Еңбек қауіпсіздігі көп жағдайда қызметкерлердің мотивациясына байланысты. Адам факторына байланысты қауіпсіздік жағдайын жақсарту бағыттарының ішінде мыналарды атап өтуге болады:
− жою үшін технологиялық тәртіпті басқару жүйесін дамыту адам факторы;
− түбегейлі дамыту жаңа жүйеадам факторын ескере отырып, тәуекелдерді басқару негізінде еңбек қауіпсіздігі мен денсаулықты қорғауды басқару;
− сенімділік пен қауіпсіздікке адам факторының әсерін азайту мақсатында инновациялық оқу кешендері мен персоналды оқыту әдістерін әзірлеу.
Кең түсіндірмеге сәйкес, адам факторы адамның психофизиологиялық ерекшеліктері әрқашан шешілетін міндеттердің күрделілік деңгейіне сәйкес келмейтіндіктен туындайтын мүмкіндіктердің немесе қателердің шектеулерін анықтайды. Адам факторына адамның және өзара әрекеттесуінен туындайтын күйлер жатады техникалық жүйелер. Қызметкердің жарақатқа әкелетін немесе соқтыруы мүмкін қауіпсіздік ережелерін сақтағысы келмеуі де адам факторына жатқызылуы мүмкін. Мақалада келтірілген зерттеу нәтижелері өндірістегі жарақаттардың негізгі себептерін анықтайды құрылымдық бөлімшелер«Ресей темір жолдары» АҚ:
− ұйымдастырушылық (52,2%);
− адам факторы (31,5%);
− әсер ету сыртқы орта (6,0%);
− техникалық (5,9%);
− білім беру (4,4%).
Мәліметтер жарақаттардағы ұйымдық себептердің айтарлықтай басымдылығын көрсетеді, одан кейін адам факторының ықпалы 83,7% құрайды. Өндірістік жарақатқа ұйымдық себептердің әсері адам факторымен жанама түрде байланысты, өйткені ол басшылар мен жұмысты орындаушылардың қызметімен анықталады. Қазіргі уақытта тиімділік ғылыми әдебиетте де, тәжірибеде де жалпы қабылданған еңбек қызметі(оның ішінде қызметкердің қауіпсіз еңбекке бағдарлануы) кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейімен алдын ала анықталады (1-сурет). Өз кезегінде мінез-құлық құзыреттілігі қызметкерлерді ынталандыру жағдайымен анықталады. Кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейінің арақатынасына байланысты жұмысшылардың келесі топтары бөлінеді (1-суретті қараңыз).
1. Толық сәйкестік – бұл маманның функционалдық құзыреттілігінің қажетті деңгейіне ие болған және мінез-құлық құзыреттілігінде көрінетін жұмысқа ынталы болған идеалды жағдай.
2. Формальды сәйкестік жеке тұлғаның функционалдық құзыреттілігі лауазымның талаптарымен және қызметкердің мінез-құлық құзыреттілігінің төмендігімен сәйкес келген жағдайда болады.
3. Толық сәйкессіздік функционалдық және мінез-құлық құзыреттіліктерінің төмен деңгейін білдіреді.
4. Компенсаторлық сәйкестік қызметкердің функционалдық құзыреттілігінің төмен деңгейін мінез-құлық құзыреттілігінің жоғары деңгейімен өтей алатынын көрсетеді (өйткені бұл жағдайда
мотивация, мысалы, білім мен тәжірибенің жетіспеушілігін тиімді өтей алады, мұндай қызметкерлер бейтаныс жұмыстарды орындауға, жаңа нәрселерді үйренуге және кәсіби құзыреттілігі жоғары маман үшін туындамайтын қиындықтарды жеңуге дайындығын көрсетеді). Қызметкердің кәсіби және мінез-құлық құзыреттілігі арасындағы байланыстың қарастырылған нұсқалары еңбек қауіпсіздігі жағдайына тікелей әсер етеді.

Күріш. 1. Қызметкердің кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейінің арақатынасы

Қауіпсіздік мотивациясын басқару

Еңбекті қорғау талаптарын сақтай отырып, қызметкерлердің қауіпсіз еңбек әрекетіне мотивация мәселелерін зерттеу «Әлеуметтік-тұрмыстық басқару» кафедрасында жүргізілді. экономикалық жүйелер» Біліктілікті арттыру бағдарламасының бөлігі ретінде USTU әртүрлі санаттартемір жол көлігі кәсіпорындарының басшылары мен мамандары «Еңбек қауіпсіздігі психологиясы және қызметкерлерді қауіпсіз еңбекке ынталандыруды басқару». Еңбек қауіпсіздігінің жоғары деңгейін қолдау үшін уәждемелерді басқару қызметкерлердің жеке және топтық ұзақ мерзімді мүдделері мен еңбекті қорғау талаптарын сөзсіз және мүдделі орындауға, сондай-ақ қауіпті өндірістік жағдайларда тиісті мінез-құлыққа қатысты тиісті қатынасты қалыптастыруға бағытталған.
Жарақаттану жағдайының туындауына адам факторының әсерін бағалау әдістемесінде еңбекті қорғау талаптарын бұзу себептерінің үш негізгі категориясы анықталған:
- М санаты – іс-әрекеттердің уәждемелік бөлігін бұзу еңбекті қорғау талаптарын орындамау, жұмыстарды орындау ережелерін, нұсқауларын және технологиясын қасақана бұзудан көрінеді;
- О санаты - іс-әрекеттердің индикативті бөлігін бұзу ережелерді, нұсқауларды, нормаларды және оларды орындау әдістерін білмеуден көрінеді, оның ішінде олардың болмауына байланысты. қажетті ақпаратжұмысты ұйымдастыру және жұмысты орындау шарттарын өзгерту туралы;
- I категория – атқарушы бөлікті бұзу адамның еңбек әрекетінің психикалық және физикалық мүмкіндіктеріне байланысты ережелерді, нұсқауларды, нормаларды орындамау арқылы көрінеді.
Өндірістік жарақат деңгейін төмендетудің бастапқы кезеңі талдау болып табылады бар себептеранықталған себептердің қызметкерге әсерін барынша азайту бойынша шараларды одан әрі нақтылауға мүмкіндік беретін қызметкерлердің қауіпті әрекеттері. 1-кестеде Әдістемеге сәйкес топтастырылған қызметкердің қауіпті әрекеттерінің жиі кездесетін себептері (біліктілікті арттыру бағдарламаларының студенттерімен семинарлар мен талқылаулар барысында біз анықтадық) жинақталған.

1-кесте Жұмысшылардың қауіпті әрекеттерінің себептерінің негізгі топтары және ұсынылатын басқару құралдары

Топтар сәйкес себептері әдістемесіне сәйкес	Ең көп таралған қауіпті әрекеттердің себептері жұмыс істейдікөйлек	Йингбасқару құралдары, мүмкіндік беру минықпалға еліктеу себептері
A. мүмкін емес.Қызметкерде осы жұмысқа қажетті білім, тиісті дағдылар, әдістер, әдістер, жұмыс әдістері жоқ.	Кәсіби құзыреттілік деңгейі төмен. Практикалық тәжірибенің болмауы. Оқытудың тиімсіздігі.	Тәлімгерлік институтын жетілдіру. Қолданылуы инновациялық формалароқыту, нұсқау беру, білім мен дағдыны бақылау. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру.
Б. Жоқ қалайды. Қызметкер сапалы және қауіпсіз жұмыс жасай алады бұл жұмыс(операция), бірақ оның қауіпсіздік талаптарын орындауға ниеті жоқ, т. мотивация жоқ, осы талаптарды орындауға психологиялық көзқарас қалыптаспаған.	Қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде жазалау элементтерінің басым болуы. Жетекшімен қарым-қатынастағы проблемалар авторитарлық стильбасшылық) немесе әріптестер. Лауазымдық сипаттамадан тыс міндеттерді жиі орындау. Тиімсіз (артық немесе жеткіліксіз) бақылау. Қызметкерлер арасында жауапкершілікті нақты бөлудің болмауы. Төмен еңбекақы, біржақты бонус жүйесі.	Актуализация және шығармашылық қайта ойлау қолданыстағы жүйебелгілі бір ұйым қызметкерлерінің қажеттіліктеріне мотивация. Мотивациясы жоғары қызметкерлерді анықтау және көтермелеу. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру. Ұйымдастыру және еңбекақы төлеу жүйесінің тиімділігін арттыру. Ұйымдастыру кері байланысменеджерлері бар жұмысшылар.
AT. Жоқ можоқ. Жұмысшы қабілеті мен қалауына қарамастан қауіпті әрекетке жол беретіндей физикалық немесе психологиялық күйде болады.	Жаман сезім. Адамның қолайсыз эмоционалды-психологиялық жағдайы. Қызметкердің психофизиологиялық ерекшеліктері (қорқыныш, бейқамдық, есте сақтау қабілетінің нашарлығы, психомоторлық реакциялардың баяулығы және т.б.).	Ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту. Қызметкерлер арасында ауыр күйзеліс (стресс) күйінің немесе кәсіби күйіп қалудың пайда болуы сияқты келеңсіз құбылыстардың алдын алуға бағытталған шараларды әзірлеу. Еңбекті қорғау талаптарын бұзушылардың отбасыларымен жұмыс бағдарламасын әзірлеу. Еңбекті ұйымдастыруды жақсартудың резервтерін іздеу. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру (ескере отырып психологиялық үйлесімділікжұмысшылар).
Г. Жоқ қамтамасыз етілген. Қызметкер ол қамтамасыз етілмегендіктен белгіленген әрекетті орындамайды қажетті жағдайлар(құрал, материалдар, құрылғылар, ақпарат және т.б.).	Қаражаттың жеткіліксіздігі немесе сапасыздығы жеке қорғаныс. Технологиялық процестің жетілмегендігі немесе сақталмауы. Машиналардың, жабдықтардың, механизмдердің тозуы. Құралдар мен материалдардың болмауы немесе сапасыздығы. Жоқ қолайлы жағдайлареңбек. Уақыттың жетіспеушілігі (асығыс). Жұмысты ұйымдастыру және жұмысты орындау шарттарын өзгерту туралы ақпараттың болмауы.	Өндірісті ұйымдастыру мен еңбекті ұйымдастыруды жақсартудың резервтерін іздеу. Кәсіпорынды материалдық-техникалық қамтамасыз ету жүйесін жетілдіру. Жеке қорғаныс құралдарын, құралдарды және т.б. таңдау бойынша шешім қабылдауға қызметкерлерді тарту (пікірлерін зерделеу). Ақпараттық қамтамасыз ету жүйесінің тиімділігін арттыру.

Қызметкерлерді ынталандыру деңгейі В тобында ең күшті көрінеді - «Қаламайды». Белгілі болғандай, адамның мотивациялық жай-күйінің бастапқы атрибуты оның және басшылардың еңбек қызметінде қанағаттандырылуы мүмкін қызметкердің қажеттіліктерін білуі болып табылады. Мотивациялық салада проблемалардың болуын анықтаған себептердің ішінде біз мыналарды көрсетеміз.
1. Ұйым қызметкерлерінің әртүрлі категориялары мен топтарының нақты қажеттіліктерін, олардың қанағаттандырылу дәрежесін зерттеуге арналған кешенді ғылыми зерттеулердің болмауы және т.б.
2. Мотивация жүйесі нақты топтағы жұмысшылардың нақты қажеттіліктеріне бейімделмеген. Ресей темір жолдарының барлық қызметкерлері корпоративтік құндылықтар жүйесін біледі (ұйым олардан не күтеді). Дегенмен, мотивация жүйесінде нақты адамдардың қажеттіліктері (адамдар ұйымнан не күтеді) әрқашан ескерілмейді.
3. Қызметкерлер ұйымдағы мотивация жүйесінің элементтері туралы жеткілікті түрде хабардар емес және оның барлық мүмкіндіктерін пайдаланбайды. Ұйым қызметкерлерінің қажеттіліктерін зерттеу үшін әртүрлі әдістерді қолдануға болады, олардың таңдауы зерттеу мақсатына байланысты.
К.Замфирдің әдістемесінің негізі А.А. Реан ішкі және сыртқы мотивацияның арақатынасы ұғымын қойды. Белсенді әрекетке, белгілі бір жұмысқа қатысуға деген ұмтылыс не ішкі жеке мотивтердің (бір нәрсеге қол жеткізуге белсенеу, белсенділік, бастама және т.б.) нәтижесінде, не негізінде туындайды. сыртқы факторлар(көшбасшылық әсері). Сонымен қатар, сыртқы оң әсер
факторларға, егер ол адамның ішкі қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған болса, қол жеткізіледі.
Ішкі мотивация (ішкі) іс-әрекеттің мазмұнымен немесе субъектінің ішкі мотивтерімен байланысты (мысалы, адам осы әрекеттен ләззат алады). Ішкі мотивацияға сондай-ақ көп ынтасыз жұмысты орындауды жатқызуға болады, бірақ мінездің жеке қасиеттерінің әсерінен: ерік-жігер мен бұл жұмыстың табысқа жету жолында өте қажет екенін түсіну. Мұндай әрекет жағымсыз болуы мүмкін, бірақ адам оны орындауға тырысады, өйткені оның бойында ішкі жоғары деңгейдегі мотивтер басым болады. Сыртқы мотивация(сыртқы) субъектіден тыс жағдайларға байланысты. Сыртқы мотивтердің негізгі міндеті - қызметкерді белгілі бір әрекеттерге итермелеу немесе белгілі бір мінез-құлық. Сыртқы мотивтер сыртқы жағымды және сыртқы жағымсыз болып бөлінеді. Позитивті мотивация өнімділікті немесе сату көлемін арттыру сияқты және біздің зерттеу тақырыбына қатысты қызметтің қауіпсіздігін қамтамасыз ету және еңбекті қорғау талаптарын сақтау сияқты жағымды ынталандыруға негізделген. Теріс мотивация жағдайында адам қалаусыз әрекеттерден, атап айтқанда, еңбекті қорғау талаптарын бұзудан тежеледі. Бұл жағдайда адамның мінез-құлқы ықтимал қиындықтардан немесе жазадан қорқуды және олардан аулақ болуға ұмтылуды басшылыққа алады. Свердловск басшыларының мотивациясы темір жолБіліктілікті арттыру бағдарламалары аясында біз Свердловск темір жолы басшыларының жұмысының негізгі мотивтерін анықтау үшін белгіленген әдістемені қолдандық. Әдістеме бойынша мотивацияның үш құрамдас бөлігінің ауырлық деңгейін анықтауға болады кәсіби қызмет: ішкі, сыртқы оң және сыртқы теріс. Мотивациялық кешен элементтерінің идеалды арақатынасы:
ішкі мотивация > сыртқы оң мотивация > сыртқы жағымсыз мотивация.
2-кестеде 50 адамнан алынған сауалнама негізінде алынған Свердловск темір жолының аға және орта буын басшыларының еңбек қызметінің негізгі мотивтерінің сандық көрсетілген мәндері берілген.

