Мерзімінен бұрын жұмыстан босату төлемдері. Ерте тоқтату. Жұмыстан босатылған кезде төлемдерді кешіктіргені үшін айыппұлдар

Қысқарту үшін мерзімінен бұрын жұмыстан шығару (негізгі ақпарат)

Жақында жұмыстан босату туралы алдын ала ескерту жұмыстан босату кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктердің бірі болып табылады. Тоқтату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін (2 ай), тоқтатыңыз еңбек қатынастарыолай айту мүмкін емес жалпы ереже, Өнердің 2-бөлігінде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы. Дегенмен, норманың келесі бөлігінде оған ерекшелік берілген: қызметкердің мақұлдауымен, соңғысына тиісті ақшалай өтемақы аударылған жағдайда жұмыстан босатуға одан да ертерек жол беріледі.

Жұмыс берушілер әдетте ұйымдық іс-шаралардың жедел өткізілуіне мүдделі, сондықтан, әдетте, олар алдағы қысқарту туралы хабарламаға еңбек қатынастарын мерзімінен бұрын тоқтату туралы ұсынысты дереу енгізеді. Дегенмен, компанияның қызметкерді тез жұмыстан шығаруға ниеті жоқ жағдайлар сирек емес, сондықтан ол бұл туралы ұсыныс жасамайды, бірақ қызметкер қысқартуға байланысты жұмыстан ерте босатуды талап етеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді соңғысының мақұлдауымен екі айдан ерте жұмыстан шығару мүмкіндігі туралы айтады, сондықтан мұндай жағдайларда менеджер бұл мәселені өз қалауы бойынша шешуге құқылы.

Жұмыс беруші қызметкердің қысқарту туралы жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы өтінішін қанағаттандыруға міндетті болмағандықтан, ол, атап айтқанда, өзара келісім бойынша еңбек қатынастарын тоқтату немесе тоқтату туралы өтініш беру туралы өтініш беруді ұсына алады. Рас, бұл жағдайда қызметкердің қысқартылған (соның ішінде жұмыстан мерзімінен бұрын босатылғаны үшін өтемақы) үшін заңда көзделген ақша сомасына құқығы жоқ.

Қысқарту үшін мерзімінен бұрын тоқтату жеңілдіктері

Мерзімінен бұрын қысқартуға байланысты жұмыстан босатылған қызметкер заң бойынша тиісті өтемақы алуы керек. Оны төлеу нақты қызметкерлерге тиесілі басқа сомаларды (сондай-ақ барлық жұмыстан босатылған қызметкерлерге тиесілі басқа төлемдерді) төлеу міндеттемесінен босатуды білдірмейтінін түсіну маңызды.

Төменде қысқартылған қызметкерлерге мерзімінен бұрын төлеуге міндетті ақшалай сомалардың барлық ықтимал түрлерін келтіреміз:

1. Мерзімінен бұрын босату үшін өтемақы, оның мөлшері қызметкердің орташа жалақысына және қысқарту туралы ескерту мерзімі өткенге дейін жұмыстан босату уақытына қалған жұмыс күндерінің санына байланысты (Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігі). Ресей Федерациясы).
2. 1 айдағы орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).
3. Жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 ай ішінде жұмыс іздеуге заңмен белгіленген орташа айлық жалақы мөлшерінде төлемдер (РФ Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі). Бола тұра жұмыстан шығу жәрдемақысымұндай төлем бірінші болып есептеледі, ал келесісі қысқартылғаннан кейінгі 2 айда қызметкер әлі таппаған жағдайда төленуі керек. жаңа жұмысжәне оны растады жұмыс кітабы.
4. Еңбек биржасына уақтылы өтініш беру және жұмыстан босатылғаннан кейінгі 3 ай ішінде жұмысқа орналасу фактісі болмаған жағдайда қолайлы жұмыс тапқан 3 ай үшін төлем (РФ Еңбек кодексінің 178-бабының 2-бөлігі). Федерация). Төлем алу үшін қызметкер еңбек биржасынан анықтама ұсынуы керек.
5. Қызметкер күндерді пайдаланбаған ақылы демалыс үшін өтемақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 1-бөлігі).
6. Жалақыға байланысты жұмыстан босатылған күні төленбеген сомалар.
7. Еңбек шартының немесе ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес қызметкерге тиесілі басқа сомалар.

Тізімде көрсетілген барлық төлемдер компания есебінен жүзеге асырылады және қызметкердің жұмысының соңғы күнінде жасалуы керек (жалғыз ерекшелік - 3 және 4-тармақтар). Егер бұл мүмкін болмаса, төлем жұмыстан босатылған адамның өтініші бойынша келесі күннен кешіктірілмей төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 2-бөлігі).

Жұмыстан босатылған адам жұмыс іздеген уақыт үшін орташа жалақыны төлеудің нақты мерзімдері жоқ, сондықтан жұмыс беруші оларды жұмыстан босатылған күннен бастап 2 (3-ші төлемге өтініш берген кезде - 3) ай ішінде кез келген уақытта жасай алады. .

Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?

Мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін өтемақы есептеу мысалы

Түсінікті болу үшін мысалды қарастырыңыз. Қызметкерге қысқарту туралы 30.05.2019 жылы хабарланды делік. Бұл жағдайда тоқтату туралы хабарлама 01.08.2019 жылы аяқталады, бірақ ол 04.07.2019 жылы жұмыстан кетуге келісті.

