Доктор по икономика науки, професор
Щат Новосибирск
Университет по икономика и управление
Развитието на иновационните процеси в Русия е свързано с осъзнаването на конкурентоспособността човешки ресурсие основният фактор в научните и технологични иновации, решаващо условие за оцеляването и растежа на повечето предприятия. Трябва да се признае, че единственият стабилен фактор на ефективност модерна организацияе конкурентоспособността на нейния персонал. Разчитането на конкурентоспособността на персонала е пътят към успеха на организацията.
Анализ литературни източниципо проблема с управлението на човешките ресурси показа, че използването на термина "конкурентоспособност" по отношение на човек като субект на икономическия живот е доста често срещано явление. Въпреки това авторите, които се спират на анализа на понятието конкурентоспособност на пазара на труда, далеч не са еднозначни в своите формулировки. Често, като синоним на понятието "конкурентоспособност на човек като субект на икономическия живот", термините "конкурентоспособност на служител", "конкурентоспособност на персонала", "конкурентоспособен трудов потенциал", "конкурентоспособност на работна сила“, „конкурентоспособност трудови ресурси”, „Конкурентоспособност на потенциала на управленски работник и персонал”, както и „Конкурентоспособност на работник, специалист и ръководител”. Така авторите тълкуват по различни начини обекта на конкурентоспособността на пазара на труда (Таблица 1).
Анализ, използван в домашна литератураТълкуването на конкурентоспособността на човек като субект на икономическия живот ни позволява да разграничим две концептуални схеми, които отразяват различни гледни точки относно обекта на конкурентоспособност на пазара на труда, формите на неговата организация.
Представители на първата концептуална схемаработна сила, трудов потенциал, управленски потенциал, човешки капитал се разглеждат като същност на конкурентните предимства на пазара на труда. Те разглеждат конкурентоспособността на пазара на труда като специфичен вид стокова конкурентоспособност, която се определя от потребителската стойност на продаваните стоки, нейната качествена сигурност.
По този начин представителите на първата концептуална схема идентифицират конкурентоспособността на персонала с качеството на работната сила (квалификация, профил на обучение, възраст, пол и т.н.) и, за да определят мярката за конкурентни предимства на пазара на труда, сравняват някои интегрални характеристики за различни конкурентни работни сили.
Първо, нивото на развитие на качествените характеристики на работната сила, което позволява да се „конкурира“, „конкурира“, да претендира за „качествено“, „престижно“, „добро“ и т.н. работните места не са конкурентоспособност, а един от показателите, които характеризират функционалното качество на работната сила.
маса 1
Основни понятия на понятието "конкурентоспособност на пазара на труда"
Характеристики на концепцията |
1-ва концептуална диаграма |
2-ра концептуална диаграма |
|||
Конкурентоспособност на работната сила |
Конкурентоспособност на потенциала (трудов, управленски) |
||||
Знак за класификация |
Същността на конкурентните предимства на консумирания продукт (труд), |
Организационна и икономическа форма, нейната качествена определеност |
|||
Работна сила |
Потенциал (трудов, управленски) |
работник |
Персонал (кумулативен работник) |
Човешки ресурси |
|
Качествени характеристики на работната сила |
Механизмът за привеждане на конкурентните предимства на способността за работа във функциониращо състояние |
||||
Прогнозни показатели |
Квалификация |
Професионализъм |
Качествени характеристики на работната сила |
Качествени характеристики |
Икономически активно население |
Представители |
Бахматова Т.Г., |
Ивановская Л.В., |
Немцева Ю.В., |
Немцева Ю.В., |
Проблеми на повишаването на конкурентоспособността на трудовите ресурси: Материали на Междурегионалния научноизследователски комплекс. - Бийск, 2002 |
Второ, качествените характеристики на работната сила до голяма степен се определят от нуждите и изискванията на нейния носител и не се формират в степента, необходима за функционирането на предприятието, икономиката като цяло. В тази връзка е по-правомерно да се говори за качеството на труда, т.е. върху степента на съответствие на характеристиките трудова дейностработници към изискванията за качество на работа.
На трето място, конкурентоспособността на пазара на труда се определя не само от качествените характеристики на работната сила, но и от условията на заетост и труд. Факторите, които определят позицията на продукта „работна сила” на пазара на труда включват: форми и видове заетост; заетост и условия на труд; качеството на работа; имидж на служителя; трудова дисциплина; притежаване на корпоративни настройки; трудово поведение; разходи за подготовка; транзакционни разходи и др.
Като основен принцип, който определя спецификата и специфичното съдържание на конкурентоспособността на пазара на труда, представители на втория концептуаленсхемите разглеждат механизма за привеждане на конкурентните предимства на работната сила (способността за работа) във функциониращо състояние.
Представителите на втората схема смятат, че конкурентоспособността на пазара на труда се дължи на:
| - | продуктивни способности на човек, които най-пълно отговарят на изискванията за качество на труда на определено работно място; |
социално-икономически и производствено-технически условия, при които се осъществява най-ефективното използване на способностите на служителя за тази работа; |
|
динамично съгласуване на нуждите на служителя и работодателя, което не се случва в ущърб на тялото и интересите на личността на служителя, организационните цели; |
|
минимизиране на общите разходи през периода на трудова дейност на служителя. |
Следователно конкурентоспособността на пазара на труда е тясно свързана с:
С оглед на изложеното същността на конкурентоспособността на пазара на труда от представителите на втората концептуална схема се дава от организационно-икономическата форма на консумирания (използван) продукт „работна сила“, неговата качествена определеност, поради което конкурентоспособността получава специфичното си име: „конкурентоспособност на трудовите ресурси”, „конкурентоспособност на персонала”, „конкурентоспособност на служителите”.
Конкурентоспособност на служителите - това е способността за индивидуални постижения в работата, представляващи принос за постигане на организационните цели. Конкурентоспособността на служителя се определя от качеството на работната сила, съответстващо на пазарното търсене на функционално качество на труда. Конкурентоспособността на служителя се разглежда като показател за "подбора" на служителите от гледна точка на тяхната потенциална и действителна ефективност на труда и способността за професионално развитие. Има подбор на най-способните работници по отношение на съответствието на техния човешки капитал с качеството на работа.
Системата от показатели за конкурентоспособност на служителите включва (фиг. 1):
| - | основни показатели, които определят потенциалната и действителната ефективност на труда, т.е. показатели, свързани със социално-демографските, психофизиологичните и мотивационните характеристики на работната сила, както и определящи нивото и съдържанието на знанията, уменията, способностите и правомощията на служителя; |
частни показатели, които отразяват желанията и предпочитанията на работодателите в работната сила и качеството на работа, т.е. показатели, характеризиращи се с мярка за пазарно търсене на качествено определена способност за работа, както и поради възможността за осигуряване на рентабилността на труда, възприемането на нова информация, увеличаването на професионалните знания, самоинвестицията в човешкия капитал, потенциал на комуникационните връзки в определен вид дейност. |
Ориз. 1. Системата от показатели за конкурентоспособност на служителите
Конкурентоспособност на персонала се определя от конкурентоспособността на отделните работници и техните групи и до голяма степен зависи от механизма на функциониране на човешкия ресурс в производствения и търговския процес. В процеса на формиране и развитие на конкурентоспособността на персонала, единството на икономическите и социални процеси: работодателят се фокусира върху постигането на своите цели (повишаване на конкурентоспособността на организацията, реализиране на печалба), като се възползва максимално от конкурентните предимства на служителите. А служителите от своя страна са заинтересовани от повишаване на конкурентоспособността на организацията дотолкова, доколкото намират в това възможност да повишат своята индивидуална конкурентоспособност.
