Персоналды басқару әдістері (PMP) – ұйымның қызмет ету процесінде олардың қызметін үйлестіру мақсатында ұжымдар мен жекелеген қызметкерлерге әсер ету әдістері. Ғылым мен тәжірибеде МҰП үш тобын әзірледі: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық (2.5-сурет).

Күріш. 2.5. Ұйымдағы персоналды басқару әдістерінің жүйесі

Әкімшілік әдістер билікке, тәртіпке және жазаға негізделген және тарихта «қамшы әдістері» деген атпен белгілі. Экономикалық әдістер экономикалық заңдылықтарды дұрыс пайдалануға негізделген және әсер ету әдістері бойынша «сәбіз әдістері» деп аталады. Әлеуметтік-психологиялық әдістер мотивация мен адамдарға моральдық әсер етуден туындайды және «сендіру әдістері» деп аталады.

Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің саналы қажеттілігі, борыш сезімі, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуге деген ұмтылысы және мәдениет сияқты мінез-құлық мотивтеріне бағытталған. еңбек қызметі. Бұл әдістер әсер етудің тікелей сипатымен ерекшеленеді: кез келген нормативтік-құқықтық және әкімшілік акт міндетті түрде орындауға жатады. Әкімшілік әдістер олардың қолданыстағы заң нормаларына сәйкестігімен сипатталады белгілі бір деңгейәкімшілік, сондай-ақ жоғары тұрған органдардың актілері мен бұйрықтары. Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқарушылық әсер ету сипаты бойынша жанама болып табылады. Бұл әдістердің автоматты әрекетіне сену мүмкін емес және олардың соңғы әсерге әсер ету күшін анықтау қиын.

Басқарудың әкімшілік әдістері командалық, тәртіп пен жауапкершілік бірлігінің арақатынасына негізделеді, ұйымдастырушылық-әкімшілік ықпал ету түрінде жүзеге асырылады. Ұйымдастырушылық әсерөндірістік және басқару процесін ұйымдастыруға бағытталған және ұйымдастырушылық реттеуді, ұйымдастырушылық реттеуді және ұйымдастыру-әдістемелік нұсқауды қамтиды.

Ұйымдастырушылық реттеу басқару қызметкерінің не істеуі керектігін анықтайды және туралы ережелермен ұсынылған құрылымдық бөлімшелерұйымның бөлімдері мен қызметтерінің және олардың басшыларының міндеттерін, функцияларын, құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін белгілеу. Ережелердің негізінде ол құрастырылады Штаттық кестеосы бөлімшенің күнделікті қызметі ұйымдастырылған. Ережелерді қолдану құрылымдық бөлімше қызметінің нәтижелерін бағалауға, оның қызметкерлерін моральдық және материалдық ынталандыру туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді.

Ұйымдастырушылық реттеу көптеген стандарттарды қарастырады, соның ішінде: сапа және техникалық стандарттар ( техникалық талаптар, стандарттар және т.б.); технологиялық (маршруттық және технологиялық карталар және т.б.); техникалық қызмет көрсету және жөндеу (мысалы, профилактикалық қызмет көрсету стандарттары); еңбек нормалары (санаттар, мөлшерлемелер, сыйақы шкалалары); қаржылық және несиелік (меншік мөлшері айналым капиталы, банктік несиелерді өтеу); кірістілік нормалары және бюджетпен қарым-қатынастар (бюджетке аударымдар); материалмен қамтамасыз ету және тасымалдау нормалары (материалдар шығынының нормалары, тиеу-түсіру кезіндегі вагондардың тұрып қалу нормалары және т.б.); ұйымдастырушылық-басқару стандарттары (ішкі тәртіп ережелері, жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, ауыстыру, іссапарлар тәртібі). Бұл стандарттар ұйым қызметінің барлық аспектілеріне әсер етеді. Ақпаратты нормалаудың маңызы ерекше, өйткені оның ағыны, көлемі үнемі өсіп отырады. Автоматтандырылған басқару жүйесінің жұмыс істеуі жағдайында ақпараттық-есептеу орталығында (АКО) компьютердің ақпарат тасымалдаушыларында нормалар мен стандарттар массивтері ұйымдастырылады.

Ұйымдастыру-әдістемелік нұсқау ұйымда әрекет ететін әртүрлі нұсқаулар мен нұсқаулар түрінде жүзеге асырылады. Ұйымдастыру-әдістемелік нұсқаулар актілерінде басқарудың әртүрлі заманауи құралдарын қолдану бойынша ұсыныстар беріледі және басқару аппараты қызметкерлерінің ең бай тәжірибесі ескеріледі. Ұйымдастыру-әдістемелік нұсқау актілеріне мыналар жатады: құқықтарды және белгілейтін лауазымдық нұсқаулықтар функционалдық міндеттер басқару персоналы; нұсқаулар(ұсынымдар) өзара байланысты және ортақ мақсаты бар жұмыс топтамаларының орындалуын сипаттайтын; жеке техникалық-экономикалық тапсырманы орындау бойынша жұмыс тәртібін, әдістері мен нысандарын айқындайтын әдістемелік нұсқаулар; құрайтын әрекеттер тізбегін анықтайтын жұмыс нұсқаулары басқару процесі. Олар оперативті басқару процестерін жүзеге асыру бойынша әрекеттердің ретін көрсетеді.

Ұйымдастырушылық реттеу және ұйымдастыру-әдістемелік нұсқау актілері нормативтік болып табылады. Оларды ұйымның басшысы, ал қолданыстағы заңнамада көзделген жағдайларда – тиісті органмен бірлесіп немесе келісім бойынша береді. қоғамдық ұйымдаржәне бөлімдер, қызметтер үшін міндетті болып табылады, шенеуніктержәне олар жіберілген қызметкерлер.

Диспозициялық әсер етунормативтік емес сипаттағы құқықтық актілер болып табылатын бұйрық, өкім немесе нұсқау түрінде көрсетіледі. Олар қолданыстағы заңдар мен басқа да нормативтік құқықтық актілердің сақталуын, орындалуын және орындалуын қамтамасыз ету, сондай-ақ басқару шешімдеріне заңды күш беру үшін шығарылады. Бұйрықтарды ұйымның тікелей басшысы шығарады.

Бұйрықтар мен нұсқауларды ұйымның өндірістік бөлімшесінің, бөлімшесінің, қызметінің басшысы, функционалдық бөлімшенің басшысы шығарады. Бұйрық – белгілі бір мәселені шешу немесе белгілі бір тапсырманы орындау үшін басшының жазбаша немесе ауызша талабы. Бұйрық – қол астындағыларға тапсырмаға байланысты белгілі бір мәселелерді шешу үшін жазбаша немесе ауызша талап.

Әкімшілік әсер ұйымдастырушылыққа қарағанда жиі бақылауды және орындалуын тексеруді талап етеді, ол анық ұйымдастырылуы керек. Осы мақсатта ол бұйрықтардың, өкімдер мен нұсқаулардың орындалуын есепке алудың, тіркеудің және бақылаудың бірыңғай тәртібін белгілейді.

Экономикалық әдістер –бұл ұйымның прогрессивті дамуын қамтамасыз ететін экономикалық механизмнің элементтері. Персоналды басқарудың ең маңызды экономикалық әдісі - барлығын біріктіретін және синтездейтін техникалық-экономикалық жоспарлау экономикалық әдістербасқару.

Жоспарлаудың көмегімен ұйым қызметінің бағдарламасы анықталады. Бекітілгеннен кейін жоспарлар олардың орындалуын басқару үшін желілік басшыларға жіберіледі. Әрбір бөлімше белгілі бір көрсеткіштер диапазоны бойынша ұзақ мерзімді және ағымдағы жоспарларды алады. Мысалы, учаскенің бригадирі цех әкімшілігінен күнделікті вахталық тапсырма алып, персоналды басқару әдістерін қолдана отырып, бригада жұмысын ұйымдастырады. Сонымен бірге ұйымның пайдасының мөлшеріне әсер ететін өндірілген өнімнің бағасы қуатты тұтқа қызметін атқарады. Менеджер өнімнің өзіндік құнын төмендету арқылы пайданың өсуін қамтамасыз етуі керек. Сондықтан өнімнің өзіндік құнын және осы бағыттағы нақты нәтижелерді төмендету резервтерін табу үшін материалдық ынталандырудың нақты жүйесін қолдану қажет. Материалдық ынталандыру жүйесінде үлкен маңызға ие тиімді ұйымдастыружұмыстың саны мен сапасына сәйкес жалақы.

Басқарудың нарықтық жүйесі және бағалар, пайдалар мен шығындар, сұраныс пен ұсыныс жүйесінің күрделі өзара әрекеттестігі жағдайында басқарудың экономикалық әдістерінің рөлі артып келеді. Олар әлеуметтік еңбек кооперациясындағы басқа ұйымдардың тең құқылы серіктесі ретінде нарықта әрекет ететін ұйымның экономикасын басқарудың үйлесімді, тиімді және икемді жүйесін құрудың ең маңызды шартына айналады. Экономикалық даму жоспары тауарға нарықтық сұранысты теңестірудің негізгі формасы, қажетті ресурстаржәне өнімдер мен қызметтерді өндіру. Мемлекеттік тапсырыс бұдан былай мемлекеттік тапсырыс басым мәнге ие болмайтын сұраныс пен ұсынысты ескере отырып, ұйымның тапсырыстар портфеліне түрлендіріледі.

Қойылған мақсаттарға жету үшін экономикалық даму жоспарында белгіленген көрсеткіштер жиынтығы түріндегі өндірістің тиімділігі мен соңғы нәтижелерінің критерийлерін нақты анықтау қажет. Осылайша, экономикалық әдістердің рөлі соңғы нәтижеге жету үшін жұмыс күшін жұмылдыру болып табылады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістербасқару әлеуметтік басқару механизмін (ұжымдағы қарым-қатынастар жүйесі) пайдалануға негізделген. әлеуметтік қажеттіліктержәне т.б.). Бұл әдістердің ерекшелігі персоналды басқару процесінде бейресми факторларды, жеке тұлғаның, топтың, ұжымның мүдделерін пайдаланудың елеулі бөлігінде жатыр. Әлеуметтік-психологиялық әдістер әлеуметтану мен психологияның заңдылықтарын пайдалануға негізделген. Олардың әсер ету объектісі – адамдар мен жеке адамдар топтары. Әсер ету ауқымы мен әдістері бойынша бұл әдістерді екі үлкен топқа бөлуге болады: әлеуметтанулық әдістер, олар адамдар топтарына және олардың еңбек процесіндегі өзара әрекетіне бағытталған; нақты адамның жеке басына тікелей әсер ететін психологиялық әдістер.

Мұндай бөлу өте ерікті, өйткені қазіргі қоғамдық өндірісте адам әрқашан оқшауланған әлемде емес, психологиясы әртүрлі адамдар тобында әрекет етеді. Дегенмен, тиімді басқару адам ресурстары арқылы, жоғары дамыған тұлғалар жиынтығынан тұратын социологиялық және психологиялық әдістерді білуді қамтиды.

социологиялық әдістер персоналды басқаруда маңызды рөл атқарады, олар ұжымдағы қызметкерлерді тағайындау мен орнын белгілеуге, жетекшілерді анықтауға және оларға қолдау көрсетуге, адамдардың уәждемесін өндірістің соңғы нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникацияларжәне команда ішіндегі қақтығыстарды шешу.

Әлеуметтік мақсаттар мен өлшемдерді белгілеу, әлеуметтік стандарттарды (өмір сүру деңгейі, еңбекақы, тұрғын үйге қажеттілік, еңбек жағдайлары және т.б.) және жоспарлы көрсеткіштерді әзірлеу, түпкілікті әлеуметтік нәтижелерге қол жеткізу әлеуметтік жоспарлаумен қамтамасыз етіледі.

