Тиімді келісім-шартқа көшу бюджеттік мекеме басшылары тарапынан көптеген сұрақтар туғызды. Ең өзектісін қарастырайық.
Тиімді келісімшартқа көшудің алғышарттары Ресей Федерациясы Президентінің № 597 Жарлығында қамтылған, ол экономиканың мемлекеттік секторындағы қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесін кезең-кезеңімен жетілдіруді көздейді. Төлемнің ұлғаюы көрсетілетін қызметтердің сапасы мен санының нақты көрсеткіштеріне қол жеткізу есебінен болуы керектігі көрсетілген.
Міндетті көшутиімді келісім-шарт үшін Ресей Федерациясы Президентінің № 597 Жарлығына сәйкес әзірленген Жалақыны жақсарту бағдарламасында белгіленген.
Әрқайсысы үшін әлеуметтік салаәрекеттер бар олардың негізгі құжаттары, жүйеге көшу кезінде қызметтердің тиімділігі мен сапасын арттыруға арналған тиімді шарт. Мысалға, білім беру үшінбұл «Білім мен ғылымның тиімділігін арттыруға бағытталған әлеуметтік сала секторларындағы өзгерістер» іс-шаралар жоспары («жол картасы»), Ресей Федерациясының 2013-2020 жылдарға арналған «Білім беруді дамыту» мемлекеттік бағдарламасы.
Тиімді келісімшарт дегеніміз не?
Төлемді жақсарту бағдарламасы тиімді келісімшартты анықтайды. ол қызметкерімен арнайыоның ресми міндеттері, төлеу шарттары, өнімділікті бағалау көрсеткіштері мен критерийлеріынталандыру төлемдерін тағайындау байланыстыжұмыс нәтижелері мен көрсетілетін мемлекеттік (муниципалдық) қызметтердің сапасы, сондай-ақ әлеуметтік қолдау шаралары туралы.
Демек, тиімді келісімшарт дегенді білдіреді еңбек қатынастарынегізінде жұмыс беруші мен қызметкерлер арасында:
- мекеменің құрылтайшы бекіткен мемлекеттік (муниципалдық) міндеті мен нәтижелік көрсеткіштерінің болуы;
- белгіленген тәртіппен жұмыс беруші бекіткен мекеме қызметкерлерінің қызметін бағалау жүйесі (жұмсалған еңбек көлемін және оның сапасын бағалауға мүмкіндік беретін көрсеткіштер мен өлшемдер жиынтығы);
- белгіленген тәртіппен жұмыс беруші бекіткен орындалатын жұмыстың күрделілігіндегі, сондай-ақ жұмсалған еңбектің саны мен сапасындағы айырмашылықтарды ескеретін еңбекақы төлеу жүйесі;
- жұмыс беруші бекіткен мекеме қызметкерлерінің еңбегін нормалау жүйесі;
- еңбек шарттарында салалық ерекшеліктерді ескере отырып, егжей-тегжейлі спецификация ресми міндеттеріжұмысшылар, еңбекті бағалау көрсеткіштері мен критерийлері, жалақы жағдайлары.
Тиімді шартты әзірлеудің әдістемелік негізі
Тиімді келісім-шарттың ережелерін әзірлеу кезінде мемлекеттік (муниципалды) мекеменің басшысы ең алдымен Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің № 167 бұйрығына назар аударуы керек, онда еңбек қатынастарын ресімдеу бойынша тиісті ұсынымдар бекітілген. қызметкер. Кейбір қызмет бағыттары үшін де бар өзіндік әдістемелік негізітиімді келісімшартты енгізу. Федералдық деңгейде тиімділік көрсеткіштерін әзірлеу бойынша ұсыныстар бекітілді:
Басқа қызмет бағыттары бойынша, мысалы, дене шынықтыру және спорт ұйымдары үшін әзірге ұқсас ұсыныстар жоқ. Дегенмен, дене шынықтыру және спорт ұйымдарының қызметін Ресей Федерациясы Спорт министрлігінің № 121 бұйрығының 1-тармағына сәйкес әлеуметтік қызметтерді көрсету ретінде қарастыруға болады және тиімділік көрсеткіштерін әзірлеу кезінде мыналарды басшылыққа алу керек: Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің бұйрығы No 287. Тиімді келісім-шарт жүйесіне көшу кезінде бұл құжатты қамтамасыз ететін басқа мекемелер де пайдалана алады. әлеуметтік қызметтерсіздің аймағыңызда.
Алдағы уақытта барлық министрліктер мен ведомстволар жүзеге асыру мақсатында жаңа кадр саясатықызметкерлермен тиімді шарт негізінде:
- қызметкермен еңбек шартының үлгілік нысандарын әзірлеу және енгізу;
- қолданыстағы кәсіптік стандарттар негізінде салалық еңбек нормаларын нақтылау және белгілеу;
- дайындау, сынау және енгізу үлгі бағдарламалартиімді келісімшарт негізінде тиімді кадр саясатын әзірлеу және іске асыру бойынша бюджеттік мекемелердің басшыларына қосымша кәсіптік білім беру (курстық оқыту).
Тиімді келісімшарт жүйесіне көшудің нормативтік құқықтық актілері және әдістемелік негіздері
|
Аты |
Құжаттардың ережелері |
|---|---|
|
Ресей Федерациясы Президентінің № 597 Жарлығы |
Орташа мәнді көтеру жалақымемлекеттік қызметкерлер қызметтердің тиімділігі мен сапасымен байланысты |
|
Төлемді жақсарту бағдарламасы |
Бекітілген Шамамен пішінмемлекеттік мекеме қызметкерімен (3-қосымша) еңбек шарты (күшті шарт). |
|
Тиісті әлеуметтік қызмет саласының (білім, ғылым, мәдениет, денсаулық сақтау және т.б.) тиімділігін арттыруға бағытталған әлеуметтік сала салаларындағы өзгерістер жөніндегі іс-шаралар жоспары («жол картасы») Ресей Федерациясының үкіметі (мысалы, Ресей Федерациясы Үкіметінің № 722 -R қаулысы) |
Тиісті саладағы қызмет көрсетудің тиімділігі мен сапасын арттыру бойынша шаралар, көрсеткіштер мен нәтижелер тиімді келісімшартқа көшу кезеңдерімен корреляцияланады. |
|
Облыстық немесе муниципалды деңгейде әзірленген тиісті әлеуметтік қызмет саласының тиімділігін арттыруға бағытталған әлеуметтік сала секторларындағы өзгерістер бойынша іс-шаралар жоспары («жол картасы») (мысалы, Санкт-Петербург қаласы Үкіметінің қаулысы). 2013 жылғы 23 сәуірдегі № 32-рҚ). |
Тиісті саладағы қызметтердің тиімділігі мен сапасын арттыру бойынша шаралар, көрсеткіштер мен нәтижелер нақты аймақта немесе муниципалитетте тиімді келісім-шартқа көшу кезеңдерімен корреляцияланады. |
|
Денелерді дамыту бойынша нұсқаулар мемлекеттік билікРесей Федерациясының субъектілері және жергілікті өзін-өзі басқару органдары өнімділік көрсеткіштеріведомстволық бағынысты мемлекеттік (муниципалдық) мекемелер, олардың басшылары мен қызметкерлері тиісті министрліктің бұйрығымен бекітілген мекеме түрлері және қызметкерлердің негізгі санаттары бойынша (мысалы, Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау министрлігінің № 421 бұйрығы) | |
|
Қызметкерлердің тиімділігін бағалау критерийлеріаймақтық деңгейде дамыған нақты әлеуметтік сала* |
Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің және муниципалитеттердің мекемелерінің критерийлерін әзірлеуге арналған нұсқаулық |
|
Ресей Федерациясының және муниципалитеттердің құрылтай субъектілерінің бюджеттік ұйымдары басшыларының қызметінің тиімділігін бағалау критерийлерін әзірлеуге арналған нұсқаулық |
* Мысалы, Әкімшілік бекіткен қалалық мәдениет мекемелері қызметкерлерінің қызметін бағалау критерийлері ауылдық елді мекен 2013 жылғы 23 желтоқсандағы N 69 Қаулысымен Башқұрстан Республикасы Белебеев ауданы Анновский ауылдық кеңесі.
