Еңбекақының мәні және әлеуметтік-экономикалық маңызы. Жалақы – жұмысшының өз еңбегін пайдаланғаны үшін төлейтін бағасы. Ол халықтың жалпы табысында негізгі орынды алады.
Оның құны еңбек нарығымен анықталады, яғни. жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс. Жұмыс берушілер тарапынан да, жұмыс күшін сатушылар тарапынан да бәсекелестік механизмі жұмыс күшінің ағымдағы бағасын анықтайды.
Еңбек нарығындағы бәсекелестік деңгейі неғұрлым жоғары болса, нарықтар жүйесі мен экономиканың өзі соғұрлым тиімді бәсекелеседі. Сонымен бірге, экономика неғұрлым тиімді жұмыс істесе, соғұрлым еңбек ресурстарының бағасы халықтың өмір сүру деңгейі жоғары болады. Тиімсіз экономикада жоғары жалақы болуы мүмкін емес. Оның мөлшері қоғамның өндіргіш күштерінің даму дәрежесіне, еңбек өнімділігіне, оны ұйымдастыруға, ғылыми-техникалық процеске байланысты.
Жағдайлардағы жалақының жоғарғы шегі нарықтық экономикашектелмейді. Номиналды жалақы бар, яғни. оның ақшалай мөлшері және нақты жалақы. Нақты жалақы бойынша ол үшін сатып алынған тауарлар мен қызметтердің көлемін түсінеміз. Ол Ur Un p формуласы бойынша есептеледі, мұндағы Ур – нақты жалақы Un – номиналды жалақы Р – тұтыну тауарлары мен қызметтеріне баға деңгейі.
Осылайша, егер тауарлар мен қызметтер бағасы тоқсанда 1,45 есе, ал номиналды жалақы 1,23 есе өссе, онда нақты жалақының өзгеруі 0,85 есе 1,23 1,45, т.б. 15-ке азайды. Еңбек нарығы жұмысшылардың әртүрлі категорияларының жалақысының дифференциациясын анықтайды. Жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс басқа да бірқатар факторлармен қатар нақты жалақы құнына ең үлкен әсер етеді. Саудада еңбек нарығының өзіне тән белгілері бар, олар көрсетіледі келесі қажеттіліксаудада қызметкерлер басқа салалармен салыстырғанда жылдам қарқынмен өсуде, бұл дамып келе жатқан нарықта сауданың маңыздылығының артып келе жатқанын көрсетеді сауда басқа аудандардан жұмысшылардың көп бөлігін тартады, сондықтан көптеген адамдар мұнда арнайы білімі жоқ, бірақ әртүрлі салаларда тәжірибесі бар. экономика салаларының тартымдылығы саудадағы еңбектің басқа салалармен салыстырғанда жоғары рентабельділігімен түсіндіріледі, жас жұмысшыларға сұраныстың тұрақты тенденциясы айқындалғандықтан, саудадағы жұмысшы мамандықтарының қажеттілігінің өзіндік ерекшеліктері бар.
Саудадағы еңбек нарығының бұл үрдісі еңбекті ынталандырудың жаңа мотивациялық механизмін құру міндетін қояды.
Сондықтан оның ынталандырушы рөлі өте зор. Жұмыс берушінің көзқарасы бойынша жалақы жұмыс күшін жалдау үшін қолданылатын құрал болып табылады және бөлу шығындарының негізгі баптарының бірін құрайды. Бұл ретте жұмыс беруші тауар айналымына қатысты шығындар деңгейін төмендетуге мүдделі. Сонымен қатар сауда жағдайларының өзгеруі, қызмет көрсетудің жаңа формаларының енгізілуі жағдайында кәсіпорынның пайдасын арттыру мақсатында еңбек шығындарын арттыру орынды болуы мүмкін.
Айта кету керек, сыйақы деңгейі қызметкердің де, жұмыс берушінің де мінез-құлқына айтарлықтай әсер етеді. Сонымен бірге, в заманауи жағдайларқызметкердің жеке табысының элементтеріне жалақыдан басқа басқа да құрамдас бөліктер кіреді.1-сурет. Күріш. 1. Қызметкер табысының негізгі элементтері ақша нысаны 1.2. Сауда кәсіпорындарындағы жалақының түрлері, нысандары мен жүйелері Нарықтық қатынастарға көшумен сауда кәсіпорнының жалақысы мен табысын қалыптастыру сияқты ұғымдардың мәні түбегейлі өзгерді.
Еңбекақы – коммерциялық кәсіпорын иесінің еңбек шартына сәйкес жұмыскердің жалақысын төлеуге жұмсалатын табысының бір бөлігі. Еңбекақыны ұйымдастыру тарифтік жүйенің келесі элементтерін, еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелерін қамтиды. Сауда кәсіпорындарында еңбекақыны ұйымдастыру келесі принциптерге сәйкес жүзеге асырылады 1 жалақының ынталандырушы функциясы. Еңбекақыны ұйымдастырудың бұл принципі еңбектің санына, сапасына және нәтижесіне байланысты салыстырмалы деңгейін белгілеуді 2 жұмыс көлеміне, қызметкердің біліктілігіне, еңбек жағдайына байланысты жалақыны саралауды көздейді. Жалақының дифференциациясы жұмысшылардың әртүрлі категорияларының жалақысының деңгейін реттейтін еңбек нарығын сегменттеумен тығыз байланысты.
Жалақы негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді. Негізгі қарыз нақты жұмыс істеген уақыт пен кәсіпорында орындалған жұмыс үшін есептеледі.
Қосымша – бұл жұмыс істемеген сағаттар үшін заңмен белгіленген төлемдер. Оған демалыс ақысы, жұмыстан шығу жәрдемақысы, жасөспірімдерге арналған жеңілдік сағаттары және басқа да төлемдер түрлері кіреді. Меншіктің әртүрлі ұйымдық-құқықтық нысандары жағдайында сауда кәсіпорындары еңбекақы төлеу тәртібін таңдауда дербестікке ие болды. Олар қызметкерлердің санын ғана емес, сонымен қатар еңбекақы төлеу нысандарын да дербес анықтайды. Кәсіпорындардың экономикасында еңбекақы төлеудің негізгі жүйелері ретінде уақыт бойынша, кесімді, икемділік көрсетілген.
Жүйелердің әрқайсысын іске асыруға болатын пішіндер 2-суретте көрсетілген. Сағаттық жалақы жағдайында қызметкерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін жалақысына сәйкес төленеді. Кесімді жұмыс жүйесі – бұл белгіленген мөлшерлеме бойынша жұмыс көлеміне байланысты төлем. Соңғы уақытта жалақы соңғы нәтижемен байланыстырылатын икемді жүйелер кең тарады. 2-сурет. Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері Уақытша жалақының негізі еңбекақының жұмыс істеген уақыт көлеміне тәуелділік принципі болып табылады. Дегенмен, еңбек қарапайым және күрделі болуы мүмкін болғандықтан, еңбекті нормалау қажет, ол тарифтік жүйенің көмегімен жүзеге асырылады, оның құрамдас бөлігі тарифтік мөлшерлеме – сағаттық жалақының көрсеткіші болып табылады. Ол қарапайым еңбекке ақы төлеу деңгейін көрсетеді.
Бастапқы база – ең төменгі тарифтік мөлшерлеме немесе бірінші разрядтың тарифтік ставкасы Тарифтік шкала – біліктілікке байланысты жалақының тарифтік бөлігінің саралануын анықтайтын шкала.
Бұл жұмысшының біліктілік деңгейін сипаттайтын жалақының тарифтік разрядтарының жиынтығы және осы разрядтың тарифтік ставкасының бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесіне қатынасын көрсететін тарифтік коэффициент. Федералдық деңгейде бюджеттік қаржыландыруда тұрған мекемелердің, ұйымдардың және кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жақсарту бойынша әдістемелік ұсыныстар әзірленді.
Барлығы төлемнің 18 санаты белгіленді 1-кесте. Жұмысшының біліктілігі жоғары болған сайын, атағы да жоғары болады. 1-кесте Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуде қолданылатын тарифтік коэффициенттер мемлекеттік секторЖалақы категориясының тарифтік коэффициенті Ақыл-саттық коэффициентінің коэффициенті 1-ші 1.44 2,11 11-ші 1.41 11-ші күндер 2.89 15.36 13-ші. қарапайым уақыт жүйесі белгілі бір кезеңде жұмыс істеген сағаттар үшін белгіленген мөлшерлеме бойынша жалақы ретінде анықталады.
Уақытша бонус жүйесі бойынша, қосымша төлемдерсыйақы түріндегі негізгі жалақы мөлшерлемесіне дейін. Бақыланатын өндіріспен уақыт бойынша төлем өндіру мөлшерлемелеріне байланысты тарифтік мөлшерлеменің бір ұлғаю немесе төмендеу бағытында өзгеруін, еңбек тәртібі, сауда және технологиялық факторлар.
Тәжірибе көрсеткендей, тарифтік ставкалар мен коэффициенттер бойынша еңбекақы төлеу кезінде, әсіресе экономикалық тұрақсыздық пен инфляция жағдайында жалақыны түпкілікті нәтижелермен байланыстыру қиын. Сондықтан өзгермелі жалақы жүйесі барған сайын қолданылуда. Осы жүйемен айдың соңында нәтижелерді ескере отырып қаржылық қызметжаңа жалақы белгіленді. Жалақы мөлшері белгіленген нәтижелік көрсеткіштердің өсуіне немесе төмендеуіне байланысты көтеріледі немесе төмендейді, бұл айналым немесе кіріс болуы мүмкін. Бұл жүйе кәсіпорынның нәтижелерін арттыруды имитациялауға арналған, өйткені егер олар нашарласа, келесі айдың жалақысы азайтылуы мүмкін.
Кесімді еңбек ақы, кірістер мен ынталандыруларды есепке алу әдісіне байланысты келесі жүйелерге ие: тікелей кесімді, кесімді сыйлық, кесімді прогрессивті, комиссиялық. Тікелей кесімді жұмыс жүйесі бойынша қызметкердің жалақысы белгіленген мөлшерлеме бойынша төленеді. Қызметкердің жалпы табысы кесімді ставканы сатылған тауардың сомасына немесе санына көбейту арқылы анықталады.
Бұл жүйемен жеке қызметкердің жеке қызығушылығы айтарлықтай артады, бірақ оның кемшілігі қызметкерді бүкіл кәсіпорынның тиімділігін арттыруға қызықтырмайды. Кесімді сыйақы жүйесі бойынша қызметкер кесімді ставка бойынша табыстан басқа, бонус шарттарында қарастырылған сыйлықақы алады. Кесекті-прогрессивті жүйе бойынша қызметкердің жұмысы белгіленген шегінде жоспарлы тапсырматікелей кесімді ставкалар бойынша, ал артық орындалған жағдайда - жоғары ставкалар бойынша төленеді.
