Стилове на лидерство в организацията - видове, характеристики, особености на управлението. Тест "личен лидерски стил" Ключ към диагнозата

3 517 0

Здравейте! В тази статия ще научите за функциите различни стиловелидерство в организациите, какви предимства и недостатъци крият те и как да разпознаем тези стилове на етапа на приемане на лидер в една компания.

Основни стилове на лидерство в организациите

Управление- дейности, насочени към поставяне на цели, координиране на работата на екипа, анализиране и намиране на начини за подобряване на ефективността на труда.

Ръководител- формален, но не винаги действителният лидер. Неговата управленски функциипоради назначаване на длъжност или доброволно възлагане на задължения, предмет на собственост на дружеството.

Формирането на лидерски стил се определя от вида на екипа, спешността на задачите и условията за изпълнение. От голямо значение е натрупаният опит, личните качества, темпераментът, външният вид нервна система. Изборът се влияе от конкретни ситуации, професионална подготовка на служителите, ниво на мотивация.

Стилове на екипно лидерствосе делят на три основни вида:

Командният стил характеризира еднолично вземане на решения, стриктна администрация. Такъв лидер не се нуждае от мнението на своите подчинени, налага своята воля, упражнява психологически натиск. Отправя заплахи, не възприема емоции, тонът му е остър, не търпи възражения. С подчинените се държи на дистанция, страхува се от квалифицирани работници, които изразяват мнението си.

2. Демократичен(договорни, икономически).

Колегиалният стил се отличава със съвместното разработване на план за действие и неговото изпълнение. Мениджър, който използва кооперативно управление, се вслушва в мнението на служителите и поддържа приятелска атмосфера в екипа.

Конфликтните ситуации се решават чрез преговори и компромиси. Демократичният стил на ръководство предполага желанието на група служители да изпълнят задачата, разпределението на отговорностите в съответствие с техните способности. Мениджърът не контролира производствения процес, той се интересува от крайния резултат.

Такова управление повишава интереса на служителите към изпълнението на поставените задачи, стимулира проявата на инициатива и творчество, развитие и повишаване на квалификацията.

3. Либерален(разрешителен, анархист).

Този тип лидерство се отличава с делегирането на задачи и част от отговорността на други членове на екипа. Мениджърът анархист поставя задачи, създава условия за работа и определя времеви рамки. Последващата работа се състои от наблюдение от трета страна, експертни съвети и оценка на крайния продукт на колективния труд.

Коварният стил на ръководство води до завземане на действителната власт от заместници, ръководители на отдели. Лидерът е мек в комуникацията, осъществява контакт по инициатива на служителя, не е загрижен за поддържането на строга дисциплина. Често преминава към убеждаване, не изпълнява обещания, не може да каже твърдо „не“.

С всички негативни качества либералът признава нивото професионално обучениевсеки служител, поверява изпълними задачи. Това дава положителни резултати.

Служителите смятат, че само тяхната креативност и независимо вземане на решения осигуряват крайния резултат. Всъщност резултатът е предопределен от компетентна организация, разпределението на отговорностите от лидера.

Анализът показа, че изборът на авторитарен, демократичен или либерален стил на лидерство не оказва влияние върху представянето. Всеки тип има своите плюсове и минуси. Валидността на стила се определя от конкретното състояние на нещата в организацията.

В сложни производствени ситуации, които изискват трудни решения, поемане на пълна отговорност, авторитарният стил на лидерство е приемлив. И ако производството е стабилно и установено, тогава служителите ще предпочетат лидер демократ.

Либералният стил на ръководство е приемлив в екип от висококвалифицирани специалисти, които не се нуждаят от контрол или опека. Там всеки си върши работата, носи отговорност за крайния резултат от поставените задачи.

Замяната на остарялото производство с нови технологии, променящият се пазар на труда, повишеното ниво на професионална подготовка диктуват необходимостта от повишаване на ефективността на стила на ръководство.

В успешна практика на европейски, азиатски фирми иновативен аналитичен стил. Мениджърът от най-високо ниво трябва да генерира идеи, да ги анализира, да ги внедрява в производството, да поддържа добри отношения с екипа и да реагира адекватно на провалите.

Друг стил - съучастничество или участие,включва откритост на отношенията, участие на подчинените в планирането, вземане на съвместни важни решения, провеждане на редовни срещи. Лидерът създава групи с право на самостоятелно вземане на решения. Използва се в научни организации от иновативен тип, където всички служители имат високо квалифицирани творчески подход към бизнеса.

Изборът на стил на управление е пряко свързан с личността на мениджъра. И така, според характера на действията лидерите се делят на пасивни и активни. Пасивните мениджъри са либерали. Във връзка с използването на властта те се делят на унитаристи и плуралисти. Първият тип концентрира властта в ръцете си, използва авторитарен стил на лидерство. Вторият - съчетава своето мнение с чуждо за постигане на целта, практикува демократичен стил.

Характеристиките на стиловете показват, че те не са приложими на практика в тяхната чиста форма. Лидерите във всяка конкретна ситуация се проявяват по различен начин.

По време на управленската кариера, техники от всички стилове ив зависимост от обстоятелстватаза изпълнение на задачите навремеизбрани са най-ефективните.

"Решетка на управление" от Р. Блейк и М. Мутън

1. (1;1.) Примитивно управление или „почивка на работа“ (комбинирано управление)

Разрешаващ стил на лидерство. Мениджърът не се задълбочава в същността на проектите и е студен със служителите. Той няма да се стреми да развива компанията, а в случай на затруднения ще се обърне за помощ към началника си.

2. (1;9.) Социално лидерство (управление в духа на кънтри клуб)

Мениджърите от този тип са внимателни към служителите, но посредствени в производствените въпроси. Такъв лидер се грижи за нуждите на подчинените. Но в същото време страдат производствени процеси. Струва си да се отбележи, че в такъв екип е по-малко вероятно служителите да напуснат.

3. (9;1) Авторитарно лидерство (власт - подчинение)

Лидерите от този тип се интересуват повече от решаването на производствени проблеми и по-малко от атмосферата в екипа.

Такъв лидер няма да позволи фамилиарност. За един такъв мениджър е важна дисциплината в екипа.

