Көшбасшылық стильдері. Басқару стильдері Авторитарлық басқару стилі

Басқару стилі – басқару әдістерінің жиынтығы, оны қолдана отырып, басшы өзінің біліміне, мүдделеріне, мақсаттарына назар аударады.

Бұл стиль қалыптасу кезеңінде, яғни ұйымның, оның жұмыс күшінің қалыптасуының бастапқы кезеңінде, қызметкерлердің мақсаттар мен оларға жету жолдарын көру дағдылары болмаған кезде көбірек сұранысқа ие. Авторитарлық стильдің жағымсыз қасиеттеріне оның бағыныштылардың шығармашылық бастамасын төмендетуге көмектесетіні, әлеуметтік-психологиялық климаттың нашарлауы, кадрлардың ауысуына әкелетіні жатады.

Викимедиа қоры. 2010 ж.

Басқа сөздіктерде «Авторитарлы басқару стилі» деген не екенін қараңыз:

Авторитарлық басқару стилі- Бұл Р.Липпитт пен Р.Уайттың К. жетекшілігімен жүргізген зерттеулері барысында анықталған көшбасшылықтың 3 стилінің бірін басқару жөніндегі проекция (сондай-ақ Демократиялық басқару стилі, Рұқсат беретін басқару стилін қараңыз). .. ...

Басшылардың қызметтік міндеттерін орындау процесінде бағыныштыларға қалай қарайтыны. К.Левиннің пікірінше, көшбасшылық стильдердің үш түрі бар: демократиялық (коллегиалды); директивалық (авторитарлық, бір адамдық); қолайлы...... Кәсіпкерлік терминдердің глоссарийі

ТжКБ басқару стилі- Менеджменттің отандық психологиясында жалпы танылған анықтамаға сәйкес, басқару стилі (көшбасшылық) басқарушылық ... іске асыру процесінде жетекшінің қол астындағыларға әсер ету әдістері мен әдістерінің жеке типологиялық профилі болып табылады. Қазіргі құқықтық психология энциклопедиясы

БАСҚАРУ СТИЛІ- - көшбасшының тұлғалық және әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларының тұрақты жиынтығы, олар арқылы топқа (ұжымға) әсер етудің белгілі әдістері жүзеге асырылады. Басқару қызметінің практикасы мен теориясында көшбасшылық стильдер ... ...

БАСҚАРУ СТИЛІ, АВТОРИТАРЛЫҚ- бағыныштылардың қарсылығына жол бермейтін тікелей бұйрықтар, бұйрықтар стилі. Бұл стиль көшбасшыға сөзсіз мойынсұнуға негізделген және тез және шешуші әрекетті қажет ететін шиеленісті жағдайларда тиімді ...

ЛИДЕРЛІК СТИЛІ, БАСҚАРУ СТИЛІ- басшылардың қол астындағыларға қарым-қатынасы, қызметтік міндеттерді орындау процесінде бағыныштылармен қарым-қатынас сипаты. Авторитарлық (автократиялық), демократиялық, либералдық стильді ажырату әдетке айналған ... Кәсіби білім. Сөздік

БАСҚАРУ СТИЛІ- мақсатқа жету процесінде бағынушылармен қарым-қатынаста басшының мінез-құлқының жалпыланған түрлері. С.у.-ны жіктеуге болады: 1) авторитарлық немесе автократиялық басшы бағыныштыларға мәжбүрлеу арқылы өз еркін жүктейді, ... ... Үлкен экономикалық сөздік

Басқарудың демократиялық стилі- К.Левин және оның шәкірттері авторитарлық басқару стиліне қарсылық ретінде анықтаған көшбасшылық үш стильдің бірі (авторитарлық басқару стилін қараңыз). Ол сипатталады: топ мүшелерінің көзқарасын ескеруге ұмтылу, олардың дамуға қатысуы ... ... Қазіргі құқықтық психология энциклопедиясы

көшбасшылық стиль (лидерлік стиль)- (грек тілінен. stylos әріптері. Жазудың өзегі және ағылшын көсемі, көшбасшысы) басшыға (басшыға) тән ізбасарларға (бағынушыларға) әсер ету әдістерінің жүйесі. К.Левин үш С.л.: авторитарлық (басқарудың қатаң әдістері, ... ... Үлкен психологиялық энциклопедия