Бағалардың құны нақты еңбек жағдайларына, тауар айналымының құрылымына, маусымдылыққа байланысты белгіленеді. Еңбекке ақы төлеудің комиссиялық жүйесі айналым қызметі нәтижесінің көлеміне, қор биржаларында жасалған мәмілелердің құнына байланысты еңбекке ақы төлеу үшін қолданылады. көтерме сауда. Бұл жүйе уақыттық еңбекақы мен өнімділікке негізделген сыйақы жиынтығы ретінде пайдаланылуы мүмкін.
Бұл ретте әрбір қызметкер өз еңбек нәтижелерінің жедел есебін жүргізгені жөн. Бұл жүйелердің әрқайсысы жеке немесе ұжымдық болуы мүмкін. Саудада жеке және ұжымдық еңбекақы қолданылады. Ставканы есептеу әдістемесіне сәйкес тауардың берілген көлеміне ставкалар бойынша, тауар айналымы жоспарының орындалу пайызына ставкалар бойынша, натурал көрсеткіштер бойынша ставкалар бойынша кесімді ақы төлеудің келесі түрлері қолданылады.
Сатушылар, кассирлер, бақылаушылар – кассирлер, буып-түюшілер кесімді еңбекақыға ауыстырылуы мүмкін. Тауарлардың көпшілігінің саудасы маусымдық болғандықтан, инфляцияның әсерін ескере отырып, бағаны маусымдық белгілеген жөн. Маусым бірнеше айларды қамтуы мүмкін. Кесімді еңбекақы төлеу кезінде, дайындық жұмыстары, еңбекті ұйымдастырудың прогрессивті формаларын енгізуге, дүкендердің жұмыс режимдерін ұтымды етуге, тауарларды таратудың прогрессивті технологиясын, сауда қызметінің жаңа түрлерін енгізуге бағытталған. Ұжымдық бригадалық еңбек ақы - бұл ұжымдық орындалған жұмыс үшін төлем.
Ұжымдық бригадалық ақы төлеу әмбебап дүкендерде, кемінде 6 адамнан тұратын, салыстырмалы түрде тұрақты тұтынушылар ағыны және тұрақты ассортименті бар бөлімдерде тиімдірек. Бригадалық мөлшерлеменің есебі тауар айналымының орташа жылдық көлемі мен айлық жалақының мөлшерін ескере отырып жүргізіледі.
Аяқ киім, дайын көйлектер, теледидарлар және басқа да тауарлар дүкендерінің қызметкерлері тауарларды сатудың жедел сапалы және жалпы есебін қамтамасыз ете отырып, табиғи көрсеткіштер бойынша кесімді еңбекақыға ауыстырылуы мүмкін. Сатылған тауардың 100 данасының мөлшерлемесі бригаданың барлық мүшелерінің айлық жалақысының сомасын өткізілген тауардың орташа айлық санына бөлу арқылы анықталады. Бөлшек және шағын көтерме саудада еңбекақы негізінен сауда көлеміне байланысты төленеді.
Өндіріс пайызы сатылған тауардың еңбек сыйымдылығына байланысты әрбір нақты жағдайда жеке анықталады, сондықтан оны есептеулерде ескеру қажет. Тарифсіз жүйе, әдетте, жақсы ұйымдастырылған ұжымда қолданылады. Әрбір қызметкерге белгілі бір жұмыс көлемін орындау кезінде оның біліктілігі мен ұжымдағы жұмыс тиімділігі ескерілетін еңбекке ақы төлеу коэффициенті, еңбекке қатысу коэффициенті немесе КТУ тағайындалады. Еңбекке ақы төлеудің шарттық жүйесі еңбек шартын жасауды көздейді. Тарифтік мөлшерлеменің мөлшерінен басқа, еңбек шартында әр түрлі қосымша төлемдер мен үстемеақылар қарастырылуы мүмкін кәсіби шеберлікжәне жоғары біліктілік, шет тілдерін білу, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқу.
Сонымен қатар, кәсіптер мен лауазымдарды біріктіру үшін қосымша төлемдердің мөлшері көрсетілуі мүмкін. Қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлері жеке еңбек шартында да көрініс табуы мүмкін, мысалы, сыйлықақылар, жыл соңындағы сыйақы, еңбек өтіліне ақы төлеу. Персоналдың еңбек белсенділігін арттыру үшін материалдық ынталандыру жүйесі кеңінен қолданылады, онда әртүрлі нысандар - ағымдағы нәтижелер үшін сыйлықақылар қолданылады. экономикалық қызмет, қосымша төлемдер мен үстемеақылар, еңбек нәтижелері үшін әртүрлі біржолғы ынталандырулар және әлеуметтік төлемдер.
Кәсіпорындарда материалдық ынталандыру туралы ереже әзірленуде, онда жалпы ережелер, сыйлықақылардың тәртібі мен мөлшері, үстемеақыдан айыру және мөлшерінен айыру, еңбек сіңірген жылдары үшін үстемеақы төлеу ережелері қамтылған. AT жалпы позицияқұрылды әртүрлі түрлеріайлық, тоқсандық және сияқты ынталандырулар жылдық бонустарәрбір жұмысшыға жұмыс нәтижелері бойынша, арнайы орындағаны үшін сыйлықақылар маңызды міндеттерұзақ жұмыс істегені үшін пайыздық үстемелер түскі асқа субсидиялар санитарлық-курорттық емдеуге арналған жыл сайынғы еңбек демалысы төленген жағдайда біржолғы материалдық көмек.
Сыйақылардың, айырудың және сыйақы мөлшерін азайтудың тәртібі мен мөлшерлерін сауда кәсіпорны оның қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып әзірлейді.
Бонустар, әдетте, бір ай немесе тоқсандағы жұмыс нәтижелері бойынша жасалады. Қажет болған жағдайда бонустық маусымның басқа мерзімдері белгіленуі мүмкін. Сыйақылар туралы бөлімде қызметкерлердің барлық санаттары үшін сыйлықақы берудің нақты көрсеткіштері мен шарттарын, сыйлықақыларды төлеу тәртібін, олардың мөлшерін көбейту немесе азайтуды қамту керек. Сыйақылардың көрсеткіштері мен шарттары нақты және нақты тұжырымдалған болуы керек. Олар сандық болуы және қолданыстағы бухгалтерлік есеп пен есептілікке негізделуі керек.
Оларды есептеу қарапайым және қызметкерлерге түсінікті болуы керек. Қызметкерлер санаттары бойынша сыйақылардың көрсеткіштері мен шарттарын саралау орынды. Бұл ретте көптеген көрсеткіштер мен бонустық шарттарға жол бермеу керек. 1.3.
Жұмыстың аяқталуы -
Бұл тақырып мыналарға жатады:
еңбекақыны ұйымдастыру
Сондықтан еңбекақыны ұйымдастыруды зерттеу еңбек экономикасында ең өзекті мәселелердің біріне айналып отыр деп есептейміз. Олардың ішінде жалақының әлеуметтік-экономикалық мазмұны сияқты аспектілері бар.Еңбекақыны ұйымдастырудың тиімділігі мәселесі стратегиялық болып табылады, өйткені ол оның шешіміне байланысты..
Егер сізге осы тақырып бойынша қосымша материал қажет болса немесе сіз іздеген нәрсені таба алмасаңыз, біз жұмыстардың дерекқорындағы іздеуді пайдалануды ұсынамыз:
Алынған материалмен не істейміз:
Егер бұл материал сізге пайдалы болып шықса, оны әлеуметтік желілердегі парақшаңызға сақтауға болады:
Кіріспе...................... 3
1.1 Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың мәні мен принциптері ......... 5
1.2 Қазіргі заманғы жүйелержалақы ............ 11
1.3 Кәсіпорындағы жалақының әлеуметтік-экономикалық маңызы ............ 23
2.1 Негізгі ақпараткәсіпорын туралы......... 30
2.2 Негізгісін талдау экономикалық көрсеткіштер.......... 31
2.3 Қаржылық талдау.......... 34
3. Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
3.1 Тарифсіз еңбекақы жүйесін енгізу .......................... 49
3.2 Нарықтық қатынастарға көшу жағдайында «Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС қызметкерлерінің еңбек үлесін сандық бағалау бойынша жобалық шешімдерді әзірлеу................... ...... 61
Қорытынды......... 72
Әдебиеттер тізімі ......... 73
Кіріспе
Еңбек ұғым ретінде адамның өнім өндірудегі немесе қызмет көрсетудегі мақсатқа сай белсенділігін білдіреді және әрқашан энергияның физикалық және психологиялық шығындарымен байланысты. Өндірілген өнім мен қызметтің көзі бола отырып, еңбектің өзі еңбек нарығында сатылатын тауар болып табылады. Демек, адам энергиясын біріктіру процесі (оның қабілеттері, дағдылары және табиғат субстанциясы, оның ішінде рухани шығу тегі) еңбек нарығында сатылады және бұл жағдайда еңбек бағасы ақшалай эквивалент ретінде әрекет етеді - жалақы.
Еңбекті ұйымдастыру – еңбек экономикасының құрамдас бөлігі – өндіріс процесінде адамдардың еңбегін ұйымдастыру. Ол құрал-жабдықтар мен персоналдың ұтымды қосылуына ықпал етеді, адам еңбегін тиімді пайдалануды оңтайландырады, жұмысшылардың денсаулығын сақтауды қамтамасыз етеді және оның мазмұнын өзгерту арқылы жұмысқа қанағаттануды арттырады. Еңбекті ұйымдастыру кезінде еңбек процесін ұтымды ету мақсатында ғылымның ұсыныстарын іске асыру қызметі түсініледі ...
1. Еңбекақыны ұйымдастырудың әлеуметтік-экономикалық мәні және негіздері
1.1 Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың мәні мен принциптері
Еңбекке ақы төлеу саласындағы саясат кәсіпорынды басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады және оның жұмысының тиімділігі көбіне соған байланысты, өйткені еңбекақы ең маңызды ынталандырулардың бірі болып табылады. ұтымды пайдаланужұмыс күші. Және бұл әрқашан есте болуы керек.
Жалақы – әрбір жұмысшының жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына қарай бөлінетін, оның жеке тұтынуына түсетін ұлттық табыстың ақшалай бөлігі.
Жалақы – еңбектің сыйлығы.
Қызметкерлерге өтемақы – бұл тартылған еңбек ресурстарының бағасы өндірістік процесс. Сондай-ақ еңбекақы кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеуге бара жатқан өнімді өндіру және өткізу шығындарының бір бөлігі болып табылады деп айтуға болады.
Номиналды және нақты жалақыны ажыратыңыз.
Номиналды еңбекақы – жұмысшының белгілі бір кезеңдегі еңбегі үшін есептелген және алатын жалақысы.
Нақты жалақы – номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері; нақты жалақы – номиналды жалақының сатып алу қабілеті. Нақты жалақы номиналды жалақы мөлшеріне және сатып алынатын тауарлар мен қызметтердің бағасына байланысты екені анық...