** Мысалы, Санкт-Петербург Үкіметінің Білім комитетінің 20.08.2013 жылғы No 1862-р бұйрығы.
Тиімді келісімшартты қалай жасауға болады?
Егер қызметкер қазірдің өзінде болса еңбек қатынасында боладыжұмыс берушімен, содан кейін онымен қорытынды жасау керек қосымша келісімөзгерту туралы белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары.
Беттерімен жұмысқа қабылданды, форматында еңбек шартына қол қойылады тиімді шарт.
Тиімді келісімшарттардың түрлері
Еңбек шартын – тиімді шартты қалай әзірлеуге болады?
Кәдімгі еңбек шартын жасау кезінде онда қызметкердің еңбек міндеттері көрсетілуі мүмкін немесе олар басқа құжатпен (лауазымдық нұсқаулықта) белгіленуі мүмкін. Тиімді келісім-шартта еңбек міндеттерін мәтінде тікелей бейнелеген жөн.
Еңбек шартының үлгісі- мемлекеттік (муниципалдық) мекеме қызметкерімен күшіне енетін келісім-шарт Еңбекақыны жақсарту бағдарламасына 3-қосымшада келтірілген. Бұл әрбір нақты мекеме үшін «теңшелетін» үлгі.
Қолданыстағы еңбек шартын қалай тиімді шартқа айналдыруға болады?
Еңбек шарттарын өзгерту тәртібі баппен белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74: егер ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайлары өзгерген кезде еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін болмаса, онда рұқсат етіледі. жұмыс берушінің бастамасы бойынша шарт талаптарын өзгерту, яғни бір жақты (қызметкердің еңбек функциясының өзгеруін қоспағанда). Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің № 167н бұйрығы тиімді келісімшартты енгізу кезінде осы бапты басшылыққа алуды ұсынады.
Тиімді келісім-шарттың енгізілуімен еңбек шартының талаптарында негізгі өзгеріс болады жалақы шарттарын түзету. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы бұл өзгерісті реттемейді, бірақ ол толық тізімді қамтамасыз етпейді«еңбек жағдайындағы өзгерістер» ұғымына не жатады. Бұл жалақы шарттары өзгерген кезде дегенді білдіреді басшылыққа алуға боладыоның ережелері.
Тағы бір өзгеріс қызметкердің міндеттерін нақтылауға қатысты (мысалы, оның қызметінің тиімділік көрсеткіштеріне қол жеткізу).
Шартты біржақты тәртіппен өзгерткен кезде жұмыс беруші себептерін келтіру керекжәне оларды сөзсіз деп ақтаңыз. Бұл жағдайда жұмыс беруші жалақыны жақсарту бағдарламасына және тиімді келісімшарт жүйесін енгізуге қатысты басқа да нормативтік құқықтық актілерге сілтеме жасай алады. Еңбекақыны жақсарту бағдарламасы мемлекеттік (муниципалдық) мекеме қызметкерлерінің қызметін бағалау көрсеткіштері мен өлшемдерін белгілейді – бұл себептеріеңбек шартына өзгерістер енгізу. Көрсеткіштер мен критерийлерді енгізу еңбек шартында еңбекақы төлеу шарттарын өзгерту және еңбек міндеттерін нақтылау қажеттілігін туғызады.
Еңбек шартының қандай талаптары өзгеруі мүмкін
Тиімді келісім-шарттың ережелерін әзірлеу кезінде еңбек міндеттері мен еңбек жағдайлары көрсетіліп, әлеуметтік қолдау шаралары белгіленуі керек.
* Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-бабы.
** Еңбек шартының сәйкес тармағы.
*** Тиісті шарттың сәйкес тармағы.
**** Орнатылған кадрлармен қамтамасыз етужәне еңбек шартында (нәрменді шартта) көрсетіледі; негізгі еңбек міндеттерін орындағаны үшін төленеді және өзгеріссіз қалады.
***** Еңбекке ақы төлеу туралы ережеде белгіленеді және еңбек шартында (нәрменді шартта) көрсетіледі, қалыпты жағдайдан ауытқыған еңбек жағдайларындағы жұмыс үшін және басқа да жағдайларда ақы төленеді.
****** Нәтижелі көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін төленетін еңбекақы төлеу туралы ережеде, күшіне енетін шартқа қосымшада белгіленген.
Тиімді келісімшартқа нені қосу керек?
Еңбек шартын және қосымша келісімді әзірлеу кезінде 1-бап. Еңбек шартының мазмұнын реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-сі. Егер осы бапта көрсетілген шарттар бұрын жасалған еңбек шартында болмаса, онда оларды қосымша шартқа қосу ұсынылады.
Егер қызметкермен бұрын жасалған еңбек шартында бапта көрсетілген міндетті шарттар болмаса. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57, бұл шарттар қосымша келісімге енгізілген.
Әрбір қызметкер үшін оның еңбек функциясы, нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері мен өлшемдері нақтылануы және нақтылануы, сыйақы мөлшері, сондай-ақ ұжымдық еңбек нәтижелеріне қол жеткізу үшін ынталандыру мөлшері белгіленуі тиіс.
Мекеме қызметкерімен еңбек қатынастарын тіркеу кезінде жергілікті нормативтік құқықтық актілерде, ұжымдық шарттарда және келісімдерде көзделген нормалар ескеріледі.
Атап айтқанда, құжаттарда (қосымша келісім немесе еңбек шарты) мыналар болуы керек:
- еңбек функциясы(біліктілігін көрсете отырып, штаттық кестеге, кәсіпке, мамандыққа сәйкес лауазымға сәйкес жұмыс; мекеме қызметкеріне жүктелетін нақты жұмыс түрі). Егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға сәйкес өтемақылар мен жеңілдіктер беру немесе шектеулердің болуы белгілі бір лауазымдар, кәсіптер, мамандықтар бойынша жұмысты орындаумен байланысты болса, онда осы лауазымдардың, кәсіптердің атаулары немесе мамандықтар мен біліктілік талаптарыоларға көрсетілген атаулар мен талаптарға сай болуы керек біліктілік жетекшілеріРесей Федерациясының Үкіметі белгілеген тәртіппен немесе кәсіби стандарттар ережелерімен бекітілген;
- жасалған жағдайда , оның қолданылу мерзімі және Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне немесе басқа федералдық заңға сәйкес мерзімді еңбек шартын жасасуға негіз болған жағдайлар (себептер);
- төлеу шарттары(оның ішінде өлшемі тарифтік мөлшерлеменемесе қызметкердің жалақысы, сыйлықақылар, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері). Төлем жасау шарттарын көрсету ұсынылады: өтемдік сипаты(төлемнің атауы, сомасы, оның түсуін анықтайтын факторлар); ынталандыру сипаты (төлемнің атауы, алу шарттары, қызметтің тиімділігін бағалау көрсеткіштері мен өлшемдері, кезеңділігі, мөлшері);
- жұмыс сағаттарыжәне демалыс уақыты (егер мекеменің берілген қызметкері үшін бұл жұмыс уақытының режимінен, демалыс уақытынан өзгеше болса) жалпы ережелермекемеде жұмыс істейтін);
- өтемақыпер қиын жұмысжәне зиянды және (немесе) заттармен жұмыс қауіпті жағдайлареңбек, егер қызметкер жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сипаттамаларын көрсете отырып, тиісті жағдайларда жұмысқа қабылданған болса;
- реттейтін шарттар қажетті жағдайлар жұмыс сипаты(жылжымалы, саяхат, жолда, жұмыстың басқа сипаты);
- жұмыс жағдайыжұмыс орнында;
- міндетті шарт әлеуметтік сақтандыру Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкер және т.б федералды заңдар.
