Адам ресурстарын басқару библиографиясы. Менеджмент бойынша әдебиеттердің жаңартылған тізімі. Пән бойынша: Менеджмент негіздері

РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

КАМА ИНСТИТУТЫ

Экономика және менеджмент кафедрасы

Мамандығы: ұйымдастыру менеджменті

Код: 061100

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

Пән бойынша: Менеджмент негіздері

Тақырып бойынша: Менеджмент адам ресурстары арқылы

Орындаған:_________________________________

121 топ студенті

Жетекшісі: _________________________________ А.Р.Фаттахова

Набережные Челны

КІРІСПЕ

1. АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ

Қалыптастыру еңбек ресурстары

Жұмыс күшін дамыту

Персоналдың еңбек өмірінің сапасын жақсарту

2. КАМАЗ АВТОМОБИЛЬ ЗАВОДЫНДА АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУҒА ЗАМАНАУЫ ТӘСІЛДЕР

2.1. Қалыптастыру кадрлық резервКамАЗ үшін

2.2. Аутстаффинг ретінде жаңа жүйеадам ресурстарын басқару

2.3. Еңбекті қорғауды қамтамасыз ету және өнеркәсіптік қауіпсіздік

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНҒАН ДЕРЕКТЕР МЕН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Өнімділік пен өндіріс тиімділігін арттыру кәсіпорынды басқарудың орталық мәселесі болып табылады. Менеджменттің өнімділікке тигізетін әсері екі салада айқын көрінеді: адам (еңбек) ресурстарын басқару және кәсіпорынның тікелей өндірістік қызметін басқару.

Адам ресурстарын басқару кәсіпорын өмірінің маңызды бағыттарының бірі болып танылады, оның тиімділігін арттыруға қабілетті.

Адам ресурстарын басқару жүйесі персоналмен жұмыс істеу әдістерін үздіксіз жетілдіру және отандық және шетелдік ғылым жетістіктерін және озық өндірістік тәжірибені пайдалану.

Қызметкерлерді, жұмыс берушілерді және кәсіпорынның басқа да иелерін қоса алғанда, адам ресурстарын басқарудың мәні ұйымдық, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық және құқықтық қатынастарбақылау субъектісі мен объектісі. Бұл қатынастар қызметкерлердің мүдделеріне, мінез-құлқына және қызметіне оларды барынша пайдалану мақсатында әсер етудің принциптеріне, әдістеріне және нысандарына негізделеді.

Персоналды басқару жетекші орынкәсіпорынды басқару жүйесінде. Әдістемелік тұрғыдан алғанда, басқарудың бұл саласының нақты тұжырымдамалық аппараты бар, ерекше сипаттамалары мен тиімділік көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер - сертификаттау, эксперимент және т.б.; еңбек мазмұнын зерттеу әдістері мен талдау бағыттары әртүрлі санаттарперсонал.

Бұл курстық жұмыс екі бөлімнен тұрады:

Бірінші бөлім – теориялық – персонал мінез-құлқын басқаруға қатысты барлық аспектілерді ашады, бұл еңбек ресурстарының қалыптасуы мен дамуына әсер ететін факторлар, персоналдың, қызметкерлердің еңбек өмірінің сапасын дайындаудың, оқытудың және жақсартудың әртүрлі әдістері, тұлғааралық айырмашылықтар және қызметкерлерді ынталандыру, жұмысқа қабылдау және тарту әдістері және т.б.

Екінші бөлім – практикалық – кәсіпорынның нақты мысалында (атап айтқанда, Набережные Челны қаласында орналасқан «КамАЗ» ААҚ автомобиль зауытында) адам ресурстарын басқарудың барлық мәселелері көрсетілген. Мұнда сипатталады заманауи көзқарасперсоналды қалыптастыру, зауыт қызметкерлерінің кәсіби деңгейі, аутстаффингтің жаңа әдісін енгізу және зауыт аумағында өнеркәсіптік қауіпсіздікті қамтамасыз ету тиімділігі.

Осылайша құрылған жұмыс адам ресурстарын басқарудың жан-жақтылығын барынша айқын көрсетуге мүмкіндік береді.

Зерттеудің мақсаты курстық жұмысберу жалпы сипаттамалар«КамАЗ» ААҚ мысалында тиімділік, адам ресурстарын басқару бойынша қызмет бағыттары, туындайтын проблемаларды анықтау және оларды шешу жолдарын зерттеу

Курстық жұмыстың міндеті еңбек ресурстарын қалыптастыру және дамыту, сонымен қатар қызметкерлердің еңбек өмірінің сапасын арттыру қызметін зерттеу болып табылады.

Курстық жұмысты дайындауда Гончаровтың В.И., Маслова Е.В., Ю.Г.Одеговтың әртүрлі әдеби шығармалары кеңінен пайдаланылды. және т.б. және мерзімді басылымдар– Халимов М., Белоножкин Т., Хазиев И., Камалов Ю.Г. және т.б.

1. АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ

1.1. Еңбек ресурстарын қалыптастыру

Кәсіпорынның адам ресурстарын басқару жүйесі – бұл өзара байланысты мақсаттардың, міндеттер мен негізгі қызметтердің жиынтығы, сонымен қатар әртүрлі түрлері, өндіріс тиімділігін, еңбек өнімділігін және жұмыс сапасын үнемі арттыруды қамтамасыз етуге бағытталған басқару формалары, әдістері және тиісті механизмдері.

Адам ресурстарын басқару жиынтықты білдіреді ұйымдастыру шараларыкадрларды (жұмыс күшін) оңтайлы қалыптастыруға және оның мүмкіндіктері мен қабілеттерін толық пайдалануға бағытталған өндірістік процесс. Бұл басқару келесі басқару әрекеттерін қамтитын көп сатылы процесс:

а) кәсіпорынның мақсатына жету үшін қажетті еңбек ресурстарын жоспарлау;

б) жеке кандидаттарды іріктеу және резервін құру;

в) жұмысқа қабылдау кезінде құрылған резервтен жұмыс орнын ауыстыру үшін ең жақсы үміткерлерді іріктеу;

г) анықтама жалақыжәне еңбек нарығындағы жағдайды және кәсіпорынның мүмкіндіктерін көрсететін жеңілдіктер, сондай-ақ бос орындарды толтыру үшін нақты кандидаттарды жалдауға мүдделілігі;

д) жаңадан қабылданған персоналды кәсіби бағдарлау және бейімдеу;

е) жұмысты тиімді орындау үшін персоналды еңбек дағдыларына үйрету және олардың біліктілігін арттыру;

ж) бағалау еңбек қызметіперсонал;

з) жоғарылату мен төмендетуді, басқа жұмысқа ауыстыруды және жұмыстан босатуды қоса алғанда, персоналдың қозғалысы;

и) ұйымдық-өндірістік иерархияның барлық деңгейлерінде кәсіпорынды басқару үшін басқарушы персоналды даярлау.

Жалпы алғанда, адам ресурстарын басқару жұмыстың келесі бағыттарын қамтиды: еңбек ресурстарын қалыптастыру және дамыту, сонымен қатар қызметкерлердің еңбек өмірінің сапасын ынталандыру және жақсарту.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарын қалыптастыру жөніндегі іс-шараларға мыналар жатады: ресурстарды жоспарлау, жұмысқа қабылдау, бос орындарды толтыру үшін кандидаттарды іріктеу, жалақы мен жәрдемақыларды анықтау.

Кәсіпорынның мақсаттарына жету үшін қажетті ресурстарды жоспарлау бекітілген штаттық деңгейлерді аяқтау үшін осы процесті жүзеге асырудың белгілі бір процедураларын қолдану арқылы жүзеге асырылады.

Қолда бар ресурстарды бағалау персоналды басқару бойынша жұмысты ұйымдастырудың негізі болып табылады. Бағалау процесінде басшылық кәсіпорынның мақсаттарына жету үшін персоналдың нақты болуын, олардың жеткіліктілігі мен сапасын анықтауы керек. Мұндай бағалаудың нәтижелері кәсіпорынның қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттары (жоспарлары) үшін бөлек жүзеге асырылатын болашақ қажеттіліктерді болжауды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Еңбек нарығындағы шектеулі ұсыныс жағдайында қажеттілік артуы тиіс персонал санаттарын анықтауға ерекше назар аудару қажет. Кадрларға деген жалпы қажеттілік белгілі бір мамандықтар бойынша жұмысшылардың саралануымен де болжанады.

Еңбек ресурстарын сапалы қалыптастыру үшін басшылық нақты жұмыстың міндеттерін және жұмыс орындарын ұйымдастыру (ауыстыру) үшін нақты персоналға қойылатын талаптарды анықтайтын оның сипаттамаларын егжей-тегжейлі білуі керек.

Шығарма мазмұнын талдау нәтижелеріне сүйене отырып, А лауазымдық нұсқаулықбелгілі бір қызметкер үшін негізгі міндеттердің, қажетті білім мен дағдылардың тізбесін, сондай-ақ әрбір лауазым бойынша қызметкердің құқықтарын білдіреді. Мұндай нұсқаулықтар кәсіпорынның барлық лауазымдары мен мамандықтары үшін әзірленеді.

Жұмысқа қабылдау барлық лауазымдар мен мамандықтар бойынша үміткерлердің қажетті резервін құрудан тұрады, оның ішінен кәсіпорын оған ең қолайлы қызметкерлерді таңдайды. Кәсіпорын бұл жұмысты өз бетінше орындай алады немесе оны таңдауға қатысатын арнайы (консалтингтік) фирмаларға сеніп тапсыра алады қажетті кадрлар. Резервті іріктеу ішкі және сыртқы көздерден жүзеге асырылады.

Кәсіпорын ішінде жұмысқа қабылдау негізінен анықталады кадр саясатыәкімшілік және нақты кәсіпорында осы мәселелерді шешу жолдары. Қолданыстағы адам ресурстарын тиімді пайдалану көптеген жағдайларда компанияға жаңа жұмысқа қабылдаусыз жұмыс істеуге мүмкіндік береді, әсіресе білікті қызметкерлерге қатысты. Бұл әдіс кәсіпорын қызметкерлерін жоғарылатумен тікелей байланысты. Қызметкерлеріңізді жоғарылату арзанырақ. Сонымен қатар олардың еңбек өнімділігін арттыруға, біліктілігін арттыруға деген қызығушылықтары артып, ұжымдағы моральдық ахуал жақсарып, жұмысшылардың өз кәсіпорнына жақындығы артады. Басқа әдістер де қолданылады: бос орындар туралы ақпаратты білікті қызметкерлерге шақырумен жіберу, қызметкерлерден достары мен таныстарын жұмысқа ұсынуды сұрау және т.б. Егер компанияға қосымша қызметкерлер қажет болса қысқа мерзімдінемесе қосымша жұмыстың көлемі аз болса, оны қолданған жөн ішкі теңестірухабарламалар. Бұл ретте сағат сайын жалақы алмаған қызметкерлерге қосымша сыйақы беру жүйесін әзірлеу.

Сыртқы көздерден кадрларды іріктеу құралы ретінде мыналар қолданылады: газеттер мен кәсіби журналдарда хабарландырулар жариялау; жұмыспен қамту органдарын пайдалану (халықты жұмыспен қамту); басшы кадрлармен қамтамасыз ететін (оқытатын) және келісімшарт бойынша адамдарды арнайы оқу курстарына жіберетін ұйымдарға жүгіну. Практика мұның маңызды екенін көрсетеді сыртқы көзтолықтыру кәсіпорынға жұмыс іздеп кездейсоқ түскен адамдар да болуы мүмкін.

Бос жұмыс орындарына кандидаттарды іріктеу кәсіпорынның еңбек ресурстарын қалыптастырудың маңызды және жауапты кезеңі болып табылады. Процедура белгілі бір бос орынға іріктеу критерийлеріне ең жақсы сәйкес келетін бір немесе бірнеше үміткерлерді таңдаудан тұрады. Нақты таңдау процедурасын таңдауға еңбек нарығы да әсер етеді: егер алғысы келетіндер болса бос орынсәл болса, онда мұндай таңдау салыстырмалы түрде қарапайым, егер көптеген үміткерлер болса, онда таңдау қиындай түседі.

Жалақы мен жәрдемақыны анықтау, бір жағынан, персоналды қалыптастыру процесін аяқтайды, екінші жағынан, нақты жұмыс үшін еңбекақы төлеу шарттарын анықтаудан кейін нақты өтініш берушімен келіссөздер процесі басталады. жұмыс орнын ауыстыру резерві ( кадрлармен қамтамасыз ету) кәсіпорынның бөлімшелері.

