Төрт негізгі функция бар жалақы:

• - көбею мүмкіндігін қамтамасыз етуден тұратын репродуктивті жұмыс күші;
• - ынталандырушы (мотивациялық), өндірістің дамуына қызығушылықты арттыруға бағытталған;
• - әлеуметтік, қағидатты жүзеге асыруға ықпал ету әлеуметтік әділеттілік;
• - өнім бағасының қалыптасу процесіне тірі еңбектің қатысу дәрежесін, өнімнің жалпы шығындардағы үлесін сипаттайтын есеп пен өндіріс.

Әрбір функция біртұтас бүтіннің бір бөлігі ретінде – еңбекақы басқа бөліктердің болуын болжап қана қоймайды, сонымен бірге олардың элементтерін де қамтиды. Мысалы, есеп пен өндіру, көбейту, ынталандыру сияқты функциялар бір уақытта ойнайды әлеуметтік рөл. Өз кезегінде ұдайы өндіріс қызметінде жалақының ынталандырушы және есептік-өндірістік функциялары жүзеге асырылады. Сонымен қатар, жалпы бірлікпен функциялардың бірі белгілі бір дәрежеде екіншісіне қарама-қарсы болуы немесе басқасын алып тастауы мүмкін, оның әрекетінің нәтижесін азайтады.

Функциялар арасындағы ең маңызды қайшылық олардың кейбіреулері табыстың дифференциациясына әкелсе, басқалары, керісінше, олардың теңестірілуіне әкеледі. Неғұрлым теңестіру күшті болса, дифференциация соғұрлым әлсіз, жалақының ынталандырушы әсері соғұрлым әлсіз болады. Бұл қалыпты құбылыс, өйткені... ол қарама-қайшылықтардың ішкі бірлігі мен күресін көрсетеді және анықталған функциялардың дұрыс еместігін көрсетпейді.

Жалақыны реттеу кезінде оның функцияларының объективті бірлігін және қарама-қарсылығын шебер пайдаланып, кейбіреулерін дер кезінде күшейтіп немесе басқаларын әлсіретіп отыру қажет, осылайша еңбекақыны ұйымдастыру оның объективті мазмұнына және қоғам дамуының ерекшеліктеріне сәйкес келеді.

Жұмысшы үшін еңбекақы – кәсіпорындағы еңбегінің орнына алатын табысы. Әрине, жұмысшы еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасының өсуіне де, көбірек табыс алу үшін көбірек еңбек күш-жігерін салуға байланысты да бұл табысты арттыруға мүдделі. Қызметкер сондай-ақ жұмыс берушінің басқаруымен және бақылауымен жұмыс күшін тұтыну процесінде еңбек шығындарының аз қатаң стандарттарына қол жеткізуге белгілі бір қызығушылық танытады, осылайша бірдей жағдайларда немесе салыстырмалы түрде аз еңбек күшімен бірдей табыс алады. Табыс ретінде жалақы жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне кепілдік беруі керек, сондықтан жалақы функциясын көбінесе ұдайы өндіріс деп атайды.

Кәсіпкер үшін жалақы әрқашан шығын болып табылады және ол жұмыс уақытында жұмысшының неғұрлым ұтымды жүктемесі арқылы, сонымен қатар еңбек пен өндірісті тиімді ұйымдастыру, оның техникалық деңгейін арттыру арқылы өнім бірлігіне есептегенде оны барынша азайтуға тырысады. , сондай-ақ неғұрлым қатаң еңбек стандарттау. Шығын ретінде жалақы жұмыс берушінің қызметкерді белгілі бір қызметпен айналысуға ынталандыратын қызметкер қалаған нәтижеге қол жеткізуіне кепілдік беруі керек. Жалақының бұл функциясы ынталандырушы деп аталады. Жұмыс күшін сатып алу кезінде жұмыс беруші де өзі үшін қолайлырақ «жалақы мөлшерлемелеріне» қол жеткізуге ұмтылады. бастап заманауи жағдайлар«Еңбек бағасы» күрделі ұғымға айналды, жұмыс беруші тек жалақыны ғана емес, өнім бірлігіне жұмсалатын еңбек шығындарының барлық түрлерін барынша азайтуға тырысады.

Жалақы тікелей жұмсалған еңбекке пропорционалды байланысты болғандықтан, оның қоғамдық өндірістің дамуына ынталандырушы әсері шешуші болып табылады. Бұл функцияны шебер пайдалану еңбекақыны өндіріс тиімділігі мен экономикалық өсуді арттырудың маңызды тұтқаларының біріне айналдырады. Енді тікелей «ынталандырушы функция» және жалақының ынталандырушы рөлі ұғымдарын қарастыруға көшейік.

Ынталандырушы функция ұғымы және жалақының ынталандырушы рөлі экономикалық ортада әлі толық ашылған жоқ, дегенмен бұл ұғымдарды көптеген авторлар кеңінен қолданады.

Ынталандырушы функция мен ынталандырушы рөл бір ретті ұғымдар, бірақ оларды толық анықтау мүмкін емес. Жалақының ынталандырушы қызметі оның еңбек ақы мөлшері мен еңбек жарнасы арасындағы байланысты қамтамасыз ету арқылы жұмысшылардың мүдделерін қажетті еңбек нәтижелеріне жетуге бағыттау қасиеті болып табылады. Жалақының ынталандырушы рөлі жалақы деңгейі мен жұмысшылардың еңбек қызметінің нақты нәтижелері арасындағы байланысты қамтамасыз ету нәтижесінде көрінеді. Осылайша, ынталандырушы рөл ынталандырушы функцияның «қозғалтқышы» ретінде ұсынылуы мүмкін. Ынталандыру функциясын сандық түрде өлшеу мүмкін емес, ол тек бар немесе жоқ болуы мүмкін. Ал жалақының ынталандырушы рөлін өлшеуге болады. Ынталандырушы рөл жалақының қызметкердің еңбек салымына және оның нәтижелеріне сәйкес келуіне байланысты жоғарылауы немесе төмендеуі мүмкін. Сондықтан жарнамалық рөлді тиімділік арқылы бағалауға, талдауға және салыстыруға болады. Жалақының тиімділігін арттыру арқылы оның ынталандырушы рөлінің жоғарылауын бағалауға болады.

Алайда, соңғы кезге дейін негізінен өндірістің материалдық факторларының тиімділігі зерттелді, ал жалақының тиімділігі жеткілікті түрде зерттелмей келді. Жалақыны зерттеудің тиімділігі, ең алдымен, кәсіпкерліктің дамуы мен кеңеюіне және нарықтық қатынастар. Тиімділік формуласын жасалған өнімнің оны өндіру үшін төленген еңбекақыға қатынасы ретінде көрсетуге болады. Тиімділікті анықтаудың бұл тәсілі қоғамдық өнімді құру кезінде еңбекақы қорын жұмсаудың ұтымдылық дәрежесін белгілеуге және оның ынталандырушы рөлін бағалауға мүмкіндік береді. Тиімділікті жоғарылату жалақының өсуі қызметкердің және жалпы ұйымның жұмысының жақсаруымен қатар жүретінін білдіреді. Әрине, жалақының тиімділігін талдаудың бұл әдісін абсолютті дәл деп санауға болмайды, өйткені ол жалақының өзіндік әсерін толық анықтауға мүмкіндік бермейді. Соңғы уақытта тәжірибеде жалақының тиімділік көрсеткішіне кері мәндер – түпкілікті қоғамдық өнімді шығаруда еңбек шығындарының коэффициенттері тиімдірек қолданылуда:

Kzp = FOT/P

мұндағы Кзп – өнімнің еңбек ақы қарқындылығының коэффициенті;

Жалақы қоры – еңбекақы қоры;

P – қоғамдық өнімнің, ұлттық табыстың немесе ЖҰӨ құны.

Жалақының ынталандырушы әлеуеті тек еңбекке ақы төлеу мөлшерімен анықталады деп санау қателік болар еді. Жалақының ынталандырушы рөлінің деңгейін арттыру бірқатар факторларға байланысты, сондықтан олардың комбинациясын және осы процеске әсер ету дәрежесін барынша толық анықтау маңызды. Мұндай факторларды маңыздылығы бойынша жіктеген жөн.

Жалақының ынталандырушы рөлі тәуелді болатын факторларды ішкі және сыртқы деп бөлуге болады.

Ішкілеріне еңбекақыны ұйымдастыру жатады. Жалақыны ұйымдастыру деп еңбектің саны мен сапасы мен оны төлеу мөлшерінің, сондай-ақ оны құрайтын элементтердің жиынтығы арасындағы байланысты қамтамасыз ететін оның құрылысы түсініледі.

бастап сыртқы факторларбіз, мысалы, басқару жүйесінің, өндірістің ұйымдық құрылымдарының трансформациясын, құқықтық базажәне бизнес стандарттары, тауарлар мен қызметтерге сұраныс пен ұсынысты сәйкестендіру, постскрипттерді, параны және басқа да алынбаған кіріс түрлерін жою.

Еңбекақының ынталандырушы рөліне сыртқы факторлардың әсер ету әдісі мен сипатына қарай келесі факторларды бөліп көрсетуге болады:

• - жалақының тиімділігіне әсер ету;
• - жұмысшылардың табысының құрылымына және ондағы жалақының үлесіне әсер ету;
• - адамның көңіл-күйіне, психологиялық жағдайына, үлкен пайда алу мақсатында оның жоғары өнімді еңбекке ұмтылуына әсер ету.

Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері жалақының еңбектің сандық және сапалық нәтижелерін есепке алуын қамтамасыз етуге, жұмысшыларда құруға арналған. материалдық қызығушылықөз жұмысының тікелей нәтижелерін және кәсіпорынның жалпы нәтижелерін жақсартуда. Еңбек ақы төлеудің нысаны мен жүйелері оның тиімділігіне қарай еңбекақыны есептеу тәртібімен ерекшеленеді. Есептеу жүйесі бір жағынан еңбек өнімділігі, өнім сапасы мен еңбек өнімділігі, екінші жағынан жалақы мөлшері арасындағы байланыс әрбір жұмысшы мен қызметкерге түсінікті болуы үшін қарапайым және түсінікті болуы керек.

Еңбек ақы төлеудің негізгі түрлері – кесімді және уақыт бойынша. Кесімді жұмыс – бұл жалақының сапасы, күрделілігі және еңбек жағдайлары ескеріле отырып, өндірілген бірлік санына байланысты болатын жалақы түрі.

Кесімді еңбекақы кезінде бағалар белгіленген жұмыс разрядтары негізінде белгіленеді, тарифтік мөлшерлемелер(жалақы) және уақыт нормалары.

Кесімді еңбекақы түрлеріне (жүйелеріне) мыналар жатады:

• 1. тікелей кесімді жұмыс – жұмысшылардың еңбекақысы қажетті біліктілік ескеріле отырып белгіленген бекітілген кесімдік мөлшерлемелері негізінде өндірген өнімі мен орындаған жұмыстарының санына тура пропорционалды өседі;
• 2. кесімді сыйақы – өндірістік нормативтерді және олардың өндірістік қызметінің нақты көрсеткіштерін (ақаулар, шағымдар жоқ) асыра орындағаны үшін үстемеақыларды қарастырады;
• 3. кесімді жұмыс – әр түрлі жұмыстар кешені бағаланатын, олардың аяқталу мерзімі көрсетілген жүйе;
• 4. кесімді-прогрессивті - өндірілген өнімге белгіленген нормалар шегінде тікелей (өзгермейтін) бағалар бойынша ақы төлеуді қамтамасыз етеді, ал нормадан асатын өнімге белгіленген шкала бойынша, бірақ екі еселенген кесімдік нормадан аспайтын жоғарылатылған бағалар бойынша төленеді;
• 5. жанама кесінді – жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсететін жұмысшылардың (жабдықтарды реттеушілер, жөндеушілер) еңбек өнімділігін арттыру үшін қолданылады. Олардың еңбегіне олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндірген өнім санына қарай жанама кесімді ставкамен төленеді.

Уақыт бойынша – еңбекақы қызметкердің біліктілігі мен еңбек жағдайларын ескере отырып, жұмсалған (нақты жұмыс істеген) уақыт мөлшеріне байланысты болатын еңбекақы нысаны.

Қызметкерлерге уақыт бойынша еңбекақы төлеу кезінде стандартталған тапсырмалар белгіленеді. Жеке функцияларды және жұмыс көлемін орындау үшін қызмет көрсету стандарттары немесе қызметкерлер санының нормативтері белгіленуі мүмкін.

Қарапайым уақыт бойынша жалақы жүйесі және уақытқа негізделген бонус жүйесі бар:

6. қарапайым уақыт бойынша – төлем орындалған жұмыстың көлеміне қарамастан белгілі бір жұмыс істеген уақытына төленеді; уақыт бойынша сыйақы – тарифке сәйкес жұмыс істеген уақыт үшін ғана емес, сонымен қатар жұмыс сапасы үшін сыйақы.

Уақытша төлемді қолдану кезінде орындалуы керек ең жалпы талаптар:

• - бос уақытты міндетті түрде көрсете отырып, әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытын қатаң есепке алу және бақылау;
• - уақытша жұмысшыларға, ал мамандарға және басқа қызметкерлерге тарифтік разрядтарды негіздеу - қызметкерлердің іскерлік жеке қасиеттерін ескере отырып, олар орындайтын еңбек міндеттеріне қатаң сәйкес ставкалар;
• - жұмысшылардың әр санаты үшін ақылға қонымды қызмет көрсету стандарттарын, стандартталған тапсырмаларды және қызметкерлер санының стандарттарын әзірлеу және қолдану, бұл жұмыс жүктемесінің әртүрлі дәрежесін жоюға мүмкіндік береді, демек, әртүрлі деңгейжұмыс күніндегі еңбек шығындары;
• - жұмыс орнында еңбекті оңтайлы ұйымдастыру, жұмыс уақытын тиімді пайдалану.

Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерін түсінуді жеңілдету үшін мен оларды 1-қосымшада құрастырдым.

Тарифсіз еңбекақы жүйесі. Тарифтік емес еңбекақы жүйесі қызметкердің жалақысын ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толығымен тәуелді етеді және оның бүкіл ұжым тапқан еңбекақы қорындағы үлесін білдіреді. Бұл жүйе бойынша тұрақты жалақы немесе тарифтік мөлшерлеме белгіленбейді, бірақ, әдетте, бұл үлес қызметкерге тағайындалатын, оның еңбекке қатысу деңгейін анықтайтын тұрақты коэффициент негізінде анықталады. Мұндай жүйені қолдану ұжымның әрбір мүшесінің жалпы мүддесі мен жауапкершілігімен қызметкердің жұмысының нәтижелерін есепке алудың нақты мүмкіндігі болған жағдайда ғана ұсынылады.

Бұрын атап өтілгендей, ұйымдар мен кәсіпорындар еңбекақы төлеудің өз жүйелері мен нысандарын өздері анықтайды.

Беларусь Республикасының Конституциясы қандай да бір кемсітусіз және заңда белгіленгеннен төмен емес еңбекақыға кепілдік береді. ең төменгі өлшемжалақы (ең төменгі жалақы).

Ең төменгі жалақы қалыпты еңбек жағдайларында қарапайым жұмыстарды орындау кезінде біліктілігі жоқ жұмысшыларға ең төменгі жалақының шегін анықтайды (тарифтік кестенің 1-разряды).

Ең төменгі жалақыға қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сондай-ақ сыйлықақылар және басқа ынталандыру немесе өтемақы төлемдері кірмейді.

Қазіргі уақытта ең төменгі жалақы үш негізгі функцияны орындайды:

• 1. ең төменгі жалақының мемлекеттік кепілдігі болып табылады;
• 2. Беларусь Республикасының заңнамасына сәйкес жүзеге асырылатын әкімшілік айыппұлдарды, салықтарды, алымдарды және басқа төлемдерді есептеу кезінде стандарт ретінде әрекет етеді;
• 3. заңнамаға сәйкес төленетін жәрдемақылар мен өтемақылардың мөлшерін анықтау критерийі болып табылады. әлеуметтік қорғаухалық.

1.1 Жалақының мәні мен функциялары

Еңбекақы- бұл тұтынуға бөлінген қаражаттың негізгі бөлігі, кірістің (таза өнім) үлесін білдіретін, ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне байланысты және жұмсалған еңбектің саны мен сапасына, нақты еңбекке сәйкес жұмысшылар арасында бөлінетін; әрқайсысының салымы және салынған капиталдың мөлшері.

IN экономикалық теорияЖалақының сипатын анықтаудың екі негізгі тұжырымдамасы бар:

а) жалақы – еңбек бағасы. Оның мөлшері мен динамикасы нарықтық факторлардың және ең алдымен сұраныс пен ұсыныстың әсерінен қалыптасады;

б) жалақы «еңбек күші» тауары құнының ақшалай көрінісі немесе «тауар жұмыс күші құнының өзгерген түрі» болып табылады. Оның құны өндірістік жағдайлармен және нарықтық факторлармен – сұраныс пен ұсыныспен анықталады, олардың әсерінен жалақы еңбек құнынан ауытқиды.

Еңбек нарықтарында сатушылар белгілі бір біліктіліктегі, мамандықтағы жұмысшылар, ал сатып алушылар – кәсіпорындар мен фирмалар. Еңбек бағасы – еңбекақы, тарифтер, кесімді және уақыт бойынша төлем нысандары түріндегі негізгі кепілдік берілген жалақы. Жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс оған қарай сараланады кәсіптік оқытуоның нақты тұтынушылары тарапынан сұранысты және оның иелері тарапынан ұсынысты ескере отырып, яғни оның жеке түрлері бойынша нарықтар жүйесі қалыптасады.