Еңбек шартында немесе қосымша келісімде еңбек шарты тараптарының құқықтары мен міндеттерін айқындайтын қосымша шарттар болуы мүмкін. Алайда, бұл шарттар Ресей Федерациясының заңнамасында және басқа да нормативтік құқықтық актілерде, ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде, атап айтқанда, жұмыс орнын көрсету шарттарында белгіленген шарттармен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек. жұмыс (көрсету құрылымдық бірлікжәне оның орналасқан жері), сынақ туралы.
Тиімді шартты енгізу кезіндегі әрекеттердің реттілігі
Тиімді келісім-шарт жүйесіне көшу кезіндегі іс-әрекеттердің белгілі бір тізбегі жұмыс берушіге күш пен уақыт шығындарын азайтуға, сондай-ақ еңбек заңнамасын сақтауға мүмкіндік береді. Әрекеттер келесідей болуы керек:
- Мекемеде құру комиссиятиімді шартты енгізуге байланысты жұмыстарды ұйымдастыру туралы.
- Негізгі және қосымша білім алыңыз өнімділік көрсеткіштеріқұрылтайшы әзірлеген және бекіткен іс-шаралар, құрылтайшы ұйымның жекелеген қызмет түрлерін көрсету жөніндегі муниципалды тапсырмасына енгізілген қызметтің сапасы мен тиімділігінің көрсеткіштері.
- Танысты бағалау механизмі, құрылтайшы бекіткен әрбір ұйым бойынша негізгі және қосымша көрсеткіштердің жетістіктерін бақылау жүйесі.
- жұмсаңыз түсіндіру жұмыстарыеңбек ұжымында тиімді шартты енгізу туралы.
- Ресми түрде жасаңыз сайт«Мекеме қызметінің тиімділігін бағалау» бөлімі тиімді шарттар жүйесіне көшу бойынша нормативтік және әкімшілік құжаттарды ұсыну.
- Ағымды талдаңыз еңбек келісім-шарттарыбапқа сәйкес қызметкерлерге. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57 және Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің № 167н бұйрығы.
- Дамыту көрсеткіштерқызметкерлердің тиімділігі.
- Әзірленген көрсеткіштерді ескере отырып түзетуеңбекақы туралы ережеде ынталандыру төлемдері туралы ереже.
- Жергілікті ережелерді қабылдаңызбастауыш кәсіподақ ұйымының кәсіподақ комитетінің пікірін ескере отырып, қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге байланысты.
- Көрсетіңізеңбек функциясы және қызметкердің еңбегіне ақы төлеу шарттары.
- Дамыту жеке еңбек шарттары(қосымша келісімдер) қызметкерлермен есепке ала отырып бекітілген нысанымекеме қызметкерлерінің қызметінің тиімділігінің көрсеткіштері мен бекітілген өлшемдерін пайдалана отырып, үлгілі еңбек шарты.
- Өзгерістерді мақұлдау лауазымдық нұсқаулықтар .
- хабарлауқызметкерлерге еңбек шартының кейбір шарттарын өзгертуге.
- Қорытындылауқызметкерлермен қосымша келісімдер.
Тиімді келісімшартқа көшу мәселелері туралы С.П.Фроловтың «Біз тиімді келісімшартқа көшеміз» мақаласынан оқыңыз, №3, 2014 ж.
Ресей Федерациясы Президентінің 07.05.2012 No 597 «Мемлекеттік әлеуметтік саясатты іске асыру жөніндегі шаралар туралы» Жарлығы.
2012 - 2018 жылдарға арналған мемлекеттік (муниципалдық) мекемелерде еңбекақы төлеу жүйесін кезең-кезеңімен жетілдіру бағдарламасы бекітілді. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2012 жылғы 26 қарашадағы No 2190-р қаулысы.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2014 жылғы 30 сәуірдегі № 722-р қаулысымен бекітілген.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2014 жылғы 15 сәуірдегі No 295 қаулысымен бекітілген.
Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 26 сәуірдегі № 167 бұйрығы «Тиімді келісімшартты енгізу кезінде мемлекеттік (муниципалдық) мекеменің қызметкерімен еңбек қатынастарын ресімдеу бойынша ұсынымдарды бекіту туралы».
Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау министрлігінің 2013 жылғы 28 маусымдағы № 421 бұйрығы «Ресей Федерациясының субъектілерінің мемлекеттік органдары мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметі бойынша тиімділік көрсеткіштерін әзірлеуге арналған әдістемелік ұсынымдарды бекіту туралы» Бағынышты мемлекеттік мекемелер, олардың басшылары мен қызметкерлері мекеме түрлері және қызметкерлердің негізгі санаттары бойынша.
Ресей Федерациясы Білім және ғылым министрлігінің 20.06.2013 жылғы АП-1073/02 «Нәтижелі көрсеткіштерін әзірлеу туралы» хаты (Ресей Федерациясы Білім және ғылым министрлігінің «Ресей Федерациясының Білім және ғылым министрлігінің әдістемелік ұсыныстарымен бірге) Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдары мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарының білім беру саласындағы мемлекеттік (муниципалдық) мекемелердің, олардың басшыларының және қызметкерлердің жекелеген санаттарының тиімділігінің көрсеткіштерін әзірлеуі». Ресей Федерациясы 18.06.2013 ж.).
Ресей Федерациясының Мәдениет министрлігінің 2013 жылғы 28 маусымдағы № 920 бұйрығы «Ресей Федерациясының субъектілерінің мемлекеттік органдары мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарының орындау көрсеткіштерін әзірлеуге арналған әдістемелік ұсынымдарды бекіту туралы» Ведомстволық бағынысты мәдениет мекемелері, олардың басшылары мен қызметкерлері мекеме түрлері және қызметкерлердің негізгі санаттары бойынша».
Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің 01.07.2013 жылғы № 287 бұйрығы «Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдары мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарына ведомстволық бағыныстағы мемлекеттік (муниципалдық) мекемелердің тиімділік көрсеткіштерін әзірлеуге арналған әдістемелік ұсынымдар туралы» әлеуметтік қызметтерхалық, олардың басшылары мен қызметкерлері мекеме түрлері және қызметкерлердің негізгі санаттары бойынша.
Ресей Федерациясы Спорт министрлігінің 2013 жылғы 19 наурыздағы № 121 «Ұйымдастыру бойынша әдістемелік ұсыныстар туралы» бұйрығы. тәуелсіз жүйесаласында әлеуметтік қызмет көрсететін ұйымдардың жұмыс сапасын бағалау дене шынықтыружәне спорт».
Мысалы, шетел азаматы немесе азаматтығы жоқ адам болып табылатын қызметкермен (РФ Еңбек кодексінің 327.2-бабы), спортшылармен, жаттықтырушылармен (РФ Еңбек кодексінің 348.2-бабы) еңбек шартын жасасу кезінде. мемлекеттік қызметші («Мемлекет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңының 24-бабының 3-тармағы). мемлекеттік қызмет RF").
