Жалпы (негізгі) басқару функциялары. Негізгі басқару функциялары Басқару процесінде орындалатын негізгі функциялар қандай

Кіріспе

Қорытынды

Кіріспе

Бүгінде қоғамда, саясатта, экономикада, өміріміздің барлық саласында күрделі өзгерістер болып жатыр. Бұл өзгерістерді дұрыс бағытта бағыттау басқару өнерін түсінуге көмектеседі. Бұл жұмыста басқару функциялары және оларды қолдануды жетілдіру қарастырылады.

Русинов Ф.М. және М.Л. Басқару функциясы бір кездері белгілі бір түр ретінде анықталған басқару қызметінемесе адамдар арасындағы қарым-қатынастың объективті қажетті түрі.

Максимцова М.М. басқару функцияларын қызметтің жеке түріне жатқызды. Олар жұмыс істеу мақсаттарын жүзеге асыру үшін қажет және шешім қабылдау арқылы қол жеткізіледі.

М.Мескон басқару функциясын белгілі бір атрибут бойынша бөлектенген бір типті басқару қызметінің ерекше түрі деп есептейді.

Виханский О.С. және Наумов А.И. олар өздерінің оқулығында басқару функцияларын басқарудағы еңбек бөлінісі процесінде пайда болған басқару қызметінің салыстырмалы түрде дербес, мамандандырылған және оқшауланған салалары ретінде анықтады.

Бұл жұмыстың өзектілігі, менің ойымша, төмендегідей:

.Басқару функцияларынсыз ұйымның қалыпты жұмыс істеуі мүмкін емес.

2.Басқару функциялары ойнайды маңызды рөлбасқарудың барлық кезеңдеріндегі өндірістік қатынастар жүйесінде. Олар басқару құрылымын қалыптастыруда шешуші рөл атқарады.

.Функциялар алады ерекше орынбасқару жүйесінде және оның қалыптасуында шешуші рөл атқарады.

Бұл курстық жобаның мақсаты – басқару функцияларының мәнін ашу және олардың қолданылуын жетілдіру.

1.1 Басқару функцияларының мәні мен мазмұны

Басқару функциялары – бұл арнайы әдістер мен әдістермен, сондай-ақ тиісті жұмысты ұйымдастырумен жүзеге асырылатын басқару қызметінің белгілі бір түрі.

Басқару мазмұнын құрайтын негізгі құрамдастардың бірі – функциялар. Сондықтан осы немесе басқа жұмыстарды орындау үшін нәтижесінде не алу керектігін, жұмыс процесін қалай ұйымдастыру, оның орындалуын ынталандыру және бақылауды алдын ала анықтау қажет. Бұл басқару функциялары.

Әрбір басқару функциясы белгілі бір басқару процесінің ауқымы болып табылады, ал қызметті басқару жүйесі жалпы басқару циклімен байланысты функциялар жиынтығы болып табылады.

Функция - көп мағынаға ие кең таралған сөз. Функция - бұл міндет, қызмет ауқымы, тағайындау, рөл. Бұл ұғым білімнің барлық салаларында және қызметтің барлық салаларында қолданылады.

Басқаруды белгілі бір түрлерден тұратын циклдік процесс ретінде қарастыру керек басқарушылық жұмысбасқару функциялары деп аталады. Функция басқару процесінің қажетті саласы ретінде қарастырылады, оның ең жоғары тиімділігі бар, яғни нақты белгіленген мақсатқа жету.

§ұйымдастыру

§ үйлестіру

§мотивация

§реттеу

§жоспарлау

§ реттеу

§бақылау

Бірақ көбінесе олар тек төрт басқару функциясы туралы айтады - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау.

Нарық жағдайында тек функциялар ғана емес, сонымен қатар осы функцияларды орындаумен және шешім қабылдаумен байланысты ресурстар, басқару тиімділігі үшін жауапкершіліктің нақты түрлері белгіленуі керек.

Басқару функцияларының өзіндік сипаты, ерекше мазмұны бар және өз бетінше жүзеге асырылуы мүмкін, бір-бірімен байланыссыз да, ажырамас байланыста да болады, сонымен қатар олар бір-бірімен араласатын сияқты. Басқаша айтқанда, басқару жүйесінде барлығы басқару функцияларыбіртұтас интеграцияланған процеске біріктіріледі.

1.2 Басқару функцияларының классификациясы

Адам қызметінің кез келген түрін осы әрекетке қатысушылар орындайтын жеке операциялардың жиынтығы ретінде көрсетуге болады. Басқару қызметінде мұндай операциялар әдетте ұйымның немесе оның бөлімшесінің жұмысын қамтамасыз етуді мақсат ететін функциялар деп аталады. «Функция» ұғымы оны жүзеге асыру технологиясымен бірге міндет, міндет сияқты басқару категориясымен тығыз байланысты. Олар басқарудың функциялары мен аппаратын құрайды.

Басқару функциялары әртүрлі. Оларды жіктеуге әртүрлі тәсілдер бар. Осындай тәсілдердің бірі функцияларды жалпы және мамандандырылған деп бөлу болуы мүмкін. Жалпыға сілтеме жасау әдеттегідей: жоспарлау, ұйымдастыру немесе дұрысырақ ұйымдастырылған, ынталандыру және бақылау. Кейде бұл функцияларға үйлестіру кіреді, бірақ көбінесе басқа функциялардың үйлестірілуін және өзара әрекеттесуін қамтамасыз ететін қосалқы функция болып саналады.

Арнайы мүмкіндіктерге басқару кіреді:

өндіріс;

2.Экономика және қаржы;

қызметкерлер тарапынан;

Маркетинг;

.Техникалық саясат және инновация .

Мамандандырылған функциялар жалпыға қарағанда көбірек дәрежеде ұйым қызметінің сипатына байланысты - кәсіпкерлік немесе бюджеттік. Мемлекеттік сектордың ішінде білім беру, медициналық мекемелер.

Ұйымды басқарудың негізгі функциялары:

· Жоспарлау

· Ұйымдастыру

· Мотивация

·Бақылау

· Үйлестіру

· Ереже

Рейтинг

Басқару функцияларының әрқайсысының мәнін толығырақ қарастырайық.

Жоспарлау функциясы. Оны жүзеге асыра отырып, көшбасшы оның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді тұжырымдайды, іс-әрекет стратегиясын әзірлейді, қажетті жоспарларжәне бағдарламалар. Жоспарлау құрылымдық бөлімшелердің күш-жігерін неғұрлым нақты үйлестіруді қамтамасыз етеді және осылайша ұйымның әртүрлі бөлімшелерінің басшылары арасындағы қарым-қатынасты нығайтады. Сондықтан жоспарлар нұсқамалық емес, нақты жағдайға сәйкес өзгертілуі керек.

Жоспарлаудағы ең маңыздысы ұйымның мақсатын таңдау болып табылады. Мақсаттар үлес қосу үшін тиімді жұмысұйымдар үшін олар бірқатар талаптарға сай болуы керек.

Жоспарлау функциясының басы мақсат қою болып табылады. Ол келесі қадамдарды қамтиды:

Мақсатты таңдау;

2.Шешім қабылдаудың баламаларын іздеу және анықтау;

.Қолда барлардың ішінен ең жақсы баламаны таңдау;

.Жоспардың орындалуы.

Жоспарлау функциясын орындау кезінде, әдетте, тиімді шешімдер қабылданады.

Жоспарлау функциясын орындау кезінде шығындар тәуекелін (қаржылық, материалдық) азайту үшін жоспарлаудың икемділігін ескере отырып қарастырылатын міндеттемелерді қабылдау принципі жүзеге асырылады.

Жоспарлаудың сенімділігі өткеннің нақты көрсеткіштерінің дұрыстығына байланысты. Ол үшін есептердің әртүрлі түрлері (өндірістік, статистикалық.) пайдаланылады, ал олардың ең сенімдісі бухгалтерлік есеп болып табылады. Жоспарлау сапасы көп жағдайда қызметкерлердің тәжірибесіне, олардың терең біліміне және интуициясына байланысты. Жоспарлар жүйесі тәуекелдерді азайтады, бірақ мақсатқа жетудің кепілі емес.

Ұйымдастыру функциясы- бұл ұйымның құрылымын қалыптастыру, сондай-ақ оның жұмысына қажетті барлық нәрселермен қамтамасыз ету - кадрлармен, материалдармен, жабдықтармен, қолма-қол ақшамен. Басқаруды ұйымдастыру ең көп құруды қамтамасыз етеді қолайлы жағдайлармақсаттарға жету үшін. Ұйымның төрт қосалқы функциясы бар:

· басқару субъектісі мен объектісін қалыптастыру;

· басқару объектісіне субъектінің ұйымдастырушылық әсері;

· ұйым мен құрылымның сыртқы орта өзгерістеріне бейімделуін арттыру.

Басқару функцияларының бірі ретінде ұйымдастыру туралы А.Файоль былай деді: «Кәсіпорынды ұйымдастыру дегеніміз – оның жұмыс істеуіне қажеттінің барлығымен: шикізатпен, құрал-жабдықпен, ақшамен, кадрлармен қамтамасыз ету».

Ұйымдастырушылық жұмыстың мәні қызметте белгілі бір тәртіпті орнату және сақтау болып табылады. Менеджмент саласындағы ұйымдастыру – бұл персоналмен жұмыс, маркетинг, ақпарат және экономикалық қызметкоманда. Ұйым мақсатына жету үшін оның мақсаттары еңбекті тік бөлу арқылы сәйкестендірілуі керек.

Мотивация функциясы – нәтижелі еңбекке ынталандыру мотивтері, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары түріндегі әсер ету. Қызметкерлерді ынталандыру солардың бірі болып табылады маңызды функциялар үкімет бақылайды. Ол ерекше шеберлікті, табандылықты және адам болмысын түсінуді талап етеді. Өйткені, әрбір адамның мінез-құлқының негізінде белгілі бір мотивтер жатыр; олардың қызметінің бағытын және оның формасын анықтайтын ішкі ұмтылыстар, құндылықтар. Олардың түсінігі әр адамның мінез-құлқын және оған әсер ету мүмкіндіктерін түсіндіруге ықпал етеді.

Ұйымдық коммуникациядағы мотивация - бұл жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру және ұйымның мақсаттарына жету үшін өзін және басқа қызметкерлерді белсенділікке ынталандыру процесі.

Мотивация процесінің жеңілдетілген моделі үш элементтен тұратын сияқты: қажеттіліктер, мақсатты мінез-құлық, қажеттіліктерді қанағаттандыру.

Ұйымның қызметін басқару процесінде мотивация функциясы негізгі болғандықтан ең күрделілерінің бірі болып табылады актержұмысшының жеке басы болып табылады.

Қызметкердің алға қойған мақсаттарына жетуге ұмтылысын бағыттау үшін қабылданған шешімдер мен жоспарланған жұмысты жүзеге асыру әдістерінің кең арсеналын білдіретін «еңбекті ынталандыру» термині жиі қолданылады.

Бақылау функциясы нәтижелерді анықтау, жалпылау, есепке алу және талдау арқылы адамдар ұжымына әсер ету түрінде көрінеді. өндірістік қызметбасқару шешімдерін дайындау үшін әрбір саланы және оларды көшбасшыларға жеткізу. Бұл функция жедел, статистикалық, бухгалтерлік есеп. Бақылау басқару объектісі мен субъектісінің қызмет ету процесінің мақсаттарға және басқа критерийлерге сәйкестігін тексерумен сипатталады. Бақылау процесінде мыналар анықталады: мақсаттар мен нәтижелердің, нәтижелер мен жоспарлардың сәйкестігі, сондай-ақ әсер ету нәтижелері, нақты шешімдердің орындалу барысы, олардың орындалмауының себептері мен кінәлілерін анықтау. -орындалуы, ауытқулардың шамасы. Түпкілікті басқарудың негізгі қызметі – басқару жүйесінің қолайлы жұмыс режимін сақтау, қолдау және жақсарту. Дәл осы кезеңде жаңа басқарушылық шешімдерді, жаңа ұйымдастырушылық күш-жігерді қажет ететін проблемалар анықталады.

Бақылау – басқару процесін қамтамасыз етудің негізгі функцияларының бірі. Бұл менеджердің көп уақытын алады. Бақылау функциясын күнделікті орындау керек.

Бақылау функциясын жүзеге асыру - бұл не бар және не болу керек екенін үнемі салыстыру. Ал шын мәнінде не болу керектігін білетін адам ғана басқара алады.

Өнімділік мониторингі өте маңызды, өйткені ол ұйымның табыстылығын анықтайды. Ұйым алға қойған міндеттерді орындаудың негізгі нәтижелерін бағалау мақсатты бақылаудың алғы шарты болып табылады.

Үйлестіру функциясы- ұйымның барлық бөліктерінің арасында ұтымдылық орнату арқылы жұмысында жүйелілікке қол жеткізуге бағытталған. Ұйымның ішкі жүйелері арасындағы өзара әрекеттестік орнатылады, басқару процесінің барлық кезеңдерінің, сондай-ақ менеджерлердің әрекетінің бірлігі мен үйлестірілуі қамтамасыз етіледі. Оның арқасында өндірістік жүйенің динамизмі қамтамасыз етіледі, өндірістік бөлімшелердің өзара байланысының үйлесімділігі жасалады, технологиялық және еңбек ресурстарытехникалық-экономикалық міндеттердің өзгеруіне байланысты кәсіпорын ішінде. Үйлестіру функциясының объектісі басқарылатын және басқарудың ішкі жүйесі болып табылады. Осылайша, іс-әрекетті үйлестіру дегеніміз - алға қойылған мақсаттарға барынша тиімді және тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін жасалған күш-жігерді синхрондау, оларды біртұтас тұтастыққа біріктіру. Үйлестірудің негізгі міндеті – тиісті байланыстарды (коммуникацияларды) орнату және олардың арасында ақпарат алмасу арқылы ұйымның барлық бөліктерінің жұмысында жүйелілікке қол жеткізу.

Басқару функциясыжүйенің өмірлік белсенділігін қамтамасыз ету барысында оның динамикалық тепе-теңдігін сақтауды қамтамасыз етеді. Ол жүйенің үнемі өзгеріп отыратын жағдайларға бейімделуіне ықпал етеді. Регламент әрекетті қалыпты және біркелкі өткізуге арналған.

Жүйені реттеу қажеттілігі тек келеңсіз құбылыстарға байланысты емес. Көбінесе бұл ұйымның табиғи динамикалық дамуының қажеттілігімен, жаңа басқару міндеттерінің пайда болуымен, жүйенің ішкі және ішкі факторлардың әсерінен жаңа күйге ауысуымен байланысты. сыртқы факторлар. Реттеу процесі басқарушылық шешім қабылдаудың соңғы кезеңі болып табылады.

реттеу -Бұл ұйымның мақсаттарына жету үшін жұмысты орындайтындай түрде басшының бағынушыларға ықпалын білдіретін әрекет.

Сыртқы ортаның әсеріне динамикалық тұрақты кәсіпорын ғана жауап бере алады. Уақытылы әсер етудің алдын алу ішкі факторлар, реттеу функциясы олардың салдарын жоюға көмектеседі.

Барлық басқа функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау) реттеуші функция тиімді жүзеге асырылмаса, өз мақсатына жете алмайды.

Әдетте қабылданған басқару шешімдері ұйымдағы адамдар не істеу керектігін, қандай жұмысты орындау керектігін және оны кім жасайтынын анықтайды. Сондықтан шешім қабылдау реттеуші функцияны жүзеге асырудың бастамасы болып табылады.

Реттеу функциясының ынталандырушы мақсаты да бар. Егер қызметкердің мүдделері жұмысымен сәйкес келсе, онда бұл оны жүзеге асыру тиімділігін арттырады. Сондықтан оның мінез-құлқы қызметкерге ынталандырушы әсерге байланысты болады.