Жұмыс күшін сатып алу-сату еңбек келісім-шарттары (келісімшарттары) бойынша жүзеге асырылады, олар реттейтін негізгі құжаттар болып табылады еңбек қатынастарыжұмыс беруші мен қызметкер арасындағы.

Қоғамдық өндірісті ұйымдастырудың және жоғары тиімді еңбек қызметін ынталандырудың ең маңызды шарты еңбек өлшемін және оған ақы төлеу өлшемін белгілеу болып табылады. Еңбекке ақы төлеу шарасы – бұл жұмысшылардың еңбегін қамтамасыз еткені үшін алатын сыйақысы немесе жалақысы. Іс жүзінде жалақы немесе белгілі бір қызметкердің табысы әртүрлі ақшалай төлемдер түрінде болуы мүмкін: айлық жалақы, сағаттық жалақы мөлшерлемелері, сыйлықақылар, сыйақылар, алымдар, өтемақылар және т.б.

Сонымен қатар номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы немесе табыс қызметкердің жұмсаған еңбегі, орындаған жұмысы, көрсеткен қызметі немесе жұмыс істеген уақыты үшін алатын ақшасының жалпы сомасын білдіреді. Ол ағымдағы жалақы мөлшерлемесі немесе жұмыс уақытының бірлігіне еңбек бағасымен анықталады.

Нақты жалақы – номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.

Жалақының мәні мынада: ол ұлттық табыстың жеке тұтыну мақсатында және әрбір жұмыскер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлу мақсатында бөлінген бөлігінде ақшамен көрсетілген жұмысшылардың үлесін білдіреді. қоғамдық өндіріс.

Жалақы мемлекет экономикасын дамытуда және халықтың әл-ауқатын жақсартуда үлкен рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуы мен оған ақы төлеуге қатысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.

Бір жағынан еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің әл-ауқатын арттырудың негізгі көзі болса, екінші жағынан қоғамдық өндірістің өсуі мен жетілдірілуін материалдық ынталандырудың маңызды тұтқасы болып табылады. Өндіріс үздіксіз дамып, жетілдіріліп отыруы үшін жұмысшылардың еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығын тудыру қажет.

Сыйақының мөлшеріне әсер ететін бірқатар себептер бар, ең алдымен оның мөлшеріндегі айырмашылықтарды теңестіру. Олар негізінен мамандықтардың тартымдылығы мен тартымсыздығымен байланысты. Қиын, біркелкі, лас және қауіпті жұмыстарға (кеншілер, атомшылар, докерлер, қоқыс жинаушылар және т.б.) әрине, әлдеқайда жоғары ақы төлеу керек, әйтпесе бұл мамандықтар бойынша адамдарды таңдау мүмкін болмайды. Түнгі жұмыс, үстеме жұмыс, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыстар да төленуі керек. Дәл осы төлем түрі жоғарыда аталған кәсіптер мен еңбек жағдайларының жағымсыз белгілерін өтеуге арналған. Материалдық емес себептерден туындаған мұндай айырмашылықтар еңбек шығындарымен және еңбек өнімділігімен тікелей байланысты болмағандықтан теңестіруші айырмашылықтар деп аталады.

Адамдардың көп бөлігін тартатын және беделді деп саналатын кәсіптер мен жұмыс түрлеріне аз ақы төлеу керек. жалақы, дегенмен, беделді мамандықтардағы (заңгерлер, дәрігерлер, мұғалімдер және т.б.) жалақы мөлшерлемелері немесе алымдар бұл адамдардың өз мамандықтарын меңгеру кезінде шеккен үлкен шығындарын ескеруі керек.

Жалақыдағы айырмашылықтар мамандықтың немесе жұмыс түрінің тартымдылығы мен тартымсыздығымен, ұнамдылығымен және жағымсыздығымен, беделі мен беделсіздігімен ғана байланысты емес. Көптеген беделді мамандықтар бір уақытта өте жоғары жалақы алатын көптеген мысалдарды келтіруге болады (бағдарламашылар, менеджерлер, жұмысшылар). банк секторыжәне т.б.). Мұндағы жалақыдағы айырмашылықтар басқа себептермен байланысты, сондықтан теңестіру деп санауға болмайды, керісінше, оларды еңбек сипатындағы теңестірмейтін айырмашылықтар деп атаған жөн. Мұндай айырмашылықтар негізінен жұмыс сапасына, материалдық шығындар мен оқу уақытына байланысты мамандық алудың қиындығына, сондай-ақ берілген кәсіпке белгілі бір бейімділік пен табиғи бейімділіктің қажеттілігіне негізделген. Бұл айырмашылықтар «адам капиталы» терминімен анықталады.

Қазіргі жағдайда, көшу кезінде нарықтық экономика, қызметкерлердің еңбегін ынталандыру мақсатында жалақы қызметкердің жалғыз табыс көзі болып табылмайды. Қызметкердің жиынтық табысына келесі төлемдер түрлері кіреді: тарифтік ставкалар мен еңбекақылар бойынша жалақы, қосымша жеңілдіктер мен өтемақылар, ынталандырулар мен сыйлықақылар, әлеуметтік төлемдер, дивидендтер және т.б. Бұл элементтердің арасындағы қатынас табыстың құрылымын, немесе еңбекақы, жеке қызметкерлержәне бүкіл ұйым.

Белгілі бір ұйымдағы жалақының құрылымы жұмысшылардың еңбекақысының деңгейін, қолданыстағы қосымша төлемдерді, шығындар мен персонал еңбегінің нәтижелерін, еңбек өнімділігі мен рентабельділігін, сондай-ақ еңбек ақы төлеу шарттарын микроэкономикалық талдау негізінде анықталады. аймақтық нарықеңбек, атап айтқанда, жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдігі және т.б.

Біздің еліміздегі кәсіпорындардағы кірістердің құрылымы үш негізгі құрамдас бөліктердің арақатынасымен анықталады: тарифтік ставкалар мен жалақылар, қосымша төлемдер мен өтемақылар, үстемеақылар мен сыйлықақылар. Тарифтік ставкалар мен жалақылар еңбек ақы мөлшерін оның күрделілігі мен қалыпты еңбек жағдайларындағы жауапкершілігіне және сәйкес еңбек шығындарына сәйкес анықтайды.

Қосымша төлемдер мен өтемақылар еңбек жағдайларында ауытқулар болған жағдайда қосымша еңбек шығындарының өтемақысы ретінде белгіленеді. Қызметкерлердің жоғары шығармашылық белсенділігін ынталандыру, жұмыс сапасын, еңбек өнімділігін және өндіріс тиімділігін арттыру және жоғары сапалы өнім үшін үстемеақылар мен үстемеақылар алынған жалпы пайдаға немесе кәсіпорынның жиынтық кірісіне 20-тен астам теңге мөлшерінде белгіленеді. тарифтік мөлшерлеменің 40%.

Сыйақылар өндірістік тапсырмаларды сапалы және уақтылы орындағаны үшін, сондай-ақ өндірістің соңғы нәтижелеріне қызметкерлердің жеке шығармашылық үлесі үшін беріледі.

Әлеуметтік төлемдерге келесі түрлер бойынша персонал шығындарын ішінара немесе толық төлеу кіреді: көлік, медициналық көмек, демалыстар мен демалыс күндері, жұмыс кезінде тамақтану, қызметкерлерді оқыту, өмірді сақтандыру, қаладан тыс сапарлар, материалдық көмек және т.б.

Еңбекке ақы төлеудің әртүрлі нысандары мен жүйелерін әзірлеу және пайдалану жұмысшылардың әрбір тобы мен санатына жалақыны есептеудің белгілі бір тәртібін қолдануға мүмкіндік береді. Бұл өндірістің соңғы нәтижелеріне жұмысшылар салған еңбектің саны мен сапасын дәлірек есепке алуды қамтамасыз етеді.

Жалақы бірнеше функцияларды орындайды.

Репродуктивті функциятұтынудың қоғамдық қалыпты деңгейінде жұмыс күшін ұдайы өндіру мүмкіндігін қамтамасыз етуден тұрады, яғни жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі үшін жағдайларды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін жалақының осындай абсолютті мөлшерін анықтаудан, басқаша айтқанда, , немесе тіпті, қалыпты өмір сүре алатын (жалға алу ақысын төлеу, тамақ, киім-кешек, яғни негізгі қажеттіліктер) жұмыс істейтін қызметкердің өмір сүру жағдайын жақсарту, оның жұмысын қалпына келтіру үшін жұмыстан үзіліс жасауға нақты мүмкіндігі болуы керек. жұмыс істеуге қажетті күш. Сондай-ақ, қызметкердің болашақ жұмыс күшін, балаларды тәрбиелеу мен оқыту мүмкіндігі болуы керек. Бұл функцияның бастапқы мағынасы, оның басқаларға қатысты анықтаушы рөлі осыдан шығады. Негізгі жұмыс орны бойынша жалақы қызметкерді және оның отбасы мүшелерін қалыпты ұрпақты болуды қамтамасыз етпеген жағдайда мәселе туындайды. қосымша табыс. Екі-үш фронтта жұмыс істеу еңбек әлеуетінің сарқылуына, кәсібиліктің төмендеуіне, еңбек және өндірістік тәртіптің нашарлауына және т.б.

Әлеуметтік функция,кейде біріншінің жалғасы мен қосымшасы болғанымен, репродуктивтік жағынан ерекшеленеді. Жалақы негізгі табыс көздерінің бірі ретінде жұмыс күшін ұдайы өндіруге ықпал етіп қана қоймай, адамға әлеуметтік игіліктер кешенін – медициналық қызметтерді, сапалы демалысты, білім беруді, балаларды тәрбиелеуді пайдалануға мүмкіндік беруі керек. жүйеде мектепке дейінгі тәрбиежәне т.б. Сонымен қатар, зейнеткерлік жастағы қызметкерлердің жайлы өмір сүруін қамтамасыз ету.

Ынталандыру функциясыкәсіпорын басшылығының позициясынан маңызды: қызметкерді еңбекте белсенділікке, максималды өнімге қол жеткізуге, еңбек тиімділігін арттыруға ынталандыру қажет. Бұл мақсат әрбір адамның қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу арқылы жүзеге асырылады. Төлемді жұмысшылардың жеке еңбек күшінен бөлу жалақының еңбек негізін бұзады, жалақының ынталандырушы функциясының әлсіреуіне, оның тұтынушылық функцияға айналуына әкеледі және адамның бастамасы мен еңбек күш-жігерін сөндіреді.

Қызметкер көп ақша табу үшін өзінің біліктілігін арттыруға мүдделі болуы керек, себебі... жоғары біліктілік жоғарырақ төленеді. Кәсіпорындар еңбек өнімділігін арттыру және өнім сапасын жақсарту үшін жоғары білікті кадрларға мүдделі. Ынталандыру функциясын жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы еңбек нәтижелерін бағалау және еңбекақы қорының (ЕҚ) мөлшері мен кәсіпорын қызметінің тиімділігі арасындағы байланыс негізінде еңбекақы төлеудің нақты жүйелері арқылы жүзеге асырады.

Еңбекақыны ұйымдастырудың бүкіл жүйесін жетілдірудің негізгі бағыты еңбек ақыларының еңбек ұжымдарының шаруашылық қызметінің түпкілікті нәтижелеріне тікелей және қатаң тәуелділігін қамтамасыз ету болып табылады. Бұл мәселені шешуде маңызды рөлойнайды дұрыс таңдаужәне төменде талқыланатын жалақы нысандары мен жүйелерін ұтымды қолдану.

Күй функциясыеңбекақы жалақы мөлшерімен айқындалатын мәртебенің қызметкердің еңбек жағдайына сәйкестігін болжайды. Статус дегеніміз адамның белгілі бір қоғамдық қатынастар мен байланыстар жүйесіндегі орнын білдіреді. Еңбек жағдайы – бұл орын осы қызметкердіңбасқа қызметкерлерге қатысты тігінен де, көлденеңінен де. Демек, еңбек үшін төленетін сыйақының мөлшері осы мәртебенің негізгі көрсеткіштерінің бірі болып табылады және оны өз еңбегімен салыстыру сыйақының әділдігін бағалауға мүмкіндік береді. Бұл ұжымдық шартта (келісімшарттарда) көрсетілуі тиіс кәсіпорынның ерекшеліктерін ескере отырып, жеке топтардың, персонал санаттарының еңбекақысын төлеу критерийлерінің жүйесін ашық әзірлеуді талап етеді. Статус функциясы, ең алдымен, жұмысшылардың өздері үшін, олардың сәйкес кәсіптердегі жұмыскерлердің басқа кәсіпорындардағы жалақыға талаптары деңгейінде және персоналды жоғары деңгейге бағыттау үшін маңызды. материалдық әл-ауқат. Бұл функцияны жүзеге асыру үшін еңбектің сәйкес тиімділігі мен тұтастай алғанда компанияның қызметінде бейнеленген материалдық база қажет.

Реттеу функциясы– Бұл еңбек нарығын және кәсіпорынның табыстылығын реттеу. Әрине, барлық басқа жағдайлар тең болған жағдайда, қызметкерді көп төлейтін кәсіпорын жұмысқа алады. Бірақ тағы бір жайт – компанияға артық төлеу тиімді емес, әйтпесе оның табыстылығы төмендейді. Кәсіпорындар жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар еңбек нарығында өз жұмысын ұсынады. Кез келген нарық сияқты еңбек нарығында да еңбек бағасын қалыптастырудың заңдары бар.

Өндіріс үлесіжалақы функциясы өнімнің (өнімнің, қызметтің) бағасын қалыптастыруға тірі еңбектің (еңбек ақы арқылы) қатысу дәрежесін, оның жалпы өндіріс шығындарындағы және еңбек шығындарындағы үлесін анықтайды. Бұл үлес жұмыс күшінің арзандығының (жоғары құнының) дәрежесін, оның еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін анықтауға мүмкіндік береді, өйткені тек тірі еңбек қана материалданған еңбекті қозғалысқа келтіреді, сондықтан еңбек құнының ең төменгі шегін міндетті түрде сақтауды және белгілі жалақыны көтеруге шектеулер. Бұл функция тарифтік ставкалар (еңбекақы) және торкөздер жүйесі, қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сыйлықақылар, оларды есептеу тәртібі мен еңбекақы қорына тәуелділігі арқылы бұрынғы функцияларды жүзеге асыруды қамтиды.

Өндірістік үлестік функция жұмыс берушілер үшін ғана емес, жұмысшылар үшін де маңызды. Кейбір тарифтік емес еңбекақы жүйелері және басқа жүйелер жеке жалақының еңбек ақы қорына және қызметкердің жеке жарнасына тығыз тәуелділігін білдіреді. Кәсіпорын ішінде жекелеген бөлімшелердің еңбекақы қоры ұқсас тәуелділікте құрылуы мүмкін (Еңбек салымының коэффициенті (ЕЖК) арқылы немесе басқа жолмен).

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру екі мәселені шешуді қамтиды:

Әрбір қызметкерге оның жұмысының нәтижесіне және еңбек нарығындағы еңбек құнына сәйкес кепілдік төлем;

Жұмыс берушінің өндіріс процесінде (тауар нарығында өнімді сатқаннан кейін) шығындарды өтеуге және пайда табуға мүмкіндік беретін нәтижеге қол жеткізуін қамтамасыз ету.

Осылайша, еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғаушы күші арасындағы әлеуметтік әріптестік қатынастарының дамуына ықпал ете отырып, жұмыс беруші мен жұмысшының мүдделері арасында қажетті ымыраға қол жеткізіледі.

Жалақының экономикалық мақсаты – адамның өмір сүру жағдайын қамтамасыз ету. Осы себепті адам өз қызметін жалға береді. Жұмысшылардың өз қажеттіліктерін жақсырақ қанағаттандыру үшін жоғары жалақыға қол жеткізуге ұмтылуы ғажап емес. Сонымен қатар, жалақының жоғары деңгейі тауарлар мен қызметтерге жоғары сұранысты қамтамасыз ете отырып, жалпы ел экономикасына пайдалы әсер етуі мүмкін.

Жалақының жалпы жоғары деңгейімен және олардың өсу тенденциясымен көптеген тауарлар мен қызметтерге сұраныс өсуде. Бұл құбылыс жаңа кәсіпорындарды құруға және жұмыс істеп тұрған кәсіпорындарды дамытуға әкеледі, қол жеткізуге ықпал етеді деп жалпы қабылданған. толық жұмыспен қамту. Жоғары жалақылы экономиканы жақтаушылар өнеркәсіптік дамыған елдерде жалақы халықтың негізгі бөлігінің табыс көзі де, күнкөрістің де негізгі көзі болып табылады деп қосады. Оның ұсынатын ынталандырушы әсері басқа кірістер бере алатындан жоғары ғана емес, сонымен бірге бүкіл елге және тұтастай алғанда экономикаға әсер етеді. Бұл элита үшін қымбат заттар емес, негізгі тұтыну тауарларының өндірісін ынталандыратын пайдалы әсер. Және, сайып келгенде, жоғары жалақы кәсіпорын басшыларының еңбекті ұтымды пайдалануға, өндірісті жаңғыртуға деген талпыныстарын ынталандырады.

Әлбетте, жалақыны белгілеу кезінде асыра алмайтын белгілі бір шек бар. Жалақы сұранысты ынталандыру үшін жеткілікті жоғары болуы керек, бірақ олар тым көп көтерілсе, сұраныс ұсыныстан асып кету қаупі бар, бұл бағаның көтерілуіне және инфляциялық процестердің басталуына әкеледі. Сонымен қатар, ол қоғамдағы жұмыспен қамтудың күрт төмендеуіне және жұмыссыздықтың артуына себеп болады.

