Методи за управление на персонала (PMP) - методи за въздействие върху екипи и отделни служители с цел координиране на техните дейности в процеса на функциониране на организацията. Науката и практиката са разработили три групи MUP: административни, икономически и социално-психологически (фиг. 2.5).

Ориз. 2.5. Системата от методи за управление на персонала в организацията

Административните методи се основават на власт, дисциплина и наказание и са известни в историята като „методи с камшик“. Икономическите методи се основават на правилното използване на икономическите закони и са известни като "методи на моркова" чрез методите на въздействие. Социални психологически методиидват от мотивацията и моралното влияние върху хората и са известни като "методи на убеждаване".

Административните методи са фокусирани върху такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация, върху културата трудова дейност. Тези методи се отличават с пряк характер на въздействието: всеки регулаторен и административен акт подлежи на задължително изпълнение. Административните методи се характеризират със съответствието им с действащите правни норми на определено нивоадминистрация, както и актове и заповеди на висши органи. Икономическите и социално-психологическите методи са косвени по своя характер на управленско въздействие. Невъзможно е да се разчита на автоматичното действие на тези методи и е трудно да се определи силата на влиянието им върху крайния ефект.

Административните методи на управление се основават на връзката на единството на командването, дисциплината и отговорността, осъществяват се под формата на организационно и административно влияние. Организационно въздействиее насочена към организиране на производствения и управленския процес и включва организационна регламентация, организационна регламентация и организационно-методически инструктаж.

Организационният регламент определя какво трябва да прави служителят на управлението и е представен от разпоредби относно структурни подразделенияустановяване на задачите, функциите, правата, задълженията и отговорностите на отделите и службите на организацията и техните ръководители. Въз основа на разпоредбите се съставя персонална това звено се организира ежедневната му дейност. Прилагането на разпоредбите ви позволява да оцените резултатите от дейността на структурното звено, да вземете решения относно моралните и материални стимули за неговите служители.

Организационният регламент предвижда голям брой стандарти, включително: стандарти за качество и технически стандарти ( спецификации, стандарти и др.); технологични (маршрутни и технологични карти и др.); поддръжка и ремонт (например стандарти за превантивна поддръжка); трудови стандарти (категории, ставки, бонуси); финансови и кредитни (размерът на собствените оборотен капитал, погасяване на банкови заеми); стандарти за рентабилност и взаимоотношения с бюджета (отчисления към бюджета); стандарти за доставка на материали и транспорт (разход на материали, норми на престой на вагони при товарене и разтоварване и др.); организационни и управленски стандарти (вътрешен правилник, процедури за наемане, уволнение, преместване, командировки). Тези стандарти засягат всички аспекти на дейността на организацията. От особено значение е нормирането на информацията, тъй като нейният поток, обемите непрекъснато нарастват. При условията на функциониране на автоматизирана система за управление масиви от норми и стандарти са организирани на информационни носители на компютър в информационно-изчислителен център (ICC).

Организационно-методическият инструктаж се извършва под формата на различни инструкции и инструкции, действащи в организацията. В актовете за организационни и методически инструкции се дават препоръки за използването на някои съвременни инструменти за управление и се взема предвид най-богатият опит на служителите в управленския апарат. Актовете за организационно и методическо обучение включват: длъжностни характеристики, които установяват права и функционални отговорности управленски персонал; насоки(препоръки), описващи изпълнението на работни пакети, които са взаимосвързани и имат обща цел; методически указания, които определят процедурата, методите и формите на работа за изпълнение на отделна технико-икономическа задача; работни инструкции, които определят последователността от действия, съставляващи процес на управление. Те посочват реда на действията за изпълнение на процесите на оперативно управление.

Актовете на организационната уредба и организационните и методическите инструкции са нормативни. Те се издават от ръководителя на организацията, а в случаите, предвидени от действащото законодателство - съвместно или в съгласие със съответните обществени организациии са задължителни за отдели, служби, длъжностни лицаи работниците, към които са адресирани.

Регулаторно влияниеизразени под формата на заповед, заповед или инструкция, които са правни актове с ненормативен характер. Те се издават, за да осигурят спазването, прилагането и прилагането на приложимите закони и други разпоредби, както и да придадат правна сила на управленски решения. Заповедите се издават от прекия ръководител на организацията.

Заповедите и инструкциите се издават от ръководителя на производственото звено, отдела, службата на организацията, ръководителя на функционалното звено. Заповедта е писмено или устно изискване на ръководителя за решаване на определен проблем или изпълнение на конкретна задача. Заповедта е писмено или устно изискване към подчинените да решат определени въпроси, свързани със задачата.

Административното въздействие по-често от организационното изисква контрол и проверка на изпълнението, които трябва да бъдат ясно организирани. За тази цел той установява единен ред за отчитане, регистриране и контрол върху изпълнението на заповедите, заповедите и указанията.

Икономически методи -това са елементи на икономическия механизъм, чрез който се осигурява прогресивното развитие на организацията. Най-важният икономически метод за управление на персонала е технико-икономическото планиране, което съчетава и синтезира всички икономически методиуправление.

С помощта на планирането се определя програмата за дейността на организацията. След като бъдат одобрени, плановете отиват при преките мениджъри, за да ръководят тяхното изпълнение. Всяко подразделение получава дългосрочни и текущи планове за определен набор от показатели. Например, бригадирът на обекта ежедневно получава задача от администрацията на магазина и организира работата на екипа, като използва методи за управление на персонала. В същото време цените на произведените продукти, които влияят върху размера на печалбата на организацията, действат като мощен лост. Мениджърът трябва да гарантира, че ръстът на печалбата се осигурява чрез намаляване на себестойността на продуктите. Затова е необходимо прилагането на ясна система финансови стимулиза намиране на резерви за намаляване на себестойността на продукцията и реални резултати в тази посока. От голямо значение в системата за материално стимулиране е ефективна организациязаплати в съответствие с количеството и качеството на труда.

В условията на пазарна система на управление и сложното взаимодействие на системата от цени, печалби и загуби, търсене и предлагане, ролята на методите за икономическо управление нараства. Те се превръщат в най-важното условие за създаване на последователна, ефективна и гъвкава система за управление на икономиката на една организация, която действа на пазара като равноправен партньор на други организации в социалното сътрудничество на труда. Планът за икономическо развитие е основната форма за балансиране на пазарното търсене на даден продукт, необходими ресурсии производство на продукти и услуги. Държавната поръчка се трансформира в портфолио от поръчки на организацията, като се вземат предвид търсенето и предлагането, в които държавната поръчка вече няма доминираща стойност.

За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. По този начин ролята на икономическите методи е да мобилизират работната сила за постигане на крайни резултати.

Социално-психологически методиуправлението се основава на използването на механизъм за социално управление (система от взаимоотношения в екип, социални потребностии така нататък.). Спецификата на тези методи се състои в значителна част от използването на неформални фактори, интересите на индивида, групата, екипа в процеса на управление на персонала. Социално-психологическите методи се основават на използването на законите на социологията и психологията. Обект на тяхното въздействие са групи от хора и индивиди. Според мащаба и методите на въздействие тези методи могат да се разделят на две основни групи: социологически методи, които са насочени към групи от хора и тяхното взаимодействие в процеса на работа; психологически методи, които пряко засягат личността на конкретен човек.

Такова разделение е доста произволно, тъй като в съвременното обществено производство човек винаги действа не в изолиран свят, а в група хора с различна психология. Въпреки това, ефективно управление от човешки ресурси, състоящ се от набор от високо развити личности, включва познаване на социологически и психологически методи.

социологически методииграя важна роляв управлението на персонала те ви позволяват да установите назначаването и мястото на служителите в екипа, да идентифицирате лидери и да осигурите тяхната подкрепа, да свържете мотивацията на хората с крайните резултати от производството, да гарантирате ефективни комуникациии разрешаване на конфликти в екипа.

Поставянето на социални цели и критерии, разработването на социални стандарти (стандарт на живот, заплати, необходимост от жилища, условия на труд и др.) и планирани показатели, постигането на крайни социални резултати се осигуряват чрез социалното планиране.

Методите на социологическото изследване, като научни инструменти в работата с персонала, предоставят необходимите данни за подбора, оценката, разполагането и обучението на персонала и ви позволяват разумно да вземате кадрови решения. Разпитването ви позволява да съберете необходимата информация чрез масово проучване на хора с помощта на специални въпросници. Интервюирането включва изготвяне на сценарий (програма) преди разговора, след което - в хода на диалога със събеседника - получаване необходимата информация. Интервю - идеалната версия на разговор с лидер, политик или държавник - изисква високо квалифициранинтервюиращ и значително време. Социометричният метод е незаменим при анализа на деловите и приятелските взаимоотношения в екип, когато се изгражда матрица на предпочитаните контакти между хората на базата на анкета сред служителите, която също показва неформални лидериотбор. Методът на наблюдение ви позволява да идентифицирате качествата на служителите, които понякога се срещат само в неформална обстановка или екстремни житейски ситуации (злополука, битка, природно бедствие). Интервюто е често срещан метод при бизнес преговори, наемане, образователни събития, когато малки кадрови задачи се решават в неформален разговор.