1.2 Қазіргі заманғы еңбекақы жүйелері
Төлем жүйелерінің бір немесе басқа класының практикалық қолданылуы көптеген жағдайлармен алдын ала анықталады, бірақ ең алдымен бұл жұмысшының жұмысының нәтижелерін есепке алу үшін негізгі көрсеткішті таңдауға не әсер ететініне байланысты, яғни бұл жүйе бөлшектік немесе уақытқа негізделген деп жіктеледі.
Еңбекке ақы төлеу нысанын таңдауға әсер ететін негізгі фактор - бұл еңбекті нормалаудың егжей-тегжейлі дәрежесі және өндірісті ұйымдастыру рұқсат еткен оны жүзеге асыру нысандары.
Еңбекке ақы төлеудің осы немесе басқа нысанын қолданудың екінші шарты: жұмыстарды механикаландыру және автоматтандыру деңгейінің өсуі, өнім сапасына қойылатын талаптар кесімді еңбекақыны уақыт бойынша ауыстыруға әкеледі.
Жұмыстың жалпы тұрақты көлемінің шегінде еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін осындай көмекші жұмыс үшін кесімді төлем орынды. Бұл негізінен машина және механикалық жөндеу шеберханалары, кейбір тиеу-түсіру, көлік және басқа да ...
1.3 Кәсіпорындағы жалақының әлеуметтік-экономикалық мәні
Еңбек процесінде адамдар бір-бірімен қарым-қатынас жасай отырып, белгілі бір қоғамдық қатынастарға түседі. Еңбек сферасындағы әлеуметтік өзара әрекеттестік әрекет пен өзара әрекет алмасуда жүзеге асырылатын әлеуметтік байланыстардың бір түрі болып табылады. Адамдардың өзара әрекеттесуінің объективті негізі олардың мүдделерінің, жақын немесе алыс мақсаттарының, көзқарастарының ортақтығы немесе алшақтығы болып табылады. Адамдардың еңбек саласындағы өзара әрекетінің делдалдары, оның аралық буындары еңбек құралдары мен объектілері, материалдық және рухани игіліктер болып табылады. Тұрақты өзара әрекеттесу жеке тұлғаларнемесе қоғамдастықтар белгілі бір әлеуметтік жағдайларда еңбек әрекеті процесінде нақты қоғамдық қатынастарды қалыптастырады.
Әлеуметтік қарым-қатынастар – бұл әлеуметтік қауымдастық мүшелері мен осы қауымдастықтар арасындағы олардың әлеуметтік жағдайына, бейнесіне және өмір сүру салтына қатысты, сайып келгенде, тұлғаның, әлеуметтік қауымдастықтың қалыптасуы мен дамуының жағдайлары туралы қатынастар. Олар еңбек процесіндегі жұмысшылардың жеке топтарының позициясында, олардың арасындағы коммуникациялық байланыстарда, т.б. өзара ақпарат алмасуда мінез-құлық және басқалардың қызметінің нәтижелеріне әсер ету үшін, сондай-ақ осы топтардың мүдделері мен мінез-құлық қалыптастыру әсер ететін өз ұстанымын бағалау ...
2. «Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС қызметіне экономикалық және қаржылық талдау
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС жауапкершілігі шектеулі серіктестік нысанында құрылған.
Серіктестік заңды тұлға болып табылады коммерциялық көрінісұйымдар мен жеке меншік.
Ұйымның Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде тіркелген күні – 30.01.2003 ж.
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС құрылтайшысы «Богви» ЖШС (50%), қалған пайызы тұрғындарға тиесілі.
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС орналасқан жері: Қазақстан Республикасы, Солтүстік Қазақстан облысы, Ақжар ауданы, с. Горький.
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС өз қызметінде Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасын және оның Жарғысын басшылыққа алады.
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС-гі уақыттан бастап шексіз мерзімге құрылған болып есептеледі. мемлекеттік тіркеуретінде заңды тұлғақайта ұйымдастыру немесе тарату сәтіне дейін.
«Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС құрудың мақсаттары – шағын кәсіпкерлікті дамыту бойынша қызметтер кешенін ұсыну, нарықты тауарлармен қанықтыру және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыру және кіріс алу үшін әртүрлі қызмет түрлерін көрсету.
Кәсіпорын өндіретін өнім түрлері төмендегідей: дәнді дақылдардың тұқымы, үшінші класты жұмсақ бидайдың тауарлық дәні, мал азықтық арпа, дән қалдықтары, сүрлемге арналған жүгері, зығыр, тұқымға күнбағыс...
2.2 Негізгі экономикалық көрсеткіштерді талдау
Мәселен, бұл кәсіпорындағы нақты жұмысшылар саны 350 адамды құрайды.
Ішкі тәртіп ережелерін «Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС директоры белгілейді жұмыс кестесіеңбек жағдайлары мен өндірістік талаптарға қатысты. Жұмыс жағдайлары қалыпты, зиянды және ерекше цехтар зиянды жағдайларжоқ.
Ақылы еңбек демалысы және жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы. көзге түседі арнайы киімжәне белгіленген стандарттарға сәйкес арнайы тағамдар. Қауіпсіздік ережелерін және өрттің алдын алу шараларын сақтау.
Экономикалық талдау ғылым ретінде жүйелердің дамуы мен қызмет ету заңдылықтарына негізделген және кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін бағалау, диагностикалау және болжау әдістемесін түсінуге бағытталған арнайы білімдер жүйесі.
Пайда мен табыс негізгі көрсеткіштер болып табылады қаржылық нәтижелеркәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметі.
Табыс – бұл өнімді (жұмыстарды, қызметтерді) өткізуден алынған материалдық шығындарды алып тастағандағы түсім.
Табыс кәсіпорынның белгілі бір кезеңде алатын және салықтарды төлегеннен кейін тұтынуға және инвестициялауға пайдалануға болатын қаражаттардың жалпы сомасын сипаттайды. Табысқа кейде салық салынады. Бұл жағдайда салықты шегергеннен кейін ол тұтыну, инвестициялық және сақтандыру қорлары болып бөлінеді. Тұтыну қоры персоналға еңбекақы төлеуге және белгілі бір кезеңдегі жұмыс нәтижесі бойынша төлемдерге, бекітілген мүліктегі үлеске, материалдық көмекке және т.б. ...
2.3 Қаржылық талдау
Кәсіпорынның үш жылдық баланстық мәліметтерін пайдалана отырып, жинақталған баланс құрастырылды. Қысқартылған баланс кәсіпорынның қаржылық жағдайын алдын ала бағалауға мүмкіндік береді
Қысқартылған баланс кәсіпорынның қаржылық жағдайын алдын ала бағалауға мүмкіндік береді. Біріншіден, қанағаттанарлықсыз жұмыс туралы айтатын мақалалар бар - бұл шығындар. Екіншіден, белгілі бір кемшіліктерді айғақтайтын мақалалар кредиторлық қарыздың үлкен сомасы болып табылады.
Бухгалтерлік баланстың өзгеруі – 2006 жылдың төмендеуі өндірістік мүмкіндіктердің азайғанын көрсетеді.
Қаржылық жағдайдың динамикасының жалпы бағасын алу үшін баланстық валюталық коэффициент есептеледі.
K b \u003d ((B1- B0) / B) * 100, мұнда
В1 – есепті жылдағы баланстың жалпы сомасының орташа мәні,
B0 - өткен жылдағы баланстың жалпы сомасының орташа мәні ...
3. Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесін жетілдіру жолдары
3.1 Тарифсіз еңбекақы жүйесін енгізу
Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың ықтимал нұсқасы ретінде еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізуді ұсынамын.
Еңбекақыны ұйымдастырудың тарифсіз нұсқасы қызметкердің табысын еңбек ұжымы жұмысының соңғы нәтижелеріне толығымен тәуелді етеді. Бұл жүйеМына жерде пайдалану ұсынылады:
Бұл соңғы нәтижелерді дәл есепке алуға болады;
Еңбек ұжымы жұмысының түпкілікті нәтижелеріне ортақ мүдде мен жауапкершілік үшін жағдай жасалған;
Еңбек ұжымының мүшелері бір-бірін жеткілікті біледі және өз басшыларына толық сенім артады;
Басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді қоса алғанда, қызметкерлердің тұрақты құрамы бар салыстырмалы түрде шағын ұжым.
Осы жағдайлардың барлығын ескерсек, мен оқып жатқан өндіріске еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі өте қолайлы.
Тарифсіз жүйенің ұсынылған нұсқасында келесі талаптар бар:
Қызметкердің еңбекақысының деңгейі толығымен еңбектің ұжымдық нәтижелері бойынша есептелген еңбекақы қорына байланысты; ...
3.2 Нарықтық қатынастарға көшу жағдайында «Ақ-Ниет Ақжар» ЖШС қызметкерлерінің еңбек үлесін сандық бағалау бойынша жобалық шешімдерді әзірлеу.
Нарықтық қатынастарға көшу жағдайында ЖШС жұмыскерлеріне еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру екі жақты міндетті шешумен байланысты:
Әрбір қызметкерге оның еңбегінің нәтижесіне және еңбек нарығындағы еңбек құнына сәйкес сыйақыға кепілдік беру;
Жұмыс берушіні қамтамасыз ету (ол кімнің міндетін атқаратынына қарамастан: мемлекет, акционерлік қоғам, жеке тұлға, кооператив немесе басқа біреу) өндіріс процесінде оған (тауарлардың еңбек нарығында өнімді өткізгеннен кейін) шығындарды өтеуге және пайда табуға мүмкіндік беретін осындай нәтижеге қол жеткізу.
Осылайша, жалақыны ұйымдастыру арқылы жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасындағы қажетті ымыраға қол жеткізіледі, нарықтық экономиканың екі қозғаушы күштері арасындағы әлеуметтік серіктестік қатынастарын дамытуға ықпал ...
Қорытынды
Жұмысты ұйымдастыру немесе ұйымдастырушылық қатынастареңбек қызметінің экономикалық нәтижелерін жүзеге асыру формасы болып табылады. Сондықтан еңбекті ұйымдастыру еңбек экономикасының құрамдас бөлігі ретінде қарастырылады.
Өндіріс тиімділігі факторларының ішінде еңбекті ұйымдастыру маңызды орын алады. Сонымен, ең заманауи құрал-жабдықтар мен жоғары өнімді технологияның өзі оларға техникалық қызмет көрсетудің төмен ұйымдастырылуымен қажетті нәтиже бермейді, ал керісінше, еңбекті ғылыми ұйымдастыру кезінде өндірісті тиісті техникалық жабдықтаудан максималды нәтиже алуға болады. .
Еңбекті ұйымдастырудың маңызды элементі еңбек бөлінісі болып табылады, яғни. кәсіпорындағы қызметкерлер, бригадалар және басқа бөлімшелер арасындағы еңбек қызметінің түрлерін ажырату. Бұл өндіріс мақсаттары негізінде әрбір жұмысшыға және әрбір бөлімшеге олардың міндеттерін, функцияларын, жұмыс түрлерін, технологиялық операцияларды тағайындаудан тұратын еңбекті ұйымдастырудың бастапқы нүктесі ...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
30. Кәсіпорында жұмысшыларды оқытудың формалары мен әдістері? Құралдар жинағытеориялық білім беретін мұғалімдерге арналған, ред. ММ. Сибиряков. – Свердловск, 1988, 115 бет.