2-кесте Свердловск темір жолы басшыларының негізгі мотивтері

Мотивтердің түрлеріжұмысшылар	FROMредnүйббарлық 1 топта (16 адамдар)	FROMредnүйббарлық 2 топта (16 адамдар)	FROMредnүйббарлық 3-топта (18 адамдар)	FROMредnүйббарлық барлығынатоптар(50 адамдар)	дәрежесі znaтазалықмотив
Процестің өзіне және жұмыс нәтижесіне қанағаттану
ақшалай табыстар
Осы нақты қызметте өзін-өзі толық жүзеге асыру мүмкіндігі
Әлеуметтік беделге және басқалардың құрметіне жету қажеттілігі
Жетекшінің немесе әріптестердің сынынан аулақ болуды қалау
Ықтимал жазадан немесе қиындықтан аулақ болуды қалау
Жұмыста жоғарылатуға ұмтылу

Менеджер жұмысының анықталған мотивтерінің ішінде бірінші және үшінші орындарда ішкі мотивация элементтері (процестің өзіне және жұмыс нәтижесіне қанағаттану, осы нақты қызметте өзін-өзі барынша толық іске асыру мүмкіндігі) тұрады. Сонымен қатар, сын мен жазадан аулақ болуға ұмтылу бесінші және алтыншы орында, бұл олардың төмен маңыздылығын көрсетеді. Осылайша, мотивация бойынша Свердловск темір жолы басшыларының жартысы (40–60%, мұнда көрсеткіш студенттер тобына байланысты өзгереді) мотивациялық кешен элементтерінің идеалды арақатынасына сәйкес келеді (ішкі мотивация > сыртқы оң мотивация > сыртқы жағымсыз мотивация), бұл көлік саласы менеджерлерінің жақсы мотивациялық әлеуетін көрсетеді.
Мотивациялық кешен элементтерінің қолайсыз қатынасы (сыртқы теріс мотивация > сыртқы оң мотивация > ішкі мотивация) сирек кездеседі (5–10%). Сыртқы және ішкі мотивация арасындағы қажетті байланысты қамтамасыз ету, пайдалануға мүмкіндік беретін мотивациялық әсер ету құралдарының көмегімен жүзеге асырылады. ішкі мотивтерменеджерлер, мысалы, қызметкерді неғұрлым күрделі, жауапты немесе шығармашылық тапсырмаларды орындауға тағайындау. Жұмысшылар еңбегінің басымдылық мотивтерін анықтағаннан кейін жұмыскерлердің нақты топтарының қажеттіліктеріне байланысты мотивацияның қолданыстағы жүйесін шығармашылықпен қайта қарауды жүзеге асыру қажет. Алынған нәтижелер оң мотивация құралдарын қолдануды кеңейтуге назар аудару керек деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. «Еңбек қауіпсіздігі психологиясы және қызметкерлерді қауіпсіз еңбекке ынталандыруды басқару» біліктілікті арттыру бағдарламалары аясында теміржол көлігі басшыларының ұжымдық жұмысының нәтижелері қызметкерлердің мотивациясын арттыру, оларды моральдық мотивация элементтеріне бөлу, материалдық ынталандыружәне жаза элементтері.Бірінші топтың ішінде мыналарды атап өтеміз:
- қызметкерлердің басшылармен кері байланысының болуы, оның қарамағындағылар басшысының қолдауы;
− қауіпсіздікті қамтамасыз ету саласындағы ұжым жұмысының оң нәтижелерін талқылау өндірістік процестер;
− қауіпсіз жұмыс саласындағы ескертулер, тілектер мен идеялар жәшігін орнату;
− «Еңбекті қорғау бойынша үздік учаске» атағын беру;
- демалысты қолайлы уақытта пайдалану құқығы;
− ұжымдарға психолог-мамандар мен социологтарды тарту;
− Екінші топқа іс-әрекеттер кіреді:
− жазатайым оқиғасыз жұмыс үшін сыйақы;
− тәлімгерлерді оларға бекітілген қызметкерлер жұмысының нәтижесі бойынша көтермелеу;
− бұзушылықтарға жол бермеген қызметкерлерге төленетін қосымша демалыс күндері;
− жұмыс орнына және кері жеткізу үшін қолайлы жағдайларды қамтамасыз ету;
− өмірді және денсаулықты сақтандыру;
− санаториялық-курорттық жолдамалар бөлу;
− кәсіпорын қаражаты есебінен екінші кәсіптерге оқыту немесе қызметкерлердің біліктілігін арттыру;
− корпоративтік әлеуметтік пакетті кеңейту.
Жазаның элементтеріне еңбекті қорғау талаптарын бұзғаны үшін сыйлықақыдан айыру, жаза дәрежесінің теріс қылықтың ауырлығына нақты тәуелділігін белгілеу, кәсіпорынға адалдығы үшін біржолғы сыйақыны азайту және т.б.
Алынған алдын ала нәтижелерге сәйкес, ұйым қызметкерлерін ынталандырудың жалпы жүйесіне біріктірілуі тиіс қызметкерлердің қауіпсіз еңбек қызметін қамтамасыз ету үшін ынталандыру жүйесінің элементтерін анықтау көзделеді. Әрбір бағыт ұйым қызметінің ерекшеліктерін және қызметкерлердің нақты топтарының мотивтерінің басымдылығын ескере отырып, егжей-тегжейлі зерттеуді талап етеді.

В.С. ПАРШИНА, экономика ғылымдарының докторы ғылымдар, профессор, Орал мемлекеттік коммуникациялар университеті, [электрондық пошта қорғалған]
Т.Б. МАРУЩАК, ф.ғ.к. экономика ғылымдары, Орал мемлекеттік коммуникация университетінің доценті

Еңбек ересек адамның тәуелсіз өмірінің кемінде үштен бірін алады. Адамның еңбек өмірінің бірқатар кезеңдері ертерек және одан да көп кеш кезеңдероның өмірі (білім, мамандық таңдау, еңбек және кәсіби білім, еңбек өміріне байланысты зейнетақы түрі, зейнеткер-еңбек ардагерінің туған ұйымға байланысты өміріне және т.б.). Сондықтан жұмыс, демек, оған қатысты барлық мәселелер кез келген адам үшін үлкен маңызға ие және әрқашан оның назарында болады.

Адамдардың еңбек процесінде қол жеткізген нәтижелері тек осы адамдардың біліміне, іскерлігіне және дағдыларына байланысты емес. Тиімді қызмет қызметкерлерде тиісті мотивация болған жағдайда ғана мүмкін болады, яғни. жұмыс істеуге деген ұмтылыс. Позитивті мотивация адамның қабілеттерін белсендіреді, теріс мотивация олардың көрінуін тежейді.

Мотивацияға адамның қажеттілік деп аталатын ішкі күйі және ынталандыру деп аталатын мотивацияға әсер ететін сыртқы факторлар жатады. Адамның мінез-құлқы басым болатын қажеттіліктер мен ынталандырулармен анықталады осы сәтуақыт.

Физиологиялық қажеттіліктер адам үшін негізгі болып табылады. Олар бірінші кезекте олардың қанағаттануын талап етеді. Еңбекті және жұмыс орнын ұйымдастыру осы жағдайды ескеруі керек.

Физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырғаннан кейін қауіпсіздік қажеттілігі бірінші орынға шығады. Алайда, бұл қызметкер осылайша қауіпсіз жұмыс істеуге ұмтылады дегенді білдірмейді. Көбінесе оның еңбек өнімділігінің төмендігіне байланысты жұмысынан айырылып қалу қорқынышы (әлеуметтік қамсыздандыру қажеттілігі) тапсырылған жұмысты тез орындау үшін оны қауіпсіз жұмыстың қарапайым әдістерін бұзуға итермелейді.

Келесі қажеттілік - қажеттіліктопта болу, онда махаббат пен сыйластықты сезіну. Егер бұл топ (көбінесе анықтамалық топ деп аталады) қауіпсіздік шараларын елемейтін болса, оның әрбір мүшесі «басқалар сияқты» әрекет етеді. Топтағы реңкті оның жетекшісі белгілейтіні белгілі, ресми немесе бейресми. Топтың (бөлімнің, бригаданың) формальды басшысы (басшысы) оның бейресми (шынайы) басшысы болуын қамтамасыз ету қажет. ішкі мотивацияқауіпсіздік талаптарын орындау. Мұндай жұмыс топтарында (бригадалар, ауысымдар) әрқашан бәрі тәртіппен.

Кез келген адам топтағы позициясын жақсартуға ұмтылады, ол басқалардың мойындауымен расталған өзінің маңыздылығын сезінгісі келеді. Бұл тану үшін күресте ол кез келген жағдайда өзіне назар аударуға дайын, сондықтан ол өте маңызды және қиын нәрсені тез жасауға тырысып, қауіпсіздік ережелерін жиі бұза алады және сол арқылы өзін ерекшелей алады.

Ақырында, көптеген адамдар өзін-өзі көрсетуге, көшбасшылыққа ұмтылады. Олар өздерін жүзеге асырғысы келеді, тағдырларын орындағысы келеді.

Бір деңгейдегі қажеттіліктер жартылай қанағаттандырылғандықтан, келесі деңгейдің қажеттіліктері басым болады. Бұл ретте басым қажеттілікті қанағаттандыратын ынталандырулар ғана ынталандырушы болатынын есте ұстаған жөн.

Мысалы, негізгі фактор деп кең тараған тиімді жұмысақша дегеніміз: адам неғұрлым көп алса, соғұрлым жақсы жұмыс істейді. Мұндай сенім дұрыс емес: егер адамға, мысалы, жақын қарым-қатынасқа деген қажеттілік немесе өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі басым болса, онда ол бұл қажеттілікті ақшадан қанағаттандыра алатын орынды артық көреді.

2.2.2. Қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарын сақтауға ішкі мотивациясын басқару.

Еңбек қауіпсіздігінің жоғары деңгейін ұстап тұру үшін уәждемелерді басқару жеке және топтық ұзақ мерзімді мүдделер мен еңбекті қорғау талаптарын сөзсіз және мүдделі орындау үшін тиісті көзқарастарды, сондай-ақ қауіпті өндірістік жағдайларда тиісті мінез-құлықты дамытуға бағытталған.

Қызметкерді жоғарылатумен байланысты ынталандыру менеджментін және оның әрекеті/әрекетсіздігі үшін қызметкердің жауапкершілігімен байланысты жазалау менеджментін ажырату қажет.

Қызметкерлердің жеке жауапкершілігін белгілеу мыналарға мүмкіндік беретінін ескеріңіз: басқа нысандармен бірге профилактикалық жұмыскіргізу бірыңғай жүйебасшылар мен мамандардың, сондай-ақ бақылаушы тұлғалардың қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету жөніндегі қызметі; еңбекті қорғау саласындағы профилактикалық жұмыстардың деңгейін бағалау; станоктардың, жабдықтардың, құрал-саймандардың және жұмыс орындарының олардың қауіпсіздігі (қауіпсіз жұмысы) бөлігінде олардың жай-күйі туралы ақпаратты тұрақты түрде алуға және кемшіліктерді жою бойынша шаралар қабылдауға; қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарын орындауы туралы мәліметтер алуға, тәртіп бұзушыларға тәртіптік шаралар қолдануға.

Барлық бөлімшелер мен еңбек топтарында (ұжымдарында) тұрақты корпоративтік-бағдарланған оң мотивацияны қалыптастыру үшін қызметкерлерді еңбек және өндіріс қауіпсіздігін қамтамасыз ету бойынша білім мен тәжірибе алуға ынталандырудың, жазатайым оқиғалардың, аурушаңдықтардың, өндірістік жарақаттардың және жарақаттардың санын азайтудың әртүрлі әдістерін қолдану қажет. кәсіптік аурушаңдық.

Менеджерлер қызметкерлердің өнімділігі мен ішкі мотивациясын жақсартудың мүмкін жолдары туралы үнемі ойлануы керек. Бағыныштылардың ішкі мотивациясын ынталандыруға, олардың ынтымақтастығы мен ынтасын тудыруы мүмкін жұмыстағы мүмкін болатын қарапайым өзгерістерді атап өту маңызды.

Дағдылар мен дағдылардың жетіспеушілігі көбінесе жарақатқа әкелетіндіктен, қызметкерлердің жаңа қауіпсіз жұмыс дағдыларын игеруі тек бақыт.

Ресейде еңбекті қорғау бойынша жұмысты ынталандырудың ең кең таралған және дәлелденген әдісі «Қауіпсіз еңбек және өндіріс үшін» (шартты атауы) конкурсын ұйымдастыру болып табылады. Шолу конкурсы тиісті Ережемен реттеледі. Бірнеше номинациялар деп аталатындарды белгілеп, моральдық ынталандыруды материалмен біріктірген жөн.

Мұндай байқау-конкурстың стратегиялық міндеті ынталандырушы марапаттау жүйесін (моральдық және қаржылық ынталандыру) еңбекті қорғау талаптары мен нормаларын білетін және сақтайтын қызметкерлер, жеткіліксіз оқытылған және тәртіпсіз қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану жүйесін сақтай отырып.

Мұндай байқау-конкурстың негізгі мақсаттары: 1) қызметкерлердің еңбекті қорғау жөніндегі ережелер мен нормаларды білуге ​​және сақтауға тұрақты уәждемесін қалыптастыру; 2) жұмыс орындарындағы және бөлімшелердегі еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау жағдайын жақсартуға қызметкерлердің қызығушылығын арттыру; 3) қызметкерлердiң еңбектi қорғау талаптарын, жұмысты қауiпсiз жүргiзу жөнiндегi нұсқауларды орындауға тиiстiлiгiн арттыру; 4) қызметкерлердің еңбек және технологиялық тәртібін нығайту.

Мұның бәрі өз кезегінде өндірістік жарақаттану мен кәсіптік аурушаңдықтың төмендеуіне әкеледі.

Шолу конкурсы жеке қызметкерлер арасында және бір типтегі жекелеген бөлімшелер арасында өткізіледі.

Жеке қызметкерлер арасындағы байқау конкурсы әрбір бөлімше ішінде де, лауазымдық міндеттерінің немесе кәсіптерінің бір түрі бойынша да жүргізіледі.

Қарау-конкурстың қорытындысын шығару байқау-конкурс туралы ережеге сәйкес жүйелі түрде жүзеге асырылады. Қарау конкурсының қорытындысын шығару, әдетте, бөлімшенің, бөлімшелер тобының, бүкіл ұйымның еңбек ұжымының жиналысында немесе конкурсқа қатысушы бөлімше басшыларының кеңейтілген отырысында жүргізіледі. Егер ұйымда ғылым күніне, ұйымның туған күніне және т.

Егер ұйым кез келген салалық мерекені, мысалы, Шахтер күнін атап өтсе, онда шолу байқауының жеңімпаздарын марапаттау осы мерекеге орайластырылуы мүмкін. Қарау конкурсының жеңімпаздары туралы, көтермелеулердің сипаты мен мөлшері туралы мәліметтер ұйымдық бұйрық түрінде жазбаша нысанда ресімделеді. Есепті тоқсанда бөлімше қызметкерлерінің кінәсінен авариялар, оқиғалар және/немесе жазатайым оқиғалар орын алған бөлімшелерге жүлделі орын берілмейді.

Қарау-конкурста бөлімшелердің жұмысын жақсартуға белсене қатысқан басшылар мен мамандар бөлімшелеріне сыйлықтар тағайындалған жағдайда қосымша ынталандырылады.

Қарау-конкурста бөлімнің жұмысын жақсартуға белсене атсалысқан бөлек (мекемедегі үздік) қызметкерлер қосымша, жекелей көтермеленеді.

Сондай-ақ әрбір бөлімшелер тобында еңбекті қорғау бойынша ең жақсы уәкілетті (сенімді) тұлғаларға көтермелеу белгіленеді. Кез келген бөлімшенің қызметкері, оның ішінде жүлделі орын алмағандар еңбекті қорғау жөніндегі ең жақсы уәкілетті (сенімді) тұлға деп танылуы мүмкін.

Ерекше жағдай ретінде жекелеген қызметкерлер өз бөлімшелеріне сыйлық бермей-ақ көтермеленуі мүмкін.

Сыйлықпен марапатталған бөлімшелерде алған қызметкерлер тәртіптік шараеңбекті қорғау талаптарын бұзғаны үшін көтермеленбейді.

Ынталандыру шаралары әрбір жұмыс орнының және барлық өндірістердің қауіпсіздігін қамтамасыз етуге қызметкерлердің нақты мүддесін тудыру, қауіпсіздік талаптарын сақтауға ынталандыруды дамыту және шоғырландыру, жеке және топтық мүдделерді жүзеге асыру, жұмыстағы жарақаттардың жағдайы үшін қызметкердің жауапкершілігін арттыру мақсатында таңдалады. ұжым, ұйымның тұрақты дамуы үшін олардың нақты мәні бар қауіптер туралы субъективті идеяларды түзету.

Тәжірибе мынандай моральдық көтермелеу шараларының орындылығын көрсетеді: қызметкер үшін – ұйымның бұйрығында құрмет грамотасымен алғыс айту, портретін арнайы стендке қою; бөлімшеге - Құрмет вымпелімен марапаттаумен «Осындай кезеңдегі ең үздік еңбекті қорғау бөлімшесі» атағын беру. Моральдық ынталандырудың басқа түрлері де мүмкін.

Тәжірибе жеке қызметкерді материалдық ынталандырудың мынадай шараларының орындылығын көрсетеді: 1) біржолғы ақшалай сыйақы (сыйлық); 2) кезекті қарау конкурсына дейінгі кезеңге жалақыны көтеруді белгілеу; 3) беделді курорттарға, оның ішінде шетелдіктерге жолдама (демалуға немесе емделуге); 4) еңбекті қорғау бойынша ресейлік немесе шетелдік көрмелерге іссапар; 5) Ресейде немесе шетелде еңбекті қорғау бойынша тағылымдамадан өту;

Бөлімшеге де сол материалдық ынталандыру шаралары, онда жұмыс істейтін адамдар саны, жүлделі орын, конкурстың ұсынылуын ескере отырып қолданылуы мүмкін.

2.2.3. Дүниежүзілік еңбек қауіпсіздігі күнін мерекелеу.