Нәтижесінде дұрыс әрекетреттеу функциялары, ұйым жүйедегі әртүрлі белгісіздіктерді жоюға қабілетті, әртүрлі әсерлерге қатысты «динамикалық тепе-теңдікті» сақтай алады.

Сондықтан, мақсат реттеу болып табыладыоның әртүрлі элементтері арасындағы қажетті арақатынасты сақтау арқылы ұйымның тұрақтылығын сақтау, басқару объектілерінің жұмыс істеуінде олардың белгіленген нормалардан мүмкін ауытқуларын дер кезінде жою.

Нормалау функциясын өндіріс пен басқару процесінде пайдаланылатын әзірленген элементтерді бағалаудың саны мен сапасын белгілейтін ғылыми негізделген есептелген мәндерді әзірлеу процесі ретінде қарастырған жөн. Бұл функция нақты және қатаң стандарттармен объектінің мінез-құлқына әсер етеді, өндірістік тапсырмаларды әзірлеу мен орындауды тәртіпке келтіреді, өндірістің біркелкі және ырғақты барысын, оның жоғары тиімділігін қамтамасыз етеді. Осы функцияға сәйкес есептелген күнтізбелік және жоспарлау нормалары жоспарлау үшін негіз болады, ұзақтығын, өндіріс процесінде жоспарлардың қозғалыс тәртібін анықтайды.

Ұйымда, бөлімшелерде өнімнің техникалық деңгейін анықтайтын стандарттар, басқарудың әртүрлі деңгейлерінің құқықтары мен міндеттерін сипаттайтын, мінез-құлық ережелерін қалыптастыратын нормативтік құжаттар құрылады және жұмыс істейді. Бұл мағынада нормалау жүйені ұйымдастыру функциясын білдіреді.

Осыған байланысты ұйымдастыру және реттеу функциялары екі жақты сипатта болады. Сонымен, ұйымның функциясы басқару жүйесін құруды (жетілдіруді) сипаттайды және өндірісті тікелей басқарумен жүзеге асырылады. Нормалау функциясы арқылы жүзеге асырылады нормативтік құжаттар, жүйені құру нұсқаулары.

функцияны басқару муниципалды басқару

2.1 қысқаша сипаттамасыатқару комитетінің Вахитовский және Приволжский округтерінің әкімшілігі» коммуналдық мемлекеттік мекемесі муниципалитетҚазан қаласы»

31-бапқа сәйкес "Қазан қалалық қалалық атқару комитетiнiң Вахитовский және Приволжский округтердiң басқармасы" коммуналдық мемлекеттiк мекемесi (бұдан әрi - Басқарма) құрылды. «Кейбір заңнамалық актілерге өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» 2010 жылғы 8 мамырдағы № 83-ФЗ Федералдық заңы. Ресей Федерациясыжақсартуға байланысты құқықтық мәртебесімемлекеттік (муниципалдық) мекемелер», Федералдық заң 06.10.2003 N 131-ФЗ «Оқ жалпы принциптерРесей Федерациясындағы жергілікті өзін-өзі басқару ұйымдары», Заң Татарстан Республикасының 28.07.2004 жылғы N 45-ЗРТ "Татарстан Республикасындағы жергілікті өзін-өзі басқару туралы", Қазан қаласы муниципалитетінің Жарғысы, шешім Қазан қалалық Думасының 2010.12.06 N 6-2 "Қазан қаласының Атқару комитетінің органын құру туралы - муниципалдық мекеме«Қазан қаласының муниципалдық құрылуының атқару комитетінің Вахитовский және Приволжск округтерінің әкімшілігі».

Әкімшілік Қазан қалалық қалалық атқарушы комитетінің (бұдан әрі – Қазан қаласының атқару комитеті) аумақтық органы болып табылады, құрылған сәттен бастап заңды тұлға мәртебесіне ие. мемлекеттік тіркеутіркеу туралы заңнамаға сәйкес жүзеге асырылады заңды тұлғаларЖақсы.

Басқарманың құрылтайшысы Қазан қаласы муниципалитетінің өкілді органы – Қазан қалалық думасы (бұдан әрі – Қазан қалалық думасы) өкілдік ететін Қазан қаласының муниципалитеті болып табылады.

Бөлім муниципалды округҚазан қаласының 2 ауданын қамтиды, бұл Вахитовский ауданы және Приволжский ауданы.

Басқарманың толық атауы: «Қазан қалалық коммуналдық құрылтайының атқару комитетiнiң Вахитовский және Приволжский округтерiнiң басқармасы» коммуналдық мемлекеттiк мекемесi. Қысқартылған атауы: МКУ «Қазан қаласының Вахитовский және Приволжск аудандарының әкімшілігі».

Басқарма қызметінің мәні мен мақсаты жергілікті маңызы бар мәселелерді іске асыру саласындағы басқарушылық функцияларды орындау, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының муниципалдық құқықтық актілерінде айқындалған заңда белгіленген тәртіппен берілетін мемлекеттік өкілеттіктерді жүзеге асыру болып табылады. Қазан қаласы Вахитовский және Приволжск аудандарының аумағында өз құзыреті шегінде заңнамаға, Қазан қаласының муниципалитетінің Жарғысына, осы Ережеге және белгіленген шекте басқа да муниципалдық құқықтық актілер.

Әкімшілік Қазан қаласының жергілікті өзін-өзі басқарудың атқарушы және әкімшілік органы болып табылады, оған осы Жарғыда жергілікті маңызы бар мәселелерді шешу, сондай-ақ Қазан қаласының жергілікті өзін-өзі басқару органдарына берілген жекелеген мемлекеттік өкілеттіктерді жүзеге асыру құқығы берілген. федералды заңдаржәне Татарстан Республикасының заңдары.

Басты мақсатқа жету үшін Әкімшілік бірқатар міндеттер қояды. Негізгі міндеттер:

халықтың өмір сүруіне қолайлы жағдай жасау;

бірыңғай өңірлік саясатты жүзеге асыру және өңірді кешенді дамыту үшін құқықтық актілерді іске асыру;

нығайту экономикалық негіздеріжәне аумақтың тұрақтылығы;

халыққа қызмет көрсету мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету, сол арқылы аймақта саяси және әлеуметтік тұрақтылыққа қол жеткізу;

Вахитовский және Приволжск аудандарының әкімшілігін басқарудың ұйымдық құрылымы сызықтық-функционалдық болып табылады. Желілік менеджерлер жалғыз бастық болып табылады және оларға функционалдық органдар көмектеседі. Төменгі деңгейлердің желілік басшылары басқарудың жоғары деңгейлерінің функционалдық басшыларына әкімшілік бағынысты емес. Басқару аппаратының кез келген қызметінің жұмыс нәтижелері олардың мақсаттары мен міндеттерінің орындалуын сипаттайтын көрсеткіштермен бағаланады.

Қала әкімдігінің құрылымына мыналар кіреді:

· қала әкімдігінің басшысы;

· қала әкімдігі басшысының орынбасарлары;

· қала әкімшілігінің басшысы;

· аумақтық органдар- қала ішілік аудандарды басқаруды қамтамасыз ету мақсатында құрылған қала аудандарының басқармалары.

· қала әкімдігінің функционалдық органдары: департаменттер, комитеттер, басқармалар – заңды тұлғалар.

Ұйымдық мәдениет ұйым мүшелері ортақ нормалар мен құндылықтарды қамтуы керек, бұл өз кезегінде ұйымның жұмыс істеуі мен дамуындағы тұрақтылыққа ықпал етеді. Ұйым мүшелерінің мінез-құлқына, олардың еңбек белсенділігіне, мотивация деңгейіне, демек, бар ұйымдастырушылық мәдениетбелгілі бір мағынада басқаруда ұйымды басқаруға көмектеседі.

Басқарманың штаттық құрамы федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңдарына сәйкес муниципалдық құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен лауазымы бойынша міндеттерді орындайтын азаматтар болып табылатын муниципалды қызметкерлерден тұрады. коммуналдық қызметқаражат есебінен төленген техникалық қызмет көрсету үшін жергілікті бюджет, олар құрылымдық бөлімшелерге біріктірілген және оларға басқарушылық ықпал бағытталған.

2012 - 2014 жылдарға мемлекеттік (муниципалдық) мекеме қызметкерлерінің жас және жыныстық құрамының динамикасы, адам туралы ақпарат беремін.

Қызметкерлер құрамы 201220132014Мужиндер - Барлығы 756983в, оның ішінде 25 жасқа дейін246 жастан 35 жастан 35 жасқа дейін262212от 35 жастан 50 жасқа дейін 353543 болат 50 жас121625 - Барлығы 404654 жастан 121625 жастан 315 жасқа дейін, оның ішінде 404654 жастан 315 жасқа дейін ескі 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 9 жас 91117

Осы кестеден қорытынды жасауға болады, Басқармада жұмыс істейтін қызметкерлердің ең көп саны 35 пен 50 жас аралығындағылар. 50 жастан асқан қызметкерлердің ең аз саны.

Сондай-ақ 2011-2013 жылдарға арналған мемлекеттік (муниципалдық) мекеменің кадрлық қозғалысының көрсеткіштерін анықтау үшін деректер келтіремін, адамдар.

Көрсеткіштер 201120122013Жыл басындағы қолжетімділігі162138154Алынған743Зейнетке шыққан536Жыл аяғындағы қолжетімділігі160153141

2013 жылдың басында жұмысшылар саны 154 адамды құрады, бұл 2012 жылдың басындағы жұмысшылар санынан 2%-ға артық. 2013 жылдың қорытындысы бойынша қызметкерлер саны 4%-дан сәл астамға қысқарып, 141 адамды құрады.

Мен Қазан қаласы атқару комитетінің Вахитовский және Приволжск уездік әкімшілігінің 3 жылдағы саны мен жалақысы туралы мәлімет бергім келеді.

No п/пМерзімі Жұмысшылар саны, барлығы, адамдарды есептеу қоры жалақықызметкерлер - 12011 жылы мың рубль 160 20 23122012 153 24 14332013 141 26 07741 ш. 2014 137 27 538

2.2 Ұйымда басқару функцияларын қолдану

Басқару – бұл функциялар мен қабылданған шешімдерді жүзеге асырудың циклдік циклі. Бұл мақсатты әрекеттің үздіксіз процесі. Жоспарлар әрқашан бастапқыда жасалғандай орындала бермейді; адамдар әрқашан тапсырмаларды дәл және дұрыс орындамайды; Сыртқы орта өзгеруде және ұйым соған бейімделуі керек.

Ұйымның өз мақсатына жеткен-жетпегенін анықтау, бейімделу үдерісін қашан бастау керектігі бақылау арқылы жүзеге асырылады. Басқаша айтқанда, менеджерлер шындықтың болу керек нәрсеге қаншалықты сәйкес келетінін тексеру үшін бақылауды пайдаланады.

Бақылау деп жоспарланған көрсеткіштерден сандық және сапалық ауытқуларды анықтауға бағытталған процесс түсініледі.

Вахитовский және Приволжск аудандарының Әкімшілігінде бақылау функциясын Әкімшілік басшысы, Әкімшіліктің бірінші орынбасары, Әкімшілік аппаратының басшысы, сондай-ақ барлық бөлім басшылары орындайды.

Бақылау функциясын әрбір басшы орындайды, бұл оның қызметтік міндеттерінің ажырамас бөлігі. Бақылау объектісі ұйым болып табылады. Ұйымның ішінде онда болып жатқан процестер және жүйенің жеке элементтері бақылауға жатады. Ал, өнімнің саны мен сапасы, нормалар мен ережелердің сақталуы, жұмыстың орындалу мерзімі бақылау пәні болып табылады.

Әкімшілікте бірнеше рет қолданылатын бақылаудың бірнеше түрлері бар. Бұл алдын ала бақылау, ағымдағы және қорытынды.

Алдын ала бақылау адам, материалдық және қаржылық ресурстарға қатысты қолданылады. Мысалы, белгілі бір еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті іскерлік және кәсіби білім мен дағдылар талданады, осы саладағы білімнің немесе жұмыс тәжірибесінің ең төменгі рұқсат етілген деңгейі белгіленеді. Жұмысқа орналасу кезінде кандидатпен әңгімелесу жүргізіледі, оның сипаттамаларының қаншалықты сәйкес келетіні анықталады. қажетті талаптар.

Ағымдағы бақылаудың міндеті жұмыс барысында көрсетілген параметрлерден ауытқуларды дер кезінде анықтау және түзету болып табылады. Оның объектісі – бағыныңқылар, ал субъектісі – олардың басшылары. Мысалы, бөлім басшысы қарамағындағы қызметкерлердің жұмысында қателерді тауып, олардың жұмысының қанағаттанарлықсыз екенін хабарлады. Нәтижесінде қол астындағылар қателерін түзеп, тапсырмаға зейіндерін арттырды. Осылайша, бақылау өзгеретін факторларға дер кезінде жауап беруге мүмкіндік береді.

Қорытынды бақылаужұмыс аяқталғаннан кейін жүзеге асырылады. Нақты алынған нәтижелер бұрын белгіленген нәтижелермен салыстырылады. Ол қызметкерлердің қандай нәтижелерге қол жеткізгенін көрсетеді, жұмыстағы олқылықтар мен кемшіліктерді көрсетеді.

Бақылау тиімді болуы үшін бөлім басшылары өз қызметкерлеріне белгіленген стандарттарды да, қол жеткізілген нәтижелерді де хабарлайды.

Мен мотивация функциясы өзінің қолданылуын қалай табатынын және оның Вахитовский және Приволжск аудандарының әкімшілігінде қалай жүзеге асырылатынын қарастырғым келеді. Мотивация -бұл жеке және ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды ынталандыру процесі. AT бұл жағдай, мотивация еңбекке мотивация ретінде қарастырылады.

Қызметкерлерді еңбегі үшін марапаттаудың бірнеше жолы бар:

1. Неғұрлым қарқынды жұмыстың материалдық сыйы - оның сапасы.
2. Жоғарылату, дәреже.
3. Бос уақытты ынталандыру немесе қызметкерге жұмыс күнін өз бетінше жоспарлауға мүмкіндік беру.
4. Қызметкердің еңбегін марапаттау, алғыс айту, грамоталар, баспасөз, мақтау, сенім, үздік жұмысы үшін жеңілдіктер мен жеңілдіктер арқылы қоғамдық және жеке мойындау.

Дұрыс ойластырылған жұмыс тәртібі мен жақсы жалақы әрқашан жұмыс тиімділігін арттыруға әкелмейді. Негізінде халықтың сұранысы ақшамен қанағаттандырылады. Ол үшін Әкімшілік еңбекақыны көтеру, сыйлықақы беру сияқты материалдық ынталандыруды қолданады. Олар сондай-ақ марапаттау, марапаттау және алғыс айту сияқты ынталандыруларды пайдаланады. Мысалы, Әкімшілікте демалыста жүрген қызметкерге қосымша жұмысқа алған қызметкерге демалыс күні беріледі. Немесе, бөлім басшылары, осы айда еңбек белсенділігін көрсеткен қызметкерді таңдап, тәтті немесе торт түріндегі сертификат пен мадақтаумен марапатталады. Осылайша, қызметкерлер тек материалдық емес, моральдық ынталандыруға ие. Олар ерекшеленгісі келеді, жақсырақ болғысы келеді және өздерінің құндылығын көрсеткісі келеді.

Өздеріңіз білетіндей, жоспарлау басқару процесінің бастапқы кезеңі болып табылады.

Жоспарлау болашақта не болуы мүмкін екеніне алаңдау және болдырмауға болатын жағымсыз оқиғалардың алдын алу шараларын дайындауды қамтиды.

Жоспарлау – бұл ең алдымен ұйымның болашақта тиімді жұмыс істеуі мен дамуын қамтамасыз ету, екіұштылықты азайту үшін шешім қабылдау процесі.

Мұндай шешімдерді қабылдауда жоспарлау процесі болып табылады. Тар мағынада жоспарлау – қабылданған шешімдерді жүзеге асырудағы ұйымның нақты қадамдарын анықтайтын арнайы құжаттарды – жоспарларды дайындау.