Конкурентоспособността на персонала характеризира връзката на три групи променливи на пазара на труда:
| - | променливи, свързани със средата за съществуването на вътрешния пазар на предприятието и възприемането на стабилност от персоналанеговото съществуване, т.е. променливи, характеризиращи характеристиките и структурата на предприятието, видове дейности, характеристики на продуктите, както и нестабилност, натиск и враждебност на търговската и технологична среда на предприятието; |
променливи, свързани с човешките ресурсикоито правят вътрешния пазар на труда повече или по-малко уязвим към външни непредвидени промени (намаляване или увеличаване на нуждата от работна сила, промяна в структурата на служителите, гъвкавост на компетентността на персонала, гъвкавост в структурата на длъжностите и работните места, степента на персонала отговор на външни смущения, мотивация и отвореност на персонала към външната среда, намаляване / увеличаване на ефективността на труда, необходимостта от значителни инвестиции в персонал и други ресурси и др.), а също така определят конкурентни предимстваперсонал на пазара; |
|
променливи, свързани с работата, които се характеризират с фактори, които не зависят от персонала, но влияят върху стратегията и тактиката на неговата дейност. Тези променливи се променят еволюционно под въздействието на редица причини, които се развиват постепенно и могат да се променят драматично по време на кризи и при целенасочено регулаторно въздействие. Те могат да бъдат благоприятни за всички видове трудова дейност, могат да бъдат избирателно или частично благоприятни. |
Конкурентоспособност на труда - набор от характеристики на трудоспособното население, които определят успеха на участието му в социално-икономическите дейности на определена територия. Конкурентоспособността на трудовите ресурси се характеризира с благоприятни различия в общата работна сила по отношение на степента и разходите за задоволяване на пазарното търсене на труд на територията (регион, страна).
Така, конкурентоспособност на пазара на труда характеризира свойството на човешкия капитал, което определя мярката за задоволяване на пазарното търсене на труд.
В това разбиране за конкурентоспособността на пазара на труда са важни четири концептуални точки, които характеризират нейната същност:
| 1) | необходимостта от работна сила в общ изгледобуславя се от нуждата на работодателите от работна ръка, нуждата задоволяване на пазарното търсене на стоки и услуги; |
категория "човешкия капитал"изразява отношения върху активирането на икономическия ресурс "труд" с цел генериране на доход, печалба. Понятието „човешки капитал” е по-обемно и многостранно от понятията „трудов потенциал” и „работна сила”. Тъй като основата му е терминът "капитал" - стойностите, използвани за тяхното увеличаване. Човешкият капитал, подобно на физическия капитал, предоставя на своя собственик повече трудна професия, позиция, доходи, т.е. по-висок качество на труда; |
|
установява се съответствието на обема и структурата на човешкия капитал на служителя с количеството и качеството на извършената от него работа в размяната и използването на труда; |
|
инвестициите в човешки капитал осигуряват дългосрочно въздействие върху производствения и търговския процес, а възвръщаемостта им се разпределя за времето, през което работникът е зает с извършване на целесъобразни дейности. |
Конкурентоспособността на пазара на труда е относително понятие, тъй като пазарът на труда е разнороден и може да бъде структуриран в сегменти, които се различават по степента на пазарно търсене на функционалното качество на труда, нивото на уникалност на качеството на работната сила и характеристиките на потребителското търсене на труд.
Разликите в пазарното търсене на определено качество на труда определят съответните видове конкурентоспособност на персонала (служителя): стабилна конкурентоспособност, временна (полустабилна), нестабилна.
В зависимост от нивото на уникалност на потребителната стойност на стоките, „работната сила“ на пазара на труда (нейната функционално качество) конкурентоспособността на персонала (служителя) може да бъде от три вида: изключителна, диверсифицирана, селективна.
Разликите в характера на потребителското търсене на труд определят четири вида конкурентоспособност: явна, латентна, ирационална, обещаваща.
В зависимост от характеристиките HR стратегияИ кадрова политикаможе да разграничи конкурентоспособността:
В зависимост от естеството на мобилността на работната сила може да се разграничи вътрешната и външната конкурентоспособност на персонала (служителя), която в зависимост от предмета на конкурентоспособността може да бъде три вида: вътрешнопрофесионална, междупрофесионална и физическа.
Възприемането на конкурентоспособността на персонала като философия за управление на вътрешния пазар на труда означава, че работодателят трябва периодично да преразглежда своите целеви стратегически и тактически настройки, като разработва подходящи концепции за поддържане на конкурентните предимства на човешкия ресурс, с който разполага.
Концепцията за поддържане на конкурентоспособност персоналът е философията, идеологията, стратегията и политиката на работодателя, насочени към най-пълно реализиране на ползите от персонала като субект на икономическия живот. Това е система от теоретични и методологични възгледи за разбирането и дефинирането на същността, съдържанието, целите, задачите, критериите, принципите и методите, както и организационни и практически подходи за формирането на механизъм за управление на конкурентоспособността на наетия персонал. в конкретните условия на функциониране на организацията.
В практиката на местните предприятия могат да се разграничат четири основни етапа в развитието на концепцията за поддържане на конкурентоспособността на персонала според критериите за доминиране "социална цел - икономическа цел", "персонал като ресурс - персонал като общество" (фиг. 2).
Ориз. 2. Класификация на концепцията за поддържане на конкурентоспособността на персонала
Същността на потребителската концепция или концепцията за подобряване на процеса на натрупване на човешки капитал е да се осигури най-пълно окомплектоване на работните места. Броят на наетия персонал се променя в пълно съответствие с промените в обема на производството на стоки или услуги. В тази връзка работодателят се интересува от подобна стока „труд”, която е масово достъпна и предлагана на ниски цени. Концепцията за поддържане на конкурентоспособността на персонала се основава на мултидисциплинарно обучение на служител с акцент върху поливалентни квалификации, т.е. комплекс от знания, умения и способности за извършване на работа, свързана с различни професии.
Концепцията за компетентност или концепцията за подобряване на качеството на човешкия капитал твърди, че собствениците на капитал ще предпочитат работна сила, която предлага най-високо качество. Според тази концепция потребителите на работна сила се ръководят от такъв продукт, който най-добре отговаря на най-високото ниво в техническо, оперативно и качествено отношение и по този начин осигурява най-голяма полза за организацията. Работодателят насочва усилия към създаването и формирането на висококвалифицирана работна сила и нейното непрекъснато усъвършенстване. „Когато компетентността на служителите расте, производителността се увеличава, има повече иновации, има повече фокус върху това, което наистина има значение, повече хора започват да работят в онези области, които са критични за успеха на организацията.“
Според компетентностната концепция за поддържане на конкурентоспособността работодателят е насочен към: 1) промяна и привеждане на квалификацията на своите служители в съответствие с изискванията на промененото натоварване; 2) поддържане и стимулиране използването на различни гъвкави стратегии за заетост, възнаграждение и възнаграждение. По-специално, организацията агресивно предлага цената на труда си, за да привлече и задържи служители, защото „когато служителите напуснат организацията – за един ден или завинаги – компетентността напуска с тях“ .
Кариерна концепция или концепцията за стимулиране на използването на нарастващ човешки капитал се основава на убеждението, че ако на персонала се даде правото да решава самостоятелно натрупването на своя човешки капитал, развитието на своята компетентност, тогава предлагането на потребителски избор може да остане непроменено или дори да се влоши. Работодателите, фокусирани върху тази концепция за поддържане на конкурентоспособността на персонала, засилват усилията си за стимулиране на предлагането на работна ръка, а такова предложение, което най-добре отговаря на нуждите на пазара от материални, духовни блага и услуги, прави възможно производството им с най-ниска икономическа , екологични и социални разходи.
Традиционната маркетингова концепция или концепцията за ефективност за задоволяване на желанията и предпочитанията на работодателя разчита на факта, че критерият за оптимизиране на стратегията за потребление на труд е печалбата (загубата) от процеса на комбиниране на способността за работа с капитал и природни ресурси. Това е печалбата (загубите), която позволява да се изберат най-добрите методи за водене на производство, да се изоставят по-малко ефективните, да се стимулират процесите на преместване на ресурсите към тяхното най-ефективно използване, да се разрушават предприятия, които извършват такива трансформации в грешна посока. Тази концепция за поддържане на конкурентоспособността на персонала ви позволява бързо да реагирате на промените в производствените изисквания за професионалната и квалификационна структура на общата работна сила, за да гарантирате, че човешкият капитал съответства на повишаване на функционалното качество на труда.
Съвременната концепция за поддържане на конкурентоспособността на персонала означава подчиняване на всички аспекти на дейността за постигане на конкурентни предимства на пазара на труда за задоволяване на пазарното търсене на стоки и услуги по възможно най-добрия начин. Високата ефективност на дейността на професионалистите в организацията се постига чрез създаване на рационално управление на техните възможности. Съвременната концепция има системен характер и се основава на основните принципи на развитието на човешките ресурси в глобалната икономика, като се вземат предвид факторите и проблемите, които възпрепятстват повишаването на конкурентоспособността на този ресурс. Факторите, които позволяват постигане на максимален ефект върху пазара на труда с цел най-пълно задоволяване на пазарното търсене на стоки и услуги, са обемът и структурата на корпоративната компетентност, продължителността жизнен цикъл, мярка за общите разходи за труд, нивото и динамиката на ефективността на труда на персонала (фиг. 3).