Тарихи тұрғыдан Дүниежүзілік еңбек қауіпсіздігі күні 1989 жылдан бастап өндірісте қайтыс болған немесе жарақат алған жұмысшыларды еске алу күнін атап өтуді ұсынған американдық және канадалық жұмысшылардың бастамасымен байланысты. Халықаралық еркін кәсіподақ конфедерациясы (ICFTU) бұл бастаманы бүкіл әлемде қолға алып, оның мазмұнына тұрақты жұмыс пен тұрақты жұмыс орындары тұжырымдамасын енгізді. Енді жыл сайын 28 сәуірде дүние жүзінің жүзден астам елінде өндірісте қаза тапқан немесе жарақат алған жұмысшыларды еске алудың халықаралық күні аталып өтеді.

ХЕҰ бұл бастамаға 2001 және 2002 жылдары қосылды. Үшжақты талқылауды ұйымдастыру мүмкіндігін, сондай-ақ жалпы құндылықтар шеңберінде еңбекті қорғау және қауіпсіздік мәселелерін ілгерілету мүмкіндігін ескере отырып, 2003 жылы ХЕҰ Өлгендерді еске алу күні тұжырымдамасын өзгертуді және не істеуге болатынына назар аударуды ұсынды. дүние жүзіндегі жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулардың алдын алу үшін жасалуы керек.

Дүниежүзілік еңбек қауіпсіздігі күні Ресейде 2003 жылдан бері тойланып келеді. Оны кеңінен түсіндірме жұмыстарын жүргізіп, марапаттау үшін пайдаланған жөн. үздік жұмысшылармекемеде еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге белсене араласады.

2.2.4. Еңбекті қорғаудың озық тәжірибелерін насихаттау.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 210-ы еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарының бірі озық отандық және еңбекті тарату (насихаттау) бойынша шараларды жүзеге асыру болып табылады. шетелдік тәжірибееңбек жағдайлары мен еңбекті қорғауды жақсарту бойынша жұмыс.

Еңбекті қорғауды насихаттау бойынша жұмыстарды үйлестіруді және ұйымдастыруды еңбекті қорғау қызметтері мен мамандары, сондай-ақ бөлімдердің тікелей басшылары (цех, қызмет бастықтары, олардың орынбасарлары, бригадирлер) жүзеге асырады.

Қауіпсіздік мәселелерін ілгерілету әдістері әртүрлі, бірақ түпкі мақсат бір – жұмысшыларды жұмысты қауіпсіз орындау талаптарын сақтаудың саналы қажеттілігіне тәрбиелеу.

Бұған оқыту мен оқытудың барлық түрлері арқылы қол жеткізіледі; жазатайым оқиғаларды талдау; дәрістер оқу; әңгімелер; көрнекі насихат; көрмелерге баруды ұйымдастыру; экскурсиялар; тәжірибе алмасу; жарысты ұйымдастыру; фильмдер мен бейнефильмдерді көру, ұжымдарда (ауысымда, бригадада және т.б.) қалыпты психологиялық климатты қалыптастыруға психологтар мен социологтарды тарту және т.б.

Қауіпсіздік талаптарының бұзылуына жол бермейтін қызметкерлерді осы мақсатта арнайы ұйымдастырылған жиындарда отбасы мүшелерін шақырып ынталандыру өте тиімді.

Іс-шараларды үздіксіз жүзеге асыру үшін жабдықталған еңбекті қорғау кабинетін ұйымдастырған жөн техникалық құралдарбілім беру, үнемі жаңартылатын көрнекі үгіт, макеттер, қажетті анықтамалық, әдістемелік және мерзімдік әдебиеттер.

Кабинетті ұйымдастыру кезінде «Еңбекті қорғау кеңсесінің және еңбекті қорғау бұрышының жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныстарды» (Ресей Еңбек министрлігінің 2001 жылғы 17 қаңтардағы № 7 қаулысы) басшылыққа алу қажет. .

UDK 331.103

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАУІПСІЗ ЕҢБЕККЕ ЖӘНЕ ЕҢБЕК ҚАУІПСІЗДІГІ ТАЛАПТАРЫН ЖҮЗЕГЕ АСЫРУҒА ІШКІ МОТИВАЦИЯЛАУЫН БАСҚАРУ

Травматизмнің себептері келтірілген. Еңбекті қорғау мәдениетінің төмен деңгейі және оның қауіпсіз еңбекке ынталандыруға тәуелділігі. Мақалада еңбекті қорғау саласындағы қолданыстағы стандарттарға сәйкес жұмысты орындауға мотивацияны арттыру бойынша ұсыныстар берілген.

Түйінді сөздер: ЕҢБЕК ҚАУІПСІЗДІГІН БАСҚАРУ, ҚАУІПСІЗ ЕҢБЕККЕ МОТИВАЦИЯ, ЕҢБЕК ҚАУІПСІЗДІГІН БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНЕ ҚОЙЫЛАТЫН ТАЛАПТАР

II. МӘСЕЛЕЛЕР МЕН ПІКІРЛЕР

В.А. Матвиенко

Кемерово институтының (филиалы) қосымша кәсіптік білім беру орталығының жетекшісі Г.В. Плеханов»

Т.М. Костина

Кемерово институтының (филиалының) оқытушысы FGBOU VPO «PREU» атындағы Г.В. Плеханов»

Т.А. Тұманова

Аға оқытушы ФГБОУ ВПО Кемерово тамақ өнеркәсібі технологиялық институты

Қолданыстағы контексте экономикалық жағдайжылы Ресей Федерациясы, кәсіпорындардың бәсекеге қабілеттілігін арттырудың бірі болып табылады ағымдағы үрдістер. Ресей Федерациясының Президенті 2003 жылы Федералдық Жиналыста жолдауында елдің жалпы ішкі өнімін (ЖІӨ) онжылдықта екі есеге арттыру міндетін қойды. Бұл ретте ол бұл мәселені шешу үшін «саяси күштер мен қоғамның бірігуі» қажет екенін атап өтті. Айта кетейік, 2003-2013 жылдар аралығында. ЖІӨ небәрі 48,5%-ға өсті.

Қазіргі уақытта сыртқы және туралы пікір қалыптасты ішкі факторларкәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін анықтайтын. Ал егер сыртқы факторлар іс жүзінде кәсіпорынға тәуелді болмаса, ішкі факторлар менеджмент саласында жатыр және оның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету құралы болып табылады. Бұл ретте өндіріс сияқты факторлар мен ұйымдық құрылымкәсіпорындар; персоналдың біліктілік дәрежесі; басқару жүйесі.

Кез келген өндірістің негізі болғандықтан,

мекемелер, ұйымдар адам қызметі, кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігіне әрбір фактордың әсер ету үлесі адамға байланысты екені анық.

Ауыр зардаптары бар өндірістегі жазатайым оқиғалардың себептерін жыл сайынғы талдау жазатайым оқиғалардың үштен екісіне жуығы антропогендік себептерге («адам факторы») байланысты деген қорытындыға әкеледі. Негізінен бұл еңбекті қанағаттанарлықсыз ұйымдастыру, жұмыс технологиясы мен қауіпсіздік ережелерін, еңбек тәртібін бұзу. Әдетте, бұл себептерді теріс құбылыстарға енгізу кәсібиліктің төмен деңгейімен және қауіпсіздік мәселелерін білмеумен бірге жүреді.

Ендеше, елімізді индустрияландыру заманының максимумы – «Бәрін де кадр шешеді» деген сөз бүгінгі күні де өзекті.

Кез келген кәсіпорынның негізгі мақсаты – пайда табу, оған жету үшін өнімнің саны мен сапасын арттыру қажет. Әдетте, өндірістік емес қажеттіліктерге, оның ішінде еңбек жағдайларын жақсартуға және қауіпсіздік деңгейін арттыруға экономикалық шығындар қажет емес, бұл кәсіпорындардың бәсекеге қабілеттілігін айтарлықтай төмендетеді және жарақаттардың жоғары деңгейін, соның ішінде өлім-жітім мен жұмыс орындарының көптігін тудырады. зиянды еңбек жағдайларымен..

Мемлекет, бар басымдықеңбекті қорғау, қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтау саласындағы өзінің саясатында жұмыс берушіге бірқатар міндеттер жүктеді, оның ішінде қызметкерлерді қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларымен қамтамасыз ету. Жергілікті нормативтік базаЖоғарыда аталған міндеттерді орындау үшін Еңбекті қорғау мен қауіпсіздікті басқару жүйесі (МӘМС) болып табылады.

МӘМС шын мәнінде бөлігі (ішкі жүйе) ұйымдастыру жүйесікәсіпорынды басқару оның құрылымының түріне және өндіріс ерекшелігіне байланысты.

үшін МӘМС әзірлеу және енгізу бойынша нұсқаулықтар сызықтық құрылым

менеджмент ГОСТ 12.0.230-2007 «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғауды басқару жүйелері. Жалпы талаптар” және қалғандары үшін ГОСТ Р 54934 - 2012 «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғауды басқару жүйелері». Өндірістік жарақат салдарынан жоғалған жұмыс уақыты қоры, еңбек жағдайлары зиянды жерлерде жұмыс істеген кезде қысқартылған жұмыс уақыты және қосымша демалыстар түріндегі қызметкерлерге берілетін өтемақылар 180,1 млн адам-күнге жетті, ол ақшалай есептегенде 1,1 трлн. рубль болды және ЖІӨ-нің шамамен 7%-ға төмендеуіне әкелді. Жұмыс уақытының көрсетілген жоғалту құрылымы 1-кестеде көрсетілген.

Тәжірибе көрсеткендей, заңға сәйкес кәсіпорында еңбекті қорғауға жауапты негізгі тұлға болып табылатын жұмыс беруші өз міндеттерінің бұл бағытын орындауға ынталы емес, ал қаржы менеджері бола отырып, оны жиі қажет деп таппайды. оларды еңбекті қорғауға бөлуге, бұл федералдық заң талаптарын бұзу болып табылады Еңбек кодексінің .

Бұл жағдай зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыс орындарының көбею тенденциясына әсер етпей қоймады және өз кезегінде жарақат алудың, кәсіптік аурушаңдықтың, жұмыс уақыты мен экономикалық шығындардың өсуіне әкелді.

Қанағаттанарлықсыз еңбек жағдайлары нәтижесіндегі экономикалық шығындарға мыналар жатады:

еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлерге өтемақы төлеуге және оларды қорғау құралдарына арналған шығыстар;

Ресей Федерациясының Зейнетақы қорының зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмысы үшін мерзімінен бұрын зейнетақы төлеуге арналған шығыстары;

Қолайсыз еңбек жағдайлары мен жарақаттану салдарынан жұмыс уақыты қорының жоғалуына байланысты шығындар.

2009-2013 жылдар аралығында. Ресейде зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларында жұмыс істейтін қызметкерлер үлесінің ұлғаю үрдісі байқалды (2-кесте).

1-кесте – жоғалту сипаттамалары

Себеп % 180,1 млн адам-күн

Қосымша демалыс 77,6

Қысқартылған жұмыс уақыты 13.7

салдарынан жұмыстан айырылу өндірістік жарақаттар 8,3

2-кесте – гигиеналық нормаларға сәйкес келмейтін жағдайдағы жұмысшылардың үлесі

2009 2010 2011 2012 2013 жыл

Көрсеткіш, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Ең жоғары үлес салмағыжұмыс істейді зиянды жағдайларжұмыс күші (Ресейде орта есеппен 32,2%) 2013 жылы Сібір федералды округінде байқалды – 41,9%, ал Кемерово облысы 59,9%-ды құрады, бұл Ресей Федерациясындағы ең жоғары көрсеткіш. Жоғары көрсеткіш көмір шахталарының көптігімен түсіндіріледі, өйткені жерасты көмір өндірудегі жұмыс орындарының 77,8%-ы қанағаттанарлықсыз еңбек жағдайларымен сипатталады.

Роспотребнадзор мәліметтері бойынша, 2013 жылы алғаш рет кәсіптік ауру 6993 адамда анықталды, ол 2012 жылмен салыстырғанда 4,4%-ға өсті, олардың үштен бірінен астамы Сібір федералды округінде, оның ішінде 1227 адам Кемерово облысында. .

Ресейде орташа деңгей 2013 жылы алғаш рет анықталған кәсіптік аурулар 10 мың қызметкерге шаққанда 2,5 жағдайды құраса, Кемерово облысында 10 мың қызметкерге шаққанда 19,6 жағдай, жерасты көмір өндіруде жұмыс істейтін жұмысшылар арасында кәсіптік аурудың ең жоғары деңгейі 10 мың қызметкерге 135,1 адамды құрайды.

Жеке меншікке негізделген өндіріс пен бөлудің экономикалық жүйесі тарихи дамыған шетелде жұмыс беруші күшті кәсіподақтардың көмегінсіз емес, қалыпты еңбек жағдайлары бар әлеуметтік қорғалған қызметкер ғана жоғары өнімді жұмысқа ынталы екенін түсінді - көп және сапалы өнім шығару.

Персоналды ынталандыру мақсатты және үлкен дәрежедеел экономикасының жағдайын анықтайды.

Адамның мінез-құлқы оның ішкі күйін көрсете отырып, сыртқы факторларға - ынталандыруға байланысты. Тиімді белсенділік қызметкерлерде тиісті мотивация болған жағдайда ғана мүмкін болады, яғни жұмыс істеуге деген ұмтылыс. Позитивті мотивация адамның қабілеттерін белсендіреді, теріс - олардың көрінісін тежейді.

Қосымша шығындарды және басқаларды болдырмау үшін теріс салдарыөндірістегі жазатайым оқиғалардан жұмыс берушінің әрекеті барлық персоналды технологияны, жабдықты пайдалану нұсқауларын, қауіпсіздік ережелерін және т.б. бұзбай жұмысты орындауға ынталандыруға бағытталуы керек.

Бұл ретте антропогендік сипаттағы жазатайым оқиғалардың себептерінің елеулі үлесін ескере отырып, персоналды еңбек қауіпсіздігі мен гигиенасына оқытуға, сондай-ақ кәсіпқойлық деңгейін арттыруға көңіл бөлу қажет. Іс жүзінде бұл инженерлік-техникалық персонал жұмысты білуі және сәйкес орындауы керек дегенді білдіреді қызмет сипаттамасы, ал қатардағы қызметкерлер – еңбекті қорғау бойынша нұсқаулықтар.

Бұл кәсіпорынның бүкіл ұжымының, оның ішінде жұмыс берушінің бірлескен іс-әрекеті әрбір адамның өз жұмыс орнында, ал жұмыс берушінің барлық жұмыс орындарында қауіпсіздікті қамтамасыз ету жауапкершілігін қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Барлық қызметкерлер, ең алдымен, барлық дәрежедегі басшылар еңбекті қорғауды басқаруға, сондай-ақ қауіпсіздік пен гигиена талаптарының орындалуын бақылауға ақпараттандырылуы, оқытылуы және тартылуы тиіс. Тәжірибе, атап айтқанда, еңбекті қорғау бойынша оқыту курстарына қатысу, басшының лауазымы неғұрлым жоғары болса, оның осы саладағы мәселелер мен проблемаларды зерттеуге деген қатынасы соғұрлым формальды болатынын көрсетеді.

2014 жылдың қаңтарынан бастап жұмыс орындарын аттестаттау жаңа тәртіппен – еңбек жағдайын арнайы бағалаумен ауыстырылды. Оның ерекшеліктерін, кемшіліктері мен артықшылықтарын атап өтпестен, біз атап өтеміз федералды заң«Еңбек жағдайын ерекше бағалау» міндеті – қызығушылықты арттыру, яғни жұмыс берушілерді зиянды және зиянды жағдайларды болдырмауға ынталандыру. қауіпті факторларжұмыс ортасы мен жұмыс орнындағы еңбек процесі немесе оларды азайту теріс әсер етедіқолданба арқылы тиімді құралдаржеке қорғаныс. Осы мақсатта заң Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына сақтандыру жарналарының қосымша мөлшерлемесін енгізуді қарастырады, оның болуы мен мөлшері жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сыныбына (кіші сыныбына) байланысты тікелей белгіленеді.

Деңгейлік тәуелділік жауапкершілікжұмыс беруші Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына жеке тарифтік жарналар түріндегі жұмыс ортасының және еңбек процесінің сапасына әдеттегі тарифті екіден сегіз пайызға дейін арттыру болып табылады, оның қызметін ынталандыруға бағытталған. еңбекті қорғау саласында.

