Трудов договор с ръководителя на организацията. Трудов договор с ръководителя. Кой избира директора

Ръководителят на организация е физическо лице, което в съответствие със закона или учредителни документиорганизация управлява тази организация, включително изпълнява функциите на нейния единствен изпълнителен орган.

особеност трудов договорс ръководителя на организацията е нейното сключване за срок, определен от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните.

Закони, други регулаторни правни актове или учредителни документи на организацията могат да установят процедури, които предхождат сключването на трудов договор с ръководителя на организацията (провеждане на конкурс, избор или назначаване на длъжност и др.).

Ръководителят на организация може да заема платени длъжности в други организации само с разрешение на упълномощения орган на юридическото лице или собственика на имуществото на организацията или лице (орган), упълномощено от собственика. Законът (член 276 от Кодекса на труда на Руската федерация) забранява на ръководителя на организация да бъде член на органите, изпълняващи функциите на надзор и контрол в тази организация.

Ръководителите на организациите носят материална отговорност за щетите, причинени на организацията по специален начин. По този начин, в случаите, предвидени от федералния закон, ръководителят на организацията компенсира организацията за загубите, причинени от виновните му действия, в пълен размер. В този случай изчисляването на загубите се извършва в съответствие с нормите, предвидени от гражданското право. Така в тези случаи обезщетението за вреди не се ограничава до границите на преките действителни вреди, а пропуснатите ползи също могат да бъдат възстановени от управителя.

Федерален закон № 208-FZ от 26 декември 1995 г. „За акционерните дружества“ (член 71) предвижда отговорност на управителя за всички загуби, причинени на дружеството от неговите незаконни действия, освен ако не са други основания и размер на отговорността установени от федералните закони.

Федерален закон № 14-FZ от 8 февруари 1998 г. „За дружествата с ограничена отговорност„(Член 44) предвижда подобни правила.

Законът предвижда специален ред и основания за прекратяване на трудов договор с ръководител. По този начин самият ръководител на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми работодателя (собственик на имуществото на организацията, негов представител) за това в писанене по-късно от 1 месец.

Установени са допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията.

Така че, в допълнение към основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, трудовият договор с ръководителя на организация може да бъде прекратен на следните основания:

Във връзка с освобождаването от длъжност на ръководителя на организацията длъжник в съответствие със законодателството за несъстоятелност (фалит);

Във връзка с приемането от упълномощения орган на юридическото лице, или собственика на имуществото на организацията, или упълномощения собственик на лицето (органа) на решението за предсрочно прекратяванетрудов договор;

На основанията, предвидени в трудовия договор.

В същото време, в случай на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията преди изтичането му по решение на упълномощения орган на юридическото лице или собственика на имуществото на организацията, или лицето (органа) упълномощен от собственика при липса на виновни действия (бездействие) на главата, му се изплаща обезщетение за ранно разтварянетрудов договор с него в размер, определен с трудовия договор, но не по-малко от трикратната средна месечна работна заплата.

Тест

Трудов договор с ръководителя на организацията е негова отговорност

Дисциплинарни и материална отговорностлидер

Литература

Законодателството не определя органа, който формулира условията на трудовия договор с ръководителя на организацията. Анализът на учредителните документи на организациите показва, че не всички организации закрепват такива разпоредби в своите харти. Например в Устава на Alfa-Insurance OJSC в точка 12.3 се установява само, че правата и задълженията на генералния директор са установени със закон Руска федерацияи договора с него. OJSC Avtovaz действа по друг начин. В параграф 1.2 от Правилника „За едноличния изпълнителен орган на открито акционерно дружествоАВТОВАЗ, беше установено, че условията и размерите на възнаграждението за дейността на президента трябва да съответстват на решението на Съвета на директорите, което определя срока на неговите правомощия и размера на възнаграждението. X 5 Finance LLC също се ограничи до установяване в устава на клауза, която посочва, че размерът на възнаграждението и парично обезщетениекъм едноличния изпълнителен орган е от компетентността обща среща. PJSC Sberbank of Russia в Устава на организацията посочи, че условията на споразумението с президента (стандартна форма на споразумение) се одобряват от Надзорния съвет на банката.

В научната литература има различни мнения по този въпрос. Например E.S. Батусова предлага да се регламентира необходимостта от нормативни документи за определяне на органа, който определя условията на договора с главата. И.С. Шиткина счита за възможно да прехвърли правомощията за одобряване на условията на договора с едноличния изпълнителен орган на борда на директорите на стопанска единица. А.В. Богданов посочва, че е целесъобразно решаването на поставения въпрос да бъде отнесено към компетентността на органа, в чиято компетентност влиза вземането на решение за образуване на едноличен изпълнителен орган. С.В. Швакин предлага в дружествата с ограничена отговорност този въпрос да бъде отнесен до общото събрание на участниците в дружеството.

Друго е положението с ръководителя на държавно (общинско) предприятие. В съответствие с част 3 на чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация, с него се сключва споразумение въз основа на типова форма на трудов договор, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация, като се взема предвид становището на руската тристранна комисия за регулирането на социалните и трудовите отношения.

Договорът с ръководителя на организацията трябва да отговаря на Общи изискванияИзкуство. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, с други думи, той не може да съдържа условия, които ограничават правата или намаляват гаранциите на него като служител в сравнение с действащото законодателство и други регулаторни правни актове.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация също се прилага за регулиране на отношенията с ръководителя на организацията. Нека разгледаме по-подробно някои от условията, които трябва да бъдат включени в текста на договора.

На първо място, това е срокът на трудовия договор. Систематично тълкуване на чл. Изкуство. 58, 59, 275 от Кодекса на труда на Руската федерация ни позволява да заключим, че с ръководителя на организацията може да се сключи както срочен трудов договор, така и договор за неопределено време. Тази теза се базира на следното.

По силата на пар. 7 ч. 2 с.л. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните може да бъде сключен срочен трудов договор с ръководителя на организацията. Тази формулировка показва, че законодателят не е установил забрана за сключване на трудов договор с ръководителя за неопределено време. Ако с ръководителя на организацията е сключен срочен трудов договор, тогава срокът на този договор се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните (част 1 от член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Тази норма е специална по отношение на разпоредбите на параграф 2 на част 1 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който срокът за сключване на трудов договор е пет години.

Закон за LLC в параграф 1 на чл. 40 установява, че договорът с едноличния изпълнителен орган се сключва за срок, определен от устава на дружеството. Следователно разпоредбите на Закона за LLC противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като в чл. 40 предоставени само срочен договор. По същия начин въпросът за срока на договора с ръководителя е решен в параграф 2 на чл. 13 от Закона за народните предприятия, което от наша гледна точка е неправилно.

В противен случай законът решава ситуацията по отношение на ръководителите на акционерните дружества. Федерален закон № 210-FZ от 29 юни 2015 г. „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация и признаване на някои разпоредби от законодателни актове на Руската федерация за невалидни“ (наричан по-долу Федерален закон № 210-FZ от юни 29, 2015 г.) стр. 3 с.л. 69 от Закона за АД е допълнен със следния параграф: „ако правомощията на изпълнителните органи на дружеството са ограничени до определен срок ...“. Следователно законодателят е предвидил възможност за сключване на трудов договор с ръководителя на организацията за неопределен период от време.

Диспозитивният подход на законодателя при определяне на срока на трудовия договор се доказва и от факта, че в Постановление на правителството на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 329 между настроикие посочен безсрочният срок на трудовия договор (клауза 2).

Пленумът на Върховния съд окончателно реши въпроса за срока на трудовия договор с ръководителя, като посочи, че в съответствие с вътрешното законодателство е възможно споразумение за неопределен период (параграф 9 от Резолюцията на Пленума на Върховния Съдебно решение от 02 юни 2015 г. № 21).

Въпросът какво да се направи, ако в съответствие с учредителните документи мандатът на едноличния изпълнителен орган е изтекъл, но трудовият договор с ръководителя не е прекратен, остава актуален. Примерът за този проблем ясно показва непоследователността на нашия законодател при извършване на промени в регулаторните правни актове. Федерален закон № 210-FZ от 29 юни 2015 г. въведе вече споменатите по-горе важни промени в параграф 3 на чл. 69 от Закона за АД, а именно добавя следната алинея: „Ако правомощията на изпълнителните органи на дружеството са ограничени до определен срок и след този срок не е взето решение за образуване на нови изпълнителни органи на дружеството, или решение за прехвърляне на правомощията на едноличен изпълнителен орган на дружеството управляваща организацияили на управителя, правомощията на изпълнителните органи на дружеството са валидни до приемането на тези решения. Така беше решен проблемът по отношение на акционерните дружества. До този момент проблемът се решаваше изключително от правоприлагащите органи, включително и в съда.

Изглежда подходът, предложен в Закона за АД, трябва да се разшири и за подобни случаи в дружества с други организационно-правни форми.

Възнаграждението на управителя е следващото условие, което бихме искали да разгледаме. Като общо правило условията за възнаграждение на ръководителя на организацията се определят по споразумение на страните в трудовия договор (част 2 на член 145 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласни сме с D.L. Кузнецов, който посочи, че ръководителят на организацията е единственият служител, чиято заплата е установена само в трудовия договор, докато по отношение на други служители заплатата всъщност влиза в трудовия договор от системата за възнаграждение, установена в организацията. Изключение от това правило е посочено в част 1 на чл. 145 от Кодекса на труда на Руската федерация. За ръководителите, изброени в тази статия, възнаграждението се определя по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, регулаторни правни актове на местните власти , учредителни документи на юридическо лице (организация) . Например за лидерите на федералната държава унитарно предприятиеограничения на съотношението на средната заплатиръководителят на организацията до средната заплата на служителите ведомост за заплатикратно на едно до осем.

