नागरी सेवेतील श्रम प्रेरणांच्या संशोधन पद्धती. नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीचे घटक. सार्वजनिक नागरी सेवकांची मूल्ये

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

http://www.allbest.ru/ येथे होस्ट केलेले

परिचय

नागरी सेवा कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि त्यातून अधिकाधिक फायदा मिळवण्याच्या दिशेने निर्देशित करणे. एखादी व्यक्ती काम करण्यासाठी जास्तीत जास्त प्रयत्न का करते याची कारणे वेगवेगळी आहेत. प्रेरणा विविध प्रकारच्या वर्तणुकीतील नागरी सेवकांद्वारे प्रोत्साहन निवड निर्धारित करते आणि व्यवस्थापनाच्या सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक बनते. एखाद्या व्यक्तीला कारवाई करण्यास कशामुळे प्रेरणा मिळते, त्याला काय हवे आहे हे आपण विचारात घेतल्यास, नागरी सेवकाच्या श्रम क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन अशा प्रकारे तयार करणे शक्य आहे की तो आपली कर्तव्ये सर्वात प्रभावीपणे आणि शक्य तितक्या चांगल्या प्रकारे पार पाडेल.

अलीकडे, व्यवस्थापकीय कामाची सामग्री अधिक क्लिष्ट झाली आहे: एक अत्यंत बुद्धिमान कार्यकर्ता अधिकाधिक जटिल हेतूंद्वारे नियंत्रित केला जातो. अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रमांचे संघटन केवळ श्रम रेशनिंग, नोकरीचे वर्णन आणि नियंत्रण यांच्या मदतीने अशक्य आहे. आम्हाला कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी इतर, अधिक आधुनिक पध्दती, प्रेरणाचे नवीन प्रकार हवे आहेत ज्यामुळे उच्च परिणाम होतात.

आधुनिक रशियन सुधारणांच्या काळात आणि अर्थव्यवस्था आणि समाजातील संकटाच्या घटनांदरम्यान, बर्याच लोकांचा काम करण्याचा दृष्टीकोन बदलला आहे. श्रमाने त्याचे अर्थ-निर्मिती कार्य गमावले आहे, ते कामगाराच्या कल्याणापासून दूर गेले आहे, कारण एखाद्या व्यक्तीच्या उत्पन्नाच्या निर्मितीमध्ये त्याचे महत्त्व कमी लेखले जाते आणि प्रामाणिक कामासाठी नैतिक बक्षिसे अनेकदा महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावत नाहीत.

या समस्यांचा परिणाम राज्यावरही झाला नागरी सेवा. राज्य नागरी सेवकांसह कर्मचार्‍यांची प्रेरणा लक्षणीयरीत्या विकृत झाली आहे. याव्यतिरिक्त, 30 ते 50 वर्षे वयोगटातील पात्र कर्मचा-यांच्या अर्थव्यवस्थेच्या बिगर-राज्य क्षेत्राकडे (2008 मध्ये त्यांची संख्या 38.0% होती) च्या प्रवाहाच्या प्रकाशात, कामगार प्रेरणेची समस्या नागरी सेवेसाठी विषय बनली आहे. नागरी सेवेची प्रतिष्ठा कमी होणे, वारंवार होणारे परिवर्तन, अव्यवस्थित संरचनात्मक पुनर्रचना, अप्रवृत्त कर्मचारी फेरबदल, परंतु, सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, नागरी सेवकांच्या विविध श्रेणींसाठी वेतन आणि सामाजिक हमींमध्ये गैर-पारदर्शक फरक.

आधुनिक रशियन संशोधनात, कार्यक्षमता वाढविण्याचा विषय व्यावसायिक क्रियाकलापआणि राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची प्रेरणा बळकट करणे हे पुरेसे उघड केले जात नाही, सार्वजनिक सेवेच्या कामकाजाच्या सर्व समस्यांवर परिणाम होत नाही, कामगिरी सुधारण्यासाठी योगदान देणारे सर्व घटक ओळखले गेले नाहीत. कामगार क्रियाकलाप.

सुधारणेसाठी प्रस्तावांना वैज्ञानिकदृष्ट्या पुष्टी देण्यासाठी नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेच्या प्रणालीचा वैज्ञानिक अभ्यास करणे आवश्यक असल्याचे पूर्वगामी सूचित करते. आजपर्यंत, ही समस्या पुरेशी विकसित झालेली नाही. सैद्धांतिक पैलू, माहितीचे सामान्यीकरण आणि पद्धतशीर करणे, फेडरल कार्यकारी संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाचे तपशील स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

या क्षेत्रातील सर्वसमावेशक संशोधनाचा अभाव, तसेच प्रेरणा प्रणाली आणि दृष्टिकोन सुधारण्यासाठी व्यवस्थापकीय कौशल्यांचे महत्त्व, या कार्याची प्रासंगिकता, त्याचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक महत्त्व निर्धारित करते.

विषयाच्या ज्ञानाच्या डिग्रीचे विश्लेषण. नागरी सेवकांसह व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या श्रमांना प्रेरित आणि उत्तेजित करण्याच्या समस्या अनेक देशी आणि परदेशी शास्त्रज्ञांद्वारे हाताळल्या गेल्या, ज्यांच्या कार्यांमध्ये श्रम प्रेरणेचे विविध पैलू प्रतिबिंबित झाले, जे वैज्ञानिक दृष्टिकोन, संकल्पनांच्या महत्त्वपूर्ण विविधतेच्या विशिष्टतेमुळे भिन्न आहेत. , सूक्ष्म आणि मॅक्रो इकॉनॉमिक्स स्तरावरील शाळा.

संशोधन अभ्यास सैद्धांतिक आधारश्रम प्रेरणा, "प्रेरणा" श्रेणीचे पद्धतशीर प्रमाण आणि त्याचे सार, भौतिक प्रोत्साहनांच्या समस्या ओ.एस.च्या कार्यांमध्ये प्रतिबिंबित होतात. विखान्स्की, एन.आय. झाखारोवा, ए.या. किबानोवा, एम.आय. मिरस्कॉय, यु.जी. ओडेगोवा, ए.एन. ओनोप्रिएन्को, पी.एस. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. स्ट्रुमिलिना, ई.ए. उत्कीन, तसेच पाश्चात्य शास्त्रज्ञांच्या कार्यात: एस. अॅडम्स, एम. वेबर, व्ही. व्रूम, आर. लिकेर्ट, ई. लॉलर, ई. लॉक, डी. मॅकग्रेगर, ए. मास्लो, ई. मेयो, एफ. टेलर, ए. फेयोल आणि इतर.

नागरी सेवकांच्या सामाजिक संरक्षणाची प्रणाली तयार करण्याच्या देशांतर्गत आणि परदेशी अनुभवाचा अभ्यास आणि रशियन परिस्थितीत त्याच्या वापराच्या शक्यतांचा अभ्यास केओच्या कामांमध्ये केला गेला. मॅगोमेडोव्हा, एम.डी. Neupokoeva, A.I. तुर्चिनोव्ह आणि इतर.

त्याच वेळी, अनेक मुद्द्यांचा अपुरा अभ्यास केला जातो, विशेषतः, आर्थिक श्रेणी म्हणून नागरी सेवकांच्या कामाच्या प्रेरणांचा अभ्यास नाही; सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी श्रम प्रेरणा यंत्रणेच्या घटकांचे आणि त्याच्या देयकाची यंत्रणा आणि प्रोत्साहन सुधारण्यासाठी विशिष्ट साधनांचे विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे.

या समस्यांच्या अपुर्‍या सैद्धांतिक, पद्धतशीर आणि उपयोजित विकासामुळे या अभ्यासाचे विषय, उद्देश, मुख्य दिशा आणि उद्दिष्टे यांची निवड झाली.

या कामाची संशोधन समस्या एकीकडे नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीमध्ये सुधारणा करण्याची गरज आणि त्याच्या सुधारणेसाठी पुराव्यावर आधारित सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक शिफारसी विकसित करण्याची गरज यांच्यातील विरोधाभास आहे.

अभ्यासाचा उद्देश हा सामाजिक-आर्थिक संबंध आहे जो नागरी सेवकांच्या कार्यास प्रेरित करण्याच्या प्रक्रियेत विकसित होतो.

संशोधनाचा विषय नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणाली आहे.

कामाचा उद्देश नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीचा व्यापक अभ्यास आहे.

संशोधन उद्दिष्टे:

सार्वजनिक नागरी सेवेच्या प्रणालीमध्ये श्रम प्रेरणाची वैशिष्ट्ये ओळखा;

आधुनिक नागरी सेवेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण करणे;

नागरी सेवकांना प्रेरित करण्याच्या पद्धती सुधारण्यासाठी मार्ग विकसित करा.

अभ्यासाचा सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर आधार या कामात वापरल्या जाणार्‍या आर्थिक दृष्टीकोन आणि अभ्यासाच्या अंतर्गत समस्येच्या बहुआयामी स्वरूपाद्वारे निर्धारित केला गेला.

खालील पद्धती मुख्य संशोधन पद्धती म्हणून वापरल्या गेल्या: श्रमांच्या प्रेरणा आणि उत्तेजनाच्या समस्यांवरील देशी आणि परदेशी लेखकांच्या वैज्ञानिक मूलभूत साहित्याचे विश्लेषण; परिस्थितीजन्य आणि पद्धतशीर दृष्टिकोन; कामगार अर्थशास्त्राचे सामान्य आर्थिक आणि विशिष्ट कायदे; तार्किक, तुलनात्मक, संरचनात्मक आणि कार्यात्मक विश्लेषण; सांख्यिकीय पद्धती आणि समाजशास्त्रीय संशोधन, तज्ञ मूल्यांकन.

या अभ्यासाचा प्रायोगिक आधार विधान आणि नियमफेडरल अधिकारी, राष्ट्रपतींचे आदेश रशियाचे संघराज्य, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे आदेश, Rosstat डेटा, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अधिपत्याखालील RAGS च्या वैज्ञानिक घडामोडी, श्रम आणि सामाजिक विमा संशोधन संस्था, इलेक्ट्रॉनिक संसाधनेइंटरनेट.

प्रेरणा संशोधक हेतू आणि प्रोत्साहनाच्या संकल्पना वेगवेगळ्या प्रकारे परिभाषित करतात. उदाहरणार्थ, त्यानुसार ओ.एस. विखान्स्की, हेतू एखाद्या व्यक्तीच्या आत असतो आणि त्याचे वैयक्तिक पात्र असते; परदेशी शब्दांचा आधुनिक शब्दकोश "प्रोत्साहन, काही कृतीचे कारण" म्हणून हेतू परिभाषित करतो (मॉडर्न डिक्शनरी ऑफ फॉरेन वर्ड्स, एम. 2007). कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सरावात, हे सामान्यतः स्वीकारले जाते की हेतू म्हणजे फलदायी क्रियाकलापांसाठी व्यक्तीची प्रेरणा, जी त्याच्या स्वतःच्या गरजा, भावनांमुळे आतून उद्भवते.

एच.ए. व्होल्गिन एक हेतू मानतात "कार्य करण्याची प्रेरणा, ज्याचे कारण म्हणजे व्याज (मोबदला, पदोन्नती इ.), प्रशासकीय निर्णय (ऑर्डर, सूचना इ.), किंवा दुसरे वैयक्तिक कारण - कर्तव्याची भावना, भीती. जबाबदारी, खानदानी वगैरे.

उत्तेजना - कृतीसाठी बाह्य प्रेरणा, ज्याचे कारण म्हणजे स्वारस्य (साहित्य, नैतिक, वैयक्तिक, सामूहिक किंवा सार्वजनिक), गरजा पूर्ण करण्याचा एक प्रकार म्हणून.

प्रोत्साहन हे भौतिक वस्तूंच्या उत्पादनाच्या प्रक्रियेत खर्च केलेल्या शारीरिक आणि बौद्धिक प्रयत्नांसाठी कामगाराला भरपाईचे वचन म्हणून कार्य करते. उत्तेजित होणे पुनरुत्पादनाच्या सर्व टप्प्यांमध्ये केले जाते.

विचारात घेतलेल्या व्याख्येच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की हेतू आणि उत्तेजनामधील सामान्य गोष्ट ही कृती करण्यासाठी प्रोत्साहन आहे. फरक असा आहे की "प्रेरणा" ची संकल्पना "उत्तेजक" च्या संकल्पनेपेक्षा विस्तृत आहे. हेतू त्याच्या संरचनेत मुख्य घटक म्हणून उत्तेजन (कृतीसाठी प्रोत्साहन, ज्याचे कारण स्वारस्य आहे), तसेच प्रशासकीय निर्णय समाविष्ट करते.

प्रेरणा ही मानवी वर्तन आणि क्रियाकलापांमागील प्रेरक शक्ती स्पष्ट करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या मूलभूत संकल्पनांपैकी एक आहे. "प्रेरणा" हा शब्द "मोटिव्ह" या शब्दापासून बनला आहे, जो लॅटिन क्रियापद मूव्हरे, म्हणजेच हलवणे या शब्दापासून आला आहे. म्हणून, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरणेने, अगदी सामान्य दृश्यमानवी वर्तनास प्रेरणा देणारे आणि निर्देशित करणारे घटकांची संपूर्ण श्रेणी समजून घेणे.

प्रेरणा संशोधक या संकल्पनेचा वेगवेगळ्या प्रकारे अर्थ लावतात. एम. मेस्कॉन यांच्या मते, प्रेरणा ही वैयक्तिक आणि संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी स्वतःला आणि इतरांना काम करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्याची प्रक्रिया आहे.

काही विद्वान प्रेरणा परिभाषित करतात:

एखाद्या व्यक्तीच्या एक किंवा दुसर्या प्रकारच्या वर्तनाची जाणीवपूर्वक निवड करण्याची प्रक्रिया म्हणून, बाह्य आणि जटिल प्रभावाद्वारे निर्धारित अंतर्गत घटक; बाह्य (उत्तेजक) आणि अंतर्गत (हेतू) घटकांच्या जटिल प्रभावाद्वारे निर्धारित केलेल्या विशिष्ट वर्तनाच्या एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिक निवडीची अंतर्गत प्रक्रिया म्हणून.

झाखारोव एन.आय. म्हणते की "प्रेरणेची प्रक्रिया चेतना आणि मानस यांच्या कार्ये आणि गुणधर्मांवर (घटकांवर) आधारित असते आणि त्यामध्ये धारणा आणि

परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे, ध्येय निश्चित करणे, निर्णय घेणे, कृतींच्या परिणामांची प्रतीक्षा करणे आणि त्यांचे जाणीवपूर्वक समायोजन करणे.

प्रत्येक व्यक्तीसाठी, प्रेरक रचना वैयक्तिक असते आणि ती अनेक घटकांद्वारे निर्धारित केली जाते: कल्याण पातळी, सामाजिक स्थिती, पात्रता, स्थिती इ.

श्रम प्रेरणेचा आर्थिक दृष्टीकोन या वस्तुस्थितीत आहे की आर्थिक संस्था त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या परिणामांचा अंदाज लावतात, आगामी कृतींच्या किंमती आणि या कृतींच्या परिणामांमधून मिळणारे उत्पन्न यांच्यातील स्थिर परिस्थितीनुसार निवड करतात; त्यांच्या गरजा आणि इच्छा तर्कसंगत आहेत; भौतिक प्रोत्साहन बहुतेक व्यक्तींच्या प्रेरक रचनेवर वर्चस्व गाजवतात.

प्रेरक प्रक्रियांचे सार समजून घेणे अर्थव्यवस्थेच्या दोन मुख्य घटकांमधील संबंधांच्या अभ्यासावर आधारित आहे: उत्पादन आणि उपभोग. गरज - हेतू - स्वारस्य - प्रोत्साहन या संबंधांचा विचार करूनच एखाद्या व्यक्तीला काय काम करण्यास प्रवृत्त करते हे शोधणे शक्य आहे.

अध्याय 1 . नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेचे वैशिष्ठ्य

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणाची वैशिष्ट्ये त्यांच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांशी आणि नागरी सेवा संस्थेच्या अनिवार्यतेशी संबंधित आहेत. सरकारी एजन्सीमध्ये प्रेरणा देण्याची यंत्रणा मुख्यतः नागरी सेवकांच्या कामाच्या स्पष्ट नियमनशी संबंधित प्रशासकीय आणि आदेश प्रोत्साहनांवर आधारित आहे आणि नागरी सेवकांमधील सामाजिक-आर्थिक संबंधांची एक जटिल प्रणाली आहे.

फ्रेडरिक डब्ल्यू. टेलर यांनी "शाळा ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट" ची संकल्पना तयार केली: परिचय आधुनिक पद्धतीकाम, वैज्ञानिक निकषांवर आधारित कर्मचाऱ्यांची निवड, त्यांची व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक शिक्षण, एंटरप्राइझचे प्रशासन आणि कामगारांमधील सहकार्य व्यावहारिक अंमलबजावणीकामगारांची वैज्ञानिक संघटना, कामगार आणि व्यवस्थापक यांच्यात कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्यांचे न्याय्य वितरण.

टेलरच्या अनुयायांनी त्याची संकल्पना विकसित केली. G. Gant ने नियोजित वेळापत्रकांची एक प्रणाली प्रस्तावित केली ज्यामुळे नियोजित कार्य नियंत्रित करणे आणि भविष्यातील कालखंडासाठी कॅलेंडर योजना तयार करणे शक्य झाले, वेळेच्या घटकांसह वेतन प्रणाली आणि पेमेंटचे पीसवर्क प्रकार. G. इमर्सन यांनी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे तयार केली जी कामगार उत्पादकतेची वाढ सुनिश्चित करतात: शिस्त, लोकांच्या क्रियाकलापांचे स्पष्ट नियमन, कामगार रेशनिंग; लेखा, नियंत्रण, कर्मचार्‍यांशी योग्य वागणूक, वेळेवर प्रोत्साहन.

टेलरिझमच्या विकासातील एक विशेष गुणवत्ता जी. फोर्डची आहे, ज्यांनी ही कल्पना मांडली की कामगाराची मजुरी त्याच्या उत्पादनावर अवलंबून असते, म्हणजेच, कामगार केवळ भौतिक प्रोत्साहनांना प्रभावीपणे प्रतिसाद देतो अशा स्थितीतून तो पुढे गेला.

"शास्त्रीय शाळा", ज्याचे संस्थापक ए. फेयोल आहेत, असे मानतात अंतिम ध्येयेकोणतीही संस्था जास्तीत जास्त नफा, नफा, भांडवली गुंतवणूक, एकूण भांडवली उलाढाल किमान खर्चसंसाधने व्यवस्थापनाच्या या संकल्पनेने मानवी घटक पुरेशा प्रमाणात विचारात घेतले नाहीत, म्हणून, 20 व्या शतकाच्या 30-50 च्या दशकात, निओक्लासिकल शाळा पश्चिमेत व्यापक झाली.

ए.के. सारख्या शास्त्रज्ञांनी रशियामध्ये विकसित न केलेल्या वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या पद्धतींचा आधार बनला. गॅस्टेव्ह, ए.एफ. झुरावस्की आणि इतर.

सध्या, श्रम प्रेरणाचे 50 पेक्षा जास्त भिन्न सिद्धांत आहेत. सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्याच्या संदर्भात आर्थिक एजंट्सच्या वर्तनावर त्यांच्या प्रभावाच्या दृष्टीकोनातून, व्यवस्थापन प्रॅक्टिसमध्ये बहुतेकदा वापरल्या जाणार्‍या त्यापैकी आपण विचार करूया.

प्रेरणा सिद्धांतांचे कोणतेही एकच वर्गीकरण नाही. परदेशी साहित्यात, दोन-टप्प्याचे वर्गीकरण (मूलभूत आणि प्रक्रियात्मक सिद्धांत) अधिक वेळा स्वीकारले जाते, परंतु एम. मेस्कॉनने देखील मूळ सिद्धांतांची वैधता ओळखली: “जरी आज प्रत्येकाला हे समजले आहे की प्रेरणाच्या सुरुवातीच्या सिद्धांतांचे मूलभूत परिसर चुकीचे होते. , ते अद्याप माहित असले पाहिजेत ... मुख्य असे तंत्र गाजर आणि काठीची प्रेरणा होती," परंतु तो पुढे लिहितो की तो "प्रेरणा सिद्धांत दोन श्रेणींमध्ये विभागतो: वास्तविक आणि प्रक्रियात्मक." घरगुती संशोधक प्रेरणा सिद्धांतांचे खालील गट वेगळे करतात: प्रारंभिक, सामग्री, प्रक्रियात्मक आणि आधुनिक.

मूळ सिद्धांतांमध्ये (“गाजर आणि काठी”, “एक्स”, “यू”, “झेड”) सिद्धांतांमध्ये, प्रेरणाचे सार्वत्रिक मॉडेल तयार करण्याचा आणि कोणत्याही कर्मचाऱ्याला कोणत्याही वेळी साध्या जबरदस्तीच्या आधारावर लागू करण्याचा प्रयत्न केला गेला. प्रोत्साहन, भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहन. "एक्स" (डी. मॅकग्रेगर) च्या सिद्धांतानुसार, एखाद्या व्यक्तीच्या हेतूंमध्ये केवळ जैविक गरजा प्रबळ असतात, एखाद्या व्यक्तीला काम करणे आवडत नाही, स्वतंत्र कामावर कठोर नियंत्रण पसंत करते, कामाची गुणवत्ता कमी असते. थिअरी वाई हा थिअरी एक्सचा अँटीपॉड आहे, कर्मचार्‍यांचे हेतू सामाजिक गरजा आणि चांगले काम करण्याची इच्छा यांच्यावर प्रभुत्व आहे. W. Ouchi "Z" (1984) च्या सिद्धांतामध्ये कर्मचार्‍याचे वर्णन करतात, ज्यासाठी प्रोत्साहने आहेत: भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहन, स्वत: ची पुष्टी, जबरदस्ती. असा सिद्धांत नागरी सेवा कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सराव मध्ये लागू केला जाऊ शकतो, कारण तो नागरी सेवकाच्या हेतूशी संबंधित आहे.

सामग्री सिद्धांत “आंतरिक घटकांच्या ओळखीवर आधारित आहेत, म्हणजेच गरजा ज्यामुळे लोकांना एक प्रकारे किंवा दुसर्‍या मार्गाने कार्य करण्यास भाग पाडले जाते. अब्राहम मास्लो, डेव्हिड मॅकक्लेलँड आणि फ्रेडरिक हर्झबर्ग यांच्या कृतींद्वारे त्यांचे प्रतिनिधित्व केले जाते." याव्यतिरिक्त, अर्थपूर्ण सिद्धांतांपैकी, आम्ही के. अल्डरफरच्या सिद्धांताचे महत्त्व लक्षात घेतो. हे सिद्धांत कर्मचार्‍यांच्या गरजा, वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि लोकांच्या आकांक्षा विचारात घेतात, वर्तनाचे हेतू स्पष्ट करतात, त्यांचे महत्त्व निश्चित करतात आणि त्यानुसार, योग्य अंतर्गत आणि बाह्य पुरस्कारांचा वापर करतात.

अब्राहम मास्लो यांनी ओळखले की लोकांच्या विविध गरजा आहेत आणि त्यांनी निष्कर्ष काढला की त्यांना पाच मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकते: शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक गटाशी संबंधित, ओळख आणि आदर, आत्म-अभिव्यक्ती, आत्म-वास्तविकता. शारीरिक गरजांची पूर्तता याला त्यांनी अत्यंत महत्त्व दिले.

समाजातील आर्थिक संबंधांच्या प्रणालीतील बदलामुळे पूर्णपणे नवीन यंत्रणा तयार होते हे तथ्य असूनही कामाची प्रेरणा, ज्यामध्ये सर्वोच्च स्तरावरील हेतू प्रबळ होतात, नागरी सेवकाचा पगार त्याच्या शारीरिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी असावा.

के. अल्डरफरने गरजांचे तीन गट ओळखले: अस्तित्वाच्या गरजा, संवादाच्या गरजा आणि वाढीच्या गरजा. वरच्या स्तराच्या गरजा पूर्ण करणे अशक्य असल्यास, एका विशिष्ट गरजेतून दुसर्‍यावर स्विच करणे शक्य आहे. यामुळे गरजांच्या वरच्या स्तरापासून खालच्या स्तरापर्यंत प्रतिगमनाची प्रक्रिया होईल, परंतु प्रेरक प्रभावएका मर्यादेपर्यंत साध्य होईल. डी. मॅक्लेलँडचा सिद्धांत "शक्ती, यश आणि सहभागाची गरज" या मानवी वर्तनावरील प्रभावाच्या अभ्यास आणि वर्णनाशी संबंधित आहे. त्यांच्याकडे स्पष्ट रचना नाही, एकमेकांना वगळू नका आणि पदानुक्रमानुसार व्यवस्था केलेली नाही, त्यांचे संयोजन एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर (वैयक्तिक गुण, त्याची संस्कृती, अनुभव आणि विशिष्ट परिस्थिती) अवलंबून असते. F. Herzberg ने बाह्य प्रोत्साहन आणि काम करण्यासाठी अंतर्गत प्रोत्साहन यांच्यातील फरक स्थापित केला आणि "कामाच्या परिस्थितीचे घटक" आणि "प्रेरक" यांना स्वतंत्र गटांमध्ये वेगळे केले.

कामाच्या परिस्थितीचे घटक संबंधित आहेत वातावरण, ते प्रेरक नाहीत, परंतु केवळ तुम्हाला नोकरीतील असंतोष टाळण्याची परवानगी देतात. प्रेरक हे दुसऱ्या गटाचे घटक आहेत, कामाच्या स्वरूपाशी आणि साराशी संबंधित आहेत, त्यांची उपस्थिती पूर्णपणे समाधानाचे कारण बनते आणि कर्मचार्यांना कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी प्रेरित करते. नागरी सेवकांना प्रवृत्त करण्याच्या सरावात, हेतूंच्या या गटाकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे.

सर्व मूलभूत सिद्धांतांचे वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्य म्हणजे ते गरजांचा अभ्यास करतात आणि त्यांचे वर्गीकरण देतात, ज्यामुळे कर्मचारी प्रेरणेच्या यंत्रणेबद्दल निष्कर्ष काढता येतात, परंतु प्रेरणा प्रक्रियेकडे लक्ष देत नाहीत.

प्रक्रिया सिद्धांत एका समूहातील व्यक्तीच्या वास्तविकतेच्या आकलनानुसार, अनुभव आणि वर्तनावर आधारित असतात. बाह्य वर्तन, ते "गरजांच्या अस्तित्वावर वाद घालत नाहीत, परंतु असा युक्तिवाद करतात की लोकांचे वर्तन केवळ त्यांच्याद्वारेच ठरवले जात नाही."

त्यापैकी सर्वात प्रसिद्ध आहेत: डब्ल्यू. व्हूमचा अपेक्षा सिद्धांत, एस. अॅडम्सचा न्याय सिद्धांत, पोर्टर-लॉलरचा सिद्धांत (गोल सेटिंग सिद्धांत).

V. Vroom चा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की मानवी वर्तनाचा निवडलेला प्रकार प्रत्यक्षात इच्छित गोष्टीचे समाधान किंवा संपादन करेल. हे खालील घटकांच्या महत्त्वावर जोर देते: श्रम खर्च अपेक्षित परिणाम, परिणाम मोबदल्याकडे नेतो, जो मोबदला समाधानी किंवा पुरेसा ठरतो. वेगवेगळ्या लोकांच्या वेगवेगळ्या बक्षीसांच्या गरजा असल्याने, प्राप्त झालेल्या परिणामांच्या प्रतिसादात देऊ केलेले विशिष्ट बक्षीस त्यांच्यासाठी कोणतेही मूल्यवान असू शकत नाही. जर व्हॅलेन्सी कमी असेल, म्हणजेच एखाद्या व्यक्तीला मिळालेल्या बक्षीसाचे मूल्य खूप जास्त नसेल, तर अपेक्षांचा सिद्धांत असा अंदाज लावतो की या प्रकरणात कामाच्या क्रियाकलापाची प्रेरणा कमकुवत होईल. उदाहरणार्थ, बहुतेक नागरी सेवकांना अतिरिक्त प्रशिक्षणासाठी कमी प्रेरणा असते कारण वेतन आणि करिअरच्या वाढीमध्ये कोणतेही बदल होत नाहीत.

एस. अॅडम्सच्या न्यायाच्या सिद्धांतानुसार, एखादी व्यक्ती मिळालेल्या बक्षीसाशी खर्च केलेल्या प्रयत्नांची तुलना करते आणि नंतर ते समान कार्य करणाऱ्या इतर लोकांच्या बक्षीसाशी संबंधित असते. नागरी सेवकांसाठी, न्यायाचे तत्त्व खूप महत्वाचे आहे, त्याच्या उल्लंघनाच्या परिणामी अनेक औद्योगिक संघर्ष उद्भवतात: जर कर्मचार्यांच्या कमाईचा आकार गुप्त ठेवला गेला तर श्रम उत्पादकतेशी संबंधित वेतनाचा उत्तेजक प्रभाव गमावला जातो.

लायमन पोर्टर आणि एडवर्ड लॉलर यांनी प्रेरणाचा एक जटिल प्रक्रिया सिद्धांत विकसित केला, ज्यामध्ये अपेक्षांचा सिद्धांत आणि न्याय सिद्धांत या घटकांचा समावेश आहे, त्यानुसार प्राप्त झालेले परिणाम कर्मचार्‍याने केलेल्या प्रयत्नांवर, त्याची क्षमता आणि चारित्र्य तसेच त्याचे कार्य यावर अवलंबून असतात. त्याच्या भूमिकेची जाणीव. खर्च केलेल्या प्रयत्नांची पातळी बक्षीसाचे मूल्य आणि खर्च केलेला प्रयत्न खरोखरच होईल या आत्मविश्वासाच्या प्रमाणात निर्धारित केले जाईल एक विशिष्ट पातळीबक्षिसे. त्याच वेळी, बक्षीस आणि परिणाम यांच्यात एक संबंध स्थापित केला जातो, म्हणजेच एखादी व्यक्ती प्राप्त केलेल्या परिणामांसाठी बक्षिसेद्वारे त्याच्या गरजा पूर्ण करते.

90 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात प्रेरणांच्या समस्यांमध्ये स्वारस्य. 20 वे शतक मानसशास्त्रज्ञ, आणि अर्थशास्त्रज्ञ आणि समाजशास्त्रज्ञ. एच.ए. व्होल्गिन आणि ओ.एन. व्होल्जिना यांनी प्रेरणांच्या समस्यांवरील प्रबंधांचे विषय आणि वर्गीकरण यावर अभ्यास केला. कियको झ्.एन., कोझाएव यू.पी., ड्रुझिनिन ए.आय., कोरोल एस.पी. यांच्या कार्यात व्यवस्थापनाच्या मार्केट मॉडेलमधील प्रेरणाचे सामान्य सैद्धांतिक प्रश्न विचारात घेतले जातात. मिखाइलोव्ह ओव्ही कर्मचार्‍यांच्या भौतिक मोबदल्यात गुंतले होते. आणि अकोप्यान जी.ए. मिर्झाएव आय.के., किचेदझी व्ही.एन., स्मोल्कोव्ह डी.पी. यांच्या कार्यात कार्यप्रदर्शनावरील श्रम प्रेरणांच्या प्रभावाचा अभ्यास केला गेला. वैज्ञानिक साहित्याच्या विश्लेषणाच्या आधारे, आम्ही पाहतो की कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेतील बदल मालकीचे स्वरूप आणि उद्योग वैशिष्ट्ये या दोन्हीवर प्रभाव टाकतात.

