Регистрацията е проста процедура стъпка по стъпка. Заповед за престой по вина на работодателя. Как се заплаща престой в предприятието

Татяна Гежа,
експерт-консултант на ZAO TLS-GROUP

Днес не са необичайни ситуациите, когато по една или друга причина организациите трябва да преустановят своята дейност. Как да бъдем в тази ситуация? Какво да правим със служителите? В крайна сметка е невъзможно всички да бъдат изпратени масово в така наречения „административен“ отпуск. Превод на непълен работно време(непълен работна седмица) е възможно само по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на работа. В тази ситуация, в съответствие със закона, е възможно само въвеждането на режим на празен ход

Престой е временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество (част 2 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация)).

Въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не дава обяснение каква е причината за икономическия характер, може да се приеме, че намаляването на обема на производството, предоставените услуги, броят на продажбите е такава причина.

Независимо от външната или вътрешни факториводещи до престой, чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация се разграничават три вида престой:

• престой по вина на работодателя;
• престой по причини извън контрола на работодателя и служителя;
• престой по вина на служителя.

Как да настроите период на неактивност

Тъй като няма унифицирани форми за обработка на престой, организацията трябва сама да разработи действия и работен процес в този случай. Например, алгоритъмът на действията в този случай може да бъде следният.

1. Първо трябва да запишете писмено факта на престоя.

Може да се компилира в писанеакт или доклад за причината, довела до престоя (Приложение 1).

2. Въз основа на доклад или акт ръководителят на организацията издава заповед за въвеждане на престой (Приложение 2). Заповедта трябва да посочи началната и крайната дата на престоя (ако крайната дата е известна към момента на издаване на заповедта), по чия вина е възникнала, кои служители ще бъдат изпратени в престой, процедурата за работа по време на престой , процедурата за плащане на престой.

Уведомяване на службата по заетостта

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руска федерация» от 1 януари 2009 г. при въвеждане на непълно работно време или преустановяване на производството работодателите са длъжни да уведомят писмено службата по заетостта за това в рамките на три работни дни след вземане на решение за извършване на съответните мерки.

Законодателно одобрени формуляритова уведомление не съществува, така че можете да уведомите службата по заетостта под всякаква форма (Приложение 3).

В законодателството не е предвидена отговорност за неподаване на уведомление. Все пак може да се предположи, че работодателят може да носи административнонаказателна отговорност по реда на чл. 19.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за непредоставяне или ненавременно предоставяне на държавен орган (длъжностно лице) на информация (информация), чието предоставяне е предвидено от закона и е необходимо за изпълнението на този орган ( длъжностно лице) на неговата законна дейност под формата на глоба:

• На длъжностни лица- от 300 до 500 рубли;
• за юридически лица - от 3000 до 5000 рубли.

Изготвяме график за време

В съответствие с постановлението на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1, престоят се отбелязва в графика:

• по вина на работодателя - буквен код "РП", цифров код "31";
• по независещи от работодателя и служителя причини - буквен код "НП", цифров код "32";
• по вина на служителя - буквен код "ВП", цифров код "33".

Плащане за престой

• По вина на работодателя
  В съответствие с чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната заплатиработник. Колективен или трудов договор в дадена организация може да предвижда по-високо заплащане за престой. В същото време за изчисляване на средната заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждение, използвана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания (член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Изчисляването на средната заплата се извършва в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“.
  Изчисляването на плащането за престой по вина на работодателя ще се извърши по формулата:
  (средна дневна заплата на служител) x
  (2/3) x (брой работни дни на престой).
• Задължение на служител
  Престой по вина на служителя (отсъствие, умишлено увреждане производствено оборудване, неправилна експлоатация на оборудване, кражба на материали и др.) не се заплаща (част 3 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• По независещи от работодателя и служителя причини
  В съответствие с част 2 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се заплаща в размер на най-малко две трети тарифна ставка, заплата ( официална заплата), изчислено пропорционално на времето на престой.
  Изчисляването на плащането за престой по причини извън контрола на работодателя и служителя ще се извършва по формулата:
  (месечна тарифна ставка (заплата)) / (брой работни дни в месеца на престой) x (2/3) x (брой работни дни в периода на престой).
  Често е трудно да се разбере по чия вина е настъпил престой - по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя и служителя. Например, широко разпространена е позицията на работодателя, че престой по икономически причини (финансова криза) е престой по причини извън контрола на работодателя и служителя.
  Как да определите по чия вина е настъпил престой?
  Да кажем, че има хардуерен срив. Ако работодателят не е извършвал периодично планирани технически прегледи, не е контролирал правилното състояние на оборудването, това е престой по вина на работодателя. Ако е имало форсмажорни обстоятелства, това е престой по причини извън контрола на работодателя и служителя. Ако оборудването е било използвано в нарушение на правилата за работа - това е престой по вина на служителя.
  Що се отнася до трудната финансова ситуация, позицията на експертите е двусмислена.
  Някои са склонни да заключат, че работодателят, в съответствие с чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжен да осигури работа, предвидена в трудов договор. И ако работодателят не успя да събере достатъчен брой поръчки и не можеше да осигури работа на служителя, в този случай престой настъпи по вина на работодателя.
  Мнението на други експерти, че вината на работодателя в този случай, както и в случаите, когато организацията е била разочарована от доставчици, не е така.
  В такива случаи според нас е по-целесъобразно или този период да се заплати като престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, или да се анализира всяка ситуация поотделно и в някои случаи да се плати като престой по вина на работодател, а в някои случаи - по независещи от работодателя и служителя причини.
  Но бъдете готови за факта, че служителят може да не се съгласи с вашето решение и да се обърне към съда. И съдът вече ще установи наличието или липсата на вина на работодателя в този случай.
  По време на периода на престой е възможно прехвърляне на служител на друга работа (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

плащане за отпуск по болест

В съответствие с параграф 5 от част 1 на чл. 9 федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължително социална осигуровкапри временна неработоспособност и във връзка с майчинството” от 1 януари 2011 г. обезщетенията за временна неработоспособност не се назначават на осигуреното лице за периода на престой. Изключение, в съответствие с параграф 7 на чл. 7 от същия закон са случаите, при които временната неработоспособност е настъпила преди периода на престой и продължава през периода на престой. Обезщетението за временна неработоспособност за периода на престой се изплаща в същия размер, в който се запазва заплатата през това време, но не повече от размера на обезщетението за временна неработоспособност, което осигуреното лице би получило по общите правила.

Данъци за престой

Плащането за принудителен престой се счита за доход на служителя, който подлежи на облагане с данък върху доходите на физическите лица (клауза 1, член 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация). В съответствие с чл. 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация, при определяне на данъчната основа за данъка върху доходите на физическите лица се вземат предвид всички доходи на данъкоплатеца, получени от него както в пари, така и в натура, или правото на разпореждане, с което е възникнало.

В съответствие с чл. 7 от Федералния закон от 24.07.2009 г. № 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, федерален фондзадължително медицинско осигуряване и териториални фондове за задължително медицинско осигуряване” обект на облагане с данък върху застрахователните премии за платци на застрахователни премии са плащания и други възнаграждения, начислени от платци на застрахователни премии в полза на лицав рамките на работни отношения. Следователно плащането на принудителен престой зависи от застрахователните премии.

