Методи за изследване на трудовата мотивация в държавната служба. Елементи на системата за мотивация на държавните служители. Ценности на държавните служители

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

ВЪВЕДЕНИЕ

Основната задача на управлението на персонала на държавната служба е да ориентира служителите към постигане на целите на организацията и извличане на максимална полза от тях. Причините, поради които човек дава максимални усилия на работа, са различни. Мотивацията определя избора на стимули от държавните служители за различни видове поведение и се превръща в един от най-важните елементи на управлението. Ако вземем предвид какво мотивира човек да действа, към какво се стреми, е възможно да се изгради управлението на трудовата дейност на държавния служител по такъв начин, че той да изпълнява задълженията си най-ефективно и по най-добрия възможен начин .

Напоследък съдържанието на управленската работа се усложни: високоинтелигентният работник се контролира от все по-сложни мотиви. Организацията на труда на такива служители е невъзможна само с помощта на нормиране на труда, длъжностни характеристики и контрол. Необходими са други, по-модерни подходи за управление на персонала, нови форми на мотивация, водещи до високи резултати.

В периода на съвременните руски реформи и съпътстващите ги кризисни явления в икономиката и обществото отношението на много хора към труда се промени. Трудът е загубил своята смислообразуваща функция, той е отчужден от благосъстоянието на работника, тъй като неговото значение за формирането на доходите на човек се подценява, а моралните награди за съвестна работа често престават да играят важна роля.

Тези проблеми засегнаха и държавата публичната служба. Мотивацията на служителите, включително и на държавните служители, е значително деформирана. В допълнение, проблемът с трудовата мотивация стана актуален за държавната служба в светлината на изтичането на квалифицирани кадри на възраст от 30 до 50 години към недържавния сектор на икономиката (през 2008 г. техният брой е 38,0%), което е улеснено от намаляване на престижа на държавната служба, чести трансформации, безсистемност структурни реорганизации, немотивирани кадрови рокади, но най-важното – непрозрачна диференциация на заплатите и социалните гаранции за различните категории държавни служители.

В съвременните руски изследвания темата за повишаване на ефективността професионална дейности укрепването на мотивацията на служителите на държавните органи не е достатъчно разкрито, не са засегнати всички въпроси на функционирането на публичната служба, не са идентифицирани всички фактори, които допринасят за подобряване на работата трудова дейност.

Изложеното по-горе показва необходимостта от научно изследване на системата за трудова мотивация на държавните служители с цел научно обосноваване на предложения за нейното подобряване. Към днешна дата този проблем не е достатъчно разработен. теоретични аспекти, остава значителна необходимост от обобщаване и систематизиране на информацията, изясняване на спецификата на работата на служителите на федералните изпълнителни органи.

Липсата на цялостни изследвания в тази област, както и значението на управленските умения за подобряване на мотивационните системи и подходи, определят уместността на тази работа, нейната теоретична и практическа значимост.

Анализ на степента на познаване на темата. Проблемите на мотивирането и стимулирането на работата на управленския персонал, включително държавните служители, се занимават от много местни и чуждестранни учени, чиито трудове отразяват различни аспекти на трудовата мотивация, които се различават поради своята специфика в значително разнообразие от научни възгледи, концепции , училища по микро- и макроикономика ниво.

Проучване на изследвания теоретична основатрудовата мотивация, методологическата обосновка на категорията "мотивация" и нейната същност, проблемите на материалните стимули са отразени в произведенията на O.S. Вихански, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенков, К.С. Микулски, С.Г. Струмилина, Е.А. Уткин, както и в трудовете на западни учени: С. Адамс, М. Вебер, В. Врум, Р. Лайкърт, Е. Лоулър, Е. Лок, Д. Макгрегър, А. Маслоу, Е. Майо, Ф. Тейлър, А. Файол и др.

Проучването на местния и чуждестранен опит във формирането на система за социална защита на държавните служители и възможностите за нейното използване в руски условия е извършено в трудовете на K.O. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинов и др.

В същото време редица въпроси остават недостатъчно проучени, по-специално липсват изследвания на мотивацията на труда на държавните служители като икономическа категория; Необходимо е също така да се анализират елементите на механизма за мотивация на труда и конкретни инструменти за подобряване на механизма за неговото заплащане и стимулиране, за да се повиши ефективността на дейността на държавните служители.

Недостатъчното теоретично, методологическо и приложно развитие на тези проблеми доведе до избора на тема, цел, основни насоки и цели на това изследване.

Изследователският проблем на тази работа е в противоречието между необходимостта от подобряване на системата за трудова мотивация на държавните служители, от една страна, и необходимостта от разработване на основани на доказателства теоретични и практически препоръки за нейното подобряване.

Обект на изследване са социално-икономическите отношения, които се развиват в процеса на мотивиране на труда на държавните служители.

Предмет на изследването е системата за трудова мотивация на държавните служители.

Целта на работата е цялостно изследване на системата за трудова мотивация на държавните служители.

Цели на изследването:

идентифицират характеристиките на трудовата мотивация в системата на държавната служба;

да се анализира мотивацията на служителите на съвременната държавна служба;

разработване на начини за подобряване на методите за мотивиране на държавните служители.

Теоретичната и методологическа основа на изследването се определя от икономическия подход, използван в тази работа, и многоизмерния характер на изследвания проблем.

Като основни методи на изследване са използвани следните методи: анализ на научната фундаментална литература на местни и чуждестранни автори по проблемите на мотивацията и стимулирането на труда; ситуационни и системни подходи; общи икономически и специфични закономерности на икономиката на труда; логически, сравнителен, структурен и функционален анализ; методи за статистическа и социологически изследвания, експертни оценки.

Емпиричната основа за това изследване беше законодателната и регламентифедерални власти, президентски укази Руска федерация, Укази на правителството на Руската федерация, данни на Росстат, научни разработки на RAGS при президента на Руската федерация, Изследователски институт по труда и социалното осигуряване, електронни ресурсиИнтернетът.

Изследователите на мотивацията дефинират понятията мотив и стимул по различни начини. Например, според O.S. Вихански, мотивът е вътре в човека и има личен характер; съвременен речник на чуждите думи определя мотива като „стимул, причина за някакво действие“ (Съвременен речник на чуждите думи, М. 2007). В практиката на управление на персонала е общоприето, че мотивът е мотивацията на човек за ползотворна дейност, причинена отвътре от неговите собствени нужди, емоции.

Х.А. Волгин разглежда мотива като „импулс за действие, причината за който е интерес (възнаграждение, повишение и т.н.), административно решение (заповед, инструкция и т.н.) или друга лична причина - чувство за дълг, страх, отговорност, благородство и така нататък.

Стимул - външна мотивация за действие, причината за която е интерес (материален, морален, личен, колективен или обществен), като форма на реализация на потребностите.

Стимулът действа като обещание за компенсация на работника за физическите и интелектуалните усилия, изразходвани в процеса на производство на материални блага. Стимулирането се извършва във всички фази на размножаването.

Въз основа на разгледаните определения може да се заключи, че общото в мотива и стимула е подбуда за действие. Разликата е, че понятието "мотив" е по-широко от понятието "стимул". Мотивът включва в структурата си стимул като основен компонент (стимул за действие, чиято причина е интерес), както и административно решение.

Мотивацията е едно от основните понятия, използвани за обяснение на движещите сили зад човешкото поведение и дейности. Терминът "мотивация" произлиза от думата "мотив", която от своя страна идва от латинския глагол movere, тоест движем се. Следователно, под мотивацията на човек, в самото общ изгледразбират целия набор от фактори, които мотивират и насочват човешкото поведение.

Изследователите на мотивацията тълкуват това понятие по различни начини. Според М. Мескон мотивацията е процесът на насърчаване на себе си и другите да работят за постигане на лични и организационни цели.

Някои учени определят мотивацията:

като процес на съзнателен избор от страна на човек на един или друг тип поведение, обусловен от комплексното въздействие на външни и вътрешни фактори; като вътрешен процес на социален избор на конкретно поведение на човек, обусловен от комплексното влияние на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори.

Захаров Н.И. заявява, че „процесът на мотивация се основава на функциите и свойствата (елементите) на съзнанието и психиката и включва възприятието и

оценка на ситуацията, поставяне на цели, вземане на решения, изчакване на резултатите от действията и тяхното съзнателно коригиране.

За всеки човек мотивационната структура е индивидуална и се определя от много фактори: ниво на благосъстояние, социален статус, квалификация, позиция и др.

Икономическият подход към трудовата мотивация се състои в това, че икономическите субекти предвиждат последствията от своята професионална дейност, правят постоянен ситуационен избор между разходите за предстоящи действия и доходите от резултатите от тези действия; нуждите и желанията им са рационални; материалните стимули доминират в мотивационната структура на повечето индивиди.

Разбирането на същността на мотивационните процеси се основава на изучаването на връзката между двата основни компонента на икономиката: производство и потребление. Възможно е да разберете какво мотивира човек да работи само като разгледате връзката: потребност - мотив - интерес - стимул.

ГЛАВА 1 . ОСОБЕНОСТИ НА ТРУДОВАТА МОТИВАЦИЯ НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

Характеристиките на трудовата мотивация на държавните служители са свързани със спецификата на тяхната работа и императивността на институцията на държавната служба. Механизмът на мотивация в държавните агенции се основава главно на административни и командни стимули, свързани с ясно регулиране на работата на държавните служители, и представлява сложна система от социално-икономически отношения между държавните служители.

Фредерик У. Тейлър формулира концепцията за "школата на научното управление": въведението съвременни методиработа, подбор на служители въз основа на научни критерии, техният професионален подбор и професионално образование, сътрудничество между администрацията на предприятието и работниците в практическо изпълнениенаучна организация на труда, справедливо разпределение на задълженията и отговорностите между работниците и ръководителите.

Последователите на Тейлър развиват неговата концепция. G. Gant предложи система от планирани графици, която позволява да се контролира планираната работа и да се изготвят календарни планове за бъдещи периоди, система на заплащане с елементи на повременни и на парче форми на плащане. Г. Емерсън формулира основните принципи на управление, които осигуряват растеж на производителността на труда: дисциплина, ясно регулиране на дейността на хората, нормиране на труда; счетоводство, контрол, справедливо отношение към персонала, своевременно насърчаване.

Специална заслуга в развитието на тейлъризма принадлежи на Г. Форд, който изложи идеята, че заплатата на работника зависи от неговото производство, т.е. той изхожда от позицията, че работникът ефективно реагира само на материални стимули.

"Класическата школа", чийто основател е А. Файол, смята, че крайни целивсяка организация е да максимизира печалбите, рентабилността, капиталовите инвестиции, общия оборот на капитала минимални разходиресурси. Тази концепция за управление не отчита достатъчно човешкия фактор, поради което през 30-50-те години на 20 век неокласическата школа става широко разпространена на Запад.

Методите на училището за научно управление са в основата на НЕ, разработено в Русия от учени като A.K. Гастев, А.Ф. Журавски и др.

В момента има повече от 50 различни теории за трудовата мотивация. Нека разгледаме онези от тях, които най-често се използват в управленската практика, от гледна точка на тяхното въздействие върху поведението на икономическите агенти в контекста на регулиране на социалните и трудовите отношения.

Няма единна класификация на теориите за мотивация. В чуждестранната литература по-често се възприема двустепенна класификация (теории по същество и процедури), но дори М. Мескон признава валидността на оригиналните теории: „Въпреки че днес всеки разбира, че основните предпоставки на ранните теории за мотивацията са били неправилни , те все още трябва да се знаят ... Основната такава техника беше мотивацията на моркова и тоягата", но той продължава да пише, че "разделя теориите за мотивацията на две категории: същностна и процедурна". Местните изследователи разграничават следните групи теории за мотивацията: първоначални, съдържателни, процедурни и модерни.

В оригиналните теории („Морков и тояга“, теории „X“, „Y“, „Z“) бяха направени опити да се изгради универсален модел на мотивация и да се приложи към всеки служител по всяко време въз основа на прости принудителни стимули, материални и морални стимули. Според теорията на "X" (Д. Макгрегър), само биологичните нужди преобладават в мотивите на човек, човек не обича да работи, предпочита строг контрол пред самостоятелна работа, качеството на работата е ниско. Теория Y е антипод на теория X, мотивите на служителите са доминирани от социалните нужди и желанието да работят добре. W. Ouchi в теорията на "Z" (1984) описва служителя, стимулите за който са: материални и морални стимули, самоутвърждаване, принуда. Такава теория може да се приложи в практиката на управление на персонала на държавната служба, тъй като тя съответства на мотивите на държавния служител.

Теориите за съдържанието „се основават на идентифицирането на вътрешни фактори, тоест нуждите, които карат хората да действат по един или друг начин. Те са представени от произведенията на Ейбрахам Маслоу, Дейвид МакКлеланд и Фредерик Херцберг." Освен това сред смислените теории отбелязваме значението на теорията на К. Алдерфер. Тези теории разглеждат нуждите на служителя, индивидуалните цели и стремежи на хората, обясняват мотивите на поведение, определят степента на тяхната значимост и в съответствие с това прилагането на подходящи вътрешни и външни награди.

Ейбрахам Маслоу признава, че хората имат много различни нужди и заключава, че те могат да бъдат разделени в пет основни категории: физиологични, безопасност, принадлежност към социална група, признание и уважение, себеизразяване, самоактуализация. Задоволяването на физиологичните нужди той даде първостепенно значение.

Въпреки факта, че промяната в системата на икономическите отношения в обществото води до формирането на напълно нов механизъм мотивация за работа, в който мотивите от най-високо ниво стават доминиращи, заплатата на държавния служител трябва да бъде такава, че да задоволява неговите физиологични потребности.

К. Алдерфер идентифицира три групи потребности: нуждите от съществуване, нуждите от комуникация и нуждите от растеж. Ако е невъзможно да се задоволят нуждите на горното ниво, е възможно да се премине от една специфична нужда към друга. Това ще предизвика процес на регресия от горното ниво на нуждите към долното, но мотивационен ефектще бъде постигнато до определена степен. Теорията на D. McClelland е свързана с изучаването и описанието на влиянието върху човешкото поведение на „нуждите от власт, успех и участие”1. Те нямат ясна структура, не се изключват взаимно и не са подредени йерархично, тяхната комбинация зависи от индивидуалността на човека (от личните качества, неговата култура, опит и конкретна ситуация). Ф. Херцберг установи разликата между външните стимули и вътрешните стимули за работа и отдели „фактори на условията на труд“ и „мотиватори“ в отделни групи.

Факторите на условията на труд са свързани с околен свят, те не са мотивиращи, а само ви позволяват да избегнете неудовлетворението от работата. Мотиваторите са фактори от втората група, свързани с естеството и същността на самата работа, тяхното присъствие напълно предизвиква удовлетворение и мотивира служителите да подобряват работата. В практиката на мотивиране на държавните служители трябва да се обърне специално внимание на тази група мотиви.

Характерна особеност на всички съществени теории е, че те изучават потребностите и дават тяхната класификация, позволявайки да се направят изводи за механизма на мотивация на служителите, но не обръщат внимание на процеса на мотивация.

Процесните теории се основават на поведението на човек в група в съответствие с неговото възприемане на реалността, опита и външно поведение, те „не оспорват наличието на потребности, но твърдят, че поведението на хората се определя не само от тях“.

Най-известните сред тях са: теорията за очакванията на У. Врум, теорията за справедливостта на С. Адамс, теорията на Портър-Лоулър (теория за поставяне на цели).

Теорията на V. Vroom се основава на факта, че избраният тип човешко поведение действително ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното. Той подчертава значението на следните фактори: разходите за труд водят до очаквани резултати, резултатите до възнаграждение, което се оказва валентно или адекватно на удовлетворението от възнаграждението. Тъй като различните хора имат различни нужди от възнаграждение, конкретната награда, предложена в отговор на постигнатите резултати, може да няма никаква стойност за тях. Ако валентността е ниска, т.е. стойността на получената награда за дадено лице не е твърде висока, тогава теорията на очакванията прогнозира, че в този случай мотивацията за трудова дейност ще отслабне. Например повечето държавни служители имат ниска мотивация за допълнително обучение поради факта, че няма промени в заплатите и кариерното израстване.

Според теорията на справедливостта на С. Адамс, индивидът сравнява изразходваното усилие с получената награда и след това я съпоставя с наградата на други хора, извършващи подобна работа. За държавните служители принципът на справедливостта е много важен, много индустриални конфликти възникват в резултат на неговото нарушаване: ако размерът на доходите на служителите се пази в тайна, тогава се губи стимулиращият ефект на заплатите, свързан с производителността на труда.

Лайман Портър и Едуард Лоулър разработиха сложна процесна теория на мотивацията, включваща елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта, според които постигнатите резултати зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характер, както и неговата информираност на неговата роля. Нивото на изразходваните усилия ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че изразходваните усилия наистина ще определено нивонагради. В същото време се установява връзка между наградата и резултатите, тоест човек задоволява своите нужди чрез награди за постигнатите резултати.

Интересът към проблемите на мотивацията в края на 90-те години. 20-ти век психолози, икономисти и социолози. Х.А. Волгин и О.Н. Волгина проведе проучване по темата и класификацията на дисертациите по проблемите на мотивацията. Общите теоретични въпроси на мотивацията в пазарния модел на управление са разгледани в трудовете на Кийко Ж.Н., Кожаев Ю.П., Дружинин А.И., Корол С.П. Михайлов О. В. се занимаваше с материално възнаграждение на персонала. и Акопян Г.А. Влиянието на трудовата мотивация върху представянето е изследвано в трудовете на Мирзаев И.К., Кичеджи В.Н., Смолков Д.П. Въз основа на анализа на научната литература виждаме, че промяната в мотивацията на служителите се влияе както от формата на собственост, така и от спецификата на индустрията.

Първият, който използва най-новите теории за мотивацията в управлението на персонала руски пазарЗападните фирми започнаха да показват резултатите от новите стандарти на работа с персонала: служителите в чуждестранни фирми работеха с по-голяма ефективност.

Най-новите теории за мотивацията вземат предвид такива обстоятелства на съвременния живот като прехода към пазарна икономика, социално ориентирани пазарна икономика, увеличаване на конкуренцията, промяна на ценностната структура на личността на по-голямата част от служителите, което налага работодателите да променят отношението си към служителите.