Кез келген қызметкер үшін бюджеттік ұйымтиімді шарттың критерийлері (онымен еңбек шарты) өте маңызды. Өйткені, қызметкердің еңбек табысы, сондай-ақ әлеуметтік пакет оның лауазымындағы тиісті көрсетілген көрсеткіштерді орындау сапасына тікелей байланысты. Біз критерийлердің қалай қойылғанын және олардың не екенін айтамыз.
Шарттың міндетті шарттары ретінде критерийлер
2012 жылдан бастап Ресейде мемлекеттік және еңбекақы жүйесін кезең-кезеңмен жетілдіру бағдарламасы жүзеге асырылуда. муниципалдық мекемелер. Басқа нәрселермен қатар, тиімді шарттың мазмұнына тиімділікті бағалау критерийлерін енгізуді міндеттейді. бұл қызметкерқабылданған критерийлерге сәйкес.
Осы уақытқа дейін тәжірибе осындай, көбінесе тиімді жұмысшы келісімшартының тиімділігінің көрсеткіштері мен критерийлері:
- дамымаған;
- олардың өтініші ресми болып табылады.
Ынталандыру төлемдерінің тиімділігі төмен, егер мекеме қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі нақты өлшенетін параметрлерді көрсетпестен кеткен болса, мысалы:
- міндеттерін адал орындау;
- еңбек қарқындылығы;
- жұмыс сапасы және т.б.
Бұл тәжірибе өткеннің еншісінде қалуы керек. Тиімді келісімшарттағы тиімділік критерийлері нақты және сандық болуы керек.
Сонымен қатар, бюджеттік ұйым басшылығы мұнымен тоқтап қалмай, өлшемдер жүйесін үнемі жетілдіріп отыруға міндетті.
Жоғарыда аталған мемлекеттік және муниципалдық мекемелердегі еңбекақы жүйесін кезең-кезеңмен жетілдіру бағдарламасы әрбір қызметкер үшін қызмет тиімділігін бағалау критерийлерін нақтылауды көздейді. Бұл қашан:
- сыйақы алу шарттары басшылыққа да, жұмысшыға да түсінікті;
- критерийлері екіұшты емес.
МЫСАЛ
Басшыға ынталандыру төлемдерін тағайындау кезінде оның жұмысын бағалау критерийлерінің бірі - коэффициент. орташа жалақыол басқаратын мекеменің персоналына барлық көздерден жүктелген міндеттер үшін және Ресей Федерациясының әрбір субъектісі үшін жұмысшылардың жекелеген санаттары үшін орташа көрсеткіштерге қол жеткізуді ескере отырып, осы аймақ үшін орташа жалақы.
Құру тәртібі
Мекеме деңгейінде тиімді келісімшарттың тиімділігін бағалау критерийлері ішкі нормативтік актіде белгіленеді. Әдетте - жалақы туралы ережеде. Ол сондай-ақ болуы мүмкін:
- ұжымдық шарт;
- келісімдер;
- еңбек келісім-шарттары.
Бұл ретте жұмысшылардың тағы бір өкілді органы кәсіподақтың ұстанымы ескерілуге тиіс.
Тиімді келісім-шарттың критерийлері әрқашан мекеменің мақсаттарына қол жеткізуі мен тиімділік көрсеткіштерін ескере отырып анықталады.
Әрбір мемлекеттік мекемеге тиісті жоғары тұрған министрлік немесе ведомство жетекшілік етеді. Олар сондай-ақ өз саласы үшін тиімді еңбек шартының критерийлерін белгілейді.
Мысалы, денсаулық сақтау саласындағы тиімді келісімшарттың критерийлері Ресей Денсаулық сақтау министрлігінің 2014 жылғы 31 қазандағы No 696н бұйрығында бекітілген (2018 жылғы түзетулермен).
Жалпы тәжірибелік дәрігер үшін тиімді келісімшарт критерийлерінің үлгісі мынада:
| № | Индекс | Критерий | Мерзімділік |
| 1 | Сапа ақаулары медициналық көмектексерулердің нәтижелері бойынша медициналық комиссия, жоғары және қадағалау органдары | болмауы / 1 немесе одан да көп | Әр тоқсан сайын |
| 2 | Дәрігерлік комиссияның қорытындысы бойынша медициналық көмектің сапасына, көлеміне, қызметтің стоматологиялық аспектілеріне сәйкестігіне негізделген шағымдар | болмауы / 1 немесе одан да көп | |
| 3 | Медициналық көмек көрсету сапасының белгіленген талаптарға сәйкестігі (науқасты тексеру мерзімінің сақталуы, диагностикалық және емдік шаралардың көлемі мен уақытылылығы және т.б.) | Сәйкестік / сәйкессіздік | |
| 4 | Клиникалық және патоанатомиялық диагноздардың сәйкес келуі | Сәйкестік/дивергенция | |
| 5 | Медициналық құжаттаманы дайындаудағы ақаулар, есеп беру мерзімін сақтамау | болмауы / 1 немесе одан да көп |
Төменде медициналық мекеменің бас бухгалтері үшін тиімді келісімшарт критерийлерінің мысалы келтірілген:
| № | Индекс | Критерий | Мерзімділік |
| 1 | Бюджеттік және салық заңнамасының, мемлекеттік нормативтік актілердің талаптарын сақтау Ресей Федерациясы, Ресей Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрықтары және басқа да нормативтік құқықтық актілер | Сәйкестік / 1 немесе одан да көп жағдайлар | Әр тоқсан сайын |
| 2 | Есеп беру мерзімдерін сақтау | Сәйкестік/сәйкессіздік | |
| 3 | Жалақы бойынша қарыз жоқ | Сәйкестік/сәйкессіздік | |
| 4 | Негізсіз дебиторлық және кредиторлық берешек | болмауы / 1 немесе одан да көп | |
| 5 | Негізгі құралдарды есептен шығарудың уақтылылығы мен негізділігін бақылаудағы ақаулар | Қатыспау / 1 немесе одан да көп жағдайлар |
Оқыңыз F.N. Қадыров (РФ Денсаулық сақтау министрлігінің «Денсаулық сақтауды ұйымдастыру және ақпараттандыру орталық ғылыми-зерттеу институты» Федералдық мемлекеттік бюджеттік мекемесі директорының экономикалық мәселелер жөніндегі орынбасары, д.д.д. экономикалық ғылымдар, профессор, Ресей Федерациясының еңбек сіңірген экономисі), «тиімді келісім-шартқа» көшуге байланысты нормативтік-құқықтық актілер мен фактілер, оның шынайы мақсаты, осы көшуді ресімдеу кезінде басшыларға арналған нюанстар, 2018 жылға дейінгі кезеңге арналған болжамдарды жүзеге асыруға қатысты. Президенттің 597 Жарлығы өте нақты және егжей-тегжейлі жазылған.
Дәрісті тыңдағаннан кейін оның қызметкерлер үшін емес, басшылар үшін оқылғаны қатты сезілді, өйткені бағыныштыларды жаңа жұмыс форматына ауыстырудың барлық кезеңдері, қызметкерлерді шебер манипуляциялау арқылы «ауыртпалықсыз» ауыстыру жолдары. және үнсіздіктер, хабарлама нысандары тізімделеді және «күміс табаққа» беріледі.және кадр бөлімінің тактикасы.
Екінші жағынан, жауды көзбен білу керек. Қызметкер мен ұжым үшін ауысуды болдырмайтын бірнеше тәсілдер бар - бұл ерте ме, кеш пе болады, бірақ оны кешіктіру, уақыт ұту, жұмыс берушінің жаңа талаптарына жауап беру, жаңа құқықтарды жою, ішіндегі нәзіктіктерді белгілеңіз ұжымдық шартеңбек шарттарына қосымша келісімдердің әзірленуін қадағалау.
