Каква е формата на възнаграждение. видове заплати. Предимства и недостатъци на системата за заплащане на труда на работодателя

Възнаграждението на всеки служител трябва да бъде в пряка зависимост от личния му трудов принос и качеството на работата. Въпреки това е забранено ограничаването на максималния размер заплатии да определя заплати под минималния размер, определен от законодателството на Руската федерация. Освен това трябва да се начисляват допълнителни такси, надбавки, премии и други стимулиращи плащания, надвишаващи определения минимум.

Действащото законодателство дава право на организациите самостоятелно да избират и установяват системи за възнаграждение, които са най-подходящи за техническите условия на работа. Видове, форми и системи за възнаграждение, тарифни ставки, заплати, системи за бонуси се определят в колективния договор и други актове, издадени от организацията.

Има два вида заплати: основни и допълнителни.

Основните включват заплати, начислени на служителите за отработени часове, количеството и качеството на извършената работа: заплащане на парче, тарифни ставки, заплати, бонуси за работниците на парче и работниците, надбавки и надбавки.

Допълнителните заплати са плащания за неотработени часове трудовото законодателство. Тези плащания включват: редовни празници, почивки в работата на кърмачките, преференциални часове за тийнейджъри, обезщетениепри уволнение и др.

Основните форми на заплащане са повременно и на парче.

Формата на заплащане на парче обикновено се разделя на системи: директна заплата, надбавка на парче, прогресивна заплата, непряка работа на парче и акордна.

При използване на всяка от системите на парче трябва да се спазват общи условия, нарушаването на които може да намали ефективността и да увреди производството, сред които:

Научно обосновано нормиране на труда и правилно таксуване на работите и служителите в съответствие с изискванията на тарифните и квалификационни справочници;

Добре установено отчитане на количествените резултати от труда, с изключение на всякакъв вид грешки и добавки, както и изкуствено надценяване на обема на извършената работа;

Използването на този формуляр не трябва да води до влошаване на качеството на продукта, нарушаване на технологичните режими, влошаване на поддръжката на оборудването, нарушаване на правилата за безопасност или преразход на материални ресурси.

Директната система на плащане на парче се състои в това, че доходите се начисляват на служителя по предварително определени ставки за единица висококачествени произведени продукти (извършена работа). Основният елемент на тази система е цената на парче, която се определя въз основа на тарифната ставка, съответстваща на категорията работа и нормата на продукцията или нормата на времето за тази работа.

Съгласно системата за бонуси на парче, на служителя се начислява и изплаща бонус за количествени и качествени показатели за изпълнение, надвишаващи приходите при директни ставки на парче.

Прогресивната система на парче се състои в това, че възнаграждението на служителя в рамките на установената първоначална база (норма) се извършва на базата на единични ставки, а над установената първоначална база - на увеличени ставки на парче.

Системата за косвена работа на парче предполага, че нивото на доходите на служителя е пряко зависимо от резултатите от работата (работата) на работниците, които обслужва.

Система на парчета - определяне на размера на плащането не за всяка производствена операция поотделно, а за цялата гама работа, взета като цяло.

Конкретните условия за прилагане на определена система за плащане се определят от това какви задачи си поставя работодателят. Ако целта му е да увеличи обема на производството и да осигури високи количествени постижения в труда (при спазване на необходимите изисквания за качество на работата), тогава най-рационалните са директните и бонусните системи на парче. В случаите, когато е важно да се постигне определено количество работа в най-кратки срокове (ликвидиране на аварии, ремонтни и строителни работи и др.), препоръчително е да се използва акорд на парче.

При заплащането на парче полезността на работника зависи от неговите способности. Емпирични изследвания на американски икономисти показват, че производителността на работниците с заплащане на парче е по-висока, отколкото с почасово заплащане.

Заплащането на парче е свързано с редица недостатъци и създава много проблеми - както за служителите, така и за работодателите:

За работодателя може да бъде трудно да вземе предвид фактори, които не зависят от служителя, но влияят на продукцията (болест, повреда на оборудването, прекъсване на доставките, метеорологично времеи т.н.). Ако приходите не зависят от резултатите, тогава той едва ли ще иска да бъде особено ревностен. Трябва да се има предвид, че нарастването на продукцията на работниците на парче се дължи не само на техните собствени усилия, повишаване на квалификацията и развитие на техните способности. Определя се от съвкупността от фактори за ефективното функциониране на дадено работно място - неговата техническа, организационна, икономическа подготовка. Резултатите от работата на работниците на парче включват работата на инженерите, помощните работници и много други специалисти на предприятието.

Съществува и проблемът за съпоставяне на усилията на служителя с целите на работодателя. Не всички аспекти на трудовата дейност са наблюдавани или измерими. Как да измерим например добросъвестността, учтивостта, дружелюбието, добрите обноски, предаността към интересите на фирмата? Установяването на каквито и да било критерии за оценка на изпълнението може да доведе до факта, че служителят ще се стреми да подобри точно тези показатели на своята работа, които отговарят на тези критерии, игнорирайки други аспекти на работата, които не са количествено определени.

Сериозен недостатък на заплащането на парче за работодателя е опасността, в преследване на количеството, работниците да не обърнат внимание на неговото качество. Разходите за контрол на качеството на продуктите (услугите) могат да отменят спестяванията от други форми на контрол.

Системата на заплащане на парче обвързва доходите на служителя с неговите индивидуални резултати, оставяйки работата на отдела, отдела или организацията като цяло без внимание, което се отразява негативно на колективната мотивация и груповата работа. Има отслабване на чувството за принадлежност и принадлежност към колектива. Работещият на парче не е толкова важен за успеха на колегите му в работата и общите резултати на компанията. Той няма стимули да постига резултати в дългосрочен план, важното е колко е спечелил сега. Една от последиците от това е голямото текучество на персонала.

Много е трудно да се установят разумни производствени стандарти, особено когато те се преразглеждат по време на въвеждането на ново оборудване. Това важи особено за индустрии с чести промени в продуктите и технологиите. Необходими са специалисти стандартизатори, документиране на промени и др.

При еднакъв годишен размер на доходите служителите предпочитат повременно заплащане. Повечето от тях, които имат естествена склонност към риск и имат финансови задължения, свързани с редовни разходи (наем, закупуване на храна и т.н.), ще предпочетат по-голяма сигурност на приходите. Следователно преходът към работа на парче би изисквал изравняване на разликите в заплащането, за да се компенсират опасенията на работниците относно възможните колебания в техните доходи, което би довело до допълнителни разходи за работодателя. Между другото, това обяснява и защо доходите на работниците на парче са по-високи от тези на работещите на време.

При заплатите на парче е трудно да се измери индивидуалната продукция. Докато количествените аспекти на работата могат да бъдат измерени обективно, качествените аспекти често изискват субективни оценки. Ако само част от функциите, изпълнявани от даден служител, могат да бъдат обективно измерени, тогава неизмеримите задължения ще бъдат игнорирани от него.

Както можете да видите, има много недостатъци на плащането на парче. От тях до до голяма степенспестена е разсрочената форма на плащане, въпреки че има и своите недостатъци.

Нарастващото разпространение на заплатите за време в света се обяснява с много обстоятелства, основната от които е научно-техническият прогрес, който въвежда промени в технологията и организацията на производството. Задълбочават се разделението на труда и специализацията, нарастват изискванията към квалификацията на персонала, включително и в сферата на услугите. Все по-често резултатите от работата на отделния работник са трудни или невъзможни за отделяне от общите резултати и количествено определяне. Често производствен процесстрого регламентирани. Не винаги е възможно да се увеличи продукцията и не винаги е необходимо, особено ако увеличаването на продукцията може да доведе до влошаване на нейното качество или компанията решава проблема с спестяването на материални ресурси.

Плащане, базирано на време, може би просто и времево бонусиране, при което в допълнение към печалбата по тарифната ставка (заплата) за действително отработеното време се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на определени показатели в работата.

Най-общите изисквания, които трябва да се спазват при използване на повременно плащане:

Строго отчитане и контрол върху действително отработеното време от всеки служител със задължително отразяване на престоя;

Обосновано възлагане на работници на работно време тарифни категории(тарифни ставки или заплати) в строго съответствие със служебните им задължения, като се вземат предвид личните бизнес качества на служителите;

Разработване и прилагане на разумни стандарти за обслужване, нормализирани задачи и стандарти за персонала за всяка категория служители, което позволява да се изключат различни степени на натоварване и следователно различно ниворазходи за труд през работния ден;

Оптимална организация на работата на работното място, ефективно използване на работния ден.

Основните видове заплати за време:

Обикновена работна заплата - плащането се извършва за определено време, независимо от обема на извършената работа.

Важно предимство на повременната форма на плащане за работодателя е намаляването на разходите за контрол на качеството на продукта. В същото време е по-лесно да се формира у служителя чувство за принадлежност към интересите на цялата организация (фирмен патриотизъм). Текучеството на персонала е намалено, възможно е да се използват такива модели на мотивация на персонала, които "работят" само при дългосрочно сътрудничество между служителя и компанията.

Почасовото заплащане на служител е гаранция за относително стабилни доходи. Трудовият колектив, в който работата се заплаща на час, обикновено е по-сплотен, тъй като има по-малко текучество на персонала и е по-малко вероятно икономическите интереси на някои работници да се противопоставят на интересите на други. Но има и много проблеми. В крайна сметка служителят всъщност получава пари за присъствие на работното място, той няма стимули за продуктивна работа. Има нужда от надзирател, който контролира трудовия процес, обема на продукцията. Но това изисква значителни разходи и намалява възможността за специализация. Наблюдателят трябва да има достатъчно информация. Понякога детайлният контрол просто не е осъществим. Контрольорите могат да се заговорят с онези, които са призовани да наблюдават, така че самите те трябва да бъдат контролирани.

При съвършена конкуренция фирмите, които плащат на парче, както и тези, които плащат на час, ще печелят същата нормална печалба. В същото време фирмите, използващи повременната форма на заплати, няма да могат да плащат разходите за контрол (печалбата им ще бъде по-ниска от нормалната и те ще фалират) и ще бъдат плащани от самите работници от техните заплати. Между другото, това е още едно обяснение за по-ниските доходи при повременно заплащане, отколкото при работа на парче. Изборът на система за заплащане може да зависи от това колко високи са разходите за контрол: фирмите с високи разходи ще предпочетат да плащат на парче, а фирмите с ниски разходи ще изберат заплати по време.