Өнеркәсібі дамыған елдерде де еңбекті қорғау саласындағы жұмыс нәтижелерін талдау,

Ал отандық жетекші кәсіпорындарда өндірістегі жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулар санының азаюы келеңсіз оқиғалардың алдын алуға бағытталған шаралар жүзеге асырылатын және әрбір адам өзінің құқықтарын, міндеттерін және бұзғаны үшін жауапкершілігін білген жағдайда жүзеге асады деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. мемлекеттік талаптареңбекті қорғау саласында. Бұл кәсіпорында еңбекті қорғауды басқару жүйесінің тиімді екенін және оның қызметінің нәтижелері адамның қауіпсіз және салауатты еңбек жағдайларына конституциялық құқығын қамтамасыз ететінін білдіреді.

Еңбек жағдайын жақсарту, жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулардың алдын алу үшін кәсіптік тәуекелдерді, олардың адамға әсері мен қорғау әдістерін білу өте маңызды, өйткені адамның қауіп-қатер әлеміндегі құзыреттілік деңгейі оның қауіпсіздік деңгейін анықтайды. Персоналдың мотивациясының өзектілігін түсінетін және адамды пайдаланғысы келетін жұмыс беруші

фактор өз мүддесі үшін сыртқы факторлардың әсер ету жүйесін дамыту керек. Жолдар материалдық емес мотивацияқызметкерлер әртүрлі, бұл және адамдық қатынасқызметкерлерге, бұл қарапайым алғысты білдіреді Жақсы жұмыс, оны жүзеге асыруда туындайтын қиындықтарды тану және оларды жеңуге көмектесу. Олардың қатарында жүлде, құрмет грамотасы, «Мамандық үздігі» атағына кіріспе, т.б.

Бірақ мотивацияның негізгі факторларының бірі - жаңа білім алу, кәсібилікті арттыру және мансаптық өсу мүмкіндігі.

Персоналды ынталандыру жүйесі еңбекті басқару арқылы кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, оның ішінде оның қауіпсіздік деңгейін арттыруға бағытталған. Ал жұмысшылардың материалдық мүдделерін кәсіпорынның стратегиялық міндеттерімен байланыстыру мүмкін болса, мақсат орындалады.

ӘДЕБИЕТТЕР

1. 2013 жылы Ресей Федерациясында еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясатты іске асыру туралы есепті Ресей Федерациясының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі дайындады (2014 жылғы 13 қарашадағы түзетулермен). [ Электрондық ресурс]. - Кіру режимі: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Пугачев, В.П. Еңбек әрекетінің мотивациясы: / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 б.

3. Еңбек кодексіРесей Федерациясының 2001 жылғы 30 желтоқсандағы N 197-ФЗ (2014 жылғы 4 қарашадағы өзгертулермен).

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ МОНИТОРИНГІ

ҚАУІПСІЗ ЕҢБЕК ҮШІН ІШКІ МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ

ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ САҚТАУ

Матвиенко В.А., Костина Т.М., Туманова Т.

А. Матвиенко Валентина Андреевна

Жарақаттардың себептері сипатталады. Төмен электрондық пошта: [электрондық пошта қорғалған]

еңбекті қорғау мәдениетінің деңгейі көрсетілген және

оның қауіпсіз еңбек мотивациясына тәуелділігі. Костина Татьяна Михайловна

мақалада ұлғайту жолдары қарастырылған

Тұманова Тамара Александровнаның айтуы бойынша қауіпсіз еңбек тәсіліне мотивация

еңбек электрондық поштасы саласындағы қолданыстағы нормативтік құқықтық актілер: [электрондық пошта қорғалған]

Негізгі сөздер: ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ

МОНИТОРИНГ, ҚАУІПСІЗ ҮШІН МОТИВАЦИЯ

ЕҢБЕК, ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ ТАЛАПТАРЫ

Стандарт қызметкерлерді қауіпсіздік талаптарын сақтағаны үшін материалдық ынталандыру, еңбек жағдайын жақсарту тәжірибесін тарату және мәселелерді шешудің маңыздылығын түсінуді белсендіру тәртібін белгілейді. өнеркәсіптік қауіпсіздік, - дейді ҚОҚ бөлімінің бастығы Татьяна Бороздина.

Өндірістік жарақаттардың алдын алу, жауапкершілікті арттыру, барлық еңбек ұжымдарында жоғары ұйымшылдықты қамтамасыз ету, ережелер мен нұсқауларды бұлжытпай орындау әрқашан еңбекті қорғау саласындағы ҰСМЗ-да алға қойылған ең маңызды міндеттер болды.

Талаптардың сақталуын қатаң бақылау, басқалармен қатар, қарапайым қызметкерлер үшін де, басшылар үшін де жазалау жүйесін білдіреді. Уақыт өте келе тек жазаға негізделген жүйе жетілдіруді қажет етті. Ұжым сондай-ақ ҚОҚ талаптарын сақтауға жауапты және саналы көзқарас қалыптасқан оң мотивацияны енгізуге дайын болуы керек. Басқаша айтқанда, мотивация: «Мен ережелерді сақтауым керек, егер орындамасам, олар ұсталып, айыппұл салынады» деген уәж «Мен ережелерді ұстанамын, өйткені олардың маңыздылығы мен жауапкершілігімді түсінемін» деген уәжбен ауыстырылады.

Сонымен қатар, біз барлық жауапкершілікті өз командаларымызға жүктеп отырған жоқпыз. Біз қызметкерлерді қосуға тырыстық бірлескен жұмыс– деп жалғастырады Татьяна Петровна. – Мәселен, тәуекелдерді анықтау жұмысына кәсіпорынның барлық қызметкерлері жұмылдырылған: цех басшыларынан бастап әр бөлімшедегі барлық дерлік кәсіп өкілдеріне дейін. Нәтижесінде қауіп-қатер тізімі дайындалады.

Естеріңізге сала кетейік, бұл жұмыстың мақсаты тәуекелдерді жіктеу және жойылуы немесе басқарылуы тиіс тәуекелдерді анықтау болып табылады, бұл ақыр соңында ЕҚ, ҚТ менеджмент жүйесін жетілдіруге негіз болады.

Айта кету керек, NSMMZ-де, Мотивация стандарты әзірленбес бұрын, қызметкерлер мен бүкіл бөлімшелер еңбекті қорғауға ілтипатпен қарауы, ескертулер мен бұзушылықтардың болмауы үшін көтермеленді. Бұл жыл сайын жасалды дүниежүзілік күнеңбекті қорғау. Ақшалай сыйлықҚОҚ бойынша ескертулері жоқ ауысым немесе бригада алды, жекелеген қызметкерлерді марапаттау конкурс нәтижелері бойынша жүзеге асырылды. Стандарт шеңберінде тоқсан сайын нәтижелер және тиісінше ақшалай сыйлықақылар төлеу жоспарлануда.

Жұмыс келесідей реттелген - қызметкер ұсыныс жазады және оны өз басшысына береді, содан кейін ол ЕҚ, ҚТ және қауіпсіздік бөліміне қарауға беріледі.

Барлық ұсыныстар түптеп келгенде еңбек жағдайын жақсартуға және жұмыс орнындағы қауіпсіздік деңгейін арттыруға бағытталған. Сонымен қатар, жұмысшылар технологиялық операцияларды орындау кезінде қауіпсіз әдістерді ұсынады. Осының барлығы жұмыс орындарын аттестаттау жөніндегі іс-шаралар жоспарын толықтырып, белсенді шараларды әзірлеуге мүмкіндік береді. Орындалған ұсыныстарды ай сайын атқарушы директордың қатысуымен комиссия талдайды. Стандартты енгізудің алғашқы айларында «Ревда» учаскесінің энергетикалық бөлімшесінің және ЭСПТС қызметкерлерін атап өткім келеді, - деп түйіндейді Татьяна Петровна.

1. Жалпы түсініктерішкі мотивация туралы Позитивті мотивация адамның қабілеттерін белсендіреді. Теріс мотивация – адам қабілеттерінің көрінуін тежейді. Қажеттілік – адамның ішкі күйі. Ынталандыру – мотивацияға әсер ететін сыртқы факторлар.

Еңбекті қорғау талаптарының бұзылу себептері Қызметкер «норманы» орындауға, тапсырылған жұмысты барынша жеңіл және тез орындауға асығады; Қызметкер ұжымда қалыптасқан нақты жұмыстың бұл әдістері мен әдістері қауіпсіз емес деп күдіктенбей, әдеттегідей жұмыс істейді;

Еңбек жағдайлары айтарлықтай өзгерді, бірақ қызметкер нашар ТЕОРИЯЛЫҚ дайындығынан бұл туралы білмейді, көрмейді және «сезбейді», «әдеттегідей» жұмыс істейді; Жұмыс кезінде қызметкер өз ісін ойлайды және әдеттегі қозғалыстарда да зейінсіз, бұлыңғыр болады; Қызметкер өзін жақсы сезінбейді (ол ауырып қалады немесе ол «кеудесін алған» күннің қарсаңында тым көп ...), сондықтан оның барлық әрекеттерін нашар үйлестіреді;

2. Қауіпсіздікті қамтамасыз етудегі адам факторы Өздеріңіз білетіндей, көптеген техникалық жүйелер адам сияқты негізгі буынның болуына байланысты ғана өзара байланыста болады және жабдықтың істен шығуының (инциденттердің) шамамен 20-30% тікелей немесе жанама түрде адаммен байланысты. қателер. Көбінесе бұл сәтсіздіктер адам қауіпсіздігіне қауіп төндіреді. Жарақаттардың 60-90% зардап шеккендердің өздерінің кінәсінен болатыны белгілі.

Адамның кінәсінен қателіктердің орын алу жағдайлары: 1. Қызметкер қауіпсіздік ережелерін бұза отырып, жұмысты әдейі орындауға ұмтылады. 2. Қызметкер қауіпсіз жұмыс әдістерін білмейді. 3. Қызметкер өзгеретін жағдайға баяу әрекет етеді және оның белсенді әрекеттері қажет болған сәтте әрекетсіз болады.

Адамның қателігінің негізгі себептері: кәсіби жарамсыздығы бұл түреңбек; нашар дайындық немесе төмен біліктілік; қауіпсіздік процедуралары нашар нұсқауларды соқыр орындау; жұмыс орнындағы нашар еңбек жағдайлары.

Қорытынды: Жұмысшылардың психологиясын есепке алу еңбекті қорғауды қамтамасыз ету шаралары құрылымындағы маңызды буын болып табылады. Еңбекті қорғауды басқаруды ұйымдастырған кезде психикалық процестерді, психикалық қасиеттерді ескеріп, еңбек әрекеті барысында байқалатын психикалық күйлердің әртүрлі формаларын ерекше егжей-тегжейлі талдау қажет.

Кәсіби маңызды қасиеттер: өміршеңдік (дене жағдайы, төзімділік, ұтқырлық, оптимизм); белсенділік пен динамизм (орындаушылық, еңбек белсенділігінің ырғағы, бастама); агрессивтілік немесе ұсынысшылдық (өзін-өзі растауға бейімділік немесе көмек пен қорғауға ұмтылу үрдісі);

Сенсорлық сфераның (сезім мүшелерінің) даму дәрежесі; эмоционалдылық; сезімталдық; көпшілдік; аллоцентризм (өзгелерді жақсырақ түсіну үшін олардың орнына өзін қою тенденциясы) немесе эгоцентризм (басқаларды тек өзінің «менімен» салыстырғанда ғана қарастыру тенденциясы).

Спонтандылық немесе баяу реакциялар; психикалық энергия деңгейі (қарсылық, өзін-өзі бақылау, әртүрлі тенденцияларды үйлестіру қабілеті); сананың үлкен немесе кіші өрісі (бір уақытта көптеген объектілерді қабылдау немесе басқалардан оқшаулай отырып, біреуге назар аудару мүмкіндігі); практикалық ақыл, логикалық ақыл, шығармашылық ақыл.

«Ұқыпты» жұмысты орындайтын басшы қызметкерлердің кәсіби қасиеттері: еңбекқорлық; тепе-теңдік; жағдайларды есепке алу қабілеті; жұмыстың ұқыптылығы мен тазалығы; өзін-өзі бақылау және түзету өз қателері; еңбек өнімділігі мен қарқыны; монотонды жұмысқа сезімталдық; бастама; Топ мүшелерімен және басшылармен тіл табыса білу.

Материалдар мен құралдарды тұтынуға саналы қатынас; жағдайды ұйымдастыру, үйлестіру, бағалау қабілеті; жұмыс тәжірибесін пайдалану және қайта құрылымдауды уақтылы жүргізу мүмкіндігі; білімді толықтыруға ұмтылу; Қызметкерлерді қадағалау және кеңес беру мүмкіндігі;

Персоналды бағалау: Бағалау мақсаты, оның негізгі міндеттері – неліктен бағалаймыз? Кадрларды аттестациялау, іріктеу, орналастыру, резервке шығару, жаңа қызметкерлерді бағалау, қызметкерлерді разрядтар бойынша жоғарылату болжамы, жоғарылату, жалақының өзгеруі және басқа мақсаттар Бағалау объектісі – біз кімді бағалаймыз? Көшбасшылар әртүрлі деңгейлер, орта буын персоналы, орындаушылар, әкімшілік қызметкерлер, жөндеу және техникалық қызмет көрсету персоналы, әртүрлі мамандықтағы қызметкерлер

Бағалау әдістері – қалай бағалаймыз? Сандық, сапалық, біріктірілген. Әдістердің комбинациясына артықшылық беріледі. Бағалау пәні – кім бағалайды? Сарапшылар («төменнен», «жоғарыдан» санаттағы лауазымдар деңгейінде); топтық тұлғаны бағалау; өзін-өзі бағалау іскерлік, жеке және кәсіби қасиеттер; психологтың, әлеуметтанушының тұлға параметрлерін бағалауы. Бағалаудың уақыты, орны, тәртібі – қайда және қалай бағалаймыз? Таңертеңгілік бағалауды жүргізу; арнайы дайындалған бөлменің болуы; топ немесе жеке жұмыс; нәтижелерді қолмен немесе компьютерде өңдеу.

Бағалау нәтижесі – бұл не түпкі мақсатрейтингтер? Нәтижелерді кәсіпорынды басқаруға арналған әртүрлі психограммалар түрінде көрсету, аттестаттау комиссиясыжәне ең жоғары бағаланғандар үшін; әлеуметтік жинақ психологиялық ерекшеліктерізерттелген бірліктер мен топтар; мамандарды барынша толық пайдалану бойынша психологиялық қорытынды (компьютерлік бағдарламаларды қолданбай маман психолог құрастырған).

Қорытынды: Мұндай зерттеулер кез келген техникалық жүйелер мен ұжымдардың жұмысының қауіпсіздігі психо-ақпараттық факторларға, қабылдау сапасына, адамның өзі де, адамдар тобының да, адам-машина жүйелерінің де ақпаратты өңдеуіне тікелей байланысты екенін көрсетеді.

4. Еңбекті қорғауда қызметкерлердің іс-әрекетінің мотивациясын басқару. Еңбек қауіпсіздігінің жоғары деңгейін ұстап тұру үшін уәждемелерді басқару жеке және топтық ұзақ мерзімді мүдделер мен еңбекті қорғау талаптарын сөзсіз және мүдделі орындау үшін тиісті көзқарастарды, сондай-ақ қауіпті өндірістік жағдайларда тиісті мінез-құлықты дамытуға бағытталған. Еңбек қауіпсіздігінің жоғары деңгейін ұстап тұру үшін уәждемелерді басқару жеке және топтық ұзақ мерзімді мүдделер мен еңбекті қорғау талаптарын сөзсіз және мүдделі орындау үшін тиісті көзқарастарды, сондай-ақ қауіпті өндірістік жағдайларда тиісті мінез-құлықты дамытуға бағытталған.

Қызметкерлердің жеке жауапкершілігін белгілеу мыналарға мүмкіндік береді: профилактикалық жұмыстың басқа түрлерімен бірге қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету бойынша басшылар мен мамандардың, сондай-ақ бақылаушы тұлғалардың қызметін бір жүйеге келтіруге; еңбекті қорғау саласындағы профилактикалық жұмыстардың деңгейін бағалау;

Машиналардың, жабдықтардың, құрал-саймандардың және жұмыс орындарының олардың қауіпсіздігі (қауіпсіз жұмыс істеуі) бөлігінде олардың жай-күйі туралы ақпаратты тұрақты түрде алуға және кемшіліктерді жою бойынша шаралар қабылдауға; қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарын орындауы туралы мәліметтер алуға, тәртіп бұзушыларға тәртіптік шаралар қолдануға.

4. «Еңбекті қорғау мәдениеті» түсінігі Еңбекті қорғау/қауіпсіздік мәдениеті – бұл әрекеті еңбекті қорғау/қауіпсіздік жағдайына әсер ететін, еңбекті қорғауды/қауіпсіздікті қамтамасыз ету бірінші кезектегі мақсат екеніне сенімді, жауапкершілікті сезінетін және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін адамдардың саналы ұстанымы. әрекеттерін бақылау.