В съответствие с параграф 3 от Постановление на правителството на Руската федерация от 2 март 2000 г. № 184 „За одобряване на Правилата за изчисляване, отчитане и разходване на средства за прилагане на задължително социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания» плащането на периода на престой зависи от застрахователните премии срещу трудови злополуки и професионални заболявания.

Съспенс производствен процеспо независещи от него причини, това е грешка на ръководителя на предприятието.Тази мярка е принудителна и може да доведе до различни неудобства, но се предприема с цел запазване на работни места и когато се елиминират факторите, които са я причинили, напълно позволява предприятието.

Правила на Кодекса на труда на Руската федерация

Когато възникне такава нестандартна ситуация, служителят трябва да знае правата си и да ги защити, ако е необходимо. Правата и задълженията на ръководителя по време на престой са описани подробно в Кодекса на труда на Руската федерация.

Всички аспекти на трудовите отношения са отразени в специален правен документ, наречен Кодекс на труда на Руската федерация. Принудителният престой по вина на работодателя е описан подробно в член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 157 посочва минимален размерзаплати на служител в случай на временно спиране на предприятието. В случай на принудителен престой на предприятието поради повреда
работодател, на служителя най-малко 2/3 от средната му работна заплата за периода на отсъствие от работа и работодателят не предоставя алтернативни възможности за продължаване трудова дейностсъгласно трудов договор.

Това обезщетение се изплаща за целия период на престой. Компенсацията взема предвид средната заплата, която се изчислява от заплатата на служителя. В този случай месечната заплата се разделя на броя часове, които той трябва да работи през този период, и се умножава по броя на часовете принудителен престой. Ако е образувано принудително прекъсване на работните задължения
по вина на служителя такова обезщетение не се изплаща.

Какво може да причини това?

Има няколко причини, които могат да причинят престой:

Технологична или техническа причина

Най-често това се дължи на въвеждането на ново оборудване в производството, което ще изисква допълнително обучение и повишаване на квалификацията на персонала. Понякога може да възникне спиране на
поради повреда на критични компоненти и механизми или друго оборудване, което ще доведе до невъзможност на персонала да изпълнява задълженията си до пълното възстановяване на оборудването.

За технологичните фактори на спиране на дейността отговорността е изцяло на работодателя, като при настъпване на такава ситуация се изплаща парично обезщетение по предвидения от закона ред.

Организационни

Възниква, когато ръководството реши да промени организацията на производствения процес.

Икономически

Често срещана причина за престой е причинена от финансовото затруднение на предприятието. Много често пряката вина на работодателя при този вид спиране на производството не се наблюдава. Финансови кризи и резки колебания в търсенето на определен продукт могат да бъдат причина за тази ситуация. Престоят на предприятието може да бъде причинен от неспазване на задълженията на контрагентите.

Дори ако принудителното спиране на дейността на компанията е причинено от външни фактори, отговорността във всеки случай е на ръководителя на предприятието. концепция предприемаческа дейноствключва правене на бизнес на ваш собствен риск, така че компенсацията на работниците трябва да бъде изплатена в пълен размер при този тип прекъсване на дейността.

Принудителен престой по вина на работодателя - процесът на регистрация

В случай, че служител не може да изпълнява задълженията си по независещи от него причини, той е длъжен незабавно да уведоми ръководството си. Органите могат да бъдат уведомени писмено или устно. Независимо от формата на известяване, трябва да съобщите точното време от спирането на работния процес.

След като работодателят бъде информиран за принудителния престой, той трябва да издаде заповед, в която ще бъдат показани следните точки:

• дата на започване на спирането на работата;
• длъжности и имена на служители, чиито професионална дейносте спряно;
• посочете размера на заплатите за периода на престой;
• посочете лицето, отговорно за принудителния престой.

След издаване на заповедта работодателят е длъжен да запознае всеки служител на предприятието с този документ.

Задължения на работодателя при принудителен престой

Когато фирмата не работи по вина на работодателя, той има следните отговорности:
работодателят трябва да признае факта на престой и да издаде заповед в съответствие с всички правила на Кодекса на труда на Руската федерация;
ръководството на предприятието трябва да вземе всички възможни мерки за спиране на престоя.
работодателят е длъжен да осигури възможност на служителите на предприятието да изпълняват своите трудови задължения. Ако това не е възможно, тогава ръководството трябва да го направи парично обезщетениеслужители в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако изброените норми не се спазват изцяло от ръководството, служителят има право да се обърне към съда, за да компенсира заплатите по време на престоя на компанията.

Нюансите на плащане - какво и на кого?

В случай на престой по вина на работодателя, на служителите се изплаща обезщетение за целия период на отсъствие на работа в размер на най-малко 2/3 от сумата средна работна заплатаработник. По време на престой служителят трябва да е на работа, в противен случай няма да му бъде изплатено обезщетение.

Какво да направите, ако работодателят не плати периода на престой?

В случай на неизплащане на обезщетение от работодателя, служителят може да сезира съда за възстановяване на дължимото му по закон обезщетение. От страна на ръководството, при спиране на предприятието, може да има случаи на измама. Когато възникне момент, когато предприятието не функционира по вина на работодателя, ръководството се опитва да изпрати служителите на почивка за своя сметка.

При установяване на такива нарушения на кодекса на труда инспекция по труда, тогава работодателят е изправен пред значителни санкции, както и опасността от загуба на правото да се занимава с предприемаческа дейност до 3 години. В този случай ръководството на компанията не изплаща обезщетение за периода на престой, служителят има право да заведе дело за обезщетение за морални вреди. Размерът на такъв иск ще зависи от законодателството и желанията на увреденото лице.

Какво трябва да прави служителят по време на престой?

Периодът на престой не е ваканция и служителят трябва да е на работното място, дори ако изпълни своите служебни задължениятой не може поради настоящата ситуация. Ако служител остане вкъщи по време на неработещото време на предприятието, тогава този факт може да се счита за отсъствие, следователно, дори ако е постигнато споразумение с работодателя, че служителите не могат да присъстват на работа през този период, този факт трябва се показват в съответния ред.

Служителят трябва да бъде внимателен в такава ситуация. Дори и да има устно разрешение от ръководството да не се посещава работното място, е необходимо да се изисква правна регистрациятакива. Много нечестни работодатели, възползвайки се от правната неграмотност на своите подчинени след края на периода на отстраняване, могат да обвинят служителите в нарушаване на трудовите стандарти, за да не изплатят парично обезщетение за периода
само аз.

Ако има позиция, съответстваща на неговата квалификация, тогава работодателят може да предложи прехвърляне на служителя в друг отдел. При такъв трансфер нивото на заплатите не трябва да намалява. Възможно е да се извърши прехвърляне без съгласието на служителя само в случай на принудителен престой за период не повече от месец. Ако спирането на дейността на предприятието е възможно за по-дълго време, то служителят в нов отделможе да стане само с негово съгласие.

Времето, за което един служител се прехвърля в нов отдел, не трябва да бъде повече от 1 година. След този период работодателят е длъжен да върне служителя на предишното място на работа или официално да се регистрира на ново.

Плаща ли се отпуск по болест за принудителен престой?

По време на периода на принудителен престой на предприятието обезщетенията за отпуск по болест не се изплащат. Ако периодът на неработоспособност на служителя е започнал преди началото на спирането на дейността и е приключил по време на принудителен престой, тогава той получава отпуск по болест само за часове, действително отработени в производството.

Подобна ситуация с изплащането на болнични обезщетения може да възникне, ако неработоспособността на гражданин е възникнала по време на престоя на предприятието и е приключила след края на престоя на компанията, тогава в този случай обезщетенията се изплащат само за времето, когато предприятието работи в стандартен режим.