Алдымен есептеу керек орташа табысбекітілген орташа жалақы туралы ережеге сәйкес жұмыстан босатылған қызметкер күніне. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 Қаулысы (бұдан әрі – Ереже). Осыған:

1. Біз есеп айырысу мерзімін Ереженің 4-тармағына сәйкес анықтаймыз. Біздің жағдайда бұл 01.07.2018 жылдан 30.06.2019 жылға дейінгі кезең, яғни жұмыстан босату алдындағы 12 ай (күнтізбелік, 1-ден 30/31-ге дейін).
2. Кезеңдегі жұмыс күндерінің санын есептейміз. Ұйымда жұмыс кестесіне назар аудару қажет. Бұл үшін бұл қызметкержексенбі және сенбі демалыс күндерімен 5 күндік жұмыс аптасы белгіленді және ол тек бүкілресейлік жұмыс істемейтін және жұмыс істемейтін мерекелер, есеп айырысу кезеңі үшін 246 жұмыс күнін құрады.
3. Біз жұмыс істеген күндерді есептейміз (Ереженің 5-тармағы). Есеп айырысу кезеңінде 3 жұмыс күні қызметкер ауырып, 28 адам демалыста болды делік. Осылайша, 246 күннің 215-і ғана жұмыс істеді деп есептеледі.
4. Параграфтарға сәйкес өтемақыны есептеу негізін анықтаймыз. 2-3 Ережелер. Есеп айырысу кезеңінде қызметкерге 430 000 рубль есептелді делік, оның жалақысы 400 000 рубльді, демалыс ақысы - 27 000 рубльді құрайды. және ауру демалысы бойынша төлемдер - 3000 рубль. Бұл жағдайда база 400 000 рубльді құрайды. (Басқа төлемдер кірмейді).
5. Біз бір күндік орташа табысты базаны жұмыс істеген күндер санына бөлу арқылы есептейміз. Біздің жағдайда орташа күндік табыс ақыр соңында 1860,47 рубльді құрайды.

Содан кейін өтемақы орташа күндік кірісті тоқтату туралы хабарлама тоқтатылғанға дейін қалған жұмыс күндерінің санына көбейту арқылы есептеледі. Мысалда көрсетілген кезең үшін 07.05.2019 бастап 31.07.2019 дейін 18 жұмыс күні болады. Осылайша, 1860,47 рубльді көбейту арқылы. 18-де біз 33 488,46 рубльге тең өтемақы сомасын аламыз.

Жұмыстан ерте босатылғандарға бос жұмыс орындарын ұсыну

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіні жұмыстан босатылғанға дейін біліктілік пен денсаулық көрсеткіштерін ескере отырып, жұмыс істей алатын қысқартылған бос жұмыс орындарын ұсынуға міндеттейді (180-баптың 1-бөлігі). Қызметкер мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға жазбаша келісім берген болуы мүмкін, бірақ жұмыстан босатылғанға дейінгі кезеңде лайықты бос орындар пайда болды. Жұмыс беруші оларды ұсынуға міндетті ме?

Бұл мәселе бойынша сот тәжірибесі қарама-қайшы. Осылайша, Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 26 ақпандағы No 11-6190 / 2013 іс бойынша апелляциялық шешімі қызметкердің мерзімінен бұрын қысқартуға келісімі оның осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтату ниетін және басқа лауазымға ауыспау ниетін көрсетеді. . Осылайша, жұмыс беруші мұндай қызметкерге жұмыс ұсынуға міндетті емес. Басқа соттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жұмыс берушілерге қарастырылып отырған міндеттемені орындау кезінде ешқандай ерекшелік жасамайтындығына негізделеді (Красноярск өлкелік сотының 2013 жылғы 19 маусымдағы № 33-5018 іс бойынша апелляциялық қаулысы /). 2013).

Қорытынды: заңда жұмыстан мерзімінен бұрын босатылған қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсынудың факультативтілігі туралы ереженің жоқтығына байланысты, сондай-ақ қайшылықты сот тәжірибесін ескере отырып, мұндай қызметкерлерге бұрынғысынша ұсыныс беру ұсынылады. қолайлы жұмысжұмыстан босатылғанға дейін.

Қалай ерте жұмыстан босатуға болады

Заң қысқартылған жағдайда мерзімінен бұрын жұмыстан босатуды тіркеудің нақты әдісін белгілемейді. Тек қызметкердің келісімі жазбаша түрде болуы керек екендігі көрсетіледі.

Оны әртүрлі жолдармен алуға болады:

• жазбаша шарт жасасу;
• алдағы қысқарту туралы хабарламаға жұмыстан мерзімінен бұрын босатумен келісу туралы белгі қою арқылы;
• қызметкердің өтініш беруі арқылы және т.б.

Жұмыстан шығару процесінің өзі мына жерде жүреді жалпы тәртіп: бұйрық шығарылады, еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады және т.б.

Мерзімінен бұрын қысқартуға келіскен қызметкер қысқарту туралы хабарлама алған күннің өзінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Рас, жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамды толық төлеуге сол күні дайын болуы керек, өйткені басқаша Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-ы және бұл үшін жұмыс беруші азаматтық және әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Қорытындылай келе: жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан мерзімінен бұрын босатуды қиындықсыз жасай алуы үшін ол жұмыстан босатылған адамға тиесілі барлық сомаларды толық және уақтылы төлеуі керек. Сондай-ақ жұмыстан босатылған күнге дейін лайықты бос орындарды ұсыну ережесін елемеуге болмайды.

Егер жұмыс беруші қызметкерден алдағы қысқарту туралы хабардар ету мерзімін (оған кемінде 2 ай қалғанда) сақтамауға мүмкіндік беретін жазбаша келісімін алған болса, онда жұмыстан босату мерзімінен бұрын жүзеге асырылады. Бұл ретте қызметкер осы кезеңдегі жалақысынан айырылады, сондықтан заң жұмыс берушінің оған осы уақытқа пропорционалды өтемақы төлеу міндетін қарастырады. Сонымен қатар, әдеттегі қысқарту сияқты стандартты төлемдер белгіленеді.