Жалақы өндірістің ұтымды болуына ықпал ете отырып, бір уақытта жаппай жұмыссыздықты тудырмауы маңызды. Жұмысшылардың, жұмыс берушілердің және күнделікті толғандыратын мәселелерде жалақы мәселесі маңызды орын алатыны анық мемлекеттік органдар, сондай-ақ олардың бір-бірімен қарым-қатынасы. Үш тарап та тауар өндіру мен қызмет көрсетудің жалпы көлемін, демек, жалақыны, пайда мен кірісті ұлғайтуға мүдделі болса, оларды бөлу, керісінше, мүдделер қақтығысына әкеледі. Мұндағы ең мүдделі тарап – жұмыс берушілер, олардың мақсаттары көпжақты – өндіріс шығындарын азайту, сонымен бірге еңбекақы бойынша мемлекеттік талаптарды қанағаттандыру, сондай-ақ әлеуметтік әділеттілік шарасын сақтау және әкімшілік пен жұмыс күші арасындағы қайшылықтардың алдын алу.

Жұмыс беруші үшін оның жұмыскерлерге төлейтін жалақысының мөлшері, персоналды жұмысқа қабылдауға байланысты басқа да шығындармен (әлеуметтік төлемдер, оқыту және т.б.) еңбек құнын құрайды – өндіріс шығындарының элементтерінің бірі.

Қызметкерлерді ең алдымен алатын ақша сомасы және онымен не сатып ала алатындығы қызықтырса, жұмыс беруші өтемақыға басқа қырынан қарайды. Жұмыс күшінің құнына ол өнімнің өзіндік құнын, содан кейін оның сатылу бағасын анықтау үшін шикізат, материалдар, отын және басқа да өндіріс шығындарын қосады. Сайып келгенде, жалақы мөлшері жұмыс беруші алатын пайданың мөлшеріне әсер етеді.

Осылайша, кәсіпорында қызметкердің де, жұмыс берушінің де мүдделеріне сәйкес келетін жалақыны ұйымдастырудың негізгі талаптары:

1) жалақының қажетті өсімін қамтамасыз ету;

2) өнім бірлігіне оның шығындарының төмендеуімен;

3) жалпы кәсіпорын қызметінің тиімділігі артқан сайын әрбір қызметкердің жалақысын арттыру кепілдігі.

1.2 Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Кәсіпорындар еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін дербес әзірлейді және бекітеді, кәсіпорындардағы тарифтік ставкалар мен еңбекақылар жұмысшылардың мамандығына, біліктілігіне және олар орындайтын жұмыс жағдайларының күрделілігіне байланысты еңбекақыны саралау үшін нұсқаулық ретінде пайдаланылуы мүмкін.

Төлем жүйесі- бұл қызметкердің еңбектің нақты нәтижелеріне (нормаға қатысты) сәйкес жалақы алуына кепілдік беретін еңбек өлшемін (норманы) және оны еңбек нормалары шегінде және одан жоғары төлеу өлшемін сипаттайтын көрсеткіштер арасындағы белгілі бір қатынас. оның жұмыс күшінің бағасы қызметкер мен жұмыс беруші арасында келісілген.

Еңбекақының нысандары мен жүйелері еңбекақыны ұйымдастырудың қажетті элементі болып табылады. Жұмысшыларға еңбекақы төлеудің ұтымды нысандары мен жүйелерін таңдау әрбір кәсіпорын үшін маңызды әлеуметтік-экономикалық мәнге ие. Еңбекті нормалаумен және тарифтік жалақы жүйесімен өзара әрекеттесе отырып, олар еңбектің санына, сапасына және нәтижелеріне байланысты жекелеген жұмысшыларға немесе олардың топтарына жалақыны есептеу тәртібін анықтайды. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері басқарудың барлық деңгейінде адами капиталды дамытудың материалдық негізін жасайды, ұтымды пайдаланужұмыс күші және тиімді басқаруперсонал. Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда, ынталандыруда, пайдалануда және қолдауда жұмысшыларға еңбекке ақы немесе жұмсалған ақыл-ой, физикалық немесе кәсіпкерлік күш-жігері үшін өтемақы маңызды рөл атқарады. қажетті мамандарұйымда немесе компанияда.

Кәсіпорында еңбекақы төлеу жүйесін әзірлеу кезінде бір уақытта екі мәселені шешуге тура келеді. Біріншіден, әрбір жүйе қызметкердің күш-жігерін жұмыс беруші талап ететін өндірістік нәтижені қамтамасыз ететін еңбек қызметінің көрсеткіштеріне жетуге бағыттауы керек: бәсекеге қабілетті өнімдердің қажетті көлемін ең аз шығынмен өндіру. Екіншіден, еңбекақы төлеудің әрбір жүйесі қызметкерге өзінің бар ақыл-ой және физикалық қабілеттерін жүзеге асыру мүмкіндігін беруі, еңбек процесінде жеке тұлға ретінде өзін-өзі толық іске асыруға мүмкіндік беруі керек.

Кәсіпорындағы төлем жүйелеріне қойылатын негізгі талаптардың бірі олардың бірдей жұмыс үшін бірдей жалақыны қамтамасыз етуі болып табылады. Бұл өз кезегінде еңбек нәтижелерін есепке алу үшін қолданылатын көрсеткіштер жалдамалы жұмысшылар еңбегінің санын да, сапасын да бағалауға және осы көрсеткіштерге сәйкес келетін еңбектің саны мен сапасының нормативтерін белгілеуге мүмкіндік беруін талап етеді.

Жалақыны ұйымдастыру тәжірибесінде еңбекті реттеудің екі түрі бар: тарифтік (еңбек сапасының нормативтерін белгілейтін) және ұйымдық-техникалық (оны жүзеге асырудың қалыптасқан ұйымдық-техникалық шарттары кезіндегі еңбек санының нормативтерін белгілейтін). Ресей Федерациясында кәсіпорындар бұрынғы экономикалық жүйеде дамыған тарифтік реттеу жүйесін жиі пайдаланады.

Ұйымдастыру-техникалық стандарттауды әрбір кәсіпорын өз бетінше қамтамасыз етеді, бірақ оның әдістемесі жалпы болуы керек, әйтпесе бірдей еңбекке тең еңбекақы төлеу принципі тек кәсіпорын ішінде ғана қамтамасыз етіледі, бірақ бүкіл қоғамда емес.

Еңбекке ақы төлеудің негізі тарифтік жүйе болып табылады, оның көмегімен орындалатын жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақыны саралау және реттеу жүзеге асырылатын нормативтер жиынтығы; еңбек жағдайлары (қалыпты, ауыр, зиянды, ерекше ауыр және ерекше зиянды); жұмыстарды орындау үшін табиғи-климаттық жағдайлар; жұмыстың қарқындылығы мен сипаты.

Тарифтік жүйекелесі элементтерді қамтиды: тарифтік мөлшерлеме; тарифтік кесте; тарифтік коэффициенттер және тарифтік-біліктілік анықтамалықтары.

Тарифтік кестебірінші, ең төменгі категориядан бастап сағаттық немесе күнделікті тарифтік мөлшерлемелері бар кестелерді көрсетеді. Қазіргі уақытта негізінен еңбек жағдайларына байланысты сараланған алты таңбалы тарифтік шкалалар қолданылады. Әрбір кестеде кесімді және вахталық жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін тарифтік ставкалар қарастырылған.

Тарифтік мөлшерлеме– бұл уақыт бірлігінде (сағат, күн, ай) өндірілген белгілі бір күрделіліктегі жұмысқа ақы төлеу сомасы. Тарифтік мөлшерлеме әрқашан ақшалай түрде көрсетіледі, ал разряд жоғарылаған сайын оның мөлшері артады.

Шығару- Бұл орындалған жұмыстың күрделілігі мен жұмысшының біліктілік деңгейінің көрсеткіші. Орындалған жұмыс санатына байланысты тарифтік ставкалар арасындағы байланыс әрбір разряд бойынша тарифтік кестеде көрсетілген тарифтік коэффициентті пайдалана отырып анықталады. Тиісті тарифтік коэффициентті базалық болып табылатын бірінші разрядтың ставкасына (еңбекақысына) көбейту арқылы белгілі бір разряд үшін жалақы анықталады. Бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті бірге тең. Екінші разрядтан бастап тарифтік коэффицент артады және ең көп үшін ең жоғары мәніне жетеді жоғары санаттарифтік кестеде қарастырылған.

Негізгі ретінде мемлекеттік емес кәсіпорындарға УТС ұсынуға болады. Сырттағы кәсіпорындарға қатысты бюджеттік сала, содан кейін олар өз бетінше қаржылық жағдайына және мүмкіндіктеріне қарай тарифтік кестені әзірлей алады, оның санаттарының санын, кесте шегінде тарифтік коэффициенттердің прогрессивті абсолютті және салыстырмалы өсуінің мөлшерін анықтай алады.

Жұмысшыларға берілетін разрядтар, қызметкерлер үшін белгіленген нақты лауазымдық жалақылар кәсіпорын немесе ұйым үшін шарттарда, келісімдерде немесе бұйрықтарда көрсетіледі. Бұл құжаттар бухгалтерияға жеткізілуі керек, өйткені олар қызметкердің өнімі немесе жұмыс уақытының кестесіндегі құжаттармен бірге жалақыны есептеу үшін негіз болып табылады.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесінің артықшылығы мынада: біріншіден, еңбекке ақы төлеу мөлшерін анықтау кезінде оның күрделілігі мен жұмысты орындау шарттарын ескеруге мүмкіндік береді; екіншіден, жұмыс тәжірибесін, кәсіптік дағдыларын, ұйымдағы үздіксіз жұмыс тәжірибесін ескере отырып, еңбекақыны дараландыруды қамтамасыз етеді; үшіншіден, еңбек сыйымдылығын арттыру (кәсіптерді біріктіру, ұжымды басқару және т. біршама уақыттан кейін, демалыс және мереке күндері). Бұл факторлар тарифтік ставкалар мен жалақыларға қосымша төлемдер мен үстемелер арқылы еңбекке ақы төлеу кезінде ескеріледі.

Тарифсіз жүйесыйақы қызметкердің табысын толығымен қызметкер тиесілі ұжым жұмысының түпкілікті нәтижелеріне тәуелді етеді. Бұл жүйе бойынша тұрақты жалақы немесе тарифтік мөлшерлеме белгіленбейді. Мұндай жүйені пайдалану әрбір ұжымның жалпы мүддесі мен жауапкершілігімен қызметкердің жұмысының нәтижелерін есепке алудың нақты мүмкіндігі бар жағдайларда ғана ұсынылады.

Барлық еңбек ақы жүйелері еңбек нәтижелерін анықтау үшін қандай негізгі көрсеткіш қолданылатынына байланысты әдетте еңбекақы формалары деп аталатын екі үлкен топқа бөлінеді.

Жалақы формасы- бұл қызметкердің оған ақы төлеу мақсатында орындаған жұмысын бағалау кезінде еңбек нәтижелерін есепке алудың негізгі көрсеткіші бойынша топтастырылған еңбекақы төлеу жүйесінің сол немесе басқа класы.

Еңбек нәтижелері, соған сәйкес еңбек нормалары әр түрлі көрсеткіштерде: жұмыс уақытында, өндірілген өнім (орындалған жұмыс) саны, өндірістік ресурстарды пайдалану деңгейі және еңбек өнімділігі арқылы көрінуі мүмкін. Бұл көрсеткіштердің табиғи, құнды немесе шартты (шартты табиғи) өлшемдері болуы мүмкін, олар еңбектің жеке және топтық (ұжымдық) нәтижелерін сипаттай алады.

Жалақының екі негізгі формасы бар: уақыт бойынша және кесімді ставка.

Уақытқа негізделген- қызметкердің жалақысы белгіленген мөлшерлеме бойынша немесе нақты жұмыс істеген уақыт үшін жалақы бойынша есептелетін еңбекақы нысаны.

Бөлшек жұмыс– жұмыс бірлігіне ағымдағы бағалар негізінде орындалған жұмыстың (өндірілген өнімнің) нақты көлеміне ақы төлеу нысаны.

Жалақының уақыттық және кесімді ставкасын қолдану еңбек көлеміне қарамастан оларды практикалық пайдаланудың тиімділігі мен орындылығын анықтайтын бірқатар шарттарды сақтауды талап етеді.

Осылайша, уақыт бойынша еңбекақыны ұйымдастыру келесі шарттарды сақтауды талап етеді. Нақты жұмыс істеген уақыттың тиісті кестелері болмаса, уақыт бойынша еңбекақыны дұрыс ұйымдастыру мүмкін емес.

Сағаттық жұмысшыларды, басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді тиісті негізде тарифтеу қажет нормативтік құжаттар. Уақытша жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыруды реттейтін нормалар мен нормаларды белгілеу және дұрыс қолдану. Барлығына жұмыс орындарын құру қажетті жағдайлартиімді жұмыс үшін.

Кесімді еңбекақыны ұйымдастыру келесі шарттарды сақтауды талап етеді. Тарифтік-біліктілік анықтамалықтарының талаптарына сәйкес еңбек шығындарының ғылыми негізделген нормативтерінің болуы және жұмыстың дұрыс бағалануы.

Өнім шығару жұмысшы еңбегінің шешуші көрсеткіші болуы керек, ал оның деңгейі жұмысшының өзіне тікелей байланысты болуы керек. Басқаша айтқанда, жеке жұмысшы немесе олардың тобы іс жүзінде өз жұмысы үшін тиісті өнімділік деңгейін қамтамасыз ете алады. Жұмыс орнында нәтижелі жұмыс істеу үшін барлық қажетті жағдайларды жасау.

Жұмыс нәтижелерін және нақты жұмыс уақытын дұрыс есепке алмай, тиімді кесімді ақы төлеу мүмкін емес, өйткені бухгалтерлік есептің дұрыстығындағы кез келген ауытқулар орындалған жұмыс көлемінің немесе нормативтердің орындалу деңгейінің жасанды өсуіне әкеледі.

Жалақының уақыттық және кесімді мөлшерлеме түрлерінің өз түрлері бар, олар әдетте жүйе деп аталады.

Бірнеше жүйе бар уақытқа негізделген пішінсыйақы: қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша бонус, стандартталған тапсырмамен уақыт бойынша бонус, «өзгермелі жалақы» т.б.

Еңбекке ақы төлеудің уақыттық нысаны еңбектің сандық параметрлерін белгілеу мүмкін болмаған немесе іс жүзінде мүмкін болмаған жағдайда қолданылады; еңбекақы төлеудің бұл нысанымен қызметкер жұмыс істеген уақытының көлеміне және оның біліктілік деңгейіне байланысты жалақы алады. Еңбек ақы төлеудің уақыт бойынша түрлерінің келесі түрлері бар: қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша сыйақы, еңбекақы, келісім-шарт.

Жалақы бойынша қарапайым уақыт жүйесіосы санаттағы қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкасы бойынша есептеледі. Сағаттық, күндік немесе айлық тарифтік мөлшерлеме белгіленуі мүмкін.

Осы санаттағы қызметкер үшін белгіленген сағаттық тарифтік ставка бойынша қызметкердің айлық жалақысы (айына Z) мына формуламен анықталады:

15.00 = T h × H f,

мұндағы Ch f – бір айдағы нақты жұмыс істеген сағат саны.

Жұмысшының бір күндік еңбекақы мөлшерлемесі бойынша айлық жалақысы да осылай анықталады.

Ай сайынғы төлемді төлеу кезінде жалақы белгіленген айлық жалақыға (ставкаларға), қызметкердің нақты жұмыс істеген жұмыс күндерінің санына негізделеді. берілген ай, сондай-ақ берілген айдағы жұмыс кестесіне сәйкес жұмыс күндерінің жоспарланған саны.

Ұйымдар уақыт бойынша жалақының түрлері ретінде сағаттық және күнделікті еңбекақы түрлерін пайдалана алады. Бұл жағдайда қызметкердің жалақысы сағаттық (күндік) жалақы мөлшерлемесін нақты жұмыс істеген сағаттардың (күндердің) санына көбейту арқылы анықталады. Әдетте, мұндай бланкілер ұйымның қосалқы және қызмет көрсету бөлімшелеріндегі персоналдың, сондай-ақ толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдардың еңбегіне ақы төлеу үшін қолданылады.

Уақытша сыйақы жүйесі– бұл қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы арнайы ережелерге сәйкес сандық және сапалық көрсеткіштерді қанағаттандыру үшін сыйақылармен қарапайым уақыт бойынша еңбек ақы жиынтығы.

Сағат жалақыжүйесінде еңбекақы тарифтік мөлшерлеме бойынша емес, белгіленген айлық лауазымдық жалақы бойынша төленеді. Жалақы жүйесі басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге қолданылады. Лауазымды айлық жалақы – атқаратын лауазымына сәйкес белгіленген жалақының абсолютті мөлшері. Жалақы жүйесісыйақы сандық және сапалық көрсеткіштер бойынша бонустар элементтерін қамтуы мүмкін.

Жалақының өзгермелі бөлігіне қосымша төлемдер мен үстемеақылар сияқты элементтер кіреді. Табиғаты бойынша олар жалақының осы бөлігіне жақын, бірақ жиілігі бойынша олар ерекшеленеді ресми жалақынемесе тарифтік мөлшерлеме. Жалақының әрбір элементі өз функцияларын орындайды. Қосымша төлемдер мен жәрдемақылар әдетте байланысты ерекше шарттаржұмыс. Олар табиғаты бойынша салыстырмалы түрде тұрақты және дербестендірілген, яғни нақты адам үшін белгіленген.