Жұмыс орнындағы еңбекті қорғау/қауіпсіздік мәдениеті – адамдар жоғары дәрежеде жұмыс істей алатын қауіпсіз және салауатты еңбек ортасын құруға әкелетін құндылықтардың, көзқарастардың, ережелердің, басқару жүйелері мен тәжірибелерінің, еңбек режимдеріне қатысу принциптерінің жиынтығы. сапа мен өнімділік.

1-қорытынды: Еңбекті қорғау мәдениетін құрудың динамикалық және дамып келе жатқан процесі ұйымның тиімді даму процестерімен көп ұқсастыққа ие. Еңбекті қорғау мәдениетін құрудың және жетілдірудің біртұтас рецепті жоқ екені кеңінен мойындалғанымен, осы бағытта ілгерілеу үшін ұйымдар жүзеге асыра алатын негізгі белгілер мен тәжірибелерде ұқсастықтардың бар екендігі туралы консенсус бар.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

Жарияланды http://www.allbest.ru/

Сондықтан келешекте мотивациялық реттеу кезінде сәйкес жеке немесе ұжымдық мақсаттарға жету және мәселелерді шешу үшін адамды белгілі бір әрекеттерге ынталандыратын және ынталандыратын шаралар жүйесін түсінеміз. Еңбекті қорғауға келетін болсақ, бұл қауіпсіз әрекеттерді ынталандыру және жұмысты қауіпсіз өндіру үшін жағдай жасау. Тиісінше, еңбекті қорғауды мотивациялық реттеу механизмі деп еңбекті қорғау мәселелерін шешуде оң нәтижелерге және белсенді көмекке, сондай-ақ нормативтік талаптарды сақтамау бойынша шаралар қабылдауға ынталандыру рәсімі түсініледі. еңбек міндеттеріжәне т.б.

Еңбекті қорғау саласындағы уәждеменің міндеті, ең алдымен, персоналдың белгіленген нормаларды мүлтіксіз сақтауға, сондай-ақ еңбекті қорғау процестерін ұйымдастыру мен жетілдіруге қызығушылығын арттыру болып табылады. Дегенмен, мотивацияны қалыптастыруға ғана емес бағыттауға болады қауіпсіз мінез-құлық, сонымен қатар қауіпсіздік санаттары үшін:

шығармашылық бастаманы дамыту;

Еңбек процестерінің сапасын, тәртібін, мәдениетін арттыру;

· жұмысшылардың жеке ғана емес, топтық нәтижеге де жауапкершілігінің өсуі;

қызметкерлер арасында да, бөлімдер арасында да бәсекеге қабілеттілікті дамыту (сайып келгенде, кәсіпорын жұмысының сенімділігі артады)

Мотивациялық реттеудің бастапқы алғышарты – бір сәттік пайда алу мотивіне (өнімділіктің, жалақының артуы және т.б.) қарсы тұру, жиі кездесетіндей, қауіпсіздік мотивіне қарсы тұру. Ол үшін қауіпсіздікті санамыздағы қажеттілік дәрежесіне көтеру керек, сонда ғана бұл қозғаушы мотивке айналады.

ОТ менеджментінің функциясы ретінде мотивациялық реттеу жеке қызметкерлерді, мамандарды, бөлім басшыларын олардың үлестері үшін ынталандыру болып табылады:

Компанияның саясатын жүзеге асыру;

мақсатты мәселелерді шешу;

· МӘМС тиімді жұмыс істеуін дамыту мен қолдауға белсенді қатысу және шығармашылық бастама;

еңбекті қорғау шараларын енгізу;

жұмыс орындарын құру қауіпсіз жағдайлареңбек және т.б.

Барлығы бірдей аз алған кезде теңестіруші ынталандыру («бұршақ сорпасы» принципі деп аталатын) ынталандыру жүйесімен ауыстырылуы керек, сыйақылардың материалдық және материалдық емес түрлері қызметкердің (бөлімшенің) үлесіне байланысты. соңғы нәтиже. Бірдей емес жұмысшыларды жоғарылату сияқты әділетсіз ештеңе болмайтыны дәлелденді.

Жалпы мотивациялық кешен және оның ішінде қауіпсіз адам мінез-құлқы көп мотивті, материалдық және материалдық емес сипаттағы мотивациялық реттеушілердің кең ауқымын қамтиды және белгілі бір иерархияға ие. Жеке деңгейде өнімді және қауіпсіз жұмыс істеу адамның өзіне пайдалы; оның бөлімшесінің жетістігі соған байланысты; және ең соңында – кәсіпорынға (компанияға) қажет. Яғни, еңбекті қорғау мәселелерін шешу үшін қызметкерлерді тек өзіне ғана емес, басқаларға да қауіпсіз еңбек етуге ынталандыру қажет.

Сонымен қатар, олар кез келген қызметкердің кез келген мотивке қызығушылық таныта алатынын мойындаудан шығады, өйткені ынталы адамдар мүлдем жоқ!

Белгіленген нормалар мен ережелерді бұзу, соның салдарынан - жарақаттану, еңбек және өндірістік процестерді орындайтын адамның басқа басымдықтарды басшылыққа алатынын көрсетеді. Яғни, қауіптілік (тәуекел) градиентінде бір сәттік қызығушылық градиенті басым болады. Бұл қиындықтар мен тапсырмаларды тудырады: бір сәттік мүдделерге не қарсы тұру керек, қызметкерлерде қауіпсіз жұмыс істеу үшін мотивацияны қалай қалыптастыру керек, осы мақсатта мотивациялық әсердің қандай формаларын қолдануға болады, қоғамда қажеттілік туралы пікірді (қарайды) қалай қалыптастыру керек. қауіпсіз мінез-құлық ережелерін басшылыққа алу керек пе? Шамасы, бұл мәселелерді тек үндеу, үндеу, декларация, үгіт-насихат қана шешеді. Адамдарға қауіпсіз жұмыс істеу қажеттілігін түсінуі үшін оларға әсер ету әдістерін табу керек, адамның белгіленген ережелерді сақтауы пайдалы болатындай «ойын ережелерін» жасау керек. Және бұл әсерді ол барлық еңбек әрекеті процесінде тікелей сезінуі керек.

Сонда ғана қауіпсіз өмір салтын насихаттау табысқа жетелейді. Шын мәнінде, біз еңбекті қорғауды басқарудың жаңа мәдениетін қалыптастыру туралы айтып отырмыз.

Біз бұл туралы төменде айтатын боламыз, бірақ алдымен біз шегініс жасаймыз.

Шартты түрде қызметкерлердің кәсіби деңгейін, жеке қасиеттерін және өз функцияларын орындауға қатынасын сипаттайтын мемлекеттердің градациялары екі координаталық осьте берілген: «қалайды - қаламаймын», «бола алады - мүмкін емес» өнімді жұмыс істейді:

Дегенмен, айта кететін жайт, жұмыс істеуге қабілетті және ынталы болу, ең алдымен, өнімді ғана емес, сонымен бірге қауіпсіз жұмыс істеуді білдіреді. жоғары сапажәне еңбек мәдениеті. Осыған сүйене отырып, тиісті уәждер бойынша қызметкерлерді (а) «қаламаймын» және «мүмкін емес» санаттарынан «қалаймын» және «мүмкін» (1-ші квадрант) санатына ауыстыру міндеті қойылады. Мұны қалай істеу белгілі бір қызметкерлердің кәсіби және жеке қасиеттері бойынша орналасқан квадрантқа байланысты. Бұл суретте анық көрсетілген және тек екінші және төртінші квадранттарға жататын жұмысшылардың санаттары үшін ғана жасалуы мүмкін. Үшінші квадранттағы жұмысшыларға қандай да бір шараларды жүргізу, мүмкін емес сияқты, оларға кәсіптік бағдар беруді ұсыну керек.

Кәсіпорындағы басқару және еңбекті қорғау қызметтерінің қызметі жүзеге асырылуы тиіс негізгі бағыттарды анықтау, адамға белгілі бір ынталандыруларды ұсыну үшін оның қызметі мен мүдделерінің негізінде қандай мотивтер немесе мотивтер жүйесі жатқанын түсіну қажет.

Сонымен қатар барлық қызметкерлерді бірдей ынталандыратын ынталандыру жүйесі болуы мүмкін емес. Ынталандыру жүйесі әр адамға немесе ұқсас басым қажеттіліктері бар адамдардың белгілі бір тобына жекелендірілген, мұқият мөлшерленген және әзірленген болуы керек немесе жалпы жүйе жекелендірілуі керек. Сондықтан персоналдың басым қажеттіліктерін бақылау мотивациялық механизмнің жұмыс істеуінің қажетті шарты болып табылады. Осыған сүйене отырып, ынталандыру сыйақыларының түрлерін анықтауға болады. Олар материалдық, моральдық, әлеуметтік маңызды, моральдық және психологиялық болуы мүмкін.

Әдетте, мотивтердің барлық түрлері ішкі және сыртқы болып бөлінеді. Ішкі сыйақы – адамның белгілі бір әрекеттерді орындау нәтижесінде алатын қанағаттану (еңбек, өзін-өзі жүзеге асыру процесінен бастап). Сыртқы сыйақылар еңбекті қорғау кәсіпқойының уәждемесінің жалақысын көтеруді, жоғарылатуды және т.б

Мотивтің күші адамның қажеттілігіне сәйкес келетін мәнділік дәрежесімен анықталады; өз кезегінде әрекеттің қарқындылығы мен нәтижесі мотивтің күшіне байланысты. Мотивсіз немесе әлсіз мотивпен әрекет не мүлде жүзеге аспайды, не өте тұрақсыз болып шығады. Белгілі бір мотивтің актуализациясы белгілі бір мақсатты қоюға әкеледі.

Осыған байланысты автордың Ильичевск портының жұмысшылары арасында олар үшін маңыздылығы туралы сауалнамасының нәтижелері қызығушылық тудырады. әртүрлі түрлеріжалпы кәсіби іс-әрекет мотивациясын және атап айтқанда еңбекті қорғауды диагностикалау мақсатындағы мотивтер. Әртүрлі кәсіби бағыттағы, жас біліктілігі бойынша 116 қызметкер әңгімелесуден өтті ( орта жасшамамен 46 жыл) және жұмысты ұйымдастырушылар санатын құрайтын еңбек өтілі (бригадирлер, бригадирлер, механиктер, қойма жұмысшылары, басқарушы персонал).

Сауалнама К.Земфирдің А.А.Реанның модификациясындағы әдістемесі бойынша жүргізілді, ол персоналдың сыртқы және ішкі мотивациясының тұжырымдамасына негізделген. Мотивтердің жеті түрінің әрқайсысының ауырлық (маңыздылық) көрсеткіші 5 балдық жүйемен бағаланды.

Сауалнамаға талдау мен бағалау үшін мотивтердің келесі түрлері енгізілді:

1) ақшалай табыс;

2) жоғарылатуға ұмтылу;

3) басшылардың немесе әріптестердің сынынан аулақ болуға ұмтылу;

4) ықтимал жазалардан немесе қиыншылықтардан аулақ болуға ұмтылу;

5) әлеуметтік беделге және басқалар тарапынан құрметке жету қажеттілігі;

6) процестің өзінен және жұмыс нәтижесінен қанағаттану;

7) осы нақты қызметте барынша толық өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі.

Мотивтердің маңыздылығын (маңыздылығын) бағалау үшін келесі категориялар қабылданды:

Өте аз мөлшерде (1 ұпай);

Аз дәрежеде (2 ұпай);

Шағын, бірақ сонымен бірге үлкен дәрежеде (3 ұпай);

Көбірек дәрежеде (4 ұпай);

өте үлкен дәрежеде (5 ұпай)

Алынған бағаларды жеке мотивтің - ақшалай табыстың маңыздылығы бойынша салыстыратын болсақ, онда ол маңызды болып табылатын жұмысшылар маңызды емес жұмысшыларға қарағанда екі есе дерлік көп екендігі белгілі болды.

Дегенмен, алынған бағалаулар санының абсолютті мәндері тұрғысынан мотивтердің маңыздылығын салыстыру қызметкерлер үшін жұмыс процесі мен нәтижесінен қанағаттану мотивтері ең үлкен рөл атқаратынын көрсетеді - 86 бағалау және өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі – 72 бағалау. Шамасы, жұмыс істейтін қызметкерлер үшін бұл теңестіру басқаша болады.

Алынған нәтижелер негізінде ішкі мотивация (ІМ), сыртқы позитивті мотивация (EPM) және сыртқы теріс мотивация (ВОМ) көрсеткіштері анықталды.

Олар құрайды:

· белсенділіктің өзі жеке тұлға үшін маңызды болған кезде VM көрсеткіші 3,82 баллды құрайды;

· VPM көрсеткіші 3,25 баллды құрайды, яғни мотивация қызметтің мазмұнына (әлеуметтік бедел мотивтері, жалақы және т.б.) қатысты сыртқы болып табылатын басқа қажеттіліктерді қанағаттандыруға ұмтылуға негізделген кезде;

· PTO көрсеткіші – 3,35 балл, яғни мотивация әріптестер мен менеджерлердің сынынан немесе жазалауынан аулақ болу ниетіне негізделген кезде.

Комбинациялардың келесі екі түрі ең жақсы, оңтайлы, мотивациялық кешен болып саналады:

VM > VPM > PTO және VM = VPM > PTO.

Ең нашар мотивациялық кешеннің түрі:

PTO > VPM > VM.

Біздің жағдайда ішкі мотивация көрсеткіші сыртқы теріс мотивация көрсеткішінен үлкен болып шықты, бұл өз кезегінде сыртқы оң мотивация көрсеткішінен жоғары:

VM > PTO > VPM.

Бұл ішкі мотивация категорияларының басқа мотивтерден басым болатынын көрсетеді, ал анықтаушы фактор әрқашан жалақы емес (бірақ жұмысшылардың кейбір категориялары үшін бұл айтарлықтай маңызды), бірақ басқа әлеуметтік ынталандырулар емес, сыннан немесе жазадан аулақ болу ниеті емес.

Сонымен қатар, тағы бір сауалнама жүргізілді, оған 56 адам бірдей дерлік мотивтерді анықтау үшін қатысты (жалғыз айырмашылық - 3 және 4 позициялар біріктірілген).

Ең жоғары мәнге (24 рейтинг) қарайтын болсақ, ең маңызды мотивтердің ішінде бірінші орынды бұрынғысынша ақшалай табыс алады.

Бірінші және екінші сауалнамаларды салыстыра отырып, іс-әрекет процесінде адамдар тек материалдық мүдделерді ғана емес, сонымен бірге материалдық емес ынталандыруды да басшылыққа алады деп қорытынды жасауға болады. Алынған қорытындылар мотивациялық механизмді нысанаға алуға мүмкіндік береді.

Осы қағидаттардың негізінде еңбекті қорғауды мотивациялық реттеу механизмі туралы ереже әзірленді, ол бір жағынан оң нәтижелерге ынталандыру (көтермелеу) және еңбекті қорғау мәселелерін шешуге белсенді көмек көрсету тәртібін белгіледі, ал екінші жағынан. қол, нормативтік талаптарды орындамағаны үшін шара қолдану. , еңбек міндеттері мен қызметі, еңбекті қорғаудың қанағаттанарлықсыз жағдайы үшін.

Мотивациялық реттеу әдістері ретінде әлеуметтік, материалдық және материалдық емес сипаттағы әртүрлі ынталандырулар, сондай-ақ құқықтық немесе өзге де нормативтік талаптарды бұзғаны үшін тәртіптік және материалдық жазалау шаралары қолданылды.

Пайдаланылған көздер тізімі

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Еңбек нормасы: Оқулық./ Ред. Одегова Ю.Г. - М.: «Емтихан» баспасы, 2003 ж.

Allbest.ru сайтында орналастырылған

...

Ұқсас құжаттар

Кәсіпорында еңбекті қорғау саласындағы кәсіподақтың рөлін күшейту. Ұйымның кәсіподақтарының құрылымы, олардың ұжымдық шарттық реттеу қағидаттарын іске асыру жөніндегі бақылау қызметі туралы есеп беру әлеуметтік және еңбек қатынастарыеңбекті қорғау саласында.

есеп, 30.04.2011 қосылған


Мотивация жүйелерінің дамуы, мотивацияның қазіргі теориялары. «С.И.Вавилов атындағы ММЗ» ПМУ қызметін талдау. Еңбекті және жалақыны ұйымдастыруды, персонал құрамын, өндірістің экономикалық және техникалық көрсеткіштерін бағалау. Еңбекті қорғауды оңтайландыру.

