Безопасността на труда до голяма степен зависи от мотивацията на служителите. Сред насоките за подобряване на ситуацията на безопасност, свързана с човешкия фактор, може да се отбележи следното:
− разработване на системи за контрол на технологичната дисциплина за премахване човешки фактор;
− развитие на фундаментално нова системауправление на безопасността на труда и опазването на здравето на базата на управление на риска, отчитайки човешкия фактор;
− разработване на иновативни учебни комплекси и методи за обучение на персонала с цел намаляване на влиянието на човешкия фактор върху надеждността и безопасността.
Според широкото тълкуване човешкият фактор определя ограниченията на възможностите или грешките, които възникват поради факта, че психофизиологичните характеристики на човек не винаги съответстват на нивото на сложност на задачите, които се решават. Човешкият фактор включва състоянията, произтичащи от взаимодействието на човек и технически системи. Нежеланието на служител да спазва правилата за безопасност, което може или може да доведе до нараняване, също може да се отдаде на човешка грешка. Резултатите от изследването, дадени в статията, определят основните причини за производствените наранявания в структурни подразделенияРуски железници АД:
− организационни (52,2%);
− човешки фактор (31,5%);
− въздействие външна среда (6,0%);
− технически (5,9%);
− образователни (4,4%).
Данните показват значителен превес на организационните причини при нараняванията, следвани от въздействието на човешкия фактор, които заедно съставляват 83,7%. Влиянието на организационните причини върху производствените наранявания е косвено свързано с човешкия фактор, тъй като се определя от дейността на ръководителите и изпълнителите на работа. Вече е общоприето както в научната литература, така и в практиката, че ефективността трудова дейност(включително ориентацията на служителя към безопасна работа) се предопределя от нивото на професионална и поведенческа компетентност (фиг. 1). От своя страна поведенческата компетентност се определя от състоянието на мотивация на служителите. В зависимост от съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност се разграничават следните групи работници (виж фиг. 1).
1. Пълно съответствие – идеален случай, когато специалист притежава необходимото ниво на функционална компетентност и е мотивиран за работа, което се изразява в поведенческа компетентност.
2. Официална кореспонденция е налице, когато функционалната компетентност на индивида съвпада с изискванията на длъжността и ниската поведенческа компетентност на служителя.
3. Пълното несъответствие означава ниско ниво на функционална и поведенческа компетентност.
4. Компенсаторното съответствие предполага, че ниско ниво на функционална компетентност, което служителят може да компенсира с високо ниво на поведенческа компетентност (тъй като в този случай
мотивацията може ефективно да компенсира липсата на например знания и опит, такива служители демонстрират желание да изпълняват непозната работа, да учат нови неща и да преодолеят трудности, които специалист с висока професионална компетентност не би срещнал). Разгледаните варианти на връзката между професионалната и поведенческата компетентност на служителя имат пряко влияние върху състоянието на безопасността на труда.

Ориз. 1. Съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност на служител

Управление на мотивацията за безопасност

Проучването на проблемите на мотивацията за безопасна трудова дейност на служителите в съответствие с изискванията за защита на труда е извършено в катедра „Управление в социалните и икономически системи» USTU като част от програмата за напреднало обучение различни категорииръководители и специалисти на железопътни транспортни предприятия "Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа". Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към формиране на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи на служителите за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.
В Методиката за оценка на въздействието на човешкия фактор върху възникването на случай на нараняване са идентифицирани три основни категории причини за нарушения на изискванията за защита на труда:
- категория М - нарушенията на мотивационната част на действията се проявяват в нежеланието да се спазват изискванията за защита на труда, умишлено нарушаване на правилата, инструкциите и технологията за извършване на работа;
- категория О - нарушенията по указателната част на действията се изразяват в непознаване на правилата, инструкциите, нормите и методите за тяхното прилагане, включително поради липса на необходимата информацияотносно организацията на работата и промените в условията за изпълнение на работата;
- категория I - нарушения на изпълнителната част се изразява в неспазване на правила, инструкции, норми поради умствените и физическите възможности на лицето за работа.
Началният етап на намаляване на нивото на производствените наранявания е анализът съществуващи причиниопасни действия на служителите, което позволява допълнително уточняване на мерките за минимизиране на въздействието върху служителя на установените причини. Таблица 1 обобщава най-честите причини за опасни действия на служител (идентифицирани от нас в хода на семинари и дискусии с ученици от програми за напреднало обучение), които са групирани в съответствие с Методологията.

Таблица 1 Основни групи причини за опасни действия на работниците и предложени инструменти за управление

Групи причини според в съответствие с Методиката	Най-често причини за опасни действия работещриза	Ининструменти за управление, позволявайки минимитират влияние причини
А. Не може.Служителят не притежава необходимите за тази работа знания, съответните умения, методи, техники, методи на работа.	Ниско ниво на професионална компетентност. Липса на практически опит. Неефективност на обучението.	Усъвършенстване на институцията на наставничеството. Използване иновативни формиобучение, инструктаж, контрол на знания и умения. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал.
б. Не иска. Служителят е в състояние да изпълнява качествено и безопасно тази работа(експлоатация), но той няма желание да спазва изискванията за безопасност, т.е. липсва мотивация, не е развита психологическата нагласа за спазване на тези изисквания.	Преобладаването на елементи на наказание в системата за мотивация на служителите. Проблеми в отношенията с ръководителя авторитарен стилръководство) или колеги. Често изпълнение на задължения извън длъжностната характеристика. Неефективен (прекален или недостатъчен) контрол. Липса на ясно разпределение на отговорностите между служителите. ниско заплата, предубедена бонусна система.	Актуализация и творческо преосмисляне съществуваща системамотивация за нуждите на служителите на определена организация. Идентифициране и насърчаване на служители с високо ниво на мотивация. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал. Подобряване ефективността на системата за организация и възнаграждение. Организация обратна връзкаработници с ръководители.
AT. Не мохне. Работникът е в такова физическо или психическо състояние, че въпреки способността и желанието допуска опасно действие.	Лошо чувство. Неблагоприятно емоционално и психологическо състояние на човек. Психофизиологични характеристики на служител (страх, разсеяност, лоша памет, забавяне на психомоторните реакции и др.).	Подобряване на морално-психологическия климат в екипа. Разработване на мерки, насочени към предотвратяване на такива негативни явления сред служителите като появата на състояние на силен стрес (дистрес) или професионално изгаряне. Разработване на програма за работа със семейства на нарушители на изискванията за защита на труда. Търсене на резерви за подобряване на организацията на труда. Подобряване на системата за професионален подбор на персонал (като се вземе предвид психологическа съвместимостработници).
Ж. Не осигурени. Служителят не изпълнява предписаното действие, защото не му е осигурено необходими условия(инструмент, материали, устройства, информация и др.).	Липса или неадекватно качество на средствата лична защита. Несъвършенство или неспазване на технологичния процес. Износване на машини, съоръжения, механизми. Липса или неадекватно качество на инструменти и материали. Не благоприятни условиятруд. Липса на време (бързане). Липса на информация за организацията на работа и промените в условията за изпълнение на работата.	Търсене на резерви за подобряване на организацията на производството и организацията на труда. Подобряване на системата за материално-техническа поддръжка на предприятието. Включване (проучване на мнения) на служители при вземане на решения за избор на лични предпазни средства, инструменти и др. Повишаване ефективността на системата за информационна поддръжка.

Нивото на мотивация на служителите се проявява най-силно в група Б - „Не иска“. Както е известно, първоначалният атрибут на мотивационното състояние на човек е осъзнаването от него и ръководителите на нуждите на служителя, които могат да бъдат задоволени в трудовата дейност. Сред посочените от нас причини за наличието на проблеми в мотивационната сфера посочваме следното.
1. Липсата на цялостни научни изследвания за изследване на реалните потребности на различни категории и групи служители на организацията, степента на тяхното удовлетворение и др.
2. Системата за мотивация не е адаптирана към специфичните нужди на работниците от определени групи. Всички служители на Руските железници познават системата от корпоративни ценности (какво организацията очаква от тях). Но нуждите на конкретни хора (какво очакват хората от организацията) не винаги се вземат предвид в системата за мотивация.
3. Служителите не са достатъчно информирани за елементите на системата за мотивация в организацията и не използват всички нейни възможности. За изследване на нуждите на служителите на организацията могат да се използват различни методи, изборът на които зависи от целта на изследването.
Основата на методологията на К. Замфир в модификацията на А.А. Реан постави концепцията за връзката на вътрешната и външната мотивация. Желанието за активно действие, участие в определена работа възниква в резултат или на вътрешни лични мотиви (решимост да се постигне нещо, активност, инициатива и т.н.), или на базата на външни фактори(лидерско въздействие). В същото време положителният ефект на външните
фактори се постига, ако е насочено към задоволяване на вътрешните нужди на човек.
Вътрешната мотивация (вътрешна) е свързана със самото съдържание на дейността или вътрешните мотиви на субекта (например, човек се радва на тази дейност). Вътрешната мотивация може да включва и изпълнение на работа без голямо желание, но под влияние на лични качества на характера: воля и разбиране, че тази работа е толкова необходима по пътя към успеха. Такава дейност може да е неприятна, но човек ще се опита да я извърши, тъй като в него доминират вътрешни мотиви на високо ниво. Външна мотивация(външен) се дължи на външни за субекта обстоятелства. Основната задача на външните мотиви е да подтикнат служител към определени действия или определено поведение. Външните мотиви се делят на външни положителни и външни отрицателни. Положителната мотивация се основава на положителни стимули, като увеличаване на производителността или обема на продажбите и във връзка с темата на нашето изследване, осигуряване на безопасността на дейностите и изпълнение на изискванията за защита на труда. В случай на негативна мотивация, човек се въздържа от нежелани действия, по-специално нарушения на изискванията за защита на труда. В този случай поведението на човек се ръководи от страх от възможни неприятности или наказание и желанието да ги избегне. Мотивацията на лидерите на Свердловск железопътна линияКато част от програмите за усъвършенствано обучение използвахме определената методика, за да идентифицираме основните мотиви за работата на ръководителите на Свердловската железница. Според методологията е възможно да се определи степента на тежест на трите компонента на мотивацията професионална дейност: вътрешен, външен положителен и външен отрицателен. Идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс:
вътрешна мотивация > външна положителна мотивация > външна отрицателна мотивация.
В таблица 2 са представени количествено изразените стойности на основните мотиви за трудова дейност на висши и средни мениджъри на Свердловската железница, получени въз основа на проучване на 50 души.