Съвременните подходи към трудовата мотивация се основават на факта, че служителят работи по-продуктивно и ефективно, ако се интересува от дейността на организацията, участва в осиновяването управленски решенияполучава удовлетворение от работата си.

Понастоящем са известни три сложни най-нови теории за мотивацията. Те включват: участие на трудещите се в управлението на организациите; участие на служителите в печалбата на организацията; собственост на организацията. В държавната служба най-новите теории за мотивацията могат да бъдат приложени в ограничена степен, само по отношение на използването на неикономически стимули, което е свързано не само с ограничен размер на материалните стимули, но и със строго регулиране на работа на държавните служители.

Единствената от най-новите теории, която може да се приложи за мотивиране на държавните служители според мен е теорията за участието в управлението на организацията. Служителите на федералните изпълнителни органи могат да участват в решаването на различни видове тактически задачи: изготвяне на планове за отделите за текущия период, наблюдение на трудовата и изпълнителската дисциплина, определяне на коефициенти трудово участие, разпределението на бонуси въз основа на резултатите от работата, въвеждането иновативни проектии предложения, съставяне на списъци на кадровия резерв.

Формиране на ново поколение държавни служители, адаптирани към условията на регулиран пазарна икономикакоито съчетават стратегически подход с висок професионализъм, които са в състояние да действат ефективно в кризисни ситуации, е невъзможно без ефективна система от мотиви и стимули за работа, осигуряваща повишаване на ефективността на тяхната дейност.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В СЪВРЕМЕННАТА ДЪРЖАВНА СЛУЖБА

Да разберат стимулите за работа на държавните служители, да разберат мотивиращите мотиви, които могат да повлияят положително на тяхната производителност и да повишат чувството им за отговорност, да идентифицират йерархията на благоприятните социални, морални, психологически и материални фактори, които играят роля в процеса за мотивиране на работата им – всичко това е неразделна част от изследването, насочено към разработване на инструменти за мотивиране на работата на държавните служители. Без подробно проучване на този въпрос всички други разработки и препоръки губят всякакъв смисъл и нямат абсолютно никакво практическо приложение.

обществена услуга- специфична област на обществените отношения, където нормите на административното и трудовото законодателство. Правният модел на системата на обществените услуги на Руската федерация е залегнал в член 28 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работата на държавните служители се извършва в съответствие с правилника, който съдържа изискванията за държавен служител, който замества съответната длъжност на държавната служба. Работата на държавния служител може да се характеризира като съвкупността от всички отношения в държавната служба, както и тяхното възникване, прекратяване и изменение при упражняване на служебни правомощия от държавния служител.

Регулирането на дейностите на държавните служители е една от основните насоки за повишаване на ефективността на тяхната работа, в резултат на което е възможно да се изостави бюрократичната система за управление на персонала на публичната служба за определяне на изискванията за изпълнение служебни задължения.

Служител от отдел „Държавно и общинско управление” на ИПК на държавната служба д.ик.н. н. Горшкова E.V. през 2006-2009 г беше проведено проучване сред държавните държавни служители, в което участваха 827 респонденти от различни федерални изпълнителни органи (като Министерството на извънредните ситуации на Русия, Министерството на икономическото развитие на Руската федерация, Министерството на вътрешните работи на Руската федерация, Министерство на здравеопазването и социално развитиеРуска федерация, министерство информационни технологиии комуникациите на Руската федерация, Министерството на културата и масови комуникацииРуската федерация, Федералната антимонополна служба, Rosregistration, Rosnedvizhimost) водещи, старши и младши групи длъжности. Резултатите от проучването са показани в таблица 1.

Таблица 1 - Структура на мотивите на държавните служители

	Опции за отговор	в % от броя на респондентите
		водеща група	старша група	младша група
	Стремеж към материално благополучие
	Гаранция постоянна работа
	Стабилност
	Престижът на професията, мотиви за служба на държавата, алтруизъм
	Държавно пенсионно осигуряване
	Здравна осигуровка
	Нуждата от социални връзки, общуване, придобиване на правилните контакти
	добър психологически
	микроклимат в екипа, работа сред интелигентни хора
	Оценка на другите, роднини за престижа на професията
	Получаване на безплатно образование, повишаване на квалификацията
	кариера
	Приемственост
	Добри условия на труд, оборудване на работното място
	Други предложения нямаше
	Случаен избор

Анализът на резултатите от проучването показа, че мотивацията на държавните служители е диференцирана в зависимост от заеманата длъжност и в резултат на това от възрастта. Основните мотиви са материални, те варират от 52,0% за младшата група длъжности до 82,0% за старшата група. Гарантирането на постоянна работа (62,0%), стабилността на позицията (44,0), държавната пенсия (96,5) привличат само служителите от водещата група, социалните контакти (28,3%) и добрите условия на труд също са важни за тях (47, 8 %). Служителите от старшата група са привлечени от гаранцията за постоянна работа (55,1%), кариерното израстване (34,7%), престижът на професията (4,4%) и безплатното образование (12,0%) са по-малко важни за тях. За служителите от младшата група длъжности (тяхната възраст е предимно до 30 години), в допълнение към материалните мотиви, мотивите за кариерно израстване (46,0%), безплатно образование, повишаване на квалификацията и професионално развитие (75,0%) са важни . Здравното осигуряване е диференцирано в зависимост от заеманата длъжност и конкретната държавна агенция, но напоследък се наблюдава влошаване на ведомствените медицински грижи, така че мотивите на тази група са незначителни (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Трябва да се отбележи, че много малка част от анкетираните държавни служители посочват като мотиви за своята дейност в сферата желанието да бъдат в полза на обществото и държавата, алтруизма (5,6-2,8%), приемствеността в избора на професия (1,8-4,8%). на държавна служба. Тревожен е фактът, че 15,0% от анкетираните посочват липсата на други предложения като причина за избор на място на работа. Според структурата на мотивите можем да заключим, че обществената служба най-често е средство за постигане на собствени цели, които нямат много общо с грижата за интересите на държавата като цяло.

За да се осигури удовлетворение от работата на държавните служители, трябва да се обърне повече внимание на нуждите, които са най-важни за тях. В момента е така материални нужди, включително държавна пенсия (за служители в предпенсионна възраст). Но тъй като трудовата мотивация на държавните служители поради кризата на труда е донякъде изкривена - няма мотиви за незаинтересовано обслужване на държавата, обществото - за да се формира ефективна трудова мотивация, е препоръчително постепенно да се въведат нематериални форми на мотивация (по-специално мотивация от целите на организацията, важността на работата), които се използват несистемно и тяхното приложение често зависи изцяло от лидера.

Трудовите мотиви се формират преди началото на трудовата дейност, в процеса на социализация на индивида, следователно управлението на мотивацията на възрастен причинява определени трудности. В тази връзка е много важно да разберете какви са мотивите на човек, който идва да работи в тялото държавна власт. Основната задача на службите за персонал е да изберат служител, който е готов да работи в тази организация на определена позиция. Освен това, за да станете държавен служител, едно желание не е достатъчно - необходими са професионализъм, компетентност и съответствие на заеманата длъжност.

За повишаване на мотивацията на държавните служители е възможно да се предложи диференциране на стимулите за различните възрастови и полови групи.

Броят на държавните служители на федералните изпълнителни органи (федерално ниво) през 2008 г. възлиза на 28 066 души, включително 11 321 мъже и 16 745 жени (съответно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отбелязва, че за по-голямата част от държавните служители основните мотиви са кариерното израстване, високите заплати, които стимулират професионалната им дейност, желанието да заемат достойно място в обществото и да се реализират в управлението. Освен материалните стимули, не по-малко важно е и моралното стимулиране.

В дисертационното изследване E.E. Гришина анализира мотивацията на държавните и общинските служители въз основа на данни от проучване на държавни граждански и общински служители, проведено през 2005 г. от Фондация "Институт за градска икономика" и Института за сравнителни изследвания на трудовите отношения в редица региони. В резултат на анализа беше установено, че факторите на социалните гаранции, сигурността (75,7%), редовността на възнаграждението (56%) и стабилността на заетостта (47%) заемат водещо място сред стимулите, които привличат хората към обществото. обслужване.

Така въз основа на проучване на научни източници и емпиричен анализ, извършен от служители на отдел „Държавно и общинско управление” на ИПК на държавната служба през 2006-2009 г., бяха идентифицирани закономерности в мотивацията на труда на държавните служители, които се определят от категории и групи длъжности, полови и възрастови различия: най-важни са материалните мотиви, кариерното израстване, социални гаранции, стабилност на заетостта.

Наскоро специално мястов системата за мотивация на държавните служители се използва възможността за гъвкав работен график, допълнителни почивни дни и празници, особено за жени с деца в предучилищна възраст.

Руският пазар на труда напоследък започва все повече да прилича на пазарите на труда на развитите индустриални страни, като същевременно запазва своята специфика. Страните с развита пазарна икономика отдавна са свикнали с явлението криза на труда, при което трудът се отчуждава, губи се смислообразуващата му функция, ценностите на труда се обезценяват и мотивацията на икономическите агенти се променя. Опитът за преодоляване на такива кризи, който е наличен в чуждите икономики, показа, че инструментите за разрешаване на трудовите противоречия са станали връзката на заеманата длъжност и заплатите с трудовия стаж в организацията, увеличавайки заплатите за ефективни и ефективни дейности. Световна практикае натрупал достатъчна база от инструменти в областта на управлението на трудовите отношения и организацията на труда. Тези инструменти, по един или друг начин, по различни начини и в различни ситуацииефективни, улавят промени в организацията на заплатите, в самата организация на труда, в управлението на труда, в промените в квалификацията на работниците. Тази практика може да се използва и в процеса на реформиране на държавната служба на Русия, проведено за осигуряване на високи темпове на социално-икономическо развитие на страната.

От гледна точка на икономическия подход към мотивацията, мотивационните отношения, реализирани в системата на производствените отношения, определят развитието на икономическите агенти, техните трудови способности, производствени умения, професионално съвършенствои опит. Основният икономически смисъл на мотивационните отношения е управлението чрез мотивация на икономическите агенти (държавните служители) и трудовите процеси.

Характеристиките на трудовата мотивация на държавните служители са свързани със спецификата на тяхната работа и императивността на институцията на държавната служба. Механизмът на мотивация в държавните агенции се основава главно на административни и командни стимули, свързани с ясно регулиране на работата на държавните служители, и представлява сложна система от социално-икономически отношения между държавните служители.

Основните фактори, насочени към подобряване на работата на държавните служители са:

определяне на индивидуални цели и задачи на държавните служители, свързани с целите и задачите на органите, както и избор на средства за постигане на целите, координиране на общи, лични и индивидуални цели;

създаване благоприятни условияза развитие на инициативност, иновативни подходи за изпълнение на задачата, делегиране на правомощия за вземане на управленски решения на по-ниско ниво на управление;

въвеждане на система за оценка на изпълнението на държавните служители и заплащане за постигнати резултати, обхващаща значителен брой държавни служители (включително безпроблемно висши и средни ръководни кадри);

ГЛАВА3 . УДОВЪРШЕНСТВАНЕ НА МЕТОДИТЕ ЗА МОТИВИРАНЕ НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

Мотивите на трудовата дейност са различни за отделните професии и се реализират в тях. Според резултатите от изследването, дадени в табл. 1 "Структура на мотивите на държавните служители", по-голямата част от държавните служители са постъпили на работа в държавните органи по следните причини: материална подкрепа, социален пакет, сигурност на работата, безплатно образование. Мотивацията на държавните служители за подобряване на ефективността на дейността им трябва да бъде ориентирана към горните фактори. Както показва практиката, мотивите за материална подкрепа са доминиращи при постъпване на държавна служба.

Компонентите на мотивационното поведение на персонала са много елементи: организационни и лични цели, взаимоотношения между ръководството и служителите на организацията, техните вътрешни мотивации, системата за кариерно израстване и системата от кариерни очаквания на служителите, условията за работа. удовлетвореност и системата за мотивация и стимулиране на труда в организацията.

Механизмът на мотивацията включва потребности, интереси, мотиви и стимули. Една от характеристиките на мотива е неговата сила, тя влияе върху нивото на човешката активност, успеха на проявлението на тази дейност и по-специално ефективността на дейността. Мотивирани служителипроявяват повече постоянство при изпълнение на задачата, планират работата си за по-дълъг период от време, проявяват лоялност към организацията и нейното ръководство.

Изследването на влиянието на силата на мотива върху нивото на човешката дейност е извършено още през 20 век от М. Уинтърботъм, Дж. Аткинон, Е. Френч, Ф. Томас, X. Хекхаузен.

Руският физиолог Н.Е. Введенски формулира закона за оптимум-песимум, чието спазване е необходимо да се изпълни умствен труд. Неблагоприятни условия за производителността на управленския труд са импулсивността, внезапното ускоряване на темпото на работа, при което човек се уморява по-бързо. Оптимумът е строго индивидуален, всеки има свой собствен ритъм и темпо на работа. Експериментални изследвания, проведени от E.P. Илин, В.В. Скрябин и М.И. Семенов потвърди наличието на оптимум на мотивацията и силата на мотива.

Силата на мотива зависи от много фактори, може да бъде повлияна от различни стимули, както материални, така и нематериални.

Финансовите стимули заемат водещо място в системата за мотивация на държавните служители, тъй като са основният източник за задоволяване на основните човешки потребности. В същото време изследванията на мотивацията показват, че заплатите не са единственият фактор за повишаване на трудовата мотивация, удовлетворението може да бъде донесено от естеството на работата, нейното съдържание и т.н. Механизмът за стимулиране на работата на държавните служители се установява от законите на Руската федерация.

Федералният закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. „За държавната държавна служба на Руската федерация“ установява сложна структура на паричното съдържание на държавен държавен служител, включително: служебна заплата, заплата за класен ранг, надбавка за държавна служба, бонус за специални условияобществена услуга, премия, държавни социални гаранции. В структурата на възнагражденията на държавните служители преобладават служебната заплата и различни надбавки, като нивото на паричното съдържание се влияе главно от длъжността. Налице е дублиране на заплатата на държавен служител с надбавки, чието основание за изплащане са същите фактори, които определят размера на заплатата. Такава система на възнаграждение, установена с чл. 50 от Федералния закон № 79, не позволява финансова подкрепа и защита на служител, интерес и привличане на квалифициран персонал в държавната служба.

Динамиката на изменението на възнагражденията на държавните служители в периода от 1995 г. до днес е неравномерна. Увеличаването на нивото на възнаграждението беше извършено както чрез индексиране на официалните заплати, така и чрез увеличаване на размера на надбавките към официалната заплата, както и чрез въвеждане на нови компоненти в структурата на заплатите. Делът на длъжностните заплати в годишния фонд работна заплата на държавните органи непрекъснато намалява: от 50% в началото на 1995 г. до 16,5% към 2007 г. Диференциацията по отношение на заплатите на държавните служители не съответства на диференциацията по отношение на заплатите в общ. Степента на вертикална компресия по отношение на нивата на заплатите в централните служби на федералните министерства и ведомства е 1:9, а в териториални органифедерални изпълнителни органи 1:4 с ниво на вертикална компресия на официалните заплати 1:3,77. Простото увеличение на заплатите не води до увеличение на заплатите.

стимулираща функция, тъй като индексирането на заплатата на паричното съдържание с 10% увеличава стойността му за младшата група позиции с 500 рубли, а за най-високата група позиции - с 8 хиляди рубли.

Дори Е. Лоулър предложи да се раздели заплатата на всеки служител на три части, за да се установи връзката между резултатите от труда и дохода. Една част от заплатата се изплаща за изпълнение на служебните задължения и всички, които изпълняват подобни задължения в тази организация, получават еднакво възнаграждение за това. Втората част от заплатата се определя от факторите години трудов стаж и разходите за живот. Размерът на тази част от заплатата се регулира автоматично. Третата част се определя от резултатите, постигнати от всеки служител. Тази част се променя през цялото време в зависимост от приноса. За служители с по-ниска производителност на труда тази част от заплатата е минимална и не се увеличава автоматично. Действително заработената част от заплатата може да се промени драстично, така че ако производителността на работника спадне, заплатата намалява чрез намаляване на нейната променлива част. Същността на тази система е да обвърже заплатата на служителя с резултатите от работата през текущия период.

Тясната връзка на възнаграждението, което служителят получава с ефективността на дейността му, носи доход както на служителя, така и на организацията.

В отдел "Държавна и общинска администрация" IPKgossluzhby през 2006-2009 г. беше проведено проучване

ОСОБЕНОСТИ НА ТРУДОВАТА МОТИВАЦИЯ НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

Герасименко Д.А. дипломиран студент

ЮРИФ РАНЕПА

Герасименко Д.А. аспирант в Южноруския институт на Руската президентска академия за национална икономика и публична администрация

Статията анализира основните характеристики на системата за мотивация на държавните служители. Идентифицирани са основните фактори за мотивация и демотивация на труда на държавните служители, анализирани са етапите на демотивация на служителите. Дадени са препоръки за подобряване ефективността на системата за мотивация на държавните служители.

Ключови думи: държавна служба, трудова мотивация, демотивация.

Статията анализира основните характеристики на системата за мотивация на държавните служители. Основни фактори на мотивацията и дестимулиращите труда държавни служители, анализирани на етапи дестимулиращите служители. Препоръки за подобряване на ефективността на системата за мотивация на държавните служители.

Ключови думи: обществена служба, трудова мотивация, демотивация.

Нарастването на социалните противоречия, усложняването на икономическата и политическата ситуация в страната налага повишаване на ефективността контролирани от правителствотокато цяло и в частност на държавния апарат. Постигането на тези цели е невъзможно без повишаване на ефективността на работата на държавните служители, което от своя страна е невъзможно без създаване на ефективна и хармонична система за мотивиране на служителите на държавния апарат.

Промените, настъпили в Русия през последните две десетилетия, наложиха повишаване на ефективността на държавната служба. Ефективната бюрокрация стана почти синоним на ефективна държава. Ако служителите са неефективни, некомпетентни и слабо мотивирани, мащабните „провали“ на държавата стават почти неизбежни. .

В тази връзка в момента стои остър въпросът за необходимостта, от една страна, да се систематизира местният и чуждестранен опит в насърчаването на държавните служители да работят, от друга страна, по-задълбочено изследване на мотивационната подструктура на личността на държавни служители с цел развитие на областите на работа с държавния персонал.