Барлық меншік нысанындағы кәсіпорындар үшін бірқатар қосымша төлемдер мен үстемеақылар міндетті болып табылады. Олардың төлеміне мемлекет кепілдік береді және Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен белгіленеді. Жұмыстың жекелеген салаларында басқа да қосымша төлемдер мен үстемеақылар қолданылады. Көп жағдайда бұл қосымша төлемдер де міндетті болып табылады, бірақ олардың нақты сомалары тікелей кәсіпорынның өзінде келісіледі.

Төлемдер сипатына қарай қосымша төлемдер мен үстемеақылар өтемақылық және ынталандырушы болып бөлінеді.

Қазіргі уақытта кең таралған қосымша төлемдер мен үстемеақылардың 50-ге жуық түрі қолданылады өтемдік сипаты. Оларға қосымша төлемдер кіреді:

кешкі және түнгі уақыттағы жұмысқа;

артық жұмыс істегені үшін;

демалыс және мереке күндері жұмыс істегені үшін;

жұмыстың саяхаттық сипаты үшін;

жұмыс уақытының қысқаруына байланысты кәмелетке толмаған қызметкерлер;

жұмысты белгіленген деңгейден төмен деңгейде орындайтын жұмысшылар тарифтік категория;

жұмыскердің кінәсінен өндіріс нормаларын сақтамаған және ақауы бар өнімді шығарған жағдайда;

заңнамада көзделген жағдайларда орташа жалақыға дейін;

қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқуы бойынша жұмысшылар;

күндізгі үзілістері 2 сағаттан кем емес бөліктерге бөлінген кесте бойынша жұмыс істегені үшін;

көп ауысымды жұмыс үшін;

ауыл шаруашылығы өнімдерін жаппай қабылдау және сақтау кезеңінде жұмыс уақытының нормасынан тыс жұмыс істегені үшін және т.б.

Міндетті төлемдерге зиянды, ауыр және қауіпті еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер мен үстемеақылар жатады.

Ынталандырушы қосымша төлемдер мен жәрдемақыларға мыналар бойынша төлемдер кіреді:

артта жоғары білікті(мамандар);

кәсіптік шеберлігі үшін (жұмысшылар);

аз қызметкерлермен жұмыс істеу үшін;

кәсіптерді (лауазымды) біріктіру үшін;

қызмет көрсету аймақтарын кеңейту немесе орындалатын жұмыс көлемін ұлғайту үшін;

жоқ қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін;

негізгі жұмысынан босатылмаған жұмысшылар арасынан бригадирлер;

іс қағаздарын жүргізу және есепке алу үшін;

компьютерге техникалық қызмет көрсету үшін және т.б.

Қосымша төлемдер мен жәрдемақылардың өтемақысының ең аз мөлшеріне мемлекет кепілдік береді және пайдалану үшін міндетті болып табылады. Ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен сыйлықақылар кәсіпорын басшылығының қалауы бойынша белгіленеді, ал олардың мөлшерін кәсіпорын өз бетінше белгілейді. Қосымша төлемдер мен ынталандыру сыйлықақыларының мөлшерін анықтау кезінде нақты еңбек жағдайлары ескеріледі.

Қосымша төлемдер мен жәрдемақылардың мөлшері көбінесе пайызбен анықталады, яғни. жұмыс істеген уақыт үшін лауазымдық жалақыға немесе тарифтік ставкаға қатысты. Дегенмен, кәсіпорын оларды абсолютті мөлшерде – не барлық қызметкерлер үшін бірдей мөлшерде, не сараланған түрде белгілей алады. Қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерi инфляцияны ескере отырып, жалақы немесе мөлшерлеме өзгерген кезде түзетiлуге тиiс.

Осылайша, еңбек ерекшеліктері қосымша төлемдер мен үстемеақыларда көрсетіледі, олардың тізбесін кәсіпорын олардың өтемдік түрлері бойынша мемлекет кепілдіктерін бұзбай өз бетінше белгілейді. Қосымша төлемдер мен үстемеақылар жалақының тұрақты бөлігіне пайызбен немесе абсолютті мөлшерде белгіленуі мүмкін.

Кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындардың кәсіпорын басшылығы бекіткен штаттық кестелері болуы керек, онда қызметкерлердің лауазымдары және осы лауазымдарға сәйкес келетін айлық жалақылары көрсетіледі.

Әрбір санаттағы жұмысшының айлық жалақысы біліктілік деңгейіне, ғылыми атағына, дәрежесіне және т.б. мамандығы (лауазымы) туралы ережеге сәйкес.

Басшылар, инженерлік-техникалық жұмысшылар мен қызметшілер кәсіпорынның табысынан қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері үшін кәсіпорын бекіткен ережелерге сәйкес сыйлықақы ала алады.

Атқарушы өтемақы мемлекеттік кәсіпорындарішінде көрсетілуі керек еңбек шарты(келісімшарт), сондықтан ол атау алды шарттық .

Қазіргі уақытта экономикалық дамыған елдердегі жұмысшылардың 80%-ға жуығы белгіленген өндірістік қарқынмен уақыт бойынша жалақы алады. . Бұл жүйені пайдалану бағытталған тиімді шешімкелесі міндеттер:

Ÿ әрбір жұмыс орны және жалпы өндіріс бірлігі бойынша өндірістік тапсырмаларды орындау;

Ÿ еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру және өндірілетін өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету;

Ÿ ұтымды пайдалану материалдық ресурстаржәне өнім сапасын арттыру;

Ÿ еңбекті ұйымдастырудың ұжымдық формаларын дамыту;

Ÿ жұмысшылардың кәсіби біліктілігін арттыру және осының негізінде кәсіптердің кең үйлесімі;

Ÿ еңбек өнімділігінің өсуіне байланысты жалақының жоспарлы өсуін қамтамасыз ету, өнім сапасын арттыру және материалдық ресурстарды ұтымды пайдалану;

Ÿ еңбек салымы мен еңбек жағдайына сәйкес жұмысшылардың біліктілігі мен санатын ескере отырып, жалақыны саралау.

Уақыт жүйесінің кемшілігісыйақы – лауазымдық жалақының бір кәсіптегі және біліктіліктегі жұмысшылар орындайтын жұмыс көлемінің айырмашылығын есепке ала алмайтындығы.

Бөлшек жалақы жүйесіеңбек нәтижесінің сандық көрсеткіштерін есепке алу және оны өндіріс нормаларын, уақыт нормаларын және стандартталған өндірістік тапсырмаларды белгілеу арқылы түзету мүмкін болған жағдайда қолданылады. Жұмысшыларға еңбек ақы төлеудің кесімді ставка жүйесі кезінде төлем өндірілген өнім санына сәйкес кесімді ставка бойынша жүргізіледі. Кесімді еңбек ақы негізіне өнім, жұмыс, қызмет бірлігінің кесімді бағасы табылады, ол мына формулалармен анықталады:

Ed = T st / N h vyr немесе Ed = (T st × T см) / N см vyr,

мұндағы Т ст – орындалған жұмыстың сағаттық тарифтік мөлшерлемесі, руб.;

Т см – ауысым ұзақтығы, сағ;

N h vyr, N см выр – сәйкесінше жұмыс сағатына, ауысымға, бірлікке өндіріс нормасы. өнімдер;

R ed – бағасы.

Кесімді мөлшерлемелер, және, тиісінше, еңбекақы төлеудің кесімді нысандары болуы мүмкін жекеЖәне ұжымдық.

Егер уақыт стандарты белгіленсе, кесімді мөлшерлеме мына формула бойынша анықталады:

R sd =T st ×N vr,

мұндағы N уақыт - өнімді, жұмысты, қызмет көрсетуді өндірудің стандартты уақыты.

Кесімді жұмыс үшін табысты есептеу әдісіне байланысты еңбекақы төлеудің бірнеше нысандары бар.

Тікелей жұмысеңбекақы жүйесі - жұмысшыларға өндірілген өнім (операция) саны үшін тікелей кесімді ставка бойынша келесі формула бойынша төленген кезде:

W ed = R ed ×B,

мұнда Z ed – кесімді табыс, руб;

R ed – бағасы;

В – өндірілген өнім саны.

Өндіріс көлемінің ұлғаюы негізінен жұмысшыға байланысты, орындаушының жұмысы стандартталған жерде, өнім мен қызмет өндірісін кеңейту қажеттілігі бірінші орынға шыққан жерде қолдануға болады. Бұл жүйе қызметкерді өнім сапасын жақсартуға және өндірістік ресурстарды үнемді пайдалануға жеткілікті түрде ынталандырмайды.

Бөлшек бонус– сыйақыға өндіріс нормаларын асыра орындағаны, белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін сыйлықақылар енгізілгенде: жұмысты бірінші ұсынғаннан тапсыру, ақаулардың, шағымдардың болмауы, материалдарды үнемдеу. Ол қызметкерлерді еңбектің сандық және сапалық нәтижелерін жақсартуға ынталандыру үшін негіз болады.

Кесімді жалақымен тікелей кесімді ставка бойынша табысынан жоғары жұмыс істейтін жұмысшыларға жұмыстың алдын ала белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықақы төленеді:

Z sd.pr. =Z sd +Z pr немесе 3sd. pr. = Z sd × (1×P pr / 100) ,

мұндағы Z sd.pr – кесімді-сыйлық жалақысы үшін кесімді табыс, рубль;

Zpr – белгіленген көрсеткіштерді орындағаны үшін бонус, руб;

P pr – бонустық мақсаттарға жету үшін бонустың пайызы.

Персоналға сыйлықақы беру туралы ережеде жұмыстағы нақты олқылықтар анықталған жағдайда сыйлықақы төленетін немесе азайтылатын сыйақы мөлшері мен көтермелеу шарттары белгіленеді.

Жанама жұмыскөмекші жұмысшыларға (реттеушілер, құрастырушылар және т.б.) еңбекақы төлеуге пайдаланылады. Олардың жалақысының мөлшері олар еңбегін атқаратын негізгі жұмысшылардың табысынан пайызбен анықталады:

Жанама кесімді ақы төлеу кезінде баға жанама кесімді жұмысшы қызмет көрсететін негізгі жұмыстың реттелетін объектісінің тарифтік ставкасы негізінде белгіленеді:

Қайда R k –жанама кесінді мөлшерлемесі, руб. және коп.;

T s –тарифтік мөлшерлеме, руб. және коп.;

Q –жанама кесімді жұмысшы қызмет көрсететін жанама жұмысшының негізгі жұмысының нормаланған көлемі.

Бұл жүйе қызметкердің өндірістік процестерге қызмет көрсетуді жақсартуға, ресурстарды ұтымды пайдалануға және т.б. қызығушылықтарын ынталандырады.

Аккорд– жұмыстың белгілі бір кезеңдерін аяқтау немесе орындалған жұмыстың толық кешені үшін жиынтық табыс анықталған кезде. Біржолғы төлем нысанының өзгеруі кәсіпорынның штатында жоқ және жасалған азаматтық-құқықтық шарттар бойынша жұмысты орындайтын жұмысшыларға еңбекақы төлеу болып табылады. Біржолғы сыйақы жұмыстың барлық спектрін аз жұмысшылармен және қысқа мерзімде аяқтауды ынталандырады.

Аккордтық мөлшерлемелер келесі формула бойынша сыйақының жеке нысанымен анықталады:

Формула бойынша еңбектің ұжымдық формасымен:

мұндағы P ak – кесінді мөлшерлемесі, руб. және полиция;

P i – i-ші жұмыс түрінің бағасы, руб. және полиция;

g i - натурал метрлердегі i-ші түрдегі жұмыс көлемі;

Q - табиғи өлшемдегі соңғы нәтижеге арналған жұмыстың жалпы көлемі.

Біржолғы табыс мөлшері мына формула бойынша анықталады:

Жұмысшыларға сапалы жұмысты орындау кезінде жұмысты орындау уақытын қысқартқаны үшін сыйақы төленеді. Содан кейін жүйе шақырылады аккорд премиум.

Ұжымдық жұмыс– әрбір қызметкердің жалақысы бүкіл бригаданың, учаскенің жұмысының соңғы нәтижелеріне байланысты болған кезде және т.б.

Ұжымдық (бригадалық)еңбекақы жылжымалы құрамды құрастыруға, жөндеуге және пайдалануға жұмсалады темір жолдаржәне т.б. Бригадалық еңбек ақы жұмысшылардың еңбегі функционалды түрде бөлінген жағдайларда да қолданылуы мүмкін, яғни. Әрбір жұмысшы қандай да бір жұмысты өз бетінше орындайды, бірақ сонымен бірге ол өндірістің қандай да бір соңғы нәтижесімен байланысты. Бұл жағдайда өндіріс нормалары әрбір жұмысшы үшін емес, бүкіл жұмысшылар бригадасы үшін белгіленеді.

Бұл жүйенің көмегімен бригадалардың кесімді ставкалары біреуіне сәйкес анықталады келесі формулалар:

мұндағы R b – бригадалық кесімді мөлшерлеме, руб. және полиция;

Т с – орындалған жұмыс санатына тарифтік мөлшерлеме, руб. және полиция;

N уақыт – стандартты уақыт;

Н выр – бригадалық өндірістік норма.

Бригаданың жалпы еңбек табысы мына формуламен анықталады:

Бөлшектік прогрессивтісыйақы келесідей жалақыны есептеуді көздейді:

еңбек нормасы шегіндегі жұмыс көлеміне – тұрақты мөлшерлеме бойынша;

өндірістік нормативтерден асатын жұмыс көлемі үшін - жоғарылатылған бағалар бойынша.

Кесімді прогрессивті жалақыны қолдану, мысалы, жаңа кәсіпорында немесе жаңа нарықта жұмыс (өнім, айналым, қызмет) көлемінің жылдам өсуін ынталандыру қажет болған жағдайда тиімді. Алайда, егер еңбек нормалары асып кетсе, жалақының өсуі мен еңбек өнімділігінің өсуі арасындағы негізделген байланыс жойылуы мүмкін. Кесімді еңбекақы жүйесі бойынша табысты есептеу өндірістік құжаттарға сәйкес жүзеге асырылады.

Төлемнің басқа түрлерінің арасында мынаны атап өткен жөн тарифсіз үлгі , ол еңбекті ұйымдастыру мен ынталандыруды жақсартуға бағытталған. Ол уақыт бойынша және кесімді жалақының негізгі артықшылықтарын синтездейді және жалақы мен кәсіпорынның және жеке қызметкерлердің өнімділігі арасындағы икемді байланысты қамтамасыз етеді. Ол қызметкердің жалақысының жұмыс күші жұмысының соңғы нәтижелеріне және жұмысшының еңбегін бағалауға толық тәуелділігіне негізделген. Оның мәні ұжымның әрбір қызметкеріне жалақыны қалыптастырмайтын белгілі бір біліктілік деңгейі тағайындалуында жатыр.

Бұл модельді қолдануға болады:

а) қызметкердің біліктілік деңгейінің тұрақты коэффициентіне негізделген;

б) тұрақты және ағымдағы біліктілік деңгейінің коэффициенттеріне негізделген.

Бірінші жағдайда қызметкерге оның ұжым жұмысының нәтижесіне қосқан үлесін көрсететін тұрақты біліктілік деңгейінің бірыңғай коэффициенті тағайындалады. Екінші жағдайда қызметкердің біліктілігін, еңбек өнімділігін, жұмысқа деген көзқарасын ескере отырып, жұмысының негізгі нәтижелеріне сәйкес тұрақты коэффициент белгіленеді, ал ағымдағы коэффициент белгілі бір кезеңдегі жұмыстың ерекшеліктерін ескереді. уақыт.

1.3 Еңбекақы және оның қызметкерлерді ынталандырудағы рөлі

Қазіргі заманғы компанияның негізгі міндеттерінің бірі - тиімді басқару жүйесін қалыптастыру, оны жүзеге асыруда персоналды басқару үлкен рөл атқарады. Қазіргі уақытта экономикада «кадр тапшылығы» деп сипаттауға болатын өте күрделі жағдай бар. Көптеген салаларда жоғары білікті мамандардың тапшылығы өткір сезіледі. Жыл сайын бұл мәселе демографиялық жағдайдың нашарлауымен күрделене түсуде. Мұндай жағдайларда жақсы құрылымдалған мотивация жүйесі персоналды басқару жүйесінің маңызды элементі болып табылады, әсіресе қарқынды дамып келе жатқан және серпінді дамып келе жатқан компаниялар үшін.

ТІКЕЛЕЙ МАТЕРИАЛДЫҚ МОТИВАЦИЯ ЖҮЙЕСІ

Тікелей жүйе дегеніміз не екенін толығырақ қарастырайық материалдық ынталандыру, біз оның негізгі сипаттамалары мен ерекшеліктерін анықтаймыз, сондай-ақ сұраққа жауап береміз: заманауи динамикалық дамып келе жатқан компанияда персоналды тікелей материалдық ынталандырудың тиімді жүйесін құру не үшін қажет.

Персоналды тікелей материалдық ынталандыру жүйесі базалық жалақы мен сыйлықақыдан тұрады.

Негізгі жалақы қызметкердің жалақысының тұрақты бөлігі болып табылады.

Бонустар - қызметкердің жалақысының қайта қаралуы мүмкін өзгермелі бөлігі.

Осылайша, тікелей материалдық ынталандыру жүйесі шын мәнінде жалақы жүйесінен басқа ештеңе емес.