Таблица 2 Основните мотиви на ръководителите на Свердловската железница

Видове мотивиработници	ОТизднuybвсичко в група 1 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 2 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 3 (18 хора)	ОТизднuybвсичко за всичкигрупи(50 хора)	ранг znaчистотамотив
Удовлетворение от самия процес и резултата от работата
парични приходи
Възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност
Необходимостта от постигане на социален престиж и уважение от другите
Желание за избягване на критика от ръководител или колеги
Желание да се избегне евентуално наказание или неприятности
Стремеж към повишение в работата

На първо и трето място сред идентифицираните мотиви за работа на мениджърите са елементи на вътрешна мотивация (удовлетворение от самия процес и резултата от работата, възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност). В същото време желанието за избягване на критика и наказание е на пето и шесто място, което показва тяхната ниска значимост. Така приблизително половината (40–60%, тук индикаторът варира в зависимост от групата студенти) от ръководителите на Свердловската железница по отношение на мотивацията се вписват в идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (вътрешна мотивация> външна положителна мотивация > външна негативна мотивация), което показва добър мотивационен потенциал на мениджърите в транспортната индустрия.
Неблагоприятното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (външна отрицателна мотивация> външна положителна мотивация> вътрешна мотивация) е рядко (5-10%). Осигуряването на необходимата връзка между външната и вътрешната мотивация се осъществява с помощта на такива инструменти за мотивационно влияние, които ви позволяват да използвате вътрешни мотивимениджъри, например, да възложат на служител да изпълнява по-сложни, отговорни или творчески задачи. След определяне на приоритетните мотиви за работа на работниците е необходимо да се извърши творческо преосмисляне на съществуващата система за мотивация във връзка с потребностите на конкретни групи работници. Получените резултати ни позволяват да заключим, че трябва да се обърне внимание на разширяването на използването на инструменти за положителна мотивация. Резултатите от екипната работа на ръководителите на железопътния транспорт в рамките на програмите за професионално развитие „Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа“ определят мерки за повишаване на мотивацията на служителите, като ги разделят на елементи на морална мотивация, материална мотивацияи елементи на наказание.Сред първата група отбелязваме:
- наличието на обратна връзка от служителите с мениджърите, подкрепа от ръководителя на неговите подчинени;
− обсъждане на положителните резултати от работата на екипа в областта на сигурността производствени процеси;
− инсталиране на кутия за забележки, пожелания и идеи в областта на безопасната работа;
− присъждане на титлата „Най-добър обект за защита на труда“;
- право на ползване на отпуска в удобно време;
− включване в екипите на специалисти-психолози и социолози;
− Втората група включва дейности:
− бонусно възнаграждение за безаварийна работа;
− насърчаване на наставниците въз основа на резултатите от работата на назначените им служители;
− допълнителен платен отпуск за служителите, които не са извършили нарушения;
− осигуряване на удобни условия за доставка до работното място и обратно;
− застраховка живот и здраве;
− отпускане на ваучери за санаториум и курорт;
− обучение по втори професии или повишаване на квалификацията на служителите за сметка на дружеството;
− разширяване на корпоративния социален пакет.
Елементите на наказанието включват освобождаване от отговорност за нарушаване на изискванията за защита на труда, установяване на ясна зависимост на степента на наказание от тежестта на нарушението, намаляване на еднократната сума за лоялност към компанията и др.
Според получените предварителни резултати се предполага допълнително да се идентифицират елементите на системата за мотивация за осигуряване на безопасна трудова дейност на служителите, които трябва да бъдат интегрирани в цялостната система за мотивация на служителите на организацията. Всяко направление изисква по-подробно проучване, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията и приоритета на мотивите на конкретни групи служители.

СРЕЩУ. ПАРШИНА, доктор по икономика Науки, професор, Уралски държавен университет по комуникации, [имейл защитен]
Т.Б. МАРУЩАК, д-р. икономика Науки, доцент, Уралски държавен университет по комуникации

Трудът заема поне една трета от независимия живот на възрастните. Редица етапи от трудовия живот на човек обхващат по-рано и повече късни периодинеговия живот (образование, избор на професия, труд и професионално образование, вида на пенсията в зависимост от трудовия живот, живота на пенсионера-ветерана на труда, свързан с родната организация и др.). Следователно работата и следователно всички въпроси, свързани с нея, са от голямо значение за всеки човек и винаги са в полето на неговото внимание.

Резултатите, постигнати от хората в процеса на работа, зависят не само от знанията, уменията и способностите на тези хора. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа. Положителната мотивация активира способностите на човека, отрицателната мотивация потиска тяхното проявление.

Мотивацията включва вътрешно състояние на човек, наречено потребност, и външни фактори, които влияят върху мотивацията, наречени стимул. Човешкото поведение се определя от потребностите и стимулите, които доминират в този моментвреме.

Физиологичните нужди са основни за хората. Те първо искат своето удовлетворение. Организацията на труда и работното място трябва да отчитат това обстоятелство.

След задоволяване на физиологичните потребности на преден план излиза нуждата от сигурност. Това обаче не означава, че по този начин служителят се стреми да работи безопасно. Често страхът му от загуба на работа (необходимостта от социално осигуряване) поради ниска производителност го тласка да наруши елементарните методи на безопасна работа, за да свърши бързо възложената работа.

Следващия нужда - нуждада си в група, да се радваш там на любов и уважение. Ако тази група (често наричана референтна група) пренебрегне мерките за сигурност, тогава всеки от нейните членове ще направи „като всички останали“. Известно е, че тонът в групата се определя от нейния лидер, официален или неформален. Необходимо е да се гарантира, че официалният ръководител (ръководител) на група (отделение, бригада) е нейният неформален (истински) лидер с вътрешна мотивацияда отговаря на изискванията за безопасност. В такива работни групи (екипи, смени) винаги всичко е наред.

Всеки човек се стреми да подобри позицията си в групата, иска да почувства собствената си значимост, потвърдена от признанието на другите. В борбата за това признание той е готов да привлече вниманието към себе си на всяка цена и затова често може да наруши правилата за безопасност, опитвайки се бързо да направи нещо много важно и трудно и по този начин да се отличи.

И накрая, много хора изпитват желание за себеизразяване, за лидерство. Искат да се реализират, да изпълнят съдбата си.

Тъй като нуждите на едно ниво са частично задоволени, нуждите на следващото ниво стават доминиращи. В същото време е важно да се има предвид, че мотивиращи са само онези стимули, които задоволяват доминиращата потребност.

Например широко разпространено е мнението, че основният фактор ефективна работапарите са: колкото повече получава човек, толкова по-добре работи. Подобно убеждение не е вярно: ако човек е доминиран, например, от нуждата от близки отношения или нуждата от себереализация, тогава той ще предпочете място, където може да задоволи тази нужда от пари.

2.2.2. Управление на вътрешната мотивация на служителите за спазване на изискванията за защита на труда.

Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към развитие на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.

Необходимо е да се прави разлика между стимулиращо управление, свързано с повишаването на служителя, и наказващо управление, свързано с отговорността на служителя за неговите действия / бездействие.

Имайте предвид, че установяването на лична отговорност на служителите позволява: заедно с други форми превантивна работавъвеждам единна системадейности на ръководителите и специалистите, както и на контролиращите лица за осигуряване на безопасни условия на труд; оценява нивото на превантивната работа в областта на защитата на труда; редовно да получават информация за състоянието на машините, съоръженията, инструментите и работните места по отношение на тяхната безопасност (безопасна експлоатация) и да вземат мерки за отстраняване на недостатъците; получават данни за изпълнението от служителите на изискванията за защита на труда, предприемат дисциплинарни мерки срещу нарушителите.

За формиране на устойчива корпоративно ориентирана положителна мотивация във всички отдели и трудови групи (екипи) трябва да се използват различни методи за насърчаване на служителите да придобият знания и опит в осигуряването на безопасността на труда и производството, за намаляване на злополуките, заболеваемостта, професионалните злополуки и професионална заболеваемост.

Мениджърите трябва непрекъснато да мислят за възможни начини за подобряване на представянето и вътрешната мотивация на служителите. Важно е да се подчертаят възможни прости промени в работата, които биха могли да доведат до стимулиране на вътрешната мотивация на подчинените, да предизвикат сътрудничество и ентусиазъм от тяхна страна.

Тъй като липсата на умения и способности често води до наранявания, развитието на нови умения за безопасна работа от служителите е само благословия.

Най-често срещаният и доказан метод за стимулиране на работата по защита на труда в Русия е организирането на конкурс „За безопасна работа и производство“ (условно име). Обзорното състезание се регламентира от съответния правилник. Препоръчително е да се установят няколко така наречени номинации и да се съчетаят моралното насърчение с материалното.

Стратегическата задача на такъв преглед-конкурс е да се разработи система от стимулиращи награди (методи на морално и финансови стимули) служители, които познават и спазват изискванията и нормите за защита на труда, като същевременно поддържат система от дисциплинарни наказания срещу недостатъчно обучени и недисциплинирани служители.

Основните цели на такъв преглед-конкурс са: 1) формирането на устойчива мотивация на служителите да познават и спазват правилата и разпоредбите за защита на труда; 2) повишаване на интереса на служителите към подобряване на условията и защитата на труда на работните места и в отделите; 3) повишаване на усърдието на служителите да спазват изискванията за защита на труда, инструкции за безопасно извършване на работа; 4) укрепване на трудовата и технологичната дисциплина на служителите.

Всичко това от своя страна води до намаляване на трудовия травматизъм и професионалната заболеваемост.

Конкурсът се провежда между отделни служители и между отделни еднотипни звена.

Конкурсът между отделните служители се провежда както във всяко звено, така и за еднотипни длъжностни задължения или професии.

Обобщаването на резултатите от прегледа-състезанието се извършва редовно в съответствие с регламента за преглед-конкурса. Обобщаването на резултатите от конкурса за преглед се извършва по правило на среща на трудовия колектив на звено, група звена, цялата организация или на разширено заседание на ръководителите на звена, участващи в конкурса. Ако една организация има празник, свързан с деня на науката, рождения ден на организацията и т.н. - един вид „Ден на компанията“, тогава е по-добре да обобщите резултатите до този ден.

Ако организацията празнува някакъв индустриален празник, например Деня на миньора, тогава награждаването на победителите в конкурса за преглед може да бъде съобразено с този празник. Информация за победителите в конкурса за преглед, за естеството и размера на стимулите се изготвят писмено под формата на организационна заповед. Наградно място не се присъжда на подразделения, в които през отчетното тримесечие са възникнали произшествия, инциденти и/или аварии по вина на служители на подразделението.

Ръководителите и специалистите, които активно участват в подобряването на работата на отделите в прегледа-конкурса, се насърчават допълнително при награждаване на техните отдели.

Отделни (най-добрите в институцията) служители, участващи активно в подобряването на работата на отдела в прегледа-конкурс, се насърчават допълнително, индивидуално.

Установени са и стимули за най-упълномощените (доверени) лица за защита на труда във всяка група подразделения. Служител на всяко подразделение, включително тези, които не са спечелили награда, може да бъде признат за най-упълномощено (доверено) лице за защита на труда.

По изключение отделни служители могат да бъдат насърчавани, без да се присъждат награди на тяхното звено.

В подразделенията, които са наградени, служителите, които са получили дисциплинарни меркиза нарушаване на изискванията за защита на труда не се насърчават.

Мерките за стимулиране се избират, за да създадат реален интерес на служителите да гарантират безопасността на всяко работно място и всички отрасли, да разработят и консолидират стимули за спазване на изискванията за безопасност, да реализират индивидуални и групови интереси, отговорност на служителите за състоянието на нараняванията при работа екип, коригират субективните представи за опасностите с реалното им значение за устойчивото развитие на организацията.

Практиката показва целесъобразността на следните мерки за морално насърчаване: за служител - обявяване на благодарност в организационна заповед с връчване на почетна грамота, поставяне на портрет на специален щанд; за звеното - присвояване на званието „Най-доброто звено за защита на труда от такъв и такъв период“ с връчване на почетен флаг. Възможни са и други форми на морално насърчаване.

Практиката показва целесъобразността на следните мерки за материално стимулиране на отделен служител: 1) еднократна парична награда (бонус); 2) установяване на увеличение на заплатата за периода до следващия конкурс за преглед; 3) ваучер (за почивка или лечение) в престижни курорти, включително и в чужбина; 4) командировка на руски или чуждестранни изложения за защита на труда; 5) стаж по охрана на труда в Русия или в чужбина;

Същите мерки за материално стимулиране могат да се прилагат към подразделението, като се вземат предвид броят на хората, които работят там, призовото място и номинацията на конкурса.

2.2.3. Честване на Световния ден за безопасност при работа.

Исторически Световният ден за безопасност на труда се свързва с инициативата на американски и канадски работници, които предложиха от 1989 г. да се отбелязва Денят за възпоменание на работниците, загинали или ранени по време на работа. Международната конфедерация на свободните синдикати (ICFTU) пое тази инициатива по целия свят и включи концепцията за устойчива работа и устойчиви работни места в нейното съдържание. Днес Международният ден за възпоменание на работниците, загинали или ранени по време на работа, се отбелязва всяка година в повече от сто страни по света на 28 април.

