Еңбек ақы төлеу нысаны қандай. еңбекақы түрлері. Жұмыс беруші үшін еңбекақы төлеу жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктері

Әрбір қызметкердің еңбекақысы оның жеке еңбек үлесіне және жұмыс сапасына тікелей байланысты болуы керек. Дегенмен, максималды өлшемді шектеуге тыйым салынады жалақыжәне Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген ең төменгі мөлшерден төмен жалақыны белгілеу. Сондай-ақ қосымша ақылар, үстемеақылар, сыйлықақылар және басқа да ынталандыру төлемдері белгіленген минимумнан асып түсуі керек.

Қолданыстағы заңнама ұйымдарға жұмыстың техникалық шарттарына барынша сәйкес келетін еңбекақы төлеу жүйесін өз бетінше таңдауға және белгілеуге құқық береді. Еңбекақы төлеудің түрлері, нысандары мен жүйелері, тарифтік ставкалар, жалақы, сыйлықақы жүйесі ұжымдық шартта және ұйым шығаратын басқа да актілерде белгіленеді.

Еңбекақының екі түрі бар: негізгі және қосымша.

Олардың негізгілеріне жұмысшыларға жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген еңбекақы, орындалған жұмыстың саны мен сапасы: кесімді ставка бойынша төлеу, тарифтік ставкалар, еңбекақылар, кесімді және вахталық жұмысшыларға сыйлықақылар, қосымша ақылар мен үстемеақылар жатады.

Қосымша еңбекақы – жұмыс істемеген сағаттар үшін төленетін төлемдер еңбек құқығы. Бұл төлемдерге мыналар жатады: тұрақты мерекелер, емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, жасөспірімдер үшін жеңілдік сағаттары, жұмыстан шығу жәрдемақысыжұмыстан босатылған кезде және т.б.

Еңбек ақы төлеудің негізгі түрлері – уақыт пен еңбек.

Жалақының кесімді ставкасы әдетте жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді мөлшерлеме, кесімді сыйақы, кесімді прогрессивті, жанама кесімді және аккорд.

Бөлшектік жүйелердің әрқайсысын пайдаланған кезде жалпы шарттарды сақтау керек, олардың бұзылуы өнімділікті төмендетеді және өндірісті зақымдауы мүмкін, олардың ішінде:

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтарының талаптарына сәйкес еңбекті ғылыми негізделген нормалау және жұмыстар мен қызметкерлердің есебін дұрыс жүргізу;

Кез келген қателер мен толықтыруларды, сондай-ақ орындалған жұмыс көлемін жасанды түрде асыра бағалауды болдырмайтын еңбектің сандық нәтижелерінің дұрыс жолға қойылған есебі;

Бұл нысанды қолдану өнім сапасының нашарлауына, технологиялық режимдердің бұзылуына, жабдыққа техникалық қызмет көрсетудің нашарлауына, қауіпсіздік ережелерінің бұзылуына, материалдық ресурстардың шамадан тыс көп болуына әкелмеуі керек.

Төлемнің тікелей кесімді жүйесі жоғары сапалы өндірілген өнімнің (орындалған жұмыстың) бірлігі үшін қызметкерге алдын ала белгіленген ставкалар бойынша табыстың есептелуінен тұрады. Бұл жүйенің негізгі элементі жұмыс санатына сәйкес келетін тарифтік мөлшерлеме және осы жұмысты орындауға арналған өнім нормасы немесе уақыт нормасы негізінде белгіленетін кесімді ақы болып табылады.

Кесімді сыйақы жүйесі бойынша қызметкерге еңбек өнімділігінің сандық және сапалық көрсеткіштері үшін тікелей кесімді мөлшерлеме бойынша табысынан асатын сыйақы алынады және төленеді.

Прогрессивті кесімді жұмыс жүйесі қызметкердің белгіленген бастапқы база (норма) шегінде еңбегіне ақы төлеу бірыңғай ставкалар негізінде, ал белгіленген бастапқы базадан асып кеткенде - өсірілген кесімді ставкалар бойынша жүзеге асырылуынан тұрады.

Жанама кесімді жұмыс жүйесі қызметкердің табысының деңгейі ол қызмет ететін жұмысшылардың еңбегінің (жұмысының) нәтижелеріне тікелей байланысты деп болжайды.

Пайдалы мөлшерлеме жүйесі – төлем сомасын әрбір өндірістік операция үшін бөлек емес, тұтас алғанда жұмыстың барлық спектрі бойынша белгілеу.

Белгілі бір төлем жүйесін қолданудың нақты шарттары жұмыс берушінің өзіне қандай міндеттер қоятынымен анықталады. Егер оның мақсаты өндіріс көлемін ұлғайту және еңбектегі жоғары сандық жетістіктерді қамтамасыз ету болса (жұмыс сапасына қажетті талаптарды ескере отырып), онда ең ұтымдысы тікелей және кесімді бонустық жүйелер болып табылады. Ең қысқа мерзімде белгілі бір жұмыс көлеміне қол жеткізу маңызды болған жағдайда (аварияларды жою, жөндеу-құрылыс жұмыстары және т.б.) кесінділік аккордты қолданған жөн.

Кесімді жалақымен жұмысшының пайдалылығы оның қабілетіне байланысты. Американдық экономистердің эмпирикалық зерттеулері кесімді еңбек ақы алған жұмысшылардың өнімділігі сағаттық жалақыға қарағанда жоғары екенін көрсетті.

Бөлшектік төлем бірқатар кемшіліктермен байланысты және көптеген проблемаларды тудырады - қызметкерлер үшін де, жұмыс берушілер үшін де:

Жұмыс берушіге қызметкерге тәуелді емес, бірақ өндіріске әсер ететін факторларды (ауру, жабдықтың бұзылуы, жабдықтау үзілістері) ескеру қиын болуы мүмкін. ауа райыжәне т.б.). Егер табыс нәтижеге байланысты болмаса, онда ол ерекше құлшыныс танытуды қаламауы екіталай. Кесімді жұмысшылардың өнім көлемінің өсуі тек өздерінің күш-жігеріне, біліктілігін арттыруға және қабілетін дамытуға байланысты емес екенін есте ұстаған жөн. Ол берілген жұмыс орнының тиімді жұмыс істеуі факторларының жиынтығымен – оның техникалық, ұйымдастырушылық, экономикалық дайындығымен анықталады. Кесімді жұмысшылардың еңбегінің нәтижелері кәсіпорынның инженерлерінің, қосалқы жұмысшыларының және басқа да көптеген мамандардың еңбегін бейнелейді.

Қызметкердің күш-жігерін жұмыс берушінің мақсаттарымен сәйкестендіру мәселесі де бар. Еңбек әрекетінің барлық аспектілері бақыланатын немесе өлшенетін емес. Мысалы, адалдық, сыпайылық, достық, әдептілік, фирманың мүддесіне берілгендік қалай өлшенеді? Тиімділікті бағалаудың кез келген критерийлерін белгілеу қызметкердің осы критерийлерге сәйкес келетін өз жұмысының көрсеткіштерін дәл жақсартуға ұмтылуы мүмкін, бұл жұмыстың сандық анықталмаған басқа аспектілерін елемеу.

Жұмыс беруші үшін кесімді ақы төлеудің елеулі кемшілігі - бұл санға ұмтылу кезінде жұмысшылардың оның сапасына назар аудармау қаупі. Өнімдердің (қызметтердің) сапасын бақылау шығындары бақылаудың басқа нысандарындағы үнемдеуді жоққа шығаруы мүмкін.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі қызметкердің табысын оның жеке нәтижелерімен байланыстырады, жалпы бөлімнің, бөлімшенің немесе ұйымның жұмысын елемейді, бұл ұжымдық ынталандыруға және топтық жұмысқа теріс әсер етеді. Ұжымға қатыстылық пен тиесілік сезімінің әлсіреуі байқалады. Жұмысшы әріптестерінің жұмыстағы табысы және компанияның жалпы нәтижелері үшін өте маңызды емес. Оның ұзақ мерзімді перспективада нәтижеге қол жеткізуге ынтасы жоқ, ең бастысы оның қазір қанша табыс тапқаны. Соның бір салдары – кадрлардың тұрақтамауы.

Ақылға қонымды өндірістік стандарттарды белгілеу өте қиын, әсіресе олар жаңа жабдықты енгізу кезінде қайта қаралған кезде. Бұл әсіресе өнім мен технология жиі өзгеретін салаларға қатысты. Мамандар-стандартизаторлар, өзгерістерді құжаттау және т.б.

Жылдық табыс мөлшері бірдей болса, қызметкерлер уақыттық жалақыны қалайды. Табиғи тәуекелден бас тартатын және тұрақты шығындармен байланысты қаржылық міндеттемелері бар (жалға алу, азық-түлік сатып алу және т.б.) олардың көпшілігі табыстың сенімділігін қалайды. Бұл кесімді жұмысқа көшу жұмыс берушіге қосымша шығындар әкелетін, олардың жалақысының мүмкін ауытқуы туралы жұмысшылардың алаңдаушылығын өтейтін жалақы айырмашылығын теңестіруді талап ететінін білдіреді. Айтпақшы, бұл сонымен қатар кесімді жұмысшылардың жалақысының уақытша жұмысшыларға қарағанда жоғары екенін түсіндіреді.

Кесімді еңбекақымен жеке өнімді өлшеу қиын. Жұмыстың сандық аспектілерін объективті түрде өлшеуге болатын болса, сапалық жағы көбінесе субъективті бағалауды қажет етеді. Егер қызметкер орындайтын функциялардың бір бөлігін ғана объективті түрде өлшеуге болатын болса, онда ол өлшенбейтін міндеттерді елемейді.

Көріп отырғаныңыздай, кесімді ақы төлеудің көптеген кемшіліктері бар. Олардан үлкен дәрежедеУақыт бойынша төлем түрі сақталды, бірақ оның кемшіліктері де бар.

Дүние жүзінде уақыттық жалақының ұлғаюы көптеген жағдайлармен түсіндіріледі, олардың негізгісі өндірісті технология мен ұйымдастыруға өзгерістер енгізетін ғылыми-техникалық прогресс болып табылады. Еңбек бөлінісі мен мамандану тереңдей түсуде, кадрлардың біліктілігіне, оның ішінде қызмет көрсету саласына қойылатын талаптар өсуде. Барған сайын жеке жұмысшының еңбегінің нәтижелерін жалпы нәтижелерден бөліп, сандық бағалау қиын немесе мүмкін емес. Жиі өндірістік процессқатаң реттеледі. Өндіріс көлемін ұлғайту әрқашан мүмкін бола бермейді және бұл әрқашан қажет емес, әсіресе егер өнім көлемінің ұлғаюы оның сапасының нашарлауына әкелуі мүмкін болса немесе кәсіпорын материалдық ресурстарды үнемдеу мәселесін шешсе.

Уақыт бойынша төлем, мүмкін қарапайым және уақытша сыйақы, онда тарифтік ставка (жалақы) бойынша табысқа қосымша нақты жұмыс істеген уақыт үшін жұмыста белгілі бір көрсеткіштерді орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықақы төленеді.

Уақыт бойынша төлемді пайдалану кезінде сақталуы тиіс ең жалпы талаптар:

бос уақытты міндетті түрде көрсете отырып, әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытын қатаң есепке алу және бақылау;

Уақытша жұмысшыларға негізделген тағайындау тарифтік санаттар(тарифтік мөлшерлемелер немесе жалақы) қызметкерлердің жеке іскерлік қасиеттерін ескере отырып, өздерінің қызметтік міндеттеріне қатаң сәйкес;

Қызметкерлердің әр санаты үшін ақылға қонымды қызмет көрсету стандарттарын, нормаланған тапсырмаларды және қызметкерлер санының стандарттарын әзірлеу және қолдану, бұл жұмыс жүктемесінің әртүрлі дәрежесін алып тастауға мүмкіндік береді, сондықтан әртүрлі деңгейжұмыс күніндегі еңбек шығындары;

Жұмыс орнында жұмысты оңтайлы ұйымдастыру, жұмыс күнін тиімді пайдалану.

Уақытша жалақының негізгі түрлері:

Қарапайым уақыттық еңбекақы – төлем орындалған жұмыс көлеміне қарамастан белгілі бір жұмыс істеген уақытына төленеді.

Жұмыс беруші үшін уақыт бойынша төлем формасының маңызды артықшылығы өнім сапасын бақылау құнының төмендеуі болып табылады. Сонымен қатар, қызметкерде бүкіл ұйымның мүдделеріне қатыстылық сезімін (компанияның патриотизмін) қалыптастыру оңайырақ. Кадрлардың ауысуы азайды, қызметкер мен компания арасындағы ұзақ мерзімді ынтымақтастықта ғана «жұмыс істейтін» персоналды ынталандырудың осындай үлгілерін қолдануға болады.

Қызметкердің сағаттық төлемі салыстырмалы түрде тұрақты табыстың кепілі болып табылады. Жұмысы сағат бойынша төленетін еңбек ұжымы әдетте ұйымшыл болады, өйткені кадрлардың тұрақсыздығы аз, ал кейбір жұмысшылардың экономикалық мүдделері басқалардың мүдделеріне қайшы келу ықтималдығы аз. Бірақ көптеген мәселелер де бар. Өйткені, қызметкер жұмыс орнында болғаны үшін нақты ақша алады, оның өнімді еңбекке ынталандыруы жоқ. Еңбек процесін, өнім көлемін бақылайтын бақылаушы қажет. Бірақ бұл айтарлықтай шығындарды талап етеді және мамандандыру мүмкіндігін азайтады. Бақылаушы жеткілікті ақпаратқа ие болуы керек. Кейде егжей-тегжейлі бақылау мүмкін емес. Контроллерлер бақылауға шақырылғандармен келісе алады, сондықтан олардың өздері бақылауға алынуы керек.

Жетілген бәсеке жағдайында бөлшек төлейтін фирмалар мен сағат бойынша төлейтін фирмалар бірдей қалыпты пайда табады. Сонымен бірге, жалақының уақыттық түрін пайдаланатын фирмалар бақылау шығындарын төлей алмайды (олардың пайдасы қалыптыдан төмен болады және олар банкротқа ұшырайды) және оларды жұмысшылардың өздері жұмыскерлерден төлейді. жалақы. Айтпақшы, бұл кесімді жұмыстан гөрі уақыттық жалақымен төмен табыстың тағы бір түсіндірмесі. Жалақы жүйесін таңдау бақылау шығындарының қаншалықты жоғары болуына байланысты болуы мүмкін: жоғары шығындары бар фирмалар кесімді жұмыспен төлеуді жөн көреді, ал аз шығындары бар фирмалар уақыттық жалақыны таңдайды.