Жоспарлаудың мәні ұйымның негізгі мақсаттарын анықтау болып табылады және жоспарланған соңғы нәтижелерді анықтауға бағытталған.

Мен қарастыратын әкімшілікке келетін болсақ, осы сәтқызметтің негізгі міндеті – халықтың өмір сүруіне қолайлы жағдай жасау, өңірдің қолайлы дамуы және аймақтың экономикалық негіздері мен тұрақтылығын нығайту.

Әкімшілік жоқ деп есептеймін ұзақ мерзімді жоспарлаубұл стратегиялық жоспарлаудың таптырмас шарты болып табылады. Қысқа мерзімді жоспарлар 1-2 жыл мерзімге жасалады, артық емес. Бұл басшылық қызметіндегі елеулі қателіктер туралы айтады.

3.1 Басқару функцияларын қолдануды жетілдіру

Кез келген ұйымның жетістігі оның персоналына: біліктілігіне, тәртібіне және тапсырмаларды орындау сапасына байланысты. Ал қызметкерлерді компанияның мақсаттары мен міндеттеріне жетуге ынталандыру үшін персоналды ынталандыру жүйесі қызмет етеді.

Персоналды басқаруда мотивация қызметкерлердің мотивтерін белсендіру және оларды тиімді жұмыс істеуге ынталандыру үшін ынталандыру жасау процесі ретінде қарастырылады. Материалдық ынталандыру жүйесінде жұмыс нәтижелері үшін төленетін тұрақты бонустар маңызды рөл атқарады.

Тиімді болу үшін қызметкерлерді материалдық ынталандыру жүйесі қандай талаптарға сай болуы керектігін қарастырыңыз.

Ол, ең алдымен, Басқарма қызметкерлерін қызметтің нақты мақсаттарына жетуге ынталандыруы, яғни ынталандыруы керек тиімді жұмысәрбір қызметкер.

Көп жағдайда бонустық көрсеткіштер тұтастай ұйым үшін ғана анықталады және жеке құрылымдық бөлімшелерге және шенеуніктер. Осылайша, жеке бөлімшенің немесе қызметкердің үлесін бағалау мүмкін емес.

Мотивация функциясын жақсарту, менің ойымша, ұйымның экономикалық нәтижелеріне әсер еткен шешуші фактор болады. Бұған материалдық және материалдық емес факторларды қамтитын жақсы құрылған мотивация жүйесі көмектесе алады. Жоғарыда айтылғандай, материал - жалақы. Қайта қарау керек қолданыстағы жүйежалақыны ұйымдастыру.

Персоналды ынталандырудың тиімділігін арттыру үшін басшылар қызметкерлерге ақы төлеу құрылымын қайта қарауы керек деп есептеймін. Мысалға, ресми жалақы, еңбектің жеке нәтижелері үшін сыйлықақы, бөлімше жұмысының нәтижесі үшін сыйлықақы.

Сондай-ақ корпоративтік рухты сақтауға, мерекелер мен іс-шараларды бірге өткізуге, бос уақытында демалу үшін бірлескен сапарларға назар аудару керек деп ойлаймын.

Материалдық ынталандыру жүйесі жақсы дамыған болса, онда оны жүзеге асырудың әсері оң болады. Мотивация функциясы тиімді болуы үшін, материалдық ынталандыруперсонал келесі талаптарға сай болуы керек: Басқарма қызметкерлерін өздеріне қажетті нәтижелерге (қызметтің нақты мақсаттарына) қол жеткізуге ынталандыру, яғни әрбір қызметкердің тиімді жұмысын ынталандыру; жоғары білікті қызметкерлерді жұмысқа тартуды қамтамасыз ету.

Бақылау белгілі бір нәтижеге жетуге бағытталған болса, дер кезінде, икемді, қарапайым және үнемді болса тиімді болады.

Әкімшілік бақылаудың екі түрін қолданады: қаржылық және әкімшілік.

Қаржылық бақылау-мен салыстыру негізінде жүзеге асырылады қаржылық жоспарқол жеткізілген нәтижелерді ұйымдастыру, ол Әкімшіліктің әрбір бөлімінен ең маңыздысы бойынша қаржылық есеп алу арқылы жүзеге асырылады. экономикалық көрсеткіштерәрекеттер.

Әкімшілік бақылау ағымдағы бюджетте жоспарланған көрсеткіштердің нәтижелеріне сәйкес жүзеге асырылады;. Жоғарыда қарастырылған жоспарлау және ұйымдастыру функциялары алдын ала бақылауды жүзеге асыруға көмектеседі. Алдын ала бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралы белгілі бір ережелерді, процедураларды және мінез-құлық сызықтарын орындау болып табылады. Жоспарлардың орындалуын қамтамасыз ету үшін ережелер мен мінез-құлық бағыттары әзірленгендіктен, оларды қатаң сақтау жұмыстың дұрыс бағытта жүріп жатқанына көз жеткізудің жолы болып табылады. Ретінде алдын ала бақылау нысандары қолданылады лауазымдық нұсқаулықтар, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер, ережелер жұмыс кестесіжәне т.б. Әкімшілікте алдын ала бақылау үш негізгі бағытта – адами, материалдық және қаржылық ресурстарға қатысты қолданылады. Ауданда алдын ала бақылау кадр бөлімібелгілі бір еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті іскерлік және кәсіби білім мен дағдыларды жан-жақты талдау және ең дайын және білікті адамдарды таңдау арқылы қол жеткізіледі.

Мен бақылаудың түпкі мақсаты ұйымның алдында тұрған мәселелерді шешу деп есептеймін. Тиімді болу үшін бақылау басқа басқару функцияларымен біріктірілуі керек. Бақылау ұйым алға қойған мақсаттарына жеткенде және жаңа мақсаттарды анықтай алатын жағдайда ғана тиімді болады.

Басқарудың жаңа технологияларын қолдану қажет деп есептеймін. ол жалғыз жолұйымды басқаруды орталықтандыру. Мысалы, компьютерлік басқару жүйесін құру. Бұл ұйымдағы қаржылық және ақпараттық ағындарды ашады, бұл өз кезегінде оның оңтайлы құрылымын анықтайды.

Басқарманың бөлім басшылары апта сайын аппарат басшысына өз бөлімдерінің қызметі мен жұмыс нәтижелері туралы есеп береді.

Бөлім басшылары Аппарат басшысынан басқару шешімдерінің келесі түрлерін алады: бұйрықтар мен ұсыныстар.

Қорытынды бақылау жұмыс аяқталғаннан кейін бірден жүргізіледі. Бақыланатын қызмет аяқталғаннан кейін немесе алдын ала белгіленген уақыт кезеңінен кейін нақты алынған нәтижелер қажетті нәтижелермен салыстырылады. Мұнда жоспарланған пайда көлемін алынғанмен салыстыру, еңбек өнімділігінің жоспарланған деңгейі, кадрлардың тұрақсыздығы, өткізу көлемі, шығындар және т.б.

Басқармада қорытынды бақылау екі негізгі функцияны орындайды: басшылар нақты алынған нәтижелерді және қажетті нәтижелерді талдайды және олардың жоспарларының қаншалықты шынайы болғанын бағалайды. Бұл процедура сонымен қатар туындаған проблемалар туралы ақпаратты алуға және болашақта бұл проблемаларды болдырмау үшін жаңа жоспарларды құруға мүмкіндік береді. Қорытынды бақылаудың екінші функциясы мотивацияны ынталандыру болып табылады.

Жоғарыда айтылғандай, Әкімшілікте қысқа мерзімді, операциялық жоспарлау, бірақ ұзақ мерзімді және стратегиялық жоқ. Бұл Әкімшіліктің одан әрі дамудың нақты анықталған стратегиясының жоқтығын, стратегиялық көзқарастың, миссияның жоқтығын көрсетеді.

Миссияны тұжырымдау маңызды бөлік болып табылады, өйткені миссия ортақ мақсат болып табылады, оның дамуы ұйымның бағытын анықтауды білдіреді.

Ұйымның миссиясы сыртқы орта субъектілеріне ұйымның не екендігі, ол неге ұмтылатыны, өз қызметінде нені қолданатыны, оның философиясы қандай екендігі туралы жалпы түсінік береді.

Дұрыс тұжырымдалған миссия, біріншіден, кәсіпорынның не екенін және ол неге ұмтылатынын нақтылауы керек, екіншіден, ұйым мен оған ұқсас басқалар арасындағы айырмашылықты көрсетуі керек.

Осылайша, Басқармадағы негізгі басқару функцияларын қарастыру нәтижесінде біз олардың ең «ақсақтары» мотивация, бақылау және жоспарлау болып табылады деп қорытынды жасауға болады, мен осы жұмыстың үшінші бөлігінде ерекше назар аудардым, беруге тырыстым. бар кемшіліктерді жою бойынша ұсыныстар. .

Қорытынды

Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, бірқатар қорытындылар жасауға болады. Басқару функциялары басқарудың барлық деңгейлеріндегі өндірістік қатынастар жүйесінде шешуші рөл атқарады, олар ұйымның басқару құрылымын қалыптастыруда да шешуші рөл атқарады, сондықтан функциялар басқару жүйесінде ерекше орын алады және оны қалыптастыруда шешуші рөл атқарады. .

Басқару функциялары басқару мазмұнын құрайтын негізгі құрамдастардың бірі болып табылады. Әрбір басқару функциясы белгілі бір басқару процесінің ауқымы болып табылады, ал нақты объекті немесе қызмет түрі үшін басқару жүйесі бір басқару циклімен байланысқан функциялар жиынтығы болып табылады.

Басқару функцияларын басқарудың өзі тұрғысынан жіктеудің авторы Анри Файоль болды. Ол негізгі жіктеу критерийі ретінде уақыт факторын таңдады және оның жіктеуінде функциялар бірізді кезеңдері ретінде берілген: болжау, ұйымдастыру, бұйрық, келісім, бақылау.

Басқару функциялары белгілі бір сипатқа ие, олар бір-бірімен тығыз байланысты және біртұтас процесске біріктірілген.

Басқару функциялары ұйымның тиімділігіне әсер етеді. Олар басқарудың барлық деңгейлеріндегі өндірістік қатынастар жүйесінде шешуші рөл атқарады және басқару құрылымын қалыптастыруда шешуші рөл атқарады; функциялардың көрінісінсіз ұйымның қалыпты жұмыс істеуі мүмкін емес.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1.Бинкин Б.А., Черняк В.И. Басқару тиімділігі: ғылым және тәжірибе. - М.: Наука, 2012 ж.

2.Жез А.А. Басқару негіздері: Оқу құралы. - Мн.: IP «Эксперспектива», 2010 ж.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: тұлға, стратегия, ұйымдастыру, процесс: Оқулық – 2-бас. қосу. - М.: МГУ, 2011 ж.

.Азаматтар В.Д. Басқару теориясы: Оқулық. - М.: Гардарики, 2014 ж.

.Кабушкин Н.И. Менеджмент негіздері. - М.: Қаржы, есеп, аудит, 2013 ж.

.Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Өндірісті басқарудың ғылыми негіздері: Инженерлік-экономикалық университеттерге арналған оқулық. - М.: Экономика, 2010 ж.

.Коротков Е.М. Басқару тұжырымдамалары. - М.: Дека, 2014 ж.

.Левина С.Ш. Басқару: Оқулық. - Пенза: PGASA, 2012 ж.

.Максимцова М.М. Менеджмент: Университеттерге арналған оқулық / ред. . - М:, ЮНИТИ, 2011 ж.

.Мескон М.Х., Альберт М., Хедури Ф. Менеджмент негіздері: Пер. ағылшын тілінен. - 2-ші басылым. - М.: Дело, 2014 ж.

.Милнер Б.З. Ұйымдастырушылық құрылымдарөндірісті басқару, - М.: Экономика, 2010 ж.

.Павлова Л.Н. Қаржылық басқару: Жоғары оқу орындарына арналған оқулық – қайта өңделген. және қосымша - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013 ж.

.Попов Г.Ч., Ю.И. Қызыл белбеу. Басқаруды ұйымдастыру қоғамдық өндіріс: Оқулық. - 2-ші басылым. - М.: МГУ, 2014 ж.

.Попов Г.Ч. Басқару теориясының мәселелері. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Экономика, 2014 ж.

.Попов Г.Ч. Тиімді басқару. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Экономика, 2012 ж.

.Разу М.Л., Русинова Ф.М. Басқару / ред., - М .: ФБК - Баспасөз, 2011.

.Смирнов С.В. Кәсіпорынды басқаруды ұйымдастыру. С.-П.: Экономпресс, 2013 ж.

.Цуглевич В.Н. Тұрақсыз нарықтағы корпоративтік басқару / ред. Н.П. Тихомирова - М.: Емтихан баспасы, 2013 ж.

.Автоматтандырылған басқару жүйесінің конструкторының анықтамалығы - М .: Экономика, 2014 ж.

.Кәсіпорын директорының анықтамалығы. – М.: Инфа – М, 2010 ж.

ФУНКЦИЯЛАР ЖӘНЕ БАСҚАРУ ӘДІСТЕРІ

Қарастырылатын мәселелер:

Таңдау жылы басқару жеке функциялары- өндіріс пен басқарудың күрделілігінен туындайтын объективті процесс. Басқару функцияларының пайда болуы басқару саласындағы мақсатты әсерлердің саралануының, еңбектің бөлінуі мен мамандануының нәтижесі болып табылады.

AT жалпы пішін бақылау функциясының астындабір мазмұнмен және мақсатты бағдармен біріктірілген объективті қажетті, тұрақты қайталанатын әрекеттердің жиынтығы деп түсініледі. .

AT қазіргі уақыт барбасқару функцияларының көптеген квалификациялары. Дегенмен, басқару әрқашанда бір-бірімен байланысты, көп жағдайда қайталанатын циклдар жиынтығы болып табылады, оларды жалпы басқару функциялары ретінде анықтауға болады. Оларға мыналар жатады: жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру (соның ішінде кадрларды таңдау және орналастыру), бақылау және үйлестіру. Оның үстіне, үйлестіру қызметіне қатысты жұмыстар басқа функцияларға қатысты жұмыстарға сол немесе басқа дәрежеде, солардың ішіне өрілгендей тән. Сондықтан аталған функцияларды суретте көрсетілгендей графикалық түрде бейнелеген жөн. 6.1.

Белгілі бір дәрежеде осы функцияларды оқшаулай отырып, мынаны есте ұстаған жөн:

Олардың біреуін орындау барысында басқалары міндетті түрде орындалады;

Олардың ешқайсысы орындалмай, бақылау процесі бұзылады.

Осы функцияларды және оларды құрайтын әрекеттерді толығырақ қарастырайық..

Жоспарлау - қолданыстағы шектеулер жағдайында ұйымның мақсаттарына қол жеткізуді жобалау (не және қашан жасалуы керек және жасалуы мүмкін екенін анықтау). Жоспарлау әдетте келесі әрекеттерді қамтиды:

1) болжау - басқарылатын ұйым орналасқан жағдайдың даму перспективаларын және осы жағдайда оның қызметін жүзеге асыру мүмкіндіктерін бағалау;

2) мақсаттар қою сыртқы ортаның әсеріне белгілі бір реакция ретінде басқарылатын ұйым қызметінің қажетті нәтижелерін анықтауды білдіреді (жоғарғы, өзара әрекеттесетін және қоғамдық ұйымдар, және де әлеуметтік топтаржәне қоғамның жекелеген мүшелері), қоғамның дамуының қазіргі экономикалық, саяси, ғылыми-техникалық, әлеуметтік және басқа да жағдайларына байланысты. Болашаққа арналған жұмыстың сипаты мен ауқымын анықтау;

3) мақсаттарды нақтылау - бұл үшін қажетті ресурстарды көрсете отырып, басқарылатын ұйым қызметінің нақты мақсаттарын тұжырымдау;

4) жұмыс жоспарын әзірлеу (бағдарламалау) - әдетте, бұрын әзірленген негізінде жүзеге асырылатын мақсаттарға жету бойынша іс-шаралар жоспарын қалыптастыру стратегиялар. Жұмыстың жекелеген кезеңдері бойынша ресурстық және уақыттық шығындарды бағалау. Мақсатқа жету үшін жұмыстың уақыт реттілігін анықтау. Барлық басқа қолданыстағы жоспарлармен байланыстыра отырып, осы жұмыстардың кезеңдері үшін шығындар көлемін және ресурстарды бөлуді есептеу.