МОТ се присъедини към тази инициатива през 2001 и 2002 г. С оглед на възможността за организиране на тристранна дискусия, както и популяризиране на проблемите на здравето и безопасността при работа в рамките на общите ценности, през 2003 г. МОТ предложи да се промени концепцията за Деня на възпоменание на мъртвите и да се съсредоточи върху това, което може да се направи за предотвратяване на трудови злополуки и професионални заболявания по света.

Световният ден за безопасност на труда се отбелязва в Русия от 2003 г. Препоръчително е да се използва за широка разяснителна работа и награждаване. най-добрите работнициучаства активно в осигуряването на защитата на труда в институцията.

2.2.4. Популяризиране на най-добрите практики по охрана на труда.

В съответствие с чл. 210 от Кодекса на труда на Руската федерация, едно от основните направления на държавната политика в областта на защитата на труда е прилагането на мерки за разпространение (пропаганда) на напреднали вътрешни и чужд опитработи за подобряване на условията на труд и охраната на труда.

Координацията и организацията на работата по насърчаване на защитата на труда се извършва от службите и специалистите по защита на труда, както и от непосредствените ръководители на отдели (ръководители на цехове, служби, техните заместници, майстори).

Методите за популяризиране на проблемите на сигурността са разнообразни, но крайната цел е една и съща – възпитаване на работещите в осъзната необходимост от спазване на изискванията за безопасно извършване на работата.

Това се постига чрез всички форми на обучение и обучение; анализ на аварии; изнасяне на лекции; разговори; визуална пропаганда; организиране на посещения на изложби; екскурзии; обмяна на опит; организация на състезанието; гледане на филми и видеоклипове, включване на психолози и социолози във формирането на нормален психологически климат в екипи (смени, екипи и др.) и др.

Много е ефективно да се насърчават служителите, които не допускат нарушения на изискванията за безопасност, на специално организирани за тази цел срещи с покана на членове на семейството.

За непрекъснатото прилагане на мерките е препоръчително да се организира кабинет за защита на труда, оборудван с технически средстваобучение, редовно актуализирана нагледна агитация, оформления, необходима справочна, методическа и периодична литература.

При организирането на кабинет е необходимо да се ръководите от „Препоръки за организиране на работата на кабинет по защита на труда и кът за защита на труда“ (Постановление на Министерството на труда на Русия от 17 януари 2001 г. № 7) .

UDK 331.103

УПРАВЛЕНИЕ НА ВЪТРЕШНАТА МОТИВАЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ЗА БЕЗОПАСНА РАБОТА И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ИЗИСКВАНИЯТА ЗА БЕЗОПАСНОСТ НА ТРУДА

Дадени са причините за травмата. Налице е ниско ниво на културата по охрана на труда и нейната зависимост от мотивацията за безопасен труд. Статията дава предложения за повишаване на мотивацията за извършване на работа в съответствие с действащите стандарти в областта на охраната на труда.

Ключови думи: УПРАВЛЕНИЕ НА БЕЗОПАСНОСТТА НА ТРУДА, МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСНА РАБОТА, ИЗИСКВАНИЯ КЪМ СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА БЕЗОПАСНОСТТА НА ТРУДА

II. ПРОБЛЕМИ И МНЕНИЯ

В.А. Матвиенко

Ръководител на Центъра за продължаващо професионално обучение на Кемеровския институт (клон) Г.В. Плеханов"

Т.М. Костина

учител на Кемеровския институт (филиал) FGBOU VPO “PREU named after Г.В. Плеханов"

Т.А. Туманова

Старши преподавател FGBOU VPO Кемеровски технологичен институт по хранителна промишленост

В контекста на съществуващото икономическа ситуацияв Руска федерация, повишаването на конкурентоспособността на предприятията е един от сегашните тенденции. В обръщението си към Федералното събрание през 2003 г. президентът на Руската федерация постави задачата за удвояване на брутния вътрешен продукт (БВП) на страната за едно десетилетие. В същото време той отбеляза, че за решаването на този проблем ще е необходима „консолидация на политическите сили и обществото“. Трябва да се отбележи, че за периода от 2003 до 2013г. БВП нараства само с 48,5%.

Към настоящия момент е формирано становище по външни и вътрешни факторикоито определят конкурентоспособността на предприятието. И ако външните фактори практически не зависят от предприятието, тогава вътрешните са в областта на управлението и са инструмент за осигуряване на неговата конкурентоспособност. В същото време фактори като производство и организационна структурапредприятия; степен на квалификация на персонала; контролна система.

Тъй като в основата на всяко производство,

институции, организации е човешка дейност, съвсем очевидно е, че делът на влиянието на всеки фактор върху конкурентоспособността на предприятието зависи от човека.

Ежегодните анализи на причините за производствени аварии с тежки последици водят до извода, че почти две трети от авариите се дължат на антропогенни причини („човешки фактор“). По принцип това е незадоволителна организация на работа, нарушения на технологията на работа и правилата за безопасност, трудовата дисциплина. Като правило, внедряването на тези причини в негативни явления е придружено от ниско ниво на професионализъм и непознаване на проблемите на сигурността.

Така максимата от времето на индустриализацията на страната ни – „Кадрите решават всичко” е актуална и днес.

Основната цел на всяко предприятие е да реализира печалба и за постигането й е необходимо увеличаване на количеството и качеството на продуктите. По правило икономическите разходи за непроизводствени нужди, включително подобряване на условията на труд и повишаване на нивото на безопасност, са нежелателни, което значително намалява конкурентоспособността на предприятията и причинява високо ниво на наранявания, включително смъртни случаи, и голям брой работни места с вредни условия на труд.

Състояние, имащо приоритетот политиката си в областта на защитата на труда, опазването на живота и здравето на служителите, е възложил редица задължения на работодателя, включително осигуряване на работниците и служителите на условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена. Местен нормативна уредбаза изпълнението на горните отговорности е Системата за управление на безопасността и здравето при работа (СУБЗР).

OSMS всъщност като част (подсистема) организационна системаУправлението на предприятието зависи от вида на неговата структура и спецификата на производството.

Насоки за разработване и внедряване на OSMS за линейна структура

управление е GOST 12.0.230-2007 „Системи за управление на безопасността и здравето при работа. Общи изисквания” и GOST R 54934 - 2012 „Системи за управление на безопасността и здравето при работа” за останалите. Фондът загубено работно време поради трудови злополуки, обезщетения, предоставени на служителите при работа на места с вредни условия на труд, под формата на намалено работно време и допълнителен отпуск, достигна 180,1 милиона човекодни, което в парично изражение възлиза на 1,1 трлн. рубли и доведе до спад на БВП с около 7%. Структурата на посочените загуби на работно време е показана в таблица 1.

Практиката показва, че работодателят, който според закона е основното лице, отговорно за защитата на труда в предприятието, не е мотивиран да изпълнява тази посока на задълженията си и, като мениджър на финансите, често не намира за необходимо да ги разпределят за защита на труда, което е нарушение на изискванията на федералния закон на Кодекса на труда.

Тази ситуация не може да не повлияе на тенденцията за увеличаване на работните места с вредни и опасни условия на труд и от своя страна доведе до увеличаване на нараняванията, професионалната заболеваемост, работното време и икономическите разходи.

Икономическите загуби в резултат на незадоволителни условия на труд се състоят от:

Разходи за обезщетения и средства за защита на служителите, наети на работа с вредни и (или) опасни условия на труд;

Разходи на Пенсионния фонд на Руската федерация за изплащане на ранни пенсии за работа във вредни и (или) опасни условия на труд;

Разходи поради загуба на фонд работно време поради неблагоприятни условия на труд и наранявания.

В периода 2009-2013г. В Русия се наблюдава тенденция към увеличаване на дела на работниците, заети с вредни и (или) опасни условия на труд (Таблица 2).

Таблица 1 - Характеристики на загубите

Причина % от 180,1 милиона човекодни

Допълнителен отпуск 77,6

Съкратено работно време 13.7

Загуба на работа поради производствени наранявания 8,3

Таблица 2 - Дял на работещите в условия, които не отговарят на хигиенните норми

Година 2009 2010 2011 2012 2013

Показател, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Най-високата специфично теглоработя в вредни условияработна сила (средно в Русия 32,2%) се наблюдава през 2013 г. в Сибирския федерален окръг - 41,9%, докато в Кемеровска областтой възлиза на 59,9%, което е най-високият показател в Руската федерация. Високата цифра се обяснява с големия брой въгледобивни мини, тъй като 77,8% от работните места в подземния въгледобив се характеризират с незадоволителни условия на труд.

Според Роспотребнадзор през 2013 г. за първи път професионално заболяване е открито при 6993 души, което се е увеличило с 4,4% в сравнение с 2012 г., повече от една трета от тях са в Сибирския федерален окръг, от които 1227 души са в Кемеровска област .

В Русия средно нивопрофесионалните заболявания, диагностицирани за първи път през 2013 г., са 2,5 случая на 10 хиляди служители, докато в района на Кемерово 19,6 случая на 10 хиляди служители, най-високото ниво на професионална болест сред работниците, заети в подземния добив на въглища, е 135,1 на 10 хиляди служители.

В чужбина, където икономическата система на производство и дистрибуция, основана на частната собственост, е исторически развита, работодателят, не без помощта на силни профсъюзи, е осъзнал, че само социално защитен работник с нормални условия на труд е мотивиран за високопроизводителна работа - да произвежда много продукти и добро качество.

Мотивацията на персонала е целенасочена и ин до голяма степенопределя състоянието на икономиката на страната.

Поведението на човека, отразяващо неговото вътрешно състояние, зависи от външни фактори - стимули. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа. Положителната мотивация активира човешките способности, отрицателната - потиска тяхното проявление.

За да избегнете допълнителни разходи и др негативни последициот производствени аварии, действията на работодателя трябва да са насочени към мотивиране на целия персонал да извършва работа, без да нарушава технологията, инструкциите за работа на оборудването, правилата за безопасност и др.

В същото време, като се има предвид значителна част от причините за аварии от антропогенен характер, е необходимо да се обърне внимание на обучението на персонала по безопасност и хигиена на труда, както и да се повиши нивото на професионализъм. На практика това означава, че инженерно-техническият персонал трябва да познава и извършва работа в съответствие с описание на работата, а обикновения персонал - инструкции за защита на труда.

Именно съвместните действия на целия екип на предприятието, включително и на работодателя, ще могат да формират отговорността на всеки човек за безопасността на работното му място, а на работодателя – на всички работни места.

Всички служители и на първо място ръководителите от всякакъв ранг трябва да бъдат информирани, обучени и включени в управлението на охраната на труда, както и да контролират изпълнението на изискванията за безопасност и хигиена. Практиката, а именно посещаването на курсове за обучение по охрана на труда, показва, че колкото по-висок е рангът на ръководителя, толкова по-формално е отношението му към изучаването на въпроси и проблеми в тази област.

От януари 2014 г. сертифицирането на работните места е заменено с нова процедура – ​​специална оценка на условията на труд. Без да отбелязваме неговите характеристики, недостатъци и предимства, отбелязваме това федерален закон„При специална оценка на условията на труд“ задачата е да се повиши интересът, т.е. да се мотивират работодателите да изключат вредните и опасни факториработната среда и трудовия процес на работното място или да намалят техните отрицателно въздействиечрез приложението ефективни средствалична защита. За тази цел законът предвижда въвеждането на допълнителен размер на осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, чието наличие и размер се определят пряко в зависимост от класа (подкласа) на условията на труд на работното място.

Зависимост от ниво отговорностработодателят към Пенсионния фонд на Руската федерация под формата на индивидуални тарифни вноски, което представлява увеличение на обичайната тарифа от два до осем процента, върху качеството на работната среда и трудовия процес, има за цел да мотивира неговите дейности в областта на охраната на труда.

Анализ на резултатите от работата в областта на защитата на труда както в индустриализираните страни,

и във водещи местни предприятия ни позволява да заключим, че намаляването на броя на трудовите злополуки и професионалните заболявания се осъществява там, където се прилагат мерки, насочени към предотвратяване на негативни инциденти, и всеки знае своите права, задължения и отговорност за нарушение държавни изискванияв областта на охраната на труда. Това означава, че системата за управление на защитата на труда в предприятието е ефективна и резултатите от нейната дейност осигуряват конституционното право на човека на безопасни и здравословни условия на труд.