Плащане на работника по време, т.е. всъщност само за присъствието в определени часове на работното място, работодателят поема риска от колебания в неговата производителност. Продуктивният служител увеличава печалбата на компанията, непродуктивният - напротив, а заплатите му са еднакви. Компенсацията по-трудно се свързва с крайния резултат. Освен това служителите могат да поставят собствените си интереси пред интересите на потребителя, което в дългосрочен план може да бъде пагубно за фирмата.

Предимствата и недостатъците на заплащането на парче и повременното заплащане са представени в Приложение 1.

Използването на заплащане на парче в неговата чиста форма е препоръчително, когато човек работи самостоятелно и произвежда хомогенни продукти. В съвременното интегрирано и силно механизирано производство, което използва предимно интелектуален, а не физически труд, това рядко се случва. Въпреки това в леката промишленост и търговията се използва формата на плащане на парче. Може да се използва успешно и в масовото производство, където работниците извършват прости повтарящи се операции, тъй като в този случай е лесно да се измерят резултатите от тяхната работа и заплатите да зависят пряко от продукцията. Заплатите на парче се използват, ако е необходимо да се стимулират работниците за по-нататъшно увеличаване на производството, ако има количествени показатели за производство, които работниците могат да увеличат.

В секторите на услугите заплатите за време (или техните варианти) често са по-ефективни, тъй като е трудно да се определи количеството услуга, предоставена на клиентите от отделен работник. Повременното заплащане е подходящо в условия, при които служителят не може да повлияе върху нарастването на производителността при регулирани технологични процеси, принудителен труд, при заплащане на ремонтни работници и др. Обикновено трудът на ръководителите, инженерно-техническите работници, специалистите и служителите се заплаща по време. Почасовото заплащане се използва ефективно днес при възнаграждението на висококвалифицирани специалисти, работещи в сектора на услугите (юристи, психоаналитици), чиято професионална репутация зависи от крайния резултат от тяхната дейност.

Много големи и средни организации използват тарифна система за възнаграждение - набор от стандарти, които регулират нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от квалификацията; сложността на извършената работа; условия, характер и интензивност на труда; условия (включително природни и климатични) за извършване на работа; вид производство.

Основните елементи на тарифната система са: тарифно-квалификационни ръководства, тарифни скали, тарифни ставки, тарифни коефициенти, надбавки и допълнителни възнаграждения за работа с отклонение от нормалните условия на труд.

Тарифно-квалификационният справочник съдържа подробни характеристики на основните видове работи, като се посочват изискванията за квалификация на изпълнителя. Необходимата квалификация за изпълнение на определена работа се определя от категорията. Размерът на работната заплата на работника нараства с повишаване на нивото на извършената от него работа. По-висок ранг съответства на работа с повишена сложност.

Тарифната скала е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първа, най-ниска категория. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифната ставка е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време (час, ден, месец - зависи от конкретния вид извършена работа, тъй като не винаги е възможно да се оцени крайният му резултат в час или ден). Тарифната ставка винаги се изразява в парично изражение и нейният размер нараства с увеличаване на категорията. Категорията е показател за сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната скала за всяка категория. Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Размерът на месечната тарифна ставка от първа категория не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, предвидена в закона. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за висок разрядпредвидени от тарифната скала. Съотношението на тарифните коефициенти на първата и последната цифра се нарича диапазон тарифна скала.

За възнагражденията на ръководителите, специалистите и служителите по правило се прилагат официални заплати, които се определят от администрацията на организацията в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя. За тези работници могат да се установят и други видове възнаграждения: като процент от приходите, като дял от получената печалба и системата на плаващи заплати, която напоследък става все по-широко използвана.

Системата за плаващи заплати предвижда в края на всеки месец, при приключване на работата и заплащането на всеки служител, да се формират нови официални заплати за следващия месец. Размерът на заплатата се увеличава (или намалява) за всеки процент увеличение (или намаление) на производителността на труда в областта на работа, обслужвана от този специалист, в зависимост от изпълнението на задачата за продукция. Такава система е предназначена да стимулира месечното увеличение на производителността на труда и неговото добро качество, тъй като ако тези показатели се влошат, заплатата за следващия месец се намалява.

Възнаграждението на ръководителите на държавни организации има свои собствени характеристики. Съгласно Правилника за условията на възнаграждението на ръководителите на държавни организации, тяхното възнаграждение се състои от официална заплатаи възнаграждение за резултатите от финансовата и икономическата дейност на организацията. Официалната заплата се определя в зависимост от размера на тарифната ставка на категорията на работника от основната професия, определена от колективния договор в тази организация.

Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 129 дава различни дефиниции на понятията "работна заплата" и "работна заплата". По-специално, възнаграждението се разбира като система от отношения, свързани с осигуряване на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни регламентии трудови договори.

В същото време заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимулиращи плащания.

Както можете да видите, понятието "възнаграждение" е много по-широко от понятието "заплата". Компенсацията включва не само системата за заплати, но и използваните режими, правилата за използване и документацияработно време, използвани трудови норми, условия на изплащане на трудовите възнаграждения.

Системите за възнаграждение, заплатите и индивидуалните плащания се установяват от следните нормативни документи (член 135 Кодекс на труда RF):

По отношение на служителите на организации, финансирани от бюджета - от съответните закони и други нормативни правни актове;

По отношение на служителите на организации със смесено финансиране (бюджетно финансиране и приходи от предприемаческа дейност) - закони, други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации;

По отношение на служителите на други организации - колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации, трудови договори.

В момента се използва широко в стопанска дейносторганизации откриха системи за възнаграждение, базирани на време, на парче и комисионни.

Фирмите определят свои собствени системи за заплати. В допълнение към горното могат да бъдат предвидени и други системи на възнаграждение.

Ще обмислим различни системиподробности за плащането по-долу.

По време на прехода към пазарна икономика законодателството на Русия установява за служителите принципа на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от минимума, установен от федералния закон. Този принцип е залегнал в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация и отразява основните принципи на заплатите в страната. Трудовият доход на всеки служител се определя от неговия личен принос, като се вземат предвид крайните резултати от работата на организацията, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални суми.

Заплащане според труда, обусловено от характера обществено производство, предопределя правния механизъм за разпределение на продукта на труда между работника или служителя и работодателя. Това разпределение се характеризира със следните точки. Първо, част от продукта се разпределя в съответствие с количеството труд, вложен от работника в производствения процес. Това гарантира, че работещите са заинтересовани от най-пълното, най-интензивното и продуктивно използване на работното си време. Второ, трудът е повече високо квалифициранпо-високо платени в сравнение с неквалифицираните при една и съща цена на работното време, което представлява интерес за работниците за повишаване на тяхната квалификация, общообразователно ниво и професионално съвършенство. Трето, трудно и вредни условиясе насърчава материално в по-високи размери в сравнение с труда при нормални (нормални) условия. Това осигурява материална компенсация за допълнителни разходи за труд.

Заплащането на труда на лицата, работещи по трудов договор, се извършва под формата на заплати. Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 129 закрепва легалната дефиниция на работната заплата.

Определение. Заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (доплащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа при специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания).

Както се вижда, трудовото законодателство включва компенсации и стимулиращи плащания в понятието работна заплата. Стимулиращите плащания включват бонуси, различни видове надбавки. Компенсационни плащанияса призовани да възстановят на служителя разходите, направени във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

За да се вземе предвид квалификацията на служителя, се използват тарифни системи за възнаграждение, които установяват връзка между тарифната ставка (размера на възнаграждението на служителя за изпълнение на трудовата норма за единица време) и квалификационна категорияработник. Отчитането на условията на труд се изразява в установяването на различни видове допълнителни плащания, които увеличават коефициентите за работа в специални условияработа или при условия, които се отклоняват от нормалните (напр. областни коефициенти, които се прилагат за лица, работещи в Далечния север, или допълнителни плащания за извънреден труд).

Правното регулиране на работната заплата се характеризира със съчетание на централизирано, договорно и местно регулиране.

Определя се централно минимален размерзаплати, тарифни ставки и официални заплати в публичния сектор, процедурата за възнаграждение в случай на отклонение от нормалните условия на труд, процедурата за изчисляване на средната заплата, гаранции в областта на заплатите. Системата от основни държавни гаранции за заплати включва например ограничаване на списъка с основания и размери на удръжки от заплатите, ограничаване на изплащането на заплати в натура и др.

Договорното регулиране на работната заплата се осъществява в две форми - колективно договорна и индивидуално договорна. Колективно-договорното регулиране на заплатите се извършва въз основа на колективни договори и споразумения. Съгласно чл. 41 от Кодекса на труда на Руската федерация в съдържанието колективен договорможе да включва форми, системи и размери на възнагражденията, изплащане на обезщетения и обезщетения, механизъм за регулиране на възнагражденията, като се вземат предвид повишенията на цените, темповете на инфлация, постигането на показатели, определени от колективния трудов договор, и някои други въпроси. По правило колективните трудови договори и споразумения установяват допълнителни придобивки и компенсации за служителите.

Индивидуално-договорното регулиране се осъществява на ниво работник или служител – работодател. Точно на трудов договоропределя се цената на труда на всеки отделен работник. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите са съществено условиетрудов договор.

Местните актове на организацията като правило установяват системи за възнаграждение, тарифни ставки и заплати (с изключение на организациите публичния сектор), допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки (заплати), системи за бонуси, повишени заплати при извършване на работа при условия, които се отклоняват от нормалните трудови стандарти.

Тези условия могат да бъдат определени в наредбата за възнагражденията, наредбата за бонусите и други местни актове.

Заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие с този работодателсистеми за заплати.

Създават се системи за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (служебни заплати), допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, системи за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и системи за бонуси. чрез колективни договори, споразумения, местни регулаторни актове в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство.

Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения ежегодно до включването й в Държавна думаФедерално събрание Руска федерацияпроект федерален законотносно федералния бюджет още една годинаразработва единни препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплащане на служителите на организации, финансирани от съответните бюджети. Тези препоръки се вземат предвид от правителството на Руската федерация, органи Изпълнителна властсъставните субекти на Руската федерация и местните власти при определяне на размера на финансирането на здравни институции, образование, наука, култура и други институции от публичния сектор.

Трябва да се отбележи, че условията за възнаграждение, заложени в колективни договори и споразумения или местни актове, не могат да влошат положението на служителя в сравнение с установените закони и други разпоредби. От своя страна условията на възнаграждение, определени от трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби.