कर्मचारी व्यवस्थापनात प्रेरणाचे नवीनतम सिद्धांत वापरणारे पहिले रशियन बाजारपाश्चात्य कंपन्यांनी कर्मचार्‍यांसह कामाच्या नवीन मानकांचे परिणाम दर्शविण्यास सुरुवात केली: परदेशी कंपन्यांमधील कर्मचार्‍यांनी अधिक कार्यक्षमतेने काम केले.

प्रेरणेचे नवीनतम सिद्धांत आधुनिक जीवनातील अशा परिस्थिती लक्षात घेतात जसे की बाजार अर्थव्यवस्थेत संक्रमण, समाजाभिमुख बाजार अर्थव्यवस्था, वाढती स्पर्धा, बहुसंख्य कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिमत्त्वाची मूल्य रचना बदलणे, ज्यासाठी नियोक्त्यांनी कर्मचार्‍यांकडे त्यांचा दृष्टिकोन बदलणे आवश्यक आहे.

कामगार प्रेरणेसाठी आधुनिक दृष्टिकोन या वस्तुस्थितीवर आधारित आहेत की एखादा कर्मचारी अधिक उत्पादक आणि कार्यक्षमतेने कार्य करतो, जर त्याला संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये स्वारस्य असेल तर ते दत्तक घेण्यामध्ये सामील आहे. व्यवस्थापन निर्णयत्याच्या कामातून समाधान मिळते.

सध्या, प्रेरणाचे तीन जटिल नवीन सिद्धांत ज्ञात आहेत. यामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: संस्थांच्या व्यवस्थापनामध्ये कार्यरत लोकांचा सहभाग; संस्थेच्या नफ्यात कर्मचार्‍यांचा सहभाग; संस्थेची मालकी. नागरी सेवेमध्ये, प्रेरणाचे नवीनतम सिद्धांत मर्यादित मर्यादेपर्यंत लागू केले जाऊ शकतात, केवळ गैर-आर्थिक प्रोत्साहनांच्या वापराच्या बाबतीत, जे केवळ मर्यादित प्रमाणात भौतिक प्रोत्साहनांशी संबंधित नाही, तर कठोर नियमनाशी देखील संबंधित आहे. नागरी सेवकांचे काम.

माझ्या मते, नागरी सेवकांना प्रवृत्त करण्यासाठी लागू करता येणारा सर्वात नवीन सिद्धांत म्हणजे संस्थेच्या व्यवस्थापनातील सहभागाचा सिद्धांत. फेडरल कार्यकारी संस्थांचे कर्मचारी विविध प्रकारचे रणनीतिकखेळ कार्ये सोडवण्यात गुंतले जाऊ शकतात: सध्याच्या कालावधीसाठी विभागांसाठी योजना तयार करणे, श्रम आणि कार्यप्रदर्शन शिस्तीचे निरीक्षण करणे, गुणांक निश्चित करणे. कामगार सहभाग, कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनसचे वितरण, परिचय नाविन्यपूर्ण प्रकल्पआणि प्रस्ताव, कर्मचारी राखीव यादी संकलित.

नियमन केलेल्या परिस्थितीशी जुळवून घेतलेल्या नागरी सेवकांच्या नवीन पिढीची निर्मिती बाजार अर्थव्यवस्थाजे उच्च व्यावसायिकतेसह धोरणात्मक दृष्टीकोन एकत्र करतात, जे संकटाच्या परिस्थितीत प्रभावीपणे कार्य करण्यास सक्षम आहेत, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेत वाढ सुनिश्चित करून कार्य करण्यासाठी हेतू आणि प्रोत्साहनांच्या प्रभावी प्रणालीशिवाय हे अशक्य आहे.

विभाग २. आधुनिक नागरी सेवेतील कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण

नागरी सेवकांच्या कामासाठी प्रोत्साहन समजून घेणे, त्यांच्या उत्पादकतेवर सकारात्मक परिणाम करू शकणारे प्रेरणादायी हेतू समजून घेणे आणि त्यांच्या जबाबदारीची भावना वाढवणे, प्रक्रियेत भूमिका बजावणाऱ्या अनुकूल सामाजिक, नैतिक, मानसिक आणि भौतिक घटकांची श्रेणीक्रम ओळखणे. त्यांच्या कार्यास प्रवृत्त करणे - हे सर्व नागरी सेवकांच्या कार्यास प्रेरित करण्यासाठी साधने विकसित करण्याच्या उद्देशाने अभ्यासाचा अविभाज्य भाग आहे. या समस्येचा तपशीलवार अभ्यास केल्याशिवाय, इतर सर्व घडामोडी आणि शिफारशी सर्व अर्थ गमावतात आणि त्यांचा कोणताही व्यावहारिक उपयोग नाही.

सार्वजनिक सेवा- सार्वजनिक संबंधांचे एक विशिष्ट क्षेत्र, जेथे प्रशासकीय निकष आणि कामगार कायदा. रशियन फेडरेशनच्या सार्वजनिक सेवा प्रणालीचे कायदेशीर मॉडेल रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 28 मध्ये समाविष्ट केले आहे. राज्य नागरी सेवकांचे कार्य नियमांनुसार चालते, ज्यामध्ये नागरी सेवेच्या संबंधित पदाची जागा घेणार्‍या नागरी सेवकाच्या आवश्यकता असतात. नागरी सेवकाचे कार्य नागरी सेवेतील सर्व संबंधांची संपूर्णता, तसेच नागरी सेवक अधिकृत अधिकार वापरतात तेव्हा त्यांची घटना, समाप्ती आणि बदल म्हणून वैशिष्ट्यीकृत केले जाऊ शकते.

सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांचे नियमन हे त्यांच्या कामाची प्रभावीता सुधारण्यासाठी मुख्य दिशानिर्देशांपैकी एक आहे, परिणामी कार्यप्रदर्शन आवश्यकता निश्चित करण्यासाठी सार्वजनिक सेवा कर्मचारी व्यवस्थापनाची नोकरशाही प्रणाली सोडून देणे शक्य आहे. अधिकृत कर्तव्ये.

नागरी सेवेच्या आयपीकेच्या "राज्य आणि नगरपालिका व्यवस्थापन" विभागाचा एक कर्मचारी, पीएच.डी. n 2006-2009 मध्ये गोर्शकोवा ई.व्ही सार्वजनिक नागरी सेवकांचे सर्वेक्षण केले गेले, ज्यामध्ये विविध फेडरल कार्यकारी संस्था (जसे की रशियाचे आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालय, रशियन फेडरेशनचे आर्थिक विकास मंत्रालय, रशियन फेडरेशनचे अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय, आरोग्य मंत्रालय आणि सामाजिक विकासरशियन फेडरेशन, मंत्रालय माहिती तंत्रज्ञानआणि रशियन फेडरेशनचे संप्रेषण, संस्कृती मंत्रालय आणि जनसंवादरशियन फेडरेशन, फेडरल अँटीमोनोपॉली सर्व्हिस, रोझरेजिस्ट्रेशन, रोस्नेडविझिमोस्ट) आघाडीचे, वरिष्ठ आणि कनिष्ठ गट. सर्वेक्षणाचे परिणाम तक्ता 1 मध्ये दर्शविले आहेत.

तक्ता 1 - नागरी सेवकांच्या हेतूंची रचना

	उत्तर पर्याय	प्रतिसादकर्त्यांच्या संख्येच्या % मध्ये
		अग्रगण्य गट	वरिष्ठ गट	कनिष्ठ गट
	भौतिक कल्याणासाठी प्रयत्नशील
	हमी कायम नोकरी
	स्थिरता
	व्यवसायाची प्रतिष्ठा, राज्यसेवा करण्याचा हेतू, परोपकार
	राज्य पेन्शन तरतूद
	आरोग्य विमा
	सामाजिक संपर्क, संप्रेषण, योग्य संपर्क साधण्याची गरज
	चांगले मानसिक
	संघातील मायक्रोक्लीमेट, बुद्धिमान लोकांमध्ये कार्य करा
	इतरांचे मूल्यांकन, व्यवसायाच्या प्रतिष्ठेचे नातेवाईक
	मोफत शिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण घेणे
	करिअर
	सातत्य
	चांगली कामाची परिस्थिती, कामाच्या ठिकाणी उपकरणे
	इतर कोणत्याही ऑफर नव्हत्या
	यादृच्छिक निवड

सर्वेक्षणाच्या निकालांच्या विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की नागरी सेवकांची प्रेरणा कोणत्या पदावर आहे आणि परिणामी वयानुसार भिन्न आहे. मुख्य हेतू भौतिक आहेत, ते पदांच्या कनिष्ठ गटासाठी 52.0% ते वरिष्ठ गटासाठी 82.0% पर्यंत आहेत. कायमस्वरूपी नोकरीची हमी (62.0%), स्थितीची स्थिरता (44.0), राज्य पेन्शन (96.5) केवळ अग्रगण्य गटातील कर्मचार्यांना आकर्षित करते, सामाजिक संपर्क (28.3%) आणि त्यांच्यासाठी चांगली कामाची परिस्थिती देखील महत्त्वाची आहे (47, आठ). %). वरिष्ठ गटातील कर्मचारी कायमस्वरूपी नोकरीची हमी (55.1%), करिअरची वाढ (34.7%), व्यवसायाची प्रतिष्ठा (4.4%), आणि मोफत शिक्षण (12.0%) यांच्यासाठी कमी महत्त्वाचे आहेत. कनिष्ठ गटातील पदांच्या कर्मचार्‍यांसाठी (त्यांचे वय बहुतेक 30 वर्षांपर्यंत आहे), भौतिक हेतूंव्यतिरिक्त, करिअर वाढीचे हेतू (46.0%), मोफत शिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकास (75.0%) महत्त्वाचे आहेत. . आरोग्य विम्यामध्ये पद आणि विशिष्ट सरकारी एजन्सी यावर अवलंबून फरक केला जातो, परंतु अलीकडे विभागीय स्तरावर बिघाड झाला आहे. वैद्यकीय सुविधा, म्हणून या गटाचे हेतू क्षुल्लक आहेत (5.2%; 4.8%; 3.2%).

हे लक्षात घेण्याजोगे आहे की सर्वेक्षण केलेल्या नागरी सेवकांपैकी फारच कमी लोकांनी समाज आणि राज्याच्या फायद्याची इच्छा, परोपकार (5.6-2.8%), व्यवसायाच्या निवडीमध्ये सातत्य (1.8-4.8%) लोकांमध्ये त्यांच्या क्रियाकलापांचा हेतू म्हणून नाव दिले. सेवा हे चिंताजनक आहे की 15.0% प्रतिसादकर्त्यांनी कामाचे ठिकाण निवडण्याचे कारण म्हणून इतर ऑफरची अनुपस्थिती दर्शविली आहे. हेतूंच्या संरचनेनुसार, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की सार्वजनिक सेवा हे बहुतेक वेळा स्वतःचे ध्येय साध्य करण्याचे एक साधन असते, ज्याचा संपूर्ण राज्याच्या हिताची काळजी घेण्याशी फारसा संबंध नाही.

नागरी सेवकांसाठी नोकरीचे समाधान सुनिश्चित करण्यासाठी, त्यांच्यासाठी सर्वात महत्त्वाच्या असलेल्या गरजांकडे अधिक लक्ष देणे आवश्यक आहे. सध्या ते आहे भौतिक गरजा, राज्य पेन्शनसह (सेवानिवृत्तीपूर्व वयाच्या कर्मचाऱ्यांसाठी). परंतु, कामगार संकटामुळे नागरी सेवकांची प्रेरणा काहीशी विकृत असल्याने - राज्य, समाज यांच्यासाठी निस्संदेह सेवेचे कोणतेही हेतू नसतात - प्रभावी कामगार प्रेरणा तयार करण्यासाठी, प्रेरणाचे गैर-भौतिक प्रकार सादर करणे हळूहळू उचित आहे. (विशेषतः, संस्थेच्या उद्दिष्टांद्वारे प्रेरणा, कामाचे महत्त्व), ज्याचा वापर गैर-प्रणालीनुसार केला जातो आणि त्यांचा अनुप्रयोग बहुतेकदा नेत्यावर पूर्णपणे अवलंबून असतो.

श्रमिक क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी श्रम हेतू तयार होतात, व्यक्तीच्या सामाजिकीकरणाच्या प्रक्रियेत, म्हणून, प्रौढ व्यक्तीच्या प्रेरणा व्यवस्थापित करताना काही अडचणी येतात. या संदर्भात, शरीरात काम करण्यासाठी आलेल्या व्यक्तीचे हेतू काय आहेत हे शोधणे फार महत्वाचे आहे राज्य शक्ती. कर्मचारी सेवांचे मुख्य कार्य म्हणजे एखाद्या विशिष्ट स्थितीत या संस्थेमध्ये काम करण्यास तयार असलेल्या कर्मचाऱ्याची निवड करणे. याव्यतिरिक्त, राज्य अधिकारी होण्यासाठी, एक इच्छा पुरेशी नाही - व्यावसायिकता, क्षमता आणि पदावर पत्रव्यवहार आवश्यक आहे.

नागरी सेवकांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी, वेगवेगळ्या वयोगटातील आणि लिंग गटांसाठी वेगळे प्रोत्साहन देणे शक्य आहे.

2008 मध्ये फेडरल कार्यकारी अधिकारी (फेडरल स्तर) च्या राज्य नागरी सेवकांची संख्या 28,066 लोक होती, ज्यात 11,321 पुरुष आणि 16,745 महिला (अनुक्रमे 40.3% आणि 59.7%) यांचा समावेश होता.

एन.एल. झाखारोव्ह नमूद करतात की बहुसंख्य नागरी सेवकांसाठी, मुख्य हेतू म्हणजे करिअरची वाढ, उच्च पगार जे त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांना चालना देतात, समाजात योग्य स्थान घेण्याची इच्छा आणि व्यवस्थापनात स्वतःची जाणीव करून देतात. भौतिक प्रोत्साहनांव्यतिरिक्त, नैतिक उत्तेजना कमी महत्वाचे नाही.

प्रबंध संशोधनात ई.ई. इन्स्टिट्यूट फॉर अर्बन इकॉनॉमिक्स फाउंडेशन आणि इन्स्टिट्यूट फॉर कॉम्पॅरेटिव्ह स्टडीज ऑफ लेबर रिलेशन्स द्वारे 2005 मध्ये राज्य नागरी आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या सर्वेक्षणातील डेटाच्या आधारे ग्रिशिना यांनी राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांचे विश्लेषण केले. विश्लेषणाच्या परिणामी, असे दिसून आले की सामाजिक हमी, सुरक्षा (75.7%), मोबदल्याची नियमितता (56%), आणि रोजगाराची स्थिरता (47%) हे घटक लोकांना आकर्षित करणाऱ्या प्रोत्साहनांमध्ये आघाडीवर आहेत. सेवा

अशाप्रकारे, 2006-2009 मध्ये नागरी सेवेच्या आयपीके विभागाच्या "राज्य आणि नगरपालिका व्यवस्थापन" विभागाच्या कर्मचार्‍यांनी केलेल्या वैज्ञानिक स्त्रोतांच्या अभ्यासाच्या आणि प्रायोगिक विश्लेषणाच्या आधारे, नागरी सेवकांच्या प्रेरणेमध्ये नियमितता दिसून आली, जे निर्धारित केले जातात. श्रेणी आणि पदांच्या गटांनुसार, लिंग आणि वय फरक: सर्वात महत्वाचे म्हणजे भौतिक हेतू, करिअर वाढ, सामाजिक हमी, रोजगार स्थिरता.

अलीकडे विशेष स्थाननागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या प्रणालीमध्ये, लवचिक कामाचे वेळापत्रक, अतिरिक्त दिवस सुट्टी आणि सुट्टी, विशेषत: प्रीस्कूल वयाची मुले असलेल्या महिलांसाठी संधी घेते.

रशियन कामगार बाजाराने अलीकडेच विकसित औद्योगिक देशांच्या श्रमिक बाजारांसारखे अधिकाधिक साम्य साधण्यास सुरुवात केली आहे आणि स्वतःची वैशिष्ट्ये कायम ठेवली आहेत. विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या देशांना कामगार संकटाच्या घटनेची फार पूर्वीपासून सवय झाली आहे, ज्यामध्ये श्रम दुरावले जातात, त्याचे अर्थ-निर्मिती कार्य गमावले जाते, श्रम मूल्यांचे अवमूल्यन होते आणि आर्थिक एजंट्सच्या प्रेरणा बदलतात. परदेशी अर्थव्यवस्थांमध्ये उपलब्ध असलेल्या अशा संकटांवर मात करण्याच्या अनुभवावरून असे दिसून आले आहे की कामगार विरोधाभास सोडवण्याचे साधन म्हणजे संस्थेतील कामाचा अनुभव आणि वेतन यांच्यातील संबंध आणि प्रभावी आणि कार्यक्षम क्रियाकलापांसाठी वेतन वाढवणे. जगाचा सरावकामगार संबंध व्यवस्थापन आणि कामगार संघटनेच्या क्षेत्रात साधनांचा पुरेसा आधार जमा केला आहे. ही साधने, एका मार्गाने किंवा दुसर्या प्रकारे, वेगवेगळ्या प्रकारे आणि मध्ये भिन्न परिस्थितीप्रभावी, मजुरीच्या संघटनेत, कामगारांच्या संघटनेत, कामगार व्यवस्थापनात, कामगारांच्या पात्रतेतील बदल लक्षात घ्या. देशाच्या सामाजिक-आर्थिक विकासाचा उच्च दर सुनिश्चित करण्यासाठी रशियाच्या नागरी सेवेत सुधारणा करण्याच्या प्रक्रियेत देखील ही पद्धत वापरली जाऊ शकते.

प्रेरणेकडे आर्थिक दृष्टिकोनाच्या दृष्टिकोनातून, औद्योगिक संबंधांच्या प्रणालीमध्ये लागू केलेले प्रेरक संबंध आर्थिक एजंट्सचा विकास, त्यांची श्रम क्षमता, उत्पादन कौशल्ये, व्यावसायिक उत्कृष्टताआणि अनुभव. प्रेरक संबंधांचा मुख्य आर्थिक अर्थ म्हणजे आर्थिक एजंट (नागरी सेवक) आणि श्रम प्रक्रियांच्या प्रेरणेद्वारे व्यवस्थापन.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणाची वैशिष्ट्ये त्यांच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांशी आणि नागरी सेवा संस्थेच्या अनिवार्यतेशी संबंधित आहेत. सरकारी एजन्सीमध्ये प्रेरणा देण्याची यंत्रणा मुख्यतः नागरी सेवकांच्या कामाच्या स्पष्ट नियमनशी संबंधित प्रशासकीय आणि आदेश प्रोत्साहनांवर आधारित आहे आणि नागरी सेवकांमधील सामाजिक-आर्थिक संबंधांची एक जटिल प्रणाली आहे.

नागरी सेवकांच्या कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने मुख्य घटक आहेत:

सरकारी संस्थांच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांशी संबंधित नागरी सेवकांसाठी वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे निश्चित करणे, तसेच उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी साधने निवडणे, सामान्य, खाजगी आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे समन्वयित करणे;

निर्मिती अनुकूल परिस्थितीपुढाकाराच्या विकासासाठी, कार्य पूर्ण करण्यासाठी नाविन्यपूर्ण दृष्टीकोन, व्यवस्थापनाच्या खालच्या स्तरावर व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्याचे अधिकार सोपवणे;

नागरी सेवकांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी आणि परिणामांसाठी पैसे देण्यासाठी प्रणालीचा परिचय, नागरी सेवकांची लक्षणीय संख्या समाविष्ट करते (विना अपयश, वरिष्ठ आणि मध्यम व्यवस्थापकांसह);

अध्याय3 . सार्वजनिक सेवकांच्या प्रेरणेसाठी पद्धती सुधारणे

श्रमिक क्रियाकलापांचे हेतू विशिष्ट व्यवसायांसाठी भिन्न आहेत आणि त्यामध्ये ते जाणवले आहेत. टेबलमध्ये दिलेल्या अभ्यासाच्या निकालांनुसार. 1 “नागरी सेवकांच्या हेतूंची रचना”, बहुसंख्य नागरी सेवक खालील कारणांसाठी सरकारी संस्थांमध्ये काम करण्यासाठी आले: भौतिक समर्थन, सामाजिक पॅकेज, नोकरी सुरक्षा, मोफत शिक्षण. वरील बाबी लक्षात घेऊन नागरी सेवकांना त्यांच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी प्रेरणा देणे आवश्यक आहे. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, नागरी सेवेत प्रवेश करताना भौतिक समर्थनाचे हेतू प्रबळ असतात.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरक वर्तनाचे घटक अनेक घटक आहेत: संस्थात्मक आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे, संस्थेचे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध, त्यांच्या अंतर्गत प्रेरणा, करियरच्या प्रगतीची प्रणाली आणि कर्मचार्‍यांच्या करिअरच्या अपेक्षांची प्रणाली, यासाठी अटी. नोकरीचे समाधान आणि संस्थेमध्ये कामाची प्रेरणा आणि उत्तेजनाची प्रणाली.

प्रेरणेच्या यंत्रणेमध्ये गरजा, आवडी, हेतू आणि प्रोत्साहन यांचा समावेश असतो. हेतूच्या वैशिष्ट्यांपैकी एक म्हणजे त्याची शक्ती, ते मानवी क्रियाकलापांच्या पातळीवर, या क्रियाकलापाच्या प्रकटीकरणाच्या यशावर आणि विशेषतः क्रियाकलापाची प्रभावीता प्रभावित करते. प्रेरित कर्मचारीकार्य पूर्ण करण्यासाठी अधिक चिकाटी दाखवा, त्यांच्या कामाची दीर्घ कालावधीसाठी योजना करा, संस्था आणि तिच्या व्यवस्थापनावर निष्ठा दाखवा.

20 व्या शतकात एम. विंटरबॉटम, जे. ऍटकिनॉन, ई. फ्रेंच, एफ. थॉमस, एक्स. हेकहॉसेन यांनी मानवी क्रियाकलापांच्या पातळीवर हेतूच्या शक्तीच्या प्रभावाचा अभ्यास केला होता.

रशियन फिजियोलॉजिस्ट एन.ई. वेडेन्स्कीने इष्टतम-पेसिममचा कायदा तयार केला, ज्याचे पालन करणे आवश्यक आहे मानसिक श्रम. व्यवस्थापकीय कामाच्या उत्पादकतेसाठी प्रतिकूल परिस्थिती म्हणजे आवेग, कामाच्या गतीचा अचानक प्रवेग, ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती वेगाने थकते. इष्टतम कठोरपणे वैयक्तिक आहे, प्रत्येक व्यक्तीची स्वतःची लय आणि कामाची गती असते. E.P. ने केलेले प्रायोगिक अभ्यास. इलिन, व्ही.व्ही. Skryabin आणि M.I. सेमेनोव्ह, इष्टतम प्रेरणा आणि हेतूच्या सामर्थ्याच्या अस्तित्वाची पुष्टी केली.

हेतूची ताकद अनेक घटकांवर अवलंबून असते, ती भौतिक आणि गैर-भौतिक अशा विविध प्रोत्साहनांमुळे प्रभावित होऊ शकते.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या प्रणालीमध्ये आर्थिक प्रोत्साहने अग्रगण्य स्थान व्यापतात, कारण ते मूलभूत मानवी गरजा पूर्ण करण्याचा मुख्य स्त्रोत आहे. त्याच वेळी, प्रेरणेच्या अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की श्रम प्रेरणा वाढवण्याचा केवळ मजुरी हा एक घटक नाही, कामाचे स्वरूप, त्यातील सामग्री इत्यादींद्वारे समाधान मिळू शकते. नागरी सेवकांच्या कामास उत्तेजन देण्याची यंत्रणा याद्वारे स्थापित केली जाते. रशियन फेडरेशनचे कायदे.

27 जुलै 2004 चा फेडरल कायदा क्रमांक 79-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" राज्य नागरी सेवकाच्या आर्थिक सामग्रीची एक जटिल रचना स्थापित करतो, ज्यात खालील गोष्टींचा समावेश आहे: अधिकृत पगार, वर्ग रँकसाठी पगार, बोनस नागरी सेवा, बोनस विशेष अटीसार्वजनिक सेवा, प्रीमियम, राज्य सामाजिक हमी. नागरी सेवकांच्या मानधनाच्या संरचनेत, अधिकृत पगार आणि विविध भत्ते प्रामुख्याने असतात; आर्थिक सामग्रीची पातळी मुख्यत्वे अधिकृत पदावर परिणाम करते. भत्त्यांसह नागरी कर्मचार्‍यांच्या पगाराची डुप्लिकेशन असते, ज्याची भरपाई करण्याचे कारण समान घटक असतात जे पगाराचा आकार निर्धारित करतात. कला द्वारे स्थापित मोबदल्याची अशी प्रणाली. फेडरल लॉ क्रमांक 79 मधील 50, कर्मचार्‍याचे आर्थिक समर्थन आणि संरक्षण, स्वारस्य आणि पात्र कर्मचार्‍यांना नागरी सेवेकडे आकर्षित करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही.

1995 ते आत्तापर्यंतच्या काळात नागरी सेवकांच्या मानधनातील बदलांची गतिशीलता असमान आहे. अधिकृत पगाराची अनुक्रमणिका करून आणि अधिकृत पगारातील भत्त्यांचा आकार वाढवून तसेच पगाराच्या संरचनेत नवीन घटक समाविष्ट करून मोबदल्याच्या पातळीत वाढ केली गेली. राज्य संस्थांच्या वार्षिक वेतन निधीमधील अधिकृत पगाराचा वाटा सतत कमी होत आहे: 1995 च्या सुरूवातीस 50% वरून 2007 पर्यंत 16.5% पर्यंत. नागरी सेवकांच्या अधिकृत पगाराच्या संदर्भात भिन्नता वेतनाच्या संदर्भात भिन्नताशी सुसंगत नाही. सामान्य फेडरल मंत्रालये आणि विभागांच्या मध्यवर्ती कार्यालयांमध्ये वेतन पातळीच्या दृष्टीने उभ्या संकुचिततेची डिग्री 1:9 आहे आणि प्रादेशिक संस्थाफेडरल एक्झिक्युटिव्ह बॉडीज 1:4 अधिकृत पगाराच्या अनुलंब कॉम्प्रेशनच्या पातळीसह 1:3.77. वेतनात साधी वाढ केल्याने वेतनात वाढ होत नाही.

उत्तेजक कार्य, कारण आर्थिक सामग्रीच्या पगाराची अनुक्रमणिका 10% ने कनिष्ठ गटाच्या पदांसाठी 500 रूबलने आणि उच्च पदांच्या गटासाठी - 8 हजार रूबलने वाढते.

इ. लॉलरने देखील श्रम आणि उत्पन्न यांच्यातील संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी कोणत्याही कर्मचार्‍याचे वेतन तीन भागांमध्ये विभागण्याचा प्रस्ताव दिला. पगाराचा एक भाग अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी दिला जातो आणि या संस्थेत समान कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या सर्वांना यासाठी समान मोबदला मिळतो. पगाराचा दुसरा भाग सेवा आणि राहणीमानाचा खर्च या घटकांद्वारे निर्धारित केला जातो. पगाराच्या या भागाची रक्कम स्वयंचलितपणे नियंत्रित केली जाते. तिसरा भाग प्रत्येक कर्मचार्याने प्राप्त केलेल्या परिणामांद्वारे निर्धारित केला जातो. हा भाग योगदानानुसार सर्व वेळ बदलतो. कमी श्रम उत्पादकता असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, पगाराचा हा भाग कमीतकमी आहे आणि आपोआप वाढत नाही. मजुरीचा प्रत्यक्षात कमावलेला भाग नाटकीयरित्या बदलू शकतो, जेणेकरून कामगाराची उत्पादकता कमी झाल्यास, त्याचे परिवर्तनीय भाग कमी करून वेतन कमी होते. या प्रणालीचे सार म्हणजे कर्मचार्‍यांचा पगार वर्तमान कालावधीतील कामाच्या परिणामांशी जोडणे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेसह मिळणाऱ्या मोबदल्याचा जवळचा संबंध कर्मचारी आणि संस्था दोघांनाही उत्पन्न मिळवून देतो.

2006-2009 मध्ये "राज्य आणि नगरपालिका प्रशासन" IPKgossluzhby विभाग येथे. सर्वेक्षण करण्यात आले

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेची वैशिष्ट्ये

गेरासिमेन्को डी.ए. पदवीधर विद्यार्थी

जुरीफ राणेपा

गेरासिमेन्को डी.ए. पदव्युत्तर विद्यार्थी द साउथ रशियन इन्स्टिट्यूट ऑफ रशियन प्रेसिडेंशियल अकादमी ऑफ नॅशनल इकॉनॉमी अँड पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशन

लेख नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीच्या मुख्य वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करतो. नागरी सेवकांच्या श्रमाची प्रेरणा आणि पदावनतीचे मुख्य घटक ओळखले जातात, कर्मचार्यांच्या पदोन्नतीच्या टप्प्यांचे विश्लेषण केले जाते. नागरी सेवकांसाठी प्रेरणा प्रणालीची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी शिफारसी दिल्या आहेत.

मुख्य शब्द: नागरी सेवा, कामगार प्रेरणा, demotivation.

लेख नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीच्या मुख्य वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करतो. प्रेरणा आणि श्रम हताश करणार्‍या नागरी सेवकांचे मूलभूत घटक, निरुत्साही कर्मचार्‍यांचे स्टेजचे विश्लेषण. नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीची प्रभावीता सुधारण्यासाठी शिफारसी.

मुख्य शब्द: सार्वजनिक सेवा, श्रम प्रेरणा, पदावनत.

सामाजिक विरोधाभासांची वाढ, देशातील आर्थिक आणि राजकीय परिस्थितीची गुंतागुंत यामुळे कार्यक्षमतेत वाढ आवश्यक आहे. सरकार नियंत्रितसर्वसाधारणपणे, आणि विशेषतः राज्य यंत्रणा. ही उद्दिष्टे साध्य करणे नागरी सेवकांच्या कार्याची कार्यक्षमता वाढविल्याशिवाय अशक्य आहे, जे राज्य यंत्रणेच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरणा देणारी प्रभावी आणि सामंजस्यपूर्ण प्रणाली तयार केल्याशिवाय अशक्य आहे.

गेल्या दोन दशकांमध्ये रशियामध्ये झालेल्या बदलांमुळे नागरी सेवेची प्रभावीता वाढणे आवश्यक आहे. कार्यक्षम नोकरशाही हा कार्यक्षम राज्याचा जवळजवळ समानार्थी शब्द बनला आहे. अधिकारी अकार्यक्षम, अक्षम आणि खराब प्रवृत्त असल्यास, मोठ्या प्रमाणावर "अपयशी" राज्य जवळजवळ अपरिहार्य बनतात. .