Сонымен, лекция бойынша баяндама (тыңдаушының қорытындыларымен).
«Тиімді келісімшарт» дегеніміз не?
«Тиімді келісімшарт» (EC) термині мынаны білдіреді:
- тар мағынада - еңбек шарты.
- кең мағынада – медициналық көмектің сапасы мен қолжетімділігін арттыруға бағытталған шаралар кешені.
Тиімді келісім-шарт ең алдымен КАДР МӘСЕЛЕСІН ШЕШУГЕ бағытталған. Уәде етілген жалақыны көтеру оны шешудің бір әдісі ғана.
Сонымен қатар, дәл осы кезеңде (2013-2014 ж.) кәсіподақ комитеті мен қызметкерлердің төлемдерді талап ету мүмкіндігі бар, өйткені мекемелер деңгейінде заңнамалық саладағы жағдай біршама бұлыңғыр. Қызметкер төлемдерден айырылған кез келген жағдайда, егер аудит басталса, мәселе қызметкердің пайдасына шешіледі. Сонымен қатар, жұмыс беруші өз мекемесіндегі жалақы коэффициентінің көрсеткішін « жол картасы».
* Қызметкер ынталандыру төлемдерінен айырылған жағдайда не істеу керек?
Кәсіподақпен байланысыңыз!
Кәсіподақ ұйымының өкілі «тиімді келісімшарт» жағдайында да, оған көшу әлі жасалмаған жағдайда да ынталандыру төлемдерін есептеу жөніндегі комиссияның жұмысына қатысуы керек - ол әрбір мекеме.
Ол сонымен қатар мыналарды қамтиды: бас бухгалтер, Бастық экономикалық бөлімі, бас дәрігер Комиссияның шешіміне бас дәрігер қол қояды.
Аталған комиссия қызметкерді қандай да бір себептермен ынталандыру төлемінен айыру туралы шешім қабылдаған жағдайда кәсіподақ ұйымы өкілінің келісімі сұралады.
Мұндай жағдайда ол қызметкерді ынталандыру төлемінен айырумен келіспейтінін білдіруі керек. Ал егер ол жұмыс берушіні сендіре алмаса, онда механизм мынадай:
Кәсіподақ ұйымының төрағасы жұмыс берушіге (бас дәрігерге) қызметкерді төлемдерден айыру фактісі бойынша келесі органдарға шағым жазады: Ресей Федерациясының Президенті, Ресей Федерациясы Президентінің аймақтағы Өкілетті өкілі. / қала, Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау министрлігі, Еңбек министрлігі, Мемлекеттік еңбек инспекциясы, прокуратура, губернатор / әкім, Денсаулық сақтау комитеті, Турком , Райздрав.
Шағымда шағымның көшірмелері қай органдарға жіберілгені көрсетіледі.
Күтілетін нәтиже:
қаражатты толық төлеу, өйткені басшы жоғары тұрған органдарға (Горздрав, Райздрав) шақырылады және жоғарыдан әрі қарай әрекетке жол бермеу үшін оған мәселені қызметкерге қолайлы түрде шешу тапсырылады.
Қызметкерлерге еңбек тиімділігін бағалаудың қандай критерийлерін қолдануға болады?
Қызметкерлердің қызметін бағалау критерийлерін, көрсеткіштерін және мерзімділігін ТЕК мекеме белгілейді. нұсқауларжәне тапсырыстар. Басқаша айтқанда, жұмыс беруші қызметкер үшін еңбек тиімділігін бағалаудың кез келген критерийлерін енгізе алады – осының аясында кәсіподақ ұжымы мен кәсіподақ мүшесі болып табылмайтын жұмысшылардың жауапкершілігі артуы керек. Бір айта кететін жайт – КОМПАНИЯ – өйткені кәсіподақ ұйымының төрағасының мұндай жұмыс көлеміне төтеп беруі екіталай. Кез келген жұмысшы, тіпті кәсіподақ мүшесі болмаса да, кәсіподақ ұйымының қолдауына және құқығын қорғауға құқылы.
Тиімді келісімшарт бойынша қызметкерге айыппұл салынуы мүмкін бе?
Еңбек кодексіне сәйкес, Кодекстің өзінде, федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделген жазаларды қоспағанда, тәртіптік жазаларды қолдануға қатаң тыйым салынады. Қызметкерді демалыссыз немесе демалыссыз жұмысқа мәжбүрлеуге болмайды. Сіз қызметкерге айыппұл сала алмайсыз.
Қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған кезде жұмыс беруші (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабы) құқылы: қызметкерге ауызша немесе жазбаша ескерту жасауға, сөгіс жариялауға, қызметкерді жұмыстан шығаруға. Сонымен қатар, өтініш беру тәртібі тәртіптік шарабапта нақты көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193 алгоритмі.
Ынталандыру төлемдері аясында бұл айыппұл салу емес, сыйлықақыны есептемеу, яғни. егер қызметкерлер бірқатар критерийлерді орындамаса, бонус ішінара немесе толық есептелмейді.
Қосымша келісімде қызметкерге тиесілі барлық ынталандыру төлемдері, олардың есептелмеу шарттары мен есептелу критерийлері, сондай-ақ сомалар анық көрсетілуі керек. Жұмыс беруші «сома» бағанында нақты сандарды немесе ұпайларды көрсете алмайды және ұжымдық шартқа және еңбекақы төлеу туралы ережеге, ынталандыру төлемдерін есептеу туралы ережеге сілтеме жасай алмайды.
Егер сіз белгілі бір соманы алып тастаған болсаңыз (мысалы, дресс-кодты сақтамағаныңыз үшін 1000 рубль), сіз сотқа жүгінуге құқығыңыз бар, онда жұмыс беруші бұл нақты сома қандай негізде алынғанын түсіндіруі керек. Сондықтан, егер мұндай нәзіктіктер жергілікті жерде жазылмаса ережелерсот сіздің пайдаңызға шешеді.
Еңбек шарты ретінде тиімді шарт.
Тиімді шарт ұғымы Еңбек кодексінде әлі жоқ – «еңбек шарты» ұғымы қолданылады.
Медициналық көмектің сапасын арттыру мақсатында, тиісінше, сұранысты күшейту медицина қызметкерлеріүкімет ұсынады Еңбек шартын тиімді келісім-шарт түрінде НАҚТЫЛАҢЫЗ.
Бұл. Тиімді келісім-шарт – еңбек міндеттерін, еңбекақы төлеу шарттарын, ынталандыру төлемдерін тағайындау тиімділігін бағалау критерийлерін, сондай-ақ қызметкерлерді әлеуметтік қолдау шараларын көрсететін еңбек шарты.
Егер бұрын қызметкерге нақты көрсеткіштерге назар аудармай еңбек міндеттерін орындау жеткілікті болса, онда ЭК-ке ауысқан кезде жұмыс тек функцияның орындалуымен ғана емес, сонымен қатар бірқатар нақты көрсеткіштермен сипатталатын болады.
Қолданыстағы еңбек шарттарына келетін болсақ, сіздің басшылықтың оларды бұзуға және жаңасын жасауға құқығы жоқ.
Сонымен қатар, сәйкес дұрыс алгоритмЕК-ке көшу, еңбек шарттарына қосымша келісімдер жасау соңғы кезеңдердің бірі болып табылады.
МАҢЫЗДЫ! «Тиімді келісімшартқа» көшу кезеңдері немесе қарапайым жұмысшы мен кәсіподақ ұйымының мүшелері нені білуі керек.