Психологически методииграят важна роля в работата с персонала, тъй като са насочени към конкретната личност на работника или служителя и като правило са строго персонализирани и индивидуални. Тяхната основна характеристика е обръщение към вътрешния свят на човек, неговата личност, интелект, образи и поведение, за да насочат вътрешния потенциал на човек към решение. специфични задачиорганизации.

Психологическото планиране е ново направление в работата с персонала за формиране на ефективно психологическо състояние на екипа на организацията. Изхожда от необходимостта от концепцията за цялостно развитие на индивида, премахване на негативните тенденции в деградацията на изостаналата част от трудовия колектив. Психологическото планиране включва определяне на цели за развитие и критерии за ефективност, разработване на психологически стандарти, методи за планиране на психологическия климат и постигане на крайни резултати. Препоръчително е психологическото планиране да се извършва от професионална психологическа служба на организацията, състояща се от социални психолози. Най-важните резултати от психологическото планиране включват: формирането на звена ("екипи") въз основа на психологическото съответствие на служителите; комфортен психологически климат в екипа: формиране на лична мотивация на хората въз основа на философията на организацията; минимизиране на психологическите конфликти (скандали, негодувание, стрес, раздразнение); развитие на служебна кариера въз основа на психологическата ориентация на служителите; нарастване на интелектуалните способности на членовете на екипа и нивото на тяхното образование; образуване Корпоративна културавъз основа на нормите на поведение и образите на идеалните служители.

Методите за управление на персонала също могат да бъдат класифицирани въз основа на принадлежността към управленските функции (нормиране, организация, планиране, координация, регулиране, мотивация, стимули, контрол, анализ, счетоводство). По-подробна класификация на MUP въз основа на принадлежност към конкретна функция за управление на персонала ви позволява да ги вградите в технологичната верига на целия цикъл на работа с персонала. На тази основа се разграничават методите:

набиране, подбор и приемане на персонал; бизнес оценкаперсонал;

социализация, кариерно ориентиране и трудова адаптация на персонала; мотивация на трудовата дейност на персонала; организация на системата за обучение на персонала; управление на конфликти и стрес, управление на безопасността на персонала, организация на работата на персонала, управление на бизнес кариера и професионално израстване на персонала; освобождаване на персонала.

Методи на управление- това са начини за прилагане на управленски въздействия върху персонала за постигане на целите на управлението на производството.

Има 3 групи методи на управление, които се различават по начините на въздействие върху хората: административни, икономически, социално-психологически.

административни методи.Осъществяването на управленски въздействия върху персонала се основава на власт, дисциплина и наказания. Административните методи са насочени към такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и т.н. Тези методи имат пряко въздействие: всеки регулаторен или административен акт подлежи на задължително изпълнение. Начини за административно въздействие:

1) организационни въздействия: персонал; правилник за подразделенията; длъжностни характеристики; организация на работното място; колективен трудов договор; правила работен график; организационна структура на управление; уставът на институцията. Тези документи (с изключение на хартата) могат да бъдат съставени под формата на институционални стандарти и трябва да бъдат въведени в сила със заповед на ръководителя. От друга страна, осъществяването на организационни въздействия в до голяма степензависи от манталитета на служителите, тяхната готовност да следват стриктно инструкциите и да работят по правилата, одобрени от администрацията;

2) административни въздействия: заповеди; поръчки; инструкции; инструкция; инструкции; целево планиране; регулиране на труда; координация на работата; контрол на изпълнението. Административните въздействия са насочени към постигане на целите на управлението, изпълнението на вътрешни нормативни документиили поддържане на системата за управление на институцията в зададените параметри чрез пряк административно регулиране. Най-категоричната форма на административно въздействие е заповедта. Неспазването му влече след себе си съответната санкция (наказание);

3) материална отговорности наказания: доброволно обезщетение за вреди на институция или пациент, който е увредил здравето си или провокира развитието на друго заболяване; удръжки от заплатите; амортизация; пълна финансова отговорност; колективна отговорност;

4) дисциплинарна отговорност и наказания: забележка; порицание; строго порицание; понижение в длъжност; уволнение;

5) административна отговорност: предупреждения; глоби; обезщетение за щети. Ролята на административната отговорност в напоследъкувеличена. Все по-често глоби за нарушения трудова дисциплина, неизпълнение на заповеди и разпореждания и др.

Административните методи на управление могат да имат както положителни, така и отрицателни въздействия.

Положително и отрицателно въздействие на практиките на административно управление

положително въздействие	Отрицателно въздействие
1. Нарастване на нивото на регулиране на управлението (организационно въздействие): 1.1. Наличието на добре проектирана харта на институцията с безплатен достъп до нея за служителите 1.2. Разработване на ясни вътрешни трудови разпоредби и работа с персонала в съответствие с Гражданския кодекс и Кодекса на труда на Руската федерация 1.3. Наличието на ясна организация и структури на персонала, годишната им корекция поради промени в експлоатационните условия 1.4. Имайки ясно длъжностни характеристикис определението функционални характеристикирегулация на служителите и труда 1.5. развитие договорна системаорганизация и работна заплата	1. Неефективно организационно въздействие върху персонала: 1.1. Образец на устав на институция 1.2. Използване на стандартни или остарели правила за вътрешния трудов ред, работа с персонал в нарушение на Кодекса на труда и Гражданския кодекс 1.3. Липса или използване на остаряла организационна структура 1.4. Липса на длъжностни характеристики, акцент върху устни инструкции от ръководството, използване на остарели инструкции 1.5. Липса или ликвидация на договорната система на организация и заплащане на труда
2. Ефективни видовеадминистративни влияния: 2.1. Ясни поръчки, посочващи статуса на въпроса, дейностите, ресурсите, сроковете и отговорностите 2.2. Ясни устни насоки от ръководството на всички нива на управление 2.3. Прилагане на система за контрол на качеството на извършената работа	2. Неефективни видове административни действия: 2.1. Неясни или противоречиви заповеди с изложение на състоянието на проблема и без посочване на ясни мерки 2.2. Неясни и противоречиви устни насоки от ръководството 2.3. Липса на система за контрол на качеството или нейната ниска ефективност
3. Баланс между административните методи на наказание и насърчаване: 3.1. Намаляване на текучеството на персонала, анализиране на причините за уволнение и разработване на мерки за тяхното отстраняване 3.2. Ефективно прилагане на методи за административно стимулиране на служителите за постигнатите резултати (промоция, увеличение на заплатите, насочване за стаж) 3.3. Използване на японското правило: пропуските се записват, постиженията се възнаграждават	3. Дисбаланс между административните методи на наказание и насърчение: 3.1. Засилване на текучеството на персонала, липса на анализ на причините за уволнение 3.2. Липса на връзка между административните стимули и постигнатите резултати от служителя (обявяване на порицание и след това повишение) 3.3. Липса на ясни правила за наказания и награди

В момента ролята на административните методи е намаляла. Редица противоречиви процеси в обществото също възпрепятстват използването на административните методи: това са нарастването на безработицата и заетостта на непълно работно време, значителната инфлация през последните години и закъсняло плащанезаплати, прекомерен ръст на цените за потребителски стокинад ръста на заплатите.

Икономически методи.Контролните действия върху персонала се извършват въз основа на използването на икономически закони и категории. В съветския период икономическите методи се считат за централно планиране, икономическо счетоводство, заплати, т.е. ролята и мястото на икономическите методи се тълкуват тясно, което ограничава обхвата на вземаните решения и лостовете за регулиране на институционално ниво. Икономическите методи трябва да се основават на стоково-паричните отношения на пазарната икономика, което налага ново теоретично обосноваване на ролята на икономическите методи.

Методите за икономическо управление могат да бъдат класифицирани, както следва:

1) планово управление на икономиката: свободно предприемачество; план за икономическо развитие; портфолио от поръчки; критерий за ефективност; крайни резултати. Ролята на икономическите методи е да свържат изброените категории и да мобилизират работната сила за постигане на крайни резултати;

2) заплати: официална заплата за лекари; тарифна ставка за среден и младши медицински екип; допълнителна заплата; възнаграждение; премия. Ръководителят на институцията, с помощта на 5-те изброени компонента, може да регулира материалния интерес на служителите в съответствие с икономически възможните разходи за производство по статия "работни заплати", прилож. различни системизаплати (на парче или време), за да формират материалните и духовните нужди на работниците, да осигурят растеж на техния жизнен стандарт;

3) работна сила: пазар на труда; търсене (потребност); присъствие (брой); цена на труда; стандарт на живот;

4) пазарно ценообразуване: себестойност; цена; себестойност; доходи; печалба;

5) форми на собственост: държавна (федерална); общински; частни; публичен; интелектуален. Формите на собственост са важна икономическа категория, която определя характера на взаимоотношенията в една институция.