КӨШБАСШЫЛЫҚ СТИЛІ- (ЛИДЕРЛІК СТИЛЬ) (грек тілінің stylos әріптерінен, жазудың өзегі және ағылшын көшбасшысы көшбасшы, көшбасшы) жетекшіге (менеджерге) тән ізбасарларға (бағынушыларға) әсер ету әдістерінің жүйесі. Үш S. l .: авторитарлық (қатаң әдістер ... ... Психология және педагогиканың энциклопедиялық сөздігі

Көшбасшылық стилі- басшыға бағыныштыларға әсер ету әдісі, әдістері жүйесі. Ұйымның тиімді жұмыс істеуінің, адамдар мен ұжымның әлеуетін толық іске асырудың маңызды факторларының бірі. Көптеген зерттеушілер келесі көшбасшылық стильдерді ажыратады:

Демократиялық стиль (коллегиялық);

Либералдық стиль (рұқсат етуші немесе анархисттік).

Авторитарлық басқару стилібасшылықтың жоғары орталықтандырылуымен, бір адамдық басқарудың үстемдігімен сипатталады. Жетекші барлық істерді өзіне хабарлауды талап етеді, жалғыз өзі шешім қабылдайды немесе олардың күшін жояды. Ол ұжымның пікірін тыңдамайды, ұжым үшін бәрін өзі шешеді. Басқарудың негізгі әдістеріне бұйрық, жазалау, ескерту, сөгіс, түрлі жеңілдіктерден айыру жатады. Бақылау өте қатаң, егжей-тегжейлі, қол астындағыларды бастамашылықтан айырады. Істің мүддесі адамдардың мүдделерінен әлдеқайда жоғары қойылады, қарым-қатынаста қатыгездік пен дөрекілік басым болады. Көшбасшылықтың авторитарлық стилі моральдық-психологиялық климатқа кері әсер етеді, қызметкерлердің бастамашылығының, өзін-өзі бақылауының және жауапкершілігінің айтарлықтай төмендеуіне әкеледі.

Қол астындағылар бұйрықты алушылар болып табылады. x және xy теориясына сәйкес:

қарапайым адам жалқау және мүмкіндігінше жұмыстан жалқау;

жұмысшылар амбициясыз, жауапкершіліктен қорқады және басқарғысы келеді;

бағыныштыларға қысым көрсету және оларға қарсы санкциялар кәсіпорынның мақсатына жету үшін қажет;

бағыныштыларға қатаң басшылық жасау және оларға жеке бақылау жасау сөзсіз.

«Х» теориясы

1. Кәдімгі адам жұмыс істеуге туа біткен жеккөрушілікке ие және мүмкіндігінше одан аулақ болуға тырысады.

2. Демек, адамдардың көпшілігі мақсатқа барынша үлес қосуы үшін жазалау қаупімен жұмыс істеуге, бақылауға және басшылыққа алынуы керек.

3. Жұмысшы басшылыққа ұмтылады, жауапкершіліктен қашады, амбициясы аз, барлық істе қорғануды қалайды.

«Ү» теориясы

1. Адамда еңбекке деген туа біткен жеккөрушілік болмайды. Жұмыс табиғи, демалыс сияқты.

2. Егер адам өзін мақсатпен сәйкестендірсе, онда ол өзін-өзі тәртіпке, өзін-өзі бақылауға тәрбиелейді. Сыртқы бақылау және жазалау қаупі жарамсыз құрал.

3. Мақсат қою міндеті – марапаттау функциясы.

4. Тиісті жағдайларда адам жауапкершілікті қабылдауды үйреніп қана қоймай, соған ұмтылады.

5. Еңбек адамдары арасында тапқырлық пен шығармашылық кең таралған.

6. Рухани әлеует өндірістік өмірде әрең белсендіріледі 1 . «Х» теориясы мен «У» теориясы адамның қарама-қарсы екі түрін елестетуге мүмкіндік береді. МакГрегор әрбір көшбасшы өзінің көшбасшылық стилін осы теориялардың бірін қабылдауға негіздейді деп есептеді. Бұл ретте «Х» автократтарға, ал «У» демократтарға тән.

МакГрегор моделінің өзі басқару стильдерінің таза теориясы емес, бірақ ол сол кездегі классификацияларды толық және дәлірек түсінуге және оларды талдауға мүмкіндік берді.

Басқарудың бұл стилінде бағыныштылардың мотивациясы жиі шектеледі, өйткені басшы әлеуметтік жағынан ажыратады, әдетте, бағыныштыларға аз қызықты жұмысты береді және оларда қауіп төндіретін санкциялардан қорқуды сақтайды. Қол астындағылар басшыға да, кәсіпорынға да немқұрайлы қарайды. Олар басшының бейресми жолдармен қойған ақпараттық кедергілерінен ақпарат алады.