31. Адам және оның қажеттіліктері
32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Жұмыс жағдайы: талдау және жетілдіру жолдары. - М.: Профиздат, 1974, 176 бет.
33. Шоботов В.М. Әдістемелік өңдеу « Төтенше жағдайлартехникалық сипаты. Радиациялық апаттар
34. Шоботов В.М. «Төтенше жағдайлардағы жағдайды бағалау» оқу құралы
35. Экономика және еңбек социологиясы / Ресей экономика академиясының электронды оқулығы. Г.В.Плеханов;
Жалақы жұмысшылардың негізгі табыс көзі бола отырып, еңбекке ақы төлеу нысаны және олардың еңбегін материалдық ынталандыру нысаны болып табылады. Сондықтан жалақыны дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсу қарқынына тікелей әсер етеді, жұмысшылардың біліктілігін арттыруды ынталандырады.
Еңбекке ақы төлеу – бұл жұмысшылар еңбегінің қоғамдық өнімдегі жеке тұтынуға кететін бөлігінің ақшалай көрінісі.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і жалақының түрлері, жүйелері, мөлшері тарифтік мөлшерлемелер, еңбекақылар, сыйлықақылар, басқа да ынталандыру төлемдері, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттары, кәсіпорындар, ұйымдар арасындағы олардың мөлшерлерінің арақатынасы кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйесінде көрініс табатын дербес белгіленеді.
Сыйақының негізгі және қосымша екі түрі бар.
Олардың негізгілеріне қызметкерлерге жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген төлем, орындалған жұмыстың саны мен сапасы жатады. Кесімді ставкалар бойынша төлеу, тарифтік ставкалар, еңбекақылар, кесімді және вахталық жұмысшыларға үстеме ақы, қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуына байланысты қосымша ақы, түнгі уақытта, артық жұмыс істегені үшін, бригадир болғаны үшін, жұмысшылардың кінәсінен бос тұрып қалғаны үшін төлем және т.б.
Қосымша жалақыға еңбек заңнамасында көзделген жұмыс істемеген уақыт үшін төлемдер кіреді: тұрақты мерекелер, бала емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, жасөспірімдер үшін жеңілдетілген сағаттар, мемлекеттік және қоғамдық міндеттер, жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақы және т.б.
Еңбек ақы төлеудің негізгі түрлері – уақыт, кесімді жұмыс және кесімді жұмыс. Сыйақының алғашқы екі формасының өзіндік жүйелері бар: қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша бонус, тікелей кесімді жұмыс, кесімді бонус, кесімді прогрессивті, жанама кесімді жұмыс.
Жалақы жүйесі - бұл қызметкерлерге төленетін сыйақы сомасын олардың шеккен еңбек шығындарына сәйкес немесе еңбек нәтижелері бойынша есептеу әдісі.
Хронометраждық нысандарда төлем орындалған жұмыстың көлеміне қарамастан белгілі бір жұмыс уақытына төленеді.
Сыйақы төлеудің тайм-бонус жүйесімен, бонус белгілі бір пайызтарифтік мөлшерлемеге немесе басқа есептегішке. бастапқы құжаттаржұмысшылардың еңбегін есепке алу бойынша уақыт ақы төлеу кестелері болып табылады.
Тікелей кесімді жұмыс жүйесінде жұмысшыларға қажетті біліктілік талаптарын ескере отырып, белгіленген кесімді ставкалар негізінде өндірген өнім бірлігі мен орындаған жұмысының саны үшін ақы төленеді.
Жұмысшыларға еңбек ақы төлеудің кесімді үстеме жүйесі өндіріс нормаларын асыра орындағаны және белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін (некенің болмауы, арыз-шағымдар және т.б.) үстемеақыларды қарастырады.
Кесек-прогрессивті жүйе бойынша нормадан артық өнім үшін төлем ұлғаяды.
Көмекші жұмысшыларға қолданылатын жанама кесімді еңбекақы жүйесі кезінде жалақы мөлшері олар қызмет ететін негізгі жұмыстардың жұмысының нәтижелеріне байланысты.
аккорд формасысыйақы белгілі бір жұмыс кезеңдерін орындау немесе өнімнің белгілі бір көлемін өндіру үшін жалпы табысты анықтауды қарастырады.
Жалақының басқа нысандары қолданылады.
Шарт -- Бұл шарт бойынша бір тарап, мердігер екінші тараптың, тапсырыс берушінің нұсқауы бойынша белгілі бір жұмыстарды орындауға міндеттенеді, ал ол өз кезегінде орындалған жұмысты қабылдауға және төлеуге міндеттенеді. Еңбекке ақы тек соңғы нәтижеге сәйкес жүргізіледі. Мердiгерлiк объектiге ақы төлеу қорына, әдетте, жұмыстың түпкiлiктi нәтижесi үшiн белгiленген еңбекақы нормативтерiне сәйкес қалыптасатын негiзгi жалақы және ұжымдық нәтижелер үшiн сыйлықақылар, сонымен бiрге кейбiр жеке төлемдер, негiзiнен ынталандыру сипатында болуы мүмкін.
Әр түрлі төлем жүйелерін қолдануға болады.
Тарифтік жүйе - бұл келесі шарттарға байланысты жұмысшылардың әртүрлі топтары мен санаттарының жалақысының деңгейін реттейтін стандарттар жиынтығы:
орындалатын жұмыстың күрделілігі;
еңбек деңгейі, оның ішінде қалыптыдан ауытқу;
жұмыс орындалатын табиғи-климаттық жағдайлар;
еңбектің қарқындылығы (кәсіптерді біріктіру, ұжымды басқару және т.б.);
жұмыстың сипаты.
Тарифтік жүйенің негізгі элементтеріне тарифтік-біліктілік анықтамалықтары, тарифтік шкалалар, тарифтік ставкалар жатады.
Тарифсіз жүйенің негізі сыйақыға қызметкердің нақты өнімділігін сипаттайтын біліктілік деңгейі тағайындалады. Ол қызметкердің нақты жалақысының бір айлық көрсеткіші ретінде анықталады өткен кезеңтарифтік жүйемен белгіленген пропорциялар негізінде кәсіпорында белгіленген жалақының ең төменгі деңгейі туралы. Базаны біліктілік деңгейі бойынша емес, тиісті бонустары бар немесе онсыз жалақы мен тарифтер бойынша алуға болады.
Соңғы жылдары төлем жүйесімен басшының жалақысына қарай қызметкердің еңбекақысының мөлшерін анықтау; бұл жағдайда басшының айлық жалақысы 100% қабылданып, әрбір лауазымға (кәсіпорын құрылымындағы маңыздылығын ескере отырып) коэффициент белгіленеді.
Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкердің мүдделерін бұзбайтын, сондай-ақ ұжымдық шартта және заңнамада көзделгенмен салыстырғанда оның жағдайын нашарлатпайтын еңбекақы төлеудің кез келген басқа нысанын белгілей алады.
Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес осы кезеңге толық белгіленген жұмыс уақытының нормасын әзірлеген және еңбек міндеттерін орындаған қызметкердің айлық жалақысы жұмыстың ең төменгі айлық мөлшерінен төмен бола алмайды. Ең төменгі жалақыға қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сондай-ақ сыйлықақылар мен басқа да ынталандырушы төлемдер кірмейді.
Еңбек пен жалақыны есепке алу ұйымдағы бүкіл есеп жүйесінде орталық орындардың бірін алады, ол еңбектің саны мен сапасына, жалақы қорына және әлеуметтік төлемдерге енгізілген қаражаттың пайдаланылуына жедел бақылауды қамтамасыз етуі керек.
М.П.Лозневаның пікірінше, «еңбекақы» термині ұйыммен еңбек қатынастарында (ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан) жұмыс істейтін қызметкерлерге олардың еңбегі үшін төленетін сыйақыны білдіреді.
Мұндай анықтама да бар: «Жалақы өндіріс процесіне қатысатын еңбек ресурстарының бағасы ретінде түсініледі».
А.Никитин еңбекақы еңбекті пайдаланғаны үшін төленетін баға деп жазады.
В.И.Петрова «Машина жасау кәсіпорнындағы бухгалтерлік есеп – күту және шындық» мақаласында мынадай анықтама береді: «Жалақы тек экономикалық категория ғана емес, сонымен бірге адамға белгілі бір әлеуметтік мәртебе беру үшін арналған әлеуметтік категория».
Жалақының келесі ұғымдары берілген:
Жалақы әрбір елдің, ұжымның, адамның әлеуметтік-экономикалық өміріндегі негізгі факторлардың бірі болып табылады.
Неғұрлым жалпы мағынада еңбекақы дегеніміз – жұмысшының еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін ақша сомасы.
В.Мишенко, Г.Давыдова былай деп жазады: «Еңбекақы ұғымы жаңа мазмұнмен толықтырылды және ақшалай және заттай (қаржыландыру көзіне қарамастан) есептелген табыстың барлық түрлерін, оның ішінде сәйкес қызметкерлерге есептелген ақшалай сомаларды қамтиды. жұмыс істемеген сағаттар үшін заңмен ». Олар сондай-ақ нарықтық қатынастарға көшу акциялар мен еңбек ұжымының ұйым меншігіндегі жарналары (дивидендтер, пайыздар) бойынша төлемге есептелген сомалар түріндегі жаңа табыс көздерін тудырды деп жазады.
Жалақы ақшалай немесе номиналды және нақты болуы мүмкін. Номиналды еңбекақы – жұмысшының өз еңбегі үшін алатын ақшалай қаражатының сомасы. Нақты жалақы – номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.
Осы орайда Е.Антосенков пен О.Петров былай деп жазады: «Экономикалық реформа жылдарында нақты жалақының бұрын-соңды болмаған құлдырауы болды. Алғашында еңбекақы мен халықтың өмір сүру деңгейі біршама қысқа мерзімге төмендейді деп болжанған, бірақ келешекте олар жалпы экономиканың тиімділігінің жоғарылауымен бірге өсе бастайды. Бірақ олай болмады».
Нарықтық экономика жағдайында жалақы бірқатар функцияларды орындайды. Олардың ең маңыздысы репродуктивті және ынталандырушы. Олармен қатар реттеуші функцияны бөліп көрсетуге болады, ол оның еңбек нарығындағы жұмыс күшін ғана емес, сонымен қатар түпкілікті пайдаланатын өнімдер мен қызметтерді реттеуші ретінде әрекет ету қабілетінен тұрады.
Р.Л.Альборов «Еңбекақы реформасы...» мақаласында өзін-өзі қамтамасыз ететін табыс еңбекақы қоры қалыптасатын ең маңызды қаржылық көрсеткіш екенін атап өтті. Бұл біздің уақытта өте маңызды материалдық ынталандыру.