«Жалақы» термині мынаны білдіреді ақшалай сыйлықорындаған жұмысы үшін қызметкерге төленеді. Белгілі бір кәсіпорындағы жалақының құрылымы оның деңгейі мен еңбек нарығындағы ұқсас жұмыс жағдайларына, сондай-ақ кәсіпорынның өзінің өнімділігі мен рентабельділігіне шолу нәтижелерін талдау арқылы анықталады. Жалақыдан басқа компания, әдетте, өз қызметкерлеріне әртүрлі қосымша жеңілдіктер береді. Дәстүрлі көзқарасбiлiктiлiгi мен жауапкершiлiгi бiрдей деңгейдегi, салыстырмалы лауазымдарды атқаратын барлық қызметкерлерге бiрдей артықшылықтар берiледi.

1.2. Жұмыс күшін дамыту

Кәсіпорын басшылығы ұжымның әлеуетін жан-жақты арттыруға ұдайы жұмыс жасауы керек. Бұл жұмыс еңбек өнімділігінің өсуін ұдайы қамтамасыз етуге және кәсіпорынның еңбек ресурстарының құндылығын арттыруға, сондай-ақ оларды ұтымды пайдалануға бағытталуы керек.

Еңбек ресурстарының әлеуетін дамытудың негізгі әдістеріне мыналар жатады: белгілі бір қызметкер жұмысқа қабылданған кезде оның ұжымында кәсіптік бағдар беру және бейімделу, сондай-ақ жұмысты тиімді орындау үшін еңбек дағдыларына үйрету, оның ішінде кәсіптік оқыту, оқыту және біліктілігін арттыру. жаттығу.

Ұжымда кәсіптік бағдар беру және әлеуметтік бейімделу – қызметкердің еңбегін өнімді етудің сенімді құралы. Кәсіпорынға өтініш бергенде жаңа қызметкерөзімен бірге өткен жұмыста алынған тәжірибелер мен перспективаларды әкеледі, олар шеңберге сәйкес келуі немесе сәйкес келмеуі мүмкін кәсіби талаптаржәне ұжымдағы бар қарым-қатынастар. Әлеуметтік бейімделу – бұл кәсіпорынның ішкі климатын анықтайтын билік пен ұжымның ортақ құндылықтарын түсіну, билік қатынастарын түсіну процесі. Күрделі әсер әлеуметтік бейімделукәсіпорынның ұйымдық мәдениетін қалыптастыруды қамтамасыз етеді.

Жұмысқа қабылдау кезінде үміткерге кәсіпорын туралы ақпарат беріледі. Сонымен қатар, ақпарат жаңа қызметкердің оның жұмыс процесінде күтетіндей болуы керек болашақ жұмысреалистік болды. Одан кейін арнайы жұмыс дағдыларына үйрету және не бар екендігі туралы сұхбат жүргізіледі тиімді жұмысосы кәсіпорында. Жоғары лауазымды тұлғалардың ережелері, процедуралары және нұсқаулары қызметкерлерді кәсіпорын ұжымына бейімдеудің ресми қосымша әдістерін білдіреді.

Кадрларды еңбек дағдыларына үйрету. Кәсіби дайындықКәсіпорынның жұмысты тиімді орындауы үшін қызметкерлердің біліктілігі мен еңбек дағдыларын арттыру үшін қажет, өйткені персоналдың жоғары еңбек өнімділігі үнемі қажет. Жұмыс күшінің жалпы сапасына қол жеткізудің бір жолы – ең білікті және қабілетті жаңа қызметкерлерді іріктеу, басшылар да өз қызметкерлерін кәсіпорында олардың мүмкіндіктерін жан-жақты дамытуға көмектесетін жүйелі оқыту және оқыту бағдарламаларын жүзеге асыруы керек. Сонымен қатар, егер оның персоналында бәсекелестерге қарағанда белгілі бір жұмысты нашар орындау дағдылары болса, кәсіпорын бәсекеге қабілетті бола алмайды. Осыған байланысты персоналды (персоналды) оқыту қызметкерлерге олардың өнімділігін арттыруға мүмкіндік беретін дағдыларды үйретуге және осы дағдылардың деңгейі бәсекелестерден кем емес белгілі бір жұмысты орындау үшін жеткілікті болуын қамтамасыз етуге бағытталуы керек.

Еңбек қызметінің нәтижелерін және персонал қозғалысын бағалау ең өнімді (кәсіпорын үшін әлеуетті маңызды) қызметкерлерді анықтауға және олардың жетістіктері деңгейінің нақты көтерілуін қамтамасыз етуге, оларды неғұрлым тартымды және беделді лауазымдарға ауыстыруға бағытталған. Бұл ретте қызметкерлердің қызметін бағалау үш міндетті шешеді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық. Бірінші (әкімшілік) міндет кәсіпорынның дамуы үшін кәсіби өсудің пайдалылығы мен болашағын ескере отырып, қызметкерлерді жоғарылату немесе төмендету жолымен басқа лауазымдарға ауыстыруға, сондай-ақ басқа баламалы жұмысқа ауыстыруға немесе жұмысты тоқтатуға байланысты. еңбек шарты. Екінші міндет қызметкерлерді есептік кезеңдегі қызмет нәтижелері және олардың салыстырмалы деңгейі туралы хабардар ету, сондай-ақ олардың кәсіпорын үшін маңыздылығын бағалау арқылы шешіледі. Мотивациялық міндет мынада: бағалау нәтижесі еңбек өнімділігін одан әрі арттыру және өзін-өзі жетілдіру арқылы қызметкерлерді неғұрлым өнімді жұмысқа ынталандырудың маңызды құралы болып табылады.

Көшбасшылықты оқыту қызметкерлерге өз міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті дағдылар мен дағдыларды дамытуға бағытталған. ресми міндеттерінемесе болашақта өндірістік жұмыс орындары. Менеджерлерді мансаптық өсуге дайындау, басшы кадрларды дайындау жұмыстарын мұқият талдау және жоспарлау, жүйелі және стратегиялық ойлаубарлық деңгейдегі менеджерлер.

Көшбасшылықты оқытудың ең кең таралған әдістері өзін оң жағынан дәлелдеген:

Шағын оқу топтарында лекциялар, талқылаулар ұйымдастыру, нақты іскерлік жағдайларды талдау және әдебиеттерді оқу, қатысу іскерлік ойындаржәне оқыту. Бұл әдістің нұсқалары – белгілі бір бизнес (салалар) шеңберінде кәсіби білімді арттыру, басқару мәселелері бойынша жыл сайын ұйымдастырылатын курстар мен семинарлар.

1. Қызметкерлердің нақты мүмкіндіктерін неғұрлым толық пайдалануды ескере отырып, жоғарылату.

2. Басқару персоналын жұмыс барысында уақытша басшыларды ауыстыру арқылы оқыту әртүрлі деңгейлержәне оларды резервтік мектептерде оқыту.

Қызметті жоғарылатуды басқару кәсіпорынға қызметкерлердің қабілеттерін барынша толық және өнімді пайдалануға көмектесетін нақты бағдарламалар арқылы жүзеге асырылады. Қызметкерлер үшін мұндай бағдарламалар өзін тиімді көрсетуге, қабілеттерін толық ашуға мүмкіндік береді.

1.3. Персоналдың еңбек өмірінің сапасын жақсарту

Бұл термин АҚШ-та пайда болды және адам ресурстарын басқару саласындағы маңызды жаңалықтардың бірін көрсетеді, оның мәні еңбек өмірінің сапасын жақсарту бағдарламалары мен әдістерін құрумен байланысты. Авторлар Дж.Р.Хекман мен Дж.Слайд Саттл жұмыс өмірінің сапасын «мүшелердің деңгейі» деп анықтайды. өндірісті ұйымдастыруөздерінің маңызды жеке қажеттіліктерін осы ұйымдағы жұмысы арқылы қанағаттандыра алады».

АҚШ-та жұмыс өмірінің сапасына назар аударуды бірнеше мемлекеттік және жеке ұйымдар ынталандырды ( ұлттық орталықЖұмыс өмірінің сапасы, Американың жұмыс институты, Огайо жұмыс өмірі орталығы). Кен байлығының сапасына деген қызығушылық Батыс Еуропа елдеріне де тарады.

Жұмыс өмірінің жоғары сапасы, осы зерттеу саласының авторларының пікірінше, жұмыстың өзіндік ерекшеліктерін, оның ұйымдастырылуын және қызметкерлерге қатынасын көрсететін белгілі бір факторлармен сипатталады. жоғары басшылықұйымдар. Ең бастысы, жұмыс қызықты болуы керек және жұмысшыларға әділетті түрде сыйақы төленуі және еңбегі үшін мойындалуы керек. Жұмыс ортасы таза, прогрессивті биомедициналық стандарттарды ескере отырып, қолайлы экологиялық жағдайларға ие болуы керек. Тұрмыстық қажетті құралдар және медициналық көмекқызметкер және оның отбасы. Персоналдың еңбек өмірінің сапасын анықтауда маңызды орынды жұмыс процесінде басшылық пен персонал арасындағы қарым-қатынас алады, оның ішінде басшылықтың қадағалауы минималды болуы керек, бірақ қажет болған жағдайда жүзеге асырылады; жұмысшылар өз жұмысына қатысты шешімдерге қатысуы керек. Жұмысты қамтамасыз ету және әріптестермен достық қарым-қатынасты дамыту да қамтамасыз етілуі керек.

Адамдарға әсер ететін кейбір ұйымдастырушылық жағдайларды (осы шарттарды анықтайтын параметрлерді) өзгерту арқылы персоналдың еңбек өмірінің сапасын жақсартуға болады. Бұл қазірдің өзінде талқыланған әдістерге әсер етеді, соның ішінде басқаруды орталықсыздандыру, көшбасшылық мәселелерге қатысу, оқыту, көшбасшылықты оқыту, жоғарылауды басқару бағдарламасы, қызметкерлерді ұжымда тиімдірек қарым-қатынас және өзін-өзі ұстау тәсілдеріне үйрету және т.б. Еңбек өмірінің сапасын жақсарту шаралары ұйым қызметінің тиімділігін арттыра отырып, адамдарға олардың белсенді жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға қосымша мүмкіндіктер беруге бағытталуы керек.

Қосымша артықшылықтар мен қызметкерлердің жұмыс өмірінің сапасы ойнайды маңызды рөлұйымда еңбек өнімділігінің өсуіне ықпал ететін қолайлы климат құруда.

Еңбек өмірінің сапасын арттырудың нақты бағдарламаларын іске асыру кезінде еңбекті ынталандырудың дәстүрлі факторларының (еңбекке ақы төлеу және жоғарылату) әлі де болса еңбек өнімділігіне басым әсер ететінін ескеру қажет. Бұл факторларды еңбек өнімділігі көрсеткіштерімен байланыстыру өндіріс өнімділігінің тұрақты өсуіне және жалпы кәсіпорынның тиімділігіне ықпал етеді. Дәстүрлі факторлардың еңбек өнімділігінің өсуіне мотивациялық әсері үшін нәтиженің белгіленген көрсеткіштерге сәйкестік дәрежесін бақылаудың жаңа құралдарын жасау және нәтижелерді, бағалауларды қызметкер туралы шешім қабылдау үшін негіз ретінде пайдалану арқылы оны бағалаудың объективтілігін арттыру қажет. ынталандыру.

2. КАМАЗ АВТОМОБИЛЬ ЗАВОДЫНДА АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУҒА ЗАМАНАУЫ ТӘСІЛДЕР

2.1. КАМАЗ үшін кадрлық резервті қалыптастыру

«КАМАЗ» ААҚ кадрлық резерві ретінде арнайы ұйымдастырылған рәсім нәтижесінде қалыптасқан белгілі бір салада кәсіби және/немесе қызмет көрсету әлеуеті бар ұйым қызметкерлері тобы қарастырылады. Кадрлық резервті дайындау оны қалыптастыру мен дамытуды қамтиды.

Қазіргі уақытта «КАМАЗ» ААҚ ұйымдары мен бөлімшелерінде резервті қалыптастыруға және онымен жұмыс істеуге бірыңғай көзқарас бірқатар ережелерге сәйкес осы бағыттағы жұмыстармен қамтамасыз етілген. нормативтік құжаттар. Бұл құжаттар кәсіпорынға болашақ резервшілер жас маман ретінде келген сәттен бастап резервті қалыптастыру және дамыту жұмыстарын ұйымдастыруға мүмкіндік береді. «Жас мамандарды іріктеу тәртібі туралы ереже», «Жас мамандарға тәлімгерлік ету туралы ереже» корпорацияның жас қызметкерлерін бейімдеу, қызметке шақыру жұмыстарын реттейді, қазіргі уақытта олардың саны 850-ге жуық.

Басқа жердегідей, 90-шы жылдардағы турбулентті жылдары КАМАЗ-дағы кадрлық резерв жүйесі жай ғана жоғалып кетті. Маған бастапқы сауалнаманы толтыру, жұмыста өзін жақсы жағынан көрсеткен адаммен тестілеу және сұхбат алу сияқты қарапайым нәрселерден бастап, оны жаңадан қалпына келтіруге тура келді. Содан кейін біз жұмысшы мен маманды 50-60 параметр бойынша сипаттауға, кәсіби өсу тұрғысынан әлеуетті бағалауға мүмкіндік беретін жеткілікті қуатты тестілік компьютерлік жүйені сатып алдық: ол келесіде кім - зауыт директоры, есепші, инженер- экономист, өндіріс қызметкері.