Авторитарлық стильдің кемшіліктері бағыныштылардың тәуелсіздігі мен дамуына мотивациясының әлсіздігінде, сондай-ақ басшылардың жұмыстың санына және (немесе) сапасына қатысты шамадан тыс талаптары арқылы қате шешімдер қабылдау қаупінде жатыр.

Дұрыс анықталған және сәтті қолданылған басқару стилі кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің әлеуетін барынша табысты пайдалануға мүмкіндік береді. Қалыптасқан басқару стилінің көмегімен жұмысқа қанағаттанушылық пен қызметкерлердің өнімділігіне қол жеткізіледі.

Басқару стилі – бұл басшының бағынышты қызметкерлерді басқару тәсілі, сондай-ақ нақты басқару жағдайына тәуелсіз басшының мінез-құлық үлгісі. Қалыптасқан басқару стилі арқылы жұмысқа қанағаттануға қол жеткізуге болады және қызметкерлердің өнімділігі ынталандырылады. Сонымен бірге басқарудың оңтайлы стилі жоқ, белгілі бір басқару жағдайы үшін ғана сол немесе басқа басқару стилінің артықшылығы туралы айтуға болады.

Басқарудың келесі стильдері бар:

Тапсырмаға бағытталған, ол аяқталуы керек, ал Бисанидің айтуынша, көшбасшы:

жеткіліксіз жұмысты айыптайды;

баяу жұмыс істейтін қызметкерлерді көбірек күш салуға ынталандырады;

жұмыс көлеміне ерекше мән береді;

темір қолмен бағыттаушылар;

өз қызметкерлерінің толық берілгендікпен жұмыс істейтініне назар аударады;

қысым мен айла-шарғы арқылы қызметкерлерді одан да көп күш-жігер жұмсауға ынталандырады;

төмен жұмыс істейтін қызметкерлерден көбірек өнімділікті талап етеді.

Халпин-Винер мен Пельцтің зерттеулері мұндай көшбасшылардың:

тұлғалық-бағдарлы көшбасшыларға қарағанда, көбінесе олардың басшыларымен оң сипатталады;

егер менеджерлер «жоғарыда» ықпал етсе, олардың қызметкерлері оң бағаланады.

Оқушыға бағытталғанмұнда басты назар қызметкерлердің қажеттіліктері мен күтулеріне аударылады. Бисанидің айтуынша, басшы:

қызметкерлердің денсаулығына көңіл бөледі; қарамағындағылармен жақсы қарым-қатынаста болуын қадағалайды; қарамағындағыларға бірдей қарайды;

өз қызметкерлерін не істейтінін немесе не істеуі керек екеніне қолдау көрсетеді;

қызметкерлерін жақтайды.

Тұлға негізінде басқаратын басшы, алайда, өз қызметкерлерінің толық қанағаттануына бірден сене алмайды. Бұл үшін «жоғарыдағы» басшының ықпалы мен құрметі маңызды, соның негізінде ол қызметкерлердің мүддесін қорғай алады.

Басқару стилінде үш мәселе бар:

1. Басқару стилінде қол жеткізілетін нәтижелер біріктіруге болмайтын бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады.
2. Басқарудың абсолютті стилі еңбек өнімділігін арттыру тәсілі ретінде қарастырылады.
3. Басқару жағдайы өзгермеген деп есептеледі, ал уақыт өте келе ол өзгеруі мүмкін және сәйкесінше басшы жеке қызметкерлерге деген көзқарасын өзгертуі керек.

Басқару стильдері бір немесе көп өлшемді болуы мүмкін. Басқару стилі бір өлшемді, егер бір бағалау критерийі қарастырылса. Бір өлшемді басқарудың авторитарлық, корпоративтік және басқа стильдері болып табылады, ал бірінші және екінші стильдер бір-біріне диаметральді қарама-қайшы.

Авторитарлық басқару стилі.Басқарудың бұл стилінде барлық өндірістік іс-әрекетті бағыныштылардың қатысуынсыз басшы ұйымдастырады. Басқарудың бұл стилі ағымдағы мәселелерді шешуде қолданылуы мүмкін және қамтиды туралыбасшы мен бағынышты арасындағы тәрбиедегі үлкен қашықтық, сонымен қатар қызметкерлерді материалдық ынталандыру.