4. (5;5) Производство - социално управление(организационно управление)

Този тип лидери се опитват да намерят средно положение между тях ефективна организацияработен процес и атмосфера на доверие в екипа. Последното решение остава за него, но със сигурност ще иска мнението на подчинените си.

5. (9;9) Ръководство на екип или лидерство "лице в лице" (управление на група)

Тази позиция характеризира тип лидер, който се отнася еднакво както към хората, така и към производството, което ръководи. Този тип мениджър се стреми да полага максимални усилия, както на терен социална политикакакто и в производството. по най-добрия начинповишаване на производителността, подобряване на качеството на продуктите и услугите според тях е активното участие на подчинените в процеса на вземане на решения. Това дава възможност да се повиши удовлетвореността от работата на всички служители, да се вземат предвид промените, които влияят върху ефективността на производството.

Силни и слаби страни на всеки лидерски стил

За компетентно управление на екип трябва да анализирате плюсовете и минусите на всеки стил на управление. Въз основа на това знание, лични качестваизберете за себе си най-подходящия вариант, подходящ за конкретна ситуация.

Предимства и недостатъци на стиловете на управление

стил	Силни страни	Слаби страни
Авторитарен	Бързо и ясно поставяне на задачи, вземане на решения	Потискане на инициативата
	Предсказуемост на резултатите	Слаба мотивация
	Висока дисциплина	Ниска отдаденост
	Простотата на контролния механизъм, която помага да се избегнат сериозни конфликти	Текучеството на персонала
	Бърза реакция на променящите се външни условия	Нездравословна екипна среда
	Ефективност при установяване на работа, решаване на организационни проблеми на нови предприятия	Свръх контрол
Демократичен	Повишаване на интереса и мотивацията на служителите към резултатите от работата чрез участие в управлението	Голямо време, отделено за обсъждане и планиране
	Атмосфера на откритост и доверие	Висока емоционална ангажираност на лидера
	Успешно решаване на нестандартни задачи	Трудности при балансирането на интересите
	Постигане на целите на ниска цена	Намалено управление на служителите
Либерален	Творчески подход към решаване на проблеми от страна на служителите	Срокове
	Развитие на инициативност, независимост	Липса на дисциплина
	Повишаване на отговорността на персонала	Безразличието на мениджъра към служителите
	Делата на дружеството се решават от мнозинството	Нисък контрол

След като анализираме таблицата, можем да заключим, че ръководството е разделено на 2 вида според ориентацията:

за решаване на проблеми;
към отбора.

Често мениджърът интуитивно избира методи, които са по-близки до него по отношение на възприемането на света, начина на общуване и образованието.

Стил на лидерство и психологически климат в организацията

Задачата на мениджъра е да създаде здравословна психологическа среда в екипа. Ефективната, конструктивна работа на служителите е възможна, ако всеки се интересува от крайния резултат от труда в проявата на бизнеса, професионални качестваи способности. Това се постига чрез разработване на критерии за оценка на ефективността и качеството на труда, психологическа и материална мотивация.

Учените са установили, че производителността на труда е пряко свързана с взаимодействието, съвместимостта на индивидите в работната група.

Извън отбора мотивацията, въпреки първоначалния интерес, постепенно намалява, тъй като няма състезателен момент.

Психологическият климат включва три основни компонента:

възприемане на лидера, участие в управлението;
сплотеност на членовете на екипа, начини за излизане от възможни конфликти;
удовлетворение от приноса към общата кауза.

Лидерът сам взема решения, не приветства инициативата, използва заплахи, дисциплинарни мерки. Когато дава заповеди, той разчита на безпрекословното изпълнение на заповедите, предоставя минимум информация на служителите. Упражнява се твърд контрол, налагане на собствена воля.

Тези фактори създават неблагоприятна среда в екипа. Персоналът е в постоянен емоционален стрес, монотонно извършва работа, страхувайки се да не попадне под наказания, да бъде порицан. Нездравословният психологически климат води до конфликти и текучество на персонала.

Компетентният подбор на служители помага за изглаждане на ситуацията с авторитарен стил на управление. Групите от смесен пол имат по-културно ниво, присъствие на служители различни възрастивключва обмен на опит, намаляване на времето за адаптация.

Демократичният стил на лидерство изглежда много по-привлекателен за търсещите работа. При него служителите са прикрепени към ръководството, доброволно поемат отговорност. Всички са информирани за системата за възнаграждение. Служителят свободно изразява мнението си, конфликтите се обсъждат колективно. Лидерът възприема критика, под натиска на аргументи, е в състояние да се откаже от решението си. Пита за крайния резултат, не контролира дребните неща, обича да преговаря.

Партньорските взаимоотношения, неналагането на волята, формирането на гордост от изпълнението на възложените задачи мотивират персонала, създават благоприятна среда и стимулират ползотворната работа.

С коварен стил намесата в делата на служителите на мениджъра е минимална. Либералът не смята за необходимо да контролира на междинни етапи, не участва в решаването на важни въпроси и е безразличен към критиката. Стимулите са случайни, несистематични. С учтиво, тактично отношение персоналът усеща безразличието на лидера към него.

Психологическият климат в екипа с този стил на управление е неблагоприятен, тъй като служителите нямат мотивация за подобряване на производителността на труда.

Как да разпознаем лидерския стил

Стилът на управление на кандидата може да бъде идентифициран на етапа на интервюто. За това се използват бързи тестове, интервюта по казус. Когато провеждат анкети, те правят бележки за речта, поведението, стила на общуване, което може да разкаже много за даден човек.

Задачи за идентифициране на лидера

Тест 1

Определя присъствието, увереността в правилността на собственото мнение. Те предлагат да се изчисли цената на стоките въз основа на нереалистични данни или предлагат правдоподобно условие за проблема, но оспорват верния отговор. Истински лидерняма да се съмнява в правилността на решението, ще се опита твърдо да защити мнението си.

Тест 2

Те молят кандидата да предаде на интервюиращия разказаната история за компанията. Спазвайте стила на представяне. Лидерът няма да повтаря дума по дума, ще предаде информация от своя гледна точка. В допълнение към изброяването на фактите, лидерът ще изрази мислите си за това, което е чул.