Трудовата мотивация е обект на изследване в различни области на социалното и хуманитарното познание: психология, социална философия, социология и управление. Известни чуждестранни (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скинър, Л. Фестингер, З. Фройд, Х. Хекхаузен, Е. Деси, А. Бандура и др.) И местни автори (В. Г. Асеев, Т. О. Гордеева, Е. П. Илин, А. Н. Леонтиев, А. К. Маркова, Ю. Б. Орлов, С. Л. Рубинштейн, П. М. Якобсон и др.). Различни аспекти на трудовата мотивация бяха активно разработени в съветско времесоциолози

А. Г. Здравомислов, Н. С. Новоселов, К. К. Платонов, В. П. Рожин,

В. А. Ядов, психолозите Е. П. Илин, П. М. Якобсон, В. Г. Асеев и др.. Работата на А. А. Деркач, Н. И. Захаров, Е. Б. Чернова, М. Ю. Бояркина и др.

За ефективна работапубличната администрация трябва да се възползва максимално от ресурсите, които са на разположение в организацията. Хората са един от основните ресурси и основен капитал. Но служителите не изпълняват професионалните си задължения по същия начин и могат да работят с максимална ефективност само когато определени условия. Желанието на хората да участват в работата се определя от тяхната психологическа зрялост и желанието да работят с пълна сила. Ръководството на организацията може да разработи отлични цели, планове, стратегии, да организира информационни потоци, да инсталира най-доброто оборудване, да използва най-новите съвременни технологии, иновации и т.н. Всичко това обаче няма да даде очакваните резултати, ако служителите, от една страна , са мотивирани, а от друга страна, има нещо в организационното пространство, което демотивира и намалява интереса им към работа.

Ниската мотивация на държавните служители се проявява по различни начини: служителите си организират допълнителни почивки, говорят повече на лични теми по служебните телефони, създават привидност за работен процес и т.н. Поради липса на мотивация качеството и обемът на работата са влошава се. В резултат на това се намалява ефективността на целия държавен орган.

Могат да се разграничат някои характеристики на трудовата дейност на държавните служители: цялата работа е насочена към изпълнението на държавни и национални интереси; ясни правила за управление; твърди норми трудова дисциплина; висока отговорност на длъжностните лица за последствията от взетите и изпълнени решения.

През 2010-2011г в Санкт Петербург, в Северозападната академия за публична администрация, беше проведено проучване, насочено към изучаване на основните фактори за мотивация и демотивация на труда в системата на обществените услуги, в което участваха 90 държавни служители, преминали обучение. По-специално бяха използвани следните методи: методологията на йерархията на потребностите, методологията за определяне на мотивацията за успех от Т. Елес,

методология за определяне на мотивацията за избягване на неуспехи от Т. Елес, теста „Инструмент за оценка на организационната култура (OCA1)“ и др. Нека представим някои резултати от изследването.

Тестването по методологията на йерархията на потребностите показа, че най-удовлетворени за държавните служители, участващи в изследването, са потребностите от сигурност, междуличностни отношения, уважение отвън, а неудовлетворени - потребностите от материално благополучие и себе си. -реализация.

Проучване на характеристиките на мотивацията за успех (според методите на Т. Елес за определяне на мотивацията за успех и мотивацията за избягване на неуспехи) показа, че държавните служители, които са работили по-малко от 5 години на длъжности в публичните органи, се характеризират с по-висока мотивация за избягване на провали, докато държавните служители, тези, които са работили повече от 5 години, имат по-силна мотивация за постигане на успех.

Авторският въпросник беше използван за анализ на основните мотиви на професионалната дейност. При отговор на въпроса за най-значимите мотиви за професионална дейност бяха получени следните отговори:

За по-голямата част от анкетираните (58%) основният фактор за мотивиране на трудовата дейност е желанието да си осигурят достойна материална подкрепа; - следващият най-важен мотивационен фактор (27%) е желанието за постигане на високи резултати в професионалните дейности, да направи кариера, да се докаже, т.е. себеутвърждаване и себереализация в професионалната сфера.

Отговорите на респондентите на въпроса за значението на материалното и нематериалното стимулиране на труда показват, че повече от половината от анкетираните държавни служители (63%) отбелязват материалните фактори за стимулиране на трудовата им дейност като основни.

Когато отговарят на въпроса за съответствието на възнаграждението с приноса на субектите за изпълнение на задълженията, държавните служители в

Като цяло те оценяват положително съответствието на нематериалните стимули с приноса им в работата (52%).

В същото време значителен брой държавни служители (37%) отбелязват, че паричните плащания най-често не съответстват на обема на извършената от тях работа, което показва наличието на недоволство сред респондентите и сериозни проблеми в системата на материалното стимули. В същото време трябва да се отбележи, че по-голямата част от анкетираните (78%) оценяват положително идеята за въвеждане на процедура за възнаграждение в зависимост от показателите за изпълнение, което съответства на системата за управление по цели.

Теоретиците и практиците трябва да вземат предвид факта, че процесът и резултатите от работата в една организация винаги зависят от съотношението на силата на едновременното влияние на факторите на мотивация и факторите на демотивация върху персонала. Освен това демотивиращите фактори до голяма степен определят вътрешната мотивация на служителите. Сред най-значимите фактори за демотивация на държавните служители се отбелязват: липсата на зависимост на възнаграждението от постигнатите резултати; ниско ниво на техническо оборудване на работните места; липса на механизъм за кариерно израстване и алгоритъм за изграждане на кариера; възлагане на допълнителна работа.

Много причини могат да предизвикат разочарование сред държавните служители. И така, отговорите на въпроса от въпросника на автора показаха, че те са имали намаление в вътрешна мотивациявлияние: лоша организация на работата; липса на необходима информация; претоварване с информация; стагнация, застой в единицата; ниско ниво на приемлива компетентност; стилът на управление на ръководителя, насочен към задоволяване главно само на собствените му интереси и нуждите на служителите, близки до него; главата има отрицателна мотивация за власт в името на самата власт, болест на властта; липса на последователност на прекия ръководител при решаване на работни проблеми; Служителите с лошо представяне може да имат по-голямо разположение

при управлението; прекомерна намеса или съучастие, безразличие, игнориране от страна на непосредствения ръководител, невнимание към исканията на подчинения; нарушение на принципа на справедливостта; незаслужени коментари от ръководството; неправилен натиск на главата, манипулация; неспособността на лидера да управлява емоционалното си състояние; негативни слухове, клюки, завист; непрофесионален стил на разрешаване конфликтни ситуации; липса на перспективи за професионално или работно израстване; организационни патологии в структурата на организациите, в управленските решения, в областта бизнес отношенияи така нататък.

Психолозите разграничават шест основни етапа на демотивация на служителите:

1-ви етап. Служителят се натъква на пречки и изпитва объркване, бдителност и объркване. Той се опитва да разбере какво се случва и кой е отговорен за случващото се. На този етап служителят все още работи нормално, демотивацията е слабо изразена.

2-ри етап. Подчиненият забелязва грешките на лидера или системата за управление и се опитва да направи предложения. В случай на игнориране на техните идеи, служителят показва явно недоволство и го прави демонстративно, в невербална форма.

3-ти етап. Служителят вече се е убедил, че причината за неуспехите е в ръководството или в системата за управление. Той несъзнателно очаква пропуск и грешка на лидера, с надеждата, че идеите му все пак ще бъдат чути.

4-ти етап. Служителят не вярва в промяна на ситуацията. Разочарован е от ръководството, от работата си в тази организация. Изпълнението му намалява. Недоволството се изразява невербално и вербално. На този етап демотивацията започва да нанася осезаема вреда на каузата. Много работници вече търсят нова работа.

5-ти етап. Това е етапът на отчуждаване на служителя от ръководството и организацията като цяло. Служителят започва да изпълнява само номинално очертаните задължения към него. Възстановяването на мотивацията и доверието в лидерството вече е на практика

е технически невъзможно.

6-ти етап. Ако служител не напусне организацията по значими за него причини, настъпва пълна апатия, депресия и летаргично поведение. В екип служителите започват да говорят твърде много за ваканции, пазаруване и т.н., но не и за работа.

Трябва да се отбележи, че служителят може да живее в своята последователност, а не във всички етапи на демотивация.

В зависимост от характеристиките и степента на сложност на причините за демотивацията има няколко начина за преодоляване на този проблем:

1. "Системен" начин. Използва се в ситуации, когато повечето от служителите на дадена организация или отдел са с намалена мотивация и загуба на интерес към работата. За да се елиминира проблемът с демотивацията, се използва интегриран подход: преразглежда се системата за управление на персонала като цяло, установява се процесът на първична и вторична адаптация, предлагат се нови дейности за обучение, разглеждат се възможности за индивидуално повишение въз основа на резултатите. , и така нататък.

2. "Групов" начин. Това са някои дейности с ограничени ресурси, предназначени да въвлекат служителите в дейностите на организацията, да повишат интереса им към работата и да разнообразят работните им дни. Можете да организирате например планирана съвместна почивка, необичайни подаръци и др.

3. "Индивидуален" начин. Използва се, когато демотивацията възникне в конкретен служител. В този случай е необходимо да се предприемат редица ситуационни мерки под формата на съвместно обсъждане на съществуващи проблеми, преоценка функционални задължения, и така нататък.

Очевидно познаването на етапите на демотивация на служител и начините за повишаване на интереса към ефективна работа ще помогне на мениджърите бързо и по-професионално да разрешават трудни ситуации, свързани с управлението на мотивацията на държавните служители.

Нека погледнем проблема с мотивацията от другата страна. Трябва да се отбележи, че днес в публичните власти доминира бюрократичната организационна култура, в която организацията е формализирано и структурирано работно място. Това, което хората правят, се управлява от процедури, официални правила и официални политики. В работата е важно да се поддържа спокоен и плавен процес на дейност.

Преобладаването на елементи на бюрократична организационна култура осигурява използването на система за управление по процес (а не управление по резултати). Основната цел е да се осигури стабилност и предвидимост. Но преобладаването на тази култура с динамични промени в външна среданамалява ефективността на организацията и не й позволява да се адаптира към новите условия. Тази задача се справя по-добре от организации, в които елементите на културата на адхокрацията са силно представени. Те се проявяват в готовност за промяна, новаторство, стремеж към усъвършенстване, бърза адаптация, творчески подход към работата, креативност, способност за действие в ситуации на несигурност, разумен риск и др. Става очевидно, че за да се повиши ефективността на държавните служители, е необходимо да се използва интегриран подход в публичните органи и значително да се подобри организационната култура, така че да допринесе за промяна.

По този начин, както показа проучването, настоящата система за трудова мотивация на държавните служители не е достатъчно ефективна и изисква сериозно развитие чрез систематичен подход. Днес мотивацията на държавните служители се осъществява главно чрез строги административни методи, като основното внимание се обръща на наблюдението на изпълнението на функциите, спазването на дейността на държавните служители с установени норми и процедури, което провокира формално отношение към изпълнението на служебни задължения или тяхното неизпълнение.

Проведеното изследване дава възможност да се разработят предложения за подобряване на мотивацията за представяне на държавните служители, а именно:

Свържете показателите за изпълнение на държавните служители с промяната в крайното състояние на обекта, към който са насочени техните дейности. Следователно е възможно да се предложи промяна в системата за управление като цяло: от управление по процес към управление по цели;

При система за управление по цели текстовете в документите, регулиращи трудовата дейност на служителите, трябва да бъдат формулирани по такъв начин, че да включват, наред с други неща, очакваните резултати от работата;

Създаване на обективна и цялостна система от индикатори, показваща степента на постигане на очакваните резултати и позволяваща на служителите да се съсредоточат върху основните приоритети на властите;

Прилагане на ориентирани към резултатите методи за мотивиране на персонала;

Разработване на система за отчитане на натовареността на служителите и система за материални и материални методистимули в зависимост от обема на работата и от постигнатите резултати.

За изграждане на интегрирана система за управление на персонала в държавните органи е препоръчително да се оценят както потребностите и мотивацията на служителите, така и факторите, които влияят върху тяхната демотивация. Това ще даде възможност за по-прецизен анализ на ефективността на действащата система за мотивация и стимулиране на работещите държавни служители и при необходимост да се направят необходимите корекции за нейното подобряване.

Мотивацията трябва да се осъществява чрез гъвкави административни и управленски механизми. Системите от заповеди и отчети в по-голяма степен трябва да бъдат заменени от система за икономически стимули, използвайки технологиите на публичната администрация, ориентирана към резултати. Но за ефекта

Ефективната промяна изисква благоприятна среда, което означава промяна на организационната култура. Трябва да се отбележи, че ако действителният мотивационен фактор за държавните служители е материалният интерес и себереализацията, тогава като стратегическо направление за повишаване на ефективността на мотивацията и стимулирането на работата на служителите в държавната служба е възможно да се предложи използването на система за мотивация на персонала, която осигурява управление, насочено към постигане на желаните резултати. За да се отговори на нуждата от материална сигурност и самореализация, е препоръчително да се въведе система за възнаграждение за труд и материални стимули въз основа на резултатите от работата.

По този начин изследването на факторите за управление на трудовата мотивация в обществената служба показа, че е дошло времето да се преоценят използваните методи за мотивация, за да се намерят по-ефективни. А за да се подобри работата на държавните служители, се изисква да се използва интегриран подход и да се модернизират системите на публичната администрация, като се използват нови управленски концепции и технологии, управленска психология и социология.

ПРЕПРАТКИ

1. Александров В. Б. Форми на съществуване и природа на културата // Управленско консултиране. 2010. № 2.

2. Зеленцова Е. В. Културата като ultimo ratio за Русия // Управленско консултиране. 2011. № 1.

3. Камерън К., Куин Р. Диагностика и промяна в организационната култура. СПб. 2001 г.

4. Камирова А. Н. Моделът на управление на сферата на културата на региона // Управленско консултиране. 2010. № 2.

5. Козирев А. А. Системата за мотивация на трудовата дейност на държавните служители // Управленско консултиране. 2010. № 2 4.

6. Кулиненко А. И. Влиянието на индивидуалните психологически характеристики на личността върху мотивацията на трудовата дейност в съвременни условия// Актуални проблеми на хуманитарните и природните науки. 2012. № 2 2.

7. Магомедов К. О. Социологически анализ на проблема с трудовата мотивация на държавните служители // Държавна служба. 2013. № 2 1.

Концепцията за мотивация в управлението на персонала

Обществената служба изисква голяма отговорност и всеотдайност от служителите. Мотивацията на служителите позволява да се повиши ефективността на тяхната работа. Изследването на методите за мотивация в обществената служба е необходимо за преодоляване на проблемите в областта на предоставянето обществени услуги.

Проблемът с мотивацията тревожи всички работодатели. Това не зависи от туида на организацията и нейните цели. Особено внимание е отделено на проблема за мотивацията в управлението и науката за управление на персонала. В рамките на публичната администрация според мен не трябва да се задълбочава в системата от подходи и тълкувания на мотивацията като термин. Мотивация- това е вътрешно поведение, което подтиква индивида да предприеме каквото и да е действие.

В управлението на персонала мотивацията често се свързва с позицията на Ейбрахам Маслоу, според която дейността се основава на пирамида на потребностите. Всички нужди са подредени според важността им за индивида. Пирамидата на нуждите е показана на фигурата по-долу.

Пирамидата на нуждите на Маслоу

Мотивация на персонала- това е способността да се влияе и манипулира служителите чрез различни материални и нематериални методи с цел повишаване на производителността на труда.

Мотивациясвързани с термина „стимулация“. Много често изследователите поставят знак за равенство между две думи, квалифицирайки ги като синоними. На свой ред стимулиранеТова е външна мотивация за работа. Сред външните стимули за труд се отделят материални и морални стимули за труд.

Стимулиране- външен стимул за работа.

Сред външните стимули за труд се отделят материални и морални стимули за труд.

Мотивацията има редица функции. Те са показани на фигурата.

Всеки от мотивационни функциинасочени към повишаване на интереса на служителя към преките му задължения.

Мотивацията може да бъде материална и нематериална. Според статистиката материалната мотивация се счита за по-ефективна. Всичко зависи от организацията и служителите.

Материалните стимули могат да бъдат изразени в парична форма (заплата, бонуси и др.) И непарични (ваучери за почивка и лечение, приоритет при предоставяне на жилища, права за закупуване на дефицитни стоки, субсидии от предприятия за хранителни работници, издръжка на деца в детски градини, пионерски лагери и др.).

материална мотивацияв непарична форма се свързва както със създаването на условия за качествено възпроизводство на работната сила, така и с функционирането на работника в производството, т.е. с организацията на труда, подобряването на санитарните и хигиенните условия на работа, които косвено повишават трудовата активност на работниците. Материалната мотивация в непарична форма до голяма степен играе ролята на социални стимули, които позволяват на служителите да се утвърдят в производството, осигуряват социални гаранции на работната сила при създаването на приемливи условия на живот за работниците в организация или институция.

Държавна служба в Руската федерация

обществена услугав Руската федерация се регулира от Федералния закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба“ и нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и Федералния закон „За Система на държавната служба на Руската федерация" от 27 май 2003 г. N 58-FZ.

Под обществена услугаобичайно е да се разбира практическото и професионалното участие на гражданите в осъществяването на целите и функциите на държавата чрез изпълнение на публични длъжности, установени в държавните органи. Основното тълкуване на държавната служба трябва да се счита за определението, представено във Федералния закон на Руската федерация № 79-FZ.

Държавна служба на Руската федерация– дейности по професионално обслужване на граждани на Руската федерация за осигуряване на изпълнението на правомощията:

• Руска федерация;
• федерални държавни органи ... субекти на Руската федерация;
• публични органи на съставните образувания на Руската федерация ... лица, заемащи публични длъжности в Руската федерация;
• лица, заемащи публични длъжности в съставните образувания на Руската федерация.

Обществената услуга е тясно свързана с кадрова политикасъстоянието и мотивацията на служителите.

Особености на мотивацията в държавната служба

обществена услуганадарени със специфични черти, които правят работата отговорна и изискваща сериозно отдаване. Характеристиките на работата на държавните служители са представени на фигурата по-долу.