А.Н.Лубков «Өнеркәсіптегі тарифтік жүйені жетілдіру» мақаласында ауыл тауар өндірушілері мен тұрғындарының қызығушылығын арттыру мақсатында, сондай-ақ құрылыс ұйымдарыауылдың әлеуметтiк саласын дамытуда әлеуметтiк қайта құруға және ауылдық құрылыс индустриясын дамытуға бағытталған барлық пайданы салықтан босату, осы мақсаттарға жеңiлдiктi ұзақ мерзiмдi несиелер ашу қажет.
Н.А.Волгин «Еңбекақының заманауи үлгілері» кітабында ауыл шаруашылығында жалақы өте төмен екенін атап көрсетті. Егер 1990 жылы жалпы халық шаруашылығында орташа айлық жалақы ауыл шаруашылығына қарағанда 2%-ға, ал өнеркәсіпте 7%-ға жоғары болса, 1998 жылы бұл алшақтық сәйкесінше 2,2 және 2,5 есеге дейін кеңейді. Ауылшаруашылық еңбегіне ақы төлеу тіпті адамның биологиялық тіршілігін қамтамасыз етпейді.
«Жұмыс уақытының нормасы және 1998 жылғы белгіленген айлық мөлшерлемеден сағаттық тарифтік ставканы айқындау тәртібі туралы» түсіндірмеде жұмыс уақытының нормасы 1998 ж. белгілі бір кезеңдеруақыт сенбі және жексенбі екі кіру күні бар бес күндік жұмыс аптасының есеп айырысу кестесіне сәйкес есептеледі.
«Еңбекті қорғау» кітабында вахталық жұмысшылар, бригадирлер, мамандар және бөлім бастықтары үшін жұмыс күндерінің саны ай сайынғы жұмыс кестесіне сәйкес жұмысқа бару үшін толық күндер санымен анықталады, оның тарифтік коэффициентіне көбейтіледі. ETS сәйкес санат тағайындалған.
«Заманауи жағдайдағы жалақы» мақаласында кейбір сұрақтар қарастырылған, мысалы, еңбек ұжымы өз құқықтарының кеңеюіне байланысты мереке күндерін төлеу және жәрдемақы төлеу үшін орташа жалақыны есептеу тәртібін дербес белгілей ала ма? Бұл сұраққа жауап жоқ.
Бұл жерде «Жұмыс күнінің жалақысын қолданатын ауылшаруашылық кәсіпорындары үшін Зейнетақы қорына қаражат аудару тәртібі қандай?» деген мәселе де қарастырылады. Жұмыс күнінің жалақысын пайдаланатын ауылшаруашылық кәсіпорындары мемлекетке қаражат аударуы керек екен бюджеттен тыс қорларай сайын белгіленген мерзімдерде және жұмыс күндеріне есептелген аванс негізінде белгіленген тарифтер бойынша жыл қорытындысы бойынша түпкілікті есеп айырысуға дейін.
Соңғы жылдары тәжірибеде кесімді-прогрессивті ставкалар кеңінен қолданыла бастады. Бұл ретте норма шегінде орындалған жұмысқа тікелей ставкалар бойынша, ал шығарылатын өнімнің ауысымдық нормасынан асатынына – біртіндеп өсетін мөлшерлемелер бойынша ақы төленеді.
Біз бірдей жалақыны қамтамасыз етуіміз керек тең еңбек, еңбекті сандық өлшеумен қатар оның сапалық нормалауын немесе оның орындалу жағдайларына байланысты еңбектің нақты түрлерін бағалауды көздейтін тарифтеуді жүргізу қажет.
Кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің нысандарын, жүйелерін және мөлшерін, сондай-ақ табыстың басқа да түрлерін кәсіпорын дербес белгілейді. Еңбек ақы төлеудің негізгі түрлері – кесімді жұмыс және уақыт.
Кесімді жұмыс – еңбекақы сапасы, күрделілігі және еңбек жағдайлары ескеріле отырып, өндірілген бірлік санына байланысты болатын еңбекақы нысаны. Кесімді еңбекақы кезінде баға жұмыстың белгіленген категорияларына, тарифтік ставкаларға және өндіріс нормаларына негізделеді.
Кесімді еңбекақы түрлеріне мыналар жатады:
- а) тікелей кесімді жұмыс – онда жұмысшылардың еңбекақысы олар өндірген өнім санына және қажетті біліктілік ескеріле отырып белгіленген бекітілген кесімдік ставкалар негізінде орындалған жұмыстарға тікелей пропорционалды түрде өседі;
- б) кесімді сыйлықақы – өндірістік нормативтер мен өндірістік қызметтің нақты көрсеткіштерін асыра орындағаны үшін сыйлықақыларды қарастырады;
- в) аккорд – әртүрлі жұмыстар кешені оларды орындау мерзімін көрсете отырып бағаланатын жүйе;
- г) кесімді-прогрессивті – дайын өнімге белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалар бойынша ақы төлеуді қарастырады, ал нормадан жоғары өнім белгіленген шкала бойынша жоғары бағамен төленеді, бірақ екі еселенген кесімдіктен жоғары емес;
- д) жанама кесімді жұмыс – жабдықтар мен жұмыс орындарына қызмет көрсететін жұмысшылардың өнімділігін арттыру үшін қолданылады. Олардың еңбегіне олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндірген өнім көлеміне қарай жанама кесімді ставкамен төленеді.
Уақыт бойынша - еңбекақы қызметкердің біліктілігі мен еңбек жағдайларын ескере отырып, жұмсалған уақыт мөлшеріне байланысты болатын жалақының нысаны.
Сағаттық төлем жағдайында қызметкерлерге нормаланған тапсырмалар белгіленеді. Жеке функцияларды орындау және жұмыс көлемі үшін қызмет көрсету стандарттары немесе қызметкерлер санының нормалары белгіленуі мүмкін.
Қарапайым уақыт бойынша жалақы жүйесі мен уақыт бойынша бонустық жүйені ажыратыңыз:
- а) қарапайым уақыт бойынша – төлем орындалған жұмыстардың санына қарамастан белгілі бір жұмыс істеген уақытына төленеді;
- б) тайм-бонус – тариф бойынша жұмыс істеген сағаты үшін ғана емес, сонымен қатар жұмыс сапасы үшін сыйақы.
Елдегі тұрақсыз қаржылық жағдай жағдайында көптеген кәсіпорындардың қызметкерлері толық емес жұмыс күніне ауыстырылды. Олардың кейбіреулері үшін толық емес жұмыс аптасы, басқалары үшін толық емес жұмыс күні белгіленген. Толық емес жұмыс күні үшін төлеңіз жұмыс аптасынемесе толық емес жұмыс, әдетте, жұмыс істеген уақытқа пропорционалды немесе шығарылған өнімге байланысты орындалады.
Г.И.Гринман «Бухгалтерлік есеп» кітабында қолданыстағы тарифтік ставкаларды индексациялаудан бас тарту қажеттігін атап көрсетеді. Ұйымда жалақыны ұйымдастыру және басқару қазіргі уақытта белгілі бір коэффициенттер жүйесін әзірлеуге және бақылауға дейін қысқартылған, соған сәйкес ұйымның еңбекақы қоры қызметкерлердің әртүрлі санаттары арасында бөлінуі керек. Коэффициенттер айырмашылықтарды ескеруі керек, мысалы біліктілік деңгейіжұмыстың орындалуы және олардың осы ұйым үшін маңызы, ауырлығы, сондай-ақ жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары. Әрбір ұйым үшін өзіне тән өндірістік, техникалық және ұйымдастырушылық құрылымына барынша сәйкес келетін өзінің тарифтік жүйесін құру қажет.
Аганбегян А.Ең төменгі жалақы басқа төлемдердің, жәрдемақылардың, айыппұлдардың мөлшерін анықтау үшін негіз ретінде қарастырылмауы керек деп есептейді. Ең төменгі күнкөріс деңгейінің кепілі ретіндегі ең төменгі жалақының рөлін қалпына келтіру үшін Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі жаңа еңбек нормасына көшуді ұсынады, бұл ең төменгі сағаттық жалақының осы стандарты мен арасындағы тікелей байланысты іздеуге мүмкіндік береді. бірқатар елдерде, мысалы, АҚШ-та әдеттегідей әлеуметтік және әкімшілік төлемдерді есептеу.
Өтемақылық және ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақыларды енгізу қажет, олар, әдетте, орындалатын жұмыстың ерекше сипатымен (маусымдық, жұмыс көлемінің және көптігінің белгісіздігі) немесе ауытқуы бар еңбек жағдайларымен байланысты. қалыптыдан (түнде жұмыс және біршама уақыттан кейін, мереке күндері, жұмыс үшін, еңбек жағдайлары қиын жұмыс үшін). Өтемақы үстеме ақыларының мөлшерін кәсіпорын дербес белгілейді. Ынталандыру төлемдерін (жоғары біліктілігі, кәсіби шеберлігі, аз санмен жұмыс істегені үшін үстемеақылар мен үстемеақылар, сыйлықақылар, сыйақылар) ұйымдар дербес белгілейді және қолда бар қаражат шегінде жүзеге асырылады.
Н.П.Кондраков жалақы бойынша орасан берешек тек төлемеу дағдарысының ғана емес, сонымен қатар барлық деңгейдегі билік дағдарысының көрінісі ретінде қарастырылуы керек деп атап өтті. Қаржы-несие жүйесін түбегейлі өзгертпей, төлемеу және еңбекақы бойынша созылмалы берешек дағдарысын еңсеруге сену мүмкін емес екеніне сенімдімін», - деді.
Жалақы еңбекке қатысты негізгі болып табылмаса да, адам тек тиісті жалақы үшін ғана шын мәнінде жұмыс істей алады және жұмыс орнында бола алмайды.
Жұмыс күші экономика курсында түсіндірілетіндей, адамның физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің, оның еңбек ету қабілетінің жиынтығы. Нарықтық қатынастар жағдайында «жұмыс қабілеті» жұмыс күшін тауарға айналдырады. Бірақ бұл қарапайым өнім емес. Оның басқа тауарлардан ерекшелігі, біріншіден, құнынан артық құнды жасайды, екіншіден, оның қатысуынсыз ешқандай өндірісті жүзеге асыру мүмкін емес, үшіншіден, негізгі және айналым қорларын пайдалану дәрежесі (тиімділігі).
Сонымен, жұмыс күшіңізді ең тиімді жұмыс істеу үшін қалай алуға болады? Бұл сұрақтың жауабы кез келген адамның жүрегінде жатыр кадр саясаты. Ал еңбекті пайдалану тиімділігіне әсер ететін факторлардың ішінде бірінші орында еңбекақы төлеу жүйесі тұр. Бұл жұмысшыны жұмыс орнына әкелетін жалақы, көбінесе тек жалақы. Сондықтан бұл мәселенің маңыздылығын асыра бағалау мүмкін емес.