Системата за възнаграждение е метод за изчисляване на размера на възнаграждението за труд. Има две основни системи на заплащане на работниците: почасово и на парче. В допълнение, всяка от тези системи може да бъде допълнена от бонус система за възнаграждение. Системата на заплащане се установява от работодателя, като се взема предвид становището на избрания синдикален орган (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При повременното заплащане заплатата на служителя зависи от действително отработеното от него време и неговата тарифна ставка (заплата). Размерът на печалбата се определя по формулата:

Където ZP - заплати;

С - тарифна ставка за единица време;

T е действително отработеното време.

Заплатите на парче предполагат зависимостта на доходите на служителя от количеството произведени продукти. Заплатите при такава система се изчисляват с помощта на ставки на парче:

Където ZP - заплати;

R - цена на парче за единица продукция (извършена работа, услуги);

H - броят на произведените продукти (извършени работи, услуги).

Съществуват различни видове заплащане на парче: колективно, на парче, прогресивно, косвено и др.

При колективна или бригадна система на заплащане на парче заплатите се изчисляват въз основа на количеството продукция или количеството работа, извършена от бригадата като цяло. Такава система на възнаграждение се прилага, ако производствените стандарти са определени не за отделни работници, а за екипа.

При система на заплащане на парче се заплаща изпълнението на определен набор от работи, включени в задачата на парче. Заплатите в този случай се определят, като се вземат предвид частичните ставки за определени видовепроизведения, включени в акордната задача. Например в производството се използва система на заплащане на парче строителни работи. Прогресивната система на заплащане на парче включва увеличаване на ставките на парче за извършени операции, части или продукти при достигане на определен показател (коефициент на производство). В рамките на нормата за производство се заплаща по обичайните ставки на парче, а за производството на всяка единица продукция над тази норма - по повишени цени.

Както системите на заплащане на парче, така и базираните на време системи за заплащане могат да бъдат допълнени от бонусна система. Бонусната система на възнаграждение включва изплащане на бонус на определен кръг лица при достигане на определени бонусни показатели и изпълнение на установените условия за бонуси. Създаването на бонусна система на възнаграждение е право на работодателя, което той осъществява чрез приемане на специален местен закон - Правилника за бонусите. В разпоредбата за бонусите трябва да се дефинират:

1) кръгът от лица, подлежащи на бонуси;

2) бонус показатели;

3) бонусни условия;

4) размера на премиите.

Показателите, чието постигане дава право на бонуси, могат да бъдат например изпълнение и преизпълнение на производствения план и др.

Освен тях могат да се определят бонус условия. Например, такива условия могат да бъдат минималният процент на дефекти в произведените продукти, липсата дисциплинарни меркии т.н.

Въз основа на разпоредбата за премиране, когато работникът или служителят изпълни показателите и условията за премиране, възниква правото да иска изплащането на премия, а работодателят е длъжен да я изплати. Въпреки факта, че създаването на система за бонуси, включително размера на бонусите, е право, а не задължение на работодателя, ако организацията е приела разпоредба за бонуси, последният не може произволно да лиши служителя от бонуса. Лишаването от бонуса е разрешено само на основанията, предвидени в тази разпоредба (или друг нормативен акт), например в случай на нарушение на условията за бонус.

В същото време трябва да се отбележи, че бонусите на служителите могат да имат характер на стимулираща мярка (стимулиращи бонуси). Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, включително даване на премия, награждаване с ценен подарък и т.н. Това могат да бъдат например еднократни бонуси въз основа на резултатите от различни прегледи, състезания и др. В този случай изплащането на бонуса не е задължение, а право на работодателя. Стимулиращите плащания включват и възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината. Такива плащания са най-характерни за бюджетните организации. Такива плащания обаче могат да бъдат предвидени в колективен трудов договор или местен актв организации от всякаква форма на собственост и правна форма. В същото време, ако условията за получаване на възнаграждение въз основа на резултатите от годишна работапредвидени в тези актове, служителят има право да изисква подходящи плащания.

Освен това заплатата на служителя може да включва допълнително плащане за трудов стаж, което по правило се определя като процент от тарифната ставка (заплата) и зависи от непрекъснатия трудов стаж на служителя.

В момента редица разпоредби продължават да действат на територията на Руската федерация. бившия СССРрегулиране, наред с други неща, на допълнителните плащания на служителите за трудов стаж. Но поради факта, че понастоящем правото за определяне на формите, системите и размерите на възнагражденията се упражнява от работодателите самостоятелно, тези актове имат препоръчителен характер.

В. Д. Горбулин, В. М. Кирсанова
Всички видове помощи и обезщетения
Източник ATP Consultant+

Възнаграждението на всеки служител трябва да бъде в пряка зависимост от личния му трудов принос и качеството на работата. В същото време е забранено ограничаването на максималната заплата и определянето на заплати под минималната заплата, определена от законодателството на Руската федерация. В същото време трябва да се начисляват допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимулиращи плащания, надвишаващи определения минимум.

Действащото законодателство дава право на предприятията и организациите самостоятелно да избират и установяват такива системи на заплащане, които са най-подходящи при конкретни условия на труд. Видовете, формите и системите за заплащане, тарифните ставки, заплатите, бонусната система се определят в колективния договор и други актове, издадени от организацията.

Има два вида заплати: основни и допълнителни.

Основните включват заплати, начислени на служителите за отработени часове, количеството и качеството на извършената работа: заплащане на парче, тарифни ставки, заплати, бонуси за работниците на парче и работниците, надбавки и надбавки.

Допълнителните заплати са плащания за неотработено време, предвидени в трудовото законодателство. Такива плащания включват: плащане за редовни отпуски, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциално работно време за тийнейджъри, обезщетение при уволнение и др.

Основните форми на заплащане са повременно и на парче.

Повременното заплащане е форма на възнаграждение, при която заплатата на служителя зависи от действително отработеното време и ставката на заплатата на служителя, а не от броя на извършената работа. В зависимост от единицата за отчитане на отработените часове се прилагат почасови, дневни и месечни тарифни ставки.

Формата на възнаграждение, базирана на време, има две системи - проста базирана на време и бонус на време.

При обикновена работна заплата заплатата на работника се определя чрез умножаване на почасовата или дневната тарифна ставка на неговата категория по броя на отработените от него часове или дни. При определяне на доходите на други категории служители трябва да се спазва следната процедура: ако служителят е работил през всички работни дни от месеца, тогава плащането ще бъде установената за него заплата. Ако в този месеце отработен непълен брой работни дни, след което печалбата се определя чрез разделяне на установената ставка на календарния брой работни дни. Полученият резултат се умножава по броя работни дни, платени за сметка на предприятието.

При заплатите с бонуси за време към размера на печалбата по тарифата се добавя бонус, който се определя като процент от тарифната ставка. Бонусите се изплащат в съответствие с разпоредбите за бонусите, които са разработени и одобрени от организациите. Разпоредбите предвиждат конкретни показатели и условия за премиране, при които работникът или служителят има право да иска подходящо премиране. Тези показатели включват: изпълнение на производствените цели, икономии на суровини, материали, енергия, нарастване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, усвояване на нова техника и технологии и др.

Формата на заплащане на парче се използва, когато е възможно да се вземат предвид количествените показатели на резултата от труда и да се нормализират чрез установяване на стандарти за производство, стандарти за време и нормализирана производствена задача. При формата на заплата трудът на работниците се заплаща на парче в зависимост от количеството произведени продукти (извършена работа и предоставени услуги).

Формата на заплащане на парче има няколко системи:

• директна работа на парче - когато трудът на работниците се заплаща за броя на произведените от тях единици продукти и извършената работа въз основа на фиксирани ставки на парче, установени, като се вземат предвид необходимите квалификации;
• акордно-прогресивен - при който заплащането се увеличава за изработка над нормата;
• част-бонус - възнаграждението включва бонуси за преизпълнение на стандартите за производство, постигане на определени показатели за качество, доставка на работа при първо търсене, липса на брак, икономии на материали;
• непряка работа на парче - използва се за заплащане на помощни работници (настройчици, комисионери и др.). Размерът на заплатата им се определя като процент от заплатата на основните работници, чийто труд обслужват.

Изчисляването на доходите с форма на възнаграждение на парче се извършва в съответствие с документите за продукцията (работна поръчка за работа на парче, която посочва скоростта на изработка и действително извършената работа, заповед за бонуси за преизпълнение на плана, акорд задача, поръчка на магазин за задачата, която трябва да бъде изпълнена от магазина).

Цените на парчета не зависят от това кога е извършена работата: ден, нощ или извънреден труд.

Много големи и средни организации използват тарифната система за възнаграждение - набор от стандарти, които регулират нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от: квалификацията на работниците; сложността на извършената работа; условия, характер и интензивност на труда; условия (включително природни и климатични) за извършване на работа; вид производство.

Основните елементи на тарифната система са: тарифно-квалификационни указатели, тарифни скали, тарифни ставки, тарифни коефициенти, надбавки и допълнителни възнаграждения за работа с отклонение от нормалните условия на труд

Тарифно-квалификационният справочник съдържа подробни характеристики на основните видове работи, като се посочват изискванията за квалификация на изпълнителя. Необходимата квалификация за изпълнение на определена работа се определя от категорията. Размерът на работната заплата на работника нараства с повишаване на нивото на извършената от него работа. По-висок ранг отговаря на произведение с по-голяма сложност.

Тарифна скала- това е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, започващи с първата, най-ниска цифра. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифна ставка- това е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време (час, ден, месец - зависи от конкретния вид извършена работа, тъй като не винаги е възможно да се оцени крайният му резултат за час или ден) Тарифната ставка винаги се изразява в парична форма, а размерът му се увеличава с увеличаване на изхвърлянето. Категорията е показател за сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната скала за всяка категория.Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за най-високата категория, предвидена от тарифната скала. Съотношението на тарифните коефициенти на първата и последната цифра се нарича диапазон на тарифната скала.

За възнагражденията на ръководителите, специалистите и служителите по правило се прилагат официални заплати, които се определят от администрацията на организацията в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя. За тези работници организациите могат да установят и други видове възнаграждения: като процент от приходите, като дял от получената печалба и система на плаващи заплати, която напоследък става все по-широко използвана.

Системата за плаващи заплати предвижда в края на всеки месец, при приключване на работата и заплащането на всеки служител, да се формират нови официални заплати за следващия месец. Размерът на заплатата се увеличава (или намалява) за всеки процент увеличение (или намаление) на производителността на труда в областта на работа, обслужвана от този специалист, в зависимост от изпълнението на задачата за продукция.