1. Біз ешқандай келісімшарттар мен қосымша келісімдерге бірден қол қоймаймыз!
Заң бойынша тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгергені туралы жазбаша хабарлама алу керек (беру жаңа жүйесыйақы төлеу және ҚОЛДАНЫЛҒАН ЕҢБЕК КЕЛІСІМ-шартына қосымша келісімдер жасасу қажеттілігі) ауыстыруға дейін 2 айдан кешіктірмей.
Бұл жағдайда еңбек шартына түзетулер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының негізінде жүзеге асырылады (еңбек жағдайындағы ұйымдастырушылық немесе технологиялық өзгерістерге байланысты).
Ешбір жағдайда еңбек шартын қайта қарауға болмайды (қолданыстағы келісім-шартты бұзып, жаңасын жасасу) - өйткені бұл кейінгі жұмысқа орналасу арқылы жұмыстан босатуды білдіреді. Мүмкін, бұл жағымсыз қызметкерді жою үшін жасалған тактикалық қадам - олар сізді қайтадан қабылдамауы мүмкін.
2. Солай болды жалпы жиналыс, онда сізге жаңа еңбекақы жүйесіне көшу қажеттілігі туралы хабарланады - қосымша келісімдер жасау қажеттілігі бар тиімді келісімшарт.
3. Содан кейін қызметкерлерді бірінен соң бірі персоналды басқару бөліміне шақырады, онда оларға еңбек шартына қосымша келісімге қол қою қажеттігі туралы ауызша хабарланады. Асығыстық аргументтері әртүрлі болуы мүмкін - «бұл сізге тиімді, онда бәрі анық жазылған», «әйтпесе сіз бонустарды алмайсыз», «бәрібір қол қоюға тура келеді» және т.б.
Уайымдамаңыз - бонустар сізге төленеді, өйткені жұмыс берушіге азайту тиімсіз орташа деңгейжалақы - оның бонусы осыған байланысты. Егер олар төлемеу қаупі болмаса, біз параграфты оқимыз * Егер қызметкер ынталандыру төлемдерінен айырылса не істеу керек?
Және бір ғана себеп бар - ерте немесе уақтылы ауысу үшін менеджерлерге бонус беріледі.
Бірден қол қоятындар бар. Кадр офицерлері мен бастықтардың қуанышы мен жеңілдігіне.
4. Қызметкер дереу қосымша келісімге қол қоюға міндетті ме?
Жоқ. Біріншіден, тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгергені туралы ЕКІ АЙ МЕРЗІМ ЖАЗбаша хабарлама беруіңіз қажет.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сәйкес, сізде ойлануға 2 ай уақыт бар. Егер сіз өзіңіздің келіспеушілігіңізді қандай да бір жолмен көрсетпесеңіз, 2 айдан кейін сіз бәрібір ЕК-ге ауыстырыласыз.
Хабарламада немесе жұмыс берушінің атына жіберілген өтініште «келіспеймін» деп жазсаңыз, хабарламаға қол қойғаннан кейін 2 ай өткен соң сізге ұсыну қажет. бос орынСіздің біліктіліктеріңізге сәйкес немесе аз төленген*
* еңбек жағдайлары ұжымдық шартта көзделген жағдайлармен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы және бос орын сол елді мекенде берілуі тиіс, мысалы, қаладағы аудандық аурухананың қызметкері егер бұл ұжымдық шартта көзделмесе, ауылдағы филиалға көшу.
Егер жоқ болса немесе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігіне сәйкес бас тартқан жағдайда, сізді жұмыстан шығаруға болады.
Неліктен 2 ай күту керек?
Жұмыс беруші ең алдымен қызметкерден ұжымдық шарттағы, ынталандыру төлемдері туралы ережедегі өзгерістерді болжамай, қосымша келісімге қол қоюды талап ететін жағдайда ЕК-ке аудару алгоритмін бұзу туралы айтуға болады.
Өтпелі кезеңнің бірінші кезеңі кәсіподақ комитетімен ұжымдық шартты, көтермелеу туралы ережелерді әзірлеу болып табылады (өйткені қосымша келісімде ынталандыру төлемдері болады, ең алдымен ұжымдық шартқа және ішкі позицияынталандыру туралы).
Осыдан кейін ғана сіз қызметкермен еңбек шартына өзгерістер енгізе аласыз.
Ұжымдық шарт туралы айтатын болсақ, оның стандартты нысаны біздің құжаттарымызда бекітілген, бірақ әр мекемеде кәсіподақ комитеті жеке мәліметтерді қорғай алады, өйткені біз келісім, келісім-шарт туралы айтып отырмыз - бұл ЕКІ жақты келіссөздерді, концессияларды және келісімдерді білдіреді. ТАРАПТАР. Жұмыс беруші сіздің лауазымдық міндеттеріңіздің ауқымын кеңейту және тереңдету мүмкіндігін жіберіп алмайды - сондықтан жаңа құқықтар мен қосымша төлемдерді алу мүмкіндігін жіберіп алмаңыз.
Сонымен қатар, сіз жарамды еңбек шарты және көтермелеулерді есептеу туралы ереже бойынша жұмыс істейтін болсаңыз, сізге бонустар басқа қызметкерлермен тең негізде төленуі керек. Кадр қызметкерінің қоқан-лоққыларына («сіз қосымша келісімге қол қоймағандықтан, сіз бонус алуға құқығыңыз жоқ») дереу мұндай мәлімдеменің жазбаша негіздемесін сұраңыз.
Медициналық қызмет көрсетпейтін қызметкерлер Ресей Федерациясы Президентінің Жарлығымен қамтылған қызметкерлердің тізіміне енгізілген бе? Олардың жалақысын көтеру керек пе?
сәйкес денсаулық сақтау мекемелерінің статисті, бухгалтері, кадр қызметкері нормативтік құжаттаржалақысы ұлғайтылуы тиiс жұмысшылар топтарының тiзiмiне енгiзiлмейдi, дегенмен бұған тыйым салынбайды - жол картасында көрсетiлген жұмысшылардың санаттары мақсатты деңгейге жеткен жағдайда. Бұл мәселе жұмыс берушіге байланысты.
Бұл балалар мекемелерінің қызметкерлеріне де қатысты – олардың жалақысын көтеру – мекеменің құқығы.
Ұжымдық шартта бұл тармақтардың да көрсетілгені жөн.
Жалақы қаншалықты тез өседі?
Жол картасына сәйкес, жалақыны барынша арттыру 2017 жылға жоспарланған.
Алайда 2015 жылға дейін қарқын төмен болады. Ең алдымен, бұл 2011 жылғы 30 қарашадағы «Сақтандыру сыйлықақысының тарифін есептеудің мөлшері мен тәртібі туралы» 354 Федералдық заңына сәйкес тарифтерді есептеуге байланысты.
Неліктен менің жалақым көтерілген жоқ?
Жұмысшы былай дейді:
- егер Президенттің № 597 Жарлығы мен жол картасына сәйкес 2013 жылы дәрігердің жалақысы облыс бойынша орташа жалақының 129,7 пайызын құраса (Санкт-Петербордағы дәрігерлердің орташа жалақысы шамамен 47 мың болуы керек), сосын бір жарым екі ставкаға жұмыс істеп бір жарым-екі есе көп табыс табамын – 60-90 мың.
Алайда, бұл болмайды. Неліктен?
Жалақы деңгейін бағалау қазіргі уақытта бір жеке тұлға бойынша жүргізіледі.
Орташа жалақы қалай есептеледі?