Жетекшіөзінің заңды билігінің арқасында қол астындағыларды басқарады және олардан бағынуды күтеді. Ол қол астындағыларға ақтамай шешім қабылдайды, бұл ретте оның қарамағындағылардан айырмашылығы бар туралымәселені тереңірек түсіну және білу, бұл, әрине, болмауы керек. Басшының шешімдері бағыныштылар сөзсіз орындауға тиіс бұйрықтар сипатына ие, әйтпесе олар өздеріне қатысты санкцияларды күтуі мүмкін;

Басшы бағыныштылармен қарым-қатынаста қашықтықты сақтайды, оларға өз міндеттерін орындау үшін білуі керек фактілер туралы хабарлайды. Ол бұйрықтарының орындалатын-орындалмағанын және қаншалықты дәрежеде екенін бақылайды. Адамның айналасындағы адамдардың (мысалы, көлік) көзіндегі орнын көрсететін белгілер билікке ие көшбасшының беделін қолдайды.

жоғары хабардарлық;

жоғары өзін-өзі бақылау;

көрегендік;

жақсы шешім қабылдау қабілеті;

ену қабілеті.

бағыныштылар- тапсырыстардың адресаттары. «теорияға сәйкес xжәне xy:

қарапайым адам жалқау және мүмкіндігінше жұмыстан жалқау;

жұмысшылар амбициясыз, жауапкершіліктен қорқады және басқарғысы келеді;

бағыныштыларға қысым көрсету және оларға қарсы санкциялар кәсіпорынның мақсатына жету үшін қажет;

бағыныштыларға қатаң басшылық жасау және оларға жеке бақылау жасау сөзсіз.

басшыны жалғыз органның тануы;

басшының бұйрықтарын тану және орындау;

бақылау құқығын иеленуге деген ұмтылыстың болмауы.

Корпоративтік басқару стилі.Басқарудың корпоративтік стилінде өндірістік қызмет менеджер мен бағынушының өзара әрекеттесуінде ұйымдастырылады. Бұл басқару стилі жұмыстың шығармашылық мазмұны басым болғанда және басшының және бағыныштылардың шамамен бірдей білім деңгейін, сондай-ақ қызметкерді материалдық емес ынталандыруды болжағанда қолданылуы мүмкін.

Корпоративтік басқару стилінің типтік белгілері:

Жетекшібағыныштыларды басқарады, оның ішінде өзі жауапты болатын шешім қабылдау процесіне қосады. Қол астындағылардан нақты көмек күтеді, олардың ұсыныстары мен қарсылықтарын ескере отырып шешім қабылдайды. Ол өз өкілеттіктерін мүмкіндігінше береді, қажет болған жағдайда ғана бұйрық береді. Сонымен бірге ол бағыныштылардың қабілеттерін танып, бәрін біліп, бәрін алдын ала көре алмайтынын түсінеді. Жұмыстың нәтижесі ғана бақыланады, өзін-өзі бақылауға рұқсат етіледі.

Менеджер тапсырмаларды орындау үшін белгілі болуы керек нақты жағдай туралы егжей-тегжейлі хабарлап қана қоймайды, сонымен қатар кәсіпорын туралы басқа да мәліметтерді береді. Ақпарат бақылау құралы ретінде қызмет етеді. Көшбасшыға айналасындағы адамдардың көзінше оның орнын баса көрсететін белгілер қажет емес.

Shtopp сәйкес корпоративтік басқарушы директорға қойылатын талаптар:

ашықтық;

қызметкерлерге сенім;

жеке артықшылықтардан бас тарту;

өкілеттіктерді беру мүмкіндігі мен дайындығы;

ресми қадағалау;

нәтижелерді бақылау.

бағыныштылар«күнделікті жұмысты» салыстырмалы түрде дербес орындауға қабілетті серіктестер ретінде қарастырылады. Бағыныштыларды осы көшбасшылық стилімен бағалау кезінде олар көбінесе «теориядан» шығады сағтеориялар ху, соған сәйкес:

еңбекке деген ынтасыздық туа біткен емес, еңбекке деген табиғи құштарлықты төмендететін нашар еңбек жағдайларының нәтижесі;

қызметкерлер мақсатты параметрлерді ескереді, өзін-өзі тәртіпке және өзін-өзі бақылауға ие болады;

кәсіпорынның мақсаттарына ақшалай ынталандыру және жеке тұлғаның дамуына мүмкіндіктер беру арқылы ең қысқа жолмен қол жеткізіледі;

қолайлы тәжірибесі бар қызметкерлер жауапкершіліктен қорықпайды.