Тиімді еңбекке ақы төлеу жүйесі ( өтемақы жүйесі ) персоналды басқаруда маңызды рөл атқарады, атап айтқанда компанияда тиісті біліктілігі бар қызметкерлерді тартуда, ынталандыруда және сақтауда, қызметкерлерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады, бұл пайдалану тиімділігін арттыруға әкеледі кадр бөліміжәне қайтадан іздеу, таңдау және бейімдеу шығындарын азайту қабылданған кадрларкомпаниялар.

Тиімсіз еңбекақы төлеу жүйесі, әдетте, қызметкердің еңбек өнімділігі мен сапасының төмендеуіне, сондай-ақ нашарлауына әкелуі мүмкін оның еңбегіне ақы төлеу мөлшерін және анықтау әдісіне қанағаттанбауын тудырады. еңбек тәртібі.

Қазіргі уақытта әрбір компания бизнестің ерекшеліктеріне, компания мақсаттарына және басқару стратегиясына негізделген еңбекақы төлеудің өзіндік жүйесін пайдаланады.

Тиімді еңбекақы жүйесі жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы ымыраға негізделген:

Қызметкер тарапынан: жалақы мөлшері сомадан асуы керек Ақшаөз жұмысын орындауға жұмсалған энергияны қалпына келтіру үшін қажет (жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін). Егер жалақы оның жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға және оның өмірін қамтамасыз етуге жеткіліксіз болса, онда маманның теріс және оның жұмысына қанағаттанбауы күшейеді, бұл оның жұмысының нәтижесіне бірден әсер етеді.

Жұмыс беруші тарапынан: қызметкердің жалақысы оның жұмысының нәтижелеріне сәйкес болуы керек.

Тиімді еңбекке ақы төлеу жүйесін құрудағы басты мәселе қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы жоғарыда аталған ымыраға келудегі оңтайлы тепе-теңдікті табу болып табылады, осылайша персоналдың жалақысы әрбір қызметкердің еңбегінің нәтижесінің нақты ақшалай эквивалентіне айналады. оның жұмыс күшінің құны.

Сыйақының екі негізгі нысаны бар: уақыт бойынша және кесімді мөлшерлеме, сондай-ақ олардың түрлендіретін бірқатар туындылары. әртүрлі жолдар, компаниялар белгілі бір бизнеске бейімделген жеке сыйақы жүйесін алады.

Еңбекақы төлеу жүйесін құру технологиясына келесі қадамдарды орындау арқылы қол жеткізіледі:

Лауазымды талдау (қызметкердің еңбек міндеттерін, еңбек жағдайын және т.б. егжей-тегжейлі талдау).

Ұқсас сипаттамалары мен көрсеткіштері бар ұйымдарда өтемақы саясаты саласында жүргізілетін мониторингтік зерттеулер.

Орындалатын функциялардың күрделілігіне, жауапкершілігіне, шарттарына, біліктілігіне, жұмыс тәжірибесіне байланысты лауазымдарды рейтингтік бағалау қағидаттарын әзірлеу.

Кәсіпорын персоналын ранжирлеу қағидаттарына сәйкес тарифтік-біліктілік торын құру.

Әзірленген тарифтік-біліктілік кестесіне сәйкес кәсіпорынның штат кестесін құру/оңтайландыру.

Компанияның бонустық позициясын құру/оңтайландыру, мұнда әрбір бөлім/қызметкер үшін бонустық әдістер мен қызметтің негізгі көрсеткіштері анықталуы керек.

Еңбекақы төлеу жүйесін тікелей енгізу.

Тиімді сыйақы жүйесі кәсіпорынды басқару жүйесінің бір бөлігі болып табылады, сондықтан ол нақты ресімделуі және компанияның ішкі құжаттарымен - еңбекақы төлеу жүйесі туралы ережелермен (әдіснамамен), бонустық ережелермен, штаттық кесте.

Кәсіпорын өсіп, әртүрлі даму циклдарынан өткен сайын (бастау, өсу, жетілу, құлдырау) компанияны басқару жүйесінің бөлігі ретінде еңбекақы төлеу жүйесінің рөлі артады. Кәсіпкерлікті дамытудың ең ерте кезеңдерінде компанияның бизнес стратегиясына сәйкес тиімді төлем жүйесін құру қажет.

ЖАНА МАТЕРИАЛДЫҚ МОТИВАЦИЯЛАР ЖҮЙЕСІ

Жанама материалдық ынталандыру жүйесі дегеніміз не екенін толығырақ қарастырайық және қазіргі динамикалық дамып келе жатқан компаниядағы персоналды жанама материалдық ынталандыру жүйесінің негізгі сипаттамаларын анықтайық.

Жанама материалдық ынталандыру жүйесі қызметкерге берілетін өтемақы пакеті (әлеуметтік пакет) деп аталады. Өтемақы пакеті (әлеуметтік пакет) – бұл компания қызметкеріне оның лауазымының деңгейіне, кәсіпқойлығына, беделіне және т.б.

Отандық тәжірибеде жанама материалдық ынталандыру жүйесі қызметкерлерге қосымша ақшалай емес сыйақыны білдіреді, оны 2 блокқа бөлуге болады:

Міндетті жәрдемақылар (еңбек заңнамасымен реттеледі):

Ауру демалысын төлеу;

Жыл сайынғы еңбек демалысын төлеу;

Міндетті медициналық сақтандыру;

Міндетті зейнетақы сақтандыру жарналары.

Ерікті жәрдемақылар (мемлекет реттемейді және жұмыс берушілер ерікті негізде пайдаланады):

Ерікті медициналық сақтандыру (компания қызметкеріне белгілі бір сомаға ерікті медициналық сақтандыру полисі беріледі, ол оны әртүрлі медициналық қызметтерге пайдалана алады);

Медициналық қызметзейнетке шыққан жұмысшыларды өз адамдарындай толық уақытты қызметкерлер(оларды ерікті медициналық сақтандыру полисімен қамтамасыз ету, өз денсаулық орталығының қызметтерін көрсету және т.б.);

Зейнетақы жинақтаушы тетіктері (белгілі бір ұйымда белгілі бір жыл жұмыс істеген қызметкерге компания қосымша зейнетақы төлейді);

Науқас уақытына ақы төлеу (кейбір компаниялар жұмыс берушіге ауруға байланысты демалыс бермей-ақ, жұмысшыларға ауруына байланысты жылына бір аптаға дейін жұмыста болмау мүмкіндігін береді);

Қызметкерлердің және/немесе олардың отбасы мүшелерінің өмірін сақтандыру (компания қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелерінің өмірін белгілі бір сомаға қызметкер үшін тегін сақтандыруды қамтамасыз етеді);

Қосымша демалыс (жеке, балалар) күндері үшін төлем (компаниялар айына бір төленетін күнді - жеке немесе балалар күні деп атайды);

Компания қызметкерлеріне қосымша демалыс күндерін төлеу;

Оқу ақысын төлеу, қосымша білім беруқызметкерлер (жұмыс берушінің оқуы үшін толық төлемі де, ішінара, белгілі бір сома шегінде немесе қызметкерге білім беру мақсатында пайызсыз несие беру);

Үшін акционерлік қоғамдар– компания акционерлерінің акцияларды сатып алу мүмкіндігі;

Қызметтер үшін өтемақы ұялы байланыс;

Қызметкерлерді компанияның көліктерімен жұмысқа дейін жеткізу және жол жүру шығындарын өтеу;

Қызметкерлердің денсаулығына арналған шығыстарды төлеу (ваучерлерді төлеу – толық немесе ішінара);

Түскі ас үшін төлем;

Компания қызметкерлерінің балалары үшін балабақшаға ақы төлеу;

Фитнес-клубтарға бару үшін төлем;

Тұрғын үй, автокөлік және т.б. сатып алуға несиелер мен несиелер беру.

Жәрдемақы жүйесі жоғарыда аталған өтемақылар тізімімен шектелмейді, ол әрбір нақты компания үшін де, белгілі бір қызметкер үшін де бейімделген.

Жанама материалдық ынталандыру жүйесі жоғары сапалы мамандарды тарту және ұстап қалу әдістерінің бірі ретінде Батыста, Мәскеу мен Санкт-Петербургте бұрыннан жемісті қолданылып келеді. Өкінішке орай, Пермьде жанама материалдық ынталандыру жүйесін пайдалану тәжірибесі аз және, әдетте, Мәскеу басшылығымен тігінен біріктірілген компанияларда ғана белсенді қолданылады. Шағын жергілікті компанияларда жәрдемақы жүйесі еңбек заңнамасымен реттелетін өтемақылардың міндетті түрлерімен ғана шектеледі.

Дегенмен, біздің ойымызша, «кадр тапшылығына» байланысты жақын арада Пермь компаниялары қосымша өтемақы жүйесін белсенді түрде енгізуге мәжбүр болады. Жанама материалдық ынталандыру жүйесін енгізу туралы шешім (міндетті әлеуметтік пакетті пайдаланудан басқа) өте жауапты шешім. Дегенмен, тиімді сыйақы жүйесі материалдық ынталандырудың жақсы құрылымдалған жүйесімен қатар серпінді дамып келе жатқан компанияларға өздерін жоғары білікті мамандармен қамтамасыз етуге және басқа жұмыс берушілерден айтарлықтай бәсекелестік артықшылыққа ие болуға мүмкіндік береді.

МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС МОТИВАЦИЯЛАР ЖҮЙЕСІ

Персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесі дегеніміз не екенін толығырақ қарастырайық және оның негізгі сипаттамаларын анықтайық.

Материалдық емес ынталандыру жүйесі – бұл кәсіпорында қызметкерлердің тиімді жұмысын ынталандыру үшін қолданылатын сыртқы ақшалай емес ынталандырулардың жиынтығы.

Практикалық тәжірибе көрсеткендей, еңбекақы және қолданылатын сыйақы жүйесі (әлеуметтік пакет) қызметкерлердің белгілі бір компанияда жұмыс істеуге қызығушылығын арттырудың шешуші факторы бола бермейді. Бұл мәселені шешудің өте маңызды шарты материалдық емес ынталандыру әдістерін қолдану болып табылады.

Қазіргі ресейлік компаниялардың тәжірибесінде материалдық емес ынталандырудың қандай әдістері бар? Материалдық емес мотивация мысалдарына келесі ынталандырулар жатады:

Материалдық емес ынталандырудың дәстүрлі әдістері:

Қызметкерлердің мансаптық өсуін қамтамасыз ету (сәйкес қозғалыс). мансап сатысы«жоғары», жұмыс істейтін мәртебенің жоғарылауымен);

Икемді жұмыс уақыты (жобадағы жұмыс жүйесі);

Компания қызметкерлерінің демалысын жоспарлау кезіндегі басымдық;

Персоналдың тұрақты «көлденең» ротациясы;

Ол жүзеге асырған жобада/қызметте/өнімде қызметкердің аты-жөнін көрсету;

Көлікті қоятын орынмен қамтамасыз ету;

Жаңа жабдықты, тұрмыстық техниканы, жиһазды және т.б. алудағы басымдықтар.

Тиімді жұмыс/іске асырылған жоба үшін ауызша және/немесе жазбаша алғыс;

Орындалуда кәсіби жарыстарқызметкерлер арасында, грамоталармен марапаттаумен;

Жұмыс нәтижелерін сипаттайтын және оған үздік қызметкерлердің фотосуреттерін және олар туралы ақпараттық жазбаларды орналастыруға арналған ішкі газет шығару;

Компанияның үздік қызметкерлерінің фотосуреттері бар компания туралы буклеттер шығару;

Жұмыстан шыққан қызметкерлерді «компанияның дамуына қосқан үлесі үшін» грамоталарымен марапаттау, қызметкерлер басқа жұмысқа ауысқаннан кейін достық қарым-қатынасты сақтау;

Орындалуда корпоративтік мерекелер.

2. Материалдық емес ынталандырудың дәстүрлі емес әдістері (отандық тәжірибеде олар өте сирек қолданылады):

Қызметкерлерге қосымша демалыс күндерін беру (мысалы, тиімді іске асырылған жоба үшін демалыстың ерте басталуы және т.б.);

Компания қызметкерлеріне әртүрлі мерекелерге қызығушылықтары мен хоббилеріне байланысты сыйлықтар және т.б.

Жоғарыда келтірілген тізім материалдық емес ынталандыру әдістерінің соңғы нұсқасы емес. Материалдық емес ынталандыру жүйесі әрбір кәсіпорын үшін жеке әзірленеді және сыйақы мен сыйақы жүйесіне қосымша болып табылады (тікелей материалдық және жанама материалдық ынталандыру жүйелері).

Жұмыс істеп тұрған кәсіпорында материалдық емес ынталандыру жүйесін енгізу және қызметкерлердің жұмысына әсер етудің белгілі бір әдістерін таңдау кезінде әрбір қызметкердің кәсіпорынға қатысты өзін қалай ұстайтынын ерте кезеңде анықтау қажет. Диагностикалық нәтижелер бойынша қызметкерлердің келесі санаттарын анықтауға болады:

Индивидуализм қызметкері өз мүдделерін компанияның мүдделерімен сәйкестендірмейді және максималды материалдық ынталандыруға бағытталған.

Ұжымшыл қызметкер өзін ұжымның мүшесі деп санайды және өз мүддесін компанияның мүдделерімен сәйкестендіреді.

Ол үшін материалдық емес ынталандырудың ең тиімді әдісі белгілі бір қызметкердің қай санатқа жататынына байланысты болады. Сонымен қатар, біз барлық қызметкерлер үшін біртұтас әмбебап мотивациялық жүйені құру мүмкін емес деп есептейміз, жүйе дұрыс реттелген және жалпы табыстылық тұрғысынан «маман құндылығын» да ескеруі керек. компания және оның лауазымындағы жеке жетістіктері.

Қазіргі уақытта материалдық емес ынталандыру жүйесі ресейлік компаниялартөмен бағаланған және/немесе толық пайдаланылмаған немесе мүлде пайдаланылмаған. Алайда, кадр тапшылығына байланысты көптеген компаниялар жақын болашақта жоғары білікті қызметкерлерді қамтамасыз ету және кадрлардың тұрақтамауын азайту мақсатында қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесінің құрамдас бөліктерінің бірі ретінде материалдық емес ынталандыру жүйесін пайдалануға мәжбүр болады. .

Материалдық емес ынталандыру жүйесі персоналды мотивациялау жүйесінің құрамдас бөліктерінің бірі ретінде қызметкерлермен адекватты түрде қабылданатынын және, демек, олар әділ нарықтық жалақы алған жағдайда ғана тиімді жұмыс істейтінін атап өткен жөн. қызметкер өз жұмысының нәтижесіне сәйкес өз бетінше әсер ете алады.<="" b="">

Заманауи жұмыс берушілер үшін оның мамандарын компанияның мақсаттарына жету үшін тиімді және толық берілгендікпен жұмыс істеуіне және қызметкерлерді ынталандырудың тиісті жүйесін құруға мәжбүр ететін негізгі мотивтерді анықтау өте маңызды. Көбінесе сұрақ: «Сіз қызметкерлеріңізді қалай ынталандырасыз?» кәсіпорын басшыларына жауап беру қиынға соғады. Көптеген психологтардың пікірінше, қызметкерлердің ынта-жігері келесі факторларға байланысты:

Қызметкердің сенімділігі оның тиімді жұмысжоспарланған кәсіби мақсатқа әкеледі (жобаны сәтті жүзеге асыру және т.б.);

Қызметкердің кәсіби жетістігі жұмыс беруші тарапынан бағаланатынына және марапатталатынына сенімі;

Қызметкердің күтілетін сыйақыға деген сенімі.

Осы факторларға сүйене отырып, заманауи жұмыс беруші қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесін құра алады, бұл қызметкерлердің уақытын сатып алуға ғана емес, олардың жұмысының өте тиімді нәтижесін сатып алуға, сондай-ақ ықтимал демотивциялау себептерін алдын ала анықтауға және азайтуға мүмкіндік береді. персоналды басқарудағы олардың тәуекелдері.

Қазіргі түсіндірмедегі персоналды ынталандыру жүйесі қызметкерлерді материалдық емес және материалдық ынталандыру жүйелерінің жиынтығы болып табылады.

Адамдарды еңбекке итермелейтін негізгі себептердің бірі – еңбегі үшін материалдық сыйақы алу. Қазіргі уақытта Ресей халқының едәуір бөлігі негізгі және жалғыз табыс көзі ретінде жалдамалы жұмысқа тәуелді. Сондықтан материалдық ынталандырудың тиімді жүйесін құру персоналды басқарудың жалпы стратегиясының маңызды элементтерінің бірі болып табылады.

Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі мыналарды қамтиды:

Тікелей материалдық ынталандыру жүйесі (еңбекақы жүйесі);

Жанама материалдық ынталандыру жүйесі (жәрдемақы жүйесі);

Материалдық емес мотивация жүйесі.

Тікелей материалдық ынталандыру жүйесі – бұл негізгі еңбекақы мен сыйлықақылардан тұратын қызметкерге материалдық сыйақы. Базалық жалақы қызметкердің жалақысының тұрақты бөлігі болып табылады, ол өте сирек қайталанады немесе қызметкер басқа лауазымға ауысқан кезде өзгереді. Бонустар ай сайын, тоқсан сайын және т.б. қайта қаралатын қызметкердің жалақысының айнымалы бөлігі болып табылады.

Жанама материалдық ынталандыру жүйесі қызметкерге берілетін өтемақы пакеті (әлеуметтік пакет) деп аталады. Өтемақы пакеті (әлеуметтік пакет) қызметкерге оның лауазымының деңгейіне, кәсіпқойлығына, өкілеттілігіне және т.б. Дәстүр бойынша, жәрдемақы жүйесінде көптеген адамдар заманауи компаниялармыналарды қамтиды: медициналық сақтандыру (міндетті және ерікті медициналық сақтандыру), ұялы байланыс үшін өтемақы, компанияның көліктерімен жеткізу, ақылы сапарлар, ақылы оқу, жақсы жабдықталған жұмыс орындары және т.б. Жанама материалдық ынталандыру жүйесі әрбір нақты кәсіпорын үшін жеке бейімделген.