Заключение

По време на периода на спиране на предприятието служителите губят 1/3 от доходите си, но ако ръководството предприеме нечестни методи на финансови отношения със служителите, те могат да загубят изцяло доходите си. Когато възникне прекъсване, устните инструкции от шефа не са достатъчни.

При липса на подходящи писмени заповеди е необходимо да се изиска от него да издаде заповед в съответствие с всички правила на Кодекса на труда на Руската федерация. Ако ръководството на компанията не се стреми да спазва законодателството на Руската федерация, тогава е необходимо да се свържете със съответните органи за разрешаване на конфликтни ситуации между работодателя и служителите.

При груби нарушенияот Кодекса на труда работодателят може да бъде предявен иск за обезщетение за морални вреди и обезщетение за трудово възнаграждение.

Във връзка с

Има ситуации, когато нещата в предприятието не вървят толкова добре, колкото бихме искали, и е необходимо временно да спрем работата. Какво да правим със служителите в този случай? Обявете просто! За да се гарантира, че въвеждането на престой не се превръща в съдебен спор, е необходимо правилно да се съставят всички документи. Ще проучим какви грешки правят работодателите в подобни ситуации.

Не е тайна, че нормите на Кодекса на труда на Руската федерация относно престоя не са многобройни. Съгласно чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, бездействието е временно спиране на работа по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. По силата на чл. 22, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор. В случай на неизпълнение на това задължение, законодателят налага отговорност на работодателя под формата на плащане за престой.

Съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко 2/3 от средната заплата на служителя. Престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се заплаща в размер на най-малко 2/3 от тарифната ставка, заплата (официална заплата), изчислена пропорционално на времето на престой. Престой по вина на служителя не се заплаща.

С доста "скромно" правна уредбасамо аз кадрови услугиса принудени да се обърнат към съдебната практика, за да избегнат грешки при регистриране на престой и да защитят работодателя от съдебни спорове. Помислете какви грешки най-често правят работодателите, когато обявяват престой.

1. Неправилно определен тип престой

Кодексът на труда на Руската федерация разграничава три вида престой: по вина на работодателя, по причини извън контрола на работодателя и служителя и по вина на служителя. В зависимост от вида на престоя, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда различни размери на заплащане за престой. Определете дали работодателят е виновен или престоят е възникнал по причини извън контрола на която и да е от страните трудов договор, не е лесно на практика. В случай на неправилно определяне на вида престой и размера на плащането, работодателят ще бъде принуден, съгласно съдебното решение, не само да извърши допълнителни плащания, но и да компенсира морални щети, а ако служителят кандидатства на инспекцията по труда, ще трябва да плати и глоба.

За ваша информация. В Кодекса на труда на Руската федерация няма изчерпателен списък на причините за престой. Не може да бъде:

ликвидация, сливане или разделяне структурни подразделениякомпании (организационни причини);

– въвеждане на ново или промяна съществуващи методипроизводство на продукти (технологични причини);

- повреда, подмяна или модернизация на производствено оборудване (технически причини);

- финансова криза, тежка финансова ситуацияфирми, нарушение на договорни задължения от контрагенти (причини от икономическо естество).

Основният критерий за престой по вина на работодателя е, че той е причинен от виновни действия или бездействие на работодателя - както умишлено, така и в резултат на некадърно управление, неотчитане на предприемаческия риск. Освен това задължението да докаже наличието на тези обстоятелства е на работодателя (клауза 17 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „По молбата на съдилищата на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често работодателите се позовават на въвеждането на престой поради влошаване на икономическата ситуация в организацията, вярвайки, че причината не зависи от никоя от страните по трудовия договор. Това мнение обаче е погрешно. Съдебната практика не го подкрепя.

Арбитражна практика. Владимирският окръжен съд в своето обжалващо решение от 31 октомври 2013 г. по дело № 33-3566/2013 отбеляза, че отрицателното финансово състояние на компанията (липса на поръчки) е финансов (търговски) риск в отношенията между стопански субекти , следователно се отнася до пряка вина на работодателя.

Арбитражна практика. Тулският окръжен съд в касационното решение от 10 ноември 2011 г. по дело № 33-3848 отбелязва, че намаляването на търсенето на промишлени продукти, закупуването на суровини на завишени цени и намаляването на производствените обеми са по вина на работодател.

Тогава възниква въпросът: какво ще се отнася до причините, които не зависят от волята на страните? Нека се обърнем към съдебната практика и разясненията на длъжностни лица. Според тях това е:

- издаване на заповеди държавни органи(Определение на Московския градски съд от 15 юли 2010 г. по дело N 4g / 2-5685 / 10);

- екстремни метеорологично време(Вижте например препоръките на Министерството на здравеопазването и социалното развитие относно организацията на режимите на работа и почивка в условия на екстремни температури и дим от 08.06.2010 г.);

- повреда на машинния инструмент на служителя, който го използва, но не е виновен за повредата му. За служител, който е счупил машината, причината за престоя ще бъдат неговите виновни действия (писмо на Rostrud от 05/12/2011 N 1276-6-1).

2. Няма документи, потвърждаващи необходимостта от престой

Отделът за персонал трябва да вземе пакета задължителни документи, което ще бъде потвърждение за законосъобразността на въвеждането на престой.

Арбитражна практика. Московският окръжен съд в решението си от 1 ноември 2011 г. по дело № 33-24455 подчерта, че когато решава да установи престой, работодателят трябва да има предвид, че трябва да има търговски, счетоводни и други документи, потвърждаващи необходимостта от деклариране престой. В противен случай съдът може да го намери за неразумно.

3. Престой не е документиран

Законът за труда не го прави задължителни изискваниякъм съдържанието на простата документация. Затова работодателят сам решава как най-добре да го направи. Във всеки случай трябва да издадете заповед за демюрейдж. Между другото, той ще бъде необходим на счетоводния отдел за отчитане на разходите за целите на данъка върху дохода.

Арбитражна практика. Тъй като размерът на плащането за престой зависи от причината за възникването му, всеки престой трябва да бъде документиран, като се идентифицира неговата причина (определение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 3 февруари 2014 г. по дело N 33-321 / 2014 г., обжалване решение на Кемерово районен съдот 30 януари 2014 г. по дело № 33-73-2014).

Базиран съдебна практикаПоръчката трябва да включва:

- начална и крайна дата. Може да не се посочи конкретна крайна дата, ако към момента на издаване на заповедта е невъзможно да се определи продължителността на престоя (трудовото законодателство не установява крайни срокове за въвеждането му);

- Причина за престой. Тук трябва да посочите естеството на причината: икономическа, технологична, техническа или организационна; опишете специфичните обстоятелства, довели до прекъсване на работата;

- по чия вина е настъпил престоят (работодател, служител или по независещи от страните причини);

- длъжности (професии), трите имена служители или имената на структурните подразделения на организацията, по отношение на които е деклариран престой;

- необходимостта от присъствие на работното място на служители, по отношение на които е деклариран престой или разрешение да не ходят на работа (посочвайки конкретни пълни имена, длъжности (професии), структурни подразделения или организацията като цяло).