Характеристики на работата на държавните служители

обществена услугаима както стандартна система от мотивационни методи, така и специален набор от мотивационни методи, които позволяват да се премахнат недостатъците на работата в публичната служба. Най-често използваният стандарт форми на мотивация, които изпълняват следните функции:

• ориентация, насочване на служителя към определен вариант на поведение;
• смислен, отразяващи смисъла на поведението на служителя;
• посредничество, поради резултата от въздействието върху поведението на служителя, както вътрешни, така и външни стимули, което се отразява в мотива;
• мобилизиращ, състоящ се в това, че мотивът "принуждава" служителя да се "събере", да се концентрира върху извършването на важни за него дейности;
• оправдателна присъда, отразяващи в мотива на поведение отношението на служителя към общоприетия и установен модел на поведение, една или друга социална норма.

Важна роля в системата за мотивация на държавните служители играят заплатите и всички видове бонуси. В тази връзка разглеждаме отделно принципи на заплащане на държавните служители.

На първо място, възнаграждението се основава на диференциацията на нивото на възнаграждението на държавните служители. Предназначен е да се извършва в зависимост от редица показатели като:

1. качество на труда,
2. стойността и ефективността на трудовия принос,
3. условията на труд,
4. природни и климатични условия,
5. други характеристики на професионалната дейност на държавните служители.

Държавата, за да мотивира, е призвана да повиши нивото на възнаграждението на държавните служители във връзка с нарастването на ефективността на функциониране и развитие на подчинените области и сектори на икономиката.

Да се ​​извършва систематична индексация на нивото на възнагражденията на държавните служители във връзка с инфлационните покачвания на цените.

В държавната служба има комбинация от независимост на органите на държавната администрация с държавно регулиране на заплатите в рамките на държавната компетентност, установена със закон.

Държавата е длъжна да спазва правилата социална справедливостпри разпределение на фонд работна заплата равно заплащане за еднакъв труд. В момента се прилага систематично държавно регулиране на нивото на възнаграждението на държавните служители в сравнение с нивото на възнаграждение в частния сектор на икономиката.

Държавата се задължава да извършва систематична индексация на нивото на възнагражденията на държавните служители в съответствие с промените в показателите за жизнения минимум.

В момента надбавки за специални условия на обществена служба, трудов стаж, бонуси за тежки и тежка работасе начисляват върху заплатата на паричното съдържание. В случаите, установени от законодателството на Руската федерация, се установява служебното съдържание на държавен служител областен коефициент(коефициент).

Производителността на работата на служителите на държавните изпълнителни органи зависи от ефективността на прилаганите мотиви и стимули за тяхната професионална дейност. Системата за стимулиране на труда на тези работници трябва да се формира въз основа на набор от определени принципи.

Нематериална мотивация на държавните служителимного важно за подобряване на производителността. Държавната служба е много отговорна работа. Хората, които работят в държавната служба, се стремят да поддържат самоуважение и високо самочувствие. Похвалата има голям отклик, подчертавайки определени заслуги. Препоръчително е да сравните резултатите на служител с предишните му успехи и да го възнаградите за неговите реални усилия, които са позволили да се осигури успех с похвала, диплома, отличие. Все пак трябва да се помни, че непредвидимите стимули са по-ефективни от очакваните и предвидими. Хората бързо свикват със съществуващата система за стимулиране.

Ако наградата стане очаквана, тя бързо губи своята мотивираща сила.

особеност мотивация на служителите в публичната службаможе да се разглежда като необходимост от възнаграждаване на колективните резултати. Това е по-ефективно за държавната служба като цяло.

Добри резултати дава поставянето на статии и снимки на индивидуални постижения на особено отличили се служители. Почетно място в почетния списък ще подчертае значението на служителя не само за държавната институция, но и за държавата.

Управление на мотивацията на държавните служители

Организацията на трудовите отношения в сферата на държавната служба има определени специфики както в управленски, така и в съдържателен аспект, тъй като е насочена към спазване на националните интереси в мащаба на административно-териториалната принадлежност.

Фактори на организацията на труда на държавните служители:

• дейността на държавните служители предполага зачитане на националните интереси, ориентация към поддържане и развитие на общественото и държавното устройство;
• висока степен на отговорност на държавните служители, които са длъжностни лица, длъжностни лица, за изпълнението, резултатите и последиците от решенията, които вземат при упражняване на правомощията си;
• трудовата дисциплина и организационно-управленската дейност в държавната служба се характеризират със строга регламентация и нормативни изисквания, чиито нарушения не се допускат;
• решаването на индивидуалните задачи, стоящи пред служителите, е свързано с практиката на широко използване на интелектуалния и творчески потенциал и неговата свободна интерпретация в рамките на поставените задачи.

Държавните служители имат повече отговорности и по-високи изисквания от служителите на същото ниво в търговски, производствени и индустриални организации. Нивото на възнагражденията на държавните служители обаче е по-ниско от това в търговски структури. Допълнителните социални придобивки и гаранции, предоставени в сравнение с търговските, индустриалните и индустриалните организации, също не могат напълно да компенсират високото ниво на обща сложност на работата на служителите. В същото време важността на работата на държавните служители показва необходимостта от преоценка на подходите за материално и нематериално възнаграждение за труда по отношение на държавните служители.

Системата за стимулиране на труда на държавните служители включва цялостен набор от материални и нематериални стимули, който е предназначен да гарантира ефективността на тяхната работа чрез въздействието на комбинация от методи на принуда, награда и стимулиране.

Връзката между методите на управление и видовете мотивация в държавната служба

Административните методи на управление, концентрирани в областта на принудителните методи, са свързани преди всичко с управлението на мотивацията и в условията на бюрократични структури на управление са най-ефективни. Мотивация на държавните служителисвързани със сложността на управлението на този процес:

• оказва влияние недостатъчната парична издръжка на държавните служители;
• паричното възнаграждение на държавните служители няма изразена зависимост от действителните резултати от тяхната работа, както и от нивото на инфлация и жизнения минимум в регионите.

Това са основните детерминанти, които определят сложността на управлението на мотивацията на държавните служители.

От друга страна, няма механизъм за кариерно израстване; регламентирана и формализирана зависимост на служебното издигане в зависимост от нивото на квалификация на държавните служители, образование и трудов стаж.

Използването на методи за икономическо въздействие върху мотивацията на държавните служители се усложнява от наличието на диференциация на сумите парично възнаграждениеслужители на изпълнителната власт и местното самоуправление в съставните образувания на Руската федерация. Също така не допринася за повишаване на мотивацията на държавните служители и интереса им към работа с помощта на методите на въздействие, характерни за публичните органи.

Необходимо е обаче да се подчертае стимулиращият характер на социалния пакет на държавните служители. Първо, удовлетворява се потребността от сигурност и второ, формират се определени нагласи, свързани с възприемането на значимостта, уважението и признаването на заслугите на служителя пред публичната власт. В резултат на това сред държавните служители се засилва тенденцията за лоялност към условията и нормите на дейност, постулирани в нормативните документи на държавните органи. Пряка последица е формирането и поддържането на мотивацията на държавните служители на приемливо ниво.

Предоставените социални гаранции обаче не ни позволяват да кажем, че напълно задоволяват съществуващите потребности на държавните служители. Разбира се, в този случайима реални и обективни нужди.

Съществуващите социални гаранции могат да бъдат разделени на основни (здравно осигуряване, пенсии, животозастраховане) и допълнителни (безлихвени ипотеки, спортни и културни дейности, безплатно ползване на столовата на институцията). В същото време основните социални гаранции трябва да бъдат достъпни за всички служители, а допълнителните - само за служителите с определен трудов стаж. Като се има предвид формализираният подход и възможността за регулиране на този процес в публичните институции, дори е възможно да се предоставят допълнителни социални гаранции на етапи, като постепенно се увеличава социалният пакет на държавния служител във времето. Освен това социалният пакет и гаранциите, които се предоставят в него, могат допълнително да зависят от ефективността на неговата работа.

Организационно-управленските и социално-психологическите методи образуват група методи за мотивация, които определят повишаването на мотивацията на държавните служители. В тази връзка кариерното развитие е важен фактор за повишаване на мотивацията на държавните служители. Това допринася за удовлетворението, както материално, така и социални потребности, а също така влияе върху статуса на удовлетвореност от извършената работа. Професионалното развитие е съвкупност от всички условия, които определят развитието на държавния служител и постигането му на статут на професионалист. В съответствие с това информираността на държавните служители относно по-нататъшното им кариерно развитие, както и наличието на индивидуален подход за кариерно израстване, е важен фактор за растежа на мотивацията и интереса към работата. В национален мащаб изглежда целесъобразно формирането на структурирани бази данни с информация за повишаването на кадрите в държавната служба. На федерално и регионално ниво държавните служители могат да имат подходящ достъп до информация относно техните минали и настоящи кариери, както и перспективи за бъдещо кариерно развитие.

Изглежда разумен и обективен такъв подход, когато повишаването на ефективността на професионалните и служебните дейности на държавните служители се постига чрез рационална комбинация от мотиви, стимули за трудова дейност.

В тази връзка би било уместно да се отбележи, че съгласно член 50 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, стимулирането на работата на държавните граждански служители включва: държавна длъжност, месечна заплата за класен чин и допълнителни възнаграждения.

В съответствие с разгледаните аспекти на спецификата на трудовата мотивация в държавната служба могат да се разграничат следните условия за ефективното прилагане на мерките за повишаване мотивацията на труда на държавните служители в дългосрочен план:

1. Системно формиране на кадровия потенциал на публичните органи от компетентни служители и процес, осигуряващ тяхната лоялност към държавата, действаща като работодател.
2. Целенасочено осигуряване на държавните органи с необходимите човешки, финансови, информационни и материални ресурси;
3. Обща модернизация на административните и организационни процеси на обектно-ориентирана основа, вместо преобладаване на субектно-ориентиран подход.

Чуждестранен опит в мотивирането на държавни служители

Въпросите за трудовата мотивация на държавните служители са от значение не само за Русия, но и за редица други страни, тъй като ниското ниво на мотивация на държавните служители е обща пречка за създаването на ефективни механизми за стимулиране на работата на държавния персонал по света. Въпреки трудностите в процесите на мотивация на държавните служители, световният опит даде възможност да се разработят различни методически подходикъм тези процеси, както и няколко гледни точки директно върху прилагането на мерки в областта на трудовата мотивация в държавната служба.

Проучването на чуждестранния опит в областта на стимулирането показва, че най-обещаващата посока в тази област е фокусът върху повишаване на нивото на професионализъм, квалификация, обща и специална компетентност на държавните служители. Този подход е характерен за повечето европейски страни, както и за САЩ, Япония и Китай. В същото време в страни с развита държавна и икономическа инфраструктура, както и стабилна държавна система, нивото на паричното възнаграждение на държавните служители корелира със средното ниво на заплата на служителите в предприятията в частния сектор на икономиката, заемащи длъжности на подобно и сравнимо ниво.

Например в Китайприлага се 15-разрядна тарифна скала за осигуряване на ефективен механизъм за стимулиране на мотивацията на държавните служители. В същото време всяка категория съответства на десет коефициента, които увеличават базовата ставка на тази категория. Таблицата показва пример за такава скала на заплатите, използвана в китайската практика, в която ранговете са базирани на фиксирани заплати, а с увеличаване на нивото на коефициента се увеличава реалното парично възнаграждение.

Китайска 15-цифрена скала на заплатите, базирана на фиксирани заплати

Например, служител от степен 10, ниво 4 получава малко повече от 39 фиксирани заплати, което приблизително съответства на 43 хиляди щатски долара годишно. В тази категория има служители, които заемат относително високи позиции с повишена отговорност. Повишаващият коефициент се определя за нивото на квалификация и ефективност на труда въз основа на резултатите от атестацията. Фиксираните заплати се преизчисляват периодично, което поддържа средното ниво на възнагражденията на държавните служители на правилното ниво.

Подобен подход се предвижда и в американския тарифна скала, където амплитудата на началната и крайната скорост в рамките на всяка цифра е малко повече от 30%. Но в САЩпроцентите на освобождаване от отговорност са посочени в парично изражение. Като се има предвид прекомерното развитие на бюрократичната система, ставките се преизчисляват след доста дълги периоди от време. В резултат на това САЩ се характеризират с известно изоставане в темповете на растеж на паричните възнаграждения на държавните служители от темповете на растеж на заплатите в частния сектор на икономиката. Широкият списък от социални гаранции, предоставени на държавните служители, почти напълно елиминира този факт.

AT Японска системаСтимулите за държавните служители в допълнение към социалните гаранции са предвидени две посоки: плащания под формата на обезщетения и плащания под формата на непроизводствени бонуси. Плащанията се реализират под формата на транспортни, семейни, регионални надбавки, както и под формата на надбавки за специални условия на труд, надбавки за домакинство и други форми. Непроизводствените бонуси се формират под формата на бонуси въз основа на представянето на държавните служители. Освен това веднъж годишно нивото на възнагражденията на държавните служители от всички категории се анализира и сравнява с нивото на заплатите в частния сектор на икономиката, въз основа на получените резултати се взема решение за нивото на увеличение на заплати на държавните служители от всички категории.

AT Германияизползва се практиката на семейните помощи и етичните принципи за стимулиране на труда на държавните служители. Тази система използва две скали в рамките на системата за мотивация на държавните служители. Единната скала А включва стимулиращи плащания за всички държавни служители и военни, с изключение на висши длъжности, длъжности и назначения, които са включени в единната скала Б. Този подход има следните основни предимства: намаляване на неравенството в разпределението на възнагражденията между определени категории държавни служители, повишава солидарното настроение сред държавните служители, което води до централизирано и последователно провеждане на политиката за мотивиране на труда на държавните служители на всички нива, а също така не допуска възможността за бракониерство на служителите от една област в друга и също така прави непривлекателно за тях преминаването към работа в частния сектор на икономиката.

швейцарска системамотивацията на държавните служители се основава на балансирана системасоциални придобивки, плащания, надбавки и премии, стимулиращи в еднаква степен повишаване на ефективността на тяхната работа. Изчислението се извършва на базата на съотношение 5:3:1:1 - приоритет се дава на социалните помощи, които съставляват половината от всички стимулиращи плащания на държавните служители, социалните плащания съставляват около една трета от всички плащания, а с най-малък дял в структурата на плащанията са обезщетенията и бонусите. По този начин се спазва принципът на целевото изразходване на стимулиращите плащания, което не позволява преобладаване на непродуктивни бонуси.

Френска системаМотивацията на държавните служители се основава на единна скала за заплати, в която се разграничават три подскали. Позициите, заети на основната скала, се определят от еквивалентите на нивото на образование на служителя и изпълняваните от него задължения. В същото време основната скала не отчита областите на приложение на труда на държавния служител и сектора на неговата дейност. За това са отговорни три субскали. Подскала А включва всички ръководители и държавни служители на високи позиции и позиции. Подскала B обхваща всички професионалисти, докато подскала C е за работници с ниски нива на умения и/или задължения.

Великобританиясе отличава с децентрализирана система за стимулиране и мотивиране на труда на държавните служители. В Обединеното кралство е развита практиката, когато за всички въпроси относно кадрова политикаотговорен е ръководителят на държавната институция, а нивото на паричното възнаграждение и стимулиращите плащания зависи до голяма степен от приложението на труда на държавния служител и сектора на неговата дейност. По този начин ръководството на държавните органи самостоятелно планира разхода на бюджетни средства за прилагане на мерки за стимулиране на работата на държавните служители.

Подобна практика се прилага и в Австралия, където кадровата политика за държавните служители се основава на общото законодателство за служителите на организации във всяка област, както публична, така и търговска, промишлена, производствена и др. В съответствие с това с държавните служители се сключва стандартен трудов договор, който регулира както нивото на паричното възнаграждение, така и размера на социалните плащания. Насърчителните мерки се прилагат от ръководството на държавните институции по тяхна преценка, въз основа на ресурсите, с които разполагат. Степента на спазване на интересите на държавните служители, както и на всички други служители от частния сектор на икономиката, се оценява от Комисията по индустриални отношения. От една страна, този подход осигурява равни права на държавните служители и работещите в традиционните сектори на икономиката. Въпреки това, финансова ситуацияДържавните служители в Австралия често са по-малко възнаградени от търговските работници на подобни позиции.

Така могат да се направят следните изводи:

1. Централизираните системи за мотивация и стимули за работата на държавните служители са характерни за страните, където се практикува директивната система, а ръководителите на държавни институции нямат възможност самостоятелно да определят заплатите на служителите и стимулиращите плащания. Тези страни включват Германия, Швейцария, Франция, Китай.
2. Де централизирани системиМотивирането и стимулирането на труда на държавните служители са характерни за страни, в които органите на изпълнителната власт и публичните институции имат абсолютна власт за вземане на решения по отношение на размера на паричните възнаграждения и стимулационните плащания на своите служители. Тези страни включват на първо място Великобритания и Австралия.
3. Смесените системи за мотивиране и стимулиране на работата на държавните служители са характерни за страни, където в една или друга степен ръководителите на публични институции имат известна свобода при предприемането на мерки за стимулиране на работата на държавните служители и повишаване на тяхната мотивация, като същевременно се подчиняват на съществуващите национални норми. Съединените щати и Япония са примери за този подход.

Също така може да се отбележи, че централизирани системи са разработени в Испания, Португалия, Индия, арабските страни, Бразилия, Аржентина, Южна Африка и редица други страни. Смесените системи са най-разпространени в света и се практикуват още в Италия, Холандия, Канада, Швеция, Финландия, Дания, Ирландия и редица други страни. Децентрализираните системи са по-скоро изключение, отколкото отделна методология за изграждане на системи за мотивация и стимули за работата на държавните служители, тъй като извън Великобритания и Австралия този подход реално не се използва.

Отделно трябва да се отбележи, че в редица страни конкретни подробности и размери на възнаграждението могат да бъдат определени от президента на страната, както например в Ботсвана, или от министър-председателя, както се прилага в Доминиканската република . Еквадор практикува организирането на специална комисия за тези цели. Също така в Шри Ланка Министерството на финансите определя горната и долната граница на паричното възнаграждение и стимулиращите плащания за държавните служители, а конкретният размер на заплатите и плащанията в рамките на тези граници се определя от прекия ръководител на всяка държавна агенция.