Тест 3

Предложете на кандидата да направи нещо необичайно, нарушавайки хода на интервюто. Например, разкажете виц, пейте. Въз основа на реакцията на предложението те заключават, че са готови за неочакван обрат на събитията, критична ситуация.

Фирми с високо Корпоративна културапроведе интервю по случай.

По-често кандидатът получава задачи за намиране на решение на проблемна ситуация. Отговорите определят креативността, конфликтността, устойчивостта на стрес. Дали кандидатът е в състояние да поеме отговорност или да пренасочи търсенето на решение към друго лице.

Познавайки характеристиките на лидерските стилове, не е трудно да се определи кой е бъдещият лидер - унитарист, който концентрира едноличната власт, демократ, който решава проблемите заедно с екипа, или либерал, който прехвърля отговорността към персонала.

Разкрие управленски стилръководствата помагат да се отговори на въпроси от теста за самодиагностика. Изберете една от трите предложени опции, поставете отметка в квадратчето.

Въпроси

Когато вземате решения, вие: а) се консултирате с подчинените; б) опитайте се да прехвърлите решението на други; в) поемат отговорност.
При решаване на организационни въпроси: а) запазвате само общ контрол; б) не се намесвайте, предоставяйки решение на проблема на екипа; в) определя действията на служителите на всеки етап.
Как упражнявате контрол върху подчинените: а) разчитате на самоконтрол; б) смятат, че контролът не е необходим; в) следете действията на всеки служител.
В ситуация, изискваща спешни решения: а) консултирайте се с персонала; б) прехвърлете отговорността на действителните ръководители на екипа; в) взема решения самостоятелно.
Отношения с екипа: а) помощ на подчинените; б) общуват свободно; в) общуват само по инициатива на служителите.
Отношение към критиката: а) взема под внимание; б) изобщо не реагират; в) не позволявайте коментари.
Поддържане на дисциплина: а) разчитайте на самодисциплина; б) не оказвайте натиск върху екипа; в) изискват пълно подчинение.
Ако имате затруднения при вземането на решения: а) потърсете съвет; б) прехвърлете решението на подчинените; в) решава сам.
Ръководене на екипа: а) използвайте заявката; б) не можете да поръчате; в) дават заповеди и очакват безпрекословно изпълнение.
Самооценка като лидер: а) взискателен, но справедлив; б) невзискателен; в) строг, придирчив.

Където: а) - демократичен стил; б) - либерален; в) директива.

Пребройте броя на отметките, съответстващи на всяка опция за отговор. Чистите лидерски стилове са рядкост. По-често има смесени, с тенденция към демократичност. Например, ако резултатът от теста е: а) - 6; б) -3; в) - 1, значи вашият стил е демократично-либерален.

Германският психолог Михаел Айхбергер разработи типовете лидери, които определят стила на управление. Теорията разделя лидерите по пол, отношение към бизнеса и екипа:

1. Желязната дама.

2. Деспот.

Авторитарен лидер, който крие комплексите си зад маската на твърдост и непримиримост. Може да направи публично забележка за дребно нарушение. Когато се занимавате с него, не се препоръчва да показвате емоции, отговаряйки на коментари.

3. Патриарх.

Той взема решения сам, без да се консултира с никого. Въпреки авторитарния стил на управление, той е уважаван от екипа за своя професионализъм и загриженост към хората.

4. По-голяма сестра.

Харесва срещите, дискусиите и работата в екип. Избира силен екип, осигурява патронаж на подчинените. Приветства иновативни идеи и предложения. придържайки се към демократичен стиллидерство, не приема прехвърляне на отговорност от един служител на друг.

5. Единичен борец.

Либералният мениджър не е склонен да предоставя информация на работна група. Не обича да го безпокоят дреболии. Предпочита да решава текущите дела чрез секретарката.

Тестът на А. Журавлев, състоящ се от 27 характеристики на лидер, всяка от които съдържа 5 опции, помага да се определи преобладаващият стил на лидерство. Техниката се използва за самодиагностика и партньорска проверка. Вторият вариант включва преминаване на теста от равен брой (1-5 души) от по-ниските, по-високите и еднакви нива на мениджъри. След получаване на резултатите отговорите се сравняват.

Ефективното производство, високата производителност определя гъвкавостта на лидер, който се адаптира към променящите се условия, който може да избере стил на управление на ръководство в зависимост от поставените задачи и професионалната подготовка на екипа.

Цел на теста

Специфичността на тази техника се състои във факта, че ви позволява да определите лидерските стилове не по експертен начин, а с помощта на самооценка. Втората му разлика е, че ви позволява да идентифицирате не само водещия лидерски стил, но и степента на изразяване на всеки от трите класически стиловеводачи.