Әлеуметтанулық зерттеу әдістері кадрлармен жұмыс істеудің ғылыми құралы бола отырып, кадрларды іріктеу, бағалау, орналастыру және оқыту үшін қажетті мәліметтерді береді және кадрлық шешімдерді негізді қабылдауға мүмкіндік береді. Сұрақ қою арнайы сауалнамалар арқылы адамдарға жаппай сауалнама жүргізу арқылы қажетті ақпаратты жинауға мүмкіндік береді. Әңгімелесу әңгімелесу алдында сценарийді (бағдарламаны) дайындауды, содан кейін сұхбаттасушымен диалог барысында - қабылдауды қамтиды. қажетті ақпарат. Сұхбат – көшбасшымен, саясаткермен немесе мемлекет қайраткерімен әңгімелесудің идеалды нұсқасын талап етеді жоғары біліктісұхбат беруші және айтарлықтай уақыт. Социометриялық әдіс ұжымдағы іскерлік және достық қарым-қатынастарды талдауда өте қажет, бұл кезде адамдар арасындағы артықшылықты байланыстардың матрицасы қызметкерлердің сауалнамасы негізінде құрылған, ол да көрсетеді. бейресми көшбасшыларұжымда. Бақылау әдісі қызметкерлердің кейде бейресми жағдайда немесе төтенше өмірлік жағдайларда (авария, ұрыс, табиғи апат) ғана кездесетін қасиеттерін анықтауға мүмкіндік береді. Әңгімелесу – іскерлік келіссөздерде, жұмысқа қабылдауда, білім беру іс-шараларында, кішігірім кадрлық тапсырмалар бейресми әңгімеде шешілетін кең таралған әдіс.

Психологиялық әдістерперсоналмен жұмыс істеуде маңызды рөл атқарады, өйткені олар жұмысшының немесе қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған және, әдетте, қатаң дараланған және жеке. Олардың басты ерекшелігі – адамның ішкі мүмкіндіктерін шешуге бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның болмысына, интеллектіне, бейнелеріне, мінез-құлқына үндеу. нақты тапсырмаларұйымдар.

Психологиялық жоспарлау – ұйым ұжымының тиімді психологиялық жағдайын қалыптастыру үшін персоналмен жұмыс жасаудың жаңа бағыты. Ол жеке тұлғаны жан-жақты дамыту тұжырымдамасының қажеттілігінен, еңбек ұжымының артта қалған бөлігінің деградациясының теріс тенденцияларын жоюдан туындайды. Психологиялық жоспарлау даму мақсаттары мен нәтижелік критерийлерін белгілеуді, психологиялық стандарттарды әзірлеуді, психологиялық климатты жоспарлау әдістерін және түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуді қамтиды. Психологиялық жоспарлауды ұйымның әлеуметтік психологтардан тұратын кәсіби психологиялық қызметі жүргізгені дұрыс. Психологиялық жоспарлаудың маңызды нәтижелеріне мыналар жатады: қызметкерлердің психологиялық сәйкестігі негізінде бөлімшелерді («командаларды») құру; ұжымдағы жайлы психологиялық климат: ұйым философиясы негізінде адамдардың жеке мотивациясын қалыптастыру; психологиялық қақтығыстарды азайту (жанжал, реніш, стресс, тітіркену); қызметкерлердің психологиялық бағыттылығы негізінде қызметтік мансапты дамыту; ұжым мүшелерінің интеллектуалдық қабілеттерінің және олардың білім деңгейінің өсуі; қалыптастыру корпоративтік мәдениетидеалды қызметкерлердің мінез-құлық нормалары мен бейнелеріне негізделген.

Персоналды басқару әдістерін басқару функцияларына жататындығы бойынша да жіктеуге болады (реттеу, ұйымдастыру, жоспарлау, үйлестіру, реттеу, ынталандыру, ынталандыру, бақылау, талдау, есеп). Персоналды басқарудың белгілі бір функциясына жататындығы бойынша MUP-тің неғұрлым егжей-тегжейлі жіктелуі оларды персоналмен жұмыстың бүкіл циклінің технологиялық тізбегіне салуға мүмкіндік береді. Осы негізде келесі әдістер бөлінеді:

кадрларды іріктеу, іріктеу және қабылдау; бизнесті бағалауперсонал;

персоналды әлеуметтендіру, кәсіптік бағдарлау және еңбекке бейімдеу; персоналдың еңбек белсенділігін ынталандыру; кадрларды даярлау жүйесін ұйымдастыру; қақтығыстар мен күйзелістерді басқару, персонал қауіпсіздігін басқару, персонал жұмысын ұйымдастыру, іскерлік мансапты басқару және персоналды кәсіби көтеру; қызметкерлерді босату.

Басқару әдістері- бұл өндірісті басқару мақсаттарына жету үшін персоналға басқарушылық әсер етуді жүзеге асыру жолдары.

Адамдарға әсер ету тәсілдерімен ерекшеленетін басқару әдістерінің 3 тобы бар: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық.

әкімшілік әдістер.Персоналға басқарушылық ықпалды жүзеге асыру билікке, тәртіпке және жазаға негізделген. Әкімшілік әдістер еңбек тәртібін сезіну қажеттілігі, борыш сезімі, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуге ұмтылысы және т.б. сияқты мінез-құлық мотивтеріне бағытталған. Бұл әдістер тікелей әсер етеді: кез келген нормативтік немесе әкімшілік акт міндетті түрде орындалуға жатады. . Әкімшілік ықпал ету тәсілдері:

1) ұйымдастырушылық әсерлер: кадрлық қамтамасыз ету; бөлімшелер туралы ереже; лауазымдық нұсқаулықтар; жұмыс орнын ұйымдастыру; ұжымдық шарт; ережелер жұмыс кестесі; басқарудың ұйымдық құрылымы; мекеменің жарғысы. Бұл құжаттар (жарғыдан басқа) мекеме стандарттары түрінде ресімделуі мүмкін және басшының бұйрығымен қолданысқа енгізілуі керек. Екінші жағынан, ұйымдық әсерлерді жүзеге асыру үлкен дәрежедеқызметкерлердің ақыл-ойына, нұсқауларды бұлжытпай орындауға және әкімшілік бекіткен ереже бойынша жұмыс істеуге дайындығына байланысты;

2) әкімшілік ықпалдар: бұйрықтар; тапсырыстар; нұсқаулар; нұсқау; нұсқаулар; мақсатты жоспарлау; еңбекті реттеу; жұмысты үйлестіру; орындалуын бақылау. Әкімшілік ықпалдар басқару мақсаттарына жетуге, ішкі істерді орындауға бағытталған нормативтік құжаттарнемесе тікелей арқылы мекеменің басқару жүйесін берілген параметрлерде ұстап тұру әкімшілік реттеу. Әкімшілік ықпал етудің ең категориялық нысаны – бұйрық. Оны орындамау тиісті санкцияға (жазаға) әкеп соғады;

3) материалдық жауапкершілікжәне айыппұлдар: денсаулығына зиян келтірген немесе басқа аурудың дамуына түрткі болған мекемеге немесе науқасқа келтірілген зиянды ерікті түрде өтеу; жалақыдан аударымдар; ескіру; толық қаржылық жауапкершілік; ұжымдық жауапкершілік;

4) тәртіптік жауапкершілік пен жазалар: ескерту; сөгіс айту; қатаң сөгіс; төмендету; жұмыстан босату;

5) әкімшілік жауапкершілік: ескертулер; айыппұлдар; шығынның орнын толтыру. Соңғы уақытта әкімшілік жауапкершіліктің рөлі артты. Бұзушылықтар үшін айыппұлдар көбейіп келеді еңбек тәртібі, бұйрықтар мен бұйрықтарды орындамау және т.б.

Басқарудың әкімшілік әдістері оң және теріс әсер етуі мүмкін.

Әкімшілік басқару тәжірибесінің оң және теріс әсері

оң әсер етеді	Теріс әсер
1. Басқаруды реттеу деңгейінің өсуі (ұйымдастырушылық әсер): 1.1. Қызметкерлер үшін оған еркін қол жеткізе алатын мекеменің жақсы әзірленген жарғысының болуы 1.2. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне және Еңбек кодексіне сәйкес нақты ішкі еңбек тәртібін және персоналмен жұмысты әзірлеу 1.3. Нақты ұйымның болуы және штаттық құрылымдар, пайдалану жағдайларының өзгеруіне байланысты олардың жылдық түзетуі 1.4. Түсінікті болу лауазымдық нұсқаулықтаранықтамасымен функционалдық ерекшеліктеріқызметкер мен еңбекті реттеу 1.5. Даму келісім-шарт жүйесіұйымдастыру және жалақы	1. Персоналға тиімсіз ұйымдастырушылық әсер: 1.1. Мекеменің үлгі жарғысы 1.2. Стандартты немесе ескірген ішкі еңбек тәртібін пайдалану, Еңбек және Азаматтық кодексті бұза отырып, персоналмен жұмыс 1.3. Ескірген ұйымдық құрылымның болмауы немесе қолданылуы 1.4. Лауазымдық нұсқаулықтардың болмауы, басшылықтың ауызша нұсқауларына назар аудару, ескірген нұсқауларды пайдалану 1.5. Еңбекті ұйымдастыру мен оған ақы төлеудің келісімшарттық жүйесінің болмауы немесе жойылуы
2. Әкімшілік ықпал етудің тиімді түрлері: 2.1. Мәселенің жай-күйін, іс-шараларды, ресурстарды, орындау мерзімдерін және жауапкершіліктерін көрсететін нақты бұйрықтар 2.2. Басқарудың барлық деңгейлеріндегі басшылықтан анық ауызша нұсқау 2.3. Орындалған жұмысқа сапаны бақылау жүйесін қолдану	2. Әкімшілік әрекеттердің тиімсіз түрлері: 2.1. Мәселенің жай-күйі туралы мәлімдемесі бар және нақты шараларды көрсетпей, анық емес немесе қарама-қайшы бұйрықтар 2.2. Басшылықтың анық емес және қарама-қайшы ауызша нұсқауы 2.3. Сапаны бақылау жүйесінің болмауы немесе оның тиімділігінің төмендігі
3. Жазалау мен көтермелеудің әкімшілік әдістері арасындағы тепе-теңдік: 3.1. Кадрлардың тұрақсыздығын азайту, жұмыстан босату себептерін талдау және оларды жою шараларын әзірлеу 3.2. Қол жеткен нәтижелер үшін қызметкерлерді әкімшілік ынталандыру әдістерін тиімді қолдану (жоғарылау, еңбекақыны арттыру, тағылымдамадан өтуге жолдама) 3.3. Жапон ережесін қолдану: жіберілген қателер жазылады, жетістіктер марапатталады	3. Жазалау мен көтермелеудің әкімшілік әдістері арасындағы теңгерімсіздік: 3.1. Кадрлардың тұрақтамауының артуы, жұмыстан босату себептерін талдаудың болмауы 3.2. Әкімшілік ынталандыру мен қызметкер қол жеткізген нәтижелер арасындағы байланыстың болмауы (сөгіс жариялау, содан кейін жоғарылату) 3.3. Жазалау мен марапаттау ережелерінің анық болмауы

Қазіргі уақытта әкімшілік әдістердің рөлі төмендеді. Қоғамдағы бірқатар қарама-қайшылықты процестер де әкімшілік әдістерді қолдануға кедергі келтіреді: бұл жұмыссыздық пен толық емес жұмыспен қамтудың өсуі, соңғы жылдардағы айтарлықтай инфляция және кешіктірілген төлемжалақы, бағаның артық өсуі тұтыну тауарларыжалақының шамадан тыс өсуі.

Экономикалық әдістер.Кадрлар бойынша бақылау әрекеттері экономикалық заңдар мен категорияларды пайдалану негізінде жүзеге асырылады. Кеңестік кезеңде орталықтандырылған жоспарлау, шаруашылық есеп, еңбекақы экономикалық әдістер ретінде қарастырылды, яғни экономикалық әдістердің рөлі мен орны тар мағынада түсіндірілді, бұл қабылданған шешімдердің шеңберін және мекеме деңгейіндегі реттеу рычагтарын шектеді. Экономикалық әдістер нарықтық экономиканың тауар-ақша қатынастарына негізделуі керек, бұл экономикалық әдістердің рөлін жаңа теориялық негіздеуді қажет етеді.