Ориз. 3. Съвременната концепция за поддържане на конкурентоспособността на персонала
Концептуален елемент "максимална корпоративна компетентност" . Корпоративната компетентност представлява компетентността на персонала на нивото, необходимо на организацията за постигане на основните й цели: икономически, научно-технически, индустриално-търговски и социални (фиг. 4).
Ориз. 4. Развитие на корпоративната компетентност
Развитието на корпоративната компетентност може да се осъществи в два аспекта – автономен и организационен (корпоративен).
В самостоятелен аспект развитието на корпоративната компетентност включва задоволяване на личните интереси на отделния служител при формирането и подобряването на неговите конкурентни предимства на пазара на труда чрез повишаване на знанията, уменията и правомощията. Този процес е до голяма степен независим от частните интереси на другите участници в трудовата дейност.
В организационен (корпоративен) аспект развитието на компетентността на персонала се предопределя от:
В организационен аспект развитието на корпоративната компетентност предполага, че целият персонал на организацията непрекъснато се развива, учи и по този начин надминава конкурентите. За да бъде ефективен, а не да намалява постигнатото ниво, персоналът трябва да развива корпоративна компетентност поне със същата скорост, с която се променят заобикалящите го условия. И за да предвидят бъдещето, служителите трябва да подобряват своята компетентност още по-бързо. Подобно развитие на корпоративната компетентност допринася за превръщането на организацията в саморазвиваща се система, използвайки своите отдели като лаборатории за върхови постижения и включвайки целия персонал в процеса на развитие на компетентността. Тази ситуация поражда много нови идеи и улеснява навлизането на по-малко опитни работници в най-високите нива на качество на труда.
Характеристиките на развитието на корпоративната компетентност в организационен аспект са: нейната подчиненост на изискванията за развитие на организацията (региона); приоритетът на мерките, които осигуряват социално-политическа стабилност в организацията (обществото); създаване на икономически условия за всеки служител да поддържа своите конкурентни предимства на пазара на труда, като се вземат предвид обемът и структурата на човешкия капитал; елиминиране (минимизиране) на неравенството при формирането на конкурентни предимства за отделните служители, възникващи по различни обективни причини; и т.н.
Съществуват два подхода за развитие на компетентността – традиционен и новаторски.
Традиционен подходвключва развитието на компетентността на персонала в условията на ясно разделяне на трудовия процес на отделни операции, функции или задачи. Този подход отрича индивидуалната инициатива и експериментиране на ниво позиция, предполага стандартизиране на задачите, процедурите и компетенциите. Разбира се, това има своите предимства: изпълнението на тесен кръг от задачи от един работник предполага стабилност на ограничена компетентност за дълъг период от време, която лесно може да бъде придобита чрез многократно повторение на трудови операции на работното място. Този подход за развитие на компетентност е подходящ за организации с малък брой служители, които използват прости управленски структури и не изискват високо квалифициранперсонал. Въпреки това възникват трудности за предприятието, ако е необходимо да се направи бърз преход към нови продукти, технологии, за да се осигури разработването на ново необходимо ниво на задоволяване на нуждите на потребителите на произведени продукти (или предоставяни услуги).
Иновативен подходдо развитието на компетентността на персонала поради въздействие върху модерно производствонепредвидени обстоятелства, които изискват известна свобода на действие на персонала за вземане на решения при възникваща нестандартна ситуация. Прилагането на такъв подход към развитието на компетентността е насочено, на първо място, към постигане на съответствие на съдържанието на работата с развиващите се способности на служителя; второ, до такава организация на работа, която би заинтересувала служителя да повиши ефективността на работата си; трето, да се внесе повече разнообразие в произведението, като се засилят творческите му аспекти; четвърто, върху постоянното натрупване на професионална компетентност на служителите. Развитието на компетентността на персонала в рамките на иновативен подход допринася, на първо място, за минимизиране на усилията отделни служителипроизтичащи от съперничество в стремежа за подобряване на официалния статус; второ, изчезването на традиционното разделение на труда между служителите (те изпълняват широк спектър от управленски и изпълнителски функции и отговарят за продукта, технологията, пазарната ниша); трето, повишаване на гъвкавостта на производствените и търговските дейности на организацията при бързо променящи се пазарни условия.
Концептуален елемент "максимални общи спестявания на разходи" . Качествените параметри на конкурентоспособността на персонала (като компетентност, нейният жизнен цикъл), въпреки цялото им значение, не изчерпват напълно понятието „конкурентоспособност на персонала“. Важен показател за конкурентоспособност, както всеки продукт, е ценовата характеристика на работната сила, която в рамките на вътрешния пазар на труда е под формата на общи разходи за труд.
Общите разходи на работодателя се състоят от две части: цената на труда и цената на неговото потребление.
В икономическата вътрешна и чуждестранна литература има различни икономически теории за формирането на цените на труда.
Според марксистката теория служителят, влизайки в отношения на покупко-продажба на пазара на труда, получава специален вид стоки за своите стоки. заплати, равно на ценатасамо необходим труд. Модерен икономическа теорияопределя работната заплата като цената на труда, включваща общия доход, лихва и печалба. Теория крайна производителностразпределението гласи, че служителят получава възнаграждение в съответствие с неговата пределна производителност. Според теорията на "сделката" цената на работната сила, която е резултат от споразумение между продавача и купувача на работна сила, предполага рентабилността на сделката за покупко-продажба, която се извършва за тях.
Разходите за труд формират цената на потреблението на труд. Тези разходи са свързани с обучение и преквалификация на служителите, вътрешнофирмени инвестиции в човешки капитал, различни данъци и удръжки, застраховки и др.
Ценовите параметри на конкурентоспособността на персонала позволяват на работодателя:
| - | отново намалете разходите за обучение приети служителичрез насърчаване на служители на предприятието, които са придобили някои умения в процеса на работа (ако предприятието заема работни места с помощта на външния пазар на труда, то ще трябва да финансира обучението на новоназначените служители); |
намаляват разходите за подбор на работна сила и намаляват риска от грешки при попълване на свободни позиции, тъй като компанията разполага с обширна информация за собствени служителии ограничени данни за качеството на работещите на външния пазар; |
|
да стимулира служителите по отношение на поддържане на дисциплина, повишаване на производителността и подобряване на уменията. |
Политиката на работодателя по отношение на общите разходи за персонал е съвкупност от мерки и стратегии на субекта на пазара на труда, насочени към управление на цените и ценообразуването с цел, първо, завземане и осигуряване на определен пазарен дял; второ, да получите целевата печалба; трето, адаптирайте се към действията на конкурентите; четвърто, създаване на условия за осъществяване на всяка функция на цената на труда (възпроизводствена, отчитаща, стимулираща, регулираща).
Концептуален елемент "максимална ефективност на труда". Ефективността на труда трябва да се разбира като сложен компонент на ефективността на производството, който е пряко свързан с разходите за жизнен, материализиран и общ труд, които позволяват да се задоволи пазарното търсене на стоки и услуги. Така нарастването на ефективността на труда означава възходящо развитие на икономиката. Намаляването на стойността на съотношението между полезния резултат и разходите за труд означава не само икономически, но и социален упадък.
Концептуалният елемент е "максималното удължаване на жизнения цикъл на компетентността". Тъй като притежаването на компетентност не е замразен или завършен процес, то изисква постоянно осъвременяване на съществуващите знания и умения и придобиване на нови. В икономическата литература феноменът на промяна на обема на продажбите на даден продукт във времето се нарича жизнен цикъл на продукта.
По отношение на компетентността на персонала може да се говори и за неговия жизнен цикъл. Жизненият цикъл на една компетентност е външно подобен на геометрията на жизнения цикъл на продукта. Основните параметри на компетентността се променят във времето, на редовни и измерими интервали: формиране (придобиване) на компетентност, активно използване, изчезване (остаряване).
Жизненият цикъл на компетентността на персонала се влияе от фактори като:
В зависимост от факторите, влияещи върху жизнения цикъл на една компетентност, разграничаваме три нейни модела (стоков, организационен, физически) и три подмодела (служител, специалист, мениджър).