Трудовото законодателство също не налага изисквания към документите, които са основание за заповед. В зависимост от работния процес в организацията те могат да бъдат:

- служебна (докладна) бележка на ръководителя на структурното звено, чиято компетентност включва организацията или контрола на съответната работа;

- протокол за престой. Формата му не е законово установена. Обикновено съдържа датата и часа на началото и края на престоя, пълното име. и длъжности (професии) на служителите и причини за престой;

- акт за престой, който се съставя от ръководителите на неработещи структурни подразделения; отразява причините и продължителността на престоя, длъжностите (професиите) на служителите и др.

Между другото, трябва да се има предвид, че ако действително е имало престой, но работодателят в нарушение на закона не е издал заповед за обявяването му и не е платил престоя по подходящ начин, тогава това ще не пречат на съда да се произнесе в полза на служителя.

Арбитражна практика. Подразделението на организацията не функционираше поради недостиг на компоненти, а на служителите бяха изпратени SMS съобщения, както и обаждания до Мобилни телефониче не трябва да ходите на работа. Липецкият окръжен съд в своето обжалващо решение от 02.10.2013 г. по дело № 33-2607/2013 се съгласи с Държавната инспекция по труда, която издаде заповед, задължаваща работодателя да признае работното време, посочено в съобщенията, като престой и заплащане престой на служителите.

4. В заповедта за престой не е посочено дали служителите трябва да присъстват на работа

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа изискване за задължително присъствие на служители на работните места по време на престой. Но тъй като периодът на престой се отнася за работното време (част 1, член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация), а не за времето за почивка (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителите не могат да го използват по свое усмотрение и напускат работата си. Неявяването им на работа без разрешението на работодателя може да се счита за отсъствие. Заповедта за престой обаче може да позволи на служителите да стоят далеч от работа. За да се избегнат спорове, в заповедта трябва ясно да се посочи дали служителите са длъжни да присъстват на работното място или не.

Арбитражна практика. Оренбургският окръжен съд с решение по обжалване от 27.06.2013 г. по дело N 33-3812 / 2013 г. потвърди законността на уволнението по подс. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради отсъствието на служител на работното място по време на престой.

5. Заповед за престой, издадена от неоторизирано лице

Заповедта за деклариране на престой трябва да бъде подписана от съответното лице (ръководител на организацията или друго упълномощено лице). Ако заповедта е издадена от неупълномощено лице, обявяването на престой може да бъде обявено за незаконно.

Арбитражна практика. Както се подчертава от Хабаровския окръжен съд в решението на жалбата от 20 юли 2012 г. по дело N 33-4009 / 2012 г., директорът на организацията не е упълномощен да издава заповед за престой след въвеждането на управление на несъстоятелността. В такава ситуация това може да направи само синдикът.

6. Служителите не са били запознати със заповедта за установяване на престой

Служителите, за които е обявен престой, трябва да са запознати със заповедта за престой. При отказ от запознаване се съставя акт, който се подписва от комисията.

7. Службата по заетостта не се уведомява за престой, свързан със спиране на производството

Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за престоя, ако той е свързан със спиране на производството. В същото време, както Rostrud обясни в писмо от 19 март 2012 г. N 395-6-1, става дума за спиране на производството като цяло, а не на отделни единици или оборудване. Това трябва да стане в рамките на три работни дни след решението за спиране на производството (декларация за престой) (параграф 2 на член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Тъй като унифицираната форма на съобщението не е одобрена, то може да бъде направено в свободна форма.

8. Служител, който е обявен за безработен, е преместен на друга работа без негово съгласие

Някои работодатели, позовавайки се на част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, те практикуват прехвърляне на служител, който е обявен за празен, на друга работа без негово съгласие. Трябва да се помни, че такова прехвърляне е разрешено само ако престоят е причинен от извънредните обстоятелства, изброени в част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика. Както е посочено от Московския градски съд в решението по обжалване от 06.06.2012 г. по дело N 11-9038, от анализа на нормите на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че преместването на служител на друга длъжност е разрешено, ако престоят е причинен от природно бедствие или техногенен характер, производствена авария, трудова злополука, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички извънредни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. Тъй като такива обстоятелства не бяха установени от съда, преместването на служителя беше обявено за незаконно.

9. Графикът за периода на престой не е съставен или е съставен неправилно

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, работното време е времето, през което служителят в съответствие с вътрешните правила работен графики условията на трудовия договор трябва да изпълняват трудови задължения, както и други периоди от време, които в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация са свързани с работното време. Работодателят е длъжен да води отчет за действително отработеното време от всеки служител.

Въз основа на заповеди, бележки, актове или листове за престой се попълва график за време. Може да се използва унифицирани форми N T-12 или N T-13, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. N 1, което за това трябва да бъде одобрено със заповед за организацията. В съответните колони е необходимо да посочите буквения или цифровия код на празен ход (по вина на работодателя - "RP" или "31", както и продължителността на неотработеното време (в часове, минути)).

Арбитражна практика. Неотразяването на престой или неговия вид в графика води до незаконност на обявяването на престой (решение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 3 февруари 2014 г. по дело N 33-321 / 2014).

Неправилно посочване на вида престой (по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя) в графика за време и съответното неправилно плащане на престой в случай на спор води до начисляване от съда на допълнителни заплати на служител за престой (касационно решение на Тулския окръжен съд от 10.11.2011 г. по дело № 33-3848).

10. Допуснати грешки при заплащане на престой

Престой, причинен по вина на работодателя, се заплаща в размер на най-малко 2/3 от средната заплата на служителя (част 1 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация за всички случаи на определяне на размера на средната заплата (средната заплата) се установява единна процедура за нейното изчисляване. За изчисляване на средната работна заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата на заплатите, прилагана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания. При всеки режим на работа изчисляването на средната заплата на служителя се извършва въз основа на действително начислената му заплата и времето, което той действително е работил за 12 календарни месеца, предхождащи периода, през който служителят запазва средната заплата. В този случай календарен месец е периодът от 1 до 30 (31) число на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) число включително).

Арбитражна практика. Московският окръжен съд в решението си от 31 януари 2012 г. по дело N 33-2350 обърна внимание на факта, че при определяне на средната дневна заплата общата сума на плащанията не се дели на числото 29,4, тъй като това е средномесечен брой календарни днии се използва единствено за определяне на средните дневни доходи за заплащане на отпуск и компенсация за неизползван отпуск.

Ако работодателят неправилно определи вида престой (например, посочи престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, докато всъщност престоят е настъпил по вина на работодателя), тогава съдът ще го коригира, докато допълнително начисляване на плащане за престой (решение на Владимирския окръжен съд от 31 октомври 2013 г. по дело N 33-3566/2013). Ето защо е толкова важно да се определи правилно вида на престоя.

Между другото, плащанията в полза на служителите за престой не са компенсаторни по отношение на терминологията на Кодекса на труда на Руската федерация (член 164) и подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица въз основа на параграф 1 от чл. 210, чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

11. Служителят е принудително изпратен в неплатен отпуск за престой

От чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че отпускът без заплащане се разделя на тези, които работодателят може да предостави на служителя, и тези, които той е длъжен да предостави. Но както в първия, така и във втория случай основата за предоставяне на такъв отпуск е инициативата на служителя и неговата доброволна воля. Възможността за изпращане на служител в отпуск без заплащане по инициатива на работодателя, макар и въз основа на заявлението на служителя, но поради обстоятелства, които са свързани с дейността на компанията работодател, трудовото законодателствоне е предоставено.