Қысқарту кезінде жұмыстан ерте босату

Барлық келесі ақпарат негізделетін параметрлер кестеде көрсетілген:

Параметр	Сипаттама
Заңнама	Еңбек кодексінің 180-бабы біз үшін маңызды, өйткені онда мерзімінен бұрын қысқартудың заңдылығының шарттары көрсетілген, атап айтқанда: жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы ескертуі үшін 2 айлық мерзім сақталмай жұмыстан шығуға қызметкердің жазбаша түрде берілген келісімі. Оның үстіне бұл мәселе бойынша бастама тараптардың кез келгенінен шығуы мүмкін; орташа айлық жалақының мөлшерін негізге ала отырып, жоғарыда көрсетілген кезеңнің қысқартылған бөлігіне пропорционалды ақша эквивалентін төлеу.
	Қызметкерлерді қысқарту жеке лауазымдардың штат бірлігінің санының қысқаруын білдіреді. Мысалы: 5 штаттық құжат басқарушының орнына 3 қалды. Қысқарту - бұл лауазымдарды толығымен жою. Мысалы, «менеджер» лауазымы штаттық жоспардан толығымен алынып тасталды. Айырмашылық мынада, бірінші нұсқада лауазымнан кету үшін бірінші басымдықтың кепілдігін сақтау қажет, екіншісінде - бұл талап етілмейді, өйткені орын толығымен алынып тасталады. Біз үшін не қолданылатыны маңызды емес, өйткені төлемдерге кепілдік барлық опцияларда бірдей.
Төлем мүмкіндіктері	Олар барлық міндетті сомаларды (ақшаны алынбаған демалысқа ауыстыру, іс жүзінде тапқан, жұмыстан шығу жәрдемақысы) және егер қызметкер жұмыс берушімен келісім бойынша жұмыстан ертерек кетуге келіссе, яғни оған алдағы болатындығы туралы хабарлау мерзімін сақтамай, тізбеленген. азайту.

Жұмыстан шығару тәртібі

Кезеңдерді қарастырыңыз, сондай-ақ олардың нюанстары мен рәсімнің заңдылығы үшін қажетті әрекеттерін сипаттаңыз.

Кесуді бастау туралы шешім.Жалға алушы оны өз қалауы бойынша қабылдауға және кез келгенін таңдауға толық құқығы бар дұрыс уақыт. Оның үстіне себебін түсіндіруге, ешкімге есеп беруге міндетті емес.

Бенефициарлардың анықтамасы.Қысқартылған жағдайда бірінші кезекте өз орындарында қалдыру керек азаматтар бар.

Қысқарту тәртібі. Жарияланғаннан кейін 3 күн ішінде жұмыстан босатылғандарға әрқайсысы жеке-жеке қарауға беріледі. Бұл әлі Т-8 немесе Т-8а нысанындағы жұмыстан босату туралы бұйрық емес, тек жоспарланған оқиға туралы.

ақпарат

Сондай-ақ, онда алдағы қысқарту бойынша арнайы комиссия құру және жоспарланған шараларды белгілеу туралы бұйрық болуы мүмкін.

Хабарландыру. Стандартты жағдайларда жұмыс беруші қызметкерлерді қысқарту туралы кемінде 2 ай бұрын хабардар етуге міндетті. жұмыстың соңғы күніне дейін.

Егер қысқартушымен келісім болса, онда ол бұл ережені сақтамауға құқылы, бірақ ол осы кезеңді немесе оның қалдығын орташа айлық табысына қарай ақшамен өтеуге міндетті. Бұл қысқарту кезінде мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін төлемдердің негізгі нюансы. Тараптардың әрқайсысы хабарлау мерзімдерін сақтамауды ұсынуға құқылы және қызметкердің бұған жазбаша келісімі болуы керек.

Өнердің 2-тармағына сәйкес жұмыстан босату туралы бұйрық. 81 мың теңге. Оны шығарманың соңғы күні ғана емес, одан бірнеше күн бұрын да жариялауға болады. Қол қоюға қарсы 3 күн ішінде беріледі. қол қойылған күннен бастап әрбір шығысқа. Бұл T-8a пішініне де қатысты ( массаның азаюы) - ол әрбір қысқартуға беріледі.

түпкілікті шаралар.Соңғы жұмыс күні жеке карточка (Т-2) толтырылады, еңбек кітапшасына белгі қойылады, ол қызметкерге тапсырылады. Сол күні оның жалақысы толық төленеді.

Төлемдер

Төлемдерді егжей-тегжейлі қарастырайық. Мынаны есептеп шығарыңыз:

• іс жүзінде өңделген үшін;
• жұмыс берушінің ескерту мерзімін сақтамай жұмыстан кетуге келіскен жағдайда қызметкерге өтемақы;
• мерекелерге;
• жұмыстан шығу жәрдемақысы.

Нақты жұмыс істеген сағаттар үшін қаражат

Әрқашан дерлік, жұмыстан босатылған кезде айдың соңына дейін бірнеше күн қалады, сәйкесінше, осы уақыт ішінде толық жалақы төленбейді, бірақ жұмыс істеген күндерге пропорционалды қаражат төленеді. Олар келесідей есептеледі: бір күндік табыстың орташа мөлшері бір жылдағы орташа айлық жалақы негізінде есептеледі. Әрі қарай, күніне алынған табыс сомасы іс жүзінде өңделген күндерге көбейтіледі.

Тараптар ескерту мерзімін сақтамауға келіскен жағдайда өтемақы

бап бойынша қысқартылған жағдайда персонал мерзімінен бұрын босатылған жағдайда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, қызметкерлер олардың жазбаша келісімімен басшылыққа жұмыстан босату туралы персоналға хабарлау үшін берілген уақыттың ақшалай баламасын алуға құқылы (2 айға немесе олардың теңгеріміне сәйкес).

Бұл қаражаттың мөлшері біз жоғарыда тармақта сипатталғандай анықталады.

Демалыс үшін өтемақы

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес, әркімге бүкіл жұмыс уақыты үшін ақшалай пайдаланылмаған демалыс күндерінің баламасы кепілдік беріледі. Барлық төленген демалыстар өтеледі.