Като цяло в съвременната практика се е развила неправилна представа за ниската значимост на отделния държавен служител. Но именно на това ниво възникват нарушенията на отговорността, включително дисциплинарната, както и изпълнението и контрола върху изпълнението на взетите решения. Заедно с недостатъчното внимание, което се отделя на стимулирането и мотивирането на работата на държавните служители, това често принуждава човек с власт да действа в собствените си интереси, забравяйки за целите на държавната организация, институция, както и за нуждите на регион, регион, държава. Липсата на мотивация тласка държавните служители към нарушения етични стандартии законодателството на Руската федерация, насърчава небрежното отношение към задълженията си и значително намалява ефективността на държавната служба като цяло.

Анализ на мотивацията на държавните служители

Беше проведено малко проучване за идентифициране на мотивационните фактори на държавните служители. В проучването са участвали държавни служители с най-малко 2 години стаж. По време на проучването бяха интервюирани служители от водещата, старшата и младшата група. Водещата група са ръководителите на отдели (съветниците на държавната държавна служба), старшата група на длъжностите са главните и водещите експертни специалисти, а младшата група са специалисти. Брой респонденти: 28 души.

Интервюто се проведе индивидуално с всеки служител. Средната продължителност на едно интервю е 20 минути. Проучването е проведено през ноември 2018 г.

Всички получени резултати са обобщени в таблица и разделени на категории. Тъй като и трите категории имат едни и същи проблеми, за удобство и яснота всичко беше сведено до един резултат.

Насърчаване на мотивите за работа на държавните служители

Стабилност
Постоянна гаранция за работа
Престижът на професията, мотивите за служба на държавата
Социални гаранции (пенсия, медицинска помощ)
Нуждата от правилните връзки, комуникация, придобиване на нови контакти
Интересна работа
Прилична заплата
кариера
Възможност за самореализация
Добър микроклимат в екипа
Мнение на роднини
Касова бележка безплатна промоцияквалификации
Други предложения нямаше
Работя по призвание
Страх от смяна на работа
Случаен избор
Друго (посочете):

Съотношението на стимулиращите мотиви на държавните служители към работа въз основа на резултатите от интервютата

Според резултатите от интервюто доминиращите мотиви са следните:

1. Стабилност
2. Постоянни гаранции за работа
3. Социални гаранции
4. Добър микроклимат в екипа.

Най-малко влияние върху нивото на мотивация на държавните служители оказват получаването на безплатно обучение и ентусиазъм (работя по призвание). Много важно е да се отбележи, че 10 от 28 анкетирани посочиха като мотив добрия микроклимат в екипа.

Какво според вас липсва на държавните служители в трудовата мотивация?

Критерии	Група длъжности на държавната държавна служба
Необходимостта от установяване на заплати въз основа на резултатите от труда
Въведение допълнителни празницижени с деца в предучилищна възраст
Въвеждане на гъвкаво работно време за някои позиции
Трудови стимули за взаимозаменяемост
Стимулиране на труда за индивидуални заслуги
Липсва:
прости думи на благодарност
организиране на различни образователни, образователни процеси
организиране на спортни и културни събития
организиране на корпоративни събития
официални поздравления на служителя(ите)
добре организирана професионална адаптация на служителите
корпоративен вестник
почетни табла
столова
добри условия на труд
офис оборудване и/или аксесоари
фирмен транспорт

Повечето от анкетираните държавни служители смятат, че е необходимо да се установи зависимостта на заплатите от резултатите от труда. Това ще увеличи максимално ефективността на труда. В допълнение, много интервюирани подчертаха необходимостта от разработване на допълнителни стимули за заменяемост и заслуги. Един от важните аспекти на трудовата мотивация е организацията на столовата.

В същото време на държавните служители липсват такива начини за нематериално стимулиране на труда като обикновена благодарност и организиране на културни и развлекателни дейности.

Анализ на мотивационните фактори на държавните служители

Някои мотивационни фактори съществуват формално (система за възнаграждение, социални придобивки, професионално развитие), но не се прилагат на практика или не са достъпни за абсолютното мнозинство от държавните служители.

Структурата на мотивацията за професионална дейност на държавните служители се формира под въздействието на редица фактори: социално-демографски, професионално-квалификационни, социално-психологически и индивидуално-личностни.

Идентифицирани са общо 12 фактора за трудова мотивация на държавните служители.

Фактори на трудовата мотивация на държавните служители

		Приоритет
	Интересно съдържание на извършената работа
	Високо ниво на заплати
	Правна сигурност на заетостта
	Ниво на социална сигурност
	Желанието да се реализират в управлението
	Възможност за повишение
	Натрупване на професионален опит
	Междинен етап
	Възможност за установяване на бизнес контакти
	Възможност за подобряване на уменията

Най-значимите фактори, мотивиращи работата на държавните служители, са придобиването на професионален опит, интересното съдържание на изпълняваната работа и възможността за повишаване и кариерно израстване. Допълнителните фактори са съсредоточени в областта на правната сигурност на работата, стабилността и увереността в бъдещето. Значимите фактори на трудовата мотивация на държавните служители са в областта на прилагането на административните методи на управление, а допълващите фактори - в областта на организационните, управленските и социално-психологическите методи. Материално значимите фактори за трудова мотивация на държавните служители, като заплати, социални гаранции и др., са концентрирани в областта на икономически методиуправление.

В съвременните условия и в рамките на действащото законодателство има доста широки възможности за използване на административни и управленски методи за въздействие върху мотивацията на държавните служители и нематериални стимули. В същото време системата за материално стимулиране на държавните служители е предварително определена в рамките на законите, уреждащи държавната служба, а паричното съдържание има строга структура.

Структурата на паричното съдържание на държавните служители съгласно закона "За държавната държавна служба на Руската федерация"

Следователно липсата на обективни възможности за формиране на системи за стимулиране на всеки държавен служител на индивидуална основа на този етап се дължи на недостатъчната степен на развитие както на информационната, аналитична и логистична подкрепа, така и на липсата на законодателно фиксирани норми насочени към мотивиране на държавните служители, които могат да се използват от ръководителите на държавните агенции по тяхна преценка. Също така липсва механизъм за финансова подкрепа за разработване и прилагане на индивидуално ориентирани планове за мотивация в публичните институции.

Подобряването на системата за парични и материални стимули за работата на държавните служители може да се направи чрез увеличаване на ролята на компонентите на стимулиращите плащания и механизма за тяхното изчисляване. Например, необходимо е да се увеличи компенсаторната функция на два компонента от заплатите на държавните служители: надбавка за работа с информация, представляваща държавна тайна, и надбавка за прослужено време. Необходимо е също така да се преразгледа механизмът на месечното парично стимулиране и назначаването на премии за изпълнение на особено важни и сложни задачи, като се съчетаят с оценка за работата на конкретен държавен служител.

Въз основа на резултатите от анализа на факторите за трудова мотивация на държавните служители са идентифицирани приоритетни детерминанти, които ще позволят прилагането на мерки за повишаване на тяхната мотивация. Тези фактори се определят от възможността за използване на наличните административни и управленски ресурси. Тези фактори включват следните аспекти:

1. Възможност за повишение.
2. Натрупване на професионален опит.
3. Интересно работно съдържание.

Вторичните детерминанти на мотивацията на държавните служители включват следните аспекти:

1. Правна сигурност на заетостта
2. Стабилност и увереност в бъдещето

заключения

В Русия проблемът с труда на работниците в държавната служба е остър. Държавната служба се нуждае от сериозни промени, за да се повиши ефективността на труда и да се повиши лоялността на населението към държавните институции.

Като ключова област на публичната администрация, публичната услуга има редица отличителни черти, които определят нейната уникалност и значимост. Въпреки това остава една от най-малко мотивираните дейности.

В Русия и други развити страни има значителен интерес към практическите аспекти на системите за мотивация за работата на държавните служители и формирането на стимулиращи плащания, както се вижда от броя на изследванията по тази тема. Най-голямо внимание се обръща на проблема за адекватното стимулиране на труда на държавните служители спрямо реалностите на националните икономически системи. Към момента обаче не е разработен единен подход за изграждане на ефективни системи за мотивация на държавните служители. За Русия е важно да се изгради смесена система за трудова мотивация на държавните служители.

Литература

1. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрус, И.С. Машинно управление от човешки ресурси- М .: MGUP на името на Иван Федоров, 2016
2. Столярова В.А. Мотивиране и стимулиране на професионалната изява на държавните служители. - М.: Финансов университет, 2015
3. Федерален закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба"
4. Мелников В.П. Вътрешен опит в управлението на персонала на държавната държавна служба. – М.: Издателство на RAGS, 2009.
5. Петровская А.П. Кадрови потенциалобществена услуга - М.: NIMFA Plus, 2011.
6. Чернова Е.Б. Повишаване на мотивацията на държавните служители // Кадровик. - 2009. - № 4.

Глава 1. Теоретико-методологически основи на трудовата мотивация на държавните служители.

1.1. Мотивация на труда: същност, основни понятия и механизми.

1.2. Историческа ретроспекция на теоретичните разработки по проблема за трудовата мотивация на държавните служители.

Глава 2. Мотивация на труда на държавните служители в рамките на регламента на професионалната служба

2.1. Особености на регулирането на дейността на държавните служители (на примера на Министерството на извънредните ситуации на Русия и Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация).

2.2. Ергономични аспекти на работата на държавните служители.

Глава 3. Подобряване на механизмите за мотивация на персонала във федералната държавна държавна служба.

3.1. Концептуални подходи към организацията на мотивационните механизми.

3.2. Държавни социални гаранции в трудовата мотивация на държавните служители.

Препоръчителен списък с дисертации

• Социални гаранции за федералните държавни служители: състояние и механизъм за прилагане 2005 г., кандидат на икономическите науки Малковская, Алла Олеговна

• Трудова мотивация на държавните служители в контекста на реформата на руската държавна служба 2011 г., кандидат на социологическите науки Фомичев, Евгений Владимирович

• Характеристики на правното регулиране на труда и социалната защита на държавните служители: въпроси на теорията и практиката 2005 г., кандидат на юридическите науки Кирпатенко, Владислав Владимирович

• Особености и стимули в работата на държавните служители 2007 г., кандидат на икономическите науки Долгиев, Магомед Муратбекович

• Социални фактори на професионалната и трудова дейност на държавните служители 1999 г., кандидат на социологическите науки Морозков, Сергей Владиславович

Въведение в дипломната работа (част от резюмето) на тема „Подобряване на системата за трудова мотивация на държавните служители: теоретико-методологически аспекти“

Един от приоритетни области държавно строителствое административна реформа, която включва реформиране на системата на държавната служба с цел повишаване на нейната ефективност, осигуряване на откритост, създаване на доверие в нея и подобряване на услугите, предоставяни от публичните органи. Обществената услуга трябва да бъде ориентирана към задоволяване на интересите на обществото и отделните граждани, за да се осигури социално-икономическото развитие на страната.

Промените в институционалната среда (която е система от институции, регулиращи социално-икономическите процеси и възникващите в тези процеси социално-трудови отношения) поставят нови цели и задачи пред държавните органи и техните служители. Качеството на вземане на управленски решения и тяхното изпълнение зависи от ефективността на държавните служители, нивото на тяхната компетентност, професионални знания и висока мотивация.

Основната задача на управлението на персонала на държавната служба е да ориентира служителите към постигане на целите на организацията, като получи максимална възвръщаемост от тях. Причините, поради които човек дава максимални усилия на работа, са много разнообразни. Мотивацията определя избора на стимули от държавните служители за различни видове поведение и се превръща в един от най-важните елементи на управлението. Ако вземем предвид какво мотивира човек да предприеме действия, към какво се стреми, тогава е възможно да се изгради управлението на трудовата дейност на държавния служител по такъв начин, че той да изпълнява задълженията си ефективно, по най-добрия начин.

Напоследък съдържанието на управленската работа се усложни: високоинтелигентният работник се контролира от все по-сложни мотиви. Организацията на труда на такива служители е невъзможна само с помощта на нормиране на труда, длъжностни характеристики и контрол. Необходими са други, по-модерни подходи за управление на персонала, нови форми на мотивация, водещи до високи резултати.

В периода на съвременните руски реформи и съпътстващите ги кризисни явления в икономиката и обществото отношението на много хора към труда се промени. Трудът е загубил своята смислообразуваща функция, той е отчужден от благосъстоянието на работника, тъй като неговото значение за формирането на доходите на човек е подценено, а моралните награди за съвестна работа практически са престанали да играят важна роля.

Тези проблеми засегнаха и държавната служба. Мотивацията на служителите, включително и на държавните служители, е значително деформирана. В допълнение, за тази държавна служба проблемът с трудовата мотивация стана актуален и в тази светлина изтичането на квалифициран персонал към недържавния сектор на икономиката.

Според Росстат1 през 2000 г. почти половината от всички служители на федералните изпълнителни органи (федерално ниво) са държавни служители на възраст над 50 години (43%), млади хора под 30 години - 14,5%. През 2008 г. броят на държавните служители в предпенсионна възраст (55-59 години) намалява до 7,8%, а служителите по-млада възраствъзлиза на 23,8%. Привличането на млади професионалисти, които са готови да работят в нови, модерни условия, дава възможност за изпълнение на задачите на държавната администрация в съответствие с целите на административната реформа. Ситуацията с персонала на държавните органи се промени в посока подмладяване в резултат на прилагането на административни мерки. Остава обаче друг проблем - изтичането на квалифицирани кадри от държавните органи на възраст от 30 до 50 години (през 2008 г. техният брой е 38,0%), което се улеснява от намаляване на престижа на държавната служба, чести трансформации, безсистемни структурни реорганизации. , немотивирани кадрови смени, но особено важно е непрозрачното диференциране на заплатите и социалните гаранции за различните категории държавни служители.

В процеса на реорганизация на държавните органи многократно се правят опити за решаване на този проблем чрез трансформиране на процедурите за подбор, наемане и обучение на персонал. Въпреки това няма съществени промени. Всичко това наложи търсенето на нови подходи за усъвършенстване на системата за мотивация на труда на държавните служители.

Федералният закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ установява регулаторните правни предпоставки за въвеждането на специална процедура за възнаграждение на държавните служители в зависимост от резултатите от тяхната дейност, и също така определя мерки за социална защита на държавни служители, прилагани като компенсация за установени ограничения в държавната служба.

За ефективно изпълнение служебни задълженияпубличните държавни служители са надарени със специално легален статут, което включва права, задължения, забрани, ограничения и други елементи. Тези права са установени от Конституцията на Руската федерация (член 7, параграф 2), според която всеки гражданин има право на социална защита: „в Руската* федерация трудът и здравето на хората са защитени*, гарантиран минимум заплатата е установена, държавна подкрепасемейство, майчинство, бащинство и детство, хора с увреждания и възрастни граждани, развива се системата за социални услуги, създават се държавни пенсии, помощи и други гаранции за социална защита”3. Очевидно предприетите от законодателя мерки са насочени към повишаване на мотивацията на държавните служители, което е пряко свързано с повишаване на ефективността на тяхната работа.

В съвременните руски изследвания темата за повишаване на ефективността на професионалната дейност и укрепване на трудовата мотивация на служителите на държавните органи не е достатъчно разкрита, не всички въпроси на функционирането на държавната служба са засегнати, не всички фактори, които допринасят за повишаване на идентифицира се ефективността на трудовата дейност.

Изложеното по-горе показва необходимостта от научно изследване на системата за трудова мотивация на държавните служители с цел научно обосноваване на предложения за нейното подобряване. Досега неговите теоретични аспекти не са достатъчно разработени в тази проблематика, необходимостта от обобщаване и систематизиране на информацията остава значителна; изясняване на спецификата на работата на служителите на федералните изпълнителни органи (федерално ниво), както и разработването на инструменти за влияние върху трудовата мотивация върху ефективността на държавните служители. Липсата на цялостни изследвания в тази област, както и много години на личен опитРаботата на автора с държавни служители на федерално ниво определи уместността и избора на темата на тази дисертационна работа, нейното теоретично и практическо значение.

Степента на научно развитие! проблеми. Проблемите на мотивирането и стимулирането на труда на управленския персонал, включително държавните служители, се занимават от много местни и чуждестранни учени, чиито трудове отразяват различни аспекти на трудовата мотивация, които се различават по своята

3 Конституция на Руската федерация М.: Кодекс, 2003. С. 4. спецификата на значително разнообразие от научни възгледи, концепции, школи, както на микро-, така и на макроикономическо ниво.

Изследванията, които изучават теоретичните основи на трудовата мотивация, методологическата обосновка на категорията "мотивация" и нейната същност, проблемите на материалните стимули, са отразени в трудовете на O.S. Вихански, Н.А. Волгин, Б.М. Генкина, А.А. Дикарева, A.JI. Жукова, Т.И. Заславская, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенков, К.С. Микулски, С.Г. Струмилина, Е.А. Уткин, С. В. Шекшни, както и в трудовете на западни учени: С. Адамс, К. Алдерфер, М. Вебер, В. Врум, Р. Лайкърт, Е. Лоулър, Е. Лок, Д. Мак Грегор, М Мескон , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. Скинър, Ф. Тейлър, А. Файол, Ф. Хедури, Ф. Херцберг.

Проблемите на формирането на ефективна система на публична администрация, теорията и практиката на административната реформа и подобряването на заплатите са предмет на трудовете на A.N. Ананиев, L.A. Василенко, H.A. Волгина, A.L. Гапоненко, В.Е. Гимпелсон, Т.С.Емелянова, В.П.Иванов, А.И.Казанник, Ю.П. Кокина, В. Б. Лаптева, В. И. Лукьяненко, Б. В. Литова, Ю. В. Омеляненко, В. Л. Романова, Г. Е. Слезингер, А. И. Турчинов, А. В. Шаров, Р. А. Яковлев и др.

Е.В. Белкин, Л.В. Вагина.

В произведенията на A.N. Аверина, А. М. "Бабич, В. Н. Бобков, Л. В. Вагина, Н. А. Волгин, А. Б. Докторович, В. И. Жилцов, Г. В. Жукевич, М. И. Лепихова, В. Д. Ройка, Г. Я. Ракицкая, Т. С. Сулимова, Л. П. Храпылина4,

4 L.P. Храпилин. Връзката между ефективността на възнаграждението на руските служители и модернизацията на държавната служба. / Колко да платя на руски чиновник? Материали от конференцията. М.; ДРЪХИ, 2001. С. 66-67.

ИИ Щербаков се разглеждат въпросите на теорията и практиката за осигуряване на повишаване на качеството на живот, възпроизводството на работната сила, дават се идеи за същността и механизмите за формиране на системата за социална защита като форма на прилагане на социална политика на държавата.