Ұйымдастыру- мақсаттарға жету бойынша жұмыстарды орындаудың формаларын, ережелерін және әдістерін анықтау, ұйымдастыру ортасын құру. Ұйымдастыру әдетте келесі жұмыстарды (әрекеттерді) қамтиды:

1) құрылымдау - мақсатқа жету үшін жұмысты элементтерге бөлу (дифференциялау) және қолда бар ресурстарды сәйкес бөлу. Олардың атқаратын функцияларын нақтылау. Ішкі мақсаттарға қатысты және орындалатын функцияларға сәйкес осы ресурстарды технологиялық топтастыру;

2) процедураларды қалыптастыру - жұмысты орындаудың мақсатқа сай және жүйеленген әдістерін әзірлеу;

3) ұйымдастыру саясатын белгілеу - басқару құрылымын түпкілікті қалыптастыру (ұйымның ағымдағы басқару құрылымының жоспарланған қызмет жоспарына сәйкестігін тексеру), белгілеу жалпы ережелерәрекет, жоба жасау нұсқаулық құжаттар(басқару құрылымын ресімдеу).

Мотивация- әдетте келесі жұмыстарды (әрекеттерді) орындауды көздейтін ұйымның мақсаттарына жету үшін қажетті әрекеттерді ұжымдар мен жекелеген қызметкерлердің орындауы үшін жағдай жасау:

1) кадрларды іріктеу және орналастыру . Жұмыстарды талдау және оларды орындаушыларға қойылатын талаптарды анықтау. Қажетті біліктілігі бар адамдарды анықтау және тағайындау;

2) кадрлар даярлау - жұмыстың әдістері мен тәсілдеріне үйрету. Қызметкерлердің кәсіби дамуы үшін жағдай жасау;

3) персоналға мақсатты әсер ету олардың қызметінің қажетті тиімділігін қамтамасыз ету мақсатында жекелеген орындаушылар жұмысы мен жұмысын ұйымдастыру болып табылады. Ұйымға қажетті әрекеттерді жүзеге асыру үшін адамдарға әсер ету;

4) қолайлы ішкі мәдениетті қалыптастыру ұжым тұлғааралық қатынастардың дамуымен, жұмысшылардың мінез-құлық стереотиптерімен және олардың қолайлы бейресми қарым-қатынастарымен, өндірістік, экономикалық және әлеуметтік мақсаттарға қатысты бірлікпен байланысты.

Бақылау- нақты жағдайды немесе жұмыс істеуді қойылған мақсаттармен салыстыру, ауытқулардың себептерін және оларды жою нұсқаларын анықтау. Әдетте, бақылау функциясын жүзеге асыру келесі жұмыстарды (әрекеттерді) қамтиды:

1) бағалау критерийлерін құру ұйым қызметінің тіркелген және бағаланған параметрлерін (көрсеткіштерін) және қойылған мақсаттарға жету бойынша жұмыстарды орындауды анықтауға, бағалау әдістерін белгілеуге және осы жұмыстардың нәтижелерін өлшеу шкаласын қалыптастыруға бағытталған;

2) жұмыс параметрлерін өлшеу - жұмыстың нақты нәтижелерінің жоспарлы көрсеткіштерде және басқа да нормативтік құжаттарда белгіленгенге сәйкестігін бағалау;

3) түзету әрекеттері - туындайтын ауытқулардың себептерін анықтау және қойылған мақсаттарға жету үшін жұмыс параметрлерін жақсарту бойынша ұсыныстар әзірлеу.

Үйлестіру- әдетте келесі жұмыстарды (әрекеттерді) жүзеге асыруды көздейтін жұмысты орындауға қатысушылар арасында келісімді орнату:

1) коммуникацияларды қамтамасыз ету - тиімді болу үшін ақпарат алмасу үшін әлеуметтік-психологиялық климат пен жағдай жасау бірлескен жұмысөзара байланысты ұйымдастырылған бөлімшелер;

2) тапсырманы бөлу - нақты орындаушыларға тапсырылған жұмыс үшін жауапкершілікті жүктеу;

3) біргедауыс беру - топтық мақсаттарға жетуге бағытталған жұмыста диспропорцияны болдырмау.

Функция үйлестіру бөлубарлық авторлар емес (мысалы, оның тұжырымдамасы В.Р. Весниннің «Менеджмент» оқулығында бар). Шынында да, «үйлестіру» функциясы көмекші болып табылады және, шамасы, оның рөлі мен орны суретте көрсетілгендей дұрысырақ көрінеді. 4.1. Оның үстіне М.Месконның, М.Альберттің және Ф.Хедуридің «Менеджмент негіздері» атты әйгілі оқулығы менеджменттің төрт негізгі функциясын ғана қарастырады және АҚШ-тағы ең танымал оқулықтардың бірі С.Робинс пен Ф. П.Култер «Менеджмент» 6 бөлікке бөлінген, оның 4 бөлігі функцияларға арналған: жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік (ондағы «үйлестіру»), бақылау.

Тақырып 6

Басқару функциялары

Бұл тақырыпта қызығушылық танытқан оқырман келесі сұрақтарға жауап таба алады:

басқару функциясының түсінігі мен мағынасын;

басқару категориялары арасындағы басқару функциясының орны;

басқару функцияларының түрлері;

жалпы (негізгі) басқару функциялары;

басқарудың нақты (спецификалық) функциялары;

арнайы басқару функциялары;

жоспарлау басқару функциясы ретінде;

басқару функциясы ретінде ұйымдастыру;

басқару функциясы ретінде көшбасшылық;

мотивация басқару функциясы ретінде;

басқару функциясы ретінде бақылау;

жалпы және арнайы басқару функцияларын тасымалдаушылар;

басқару функцияларының өзара байланысы;

басқару органын құру кезіндегі нақты басқару функциясының рөлі;

экономикалық талдау объектісі ретінде басқару функциясы бақылау жүйесі.

Өндірістік-шаруашылық тәжірибеде (және экономикалық әдебиеттерде) мынадай өрнектерді жиі кездестіреміз: анау-мынау маман өз функцияларын жақсы орындайды, маман өз міндеттерін орындауға төтеп бере алмайды, кадр бөлімі функцияларды орындайды (ағымдағы және кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыз етудің перспективалық жоспарлары, басшылардың бос лауазымдарына кадрларды іріктеу мақсатында кәсіпорын мамандарының іскерлік қасиеттерін зерделеу, қызметкерлердің ағымдағы және бұрынғы еңбек қызметі туралы анықтамалар беру және т.б.).

Белгілі бір функцияларды маман да, бөлім де атқарады екен. Сонымен қатар, бір жағдайда басқару аппаратының қызметкері функцияларды, ал екінші жағдайда қызметтік міндеттерді орындайды. Бұл не, өрнектің дәлсіздігі немесе қайшылықтың бір түрі ме? Зерттелетін категорияның ұғымдық аппаратын неліктен қарастыратынымызды анықтауға тырысайық.

6.1. Басқару функциясының түсінігі және мағынасы

Басқару функциясы түсінігіне ауыспас бұрын, жалпы функция ұғымын қарастырайық.

Функция(латын тілінен functio – орындау, жүзеге асыру) бірқатар мағынаға ие

қызмет, міндет, жұмыс;

органның, дененің атқаратын жұмысы (бауырдың, сілекей безінің қызметі);

міндеті, қызмет ауқымы (еңбек экономистінің лауазымдық міндеттері);

сол немесе басқа құрылымдық элементтің мақсаты, рөлі (ұшақтың шассиінің қызметі, автомобильдің беріліс қорабы);

белгілі бір әлеуметтік институттың тұтасқа қатысты атқаратын рөлі (қоғамдағы мемлекеттің, отбасының қызметі);

тәуелді айнымалы (математикада, физикада).

Функция түсінігін қарастырудан шығатыны, жеке қызметкер немесе бөлімше орындайтын кез келген жұмысты әбден орынды функция деп атауға болады. Бірақ белгіленген нормалар мен ережелерге байланысты ұйымдық құжаттарды (бөлімшелер туралы ереже және қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарын) жасау кезінде бөлімше орындайтын жұмыстардың тізімі функциялар деп аталады, ал қызметкер орындайтын жұмыстардың тізімі - ресми міндеттері. Соңғы жағдайда лауазымды тұлғаға қызметкер жауапты болатын бірқатар міндеттер жүктелетіні атап өтіледі, өйткені лауазымдық нұсқаулық қызметкердің құқықтық мәртебесін анықтайды.

Енді зерттелетін арнайы категория ретінде бақылау функциясы туралы, оның жалпы түсінігін біз жоғарыда келтірдік. Басқару функциялары жүзеге асырылатын басқарушылық жұмыстың ерекшеліктерін атап өту ғана қалады.

Басқару функциясы - басқару субъектісі басқарылатын объектіге ықпал ететін басқару қызметінің түрі.

Кәсіпорын қызметкерлері орындайтын барлық функциялар екі топқа бөлінеді (6.1.1. сурет):

Күріш. 6.1.1.

Немесе басқа жағдайда басқару функциялары басқару жүйесінде, ал өндірістік функциялар басқарылатын жүйеде орындалады.

Бақылау функциясы өндірісті басқару жүйесінде кім не істейді немесе не істеу керек деген сұраққа жауап береді.

Өндірістік функциялар - бұл өнім өндіру және қызмет көрсету бойынша өндірістік персоналдың қызметі.

Басқару функциясының мәні.Өндірісті басқару теориясында басқару функциялары мәселесі орталықтың бірі болып табылады. Ол басқарудың барлық деңгейіндегі басқару қызметінің мәні мен мазмұнын ашады.

Басқару функцияларының пайда болуы басқару саласындағы мақсатты әсерлердің саралануының, еңбектің бөлінуі мен мамандануының нәтижесі болып табылады. Басқару мазмұны өндіріс мазмұнымен байланысты, онымен анықталады және одан туындайды.

Басқару ғылымының бірқатар негізгі категорияларындағы басқару функциясының орны келесі схемамен анықталады (6.1.2. сурет):

6.1.1-сурет

Бөлу схемасы бойынша (6.1.1. суретті қараңыз) басқару ғылымының негізгі категорияларының арасында басқару функциясы негізгі орынды алады. Бұл құрылымды әзірлеу, басқару әдістері мен құралдарын қолдану, кадрларды іріктеу және орналастыру және т.б. басқару функцияларының құрамы мен мазмұнын және оларды жүзеге асырудың тиімділігін ескере отырып жүзеге асырылуы керек деп болжайды, яғни. басқару категорияларының көпшілігін қолдану оларды басқару функцияларымен байланыстыруды қамтиды.

Басқару функциясы – басқарылатын объектіге мақсатты әсер етуді жүзеге асыру бағыттарын білдіретін қызметтің ерекше түрі.

Басқару функциясын жүзеге асырудың екі жолы. Басқару жүйесін қалыптастыру және басқарылатын жүйеге әсер ету басқару функциясын жүзеге асырудың екі бағыты болып табылады.

Күріш. 6.2.1.

Бұл екі сала тұрақты байланыста және өзара әрекетте болады, олардың бірлігі өндірістік процесс пен басқару процесінің тұрақтылығы мен корреляциясын сипаттайды.

Басқару объектісінің анықтамасы. AT жалпы көрініскез келген нақты бірлескен өндірістік-шаруашылық қызмет басқару объектісі ретінде қызмет ете алады. Бірақ жеке өндірістік жүйедегі қызмет түрлері өте әртүрлі және олардың саны көп болғандықтан, басқару объектісі ретінде тек құрылымдық бөлек өндірістік буындарды бөліп алған жөн.

Басқару объектісі өндірістік-шаруашылық процестің кезеңдерінің бірін немесе бір бөлігін орындайтын және мақсатты бақылау әрекетін қабылдаушы болып табылатын құрылымдық бөлек өндірістік бөлімше болып табылады.

Кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметін үш кезеңге және сегіз кезеңге (объектілерге) бөлуге болады:

1. Дайындық кезеңі үш кезеңнен (нысандардан) тұрады:

1) өндірісті ғылыми-техникалық дайындау;

2) өндірісті экономикалық дайындау;

3) өндірісті қоғамдық дайындау;

2. Өндірістік кезең үш кезеңнен (объектілерден) тұрады:

1) негізгі өндіріс;

2) қосалқы өндіріс;

3) қызмет көрсету өндірісі.

3. Қорытынды кезең екі кезеңнен (нысандардан) тұрады:

1) өнімді өткізу;

2) қаржылық қызмет.

Өндірістік-шаруашылық қызметтің кезеңдері құрылымдық жағынан оқшауланған және басқару объектілері болып табылады.

Өз кезегінде кезеңдердің әрқайсысы басқару жүйесінің әртүрлі деңгейлеріне сәйкес кішірек құрылымдық бөлек басқару объектілеріне бөлінуі мүмкін.

Мысалы, өндірісті ғылыми-техникалық дайындау сатысында келесі бақылау объектілерін бөліп көрсетуге болады:

Ғылыми-зерттеу және жобалау жұмыстары;

Өнімдерді өндіру технологиясын әзірлеу;

Эксперименттік өндіріс.

6.3. Басқару функцияларының классификациясы

Барлық басқару функциялары үш топқа бөлінеді (6.3.1. сурет):

Күріш. 6.3.1.

Жалпы (негізгі) басқару функциялары.Оларға мыналар жатады:

1) жоспарлау;

2) ұйымдастыру;

3) көшбасшылық;

4) ынталандыру;

5) бақылау.

Басқару әдебиетінде жалпы (негізгі) басқару функцияларының бірыңғай классификациясы жоқ. Әртүрлі авторлар бұл функцияларды басқаша атайды және оларды төрттен жетіге дейін нөмірлейді. Сонымен, «көшбасшылық» функциясы үйлестіру және реттеу, ал «мотивация» функциясы ынталандыру деп аталады. Сонымен қатар, есеп пен талдауды жиі жалпы функциялар деп атайды. Бірақ бухгалтерлік есеп, төменде көретініміздей, белгілі бір қызмет атқарады және талдау экономикалық процестерді зерттеу әдістерінің бірі болып табылады.

Барлық бес жалпы (негізгі) басқару функциялары логикалық реттілікпен орналастырылған.

Жалпы басқару функцияларын басқару бөлімшелерінің (бөлімшелерінің, қызметтерінің) басшылары өздеріне бағынышты мамандармен, сондай-ақ олардың штабтары бар өндірістік бөлімшелердің басшыларымен бірге орындайды. Басқаша айтқанда, ерекшеліксіз барлық басшылар мен басқару бөлімшелері жалпы (негізгі) басқару функцияларын орындайды.

Нақты (арнайы) басқару функциялары. Әртүрлі кәсіпорындардағы нақты басқару функцияларының мазмұны өндірістің ерекшеліктерін (түрі, өндіріс пен өнімнің күрделілігі, мамандануы, масштабы және т.б.) көрсетеді.

Әрбір нақты функция бөлінген басқару нысанымен тығыз байланысты. Сондықтан басқару объектілерінің сандық құрамын белгілеу әрбір таңдалған басқару объектісіне сәйкес келетін нақты басқару функцияларын анықтау үшін негіз болады.

Арнайы функциялар және оларға тағайындалған басқару элементтері келесі логикалық тізбекке сәйкес құрылады (6.3.2.):

Күріш. 6.3.2.