Продуктов модел на жизнения цикъл на корпоративната компетентност предвижда зависимостта на динамиката на конкурентните предимства на персонала от жизнения цикъл на стоките, произведени от тях (или предоставяните услуги) на пазара. Фазите на жизнения цикъл на продукта (ЖЦП) обикновено се разделят на: I - въвеждане (внедряване) на продукта; II - растеж; III - падеж; IV - насищане; V - рецесия. Съответно се разграничават жизнените цикли на корпоративната компетентност: придобиване, разпространение, растеж, зрялост, стабилизиране и изчезване на компетентност.
Организационен модел на жизнения цикъл на корпоративната компетентност предвижда зависимостта на динамиката на конкурентните предимства на персонала от етапите на жизнения цикъл на организацията (I - формиране, II - функционален растеж, III - контролиран растеж, IV - фалит), както и стратегията за развитие на организацията (I - предприемачески, II - динамичен растеж, III - доходност, IV - ликвидация, обръщение). Съответно се разграничават жизнените цикли на корпоративната компетентност: придобиване, разпространение, растеж, зрялост, стабилизиране и изчезване на компетентност.
Физически модел на жизнения цикъл на компетентността определя времевия диапазон на трудовата дейност, който разграничава:
| - | максимална продължителностпредстоящ трудов живот (като разлика в броя на годините между горната и долната граница на трудоспособна възраст); |
прогнозна продължителност (като разлика в броя на годините между горната и долната граница на трудоспособна възраст, като се вземат предвид възрастта и половите нива стопанска дейност); |
|
потенциална продължителност (като разлика в броя на годините между горната и долната граница на трудоспособната възраст, като се вземе предвид нивото на свързаната с възрастта смъртност на населението на даден регион или държава); |
|
реална продължителност (като разлика между горната и долната граница на трудовия период, като се вземат предвид възрастово-половите нива на икономическа активност и възрастово-специфичните коефициенти на смъртност на населението на даден регион или държава). |
В условия иновационен процесима тенденция към намаляване на жизнения цикъл на продукта "труд" по отношение на степента на остаряване на професионалните знания, умения и способности на работниците. Научно установено е, че след завършване на вис образователна институциясредно 20% от знанията се губят всяка година. Има данни за остаряване на знанията в различни отрасли на науката, например в металургията - 3,9 години, машиностроенето - 5,2 и др. . Подобни процеси протичат в тази област в развитите страни на Запада и в САЩ. Например изследване на американски учени по икономическа ефективностобучението на персонала показа, че периодът на изплащане на обучението на персонала е намален, понякога възлизащ само на 2-4 години. Освен това се намалява продължителността на периода на трудова дейност на трудоспособното население.
Така жизненият цикъл на компетентността е първоначално и обективно „съкратен“, пряко зависим от външна среда. Влиянието на фактора на околната среда върху дейността на персонала отделно предприятиее толкова голямо, че не може да съществува самостоятелно по-дълго от системата, в която функционира. С други думи, персоналът не може да съществува извън предприятието, извън системата, което означава, че той трябва да се развива заедно с предприятието, региона и обществото като цяло.
Практиката показва, че новите техники за развитие на конкурентоспособността на персонала не се появяват като откровение на отделните организации. Иновациите се раждат в резултат на творческо изучаване, систематизиране, обобщаване и оценка на функционирането на различни субекти на пазара на труда. Възприемайки другите пазарни участници като отправна точка за собствените си подходи, организацията разработва и прилага нови продуктивни стратегии за поведение на вътрешния пазар на труда. Привличането на чужд опит ви позволява да ускорите собствения си напредък, възможностите на предприятието и организацията се подобряват, за да се постигне синергичен ефект в процеса на управление на конкурентоспособността на наетия персонал.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахматова Т.Г.Оценка на конкурентоспособността на служителите от гледна точка на ресурсния потенциал на трудовата мобилност // Проблеми на повишаването на конкурентоспособността на трудовите ресурси: Материали на междурегионалното научно-практическа конференция. - Бийск: Печатница, 2002. - С. 58-59.
2. Богданова Е.Л. Маркетингова концепцияорганизация на управлението на персонала и конкурентоспособна работна сила. - Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския икономически университет, 1996. - С. 6.
3. Ивановская Л., Суслова Н.Конкурентоспособност управленски персонал//Маркетинг. - 1999. - № 6. - С. 35-46.
4. Маркс К.Капитал. Пълна кол. оп. 2-ро изд. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С.Ефективната заетост и пазарът на труда // Статистически бюлетин. - 1990. - № 1-2.
6. Milyaeva L.G., Маркелов O.I., Podolnaya N.P. Комплексен анализ съвременни проблемизаетост и безработица: Монография. - Барнаул: Алт. състояние техн. ун-та, 2002. - С. 86.
7. Михайлова Е.А.Основи на бенчмаркинга // Управление в Русия и чужбина. - 2001. - № 1.
8. Мишин А.К.Конкурентоспособност на работната сила на региона: състояние и начини за решаване на проблема // Проблеми на повишаването на конкурентоспособността на трудовите ресурси: Материали от междурегионалната научно-практическа конференция. - Бийск: Печатница, 2002. - С. 25-26.
9. Румизен М.К.Управление на знанията: пер. от английски. / М. К. Румизен. - М .: Издателска къща AST LLC; LLC Издателска къща Астрел, 2004. - С. 19.
10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Маркетинг на персонала в предприятието // Проблеми на теорията и практиката на управлението. - 1996. - № 1. - С. 92.
11. Семеркова Л.Н.Теория и методология на маркетинга на работната сила. - Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския държавен икономически университет, 1998. - 149 с.
12. Сотникова С.И.Управление на кариерата: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Конкурентоспособността на персонала като обект на управление // Бюлетин на Омския университет: Серия "Икономика". - Брой #4. - 2003 г.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Маркетинг на работната сила: Учебно ръководство. - Санкт Петербург: Издателство на SPGUEiF, 1997. - S. 73-74.
15. Старобински Е.Е.Как да управляваме персонала? - М.: АД Бизнес училище "Интел-Синтез", 1995. - С. 134-135.
16. Управление на персонала на организацията: Учебник /Изд. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.Система за управление: Учебно-практическо ръководство. 2-ро изд. - М.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - S. 95-96.
18. Икономика на труда: ( социални и трудови отношения) / Изд. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М.: Издателство "Изпит", 2003. - С. 335.
19. Еренберг Р. Дж., Смит Р. Съвременна икономикатруд. Теория и публична политика. - М., 1996. - 776 с.
Също по тази тема.
Успешното решаване на информационния въпрос е половината, ако не и повече от успеха. Подценяването му може да струва много скъпо.
Работа в екип (съмишленици). Началото на всяка трансформация е невъзможно без участието на поддръжници. По този въпрос е необходимо да можете да се доверите и да делегирате правомощия, да отговорите на всеки интерес в избраната посока. В случаите, когато това е възможно (обусловено от спецификата на иновацията), инициативната група може да реализира изцяло иновацията, което да служи за пример на останалите членове на екипа.
Лидерство. От голямо значение е личното отношение към иновациите на лидера (когато се въвежда отгоре) или инициатора (когато се въвежда отдолу). Въпроси, които трябва да зададете: Аз лично имам ли нужда от това? какво искам аз? Отговорите ще помогнат да се убедят другите дали това убеждение е искрено.
Освен това, разбира се, личните качества на лидера имат значение. Споделената енергия, стратегическите цели - всичко това помага да се убедят другите и да се привлекат поддръжници.
Фронталните изяви, влиянието на екипа върху отделния му член са важни, но понякога недостатъчни. Само понякога индивидуална работас всеки (разговор) може да обърне прилива. Стойността на иновациите за конкретен човек, неговите страхове и очаквания понякога могат да бъдат разкрити само по този начин. Тази посока на работа се отнася до личностно ниво и има до голяма степен психологически характер. Като цяло индивидуалната работа в режим „шеф-подчинен“ изисква времеви и емоционални разходи, което може значително да усложни работата на администрацията (инициативна група) и не прави тази област на работа приоритетна за разглеждане в нашия разговор .
проблем иновационни дейностив предприятията като цяло е тясно свързано с такава концепция като мотивацията на служителите.