Бағыныштылардың белсенді позициясы олардың ынтасын арттырады, бұл жұмыс нәтижелерінің жақсаруына әкеледі.

Shtopp сәйкес корпоративтік басқарылатын бағыныштыларға қойылатын талаптар:

жеке жауапкершілікті көтеруге ұмтылу және қабілеттілік;

өзін-өзі бақылау;

бақылау құқықтарын пайдалану.

Корпоративтік стильдің артықшылығы - тиісті шешімдердің қабылдануы, қызметкерлердің жоғары мотивациясы және менеджердің жүктемесін түсіру. Сонымен қатар, қызметкерлердің дамуына қолдау көрсетіледі. Кемшілігі – корпоративтік басқару стилі шешім қабылдауды бәсеңдетуі мүмкін.

Билікті беру әдісін басқару.Мұндай басқару құзыреттіліктер мен әрекеттер үшін жауапкершілік мүмкіндігінше шешім қабылдайтын және орындайтын қызметкерлерге берілетін әдіс. Делегация кәсіпорын қызметінің кез келген саласына бағытталуы мүмкін. Дегенмен, көшбасшылықтың әдеттегі басқару функцияларын, сондай-ақ салдары ауқымды тапсырмаларды беруден бас тарту керек. Өкілеттілікті беру кезінде басшыдан ауыртпалық алынады, қызметкерлердің жеке бастамасы қолдауға ие болады, олардың еңбек ынтасы мен жауапкершілікті көтеруге дайындығы күшейтіледі. Сонымен қатар, қызметкерлерге өз жауапкершілігі бойынша шешім қабылдауға сенімділік берілуі керек.

Делегацияны басқаруды сәтті қолдану үшін сізге:

қызметкерлерге тапсырмалар беру;

қызметкерлерге құзыреттерді беру;

әрекеттер үшін жауапкершілікті қызметкерлерге беру;

берілген өкілеттіктерді кері қайтарып алу немесе оларды бір қызметкерден екіншісіне беру мүмкіндігін болдырмау;

ерекше жағдайларды реттеу тәртібін белгілеу;

қызметкердің дұрыс әрекетімен басшының араласу мүмкіндігін болдырмау;

қателік орын алған жағдайда басшының міндетті түрде араласуы және арнайы тәртіппен шешілетін нәтижелер;

басшының жетекшілік жауапкершілігін қабылдауы;

сәйкес ақпараттық жүйені құру.

Берілген тапсырмалар қызметкерлердің қабілеттеріне сәйкес болуы керек, негізінен біртекті, нысаны толық болуы керек. Өткізілген құзыреттер мен әрекеттер үшін жауапкершілік көлемі жағынан бір-біріне сәйкес келуі керек.

Артықшылықтарыделегат әдісін басқару:

жетекші түсіру;

негізделген шешімдерді жылдам қабылдау мүмкіндігі; қызметкерлерге құзыреттер мен іс-әрекеттерге жауапкершілік беріледі;

қызметкерлер арасында өз бастамасын, еңбек ынтасын дамытуға ықпал ету.

Делегация әдісін басқарудың кемшіліктері:

көшбасшы мүмкіндігінше азырақ қызықты тапсырмалар береді;

иерархиялық қатынастарды бекітуге болады;

қызметкерлерге емес, тапсырмаларға қатты назар аудару;

иерархиялық қатынастарды «көлденеңінен» орнату.

Неліктен менеджерлер жеткілікті өкілеттіктерді бермейді?

1. Қол астындағылардың бұйрықты орындауға құзіреттілігі жетпейді (қате жібереді) деп қорқу.
2. Қол астындағылардың құзыретіне қатысты сенімсіздік.
3. Қол астындағылар жоғары құзыреттілікке тым тез ие болады деп қорқу.
4. Өз құнын жоғалтып алудан қорқу және оның пайдасын жоғалту.
5. Өз беделін немесе мәртебесін жоғалтудан қорқу.
6. Менеджердің өзі бұл мәселені бақылауды жоғалтады деп қорқу.
7. Тәуекелден қорқу.
8. Менеджердің өзі жақсы жұмыс істейтін жұмысты басқаға беруді қаламау.
9. Қол астындағыларға кеңес бере алмау және оларды басқару.
10. Қол астындағыларға кеңес беруге және басқаруға уақыттың болмауы.

Неліктен қарамағындағылар жауапкершілікті алуға дайын емес?