Кәсіпорындағы нақты басқару функцияларының саны басқару объектілері ретінде қызмет ететін өндірістік-шаруашылық қызмет салалары (түрлері) сонша көп болады. Белгілі бір қызмет саласын басқару үшін басқару органы (бөлім, қызмет, бюро) құрылады.

Басқарудың нақты функциясын тұжырымдау «менеджмент» сөзінен басталады. Арнайы басқару функцияларына мыналар жатады:

өндірісті ғылыми-техникалық дайындауды басқару;

негізгі өндірісті басқару;

қосалқы және қызмет көрсету өндірісін басқару;

өнім сапасын басқару;

еңбек және жалақыны басқару;

Жеке құрам менеджменті;

логистикалық басқару;

қаржылық және несиелік басқару;

өнім маркетингін басқару;

күрделі құрылысты басқару;

ұжымның әлеуметтік дамуын басқару.

Белгілі бір функция басқару органына (бухгалтерлік есеп, кадр бөлімі, қаржы бөлімі, жоспарлау-экономикалық бөлім және т. басқару функциялары.

Кәсіпорындағы әрбір нақты функция мазмұны жағынан күрделі және ұйымдық жағынан бөлек басқару объектілеріне әсер ету үшін бес жалпы басқару функциясын (жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, мотивация және бақылау) қамтиды.

Жалпы және арнайы басқару функцияларын тасымалдаушылар. Жалпы (негізгі) басқару функцияларын тасымалдаушы бүкіл басқару жүйесі, ал нақты (нақты) басқару функцияларын тасымалдаушы басқару жүйесінің бөліктері (бөлімдері, қызметтері) болып табылады (6.3.3. сурет).

Күріш. 6.3.3.

Нақты басқару объектілеріне (қызмет саласына) қатысты бөлінген басқару жүйесінің буындарының (бөлімдерінің, қызметтерінің) функциялары нақты функциялардың мазмұнын, ал бүкіл басқару жүйесіне қатысты бөлінгендері жалпы басқарудың мазмұнын білдіреді. функциялары. Осылайша, таңдалған объектілердің кез келгенін басқару жалпы және арнайы функциялардан тұрады.

Арнайы басқару функциялары.Бұлар нақты басқару функцияларының қосалқы функциялары (бөліктері). Әрбір нақты функцияның құрамдас бөліктерге бөліну мүмкіндігі бар (6.3.4-сурет):

Күріш. 6.3.4.

Белгілі бір басқару функциясының барлық құрамдас бөліктерінің ішінде әзірге бізді тек ішкі функция (немесе жеке жұмыс) қызықтырады. Мысалы, «Бухгалтерлік есеп пен есептілікті басқару» нақты функциясын келесі ішкі функцияларға бөлуге болады:

Еңбек объектілерін есепке алу;

Негізгі құралдардың есебі;

Айналым капиталының есебі;

Жалақыны есепке алу;

Қызметкерлермен есеп айырысу.

Нақты функцияның ішкі функциялары (арнайы функциялар) басқару бөлімшесінің ішіндегі еңбек бөлінісін сипаттайтын жекелеген жұмыс бағыттары болып табылады. Арнайы функцияларды мамандар және орындайды техникалық орындаушыларбасқару жүйесінің әрбір бөлімшесінде.

6.4. Басқару функцияларының байланысы

Барлық жалпы (негізгі) функциялар бір-біріне енеді. Осылайша, мысалы, жоспарлау ұйымдастырылады, ынталандырылады, бақыланады және басқарылады. Ұйым жоспарлы, уәжделген, бақыланатын және т.б. Әрбір нақты функция барлық жалпы функцияларды қамтиды. Кез келген басқару бөлімшесінде уақыт пен кеңістікте бір-бірімен тығыз байланыста болатын және әсер ету кезінде басқару субъектісі жүзеге асыратын қызмет кешенін құрайтын басқару функцияларының барлық үш тобы (жалпы, арнайы және арнайы) орындалады. басқару объектісі.

Басқару жүйесінде менеджерлер, мамандар және техникалық басшылар орындайтын барлық басқару функцияларының жиынтығы басқару процесінің мазмұнын құрайды, ол жеке тақырыпта талқыланады.

Жалпы және арнайы басқару функциялары арасындағы байланысты төмендегі диаграммадан көруге болады (6.4.1-сурет).

6.4.1-сурет.

Диаграммадан көрініп тұрғандай, белгілі бір басқару бөлімшесі орындайтын әрбір нақты функция барлық жалпы (негізгі) басқару функцияларын қамтиды. Басқару жұмысын реттеу және талдау, сондай-ақ ұйымдық құрылымды құру және басқару процесін қалыптастыру кезінде осы іргелі тармақты ескеру қажет.

Біз санамалаған барлық басқару функциялары «бір командада жұмыс істейді», нақты басқару объектісіне бағытталған бақылау әрекетін дайындайды. Басқарудың әртүрлі деңгейлеріндегі көптеген басқару бөлімшелері басқару функцияларының барлық топтарын орындай отырып, бақылау әрекетін дайындауға қатысады.

Зауыттың құрастыру цехының мысалында өндірістік-шаруашылық қызметтің әртүрлі мәселелері бойынша бақылау іс-шарасының дайындалу суретін көрейік. кір жуғыш машиналар(6.4.2.-сурет).

6.4.2-сурет.

Бақылау әрекетін дайындауға қатысатын қатысушылардың саны іс-әрекеттің сипатына байланысты (ақпарат тасымалдаушы). Егер әсер етуші еңбек нормалары болса, онда оның қатысушылары: еңбек және еңбекақы бөлімі, нормативтік-зерттеу зертханасы (бюро) және еңбек және жалақы цехтық бюросы. Егер әсер ету технологиясы және жабдықтың жұмыс режимдері болса, онда оны бас технолог қызметі (БҚҚ) дайындайды. Өндірістің бір бөлігі болып табылатын цех сияқты басқару объектісіне бақылау әрекеттерінің кешенін дайындау үшін басқарудың әртүрлі деңгейлеріндегі барлық дерлік басқару бөлімдері қатысады.

6.5. Бақылау функциясы реттеу және талдау объектісі ретінде

Басқару жұмысы, сондай-ақ өнім өндіру мен қызмет көрсету жұмыстары ғылыми негізде ұйымдастырылуы керек. Тек осы жағдайда ғана кәсіпорынның табыстылығы мен оның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуге болады. Өндірісті басқаруда еңбекті ғылыми ұйымдастырудың ең маңызды принципі басқару функцияларын немесе басқару жұмысын реттеу болып табылады.

Реттеу принципі – бұл билік берілген адамдардың озбырлығына емес, еңбекті ғылыми ұйымдастыруға тән объективті заңдарға негізделген белгілі бір ережелерді, ережелерді, нұсқауларды, нұсқауларды, стандарттарды белгілеу және бұлжытпай орындау.

Басқару аппаратының кез келген қызметкерінің (қызметкерінің) жұмысы функциялардан, жұмыстардан және операциялардан тұрады және мұндай жұмысты үш салада (реттеу объектілерінде) реттеу туралы айту керек, олар:

Нәтижелер;

Еңбек шығындары.

Еңбек мазмұнын реттеу келесі міндеттерді шешуге арналған:

Кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес қызметкерлерге жүктелуі тиіс функциялардың, жұмыстар мен операциялардың тізбесін анықтау;

Қызметкерлердің өз функцияларын, жұмыстарын және операцияларын орындауы үшін қажетті ақпараттың мазмұнын, көлемін, жиілігін және нысандарын анықтау;

Еңбекті ұтымды бөлу және ұйымдық құрылымдарды құру қағидаттарына сәйкес басқару бөлімшелері арасында функцияларды, жұмыстарды және операцияларды бөлу және оларды бөлімшелер туралы ережеде бекіту;

Лауазымдық нұсқаулықтарда біріктіре отырып, еңбекті ұтымды бөлу және қызметкерлердің біліктілігін пайдалану талаптары негізінде әрбір қызметкерге белгілі бір функцияларды, жұмыстарды және операцияларды орындау үшін нақты лауазымдық міндеттерін белгілеу.

Еңбек нәтижелерін реттеу келесі негізгі міндеттерді шешеді:

Негізгі критерий – қаралған жеке нәтижелердің түпкілікті мақсаттарды жүзеге асыруға әсер ету дәрежесіне сүйене отырып, тұтастай алғанда кәсіпорынның және әрбір құрылымдық бөлімшенің қызметкерлерінің қызметінің маңызды нәтижелерін сипаттайтын көрсеткіштер тізбесін белгілеңіз. ұйымның;

Қызметкерлердің ұжымдық және жеке еңбегінің нәтижелерін сипаттайтын әрбір көрсеткішті сандық бағалау тәртібін белгілеу;

Қызметкерлердің еңбек нәтижелерін объективті бағалауға, олардың шығармашылық белсенділігін дамытуға, кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижелеріне жетудегі әрбір ұжым мен жұмыскердің үлесін анықтауға негіз жасау.

Бұл мәселелерді шешу үшін қызметкерлердің жұмыс нәтижелерінің көрсеткіштерінің типтік тізімдерін, оларды сандық бағалау әдістерін әзірлеген жөн.

Еңбек шығындарын реттеу қызметкерлерге жүктелген функцияларды, жұмыстар мен операцияларды орындауға, сондай-ақ қажетті нәтижелерге қол жеткізуге қажетті еңбектің саны мен сапасының нормаларын белгілеуге бағытталған. Бұл регламент стандартты құруға және пайдалануға негізделген және уақыт стандарттары, қызмет көрсету стандарттары, штаттық нормативтер, біліктілік анықтамалықтары және басқарушылық жұмыс бойынша басқа да нормативтік материалдар негізінде әзірленген.

Бақылаудың күрделілігін анықтау құрылымдық бірлікбарлық арнайы функциялар (жұмыстар) және барлық жалпы (негізгі) функциялар бойынша шығындарды есепке алу және формула бойынша есептеу қажет.

, (6.5.1)

басқару жұмысының күрделілігі қайда, сағат; i-ші түрдегі арнайы функцияның күрделілігі болып табылады, h; - негізгі функцияның күрделілігі j-ші түр, h; мен = 1, 2, … n– арнайы функциялар саны; i = 1, 2, … м- негізгі функциялардың саны.

Белгілі бір кезең (ай) ішінде бөлімшеде орындалатын функциялардың, жұмыстар мен операциялардың күрделілігіне сүйене отырып, басқарушы персоналдың қажетті санын есептеуге болады. Басқару жұмысына еңбек шығындарын есептеудің тікелей әдісі белгілі бір қиындықтармен байланысты. Сондықтан жанама әдістер ең қолайлы.

Басқару функцияларын талдау.Басқару функцияларын талдаудың мақсаты:

Басқару функцияларын орындайтын жүйе элементтері мен олардың қасиеттері арасындағы қатынастарды орнатуда;

Байланыстардың бағытын, қарқындылығын және санын, оларды жүзеге асыру құнын анықтауда.

Талдау жүргізген кезде басқару функциясын қалыптастыру және реттеу талаптарын ескеру қажет. Оларға мыналар жатады:

Әзірленген критерийлер негізінде басқару объектілерін нақты анықтау және құрылымдық бөлу және басқару объектілерін құрылымдық бөлу;

Нақты басқару функцияларын, жұмыс түрлері мен операцияларды бөлу;

Басқару жүйесінің функционалдық және сызықтық органдары арасындағы нақты еңбек бөлінісі;

Басқару жүйесінің құрылымдық бөлімшелері туралы ережелердің және қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарының болуы.

6.6. Жоспарлау басқару функциясы ретінде

Жоспарлау не, кім, қалай, қашан істеу керектігі туралы болашақ шешімдерге дайындық процесі.

А.Файоль жоспарлауға келесідей анықтама береді: «Іс-әрекет жоспары – бұл күтілетін нәтиже де, орындалатын іс-әрекеттің бағыты да, өту керек кезеңдері де, қолданылатын әдістер де. Бұл келешек оқиғалар белгілі бір сенімділікпен сызылған, ал алыстағы оқиғалар азырақ анық көрінетін болашақ бейнесі. Ол қызмет саласын қамтиды, оны болжауға болады және оның барысында нені жоюға болады белгілі бір кезеңуақыт».

Жоспарлаудың мәні туралы А.Файоль былай деп жазады: «Басқару – болжау дегенді білдіреді» деген сөз бизнес әлемінде жоспарлаудың мәні туралы түсінік береді. Бұл дұрыс, өйткені көрегендік басқарудағы барлық нәрсе болмаса, кем дегенде оның ең маңызды бөлігі болып табылады.

Жоспарлау кезеңдерін қарастырайық (6.6.1-сурет):

Күріш. 6.6.1.

Менеджер үшін жоспарлардың құрамдас бөліктерін білу маңызды, біз оларды көрсетеміз (6.6.2.):

Күріш. 6.6.2.

Кәсіпорын қызметін жоспарлауда көзделетін ең маңызды мақсаттар:

Тауар массасын өткізу көлемі;

Пайда;

Нарық үлесі.

Бағдарлама - бұл орындаушылар үшін қойылған мақсаттарға қол жеткізу бойынша іс-шаралар кешенін анықтайтын жоспардың бөлігі, шарттар, нәтижелер және ресурстармен қамтамасыз ету келісілген.

Бағдарлама келесі қызмет түрлерін қамтуы мүмкін:

қосымша шикізатты жеткізуге тапсырыстарды орналастыру;

өндірісті ұлғайту үшін жаңа машиналарды сатып алу;

жаңа жабдықты басқару үшін қосымша персоналды жалдау және т.б.

Ережелер - бұл жоспарлау үшін пайдаланылатын жұмыс уақытының, ақшалай және материалдық ресурстардың құнының болжалды мәндері экономикалық қызметұйымдар (кәсіпорындар).

Ережелер басқару аппараты әрекетінің бағыты мен жалпы шекарасын анықтайды.

Процедура - бұл нақты, жиі қайталанатын жағдайларда қатаң белгіленген әрекеттер тізбегі.

Әдіс - мақсатқа жету жолы нақты тапсырма, әрекеттерді орындауға арналған арнайы құралдар жинағы.

Жоспарлау менеджерлер болашақ оқиғаларды жоспарлау, болжау және бақылау үшін қолданатын тактика мен процедуралардың барлық әдістерінің жиынтығын қамтиды. Барлық түрлері жоспарлау әдістерібюджеттеу (кіріс пен шығыс жоспары) сияқты дәстүрлі әдістерден модельдеу, жоспарларды әзірлеу немесе ойын теориясы мен сценарий жобаларына негізделген жеке эго бөлімдері сияқты күрделі әдістерге дейін. Мұндай жоспарлау әдісін қолдану белгісіздікті азайтады, болжамның дәлдігін арттырады және менеджерлерге жоспарға әсер ететін факторларды қадағалауға немесе талдауға көмектеседі.

бағалаулар Бұл кез келген кәсіпорынның табысты болуы үшін қажетті ақшаны жұмсау жоспарлары.

Жоспарлау кезінде бағалаудың келесі түрлері қолданылады:

ағымдағы шығындардың сметасы;

материалдарды, жинақтаушы бұйымдарды сатып алу құнының сметасы;

сатудан түскен кірісті бағалау;

инвестициялық бағалау;

кассалық жоспар (қолма-қол ақшаның түсуі мен шығысы).

Жоспарлау тапсырмалары.Әзірленген жоспарлар мыналарды қамтамасыз етуі керек:

әлеуметтік-экономикалық мәселелерді кешенді шешу;

ғылыми-техникалық жаңалықтарды енгізуді жеделдету;

ұтымды пайдалану өндірістік қорлар, материалдық еңбек және қаржылық ресурстар, экономиканы нығайту және өндірістің барлық кезеңдеріндегі ысыраптарды жою;

оқу материалы және қаржылық ресурстарөндірістің пропорционалды және теңгерімді дамуы үшін қажет.