За подобряване на условията на труд, предотвратяване на злополуки и професионална заболеваемост е от голямо значение познаването на професионалните рискове, тяхното въздействие върху човека и методите за защита, тъй като нивото на човешка компетентност в света на опасностите определя нивото на неговата безопасност. Работодател, който разбира уместността на мотивацията на персонала и иска да използва човешки

факторът в собствените си интереси трябва да разработи система за влияние на външни фактори. Начини нематериална мотивацияслужителите са различни, това и човешко отношениена персонала, което предполага проста благодарност за Добра работа, разпознаване на трудностите, възникващи при изпълнението му, и съдействие за преодоляването им. Те включват такива добре познати действия като награда, почетен сертификат, въведение в титлата „Най-добър в професията“ и др.

Но един от основните фактори на мотивацията е възможността за получаване на нови знания, повишаване на професионализма и възможността за кариерно израстване.

Системата за мотивация на персонала има за цел да повиши ефективността на предприятието чрез управление на труда, включително повишаване на нивото на неговата безопасност. И целта ще бъде постигната, ако е възможно да се свържат материалните интереси на служителите със стратегическите цели на предприятието.

ПРЕПРАТКИ

1. Докладът за изпълнението на държавната политика в областта на условията и защитата на труда в Руската федерация през 2013 г. е изготвен от Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация (с измененията на 13 ноември 2014 г.). [ Електронен ресурс]. - Режим на достъп: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Пугачов, В.П. Мотивация на трудовата дейност: / V.P. Пугачов. - М.: INFRA-M, 2011. - 394 с.

3. Кодекс на трудана Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (с измененията на 4 ноември 2014 г.).

МОНИТОРИНГ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

ВЪТРЕШНА МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСЕН ТРУД И

СПАЗВАНЕ НА ОХРАНАТА НА ТРУДА

Матвиенко В. А., Костина Т. М., Туманова Т.

А. Матвиенко Валентина Андреевна

Описани са причините за нараняванията. Нисък имейл: [имейл защитен]

се посочва нивото на културата по охрана на труда и

зависимостта му от мотивацията за безопасен труд. Костина Татяна Михайловна

статия дава предложения как да увеличите

мотивация за по-безопасен начин на труд според Туманова Тамара Александровна

действащата нормативна уредба в областта на труда електронна поща: [имейл защитен]

Ключови думи: ОХРАНА НА ТРУДА

МОНИТОРИНГ, МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСНО

ТРУД, ИЗИСКВАНИЯ ЗА ОХРАНА НА ТРУДА

Стандартът установява процедурата за материално стимулиране на служителите за спазване на изискванията за безопасност, разпространение на опит за подобряване на условията на труд и активиране в разбирането на важността на решаването на проблеми индустриална безопасност, - разказва Ръководител на отдел HSE Татяна Бороздина.

Предотвратяването на производствените наранявания, повишаването на отговорното отношение, осигуряването на висока организация във всички трудови колективи, стриктното спазване на правилата и инструкциите винаги са били най-важните задачи, поставени на NSMMZ в областта на защитата на труда.

Строгият контрол върху спазването на изискванията предполага, наред с други неща, система от наказания, както за обикновените служители, така и за мениджърите. С течение на времето системата, основана само на наказание, изисква подобрение. Екипът трябва да е готов и за въвеждане на положителна мотивация, при която вече е формирано отговорно и съзнателно отношение към спазването на изискванията на ЗБОС. С други думи, мотивацията: „Трябва да спазвам правилата, защото ако не ги спазвам, те ще бъдат хванати и глобени“ се заменя с „Спазвам правилата, защото разбирам тяхната важност и моята отговорност“.

В същото време ние не прехвърляме цялата отговорност върху нашите екипи. Опитахме се да включим служителите съвместна работа- продължава Татяна Петровна. - Така например всички служители на предприятието участват в работата по идентифициране на рисковете: от началниците на цехове до представители на почти всички професии във всяко подразделение. В резултат на това ще бъде изготвен списък с опасности.

Спомнете си, че целта на тази работа е класифицирането на рисковете и идентифицирането на тези, които трябва да бъдат елиминирани или да станат управляеми, което в крайна сметка ще се превърне в основа за подобряване на системата за управление на HSE.

Трябва да се отбележи, че в NSMMZ, дори преди разработването на стандарта за мотивация, служителите и цели отдели бяха насърчавани за внимателно отношение към защитата на труда, липсата на коментари и нарушения. Това се правеше ежегодно световен денохрана на труда. Парично възнаграждениеполучената смяна или екип, които нямат забележки относно HSE, награждаването на отделни служители се извършва според резултатите от конкурса. Като част от Стандарта е предвидено резултатите и съответно паричните бонуси да се изплащат всяко тримесечие.

Работата е организирана по следния начин - служителят пише предложение и го предава на своя ръководител, след което то се предава за разглеждане в отдел HSE.

Всички предложения в крайна сметка са насочени към подобряване на условията на труд и повишаване нивото на безопасност на работното място. Освен това работниците предлагат безопасни практики при извършване на технологични операции. Всичко това ще ни позволи да допълним плана за действие за сертифициране на работните места и да разработим проактивни мерки. Реализираните предложения ежемесечно се анализират от комисия с участието на изпълнителния директор. За първите месеци от прилагането на стандарта бих искала да отбележа служителите на енергийния отдел на обекта в Ревда и ESPTS, - обобщава Татяна Петровна.

1. Общи понятияза вътрешната мотивация Положителната мотивация активира способностите на човека. Отрицателна мотивация - възпрепятства проявлението на човешките способности. Нуждата е вътрешно състояние на човек. Стимул - външни фактори, влияещи върху мотивацията.

Причини за нарушения на изискванията за защита на труда Служителят бърза да изпълни „нормата“, да върши възложената работа възможно най-лесно и бързо; Служителят работи както обикновено, без да подозира, че тези методи и методи на специфична работа, които са разработени в екипа, не са безопасни;

Условията на работа са се променили значително, но служителят, поради лоша ТЕОРЕТИЧНА подготовка, не знае за това, не вижда и не „усеща“ това, работи „както винаги“; Докато работи, служителят мисли за себе си и става невнимателен, размит дори в обичайните движения; Служителят не се чувства добре (той се разболява или в навечерието на деня, в който е „поел гърдите си“ твърде много ...) и следователно зле координира всичките си действия;

2. Човешкият фактор за осигуряване на безопасност Както е известно, много технически системи стават взаимосвързани само поради наличието на такава основна връзка като човек, а приблизително 20-30% от повреди (инциденти) на оборудването са пряко или косвено свързани с човешки грешки. Често тези повреди представляват заплаха за безопасността на хората. Известно е, че от 60 до 90% от нараняванията възникват по вина на самите жертви.

Случаи на грешки по вина на лице: 1. Служителят умишлено се стреми да изпълнява работа, като нарушава правилата за безопасност. 2. Служителят не познава методите на безопасна работа. 3. Служителят реагира бавно на променящата се ситуация и бездейства точно в момента, когато са необходими неговите активни действия.

Основните причини за човешка грешка: професионална непригодност за този видтруд; лошо обучение или ниска квалификация; сляпо следване на инструкции с лоши процедури за сигурност; лоши условия на труд на работното място.

Заключение: Отчитането на психологията на работниците е важно звено в структурата на мерките за осигуряване на защита на труда. При организиране на управлението на защитата на труда е необходимо да се вземат предвид психичните процеси, психичните свойства и да се анализират особено подробно различните форми на психични състояния, наблюдавани в хода на трудовата дейност.

Професионално важни качества: жизненост (физическо състояние, издръжливост, подвижност, оптимизъм); активност и динамичност (производителност, ритъм на трудова дейност, инициативност); агресивност или внушаемост (склонност към самоутвърждаване или склонност към търсене на помощ и защита);

Степента на развитие на сетивната сфера (сетивните органи); емоционалност; чувствителност; общителност; алоцентризъм (тенденцията да се поставиш на мястото на другите, за да ги разбереш по-добре) или егоцентризъм (тенденцията да разглеждаш другите само в сравнение със своето "аз").

Спонтанност или бавни реакции; ниво на умствена енергия (способност за съпротива, самоконтрол, координация на различни тенденции); голямо или малко поле на съзнание (способността за едновременно възприемане на много обекти или фокусиране върху един, изолиране от останалите); практичен ум, логичен ум, творчески ум.

Професионални качества за изпълнителски работници, изпълняващи "фина" работа: старание; равновесие; способност за отчитане на обстоятелствата; точност и чистота на работа; самоконтрол и корекция собствени грешки; производителност и темп на работа; нечувствителност към монотонна работа; инициативност; Способност да се разбирате с членове на екипа и началници.

Съзнателно отношение към потреблението на материали и инструменти; способност за организиране, координиране, оценка на ситуацията; способността да се използва трудов опит и да се извършва своевременно преструктуриране; желанието за попълване на знания; Възможност за надзор и съветване на служителите;

Оценка на персонала: Целта на оценката, нейните основни задачи - защо оценяваме? Сертифициране на персонала, подбор, поставяне, повишаване в резерва, оценка на нови служители, прогноза за повишаване на служителите в ранговете, повишение, промени в заплатите и други цели Обект на оценка - кого оценяваме? Лидери различни нива, среден персонал, изпълнители, административни работници, ремонтен и поддържащ персонал, служители с различни специализации

Методи за оценка – как оценяваме? Количествени, качествени, комбинирани. Предпочитание се дава на комбинация от методи. Предмет на оценяване – кой оценява? Експерти („отдолу“, „отгоре“ на ниво категории позиции); групова оценка на личността; самооценка на бизнес, лични и професионални качества; оценка на параметрите на личността от психолог, социолог. Време, място, процедура за оценяване – къде и как оценяваме? Провеждане на оценки сутрин; наличието на специално подготвена стая; група или индивидуална работа; обработка на резултатите ръчно или на компютър.

Резултат от оценката - какво е крайна целоценки? Представяне на резултатите под формата на различни психограми, предназначени за управлението на предприятието, атестационна комисияи за най-оценените; компилация от соц психологически характеристикиизучавани звена и групи; психологическо заключение за най-пълното използване на специалисти (съставено от специалист психолог без използването на компютърни програми).

Заключение: Такива изследвания показват, че безопасността на работата на всякакви технически системи и екипи зависи пряко от психоинформационните фактори, от качеството на възприятието, обработката на информацията както от самия човек и групи хора, така и от системи човек-машина.

4. Управление на мотивацията на дейността на служителите по охрана на труда. Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към развитие на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации. Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към развитие на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.

Установяването на личната отговорност на служителите позволява: заедно с други форми на превантивна работа да се обединят в единна система дейностите на ръководителите и специалистите, както и на контролиращите лица за осигуряване на безопасни условия на труд; оценява нивото на превантивната работа в областта на защитата на труда;

Редовно да получават информация за състоянието на машините, съоръженията, инструментите и работните места по отношение на тяхната безопасност (безопасна експлоатация) и да вземат мерки за отстраняване на недостатъците; получават данни за изпълнението от служителите на изискванията за защита на труда, предприемат дисциплинарни мерки срещу нарушителите.

4. Понятието „култура на охрана на труда“ Култура на охрана/безопасност на труда е съзнателна позиция на лица, чиито действия влияят върху състоянието на охраната/безопасността на труда, убедени, че осигуряването на охрана/безопасност на труда е приоритетна цел, осъзнават отговорността и контролиране на техните действия.

Култура на здраве/безопасност при работа на работното място - съвкупност от ценности, нагласи, правила, системи и практики за управление, принципи на участие в режимите на работа, водещи до създаване на безопасна и здравословна работна среда, в която хората могат да работят с висока степен на качество и производителност.