Сомалар бапқа сәйкес анықталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-ы, No 169 («Мереке күндері туралы ережелер») және № 922 («Орташа жалақыны есептеу тәртібі туралы») қаулылары.

Біріншіден, табыс No 922 Жарлығының нормалары бойынша бір тәулікке орташа нысанда есептеледі.Онда сондай-ақ есептеуге қосылмаған тізім бар (жол ақысы, әлеуметтік төлемдер, материалдық көмек).

ақпарат

Теңдеу келесідей көрінеді: біріншіден, олар бүкіл жылдық кірісті қорытындылайды, оны 12-ге бөледі - бұл айдың орташа мәні. Содан кейін ол 29,3-ке бөлінеді (бір айдағы күндердің орташа саны) - олар күніне орташа есеппен кіріс алады. Ол мерекелік емес күндер санына көбейтіледі, олар туралы ақпарат кадр бөлімінде көрсетіледі.

Егер олар жұмыс уақытын (күнтізбелік емес) қарастырса, онда теңдеулер бірдей, бірақ айдың орташа мәндері жұмыс апталарында күндерге бөлінеді.

жұмыстан шығу жәрдемақысы

Жұмыстан шығу жәрдемақысына қосымша айлық орташа жалақы мөлшерінде қызметкер сақталады табыстар берілген 2 айға, 3 - егер адам 2 апта ішінде жұмыспен қамту органдарында тіркелген болса. жұмыстан босатылған сәттен бастап; 6-ға дейін - Қиыр Солтүстікте жұмыс істейді.

ақпарат

Ережелер стандартты: біріншісі кеткеннен кейін бірден алдын ала беріледі, келесілері - мерзімгеайына жұмысқа орналасу.

Төлем шарттары

Есептеу жұмыстың соңғы күніне жүргізіледі. Бұл күні барлық сомалар есептеліп, қызметкерлердің шоттарына аударым жасалуы керек. Ақша оларда 3 банк күні ішінде немесе қызмет көрсететін банк мекемесінің ережелеріне сәйкес пайда болады.

ақпарат

Егер адам соңғы жұмыс күні өз орнына келмеген болса, онда еңбекті есептеу және беру ол келгеннен кейін және жазбаша өтініштен кейін жүзеге асырылады. Бұл үшін соңғы мерзім өтініш берілгеннен кейінгі келесі күннен кешіктірілмейді.

Төлемдер төленбесе не істеу керек?

Егер жұмыс беруші қаражатты уақтылы аудармаса, онда ол оларды өтеуге және кешіктірілген әрбір күн үшін негізгі мөлшерлеменің кемінде 1/150 мөлшерінде айыппұл салуға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 236-бабы).

Егер қызметкердің құқықтары бұзылса, олар еңбек инспекциясына немесе комиссияға жүгінеді. еңбек даулары. Бірақ бұл органдардың жұмыс берушіден материалдық және моральдық шығынды өндіріп алуға құқығы жоқ, олар тек айыппұл салып, жұмыс беруші елемейтін нұсқаулар бере алады.

Қызметкерлерді қысқарту жұмыс берушілер арасында шығындарды оңтайландырудың ең танымал шарасы болып қала береді. Жалпы ереже бойынша, қызметкерлерге алдағы жұмыстан осы негізде жеке және кемінде екі ай бұрын қол қоюдан босату туралы ескертіледі ( 2-тармақөнердің бірінші бөлігі. 81, екінші бөлімӨнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180). Дегенмен, қашан белгілі бір шарттарСіз қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығара аласыз. Сот ісін болдырмау үшін оны қалай дұрыс жасау керектігін қарастырыңыз.

Қандай жағдайларда қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға болады?

Жұмыстан босату туралы хабарламаның мәтінінде немесе басқа құжатта жұмыс беруші қызметкерге екі айлық ескерту мерзімі аяқталғанға дейін еңбек шартын бұзуды ұсынуға құқылы ( баптың үшінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы). Екі шарт орындалған жағдайда мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға болады:
– қысқарту заңда белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады;
- қызметкер қосымша өтемақы төлей отырып, мерзімінен бұрын кетуге келісті.

Заң қызметкерге мерзімінен бұрын жұмыстан босатуға келісімін қайтарып алуға тыйым салмайды. Алайда жұмыс беруші оның айтқанын орындауға міндетті емес. Келісімнен бас тарту маңызды емес, өйткені қызметкер штатты қысқарту үшін емес, жұмыстан босатылады өз еркімен. Сондықтан жұмыс беруші қызметкердің лауазымының өзгеруін есепке алмауға және келісілген күні жұмыстан босатуға құқылы. Бұл растайды және арбитраж тәжірибесі (Мәскеу қалалық сотының 2011 жылғы 26 мамырдағы No 33-15827 іс бойынша ұйғарымы.).

Кейде қызметкердің өзі оны мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруды талап етеді. Түсіндірсеңіз Еңбек кодексіСөзбе-сөз айтқанда, жұмыс беруші мұны істеуге міндетті емес ( баптың үшінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы). Қысқарту туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қызметкер өз өтініші бойынша жұмыстан шығуға құқылы ( бірінші баптың 3-тармағы. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Бірақ содан кейін ол жұмыстан босату құқығынан айырылады және жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бап). Осылайша, бұл жағдай дау-дамайға, сот ісін жүргізуге әкелетіні сөзсіз. Сондықтан, мұндай бастама одан шыққан жағдайда, қысқартылған қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға келісуіңізді ұсынамыз.

Жұмыстан босату туралы бұйрықты қалай шығаруға болады

Демалыс немесе ауру кезеңінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға тыйым салу мерзімінен бұрын қысқартылған жағдайда да қолданылады ( баптың алтыншы бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і). Сонымен, егер қызметкер мерзімінен бұрын жұмыстан босатылған күні ауру демалысын ұсынса, сот оны жұмысқа қалпына келтіреді ( Башқұртстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2015 жылғы 18 маусымдағы № 33-10177/2015 іс бойынша апелляциялық қаулысы.).