Проучването на местния и чуждестранен опит във формирането на система за социална защита на държавните служители и възможностите за нейното използване в руски условия е извършено в трудовете на K.O. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В същото време редица въпроси остават недостатъчно проучени, по-специално липсват изследвания на трудовата мотивация на държавните служители като икономическа категория, необходимо е също така да се анализират елементите на механизма за трудова мотивация и конкретни инструменти за подобряване на механизъм за неговото заплащане и стимулиране с цел повишаване ефективността на държавните служители.

Недостатъчното теоретично, методологическо и приложно развитие на тези проблеми доведе до избора на тема, цел, основни насоки и цели на това изследване.

5 Вагина JI.B. Механизми за прилагане на гаранциите на държавните служители: Учебно-методическо ръководство. -М., 2005; Магомедов K.O., Турчинов A.I. Държавна служба и кадрова политика. - Уляновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принципът на откритост и прозрачност в чуждите системи за управление. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Обществена служба в чужди държави. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с висш административен персонал в САЩ и други чужди страни. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социални гаранции за държавните служители (социологически анализ). Резюме дис. . канд. социални науки. М., 2004.; Мелников V.P., Nechiporenko B.C. Държавна служба в Русия: домашен опиторганизации и съвременност: учеб. надбавка. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социална защита на персонала в процеса на реформиране на държавната служба // Трудови и социални отношения. 2003. № 2; Л.П. Храпилин. Връзката между ефективността на възнаграждението на руските служители и модернизацията на държавната служба. / Колко да платя на руски служител, M .: RAGS, 2001.

Целта на дисертацията е цялостно изследване на системата за трудова мотивация на държавните служители на федералната държавна служба, за да се разработят основани на доказателства теоретични и практически препоръки за нейното подобряване.

В съответствие с поставената цел се определят следните задачи за решаване:

Да се ​​идентифицират характеристиките на трудовата мотивация в системата на държавната служба;

Определете и теоретично обосновете закономерностите в мотивацията на работата на държавните служители в съвременна Русия;

Да разкрие особеностите на диференциацията на условията и съдържанието на труда на държавните служители (на примера на отделни федерални министерства);

Провежда ергономично изследване на параметрите на трудовия процес на държавните служители;

В съответствие с целта и задачите са посочени основните характеристики на изследването.

Обект на изследване: системата за трудова мотивация на държавните служители на федералната държавна служба.

Предмет на изследването са социално-икономическите отношения, които се развиват в процеса на мотивиране на труда на държавните служители.

Теоретико-методологическата основа на изследването се определя от икономическия подход, използван в дисертацията и многоизмерния характер на изследвания проблем.

Основните методи на изследване бяха анализът на научна фундаментална литература на местни и чуждестранни автори по проблемите на мотивацията и стимулирането на труда, ситуационни и системни подходи, общи икономически и специфични закони на икономиката на труда, логически, сравнителен, структурен и функционален анализ, методи на статистически и социологически изследвания, експертни оценки.

Информационната база на изследването беше законодателни и регулаторни актове на федералните власти, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, данни от Росстат, научни разработки на RAGS при президента на Руската федерация, Изследователски институт по труда и социалното осигуряване, материали от монографии и периодични издания, дисертации, научни статии, електронни ресурси на Интернет, материали от научни и практически семинари и др. конференции, резултатите от изследванията, проведени от автора през 2006-2009 г., с цел получаване на първична информация, официални публикации по въпросите на държавната служба.

Научната новост на дисертационното изследване се състои в разработването на теоретични и методологични положения и практически препоръки за подобряване на системата за трудова мотивация на държавните служители (федерално ниво).

Следните разпоредби на дисертационното изследване имат елементи на научна новост:

Установено е, че характеристиките на трудовата мотивация на държавните служители се определят от:

Спецификата на тяхната работа и императивността на институцията на държавната служба;

Използването на административни и командни стимули, свързани с ясно регулиране на труда, което е сложна система от социално-икономически отношения между държавните служители.

Авторската дефиниция на трудовата мотивация на държавния служител е дадена като процес на съзнателен избор на активен тип поведение от държавните служители, насочен към обслужване на държавата и осъществяване държавна дейност, както и насочени към постигане на обществено значими цели с адекватно материално възнаграждение. Този процес се определя от комплексното влияние на външни движещи сили и различни лични причини. Доказано е, че закономерностите в трудовата мотивация на държавните служители се определят диференцирано по категории и групи длъжности, полови и възрастови различия; най-важни са материалните мотиви, кариерното израстване, социалните гаранции, стабилността на заетостта.

Установено е, че характеристиките на диференциация на съдържанието и условията на труд на държавните служители зависят от категорията и групата длъжности. Прилагането на системата, правилата за работа в публичната държавна служба ви позволява да фиксирате основните изисквания към съдържанието и резултатите от работата на държавните служители, да въвеждате нови подходи за регулиране и контрол, техните дейности. Доказано е, че е възможно да се подобри работата на държавните служители въз основа на цялостен анализ, включващ разграничаване на обхвата на дейностите между различните квалификационни и длъжностни групи, съответствието на извършваната работа с едно или друго ниво на управление, ясно разграничаване на правомощията за подготовка, изпълнение, вземане на решения и оценка на тяхното изпълнение. Въз основа на анализа на длъжностните разпоредби на различни федерални изпълнителни органи беше установено, че подобряването на регулирането на дейността на държавните служители също се състои в създаването на регламент на логистиката, паспортизацията на работните места, които по принцип отсъстват днес.

Беше разкрито, че в постоянно променяща се институционална среда (която е система от институции, които регулират социално-икономическите процеси и социално-трудовите отношения, възникващи в тези процеси), невропсихическото натоварване на служителя се увеличава, свързано с увеличаване на работното време, обслужващи зони, незадоволени нужди от безопасност поради чести съкращения, нарастват изискванията за неговото нервно и интелектуално възвръщане: здравето и работата на държавните служители пряко влияят върху производителността и качеството на трудовите резултати.

Пояснява се, че чрез използване на инструменти за ергономия във връзка с оценката и подобряването на работата на държавните служители е възможно да се осигури рационализация трудови процеси, като се вземат предвид особеностите на изпълняваните функции.

Разработени и обосновани са препоръки за усъвършенстване на механизмите за мотивиране на труда на държавните служители: използване на смесена система на заплащане, специален ред на заплащане, регулирането му в зависимост от длъжността и качеството на публичните услуги; прилагане на възнаграждение, базирано на резултатите, включително съчетаването на целите на организацията с целите на индивида; простота, краткост и справедливост на системата за заплати; по-широко използване на формуляри нематериална мотивация(социален пакет, психологически стимули, гъвкав график).

Доказано е, че социалните гаранции, установени за държавните служители, са важна част от трудовата мотивация; те са свързани със служебните им задължения, тъй като представляват държавна компенсация за ограничаване на редица права, предвидени от действащото руско законодателство. Обосновава се, че развитието на системата за социална защита на държавните служители трябва да бъде насочено към подобряване на условията им на труд, подобряване на качеството на услугите в областта на повишаването на квалификацията. Установена е необходимостта от подобряване на гаранциите, свързани със защитата на здравето, тъй като в момента няма сигурност за гарантирана медицинска застраховка, нейната цена, обем, качество на услугите за всяка позиция. В зависимост от промените в институционалната среда социалните гаранции могат да се променят.

Теоретично и практическо значение на работата. Основните теоретични положения на дисертацията са доведени до методически и практически препоръки, които могат да се използват:

За по-нататъшни теоретични, методологични и приложни разработки по проблемите на управлението на мотивацията във федералните изпълнителни органи;

В системата за подготовка на кадри за държавната държавна служба;

В практическата дейност на мениджърите на различни нива да се влияе върху мотивацията на подчинените;

В процес на разработка – и реализация учебни програмив специалностите "Държавна и общинска администрация", "Мениджмънт", "Управление на персонала".

Апробация на основните положения на дисертацията. Основни теоретични идеи, концептуални положения, изводи и практически съветидисертационните изследвания бяха представени в изказвания на автора при годишна конференциястуденти и преподаватели от Института за висше образование на държавните служители (IPKcivil service) (юни 2006 г.), юбилейната конференция за 55-годишнината на IPKcivil service (ноември 2007 г.), IX Междунар. научна конференция„Русия: ключови проблеми и решения“, проведена в Института за научна информация за социалните науки на Руската академия на науките (декември 2008 г.), бяха докладвани на заседанията на отделите: „Труд и социална политика“ на Руската академия на публичната администрация при президента на Руската федерация, "Държавна и общинска администрация" IPKgossluzhby.

Отделни резултати от дисертационното изследване са използвани в учебния процес на катедра „Държавно и общинско управление” на ИПКгослужба по програмите „Държавно регулиране на пазарната икономика. Мениджмънт и маркетинг за държавните служители”, „Управление на персонала на съвременна организация”.

В хода на работата по дисертационното изследване бяха разработени и тествани по авторски методи 3 оригинални въпросника: „Структурата на мотивите на държавните служители“, „Какви стимули имат най-голямо влияние върху вас?“, „Ненормирано работно време“ ( Приложения № 2, 3, 4 ).

Основните теоретични положения, методически подходи и практически препоръки, съдържащи се в дисертацията, са отразени в осем публикации с общ обем 21,5 стр. Две статии, публикувани в списание, включени в списъка печатни изданияпрепоръчан от Висшата атестационна комисия на Руската федерация.

Подобни тези по специалността „Икономика и управление на националното стопанство: теория на управлението на икономическите системи“; макроикономика; икономика, организация и управление на предприятия, отрасли, комплекси; управление на иновациите; регионална икономика; логистиката; икономика на труда”, 08.00.05 код HAC

• Усъвършенстване на организационно-икономическия механизъм за мотивиране на труда на държавните служители 2009 г., кандидат на икономическите науки Чернова, Елена Борисовна

• Подобряване на системата за материално стимулиране на работата на федералните държавни служители 2009 г., кандидат на икономическите науки Мелкумова, Марианна Вадимовна

• Мотиви и стимули за повишаване на ефективността на труда на служителите на федералните изпълнителни органи 1999 г., кандидат на икономическите науки Педро, Валерий Харбертович

• Управление на кариерата на държавния служител: Социологически анализ 2006 г., кандидат на социологическите науки Амбалова, Анжела Борисовна

• Подобряване на организацията на възнагражденията на държавните служители на федералните изпълнителни органи 2012 г., кандидат на икономическите науки Филаткина, Марина Владимировна

Заключение за дисертация на тема „Икономика и управление на националната икономика: теория на управлението на икономическите системи; макроикономика; икономика, организация и управление на предприятия, отрасли, комплекси; управление на иновациите; регионална икономика; логистиката; икономика на труда”, Горшкова, Елена Викторовна

1. Ясната регламентация, рационализирането на социалните гаранции по групи длъжности на държавните служители ще повиши прозрачността и отчетността на държавната служба, ще укрепи доверието на населението в нея, а също така ще бъде допълнителен стимул за качествената работа на апарата. В зависимост от промените в институционалната среда социалните гаранции могат да се променят.

2. Ефективността на изпълнението на държавните държавни служители се влияе от много фактори на мотивация, разглеждането на които ни позволява да определим методи за нейното повишаване: конкурсен подбор за държавната служба, което допринася за справедливо разпределение на длъжностите в държавните органи; зависимостта на размера на материалното възнаграждение от резултатите от труда; използването на нематериални стимули, съвременни подходи към трудовата мотивация: мотивация за свободното време, хоризонтална ротация на персонала, участие на държавни служители от по-ниско ниво в управлението на тяхното звено (по отношение на социалната политика и корпоративни събития); кариерно израстване на държавните служители, включването на всеки служител, който е постигнал високи резултати в работата, от момента на постъпване на държавна служба, в схемата за кариерно развитие за следващите 3-5 години; разпределение на работата между служителите в съответствие с официални разпоредби, справедлива оценка на резултатите от труда.

З. За подобряване на работата на държавните служители е необходимо оптимизиране на заплатите на базата на усъвършенстване на научната, методическата и нормативната база за заплатите; определяне размера на трудовите възнаграждения в зависимост от личния принос на служителя, намаляване на диференциацията във възнаграждението на "по-високи" и "по-ниски" категории длъжности, засилване на социалната защита на държавните служители.

Заключение

Навлизането на Русия в пазарната икономика доведе до промяна в отношенията на собственост и, като следствие, до промяна в мотивацията на икономическите агенти. В обществото структурата на човешките ценностни ориентации се трансформира, трудът се превърна от основата на начин на живот в средство за оцеляване и загуби своята смислообразуваща функция. Настоящата ситуация се отрази много негативно на качеството на държавната администрация и бяха необходими мерки за реформиране на държавната служба, в светлината на която се обръща специално внимание на привличането на квалифицирани специалисти в държавната служба. Една от значимите насоки за решаване на този проблем, както е обосновано в това изследване, е подобряването на системата за трудова мотивация на държавните служители. Мотивацията на държавните служители трябва да се формира за постигане на целите на държавната служба.

Един от основните проблеми на трудовата мотивация са мотивационните отношения, свързани с трудовите отношения, които възникват в процеса на производство, обмен, разпределение и потребление на материални блага. Тъй като професионалната трудова дейност като обект на мотивация е процес на потребление на работна сила, основният икономически смисъл на мотивационните отношения е в управлението чрез мотивация на икономическите агенти и трудовите процеси.

Промените в институционалната среда на съвременния свят водят до значителна трансформация на мотивацията на икономическите субекти, усложняване на структурата на елементите на механизма на трудовата мотивация: потребности, интереси, мотиви, стимули.

Мотивацията се описва от различни теории, според повечето от тях зависи от индивидуалните характеристики на индивида. Най-новите теории за мотивацията работят в променяща се институционална среда, когато мотивите и стимулите, които ръководят действията на служителите, претърпяват множество промени и повишаването на производителността на труда е невъзможно без активирането на „човешкия фактор“.

При изучаване на трудовата мотивация на държавните служители е необходимо да се вземат предвид особеностите на тяхната трудова дейност, тъй като трудовата мотивация е тясно свързана с формата на нейното изпълнение. Единствената от най-новите теории, която може да се препоръча за практическо развитие на мотивацията на държавните служители, е теорията за участието в управлението на организацията. Служителите на федералните изпълнителни органи могат да участват в решаването на различни видове тактически задачи: изготвяне на планове за текущия период, наблюдение на трудовата дисциплина, определяне на трудовото участие, разпределяне на бонуси въз основа на резултатите от работата, въвеждане на иновативни проекти и предложения, съставяне на списъци на персонала резерв.

Правните, организационните, финансовите и икономическите основи на държавната държавна служба са установени от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ № 79-FZ от 27 юли 2004 г. Работата на държавните служители се извършва в съответствие с правилника, който съдържа служител, който замества съответната длъжност на държавната държавна служба. Работата на държавния служител може да се характеризира като съвкупност от всички отношения в държавната служба, тяхното възникване, прекратяване и промяна при упражняване на служебни правомощия от държавния служител. Регулирането на дейностите на държавните служители е една от основните насоки за повишаване на ефективността на тяхната работа, в резултат на което е възможно да се изостави бюрократичната система за управление на персонала на държавната служба, за да се определят изискванията за изпълнение на служебните задължения . Извършвайки проучване на примерни (типични) разпоредби, авторът отбелязва техните предимства и недостатъци.

Въз основа на анализа на длъжностните разпоредби в редица федерални министерства се стигна до заключението, че подобряването на регулирането на дейностите на държавните служители се състои в формирането на механизми, изпълнени със специфично съдържание: по-ясно определяне на целите, осигуряване на подходяща работа среда за качествено изпълнение на задачата.

Подобряването на съдържанието на работата на държавните служители е възможно чрез разработването на подробна нормативна уредба, основана на цялостен анализ, включващ разграничаване на обхвата на дейностите между различните квалификационни и длъжностни групи, съответствието на извършваната работа с едно или друго ниво. на управление, ясно разграничаване на правомощията за подготовка, формализиране, вземане на решения и оценката им.изпълнение.

Като един от начините за подобряване на ефективността на държавните служители се разглежда използването на ергономичност. Изследването на влиянието на психологическото напрежение, умората, емоционалните фактори и характеристиките на нервно-психическата организация на служителя върху ефективността на неговата работа, изучаването на адаптивните и творческите способности на човек води до значително повишаване на производителността на труда. За държавни служители, които са предимно по трудово правоотношение управленски дейности, рационализирането на трудовите процеси трябва да се извършва в зависимост от изпълняваните от тях функции.

Квалификационните изисквания за професионални знания и умения, необходими за изпълнение на задълженията на длъжността, която се замества, се определят на базата на типични квалификационни характеристики и се включват в длъжностния правилник на държавния служител. Правилникът за длъжността трябва да съдържа списък със специфични задължения за длъжността и квалификационни изисквания за нея в зависимост от функционални характеристикитази позиция и предмета на съответния федерален изпълнителен орган. Рационализирането на изискванията за квалификация на всеки държавен служител има за цел да допринесе за по-справедливо разпределение на задълженията и да повиши мотивацията за работа.

Ефективността на изпълнението на държавните служители се влияе от много мотивационни фактори, чието разглеждане позволява да се определят начини за нейното повишаване: конкурсен подбор за държавна служба, който допринася за справедливо разпределение на длъжностите в държавните органи; зависимостта на размера на материалното възнаграждение от резултатите от труда; използването на нематериални стимули, съвременни подходи към трудовата мотивация: мотивация за свободното време, хоризонтална ротация на персонала, участие на държавни служители от по-ниско ниво в управлението на тяхното звено (по отношение на социалната политика и корпоративните събития); кариерно израстване на държавните служители, включването на всеки служител, който е постигнал високи резултати в работата, от момента на постъпване на държавна служба, в схемата за кариерно развитие за следващите 3-5 години; разпределение на работата между служителите в съответствие с трудовите разпоредби, справедлива оценка на резултатите от труда.

За подобряване на работата на държавните служители е необходимо оптимизиране на заплатите въз основа на подобряване на научната, методическата и нормативната рамка за заплатите; определяне размера на заплатите в зависимост от личния принос на служителя, намаляване на диференциацията в заплащането на по-високи и по-ниски категории длъжности, засилване на социалната защита на държавните служители.