Тест

1. Когато работя с хора, предпочитам те безпрекословно да изпълняват моите заповеди.
2. Лесно се увличам от нови задачи, но бързо губя интерес към тях.
3. Хората често ми завиждат на търпението и издръжливостта ми.
4. В трудни ситуации винаги мисля за другите, а след това за себе си.
5. Родителите ми рядко са ме принуждавали да правя неща, които не искам.
6. Дразни ме, когато някой поема твърде много инициатива.
7. Работя много усилено, защото не мога да разчитам на помощниците си.
8. Когато чувствам, че не съм разбран, се отказвам от намерението да доказвам нещо.
9. Мога обективно да оценявам подчинените си, като изтъквам сред тях силни, средни и слаби.
10. Често ми се налага да се консултирам с асистентите си, преди да дам правилната поръчка.
11. Рядко настоявам на своето, за да не дразня хората.
12. Сигурен съм, че оценките ми за успехите и неуспехите на подчинените са точни и справедливи.
13. Винаги изисквам от подчинените стриктно спазване на моите заповеди и инструкции.
14. По-лесно ми е да работя сам, отколкото да ръководя някого.
15. Мнозина ме смятат за чувствителен и отзивчив лидер.
16. Струва ми се, че нищо не може да се скрие от екипа - нито добро, нито лошо.
17. Ако срещна съпротива, губя интерес към работата с хора.
18. Пренебрегвам колективното ръководство, за да осигуря ефективността на еднолично командване.
19. За да не подкопая авторитета си, никога няма да призная грешките си.
20. Често не разполагам с достатъчно време, за да работя ефективно.
21. Опитвам се да намеря отговор на грубостта на подчинен, който да не предизвиква конфликт.
22. Правя всичко така, че подчинените с готовност да изпълняват моите заповеди.
23. Имам много близки контакти и приятелски отношения с моите подчинени.
24. Винаги се стремя да бъда първи във всички начинания на всяка цена.
25. Опитвам се да разработя универсален стил на управление, подходящ за повечето ситуации.
26. За мен е по-лесно да се приспособя към мнението на мнозинството от екипа, отколкото да му се противопоставя.
27. Струва ми се, че подчинените трябва да бъдат хвалени за всяко, дори и най-незначителното постижение.
28. Не мога да критикувам подчинен пред други хора.
29. Трябва да питам по-често, отколкото да изисквам.
30. Често губя контрол над чувствата си от вълнение, особено когато се отегчавам.
31. Ако имах възможност да бъда сред моите подчинени по-често, тогава ефективността на моето ръководство би се увеличила значително.
32. Понякога проявявам спокойствие и безразличие към интересите и хобитата на подчинените.
33. Давам на по-компетентните подчинени по-голяма независимост при решаването на сложни проблеми, особено без да ги контролирам.
34. Обичам да анализирам и обсъждам с подчинени техните проблеми.
35. Моите помощници се справят не само със собствените си, но и с моите функционални задължения.
36. За мен е по-лесно да избегна конфликт с по-високо ръководство, отколкото с подчинени, които винаги зависят от мен.
37. Винаги постигам изпълнението на поръчките си, независимо от обстоятелствата.
38. Най-трудно ми е да се намесвам в работата на хората, да изисквам допълнителни усилия от тях.
39. За да разбера по-добре моите подчинени, се опитвам да си представя себе си на тяхно място.
40. Мисля, че управлението на хората трябва да бъде гъвкаво: подчинените не трябва да демонстрират нито желязна гъвкавост, нито фамилиарност.
41. По-загрижен съм за собствените си проблеми, отколкото за интересите на подчинените.
42. Често ми се налага да се занимавам с текущи дела и изпитвам голям емоционален и интелектуален стрес от това.
43. Родителите ме принудиха да се подчинявам, дори когато смятах, че е неразумно.
44. Представям си работата с хора като болезнена задача.
45. Опитвам се да развивам взаимопомощ и сътрудничество в екипа.
46. Благодарен съм за предложенията и съветите на подчинените.
47. Основното нещо в лидерството е да се разпределят отговорностите.
48. Ефективност на управлението се постига, когато подчинените съществуват само като изпълнители на волята на ръководителя.
49. Подчинените са безотговорни хора и затова трябва да бъдат постоянно наблюдавани.
50. Най-добре е да дадете пълна независимост на екипа и да не се намесвате в нищо.
51. За по-добро ръководство е необходимо да се насърчават най-способните подчинени и строго да се наказват небрежните.
52. Винаги признавам грешките си и избирам по-добро решение.
53. Често ми се налага да обяснявам неуспехи в управлението на обективни обстоятелства.
54. Нарушител на дисциплината строго наказан.
55. Критикувайки недостатъците на подчинените, аз съм безмилостен.
56. Понякога ми се струва, че съм излишен човек в екипа.
57. Преди да укоря подчинен, се опитвам да го похваля.
58. Взаимодействам добре с екипа и се съобразявам с тяхното мнение.
59. Често ме упрекват, че съм прекалено мек към подчинените.
60. Ако моите подчинени правеха това, което изисквам, бих постигнал много повече.

Обработка и интерпретация на резултатите от изследването

Ключ към теста

Стил на управление Номера на отговорите на изявленията

Авторитарен 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либерален 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократичен 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Обработка и интерпретация на резултатите от изследването

Чрез преброяване на числата на съответните твърдения и въвеждане на таблицата с "ключовете" може да се определи степента на проявление на авторитарен, либерален или демократичен стил на управление.

В зависимост от количеството получени отговори степента на изразеност на стила ще бъде различна: минимална (0 - 7), средна (8 - 13), висока (14 - 20). Ако резултатите са минимални и за трите показателя, стилът се счита за нестабилен, неопределен. Опитният лидер има комбинация от стилове на управление. Според нас комбинацията от авторитарни и демократични стилове на управление е по-предпочитана, когато мениджърът използва гъвкави методи за работа с хората и ежедневно одобрява ефективен стил на управление.

За по-пълно описание на индивидуалния стил на управление и последващото му подобряване можете да се ръководите от данните, представени в таблицата.

Характеристики на индивидуалния стил на управление

Сума от утвърдителни отговори Степен на изразеност на стила на управление
Авторитарен
0 - 7 Минимално: проявява се в слабо желание да бъдеш лидер, нестабилни управленски умения, самоувереност, упоритост, желание да завършиш започнатата работа, да критикуваш изоставащи и неспособни подчинени.
8 - 13 Среден: отразява добри лидерски качества, способност за управление на действията на подчинените, взискателност и постоянство, желание да се повлияе на екипа чрез силата на реда и принудата, целенасоченост и егоизъм, повърхностно отношение към исканията на подчинените, нежелание да се слушат предложенията на депутатите.
14 - 20 Висок: разкрива изразени лидерски качества и желание за еднолична власт, негъвкавост и решителност в преценките, енергичност и твърдост в изискванията, неспособност да се вземе предвид инициативата на подчинените и да им се предостави независимост, прекомерно остра критика и пристрастност в оценките, амбиция и ниска съвместимост с депутатите, злоупотреба с наказание, незачитане на общественото мнение.

Либерален
0 - 7 Минимални: нестабилно желание за работа с хора, неспособност да се поставят задачи на подчинените и да се решават заедно, несигурност и неяснота в разпределението на отговорностите, импулсивност при критикуване на недостатъците на подчинените, слаба взискателност и отговорност.
8 - 13 Средно: желанието да прехвърлят задълженията си на заместници, пасивност в управлението на хората, невзискателност и лековерност, страх да не трябва да вземат решения сами, прекомерна мекота към нарушителите на дисциплината, склонност към убеждаване.
14 - 20 Висока: пълно безразличие към интересите на екипа, нежелание за поемане на отговорност и вземане на трудни решения, невзискателност и самоотдръпване от ръководството, повишена внушаемост и слабост на волята, безскрупулност и неспособност да защитава своята гледна точка, липса на цели на дейност и конкретни планове, съучастие, флирт, фамилиарни отношения.