या संदर्भात, सध्या, एकीकडे, नागरी सेवकांना काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी देशांतर्गत आणि परदेशी अनुभवाची पद्धतशीरपणे करण्याची गरज आहे, तर दुसरीकडे, त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रेरक घटकाचा सखोल अभ्यास करण्याची गरज आहे. नागरी सेवा कर्मचार्‍यांसह कामाचे क्षेत्र विकसित करण्यासाठी नागरी सेवक.

श्रम प्रेरणा हा सामाजिक आणि मानवतावादी ज्ञानाच्या विविध क्षेत्रांमध्ये अभ्यासाचा विषय आहे: मानसशास्त्र, सामाजिक तत्त्वज्ञान, समाजशास्त्र आणि व्यवस्थापन. सुप्रसिद्ध परदेशी (A. Maslow, G. Allport, B. Skinner, L. Festinger, Z. Freud, H. Heckhausen, E. Desi, A. Bandura, इ.) आणि देशी लेखक (V.G. Aseev, T.O Gordeeva, E.P. Ilyin, A.N. Leontiev, A.K. Markova, Yu.B. Orlov, S.L. Rubinshtein, P.M. Yakobson आणि इ.). मध्ये श्रम प्रेरणेचे विविध पैलू सक्रियपणे विकसित केले गेले सोव्हिएत वेळसमाजशास्त्रज्ञ

ए.जी. झ्ड्रावोमिस्लोव्ह, एन.एस. नोवोसेलोव्ह, के.के. प्लॅटोनोव्ह, व्ही.पी. रोझिन,

व्ही.ए.यादोव, मानसशास्त्रज्ञ ई.पी. इलिन, पी.एम. याकोब्सन, व्ही.जी. असीव आणि इतर. ए.ए. डेरकाच, एन.आय. झाखारोव, ई.बी. चेरनोव्हा, एम.यू. बोयार्किना आणि इतरांचे कार्य.

च्या साठी प्रभावी कामसार्वजनिक प्रशासनाने संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या संसाधनांचा जास्तीत जास्त वापर केला पाहिजे. लोक हे मुख्य स्त्रोतांपैकी एक आणि त्याचे मुख्य भांडवल आहे. परंतु कर्मचारी त्याच पद्धतीने त्यांची व्यावसायिक कर्तव्ये पार पाडत नाहीत आणि तेव्हाच जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करू शकतात काही अटी. कामात योगदान देण्याची लोकांची इच्छा त्यांच्या मनोवैज्ञानिक परिपक्वता आणि पूर्ण ताकदीने काम करण्याची इच्छा द्वारे निर्धारित केली जाते. संस्थेचे व्यवस्थापन उत्कृष्ट उद्दिष्टे, योजना, रणनीती विकसित करू शकतात, माहिती प्रवाह आयोजित करू शकतात, सर्वोत्तम उपकरणे स्थापित करू शकतात, अत्याधुनिक आधुनिक तंत्रज्ञानाचा वापर करू शकतात, नवकल्पना इ. तथापि, हे सर्व अपेक्षित परिणाम देणार नाही, जर कर्मचारी, एकीकडे. , प्रेरित आहेत, आणि दुसरीकडे, संघटनात्मक जागेत काहीतरी आहे जे त्यांच्या कामात रस कमी करते आणि कमी करते.

नागरी सेवकांची कमी प्रेरणा वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट होते: कर्मचारी अतिरिक्त विश्रांतीची व्यवस्था करतात, कामाच्या फोनवर वैयक्तिक विषयांवर अधिक बोलतात, कामाच्या प्रक्रियेचे स्वरूप तयार करतात इ. प्रेरणेच्या कमतरतेमुळे, कामाची गुणवत्ता आणि प्रमाण कमी होते. खराब होत आहे. त्यामुळे संपूर्ण शासकीय यंत्रणेची कार्यक्षमता कमी होते.

नागरी सेवकांच्या श्रम क्रियाकलापांची काही वैशिष्ट्ये ओळखली जाऊ शकतात: सर्व काम राज्य आणि राष्ट्रीय हितसंबंधांच्या अंमलबजावणीसाठी आहे; व्यवस्थापनाचे स्पष्ट नियम; कठोर नियम कामगार शिस्त; घेतलेल्या आणि अंमलात आणलेल्या निर्णयांच्या परिणामांसाठी अधिकाऱ्यांची उच्च जबाबदारी.

2010-2011 मध्ये सेंट पीटर्सबर्ग येथे, नॉर्थ-वेस्टर्न ऍकॅडमी ऑफ पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशन येथे, सार्वजनिक सेवा प्रणालीतील श्रमाची प्रेरणा आणि पदच्युती या मुख्य घटकांचा अभ्यास करण्याच्या उद्देशाने एक अभ्यास आयोजित करण्यात आला, ज्यामध्ये प्रशिक्षण घेतलेल्या 90 नागरी सेवकांनी भाग घेतला. विशेषतः, खालील पद्धती वापरल्या गेल्या: गरजांच्या पदानुक्रमाची कार्यपद्धती, टी. एलेसद्वारे यशाची प्रेरणा निश्चित करण्यासाठी पद्धत,

टी. एलेस, चाचणी “ऑर्गनायझेशनल कल्चर असेसमेंट टूल (OCA1)” इ. द्वारे अपयश टाळण्यासाठी प्रेरणा निश्चित करण्यासाठी पद्धती. चला अभ्यासाचे काही निकाल सादर करूया.

गरजांच्या पदानुक्रमाच्या पद्धतीनुसार चाचणी केल्याने असे दिसून आले की अभ्यासात भाग घेतलेल्या नागरी सेवकांसाठी सर्वात जास्त समाधानी सुरक्षा, परस्पर संबंध, बाहेरून आदर, आणि समाधानी नाही - भौतिक कल्याण आणि स्वत: च्या गरजा. -साक्षात्कार.

यशाच्या प्रेरणेच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास (यशाची प्रेरणा आणि अपयश टाळण्याची प्रेरणा ठरवण्यासाठी टी. एल्सच्या पद्धतींनुसार) असे दिसून आले आहे की सार्वजनिक प्राधिकरणांमध्ये 5 वर्षांपेक्षा कमी काळ काम केलेले नागरी सेवक हे वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत. अपयश टाळण्यासाठी उच्च प्रेरणा, तर नागरी सेवक, ज्यांनी 5 वर्षांपेक्षा जास्त काळ काम केले आहे त्यांना यश मिळविण्याची प्रेरणा अधिक मजबूत असते.

व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या मुख्य हेतूंचे विश्लेषण करण्यासाठी लेखकाची प्रश्नावली वापरली गेली. व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण हेतूंबद्दलच्या प्रश्नाचे उत्तर देताना, खालील उत्तरे प्राप्त झाली:

बहुसंख्य प्रतिसादकर्त्यांसाठी (58%), श्रम क्रियाकलापांना प्रेरित करण्याचा मुख्य घटक म्हणजे स्वत: ला सभ्य भौतिक समर्थन प्रदान करण्याची इच्छा; - पुढील सर्वात महत्वाचा प्रेरणा घटक (27%) म्हणजे व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये उच्च कार्यक्षमता प्राप्त करण्याची इच्छा, करिअर बनवा, स्वत:ला सिद्ध करा, म्हणजे व्यावसायिक क्षेत्रात स्वत:चे प्रतिपादन आणि आत्म-प्राप्ती.

भौतिक आणि गैर-भौतिक श्रम प्रोत्साहनांच्या महत्त्वाविषयीच्या प्रश्नाला प्रतिसादकर्त्यांच्या उत्तरांवरून असे दिसून आले की सर्वेक्षण केलेल्या अर्ध्याहून अधिक नागरी सेवकांनी (63%) त्यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजित करण्यासाठी भौतिक घटक मुख्य म्हणून नोंदवले.

प्रजेने आपली कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी दिलेल्या मोबदल्याच्या पत्रव्यवहाराबाबतच्या प्रश्नाचे उत्तर देताना, नागरी सेवक

सर्वसाधारणपणे, त्यांनी कामात त्यांच्या योगदानासाठी गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पत्रव्यवहाराचे सकारात्मक मूल्यांकन केले (52%).

त्याच वेळी, नागरी सेवकांची एक लक्षणीय संख्या (37%) लक्षात ठेवा की रोख देयके, बहुतेकदा, ते करत असलेल्या कामाच्या प्रमाणाशी संबंधित नाहीत, जे प्रतिसादकर्त्यांमध्ये असंतोष आणि सामग्रीच्या प्रणालीतील गंभीर समस्या दर्शवितात. प्रोत्साहन त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की बहुसंख्य प्रतिसादकर्ते (78%) कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या आधारावर मोबदल्याची प्रक्रिया सुरू करण्याच्या कल्पनेचे सकारात्मक मूल्यांकन करतात, जे उद्दीष्टांनुसार व्यवस्थापन प्रणालीशी संबंधित आहेत.

सिद्धांतकार आणि अभ्यासकांनी हे तथ्य लक्षात घेतले पाहिजे की संस्थेतील कार्याची प्रक्रिया आणि परिणाम नेहमीच प्रेरणा घटक आणि कर्मचार्‍यांवर होणार्‍या डिमोटिव्हेशन घटकांच्या एकाचवेळी प्रभावाच्या सामर्थ्याच्या गुणोत्तरावर अवलंबून असतात. शिवाय, डिमोटिव्हेशन घटक मुख्यत्वे कर्मचार्‍यांची अंतर्गत प्रेरणा निर्धारित करतात. नागरी सेवकांच्या पदोन्नतीच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण घटकांपैकी, खालील गोष्टी लक्षात घेतल्या जातात: प्राप्त परिणामांवर मोबदला अवलंबून नसणे; कामाच्या ठिकाणी तांत्रिक उपकरणे कमी पातळी; करिअर वाढीसाठी यंत्रणा आणि करिअर बिल्डिंग अल्गोरिदमचा अभाव; अतिरिक्त काम नियुक्त करणे.

अनेक कारणांमुळे नागरी सेवकांमध्ये निराशा निर्माण होऊ शकते. तर, लेखकाच्या प्रश्नावलीतील प्रश्नांच्या उत्तरांवरून त्यांच्यात घट झाल्याचे दिसून आले अंगभूत प्रेरणाप्रभाव: कामाची खराब संघटना; आवश्यक माहितीचा अभाव; माहिती ओव्हरलोड; स्थिरता, युनिटमध्ये स्थिरता; स्वीकार्य क्षमता कमी पातळी; मुख्यतः केवळ त्याच्या स्वतःच्या आवडी आणि त्याच्या जवळच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने प्रमुखाची व्यवस्थापन शैली; सत्तेच्या फायद्यासाठी डोक्याला शक्तीची नकारात्मक प्रेरणा असते, शक्तीचा रोग; कामाच्या समस्यांचे निराकरण करण्यात तात्काळ पर्यवेक्षकाची सातत्य नसणे; खराब कामगिरी करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचा स्वभाव जास्त असू शकतो

व्यवस्थापन येथे; अत्यधिक हस्तक्षेप किंवा संगनमत, उदासीनता, तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे दुर्लक्ष करणे, अधीनस्थांच्या विनंतीकडे दुर्लक्ष करणे; न्याय तत्त्वाचे उल्लंघन; व्यवस्थापनाकडून अपात्र टिप्पण्या; डोक्याचा चुकीचा दबाव, हाताळणी; नेत्याची भावनिक स्थिती व्यवस्थापित करण्यास असमर्थता; नकारात्मक अफवा, गपशप, मत्सर; अव्यावसायिक निराकरण शैली संघर्ष परिस्थिती; व्यावसायिक किंवा नोकरीच्या वाढीसाठी संभावनांचा अभाव; संघटनांच्या संरचनेत, व्यवस्थापकीय निर्णयांमध्ये, क्षेत्रातील संघटनात्मक पॅथॉलॉजीज व्यावसायिक संबंधआणि असेच.

मानसशास्त्रज्ञ कर्मचारी पदावनतीचे सहा मुख्य टप्पे वेगळे करतात:

पहिला टप्पा. कर्मचाऱ्याला अडथळे येतात आणि गोंधळ, सतर्कता आणि गोंधळाचा अनुभव येतो. काय घडत आहे आणि जे घडत आहे त्याला कोण जबाबदार आहे हे समजून घेण्याचा तो प्रयत्न करतो. या टप्प्यावर, कर्मचारी अजूनही सामान्यपणे काम करत आहे, डिमोटिव्हेशन कमकुवतपणे प्रकट होते.

2रा टप्पा. अधीनस्थ नेता किंवा व्यवस्थापन यंत्रणेच्या चुका लक्षात घेतो आणि सूचना करण्याचा प्रयत्न करतो. त्यांच्या कल्पनांकडे दुर्लक्ष केल्यास, कर्मचारी स्पष्ट असंतोष दर्शवितो आणि ते गैर-मौखिक स्वरूपात प्रात्यक्षिकपणे करतो.

3रा टप्पा. कर्मचाऱ्याला आधीच खात्री पटली आहे की अपयशाचे कारण व्यवस्थापन किंवा व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये आहे. तो नकळतपणे नेत्याच्या गळचेपी आणि चुकीची अपेक्षा करतो, या आशेने की त्याच्या कल्पना अजूनही ऐकल्या जातील.

4 था टप्पा. कर्मचारी परिस्थिती बदलण्यावर विश्वास ठेवत नाही. व्यवस्थापनात, या संस्थेतील त्याच्या कामात तो निराश आहे. त्याची कामगिरी घसरत आहे. असंतोष गैर-मौखिक आणि तोंडी व्यक्त केला जातो. या टप्प्यावर, demotivation कारणास मूर्त हानी पोहोचवू लागते. अनेक कामगार आधीच नवीन नोकऱ्या शोधत आहेत.

5 वा टप्पा. व्यवस्थापन आणि एकूणच संस्थेपासून कर्मचार्‍यांच्या अलिप्ततेचा हा टप्पा आहे. कर्मचारी त्याच्यासाठी केवळ नाममात्र रूपरेषा केलेली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरवात करतो. नेतृत्वावर प्रेरणा आणि विश्वास पुनर्संचयित करणे आधीपासूनच सराव आहे-

तांत्रिकदृष्ट्या अशक्य आहे.

6 वा टप्पा. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्यासाठी महत्त्वाच्या कारणांसाठी संस्था सोडली नाही तर, संपूर्ण औदासीन्य, नैराश्य आणि सुस्त वर्तन स्थापित केले आहे. एका संघात, कर्मचारी सुट्टी, खरेदी इत्यादींबद्दल खूप बोलू लागतात, परंतु कामाबद्दल नाही.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचारी त्याच्या अनुक्रमात जगू शकतो आणि अवनतीच्या सर्व टप्प्यांवर नाही.

डिमोटिव्हेशनच्या कारणांची वैशिष्ट्ये आणि जटिलतेच्या डिग्रीवर अवलंबून, या समस्येवर मात करण्याचे अनेक मार्ग आहेत:

1. "सिस्टम" मार्ग. एखाद्या संस्थेच्या किंवा विभागातील बहुतेक कर्मचार्‍यांनी प्रेरणा कमी केली आहे आणि कामात रस गमावला आहे अशा परिस्थितीत याचा वापर केला जातो. डिमोटिव्हेशनची समस्या दूर करण्यासाठी, एकात्मिक दृष्टीकोन वापरला जातो: संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सुधारित केली जात आहे, प्राथमिक आणि दुय्यम अनुकूलनाची प्रक्रिया स्थापित केली जात आहे, नवीन प्रशिक्षण क्रियाकलाप प्रस्तावित केले आहेत, कामगिरीवर आधारित वैयक्तिक पदोन्नतीच्या संधींचा विचार केला जातो. , आणि असेच.

2. "गट" मार्ग. या मर्यादित संसाधनांसह काही क्रियाकलाप आहेत, जे कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये सामील करण्यासाठी, त्यांच्या कामात रस वाढवण्यासाठी आणि त्यांच्या कामाच्या दिवसांमध्ये विविधता आणण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. आपण आयोजित करू शकता, उदाहरणार्थ, नियोजित संयुक्त सुट्टी, असामान्य भेटवस्तू आणि बरेच काही.

3. "वैयक्तिक" मार्ग. जेव्हा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्यामध्ये डिमोटिव्हेशन उद्भवते तेव्हा ते वापरले जाते. या प्रकरणात, विद्यमान समस्या, पुनर्मूल्यांकन यांच्या संयुक्त चर्चेच्या स्वरूपात अनेक परिस्थितीजन्य उपाययोजना करणे आवश्यक आहे. कार्यात्मक कर्तव्ये, आणि असेच.

साहजिकच, कर्मचार्‍याच्या पदावनतीच्या टप्प्यांचे ज्ञान आणि प्रभावी कामात रस वाढवण्याच्या पद्धतींमुळे व्यवस्थापकांना नागरी सेवकांच्या प्रेरणा व्यवस्थापित करण्याशी संबंधित कठीण परिस्थितीचे त्वरित आणि अधिक व्यावसायिक निराकरण करण्यात मदत होईल.

दुसऱ्या बाजूने प्रेरणाची समस्या पाहू. हे नमूद करणे आवश्यक आहे की आज सार्वजनिक प्राधिकरणांमध्ये नोकरशाही संघटनात्मक संस्कृतीचे वर्चस्व आहे, ज्यामध्ये संस्था ही एक औपचारिक आणि संरचित कामाची जागा आहे. लोक जे करतात ते कार्यपद्धती, औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणांद्वारे नियंत्रित केले जाते. क्रियाकलापांची शांत आणि गुळगुळीत प्रक्रिया राखण्यासाठी कामामध्ये हे महत्वाचे आहे.

नोकरशाही संस्थात्मक संस्कृतीच्या घटकांचे प्राबल्य प्रक्रियेद्वारे व्यवस्थापन प्रणालीचा वापर सुनिश्चित करते (आणि परिणामांद्वारे व्यवस्थापन नाही). स्थिरता आणि भविष्यसूचकता सुनिश्चित करणे हे मुख्य ध्येय आहे. पण मध्ये गतिमान बदलांसह या संस्कृतीचे प्राबल्य बाह्य वातावरणसंस्थेची प्रभावीता कमी करते आणि तिला नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्यापासून प्रतिबंधित करते. हे कार्य अशा संस्थांद्वारे अधिक चांगल्या प्रकारे हाताळले जाते ज्यात अधिराज्य संस्कृतीचे घटक जोरदारपणे प्रतिनिधित्व करतात. ते बदलासाठी तत्परता, नावीन्य, सुधारणेसाठी प्रयत्नशील, द्रुत रुपांतर, कामाकडे सर्जनशील दृष्टीकोन, सर्जनशीलता, अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत कार्य करण्याची क्षमता, वाजवी जोखीम इत्यादींमध्ये प्रकट होतात. हे स्पष्ट होते की नागरी सेवकांची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी, सार्वजनिक प्राधिकरणांमध्ये एकात्मिक दृष्टीकोन वापरणे आणि संघटनात्मक संस्कृतीत लक्षणीय सुधारणा करणे आवश्यक आहे जेणेकरून ते बदलण्यास हातभार लावेल.

अशाप्रकारे, अभ्यासात असे दिसून आले आहे की, नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांची सद्य प्रणाली पुरेशी प्रभावी नाही आणि पद्धतशीर दृष्टिकोन वापरून गंभीर विकास आवश्यक आहे. आज, नागरी सेवकांची प्रेरणा मुख्यतः कठोर प्रशासकीय पद्धतींद्वारे केली जाते, कार्यांच्या कामगिरीवर लक्ष ठेवण्यावर मुख्य लक्ष दिले जाते, स्थापित मानदंड आणि कार्यपद्धतींसह नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांचे पालन करणे, जे कार्यप्रदर्शनासाठी औपचारिक वृत्ती निर्माण करते. अधिकृत कर्तव्ये किंवा त्यांची पूर्तता न करणे.

आयोजित केलेल्या संशोधनामुळे नागरी सेवकांच्या कामगिरीसाठी प्रेरणा सुधारण्यासाठी प्रस्ताव विकसित करणे शक्य होते, म्हणजे:

नागरी सेवकांचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक त्यांच्या क्रियाकलापांना निर्देशित केलेल्या ऑब्जेक्टच्या अंतिम स्थितीतील बदलासह संबद्ध करा. म्हणून, संपूर्णपणे व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये बदल प्रस्तावित करणे शक्य आहे: प्रक्रियेद्वारे व्यवस्थापन ते उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन;

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन प्रणालीसह, कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांचे नियमन करणार्‍या दस्तऐवजांमधील मजकूर अशा प्रकारे तयार केले जाणे आवश्यक आहे की त्यात इतर गोष्टींबरोबरच, कामाचे अपेक्षित परिणाम समाविष्ट आहेत;

अपेक्षित परिणामांच्या प्राप्तीची डिग्री दर्शविणारी आणि अधिकार्यांना अधिकार्यांच्या मुख्य प्राधान्यांवर लक्ष केंद्रित करण्याची परवानगी देणारी निर्देशकांची एक उद्दीष्ट आणि व्यापक प्रणाली तयार करा;

परिणाम-देणारं कर्मचारी प्रेरणा पद्धती लागू करा;

कर्मचार्‍यांच्या वर्कलोडची नोंद करण्यासाठी एक प्रणाली आणि सामग्रीची प्रणाली विकसित करा भौतिक पद्धतीकामाच्या प्रमाणात आणि मिळालेल्या परिणामांवर अवलंबून प्रोत्साहन.

सरकारी संस्थांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची एकात्मिक प्रणाली तयार करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांच्या गरजा आणि प्रेरणा आणि त्यांच्या पदच्युतीवर परिणाम करणारे घटक या दोन्हींचे मूल्यांकन करणे उचित आहे. हे कार्यरत नागरी सेवकांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांच्या वर्तमान प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे अधिक अचूकपणे विश्लेषण करण्याची आणि आवश्यक असल्यास, त्यात सुधारणा करण्यासाठी आवश्यक समायोजन करण्याची संधी प्रदान करेल.

लवचिक प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय यंत्रणा वापरून प्रेरणा देणे आवश्यक आहे. निकालांकडे वळणाऱ्या सार्वजनिक प्रशासनाच्या तंत्रज्ञानाचा वापर करून मोठ्या प्रमाणात ऑर्डर आणि अहवालांची प्रणाली आर्थिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालीने बदलली पाहिजे. पण प्रभावासाठी

प्रभावी बदलासाठी सक्षम वातावरण आवश्यक आहे, म्हणजे संघटनात्मक संस्कृती बदलणे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर नागरी सेवकांसाठी वास्तविक प्रेरक घटक भौतिक स्वारस्य आणि आत्म-प्राप्ती असेल, तर नागरी सेवा कर्मचा-यांच्या कार्याची प्रेरणा आणि उत्तेजनाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी एक धोरणात्मक दिशा म्हणून, याचा वापर प्रस्तावित करणे शक्य आहे. एक कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली जी इच्छित परिणाम साध्य करण्यावर केंद्रित व्यवस्थापन प्रदान करते. भौतिक सुरक्षा आणि आत्म-प्राप्तीची गरज पूर्ण करण्यासाठी, कामाच्या परिणामांवर आधारित कामासाठी मोबदला आणि भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली लागू करणे उचित आहे.

अशा प्रकारे, सार्वजनिक सेवेतील श्रम प्रेरणा व्यवस्थापन घटकांच्या अभ्यासातून असे दिसून आले की अधिक प्रभावी शोधण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या प्रेरणा पद्धतींचे पुनर्मूल्यांकन करण्याची वेळ आली आहे. आणि नागरी सेवकांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, नवीन व्यवस्थापन संकल्पना आणि तंत्रज्ञान, व्यवस्थापन मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र वापरून एकात्मिक दृष्टीकोन वापरणे आणि सार्वजनिक प्रशासन प्रणालींचे आधुनिकीकरण करणे आवश्यक आहे.

संदर्भ

1. अलेक्झांड्रोव्ह व्ही. बी. अस्तित्वाचे स्वरूप आणि संस्कृतीचे स्वरूप // व्यवस्थापन सल्ला. 2010. № 2.

2. रशियासाठी अल्टिमो रेशो म्हणून झेलेंटसोवा ई.व्ही. संस्कृती // व्यवस्थापन सल्लागार. 2011. क्रमांक 1.

3. कॅमेरॉन के., क्विन आर. निदान आणि संघटनात्मक संस्कृतीत बदल. एसपीबी 2001.

4. कमिरोवा ए.एन. क्षेत्राच्या संस्कृतीच्या क्षेत्राचे व्यवस्थापन करण्याचे मॉडेल // व्यवस्थापन सल्लागार. 2010. क्रमांक 2.

5. कोझीरेव्ह ए. ए. नागरी सेवकांच्या श्रम क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा प्रणाली // व्यवस्थापन सल्लागार. 2010. क्रमांक 2 4.

6. कुलिनेन्को ए. आय. मध्ये श्रमिक क्रियाकलापांच्या प्रेरणेवर व्यक्तिमत्त्वाच्या वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांचा प्रभाव आधुनिक परिस्थिती// मानवता आणि नैसर्गिक विज्ञानांच्या वास्तविक समस्या. 2012. क्रमांक 2 2.

7. मॅगोमेडोव्ह के. ओ. नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांच्या समस्येचे समाजशास्त्रीय विश्लेषण // राज्य सेवा. 2013. क्रमांक 2 1.

कर्मचारी व्यवस्थापनातील प्रेरणा संकल्पना

सार्वजनिक सेवेसाठी कर्मचाऱ्यांकडून मोठी जबाबदारी आणि समर्पण आवश्यक असते. कर्मचार्‍यांची प्रेरणा त्यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढविण्यास अनुमती देते. प्रदान करण्याच्या क्षेत्रातील समस्यांवर मात करण्यासाठी सार्वजनिक सेवेतील प्रेरणा पद्धतींचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे सार्वजनिक सेवा.

प्रेरणेची समस्या सर्व नियोक्त्यांना चिंतित करते. हे संस्थेच्या ट्वीडवर आणि तिच्या ध्येयांवर अवलंबून नाही. व्यवस्थापनातील प्रेरणा आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विज्ञानाच्या समस्येकडे विशेष लक्ष दिले जाते. सार्वजनिक प्रशासनाच्या चौकटीत, माझ्या मते, एखाद्याने एक संज्ञा म्हणून प्रेरणांच्या दृष्टीकोन आणि व्याख्यांच्या प्रणालीमध्ये शोधू नये. प्रेरणा- ही एक अंतर्गत वागणूक आहे जी व्यक्तीला कोणतीही कारवाई करण्यास प्रवृत्त करते.

कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये, प्रेरणा बहुतेकदा अब्राहम मास्लोच्या स्थितीशी संबंधित असते, त्यानुसार क्रियाकलाप गरजांच्या पिरॅमिडवर आधारित असतो. सर्व गरजा व्यक्तीच्या महत्त्वानुसार मांडल्या जातात. गरजांचा पिरॅमिड खालील आकृतीमध्ये दर्शविला आहे.

मास्लोचा गरजांचा पिरॅमिड

कर्मचारी प्रेरणा- श्रम उत्पादकता वाढवण्यासाठी विविध भौतिक आणि गैर-भौतिक पद्धतींद्वारे कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याची आणि हाताळण्याची ही क्षमता आहे.

प्रेरणा"उत्तेजना" या शब्दाशी संबंधित. बर्‍याचदा, संशोधक दोन शब्दांमध्ये समान चिन्ह ठेवतात, त्यांना समानार्थी शब्द म्हणून पात्र करतात. त्याच्या बदल्यात उत्तेजनहे काम करण्याची बाह्य प्रेरणा आहे. श्रमासाठी बाह्य प्रोत्साहनांमध्ये, श्रमासाठी भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहने यांचा समावेश होतो.

उत्तेजित होणे- कार्य करण्यासाठी बाह्य प्रेरणा.

श्रमासाठी बाह्य प्रोत्साहनांमध्ये, श्रमासाठी भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहने यांचा समावेश होतो.

प्रेरणाची अनेक कार्ये आहेत. ते आकृतीमध्ये दर्शविले आहेत.

च्या प्रत्येक प्रेरणा कार्येकर्मचार्‍यांचे त्याच्या थेट कर्तव्यात स्वारस्य वाढवण्याच्या उद्देशाने.

प्रेरणा भौतिक आणि गैर-भौतिक असू शकते. आकडेवारीनुसार, भौतिक प्रेरणा अधिक प्रभावी मानली जाते. हे सर्व संस्था आणि कर्मचारी यांच्यावर अवलंबून असते.

भौतिक प्रोत्साहन आर्थिक स्वरूपात (पगार, बोनस इ.) आणि गैर-मौद्रिक (विश्रांती आणि उपचारांसाठी व्हाउचर, घरांच्या तरतुदीत प्राधान्य, दुर्मिळ वस्तू खरेदी करण्याचे अधिकार, अन्न कामगारांसाठी उद्योगांकडून अनुदान, मुलांची देखभाल) मध्ये व्यक्त केले जाऊ शकते. बालवाडी, पायनियर कॅम्प इ.) मध्ये.

भौतिक प्रेरणागैर-मौद्रिक स्वरूपात, ते श्रमशक्तीच्या गुणात्मक पुनरुत्पादनासाठी परिस्थिती निर्माण करण्याशी आणि उत्पादनातील कामगारांच्या कार्याशी संबंधित आहे, म्हणजे. कामगार संघटनेसह, कामासाठी स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी परिस्थिती सुधारणे, जे अप्रत्यक्षपणे कामगारांच्या श्रम क्रियाकलाप वाढवते. गैर-मौद्रिक स्वरूपातील भौतिक प्रेरणा मोठ्या प्रमाणावर सामाजिक प्रोत्साहनाची भूमिका बजावते ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना उत्पादनात स्वत:ला ठामपणे सांगता येते, संस्था किंवा संस्थेतील कामगारांसाठी स्वीकार्य राहणीमान निर्माण करण्यासाठी कर्मचार्यांना सामाजिक हमी देतात.

रशियन फेडरेशन मध्ये सार्वजनिक सेवा

सार्वजनिक सेवारशियन फेडरेशनमध्ये, ते 27 जुलै 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या फेडरल कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जाते N 79-FZ "राज्य नागरी सेवेवर" आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे नियम आणि फेडरल लॉ "ऑन द. रशियन फेडरेशनची सार्वजनिक सेवा प्रणाली" 27 मे 2003 एन 58-एफझेड.

अंतर्गत सार्वजनिक सेवाराज्य संस्थांमध्ये स्थापन केलेल्या सार्वजनिक पदांच्या कामगिरीद्वारे राज्याची उद्दिष्टे आणि कार्ये यांच्या अंमलबजावणीमध्ये नागरिकांचा व्यावहारिक आणि व्यावसायिक सहभाग समजून घेण्याची प्रथा आहे. नागरी सेवेची मुख्य व्याख्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 79-एफझेडच्या फेडरल लॉ मध्ये सादर केलेली व्याख्या मानली पाहिजे.

रशियन फेडरेशनची सार्वजनिक सेवा- अधिकारांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांच्या व्यावसायिक सेवा क्रियाकलाप:

• रशियाचे संघराज्य;
• फेडरल सरकारी संस्था ... रशियन फेडरेशनचे विषय;
• रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे सार्वजनिक अधिकारी ... रशियन फेडरेशनमध्ये सार्वजनिक पदांवर असलेल्या व्यक्ती;
• रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्थांमध्ये सार्वजनिक पद धारण करणारे व्यक्ती.