Икономичните методи на управление могат да повлияят на персонала както положително, така и отрицателно.

Положително и отрицателно въздействие на икономическите управленски практики

положително въздействие	Отрицателно въздействие
1. Планирано почистване: 1.1. Разработва се план за икономическо развитие въз основа на поставените дългосрочни цели, обемът на производство на медицински услуги и потреблението на ресурси се изчисляват въз основа на икономически стандарти	1. Непланирано почистване: 1.1. Не се разработва план за икономическо развитие; медицински грижии необходимите ресурси не се произвеждат, икономическите стандарти липсват или са остарели
1.2. Крайните резултати са ясно дефинирани (приходи, продажби, производителност, качество, разходи и др.). Те са в основата на планирането, отчитането и анализа, мотивацията и стимулирането на труда, устойчиви са във времето и по нива на управление.	1.2. Крайните резултати не са ясно дефинирани или замъглени. Те не са основа за планиране, отчитане или анализ, мотивация и стимулиране на труда, често се променят във времето и по управленски нива
2. Ръст на заплатите: 2.2. Разработване на форми на допълнително заплащане, като се вземат предвид условията на труд и квалификацията (консултации, разширяване на обслужвания район)	2. „Замразяване“ на заплатите: 2.1. Фиксирана заплата на най-ниското ниво в бранша 2.2. Изплащане на допълнителни трудови възнаграждения минимални в рамките на Кодекса на труда
3. Разработване на бонус система от печалба: 3.1. Бонуси на персонала от печалба като процент от официалната заплата (тарифна ставка) 3.2. Разпределяне на бонуси от печалбите въз основа на крайните резултати от дейността на отделите и в самия екип 3.3. Разработване на плащания за финансова помощ от печалба, като се вземат предвид личността на служителя и различни ситуации 3.4. Наличие на ясна разпоредба за бонуси	3. Ликвидация на бонус системата от печалба: 3.1. Епизодични бонуси на персонала от фонд работна заплата без връзка с печалбата 3.2. Централизирано разпределение на премията пропорционално официални заплати 3.3. Прекратяване на плащанията на финансова помощ или предоставянето й само в спешни случаи 3.4. Липса (отмяна) на разпоредбата за бонуси
4. Насърчаване на растежа на материалните потребности: 4.1. Предоставяне на служителите на безлихвени заеми за закупуване на дълготрайни стоки 4.2. Предоставяне на служителите на безплатно или частично платено жилище (хотел) 4.3. Предоставяне на служителите на безплатна или минимално платена социална инфраструктура (детски заведения, здравен комплекс, диспансер, паркинги и др.)	4. Пренебрегване на нарастването на материалните нужди: 4.1. Липса на кредити или предоставянето им срещу банкова лихва 4.2. Липса на жилищно осигуряване или продажба на пазарни цени 4.3. Премахване или липса на свободна социална инфраструктура за служителите на предприятието

Социално-психологически методивъздействията върху персонала се основават на използването на законите на психологията и социологията. Социологическите методи играят важна роля в управлението на персонала, те ви позволяват да установите назначаването и мястото на служителите в екипа, да идентифицирате лидерите и да осигурите тяхната подкрепа, да свържете мотивацията на служителите с крайните резултати от производството, да осигурите ефективна комуникация и разрешаване на конфликти в екипа.

Въздействието на социално-психологическите методи може да бъде както положително, така и отрицателно.

Положително и отрицателно въздействие на социално-психологическите методи

положително въздействие	Отрицателно въздействие
1. Ефективен социални методивъздействие: 1.1. Постоянно провеждане на социологически проучвания в екипа за състоянието на психологическия климат и ролята на лидерите 1.2. Използването на социални експерименти, предшестващи кардиналните промени в екипа (преструктуриране, възнаграждения, смяна на ръководители) 1.3. Планиране социално развитиеекип на основата на осигуряване на растеж на жизнения стандарт и социалния стандарт 1.4. Подкрепа за инициативата на служителите, като се вземат предвид натрупаните традиции	1. Неефективни социални методи на въздействие: 1.1. Пренебрегване на социологически проучвания и подкрепа на неформални методи за събиране на информация (слухове, клюки и др.) 1.2. Игнориране на социални експерименти, извършване на радикални промени без подготовка и информиране на екипа 1.3. „Изхвърляне“ на проблемите на социалното развитие на екипа върху градските власти и инфраструктурата на услугата 1.4. Фокусирай се пазарна конкуренция, игнорирайки инициативата на служителите
2. Рационални психологически методи за въздействие върху персонала: формиране на добър психологически климат в екипа въз основа на стриктно спазване на правата на човека и методите на психологическо изследване	2. Неефективни психологически методи на въздействие: създаване на нервност и психологически дискомфорт в екипа, игнориране на правата на човека и психологически методи

Психологическите методи играят много важна роля в работата с персонала, тъй като те са насочени към конкретната личност на работника или служителя и като правило са строго персонализирани и индивидуални.

През последните 100 години мястото на управлението на персонала в системата на управление се променя многократно. Заедно с това бяха ревизирани подходи и теоретични основи. Ситуацията в Русия не е изключение. Управлението на персонала е признато за една от най-важните области от живота на организацията, способна значително да повиши ефективността на последната. За да ефективно управлениеперсоналът на лечебните заведения също трябва компетентно да използва подходящи технологии и методи за управление на персонала.

Управлението е сложен и динамичен процес. Целта му е постигане на конкурентоспособност на предоставяните услуги, произвежданите продукти. Традиционно се използва разделянето на административни, социално-психологически и икономически методи за управление на персонала. Въпреки факта, че тези методи на управление са напълно различни, те се използват в комбинация, което ви позволява да постигнете най-голям ефект.

Отличителна черта на методите е степента на свобода, която се предоставя на служителя. Има дори определена класификация на степени на свобода:

1. Ограничен. Служителят е принуден да изпълни определен план, който е съставен от мениджърския екип.
2. Мотивиращ. Ръководството трябва да намери мотив (задължително полезен за служителя), който да го насърчи да изпълни този план или инструкции.
3. Висока степен на свобода. В този случай ръководството трябва с помощта на логическо и умствено въздействие да подтикне обекта на управление да извърши определени действия.
4. Административният метод (организационен или организационно-административен) е метод, който изисква от служителите спазване на дисциплина и стриктно изпълнение на инструкциите на ръководството. Стилът на лидерство обикновено е авторитарен. Осигурява планиране отгоре надолу, проверки за наблюдение на изпълнението на инструкциите на ръководството и, ако е необходимо, отстраняване на пречките, които се появяват на пътя на служителите в хода на изпълнение на тези инструкции. Най-често тази форма е типична за обществените институции.
5. Социално-психологическите методи на управление осигуряват възприемането на всеки служител като индивидуална личност, която се нуждае от подход. Взаимното разбирателство с ръководството е един от важните компоненти на успеха на компанията. Този метод на управление се използва най-често в частните предприятия. Лидерът, който взема решения, се основава на собствения си опит. Използват се морално стимулиране, психотехнологии, анкетиране, тестване на персонала и мониторинг.
6. Икономическите методи за управление на персонала са методи, основани на икономическото въздействие върху служителите. Тоест основното в случая е именно финансовата страна на въпроса. Основните принципи на икономическия метод са последователност и комплексност. Въз основа на всички лостове на управление, този метод разчита на следните фактори:

Какви са характеристиките на класическите методи на управление?

• капиталова производителност,
• печалба,
• заеми,
• рентабилност,
• финанси,
• заплата.

Специфика на икономическите методи

1. Управляваните процеси стават все по-еластични и адаптивни.
2. Има възможности за по-ефективен контрол.
3. Административният контрол престава да бъде толкова задължителен.
4. Разпространението на икономическите методи на въздействие често се съчетава с отделянето на отделите и тяхното саморегулиране.

Икономическите методи и технологии за управление на персонала включват следните дейности:

• организационно и производствено планиране)
• търговско споразумение)
• система от икономически регулатори)
• програмно-целево управление)

Организационно-производствено планиране

Това е разработена система от показатели, обхващаща цялата компания. Тоест за определено време на конкретен изпълнител или конкретен отдел се показва отчет, отнасящ се до дейността на цялото предприятие - производство, доставки, финанси, запаси от материали, труд.

Търговска калкулация

Тя се основава на принципите на пазарната икономика - това е отговорност за изпълнението, свободно ценообразуване, конкуренция между производителите на различни услуги и стоки.