1. Өзіне деген сенімсіздік.
2. Ақпараттың болмауы.
3. Мүмкін болатын сыннан қорқу.
4. Сәтті орындалған тапсырмаларға оң жауаптың жеткіліксіздігі.
5. Қызметкерлерді ынталандырудың жеткіліксіздігі.
6. Жұмыс орнындағы жағымсыз атмосфера.

Делегацияны қалай беруге болады?

1. Өкілдікке берілетін тапсырмаларды мұқият таңдаңыз.
2. Өкілдік беретін адамды мұқият таңдаңыз.
3. Тапсырманы орындаудың нақты әдістерінің орнына негізінен «түпкілікті нәтижелерді» тапсырыңыз.
4. Қателіктердің орын алатынына және оларды кешіру керектігіне дайын болыңыз.
5. Тапсырманы соңына дейін орындауға жеткілікті өкілеттік беріңіз.
6. Басқаларға ненің және кімге берілгенін хабарлаңыз.
7. Өкілдерді бірте-бірте тапсырыңыз және берілген тапсырмаларды күрделендіріңіз.

Белгілі бір стильді қолдану, сондай-ақ оның нәтижелері көптеген факторларға байланысты. Бұл, ең алдымен, көшбасшылық стильдердің бірін толық меңгеру, ұжымның басқару стилін қабылдауға бейімділігі және оған кейде жоғарыдан таңылатын көшбасшылық. Менеджмент ғылымын меңгеру кезінде қателіктерді болдырмау өте маңызды. Әртүрлі деңгейдегі және әртүрлі кәсіпорындардағы менеджерлердің қызметін талдау мамандарға менеджерлер жіберетін ең көп кездесетін қателерді анықтауға мүмкіндік берді. Кәсіпорындағы персоналды басқарудағы он негізгі қатені келесідей тұжырымдауға болады;

1. Барлығын өз қолыңмен жасауға ұмтылу.
2. Істің өз бағытын өзгертуге бейімділігі.
3. Белгілі бір жұмысшыларға қарсы көзқарас.
4. Мұздатылған, схемалық немесе доктриналық қондырғылар.
5. Басқа, оның ішінде сыни пікірге шамадан тыс бейімділік.
6. Өзін-өзі қанағаттандыру немесе менмендік.
7. Қызметкерлердің ұсыныстарына иммунитет.
8. Қызметкердің жеке басын анық құрметтемеу, мысалы, басқалардың көзінше сынға жол беру.
9. Қызметкерлерге айқын сенімсіздік.
10. Іс-әрекеттегі жүйеліліктің жеткіліксіздігі.

Керісінше, табысты кәсіпорындардың тәжірибесі көрсеткендей, бұл кәсіпорындардың жетекшілері айтарлықтай дәрежеде:

1. мәселе бойынша білімді бағалау;
2. адамдарға теңдей қарау;
3. әділетті түрде марапаттау;
4. қателерді объективті түрде анықтау;
5. сенімді және адал;
6. өз пікірінен өзгеше пікірлерді тыңдау;
7. прогресті бағалау;
8. саладағы сарапшылардың өкілеттігі болуы;
9. біржақтылықтан ада;
10. сынға шыдау;
11. табысы төмен кәсіпорындардың басшыларына қарағанда өзгертуге қабілетті.

Басқару стилі немесе көшбасшылық кәсіпорынды басқарудағы ең маңызды фактор болып табылады. Дұрыс анықталған және сәтті қолданылған стиль кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің әлеуетін барынша табысты пайдалануға мүмкіндік береді. Сондықтан соңғы жылдары көптеген фирмалар бұл мәселеге көп көңіл бөлуде.

Сіз жобаны қалай дұрыс басқару керектігін білуіңіз керек. Барлық бастамалардың табысты болуы менеджердің көшбасшылық қасиеттеріне, оның көшбасшылық стиліне және топ мүшелерімен қарым-қатынас жасау тәсіліне байланысты.

Көшбасшы болу сіздің қажеттіліктеріңіз туралы аз ойлауды білдіреді; толығырақ – жобаны басқару үшін дұрыс тапсырмаларды қоя отырып, адамдардың қажеттіліктері туралы.

Көшбасшылық стильдерге көптеген тәсілдер бар - қанша менеджер, сонша стиль. Өйткені, әрбір көшбасшы бірегей және белгілі бір көшбасшылық қасиеттерге ие. Дегенмен, әдістермен тәжірибе алмау керек және күн сайын жаңа нәрсені сынап көру керек - бұл киім емес. Белгілі бір жағдайға, талаптарға және шарттарға бейімделу пайдалы және дұрыс болады.