Экономикалық басқару әдістерін келесідей жіктеуге болады:

1) экономиканы жоспарлы басқару: еркін кәсіпкерлік; экономикалық даму жоспары; тапсырыстар портфолиосы; тиімділік критерийі; соңғы нәтижелер. Экономикалық әдістердің рөлі – аталған санаттарды байланыстыру және соңғы нәтижеге жету үшін жұмыс күшін жұмылдыру;

2) жалақы: дәрігерлердің лауазымдық жалақысы; орта және кіші медициналық персоналдың тарифтік мөлшерлемесі; қосымша жалақы; сыйақы; премиум. Мекеме басшысы аталған 5 құрамдас бөліктің көмегімен реттей алады материалдық қызығушылыққызметкерлерге «еңбекақы» бабы бойынша экономикалық мүмкін болатын өндірістік шығындарға сәйкес қолданылады әртүрлі жүйелереңбекақы (кесімді немесе уақыт), жұмысшылардың материалдық және рухани қажеттіліктерін қалыптастыру, олардың өмір сүру деңгейінің өсуін қамтамасыз ету;

3) жұмыс күші: еңбек базары; сұраныс (қажеттілік); болуы (саны); еңбек құны; өмір деңгейі;

4) нарықтық баға белгілеу: өзіндік құн; бағасы; өзіндік құн; кіріс; пайда;

5) меншік нысандары: мемлекеттік (федералдық); муниципалдық; жеке; қоғамдық; интеллектуалды. Меншік нысандары мекеме ішіндегі қатынастардың сипатын анықтайтын маңызды экономикалық категория болып табылады.

Экономикалық басқару әдістері персоналға оң және теріс әсер етуі мүмкін.

Экономиканы басқару тәжірибесінің оң және теріс әсері

оң әсер етеді	Теріс әсер
1. Жоспарлы үй шаруашылығы: 1.1. Алға қойылған ұзақ мерзімді мақсаттар негізінде экономикалық даму жоспары жасалады, медициналық қызметтерді өндіру көлемі мен ресурстарды тұтыну экономикалық нормативтер негізінде есептеледі.	1. Жоспардан тыс үй шаруашылығын жүргізу: 1.1. Экономикалық даму жоспары әзірленбейді; медициналық көмекжәне қажетті ресурстар өндірілмейді, экономикалық стандарттар жоқ немесе ескірген
1.2. Түпкілікті нәтижелер нақты анықталады (түсім, сату көлемі, өнімділік, сапа, өзіндік құн және т.б.). Олар жоспарлаудың, есепке алудың және талдаудың, еңбекті ынталандырудың және ынталандырудың негізі болып табылады, олар уақыт бойынша және басқару деңгейлері бойынша тұрақты.	1.2. Соңғы нәтижелер анық анықталмаған немесе бұлыңғыр. Олар жоспарлаудың, есепке алудың немесе талдаудың, еңбекті ынталандырудың және ынталандырудың негізі болып табылмайды, олар уақыт өте келе және басқару деңгейлері бойынша жиі өзгереді.
2. Жалақының өсуі: 2.2. Еңбек жағдайлары мен біліктілігін ескере отырып, қосымша жалақының нысандарын әзірлеу (кеңес беру, қызмет көрсету аймағын кеңейту)	2. Жалақыны «қаттыру»: 2.1. Тұрақты жалақы саладағы ең төменгі деңгейде 2.2. Еңбек кодексінде ең аз мөлшерде қосымша жалақы төлеу
3. Пайдадан бонустық жүйені дамыту: 3.1. Қызметтік жалақыдан (тарифтік мөлшерлеме) пайызбен пайдадан персоналға сыйақылар 3.2. Бөлімшелер қызметінің түпкілікті нәтижелері бойынша және ұжымның ішінде пайдадан сыйлықақыларды бөлу 3.3. Қызметкердің жеке басын және әртүрлі жағдайларды ескере отырып, пайдадан қаржылық көмек төлемдерін әзірлеу 3.4. Бонустар бойынша нақты ереженің болуы	3. Пайдадан бонустық жүйені жою: 3.1. Пайдаға сілтемесіз еңбекақы қорынан персоналға эпизодтық үстемелер 3.2. Сыйлықты пропорционалды түрде орталықтандырылған бөлу ресми жалақы 3.3. Қаржылық көмек төлемдерін тоқтату немесе оны тек төтенше жағдайларда ғана көрсету 3.4. Бонустар туралы ереженің болмауы (жойылуы).
4. Материалдық қажеттіліктердің өсуін ынталандыру: 4.1. Қызметкерлерге ұзақ мерзімді тауарларды сатып алу үшін пайызсыз несие беру 4.2. Жұмысшыларды тегін немесе ішінара ақылы тұрғын үймен (жатақханамен) қамтамасыз ету 4.3. Қызметкерлерді тегін немесе ең төменгі ақылы әлеуметтік инфрақұрылыммен қамтамасыз ету (балалар мекемелері, сауықтыру кешені, амбулатория, автотұрақтар және т.б.)	4. Материалдық қажеттіліктердің өсуін елемеу: 4.1. Несиелердің болмауы немесе оларды банктік пайызбен қамтамасыз ету 4.2. Тұрғын үймен қамтамасыз етілмеуі немесе нарықтық бағамен сату 4.3. Кәсіпорын қызметкерлері үшін тегін әлеуметтік инфрақұрылымның жойылуы немесе болмауы

Әлеуметтік-психологиялық әдістерперсоналға әсер ету психология мен әлеуметтану заңдарын пайдалануға негізделген. Әлеуметтанулық әдістер персоналды басқаруда маңызды рөл атқарады, олар ұжымдағы қызметкерлердің тағайындалуы мен орнын белгілеуге, жетекшілерді анықтауға және оларға қолдау көрсетуге, қызметкерлердің уәждемесін өндірістің соңғы нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникацияны және жанжалдарды шешуді қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. команда.

Әлеуметтік-психологиялық әдістердің әсері оң және теріс болуы мүмкін.

Әлеуметтік-психологиялық әдістердің оң және теріс әсері

оң әсер етеді	Теріс әсер
1. Тиімді әлеуметтік әдістерәсері: 1.1. Психологиялық климаттың жағдайы және көшбасшылардың рөлі туралы ұжымда үнемі әлеуметтік сауалнама жүргізу 1.2. Ұжымдағы түбегейлі өзгерістердің алдындағы әлеуметтік эксперименттерді қолдану (қайта құрылымдау, еңбекақы төлеу, басшыларды ауыстыру) 1.3. Жоспарлау әлеуметтік дамуөмір деңгейі мен әлеуметтік деңгейлердің өсуін қамтамасыз ету негізінде ұжым 1.4. Жинақталған дәстүрлерді ескере отырып, қызметкерлердің бастамасын қолдау	1. Әсер етудің тиімсіз әлеуметтік әдістері: 1.1. Әлеуметтанулық сауалнамаларды елемеу және ақпарат жинаудың бейресми әдістерін қолдау (сыр, өсек, т.б.) 1.2. Әлеуметтік эксперименттерді елемеу, ұжымды дайындамай, хабардар етпей, түбегейлі өзгерістер жүргізу 1.3. Ұжымның әлеуметтік даму мәселелерін қала билігіне және қызмет инфрақұрылымына «демпинг» қою 1.4. Жұмылдыру нарықтық бәсеке, қызметкерлердің бастамасын елемеу
2. Персоналға әсер етудің рационалды психологиялық әдістері: адам құқықтарын және психологиялық зерттеу әдістерін қатаң сақтауға негізделген ұжымда жақсы психологиялық ахуалды қалыптастыру	2. Психологиялық әсер етудің тиімсіз әдістері: адам құқықтары мен психологиялық әдістерді елемеу, ұжымда жүйкелік және психологиялық жайсыздық тудыру

Психологиялық әдістер персоналмен жұмыс істеуде өте маңызды рөл атқарады, өйткені олар жұмысшының немесе қызметкердің жеке тұлғасына бағытталған және, әдетте, қатаң жекеленген және жеке.

Соңғы 100 жыл ішінде басқару жүйесіндегі персоналды басқарудың орны сан рет өзгерді. Сонымен қатар тәсілдер мен теориялық негіздер қайта қаралды. Ресейдегі жағдай да ерекше емес. Персоналды басқару ұйым өмірінің маңызды бағыттарының бірі ретінде танылады, соңғысының тиімділігін айтарлықтай арттыруға қабілетті. Мақсатта тиімді басқарумедициналық мекемелердің персоналына да персоналды басқарудың тиісті технологиялары мен әдістерін сауатты қолдану қажет.

Басқару күрделі және динамикалық процесс. Оның мақсаты – көрсетілетін қызметтердің, өндірілген өнімнің бәсекеге қабілеттілігіне қол жеткізу. Персоналды басқарудың әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық және экономикалық әдістеріне бөлу дәстүрлі түрде қолданылады. Бұл басқару әдістері мүлдем басқаша болғанына қарамастан, олар комбинацияда қолданылады, бұл ең үлкен нәтижеге қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Әдістердің айрықша ерекшелігі - қызметкерге берілетін еркіндік дәрежесі. Тіпті еркіндік дәрежелерінің белгілі бір классификациясы бар:

1. Шектеулі. Қызметкер басқару тобымен жасалған белгілі бір жоспарды орындауға мәжбүр.
2. Мотивациялық. Басшылық оны осы жоспарды немесе нұсқауларды орындауға ынталандыратын мотивті (қызметкер үшін міндетті түрде пайдалы) табуы керек.
3. Еркіндіктің жоғары дәрежесі. Бұл жағдайда басқару логикалық және ақыл-ой әсерінің көмегімен басқару объектісін белгілі бір әрекеттерді орындауға итермелеуі керек.
4. Әкімшілік әдіс (ұйымдастырушылық немесе ұйымдық-әкімшілік) қызметкерлерден тәртіпті сақтауды және басшылықтың нұсқауларын бұлжытпай орындауды талап ететін әдіс. Көшбасшылық стилі әдетте авторитарлық. Жоғарыдан төмен жоспарлауды, басшылық нұсқауларының орындалуын бақылау үшін тексерулерді және қажет болған жағдайда осы нұсқауларды орындау барысында қызметкерлердің жолында пайда болатын кедергілерді жоюды қамтамасыз етеді. Көбінесе бұл форма мемлекеттік мекемелерге тән.
5. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әрбір қызметкердің көзқарасты қажет ететін жеке тұлға ретінде қабылдауын қамтамасыз етеді. Басшылықпен өзара түсіністік – компания табысының маңызды құрамдастарының бірі. Басқарудың бұл әдісі көбінесе жеке кәсіпорындарда қолданылады. Шешім қабылдайтын басшы өз тәжірибесіне сүйенеді. Моральдық ынталандыру, психотехнологиялар, сұрақ қою, персоналды тестілеу және бақылау қолданылады.
6. Персоналды басқарудың экономикалық әдістері – бұл қызметкерлерге экономикалық әсер етуге негізделген әдістер. Яғни, бұл жағдайда ең бастысы - мәселенің қаржылық жағы. Экономикалық әдістің негізгі принциптері жүйелілік пен күрделілік болып табылады. Басқарудың барлық тұтқаларына сүйене отырып, бұл әдіс келесі факторларға сүйенеді:

Басқарудың классикалық әдістерінің ерекшеліктері қандай?

• капиталдың өнімділігі,
• пайда,
• несиелер,
• табыстылық,
• қаржы,
• еңбекақы.

Экономикалық әдістердің ерекшелігі

1. Басқарылатын процестер серпімді және бейімделгіш болып келеді.
2. Неғұрлым тиімді бақылауға мүмкіндіктер бар.
3. Әкімшілік бақылау соншалықты міндетті болудан қалды.
4. Ықпал етудің экономикалық әдістерінің таралуы көбінесе бөлімдердің бөлінуімен және олардың өзін-өзі реттеуімен үйлеседі.

Персоналды басқарудың экономикалық әдістері мен технологиялары келесі қызмет түрлерін қамтиды:

• ұйымдастырушылық және өндірістік жоспарлау)
• коммерциялық есеп айырысу)
• экономикалық реттеуіштер жүйесі)
• бағдарлама-мақсатты басқару)

Ұйымдастырушылық және өндірістік жоспарлау

Бұл бүкіл компанияны қамтитын дамыған көрсеткіштер жүйесі. Яғни, белгілі бір уақыт ішінде белгілі бір мердігерге немесе белгілі бір бөлімге бүкіл кәсіпорынның қызметіне - өндіріске, жабдықтауға, қаржыға, материалдар қорына, жұмыс күшіне қатысты есеп көрсетіледі.