По отношение на лидерите на редица държавни и общински предприятиябяха приети специални заповеди за установяване на максималното ниво на съотношението на заплатите на ръководителите на държавните унитарни предприятия. Всички те установяват съотношение, подобно на установеното в Постановление на правителството на Руската федерация от 02 януари 2015 г. № 2: а именно максималното ниво на съотношението на средната заплата на ръководителите на федерални държавни унитарни предприятия и средна заплата на служителите по ведомостта (с изключение на ръководителя, заместник-ръководителите и главния счетоводител) на тези предприятия, кратно на осем.

Относно възнагражденията на ръководителите на някои предприятия в Държавна думаВ момента Руската федерация има два законопроекта. Първо - Проект федерален закон№ 715823-6, внесен за разглеждане на 05 февруари 2015 г., предлага да се разширят разпоредбите на Постановление на правителството на Руската федерация от 02 януари 2015 г. № 2 не само за ръководителите на федерални държавни унитарни предприятия, но и на ръководителите на общински предприятия, държавни и общински институции, както и ръководители, техните заместници, главни счетоводители и членове на колективни изпълнителни органи на държавни корпорации, сключващи трудов договор, държавни фирмии бизнес компании, повече от петдесет процента от акциите (дялове) в уставния капитал на които са държавна собственост или общинска собственост. В същото време се предлага да се установи максималната заплата на ръководителя на съответните организации: не по-висока от средната месечна парично възнаграждениеПрезидент на Руската федерация според показанията от предходната календарна година.

Вторият проект на Федерален закон № 1012025-6, представен на 4 март 2016 г., предлага да се въведе малко по-различен механизъм за регулиране на възнагражденията на ръководителите на някои стопански субекти.

Първо, предлага се разширяване на кръга от организации, за които ще бъде установена специална процедура за определяне на размера на заплатите. По-специално, в сравнение с проектозакон № 715823-6, списъкът включва допълнително ръководители на държавни извънбюджетни фондове на Руската федерация и териториални фондове за задължително медицинско осигуряване.

Второ, три нива на регулиране правна уредбамениджърска заплата:

.за ръководители на държавни извънбюджетни фондове на Руската федерация, федерални публични институции, федерални държавни унитарни предприятия - регулаторни правни актове на правителството на Руската федерация;

.за ръководителите на териториални фондове за задължително медицинско осигуряване, държавни институции на съставните образувания на Руската федерация, държавни унитарни предприятия на съставните образувания на Руската федерация - с регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

.за ръководители на общински институции, общински унитарни предприятия - нормативни правни актове на местните власти.

Както се посочва в мотивите, и двата законопроекта целят предотвратяване на прекомерно и необосновано разходване на бюджетни средства. Според нас вторият законопроект по отношение на определяне на възнаграждението на ръководителя е по-приемлив, т.к. разработен по-подробно и ви позволява да рационализирате и намалите набора от регулаторни правни актове, които регулират възнаграждението на ръководителите на организацията от съответната категория.

При определяне на възнаграждението ръководителят на дружества с ограничена отговорност и акционерни дружества следва да вземе предвид и разпоредбите на кодекса корпоративно управление, одобрен Писмо на Банката на Русия № 06-52/2463 от 10 април 2014 г., според което нивото на възнаграждението, от една страна, трябва да бъде достатъчно, за да привлече, мотивира и задържи лица с необходимите за обществото квалификации и компетенции, но , от друга страна, възнаграждението не трябва да бъде повече от необходимото. Освен това е необходимо да се избягва неоправдано голяма разлика между нивата на възнагражденията на тези лица и служителите на дружеството.

Друг важен въпрос, който трябва да се разгледа в този параграф, е възможността за установяване на допълнителни условия в трудовия договор с ръководителя на организацията за прекратяване на трудовия договор. Тази възможност се установява от два члена наведнъж. Кодекс на труда RF, почти напълно дублиращи се: стр. 13, част 1, чл. 13 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Някои автори казват, че в този случайима прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, тъй като въвеждането от страните, сключващи трудовия договор, на допълнителни основания за уволнение на служителя лишава субектите на трудовите отношения от правото да считат изпълнението на тази процедура за прекратяване по желание на работодателя. Тази позиция не трябва да се приема. Фиксирането на основанията за уволнение на ръководителя на организацията в трудовия договор не е нищо повече от начин за тяхното коригиране, а не фиксиране на съгласието на страните относно основанията за прекратяване на трудовия договор. В същото време инициативата за прекратяване на трудовия договор ще идва от работодателя. Освен това чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява възможността за прекратяване на трудов договор по споразумение на страните, не посочва необходимостта от други основания за прекратяване на трудовото правоотношение. В крайна сметка от алинея 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че споразумението на страните само по себе си е основание за прекратяване на трудовия договор.

За уволнение на разглежданото основание е необходимо допълнителните основания да бъдат определени директно в трудовия договор. В законодателството няма приблизителен списък на такива основания.

Трябва да се отбележи Заповедта на Министерството на икономиката на Московска област от 15 юли 2013 г. № 33-RM „За одобряване на формата на стандартен трудов договор с изпълнителния директор на организация с нестопанска цел“ (наричана по-нататък - Заповедта на Министерството на икономиката на Московска област от 15 юли 2013 г. № 33-RM).

Той предвижда такива основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организация като забавяне на плащането на заплати от служител, други плащания, предвидени от закона, колективен договор, трудови договори, образуване на дългове за плащане на данъци , такси и други задължителни плащания към бюджетите на всички нива и извънбюджетни средства, неизпълнение на годишния бюджет на приходите и разходите и др.

Трудовите договори, като правило, установяват точките, изброени по-горе, някои с пряко позоваване на позоваване на Заповед на Министерството на икономиката на Московска област от 15 юли 2013 г. № 33-RM, а други, които не попадат по своето териториално действие дублират установените условия.

Интерес представлява решението на Жуковския районен съд на Калужска област от 11 юни 2014 г. по дело № 2-600 / 2014 ~ M-541 / 2014, което разглежда допустимостта на установяване в трудов договор на такова основание като приемане от работодателя на решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор. Съдът стигна до правилния според нас извод, че действително в случая е налице уволнение по ал.2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, следователно в този случай няма други основания, установени от трудовия договор, които не се съдържат в Кодекса на труда на Руската федерация.

От системното тълкуване на параграф 13 от част 1 на чл. 81 и ал. 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че в трудовия договор може да има основания, както свързани с виновните действия на служителя, така и несвързани с тях. В първия случай се поставя въпросът дали е необходимо да се спазва редът за налагане на дисциплинарно наказание по чл. Изкуство. 192-194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, когато уволнението на служител се счита за дисциплинарно наказание. Списъкът е отворен, следователно от наша гледна точка е възможно да се разшири механизмът за прилагане на дисциплинарно наказание при уволнение на основанията, предвидени в параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е свързано с виновните действия на служителя. Относно възможността за разширяване действието на чл. 192-194 от Кодекса на труда на Руската федерация за случаи, които не са посочени в част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация е посочено и от Конституционния съд на Руската федерация. Необходимо е също така да се вземе предвид позицията на Конституционния съд на Руската федерация относно факта, че уволнението на ръководителя за извършване на виновни действия (бездействие) не може да се извърши без уточняване на конкретни факти, показващи неправомерното поведение на ръководителя, негова вина, както и без да е спазен установения от закона ред за прилагане на тази мярка за отговорност, в противен случай би била в противоречие с произтичащите от чл. 1, 19 и 55 от Конституцията на Руската федерация основни принципиюридическа отговорност в правовата държава.

Съдебната практика по този въпрос не е еднозначна. Някои съдилища, когато вземат решения, се позовават на факта, че уволнението по параграф 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация е уволнение по инициатива на работодателя, но чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не включва уволнението на това основание като дисциплинарно наказание. Има противоположност арбитражна практикакогато съдилищата говорят за необходимостта от спазване на процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание, по-специално изискване на писмени обяснения от служителя.

Законодателят не предвижда изплащане на обезщетение на служител във връзка с прекратяване на трудов договор с него в съответствие с параграф 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но забраната за такова обезщетение също не е фиксирана. Трябва да се съгласим с тези автори, които посочват, че предвид настоящата практика, за да се установят в трудовия договор основания, свързани с определени нарушения от страна на ръководителя на организацията, не е необходимо да се въвежда в Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация разпоредба за изплащане на парично обезщетение на ръководителя при уволнение на тази основа.

Проект на федерален закон № 765778-6 предлага изменения на параграф 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Предлага се да се разшири методът за определяне на допълнителни основания, а именно да се установят не само в трудовия договор, но и в учредителните документи на организацията. Авторите на законопроекта считат за необходимо да се посочи параграф 3 в следната редакция: „3) на други основания, предвидени в трудовия договор и (или) учредителните документи на организацията.“.

Обяснителната бележка към проекта на федерален закон гласи, че допълнителните основания за уволнение на ръководителя на организация с нестопанска цел трябва да бъдат изчерпателно установени от учредителните документи (хартата) на организацията и (или) трудовия договор. В този случай ръководителят на организацията ще знае всички основания, на които може да бъде уволнен. Тези мотиви за промяната обаче изглеждат спорни. Първо, предложената редакция е в разрез с обясненията на инициаторите. Текстът на законопроекта предлага възможност за алтернативно установяване на допълнителни основания както в трудовия договор, така и в учредителните документи, а от обяснителната записка следва, че основанията в без провалследва да се установи в учредителните документи, а в трудовия договор вече по искане на страните. Второ, съмнителен е аргументът, че ръководителят на организацията „ще знае всички основания, поради които може да бъде уволнен“. Възниква логичен въпрос защо ръководителят на организацията не знае за допълнителните основания, установени в трудовия договор, който подписва. На трето място, Обяснителната бележка се отнася само за управителите Не-правителствени Организации, а текстът на параграф 3 се прилага за ръководителите на всички организации, включително държавните.