Система от икономически регулатори

Състои се от следните аспекти:

1. Национални регулатори - данъци, регулирани цени, тарифи, заеми и икономически стимули.
2. Местните регулатори са местни данъци, такси, наеми, които местните власти използват за попълване на бюджетите си.
3. Вътрешни регулатори стопанска дейностнадведомствени предприятия - централизирано създаване на фондове (обучение, осигуряване). Управителните органи на организацията и предприятието определят нормите за удръжки в тези фондове.

Програмно-насочено управление

„Резервен“ метод, използван при възникване на ситуации, за които все още не са разработени решения.

Икономически методи на управление

Икономическите методи за управление на персонала се основават на разбирането, че човек е индивид, който има свои собствени нужди. Именно тези потребности се превръщат в основна мотивация, която ги подтиква не само да работят, но и да работят добре.

Специфичните методи и методи на управление могат да бъдат разделени на няколко вида.

Икономико-математическо моделиране

Това е процес, който изразява икономическите явления под формата на математически явления. Моделът е условно изображение на контролен обект. Те позволяват намирането на решения на различни проблеми. Математическото моделиране ви позволява да получите пълна и подробна представа за моделирания обект, като по този начин го опростявате.

Икономическият и математически модел трябва да отразява всички аспекти на този обект, като негов огледален образ. Има следните характеристики:

1. Анализ на закономерностите, които са характерни за обекта или процеса, който се изследва, неговата структура, характеристики, които позволяват да се създаде модел въз основа на това знание.
2. Определяне на методи, които помагат за решаване на проблема.
3. Анализ на резултатите, получени по време на изследването.

Арсенал от икономически лостове

Планирането е много важен аспект икономическо управлениеперсонал, което дава възможност да се определи програмата за развитие и работа както на самата компания, така и на отделите.

Кредитирането е метод, който включва създаване на условия, които ви позволяват да увеличите рентабилността и да използвате рационално заемите и собствените средства. Този метод съчетава икономическа независимост и централизирано управление. Обикновено банката, която предоставя кредит на фирмата, контролира обективността на проекта, неговата спешност, изплащаемост и целеви характер.

Ценообразуване – заема централно място сред различните лостове на икономическия механизъм. Цената отразява необходимите разходи в конкурентна среда, а също така разпределя търсенето.

Счетоводството на разходите е метод, който насърчава персонала като цяло да възстановява напълно производствените разходи, икономичното използване на ресурсите, материалния интерес на служителите на компанията за резултата от труда. Основните инструменти на този метод са самодостатъчност, самофинансиране, независимост на звеното, икономически стандарти.

Изчисление на бюджета - предполага, че най-често разходите на предприятието падат върху бюджета на собственика, в ролята на който често действа държавата.

Стимулиране и мотивация

Те всъщност са синоними (въпреки че някои мениджъри смятат, че тези термини са напълно различни). Защо е нужна мотивация? Мотивацията, както и стимулирането, ви позволяват да постигнете забележим успех в бизнеса, защото когато служителите вършат работата си, знаейки, че ще получат някаква награда за това, резултатът от тяхната работа е с високо качество. А това повишава конкурентоспособността на компанията на световния пазар.

Икономическите стимули са неразделна част от успеха на служителите на компанията.

Финансов стимул

Материалните стимули са в основата на икономическите методи на управление. Всичко се обяснява съвсем просто - всеки служител, който получава работа, иска да получава прилична заплата, тъй като качеството зависи от заплатата. При наличието на ниски заплати (или постоянното им намаляване) съществува риск от демотивация на служителите. Системата изглежда доста проста, но има и своите тънкости.

• Първо, икономическите методи и методите за управление на персонала с помощта на мотивацията трябва да бъдат ясно синхронизирани с работните планове на компанията.
• Второ, паричната мотивация трябва да бъде приложена за постигане на конкретна цел - служителите трябва да знаят за какво точно получават допълнително възнаграждение. Ако ръководителят натрупа определена сума под формата на увеличение на заплатата, той трябва да информира своите подчинени за какви заслуги са я получили.
• Трето, в никакъв случай възнаграждението не трябва да се превръща в редовна процедура, която редовно се повтаря. В крайна сметка за служителите допълнителните заплати ще станат толкова познати, че вече няма да ги мотивират да работят. Най-добре на стойки (можете също да използвате корпоративни вестници) резултатите от работата ще бъдат публикувани периодично определени специалистиили отдели. Това ще позволи на служителите да видят кой води и кой изостава малко, мобилизирайки силите си за постигане на повече.
• накрая парична наградатрябва да е свързано с резултата от труда - тоест трябва да бъде изплатено веднага след извършената работа и в размер, който съответства на тази работа.

Под каква форма е паричното възнаграждение:

• заплащане на условията на труд
• надбавка,
• премия.

Икономически методи и методи за управление на персонала: какви са ползите?

Основното предимство на икономическия метод е неговата гъвкавост, тъй като въздействието върху служителите се осъществява при отчитане на техните интереси. Такава система е изключително мобилна - променя се в зависимост от задачата за управление.

В същото време се стимулира проявата на инициатива, значително се повишава творческият потенциал на служителите, за да се постигнат материални награди.

Има ли недостатъци на икономическите методи за управление на персонала?

Има само един недостатък: както показват проучванията, важно е човек да се наслаждава на работата си, без да взема предвид материалните нужди. Ако служител се занимава с необичан, но печеливш бизнес, мотивацията му е значително намалена. Много нужди на служителите в компании, доминирани от икономически методи, остават незадоволени. В резултат на това, дори и с благоприятна заплата, служителят може да престане да изпълнява работата си качествено.

• Корпоративна култура

1 -1

Тема 1. Въведение в управлението

1.1. Управление на търговската организация. Предприемачество и мениджмънт

1.3. Организация на търговията и обхват на нейното функциониране

1.4. Формиране и развитие на мениджмънта като научна дисциплина

1.5. Система за управление на предприятието (японски и американски подходи)

Тема 2. Планиране дейността на търговската организация

2.1. Основи на стратегическото планиране

2.2. Цели и стратегии за развитие на търговска организация

2.3. Планиране изпълнението на стратегията на организацията

2.4. Изготвяне на бизнес план за търговско предприятие

Раздел 1. Обща информация за предприятието.

Раздел 1. Обща информация за предприятието. Разделът съдържа следните данни:

Раздел 7. Организационен план. Разделът очертава организационните аспекти на функционирането на предприятието:

Раздел 8. Оценка на бизнес рисковете и тяхното застраховане. Разделът трябва да включва:

Раздел 9. Финансов план. Разделът е парично обобщение на дизайнерските решения, обосновката за които е дадена в предишните раздели на бизнес плана. Той трябва да съдържа следната информация:

Прогноза за приходите и разходите

Прогноза за паричните потоци

Тема 3. Основи на организационния дизайн на търговските предприятия

3.1. Модели на организационни структури и техния обхват

3.2. Разпределение на правомощията и отговорностите в организационната структура

3.3. Анализ и проектиране на организационната структура

Тема 4. Системата за вътрешен контрол

4.1. Контролът като функция на управлението, неговите видове и осигуряване

4.2. Проектиране и внедряване на системата за управление

Тема 5. Свързващи процеси в управлението на организацията на търговията

5.1. Информационна система за търговска организация

5.2. Създаване на автоматизирана информационна система

5.3. Решенията в практиката на управлението. Понятие и видове

5.4. Организация на подготовката, приемането и изпълнението на решенията

Раздел II. Ръководител на системата за управление на търговското предприятие

Тема 6. Лидерство и стил на управление

6.1. Власт и лично влияние на лидера

6.2. Концепцията и класификацията на стиловете на управление

6.3. Ситуационни модели за избор на стил

Тема 7. Управленска комуникация в професионалната дейност на ръководителя

7.1. Управленска комуникация и начини за подобряване на нейната ефективност

7.2. Форми на управленска комуникация

Форма за записване на резултатите от среща, проведена от пространствено разделени участници

Тема 8. Основи на самоуправление

8.1. Организация на труда на ръководител на търговско предприятие и методи за нейния анализ

Изисквания за организацията на работното място на ръководителя, като се вземат предвид стандартите на SNiP

Структурата на разходите за работно време на ръководителя на търговско предприятие

8.2. Оценка и планиране на работата на мениджъра

Приблизителен списък от критерии и показатели за ефективност на работата на мениджъра

8.3. Делегиране на правомощия

Раздел III. Управление на персонала на търговската организация

Тема 9. Изграждане на система за управление на персонала на търговско предприятие

9.1. Общи подходи за разработване на система за управление на персонала

9.2. Организация и регулиране на работата на персонала

10.2. Административни методи за управление на персонала

10.3. Икономически методи за управление на персонала

10.4. Социално-психологически методи за управление на персонала

10.5. Планиране на социалното развитие на персонала на търговското предприятие

6. Стратегия за финансиране и ефективност на плана за социално развитие.