Жұмыстан босату туралы бұйрық ұйымда әзірленген бірыңғай немесе басқа нұсқаға сәйкес ресімделеді (төмендегі үлгі). Еңбек шарты бұзылады 2-тармақ 81-баптың бірінші бөлігі Еңбек кодексі . Құжаттар ретінде - негіздер штатты қысқарту туралы алдағы жұмыстан босату туралы хабарламаны, қызметкердің мерзімінен бұрын босатуға жазбаша келісімін (арызды) көрсетеді.

Үлгіні жүктеп алып, басып шығарыңыз

Мерзімінен бұрын қысқартылған жағдайда қызметкерге қандай төлемдер жатады

Жұмыстан босатылған күні қызметкерге соңғы есеп айырысу төленеді (1-бап). 84.1, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Оған жалақы, өтемақы кіреді пайдаланылмаған демалыс, орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы.

Қысқартылған қызметкерде жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы сақталады, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайды (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда). Ерекше жағдайларда орташа айлық жалақы жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай бойы сақталады. Бұл туралы шешімді жұмыспен қамту қызметі қабылдайды. Практикада сұрақ туындайды, қай күннен бастап, мерзімінен бұрын қысқартылған жағдайда, қызметкердің орташа айлық жалақысына құқығы бар жұмыс істеу мерзімін есептеу керек. Өйткені, жұмыстан босату күні хабарламада көрсетілгеннен басқа. Төмендегідей Еңбек кодексі, бұл мерзім хабарламада көрсетілген күннен емес, нақты жұмыстан босатылған күннен бастап есептеледі ( Өнер. 178 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Мерзімінен бұрын тоқтату үшін жоғарыда көрсетілген артықшылықтарға қосымша қызметкер қосымша сыйақы алуға құқылы. Ол тоқтату туралы хабарлама кезеңінің соңына дейін қалған уақытқа пропорционалды орташа табыстан есептеледі (төмендегі формула). Орташа күндік табысты есептеу үшін белгіленген тәртіпті қолданыңыз Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 қаулысы..

Мысал

2016 жылдың 14 қыркүйегінде есепші Ольга М.-ға 2016 жылдың 15 қарашасында штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы хабарлама берілді. Қызметкер 2016 жылдың 3 қазанында жұмыстан мерзімінен бұрын босатуға келісті. Орташа күндік жалақы 1138 рубльді құрайды. Ольга бес күндік күнтізбе бойынша жұмыс істейді жұмыс аптасы. Осылайша, қосымша өтемақы 30 жұмыс күні ішінде есептелуі керек.

Өтемақы сомасы 34 140 рубльді құрайды. (1138 рубль × 30 күн).

Егер жұмыс беруші қосымша өтемақы төлемесе, бұл жұмыстан босатудың заңдылығына әсер етпейді. Дегенмен, жұмыстан босатылған қызметкер өтемақы сомасын сот арқылы өндіріп ала алады ().

Еңбек кітапшасына және жеке карточкаға жазуды қалай жасауға болады

Еңбек кітапшасы бекітілген еңбек кітапшаларының жүргізілуі мен сақталуына сәйкес толтырылады Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысы.және мақұлданды Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы No 69 қаулысы. Штаттың қысқартылуына байланысты жұмыстан мерзімінен бұрын босатылған қызметкердің еңбек кітапшасындағы жазба хабарламада көрсетілген мерзімде дәл сол себеппен жұмыстан босатылған қызметкерлердің еңбек кітапшаларындағы жазбалардан ерекшеленбейді (төмендегі үлгі).

Қызметкердің жеке карточкасындағы жазба да стандартты болады (үлгі төменде). Еңбек кітапшасы мен жеке карточкада жұмыстан босату мерзімінен бұрын болғаны туралы ақпарат жоқ.

Қызметкер өз кінәсінсіз жұмыссыз қалған жағдайда, заң оған тиісті өтемақыны алуға кепілдік береді, өйткені ол мерзімінен бұрын жұмысқа тұруға мәжбүр болады. Бірақ бұл заңмен қарастырылған жалғыз төлем емес.

Кодекс жұмыс берушіні штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған бағынысты қызметкерлерге келесі сомаларды есептеуге міндеттейді:

• Мерзімінен бұрын тоқтатылуына байланысты қойылды еңбек қызметіөтемақы төлеу. Оның мөлшеріне орташа жалақы және жұмыстан босату туралы бұйрыққа қол қойылған күннен бастап қызметкер қанша күн жұмыс істей алатындығы әсер етеді. бірлескен жұмыскөзделген ескерту мерзімі аяқталған күнге дейін.
• Басшылықтың бастамасы бойынша шарттың бұзылуына байланысты кепілдендірілген ақшалай құн (жұмыстан шығу жәрдемақысы). Оның мәні орташа айлық есеп айырысулардың мөлшеріне сәйкес болуы керек (Еңбек кодексінің 1-бөлігі).
• Жұмыстан босатылған айдан кейінгі айлар үшін төленген ақша қызметкердің жаңа жұмыс табу мүмкіндігін арттыру үшін есептеледі.

  178-баптың бiрiншi бөлiгi осы төлемдiң құнын жұмыс iстеген кезеңiндегi орташа жалақыға тең сомамен белгiлейдi. Келесі шарттар орындалған жағдайда өтемақы алынуы мүмкін:

1. бұрынғы бағынысты адам есеп айырысу бұйрығына қол қойылғаннан кейін көзделген екі ай ішінде өзіне жаңа лауазым таба алмаса;
2. бухгалтерияға еңбек кітапшасын тапсырған, онда жаңа жұмыс мерзімі туралы жазба жоқ.

Жұмыстан шығу жәрдемақысы ретінде аударылған сома жұмыс іздеудің бірінші айы үшін тиісті төлем болып саналады.