Направлението, чиято значимост също е изключително голяма, е изграждането на ефективна система за мотивация. Той трябва да бъде както материален, така и морален (препоръки, препоръки, дипломи, титли и т.н.) характер. В литературата са описани голям брой модели на стимули. професионална дейност. Но можете да определите основните критерии за ефективна система:
- - прозрачност и откритост. Наградите и наказанията са добре познати, предвидими и разбираеми.
- - нормативност. Наличието на разпоредба (местен акт) относно стимулите.
- - колегиалност при приемане на критерии и решения за награждаване.
- - последователност на стимулите в системата стратегическо планиранеорганизация (защо това се стимулира сега).
- - възможността за критика и корекция на взетите решения.
- - подпоследователност. Декларирани и реализирани са едни и същи.
- - други критерии.
Искам да отбележа, че не всички могат да се възползват от получените промени и, за съжаление, използването на административен ресурс не може да бъде избегнато. Въпросът е в мащаба на приложението му. Каква част от екипа не се занимава с иновации? Ако по-голямата част от екипа активно се противопоставя, доколко можем да бъдем уверени в успешното изпълнение и интереса на участниците? Отговорът на този въпрос изисква решение във всяка конкретна ситуация.
За да повиши нивото на производителността на труда, ОАО Бобруйскселмаш предлага набор от мерки.
За да се развие и осигури производството на конкурентоспособна селскостопанска техника, заводът в момента е в процес на техническо преоборудване. Реконструкцията на завода се извършва на базата на модерно и високопроизводително оборудване. Това ще даде възможност за производство на продукти на нивото на международните стандарти.
В момента използва остаряло оборудване, производствен процесизползването на това оборудване е по-трудоемко.
Предлага се подмяна на използваното оборудване с ново. Това ще намали продължителността на процеса, ще осигури удобството при извършване на трудови операции, което ще намали умората на работниците и ще повиши ефективността на използването на фонда за работно време.
Изчислението ще бъде направено въз основа на данните в таблица A.1 от приложение A.
1. Изчислете промяната в производствената дневна задача поради подмяната на оборудването:
Промяната в производствената дневна задача възлиза на 25 процентни пункта.
2. Обемът на продукцията преди внедряването е:
След изпълнението изходът ще бъде:
Обемът на продукцията за годината ще се увеличи с 382 500 броя.
3. Спестяване на номера:
4. Увеличаване на производителността на труда:
В резултат на подмяната на оборудването производителността на труда ще се увеличи с 25%.
Анализът на използването на персонала в предприятието и неговите качествени характеристики показва, че в процеса на реконструкция на предприятието на базата на модерно и високопроизводително оборудване нараства необходимостта от ново качество на персонала - конкурентни, професионално компетентни работници . За да постигне това, Бобруйскселмаш АД трябва да организира система за напреднала преквалификация на персонала, основана на непрекъснат процес на развитие на персонала. Успешната програма за развитие на работната сила създава работна сила, която е по-способна и по-мотивирана за постигане на целите на организацията.
Методи за оценка на конкурентоспособността
Методика за оценка на конкурентоспособността на персонала
Оценката на конкурентоспособността на персонала трябва да се извършва въз основа на неговите конкурентни предимства, които са външни по отношение на персонала и вътрешни.
Външното конкурентно предимство на персонала се определя от конкурентоспособността на организацията, в която работи конкретен работник или специалист. Ако организацията има високо ниво на конкурентоспособност, тогава персоналът има добри външни условия за постигане на високо ниво на конкурентоспособност.
Вътрешните конкурентни предимства на персонала могат да бъдат наследствени и придобити. Само изключително надарените хора са по-малко зависими от външни условия.
Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхното претегляне по категории персонал са дадени в таблица 3.
Таблица 3 Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхната тежест
|
Качества на персонала (конкурентни предимства с положителна оценка) |
|||
|
специалисти |
мениджъри |
||
|
1. Конкурентоспособност на организацията, в която работи персоналът |
|||
|
2. Наследствени конкурентни предимства (способности, физически данни, темперамент и др.) |
|||
|
3. Бизнес качества (образование, специални ценности, умения, способности) |
|||
|
4. Интелигентност, култура |
|||
|
5. Общителност |
|||
|
6. Организация |
|||
|
7. Възраст, здраве |
|||
Препоръчително е да се оцени конкурентоспособността на определена категория персонал по формулата: p 7
Kp = ? ? (ai bj) 5 p >10 (6) i=1 j =1
където Kp - нивото на конкурентоспособност на определена категория персонал;
i - 1,2,3,…n;
n - брой експерти;
j - 1, 2, ..., 7 - броят на оценените качества на персонала;
ai е тежестта на j -тото качество на персонала;
bj - оценка на i-тия експерт на j-то качество на персонала по петобална система;
5n е максималният възможен брой точки, които оценяваното лице може да получи (5 точки * n експерти).
Установени са следните условия, оценки от експерти за качеството на персонала:
Без качество – 1 точка;
Качеството се появява много рядко - 2 точки;
Качеството не е силно и не е слабо - 3 точки;
Качеството се появява често - 4 точки;
Качеството се проявява систематично, стабилно, визуално - 5 точки.
Методика за интегрална оценка на конкурентните предимства на обектите.
Препоръчително е да се прилагат системни, всеобхватни и регулаторни подходи към интегралната оценка на конкурентните предимства.
От гледна точка на системния подход, когато се оценяват конкурентните предимства на обектите като системи, трябва да се оценят отделно факторите на външната среда и вътрешната структура на системите (или външни и вътрешни фактори).
От позицията интегриран подходПри оценката на конкурентните предимства трябва да се вземат предвид технически, правни, пазарни, научни, икономически, организационни, психологически и други аспекти на осигуряване на конкурентоспособност, както и тяхното взаимно влияние. Прилагането на нормативен подход към оценката ще насърчи организирането на регулиране и наблюдение на специфични фактори за предимство на конкретни обекти.
Методика за оценка на конкурентоспособността на стоките
Представете си схема за оценка на конкурентоспособността на стоките на етапа на проектиране Нови продукти. По принцип тя е подобна на схемата на работа за оценка на нивото на качество, разликата се наблюдава само в етапите, свързани с оценката на критериите за разходи.
Следователно конкурентоспособността на стоките е основният фактор за качеството на живот. Понятието "качество на живот" включва следното:
Здраве;
образование;
Балансирана диета;
Екологично чиста среда;
безопасност;
здравеопазване;
справедливост;
Равенство на мъжете и жените.
Изпълнението на тези условия зависи пряко от конкурентоспособността на стоките и услугите.
По този начин величието на страната се определя не само от размера на нейната територия, богатство природни ресурси, силата на армията, но и конкурентоспособността на произвежданите стоки и услуги. Тези категории са в основата на качеството на живот - мерило за достойнството на нацията. Проучванията показват също, че най-важният фактор за подобряване на ефективността на използване на потенциала на страната в момента е подобряването на качеството (конкурентоспособността) управленски решения, за които е известно, че са разработени от икономисти и мениджъри. Следователно осигуряването на конкурентоспособността на мениджърите, икономистите и мениджърите е основното условие за повишаване на конкурентоспособността на организацията.
Оценката на конкурентоспособността по различни методи се извършва от производителите на стоки при проектирането на нов продукт, от търговските организации при анализ на пазара и от потребителските организации в рамките на независима потребителска експертиза. Таблица 4 представя класификация на методите за оценка.
Таблица 4 Класификация на методите за оценка на конкурентоспособността на стоките Lifits. ТЯХ. Формиране и оценка на конкурентоспособността на стоките и услугите. М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 205
Анализирайки таблица 4, можем да кажем, че представената класификация на методите за оценка идентифицира четири класификационни признака, всеки от които се оценява с различни методи.
По този начин в момента няма общоприета методология за оценка на конкурентоспособността на една организация. Според методологията, основана на теорията за ефективната конкуренция, най-конкурентоспособни са онези предприятия, в които работата на всички отдели и служби е най-добре организирана. Оценката на работата на всеки от отделите включва оценка на ефективността на използването на тези ресурси. Методът се основава на оценката на критериите за конкурентоспособност.