Росстаттың 2012 жылғы 30 қазандағы No 574 бұйрығының негізінде қызметкерлердің орташа жалақысын есептеу осы санаттағы қызметкерлер үшін (мысалы, басшылар, дәрігерлер, медбикелер) үшін жалақы қорын ЖЕКЕ АДАМ санына бөлу арқылы жүзеге асырылады. , медбикелер бөлек есептеледі). Осылайша, жоғары пайызды ескере отырып ішкі теңестіружылы медициналық мекемелер, 574 бұйрығына сәйкес жүргізілген мониторингке сәйкес, орташа жалақы бір ставка бойынша орташа жалақыдан жоғары болып шықты.
Және, тиісінше, негізінен, мақсатты индикаторларға қол жеткізілді деп саналады - қызметкерлерге қосымша ақы төлеудің қажеті жоқ! Және көрсеткіштер орындалды, ал ставкалар жабылды және бас дәрігербелгіленген көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін ынталандыру төлемдерін алады. Тек қызметкер ғана шығынға батады.
Жол картасында көрсетілген соманы барлық қызметкерлер ала алмайды. Жалақы біліктілікке, жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштеріне байланысты болады. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ БІР БӨЛІГІ ПРЕЗИДЕНТ ЖАРЛЫҒЫНДА КӨРСЕТІЛГЕН МӨЛШЕМДЕ ЖАЛАҚЫ АЛМАЙДЫ. Осылайша, СТИМУЛЯЦИЯҒА қол жеткізіледі.
Мұндай жағдайда не істеу керек?
2013-2014 жылдардан бастап, әсіресе тиімді келісімшартқа көшуге байланысты жұмыс берушінің ынталандыру төлемдері мекеме бойынша орташа жалақының мақсатты көрсеткіштеріне қол жеткізуге байланысты болатыны анық.
Мұндай жағдайда ол өз қызметкерлерінің жалақысын «созуға» мәжбүр болады.
Ал енді ойланып көрейікші, қайсысы тиімдірек – бәс тігу үшін қарапайым адам сияқты жұмыс істеу, үйге уақытында бару немесе сыртқы комбинацияжәне 17 мың базалық жалақыны 47 мыңға дейін көтермелеу немесе бір мекемеде екі лауазымда жұмыс істеп, 34 мың жалақы алып, 13 мың көлемінде көтермелеу алу ма?
Сондықтан көптеген жұмысшылар тығырықтан шығудың жолын көреді. Итальяндық соққылар» - қатаң түрде сәйкес жұмыс жасаңыз еңбек кодексі, қызметтiк мiндеттерiн орындай отырып, қабылдау нормативтерiн қабылдау нормативтерiн сақтай отырып, тарифтен аспайды.
Сәлем достар! Бұл мақалада мен бүгінгі күні заң тұрғысынан медицина қызметкері мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынас қалай құрылып жатқаны туралы айтқым келеді. Егер соншалықты алыс болмаса Кеңес заманыеңбек шарты түсінігі тәжірибеден гөрі теорияда көбірек болды, бүгінгі күні бірде-бір кәсіпорын немесе мекеме онсыз жұмыс істемейді.
Еңбек шарты не үшін қажет?
Сіздің әлеуметтік қамсыздандыруыңыз еңбек шартының қалай жасалғанына, оған қандай құқықтар мен міндеттер енгізілгеніне байланысты. Шартта көрсетілген жұмыс уақытының ұзақтығы, демалыс, ең төменгі жалақы, еңбек жағдайлары сияқты ұғымдарды заң қатаң түрде реттейді. Бұл екі тарап үшін де маңызды.
Дегенмен, бүгінде бірқатар салаларда қарапайым еңбек келісім-шарттары өзгерістерге ұшырауда. Бұл ең алдымен әлеуметтік сала қызметкерлеріне, соның ішінде медицина қызметкерлеріне де қатысты. Соңғы жылдары денсаулық сақтауда тиімді келісім-шарт сияқты келісім-шарттың түрі кең тарады.
Мұндай келісім-шарттың үлгілі мысалдарын Интернетте оңай табуға және жүктеп алуға болады. Дегенмен, мұны түсіну керек үлгілі үлгілер, өйткені бір мекемедегі тиімді келісімшарт басқа мекемеде қабылданғаннан айтарлықтай өзгеше болуы мүмкін. Сондықтан оның қандай құжат екенін, оның кәдімгі еңбек шартынан қандай айырмашылығы барын және оның шынымен тиімді екенін анықтау керек.
Ұқсастықтар мен айырмашылықтар
Алдымен, оны кім және қашан реттегенін атап өтеміз. 2012 жылдың қарашасында Ресей үкіметі қаулы шығарды, оның мақсаты қызметкерлерге еңбекақы төлеу мәселелерін реттеу болды. әлеуметтік институттарденсаулық сақтау мекемелерін қоса алғанда. Дәл осы құжатта 2018 жылға қарай салада тиімді келісімшарт жасасуға көшу талабы қамтылған.
Тиімді шарт пен еңбек шартын тікелей қарама-қарсы ұғымдар деп айтуға бола ма? Жоқ, бұл мәлімдеме дұрыс емес. Екеуі де Еңбек заңнамасына сәйкес келеді. Шындығында, келісім-шарт бірдей келісімшарт, бірақ егжей-тегжейлі. Ол қайсысын анықтайды еңбек міндеттеріжұмысшы орындауы керек. Бұл маңызды сәт, өйткені бұрын келісімшартта олар оларға емес, позицияға негізделген.
Тиімді жұмысты ынталандыру керек
Тиімді келісім-шарт жауапкершіліктерді сипаттаудан басқа, сыйақы шарттарын егжей-тегжейлі көрсетеді. Ең төменгі жалақы емес, барлығы бірге – жалақы, ынталандыру төлемдері, жұмыс кезіндегі өтемақы зиянды жағдайлареңбек, ерекше ауа райы жағдайларыЕгер бар болса, сыйлықақы да көрсетіледі.
Келісімшартта тиімділік сияқты көрсеткіш те бар. Оны бағалау үшін медицина қызметкерлерінің жұмысын бағалау критерийлері әзірленуде. Бұл жаңа жүйеге ауысқан кезде әртүрлі пікірлер тудыратын өте қиын сәт. Жұмыс балдық жүйе бойынша бағаланады деп есептелді. Алайда, белгілі болғандай, ұпайларды есептеу үшін арнайы штат қажет, бұл әрқашан мүмкін емес.
Соған қарамастан, әрбір денсаулық сақтау мекемесінің өзі ынталандыру төлемдерін белгілеу шарттарын қабылдайды. Олардың қабылдануы, мысалы, жалақы немесе ынталандыру төлемдері туралы Ереже сияқты құжаттарда құжатталуы және көрсетілуі керек.
Бұл төлемдер міндетті түрде дәрігердің, медбикенің және басқа да медицина қызметкерлерінің жұмысының сапасын ескереді. Мысалы, егер қызметкердің кінәсінен төтенше жағдай орын алса, медициналық қателік болса, емделушілер емдеу сапасына негізді шағымданса, онда ынталандыру төлемдері туралы айту қиын.
Керісінше, егер жұмыс қарқынды жүргізілсе, жақсы пікірлер тудырса, нәтижеге әкелсе, қызметкер өз біліктілігін арттырса, ұзақ жұмыс тәжірибесі болса, онда ол ынталандыру төлемдеріне сенуге құқылы. Бұл тәсіл өз алдына емес, басқалармен қатар, материалдық қызығушылықтан туындайтын қызметтердің сапасын арттыру үшін маңызды.