Извод 1: Динамичният и развиващ се процес на създаване на култура на безопасност при работа има много общо с процесите на ефективно развитие на една организация. Въпреки че е широко признато, че няма единна рецепта за създаване и подобряване на култура на безопасност при работа, има нарастващ консенсус, че има прилики в ключови характеристики и практики, които могат да бъдат приложени от организациите, за да напредват в тази посока.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Следователно в бъдеще под мотивационно регулиране ще разбираме система от мерки, които насърчават и стимулират дадено лице към определени действия за постигане на съответните индивидуални или колективни цели и решаване на проблеми. По отношение на защитата на труда това е стимулиране на безопасни действия и създаване на условия за безопасно производство на работа. Съответно, механизмът за мотивационно регулиране на защитата на труда се разбира като процедура за стимулиране за положителни резултати и активно съдействие за решаване на проблеми със защитата на труда, както и приемането на мерки за неспазване на нормативните изисквания, работни задълженияи т.н.

Задачата на мотивацията в областта на защитата на труда е преди всичко да повиши интереса на персонала към стриктното спазване на установените правила, както и към организирането и подобряването на процесите по защита на труда. Мотивацията обаче може да бъде насочена не само към формирането безопасно поведение, но също и за такива категории за сигурност като:

развитие на творческата инициатива;

Подобряване на качеството, дисциплината, културата на трудовите процеси;

· нарастване на отговорността на работниците не само за индивидуалните, но и за груповите резултати;

развитие на конкурентоспособността, както между служителите, така и между отделите (в крайна сметка се повишава надеждността на функционирането на предприятието)

Първоначалната предпоставка на мотивационната регулация е да се противопостави на мотива за моментна печалба (повишена производителност, заплати и т.н.), както често се случва, да се противопостави на мотива за сигурност. За това е необходимо сигурността да бъде издигната в ранга на потребност в съзнанието ни, само тогава това ще се превърне в движещ мотив.

Мотивационното регулиране като функция на управлението на ОТ е да стимулира отделни служители, специалисти, ръководители на отдели за техния принос към:

Изпълнение на политиката на фирмата;

решаване на целеви проблеми;

· активно участие и творческа инициатива в развитието и поддържането на ефективното функциониране на СУОП;

въвеждане на мерки за защита на труда;

създаване на работни места с безопасни условиятруд и др.

Изравнителните стимули, когато всеки получава еднакво малко (т.нар. принцип на „боб чорба“), трябва да бъдат заменени от система от стимули, когато материалните и нематериалните видове награди са свързани с приноса на служителя (отдела) към крайния резултат. Доказано е, че нищо не може да бъде толкова несправедливо, колкото същото насърчаване на неравни работници.

Мотивационният комплекс като цяло и безопасното поведение на човека в частност е многомотивиран, включва широк набор от мотивационни регулатори, както материални, така и нематериални, и има определена йерархия. На лично ниво продуктивната и безопасна работа е от полза за самия човек; успехът на неговата част зависи от това; и накрая - необходимо е за предприятието (фирмата). Тоест, за да се решат проблемите на защитата на труда, е необходимо да се мотивират служителите да работят безопасно не само за себе си, но и за другите.

В същото време те изхождат от признанието, че почти всеки служител може да се интересува от всякакви мотиви, тъй като няма абсолютно никакви мотивирани хора!

Нарушаването на установените норми и правила и в резултат на това - наранявания, показва, че човек, извършващ трудови и производствени процеси, се ръководи от други приоритети. Тоест градиентът на моментния интерес доминира градиента на опасността (риска). Това поражда трудности и задачи: какво да се противопостави на моментните интереси, как да се създаде мотивация у служителите за безопасна работа, какви форми на мотивационно въздействие могат да се използват за тази цел, как да се формира мнение (нагласа) в обществото за необходимостта от да се ръководи от правилата за безопасно поведение? Явно само призиви, призиви, декларации, пропаганда трудно могат да решат тези проблеми. Необходимо е да се намерят начини да се повлияе на хората, така че те да осъзнаят необходимостта от безопасна работа, да се създадат такива „правила на играта“, в рамките на които би било полезно човек да спазва установените правила. И той трябва да почувства това въздействие непосредствено в процеса на цялата трудова дейност.

Само тогава насърчаването на безопасен начин на живот може да доведе до успех. Всъщност говорим за формиране на нова култура на управление на охраната на труда.

Ще говорим за това по-долу, но първо ще направим едно отклонение.

Условно градациите на състоянията, които характеризират професионалното ниво, личностните характеристики и отношението на служителите към изпълнението на техните функции, са представени в две координатни оси: „искам - не искам“, „мога - не мога“ да работят продуктивно:

Все пак трябва да се отбележи, че да можеш и да искаш да работиш, на първо място означава да работиш не само продуктивно, но и безопасно, с високо качествои работна култура. Въз основа на това задачата е да прехвърлите служителите (а) от категориите „не искам“ и „не мога“ в категорията „искам“ и „мога“ (1-ви квадрант) въз основа на подходящи мотиви. Как да стане това зависи от квадранта, в който са позиционирани определени служители по отношение на техните професионални и лични качества. Това е доста ясно показано на фигурата и може да се направи само за тези категории работници, които принадлежат към втория и четвъртия квадрант. Извършването на каквито и да било мерки за работниците от третия квадрант очевидно е нецелесъобразно, трябва да им се препоръча професионална преориентация.

За да се определят основните направления, в които трябва да се извършват дейностите на службите за управление и защита на труда в предприятието, за да се предложат на дадено лице определени стимули, е необходимо да се разбере какви мотиви или система от мотиви са в основата на неговите дейности и интереси.

В същото време не може да има система за стимулиране, която да мотивира еднакво всички служители. Системата за стимулиране трябва да бъде персонализирана, внимателно дозирана и разработена за всеки човек или конкретна група хора със сходни доминиращи потребности или цялостната система трябва да бъде индивидуализирана. Следователно наблюдението на доминиращите потребности на персонала е необходимо условие за функционирането на мотивационния механизъм. Въз основа на това е възможно да се определят видовете стимулиращи награди. Те могат да бъдат материални, морални, обществено значими, морални и психологически.

По правило всички видове мотиви се разделят на вътрешни и външни. Вътрешното възнаграждение е удовлетворението, което човек получава в резултат на извършване на определени действия (от самия процес на работа, самореализация). Външните награди са предимства, които включват увеличение на заплатата, повишение и др. мотивация професионалист по защита на труда

Силата на мотива се определя от степента на значимост, съответстваща на потребността на човека; от своя страна интензивността и резултатът от дейността зависят от силата на мотива. Дейността без мотив или със слаб мотив или изобщо не се извършва, или се оказва изключително нестабилна. Актуализирането на определен мотив води до поставянето на конкретна цел.

В тази връзка представляват интерес резултатите от анкета, проведена от автора сред работниците на Иличевското пристанище относно значението за тях различни видовемотиви, за да се диагностицира мотивацията на професионалната дейност като цяло и защитата на труда в частност. Бяха интервюирани 116 служители с различни професионални ориентации, възрастови квалификации ( средна възрастприблизително 46 години) и трудов стаж, които съставляват категорията на организаторите на работа (бригадири, бригадири, механици, складови работници, стивидорски персонал).

Проучването е проведено по методологията на К. Земфир в модификацията на А. А. Реан, която се основава на концепцията за външна и вътрешна мотивация на персонала. Показателят за тежест (значимост) на всеки от седемте типа мотиви е оценен по 5-бална скала.

В изследването са включени за анализ и оценка следните видове мотиви:

1) парични печалби;

2) желание за повишение;

3) желанието да се избегне критика от мениджъри или колеги;

4) желанието да се избегнат възможни наказания или неприятности;

5) необходимостта от постигане на социален престиж и уважение от другите;

6) удовлетворение от самия процес и резултата от работата;

7) възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност.

Бяха приети следните категории за оценка на важността (значимостта) на мотивите:

В много малка степен (1 точка);

В малка степен (2 точки);

В малка, но и в голяма степен (3 точки);

В по-голяма степен (4 точки);

в много голяма степен (5 точки)

Ако съпоставим получените оценки на отделен мотив - паричните доходи по важност, то се оказва, че работниците, за които има значение, са почти два пъти повече от тези, за които няма значение.

И все пак сравнението на значимостта на мотивите по отношение на абсолютните стойности на броя на получените оценки показва, че за служителите най-голяма роля играят мотивите за удовлетворение от процеса и резултата от работата - 86 оценки и възможност за самореализация - 72 оценки. Очевидно за работещия персонал това подреждане ще бъде различно.

Въз основа на получените резултати бяха определени показатели за вътрешна мотивация (IM), външна положителна мотивация (EPM) и външна отрицателна мотивация (VOM).

Те съставят:

· показателят ВМ, когато самата дейност е важна за индивида, е 3,82 точки;

· показателят на VPM е 3,25 точки, т.е. когато мотивацията се основава на желанието за задоволяване на други нужди, които са външни по отношение на съдържанието на самата дейност (мотиви за социален престиж, заплащане и др.);

· Индикатор PTO - 3,35 точки, т.е. когато мотивацията се основава на желанието да се избегне критика или наказание от колеги и мениджъри.

Следните два типа комбинации се считат за най-добрият, оптимален, мотивационен комплекс:

VM > VPM > PTO и VM = VPM > PTO.

Най-лошият мотивационен комплекс е от типа:

PTO > VPM > VM.

В нашия случай показателят за вътрешна мотивация се оказа по-голям от показателя за външна негативна мотивация, който от своя страна е по-голям от показателя за външна положителна мотивация:

VM > PTO > VPM.

Това показва, че категориите на вътрешната мотивация доминират над другите мотиви и определящият фактор не винаги е заплатата (въпреки че е доста важна за някои категории работници), а други социални стимули, но не и желанието да се избегне критика или наказание.

Освен това е проведено друго проучване, в което са участвали 56 души, за да се класират почти същите мотиви (единствената разлика е, че позиции 3 и 4 са обединени).

Съдейки по най-високата стойност (24 оценки), първо място сред най-важните мотиви все още заемат паричните печалби.

Сравнявайки първото и второто проучване, можем да заключим, че в процеса на дейност хората се ръководят не само от материални интереси, но и от нематериални стимули. Получените изводи позволяват да се насочи към мотивационния механизъм.

Въз основа на тези принципи бяха разработени Наредбите за механизма за мотивационно регулиране на защитата на труда, които, от една страна, установиха процедурата за стимули (насърчаване) за положителни резултати и активна помощ при решаването на проблемите на защитата на труда, а от друга от страна, приемането на мерки за въздействие върху неспазването на нормативните изисквания, трудовите задължения и дейности, за незадоволителното състояние на защитата на труда.

Като методи за мотивационно регулиране са използвани различни стимули от социален, материален и нематериален характер, както и дисциплинарни мерки и материални санкции за нарушения на законови или други нормативни изисквания.

Списък на използваните източници

1. Бичин В.Б., Малинин С.В. Нормиране на труда: Учебник./ Ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издателство "Изпит", 2003 г.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Засилване на ролята на синдиката в областта на охраната на труда в предприятието. Структурата на синдикатите на организацията, отчитане на техните контролни дейности за прилагане на принципите на регулиране на колективното договаряне социални и трудови отношенияв областта на охраната на труда.

доклад, добавен на 30.04.2011 г


Развитие на мотивационни системи, съвременни теории за мотивацията. Анализ на дейността на PRUE "MMZ на името на S.I. Vavilov". Оценка на организацията на труда и работната заплата, състава на персонала, икономическите и технически параметри на производството. Оптимизиране на охраната на труда.

дисертация, добавена на 11.09.2009 г


Алгоритъм за мотивация за висококачествена работа. Отдел за управление на персонала. Анализ на ефективността на мотивационния механизъм. Видове и система на мотивация за висококачествена работа, процедурата за тяхното прилагане, контрол върху прилагането на прилаганите видове мотивация.