По този начин, на въпроса за необходимостта от извършване на тези промени в параграф 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация следва да се отговори отрицателно.

Предвид изложеното следва да се направят следните изводи.

Трудовият договор с ръководителя на организацията не може да съдържа условия, които ограничават правата му или намаляват гаранциите му като служител в сравнение с Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация сложи край на обсъждането на срока на трудовия договор с ръководителя, като посочи, че той може да бъде сключен както за определен, така и за неопределен период.

Тъй като никъде, с изключение на Закона за АД, не е решен проблемът какво да се прави, ако мандатът на едноличния изпълнителен орган е изтекъл и не е одобрен нов кандидат за тази длъжност, считаме следния подход да бъде коректен. Правомощията на едноличния орган ще бъдат валидни до назначаването му нов лидерорганизации.

Заплата на ръководителя на организацията - необходимо условиетрудов договор. За целите на случаите на злоупотреба с правото в случаите, когато ръководителят сам определя размера на заплатата или нейните съставни части, е необходимо в учредителните документи на организацията да се посочи органът, компетентен да разреши този въпрос. По същия начин е необходимо да се реши въпросът за установяване размера на изплатеното парично обезщетение по реда на чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Важен въпрос е възможността за установяване в трудов договор с ръководителя на организацията на условията за неговото прекратяване. Трябва да се отбележи, че разпоредбите на параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се дублират в параграф 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изглежда, че е необходимо да се изключат разпоредбите, които определят възможността за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията от чл. 81 и оставят само в чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като член 81 изброява общите основания за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията, а въпросното основание е специално и се прилага само за ръководителите на организацията.

Според нас е необходимо изменение на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на установяването на възможността за прилагане на дисциплинарно наказание на служител в случай, че причината за уволнението са виновни действия на служителя. Законодателят не забранява установяването в трудовия договор на допълнителни основания, които не са свързани с виновните действия на служителя. В такива случаи е възможно да се установи парично обезщетение в трудовия договор при прекратяване на трудовия договор на тези основания.

2. Дисциплинарна и материална отговорност на ръководителя

Ръководителят на организацията в процеса на упражняване на своите правомощия може да бъде привлечен към всички видове отговорност от дисциплинарна до наказателна. В настоящото изследване ще разгледаме само дисциплинарната и материалната отговорност.

Като служител на организацията, ръководителят може да носи дисциплинарна отговорност за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения. По отношение на служителите на организацията ръководителят прилага процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност. Кой и как изпълнява процедурата по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на ръководителя на законодателя не е установен, както правилно отбелязват някои автори. Като част от решаването на този проблем, от наша гледна точка, би било целесъобразно това да се установи в учредителните документи на организацията. Считаме за възможно в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се посочи необходимостта от идентифициране на лице, чиято компетентност ще включва възможността за привличане на ръководителя към дисциплинарна отговорност.

Диференциацията по отношение на ръководителя се проявява и във факта, че той може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност по искане на представителния орган на служителите. В съответствие с част 1 на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от ръководителя на организацията на законодателството и други актове, съдържащи норми трудовото законодателство, условия колективен договор, споразумение и докладва резултатите от разглеждането му на представителния орган на служителите. Част 2 от същия член посочва, че ако фактът на нарушението се потвърди, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание до и включително уволнение на ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията, техните заместници . От текста на този член следва, че всички видове дисциплинарни наказания, установени с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Според нас чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация има редица недостатъци. Първо, процедурата за подаване на заявление до работодателя от представителния орган на служителите всъщност не е определена. По-специално, не е решен въпросът как представителният орган на служителите взема решение за подаване на такова заявление. Формулярът за кандидатстване също не е установен. По-важен е въпросът кой в ​​случая е работодателят, с други думи не е дефиниран органът, до който се подава молбата. Впоследствие възниква следният проблем: от законодателството не следва кой орган разглежда постъпилото заявление и се произнася по него. Така стигаме до извода, че в законодателството липсва механизъм за прилагане на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Почти няма съдебна практика по прилагането на въпросния член. От съществуващите решения може да се заключи, че опитите за прилагане на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация се състоя в бюджетни институции, където механизмът на подчинение на лидера е съвсем очевиден.

Според нас съществуват две възможни решения на проблема с прилагането на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първият вариант е заличаване на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация. Вторият вариант е по-сложен. Първо, необходимо е да се установи задължението на организациите да определят в учредителните документи органа или лицето, упълномощено да разглежда заявлението на представителния орган на служителите. Второ, необходимо е да се установи задължението на представителния орган на служителите да приеме процедурата за вземане на решение относно подаването на съответното заявление (въпреки че не изключваме, че най-вероятно това ще бъде общо събрание на представителния орган) .

Говорейки за дисциплинарната отговорност на ръководителя, не е възможно да се пренебрегне възможността да се приложи към него такова дисциплинарно наказание като уволнение. Да се дисциплинарни действия, в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до уволнението, предвидено в параграфи. 5-10 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с уговорката, че уволнението на параграфи 7, 7.1, 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ще се счита за дисциплинарно само ако е извършено виновно деяние на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите задължения. Изброените по-горе общи основания за уволнение на служители със сигурност са приложими за управителя. Ние обаче се интересуваме повече от специално основание за уволнение, което според нас трябва да бъде прехвърлено в глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация: ръководителят на организацията взема неразумно решение, което води до нарушение на безопасността на имуществото, неговото злоупотреба или друго увреждане на имуществото на организацията (клауза 9 на част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Първата причина ще бъде разгледана по-подробно в §1 на глава 3 от тази работа. Вторият ще бъде разгледан по-подробно в този раздел.

И така, Кодексът на труда на Руската федерация в параграф 9 на част 1 на чл. 81 установява, че ръководителят на организацията може да бъде освободен от длъжност в резултат на вземане на неразумно решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията. За да бъде признато прекратяването на трудовия договор за законосъобразно, е необходимо да се изпълни сложен правен състав. Нека разгледаме всеки от неговите елементи поотделно.

На първо място е необходимо да се вземе неразумно решение, но какво е то, трудовото законодателствоне разкрива. Пленумът на Върховния съд е посочил, че при преценка дали решението е немотивирано е необходимо да се има предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили именно в резултат на приемането на това решение и дали те биха могли да бъдат избегнати, ако друго беше взето решение.

В литературата има няколко гледни точки за това кое решение трябва да се счита за неразумно. ТОЙ. Волкова счита за неразумно решение решение, което противоречи на действащото трудово законодателство, други федерални закони, регулаторни правни актове, както и решение, взето в превишаване на правомощията на служителите, посочени в клауза 9. Но не винаги ще бъде неразумно решение в противоречие с нормативните правни актове, което се потвърждава от съдебната практика, която е разгледана по-долу.

Някои автори не предлагат конкретно определение на неразумно решение, но подчертават критериите, по които решението на ръководителя на организацията може да бъде признато за неразумно. Например Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович като такива критерии са следните:

решението е взето въз основа на непълни, неточни, недостатъчни или неверни данни;

при вземане на решение не всички данни са правилно оценени, редица данни са пренебрегнати (например повишени рискове (търговски, финансови и др.));

данни (включително, напр. законови разпоредби) са били изтълкувани погрешно или погрешно;

решението е взето на емоционално ниво, въпреки че при вземането му трябва да се вземат предвид редица обективни фактори;

преди вземане на решение трябва да са извършени консултации и подготвителни дейности (проверки (например кредитоспособността на организацията), аналитични проучвания, събиране на данни, изчисления (например търговски и финансови рискове и др.); тези мерки обаче не са извършени в нарушение на установения ред.

Като пример за неразумно решение можем да разгледаме сделка, която не отговаря на изискванията на закона или местните регулаторни правни актове. Тази теза се потвърждава и от съдебната практика. Също така решението може да бъде признато за неразумно, когато е взето без да се вземат предвид инструкциите на член на съвета на директорите на дружеството. Трябва да се има предвид, че неоснователността невинаги е тъждествена на противоправността. Например, ако ръководителят на организацията е планирал необосновано разходите на организацията за фонда за заплати, това може да се счита за неразумно решение, въпреки факта, че ръководителят е имал правомощията да планира разходите на организацията.

В допълнение към факта на вземане на неразумно решение, работодателят трябва да докаже, че такова решение е причинило нарушение на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията. Анализът на съдебната практика показва, че много уволнения се признават за незаконни поради липса на доказателства за такава причинно-следствена връзка.

Незаконното използване на имущество включва неговото използване не в съответствие с функционалното му предназначение или за постигане на цели, които са извън икономическите цели на работодателя като собственик на имуществото.

За уволнение по параграф 9 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е достатъчно да се докаже настъпването на една от последиците, изброени в параграф. По-специално щетите могат да бъдат доказани чрез предоставяне финансови отчети, от което ясно ще следва, че е налице значително намаление в т. " пари в брой”, ръст на вземанията, намаление на показателите финансова стабилност, ликвидност и платежоспособност. В случаите, когато става дума за сделки, чието сключване е причинило вреда на работодателя, по правило се предоставят самите договори, въз основа на които е отчуждено имуществото, които съдът оценява тези договори от гледна точка на на икономическа целесъобразност и основателност, както и анализиране дали е установена забрана за сключване тези договорив учредителни документи или други актове на организацията. Като доказателство е възможно да се предоставят и влезли в сила присъди по наказателно дело, съдебни решения по граждански дела за обезсилване на сделки, извършени с имуществото на организация (клон, представителство) и др.