सार्वजनिक सेवेशी जवळचा संबंध आहे कर्मचारी धोरणराज्य आणि कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा.

नागरी सेवेतील प्रेरणाची वैशिष्ट्ये

सार्वजनिक सेवाविशिष्ट वैशिष्ट्यांसह संपन्न जे कार्य जबाबदार बनवते आणि गंभीर समर्पण आवश्यक आहे. नागरी सेवकांच्या कामाची वैशिष्ट्ये खालील आकृतीमध्ये सादर केली आहेत.

नागरी सेवकांच्या कामाची वैशिष्ट्ये

सार्वजनिक सेवाप्रेरक पद्धतींची मानक प्रणाली आणि प्रेरक पद्धतींचा एक विशेष संच दोन्ही आहे ज्यामुळे सार्वजनिक सेवेत काम करताना होणारे तोटे दूर करणे शक्य होते. सर्वात सामान्यतः वापरलेले मानक प्रेरणा प्रकार, जे खालील कार्ये करतात:

• अभिमुखता, कर्मचार्‍याला विशिष्ट वर्तन पर्यायाकडे लक्ष्य करणे;
• अर्थपूर्ण, कर्मचार्याच्या वर्तनाचा अर्थ प्रतिबिंबित करणे;
• मध्यस्थी करणे, कर्मचार्‍यांच्या वर्तनावर परिणाम झाल्यामुळे, अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही उत्तेजना, जे हेतूमध्ये प्रतिबिंबित होतात;
• जमाव करणे, या वस्तुस्थितीचा समावेश करून कर्मचार्‍याला "एकत्र होण्यास" प्रवृत्त करतो, त्याच्यासाठी महत्त्वपूर्ण क्रियाकलाप करण्यावर लक्ष केंद्रित करतो;
• निर्दोष सुटका, वर्तनाच्या हेतूमध्ये कर्मचार्‍याची वृत्ती सामान्यतः स्वीकारल्या जाणार्‍या आणि स्थापित केलेल्या वर्तनाच्या पद्धती, एक किंवा दुसर्या सामाजिक रूढीबद्दल प्रतिबिंबित करते.

वेतन आणि सर्व प्रकारच्या बोनसद्वारे नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीमध्ये महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली जाते. या संदर्भात, आम्ही स्वतंत्रपणे विचार करतो नागरी सेवकांच्या मानधनाची तत्त्वे.

सर्व प्रथम, मोबदला नागरी सेवकांच्या मोबदल्याच्या पातळीच्या फरकावर आधारित आहे. हे अनेक निर्देशकांवर अवलंबून चालण्यासाठी डिझाइन केले आहे जसे की:

1. श्रम गुणवत्ता,
2. श्रम योगदानाचे मूल्य आणि परिणामकारकता,
3. काम परिस्थिती,
4. नैसर्गिक आणि हवामान परिस्थिती,
5. नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक कामगिरीची इतर वैशिष्ट्ये.

राज्याला प्रोत्साहन देण्यासाठी, अर्थव्यवस्थेच्या अधीनस्थ क्षेत्रे आणि क्षेत्रांच्या कार्यक्षमतेत वाढ आणि विकासाच्या संदर्भात नागरी सेवकांच्या मानधनाची पातळी वाढविण्याचे आवाहन केले जाते.

चलनवाढीच्या किंमती वाढीशी संबंधित नागरी सेवकांच्या मानधनाच्या पातळीचे पद्धतशीर अनुक्रमणिका पार पाडणे.

नागरी सेवेमध्ये, कायद्याने स्थापित केलेल्या राज्याच्या सक्षमतेच्या मर्यादेत वेतनाचे राज्य नियमन आणि राज्य प्रशासन संस्थांच्या स्वातंत्र्याचे संयोजन आहे.

राज्य नियमांचे पालन करण्यास बांधील आहे सामाजिक न्यायवेतन निधीचे वितरण करताना, समान कामासाठी समान वेतन. सध्या, अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रातील मोबदल्याच्या पातळीच्या तुलनेत नागरी सेवकांच्या मानधनाच्या पातळीचे पद्धतशीर राज्य नियमन लागू केले जात आहे.

राज्य निर्वाह किमान निर्देशकांमधील बदलांच्या अनुषंगाने नागरी सेवकांच्या मानधनाच्या पातळीची पद्धतशीर अनुक्रमणिका आयोजित करण्याचे वचन देते.

सध्या, सार्वजनिक सेवेच्या विशेष अटींकरिता भत्ते, सेवेची लांबी, हार्डसाठी बोनस आणि कठीण परिश्रमरोख सामग्रीच्या पगारावर शुल्क आकारले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये, नागरी सेवकाची अधिकृत सामग्री स्थापित केली जाते जिल्हा गुणांक(गुणक).

राज्य कार्यकारी संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची उत्पादकता त्यांच्या व्यावसायिक कामगिरीसाठी लागू केलेल्या हेतू आणि प्रोत्साहनांच्या प्रभावीतेवर अवलंबून असते. या कामगारांसाठी कामगार प्रोत्साहन प्रणाली काही तत्त्वांच्या आधारे तयार केली गेली पाहिजे.

नागरी सेवकांची गैर-भौतिक प्रेरणाउत्पादकता सुधारण्यासाठी खूप महत्वाचे. नागरी सेवा हे अतिशय जबाबदारीचे काम आहे. नागरी सेवेत काम करणारे लोक स्वाभिमान आणि उच्च स्वाभिमान राखण्याचा प्रयत्न करतात. काही गुणांवर प्रकाश टाकून स्तुतीला उत्तम प्रतिसाद आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या परिणामांची त्याच्या मागील यशांशी तुलना करणे आणि त्याच्या वास्तविक प्रयत्नांसाठी त्याला बक्षीस देणे उचित आहे, ज्यामुळे प्रशंसा, डिप्लोमा, वेगळेपणासह यश सुनिश्चित करणे शक्य झाले. तथापि, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अप्रत्याशित प्रोत्साहने अपेक्षेपेक्षा आणि अंदाजापेक्षा अधिक प्रभावी आहेत. लोकांना विद्यमान प्रोत्साहन प्रणालीची त्वरीत सवय होते.

जर बक्षीस अपेक्षित असेल तर ते त्वरीत त्याची प्रेरक शक्ती गमावते.

वैशिष्ट्य सार्वजनिक सेवेत कर्मचार्‍यांची प्रेरणासामूहिक परिणामांना बक्षीस देण्याची गरज म्हणून पाहिले जाऊ शकते. एकूण नागरी सेवेसाठी हे अधिक प्रभावी आहे.

विशेषत: प्रतिष्ठित कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक कामगिरीचे लेख आणि छायाचित्रे ठेवल्याने चांगले परिणाम आणले जातात. सन्मान यादीतील सन्मानाचे स्थान केवळ राज्य संस्थेसाठीच नव्हे तर राज्यासाठी देखील कर्मचार्‍यांचे महत्त्व दर्शवेल.

नागरी सेवकांचे प्रेरणा व्यवस्थापन

नागरी सेवेच्या क्षेत्रातील कामगार संबंधांच्या संघटनेची व्यवस्थापकीय आणि सामग्री दोन्ही पैलूंमध्ये एक विशिष्ट वैशिष्ट्य आहे, कारण ते प्रशासकीय-प्रादेशिक संलग्नतेच्या प्रमाणात राष्ट्रीय हितसंबंधांचे पालन करण्यावर केंद्रित आहे.

नागरी सेवकांच्या कामगार संघटनेचे घटक:

• नागरी सेवकांचे क्रियाकलाप राष्ट्रीय हितसंबंधांचे पालन, सामाजिक आणि राज्य संरचनेच्या देखभाल आणि विकासाकडे अभिमुखता मानतात;
• नागरी सेवकांची जबाबदारी उच्च पदवी आहे अधिकारी, अधिकारी, त्यांच्या अधिकारांचा वापर करताना त्यांनी घेतलेल्या निर्णयांच्या अंमलबजावणीसाठी, परिणाम आणि परिणामांसाठी;
• नागरी सेवेतील कामगार शिस्त आणि संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्रियाकलाप कठोर नियमन आणि नियामक आवश्यकतांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत, ज्याचे उल्लंघन करण्यास परवानगी नाही;
• कर्मचार्‍यांना सामोरे जाणाऱ्या वैयक्तिक कार्यांचे निराकरण बौद्धिक आणि सर्जनशील क्षमतेच्या व्यापक वापराच्या सराव आणि कार्य सेटच्या चौकटीत त्याचे विनामूल्य स्पष्टीकरण यांच्याशी संबंधित आहे.

सरकारी नागरी सेवकांकडे व्यावसायिक, उत्पादन आणि औद्योगिक संस्थांमधील समान स्तरावरील कर्मचार्‍यांपेक्षा अधिक जबाबदारी आणि उच्च मागण्या आहेत. तथापि, नागरी सेवकांच्या मानधनाची पातळी पेक्षा कमी आहे व्यावसायिक संरचना. व्यावसायिक, औद्योगिक आणि औद्योगिक संस्थांच्या तुलनेत प्रदान केलेले अतिरिक्त सामाजिक फायदे आणि हमी देखील कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या उच्च पातळीच्या एकूण जटिलतेची पूर्णपणे भरपाई करू शकत नाहीत. त्याच वेळी, नागरी सेवकांच्या कामाचे महत्त्व नागरी सेवकांच्या संबंधात कामासाठी भौतिक आणि गैर-भौतिक मोबदल्याच्या दृष्टिकोनाचे पुनर्मूल्यांकन करण्याची आवश्यकता दर्शवते.

नागरी सेवकांसाठी श्रम प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचा एक व्यापक संच समाविष्ट आहे, जो जबरदस्ती, बक्षीस आणि प्रलोभन या पद्धतींच्या संयोजनाच्या प्रभावाद्वारे त्यांच्या कार्याची प्रभावीता सुनिश्चित करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे.

नागरी सेवेतील व्यवस्थापन पद्धती आणि प्रेरणा प्रकार यांच्यातील संबंध

सक्तीच्या पद्धतींच्या क्षेत्रात केंद्रित व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धती संबंधित आहेत, सर्वप्रथम, प्रेरणा व्यवस्थापन आणि नोकरशाही व्यवस्थापन संरचनांच्या परिस्थितीत सर्वात प्रभावी आहेत. नागरी सेवकांना प्रेरणाही प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्याच्या जटिलतेशी संबंधित:

• राज्य नागरी सेवकांची अपुरी आर्थिक देखभाल प्रभावित करते;
• नागरी सेवकांच्या आर्थिक मोबदल्यावर त्यांच्या कामाच्या वास्तविक परिणामांवर तसेच महागाईची पातळी आणि प्रदेशातील किमान निर्वाह यावर स्पष्टपणे अवलंबून नसते.

हे मूलभूत निर्धारक आहेत जे नागरी सेवकांच्या प्रेरणा व्यवस्थापित करण्याच्या जटिलतेचे निर्धारण करतात.

दुसरीकडे, करिअर वाढीसाठी कोणतीही यंत्रणा नाही; नागरी सेवकांची पात्रता, शिक्षण आणि कामाचा अनुभव यावर अवलंबून अधिकृत पदोन्नतीचे नियमन आणि औपचारिक अवलंबित्व.

सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या प्रेरणेवर आर्थिक प्रभावाच्या पद्धतींचा वापर रकमेच्या भिन्नतेमुळे गुंतागुंतीचा आहे. आर्थिक बक्षीसरशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांमधील कार्यकारी अधिकारी आणि स्थानिक स्वराज्य संस्थांचे कर्मचारी. हे नागरी सेवकांची प्रेरणा आणि सार्वजनिक प्राधिकरणांच्या वैशिष्ट्यपूर्ण प्रभावाच्या पद्धतींच्या मदतीने कामात त्यांची आवड वाढविण्यात देखील योगदान देत नाही.

तथापि, राज्य नागरी सेवकांच्या सामाजिक पॅकेजचे उत्तेजक स्वरूप हायलाइट करणे आवश्यक आहे. प्रथम, सुरक्षेची गरज पूर्ण केली जाते आणि दुसरे म्हणजे, सार्वजनिक प्राधिकरणासमोर कर्मचार्‍याच्या गुणवत्तेचे महत्त्व, आदर आणि मान्यता याच्या आकलनाशी संबंधित विशिष्ट दृष्टीकोन तयार केला जातो. परिणामी, सार्वजनिक प्राधिकरणांच्या नियामक दस्तऐवजांमध्ये नमूद केलेल्या क्रियाकलापांच्या अटी आणि नियमांशी एकनिष्ठ राहण्याची सार्वजनिक नागरी सेवकांमध्ये वाढती प्रवृत्ती आहे. स्वीकार्य स्तरावर सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या प्रेरणेची निर्मिती आणि देखभाल हा थेट परिणाम आहे.

तथापि, प्रदान केलेल्या सामाजिक हमी आम्हाला असे म्हणू देत नाहीत की ते नागरी सेवकांच्या विद्यमान गरजा पूर्ण करतात. अर्थात, मध्ये हे प्रकरणवास्तविक आणि वस्तुनिष्ठ गरजा आहेत.

विद्यमान सामाजिक हमी मूलभूत (आरोग्य विमा, पेन्शन, जीवन विमा) आणि अतिरिक्त (व्याजमुक्त गहाण, क्रीडा आणि सांस्कृतिक उपक्रम, संस्थेच्या कॅन्टीनचा विनामूल्य वापर) मध्ये विभागल्या जाऊ शकतात. त्याच वेळी, मूलभूत सामाजिक हमी सर्व कर्मचार्‍यांसाठी उपलब्ध असावी आणि अतिरिक्त - केवळ विशिष्ट सेवा असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी. औपचारिक दृष्टीकोन आणि सार्वजनिक संस्थांमध्ये या प्रक्रियेचे नियमन करण्याची शक्यता लक्षात घेता, टप्प्याटप्प्याने अतिरिक्त सामाजिक हमी प्रदान करणे देखील शक्य आहे, कालांतराने नागरी सेवकाचे सामाजिक पॅकेज हळूहळू वाढते. याव्यतिरिक्त, सामाजिक पॅकेज आणि त्यामध्ये प्रदान केलेल्या हमी देखील त्याच्या कार्याच्या प्रभावीतेवर अवलंबून असू शकतात.

संस्थात्मक-व्यवस्थापन आणि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पद्धती प्रेरणा पद्धतींचा एक गट तयार करतात जे नागरी सेवकांच्या प्रेरणामध्ये वाढ निर्धारित करतात. या संदर्भात, करिअरचा विकास हा नागरी सेवकांची प्रेरणा वाढवणारा एक महत्त्वाचा घटक आहे. हे समाधानासाठी योगदान देते, दोन्ही सामग्री आणि सामाजिक गरजा, आणि केलेल्या कामाच्या स्थितीच्या समाधानावर देखील परिणाम होतो. व्यावसायिक विकास हा सर्व अटींचा एक संच आहे जो सिव्हिल सेवकाचा विकास आणि व्यावसायिक दर्जाची त्याची उपलब्धी निश्चित करतो. या अनुषंगाने, नागरी सेवकांची त्यांच्या पुढील कारकीर्दीच्या विकासाबाबत जागरुकता, तसेच करिअरच्या प्रगतीसाठी वैयक्तिक दृष्टिकोनाची उपलब्धता, प्रेरणा आणि कामातील स्वारस्य वाढविण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण घटक आहे. राष्ट्रीय स्तरावर, सार्वजनिक सेवेतील कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीच्या माहितीसह संरचित डेटाबेस तयार करणे योग्य वाटते. फेडरल आणि प्रादेशिक स्तरावर, नागरी सेवकांना त्यांच्या भूतकाळातील आणि वर्तमान कारकीर्दीसंबंधी माहिती तसेच भविष्यातील करिअरच्या विकासाच्या संभावनांबाबत योग्य प्रवेश असू शकतो.

असा दृष्टिकोन वाजवी आणि वस्तुनिष्ठ वाटतो, जेव्हा सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक आणि सेवा क्रियाकलापांच्या कार्यक्षमतेत वाढ हेतू, श्रम क्रियाकलापांसाठी प्रोत्साहन यांच्या तर्कसंगत संयोजनाद्वारे साध्य केली जाते.

या संदर्भात, हे नमूद करणे योग्य ठरेल की, जुलै 27, 2004 च्या फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 50 नुसार क्रमांक 79-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर", राज्य नागरी कामाची उत्तेजना नोकरांमध्ये हे समाविष्ट आहे: नागरी सेवा पद, वर्ग श्रेणीसाठी मासिक वेतन आणि अतिरिक्त देयके.

नागरी सेवेतील कामगार प्रेरणेच्या वैशिष्ट्यांच्या विचारात घेतलेल्या पैलूंच्या अनुषंगाने, दीर्घकाळात नागरी सेवकांच्या श्रमाची प्रेरणा वाढविण्यासाठी उपाययोजनांच्या प्रभावी अंमलबजावणीसाठी खालील अटी ओळखल्या जाऊ शकतात:

1. सक्षम कर्मचार्‍यांकडून सार्वजनिक सेवा संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची पद्धतशीर निर्मिती आणि नियोक्ता म्हणून काम करणार्‍या राज्याप्रती त्यांची निष्ठा सुनिश्चित करण्याची प्रक्रिया.
2. आवश्यक मानवी, आर्थिक, माहिती तंत्रज्ञान आणि भौतिक संसाधनांसह राज्य संस्थांची लक्ष्यित तरतूद;
3. प्रशासकीय आणि संस्थात्मक प्रक्रियांचे सामान्य आधुनिकीकरण, विषय-केंद्रित दृष्टिकोनाच्या प्राबल्य ऐवजी ऑब्जेक्ट-ओरिएंटेड आधारावर.

नागरी सेवकांना प्रेरित करण्याचा परदेशी अनुभव

सरकारी कर्मचार्‍यांच्या श्रम प्रेरणेचे मुद्दे केवळ रशियासाठीच नाही तर इतर अनेक देशांसाठी देखील संबंधित आहेत, कारण सरकारी कर्मचार्‍यांच्या कार्याला चालना देण्यासाठी प्रभावी यंत्रणा तयार करण्यात सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या प्रेरणांचा निम्न स्तर हा एक सामान्य अडथळा आहे. जगभरातील. सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रक्रियेत अडचणी असूनही, जागतिक अनुभवामुळे विविध विकसित करणे शक्य झाले आहे पद्धतशीर दृष्टिकोनया प्रक्रियांकडे, तसेच सार्वजनिक सेवेतील श्रम प्रेरणा क्षेत्रातील उपायांच्या अंमलबजावणीवर थेट अनेक दृष्टिकोन.

परदेशी प्रोत्साहन अनुभवाचा अभ्यास दर्शवितो की या क्षेत्रातील सर्वात आश्वासक दिशा म्हणजे नागरी सेवकांची व्यावसायिकता, पात्रता, सामान्य आणि विशेष क्षमता सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित करणे. हा दृष्टिकोन बहुतेक युरोपियन देशांसाठी, तसेच युनायटेड स्टेट्स, जपान आणि चीनसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. त्याच वेळी, विकसित राज्य आणि आर्थिक पायाभूत सुविधा असलेल्या देशांमध्ये, तसेच एक स्थिर राज्य व्यवस्था, नागरी सेवकांच्या आर्थिक मोबदल्याची पातळी अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रातील उद्योगांच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराच्या पातळीशी संबंधित आहे. समान आणि तुलनात्मक पातळीवर.

उदाहरणार्थ, मध्ये चीन 15-अंकी टॅरिफ स्केल नागरी सेवकांना प्रेरणा देण्यासाठी एक प्रभावी यंत्रणा प्रदान करण्यासाठी लागू केले जाते. त्याच वेळी, प्रत्येक श्रेणी दहा गुणांकांशी संबंधित आहे जी या श्रेणीचा मूळ दर वाढवते. टेबल चिनी प्रॅक्टिसमध्ये वापरल्या जाणार्‍या अशा पगार स्केलचे उदाहरण दर्शविते, ज्यामध्ये रँक निश्चित पगारावर आधारित असतात आणि गुणांकाच्या पातळीत वाढ झाल्यास, वास्तविक आर्थिक मोबदला वाढतो.

निश्चित पगारावर आधारित चिनी 15-अंकी वेतन स्केल

उदाहरणार्थ, ग्रेड 10, लेव्हल 4 च्या कर्मचाऱ्याला 39 पेक्षा थोडे जास्त निश्चित पगार मिळतो, जो दर वर्षी अंदाजे 43 हजार यूएस डॉलर्सशी संबंधित असतो. या श्रेणीमध्ये कर्मचारी आहेत जे वाढीव जबाबदारीसह तुलनेने उच्च पदांवर आहेत. प्रमाणीकरण परिणामांच्या आधारावर पात्रता आणि कार्यक्षमतेच्या पातळीसाठी वाढणारे गुणांक नियुक्त केले जातात. ठराविक पगाराची वेळोवेळी पुनर्गणना केली जाते, ज्यामुळे नागरी सेवकांच्या वेतनाची सरासरी पातळी योग्य पातळीवर राहते.

अमेरिकेतही अशाच पद्धतीची कल्पना आहे टॅरिफ स्केल, जेथे प्रत्येक अंकातील प्रारंभिक आणि अंतिम दरांचे मोठेपणा 30% पेक्षा किंचित जास्त आहे. पण मध्ये संयुक्त राज्यडिस्चार्ज दर आर्थिक अटींमध्ये सूचित केले जातात. नोकरशाही व्यवस्थेचा अतिविकास लक्षात घेता, बऱ्यापैकी दीर्घ कालावधीनंतर दरांची पुनर्गणना केली जाते. परिणामी, युनायटेड स्टेट्समध्ये अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रातील वेतनाच्या वाढीपासून नागरी सेवकांच्या आर्थिक मोबदल्याच्या वाढीच्या दरांमध्ये काही अंतर आहे. नागरी सेवकांना प्रदान केलेल्या सामाजिक हमींची विस्तृत यादी ही वस्तुस्थिती जवळजवळ पूर्णपणे काढून टाकते.

एटी जपानी प्रणालीसामाजिक हमी व्यतिरिक्त नागरी सेवकांसाठी प्रोत्साहन, दोन दिशानिर्देश प्रदान केले आहेत: लाभांच्या स्वरूपात देयके आणि नॉन-प्रॉडक्शन बोनसच्या स्वरूपात देयके. देयके वाहतूक, कौटुंबिक, प्रादेशिक भत्ते, तसेच विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी भत्ते, घरकामासाठी भत्ते आणि इतर स्वरुपात प्राप्त होतात. गैर-उत्पादन बोनस हे नागरी सेवकांच्या कामगिरीवर आधारित बोनसच्या स्वरूपात तयार केले जातात. याव्यतिरिक्त, वर्षातून एकदा, सर्व श्रेणीतील नागरी सेवकांच्या मानधनाच्या पातळीचे विश्लेषण केले जाते आणि अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रातील वेतनाच्या पातळीशी तुलना केली जाते, प्राप्त परिणामांच्या आधारे, वाढीच्या पातळीवर निर्णय घेतला जातो. सर्व श्रेणीतील नागरी सेवकांसाठी वेतन.

एटी जर्मनीनागरी सेवकांच्या कार्याला चालना देण्यासाठी कौटुंबिक भत्ते आणि नैतिक तत्त्वांचा सराव वापरला जातो. ही प्रणाली नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीमध्ये दोन स्केल वापरते. सिंगल स्केल A मध्ये सर्व नागरी सेवक आणि सैन्यासाठी प्रोत्साहनपर देयके समाविष्ट आहेत, वरिष्ठ पदे, पदे आणि नियुक्ती वगळता, जे सिंगल स्केल B मध्ये समाविष्ट आहेत. या दृष्टिकोनाचे खालील मुख्य फायदे आहेत: मोबदल्याच्या वितरणातील असमानता कमी करणे नागरी सेवकांच्या काही श्रेणींमध्ये, नागरी सेवकांमध्ये एकता भावना वाढवते, ज्यामुळे सर्व स्तरांवर नागरी सेवकांच्या कार्यास प्रवृत्त करण्याच्या धोरणाची केंद्रीकृत आणि सातत्यपूर्ण अंमलबजावणी होते आणि कर्मचार्‍यांची शिकार होण्याची शक्यता देखील होऊ देत नाही. एका क्षेत्रातून दुसर्‍या क्षेत्रात, आणि अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रात काम करण्यासाठी स्विच करणे त्यांच्यासाठी अनाकर्षक बनवते.

स्विस प्रणालीनागरी सेवकांची प्रेरणा यावर आधारित आहे संतुलित प्रणालीसामाजिक लाभ, देयके, भत्ते आणि बोनस, तितकेच त्यांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेत वाढ उत्तेजित करतात. गणना 5:3:1:1 च्या गुणोत्तराच्या आधारावर केली जाते - सामाजिक फायद्यांना प्राधान्य दिले जाते, जे नागरी सेवकांना सर्व प्रोत्साहन देयकांपैकी निम्मे बनवतात, सामाजिक देयके सर्व देयकांपैकी सुमारे एक तृतीयांश असतात, आणि लाभ आणि बोनस देयकांच्या संरचनेत सर्वात लहान वाटा दिला जातो. अशा प्रकारे, प्रोत्साहन देयकांच्या लक्ष्यित खर्चाचे तत्त्व पाळले जाते, जे अनुत्पादक बोनसचे प्राबल्य होऊ देत नाही.

फ्रेंच प्रणालीनागरी सेवकांची प्रेरणा एकाच पगाराच्या स्केलवर आधारित असते, ज्यामध्ये तीन सबस्केल्स वेगळे केले जातात. मुख्य स्केलवर घेतलेल्या पोझिशन्स कर्मचार्याच्या शिक्षणाच्या पातळीच्या समतुल्य आणि त्याने केलेल्या कर्तव्यांद्वारे निर्धारित केल्या जातात. त्याच वेळी, मुख्य स्केल सिव्हिल सेवकाच्या श्रमाच्या वापराचे क्षेत्र आणि त्याच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्र विचारात घेत नाही. यासाठी तीन सबस्केल जबाबदार आहेत. सबस्केल A मध्ये उच्च पदांवर आणि पदांवर सर्व व्यवस्थापक आणि नागरी सेवकांचा समावेश होतो. सब-स्केल B मध्ये सर्व व्यावसायिकांचा समावेश होतो, तर उप-स्केल C हे कमी दर्जाचे कौशल्य आणि/किंवा कर्तव्ये असलेल्या कामगारांसाठी आहे.

ग्रेट ब्रिटननागरी सेवकांच्या कार्याची उत्तेजना आणि प्रेरणा विकेंद्रित प्रणालीद्वारे ओळखली जाते. यूकेमध्ये, सराव विकसित केला जातो जेव्हा संबंधित सर्व प्रश्नांसाठी कर्मचारी धोरणराज्य संस्थेचा प्रमुख जबाबदार आहे आणि आर्थिक मोबदला आणि प्रोत्साहन देयांची पातळी मोठ्या प्रमाणात नागरी सेवकाच्या श्रमाच्या अर्जावर आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रावर अवलंबून असते. अशा प्रकारे, राज्य संस्थांचे नेतृत्व स्वतंत्रपणे नागरी सेवकांच्या कामाला चालना देण्यासाठी उपाययोजनांच्या अंमलबजावणीसाठी अर्थसंकल्पीय निधीच्या खर्चाची योजना आखते.

मध्ये समान प्रथा लागू आहे ऑस्ट्रेलिया, जेथे नागरी सेवकांसाठी कर्मचारी धोरण सार्वजनिक आणि व्यावसायिक, औद्योगिक, उत्पादन इत्यादी कोणत्याही क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य कायद्यावर आधारित आहे. या अनुषंगाने, नागरी सेवकांसह एक मानक कामगार करार केला जातो, जो आर्थिक मोबदल्याची पातळी आणि सामाजिक देयकांची रक्कम दोन्ही नियंत्रित करतो. प्रोत्साहनात्मक उपाय राज्य संस्थांच्या व्यवस्थापनाद्वारे त्यांच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार, त्यांच्या विल्हेवाटवरील संसाधनांच्या आधारे लागू केले जातात. नागरी सेवकांच्या तसेच अर्थव्यवस्थेच्या खाजगी क्षेत्रातील इतर कोणत्याही कर्मचार्‍यांच्या हिताचे पालन करण्याच्या डिग्रीचे मूल्यांकन औद्योगिक संबंध आयोगाद्वारे केले जाते. एकीकडे, हा दृष्टिकोन अर्थव्यवस्थेच्या पारंपारिक क्षेत्रातील नागरी सेवक आणि कामगारांच्या हक्कांची समानता सुनिश्चित करतो. तथापि, आर्थिक परिस्थितीऑस्ट्रेलियातील सरकारी कर्मचार्‍यांना तत्सम पदांवर असलेल्या व्यावसायिक कर्मचार्‍यांपेक्षा कमी बक्षीस दिले जाते.

अशा प्रकारे, खालील निष्कर्ष काढले जाऊ शकतात:

1. नागरी सेवकांच्या कार्यासाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनाची केंद्रीकृत प्रणाली ज्या देशांमध्ये निर्देश प्रणालीचा सराव केला जातो अशा देशांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत आणि राज्य संस्थांच्या प्रमुखांना कर्मचार्‍यांचे वेतन आणि प्रोत्साहन देयके स्वतंत्रपणे निर्धारित करण्याची संधी नाही. या देशांमध्ये जर्मनी, स्वित्झर्लंड, फ्रान्स, चीन यांचा समावेश आहे.
2. दे केंद्रीकृत प्रणालीनागरी सेवकांच्या कार्यास प्रवृत्त करणे आणि उत्तेजित करणे हे अशा देशांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जेथे कार्यकारी अधिकारी आणि सार्वजनिक संस्थांना त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी आर्थिक मोबदला आणि प्रोत्साहन देय रकमेच्या संबंधात पूर्ण निर्णय घेण्याची शक्ती आहे. या देशांमध्ये, सर्व प्रथम, ग्रेट ब्रिटन आणि ऑस्ट्रेलियाचा समावेश आहे.
3. नागरी सेवकांच्या कार्याला चालना देणारी आणि उत्तेजित करण्याच्या मिश्र प्रणाली अशा देशांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत जेथे, एक किंवा दुसर्‍या प्रमाणात, सार्वजनिक संस्थांच्या प्रमुखांना नागरी सेवकांच्या कार्याला चालना देण्यासाठी आणि त्यांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी उपाययोजना करण्याचे विशिष्ट स्वातंत्र्य असते. विद्यमान राष्ट्रीय नियम. युनायटेड स्टेट्स आणि जपान ही या दृष्टिकोनाची उदाहरणे आहेत.

हे देखील लक्षात घेतले जाऊ शकते की स्पेन, पोर्तुगाल, भारत, अरब देश, ब्राझील, अर्जेंटिना, दक्षिण आफ्रिका आणि इतर अनेक देशांमध्ये केंद्रीकृत प्रणाली विकसित केली गेली आहे. मिश्र प्रणाली जगातील सर्वात व्यापक आहेत आणि इटली, नेदरलँड्स, कॅनडा, स्वीडन, फिनलंड, डेन्मार्क, आयर्लंड आणि इतर अनेक देशांमध्ये देखील प्रचलित आहेत. नागरी सेवकांच्या कामासाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणाली तयार करण्याच्या वेगळ्या पद्धतीपेक्षा विकेंद्रित प्रणाली अपवाद आहेत, कारण यूके आणि ऑस्ट्रेलियाच्या बाहेर, हा दृष्टिकोन प्रत्यक्षात वापरला जात नाही.