Демократичен
0 - 7 Минимално: слабо желание да бъдете по-близо до подчинените, да си сътрудничите и да се вслушвате в съветите на асистентите, опити за насочване на дейността на екипа чрез заместници и активи, известна несигурност относно техните управленски качества.
8 - 13 Средно: постоянно желание да живеете в интерес на екипа, да се грижите за персонала, да се доверявате на заместниците и да насърчавате тяхната инициатива, да използвате убеждаване и принуда, да слушате мнението на персонала.
14 - 20 Висока: способност да координира и ръководи дейността на екипа, да предоставя независимост на най-способните подчинени, да развива инициатива и нови методи на работа по всякакъв възможен начин, да убеждава и оказва морална подкрепа, да бъде справедлив и тактичен в спор, за изучаване на индивидуалните качества на човек и социално-психологическите процеси на екипа, за развиване на откритост и критичност, предотвратяване на конфликти и създаване на приятелска атмосфера.

Източници

Определяне на стила на управление на мениджъра чрез самооценка / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануилов Г.М. Социално-психологическа диагностика на развитието на личността и малки групи. - М., Издателство на Института по психотерапия. 2002. C.323-326

За да направите теста, ще ви трябват лист хартия и химикал.

Цел на теста:

Специфичността на тази техника се състои във факта, че ви позволява да определите лидерските стилове не по експертен начин, а с помощта на самооценка. Втората му разлика е, че ви позволява да идентифицирате не само водещия стил на лидерство, но и степента на изразяване на всеки от трите класически стила на лидерство.

Тестови материали:

Интерпретация:

Чрез преброяване на номерата на съответните твърдения и въвеждане на таблицата с „ключ“ може да се определи степента на изразеност авторитарен, либераленили демократиченстил на управление.

В зависимост от количеството получени отговори степента на изразеност на стила ще бъде различна: минимален (0 – 7), средно аритметично (8 – 13), Високо(14 - 20). Ако резултатите са минимални и за трите показателя, стилът се счита за нестабилен, неопределен. Опитният лидер има комбинация от стилове на управление. Според нас комбинацията от авторитарни и демократични стилове на управление е по-предпочитана, когато мениджърът използва гъвкави методи за работа с хората и ежедневно одобрява ефективен стил на управление.

Характеристики на индивидуалния стил на управление:

Брой утвърдителни отговори	Степента на изразеност на стила на управление
Авторитарен
0 – 7	минимум: проявява се в слабо желание да бъдеш лидер, нестабилни управленски умения, самоувереност, упоритост, желание да завършиш започнатата работа, да критикуваш изоставащите и неспособните подчинени.
8 – 13	Среден: отразява добри лидерски качества, способност за управление на действията на подчинените, взискателност и постоянство, желание да се повлияе на екипа със сила на заповед и принуда, целенасоченост и егоизъм, повърхностно отношение към исканията на подчинените, нежелание да се изслушват предложения на депутати.
14 – 20	Високо: разкрива изразени лидерски качества и желание за еднолична власт, негъвкавост и решителност в преценките, енергичност и твърдост в изискванията, неспособност да се вземе предвид инициативата на подчинените и да им се предостави независимост, прекомерно остра критика и пристрастност в оценките, амбиция и ниска съвместимост с депутати, злоупотреба с наказания незачитане на общественото мнение.
Либерален
0 – 7	минимум: нестабилно желание за работа с хора, невъзможност да се поставят задачи на подчинените и да се решават заедно, несигурност и неяснота в разпределението на отговорностите, импулсивност при критикуване на недостатъците на подчинените, слаба взискателност и отговорност.
8 – 13	Среден: желанието да прехвърлят задълженията си на заместници, пасивност в управлението на хората, невзискателни и лековерни, страх да не трябва да вземат решения сами, прекомерна мекота към нарушителите на дисциплината, склонност към убеждаване.
14 – 20	Високо: пълно безразличие към интересите на екипа, нежелание за поемане на отговорност и вземане на трудни решения, невзискателност и самоотстраняване от ръководството, повишена внушаемост и слабост на волята, безскрупулност и неумение да защитава своята гледна точка, липса на цели на дейността и конкретни планове, съучастие, флирт, фамилиарни отношения.
Демократичен
0 – 7	минимум: слабо желание да бъдете по-близо до подчинените, да си сътрудничите и да се вслушвате в съветите на асистентите, опити да ръководите дейността на екипа чрез заместници и активи, известна несигурност относно техните управленски качества.
8 – 13	Среден: постоянно желание да живеете в интерес на екипа, да се грижите за персонала, да се доверявате на заместниците и да насърчавате тяхната инициатива, да използвате убеждаване и принуда, да слушате мнението на персонала.
14 – 20	Високо: способност да координира и ръководи дейността на екипа, да предоставя независимост на най-способните подчинени, да развива инициатива и нови методи на работа по всякакъв възможен начин, да убеждава и оказва морална подкрепа, да бъде справедлив и тактичен в спор , за изучаване на индивидуалните качества на човек и социално-психологическите процеси на екипа, за развиване на публичност и критичност, предотвратяване на конфликти и създаване на приятелска атмосфера.

Вие сте малко директивен, тоест предпочитате авторитарен стил на управление. Е, това не е лошо, но не винаги носи желаните резултати, тъй като не всеки служител е в състояние да издържи на условията, които диктува този стил, което означава, че можете да загубите много ценни кадри, които биха останали, ако мнението им беше изслушан и даде малко повече свобода на действие. Не търпите възражения, има само едно правилно мнение - вашето и дори да е очевидно, че грешите, никога няма да го признаете. Ако дори малко промените начина, по който общувате с подчинените си, тогава поне ще започнете да се наслаждавате на работата си и най-много ще придвижите компанията си напред за много кратко време. Опитайте се да прочетете статията, може би това ще ви помогне да погледнете принципите си отвън и да ви убеди да използвате други методи поне от време на време.