Шындығында, көшбасшылық стильдер әртүрлі. Кез келген классификация туралы айтатын болсақ, сіз қандай критерий негізгі ретінде қабылданғанын білуіңіз керек. Мақалада біз барлық жіктеулерден алыс қарастырамыз. Дегенмен, таңдау көптеген жағдайларда қолдануға болатындарға түсті.

Курт Левин классификациясы

Ең көп таралғаны неміс психологы Курт Левин ұсынған көшбасшылық стильдердің классификациясы. Қазірдің өзінде 1930 жылдары. ол жетекшіліктің үш негізгі стилін – авторитарлық, либералдық және демократиялық деп бөлуді ұсынды.

1. Авторитарлық жетекшілік стилі

Бұл басқару стилі шешім қабылдау кезінде топ мүшелерімен кеңеспеңіз, тіпті олардың үлестері шынымен құнды болуы мүмкін. Басқарудың бұл әдісі мен стилі шешімді тез қабылдауды қажет ететін, бірақ ұжымның пікірі қажет емес жағдайларда тиімді.

2. Либералдық көшбасшылық стилі

Көшбасшылықтың бұл стилімен көшбасшы өз командасына жұмыста еркін қол жеткізеді, сонымен қатар қажет болған жағдайда қолдау мен кеңес береді. Қол астындағылар тапсырмаларды орындау мерзімдерін өздері белгілейді.

Либералдық көшбасшылық стилі жұмысқа қанағаттанушылықты арттырадықызметкерлерде. Міне, қауіп осында жатыр: топ мүшелері көшбасшының араласпауын немқұрайлылықпен қателесуі мүмкін, уақытты қисынсыз пайдалану және т.б. Бұл жағдайда өзін-өзі ынталандыру жұмысты тиімді орындау үшін жеткіліксіз болуы мүмкін.

Айтпақшы, бұл стиль өз істерін басқара алмайтын басшыларда да көрінуі мүмкін, демек, бағыныштыларының істерін бақылау.

3. Демократиялық көшбасшылық стилі

Барлық шешімдерді менеджер шешім қабылдау процесіне қатысатын өз командасының мүшелерімен бірге қабылдайды. Менеджерлер шығармашылықты ынталандырады және әдетте, бағыныштылардың барлық процестер мен жобаларға қатысу дәрежесі жоғары.

Бұл тәсілмен топ мүшелерінің жұмысына қанағаттану деңгейі және өнімділіктің жоғарылауы басым болады. Дегенмен, демократиялық стиль әрқашан тиімді бола бермейді. Бұл әсіресе шешімді қысқа мерзімде қабылдау қажет болған жағдайларда дұрыс.

Басқарудың демократиялық стилі көшбасшылықтың жоғары дәрежесін білдіреді, әйтпесе, үлкен іс-әрекет еркіндігімен кейбір қызметкерлер уақытын не ұтымсыз пайдалануы мүмкін, тіпті көшбасшылықты өз қолдарына алуға тырысуы мүмкін.

6 Эмоциялық көшбасшылық стильдері

Бұл классификацияны психологияға маманданған американдық жазушы және психолог Дэниел Големан ұсынған. Кезінде оның «Эмоционалдық интеллект» кітабы бір жарым жылдан астам уақыт бойы New York Times бестселлер тізімінде болды.

Тиімді көшбасшылық стилі + жобаны басқару құралы = сәтті аяқтау

Жоба командасын басқара білу маңызды, бірақ бәрібір менеджер жұмысының бір бөлігі. Ол сонымен қатар барлық процестерді сауатты басқаруы керек: тапсырмаларды тағайындау және олардың орындалу барысын бақылау, мерзімдерді белгілеу, белгілеу және т.б. Бір онлайн құралдағы топтық жұмыс да маңызды. Мұның бәрін Гант диаграммасынан табуға болады.

Құралда топты басқару өте қарапайым. Тапсырманы қойғаннан кейін менеджер оның орындалу мерзімі мен барысы, тартылған ресурстар және тапсырмалар арасындағы тәуелділік туралы хабардар болады.

Менеджер нақты уақыттағы ескертулердің арқасында жобада болып жатқан барлық нәрселерден хабардар болады. Сондай-ақ оның өзгерістер тарихын қарау және кездейсоқ орындалған әрекеттерді болдырмау мүмкіндігі бар.

Сонымен қатар, жобаға қатысқан барлық қатысушылар тапсырмалардың астына түсініктеме қалдырып, оларға файлдарды тіркей алады. Онлайн Гантт диаграммасында топтық өзара әрекеттесу ыңғайлы және тиімді.

Қорытындылайық

Әдетте, әртүрлі классификациялардан басқару әдістерінің ерекшеліктері бар жобаны сәтті басқару үшін аралас стильдер қолданылады. Ал табысты және тиімді басшы болу үшін теңгерімді таба білу керек. Дәл осы тәсіл басқарудың тиімділігін және жобаны сәтті аяқтау мүмкіндігін арттырады.

Сіз жобаны қалай басқарасыз? Сізге қандай көшбасшылық стиль ұнайды?

Басқарудың авторитарлық стилінің спецификалық белгілері командалық бірлік пен биліктің жоғары қашықтығы болып табылады. Авторитарлық стильге басшының қарамағындағылардан толық бағынуды талап ете отырып, басқару тізгінін өз қолына алуы тән. Басқарудың бұл стилі ұйымдағы барлық шешімдерді басшының қызметкерлердің пікірлерін есепке алмай қабылдауын білдіреді.

Авторитарлық басқару стилінің сипаттамасы

Басқару мен бақылаудың авторитарлық стилімен айтылады - қатал, қарапайым қызметкерлерді қатаң шеңберге итермелейді және оларды бастамашылық көрсету мүмкіндігінен айырады. Ұйымдағы қарым-қатынасқа келетін болсақ, бұл қызметкерлердің жалпы іс-әрекетін жүзеге асыру құралы ғана.

Достық қарым-қатынастар құпталмайды, өйткені жеке адамның мүддесі емес, компанияның мүддесі жоғары бағаланады. Басшы да өз кезегінде өзі мен бағыныштылары арасында белгілі бір қашықтықты сақтауды жөн көреді, оны ешкім бұзуға құқығы жоқ.

Авторитарлық басқару стилінің әдістері

Басқарудың басқа стильдерінен айырмашылығы, авторитарлық стиль кез келген жетістіктер үшін марапаттаудан гөрі қызметкерлерді кез келген қателіктері үшін жазалауға көбірек көңіл бөледі. Бұл басқару стилінің негізгі әдістеріне: сөгіс, бұйрықтар, ескертулер, бонустар мен жеңілдіктердің барлық түрлерінен айыру жатады.
Ұйым қызметкерлеріне әсер ететін негізгі психологиялық фактор – қорқыныш – ұяттан, жазадан, жұмыстан шығарудан қорқу. Осылайша, авторитарлық басқару стилі мотивацияның болмауымен сипатталады деп айтуға болмайды. Мотивация бар, бірақ ол жұмысшылардың әрекетін қорқынышпен күшейту болып табылады.

Басқарудың авторитарлық стилі екі формада (қайырымды және қанаушылық) болатындықтан, басқару әдістері ұйымда қандай авторитарлық стиль әрекет ететініне байланысты. Авторитарлық стильдің қайырымды түрі басқару әдістерінің жұмсартылуын, сондай-ақ жазалар санының айтарлықтай қысқаруын білдіреді деп болжау оңай.

Авторитарлық басқару стилінің кемшіліктері

Әрине, авторитарлық стиль ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін ең жақсы басқару стилі емес. Сарапшылар бұл стильді бағыныштылармен жұмыс істеуде белгілі бір жағдайларда ғана қолдануға болады деп санайды:

1. Төтенше жағдайларда, бұл жедел әрекет етуді және тез шешім қабылдауды талап ететін, сондай-ақ шектеулі уақыт жағдайында кәсіпорын жұмысындағы барлық төтенше жағдайлар мен бұзылуларды білдіреді.

2. Түрлі тәртіпсіздіктердің, ереуілдердің және т.б. болуына жол бермейтін қатаң тәртіпті енгізу арқылы қызметкерлерді дереу шектеуді талап ететін ұйымның анархиялық көңіл-күйлері.

Нақты анықталған проблемалары жоқ компанияда авторитарлық басқару стилі ұйымның жұмысында ішкі келіспеушіліктерге, өзін-өзі бақылаудың бұзылуына, тиімділіктің төмендеуіне, әлеуметтік-психологиялық климаттың нашарлауына, болмауына әкелуі мүмкін. бағыныштылардың бастамашылдығы мен шығармашылығы, кадрлардың тұрақсыздығы артуы, қызметкерлердің өз жұмысына жауапкершілігінің төмендеуі.