диссертация, 09/11/2009 қосылды


Жоғары сапалы жұмысты ынталандыру алгоритмі. Персоналды басқару бөлімі. Мотивациялық механизмнің тиімділігін талдау. Сапалы еңбекке ынталандыру түрлері мен жүйесі, оларды қолдану тәртібі, мотивацияның қолданылатын түрлерінің орындалуын бақылау.

есеп, 05/08/2009 қосылды


Еңбек мотивтерінің мәні мен қалыптасуы. қысқаша сипаттамасыАвраам Маслоудың мотивация теориясы. Герцберг бойынша жұмысқа қанағаттану мен еңбек өнімділігі арасындағы корреляция. Салыстырмалы талдауЖапония мен АҚШ мысалында еңбек мотивациясының үлгілері.

курстық жұмыс, 29.01.2013 жылы қосылған


Еңбек әрекетінің мотивациялық процесінің тұжырымдамасының мәні және негізгі құрамдас бөліктері; мотивацияның негізгі мазмұны мен процестік теориялары, олардың ерекшеліктері. «Компания» «Вега» ЖАҚ персоналды ынталандыру жүйесін талдау, бағалау және жетілдіру.

курстық жұмыс, 08/12/2011 қосылды


Персоналдың жоғары мотивациясы ұйым табысының маңызды шарттарының бірі ретінде. Жалпы сипаттамасы«Брянск пошта бөлімшесі 50 ОПС» ОСБ қызмет түрлері, персоналды ынталандыру жүйесінің ерекшеліктерімен танысу. Мотивациялық процестің схемасын қарастыру.

курстық жұмыс, 20.08.2015 қосылған


Еңбек мотивациясының теориялары. «No2 ФОП» АҚ-да қолданылатын еңбек мотивациясының жүйесін зерттеу. Бақылау және тестілеу әдісі арқылы қызметкерлердің еңбек мотивациясын зерттеу. Жақсарту бойынша ұсыныстар жұмыс мотивациясыАҚ-да.

курстық жұмыс, 26.05.2007 қосылған


Мотивацияның негізгі теориялары. Басқарудағы мотивация түсінігі. «Алтай кондитерлік фирмасы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің өндірістік-шаруашылық қызметінің сипаттамасы. Ұйым персоналының басқару жүйесі және еңбек жағдайлары. Еңбекті ынталандыру әдістері. ҰКП бағдарламасын іске асыру.

диссертация, 20.02.2011 қосылды


Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың негізгі ерекшеліктері. Г.Эмерсон бойынша еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін басқарудың негізгі принциптері. Мемлекеттік қызметшілердің мотивтерінің құрылымы. Персоналдың мотивациялық мінез-құлқының негізгі компоненттері.

курстық жұмыс, 19.10.2011 қосылған


Еңбек мотивациясын басқарудың теориялық және әдістемелік негіздерін зерттеу. Еңбекті ынталандыру жүйесіндегі жалақының рөлі. Қазіргі заманғы материалдық емес технологиялареңбекті ынталандыру және ынталандыру. Сипаттама еңбек ресурстары«Дубовское ДРСУ» ГПП РО.

Еңбек қауіпсіздігі көп жағдайда қызметкерлердің мотивациясына байланысты. Адам факторына байланысты қауіпсіздік жағдайын жақсарту бағыттарының ішінде мыналарды атап өтуге болады:
− адам факторын жою үшін технологиялық тәртіпті басқару жүйесін дамыту;
− адам факторын ескере отырып, тәуекелдерді басқару негізінде еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды басқарудың принципті жаңа жүйесін әзірлеу;
− сенімділік пен қауіпсіздікке адам факторының әсерін азайту мақсатында инновациялық оқу кешендері мен персоналды оқыту әдістерін әзірлеу.
Кең түсіндірмеге сәйкес, адам факторы адамның психофизиологиялық ерекшеліктері әрқашан шешілетін міндеттердің күрделілік деңгейіне сәйкес келмейтіндіктен туындайтын мүмкіндіктердің немесе қателердің шектеулерін анықтайды. Адам факторына адам мен техникалық жүйелердің өзара әрекеттесуінен туындайтын күйлер жатады. Қызметкердің жарақатқа әкелетін немесе соқтыруы мүмкін қауіпсіздік ережелерін сақтағысы келмеуі де адам факторына жатқызылуы мүмкін. Мақалада келтірілген зерттеу нәтижелері Ресей темір жолының құрылымдық бөлімшелеріндегі өндірістік жарақаттардың негізгі себептерін анықтайды:
− ұйымдастырушылық (52,2%);
− адам факторы (31,5%);
− сыртқы ортаның әсері (6,0%);
− техникалық (5,9%);
− білім беру (4,4%).
Мәліметтер жарақаттардағы ұйымдық себептердің айтарлықтай басымдылығын көрсетеді, одан кейін адам факторының ықпалы 83,7% құрайды. Өндірістік жарақатқа ұйымдық себептердің әсері адам факторымен жанама түрде байланысты, өйткені ол басшылар мен жұмысты орындаушылардың қызметімен анықталады. Қазіргі уақытта еңбек қызметінің тиімділігі (оның ішінде қызметкердің қауіпсіз еңбекке бағдарлануы) кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейімен алдын ала анықталатыны ғылыми әдебиеттерде де, тәжірибеде де жалпы мойындалған (1-сурет). Өз кезегінде мінез-құлық құзыреттілігі қызметкерлерді ынталандыру жағдайымен анықталады. Кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейінің арақатынасына байланысты жұмысшылардың келесі топтары бөлінеді (1-суретті қараңыз).
1. Толық сәйкестік – бұл маманның функционалдық құзыреттілігінің қажетті деңгейіне ие болған және мінез-құлық құзыреттілігінде көрінетін жұмысқа ынталы болған идеалды жағдай.
2. Формальды сәйкестік жеке тұлғаның функционалдық құзыреттілігі лауазымның талаптарымен және қызметкердің мінез-құлық құзыреттілігінің төмендігімен сәйкес келген жағдайда болады.
3. Толық сәйкессіздік функционалдық және мінез-құлық құзыреттіліктерінің төмен деңгейін білдіреді.
4. Компенсаторлық сәйкестік қызметкердің функционалдық құзыреттілігінің төмен деңгейін мінез-құлық құзыреттілігінің жоғары деңгейімен өтей алатынын көрсетеді (өйткені бұл жағдайда
мотивация, мысалы, білім мен тәжірибенің жетіспеушілігін тиімді өтей алады, мұндай қызметкерлер бейтаныс жұмыстарды орындауға, жаңа нәрселерді үйренуге және кәсіби құзыреттілігі жоғары маман үшін туындамайтын қиындықтарды жеңуге дайындығын көрсетеді). Қызметкердің кәсіби және мінез-құлық құзыреттілігі арасындағы байланыстың қарастырылған нұсқалары еңбек қауіпсіздігі жағдайына тікелей әсер етеді.

Күріш. 1. Қызметкердің кәсіби және мінез-құлық құзыреттілік деңгейінің арақатынасы

Қауіпсіздік мотивациясын басқару

Орал мемлекеттік көлік университетінің «Әлеуметтік-экономикалық жүйелердегі менеджмент» кафедрасында біліктілікті арттыру аясында қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарын сақтай отырып, қауіпсіз еңбек әрекетіне ынталандыру мәселелерін зерттеу жүргізілді. темір жол көлігі кәсіпорындарының басшылары мен мамандарының әртүрлі санаттарына арналған «Еңбек қауіпсіздігі психологиясы және қызметкерлерді қауіпсіз еңбекке ынталандыруды басқару» бағдарламасы . Еңбек қауіпсіздігінің жоғары деңгейін қолдау үшін уәждемелерді басқару қызметкерлердің жеке және топтық ұзақ мерзімді мүдделері мен еңбекті қорғау талаптарын сөзсіз және мүдделі орындауға, сондай-ақ қауіпті өндірістік жағдайларда тиісті мінез-құлыққа қатысты тиісті қатынасты қалыптастыруға бағытталған.
Жарақаттану жағдайының туындауына адам факторының әсерін бағалау әдістемесінде еңбекті қорғау талаптарын бұзу себептерінің үш негізгі категориясы анықталған:
- М санаты – іс-әрекеттердің уәждемелік бөлігін бұзу еңбекті қорғау талаптарын орындамау, жұмыстарды орындау ережелерін, нұсқауларын және технологиясын қасақана бұзудан көрінеді;
- О санаты - іс-әрекеттердің индикативтік бөлігін бұзу ережелерді, нұсқауларды, нормаларды және оларды орындау әдістерін білмеуден көрінеді, оның ішінде қызметкерде жұмысты ұйымдастыру және жағдайлардың өзгеруі туралы қажетті ақпараттың болмауына байланысты. жұмысты жүзеге асыру үшін;
- I категория – атқарушы бөлікті бұзу адамның еңбек әрекетінің психикалық және физикалық мүмкіндіктеріне байланысты ережелерді, нұсқауларды, нормаларды орындамау арқылы көрінеді.
Өндірістік жарақаттану деңгейін төмендетудің бастапқы кезеңі қызметкерлердің қауіпті әрекеттерінің бар себептерін талдау болып табылады, бұл одан әрі анықталған себептердің қызметкерге әсерін барынша азайту бойынша шараларды нақтылауға мүмкіндік береді. 1-кестеде Әдістемеге сәйкес топтастырылған қызметкердің қауіпті әрекеттерінің жиі кездесетін себептері (біліктілікті арттыру бағдарламаларының студенттерімен семинарлар мен талқылаулар барысында біз анықтадық) жинақталған.

1-кесте Жұмысшылардың қауіпті әрекеттерінің себептерінің негізгі топтары және ұсынылатын басқару құралдары

Топтар сәйкес себептері әдістемесіне сәйкес	Ең көп таралған қауіпті әрекеттердің себептері жұмыс істейдікөйлек	Йингбасқару құралдары, мүмкіндік беру минықпалға еліктеу себептері
A. мүмкін емес.Қызметкерде осы жұмысқа қажетті білім, тиісті дағдылар, әдістер, әдістер, жұмыс әдістері жоқ.	Кәсіби құзыреттілік деңгейі төмен. Практикалық тәжірибенің болмауы. Оқытудың тиімсіздігі.	Тәлімгерлік институтын жетілдіру. Оқытудың, нұсқаудың, білім мен дағдыны бақылаудың инновациялық түрлерін пайдалану. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру.
Б. Жоқ қалайды. Қызметкер бұл жұмысты (операцияны) қалай тиімді және қауіпсіз орындау керектігін біледі, бірақ оның қауіпсіздік талаптарын сақтауға ниеті жоқ, т.б. мотивация жоқ, осы талаптарды орындауға психологиялық көзқарас қалыптаспаған.	Қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде жазалау элементтерінің басым болуы. Басшымен (авторитарлы басқару стилі) немесе әріптестермен қарым-қатынастағы проблемалар. Лауазымдық сипаттамадан тыс міндеттерді жиі орындау. Тиімсіз (артық немесе жеткіліксіз) бақылау. Қызметкерлер арасында жауапкершілікті нақты бөлудің болмауы. Төмен жалақы, біржақты сыйақы жүйесі.	Белгілі бір ұйым қызметкерлерінің қажеттіліктері үшін бар мотивация жүйесін жаңарту және шығармашылықпен қайта қарау. Мотивациясы жоғары қызметкерлерді анықтау және көтермелеу. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру. Ұйымдастыру және еңбекақы төлеу жүйесінің тиімділігін арттыру. Қызметкерлердің басшылармен кері байланысын ұйымдастыру.
AT. Жоқ можоқ. Жұмысшы қабілеті мен қалауына қарамастан қауіпті әрекетке жол беретіндей физикалық немесе психологиялық күйде болады.	Жаман сезім. Адамның қолайсыз эмоционалды-психологиялық жағдайы. Қызметкердің психофизиологиялық ерекшеліктері (қорқыныш, бейқамдық, есте сақтау қабілетінің нашарлығы, психомоторлық реакциялардың баяулығы және т.б.).	Ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту. Қызметкерлер арасында ауыр күйзеліс (стресс) күйінің немесе кәсіби күйіп қалудың пайда болуы сияқты келеңсіз құбылыстардың алдын алуға бағытталған шараларды әзірлеу. Еңбекті қорғау талаптарын бұзушылардың отбасыларымен жұмыс бағдарламасын әзірлеу. Еңбекті ұйымдастыруды жақсартудың резервтерін іздеу. Кадрларды кәсіби іріктеу жүйесін жетілдіру (қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігін ескере отырып).
Г. Жоқ қамтамасыз етілген. Қызметкер белгіленген әрекетті орындамайды, себебі оған қажетті жағдайлар (құралдар, материалдар, құрылғылар, ақпарат және т.б.) қамтамасыз етілмеген.	Жеке қорғаныс құралдарының болмауы немесе сапасыздығы. Технологиялық процестің жетілмегендігі немесе сақталмауы. Машиналардың, жабдықтардың, механизмдердің тозуы. Құралдар мен материалдардың болмауы немесе сапасыздығы. Қолайсыз еңбек жағдайлары. Уақыттың жетіспеушілігі (асығыс). Жұмысты ұйымдастыру және жұмысты орындау шарттарын өзгерту туралы ақпараттың болмауы.	Өндірісті ұйымдастыру мен еңбекті ұйымдастыруды жақсартудың резервтерін іздеу. Кәсіпорынды материалдық-техникалық қамтамасыз ету жүйесін жетілдіру. Жеке қорғаныс құралдарын, құралдарды және т.б. таңдау бойынша шешім қабылдауға қызметкерлерді тарту (пікірлерін зерделеу). Ақпараттық қамтамасыз ету жүйесінің тиімділігін арттыру.

Қызметкерлерді ынталандыру деңгейі В тобында ең күшті көрінеді - «Қаламайды». Белгілі болғандай, адамның мотивациялық жай-күйінің бастапқы атрибуты оның және басшылардың еңбек қызметінде қанағаттандырылуы мүмкін қызметкердің қажеттіліктерін білуі болып табылады. Мотивациялық салада проблемалардың болуын анықтаған себептердің ішінде біз мыналарды көрсетеміз.
1. Ұйым қызметкерлерінің әртүрлі категориялары мен топтарының нақты қажеттіліктерін, олардың қанағаттандырылу дәрежесін зерттеуге арналған кешенді ғылыми зерттеулердің болмауы және т.б.
2. Мотивация жүйесі нақты топтағы жұмысшылардың нақты қажеттіліктеріне бейімделмеген. Ресей темір жолдарының барлық қызметкерлері корпоративтік құндылықтар жүйесін біледі (ұйым олардан не күтеді). Дегенмен, мотивация жүйесінде нақты адамдардың қажеттіліктері (адамдар ұйымнан не күтеді) әрқашан ескерілмейді.
3. Қызметкерлер ұйымдағы мотивация жүйесінің элементтері туралы жеткілікті түрде хабардар емес және оның барлық мүмкіндіктерін пайдаланбайды. Ұйым қызметкерлерінің қажеттіліктерін зерттеу үшін әртүрлі әдістерді қолдануға болады, олардың таңдауы зерттеу мақсатына байланысты.
К.Замфирдің әдістемесінің негізі А.А. Реан ішкі және сыртқы мотивацияның арақатынасы ұғымын қойды. Белсенді іс-әрекетке, белгілі бір жұмысқа қатысуға ұмтылу не ішкі жеке мотивтердің (бір нәрсеге қол жеткізуге белсенеу, белсенділік, бастамашылық және т.б.), немесе сыртқы факторлардың (көшбасшылықтың әсері) нәтижесінде туындайды. Сонымен қатар, сыртқы оң әсер
факторларға, егер ол адамның ішкі қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған болса, қол жеткізіледі.
Ішкі мотивация (ішкі) іс-әрекеттің мазмұнымен немесе субъектінің ішкі мотивтерімен байланысты (мысалы, адам осы әрекеттен ләззат алады). Ішкі мотивацияға сондай-ақ көп ынтасыз жұмысты орындауды жатқызуға болады, бірақ мінездің жеке қасиеттерінің әсерінен: ерік-жігер мен бұл жұмыстың табысқа жету жолында өте қажет екенін түсіну. Мұндай әрекет жағымсыз болуы мүмкін, бірақ адам оны орындауға тырысады, өйткені оның бойында ішкі жоғары деңгейдегі мотивтер басым болады. Сыртқы мотивация (сыртқы) субъектіден тыс жағдайларға байланысты. Сыртқы мотивтердің негізгі міндеті - қызметкерді белгілі бір әрекеттерге немесе белгілі бір мінез-құлыққа итермелеу. Сыртқы мотивтер сыртқы жағымды және сыртқы жағымсыз болып бөлінеді. Позитивті мотивация өнімділікті немесе сату көлемін арттыру сияқты және біздің зерттеу тақырыбына қатысты қызметтің қауіпсіздігін қамтамасыз ету және еңбекті қорғау талаптарын сақтау сияқты жағымды ынталандыруға негізделген. Теріс мотивация жағдайында адам қалаусыз әрекеттерден, атап айтқанда, еңбекті қорғау талаптарын бұзудан тежеледі. Бұл жағдайда адамның мінез-құлқы ықтимал қиындықтардан немесе жазадан қорқуды және олардан аулақ болуға ұмтылуды басшылыққа алады. Свердловск темір жолы басшыларын ынталандыру Біліктілікті арттыру бағдарламалары аясында біз Свердловск темір жолы басшыларының еңбек қызметінің негізгі мотивтерін анықтау үшін көрсетілген әдістемені қолдандық. Әдістеме бойынша кәсіби іс-әрекет мотивациясының үш құрамдас бөлігінің: ішкі, сыртқы оң және сыртқы жағымсыз көрінісінің деңгейін анықтауға болады. Мотивациялық кешен элементтерінің идеалды арақатынасы:
ішкі мотивация > сыртқы оң мотивация > сыртқы жағымсыз мотивация.
2-кестеде 50 адамнан алынған сауалнама негізінде алынған Свердловск темір жолының аға және орта буын басшыларының еңбек қызметінің негізгі мотивтерінің сандық көрсетілген мәндері берілген.