स्वतंत्रपणे, हे लक्षात घ्यावे की बर्‍याच देशांमध्ये, विशिष्ट तपशील आणि मोबदल्याची रक्कम देशाच्या राष्ट्रपतीद्वारे सेट केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, बोत्सवानामध्ये किंवा पंतप्रधानांद्वारे, डोमिनिकन रिपब्लिकमध्ये लागू केल्याप्रमाणे . इक्वेडोर या उद्देशांसाठी विशेष आयोगाच्या संघटनेचा सराव करते. तसेच श्रीलंकेत, वित्त मंत्रालय नागरी सेवकांसाठी आर्थिक मोबदला आणि प्रोत्साहन देयकांच्या वरच्या आणि खालच्या मर्यादा निर्धारित करते आणि या मर्यादेतील पगार आणि देयके यांची विशिष्ट रक्कम प्रत्येक सरकारी एजन्सीच्या थेट प्रमुखाद्वारे सेट केली जाते.

सर्वसाधारणपणे, आधुनिक व्यवहारात, वैयक्तिक नागरी सेवकाच्या कमी महत्त्वाबद्दल चुकीची कल्पना विकसित झाली आहे. तथापि, या स्तरावरच जबाबदारीचे उल्लंघन होते, ज्यात अनुशासनात्मक, तसेच घेतलेल्या निर्णयांच्या अंमलबजावणीवर अंमलबजावणी आणि नियंत्रण समाविष्ट आहे. सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या कार्याला चालना आणि प्रेरणा देण्याकडे अपुरे लक्ष दिले जात असताना, यामुळे अनेकदा अधिकार असलेल्या व्यक्तीला त्यांच्या स्वत: च्या हितासाठी कार्य करण्यास प्रवृत्त करते, राज्य संस्था, संस्था, तसेच त्यांच्या गरजा विसरून जातात. प्रदेश, प्रदेश, देश. प्रेरणेचा अभाव राज्य नागरी सेवकांना उल्लंघन करण्यास प्रवृत्त करतो नैतिक मानकेआणि रशियन फेडरेशनचे कायदे, त्यांच्या कर्तव्यांबद्दल निष्काळजी वृत्तीला प्रोत्साहन देते आणि संपूर्ण नागरी सेवेची प्रभावीता लक्षणीयरीत्या कमी करते.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण

नागरी सेवकांच्या प्रेरणा घटक ओळखण्यासाठी एक लहान सर्वेक्षण केले गेले. सर्वेक्षणात सार्वजनिक नागरी सेवकांचा समावेश आहे जे किमान 2 वर्षांपासून कार्यरत आहेत. अभ्यासादरम्यान, अग्रगण्य, वरिष्ठ आणि कनिष्ठ गटातील कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेण्यात आल्या. अग्रगण्य गट विभाग प्रमुख आहेत (राज्य नागरी सेवेचे सल्लागार), पदांचा वरिष्ठ गट मुख्य आणि अग्रगण्य तज्ञ तज्ञ आहेत आणि कनिष्ठ गट तज्ञ आहेत. प्रतिसादकर्त्यांची संख्या: 28 लोक.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याची स्वतंत्रपणे मुलाखत घेण्यात आली. एका मुलाखतीचा सरासरी कालावधी 20 मिनिटे होता. नोव्हेंबर 2018 मध्ये सर्वेक्षण करण्यात आले.

प्राप्त केलेले सर्व परिणाम सारणीमध्ये सारांशित केले आहेत आणि श्रेणींमध्ये विभागले आहेत. सर्व तीन श्रेणींमध्ये समान समस्या असल्याने, सोयीसाठी आणि स्पष्टतेसाठी, सर्व काही एका निकालात कमी केले गेले.

राज्य नागरी सेवकांना काम करण्यासाठी प्रोत्साहन देणे

स्थिरता
कायमस्वरूपी नोकरीची हमी
व्यवसायाची प्रतिष्ठा, राज्यसेवेचा हेतू
सामाजिक हमी (पेन्शन, वैद्यकीय सहाय्य)
योग्य कनेक्शन, संप्रेषण, नवीन संपर्क प्राप्त करणे आवश्यक आहे
मनोरंजक काम
योग्य पगार
करिअर
आत्मसाक्षात्काराची शक्यता
संघात चांगले मायक्रोक्लीमेट
नातेवाईकांचे मत
पावती मोफत वाढपात्रता
इतर कोणत्याही ऑफर नव्हत्या
मी व्यवसायाने काम करतो
नोकरी बदलण्याची भीती
यादृच्छिक निवड
इतर (निर्दिष्ट करा):

मुलाखतींच्या निकालांवर आधारित काम करण्यासाठी राज्य नागरी सेवकांच्या प्रोत्साहन हेतूचे गुणोत्तर

मुलाखतीच्या निकालांनुसार, प्रबळ हेतू खालीलप्रमाणे आहेत:

1. स्थिरता
2. कायमस्वरूपी नोकरीची हमी
3. सामाजिक हमी
4. संघात चांगले मायक्रोक्लीमेट.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या पातळीवर सर्वात कमी प्रभाव विनामूल्य प्रगत प्रशिक्षण आणि उत्साह (मी व्यवसायाने काम करतो) च्या पावतीद्वारे प्रदान केला जातो. हे लक्षात घेणे फार महत्वाचे आहे की 28 पैकी 10 प्रतिसादकर्त्यांनी संघातील एक चांगला मायक्रोक्लीमेट एक हेतू म्हणून सांगितले.

कामगार प्रेरणेमध्ये नागरी सेवकांची कमतरता काय आहे असे तुम्हाला वाटते?

निकष	राज्य नागरी सेवेतील पदांचा समूह
श्रमाच्या परिणामांवर आधारित मजुरी स्थापित करण्याची आवश्यकता
परिचय अतिरिक्त सुट्ट्याप्रीस्कूल मुलांसह महिला
काही पदांसाठी लवचिक कामाच्या तासांचा परिचय
अदलाबदली साठी कार्य प्रोत्साहन
वैयक्तिक गुणवत्तेसाठी श्रम उत्तेजित करणे
अभाव:
कृतज्ञतेचे साधे शब्द
विविध शैक्षणिक, शैक्षणिक प्रक्रियांचे संघटन
क्रीडा आणि सांस्कृतिक कार्यक्रमांचे आयोजन
कॉर्पोरेट कार्यक्रमांचे आयोजन
कर्मचार्‍यांचे अधिकृत अभिनंदन
कर्मचाऱ्यांचे सुव्यवस्थित व्यावसायिक रुपांतर
कॉर्पोरेट वृत्तपत्र
सन्मान बोर्ड
कॅन्टीन
चांगली कामाची परिस्थिती
कार्यालयीन उपकरणे आणि/किंवा उपकरणे
कॉर्पोरेट वाहतूक

सर्वेक्षण केलेल्या बहुतेक नागरी सेवकांचा असा विश्वास आहे की कामाच्या परिणामांवर वेतनाचे अवलंबन स्थापित करणे आवश्यक आहे. हे श्रम कार्यक्षमता वाढवेल. याव्यतिरिक्त, अनेक मुलाखतींनी फंजिबिलिटी आणि योग्यतेसाठी अतिरिक्त प्रोत्साहने विकसित करण्याच्या गरजेवर भर दिला. कामगार प्रेरणेचा एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे कॅन्टीनची संघटना.

त्याच वेळी, सार्वजनिक नागरी सेवकांकडे श्रमांच्या गैर-भौतिक उत्तेजनाचे साधे कृतज्ञता आणि सांस्कृतिक आणि विश्रांती उपक्रमांचे आयोजन असे मार्ग नाहीत.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणा घटकांचे विश्लेषण

काही प्रेरणा घटक औपचारिकपणे अस्तित्वात आहेत (एक बक्षीस प्रणाली, सामाजिक फायदे, व्यावसायिक विकास), परंतु ते व्यवहारात लागू केले जात नाहीत किंवा पूर्ण बहुसंख्य नागरी सेवकांसाठी उपलब्ध नाहीत.

नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या प्रेरणेची रचना अनेक घटकांच्या प्रभावाखाली तयार केली जाते: सामाजिक-लोकसंख्याशास्त्रीय, व्यावसायिक पात्रता, सामाजिक-मानसिक आणि वैयक्तिक-वैयक्तिक.

नागरी सेवकांसाठी एकूण 12 श्रम प्रेरणा घटक ओळखले गेले आहेत.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा घटक

		एक प्राधान्य
	सादर केलेल्या कामाची मनोरंजक सामग्री
	मजुरीची उच्च पातळी
	कायदेशीर रोजगार सुरक्षा
	सामाजिक सुरक्षिततेची पातळी
	व्यवस्थापनात स्वतःला साकार करण्याची इच्छा
	पदोन्नतीची संधी मिळेल
	व्यावसायिक अनुभव मिळवणे
	मध्यवर्ती टप्पा
	व्यावसायिक संपर्क प्रस्थापित करण्याची संधी
	कौशल्य सुधारण्याची संधी मिळेल

नागरी सेवकांच्या कामाला प्रेरणा देणारे सर्वात महत्त्वाचे घटक म्हणजे व्यावसायिक अनुभवाचे संपादन, केलेल्या कामाची मनोरंजक सामग्री आणि पदोन्नती आणि करिअर वाढीची शक्यता. कायदेशीर नोकरीची सुरक्षा, स्थिरता आणि भविष्यातील आत्मविश्वास या क्षेत्रामध्ये पूरक घटक केंद्रित आहेत. नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेचे महत्त्वपूर्ण घटक व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धती लागू करण्याच्या क्षेत्रात आणि पूरक घटक - संस्थात्मक, व्यवस्थापकीय आणि सामाजिक-मानसिक पद्धतींच्या क्षेत्रात आहेत. नागरी सेवकांसाठी भौतिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण श्रम प्रेरणा घटक, जसे की वेतन, सामाजिक हमी इ. या क्षेत्रामध्ये केंद्रित आहेत. आर्थिक पद्धतीव्यवस्थापन.

आधुनिक परिस्थितीत आणि सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत, नागरी सेवकांच्या प्रेरणा आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांवर प्रभाव टाकण्यासाठी प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय पद्धती वापरण्यासाठी भरपूर संधी आहेत. त्याच वेळी, नागरी सेवकांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली नागरी सेवा नियंत्रित करणार्‍या कायद्यांच्या चौकटीत पूर्वनिर्धारित आहे आणि आर्थिक सामग्रीची कठोर रचना आहे.

"रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" कायद्यानुसार नागरी सेवकांच्या आर्थिक सामग्रीची रचना

म्हणूनच, या टप्प्यावर प्रत्येक नागरी सेवकासाठी वैयक्तिकरित्या प्रोत्साहन प्रणाली तयार करण्याच्या उद्देशपूर्ण संधींचा अभाव, माहिती, विश्लेषणात्मक आणि लॉजिस्टिक समर्थन या दोन्हीच्या विकासाची अपुरी डिग्री, तसेच प्रवृत्त करण्याच्या उद्देशाने कायदेशीररित्या निश्चित केलेल्या नियमांच्या अभावामुळे आहे. नागरी सेवक जे व्यवस्थापक सरकारी संस्थांद्वारे त्यांच्या स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार वापरले जाऊ शकतात. तसेच, सार्वजनिक संस्थांमध्ये वैयक्तिक-केंद्रित प्रेरणा योजनांच्या विकासासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी कोणतीही आर्थिक सहाय्य यंत्रणा नाही.

नागरी सेवकांच्या कामासाठी आर्थिक आणि भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली सुधारणे प्रोत्साहन देयकांच्या घटकांची भूमिका आणि त्यांची गणना करण्याची यंत्रणा वाढवून केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, नागरी सेवकांच्या पगाराच्या दोन घटकांचे नुकसान भरपाईचे कार्य वाढवणे आवश्यक आहे: राज्य गुप्त आणि ज्येष्ठता बोनस असलेल्या माहितीसह काम करण्यासाठी पगार बोनस. विशिष्ट नागरी सेवकाच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करून त्यांना एकत्रित करून विशेषतः महत्त्वपूर्ण आणि जटिल कार्यांच्या कामगिरीसाठी मासिक आर्थिक प्रोत्साहन आणि बोनसची नियुक्ती करण्याच्या यंत्रणेत सुधारणा करणे देखील आवश्यक आहे.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा घटकांच्या विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, प्राधान्य निर्धारक ओळखले गेले आहेत जे त्यांच्या प्रेरणा वाढविण्यासाठी उपायांच्या अंमलबजावणीस अनुमती देतात. हे घटक उपलब्ध प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय संसाधने वापरण्याच्या शक्यतेद्वारे निर्धारित केले जातात. या घटकांमध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो:

1. पदोन्नतीची संधी मिळेल.
2. व्यावसायिक अनुभव मिळवणे.
3. मनोरंजक काम सामग्री.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या दुय्यम निर्धारकांमध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो:

1. कायदेशीर रोजगार सुरक्षा
2. भविष्यात स्थिरता आणि आत्मविश्वास

निष्कर्ष

रशियामध्ये, नागरी सेवेतील कामगारांच्या श्रमांची समस्या तीव्र आहे. कामगार कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी आणि राज्य संस्थांवरील लोकसंख्येची निष्ठा वाढवण्यासाठी नागरी सेवेमध्ये गंभीर बदल आवश्यक आहेत.

सार्वजनिक प्रशासनाचे प्रमुख क्षेत्र असल्याने, सार्वजनिक सेवेमध्ये अनेक विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत जी तिचे वेगळेपण आणि महत्त्व निर्धारित करतात. तथापि, हे सर्वात कमी प्रेरित क्रियाकलापांपैकी एक आहे.

रशिया आणि इतर विकसित देशांमध्ये, नागरी सेवकांच्या कामासाठी प्रेरणा प्रणालीच्या व्यावहारिक पैलूंमध्ये आणि प्रोत्साहन देयके तयार करण्यामध्ये महत्त्वपूर्ण स्वारस्य आहे, हे या विषयावरील अभ्यासाच्या संख्येवरून दिसून येते. राष्ट्रीय आर्थिक व्यवस्थेच्या वास्तविकतेच्या संबंधात राज्य नागरी सेवकांच्या कामाच्या पुरेशा उत्तेजनाची समस्या सर्वात जास्त लक्ष वेधून घेते. तथापि, सध्या नागरी सेवकांसाठी प्रभावी प्रेरणा प्रणाली तयार करण्यासाठी एकसंध दृष्टीकोन विकसित केलेला नाही. रशियासाठी, नागरी सेवकांसाठी श्रम प्रेरणाची मिश्रित प्रणाली तयार करणे महत्वाचे आहे.

साहित्य

1. इसाचेन्को I.I., O.I. एलिझारोवा, ई.ए. कोंड्रस, आय.एस. मशीन नियंत्रण मानवी संसाधनांद्वारे- एम.: एमजीयूपीचे नाव इव्हान फेडोरोव्ह, 2016 च्या नावावर आहे
2. स्टोल्यारोवा व्ही.ए. सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक कामगिरीची प्रेरणा आणि उत्तेजन. - एम.: वित्तीय विद्यापीठ, 2015
3. 27 जुलै 2004 चा रशियन फेडरेशनचा फेडरल कायदा एन 79-एफझेड "राज्य नागरी सेवेवर"
4. मेलनिकोव्ह व्ही.पी. राज्य नागरी सेवेतील कर्मचारी व्यवस्थापित करण्याचा घरगुती अनुभव. - एम.: RAGS चे प्रकाशन गृह, 2009.
5. पेट्रोव्स्काया ए.पी. कर्मचारी क्षमतासार्वजनिक सेवा - एम.: निम्फा प्लस, 2011.
6. चेर्नोव्हा ई.बी. नागरी सेवकांची प्रेरणा वाढवणे // कद्रोविक. - 2009. - क्रमांक 4.

धडा 1. नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांचा सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पाया.

१.१. श्रम प्रेरणा: सार, मूलभूत संकल्पना आणि यंत्रणा.

१.२. नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांच्या समस्येवर सैद्धांतिक घडामोडींचे ऐतिहासिक पूर्वलक्ष्य.

धडा 2. व्यावसायिक सेवेच्या नियमनाच्या चौकटीत नागरी सेवकांच्या कामाची प्रेरणा

२.१. राज्य नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांचे नियमन करण्याचे वैशिष्ट्य (रशियाच्या आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालयाच्या उदाहरणावर आणि रशियन फेडरेशनचे आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालय).

२.२. नागरी सेवकांच्या कामाचे अर्गोनॉमिक पैलू.

धडा 3. फेडरल राज्य नागरी सेवेमध्ये कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची यंत्रणा सुधारणे.

३.१. प्रेरणा यंत्रणेच्या संघटनेसाठी संकल्पनात्मक दृष्टीकोन.

३.२. राज्य नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा मध्ये राज्य सामाजिक हमी.

प्रबंधांची शिफारस केलेली यादी

• फेडरल राज्य नागरी सेवकांसाठी सामाजिक हमी: स्थिती आणि अंमलबजावणी यंत्रणा 2005, आर्थिक विज्ञानाचे उमेदवार माल्कोव्स्काया, अल्ला ओलेगोव्हना

• रशियन नागरी सेवेत सुधारणा करण्याच्या संदर्भात नागरी सेवकांची श्रम प्रेरणा 2011, समाजशास्त्रीय विज्ञान फोमिचेव्हचे उमेदवार, इव्हगेनी व्लादिमिरोविच

• कामगारांच्या कायदेशीर नियमन आणि नागरी सेवकांच्या सामाजिक संरक्षणाची वैशिष्ट्ये: सिद्धांत आणि सराव समस्या 2005, कायदेशीर विज्ञानाचे उमेदवार किरपाटेन्को, व्लादिस्लाव व्लादिमिरोविच

• नागरी सेवकांच्या कामासाठी वैशिष्ट्ये आणि प्रोत्साहन 2007, इकॉनॉमिक सायन्सचे उमेदवार डॉल्गिएव्ह, मॅगोमेड मुरात्बेकोविच

• नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक आणि श्रमिक क्रियाकलापांचे सामाजिक घटक 1999, समाजशास्त्रीय विज्ञान उमेदवार मोरोझकोव्ह, सेर्गेई व्लादिस्लावोविच

प्रबंधाचा परिचय (अमूर्ताचा भाग) "नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणाली सुधारणे: सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पैलू" या विषयावर

पैकी एक प्राधान्य क्षेत्र राज्य इमारतही एक प्रशासकीय सुधारणा आहे ज्यामध्ये नागरी सेवा प्रणालीची कार्यक्षमता वाढवणे, मोकळेपणा सुनिश्चित करणे, त्यामध्ये आत्मविश्वास निर्माण करणे आणि सार्वजनिक प्राधिकरणांद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांमध्ये सुधारणा करणे समाविष्ट आहे. देशाचा सामाजिक-आर्थिक विकास सुनिश्चित करण्यासाठी सार्वजनिक सेवा समाज आणि वैयक्तिक नागरिकांच्या हितसंबंधांची पूर्तता करण्यासाठी केंद्रित असणे आवश्यक आहे.

संस्थात्मक वातावरणातील बदल (जी संस्थांची एक प्रणाली आहे जी सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियांचे नियमन करते आणि या प्रक्रियेत उद्भवणारे सामाजिक आणि कामगार संबंध) राज्य संस्था आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी नवीन उद्दिष्टे आणि कार्ये सेट करतात. व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्याची गुणवत्ता आणि त्यांची अंमलबजावणी ही नागरी सेवकांची कार्यक्षमता, त्यांची क्षमता, व्यावसायिक ज्ञान आणि उच्च प्रेरणा यावर अवलंबून असते.

नागरी सेवा कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, त्यांच्याकडून जास्तीत जास्त परतावा मिळविण्यासाठी निर्देशित करणे. एखादी व्यक्ती काम करण्यासाठी जास्तीत जास्त प्रयत्न का करते याची कारणे खूप वैविध्यपूर्ण आहेत. प्रेरणा विविध प्रकारच्या वर्तणुकीतील नागरी सेवकांद्वारे प्रोत्साहन निवड निर्धारित करते आणि व्यवस्थापनाच्या सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक बनते. एखाद्या व्यक्तीला कारवाई करण्यास कशामुळे प्रेरणा मिळते, त्याला काय आकांक्षा आहे हे आपण विचारात घेतल्यास, नागरी सेवकाच्या श्रमिक क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन अशा प्रकारे तयार करणे शक्य आहे की तो आपली कर्तव्ये प्रभावीपणे, सर्वोत्तम मार्गाने पार पाडेल.

अलीकडे, व्यवस्थापकीय कामाची सामग्री अधिक क्लिष्ट झाली आहे: एक अत्यंत बुद्धिमान कार्यकर्ता अधिकाधिक जटिल हेतूंद्वारे नियंत्रित केला जातो. अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रमांचे संघटन केवळ श्रम रेशनिंग, नोकरीचे वर्णन आणि नियंत्रण यांच्या मदतीने अशक्य आहे. आम्हाला कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी इतर, अधिक आधुनिक पध्दती, प्रेरणाचे नवीन प्रकार हवे आहेत ज्यामुळे उच्च परिणाम होतात.

आधुनिक रशियन सुधारणांच्या काळात आणि अर्थव्यवस्था आणि समाजातील संकटाच्या घटनांदरम्यान, बर्याच लोकांचा काम करण्याचा दृष्टीकोन बदलला आहे. श्रमाने त्याचे अर्थ-निर्मिती कार्य गमावले आहे, ते कामगाराच्या कल्याणापासून दूर गेले आहे, कारण एखाद्या व्यक्तीच्या उत्पन्नाच्या निर्मितीमध्ये त्याचे महत्त्व कमी लेखले गेले आहे आणि प्रामाणिक कार्यासाठी नैतिक बक्षिसे व्यावहारिकरित्या महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावणे थांबले आहेत.

या समस्यांचा नागरी सेवेवरही परिणाम झाला. राज्य नागरी सेवकांसह कर्मचार्‍यांची प्रेरणा लक्षणीयरीत्या विकृत झाली आहे. याव्यतिरिक्त, या नागरी सेवेसाठी, श्रम प्रेरणेची समस्या प्रासंगिक बनली आहे आणि या प्रकाशात, अर्थव्यवस्थेच्या गैर-राज्य क्षेत्राकडे पात्र कर्मचा-यांचा प्रवाह.

Rosstat1 नुसार, 2000 मध्ये, फेडरल कार्यकारी अधिकारी (फेडरल स्तर) च्या सर्व कर्मचार्‍यांपैकी जवळजवळ निम्मे कर्मचारी 50 वर्षांपेक्षा जास्त वयाचे (43%), 30 - 14.5% पेक्षा कमी वयाचे तरुण लोक होते. 2008 मध्ये, सेवानिवृत्तीपूर्व वयाच्या (55-59 वर्षे वयोगटातील) नागरी सेवकांची संख्या 7.8% आणि कर्मचारी कमी झाली. लहान वय 23.8% इतकी आहे. नवीन, आधुनिक परिस्थितीत काम करण्यास तयार असलेल्या तरुण व्यावसायिकांना आकर्षित करणे प्रशासकीय सुधारणांच्या उद्दिष्टांनुसार सार्वजनिक प्रशासनाची कार्ये अंमलात आणणे शक्य करते. प्रशासकीय उपाययोजनांच्या अंमलबजावणीमुळे राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची परिस्थिती कायाकल्पाच्या दिशेने बदलली आहे. तथापि, आणखी एक समस्या उरली आहे - 30 ते 50 वर्षे वयोगटातील राज्य संस्थांमधून पात्र कर्मचार्‍यांचा प्रवाह (2008 मध्ये त्यांची संख्या 38.0% होती), जे नागरी सेवेच्या प्रतिष्ठेमध्ये घट, वारंवार होणारे परिवर्तन, अव्यवस्थित संरचनात्मक पुनर्गठन यामुळे सुलभ होते. , अप्रवृत्त कर्मचारी बदलतात, परंतु विशेषत: महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे नागरी सेवकांच्या विविध श्रेणींसाठी वेतन आणि सामाजिक हमी यांच्यातील गैर-पारदर्शक फरक.

राज्य संस्थांच्या पुनर्रचनेच्या प्रक्रियेत, कर्मचारी निवडणे, नियुक्त करणे आणि प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेत बदल करून या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी वारंवार प्रयत्न केले जातात. तथापि, कोणतेही लक्षणीय बदल नाहीत. या सर्वांमुळे नागरी सेवकांच्या कार्यासाठी प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन शोधणे आवश्यक होते.

27 जुलै 2004 चा फेडरल कायदा क्रमांक 79-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून, नागरी सेवकांच्या मोबदल्यासाठी विशेष प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी नियामक कायदेशीर पूर्वस्थिती घालते. , आणि नागरी सेवेतील स्थापित निर्बंधांसाठी भरपाई म्हणून लागू केलेल्या नागरी सेवकांसाठी सामाजिक संरक्षण उपाय देखील परिभाषित करते.

कार्यक्षम अंमलबजावणीसाठी अधिकृत कर्तव्येसार्वजनिक नागरी सेवकांना एक विशेष दिले जाते कायदेशीर स्थिती, ज्यामध्ये अधिकार, दायित्वे, प्रतिबंध, निर्बंध आणि इतर घटक समाविष्ट आहेत. हे अधिकार रशियन फेडरेशनच्या घटनेने स्थापित केले आहेत (अनुच्छेद 7, परिच्छेद 2), ज्यानुसार कोणत्याही नागरिकाला सामाजिक संरक्षणाचा अधिकार आहे: "रशियन* फेडरेशनमध्ये, कामगार आणि लोकांचे आरोग्य संरक्षित आहे*, किमान हमी वेतन स्थापित केले आहे, सरकारी समर्थनकुटुंब, मातृत्व, पितृत्व आणि बालपण, अपंग आणि वृद्ध नागरिक, सामाजिक सेवा प्रणाली विकसित केली जात आहे, राज्य पेन्शन, फायदे आणि सामाजिक संरक्षणाची इतर हमी स्थापित केली जात आहे. साहजिकच, विधात्याने केलेल्या उपाययोजनांचा उद्देश नागरी सेवकांची प्रेरणा वाढवणे आहे, ज्याचा थेट संबंध त्यांच्या कामाची प्रभावीता वाढण्याशी आहे.

आधुनिक रशियन अभ्यासांमध्ये, व्यावसायिक क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढवणे आणि राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची श्रम प्रेरणा बळकट करण्याचा विषय पुरेसा खुलासा केला जात नाही, सार्वजनिक सेवेच्या कार्यप्रणालीच्या सर्व समस्यांवर परिणाम होत नाही, सर्व घटक जे वाढण्यास योगदान देतात. श्रम क्रियाकलापांची प्रभावीता ओळखली जाते.

सुधारणेसाठी प्रस्तावांना वैज्ञानिकदृष्ट्या पुष्टी देण्यासाठी नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेच्या प्रणालीचा वैज्ञानिक अभ्यास करणे आवश्यक असल्याचे पूर्वगामी सूचित करते. आतापर्यंत, या समस्येमध्ये त्याचे सैद्धांतिक पैलू पुरेसे विकसित केले गेले नाहीत, माहितीचे सामान्यीकरण आणि पद्धतशीरीकरण करण्याची आवश्यकता लक्षणीय आहे; फेडरल कार्यकारी संस्था (फेडरल स्तर) च्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांचे स्पष्टीकरण, तसेच सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या कार्यक्षमतेवर श्रम प्रेरणा प्रभावित करण्यासाठी साधनांचा विकास. या क्षेत्रात सर्वसमावेशक संशोधनाचा अभाव, तसेच अनेक वर्षे स्व - अनुभवफेडरल स्तरावरील राज्य नागरी सेवकांसह लेखकाच्या कार्याने, या प्रबंध कार्याच्या विषयाची प्रासंगिकता आणि निवड, त्याचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक महत्त्व निश्चित केले.

वैज्ञानिक विकासाची पदवी! अडचणी. नागरी सेवकांसह व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या कार्यास प्रवृत्त करण्याच्या आणि उत्तेजित करण्याच्या समस्या अनेक देशी आणि परदेशी शास्त्रज्ञांनी हाताळल्या आहेत, ज्यांचे कार्य श्रम प्रेरणेचे विविध पैलू प्रतिबिंबित करतात, जे त्यांच्यामुळे भिन्न आहेत.

3 रशियन फेडरेशनची राज्यघटना एम.: कोड, 2003. एस. 4. सूक्ष्म आणि समष्टि आर्थिक दोन्ही स्तरांवर वैज्ञानिक दृष्टिकोन, संकल्पना, शाळांच्या महत्त्वपूर्ण विविधतेची विशिष्टता.

श्रम प्रेरणांच्या सैद्धांतिक पायाचा अभ्यास करणारे अभ्यास, "प्रेरणा" श्रेणीचे पद्धतशीर प्रमाण आणि त्याचे सार, भौतिक प्रोत्साहनांच्या समस्या, ओ.एस.च्या कार्यांमध्ये प्रतिबिंबित होतात. विखान्स्की, एन.ए. वोल्गिन, बी.एम. गेन्किना, ए.ए. डिकारेवा, ए.जे.आय. झुकोवा, टी.आय. Zaslavskaya, N.I. झाखारोवा, ए.या. किबानोवा, एम.आय. मिरस्कॉय, यु.जी. ओडेगोवा, ए.एन. ओनोप्रिएन्को, पी.एस. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. स्ट्रुमिलिना, ई.ए. उत्कीन, एस. व्ही. शेक्शनी, तसेच पाश्चात्य शास्त्रज्ञांच्या कार्यात: एस. अॅडम्स, के. अल्डरफर, एम. वेबर, व्ही. व्हूम, आर. लिकेर्ट, ई. लॉलर, ई. लॉक, डी. मॅक ग्रेगोर, एम मेस्कॉन , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. स्किनर, एफ. टेलर, ए. फेयोल, एफ. हेडौरी, एफ. हर्झबर्ग.

प्रभावी सार्वजनिक प्रशासन प्रणालीच्या निर्मितीची समस्या, प्रशासकीय सुधारणेचा सिद्धांत आणि सराव आणि वेतन सुधारणे हे ए.एन. अनानिव्ह, एल.ए. वासिलेंको, एच.ए. यांच्या कार्यांचे विषय आहेत. व्होल्जिना, ए.एल. गॅपोनेन्को, व्ही.ई. गिम्पेलसन, टी.एस. इमेलियानोव्हा, व्ही.पी. इव्हानोव, ए.आय. काझानिक, यू.पी. कोकिना, व्ही.बी. लप्तेवा, व्ही.आय. लुक्यानेन्को, बी.व्ही. लिटोवा, यु.व्ही. ओमेल्यानेन्को, व्ही.एल. रोमानोव्हा, जी.ई. स्लेसिंगर, ए.आय. तुर्चिनोव्ह, ए.व्ही. शारोव, आर.ए. याकोव्लेव्ह आणि इतर.

ई.व्ही. बेल्किन, एल.व्ही. योनी.