Жұмысшыға уақыт бойынша жалақы төлеу, яғни. шын мәнінде, жұмыс беруші белгілі бір сағаттарда жұмыс орнында болғаны үшін оның өнімділігінің ауытқуына тәуекел етеді. Өнімді жұмысшы компанияның пайдасын арттырады, өнімсіз - керісінше, олардың жалақысы бірдей. Өтемақыны түпкілікті нәтижеге байланыстыру қиынырақ. Сонымен қатар, қызметкерлер өз мүдделерін тұтынушының мүдделерінен жоғары қоюы мүмкін, бұл ұзақ мерзімді перспективада фирмаға зиян келтіруі мүмкін.

Кесімді және уақыттық жалақының артықшылықтары мен кемшіліктері 1-қосымшада келтірілген.

Адам өз бетінше жұмыс істеп, біртекті өнім шығаратын жерде кесімді төлемді таза түрде қолданған жөн. Қазіргі заманғы интеграцияланған және жоғары механикаландырылған өндірісте, негізінен физикалық емес, ақыл-ой еңбегін пайдаланатын, бұл сирек кездеседі. Соған қарамастан жеңіл өнеркәсіпте және саудада төлемнің кесімді түрі қолданылады. Оны жұмысшылар қарапайым қайталанатын операцияларды орындайтын жаппай өндірісте де сәтті қолдануға болады, өйткені бұл жағдайда олардың жұмысының нәтижелерін өлшеу оңай және жалақыны өнімге тікелей тәуелді етеді. Кесімді еңбек ақы өндіріс көлемін одан әрі ұлғайту үшін жұмысшыларды ынталандыру қажет болған жағдайда, жұмысшылардың ұлғайтуға қабілетті өнімнің сандық көрсеткіштері болған жағдайда қолданылады.

Қызмет көрсету салаларында уақытша жалақы (немесе оның өзгерістері) жиі тиімдірек болады, өйткені жеке жұмысшының тұтынушыларға көрсететін қызмет көлемін анықтау қиын. Уақыт бойынша еңбекақы қызметкер реттелетін технологиялық процестер, мәжбүрлі жұмыстар, жөндеушілерге еңбекақы төлеу кезінде өнім көлемінің өсуіне әсер ете алмайтын жағдайларда орынды. Әдетте, басшылардың, инженерлік-техникалық жұмысшылардың, мамандар мен қызметкерлердің еңбегі уақыт бойынша төленеді. Сағаттық жалақы бүгінгі күні қызмет көрсету саласында жұмыс істейтін жоғары білікті мамандарға (заңгерлер, психоаналитиктер) еңбекақы төлеу кезінде тиімді пайдаланылады, олардың кәсіби беделі олардың қызметінің түпкілікті нәтижесіне байланысты.

Көптеген ірі және орта ұйымдар еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесін қолданады – біліктілігіне байланысты жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категорияларының еңбекақысының деңгейін реттейтін нормативтер жиынтығы; орындалатын жұмыстың күрделілігі; еңбек жағдайлары, сипаты және қарқындылығы; жұмыстарды орындау жағдайлары (соның ішінде табиғи-климаттық); өндіріс түрі.

Тарифтік жүйенің негізгі элементтеріне мыналар жатады: тарифтік-біліктілік нұсқаулықтары, тарифтік шкалалар, тарифтік мөлшерлемелер, тарифтік коэффициенттер, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқыған жұмыс үшін үстемеақылар және қосымша төлемдер.

Тарифтік-біліктілік нұсқаулығында мердігердің біліктілігіне қойылатын талаптарды көрсете отырып, жұмыстардың негізгі түрлерінің егжей-тегжейлі сипаттамалары бар. Белгілі бір жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік санат бойынша анықталады. Жұмысшының жалақысының мөлшері оның орындаған жұмысының деңгейі көтерілген сайын өседі. Жоғары дәреже күрделілігі жоғары жұмысқа сәйкес келеді.

Тарифтік шкаласы – бірінші, ең төменгі разрядтан бастап сағаттық немесе тәуліктік тарифтік мөлшерлемелері бар кесте. Қазіргі уақытта негізінен еңбек жағдайларына байланысты сараланған алты разрядты тарифтік шкалалар қолданылады. Әрбір торда кесімді және вахталық жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін тарифтік ставкалар қарастырылған.

Тарифтік мөлшерлеме – белгілі бір күрделіліктегі еңбекке ақы төлеу мөлшері, уақыт бірлігіне (сағат, күн, ай – орындалатын жұмыстың нақты түріне байланысты, өйткені оның түпкілікті нәтижесін әр уақытта бағалау мүмкін емес. сағат немесе күн). Тарифтік мөлшерлеме әрқашан ақшалай түрде көрсетіледі, ал оның мөлшері категорияның өсуіне қарай өседі. Санат – орындалатын жұмыстың күрделілігі мен жұмысшының біліктілік деңгейінің көрсеткіші. Орындалатын жұмыс санатына байланысты тарифтік ставкалардың мөлшерлері арасындағы арақатынас әрбір разряд үшін тарифтік шкалада көрсетілген тарифтік коэффициентті пайдалана отырып анықталады. Бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті бірге тең. Бірінші санаттағы айлық тарифтік ставканың мөлшері заңда көзделген ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек. Екінші разрядтан бастап тарифтік коэффицент өседі және өзінің максималды мәніне жетеді жоғары разрядтарифтік шкаламен қамтамасыз етіледі. Бірінші және соңғы цифрлардың тарифтік коэффициенттерінің қатынасы диапазон деп аталады тарифтік шкаласы.

Басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін, әдетте, қызметкердің лауазымы мен біліктілігіне сәйкес ұйым әкімшілігі белгілейтін лауазымдық жалақы қолданылады. Бұл жұмысшылар үшін еңбекақы төлеудің басқа түрлері де белгіленуі мүмкін: кірістің пайызы ретінде, алынған пайданың үлесі ретінде және соңғы уақытта көбірек қолданыла бастаған өзгермелі еңбекақы жүйесі.

Өзгермелі еңбекақы жүйесі әр айдың соңында, жұмыс аяқталғаннан кейін және әрбір қызметкердің төлемі кезінде келесі айға жаңа лауазымдық жалақының қалыптасуын қарастырады. Осы маман қызмет көрсететін жұмыс саласындағы еңбек өнімділігінің әрбір пайыздық өсуіне (немесе төмендеуіне) еңбекақы мөлшері шығарылатын өнім тапсырмасын орындау шартымен өседі (немесе азаяды). Мұндай жүйе еңбек өнімділігі мен оның жақсы сапасының ай сайынғы өсуін ынталандыруға арналған, өйткені бұл көрсеткіштер нашарласа, келесі айдың жалақысы төмендейді.

Мемлекеттік ұйымдардың басшыларының еңбекақысының өзіндік ерекшеліктері бар. Мемлекеттік ұйымдардың басшыларына еңбекақы төлеу шарттары туралы ережеге сәйкес олардың сыйақысы мыналардан тұрады: ресми жалақыжәне ұйымның қаржылық-шаруашылық қызметінің нәтижелері үшін сыйақы. Лауазымдық жалақы осы ұйымдағы ұжымдық шартта айқындалатын негізгі кәсіптегі жұмысшы разрядының тарифтік ставкасының мөлшеріне байланысты белгіленеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Өнерде. 129 «Еңбекақы» және «еңбекақы» терминдеріне әртүрлі анықтамалар береді. Атап айтқанда, еңбекке ақы төлеу жұмыс берушінің заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті атқарушы органдарға сәйкес жұмыскерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуі мен жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі деп түсініледі. ережелержәне еңбек шарттары.

Сонымен қатар, еңбекақы қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына байланысты жұмыс үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері болып табылады.

Көріп отырғаныңыздай, «еңбекақы» түсінігі «еңбекақы» түсінігінен әлдеқайда кең. Өтемақыға еңбекақы төлеу жүйесі ғана емес, сонымен қатар қолданылатын режимдер, пайдалану ережелері және құжаттамажұмыс уақыты, қолданылатын еңбек нормалары, еңбекақы төлеу мерзімі.

Еңбекке ақы төлеу жүйелері, жалақы және жеке төлемдер келесі нормативтік құжаттармен белгіленеді (135-бап). Еңбек кодексі RF):

Бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты – тиісті заңдармен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен;

Аралас қаржыландыруы бар ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты (бюджеттік қаржыландыру және кіріс кәсіпкерлік қызмет) - заңдар, басқа да нормативтік құқықтық актілер, ұжымдық шарттар, келісімдер, ұйымдардың жергілікті нормативтік актілері;

Басқа ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты – ұжымдық шарттар, келісімдер, ұйымдардың жергілікті нормативтік актілері, еңбек келісім-шарттары.

Қазіргі уақытта ол кеңінен қолданылады экономикалық қызметұйымдар еңбекақы төлеудің уақыт бойынша, кесімді және комиссиялық жүйелерін тапты.

Фирмалар өздерінің еңбекақы жүйесін белгілейді. Жоғарыда аталғандардан басқа еңбекақы төлеудің басқа жүйелері қарастырылуы мүмкін.

Біз қарастырамыз әртүрлі жүйелертөлеу мәліметтерін төменде қараңыз.

Нарықтық экономикаға көшу кезінде Ресей заңнамасы қызметкерлерге ешқандай кемсітусіз және федералды заңмен белгіленген ең төменгі деңгейден төмен емес еңбекақы төлеу қағидатын белгілейді. Бұл принцип Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Конституциясының 37 және елдегі жалақының негізгі принциптерін көрсетеді. Әрбір қызметкердің еңбек табысы ұйым жұмысының соңғы нәтижелерін ескере отырып, оның жеке салымымен анықталады, салықтармен реттеледі және шекті сомалармен шектелмейді.

Еңбекке қарай еңбекақы, мінезге байланысты қоғамдық өндіріс, жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек өнімін бөлудің құқықтық механизмін алдын ала анықтайды. Бұл бөлу келесі тармақтармен сипатталады. Біріншіден, өнімнің бір бөлігі жұмысшының өндіріс процесінде берген еңбегіне сәйкес бөлінеді. Бұл еңбек адамдарының жұмыс уақытын барынша толық, қарқынды және өнімді пайдалануға мүдделі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, еңбек көп жоғары біліктіжұмыс уақытының бірдей құнымен біліктілігі жоқ адамдармен салыстырғанда жоғары ақы төленеді, бұл қызметкерлердің біліктілігін, жалпы білім деңгейін және кәсіби шеберлік. Үшіншіден, қиын және зиянды жағдайларқалыпты (қалыпты) жағдайдағы еңбекпен салыстырғанда жоғары мөлшерде материалдық ынталандырылады. Бұл қосымша еңбек шығындары үшін материалдық өтемақы береді.

Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбегіне ақы төлеу еңбекақы түрінде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Өнерде. 129 Заңымен жалақының заңдық анықтамасы бекітілген.

Анықтама. Жалақы (қызметкердің сыйақысы) - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмысы үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері (оның ішінде өтемақылық сипаттағы қосымша ақылар мен үстемеақылар нормадан ауытқитын жағдайлар, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтарда жұмыс істеу және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандырушы сипаттағы бонустар, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).

Көріп отырғанымыздай, еңбек заңнамасы еңбек ақы түсінігінде өтемақы және ынталандыру төлемдерін қамтиды. Ынталандыру төлемдеріне сыйлықақылар, түрлі жәрдемақылар жатады. Өтемақы төлемдеріқызметкерге еңбек мiндеттерiн орындауға байланысты шеккен шығындарын өтеуге мiндеттi.

Қызметкердiң бiлiктiлiгiн есепке алу үшiн тарифтiк мөлшерлеме (уақыт бiрлiгiндегi еңбек нормасын орындағаны үшiн қызметкердiң сыйақы мөлшерi) және арасындағы қатынасты белгiлейтiн еңбекақы төлеудiң тарифтiк жүйелерi қолданылады. біліктілік санатыжұмысшы. Еңбек жағдайларын есепке алу жұмыс үшін коэффициенттерді арттыратын әр түрлі қосымша төлемдерді белгілеуден көрінеді. ерекше шарттаржұмыста немесе қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайларда (мысалы, аудандық коэффициенттер, Қиыр Солтүстікте жұмыс істейтін адамдарға қатысты немесе үстеме жұмыс үшін қосымша төлемдер).

Еңбекақыны құқықтық реттеу орталықтандырылған, шарттық және жергілікті реттеудің жиынтығымен сипатталады.

Орталықтан анықталады ең төменгі өлшеммемлекеттік сектордағы еңбекақы, тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылар, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқыған жағдайда еңбекақы төлеу тәртібі, орташа жалақыны есептеу тәртібі, еңбекақы саласындағы кепілдіктер. Негізгі мемлекеттік жалақы кепілдіктер жүйесіне, мысалы, жалақыдан ұстап қалудың негіздері мен мөлшерлерінің тізбесін шектеу, еңбекақыны заттай төлеуді шектеу және т.б.

Еңбекақыны шарттық реттеу екі нысанда жүзеге асырылады – ұжымдық шарттық және жеке шарттық. Еңбекақыны ұжымдық-шарттық реттеу ұжымдық шарттар мен келісімдер негізінде жүзеге асырылады. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 41 мазмұны бойынша ұжымдық шартсыйақының нысандарын, жүйелері мен мөлшерлерін, жәрдемақылар мен өтемақыларды төлеуді, бағаның өсуін, инфляция деңгейін, ұжымдық шартта айқындалған көрсеткіштерге қол жеткізуді ескере отырып, сыйақыны реттеу механизмін және басқа да кейбір мәселелерді қамтуы мүмкін. Әдетте, ұжымдық шарттар мен келісімдерде қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер мен өтемақылар белгіленеді.

Жеке-шарттық реттеу қызметкер – жұмыс беруші деңгейінде жүзеге асырылады. Дәл сағатта еңбек шартыәрбір жеке жұмысшының еңбегінің бағасы анықталады. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-сі, жалақы маңызды шартеңбек шарты.

Ұйымның жергілікті актілері, әдетте, еңбекақы төлеу жүйелерін, тарифтік ставкаларды және жалақыны (ұйымдарды қоспағанда) белгілейді. мемлекеттік сектор), тарифтік ставкаларға (еңбекақыларға) қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сыйлық беру жүйелері, қалыпты еңбек нормаларынан ауытқыған жағдайда жұмысты орындау кезіндегі жалақыны көбейту.

Бұл шарттар еңбекақы туралы ережеде, сыйлықақылар туралы ережеде және басқа да жергілікті актілерде белгіленуі мүмкін.

Қызметкердің жалақысы еңбек шартында белгіленген тәртіппен белгіленеді бұл жұмыс берушіжалақы жүйелері.

Тарифтік мөлшерлемелердің, лауазымдық жалақылардың (лауазымдық жалақылардың), қосымша төлемдер мен өтемақылық сипаттағы үстемеақылардың, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайда жұмыс істегені үшін үстемеақылардың мөлшерін қоса алғанда, еңбекке ақы төлеу жүйесі, ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен сыйлықақылар жүйелері және бонустық жүйелер белгіленеді. еңбек заңнамасына және нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік актілермен еңбек құқығы.