Коммерциялық есеп

Ол нарықтық экономиканың принциптеріне негізделген – бұл өнімділік, еркін баға белгілеу, әртүрлі қызметтер мен тауарларды өндірушілер арасындағы бәсекелестік үшін жауапкершілік.

Экономикалық реттеуіштер жүйесі

Келесі аспектілерден тұрады:

1. Ұлттық реттеушілер – салықтар, реттелетін бағалар, тарифтер, несиелер және экономикалық ынталандырулар.
2. Жергілікті реттеушілер – жергілікті билік органдары бюджетті толтыру үшін пайдаланатын жергілікті салықтар, алымдар, жалдау төлемдері.
3. Ішкі реттеуіштер экономикалық қызметведомстводан жоғары кәсіпорындар – қорларды орталықтандырылған құру (оқыту, сақтандыру). Ұйымның және кәсіпорынның басқару органдары осы қорларға аударымдардың нормаларын белгілейді.

Бағдарламалық мақсатты басқару

Шешімдері әлі әзірленбеген жағдайлар туындаған кезде қолданылатын «сақтық көшірме» әдісі.

Басқарудың экономикалық әдістері

Персоналды басқарудың экономикалық әдістері адамның өз қажеттіліктері бар жеке тұлға екенін түсінуге негізделген. Дәл осы қажеттіліктер оларды еңбекке ғана емес, жақсы жұмыс істеуге де итермелейтін басты мотивацияға айналады.

Басқарудың нақты әдістері мен әдістерін бірнеше түрге бөлуге болады.

Экономикалық-математикалық модельдеу

Ол экономикалық құбылыстарды математикалық құбылыстар түрінде көрсететін процесс. Модель – басқару объектісінің шартты бейнесі. Олар әртүрлі мәселелердің шешімін табуға мүмкіндік береді. Математикалық модельдеу модельденетін объект туралы толық және егжей-тегжейлі түсінік алуға мүмкіндік береді, осылайша оны жеңілдетеді.

Экономикалық-математикалық модель оның айнадағы көрінісі бола отырып, осы объектінің барлық аспектілерін көрсетуі керек. Оның келесі сипаттамалары бар:

1. Зерттелетін объектіге немесе процеске тән заңдылықтарды, оның құрылымын, осы білім негізінде модель құруға мүмкіндік беретін ерекшеліктерін талдау.
2. Мәселені шешуге көмектесетін әдістерді анықтау.
3. Зерттеу барысында алынған нәтижелерді талдау.

Экономикалық тұтқалардың арсеналы

Жоспарлау өте маңызды аспект экономикалық менеджментперсонал, бұл компанияның өзінің де, бөлімдердің де дамуы мен жұмысының бағдарламасын анықтауға мүмкіндік береді.

Несие беру – табыстылықты арттыруға және несиелер мен меншікті қаражаттарды ұтымды пайдалануға мүмкіндік беретін жағдайлар жасауды көздейтін әдіс. Бұл әдіс экономикалық дербестік пен орталықтандырылған басқаруды біріктіреді. Әдетте кәсіпорынға несие беретін банк жобаның объективтілігін, оның мерзімділігін, қайтарымдылығын және мақсатты сипатын бақылайды.

Баға белгілеу – шаруашылық механизмінің әртүрлі тұтқалары арасында орталық орын алады. Баға бәсекелестік ортада қажетті шығындарды көрсетеді, сонымен қатар сұранысты бөледі.

Шығындарды есепке алу - бұл тұтастай алғанда қызметкерлерді өндіріс шығындарын толық өтеуге, ресурстарды үнемді пайдалануға, компания қызметкерлерінің өз жұмысының нәтижесіне материалдық қызығушылығын ынталандыратын әдіс. Бұл әдістің негізгі құралдары – өзін-өзі қамтамасыз ету, өзін-өзі қаржыландыру, бөлімшенің дербестігі, экономикалық нормативтер.

Бюджеттік калькуляция – кәсіпорынның шығындары көбінесе мемлекет рөлінде жиі әрекет ететін меншік иесінің бюджетіне түсетінін болжайды.

Ынталандыру және мотивация

Олар, шын мәнінде, синонимдер (бірақ кейбір менеджерлер бұл терминдер мүлдем басқа деп санайды). Мотивация не үшін қажет? Мотивация, сондай-ақ ынталандыру бизнесте айтарлықтай табысқа жетуге мүмкіндік береді, өйткені қызметкерлер өз жұмысын орындаған кезде, бұл үшін қандай да бір сыйақы алатынын біле отырып, олардың жұмысының нәтижесі жоғары сапалы болады. Ал бұл компанияның әлемдік нарықтағы бәсекеге қабілеттілігін арттырады.

Экономикалық ынталандыру компания қызметкерлерінің табысының құрамдас бөлігі болып табылады.

Қаржылық ынталандыру

Материалдық ынталандыру шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістерінің негізін құрайды. Барлығы өте қарапайым түсіндіріледі - кез келген қызметкер жұмысқа тұрып, лайықты жалақы алғысы келеді, өйткені сапасы жалақыға байланысты. Төмен жалақы болған жағдайда (немесе оның тұрақты қысқаруы) қызметкерлердің демотивациялану қаупі бар. Жүйе өте қарапайым болып көрінеді, бірақ оның нәзік жақтары да бар.

• Біріншіден, уәждеменің көмегімен қызметкерлерді басқарудың экономикалық әдістері мен әдістері компанияның жұмыс жоспарларымен нақты үндестірілуі керек.
• Екіншіден, нақты мақсатқа жету үшін ақшалай ынталандыру жүзеге асырылуы керек - қызметкерлер нақты не үшін қосымша сыйақы алатынын білуі керек. Егер басшы жалақыны көтеру түрінде белгілі бір соманы есептесе, ол өзінің қарамағындағыларға оны қандай еңбегі үшін алғаны туралы хабарлауы керек.
• Үшіншіден, сыйақы ешбір жағдайда үнемі қайталанатын тұрақты процедураға айналмауы керек. Ақыр соңында, қызметкерлер үшін қосымша жалақы таныс болғандықтан, бұл оларды жұмыс істеуге ынталандырмайды. Ең жақсысы стендтерде болса (сонымен қатар қолдануға болады корпоративтік газеттер) белгілі бір мамандардың немесе бөлімдердің жұмыс нәтижелері мерзімді түрде орналастырылады. Бұл қызметкерлерге кімнің алдыңғы қатарда екенін және кім аздап артта қалғанын көруге мүмкіндік береді, олардың күштерін көбірек жетістіктерге жұмылдырады.
• Ақырында, ақшалай сыйлықеңбек нәтижесіне байланысты болуы керек – яғни ол орындалған жұмыстан кейін бірден және осы жұмысқа сәйкес мөлшерде төленуі тиіс.

Ақшалай сыйлық қандай нысанда болады:

• еңбек жағдайлары үшін қосымша ақы,
• жәрдемақы,
• премиум.

Персоналды басқарудың экономикалық әдістері мен әдістері: қандай артықшылықтар бар?

Экономикалық әдістің басты артықшылығы оның икемділігі болып табылады, өйткені қызметкерлерге әсер ету олардың мүдделерін есепке алу кезінде болады. Мұндай жүйе өте мобильді - ол басқару міндетіне байланысты өзгереді.

Сонымен бірге бастаманың көрінісі ынталандырылады, материалдық марапаттарға қол жеткізу үшін қызметкерлердің шығармашылық әлеуеті айтарлықтай артады.

Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің кемшіліктері бар ма?

Бір ғана кемшілік бар: зерттеулер көрсеткендей, адамға қарамастан, өз жұмысынан ләззат алу маңызды материалдық қажеттіліктер. Егер қызметкер сүймегенмен айналысса, бірақ табысты бизнес, оның мотивациясы айтарлықтай төмендейді. Экономикалық әдістер үстемдік ететін компаниялардағы қызметкерлердің көптеген қажеттіліктері қанағаттандырылмай қалады. Нәтижесінде, қолайлы жалақы болса да, қызметкер өз жұмысын сапалы орындауды тоқтатуы мүмкін.

• Корпоративтік мәдениет

1 -1

Тақырып 1. Менеджментке кіріспе

1.1. Сауда ұйымын басқару. Кәсіпкерлік және менеджмент

1.3. Сауданы ұйымдастыру және оның қызмет ету аясы

1.4. Менеджменттің ғылыми пән ретінде қалыптасуы мен дамуы

1.5. Кәсіпорынды басқару жүйесі (жапондық және американдық тәсілдер)

Тақырып 2. Сауда ұйымының қызметін жоспарлау

2.1. Стратегиялық жоспарлаудың негіздері

2.2. Сауда ұйымын дамытудың мақсаттары мен стратегиялары

2.3. Ұйымның стратегиясын жүзеге асыруды жоспарлау

2.4. Сауда кәсіпорнының бизнес жоспарын құру

Бөлім 1. Кәсіпорын туралы жалпы мәліметтер.

Бөлім 1. Кәсіпорын туралы жалпы мәліметтер. Бөлімде келесі деректер бар:

Бөлім 7. Ұйымдастыру жоспары. Бөлімде кәсіпорын қызметінің ұйымдастырушылық аспектілері көрсетілген:

8-бөлім. Кәсіпкерлік тәуекелдерді бағалау және оларды сақтандыру. Бөлім мыналарды қамтуы керек:

9-бөлім. Қаржылық жоспар. Бөлім жобалық шешімдердің ақшалай жалпылауы болып табылады, оның негіздемесі бизнес-жоспардың алдыңғы бөлімдерінде келтірілген. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:

Кіріс пен шығындардың болжамы

Ақша ағынының болжамы

Тақырып 3. Сауда кәсіпорындарын ұйымдастырушылық жобалау негіздері

3.1. Ұйымдық құрылымдардың үлгілері және олардың қолданылу аясы

3.2. Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіктер мен жауапкершіліктерді бөлу

3.3. Ұйым құрылымын талдау және жобалау

Тақырып 4. Ішкі бақылау жүйесі

4.1. Бақылау басқару функциясы ретінде, оның түрлері және қамтамасыз етілуі

4.2. Басқару жүйесін жобалау және енгізу

Тақырып 5. Сауданы ұйымдастыруды басқарудағы байланыстырушы процестер

5.1. Сауда ұйымының ақпараттық жүйесі

5.2. Автоматтандырылған ақпараттық жүйені құру

5.3. Басқару тәжірибесіндегі шешімдер. Түсінік және түрлері

5.4. Шешімдерді дайындау, қабылдау және орындауды ұйымдастыру

II бөлім. Сауда кәсіпорнын басқару жүйесінің басшысы

Тақырып 6. Көшбасшылық және басқару стилі

6.1. Көшбасшының күші мен жеке ықпалы

6.2. Басқару стильдерінің түсінігі және классификациясы

6.3. Ситуациялық стильді таңдау үлгілері

Тақырып 7. Басшының кәсіби қызметіндегі басқарушылық қарым-қатынас

7.1. Басқарушылық коммуникация және оның тиімділігін арттыру жолдары

7.2. Басқару коммуникациясының формалары

Кеңістікте бөлінген қатысушылар өткізген жиналыстың нәтижелерін жазу нысаны

Тақырып 8. Өзін-өзі басқару негіздері

8.1. Сауда кәсіпорны басшысының еңбегін ұйымдастыру және оны талдау әдістері

ҚНжЕ стандарттарын ескере отырып, басшының жұмыс орнын ұйымдастыруға қойылатын талаптар

Сауда кәсіпорны басшысының жұмыс уақыты құнының құрылымы

8.2. Менеджер жұмысын бағалау және жоспарлау

Менеджер жұмысының өлшемдері мен нәтижелік көрсеткіштерінің шамамен тізімі

8.3. Билікті беру

III бөлім. Сауда ұйымының персоналын басқару

Тақырып 9. Сауда кәсіпорны үшін персоналды басқару жүйесін құру

9.1. Персоналды басқару жүйесін дамытудың жалпы тәсілдері

9.2. Кадр жұмысын ұйымдастыру және реттеу

10.2. Персоналды басқарудың әкімшілік әдістері

10.3. Персоналды басқарудың экономикалық әдістері

10.4. Персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

10.5. Сауда кәсіпорны ұжымының әлеуметтік дамуын жоспарлау

6. Қаржыландыру стратегиясы және әлеуметтік даму жоспарының тиімділігі.