Тема 11. Технологии за управление на персонала

11.1. Формиране на човешките ресурси на организацията

График на необходимостта от промяна в числеността на персонала

11.2. Външен и вътрешен подбор на персонал

11.3. Управление на адаптирането на персонала

11.4. Оценка на персонала на търговско предприятие

Приблизителна схема за оценка на продавач-асистент в продуктов отдел

Приблизителна схема за оценка на персонала на малко търговско предприятие

11.5. Управление на процеса на обучение и повишаване на квалификацията на персонала

11.6. Движение на персонал в рамките на организацията и уволнение

Тема12. Управление на екип

12.1. Понятието и видовете групи

12.2. Фактори, влияещи върху ефективността на групата

Видове и характеристики на социалните роли на членовете на групата*

12.3. Групова диагностика и управление

Тема 13. Управление на конфликти

13.1. Конфликти в дейността на управителя на търговско предприятие

13.2. Динамика и технология на управление на конфликти

Тема 14. Управление на стреса

14.1. Концепцията и същността на стреса

14.2. управление на стреса

Раздел IV. Мотивация и стимулиране на дейността на персонала

Тема 15. Основи на теорията на трудовото поведение

15.1. Трудово поведение, мотиви и стимули

15.2. Съдържателни теории за мотивацията

Механизмът на влияние на организационните фактори върху нуждите на служителя

15.3. Процесуални модели на трудово поведение

Тема16. Стимулиране на персонала на търговската организация

16.1. Общи подходи и принципи за стимулиране на труда на служителите

16.2. Форми на заплащане и тяхната мотивационна насоченост

16.3. Методи за формиране на тарифни системи и схеми за заплащане

Тарифиране на позициите на търговските организации по метода на градация

Приблизителен списък от фактори за оценка на служител на търговско предприятие

16.4. Управление на материалното стимулиране на персонала

Приблизителна структура на плащанията и обезщетенията на служителите на търговско предприятие

16.5. Социално и психологическо стимулиране на персонала

3. Насоки за учителя

4. Насоки за студентите

Проекти за контролна работа

1. Целта и целите на написването на тестова работа (резюме, есе, доклад-съобщение)

2. Организация и ред на писане на контролна работа

Приблизителен списък от тестове по дисциплината "Управление на търговския персонал" Вариант 1.

Вариант 2.

Вариант 3.

Вариант 4.

Вариант 5.

Вариант 6.

Вариант 7.

Вариант 8.

Вариант 9.

Вариант 10.

5 инструмента за оценка за наблюдение на напредъка,

5.1 Въпроси за подготовка за теста

5.2 Финални тестове Вариант 1

Вариант 2.

Вариант 3.

12. Какви компоненти традиционно се разделят на задачите на организацията?

Вариант 4.

Вариант 5.

6. Технологична карта за дисциплината Управление на търговския персонал

10.3. Икономически методи за управление на персонала

Икономическите методи за управление на персонала са набор от методи за управленско въздействие върху икономическите интереси на персонала, осигуряващи единството на целите на работодателя и служителя. Те се разделят на две основни групи – финансови стимули и икономическа отговорност.

Материалните стимули са въздействието върху персонала чрез парични плащания и предоставяне на други материални права, чиято стойност и характер допринасят за увеличаване на приноса на служителя за постигане на целите на организацията.Материалните стимули се извършват в парична и непарична форма. Финансовите стимули включват: основната и допълнителна част от заплатите (стимулиращи парични плащания и компенсационни плащания, предвидени от законодателството на Руската федерация, тарифни споразумения и вътрешни правила

организации), предприемачески доходи на служители, други парични плащания, предвидени от вътрешните разпоредби на организацията. Непаричните материални стимули включват непарични форми на възнаграждение и други материални права и предимства, предоставени на служителя от държавата и организацията в съответствие с действащото законодателство, трудови договори, колективни и трудови договори и други вътрешни разпоредби на предприятието. Формите на материално непарично стимулиране са:

- плащания в натура (стоки, издадени под формата на плащане в натура);

- отстъпки при закупуване на стоки, включително от асортимента, продаван в магазина);

- заплащане на услуги и различни видове обезщетения (за закупуване на ваучери, заплащане на храна, жилище, обучение, транспорт, медицински услуги);

– плащане на медицинска застраховка;

– непарична материална помощ при трудни и кризисни ситуации (поради болест, злополука, загуба на близки);

– материални нефинансови награди (големи и малки подаръци, сувенири);

- подаръци за рожден ден, за сватба, по случай раждане на дете;

- семейни подаръци (празнични хранителни пакети, абонаменти за здравни и културни институции, билети за театър);

- съвместни развлекателни дейности, организирани от ръководството (празници и юбилейни тържества, извънградски екскурзии, пътувания, съвместни вечери и фирмени партита).

Влиянието на безналичните плащания върху поведението на персонала е двойно. От една страна, те повишават нивото на потребление на служителя, от друга страна, служат като средство за морално и психологическо стимулиране. Икономическите методи предвиждат въздействие върху отделен служител, група служители (например подразделения на предприятие) или върху целия екип. Осигуряването на функциите на паричните материални стимули се постига чрез изграждане на компетентна система за възнаграждение. Решаването на този проблем за руските търговски предприятия е особено важно, тъй като методическата подкрепа, използвана от практиците за разработки в областта на изграждането на системи за заплати, често не съответства на социално-икономическите условия на тяхното функциониране. Горното се потвърждава от резултатите от социологически проучвания, проведени в търговски предприятия, които свидетелстват за ниската ефективност на материалните стимули за работа.

Определяйки ролята на материалните стимули в системата от методи за управление на персонала, трябва да вземете предвид границите на неговото въздействие върху служителя. Използването на материални стимули и по-специално пари ще бъде ефективно, ако са изпълнени следните условия:

1. Размерът на стимула трябва да бъде значителен за служителя. „Прагът на значението на парите“ е критична сума, под която парите престават да бъдат стимул за човек. Плащанията под този праг няма да стимулират служителя, а разходите за администрацията ще бъдат безполезни. Индивидуалният праг на значимост се определя от нивото на потребление на дадено лице, неговата система от ценности и редица други фактори, които изискват специално проучване. Мониторингът на тези фактори позволява навременното отчитане на промяната в стойността на прага на значимост.

2. Екипът трябва да бъде доминиран от хора или с ясно изразена прагматична структура на мотивация, или хора, които поради житейски обстоятелства се интересуват от този моментв пари. Трябва да се има предвид, че за служителите, ориентирани към нематериалната структура на ценностите, прагът за значимост на парите е значително по-висок. По този начин жените с деца в предучилищна възраст често отказват допълнително възнаграждение, предпочитайки по-удобен работен график. За да променят нагласите им, е необходимо по-голямо допълнително възнаграждение в сравнение с останалите служители.

3. Стимулиращата функция на парите се реализира в условия, когато размерът на плащанията се възприема от служителя като справедлив, съответстващ на неговите представи за цената на собствения му труд (вложен труд, квалификация, принос към общия резултат) и заплащането за подобен труд на други служители.

4. Стимулиращата роля на парите се засилва, ако служителите чувстват своята съпричастност към съдбата на организацията, уверени са, че нивото на възнаграждение за тяхната работа съответства на възможностите на организацията.

5. Парите изпълняват стимулираща функция, ако организацията е създала доверие на персонала в администрацията и възнаграждението се изплаща в съответствие с договореностите навреме и в пълен размер.

6. Парите стимулират персонала, ако в екипа се е формирал здравословен морален и психологически климат, ориентиращ персонала към печелене, а не към получаване на пари. Наличието на неформални групи или отделни работници, чиито ценностни ориентации не са свързани с добросъвестна работа, деморализира целия екип. Увеличаването на размера на плащанията в тази ситуация все още няма да повиши ефективността на труда.

7. Въздействието на паричните стимули се намалява от неблагоприятната работна атмосфера, свързана с непрофесионална и нечестна работа на администрацията. Това е присъствието в екипа на "хора" на администрацията, чиито доходи не зависят от тяхното представяне, либерално отношение към фактите за нарушаване на правилата за търговия (преки пътища, купувачи с поднормено тегло, кражби на стоки и Пари), измама на бизнес партньори и др.

8. Намалява материалните стимули за работа неефективна система на заплащане, изградена върху "уравнилката". Използването на неадекватни критерии за заплащане прави служителя безразличен към резултатите от собствената му дейност.

9. Интересът към парите нараства, ако в региона се развие пазар за различни стоки и услуги с достъпно ценово ниво. Голям изборстоки насърчава работника да печели допълнителни пари, осигурявайки наличието на материални блага. „Икономиката на недостига“ намалява стойността на парите като инструмент за разпределение.