Ұзақ жылдар бойы қалыптасқан экономиканы басқару жүйесі жұмысшылардың өндіріс құралдарынан алшақтау құбылысының пайда болуына әкелді. Бұл еңбек ұжымдары мен жекелеген жұмысшылардың кірістері ресурстарды пайдалану тиімділігіне іс жүзінде тәуелді емес және тәуелді еместігінен көрінеді. Сондықтан жұмысшылар оларға іскерлікпен қарамайды. Мұндай жағдайларда сұрақ бұрынғыдан да өткір болып табылады, бұл экономикаАл тәжірибе әлі жауап берген жоқ: адамдарды қалай қызықтыруға, тиімді жұмыс істеуге ынталандыруға, жанды және жинақталған еңбекті үнемдеуге, тапсырмаларды уақтылы және сапалы орындауға болады.
Жалақы - қызметкерлердің нақты орындаған жұмысы үшін, сондай-ақ еңбекақыға кіретін кезеңдер үшін алатын ақшалай және/немесе заттай сыйақының жиынтығы. жұмыс уақыты. Еңбек ақы төлеу көзі ұлттық табыс, еңбек ұжымының еңбекақы қорының құны болғандықтан, әрбір жұмысшы қол жеткізілген соңғы нәтижеге тікелей тәуелді болуы керек. Жалақыны жоспарлау мыналарды қамтамасыз етуі керек:
- а) өнім (қызмет, жұмыс) көлемінің ұлғаюы, өндіріс тиімділігі мен оның бәсекеге қабілеттілігінің артуы;
- б) еңбекші халықтың материалдық әл-ауқатын көтеру.
Еңбек ақы төлеуді жоспарлау кәсіпорынның барлық жұмысшылары үшін де, жұмысшылардың категориялары бойынша да қор сомасы мен орташа жалақының есебін қамтиды.
Жалақыны жоспарлаудың бастапқы деректері:
- а) өндірістік бағдарламафизикалық және құндық мәнде және оның еңбек сыйымдылығында;
- б) бағдарламаны іске асыру үшін қажетті қызметкерлер құрамы мен біліктілік деңгейі;
- в) қолданыстағы тарифтік жүйе;
- г) еңбекақы төлеудің қолданылатын нысандары мен жүйелері;
- д) нормалар мен қызмет көрсету салалары, сондай-ақ еңбекақыны реттейтін еңбек туралы заңнамалық актілер (еңбекке ақы төлеу кезінде ескерілетін төлемдер мен қосымша төлемдер түрі).
Қорға негізгі және қосымша жалақы кіреді. Ең бастысы - орындалған жұмыс үшін жалақы. Оған кесімді еңбекақы, жалақы қоры, бонустар кіреді.
Қосымша еңбекақыға кәсіпорын қызметкерлеріне орындалған жұмысы үшін емес, қолданыстағы заңнамаға сәйкес төленетін осындай төлемдер жатады (түнгі уақытта жұмыс істегені үшін, бригадирлердің, жасөспірімдер мен бала емізетін аналардың қысқартылған жұмыс уақыты үшін қосымша ақылар, кезекті және қосымша мерекелер үшін төлем, мемлекеттік міндеттер, студенттік төлемдер).
Жоспарланған еңбекақы қорына қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы үшін қосымша төлемдер (үстеме жұмыс, бос уақыт, неке және т.б.) енгізілмейді.
Қазіргі тәжірибеде жалпы кәсіпорын бойынша да, құрылымдық бөлімшелер үшін де еңбекақы қорын қалыптастырудың әртүрлі әдістері қолданылады. Бұл міндетті еңбек ақы қорын қалыптастырудың нормативтік әдісі арқылы ең жақсы шешуге болатынын атап өткен жөн. Бұл әдісті нарықтық экономикасы дамыған елдердің көптеген компаниялары қолданады. Бірақ ол келесі шарттар болған жағдайда ғана тиімді болуы мүмкін: біріншіден, стандарттар тұрақты, ұзақ мерзімді болуы керек, өндіріс көлеміне ұжымның еңбек жағдайына байланысты емес факторлар әсер еткенде ғана өзгереді. Екіншіден, еңбекақы қорын қалыптастыру нормалары жеке емес, топтық болуы керек.
Төлем шығындарын реттеу механизмі келесі элементтерді қамтиды:
- - өнімнің өзіндік құнына кіретін еңбек шығындарының нормаланған құнын анықтау тәртібі;
- - нормативті құннан асатын еңбек шығындарына салық салу тәртібі.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде халықты жұмыспен қамту және өндірістің экономикалық тиімділігін арттыру саласындағы тепе-теңдікке жетудің ең маңызды құралы ретінде көптеген сарапшылар икемді еңбекақыға көшуді ұсынады. Ұлттық экономика деңгейінде бұл жалпы елдің дамуының экономикалық көрсеткіштерінің динамикасына (жалпы ұлттық өнім, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы) және деңгейінде жалақының өзгеруін білдіреді. ұжымдық шарт арқылы өте тиімді жүзеге асырылатын кәсіпорынның еңбекақысын оның шаруашылық қызметінің нәтижелерімен, өндіріс тиімділігімен байланыстыру.
Барлық санаттағы қызметкерлердің еңбекақысын төлеу қағидаларын, тәртібін нақты тұжырымдау, еңбекақы мөлшерінің қол жеткізілген түпкілікті нәтижеге тікелей тәуелділігін белгілеу қажет.
дипломдық жұмыс
1.1. Әлеуметтік экономикалық субъектсаудадағы еңбектің және оның төлемінің маңызы
Еңбек – қоғамның өмір сүруінің қажетті шарты. Белгілі бір игіліктерге қол жеткізу үшін адам еңбек етуі керек.«Еңбек, — деп жазды Ф.Энгельс, — бүкіл адам өмірінің бірінші шарты, оның үстіне, белгілі бір мағынада былай деп айтуымыз керек: еңбек адамның өзін өзі жаратты. .”
Күнделікті тілде «еңбек» сөзінің бірнеше мағынасы бар, ол С.И.Ожеговтың «Орыс тілінің сөздігінде» көрсетілген: 1) өндіріс құралдарының, материалдық және рухани құндылықтардың көмегімен жасауға бағытталған адамның мақсатқа сай әрекеті адамдардың өміріне қажетті; 2) жұмыс, кәсіп; 3) бір нәрсеге қол жеткізуге бағытталған күш-жігер; 4) қызмет нәтижесі, жұмыс, өнім».
Кеңестік энциклопедиялық сөздікте «еңбек» ұғымының сәл басқаша түсіндірмесі берілген: «бұл адамның табиғи объектілерді олардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өзгертуге және бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай әрекеті».
Еңбек табиғаты тұрғысынан бір жағынан кәсіпкердің жұмысы, ал екінші жағынан жалдамалы еңбек, ұжымдық немесе жеке еңбек болып бөлінеді. Кәсіпкердің жұмысы шешім қабылдаудағы және оны жүзеге асырудағы дербестіктің жоғары дәрежесімен, сондай-ақ нәтижеге жоғары жауапкершілік дәрежесімен ерекшеленеді. Жалдамалы еңбек – бұл келісім шарттарына сәйкес орындауға шақырылған жұмысшының еңбегі ресми міндеттеріжұмыс берушіге қатысты. Әрі қарай, жұмыс жеке немесе ұжымдық болуы мүмкін. Жеке еңбек көбінесе өзін-өзі қамтамасыз ететін және тәуелсіз ретінде сипатталады. Заманауи жағдайларда ең тәні – ұжымдық жұмыс, яғни қызметтің ортақ мақсаттарына жету үшін ұжымда жұмыс істеу.
Оның өнімділігіне еңбек сипаты үлкен әсер етеді. Оны ұйымдастыруда жұмыс сипатындағы айырмашылықтарды ескеру қажет. ерекше назар аударуеңбектің күрделілік, дербестік, жауапкершілік, еңбекті ынталандыру және т.б сияқты сипаттамаларын талап етеді.
Қоғамдық еңбек бөлінісі қоғамның эволюциясымен шартталған. Дағдылардың, білімдердің және дағдылардың жинақталуына байланысты еңбек бөлінісінің белгілі бір формаларын пайдалану жоғары өнімділікке қол жеткізуге мүмкіндік береді.
Қазіргі уақытта еңбек бөлінісінің осы немесе басқа нысаны таза түрінде болатын кәсіптерді көрсету қиын, тек белгілі бір кәсіпте бір немесе басқа нысанның басымдылығы туралы айтуға болады. Сонымен, жүк тиегіштің жұмысы қарапайым, физикалық, монотонды, ол жанды және материалды болуы мүмкін. Маркетолог жұмысы үшін ақыл-ой, жанды және шығармашылық жұмыс көбірек тән. Еңбек бөлінісінің формаларына сәйкес кәсіптердің көпшілігін біріктірілген деп атауға болады. Оларға сатушының, экономисттің және менеджердің жұмысы жатады.
Бұл еңбек бөлінісі шартты болып табылады. Бірақ ол белгілі бір кәсіптің қызметкеріне оның еңбек үлесі мен қоғамдағы рөлінің өлшеміне негізделген сыйақы мөлшерін анықтауға дұрыс қарауға мүмкіндік береді.
«Еңбек сипаты» категориясы еңбектің сапалық сипаттамаларын, еңбек мазмұнына қарамастан оның ерекшеліктерін көрсетеді. Дәл осы еңбектің әртүрлі түрлерін біріктіретін немесе бөлетін, оның белгілерін қалыптастыратын, оның сипатына сілтеме жасайтын нәрсе. Белгілі бір сипаттағы еңбек әртүрлі мамандықтағы жұмысшылардың еңбегіне тән болуы мүмкін, әртүрлі түрлеріжәне қызмет сфералары, яғни әр түрлі мазмұндағы еңбек және бір мазмұндағы еңбек басқа сипатта болуы мүмкін.
Алайда, еңбектің табиғатын түсіндіруде идеологиялық бағыт алынып тасталса, онда еңбектің қызмет ету ерекшеліктері, т.б. оның мінез-құлқы оның әртүрлілігінде көрінеді. Еңбек түрінің астында еңбек табиғатын білдіру формасын түсінеді. Еңбек сорттары суретте бейнеленген. бір.
Күріш. 1. Еңбектің жіктелуі
Еркін еңбек ұғымы Ресей Федерациясының Конституциясында тұжырымдалған. Онда ст. 37-де: «Еңбек тегін. Әркімнің еңбек ету қабілетіне еркін билік етуге, қызмет түрі мен кәсіпті таңдауға құқығы бар.
Мәжбүрлі еңбек – адамның еңбекке деген қабілеттерін өз бетінше басқаруға, кәсіп пен қызмет түрін таңдауға мүмкіндігінің болмауы.
Жеке еңбек – бұл тек өзіне және отбасына осындай еңбектің нәтижесін басқалар үшін пайдалану әрекетінсіз еңбек. Мұндай жұмыс, әдетте, үй шаруашылығына тән.