Тақырып 11. Персоналды басқару технологиялары

11.1. Ұйымның еңбек ресурстарын қалыптастыру

Персонал санын өзгерту қажеттілігінің кестесі

11.2. Сыртқы және ішкі жұмысқа қабылдау

11.3. Персоналды басқару

11.4. Сауда кәсіпорнының персоналын бағалау

Өнім бөліміндегі сатушы көмекшісін бағалаудың шамамен схемасы

Шағын сауда кәсіпорнының персоналын бағалаудың шамамен схемасы

11.5. Кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру процесін басқару

11.6. Ұйым ішіндегі персоналды ауыстыру және жұмыстан шығару

Тақырып 12. Топты басқару

12.1. Топтардың түсінігі және түрлері

12.2. Топ жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар

Топ мүшелерінің әлеуметтік рөлдерінің түрлері мен сипаттамалары*

12.3. Топтық диагностика және басқару

Тақырып 13. Жанжалды басқару

13.1. Сауда кәсіпорны менеджерінің қызметіндегі қайшылықтар

13.2. Жанжалдарды басқару динамикасы мен технологиясы

Тақырып 14. Стрессті басқару

14.1. Стресс түсінігі және табиғаты

14.2. стрессті басқару

IV бөлім. Персоналдың белсенділігін ынталандыру және ынталандыру

Тақырып 15. Еңбек тәртібі теориясының негіздері

15.1. Еңбек тәртібі, мотивтері мен ынталандырулары

15.2. Мотивацияның мазмұндық теориялары

Ұйымдастыру факторларының қызметкердің қажеттіліктеріне әсер ету механизмі

15.3. Еңбек тәртібінің процессуалдық үлгілері

Тақырып 16. Сауда ұйымының персоналын ынталандыру

16.1. Қызметкерлердің еңбегін ынталандырудың жалпы тәсілдері мен принциптері

16.2. Еңбекке ақы төлеу нысандары және олардың мотивациялық бағыттылығы

16.3. Тарифтік жүйелер мен еңбекақы схемаларын қалыптастыру әдістері

Сауда ұйымының лауазымдарын градациялық әдіс бойынша тарифтеу

Сауда кәсіпорнының қызметкерін бағалауға арналған факторлардың шамамен тізімі

16.4. Персоналды материалдық ынталандыруды басқару

Сауда кәсіпорнының қызметкерлеріне төлемдер мен жеңілдіктердің шамамен құрылымы

16.5. Персоналды әлеуметтік-психологиялық ынталандыру

3. Мұғалімге арналған әдістемелік нұсқаулар

4. Оқушыларға арналған әдістемелік нұсқаулар

Жұмыс жобаларын бақылау

1. Тест жұмысын жазудың мақсаты мен міндеттері (реферат, эссе, баяндама-хабарлама)

2. Жазбаша бақылау жұмысын ұйымдастыру және тәртібі

«Сату персоналын басқару» пәні бойынша тесттердің шамамен тізімі 1-нұсқа.

2-нұсқа.

3-нұсқа.

4-нұсқа.

5-нұсқа.

6-нұсқа.

7-нұсқа.

8-нұсқа.

9-нұсқа.

10-нұсқа.

5 Прогресті бақылау үшін бағалау құралдары,

5.1 Тестке дайындалуға арналған сұрақтар

5.2 Қорытынды сынақтар 1-нұсқа

2-нұсқа.

3-нұсқа.

12. Ұйымның міндеттері дәстүрлі түрде қандай құрамдас бөліктерге бөлінеді?

4-нұсқа.

5-нұсқа.

6. Сату персоналын басқару пәні бойынша технологиялық карта

10.3. Персоналды басқарудың экономикалық әдістері

Персоналды басқарудың экономикалық әдістері – бұл жұмыс беруші мен қызметкердің мақсаттарының бірлігін қамтамасыз ететін персоналдың экономикалық мүдделеріне басқарушылық әсер ету әдістерінің жиынтығы. Олар екі негізгі топқа бөлінеді – материалдық ынталандыру және экономикалық жауапкершілік.

Материалдық ынталандыру – бұл ұйымның мақсатына жетудегі шамасы мен сипаты қызметкердің үлесін арттыруға ықпал ететін ақшалай төлемдер және басқа да материалдық құқықтарды қамтамасыз ету арқылы қызметкерлерге әсер ету.Материалдық ынталандыру ақшалай және ақшалай емес түрде жүзеге асырылады. ақша нысаны. Қаржылық ынталандыруға мыналар жатады: жалақының негізгі және қосымша бөлігі (Ресей Федерациясының заңнамасында, тарифтік келісімдерде және ішкі ережелерде көзделген ақшалай төлемдер мен өтемақы төлемдерін ынталандыру).

ұйымдар), қызметкерлердің кәсіпкерлік кірістері, ұйымның ішкі тәртіп ережелерінде көзделген басқа да ақшалай төлемдер. Ақшалай емес материалдық ынталандыруға мемлекет пен ұйымның қолданыстағы заңнамаға, еңбек шарттарына, ұжымдық және еңбек шарттарына және басқа да ішкі нормативтік құқықтық актілерге сәйкес қызметкерге беретін ақшалай емес сыйақы нысандары және материалдық сипаттағы өзге де құқықтар мен жеңілдіктер жатады. кәсіпорын. Ақшалай емес материалдық ынталандыру нысандары:

– заттай төлемдер (заттай төлем ретінде берілген тауарлар);

- тауарларды, соның ішінде дүкенде сатылатын ассортименттен сатып алуға жеңілдіктер;

- қызметтерге ақы төлеу және әртүрлі жеңілдіктер (жолдамалар сатып алу, тамақ, тұрғын үй, оқу, көлік, медициналық қызметтерге ақы төлеу);

– медициналық сақтандыру төлемі;

– қиын және дағдарыстық жағдайларда (ауру, жазатайым оқиғалар, жақын туыстарынан айырылу салдарынан) ақшалай емес материалдық көмек;

– материалдық қаржылық емес сыйақылар (үлкен және кіші сыйлықтар, кәдесыйлар);

- туған күнге, үйлену тойына, баланың дүниеге келуіне байланысты сыйлықтар;

- отбасылық сыйлықтар (мерекелік азық-түлік пакеттері, денсаулық сақтау және мәдениет мекемелеріне жазылу, театр билеттері);

- басшылық ұйымдастыратын бірлескен демалыс шаралары (мерекелер мен мерейтойлық мерекелер, қала сыртындағы экскурсиялар, саяхаттар, бірлескен түскі ас және корпоративтік кештер).

Қолма-қол ақшасыз төлемдердің қызметкерлердің мінез-құлқына әсері екі жақты. Олар бір жағынан қызметкердің тұтыну деңгейін арттырса, екінші жағынан моральдық-психологиялық ынталандыру құралы қызметін атқарады. Экономикалық әдістер жеке қызметкерге, қызметкерлер тобына (мысалы, кәсіпорынның бөлімшелеріне) немесе бүкіл ұжымға әсер етуді қарастырады. Ақшалай материалдық ынталандыру функцияларын қамтамасыз ету еңбек ақы төлеудің сауатты жүйесін құру арқылы жүзеге асырылады. Ресейлік сауда кәсіпорындары үшін бұл мәселені шешу әсіресе маңызды, өйткені практиктер еңбекақы жүйесін құру саласындағы әзірлемелерді әдістемелік қамтамасыз ету көбінесе олардың жұмыс істеуінің әлеуметтік-экономикалық шарттарына сәйкес келмейді. Жоғарыда айтылғандар еңбекке материалдық ынталандырудың төмен тиімділігін айғақтайтын сауда кәсіпорындарында жүргізілген социологиялық зерттеулердің нәтижелерімен расталады.

Персоналды басқару әдістері жүйесінде материалдық ынталандырудың рөлін анықтай отырып, оның қызметкерге әсер ету шекарасын ескеру қажет. Материалдық ынталандыруды, атап айтқанда ақшалай қаражатты пайдалану келесі шарттар орындалған жағдайда тиімді болады:

1. Ынталандыру мөлшері қызметкер үшін маңызды болуы керек. «Ақшаның маңыздылығының шегі» - бұл өте маңызды сома, одан төмен ақша адам үшін ынталандыру қызметін тоқтатады. Бұл шекті деңгейден төмен төлемдер қызметкерді ынталандырмайды, ал әкімшілік шығындары пайдасыз болады. Маңыздылықтың жеке шегі адамның тұтыну деңгейімен, оның құндылықтар жүйесімен және арнайы зерттеуді қажет ететін бірқатар басқа факторлармен анықталады. Осы факторларды бақылау маңыздылық шегінің мәнінің өзгеруін дер кезінде есепке алуға мүмкіндік береді.

2. Ұжымда мотивацияның айқын прагматикалық құрылымы бар адамдар немесе өмірлік жағдайларға байланысты қызығушылық танытатын адамдар басым болуы керек. осы сәтақшада. Құндылықтардың материалдық емес құрылымына бағдарланған қызметкерлер үшін ақшаның маңыздылығының шегі айтарлықтай жоғары екенін есте ұстаған жөн. Осылайша, мектепке дейінгі жастағы балалары бар әйелдер ыңғайлы жұмыс кестесін таңдай отырып, қосымша сыйақыдан жиі бас тартады. Олардың көзқарасын өзгерту үшін басқа қызметкерлермен салыстырғанда көбірек сыйақы қажет.

3. Ақшаның ынталандырушы қызметі төлем сомасын қызметкер әділ, оның өз еңбегінің бағасы (жұмсалған еңбек күші, біліктілігі, жалпы нәтижеге қосқан үлесі) және төлем туралы түсініктеріне сәйкес келетін жағдайларда жүзеге асырылады. басқа қызметкерлердің ұқсас жұмысы үшін.

4. Егер қызметкерлер ұйымның тағдырына өздерінің қатысы бар екенін сезінсе, олардың еңбегіне ақы төлеу деңгейі ұйымның мүмкіндіктеріне сәйкес келетініне сенімді болса, ақшаның ынталандырушы рөлі артады.

5. Ақша ынталандырушы функцияны орындайды, егер ұйым ұжымның әкімшілікке сенімін қалыптастырса және келісімдерге сәйкес сыйақы уақытында және толық көлемде төленсе.

6. Ұжымда салауатты моральдық-психологиялық ахуал қалыптасып, қызметкерлерді ақша алуға емес, ақша табуға бағыттайтын болса, ақша қызметкерлерді ынталандырады. Құндылық бағдарлары адал еңбекпен байланысты емес бейресми топтардың немесе жекелеген жұмысшылардың болуы бүкіл ұжымды құлдыратады. Бұл жағдайда төлем көлемін ұлғайту бәрібір еңбек тиімділігін арттырмайды.

7. Ақшалай ынталандырудың ықпалы әкімшіліктің кәсіби емес және адал емес жұмысымен байланысты қолайсыз жұмыс атмосферасымен төмендейді. Бұл әкімшіліктің ұжымында табысы олардың жұмысына байланысты емес «адамдардың» болуы, сауда ережелерін бұзу фактілеріне либералды қатынас (төте жол, сатып алушылардың артық салмағы, тауарлар мен ақшаны ұрлау) , іскер серіктестерді алдау және т.б.

8. Еңбекке материалдық ынталандыруды «теңестіру» негізінде құрылған еңбекақы төлеудің тиімсіз жүйесін төмендетеді. Жалақының сәйкес емес критерийлерін пайдалану қызметкерді өз қызметінің нәтижелеріне немқұрайлы қарауға мәжбүр етеді.

9. Аймақта қолжетімді баға деңгейі бар әртүрлі тауарлар мен қызметтер нарығы дамыған жағдайда ақшаға қызығушылық артады. Кең таңдаутауарлар жұмысшыны материалдық игіліктердің болуын қамтамасыз ете отырып, қосымша ақша табуға ынталандырады. «Тапшылық экономикасы» бөлу құралы ретінде ақшаның құнын төмендетеді.