Жоспарлау принциптері.Оларға мыналар жатады:

жоспарлаудың толықтығы – ұйымның дамуы үшін маңызды болуы мүмкін барлық оқиғалар мен жағдайларды есепке алу;

жоспарлау дәлдігі – болжамдардың дәлдігін қамтамасыз ететін заманауи әдістерді, құралдарды, тактика мен процедураларды қолдану;

жоспарлаудың үздіксіздігі – бұл бір реттік әрекет емес, үздіксіз процесс;

жоспарлау экономикасы – Жоспарлау шығындары жоспарлаудан түсетін табысқа сәйкес болуы керек.

Жоспарлау түрлері.Жоспарлау кәсіпорынның болашақта алдына қойған міндеттерімен анықталады. Тиісінше, жоспарлау болуы мүмкін ұзақ мерзімді, орта мерзімді және қысқа мерзімді.

Ұзақ мерзімді жоспар(3-5 жыл) сипаттама болып табылады және кәсіпорынның жалпы стратегиясын анықтайды, өйткені мұндай ұзақ кезеңге барлық мүмкін болатын есептеулерді болжау қиын. Ұзақ мерзімді жоспарлау шеңберінде жаңа өндірістерді дамыту, салаларды құру және т.б. мүмкіндіктерін талдауды қамтитын жаңа өнім-нарық стратегиялары әзірленуде.

орта мерзімді жоспар 2–3 жылға құрастырылған және бәсекеге қабілетті мақсаттар мен сандық сипаттарды қамтиды. Әрбір өнім тобы үшін номенклатурадағы және бәсекелестік стратегиядағы өзгерістер негізінде кеңейтілген өнім ассортименті үшін жоспарлар жасалады.

Қысқа мерзімді жоспар(бір жылға, алты айға, айға) өндіріс көлемін, пайданы жоспарлауды және т.б. қамтиды. Қысқа мерзімді жоспарлау әртүрлі серіктестер мен жеткізушілердің жоспарларын тығыз байланыстырады, сондықтан бұл жоспарлар үйлестірілуі мүмкін, немесе жоспардың белгілі бір пункттері. өндіруші компанияға және оның серіктестеріне ортақ.

Зауыттық (компанияішілік) жоспарлаудың екі түрі бар:

Техникалық-экономикалық;

Операциялық және өндірістік;

Техникалық-экономикалық жоспарлаубөлінген перспективалы(ұзақ мерзімді) және ток.пішін тұрақты жоспарлаужылдық жоспар болып табылады - экономикалық және моделі әлеуметтік дамукәсіпорын ұжымының өндірістік-шаруашылық қызметінің барлық жақтарын көрсететін кәсіпорын (немесе бизнес-жоспар).

Операциялық және өндірістік жоспарлауөндірісті дамытудың экономикалық және әлеуметтік жоспары негізінде жеке цехтар үшін, ал цехтар ішінде – өндірістік учаскелер үшін жедел жоспарлар мен кестелерді (айлық, онкүндік, тәуліктік, ауысымдық және сағаттық) әзірлеуді, жұмыс орындары.

6.7. Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде

Ұйымдастыру функциясы – бұл жоспарды орындау үшін қажеттінің барлығын алдын ала дайындау.

Функция (ұйымдық қызмет) ретінде ұйымның мақсаты:

Ресми ұйымдық құрылымды құруда;

Кадрларды дұрыс таңдауда;

Қызметкерлерді жұмыстары, кәсіптері және біліктілігі бойынша орналастыру кезінде;

Өндірістік көрсеткіштерді белгілеуде.

Сонымен қатар, бұл қамтамасыз ету қажет құралдар, жабдықтар, материалдар, жұмыс орындарыжәне жоспарды орындау үшін қажетті басқа да көптеген нәрселер.

Жеке басшылардың жұмыс процесін дұрыс ұйымдастыра алмауынан көп уақыт пен қаражат өнімсіз жұмсалуда. Мұндай шығындардың алдын алу үшін жоспарды жүзеге асыруды бастаған кезде келесілерді қамтамасыз ету қажет:

Қажетті сандағы, құрамдағы және біліктіліктегі қызметкерлердің болуы;

Әрбір жұмысшы өндіріс процесіндегі өзінің рөлін және өз жұмысының басқалардың міндеттерімен байланысын білуі керек;

Әрбір жұмысшы жоспардың өзі жауап беретін бөлігін орындауға үйретілуі керек;

Жоспарды орындау үшін қызметкерлер қажетті уақытта және белгіленген жерде барлық қажетті құралдармен (құралдармен, жабдықтармен, материалдармен, үй-жайлармен) қамтамасыз етілуі керек.

Ұйымдастыру принциптері:

1. Жұмысқа қабылдау. Кез келген ұйымның жетістігі бәрінен де персоналды дұрыс таңдауға байланысты. Іскерлік мәселелердің барлығы дерлік адам мәселесіне дейін жетеді.

2. Қызметкерлердің міндеттері. Ұсынылған еңбек шарттарымен келісе отырып, қызметкер осы арқылы белгіленген тәртіпте өзінің міндеттерін орындауға міндеттенеді. лауазымдық міндеттерітікелей басшының бақылауында.

3. Басқарушының өкілеттіктері. Басшылар өз міндеттерін орындауға және қарамағындағыларға бұйрық беруге құқылы. Өкілеттіктер мен міндеттер бастықтан бағынушыға ауысады, бағыну қатынасын қалыптастырады.

4. Билікті беру - бұл тиісті басшының құзыреті саласындағы кез келген тұлғаның құқықтары мен міндеттерін кеңейту.

Өкілеттіктерді беру принциптері.Өкілеттілікті берудің тиімділігін арттыратын бес принцип бар:

1) бақылау диапазонының принципі;

2) тұрақты жауапкершілік принципі;

3) құқықтар мен міндеттердің сақталуы принципі;

4) жұмысқа жауапкершілікті басқарудың төменгі деңгейіне беру принципі;

5) ауытқулар туралы есеп беру принципі.

Басқару диапазоны.Бір басшыға тікелей бағынатын қызметкерлердің оңтайлы саны бар (бақылану немесе бағыну нормасы). Бір адам тиімді басқара алатын жұмыс көлемі мен бағыныштылар санының шегі бар. Бұл шектеу басқару диапазоны деп аталады. Ол бастықтың қабілеті, бағынышты қызметкерлердің қабілеті, жұмыс түрі, қызметкерлердің аумақтық бөлінуі, қызметкерлердің уәждемелері, жұмыстың маңыздылығы сияқты факторлармен анықталады.

Тұрақты жауапкершілік принципі. Жауапкершілікті бағыныштыға тапсыру бұл жауапкершілікті оны берген адамнан босатпайды.Тапсырма беру – бағыныштылармен жауапкершілікті бөлісу процесі. Жауапкершілік бастапқыда оған ие болған менеджерлерге тұрақты (немесе тағайындалған) болып қалады.

Құқықтар мен міндеттердің сәйкестік принципі.Берілген құқықтардың көлемі берілген міндеттер көлеміне сәйкес келуі керек. Билікті беру кезінде жалпы қатебағыныштыға өзіне жүктелген міндеттерді ойдағыдай орындау үшін қажетті құқықтардың берілмегені болып табылады.

Еңбек жауапкершілігін басқарудың төменгі деңгейіне беру принципі.Кез келген тапсырма оны сәтті аяқтай алатын өндіріс пен басқару иерархиясының ең төменгі деңгейіне ауыстырылуы керек. Шығармашылық жұмыстан қашатын адам табиғаты, өйткені мұндай жұмыс қашанда ауыр.

Дисперсиялық есеп беру принципі.Жоспардан кез келген нақты немесе күтілетін ауытқулар дереу хабарлануы керек. Қалыпты жағдайда бәрі жоспар бойынша жүріп жатыр деп хабарлаудың қажеті жоқ.

Сонымен, ұйымның қызметі оның жұмыс істеу тәртібі мен шарттарын анықтай отырып, кәсіпорынның барлық бөлімшелері арасында тұрақты және уақытша байланыстарды орнату болып табылады. Бұл кәсіпорынның алға қойған мақсаттарына жету үшін адамдар мен құралдарды біріктіру процесі.

6.8. Менеджмент басқару функциясы ретінде

Біз «көшбасшылық» терминін мәселені шешуде адамдарды басқарумен байланысты басқару функцияларының бірін сипаттау үшін қолданамыз. Көшбасшылық теориясы бойынша жүргізілген зерттеулердің көпшілігі «көшбасшылыққа» нақты анықтама беру талпынысы сәтті болмағанын көрсетті.

Көшбасшылық туралы түсінік.Басқаруды анықтау кезінде көбінесе төрт құрамдас бөлінеді:

Басшының жеке қасиеттері мен ерекшеліктері;

Көшбасшылық стилі;

Коммуникация;

Менеджердің функциялары (жалпы немесе негізгі басқару функциялары).

Нұсқаулықтың кейбір анықтамалары аталған құрамдастардың бір немесе басқасын ескереді.

Басқару басқарушының жеке ықпалы мен коммуникациясын қолдану процесі болып табылады.

Көшбасшылардың мінездемесі.Көптеген зерттеулер көшбасшының келесі маңызды сипаттамаларын атап көрсетеді.

Интеллект мүмкіндіктеріорташадан жоғары, ең дұрысы, басшы қол астындағыларға қарағанда сәл ақылды болуы керек.

Бастаманемесе әрекеттің қажеттілігін түсініп, содан кейін әрекет ету қабілеті. Бұл сипаттама энергия мен өміршеңдікпен тығыз байланысты сияқты, көп жағдайда соңғысы жасына қарай төмендейді.

Сенімнемесе істеп жатқан нәрсеге сену қабілеті. Мінездің бұл қасиеті адамның қоғамдағы өз орнын түсінуімен, мақсатқа жетуге деген құлшынысының күшті болуымен байланысты. Дегенмен, бұл сенімділік агрессивті емес, көзге көрінбейтін болуы керек.

Жағдайға қарау қабілеті «құс көз»табысты менеджердің берілген жағдайдан жоғары «көтерілу» және оны кеңірек контекстте қарастыру, содан кейін арқаны «төмендету» және кішірек, бірақ нақтырақ істерді орындау қабілеті.

Көшбасшылық принциптері.Екі негізгі қағиданы атайық:

Бірінші принцип – көшбасшылықтың түпкі мақсатқа бағдарлануы. Менеджердің негізгі міндеті - қызметкерлердің іс-әрекетін ұйымның нақты анықталған және нақты түсінілген мақсаттарына бағыттау.

Екінші принцип – мақсат бірлігі. Ол компания мен оның қызметкерлерінің мақсаттарын үйлестіруден тұрады. Ұйым мақсаттары мен жеке адамның мақсаттары сәйкес келген кезде жақсы жұмыс істейді.

Көшбасшының рөлі.Жақсы басшы қандай болуы керек:

ол а) қарамағындағыларды шабыттандыру және б) олардың ұйымның мақсатына жетуге деген ұмтылысын күшейту қабілетімен ерекшеленеді;

ол өзінің қайда жетелеп бара жатқанын біледі және бағыныштыларды соңынан еруге ынталандыра алады;

ол жоғары нәтижелермен сипатталады;

жұмысының жоғары сапасына және оның лауазымына сәйкестігіне мақтанудан.

Көшбасшылықтың тиімділігі.Ол қарамағындағылардың жұмыс нәтижесімен бағаланады. Сондықтан менеджер мыналарға ұмтылуы керек:

бағыныштылардың қабілеті мен қуатын тиімді пайдалануға;

әрбір қызметкердің жоғары нәтижелерге қол жеткізуін ынталандыру қабілетін дәлелдеу;

жақсы қызметкерлерді тарту және ұстап тұру, тиімді бөлімше құру.

Көшбасшылық стилі.Кейін талқылау тақырыбына айналды К Левин 1938 жылы әртүрлі көшбасшылық стильдер туралы зерттеуін жариялады. Ол стильдердің үш түрін зерттеді:

диктаторлық – басшының өзі не істеу керектігін және қалай істеу керектігін шешеді;

демократиялық – шешімдер талқылаудан кейін қабылданады;

ынталы – топ мүшелері өз бетінше жұмыс істейді, жетекшінің өзі топ мүшесі.

Левин тәжірибелерінде ең өнімді жұмыс болды диктаторлықбасқару, бірақ басшының болуы қажет болды, әйтпесе жұмыс тоқтатылды. Бұл топтың мүшелері бір-біріне агрессивтілік танытып, «құтқарушыларды» іздеуді ұнататын. Демократиялықнұсқаулық ең танымал болды және сапа мен өнімділік бойынша дәйекті нәтиже берді. жалғандықкөшбасшылық стилі барлық жағынан ең нашар болды.

Көшбасшылық стилі – бұл шешімді дайындау кезінде қол астындағыларға берілуі тиіс еркіндік дәрежесіне қатысты басшының берік пікірі.

R Likert(1961) көшбасшылықтың төрт стилін ұсына отырып, К.Льюиннің көзқарасын дамытты:

Кеңесші (консультативтік) басшылық шешім қабылдайды, бірақ алдымен бүкіл топпен кеңеседі;

Алқалық , басшылық пен қызметкерлердің бірлескен шешім қабылдауын білдіреді (6.8.2. сурет).

6.8.1-сурет.

Көшбасшылық стилін таңдау.«Көшбасшылық стилін қалай таңдау керек» деген еңбегінде Танненбаум мен Шмидт (1958) көшбасшылық биліктің балансы мен бағыныштылардың әрекет еркіндігіне байланысты көшбасшылық стилін түсіндіру тәсілін ұсынды (6.8.2-сурет). Олардың теориясы қолданылатын көшбасшылық стилі төрт айнымалыны көрсететінін және тәуелді екенін айтады.

көшбасшы - оның тұлғасы және оның таңдаулы стилі;

бағынушылар – бағыныштылардың немесе қызметкерлердің қажеттіліктері, көзқарастары мен дағдылары;

тапсырма – орындалатын жұмыстың талаптары мен міндеттері;

жағдай – ұйым, оның құндылықтары мен теріс пікірлері.

6.8.2-сурет.

жақсы коммуникациялар – табысты көшбасшылық үшін қажетті шарт. Байланыс өзара түсіністікке әкелетін екі жақты ой мен ақпарат алмасу процесі.

Көптеген адамдар үшін байланыс процестері уақыттың 70% алады. Қарым-қатынас жасау қабілеті (сөйлеу, тыңдау, жазу және оқу) адамның ең маңызды қабілеттерінің бірі болса керек.

Менеджерлер басқаларды жұмыс істей білуі керек болғандықтан, олар қарым-қатынас өнерін меңгеруі керек. Есептер көрсеткендей, барлық деңгейдегі менеджерлер уақытының 80% -на дейін жұмсалады әртүрлі түрлерікоммуникациялар.

Іскерлік ақпаратты таратудың екі негізгі бағыты бар:

1) тік (иерархияның деңгейлері бойынша жоғары және төмен);

2) көлденең (иерархияның бір деңгейінде).

Бұл салалардағы байланыс пен кері байланыстың тиімділігі айтарлықтай ерекшеленеді. Көлденең ағындардың тиімділігі 80–90% жетеді. Себебі, басқарудың бір деңгейінде жұмыс істейтіндер әріптестерінің жұмысының мән-жайын жақсы біледі, олардың проблемаларын біледі және негізінен алынған хабарламаның мазмұнын болжайды.

Тік коммуникациялар көлденеңге қарағанда тиімді емес. Кәсіпорын басшылығынан түсетін ақпараттың 20-25% ғана жұмысшыларға жететінін және олар дұрыс түсінетінін зерттеулер көрсеткен.

6.9. Мотивация басқару функциясы ретінде

мотивтер тіршілік иелерінің мінез-құлқын анықтайтын белсенді қозғаушы күштер.

Адамның мінез-құлқы әрқашан ынталандырылады. Ол ынтамен, ынтамен жұмыс істей алады немесе «қарсылық танытып» жұмыстан қашуы мүмкін. Жеке мінез-құлық басқа да көріністерге ие болуы мүмкін. Барлық жағдайда мінез-құлық мотивін іздеу керек.