च्या कामात ए.एन. Averina, A.M." Babich, V.N. Bobkov, L.V. Vagina, N.A. Volgin, A.B. Doktorovich, V.I. Zhiltsov, G.V. Zhukevich, M.I. Lepikhova, V.D. Roika , G. Ya. Rakitskaya, T. S. P. Khylrapova, T. S. P. Sulimova

4 L.P. ख्रॅपिलीन. नागरी सेवेच्या आधुनिकीकरणासह रशियन अधिकार्‍यांच्या मोबदल्याच्या प्रभावीतेमधील संबंध. / रशियन अधिकाऱ्याला किती पैसे द्यावे? परिषद साहित्य. एम.; RAGS, 2001. S. 66-67.

A.I. शचेरबाकोव्ह, जीवनाच्या गुणवत्तेची वाढ, श्रमशक्तीचे पुनरुत्पादन सुनिश्चित करण्यासाठी सिद्धांत आणि सराव या मुद्द्यांचा विचार केला जातो, सामाजिक संरक्षण प्रणालीच्या अंमलबजावणीचे स्वरूप म्हणून सार आणि यंत्रणेबद्दल कल्पना दिली जातात. राज्याचे सामाजिक धोरण.

नागरी सेवकांच्या सामाजिक संरक्षणाची प्रणाली तयार करण्याच्या देशांतर्गत आणि परदेशी अनुभवाचा अभ्यास आणि रशियन परिस्थितीत त्याच्या वापराच्या शक्यतांचा अभ्यास केओच्या कामांमध्ये केला गेला. मॅगोमेडोव्हा, एम.डी. Neupokoeva, A.I. टर्किनोव्हा आणि इतर 5

त्याच वेळी, अनेक मुद्द्यांचा अपुरा अभ्यास केला जातो, विशेषतः, आर्थिक श्रेणी म्हणून नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांचा कोणताही अभ्यास नाही, कामगार प्रेरणा यंत्रणेच्या घटकांचे आणि सुधारण्यासाठी विशिष्ट साधनांचे विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे. नागरी सेवकांची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी त्याच्या देयकाची यंत्रणा आणि प्रोत्साहन.

या समस्यांच्या अपुर्‍या सैद्धांतिक, पद्धतशीर आणि उपयोजित विकासामुळे या अभ्यासाचे विषय, उद्देश, मुख्य दिशा आणि उद्दिष्टे यांची निवड झाली.

5 योनी JI.B. नागरी सेवकांच्या हमींच्या अंमलबजावणीसाठी यंत्रणा: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर नियमावली. -एम., 2005; Magomedov K.O., Turchinov A.I. सार्वजनिक सेवा आणि कर्मचारी धोरण. - उल्यानोव्स्क, 2007; तुपिकिन ए.पी., मिखाइलेंको ए.एन. परदेशी व्यवस्थापन प्रणालींमध्ये मोकळेपणा आणि पारदर्शकतेचे तत्त्व. - एम., 2005; लिटविंतसेवा ई.ए. मध्ये सार्वजनिक सेवा परदेशी देश. -एम., 2003; लोबानोव व्ही.व्ही. यूएस आणि इतर परदेशी देशांमधील वरिष्ठ प्रशासकीय कर्मचार्‍यांसह कार्य करा. -एम., 2005; Neupokoev M.D. राज्य नागरी सेवकांसाठी सामाजिक हमी (समाजशास्त्रीय विश्लेषण). गोषवारा diss . मेणबत्ती सामाजिक विज्ञान. एम., 2004.; मेलनिकोव्ह व्ही.पी., नेचीपोरेन्को बीसी. रशिया मध्ये सार्वजनिक सेवा: घरगुती अनुभवसंस्था आणि आधुनिकता: Proc. भत्ता -एम., 2003; पॅनिन I.N., योनी L.V. नागरी सेवा सुधारण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचे सामाजिक संरक्षण // कामगार आणि सामाजिक संबंध. 2003. क्रमांक 2; एल.पी. ख्रॅपिलीन. नागरी सेवेच्या आधुनिकीकरणासह रशियन अधिकार्‍यांच्या मोबदल्याच्या प्रभावीतेमधील संबंध. / रशियन अधिकाऱ्याला किती पैसे द्यावे, एम.: RAGS, 2001.

शोध प्रबंध कार्याचा उद्देश फेडरल राज्य नागरी सेवेच्या राज्य नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीचा एक व्यापक अभ्यास आहे जेणेकरून त्याच्या सुधारणेसाठी पुराव्यावर आधारित सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक शिफारसी विकसित करा.

ध्येय सेटच्या अनुषंगाने, निराकरणासाठी खालील कार्ये परिभाषित केली आहेत:

सार्वजनिक नागरी सेवेच्या प्रणालीमध्ये श्रम प्रेरणाची वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी;

आधुनिक रशियामधील राज्य नागरी सेवकांच्या कार्याच्या प्रेरणेमध्ये सैद्धांतिकदृष्ट्या नमुने निश्चित करा आणि सिद्ध करा;

राज्य नागरी सेवकांच्या श्रमांच्या अटी आणि सामग्रीच्या भिन्नतेची वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी (वैयक्तिक फेडरल मंत्रालयांच्या उदाहरणावर);

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रक्रियेच्या पॅरामीटर्सचा एर्गोनोमिक अभ्यास करा;

उद्देश आणि उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने, अभ्यासाची मुख्य वैशिष्ट्ये दर्शविली आहेत.

अभ्यासाचा उद्देशः फेडरल राज्य नागरी सेवेच्या राज्य नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणाली.

अभ्यासाचा विषय हा सामाजिक-आर्थिक संबंध आहे जो नागरी सेवकांच्या कार्यास प्रवृत्त करण्याच्या प्रक्रियेत विकसित होतो.

अभ्यासाचा सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर आधार या प्रबंधात वापरलेल्या आर्थिक दृष्टीकोन आणि अभ्यासाच्या अंतर्गत समस्येच्या बहुआयामी स्वरूपाद्वारे निर्धारित केला गेला.

मुख्य संशोधन पद्धती म्हणजे श्रमांच्या प्रेरणा आणि उत्तेजनाच्या समस्या, परिस्थितीजन्य आणि पद्धतशीर दृष्टिकोन, कामगार अर्थशास्त्राचे सामान्य आर्थिक आणि विशिष्ट कायदे, तार्किक, तुलनात्मक, संरचनात्मक आणि कार्यात्मक विश्लेषण, स्थानिक आणि परदेशी लेखकांच्या वैज्ञानिक मूलभूत साहित्याचे विश्लेषण, सांख्यिकीय आणि समाजशास्त्रीय संशोधनाच्या पद्धती, तज्ञांचे मूल्यांकन.

अभ्यासाचा माहितीचा आधार फेडरल प्राधिकरणांच्या विधायी आणि नियामक कृत्ये, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे आदेश, रोसस्टॅट डेटा, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अधिपत्याखालील आरएजीएसच्या वैज्ञानिक घडामोडी, संशोधन होते. कामगार आणि सामाजिक विमा संस्था, मोनोग्राफ आणि नियतकालिकांचे साहित्य, प्रबंध, वैज्ञानिक लेख, इंटरनेटची इलेक्ट्रॉनिक संसाधने, वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक सेमिनारची सामग्री इ. परिषद, 2006-2009 मध्ये लेखकाने केलेल्या संशोधनाचे परिणाम, प्राथमिक माहिती मिळविण्यासाठी, नागरी सेवा समस्यांवरील अधिकृत प्रकाशने.

प्रबंध संशोधनाच्या वैज्ञानिक नवीनतेमध्ये सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर तरतुदींचा विकास आणि नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणाली (फेडरल स्तर) सुधारण्यासाठी व्यावहारिक शिफारसींचा समावेश आहे.

प्रबंध संशोधनाच्या खालील तरतुदींमध्ये वैज्ञानिक नवीनतेचे घटक आहेत:

हे उघड झाले की नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणाची वैशिष्ट्ये याद्वारे निर्धारित केली जातात:

त्यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये आणि नागरी सेवा संस्थेची अनिवार्यता;

कामगारांच्या स्पष्ट नियमनाशी संबंधित प्रशासकीय आणि आदेश प्रोत्साहनांचा वापर, जी नागरी सेवकांमधील सामाजिक-आर्थिक संबंधांची एक जटिल प्रणाली आहे.

नागरी सेवकाच्या श्रम प्रेरणेची लेखकाची व्याख्या नागरी सेवकांच्या सक्रिय प्रकारच्या वर्तनाची जाणीवपूर्वक निवड करण्याची प्रक्रिया म्हणून दिली आहे, ज्याचा उद्देश राज्याची सेवा करणे आणि अंमलबजावणी करणे आहे. राज्य क्रियाकलाप, तसेच पुरेशा भौतिक मोबदल्यासह सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे. ही प्रक्रिया बाह्य चालक शक्तींच्या जटिल प्रभावामुळे आणि विविध वैयक्तिक कारणांमुळे निश्चित केली जाते. हे सिद्ध झाले आहे की नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेची नियमितता श्रेणी आणि पदांच्या गट, लिंग आणि वय फरक यांच्या संबंधात भिन्नपणे निर्धारित केली जाते; सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे भौतिक हेतू, करिअरची वाढ, सामाजिक हमी, रोजगार स्थिरता.

हे स्थापित केले गेले आहे की नागरी सेवकांच्या सामग्री आणि कामाच्या परिस्थितीतील फरकाची वैशिष्ट्ये श्रेणी आणि पदांच्या गटावर अवलंबून असतात. सिस्टीमचा वापर, नागरी सेवेतील नोकरीचे नियम आपल्याला नागरी सेवकांच्या कामाची सामग्री आणि परिणामांसाठी मूलभूत आवश्यकता निश्चित करण्यास, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या नियमन आणि नियंत्रणासाठी नवीन दृष्टिकोन सादर करण्यास अनुमती देतात. हे सिद्ध झाले आहे की विविध पात्रता आणि नोकरी गटांमधील क्रियाकलापांच्या व्याप्तीचे वर्णन, एक किंवा दुसर्या स्तरावर केलेल्या कामाचा पत्रव्यवहार यासह सर्वसमावेशक विश्लेषणाच्या आधारे नागरी सेवकांचे कार्य सुधारणे शक्य आहे. व्यवस्थापन, त्यांच्या अंमलबजावणीची तयारी, अंमलबजावणी, निर्णय घेणे आणि मूल्यांकन करण्यासाठी अधिकारांचे स्पष्ट वर्णन. विश्लेषणाच्या आधारे, विविध फेडरल कार्यकारी संस्थांच्या नोकरीच्या नियमांनुसार, हे स्थापित केले गेले आहे की राज्य नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांचे नियमन सुधारण्यात देखील लॉजिस्टिकचे नियमन, नोकऱ्यांचे प्रमाणीकरण तयार करणे समाविष्ट आहे, जे आज सामान्यत: अनुपस्थित आहेत.

हे उघड झाले की सतत बदलत असलेल्या संस्थात्मक वातावरणात (जी संस्थांची एक प्रणाली आहे जी सामाजिक-आर्थिक प्रक्रिया आणि या प्रक्रियेत उद्भवणारे सामाजिक आणि कामगार संबंध नियंत्रित करते), कर्मचार्‍यांवर न्यूरोसायकिक ओझे वाढते, कामाच्या वेळेच्या वाढीशी संबंधित, सेवा क्षेत्र, वारंवार कपात केल्यामुळे सुरक्षिततेची अपूर्ण गरज, त्याच्या चिंताग्रस्त आणि बौद्धिक परताव्याची आवश्यकता वाढत आहे: नागरी सेवकांचे आरोग्य आणि कार्यप्रदर्शन श्रमिक परिणामांच्या उत्पादकता आणि गुणवत्तेवर थेट परिणाम करते.

हे स्पष्ट केले आहे की नागरी सेवकांच्या कामाचे मूल्यांकन आणि सुधारणेच्या संबंधात एर्गोनॉमिक्स साधनांचा वापर करून, तर्कसंगतता सुनिश्चित करणे शक्य आहे. श्रम प्रक्रिया, केलेल्या कार्यांची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणेची यंत्रणा सुधारण्यासाठी शिफारशी विकसित आणि प्रमाणित केल्या गेल्या आहेत: मिश्र वेतन प्रणालीचा वापर, मोबदल्याची एक विशेष प्रक्रिया, सार्वजनिक सेवांची स्थिती आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून त्याचे नियमन; वैयक्तिक उद्दिष्टांसह संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या संयोजनासह कामगिरी-आधारित मोबदल्याची अंमलबजावणी; वेतन प्रणालीची साधेपणा, संक्षिप्तता आणि निष्पक्षता; फॉर्मचा व्यापक वापर गैर-भौतिक प्रेरणा(सामाजिक पॅकेज, मानसिक प्रोत्साहन, लवचिक वेळापत्रक).

हे सिद्ध झाले आहे की नागरी सेवकांसाठी स्थापित सामाजिक हमी कामगार प्रेरणांचा एक महत्त्वाचा भाग बनतात; ते त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांशी संबंधित आहेत, कारण ते सध्याच्या रशियन कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या अनेक अधिकारांच्या निर्बंधासाठी राज्य भरपाईचे प्रतिनिधित्व करतात. हे सिद्ध केले जाते की राज्य नागरी सेवकांच्या सामाजिक संरक्षण प्रणालीच्या विकासाचे उद्दीष्ट त्यांच्या कामाची परिस्थिती सुधारणे, प्रगत प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रातील सेवांची गुणवत्ता सुधारणे हे असावे. आरोग्य संरक्षणाशी संबंधित हमी सुधारण्याची गरज प्रस्थापित झाली आहे, कारण सध्या प्रत्येक पदासाठी हमी वैद्यकीय विमा, त्याची किंमत, परिमाण, सेवांची गुणवत्ता याची खात्री नाही. संस्थात्मक वातावरणातील बदलांवर अवलंबून, सामाजिक हमी बदलू शकतात.

कामाचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक महत्त्व. प्रबंधाच्या मुख्य सैद्धांतिक तरतुदी पद्धतशीर आणि व्यावहारिक शिफारसींवर आणल्या जातात ज्या वापरल्या जाऊ शकतात:

फेडरल कार्यकारी संस्थांमध्ये प्रेरक व्यवस्थापनाच्या समस्यांवरील पुढील सैद्धांतिक, पद्धतशीर आणि लागू विकासासाठी;

राज्य नागरी सेवेसाठी प्रशिक्षण कर्मचारी प्रणालीमध्ये;

अधीनस्थांच्या प्रेरणेवर प्रभाव टाकण्यासाठी विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांच्या व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये;

विकास प्रक्रियेत - आणि अंमलबजावणी अभ्यासक्रम"राज्य आणि नगरपालिका प्रशासन", "व्यवस्थापन", "कार्मिक व्यवस्थापन" या वैशिष्ट्यांमध्ये.

प्रबंधाच्या मुख्य तरतुदींची मान्यता. मूलभूत सैद्धांतिक कल्पना, संकल्पनात्मक तरतुदी, निष्कर्ष आणि व्यावहारिक सल्लायेथे लेखकाच्या भाषणांमध्ये प्रबंध संशोधन सादर केले गेले वार्षिक परिषदइन्स्टिट्यूट फॉर अॅडव्हान्स्ड स्टडीज ऑफ सिव्हिल सर्व्हंट्सचे पदवीधर विद्यार्थी आणि शिक्षक (IPKcivil service) (जून, 2006), IPKcivil सेवेच्या 55 व्या वर्धापन दिनानिमित्त वर्धापन दिन परिषद (नोव्हेंबर, 2007), IX इंटरनॅशनल वैज्ञानिक परिषदरशियन अकादमी ऑफ सायन्सेस (डिसेंबर, 2008) च्या सामाजिक विज्ञानासाठी वैज्ञानिक माहिती संस्थेत आयोजित "रशिया: मुख्य समस्या आणि निराकरणे", विभागांच्या बैठकीत नोंदवले गेले: रशियन अकादमीचे "श्रम आणि सामाजिक धोरण" रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अधिपत्याखालील सार्वजनिक प्रशासन, "राज्य आणि नगरपालिका प्रशासन" IPKgossluzhby.

प्रबंध संशोधनाचे वेगळे परिणाम आयपीकेगोस्लुझबीच्या "राज्य आणि नगरपालिका व्यवस्थापन" विभागाच्या शैक्षणिक प्रक्रियेत "बाजार अर्थव्यवस्थेचे राज्य नियमन" कार्यक्रमात वापरले गेले. नागरी सेवकांसाठी व्यवस्थापन आणि विपणन", "आधुनिक संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन".

प्रबंध संशोधनाच्या कामाच्या दरम्यान, लेखकाच्या पद्धती वापरून 3 मूळ प्रश्नावली विकसित आणि चाचणी केली गेली: "नागरी सेवकांच्या हेतूंची रचना", "कोणत्या प्रोत्साहनांचा तुमच्यावर सर्वात जास्त प्रभाव पडतो?", "अनियमित कामाचे तास" ( परिशिष्ट क्र. 2, 3, 4).

प्रबंधात समाविष्ट असलेल्या मुख्य सैद्धांतिक तरतुदी, पद्धतशीर दृष्टिकोन आणि व्यावहारिक शिफारसी 21.5 pp च्या एकूण खंडासह आठ प्रकाशनांमध्ये दिसून येतात. एका जर्नलमध्ये प्रकाशित झालेले दोन लेख यादीत समाविष्ट आहेत छापील प्रकाशनेरशियन फेडरेशनच्या उच्च प्रमाणीकरण आयोगाने शिफारस केली आहे.

तत्सम प्रबंध "राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेचे अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: आर्थिक प्रणालींच्या व्यवस्थापनाचा सिद्धांत; मॅक्रो इकॉनॉमिक्स; अर्थशास्त्र, संस्था आणि उपक्रमांचे व्यवस्थापन, उद्योग, संकुल; नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापन; प्रादेशिक अर्थव्यवस्था; रसद श्रम अर्थशास्त्र", 08.00.05 कोड HAC

• नागरी सेवकांच्या कार्याला चालना देण्यासाठी संघटनात्मक आणि आर्थिक यंत्रणा सुधारणे 2009, इकॉनॉमिक सायन्सेस चेरनोव्हा उमेदवार, एलेना बोरिसोव्हना

• फेडरल नागरी सेवकांच्या कामासाठी भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली सुधारणे 2009, अर्थशास्त्राच्या उमेदवार मेल्कुमोवा, मारियाना वादिमोव्हना

• फेडरल कार्यकारी संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची श्रम कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी हेतू आणि प्रोत्साहन 1999, इकॉनॉमिक सायन्सचे उमेदवार पेड्रो, व्हॅलेरी खारबर्टोविच

• सिव्हिल सर्व्हंटच्या करिअरचे व्यवस्थापन: एक समाजशास्त्रीय विश्लेषण 2006, समाजशास्त्रीय विज्ञान उमेदवार अंबालोवा, अंझेला बोरिसोव्हना

• फेडरल कार्यकारी संस्थांच्या राज्य नागरी सेवकांच्या मानधनाची संघटना सुधारणे 2012, इकॉनॉमिक सायन्सेस फिलाटकिना, मरीना व्लादिमिरोवना उमेदवार

प्रबंध निष्कर्ष "राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेचे अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: आर्थिक प्रणालींच्या व्यवस्थापनाचा सिद्धांत; मॅक्रो इकॉनॉमिक्स; अर्थशास्त्र, संस्था आणि उपक्रमांचे व्यवस्थापन, उद्योग, संकुल; नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापन; प्रादेशिक अर्थव्यवस्था; रसद कामगार अर्थशास्त्र”, गोर्शकोवा, एलेना विक्टोरोव्हना

1. स्पष्ट नियमन, नागरी सेवकांच्या पदांच्या गटांद्वारे सामाजिक हमी सुव्यवस्थित केल्याने नागरी सेवेची पारदर्शकता आणि उत्तरदायित्व वाढेल, लोकांचा त्यावरील विश्वास बळकट होईल आणि उपकरणाच्या दर्जेदार कामासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहन देखील असेल. संस्थात्मक वातावरणातील बदलांवर अवलंबून, सामाजिक हमी बदलू शकतात.

2. सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या कार्यक्षमतेवर अनेक प्रेरणा घटकांचा परिणाम होतो, ज्याचा विचार केल्याने त्याच्या वाढीसाठी पद्धती निश्चित करणे शक्य होते: नागरी सेवेसाठी स्पर्धात्मक निवड, जी राज्य संस्थांमधील पदांच्या न्याय्य वितरणास हातभार लावते; श्रमाच्या परिणामांवर भौतिक मोबदल्याच्या रकमेचे अवलंबन; गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचा वापर, कामगार प्रेरणेसाठी आधुनिक दृष्टिकोन: मोकळ्या वेळेसाठी प्रेरणा, कर्मचार्‍यांचे क्षैतिज फिरणे, त्यांच्या युनिटच्या व्यवस्थापनात खालच्या स्तरावरील नागरी सेवकांचा सहभाग (सामाजिक धोरणाच्या दृष्टीने आणि कॉर्पोरेट कार्यक्रम); नागरी सेवकांची कारकीर्द वाढ, कामात उच्च परिणाम प्राप्त करणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍याचा समावेश, त्यांनी नागरी सेवेत प्रवेश केल्यापासून पुढील 3-5 वर्षांसाठी करिअर उन्नती योजनेत; नुसार कर्मचार्‍यांमध्ये कामाचे वितरण अधिकृत नियम, श्रमाच्या परिणामांचे वाजवी मूल्यमापन.

H. सार्वजनिक नागरी सेवकांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, वेतनासाठी वैज्ञानिक, पद्धतशीर आणि नियामक फ्रेमवर्कच्या सुधारणेवर आधारित वेतन इष्टतम करणे आवश्यक आहे; कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून वेतनाची रक्कम निश्चित करणे, "उच्च" आणि "कमी" श्रेणीतील पदांच्या मोबदल्यात फरक कमी करणे, नागरी सेवकांचे सामाजिक संरक्षण मजबूत करणे.

निष्कर्ष

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत रशियाच्या प्रवेशामुळे मालमत्ता संबंधांमध्ये बदल झाला आहे आणि परिणामी, आर्थिक एजंट्सच्या प्रेरणांमध्ये बदल झाला आहे. समाजात, मानवी मूल्य अभिमुखतेची रचना बदलली आहे, श्रम जीवनाच्या मार्गाच्या आधारे जगण्याच्या साधनात बदलले आहेत आणि त्याचे अर्थ-निर्मिती कार्य गमावले आहे. सध्याच्या परिस्थितीचा सार्वजनिक प्रशासनाच्या गुणवत्तेवर खूप नकारात्मक परिणाम झाला आणि नागरी सेवेत सुधारणा करण्यासाठी उपाययोजना करणे आवश्यक होते, ज्याच्या प्रकाशात पात्र तज्ञांना नागरी सेवेकडे आकर्षित करण्यासाठी विशेष लक्ष दिले जाते. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण दिशानिर्देशांपैकी एक, या अभ्यासात न्याय्य आहे, नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीमध्ये सुधारणा. नागरी सेवेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी नागरी सेवकांची प्रेरणा तयार करणे आवश्यक आहे.

श्रम प्रेरणेच्या मध्यवर्ती समस्यांपैकी एक म्हणजे प्रेरक संबंध, जे भौतिक वस्तूंच्या उत्पादन, देवाणघेवाण, वितरण आणि वापराच्या प्रक्रियेत उद्भवणारे श्रम संबंधांशी एकमेकांशी जोडलेले असतात. प्रेरणेचा उद्देश म्हणून व्यावसायिक श्रम क्रियाकलाप ही श्रमशक्तीच्या वापराची प्रक्रिया असल्याने, प्रेरक संबंधांचा मुख्य आर्थिक अर्थ व्यवस्थापनामध्ये आहे - आर्थिक एजंट्स आणि श्रम प्रक्रियांद्वारे प्रेरणा.

आधुनिक जगाच्या संस्थात्मक वातावरणातील बदलांमुळे आर्थिक घटकांच्या प्रेरणांमध्ये महत्त्वपूर्ण परिवर्तन होते, कामगार प्रेरणा यंत्रणेच्या घटकांच्या संरचनेची गुंतागुंत: गरजा, स्वारस्ये, हेतू, प्रोत्साहन.

प्रेरणाचे वर्णन विविध सिद्धांतांद्वारे केले जाते, त्यापैकी बहुतेकांनुसार, ते व्यक्तीच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. प्रेरणाचे नवीनतम सिद्धांत बदलत्या संस्थात्मक वातावरणात कार्य करतात, जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या कृतींचे मार्गदर्शन करणारे हेतू आणि प्रोत्साहनांमध्ये अनेक बदल होतात आणि "मानवी घटक" सक्रिय केल्याशिवाय श्रम उत्पादकता वाढवणे अशक्य आहे.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणांचा अभ्यास करताना, त्यांच्या श्रम क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे, कारण कामगार प्रेरणा त्याच्या अंमलबजावणीच्या स्वरूपाशी जवळून संबंधित आहे. नागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या व्यावहारिक विकासासाठी शिफारस केलेल्या नवीनतम सिद्धांतांपैकी एक म्हणजे संस्थेच्या व्यवस्थापनात सहभागाचा सिद्धांत. फेडरल कार्यकारी संस्थांचे कर्मचारी विविध प्रकारचे रणनीतिकखेळ कार्ये सोडवण्यात गुंतले जाऊ शकतात: सध्याच्या कालावधीसाठी योजना तयार करणे, कामगार शिस्तीचे निरीक्षण करणे, कामगार सहभागाचे दर निश्चित करणे, कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनसचे वितरण करणे, नाविन्यपूर्ण प्रकल्प आणि प्रस्ताव सादर करणे, कर्मचार्‍यांच्या याद्या संकलित करणे. राखीव

राज्य नागरी सेवेचे कायदेशीर, संस्थात्मक, आर्थिक आणि आर्थिक पाया फेडरल लॉ "ऑन द स्टेट सिव्हिल सर्व्हिस ऑफ द रशियन फेडरेशन" क्रमांक 79-एफझेड दिनांक 27 जुलै 2004 द्वारे स्थापित केले जातात. नागरी सेवकांचे कार्य चालते. नियमांनुसार, ज्यामध्ये एक कर्मचारी असतो जो राज्य नागरी सेवेच्या संबंधित पदाची जागा घेतो. नागरी सेवकाचे कार्य नागरी सेवेतील सर्व संबंधांची संपूर्णता, नागरी सेवक अधिकृत अधिकार वापरत असताना त्यांचा उदय, समाप्ती आणि बदल म्हणून वैशिष्ट्यीकृत केले जाऊ शकते. नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांचे नियमन हे त्यांच्या कार्याची प्रभावीता वाढविण्याच्या मुख्य दिशानिर्देशांपैकी एक आहे, ज्याचा परिणाम म्हणून अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यकता निश्चित करण्यासाठी नागरी सेवा कर्मचारी व्यवस्थापनाची नोकरशाही प्रणाली सोडून देणे शक्य आहे. . अनुकरणीय (नमुनेदार) नियमांचा अभ्यास करून, लेखक त्यांचे फायदे आणि तोटे लक्षात घेतात.

अनेक फेडरल मंत्रालयांमधील नोकरीच्या नियमांच्या विश्लेषणाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढण्यात आला की नागरी सेवकांच्या क्रियाकलापांच्या नियमनात सुधारणा विशिष्ट सामग्रीने भरलेल्या यंत्रणेच्या निर्मितीमध्ये समाविष्ट आहे: लक्ष्यांची स्पष्ट सेटिंग, योग्य कार्य प्रदान करणे. कार्याच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीसाठी वातावरण.

विविध पात्रता आणि नोकरी गटांमधील क्रियाकलापांच्या व्याप्तीचे वर्णन, एक किंवा दुसर्या स्तरावर केलेल्या कामाचे अनुपालन यासह सर्वसमावेशक विश्लेषणाच्या आधारे, तपशीलवार नियमांच्या विकासाद्वारे नागरी सेवकांच्या कामाची सामग्री सुधारणे शक्य आहे. व्यवस्थापन, त्यांची तयारी, अंमलबजावणी, निर्णय घेणे आणि त्यांचे मूल्यमापन करण्यासाठी अधिकारांचे स्पष्ट वर्णन.

नागरी सेवकांच्या कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याचा एक मार्ग म्हणून, एर्गोनॉमिक्सचा वापर विचारात घेतला जातो. मनोवैज्ञानिक तणाव, थकवा, भावनिक घटक आणि एखाद्या कर्मचा-याच्या कामाच्या प्रभावीतेवर न्यूरोसायकिक संस्थेच्या वैशिष्ट्यांच्या प्रभावाचा अभ्यास, एखाद्या व्यक्तीच्या अनुकूली आणि सर्जनशील क्षमतांचा अभ्यास केल्याने श्रम उत्पादकतेमध्ये लक्षणीय वाढ होते. नागरी सेवकांसाठी जे प्रामुख्याने नोकरी करतात व्यवस्थापन क्रियाकलाप, श्रम प्रक्रियांचे तर्कसंगतीकरण ते करत असलेल्या कार्यांवर अवलंबून केले पाहिजे.

सिव्हिल सर्व्हिस पोझिशनमधील कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्यांसाठी पात्रता आवश्यकता ठराविक पात्रता वैशिष्ट्यांच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात आणि नागरी सेवकांच्या नोकरीच्या नियमांमध्ये समाविष्ट केल्या जातात. नोकरीच्या नियमांमध्ये पदासाठी विशिष्ट कर्तव्यांची यादी आणि त्यासाठी आवश्यक पात्रता असणे आवश्यक आहे. कार्यात्मक वैशिष्ट्येही स्थिती आणि संबंधित फेडरल कार्यकारी मंडळाचा विषय. प्रत्येक नागरी सेवकासाठी पात्रता आवश्यकता सुव्यवस्थित करणे हे कर्तव्यांचे अधिक न्याय्य वितरण आणि कामासाठी प्रेरणा वाढवण्यासाठी योगदान देण्यासाठी आहे.

सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या कार्यक्षमतेवर अनेक प्रेरणा घटकांचा परिणाम होतो, ज्याचा विचार केल्याने त्यांच्या वाढीसाठी पद्धती निश्चित करणे शक्य होते: नागरी सेवेसाठी स्पर्धात्मक निवड, ज्यामुळे सरकारी संस्थांमधील पदांच्या न्याय्य वितरणास हातभार लागतो; श्रमाच्या परिणामांवर भौतिक मोबदल्याच्या रकमेचे अवलंबन; गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचा वापर, कामगार प्रेरणेसाठी आधुनिक दृष्टिकोन: मोकळा वेळ प्रेरणा, कर्मचार्‍यांचे क्षैतिज रोटेशन, त्यांच्या युनिटच्या व्यवस्थापनात खालच्या स्तरावरील नागरी सेवकांचा सहभाग (सामाजिक धोरण आणि कॉर्पोरेट इव्हेंट्सच्या बाबतीत); नागरी सेवकांची कारकीर्द वाढ, कामात उच्च परिणाम प्राप्त करणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍याचा समावेश, त्यांनी नागरी सेवेत प्रवेश केल्यापासून पुढील 3-5 वर्षांसाठी करिअर उन्नती योजनेत; नोकरीच्या नियमांनुसार कर्मचार्‍यांमध्ये कामाचे वितरण, श्रम परिणामांचे उचित मूल्यांकन.