10. Ақшаның ынталандырушы қызметі, егер төлемдер мөлшері адамның басқа қажеттіліктерін қанағаттандырумен, мысалы, мәртебелік қажеттіліктермен өзара байланысты болса артады. Әңгіме ұйымның капиталының үлестерін иеленетін персоналға сыйақы төлеу, сіңірген еңбегі үшін мемлекеттік сыйлықақылар, топ жұмысының нәтижесі бойынша төлеу және т.б. сияқты төлемдердің түрлері туралы болып отыр.

Ақшалай сыйақылардың қызметкердің мінез-құлқына әсер ету болжамын ескере отырып, материалдық ынталандыру жүйесін құру қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің тиімділігін қамтамасыз етеді (шығыстардың бір рубльіне жоспарланған кіріс нормасы).

Экономикалық жауапкершілік әдістері санкциялар көмегімен қызметкердің экономикалық мүдделеріне әсер етуді қамтиды және теріс күшейту әдістеріне жатады. Экономикалық жауапкершілікті жүзеге асыру нысаны – жауапкершілік. Ол қызметкердің қызметтік міндеттерін атқару барысында заңсыз әрекеттер жасаған жағдайда жұмыс берушіге келтіруі мүмкін зиянды өтеу міндетін білдіреді және қызметтік жауапкершілікпен айқындалады. Қызметкердің жауапкершілігі Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен (39-тарау) реттеледі. Қолданыстағы заңнама шеңберінде экономикалық жауапкершіліктің түрлері мен нысандары кәсіпорынның ішкі нормативтік құқықтық құжаттарымен және актілерімен белгіленеді. Экономикалық жауапкершілік жеке және ұжымдық болуы мүмкін. Соңғысы жұмысты бірлесіп орындауға байланысты. Экономикалық жауапкершілікті қолдануды реттейтін құқықтық аспектілерден басқа, басшы қызметкерлердің осы әдістер тобын қабылдауының жеке психологиялық ерекшеліктерін ескеруі керек. Бұл жанжалдарды жою және ұжымда қанағаттанарлық моральдық-психологиялық ахуалды сақтау үшін ойластырылған және негізделген шешімдер қабылдауды талап етеді. Шешу үшін арнайы трюктар берілген тапсырма, ұйымның персоналын басқару әдістерінің басқа тобына кіреді – басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері.

"

Персоналды басқарудың экономикалық әдістері

1. Экономикалық басқару әдістерінің сипаттамасы

2. Экономикалық әдістердің оң және теріс әсерлері

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Экономикалық басқару әдістерінің сипаттамасы

Экономикалық әдістер – бұл экономикалық заңдар мен категорияларды қолдану негізінде қызметкерлерге бақылау әрекеттерін жүзеге асыру тәсілі.

Кеңестік кезеңде орталықтандырылған жоспарлау, шаруашылық есеп, еңбекақы экономикалық әдістермен реттеу пәні ретінде қарастырылды, яғни экономикалық әдістердің рөлі мен орнын тар түсіндіру болды, бұл қабылданған шешімдердің шеңберін және реттеу рычагтарын шектеді. кәсіпорын деңгейі. Экономикалық әдістер нарықтық экономиканың тауар-ақша қатынастарына негізделуі керек, бұл экономикалық әдістердің рөлін жаңа теориялық негіздеуді қажет етеді.

Экономикалық заңдар мен категорияларды, тауар-ақша қатынастарын және нарықтық экономиканың принциптерін бірлесіп талдау арқылы жаңа схемаэкономикалық басқару әдістерінің классификациясы (1-сурет).

Экономиканы жоспарлы басқару – мақсаттары мен оларға жету стратегиясы нақты құрылған кез келген кәсіпорынның (ұйымның) қызмет етуінің негізгі заңы. AT нарықтық экономикаэкономикалық әдістердің көрінісі әкімшілік экономикаға қарағанда өзгеше сипатқа ие. Сонымен, орталықтан жоспарлаудың орнына кәсіпорын еңбектің әлеуметтік кооперациясында басқа кәсіпорындардың тең құқылы серіктесі ретінде нарықта әрекет ететін еркін тауар өндіруші болып табылады, Экономикалық даму жоспары тепе-теңдікті қамтамасыз етудің негізгі нысаны болып табылады. нарықтағы тауарларға сұраныс, қажетті ресурстар мен өнімдер мен қызметтерді өндіру арасында. Мемлекеттік тапсырыс сұраныс пен ұсынысты ескере отырып, кәсіпорынның тапсырыстар портфеліне айналады, онда мемлекеттік тапсырыс бұдан былай басым мәнге ие болмайды.

Қойылған мақсаттарға жету үшін экономикалық даму жоспарында белгіленген көрсеткіштер жиынтығы түріндегі өндірістің тиімділігі мен соңғы нәтижелерінің критерийлерін нақты анықтау қажет. Сонымен, экономикалық әдістердің рөлі жоғарыда аталған категорияларды байланыстыру және соңғы нәтижеге жету үшін жұмыс күшін жұмылдыру болып табылады.

Экономикалық есеп – кәсіпорынның өнім өндіруге жұмсаған шығындарын шаруашылық қызметінің нәтижелерімен (өткізу, түсім) салыстыруға, алынған табыс есебінен өндіріс шығындарын толық өтеуге, табыстылықты қамтамасыз етуге негізделген экономиканы басқару әдісі. өндіріс, ресурстарды үнемді пайдалану және қызметкерлердің еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығы. Ол кәсіпорынның мүдделерін бөлімшелер мен жекелеген қызметкерлердің мүдделерімен біріктіруге мүмкіндік береді. Кәсіпорындар (ұйымдар) заңды тұлға болып, нарықта өнімді, жұмысты, қызмет көрсетуді еркін тауар өндірушілер ретінде әрекет ететін шаруашылық есеп дербестікке негізделген. Кәсіпорынның өзін-өзі қамтамасыз етуі бюджеттік қаржыландырудың және шығындарды жабудағы субсидиялаудың жоқтығымен анықталады, яғни. ол кіріс есебінен өз шығындарын толығымен өтейді және ұзақ мерзімді рентабельділік жағдайында банкрот деп танылады. Өзін-өзі қаржыландыру - бұл кеңейтілген ұдайы өндірістің және кәсіпорынның өз пайдасы есебінен дамуының негізгі принципі.

1-сурет. Экономикалық басқару әдістерімен реттелетін элементтердің классификациясы.

Кейбір жағдайларда банктік несиелер есебінен өндірісті қайта құруға және кеңейтуге болады, бірақ олар міндетті түрде пайда есебінен қайтарылады. Әйтпесе, кәсіпорын рентабельділікке ұшырайды немесе «қаржылық пирамидаға» ұқсайды, яғни. ешқашан қайтара алмайтын несиелер мен несиелер алады. Экономикалық калькуляцияның негізін экономиканы жоспарлы басқарудың негізін құрайтын экономикалық нормативтер және өнім өндіруге жұмсалған нақты шығындардың есебі құрайды. Экономикалық ынталандыру қорлары кәсіпорынның, оның бөлімшелерінің және жұмыскерлерінің экономикалық мүдделерінің сақталуын қамтамасыз етеді.

Еңбек ақы еңбек қызметінің негізгі мотиві және еңбек құнының ақшалай өлшемі болып табылады. Ол еңбек нәтижелері мен оның процесі арасындағы байланысты қамтамасыз етеді және әртүрлі біліктіліктегі жұмысшылардың еңбегінің саны мен күрделілігін көрсетеді. Қызметкерлердің ресми жалақысын және жұмысшылардың тарифтік мөлшерлемелерін белгілей отырып, кәсіпорын басшылығы жұмыс күшінің стандартты құнын оның қалыпты ұзақтығына орташа еңбек шығындарын ескере отырып анықтайды.

Қосымша жалақы жұмыстың күрделілігі мен біліктілігін, кәсіптердің үйлесімін, үстеме жұмысты, әлеуметтік кепілдіктеркәсіпорындар жүкті болған немесе қызметкерлерді оқыту және т.б.. Еңбекақы белгілі бір уақыт кезеңіндегі өндірістің соңғы нәтижелеріне қызметкерлердің жеке үлесін анықтайды. Марапаттау әрбір бөлім мен қызметкердің жұмысының нәтижесін кәсіпорынның негізгі экономикалық критерийі – пайдамен тікелей байланыстырады.

Еңбекке ақы төлеудің жоғарыда аталған бес құрамдас бөлігінің көмегімен кәсіпорын басшысы «еңбекақы» бабы бойынша экономикалық мүмкін өндірістік шығындары бар қызметкерлердің материалдық қызығушылығын реттей алады, еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйелерін – кесімді немесе уақытты қолдана алады, материалдық және рухани қажеттіліктерді қалыптастыра алады. жұмысшылардың өмір сүру деңгейінің өсуін қамтамасыз етеді. Егер басшы тым ашкөз немесе сыйақыда тым жомарт болса, оның болашағы бұлтсыз емес, өйткені. бірінші жағдайда жұмысшылар «қашып кетеді», ал екіншісінде кәсіпорынның банкротқа ұшырауын көру үшін өмір сүреді.

Жұмыс күші кез келген еңбек процесінің негізгі элементі болып табылады, еңбек заттарының еңбек құралдарының көмегімен соңғы өнімге дейін өңделуін қамтамасыз етеді. Ол әрқашан кез келген кәсіпорынның немесе ұйымның басты құндылығы болып табылады.

Еңбек нарығы нарықтық экономиканың құрамдас бөлігі болып табылады және айырбас саласында дамитын экономикалық қатынастардың жиынтығы болып табылады. Ол қоғамдық ұдайы өндірістің пропорцияларын қалыптастыру және өзгерту механизмінің құрамдас бөлігі болып табылады, еңбекті қоғамдық қажеттіліктер құрылымы мен деңгейіне пропорционалды түрде бөлуді алдын ала анықтайды. материалдық өндіріс, жұмыс күшіне сұраныс пен жұмыс күшіне ұсыныс арасындағы тепе-теңдікті сақтауды қамтамасыз етеді, айналыс сферасындағы резервтерді қалыптастырады және еңбек қатынастары субъектілерінің экономикалық мүдделерін байланыстыруға мүмкіндік береді.

Еңбек қатынастарының субъектілері жұмыс беруші мен жұмысшы, ал олардың арасындағы делдал мемлекет пен болып табылады коммерциялық қызметтержұмыспен қамту. Олар еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің негіздерін әзірлейді, жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысын ескереді, заңдардың сақталуын бақылайды. Жұмысшылар мен жұмыс берушілер мүдделерінің өкілдері жұмыс берушілер мен қызметкерлердің мүдделерін қорғайтын кәсіподақтар, ереуіл комитеттері, бірлестіктер және т.б.

Еңбек нарығын ұйымдастыру кезінде кәсіпкерлікті дамыту және халықты жұмыспен қамту маңызды мәселе болып табылады. Шет елдердің тәжірибесі көрсеткендей, шағын кәсіпкерліктің дамуы экономикалық белсенділік пен ірі өндірістің ғылыми-техникалық прогресс алға қойған жаңа жағдайларға бейімделуіне жағдай жасайды.

Еңбек нарығы адамның жеке табысының қалыптасуын, еңбек белсенділігінің өсуін және еңбек тәртібін жақсартуды қамтамасыз ететін жағдайлар жасайды. Ол жалақыны реттеудің және табысты теңестірудің ескі әдістерін жояды. Еңбек нарығы жұмысшыға да, өндіріс құралдарының иелеріне де әсер етіп, басшылар мен мамандардың мінез-құлқын айтарлықтай өзгертеді.

Сұраныс пен ұсыныспен қатар еңбек нарығының құрамдас бөліктерінің бірі жұмыс күшінің бағасы болып табылады. Жұмыс күшін қымбат тауар ретінде төлей отырып, меншік иесі оны барынша тиімді пайдалануға ұмтылады. Ал бұл жерде басшылар мен өндірісті ұйымдастырушыларды тоқтап қалуды, жұмыс уақытының жоғалуын жоюға, өндірістің, еңбек пен басқарудың тиісті деңгейін қамтамасыз етуге басымдық беруге мәжбүрлейтін экономикалық факторлар алдыңғы орынға шығады. Жұмыс күшін тиімді пайдалану бұл қымбат тауардың жұмыс жағдайында болуын талап етеді. Сондықтан жұмысшылардың еңбек және тұрмыс жағдайымен айналысу, олардың еңбекке қабілеттілігін үнемі дамытып отыру қажет үздіксіз жүйекадрларды даярлау және қайта даярлау, олардың біліктілігін арттыру. Мұның бәрі жұмыс күшінің бағасын арттырады.