2-кесте Свердловск темір жолы басшыларының негізгі мотивтері

Мотивтердің түрлеріжұмысшылар	FROMредnүйббарлық 1 топта (16 адамдар)	FROMредnүйббарлық 2 топта (16 адамдар)	FROMредnүйббарлық 3-топта (18 адамдар)	FROMредnүйббарлық барлығынатоптар(50 адамдар)	дәрежесі znaтазалықмотив
Процестің өзіне және жұмыс нәтижесіне қанағаттану
ақшалай табыстар
Осы нақты қызметте өзін-өзі толық жүзеге асыру мүмкіндігі
Әлеуметтік беделге және басқалардың құрметіне жету қажеттілігі
Жетекшінің немесе әріптестердің сынынан аулақ болуды қалау
Ықтимал жазадан немесе қиындықтан аулақ болуды қалау
Жұмыста жоғарылатуға ұмтылу

Менеджер жұмысының анықталған мотивтерінің ішінде бірінші және үшінші орындарда ішкі мотивация элементтері (процестің өзіне және жұмыс нәтижесіне қанағаттану, осы нақты қызметте өзін-өзі барынша толық іске асыру мүмкіндігі) тұрады. Сонымен қатар, сын мен жазадан аулақ болуға ұмтылу бесінші және алтыншы орында, бұл олардың төмен маңыздылығын көрсетеді. Осылайша, мотивация бойынша Свердловск темір жолы басшыларының жартысы (40–60%, мұнда көрсеткіш студенттер тобына байланысты өзгереді) мотивациялық кешен элементтерінің идеалды арақатынасына сәйкес келеді (ішкі мотивация > сыртқы оң мотивация > сыртқы жағымсыз мотивация), бұл көлік саласы менеджерлерінің жақсы мотивациялық әлеуетін көрсетеді.
Мотивациялық кешен элементтерінің қолайсыз қатынасы (сыртқы теріс мотивация > сыртқы оң мотивация > ішкі мотивация) сирек кездеседі (5–10%). Сыртқы және ішкі мотивацияның қажетті байланысын қамтамасыз ету менеджерлердің ішкі мотивтерін пайдалануға мүмкіндік беретін мотивациялық әсер ету құралдарының көмегімен жүзеге асырылады, мысалы, қызметкерге күрделірек, жауапты немесе шығармашылық тапсырмаларды орындауға нұсқау беру. Жұмысшылар еңбегінің басымдылық мотивтерін анықтағаннан кейін жұмыскерлердің нақты топтарының қажеттіліктеріне байланысты мотивацияның қолданыстағы жүйесін шығармашылықпен қайта қарауды жүзеге асыру қажет. Алынған нәтижелер оң мотивация құралдарын қолдануды кеңейтуге назар аудару керек деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. «Еңбек қауіпсіздігі психологиясы және қызметкерлерді қауіпсіз еңбекке ынталандыруды басқару» біліктілігін арттыру бағдарламалары аясында темір жол көлігі басшыларының ұжымдық жұмысының нәтижелері қызметкерлердің мотивациясын арттыру шараларын анықтады, оларды моральдық мотивация элементтеріне, материалдық ынталандыру элементтеріне және ынталандыру элементтеріне бөледі. жаза.Бірінші топтың ішінде мыналарды атап өтеміз:
- қызметкерлердің басшылармен кері байланысының болуы, оның қарамағындағылар басшысының қолдауы;
− өндірістік процестердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету саласындағы бригада жұмысының оң нәтижелерін талқылау;
− қауіпсіз жұмыс саласындағы ескертулер, тілектер мен идеялар жәшігін орнату;
− «Еңбекті қорғау бойынша үздік учаске» атағын беру;
- демалысты қолайлы уақытта пайдалану құқығы;
− ұжымдарға психолог-мамандар мен социологтарды тарту;
− Екінші топқа іс-әрекеттер кіреді:
− жазатайым оқиғасыз жұмыс үшін сыйақы;
− тәлімгерлерді оларға бекітілген қызметкерлер жұмысының нәтижесі бойынша көтермелеу;
− бұзушылықтарға жол бермеген қызметкерлерге төленетін қосымша демалыс күндері;
− жұмыс орнына және кері жеткізу үшін қолайлы жағдайларды қамтамасыз ету;
− өмірді және денсаулықты сақтандыру;
− санаториялық-курорттық жолдамалар бөлу;
− кәсіпорын қаражаты есебінен екінші кәсіптерге оқыту немесе қызметкерлердің біліктілігін арттыру;
− корпоративтік әлеуметтік пакетті кеңейту.
Жазаның элементтеріне еңбекті қорғау талаптарын бұзғаны үшін сыйлықақыдан айыру, жаза дәрежесінің теріс қылықтың ауырлығына нақты тәуелділігін белгілеу, кәсіпорынға адалдығы үшін біржолғы сыйақыны азайту және т.б.
Алынған алдын ала нәтижелерге сәйкес, ұйым қызметкерлерін ынталандырудың жалпы жүйесіне біріктірілуі тиіс қызметкерлердің қауіпсіз еңбек қызметін қамтамасыз ету үшін ынталандыру жүйесінің элементтерін анықтау көзделеді. Әрбір бағыт ұйым қызметінің ерекшеліктерін және қызметкерлердің нақты топтарының мотивтерінің басымдылығын ескере отырып, егжей-тегжейлі зерттеуді талап етеді.

В.С. ПАРШИНА, экономика ғылымдарының докторы ғылымдар, профессор, Орал мемлекеттік коммуникациялар университеті,
Т.Б. МАРУЩАК, ф.ғ.к. экономика ғылымдары, Орал мемлекеттік коммуникация университетінің доценті

Сәлем достар! Сізге еңбек қауіпсіздігі бағдарламасы қажет пе? Бізді өз материалдарымен бірнеше рет қуантқан әріптесіміз Анатолий Константинович Юдин Access бағдарламасын (Microsoft кеңсесімен бірге жеткізіледі) ойлап тапты және оның кәсіби тәжірибесін ескере отырып, жұмысты автоматтандыру үшін тегін еңбекті қорғау бағдарламасын әзірледі. басшылар мен еңбекті қорғау мамандары. Қызығушылық танытқандар үшін төменде қараңыз.

Қолжетімділікке негізделген еңбекті қорғау және қауіпсіздік бағдарламасы

Маңызды! Бағдарламаға MS Office (2013-2019) 64 бит қажет. Егер сіз оның не екенін білмесеңіз, кеңесіңіз білімді адам(мысалы, жұмыста IT маманы).

Жоғарыда сипатталған шарттар орындалса, бағдарламаны жүктеп алып, ләззат алыңыз😉

Ұсынылған еңбекті қорғау маманының ақпараттық жүйесі (АЖ СОТ) бастапқы нұсқада:

Ұйым персоналының деректерін есепке алу және ақпаратты енгізудің қарапайымдылығы;
- сұраныс бойынша персонал тізімінен іріктеу және мерзімдік медициналық тексерулер үшін тізімдерді дайындау;
- контингент бойынша еңбекті қорғау және еңбекті қорғау бойынша аттестаттауды есепке алу: кезекті аттестацияларды өткізу мерзімін есептеумен АУП;
- контингенттер үшін еңбекті қорғау бойынша білімдерін тексеру күндерін ескере отырып: (инженерлер мен мамандар, жұмысшылар) еңбекті қорғау талаптарын білуге ​​келесі сынақтарды өткізу мерзімдерін есептеумен;
- персонал санаттары бойынша тізімдерді қалыптастыру;
- ұйымның құжаттар базасынан қажетті құжаттарға жылдам қол жеткізу;
- денсаулық, қауіпсіздік және азаматтық қорғаныс мәселелері бойынша ақпараттық сайттарға жылдам қол жеткізу;
- SOUT карталарының және басқа NTD деректеріне сәйкес ақпаратты енгізу түріндегі ақпаратты көрсету:

• медициналық тексеруден өту қажеттілігі туралы төсбелгі;
• ЖҚҚ тізімі (Ресей Еңбек министрлігінің 2014 жылғы 09 желтоқсандағы № 997n бұйрығымен тармақ нөмірі);
• жууға арналған заттардың атауы;
• Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 12 сәуірдегі No 302n бұйрығының тармақтары;
• жұмыс орнында болатын зиянды факторлардың атауы;
• еңбек жағдайларының класы;
• медициналық тексерудің жиілігі;
• келесі медициналық куәландыру жылы;
• еңбекті қорғау және ПТМ бойынша персонал санатын (АПК) кезекті аттестаттау күндері;
• персоналдың еңбекті қорғау талаптарын білуіне кезекті тексеру жүргізу мерзімдері.

Бағдарлама қолданылады:

ЕҚ, ҚОҚ маманының жұмысында.
- мерзімді медициналық тексеруден өту үшін қызметкерлердің тізімдерін жасау кезінде.
- Ұйым қызметкерлерінің еңбекті қорғау талаптарын білуіне аттестаттау және тестілеуді жоспарлау кезінде.
- қызметкерлерді таныстыру брифингін өткізу және оларды жұмыс орнындағы еңбек жағдайларымен таныстыру кезінде.

Толық сипаттама ZIP архивінде суреттері бар қауіпсіздік бағдарламаларын, сондай-ақ пайдалану нұсқауларын таба аласыз. Бағдарламада жұмыс істеу туралы сұрақтарыңыз болса, түсініктеме жазыңыз (төмендегі пішін). Анатолий Константинович пайдаланушыларға қолдау көрсетуге уәде берді.

НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ! IS SOT бағдарламасы жаңартуларының тарихы

2.0 нұсқасы

1. Ұйымдағы персонал туралы бар деректерді АЖ кестелеріне импорттау үшін оңтайландырылған.

2. Мәліметтерді енгізу нысанында ақпаратты енгізуді, ұйымның персоналы бойынша сұраныстар мен есептерді құруды жеңілдету үшін логикалық өрістер пайдаланылады.

3. Өнеркәсіптік, экологиялық қауіпсіздік және азаматтық қорғаныс бойынша сертификаттарды тіркеу нысандары қосылды.

4. Ақпараттық жүйенің барлық бөлімдері бойынша есеп беру құжаттары ұсынылған.

5. Бағдарламада кейбір құжаттар мен құжаттарды жүктеуге арналған гиперсілтемелер енгізілген.

6. Жұмысшылардың жеке қорғаныс құралдары туралы бөлім қосылды.

7. Жаңа тапсырмалар пайда болғанда және келесіде жаңа SOUT карталарын қосу мүмкіндігі жасалды арнайы бағалаужұмыс жағдайы.

8. АЖ орнату және бар персонал деректерін бағдарламаға көшіру бойынша нұсқаулықтар дайындалды.

3.0 нұсқасы

9. ЖҚҚ беруге арналған дербес есеп карточкалары – автоматты түрде қалыптастырылады.

10. Еңбекті қорғау білімін тексеру хаттамалары және еңбекті қорғау сертификаттары – автоматты түрде жасалады.

11. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде брифингтер (оқыту) өткізуге арналған бақылау парағы.

12. Қызметкерлердің штат санын есепке алу.

13. Келесі аттестацияға және еңбекті қорғау білімін тексеруге дейін қалған күндерді есептеу.

14. Келесі SATS жылын көрсету және көрсетілген жылға қайта қаралатын SATS карталарының тізбесін сұрау.

15. Жаңа жұмыс орындары пайда болған кезде және еңбек жағдайларын кезекті арнайы бағалау жүргізілгенде жаңа SOUT карталарын қосу мүмкіндігі (есептегіш сандық өріспен ауыстырылады).

4.0 нұсқасы

16. СОТ АЖ персонал туралы ақпаратты енгізу үшін оңтайландырылған (лауазымдар мен бөлімдер бойынша тізімнен ауыстыру әдісі деректер енгізу кезінде қайтарылды).

17. Психиатриялық тексерулерді есепке алу енгізілді.

18. Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде тексеру парағында «SOUT картасы бойынша жұмыскерді жұмыс орнындағы еңбек жағдайларымен таныстыру және жеке ЖҚҚ картасын алу» жолы қосылды.

19. «Жұмысшылар» персоналының санаты үшін «Оқыту хаттамасына» және «Еңбек қауіпсіздігі сертификаттарына» оқу сағаттары (16 немесе 20) енгізілді. Еңбек қауіпсіздігі бойынша оқыту бағдарламаларының атаулары автоматты түрде енгізіледі.

20. Еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы, азаматтық қорғаныс, өнеркәсіптік қауіпсіздік және экология бойынша «Негізгі міндеттерді (іс-шараларды) ұйымдастырушы» нысаны құрылды.

21. Автоматты режимде жұмыс істейтін диаграммалар енгізілді. «Ұйымдастырушы» пішінінде (Office 2016 үшін) тапсырмалар тізімі Office 2019 бағдарламасында жасалған COT IS суретімен ұсынылған.

22. «Еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және экология бойынша нұсқаулық» нысаны құрылды. Нұсқауларды нақты бөлімдердің тізіліміне қосу мүмкіндігі үшін пішінге логикалық өріс қосылды.

23. N 9-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Нұсқауларды есепке алу журналы енгізілді. әдістемелік ұсыныстарРесей Еңбек министрлігінің 2002 жылғы 17 желтоқсандағы № 80 қаулысымен бекітілген еңбекті қорғау бойынша мемлекеттік нормативтік талаптарды әзірлеу туралы - автоматты түрде қалыптасады.

24. Бөлімшелер бойынша нұсқаулықтардың тізілімдері автоматты түрде қалыптастырылады.

ЖҮКТЕП АЛУ - COT БАҒДАРЛАМАСЫ

Еңбекті қорғау маманының ақпараттық жүйесі А.К. Юдина (4.0 нұсқасы)

IS SOT бағдарламасын пайдалану нұсқаулары

Сіз Анатолий Юдиннің басқа материалдарын All-Seeking Search арқылы таба аласыз.

Бар болғаны. Егер сізге бағдарлама ұнаса, онда рейтинг жұлдыздарын және түсініктемелерде алғысымызды аямаңыз 😉 Қолдауыңыз бен қатысқаныңыз үшін рахмет!

Жалғасы бар...

No3,2017 «Қауіпсіздік және еңбекті қорғау» шығарылымын жүктеп алыңыз

ИӘ. Мельникова,

Тіршілік қауіпсіздігі кафедрасының доценті, т.ғ.к.,

Г.Н. Яговкин,

Тіршілік қауіпсіздігі кафедрасының профессоры, т.ғ.д., профессор,

Жұмыс қауіпсіз қызметке персонал мотивациясын қалыптастыру механизмін ұсынады. Мотивация теорияларының жалпыланған моделі келтіріліп, персоналды қауіпсіз іс-әрекетке мотивациялау маңызды факторлардың бірі екені көрсетілген. кәсіби ерекшеліктеріперсонал.

Негізгі сөздер: мотивация, персонал, қызмет, қауіпсіздік, механизм, теория.

Қауіпсіз жұмыс істеу үшін персоналдың мотивациясын қалыптастыру

Аға оқытушы, к.д. Sci. (Хим.)

Аға оқытушы, к.д. ғылымының. (Тех.)