Мотивация – бұл жеке және ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі.

Менеджерлер әрқашан адамның басқа біреудің тапсырмасы бойынша жұмыс істеуге ынталандыратын жағдайларына қызығушылық танытты. Бұл қызығушылық бағыныштының жеке бостандықтары кеңейіп, ішінара бірлескен кәсіпкер болған сайын арта түсті. Адам неғұрлым еркін болса, соғұрлым оны не жетектейтінін, не оны пайдалы ететінін түсіну маңыздырақ.

Адамның өз бизнесінде өзін жүзеге асыруға деген ұмтылысы даусыз. Еңбекті басқару мен ұйымдастыру қызметкерлерге осындай мүмкіндіктер берген жерде олардың жұмысы нәтижелі, еңбекке деген ынтасы жоғары болады. Сонымен, қызметкерлерді ынталандыру - олардың маңызды мүдделеріне әсер ету, жұмыс процесінде өзін-өзі жүзеге асыруға мүмкіндік беру.

Мотивацияның қазіргі теориялары.Психологиялық және ұйымдық-экономикалық бағыттағы мотивацияның әртүрлі теорияларын екі топқа бөлуге болады:

2) мотивацияның процессуалдық теориялары – неғұрлым заманауи, ең алдымен білім мен танымды ескере отырып, адамдардың өзін қалай ұстауына негізделген (күту теориясы, әділеттілік теориясы және мотивацияның Портер-Лоулер моделі).

1) физиологиялық қажеттіліктер (тамақ, су, киім, баспана, көбею);

2) қауіпсіздік қажеттіліктері (қылмыскерлер мен сыртқы жаулардан қорғау, кедейліктен қорғау және ауырған жағдайда көмек көрсету);

3) әлеуметтік қажеттіліктер (достық, адамдармен қарым-қатынас, ұжымға жату қажеттілігі);

4) қажеттіліктерді бағалау;

5) өзін-өзі көрсету қажеттіліктері.

Маслоу теориясы бойынша барлық қажеттіліктер қатаң иерархиялық құрылымда орналасуы мүмкін (6.9.1-сурет).

6.9.1-сурет.

Осындай иерархиямен Маслоу төменгі деңгейлердің қажеттіліктері қанағаттандыруды қажет ететінін және, демек, жоғары деңгейдегі қажеттіліктер мотивацияға әсер ете бастағанға дейін адамның мінез-құлқына әсер ететінін көрсеткісі келді.

Нәтижесінде, қорытынды: менеджер белгілі бір уақыт кезеңінде адамдарды қандай белсенді қажеттіліктер итермелейтінін шешуі керек және қызметкерлерді ынталандыру мәселелерін шешуде оларға назар аударуы керек.

Герцбергтің екі факторлық теориясы. 50-ші жылдардың екінші жартысында. Ф.Герцберг қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады.

Герцберг факторлардың екі тобын анықтады (6.9.2-сурет):

мотивация -табысқа жету, алға жылжыту, жұмыс нәтижелерін тану және бекіту, жоғары жауапкершілік дәрежесі және шығармашылық және іскерлік өсу мүмкіндіктері;

гигиена- компанияның саясаты, еңбек жағдайлары, табыстары, тұлғааралық қарым-қатынастары, жұмысқа тікелей бақылау дәрежесі.

Герцбергтің мотивация теориясы Маслоу теориясымен көп ортақ.Оның мотивациялары Маслоудың жоғары деңгейлерінің қажеттіліктерімен салыстыруға болады.

6.9.2-сурет.

Мотивацияның процесстік теориялары.(күту теориясы, меншікті капитал теориясы және Лоулердің Партер моделі). Күту теориясының негізгі идеясы - адамның өзі таңдаған мінез-құлық түрі қалағанын қанағаттандыруға әкеледі деген үміті. Күту теориясы еңбек кірісі мен өнімі арасындағы үш қатынастың маңыздылығын көрсетеді; нәтиже – сыйақы, сыйақы – сыйақыға қанағаттану.

Адамдардың өз мақсаттарына жету үшін күш-жігерін бөлу және бағыттау тәсіліне әділеттілік теориясы жауап береді. Біз адамдар алған сыйақының жұмсалған күшке қатынасын субъективті түрде анықтайтыны, содан кейін оны ұқсас жұмысты жасайтын басқа адамдардың сыйақысымен байланыстыратындығы туралы айтып отырмыз.

Егер салыстыру теңгерімсіздік пен әділетсіздікті көрсетсе, онда адам психологиялық күйзеліске ұшырайды. Бұл жағдайда әділеттілікті қалпына келтіру үшін осы қызметкерді ынталандыру, шиеленісті жеңілдету және теңгерімсіздікті түзету қажет.

Мотивацияның әртүрлі әдістері болғандықтан, менеджер:

Қызметкердің мінез-құлқына қатты әсер ететін критерийлер (принциптер) жиынтығын белгілеу;

Жұмысшыларды ынталандыруға қолайлы жағдай жасау;

Қызметкерлеріңізбен белсенді қарым-қатынаста болыңыз.

6.10. Басқару функциясы ретінде бақылау

Бақылау - Бұл жоспарланған нәтижелермен нақты қол жеткізілген нәтижелерді өлшеу (салыстыру) процесі.

Бақылау бастапқы басқару жоспарларымен анықталған күтулер мен ұйымның нақты нәтижелері арасындағы кері байланысты қамтамасыз етеді. Бақылаудың түпкі мақсаты – басқарудың әртүрлі жоспарлары мен мақсаттарына қызмет ету.

Барлық басқару жүйелерін құру келесі негізгі талаптар-критерийлерге негізделуі керек:

1) бақылау тиімділігі -бақылаудың табыстылығы, пайдалылығы анықталады (бақылау процесінде анықталған кемшіліктерді анықтауға және жоюға байланысты шығындарды азайту, бақылау шығындарын, персонал мен бақылау жабдығына шығындарды азайту);

2) адамдарға әсеріқолданылатын бақылау технологиясы жұмысшыларда оң ынталандыру немесе теріс, стресстік реакциялар (еңбек демотивациясы) тудырады ма деген сұрақ нақтыланады;

3) бақылау тапсырмаларын орындау –бақылау өндірісті басқару жүйесіндегі сәйкестіктерді немесе ауытқуларды анықтауы, ауытқуларды жоюға көмектесуі, тиімді шешімдерді әзірлеуі керек;

4) бақылау шекараларын анықтау -бақылау шараларын шектеусіз жүргізу мүмкін емес.Тексерілетін учаскелердің ұзындығы ауытқуларды ең ерте кезеңде анықтауға мүмкіндік беруі керек.

Бақылаудың келесі түрлері бар.

1. Алдын ала бақылау.Ол көп бөлігі су астында жасырылған айсбергке ұқсайды. Бұл басқарудың кейбір аспектілері басқа басқару функцияларының арасында бүркемеленуі мүмкін. Алдын ала бақылау жұмыстың нақты басталуына дейін жүргізілетіндіктен шақырылады. Алдын ала бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралы белгілі бір ережелерді, процедураларды және мінез-құлық бағыттарын жүзеге асыру (құру емес) болып табылады.

Ұйымда алдын ала бақылау үш негізгі бағытта қолданылады: адами, материалдық және қаржылық ресурстар. Адам ресурстары саласында бақылау ұйымның нақты міндеттерін орындау үшін қажетті іскерлік және кәсіби білім мен дағдыларды талдау арқылы қол жеткізіледі, материал саласында - тамаша өнім жасау үшін шикізаттың сапасын бақылау. . Қаржы ресурстары саласында алдын ала бақылау механизмі ұйымға қашан, қанша және қандай қаражат (қолма-қол және қолма-қол емес) қажет болады деген сұраққа жауап беретін мағынада бюджет болып табылады.

Алдын ала бақылау процесінде әртүрлі нүктелердегі стандарттардан ауытқуларды анықтауға және болжауға болады. Оның диагностикалық және емдік екі түрі бар.

Диагностикалық бақылауұйымда бірдеңе дұрыс емес екенін көрсететін өлшеуіштер, эталондар, ескерту сигналдары және т.б. сияқты санаттарды қамтиды.

Терапиялық бақылаунормалардан ауытқуларды анықтауға ғана емес, алдын ала шаралар қабылдауға мүмкіндік береді.

2. Ағымдағы бақылау.Ол жұмыс барысында жүзеге асырылады. Көбінесе оның объектісі қызметкерлер болып табылады, ал өзі олардың тікелей басшысының артықшылығы болып табылады. Ол жоспарланған жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуларды болдырмауға мүмкіндік береді.

Ағымдық бақылауды жүзеге асыру үшін басқару аппараты қажет кері байланыс. Барлық кері байланыс жүйелерінің мақсаттары болады, ішкі пайдалану үшін сыртқы ресурстарды пайдаланады, көзделген мақсаттардан ауытқуларды бақылайды, осы мақсаттарға жету үшін ауытқуларды түзетеді.

3. Қорытынды бақылау.Бұл бақылаудың мақсаты болашақта қателерді болдырмауға көмектесу болып табылады. Қорытынды бақылаудың бір бөлігі ретінде жұмыс аяқталғаннан кейін кері байланыс қолданылады (ағымдағымен - оны жүзеге асыру процесінде).

Қорытынды бақылау проблемалар туындаған кездегі мәселелерге назар аудару үшін тым кеш жүргізілсе де, ол:

1) егер болашақта ұқсас жұмыстарды жүргізу күтілсе, басшылықты жоспарлау үшін ақпаратпен қамтамасыз етеді;

2) ынталандыруға ықпал етеді.

Менеджменттің барлық деңгейлерінде менеджерлер жоспарлау, ұйымдастыру, бағыттау, ынталандыру және бақылау сияқты барлық бес басқару функциясын орындайды.

Функция (лат. fundio- орындау, жүзеге асыру). Кез келген құбылыстың мәні оның функцияларында көрінеді, яғни. ол арналған тапсырмалар. Әрбір басқару функциясының мазмұны осы функция шеңберінде орындалатын міндеттердің ерекшеліктерімен анықталады. Сондықтан өндіріс пен оның міндеттерінің күрделілігі басқару мен оның функцияларының күрделілігін анықтайды.

Бұл ереженің жеке басқару функцияларының мәні мен рөлін ашу үшін үлкен әдістемелік маңызы бар заманауи жағдайларшаруашылық қызмет ауқымының өсуіне, өндірісті әртараптандыруға және интернационалдандыруға байланысты кеңейді, күрделене түсті және сараланды.

Кәсіпорын қызметін басқару функциялары, соған сәйкес оларды жүзеге асыру әдістері де өзгеріссіз қалмайды, олар үнемі өзгертіліп, тереңдетіп отырады, сондықтан олардың талаптарына сәйкес орындалатын жұмыстың мазмұны күрделене түседі. Әрбір басқару функциясының дамуы мен тереңдеуі оларды жетілдірудің ішкі заңдылықтарының әсерінен ғана емес, сонымен қатар басқа функциялардың дамуына қойылатын талаптардың әсерінен де жүреді. Менеджменттің жалпы жүйесінің бөлігі бола отырып, функциялардың әрқайсысы нақты жағдайларда компанияның жұмыс істеуі мен дамуының жалпы мақсаттары мен міндеттерімен анықталған бағытта жетілдірілуі керек. Бұл әрбір функцияның мазмұнының өзгеруіне әкеледі.

Басқару функциялары алғаш рет 1916 жылы жарық көрген А.Файольдің «Жалпы және өнеркәсіптік менеджмент» кітабында тұжырымдалған.А.Файоль менеджментті операциялардың немесе функциялардың бірізді тізбегі ретінде қарастырды, олар алты топқа бөлінеді:

• 1. Техникалық операциялар – өндіру, дайындау, өңдеу.
• 2. Коммерциялық операциялар – сатып алу, сату, айырбастау.
• 3. Қаржылық операциялар – капиталды тарту және басқару.
• 4. Күзет операциялары – мүлікті және адамды қорғау.
• 5. Бухгалтерлік операциялар – баланс, шығындар, статистика.
• 6. Әкімшілік операциялар – болжау, ұйымдастыру, командалық, үйлестіру және бақылау.

Әкімшілік басқару өндірістің қалыпты жүруін қамтамасыз етуге міндетті алты операция-функцияның бірі ғана. А.Файоль басқаруда әкімшілік ерекше орын алады деп есептеді.

Әкімшілік функцияларды толығырақ қарастырайық.

Болжау – болашақты зерттеу, іс-әрекет бағдарламасын анықтау, ол алдыңғы бес операцияны қамтиды. Бұл жерде А.Файоль іс-әрекеттің тиімді бағдарламасын жасау үшін көшбасшыда: адамдарды басқару қабілеті, белсенділік, моральдық батылдық, жеткілікті төзімділік, қызметтің осы саласында қажетті құзыреттілік болуы керек екеніне назар аударды.

Ұйымдастыру – кәсіпорынды материалдармен, капиталмен, кадрлармен қамтамасыз ету. Бұл жерде екі аспект ерекшеленеді - материалдық және әлеуметтік, яғни барлық қажетті заттармен қамтамасыз етілген материалдық ресурстарперсонал болуы керек әлеуметтіктапсырманы орындай білу.

Менеджмент – қоғамдық организм құрылғаннан кейін кәсіпорынның персоналын әрекетке енгізеді. Бұл басқарудың міндеті. Менеджменттің мақсаты - қызметкерлерден барынша пайда алу. Өндірістік қызметтің барлық салаларында басқару белгілі бір қасиеттерді талап ететін жұмыстың ең маңызды элементі болып табылады.

Үйлестіру әлеуметтік организмнің әрбір элементіне жұмыстың өз бөлігін басқа элементтермен өзара әрекеттесу арқылы орындау мүмкіндігін беруді мақсат етеді, яғни. барлық әрекеттер мен барлық күш-жігерді байланыстыру және біріктіру.

Бақылау – барлығының белгіленген ережелер мен берілген бұйрықтар бойынша орындалуын қамтамасыз ету қажет. Кемшіліктер мен қателерді түзету және болашақта қайталанбау үшін оларды атап өту қажет. Бақылаушы: құзыретті, қызметтік міндетін сезінуі, басқарылатын объектіге қатысты дербес ұстанымы болуы, парасатты және әдепті болуы керек.

Бақылау тиімді болуы керек, яғни. уақтылы жүзеге асырылады және практикалық салдары болады, егер бұзушылықтар жойылмаса, онда мұндай бақылау тиімсіз болады.

Сонымен, жоғарыда аталған бес функция А.Файольдің әкімшілік доктринасының негізі және басқару процесінің мәселелері бойынша кейінгі барлық авторлар үшін негіз болды. М.Мескон «басқару процесі барлық процестердің жалпы жиынтығы» деп есептейді.

Әдебиеттерді шолу келесі функцияларды ашады: жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, мотивация, көшбасшылық, үйлестіру, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, жұмысқа қабылдау, өкілдік және келіссөздер, мәміле жасау.

М.Мескон басқарудың төрт негізгі функциясын анықтайды: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау. Бұл функциялардың екеуі бар Жалпы сипаттамалар: олардың барлығы шешім қабылдауды талап етеді, ал барлығы ақпарат алмасуды талап етеді, яғни. бұл екі сипаттама барлық төрт басқару функциясын байланыстырады, олардың өзара тәуелділігін қамтамасыз етеді.

Жоспарлау функциясы, М.Месконның пікірінше, ұйымның мақсаттары қандай болуы керек және ұйым мүшелері осы мақсаттарға жету үшін не істеу керектігі туралы шешімді ұсынады. Жоспарлау функциясы келесі үш сұраққа жауап береді: біз қазір қайдамыз? біз қайда барғымыз келеді? және біз мұны қалай жасаймыз?

Ұйымның қызметі ұйымның құрылымын қалыптастыруды, алдымен қызметкерлердің жұмысын бөлуді және үйлестіруді, содан кейін жалпы ұйым құрылымын жобалауды қамтиды.