Материалдық ынталандырудың тиімді жүйесі компания қызметкерлеріне төленетін материалдық төлемдердің мөлшерін олардың лауазымына, беделіне, қызмет нәтижелеріне, еңбек нарығын талдауға және компанияның мақсаттарына жету нәтижелеріне байланысты болуы керек.

Материалдық емес ынталандыру жүйесі келесі элементтерді қамтиды: корпоративтік мәдениет, әлеуметтік саясат, түрлі дипломдармен мадақтау, жаңа мүмкіндіктер беру (мансаптық өсу), ұжымда қолайлы психологиялық ахуал туғызу.

Жоғарыда аталған үш құрамдас бөліктен тұратын жақсы дамыған персоналды ынталандыру жүйесі заманауи жұмыс берушіге:

1. Нақты қызметкердің, құрылымдық бөлімшенің және жалпы компанияның жұмыс мақсаттарын, сондай-ақ оларға жету жолдарын нақты келісу;

2. Кадрлардың тұрақсыздығы мен «кадр тапшылығы» мәселелерін шешу, жоғары білікті мамандарды белгілі бір компанияға «сайланған» сақтау;

3. Персоналды іздеуге, таңдауға және бейімдеуге кететін уақыт пен қаржылық шығындарды қысқарту;

4. Пікірлес адамдардан біртұтас ұжымды қалыптастырыңыз, онда жұмыс берушінің кәсіби сұранысына деген сенімділікті және осы компанияда нәтижелі, толық берілгендікпен, нәтижеге мотивациямен жұмыс істеуге деген ұмтылысты сақтау.

Сайып келгенде, қызметкерлерді ынталандырудың жақсы құрылған жүйесі компанияның құндылығын арттыратын құрал - тұтастай алғанда бүкіл команданың тиімділігін арттыру және қызметкерлерді жалдау және бейімдеу шығындарын айтарлықтай азайту (компанияның кадрлардың тұрақтамауын азайту кезінде).

Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды талдау 2-тарау

2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы

«DENIM» азық-түлік дүкені (И.П. Борисов) Ростов-на-Дону, көш. Пушкинская, 192/93. Компания 1994 жылы құрылған. Кәсіпорында 15 адам жұмыс істейді. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымы суретте көрсетілген. 1.

Сурет 1. - DENIM дүкенінің ұйымдық құрылымы

Дүкендегі міндеттер келесідей бөлінеді.

Бас директор жүзеге асырады жалпы басшылықкәсіпорынның қызметі.

Әкімшілік-шаруашылық бөлімінің бастығы жүк тиеушілермен қатар экспедиторды басқарады. Экспедитор кәсіпорынның өз тұтынушыларының алдындағы міндеттемелерін қамтамасыз ету немесе қоймаларда белгілі бір тауар қорын сақтау үшін тауарларды сатып алу мен жеткізудің уақтылы орындалуын қадағалайды және тауар ассортиментін өзгерту туралы орынды ұсыныстармен әкімшілік-шаруашылық бөлімінің басшысына барады. . Экспедитор келесі міндеттерді де шешеді:

· компания сатып алатын және сататын тауарларды тасымалдаудың ең үнемді шарттарын әзірлеу;

· қажет болған жағдайда тасымалданатын жүктерді қолдауды ұйымдастыру;

· көлік операцияларының уақытылы орындалуын және көлік құжаттарының түсуін қамтамасыз ету;

· Тасымалдау кезінде жүкті сақтандыру.

Коммерциялық директор сатушыларды басқарады.

Бөлімшеде бөлшек саудаДүкенде 5 адам жұмыс істейді. Бөлім ішіндегі міндеттер 1-кестеде көрсетілгендей функционалды түрде бөлінген.

1-кесте Таралуы өнім топтарыдүкен сатушылар арасында « ДЕНИМ »

Сатушылардың жұмысы келесідей:

· Шығындар бойынша клиенттерге кеңес беру және әртүрлі сипаттамаларкәсіпорын өнімдері;

· тұтынушыларды тауарлардың бағасымен таныстыру;

· өнімді көрсету;

· пакет;

· сатып алушылардан ақша қабылдау;

· сатып алуды жеткізу.

Бухгалтерлік есеп мыналармен айналысады:

· бухгалтерлік балансты құру,

· қаржылық есептілікті жасау,

· құрастыру салық есептілігі,

· жалақы және т.б.

Ұйымда бухгалтерлік есеп автоматтандырылған әдіспен жүзеге асырылады.

Бухгалтерлік есепті жүргізу және салық есебі«1С: Кәсіпорын» бағдарламасы қолданылады. Қойма және тауар есебін жүргізу үшін Microsoft Access платформасында арнайы бағдарлама қолданылады.

Кеңсе менеджері кәсіпорындағы құжат айналымын ұйымдастырады.

Кәсіпорынның дамуының осы кезеңіндегі негізгі мақсаттары мыналар болып табылады:

· Табыс алу;

· арттыру қаржылық тәуелсіздікжәне жұмыстың тұрақтылығы;

· еңбек ресурстарын пайдалануды интенсификациялау.

2.2 Кәсіпорындағы еңбекақы қорының құрамы мен құрылымын талдау

Жалақы

Еңбекақы- жұмсалған еңбектің санына, сапасына және кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне байланысты қызметкер алатын ақшалай және/немесе заттай сыйақылар жиынтығы.

«Еңбекақы» және «еңбекақы» ұғымдарының арасында айырмашылық бар. Жалақы– қызметкерлерге еңбекақы қорынан ақшалай және заттай нысанда орындалған жұмыс және орындалған уақыт үшін төлемдер, көтермелеу және құрамдық төлемдер, жұмыс істемеген уақыт үшін төлем және еңбекақы қорына кіретін басқа да төлемдер, сондай-ақ еңбекақы төлеу қорына кіретін басқа да төлемдер мен шығыстар еңбекақы қорының құрамы (жұмыстан шығу жәрдемақысы, қызметкерлерді ақылы оқытуға жұмсалатын шығыстар). оқу орындары, роялти және т.б.). Осылайша, еңбек ақысы есептелген жалақыдан көп.

Жалақының негізгі функциялары: ұдайы өндіру, ынталандыру, бөлу және әлеуметтік.

Репродуктивті функцияжұмысшыға жұмыс күшінің кеңейтілген ұдайы өндірісі үшін жеткілікті материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтыну көлемімен қамтамасыз етеді, яғни. қызметкердің физикалық немесе қабілетін қолдайды интеллектуалдық жұмысқоғамдық өндірісте. Белгілі бір қоғамда тарихи қалыптасқан еңбеккердің және оның отбасының өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажетті сыйақының абсолютті деңгейін анықтайтын ұдайы өндіру қызметі.

Бұл функцияны жүзеге асырудың объективті негізі мемлекеттің ең төменгі жалақы деңгейін белгілеу болып табылады, оның сақталуы Беларусь Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес міндетті болып табылады. Ең төменгі жалақы жұмысшыға оның орындаған жұмысы үшін төленбейтін деңгейді анықтайды. Беларусь Республикасында негізгі еңбек нормалары ретінде айлық және сағаттық ең төменгі жалақы қолданылады. Ең төменгі жалақыны жыл сайын Беларусь Республикасының әлеуметтік-экономикалық дамуының болжамын әзірлеу кезінде жұмыс берушілердің және кәсіподақтардың республикалық бірлестіктерінің қатысуымен елдің Үкіметі белгілейді.

Ынталандыру функциясыЖалақы төлем мөлшері мен жұмысшылардың еңбегінің нәтижесі (саны, сапасы) арасындағы сандық қатынасты белгілейді. Бұл функция еңбек нормалары мен төлем стандарттарын нақты жалақы жүйелеріне біріктіру арқылы жүзеге асырылады. Жалақының ынталандырушы қызметі еңбек өнімділігі мен еңбек тиімділігінің критерийлеріне сәйкес жалақы деңгейін саралау болып табылады.

Реттеу функциясыеңбекақы халықтың ақшалай табысының маңызды көздерінің бірі бола отырып, халықтың тиімді сұранысына, ал ол арқылы өндірілген өнімнің көлемі мен құрылымына, демек, инвестициялық саясатқа айтарлықтай әсер етеді. . Жұмыс берушінің еңбек шығындарының құрамдас бөлігі ретінде әрекет ете отырып, жалақы еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа әсер етеді және жұмысшылардың жұмыспен қамтылу деңгейін және олардың жұмыспен қамтылу құрылымын анықтайды.

Жалақының реттеуші функциясын жүзеге асыру олардың қызмет сферасының экономикалық және әлеуметтік басымдылығымен ерекшеленетін жұмыскерлердің жекелеген топтары үшін жалақы деңгейін анықтауды қамтиды. Сонымен бірге, еңбекақыны реттеудің өзекті міндеттерінің қатарында экономика салалары арасында және салалар ішінде: экономиканың нақты секторы мен бюджеттік сектор арасында, тау-кен өнеркәсібі мен өңдеуші салалар, өндіріс пен сауда арасындағы және т.б.

Еңбекақының мөлшеріне әсер ететін негізгі критерийлер мыналармен анықталады:

Кәсіпкерлік субъектілерінің кірістері;

Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы;

Еңбектің ұдайы өндірісінің шарттары;

Жалдамалы жұмысшылардың қоғамдық бірлестіктерінің шаруашылық жүргізуші субъектілердің кірістерін меншік иелері мен жалдамалы жұмысшылар арасында бөлуге әсері.

Меншік иелерінің, жұмысшылардың және мемлекеттің әртүрлі әлеуметтік-экономикалық мүдделерінің үйлесімін қамтамасыз ету еңбекақыны реттеудің ұйымдық-экономикалық механизмінің құрылымы мен қызмет ету принциптерін түсінуді талап етеді.

Еңбекақыны реттеудің ұйымдық-экономикалық механизмінің субъектілері: мемлекет, кәсіподақтар, кәсіпорындар.

Ұйымдастыру-экономикалық механизмнің құрылымдық элементтері

– мемлекеттік реттеу

– шарттық реттеу (жұмыс берушілер, кәсіподақтар және мемлекет арасындағы әлеуметтік серіктестік)

–Еңбек нарығындағы жалақыны реттеу (Бәсеке қатынасы, жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс. Еңбек бағасы)

– кәсіпорындағы жалақыны басқару (болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, есепке алу, талдау, бақылау)

Жалақыны мемлекеттік реттеу мыналарды қамтиды:

Экономикалық өсуге жәрдемдесу, жұмыс күшіне сұраныс еңбек нарығындағы ұсыныстан асып түсетіндей жұмыс орындарын көбейту;

Ең төменгі жалақы кепілдіктерін заңнамалық белгілеу және қамтамасыз ету;

Ең төменгі тұтыну бюджетін және ең төменгі күнкөріс бюджетін қалыптастыруда еңбекті ұдайы өндіруге кеткен шығындардың нақты көрінісі;

Азаматтардың кірістерін қайта бөлу бойынша әртүрлі салықтық және басқа да шараларды жүзеге асыру арқылы халықтың жалақы деңгейі бойынша стратификациясын азайту;

Мемлекеттік қызметшілер мен бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысын олардың жұмысының тиімділігіне қарай реттеу;

Жалақыны индекстеу және әлеуметтік қызметтер мен тұрғын үйге ақы төлеуді кеңейтуге экономикалық негізделген бейімдеу арқылы халықтың сатып алу қабілетін сақтау;

Қауіпсіздік құқықтық қорғауеңбекақыны уақтылы төлеу саласындағы халық;

Конструктивті әлеуметтік әріптестік пен кәсіподақтар мен жұмыс берушілер бірлестіктерінің қызметі үшін жағдай жасау;

Жалақыны бақылау, жалақы деңгейінің, өмір сүру құнының өзгеруіне байланысты процестерді қадағалау және осы ақпаратты жалақыны реттеуге қатысушыларға қажетті тиімді шараларды қабылдауы үшін беру.

Еңбекақыны ұйымдастыруды мемлекеттік реттеу екі бағытты қамтиды: 1) құқықтық реттеу; 2) құру нормативтік базаеңбекақы төлеудің тарифтік жүйесін ұйымдастырғаны үшін.

Еңбекақыны құқықтық реттеу – ең төменгі жалақыны (МВ), ең төменгі тұтыну бюджетін (МКБ), күнкөріс (физиологиялық) бюджетті (БПМ) белгілеу, жеке тұлғалардың еңбекақысына салық салу.

Еңбекақыны ұйымдастыруды мемлекеттік реттеумен қатар шарттық реттеу (әлеуметтік серіктестік) бар.

Әлеуметтік серіктестік- Бұл Топтық жұмысмүдделерін үйлестіруге және проблемаларды шешуге бағытталған мемлекеттік үкімет, кәсіпкерлер мен кәсіподақтар әлеуметтік және еңбек қатынастарыжәне адамдардың өндірістік қызметі. Келісімдердің пәні – еңбекақыны, жұмысқа орналастыруды, жұмыс уақыты мен демалыс уақытын реттеу механизмі; еңбек жағдайлары, әлеуметтік қамсыздандыру және әлеуметтік кепілдіктербелгілі бір саланың немесе аумақтың жұмысшылары үшін.

Келіссөздер деңгейіне қарай бас, салалық, аймақтық және трансұлттық келісімдер, ал кәсіпорын деңгейінде ұжымдық шарттар әзірленіп қабылданады.

Жалақыны ұйымдастыру келесі принциптерді жүзеге асыруды көздейді:

Орташа жалақының өсу қарқынына қарағанда еңбек өнімділігінің жылдам өсу қарқыны, бұл өндірістің тірі еңбекті ұйымдастыруды жақсартуға ғана емес, сонымен бірге еңбекті жаңартуға, инновацияға, жаңа техника мен озық технологияны тәртіпке енгізуге бағытталғанын білдіреді. өндірілген өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қолдауға;

Бірдей жұмыс үшін бірдей ақы төлеу, жынысына, жасына және басқа да белгілеріне қарай жалақыда кемсітушілікке жол бермеу;

Өндіріс тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақының өсуі, бұл қызметкерге еңбектің санына, сапасына, тиімділігіне және кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметінің нәтижелеріне байланысты өз еңбегі үшін жалақы алу мүмкіндігін береді;

Еңбекақыны санына, сапасына, еңбек жағдайына, оның әлеуметтік мәніне, жұмысшылардың біліктілігіне және сайып келгенде, кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне қызметкердің еңбек үлесіне байланысты саралау;

Жұмысшылардың еңбектің соңғы нәтижелеріне материалдық және моральдық қызығушылығы;

өндірісішілік, еңбекақыны мемлекеттік және шарттық реттеуді жүзеге асыру арқылы жұмыс күшін ұдайы өндіру кепілдігінің болуы;

Комбинация мемлекеттік реттеуеңбек нормаларын ұйымдастырғаны үшін еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерін таңдау мәселелері бойынша кәсіпорындардың кең құқықтары бар еңбекақы;

Еңбекақыны уақтылы төлеуде және оны инфляцияға индексациялауда жұмысшылардың әлеуметтік қорғалуын күшейту.

Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру жүйесінің құрылымына мыналар кіреді:

Тарифтік жүйе;

Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері;

Еңбек нормасы;

Премиум жүйе.

Сондықтан ұйымдастыру кезінде жалақынақты кәсіпорында қажет:

Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін анықтау;

Кәсіпорын қызметінің нәтижелері бойынша және заңнамалық нормалар шегінде 1-разрядты тарифтік ставканың нақты мөлшерін белгілейді;

Қызметкерлердің (басшылар мен мамандардың) лауазымдық жалақысының жүйесін әзірлеу;

Кәсіпорында нормалауды ұйымдастыру және еңбек нормаларын белгілеу;

Критерийлерді, көрсеткіштерді әзірлеу және қызметкерлерге сыйлықақылар мен қосымша төлемдердің мөлшерін анықтау.

Қатысты ақпарат.

тақырыбы бойынша: Функциялар және еңбекақы құрылымы

Кіріспе

Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру адамдардың қалыпты еңбек жағдайларын және сонымен бірге кәсіпорынның кірісін арттыратын еңбек жүйелерін жасауға арналған.

Жалақы жұмысшылардың еңбегі және оның соңғы нәтижелері үшін төленетін сыйақыны білдіреді. Кәсіпорын қызметкерлерге мемлекет белгілеген ең төменгі деңгейден төмен емес жалақы төлеуге міндетті.

Экономикалық құбылыс ретінде еңбекақы адамзат қоғамы дамуының белгілі бір кезеңінде, тауар өндірісінің дамуының сол кезеңінде өнеркәсіптік капитал пайда болған кезде, бір жағынан жалдамалы жұмысшылар, екінші жағынан кәсіпкерлер пайда болған кезде пайда болды. қоғам.

Жалақы кәсіпорында жақсы климат құрудың ең маңызды және, мүмкін, тіпті шешуші элементтерінің бірі болып табылады.

Жұмысшының өмір сүру жағдайы, оның күнделікті қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесі және еңбекке қабілеттілігін сақтау қабілеті жалақы мөлшеріне байланысты. Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы қызметкерлердің, жұмыс берушілердің және жалпы мемлекеттің негізгі және тікелей мүддесін білдіреді. Осы үшжақты серіктестікті жүзеге асырудың және мүдделерін сақтаудың өзара тиімді механизмін табу өндірісті дамытудың негізгі шарттарының бірі болып табылады және еңбек пен жалақыны басқару функциясының пәні болып табылады.