Dr. ғылымының. (Тех.), профессор

«Денсаулық және қауіпсіздік» кафедрасы, Самара мемлекеттік техникалық университеті

«Өмір сүру қабілетінің қауіпсіздігі» факультеті

Персоналды қауіпсіз қызметке ынталандыру механизмі қарастырылған. Мотивация теорияларының жалпыланған моделі ұсынылған. Персоналды қауіпсіз қызметке ынталандыру персоналдың маңызды кәсіби сипаттамаларының бірі болып табылатыны көрсетілген.

Түйін сөздер: мотивация, персонал, қызмет, қауіпсіздік, механизм, теория.

Мотивация мәселесіне заманауи көзқарас, бір жағынан, мәжбүрлеу факторларының жүйесін анықтау мен құрастырудан, ал екінші жағынан, мотивтер мен ынталандырулар жүйесінен тұрады. бастап дұрыс комбинацияБұл жүйелердің саны жұмысшы үшін белгілі бір мақсаттың ішкі маңызды, құнды және саналы түрде қажет болуына байланысты. Ынталандырудың мақсаты адамды еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етуге ынталандыру емес, оны қауіпсіз және сапалы еңбекке баулу.

Мотивация механизмі таза экономикалық факторлардың көмегімен ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік факторлардың көмегімен де қалыптасады.

Ынталандырудағы жүйелілік өндірістік тұрғыдан да қажет. Негізгі мақсат – кәсіпорында ынталандыру жүйесін оның көмегімен тиімділікке қол жеткізетіндей етіп құру. Осылайша, тиімді жүйені құру үшін талаптар мен ынталандыру деңгейі арасындағы тепе-теңдікке қол жеткізу қажет. Алайда материалдық ынталандыру деңгейінің төмендеуі (немесе болмауы) мотивациялық кешенде материалдық ынталандыруды қолдану мүмкіндіктерінің төмендеуіне әкеледі. Материалдық ынталандыру мүмкіндіктерінің бұл төмендеуі моральдық ынталандыруды белсендірумен, ішкі мотивациямен және қызметкерлерді қауіпсіздік мәселелерін шешуге тартумен өтелуі керек.

Күріш. 1. Мотивацияның белгілі теорияларының жалпыланған моделі

Бүгінгі күні мотивация түсінігін анықтаудың бірқатар тәсілдері бар. Мотивация процесінде қажеттілік, мотив, ынталандыру ұғымдары негізгі болып табылады. Олардың негізінде мотивацияның ең танымал теориялары жасалды. Мотивацияның олардың күрделі теориясы негізінде схемалық түрде ұсынылуы мүмкін (1-сурет).

Бұл модельдің логикасы:

(1) Адам өзі үшін еңбек мақсатына жету үшін күтілетін сыйлықтың тартымдылығын, құндылығын анықтайды, (2) мақсатқа жету және сыйақы алу ықтималдығын бағалайды. (3) Бұл оның еңбек күш-жігерін, жұмысты орындауға деген ұмтылысын анықтайды. |4) Мақсатқа жетуге қызметкердің жеке қабілеттері әсер етеді, сонымен қатар (5) рөлдік талаптар, т.б. олардың өздері туралы қабылдауы ресми міндеттері. (6) Мақсатқа жету, яғни. Алынған нәтиже ішкі марапаттарға әкеледі: мақтаныш, өзін-өзі құрметтеу (7а) және сыртқы марапаттар (76). (8) Сыйақы әділ немесе әділетсіз деп бағаланады. (9) Ішкі және сыртқы сыйақылар, сондай-ақ олардың әділдігін бағалау өнімділікке қанағаттануды анықтайды, бұл өз кезегінде жаңа сыйлықтың құнын бағалауға кері әсер етеді (нүкте сызықпен көрсетілген). Сонымен қатар, қол жеткізілген нәтижелер (6) болашақ сыйақылардың ықтималдығын кейінгі бағалауға әсер етеді (2).

Бұл модельді талдау кезінде бірнеше негізгі қорытындыларды тұжырымдауға болады.

1. Күтілетін сыйақының мәні еңбек процесінің өзінен туындайтын ішкі және сыртқы, міндетке қатысты марапаттаулармен анықталады.

2. Тапсырманы орындаудың тиімділігі қызметкердің тапсырманы орындау үшін қажетті іс-әрекеттерді бағалауына және оның оларды орындау қабілетіне байланысты, бұл мақсаттарды нақты тұжырымдау және қызметкердің талаптарға сәйкестігін алдын ала анықтау қажеттілігіне баса назар аударады. оны ең жақсы орындау және қызметкерлердің шешім процесіне қанағаттануын қамтамасыз ету үшін оған жүктелген тапсырма.

3. Сыйлықтың әділдік сезімі одан қанағаттану дәрежесіне әсер етеді.

Оның негізінде қауіпсіз іс-әрекеттерге мотивацияның жалпыланған құрылымдық моделі жасалды (2-сурет). Ол үш құрылыс блоктарын қамтиды:

Саясат, яғни. мотивациялық жүйенің негізін құрайтын бағыттар;

Мотивациялық жүйені жасайтын механизмдер;

Мотивациялық жүйе арқылы шешілетін міндеттер.

Қауіпсіз қызметтің мотивациялық жүйесі модельдің сол жағында ұсынылған төрт саяси бағытты шешеді:

теңестіру;

Бәсекеге қабілеттілік;

Қызметкерлердің жарналары;

Мотивация жүйесін басқару.

Нивелирлеу қауіпсіз әрекетті қамтамасыз ету үшін жұмыстың көлемі мен қауіптілігі тұрғысынан салыстыруды білдіреді.

Ол бірнеше кезеңдерді қамтиды:

Қауіпсіз әрекеттерді қамтамасыз ету үшін әрбір бөлімшенің жұмысын талдау;

Осы жұмыстың тиімділігін бағалау;

Тиімділікті арттыру бойынша шараларды әзірлеу.

Адамдардың іс-әрекеттері мен дағдылары қауіпсіз іс-әрекетті қамтамасыз ету міндетіне қатысты салыстырмалы үлесі бойынша салыстырылады.

Күріш. 2. Қауіпсіз қызмет үшін қызметкерлерді ынталандырудың құрылымдық моделі (ҚБ)

Бәсекеге қабілеттілік өтемдік қатынастарды білдіреді.

Бұл, ең алдымен, қауіпсіз ғана емес, сонымен қатар тартымды болуы керек жұмыс орындарындағы еңбек жағдайларына қатысты. Олар жабдықты пайдалану кезінде қауіпсіздікті қамтамасыз ету бағдарламасымен, жұмыскерлерді қауіпсіз жұмысты қамтамасыз етуге оқытуды жетілдіру әдістерімен, оларды қауіпсіз жұмыс істеуге үйретумен, жұмыс ортасының әсерін ескере отырып, кәсіби іріктеумен, жұмыс сапасы жұмысшыларға арналған қорғаныс құралдары және басқа да көптеген көрсеткіштер. Бұл қызметкерлерді өзінің және басқалардың қауіпсіздігіне мұқият болатын қолайлы еңбек жағдайлары. Бәсекеге қабілеттілік үш кезеңде бағаланады: біріншіде еңбек жағдайларының сипаттамалары анықталады, екіншісінде олар бағаланады, үшіншіде оларды жақсарту саясаты (шарасы) анықталады.

Қауіпсіз қызметке ынталандыру жүйесінің негізгі элементтерінің бірі қызметкерлердің үлесі болып табылады. Кәсіпорын персоналының құрылымы менеджерлерден бастап жұмысты тікелей орындаушыларға дейін бірқатар санаттарды қамтиды. Олар қауіпсіздікті қамтамасыз ету саласындағы әртүрлі міндеттерді шешеді: персоналдың жоғарғы эшелоны оны ұйымдастырады, ал төменгі эшелон қауіпсіздік талаптарын орындайды. Орындалатын тапсырмалардың айырмашылығына байланысты қызметкерлердің қауіпсіз қызметті қамтамасыз етуге қосқан үлесі көлемі, тиімділігі және жеке еңбегі бойынша бір-бірінен айтарлықтай ерекшеленеді.

Қызметкерлерді теңестіруге, бәсекеге қабілеттілікке және үлеске негізделген ынталандыру жүйесін жобалау мүмкін болғанымен, ол дұрыс басқарылмаса, ол ешқашан өз мақсатына қызмет етпейді.

Басқару жүйенің қалай жұмыс істейтінін түсінуді білдіреді. Келесі сұрақтарға жауап беру қажет: кәсіпорын қызметкерлері қауіпсіз қызметті қамтамасыз ете алады ма? Оның тиімділігін арттыру үшін не істеу керек? Қызметкерлер сене ме? орнатылған жүйеқауіпсіздік төлемі? Олар өз міндеттерін түсінді ме? Олар қауіпсіздікке жеке жарналар үшін төлем қалай жасалатынын түсінеді ме?

Бұл жүйені баптау немесе қайта құру, оны өзгертуге бейімдеу және одан әрі жетілдіру үшін аумақты бөлектеу үшін қажет. Сайып келгенде, оны пайдалану шығындарын анықтау, тиімділігін бағалау және шығындарды оңтайландыру бағыттарын анықтау қажет.

Мотивация механизмдері саясаттың төрт негізгі бағытын кәсіпорынның мақсаттарымен байланыстырады. Сәйкестендіру әдетте орындалған жұмысты және оны жасайтын адамдардың біліктілігін талдаудан басталатын механизмдер тізбегі арқылы белгіленеді. Бұл ақпарат жинақталады, жүйеленеді және бағаланады. Осы бағалаулардың негізінде мотивация құрылымы құрастырылады.

Мотивацияның негізгі мақсаттарына жүйелілік, әділдік және тиімділік жатады.

Жүйелілік өтемақы төлемдері бойынша федералдық және штат заңдары мен ережелерін сақтауды білдіреді. Егер олар өзгерсе, тұрақтылықты қамтамасыз ету үшін мотивация жүйесін өзгерту қажет болуы мүмкін.

Әділдік кез келген мотивация жүйесінің негізгі міндеті болып табылады. Ол басшылықтың белгілі бір ұжымға немесе қызметкерге субъективті қатынасымен байланысты артықшылықтардың болмауы деп түсініледі. Бұл барлығына бірдей қарайды дегенді білдірмейді, бірақ тиісті жағдайға байланысты әділетті. Демек, әділеттілік мақсаты барлық қызметкерлердің жеке және басқалардың қауіпсіздігін қамтамасыз етуге қосқан үлесін мойындай отырып, оларға «бірдей» қарауды талап етеді.

Тиімділік қауіпсіз қызмет түрлерін қамтамасыз етуде және оны қамтамасыз ету шығындарында көрінеді. Модель мотивация жүйесін әзірлеу үшін негіз болады.

Мотивация деңгейі келесідей анықталады.

Зерттеу және талдау нәтижелеріне сүйене отырып, шетелдік және Ресей тәжірибесіәкімшілік және материалдық ынталандырудың орынды үйлесімі персоналдың оңтайлы мотивациялық кешенін қалыптастыруда жетекші рөл атқарады деп қорытынды жасауға болады. Бірақ әрбір қызметкердің қарым-қатынасын бағаламай, мотивациялық факторлар әсерінің тиімділігін жүзеге асыру мүмкін емес. Әрине, бағалау жүйесі көп факторлы болуы керек, яғни. кәсіби білімнің ғана емес, сонымен қатар қызметкердің бүкіл еңбек және мотивациялық әлеуетін бағалау қажет.

Ең қолайлы және қанағаттанарлық ынталандыру жүйесі жүйе болып табылады интеграцияланған бағалауқауіпсіз әрекеттердің нәтижелері.

Жұмысшылардың қауіпсіз қызметін сипаттайтын көрсеткіштердің әртүрлілігін ескере отырып, келесі көрсеткіштерге негізделген бағалауды құруды ұсынуға болады:

Қауіпсіз жұмысқа қызметкердің мотивациялық әлеуеті;

Қауіпсіздік талаптарын орындау;

Қызметкердің еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету қызметін жетілдіру бойынша шығармашылық қызметі.

Әрбір көрсеткіш персонал қызметінің белгілі бір саласын қамтиды. Ұсынылған бағалау критерийлерінің жиынтығы нақты қызметкердің қауіпсіз қызметіне толық сәйкес келеді. Бұл жиынтық көп факторлы, сондықтан ұзақ уақыт аралығы (жылдық) үшін ғана мотивация үшін пайдаланылуы мүмкін. Бұл психологиялық қабылдау тұрғысынан ғана емес, сонымен бірге экономикалық орындылығы жағынан да ең қолайлы жылдық интервал.

Сарапшылар әрбір индикатор бойынша максималды балл белгіледі.

Нақты бағалау он балдық шкала бойынша жүргізіледі:

Төмен деңгей және өткен жылмен салыстырғанда белсенділіктің нашарлау үрдісі байқалады – 1 балл;

Төмен деңгей және өткен жылмен салыстырғанда көрсеткіштерді жақсарту тенденциясы байқалады – 2 балл;

Қанағаттанарлық деңгей және өткен жылмен салыстырғанда белсенділіктің нашарлау үрдісі байқалады – 3 балл;

Қанағаттанарлық деңгей және өткен жылмен салыстырғанда көрсеткіштердің нашарлау немесе жақсару үрдісі жоқ – 4 балл;

Қанағаттанарлық деңгей және өткен жылмен салыстырғанда көрсеткіштердің жақсару тенденциясы байқалады – 5 балл;

Орташа деңгей – өткен жылмен салыстырғанда белсенділіктің нашарлау үрдісі – 6 балл;

Орташа деңгей және өткен жылмен салыстырғанда белсенділіктің нашарлау немесе жақсару үрдісі жоқ – 7 балл;

Орташа деңгей – өткен жылмен салыстырғанда көрсеткіштерді жақсарту тенденциясы – 8 балл;

Өткен жылмен салыстырғанда белсенділіктің жоғары деңгейі және нашарлау үрдісі байқалады – 9 балл;

Жоғары деңгей және алдыңғы жылмен салыстырғанда белсенділіктің нашарлауы немесе жақсару тенденциясы жоқ – 10 балл.

Әрбір көрсеткіш үшін алынған ұпайлардың орташа арифметикалық мәні ретінде коэффициентті анықтауға болады:

Кімге мен= Факті / А макс, мен = 1, 2, 3,

қайда К мен- сәйкесінше мотивациялық потенциал, талаптарды орындау, қауіпсіз қызметке шығармашылық белсенділік коэффициенті;

Факті – жиналған ұпайлардың нақты саны;

Макс – ұпайлардың максималды мөлшері.

Қызметкердің мотивациялық әлеуетін бағалауды мотивациялық белсенділіктің интегралды көрсеткіші негізінде қарастыруға болады:

K Σ \u003d K m K t K a,

мұндағы K m – қауіпсіз қызметті қамтамасыз ету үшін ынталандыру потенциалының коэффициенті;

K t – қауіпсіздік талаптарын орындау коэффициенті;

K a – қауіпсіз әрекетке шығармашылық белсенділік коэффициенті.

Интегралдық көрсеткіштің мәні бойынша моральдық және материалдық марапаттардың мөлшерін анықтауға болады. Болашақта қызметкерлерді ынталандырудың тиімділігін дамыту үшін қызметкердің кәсіпорындағы еңбек өтілін ескере отырып бағалауды саралау маңызды.

Мотивацияны басқару 3-суретте көрсетілген персоналдың сипаттамаларына талаптардың тұтас кешенін қоятын қауіпсіздікті басқару жүйесінен жауап береді.

Күріш. 3. Қауіпсіз қызметке ынталандыру жүйесінің персоналдың кәсіби ерекшеліктеріне әсері

Осылайша, персоналды қауіпсіз қызметке ынталандыру персоналдың маңызды кәсіби сипаттамаларының бірі болып табылады.

Әдебиет:

1. Х.Хехаузен Мотивация және белсенділік: Т.1 / Аст. Ред. Б.М. Величевский. – М: Педагогика, 1986. – 406 б.
2. Қ.Б. Малышев Басқару психологиясы. - М: Per Se, 2000. - 140 б.
3. Е.А. Уткин Мотивациялық басқару. - М: ЭКМОС, 1999. - 256 б.
4. В.Бреддик Ұйымдағы менеджмент. - М: ИНФРА-М, 1997. - 342 б.
5. К.Замфир Жұмысқа қанағаттанушылық. – М: Политиздат, 1983. – 142 б.
6. В.П. Пугачев Ұйымның персоналды басқаруы. - М: Aspect Press, 1998. - 279 б.
7. А.А. Қалам, Н.А. Сакада Жұмысты ынталандыру және ынталандыру өнеркәсіптік кәсіпорын. - Киев: Наук. Думка, 1998. - 221 б.