Необходим е специалист от определен профил. Как да създадете и използвате типичен профил на работа. Може да ви е интересно да знаете

Как да нарисувате портрет на успешен служител, да визуализирате и "въплътите" в реалността? Защо изобщо е необходимо да правите профил, какво ще помогне, на кои три групи е по-добре да разделите компетенциите, каза тя пред порталаПолина Акулова, директор Човешки ресурси, CorpusGroup.

- Полина, откъде да започнете да рисувате портрет на успешен служител?

Като начало си струва да разберем какво значение влагаме в понятието "успешен". В нашето разбиране това е служителят, който постига успех в изпълнението на целите и задачите, поставени от компанията лично за него и за неговия отдел. Това е ефективен служител, който постига резултати с най-ниски разходи за енергия и материали.

Освен това всеки човек има лични характеристики и ценности, заложени от възпитанието или придобити в процеса на живота. Ценностите са част от мирогледа на човек и рядко се променят през целия живот. Затова е важно те в съответствие с ценностите на компанията.За един служител ще бъде трудно да се справя ефективно със задълженията си, ако това, което му е поверено, противоречи на неговите убеждения. Ако компанията има дефинирани основни ценности, те трябва да бъдат отразени в портрета на успешния служител на първо място.

- Каква информация трябва да съдържа профилът на един успешен служител?

Профилът на успешен служител трябва да съдържа одобрени компетенции за всеки от четирите блока: корпоративни компетенции, управленски компетенции, професионални компетенции, ценности.Корпоративните компетенции отразяват способността на служителя да съотнася своите интереси с интересите на организацията, неговото представяне; управленските компетенции са лидерският потенциал на служителя; професионалните компетенции са неговите знания, умения и способности, придобити по време на обучението и последващия професионален опит; ценности - житейски приоритети, принципи и морални принципи.

Конкретното съдържание на компетенциите зависи от длъжността и отдела, в който служителят работи. Колкото по-пълен и компетентен е профилът, толкова повече нецелеви кандидати могат да бъдат идентифицирани в началния етап.

- Как да определите кои качества са водещи при избора и кои не?

За да се подчертаят качествата, които са от първостепенно значение за един служител, е необходимо да се определи по какви правила живее компанията сега, как ще се развива в близко бъдеще, какви ще бъдат бъдещите й стратегически планове. Анализирайте кои компетенции са най-важни за успешната работа във всеки отдел, въз основа на бизнес процеси и функционалност, като вземете предвид перспективите и стратегията за развитие на компанията. Идентифицираните компетенции трябва да бъдат класирани, като се вземе предвид корпоративната култура. В работния профил на кандидатите за нашата компания разделяме компетенциите на 3 групи: "полезни", "важни", "необходими".Въз основа на тях определяме идеалния профил на кандидата, който ни подхожда. Разбира се, идеални кандидати не съществуват, затова споделяме компетенциите по важност. Групата „необходими“ включва основните компетенции, без които кандидатът няма да може да работи на тази позиция.

Следва групата „важни“, която включва умения, които при необходимост могат да бъдат придобити или развити в процеса на работа. Трябва да анализирате основните характеристики на кандидатите на пазара, като се има предвид, че всяка индустрия има свои собствени характеристики по отношение на кандидатите, и да сравните резултатите с нуждите на компанията. Вземете например профила на търговски директор: разбираме, че познаването на техниките за продажби е задължително за тази позиция. Но липсата на умения за работа с документи е минус за кандидата, но ние можем да го научим в компанията.

Открояваме и групата „полезни“, която включва компетенции, които не са задължителни, но добавят бонус към служителя при наемане. За един продавач търгът е полезно умение, специфично умение, което не всеки притежава.

- Профилът на успешния кандидат съставя ли се на база оценка на вече работещи служители на компанията?

Разбира се, по-лесно е да се създаде идеален профил на компетентност, когато вече има пример за ефективен служител. Ако позицията вече съществува, но няма профил, започваме с оценка на настоящите служители. Първите профили на компетентности, които разработихме и одобрихме през 2011 г., бяха създадени по следния начин: първо оценихме нашите служители, разбрахме кои компетенции са най-важни за нас и въз основа на тях създадохме профили на длъжности.

Ако не е имало подобна позиция преди, ние визуализирайте вашия профилтози служител и го напълнете с компетенциите, които той трябва да притежава: за специалистите по-важни са професионалните компетенции, а за мениджърите - управленски качества, лидерски потенциал.

Нашата компания има практика на годишна оценка на служители, заемащи ключови позиции: директори, заместник-директори, мениджъри. Оценяването се извършва във формат на център за оценяване по показатели за компетентност, в съответствие с утвърдените длъжностни профили.

- Опитвате ли се да направите профила по-пълен или по-реалистичен?

Ние се стремим да направим профила повече гъвкав и реалистичен. В допълнение към компетенциите, които са необходими на служителя за работа, профилът включва компетенции, които служителят след това трябва да придобие в компанията. Ние управляваме център за оценка за тези два блока.

Важно е да се прави разлика между заявлението за подбор и профила на компетентност, това не са идентични документи. Кандидатстването за подбор се основава на профила на позицията, а в профила на компетенциите виждаме разширен списък от необходими качества. Например, профил на компетентност включва набор от знания и умения: познаване на техники за продажба, участие в търгове, основи на икономиката. Те могат да бъдат обединени в една компетентност – професионализъм. Колкото по-точно искането за набиране на персонал отговаря на профила, толкова по-лесно е за набиращия персонал да удовлетвори желанията на мениджъра. Профилът на длъжността е необходим, за да бъде списъкът с изисквания възможно най-обективен.. Нека ви дам един много общ пример. Например, в заявлението за подбор може да бъде посочено: "изисква се момиче с моделна външност", след което отваряме профила на позицията, който казва: "пол - няма значение", "възраст - от 27 години до 45 години “, „общ трудов стаж от 5 години“, няма фигура в списъка с критерии ...

При използване на материала е необходима хипервръзка към съответната страница на сайта на портала

Преди да започне търсенето на кандидати, беше необходимо да се състави „Профил на кандидата“ - списък с компетенции, на които трябва да отговаря бъдещият служител. За по-лесно използване в работата препоръчвам да използвате таблица със списък от знания, умения, лични качества, мотиви, характеристики на опита, потенциал и да оцените всичко това по 5-бална скала по време на интервюто.

Виждал съм много различни опции за съставяне на „профил на кандидат“, но тази по-долу е най-удобната и разбираема за използване. Възможно е да се създаде много тромав документ, описващ подробно профила на кандидата, но като правило такива документи стават мъртва тежест и не се използват за работа. Тези. всичко е красиво написано и проектирано, но не за практическа употреба.