На 27 юни 1996 г. Министерството на труда на Руската федерация издаде разяснение № 6 „За отпуск без заплащане по инициатива на работодателя“, в което посочи, че такива отпуски могат да се предоставят само по искане на служителите в семейни обстоятелстваи други основателни причини. „Принудителен“ отпуск без заплащане по инициатива на работодателя трудовото законодателство не е предвидено.

12. На служителя се заплаща престой, ако се разболее през този период

Въпросът дали да се плаща за престой, ако служител се разболее, доведе до много спорове доскоро. Специалисти от FSS на Русия смятат, че обезщетението не трябва да се начислява, ако служителят се разболее по време на периода на бездействие (писмо от 22.03.2010 г. N 02-03-13 / 08-2497). Съдилищата обаче са на друго мнение.

Арбитражна практика. Президиумът на Върховния арбитражен съд на Руската федерация в своята резолюция от 18 май 2010 г. N 17762/09 посочи, че действащото по това време законодателство не установява зависимостта на изплащането на обезщетения от това кога служителят се е разболял (преди престой или след това).

Интересното е, че гледната точка на съдилищата не намери подкрепа сред законодателите. На 1 януари 2011 г. Федералният закон № 255-FZ от 29 декември 2006 г. „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност поради майчинство“ (наричан по-долу - Закон № 255-FZ) беше изменен. Според ново изданиеЧаст 7 чл. 7 от Закон N 255-FZ удостоверението за временна неработоспособност се изплаща само ако заболяването на служителя е настъпило преди организацията да обяви престой.

Арбитражна практика. В решението на Конституционния съд на Руската федерация от 17 януари 2012 г. N 8-О-О „По искане на Ливобережния районен съд на град Липецк за проверка на конституционността на клауза 5 от част 1 на чл. 9 от Федералния закон „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ е посочено: клауза 5, част 1, член 9 от Закон N 255-FZ, която изключва назначаването на осигурено лице за периодът на престой за обезщетения за временна неработоспособност, възникнал по време на престоя, се дължи на предназначението на този вид застрахователно покритие и в системна връзка с член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се счита за нарушаване на конституционните права на гражданите .

13. Престой, обявен едновременно с намалението без обективни причини

В съответствие с част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудовия договор поради намаляване на числеността или персонала, работодателят е длъжен да уведоми служителите писмено срещу личен подпис най-малко два месеца преди уволнението. В същото време от датата на предизвестието за уволнение до деня на прекратяване на трудовия договор същността трудово правоотношениемежду служител и работодател не се променя. Работодателят е длъжен да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да изплаща заплатите своевременно и в пълен размер и др.

Прост по смисъл чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е временна мярка във връзка с настъпването на определени обстоятелства, които не водят до намаляване на броя на служителите и прекратяване на трудовия договор. Както многократно сме отбелязвали, работодателят трябва да има обективни обстоятелства (от икономическо, технологично, техническо или организационно естество), за да издаде заповед за престой в организацията (отделни поделения на организацията).

По този начин, провеждането на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и уведомяването им за предстоящото

Уволненията не представляват престой в смисъла на този термин

Използва се в част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако има обективни обстоятелства, които са причинили престой, и работодателят е издал подходяща заповед за престой, тогава служителите, които са били предупредени за уволнение поради намаляване на броя или персонала, също могат да бъдат в престой (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай на спор съдилищата оценяват обстоятелствата, довели до престоя и установяват дали той е причинен от временно спиране на работа.

Арбитражна практика. Кемеровският окръжен съд в обжалващо решение от 30 януари 2014 г. по дело № 33-73-2014 потвърди законосъобразността на обявяването на престой през периода на уведомяване за съкращения на персонала и посочи, че ищецът е изпратен на престой не защото длъжността му подлежи на съкращаване, а по причини от икономическо естество, за което са издадени съответните заповеди от работодателя.

Арбитражна практика. На свой ред Мурманският окръжен съд в своето обжалващо решение от 5 март 2014 г. N 33-377-2014 посочи незаконността на обявяването на престой, тъй като издаването на заповедта за престой по отношение на ищците не е причинено от временно спиране на работа. Липсата на работа при ищците е била с постоянен характер, без да има признаци за временно спиране.

14. Не е издадена заповед за прекратяване на престоя (при липса на крайна дата за престоя в заповедта)

Ако в заповедта за деклариране на престой е посочена конкретна крайна дата (например „обявяване на престой от 07.08.2014 г. до 18.08.2014 г.“), тогава действието тази поръчкаспира автоматично. Ако заповедта за обявяване на престой е издадена с отворена дата (т.е. към момента на издаването й е било невъзможно да се определи продължителността на престоя), тогава работодателят трябва да издаде заповед за прекратяване на престоя, в която да посочи :

- датата, от която се възобновява работата;

- длъжности (професии), трите имена служители (служител) или имената на структурни звена (подразделения) на организацията, които започват работа след престой.

IN без провалслужителите на съответните отдели следва да се запознаят със заповедта под личен подпис. Това ще помогне да се избегнат противоречиви ситуации, когато служителите не са се появили на работа и твърдят, че работодателят не ги е уведомил за края на престоя.

Трудовото законодателство позволява демюрейдж да бъде обявен на служителите по вина на работодателя. Тази процедура трябваше да даде възможност на последния при неблагоприятни обстоятелства да преустанови работните процеси и да заплати на персонала само 2/3 от средната заплата. Работодателите обаче често използват тази възможност не по обективни причини, а искат да изключат нежелателен или ненужен служител от бизнес процесите на компанията. В този случай служителите не винаги са съгласни с такава формулировка на въпроса, тъй като обявяването на престой може да бъде една от стъпките, предприети от работодателя, за да принуди служителя да напусне. Законът и установената практика по прилагането му показват, че волята на работодателя сама по себе си да обяви престой по негова вина не е достатъчна.

Съдебната практика обръща внимание на факта, че работодателят има реални обстоятелства, които са причинили обявяването на престой. Нека се обърнем към решенията на съдилищата, които ще ни позволят да направим изводи за рисковете на работодателя в случай на обявяване на престой по негова инициатива.

Законодателно регулиране на престоя по вина на работодателя

Като начало, нека да разберем каква е същността на такъв правен инструмент като деклариране на престой по вина на работодателя. В Кодекса на труда на Руската федерация, честно казано, разпоредбите за престой са много оскъдни, отделна статия не е посветена на това. Времето на престой е определено в чл. 72.2 „Временно прехвърляне на друга работа“ от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с него, престой е временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество.

Както следва от чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой възниква по вина на работодателя, по вина на служителя, както и по причини извън контрола на страните. Заплащането за престой зависи от фактора вина и неговия предмет: в случай на вина на работодателя или ако причините не зависят от волята на страните, престоят се заплаща в размер на 2/3 от средната работна заплата на служителя. При наличие на вина на служителя престой не се заплаща.
Кодексът на труда на Руската федерация обаче не съдържа понятието вина. Очевидно в тази ситуация ще трябва да се заимства от други отрасли на законодателството.
В този контекст ние се интересуваме от престой по вина на работодателя. Кога присъства тя? В съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури на служителя работа, предвидена в трудовия договор, оборудване, инструменти, работно място, оборудване и др., Необходими за изпълнение на трудовата функция. И такива обстоятелства, като например неплащания на контрагенти, липса на поръчки и т.н., принадлежат към категорията на предприемаческите рискове и тези рискове са изцяло на работодателя, прехвърлянето им върху служителя е неприемливо.
Но интересното е, че дори ако работодателят обяви престой по своя вина, той пак трябва да направи това само ако има обективни причини. В крайна сметка плащането на 2/3 от средната заплата и липсата на възможност за работа е във всеки случай Отрицателни последициза служител, който работодателят няма право да създава без обективни причини, само по свое усмотрение.
Що се отнася до процедурните въпроси за въвеждане на престой по вина на работодателя, също има празнота в нормативната уредба. Очевидно служителят трябва да бъде уведомен за причините, началото и периода на престой и преди началото на престоя или директно в деня на началото. Най-логичният начин за това е издаването на подходяща заповед. Освен това възниква въпросът, трябва ли служителят да присъства на работа по време на престой? Тъй като в съответствие с чл. 107 от Кодекса на труда на Руската федерация, престоят не се отнася за времето за почивка, тогава служителят трябва да присъства на работното място в готовност да започне работа в края на престоя. Ако обаче присъствието на служителя през този период не се изисква или освен това е нежелателно, това трябва да бъде посочено в заповедта за престой.