Вие сте доста ефективен лидер, способен правилно да приоритизирате, да решавате проблеми, когато възникнат, без да отлагате за по-късно, да планирате дейности и да не се поддавате на трудности. Спокойно можете да се наречете лоялен шеф, който се вслушва в мнението на подчинените си и цени работата им. Благодарение на това получавате достатъчно признание и уважение. Единственото нещо е, че светът не стои неподвижен и е важно да следите иновациите навреме, за да бъдете винаги пред конкурентите и като цяло на вълната на успеха. Няма нужда да се придържате към старите методи на работа, ако са работили преди, това не означава, че винаги ще бъдат ефективни. Опитайте се да внедрите в дейността си модерни подходи, оставете служителите да внесат малко креативност и креативност, тогава може би ще постигнете целите си по-бързо. И статията ще ви помогне в това.

Може да се нарече либерален лидер, което по принцип е много ефективно сред креативните личности, но понякога този стил се оказва губещ, тъй като прекалената свобода на действие води до неконтролиран хаос, служителите спират да се подчиняват и си позволяват твърде много , до липсата трудови дейности. Ако тази ситуация е възникнала за вас, тогава вижте статията. Ако няма проблеми, значи сте избрали правилния път, който гарантира не само успеха на вашата компания, но и спомага за създаването на комфортна, благоприятна атмосфера, както за личен, така и за професионален растеж. Продължавайте в същия дух, но бъдете бдителни, променяйки навреме методите си на работа в случай на повреда в процеса.

9. Методи за изследване на лидерските стилове

Методика "Самооценка на стила на управление"

Методологията, дадена в книгата на А. В. Аграшенков "Психология за всеки ден" (М., 1997), е донякъде модифицирана от мен, за да се намали броят на въпросниците (вместо 60 са оставени 33) и да се изключат тези, които са много далечно свързани с диагностицираните стилове.

Инструкция.За всеки елемент от въпросника отговорете, без да мислите дълго време, „да“ или „не“, в зависимост от това дали сте съгласни или не с твърдението, направено в него, и направете съответната бележка в листа за отговори.

Текст на въпросника:

1. Когато работя с хора, предпочитам те безпрекословно да изпълняват моите заповеди.

2. В трудни ситуации, когато вземам решение, винаги мисля за другите, а след това за себе си.

3. Дразни ме, когато някой поема твърде много инициатива.

4. По правило не разчитам на помощниците си.

5. Мога обективно да оценявам подчинените си, като разграничавам сред тях силните и слабите.

6. Често се съветвам с асистентите си, преди да дам отговорна поръчка.

7. Рядко настоявам на своето, за да не дразня подчинените.

8. Винаги изисквам от подчинените си стриктно изпълнение на заповедите ми.

9. По-лесно ми е да работя сам, отколкото да ръководя някого.

10. Пренебрегвам колективното ръководство, за да осигуря ефективността на еднолично командване.

12. Опитвам се да реагирам на грубостта на подчинения така, че да не предизвикам конфликт.

13. Правя всичко така, че подчинените с готовност да изпълняват моите заповеди.

14. Винаги се стремя да бъда първи във всички начинания на екипа.

15. По-лесно ми е да се приспособя към мнението на мнозинството от екипа, отколкото да му се противопоставя.

16. Трябва да питам по-често, отколкото да изисквам.

17. Осигурявам добри специалистиголяма свобода при решаването на сложни проблеми, нямам много контрол върху тях.

18. Обичам да обсъждам и анализирам екипни проблеми с подчинени.

19. Моите помощници се справят не само със своите, но и с моите задължения.

20. За мен е по-лесно да избегна конфликт с по-високо ръководство, отколкото с подчинени, които винаги могат да бъдат поставени на тяхно място.

21. Винаги постигам изпълнението на поръчките си, дори въпреки обстоятелствата.

22. За да разбера по-добре моите подчинени, се опитвам да си представя себе си на тяхно място.

23. Най-трудно ми е да се намесвам в работата на хората, да изисквам допълнителни усилия от тях.

24. По-загрижен съм за собствените си проблеми, отколкото за проблемите на подчинените.

25. Мисля, че управлението на хората трябва да бъде гъвкаво: не може да се използва нито желязна твърдост, нито фамилиарност.

26. Представям си воденето на хора като болезнено занимание.

27. Опитвам се да развивам сътрудничество и взаимопомощ в екипа.

28. Благодарен съм за съветите и предложенията на подчинените.

29. Понякога ми се струва, че съм излишен човек в екипа.

30. Ефективност на управлението се постига, когато подчинените са само изпълнители на решенията на шефа.

31. Най-добре е да дадете на екипа пълна независимост и да не се намесвате в нищо.

32. Често ме упрекват, че съм прекалено мек към подчинените.

33. Основното в лидерството е умело да разпределяте задълженията си между помощниците.

Обработка на резултатите и изводи.За всеки положителен отговор се присъжда 1 точка.

Ключът за дешифриране на данните.Относно проявлението авторитарен стилръководствата показват утвърдителни отговори за точки: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

Проявата на демократичен стил на ръководство се доказва от утвърдителните отговори на точки 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

Проявата на либерален (разрешителен) стил на лидерство се доказва от утвърдителните отговори на точки 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Изчислява се сумата от точки, събрани по всяка скала (за всеки стил) и се определя степента на изразеност на всеки стил:

- 0-3 точки - слаб,

- 4-7 точки - средно,

- 8-11 точки - висок.

Ако оценките са ниски по всички скали, тогава стилът не е формиран, ако е висок, можем да говорим за смесен стил на управление. Преобладаването на оценките на една от скалите с 3 точки или повече показва по-голямо проявление на стила, характеризиращ се с тази скала.

Методология "Стил на управление" (A. L. Zhuravlev)

Методиката е насочена към оценка на преобладаващия лидерски стил: директивен (авторитарен); колегиален (демократичен); либерален.

Инструкция.Ще ви бъдат предложени 27 характеристики на дейността на вашия мениджър и за всяка от тях са посочени 5 варианта на нейното проявление. Моля, изберете една или повече от 5-те опции, които отговарят на неговото ръководство, и ги отметнете. Моля, бъдете искрени.

1. Разпределение на правомощията между ръководители и подчинени:

а) централизира управлението, изисква всички подробности да му бъдат докладвани;

б) пасивни при изпълнение на управленски функции;

в) ясно разпределя функциите между себе си, своите заместници и подчинени;

г) очаква инструкции отгоре или дори ги изисква;

д) централизира лидерството само в трудни ситуации.