Қазіргі уақытта еңбек бағасының төмен болуына байланысты еңбекті жақсарту, әлеуметтік прогресс және ғылыми-техникалық прогресті жеделдету туралы айту мүмкін емес. Сондықтан өндіріс тиімділігін арттыруға еңбек нарығының ықпалы ең маңызды болып табылады.

Еңбек құны мен өмір сүру деңгейі маңызды. Еңбек құны жалақының ақшалай өлшемі болып табылады және нарық жағдайында сұраныс пен ұсыныспен анықталады. Дегенмен, жұмыс күшінің құны жұмысшының отбасы мүшелерінің санына көбейтілген ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болуы мүмкін емес; әйтпесе еңбек адамдарының деградациясы орын алады. Сондықтан менеджер материалдық және рухани қажеттіліктердің өсуінің негізгі факторы - өз жұмыскерлерінің өмір сүру деңгейінің тұрақты өсуіне қамқорлық жасауы керек.

Нарықтық баға – тауар-ақша қатынастарын реттеуші және кірістер мен шығыстарды, бағалар мен өндіріс шығындарын өлшеудегі маңызды экономикалық құрал. Тауардың құны халықты көрсетеді қажетті шығындарөндіріске жұмсалатын еңбек және бір жыл ішінде мемлекетте өндірілген тауарлардың жалпы құнының тауар санына қатынасымен анықталады. Баға құнның ақшалай баламасы болып табылады және екі рет қалыптасады: алдымен калькуляциялау (сметалық құн), содан кейін нәтижесінде нарықтық қатынастартауарларды сатып алу және сату (сату құны). Егер баға тым жоғары болса, онда өнім сатылмайды, ал төмен болса кәсіпорынға шығын әкеледі. Оны қалай анықтауға болады?

мұндағы С – өнімдердің бағасы;

С – өнімнің өзіндік құны;

P - пайда.

Сметалық бағаны (С) қалыптастыру үшін алдымен оны өндіруге жұмсалған нақты шығындар негізінде өнімнің өзіндік құнын анықтаңыз:

C=M+A+3+0+H,

мұндағы М – материалдардың құны;

А – негізгі қорлардың тозуы;

3 - жалақы;

О – міндетті жарналар (еңбекақыға салынатын салықтар);

H - үстеме шығындар.

Бұл шығындар баптарының есебі жоспарлау сатысындағы экономикалық нормативтер немесе баптарға жұмсалған шығындарды нақты жатқызу негізінде жүргізіледі. бухгалтерлік есеп. Белгілі бір аймақтардағы ерте нарықтық және тауарлардың монополиялық өндірісі, фискалдық салық жүйесі жағдайында кейбір шаруашылық жетекшілері бағаны айтарлықтай шарықтатып, өз мәселелерін тұтынушылар есебінен шешуге тырысуда. Сонымен, жеке кәсіпорындарнегізгі жалақының 500-700% мөлшерінде үстеме шығыстарды есептеу, есебінен есептен шығару кейбір түрлерітауарлар, қоймалардың артық жинақталуына, өткізу көлемдерінің төмендеуіне және өнімнің бәсекеге қабілеттілігін жоғалтуға әкелетін шамадан тыс жалпы зауыттық шығындар.

Табыс жаңадан құрылған құнды сипаттайды, т.б. тірі еңбектің ақшалай эквиваленті, оған жалақы, жалақыдан алынатын салықтар, үстеме шығыстардың көпшілігі және пайда кіреді. Пайда – негізгі нәтиже тиімді жұмыс істеукәсіпорындар, одан әрі өзін-өзі қаржыландыру және жұмысшылардың өмір сүру деңгейін арттыру көзі. Бұл басшының үнемі назарында болуы керек пайда.

Бағалы қағаздар – бұл қор нарығының негізгі құралы, сату оларды төлеуге немесе сатуға ұсыну арқылы жүзеге асырылатын мүлікке мүліктік құқықтың ақшалай емес баламасы. Бағалы қағаздар дамыған қор нарығының құрамдас бөлігі болып табылады. Экономикалық реформаға дейін олар мемлекеттік монополия мен социалистік өндіріс жағдайында айтарлықтай рөл атқарған жоқ. Нарықты дамыту құнды қағаздармемлекеттік меншікті ваучерлік жекешелендіруден, игеруден басталды банктік бизнесжәне қор нарығы.

Акция - акцияның енгізілгенін көрсететін акциялық бағалы қағаз жарғылық капиталкәсіпорын және пайданың бір бөлігін дивидендтер түрінде алуға құқық беру. Аудармалы вексель – құнды қағаз, бейнелейтін қарыз құжаты ақшалай міндеттемебір адам екіншісіне. Облигация – белгіленген пайыз түрінде жылдық табыс алуға, ал сатылған жағдайда ақшалай өтемақы алуға құқық беретін ұсынушының бағалы қағазы. Несие карталары ақшаны алмастырушы ретінде әрекет етеді және оның иесіне клиенттің шотындағы ақша сомасы шегінде қолма-қол ақшасыз төлемдерді пайдалана отырып, тауарларды сатып алуға және қызметтерге төлеуге құқық береді. Әрине, олардың ыңғайлылығы жақсы электронды коммуникациялар, қызмет көрсету мен банк секторын компьютерлендіру жағдайында айқын көрінеді. Дивидендтер жыл ішіндегі қызмет нәтижелері бойынша олардың иесіне төленуі мүмкін акциялар бойынша пайданың үлесін анықтайды. Олар бірнеше функцияларды орындайды:

Қызметкерді болашақ жұмысының нәтижелерімен байланыстыру;

Қауіпсіз меншік және пайданы бөлісу;

Пішін қосымша төлемакционерлік қоғамдардағы еңбек.

Кәсіпорын басшысы бағалы қағаздардың механизмін экономикалық мүдделерге қол жеткізу, қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және қалыптастыру үшін пайдалана алады. корпоративтік қатынастар. Болашақ дивидендтер мен мүліктің (үленің) өсуіне деген үміт қызметкерлердің аз бөлігі, ең алдымен кәсіпкерлікпен айналысатын адамдар мен менеджерлер үшін маңызды. Тек осы адамдар белгілі бір уақытқа дейін пайданы капиталдандыру және болашақ стратегия туралы ойлайды. Қалғандары шағын дивидендтерге дейін тез суытып, жеке материалдық мәселелерді (автокөлік, пәтер, жиһаз) шешу үшін акциялар мен депозиттерді сату туралы ойлайды.

Салық жүйесі шаруашылық субъектілері мен азаматтардан салықтар алу арқылы мемлекет қазынасын толықтырудың маңызды экономикалық механизмі болып табылады. Оны мемлекет белгілейді, кәсіпорыннан тыс жерде болады, персоналға тікелей әсер етеді, бірақ фискалдық салық жүйесі жағдайында да әрқашан басқарушыдан маневрлік орын қалдырады.

Зейнетақы, әлеуметтік және медициналық қорларға міндетті жарналар түріндегі жалақы қорына ең үлкен салық қазіргі уақытта 80-ші жылдардың басында болса да, жалақы қорының 26% құрайды. ол небәрі 7% болды. Бұл шегерімдер азаматтарға әлеуметтік кепілдіктер береді (зейнетақылар, шәкіртақылар, еңбекке жарамсыздық парақтары және т.б.).

Табыс салығы жалақының 12-ден 35%-ға дейінгі мөлшерінде алынады. Ресейде табыс салығының төмен мөлшерлемесі: дамыған елдерде (АҚШ, Ұлыбритания, Бельгия, Испания, Швеция) оның жоғарғы шегі 50%-ға жетеді. Рас, салықтың шекті ставкалары алынатын жылдық жалақы мөлшері Ресей үшін бай адамның өмір сүру деңгейін сипаттайды (жылына 100 000 доллардан астам).

Қосылған құн салығы (ҚҚС) тауарды сатып алу-сату актісі жасалған сайын, содан кейін айдың аяғында бюджетке аударылған сайын өнімнің жаңадан жасалған құнына 20% мөлшерінде алынады. . Бұл федералды бюджеттің негізгі көздерінің бірі. Тауардың әрбір сатылымы бойынша ҚҚС есептеу тәжірибесі өте жетілмеген және шын мәнінде, бірнеше коммерциялық транзакциялармен тұтынушыға түсетін айтарлықтай артық бағаға әкеледі. ҚҚС-тан құтылудың ең кең таралған тәсілі коммерциялық құрылымдар- қолма-қол ақшамен жұмыс («қара салық») – қашан өте ыңғайсыз үлкен мәмілелержәне салық инспекциясынан ірі көлемдегі айыппұлдарға толы.

Табыс салығы дамыған экономикадағы ең маңызды салықтардың бірі болып табылады. бюджеттің ағымдағы қажеттіліктерін жабуды емес, экономикаға инвестицияларды қаржыландыруды (жаңа күрделі құрылыс, ғылым мен техникаға инвестициялар, қалалық инфрақұрылымды дамыту және т.б.).

Меншік нысандары - кәсіпорын ішіндегі қатынастардың сипатын анықтайтын маңызды экономикалық категория. Сонымен, мемлекет қарамағында және муниципалдық меншіккәсіпорын мүлкінің жалғыз иесі болып табылады Мемлекеттік орган, және директорды қоса алғанда, барлық қызметкерлер қызметкерлер болып табылады. Болжам бойынша, бұл кәсіпорындарда жұмысшылар меншіктен ең алшақ және ешқашан өздерін меншік иесі ретінде сезінбейді. Сондықтан бақылау органдарына мүлікке де, өнімге де бақылау жүйесі қажет. Нақты қиянат (пара) мемлекеттік мүлікті коммерциялық құрылымдарға жалға беру кезінде орын алады.

Жеке меншіктің әрқашанда белгілі бір меншік иесі, акционерлері немесе кәсіпорын құрылтайшылары тұлғасында иесі болады. Ол көбірек көңіл бөледі ұтымды пайдалануменшiк, еңбек нәтижелерi мен пайда, ал барлық дамыған елдерде меншiктiң басқа түрлерiнен басым. Жеке және жеке меншік қызметкерлер үшін бірдей, мысалы, отбасылық бизнес, шаруашылықтар. Жеке кәсіпорын (ЖШҚ, ЖАҚ, ААҚ) басшысының міндеті жеке топтардың, бөлімшелердің және қызметкерлердің пайдаға үлестік қатысуы және жеке мүддесі бар және жеке кәсіпкер болғысы келетін тұлғалардың меншігіндегі мүдделерін дұрыс реттеу болып табылады. ортақ меншік иесі; жай ғана қызметкер болып, лайықты жалақы алғанды ​​қалайтындар.

Зияткерлік меншік өнер туындыларын, авторлық құқық өнертабыстарын, бағдарламалық өнімдерді, өнер туындыларын, жаңаларды қамтиды

технологиялар мен оқыту әдістері, ғылыми әдістер мен зерттеу нәтижелері. Зияткерлік меншік белгілі бір тұлғаға немесе авторлар тобына тиесілі және авторлық құқықпен қорғалады.

Сақтау зияттық меншікРесейде әлі күнге дейін заңнамалық және моральдық деңгейде шешілмеген мәселе. Сертификатталмаған пайдалану бағдарламалық өнімдер, плагиат әдістемелік әзірлемелержәне кітаптар

шетелдік технологияларды пайдалану, лицензияланған бейне және аудиоматериалдарды көшіру - өте кең таралған құбылыс.

Қоғамдық ұдайы өндіріс фазалары тауарларды өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну процесінде адамдар арасындағы тауар-ақша қатынастарының негізін құрайды. Қарапайым ұдайы өндіріс С - М - С схемасында материалдық өндіріс сферасындағы өндірілген тауарлар (С) ақшаға (Д) айырбасталады, олар шикізат пен материалдарды, еңбек құралдары мен құралдарын, жұмыс күшін сатып алуға жұмсалады. жаңа өнімді өндіру үшін (С).