Ресейдің әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссиясы жыл сайын оның құрамына енгізілгенге дейін Мемлекеттік ДумаФедералдық жиналыс Ресей Федерациясыжоба федералды заңфедералды бюджет туралы тағы бір жылтиiстi бюджеттерден қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлерiне федералдық, аймақтық және жергiлiктi деңгейлерде еңбекақы төлеу жүйесiн белгiлеу жөнiнде бiрыңғай ұсынымдар әзiрлейдi. Бұл ұсыныстарды Ресей Федерациясының Үкіметі, органдары ескереді атқарушы билікденсаулық сақтау, білім, ғылым, мәдениет және басқа да мемлекеттік сектор мекемелерін қаржыландыру көлемін анықтау кезінде Ресей Федерациясының құрылтай субъектілері және жергілікті өзін-өзі басқару органдары.

Ұжымдық шарттарда және келісімдерде немесе жергілікті актілерде белгіленген еңбекақы төлеу шарттары белгіленген заңдармен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлата алмайтынын атап өткен жөн. Өз кезегінде, еңбек шартында айқындалған еңбекақы төлеу шарттарын еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде қамтылған өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленгенмен салыстырғанда нашарлатуға болмайды.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі – еңбекке ақы төлеу мөлшерін есептеу әдісі. Жұмысшыларға жалақының екі негізгі жүйесі бар: уақыт және кесімді жұмыс. Сонымен қатар, осы жүйелердің кез келгені сыйақы төлеудің бонустық жүйесімен толықтырылуы мүмкін. Жалақы жүйесін жұмыс беруші сайланбалы кәсіподақ органының пікірін ескере отырып белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы).

Уақытша еңбекақы кезінде қызметкердің жалақысы оның нақты жұмыс істеген уақытына және оның тарифтік мөлшерлемесіне (еңбекақысына) байланысты болады. Табыстың мөлшері мына формуламен анықталады:

Мұндағы ZP - жалақы;

С – уақыт бірлігіне тарифтік мөлшерлеме;

T – нақты жұмыс істеген уақыт.

Кесімді еңбекақы қызметкердің табысының өндірілген өнім санына тәуелділігін болжайды. Мұндай жүйе бойынша еңбекақы кесімді ставкалар арқылы есептеледі:

Мұндағы ZP - жалақы;

R - өнім (орындалған жұмыс, қызмет) бірлігіне шаққандағы мөлшерлеме;

Н – өндірілген өнім (орындалған жұмыстар, қызметтер) саны.

Кесімді еңбек ақы әртүрлі: ұжымдық, кесімді, прогрессивті кесімді, жанама және т.б.

Ұжымдық немесе бригадалық еңбекке ақы төлеу жүйесі кезінде еңбек ақы өндірілген өнім көлеміне немесе жалпы бригада орындаған жұмыс көлеміне қарай есептеледі. Еңбекке ақы төлеудің мұндай жүйесі өндірістік нормативтер жеке жұмысшылар үшін емес, ұжым үшін белгіленген жағдайда қолданылады.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді жұмыс жүйесі кезінде кесімді тапсырмаға кіретін белгілі бір жұмыс кешенін орындау төленеді. Бұл жағдайда жалақы кесімді ставкаларды ескере отырып белгіленеді кейбір түрлеріаккорд тапсырмасына кіретін шығармалар. Мысалы, өндірісте кесімді еңбекақы жүйесі қолданылады құрылыс жұмыстары. Кесімдік-прогрессивті еңбекақы жүйесі белгілі бір көрсеткішке (өндіріс нормасы) жеткенде орындалатын операциялар, бөлшектер немесе бұйымдар үшін кесімді жұмыс мөлшерлемелерін арттыруды қамтиды. Өндіріс нормасы шегінде төлем әдеттегі кесімді ставкалар бойынша, ал осы нормадан артық өнімнің әрбір бірлігін өндіргені үшін – жоғарылатылған бағалар бойынша жүргізіледі.

Үздік жұмыс және уақыт бойынша жалақы жүйесі бонустық жүйемен толықтырылуы мүмкін. Сыйақының бонустық жүйесі белгілі бір бонустық көрсеткіштерге қол жеткізген және белгіленген бонустық шарттарды орындаған кезде белгілі бір тұлғалар шеңберіне бонус төлеуді білдіреді. Еңбекке ақы төлеудің бонустық жүйесін белгілеу жұмыс берушінің құқығы болып табылады, ол оны арнайы жергілікті акт – Сыйақылар туралы ережені қабылдау арқылы жүзеге асырады. Сыйақылар туралы ережеде мыналар анықталуы керек:

1) сыйлықақы алуға жататын тұлғалар шеңбері;

2) бонустық көрсеткіштер;

3) бонустық шарттар;

4) сыйлықақылардың мөлшері.

Қол жеткізу бонустар алуға құқық беретін көрсеткіштер, мысалы, өндірістік жоспардың орындалуы және артығымен орындалуы және т.б.

Оларға қосымша бонустық шарттарды анықтауға болады. Мысалы, мұндай шарттар өндірілген өнімдегі ақаулардың ең аз пайызы, болмауы болуы мүмкін тәртіптік шаражәне т.б.

Сыйақылар туралы ереженің негізінде қызметкер сыйлықақы беру көрсеткіштері мен шарттарын орындаған кезде сыйлықақы төлеуді талап ету құқығы туындайды және жұмыс беруші оны төлеуге міндетті. Сыйақы жүйесін, оның ішінде сыйлықақы мөлшерін белгілеу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылатынына қарамастан, егер ұйым сыйлықақылар туралы ережені қабылдаған болса, соңғысы қызметкерді сыйлықақыдан ерікті түрде айыра алмайды. Сыйақыдан айыруға тек осы ережеде (немесе өзге де нормативтік құқықтық актіде) көзделген негіздер бойынша, мысалы, бонус шарттары бұзылған жағдайда ғана жол беріледі.

Бұл ретте қызметкерлерге сыйақы ынталандыру шарасы (ынталандыру бонустары) сипатына ие болуы мүмкін екенін атап өткен жөн. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес жұмыс беруші өз еңбек міндеттерін адал орындаған қызметкерлерді көтермелеуге құқылы, оның ішінде сыйлықақы беру, бағалы сыйлық беру және т.б. Бұл, мысалы, біржолғы сыйлықақылар болуы мүмкін. әртүрлі шолулардың, конкурстардың және т.б. нәтижелері. Бұл жағдайда сыйлықақы төлеу міндеттеме емес, жұмыс берушінің құқығы болып табылады. Ынталандыру төлемдеріне жылдағы жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы да кіреді. Мұндай төлемдер бюджеттік ұйымдарға көбірек тән. Алайда, мұндай төлемдер ұжымдық шартта немесе қарастырылуы мүмкін жергілікті акткез келген меншік нысанындағы және ұйымдық-құқықтық нысандағы ұйымдарда. Бұл ретте, егер нәтижелері бойынша сыйақы алу шарттары жылдық жұмысосы актілерде көзделген жағдайда қызметкер тиісті төлемдерді талап етуге құқылы.

Сонымен қатар, қызметкердің жалақысына, әдетте, тарифтік ставкаға (жалақыға) пайызбен белгіленетін және қызметкердің үздіксіз еңбек өтіліне байланысты болатын еңбек өтілі үшін қосымша ақы кіруі мүмкін.

Қазіргі уақытта Ресей Федерациясының аумағында бірқатар нормативтік құқықтық актілер өз жұмысын жалғастыруда. бұрынғы КСРОбасқалармен қатар қызметкерлерге еңбек өтілі үшін қосымша ақы төлеу мәселелерін реттеу. Алайда, қазіргі уақытта еңбекақы төлеудің нысандарын, жүйелерін және мөлшерлерін белгілеу құқығын жұмыс берушілер дербес жүзеге асыратындықтан, бұл актілер кеңестік сипатта болады.

В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова
Жеңілдіктер мен өтемақылардың барлық түрлері
ATP Consultant+ көзі

Әрбір қызметкердің еңбекақысы оның жеке еңбек үлесіне және жұмыс сапасына тікелей байланысты болуы керек. Сонымен қатар, ең жоғары жалақыны шектеуге және Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен жалақыны белгілеуге тыйым салынады. Бұл ретте қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сондай-ақ сыйлықақылар мен басқа да ынталандырушы төлемдер белгіленген ең төменгі мөлшерден асып түсуге тиіс.

Қолданыстағы заңнама кәсіпорындар мен ұйымдарға нақты еңбек жағдайларында неғұрлым қолайлы еңбекақы төлеу жүйесін өз бетінше таңдауға және орнатуға құқық береді. Еңбекақы төлеудің түрлері, нысандары мен жүйелері, тарифтік ставкалар, жалақы, сыйлықақы жүйесі ұжымдық шартта және ұйым шығаратын басқа да актілерде белгіленеді.

Еңбекақының екі түрі бар: негізгі және қосымша.

Олардың негізгілеріне жұмысшыларға жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген еңбекақы, орындалған жұмыстың саны мен сапасы: кесімді ставка бойынша төлеу, тарифтік ставкалар, еңбекақылар, кесімді және вахталық жұмысшыларға сыйлықақылар, қосымша ақылар мен үстемеақылар жатады.

Қосымша еңбекақы – бұл еңбек заңнамасында көзделген жұмыс істемеген уақыт үшін төлемдер. Мұндай төлемдерге: кезекті еңбек демалысына ақы төлеу, бала емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерге, жасөспірімдерге жеңілдетілген жұмыс уақытына, жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысына және т.б.

Еңбек ақы төлеудің негізгі түрлері – уақыт пен еңбек.

Уақыт бойынша еңбекақы төлеудің бір түрі, онда қызметкердің жалақысы орындалған жұмыс санына емес, нақты жұмыс істеген уақытына және қызметкердің жалақысының мөлшерлемесіне байланысты болады. Жұмыс уақытын есепке алу бірлігіне байланысты сағаттық, күндік және айлық тарифтік ставкалар қолданылады.

Уақыт бойынша еңбекақы төлеудің екі жүйесі бар – қарапайым уақыт бойынша және уақыт бойынша бонус.

Қарапайым уақыттық жалақы кезінде жұмысшының жалақысы оның санатындағы сағаттық немесе күндік жалақы мөлшерлемесін оның жұмыс істеген сағаттары немесе күндерінің санына көбейту арқылы анықталады. Қызметкерлердің басқа санаттарының жалақысын анықтау кезінде келесі тәртіпті сақтау қажет.Егер қызметкер айдың барлық жұмыс күндерін жұмыс істеген болса, онда төлем оған белгіленген жалақы болады. Егер кірсе осы айдажұмыс күндерінің толық емес саны пысықталады, содан кейін табыс белгіленген мөлшерлемені жұмыс күндерінің күнтізбелік санына бөлу арқылы анықталады. Алынған нәтиже кәсіпорынның есебінен төленген жұмыс күндерінің санына көбейтіледі.

Уақытша бонустық жалақы кезінде тарифтік мөлшерлемеден пайызбен белгіленген тариф бойынша табыс сомасына бонус қосылады. Бонустар ұйымдар әзірлейтін және бекітетін бонустар туралы ережелерге сәйкес төленеді. Ережелер бонустардың нақты көрсеткіштері мен шарттарын қарастырады, оларға сәйкес қызметкер тиісті сыйлықақыны талап етуге құқылы. Бұл көрсеткіштерге мыналар жатады: өндірістік көрсеткіштерді орындау, шикізатты, материалдарды, энергияны үнемдеу, еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасын арттыру, жаңа техника мен технологияны игеру және т.б.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны еңбек нәтижесінің сандық көрсеткіштерін есепке алу және оны өндіріс нормаларын, уақыт нормаларын және нормаланған өндірістік тапсырманы белгілеу жолымен нормалау мүмкін болған жағдайда қолданылады. Кесімдік формада жұмысшылардың еңбегі өндірілген өнім (орындалған жұмыс және көрсетілген қызмет) санына сәйкес кесімді ақы бойынша төленеді.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны бірнеше жүйеден тұрады:

• тікелей кесімдік – қажетті біліктілік ескеріле отырып белгіленген кесімді жұмыстың бекітілген мөлшерлемелері негізінде жұмысшылардың еңбегіне олар өндірген өнім бірлігінің саны мен орындаған жұмысы бойынша ақы төленген кезде;
• кесімді-прогрессивті – нормадан артық өнім үшін төлем ұлғайтылады;
• кесімді-сыйлық – еңбекақыға өндіріс нормаларын асыра орындағаны, белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені, жұмысты бірінші талап бойынша тапсырғаны үшін, некенің жоқтығы, материалдарды үнемдегені үшін сыйақылар жатады;
• жанама кесімді жұмыс – көмекші жұмысшылардың (реттеушілер, тапсырыс жинаушылар және т.б.) еңбегін төлеу үшін қолданылады. Олардың жалақысының мөлшері олар еңбегіне қызмет ететін негізгі жұмысшылардың табысынан пайызбен анықталады.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны бар кірісті есептеу шығарылған өнім туралы құжаттар бойынша (өндіріс нормасы мен нақты орындалған жұмысты көрсететін кесімді тапсырыс, жоспарды асыра орындағаны үшін сыйлықақылар туралы бұйрық, кесімді жұмыс) бойынша жүзеге асырылады. , цех орындайтын тапсырмаға арналған дүкен тапсырысы).

Бөлшектердің мөлшерлемесі жұмыстың қашан орындалғанына байланысты емес: күндіз, түнде немесе біршама уақыттан кейін.

Көптеген ірі және орта ұйымдар еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесін – жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категорияларының еңбекақысының деңгейін реттейтін стандарттар кешенін пайдаланады, мыналарға байланысты: жұмысшылардың біліктілігіне; орындалатын жұмыстың күрделілігі; еңбек жағдайлары, сипаты және қарқындылығы; жұмыстарды орындау жағдайлары (соның ішінде табиғи-климаттық); өндіріс түрі.

Тарифтік жүйенің негізгі элементтері: тарифтік-біліктілік анықтамалықтары, тарифтік шкалалар, тарифтік ставкалар, тарифтік коэффициенттер, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқуы бар жұмыс үшін үстемеақылар мен қосымша төлемдер

Тарифтік-біліктілік нұсқаулығында мердігердің біліктілігіне қойылатын талаптарды көрсете отырып, жұмыстардың негізгі түрлерінің егжей-тегжейлі сипаттамалары бар. Белгілі бір жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік санат бойынша анықталады. Жұмысшының жалақысының мөлшері оның орындаған жұмысының деңгейі көтерілген сайын өседі. Жоғары дәреже күрделірек жұмысқа сәйкес келеді.