Такава система на плащане е предназначена да стимулира месечното увеличение на производителността на труда и неговото добро качество, тъй като ако тези показатели се влошат, заплатата за следващия месец ще бъде намалена.

При плащане на комисионна, размерът на заплатите се определя като процент от приходите, които организацията получава в резултат на дейността на служителя. Тази система е създадена за служители, участващи в процеса на продажба на продукти (стоки, работи, услуги).

Процентът на приходите, които се изплащат на служителя, се определя от ръководителя на организацията в съответствие с Правилника за възнагражденията и се утвърждава с негова заповед. Себестойността на продадените продукти (стоки, работи, услуги) се определя без ДДС.

Служителят може да получи фиксиран размер на възнаграждението, което се изплаща, ако размерът на заплатите, изчислен като процент от приходите, е по-нисък от тази стойност. Размерът на минималната работна заплата трябва да бъде фиксиран в трудовия договор.

Видове форми и системи на заплащане

Заплатата е възнаграждението, което служителят получава за изпълнение на трудовите си задължения. Формите и системите на възнаграждение могат да се различават не само при различните работодатели, но и в рамките на една и съща организация. Заплатата може да зависи от знанията, квалификацията на работника, условията, в които работи, времето, необходимо за изпълнение на работата и други причини. Работодателят има право да избере формата на възнаграждение в предприятието за отделен служител, за определени категории служители или за целия персонал на служителите. Така един работодател може да има различни видове форми и системи на възнаграждение.

Нека да видим какво се разбира под понятията система на възнаграждение, формата на възнаграждението, какви видове са.

Форми и системи на възнаграждение в предприятието

Съгласно трудовото законодателство системите за възнаграждение, включително размерите на установените официални заплати, тарифните ставки, компенсаторните надбавки, надбавките (стимулиращ характер, компенсаторен характер - за трудни условия на труд) се установяват с колективни трудови договори, местни разпоредби в съответствие с всички изисквания на Кодекса на труда и други документи, които съдържат норми на трудовото право.

Местните разпоредби, които установяват видовете и формите на възнаграждението в предприятието, трябва да бъдат приети от работодателя, като задължително се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

Нека разгледаме по-отблизо видовете и характеристиките на системите за заплащане. Каква е разликата? Каква система на плащане е от полза за работодателя да използва в този или онзи случай?

Видове заплати, табл

• Редовно време

• Редовна работа на парче

• Времева премия

• Премия за работа на парче

• парче-прогресив

• Непряка работа на парче

• акорд

Надница за време

Съществуват две основни форми на заплащане - на парче и почасово заплащане. При повременното заплащане служителят получава фиксиран размер на възнаграждение за действително отработеното време. Времевата система е стандартен графикработа в Русия - петдневна седмица с осемчасов работен ден.

При такъв тип система на възнаграждение като система за възнаграждение с бонуси за време, размерът на заплатите може да бъде по-висок, при условие че служителят е показал в отчетен периодотлични резултати от работата, завършен важен проект и др. Тоест в този случай има значение не само времето, което служителят действително е работил, но и резултатите от работата, които той успя да покаже.

Възнаграждението, базирано на времето, обикновено се определя за служители, чиято работа е препоръчително да се оценява въз основа на действително отработеното време. Това могат да бъдат служители, чиято работа е трудно да се отчете, които нямат пряко влияние върху резултатите от труда или е много трудно да се определи производителността на тяхната работа.

Напоследък в Русия набира популярност системата за градиране на заплатите. Какво е? Оценката в превод от английски означава „клас, стъпка“. Какво включва тази система? Според системата за класиране работниците на една и съща позиция може да нямат една и съща заплата. За определена позиция се установява вилица за заплата - „от и до“. Това позволява на служителя да увеличи възнаграждението си за работа, дори без да сменя позицията си. Въпреки известни трудности, тази системавъзнаграждението има редица предимства: помага да се оцени служителят за съответствие със заеманата длъжност, служителят се интересува от подобряване на качеството на работа и повишаване на заплатите.

Недостатъците на тази система може би включват голяма и задълбочена аналитична оценка, която работодателят ще трябва да извърши, преди да определи „подкласовете“ на работниците и да изгради правилната система.

заплати на парче

Основните форми на възнаграждение, които често се използват в организациите, включват работа на парче. При този вид възнаграждение доходите на служителя зависят от обема на извършената работа или предоставените услуги. Говорейки накратко за формите и системите на възнаграждение, заслужава да се отбележи, че е препоръчително да се установи система на заплащане на парче, когато обемът и скоростта на производство са важни за работодателя.

Както показва таблицата с формите на възнаграждение, представена по-горе, има доста подвидове заплати на парче.

При системата на заплата на парче, доходите на служителя се състоят от две части: първата част е обемът на продукцията, а втората част е бонусът, който обикновено се изчислява като процент от първата част. Ако говорим за този вид заплати и форма на възнаграждение като заплати на парче, трябва да обърнете внимание, че трябва да се изчислява на два етапа. Установяват се норми, за чието изпълнение служителят получава определена заплата, а при изпълнение над нормите се установява повишено заплащане.

При непряко плащане на парче заплатата на служителя зависи от резултатите от работата на основния работен персонал, обемът на извършената работа зависи не само от самия служител.

При система на заплащане на парче служителят получава заплата за извършване на определен набор от работа за определен период от време. Логично е тази система на възнаграждение да се използва, например, ако се извършва сезонна или еднократна работа, при сключване на срочен трудов договор, при работа с екип, изпълняващ набор от работи, които трябва да доведат до един резултат. Например, изграждане на къща.

Еднократните заплати също могат да бъдат прости и бонусни. Простата акордна система не предоставя никакви допълнителни награди. Размерът на извършената работа се заплаща на служителите във фиксирана сума. При системата за еднократни бонуси, в допълнение към фиксираното заплащане, служителите могат да получат бонус, например за качеството на извършената работа, намаляване на установените срокове и др.

Работодателят трябва да помни, че условията на възнаграждение, които ще бъдат определени от разпоредбите и приети в предприятието, не могат да бъдат по-лоши от установените от трудовото законодателство.

18. Форми и системи на възнаграждение: същност, видове и обхват на тяхното ефективно приложение.

форми и системи на заплащане- начини за използване на трудовите стандарти и тарифната система за изчисляване на заплатите, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа.

Заплата- това е изразената в парична форма част от националния доход, която се разпределя според количеството и качеството на труда на всеки работник, отива в личното му потребление.

Заплатапредставлява цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки физическите и духовните потребности на самия работник и членовете на семейството му. В същото време RFP не е единственият източник на средства за възпроизводство на работната сила. Заедно със заплатата служителите получават плащания в случай на болест, плащане за редовни отпуски и време за преквалификация, плащане за принудителни прекъсвания на работа. Все пак заплатата е тази, която определя цената на труда.

Правете разлика между номинална и реална заплата .

Номинални заплати - това са заплатите, начислени и получени от служителя за работата му определен период.

Реална заплата е количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинални заплати; реалните заплати са "покупателната способност" на номиналните заплати.

Форми и системи на възнаграждение:

Разграничете тарифни и нетарифнисистеми за заплати.

Тарифна система на заплащане- набор от стандарти, които ви позволяват да регулирате и диференцирате заплатите на работниците и служителите в зависимост от квалификацията, естеството и условията на труд, видовете производство, секторите на националната икономика и регионите.

Системата на заплатите се състои от:

Единен тарифно-квалифициран указател на работите и професиите на работниците (ЕТКС).

Цени за първи клас.

Тарифно-квалификационниуказателите са колекции от тарифно-квалификационни характеристики на професиите и служат за определяне на квалификацията на работниците (определяне на една или друга категория за тях) и фактуриране на труда (причисляването им към съответната категория на тарифната скала).

Тарифно-квалификационниХарактеристиките, включени в ETKS, се състоят от три раздела. Първият характеризира работата, която трябва да изпълнява работник с дадена квалификация, вторият установява какво трябва да знае работникът, за да изпълни успешно работата с дадена квалификация, а третият изброява най-типичната работа за всяка професия и категория.

Важен елемент от тарифната система на заплащане е тарифна скала. Състои се от определен брой цифри, всяка от които има свой собствен тарифен коефициент.

Третият елемент на тарифната система са тарифните ставки от първа категория, които определят минималното заплащане за извършване на най-простата работа. Познавайки тарифната ставка на 1-ва категория и тарифните коефициенти, е възможно да се определи тарифната ставка на всяка категория:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n-то

В някои предприятия започнаха да се прилагат безтарифни системи за заплащане, т.е. определят се коефициенти, показващи съотношението на заплащането на i-ro служителя и минималната работна заплата.

В общи линии безтарифна системанаподобява обичайната система за възнаграждение, само че когато се прилага, се използват фабрични коефициенти вместо категорията ETKS, а специфичните постижения (пропуски) се вземат предвид чрез предварително разработена система за точкуване.

е ключов елемент от системата за вътрешнопроизводствено отчитане на разходите. За да приложите тази система, е необходимо да прехвърлите всички структурни подразделенияпредприятия за премахване на вътрешните противоречия в областта на работната заплата.

Безтарифна система на заплащанене отменя нормирането на труда в предприятието. Нормите се използват при изчисляването на вътрешните цени, въз основа на които се изчислява брутният доход на бригади, участъци, цехове и в крайна сметка тяхната работна заплата.

При безтарифна система заплатиотделен служител е неговият дял в общия фонд за заплати на екипа. Зависи от ниво на квалификацияслужител, отработени часове и коефициент, който отчита личния принос на служителя към общите резултати на звеното.

Има две основни форми на заплащане:

От своя страна работата на парче се разделя на:

Времето се разделя на:

просто време; премия за време.

заплати на парче - това е плащането за количеството произведени продукти (работи, услуги).

При форма на заплащане на парче доходите на работник-работник се определят по формулата

където R sd i - единична ставка за единица продукция на работника от I-та категория;

В. П. н.в. - обемът на произведената продукция (продукция) във физическо изражение.

Ставката може да се определи по следния начин :

където ST час J - часова тарифна ставка J - от тази категория;

T cm - продължителността на смяната;

H vr - нормата време за производство на единица продукт.

Най-често предприятието използва не просто заплащане на парче, а бонус на парче.