सार्वजनिक नागरी सेवकांची कामगिरी सुधारण्यासाठी, वेतनासाठी वैज्ञानिक, पद्धतशीर आणि नियामक फ्रेमवर्कच्या सुधारणेवर आधारित वेतन अनुकूल करणे आवश्यक आहे; कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून वेतन निश्चित करणे, उच्च आणि खालच्या श्रेणीतील पदांच्या मोबदल्यात फरक कमी करणे, नागरी सेवकांचे सामाजिक संरक्षण मजबूत करणे.

प्रबंध संशोधनासाठी संदर्भांची यादी इकॉनॉमिक सायन्सेसच्या उमेदवार गोर्शकोवा, एलेना विक्टोरोव्हना, 2010

1. नियामक कायदेशीर कायदे

2. रशियन फेडरेशनचे संविधान. एम., 1993. - एम.: पब्लिशिंग हाऊस एलएलसी "ओमेगा-एल", 2007.

3. रशियन फेडरेशनचा फेडरल कायदा दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर". SZ RF 2004. क्रमांक 31. कला. ३२१५.

4. मार्च 9, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री क्रमांक 314 “फेडरल कार्यकारी संस्थांच्या प्रणाली आणि संरचनेवर”. SZ RF 2004. क्रमांक 11. कला. ९४५.

5. जुलै 25, 2006 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री क्रमांक 763 “फेडरल नागरी सेवकांच्या आर्थिक भत्त्यावर”. SZ RF 2006. क्रमांक 31 (1). कला. ३४५७.

6. 10 मार्च 2009 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा आदेश क्रमांक 261 "रशियन फेडरेशनच्या नागरी सेवा प्रणालीमध्ये सुधारणा आणि विकास करण्यासाठी फेडरल प्रोग्रामवर (2009-2013)".

7. सप्टेंबर 27, 2005 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा हुकूम क्रमांक 1131 “राज्य नागरी सेवेतील सेवेच्या कालावधीसाठी (इतर प्रकारची सार्वजनिक सेवा) किंवा फेडरल नागरी सेवेसाठी विशिष्टतेमध्ये कामाच्या अनुभवासाठी पात्रता आवश्यकतांवर . SZ RF 2005. क्रमांक 40. कला. 4017.

8. रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा 19 जानेवारी 2005 रोजीचा आदेश क्रमांक 30 “चालू मॉडेल नियमनफेडरल कार्यकारी अधिकार्यांमधील परस्परसंवाद." SZ RF 2005. क्रमांक 4. कला. 305.

9. 2006-2010 मध्ये रशियन फेडरेशनमधील प्रशासकीय सुधारणांची संकल्पना आणि 2006-2010 मध्ये रशियन फेडरेशनमध्ये प्रशासकीय सुधारणांच्या अंमलबजावणीसाठी कृती योजना (10 मार्च 2009 च्या बदलांसह) 1.. मुख्य साहित्य

10. एव्हरिन ए.एन. लोकसंख्येच्या सामाजिक संरक्षणाची राज्य व्यवस्था: ट्यूटोरियल. -एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007 124 पी.

11. एव्हरिन एच.ए. प्रणाली मध्ये कर्मचारी प्रशिक्षण व्यावसायिक शिक्षण: ट्यूटोरियल. -एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007 - 136 पी.

12. एव्हरिन ए.एन. राज्य आणि महापालिका कर्मचाऱ्यांचे सामाजिक संरक्षण: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008.-142 पी.

13. एव्हरिन एच.ए. सामाजिक राजकारणफेडरल अधिकारी: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008 - 128 पी.

14. Agaptsov S.A., Mordvintsev A.I., Fomin P.A. एंटरप्राइझच्या उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी कामगार प्रेरणा घटक म्हणून. - एम.: 2004. -385 पी.

15. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. इ. सार्वजनिक सेवा प्रणालीमध्ये कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम:: आयपीके नागरी सेवा, 1997. - 224 पी.

16. Atmanchuk G.V. सार्वजनिक सेवेचे सार: इतिहास, सिद्धांत, कायदा, सराव. एम.: आरएजीएस, 2002. - 272 पी.

17. आशिरोव डी.ए. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. मॉस्को: टीके वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाऊस, 2005. - 432 पी.

18. बाकिरोवा G.Kh. विकासाचे मानसशास्त्र आणि कर्मचारी प्रेरणा: पाठ्यपुस्तक. -एम.: युनिटी-डाना, 2009. 440 पी.

19. बेरेस्टोव्हा एल.आय., डॉल्गिएव्ह एम.एम. राज्य नागरी सेवकांचे कार्य: वैशिष्ट्ये, उत्तेजना, कार्यक्षमता: मोनोग्राफ. एम.: टीएसबीएनटीआय पब्लिशिंग हाऊस, 2008. - 184 पी.

20. बर्न ई. खेळ जे लोक खेळतात. मॉस्को: ACT; Mn.: कापणी, 2006, 224 p. - (तत्वज्ञान. मानसशास्त्र).

21. बोव्हीकिन V.I. नवीन व्यवस्थापन: सर्वोच्च मानकांच्या पातळीवर एंटरप्राइझ व्यवस्थापन; प्रभावी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत आणि सराव. एम.: ओएओ पब्लिशिंग हाऊस इकॉनॉमिक्स, 1997. - 368 पी.

22. ब्रेझनेवा ए.पी., डॅन्कोवा ई.व्ही. नागरी सेवकाच्या वैयक्तिक श्रमांची संघटना: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर पुस्तिका. -एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007. 106 पी.

23. बुलानोव बीसी. रशियाच्या सामाजिक-आर्थिक विकासात एक घटक म्हणून श्रम: मोनोग्राफ. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007. - 212 पी.

24. बुंकिना एम.के., सेमेनोव व्ही.ए. अर्थशास्त्र आणि मानसशास्त्र. विज्ञानाच्या क्रॉसरोड्सवर: पाठ्यपुस्तक. एम: पब्लिशिंग हाऊस "व्यवसाय आणि सेवा", 1998. -400 पी.

25. योनी L.V. नागरी सेवा सुधारण्याच्या वास्तविक समस्या: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. - 96 पी.

26. योनी L.V. श्रमाचे मोबदला: राज्य नागरी सेवा: मोनोग्राफ. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. - 212 पी.

27. Vetluzhskikh E. प्रेरणा आणि वेतन: साधने. पद्धती. सराव. -एम.: अल्पिना बिझनेस बुक्स, 2007. 133 पी.

28. विलियुनास बी.के. मानवी प्रेरणेची मनोवैज्ञानिक यंत्रणा. -एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटी, 1990. 288 पी.

29. विखान्स्की ओ.एस., नौमोव्ह ए.आय. व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द इकॉनॉमिस्ट, 2006. 672 पी.

30. वोल्गिन एन.ए., बुडाएव टी.बी. वेतन आणि त्याच्या नियमनाच्या समस्या. एम.: पब्लिशिंग हाऊस "अल्या-प्रेस", 2006. - 200 पी.

31. व्होल्गिन एच.ए. वेतन: उत्पादन, सामाजिक क्षेत्र, सार्वजनिक सेवा (विश्लेषण, समस्या, उपाय) / H.A. व्होल्गिन. एम.: पब्लिशिंग हाऊस "परीक्षा", 2004. - 224 पी.

32. व्होल्गिन एच.ए., व्होल्जिना ओ.एन. वेतन: जपानी अनुभव आणि रशियन सराव: पाठ्यपुस्तक. एम.: प्रकाशन आणि व्यापार निगम "डॅशकोव्ह आणि के0", 2004. - 508 पी.

33. व्होल्गिन एन.ए., कोकिन यू.पी. आधुनिक रशियामधील लोकसंख्या आणि वेतनाचे उत्पन्न: परिस्थितीचे विश्लेषण, सार्वजनिक अधिकारी आणि प्रशासनाच्या कृतींचे तर्क: मोनोग्राफ. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. - 168 पी.

34. व्होल्जिना ओ.एन. आर्थिक आणि पतसंस्थांच्या कर्मचार्‍यांची प्रेरणा. / एड. अर्थशास्त्राचे डॉक्टर, प्रा. दक्षिण. ओडेगोव्ह. एम.: प्रकाशन गृह "परीक्षा", 2002. -128 पी.

35. व्होल्कोवा व्ही.एन., डेनिसोव्ह ए.ए. सिस्टम सिद्धांत आणि प्रणाली विश्लेषणाची मूलभूत तत्त्वे: विद्यापीठातील विद्यार्थ्यांसाठी एक पाठ्यपुस्तक. एसपीबी., 1999. - 512 पी.

36. गॅपोनेन्को ए.एल., पंक्रुखिन ए.पी. व्यवस्थापन सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. 560 पी.

37. जेनकिन बी.एम. श्रमाचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. विद्यापीठांसाठी / B.M. जेनकिन. 7 वी आवृत्ती, परिशिष्ट. - एम.: नॉर्मा, 2007. - 448 पी.

38. Gerchikov V.I. कार्मिक व्यवस्थापन. कार्यकर्ता हा सर्वात जास्त आहे प्रभावी संसाधनकंपन्या - एम.: इन्फ्रा-एम, 2008. - 282 पी.

39. गोरदेवा टी.पी. प्रेरक क्षेत्राची निर्मिती शिक्षण क्रियाकलापनागरी सेवक: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2004. - 36 पी.

40. गोर्शकोवा ई.बी. सार्वजनिक सेवा प्रणालीमधील कार्मिक व्यवस्थापनाचे प्रेरक पैलू: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर मार्गदर्शक. एम.: IPKgossluzhby, 2006. -104p.

41. नागरिक व्ही.डी. राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक - पब्लिशिंग हाऊस "नोरुस", 2009. 542 पी.

42. ग्रिशकोवेट्स ए.ए. कायदेशीर नियमनरशियन फेडरेशन मध्ये राज्य नागरी सेवा. एम., 2003. - 464 पी.

43. डेरकाच ए.ए., व्होरोनिन व्ही.व्ही. आणि इतर. नागरी सेवकांच्या व्यावसायिक क्षमतेचे एक्मोलॉजिकल मूल्यांकन: पाठ्यपुस्तक. एम.: आरएजीएस, 2008. - 166 पी.

44. ड्रोगोबिटस्की एन.आय. अर्थशास्त्रातील प्रणाली विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2007. - 512 ई.: आजारी.

45. डुलित्सिकोव्ह यु.एस. संघटना सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2009.- 192 पी.

46. ​​डायटलोव्ह व्ही.ए., किबानोव ए.या., ओडेगोव यु.जी., पिखलो व्ही.टी. कार्मिक व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. एम.: अकादमी, 2000. - 736 पी.

47. एगोरशिन ए.पी. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा: पाठ्यपुस्तक. N.Novgorod: NIMB, 2003. - 320p.

48. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. 5वी आवृत्ती, परिशिष्ट. आणि पुन्हा काम केले. - एन. नोव्हगोरोड: एनआयएमबी, 2005. - 720 पी.

49. झुकोव्ह ए.जे.आय. वेतनाचे नियमन आणि संघटना: पाठ्यपुस्तक. पब्लिशिंग हाऊस "एमआयके", 2002. - 336 पी.

50. झाखारोव एन.आय. सामाजिक-आर्थिक प्रणालींमध्ये प्रेरक व्यवस्थापन. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2000. - 341 पी.

51. Siegert W., Lang JL लीड शिवाय संघर्ष: Abbr. प्रति जर्मन / वैज्ञानिक मधून. एड आणि एड. अग्रलेख A.JI. झुरावलेव्ह. एम.: अर्थशास्त्र, 1990. -335 पी.

52. इलिन ई.पी. प्रेरणा आणि हेतू. सेंट पीटर्सबर्ग: प्रकाशन गृह "पिटर", 2006. -512 पी.

53. काल्यागिन एच.ए. संस्थात्मक व्यवस्थापनाची तत्त्वे. M.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2003, p.27.

54. काशेपोव्ह ए.व्ही., सुलक्षण एस.एस., मालचिनोव ए.एस. श्रम बाजार: समस्या आणि उपाय. मोनोग्राफ. एम.: वैज्ञानिक तज्ञ, 2008.- 232 पी.

55. केन्स जे. एम. निवडक कामे. एम.: अर्थशास्त्र., 1993.543 पी.

56. किबानोव ए.या. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक ("उच्च शिक्षण") (मान). एम.: इन्फ्रा-एम, 2009. - 447 पी.

57. किबानोव ए.ए., बटकाएवा आय.ए., लोव्हचेवा एम.व्ही., मित्रोफानोवा ई.ए. श्रम क्रियाकलापांची प्रेरणा आणि उत्तेजन: पाठ्यपुस्तक (उच्च शिक्षण) (GRIF). एम.: इन्फ्रा-एम, 2009. - 524 पी.

58. किबानोव A.Ya., Durakova I.B. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: वर्तमान भर्ती, अनुकूलन आणि प्रमाणन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. एम.: नोरस, 2009. 368 पी.

59. Keenan K. प्रभावी प्रेरणा / K. Keenan; प्रति इंग्रजीतून. एम.व्ही. कुरिल्युक. एम.: एक्समो, 2006. - 80 पी. - (आपल्या हाताच्या तळव्यात व्यवस्थापन).

60. किसेलेव एस.जी. राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. एम.: टीके वेल्बी, 2008. - 192 पी.

61. फेडरल कायद्यावरील टिप्पण्या "रशियन फेडरेशनच्या नागरी सेवेवर" आणि परदेशी राज्यांच्या नागरी सेवेवरील कायदे / ए.एफ. नोझड्राचेव्ह, ए.एफ. Nurtdinova आणि इतर. एम.: MTsFER, 2005. - 576 p.

62. Korniychuk G.A. नागरी सेवक. कामगार नियमनाची वैशिष्ट्ये. एम.: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस, 2006. 204 पी.

63. लिटोव्ह व्ही.बी. सार्वजनिक सेवा: व्यवस्थापकीय संबंध: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2005. -154 पी.

64. मकारोवा आय.के. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम.: न्यायशास्त्र, 2002. -304 पी.

65. मार्किन व्ही.एन. प्रेरक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. -एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2006. -88 चे दशक.

66. मार्क्स के., एंगेल्स एफ. फुल. कॉल op दुसरी आवृत्ती. - टी. 23. - 608 पी.

67. मेस्कॉन, मायकेल एच., अल्बर्ट, मायकेल, हेडौरी, फ्रँकलिन. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे, तिसरी आवृत्ती: प्रति. इंग्रजीतून. मॉस्को: आय.डी. विल्यम, 2006. - 672 पी. : आजारी. - परळ. स्तन इंग्रजी

68. मिशुरोवा I.V., Kutelev P.V. कार्मिक प्रेरणा व्यवस्थापन. एम.: आयसीसी "मार्ट", 2003. 224 पी.

69. मोर्दोव्हिया एस.के. कार्मिक व्यवस्थापन: आधुनिक रशियन सराव. दुसरी आवृत्ती. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2005. - 304 ई.: आजारी. - (मालिका "व्यवस्थापन सराव").

70. प्रेरणा आणि व्यक्तिमत्व / ए. मास्लो. 3री आवृत्ती - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2006.- 352 पी. ("मास्टर्स ऑफ सायकोलॉजी सिरीज").

71. मुखांबेटोव्ह टी.आय. श्रम व्यवस्थापनाची प्रेरक यंत्रणा. - अल्मा-अता: ग्यालिम, 1991. 174 पी.

72. Nurtdinova A.F., Nozdrachev A.F., Chikanova A.A. नागरी सेवा कर्मचारी. एम.: प्रकाशन गृह: एमटीएसएफईआर, 2006. 304 पी.

73. ओडेगोव यु.जी., झुरावलेव्ह व्ही.पी. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. मॉस्को: फिनस्टाटिनफॉर्म, 1997. 877 पी.

74. ओडेगोव यु.जी., रुडेनको जी.जी. कार्मिक अर्थशास्त्र. भाग I. सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एम.: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस, 2009. - 1056 पी.

75. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. कार्मिक अर्थशास्त्र. भाग दुसरा. सराव: पाठ्यपुस्तक. -एम.: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस, 2009. -1312p.

76. संस्थात्मक संस्कृतीसार्वजनिक सेवा. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2001.- 155 पी.

77. Ouchi U. उत्पादनाच्या संघटनेच्या पद्धती (जपानी आणि अमेरिकन दृष्टिकोन). एम.: अर्थशास्त्र, 1984. 276 पी.

78. पेट्रोव्ह एम.आय. श्रमांचे नियमन. एड. 2रा, सुधारित. आणि अतिरिक्त एम.: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस, 2007. - 96 पी.

79. उत्पन्न आणि मजुरीचे धोरण: पाठ्यपुस्तक / A.N. अननिव्ह, जे.आय.एच. Lykova, I.V. इलिन आणि इतर / एड. पी.व्ही. सावचेन्को, यु.पी. कोकिना. एम.: पब्लिशिंग हाऊस "इकॉनॉमिस्ट", 2004. - 525 पी.

80. रशियन फेडरेशनच्या सार्वजनिक सेवेचे कायदेशीर समर्थन. पाठ्यपुस्तक (I.N. Bartsits द्वारे संपादित). एम., पब्लिशिंग हाऊस आरएजीएस, 2007. 560 पी.

81. रॅडचेन्को ए.आय. राज्य आणि नगरपालिका व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: एक पद्धतशीर दृष्टीकोन. रोस्तोव एन / ए., 1997 - 448 पी.

82. Rakitsky B.V., Rakitskaya G.Ya. कार्य: आधुनिक सिद्धांत आणि कार्यपद्धती: मोनोग्राफ / एड. एड एच.ए. व्होल्गिन. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007. - 180 पी.

83. राकितस्काया जी.या. सामाजिक आणि कामगार संबंध(आधुनिक रशियामध्ये त्यांच्या लोकशाही नियमनाच्या निर्मितीचे सामान्य सिद्धांत आणि समस्या). एम.: इंस्टिट्यूट ऑफ प्रॉस्पेक्ट्स अँड प्रॉब्लेम्स ऑफ द कंट्री, 2003. - 480 पी.

84. राज्य नागरी सेवकांचे श्रम आणि आर्थिक देखरेखीचे नियमन / V.I. नेस्टेरोव्ह. व्यवसाय आणि सेवा, 2006. -336s. - (मालिका "सार्वजनिक क्षेत्रातील अकाउंटंटला मदत करण्यासाठी").

85. रेझनिक एस.डी., इगोशिना आय.ए., कुखारेव के.एम. कार्मिक व्यवस्थापन (कार्यशाळा: व्यवसाय खेळ, चाचण्या, विशिष्ट परिस्थिती) (CD). प्रकाशक: "टर्मिका-एम". 2004.

86. जोखीम व्यवस्थापन / Utkin E.A. एम.: टँडम, ईकेएमओएस, 2009. - 288 पी.

87. रिची तिसरा, मार्टिन पी. प्रेरणेचे व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / प्रति. इंग्रजीतून. एड प्रा. ई.ए. क्लिमोव्ह. एम.: युनिटी-डाना, 2004, - 399 पी.

88. रशियन सांख्यिकी वार्षिक पुस्तक. 2007: स्टेट. शनि / रोस्टॅट -एम.: 2007. -826 पी.

89. साक्यान ए.के., झैत्सेव जी.जी., लश्मानोवा एन.व्ही., डायगिलेवा एन.व्ही. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2002. - 176 ई.: आजारी. - (मालिका "ट्यूटोरियल").

90. सिमकिना एल.जी. आर्थिक सिद्धांत. दुसरी आवृत्ती. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2006. - 384 ई.: आजारी. - (मालिका "विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक").

91. राज्य आणि नगरपालिका सरकारची प्रणाली: पाठ्यपुस्तक. एड. 2रा, जोडा. आणि पुन्हा काम केले. / एकूण अंतर्गत. एड. जी.व्ही. अतमानचुक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2007. 488 पी. (रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत रशियन अकादमी ऑफ पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशनची पाठ्यपुस्तके.).

92. रशियन अधिकाऱ्याला किती पैसे द्यावे? "गोल सारणी" / मालिका "पॉइंट ऑफ व्ह्यू" ची सामग्री. प्रतिनिधी संपादक H.A. व्होल्गिन, व्ही.के. इगोरोव्ह. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2001.-103 पी.

93. स्लेसिंगर जी.ई. बाजार अर्थव्यवस्थेत श्रम. एम.: इन्फ्रा-एम, 1996. - 336 पी.

94. स्मिथ ए. लोकांच्या संपत्तीचे स्वरूप आणि कारणे यावर संशोधन. - पेट्रोझावोड्स्क: पेट्रोकॉम, 1993. 320 पी.

95. सोलोव्हियोव्ह ए.बी. सामूहिक स्वरूपाच्या कामगार संघर्षांवर मात करणे. 2 भागांमध्ये मोनोग्राफ. भाग 1. सामाजिक आणि कामगार क्षेत्रातील संघर्ष संभाव्यता. - एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. -226 पी.

96. सोलोव्होव्ह ए.बी. सामूहिक स्वरूपाच्या कामगार संघर्षांवर मात करणे. 2 भागांमध्ये मोनोग्राफ. भाग 2. सामूहिक स्वरूपाच्या खुल्या कामगार संघर्षांचे व्यवस्थापन. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008.- 202 पी.

97. सोलोमनिडिना टी.ओ. कार्मिक प्रेरणा व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम.: पब्लिशिंग हाऊस Ros. अर्थव्यवस्था acad., 1995. - 218 p.

98. सोलोमनिडिना टी.ओ., सोलोमॅनिडिन व्ही.जी. कर्मचारी प्रेरणा व्यवस्थापन (टेबल, आकृत्या, चाचण्या, प्रकरणांमध्ये). एम.: एलएलसी "जर्नल" कार्मिक व्यवस्थापन ". 2005. - 128 पी.

99. रशियाचे सामाजिक धोरण. त्यांच्या निराकरणासाठी वास्तविक समस्या आणि संभावना / एड. एड प्रा. एच.ए. व्होल्गिन आणि प्रो. एल.पी. ख्रापिलिना एम.: नोरस, 2005. 464 पी.

100. सामाजिक धोरण: पाठ्यपुस्तक. एड. 2रा, सुधारित. आणि अतिरिक्त / एकूण अंतर्गत. एड N.A. व्होल्जिना. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. - 408 पी. (रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत रशियन अकादमी ऑफ पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशनची पाठ्यपुस्तके).

101. स्पेरन्स्की ए.ए., ड्रॅगनस्की एन.व्ही. मोबदला आणि भौतिक प्रोत्साहन प्रणालीचे ऑप्टिमायझेशन. एम.: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस, 2006.- 192 पी.

102. Spivak VA संस्थात्मक वर्तन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2000. - 416 पी.

103. संघटनांचा सिद्धांत / मिल्नेर बी.झेड. M.: INFRA-M, 1999. -336 p.

104. नियंत्रण सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एड. 3रा, जोडा. आणि पुन्हा काम केले. / एकूण अंतर्गत. एड. A.J.I. गॅपोनेन्को, ए.पी. पंक्रुखिना एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. -560 एस: (रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत रशियन अकादमी ऑफ पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशनची पाठ्यपुस्तके.)

105. तितमा एम.ख. सामाजिक समस्या म्हणून व्यवसायाची निवड - एम., 1975.-200 चे दशक.

106. ट्रॅविन व्ही.व्ही., मागुरा एम.आय., कुर्बतोवा एम.बी. प्रेरक व्यवस्थापन: मॉड्यूल III: अभ्यास.-सराव. भत्ता एम.: डेलो, 2004. -96s. (मॉड्युलर प्रोग्राम "XXI शतकाचा नेता").

107. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एड. 2रा, जोडा. आणि पुन्हा काम केले / एकूण अंतर्गत. एड. A.I. तुर्चिनोव्ह. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2008. - 608. (रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत रशियन अकादमी ऑफ पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशनची पाठ्यपुस्तके).

108. कार्मिक व्यवस्थापन; कामगार नियमन 2रा संस्करण., सुधारित. आणि अतिरिक्त / मी आणि. किबानोव, जी.ए. मामेड-झाडे, टी.ए. रॉडकिना. - एम.: परीक्षा, 2001.-640 पी.

109. उत्कीन ई.ए. , बुटोवा टी.व्ही. प्रेरक व्यवस्थापन. एम.: टीईआयएस, 2004. - 236 पी.

110. Heinz Heckhausen. प्रेरणा आणि क्रियाकलाप: अभ्यास मार्गदर्शक -2रा संस्करण. एम.: अर्थ, 2003. -859 पी.

111. शापिरो S.A. प्रेरणा: अभ्यास मार्गदर्शक. एम.: ग्रॉसमीडिया, 2008. - 224 पी.

112. शाखोवोई व्ही.ए., शापिरो एस.ए. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर मॅन्युअल, 2रा संस्करण., ऍड. आणि पुन्हा काम केले. मॉस्को: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस. 2006. - 332 पी.

113. शेक्षनिया सी.बी. आधुनिक संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन. शैक्षणिक आणि व्यावहारिक मार्गदर्शक. एड. 4 था, सुधारित. आणि अतिरिक्त एम.: CJSC "बिझनेस स्कूल "Intel-Sintez", 2000: 368 p.

114. शुवेवा व्ही.व्ही. संस्थात्मक संस्कृती आणि सार्वजनिक सेवा प्रतिमा: मोनोग्राफ. मॉस्को: IPKgossluzhby, मॉस्को प्रादेशिक प्रशिक्षण केंद्र"नाखाबिनो", 2005. - 188 पी.

115. Shcherbakov A.I. एकूण श्रम उत्पादकता आणि त्याचे आधार राज्य नियमन. मोनोग्राफ. एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2004.-284 पी.

116. श्रमाचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र: पाठ्यपुस्तक / एड. अर्थशास्त्राचे डॉक्टर, प्रोफेसर ए.या. किबानोवा. एम.: इन्फ्रा - एम, 2007. - 584 पी. -(उच्च शिक्षण).

117. याकोवेन्को ई.जी., हिस्टोल्युबोवा एन.ई., मोस्टोवा व्ही.डी. श्रम अर्थशास्त्र: Proc. विद्यापीठांसाठी भत्ता. एम.: यूनिटी-डाना, 2004. - 319 पी. - (मालिका "व्यावसायिक पाठ्यपुस्तक: अर्थशास्त्र").

118. याकोव्हलेवा टी.जी. प्रभावी वेतन प्रणाली. मोबदला कसा तयार करायचा जेणेकरून ते कर्मचार्‍यांना जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करण्यास उत्तेजित करेल. मॉस्को: अल्फा-प्रेस पब्लिशिंग हाऊस. 2005.- 168.

119. I. परदेशी साहित्याची यादी

120. अल्डरफर, एस. आर. अस्तित्व, संबंध आणि वाढ: संस्थात्मक सेटिंग्जमध्ये मानवी गरजा (N.Y., 1972).

121. फयोल एच. सामान्य आणि औद्योगिक व्यवस्थापन. एल.: पिटमॅन, 1949.

122. हर्झबर्ग एफ., मॉसर बी. काम करण्याची प्रेरणा. एन.वाय., विली, 1959.

123. लॉक ई.ए., लॅथम जी.पी. ध्येय सेटिंग: एक प्रेरणा तंत्र जे कार्य करते. एंगलवुड क्लिफ्स, N.J., 1984.

124. मॅकक्लेलँड, डी.सी. द अचिव्हिंग सोसायटी (N.Y., 1960)

125. मॅकग्रेगर, डी. द ह्युमन साइड ऑफ एंटरप्राइज (न्यू यॉर्क: मॅकग्रॉ-हिल, 1960).

126. मिशेल आर.टी. प्रेरणा, सिद्धांत, संशोधन आणि सरावासाठी नवीन दिशा. एनवाय, मॅकग्रॉ-हिल. 1978.

127. पोर्टर एल. डब्ल्यू., लॉलर ई. ई. व्यवस्थापकीय वृत्ती आणि कार्यप्रदर्शन. होमवुड, IL.: इर्विन, 1968.

128. स्किनर बी. एफ. विज्ञान आणि मानवी वर्तन. न्यूयॉर्क, मॅकमिलन, 1953.

129. टेलर एफ. वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची तत्त्वे. NY.: हार्पर आणि रो, 1914.

130. Vroom V.H. कार्य आणि प्रेरणा. एन.वाय., विली, 1964.

कृपया वरील बाबींची नोंद घ्यावी वैज्ञानिक ग्रंथपुनरावलोकनासाठी पोस्ट केले आणि शोध प्रबंधांच्या मूळ मजकुराच्या ओळखीद्वारे (ओसीआर) प्राप्त केले. या संबंधात, त्यामध्ये ओळख अल्गोरिदमच्या अपूर्णतेशी संबंधित त्रुटी असू शकतात. आम्ही वितरीत करत असलेल्या प्रबंध आणि गोषवार्‍यांच्या PDF फाईल्समध्ये अशा कोणत्याही त्रुटी नाहीत.

एटी हा अभ्यासराज्य नागरी सेवकांची प्रेरणा (सैन्य किंवा कायद्याची अंमलबजावणी नाही) मानली जाते. "राज्य नागरी सेवा - सार्वजनिक सेवेचा एक प्रकार, जो फेडरल राज्य संस्था, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांच्या अधिकारांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी राज्य नागरी सेवेच्या पदांवर नागरिकांची व्यावसायिक सेवा क्रियाकलाप आहे. रशियन फेडरेशनची सार्वजनिक पदे भूषविलेल्या व्यक्ती आणि रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या सार्वजनिक पदांवर असलेल्या व्यक्ती." फेडरल कायदा"रशियन फेडरेशनमधील सार्वजनिक सेवा प्रणालीवर" दिनांक 27 मे, 2003 क्रमांक 58-एफझेड "सिव्हिल सेवक हा रशियन फेडरेशनचा नागरिक आहे ज्याने नागरी सेवा पार पाडण्याची जबाबदारी स्वीकारली आहे. नागरी सेवक एखाद्या पदावर नियुक्तीच्या कृतीनुसार आणि सेवा करारानुसार नागरी सेवा पदांवर व्यावसायिक सेवा क्रियाकलाप पार पाडतो आणि फेडरल बजेट किंवा रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या बजेटच्या खर्चावर आर्थिक भत्ता प्राप्त करतो. . फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड

साहजिकच सार्वजनिक सेवा ही पारंपरिक फर्ममध्ये काम करण्यापेक्षा वेगळी असते. राज्य नागरी सेवेची मूलभूत तत्त्वे कोणती आहेत? सर्वप्रथम, हे कायदेशीरतेचे तत्त्व आहे, जे केवळ रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचे सर्वोच्चत्व, फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये सूचित करते, परंतु त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये नागरी सेवकांनी त्यांचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे आणि काही प्रमाणात. कायदा व्हा. दुसरे म्हणजे, ही सेवेची लोकशाही आहे, ज्याचा अर्थ असा आहे की क्रियाकलाप नागरिकांच्या आणि राज्याच्या हिताशी सुसंगत आहे, नागरी सेवेची सामान्य प्रवेशयोग्यता, त्याची प्रसिद्धी इ. तिसरे म्हणजे, ही व्यावसायिकता आहे, येथे वेगळे वैशिष्ट्य हे आहे की शिक्षणाशिवाय व्यक्ती नागरी सेवेत प्रवेश करू शकत नाही, व्यवस्थापकीय आणि नेतृत्व गुण तसेच परिश्रम आणि शिस्त देखील आवश्यक आहे. चौथे, हे कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि कायदेशीर संरक्षण आहे, याचा अर्थ नागरी सेवकांद्वारे त्यांच्या कामाच्या सामान्य कामगिरीसाठी विशेष कायदेशीर आणि सामाजिक परिस्थिती निर्माण करणे होय. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड; बहराख डीएन रशियाची सार्वजनिक सेवा; पाठ्यपुस्तक भत्ता - एम. ​​प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 152 पी.