Егер жұмыстан босатылған адам бір ай ішінде өтемақы төленетін жұмысқа орналасса, онда еңбек кітапшасының куәландырылған көшірмесін ұсына отырып, ол айдың бірінші күнінен бастап күнтізбелік күн өткенге дейін өткен күндер үшін төлемдерді есептеуді талап ете алады. жаңа жұмысқа ресми қабылдау.

Егер қысқартылған қызметкер келесі демалысқа шыққан болса еңбек жылы(алдын ала), содан кейін тұрақты жұмыстан босатылған жағдайдан айырмашылығы, ол үшін сомалар ұсталмайды.

1. Әртүрлі себептермен кейінге қалдырылған еңбек процесінде есептеу үшін қарастырылған сомалар.
2. Ішкі келісімдер бойынша жұмыстан босатылған жағдайда көзделген төлемдер (мысалы, Ұжымдық шарт).

Есептеу және мысалдар

Орташа айлық табыс

Айына орташа жалақыны есептеу орташа табыс туралы № 922 ережемен (2007 жылғы желтоқсанда бекітілген) реттеледі. Ол белгілі бір әрекеттерді орындауды қамтиды:

Орташа айлық жалақыға мыналар кіреді:

• қызметкердің жалақысы сағаттық төлемжұмыс сағаттары);
• ынталандыру төлемдері (жәрдемақылар, коэффициенттер, сыйлықақылар);
• еңбекке байланысты шығындардың өтемақысы ретінде төленген сомалар.

Орташа айлық кірісті есептеуге мыналар кірмейді:

1. демалыс төлемі;
2. еңбекке жарамсыздық парағы;
3. еңбек міндеттерін орындаумен байланысты емес шығыстардың өтемақысы ретінде төленген сомалар (қызметкер алмаған демалыс үшін өтемақы және т.б.).

Орташа айлық жалақыны есептеудің мысалы:

Шартты жұмысшы 2016 жылдың 1 маусымынан бастап штатты қысқарту туралы келісімді мерзімінен бұрын бұзу туралы хабардар етілді. Оның ставкасы 25 000 рубльді құрайды. Екі жақтың келісімі бойынша қызметкер 20 сәуірде жұмыстан шығуға дайын.

25 000 * 11 ай +17 250 = 292 250 рубль - есепке алынатын кезең үшін алынған сома немесе есептеу базасы.

Біз орташа күндік жалақыны есептейміз: 292 250 / 248 = 1 178,43 рубль.

Біз орташа айлық жалақыны қарастырамыз: 1 178,43 * 22 \u003d 25 925,46 рубль.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы

Жұмыстан босатылған адамға өзіне арналған жұмысы үшін қандай өтемақы төлеу керек екенін білу үшін есептік кезеңдемалыс, келесі есептеулерді орындаңыз:

1. Есеп айырысу кезеңіндегі толық жұмыс айларының саны айдағы орташа күндер саны ретінде алынған коэффициентке көбейтіледі -29,4.
2. Толық емес жұмыс айларындағы күндерді есептеңіз (бар болса).
3. 1 және 2 есептеу нүктесінен күндерді қосып, санды алыңыз күнтізбелік күндердемалысы тиіс есеп айырысу кезеңінде.
4. Демалыс ақысын есептеу үшін орташа күндік төлемді есептеңіз: есептік базаның сомасы күндер санына бөлінеді (есептің 3-тармағы).
5. Демалыс күндерінің санын 4-тармақтағы орташа табысқа көбейту арқылы демалыссыз демалыс үшін өтемақы төлемінің сомасын есептеңіз.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеу мысалы:

Толық он бір ай есептік кезеңде жұмыс істеген жұмыстан босатылған адамды қарастырайық. Бір ай аяқталмаған деп есептеледі, себебі қызметкер қазан айында бес күн ауырды.

• 11 ай *29,4=323,4 күн.
• Минус 5 күндік ауру, біз қазан айында есептеу үшін 26 күнді аламыз: 29,4 / 31 * 26 \u003d 24,66 күн.
• Есептік кезеңге келесі жұмыс күндерінің саны кіреді: 323,4+24,66=348,06 күн. Пайдаланылмаған демалыс ретінде қанша күн өтеу керек.
• Күніне демалыс ақысына орташа күндік жалақыны есептеу: 292 250/348,06=849,42 рубль.
• Іске асырылмаған демалыс үшін өтемақы төлемі (28 күнтізбелік күн) болады: 849,42 * 28 = 23 783,76 рубль.

Соңғы кезеңдегі табыс

Жұмыс үшін жалақыны есептеу кезінде жұмыстан босату туралы бұйрыққа қол қойылған ай басқа кезеңдерден ерекшеленбейді. Барлық жәрдемақылар мен коэффициенттер өзгеріссіз қалады. Есеп айдың басынан бастап еңбек міндеттерін орындаудың соңғы күніне дейін нақты жұмыс істеген күндерді қамтиды.

Мысал ретінде алынған қызметкер сәуір айында жұмыстан шығып, 21 күннің 13 күнін жұмыс істей алды. Оның сәуір айындағы жалақысы келесідей есептеледі: 25 000 рубль (жалақы) / 21 * 13 \u003d 15 476,19 рубль.

Өтемақы төлемдері

Жұмысшыларды қысқарту нәтижесінде қызметінен босатылумен бетпе-бет келген, Бұрынғы бағынысты қызметкер келесі өтемақы есептеулеріне сене алады:

1. тең жұмыстан босату жәрдемақысы орташа айлық жалақы. Жоғарыда келтірілген мысалда - 25 925,46 рубль;
2. шартты бұзу күніне дейін қалған күндерді төлеу. Біздің мысалда бұл мамырда 19 күн және сәуірде қалған 8 күн. Компания 8+19=27 күн өтеуі керек: 1 173,09*27=31 673,43 рубль;
3. мерзімі және пайдаланылмаған демалыс үшін ауыстыру жарнасы - 23 783,76 рубль;
4. жұмыстан босатылған айда жұмыс істеген күндер үшін төлем - 15 476,19 рубль;
5. жұмыс іздеу уақытының екінші айы үшін төлем. Ұсынылған есептеу нұсқасында екі айда 42 жұмыс күні бар, сондықтан: 1 173,09 * 42 = 49 269,78 рубль - жұмыстан шығу төлемін қоса алғанда (25 925,46 рубль). Оны алып тастасақ, біз аламыз: 49 269,78-25 925,46 \u003d 23 344,32 рубль.