Премия за работа на парче - това е такава система на възнаграждение, когато работникът получава не само печалба на парче, но и бонус. Бонусът обикновено се определя за постигане на определени показатели: изпълнение на производствения план, цели за качество на продукта или спестяване на материални и горивни и енергийни ресурси. В този случай доходите на работника ще се определят по формулата:

където К пр - процентът на премията за всеки процент на преизпълнение на нормите;

K a.s. - процентът на преизпълнение на нормите.

Икономическата същност на премията се състои в това, че тя е част от работната заплата, тъй като се разпределя пропорционално на пряко вложения труд. Неговата особеност се състои в това, че за разлика от директните доходи на парче, той може да съществува или изобщо да не съществува.

Бонусната система е набор от взаимосвързани елементи. Тези задължителни компоненти са:

Бонус процентопределя онези трудови постижения, които подлежат на специално насърчаване и трябва да бъдат отразени в премията. Невъзможно е в бонусната позиция да се включат показатели, чието изпълнение не зависи от работниците. Броят на бонусните показатели трябва да бъде малък, тъй като множеството води до факта, че всеки от тях става малко стимулиращ и прави бонусната система тромава и неразбираема за работника.

Бонус условияпосочете обстоятелството, при отчитане на което трябва да се използва бонус индикаторът, т.е. това е един вид корекция на бонус индикатора. Без такава корекция постигането на показателя, стимулиран от премията, може да има Отрицателно влияниепо някакъв друг показател за работата на служител или дори предприятие. Така например, ако служител е възнаграден за подобряване на качеството на продуктите, условията за бонуси могат да бъдат изпълнението планирани задачи, производствени стандарти (т.е. количествени показатели). Когато се правят бонуси за подобряване на количествените показатели, условията могат да бъдат спазване на изискванията за качество или нормите за разход на суровини и материали.

Източник на наградатаопределя откъде трябва да се черпят средства за изпълнение на такова възнаграждение. Ясно е, че без наличието на такъв елемент, бонусна система не може да съществува. Като източници могат да бъдат средства, които се създават чрез постигане на показателя, премия (спестяване на суровини, горива и енергийни ресурси), фонд за работна заплата, както и част от печалбата, оставаща на разположение на предприятието.

Размер на наградататрябва да е право пропорционална на степента трудово участиеслужител при постигане на насърчаван показател. Размерът на премиите за всеки показател поотделно не трябва да се различава рязко един от друг, за да не се стимулира подобряването на едни показатели за сметка на влошаването на други. Размерът на бонусите, изплащани по дадена система, трябва да бъде по-малък от спестяванията, които се създават в резултат на работата на работника. Максималните размери на премиите са определени в Примерната наредба за бонусите. Обикновено размерът на бонуса се определя като процент от приходите на парче или тарифната ставка. Понякога премията може да бъде определена във фиксирана сума. Размерът на бонуса може да се диференцира чрез бонусната скала, която предвижда нивата на изпълнение на планираните показатели и съответната разлика в бонусите.

Приложикакто единични, така и множество скали. При едноетапно училище се определя процент от бонуса за изпълнение и преизпълнение на бонусния показател, който достатъчно стимулира изпълнението на поставената задача, но не интересува съществено работника да го повиши. Следователно едностепенните скали са допустими в случаите, когато не е необходимо да се стимулира растежът на показателите над установените цели или е невъзможно да се определи степента на тяхното преизпълнение.

Многостепенните скали позволяват да се диференцира размерът на бонуса в зависимост от нивото на изпълнение на индикаторите или условията на бонуса. От своя страна, многостепенните скали могат да бъдат класифицирани според естеството на функционалната връзка между размера на бонусите и степента на подобрение на планираните показатели. Такива зависимости могат да бъдат пропорционални, регресивни (най-голямото увеличение се осигурява на първите етапи на подобряване на индикатора за бонус), прогресивно (% от премиите на единица за подобряване на показателя се увеличава напълно), смесени.

Косвено - система на заплащане на парче се отнася само за определени групи работници, обслужващи основното производство. Същността му се състои в това, че заплатата на работника не зависи от неговата лична продукция, а от резултатите от работата на другите работници. При тази система се заплащат помощните работници, които обслужват основните работници на парче и влияят до голяма степен върху тяхното производство. Общите доходи на тези работници се определят по два начина:

чрез умножаване на тарифните ставки на помощните работници по средния% от изпълнението на нормите на работниците на парче; обслужвани от тях;

чрез изработване на косвени ставки на парче за освобождаване на обслужваната бригада.

Ставката при тази система на възнаграждение се определя по формулата

където ST час.vsp.работа. - часова ставка на помощния работник;

Н вр - нормата на изработка на основните работници, обслужвани от спомагателни работници;

Акордна система на възнаграждение - това е вид заплати на парче, чиято същност е, че цената се определя за целия обем работа, която трябва да бъде извършена, като се посочва крайният срок за тяхното завършване.

Най-целесъобразно е да се използват еднократни заплати при платежни нареждания в следните случаи:

дружеството не спази срока за изпълнение на която и да е поръчка и ако той не бъде изпълнен, ще бъде задължено да заплати значителни суми неустойки във връзка с условията на договора;

при извънредни обстоятелства (пожар, срутване, повреда на осн производствена линияпоради сериозна причина), която ще доведе до спиране на производството;

с остра производствена нужда от извършване на индивидуална работа или въвеждане на ново оборудване в предприятието.

прогресивно заплащане на парчетруд предполага увеличение на цените при определен процент на преизпълнение на нормите.

Бригадна работа на парче (колективна система на заплащане.

Развитието на колективната заплата на парче за крайните резултати от труда се основава на промените, които настъпват в техниката, технологията и организацията на производството. Както показва практиката, колективното плащане на парче за крайните резултати от труда е много ефективно при определени организационни и технически условия на производство:

Предимствата на колективната система на заплащане са, че с тяхна помощ се постига взаимосвързаност в работата на отделните звена и членовете на бригадата, не е необходима тясна специализация за извършване само на една операция, създава се възможност за комбиниране на професии и консолидиране на работния ден, намаляване на загубите на работно време, подобряване на използването на оборудването, повишаване на производителността на труда, увеличаване на обема на продукцията.

При колективни форми и системи на заплащане висококвалифицираните специалисти са заинтересовани да прехвърлят своите методи и методи на работа на по-малко опитни, тъй като печалбите не само на целия екип, но и на всеки от неговите членове зависят от производителността на всеки член на бригадата.

Правете разлика между колективно-на парче и индивидуално-екипни системи на заплащане . Общата характеристика на тези разновидности е, че работниците се заплащат според резултатите от работата на целия екип - според количеството на предадената продукция в склада и според общата цена на парче (сборна цена), установена за всеки вид продукт. Разликата е в разпределението на заплатите между членовете на бригадата.

Колективна акордна система използва се, когато конкретна задача изисква колективен трудняколко работници и е невъзможно отделно да се отчете индивидуалната продукция на всеки от тях.

1. Определят се общите трудови доходи на бригадата

2. Определя се общата тарифна печалба на бригадата

3. Определя се коефициентът на заплата на парче

4. Определят се доходите на всеки член на екипа

Надница за време - това е заплата за отработени часове, но не календарна, а нормативна, която е предвидена от тарифната система.

Доходите при тази система на заплащане се определят чрез умножаване на почасовата ставка на заплащане от 1-ва категория по отработените часове:

Бонус за време - това е такава заплата, когато работникът получава не само печалба за отработеното време, но и определен процентбонуси към тази печалба. ZP \u003d ST час j × T работа. × , където

K е процентът на бонус плащанията.

Целесъобразността от използване на система на заплащане на парче или време зависи от много фактори, преобладаващи в момента на вземане на решение.

Системата за заплащане, базирана на време, е най-изгодна за прилагане, ако:

производствените и конвейерните линии работят в предприятието със строго определен ритъм;

функциите на работника се свеждат до наблюдение и контрол на хода на технологичния процес;

разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукти са относително високи:

количественият резултат от труда не може да се измери и не е определящ;

качеството на труда е по-важно от количеството му;

работата е опасна;

работата е разнородна по характер и неравномерно натоварване;

на този моментувеличаването на производството на продукти (работи, услуги) на определено работно място е неподходящо за предприятието;

увеличаването на производството може да доведе до брак или намаляване на качеството му.

Системата на заплащане на парче в предприятието е най-подходяща за прилагане в следните случаи:

възможно е точно записване на обема на извършената работа;

има значителни поръчки за произведени продукти, а броят на работниците е ограничен;

едно от структурните подразделения на предприятието (цех, участък, работно място) е тясно място, т.е. възпрепятства пускането на продукти в други технологично свързани подразделения;

използването на тази система няма да повлияе неблагоприятно на качеството на продуктите;

има спешна необходимост от увеличаване на продукцията на предприятието като цяло.

Не се препоръчва работа на парче.използване в случай на влошаване на качеството на продукта, нарушаване на технологичните режими, влошаване на поддръжката на оборудването, нарушаване на изискванията за безопасност, преразход на суровини и материали.

Конкретните ставки и заплати, както и съотношенията в техния размер между категориите персонал и служителите от различни професионални и квалификационни групи се определят в предприятията от условията на колективните договори или заповеди за предприятието. В същото време целевата функция на всяко предприятие (негови собственици и служители) е да максимизира дохода, т.е. заплати и нетен доход. Въпреки това, в растежа на всеки от тези два вида доходи собствениците и служителите се интересуват по различен начин. За собствениците основното е увеличение на нетната печалба и дивиденти, изплащани от нея, за служителите - увеличаване на разходите за труд.

Разрешаването на противоречия в интересите на собствениците и ръководителите, от една страна, и служителите, от друга, става чрез сключването на колективни трудови договори. Те определят размера и условията на стимулиращите плащания и премии за отклонения от нормалните условия на труд, за работа през нощта и извънреден труд.

За да продължите изтеглянето, трябва да съберете изображението:

Форми и системи на заплащане

Системата на заплащане е връзка между много показатели, характеризиращи мярката и заплащането за изпълнение на задълженията в рамките на установените норми. Той гарантира, че служителите на компанията получават възнаграждение за извършената работа в съответствие с общите резултати, които са постигнали.

Размерът на заплатите зависи от качествените и количествени резултати от трудовата дейност. Заплащането се установява спрямо норматива и предварително уговореното между работодателя и служителя за вида дейност.

Формите или системите на плащане са основният елемент на организацията на изплащане на възнаграждението за извършената работа. Тяхната основна задача е да определят размера на заплатата, което може да стане по много различни начини.