доклад, добавен на 05/08/2009


Същност и формиране на трудовите мотиви. кратко описание наТеорията на Ейбрахам Маслоу за мотивацията. Корелация между удовлетворението от работата и производителността на труда според Херцберг. Сравнителен анализмодели на трудова мотивация на примера на Япония и САЩ.

курсова работа, добавена на 29.01.2013 г


Същността на концепцията и основните компоненти на мотивационния процес на трудовата дейност; основно съдържание и процес теории за мотивация, техните характеристики. Анализ, оценка и подобряване на системата за мотивация на персонала на ЗАО "Компания" Вега ".

курсова работа, добавена на 12.08.2011 г


Високата мотивация на персонала като едно от най-важните условия за успех на организацията. основни характеристикивидове дейности на OSB "Bryansk Post Office 50 OPS", запознаване с характеристиките на системата за мотивация на персонала. Разглеждане на схемата на мотивационния процес.

курсова работа, добавена на 20.08.2015 г


Теории за трудовата мотивация. Проучване на системата за трудова мотивация, използвана в АД "ФОП № 2". Изследване на трудовата мотивация на служителите чрез метод на наблюдение и метод на тестване. Препоръки за подобрение мотивация за работав АД.

курсова работа, добавена на 26.05.2007 г


Основни теории за мотивацията. Концепцията за мотивация в управлението. Характеристики на производствено-икономическата дейност на ООО "Сладкарска фирма Алтай". Система за управление и условия на труд на персонала на организацията. Методи за мотивация на труда. Изпълнение на програмата ПЗО.

дипломна работа, добавена на 20.02.2011 г


Основни характеристики на мотивацията на държавните служители. Основните принципи на управление, които осигуряват растеж на производителността на труда според Г. Емерсън. Структурата на мотивите на държавните служители. Основните компоненти на мотивационното поведение на персонала.

курсова работа, добавена на 19.10.2011 г


Изследване на теоретичните и методологическите основи на управлението на трудовата мотивация. Ролята на работната заплата в системата на трудовата мотивация. Модерен нематериални технологиимотивация и стимулиране на труда. Характеристика трудови ресурси GUP RO "Dubovskoye DRSU".

Безопасността на труда до голяма степен зависи от мотивацията на служителите. Сред насоките за подобряване на ситуацията на безопасност, свързана с човешкия фактор, може да се отбележи следното:
− разработване на системи за контрол на технологичната дисциплина за елиминиране на човешкия фактор;
− разработване на принципно нова система за управление на безопасността и здравето при работа, основана на управление на риска, като се отчита човешкият фактор;
− разработване на иновативни учебни комплекси и методи за обучение на персонала с цел намаляване на влиянието на човешкия фактор върху надеждността и безопасността.
Според широкото тълкуване човешкият фактор определя ограниченията на възможностите или грешките, които възникват поради факта, че психофизиологичните характеристики на човек не винаги съответстват на нивото на сложност на задачите, които се решават. Човешкият фактор включва състояния, произтичащи от взаимодействието на човек и технически системи. Нежеланието на служител да спазва правилата за безопасност, което може или може да доведе до нараняване, също може да се отдаде на човешка грешка. Резултатите от изследването, дадени в статията, определят основните причини за производствените наранявания в структурните подразделения на Руските железници:
− организационни (52,2%);
− човешки фактор (31,5%);
− въздействие на външната среда (6,0%);
− технически (5,9%);
− образователни (4,4%).
Данните показват значителен превес на организационните причини при нараняванията, следвани от въздействието на човешкия фактор, които заедно съставляват 83,7%. Влиянието на организационните причини върху производствените наранявания е косвено свързано с човешкия фактор, тъй като се определя от дейността на ръководителите и изпълнителите на работа. Понастоящем както в научната литература, така и в практиката е общопризнато, че ефективността на трудовата дейност (включително ориентацията на служителя към безопасна работа) се предопределя от нивото на професионална и поведенческа компетентност (фиг. 1). От своя страна поведенческата компетентност се определя от състоянието на мотивация на служителите. В зависимост от съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност се разграничават следните групи работници (виж фиг. 1).
1. Пълно съответствие – идеален случай, когато специалист притежава необходимото ниво на функционална компетентност и е мотивиран за работа, което се изразява в поведенческа компетентност.
2. Официална кореспонденция е налице, когато функционалната компетентност на индивида съвпада с изискванията на длъжността и ниската поведенческа компетентност на служителя.
3. Пълното несъответствие означава ниско ниво на функционална и поведенческа компетентност.
4. Компенсаторното съответствие предполага, че ниско ниво на функционална компетентност, което служителят може да компенсира с високо ниво на поведенческа компетентност (тъй като в този случай
мотивацията може ефективно да компенсира липсата на например знания и опит, такива служители демонстрират желание да изпълняват непозната работа, да учат нови неща и да преодолеят трудности, които специалист с висока професионална компетентност не би срещнал). Разгледаните варианти на връзката между професионалната и поведенческата компетентност на служителя имат пряко влияние върху състоянието на безопасността на труда.

Ориз. 1. Съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност на служител

Управление на мотивацията за безопасност

Изследването на проблемите на мотивацията за безопасна трудова дейност на служителите при спазване на изискванията за защита на труда е извършено в катедра "Управление в социалните и икономически системи" на USTU като част от програмата за напреднало обучение за различни категории мениджъри и специалисти от железопътни транспортни предприятия "Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа". Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към формиране на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи на служителите за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.
В Методиката за оценка на въздействието на човешкия фактор върху възникването на случай на нараняване са идентифицирани три основни категории причини за нарушения на изискванията за защита на труда:
- категория М - нарушенията на мотивационната част на действията се проявяват в нежеланието да се спазват изискванията за защита на труда, умишлено нарушаване на правилата, инструкциите и технологията за извършване на работа;
- категория О - нарушенията на указателната част на действията се изразяват в непознаване на правилата, инструкциите, нормите и методите за тяхното прилагане, включително поради липса на необходимата информация за организацията на работа и промените в условията за изпълнение на работата;
- категория I - нарушения на изпълнителната част се изразява в неспазване на правила, инструкции, норми поради умствените и физическите възможности на лицето за работа.
Първоначалният етап от намаляването на нивото на трудовите наранявания е анализът на съществуващите причини за опасни действия на служителите, което позволява по-нататъшно определяне на мерки за минимизиране на въздействието върху служителя на установените причини. Таблица 1 обобщава най-честите причини за опасни действия на служител (идентифицирани от нас в хода на семинари и дискусии с ученици от програми за напреднало обучение), които са групирани в съответствие с Методологията.

Таблица 1 Основни групи причини за опасни действия на работниците и предложени инструменти за управление

Групи причини според в съответствие с Методиката	Най-често причини за опасни действия работещриза	Ининструменти за управление, позволявайки минимитират влияние причини
А. Не може.Служителят не притежава необходимите за тази работа знания, съответните умения, методи, техники, методи на работа.	Ниско ниво на професионална компетентност. Липса на практически опит. Неефективност на обучението.	Усъвършенстване на институцията на наставничеството. Използване на иновативни форми на обучение, инструктаж, контрол на знанията и уменията. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал.
б. Не иска. Служителят знае как да изпълнява тази работа (операция) ефективно и безопасно, но няма желание да спазва изискванията за безопасност, т.е. липсва мотивация, не е развита психологическата нагласа за спазване на тези изисквания.	Преобладаването на елементи на наказание в системата за мотивация на служителите. Проблеми в отношенията с лидера (авторитарен стил на управление) или колеги. Често изпълнение на задължения извън длъжностната характеристика. Неефективен (прекален или недостатъчен) контрол. Липса на ясно разпределение на отговорностите между служителите. Ниски заплати, предубедена бонусна система.	Актуализиране и творческо преосмисляне на съществуващата система за мотивация за нуждите на служителите на определена организация. Идентифициране и насърчаване на служители с високо ниво на мотивация. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал. Подобряване ефективността на системата за организация и възнаграждение. Организация на обратната връзка на служителите с мениджърите.
AT. Не мохне. Работникът е в такова физическо или психическо състояние, че въпреки способността и желанието допуска опасно действие.	Лошо чувство. Неблагоприятно емоционално и психологическо състояние на човек. Психофизиологични характеристики на служител (страх, разсеяност, лоша памет, забавяне на психомоторните реакции и др.).	Подобряване на морално-психологическия климат в екипа. Разработване на мерки, насочени към предотвратяване на такива негативни явления сред служителите като появата на състояние на силен стрес (дистрес) или професионално изгаряне. Разработване на програма за работа със семейства на нарушители на изискванията за защита на труда. Търсене на резерви за подобряване на организацията на труда. Подобряване на системата за професионален подбор на персонал (като се вземе предвид психологическата съвместимост на служителите).
Ж. Не осигурени. Служителят не изпълнява предписаното действие, тъй като не са му осигурени необходимите условия (инструменти, материали, устройства, информация и др.).	Липса или неадекватно качество на личните предпазни средства. Несъвършенство или неспазване на технологичния процес. Износване на машини, съоръжения, механизми. Липса или неадекватно качество на инструменти и материали. Неблагоприятни условия на труд. Липса на време (бързане). Липса на информация за организацията на работа и промените в условията за изпълнение на работата.	Търсене на резерви за подобряване на организацията на производството и организацията на труда. Подобряване на системата за материално-техническа поддръжка на предприятието. Включване (проучване на мнения) на служители при вземане на решения за избор на лични предпазни средства, инструменти и др. Повишаване ефективността на системата за информационна поддръжка.

Нивото на мотивация на служителите се проявява най-силно в група Б - „Не иска“. Както е известно, първоначалният атрибут на мотивационното състояние на човек е осъзнаването от него и ръководителите на нуждите на служителя, които могат да бъдат задоволени в трудовата дейност. Сред посочените от нас причини за наличието на проблеми в мотивационната сфера посочваме следното.
1. Липсата на цялостни научни изследвания за изследване на реалните потребности на различни категории и групи служители на организацията, степента на тяхното удовлетворение и др.
2. Системата за мотивация не е адаптирана към специфичните нужди на работниците от определени групи. Всички служители на Руските железници познават системата от корпоративни ценности (какво организацията очаква от тях). Но нуждите на конкретни хора (какво очакват хората от организацията) не винаги се вземат предвид в системата за мотивация.
3. Служителите не са достатъчно информирани за елементите на системата за мотивация в организацията и не използват всички нейни възможности. За изследване на нуждите на служителите на организацията могат да се използват различни методи, изборът на които зависи от целта на изследването.
Основата на методологията на К. Замфир в модификацията на А.А. Реан постави концепцията за връзката на вътрешната и външната мотивация. Желанието за активно действие, участие в определена работа възниква в резултат или на вътрешни лични мотиви (решимост да се постигне нещо, активност, инициатива и т.н.), или въз основа на външни фактори (въздействието на лидерството). В същото време положителният ефект на външните
фактори се постига, ако е насочено към задоволяване на вътрешните нужди на човек.
Вътрешната мотивация (вътрешна) е свързана със самото съдържание на дейността или вътрешните мотиви на субекта (например, човек се радва на тази дейност). Вътрешната мотивация може да включва и изпълнение на работа без голямо желание, но под влияние на лични качества на характера: воля и разбиране, че тази работа е толкова необходима по пътя към успеха. Такава дейност може да е неприятна, но човек ще се опита да я извърши, тъй като в него доминират вътрешни мотиви на високо ниво. Външната мотивация (външна) се дължи на външни за субекта обстоятелства. Основната задача на външните мотиви е да подтикнат служителя към определени действия или поведение. Външните мотиви се делят на външни положителни и външни отрицателни. Положителната мотивация се основава на положителни стимули, като увеличаване на производителността или обема на продажбите и във връзка с темата на нашето изследване, осигуряване на безопасността на дейностите и изпълнение на изискванията за защита на труда. В случай на негативна мотивация, човек се въздържа от нежелани действия, по-специално нарушения на изискванията за защита на труда. В този случай поведението на човек се ръководи от страх от възможни неприятности или наказание и желанието да ги избегне. Мотивация на ръководителите на Свердловската железница В рамките на програмите за повишаване на квалификацията използвахме посочената методология, за да идентифицираме основните мотиви за трудовата дейност на ръководителите на Свердловската железница. Според методологията е възможно да се определи нивото на изразяване на три компонента на мотивацията на професионалната дейност: вътрешни, външни положителни и външни отрицателни. Идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс:
вътрешна мотивация > външна положителна мотивация > външна отрицателна мотивация.
В таблица 2 са представени количествено изразените стойности на основните мотиви за трудова дейност на висши и средни мениджъри на Свердловската железница, получени въз основа на проучване на 50 души.