Тарифтік шкаласы- бұл бірінші, ең төменгі цифрдан басталатын сағаттық немесе күнделікті тарифтік мөлшерлемелері бар кесте. Қазіргі уақытта негізінен еңбек жағдайларына байланысты сараланған алты разрядты тарифтік шкалалар қолданылады. Әрбір торда кесімді және вахталық жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін тарифтік ставкалар қарастырылған.

Тарифтік мөлшерлеме- бұл уақыт бірлігінде өндірілген белгілі бір күрделіліктегі еңбекке ақы төлеу сомасы (сағат, күн, ай - бұл орындалатын жұмыстың нақты түріне байланысты, өйткені оның соңғы нәтижесін бір сағатта бағалау әрқашан мүмкін емес немесе күн) Тарифтік мөлшерлеме әрқашанда көрсетіледі ақша нысаны, және разряд ұлғайған сайын оның мөлшері артады. Санат – орындалатын жұмыстың күрделілігі мен жұмысшының біліктілік деңгейінің көрсеткіші. Орындалатын жұмыс санатына байланысты тарифтік ставкалардың мөлшерлерінің арақатынасы әрбір разряд бойынша тарифтік кестеде көрсетілген тарифтік коэффициентті пайдалана отырып анықталады.Бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті бірге тең. Екінші разрядтан бастап тарифтік коэффициент өседі және тарифтік шкалада көзделген ең жоғары разряд үшін өзінің ең жоғары мәніне жетеді. Бірінші және соңғы цифрлардың тарифтік коэффициенттерінің қатынасы тарифтік шкала диапазоны деп аталады.

Басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін, әдетте, қызметкердің лауазымы мен біліктілігіне сәйкес ұйым әкімшілігі белгілейтін лауазымдық жалақы қолданылады. Бұл жұмысшылар үшін ұйымдар еңбекақы төлеудің басқа түрлерін де белгілей алады: кірістің пайызы ретінде, алынған пайданың үлесі ретінде және соңғы уақытта көбірек қолданыла бастаған өзгермелі жалақы жүйесі.

Өзгермелі еңбекақы жүйесі әр айдың соңында, жұмыс аяқталғаннан кейін және әрбір қызметкердің төлемі кезінде келесі айға жаңа лауазымдық жалақының қалыптасуын қарастырады. Осы маман қызмет көрсететін жұмыс саласындағы еңбек өнімділігінің әрбір пайыздық өсуіне (немесе төмендеуіне) еңбекақы мөлшері шығарылатын өнім тапсырмасын орындау шартымен өседі (немесе азаяды).

Мұндай төлем жүйесі ай сайынғы еңбек өнімділігі мен оның жақсы сапасын арттыруды ынталандыруға арналған, өйткені бұл көрсеткіштер нашарласа, келесі айдың жалақысы төмендейді.

Комиссиялық негізде төлеу кезінде еңбекақы мөлшері ұйымның қызметкердің қызметі нәтижесінде алатын табысының пайызы ретінде белгіленеді. Бұл жүйе өнімді (тауарларды, жұмыстарды, қызметтерді) өткізу процесіне қатысатын қызметкерлер үшін белгіленеді.

Қызметкерге төленетін кірістің пайызын ұйымның басшысы Еңбекақы төлеу туралы ережеге сәйкес белгілейді және оның бұйрығымен бекітіледі. Сатылған өнімнің (тауарлардың, жұмыстардың, қызметтердің) құны ҚҚС-сыз анықталады.

Қызметкерге сыйақының тұрақты мөлшері берілуі мүмкін, ол табысқа пайызбен есептелген жалақы мөлшері осы мәннен төмен болған жағдайда төленеді. Ең төменгі жалақы еңбек шартында белгіленуі керек.

Еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің түрлері

Жалақы – қызметкердің еңбек міндеттерін орындағаны үшін алатын сыйақысы. Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері әртүрлі жұмыс берушілер үшін ғана емес, сонымен қатар бір ұйымның ішінде де әртүрлі болуы мүмкін. Жалақы жұмысшының біліміне, біліктілігіне, оның жұмыс істеу жағдайларына, жұмысты аяқтауға қажетті уақытқа және басқа себептерге байланысты болуы мүмкін. Жұмыс беруші кәсіпорында жеке қызметкерге, қызметкерлердің жекелеген санаттарына немесе қызметкерлердің бүкіл ұжымына еңбекақы төлеу нысанын таңдауға құқылы. Осылайша, бір жұмыс берушіде еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерінің әртүрлі түрлері болуы мүмкін.

Еңбек ақы жүйесі ұғымдары нені білдіреді, еңбек ақы төлеу нысаны, олардың қандай түрлері болатынын қарастырайық.

Кәсіпорындағы еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Еңбек заңнамасына сәйкес еңбекке ақы төлеу жүйесі, оның ішінде белгіленген лауазымдық жалақының, тарифтік мөлшерлемелердің, өтемақылық үстеме ақылардың, үстемеақылардың (ынталандыру сипатында, өтемдік сипаттағы – ауыр еңбек жағдайлары үшін) барлық талаптарына сәйкес ұжымдық еңбек шарттарымен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленеді. Еңбек кодексі және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да құжаттар.

Қоғамдағы еңбекақы төлеудің түрлері мен нысандарын белгілейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерді жұмыс беруші қызметкерлердің өкілді органының пікірін міндетті түрде ескере отырып қабылдауға тиіс.

Еңбекақы жүйесінің түрлері мен ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық. Қандай айырмашылық бар? Осы немесе басқа жағдайда жұмыс берушіге қандай төлем жүйесін қолдану тиімді?

Еңбекақының түрлері, кесте

• Тұрақты уақыт

• Тұрақты жұмыс

• Уақыт премиумы

• Бөлшек жұмыс премиумы

• бөлшекті прогрессивті

• Жанама жұмыс

• аккорд

Уақытша жалақы

Еңбекке ақы төлеудің екі негізгі түрі бар – кесімді және сағаттық еңбекақы. Уақытша жалақымен жұмыскер нақты жұмыс істеген уақыты үшін белгіленген сыйақы алады. Уақыт жүйесі стандартты кестеРесейде жұмыс - сегіз сағаттық жұмыс күнімен бес күндік апта.

Уақытша сыйақы жүйесі сияқты сыйақы жүйесінің түрімен жұмыскер көрсеткен жағдайда жалақы мөлшері жоғары болуы мүмкін. есеп беру кезеңітамаша жұмыс нәтижелері, маңызды жобаны аяқтау және т.б. Яғни, бұл жағдайда қызметкердің нақты жұмыс істеген уақыты ғана емес, оның көрсете алған жұмысының нәтижесі де маңызды.

Уақыт бойынша сыйақының түрі, әдетте, олардың нақты жұмыс істеген уақытына қарай жұмысын бағалау орынды болатын қызметкерлер үшін белгіленеді. Бұл жұмысты есепке алу қиын, еңбек нәтижесіне тікелей әсер етпейтін немесе олардың еңбегінің өнімділігін анықтау өте қиын қызметкерлер болуы мүмкін.

Жақында Ресейде жалақыны бағалау жүйесі танымал бола бастады. Бұл не? Ағылшын тілінен аударғанда баға «сынып, қадам» дегенді білдіреді. Бұл жүйе нені білдіреді? Бағалау жүйесіне сәйкес, бір лауазымдағы жұмысшылардың жалақысы бірдей болмауы мүмкін. Белгілі бір лауазым үшін жалақы шанышқысы белгіленеді - «қайтадан». Бұл қызметкерге тіпті лауазымын ауыстырмай-ақ еңбекақысын арттыруға мүмкіндік береді. Белгілі бір қиындықтарға қарамастан, бұл жүйесыйақы бірқатар артықшылықтарға ие: ол қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкестігін бағалауға көмектеседі, қызметкер жұмыс сапасын жақсартуға және жалақыны көтеруге мүдделі.

Бұл жүйенің кемшіліктері, мүмкін, жұмыс беруші жұмысшылардың «кіші сыныптарын» анықтауға және дұрыс жүйені құруға дейін жүргізуі керек болатын үлкен және мұқият аналитикалық бағалауды қамтуы мүмкін.

кесімді еңбекақы

Ұйымдарда жиі қолданылатын еңбек ақы төлеудің негізгі формаларына кесімді еңбек жатады. Сыйақының бұл түрімен қызметкердің табысы орындалған жұмыстың немесе көрсетілген қызметтің көлеміне байланысты. Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері туралы қысқаша айта отырып, өндіріс көлемі мен жылдамдығы жұмыс беруші үшін маңызды болған кезде кесімді еңбекақы жүйесін белгілеген жөн екенін атап өткен жөн.

Жоғарыда келтірілген еңбек ақы нысандары бар кесте көрсеткендей, кесімді еңбек ақы төлеудің бірнеше кіші түрлері бар.

Кесімді сыйақы жүйесі бойынша жұмыскердің табысы екі бөліктен тұрады: бірінші бөлік - өнім көлемі, ал екінші бөлік - әдетте бірінші бөлікке пайызбен есептелетін сыйлықақы. Егер еңбекақының бұл түрі мен еңбекақы төлеу нысаны кесімді-прогрессивті жалақы ретінде айтатын болсақ, онда оны екі кезеңде есептеу керек екеніне назар аудару керек. Нормалар белгіленеді, оларды орындау үшін қызметкер белгілі бір жалақы алады, ал нормалардан жоғары орындаған кезде жоғарылатылған төлем белгіленеді.

Жанама кесімді ақы төлеу кезінде қызметкердің жалақысы негізгі жұмысшы персоналдың жұмысының нәтижесіне байланысты, орындалатын жұмыс көлемі қызметкердің өзіне ғана байланысты емес.

Кесімді еңбек ақы төлеу жүйесінде қызметкерге белгілі бір уақыт аралығында белгілі бір жұмыс кешенін орындағаны үшін жалақы төленеді. Бұл еңбекақы жүйесін пайдалану, мысалы, маусымдық немесе біржолғы жұмыс орындалса, мерзімді еңбек шартын жасасу кезінде, бір нәтижеге әкелетін жұмыстардың кешенін орындайтын ұжыммен жұмыс істегенде қолдану қисынды. . Мысалы, үй салу.

Біржолғы жалақы қарапайым және кесімді сыйақы болуы мүмкін. Қарапайым аккорд жүйесі ешқандай қосымша сыйақы бермейді. Орындалған жұмыс көлемі қызметкерлерге белгіленген мөлшерде төленеді. Біржолғы сыйақы жүйесімен қызметкерлер белгіленген төлемнен басқа бонус ала алады, мысалы, орындалған жұмыс сапасы, белгіленген мерзімдерді қысқартқаны үшін және т.б.

Жұмыс беруші нормативтік құқықтық актілермен белгіленетін және кәсіпорында қабылданатын еңбекке ақы төлеу шарттары еңбек заңнамасында белгіленгеннен нашар бола алмайтынын есте ұстауы керек.

18. Еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері: мәні, түрлері және олардың тиімді қолдану аясы.

еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері- олардың жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, еңбекақыны есептеу үшін еңбек нормалары мен тарифтік жүйені қолдану тәсілдері.

Еңбекақы- бұл әрбір жұмысшының жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына қарай бөлінетін, оның жеке тұтынуына түсетін ұлттық табыстың ақшалай нысанда көрсетілген бөлігі.

Еңбекақыжұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамасыз ететін, жұмысшының өзінің және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыратын тұтыну тауарлары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасын білдіреді. Сонымен қатар, жалақы жұмыс күшінің ұдайы өндірісінің жалғыз қаражат көзі емес. Жалақымен қатар қызметкерлер ауырған жағдайда төлемдерді, кезекті еңбек демалысы мен қайта даярлауға кеткен уақытына ақы, жұмыстағы мәжбүрлі үзілістерге ақы алады. Дегенмен, еңбектің бағасын анықтайтын жалақы.

Номиналды және нақты жалақыны ажыратыңыз .

Номиналды жалақы - бұл қызметкердің еңбегі үшін есептелген және алатын жалақысы белгілі бір кезең.

Нақты жалақы номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің саны болып табылады; нақты жалақы – номиналды жалақының «сатып алу қабілеті».

Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері:

Айыру тарифтік және тарифтік емесжалақы жүйелері.

Тарифтік еңбекақы жүйесі- жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысын біліктілігіне, сипаты мен еңбек жағдайына, өндіріс түрлеріне, халық шаруашылығының салаларына және аймақтарға байланысты реттеуге және саралауға мүмкіндік беретін нормативтер жиынтығы.

Еңбекақы жүйесі мыналардан тұрады:

Жұмыстар мен жұмысшылардың кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (ETKS).

Бірінші класты тарифтер.

Тарифтік-біліктіліканықтамалықтар кәсіптердің тарифтік-біліктілік сипаттамаларының жинақтары болып табылады және жұмысшылардың біліктілігін анықтауға (олар үшін сол немесе басқа санатты белгілейтін) және жұмысқа ақы төлеуге (оларды тарифтік шкаланың тиісті санатына жатқызуға) қызмет етеді.

Тарифтік-біліктілік ETKS енгізілген сипаттамалар үш бөлімнен тұрады. Біріншісі белгілі бір біліктіліктегі жұмысшы орындауға тиіс жұмысты сипаттайды, екіншісі берілген біліктілік бойынша жұмысты сәтті аяқтау үшін жұмысшы нені білуі керек екенін белгілейді, ал үшіншісі әрбір кәсіп пен санат үшін ең типтік жұмыстарды тізеді.

Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесінің маңызды элементі болып табылады тарифтік шкаласы. Ол әрқайсысының өзіндік тарифтік коэффициенті бар белгілі бір сандар санынан тұрады.

Тарифтік жүйенің үшінші элементі бірінші разрядтағы тарифтік ставкалар болып табылады, ең қарапайым жұмысты орындау үшін ең төменгі төлемді анықтайтын. 1-разрядтың тарифтік мөлшерлемесін және тарифтік коэффициенттерді біле отырып, кез келген разрядтың тарифтік ставкасын анықтауға болады:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

Кейбір кәсіпорындарда тарифсіз еңбекақы жүйесі қолданыла бастады, яғни. i-ro қызметкерінің төлемі мен ең төменгі жалақының арақатынасын көрсететін коэффициенттер белгіленеді.

Жалпы тарифсіз жүйекәдімгі еңбекақы төлеу жүйесіне ұқсайды, оны қолданғанда ғана ETKS санатының орнына зауыттық коэффициенттер қолданылады және алдын ала әзірленген баллдық жүйені пайдалана отырып, нақты жетістіктер (олсіздіктер) есепке алынады.

өндірісішілік шығындарды есепке алу жүйесінің негізгі элементі болып табылады. Бұл жүйені қолдану үшін барлығын көшіру қажет құрылымдық бөлімшелереңбекақы саласындағы ішкі қайшылықтарды жою үшін кәсіпорындар.