Бұл жұмыстың мақсаты жалақының мәні мен функцияларын зерттеу болып табылады. Негізгі міндеттер:

– жалақының мәні мен құрылымын анықтау;

– жалақының функцияларымен таныстыру.

1-тарау. Функциялар және еңбекақы құрылымы

Еңбекақы – ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне байланысты және жұмсалған еңбектің саны мен сапасына, нақты еңбек салымына сәйкес жұмысшылар арасында бөлінетін табыстың (таза өнім) үлесін білдіретін тұтынуға бөлінген қаражаттың негізгі бөлігі. әрқайсысының және салынған капиталдың мөлшері.

Халықаралық еңбек ұйымы (ХЕҰ) 1949 жылы жалақыны қорғау туралы конвенция (No95) және жалақыны қорғау туралы ұсыным (No85) қабылдады. Бұл актілерде жалақы атауына және есептеу әдісіне қарамастан, ақшамен есептелетін және келісімде немесе ұлттық заңнамада белгіленген, жазбаша немесе ауызша еңбек шарты бойынша жұмыс беруші қызметкерге төлейтін кез келген сыйақы немесе табыс ретінде анықталады. орындалатын немесе орындалатын жұмыс, не көрсетілетін немесе көрсетілетін қызметтер үшін. Осылайша, «еңбекақы» термині жатады ақшалай сыйақы, ұйым қызметкерге орындаған жұмысы үшін немесе жұмыс уақытының бірлігіне төлейді. Ол персоналды орындаған жұмысы (көрсетілген қызметтері) үшін марапаттауға және еңбек өнімділігінің қажетті деңгейіне жетуге ынталандыруға бағытталған.

Заңды категория ретінде еңбекақы еңбек қатынастарына қатысушылардың еңбекақыға қатысты нақты құқықтары мен міндеттерін ашады. IN Еңбек кодексіРесей Федерациясында жалақы қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, саны мен сапасына және шарттарына байланысты еңбегіне ақы төлеу, сондай-ақ өтемақы сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақылар және ынталандыру төлемдері (қосымша төлемдер мен үстемеақылар) ретінде анықталады. , бонустар және басқа да ынталандырушы төлемдер).

Еңбек нарықтарында сатушылар белгілі бір біліктіліктегі, мамандықтағы жұмысшылар, ал сатып алушылар – кәсіпорындар мен фирмалар. Еңбек бағасы – еңбекақы, тарифтер, кесімді және уақыт бойынша төлем нысандары түріндегі негізгі кепілдік берілген жалақы. Жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс оның нақты тұтынушыларынан сұраныс пен оның иелерінің ұсынысын ескере отырып, кәсіби даярлығымен сараланады, яғни оның жеке түрлері үшін нарықтық жүйе қалыптасады.

Жұмыс күшін сатып алу-сату жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы еңбек қатынастарын реттейтін негізгі құжаттар болып табылатын еңбек шарты бойынша жүзеге асырылады.

Қоғамдық өндірісті ұйымдастырудың және жоғары тиімді еңбек қызметін ынталандырудың ең маңызды шарты еңбек өлшемін және оған ақы төлеу өлшемін белгілеу болып табылады. Еңбекке ақы төлеу шарасы – бұл жұмысшылардың еңбегін қамтамасыз еткені үшін алатын сыйақысы немесе жалақысы. Іс жүзінде жалақы немесе белгілі бір қызметкердің табысы әртүрлі ақшалай төлемдер түрінде болуы мүмкін: айлық жалақы, сағаттық жалақы мөлшерлемелері, сыйлықақылар, сыйақылар, алымдар, өтемақылар және т.б.

Сонымен қатар номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы немесе табыс қызметкердің жұмсаған еңбегі, орындаған жұмысы, көрсеткен қызметі немесе жұмыс істеген уақыты үшін алатын ақшасының жалпы сомасын білдіреді. Ол ағымдағы жалақы мөлшерлемесі немесе жұмыс уақытының бірлігіне еңбек бағасымен анықталады.

Нақты жалақы – номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.

Жалақыны ұйымдастырудың ең тән принциптері:

Номиналды және нақты жалақының тұрақты өсуі.

Еңбек мөлшерінің оны төлеу өлшеміне сәйкестігі.

Еңбектің жоғары түпкілікті нәтижелеріне қол жеткізуге жұмысшылардың материалдық қызығушылығы.

Жалақының өсу қарқынымен салыстырғанда еңбек өнімділігінің жылдам өсу қарқынын қамтамасыз ету.

Ұйымда жалақыны ұйымдастыру кезінде олар мыналарды пайдаланады:

Тарифтік мөлшерлемелер.

Жұмысшыларға қойылатын талаптар мен жұмыс сипаттамаларын қамтитын тарифтік-біліктілік анықтамалықтары.

Тарифтік кесте.

Ең төменгі жалақы (заңмен белгіленген).

Аймақтық коэффициенттер.

Ең төменгі күнкөріс бюджеті (75 тағам түрі, 47 киім, аяқ киім; 82 жиһаз түрі, ыдыс-аяқ және т.б.; 7 қызмет түрі).

Жалақыны индекстеу ережелері.

Табысты есептеу ережелері.

Жұмысшылар арасында жалақыны бөлу ережелері.

Түнгі жұмыс үшін қосымша төлемдер.

Қиын жағдайда жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер.

Мереке және демалыс күндері жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер.

Үстеме жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер.

Стандартты жұмыс уақытынан тыс жұмыс уақыты үшін қосымша төлемдер.

Демалыс уақытын төлеу ережелері.

Оқу уақытын төлеу ережелері.

Ауру уақытын төлеу ережелері.

Еңбекке қабілеттілігін жоғалту бойынша өтемақыларды есептеу ережелері.

Бонус ережелері және әрекеттер, бонустарға байланысты.

Ұйым өтейтін қызметкерлердің шығындары.

Табысты бөлу ережелері.

Еңбекақыны ұйымдастырудағы принципті маңызды сәт кәсіподақтардың осы саладағы қызметі болып табылады.

Қазіргі жағдайда нарықтық экономикаға көшу кезінде жұмысшылардың еңбегін ынталандыру мақсатында еңбекақы қызметкердің жалғыз табыс көзі болып табылмайды. Қызметкердің жиынтық табысына келесі төлемдер түрлері кіреді: тарифтік ставкалар мен еңбекақылар бойынша еңбекақы, қосымша жеңілдіктер мен өтемақылар, ынталандырулар мен сыйлықақылар, әлеуметтік төлемдер, дивидендтер және т.б. Бұл элементтердің арасындағы қатынас табыстың құрылымын, немесе еңбекақыны құрайды, жеке қызметкерлердің және бүкіл ұйымның.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу және т.б.

Біздің еліміздегі кәсіпорындардағы кірістердің құрылымы үш негізгі құрамдас бөліктердің арақатынасымен анықталады: тарифтік ставкалар мен жалақылар, қосымша төлемдер мен өтемақылар, үстемеақылар мен сыйлықақылар. Тарифтік ставкалар мен жалақылар еңбек ақы мөлшерін оның күрделілігі мен қалыпты еңбек жағдайларындағы жауапкершілігіне және сәйкес еңбек шығындарына сәйкес анықтайды.

Қосымша төлемдер мен өтемақылар еңбек жағдайларында ауытқулар болған жағдайда қосымша еңбек шығындарының өтемақысы ретінде белгіленеді. Қызметкерлердің жоғары шығармашылық белсенділігін ынталандыру, жұмыс сапасын, еңбек өнімділігін және өндіріс тиімділігін арттыру және жоғары сапалы өнім үшін үстемеақылар мен үстемеақылар алынған жалпы пайдаға немесе кәсіпорынның жиынтық кірісіне 20-тен астам теңге мөлшерінде белгіленеді. тарифтік мөлшерлеменің 40%.

Сыйақылар өндірістік тапсырмаларды сапалы және уақтылы орындағаны үшін, сондай-ақ өндірістің соңғы нәтижелеріне қызметкерлердің жеке шығармашылық үлесі үшін беріледі.

Әлеуметтік төлемдерге келесі түрлер бойынша қызметкерлердің шығындарын ішінара немесе толық төлеу жатады: көлік, медициналық қызмет көрсету, демалыс және демалыс күндері, жұмыс кезінде тамақтану, қызметкерлерді оқыту, өмірді сақтандыру, қала сыртына шығу, материалдық көмек және т.б.

Еңбекке ақы төлеудің әртүрлі нысандары мен жүйелерін әзірлеу және пайдалану жұмысшылардың әрбір тобы мен санатына жалақыны есептеудің белгілі бір тәртібін қолдануға мүмкіндік береді. Бұл өндірістің соңғы нәтижелеріне жұмысшылар салған еңбектің саны мен сапасын дәлірек есепке алуды қамтамасыз етеді.

Осылайша, жалақы екі негізгі құрамдас бөліктен тұрады: стандартты жұмыс уақыты толық аяқталғаннан кейін және еңбек функцияларын сапалы орындағаннан кейін әрбір орындаушы алатын кепілдік берілген (шартты тұрақты) бөлік және ең алдымен ынталандырушы немесе икемді бөлік. өтемдік сипатта.

Жалақыдан басқа қызметкер (осы ұйымға тиесілілігіне байланысты) жұмыс берушінің есебінен ақшалай және ақшалай емес әлеуметтік төлемдерді – медициналық көмек пен сақтандыруды, тамаққа ақы төлеуді, материалдық көмекті, қосымша ақы төленетін демалыстарды, қосымша зейнетақыны ала алады. сақтандыру және т.б. Осы ұйымда алынатын жалақы, әлеуметтік төлемдер мен төлемдердің мөлшері қызметкердің еңбек табысын құрайды.

Жалақының мәні оның функцияларынан көрінеді. Оқу және ғылыми әдебиеттерде жалақының әртүрлі қызметтері аталады:

1. Ұдайы өндіру функциясы тұтынудың қоғамдық қалыпты деңгейінде жұмыс күшін ұдайы өндіру мүмкіндігін қамтамасыз етуден, яғни жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі үшін жағдайларды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін жалақының осындай абсолютті мөлшерін анықтаудан; басқаша айтқанда, қалыпты өмір сүру мүмкіндігіне ие болу (жалға алу, тамақ, киім-кешек, яғни негізгі қажеттіліктер) болуы керек жұмыскердің өмір сүру жағдайын сақтау немесе тіпті жақсарту жұмысқа қажетті күшті қалпына келтіру мақсатында жұмыс істеу. Сондай-ақ, қызметкердің болашақ жұмыс күшін, балаларды тәрбиелеу мен оқыту мүмкіндігі болуы керек. Бұл функцияның бастапқы мағынасы, оның басқаларға қатысты анықтаушы рөлі осыдан шығады. Негiзгi жұмыс орны бойынша жалақы қызметкерге және оның отбасы мүшелерiне қалыпты өсiм берудi қамтамасыз етпеген жағдайда, қосымша табыс проблемасы туындайды. Екі-үш фронтта жұмыс істеу еңбек әлеуетінің сарқылуына, кәсібиліктің төмендеуіне, еңбек және өндірістік тәртіптің нашарлауына және т.б.

Егер жалақының бұл функциясы жүзеге асырылмаса, онда оның барлық басқа функцияларын тиімді жүзеге асыру мүмкіндігі алынып тасталады. Жалақының репродуктивті қызметі, жоғарыда айтылғандай, жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісін қамтамасыз ету болып табылады, бұл жұмысшылардың еңбек қабілетін қалпына келтіруді ғана емес, сонымен бірге олардың жеке тұлғасын дамытуды да көздейді. Жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі үшін белгілі бір елде белгілі бір кезеңде тарихи қалыптасқан қажеттіліктер деңгейін қанағаттандыруды қамтамасыз ету қажет, бұл материалдық қана емес, сонымен бірге әлеуметтік және рухани қажеттіліктерді де білдіреді. Ең алдымен, бұл жоғары калориялы азық-түлікке, қажетті киім-кешек жиынтығына, аяқ киімге, ұзақ пайдаланатын заттарға, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылыққа, көліктерге, байланыс құралдарына, тұрмыстық заттарға, денсаулық сақтау қызметіне, білім беру, мәдени-ағарту мекемелеріне қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктердің құрылымы мен көлемі туралы белгілі бір түсінікті әртүрлі елдерде әзірленген және қолайлы немесе лайықты өмір сүру деңгейіне қол жеткізуді қамтамасыз етуге арналған тұтынушылық бюджеттер деп аталатын құрылымнан алуға болады. Мысалы, Еңбек ғылыми-зерттеу институтының мамандары әзірлеген ең төменгі тұтыну бюджеті (МКБ) халық тұтынатын тауарлар мен қызметтердің 250-ден астам түрін, оның ішінде азық-түлік тауарларының 75 түрін қамтиды.

2. Біріншісінің жалғасы мен қосымшасы болғанымен, кейде репродуктивті қызметтен бөлінген әлеуметтік функция. Жалақы негізгі табыс көздерінің бірі ретінде жұмыс күшін ұдайы өндіруге ықпал етіп қана қоймай, адамға әлеуметтік игіліктер кешенін – медициналық қызметтерді, сапалы демалысты, білім беруді, балаларды тәрбиелеуді пайдалануға мүмкіндік беруі керек. мектепке дейінгі білім беру жүйесінде және т.б. Сонымен қатар, зейнеткерлік жастағы қызметкерлердің жайлы өмір сүруін қамтамасыз ету.

3. Ынталандыру функциясы кәсіпорын басшылығының позициясынан маңызды: қызметкерді жұмыста белсенділікке, максималды өнімге қол жеткізуге, еңбек тиімділігін арттыруға ынталандыру қажет. Бұл мақсат әрбір адамның қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу арқылы жүзеге асырылады. Төлемді жұмысшылардың жеке еңбек күшінен бөлу жалақының еңбек негізін бұзады, жалақының ынталандырушы функциясының әлсіреуіне, оның тұтынушылық функцияға айналуына әкеледі және адамның бастамасы мен еңбек күш-жігерін сөндіреді.

Қызметкер көп ақша табу үшін өзінің біліктілігін арттыруға мүдделі болуы керек, себебі... жоғары біліктілік жоғарырақ төленеді. Кәсіпорындар еңбек өнімділігін арттыру және өнім сапасын жақсарту үшін жоғары білікті кадрларға мүдделі. Ынталандыру функциясын жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы еңбек нәтижелерін бағалау және еңбекақы қорының мөлшері мен кәсіпорын қызметінің тиімділігі арасындағы байланыс негізінде еңбекақы төлеудің нақты жүйелері арқылы жүзеге асырады.

Еңбекақыны ұйымдастырудың бүкіл жүйесін жетілдірудің негізгі бағыты еңбек ақыларының еңбек ұжымдарының шаруашылық қызметінің түпкілікті нәтижелеріне тікелей және қатаң тәуелділігін қамтамасыз ету болып табылады.

4. Жалақының мәртебелік функциясы еңбекақы мөлшерімен айқындалатын мәртебенің қызметкердің еңбек жағдайына сәйкестігін болжайды. Статус дегеніміз адамның белгілі бір қоғамдық қатынастар мен байланыстар жүйесіндегі орнын білдіреді. Еңбек жағдайы – бұл қызметкердің тігінен де, көлденеңінен де басқа қызметкерлерге қатысты орны. Демек, еңбек үшін төленетін сыйақының мөлшері осы мәртебенің негізгі көрсеткіштерінің бірі болып табылады және оны өз еңбегімен салыстыру сыйақының әділдігін бағалауға мүмкіндік береді. Бұл ұжымдық шартта (келісімшарттарда) көрсетілуі тиіс кәсіпорынның ерекшеліктерін ескере отырып, жеке топтардың, персонал санаттарының еңбекақысын төлеу критерийлерінің жүйесін ашық әзірлеуді талап етеді. Статус функциясы, ең алдымен, жұмысшылардың өздері үшін, олардың басқа кәсіпорындардағы тиісті кәсіптердегі жұмыскерлердің жалақысына талаптары деңгейінде және персоналдың материалдық әл-ауқатының жоғары деңгейіне бағдарлануында маңызды. Бұл функцияны жүзеге асыру үшін еңбектің сәйкес тиімділігі мен тұтастай алғанда компанияның қызметінде бейнеленген материалдық база қажет.

5. Реттеу функциясы – еңбек нарығын және кәсіпорынның табыстылығын реттеу. Әрине, барлық басқа жағдайлар тең болған жағдайда, қызметкерді көп төлейтін кәсіпорын жұмысқа алады. Бірақ тағы бір жайт – компанияға артық төлеу тиімді емес, әйтпесе оның табыстылығы төмендейді. Кәсіпорындар жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар еңбек нарығында өз жұмысын ұсынады. Кез келген нарық сияқты еңбек нарығында да еңбек бағасын қалыптастырудың заңдары бар.

6. Жалақының өндірістік үлестік функциясы өнімнің (өнімнің, қызметтің) бағасын қалыптастыруға тірі еңбектің (еңбекақы арқылы) қатысу дәрежесін, оның жалпы өндіріс шығындарындағы және еңбек шығындарындағы үлесін анықтайды. Бұл үлес жұмыс күшінің арзандығының (жоғары құнының) дәрежесін, оның еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін анықтауға мүмкіндік береді, өйткені тек тірі еңбек қана материалданған еңбекті қозғалысқа келтіреді, сондықтан еңбек құнының ең төменгі шегін міндетті түрде сақтауды және белгілі жалақыны көтеруге шектеулер. Бұл функция тарифтік ставкалар (еңбекақылар) және торкөздер жүйесі, қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сыйлықақылар жүйесі арқылы бұрынғы функцияларды жүзеге асыруды, оларды есептеу тәртібін және еңбек ақы қорына тәуелділігін қамтиды.