Мотивация функциясы – бұл басшылық қызметкерлерді жоспарланған және ұйымдастырылған әрекетке ынталандыратын процесс.

Бақылау функциясы – бұл басшылық ұйымның өз мақсаттарына қол жеткізіп жатқанын анықтайтын, проблемаларды анықтайтын және елеулі зақым келгенге дейін түзету шараларын қабылдайтын процесс. Бақылау басқаруға жоспарларды қайта қарау қажеттігін анықтауға мүмкіндік береді, себебі олар мүмкін емес немесе әлдеқашан аяқталды. Жоспарлау мен бақылау арасындағы бұл байланыс процесті басқарудың өзара байланысты функцияларын жасайтын циклды аяқтайды.

И.Н.Герчикова басқару функцияларының мазмұны мен дамуын ТҰК қызметіне қатысты қарастырады. Функциялардың әрқайсысы нақты қызметтің үлкен кешенін жүзеге асыруды талап ететін компанияның жеке бөлімшелерінің өзара әрекеттесуінің нақты және күрделі мәселелерін шешуге бағытталған.

Басқару функцияларының әрқайсысы объективті талаптардың әсерімен анықталады. Менеджменттің жалпы жүйесінің бөлігі бола отырып, функциялардың әрқайсысы нақты жағдайларда компанияның жұмыс істеуі мен дамуының жалпы мақсаттары мен міндеттерімен анықталған бағытта жетілдірілуі керек. Бұл әрбір функцияның мазмұнының өзгеруіне әкеледі.

И.Н.Герчикова басқарудың үш функциясын ажыратады: кәсіпорынішілік жоспарлау, маркетинг және бақылау. Маркетинг функциясы қызығушылық тудырады, оның мақсаты нарықтық сұранысты, нақты тұтынушылардың тауарға деген қажеттіліктері мен талаптарын жан-жақты, терең зерттеу және мұқият ескеру негізінде компанияның қызметін қамтамасыз ету болып табылады, сондықтан. ең жоғары нәтижелерге қол жеткізуге болады: максималды және тұрақты пайда.

Бұл басқару функциясының мәнін тереңірек түсіну үшін маркетингтің ең маңызды интегралды белгісі белгілі бір ойлау тәсілі, дизайн, өндіріс және маркетингтік шешімдерді неғұрлым толық қанағаттандыру тұрғысынан қабылдау тәсілі екенін атап өткен жөн. тұтынушылардың талаптары, нарықтық сұраныс. Осыдан маркетинг – ұйымның принциптері, функциялары, әдістері, құрылымдары ғана емес, сонымен қатар міндетті маркетингтік ойлау. Онсыз қол жеткізу мүмкін емес Жоғары сапаөнімнің бәсекеге қабілеттілігі, нарықтардағы позицияларды қамтамасыз ету. Сондықтан маркетинг теория, ойлау тәсілі, философия ретінде кәсіпкерлік қызметғылыми зерттеуді және басқару тәжірибесінде пайдаланудың шынайы көзқарасын талап етеді.

Ұйымның ішкі өмірі көптеген әртүрлі әрекеттер мен процестерден тұрады. Ұйымның түрлеріне, оның көлеміне және қызмет түріне байланысты онда жеке процестер мен әрекеттер жүзеге асуы мүмкін. жетекші орын, ал басқа ұйымдарда кеңінен енгізілген кейбіреулері жоқ болуы немесе ең аз орындалуы мүмкін. Дегенмен, қарамастан үлкен әртүрлілікәрекеттер мен процестер, топтардың белгілі бір санын бөлуге болады. О.С.Виханский, А.И.Наумов, олардың пікірінше, кез келген ұйымның қызметін қамтитын және басқарудың басқару объектісі болып табылатын функционалдық процестердің бес тобын ұсынады. Бұл функциялар; өндіріс, маркетинг, қаржы, кадрлармен жұмыс, шаруашылық қызметті есепке алу және талдау.

Өндірістік функция сәйкес қызметтерді, менеджерлерді болжайды белгілі бір деңгейшикізатты, материалдарды және жартылай фабрикаттарды ұйымның сыртқы ортаға ұсынатын өнімге өңдеу процесін басқару.

Маркетинг функциясы арқылы шақырылады маркетингтік іс-шараларқұрылған өнімді жүзеге асыру үшін, ұйым тұтынушыларының қажеттіліктерін қанағаттандыруды және ұйымның мақсатына жетуді бір процесте байланыстыру.

Қаржылық функция ұйымдағы ақша қаражаттарының қозғалысы процесін басқару болып табылады.

Персоналды басқару функциясы ұйымның мақсатына жету үшін қызметкерлердің мүмкіндіктерін пайдаланумен байланысты.

Экономикалық қызметті есепке алу және талдау функциясы ұйымның нақты қызметін оның мүмкіндіктерімен, сондай-ақ басқа ұйымдардың қызметімен салыстыру мақсатында ұйымның жұмысы туралы ақпаратты өңдеу және талдау процесін басқаруды қамтиды. Бұл ұйымға мұқият назар аударуды қажет ететін мәселелерді ашуға және өз қызметін жүзеге асырудың оңтайлы жолдарын таңдауға мүмкіндік береді.

Кейбір авторлар сонымен қатар бес жалпы басқару функциясын анықтайды: жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау және ынталандыру. Бұл жерде ұйымның құрылымын қалыптастыру, сондай-ақ қалыпты жұмыс істеу үшін қажетті барлық нәрсені - персоналмен, материалдармен, жабдықтармен, ғимараттармен, қорлармен және т.б. қамтамасыз ету міндеті болып табылатын ұйымдастыру функциясы қызықтырады. ұйым, әрқашан ұйымдастыру кезеңі бар, яғни. жоспарланған мақсаттарға жету үшін нақты жағдайлар жасау.

Ұйымдастыру функциясының екінші, кем емес маңызды міндеті - өзгерістерге, ғылыми-техникалық прогреске және бүкіл ұйым үшін ортақ құндылықтарға жоғары сезімталдықпен сипатталатын ұйымда осындай мәдениетті қалыптастыру үшін жағдай жасау. Мұндағы ең бастысы – кадрлармен жұмыс, басшылардың санасында стратегиялық және экономикалық ойлауды дамыту, шығармашылыққа, жаңашылдыққа бейім, тәуекелге барудан қорықпайтын және белгілі бір мәселелерді шешуге жауапкершілікпен қарайтын кәсіпкерлік қойма қызметкерлеріне қолдау көрсету.

Авторлар басқару процесінің орталық функциясын оның үздіксіз және үздіксіз жұмысын қамтамасыз ететін үйлестіру деп санайды. Үйлестірудің негізгі міндеті – ұйымның барлық бөліктерінің жұмысында олардың арасында ұтымды байланыс орнату арқылы жүйелілікке қол жеткізу. Бұл байланыстардың сипаты өте әртүрлі болуы мүмкін, өйткені ол үйлестірілген процестерге байланысты.

Б.Р.Веснин сонымен қатар басқарудың бес функциясын – жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, ынталандыру және бақылауды анықтайды. Бұл функциялардың барлығы біртұтас тұтастықты ғана құрамайды, олар бір-бірімен астасып, бір-біріне еніп, кейде оларды ажырату қиынға соғады.

С.У.Олейники және басқалар басқарудың 4 функциясын ажыратады: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау.

Басқару функцияларына біршама басқаша көзқарасты С.Г.Попов ұсынған. Кез келген басқару функциясын орындаған кезде жүктелген міндеттерді орындау, олардың қызметін үйлестіру үшін қызметкерлердің синтезі (бірлестігі) жүзеге асырылады. Басқару қызметіндегі синтездің дәл осы элементі басқару функцияларын атқарушы функциялардан ажыратады. Өндірісті басқару функциялары өндірісті басқаруда еңбек бөлінісінің болуына байланысты синтездеу қызметінің салыстырмалы түрде дербес түрі болып табылады. Бұл тәуелсіздіктің салыстырмалылығы кез келген басқарушылық шешімдер мен әрекеттердің бағыныштылығында түпкі мақсатбасқару.

Басқару функциялары жалпы және арнайы басқару функциялары болып бөлінеді.

Функциялар жалпы басқаруөндірістің жұмыс істеуінің негізгі тәртібін, сондай-ақ осы кәсіпорынның өзара әрекеттесуін қамтамасыз етуге арналған сыртқы ұйымдаржәне мекемелер. Бұл функцияларды желілік басқару құқығы берілген өндірісті басқару органдары орындайды.

Мамандандырылған басқару функциялары үш топқа бөлінеді: технологиялық, қамтамасыз етуші, үйлестіруші.

Технологиялық функцияларға өнім өндірудің ұтымды жүйелерін, оны жасау, өңдеу, сақтау және тасымалдау технологияларын әзірлеу жатады.

Қамтамасыз ету функциялары өндіріс технологиясы талаптарының орындалуын барлық қажетті заттармен қамтамасыз ету арқылы қамтамасыз етеді. Бұған инженерлік, материалдық-техникалық, мәдени-тұрмыстық және шаруашылық қызметтер кіреді.

Үйлестіру функциялары кәсіпорынның дамуын болжауды қамтамасыз етеді; өндірістік-экономикалық және операциялық-техникалық жоспарлау; ұйымдастыру өндірістік процестержәне адамдардың еңбегі; өндірістік процесті бақылау және реттеу.

Маркетинг функциясы бөлек қарастырылады. Ол нарық конъюнктурасын (сұраныс, бәсеке, тұтынушылар) зерттеуді, тауарлық, маркетингтік, баға белгілеуді және нарықтардағы мінез-құлық үшін коммуникациялық стратегияларды әзірлеуді қамтиды. Маркетинг өнімді өндірушілер мен тұтынушылардың мүдделерін байланыстыруға мүмкіндік береді. Әрбір адам тұтынушы болғандықтан, маркетинг қоғамға қажетті тауарларды шығару туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді.

Өндірісті басқару функцияларына ерекше көзқарас В.В.Глухов ұсынған. Ол келесі бағыттар бойынша функцияларды бөлуді ұсынады. Басқарылатын объектінің негізінде – кәсіпорын, цех, учаске, бригада, бөлімше (жұмысшы); қызметі негізінде – экономикалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік; біртектілік негізінде – жалпы, ерекше; мазмұны еңбек – ғылымиғылыми-зерттеу, өндірістік дайындық, оперативті басқару, жабдықтау және маркетинг, техникалық-экономикалық жоспарлау және талдау, бухгалтерлік есеп, персоналды басқару, еңбек пен жалақыны жоспарлау және есепке алу, қаржыны жоспарлау және есепке алу; міндеттерінің сипаты бойынша – жоспарлау, ұйымдастыру, реттеу, бақылау, есепке алу және талдау, ынталандыру.

Фирмаішілік басқарудың сипатталған функциялары функциялардың бірыңғай схемасы, біртұтас мазмұны жоқ деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Дегенмен, осыған қарамастан, функциялардың тоғыз нұсқасының барлығында ортақ нәрсе бар. тән ерекшелігібарлық нұсқалардың ішінде жоспарлау, ұйымдастыру және бақылау сияқты функциялар барлық жерде дерлік кездеседі. Мотивация функциясы кең таралған, кейбір жағдайларда оның сәл басқаша атауы бар. С.Г.Попов ұсынған функциялар бір-бірінен ерекшеленеді, дегенмен кәдімгі мазмұн нақты атаулардың артында тұр.

Адам қызметінің тиімділігінің негізгі заңдылықтарының бірі еңбекті бөлу және мамандандыру қажеттілігі болып табылады, өйткені олар басқарудағы «функция» категориясының пайда болу себебін анықтайды.

Басқару функцияларының пайда болуы басқарушылық еңбектің көлденең бөлінуімен, сонымен қатар басқару қызметкерлерінің кәсіби мамандануымен байланысты.

Функция – бұл екі негізгі белгімен сипатталатын басқару қызметінің мазмұны:

1. Тиісті қызметтің мәнінен объективті түрде туындайтын басқару жұмысын орындаудың уақытша логикалық жүйелілігі.
2. Бақылау объектісінің ерекшелігі, оның сипаты мен салалық тиістілігін анықтайды.

Басқару функциялары басқару жұмысының уақытша логикалық реттілігіне маманданған. Уақыт бойынша реттілік жалпы деп аталатын функциялардың бірінші түріне бекітіледі.

Жалпы және арнайы басқару функциялары

Жалпы (әмбебап, негізгі) және арнайы басқару функцияларына бөлу құрылысты басқару технологиясы саласында процесстік тәсілдің пайда болуына байланысты.

Процесс тәсілібастапқыда басқару функцияларын анықтауға тырысқан әкімшілік басқару мектебінің жақтаушылары ұсынған. Бұл бағытты ұстанушылар басқару функцияларын бір-бірінен тәуелсіз қарастырды. Процесстік тәсіл басқару функцияларын өзара байланысты функциялар ретінде қарастырды.

Басқару функцияларының құрамы

Менеджменттің бес функциясын Анри Файоль анықтады, ол менеджментті болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, жою, үйлестіру және бақылау деп анықтады.

Қарау кезінде қазіргі әдебиетбірнеше ұқсас функциялар бар:

1. жоспарлау,
2. ұйымдастыру және басқару,
3. мотивация,
4. көшбасшылық және бақылау
5. үйлестіру және реттеу,
6. байланыс,
7. зерттеу, бағалау және шешім қабылдау.

Көбінесе басқару процесі негізгі функциялардан тұрады: жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау. Бұл басқару функциялары қарым-қатынас пен шешім қабылдаудың байланыстыру процестері арқылы біріктіріледі. Сонымен бірге басқару ықпал ету мүмкіндігін ұсынатын дербес қызмет ретінде қарастырылады жеке қызметкерлержәне команда мақсатқа жету жолында жұмыс істейтіндей етіп.

Басқару функциялары ретінде жоспарлау және ұйымдастыру

Жоспарлау басқару функциясы ретінде басқару объектісіне нақты тапсырма немесе мақсат қойылған нақты шешімді (жазбаша немесе ауызша нысанда) әзірлеу мен қабылдауды сипаттайды. Жоспарлау ұйымның барлық мүшелерінің ортақ мақсаттарға жетудегі күш-жігерінің біртұтас бағытын қамтамасыз етеді деп саналады. Бұл функция басқару процесін бастайды, сондықтан операциялардың сәттілігі оның сапасына байланысты.

Функция ретінде ұйымдастыру адамдарды жүзеге асыру үшін біріктіруге бағытталған мамандандырылған басқару қызметінің белгілі бір жиынтығын білдіреді бірлескен іс-шаралар. Қабылданған шешімдердің орындалуын ұйымдастыру функциясына ұйымдық жағынан шешімдердің орындалуын қамтамасыз ету, яғни басқарылатын жүйенің барлық элементтерінің ең тиімді коммуникацияларын қамтамасыз етуге қабілетті басқарушылық қатынастарды құру кіреді.

Мотивация және бақылау

Ынталандыру функциясы кәсіпорын персоналының оған берілген құқықтар мен міндеттерге байланысты жұмысты орындауынан тұрады, бұл ретте олар қабылданған талаптарға сай болуы керек. басқару шешімдері. Мотивация – өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі.

Басқару функциясының көмегімен дағдарыс жағдайларының алдын алуға болады. Бақылау - бұл проблемаларды анықтауға және осы проблемалар дағдарысқа айналғанға дейін компанияның қызметін реттеуге мүмкіндік беретін басқару сипаттамасы.

Кез келген кәсіпорын өз қателіктерін мақсатқа жетуге нұқсан келтірмес бұрын түзете отырып, дер кезінде түзете білуі керек. Сонымен бірге бақылау ішкі және сыртқы сипаттағы белгісіз жағдайлармен (заңнамадағы, әлеуметтік құндылықтардағы өзгерістер, жаңа бәсекелестердің пайда болуы және т.б.) күресуге ықпал етеді.