2. Действия на лидера в критични (напрегнати) ситуации:

а) преминава към по-строги методи на управление;

б) не променя методите на ръководство;

в) не може без помощта на висши мениджъри;

г) започва да взаимодейства по-тясно с подчинените;

г) не изпълнява добре задълженията си.

3. Контакти на ръководителя с подчинени:

а) недостатъчно общителен, разговаря малко с хората;

б) редовно общува с подчинени, говори за състоянието на нещата в екипа, за трудностите, които трябва да бъдат преодолени;

в) знае как да общува, но специално ограничава комуникацията с подчинените, държи на дистанция от тях;

г) опитва се да общува с подчинени, но в същото време изпитва трудности в комуникацията;

д) общува предимно с актива на екипа.

4. Производителността на екипа при липса на лидер:

а) изпълнителите работят по-зле;

б) екипът не намалява производителността;

в) изпълнителите постоянно работят не с пълна сила;

г) повишава се производителността на труда;

д) екипът работи с различна степен на успех.

5. Отношението на ръководителя към съветите и възраженията на изпълнителите:

а) той се обръща за съвет към подчинените си;

б) не позволява на водените да го съветват, камо ли да възразяват;

в) подчинените не само съветват, но могат да дават инструкции на своя ръководител;

г) лидерът се консултира дори когато обстоятелствата не го налагат особено;

д) ако изпълнителите знаят как най-добре да свършат работата, те казват на своя ръководител за това.

6. Мониторинг на дейностите на подчинените:

а) контролира от случай на случай;

б) винаги много стриктно контролира работата на отделните изпълнители и екипа като цяло;

в) контролира работата, винаги забелязва положителни резултати, хвали изпълнителите;

г) контролиращ, винаги търсещ недостатъци в работата;

д) често пречи на работата на изпълнителите.

7. Съотношението на решенията на производствените и социално-психологическите проблеми в процеса на управление на екип:

а) той се интересува само от изпълнението на плана, а не от връзката на хората един с друг;

б) решаване производствени задачи, опитва се да създаде добри отношения между хората в екипа;

в) не се интересува от работа, подхожда официално към въпроса;

г) обръща повече внимание на установяването на взаимоотношения в екипа, отколкото на изпълнението на производствените задачи;

д) при необходимост защитава интересите на подчинените си.

8. Естеството на заповедите на лидера:

а) поръчки по начин, който искате да изпълните;

б) лидерът не умее да нарежда;

в) искането на ръководителя не се различава от заповедта;

г) поръчки се приемат, но не се изпълняват достатъчно добре и бързо;

д) заповедите му предизвикват недоволство сред ръководените от него.

9. Отношението на лидера към критиката от страна на подчинените:

а) обикновено не се обижда, слуша я;

б) слуша, дори обещава да предприеме действия, но не прави нищо;

в) не обича да го критикуват и не се опитва да го скрие;

г) приема критика само от началници;

г) не отговаря.

10. Поведение на лидера с липса на знания:

а) той решава дори онези въпроси, с които не е много запознат;

б) ако не знае нещо, не се страхува да го покаже и се обръща за помощ към другите;

в) не се стреми да попълни знанията си;

г) когато не знае нещо, го крие и се опитва сам да компенсира липсата на знания;

д) ако не знае как да реши проблема или да свърши работата, тогава го поверява на своите подчинени.

11. Разпределение на отговорността между ръководителя и подчинените:

а) създава се впечатлението, че се страхува да носи отговорност за действията си, иска да намали отговорността си;

б) разпределя отговорността между себе си и подчинените си;

в) цялата отговорност се носи само върху него;

г) често подчертава отговорността на висшите мениджъри, опитва се да прехвърли отговорността си върху тях;

д) случва се, че лидерът, отговарящ за някакъв бизнес, се опитва да го прехвърли на своите заместници или по-ниски мениджъри.

12. Отношението на ръководителя към неговите заместници или помощници:

а) се опитва да гарантира, че неговите заместници са квалифицирани специалисти;

б) постига неотменно подчинение на заместници и помощници;

в) ръководителят не се интересува кой работи за него като заместник (помощник);

г) предпазлив по отношение на депутатите, защото се страхува за позицията си;

д) не иска да има много квалифициран специалист наблизо.

13. Емоционално удовлетворение на изпълнителя в отсъствието на лидера:

а) изпълнителите са щастливи, когато няма лидер, чувстват известно облекчение;

б) интересно е да се работи с лидера, така че те очакват той да се върне;

в) отсъствието на водещия не се забелязва от изпълнителите;

г) първо изпълнителите са доволни, че лидерът отсъства, а след това се отегчават;

д) отначало липсата на лидер се усеща от изпълнителите и след това бързо се забравя.

14. Преобладаващите методи за въздействие върху подчинените:

а) за да изпълни някаква работа, той често трябва да убеждава подчинените си;

б) винаги нарежда нещо, нарежда, инструктира, но никога не пита;

в) често се обръща към подчинените с инструкции, молби, съвети;

г) често прави забележки и порицания под ръководството;

д) забележките му винаги са справедливи.

15. Естеството на отношението на мениджъра към подчинените:

а) винаги се обръща учтиво и любезно към подчинените;

б) по отношение на подчинените е нетактичен и дори груб;

в) често проявява безразличие, когато се обръща към подчинените;

г) изглежда, че учтивостта на лидера е неискрена;

д) характерът на отношението му към подчинените често се променя.

16. Участие на членовете на екипа в управлението:

а) лидерът включва членовете на екипа в управлението;

б) често лидерът прехвърля своите функции на други;

в) управленските функции не са фиксирани стабилно, тяхното разпределение може да се промени;

г) случва се, че управленските функции всъщност се поемат от други членове на екипа, а не от лидера;

д) управленските функции се изпълняват само от ръководителя.

17. Поддържане на трудова дисциплина от ръководителя:

а) се стреми към формална дисциплина и идеално подчинение;

б) не може да повлияе на дисциплината;

в) умее да поддържа дисциплина и ред;

г) дисциплината изглежда добре, тъй като подчинените се страхуват от лидера;

д) недостатъчно пресича нарушенията на дисциплината.