Така можем да заключим, че проблемът за конкурентоспособността е един от централните от първите етапи на развитие. пазарна икономикав Русия, разбира се, успехът на региона и страната като цяло се определя от конкурентоспособността на отделните икономически субекти. Ето защо решаването на всички национални проблеми трябва да започне с промени на нивото на основното звено в икономиката - предприятията. В настоящите условия на жестока конкуренция за предприятия от всяка сфера на дейност необходимо условиеОсигуряването на конкурентоспособност е използването в икономическата практика на методологични и инструментални възможности на маркетинга. Специално мястов управлението на маркетинга е проблемът за оценка на конкурентоспособността на предприятието.
Конкурентоспособност в съвременна наукаОбърнато е достатъчно внимание и учените несъмнено са постигнали значителен успех. В повечето изследвания обектът на изследване е индустриални предприятия. В контекста на икономическата криза, най-ожесточената конкуренция на пазара, руски предприятиясе нуждаят от адекватни инструменти за оценка на конкурентоспособността, тъй като непознаването на собствената им пазарна позиция може да постави предприятието в условия на несигурност, невъзможността за навременен отговор на промените в пазарната ситуация.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Подобни документи
Видове конкурентоспособност на служителите. Фактори, влияещи върху конкурентоспособността на служителя на пазара на труда. Методика за оценка на конкурентоспособността на работната сила. Реформиране на пазара на труда, перспективи за повишаване на конкурентоспособността на работниците в Русия.
курсова работа, добавена на 24.12.2013 г
Изследване на особености и обобщение теоретични основиформиране на конкурентни предимства като източник на конкурентоспособност на бизнес субектите. Приносът на М. Портър за формирането и развитието на теорията за конкурентните предимства на макро ниво.
тест, добавен на 03.05.2011 г
Обучението на персонала в предприятието като компонент на системата за развитие на персонала. Дейности на организациите в областта професионално обучениерамки. Анализ съвременни методипрофесионално обучение на персонал и тяхното приложение в руските компании.
творческа работа, добавена на 20.06.2013 г
Концепцията и същността на конкурентоспособността, нейните фактори и методи за оценка. Видове конкурентни стратегии, избор на подход и механизъм за тяхното прилагане. Характеристики на пазара на стоматологични услуги. Оценка на конкурентоспособността на клиниката и посоката на нейното подобряване.
дисертация, добавена на 29.03.2012 г
Повишаване нивото на конкурентоспособност на организациите, оптимизиране на тяхното функциониране и оцеляване в пазарна среда. Обективни критерии за осигуряване на собствената конкурентоспособност на организацията. Класификация на конкурентните предимства на организацията.
курсова работа, добавена на 01.05.2011 г
Преглед теоретични аспектиконкурентоспособност и конкурентни предимства на организацията в съвременни условия. Анализ на финансово-икономическата дейност на хотел "Интурист-Запорожие". Управленски модел за подобряване на конкурентните предимства.
дипломна работа, добавена на 11.07.2012 г
Понятието конкурентоспособност, дефинирането на предимствата и факторите, които ги осигуряват. Системен анализ на състоянието на "Diggerclub" LLC "Kitano-Celentan" кафе. Разработване и внедряване на инструменти за формиране и развитие на устойчиви конкурентни предимства.
дисертация, добавена на 27.02.2014 г
Оценката на конкурентоспособността на персонала трябва да се извършва въз основа на неговите конкурентни предимства, които са външни по отношение на персонала и вътрешни.
мили Външното конкурентно предимство на персонала се определя от конкурентоспособността на организацията, в която работи конкретен работник, ръководител или специалист. Ако организацията има високо ниво на конкурентоспособност, тогава персоналът има добри външни условия за постигане на високо ниво на конкурентоспособност. Вътрешните конкурентни предимства на персонала могат да бъдат наследствени и придобити. Само изключително надарените хора са по-малко зависими от външни условия.
Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхното претегляне по категории персонал са дадени в табл. 8.2.
Препоръчително е да се оцени конкурентоспособността на определена категория персонал по формулата
nm
kp \u003d? 1 (lt; * A) / 5p-gt; 1.0, (8.1)
i=i j=i
където Kp - нивото на конкурентоспособност на определена категория персонал; / - 1, 2,..., n - броят на експертите; j - 1,
- .., w - броят на оценените качества на персонала; u - тежестта на y-то качество на персонала; py - оценка на i-тия експерт "-то качество на персонала по петобална система; 5n - максималният възможен брой точки, които оценяваният индивид може да получи (5 точки - n експерти).
Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхната тежест
Установени са следните условия за оценка на качеството на персонала от експерти:
- без качество - 1 т.;
- качество се появява много рядко - 2 точки;
- качеството не е силно и не е слабо - 3 точки;
- качество се появява често - 4 точки;
- качеството се проявява систематично, стабилно, визуално - 5 точки.
Таблица 8.3
Резултатите от оценката на качествата на мениджъра
Замествайки във формулата (8.1) резултатите от експертната оценка от табл. 8.3, получаваме:
Kp \u003d / (5 x 3) \u003d 13,2 / 15 \u003d 0,88.
Заключение: мениджърът има доста висока конкурентоспособност. За да го увеличи допълнително, той трябва да увеличи бизнес качестваи подобряване на здравето.
- Оценка на конкурентоспособността на стоките
- Методика за оценка на конкурентоспособността на еднопараметрични машини и съоръжения. Желателно е да се измери количествено конкурентоспособността на анализирания обект (стоки, услуги), което ще позволи да се контролира нейното ниво. За измерване на конкурентоспособността на анализирания обект е необходима качествена информация, която характеризира: 1) благоприятния ефект на този обект и конкурентните обекти през стандартния период на тяхната експлоатация; 2) общите разходи за жизнения цикъл на обектите.
Полезният ефект на обектите може да бъде измерен в натурални единици (например производителността на еднопараметрични машини и съоръжения), в парично изражение или в условни точки (полезният ефект на обекти, характеризиращ се с няколко важни параметъра, които се допълват взаимно) . Основните методи за прогнозиране на благоприятния ефект: нормативен, експериментален, параметричен, експертен.
Благоприятният ефект е едната страна на предмета на продукта. Другата страна е общата цена на живота.
всеки цикъл на обекта, който по правило трябва да бъде извършен, за да се получи полезен ефект от обекта.
Конкурентоспособността на обекти, за които е невъзможно да се измери техният полезен ефект или общите разходи за жизнения цикъл, може да се определи въз основа на тяхната експериментална проверка в специфични условия на потребление, според резултатите от тестови продажби или с помощта на експертни и други методи.
Количествена оценка на конкурентоспособността на еднопараметрични обекти (например машини и оборудване) може да се извърши по формулата:
K, „ \u003d (Ea „ / E, „)k; x k "X k" „, (8.2)
където Ka o - конкурентоспособността на анализираната извадка от обекта на конкретен пазар, дял на единица; Еао е ефективността на анализираната извадка от обекта на конкретен пазар, единица полезен ефект/парична единица; Eat 0 - ефективността на използваната проба от най-добрия конкурент този пазар; k, k "2, k" p - корекционни коефициенти, които отчитат конкурентните предимства.
Конкурентоспособността може да се определи и въз основа на стандарти.
Ефективността на обекта се изчислява по формулата:
E \u003d PS / 3S, (8.3)
където Ps е полезният ефект на обекта за неговия нормативен период
услуги на определен пазар, единица полезно
ефект; Зс - кумулативните разходи за жизнения цикъл на даден обект на определен пазар, парична единица.
Полезният ефект на обектите с един параметър се препоръчва да се определи по формулата:
Ps \u003d] GHR x Fg x K | x K2 x K) x Kn, (8.4)
t=i
където T е стандартният експлоатационен живот на обекта, години; Pch - часова паспортна производителност на обекта; Фг е годишният планов фонд на работното време на обекта; K[Kp - коефициенти, характеризиращи несъответствието между показателите за качество на обекта и изискванията на потребителя, нерентабилността на тяхното изпълнение, ниската организация на експлоатацията и ремонта на обекта. Тези показатели намаляват полезния ефект на обекта. към тях от
носят: коефициент на надеждност, коефициент на намаляване на производителността със стареене, показатели за намаляване на надеждността, поддръжка, показатели за нивото на шума, вибрациите, качеството на потребителското обслужване и други показатели за ергономичността и екологичността на обекта, показател за организационно-техническото ниво на производство на потребителите на използвания обект и др.