Считаме съставянето на профил на кандидат за ефективно инструментда оцени и подбере най-подходящите служители за постигане на целите и задачите на компанията.

И така, за да съставите профил на кандидата, трябва да отговорите на 3 въпроса:

Какво трябва да знае един служител?
Какво трябва да може да прави един служител?
Какво лични качестваимам?

Останалите елементи не са задължителни.

Профил на компетенциите на кандидата за работа "Акаунт мениджър"
	ЕЛЕМЕНТ НА КОМПЕТЕНТНОСТ: Знание (1-6) Умения и умения (7-13) Лични качества (14-22) Стимули за работа (23-24) Опит (24-25) Потенциал (26-28)	НИВО НА РАЗВИТИЕ НА КОМПЕТЕНТНОСТИ (от 0 до 5 точки)
	Познаване на процедурите за обработка на пари в брой
	Познаване на програмата 1C
	Познаване на техники за продажба (включително по телефона)
	Познаване на техники за продажба услуги (кръстосани продажби)
	Познаване на бизнес кореспонденция
	Познаване на бизнес етикета
	Способност за бърз анализ на информация
	Възможност за работа на компютър (пакет офис софтуер)
	Способност за справяне с конфликтни ситуации
	Способност за многозадачност
	Способност за работа в бързо променяща се среда
	Презентационни умения
	Умения за продажби
	Желание за задоволяване на нуждите на клиента
	Енергия, висок енергиен ресурс
	Физическа издръжливост
	Отсъствие лоши навици(тютюнопушене, алкохол)
	устойчивост на стрес
	Позитивно мислене, оптимизъм
	Представителен външен вид
	Отговорност
	Грамотна реч, без говорни дефекти
	Ключови нужди (физическо удобство, умствено удобство, имидж, сигурност, самоусъвършенстване, пари)
	Ниво на мотивация за постижения
	1 година опит в продажбите
	Опит като администратор на услуги
	Учене, желание за научаване на нови неща
	Желание за усвояване на нови умения
	Съгласуване на личните ценности с ценностите на компанията
	Желание за промяна, интегриране в корпоративната култура
	Общ среден резултат:

Какво е включено в профила на позицията, какъв е обхватът на неговото приложение, кой разработва и внедрява профила на позицията - за това в материалите на статията.

От статията ще научите:

Какво и защо е включено в профила на длъжността

Профилът на позицията се счита за един от стандартите и основните инструменти на цялата HR система. Документът описва подробно самата длъжност, формира биографични изисквания, основните аспекти на корпоративната култура, определя функционалността на специалиста и ключови компетенциикоито ще са необходими за успешното изпълнение на възложените функции в определена професия. Всичко това се нарича работен профил.

Изтеглете свързани документи:

Описателните характеристики на профила на длъжността включват:

заглавие;
определяне на предназначението на длъжността;
индикация за име структурна единицаили отдел;
подробности за главата;
целия списък на подчинените, ако има такъв специфика на работатавключва подчинени.

Биографичните изисквания в профила на позицията са коригирани:

изисквания за възраст, пол на специалист;
изисквания за трудов стаж и образование.

Корпоративните ценности трябва да бъдат включени в профила на позицията, ако компанията се е развила Корпоративна култура.
За да може кандидатът за позиция бързо да премине периода на адаптация и да се впише в екипа, е необходимо да се вземат предвид характеристиките на индивида, нивото на компетентност. Например, когато работите с клиенти, е доста трудно да се справите без комуникативна компетентност, ориентация на клиента, способност за изграждане на дългосрочни взаимоотношения и сключване на изгодни договори.

Длъжностният профил на директора включва:

способност за поставяне на цели и задачи;
разпределете функционалните отговорности между подчинените;
осигуряване на мониторинг и оценка на изпълнението;
способност за приоритизиране;
други умения, необходими за успешно лидерство, съобразени със спецификата на компанията.

Прочетете по темата в електронното списание

Какви резултати трябва да покаже специалист, като се има предвид профилът на длъжността

Необходимо е да се погледне и анализира какви резултати са постигнали тези, които преди това са работили в компанията на позиция, която се е освободила. Ако тази позиция не е единствената, струва си да анализирате показателите в подобни позиции. В резултат на това всички резултати са разделени на три групи: най-добри, средни и най-лоши. Това ще ви помогне да разберете какви резултатиочаквайте от начинаещ и кое работата му се счита за добро и кое е посредствено.

При съставянето на документ не се препоръчва да се основава на резултатите от оценката на персонала. Доста рядко компаниите разработват такива системи за оценка, които позволяват обективна и цялостна оценка на служителите. Ето защо, колкото и да е парадоксално, най-добрите служители често получават ниски оценки на базата на оценката, и обратното, неефективните служители преминават през тази процедура по-успешно. Освен това оценките понякога се извършват за конкретни цели. Да речем да разкрие . Резултатите от тази оценка не могат да бъдат използвани.

Следва описание на функционалните отговорности и действията, които ще изпълнява служителят. Обърнете специално внимание на онези моменти от дейността, които имат най-голямо влияние върху резултата. Заслужава да бъде разгледан различни ситуациии определете какво трябва да направи служителят във всяка от тези ситуации. Въз основа на това е лесно да се разбере кое компетенции и качестванай-важното за кандидата и какво да включва в профила на длъжностите мениджър, супервайзор и други специалисти.

На следващия етап се определят референтни поведенчески показатели на бъдещия служител. Те вземат за основа всяко задължение от тези, които ще бъдат изправени пред нов служител и определят какво поведение и отношение към бизнеса служителят трябва да демонстрира, когато изпълнява това задължение. Това са поведенчески показатели – прояви на определени качества. компенсация за служители от всяка от трите групи - за тези, които показват най-добри резултати, средни и най-лоши.

Как се прави профилът на длъжността?

Съставянето на профила на заеманата длъжност се извършва, като се вземат предвид спецификите на компанията. Взети са предвид корпоративните ценности, култура и етика. AT включват Основни задълженияспециалисти.

При съставянето на профил на длъжността трябва да се има предвид, че завършеният модел е предназначен да реши проблема със стандартизацията. Профилът включва предназначението на позицията, функционалността на директен служебни задължения, .