Изборът на рационален тип плащания е много важен компонент трудов процес, което има социално и икономическо значение за предприятието, независимо от посоката на дейността му. Според законодателството работодателят има право да избере най-приемливата за него система на възнаграждение.

Всякакъв вид възнаграждение за трудовата дейност на персонала е насочено към създаване на материална основа за развитието на трудовия капитал на предприятието. Възнаграждението играе важна роля в това, например, за изразходването на умствени или физически ресурси на дадено лице. В допълнение, наличието на награди също играе важна роля, с помощта на които можете да повишите мотивацията на служителите и да привлечете нови. трудови ресурси. В резултат на това е възможно да се формира персонал от висококвалифицирани специалисти, необходими за производството в предприятието.

Форми и системи на заплащане

Днес в Русия има две форми на възнаграждение: на парче и по време. Необходимо е да изберете точно формата, която ще бъде най-подходяща за работодателя и справедлива за служителите. Освен това трябва да отговаря на условията на труд, което ще повлияе положително на резултатите от трудовия процес.

форма на труд на парчеТова е много добър стимул за служителите. Стимулира подобряването на качеството на произведените или произвежданите продукти, труда и производителността. Намира приложение там, където е възможно ясно да се определи количеството и качеството на извършената работа, което предполага спазването на определени условия, необходими за прилагането му. Това са количествени показатели на производството, които пряко зависят от един служител или от екип. Едно от условията за прилагане на тази форма на заплащане е служителите да имат потенциал за повишаване на производителността на труда.

Видове работа на парче:

• индивидуално - заплатата зависи от резултатите от трудовата дейност на конкретен служител;
• колективен - представлява заплата, която зависи от работата в екип.

Размерът на печалбата при тази форма на труд се определя чрез умножаване на предварително определената стойност на продукцията по нейното количество. Разходите се наричат ​​ставка на парче и се определят чрез умножаване на стойността на тарифната ставка по временната ставка. Или поради натиска на стойността на тарифната ставка върху нормата на продукцията.

Има няколко системи за плащане:

Всички те се различават в зависимост от функциите, които могат да бъдат време на плащания, размер, допълнителни награди.

Например, директна работа на парчеформата предполага определяне на възнаграждението, изплащано на хората, чрез умножаване на количеството произведени продукти по предварително определена цена.

като има предвид, че парче-прогресивформата се дължи на изплащане на по-голям размер възнаграждение при наднормено изпълнение на човек на ден.

акорди акорд-премиумпредполага, че първият произвежда изхода Париза някои определен комплексвърши работа. Но в същото време сумата между екипа се разпределя неравномерно, но в зависимост от обема на работата, извършена от един човек.

Accord-premium осигурява допълнителни плащанияслужители - бонуси, които се изплащат при изпълнение на работата на високо ниво и преди договорения краен срок.

Премия за работа на парчепосочва и наличието на бонуси, които се изплащат заедно със стандартната заплата.

Последният вид е косвена работа на парчесистема. Съгласно него се извършват плащания на работници на свободна практика или помощни работници, чийто размер на доходите зависи от резултатите от трудовата дейност на основните работници и се определя като процент.

същност базирана на времето формасе състои в това, че заплатите не се състоят от обема на извършената работа, а от квалификацията на служителя, която се отчита чрез стойността на тарифната ставка, и количеството отработено време, но един или друг критерий е предоставя се в зависимост от системата на заплащане, установена от работодателя.

Използва се, когато е трудно да се определи точният обем и качество на работата или трудът не подлежи на нормиране. Необходими условияза приложението му са:

• точно отчитане на действително отработеното време и в допълнение контрол върху него;
• правилно изчисляване на заплатите или тарифните категории на служителите в строго съответствие с тяхната квалификация, като се вземе предвид реалната сложност на работата, която извършват;
• разработване и правилно прилагане на различни норми, за да се избегнат неравномерни разходи за труд между служителите през работното време;
• оптимална организация на работата на всяко работно място за осигуряване на максимално ефективно използване на работното време.

Има три вида на тази форма: почасова, дневна и месечна. Тоест при него цените са предварително зададени за определен период от време.

Той включва няколко системи:

• просто базирано на времето- същността е, че количеството отработено време е единственият фактор при формирането на доходите;
• време бонус- в допълнение към заплащането на отработените часове по установените тарифни ставки, размерът на заплатата зависи и от резултатите от работата чрез бонуси;
• заплата- заплащането се извършва според утвърдената месечна длъжностна заплата, а не според стойността на тарифната ставка, могат да се определят различни бонуси от работодателя;
• договор- важи за ръководители на предприятия, заплатите са предписани в трудовия договор (договор).

Основни видове заплати

Човек, който работи под наем, не на последно място мисли за това как да получи колкото е възможно повече. Мнозина са щастливи да положат допълнителни усилия в това, при условие че компанията фиксира прости и прозрачни критерии за това как може да се увеличи заплащането на труда. Чрез какви схеми една фирма може да определи принципите за изчисляване на заплатите на служителите? Как ръководството на компанията да избере най-оптималния?

Определяне на заплатите

Преди да разгледаме видовете възнаграждения, приети в Руската федерация и световната практика, ще разгледаме същността на това понятие. Кои са основните теоретични концепции по този аспект, които са разпространени сред руските изследователи? В съответствие с популярната дефиниция, възнаграждението трябва да се разбира като отношения, които са свързани с определянето на схемата за уреждане на работодателя със служител, както и осигуряването на нейната законност. Някои изследователи разграничават разглеждания термин от заплата- възнаграждение за работа на служителя в съответствие с неговата квалификация, сложността на изпълняваните задължения и условията за извършване на дейността. Заплатата в този случай се разбира като компонент на работната заплата. Но в редица тълкувания двата разглеждани термина се идентифицират.

Заплащането на труда трябва да има системен характер - така че служителят да знае на каква компенсация може да разчита, като изпълни определено количество работа в рамките на определен период от време. В някои случаи законодателството на държавата може да установи минимални заплати - като например в Руската федерация.

В правните актове, регулиращи процедурите за изчисляване на работодателите и служителите, няма преки препоръки, които да определят критериите, по които компанията трябва да начисли подходящо обезщетение. Следователно всяка организация има право самостоятелно да формира изискванията, на които трябва да отговаря системата за възнаграждение. Видовете схеми за уреждане на работодатели и служители, популярни в световната и руската практика, са много различни. Но сред най-популярните са: повременна, на парче, а също и система на заплащане на парче. Нека разгледаме техните специфики по-подробно.

Надница за време

Схемата, базирана на времето, в рамките на която работодателите и служителите могат да плащат, предполага, че размерът на компенсацията ще зависи от продължителността на изпълнение на задълженията на служителя, както и от неговата тарифна ставка. В този случай единицата за отчитане на работното време може да бъде час, ден или месец. В Русия третият вариант е най-често срещаният. Но много фирми също практикуват почасови и дневни ставки.

Съществуват редица допълнителни критерии, по които може да се класифицира въпросната форма на плащане. Видове компенсации за време:

Проста форма, базирана на времето;

Заплата с елементи на бонуси.

В първия случай размерът на печалбата се определя чрез умножаване на ставката - почасова или дневна, по общия брой на съответните единици време, през които дадено лице е изпълнявало трудовите си задължения в предприятието. Ако например служител е работил през всички работни дни, установени от закона, за един месец, тогава обезщетението ще бъде равно на неговата фиксирана заплата. Ако не, тогава той ще получи заплата въз основа на съотношението й със заплатата пропорционално на броя на дните на присъствие в предприятието. Напълно възможно е периодът на отсъствие на човек от работа да бъде компенсиран чрез натрупване на отпуск по болест или отпуск.

Повременната форма на възнаграждение може да включва елементи на бонуси. Най-често се изразява като процент от заплатата. Бонусът обикновено се изплаща в съответствие с регламента, установен от организацията. Тоест критериите за изчисляването им обикновено са еднакви за всички служители – на едни и същи позиции. Като правило това е преизпълнение на планираните цели, спестяване на материали (не в ущърб на резултатите), др. високо качествопроизведени продукти.

заплати на парче

Помислете за други видове заплати. Схемата на парче предполага, че компенсацията се формира въз основа на количествени показатели за ефективността на работата на дадено лице. Това може да бъде пускане на продукти на парчета или предоставяне на услуги по отношение на броя на клиентите. Работодателят може също да определи определени стандарти за изпълнение, които влияят върху размера на заплатите.

Съществуват редица допълнителни основания за класифициране на подходящата форма на обезщетение. Основните видове заплати според схемата на парче:

При директна форма на работа на парче човек получава заплата въз основа на умножаването на количествените показатели за производството на стоки или предоставянето на услуги, които е постигнал за определен период от време - например на месец - по стойността на парична ставка, определена от предприятието (в някои случаи зависи от нивото на квалификация на служителя, от сложността или спешността на работата). Прогресивната схема включва допълнително заплащане за превишаване на количествените показатели спрямо нормата - като правило, като процент от стандартната стойност. Аналог на него (или допълнителен критерий) може да бъде бонусна система, според която компанията плаща на служителя фиксирана сума пари за обработка.

Еднократно заплащане

В някои предприятия разглежданите видове заплати на парче се допълват от така наречените косвени или на парче показатели, които също влияят върху размера на компенсацията. Това може да се дължи на изпълнение от лице, което по подразбиране извършва дейност на определена длъжност, др трудови функции. Например, ръководителят на магазин за връхни дрехи може да помоли някои служители да помогнат на колеги от съседен отдел, където се шият дънки за 1-2 часа на ден. В този случай тяхната заплата се изчислява не само за сметка на тарифите, определени за производството на горно облекло, но и при използване на показатели в посоката на производство на "деним".

Всички видове заплати на парче, които разгледахме, обикновено са фиксирани в местните разпоредби. Това могат да бъдат поръчки, в които са фиксирани цели за продукция, а в края на смяната степента на тяхното постигане. Това може да бъде заповед за изплащане на бонуси на определени служители, подписана от ръководителя. За помощници на линиите "дънки" могат да се издават задания за акорди.