Общите разходи за жизнения цикъл на единица обект могат да се определят по формулата:
3c=%^ + %^+3u " + 3VN + ±3," + 3LIKV, (8.5)
В | 1N2 t=!
където Zm R&D - прогнозна цена маркетингово проучване, изследователска и развойна дейност; N | - броя на обектите, които се планират да бъдат освободени съгласно тази проектна документация; Zotpp - прогнозни разходи за организационна и технологична подготовка за производство на ново съоръжение; N2 - броят на обектите, които се планират да бъдат пуснати съгласно тази технологична документация; N| = N2, ако имаме работа с един производител на този обект; Zizg - разходи за производство на обекта (без амортизация на предишни разходи); Zvn - цената на услугата, въвеждането на обекта при потребителя, включително транспортните разходи, прогнозните разходи за строителство, монтаж и въвеждане в експлоатация; T е стандартният експлоатационен живот на обекта; Zet - оперативни разходи, Поддръжкаи ремонт на съоръжението през година t (без амортизация на предишни разходи); Zlikv - разходите за демонтаж и ликвидация (реализация) на елементите на осн производствени активи(включително самия обект), оттеглени във връзка с разработването и внедряването на нов обект. Ако тези разходи са по-малки от приходите от продажбата на изтеглените елементи от средствата, то във формула (8.5) те трябва да бъдат със знак минус, ако са повече - със знак плюс.
Факторът време при изчисляване на общите разходи се взема предвид съгласно общоприетата методика, например според учебника "Управленски решения".
Условен пример за оценка на конкурентоспособността е даден в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Пример за оценка на конкурентоспособността на въздушни бутални компресори с капацитет около 20 m3/mn.
| проба | Полезен ефект, млн. m3 въздух | Общи разходи, милиони рубли | Ефективен ност, m3 / rub. | Конкурентоспособност по отношение на най-добрата проба | Заключение |
| Проектиран, търбух (вариант 1) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | Nekonku rentospo soben |
| . Проектиран (вариант 2) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | Конкурентен способен |
| Състезател 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | Nekonku rentospo soben |
| Състезател 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | Nekonku rentospo soben |
| Състезател 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | Най-добър образец- аналогов |
Според формули (8.2-8.5) е възможно да се оцени конкурентоспособността само на еднопараметърни обекти (прости машини, оборудване, суровини, материали, гориво, енергия и др.). Показателите, включени във формулите, са взети от оперативни или статистически записи или са прогнозни.
Конкурентоспособността на многопараметрични обекти (страна, отрасъл, регион, организация, потребителски стоки, сложно оборудване, устройства, документи, специалисти и др.) може да се оцени с помощта на експертни методи.
Конкурентоспособността на "изхода" на организацията се влияе от качеството на нейния "вход" и качеството на процеса (организационно и техническо ниво на производство), както и от качеството на обслужване на стоките от потребителя.
- Методология за оценка на конкурентоспособността на стоките по системата 11111 - 55555. По-рано доказахме, че конкурентоспособността на даден продукт трябва да се оценява от четири основни статични фактора (първото ниво на дървото на целите): качество на продукта, цена на продукта, продукт качество на услугата на определен пазар, оперативни разходи за използване на продукта. Ефективността на статичните фактори се определя от динамични фактори - качеството на управление на процеса (петият фактор).
- без да се отчита тежестта на факторите;
- отчитайки важността на факторите.
Според системата 11111 - 55555, без да се отчита тежестта на факторите, конкурентоспособността на продукта се определя като сбор от точки за всеки фактор. Експерт (един или група) дава оценка на фактора от 1 (минимум, най-лошата стойност на фактора) до 5 (най-добрата стойност на фактора). Така че продукт с ниско качество, предлаган на висока (хищническа) цена, който също има ниско качество на услугата и високи експлоатационни разходи, ще бъде оценен на 1-2 точки, а неговата конкурентоспособност може да бъде, да речем, 11211. Според при тази система минималната стойност на конкурентоспособността ще бъде равна на 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), максималната е 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Оценяваният продукт има конкурентоспособност, равна на 6 от 25, т.е. четири пъти зад най-добрите световни проби.
Според нашата оценка в световната практика най-високи резултати имат някои конкурентни японски и американски фирми, чиито продукти имат високо качество на изработка и обслужване, оптимална ресурсоемкост по етапи на жизнения цикъл. Конкурентоспособността на тези стоки ще бъде приблизително 23 (54 545) с високо качество и
оптимални показатели за ресурсоемкост за дадени условия (4 и 4).
Стоки от скандинавските страни и някои страни от ЕС руски пазарспоред същата система те имат конкурентоспособност, равна приблизително на 21 (53445), т.е. те са с високо качество, добро качествоуслуга, но са малко надценени производствени разходи(или единична цена) имат висок контрол на качеството.
Конкурентоспособност на стоките на страните Югоизточна Азияна руския пазар средно може да се оцени на около 13 точки от 25 (24223), т.е. те са с лошо качество, продавани на ниска цена (4), с лоша система за обслужване и значителни оперативни разходи, с средно качество на управление.
Конкурентоспособност руски стокина вътрешния пазар средно могат да бъдат оценени на 15 точки (33333), т.е. те са средни по всички показатели.
За да се подобри точността на оценката, се предлага да се претегли важността или тежестта на всеки фактор на конкурентоспособността. Преди това присвоихме следните тегла на факторите: качество на продукта - 4, неговата цена - 3, качество на обслужване на продукта на определен пазар - 2 и оперативни разходи за използване на продукта - 1 точка. Последният фактор се оценява на 1 точка, тъй като оперативните разходи до голяма степен се определят от качеството на продукта и неговото обслужване. Колкото по-високо е качеството, толкова по-ниски са оперативните разходи (за конкурентно японско и американско оборудване оперативните разходи са 3-5 пъти по-ниски, отколкото за подобно Руска технология).
- Експертна оценка на конкурентоспособността на стоките (услугите). За оценка на конкурентоспособността, като се вземе предвид тежестта на факторите, се създава експертна група от висококвалифицирани специалисти, наброяващи най-малко 5 души (един от лидерите или генерален мениджър, дизайнер, маркетолог, технолог, икономист).
1
Качество на услугата (QS) Оперативни разходи (OC)
След сформирането на експертната група, подготвителна работа, включително издаване на заповед (инструкция) за организацията на оценката на конкурентоспособността, запознаване с методологията за управление на конкурентоспособността (например съгласно тази книга), събиране и обработка на изходни данни за оценката. След това се изгражда точкова система за оценка (фиг. 8.1) (примерът не отчита външния динамичен фактор - качеството на управление).
Системата за оценяване ясно показва, че експертът може да присвои от 1 до 5 точки на всеки фактор на конкурентоспособност. Теглото на факторите е от 4 (качество на продукта) до 1 (оперативни разходи). Да предположим, че експертна група от 5 души е оценила всеки фактор с точките, дадени в таблицата. 8.5.
Експертна оценка на факторите за конкурентоспособност на продукта
Таблица 8.5
Конкурентоспособността на стоките, определена от експерта чрез точковата система, ще бъде равна на
wn
Kt \u003d -1 f ¦¦¦¦ x aJ, (8.6)
където Kj е конкурентоспособността на продукта (стойността варира от 2 до 10); n е броят на експертите; Bu - експертна оценка от i-тия експерт j-ro на фактора конкурентоспособност на продукта; Uj - тежест на коефициента j-ro (от 4 до 1); 5 - максимална оценка на фактора.
Замествайки във формулата (8.6) данните от табл. 8.5, получаваме:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt \u003d - - x 4 + - - x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Така експертната група оцени конкурентоспособността на продукта на 7 точки от 10, т.е. организацията има значителни резерви (30%) за повишаване на конкурентоспособността на продукта във всички области.
- Методика за анализ на конкурентоспособността на продукт (услуга) по полигон и експертен метод. Редът за анализ на конкурентоспособността на стоките в полигон се предлага, както следва:
- съставен е списък от показатели за конкурентоспособността на стоките;
- инсталиран (избран) стандартни стойностипоказатели за конкурентоспособност на стоките;
- теглото на показателите за конкурентоспособност на стоките се определя въз основа на разходите за тяхното постигане и значението за осигуряване на конкурентоспособност;
- първоначалната информация за показателите за конкурентоспособност на стоките (приоритетен конкурент и анализиран) се събира и обработва в съответствие с препоръките, посочени в точка 8.2;
- изгражда се полигон на конкурентоспособността на стоките: външният кръг - стандартите се увеличават с 20% (в случай на преизпълнение на стандарта), вътрешни точкивърху радиалните лъчи - намалените стойности на показателите за конкурентоспособност на стоките.