Тарифсіз еңбекақы жүйесікәсіпорындағы еңбекті нормалауды жоймайды. Нормалар ішкі бағаларды есептеуде пайдаланылады, оның негізінде бригадалардың, учаскелердің, цехтардың жалпы табысы және ең соңында олардың еңбекақы қоры есептеледі.

Тарифсіз жүйе бойынша жалақыжеке қызметкердің ұжымдық еңбекақы қорындағы оның үлесі. Ол байланысты біліктілік деңгейіқызметкер, жұмыс істеген сағат және бөлімшенің жалпы нәтижелеріне қызметкердің жеке үлесін ескеретін коэффициент.

Еңбекақының екі негізгі түрі бар:

Өз кезегінде, жұмыс келесіге бөлінеді:

Уақыт бөлінеді:

қарапайым уақыт; уақыт сыйлығы.

кесімді еңбекақы - бұл өндірілген өнімнің (жұмыстың, қызметтің) көлемі үшін төлем.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысанында жұмысшы-жұмысшының жалақысы формула бойынша анықталады.

мұндағы R sd i - I-ші разрядтағы жұмысшының өнім бірлігіне шаққандағы мөлшерлемесі;

VP n.v. - физикалық мәндегі өндірілген өнімнің (шығару) көлемі.

Тарифті келесідей анықтауға болады :

мұндағы ST сағат J - сағаттық тарифтік мөлшерлеме J - осы санаттағы;

Т см – ауысымның ұзақтығы;

H vr – өнім бірлігін өндіруге кететін уақыт нормасы.

Көбінесе кәсіпорын қарапайым еңбекақыны емес, кесімді бонусты пайдаланады.

Бөлшек жұмыс премиумы - бұл жұмысшы тек кесімді жалақы ғана емес, сонымен қатар сыйлықақы алатын еңбекақы жүйесі. Сыйақы әдетте белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін белгіленеді: өндіріс жоспарын, өнім сапасы бойынша жоспарды орындау немесе материалдық және отын-энергетикалық ресурстарды үнемдеу. Бұл жағдайда жұмысшының жалақысы мына формула бойынша анықталады:

мұндағы K pr - нормаларды артығымен орындаудың әрбір пайызы үшін сыйлықақы пайызы;

Қ а.с. - нормалардың артығымен орындалу пайызы.

Сыйақының экономикалық мәні оның жалақының бір бөлігі болуында, өйткені ол тікелей жұмсалған еңбекке пропорционалды түрде бөлінеді. Оның ерекшелігі, тікелей кесімді кірістерден айырмашылығы, ол мүлдем болуы немесе болмауы мүмкін.

Бонус жүйесі – өзара байланысты элементтердің жиынтығы. Бұл міндетті компоненттер:

Бонус мөлшерлемесіерекше көтермелеуге жататын және сыйлықақыда көрсетілуі тиіс еңбек жетістіктерін анықтайды. Орындалуы жұмысшыларға байланысты емес көрсеткіштерді үстемдік лауазымға қосу мүмкін емес. Бонустық көрсеткіштердің саны аз болуы керек, өйткені олардың көптігі олардың әрқайсысы аз ынталандыруға және бонус жүйесін жұмысшы үшін ауыр және түсініксіз етуге әкеледі.

Бонус шарттарыбонус индикаторы қолданылуы керек мән-жайды көрсетіңіз, яғни. бұл бонус көрсеткішін түзетудің бір түрі. Мұндай түзетусіз, премиуммен ынталандырылған көрсеткішке қол жеткізу болуы мүмкін Теріс әсер етуқызметкердің немесе тіпті кәсіпорынның жұмысының басқа көрсеткіші бойынша. Мәселен, мысалы, егер қызметкер өнімнің сапасын жақсартқаны үшін марапатталса, бонустардың шарттары орындалуы мүмкін. жоспарланған тапсырмалар, өндіріс стандарттары (яғни, сандық көрсеткіштер). Сандық көрсеткіштерді жақсарту үшін сыйақыларды беру кезінде шикізат пен материалдардың сапасына қойылатын талаптарды немесе тұтыну нормаларын сақтау шарттары болуы мүмкін.

Марапат көзімұндай сыйақыны жүзеге асыру үшін қаражатты қайдан тарту керектігін анықтайды. Мұндай элемент болмаса, бонустық жүйе өмір сүре алмайтыны анық. Көздер ретінде көрсеткішке қол жеткізу арқылы құрылатын қорлар, сыйлықақы (шикізат, материалдар, отын-энергетикалық ресурстарды үнемдеу), еңбекақы қоры, сонымен қатар кәсіпорынның қарамағында қалған пайданың бір бөлігі болуы мүмкін.

Жүлде сомасыдәрежесіне тура пропорционал болуы керек еңбекке қатысуынталандырылған көрсеткішке қол жеткізудегі қызметкер. Кейбір көрсеткіштердің басқа көрсеткіштерінің нашарлауы есебінен жақсаруын ынталандырмау үшін әрбір көрсеткіш бойынша жеке сыйлықақы мөлшері бір-бірінен күрт ерекшеленбеуі керек. Белгілі бір жүйе бойынша төленетін сыйлықақы мөлшері жұмысшының еңбегінің нәтижесінде пайда болатын жинақтан аз болуы керек. Сыйақылардың максималды мөлшері бонустар туралы үлгі ережеде белгіленген. Әдетте, бонустың мөлшері кесімді кірістің немесе тарифтік мөлшерлеменің пайызы ретінде белгіленеді. Кейде сыйлықақы белгіленген мөлшерде белгіленуі мүмкін. Бонус мөлшері жоспарланған көрсеткіштерге қол жеткізу деңгейлерін және бонустардағы сәйкес айырмашылықты қарастыратын бонустық шкаланың көмегімен саралануы мүмкін.

Қолданужалғыз және көп шкалалар. Бір сатылы мектеп кезінде сыйлықақы көрсеткішін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйақы мөлшері белгіленеді, бұл белгіленген тапсырманы орындауды жеткілікті түрде ынталандырады, бірақ оны көтеруге жұмыскерді материалдық жағынан қызықтырмайды. Сондықтан бір сатылы шкалалар көрсеткіштердің белгіленген жоспарлық көрсеткіштерден асатын өсуін ынталандыру қажет болмаған немесе олардың артығымен орындалу дәрежесін анықтау мүмкін болмаған жағдайларда қолайлы болып табылады.

Көп сатылы шкалалар көрсеткіштердің орындалу деңгейіне немесе бонус шарттарына байланысты бонустың мөлшерін саралауға мүмкіндік береді. Өз кезегінде, көп сатылы шкалаларды бонустардың мөлшері мен жоспарланған көрсеткіштердің жақсару дәрежесі арасындағы функционалдық байланыстың сипатына қарай жіктеуге болады. Мұндай тәуелділіктер пропорционалды, регрессивті (ең үлкен өсім бонустық көрсеткішті жақсартудың бірінші кезеңдерінде қамтамасыз етіледі), прогрессивті (көрсеткішті жақсарту бірлігіне сыйлықақылардың % толығымен өседі), аралас болуы мүмкін.

Жанама түрде - кесімді еңбекақы жүйесі негізгі өндіріске қызмет көрсететін жұмысшылардың белгілі бір топтарына ғана қатысты. Оның мәні мынада: жұмысшының жалақысы оның жеке өніміне емес, басқа жұмысшылардың еңбегінің нәтижесіне байланысты. Бұл жүйе бойынша қосалқы жұмысшыларға жалақы төленеді, олар негізгі жұмысшыларға қызмет етеді және олардың өндірісіне айтарлықтай әсер етеді. Бұл жұмысшылардың жалпы жалақысы екі жолмен белгіленеді:

қосалқы жұмысшылардың тарифтік ставкаларын кесімді жұмысшылардың нормаларын орындауының орташа %-ына көбейту арқылы; олар қызмет көрсетеді;

қызмет көрсетілетін бригаданы босату үшін жанама кесімді ставкаларды өндіру арқылы.

Бұл еңбекақы жүйесі бойынша мөлшерлеме формула бойынша анықталады

мұнда ST hour.vsp.work. - көмекші жұмысшының сағаттық жалақысы;

H vr - қосалқы жұмысшылар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылардың өнімінің нормасы;

Еңбекақы төлеудің аккордтық жүйесі - бұл кесімді жалақының бір түрі, оның мәні орындалатын жұмыстың барлық көлеміне олардың аяқталу мерзімін көрсете отырып, баға белгіленеді.

Төлем тапсырмалары бойынша біржолғы еңбекақыны келесі жағдайларда қолданған дұрыс:

серіктестік қандай да бір тапсырысты орындау мерзімін сақтамаса, ал ол орындалмаса, шарт талаптарына байланысты айтарлықтай мөлшерде айыппұл төлеуге міндетті болады;

төтенше жағдайларда (өрт, құлау, магистральдің істен шығуы өндірістік желіелеулі себеппен) өндірістің тоқтауына әкелетін;

Өндірістің өткір қажеттілігімен кәсіпорында жеке жұмыстарды орындау немесе жаңа техниканы енгізу қажет.

кесімді мөлшерлеме бойынша прогрессивті төлемеңбек нормаларын асыра орындаудың белгілі бір пайызында бағаның өсуін болжайды.

Бригадир жұмысы (ұжымдық еңбекақы жүйесі.

Еңбектің түпкілікті нәтижелері үшін ұжымдық еңбекақыны дамыту техникада, технологияда, өндірісті ұйымдастыруда болып жатқан өзгерістерге негізделген. Тәжірибе көрсеткендей, еңбектің түпкілікті нәтижелері үшін ұжымдық еңбек ақы өндірістің белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайында өте тиімді:

Еңбекке ақы төлеудің ұжымдық жүйесінің артықшылығы мынада: олардың көмегімен жекелеген звенолар мен бригада мүшелерінің жұмысында өзара байланысқа қол жеткізіледі, бір ғана операцияны орындау үшін тар мамандандыру қажет емес, ол кәсіптер мен кәсіптерді біріктіру мүмкіндігін тудырады. жұмыс күнін шоғырландыру, жұмыс уақытының ысыраптарын азайту, құрал-жабдықтарды пайдалануды жақсарту, еңбек өнімділігін арттыру, шығарылатын өнім көлемін арттыру.

Ұжымдық төлемдердің нысандары мен жүйелері кезінде жоғары білікті мамандар өздерінің еңбек әдістері мен әдістерін тәжірибесі аз адамдарға ауыстыруға мүдделі, өйткені бүкіл ұжымның ғана емес, сонымен қатар оның әрбір мүшесінің табысы әрбір қызметкердің өнімділігіне байланысты. бригада.

Ұжымдық еңбек және жеке командалық еңбекақы жүйесін ажыратыңыз . Бұл сорттардың ортақ ерекшелігі - жұмысшыларға еңбекақы бүкіл бригаданың жұмысының нәтижесі бойынша - қоймаға жеткізілген өнім санына сәйкес және әрбір сорт үшін белгіленген жалпы кесімді мөлшерлеме (ұжымдық баға) бойынша төленеді. өнім. Айырмашылық еңбекақыны бригада мүшелерінің арасында бөлуде.

Ұжымдық жұмыс жүйесі белгілі бір тапсырма қажет болғанда қолданылады ұжымдық еңбекбірнеше жұмысшылар және олардың әрқайсысының жеке өнімін бөлек есепке алу мүмкін емес.

1. Бригаданың жалпы еңбек табысы анықталады

2. Бригаданың жиынтық тарифтік табысы анықталады

3. Кесімді еңбек табысының коэффициенті анықталады

4. Ұжымның әрбір мүшесінің табысы анықталады

Уақытша жалақы - бұл жұмыс істеген сағаттар үшін жалақы, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйеде қарастырылған нормативтік.

Бұл еңбекақы жүйесі бойынша еңбекақы 1-разрядтағы сағаттық ставканы жұмыс істеген сағатқа көбейту арқылы анықталады:

Уақыт бонусы - бұл жұмысшы тек жұмыс істеген уақыты үшін ғана емес, сонымен бірге жалақы алатын кездегі жалақы. белгілі бір пайызосы табысқа бонустар. ZP \u003d ST сағат j × T жұмысы. × , қайда

K – бонустық төлемдердің пайызы.

Кесімді жұмыс немесе уақыт бойынша еңбекақы жүйесін қолданудың орындылығы шешім қабылдау кезінде басым болған көптеген факторларға байланысты.

Уақытқа негізделген еңбекақы жүйесін қолдану тиімді, егер:

өндірістік және конвейерлік желілер кәсіпорында қатаң белгіленген ырғақпен жұмыс істейді;

жұмысшының функциялары технологиялық процестің барысын бақылау мен бақылауға дейін қысқартылады;

Өнімнің жоспарланған көлемін анықтау және есепке алу шығындары салыстырмалы түрде жоғары:

еңбектің сандық нәтижесін өлшеуге болмайды және шешуші емес;

еңбектің сапасы оның санынан маңыздырақ;

жұмыс қауіпті;

жұмыс сипаты бойынша гетерогенді және жүктеме бойынша тұрақты емес;

үстінде осы сәтбелгілі бір жұмыс орнында өнім (жұмыс, қызмет) шығару көлемінің артуы кәсіпорын үшін орынсыз;

өнім көлемінің ұлғаюы некеге немесе оның сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін.

Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйені келесі жағдайларда қолданған дұрыс:

орындалған жұмыс көлемін дәл жазуға болады;

өндірілетін өнімге айтарлықтай тапсырыстар бар, ал жұмысшылар саны шектеулі;

кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінің бірі (цех, учаске, жұмыс орны) тығырық болып табылады, яғни. технологиялық өзара байланысты басқа бөлімшелерде өнімді шығаруға кедергі келтіреді;

бұл жүйені пайдалану өнімнің сапасына теріс әсер етпейді;

тұтастай алғанда кәсіпорынның өнім көлемін ұлғайтудың шұғыл қажеттілігі туындайды.

Бөлшек жұмыс ұсынылмайды.өнім сапасы нашарлаған, технологиялық режимдер бұзылған, жабдыққа техникалық қызмет көрсету нашарлаған, қауіпсіздік талаптары бұзылған, шикізат пен материалдар артық пайдаланылған жағдайда пайдалану.

Нақты ставкалар мен еңбекақылар, сондай-ақ олардың мөлшерлеріндегі персонал санаттары мен әртүрлі кәсіптік және біліктілік топтарының қызметкерлері арасындағы арақатынастар кәсіпорында ұжымдық шарттардың немесе кәсіпорынға арналған бұйрықтардың талаптарымен белгіленеді. Сонымен қатар кез келген кәсіпорынның (оның иелері мен жұмыскерлерінің) мақсатты функциясы кірісті барынша арттыру болып табылады, яғни. жалақы және таза табыс. Дегенмен, кірістің осы екі түрінің әрқайсысының өсуіне меншік иелері мен қызметкерлер әртүрлі жолдармен қызығушылық танытады. Меншік иелері үшін ең бастысы - таза пайда мен одан төленетін дивидендтердің артуы, қызметкерлер үшін - еңбек шығындарының артуы.