От наша гледна точка неразумно решение трябва да се разбира като решение, което не отговаря на изискванията за добросъвестност и разумност, както и взето без да се вземат предвид обичаите на бизнес транзакциите и други обстоятелства, които трябва да бъдат взети под внимание сметка в рамките на текущата ситуация. Необосновано ще бъде и решение, взето в нарушение на действащото законодателство.

Да преминем към въпроса за отговорността на главата. Въпросът за отговорността на ръководителя се регулира както от трудовото, така и от гражданското законодателство. В съответствие с част 1 на чл. 277 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководителят носи пълна отговорност за преки действителни вреди, причинени на организацията. Пряката действителна вреда се разбира като реално намаление на паричното имущество на работодателя или влошаване на посоченото имущество (включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество), както и необходимостта от работодателят да поеме разходи или прекомерни плащания за придобиване, възстановяване на имущество или обезщетение за щети, причинени от служителя на трети страни.

Обезщетението за преки действителни вреди се извършва съгласно общите правила, в съответствие с разпоредбите на глави 37 и 39 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможност за възстановяване от ръководителя на загубите, причинени от виновните му действия. Тази опция е възможна в случаите, предвидени от федералните закони. Изчисляването на размера на причинените щети се извършва в съответствие с гражданското законодателство.

Загубите в разбирането на гражданското право са разходи, които лице, чието право е нарушено, е направило или е трябвало да направи, за да възстанови нарушеното право, загуба или повреда на имущество (действителна щета), както и пропуснати доходи, които това лице би получило при нормални условия на гражданско обращение, ако правото му не би било нарушено (пропусната полза). В съответствие с параграф 1 на чл. 53.1 от Гражданския кодекс на Руската федерация, лице, което по силата на закон, друг регулаторен правен акт или учредителен документ на юридическо лице е упълномощено да действа от негово име, е длъжно да компенсира загубите, причинени по негова вина на юридическото лице. По-нататъшното регулиране на въпроса за отговорността на ръководителя зависи от организационната и правната форма на организацията.

Ръководителят на акционерно дружество носи отговорност пред дружеството за загуби, причинени на дружеството от техните виновни действия (бездействие), освен ако федералното законодателство не установява други основания за отговорност. По силата на алинея 3 на чл. 71 от Закона за АД основанията и размерът на отговорността, включително и на едноличния изпълнителен орган, се определят при отчитане на обичайните условия на стопанския оборот и други обстоятелства от значение за делото. При разглеждането на тази категория дела съдилищата разглеждат наличието или липсата на вина в действията на ръководителя, както и доказателства, че ръководителят е действал недобросъвестно или неразумно. Има редица съдебни решения, в които се разглежда въпросът за действията на лидера в съответствие с обичаите на бизнеса. При оценката на съответните съдебни решения обаче е невъзможно да не се отбележи фактът, че съдилищата, опитвайки се да оценят действията на ръководителя във връзка с обичаите на бизнеса, сведоха разглеждането на въпроса до законосъобразността или незаконността на неговия действия.

Съответните разпоредби на Закона за LLC се прилагат за ръководителя на дружество с ограничена отговорност. По-специално, по силата на параграф 2 на чл. 44 от горния закон, едноличният изпълнителен орган на дружеството носи отговорност пред дружеството за загуби, причинени на дружеството от техните виновни действия (бездействие), освен ако други основания и размер на отговорността не са установени от федералните закони. Съдебната практика по отношение на ръководителите на LLC не се различава съществено от практиката с ръководителите на акционерни дружества по отношение на обстоятелствата, които трябва да бъдат доказани.

По този начин трябва да посочим, че финансовата отговорност на ръководителя се различава от финансовата отговорност на останалите служители. Законодателят недвусмислено разреши въпроса в полза на факта, че ръководителят не само носи пълна финансова отговорност, която включва преки реални щети, причинени на организацията, но също така е длъжен да компенсира загубите, причинени на обществото от неговите действия. Такава специфика е оправдана, тъй като, както вече беше споменато, ролята на лидера в организацията е много висока, както и значението на решенията, взети от него в процеса на управление на организацията.

В литературата има различни подходи към този проблем. И.С. Шиткина посочва, че нормите на разглежданите федерални закони и Кодекса на труда на Руската федерация взаимно се изключват. Авторът посочва, че въпросният конфликт следва да се разреши в полза на гражданското право. ОТНОСНО. Зайцева, напротив, смята, че ако във федералния закон няма норми относно размера на обезщетението материални щети, тогава само в този случай ръководителят ще носи отговорност в съответствие с трудовото законодателство. Следователно по отношение на ръководителите на АД и ООД на първо място подлежат на прилагане съответно Законът за АД и Законът за ООД. Подобна позиция заема и Е.П. Долгова, В.А. Сисоев. Т.Ю. Коршунова посочва, че нормите на чл. 71 от Закона за АД и чл. 44 от Закона за LLC са блокирани от разпоредбите на част 1 на чл. 277 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация не се придържа към такава позиция, което следва от параграф 6 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 02 юни 2015 г. № 21, като се дава предимство на специални норми на гражданското право.

При привличането на управителя към отговорност възниква естествен въпрос за юрисдикцията на категорията разглеждани спорове. Пленумът на Върховния съд оставя този въпрос неразрешен, като постановява само, че споровете могат да се разглеждат както от съдилища с обща юрисдикция, така и от арбитражни съдилища по реда на Общи правилаотносно разделението на юрисдикцията. В същото време, именно поради невъзможността за такова ясно разграничение, съдебната практика по делата за възстановяване от ръководителя на причинените вреди или привличането му към отговорност е доста разнообразна. Например в апелативното решение на Ярославски районен съдот 07.12.2015г., съдът заключава, че отношенията между изпълнителен директоробщество и самото общество възникват от трудовия договор. Следователно делото по иска на организацията срещу генералния директор на дружеството (включително бившия) за обезщетение за загуби, причинени на дружеството при изпълнение на неговите задължения, произтича от трудови отношения и като трудов спор е подчинен на съд с обща юрисдикция на основание клауза 1, част 1 чл. 22 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Тази позиция се поддържа от повечето съдилища с обща юрисдикция, което може да се проследи в редица съдебни решения.

В същото време има единични съдебни решения, които излагат противоположната позиция. Например в апелативното решение на Челябинския окръжен съд от 24 ноември 2015 г. е посочена обратната позиция; съдът посочи, че искът за вреди, причинени от действията (бездействието) на директора на юридическо лице, подлежи на разглеждане в арбитражния съд, включително в случаите, когато страната се позовава на разпоредбите на чл. 277 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както вече беше споменато, наред със съдилищата с обща юрисдикция, споровете за възстановяване на загуби от ръководителя на организацията се разглеждат от арбитражни съдилища, в които въпросът за юрисдикцията на тази категория спорове се решава съвсем недвусмислено. В по-голямата част от случаите такива спорове се считат за корпоративни и в резултат на това под юрисдикцията на арбитражни съдилища. Въпросът за подсъдността в преобладаващата част от делата се решава въз основа на формулировката, използвана от страните при съставянето искова молба. Например, ако страна посочи, че ответникът е директор, генерален директор, ръководител, тогава спорът ще бъде подчинен на съд с обща юрисдикция. В този случай субектният състав играе роля. Ако единственият изпълнителен орган е посочен като ответник, тогава най-вероятно спорът ще бъде разгледан арбитражен съд. От голямо значение е и обосновката на изискванията: на разпоредбите на кое законодателство ще се позовава предимно партията - гражданско или трудово.

Изглежда, че само законодателят ще може да разреши съществуващата ситуация, като установи единна подсъдност на категорията разглеждани дела. Изглежда логично, като се има предвид естеството на отношенията между ръководителя на организацията и самата организация, да се установи компетентност на съдилищата с обща юрисдикция.

По този начин привличането на ръководителя на организацията както към дисциплинарна, така и към материална отговорност има редица характеристики, които трябва да се вземат предвид на практика.

От гледна точка на дисциплинарната отговорност представлява интерес уволнението поради приемането от ръководителя на организацията на неразумно решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията. За да се подобри вътрешното законодателство, се предлага да се закрепи в законодателството терминът: "неразумно решение на ръководителя на организацията" в следната формулировка: решение, което не отговаря на изискванията за добросъвестност и разумност, както и направени без да се вземат предвид обичаите на търговския оборот и други обстоятелства, които трябваше да бъдат взети предвид в рамките на ситуацията. Необосновано ще бъде и решение, взето в нарушение на действащото законодателство.

Законодателството не създава орган, чиято компетентност включва привличане на ръководителя към дисциплинарна отговорност. Изглежда логично този въпрос да бъде разгледан в учредителните документи на организацията.

В момента Кодексът на труда на Руската федерация съдържа неактивен член 195, който установява, че ръководителят на организацията трябва да носи отговорност по искане на представителния орган на служителите. Няма законодателен механизъм за прилагане на тази норма. Виждаме две възможни решениятова са проблеми. Първият е да се фиксира задължението на представителния орган на служителите да одобри процедурата за вземане на решение относно подаването на съответното заявление, а в учредителните документи на организацията към упълномощения орган да установи процедурата за приемане и разглеждане на такова приложение. Второто е да се изключат разпоредбите на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като се има предвид, че понастоящем законодателят не ограничава възможността за прилагане на местно ниво, липсата на съответни актове на практика показва липсата на необходимост от тази норма.

Финансовата отговорност на ръководителя на организацията е един от въпросите, които днес в законодателството са решени съвсем недвусмислено. въпрос, който остава дискусионен и до днес. Законодателят е установил специфична структура на отговорността на ръководителя: пълна отговорност, която включва не само преки действителни щети, но и загуби, причинени от ръководителя на организацията.

дисциплинарен трудов договор

Литература

1. Могилевски С.Д. Дружество с ограничена отговорност: законодателство и практика на неговото прилагане. М.: Статут, 2010. 421 с.

2. Могилевски С. Концепцията и процедурата за формиране на управителни органи на акционерно дружество // Икономика и право. 2006. № 1. С. 60-65.

Могилевски С.Д., Самойлов И.А. корпорации в Русия. Правен статут и основи на дейност. М., 2006. 480 с.

4. Справочник на съдията трудови спорове: учебно-практическо ръководство / G.A. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; изд. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.

5. Научно-практически коментари към Кодекса на труда на Руската федерация (статия по член) / O.N. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; респ. изд. В.Л. Гейхман. Москва: Юрайт, 2012. 816 страници.

6. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Съотношението между трудовото и новото гражданско законодателство // Нов граждански кодекс на Русия и законодателството в индустрията. М.: Издателство на ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.

7. Огородов Д.В., Челишев М.Ю. Някои дискусионни проблеми на доктрината на смесените договори // Юриспруденция, Санкт Петербург, 2007. № 6. С. 41-63.

Орловски Ю.П. Особености легален статутръководител на организацията // Икономика и право. 2015. № 7. С. 49-58.

Орловски Ю.П. Проблеми на подобряването на трудовото законодателство // сп руски закон. 2015. № 9. С. 40-51.

Орловски Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Наръчник на служител по персонала: правни аспекти // М.: МЦФЕР. 2015. 384 стр.

Характеристики на регулирането на трудовите отношения на определени категории работници: научно-практическо ръководство / E.G. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отговорни. изд. Коршунова Т.Ю. М .: Институт по законодателство и сравнително право към правителството на Руската федерация, 2015 г. 400 с.

Рогалева И.Ю. Характеристики на привличане към дисциплинарна и финансова отговорност на ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията, техните заместници и други длъжностни лица// Трудовото законодателство. 2009. № 4. С. 97-101.

Трудовият договор с директора е стандартен документ за персонала, в крайна сметка дори изпълнителният директор е същият служител като останалите. Естеството на трудовите отношения с работодателя обаче е малко по-различно. Работата на лидера е свързана с по-голяма отговорност от трудовата функция на обикновен служител. Той управлява дружеството и носи отговорност за действията си както правно, така и финансово. Как да направите такъв документ без грешки?

Въпреки високата позиция на ръководителя, условията на трудовия договор с него не се различават много от стандартните клаузи на стандартните споразумения. Нека разгледаме по-подробно характеристиките на дизайна на такова споразумение. В края на статията ще намерите примерни споразумения. Формулярът не е унифициран, няма нужда да копирате стандартен формуляр, можете да действате и да променяте условията според целите на наемане на служител на позиция.

Позиция на директора на организацията

Директорът е ръководител на малка фирма или огромна корпорация. Това е физическо лице, което поема правомощията на изпълнителния орган на организацията, независимо от нейния размер. Позицията на главата не винаги носи името "директор". В споразумението могат да се появят и други имена: президентът на компанията, ръководителят на корпорацията, генералният директор. Важно е името в договора да звучи така, както в учредителните документи на фирмата. Броят на ръководителите, наети от организацията и отговарящи за различни технически и производствени области, може да се състои от двама или трима души. В този случай лидерите на по-тесни области се подчиняват на заповедите на по-висшето ръководство (обикновено генерала).

Характеристики на сключване на договор с директор

Отношенията между фирмата работодател и нейния ръководител се изграждат в съответствие с правилата на Кодекса на труда, законите на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация, наредбите на местните власти, учредителните документи и местните актове на компанията. Функцията на работодател може да се изпълнява само от юридическо, а не от физическо лице. Това е основната разлика от споразуменията с обикновените служители. Но има и други функции. Нека да разгледаме по-отблизо.

Задължителни условия

Договорът с управителя се сключва в писмена форма в два екземпляра. Споразумението се подписва от служителя (бъдещия ръководител) и собственика на компанията (основателя) или представител на общото събрание на акционерите.

Задължителни елементи, които присъстват във всички видове споразумения (не само с главата):

• данни за страните: трите имена и паспортни данни на служителя, името и данните на юридическото лице;
• дата на сключване;
• място на задържане (адрес);
• длъжност;
• описание на длъжностните задължения;
• информация за заплати;
• условие за изпитателен срок (ако има такъв);
• информация за обезщетението.

Ако условието за изпитателен срок не е включено в споразумението, тогава се счита, че мениджърът е приет за длъжността без тест.

Условия, които се прилагат само при договори с ръководители:

• ако заплатите надвишават 25% от стойността на активите на компанията, тогава договорът се одобрява от консултативен орган (среща на учредителите, съвет на директорите);
• минималният размер на обезщетението при прекратяване на споразумението с ръководителя е не по-малък от размера на тримесечните доходи;
• в споразумението трябва да бъде включена клауза за неразкриване на търговска тайна и мярка за отговорност;
• не е необходимо да се включва клауза за отговорност, тя идва по подразбиране.

Конкурс, избор или назначаване

Лидерът встъпва в длъжност по следните начини:

• има състезание;
• избрани на събрание на учредителите или на съвета на директорите;
• назначен лично от учредителя;
• друго.

Трудно е да се направи независимо заключение от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Служители на отдели и отдели - Rostrud, Министерството на финансите, Федералната данъчна служба - вече са дали много обяснения по този въпрос, като периодично променят позицията си. В писмото на Министерството на финансите от 15 март 2016 г. № 03-11-11 / 14234 се посочва, че е невъзможно да се подпише трудов договор в такава ситуация. Министерството посочва, че трудовите отношения се формализират с единствения учредител не чрез споразумение, а чрез писмено решение, следователно примерен договор с директора, ако основателят и директорът са едно и също лице, е нарушение.

Но си струва да припомним, че разяснението на министерството не е правен акт и следователно няма правна сила. Гражданите имат право да тълкуват закона по различен начин. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа пряка забрана за сключване на трудов договор с основателя, но няма и разрешителна норма. В списъка на лицата, които не са обхванати от трудовото законодателство, основател генерален мениджърне е включен, което означава, че примерен трудов договор с директор, ако той е единственият учредител, все още е съвсем легитимен. Следователно, като служител, той е надарен с всички права и задължения, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Федералният закон за LLC също не забранява да си позволите да работите. Експерти смятат, че подписването на договор с едноличен учредител няма да създаде проблеми. Напротив, липсата на договор може да доведе до глоби при проверки. Освен това е необходим трудов договор с директора на LLC, ако той е един от учредителите.

Тъй като кодексът не съдържа пречки за сключване на договор със себе си, единственият член на Дружеството подписва два пъти:

• като служител;
• и като представител на работодателя.

Примерен трудов договор с генералния директор на LLC, който също е основател, може да съдържа следната формулировка: „LLC (OJSC) Inter, наричан Работодател, представляван от единствения участник Виктор Петрович Трушкин, действащ на основание от Хартата и решение № 1 от 02.05.2016 г., от една страна, и Трушкин Виктор Петрович, наричан „Работник“, от друга страна, са сключили този трудов договор на ... ". Можете да изтеглите примерен трудов договор с директора на LLC (той също е основател) на нашия уебсайт - връзки към различни опции за документи са дадени в края на статията.

Трудов договор с директор на държавна институция

При допускане до длъжността държавен глава или общинска институцияв допълнение към задължителните паспорти, трудова книжка, ТИН, от член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданинът предоставя:

• удостоверение за доходи и имущество;
• информация за доходите, имуществото (дългове и задължения) на съпруга и непълнолетните деца.

След това тази информация се подава отново всяка година.

Правилата за предоставяне на такава информация се регулират от Правителствено постановление № 208 от 13.03.2013 г.

Регистрацията за длъжността ръководител на държавно предприятие е свързана с още една особеност. При наемане на ръководител на частна фирма договорът може да бъде изготвен във всякаква форма. Основното нещо е да вземете предвид изискванията на закона и като попълните съдържанието с условия, можете да дадете воля на въображението си. Но договор с държавния глава или общинска организация, за разлика от private, не се компилира произволно. Сключва се въз основа на образец, одобрен с ПМС № 329 от 12 април 2013 г.

Допълнителни основания за прекратяване на договора

Освен общите основания за прекратяване, които се отнасят за всички работници и служители, има допълнителни, които се отнасят само за ръководителите. Съгласно член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да прекратите споразумение с мениджър:

• при отстраняване на ръководителя на дружеството длъжник по закона за несъстоятелността (FZ 127 от 26.10.2002 г.);
• решението на упълномощения орган или собственика на дружеството за прекратяване на договора;
• на основанията, посочени в споразумението (обикновено това са клаузи за нарушение служебни задълженияили неизпълнение на трудови функции).

Когато работодателят не може да уволни директор

Списъкът с допълнителни основания за прекратяване на взаимоотношенията с управителя създава впечатлението, че работодателят може да прекрати договора по всяко време по свое усмотрение. Но не е така. Както всеки друг служител, работодателят не уволнява мениджъра, ако:

• бременна жена (освен при ликвидация на дружеството);
• жена с дете до 3 години;
• самотна майка с дете под 14 години или дете с увреждане под 18 години;
• лице, което отглежда дете под 14 години или лице с увреждане под 18 години без майка;
• единственият издържател на дете под 3-годишна възраст в семейство с три или повече деца или лице с увреждания под 18-годишна възраст.

Прекратяването на договора с тези лица е възможно само на специални основания (

Правното регулиране на работата на ръководителите има определени особености. Те се отнасят до въпросите на регистрацията и прекратяването на трудовите отношения, заетостта на непълно работно време, предоставянето на гаранции при уволнение.

Помислете за концепцията на ръководителя на организацията, дадена в трудовото законодателство.

Ръководителят на организация е физическо лице, което в съответствие със закона, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местно регламентиуправлява тази организация, включително изпълнява функциите на нейния единствен изпълнителен орган (член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правата и задълженията на ръководителя на организацията в областта на трудовите отношения се определят от трудовото законодателство, учредителните документи на организацията, местните разпоредби и трудовия договор.

С ръководителя, както и с другите служители, се сключва трудов договор. Обикновено с тези лица се сключва срочен трудов договор. Срокът на трудовия договор на ръководителя се определя въз основа на срока на неговите правомощия, посочен в учредителните документи на организацията, но не повече от пет години. Законът обаче не забранява сключването на трудов договор с ръководителя на организацията за неопределен период от време.

Трудовият договор с ръководителя на държавна (общинска) институция се сключва въз основа на стандартна форма на трудов договор, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 329.

Подобно на другите служители, ръководителят на организацията, когато кандидатства за работа, е длъжен да представи Задължителни документиизброени в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Предвидени са особености за лице, което заема длъжността ръководител на държавна (общинска) институция. В този случай се предоставя допълнителна информация за доходите на кандидата за длъжността, за имуществото и имуществените задължения, както и за доходите, имуществото и имуществените задължения на неговия съпруг и непълнолетни деца. предмет състав съдебно споразумение

Трудовият договор с ръководител е малко по-различен от договора с обикновен служител. По-конкретно, той съдържа условия относно: ненормирано работно време, полагане на изпит, спазване на търговска тайна, размер и ред за възнаграждение, обезщетение при предсрочно прекратяване.

Желателно е да се включат условия за основание за прекратяване на трудовото правоотношение и предизвестие за уволнение.

Преди да приемете такъв служител, трябва да се уверите, че той не е дисквалифицирано лице, чийто регистър се поддържа от Министерството на вътрешните работи (GUVD, ATC) за съставния субект на Руската федерация.

Трудовият договор не е единственото основание за възникване на трудово правоотношение. То може да бъде предшествано от процедури, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право - провеждане на конкурс, избор или назначаване на длъжност и др.

Ръководителят на организацията може да работи на непълно работно време при друг работодател само с разрешение на упълномощения орган на юридическото лице, лицето или собственика на имуществото на организацията или лицето (орган), упълномощено от собственика.

За този служителзабранено е членуването в органите, упражняващи надзорни и контролни функции в тази организация.

Ръководителят носи пълна материална отговорност за преките действителни вреди, причинени на организацията от неговите виновни действия. Съгласно Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. № 52 „За прилагането от съдилищата на законодателството, уреждащо материалната отговорност на служителите за вреди, причинени на работодателя“ (параграфи 9, 10 ), пълната отговорност на ръководителя на организацията за щети, причинени на организацията, възниква по силата на закона (т.е. по силата на член 277 от Руската федерация), а работодателят има право да поиска обезщетение за щети в пълна, независимо дали трудовият договор с управителя съдържа условие за пълна имуществена отговорност. По този въпрос длъжността на ръководителя се различава от длъжността на заместник-ръководителя на организацията или главния счетоводител, по отношение на която в съответствие с част втора на чл. 243 от Кодекса на труда на Руската федерация, пълната отговорност се прилага само ако такова условие е включено в трудовия договор; в противен случай тези лица могат да бъдат отговорни само до размера на техните средни месечни доходи. Обезщетяването и изчисляването на загубите, причинени от виновните му действия, се извършва в съответствие с нормите на гражданското право.

Общите основания за прекратяване на трудовия договор за всички категории служители, включително ръководителите, са като съгласие на страните, изтичане на трудовия договор, прекратяване на трудовия договор по инициатива на ръководителя.

Специални основания за прекратяване на трудовия договор са предвидени и за ръководителя: вземане на неразумно решение, което води до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или други щети на имуществото на организацията; единичен грубо нарушениеработни задължения; загуба на доверие в управителя поради обстоятелства в съответствие с параграф 7.1 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда, а именно невземане от страна на служителя на мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, по който той е страна; допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• 1) във връзка с уволнението на ръководителя на организацията - длъжника в съответствие със законодателството за несъстоятелност (фалит) - такива мерки се предвиждат, например, при въвеждане на външно управлениеили производство по несъстоятелност;
• 2) във връзка с приемането от упълномощения орган на юридическото лице или собственика на имуществото на организацията на решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор.
• 3) на други основания, предвидени в трудовия договор.

Примери за такива основания могат да бъдат: неспазване от ръководителя на решенията на съвета на директорите, общото събрание на акционерите (членовете) на организацията; извършване на сделки от ръководителя в нарушение на правомощията, определени от действащото законодателство и устава на организацията;

наличието по вина на ръководителя на повече от 3 месеца просрочени заплати в организацията; неизпълнение от организацията по вина на ръководителя на одобрения своевременнопоказатели икономическа ефективностнейните дейности.

Решението за прекратяване на трудовия договор на посочените основания по отношение на ръководителя на унитарното предприятие се взема от упълномощения собственик на унитарното предприятие по начина, установен с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. № 234 „За реда за сключване на трудови договори и атестиране на ръководители на федерални държавни унитарни предприятия“. Със същата резолюция бяха одобрени „Правила за провеждане на конкурс за заемане на длъжността ръководител на федерално държавно унитарно предприятие“ и „Правила за провеждане на сертифициране на ръководители на федерални държавни унитарни предприятия“.

Ръководителят на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми писмено работодателя (собственика на имуществото на организацията, негов представител) не по-късно от един месец.

В случай на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията в съответствие с параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, при липса на виновни действия (бездействие) на ръководителя, той получава обезщетение в размер, определен от трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата, с изключение на случаите, предвидени в чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Взаимосвързани нормативни разпоредби на алинея 2 на чл. 278 и чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация, които регулират прекратяването на трудовия договор с ръководителя на организацията, също бяха предмет на разглеждане в Конституционния съд на Руската федерация. Съдът признава, че разпоредбите на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява прекратяване на трудов договор с ръководителите на организации, без да се посочват конкретни причини за уволнение.

В същото време, съгласно параграф 4.3 от Резолюцията на Конституционния съд на Руската федерация, законодателното консолидиране на това право не означава, че собственикът има неограничена свобода на преценка при вземането на такова решение и има право да действа произволно, без като се вземат предвид законните интереси на организацията, а ръководителят на организацията е лишен от гаранции за съдебна защита срещу произвол и дискриминация.

Уволнението на ръководител по инициатива на работодателя без посочване на мотиви нарушава принципа на стабилност (гарантираност) на трудовите права. Законодателят, като вземе предвид диференциацията на правното регулиране на работата на ръководителя, може съвсем разумно да се ограничи до отворен (приблизителен) списък от основания за прекратяване на трудовия договор по решение на собственика (основателя) на организацията, обуславящо само факта, че тези основания не са "виновни" основания за уволнение, т.е. прекратяването на трудовия договор в този случай не е мярка за юридическа отговорност. Междувременно, на нивото на индивидуалното договорно регулиране, трябва да се уточнят основанията за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по инициатива на собственика (учредителите). При възникване на съдебен спор работодателят трябва да е длъжен да обоснове мотивите за прекратяване на трудовия договор.

Законът може да установява други характеристики на трудовото регулиране на ръководителите на организации и членовете на колегиалните изпълнителни органи на тези организации.

Правното регулиране на отношенията между организацията и нейния лидер е доста разнообразно. Нека разгледаме по-подробно проблемната и интересна ситуация в тази област. Как се формализират трудовите отношения, ако гражданин е единственият основател на организацията и в същото време заема длъжността генерален директор? В такава ситуация изпълнителният директор трябва да сключи трудов договор със себе си.

Съществува обаче гледна точка, според която в такива ситуации не трябва да се сключва трудов договор, тъй като отношенията между ръководителя (единствения учредител) и основаното от него дружество се регулират не от трудовото, а изключително от гражданското право. Така че, според Rostrud, подписването на трудов договор от едно и също лице от името на служителя и от името на работодателя не е разрешено.

Обяснението е следното.

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, тоест двустранен акт. При отсъствие на една от страните по трудовия договор той не може да бъде сключен. По този начин трудовото законодателство не се прилага за отношенията на едноличния участник в дружеството с учреденото от него дружество.

Едноличният съдружник на дружеството в тази ситуация трябва по свое решение да поеме функциите на едноличен изпълнителен орган - директор, генерален директор, президент и др. Управленски дейностив този случай се извършва без сключване на какъвто и да е договор, включително трудов.

Това означава, че ако генералният директор е единственият учредител (участник, акционер) на организацията, трудов договор с него като служител не се сключва. В крайна сметка по отношение на генералния директор неговият работодател отсъства. Тази позиция изглежда погрешна и несъответстваща както на гражданското, така и на трудовото законодателство. Всъщност разпоредбите на членове 273-281 от Кодекса на труда на Руската федерация, които регулират работата на ръководителите на организации, не се прилагат за ръководителя - единствения учредител на тази организация (член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Такъв ръководител обаче е и служител и следователно за него се прилагат общите норми на Кодекса на труда. Освен това ръководителите - единствените учредители (участници) на организации не са посочени в член от Кодекса на труда на Руската федерация в списъка на лицата, които не са обхванати от трудовото законодателство. Да, член 182, параграф 3 от Гражданския кодекс на Руската федерация съдържа правило, забраняващо на представител на организация да извършва транзакции от името на компанията по отношение на себе си лично. Но съгласно член 2, параграф 3 от Гражданския кодекс на Руската федерация, гражданското право не се прилага към трудовите отношения. По този начин ръководителят, действащ като единствен учредител (участник, акционер), е служител и има право да сключи трудов договор със себе си от името на организацията.

Тази гледна точка се потвърждава от FSS на Руската федерация в писмо от 21 декември 2009 г. N 02-09 / 07-2598P, в което се посочва, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа норми, забраняващи използването на общи разпоредбиКодекс на труда на Руската федерация за трудови отношения, когато служителят и работодателят са едно лице. Трудовият договор може да бъде сключен както за работника, така и за работодателя от едно лице.

До 1 януари 2012 г. имаше неяснота относно възможността за сключване на трудов договор при това положение. Rostrud през 2006 г. стигна до извода, че ако генералният директор е единственият участник в LLC, трудов договор с генералния директор като служител не се сключва (писмо на Rostrud от 28 декември 2006 г. N 2262-6-1). Това беше потвърдено и от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия, което в писмото си от 18 август 2009 г. N 22-2-3199 посочи, че ръководителят - единственият основател на организацията не може да сключи трудов договор с тази организация, тъй като няма кой да подпише такова споразумение от работодателя.

Липсата на трудов договор с управителя доведе до проблеми, свързани с изплащането на болнични и майчинство на управителя. Въпреки това, на 1 януари 2012 г. този въпрос беше решен на законодателно ниво. В пп. 1 т. 1 чл. 2 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ беше направено допълнение, в съответствие с което лицата, работещи по трудови договори, включително ръководители на организации, които са единствените участници (учредители), членове на организации, собственици на тяхното имущество.

След сключване на трудовия договор се издава заповед за назначаване на Генералния директор. Заповедта се подписва лично от изпълнителния директор.

Въз основа на изложеното правим следните изводи: в съответствие с чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, влязъл в сила трудови отношения, ръководителят на организацията, както всеки друг служител, има право да: сключва, променя и прекратява трудовия договор; осигуряване на работа, предвидена в трудовия договор; работно място; навременно и пълно изплащане на заплатите; релаксация; защита на техните трудови права, свободи и законни интереси с всички средства, незабранени със закон; пълна достоверна информация за условията на труд и др. Следователно ръководителят на организацията е подчинен на нормите на трудовото законодателство, общи за всички служители.

Основната разлика между правния статут на ръководителя на организацията е, че, от една страна, той представлява интересите на собственика и изпълнява функциите на работодателя по отношение на другите служители на организацията, която ръководи, а от друга страна, самият той е служител. важно особеностдлъжност директор - неопределен кръг задължения и повишена отговорност на страната по трудовия договор.

Основата на отговорността на ръководителя е нарушение не само на трудовото законодателство, но и на гражданското, административното, наказателното. Поради неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията, предвидени в договора, трудовият договор с ръководителя на организацията може да бъде прекратен. Характеристики и при уволнение собствена воля- по-дълъг срок за предупреждение от един месец.

Удължен е и изпитателният срок за работа на мениджърите до шест месеца, който е необходим за проверка на нивото на квалификация и бизнес качестванай-важният човек в организацията.

Нека разгледаме накратко регулирането на труда на други категории работници.

За служители, сключили трудов договор за работа в военни части, институции, военни образователни организации висше образованиеи военно-професионални образователни организации, други организации на въоръжените сили на Руската федерация и федерални изпълнителни органи, в които законодателството на Руската федерация предвижда военна служба, както и служители, преминаващи през заместване военна службаалтернатива публичната служба, трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, с характеристиките, установени от Кодекса на труда, други федерални законии други регулаторни правни актове на Руската федерация.

В съответствие със задачите на органите, институциите и организациите за служителите, специални условиязаплати, както и допълнителни придобивки и придобивки.

За служители на Пенсионния фонд на Руската федерация, Фондът социална осигуровкаРуска федерация, Федерален фондзадължително медицинско осигуряване, други организации, създадени от Руската федерация въз основа на федералните закони, организации, създадени за изпълнение на задачите, възложени на федералните държавни органи, в случаите и добреустановени от правителството на Руската федерация, ограниченията, забраните и задълженията, установени от федералния законот 25 декември 2008 г. N 273-FZ „За борба с корупцията“ и други федерални закони за борба с корупцията.

Служители на Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване, други организации, създадени от Руската федерация въз основа на федералните закони, техните съпрузи и непълнолетни деца в случаите, предвидени от федералният закон„За забраната на определени категории лица да откриват и имат сметки (депозити), да съхраняват парични средства и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, да притежават и (или) да използват чуждестранни финансови инструменти“, е забранено откриването и притежаването на сметки (депозити), съхраняването на парични средства и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, притежаването и (или) използването на чуждестранни финансови инструменти.

Помислете за някои характеристики на регулирането на труда на медицинските работници

За медицинските работници се установява намалено работно време не повече от 39 часа седмично. В зависимост от длъжността и (или) специалността продължителностРаботното време на медицинските работници се определя от правителството на Руската федерация.

Медицински работници от здравни организации, живеещи и работещи в провинцияа в селищата от градски тип продължителността на непълното работно време може да се увеличи съгл решениеПравителството на Руската федерация, прието, като се вземе предвид становището на съответния общоруски профсъюз и общоруската асоциация на работодателите.

За да се приложи програмидържавни гаранции за безплатно предоставяне на гражданите медицински грижив спешна или спешна форма на медицински работници медицински организациис тяхно съгласие може да се установи дежурство вкъщи.

Домашно дежурство - престоят на медицински работник от медицинска организация у дома в очакване на повикване за работа (за оказване на медицинска помощ в спешна или спешна форма).

При отчитане на действително отработеното време от медицински работник на медицинска организация, времето на дежурство у дома се взема предвид в размер на един втори час работно време за всеки час дежурство у дома. Общата продължителност на работното време на медицинския работник на медицинска организация, като се вземе предвид времето на дежурство у дома, не трябва да надвишава нормата на работното време на медицинския работник на медицинската организация за съответния период.

Особеностиработно време и отчитане на работното време в изпълнението медицински работницисъздават се медицински организации за дежурство по домовете федерална агенцияизпълнителна власт, която изпълнява функциите по разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на здравеопазването.

ОСОБЕНОСТИ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР, СКЛЮЧЕН С РЪКОВОДИТЕЛЯ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Е. Долгова

Правно регулиране на трудовите отношения ръководителипредставлява известна трудност, главно защото такива работници едновременно действат като представители на работодателя по отношение на други работници, които са в трудови отношенияс организацията. Характеристиките на трудовото регулиране на ръководителя на организацията, както и на членовете на колегиалния изпълнителен орган на организациите са отразени в глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация и редица членове, поставени в други глави. По този начин законодателят подчертава, че ръководителят на организацията е служител със специален статут.

Ръководителят на организация е физическо лице, което в съответствие със закона, учредителните документи на юридическо лице (организация) и местните регулаторни правни актове управлява тази организация, включително изпълнява функциите на нейния едноличен изпълнителен орган (част 1 от чл. 273 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Поради двойното правно положение на ръководителя на организацията, сключеният с него трудов договор е уникален и има редица отличителни качества.

1. СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
Процедурата за сключване на трудов договор с ръководителя на организацията е сравнително подробна и зависи от конкретната организационно-правна форма на юридическото лице.

Трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, или учредителните документи на организацията могат да установят процедури преди сключването на трудов договор с ръководителя на организацията (провеждане на конкурс, избор или назначаване на длъжност и др.).

По този начин формирането на изпълнителните органи на акционерно дружество се извършва с решение на общото събрание на акционерите, ако уставът на дружеството не отнася този въпрос към компетентността на съвета на директорите (надзорния съвет) на дружеството. .

Ръководителят на дружество с ограничена отговорност се избира от общото събрание на участниците за период, определен от устава на дружеството. В същото време лидерът не може да бъде избран измежду неговите участници. Уставът на дружеството може да предвижда, че формирането на изпълнителни органи е от компетентността на съвета на директорите (надзорния съвет) на дружеството.

Горните разпоредби относно процедурата за сключване на трудов договор с ръководителя на дружество с ограничена отговорност
приложимо към ситуацията на сключване на трудов договор с ръководителя на дружество с допълнителна отговорност. Ръководителите на държавни и общински унитарни предприятия се назначават от собственика на имуществото на унитарното предприятие. В същото време, от името на Руската федерация или съставна единица на Руската федерация, правата на собственика на имуществото на единно предприятие се упражняват от държавните органи на Руската федерация (субект на Руската федерация) и от името на община- органи на местно самоуправление. Назначаването на ръководители на единни предприятия се извършва на конкурсна основа. Тази процедура е двуетапна.

Първият етап се провежда под формата на тестове (писмено). На втория етап се разглеждат предложения за програмата за дейността на предприятието.Сравнително наскоро се появи правило, че при наемане на ръководителя на организация е задължително да се получи информация за него от специален регистър - това се дължи на фундаментална новост на Кодекса на Руската федерация административни нарушения(CAO RF), който въведе новият виднаказание - дисквалификация.

Особено внимание трябва да се обърне на член 14.23 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, който предвижда отговорност под формата на административна глоба за извършване на управленски дейности от дисквалифицирано лице. юридическо лице, за сключване на споразумение с неправоспособно лице за управление на юридическо лице (50 минимални работни заплати), както и неприлагане на последиците от прекратяване на действията му (до 1 хил. минимални работни заплати).

При сключване на договор за управление на юридическо лице лицето, упълномощено да сключи договора, е длъжно да изиска информация за наличието на неправоспособност. индивидуаленв органа, поддържащ регистъра на неправоспособните лица. Срокът за предоставяне на информацията, съдържаща се в регистъра, е 5 дни от датата на получаване от упълномощения федерален орган на съответното искане. Едва след получаване на тази информация е възможно сключването на трудов договор.

Спецификата на нормите на институцията на трудов договор, които регулират работата на ръководителите на организацията, може да се проследи в спецификата на представителството от името на работодателя. Трудовият договор с ръководителя от името на акционерното дружество се подписва от председателя на съвета на директорите (надзорния съвет) или упълномощено от него лице. От името на дружество с ограничена отговорност
договорът е подписан от лицето, което е председателствало общото събрание на участниците, на което е избран ръководителят, или лице, упълномощено с решение на общото събрание на участниците в дружеството, или определени случаиПредседател на Съвета на директорите (Надзорния съвет). При сключване на трудов договор с ръководителя на единно предприятие, от страна на работодателя, действа ръководителят на съответния изпълнителен орган, който ръководи единното предприятие.

2. СЪДЪРЖАНИЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР
Традиционно съдържанието на трудовия договор се разбира като всички негови условия, които определят правата, задълженията и отговорностите на страните по него. Към съдържанието на трудовия договор с ръководителя на организацията се прилагат както общите норми на Кодекса на труда, съдържащи се в раздел III, така и специалните - глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всички условия на трудовия договор обикновено се разделят на задължителни и допълнителни.

2.1. ЗАДЪЛЖИТЕЛНИ УСЛОВИЯ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
От гледна точка на общите норми на институцията на трудовия договор, трудовият договор с ръководителя на организацията трябва да съдържа: пълното име на служителя и името на работодателя, който е сключил договора;

• информация за документите, удостоверяващи самоличността на служителя;
• информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия;
• информация за мястото и датата на сключване това споразумение, както и всички задължителни условия на всеки трудов договор (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изброяването на тези условия може би би било излишно, ако не бяха някои характеристики на тяхното съдържание по отношение на договора, сключен с ръководителя на организацията.
Както всеки трудов договор, договорът с ръководителя трябва да съдържа условие за мястото на работа. В съответствие с най-новите
текстът на Кодекса на труда, посочващ мястото на работа (посочвайки структурната единица) е допълнително условие на договора, но като се има предвид, че говорим за ръководителя на организацията, посочете структурно подразделениеняма нужда, тъй като лидерът ръководи цялата организация като цяло.

При определяне на трудовата функция и наименованието на длъжността е необходимо да се вземат предвид изискванията на закона и учредителните документи. Например, в съответствие с член 40 от Федералния закон "За дружествата с ограничена отговорност" единственият изпълнителен и административен орган може да се нарича генерален директор или президент. Неточното или произволно заглавие на длъжността на ръководителя на организацията може впоследствие да създаде трудности при определянето на неговия статут, правомощия, включително в отношенията с публични органи или други стопански субекти.

Условието за начална дата е толкова задължително, колкото и за всеки друг работник, но трябва да го имате
като се има предвид, че при определяне на датата на започване на работа е необходимо да се вземе предвид срокът или датата на изтичане на правомощията на предишния ръководител. Естествено, това е необходимо и за да се избегне двувластието, както и да се предотвратят недоразумения, свързани с изпълнението на властта и административните правомощия, особено във финансово-икономическата сфера. Освен това трудов договор с ръководител може да бъде сключен за срок, определен от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните (част 2 на член 59 и 275 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно договорът съдържа условие за продължителността на неговата валидност, като посочва основанията за спешното му сключване.

Условията за възнаграждение на ръководителя също се различават по оригиналността на установяването им в трудовия договор. По правило лидерът е зададен официална заплатаи всички видове допълнителни плащания и надбавки, включително стимули, както всички останали служители. Трудовият договор обаче може да съдържа условия за доп материално стимулиранеръководителят на организацията. Например договорът може да съдържа условие за участие на ръководителя в разпределението на част от печалбата, установяване на възнаграждение въз основа на резултатите от работата на организацията за годината като процент от нетната печалба. В случай на достигане на високо икономически показателидоговорът може да предвижда правото на ръководителя да получи част от акциите на компанията и т.н. Понастоящем трудовите договори с мениджърите обръщат все повече внимание на тези въпроси. Така задачите се решават като повишават мотивацията до максимум добро управлениесобственост и повишаване на производителността на труда чрез повишаване на нивото на организация на труда и производството.

Възнаграждението на ръководителите на организации, финансирани от федералния бюджет, трябва да се извършва по начина и в размер, определени от правителството на Руската федерация, в организации, финансирани от бюджета на съставния субект на Руската федерация - от държавни органи на съответния съставен субект на Руската федерация и в организации, финансирани от местен бюджет, - местни власти (част 1 от член 145 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Режимът на работно време и почивка на ръководителя на организацията също се определя от условията на неговия трудов договор. Законът забранява договорно влошаване на положението на служител в сравнение с действащото законодателство. Тази забрана се прилага изцяло при определяне на съответния раздел от трудовия договор с ръководителя на организацията, но тук могат да се направят редица коментари. Тъй като функциите на мениджъра включват организиране на работата на други служители, това изисква допълнителни времеви разходи, включително такива, които надхвърлят нормалното работно време, установено от закона. Освен това, работно времена главата е трудно (ако изобщо) за стриктно счетоводство и нормиране. Следователно трудовият договор на ръководителя по правило предвижда установяване на нередовно работно време. Изглежда, че всичко е ясно, но член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация определя нередовния работен ден като специален режим, в съответствие с който служителят, по нареждане на работодателя, ако е необходимо, епизодично изпълнява своите трудови функцииизвън работното им време. Естествено, по отношение на работата на мениджъра не трябва да се говори за някаква поръчка на работодателя и илюзорен епизодичен характер: мениджърът не само организира работата на другите, но и организира собствената си работа, освен това независимо и в съответствие с поставените му цели и задачи, свързани максимално ефективна работацялата организация.

Като се има предвид, че трудовият договор определя характеристиките на работното време на ръководителя, той несъмнено трябва да съдържа специални условия по отношение на времето за почивка, а именно ваканции. Ваканцията на главата се състои, както обикновено, от основни и допълнителни. Основният платен годишен отпуск може да бъде установен по споразумение за продължителност над обичайните 28 календарни дни(удължен основен отпуск). Работодателят, като взема предвид неговите производствени и финансови възможности, може да установи годишен допълнителен платен отпуск за ръководителя на организацията.

Освен това, допълнителен отпускможе да се предвиди ненормиран работен ден и други специални условия на труд.

Също така тези договори често съдържат условия за размера на материалната помощ, предоставена на главата за основния платен отпуск за почивка и лечение (включително санаториум и курорт).

Характеристиките на условията на труд и естеството на работата по правило се пропускат в съдържанието на трудовия договор с ръководителя
организации за разлика от трудовите договори с други служители. Това, разбира се, се дължи на липсата на неблагоприятни производствени факторидиректно на работното място. Що се отнася до разходите за психологически и психически стрес, те традиционно се компенсират от наличието в такова споразумение на допълнителни условия от материален и битов характер.

Условието за задължително социално осигуряване също е предпоставкавсеки трудов договор.

2.2. ДОПЪЛНИТЕЛНИ УСЛОВИЯ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР

Допълнителните условия на трудов договор с ръководител могат да бъдат както доста традиционни, например условие за изпитателен срок, така и специални, характерни само за този вид трудов договор.

Трудовият договор с ръководителя, както и с всеки друг служител, може да съдържа условие за изпитателен срок. Въпреки това може да се предостави тест за ръководители на организации до шест месеца (част 5 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тест за заетост обаче не може да бъде установен за лица, избрани на изборна длъжност за платена работа, и за лица, които постъпват на работа чрез конкурс, следователно изглежда, че правилата относно шестмесечния период изпитателен срокза ръководителите на организацията няма да намерят практическо приложение.

Трудовият договор с управителя включва условие за неразгласяване на защитени от закона тайни (държавни, търговски и служебни). Подобно условие изглежда съвсем оправдано, тъй като именно управителят по естеството на своята дейност има неограничен достъп до всяка поверителна информация, чието разкриване може да доведе до сериозни имуществени вреди.

Трудовият договор с ръководителя на организацията трябва да предвижда неговите задължения да гарантира защитата на поверителността на информацията, притежавана от организацията и нейните контрагенти, и отговорността за осигуряване на защитата на нейната поверителност (част 6 от член 11 от Федералния закон „Относно търговските тайни“). Отговорността на мениджъра за разкриване на търговски тайни е по-строга от тази на другите служители: мениджърът компенсира загубите, причинени на организацията. В този случай загубите се определят в съответствие с гражданското право (член 11, част 7 от Федералния закон „За търговската тайна“). Трябва обаче да се отбележи, че тази разпоредба става невалидна от 1 януари 2008 г. (член 34 от Федералния закон № 231-FZ от 18 декември 2006 г.).

В допълнение към общите за всички служители видове задължително социално осигуряване (пенсионно, медицинско и др.), Все по-често в споразумение с ръководителя на организацията могат да се намерят условия за допълнително (незадължително) осигуряване, за например застраховка живот и здраве, застраховка злополука и др. трудовият договор може да предвижда застраховка не само за самия служител, но и за най-близките членове на семейството му.