Жалақы функциялары мен жалақыны қалыптастырушы факторлар арасындағы байланыс

Репродуктивті	Орташа тұтынушылық бюджет; жұмысты орындаудың ерекше шарттары мен ерекшеліктері
Ынталандыру	Еңбектің саны мен сапасы
Күй	Жұмыс сапасы
Нормативтік	Еңбек нарығындағы жағдайлар
Өндіріс үлесі	Жұмыс беруші кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері

еңбекке ақы төлеу

Осылайша, жалақы көп функциялы. Оның өзіне тән функцияларының жиынтығы туралы түсінік оның мәнін, қайшылықтары мен еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру процесінде туындайтын мәселелерді дұрыс түсінуге мүмкіндік береді.

Халықаралық еңбек ұйымы 1970 жылы ең төменгі жалақы туралы конвенция мен ең төменгі жалақы туралы ұсынысты қабылдады. Бұл құжаттарға сәйкес ең төменгі жалақыны белгілеу кедейшілікпен күресуге және барлық жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған саясат элементтерінің бірі болуы керек.

Ең төменгі жалақыны белгілеудің мақсаты қызметкерлерді қажетті әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз ету болып табылады. Ең төменгі жалақы деңгейін анықтау кезінде келесі критерийлерді ескеру қажет сияқты:

жұмысшылардың және олардың отбасыларының қажеттіліктері;

елдегі жалақының жалпы деңгейі;

өмір сүру құны және ондағы өзгерістер;

әлеуметтік сақтандыру төлемдері;

басқа әлеуметтік топтардың салыстырмалы өмір сүру деңгейі;

экономикалық факторлар, оның ішінде экономикалық даму талаптары, еңбек өнімділігі деңгейі және халықты жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне қол жеткізу мен сақтаудың мақсаттылығы.

Ресей Федерациясында ең төменгі жалақы (ең төменгі жалақы) федералдық заңмен ай сайынғы жалақы ставкасы түрінде анықталады және экономикалық даму деңгейіне, инфляция деңгейіне және басқа факторларға байланысты мерзімді түрде қайта қаралады.

бапқа сәйкес. «Ең төменгі жалақы туралы» 2000 жылғы 19 маусымдағы № 82-ФЗ Федералдық заңының 1-і, 2010 жылы федералдық ең төменгі жалақы 4330 ресей рублін құрады.

Тақырыптар Ресей Федерациясыөз аумағында жоғары аймақтық ең төменгі жалақыны белгілеуге құқылы. Аймақтық ең төменгі жалақы 2010 жылы Ресей Федерациясының 83 субъектісінің 27-де белгіленген және жұмыс істейді.

2010 жылғы аймақтық ең төменгі жалақы Ресей Федерациясының кейбір субъектілерінде ең төменгі күнкөріс деңгейінде немесе аймақтағы жұмыс істейтін халық үшін ең төменгі күнкөріс деңгейіне пайызбен белгіленеді.

Қорытынды

Жалақы – жұмыс берушінің қызметкерге жұмыс істеген уақыты, өндірген өнімі немесе қызметкердің басқа да белгілі бір қызметі үшін тұрақты төлейтін ақшалай төлемдері.

Жалақыға тән барлық функциялар диалектикалық бірлікті білдіреді және тек бірге ғана оның мәнін, ондағы қайшылықтарды және еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру процесінде туындайтын мәселелерді дұрыс түсінуге мүмкіндік береді. Осыны атап өту маңызды, өйткені көбінесе бұл функциялардың қарама-қайшылықтары, кейбіреулерін асыра бағалау және басқаларды төмен бағалау олардың бірлігінің бұзылуына және соның салдарынан ұйымға қатысты біржақты, кейде дұрыс емес теориялық және практикалық қорытындыларға әкеледі. жалақыдан.

Кәсіпорында қызметкердің де, жұмыс берушінің де мүдделеріне сәйкес келетін жалақыны ұйымдастырудың негізгі талаптары:

1) өнім бірлігіне жұмсалатын шығындарды азайта отырып, жалақының қажетті өсуін қамтамасыз ету;

3) жалпы кәсіпорын қызметінің тиімділігі артқан сайын әрбір қызметкердің жалақысын арттыру кепілдігі.

Жалақы мемлекет экономикасын дамытуда және халықтың әл-ауқатын жақсартуда үлкен рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуы мен оған ақы төлеуге қатысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Волгин Н.А. Жалақы. Өндіріс, әлеуметтік сала, мемлекеттік қызмет (талдау, проблемалар, шешімдер) – М.: Қаржы және статистика, 2003. – 226 б.

Галаганов В.П. Органдардың жұмысын ұйымдастыру әлеуметтік қамсыздандыру: оқу құралы. – М.: СК «Академия», 2008 ж

Генкин Б.М. Экономика және еңбек социологиясы. - М: Юрист, 2006. - 265 б.

Остапенко Ю.М. Еңбек экономикасы. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 274 б.

Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Қазіргі жағдайдағы жалақы. – М.: Санкт-Петербург, 2002 ж.

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономикалық теория. Жоғары оқу орындарына арналған оқулық. – М.: НОРМА баспасы (NORMA – INFRA·M баспа тобы), 2001. – 456 б.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. 2008 жылғы 15 мамырдағы өзгерістері мен толықтырулары бар мәтін. – М.: Эксмо, 2008. – 272 б.

Еңбек экономикасы / ред. П.Е.Шлендер және Ю.П.Кокин. – М: Заңгер, 2000. – 592 б.

Дәріс 7. СЫЙАҚЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ФУНКЦИЯЛАРЫ. ЕҢБЕКТІҢ ЖАЛАҚЫ МӘСЕЛЕЛЕРІН МЕМЛЕКЕТТІК РЕТТЕУ.

1. Еңбек ақы түсінігі және оның функциялары

2. Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері. Еңбекті ынталандырудағы сыйлықақылар мен қосымша төлемдердің рөлі.

3. Бонустар: олардың мәні, бонустық көрсеткіштері.

4. Жалақы мәселелерін мемлекеттік реттеу тәртібі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жалақыға мемлекеттік кепілдіктер

Сұрақ. 1

Еңбекақы -қызметкердiң бiлiктiлiгiне, орындалатын жұмыстың күрделiлiгiне, санына, сапасына және шарттарына қарай еңбекке ақы төлеу, сондай-ақ өтемақы төлемдерi (қосымша төлемдер мен өтемақылық сипаттағы үстемеақылар, оның iшiнде қалыпты жағдайдан ауытқып бара жатқан жұмыс үшiн, арнайы жұмыс климаттық жағдайлар мен радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтардағы және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандыру төлемдері (қосымша төлемдер мен ынталандырушы жәрдемақылар, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).

Жалақы мемлекет экономикасын дамытуда және халықтың әл-ауқатын жақсартуда үлкен рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуы мен оған ақы төлеуге қатысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.

Бір жағынан еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің әл-ауқатын арттырудың негізгі көзі болса, екінші жағынан қоғамдық өндірістің өсуі мен жетілдірілуін материалдық ынталандырудың маңызды тұтқасы болып табылады. Өндіріс үздіксіз дамып, жетілдіріліп отыруы үшін жұмысшылардың еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығын тудыру қажет.

Еңбек ақы төлеудің ақшалай және ақшалай емес түрлері бар. Негізгі төлем қолма-қол ақшамен жүзеге асырылады, өйткені ақша тауар-ақша қатынастарында жалпыға бірдей эквивалентті білдіреді. Төлем заттай жасалуы мүмкін, яғни. Ақшаның орнына төлем өнімде немесе тауарларда жүзеге асырылады.

Жалақы бірнеше функцияларды орындайды.

Репродуктивті функциятұтынудың қоғамдық қалыпты деңгейінде жұмыс күшін ұдайы өндіру мүмкіндігін қамтамасыз етуден тұрады, яғни жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі үшін жағдайларды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін жалақының осындай абсолютті мөлшерін анықтаудан, басқаша айтқанда, , немесе тіпті, қалыпты өмір сүре алатын (жалға алу ақысын төлеу, тамақ, киім-кешек, яғни негізгі қажеттіліктер) жұмыс істейтін қызметкердің өмір сүру жағдайын жақсарту, оның жұмысын қалпына келтіру үшін жұмыстан үзіліс жасауға нақты мүмкіндігі болуы керек. жұмыс істеуге қажетті күш. Сондай-ақ, қызметкердің болашақ жұмыс күшін, балаларды тәрбиелеу мен оқыту мүмкіндігі болуы керек. Бұл функцияның бастапқы мағынасы, оның басқаларға қатысты анықтаушы рөлі осыдан шығады. Негiзгi жұмыс орны бойынша жалақы қызметкерге және оның отбасы мүшелерiне қалыпты өсiм берудi қамтамасыз етпеген жағдайда, қосымша табыс проблемасы туындайды. Екі-үш фронтта жұмыс істеу еңбек әлеуетінің сарқылуына, кәсібиліктің төмендеуіне, еңбек және өндірістік тәртіптің нашарлауына және т.б.

Әлеуметтік функция,кейде біріншінің жалғасы мен қосымшасы болғанымен, репродуктивтік жағынан ерекшеленеді. Жалақы негізгі табыс көздерінің бірі ретінде жұмыс күшін ұдайы өндіруге ықпал етіп қана қоймай, адамға әлеуметтік игіліктер кешенін – медициналық қызметтерді, сапалы демалысты, білім беруді, балаларды тәрбиелеуді пайдалануға мүмкіндік беруі керек. мектепке дейінгі білім беру жүйесінде және т.б. Сонымен қатар, зейнеткерлік жастағы қызметкерлердің жайлы өмір сүруін қамтамасыз ету.

Ынталандыру функциясыкәсіпорын басшылығының позициясынан маңызды: қызметкерді еңбекте белсенділікке, максималды өнімге қол жеткізуге, еңбек тиімділігін арттыруға ынталандыру қажет. Бұл мақсат әрбір адамның қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу арқылы жүзеге асырылады. Қызметкер көп ақша табу үшін өзінің біліктілігін арттыруға мүдделі болуы керек, себебі... жоғары біліктілік жоғарырақ төленеді. Кәсіпорындар еңбек өнімділігін арттыру және өнім сапасын жақсарту үшін жоғары білікті кадрларға мүдделі. Ынталандыру функциясын жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы еңбек нәтижелерін бағалау және еңбекақы қорының (ЕҚ) мөлшері мен кәсіпорын қызметінің тиімділігі арасындағы байланыс негізінде еңбекақы төлеудің нақты жүйелері арқылы жүзеге асырады.

Күй функциясыеңбекақы жалақы мөлшерімен айқындалатын мәртебенің қызметкердің еңбек жағдайына сәйкестігін болжайды. Статус функциясы, ең алдымен, жұмысшылардың өздері үшін, олардың басқа кәсіпорындардағы тиісті кәсіптегі жұмыскерлердің жалақысына талаптары деңгейінде және персоналдың материалдық әл-ауқатының жоғары деңгейіне бағдарлануында маңызды. Бұл функцияны жүзеге асыру үшін еңбектің сәйкес тиімділігі мен тұтастай алғанда компанияның қызметінде бейнеленген материалдық база қажет.

Реттеу функциясы– Бұл еңбек нарығын және кәсіпорынның табыстылығын реттеу. Әрине, барлық басқа жағдайлар тең болған жағдайда, қызметкерді көп төлейтін кәсіпорын жұмысқа алады. Бірақ тағы бір жайт – компанияға артық төлеу тиімді емес, әйтпесе оның табыстылығы төмендейді. Кәсіпорындар жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар еңбек нарығында өз жұмысын ұсынады.

Өндіріс үлесіжалақы функциясы өнімнің (өнімнің, қызметтің) бағасын қалыптастыруға тірі еңбектің (еңбек ақы арқылы) қатысу дәрежесін, оның жалпы өндіріс шығындарындағы және еңбек шығындарындағы үлесін анықтайды. Бұл үлес жұмыс күшінің арзандығының (жоғары құнының) дәрежесін, оның еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін анықтауға мүмкіндік береді, өйткені тек тірі еңбек қана материалданған еңбекті қозғалысқа келтіреді, сондықтан еңбек құнының ең төменгі шегін міндетті түрде сақтауды және белгілі жалақыны көтеруге шектеулер. Бұл функция тарифтік ставкалар (еңбекақы) және торкөздер жүйесі, қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сыйлықақылар, оларды есептеу тәртібі мен еңбекақы қорына тәуелділігі арқылы бұрынғы функцияларды жүзеге асыруды қамтиды.

2-сұрақ.

Еңбекақыны ұйымдастыру әрқашанда қоғамдық өндірістегі меншік нысандарына, ең төменгі жалақыны қамтамасыз етудегі мемлекеттік саясатқа, халық шаруашылығының даму деңгейіне, мемлекеттің даму стратегиясына байланысты белгілі бір принциптерге негізделеді.

Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері мыналар болып табылады:

мемлекет белгілеген ең төменгі жалақыны ескере отырып;

ұйымдастыру және еңбекақы төлеу мәселелерінде кәсіпорындардың дербестігі;

меншік нысанына қарамастан жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету;

жалақының еңбектің нарықтық құнына сәйкестігі;

инфляцияның өсу қарқынына сәйкес жалақыны индекстеуді қамтамасыз ету;

мақтау Жоғары сапаөнімдер, еңбек және қызметтер;

жұмысшылардың жекелеген санаттары мен топтары үшін жалақының оңтайлы коэффициенттерін қамтамасыз ету;

еңбекақы төлеу жүйесінің қарапайымдылығы мен қолжетімділігі;

еңбек ақы төлеу ырғағы;

жалақының өсу қарқынымен салыстырғанда еңбек өнімділігінің жылдам өсу қарқыны;

оңтайлы қамтамасыз ету меншікті ауырлықөнімнің, жұмыстың немесе қызметтің өзіндік құнында жалақы;

еңбек өнімділігін ынталандыру және ресурстарды ұтымды пайдалану;

кәсіпорынның экономикалық жағдайына, жұмыс күші жұмысының нәтижелеріне және қызметкердің жеке еңбек салымына байланысты еңбекақы деңгейін саралау.

Жалақы құрылымы келесі элементтерден тұрады:

1. тарифтік ставкалар мен жалақы;

2. өтемақы төлемдері;

3. ынталандыру төлемдері.

Тарифтік ставкалар мен жалақылар еңбек ақы мөлшерін оның күрделілігі мен қалыпты еңбек жағдайларындағы жауапкершілігіне және сәйкес еңбек шығындарына сәйкес анықтайды. (UTS тұжырымдамасы)

Қалыпты жағдайдан ауытқыған еңбек жағдайлары үшін мемлекет тарапынан өтемақылық сипаттағы қосымша төлемдер мен сыйлықақыларға кепілдік беріледі. Қазіргі уақытта кең таралған қосымша төлемдер мен өтемақы төлемдерінің 50-ге жуық түрі қолданылады.

TO өтемдік қосымша төлемдерқосымша төлемдерге мыналар кіреді:

кешкі жұмыс үшін;

артық жұмыс істегені үшін;

демалыс және мереке күндері жұмыс істегені үшін;

жұмыстың саяхаттық сипаты үшін;

жұмыс уақытының қысқаруына байланысты кәмелетке толмаған қызметкерлер;

белгіленген тарифтік разрядтан төмен жұмыстарды орындайтын жұмысшылар;

жұмыскердің кінәсінен өндіріс нормаларын сақтамаған және ақауы бар өнімді шығарған жағдайда;

заңнамада көзделген жағдайларда орташа жалақыға дейін;

қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқуына байланысты жұмысшылар;

күнді кемінде 2 сағат үзіліспен бөліктерге бөлетін кесте бойынша жұмыс істегені үшін;

көп ауысымды жұмыс үшін;

ауыл шаруашылығы өнімдерін жаппай қабылдау және сақтау кезеңінде жұмыс уақытының нормасынан тыс жұмыс істегені үшін және т.б.

Міндетті төлемдерге зиянды, ауыр және қауіпті төлемдер мен үстемеақылар жатады жұмыс жағдайы.

TO ынталандырушы төлемдер мен бонустартөлемді қамтиды:

жоғары біліктілік (мамандар) үшін;

кәсіптік шеберлігі үшін (жұмысшылар);

кәсіптерді (лауазымды) біріктіру үшін;

қызмет көрсету аймақтарын кеңейту немесе орындалатын жұмыс көлемін ұлғайту үшін;

жоқ қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін;

негізгі жұмысынан босатылмаған жұмысшылар арасынан бригадирлер;

Өтемақылық үстеме ақылар мен үстемеақылардың шекті мөлшері мемлекет кепілдік береді және оны пайдалану үшін міндетті болып табылады. Ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен сыйлықақылар кәсіпорын басшылығының қалауы бойынша белгіленеді. Олардың өлшемдерін кәсіпорын дербес анықтайды. Қосымша төлемдер мен ынталандыру сыйлықақыларының мөлшерін анықтау кезінде нақты еңбек жағдайлары ескеріледі.

Қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшері көбінесе жұмыс істеген уақыт үшін лауазымдық жалақыға немесе тарифтік ставкаға қатысты анықталады. Дегенмен, кәсіпорын оларды абсолютті мөлшерде – не барлық қызметкерлер үшін бірдей мөлшерде, не сараланған түрде белгілей алады.