Таблица 2 Основните мотиви на ръководителите на Свердловската железница

Видове мотивиработници	ОТизднuybвсичко в група 1 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 2 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 3 (18 хора)	ОТизднuybвсичко за всичкигрупи(50 хора)	ранг znaчистотамотив
Удовлетворение от самия процес и резултата от работата
парични приходи
Възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност
Необходимостта от постигане на социален престиж и уважение от другите
Желание за избягване на критика от ръководител или колеги
Желание да се избегне евентуално наказание или неприятности
Стремеж към повишение в работата

На първо и трето място сред идентифицираните мотиви за работа на мениджърите са елементи на вътрешна мотивация (удовлетворение от самия процес и резултата от работата, възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност). В същото време желанието за избягване на критика и наказание е на пето и шесто място, което показва тяхната ниска значимост. Така приблизително половината (40–60%, тук индикаторът варира в зависимост от групата студенти) от ръководителите на Свердловската железница по отношение на мотивацията се вписват в идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (вътрешна мотивация> външна положителна мотивация > външна негативна мотивация), което показва добър мотивационен потенциал на мениджърите в транспортната индустрия.
Неблагоприятното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (външна отрицателна мотивация> външна положителна мотивация> вътрешна мотивация) е рядко (5-10%). Осигуряването на необходимата връзка между външната и вътрешната мотивация се осъществява с помощта на такива инструменти за мотивационно въздействие, които ви позволяват да използвате вътрешните мотиви на мениджърите, например, инструктиране на служител да изпълнява по-сложни, отговорни или творчески задачи. След определяне на приоритетните мотиви за работа на работниците е необходимо да се извърши творческо преосмисляне на съществуващата система за мотивация във връзка с потребностите на конкретни групи работници. Получените резултати ни позволяват да заключим, че трябва да се обърне внимание на разширяването на използването на инструменти за положителна мотивация. Резултатите от екипната работа на ръководителите на железопътния транспорт в рамките на програмите за професионално развитие „Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа“ определят мерки за повишаване на мотивацията на служителите, като ги разделят на елементи на морална мотивация, материална мотивация и елементи на наказание Сред първата група отбелязваме:
- наличието на обратна връзка от служителите с мениджърите, подкрепа от ръководителя на неговите подчинени;
− обсъждане на положителните резултати от работата на екипа в областта на осигуряването на безопасността на производствените процеси;
− инсталиране на кутия за забележки, пожелания и идеи в областта на безопасната работа;
− присъждане на титлата „Най-добър обект за защита на труда“;
- право на ползване на отпуска в удобно време;
− включване в екипите на специалисти-психолози и социолози;
− Втората група включва дейности:
− бонусно възнаграждение за безаварийна работа;
− насърчаване на наставниците въз основа на резултатите от работата на назначените им служители;
− допълнителен платен отпуск за служителите, които не са извършили нарушения;
− осигуряване на удобни условия за доставка до работното място и обратно;
− застраховка живот и здраве;
− отпускане на ваучери за санаториум и курорт;
− обучение по втори професии или повишаване на квалификацията на служителите за сметка на дружеството;
− разширяване на корпоративния социален пакет.
Елементите на наказанието включват освобождаване от отговорност за нарушаване на изискванията за защита на труда, установяване на ясна зависимост на степента на наказание от тежестта на нарушението, намаляване на еднократната сума за лоялност към компанията и др.
Според получените предварителни резултати се предполага допълнително да се идентифицират елементите на системата за мотивация за осигуряване на безопасна трудова дейност на служителите, които трябва да бъдат интегрирани в цялостната система за мотивация на служителите на организацията. Всяко направление изисква по-подробно проучване, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията и приоритета на мотивите на конкретни групи служители.

СРЕЩУ. ПАРШИНА, доктор по икономика Науки, професор, Уралски държавен университет по комуникации,
Т.Б. МАРУЩАК, д-р. икономика Науки, доцент, Уралски държавен университет по комуникации

Здравейте приятели! Имате ли нужда от програма за безопасност на труда? Нашият колега Анатолий Константинович Юдин, който ни е радвал повече от веднъж с материалите си, измисли програмата Access (доставена с офиса от Microsoft) и, като взе предвид професионалния си опит, разработи безплатна програма за защита на труда за автоматизиране на работата на ръководители и специалисти по охрана на труда. За тези, които се интересуват, вижте по-долу.

Програма за здравословни и безопасни условия на труд, базирана на достъп

важно! Програмата изисква MS Office (2013-2019) 64 бита. Ако не знаете какво е, консултирайте се с знаещ човек(например ИТ специалист на работа).

Ако условията, описани по-горе, са изпълнени, изтеглете програмата и се наслаждавайте 😉

Предложената информационна система на специалист по охрана на труда (ИС СОТ) в първоначалния вариант осигурява:

Отчитане на данните на персонала на организацията и лесно въвеждане на информация;
- подбор от списъчния състав на персонала по заявка и изготвяне на списъци за периодични медицински прегледи;
- отчитане на атестациите по ЗБУТ и охрана на труда за контингента: АУП с изчисляване на датите на следващите атестации;
- като се вземат предвид датите на проверка на знанията за защита на труда за контингенти: (инженери и специалисти, работници) с изчисляване на датите на следващите тестове за познаване на изискванията за защита на труда;
- формиране на списъци по категории персонал;
- бърз достъп до необходимите документи от документната база данни на организацията;
- бърз достъп до информационни сайтове за здраве, безопасност и гражданска отбрана;
- показване на информация под формата на въвеждане на информация в съответствие с данните на SOUT карти и други NTD:

• значка за необходимостта от медицински преглед;
• списък на ЛПС (номер на позиция със заповед на Министерството на труда на Русия от 09 декември 2014 г. № 997n);
• наименованието на миещите вещества;
• параграфи от заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. № 302n;
• наименованието на вредните фактори, присъстващи на работното място;
• клас условия на труд;
• честотата на медицинския преглед;
• година на следващия медицински преглед;
• дати на следващото освидетелстване на категорията на персонала (АПК) по охрана на труда и ПТМ;
• дати на следващата проверка на знанията на персонала за изискванията за защита на труда.

Програмата се прилага:

В работата на специалист по ЗБОС.
- При изготвяне на списъци на служителите за периодични медицински прегледи.
- При планиране на сертифициране и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служителите на организацията.
- При провеждане на встъпителен инструктаж на служителите и запознаването им с условията на труд на работното място.

Подробно описаниеПрограмите за безопасност със снимки, както и инструкции за употреба ще намерите в ZIP архива. Ако имате въпроси относно работата в програмата, напишете коментари (формулярът по-долу). Анатолий Константинович обеща да поддържа потребителите.

ВНИМАНИЕ! История на актуализациите на програмата IS SOT

Версия 2.0

1. Оптимизиран за импортиране на съществуващи данни за персонала в организацията в IS таблици.

2. Във формуляра за въвеждане на данни се използват логически полета за опростяване на въвеждането на информация, създаването на заявки и отчети за персонала на организацията.

3. Добавени форми за регистрация на сертификати за промишлена, екологична безопасност и гражданска защита.

4. Представени са отчетни документи по всички раздели на информационната система.

5. Внедрени в програмата някои документи и хипервръзки за изтегляне на документи.

6. Добавен раздел за лични предпазни средства за работещите.

7. Създадена е възможност за добавяне на нови SOUT карти, когато се появят нови и следващите задачи специална оценкаусловията на труд.

8. Изготвени са инструкции за настройка на ИС и прехвърляне на съществуващите данни за персонала към програмата.

Версия 3.0

9. Лични отчетни карти за издаване на ЛПС – генерират се автоматично.

10. Протоколи за проверка на знанията по охрана на труда и удостоверения за охрана на труда – генерират се автоматично.

11. Контролен лист за провеждане на инструктажи (обучение) при наемане на служители.

12. Отчитане на персонала на служителите.

13. Изчисляване на оставащите дни до следващата атестация и проверка на знанията по охрана на труда.

14. Посочване на годината на следващия SATS и искане за списък на SATS картите, които да бъдат ревизирани за посочената година.

15. Възможност за добавяне на нови SOUT карти при поява на нови работни места и извършване на следваща специална оценка на условията на труд (броячът се заменя с цифрово поле).

Версия 4.0

16. ИС СОТ е оптимизирана за въвеждане на информация за персонала (при въвеждане на данни е върнат методът на замествания от списъка за длъжности и отдели).

17. Въведена е отчетност на психиатричните прегледи.

18. В контролния лист при наемане на нов служител е добавено поле "Запознаване на служителя с условията на труд на работното място по SOUT карта и получаване на лична ЛПС карта".

19. Въведени са учебни часове (16 или 20) в "Протокол за обучение" и "Удостоверения за безопасност на труда" за категория персонал "Работници". Имената на програмите за обучение по безопасност на труда се въвеждат автоматично.

20. Създадена е форма "Организатор на основните задачи (мероприятия)" по здраве, безопасност, гражданска отбрана, индустриална безопасност и екология.

21. Въведени диаграми, които работят в автоматичен режим. Във формуляра „Органайзер“ (за Office 2016) списъкът със задачи е представен от картина от COT IS, създаден в Office 2019.

22. Създадена е форма "Инструкции по охрана на труда, пожарна безопасност и екология". Във формата е добавено логическо поле за възможност за добавяне на инструкции към регистъра на конкретни отдели.

23. Въведен е журналът за счетоводство за инструкции по образец на Приложение № 9 към методически препоръкиотносно разработването на държавни регулаторни изисквания за защита на труда, одобрени с постановление на Министерството на труда на Русия от 17 декември 2002 г. № 80, - се формира автоматично.

24. Регистрите на инструкциите за подразделенията се генерират автоматично.

ИЗТЕГЛЕТЕ СОФТУЕРА COT

Информационна система на специалист по охрана на труда от А.К. Юдина (версия 4.0)

Инструкции за използване на програмата IS SOT

Можете да намерите други материали от Анатолий Юдин, като използвате Търсенето на всички.

Това е всичко. Ако програмата ви е харесала, не пестете звезди и благодарете в коментарите 😉 Благодарим ви за подкрепата и участието!

Следва продължение...

Изтеглете брой "Безопасност и охрана на труда" № 3,2017 г

ДА. Мелникова,

Доцент от катедра „Безопасност на живота“, д.ф.н.

Г.Н. яговкин,

Професор от катедрата по безопасност на живота, доктор на техническите науки, професор,

В статията е представен механизъм за формиране на мотивация на персонала за безопасна дейност. Даден е обобщен модел на теориите за мотивацията и е показано, че мотивацията на персонала за безопасна дейност е една от най-важните професионални характеристикиперсонал.

Ключови думи: мотивация, персонал, дейност, безопасност, механизъм, теория.

Формиране на мотивация на персонала за безопасна работа

Старшият преподавател канд. на Sci. (Хим.)

Старшият преподавател канд. на Sci. (техн.)

д-р на Sci. (техн.), професор

Катедра „Здраве и безопасност“, Самарски държавен технически университет

Факултет „Безопасност на жизнеспособността”.

Разгледан е механизмът за формиране на мотивация на персонала към безопасна дейност. Представен е обобщеният модел на теориите за мотивацията. Показано е, че мотивацията на персонала за безопасна дейност е една от важните професионални характеристики на персонала.