Мамандарды дайындауда көп жұмыс жоғары оқу орындарынан басталады қажетті мамандарКамАЗ үшін. Республиканың және Ресейдің жетекші жоғары оқу орындарымен бірнеше келісім-шарттар жасалды. Тағы да, бұл жүйе бір уақытта жоғалып кетті, тек жақында ғана бұл байланыстар қалпына келтірілуде. Екі жылдан бері КамАЗ соңғы екі жылда «біздің» студенттердің оқуын төлеп келеді.

1989 жылы құю зауытында КАМАЗ-да жалғыз оқу-өндірістік цех құрылды. Ал УОК оқу-өндірістік алаң базасында ұйымдастырылып, мектепаралық оқу-тәрбие кешенінен жіберілген жеткіншектер онда оқытылды. Цехта токарь, фрезер және құрал жасаушы үш мамандық бойынша жұмысшылар даярланады деп болжанған болатын. Дербес құрылымдық бөлімше, УОК үш секциядан тұрды, олардың әрқайсысына үш магистр – 5-6 разряд мамандары тағайындалды.

Мотор зауытындағы өрттен кейін белгілі бір қаржылық қиындықтар туындады. Егер бұрын жасөспірімдер еңбек кітапшасына жазу және жалақы төлеу арқылы бірден зауытқа шәкірт ретінде қабылданса, қазір зауыт үшін цехты ұстау қиынға соқты, ал UOC қызметкерлері шәкіртақы төлеудің басқа жолын іздеуге мәжбүр болды. олардың студенттері. Ізденіс сәтті аяқталды: қалалық Еңбек және халықты жұмыспен қамту орталығымен жасөспірімдерді осы мамандықтар бойынша оқыту шығындарын ішінара қаржыландыру туралы келісім жасалды. Қазір УОК да республикалық оқу-әдістемелік орталығының филиалымен тығыз байланыста жұмыс істейді, ол тек қана шеберхана тәлімгері ғана емес, сонымен қатар қаржылық көмек көрсетеді.

Соңғы жылдары бұрын-соңды болмағандай жоғары және орта буын басшыларының (650 адам), оның ішінде қызметте жоғарылату үшін резервке алынғандардың біліктілігін арттыруға ерекше көңіл бөлінуде. «Президенттік бағдарлама» бойынша оқуға жіберілген жастар контингенті үнемі кеңейіп келеді. Тек 2004 жылдың өзінде 19 инженерлік-техникалық қызметкер қайта даярлықтан өтті. Ал бұрын осы бағдарлама бойынша білім алғандардың 13-і Жапония, Германия, Италия елдерінің танымал компанияларында білім алған.

2.2. Кадрларды басқарудың жаңа жүйесі ретінде аутстаффинг

Аутстаффинг – персонал технологиясы, оның мақсаты қызметкерлердің бір бөлігін компания штатынан шығару болып табылады. Аутстаффинг кезінде персонал компаниямен емес, еңбекақы төлеу, салық төлеу, орындау жөніндегі міндеттемелерді өзіне алатын орындаушы ұйыммен шарт жасайды. еңбек құқығы. бастап бұл жағдайдәл осы ұйым жұмыс беруші болып табылады, жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату және басқа да рәсімдермен айналысады. Орындаушы мұның бәрін тапсырыс беруші үшін жасайды, бұл жағдайда КамАЗ. Мердігер мен тапсырыс беруші арасындағы қатынастар персоналмен қамтамасыз ету туралы келісім арқылы ресімделеді. Яғни, енді олар болашақта тапсырыс берушінің атынан қызметкерлермен қамтамасыз ету үшін кәсіпорын ұжымына жаңадан келгендердің барлығын қабылдайды. Бұл КАМАЗ үшін тиімді, өйткені кадрлық мамандар зауыт жұмысшыларымен тікелей жұмыс істеуге (бейімделу, мотивация, ротация, тағылымдамадан өту) көбірек көңіл бөле алады, қағазбастылыққа уақыт жоғалтпайды.

КАМАЗ-да айтарлықтай үлкен айналым бар: жыл сайын шамамен 10 000 адам жұмысқа қабылданып, компаниядан кетеді. Қызметкерлердің белгілі бір бөлігінің үнемі ауысуы азапты процесс. Өйткені, жұмысқа қабылданған әрбір адамға құжаттар жасалады, арнайы есепшоттар ашылады. Жаңадан бастаушыларды оқытып, нұсқау беру керек. Ал жұмысшылар қысқа уақытқа, көбіне қыста, айтқандай, жылынуға келеді. Бұл ретте КАМАЗ шығаратын өнім көлемі ай сайын өзгеріп отырады. Мұнда маусымдық ауытқулар да орын алады: жазда, әдетте, өнім өседі, қыста ол азаяды. Кәсіпорынға жұмысшылардың көп санын үнемі ұстап тұрудың қажеті жоқ. Бұл жағдайдан шығу үшін «Кама-персонал» ЖООП құрылды. Алдағы уақытта кадрларды іріктеу де жүргізілетін болады.

Қызметкерлердің бір бөлігін компания штатынан шығаруға келетін болсақ, бұл процесс тек жұмыс істейтіндерге ғана әсер етеді. мерзімді келісімшарттар. Оның үстіне олар келісім-шарт мерзімі біткен соң ғана «фрилансерге» айналады. Мерзімсіз келісім-шартпен қызметкерді жұмыстан шығуға және біздің компанияға келуге мәжбүрлеу мүмкін емес. Бірақ еңбек шартын бұзу үшін жұмыс беруші бар белгілі бір негіздер, жұмысшыда да олар бар. Барлығы өз еркімен, заңды түрде орындалады.

«Кама-штаф» арасындағы келісім-шарттың мерзімін тапсырыс беруші белгілейді және олар «КАМАЗ» зауыттары. Жарты жылға ғана қосымша қызметкерлер қажет болса, олар үш жыл жұмыс істеуге уәде бермейді.

«Kama-staff» қызметкерлеріне еңбекақы сол төлем жүйесі бойынша төленеді, яғни. есептеулерде үстемеақы және үстеме ақымен қатар, негізгі құрамға келетін болсақ - ол кесімді немесе бригададан алынған қатысу коэффициентімен.

Компания әрбір қамқорлыққа алынғандарға 36,8 пайыздың орнына 14 пайыз ғана салық жеңілдіктерін аударады, бірақ зейнетақы ақшасын ешкім ұрламақ емес. Жәрдемақылар «Федералдық заңға сәйкес беріледі әлеуметтік қорғауРесей Федерациясының мүгедектері».Оның шарттарына сәйкес, «Кама-персонал» қаржылық көмек пен қызметтерді, соның ішінде «КАМАЗ» және қала мүгедектеріне патронаждық медбикелер мен медбикелер беруді қамтамасыз етеді.

Мәселенің шығу тарихына келсек, Ресей нарығыбірінші кезекте бұл жүйе жүзеге асырылады. – Батыста Ford компаниясының американдық бөлімшесінде тұрақты жұмысшылардың үлесі 30%, негізгі бөлігі, 70% аутстаффинг режимінде жұмыс істейді. Камминс кәсіпорнында бұл керісінше: 70% тұрақты жұмысшылар, 30% штаттан тыс. Биылғы жылы біз 3-3,5 мың адамды негізгі штаттан шеттету, ал келесі жылы жалпы санның 10 пайызын қамтамасыз ету міндетін қойып отырмыз, өйткені жыл ішінде жұмысқа қабылданған 10 мың адамның 20-дан 45 пайызына дейін үш айдан аз жұмыс істейді. .

Аутстаффинг концепциясы Батыста 70-80-жылдары кең тараған «персоналды лизинг» идеяларынан туындады. Тек АҚШ-та осы сәтАутстаффингті 2000-нан астам компания ұсынады. Бұл қызметтердің нарығы жыл сайын орта есеппен 35%-ға өсіп келеді. Батыс Еуропада да жағдай осындай.

Сонымен қатар, аутстаффингті қолданатын компанияларға жүргізілген сауалнамаларға қарағанда, олар өздері үшін басты артықшылықты қосалқы тапсырмаларға шашырамай, негізгі бизнесіне шоғырландыру мүмкіндігінде көреді.

Компаниялар аутстаффингті әдетте бизнесте белгілі бір күтпеген жағдай болған кезде, ауыспалы жұмыс күші қажет болғанда немесе компания басшылығы өздерінің негізгі бизнесіне назар аудару қажет болғанда қолдана бастайды. Сонымен қатар, менеджерлер үшін үлкен плюс - жалақыны есептеудің, сотқа жүгінудің және кәсіподақтармен байланысудың қажеті жоқ.

Осылайша, КамАЗ өз тәжірибесіне сүйенетін өзіндік сынақ алаңына айналады Ресей заңыаутстаффинг туралы. Бір жыл ішінде ол Ресей Федерациясының Мемлекеттік Думасының қарауына ұсынылады деп күтілуде. Бұл арада біз өз іс-әрекеттерімізде Еңбек кодексін және Ресей Федерациясының мүгедектерді әлеуметтік қорғау туралы Федералдық заңын басшылыққа аламыз.

Кәсіподақ жетекшілерін, ең алдымен, жоғары білікті мамандардың тағдыры алаңдатты. өз еркіменКАМАЗ-дан шығып, қайтадан зауыт қақпасын қағады. Аутстаффинг жүйесі енгізілгеннен кейін олар бір жылға жуық кәсіби жарамдылығын дәлелдеп, лайықты жалақы алу құқығын растауы керек. КАМАЗ-ның бизнес-жоспарында жұмысшылар саны көрсетілмеген, тек еңбекақы қорының нормативі бар. Кәсіпорында қанша адам жұмыс істейтінін бірінші басшы шешеді.

Кәсіподақ жетекшілері де КАМАЗ-да жұмыс кезегі болатынына күмән келтірді, өйткені конкурсқа ұсынылған бос орындардың жалақысы жоғары емес. ПРЖ кәсіподақ комитетінің төрағасы Анатолий Васильев шығарылатын өнімнің сапасына алаңдаушылық білдірді. Оған Илшат Хазиев (депутат бас атқарушы директорадам ресурстары үшін) енді КАМАЗ кәсіпорындары үздіктерді таңдау мүмкіндігіне ие болатынын атап өтті. 2-3 мың адамның арасынан 100-150-ге дейін саналы және жауапкершілігі жоғары адамдарды табуға болады.

2.3. Еңбекті қорғау және өнеркәсіптік қауіпсіздікті қамтамасыз ету

«КАМАЗ» ААҚ-ның еңбекті қорғау саласындағы 2004 жылғы жұмысының қорытындысы шығарылды. Одан кейін осы мақсатқа жету үшін өткен жылы не істелді жоғары мақсат, - деді үйлестіру және өнеркәсіптік қауіпсіздік, сатып алу және логистика департаменттерінің өкілдері, 2004 жылы орын алған барлық жазатайым оқиғалардың үштен бірін құрайтын құю зауытының директоры Владимир Абрамов.

туралы конференцияда көп айтылды экономикалық рычагеңбекті қорғауды жақсартуды ынталандыру. Ал өткен жылы барлық КАМАЗ кәсіпорындары алу мүмкіндігін пайдаланды әлеуметтік сақтандыруЖасалған жарналардың 20% - оларды жарақаттар мен кәсіптік ауруларды азайтуға пайдалану.

Еңбек және халықты жұмыспен қамту вице-министрі Фанил Ғабдрахманов республикада жарақат алудың төмендеу үрдісін атап өтті – 2001 жылғы 6500 жарақаттан 2004 жылғы 2700 жазатайым оқиғаға дейін. Алайда, сонымен бірге министрдің орынбасары өлімге әкелетін жарақаттардың жоғары деңгейіне алаңдаушылық білдірді - жыл ішінде Татарстанда 120-180 адам қайтыс болады. Позицияны өзгерту керек жаңа заңеңбекті қорғау бойынша; қаражат шығаратын кәсіпорындарды қолдау жеке қорғаныс; еңбекті қорғау бойынша жұмыстарды аттестаттау.