Қоғамдық еңбек – өндірістегі, қызмет көрсету саласындағы және т.б. еңбек.Мұндай еңбек өнімдері айырбасқа арналған, олар қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға қызмет етеді. Мұнда өндіріс тек кәсіпорын деп түсінілмейді. Үйде жемпір немесе шұлық тоқуға болады, бірақ кейін оларды сатуға ұсынуға болады.
Жеке еңбек – адамның өз бастамасы бойынша немесе қызметкердің жеке тапсырмасын алуы негізінде, жеке есепке алу және оның еңбегіне ақы төлеу арқылы дербес орындайтын еңбегі.
Ұжымдық еңбек ортақ міндет белгіленген адамдар тобының қандай да бір жұмысты орындауға қатысуына негізделеді, атқарылған жұмыстың есебі мен сыйақы жалпы осы ұжымның жұмысының нәтижесі бойынша жүзеге асырылады.
Психикалық жұмыс зияткерлік белсенділікті немесе негізінен жүйке-психикалық күйзеліспен байланысты әрекетті қамтиды. Дене еңбегі тек физикалық жүктемелермен сипатталады. Еңбектің психикалық және физикалық түрлерінің көптеген градациялары болады. Екі төтенше жағдайды қарастыра отырып, олардың таза түрінде сирек кездесетінін атап өтеміз. Көбінесе олар негізінен ақыл-ой немесе негізінен физикалық еңбек туралы айтады.
Еңбекті бедел деңгейімен – оның маңыздылығымен, маңыздылығымен, танымалдылығымен, тартымдылығымен де сипаттауға болады. Егер еңбек осындай қасиеттерге толық ие болса, онда ол беделді болып саналады және керісінше. AT үлкен дәрежедежұмыс беделін бағалау субъективті, сонымен қатар нарықтық жағдайларға байланысты. Мәселен, кеңестік кезеңде есепші мен нотариустың жұмысы беделімен ерекшеленбеген және аз жалақы алатын болса, қазіргі кезеңде бұл жақсы төленетін, айтарлықтай беделді, сондықтан өте танымал жұмыс.
Еңбектің маңызды сипаттамасы оның ауырлық, шиеленіс, зияндылық жағдайы болып табылады. Осы критерий бойынша еңбекақы төлеу мәселелерін шешу кезінде ол бөлінеді: қалыпты ауырлықтағы жұмыс, қалыпты кернеулі жұмыс, қолайлы жағдайлар; ауыр жұмыс, қарқынды, зиянды; жұмыс әсіресе ауыр, әсіресе зиянды және әсіресе қарқынды. Еңбекті осы категориялардың біріне жатқызу үшін физиологиялық және санитарлық-гигиеналық нормалар бар.
Қызметкерлердің еңбек белсенділігі мен бастамасын арттыру бағыттары мыналарды қамтиды: олардың хабардар болуын және кәсіпорын мәселелеріне қатысуын арттыру; бөлімше қызметінің мақсатты параметрлерін анықтау (еңбек сыйымдылығын төмендету, өнім сапасын жақсарту, өнімнің өзіндік құнын төмендету); мақсатты рационализаторлық топтарды қалыптастыру; қызметкерлерді экономикалық резервтерді іздеу әдістеріне үйрету; үшін жағдай жасау рационализаторлық әрекеттер; еңбек бастамасын және оны материалдық ынталандыруды моральдық қолдау, оның ішінде мансап сатылары арқылы ең іскер адамдарды басымдықпен көтеру арқылы.
Сауда қызметкерлерінің еңбегі атқаратын қызметтеріне қарай өнімді де, өнімсіз де болуы мүмкін. Айналым саласындағы өндірістік процестерді жалғастыруға және аяқтауға бағытталған еңбек (яғни, тауарларды тасымалдау, тазарту, орау, сұрыптау, орау және сақтау бойынша операцияларды орындау) өнімді еңбек болып табылады. Бұл операциялардың барлығы тауардың сапасын сақтауға ықпал етеді немесе тұтынушыға ыңғайлы пішін береді. Сауда қызметкерлерінің өнімді еңбегі жаңа пайдалану құнын жасамайды, керісінше тауардың құнын арттырады және сол арқылы жалпы қоғамдық өнімнің құнын арттырады және ұлттық табысты жасауға қатысады.
Құн түрінің өзгеруін қамтамасыз ететін еңбек (тауарларды сатып алу-сату, бухгалтерлік есеп жүргізу, бухгалтерлік есеп пен есеп беру құжаттамасы, жарнаманы ұйымдастыру, сұранысты зерттеу және т.б.) өнімсіз еңбек болып табылады, ол жаңа пайдалануды жасауға қатыспайды. құндылық пен оның көлемін ұлғайтпайды, бірақ бұл қажет және пайдалы.
Саудадағы еңбектің екі жақты сипатына қарамастан, еңбектің екі түрі де өзара байланысты, оларды бір-бірінен ажырату қиын. Осы себепті саудадағы өнімді және өнімсіз еңбекті бөлек есепке алу қиын. Осыған қарамастан, еңбектің екі түрінің мәнін түсіну сауда процестерін бағдарлауға, материалдық өндіріс саласындағы тауар айналымына жұмсалатын шығындар мөлшерінің ұтымдылығы туралы дұрыс түсінікке ие болуға көмектеседі. өндірістік сфера, олардың арақатынасының өзгеруіне әсер ету, жиынтық еңбек өнімділігінің өсу резервтерін анықтау.
Өздеріңіз білетіндей, басты мақсат кәсіпкерлік қызметнарықтық экономикада – пайданы барынша арттыруға ұмтылу. Нарық жағдайында саудадағы өнімді және өнімсіз еңбекті анықтауда максималды пайданы құру үшін әртүрлі қырынан қарауға болады:
Өндіріс құралының иесі тұрғысынан өнімді еңбек – оған белгілі бір мөлшерде пайда әкелетін кез келген еңбек, өнімсіз еңбек – материалдық игілік тудырса да, пайда әкелмейтін еңбек;
Өнімді және өнімсіз еңбекті материалдық игіліктерді өндіру тұрғысынан қарастыратын болсақ, онда сауда қызметкерлерінің еңбегі ешбір тауар өндірмейді және материалдық өндіріс саласында өндірілген өнімнің физикалық көлемін ұлғайтпайды. Осы тұрғыдан алғанда, сауда қызметкерлерінің еңбегі өнімсіз;
Жұмысшының өз көзқарасы бойынша кез келген жұмыс ол үшін өнімді, өйткені еңбек процесінде ол өзінің жұмыс күшін жалақы арқылы ұдайы өндіреді, яғни тұтынылған құндылықтарды ауыстырады;
Қоғамдық өндіріс тұрғысынан алғанда сауда еңбегі өнімді. Шынында да, кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінде еңбек өнімі қоғамдық мойындалған соң ғана өндірістік цикл аяқталды деп есептеледі, яғни өндіріс саласында жасалған өнім тұтынушыға жеткенде тауар болады. Сауда саласы, көлік сияқты, тауардың пайдалану құнына айтарлықтай әсер етпесе де, оның құнын арттырады.
Осыған сүйене отырып, кеңейтілген ұдайы өндіріс циклінің үздіксіздігін қамтамасыз ету үшін сауда қызметкерлерінің еңбегі қажет, демек, өнімді.
Сауда саласындағы еңбектің осы саладағы қызмет ерекшеліктеріне байланысты ерекшеліктері бар. Негізгі мүмкіндіктерге мыналар жатады:
Еңбектің нәтижесі өнімнің саны емес (материалдық өндіріс саласындағы сияқты), құндық және заттай мәндегі сатылған тауар массасының көлемі болып табылады. Сондықтан, сату қызметкерлерінің жұмысының нәтижелерін бағалау үшін еңбек өнімділігінің көрсеткіштерімен қатар, сауда қызметінің сапасын немесе сатып алушының сатып алуға жұмсаған уақытын ескере отырып, еңбек өнімділігінің неғұрлым сыйымды көрсеткіші ескеріледі. тауарлардың;
Материалдық өндіріс сферасынан айырмашылығы (мұнда жалпы еңбек шығындарында айтарлықтай үлес салмағыматериалдандырылған қоғамдық еңбек шығындарымен айналысады), саудада тірі еңбек шығындары басым. Бөлшек саудада тірі еңбек үлесі көтерме саудаға қарағанда әлдеқайда жоғары, бұл еңбек табиғаты мен еңбек процестерін механикаландыру деңгейіне байланысты;
Саудада шағын кәсіпорындардың үлесі үлкен, сондықтан еңбек процестерін механикаландыру қиын, соның салдарынан сауда қызметкерлері жиі айтарлықтай елеулі физикалық және эмоционалдық ауыртпалықты көтереді, бұл олардың еңбек өнімділігінде көрінеді;
Бөлшек саудадағы жұмыс күшінің ерекшелігі оған ықтималдық факторларының елеулі әсері болып табылады. Тұтынушы ағынының уақыт бойынша біркелкі емес қарқындылығы кейбір жағдайларда жұмысшылардың сөзсіз тоқтап қалуына, басқаларында олардың жұмысының шектен тыс қарқындылығына әкеледі, бұл еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігіне теріс әсер етеді;
Қызметкерлердің жалпы санында әйелдердің үлкен үлесі бар. Бірақ бұл арақатынас кәсіпорынның мамандануына және сатылатын тауарлардың түріне (компьютерлер, автобөлшектер, спорттық тауарлар, аудио және бейне кассеталар) байланысты өзгеруі мүмкін. Бұл түрдегі тауарлардың қасиеттері туралы хабардар әйелдерге қарағанда ерлер арасында жоғары.
Қазіргі жағдайда еңбектің ерекшеліктері мыналармен толықтырылады:
Еңбек процесінің интеллектуалдық әлеуетінің өсуі, ол ақыл-ой еңбегінің рөлінің күшеюінен, қызметкердің өз қызметінің нәтижелеріне саналы және жауапты қатынасының өсуінен, бастамашылдық пен шығармашылықтың көрінісінен көрінеді;
Еңбек процесінің әлеуметтік аспектісінің маңыздылығының артуы. Қазіргі уақытта еңбек өнімділігінің өсу факторлары тек қызметкердің біліктілігін немесе оның еңбегін механикаландыру деңгейін көтеру ғана емес, сонымен қатар адам денсаулығының жай-күйі, оның көңіл-күйі, отбасы, ұжым және қоғамдағы қарым-қатынастары болып табылады. тұтастай алғанда.
Сауда қызметкерлерінің еңбегінің әлеуметтік мәні олардың үлесіне жатады:
Халықтың әртүрлі тауарлар мен қызметтерге сұранысын қанағаттандыру;
Сауда қызметтерінің сапасында;
Халыққа қызмет көрсету мәдениетінің деңгейінде;
Тауарларды сатып алуға жұмсалған уақытта.