Списък с литература за дисертационно изследване Кандидат на икономическите науки Горшкова, Елена Викторовна, 2010 г

1. Регулаторни правни актове

2. Конституцията на Руската федерация. М., 1993. - М.: Издателство ООО "Омега-Л", 2007.

3. Федерален закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“. SZ RF 2004. № 31. Чл. 3215.

4. Указ на президента на Руската федерация от 9 март 2004 г. № 314 „За системата и структурата на федералните изпълнителни органи“. SZ RF 2004. № 11. Изкуство. 945.

5. Указ на президента на Руската федерация от 25 юли 2006 г. № 763 „За финансовото възнаграждение на федералните държавни служители“. SZ RF 2006. № 31 (1). Изкуство. 3457.

6. Указ на президента на Руската федерация от 10 март 2009 г. № 261 „За федералната програма за реформа и развитие на системата на държавната служба на Руската федерация (2009-2013 г.)“.

7. Указ на президента на Руската федерация от 27 септември 2005 г. № 1131 „За квалификационните изисквания за стаж в държавната държавна служба (държавна служба от други видове) или стаж по специалността за федерална гражданска служба обслужване. SZ RF 2005. № 40. Изкуство. 4017.

8. Постановление на правителството на Руската федерация от 19 януари 2005 г. № 30 „За моделна регулациявзаимодействие между федералните органи на изпълнителната власт”. SZ RF 2005. № 4. Чл. 305.

9. Концепцията за административна реформа в Руската федерация през 2006-2010 г. и планът за действие за изпълнение на административната реформа в Руската федерация през 2006-2010 г. (с промени от 10 март 2009 г.) 1.. Основна литература

10. Аверин А.Н. Държавна система за социална защита на населението: Урок. -M .: Издателство на RAGS, 2007 124 с.

11. Аверин Х.А. Обучение на персонала в системата професионално образование: Урок. -M .: Издателство на RAGS, 2007 - 136 с.

12. Аверин А.Н. Социална защита на държавните и общинските служители: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2008.-142 с.

13. Аверин Х.А. Социална политикафедерални власти: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2008 г. - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивацията на труда като фактор за повишаване на ефективността на производствено-икономическата дейност на предприятието. - М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление на персонала в системата на общественото обслужване: Учебник. М:: ИПК държавна служба, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Същността на обществената служба: история, теория, право, практика. М.: RAGS, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление на персонала: учебник. Москва: TK Velby, Издателска къща Prospect, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология на развитието и мотивацията на персонала: Учебник. -М .: Единство-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Трудът на държавните служители: особености, стимулиране, ефективност: Монография. М .: Издателство ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Е. Игри, които хората играят. Москва: ACT; Мн.: Жътва, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Ново управление: управление на предприятието на ниво от най-високи стандарти; теория и практика на ефективното управление. М .: ОАО Издателство Икономика, 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данкова Е.В. Организация на личния труд на държавния служител: Учебно-методическо ръководство. -М .: Издателство на RAGS, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Трудът като фактор в социално-икономическото развитие на Русия: Монография. М .: Издателство на RAGS, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Икономика и психология. На кръстопътя на науките: Учебник. М: Издателство "Бизнес и услуги", 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуални проблеми на реформирането на държавната служба: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Заплащане на труда: държавна държавна служба: Монография. М .: Издателство на RAGS, 2008. - 212 с.

27. Vetluzhskikh E. Мотивация и заплати: Инструменти. Методи. Практикувайте. -M .: Alpina Business Books, 2007. 133 с.

28. Вилюнас Б.К. Психологически механизми на човешката мотивация. -М .: Издателство на Московския държавен университет, 1990. 288 с.

29. Вихански О.С., Наумов А.И. Мениджмънт: Учебник. М.: Издателство на икономиста, 2006. 672 с.

30. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Работната заплата и проблемите на нейното регулиране. М .: Издателство "Аля-Прес", 2006. - 200 с.

31. Волгин Х.А. Заплата: производство, социална сфера, обществена услуга (Анализ, проблеми, решения) / H.A. Волгин. М .: Издателство "Изпит", 2004. - 224 с.

32. Волгин Х.А., Волгина О.Н. Заплати: японски опит и руска практика: учебник. М .: Издателско-търговска корпорация "Дашков и К0", 2004. - 508 с.

33. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходите на населението и заплатите в съвременна Русия: анализ на ситуацията, обосновка на действията на публичните органи и администрация: Монография. М .: Издателство на RAGS, 2008. - 168 с.

34. Волгина O.N. Мотивация на персонала на финансови и кредитни организации. / Ед. д-р по икономика, проф. ЮГ. Одегов. М .: Издателство "Изпит", 2002. -128 с.

35. Волкова V.N., Денисов A.A. Основи на теорията на системите и системния анализ: Учебник за студенти. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко A.L., Панкрухин A.P. Теория на управлението: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2008. 560 с.

37. Генкин B.M. Икономика и социология на труда: учебник. За университети / B.M. Генкин. 7-мо изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление на персонала. Работникът е най ефективен ресурскомпании. - М.: INFRA-M, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формиране на мотивационната сфера учебни дейностидържавни служители: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2004. - 36 с.

40. Горшкова Е.Б. Мотивационен аспект на управлението на персонала в системата на общественото обслужване: Учебно-методическо ръководство. М.: IPKgossluzhby, 2006. -104с.

41. Гражданите В.Д. Държавна гражданска служба: Учебник - Издателство "КноРус", 2009 г. 542 с.

42. Гришковец А.А. Правна уредбадържавна държавна служба в Руската федерация. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач А.А., Воронин В.В. и др.. Акмеологична оценка на професионалната компетентност на държавните служители: Учебник. М.: RAGS, 2008. - 166 с.

44. Дрогобицки Н.И. Системен анализ в икономиката: Учебник. М .: Финанси и статистика, 2007. - 512 д.: ил.

45. Дулициков Ю.С. Теория на организацията: Учебник. М .: Издателство на RAGS, 2009.- 192 с.

46.​Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация на трудовата дейност: Учебник. Н. Новгород: NIMB, 2003. - 320 с.

48. Егоршин А.П. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ. 5-то изд., доп. и преработен. - Н. Новгород: NIMB, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулиране и организация на работната заплата: Учебник. Издателство "МИК", 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационно управление в социално-икономическите системи. М .: Издателство на RAGS, 2000. - 341 с.

51. Siegert W., Lang JL Води без конфликт: Abbr. пер. от немски / Науч. изд. и изд. предговор A.JI.Журавлев. М.: Икономика, 1990. -335 с.

52. Илин Е.П. Мотивация и мотиви. Санкт Петербург: Издателство "Питер", 2006. -512 с.

53. Калягин Х.А. Принципи на организационното управление. М.: Финанси и статистика, 2003, стр.27.

54. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Пазар на труда: проблеми и решения. Монография. М .: Научен експерт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избрани произведения. М.: Икономика., 1993.543 стр.

56. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник ("Висше образование") (врат). М .: INFRA-M, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулиране на трудовата дейност: Учебник (Висше образование) (GRIF). M .: INFRA-M, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Организационно управление на персонала: Текущо набиране, адаптиране и сертифициране: Учебник за ВУЗ. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кийнън К. Ефективна мотивация / К. Кийнън; пер. от английски. М.В. Курилюк. М.: Ексмо, 2006. - 80 с. - (Управление в дланта на ръката ви).

60. Киселев С.Г. Държавна гражданска служба: Учебник. М .: TK Velby, 2008. - 192 с.

61. Коментари към Федералния закон "За държавната служба на Руската федерация" и законодателството за държавната служба на чужди държави / A.F. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др., М.: МЦФЕР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Държавни служители. Характеристики на трудовото регулиране. М .: Издателска къща "Алфа-Прес", 2006. 204 с.

63. Литов В.Б. Обществена служба: управленски отношения: Учеб. М .: Издателство на RAGS, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление на персонала: Учебник. М .: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин V.N. Мотивационен мениджмънт: Учебник. -M .: Издателство на RAGS, 2006. -88s.

66. Маркс К., Енгелс Ф. Пълен. кол. оп. 2-ро изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкъл Х., Албърт, Майкъл, Хедури, Франклин. Основи на управлението, 3-то издание: Пер. от английски. Москва: I.D. Уилям, 2006. - 672 с. : аз ще. - Парал. синигер. Английски

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление на мотивацията на персонала. М.: ICC "Март", 2003. 224 с.

69. Мордовия С.К. Управление на персонала: съвременна руска практика. 2-ро изд. Санкт Петербург: Питър, 2005. - 304 д.: ил. - (Поредица "Управленска практика").

70. Мотивация и личност / А. Маслоу. 3-то изд. - Санкт Петербург: Питър, 2006.- 352с. („Поредица Майстори на психологията“).

71. Мухамбетов T.I. Мотивационен механизъм на управление на труда , - Алма-Ата: Gylym, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова А.А. държавни служители. М.: Издателство: МЦФЕР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление на персонала: Учебник. Москва: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Икономика на персонала. Част I. Теория: Учебник. М .: Издателска къща "Алфа-Прес", 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко А. А. Икономика на персонала. Част II. Практика: Учебник. -М .: Издателска къща "Алфа-Прес", 2009. -1312с.

76. Организационна култураобществена услуга. М .: Издателство на RAGS, 2001.- 155 с.

77. Ouchi U. Методи за организация на производството (японски и американски подходи). М.: Икономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Регулиране на труда. Изд. 2-ро, преработено. и допълнителни М .: Издателска къща "Алфа-Прес", 2007. - 96 с.

79. Политиката на доходите и заплатите: Учебник / A.N. Ананиев, JI.H. Ликова, И.В. Илин и други / Изд. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М .: Издателска къща "Икономист", 2004. - 525 с.

80. Правна подкрепа на държавната служба на Руската федерация. Учебник (под редакцията на I.N. Bartsits). М., Издателство RAGS, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основи на държавното и общинското управление: системен подход. Ростов n / a., 1997 - 448 с.

82. Ракицки Б.В., Ракицкая Г.Я. Труд: съвременна теория и методология: Монография / Ред. изд. Х.А. Волгин. М .: Издателство на RAGS, 2007. - 180 с.

83. Ракицкая Г.Я. Социално-трудови отношения(Обща теория и проблеми на формирането на тяхното демократично регулиране в съвременна Русия). М .: Институт за перспективи и проблеми на страната, 2003. - 480 с.

84. Регулиране на труда и паричната издръжка на държавните служители / V.I. Нестеров. Бизнес и услуги, 2006. -336s. - (Поредица "В помощ на счетоводителя на публичния сектор").

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление на персонала (Работилница: бизнес игри, тестове, конкретни ситуации) (CD). Издател: "Термика-М". 2004 г.

86. Управление на риска / Utkin E.A. М .: Тандем, ЕКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление на мотивацията: Учебник за университети / Пер. от английски. изд. проф. Е.А. Климов. М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2004, - 399 с.

88. Руски статистически годишник. 2007: Стат. Сб / Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление на персонала в организацията. Санкт Петербург: Питър, 2002. - 176 д.: ил. - (Поредица "Уроци").

90. Симкина Л.Г. Икономическа теория. 2-ро изд. Санкт Петербург: Питър, 2006. - 384 д.: ил. - (Поредица "Учебник за ВУЗ").

91. Системата на държавно и общинско управление: Учебник. Изд. 2-ро, добавете. и преработен. / Под общата сума. Изд. Г.В. Атаманчук. М.: Издателство на RAGS, 2007. 488 с. (Учебници на Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация.).

92. Колко да платя на руски служител? Материали от "Кръгла маса" / Серия "Гледна точка". Представител Редактори H.A. Волгин, В.К. Егоров. М .: Издателство на RAGS, 2001.-103 с.

93. Slesinger G.E. Труд в условията на пазарна икономика. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Изследване на природата и причините за богатството на народите. - Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьов А.В. Преодоляване на трудови конфликти от колективен характер. Монография в 2 части. Част 1. Конфликтният потенциал на социално-трудовата сфера. - М .: Издателство на RAGS, 2008. -226 с.

96. Соловьов А.В. Преодоляване на трудови конфликти от колективен характер. Монография в 2 части. Част 2. Управление на открити трудови конфликти от колективен характер. М .: Издателство на RAGS, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление на мотивацията на персонала: Учебник. М.: Издателство Рос. икономика акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление на мотивацията на персонала (в таблици, диаграми, тестове, казуси). M .: LLC "Списание" Управление на персонала ". 2005. - 128 с.

99. Социална политика на Русия. Актуални проблеми и перспективи за тяхното решаване / Изд. изд. проф. Х.А. Волгин и проф. Л.П. Храпылина М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социална политика: Учебник. Изд. 2-ро, преработено. и допълнителни /Под общата сума. изд. Н. А. Волгина. М .: Издателство на RAGS, 2008. - 408 с. (Учебници на Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация).

101. Сперански А.А., Драгунски Н.В. Оптимизиране на системата за заплащане и материално стимулиране. М .: Издателска къща "Алфа-Прес", 2006.- 192 с.

102. Спивак VA Организационно поведение и управление на персонала. Санкт Петербург: Питър, 2000. - 416 с.

103. Теория на организациите / Milner B.Z. М.: INFRA-M, 1999. -336 с.

104. Теория на управлението: Учебник. Изд. 3-то, добавете. и преработен. / Под общата сума. Изд. А.Й.И. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Издателство на RAGS, 2008. -560 с: (Учебници на Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация.)

105. Титма М.Х. Изборът на професия като социален проблем - М., 1975.-200s.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационен мениджмънт: Модул III: Учеб.-практ. надбавка. М.: Дело, 2004. -96с. (Модулна програма „Лидер на XXI век”).

107. Управление на персонала: Учебник. Изд. 2-ро, добавете. и преработен / Под общ. Изд. ИИ Турчинов. М .: Издателство на RAGS, 2008. - 608s. (Учебници на Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация).

108. Управление на персонала; трудово законодателство 2-ро изд., преработено. и допълнителни / И АЗ. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М .: Изпит, 2001.-640 с.

109. Уткин Е.А. , Бутова Т.В. Мотивационен мениджмънт. М.: TEIS, 2004. - 236 с.

110. Хайнц Хекхаузен. Мотивация и дейност: Учебно ръководство -2-ро изд. М .: Значение, 2003. -859 с.

111. Shapiro S.A. Мотивация: Учебно ръководство. М .: GrossMedia, 2008. - 224 с.

112. Shakhovoi V.A., Shapiro S.A. Мотивация на трудовата дейност: Учебно-методическо ръководство, 2-ро изд., Доп. и преработен. Москва: Издателство Алфа-Прес. 2006. - 332с.

113. Шекшня Ц.Б. Управление на персонала на съвременна организация. Учебно-практическо ръководство. Изд. 4-то, преработено. и допълнителни М .: ЗАО "Бизнес училище "Интел-Синтез", 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационна култура и имидж на публичната служба: Монография. Москва: IPKgossluzhby, Московска област Тренировъчен център"Нахабино", 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Съвкупната производителност на труда и нейните основи държавно регулиране. Монография. М .: Издателство на RAGS, 2004.-284 с.

116. Икономика и социология на труда: Учебник / Ред. Доктор по икономика, професор А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Висше образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Икономика на труда: учеб. надбавка за университети. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Поредица "Професионален учебник: Икономика").

118. Яковлева Т.Г. Ефективни системи за заплащане. Как да изградим възнагражденията така, че да стимулират служителите да работят с максимална ефективност. Москва: Издателство Алфа-Прес. 2005.- 168с.

119. I. Списък на чуждестранната литература

120. Алдерфер, С. Р. Съществуване, свързаност и растеж: Човешките потребности в организационните настройки (Ню Йорк, 1972 г.).

121. Fayol H. Общо и индустриално управление. Л.: Питман, 1949.

122. Херцберг Ф., Маузер Б. Мотивацията за работа. N.Y., Wiley, 1959 г.

123. Locke E.A., Latham G.P. Поставяне на цели: Техника за мотивация, която работи. Енгълуд Клифс, Ню Джърси, 1984 г.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (Ню Йорк, 1960 г.)

125. McGregor, D. Човешката страна на предприятието (Ню Йорк: McGraw-Hill, 1960).

126. Мичъл Р.Т. Мотивация, нови насоки за теория, изследвания и практика. Ню Йорк, Макграу-Хил. 1978 г.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Управленски нагласи и представяне. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Скинър Б. Ф. Наука и човешко поведение. Ню Йорк, Macmillan, 1953 г.

129. Тейлър Ф. Принципите на научното управление. Ню Йорк: Харпър и Роу, 1914 г.

130. Vroom V.H. Работа и мотивация. N.Y., Wiley, 1964 г.

Моля, обърнете внимание на горното научни текстовепубликувани за преглед и получени чрез разпознаване на оригинални текстове на дисертации (OCR). В тази връзка те могат да съдържат грешки, свързани с несъвършенството на алгоритмите за разпознаване. В PDF файловете на дисертациите и резюметата, които предоставяме, няма такива грешки.

AT това учениеразглежда се мотивацията на държавните граждански служители (не военни или правоприлагащи). „Държавна държавна служба - вид държавна служба, която е професионална услуга на граждани на длъжности на държавна държавна служба за осигуряване на изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лица, заемащи публични длъжности в Руската федерация, и лица, заемащи публични длъжности в съставните образувания на Руската федерация." Федералният закон„За системата на държавната служба в Руската федерация“ от 27 май 2003 г. № 58-FZ „Държавен служител е гражданин на Руската федерация, който е поел задължения за изпълнение на държавна служба. Държавният служител извършва професионална служба на длъжности на държавна служба в съответствие с акта за назначаване на длъжност и с договор за служба и получава парично възнаграждение за сметка на федералния бюджет или бюджета на съставния субект на Руската федерация. . Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ

Очевидно обществената служба е различна от работата в конвенционална фирма. Какви са основните принципи на държавната гражданска служба? Първо, това е принципът на законността, който предполага не само върховенството на Конституцията на Руската федерация, федералните закони и други регулаторни правни актове, но и факта, че държавните служители в своята дейност трябва стриктно да ги спазват, а също и до известна степен бъди законът. На второ място, това е демократичността на службата, което предполага съобразяване на дейността с интересите на гражданите и държавата, общодостъпността на държавната служба, нейната публичност и др. Трето, това е професионализъм, тук отличителна черта е фактът, че без образование човек просто не може да влезе в държавна служба, необходими са и управленски и лидерски качества, както и усърдие и дисциплина. Четвърто, това е социалната и правна защита на служителите, предполага създаването на специални правни и социални условия за нормалното изпълнение на работата им от държавните служители. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ; Бахрах Д. Н. Държавна служба на Русия; учебник надбавка. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Не е описана системата за мотивация на държавните служители с ясна дефиниция на това понятие. Въпреки това, може да се проучи руската регулаторна рамка, различни социологически проучвания и да се заключи, че системата за мотивация се състои от следните компоненти (които имат пряко влияние върху мотивацията на държавните служители): държавни гаранции, възнаграждение, възможности за кариера, сертифициране, ротация, обучение и отговорност. Конкурентният подбор може да има косвено въздействие върху мотивацията на служителите. Всички тези елементи на мотивационната система произтичат от социално-правния статус и легален статутпубличен държавен служител, който се състои от права, задължения, ограничения, забрани, отговорности, изисквания, гаранции и икономическа сигурност (като цяло всичко, свързано с обществената служба). Социално-правният статус на държавния служител е мерките за правилно и възможно поведение на държавния служител, установени от държавата. Този статут (който може да се тълкува и като заеманата длъжност, степента на образование и възнаграждение) не само определя мястото на държавния служител в административния процес, но и може да задоволи нуждата му от уважение, признание и т.н., т.е. силен мотивиращ фактор. Граждан В. Д. Държавна държавна служба: Учебник. - М.:: Юркнигаю 2005. - 480-те.