Тағы бір алаңдатарлық заңдылық – жазатайым оқиғаларды жасыру туралы басшының орынбасары атап өтті мемлекеттік инспекторТатарстан Республикасындағы еңбек Ирек Мухаметшин. 2004 жылы республикада мұндай 177 факті тіркелсе, ақпан айының басында КамАЗ бас энергетигі басқармасында да осындай жағдай орын алды. Бөлімнің инженерлік қызметі он күн бойы газдандырғыштағы жарылыстың ауырлығын ойластырып, нәтижесінде аппаратшы жансақтау бөліміне түсті. Мұндай «сақтыққа», Ирек Ғарафутдинұлының айтуынша, жазатайым оқиғалар үшін жауапкершілікті кәсіпорын басшысына емес, еңбекті қорғау қызметіне жүктеу түрткі болып отыр. Үстінде жеке кәсіпорындар, атап айтқанда, темір және автомобиль зауыттарында қайталанатын жазатайым оқиғалардың алдын алу жұмыстары жүргізілмейді. Мемлекеттік еңбек инспекциясы бастығының орынбасары Ирек Мұхаметшин жиналған қауымға мемлекеттік инспектордың өндірістік жазатайым оқиғаларды болдырмау шараларын қолданбаған басшыны лауазымынан айыруға құқығы бар екенін еске салды.

Бұл салада тағы бір маңызды қадам жасалды. Енді еңбекті қорғау, қызметкерлердің денсаулығы мен қауіпсіздігі КамАЗ саясатының дәрежесіне көтерілді. Жаңа декларацияда 12 тармақ бар. Олар КАМАЗ-ды ең қауіпсіз өндіріске айналдыру ниетін көрсетеді, бұл жұмыс саласындағы көшбасшылар КАМАЗ, әрбір еншілес және бөлімшелердің басшылары болуы керек, ал саясатты жүзеге асыру үшін жауапкершілікті басшылық пен кәсіподақ өз мойнына алады. Комитет.

Бұл еңбекті қорғау кәсіпорындарының тиімділігін айқын көрсететін жарақат деңгейі. Өткен жылы барлығы 146 жазатайым оқиға орын алса, оның 23-і ауыр болса, 2003 жылы 180-і (47 ауыр) көп болған. Жарақат алу бойынша көшбасшы әлі де болса «КАМАЗ-Металлургия» ААҚ – 46. Автомобиль зауытында осыншама жұмысшылар санымен бар болғаны 11 апат орын алған. ПЖТ, КАМАЗ Энергоремонт, Ремдизель былтыр жарақатсыз басқарған.

Қайтыс болғандар санының артуы алаңдатарлық: 2004 жылы үш, 2003 жылы екі адам болған.

Талдау көрсеткендей, жазатайым оқиғалардың 55 пайызы ұйымдастырушылық себептермен орын алған. Бұл көп материалдық салымсыз жазатайым оқиғалардың санын азайтуға болатынын көрсетеді. Техникалық себептерге байланысты жазатайым оқиғалардың саны биыл екі есеге өсті – орташа 6%-дан 13%-ға. Бұл тағы да ойластырылған техникалық саясаттың жоқтығын айғақтайды.

2004 жылы кәсіптік аурулардың 50 жағдайы тіркелді. 48 зардап шегуші «КАМАЗ-Металлургия» ААҚ-да, бір адам KIS-Me-де, тағы бір адам DR&VNR-де жұмыс істейді. Ең жиі кездесетін диагноз - есту қабілетінің жоғалуы, созылмалы ауруларөкпе, пневмокониоз. Нәтижелері бойынша профилактикалық тексерулер, тағы 219 қызметкерден кәсіптік ауруға күдік анықталды.

Медициналық тексеру кезінде 989 КАМАЗ қызметкерінен жалпы аурулар анықталды. 508 адам денсаулығына байланысты басқа жұмысқа ауысуы қажет. 28 науқас стационарлық ем алуға жолдама алды. 680 қызметкерге диеталық тағам ұсынылды. Барлығы медициналық байқау 19 637 адам өтті.

«КАМАЗ» ААҚ кәсіпорындарында барлығы 39 664 жұмыс орны аттестациялануға жатады. 1999 жылдан 2004 жылға дейін 12 981 жұмыс орны, бұл 32,7% құрайды. Алайда, тек 431 орын аттестатталса, қалған 12 550-і санитарлық-гигиеналық талаптарға сай емес деп танылып, шартты түрде аттестатталды.

Мұндай жағдайда жұмыс орындары ғана емес, өндіріс басшылары да шартты түрде аттестацияланады екен. Сонымен қатар, еңбек өндірісінің қанағаттанарлықсыз ұйымдастырылуы және еңбектің қауіпсіз әдістеріне үйретудегі кемшіліктер жарақаттардың ең көп санын құрайтын «ұйымдастырушылық себептің» құрамдас бөліктері болып табылады. Көбінесе жұмысқа жаңадан келген (бір жылға дейін еңбек өтілі) жастар зардап шегеді. Тәлімгерлер үшін жағдай қарастырылмаған. Бұл мақтаныш пен жауапты атақ формализмнен тозды. Көбінесе тексеру кезінде тәлімгер мен оның қамқорлығы әртүрлі ауысымда жұмыс істейді және бір-бірін көзбен көріп танымайды. Кадрларды, тіпті басшыларды оқытуға тиісті бақылау жүргізілмейді. Соңғысы қызметке кіріскен күннен бастап бір ай ішінде аттестациядан өтуі керек болса да.

TFK - ең жоғары сапалы және әдемі комбинезондарды ұсыну бойынша көшбасшы. Оның қызметкерлері барлық қажетті заттармен қамтамасыз етілген. КАМАЗ-да 2004 жылы зауыт жұмысшылары комбинезонмен және жеке қорғаныс құралдарымен 98 пайызға қамтамасыз етілді. Бұл мақсаттарға 43 миллион 726 мың рубль жұмсалды. Сапаға келетін болсақ, сатып алу тендерлік негізде жүзеге асырылатындықтан, ол артуы керек.

2004 жылы сүт және басқа да балама азық-түлік өнімдерімен қамтамасыз етуде ақаулар болған жоқ. Бұл мақсаттарға 27 миллион 216 мың рубль жұмсалды, жуғыш заттарсұрағандай шығарылады. Өткен жылы еңбекті қорғауға барлығы 123 миллион 968 мың рубль инвестиция салынды.

ҚОРЫТЫНДЫ

Кадрлармен жұмыста барлық екпін талаптарға сәйкес «КАМАЗ» ААҚ тобындағы кәсіпорындарда сапа жүйелерін жаппай енгізуге негізделген талаптар негізінде қойылды. халықаралық стандарттар ISO 9000 сериясы.

Персоналмен жұмысты осылай ұйымдастыру өндірушілердің үнемі өсіп келе жатқан бәсекелестігінен логикалық түрде туындайды. жүк көліктеріішінде ғана емес шет елдер, бірақ посткеңестік кеңістікте. Бәсекеге қабілетті болу, табысқа жетелеу экономикалық қызмет, компанияның алға қойған мақсаттары мен міндеттерін орындауға саналы уәжділігі бар жауапты және білікті кадрларға негізделген қызметтің жоғары тиімді жүйелерін енгізу қажет. Өткен жылы КАМАЗ-дың әрбір үшінші қызметкері тартылған, бұл 17 мыңнан астам адам, оның ішінде 9 мың адам тартылған кадрларды даярлау, біліктілігін арттыру және қайта даярлаудың бүкіл жүйесіне персоналды басқару бөлімшесінің көзқарастарын айқындайтын нәрсе осы. бойынша оқытылды материалдық базасы еншілес компаниялар, 7 мыңнан астамы – Облыстық озық технологиялар және бизнес институтында. Бейрезиденттердің желісі де кеңейді. оқу орындарыонда КамАЗ мамандары оқытылды.

Набережные Челны «КАМАЗ» ААҚ үшін кадрлардың негізгі және таптырмас жеткізушісі болып қала береді, ал автокорпорация бұрынғысынша қаланың негізгі жұмыс берушісі болып саналады. Бұл жай ғана басқаша болуы мүмкін емес. Біз анықтағандай, ол болмауы керек және болмайды. Кама автомобиль зауытының корпоративтік кадр саясаты заман талабына сай екені қуантады. Оның механизмі Ресейдің көптеген өңірлерінде жұмысшы тапшылығы мәселесін «басқатырып» жатқан кезде, мұнда тиімді жұмыс істеп, өзінің ұзақ мерзімді және сенімді серіктесі - «қала қызметкері - ағартушыға тапсырыстар» қалыптастырады. - мұғалім» деген сөздің жалпы, қызығушылықтары белгілі болды.

ПАЙДАЛАНҒАН ДЕРЕКТЕР МЕН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003 ж.

2. Гончаров В.И.Менеджмент: Оқу құралы, - Минск: Мисанта, 2003. - 624 б.

3. Маслов Е.В. Кәсіпорын персоналын басқару, - М.: ЮНИТИ, 2005 ж.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедури Ф. Менеджмент негіздері. - М .: Мен беремін, 2003 ж

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Персоналды басқару», - М.: «Финстатинформ», 2004 ж.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Персоналды басқару негіздері, - М. «Дело», 2005 ж.

7. Бабаев С. Оңтайландыру: жоспарлар мен шындық: КамАЗ-дағы персоналды оңтайландыру тақырыбы // Вести КамАЗ. - 2004. -27 қыркүйек. S. 2

8. Белоусов Е. Ұйымдастырушылық қорытындыларды күтумен: КамАЗ-да басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді аттестациялау жүргізілуде // Вести КамАЗ. - 2004. -23 тамыз. S. 3

9. Белоножкина Т. Кәсіподақ жетекшілерінің сұрақтары бар: КамАЗдағы кадр саясаты, уақытша жұмысшылар туралы // Вести КамАЗ. - 2004. - 23 сәуір. S. 3

10. Зиганшин Ф. «КамАЗ» ААҚ жылды талдау: кадрлар және әлеуметтік саясат//Вести КамАЗ. - 2003. - 22 маусым. 3-6 беттер

11. Идиатуллин Ш.КамАЗ менеджерлерді жұмысшыларға ауыстырды: Кәсіпорын қызметкерлерін қысқарту туралы // Коммерсант. - 2004. - 10 желтоқсан. S. 12

12. Камалов Ю.Г. Кадр денсаулығы – саясат дәрежесіне // Вести КамАЗ. - 2005. - 26 қаңтар. 8-9 беттер

13. Пахомов А. КамАЗ-Металлургия: Оқу-өндірістік шеберхана // КамАЗ жаңалықтары. - 2004. -15 наурыз. S. 4

14. Фахразов И. «Аутстаффинг» жұмбақ сөзі: КамАЗдағы кадр саясаты, уақытша жұмысшылар туралы // Вести КамАЗ. - 2004. - 13 тамыз. S. 5

15. Хазиев И. КамАЗ-да алғашқы ұрпақ алмасуы: «КамАЗ» ААҚ бас директорының персоналды басқару және ұйымдастырушылық даму жөніндегі орынбасарымен әңгіме // Татарстан басшысы. - 2004. - № 12. 36-37 беттер

16. Халимов М.Автогиганттың резервшілері: «КамАЗ» ААҚ үшін кадрларды даярлау туралы. Дөңгелек үстел материалдары // Татарстан басшысы. - 2004. - № 12. 35-40 беттер

Нормативтік құқықтық актілер

• 1. Конституция Ресей Федерациясы: 1993 жылы 12 желтоқсанда жалпыхалықтық дауыс беру арқылы қабылданған
• 2. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі: бірінші бөлім - федералды заң 1994 жылғы 30 қарашадағы № 51-ФЗ; екінші бөлік - 1996 жылғы 26 қаңтардағы N 14-ФЗ Федералдық заңы; үшінші бөлік - 2001 жылғы 26 қарашадағы N 146-ФЗ Федералдық заңы; төртінші бөлім - 2006 жылғы 18 желтоқсандағы № 230-ФЗ Федералдық заңы.
• 3. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі - 2001 жылғы 30 желтоқсандағы No 197-ФЗ Федералдық заңы.
• 4. Ресей Федерациясының Кодексі әкімшілік құқық бұзушылықтар- 2001 жылғы 30 желтоқсандағы No 195-ФЗ Федералдық заңы.