या संकल्पनेची स्पष्ट व्याख्या असलेल्या सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या प्रेरणा प्रणालीचे वर्णन केलेले नाही. तथापि, कोणीही रशियन नियामक फ्रेमवर्क, विविध समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणांचा अभ्यास करू शकतो आणि असा निष्कर्ष काढू शकतो की प्रेरणा प्रणालीमध्ये खालील घटक असतात (ज्याचा थेट परिणाम नागरी सेवकांच्या प्रेरणेवर होतो): राज्य हमी, मोबदला, करिअर संधी, प्रमाणन, रोटेशन, प्रशिक्षण आणि जबाबदारी. स्पर्धात्मक निवडीचा कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेवर अप्रत्यक्ष प्रभाव पडतो. प्रेरणा प्रणालीचे हे सर्व घटक सामाजिक-कायदेशीर स्थितीतून येतात आणि कायदेशीर स्थितीसार्वजनिक नागरी सेवक, ज्यामध्ये अधिकार, दायित्वे, निर्बंध, प्रतिबंध, जबाबदाऱ्या, आवश्यकता, हमी आणि आर्थिक सुरक्षा (सामान्यत: सार्वजनिक सेवेशी संबंधित सर्व काही) असतात. नागरी सेवकाची सामाजिक आणि कायदेशीर स्थिती म्हणजे राज्याने स्थापित केलेल्या नागरी सेवकाच्या योग्य आणि संभाव्य वर्तनाचे उपाय. हा दर्जा (ज्याला पद, शिक्षण आणि मानधनाचा स्तर असा अर्थ लावला जाऊ शकतो) केवळ प्रशासकीय प्रक्रियेत नागरी सेवकाचे स्थान ठरवत नाही तर त्याच्या आदर, मान्यता इत्यादींची गरज देखील पूर्ण करू शकते, अशा प्रकारे एक मजबूत प्रेरक घटक. Grazhdan VD राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. - एम.:: युर्कनिगायु 2005. - 480 चे दशक.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेची व्यवस्था गुंतागुंतीची आणि गुंतागुंतीची आहे. येथे आपण पोर्टर-लॉलर सिद्धांताशी संबंध शोधू शकता: व्यवस्थापन प्रक्रियेतील प्रेरणा घटकाची जटिलता आणि महत्त्व, तसेच मजुरी केवळ प्रोत्साहनापासून दूर आहे हे सूचित केले आहे.

राज्य हमी

राज्य हमी सामान्य कामकाजाची परिस्थिती निर्माण करते, तसेच कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य प्रभावीपणे करण्यास प्रवृत्त करते. ते नागरी सेवक, एक स्थिर कर्मचारी यांचे कायदेशीर आणि सामाजिक संरक्षण प्रदान करतात. नागरी सेवक आणि संभाव्य कर्मचारी तसेच सामान्य नागरिकांच्या दृष्टीने नागरी सेवा अधिक आकर्षक बनवणे हा त्यांचा उद्देश आहे.

मुख्य राज्य हमींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

मोबदल्यासाठी समान अटी आणि नागरी सेवकांच्या कामगिरीच्या मूल्यांकनाची तुलना;

पूर्ण वेळेवर पेमेंट करण्याचा अधिकार;

आरामदायक कामाच्या परिस्थितीची जाणीव: कार्यरत जागा, फर्निचर, उपकरणे इ.;

सामान्य कामाचे तास: सामान्य कामकाजाचे तास, जेवणाच्या विश्रांतीचा अधिकार, विश्रांती, शनिवार व रविवार, वार्षिक सशुल्क रजा (उच्च आणि मुख्य पदांसाठी 35 कॅलेंडर दिवस, इतर पदांसाठी 30 कॅलेंडर दिवस) आणि इतर सुट्ट्या (पगाराशिवाय सुट्टी 1 पेक्षा जास्त नाही वर्ष), सेवेच्या कालावधीसह (उच्च आणि मुख्य पदांसाठी सशुल्क रजेच्या दिवसांची बेरीज आणि सेवेच्या कालावधीची रजा 45 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त नाही, इतर पदांसाठी ही संख्या 40 दिवसांपेक्षा जास्त नसावी), डिसमिस केल्यावर नागरी सेवक, त्याला सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्या दिल्या जातात;

नागरी सेवक आणि कुटुंबातील सदस्यांसाठी वैद्यकीय विमा;

राज्य सामाजिक विमानागरी सेवेच्या कालावधीत आजारपण किंवा अपंगत्व असल्यास;

अनिवार्य राज्य विमा अंतर्गत देयके;

प्रवास खर्चाची परतफेड;

सार्वजनिक सेवेतील कामाच्या दुसर्‍या ठिकाणी बदली करण्याच्या संबंधात नागरी सेवक आणि त्याच्या कुटुंबाच्या बदलीशी संबंधित खर्चाची परतफेड;

हिंसाचार, धमक्या इत्यादींच्या विविध अभिव्यक्तींपासून नागरी सेवक आणि त्याच्या कुटुंबाचे संरक्षण. त्यांच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात;

राज्य पेन्शन तरतूद

गृहनिर्माण अनुदान.

फेडरल कायद्यांनुसार नागरी सेवकांना इतर राज्य हमी देखील आहेत. उदाहरणार्थ, कामाच्या ठिकाणाचे जतन, व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण कालावधी दरम्यान मोबदला, इंटर्नशिप आणि इतर क्रियाकलाप, वाहतूक सेवा, तसेच नागरी सेवेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी एकदा घरांच्या खरेदीसाठी एक-वेळचे अनुदान. कामाचा अनुभव देखील एक प्रकारची हमी मानला जाऊ शकतो, कारण. वरिष्ठता जितकी जास्त असेल तितका वरिष्ठता बोनस आर्थिक सामग्रीसाठी जास्त असेल. उत्कृष्ट सेवेसाठी प्रोत्साहन, न वापरलेल्या व्हाउचरसाठी भरपाई देखील आहेत. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड; बहराख डीएन रशियाची सार्वजनिक सेवा; पाठ्यपुस्तक भत्ता - एम. ​​प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 152 पी.; Grazhdan VD राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. - एम.:: युर्कनिगायु 2005. - 480s.; चेरेपानोव्ह व्ही. सार्वजनिक सेवा आणि कर्मचारी धोरणाची मूलभूत तत्त्वे: विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: युनिटी-डाना, 2010. -679 पी.

गॅरंटी ही सकारात्मक प्रोत्साहनांची एक प्रणाली आहे, कारण ते कर्मचार्‍यांसाठी योग्य कार्य परिस्थिती प्रदान करतात. तद्वतच, जर कामासाठी सर्व अटी तयार केल्या गेल्या असतील तर जबाबदारी कर्मचाऱ्याची आहे: त्याची कौशल्ये, क्षमता, गुण काय आहेत.

नागरी सेवकांच्या प्रेरणेचा हा घटक मेयोच्या मताशी सुसंगत आहे की गैर-भौतिक प्रेरणा ही भौतिक प्रेरणाइतकीच महत्त्वाची आहे आणि टेलरच्या दैनंदिन आउटपुट (सामान्य काम) च्या दृष्टिकोनाशी संबंधित आहे.

पगार

सार्वजनिक नागरी सेवकाचे वेतन अधिक विशिष्ट प्रोत्साहन आहे. आणि हे त्याचे भौतिक समर्थन आणि त्याच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्याचे मुख्य साधन आहे.

नागरी सेवकाच्या आर्थिक भत्त्यात 3 भाग असतात: मासिक पगारधारण केलेल्या पदानुसार, वर्ग श्रेणीसाठी वेतन आणि इतर देयके. अधिकृत पगार राष्ट्रपतींच्या डिक्रीद्वारे स्थापित केला जातो, वैयक्तिक पदांसाठी ते एकच आर्थिक सामग्री स्थापित करू शकते, जे सर्व देयके (वर्ग श्रेणीसाठी, सेवेच्या लांबीसाठी, विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी, राज्य रहस्यांसह काम करण्यासाठी) विचारात घेते. बोनस आणि मासिक रोख प्रोत्साहन वगळता.

अतिरिक्त देयके समाविष्ट आहेत:

5 ते 15 वर्षांच्या सेवेसाठी 10% ते 30% पर्यंत ज्येष्ठता बोनस;

मासिक पगाराच्या 200% पर्यंतच्या रकमेमध्ये विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी बोनस;

राज्य गुपितांसह काम करण्यासाठी, तसेच राज्य गुपितांच्या संरक्षणासाठी शरीरात काम करण्यासाठी बोनस, त्यानंतर त्याला अशा संस्थांमध्ये सेवा कालावधीसाठी बोनस देखील मिळतो (1-5 वर्षांच्या अनुभवासह, बोनस 10 आहे. टक्के, 5-10 वर्षे, नंतर 15 टक्के, पुढे - 20 टक्के सेवेच्या या लांबीमध्ये समान संस्था, इतर राज्य प्राधिकरणे, स्थानिक स्वराज्य संस्थांच्या संरचनात्मक उपविभागांमध्ये या कर्मचार्‍यांच्या कामाचा कालावधी देखील समाविष्ट आहे);

विशेषत: महत्त्वपूर्ण आणि जटिल कार्यांसाठी बोनस;

मासिक पदोन्नती (पदावर अवलंबून 1 अधिकृत पगारावरून 14 पर्यंत);

रजा मंजूर केल्यावर एकरकमी पेमेंट (दोन मासिक पगाराच्या रकमेत) आणि भौतिक सहाय्य.

जिल्हा गुणांक (सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांसाठी आणि पोहोचण्यास कठीण प्रदेशांसाठी);

देशातील महागाई दरानुसार वेतन दरवर्षी अनुक्रमित केले जाते. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड; बहराख डीएन रशियाची सार्वजनिक सेवा; पाठ्यपुस्तक भत्ता - एम. ​​प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 152 पी.; Grazhdan VD राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. - एम.:: युर्कनिगायु 2005. - 480 चे दशक. कार्यक्षमतेची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेवर अवलंबून पुरेसा लवचिक मोबदला सादर केला गेला आहे आणि मोबदल्याची रचना स्वतः सुधारली गेली आहे. आता मूळ पगार हा मोबदल्याचा नगण्य भाग बनवतो, नागरी कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीवर आधारित अतिरिक्त देयकांवर महत्त्वपूर्ण वाटा येतो, जो सिव्हिल सेवकाला त्याच्या कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी उत्तेजित करतो.

नागरी सेवकांच्या मोबदल्याची प्रणाली विविध भत्त्यांच्या बाबतीत (दैनंदिन उत्पादनाच्या अतिपूर्तीसाठी) टेलरच्या दृष्टिकोनाशी सुसंगत आहे. अपेक्षांचा सिद्धांत आणि न्यायाचा सिद्धांत यांच्यात देखील एक पत्रव्यवहार आहे, पासून मोबदला प्रणाली पारदर्शक आहे, नागरी सेवक त्यांचे उत्पन्न घोषित करतात (सिव्हिल सेवकाला माहित असते की त्याच्या सहकाऱ्यांना किती पैसे मिळतात), कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रयत्नांसाठी कोणते मोबदला मिळेल हे माहित असते. मानसशास्त्रीय कराराच्या सिद्धांताशी अप्रत्यक्ष संबंध देखील आहे.

प्रोत्साहन आणि पुरस्कार

प्रोत्साहन आणि बक्षिसे हे नागरी सेवकांच्या प्रेरणेचे महत्त्वाचे घटक आहेत. ते कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य करण्यास प्रवृत्त करण्यास, ते ज्या कार्यकारी अधिकार्‍यामध्ये सेवा करतात त्या अधिकार्‍याप्रती निष्ठा वाढवण्याची परवानगी देतात. त्यांचा कार्यालयीन शिस्तीवरही परिणाम होतो. त्यांचा अर्ज चांगल्या कामासाठी किंवा चांगल्या कामासाठी केलेल्या कृतज्ञतेवर आधारित असतो.

बक्षिसे आणि पुरस्कार खालील प्रकारचे आहेत:

अधिकृत कृतज्ञतेची घोषणा आणि या अनुषंगाने आर्थिक प्रोत्साहनांचे पेमेंट;

या अनुषंगाने सन्मानाचे प्रमाणपत्र आणि आर्थिक प्रोत्साहन देय देणे;

इतर प्रकारचे प्रोत्साहन आणि पुरस्कार;

सेवानिवृत्तीच्या सन्मानार्थ एक-वेळ प्रोत्साहन देय;

सरकार किंवा रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे प्रोत्साहन;

मानद पदव्या प्रदान करणे;

विशिष्टता किंवा ऑर्डरचे बॅज प्रदान करणे.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की प्रेरणा प्रणालीचा हा घटक केवळ भौतिक पद्धतीच नाही तर गैर-भौतिक पद्धती देखील एकत्र करतो. नागरी सेवेमध्ये गैर-भौतिक प्रोत्साहनांकडे दुर्लक्ष केले जाऊ नये, कारण मोबदला आणि विविध प्रोत्साहनांचे पेमेंट फेडरल बजेटमधून केले जाते आणि ते रबर नाही, ते मर्यादित आहे. तसेच, जेव्हा लोक केवळ भौतिक बाजूनेच नव्हे तर जेव्हा त्यांचा आदर केला जातो तेव्हा त्यांना आनंद होतो, उदाहरणार्थ. ओव्हस्यान्को डी.एम. रशियन फेडरेशनची सार्वजनिक सेवा: पाठ्यपुस्तक. - चौथी आवृत्ती. सुधारित आणि अतिरिक्त - एम.: ज्युरिस्ट, 2008. - 447 पी.

नागरी सेवकांना प्रवृत्त करण्याचा हा घटक, तसेच सरकारी हमींची तरतूद, मेयोच्या मताशी सुसंगत आहे की गैर-आर्थिक प्रेरणा भौतिक प्रेरणेइतकीच महत्त्वाची आहे.

सर्वसाधारणपणे, राज्य हमी, मोबदला, प्रोत्साहने आणि बक्षिसे प्रेरणांच्या मूलभूत सिद्धांतांशी संबंधित असतात, त्यांचा कर्मचार्यांच्या हेतूंच्या विविध गटांवर जोरदार प्रभाव पडतो.

स्पर्धात्मक निवड

स्पर्धात्मक निवडीचा प्रेरणेवर अप्रत्यक्ष प्रभाव पडतो; त्याऐवजी एक पात्र आणि जबाबदार कर्मचारी नागरी सेवेत येईल याची हमी देऊ शकते. नागरी सेवेतील पदे भरण्याचा हा मुख्य मार्ग आहे. नागरी सेवा पद भरण्याची स्पर्धा ही पदाच्या आवश्यकता (स्पर्धेच्या अटी) उत्तम प्रकारे पूर्ण करणाऱ्या उमेदवारांमधून निवड असते. निवडीची खालील तत्त्वे आहेत: व्यावसायिकता आणि सक्षमता, नागरी सेवेत नागरिकांच्या समान प्रवेशाचे तत्त्व

"नेते" आणि "सहाय्यक (सल्लागार)" च्या श्रेणींमध्ये नियुक्त करताना, एक निश्चित-मुदतीचा सेवा करार पूर्ण करताना, नागरी सेवेसाठी स्पर्धात्मक आधारावर तयार केलेल्या कर्मचारी राखीव मध्ये असलेल्या नागरिकाची नियुक्ती करताना स्पर्धात्मक निवड लागू होत नाही. स्थिती फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड

नागरी सेवेचा उत्तीर्ण होणे आणि करिअरच्या संधी

नागरी सेवा ही गतिमान आहे अधिकृत स्थितीनागरी सेवक, त्याची कारकीर्द वाढ किंवा घट. ही प्रक्रिया नागरी सेवेत प्रवेश आणि उत्तीर्ण होण्यासाठी किंवा कर्मचार्‍यांची कामगिरी सुधारण्यासाठी देखील एक हेतू आहे. नागरी सेवेतील मुख्य घटक म्हणजे नागरी सेवेत प्रवेश, अनुकूलन कालावधी, प्रमाणपत्र, दुसर्‍या पदावर बदली, पदांची नियुक्ती, पदोन्नती, खटला चालवणे, सेवा समाप्ती. कर्मचाऱ्याला या प्रकरणात काम करण्यास प्रवृत्त करा, मध्ये वाढ किंवा घट करिअरची शिडी, प्रोत्साहन आणि जबाबदारी, तसेच काही प्रमाणात कामगिरीचे मूल्यांकन.

करिअर प्रमोशन हे सर्वात प्रभावी गैर-भौतिक प्रोत्साहनांपैकी एक आहे, कारण. परिणामी, भौतिक प्रोत्साहने वाढतात, अधिक महत्त्वाचे निर्णय घेण्यामध्ये सहभागाची आवश्यकता समाधानी होते, क्रियाकलापांमध्ये रस वाढतो आणि म्हणूनच कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता वाढते.

प्रेरणाच्या अर्थपूर्ण सिद्धांतांनुसार करिअरची वाढ ही एक गैर-भौतिक प्रोत्साहन आहे आणि "श्रम समृद्ध" करण्याचा एक मार्ग देखील आहे. झांकोव्स्की ए.एन. ऑर्गनायझेशनल सायकोलॉजी: "ऑर्गनायझेशनल सायकोलॉजी" या विशेष मधील विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. -- दुसरी आवृत्ती - एम.: फ्लिंटा: एमपीएसआय, 2002. - 648 पी.

प्रेरणेच्या दृष्टीकोनातून, रोटेशन कर्मचार्याच्या ज्ञानाचा आधार वाढवते, अशा प्रकारे कर्मचार्‍याची त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये स्वारस्य वाढवणे शक्य आहे. नागरी सेवेची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी रोटेशन केले जाते, भ्रष्टाचाराचा सामना करण्यास मदत करते. नागरी सेवेतील पात्रता, शिक्षण आणि सेवेचा कालावधी विचारात घेऊन हे पदांच्या समान गटामध्ये केले जाते.

रोटेशनच्या क्रमाने पदे 3 ते 5 वर्षांच्या कालावधीसाठी बदलली जातात.

एखाद्या सिव्हिल सेवकाला रोग असल्यास रोटेशनमध्ये पद भरण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे, त्यानुसार प्रस्तावित स्थिती प्रतिबंधित आहे, तसेच प्रस्तावित स्थितीनुसार दुसर्या ठिकाणी राहणे अशक्य असल्यास.

रोटेशन देखील "श्रम समृद्ध" करण्याचा एक मार्ग आहे. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड

प्रमाणन

प्रमाणन ही एक कर्मचारी त्याच्या स्थितीनुसार त्याच्यासाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकता पूर्ण करते की नाही हे निर्धारित करण्याची प्रक्रिया आहे. आपल्याला केलेल्या कामासाठी जबाबदारीची भावना वाढविण्यास तसेच प्रवेश करण्यास अनुमती देते कर्मचारी राखीवजो एक उत्तेजक घटक आहे.

हे दर तीन वर्षांनी आयोजित केले जाते, कदाचित असाधारण. प्रमाणन निर्दिष्ट कालावधीपेक्षा आधी दोन कारणांसाठी केले जाते: कर्मचारी कमी करण्याचा किंवा कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याचा निर्णय घेण्यात आला (उदाहरणार्थ, इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापनात संक्रमण).

प्रमाणपत्र "नेते" आणि "सहाय्यक" ("सल्लागार") श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या अधीन नाही, जर त्यांच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा सेवा करार झाला असेल, ज्यांनी नागरी सेवेत त्यांच्या पदांवर एक वर्षापेक्षा कमी काळ काम केले असेल. , 60 वर्षे वयापर्यंत पोहोचलेले कर्मचारी, गरोदर स्त्रिया ज्या गर्भधारणेसाठी आणि बाळंतपणासाठी रजेवर आहेत आणि मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत प्रसूती रजेवर आहेत (या नागरी सेवकांचे त्यांचे प्रमाणपत्र सोडल्यानंतर एक वर्षापूर्वी शक्य नाही. रजा), पात्रता परीक्षा उत्तीर्ण झाल्यापासून एक वर्षाच्या आत.

प्रमाणीकरणाच्या निकालांच्या आधारे, एक निर्णय घेतला जाऊ शकतो: एखाद्या व्यक्तीला व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण आवश्यक आहे, रिक्त उच्च पद भरण्यासाठी राखीव मध्ये समावेश करणे किंवा हे केवळ पदावर असलेल्या पालनाची पुष्टी असू शकते. प्रमाणनानंतर एक महिन्यानंतर, एक नियामक कायदेशीर कायदा जारी केला जातो, जो सूचित करू शकतो की कोणत्या कर्मचार्‍यांना पदावनत केले गेले आहे, कोणत्याकडे जातात व्यावसायिक पुन्हा प्रशिक्षणजे कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट केले जातील. जर एखाद्या नागरी सेवकाने प्रगत प्रशिक्षणासाठी जाण्यास नकार दिला, तर नियोक्ताच्या सेवेचा प्रतिनिधी त्याला त्याच्या पदावरून मुक्त करू शकतो आणि सार्वजनिक सेवेतून बडतर्फ करू शकतो. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड; 1 फेब्रुवारी 2005 क्रमांक 110 ची तारीख "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवकांच्या प्रमाणपत्रावर" रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री; बहराख डीएन रशियाची सार्वजनिक सेवा; पाठ्यपुस्तक भत्ता - एम. ​​प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 152 पी.; Grazhdan VD राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. - एम.:: युर्कनिगायु 2005. - 480 चे दशक

कर्मचारी मूल्यमापनाचा आणखी एक प्रकार म्हणजे पात्रता परीक्षा. हे नागरी सेवकांद्वारे सुपूर्द केले जाते ज्यांनी अनिश्चित काळासाठी "नेते", "विशेषज्ञ", "विशेषज्ञ प्रदान करणे" या श्रेणीतील पदे व्यापली आहेत. जेव्हा नागरी सेवकाला वर्ग रँक देण्याचा प्रश्न उद्भवतो तेव्हा परीक्षा घेतली जाते. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की एक असाधारण पात्रता परीक्षा केवळ कर्मचाऱ्याच्या पुढाकारानेच घेतली जाऊ शकते.

ही परीक्षा देखील करिअरच्या शिडीवर जाण्यासाठी एक प्रकारचे प्रोत्साहन आहे. उदाहरणार्थ, जर एखादा नागरी सेवक परीक्षा उत्तीर्ण झाला, तर त्याला वर्ग श्रेणी दिली जाते, तो अधिक कमाई करू लागतो, त्याचा दर्जा वाढतो. फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील राज्य नागरी सेवेवर" दिनांक 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेड; Grazhdan VD राज्य नागरी सेवा: पाठ्यपुस्तक. - एम.:: युर्कनिगायु 2005. - 480 चे दशक

शिक्षण

पदोन्नतीची प्रक्रिया शिकण्याशी जवळून संबंधित आहे. जर पदोन्नती हा प्रेरक घटक असेल तर शिकणे अप्रत्यक्षपणे प्रेरणाशी देखील संबंधित आहे. त्यामुळे पेक्षा चांगला माणूसशिक्षित, त्यांना पदोन्नती मिळण्याची शक्यता जास्त आहे. येथे आपण आत्म-साक्षात्काराच्या गरजेच्या समाधानाचा न्याय करू शकता.

प्रशिक्षणाचे दोन प्रकार आहेत - कामाच्या ठिकाणी, कामाच्या ठिकाणाच्या बाहेर.

मध्ये शिकवण्याची प्रभावीता असूनही विशेष स्थान, ही पद्धत मोठ्या प्रमाणात वेळ आणि आर्थिक खर्चाशी संबंधित आहे. अशा प्रकारच्या प्रशिक्षणामुळे कर्मचाऱ्याला कामापासून दूर नेले जाते. परंतु त्याच वेळी, ही पद्धत कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढीच्या गरजा पूर्ण करते. झांकोव्स्की ए.एन. ऑर्गनायझेशनल सायकोलॉजी: "ऑर्गनायझेशनल सायकोलॉजी" या विशेष मधील विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. -- दुसरी आवृत्ती - एम.: फ्लिंटा: एमपीएसआय, 2002. - 648 पी.

नोकरीवरचे प्रशिक्षण हे जॉब क्लिष्टता आणि रोटेशनचे स्वरूप घेऊ शकते. तसेच, ही पद्धत कमी खर्चिक म्हणून ओळखली जाते.

प्रशिक्षण हे प्रेरणेच्या विविध मूलभूत सिद्धांतांनुसार दुय्यम गरजा पूर्ण करण्याशी संबंधित आहे आणि श्रम "समृद्ध" करण्याचा एक मार्ग म्हणून देखील कार्य करू शकते.

एक जबाबदारी

नागरी सेवकांची श्रम प्रेरणा, इतर कोणत्याही प्रमाणे आधुनिक प्रणालीप्रेरणा ही सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रोत्साहन असलेली एक प्रणाली आहे. जबाबदारी फक्त एक नकारात्मक प्रोत्साहन आहे. हे प्रोत्साहन सार्वजनिक नागरी सेवेच्या कालावधीत गैरवर्तन आणि गुन्हे करण्यासाठी कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या विविध प्रकारच्या निर्बंधांच्या वापरामध्ये व्यक्त केले जाते. आतापर्यंत, काम करण्यासाठी सकारात्मक प्रोत्साहनांचे प्रामुख्याने वर्णन केले गेले आहे, जे लागू केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, मॅकग्रेगरच्या प्रेरणा सिद्धांतातील "y" प्रकारच्या व्यक्तीसाठी.

जबाबदारीचे चार प्रकार आहेत.

शिस्तबद्ध जबाबदारी. नागरी सेवेच्या नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जामध्ये हे व्यक्त केले आहे. ही एक टिप्पणी, फटकार, कठोर फटकार, अपूर्ण पालनाबद्दल चेतावणी, पदावरून काढून टाकणे आणि सार्वजनिक सेवेतून बडतर्फी असू शकते. कर्मचार्‍याला लेखी स्पष्टीकरण देणे देखील आवश्यक असू शकते, प्रदान करण्यास नकार ज्यामुळे परिस्थिती आणखी बिघडते. मंजूरी निर्धारित करताना, अपराधाची डिग्री आणि गुन्ह्याची तीव्रता स्थापित केली जाते. गुन्हा उघड झाल्यापासून एका महिन्याच्या आत शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाते. अनुशासनात्मक मंजुरींचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे शिस्तभंगाच्या मंजुरीचा अर्ज केल्यानंतर एका वर्षाच्या आत नवीन शिस्तभंगाची मंजुरी नसल्यास, पहिली मंजुरी "बर्न आउट" होते. शिस्तभंगाच्या मंजुरीमुळे एखाद्या नागरी सेवकाला त्याच्या पदावरून बडतर्फ केल्यावर, तो या आधारावर कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशास अधीन आहे सामान्य स्पर्धा. या प्रकारची जबाबदारी एकीकडे नागरी सेवकांना कायद्यासमोर समान करते आणि दुसरीकडे त्यांच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये देखील विचारात घेते. आज, नागरी सेवकांच्या प्रेरणेत घट झाल्यामुळे (आस्तीनातून काम करणे, सूचनांच्या अंमलबजावणीत विलंब), शिस्तभंगाची जबाबदारी अधिकाधिक वेळा स्वीकारली जाते, तथापि, दंड लागू करूनही, नियमांचे उल्लंघन सुरूच आहे. (भ्रष्टाचार आणि गैरव्यवहार वाढतात). हे सर्व राज्य यंत्रणेची सकारात्मक प्रतिमा निर्माण करण्यास हातभार लावत नाही.

प्रशासकीय जबाबदारी. त्याचा नागरी सेवक रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचे पालन करून सर्वसाधारणपणे धारण करतो. या प्रकारची जबाबदारी प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संबंधात उद्भवते. प्रशासकीय जबाबदारी सर्व प्राधिकरणांद्वारे स्थापित केली जाऊ शकते, आणि केवळ त्या संस्थेद्वारे नाही जिथे नागरी सेवक नोंदणीकृत आहे. ही जबाबदारी लादणे विशेष संस्थांद्वारे चालते, समावेश. न्यायालये त्याची सुरुवात हानीच्या डिग्रीवर अवलंबून नाही, परंतु केवळ उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीवर, ते अधिक औपचारिक आहे. हे केवळ एका व्यक्तीसाठीच नव्हे तर संपूर्ण संस्थांना लागू केले जाऊ शकते. प्रशासकीय सक्तीचे खालील उपाय आहेत: प्रशासकीय प्रतिबंधात्मक, प्रशासकीय दडपशाही आणि प्रशासकीय दंड. प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता प्रशासकीय जबाबदारीची प्रक्रिया, जखमी पक्षाचे अधिकार आणि उल्लंघन करणार्‍याचे अधिकार यांचे तपशीलवार नियमन करते.

साहित्य दायित्व. प्रहारासाठी येत आहे भौतिक नुकसानराज्य किंवा कायदेशीर अस्तित्व. अशा प्रकारच्या उत्तरदायित्वाच्या प्रसंगी नुकसान भरपाईसह, नागरी सेवक देखील लादला जातो शिस्तभंगाची कारवाई. हे प्रशासकीय आदेशात किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे येते. दुर्दैवाने, अशी जबाबदारी विशेषत: नागरी सेवकांसाठी लागू करण्यासाठी कोणतेही नियम विकसित केले गेले नाहीत, म्हणून ते कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जाते.

नागरी सेवकांसाठी गुन्हेगारी उत्तरदायित्व सामान्य आधारावर उद्भवते.

जसे पाहिले जाऊ शकते, विविध प्रकारच्या जबाबदारीच्या रूपात नकारात्मक प्रोत्साहनांची प्रणाली अत्यंत विकसित आहे. हे नागरी सेवकांच्या वर्तनाचा एक शैक्षणिक आणि प्रतिबंधात्मक घटक आहे. बहराख डी.एन., रॉसिंस्की बी.व्ही., स्टारिलोव्ह यु.एन. प्रशासकीय कायदा. 3री आवृत्ती, पुनरावृत्ती. आणि अतिरिक्त - एम.: नॉर्मा, 2008. - 816s.; बहराख डीएन रशियाची सार्वजनिक सेवा; पाठ्यपुस्तक भत्ता - एम. ​​प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 152 पी.

नकारात्मक प्रोत्साहनांची प्रणाली मॅकग्रेगरच्या सिद्धांतातील "x" प्रकारच्या व्यक्तीच्या मंजुरीशी संबंधित आहे. परंतु "x" आणि "y" लोकांचे कोणतेही स्पष्ट प्रकार नाहीत, म्हणून वास्तविक जीवनात, नकारात्मक सोबत सकारात्मक प्रोत्साहन वापरले जातात.

नागरी सेवकांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीच्या मुख्य पैलूंचा विचार केल्यावर, त्यांचे विश्लेषण करणे आणि नागरी सेवकांच्या प्रेरणेच्या समस्या ओळखणे शक्य आहे. त्यांचे वर्णन या प्रकरणाच्या पुढील भागात केले जाईल.