Както следва от практиката, всъщност това се случва.
Възниква и въпросът: трябва ли обявяването на престой да бъде ограничено до определен период от време? Тук отново не може да се намери конкретика в закона. Ако престоят е причинен от такива причини като преоборудването на предприятието и т.н., тогава неговият период може да бъде доста прогнозиран и посочен в поръчката. Ако е трудно да се определи предварително продължителността на престоя, можете да го декларирате, например, за един месец и след това да издадете заповед за удължаването му. Ако причините за обявяване на престой изчезнат по-рано, нищо не ви пречи да издадете заповед за прекратяването му и да поканите служителя да се запознае и след това да отидете на работа. Можете да издадете заповед с отворена дата за края на престоя, като посочите например „до ​​края на причините за деклариране на престой“.

Съдебна практика относно причините за обявяване на престой по вина на работодателя

Просто като принуда да напуснеш

Работодателят обяви служителката за престой, принуждавайки я да вземе решение за уволнение (Касационното решение на Градския съд на Санкт Петербург от 25 май 2011 г. N 33-7694).

Ситуацията, когато работодател предлага на служител, който не му подхожда, да напусне, дори и да няма очевидни правни основания за това, се случва много често. В този случай работодателят може да приложи различни методи за натиск върху служителя, опитвайки се да ги постави в законна форма.
В разглеждания пример ищецът без реал съществуващи причиние обявен за прост със запазване на 2/3 от средната заплата. Беше й позволено да не присъства на работното място и пропускът й беше блокиран от датата, на която започна престой. В резултат на това ищецът подаде оставка по споразумение на страните и след това се обърна към съда с различни искания, включително анулиране на заповедта за демюрейдж и възстановяване на неплатени суми.
Касационният съд заключава, че служителят е бил отстранен от работа незаконосъобразно – както със заповед за престой, така и реално недопуснат до работа – и лишен от възможността да работи. Съответно на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация за периода на незаконен престой, тя трябваше да плати не 2/3 от средната печалба, а средни доходинапълно.

Време на празен ход до намаление поради липса на доверие

Служителят е изпратен в престой до съкращаване, за да се предотврати информационни системив ситуация на остро недоверие от страна на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 16 юли 2014 г. по дело № 33-28011 / 14).

Между ръководителя на ИТ отдела и неговия работодател се разигра истинска конфронтация, по време на която работодателят използва и такъв метод на борба като обявяване на престой. Впоследствие ищецът оспорва законосъобразността на заповедта за уволнение.
Всичко започна с факта, че работодателят издаде заповед за предстоящото съкращаване на някои длъжности и отдели в компанията, включително длъжността директор на информационни технологии. Със същата заповед на директора на ИТ службата е разпоредено да предаде цялата информация за достъп и работа в ИТ системи за целите на одита, като също така е забранен достъпът до ИТ системите на дружеството. Но е записано нарушение на тази заповед от страна на служител, след което той е обявен в бездействие с "отворена" дата - до второ нареждане изпълнителен директор- и нареди да не ходи на работа. В този момент компанията извършва одит на ИТ системите с помощта на договорена организация. Въпреки това, след приключване на ревизията, ищецът не е бил допуснат да работи, бездействието е продължило до момента на съкращаване на длъжността му и е било заплащано в размер на 2/3 от средната заплата на ищеца.
Съдът, признавайки обявяването на празен ход на служител за незаконно, цитира следните аргументи. Така че ответникът не е имал законови основания за въвеждане на престой по отношение на ищеца, тъй като по силата на разпоредбите на част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация престой е временно спиране на работа по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. Такива причини не са установени. Съдът взе предвид, че описателната и оценъчна формулировка на причините, довели до престой, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, посочва различни обстоятелства, които могат да доведат до спиране на дейностите, което прави невъзможно установяването на изчерпателното им в закона, но може да бъде предмет на преценка от съда, разглеждащ трудовия спор. Но така или иначе просто като юридически факт е временно събитие, а работодателят по силата на чл. Изкуство. 22, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжен да предприеме всички мерки, които са му по силите, за да спре престоя и да предостави на служителя възможност да изпълнява трудовите задължения, предвидени в трудовия договор.
Реално обаче ищецът е отстранен от работодателя от изпълнение на трудова функция, включително и уволнение. Работодателят не е доказал, че е невъзможно да му осигури работа на длъжността за периода на одита на ИТ системите. И дори след края на одита компанията не е прекратила престоя по отношение на ищеца, като по този начин работодателят не е предоставил на служителя възможност да изпълнява трудови задължения, а последният е бил незаконно лишен от възможността да работи. По този начин, с оглед на неоснователността и незаконността на престоя, съдът възстанови в полза на служителя разликата между заплащането за престой и средната му заплата за периода на незаконно престой.

Престой в навечерието на ликвидацията

Служителите не са признали престоя, обявен от тях за незаконен, тъй като работодателят е трябвало да бъде ликвидиран (Апелативно решение на Московския градски съд от 02.07.2013 г. по дело N 11-20513 / 2013 г.).

Група работници от 4 души заведоха дело с иск за обявяване на престоя за незаконен и за изплащане на неизплатени възнаграждения за престоя. Ситуацията, при която те бяха обявени за бездействие, беше следната. Работодателят уведоми служителите за предстоящото им уволнение поради ликвидация на организацията (клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). На служителите е обявен престой, с което те не са съгласни.
Съдът обаче прие позицията на работодателя относно законовото въвеждане на престой по отношение на служителите. Така заповедите за обявяването му съдържат следната формулировка: „поради организационни причини, изразяващи се в промяна организационна структура LLC, липсата на работа за определени длъжности, установени от таблицата с персонала, с плащане за престой, освобождаване на служителите от задължението да посещават офиса до Междурайонния IFTS на Русия N 46 за град Москва относно ликвидацията на LLC, въз основа на което е вписана информация в Единния държавен регистър на юридическите лица в началото на ликвидацията.
По този начин съдът заключава, че работодателят е имал основателна причина да обяви престой, тъй като са налице икономически и организационни причини във връзка с тежкото финансово-икономическо състояние на дружеството и предстоящата му ликвидация. При тези обстоятелства работниците нямаха причина да считат престоя за незаконен.

Намаляването на позицията като причина за престой

Предстоящите съкращения не са повод за обявяване на престой. Това заключение е направено от Самарския окръжен съд в решение от 15 март 2011 г. N 33-2390.