Әлеуметтік механизм еңбек қатынастарынарықтық емес және нарықтық жүйелерде ерекшеленеді. Бұрын жұмыс беруші тек жұмыс күшін бөлетін және жалақыны реттейтін мемлекет болды. Осы кезеңде әлеуметтік салаға ресурстарды жұмылдыратын бір мемлекеттік арна жұмыс істеді. Бұл ресурстарды бөлу принциптер бойынша жүзеге асырылды әлеуметтік қамсыздандыру. Нарықтық экономика жағдайында әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілерінің саны екіден үшке дейін өсті: мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы. Жұмыс күшін бөлу және жалақы деңгейін белгілеу еңбек нарығында жүзеге асады. Жалақының негізі еңбектің (еңбектің) бағасы (құны) болуы керек. Негізгі орынды әлеуметтік-еңбек қатынастарының шарттық (келісімшарттық) нысаны алады. Әлеуметтік реформаларды жүзеге асырудың маңыздылығы бар. Жүйені қайта бағдарлау қажет әлеуметтік қорғауадамдарды еңбекке дайындауға, өндіріске тартуға және соңғысын ынталандыруға көмек көрсетуден. Осылайша, біз жеке жинақтарды ынталандыру механизмін және еңбекті ынталандыру механизмінің маңызды элементін құру туралы айтып отырмыз. Еңбекақыны нарықтық реттеудің тиімді тетігінің негізгі буындарының бірі еңбек нарығының жұмыс күшіне қойылатын талаптарын барабар көрсетуге мүмкіндік беретін көп деңгейлі ұжымдық шарттар жүйесі болып табылады. Бұл жүйе еңбекке ақы төлеу саласындағы әрбір қызметкер шешетін мәселелер шеңберін шектеуді қамтамасыз етуі тиіс. заңмен қарастырылғанұжымдық шарттар мен келісімдер туралы және Кәсіподақтар туралы Заң, келісімдердің түрі – жалпы, салалық, аумақтық және ұжымдық шарткәсіпорындар. Келісім-шарттар мен келісім-шарттардың жасалу реттілігін қатаң сақтау өте маңызды: бас тарифтік келісім аумақтық және салалық келісімдердің алдында, ал соңғысы кәсіпорындар арасындағы келісімдердің алдында тұруы керек. Еңбек қатынастарын реформалаудың негізгі мақсаты - Ресейде жұмыс берушіні қажетті біліктіліктегі жұмыс күшімен, ал қызметкерді жұмыспен, лайықты жалақымен және қолайлы еңбек жағдайларымен жедел қамтамасыз ететін тиімді өркениетті еңбек нарығын құру.
Нақты қызметкерлердің еңбекақысы сауда-технологиялық процесті жүзеге асыру кезінде қалыптасады, ол әдетте белгілі бір жұмысты аяқтағаннан кейін жүзеге асырылады және тек еңбек бағасымен ғана емес, оның сапалық сипаттамалары мен нәтижелерімен де анықталады. Жалақы еңбек (жұмыс күші) бағасының модификациясы, оның негізгі нысаны ретінде әрекет етеді.
Жалақының сипатын анықтаудың екі негізгі концепциясы.
1. Жалақы – еңбектің бағасы. Оның құны мен динамикасы нарықтық факторлардың және ең алдымен жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың әсерінен қалыптасады.
2. Жалақы – «жұмыс күші» тауары құнының ақшалай көрінісі. Оның құны өндіріс жағдайларымен және нарықтық факторлармен – сұраныс пен ұсыныспен анықталады, олардың әсерінен жалақы еңбек құнынан ауытқиды.
3. бап. 129 Еңбек кодексіРФ «еңбекақы» түсінігіне нақтырақ анықтама береді. Жалақы – жұмыскердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына байланысты еңбегі үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері.
Жалақының мәні оның функцияларынан көрінеді (2-сурет)
Күріш. 2. Еңбекақыға жүктелетін негізгі функциялар
1. Репродуктивті қызмет. Ол жұмысшының және оның жанұясының өмірінің негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажетті еңбектің абсолютті деңгейін анықтайды. Ол қажеттіліктердің өсуінің экономикалық заңын жүзеге асырады. Еңбекақының өзінің репродуктивті функциясын орындауының бастапқы нүктесі ең төменгі жалақыны объективті қажетті деңгейде қалыптастыру болып табылады. Қалыпты жағдайда ол тұтыну қоржынына енгізілген және ең аз қажетті кәсіптік даярлығы бар, қалыпты жағдайда қарапайым жұмысты орындайтын қызметкердің физикалық және ақыл-ой қабілеттерін қалыпты молайтуға мүмкіндік беретін тауарлар мен қызметтер жиынтығының құнына сәйкес келуі керек. еңбек жағдайлары және өзінің қызметтік міндеттерін орындау.
2. Ынталандыру қызметі. Оның мәні – төлем мөлшері мен сауда қызметкерлерінің еңбегінің саны, сапасы және нәтижесі арасындағы сандық қатынасты орнату. Ынталандыру функциясы орындалды.
3. Реттеуші функция. Бір жағынан, халықтың ақшалай табысының маңызды элементтерінің бірі бола отырып, еңбекақы халықтың сұранысына айтарлықтай әсер етеді және ол арқылы өндірістің көлеміне, құрылымына және динамикасына және айтарлықтай дәрежеде инвестициялық саясатқа белсенді әсер етеді. Екінші жағынан, жұмыс берушінің еңбек шығындарының құрамдас бөлігі ретінде әрекет ете отырып, жалақы еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа әсер етеді.
4. Әлеуметтік функция. Қазіргі уақытта бұл функциялардың ешқайсысы толығымен жүзеге асырылмайды. Ресейдегі қазіргі жағдайларда жалақы экономикалық категория ретінде жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісін қамтамасыз ету және жұмысшыларды тиімді жұмыс істеуге ынталандыру қабілетін жоғалтады. Жалақыны олардың ұдайы өндіруші, ынталандырушы және реттеуші функцияларына қайтару және жалақыны реттеудің нарықтық механизмдерін дамытуға жәрдемдесу маңызды.
Еңбекақы саласындағы негізгі міндеттер:
нақты жалақының өсуі;
Ағымдағы еңбекақыны уақтылы төлеуді, жинақталған қарызды өтеуді қамтамасыз ету;
· Еңбекақының ең төменгі мемлекеттік кепілдіктерін дәйекті арттыру.
Салық жүйесін реформалау бойынша қабылданған шаралармен бірге жалақының ең төменгі мемлекеттік кепілдіктерінің ұлғаюы жалақының өсуіне, оның тарифтік бөлігінің ұлғаюына, жасырын жалақының төмендеуіне оң әсер етеді және салық салу базасының ұлғаюына ықпал етеді. және тиісінше мемлекеттік бюджеттен тыс қорларға түсетін түсімдер мен төлемдердің ұлғаюы, жұмыс берушілерді еңбек тиімділігін арттыру бойынша белсенді жұмыс істеуге ынталандыру.
Адам мен қоғамның дамуындағы еңбектің рөлі еңбек процесінде адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін материалдық және рухани құндылықтар ғана құрылып қана қоймайды, сонымен қатар кадрлардың өзі де дамитындығынан көрінеді. жаңа дағдыларды игереді, таланты мен қабілетін ашады.
Еңбектің сыйақысы – жалақы. Көбінесе қызметкерлердің өнімділігі, демек, ұйым қызметінің соңғы нәтижесі оның көлеміне байланысты. Алайда кәсіпкер кәсіпорында пропорционалды емес жоғары жалақы белгілей алмайды. Сондықтан оның оңтайлы көлемін есептеу үшін өз қызметі барысында кәсіпорында еңбекті пайдалану тиімділігін сипаттайтын арнайы көрсеткіштерді пайдаланады.
«Гурман» ЖШС кәсіпорнының еңбек және жалақы көрсеткіштерін талдау және бағалау
еңбек төлемі жалақы персонал Еңбек – қоғамның өмір сүруінің қажетті шарты. Белгілі бір игіліктерді алу үшін адам жұмыс істеуі керек «Еңбек» деп жазды Ф.Энгельс ...
Еңбек және жалақы бойынша көрсеткіштерді талдау
Еңбек - бұл экономиканың ең маңызды бөлігі болып табылатын ұғым - бұл әрі тауар, әрі қосымша құнның пайда болуының себебі, өйткені несиелер мен материалдар оларға еңбекті қолданған кезде қымбаттайды ...
«Гомель май зауыты» АҚ мысалында еңбекақы жүйесін талдау
Сыйақы саласындағы саясат кәсіпорынды басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады және оның жұмысының тиімділігі көбінесе оған байланысты ...
Жалақыны пайдаланудың жағдайын талдау және тиімділігін бағалау
Еңбекақы қызметкерлердің жоғары тиімді еңбегін ынталандырудың және ынталандырудың маңызды құралы болып табылады. Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде, жалақы сауда қызметкері үшін де ерекше маңызды ...
«Припутник» дүкеніндегі еңбек ресурстары мен жалақы қорын талдау
Барлық жұмыс процестері...
«Автоагрегат» АҚ материалдары бойынша еңбекті ұйымдастыру мен төлеудің бригадалық нысаны
Жалақы өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасына негізделеді, ол оған дейін төмендейді соңғы өнімділік. Шекті өнімділік теориясына сәйкес жұмысшы өзінің жалақысын алмастыратын өнім өндіруі керек ...
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру
Қызметкерлер табысының құрылымында еңбекақы ерекше рөл атқарады. Бұл әлі де жұмысшылардың көпшілігі үшін негізгі табыс көзі болып қала береді. Нарықтық экономиканың құрамдас бөлігі еңбек нарығы ...
Орлов облысы Ливенский ауданының «Ұшқын» ОГУ СРТСН материалдары негізінде кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
Жалақының негізіне өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасы оның шекті өнімділігіне дейін төмендейді. Шекті өнімділік теориясына сәйкес жұмысшы өзінің жалақысын алмастыратын өнім өндіруі керек ...
«Даргез-Ртищево» ЖАҚ кәсіпорнындағы еңбек өнімділігін арттырудың мәні, факторлары және жолдары.
Еңбек – адамның қажеттіліктерін қанағаттандыратын материалдық және рухани игіліктерді өндіруге бағытталған адамның мақсатты қызметі. Еңбек өнімділігі оның өнімділігімен сипатталады ...
Шар қонақ үй қызметтері: кәсіпорын қызметінің негізгі нәтижелерін талдау және оларды бәсекелестік ортада жақсарту жолдары
1.1 мәні, жұмыс істеу ерекшеліктері және қонақ үй қызметтері нарығында кәсіпорындарды дамытудың негізгі міндеттері Қазіргі заманғы қызмет нарығы тауарлармен салыстырғанда жоғары қарқынмен оның өсу үрдісі ғана емес сипатталады ...
Кадр бөліміжәне компаниядағы жалақы
Жалақының негізіне өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасы оның шекті өнімділігіне дейін төмендейді. Осы ережелерге сәйкес, жұмысшы өзіндік құны бойынша өнімнің осындай санын жасау керек ...
«Сауда инжинирингтік сервис» кәсіпорнындағы еңбекақы қоры