Шарт тоқтатылғаннан кейінгі шарттар

Тапсырысқа қол қойылғаннан кейін алғашқы 30 күн ішінде қолма-қол ақшаны төлеу міндетті болып табылады. Бұрынғы бағынушы қайтадан жұмысқа тұрғанда оның көлеміне әсер етпейді.

Алдағы 30 күн ішінде Еңбек кодексінің 178-бабының бірінші бөлігіне сәйкес, еңбек биржасында тіркелген тұлғаларға ғана төлем жұмысы ресми түрде тоқтатылған күннен бастап 14 күннен кешіктірілмей төленеді.

Алу мүмкіндігі өтемақы төлемдеріЕңбек биржасының және еңбектің тиісті қорытындысы болған жағдайда беріледі.

Жаңа жұмысқа орналаса отырып, жұмыстан босатылған адам ай басынан жаңа орынға ауысқан күнге дейін өткен күндер үшін бұрынғы жұмыс орны бойынша өтемақы ала алады. Сізге тек еңбек кітапшасының көшірмелерін беру қажет, жаңа еңбек кезеңінің ресми басталған күні туралы жазбамен жаңа басшылық куәландырған.

Жұмыс беруші есептеуді қай уақытта жүргізуге міндетті (егер есептеу жүргізілмесе немесе барлық сома төленбесе не істеу керек).

Еңбек заңнамасы (Еңбек кодексінің 140-бабының екінші бөлігі) серіктестік басшысына кепілдік берілген ақшалай төлемдерді қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін соңғы орындаған күні немесе бұрынғы қызметкердің өтініші бойынша келесі күні есептеуге міндеттейді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы. Жұмыстан шығару мерзімдері

Аяқтаған кезде еңбек шартыжұмыс берушіден қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу қызметкер жұмыстан босатылған күні жүргізіледі. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда тиісті сомалар жұмыстан босатылған қызметкер төлем туралы өтініш бергеннен кейін келесі күннен кешіктірілмей төленуі керек.

Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге тиесілі сомалар туралы дау туындаған жағдайда жұмыс беруші осы бапта белгіленген мерзімде ол дауламаған соманы төлеуге міндетті.

Жұмыс уақытындағы төлемдер үшін заң нақты мерзімдерді қарастырмайды, олар кезеңге кіретін кез келген күні берілуі мүмкін.

Төлеуге жататын сомалардың мөлшері заңмен белгіленеді, сондықтан сомалардың азаюы оны бұзу болып саналады және сәйкесінше жауапкершілікке тартылады. Кез келген даулы мәселелерсот арқылы шешуге болады.

Қорытынды

Қорытындылай келе, штатты қысқарту рәсімін кедергісіз жүзеге асыру бекітілген есеппен қарастырылған мөлшерде барлық өтемақы төлемдерін уақтылы төлеуді талап етеді.

Егер қызметкердің өзі жұмыстан мерзімінен бұрын босатуды талап етсе, жұмыс беруші өндірістік жағдайдан және өз қалауынан шығуы керек, өйткені бұл мәселе бойынша кодексте тікелей нұсқаулар жоқ.

Егер қызметкер жұмыстан ерте кетуге мүдделі болса және бастық оның компанияда толық мерзімге қатысуын талап етсе, заңды, ол қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығаруды ресімдеуді ұсына алады.

Жұмыстан шығатын адам мұндай опция оны қызметкердің құқықтарын қорғау үшін көзделген барлық кепілдік берілген ақша сомасынан айыратынын білуі керек.

Еңбек заңнамасы оған бұл жағдайда бастамашылық ету құқығын береді. Бұл бастаманың бір көрінісі – қысқартуға ұшыраған қызметкер ұйымның немесе кәсіпорынның тікелей басшысының келісімінсіз жұмыстан мерзімінен бұрын шыға алмайды.

Ал қызметкердің себептері әбден орынды болуы мүмкін. Мысалы, ол жаңасын тапты жұмыс орныжәне өз міндетіне дереу кірісуді қалайды. Басқару рұқсатын алу үшін ерте ерітуеңбек шарты, қызметкер өтініш жазып, беруі керек.

Сонымен қатар, мұндай құжаттың болуы қызметкердің қалағанын алатынына кепілдік бермейді. Заңнама сәйкес ерте күтімге құқық береді федералды заң 197, алайда, жұмыс берушілерге мұндай міндет жүктемейді. Яғни, бұл жағдайда шешім басшылықтың ізгі ниетіне байланысты болады.

Еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға қызметкердің берген өтініші негіз болып табылады.

Бұл құжатта ол құжатты тапсырудың негізгі себебіне, яғни алдағы және штаттағы өзгерістерге сілтеме жасай отырып, басшылықтан оның өтініші бойынша есеп айырысуға рұқсат беруін сұрайды. көп кесте.

Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, өтініште жазылған қызметкердің келісімі басшыға жұмыстан мерзімінен бұрын босатуға құқық береді. Мұндай келісімсіз жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға құқылы емес. Бұл бұзылады жалпы процедуразаңда көзделген қысқартулар.