Всяка специалност трябва да бъде формализирана и фиксирана като подходящ стандарт. Това ви позволява да разрешите няколко проблема наведнъж. Освобождава специалиста по човешки ресурси да преоткрива колелото при избора на кандидати за позиция и помага да се определи по време на подбора кои кандидати са наистина подходящи за свободна позиция. Ако подборът е поверен на агенция за подбор на персонал, достатъчно е да се представи профилът на позицията в определена специалност, за да бъде по-лесно за разбиране от набиращите персонал какви изисквания да поставимна кандидатите.

Пример за трудов профил

След обсъждане с търговския директор на целите и функционалността на маркетолога в компанията, директорът по човешки ресурси изготви описание

Описанието на длъжността включваше следното:

е маркетингов план(за период от един месец до една година) да планират дейността си;
одобрява плана с ръководителя на дружеството;
въвежда информация в специализирани бази данни и своевременно я съобщава на респондентите;
организира събития за позициониране на компанията и нейните продукти на пазара, както и промоции за привличане на внимание потенциални клиенти;
инициира публикации за компанията в специализирани медии и социални мрежи;
организира презентации на експерти на конференции и изложения;
осигурява участието на фирмата в изложения;
контролира съдържанието на уебсайтовете на компанията, отговаря за попълването им с информация, която може да привлече вниманието на потенциални клиенти;
подготвя презентационни материали, разработва дизайна на сувенирни продукти, осигурява производството им.

Как да внедрите профил на работа

Профилът на длъжността за работата на отдела по човешки ресурси играе толкова важна роля. Без шаблон е доста трудно да се направят подходящи изисквания към кандидатите и да се извърши качествен подбор. И това води до факта, че процесът на адаптация се забавя, текучеството на персонала се увеличава значително. И организацията е принудена да изразходва допълнителни материални ресурси за повторен подбор.

При съставянето на профил на длъжността и прилагането на шаблона в действие е необходимо да се получи одобрението на прекия ръководител и директора на компанията. Участие на висш, пряк, среден мениджмънт е ключови факториуспешна работа.

Въвеждането на профили за всички специалности ще създаде прозрачна картина кой за какво отговаря в компанията, от какви компетенции има нужда всеки специалист. Трябва да се има предвид, че на законодателно ниво организациите не са задължени да създават и прилагат профили на длъжности. Такава работа се извършва на доброволна основа, ако ръководството на организацията систематично подхожда към всички управленски процеси и планове за решаване без допълнителни разходи.

Може да ви е интересно да научите:

„Профилът на длъжността” навлезе твърдо в терминологията на HR специалистите в управлението на персонала. Много от тях обаче имат собствено виждане по въпроса за оценката на персонала. Трябва ли този инструмент да бъде независим в цялостната структура на всички HR процеси или може да направи повече за формирането на единна система за управление от човешки ресурси, превръщайки се в основа за тяхното обединение? Каква информация трябва да съдържа работният профил, за да бъде практически инструмент? Как използването на профилиране на длъжността може да повлияе на структурирането на всички процеси на управление персонал и повишаване на тяхната ефективност?

Длъжностният профил като основа на HR системата

Днес за много специалисти по човешки ресурси е ясно, че оценката е в центъра на системата за управление на персонала.

Той присъства във всеки HR процес, било то набиране, адаптиране, сертифициране, оценка, обучение, развитие, мотивация.

Преценете сами: за да намерите хора, трябва да оцените позицията и кандидатите; за да се оцени работещият персонал, са необходими стандарти за оценка, а за мотивацията е необходимо да се оценят условията на труд на персонала, неговите потребности и възможностите на компанията за формиране на мотивационни програми.

Търсенето на циментираща основа за системата за управление на човешките ресурси ни накара да изберем основа, която се основава на оценяване, като централен елемент е профилът на длъжността.

Да започнем с факта, че преди появата на персонал във всяко предприятие се определят неговите цели и задачи, изгражда се организационна и функционална структура, формират се бюджети, избират се методи и начини за организиране на работата.

И едва тогава в интернет се появяват обяви за работа и кандидатите за свободни позиции, служители идват и работят, предназначени да реализират поставените цели и да изпълняват задачите си всеки ден.

Професионалистите идват да изпълняват функционални задължения за конкретна позиция. Самата единица персонал се появява въз основа на целите на предприятието, неговите задачи и спецификата на сферата на дейност.

По този начин, за да се превърне HR системата в добре работещ механизъм, е необходимо не само да се организират бизнес процесите, но и да се оцени всяка позиция, участваща в тях.

Нека да разгледаме конкретни примери за това как профилът на позицията е свързан с всички функционални области на системата за човешки ресурси.

Профил на работа и набиране на персонал

Колко често вие и аз чуваме да се говори за факта, че всеки прави грешки, особено когато набира персонал за свободни позиции.

Няма да анализираме подробно причините за грешките, тъй като тази тема заслужава отделна статия.

Но една от основните грешки е не само и не толкова липсата на „нюх“, или шесто чувство, у мениджърите по подбор на персонал. При подбора на служители, разбира се, не бива да се намалява стойността на интуицията. Но умението да предвидиш или видиш нещо в кандидата навреме не е достатъчно за правилния избор.

Необходимо е да се разбере позицията, нейната функционалност, условията, в които се изпълнява, познаването на стандартите, на които трябва да отговарят кандидатите и до каква степен е необходимо това съответствие, защото идеални кандидати няма. Изисква достатъчно голям Допълнителна информация, които работодателят трябва да притежава, преди да е готов да публикува обява за работа онлайн или в печатни медии.

Къде да получа тази информация? По правило е в заявлението за набиране на работа. Но винаги ли е налице и какво е качеството на тази информация?

Не е тайна как се прави това приложение. Ръководителят пише своите желания, след което започва процесът на изясняване на тези желания, опити за намиране на средно място в изискванията. Лидерът определено има нужда нов служител, но той, както обикновено се случва, или няма ясен портрет на този кандидат, или все още мисли какви задължения ще трябва да изпълнява, или звучи сакраменталната фраза: „Вижте, вече знаете какви хора са нашите фирмени нужди, ще изпратя мита” . След това нататък електронна пощаСлужителят за подбор на персонал, след няколко напомняния, получава писмо с много дълъг списък от отговорности.

Следва поредица от кандидати, които не отговарят на портрета по различни причини: недостатъчно/твърде много знания, странен/слаб/твърде силен характер, няма да могат да изпълняват нашата функционалност, която все още не е описана, но се очаква ... Сега си представете картина, че кандидатите се интервюират, освен служители на отдела за човешки ресурси, не един, а двама мениджъри. Мисля, че знаете резултата: „Погледнете по-нататък!“

Лично аз многократно съм виждал сълзите на вербовчиците, когато за пореден път далеч от най-слабия кандидат беше отказан поради не най-обективните обосновки. Или още по-лошо, след 3 месеца търсене кандидатстващият мениджър изведнъж обяви, че е решил да назначи вътрешен кандидат за позицията или изобщо оттегля кандидатурата, докато разбере каква функционалност трябва да изпълнява новият специалист. Бих искал да отбележа, че в този случай мениджърите по набиране на персонал губят нервите си и защото заплатата им може да зависи от количеството / качеството / времето на попълнените заявления. И три месеца търсене няма да се отрази по никакъв начин на състоянието на портфейла на служителя.

Струва си обаче да се признае, че специалистите по човешки ресурси сами създават такава ситуация, без да формират профили на длъжности, в чието създаване е необходимо да се включат мениджъри на отдели и въз основа на които да се изготви кандидатура и да се търсят кандидати и оценени.

Втората страна на проблема с неефективното набиране на персонал са вербовчиците.

Често, след като са получили заявление, мнозина започват да избират кандидати по формални причини, за да търсят съответствие в автобиографията с изискванията, посочени в заявлението. Когато търсят, мениджърите по подбор на персонал не винаги са оборудвани с инструменти за оценка, те не могат да идентифицират поне част от професионалните компетенции на кандидатите. В резултат на това - отказите на мениджърите на позициите на клиентите от кандидатите, които рекрутерите класифицираха като "успешни". И това в крайна сметка води до намаляване на професионалния статус на вътрешната служба за набиране на персонал като цяло, до обвинения в некомпетентността на нейните служители. В нашата практика имаше случай, когато една от задачите на новия директор по човешки ресурси беше да промени вътрешния статут на отдела по човешки ресурси: от образа на некомпетентна служба, която не беше в състояние да реши проблема с търсенето правилните хора, до статут на професионален бизнес участник, способен да търси, намира и развива персонала на компанията. Причината за понижението беше често срещани грешкипри подбора на кандидати, които възникват поради липсата на интегрирана система за оценка на персонала в предприятието. За да се реши проблемът, възложен на директора по човешки ресурси, първото нещо, което трябваше да се направи, беше да се промени съществуващата система за търсене и оценка на персонала в компанията, чието качество предизвика най-много оплаквания от мениджърите на компанията. След въвеждането на редица промени, директорът по човешки ресурси изпълни задачата, но самото решение на проблема изисква радикална ревизия на цялата система за набиране на персонал, от профилирането на позициите и формирането на бизнес процес за търсене и оценка на кандидати до обучението Мениджърите по човешки ресурси и началниците на отдели да работят по новите правила.

Връщайки се към нашата тема, отбелязваме, че мениджърът по набиране на персонал трябва да разполага с голямо количество информация не само за свободното място, но и за самата позиция, нейната функционалност, профилни компетенции, необходими за висококачествена работа, и критерии за оценка на работата на служителите.

Той ще може да получи тази информация в профила на позицията, която е необходима при набиране на персонал, защото:

съдържа Подробно описаниепозиции;
това е стандарт за позиция, съгласуван на всички нива на мениджърите, свързани с тази позиция;
кога професионален подходза профилиране на длъжността включва не само референтни изисквания, но и инструмент за оценка, приет и съгласуван с участниците в бизнес процеса по набиране на персонал.

След като получи профил, рекрутерът разбира кой, къде, при какви условия, с какво ниво на професионални знания и умения, с какви психологически и личностни характеристики трябва да търси.

Остава да се изяснят някои подробности относно вътрешната обстановка в звеното, особеностите, свързани с проблема за съвместимостта на новия служител с прекия ръководител и бъдещите колеги.

Профил на длъжността и адаптиране на персонала

Няма да се задълбочаваме в проблемите на адаптацията и нейното прилагане в различни условия. Нашата задача е да видим и разберем как профилът на длъжността е свързан с адаптацията на нов служител. И се оказва, че той е най-пряко свързан с въвеждането на новак.

Съдете сами: в края на краищата именно в профила отразяваме мястото на длъжността в цялостната функционална и организационна система на предприятието. А това означава, че на мениджъра по човешки ресурси, който осъществява процеса на адаптация, веднага става ясно кой точно, в каква степен и с какви задачи, в допълнение към героя на повода - новия служител, участва в този процес.

Именно профилът съдържа ясно и разбираемо описание на функционалността и следователно става ясно към кои функции трябва да се адаптира служителят.

И накрая, профил, съдържащ параметри за оценка на ефективността на работата на служител, ви позволява първоначално да зададете правилно задачи за начинаещ и да го подготвите за работа след изпитателен срок, незабавно адаптиране на служителя към системата за оценка на работата на персонала, приета в предприятието.

В резултат на това тук стигаме до извода, че длъжностният профил е обективен източник на информация за това как, при какво и за какви условия трябва да адаптираме новите служители.

Профил на длъжността и оценка на персонала

Може би именно оценката на персонала като HR процес напоследък е най-развиващата се област.

Дойде време не само да наемете персонал, но и, първо, да създадете система за оценка на кандидатите, и второ, да оцените персонала, който вече работи в предприятието. Всичко това се прави с една основна цел – повишаване на ефективността на компаниите като цяло. Като формират система за оценка, а не я използват от време на време, предприятията намаляват рисковете от наемане на служители, които не отговарят на изискванията на позицията и компанията, а също така позволяват правилна ротация на персонала, развиват и създават кадрови резерв, изграждане на система за обучение за специфични умения и способности, базирана на реалните потребности на служителите.

Но колкото повече говорим за оценка на персонала, толкова повече всички се озадачаваме от въпроса за повишаване на нейната обективност и достоверността на получените резултати.

Времето за масово използване на популярните на Запад методи за оценка вече отминава. Все по-често HR специалистите търсят методи, съобразени с нашия манталитет и специфика. Руско производствои бизнес.

И тук профилът на позицията е основният градивен елемент за нас в системата за оценяване, която се изгражда и внедрява.

Обръщайки се към него, можем да получим информация за изискванията за личен профил, който или позволява на специалиста да се справи със задачите си, или е ограничение, което е трудно да се прекрачи, тъй като е невъзможно да променим нашите лични характеристики и свойства на когнитивната сфера след месец или година. Те са сложни вътрешни структури, които са еволюирали през целия ни живот. И в този случай профилът ни позволява да видим онези ключови изисквания към нашите способности, свойства и качества, които трябва да бъдат изразени в служителите в определена степен и степен. А това означава, че има вътрешен стандарт, според който ние вземаме решения относно готовността на нашите служители да изпълняват тази или онази работа на работното си място.

Именно профилът на длъжността съдържа модели на професионални компетенции, които трябва да притежава нашият персонал, и най-важното е, че профилът ни позволява да видим допустимите отклонения от референтните изисквания за нивото на знания, умения и способности на служителите, тъй като компетентността моделът съдържа скала на тяхната тежест.

Благодарение на комплексния профил на длъжността, ръководителят, който формира конкретна процедура за оценяване, избира методи, които съответстват на компетенциите, заложени в профила, и оценява всеки метод от гледна точка на неговата точност, необходимост и достатъчност. А това повишава в пъти обективността на оценката. Не е далеч времето, когато мениджърите, които формират пакет от методи за оценка, ще престанат да се доверяват на казуси, упражнения и други методи, поставени в раздели от категорията „Споделям моя опит“ и които не са пълноценни методи за оценка. И на първо място, това ще се случи и вече се случва, защото, прилагайки такива съвети в собствената си компания, не само един, но доста голям брой специалисти по човешки ресурси се сблъскват с ниско ниво на обективност на получените резултати и в някои случаи с произтичащото от това негативно възприемане на резултатите от оценката от нейните участници.

Профилът не ни позволява да експериментираме, а създава точна програма от действия, насочени към получаване на резултати с висока степен на надеждност, и налага определени изисквания към методите, които са ясни предварително, а не са извлечени емпирично или по време на експеримента.

Тъй като профилът съдържа количествени и качествени показатели и критерии за оценка, той ви позволява да сравните резултатите на служителите, получени по време на оценката, с референтните изисквания.

Ако оценката е редовен инструмент, тогава профилът ви позволява да видите динамиката на промените и да сравните резултатите, получени в различни моменти.

И така, въз основа на горните примери се надяваме, че успяхме да изясним позицията си по отношение на профила на длъжността като централен елемент на системата за човешки ресурси. Аргументите ни частично съдържаха информация за структурата на профила.

Към днешна дата оценката на позицията се извършва по няколко начина. Но само профилирането на позицията дава възможност за цялостна оценка на позицията.

Сред всички методи, в допълнение към профила, има методът на професиографията, чиято същност е да се формира профилът на професията, и психологията, въз основа на която се създава психограма на длъжността.

Професиограма- това е описание на психологическите, индустриалните, техническите, медицинските, хигиенните и други характеристики на специалността, професията, което показва функциите на тази професия и трудностите при нейното овладяване, свързани с определени психофизиологични качества на човек и с организацията на производството.

Психограмае портрет на успешен професионалист, работещ в определена професия, включително описание на професионалиста важни качества(PVC).

Както следва от горните определения, и двата метода са създадени и използвани за описание на професията.

Но в случая, когато говорим за описание на позицията, тази информация очевидно няма да е достатъчна. И на първо място, това се дължи на факта, че длъжността не е равна на професията, а често съчетава знанията, уменията и способностите на няколко професионални специализации. Както количеството, така и качеството на тези специализирани умения зависят от конкретното предприятие и функцията на длъжността, предвидена в бизнес процесите, прилагани в предприятието.

Нека разгледаме примера на позицията "мениджър продажби", как функционалните отговорности на позицията корелират с професионалните области на знанието (вижте таблица 1).

маса 1

Разглеждайки получената картина, става ясно, че нито професиограмата, нито психограмата решават нашите задачи за пълно описание на позицията.

Твърдото ни убеждение е, че профилът на позицията е единственият инструмент за цялостното й описание днес.

Ако се опитаме да дефинираме профила на дадена позиция, можем да кажем, че това е инструмент, който не е само списък от изисквания, които дадена длъжност налага на персонала, който я заема. Това е стандарт за позиция, стандарт, според който HR специалистите ще могат да изградят всички HR процеси за тази позиция в частност и за предприятието като цяло: набиране, адаптиране, оценка, мотивация и развитие.

В настоящата практика на предприятията, според нас, има смисъл да се говори за два подхода към системата за профилиране на позициите.

Първи поход, ситуационен

В този случай профилът се създава при възникнала спешна нужда. Ясно е, че в този случай по правило неговият създател е ограничен във времето, така че най-вероятно ще видим не профила на длъжността, а само някаква подготовка за нейното създаване, очертание. Формира се списък с най-често срещаните елементи като: описание на работното място, функции, задължения, права, някои умения, формални изисквания към служителя (пол, възраст, образование, опит).

Кампания две, методична

В рамките на този подход профилирането на длъжността става самостоятелна задача на кадровата служба. Всички създатели на длъжностни характеристики подхождат към задачата по изчерпателен начин, опитвайки се да опишат структурата на длъжността, нейните характеристики, функционалност, области на отговорност, изисквания към персонала, изпълняващ длъжностните задължения, профила на компетенциите, необходими за изпълнение на работните задачи с необходимо качество, личен профил на служителя.

Веднага трябва да се отбележи, че този подход отнема много повече време, принуждава ни да се занимаваме с въпроса за профилирането отделно и конкретно. Но в този случай можем да кажем, че такъв профил е създаден за цялата система за управление на персонала.

Чудесно е, ако предприятието има Информационна система, което ви позволява да създавате и поддържате профилиране на позиции. Но дори и да не съществува, тази работа трябва да бъде свършена и нейните плодове няма да закъснеят:

увеличава се скоростта на обработка на вътрешни заявки за търсене и подбор на персонал;
намаляват рисковете при търсенето и оценката на кандидатите, тъй като се създават стандарти за изисквания за професионални ZUN, създава се личен профил и се систематизират инструменти за оценка;
системата за адаптиране на персонала става ясна и прозрачна за всички участници;
формират се длъжностни стандарти, които не позволяват своеволие на ръководителите. Например, мениджърът създава допълнителна позиция, добавяйки към нея функционалност, с която по някаква причина вече работещите служители не могат да се справят, вместо да оцени професионалната компетентност на своите подчинени заедно с HR службата и да създаде програма за обучение за тях. Или по-често срещан пример, когато липсата на профил на позицията не позволява на специалистите по подбор на персонала на компанията да намерят подходящия кандидат и решението за наемане на нов служител се основава на субективното мнение на мениджъра за кандидатите;
системата за оценяване става регулярна и по-обективна.

С една дума, основното се появява - управлението на персонала става система, а не разнороден набор от функции.

Структура на длъжностния профил

На този моментВ HR практиката няма стандарт за профил на длъжността. Всеки създава неговото описание според собствените си представи за пълнотата на профила и неговата необходимост. Нашата разработка на текущия формат на длъжностната характеристика отне няколко години. В резултат на това беше избран формат, който от наша гледна точка най-пълно отразява нуждите на предприятията.

Нека да посочим някои компоненти на профила на длъжността:

1. Място в организационната структура.

Първото нещо, което трябва да направите, е да определите какво място заема позицията в цялостната структура на предприятието и как тя е свързана с други позиции: каква е системата на подчинение, кои свързани отдели и длъжности, включени в тях, най-често взаимодействат с позицията, която е оценени.

2. Структура на функциите.

На второ място, изисква се да се опише подробно функционалността на позицията, което позволява на всички нейни потребители ясно и недвусмислено да разберат какви задължения изпълнява служителят, работещ на конкретна позиция и в рамките на съществуващите бизнес процеси.

3. Профил на професионалните компетенции.

Този раздел от профила е система от компетенции, които служителят трябва да притежава при изпълнение на задачите на длъжността. На практика това са изискванията на длъжността към професионалните знания и умения на служителите. Обърнете внимание, че всички компетенции трябва да бъдат описани с помощта на индикатори и да съдържат скала за оценка или градация според изискванията за нивото на изразяване на всяка компетентност. Наличието на профил на професионални компетенции ще ви позволи да повишите качеството на оценката на кандидатите за позицията и настоящите служители.

4. Личен профил на служителя.

Цялата информация в този раздел на Профила съдържа изисквания за степента на изява на личностните характеристики, свойства и качества на служителя. Основното нещо, което трябва да запомните при формирането на този профил е, че не е необходимо да включвате ненужни качества в него. Основното изискване е да се отразят онези свойства, които могат да окажат значително влияние върху дейността на служителя. Специално внимание трябва да се обърне на когнитивните процеси като внимание, памет, мислене и др. Ако позицията изисква разработването на постоянно нарастващо количество нова информация или задължителното обучение на служител в нови функции и операции, тогава е необходимо да се оцени нивото на обучение на служителя.

5. Формални изисквания.

Този раздел е най-познат на специалистите по човешки ресурси и описанието му обикновено не създава особени затруднения. Като правило включва изисквания за пол, възраст, образование и опит на специалистите.

Би било хубаво, ако при създаването на профил сте помислили предварително за методите за оценка на определени параметри, описани в разделите на профила, и сте създали раздел, в който да посочите задължителните методи и методи за оценка, които могат да се използват в по-нататъшна работа от мениджърите по човешки ресурси. Такава стандартизация на методите за оценка на персонала ви позволява да създадете система за сравняване на служителите един с друг и да видите промените в тежестта на определени свойства и качества на служителите за определен период от време.

Както можете да видите, работата по формирането на профил е доста трудоемък процес.

Следователно ръководителите на служби и отдели за управление на персонала трябва предварително да планират работата по профилиране и да я включат в своите времеви планове, съгласувайки се с ръководството тази задачакато задължителни и изискващи специално внимание.

Разбира се, това е стратегическа задача. Много предприятия все още не са се приближили до системата за профилиране. Но ще дойде време, когато профилът на длъжността ще стане задължителен структурен компонент на системата за управление на персонала.

Резултати от работния профил

Разбирайки колко усилия и време ще бъдат изразходвани за профилиране на позиции, всеки от нас може да си зададе въпроса: „Защо? Всичко работи така! Ще се наложи - ще създам описание на конкретна позиция. Разбира се, това също е позиция.

Междувременно нека да разгледаме резултата, който носи профилирането на длъжността.

Използването на профилиране води до ясна организационна и функционална структура на длъжностите в компанията. А това означава, че системата става по-управляема, по-малко подложена на ситуационно влияние. индивидуални фактории непреодолима сила.

Профилът обединява всички HR процеси в единна система, ясна и разбираема не само за служителите на отделите по човешки ресурси, но и за мениджърите на всички нива.
Профилът на длъжността определя референтните изисквания за персонала и формира система за допускане до този стандарт, позволява ви да формирате нива на компетентност. Всички процедури за оценка, изградени на базата на Профил на позицията, разкриват действителното ниво на съответствие на служителите със стандарта.
Описанието на длъжността позволява изравняване на субективните фактори за оценка на персонала, тъй като всички предложени критерии за оценка и резултатите, получени според тях, включени в профила, са дигитализирани и се отнасят не само до качествени, но и до количествени показатели.
Всички установени отклонения от референтните изисквания показват какви знания, умения и способности на служителите изискват активно развитие. Освен това става ясно колко големи са отклоненията от нормативните изисквания. И накрая, като идентифицира проблемните области, специалистът по човешки ресурси, заедно с ръководителите на отдели, може да създаде система за ефективно обучение и развитие на персонала.
Профилът ви позволява да намалите риска от грешки при наемане на кандидати, по време на ротация на персонала.
Профилът е основен за формиране на стандартизирана система за оценка на знанията, уменията и способностите на персонала, работещ на длъжността.

Всеки стандарт е определено правило, ограничение. AT руски компанииима опасения, че стандартизацията ще доведе до загуба на гъвкавост в цялостната система. Но в този случай трябва да дефинираме какво имаме предвид под гъвкавост: способността да се вземат предвид изключения от правилата или общ хаос със създаването на правила за всеки нововъзникващ случай. Най-интересното е, че профилът е доста гъвкав инструмент. Никой не ни пречи да го коригираме и да правим промени, нови детайли, които може да не вземем предвид на етапа на неговото развитие. По правило това са нюанси, може би значителни, но те не променят радикално профила.

Така че основното е да започнем да работим в тази посока.

Вече се сблъскахме със случаи повече от веднъж, когато самото начало на профилирането беше доста трудно и някои преки мениджъри не срещнаха подкрепа.

Въпреки това, след шест месеца видяхме как всички ръководители на компанията се обърнаха към профилите и вече не си спомняха онези времена, когато във всеки случай трябваше да опишат изискванията си за позиция или персонал почти наново.

Стригина В.В. списание " Кадрово обслужванеи управление на персонала на предприятието"

Рано или късно всеки мениджър или HR мениджър се изправя пред въпроса за смяна свободна позиция. Избор добър специалистне е лесна задача. За тази цел мениджърите доста често съставят профили на длъжности, които помагат да се ориентират в изискванията към кандидата.

Определение на понятието

Профилите на позициите са набор от професионални и лични компетенции, на които трябва да отговаря кандидатът за определена позиция. В момента няма формализирано описание на характеристиките, които трябва да притежава представител на определена професия, и следователно мениджърите изготвят тези документи сами.