18. Естеството на комуникацията между лидера и изпълнителите:

а) комуникира с подчинените само по бизнес въпроси;

б) говорейки с подчинени за случая, лидерът пита за личното, за семейството;

в) често общува по лични въпроси, без да засяга случая;

г) инициативата за комуникация идва от изпълнителите, лидерът рядко говори сам;

д) често е трудно да се разбере лидерът в общуването с него.

19. Естеството на решението да ръководите екипа:

а) ръководителят сам взема решения или ги отменя;

б) рядко се заема със сложна задача, а по-скоро я избягва;

в) се опитва да решава заедно с подчинени, самостоятелно решава само най-спешните и оперативни въпроси;

г) решава само онези въпроси, които възникват сами, не се опитва да предвиди тяхното решение предварително;

д) се взема за решаване предимно на незначителни проблеми.

20. Взаимоотношенията между хората в екип:

а) взаимопомощта и взаимното доверие не са достатъчно развити в екипа;

б) опитва се да поддържа доброто настроение на подчинените по време на работа;

в) има повишено текучество на персонал в екипа, хората често напускат екипа и не съжаляват за това;

г) хората се отнасят един към друг чувствително, приятелски;

д) в присъствието на ръководителя изпълнителите непрекъснато трябва да работят в напрежение.

21. Предоставяне на независимост на подчинените:

а) насърчава подчинените да работят самостоятелно;

б) понякога лидерът налага своето мнение, но казва, че това е мнението на мнозинството;

в) изпълнителите работят повече по инструкции на ръководителя, отколкото самостоятелно;

г) изпълнителите са оставени на произвола на съдбата;

д) предоставя на подчинените си независимост само от време на време.

22. Отношението на лидера към съветите на другите:

а) редовно се консултира с изпълнители, особено с опитни работници;

б) консултира се с подчинените само в трудна ситуация;

в) обикновено се консултира със заместници и мениджъри от по-ниско ниво, но не и с обикновени изпълнители;

г) изслушва с удоволствие мнението на колегите;

д) консултира се само с висшестоящи ръководители.

23. Съотношението на инициативата на лидера и подчинените:

а) инициативата на подчинените не се приема от ръководителя;

б) вярва, че е по-добре да се прави по-малко (тогава ще искат по-малко);

в) лидерът подкрепя инициативата на подчинените;

г) лидерът не може да действа сам, а чака да бъде „бутнат”;

д) нито лидерът, нито подчинените проявяват инициатива.

24. Природата на взискателността на лидера:

а) любимият му слоган: „Давай, давай!“;

б) той е взискателен, но в същото време справедлив;

в) за него може да се каже, че е твърде строг и дори придирчив;

г) може би той не е много взискателен човек;

д) лидерът е взискателен към себе си и другите.

25. Отношение на ръководителя към иновациите:

а) вероятно е консервативен, защото се страхува от новото;

б) охотно подкрепя целесъобразни нововъведения;

в) поддържане на иновации в сферата на производството, с голяма трудност променя характера на комуникацията с хората;

г) той е по-добър в иновациите в непроизводствената сфера (у дома, на почивка, в междуличностните отношения);

д) иновациите минават покрай лидера.

26. Участие на членовете на екипа във вземането на решения:

а) в работата си широко разчита на обществени организации;

б) много въпроси се решават от екипа на общото събрание;

в) някои важни въпроси всъщност се решават без участието на ръководителя, неговите функции се изпълняват от други;

г) лидерът сам решава повечето въпроси за екипа;

д) лидерът насърчава въвеждането на различни форми на самоуправление в екипа: Този текст е уводна част.

От книгата Психология на индивидуалните различия автор Илин Евгений Павлович

8. Методи за идентифициране на стилове на перцептивно-интелектуална дейност Методика "Анализ от учителя на стила на неговата педагогическа дейност" Методиката е създадена въз основа на типологията, разработена от А. М. Маркова и А. Я. Никонова и публикувана в книга: Rogov E. I. Desktop

От книгата Психология на творчеството, творчеството, надареността автор Илин Евгений Павлович

Приложни методи за изследване на креативността

От книгата Психология на студентската мотивация автор Вербицки Андрей Александрович

Глава 3 Методи за изследване на мотивацията на учениците

От книгата Психология на зрелостта автор Илин Евгений Павлович

Методи за изследване на семейните отношения Въпросник за теста за удовлетвореност от брака Автори В. В. Столин, Т. Л. Романова, Г. П. Бутенко Тестът е предназначен за експресна диагностика на степента на удовлетвореност / неудовлетвореност от брака. Въпросникът е едномерна скала

От книгата Психология на развитието [Методи на изследване] от Милър Скот

Методи за изследване на личностните характеристики Колкото и глобална и важна да е концепцията за удовлетвореност от живота, тя определя само един от аспектите на личността на възрастния. Методите, които сега ще обсъдим, са насочени към измерване

автор Илин Евгений Павлович

IV Методи за изследване на мотивацията и мотивите 1. Методът за "разкриване на осъзнаването на различни компоненти на мотива" Методът е разработен от А. В. Ермолин и Е. П. Илин. Изходният материал на методиката е бланка, върху която са отпечатани два варианта на задачи: вариант А - незавършен

От книгата Мотивация и мотиви автор Илин Евгений Павлович

4. Методи за изследване на характеристиките на комуникационната мотивация Методология "Конфликтна личност" Методът ви позволява да оцените степента на конфликт или тактичност на дадено лице Инструкции Предлагат ви се редица твърдения. Изберете една от трите предоставени опции

От книгата Мотивация и мотиви автор Илин Евгений Павлович

5. Методи за изследване на мотивацията на поведение Методология "Q - сортиране: диагностика на основните тенденции на поведение в реална група" Автор V. Stefanson. Техниката ви позволява да определите шестте основни тенденции в човешкото поведение в реална група: зависимост, независимост,

От книгата Мотивация и мотиви автор Илин Евгений Павлович

7. Методи за изучаване на мотивите на поведението на децата в предучилищна възраст Методология "Изучаване на подчинението на мотивите" Подготовка на изследването Избират се ярки, цветни играчки Провеждане на изследването Изследването се провежда индивидуално с деца на възраст 3–7 години и включва 5 серии . Първо