Кеңейтілген ұдайы өндіру схемасында тауарларды сатудан түскен ақшаға материалдар, жұмыс күші және құрал-саймандар сатып алынады (D) және құны жоғары тауарларды өндіру (Т) жүзеге асырылады, содан кейін ол нарықта сатылады. жоғары баға, ал түскен түсім (D ") өндірісті кеңейтуге пайдаланылады Айырмашылық (D 1 - D) тауар өндірушінің жалпы пайдасы болып табылады және жақсырақ өнімді өндіру көлемін ұлғайту үшін пайдаланылады, сонымен қатар кәсіпорын қызметкерлерінің өмір сүру деңгейін көтеру.

Өндіріс тауар айналымының негізгі кезеңі болып табылады, өйткені құн сол жерде жасалады. Ресей экономикасының дағдарысы КСРО-ның әкімшілік жүйесі өндіріс үшін өндіріс рөлін фетиштендіріп, оның жалпы көлемінің 3/4 бөлігіне жеткен өндіріс құралдарын өндіруге айтарлықтай итермелеуімен түсіндіріледі. , ал тұтыну тауарларының өндірісі дамымаған мемлекеттің күнкөріс деңгейінде болды. Өндіріс үшін тауарларды өндіру психологиясы әлі күнге дейін көптеген мемлекеттерде, соның ішінде. ірі қорғаныс кәсіпорындарында, және «Москвич», «КамАЗ», ВАЗ, ЗИЛ және т.б.

Нарықтық экономика жағдайында тауар айырбасы тауардың нысанын материалдықдан ақшаға (С - М) өзгерту схемасын жүзеге асырады және оның нарықтағы ақшалай құнын растайды, т.б. Тұтынушы тауарды қалайды және ол үшін төлеуге дайын. Тауар айналысының фазасы (Т - Д) банк капиталын тарту арқылы сауда (коммерциялық) капитал сферасында жүзеге асырылады.

Тарату фаза ретінде әрекет етеді қоғамдық өндіріс, өндіріс құралдары мен жұмыс күші экономиканың нақты салаларына бағытталып, ұлттық табыстың белгілі бір бөлігі екі ел арасында бөлінсе әлеуметтік топтарқоғам және экономиканың материалдық емес секторлары (ұлттық қорғаныс, білім, ғылым, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамсыздандыружәне т.б.). Тарату, өз кезегінде, өндіріс пен айырбасқа белсенді түрде әсер етеді, көбеюдің осы фазаларында процестерді жеделдетеді немесе баяулатады.

Фискалдық салық жүйесі сайып келгенде салық жинаудың төмендеуіне әкеледі, өйткені. олар көлеңкелі экономикаға түседі, ал керісінше, мемлекеттік жеңілдетілген салық салу және тауар өндірушілерді несиелеу саясаты ұлттық экономиканың жандануына әкеледі, бұл Германияның, Италияның, Жапонияның соғыстан кейінгі экономикасының тәжірибесін, Оңтүстік Корея, Италия, Франция және т.б.

Тұтыну материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру процесінде қоғамдық өнімді пайдалануға бағытталған және ұдайы өндірістің соңғы кезеңі болып табылады. Тұтыну материалдық және материалдық емес, ұжымдық және жеке. Нарықтық экономика жағдайында қоғамдық өнімді тұтыну жұмсалған капиталға, ал кәсіпорын ішінде еңбекке сәйкес жүзеге асырылады. Тұтынушы қоғамында ең бастысы – азаматтардың жеке тұтынуы. Тұтыну ұдайы өндірістің барлық фазаларына, әсіресе тауарларды өндіру мен айырбастауға белсенді түрде әсер етеді.

2. Экономикалық әдістердің оң және теріс әсерлері

Экономикалық әдістер басқарушыларға өз мақсаттарына жету үшін қызметкерлерге әсер етудің әртүрлі әдістері ретінде әрекет етеді. Экономикалық әдістерді оң қолдану арқылы түпкі нәтиже жақсы өнім сапасында және көрінеді жоғары пайда. Керісінше, егер экономикалық заңдар дұрыс пайдаланылмаса, еленбесе немесе ескерілмесе, төмен немесе теріс нәтижелер (шығындар, қорлардың көптігі, төлемеу, ереуілдер, банкроттық) күтуге болады. Кестеде. 1 кәсіпорында экономикалық басқару әдістерінің оң және теріс әсер ету нұсқаларын көрсетеді.

1-кесте – Экономикалық басқару әдістерінің оң және теріс әсері

оң әсер етеді	Теріс әсер
1. Жоспарлы үй шаруашылығын жүргізу 1.1. Кәсіпорын еркін тауар өндіруші болып табылады және ұзақ мерзімді жоспар бойынша әзірленген маркетингтік стратегия негізінде нарықта әрекет етеді 1.2. Алға қойылған ұзақ мерзімді мақсаттар негізінде экономикалық даму жоспары жасалуда.Экономикалық нормативтер негізінде ресурстарды өндіру мен тұтынудың матрицалық есебі жүргізіледі. 1.3. Тапсырыстар портфелі алдын ала қалыптасады, экономикалық даму жоспарын әзірлеу үшін негіз болады, ал тапсырыстар портфелі уақыт пен құны бойынша оңтайландырылған. 1.4.Кәсіпорын қызметінің тиімділігінің критерийлері нақты анықталған және маңыздылығы бойынша (ең маңыздысы – пайда) дәрежеленген; жоспарлар таңдалған өнімділік критерийлері негізінде оңтайландырылған 1.5. Өндірістің соңғы нәтижелері нақты анықталады (түсім, өткізу көлемі, өнімділік, сапа, өзіндік құн және т.б.). Олар жоспарлаудың, есепке алудың және талдаудың, еңбекті ынталандырудың және ынталандырудың негізі болып табылады, уақыт бойынша және басқару деңгейлері бойынша тұрақты, олар туралы қарапайым қызметкерлер біледі.	1. Жоспардан тыс үй шаруашылығын жүргізу 1.1. Кәсіпорын еркін тауар өндіруші емес, өзінің маркетингтік стратегиясы жоқ, ұзақ мерзімді жоспары жоқ 1.2. Экономикалық даму жоспары жасалмаған, өндіріс көлемі мен қажетті ресурстар арасында байланыс жоқ, экономикалық нормативтер жоқ 1.3. Тапсырыстар портфелі өздігінен қалыптасады, экономикалық жоспарлау үшін негіз бола алмайды, жоспар экономикалық критерийлер бойынша оңтайландырылмаған. 1.4. Кәсіпорын қызметінің тиімділігінің критерийлері нақты анықталмаған. Пайда "басты критерий емес. Критерийлер бойынша жұмыстың тиімділігін оңтайландыру және бағалау жүргізілмейді. 1.5. Өндірістің түпкілікті нәтижелері нақты анықталмаған немесе бұлыңғыр. Олар жоспарлаудың, есепке алудың және талдаудың, еңбекті ынталандырудың және ынталандырудың негізі болып табылмайды, олар уақыт өте келе және басқару деңгейлері бойынша жиі өзгереді және қарапайым қызметкерлерге хабарланбайды.
2. Шаруашылық есептің дамуы 2.1 Орталықтандырылмаған жоспарлау 2.2.Бөлімшелердің өзара есеп айырысуының нормативтік әдісі 23. Пайдадағы бөлімшелердің меншікті капиталы 2.4.Бөлімшелердің дербес шоттарын ашу Шаруашылық ішілік шығындар есебі туралы ережені бекіту	2. Шаруашылық есептің жойылуы 2.1. орталық жоспарлау 2.2. Өндірістік шығындарды есепке алудың жалпы зауыттық жүйесі 2.3. Бөлімшелердің пайдаға қатысуының болмауы 2.4. Бөлімшелердің дербес шоттарын жою 2.5. Шаруашылық ішілік шығындар есебі жөніндегі ережені жою
3. Жалақының өсуі 3.1. Инфляцияны және өндіріс көлемін арттыруды ескере отырып, жалақыны индекстеу 3.2. Еңбек жағдайлары мен біліктілігін ескере отырып, қосымша жалақының нысандарын әзірлеу 3.3. Түпкілікті нәтиже үшін сыйақыны КТУ (КТВ) бойынша тікелей бөлімшелерде бөлу 3.4. Персоналға еңбекақы төлеу бойынша нақты регламенттің болуы	3. «Мұздату» жалақысы 3.1. Тұрақты жалақы саладағы ең төменгі деңгейде 3.2. Еңбек кодексінде ең аз мөлшерде қосымша жалақы төлеу 3.3. Кәсіпорын басшылығының еңбекақыны орталықтандырылған бөлуі 3.4. Персоналға еңбекақы төлеу бойынша персонал жұмысы туралы нақты ереженің болмауы
4. Пайдадан бонустық жүйені дамыту 4.1. Пайдадан персоналға сыйақылар ресми жалақыдан (тарифтік мөлшерлеме) пайызбен немесе КТУ бойынша 4.2. Бөлімшелер қызметінің түпкілікті нәтижелері бойынша және ұжымның ішінде пайдадан сыйлықақыларды бөлу 4.3.Қызметкердің жеке басын және әртүрлі жағдайларды ескере отырып, пайдадан қаржылық көмек төлемдерін әзірлеу. 4.4. Бонустар бойынша нақты ереженің болуы	4. Пайдадан бонустық жүйені жою 4.1. Пайдаға сілтемесіз еңбекақы қорынан персоналға эпизодтық үстемелер 4.2. Сыйақыларды лауазымдық жалақыға пропорционалды орталықтандырылған бөлу ( тарифтік мөлшерлемелер) кәсіпорынды басқару 4.3. Қаржылық көмек төлемдерін тоқтату немесе оны тек төтенше жағдайларда ғана көрсету 4.4. Бонустар туралы ереженің болмауы (жойылуы).
5. Материалдық қажеттіліктердің өсуін ынталандыру 5.1. Қызметкерлерге ұзақ мерзімді тауарларды сатып алу үшін пайызсыз несие беру 5.2. Жұмысшыларды тегін немесе ішінара ақылы тұрғын үймен (жатақханамен) қамтамасыз ету 5.3. Жұмысшыларды тегін немесе ең төменгі ақылы әлеуметтік инфрақұрылыммен (балалар мекемелері, сауықтыру кешені, амбулатория, автотұрақтар және т.б.) қамтамасыз ету.	5. Материалдық қажеттіліктердің өсуін елемеу 5.1. Несиелердің болмауы немесе оларды банктік пайызбен қамтамасыз ету 5.2. Тұрғын үймен қамтамасыз етілмеуі немесе нарықтық бағамен сату 5.3. Кәсіпорын қызметкерлері үшін тегін әлеуметтік инфрақұрылымның жойылуы немесе болмауы
6. Әлеуметтік және медициналық қамтамасыз етуді дамыту 6.1. Мемлекеттік емес зейнетақы қорын құру немесе қосымша төлемкәсіпорын қаражаты есебінен зейнетақылар 6.2. Кәсіпорын есебінен қызметкерлерді сақтандыру 6.3. Қызметкерлерді тегін немесе ішінара төленетін фирмалық киім және аяқ киіммен, тамақпен, көлікпен қамтамасыз ету	6. Әлеуметтік және медициналық қамтамасыз етуді елемеу 6.1. Тек зейнетақымен қамсыздандыруды пайдалану 6.2. Кәсіпорын есебінен қызметкерлерді сақтандырудың жойылуы немесе болмауы 6.3. Фирмалық киіммен, тамақпен, көлікпен қамтамасыз етілмеуі немесе болмауы

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Егоршин А.П. Персоналды басқару.- Н.Новгород: НИМБ, 1999 ж. С.-484.

2. Агроөнеркәсіп кешеніндегі менеджмент / Ю.Б. Корорлев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед және басқалар Колос, 2002 ж С.-125

3. Агроөнеркәсіп кешенін басқару: Оқу құралы / ред. В.В.Кузнецова, Мәскеу, 2003 ж С.- 80.

4. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Ауыл шаруашылығы өндірісіндегі менеджмент негіздері, Мәскеу, 2001. Б. - 107