Тарифни стандарти

Съществуват, разбира се, и други начини на плащане (видове трудови компенсации). Сред популярните са тарифните стандарти. По определени критерии те могат да бъдат подобни на разгледаните от нас схеми – посрочни, на парче и акордни поради тяхната сложност. Факт е, че тези стандарти са набор от показатели, въз основа на които се определя размерът на възнаграждението на труда - като квалификация, сложност на работата, интензивност на труда, климатични особености на местоположението на производството, спецификата на произвежданите стоки. Как предприятие, което е въвело тарифна система на заплащане, трябва да определи подходящите критерии? Видовете работа, професиите и длъжностите, по отношение на които компанията трябва да формира политика за сетълмент, обикновено се записват в специални тарифни указатели. В някои случаи съдържащите се в тях препоръки не са задължителни, но въпреки това използването на такива източници е обичайна практика сред руските компании.

плаващи заплати

Някои предприятия допълват видовете възнаграждения, които обсъдихме по-горе, с други критерии и подходи за изчисляване на компенсацията за служителите. Така фирмите могат да практикуват така наречените плаващи заплати. Тяхната специфика е, че с изтичане на определен период - например месец, може да се преразгледа стойността на съответната ставка, определена за даден служител. Ако човек е постигнал високи показатели за ефективност, тогава заплатата може да се увеличи.

Възнаграждения за труд по граждански договори

В съответствие с какви критерии се изплащат заплати по граждански договори, близки до трудовите договори? Най-важното е, че при всички възможни сходства с договорите, сключени в съответствие с нормите на Кодекса на труда, основният регулаторен източник на правото по отношение на тях е Гражданският кодекс. Следователно терминът "възнаграждение" по отношение на такива договори не е правно приложим.

Разбира се, предприятието и служителят - по-правилно е да го наречем изпълнител - могат да се споразумеят определени видове заплащане за услуги или работа да се практикуват в техните правоотношения, но такива споразумения няма да бъдат регулирани от трудовото законодателство. Съответно от държавата те могат да бъдат наречени или незаконни, или подлежащи на предоговаряне - вече във формата на пълноценни договори според нормите на Кодекса на труда.

Ако говорим за препоръчителните форми на сетълмент по гражданскоправни договори, разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация позволяват на страните по такива споразумения да определят условията, при които изпълнителят трябва да покаже на клиента резултата от работата в такъв и такъв обем. Или определете, че плащането ще се извърши в съответствие с действителното изпълнение в Сертификата за завършване. Така обезщетението по гражданскоправни договорив общия случай те ще бъдат подобни на практикуваните при заплащането на парче.

Държавни заплати

Начините на заплащане (видове компенсации) на труда в публични институции. Факт е, че съответните критерии - схемата за изчисляване на заплатите на служителите, тарифните стандарти, заплатите - се определят главно на ниво законодателни актове. Какви видове и форми на възнаграждение са често срещани в руските държавни институции? Най-често това е схема, базирана на времето, допълнена от премиум компонент. Тоест, на човек се изплаща основна заплата и в зависимост от резултатите от работата в края на месец или друг период се добавя бонус като процент от съответната ставка на компенсация.

Как да изберем оптималната форма на възнаграждение?

И така, ние разгледахме популярните в околната среда руски предприятиявидове и форми на трудовото възнаграждение. Как ръководителят на компанията избира най-подходящия от тях? Можете да разчитате на следните критерии.

Ако едно предприятие произвежда нещо - например едно и също облекло, тогава е най-добре да практикувате видове форми и системи на възнаграждение, които са близки до работата на парче. Тоест, човек, работещ на фабрична линия, ще бъде компенсиран според производителността си. Въпреки това е много желателно тази схема да бъде придружена от плащането на определена гарантирана сума на служителя. Най-добре е стойността му да не се ограничава до минималната работна заплата, определена в законодателството, и да представлява най-малко повече от половината от общия доход.

От своя страна, ако компанията предоставя услуги и търсенето за тях е плаващо, тогава е оптимално да изберете схема, базирана на време. Същото може да се каже и за диверсифицирани фирми, когато счетоводството на парче е трудно и трудовите дейности на служител могат да бъдат доминирани от действия, които не са пряко свързани с производството - например поддържане на счетоводни документи.

Комбиниран метод

Разбира се, че можете да комбинирате различни видовеплащане В същото време те трябва да отговарят на работниците от гледна точка на това, че човек ще може, от една страна, да контролира доходите си, от друга страна, той ще бъде уверен в стабилността на размера на трудовото възнаграждение. Също така е желателно условията за заплащане на конкретен специалист да не се различават от тези, определени в договора между организацията и друг служител за подобна позиция. В някои случаи е позволено служителите на някои отдели да знаят какви видове възнаграждения се практикуват в други отдели на компанията - може би те ще ги определят като по-оптимални за себе си и ще отидат да работят там. Това ще позволи на компанията да увеличи производителността на труда чрез компетентно разпределение на човешките ресурси - хората ще бъдат ангажирани с дейностите, които им харесват най-много.

Законодателството на Руската федерация не ограничава предприятията (с изключение на държавните - те трябва, както отбелязахме по-горе, да приведат вътрешните схеми за възнаграждение на служителите в съответствие със законовите критерии) при избора на една или друга схема за компенсация на труда или в прилагайки техните комбинации. Напълно възможно е едновременно да се изплащат заплати, определени въз основа на показатели на база време и на парче - при което човек, от една страна, получава фиксирана заплата, от друга страна, допълнителни плащания в случай , условно казано, за постигане на по-високи показатели за производство на стоки спрямо предписаните в стандартите.

Системата за възнаграждение в предприятието трябва да бъде конкурентна - в противен случай специалистите могат да започнат да се преместват в други фирми с по-справедливи, според тях, принципи за изчисляване на компенсацията. Схемата, внедрена в компанията, трябва в същото време да насърчава интереса на служителите към повишаване на ефективността на работата, към подобряване на техните подходи към нейното прилагане. Ако човек получава голяма гарантирана заплата, мотивацията му за активна работа може да намалее. Но получаването от служителя на стабилна компенсация - както отбелязахме по-горе, предприятието трябва да осигури.

Най-разпространената в Русия сред всички методи и начини за изчисляване на заплатите е системата за възнаграждение. и е най-удобният в много аспекти както за служители, така и за работодатели, което го прави толкова популярен. За всеки участник в трудовото правоотношение ще бъде полезно да знае как се определя трудовото възнаграждение и какви предимства и недостатъци има то.

Каква е системата на заплащане на труда според Кодекса на труда на Руската федерация - законодателна уредба

Като една от най-разпространените в Русия, системата за заплати изглежда най-простата за повечето служители. Тя предполага тривиално изпълнение от работника на неговите трудови задължения с получаване на фиксирана месечна заплата, независимо от други допълнителни фактори, поне по същество.

Трябва да се помни, че заплатата и заплатата не са идентични термини. Концепцията за заплати, както и средни доходи, включва всички видове парични начисления от работодателя, включително бонуси, допълнителни плащания, извънреден труд и други видове преки или косвени възнаграждения, които могат да бъдат отразени в парично изражение. Заплатата е установена твърда заплата, която е задължителна за начисляване от работодателя в рамките на установените срокове за изплащане на заплатите.

Правното регулиране на механизма за заплащане се осигурява от доста голям брой членове от Кодекса на труда. По-специално, заплатата като система за възнаграждение най-често се разглежда от този регулаторен документ, докато други възможни методи за изчисляване на заплатите нямат стандарти, точно определени от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно работодателят и служителите трябва без провалвземете предвид разпоредбите на следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация по въпросите на такава система на възнаграждение като заплата:

• Чл.57. Неговите стандарти посочват задължителното посочване в трудовия договор на текущите принципи на възнаграждение на служителя, включително системата на заплатите.
• Чл.129. Горепосочените стандарти определят самата концепция за заплата като фиксиран размер на възнаграждението, изплащано за цял календарен месец на изпълнение на трудовите задължения.

Трябва да се помни, че системата за заплати на възнаграждението е една от разновидностите система, базирана на времето . В същото време в този случай се взема цял месец за разглеждания период на работа, но работните дни, когато служителят не е работил трудова дейност, в резултат на което те все още не са дължими, но съответно се преизчисляват. От своя страна почасовата система е подвид на тарифната система на заплащане. Съответно всяко предприятие, предлагащо на своите служители използването на система за заплати, изисква задължително наличие на подходяща тарифна скала.

Предимства и недостатъци на системата за заплащане на труда

Подобно на други варианти и видове възнаграждения, системата за работна заплата има определени характеристики, които правят нейното използване в някои ситуации изключително ефективно и обратното – изключително неудобно в други случаи. И така, следните фактори могат да бъдат приписани на предимствата на заплатата:

• Лекота на използване.Системата за заплати е една от най-простите и универсални по отношение на изпълнението на трудов договор, кадрова документацияи счетоводни отчети. По-специално, предполага необходимостта само да се броят дните на временна неработоспособност или отсъствие на служител на мястото на изпълнение на трудовите задължения по други причини.
• Намаляване на разходите.Използването на системата за заплащане на труда поради нейната простота не изисква въвеждането на сложни счетоводни системи и високи разходи за кадрова деловодна работа, което значително намалява разходите, свързани с неговото въвеждане и експлоатация, особено в сравнение с такива сложни опции за организация на заплатите като почасова системаплащане.
• Високо ниво на стабилност.За служителите едно от основните предимства на системата за заплати е най-високото ниво на стабилност на доходите. Тоест, те винаги ще бъдат сигурни, че ще получат минимум средствата, определени от тяхната заплата, независимо от повечето други обстоятелства. Работодателят от своя страна винаги има възможност да предвиди задължителното фиксирани цениза заплати.
• Ниско текучество на персонала.Това предимство на системата за работна заплата пряко следва от горното. Поради високата стабилност служителите не искат да рискуват приходите си и предпочитат да подобрят уменията си и да планират бъдещо кариерно израстване в рамките на компанията, за да увеличат собствените си доходи. същите заплати в сравнение със заплатата, не стимулира служителите за дългосрочни взаимоотношения с кариерно израстване, а само ги насочва към директно повишаване на личната продуктивност в непосредствения момент.
• Широка гама от приложения.Системата за заплащане, макар и с по-малка ефективност, може да се прилага за абсолютно всякакви позиции и служители, докато други методи на заплащане са напълно неприложими в определени случаи. Поради това може да се създаде дори временно при изготвяне на допълнителна документация за промени в механизма на възнагражденията.