10. Стимулиращата функция на парите се увеличава, ако размерът на плащанията е взаимосвързан със задоволяването на други човешки потребности, като потребности от статус. Говорим за такива форми на плащане като лихвени плащания на служители, притежаващи дялове от капитала на организацията, публични бонуси за заслуги, плащане въз основа на резултатите от работата на групата и други.

Изграждането на система от материални стимули, като се вземе предвид прогнозата за въздействието на паричните възнаграждения върху поведението на служителя, гарантира ефективността на възнаграждението на персонала (планирана норма на дохода на рубла разходи).

Методите на икономическа отговорност включват въздействие върху икономическите интереси на служителя с помощта на санкции и се отнасят до методите на отрицателно укрепване. Формата на реализиране на икономическата отговорност е отговорността. Тя представлява задължението на служителя да компенсира вредите, които могат да бъдат причинени на работодателя в случай на незаконни действия при изпълнение на служебните задължения и се определя от служебната отговорност. Отговорността на служителя се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация (глава 39). В рамките на действащото законодателство видовете и формите на икономическа отговорност се установяват от вътрешни регулаторни правни документи и актове на предприятието. Икономическата отговорност може да бъде индивидуална и колективна. Последното се дължи на съвместното извършване на работа. В допълнение към правните аспекти, регулиращи прилагането на икономическата отговорност, мениджърът трябва да вземе предвид индивидуалните психологически характеристики на възприемането на тази група методи от персонала. Това налага вземането на обмислени и разумни решения за премахване на конфликти и поддържане на задоволителен морално-психически климат в екипа. Специални трикове за решаване тази задача, са част от друга група методи за управление на персонала на организацията - социално-психологическите методи на управление.

"

Икономически методи за управление на персонала

1. Характеристики на методите на икономическо управление

2. Положителни и отрицателни въздействия на икономическите методи

Списък на използваната литература

1. Характеристики на методите на икономическо управление

Икономическите методи са начин за прилагане на контролни действия върху персонала въз основа на използването на икономически закони и категории.

В съветския период централното планиране, отчитането на разходите, заплатите се считат за обект на регулиране чрез икономически методи, т.е. имаше тясно тълкуване на ролята и мястото на икономическите методи, което ограничаваше обхвата на взетите решения и лостовете за регулиране на ниво предприятие. Икономическите методи трябва да се основават на стоково-паричните отношения на пазарната икономика, което налага ново теоретично обосноваване на ролята на икономическите методи.

Чрез съвместен анализ на икономическите закони и категории, стоково-паричните отношения и принципите на пазарната икономика, нова схемакласификация на методите за икономическо управление (фиг. 1).

Планираното управление на икономиката е основният закон на функционирането на всяко предприятие (организация), което има ясно разработени цели и стратегия за постигането им. IN пазарна икономикапроявлението на икономическите методи има различен характер, отколкото в административната икономика. И така, вместо централно планиране се твърди, че предприятието е свободен стокопроизводител, който действа на пазара като равноправен партньор на други предприятия в социалното трудово сътрудничество, планът за икономическо развитие е основната форма за осигуряване на баланс между пазарното търсене на продукт, необходимите ресурси и производството на продукти и услуги. Държавната поръчка се трансформира в портфейл от поръчки на предприятието, като се вземат предвид търсенето и предлагането, в които държавната поръчка вече няма доминираща стойност.

За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. По този начин ролята на икономическите методи е да свържат изброените по-горе категории и да мобилизират работната сила за постигане на крайни резултати.

Икономическото счетоводство е метод за управление на икономиката, основан на сравняване на разходите на предприятието за производство на продукти с резултатите от икономическата дейност (продажби, приходи), пълно възстановяване на производствените разходи от получения доход, осигуряване на рентабилността на производството, икономично използване на ресурсите и материален интерес на служителите в резултатите от труда. Тя ви позволява да комбинирате интересите на предприятието с интересите на отделите и отделните служители. Стопанското счетоводство се основава на независимост, когато предприятията (организациите) са юридически лицаи действат на пазара като свободни стокопроизводители на продукти, работи и услуги. Самодостатъчността на предприятието се определя от липсата на бюджетно финансиране и субсидиране за покриване на загуби, т.е. изплаща изцяло разходите си за сметка на приходите и в случай на дългосрочна нерентабилност се обявява в несъстоятелност. Самофинансирането е основният принцип на разширеното възпроизводство и развитие на предприятието за сметка на собствената му печалба.

Фиг. 1. Класификация на елементите, регулирани от икономическите методи на управление.

В някои случаи е възможно да се реконструира и разшири производството за сметка на банкови заеми, но те задължително се връщат за сметка на печалба. В противен случай предприятието става нерентабилно или става като "финансова пирамида", т.е. взема заеми и заеми, които никога няма да може да изплати. Основата на икономическото изчисление са икономическите стандарти, които формират основата на плановото управление на икономиката и изчисляването на действителните разходи за производство на продукти. Фондовете за икономическо стимулиране осигуряват спазването на икономическите интереси на предприятието, неговите подразделения и служители.

Възнаграждението е основен мотив за трудова дейност и паричен измерител на цената на труда. Той осигурява връзката между резултатите от труда и неговия процес и отразява количеството и сложността на труда на работници с различна квалификация. Чрез определяне на официалните заплати на служителите и тарифните ставки на работниците, ръководството на предприятието определя нормативната цена на труда, като взема предвид средните разходи за труд за нормалната му продължителност.

Допълнителните заплати ви позволяват да вземете предвид сложността и квалификацията на работата, комбинацията от професии, извънредния труд, социални гаранциипредприятия при бременност или обучение на служителите и др. Възнаграждението определя индивидуалния принос на служителите към крайните резултати от производството в определени периоди от време. Наградата пряко свързва резултатите от работата на всеки отдел и служител с основния икономически критерий на предприятието – печалбата.

С помощта на изброените по-горе пет компонента на трудовото възнаграждение ръководителят на предприятието може да регулира материалния интерес на работниците и служителите с икономически възможни производствени разходи по позицията "работна заплата", да прилага различни системи на заплащане - на парче или почасово, да формира материалните и духовните потребности на работниците и да осигурява растеж на жизнения им стандарт. Ако лидерът е прекалено алчен или екстравагантно щедър във възнаграждението, тогава перспективите му не са безоблачни, т.к. в първия случай работниците ще се "разпръснат", а във втория ще доживеят разрухата на предприятието.

Работната сила е основният елемент на всеки трудов процес, осигуряващ преработката на предметите на труда с помощта на средствата на труда в краен продукт. Винаги е основната ценност на всяко предприятие или организация.

Пазарът на труда е неразделна част от пазарната икономика и представлява съвкупност от икономически отношения, развиващи се в сферата на размяната. Той е съставна част от механизма за формиране и изменение на пропорциите на общественото възпроизводство, предопределя разпределението на труда пропорционално на структурата на обществените потребности и нивото материално производство, осигурява поддържането на баланс между търсенето на труд и предлагането на труд, формира резерви в сферата на обращение и ви позволява да свържете икономическите интереси на субектите на трудови отношения.

Субектите на трудовите правоотношения са работодателят и работникът или служителят, а посредник между тях е държавата и търговски услугинаемане на работа. Те разработват основата за правно регулиране на трудовите отношения, отчитат търсенето и предлагането на работна сила и следят за спазването на законите. Представители на интересите на работниците и работодателите са синдикатите, стачните комитети, сдруженията и др., които защитават интересите на работодателите и служителите.

При организирането на пазара на труда важен въпрос е развитието на предприемачеството и заетостта. Опит чужди държавипоказва, че развитието на малкия бизнес създава условия за икономическа активност и адаптивност на едромащабното производство към новите условия, поставени от научно-техническия прогрес.

Пазарът на труда създава условия, които осигуряват формирането на личните доходи на човека, растежа на трудовата активност и подобряването на трудовата дисциплина. Премахва старите методи за регулиране на заплатите и изравняване на доходите. Пазарът на труда оказва влияние както върху работника, така и върху собствениците на средствата за производство и значително променя поведението на ръководителите и специалистите.

Един от компонентите на пазара на труда, наред с търсенето и предлагането, е цената на труда. Плащайки работната сила като скъпа стока, собственикът се стреми да я използва най-ефективно. И тук икономическите фактори излизат на преден план, принуждавайки мениджърите и организаторите на производството да дадат приоритет на премахването на престоя, загубата на работно време, осигуряването на подходящо ниво на производство, труд и управление. Ефективното използване на труда изисква тази скъпа стока да е в работно състояние. Ето защо е необходимо да се занимаваме с условията на труд и живот на работниците, постоянно да развиваме способността им да работят непрекъсната системаобучение и преквалификация на персонала, повишаване на квалификацията му. Всичко това оскъпява труда.