Можем да кажем, че профилът на длъжността е един вид стандарт, в съответствие с който служителят трябва да изпълнява задълженията си. Описанието трябва да бъде подробно и, най-важното, реалистично. Документът трябва да показва следните основни позиции:

мястото и значението на длъжността в организационната структура на дадено предприятие;
функционални задължения, които да изпълнява служителят, приет за тази длъжност;
профил, в който са изброени основните компетенции, които трябва да притежава кандидатът за позицията;
лични качества, които са необходими за изпълнение на определени задължения;
минималният списък от изисквания, които организацията поставя на своите служители.

По този начин можем да кажем, че работните профили са набор от характеристики, на които трябва да отговаря един служител. Това е определен стандарт, който описва задълженията, както и квалификацията и личните параметри на кандидата.

Защо имате нужда от профили за работа

Мениджърите по човешки ресурси редовно се изправят пред въпроса за закриване на свободна позиция. Без съставяне на изчерпателен профил на позицията не трябва да пристъпвате към директен подбор на служители. Този документ е вид намек, който се използва в следните случаи:

подбор на кандидати за заемане на свободни позиции;
за атестиране на вече работещ персонал с цел определяне на степента на съответствие със заеманата длъжност (това се отнася и за служители, преминали изпитателен срок);
за изготвяне на планове за обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
ако трябва да създадете резерв от персонал за бъдещето;
за да планирате кариераи по-нататъшно повишаване на служителите на ръководни позиции в организацията.

Доста често профилът на длъжността на кандидат за определен пост се бърка с длъжностната характеристика. Основната разлика между тези два документа е, че вторият се изготвя въз основа на законови изисквания. Длъжностната характеристика е общ документ, който се съставя за професията като цяло, а не за конкретен служител определена организация. В него са определени основните отговорности, а Длъжностният профил е документ с локален характер, който няма ясни изисквания за съдържание и структура. Мениджър човешки ресурси (или др работници по персонала) го съставя въз основа на собствения си опит или общата практика на организацията.

Професионални компетенции

Всяка длъжност изисква служителят да притежава определени компетенции. то квалификационни характеристикикоито са необходими за извършване на определени работи. И така, профилът на компетентност на дадена позиция обикновено включва следните елементи:

стратегическо мислене (предполага способността да се правят дългосрочни планове, като се вземат предвид възможните рискове и алтернативи);
влияние върху другите (способността да защитава своята гледна точка, както и да убеждава другите в нейната правота);
умения за решаване на проблеми (способност за адекватно реагиране на нестандартни ситуации и трудности, както и бързо намиране на изходи от тях);
търсене на информация (подбор и способност за намиране и използване на подходящи източници);
способност за работа с клиенти и контрагенти (отчитане на интереси, разбиране на психологията, задоволяване на желания и нужди);
гъвкавост (бърза реакция и вземане на решения в съответствие с променящата се ситуация);
фокус върху качеството (познаване и прилагане на всички изисквания и стандарти, както и желание за непрекъснато усъвършенстване).

В зависимост от въпросната позиция списъкът с компетенции може да се разширява или стеснява. Професионалният профил на длъжността съдържа не само изисквания, но и степента на тяхната тежест (основна, висока, максимална). Този показателможе да се определи чрез резултатите от интервюто или чрез специални психологически тестове.

Как се компилира

Съставянето на профил на длъжността е доста времеемък процес. Неговата необходимост се дължи на факта, че този документви позволява да определите параметрите, които трябва да имате ценен служител. След като правилно формулират профила, служителите по персонала значително улесняват процеса на намиране и подбор на нови служители. Когато съставяте документ, трябва да се ръководите от редица препоръки и правила:

Заглавието на длъжността трябва да е кратко и ясно да отразява нейната същност. Също така си струва да направите кратко описание, което ще съдържа списък на основните задължения на служителя. Може да се представи под формата на списък със задачи. Това ще бъде основата на профила на позицията.
Списъкът с основна информация за позицията трябва да включва не само реда на работа, но и размера заплати, което ще бъде една от ключовите точки в интервюто. Също така си струва да се опише йерархията на подчинение, както и приблизителен списък на лицата, с които новият служител ще трябва да взаимодейства.
За изпълнение на служебните задължения е необходим набор от определени компетенции. Този списък не трябва да бъде твърде обширен (не повече от 10 позиции). Може да се състави въз основа на личен опит, теоретични изследвания, наблюдения на служители, както и социологическо проучване. Можете да разделите компетенциите на няколко групи (например специфични и корпоративни).

Профилът трябва да е едновременно кратък и сбит. Това ще ви позволи да получите изчерпателна информация, без да отделяте твърде много време за нейната обработка.

Основните етапи на създаване

Разработването на профил на длъжност включва няколко последователни етапа:

На първия етап от изготвянето на документ трябва внимателно да проучите длъжностни характеристики, както и цялата информация относно спецификата на предприятието. Можете да провеждате разговори със служители или да използвате унифицирани формуляри.
Освен това се определя кръгът от лица, които ще участват пряко в работата. Най-често с този въпрос се занимават специалисти в отдела за персонал. Важно е обаче да се включат и ръководителите на други служби, които се профилират. Работата може да се извършва съвместно или поотделно, с последващо комбиниране на получените резултати в окончателния работен документ.
Третият етап включва проучването организационна структурапредприятия, за да се определи мястото на определена позиция в него. Трябва да се определят подчинените, както и преките началници, пред които новият служител ще бъде държан отговорен.
Следва подробно описание функционални задължениякоито съответстват на определена позиция. Основата са не само правни актове, но и личен опитработа в определена компания.
На петия етап мениджърът по човешки ресурси (или друг специалист, който се занимава с профилиране) трябва да определи списъка от знания и умения, които ще са необходими за изпълнение на служебните задължения. Става въпрос за професионални умения.
След като са дефинирани компетенциите, е важно те да бъдат разпределени по важност, както и нивото, на което специалистът трябва да ги притежава. Това ще улесни процеса на набиране на персонал.
Допълнителни участници работна групатрябва да определи какво личностни характеристикитрябва да има кандидат за свободна позиция. Понякога чертите на характера са дори по-важни от професионалните компетенции, защото последните могат да бъдат развити, а първите могат да се превърнат в сериозна пречка в работния процес.
Осмата стъпка е да се определи Общи изискванияна работника. Обикновено това е пол, възраст, ниво на образование или трудов стаж и т.н. Струва си да се отбележи, че първите два знака не винаги са подходящи за използване, тъй като законът може да ги тълкува като дискриминация.
Последният етап включва определянето на критерии, според които ще се определи ефективността на работата на служителя. Те могат да се използват по време на изпитателен срок или за периодична оценкакачеството на работа на съществуващите служители.