Оқу әдебиеті

• 1. Альтшуллер, Г.Идеяны табыңыз: TRIZ – өнертапқыштық есептерді шешу теориясына кіріспе / Г.Альтшуллер. - М.: Альпина баспасы, 2015 ж.
• 2. Армстронг, М.Басқару тәжірибесі: Пер. ағылшын тілінен. / М.Армстронг; ред. С.К.Мордовина. - 10-шы басылым. - Санкт-Петербург: Петр, 2010 ж.
• 3. Баткаева, И.БІРАҚ.Персоналға еңбекақы төлеуді ұйымдастыру: оқу.-тәжірибе. жәрдемақы / И.А.Батқаева, Е.А.Митрофанова; ред. А.Я.Қибанова. - М.: Проспект, 2014 ж.
• 4. Генкин, Б.М.Экономика және қада социологиясы: университеттерге арналған оқулық / Б.М.Генкин. - М.: Норма, 2014 ж.
• 5. Горелов, II.БІРАҚ.Персоналға еңбекақы төлеу: әдістеме және есептеулер: бакалавриат пен магистранттарға арналған оқулық және практикум / Н.А.Горелов. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 6. Дафт, Р.Басқару: Пер. ағылшын тілінен. / Р. Дафт. - 6-шы басылым. - Санкт Петербург. : Питер, 2004.
• 7. Кибанов,АЛ МЕН. Әлеуметтік және еңбек қатынастары, еңбек нарығы және кадрларды жұмыспен қамту: оқу.-тәжірибе. жәрдемақы / А.Я.Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А.Митрофанова; ред. А.Я.Қибанова. - М.: Проспект, 2012 ж.
• 8. Маршалл, А.Саяси экономияның принциптері / А.Маршалл. - М.: Прогресс, 1983 ж.
• 9. Мельников, О.Н.Интеллектуалдық және шығармашылық ресурстарды басқару ғылымды қажет ететін салалар/ Мельников О.Н. - 2-ші басылым. - М.: Шығармашылық экономика, 2010 ж.
• 10. Минева, О.К.Персоналға еңбекақы төлеу: оқу құралы / О.К.Минева. - М.: Альфа-М: INFRA-M, 2014 ж.
• 11. Моргунов, Е.Б.Персоналды басқару: зерттеу, бағалау, оқыту: академиялық бакалавриатқа арналған оқулық / Е.Б.Моргунов. - 3-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: «Юрайг» баспасы, 2016 ж.
• 12. Неклюдова, М. 10.Тиімді сыйақы саясатын қалыптастырудың ерекшеліктері / М.Ю.Неклюдова // Ресейлік кәсіпкерлік журналы. - 2013. - No 13. - С. 68-77.
• 13. Одегов, Ю.Г. Кадр саясатыжәне кадрлық жоспарлау: академиялық бакалаврға арналған оқулық және практикум / К). Г.Одегов, М.Г.Лабаджян. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 14. Жоғары технологиялар экономикасының негіздері (Білім – Шығармашылық – Инновация): оқу құралы / ред. Максимцева И.А. - М.: Шығармашылық экономика, 2011 ж.
• 15. Сидорина, Т.Ю.«Хомо фабер» еңбек дәуірінің символы ретінде: концепция эволюциясының тарихы туралы / Т.Ю.Сидорина // Философия сұрақтары. - 2015. - No 3.
• 16. Персоналды басқару: қолданбалы бакалавр дәрежесіне арналған оқулық және практикум / ред. А.А.Литвишок. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 17. Адам ресурстарын басқару: бакалаврларға арналған оқулық / ред. И.А. Максимцева, Н.А.Горелова. - 2-ші басылым. - М.: «Юрайт» баспасы, 2014 ж.
• 18. Адами ресурстарды басқару: сағат 14: академиялық бакалавриатқа арналған оқулық және практикум / ред. С.А.Баркова, В.И.Зубков. - М.: «Юрайг» баспасы, 2016 ж.
• 19. Форд, Г.Менің өмірім, менің жетістіктерім: Пер. ағылшын тілінен. / Г. Форд. - М.: Қаржы және статистика, 1989 ж.
• 20. Хендерсон, Р.Өтемақыларды басқару: пер. ағылшын тілінен. / Р. Хендерсон; ред. Горелова Н.А. - 8-ші басылым. - Санкт-Петербург: Петр, 2004 ж.
• 21. Чингос, П.Т.Нәтижеге негізделген төлем. АҚШ-тағы персоналға еңбекақы төлеу тәжірибесінен: Пер. ағылшын тілінен. / П.Т.Чингос - М.: Ред. «Уильямс» үйі, 2004 ж.
• 22. Шумпетер, Дж.Экономикалық даму теориясы / И.Шумпетер. - М.: Прогресс, 1982 ж.
• 23. Еңбек экономикасы: ғылыми-практикалық журнал.
• 24. Яковлев, Р.А.Еңбекақы реформасы бюджеттік мекемелерРФ (негізгі кезеңдері) / R. A. Яковлев // Ресей аймақтарының тұрғындарының өмір сүру деңгейі. - 2013. - No 11. - С. 84-92.

қосымша әдебиеттер

• 1. Багов, В.П.Бақылау интеллектуалдық капитал: оқулық, оқу құралы / В.П.Багов, Е.Н.Селезнев, В.С.Ступаков. - М.: Ред. «Кэмерон» үйі, 2006 ж.
• 2. Балабанов, И.Т.Инновациялық менеджмент / И.Т.Балабанов. - Санкт-Петербург: Петр, 2001 ж.
• 3. Бердяев, Н.БІРАҚ.Шығармашылықтың мәні. Адамды ақтау тәжірибесі / Н.А.Бердяев. - М.: АСТ, 2006 ж.
• 4. бозенди,Л.Орындау. Мақсатқа жету жүйесі / Л.Босенди, Ч.Рем. - М.: Альпина баспасы, 2012 ж.
• 5. Буданов, В.Г.Синергетика әдістемесі туралы / В.Г.Буданов // Философия сұрақтары. - 2006. - No 5. - С. 79-94.
• 6. Вишневская, Н.Т.Ресей экономикасындағы стандартты емес жұмыспен қамту / Н.Т.Вишневская, В.Е.Гимпельсон, Р.И.Капелюшников, Т.С.Карабчук. - М.: Ред. SU-HSE үйі, 2006 ж.
• 7. Гвоздева, Е.С.Адам капиталы Ресей дамуының факторы ретінде / Е.С.Гвоздева, Т.А.Штерцер // ШҚО. - 2007. - No 7. - С. 134-138.
• 8. Гогаз, А.Іскерлік + шығармашылық: көрінбейтін кедергілерді жеңу / А.Гогатс, Р.Монджар; пер. ағылшын тілінен. С.С. Гуринович. - Минск: Гревцов баспасы, 2007 ж.
• 9. Горелов, Н.А.Білім беру парадигмасын өзгерту: әдістеме сұрақтары / Н.А.Горелов // Петербург экономика және қаржы университетінің хабаршысы. - 2013. - № 4.
• 10. Карташова,Л.AT.Адам ресурстарын басқару: MBA бағдарламасына арналған оқулық / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2013 ж.
• 11. Модернизация – Ресейдің инновациялық экономикаға көшу шарты / ред. ред. В.В.Перской. - М.: РАГС баспасы, 2011 ж.
• 12. Новиков, Д.В.Менеджмент философиясы / Д.В.Новиков, Е.Ю.Русяева // Философия сұрақтары. - 2013. - No 5. - С. 19-25.
• 13. Қымбат, И.Хаостағы тәртіп / И.Пригожин, И.Стенгерс. - М.: Прогресс, 1986 ж.
• 14. Пуданская, В.Ф.Еңбек ұтқырлығы кадрлардың бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіші ретінде / В.Ф. Пуданская [және т.б.] // ресейлік кәсіпкер. - 2013. - № 15.
• 15. Синергетикалық парадигма. Ғылым мен өнердегі сызықты емес ойлау. - М.: Прогресс-дәстүр, 2002 ж.
• 16. Такер, Р.Инновация өсу формуласы ретінде. Жетекші компаниялардың жаңа болашағы / Р.Такер. - М.: Олимп-Бизнес, 2006 ж.
• 17. Хакен, Г.Ақпарат және өзін-өзі ұйымдастыру / Ғ.Хакен. - М.: Мир, 1991 ж.

«Адам ресурстарын басқару» пәні және сабақтас пәндер бойынша жаңа басылымдар

• 1. Базаров, Т. 10.Персоналды басқару психологиясы: академиялық бакалавриат студенттеріне арналған оқулық және практикум / Т.Ю.Базаров. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 2. Қара, Д. FROM.Домино эффектісі: ұйымдық өзгерістер әрбір қызметкерден басталады / D.S. Black, H.B. Gregsrsn. - М .: Юрайт баспасы,
• 201 а
• 3. Исаева, О.М.Адам ресурстарын басқару: қолданбалы бакалавр дәрежесіне арналған оқулық және практикум / О.М.Исаева, Е.А.Припорова. - 2-ші басылым. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 4. Ұйымдағы персоналға кеңес беру және коучинг: бакалавриат және магистратура студенттеріне арналған оқулық және практикум / А. В. Климова [және т.б.]; ред. Н.В.Антонова, Н.Л.Иванова. - М. : «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 5. Коуз, Д. М.Көшбасшы мұрасы / D. M. Кузес, Б. 3. Познер. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 6. Кузнецов, И.Н. Құжаттамалық қолдауперсоналды басқару: қолданбалы бакалавр дәрежесіне арналған оқулық және практикум / И. Н. Кузнецов. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 7. Мансұров, Р.Е. Үстелдік кітап HR директоры: оқулық, оқу құралы / Р.Е.Мансұров. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 8. Маслова,AT.М.Персоналды басқару: академиялық бакалавриат студенттеріне арналған оқулық және практикум / В.М.Маслова. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 9. Медведева, Т.А.Основый теория управление: учебник и практикум для академиялық бакалавр дәрежесі / Т.А.Медведева. - М. : «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 10. Одегов, Ю.Г.Персоналды басқарудағы аутсорсинг: бакалавриат пен магистранттарға арналған оқулық және практикум / Ю.Г.Одегов, Ю.В.Долженкова, С.В.Малинин. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 11. Одегов, Ю.Г.Персоналды басқару: бакалаврларға арналған оқулық / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 12. поляк,Л.Ақылдырақ, жылдамырақ, жақсырақ: тиімді және табысты көшбасшылық стратегиялары / Л.Поллак, К.Слоан. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 13. Томас, Р.Д.Көшбасшылық сынағы: тамашалыққа апаратын тәжірибе / R. D. Томас. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.
• 15. Фридман, С.Д.Мінсіз көшбасшылық: жаттықтырушының көмегінсіз тепе-теңдікке қалай жетуге болады / С.Д.Фридман. - М.: «Юрайт» баспасы, 2016 ж.

• 1. Асеев, А. Персоналды басқару / А.Асеев. – М.: Ой, 2014. – 158 б.
• 2. Бельянова, Е.В. Адам ресурстарын басқару: дамыған елдер тәжірибесі / Е.В. Бельянова // ЭКҰ. - 2012. - № 5. - С. 3-17.
• 3. Бурлаков, Г.Р. Персоналды басқару / Г.Р. Бурлаков // Персоналды басқару. - 2010. - № 7. - С. 12.
• 4. Ветлужских, Е. Адам ресурстарын басқару. / Е.Ветлужских - 3-ші басылым, толықтырылған және өңделген - М.: Альпина Бизнес кітаптары, 2012. - 148с.
• 5. Губанов, С.А. Еңбекті ұйымдастыру және көтермелеу жүйесі: әдістемелік өңдеу тәжірибесі / С.А. Губанов // Экономист. - 2012. - № 3. - С. 15-18.
• 6. Десслер, Г. Персоналды басқару / Г. Деслер. - М.: БИНОМ, - 2012. - 564 б.
• 7. Донцова Л.В. Никифорова Н.А. Адам ресурстарын басқару. М.: Дело и Сервис, 2012. 336 б.
• 8. Дуракова И.Б. Жеке құрам менеджменті. Таңдау және жұмысқа қабылдау: оқулық. М.: Орталық, 2012. 365 б.
• 9. Ершова С.А. Қаржыны талдау және диагностикалау экономикалық қызметкәсіпорындар: оқу құралы. СПб.: СПб ГАСУ, 2014. 155 б.
• 10. Дроздов В.В. Экономикалық талдау: практикум. Санкт-Петербург: Питер, 2012. 240 б.
• 11. Егоршин, А.П. Еңбек әрекетінің мотивациясы: оқу құралы / А.П. Егоршин. - Н.Новгород.: НИМБ, 2013. - 320 б.
• 12. Егоршин, А.П. Персоналды басқару / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: NIMB, 2014. - 556 б.
• 13. Иванцевич, Д.М. Адам ресурстары басқару объектісі ретінде / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2013-304 б.
• 14. Кибанов, А.Я. Ұйым персоналын басқару: цех / А.Я. Кибанов, И.А. Батқаев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 229 б.
• 15. Крейхман, Ф.С. Икемді еңбекақы жүйесі / Ф.С. Крейхман // ЭКҰ. - 2010. - № 3. - С. 69-74.
• 16. Ладанов И.Д. Ұйымның мотивациялық климаты / И.Д. Ладанов // Персоналды басқару. - 2010. - № 9. - С. 49-53.
• 17. Минков, Е.Г. Мотивация: құрылымы және жұмыс істеуі / Е.Г. Минков. - М.: Феникс, 2012. - 416 б.
• 18. Москвичев, С.Г. Мотивация мәселелері психологиялық зерттеу/ С.Г. Москвичев. - Киев: Наук. Думка, 2010. - 144 б.
• 19. Персоналды басқару негіздері / Б.М. Генкин және басқалар - М.: Жоғары. мектеп, 2012. - 383 б.
• 20. Резник, С.Д. Әдістемелік нұсқаулармотивацияны басқаруды жақсарту еңбек тәртібіұйымның персоналы / С.Д. Резник, С.Ш. Левин. - Пенза: PGASA, 2012. - 32 б.
• 21. Савицкая Г.В. Экономикалық қызметті талдау теориясы: оқу құралы. М.: Инфра-М, 2012. 281 б.
• 22. Самукина, Н.В. Ең аз қаржылық шығындар кезінде қызметкерлерді тиімді ынталандыру / Н.В. Самукина. - М.: Вершина, 2012. - No3. - С. 193-195.
• 23. Свирина А.А. Мотивацияның тиімділігін басқару процесінің негізгі құрамдас бөлігі ретінде бағалау // Экономика және менеджмент. - 2014. - No 1. - С. 82-86.
• 24. Сироткин А.В. Корпоративті оңтайландыру критерийлерін әзірлеу ақпараттық жүйе// Экономика және менеджемент. - 2010. - № 1. - С. 77-81.
• 25. Скляренко В.К. Прудников В.М. Кәсіпорын экономикасы: оқу құралы. М.: Инфра-М, 2012. 528 б.
• 26. Стоянова Е.С. Қаржылық басқару: оқулық. М.: Проспект, 2012. 425 б.
• 27. Ұйымдық персоналды басқару: практикум: оқу құралы / ред. АЛ МЕН. Кибанова. ? М.: ИНФРА?М, 2014. - 296 б.
• 28. Федосеев, В.Н. Ұйым персоналын басқару: оқу құралы / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. ? М.: Емтихан, 2012. - 368 б.
• 29. Цыпкин, Ю.А. Персоналды басқару: ЖОО-ға арналған оқулық / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 446 б.
• 30. Шабанова, Г.П. Рацион, төлем, еңбек мотивациясы / Г.П. Шабанова. - М.: Глаголь, 2013. - 192 б.
• 31. Шаховой, В.А. Еңбек әрекетінің мотивациясы: оқу құралы / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Верилка, 2012. - 224 б.