Ключови думи: мотивация, персонал, дейност, безопасност, механизъм, теория.

Съвременният подход към проблема с мотивацията се състои, от една страна, в идентифицирането и съставянето на система от принудителни фактори, а от друга страна, система от мотиви и стимули. от правилна комбинацияна тези системи зависи от това дали определена цел за работника става вътрешно значима, ценна и съзнателно необходима. Целта на стимулите е не толкова да насърчи човек да осигури безопасността на труда, а да го насърчи към безопасна и качествена работа.

Механизмът на мотивацията се формира не само с помощта на чисто икономически фактори, но и социални фактори.

Необходима е последователност в стимулацията и от производствена гледна точка. Основната цел е да се изгради система за стимулиране в предприятието по такъв начин, че да се постигне ефективност с нейна помощ. Следователно, за да се създаде ефективна система, е необходимо да се постигне баланс между нивото на изисквания и стимули. Въпреки това, намаляването на нивото на материалните (или липсата на) стимули води до намаляване на възможностите за използване на материални стимули в мотивационния комплекс. Това намаляване на възможностите за материални стимули трябва да се компенсира чрез активиране на морални стимули, вътрешна мотивация и участие на служителите в решаването на проблемите на безопасността.

Ориз. 1. Обобщен модел на известни теории за мотивацията

Към днешна дата има редица подходи към дефинирането на понятието мотивация. Ключови в процеса на мотивация са понятията потребност, мотив, стимул. Въз основа на тях са разработени най-известните теории за мотивацията. Въз основа на тяхната комплексна теория на мотивацията може да се представи схематично (фиг. 1).

Логиката зад този модел е:

(1) Човек определя за себе си привлекателността, стойността на наградата, очаквана за постигане на трудовата цел, (2) оценява вероятността за постигане на целта и получаване на награда. (3) Това обуславя неговото трудово усилие, желанието да върши работата. |4) Постигането на целта се влияе от индивидуалните способности на служителя, както и (5) ролевите изисквания, т.е. тяхното възприемане на техните служебни задължения. (6) Постигане на целта, т.е. полученият резултат включва присъщи награди: гордост, самоуважение (7a) и външни награди (76). (8) Възнаграждението се оценява като справедливо или несправедливо. (9) Вътрешните и външните награди, както и оценката на тяхната справедливост, определят удовлетворението от представянето, което от своя страна има обратен ефект върху оценката на стойността на новата награда (обозначена с пунктирана линия). В допълнение, постигнатите резултати (6) влияят върху последващата оценка на вероятността от бъдещи награди (2).

При анализа на този модел могат да се формулират няколко основни извода.

1. Стойността на очакваното възнаграждение се определя както от вътрешни, произтичащи от самия процес на работа, така и от външни, по отношение на задачата, възнаграждения.

2. Ефективността на изпълнението на задачата зависи от оценката от страна на служителя на действията, необходими за изпълнение на задачата и способността му да ги изпълни, което подчертава необходимостта от ясно формулиране на целите и предварително определяне на съответствието на служителя с възложената му задача, за да я изпълни най-добре и да осигури удовлетворение на служителите от процеса на решение.

3. Чувството за справедливост на наградата влияе на степента на удовлетворение от нея.

На негова основа е създаден обобщен структурен модел на мотивация за безопасни дейности (фиг. 2). Съдържа три градивни елемента:

Политиката, т.е. направления, които формират основата на мотивационната система;

Механизми, които създават мотивационна система;

Задачи, решавани от мотивационната система.

Мотивационната система за безопасни дейности определя четири политически направления, представени в лявата част на модела:

подравняване;

Конкурентоспособност;

Вноски на служителите;

Управление на системата за мотивация.

Изравняването се отнася до сравнения по отношение на обхвата и опасността на работата, за да се осигури безопасна дейност.

Тя включва няколко етапа:

Анализ на работата на всяко звено за осигуряване на безопасна дейност;

Оценка на ефективността на тази работа;

Разработване на мерки за подобряване на ефективността.

Сравняват се видовете дейности и умения на хората по отношение на техния относителен принос към решаването на задачата за осигуряване на безопасни дейности.

Ориз. 2. Структурен модел на мотивация на персонала за безопасни дейности (DB)

Конкурентоспособността се отнася до компенсаторни отношения.

Това се отнася преди всичко за условията на труд на работните места, които трябва да бъдат не само безопасни, но и привлекателни. Те се определят от програмата за осигуряване на безопасност при експлоатация на оборудването, методи за подобряване на подготовката на работниците за осигуряване на безопасни дейности, обучението им как да работят безопасно, професионален подбор, като се отчита влиянието на работната среда, качеството на предпазни средства за работниците и много други показатели. Благоприятните условия на труд карат персонала да бъде внимателен към собствената си безопасност и безопасността на другите. Конкурентоспособността се оценява на три етапа: първият определя характеристиките на условията на труд, вторият е тяхната оценка, третият определя политиката (мерките) за тяхното подобряване.

Един от основните елементи на системата за мотивация за безопасни дейности е приносът на служителите. Структурата на персонала на предприятието включва редица категории от ръководители до преки изпълнители на работа. Те решават различни задачи в областта на осигуряването на безопасни дейности: висшият ешелон на персонала го организира, а долният ешелон изпълнява изискванията за безопасност. Поради разликата в изпълняваните задачи, приносът на служителите за осигуряване на безопасна дейност се различава значително един от друг по отношение на обем, ефективност и индивидуални заслуги.

Въпреки че е възможно да се създаде система за стимулиране, основана на подреждането на служителите, конкурентоспособността и приноса, тя никога няма да изпълни целта си, ако не се управлява правилно.

Управление означава разбиране как работи системата. Необходимо е да се отговори на следните въпроси: способни ли са служителите на предприятието да осигурят безопасна дейност? Какво трябва да се направи, за да се подобри ефективността му? Служителите вярват ли в инсталирана системазаплащане за сигурност? Разбират ли задачите си? Те разбират ли как се плаща за личен принос към сигурността?

Това е необходимо, за да настроите или препроектирате системата, да я адаптирате към промяна и да подчертаете областта за по-нататъшно подобрение. В крайна сметка е необходимо да се определят разходите за неговото функциониране, да се оцени ефективността му и да се определят насоките за оптимизиране на разходите.

Механизмите за мотивация свързват четирите основни направления на политиката с целите на предприятието. Подравняването обикновено се установява чрез последователност от механизми, която започва с анализ на извършената работа и квалификацията на хората, които я вършат. Тази информация се събира, систематизира и оценява. Въз основа на тези оценки се проектира структурата на мотивацията.

Основните цели на мотивацията включват последователност, справедливост и ефективност.

Последователността означава спазване на федералните и щатските закони и разпоредби относно изплащането на компенсации. Ако те се променят, може да са необходими промени в мотивационната система, за да се осигури непрекъсната последователност.

Справедливостта е основна задача на всяка система за мотивация. Разбира се като липса на привилегии, свързани със субективното отношение на ръководството към определен екип или служител. Това не означава, че всички са третирани еднакво, а справедливо, въз основа на съответната ситуация. Следователно целта за справедливост изисква всички служители да бъдат третирани „еднакво“ чрез признаване на техния принос за осигуряване на личната безопасност и безопасността на другите.

Ефективността се изразява в осигуряването на безопасна дейност и разходите за нейното осигуряване. Моделът служи като основа за разработване на система за мотивация.

Нивото на мотивация се определя по следния начин.

Въз основа на резултатите от изследвания и анализи на чужди и Руски опитможе да се заключи, че разумната комбинация от административни и материални стимули играе водеща роля при формирането на оптималния мотивационен комплекс на персонала. Но без оценка на отношението на всеки служител е невъзможно да се осъзнае ефективността на влиянието на мотивационните фактори. Естествено, системата за оценяване трябва да бъде многофакторна, т.е. Необходимо е да се оцени съвкупността не само от професионални знания, но и от целия трудов и мотивационен потенциал на служителя.

Най-приемливата и задоволителна система за стимулиране е системата интегрирана оценкарезултатите от безопасни дейности.

Като се има предвид разнообразието от показатели, характеризиращи безопасната дейност на работниците, е възможно да се предложи изграждането на оценка въз основа на следните показатели:

Мотивационен потенциал на служителя за безопасна работа;

Изпълнение на изискванията за сигурност;

Творческа дейност на служителя за подобряване на дейностите по осигуряване на безопасността на труда.

Всеки индикатор обхваща определена област от дейността на персонала. Съвкупността от представените критерии за оценка ще съответства най-пълно на безопасните дейности на конкретен служител. Този набор е многофакторен и следователно може да се използва само за мотивация за дълъг интервал (годишно). Това е годишният интервал, който е най-удобен не само от гледна точка на психологическо възприятие, но и от икономическа гледна точка.

Експертите определят максималната оценка за всеки показател.

Реалните оценки се правят по десетобална скала:

Ниско ниво и има тенденция на влошаване на дейността спрямо предходната година - 1 т.;

Ниско ниво и има тенденция за подобряване на резултатите спрямо предходната година – 2 точки;

Задоволително ниво и има тенденция на влошаване на дейността спрямо предходната година - 3 точки;

Задоволително ниво и няма тенденция за влошаване или подобрение спрямо предходната година – 4 точки;

Задоволително ниво и има тенденция за подобряване на представянето спрямо предходната година – 5 точки;

Средно ниво е тенденцията на влошаване на активността спрямо предходната година - 6 пункта;

Средно ниво и няма тенденция за влошаване или подобряване на дейността спрямо предходната година – 7 точки;

Средно ниво е тенденцията за подобряване на представянето спрямо предходната година – 8 точки;

Високо ниво и има тенденция на влошаване на дейността спрямо предходната година - 9 точки;

Високо ниво и няма тенденция за влошаване или подобряване на дейността спрямо предходната година – 10 точки.

За всеки показател можете да определите коефициента като средно аритметично на отбелязаните точки:

Да се аз= факт / макс., аз = 1, 2, 3,

където К аз- коефициент, съответно, на мотивационен потенциал, изпълнение на изискванията, творческа активност към безопасни дейности;

Факт - действителният брой отбелязани точки;

A max - максималният брой точки.

Оценката на мотивационния потенциал на служителя може да се разглежда въз основа на интегрален показател за мотивационна дейност:

K Σ \u003d K m K t Ka,

където K m е коефициентът на мотивационен потенциал за осигуряване на безопасни дейности;

K t е коефициентът на изпълнение на изискванията за безопасност;

K a - коефициент на творческа активност към безопасна дейност.

По стойността на интегралния показател е възможно да се определи размерът на моралните и материалните награди. За да се развие ефективността на мотивацията на служителите в бъдеще, е важно да се диференцира оценката, като се вземе предвид трудовият стаж на служителя в предприятието.

Управлението на мотивацията предизвиква реакция от системата за управление на безопасността, която налага цял набор от изисквания към характеристиките на персонала, които са показани на фиг. 3.

Ориз. 3. Влияние на системата за мотивация за безопасна дейност върху професионалните характеристики на персонала

По този начин мотивацията на персонала за безопасна дейност е една от важните професионални характеристики на персонала.

Литература:

1. Х. Хекхаузен Мотивация и дейност: Т.1 / Под. Изд. Б.М. Величевски. - М: Педагогика, 1986. - 406 с.
2. К.Б. Малишев Психология на управлението. - М: Per Se, 2000. - 140 с.
3. Е.А. Уткин Мотивационен мениджмънт. - М: ЕКМОС, 1999. - 256 с.
4. W. Braddick Управление в организацията. - М: ИНФРА-М, 1997. - 342 с.
5. К. Замфир Удовлетворение от работата. - М: Политиздат, 1983. - 142 с.
6. В.П. Пугачов Управление на персонала на организацията. - М: Аспект Прес, 1998. - 279 с.
7. А.А. Pen, N.A. Сакада Стимулиране и мотивиране на работа по индустриално предприятие. - Киев: Наук. Думка, 1998. - 221 с.