Бір жағынан меншік иелері мен басқарушылардың, екінші жағынан қызметкерлердің мүдделеріне қайшылықтарды шешу ұжымдық шарттарды жасау арқылы жүзеге асады. Олар қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы, түнгі уақыттағы және үстеме жұмыс уақыты үшін ынталандыру төлемдері мен үстемеақылардың мөлшері мен шарттарын анықтайды.

Жүктеп алуды жалғастыру үшін суретті жинау керек:

Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Төлем жүйесі - бұл белгіленген нормалар шегінде міндеттерді орындау үшін өлшем мен төлемді сипаттайтын көптеген көрсеткіштер арасындағы қатынас. Ол компания қызметкерлерінің қол жеткізген жалпы нәтижелеріне сәйкес атқарған жұмысы үшін сыйақы алуын қамтамасыз етеді.

Жалақының мөлшері еңбек қызметінің сапалық және сандық нәтижелеріне байланысты. Төлем нормаға қатысты белгіленеді және жұмыс беруші мен жұмыскер арасында қызмет түрі бойынша алдын ала келісілген төлем.

Төлем нысандары немесе жүйелері атқарылған жұмыс үшін сыйақыны төлеуді ұйымдастырудың негізгі элементі болып табылады. Олардың негізгі міндеті - жалақының мөлшерін анықтау, оны әртүрлі тәсілдермен жасауға болады.

Төлемдердің ұтымды түрін таңдау өте маңызды құрамдас болып табылады еңбек процесі, оның қызметінің бағытына қарамастан кәсіпорын үшін әлеуметтік-экономикалық мәні бар. Заңнамаға сәйкес жұмыс беруші еңбекақы төлеу жүйесінің өзіне неғұрлым қолайлы түрін таңдауға құқылы.

Персоналдың еңбек қызметі үшін сыйақының кез келген түрі кәсіпорынның еңбек капиталын дамыту үшін материалдық база жасауға бағытталған. Бұл жерде сыйақы маңызды рөл атқарады, мысалы, адамның ақыл-ой немесе физикалық ресурстарын жұмсағаны үшін. Сонымен қатар, марапаттардың болуы да маңызды рөл атқарады, оның көмегімен сіз қызметкерлердің ынтасын арттырып, жаңаларын тарта аласыз. еңбек ресурстары. Соның нәтижесінде кәсіпорында өндіріске қажетті жоғары білікті мамандар ұжымын қалыптастыруға болады.

Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Бүгінгі күні Ресейде еңбекке ақы төлеудің екі түрі бар: кесімді жұмыс және уақыт. Жұмыс беруші үшін ең қолайлы және қызметкерлер үшін әділетті болатын пішінді дәл таңдау керек. Сонымен қатар, ол еңбек процесінің нәтижелеріне оң әсер ететін еңбек жағдайларына сәйкес болуы керек.

Бөлшек жұмысБұл қызметкерлер үшін өте жақсы ынталандыру. Ол өндірілетін немесе өндірілген өнімнің сапасын, еңбек пен өнімділікті арттыруды ынталандырады. Ол орындалған жұмыстың саны мен сапасын нақты анықтауға болатын жерде қолдануды табады, бұл оны қолдану үшін қажетті белгілі бір шарттарды сақтауды білдіреді. Бұл бір жұмысшыға немесе ұжымға тікелей тәуелді өндірістің сандық көрсеткіштері. Еңбекке ақы төлеудің бұл түрін қолдану шарттарының бірі – қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыру мүмкіндігінің болуы.

Бөлшек жұмыс түрлері:

• жеке - жалақы нақты қызметкердің еңбек қызметінің нәтижелеріне байланысты;
• ұжымдық – ұжымдық жұмысқа байланысты жалақыны білдіреді.

Еңбектің бұл нысанындағы табыс мөлшері өнімнің алдын ала белгіленген құнын оның санына көбейту арқылы анықталады. Құны кесімді ставкалар деп аталады және олар тарифтік мөлшерлеменің мәнін уақытша мөлшерлемеге көбейту арқылы анықталады. Немесе тарифтік мөлшерлеме мәнінің өнім нормасына қысым жасауына байланысты.

Бірнеше төлем жүйелері бар:

Олардың барлығы төлемдердің уақыты, мөлшері, қосымша сыйақылар болуы мүмкін ерекшеліктерге байланысты ерекшеленеді.

Мысалға, тікелей жұмыснысаны өндірілген өнімнің санын алдын ала белгіленген құнға көбейту арқылы адамдарға төленетін сыйақыны анықтауды білдіреді.

Ал бөлшекті прогрессивтінысаны тәулігіне бір адамға нормадан артық орындаған кезде сыйақының көбірек сомасын төлеуге байланысты.

аккорджәне аккорд премиумбіріншісі өнім шығаратынын білдіреді Ақшакейбіреулер үшін белгілі бір кешенжұмыс істейді. Бірақ бұл ретте ұжым арасындағы сома біркелкі емес, бірақ бір адамның атқарған жұмысының көлеміне байланысты бөлінеді.

Аккорд премиум ұсынады қосымша төлемдерқызметкерлер – жұмысты жоғары деңгейде және келісілген мерзімнен бұрын аяқтаған жағдайда төленетін сыйлықақылар.

Бөлшек жұмыс премиумысондай-ақ стандартты жалақымен бірге төленетін бонустардың болуын көрсетеді.

Соңғы түрі жанама жұмысжүйесі. Оған сәйкес штаттан тыс немесе көмекші жұмысшыларға төлемдер жүргізіледі, олардың табысының мөлшері негізгі жұмысшылардың еңбек қызметінің нәтижелеріне байланысты болады және пайызбен анықталады.

мәні уақытқа негізделген пішінЖалақы орындалған жұмыс көлемінен емес, тарифтік мөлшерлеменің мәні арқылы ескерілетін қызметкердің біліктілігінен және жұмыс істеген уақытынан тұрады, бірақ сол немесе басқа критерий болып табылады. жұмыс беруші белгілеген төлем жүйесіне байланысты беріледі.

Ол жұмыстың нақты көлемі мен сапасын анықтау қиын болғанда немесе еңбек нормасына жатпайтын жағдайда қолданылады. Қажетті шарттароны қолдану үшін:

• нақты жұмыс уақытын дәл есепке алу, сонымен қатар оны бақылау;
• олар орындайтын жұмыстың нақты күрделілігін ескере отырып, олардың біліктілігіне қатаң сәйкес қызметкерлердің жалақысын немесе тарифтік санаттарын дұрыс есептеу;
• жұмыс уақытында қызметкерлер арасында еңбек шығындарының біркелкі болмауы үшін әртүрлі нормаларды әзірлеу және дұрыс қолдану;
• жұмыс уақытын барынша тиімді пайдалануды қамтамасыз ету мақсатында әрбір жұмыс орнында жұмысты оңтайлы ұйымдастыру.

Бұл форманың үш түрі бар: сағаттық, күнделікті және айлық. Яғни, онымен баға белгілі бір мерзімге алдын ала белгіленеді.

Ол бірнеше жүйені қамтиды:

• қарапайым уақытқа негізделген- мәні жұмыс істеген уақыт мөлшері табыстың қалыптасуының бірден-бір факторы болып табылады;
• уақыт бонусы- белгіленген тарифтік ставкалар бойынша жұмыс істеген сағаттарға ақы төлеуден басқа, жалақы мөлшері сыйлықақылар арқылы жұмыс нәтижелеріне де байланысты;
• жалақы- төлем тарифтік мөлшерлеменің мәніне қарай емес, бекітілген айлық лауазымдық жалақысына сәйкес жүргізіледі, жұмыс беруші әр түрлі үстемеақыларды белгілей алады;
• келісім-шарт- кәсіпорын басшыларына қолданылады, еңбекақы еңбек шартында (келісімшартында) белгіленеді.

Еңбекақының негізгі түрлері

Жалдамалы жұмыс істейтін адам мүмкіндігінше қалай алуға болатынын ойлайды. Көптеген адамдар бұл үшін қосымша күш салуға қуанышты - егер компания еңбекке ақы төлеуді қалай арттыруға болатыны туралы қарапайым және ашық критерийлерді бекітсе. Фирма қызметкерлердің жалақысын есептеу принциптерін қандай схемалар арқылы анықтай алады? Компания басшылығы ең оңтайлысын қалай таңдауы керек?

Жалақыны анықтау

Ресей Федерациясында және әлемдік тәжірибеде қабылданған сыйақы түрлерін қарастырмас бұрын, біз осы тұжырымдаманың мәнін қарастырамыз. Осы аспектіге қатысты ресейлік зерттеушілер арасында ортақ қандай негізгі теориялық тұжырымдамалар бар? Танымал анықтамаға сәйкес сыйақы деп жұмыс берушінің қызметкермен есеп айырысу схемасын анықтаумен, сондай-ақ оның заңдылығын қамтамасыз етумен байланысты қатынастарды түсіну керек. Кейбір зерттеушілер қарастырылып отырған терминді келесіден ажыратады жалақы- қызметкердің жұмысы үшін оның біліктілігіне, орындалатын міндеттердің күрделілігіне және қызметті жүзеге асыру шарттарына сәйкес сыйақы. Жалақы бұл жағдайда жалақының құрамдас бөлігі ретінде түсініледі. Бірақ бірқатар түсіндірмелерде қарастырылатын екі термин анықталған.

Еңбекке ақы төлеу жүйелі сипатқа ие болуы керек - бұл қызметкер белгілі бір жұмыс көлемін белгілі бір уақыт ішінде орындау арқылы қандай өтемақыға сене алатынын білуі керек. Кейбір жағдайларда мемлекеттің заңнамасында ең төменгі жалақы белгіленуі мүмкін - мысалы, Ресей Федерациясында.

Жұмыс берушілер мен қызметкерлерді есептеу тәртібін реттейтін құқықтық актілерде компанияның тиісті сыйақыны есептеуі тиіс критерийлерді анықтайтын тікелей ұсыныстар жоқ. Сондықтан әрбір ұйым еңбекақы төлеу жүйесі сәйкес келуге тиіс талаптарды дербес қалыптастыруға құқылы. Әлемдік және ресейлік тәжірибеде танымал жұмыс берушілер мен қызметкерлер үшін есеп айырысу схемаларының түрлері өте ерекшеленеді. Бірақ ең танымалдары: уақыт бойынша, кесімді жұмыс, сондай-ақ кесімді жалақы жүйелері. Олардың ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық.

Уақытша жалақы

Жұмыс берушілер мен қызметкерлер төлемдерді жүзеге асыра алатын уақыттық схема өтемақы мөлшері қызметкердің еңбек міндеттерін орындау ұзақтығына, сондай-ақ оның тарифтік ставкасына байланысты болады деп болжайды. Бұл жағдайда жұмыс уақытын есепке алу бірлігі сағат, тәулік немесе ай болуы мүмкін. Ресейде үшінші нұсқа ең көп таралған. Бірақ көптеген фирмалар сағаттық және күнделікті тарифтерді қолданады.

Қарастырылып отырған төлем нысанын жіктеуге болатын бірқатар қосымша критерийлер бар. Уақыт өтемақының түрлері:

Уақытқа негізделген қарапайым пішін;

Сыйақы элементтері бар жалақы.

Бірінші жағдайда, табыс мөлшері мөлшерлемені - сағаттық немесе күндік, адам кәсіпорындағы еңбек міндеттерін орындаған уақыттың тиісті бірліктерінің жалпы санына көбейту арқылы анықталады. Егер, мысалы, қызметкер бір айда заңмен белгіленген барлық жұмыс күндерін жұмыс істеген болса, онда өтемақы оның белгіленген жалақысына тең болады. Егер жоқ болса, онда ол кәсіпорында болған күндер санына пропорционалды жалақымен қатынасы негізінде жалақы алады. Адамның жұмыста болмаған уақыты ауру немесе демалыс ақысын есептеу арқылы өтелуі әбден мүмкін.

Уақыт бойынша сыйақы нысаны бонустар элементтерін қамтуы мүмкін. Көбінесе ол жалақының пайызы ретінде көрсетіледі. Бонус әдетте ұйым белгілеген ережеге сәйкес төленеді. Яғни, оларды есептеу критерийлері әдетте барлық қызметкерлер үшін бірдей - бірдей лауазымдарда. Әдетте, бұл жоспарланған көрсеткіштерді асыра орындау, материалдарды үнемдеу (нәтиже есебінен емес), т.б. жоғары сапаөндірілген өнімдер.

кесімді еңбекақы

Жалақының басқа түрлерін қарастырыңыз. Кесімді жұмыс схемасы өтемақы адамның еңбегінің тиімділігінің сандық көрсеткіштері негізінде қалыптасады деп болжайды. Бұл өнімдерді бөлшектеп шығару немесе тұтынушылар санына қатысты қызметтерді көрсету болуы мүмкін. Жұмыс беруші сонымен қатар жалақы мөлшеріне әсер ететін белгілі бір өнімділік стандарттарын белгілей алады.

Тиісті өтемақы нысанын жіктеудің бірқатар қосымша негіздері бар. Кесекті жұмыс схемасы бойынша жалақының негізгі түрлері:

Тікелей кесімді нысанда адам белгілі бір уақыт кезеңінде қол жеткізген тауарларды өндіру немесе қызметтерді көрсету үшін сандық көрсеткіштерді көбейту негізінде жалақы алады - мысалы, айына - кәсіпорын анықтайтын ақшалай мөлшерлеме (кейбір жағдайларда қызметкердің біліктілік деңгейіне, жұмыстың күрделілігіне немесе жеделдігіне байланысты). Прогрессивті схема нормаға қатысты сандық көрсеткіштерден асып кеткені үшін қосымша төлемді қамтиды - әдетте, стандартты мәнге пайызбен. Оның аналогы (немесе қосымша критерий) бонустық жүйе болуы мүмкін, оған сәйкес компания қызметкерге өңдеу үшін белгіленген ақша сомасын төлейді.

Біржолғы төлем

Кейбір кәсіпорындарда еңбекақының қарастырылған кесімді түрлері жанама немесе кесімді деп аталатын көрсеткіштермен толықтырылады, олар да өтемақы мөлшеріне әсер етеді. Бұл әдепкі бойынша белгілі бір лауазымдағы қызметті жүзеге асыратын адамның орындауына байланысты болуы мүмкін, басқа еңбек функциялары. Мысалы, сырт киім цехының басшысы кейбір қызметкерлерден күніне 1-2 сағат джинсы тігілген көрші бөлімшедегі әріптестеріне көмектесуін өтінуі мүмкін. Бұл жағдайда олардың жалақысы тек сырт киім өндірісіне белгіленген тарифтерден ғана емес, сонымен қатар өндірістің «деним» бағыты бойынша көрсеткіштерді пайдалану кезінде де есептеледі.