1. Тюроу Л. Адами капиталға инвестиция / Л. Тюроу. - Белмонт, 1970 ж.

2. Алавердов А.Р. Адам ресурстарын басқару: университеттерге арналған оқулық / А.Р. Алавердов. - М.: Нарық DS, 2007 ж.

3. Архипова Н.И. Басқару жүйелерін зерттеу / Н.И. Архипова, В.В. Күлба, С.А. Косяченко, Ф.Ю. Чанхиев. - М.: ПРИОР, 2011 ж.

4. Баринов В.А. Корпоративтік мәдениетРесейдегі ұйымдар / В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Ресейдегі және шетелдегі менеджмент. - 2007. - № 2.

5. Бехар Г. Бұл кофе туралы емес: Starbucks корпоративтік мәдениеті / Г.Бехар. - М.: Альпина баспагерлері, 2010 ж.

6. Бизюкова И.В. Басқару персоналы: іріктеу және бағалау: оқу құралы. жәрдемақы / И.В. Бизюков. - М. : Экономика, 2008 ж.

7. Блауг М. Методология экономика/ М.Блауг // NP Journal of Economic Issues. - М.: Дело, 2004 ж.

8. Василенко С.В. Корпоративтік мәдениет құрал ретінде тиімді басқарукадрлар / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2010 ж.

9. Веснин В.Р. Менеджмент: оқу құралы / В.Р. Веснин. - 3-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Т.К. Велби; Проспект, 2008 ж.

10. Виханский О.С. Менеджмент: оқу құралы / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-ші басылым. - М.: Экономист, 2009 ж.

11. Воловская Н.М. Экономика және еңбек социологиясы: оқу құралы. жәрдемақы / Н.М. Воловская. - М. : INFRA-M; Новосибирск: Сібір келісімі, 2004 ж.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: оқу құралы / И.Н. Герчиков. - М.: ЮНИТИ «Банктер және биржалар», 2007 ж.

13. Грошев И.В. Ұйымдастырушылық мәдениет: оқу. жәрдемақы / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008 ж.

14. Данилова Н.Ф. Ұйымның экономикалық талдауы: дәрістер курсы: оқу құралы. жәрдемақы / Н.Ф. Данилова, Е.Ю. Сидоров. - М.: Емтихан, 2009 ж.

15. Демин Д. Корпоративтік мәдениет: ең көп тараған он қате түсінік / Д. Демин. - М.: Альпина баспагерлері, 2010 ж.

16. Добрынин А.Н. Өтпелі экономикадағы адам капиталы: қалыптастыру, бағалау, пайдалану тиімділігі / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - Санкт Петербург. : Наука, 1999 ж.

17. Дятлов С.А. Адами капитал теориясының негіздері / С.А. Дятлов. - Санкт Петербург. : Топ, 2004.

18. Дятлов В.А. Персоналды басқару: оқу құралы. экономикалық университеттер мен факультеттердің студенттеріне арналған оқу құралы / В.А. Дятлов, В.Т. Итеріңіз. - М.: ПРИОР, 2010 ж.

19. Егоршин А.П. Адам ресурстарын басқару: университеттерге арналған оқулық / А.П. Егоршин. - М.: NIMB, 2007.

20. Жиделеева В.В. Ұйым экономикасы: оқу құралы. ЖОО үшін жәрдемақы / В.В. Жиделеева. - М.: Infra-M, 2009 ж.

21. Замедлина Е.А. Ұйымдастыру мәдениеті: оқулық. жәрдемақы / Е.А. Ақырындау. - М.: RIOR, 2009 ж.

22. Иванцевич Я.М. Адам ресурстарын басқару / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Гардарике, 2004 ж.

23. Канке А.А. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау: оқу құралы. жәрдемақы / А.А. Канке, И.П. Кощевая. - М.: INFRA-M, 2008 ж.

24. Капитонов Е.А. Корпоративтік мәдениет: теория және тәжірибе / Е.А. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2008 ж.

25. Кибанов А.Я. Адам ресурстарын басқару негіздері: оқу құралы / А.Я. Кибанов. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Infra-M, 2008.

26. Норринг А.И. Басқару теориясы, тәжірибесі және өнері / А.И. Норринг. - М.: Дело, 2006 ж.

27. Козаченко А.В. Корпоративтік басқару: оқулық / А.В. Козаченко, А.Е. Воронков. - М.: Бизнес және қызмет көрсету, 2008 ж.

28. Колесников А.В. Қазіргі ұйымдардың корпоративтік мәдениеті: дәрістер курсы / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2010 ж.

29. Кондраков Н.П. Менеджерлерді есепке алу / Н.П. Кондраков. - М. : «Интел-синтез» бизнес мектебі ЖАҚ, 2006 ж.

30. Корпоративтік мәдениет және өзгерістерді басқару / аударма. ағылшын тілінен. А. Лисицына; ред. Е.Харитонова. - М.: Альпина бизнес кітаптары, 2009 ж.

31. Красина О.В. Красина О.В., Крутий И.А. Білім қоғамына көшу жағдайында адами капиталдың дамуы // Ашық білім. - 2007. - № 1.

32. Краснова Н.В. Компания персоналының дамуы: тәжірибе. жәрдемақы / Н.В. Краснов. - М.: Мәскеу қаржы-өнеркәсіп академиясы, 2011 ж.

33. Красовский Ю.Д. Ұйымдастырушылық мінез-құлық: оқулық. ЖОО үшін жәрдемақы / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 ж.

34. Крицкий М.М. Адами капитал / М.М. Крит. - Санкт Петербург. : Ленинград университеті, 1991 ж.

35. Крылов А. 100% персоналды басқару: қалай тиімді HR директоры болуға болады / А.Крылов. - М.: Питер, 2010 ж.

36. Ладанов И.Д. Басқару психологиясы нарықтық құрылымдар/ I.D. Ладанов. - М.: Проспект, 2011.

37. Liker J. Toyota корпоративтік мәдениеті: басқа компаниялар үшін сабақтар / Дж.Лайкер. - М.: Альпина баспалары, 2011 ж.

38. Lifinets A.S. Персоналды басқару негіздері / А.С. Лифинеттер. - Иваново: Кітаптар үйі, 2010 ж.

39. Лукичева Л.И. Персоналды басқару: дәріс курсы: тәжірибе. тапсырмалар / Л.И. Лукичева.- М. : Омега-Л, 2010.

40. Магура М.И. Қазіргі кадрлық технологиялар / М.И. Магура. - М.: Альфа-Пресс, 2010 ж.

41. Мазилкина Е.И. Ұжымда бейімделу немесе өзін-өзі сауатты түрде ұсыну / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкин. - М.: Альфа-Пресс, 2009 ж.

42. Мазур И.И. Корпоративтік менеджмент / И.И. Мазур. - М.: Infra-M, 2008.

43. Майбурд Е.М. Экономикалық ойлар тарихына кіріспе. Пайғамбарлардан профессорларға дейін / Е.М. Майбурд. - М.: ЮНИТИ, 2011.

44. Макарова Е.О. Трансформациялық экономикадағы адам капиталының даму тенденциялары / Е.О. Макарова // Экономика, құқық және әлеуметтану хабаршысы. – Қазан, 2007. – No2.

45. Маслов Е.В. Кәсіпорынның адам ресурстарын басқару: оқу құралы. жәрдемақы. / ред. П.В. Шеметова. - М.: Infra-M, 2009 ж.

46. ​​Мескон М. Менеджмент негіздері / М. Мескон. - М.: Infra-M, 2009 ж.

47. Милнер Б.З. Ұйымдастыру теориясы / Б.З. Милнер. - М.: Infra-M, 2010.

48. Мур С.М. Персоналды басқару ғылымы мен өнері / С.М. Мур. - Түмен: Түмен мемлекеттік университеті, Мультимедиялық зертхана, 2009 ж.

49. Остапенко Ю.М. Еңбек экономикасы: оқу құралы. жәрдемақы / Ю.М. Остапенко. - М.: INFRA-M, 2009 ж.

50. Парахина В.Н. Ұйымдастыру теориясы: оқу құралы. жәрдемақы / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: Норус, 2009 ж.

51. Переверзев М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев. - М.: Infra-M, 2009 ж.

52. Петров А.Ю. Еңбек өнімділігін экономикалық талдау / А.Ю. Петров. - М.: Экономист, 2008 ж.

53. Ральдугина Р.Н. Менеджмент негіздері: ЖОО-ға арналған оқулық / Р.Н. Ралдугин. - М.: Емтихан, 2009 ж.

54. Рудинская Е.В. Корпоративтік менеджмент: оқулық. жәрдемақы / Е.В. Рудинская, С.А. Яромич. - Киев: Эльга, 2008 ж.

55. Сахакян А.Н. Ұйымдағы персоналды басқару / А.Н. Сахакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманея, Н.В. Дягилев; ред. А.Н. Сахакян. - Санкт Петербург. : Питер, 2007.

56. Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: оқу құралы / Г.В. Савицкая. - 5-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: INFRA-M, 2009 ж.

57. Семенов А.Қ. Менеджмент негіздері: оқу құралы / А.Қ. Семенов, В.И. Набоков. - 5-ші басылым. қайта қаралған және қосымша - М.: Дашков және К., 2010.

58. Силин А.Н. Персоналды басқару: персоналды басқару оқулығы / А.Н. Силин – Түмен: ТМУ, 2009 ж.

59. Симкина Л.Г. Инновациялық экономикадағы адам капиталы / Л.Г. Симкин. - Санкт Петербург. : SPbGNEA, 2000.

60. Смирнов Б.М. Персоналды басқару жүйесіндегі персоналды инновациялар / Б.М. Смирнов - М. : ГАУ, 2009 ж.

61. Соломанидина Т.О. Кәсіпорынның ұйымдық мәдениеті: оқу құралы. жәрдемақы / Т.О. Соломанидина. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: INFRA-M, 2010 ж.

62. Спивак В.А. Персоналды басқару: курс бойынша практикум / В.А. Спивак. - Санкт Петербург. : IVESEP «Білім», 2011 ж.

63. Старобинский Е.К. Персоналды қалай басқару керек [Мәтін] / Е.Қ. Старобинский. - М. : Intel-Sintez бизнес мектебі, 2010 ж.

64. Сухорукова М. Құндылықтар ұйымдық мәдениеттің негізгі элементі ретінде / М.Сухорукова // Адам ресурстарын басқару. - 2009. - № 11.

65. Тихомирова О.Г. Ұйымдастыру мәдениеті: қалыптастыру, дамыту және бағалау: оқулық. жәрдемақы / О.Г. Тихомиров. - М.: INFRA-M, 2011 ж.

66. Уткин Е.А. Шағын және орта бизнесте персоналды басқару / Е.А. Уткин, А.И. Кочетков - М. : Акалис, 2008.

67. Цыпкин Ю.А. Персоналды басқару [Мәтін] / А.Ю. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008 ж.

68. Чернышев В.Н. Басқарудағы адам және персонал / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Санкт Петербург. : ALFA, 2004.