В момента, поради ниската цена на труда, не може да се говори за подобряване на труда, социален прогрес и ускоряване на научно-техническия прогрес. Ето защо влиянието на пазара на труда върху подобряването на производствената ефективност е от първостепенно значение.

Разходите за труд и стандартът на живот са важни. Цената на труда е паричен измерител на работната заплата и в пазарни условия се определя от търсенето и предлагането. Разходите за труд обаче не могат да бъдат по-ниски от жизнения минимум, умножен по броя на членовете на семейството на работника; в противен случай настъпва деградация на трудещите се. Следователно мениджърът трябва да се грижи за стабилното нарастване на жизнения стандарт на своите служители - основният фактор за нарастване на материалните и духовни потребности.

Пазарното ценообразуване е регулатор на стоково-паричните отношения и важен икономически инструмент за измерване на приходите и разходите, цените и производствените разходи. Цената на стоките отразява обществеността необходими разходитруд за производство и се определя от отношението на брутната стойност на стоките, произведени в държавата за годината, към броя на стоките. Цената е паричен еквивалент на себестойността и се формира два пъти: първо чрез себестойност (приблизителна цена), а след това в резултат на пазарни отношенияпокупко-продажба на стоки (продажна стойност). Ако цената е твърде висока, тогава продуктът не се продава, а ако е твърде ниска, това носи загуби на предприятието. Как да го дефинираме?

където C е цената на продуктите;

C - себестойността на продукцията;

P - печалба.

За да формирате прогнозната цена (C), първо определете производствените разходи въз основа на действителните разходи, направени за неговото производство:

C=M+A+3+0+H,

където M е цената на материалите;

А - амортизация на дълготрайни активи;

3 - заплата;

O - задължителни вноски (данъци върху заплатите);

H - режийни.

Изчисляването на тези разходни позиции се извършва въз основа на икономически стандарти на етапа на планиране или действителното разпределяне на направените разходи към позиции счетоводство. В условията на ранно пазарно и монополно производство на стоки в определени региони, фискалната данъчна система, някои бизнес лидери се опитват значително да надуят цените и да решат проблемите си за сметка на потребителите. Така, отделни предприятияизчислете режийни разпределения в размер на 500-700% от основната заплата, отпишете за сметка на определени видовестоки, прекомерни общи фабрични разходи, което води до презареждане на складове, намаляване на обема на продажбите и загуба на конкурентоспособност на продукта.

Доходът характеризира новосъздадената стойност, т.е. паричният еквивалент на жив труд и включва заплати, данъци върху заплатите, повечето режийни разходи и печалби. Печалбата е основният резултат ефективна работапредприятия, източник на по-нататъшно самофинансиране и повишаване на жизнения стандарт на работниците. Това е печалбата, която трябва да бъде обект на постоянно внимание на главата.

Ценните книжа са основният инструмент на фондовия пазар, непаричен еквивалент на право на собственост върху имущество, продажбата на което се извършва чрез представянето им за плащане или продажба. Ценните книжа са неразделна част от развития фондов пазар. Преди икономическата реформа те не играят съществена роля в условията на държавен монопол и социалистическо производство. Развитие на пазара ценни книжазапочна с ваучерната приватизация на държавната собственост, развитието банков бизнеси фондовия пазар.

Акция - ценна книга с акции, указваща въвеждането на дял в акционерен капиталпредприятие и даващи право на получаване на част от печалбата под формата на дивиденти. Менителницата е ценна книга, дългов документ, отразяващ парично задължениеедин човек на друг. Облигацията е ценна книга на приносител, която дава право на получаване на годишен доход под формата на фиксиран процент, а в случай на продажба да получите парично обезщетение. Кредитните карти действат като заместители на парите и дават право на техния притежател да закупува стоки и да заплаща услуги чрез безналични плащания в рамките на сумата пари по сметката на клиента. Разбира се, удобството им е очевидно при наличието на добри електронни комуникации, компютъризация на обслужването и банковия сектор. Дивидентите определят дела от печалбата от акции, който може да бъде изплатен на техния собственик въз основа на резултатите от дейността за годината. Те изпълняват няколко функции:

Свържете служителя с резултатите от бъдещата работа;

Сигурна собственост и споделяне на печалбата;

Са формата допълнително заплащанетруд в акционерни дружества.

Ръководителят на предприятието може да използва механизма на ценните книжа за постигане на икономически интереси, повишаване на благосъстоянието на служителите и формиране корпоративни отношения. Надеждите за бъдещи дивиденти и увеличение на имуществото (дял) са важни за малцинство от служители, предимно хора с предприемаческа жилка и мениджъри. Само тези хора до определено време мислят за капитализирането на печалбите и бъдещата стратегия. Останалите бързо се охлаждат до малки дивиденти и мислят за продажба на акции и депозити за решаване на лични материални проблеми (кола, апартамент, мебели).

Данъчната система е важен икономически механизъм за попълване на държавната хазна чрез налагане на данъци върху бизнеса и гражданите. Тя се определя от държавата, съществува извън предприятието, има пряко въздействие върху персонала, но винаги оставя поле за маневриране на мениджъра дори в условията на данъчна система.

Най-големият данък върху заплатите под формата на задължителни вноски към пенсионните, социалните и медицинските фондове в момента е 26% от заплатите, въпреки че в началото на 80-те години. беше само 7%. Тези удръжки осигуряват социални гаранции за гражданите (пенсии, стипендии, болнични и др.).

Данъкът върху доходите се начислява в размер от 12 до 35% от заплатата. В Русия ниски ставки на данъка върху доходите: в развитите страни (САЩ, Великобритания, Белгия, Испания, Швеция) горната му граница достига 50%. Вярно е, че размерът на годишната заплата, от която се събират пределните данъчни ставки, характеризира стандарта на живот на богат човек за Русия (повече от 100 000 долара годишно).

Върху новосъздадената стойност на стоката се начислява данък върху добавената стойност (ДДС) в размер на 20% при всеки акт за покупко-продажба на стока и след това в края на месеца се превежда в бюджета. Това е един от основните източници на федералния бюджет. Практиката за начисляване на ДДС при всяка продажба на стоки е много несъвършена и всъщност при множество търговски сделки води до значително надценяване, което пада върху потребителя. Най-честият начин за избягване на ДДС в търговски структури- работа с пари в брой ("черен данък") - много неудобно, когато големи сделкии е изпълнен с големи глоби от данъчната инспекция.

Подоходният данък е един от най-важните данъци в развитата икономика. осигурява не покриване на текущите нужди на бюджета, а финансиране на инвестиции в икономиката (нов капитално строителство, инвестиции в науката и технологиите, развитие на градската инфраструктура и др.).

Форми на собственост - важна икономическа категория, която определя характера на взаимоотношенията в предприятието. И така, под държавата и общинска собственостедноличен собственик на имуществото на предприятието е държавна агенция, а всички служители, включително директора, са служители. Предполага се, че в тези предприятия работниците са най-отдалечени от собствеността и никога няма да се почувстват собственици. Затова е необходима система за мониторинг от страна на контролните органи, както на имущество, така и на продукти. Реални злоупотреби (подкупи) има при отдаване на държавна собственост на търговски структури.

Частната собственост винаги има собственик в лицето на конкретен собственик, акционери или учредители на предприятието. Тя е по-фокусирана върху рационално използванесобствеността, резултатите от труда и печалбата, и във всички развити страни доминира над другите форми на собственост. Личната и частната собственост са еднакви за служителите, например семейни фирми, ферми. Задачата на ръководителя на частно предприятие (LLC, CJSC, OJSC) е правилно да регулира интересите на отделни групи, подразделения и служители по отношение на дяловото участие в печалбите и собствеността на тези, които имат личен интерес и желаят да бъдат съсобственици; тези, които предпочитат да бъдат просто служители и да получават достойно заплащане.

Интелектуалната собственост обхваща произведения на изкуството, изобретения с авторско право, софтуерни продукти, произведения на изкуството, нови

технологии и методи на обучение, научни методи и резултати от изследвания. Интелектуалната собственост принадлежи на конкретно лице или група автори и е защитена от авторско право.

Запазване интелектуална собственоств Русия все още е нерешен проблем на законодателно и морално ниво. Използването на несертифицирани софтуерни продукти, плагиатство методически разработкии книги

използването на чужди технологии, копирането на лицензирани видео и аудио материали е доста често срещано явление.

Фазите на общественото възпроизводство са в основата на стоково-паричните отношения между хората в процеса на производство, размяна, разпределение и потребление на стоки. В схемата на простото възпроизводство C - M - C произведените блага (C) в сферата на материалното производство се разменят за пари (D), които се използват за закупуване на суровини и материали, инструменти и средства на труда, работна сила за производството на нов продукт (C).