Біз қарастырған жалақының барлық түрлері әдетте жергілікті ережелерде бекітілген. Бұл өнім шығарудың мақсаттары бекітілген тапсырыстар және ауысым соңында оларға қол жеткізу дәрежесі болуы мүмкін. Бұл басшы қол қойған белгілі бір қызметкерлерге сыйақы төлеу туралы бұйрық болуы мүмкін. «Джинсы» желілеріндегі ассистенттерге аккордтық тапсырмалар берілуі мүмкін.

Тарифтік стандарттар

Әрине, төлемнің басқа әдістері (еңбекке ақы төлеу түрлері) бар. Танымалдардың арасында тарифтік стандарттар бар. Белгілі бір критерийлерге сәйкес, олар біз қарастырған схемаларға ұқсас болуы мүмкін - күрделілігіне байланысты уақытты, кесімді және аккордты. Өйткені, бұл стандарттар еңбекке ақы төлеу мөлшері анықталатын көрсеткіштердің жиынтығы болып табылады – біліктілік, жұмыстың күрделілігі, еңбек сыйымдылығы, өндірісті орналастырудың климаттық ерекшеліктері, өндірілетін тауарлардың ерекшеліктері. Тарифтік еңбекақы жүйесін енгізген кәсіпорын тиісті критерийлерді қалай анықтауы керек? Кәсіпорын есеп айырысу саясатын қалыптастыруы тиіс жұмыс түрлері, кәсіптер мен лауазымдар әдетте арнайы тарифтік анықтамалықтарда жазылады. Кейбір жағдайларда оларда қамтылған ұсынымдар міндетті емес, бірақ соған қарамастан, мұндай көздерді пайдалану ресейлік компаниялар арасында кең таралған тәжірибе болып табылады.

өзгермелі жалақы

Кейбір кәсіпорындар біз жоғарыда қарастырған сыйақы түрлерін қызметкерлерге сыйақыны есептеудің басқа критерийлерімен және тәсілдерімен толықтырады. Осылайша, фирмалар өзгермелі жалақы деп аталатын әдісті қолдана алады. Олардың ерекшелігі белгіленген мерзімнің аяқталуымен - мысалы, бір айдың жұмысшы үшін белгіленген тиісті мөлшерлеменің мәнін қайта қарауға болады. Егер адам жоғары өнімділік көрсеткіштеріне қол жеткізсе, онда жалақы көтерілуі мүмкін.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеу

Еңбек шартына жақын азаматтық-құқықтық шарттар бойынша жалақы қандай критерийлерге сәйкес төленеді? Ең маңыздысы, олардың Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес жасалған шарттармен ықтимал ұқсастығы үшін оларға қатысты құқықтың негізгі реттеуші көзі Азаматтық кодекс болып табылады. Сондықтан мұндай шарттарға қатысты «сыйақы» термині заңды түрде қолданылмайды.

Әрине, кәсіпорын мен жұмысшы – оны мердігер деп атаған дұрысырақ – қызметтерге немесе жұмысқа ақы төлеудің белгілі бір түрлері олардың құқықтық қатынастарында тәжірибеде болатынына келісе алады, бірақ мұндай келісімдер еңбек заңнамасымен реттелмейді. Тиісінше, мемлекет оларды заңсыз деп атауы мүмкін немесе қайта қарауға жатады - Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес толыққанды келісім-шарттар форматында.

Егер азаматтық-құқықтық шарттар бойынша есеп айырысулардың ұсынылатын нысандары туралы айтатын болсақ, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің ережелері мұндай келісімдердің тараптарына мердігер тапсырыс берушіге осындай және осындай жұмыстардың нәтижесін көрсетуі керек шарттарды белгілеуге мүмкіндік береді. көлемі. Немесе Аяқтау сертификатындағы нақты орындауға сәйкес төлем жасалатынын анықтаңыз. Осылайша, өтемақы бойынша азаматтық-құқықтық шарттаржалпы жағдайда олар кесімді жалақымен тәжірибеде қолданылатындарға ұқсас болады.

Мемлекеттік жалақы

Еңбекке ақы төлеу әдістері (еңбекке ақы төлеу түрлері). мемлекеттік мекемелер. Өйткені, тиісті өлшемдер – қызметкерлердің еңбекақысын есептеу схемасы, тарифтік нормативтер, еңбекақылар негізінен заңнамалық актілер деңгейінде айқындалады. Ресейдің мемлекеттік мекемелерінде еңбекақы төлеудің қандай түрлері мен нысандары кең таралған? Көбінесе бұл премиум компонентімен толықтырылған уақытқа негізделген схема. Яғни, адамға негізгі жалақы төленеді және бір айдың немесе басқа кезеңнің соңында жұмыс нәтижесіне қарай тиісті өтемақы мөлшерлемесіне пайызбен үстеме ақы қосылады.

Еңбекақы төлеудің оңтайлы түрін қалай таңдауға болады?

Сонымен, біз қоршаған ортадағы танымалды зерттедік ресейлік кәсіпорындареңбекақы төлеудің түрлері мен нысандары. Олардың ең қолайлысын компания басшысы қалай шешеді? Сіз келесі критерийлерге сене аласыз.

Кәсіпорын бірдеңе өндіретін болса, мысалы, бірдей киім болса, онда еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерінің кесімді жұмысқа жақын түрлерімен айналысқан дұрыс. Яғни, зауыттық желіде жұмыс істейтін адамға еңбек өнімділігіне қарай өтемақы төленеді. Дегенмен, бұл схема қызметкерге белгілі бір кепілдендірілген соманы төлеумен бірге болғаны өте құптарлық. Ең дұрысы, егер оның құны заңнамада белгіленген ең төменгі жалақымен шектелмесе және жалпы табыстың кем дегенде жартысынан астамын құраса.

Өз кезегінде, егер компания қызметтерді ұсынса және оларға сұраныс өзгермелі болса, онда уақыт бойынша схеманы таңдау оңтайлы болады. Диверсификацияланған фирмалар туралы да дәл осылай айтуға болады, бұл кезде кесімді есеп қиын, ал қызметкердің еңбек әрекетінде өндіріске тікелей қатысы жоқ әрекеттер басым болуы мүмкін - мысалы, бухгалтерлік есеп құжаттарын жүргізу.

Біріктірілген әдіс

Әрине, біріктіруге болады әртүрлі түрлерітөлем Сонымен қатар, олар жұмысшыларға адам, бір жағынан, өзінің табысын бақылай алады, екінші жағынан, ол еңбекке ақы төлеу мөлшерінің тұрақтылығына сенімді болады деген көзқараспен сәйкес келуі керек. Сондай-ақ белгілі бір маманға ақы төлеу шарттары ұйым мен басқа қызметкер арасындағы келісім-шартта бекітілгеннен ерекшеленбеуі керек. ұқсас позиция. Кейбір жағдайларда кейбір бөлімшелердің қызметкерлеріне компанияның басқа бөлімшелерінде қандай сыйақы түрлері қолданылатынын білуге ​​рұқсат етіледі - мүмкін олар өздері үшін оңтайлы болу үшін анықтап, сол жерге жұмысқа барады. Бұл компанияға адам ресурстарын сауатты бөлу арқылы еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді - адамдар өздеріне ұнайтын қызметпен айналысатын болады.

Ресей Федерациясының заңнамасы кәсіпорындарды шектемейді (мемлекеттік кәсіпорындарды қоспағанда - олар жоғарыда атап өткеніміздей, қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ішкі схемаларын заңнамалық өлшемдерге сәйкес келтіруі керек) еңбекке ақы төлеудің сол немесе басқа схемасын таңдауда немесе олардың комбинацияларын қолдану. Уақытша және кесімді көрсеткіштер негізінде анықталған жалақыны бір уақытта төлеуге әбден болады - бұл жағдайда адам бір жағынан тұрақты жалақы алады, екінші жағынан, жағдайда қосымша төлемдер. , салыстырмалы түрде айтсақ, стандарттарда қарастырылғанмен салыстырғанда тауарларды өндіру бойынша жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу.

Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесі бәсекеге қабілетті болуы керек - әйтпесе, мамандар өтемақыны есептеудің әділетті, олардың пікірінше, принциптері бар басқа фирмаларға ауыса бастауы мүмкін. Кәсіпорында жүзеге асырылатын схема сонымен бірге қызметкерлердің жұмыс тиімділігін арттыруға, оны жүзеге асыруға деген көзқарастарын жақсартуға қызығушылықтарын арттыруы керек. Егер адам үлкен кепілдік берілген жалақы алса, оның белсенді жұмыс істеуге деген ынтасы төмендеуі мүмкін. Бірақ қызметкердің тұрақты өтемақы алуы - жоғарыда атап өткеніміздей, кәсіпорын қамтамасыз етуі керек.

Ресейде жалақыны есептеудің барлық әдістері мен тәсілдерінің ішінде ең көп таралғаны - еңбекақы төлеу жүйесі. және көптеген аспектілерде қызметкерлер үшін де, жұмыс берушілер үшін де ең қолайлы болып табылады, бұл оны соншалықты танымал етеді. Еңбек қатынастарының кез келген тарапы үшін жалақыға жалақы қалай белгіленетінін және оның қандай артықшылықтар мен кемшіліктері бар екенін білу пайдалы болады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбекке ақы төлеу жүйесі қандай - заңнамалық реттеу

Ресейдегі ең кең таралғандардың бірі ретінде жалақы жүйесі көптеген қызметкерлер үшін қарапайым болып көрінеді. Ол басқа қосымша факторларға қарамастан, ең болмағанда мәні бойынша белгіленген айлық жалақыны ала отырып, қызметкердің еңбек міндеттерін болмашы орындауын білдіреді.

Жалақы мен жалақы бірдей терминдер емес екенін есте ұстаған жөн. Жалақының түсінігі, сондай-ақ орташа табысы жұмыс берушіден түсетін ақшалай есептеулердің барлық түрлерін, оның ішінде сыйлықақыларды, қосымша төлемдерді, үстеме жұмыс уақытын және ақшалай түрде көрсетілуі мүмкін тікелей немесе жанама сыйақының басқа түрлерін қамтиды. Жалақы – бұл жұмыс беруші еңбекақы төлеудің белгіленген мерзімдерінде есептеуге міндетті, белгіленген тұрақты жалақы.

Жалақы механизмін құқықтық реттеу Еңбек кодексінің жеткілікті көп баптарымен қамтамасыз етілген. Атап айтқанда, бұл еңбекақы төлеу жүйесі ретінде осы нормативтік құжатта жиі қарастырылады, ал жалақыны есептеудің басқа ықтимал әдістерінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерімен нақты анықталған нормалар жоқ. Осылайша, жұмыс беруші мен жұмысшылар міндетті міндетті түрдежалақы сияқты еңбекақы төлеу жүйесі мәселелерінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің келесі баптарының ережелерін ескеріңіз:

• 57-бап. Оның стандарттары еңбек шартында қызметкерге еңбекақы төлеудің қолданыстағы принциптерін, оның ішінде еңбекақы жүйесін міндетті түрде белгілеуді көрсетеді.
• 129-бап. Жоғарыда аталған нормалар еңбек міндеттерін орындаудың бүкіл күнтізбелік айы үшін төленетін сыйақының белгіленген мөлшерлемесі ретіндегі жалақы ұғымының өзін анықтайды.

Еңбекақы төлеу жүйесі сорттардың бірі екенін есте ұстаған жөн уақытқа негізделген жүйе . Бұл ретте, бұл ретте қарастырылған жұмыс уақытының кезеңіне толық ай алынады, алайда қызметкер жұмыс істемеген жұмыс күндері еңбек қызметі, нәтижесінде олар әлі де төленбейді, бірақ сәйкесінше қайта есептеледі. Уақытқа негізделген жүйе, өз кезегінде, тарифтік жалақы жүйесінің кіші түрі болып табылады. Тиісінше, өз қызметкерлеріне жалақы жүйесін пайдалануды ұсынатын кез келген кәсіпорын тиісті тарифтік шкаланың міндетті түрде болуын талап етеді.

Еңбек ақы төлеу жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктері

Еңбекақы төлеудің басқа нұсқалары мен түрлері сияқты, еңбекақы жүйесі де оны кейбір жағдайларда өте тиімді және керісінше – басқа жағдайларда өте ыңғайсыз ететін белгілі бір сипаттамаларға ие. Сонымен, жалақының артықшылықтарына келесі факторларды жатқызуға болады:

• Қолданудың қарапайымдылығы.Жалақы жүйесі еңбек шартын ресімдеу мәселелерінде ең қарапайым және әмбебап жүйенің бірі болып табылады, кадрлық құжаттамажәне бухгалтерлік есеп. Атап айтқанда, қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық немесе басқа себептермен еңбек міндеттерін атқару орнында болмаған күндерін ғана санау қажеттілігін болжайды.
• Шығындарды азайту.Еңбекке ақы төлеу жүйесін пайдалану оның қарапайымдылығына байланысты күрделі есеп жүйесін енгізуді және жоғары шығындарды қажет етпейді. кадрлық кеңсе жұмысы, бұл оны енгізуге және пайдалануға байланысты шығындарды айтарлықтай төмендетеді, әсіресе жалақыны ұйымдастырудың күрделі нұсқаларымен салыстырғанда сағаттық жүйетөлем.
• Тұрақтылықтың жоғары деңгейі.Қызметкерлер үшін жалақы жүйесінің негізгі артықшылықтарының бірі - жалақының тұрақтылығының ең жоғары деңгейі. Яғни, олар басқа жағдайлардың көпшілігіне қарамастан, ең болмағанда жалақыларымен анықталған қаражат мөлшерін алатынына әрқашан сенімді болады. Жұмыс беруші, өз кезегінде, міндетті алдын ала әрқашан мүмкіндігі бар тұрақты шығындаржалақы үшін.
• Кадрлардың төмен тұрақсыздығы.Жалақы жүйесінің бұл артықшылығы жоғарыда айтылғандардан тікелей туындайды. Жоғары тұрақтылықтың арқасында қызметкерлер өз табыстарын тәуекелге барғысы келмейді және өз кірістерін ұлғайту үшін өз біліктіліктерін арттыруды және компания ішінде болашақ мансаптық өсуді жоспарлауды жөн көреді. жалақымен салыстырғанда бірдей жалақы қызметкерлерді ұзақ мерзімді қарым-қатынасқа ынталандырмайды мансаптық өсу, бірақ оларды бірден жеке өнімділіктің тікелей өсуіне ғана бағыттайды.
• Қолданбалардың кең ауқымы.Жалақы жүйесі, тиімділігі аз болса да, кез келген лауазымдар мен қызметкерлерге қолданылуы мүмкін, ал еңбекақы төлеудің басқа әдістері бұл жерде мүлдем қолданылмайды. белгілі бір жағдайлар. Сондықтан ол еңбекақы төлеу механизміндегі өзгерістер туралы қосымша құжаттаманы дайындау кезінде уақытша негізде де белгіленуі мүмкін.