69. Шейн Э.Х. Ұйымдастырушылық мәдениет және көшбасшылық: оқу құралы / аударма. ағылшын тілінен; астында. ред. Т.Ю. Ковалева. - 3-ші басылым. - Санкт Петербург. : Питер, 2008.

70. Шекшня С.В. Жеке құрам менеджменті заманауи ұйым/ С.В. Шекшня. - М.: KnoRus, 2009 ж.

1. Аникин Б.А., Рудая И.Л.Аутсорсинг және аутстаффинг: жоғары технологияларды басқару: Прок. жәрдемақы. М.: Infra-M, 2009 ж.

2. Андреев С.В., Волкова В.К.Кадрларды іздеу. Жұмыспен қамту нысаны. М.: Альфа-Пресс, 2004 ж.

3. Армстронг М.Адам ресурстарын стратегиялық басқару. М.: Инфра-М, 2002 ж.

4. Балашов А.И., Жиглявская О.А., Манойлова Л.М.Фармацевтикалық нарықтағы еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: Монография. Санкт-Петербург: МАПО, 2008 ж.

5. Балашов А.И., Рудаков Г.П.Құқықтану: Оқулық. 4-бас., толықтыру. және қайта құл. Санкт-Петербург: Петр, 2009 ж.

6. Балашов А.И.Кәсіпорындағы өндірісті басқару (өндірісті ұйымдастыру): Прок. жәрдемақы. Санкт-Петербург: Петр, 2009 ж.

7. Балашов А.И.Еңбек даулары және оларды шешу тәртібі: Прок. жәрдемақы. Санкт-Петербург: Мемлекеттік университетінің Санкт-Петербург филиалы-Экономика жоғары мектебі, 2008 ж.

8. Балашов А.И.Фирманың экономикасы: Прок. жәрдемақы. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 ж.

9. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г.Адам ресурстарын басқару: Оқулық. үшінші буын стандарты. - Санкт-Петербург: Петр, 2012 ж.

10. Баттерис М., Ройтер Б.Корпоративтік гауһарлар: компанияда дарынды қызметкерлерді қалай ұстауға болады. Мәскеу: GrossMedia, 2005 ж.

11. Бекер Г.С.Адамның мінез-құлқы: Экономикалық көзқарас. М.: GU-HSE, 2003 ж.

12. Беленко П.В. Headhunting: принциптері мен технологиялары. Санкт-Петербург: Петр, 2005 ж.

13. Белов А.М., Добрин Г.Н., Карлик А.Е.Өндірістің экономикалық талдауы коммерциялық ұйым: Курс бойынша семинар. Санкт-Петербург: SPbGUEF, 2001 ж.

14. Блунделл Р.Тиімді іскерлік коммуникациялар: ақпараттандыру дәуіріндегі теория мен практика. Санкт-Петербург: Петр, 2000 ж.

15. Буянова М.О.Еңбек құқығы: Прок. жәрдемақы. М.: Проспект, 2009 ж.

16. Генкин Б.М.Өнеркәсіптік кәсіпорындардағы ұйымдастыру, нормалау және еңбекақы: Оқу құралы. М.: Норма, 2008 ж.

17. Герчиков В.И.бастап әлеуметтік жоспарлау- персоналды басқаруға: Ресейдегі қолданбалы индустриялық социологияның дамуы: ғылыми түрдегі диссертация. док. жарыс үшін ғалым қадам, әлеуметтану докторы. Ғылымдар. Новосибирск: Сібір тармағы RAN, IEiOPP, 1997 ж.

18. Герчиков В.И.Персоналды басқару: қызметкер компанияның ең тиімді ресурсы болып табылады: Прок. жәрдемақы. М.: Инфра-М, 2008 ж.

19. ГрэмX. Т.Адам ресурстарын басқару. Мәскеу: Бірлік-Дана, 2003 ж.

20. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садокин А.П.Мәдениетаралық коммуникация негіздері. Мәскеу: Бірлік-Дана, 2002 ж.

21. Деминг Э.Дағдарыстан шығу жолы: адамдарды, жүйелерді және процестерді басқарудың жаңа парадигмасы. Мәскеу: Альпина бизнес кітаптары, 2007 ж.

22. Деминг Э. 1950 жылы жапон менеджерлеріне лекция // Сапа менеджменті әдістері. 2000. No 10. С. 24-29.

23. Деслер Г.Жеке құрам менеджменті. М: БИНОМ. Білім зертханасы, 2004 ж.

24. Дракер П.Ф.ХХІ ғасырдағы менеджменттің міндеттері: Прок. жәрдемақы. М.: Уильям, 2007 ж.

25. Джоув Д., МассониД.Қызметкерлерді іріктеу. Санкт-Петербург: Нева, 2003 ж.

26. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.Персоналды басқарудың әлемдік тәжірибесі. Шетелдік дереккөздерге шолу: Монография. Мәскеу: Ресей экономикалық академиясы, 1998 ж.

27. Заславская Т.И.Әлеуметтік үзілістегі орыс қоғамы: ішкі көзқарас. М.: М.В.ШЕН, 1997 ж.

28. Иванова С.В.Жұмысқа қабылдау өнері: адамды бір сағатта қалай тануға болады. Мәскеу: Alpina Business Books, 2008 ж.

29. Клаттербак Д.Жұмыс орнындағы командалық коучинг: өздігінен білім алатын ұйымды құру технологиясы. Мәскеу: Эксмо, 2008 ж.

30. Клок К, Голдсмит Дж.Басқарудың аяқталуы және ұйымдық демократияның көтерілуі. Санкт-Петербург: Петр, 2004 ж.

31. Коваль А.А.Қазіргі ресейлік бизнес ұйымының персоналды басқарудағы коучинг: Диссертацияның аннотациясы. ... кант. социологиялық Ғылымдар. Ростов-на-Дону, 2009 ж.

32. Комиссарова Т.А.Адам ресурстарын басқару: Прок. жәрдемақы. М.: Дело, 2002 ж.

33. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне түсініктеме / Жауапты. ред. Ю.П.Орловский. М.: Шарт; Infra-M, 2008 ж.

34. Котляров И.Д.Персонал маркетингінің жаңа формалары // Практикалық маркетинг. 2010. № 8 (162). 16-20 беттер.

35. Котляров И.Д.Нақты жұмыс – виртуалды төлем // Персоналды басқару. 2010. № 19 (245). 52-58 беттер.

36. Котляров И.Д.Кәсіпорында жоспарлау: Прок. жәрдемақы. Мәскеу: Эксмо, 2010 ж.

37. Котляров И.Д.Еңбек мотивациясын талдаудың сандық әдістерін қолдану // Воронеж хабаршысы мемлекеттік университеті. «Экономика және менеджмент» сериясы. 2006. No 2. С. 278-285.

38. Котляров И.Д.Авраам Маслоу мен Фредерик Герцбергтің мотивация теориялары: математикалық формализация тәжірибесі // Санкт-Петербург университетінің хабаршысы. 12 серия «Психология, әлеуметтану, педагогика». 2009. Шығарылым. 1. I. S. 220-225 бөлім.

39. Кравченко К.А.Кадрларды іздеу және іріктеу: Тарих және қазіргі заман // Персоналды басқару. 1998. No 12. С. 39-42.

40. Кунде Дж.Бірегейлік қазір... немесе ешқашан: бренд жаңа құндылық экономикасындағы компанияның қозғаушы күші болып табылады. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургтегі Стокгольм экономика мектебі, 2005 ж.

41. Ландсберг М.Коучинг: бірге жұмыс істейтін адамдарды ынталандыру және дамыту арқылы өзіңіздің жұмысыңызды жақсартыңыз. Мәскеу: Эксмо, 2004 ж.

42. Lttens Fr.Ұйымдастырушылық іс-әрекет: Оқулық. М.: Инфра-М, 1999 ж.

43. Майклс Э., Хендфилд-ДжонсX., Аксельрод Е.Талантты үшін соғыс. Мәскеу: Манн, Иванов және Фербер, 2006 ж.

44. Магура М.И.Персоналды таңдау және ұйымның адам ресурстарын басқару // Персоналды басқару. 2000. No 7. С. 38-45

45. Магура М.И., Курбатова М.Б.Кәсіпорын персоналын оқытуды ұйымдастыру. Мәскеу: Intel-сервис, 2002 ж.

46. Макарова И.К.Адам ресурстарын басқару: HR-ті тиімді басқарудың бес сабағы. М.: Дело, 2008 ж.

47. Маслов Е.В.Жаңадан бастаған банк менеджерлерін таңдау мен бейімдеудің психологиялық аспектілері: Автореферат .... канд. психол. Ғылымдар. М.: МГУ, 2005 ж.

48. Мастенбрук В.Бақылау қақтығыс жағдайларыжәне ұйымның дамуы. М.: Инфра-М, 1996 ж.

49. Мескон М.X., Альберт М., Хедури Ф.Менеджмент негіздері: Оқулық. М.: Дело, 1998 ж.

50. Милнер, B. 3.Ұйымдастыру теориясы: Оқулық. М.: Инфра-М, 2008 ж.

51. Минина В.Н.Әлеуметтік бағдарламалау: теориялық және әдістемелік аспект. Санкт-Петербург: Санкт-Петербург мемлекеттік университеті, 1997 ж.

52. Минцберг Г.Жұдырықтағы құрылым: тиімді ұйым құру. Санкт-Петербург: Петр, 2004 ж.

53. Молодчик А.В.Менеджмент: стратегия, құрылым, персонал: Басқару персоналының біліктілігін арттыру жүйесінің студенттері мен оқытушыларына арналған оқу құралы. М.: GU-HSE, 1997 ж.

54. Молодчик А.В.Өзін-өзі дамитын ұйымды қалыптастырудың теориялық және әдістемелік негіздері мен механизмдері: Дипломдық жұмыстың авторефераты. ... Доктор Экон. Ғылымдар. Екатеринбург: Экономика институты Ур. Ресей ғылым академиясының бөлімі, 2002 ж.

55. Мордовия С.К.Персоналды басқару: заманауи ресейлік тәжірибе: Прок. жәрдемақы. Санкт-Петербург: Петр, 2007 ж.

56. Морнель П.Тиімді жұмысқа қабылдау технологиясы: персоналды бағалау мен іріктеудің жаңа жүйесі. М.: «Мейірімді кітап», 2005 ж.

57. Музыченко В.В.Персоналды басқару: Оқулық. М.: Академия, 2003 ж.

58. Ненашев Д.В.Коучинг болашақ менеджерлердің эмоционалдық құзыреттілігін қалыптастырудың тиімді технологиясы ретінде: Автореферат.... канд. мұғалім. Ғылымдар. Киров: Вят. күй гуманитарлық un-t, 2009 ж.

59. Норберт Т.Персоналды басқарудың даму тенденциялары мен перспективалары // Менеджмент теориясы мен практикасының мәселелері. 2000. No 6. С. 95-100.

60. Нұртдинова А.Қорғау еңбек құқықтарыжұмысшылар // Экономика және құқық. 2002. № 12. 3-28 беттер.

61. Нұртдинова А.Ресей Федерациясының Еңбек кодексіндегі әлеуметтік серіктестік // Экономика және құқық. 2002. № 4. С. 16-41.

62. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В.Аудиторлық және бақылаушы персонал: Прок. жәрдемақы. М: Емтихан, 2002 ж.

63. Робертсон А, Эбби Г.Таланттарды басқару: бағыныштылардың талантын қалай пайдалануға болады. Днепропетровск: Баланс клубы, 2004 ж.

64. Рогачев С.А.Коучинг: бизнесте қолдану мүмкіндіктері. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 ж.

65. Рощин С.Ю., Солнцев С.А.Ресейдегі топ-менеджерлердің еңбек нарығы: сыртқы жалдау мен ішкі көтерілу арасында // орыс журналыбасқару. 2005. No 4. V. 3. С. 11-28.

66. Савенков Қ.Ұйымдағы көшбасшылық: теория мен тәжірибе арасындағы сызық // Зерттеу және технология – болашаққа қадам. 2010 том. 5. № 1. 93-97 жж.

67. Садовникова Н.О.Кәсіби мансаптың нормативті емес дағдарысының құндылық-семантикалық ерекшеліктері.Образование и наука. Ресей білім академиясының Орал филиалының «Известия». 2009. № 6 (63). 90-91 беттер.

68. Санина А.Г.Әлеуметтанудағы және әлеуметтік менеджменттегі драмалық тәсіл // Интеграция. Байланыс. Басқару: сенб. жас ғалымдардың мақалалары / Ред. В.В.Василькова, В.В.Козловский, В.Н.Мина. Санкт-Петербург: Intersocis, 2005. S. 182-188.

69. Санина А.Г.Ғылым, білім және бизнес азаматтық тұлғаны қалыптастыру агенттері ретінде // Орал мемлекеттік университетінің жаңалықтары. 2010. № 5(84). 1 серия – Білім, ғылым және мәдениет мәселелері. 7-13 беттер.