Системата за мотивация на държавните служители е сложна и комплексна. Тук можете да проследите връзката с теорията на Портър-Лоулър: посочва се сложността и важността на елемента на мотивацията в процеса на управление, както и факта, че заплатите далеч не са единственият стимул.

Държавни гаранции

Държавните гаранции създават нормални условия на труд, както и мотивират служителите да изпълняват работата си ефективно. Те осигуряват правна и социална защита на държавните служители, стабилен персонал. Тяхната цел е да направят държавната служба по-привлекателна в очите на държавните служители и потенциални служители, както и на обикновените граждани.

Основните държавни гаранции включват:

равни условия на възнаграждение и съпоставимост на оценките за изпълнението на държавните служители;

право на навременно плащане в пълен размер;

осъзнаване на комфортни условия на труд: осигуряване на работно пространство, мебели, уреди и др.;

нормално работно време: нормализирано работно време, право на обедна почивка, почивка, почивни дни, годишен платен отпуск (35 календарни дни за висши и ръководни длъжности, 30 календарни дни за други длъжности) и други празници (безплатна ваканция не повече от 1 година), включително за трудов стаж (сумата от дните платен отпуск и отпуск за трудов стаж за висши и начални длъжности е не повече от 45 календарни дни, за други длъжности този брой не трябва да надвишава 40 дни), при уволнение държавен служител, на него се изплащат всички неизползвани отпуски;

медицинско осигуряване на държавни служители и членове на семейството;

състояние социална осигуровкапри заболяване или инвалидност по време на държавната служба;

плащания по задължително държавно осигуряване;

възстановяване на пътни разходи;

възстановяване на разходи, свързани с преместването на държавен служител и неговото семейство във връзка с преместването на друго място на работа в държавната служба;

защита на държавен служител и неговото семейство от различни прояви на насилие, заплахи и др. във връзка с изпълнение на служебните си задължения;

държавно пенсионно осигуряване

жилищна субсидия.

Има и други държавни гаранции, предоставени на държавните служители в съответствие с федералните закони. Например запазване на работното място, заплатите по време на професионална преквалификация, стажове и други дейности, транспортна услуга, както и еднократна субсидия за закупуване на жилище еднократно за целия период на държавна служба. Трудовият опит също може да се счита за вид гаранция, т.к. колкото по-висок е стажът, толкова по-висок е бонусът за стаж към паричното съдържание. Предвидени са и стимули за отлично обслужване, компенсации за неизползвани ваучери. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ; Бахрах Д. Н. Държавна служба на Русия; учебник надбавка. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Държавна държавна служба: Учебник. - М .:: Юркнигаю 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основи на обществената служба и кадровата политика: учебник за студенти - 2-ро издание, преработено. и допълнителни - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2010. -679 с.

Гаранциите са система от положителни стимули, тъй като осигуряват подходящи условия за работа на служителите. В идеалния случай, ако са създадени всички условия за работа, тогава отговорността е на служителя: какви са неговите умения, способности, качества.

Този елемент от мотивацията на държавните служители съответства на възгледа на Мейо, че нематериалната мотивация е също толкова важна, колкото и материалната, и възгледа на Тейлър за ежедневната продукция (нормална работа).

Заплата

Заплащането на държавния служител е по-специфичен стимул. И това е основното средство за неговото материално подпомагане и стимулиране на дейността му.

Финансовото възнаграждение на държавния служител се състои от 3 части: месечна заплатав съответствие със заеманата длъжност, заплата за класен ранг и други възнаграждения. Официалната заплата се установява с укази на президента, за отделни длъжности може да се установи единно парично съдържание, което отчита всички плащания (за класен ранг, за трудов стаж, за специални условия на труд, за работа с държавна тайна), с изключение на бонуси и месечни парични стимули.

Допълнителните плащания включват:

надбавка за прослужено време от 10% до 30% за трудов стаж от 5 до 15 години;

бонус за специални условия на труд в размер до 200% от месечното възнаграждение;

бонус за работа с държавна тайна, както и за работа в орган за защита на държавната тайна, след това той допълнително получава бонус за стаж в такива органи (при опит от 1-5 години, бонусът е 10 процент, 5-10 години, след това 15 процента, след това - 20 процента (този трудов стаж включва и времето на работа на тези служители в структурните подразделения на такива органи, други държавни органи, органи на местното самоуправление);

бонуси за особено важни и сложни задачи;

месечно повишение (от 1 длъжностна заплата до 14 в зависимост от длъжността);

еднократно плащане при предоставяне на отпуск (в размер на две месечни заплати) и материална помощ.

областен коефициент (за райони на Далечния север и труднодостъпни райони);

Заплатите се индексират ежегодно в съответствие с инфлацията в страната. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ; Бахрах Д. Н. Държавна служба на Русия; учебник надбавка. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Държавна държавна служба: Учебник. - М.:: Юркнигаю 2005. - 480-те. Въведено е достатъчно гъвкаво възнаграждение в зависимост от ефективността и ефикасността на изпълнението, като е усъвършенствана самата структура на възнагражденията. Сега основната заплата е незначителна част от възнаграждението, значителен дял се пада на допълнителните плащания въз основа на работата на държавния служител, което стимулира държавния служител да подобрява качеството на работата си.

Системата за възнаграждение на държавните служители съответства на виждането на Тейлър по отношение на различни надбавки (за преизпълнение на дневната продукция). Съществува и съответствие между теорията на очакванията и теорията на справедливостта, тъй като системата на заплащане е прозрачна, държавните служители декларират доходите си (държавният служител знае колко получават колегите му), служителят знае какво възнаграждение ще получи за усилията си. Съществува и косвена връзка с теорията за психологическия договор.

Поощрения и награди

Стимулите и наградите са важен елемент от мотивацията на държавните служители. Те позволяват на служителите да бъдат мотивирани да изпълняват работата си, да повишат лоялността към изпълнителната власт, в която служат. Те оказват влияние и върху служебната дисциплина. Тяхното приложение се основава на благодарност за добре свършена работа или добре свършена работа.

Наградите и наградите са от следните видове:

обявяване на официална благодарност и изплащане на парични стимули в съответствие с това;

награждаване с почетна грамота и изплащане на парични стимули в съответствие с това;

други видове поощрения и награди;

изплащане на еднократен стимул в чест на пенсиониране;

насърчаване на правителството или президента на Руската федерация;

присъждане на почетни звания;

награждаване със знаци за отличие или ордени.

Трябва да се отбележи, че този елемент от мотивационната система съчетава не само материални методи, но и нематериални. Нематериалните стимули не трябва да се пренебрегват в държавната служба, тъй като възнагражденията и изплащането на различни стимули се правят от федералния бюджет и той не е гумен, а ограничен. Освен това хората са доволни, когато са ценени не само от материалната страна, когато са банално уважавани, например. Овсянко Д. М. Държавна служба на Руската федерация: Учебник. - 4-то изд. Ревизиран и допълнителни - М.: Юрист, 2008. - 447 с.

Този елемент на мотивиране на държавните служители, както и предоставянето на държавни гаранции, е в съответствие с мнението на Мейо, че нефинансовата мотивация е също толкова важна, колкото и материалната.

Като цяло държавните гаранции, възнагражденията, стимулите и възнагражденията съответстват на съществените теории за мотивацията, те оказват силно влияние върху различни групи мотиви на служителите.

Състезателен подбор

Конкурсният подбор влияе косвено върху мотивацията, по-скоро може да гарантира, че на държавна служба ще дойде квалифициран и отговорен служител. Това е основният начин за заемане на длъжности в държавната служба. Конкурсът за заемане на длъжност на държавна служба е подбор измежду кандидатите, които най-добре отговарят на изискванията на длъжността (конкурсни условия). Съществуват следните принципи на подбор: професионализъм и компетентност, принцип на равен достъп на гражданите до държавна служба

Конкурсният подбор не се прилага при назначаване в категориите "ръководители" и "сътрудници (съветници)", при сключване на срочен трудов договор, при назначаване на гражданин, който е в кадровия резерв, формиран на конкурсна основа, на държавна служба позиция. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ

Преминаване на държавна служба и възможности за кариера

Държавната служба е динамика официална позициядържавен служител, неговото кариерно израстване или упадък. Този процес е и мотив за постъпване и преминаване на държавна служба или за подобряване на работата на служителя. Основните елементи на държавната служба са приемане на държавна служба, период на адаптация, сертифициране, преместване на друга длъжност, присвояване на звания, повишаване, наказателно преследване, прекратяване на службата. Мотивирайте служител да работи в този случай, увеличение или намаляване на кариерна стълба, насърчаване и отговорност, както и оценка на изпълнението до известна степен.

Кариерното израстване е един от най-ефективните нематериални стимули, т.к. в резултат на това се увеличават материалните стимули, удовлетворява се необходимостта от участие във вземането на по-важни решения, повишава се интересът към дейността, а оттам и ефективността на служителя.

Кариерното израстване е нематериален стимул в съответствие със смислените теории за мотивацията и също така е един от начините за „обогатяване на труда“. Занковски А.Н. Организационна психология: Учебник за ВУЗ по специалност „Организационна психология”. -- 2-ро изд. - М.: Флинта: MPSI, 2002. - 648 с.

От гледна точка на мотивацията, ротацията увеличава базата от знания на служителя, като по този начин е възможно да се увеличи интересът на служителя към неговите работни дейности. Ротацията се извършва с цел повишаване ефективността на държавната служба, помага в борбата с корупцията. Извършва се в рамките на една и съща група длъжности, като се отчита нивото на квалификация, образование и стаж в държавната служба.

Длъжностите по реда на ротация се заменят за срок от 3 до 5 години.

Държавният служител има право да откаже да заеме ротационна длъжност, ако има заболяване, според което предложената длъжност е противопоказана, както и ако е невъзможно да живее на друго място в съответствие с предложената длъжност.

Ротацията също е един от начините за "обогатяване на труда". Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ

Сертификация

Сертифицирането е процес на определяне дали даден служител отговаря на изискванията към него в съответствие с неговата позиция. Позволява ви да повишите чувството за отговорност за извършената работа, както и да влезете в кадрови резервкоето е стимулиращ фактор.

Провежда се на всеки три години, може и извънредно. Сертифицирането се извършва по-рано от определения период по две причини: е взето решение за намаляване на персонала или за промяна на условията на работа (например преход към електронно управление на документи).

На атестиране не подлежат служителите от категорията "ръководители" и "помощници" ("съветници"), ако имат срочен трудов договор, които са работили на държавната си длъжност по-малко от една година, служителите, достигнали 60-годишна възраст, бременни жени, които са в отпуск за бременност и раждане и в отпуск по майчинство до навършване на тригодишна възраст на детето (атестирането им на тези държавни служители е възможно не по-рано от една година след напускане на отпуска), в рамките на година от датата на полагане на квалификационен изпит.

Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се вземе едно от решенията: човек се нуждае от професионална преквалификация, включване в резерва за заемане на свободна по-висока длъжност или може просто да бъде потвърждение за съответствие със заеманата длъжност. Месец след сертифицирането се издава регулаторен правен акт, който може да посочи кои служители са понижени, кои отиват в професионална преквалификациякоито да бъдат включени в кадровия резерв. Ако държавен служител откаже да отиде на усъвършенствано обучение, тогава представител на службата на работодателя може да го освободи от длъжност и да го уволни от държавна служба. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ; Указ на президента на Руската федерация „За сертифицирането на държавните служители на Руската федерация“ от 1 февруари 2005 г. № 110; Бахрах Д. Н. Държавна служба на Русия; учебник надбавка. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Държавна държавна служба: Учебник. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480-те

Друга форма на оценка на персонала е квалификационният изпит. Връчва се от държавни служители, заемали безсрочно длъжности от категорията "ръководители", "специалисти", "осигуряващи специалисти". Изпитът се провежда при поставяне на въпроса за присвояване на класен ранг на държавен служител. Трябва да се отбележи, че извънреден квалификационен изпит може да се проведе само по инициатива на служител.

Този изпит също е вид стимул за придвижване нагоре по кариерната стълбица. Например, ако един държавен служител издържи изпит, той получава класен ранг, той започва да печели повече, статусът му се повишава. Федерален закон „За държавната държавна служба в Руската федерация“ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ; Граждан В. Д. Държавна държавна служба: Учебник. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480-те

образование

Процесът на повишаване е тясно свързан с ученето. Ако повишението е мотивиращ фактор, тогава ученето също е косвено свързано с мотивацията. Така че отколкото по-добър човекобразовани, толкова по-вероятно е да бъдат повишени. Тук можете да прецените и задоволяването на нуждата от себереализация.

Има два вида обучение - на работното място, извън работното място.

Въпреки ефективността на преподаването в специално място, този метод е свързан с голямо количество време и финансови разходи. Този тип обучение откъсва служителя от работа. Но в същото време този метод най-добре задоволява нуждите на служителите в личностно и професионално израстване. Занковски А.Н. Организационна психология: Учебник за ВУЗ по специалност „Организационна психология”. -- 2-ро изд. - М.: Флинта: MPSI, 2002. - 648 с.

Обучението на работното място може да бъде под формата на усложняване на работата и ротация.Освен това, този метод е известен като по-евтин.

Обучението съответства на задоволяването на вторични потребности според различни съществени теории за мотивацията и може да действа и като един от начините за "обогатяване" на труда.

Отговорност

Трудова мотивация на държавните служители, както всеки друг модерна системамотивацията е система, състояща се от положителни и отрицателни стимули. Отговорността е само отрицателен стимул. Този стимул се изразява в прилагането на различни видове санкции, установени със закон за извършване на неправомерни действия и извършване на престъпления в процеса на държавна служба. Досега са описани предимно положителни стимули за работа, които могат да се приложат например към човек от тип “y” в теорията за мотивацията на Макгрегър.

Има четири вида отговорност.

Дисциплинарна отговорност. Изразява се в прилагане на дисциплинарно наказание за нарушение на правилата за държавна служба. Това може да бъде забележка, порицание, строго порицание, предупреждение за непълно съответствие, освобождаване от длъжност и освобождаване от държавна служба. От служителя може да се изисква и писмено обяснение, отказът да предостави само влошава ситуацията. При определяне на санкциите се установява степента на вината и тежестта на нарушението. Дисциплинарното наказание се налага в едномесечен срок от датата на откриване на нарушението. Отличителна черта на дисциплинарните наказания е, че ако в рамките на една година след прилагането на дисциплинарното наказание няма нови дисциплинарни наказания, тогава първото наказание „изгаря“. Ако при освобождаване на държавен служител от длъжност поради дисциплинарно наказание той подлежи на включване в кадровия резерв на осн. общо състезание. Този вид отговорност изравнява държавните служители пред закона, от една страна, и отчита спецификата на тяхната дейност, от друга. Днес, поради спада на мотивацията на държавните служители (работа през ръкави, забавяне на изпълнението на инструкции), все по-често се прибягва до дисциплинарна отговорност, но въпреки налагането на наказания, правилата продължават да се нарушават (корупцията и злоупотребите процъфтяват). Всичко това не допринася за създаването на положителен имидж на държавния апарат.

Административна отговорност. Неговият държавен служител отговаря на общо основание за спазване на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Този вид отговорност възниква във връзка с административни нарушения. Административната отговорност може да бъде установена от всички органи, а не само от органа, в който е регистриран държавният служител. Налагането на тази отговорност се извършва от специални органи, вкл. съдилища. Началото му не зависи от степента на увреждане, а само от самия факт на нарушението, по-скоро е формално. Може да се приложи към цели организации, не само към отделен човек. Съществуват следните мерки за административна принуда: административна превенция, административно възпрепятстване и административно наказание. Кодексът за административните нарушения урежда подробно процеса на административна отговорност, правата на пострадалото лице и правата на нарушителя.

Материална отговорност. Идва за нанасянето материални щетисъстояние или юридическо лице. Наред с материалното обезщетение за вреди при подобна отговорност се налага и държавен служител дисциплинарни мерки. Става по административен ред или с решение на съда. За съжаление не са разработени правила за прилагане на такава отговорност специално за държавните служители, така че тя се регулира от трудовото законодателство.

Наказателната отговорност за държавните служители възниква на общо основание.

Както се вижда, системата от негативни стимули под формата на различни видове отговорност е силно развита. То е възпитателен и превантивен елемент от поведението на държавните служители. Бахрах Д.Н., Росински Б.В., Старилов Ю.Н. Административно право. 3-то издание, преработка. и допълнителни - М.: Норма, 2008. - 816 с.; Бахрах Д. Н. Държавна служба на Русия; учебник надбавка. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Системата от негативни стимули съответства на санкционирането на личността от типа "х" в теорията на Макгрегър. Но няма ясни типове хора "x" и "y", така че в реалния живот положителните стимули се използват заедно с отрицателните.

След като разгледахме основните аспекти на системата за трудова мотивация на държавните служители, е възможно да ги анализираме и да идентифицираме проблемите на мотивацията на държавните служители. Те ще бъдат описани в следващата част на тази глава.