И така, в предприятието, където е работил ищецът, са настъпили организационни промени: работата, която е изпълнявал, е прехвърлена в друго подразделение, където са въведени същите позиции като неговите. По отношение на длъжността на ищеца е решено тя да бъде намалена, предложени са му свободни позиции. Първоначално ищецът бил съгласен с прехвърлянето, но след това отказал. След това е обявен за неработещ, което ищецът оспорва. Касационният съд призна отстраняването на служител от празно време за незаконно по следните причини.
Както бе отбелязано по-горе, по силата на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация престой е временно спиране на работа по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер.
Установено е обаче, че обемът на извършената работа от майсторите – колеги на ищеца, не се е променил, тази работапродължават да изпълняват същия брой ключари, но прехвърлени в друго звено поради промени в персонал. Въпреки настъпилите организационни промени, трудовата функция на ищеца не е отпаднала, съществувала е възможност да му се осигури работа.
Така той реално е отстранен от работа, тъй като работодателят е имал възможност да му осигури работа с изплащане на подходящо трудово възнаграждение. Съгласието на служителя за прехвърлянето и последващият отказ от него не могат да послужат като основание за изтегляне на ищеца в престой.
В допълнение, започването на процедура за уволнение за съкращаване по отношение на ищеца също не е основание за съкращения, тъй като такава процедура за уволнение не е предвидена от трудовото законодателство. Съответно заповедта за отстраняване на служителя от работа е обявена за незаконна и компанията е обвинена в неизплатени заплати за периода на престой.
Подобен случай е описан в апелативното решение на Самарския окръжен съд от 15 април 2015 г. по дело № 33-4065/2015 г. Поради факта, че предприятието, обслужващо Руските железници, е завършило програмата за доставка на компоненти и няма заявки за нови доставки, ищецът е обявен за неработещ, след което е последвано уведомление за предстоящата процедура за съкращаване на длъжността му. Ищецът не беше доволен от ситуацията, когато беше лишен от възможността да работи, да получава пълна заплата и без негово съгласие му беше платено за престой в размер на 2/3 от средната заплата.
Интересно в случая е и как съдът тълкува понятието престой и изразява становището си за въвеждането му за периода, предхождащ съкращаването на длъжността. Той посочва, че използването на понятието "бездействие" е свързано с извънредни обстоятелства, които не позволяват на работодателя да осигури работата на организацията. Ищецът е отстранен от изпълнение на трудовата функция поради недостатъчното количество работа, намаляването на обема на поръчките. В същото време, по време на периода на престой, работата, която той трябваше да извърши в съответствие със служебните си задължения, беше извършена от други служители на организацията.
Съдът заключава, че в случая действително не е налице престой, а неизпълнението на трудовите задължения от страна на ищеца е по вина на работодателя, който в нарушение на чл. Изкуство. 15, 16 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изпълнил задължението си да осигури на служителя работа в съответствие с изпълняваната от него трудова функция. Следователно трудът на ищеца следва да бъде заплатен в размер не по-нисък от средната работна заплата в съответствие с част 1 на чл. 155 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Интересна е и следната забележка на съда: в случая работодателят е бил длъжен да сключи споразумение със служителя за смяна определени партииусловията на трудовия договор в писмен вид. Такова споразумение между страните обаче не е сключено, във връзка с което заплащането на ищеца в размер на 2/3 от средната работна заплата съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация е неоснователно.
Също така, поръчките за престой са взети от работодателя по отношение на ищеца в периода на предизвестието му за предстоящото уволнение, докато провеждането на организационни и кадрови мероприятия във фирмата на ответника в периода на предизвестието за уволнение за намаляване на броя или персоналът на организацията не може да бъде основа за възнаграждение на служителя в размер на 2/3 от средната заплата. Издаването на заповед за престой през този период следва да се дължи на временно спиране на работа. Ако поради съкращаване не се очаква възможността за спиране на престоя от работодателя, тогава няма признаци за временно спиране на работа.
Престой не е обявен, за да се даде възможност на служителя реално да изпълнява трудовите задължения на предишната или друга длъжност, а се дължи на срока на предизвестие за предстоящото уволнение.
Според тези аргументи заповедите на работодателя за престой са обезсилени и на служителя е начислено неизплатено трудово възнаграждение.

Както се вижда от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация относно престоя и горните примери от съдебната практика, престой е вид икономически инструмент, предназначен да защити интересите както на работодателя, така и на служителя в случай, че работодателят , по обективни причини не може да извършва стопанската си дейност по обичайния начин.
В нормална ситуация, когато причините за престой са реални и обективни, интересите на служителя и работодателя са балансирани по следния начин: служителят получава своеобразна компенсация в размер на поне 2/3 от средната работна заплата за неблагоприятни обстоятелства в форма на безработица, а работодателят получава възможност за спестяване пари в бройи да не изплаща изцяло трудовото възнаграждение за принудителното бездействие на служителя. Съдилищата в аргументите си подчертават, че престойът трябва да бъде мотивиран от причини от извънреден характер, а не само от желанието на работодателя. Както можем да видим от горните примери, съдът само в ситуация на ликвидация на дружеството намери за разумно да въведе престой по отношение на служителите именно защото ликвидацията е извънредна ситуация и е причинена от обективни причини: решението на учредителя юридическо лицеи рентабилността на компанията.
В случай, че престой се въвежда единствено по искане на работодателя, за да се спестят заплати и да се премахнат „вредните“ служители от ресурсите на компанията, се нарушават интересите на служителя – той се лишава от правото на работа и правото на пълно възнаграждение за труда си. Този случай може да се нарече несправедливо прилагане на процедурата за престой.
Основните признаци на нечестност на работодателя при деклариране на неработещ на служителя са следните:
1) липсата на спиране на бизнес процеси, в които участва служител, който е бил поставен на празен ход;
2) изпълнение на задълженията на "неработещ" служител от неговите колеги;
3) въвеждане на процедура за престой за периода преди съкращенията;
4) възпрепятстване на достъпа на служителя до работното място и други ресурси на компанията, ако има такива конфликтна ситуациямежду служител и работодател.
По този начин, когато взема решение за въвеждане на процедура за престой по вина на работодателя, последният трябва да вземе предвид следните препоръки:
1) престой може да се въведе само ако има обективни причини, които не са определени от волята на работодателя, които не позволяват на служителя да изпълнява своите трудова функция: спиране на бизнес процеси, в които служителят участва, ликвидация, фалит на фирмата и др.;
2) ако се планира прехвърляне на задълженията на празен служител на неговите колеги или на друго звено, невъзможно е да се въведе време на празен ход, тъй като в този случай работодателят има възможност да осигури на служителя работа (което е, чрез по силата на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължение на работодателя);
3) невъзможно е да се мотивира въвеждането на престой с предстоящото намаляване на броя или персонала по отношение на служителя, ако е възможно да му се осигури работа за периода, предхождащ намалението.
В заключение добавяме, че основният риск от неразумно въвеждане на престой е оспорването му от служителя в съда и възстановяването на „спестените“ от работодателя суми, както и съдебни разноски и обезщетение за морални вреди.

Неизпълнението на служебните задължения от служител обикновено предполага наказания от страна на работодателя. В крайна сметка, който не работи, той не може да разчита на възнаграждение. Но има моменти, когато служителят просто не може да си свърши работата и това се случи по вина на работодателя. Условията за такова прекъсване са различни, но във всички подобни ситуации служителят има право на обезщетение.

Особености. В какви случаи може да възникне

Принудителният престой е определен период от време, през който служителят не може да изпълнява задълженията си, определени в трудовия договор. Проблемите, довели до тази ситуация, могат да бъдат различни, както и техните виновници.