В схемата на разширеното възпроизводство с парите, получени от продажбата на стоки (D), се закупуват материали, труд и инструменти и се извършва производството на стоки с повишена себестойност (T), които след това се продават на пазара на по-висока цена, а приходите (D") се използват за разширяване на производството.

Производството е основната фаза на обръщението на стоките, тъй като там се създава стойността. Кризата на руската икономика се обяснява с факта, че административната система на СССР фетишизира ролята на производството в името на производството и направи значителен завой към производството на средства за производство, което достигна 3/4 от общия му обем, докато производството на потребителски стоки беше на жизнения минимум на слаборазвита държава. Психологията на производството на стоки в името на производството все още доминира в много държави, вкл. на защита големи предприятия, и доведе до презапасяване и спиране на такива предприятия като Москвич, КамАЗ, ВАЗ, ЗИЛ и др.

Размяната на стоки в пазарната икономика осъществява схемата за промяна на формата на стоките от материална в парична (C - M) и потвърждава паричната им стойност на пазара, т.е. Потребителят иска продукта и е готов да плати за него. Фазата на обръщението на стоките (T - D) се осъществява в сферата на търговския (търговски) капитал с участието на банков капитал.

Разпределението действа като фаза обществено производство, когато средствата за производство и работната сила са насочени към определени сектори на икономиката, а определена част от националния доход се разпределя между социални групиобществото и нематериалните сектори на икономиката (национална отбрана, образование, наука, здравеопазване, социална сигурности така нататък.). Разпределението от своя страна активно влияе върху производството и обмена, като ускорява или забавя процесите в тези фази на възпроизводството.

Фискалната данъчна система в крайна сметка води до намаляване на събираемостта на данъците, т.к. те отиват в сивата икономика и, обратно, държавната политика на преференциално данъчно облагане и кредитиране на производителите на стоки води до съживяване на националната икономика, което се потвърждава от опита на следвоенната икономика на Германия, Италия, Япония, Южна Кореа, Италия, Франция и др.

Потреблението е насочено към използване на обществения продукт в процеса на задоволяване на материални и духовни потребности и е крайната фаза на възпроизводството. Потреблението е материално и нематериално, колективно и индивидуално. Потреблението на обществения продукт в пазарната икономика се извършва пропорционално на изразходвания капитал, а в рамките на предприятието според труда. В консуматорското общество основното е личното потребление на гражданите. Потреблението влияе активно върху всички фази на възпроизводството, особено върху производството и обмена на стоки.

2. Положителни и отрицателни въздействия на икономическите методи

Икономическите методи действат като различни начини за въздействие върху мениджърите върху персонала за постигане на техните цели. С положителното използване на икономическите методи крайният резултат се проявява в добро качествопродукти и висока печалба. Напротив, ако икономическите закони се използват неправилно, игнорират или пренебрегват, могат да се очакват ниски или отрицателни резултати (загуби, презапасяване, неплащания, стачки, фалит). В табл. 1 показва варианти за положително и отрицателно въздействие на методите за икономическо управление в предприятието.

Таблица 1 - Положително и отрицателно въздействие на икономическите методи на управление

положително въздействие	Отрицателно въздействие
1. Планирано домакинство 1.1. Предприятието е свободен стокопроизводител и работи на пазара на основата на разв маркетингова стратегияспоред дългосрочния план 1.2. Разработва се план за икономическо развитие въз основа на поставените дългосрочни цели, извършва се матрично изчисление на обема на производството и потреблението на ресурси въз основа на икономически стандарти 1.3. Портфолиото от поръчки се формира предварително, служи като основа за разработване на план за икономическо развитие, портфолиото от поръчки се оптимизира по време и цена 1.4 Критериите за ефективност на предприятието са ясно дефинирани и ранжирани по важност (най-важен е печалбата); плановете се оптимизират въз основа на избрани критерии за ефективност 1.5. Крайните резултати от производството са ясно дефинирани (приходи, обем на продажбите, производителност, качество, себестойност и др.). Те са в основата на планирането, отчитането и анализа, мотивацията и стимулирането на труда, стабилни са във времето и по управленски нива обикновените служители знаят за тях	1. Непланирано почистване 1.1. Предприятието не е свободен стокопроизводител, няма собствена маркетингова стратегия, няма дългосрочен план 1.2. Не се разработва план за икономическо развитие, няма връзка между производствените обеми и необходимите ресурси, няма икономически стандарти 1.3. Портфолиото от поръчки се формира спонтанно, не служи като основа за икономическо планиране, планът не е оптимизиран по икономически критерии 1.4. Критериите за ефективност на предприятието не са ясно дефинирани. Печалбата не е "основният критерий. Оптимизация и оценка на ефективността на работата според критериите не се извършват 1.5. Крайните резултати от производството не са ясно дефинирани или замъглени. Те не са основа за планиране, отчитане и анализ, мотивация и стимулиране на труда, често се променят във времето и по управленски нива и не се съобщават на обикновените служители.
2. Развитие на стопанското счетоводство 2.1 Децентрализирано планиране 2.2 Нормативен метод на взаимно разплащане на раздели 23. Собствен капитал на поделения в печалбата 2.4 Откриване на лични сметки на поделения Одобряване на наредбата за вътрешноикономическото счетоводство на разходите	2. Ликвидация на стопанско счетоводство 2.1. централно планиране 2.2. Система за отчитане на производствените разходи в целия завод 2.3. Липса на участие на поделенията в печалбата 2.4. Ликвидация на лични сметки на поделения 2.5. Отмяна на разпоредбата за вътрешноикономическо счетоводство на разходите
3. Ръст на заплатите 3.1. Индексация на заплатите, като се вземе предвид инфлацията и увеличаването на производствените обеми 3.2. Разработване на форми на допълнително заплащане, като се вземат предвид условията на труд и квалификацията 3.3. Разпределение на възнаграждението за краен резултат по КТУ (КТВ) директно в отделите 3.4. Наличие на ясен регламент относно възнагражденията на персонала	3. "Замразяване" на заплатите 3.1. Фиксирана заплата на най-ниското ниво в бранша 3.2. Изплащане на допълнителни трудови възнаграждения минимални в рамките на Кодекса на труда 3.3. Централизирано разпределение на възнагражденията от ръководството на предприятието 3.4. Липса на ясна разпоредба относно работата на персонала относно възнагражденията на персонала
4. Разработване на бонус система от печалба 4.1. Бонуси на персонала от печалба като процент от служебната заплата (тарифна ставка) или според KTU 4.2. Разпределяне на бонуси от печалбите въз основа на крайните резултати от дейността на отделите и в самия екип 4.3 Разработване на плащания за финансова помощ от печалба, като се вземат предвид личността на служителя и различни ситуации 4.4. Наличие на ясна разпоредба за бонуси	4. Ликвидация на бонус системата от печалба 4.1. Епизодични бонуси на персонала от фонд работна заплата без връзка с печалбата 4.2. Централизирано разпределение на бонусите пропорционално на официалните заплати ( тарифни ставки) управление на предприятието 4.3. Прекратяване на плащанията на финансова помощ или предоставянето й само при спешни обстоятелства 4.4. Липса (отмяна) на разпоредбата за бонуси
5. Насърчаване нарастването на материалните потребности 5.1. Предоставяне на служителите на безлихвени заеми за закупуване на дълготрайни стоки 5.2. Предоставяне на служителите на безплатно или частично платено жилище (хотел) 5.3. Предоставяне на служителите на безплатна или минимално платена социална инфраструктура (детски заведения, здравен комплекс, диспансер, паркинги и др.)	5. Игнориране на нарастването на материалните нужди 5.1. Липса на кредити или предоставянето им срещу банкова лихва 5.2. Липса на жилищно осигуряване или продажба на пазарни цени 5.3. Премахване или липса на свободна социална инфраструктура за служителите на предприятието
6. Развитие на социалното и медицинско осигуряване 6.1. Създаване на недържавен пенсионен фонд или допълнително заплащанепенсии за сметка на предприятието 6.2. Осигуряване на служителите за сметка на фирмата 6.3. Осигуряване на служителите на безплатно или частично платено марково облекло и обувки, храна, транспорт	6. Игнориране на социалната и медицинска сигурност 6.1. Използване само на пенсионно осигуряване 6.2. Премахване или липса на осигуровки на служителите за сметка на предприятието 6.3. Премахване или липса на предоставяне на марково облекло, храна, транспорт

Списък на използваната литература

1. Егоршин А.П. Управление на персонала , - Н. Новгород: NIMB, 1999. С.-484.

2. Управление в агропромишления комплекс / Ю.Б. Корорлев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др., Колос, 2002 г С.-125

3. Управление на агропромишления комплекс: Учебник / изд. В. В. Кузнецова, Москва, 2003 г С.- 80.

4. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основи на управлението в селскостопанското производство, Москва, 2001. С. - 107