Освен от положителни страниЗаплатата има и своите минуси. По-специално, недостатъците на системата за заплати традиционно включват:

• Ниско ниво на мотивация на работниците.Сама по себе си мотивацията на служителите е най-ниска в системата на работната заплата - практически никакви основни трудови фактори не влияят върху размера на средствата, които работодателят изплаща. Тази характеристика говори директно за всички видове заплати за време, за разлика от системите на парче. Въпреки това, системата за заплати и бонуси може значително да компенсира въздействието на гореспоменатия минус, ако се използва правилно.
• Необходимост от плащане неработни дни. При системата на заплащане на труда установената заплата се изплаща месечно, без да се разделя размера на плащането, в зависимост от броя на работните и неработните дни в един месец. Съответно този фактор не може да има положително въздействие върху минимизирането на разходите на предприятието.
• Повишени рискове.Поради задължителното изплащане на заплатите на служителите, те трябва да бъдат изплатени в пълен размер, определен с трудовия договор или действащите тарифни ставки, независимо от съществуващите пазарни обстоятелства. В резултат на това по време на криза едно предприятие може просто да няма достатъчно средства, за да покрие общите разходи за осигуряване на фонд за заплати.

Като се вземат предвид посочените характеристики на системата за изплащане на заплатите, работодателят може да направи пълно заключение за целесъобразността или липсата на такава във връзка с въвеждането на такава система на възнаграждение като заплата в предприятието.

Какво трябва да знаете за системата за възнаграждение на работодателя - основните нюанси и характеристики

Ред за назначаване и промени инсталирана системазаплати предвижда задължително посочване на информация за такива в местните разпоредби на самата организация, както и директно в трудовия договор със служителя.

Ако тези промени трябва да бъдат направени в предварително сключен трудов договор, работодателят трябва да се подготви допълнително споразумениеотносно заплатата, която е подписана от двете страни по отношение чисто в доброволен- но при отказ да подпише и да заеме други длъжности в предприятието, служителят може да бъде уволнен.

Системата за заплащане на заплати с график на смени също има определени нюанси на регулиране. Не е за предпочитане за работодателя в случая - прехвърляне към почасово заплащанетруд. Ако обаче е необходимо да се използва заплатата за работа на смени, броят на смените на месец трябва да се изчисли предварително. При тяхното увеличение се препоръчва преизчисляване на размера на заплатата, докато при намаляване такова преизчисляване е неприемливо.

Самата процедура за определяне на системата за заплати изисква задължително съставяне на тарифна скала, която регулира размера на заплатите и надниците на работниците с различни ниваквалификации за различни професии. Системата за заплащане на заплати и бонуси може също да означава, че предприятието има разпоредба за бонуси или други вътрешни нормативен документрегламентиране на реда за назначаване на бонуси и дължими им допълнителни плащания на служителите.

Законодателството забранява определянето на заплати на служителите под минималната работна заплата, но работодателят може да носи отговорност само ако е имало факт на неплащане на служителя на съответната сума средства за определен период на работа. По този начин самата заплата може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, при условие че разликата се компенсира с други плащания и бонуси

Изплащане на заплата при работа в празнични и почивни дни

За почивните дни и празниците е предвиден специален ред за изчисляване на заплатите по системата на заплащане на труда. По-специално, правна уредбаГорепосоченият въпрос е осигурен от разпоредбите на член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Заплащане на труда - система от отношения, свързани с осигуряване на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други нормативни правни актове, колективни споразумения, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

Работодателят има право, в съответствие с действащото трудово законодателство, самостоятелно да определя системата на заплатите, размера на тарифните ставки, заплатите, различни видове плащания, извършени в полза на служителите на организацията.

Разграничете основната и допълнителната заплата.

Основните включват заплащане, начислено на служителите за отработени часове, количеството и качеството на извършената работа: плащане на парче, тарифни ставки, заплати, бонуси на работниците на парче и работниците, допълнителни плащания поради отклонения от нормалните условия на труд, за работа при нощ, почивни дни, за извънреден труд, за майсторство, заплащане на престой без вина на работниците, премии, надбавки и др.

Допълнителните заплати включват плащания за неотработено време, предвидени от трудовото законодателство: заплащане за почивка, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциални часове за тийнейджъри, за времето на изпълнение на държавни и обществени задължения, обезщетение при уволнение и др.

При заплащане на служителите могат да се прилагат различни системи: тарифна, безтарифна, смесена. Всички организации, с изключение на държавните, самостоятелно установяват форми и системи за възнаграждение.

Нека разгледаме по-подробно най-често срещаните системи за заплащане.

1) Кога базирани на времетосистема за възнаграждение, доходите на служителя се определят въз основа на действително отработеното от него време и тарифната ставка (заплата).

В съответствие с член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация тарифната ставка (заплата) е „фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на трудов стандарт (работни задължения) с определена сложност (квалификация) за единица време ." Размерът му зависи пряко от сложността на извършената работа. Сложността на извършената работа се определя въз основа на фактурирането им.

За изчисляване на почасовата ставка се използва минималната работна заплата, която се разделя на средния месечен брой работни часове, изчислен на базата на петдневна работна седмица.

Времевата форма на възнаграждение, като правило, се използва при заплащане на труда на ръководния персонал на организациите (заместници, асистенти, ръководители на отдели), служители (счетоводители и др.), Персонал на спомагателни и обслужващи отрасли, лица работещи на пълен работен ден при непълно работно време, непроизводствени работници.

В този случай приходите се изчисляват по един от следните начини:

на почасови ставки;

на дневни ставки;

въз основа на фиксираната заплата.

Основните типове базирани на време системи за плащане са:

просто времеви - основата за изчисляване на размера на възнаграждението на служителя се взема от тарифната ставка или заплатата съгласно персоналорганизацията и времето, отработено от служителя

бонус за време - изчисляване и изплащане на бонус, определен като процент от официалната заплата (тарифна ставка) въз основа на колективен договор, разработен в организацията, разпоредба за бонуси или заповед (инструкция) на ръководителя на организация. Освен това бонусите на служителите могат да бъдат определени във фиксирани парични суми.

2) работа на парчезаплатите са доста често срещани в наши дни. При заплатите на парче доходите на служителя се начисляват според крайните резултати от работата му - за действително извършената работа, произведената продукция според крайните резултати от работата на служителя.

Тази система на възнаграждение насърчава служителите да повишават производителността на труда и освен това с такава система на възнаграждение не е необходимо да се контролира целесъобразността на използването на работното време от членовете на трудовия колектив, тъй като всеки служител е заинтересован, подобно на работодателя, в производството на повече продукти.

Изчислението се основава на цената на парче, която е размерът на възнаграждението, дължимо на служителя за производството на единица продукция или изпълнението на конкретна операция.

Изчисляването на цената на парче се извършва по един от следните начини:

Чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията. Производствената норма е обемът продукти, които трябва да бъдат произведени от служител (група работници) с определена квалификация за единица работно време при определени технически условия.

Чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установения срок в часове или дни. Нормата на времето е количеството работно време, изразено в часове, минути, необходимо за производството (изпълнението) от служител (група работници) на единица продукция (операция) при определени организационни и технически условия.

В зависимост от метода на изчисляване на доходите системата на заплащане на парче се разделя на следните видове:

директна работа на парче;

премия на парче;

на парче-прогресивен;

непряка работа на парче;

акорд.

При директно заплащане на парче, възнаграждението на служителя се начислява за действително извършената работа (произведени продукти) по установени ставки на парче.

При заплащане на парче бонус, в допълнение към заплатите, на служителя се начислява допълнително бонус за изпълнение на условията за бонуси, например за високо качество на произведените продукти, икономии на материали и др.

При прогресивно заплащане на парче доходите на служителя за продукти, произведени в рамките на определена норма, се изплащат по установени ставки на парче, а за продукти, произведени над нормата, по-високи ставки.

Системата за косвена заплата като правило се използва за работници, които извършват спомагателна работа за обслужване на работници в основното производство.

Еднократната форма на възнаграждение предполага, че за служител (екип от работници) размерът на възнаграждението се определя за набор от работи, които трябва да бъдат изпълнени в рамките на определен период от време, а не за конкретна производствена операция.

3) Системата на възнаграждение за комисионна базашироко разпространен в организации, които предоставят услуги на населението или извършват търговски операции. При използване на такава система на възнаграждение размерът на заплатата на служителя за изпълнение на възложените му трудови задължения се определя под формата на фиксиран (процент) доход от постъпленията, получени от организацията.

Основата за изчисляване на доходите на служителя може да се вземе:

• 1. приходи, получени в резултат на дейността на служителя. Размерът на доходите на служителя зависи пряко от обема на продадените от него продукти.
• 2. приходи, получени от продажба на продукция, произведена от конкретен служител. В този случай доходите на служителя пряко зависят от качеството на произведените от него продукти и от това колко бързо намират своя купувач.
• 4) Без тарифисистемата за заплати обикновено се използва в организации, където е възможно да се вземе предвид личният трудов принос на всеки служител към крайния финансови резултатидейности на организацията. За определяне на доходите на служителя се използва коефициентът на участие в труда. Посоченият коефициент се определя за всеки член на трудовия колектив.

Заплатата на служителите на организацията е разделена на основна и допълнителна. За цели счетоводствотова е важно, например, за използване като основа за разпределяне на непреките разходи.

Основната заплата включва всички заплати, начислени на служителите на организацията за действително отработеното време, за количеството и качеството на извършената работа навреме, на парче и прогресивни заплати. Състои се от:

• - заплащане по тарифни ставки, заплати, ставки на парче, допълнително заплащане на работниците на парче във връзка с промени в условията на труд;
• - премии, изплащани по утвърдената бонусна система за изпълнение и преизпълнение на плана, за постигане на установени качествени показатели, за намаляване на загубите от брак, разходи за намаляване на престоите, за икономия на гориво, електроенергия и др.;
• - допълнително заплащане за извънреден труд, допълнително заплащане за работа на официални празници, бонус за тежки условия на труд;
• - доплащане за нощен труд;
• - бонус към заплатите за работа в отдалечени райони и др.

Допълнителни заплати са заплати, които се изплащат за неотработени часове в съответствие с приложимото законодателство:

• - заплащане на редовни и допълнителни отпуски;
• - заплащане на преференциални часове за юноши;
• - обезщетение за неизползван отпуск;
• - обезщетение;
• - заплащане на почивки в работата на кърмачки;
• - заплащане на работното време, прекарано за изпълнение на държавни и обществени задължения и за преминаване на военно обучение и др.

Основни и допълнителни трудови възнаграждения производствен персоналвключени в себестойността на продукцията.

ведомост за заплати