Съществува няколко причини за такива паузи в работата:

1. Икономичен вид.Например, фирмата няма поръчки. Въпреки че тази причина може да се отдаде на икономическа ситуацияв страната и считано за външно, съдиите обикновено го считат за пряка вина на предприемача. В крайна сметка мениджърът трябва да изчисли правилно финансови рискове. Следователно, ако има обстоятелства, които оправдават работодателя, той ще бъде длъжен да докаже това в съда - което обаче не го освобождава от необходимостта да компенсира служителите за загубеното време.
2. от технически характер.Тук кръгът от потенциални виновници е много по-широк. Ако мениджърът умишлено забавя процеса на изпълнение на задачата, вината за паузата е негова. Ако служител счупи единственото подходящо за работата оборудване до закупуването и доставката/монтирането на ново, той носи отговорност за прекъсването на работата. Външни причини също могат да играят роля: например материалите, необходими за ремонт, не са пристигнали. Външните доставки зависят от логистиката на друга компания, така че трета страна е отговорна за престоя.
3. организационен характер.Добър пример са стачките. Хората, които не са се присъединили към митинга, все още не могат да си вършат работата. Голяма роля играе законността на протестите: ако всичко е законно, виновен е мениджърът. Ако не, никой. Зависи и от размера на обезщетението и дали изобщо трябва да се изплаща.

Без пробен период всички нюанси на престоя често не могат да бъдат разрешени. В крайна сметка в Кодекс на трудаВ Руската федерация няма ясен списък от ситуации, които могат недвусмислено да се класифицират като прости по вина на някой друг. Производството трябва да установи какъв е характерът на прекъсването на работата и дали една от страните по трудовия договор носи отговорност за него. Това пряко засяга плащането за пауза в работата.

Също така не трябва да бъркате простото и недостатъчното. При първия служител изобщо не работи. С дефект човек не се „вписва“ в графика на необходимия брой смени, но изпълнява задълженията си.

Как да направите прост: инструкции стъпка по стъпка

За да започнете, трябва ясно установете причините за паузата в работатаи в бъдеще всички документи се изготвят въз основа на тяхната обосновка. В този случай документацията на институцията ще помогне много, с помощта на която фактът на спиране на дейността ще бъде очевиден. Например, счетоводният отдел е длъжен да регистрира промяна в приходите, недостиг на определени материали за работа. Работодателят трябва да събира и внимателно да проучва всички фактури, бележки и други подобни актове.

В Кодекса на труда на Руската федерация процесът на регистриране на прекъсване на работата не е предписан, следователно по-нататъшните стъпки са описани въз основа на множество съдебни спорове.

Първа стъпка.Ние пишем в официален бизнес формат заповед за престой. Няма ясна форма, така че текстът на заповедта се изготвя лично от всеки мениджър. Какво трябва да бъде включено в документа:

• конкретна дата и точен час на началото на прекъсването на работата;
• желателно е също така да се определи датата на края му, въпреки че работодателят не винаги разполага с тази информация - например, ако има нужда да се изяснят обстоятелствата на пауза в работата. След това в договора се въвежда фраза, че прекъсването ще приключи, когато настъпи събитие N;
• поради каква причина е имало прекъсване и кой е отговорен за това;
• в зависимост от естеството на престоя, той може да бъде въведен или за един / няколко отдела на предприятието, или за цялата организация. И в двата случая работодателят е длъжен да изброи поименно всеки служител, който ще бъде засегнат от прекъсване на работата, като посочи длъжностите му. Също така отделно запишете имената на отделите (работилници, офиси и т.н.), които ще бъдат неактивни;
• препратка или цитат от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, в частта, която описва процедурата за плащане за конкретен виновник за престой;
• ако ръководителят реши, че служителите му не могат да присъстват на работното място по време на пауза при изпълнение на задълженията, това задължително трябва да бъде отразено в заповедта. Ако тази клауза не е налице, служителите не могат да напуснат местата си или да не идват на работа.

Това правило се дължи на факта, че паузата в работата не е еквивалентна на почивка. Тоест, въпреки че работникът няма какво да прави, той все пак трябва да посещава работното място, освен ако мениджърът не изглежда да има по-добра сделка.

Всички служители, засегнати от тази ситуация, са длъжни да подпишат заповедта, като по този начин потвърждават, че са прочели документа.

Стъпка втора.Трябва да се направи само ако работодателят напълно замразява дейността на предприятието. В този случай трябва да уведомите службата по заетостта. След началото на паузата в работата, управителят разполага с три работни дни, за да напише това уведомление и да го изпрати на желания адрес. Няма и ясно определена форма на документа.

Стъпка трета. Попълване на графика за време. Времето в графика се изчислява до най-близката минута. В зависимост от причината за престоя, трябва да посочите специален код.

Примери за документи за регистрация

Заповед за престой може да бъде издадена, както следва:

Пример за обяснителна бележка за престой по вина на служителя:

Как се заплаща принудителният престой?

Максималните суми за плащане не са ограничени, работодателят има право да ги определя съобразно собствена воля . Законодателството предвижда само минимални изискваниядо обезщетение, плащането под тази лента ще бъде незаконно.

Престой по вина на служителя не подлежи на компенсация. В такива случаи най-вероятно говорим за дисциплинарни нарушения, така че предприемачът може допълнително да накаже служителя за пауза в работата - например да го порицае с вписване в лично досие или да го лиши от бонуса.

Престой по вина на работодателя се изплащат най-малко две трети от средната заплата на служителя.

Престой по други причини, които идват отвън и не зависят от страните по трудовия договор, се заплаща в размер на 2/3 от тарифната ставка или заплатата на служителя, изчислена пропорционално на времето на прекъсване на работата.

Какво трябва да прави служителят през това време?

Ако работодателят не е изпратил служителя вкъщи, той има право да предложи на служителя временно да изпълнява др служебни задължения . За това е необходимо писменото съгласие на служителя, както и правилно изпълнениевременното му преместване, определено със специален акт.

В случая за свършената работа на служителя трябва да бъде изплатен пълният размер на заплатата,получени от хора, които изпълняват същите задължения в организацията.

Забранено е преместването на по-нискоквалифицирана работа (съответно с по-ниска заплата).

Понякога работниците също могат изпълняват предишните си трудови задължения в друга област. В този случай работодателят прави две неща: съставя акт за движението на служителя и спира престоя по отношение на него. Този метод е подходящ само ако трудовите задължения на лицето не се променят на новото работно място.

Ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, той все още има право на посещение работно мястои не прави нищо там.

Сред предприемачите има практиката на изпращане на подчинени в командировки по време на престой. Това не е забранено от закона, но тогава трябва да плащате не за пауза в работата, а за командировка.

Особено отегчени служители могат да почистят офиса, но това е изключително личен импулс на душата им, така че те нямат право да изискват такова заплащане. Почистването на офиси е работа на чистачка, на която се плаща да го върши. Работодателят не може да принуди работниците да почистват, „тъй като те така или иначе не са заети“.

Като цяло всеки служител трябва да е наясно, че по време на законен престой той има пълното право да не работи и да не се съгласява временни трансфериза други позиции. Всеки сам решава как да разнообрази дейността си на работното място, когато няма пряка работа. Основното нещо е да не пречите на другите служители да изпълняват задълженията си.

Видеото съдържа Допълнителна информацияза съкращаване на персонала, регистриране на престой на фирмата.