Басқа оң аспектілеріЖалақының да кемшіліктері бар. Атап айтқанда, дәстүрлі түрде еңбекақы төлеу жүйесінің кемшіліктеріне мыналар жатады:

• Жұмысшылардың мотивациясының төмен деңгейі.Өз бетінше қызметкерлерді ынталандыру жалақы жүйесінде ең төмен болып табылады - іс жүзінде ешқандай негізгі еңбек факторлары жұмыс беруші төлейтін қаражат көлеміне әсер етпейді. Бұл функция жұмыстық жүйелерден айырмашылығы, уақыттық жалақының барлық түрлеріне тікелей қатысты. Дегенмен, жалақы-бонус жүйесі жоғарыда аталған минустың әсерін дұрыс пайдаланған жағдайда айтарлықтай өтей алады.
• Төлемнің қажеттілігі жұмыс істемейтін күндер. Еңбекке ақы төлеу жүйесі бойынша белгіленген жалақы бір айдағы жұмыс және жұмыс істемейтін күндер санына байланысты төлем сомасына бөлінбестен ай сайын төленеді. Тиісінше, бұл фактор кәсіпорынның шығындарын азайтуға оң әсер ете алмайды.
• Тәуекелдердің жоғарылауы.Қызметкерлерге еңбекақыны міндетті түрде төлеуге байланысты олар еңбек шартында немесе қолданыстағы нарықтық жағдайларға қарамастан қолданыстағы тарифтік мөлшерлемелермен айқындалатын толық көлемде төленуі тиіс. Нәтижесінде дағдарыс кезінде кәсіпорында еңбекақы қорын қамтамасыз ету бойынша жалпы шығындарды жабуға жеткілікті қаражаты болмауы мүмкін.

Еңбекақы төлеу жүйесінің көрсетілген ерекшеліктерін ескере отырып, жұмыс беруші кәсіпорында еңбекақы сияқты еңбекақы төлеу жүйесін енгізуге қатысты оның орындылығы немесе болмауы туралы толыққанды қорытынды жасай алады.

Жұмыс берушіге еңбекақы төлеу жүйесі туралы не білу керек - негізгі нюанстар мен ерекшеліктер

Тағайындау және өзгерту тәртібі орнатылған жүйежалақы ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ тікелей қызметкермен жасалған еңбек шартында бұл туралы ақпаратты міндетті түрде көрсетуді көздейді.

Егер бұл өзгерістер бұрын жасалған еңбек шартында жасалатын болса, жұмыс беруші дайындалуы керек қосымша келісімтаза жылы қарым-қатынас екі тарап қол қойылған жалақы туралы ерікті- алайда қол қоюдан бас тартқан және кәсіпорында басқа лауазымдарды атқарудан бас тартқан жағдайда қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін.

Вахталық кестемен еңбекақы төлеу жүйесі де реттеудің белгілі бір нюанстарына ие. Бұл жағдайда жұмыс берушіге артықшылық берілмейді - ауыстыру сағаттық төлемеңбек. Алайда, егер жалақыны ауысымдық жұмысқа пайдалану қажет болса, ай сайынғы ауысым санын алдын ала есептеу керек. Олардың ұлғаюымен жалақы мөлшерін қайта есептеу ұсынылады, ал азайған кезде мұндай қайта есептеуге жол берілмейді.

Жалақы жүйесін тағайындау тәртібінің өзі жұмыскерлердің жалақысы мен жалақысының мөлшерін реттейтін тарифтік шкаланың міндетті түрде құрастырылуын талап етеді. әртүрлі деңгейлерәртүрлі жұмыс орындарына қойылатын біліктілік. Жалақыны төлеу жүйесі сонымен қатар кәсіпорында сыйлықақылар немесе басқа ішкі резервтер бар екенін білдіруі мүмкін нормативтік құжатқызметкерлерге сыйақылар мен оларға тиесілі қосымша төлемдерді тағайындау тәртібін реттеу.

Заңнама қызметкерлердің жалақысын ең төменгі жалақыдан төмен белгілеуге тыйым салады, алайда жұмыс беруші белгілі бір жұмыс кезеңі үшін қызметкерге тиісті қаражатты төлемеу фактісі болған жағдайда ғана жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Осылайша, жалақының өзі басқа төлемдермен және сыйлықақылармен өтелген жағдайда, ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін.

Мереке және демалыс күндері жұмыс істегенде жалақы төлеу

Демалыс және мереке күндеріне еңбекақы төлеу жүйесі бойынша жалақыны есептеудің ерекше тәртібі қарастырылған. Сондай-ақ, құқықтық реттеужоғарыда аталған мәселе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 153-бабының ережелерімен қамтамасыз етілген.

Еңбекке ақы төлеу – заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі.

Жұмыс беруші қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес ұйым қызметкерлерінің пайдасына төленетін еңбекақы жүйесін, тарифтік ставкалардың мөлшерін, жалақыны, әр түрлі төлемдерді дербес белгілеуге құқылы.

Негізгі және қосымша жалақыны ажыратыңыз.

Олардың негізгілеріне қызметкерлерге жұмыс істеген сағаты үшін есептелген төлем, орындалған жұмыстың саны мен сапасы жатады: кесімді ставкалар бойынша ақы, тарифтік ставкалар, жалақы, кесімді және вахталық жұмысшыларға сыйлықақылар, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқуға байланысты қосымша төлемдер, жұмыс уақытында жұмыс істегені үшін. түн, мерекелер, артық жұмыс істегені үшін, бригадир болғаны үшін, жұмысшылардың кінәсінен бос тұрып қалған уақытты төлеу, сыйлықақылар, үстемақылар және т.б.

Қосымша жалақыға еңбек заңнамасында көзделген жұмыс істемеген уақыт үшін төлемдер жатады: демалыс уақытына, бала емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерге, жасөспірімдерге берілетін жеңілдік сағаттарына, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақытына, жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысы және т.б.

Қызметкерлерге еңбекақы төлеу кезінде әртүрлі жүйелерді қолдануға болады: тарифтік, тарифсіз, аралас. Мемлекеттік ұйымдардан басқа барлық ұйымдар еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін дербес белгілейді.

Ең көп таралған жалақы жүйелерін толығырақ қарастырайық.

1) Қашан уақытқа негізделгенеңбекақы төлеу жүйесі, қызметкердің табысы оның нақты жұмыс істеген уақыты мен тарифтік ставкасы (еңбекақысы) негізінде айқындалады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл қызметкерге белгілі бір күрделіліктегі (біліктілік) еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) уақыт бірлігінде орындағаны үшін белгіленген сыйақы мөлшері. . Оның мөлшері орындалатын жұмыстың күрделілігіне тікелей байланысты. Орындалатын жұмыстардың күрделілігі олардың есепшоттары негізінде анықталады.

Сағаттық мөлшерлемені есептеу үшін бес күндік жұмыс аптасы негізінде есептелген жұмыс уақытының орташа айлық санына бөлінетін ең төменгі жалақы қолданылады.

Еңбек ақы төлеудің уақыттық нысаны, әдетте, ұйымдардың басқарушы персоналының (орынбасарларының, көмекшілерінің, бөлім бастықтарының), жұмыскерлердің (бухгалтерлердің және т.б.), қосалқы және қызмет көрсету салаларының персоналының, тұлғалардың еңбегіне ақы төлеу кезінде қолданылады. толық емес жұмыс күні жағдайында жұмыс істейтін, өндірістік емес жұмысшылар.

Бұл жағдайда табыс келесі әдістердің бірімен есептеледі:

сағаттық тарифтер бойынша;

күнделікті тарифтер бойынша;

белгіленген жалақыға негізделген.

Уақытша төлем жүйесінің негізгі түрлері:

қарапайым уақыт бойынша - қызметкердің сыйақысының мөлшерін есептеу үшін негіз тарифтік ставкадан немесе сәйкес жалақыдан алынады. кадрлармен қамтамасыз етуұйым және қызметкердің жұмыс істеген уақыты

уақыт үстемеақысы - ұйымда әзірленген ұжымдық шарттың, сыйлықақылар туралы ереженің немесе ұйым басшысының бұйрығының (нұсқауының) негізінде лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) пайызбен белгіленген үстемақыны есептеу және төлеу. ұйымдастыру. Сонымен қатар, қызметкерлерге бонустар тұрақты ақшалай сомаларда белгіленуі мүмкін.

2) бөлшек жұмысҚазіргі уақытта жалақы өте кең таралған. Кесімді еңбек ақы кезінде қызметкердің жалақысы оның жұмысының соңғы нәтижелері бойынша есептеледі - нақты орындалған жұмыс үшін, қызметкер жұмысының соңғы нәтижелері бойынша өндірілген өнім үшін.

Бұл еңбекке ақы төлеу жүйесі қызметкерлерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады, сонымен қатар, мұндай сыйақы жүйесімен еңбек ұжымы мүшелерінің жұмыс уақытын пайдалануының мақсатқа сай болуын бақылаудың қажеті жоқ, өйткені әрбір қызметкер жұмыс беруші сияқты мүдделі. көбірек өнім өндіруде.

Есептеу жұмысшыға өнім бірлігін өндіргені немесе белгілі бір операцияны орындағаны үшін төленетін сыйақы сомасы болып табылатын кесімді ақыға негізделеді.

Кесімдік мөлшерлемені есептеу келесі әдістердің бірімен жүргізіледі:

Орындалатын жұмыс санатына сәйкес сағаттық (тәуліктік) тарифтік ставканы өнімнің сағаттық (тәуліктік) нормасына бөлу арқылы. Өндіріс нормасы - белгілі бір техникалық жағдайларда жұмыс уақытының бірлігіне белгілі бір біліктіліктегі қызметкер (жұмысшылар тобы) шығаруы тиіс өнім көлемі.

Орындалатын жұмыс санатына сәйкес сағаттық (тәуліктік) тарифтік мөлшерлемені сағаттармен немесе тәуліктермен белгіленген мерзімге көбейту арқылы. Уақыт нормасы - белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда өндіріс (пайдалану) бірлігін қызметкердің (жұмысшылар тобының) дайындауы (орындауы) үшін қажетті сағаттармен, минуттармен көрсетілген жұмыс уақытының мөлшері.

Табысты есептеу әдісіне байланысты кесімді еңбекақы жүйесі келесі түрлерге бөлінеді:

тікелей жұмыс;

кесімді жұмыс сыйлығы;

бөлшектік-прогрессивті;

жанама жұмыс;

аккорд.

Тікелей кесімді еңбекақы кезінде қызметкерге белгіленген кесімді ставкалар бойынша нақты орындаған жұмысы (өндірілген өнім) үшін сыйақы есептеледі.

Кесімді сыйақы төлеу кезінде қызметкерге жалақыдан басқа сыйлықақы шарттарын орындағаны үшін, мысалы, өндірілген өнімнің жоғары сапасы, материалдарды үнемдегені үшін және т.б. қосымша сыйақы алынады.

Прогрессивті кесімді еңбек ақы кезінде белгілі бір норма шегінде өндірілген өнім үшін жұмысшының жалақысы белгіленген кесімді ставка бойынша, ал нормадан артық өндірілген өнім үшін жоғары бағамен төленеді.

Жанама еңбекақы жүйесі, әдетте, негізгі өндірісте қызмет көрсететін жұмысшыларға қосалқы жұмыстарды орындайтын жұмысшылар үшін қолданылады.

Еңбекке ақы төлеудің біржолғы нысаны қызметкер (жұмысшылар бригадасы) үшін сыйақының мөлшері белгілі бір өндірістік операция үшін емес, белгілі бір мерзімде орындалатын жұмыстар кешені үшін белгіленетінін болжайды.

3) еңбекақы төлеу жүйесі комиссиялық негіздехалыққа қызмет көрсететін немесе сауда операцияларын жүзеге асыратын ұйымдарда кең таралған. Еңбекақы төлеудің мұндай жүйесін пайдаланған кезде қызметкердің өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындағаны үшін жалақысының мөлшері ұйым алған түсімнен тұрақты (пайыздық) кіріс түрінде айқындалады.

Қызметкердің жалақысын есептеу үшін негіз болуы мүмкін:

• 1. қызметкердің қызметі нәтижесінде алынған табыс. Қызметкердің табысының мөлшері оның сатқан өнімінің көлеміне тікелей байланысты.
• 2. белгілі бір қызметкер өндірген өнімді өткізуден түскен табыс. Бұл жағдайда қызметкердің табысы тікелей өзі шығарған өнімнің сапасына және оның өз сатып алушысын қаншалықты тез табатынына байланысты.
• 4) ТарифсізЖалақы жүйесі әдетте әрбір қызметкердің жеке еңбек үлесін түпкілікті есепке алуға болатын ұйымдарда қолданылады. қаржылық нәтижелерұйымның қызметі. Қызметкердің табысын анықтау үшін еңбекке қатысу коэффициенті қолданылады. Көрсетілген коэффициент еңбек ұжымының әрбір мүшесіне белгіленеді.

Ұйым қызметкерлерінің жалақысы негізгі және қосымша болып бөлінеді. Мақсаттар үшін бухгалтерлік есепбұл, мысалы, жанама шығындарды бөлу үшін негіз ретінде пайдалану үшін маңызды.

Негізгі жалақыға ұйым қызметкерлеріне нақты жұмыс істеген уақыт үшін, уақытында орындалған жұмыстың саны мен сапасы үшін есептелген барлық жалақы, кесімді және прогрессивті жалақы кіреді. Ол мыналардан тұрады:

• - тарифтік ставкалар бойынша төлем, еңбекақы, кесімді ставка, еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты кесімді жұмысшыларға қосымша ақы;
• - бекітілген сыйақы жүйесіне сәйкес жоспарды орындағаны және асыра орындағаны үшін, белгіленген сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін, сынықтардан ысырапты азайтқаны үшін, тоқтап тұруды қысқартқаны үшін, отын, электр энергиясын үнемдегені және т.б. үшін төленетін сыйлықақылар;
• - үстеме жұмыс істегені үшін қосымша ақы, мереке күндері жұмыс істегені үшін қосымша ақы, ауыр еңбек жағдайлары үшін үстемеақы;
• - түнгі жұмыс үшін қосымша ақы;
• - шалғай елді мекендерде жұмыс істегені үшін жалақыға үстемеақы және т.б.

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес жұмыс істемеген сағаттар үшін төленетін жалақы қосымша жалақы болып табылады:

• - кезекті және қосымша демалыстарды төлеу;
• - жасөспірімдерге жеңілдетілген сағаттарды төлеу;
• - пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
• - жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• - бала емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерге ақы төлеу;
• - мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға және әскери дайындықтан өтуге жұмсалған жұмыс уақытына ақы төлеу және т.б.

Негізгі және қосымша жалақы өндірістік персоналөнімнің өзіндік құнына кіреді.

жалақыны есепке алу ведомості