Трябва да се отбележи, че този алгоритъм не е задължителен за всички организации. В зависимост от големината на предприятието, както и спецификата на неговата организационна структура, някои етапи могат да бъдат пропуснати и могат да бъдат въведени допълнителни.

Компилационна проба

В момента няма унифицирана форма, в съответствие с което да бъде изготвен профилът на изискванията за длъжността. Да, и самите професии във всяко предприятие могат да имат специфични изисквания. Въпреки това мениджърите по човешки ресурси вече са разработили определена практика, в съответствие с която се изготвя профил на позицията. Една проба може да изглежда така:

наименование на длъжността, съгласно щатното разписание;
кратко описание (какво трябва да прави служителят);
съществени условия (работен график, ниво на заплащане и др.);
изисквания към кандидата за позицията (ниво на образование, трудов стаж в определена област, определени специални умения);
разширен списък с работни задължения;
корпоративни компетенции, които трябва да притежава потенциален служител на определена организация;
психологически тестове и други методи за оценка на пригодността на даден служител за определена длъжност.

Това е приблизителен шаблон. Най-често това е структурата на длъжностния профил. Извадката може да бъде разширена или стеснена в зависимост от структурата на организацията. Също така могат да се въвеждат допълнителни параметри за конкретни позиции.

Профил на длъжността мениджър HR

Мениджърът по персонала е една от най-отговорните длъжности в предприятието, тъй като е от този служителзависи от качеството на работната сила. Следователно към служителите по персонала се налагат специални изисквания, които са отразени в такъв документ като профила на длъжността. Пробата може да бъде както следва:

умения за работа с хора (мениджърът на персонала трябва да притежава умения за комуникация и разрешаване на спорни въпроси);
бързото включване не трябва да е безразлично, той трябва да има интерес към решаването на определени въпроси);
проява на инициативност по въпроси, свързани с подобряване на структурата и качеството на персонала;
откритост за комуникация (това качество е необходимо поради спецификата на длъжността);
ентусиазъм за решаване на текущи проблеми;
положително настроение, което ще се предаде на всички останали членове на екипа;
способност за провеждане на разговор (ръководител е този, който играе водеща роля в разговора с потенциални и реални служители);
лидерски умения;
умения за публично говорене (за представяне на доклади и доклади топ мениджмънт, както и провеждане на семинари за подчинени);
да вземат креативни решения в извънредни ситуации;
ораторски умения, убедителност на изявленията;
скорост на мислене и бързина в действията;
способност за адаптиране към променящите се условия (както и подпомагане на новоназначени служители);
без страх от риск тази характеристикатрябва да бъде умерено изразено);
независимост при вземане на решения;
способност за експериментиране и намиране на нови;
чувство за хумор, което помага да се отхвърлят стресови и напрегнати ситуации.

Профилът на длъжността на мениджъра, отговорен за подбора на персонала, трябва да бъде съставен с особено внимание, тъй като тази длъжност е една от ключовите във всяко предприятие. Лице, кандидатстващо за тази длъжност, трябва напълно да отговаря на изискванията, тъй като върху раменете му ще падне отговорността за формирането на персонала.

Изисквания към мениджър продажби

Доста често можете да намерите такова свободно място като мениджър продажби. Въпреки факта, че много млади хора започват с такава работа, тяхното движение към кариерна стълбаоще на този етап се предявяват доста сериозни изисквания към кандидатите. Типичен профил на работа на мениджър продажби изглежда така:

готовност за постоянна комуникация с широк кръг от хора (доставчици, клиенти, купувачи и т.н.);
способност за бързо вземане на решения въз основа на резултатите от преговори с изпълнители;
способността да се поддържа оптимистично настроение в разговор, както и да се създаде атмосфера на доверие;
творческо мислене (важно при представянето на продукта);
способността да организирате рационално времето си (тъй като работата включва много ежедневни срещи и преговори);
дипломатичен тон в комуникацията с контрагенти и клиенти;
емоционален баланс, способност за запазване на спокойствие в стресови ситуации, както и бързо намиране на изход от конфликти;
способност за намиране взаимен езикс различни типове личности;
лоялност към продавания продукт.

Трябва да се отбележи, че това е много приблизителен профил на позицията. Примерът може да бъде разширен или съкратен, според нуждите на конкретната организация.

Основните подходи за съставяне на профил на длъжността

Разработването на профил на позицията може да се извърши в съответствие с два основни подхода:

Ситуационният подход предполага, че документът се изготвя извънредно, когато е необходимо спешно да се затвори свободна позиция. Тъй като времето е много ограничено, документът е съставен много грубо, като се посочват само най-основните изисквания за потенциален служител. В бъдеще тази заготовка може да служи за формиране на пълноценен профил.
Методическият подход предполага задълбочена работа, резултатите от която ще разработят ясни характеристики на длъжността, необходимите компетенции, лични качества и функционални области на отговорност. Той ще съдържа цялата изчерпателна информация, поради което ще се счита за работен документ при търсене и подбор на персонал. Тъй като в организацията се извършват реформи, профилът също ще претърпи промени.

заключения

Трябва да се отбележи, че за успешното набиране на персонал е важно компанията да има профил на позицията. Трудно е да се даде пример за единен документ, тъй като този въпрос не е регулиран от закона, а остава по преценка на мениджърите на компанията.

Профилът е един от основните инструменти, използвани при подбора на кандидати за заемане на конкретна свободна позиция. Освен това, в съответствие с този документ, може да се извършва периодично сертифициране на персонала или одит въз основа на резултатите.В зависимост от резултатите от проучването могат да се идентифицират области за подобряване на нивото на квалификация.

При профилирането може да се използва един от двата подхода. Ситуационният има място, когато е необходимо спешно да се затвори вакантно място. AT този случайдлъжностната характеристика може да бъде много груба, като посочва само основните характеристики. Ако говорим за методически подход, след което се разработва задълбочен подробен документ, който постоянно се използва в практиката по набиране на персонал.

Типичният процес на разработване на профил на работа включва преминаване през няколко последователни етапа. Като начало се изучават характеристиките на професията, както и изискванията към нея, поставени от нормативните правни актове. Необходимо е също така да се сформира група от компетентни специалисти, които да участват в подготовката на документите. Профилът се изготвя, като се вземе предвид организационната структура на предприятието и следователно трябва да бъде внимателно проучен. Основната част от документа е описание на длъжностните задължения на потенциалния служител, както и изискванията за компетентност. Струва си да се обърне внимание и на личните качества (общителност, устойчивост на стрес и т.н.).