70. Санина А.Г.Салық төлеуден жалтару әлеуметтік менеджмент мәселесі ретінде: Монография. М.; Санкт-Петербург: Альянс-Архео, 2009 ж.

71. Санина А.Г.Қазіргі Ресейдегі ғылым, білім және бизнесті біріктіру шарттары // социологиялық зерттеулер. 2010. No 7. 122-130 Б.

72. Сорокин П.А.Әлеуметтану жүйесі: 2 томда 2 том. Әлеуметтік аналитика: Күрделі әлеуметтік агрегаттардың құрылымы туралы ілім. Мәскеу: Наука, 1993 ж.

73. Сорокин П.А.Әлеуметтік және мәдени динамика: өнердің, шындықтың, этиканың, құқықтың және әлеуметтік қатынастардың үлкен жүйелеріндегі өзгерістерді зерттеу. Санкт-Петербург: РХГИ, 2000 ж.

74. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю.Экономикалық тұрақсыздық жағдайында кадрлардың қозғалысын реттеудің инновациялық технологиялары. Новосибирск: НовосибГУЭУ, 2010 ж.

75. Спивак В.А.Дамытушы персоналды басқару: Прок. жәрдемақы. Санкт-Петербург: Нева, 2004 ж.

76. Ставцева А.И.Рұқсат еңбек даулары(Негізсіз ауыстырудан және жұмыстан босатудан сот қорғауы). Мәскеу: Intel-Sintez, 1998 ж.

77. Страхова О.А., Виноградова С.А.Ұйымның персоналды басқарудағы коучинг: Әдістемелік өңдеу. Санкт-Петербург: SPbGUEF, 2007 ж.

78. Стрелкова Н.Мансапты басқаруға аралас көзқарас // Персоналды басқару анықтамалығы / Құраст. В.Петрова. М.: MTsFER, 2009. S. 18-21.

79. Струмилин С.Г.Еңбек экономикасының мәселелері. Мәскеу: Наука, 1982 ж.

80. Сытник Н.Мансапты бағалаудың мотивациялық тәсілі // Персоналды басқару. 2008. № 6. С. 33-37.

81. Толкунова В.Н.Еңбек құқығы: дәрістер курсы. М.: Велби, 2004 ж.

82. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С.Адам ресурстарын басқару: Оқулық. М: Бизнес және қызмет көрсету, 2004 ж.

83. Травин В.В., Дятлов В.А.Кадрлық резерв және басқарушы персоналдың жұмысын бағалау: практикалық нұсқаулық. М: Дело, 1995 ж.

84. Ресейдің еңбек құқығы: Оқулық / Ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. М.: Норма, 2008 ж.

85. Еңбек құқығы: Оқулық / Ред. С.Ю.Головина, М.В.Молодцова. М.: Норма, 2008 ж.

86. Туник А.Ұйымдағы көшбасшылық және көшбасшылар: теория мен тәжірибе не дейді // Персонал-микс. 2004. № 10. С. 3-5.

87. Уитмор Д.Жоғары нәтижелі коучинг: жаңа басқару стилі, адамдарды дамыту, жоғары өнімділік. Мәскеу: Корпоративтік басқару және бизнестің халықаралық академиясы, 2008 ж.

88. Ульрих Д.Персоналды тиімді басқару: ұйымдағы HR-менеджменттің жаңа рөлі. М.: Уильям, 2007 ж.

89. Ұйымдастырушылық персоналды басқару: Оқу құралы / Ред. А.Я.Қибанова. М.: Инфра-М, 2004 ж.

90. Адам ресурстарын басқару: Менеджмент және кеңес беру / Ред. В.В.Щербина. Мәскеу: Азаматтық қоғамның тәуелсіз институты, 2004 ж.

91. Адам ресурстарын басқару: Оқулық / М.И.Соколова, А.Г.Дементьева. М.: Велби, 2005 ж.

92. Файол А.Менеджмент доктринасы: Менеджмент бойынша екінші халықаралық конгресстегі баяндама. Рязань, 1924 ж.

93. Фаткин Л., Морозова К.Ұйымда команда құру тиімділік факторы ретінде бірлескен іс-шаралар// Басқару теориясы мен практикасының мәселелері. 2001. No 1. С. 106-111.

94. Фелау Е.Г.Жұмыстағы қақтығыстар: оларды қалай тануға, шешуге және алдын алуға болады. Мәскеу: Омега-Л, 2008 ж.

95. Фиц-энц Я.Персоналға салынған инвестицияның қайтарымы: персоналдың экономикалық құндылығын өлшеу. М.: Вершина, 2006 ж.

96. Форсиф П.Кадрларды дамыту және оқыту. Санкт-Петербург: Нева, 2003 ж.

97. Хант Д.В.Компаниялардағы адамдарды басқару. Менеджерге арналған нұсқаулық. М.: Олимп-Бизнес, 1999 ж.

98. Хасан Б.И., Сергоманов П.А.Қақтығыстар мен келіссөздер психологиясы: Прок. жәрдемақы. М: Академия, 2008 ж.

99. Хачатурян А.А.Кәсіпкерлік ұйымдағы адам ресурстарын басқару: Стратегиялық негіздері. М.: ЛКИ, 2008 ж.

100. Хентце Дж.Персоналды басқару теориясы нарықтық экономика. Мәскеу: Халықаралық қатынастар, 1997 ж.

101. Зал Р.X. Ұйымдардың құрылымдары, процестері, нәтижелері. Санкт-Петербург: *Петр, 2001 ж.

102. Хохлова Т.П.«Команда құру» қазіргі кадрлық технологиялардың негізі ретінде // Персоналды басқару. 2005. № 1-2 (109). 8-13 беттер.

103. Шахов В.А., Шапиро С.А.Персоналды бағалау: құралдарды таңдау мәселесі // ШҚО. 2003. No 11. С. 89-105.

104. Шекшня С.В.Қазіргі заманғы ұйымның персоналды басқаруы. Мәскеу: Intel-Sintez, 2000 ж.

105. Яновская Ю.Неліктен мансапты жоспарлау // Персоналды басқару. 2003. No 5. С. 45-46.

106. Армстронг М., Барон А.Басқару өнімділігі: әрекеттегі өнімділікті басқару. Лондон: Персонал және даму институты, 2005 ж.

107. Ари С., Дебра Ю.Мансапты жоспарлау моделінің мәдениетаралық қолданылуы // Ұйымдастырушылық мінез-құлық журналы, 1993. Т. 14. 2-шығарылым. 119-127-б.

108. Браттон Дж., Алтын Дж.Адам ресурстарын басқару: теория және практика. Лондон: Макмиллан, 2001 ж.

109. Бруссо К., Жүргізуші М., Энерот К.Мансаптық пандемония: ұйымдар мен жеке тұлғаларды қайта реттеу // Басқару академиясы. 1996 том. 10. No 4. 52-57-беттер.

110. Кэрнс Л., Маллок М., ЭвансК., О «Коннор Б.Н.(ред.). Жұмыс орнында оқытудың SAGE анықтамалығы. SAGE басылымдары, 2010 ж.

111. КаммингсТ., Уорли С.Ұйымның дамуы және өзгеруі. Cengage Learning, 2008. P. 473-504.

112. Доулинг П.Дж., Фестинг М., Энгл А.Д.Халықаралық адам ресурстарын басқару: көпұлтты контексте адамдарды басқару. Thomson Learning, 2008 ж.

113. Дракер П. 21 ғасырдағы басқару мәселесі. Харпер бизнесі, 1999 ж.

114. ГендриFROM кадр бөліміМенеджмент: Жұмыспен қамтудың стратегиялық тәсілі. Оксфорд: Баттерворт-Хейнман, 1995 ж.

115. Киркпатрик Д.Л.Оқыту бағдарламаларын бағалау: төрт деңгей. Сан-Франциско: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1998 ж.

116. Котляров И.Д.Еңбек мотивациясының векторлық моделі // Чех эконометриялық қоғамының хабаршысы. Т. 13, 23 саны. Қыркүйек 2006. 47-60 Б.

117. Кратвол Д.Р., Андерсон, Л.В.Оқыту, оқыту және бағалау таксономиясы: Блумның білім беру мақсаттары таксономиясын қайта қарау, 2001 ж.

118. Лейю Ши.Денсаулық сақтау ұйымдарындағы адам ресурстарын басқару, 2007 ж.

119. Жобалық бизнестегі ұйымдарды басқарудағы жаңа міндеттер / Викстром К., Густафссон М., Минина В., Кошелева С. (ред.). СПб.: Аграф+, 2008 ж.

120. Минина В.Жобаға негізделген фирмалардағы адам ресурстарын басқару: негізгі қызметкерлерге назар аудару // Кахконен К., Самад Кази А., Рекола М. (ред.) Қазіргі бизнестегі жобалардың адамдық жағы. Хельсинки, 2009 ж.

121. Парсонс Т.Кәсіптер және әлеуметтік құрылым (1939) // Парсонс Т. Социологиялық теориядағы очерктер (қайта өңделген басылым). Нью-Йорк: Еркін баспасөз, 1966 ж.

122. Philips J., Philips P.Жұмыстағы ROI. ASTD Press, 2005 ж.

123. Сэмбрук С., Стюарт Дж.Мемлекеттік сектордағы адам ресурстарын дамыту: денсаулық сақтау және әлеуметтік көмек көрсету жағдайы (Routledge зерттеулері адам ресурстарын дамыту). Routledge, 2006 ж.

124. Сенге П.М.Бесінші пән: оқу ұйымының өнері мен тәжірибесі. Нью-Йорк: Doubleday, 1990 ж.

125. Тейлор С.Адамдарды ресурстармен қамтамасыз ету. Лондон: Персонал және даму институты, 2005 ж.

126. Уиттакер Д.(Ред.) Ойланбас бұрын ойланыңыз: Әлеуметтік күрделілік және білу білімі. Wavestone Press, 2009 ж.

Ережелер

1. 1993 жылғы 12 желтоқсанда жалпыхалықтық референдумда қабылданған Ресей Федерациясының Конституциясы (Ресей Федерациясының Конституциясына 2008 жылғы 30 желтоқсандағы № 6-ФKZ және 30 желтоқсандағы өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы заңдармен енгізілген өзгерістерді ескере отырып) , 2008 ж. No 7-ФКЗ) // 2009 жылғы 21 қаңтардағы № 7 РГ.

2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі 2001 жылғы 30 желтоқсандағы No 197-ФЗ (2010 жылғы 29 желтоқсандағы өзгертулермен) // RG 2001 жылғы 31 желтоқсандағы No 256.

3. 1996 жылғы 12 қаңтардағы N 10-ФЗ «Кәсіподақтар, олардың құқықтары мен қызметінің кепілдіктері туралы» Федералдық заңы (2010 жылғы 28 желтоқсандағы өзгертулермен) / / РГ 20.01.1996 ж., No 12.

4. Ресей Федерациясы Үкіметінің «Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы» 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 қаулысы (2009 жылғы 11 қарашадағы өзгертулермен) // РГ 2007 жылғы 29 желтоқсандағы No. 294.

5. Ресей Федерациясы Үкіметінің «Сақтау және сақтау ережелерін бекіту туралы» қаулысы. жұмыс кітаптары» 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 (2008 жылғы 19 мамырдағы өзгертулерімен) // 2003 жылғы 22 сәуірдегі N 77 ҚР Заңымен.

6. КСРО Еңбек жөнiндегi мемлекеттiк комитетi мен Бүкілодақтық кәсiподақтар орталық кеңесiнiң «Қосымша еңбек демалысына құқық беретiн еңбек жағдайлары зиянды өндiрiстердiң, цехтардың, кәсiптер мен лауазымдардың тiзбесiн бекiту туралы» қаулысы. және қысқартылған жұмыс күні» 1974 жылғы 25 желтоқсандағы № 298 / П-22 (29.05.1991 ж.) // «Консультант плюс» ақпараттық-құқықтық жүйесі.

7. КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің «Ішкі істер жөніндегі үлгілік ережелерді бекіту туралы» қаулысы жұмыс кестесікәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне арналған «1984 жылғы 20 шілдедегі № 213 // КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің хабаршысы. 1984. № 11.

8. Ресей Федерациясының Мемлекеттік стандартының «Бекіту туралы» Жарлығы Бүкілресейлік жіктеуішжұмысшылардың кәсіптері, қызметкерлердің лауазымдары және тарифтік санаттарОК 016-94» 1994 жылғы 26 желтоқсандағы № 367 // Consultant Plus ақпараттық-құқықтық жүйесі.

9. РФ Жоғарғы Соты Пленумының «Ресей Федерациясы соттарының арызы туралы» қаулысы. Еңбек кодексіРесей Федерациясы» 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 (2010 жылғы 28 қыркүйектегі өзгертулерімен) // 2004 жылғы 8 сәуірдегі № 72 РГ.

Алдыңғы