PPriv \u003d ХПІаі, (8.7)
/=!
където P] е нормативната или действителната стойност на i-тия показател за конкурентоспособност на стоките; А; - теглото на i-тия показател за конкурентоспособността на стоките, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - номер на индекс.
Спомнете си състава на интегралните показатели за конкурентоспособността на стоките.
Интегралният показател за качество на продукта (благоприятен ефект) се определя от следните типични показатели:
- дестинация (напр. производителност на конвейера; производителност камион; естетика, удобство, функционалност на обувките; физикохимични характеристикимлечни продукти и др.);
- надеждност - безотказност, дълготрайност, ремонтопригодност, съхраняемост;
- екологичност;
- ергономичност;
- естетика (дизайн);
- технологичност;
- стандартизация и унификация;
- патентна чистота и патентоспособност;
- съвместимост и взаимозаменяемост;
- безопасност (механична, топлинна, електрическа, електромагнитна, химическа, биологична, радиационна, пожарна, взривна безопасност);
- данни за удостоверението (кога е издадено и от кого, вид, срок на валидност).
В повечето учебници, учебни помагалаи монографии за качеството на продукта, показателите за качество включват и показатели за икономично използване на суровини, материали, енергия и трудови ресурси (трудоемкост) за жизнения цикъл на продуктите. Доказваме нелегитимността на този подход, тъй като елементите на разходите представляват втората (ресурсната) страна на продукта, което е един от факторите за неговата конкурентоспособност. Включването на ресурсните показатели на стоките в състава на показателите за качество премахва ресурсоемкостта на стоките от състава на обектите на управление, в резултат на което никой не се занимава системно с него и ресурсоемкостта на местните стоки през жизнения им цикъл е приблизително 3-4 пъти по-висока от тази на най-добрите подобни световни образци. Дисциплината "Управление на ресурсоемкостта" заслужава същото внимание като "Управление на качеството". На практика никой не се занимава с оптимизиране на разходите за жизнения цикъл на продукта (елементите са посочени в таблица 8.1).
Интегралният показател за качеството на обслужване на потребителите се определя от следните типични показатели:
- изображение (марка) на производителя;
- правна надеждност на производителя;
- финансова надеждност (стабилност) на производителя;
- качество на продуктовата информация;
- качество на опаковката на продукта;
- качество на обслужване търговска организация;
- качество на доставка и монтаж (монтаж) на стоките;
- качество гаранционно обслужванестоки;
- качество на ремонт (възстановяване) на стоки;
- качеството на мониторинг и диагностика на пазарния механизъм и др.
Таблица 8.6
Изходни данни за оценка на конкурентоспособността на стоките
(пример)
| Индикатор за конкурентоспособност на продукта | Абсолютни стойности на показателите за: |
||
| според стандарта | от състезател | според анализираната проба | |
| Интегрален показател за качеството на продукта за стандартния експлоатационен живот (10 години), единица полезен ефект - Pe | 3500 | 3600 | 3000 |
| Цена на стоките, парична единица - C | 160 | 150 | 170 |
| Интегрален показател за качеството на обслужване на потребителите на стоки, дял на единица - Кс | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| Разходите за експлоатация на стоките за 10 години, парична единица - Ze | 2000 | 1500 | 2200 |
| Интегрален показател за качеството на управление по етапи от жизнения цикъл на продукта и аспекти на управление, дял на единица - Ku | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
За да изградите полигон на конкурентоспособността на продукта, първо увеличете стойностите на стандартите с 20% (тогава показателите, които имат действителни или планирани стойности, по-добри от стандарта, ще бъдат вътре в полигона). В този случай увеличената стойност на стандарта на интегралния показател за качеството на стоките ще бъде равна на 4200 (3500x1.2), C - 190, Ks - 1.2, Ze - 2400, Ku - 1.2. Тези стойности ще бъдат във върховете на съответните радиални лъчи на многоъгълника (фиг. 8.2). След това на радиалните лъчи въвеждаме действителните стойности на показателите за конкурентоспособност на стоките от таблицата. 8.6.
Анализ на таблични данни. 8.6 и фиг. 8.2 ни позволява да направим следните заключения:
МЕТОДИ ЗА ОЦЕНКА НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ОБЕКТИ № 4200 
- конкурентът изпреварва пазарните стандарти по отношение на ресурсните показатели (цената и оперативните разходи са по-ниски от стандартните), но изостава във всички показатели за качество;
- анализираната проба е по-ниска от стандартите и конкурента по всички интегрални показатели (частните показатели не се анализират тук);
- полигонът на конкурентоспособността позволява само да се визуализира, но не и да се оцени позицията на конкурентите и производствената организация според всички показатели, които сме установили. Полигоните могат да бъдат построени според всяка група индикатори, във всяка област, но само на едно ниво от йерархията. Например, от гледна точка на йерархичното свойство на системния подход, е погрешно да се изгради полигон според следната група показатели: качество на продукта, неговата надеждност, издръжливост, цена, печалба от продажби, тъй като качеството и цената са фактори (показатели) на първото ниво на факторите на конкурентоспособността, надеждността и печалбата - второто, дълготрайността - третото.
- когато всички фактори влияят на ефективната функция в права пропорция и
- влиянието на всички фактори върху функцията е еднакво по сила. В икономиката подобно съвпадение на случаите е изключено. IN този примерс увеличаване на интегралните показатели за качество, конкурентоспособността на продукта се увеличава, а с увеличаване на показателите за ресурс, напротив, пада. Освен това степента на влияние (тегло) на изброените показатели върху конкурентоспособността е различна; според нашата оценка, според Pe е равно на
- 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.
Според данните, дадени в табл. 8.6, конкурентоспособността на даден продукт може да бъде определена само от експерт (Таблица 8.7), въз основа на предварително дадените коефициенти на тежест.
Таблица 8.7
Оценка на конкурентоспособността на стоките по експертен метод
| Обозначение на индикатора (виж таблица 8.6) | Весо мост шоу ла | Относителна стойност на индикатора (колона 3 или 4 от таблица 8.6, разделена на колона 2)1 | Коригираната стойност на индикатора (колона 2 x 4 (5) за стоки |
|||
| стандартен | Конка под наем | анализирам тътен | Конка под наем | анализирам тътен |
||
| Пе | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| ° С | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| Кс | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| Зе | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| Ку | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| Сума | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 Ако увеличението на показателя повишава конкурентоспособността (например Pe), тогава показателят на конкурента (или анализираната проба) се разделя на стандарта. Ако увеличението на показателя намалява конкурентоспособността (например C), тогава стандартът се разделя на показателя на конкурента (или анализираната проба).
Анализ на таблични данни. 8.7 показва, че нивото на конкурентоспособност на продукта на конкурента не "поддържа" изискванията на пазара (стандарт) с 4,8%, а анализираната извадка - с 20,5%. Производителят на анализираната проба трябва да подобри работата си във всички области, особено в подобряването на качеството на управление (изоставане от стандарта с 20%), качеството на продукта (изоставане с 15%) и качеството на обслужване (с 10%). Напомняме, че основните показатели за качество на управлението са научната обоснованост на управленските решения (анализ на икономическите закони, прилагането на научни подходи и принципи, методи и модели), съответствие със законите на организацията и принципите на управление, адаптивност, синергизъм, организация, влиянието на времевите фактори (скорост, ускорение, продължителност и др.).
В допълнение към разгледаните методи за оценка на конкурентоспособността на стоките могат да се използват матрици на Nielsen. Основата на метода е таблица за оценка на търговския успех на нов продукт. Методът осигурява:
а) цялостна оценкаконкурентоспособност по набор от групови критерии - стока, продажби, пазар, производство;
б) градация на степента на търговски успех в три групи - "под средното", "средно", "над средното";
в) характеризиране на признаци за всеки отделен критерий на анализирания продукт за причисляване към една от групите. Методът е по-приложим за оценка на тактическа или действителна конкурентоспособност.
Използването на методите на най-малките квадрати ограничава основния критерий: броят на началните данни по вертикалата на матрицата трябва да бъде три пъти по-голям от броя на факторите - аргументи.