Егер қызметкер бас тартса
-ға көшу қалай жүреді жаңа түрікелісім-шарттар? Біріншіден, мекемеде жұмыс істеп жүрген қызметкерлермен жаңа еңбек шартын жасасу мүлдем қажет емес. Қосымша келісім жасап, онда тиімді келісім-шарт жасайтын барлық өзгерістерді көрсету жеткілікті. Егер қызметкер келіспесе, оған басқа қызмет ұсынылады. Бас тартқан жағдайда еңбек қатынастары тоқтатылады.
Қызметкерлерге ауысудан екі ай бұрын хабардар болуы керек жаңа пішін. Оны еңбек бөлімінің жауапты қызметкерлері жоғарыда көрсетілген мемлекеттік бұйрыққа қосымшаны негізге ала отырып әзірлейді. Жаңа шарттарға көшу алдында тиімділікті анықтау үшін құжаттар әзірленуі керек.
Инновацияның тұзақтары
Тиімді келісімшартты енгізу медициналық қызметкерлерді қызмет көрсету сапасын арттыруға ынталандыру мақсатын көздеді. Бұл ретте үкімет олардың еңбекақысын айтарлықтай арттыруға шаралар қабылдауда. Бұл нысан жалақыны аймақтағы орташа көрсеткіштен 200% құрайтындай етіп көбейтеді деп болжануда.
Өкінішке орай, іс жүзінде ол әрқашан ойлағандай бола бермейді. Медицина қызметкерлерінің пікірлері жаңа форманың кемшіліктері бар екенін көрсетеді. Соның бірі – саланы жеткіліксіз қаржыландыру, соның салдарынан келісім-шарт жасалып, ынталандыру төлемдері белгіленіп, адамдар жақсы жұмыс істейді, бірақ уәде етілгенді жүзеге асыруға қаражат жоқ.
Жұмыстың тиімділігін анықтауда бәрі оңай емес - ол әлі де дәрігерлер мен медбикелер тарапынан көптеген сұрақтар мен наразылықтарды тудырады. Жалпы алғанда, тиімді келісімшарт идеясы денсаулық сақтауды дамытуда және әрбір медицина қызметкерінің қызметінде жағымды сәт болып табылады.
Егер сіз келісімшарттың жаңа нысанына әлдеқашан ауысқан болсаңыз немесе оны енді ғана жасағыңыз келсе, біз сіздің тақырып бойынша пікіріңізді, сондай-ақ мақаламызға кері байланысыңызды білуге қуаныштымыз. Біздің сайтта пікірлер қалдырыңыз, бізді әркімнің пікірі қызықтырады.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2012 жылғы 26 қарашадағы қаулысымен бекітілген Мемлекеттік (муниципалдық) мекемелердегі еңбекақы жүйесін кезең-кезеңімен жетілдіру бағдарламасы айқын мақсаттарды қойды:
- сақтау кадрлық әлеует;
- бюджеттік медициналық мекемелердегі жұмыс беделін арттыру;
- медицина қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеуді олар орындайтын жұмыс сапасының деңгейіне сәйкес келтіру.
Алға қойған мақсаттарға қол жеткізу тетіктерінің бірі – тиімді келісімшартты енгізу, оның ішінде денсаулық сақтау саласына да. Терминнің өзі еңбек құқығытұрақты емес және ынталандыру төлемдерінің мөлшері мен шарттарын анықтау үшін қажетті еңбек тиімділігін бағалау өлшемдерін қамтитын еңбек шартын білдіреді. Біз медбикеге арналған тиімді денсаулық сақтау келісімшартының мысалын береміз.
Тиімді денсаулық сақтау келісімшартына нені қосу керек
Денсаулық сақтау саласындағы жалақының ынталандырушы бөлігінің параметрлері мыналарды қамтамасыз етуі тиіс:
- күрделілігі әртүрлі жұмыстарды орындайтындардың еңбекақысын саралау;
- өнімділікке негізделген жалақы схемасы;
- берілген көрсеткіштер бойынша іс-әрекет.
Денсаулық сақтау саласындағы тиімді келісімшартта жұмысты бағалау критерийлері келесідей болуы мүмкін:
- өндірістік нормаларды, жүктемелерді орындау;
- емделушінің ем нәтижелеріне қанағаттануы;
- шағымдар жоқ;
- сапа сараптамасы кезінде шағымдардың болмауы (ішкі және сыртқы);
- тәртіпті сақтау;
- қызметтік міндеттерді орындаудың толықтығы және т.б.
Денсаулық сақтау мекемелеріне ақы төлеу туралы ережеде, әдетте, басқа да ынталандыру және өтемақы төлемдері қарастырылған:
- еңбек қарқындылығы үшін сыйлықақы;
- жоғары өнімділігі үшін марапаттау;
- ерекше маңызды және жауапты жұмысты орындағаны үшін сыйлықақы;
- сапасы үшін;
- қолжетімділік жәрдемақысы біліктілік санаты;
- еңбек өтілі бойынша сыйлықақы;
- үздіксіз қызмет көрсету үшін жәрдемақы;
- әртүрлі біліктіліктегі жұмыстарды орындау үшін қосымша ақы;
- түнгі жұмыс үшін қосымша ақы.
Жаңа қызметкерлермен жасалатын шарттың өзінен басқа, бюджеттік мекемеге еңбек шартына қосымша келісім әзірлеу қажет, ол қазіргі қызметкерлертиімді шартқа ауысу кезінде.
Медбикеге арналған тиімді денсаулық сақтау келісімшартының үлгісін жүктеп алыңыз
Дәрігердің еңбек шартына қосымша келісім үлгісін жүктеп алыңыз
Тиімді келісімшартқа қалай ауысуға болады
Нақтыға қолданылатын алгоритмді іске асыру медициналық ұйымКелесі:
- Ұйым басшысы тиімді келісім-шартты жүзеге асыру туралы бұйрық шығарады.
- Комиссия құрылады немесе жұмыс тобыжұмысты орындау. Құрамға жұмысшылардың өкілдері (бастауыш кәсіподақ ұйымының тұлғасында) кіруі керек.
- Ұйым қызметкерлері қызметінің тиімділігінің көрсеткіштері атқарушы мемлекеттік билік органдары немесе жергілікті өзін-өзі басқару органдары бекітетін көрсеткіштер негізінде әзірленеді.
- Жаңадан қабылданған қызметкерлер үшін үлгілік еңбек шарттары әзірленуде.
- Жұмыс істеп жүргендердің еңбек шарттарына қосымша келісімдер әзірленуде.
- Еңбек шартындағы өзгерістер туралы қызметкерлерге хабарланады жазуекі айдан кешіктірмей.
- Еңбек ақы туралы ережеге (қажет болған жағдайда жаңадан әзірленген) жұмыс нәтижелеріне және көрсетілетін мемлекеттік (коммуналдық) қызметтердің сапасына қарай ынталандыру төлемдерін тағайындау бойынша өзгерістер енгізілуде. Қызметкерлер өзгерістермен қолтаңбамен танысады.
- Қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтары жаңа талаптарға сәйкес түзетілуде еңбек функциялары. Түзетілген лауазымдық нұсқаулықтар қызметкерлердің назарына қол қоюға қарсы жіберіледі.
Қызметкер қорытынды жасаудан бас тартуы мүмкін қосымша келісімеңбек шартына. Бұл жағдайда жұмыс беруші жазбаша түрде оған ұйымда бар басқа жұмысты, оның ішінде қызметкер ала алатын төмен ақы төленетін жұмысты ұсынуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 3-бөлігі).
Көбінесе мемлекет қаржыландыратын ұйымтолығымен жаңа еңбекақы жүйесіне ауысады, сондықтан жаңа шарттарға түспейтін бос орынды табу мүмкін болмайды. Бұл жағдайда бір ғана жол бар - еңбек шартын бұзу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 7-тармағы).