Заң бойынша өтінішті ресімдеудің бірыңғай нысаны () жоқ. Осы себепті қызметкер өз қалауы бойынша өтініш жасайды. Дегенмен, ерте есеп айырысуды алу барлық тұжырымдардың дұрыстығына байланысты болады. Сондықтан құжатқа келесі элементтер кіреді:

• Жоғарғы жағында құжаттың атауы көрсетіледі және ұйым немесе кәсіпорын басшысына (аты-жөні) өтініш жасалады заңды тұлғатолығымен сәйкес келеді).
• Төменде жұмыс күшінің алдағы қысқаруына байланысты еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға рұқсат беру туралы өтініш берілген (жұмыс берушіден алынған хабарламаның нөмірі мен күні көрсетілген).
• Олар болғаны туралы ақпаратты енгізуді ұмытпаңыз, бірақ қызметкер олардан бас тартты. Сондай-ақ, қызметкер мерзімінен бұрын есеп айырысуға қарамастан, заңмен талап етілетін барлық төлемдерді талап ететіні жазылған (бұл құжаттағы сәйкессіздіктерді болдырмауға мүмкіндік беретін өте маңызды тармақ!).
• Әрі қарай, еңбек шартын бұзу үшін қажетті күнді енгізіңіз.
• Құжат аты мен әкесінің атын декодтаумен қол қойылады. Оның құрастырылған күні төменде көрсетілген.

Жұмысшылардың жекелеген санаттары үшін мұндай қамқорлық ерекше құнды емес екенін түсіну керек. Стандартты қысқарту процедурасы қызметкерлерді еңбек келісім-шарттарын жоспарланған тоқтатудан екі ай бұрын пошта арқылы жіберуді қамтиды.

Бұл ереже тек қана мерзімсіз шарт жасалған тұлғаларға қолданылады.

Мерзімді келісімшарттар жұмыс берушіден жоспарланған жұмыстан босатудан бір апта бұрын хабарлама жіберуді талап етеді. Келісім-шарт маусымдық жұмыстарға арналған болса немесе әрекет ету мерзімі қысқа болса (екі айдан үш айға дейін), хабарлама үш күн бұрын жіберіледі. Мұндайлармен ерте есеп айырысатыны анық қысқа мерзімдіқызметкерге еңбек шартының тоқтатылуын және соңғы төлемді күтудің қажеті жоқ.

Сондай-ақ, көп жағдайда жұмыс беруші қызметкердің мерзімінен бұрын кетуіне мүдделі екенін түсіну керек. Мерзімінен бұрын есептеу үшін қосымша өтемақы бойынша міндеттемелерге қарамастан, жұмыс беруші жұмыс орындарымен байланысты проблемаларды болдырмайды. Өйткені, штат бірлігін қысқарту белгілі бір лауазымды жоюды немесе оның функцияларының бір бөлігін басқа қызметкерлерге (құрылымдық бөлімшелерге) беруді білдіреді.

Қажетті лауазымның (жұмыс) болмауына байланысты жұмыс берушіге хабарламада жарияланған жұмыстан босату күніне дейін тағы екі ай бұрын қызметкерге еңбекақы төлеуден гөрі, қызметкермен мерзімінен бұрын қоштасу оңайырақ болады.

Мерзімінен бұрын тоқтату процедурасы

Жұмысшы штатын қысқарту Еңбек кодексінің бірден бірнеше баптарын ескере отырып жүзеге асырылады.

Қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығару процедурасының көпшілігі шартты стандартты бұзудан айтарлықтай ерекшеленбейді. Жұмыс беруші келесі әрекеттерді орындайды:

1. Штат бірлігін қысқарту рәсімін бастау туралы бұйрық шығарылды. Яғни, өзгерту кадрлармен қамтамасыз ету, нәтижесінде белгілі бір лауазымдар (жұмыс орындары) алынып тасталады.
2. Осы бұйрықты алған кадр қызметі қысқартуға жататын лауазымдар мен қызметкерлердің тізімін жасауда (Еңбек кодексінің 179-бабына сәйкес).
3. Осыдан кейін тізімде тұрған қызметкерлерге жазбаша түрде хабарланады.
4. Кадр қызметкерлері дайындаған хабарламаларға ұйымның немесе кәсіпорынның басшысы қол қояды, содан кейін жұмыстан босатылған қызметкерлерге танысу үшін беріледі.
5. Мұндай хабарламаны алғаннан кейін қызметкер оған қол қоюы керек. Жағдайға қол қоюдан бас тарту өзгермейді, өйткені іс жүзінде бұл қызметкердің лауазымы штаттық тізімнен шығарылған, ал алдағы жұмыстан босату заңды факт болып саналады.
6. Бірақ, соған қарамастан, бас тарту жеке актімен ресімделеді, содан кейін ол қызметкердің жеке ісіне тіркеледі.
7. Хабарламаға қол қойғаннан кейін немесе қол қоймағаннан кейін жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерлермен сөйлеседі, оларға әртүрлі бос орындарды таңдауды ұсынады.
8. Айта кету керек, жеңілдік санаттарына жататындар (мысалы, жүкті қызметкерлер).
9. Бұл кезеңде кетуге алдын ала шешім қабылдаған қызметкер өтінішті ресімдейді және оны басшыға береді. Құжат бухгалтерлік кітапта міндетті тіркеуден өтеді, оны хатшы немесе басқа жауапты тұлға орындайды. Осыдан кейін өтініш үстелге басына түседі.
10. Жұмыс беруші қызметкердің өтінішін қарап, оны қанағаттандырады немесе қанағаттандырудан бас тартады. Осыдан кейін өтініш бойынша қаулы шығарылады.
11. Шешім оң болса, жеке бұйрық дайындалады. Оның негізінде бухгалтерлік қызметкерлер мен кадрлар бөліміқаражат жинауды жүзеге асыру.
12. Есептелген жұмыстан босатылған қызметкерге ол өтініште көрсеткен күні беріледі (содан кейін басшылықтың бұйрығымен қайталанады).

Қандай төлемдер төленеді?

Егер қызметкер жұмыстан кетсе, жұмыс беруші үшін үнемді болады. Алайда, егер бұл тұжырым жұмыстан шығарылатын қызметкер жазған өтініште көрсетілмесе, төлемдер толығымен есептеледі. Олар қалыптасады: