नवीन परिस्थितीत काम करण्यास नकार. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार कराराची समाप्ती. कर्मचार्‍याचे नोकरीचे वर्णन कसे बदलावे

शुभ दुपार.

होय, तुम्ही निवड रद्द करू शकता कारण तुम्हाला अद्याप काढून टाकण्यात आलेले नाही.

अशा परिस्थितीत जेव्हा, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), पक्षांनी निर्धारित केलेल्या अटी. रोजगार करारजतन केले जाऊ शकत नाही, कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य बदलण्याचा अपवाद वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने त्यांना बदलण्याची परवानगी आहे.
मध्ये कर्मचाऱ्याला सूचित करण्यास नियोक्ता बांधील आहे लेखनया संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.
जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास लिखित स्वरूपात बांधील आहे (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.
या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. आणि या संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने, स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी, अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ लागू करणे कामाचा आठवडासहा महिन्यांपर्यंत.
जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील कलम 2 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जाईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.
अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था रद्द करणे ज्या कालावधीसाठी ते स्थापित केले गेले होते त्या कालावधीच्या आधी, नियोक्त्याद्वारे प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन केले जाते. .
या लेखाच्या अनुषंगाने सादर केलेल्या पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, स्थापित सामूहिक करार, करारांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

प्रत स्वीकारलेली म्हणून चिन्हांकित करण्याची विनंती करून अर्ज सबमिट करा.

फटके मारणे तुम्हाला काढून टाकले जात नाही, तुम्हाला तुमच्या श्रम क्षमतांचा तुमच्या स्वतःच्या हितासाठी वापर करण्याचा अधिकार आहे

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष उद्योग करारांद्वारे स्थापित केले जातात आणि नियम म्हणून, ज्या अटींमध्ये कर्मचारी सोडले जातात आणि एकूण कर्मचार्यांच्या संख्येच्या टक्केवारीवर अवलंबून असतात. त्या कलाचा विचार करणे महत्त्वाचे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 मध्ये कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस करण्याचा अधिकार प्रदान केला आहे, आणि नियोक्त्याचे बंधन नाही. नवीन, बदललेल्या परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसलेल्या कर्मचाऱ्याच्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. जरी विशेषज्ञ नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसला तरीही, नियोक्ताला त्याला कामावर सोडण्याचा अधिकार आहे. तथापि, या कर्मचाऱ्याने समान परिस्थितीत काम केले पाहिजे आणि नियोक्ता अशा कामाच्या परिस्थितीची खात्री करण्यास बांधील आहे.

कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय रोजगार कराराच्या अटी बदलणे

परिस्थितीत खालील संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदल शक्य आहेत:

  • संस्थेची व्यवस्थापन रचना;
  • क्रियाकलापांच्या संघटनेचे प्रकार (ब्रिगेड, भाडे, करार इ.);
  • कामाच्या पद्धती आणि विश्रांती;
  • कामगार मानके;
  • संघटनात्मक संरचना, विभाग किंवा पदांमधील भार पुनर्वितरण आणि वेतन प्रणाली बदलणे;
  • उत्पादन तंत्रज्ञान.

कर्मचारी ज्या परिस्थितीत काम करतो त्या परिस्थितीच्या ऑप्टिमायझेशनशी नेहमीच सहमत नसतो. या प्रकरणात, कामाच्या परिस्थितीतील बदलांशी असहमत असल्यामुळे तुम्हाला डिसमिसला जावे लागेल (पी.


7 तास 1 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77). पुढील खटला टाळण्यासाठी, कायद्याने प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे.

नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास कर्मचारी सहमत नसल्यास डिसमिस

लक्षात घ्या की बर्‍याचदा डिसमिसचा असा आधार वापरला जातो जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्यापासून "प्रतिकारशक्ती" असते आणि कंपनी त्याच्याबरोबर भाग घेऊ इच्छित असते. परंतु विवाद झाल्यास, नियोक्त्याला हे करावे लागेल:

  • रोजगार कराराच्या अटी मूळ स्वरूपात ठेवणे अशक्य असल्याचे सिद्ध करा;
  • हे बदल संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कारणांमुळे झाले असल्याचा पुरावा द्या.

याव्यतिरिक्त, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की कोणत्याही नवकल्पनांचा परिणाम होऊ नये श्रम कार्यकर्मचारी तथापि, त्याचा बदल केवळ पक्षांच्या परस्पर सहमतीनेच शक्य आहे.

लक्ष द्या

त्याच वेळी, काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचा-याच्या श्रमिक कार्यांमध्ये बदल शक्य आहे. व्यवस्थापनाला कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या समायोजित करण्याचा किंवा त्यांचे प्रमाण कमी करण्याचा आणि परिणामी अधिकृत पगार कमी करण्याचा अधिकार असलेल्या प्रकरणांचा विचार करूया.

माहिती

कामाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया नियोक्ताच्या पुढाकाराने कामगार कार्यात बदल, बदलांचे दस्तऐवजीकरण करण्याच्या प्रक्रियेत काही विशिष्ट क्रियांसह असणे आवश्यक आहे. पायरी 1. निर्णय घ्या बदला अधिकृत कर्तव्येनियोक्ताच्या पुढाकाराने त्याच्याद्वारे असा निर्णय घेण्यापासून सुरुवात होते.


महत्वाचे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये कर्मचार्‍याला कराराच्या अटींमध्ये भविष्यातील समायोजनांबद्दल आणि त्यांना कमीतकमी दोन महिने अगोदर लिखित स्वरुपात कारणीभूत असलेल्या कारणांबद्दल माहिती देण्याची आवश्यकता आहे. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांना एक सूचना पाठवतो.


पायरी 2. आम्‍ही कर्मचार्‍याला सूचित करतो नियोक्‍ता कर्मचार्‍याला चेतावणी देणारी एक नोटीस जारी करतो की कामगार कार्यातील बदलासह, पूर्वी प्रस्‍थापित कामकाजाच्या स्थितीत समायोजन केले जाईल (एखाद्या कर्मचार्‍याला एकतर्फी बदलण्‍यासाठी सक्ती करणे निषिद्ध आहे. नियोक्ता).
कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 7 च्या आधारे नवीन परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याबद्दल डिसमिस कामगार संहिताआरएफ कर्मचारी करू शकतात: जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला नवीन परिस्थितीत काम करण्यास नकार दिल्याने काढून टाकले जाते, तेव्हा नियोक्त्याकडे, कर्मचार्‍याशी वाद झाल्यास, रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्याची पुष्टी करणारा पुरावा असणे आवश्यक आहे. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल. 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या निर्णयाच्या परिच्छेद 21 मध्ये हे नमूद केले आहे क्रमांक 2. जर नियोक्ता असे पुरावे प्रदान करू शकत नाही आणि एकाशी दुवा जोडू शकत नाही, तर रोजगाराच्या अटी बदलणे करार, आणि म्हणून नवीन परिस्थितीनुसार काम सुरू ठेवण्यास नकार देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची बडतर्फी बेकायदेशीर मानली जाऊ शकते. न्यायालये देखील याकडे निर्देश करतात, उदाहरणार्थ, 22 एप्रिल 2015 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय पहा.

या प्रकरणांमध्ये, नोकरीचे शीर्षक न बदलता, कर्मचार्‍याला इतर पदांच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित कर्तव्ये पार पाडण्याची जबाबदारी सोपविली जाऊ शकते, कामाच्या सामग्रीमध्ये समान, जटिलतेमध्ये समान, ज्याच्या कामगिरीसाठी भिन्न वैशिष्ट्य आणि पात्रता आवश्यक नसते. . अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याच्या अधिकृत कर्तव्यात नियोक्त्याने केलेला बदल हा कलाच्या तरतुदींच्या अर्थाने त्याच्या श्रमिक कार्यात बदल नाही.

57, 60, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर नियोक्ता संरचनात्मक पुनर्रचना करत नसेल, परंतु त्याला फक्त कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांच्या गटाच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या बदलण्याची, विद्यमान जबाबदाऱ्यांना पूरक किंवा समायोजित करण्याची आवश्यकता असेल तर ते त्याच्यासाठी पुरेसे आहे. नवीन जारी करण्यासाठी कामाचे स्वरूप. म्हणजेच, नियोक्ताच्या पुढाकाराने नोकरीचे वर्णन बदलणे परवानगी आहे.

  • डिसमिस करण्याची तारीख आणि कारण.

डिसमिसची तारीख कर्मचार्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस आहे. ऑर्डर जारी करताना, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 7 चा संदर्भ देते या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. ऑर्डरवर नेत्याची स्वाक्षरी आहे. कागदपत्रात निर्दिष्ट केलेला कर्मचारी तारखेसह स्वाक्षरी अंतर्गत त्याच्याशी परिचित होतो.
जर नियोक्ताला अधीनस्थ व्यक्तीला लेखी आदेशासह परिचित करण्याची संधी नसेल किंवा तो स्वाक्षरीखाली त्याच्याशी परिचित होऊ इच्छित नसेल, तर दस्तऐवजात एक योग्य नोंद करणे आवश्यक आहे. डाउनलोड करा कराराच्या बदललेल्या अटींमुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आल्याबद्दल वर्क बुकमध्ये नोंद करणे आवश्यक आहे.
विचाराधीन प्रकरणात, कारणाचा रेकॉर्ड आणि डिसमिस करण्याचे कारण आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 मध्ये प्रदान केलेल्या शब्दांनुसार दिले जाते. या नियमाच्या संदर्भात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
आधारित हा आदेश कर्मचारी सेवापक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल कर्मचार्‍यांना सूचना तयार करते. कर्मचाऱ्याला किमान दोन महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे.
2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74). नियोक्त्यासाठी - वैयक्तिकहा कालावधी दोन आठवडे आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 306). 3. कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्धच्या अधिसूचनेशी परिचित असणे आवश्यक आहे. पुन्हा एकदा, आम्ही लक्षात घेतो की त्यात केवळ बदलांच्या स्वरूपाबद्दलच नव्हे तर त्यांच्या कारणांबद्दल देखील माहिती असणे आवश्यक आहे. नोटिसमध्ये, अशा कालावधीची स्थापना करण्याचा सल्ला दिला जातो ज्या दरम्यान कर्मचार्याने नवीन परिस्थितीत काम करण्याच्या त्याच्या निर्णयावर निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

बर्याचदा, सराव मध्ये, दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या प्रारंभाच्या वेळेबद्दल प्रश्न उद्भवतो. समस्या अशी आहे की हा कालावधी कोणत्या तारखेपासून मोजला जातो हे स्पष्ट नाही - कर्मचार्‍याला नोटीस वितरित केल्याच्या दिवसापासून किंवा ती प्राप्त झाल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी.

अशा प्रकारे, सराव मध्ये, नियोक्ताला विभाग रद्द करण्याचा किंवा अन्यथा अधिकार आहे संरचनात्मक उपविभागज्यामध्ये कर्मचार्‍याने काम केले, त्याचे कार्य दुसर्‍या विभाग किंवा विभागात हस्तांतरित केले किंवा ते अनेक विभागांमध्ये वितरित केले. मध्ये लिक्विडेटेड विभागाचा कर्मचारी नियोक्ता निश्चित करू शकतो नवीन विभागकिंवा एक युनिट जे या विशेषज्ञाने पूर्वी केलेल्या कार्यांसाठी सोपवले आहे. तथापि, नियोक्ताला कर्मचा-याचे श्रम कार्य बदलण्याचा अधिकार नाही. जर, उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती एका विशिष्टतेमध्ये काम करत असेल, तर नियोक्ता कलानुसार करू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 नुसार त्याला दुसर्‍या विशिष्टतेमध्ये नोकरीची ऑफर दिली जाते. तथापि, जर कर्मचारी सहमत असेल तर यामध्ये कोणतेही अडथळे नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72). त्याच वेळी, नियोक्त्याला त्याच्या श्रमिक कार्याचे सार प्रभावित न करता एखाद्या विशेषज्ञची काही कर्तव्ये बदलण्याची उद्दीष्ट आवश्यकता असू शकते.
पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे प्रक्रिया 1. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थिती बदलण्यासाठी आदेश जारी करणे संस्थात्मक बदलांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: - बदल संस्थेची व्यवस्थापन रचना; - कामगार संघटनेच्या फॉर्मचा परिचय (ब्रिगेड, भाडे, करार इ.); - काम आणि विश्रांती व्यवस्था बदलणे; - श्रम मानकांचा परिचय, बदली आणि पुनरावृत्ती; - मध्ये बदल संघटनात्मक रचनाविभागांवर किंवा विशिष्ट पदांवर लोडचे पुनर्वितरण असलेले उपक्रम आणि परिणामी, वेतन प्रणालीमध्ये बदल.

आम्ही रोजगार अधिकार्यांना सूचित करतो संस्थेतील नवकल्पनांमुळे किंवा कामगार तंत्रज्ञानामुळे, मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचा धोका असू शकतो आणि नंतर नियोक्ताला अर्धवेळ काम सुरू करण्याचा अधिकार आहे. हे आर्टच्या भाग 5 द्वारे परिभाषित केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74. संभाव्य टाळेबंदी मोठ्या प्रमाणात आहे की नाही हे निर्धारित करण्यात उद्योग करार मदत करेल, त्याच्या अनुपस्थितीत, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या परिस्थितीत रोजगाराला चालना देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवरील नियम (याद्वारे मंजूर

5 फेब्रुवारी 1993 रोजी रशियन फेडरेशन क्रमांक 99 च्या मंत्रिपरिषदेचा डिक्री). शासनाच्या परिचयाची कमाल मुदत सहा महिने आहे. उपक्रम राबविण्याच्या निर्णयानंतर तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर नियोक्ता रोजगार सेवेला शासनाच्या परिचयाची वस्तुस्थिती सूचित करण्यास बांधील आहे. जर कपात कमीत कमी एका कर्मचारी युनिटशी संबंधित असेल तर, इव्हेंटच्या दोन महिन्यांपूर्वी प्रमुख रोजगार सेवेला चेतावणी देतो. येथे मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीतीन महिन्यांची नोटीस आवश्यक आहे.
आम्हाला संमती किंवा नकार प्राप्त होतो, नकार थेट अधिसूचनेत किंवा स्वतंत्र अर्ज म्हणून सूचित केला जाऊ शकतो जो नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे. डाउनलोड करा जर कर्मचार्‍याने नवीन परिस्थितीत काम करण्यास आक्षेप घेतला नाही, तर खालील गोष्टी केल्या जातात:

  • नोकरीचे वर्णन बदलणे (नियोक्ताच्या पुढाकाराने), कर्मचार्‍याला त्याची ओळख करून देणे;
  • जारी करणे आणि स्वाक्षरी करणे अतिरिक्त करार, ज्यामध्ये अद्ययावत परिस्थितींबद्दल माहिती समाविष्ट आहे (हे कामाचे ठिकाण, आकार असू शकते मजुरी, कराराची मुदत आणि सुरुवात, कामाचे स्वरूप).

कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय नोकरीच्या जबाबदाऱ्या बदलण्याची परवानगी नसल्यामुळे, कर्मचाऱ्याच्या संमतीच्या अनुपस्थितीत नियोक्त्याने नवीन मार्गाने काम करणे सुरू ठेवण्याची पद्धत वेगळी असेल. पायरी 4

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत त्याच्याशी रोजगार करार समाप्त करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. या आधारावर डिसमिस करणे हे दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील भाग 3) च्या विभक्त वेतनाच्या देयकासह केले जाते, ज्याचा हेतू कर्मचार्‍याला कमीतकमी अंशतः भरपाई देण्याच्या उद्देशाने आहे. स्वतःच्या "स्वैच्छिकपणे" किंवा "पक्षांच्या कराराने" कोणत्याही दोषाने नोकरी गमावणे. औपचारिकरित्या, या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणणे कोणत्याही वेळी आणि विविध परिस्थितीत शक्य आहे, परंतु त्यांच्या अर्जासाठी सर्वात महत्वाची अट म्हणजे कर्मचार्‍यांचा ऐच्छिक निर्णय. या कारणास्तव कर्मचार्‍याला बडतर्फ करण्यास भाग पाडणे न्यायालयांमध्ये सहज आढळते.

उदाहरण

प्रॅक्टिसमध्ये, हे असामान्य नाही की ज्यांना विभक्त वेतनाच्या देयकासाठी अतिरिक्त खर्च करू इच्छित नाहीत, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार राजीनामा देण्यास भाग पाडण्याचा प्रयत्न करतात. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा डिसमिसबद्दल कर्मचार्याद्वारे न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते आणि नियमानुसार, चाचणी दरम्यान त्याचे खरे कारण उघड होते. जर एक " स्वतःची इच्छा"कर्मचारी नियोक्त्याच्या दबावाखाली उद्भवला, डिसमिस बेकायदेशीर घोषित केले जाईल आणि कर्मचार्‍यांचे दावे पूर्ण केले जातील. डिसमिस करण्याचा पर्यायी आधार "पक्षांचा करार" असू शकतो (खंड 1, भाग 1, कलम 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता), तथापि, कर्मचार्‍यांची स्वैच्छिकता देखील त्याची मुख्य अट आहे.

“आम्ही निवडतो, आम्ही निवडले आहोत” - नोकरी शोधण्याच्या प्रक्रियेचे एका प्रसिद्ध गाण्याच्या ओळीद्वारे अगदी अचूकपणे वर्णन केले जाऊ शकते. आश्चर्याची गोष्ट नाही की, अर्जदारांना केवळ नियोक्ते नकार ऐकत नाहीत तर स्वत: "नाही" म्हणायचे आहेत. ते योग्यरित्या कसे करावे?

“आम्ही निवडतो, आम्ही निवडले आहोत” - नोकरी शोधण्याच्या प्रक्रियेचे एका प्रसिद्ध गाण्याच्या ओळीद्वारे अगदी अचूकपणे वर्णन केले जाऊ शकते. आश्चर्याची गोष्ट नाही की, अर्जदारांना केवळ नियोक्ते नकार ऐकत नाहीत तर स्वत: "नाही" म्हणायचे आहेत. ते योग्यरित्या कसे करावे?

आपल्या कारकिर्दीत आपल्या राजनैतिक कौशल्यांना मदत करण्यासाठी, शिफारसी वाचा.

मुलाखतीला कसे जायचे नाही
“मी माझा बायोडाटा रिक्त जागेवर पाठवला, त्यांनी मला बोलावले आणि मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले. आधीच आम्ही एका मीटिंगवर सहमत झाल्यानंतर, मला समजले की मला जायचे नाही. पहिले म्हणजे, दुसर्‍या कंपनीत चांगली जागा नियोजित आहे, आणि दुसरे म्हणजे, या कार्यालयात जाणे कठीण आहे. कॉल करणे आणि नकार देणे योग्य आहे का? कदाचित फक्त मुलाखतीसाठी दर्शविले नाही?

अर्जदार एकमेकांना सल्ला देतात, जसे ते म्हणतात, त्यांच्या उत्तम संगोपनासाठी. "का कॉल करायचा? भर्ती करणारे सतत आम्हाला परत कॉल करण्याचे वचन देतात आणि परत कॉल करत नाहीत”; "तुम्ही येणार नाही याची खात्री करा, जेणेकरून एखाद्या व्यक्तीने तुमची व्यर्थ वाट पाहू नये" - मते, जसे आपण पाहतो, ध्रुवीय आहेत.

आणि तरीही, तज्ञ कॉल करण्यासाठी किंवा ईमेल लिहिण्यासाठी वेळ काढण्याची शिफारस करतात, जरी तुम्हाला तसे वाटत नसले तरी ते अप्रिय किंवा फक्त आळशीपणा आहे. भर्ती करणारे त्यांचे आश्वासन पाळत नाहीत, तर आम्ही करणार नाही - असा तर्क विनम्र आणि जबाबदार व्यक्तीसाठी अस्वीकार्य आहे. ते जे काही म्हणतील, मुत्सद्देगिरी हे एखाद्या तज्ञाचे अनिवार्य शस्त्र आहे जे करियरच्या यशाशी जुळते.

नाकारण्याची संस्कृती जोपासणे देखील आवश्यक आहे कारण व्यावसायिक जग अनेकदा आपल्या विचारापेक्षा घट्ट असते. हे शक्य आहे की तुम्हाला अजूनही या कंपनीशी किंवा एखाद्या विशिष्ट रिक्रूटरसह देखील एकमेकांना जोडावे लागेल. तुमचे राजनैतिक प्रयत्न व्यर्थ जाणार नाहीत याची खात्री बाळगा. अनेक HR व्यवस्थापक अर्जदारांचा त्यांचा डेटाबेस ठेवतात आणि जर तुमच्या आडनावासमोर “दिसले नाही” असे चिन्ह दिसले, तर बहुधा या कंपनीचा मार्ग तुमच्यासाठी बंद केला जाईल.

रिक्रूटिंग पोर्टल साइटच्या रिसर्च सेंटरच्या मते, 22% भर्ती व्यवस्थापकांना खात्री आहे की ते सहसा खोटे बोलतात "वर्तनाची संस्कृती नसताना आणि व्यवसाय आचारसंहिता”, 19% - बेजबाबदारपणात. साहजिकच, असंस्कृत आणि बेजबाबदार लोकांमध्ये कोणीही राहू इच्छित नाही. त्यामुळे, तुम्हाला अजूनही कॉल करून व्यवस्था रद्द करावी लागेल. तुम्हाला जमत नसेल तर ईमेल पाठवा.

हे आगाऊ करणे चांगले आहे, उदाहरणार्थ, मुलाखतीच्या नियुक्त दिवसाच्या पूर्वसंध्येला. हे कार्य करत नाही - किमान एक किंवा दोन तास अगोदर कॉल करा: भर्तीकर्त्याकडे त्याच्या कामाचे तास पुन्हा शेड्यूल करण्यासाठी वेळ असेल.

मुलाखतीला येण्यास नकार दिल्याचे तुम्ही कसे स्पष्ट कराल? वाटाघाटी नुकतीच सुरू झाल्यामुळे, विशेष स्पष्टीकरणाची आवश्यकता नाही - मैत्रीपूर्ण स्वरात एक विनम्र संदेश पुरेसा आहे. “माझ्या उमेदवारीत रस दाखवल्याबद्दल धन्यवाद, पण परिस्थिती अशी आहे की आता मी तुमच्या कंपनीत नोकरीसाठी बोलणी करायला तयार नाही. मी तुम्हाला योग्य व्यवस्थापक शोधू इच्छितो. तुमचा दिवस शुभ जावो, ”असा संदेश तुमच्या चांगल्या शिष्टाचाराबद्दल आणि व्यवसायाच्या नैतिकतेच्या नियमांबद्दलच्या ज्ञानाबद्दल कोणतीही शंका सोडणार नाही. बहुधा, आणखी स्पष्टीकरण आवश्यक नाही - भर्ती करणार्‍यांना अशा प्रकरणांचा सामना करावा लागतो.

"मला तुझी ऑफर नाकारायची आहे..."
दुसरी गोष्ट अशी आहे की तुम्ही आधीच निवड उत्तीर्ण केली असेल, मुलाखतींना हजेरी लावली असेल, चाचणी कार्ये पूर्ण केली असतील आणि नोकरीची ऑफर मिळाली असेल. किंवा कदाचित तुम्ही सहमत आहात आणि सोमवारी तुम्हाला नवीन कामाच्या ठिकाणी अपेक्षित आहे. आणि अचानक तुम्ही तुमचा विचार बदलला: एक अधिक मनोरंजक पर्याय सापडला, एक मूल आजारी पडला, संभाव्यतेवर शंका घेतली - कारणे भिन्न असू शकतात. कसे असावे?

येथे आपण आपल्या नकाराची कारणे स्पष्ट केल्याशिवाय करू शकत नाही, किमान सामान्य अटींमध्ये. भर्ती करणारे आणि भविष्यातील बॉस आणि तुम्ही स्वतः मुलाखतींवर बराच वेळ आणि मेहनत खर्च केली आहे. जर वाटाघाटीच्या अंतिम टप्प्यावर सहभागींपैकी एकाने अचानक त्यांना सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर बाकीच्यांना कारणे जाणून घेण्याचा अधिकार आहे. अशी स्पष्टीकरणे अजिबात औचित्य नसतात, परंतु नैतिक नियमांचे वाजवी पालन करतात.

तुम्ही या कंपनीत का सामील होऊ इच्छित नाही हे नम्रपणे आणि प्रेमळपणे स्पष्ट करा. “माझ्याकडे आणखी एक ऑफर आहे आणि याक्षणी ती माझ्यासाठी अधिक मनोरंजक आहे”; “मी माझ्या क्षमतेचे संयमपूर्वक मूल्यांकन केले आहे आणि मला तुमची ऑफर नाकारावी लागली आहे: ऑफिसच्या रस्त्यावर दोन तास घालवणे माझ्यासाठी गैरसोयीचे आहे”; “सध्याच्या ठिकाणी मला नेतृत्व करण्याची ऑफर देण्यात आली होती नवीन प्रकल्प, म्हणून मी नोकरी शोधणे थांबवतो, ”बहुतेक प्रकरणांमध्ये, आपल्याला काहीही शोधण्याची आवश्यकता नाही. एचआर मॅनेजर आणि बॉस दोघांनाही तुमचा हेतू कोणत्याही शोभाशिवाय समजण्याची शक्यता आहे.

तथापि, जर तुमच्या नकाराचे कारण भविष्यातील नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वात किंवा गरीब लोकांमध्ये असेल, तुमच्या मते, कंपनीमधील व्यवसाय प्रक्रियेची संस्था, हे सार्वजनिकपणे घोषित करण्यासाठी घाई करू नका. मुत्सद्देगिरीची कला म्हणजे नकारात्मक क्षण गुळगुळीत करणे. त्यामुळे तुम्हाला वाटते ते सर्व पोस्ट करण्याऐवजी (“पहाटेपासून संध्याकाळपर्यंत काम करू इच्छिणाऱ्या इतरांना पहा आणि अशा पगारासाठी असंतुलित बॉस सहन करू इच्छितात”), असे म्हणणे चांगले आहे: “आता मी तुमची ऑफर स्वीकारण्यास तयार नाही, कारण कामाची परिस्थिती मला शोभत नाही.”

या टप्प्यावर, फोनद्वारे नकाराची तक्रार करणे चांगले आहे. ईमेलदेखील स्वीकार्य आहे, परंतु वैयक्तिक संपर्क श्रेयस्कर आहे. वेळ दिल्याबद्दल अयशस्वी नियोक्त्याचे आभार मानण्यास विसरू नका, तुम्हाला शुभेच्छा द्या, आणि जर तुमच्या नकारामुळे एखाद्याला अस्ताव्यस्त स्थितीत आणले असेल (उदाहरणार्थ, जर तुम्ही आधीच मान्य केले असेल आणि कामावर जावे लागले असेल), तर त्याबद्दलही माफी मागा. गैरसोय झाली.

“इतरांनी तुमच्याशी जसे वागावे असे तुम्हाला वाटते तसे वागा” - ही म्हण शतकानुशतके त्याचा प्रासंगिकता गमावलेली नाही. जर आम्हाला रिक्रूटर्सनी आम्हाला नकाराबद्दल प्रामाणिकपणे कळवावे आणि आम्हाला अनुमानाने एकटे सोडू नये असे वाटत असेल, तर सर्व करारांचे स्वतः पालन करणे आणि वेळेत निर्णयाची तक्रार करणे अर्थपूर्ण आहे.

तुमच्या नोकरीच्या शोधात शुभेच्छा!

वाचन 11 मि. 11/13/2016 रोजी प्रकाशित

1. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो जेव्हा पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलतात (लेबर कोडच्या कलम 74 चा भाग 4). रशियाचे संघराज्य).

तंत्रज्ञान आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदलांमुळे रोजगार कराराच्या अटी बदलू शकतात, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन आणि इतर कारणे. म्हणून, कराराच्या अटी बदलण्याच्या कारणांची ही यादी संपूर्ण नाही.

महत्वाचे! 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीच्या परिच्छेद 21 नुसार एन 2, कामावर पुनर्स्थापनेच्या प्रकरणाचा विचार करताना, नियोक्त्याने अटींमध्ये बदल झाल्याची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करणे बंधनकारक आहे. पक्षांनी निर्धारित केलेला रोजगार करार हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा परिणाम होता (उदाहरणार्थ, तंत्रज्ञान आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, त्यांच्या प्रमाणनांवर आधारित कार्यस्थळे सुधारणे, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना) आणि कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडली नाही. परिस्थितीच्या तुलनेत सामूहिक करार, करार. होय, लेनिनग्राड प्रादेशिक न्यायालय 03.02.2010 N 33-511/2010 आणि 01.27.2010 N 33-284/2010 च्या व्याख्येमध्ये असे सूचित केले आहे की त्याच्या स्थितीच्या समर्थनार्थ, नियोक्त्याने संस्थात्मक कार्य परिस्थिती आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदलाची पुष्टी करणारे पुरावे प्रदान केले. त्यानुसार, त्यांना संस्थेमध्ये अर्धवेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था योग्यरित्या सुरू करण्यात आली.

अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 किंवा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाहीत (N 33-19889 प्रकरणात मॉस्को सिटी कोर्टाचा 07/06/2010 चा निर्णय पहा) .

पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचा-याचा नकार कर्मचार्याच्या अर्जाद्वारे औपचारिक केला गेला पाहिजे किंवा अशा बदलाच्या सूचनेमध्ये रेकॉर्ड केला गेला पाहिजे. चेतावणी कालावधी संपल्यानंतर कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवणे म्हणजे बदललेल्या परिस्थितीत काम करण्याची त्याची संमती आणि रोजगार करारातील नवीन अटींचे लेखी एकत्रीकरण आवश्यक आहे.

१.१. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांबद्दल कर्मचार्यांची सूचना

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 नुसार पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांनंतर लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. आगाऊ त्यानुसार, नोटिसमध्ये दोन महिन्यांच्या नोटिस कालावधी लक्षात घेऊन, कराराच्या अटी आणि त्यांच्या अंमलात येण्याची तारीख बदलण्याच्या निर्णयाचा आधार सूचित करणे आवश्यक आहे.

या दस्तऐवजासह कर्मचार्यास स्वाक्षरीच्या विरूद्ध परिचित करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, बदललेल्या परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यासाठी त्याने त्याची संमती किंवा असहमत लिखित स्वरूपात नोंदवणे आवश्यक आहे.

जर नियोक्ता आगामी बदलांबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करत नसेल किंवा ते अयोग्यरित्या करत असेल तर कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस झाल्यास. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 (बदललेल्या परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास नकार), न्यायालय रोजगार कराराची समाप्ती बेकायदेशीर म्हणून ओळखू शकते आणि कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्स्थापित करू शकते.

बद्दल अधिक कायद्याची अंमलबजावणी सरावकर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यास नकार दिल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर, "मार्गदर्शक पहा कामगार विवाद. कर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात डिसमिस झाल्यावर विवादास्पद परिस्थिती.

सराव पासून परिस्थिती. जर अधिसूचना त्याला वाचून दाखवली गेली, परंतु त्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाबद्दल सूचित केले गेले आहे असे मानले जाऊ शकते?

या परिस्थितीत, हे ओळखले जाऊ शकत नाही की कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाबद्दल योग्यरित्या सूचित केले गेले होते.

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 नुसार पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांनंतर लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. आगाऊ नियोक्ताच्या प्रतिनिधीने कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध नोटीससह परिचित केले पाहिजे. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाची सूचना कर्मचार्‍याला सादर केली गेली आणि मोठ्याने वाचली गेली, परंतु कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला. दस्तऐवज या प्रकरणात, असे मानले जाऊ शकते की कर्मचारी योग्यरित्या सूचित केले गेले होते.

१.२. रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्यामुळे दुसर्‍या नोकरीची ऑफर

कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74, जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला त्याच्याकडे असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी दोन्ही, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला त्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर केल्या पाहिजेत. सामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे, कराराद्वारे प्रदान केल्या गेल्यास, तो इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

दुसर्‍या नोकरीची ऑफर पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाच्या नोटीसमध्ये आणि दोन्हीमध्ये रेकॉर्ड केली जाऊ शकते स्वतंत्र दस्तऐवज. केवळ रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून लिखित नकार दिल्यास, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 4).

तुम्ही तुमचा स्वतःचा व्यवसाय सुरू करण्याचा विचार करत आहात?वापरून कायदा फर्मअंगार्डLLC नोंदणी उल्यानोव्स्कमध्ये कमीतकमी वेळ लागेल आणि क्लायंटचा किमान सहभाग आवश्यक आहे. आमचे वकील एलएलसी नोंदणी प्रक्रियेसह सर्व टप्प्यांवर असतात.

2. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे आणि एक नोट-गणना काढल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी करणे.

रोजगार कराराची समाप्ती ऑर्डरद्वारे औपचारिक केली जाते ( युनिफाइड फॉर्म N T-8). त्याच्या प्रकाशनाचा आधार म्हणजे पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमधील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्‍याचा लेखी नकार, ज्याचे तपशील "आधार" स्तंभात प्रतिबिंबित होतात.

ऑर्डरमध्ये कर्मचार्‍याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि कामाचा शेवटचा दिवस दर्शविला जातो.

रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या ऑर्डर (सूचना) सह, आपण स्वाक्षरीविरूद्ध कर्मचार्यास परिचित करणे आवश्यक आहे. जर ए हा दस्तऐवजकर्मचार्‍याच्या लक्षात आणणे अशक्य आहे किंवा कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीच्या विरूद्ध त्याच्याशी परिचित होण्यास नकार दिला आहे, ऑर्डर (सूचना) (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84.1 मधील भाग 2) मध्ये एक योग्य प्रविष्टी केली गेली आहे.

3. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर वर्क बुकमध्ये नोंद करणे

रोजगार कराराच्या समाप्तीची नोंद वर्क बुकमध्ये केली जाते. त्याच वेळी, कलम 7, भाग 1, आर्टच्या आधारावर पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने करार संपुष्टात आला असल्याचे सूचित केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

ज्या दिवशी रोजगार करार संपुष्टात येईल त्या दिवशी कर्मचार्‍याला वर्क बुक जारी केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84.1 चा भाग 4). ते मिळाल्यानंतर, कर्मचार्‍याने वैयक्तिक कार्डवर आणि कामाच्या पुस्तकांच्या हालचाली आणि त्यात समाविष्ट करण्यासाठी लेखाच्या पुस्तकात स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे (04/16/2003 एन 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचे कलम 41 " चालू कामाची पुस्तके»).

रोजगार कराराच्या समाप्तीचा रेकॉर्ड कामाच्या पुस्तकांच्या देखरेखीसाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचा-याच्या स्वाक्षरीद्वारे, नियोक्ताचा शिक्का आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केला जातो (16.04 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचे कलम 35. 2003 एन 225 "कामाच्या पुस्तकांवर").

4. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर वैयक्तिक कार्ड जारी करणे

या कारणास्तव पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर वैयक्तिक कार्ड (एकत्रित फॉर्म N T-2) मध्ये नोंद केली जाते. खंड 7, भाग 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

5. पक्षांनी ठरवलेल्या कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर कर्मचार्‍याला देयके

कर्मचार्‍याची सर्व देय रक्कम त्याच्या डिसमिसच्या दिवशी केली जाते. जर त्या दिवशी कर्मचार्‍याने काम केले नाही तर, संबंधित रक्कम डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने सेटलमेंटची मागणी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 मधील भाग 1) सादर केल्याच्या दुसर्‍या दिवसानंतर दिली पाहिजे. डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेबद्दल विवाद झाल्यास, नियोक्ता त्याच्याद्वारे विवादित नसलेली रक्कम देण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 चा भाग 2).

कला आधारित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर, कर्मचार्‍याला पैसे दिले जातात आर्थिक भरपाईसगळ्यांसाठी न वापरलेल्या सुट्ट्या. शिवाय, त्याला मोबदला दिला जातो विच्छेद वेतनदोन आठवड्यांच्या सरासरी पगाराच्या रकमेमध्ये (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 चा भाग 3).

6. कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्यामुळे डिसमिस झाल्यावर कागदपत्रे जारी करणे

कला भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला, त्याच्या लेखी अर्जावर, कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रमाणित प्रती जारी करण्यास बांधील आहे. याव्यतिरिक्त, परिच्छेद नुसार. 3 पी. 2 कला. ४.१ फेडरल कायदादिनांक 29 डिसेंबर 2006 N 255-FZ, कर्मचाऱ्याला कामाच्या समाप्तीच्या वर्षापूर्वीच्या दोन कॅलेंडर वर्षांसाठी कमाईच्या रकमेचे प्रमाणपत्र जारी करणे आवश्यक आहे (सेवा, इतर क्रियाकलाप).

पूर्वी काढून टाकलेला कर्मचारी देखील या प्रमाणपत्रासाठी अर्ज करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्त्याने लेखी अर्ज सबमिट केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर जारी करणे आवश्यक आहे. एखादा कर्मचारी त्याच्या कायदेशीर प्रतिनिधी (विश्वस्त) मार्फत वैयक्तिकरित्या अर्ज सबमिट करू शकतो किंवा मेलद्वारे पाठवू शकतो. जर अर्ज अधिकृत व्यक्तीद्वारे सादर केला असेल तर, या व्यक्तीची ओळख आणि अधिकार सिद्ध करणारी कागदपत्रे सादर करणे आवश्यक आहे. प्रमाणपत्रात समाविष्ट असलेल्या माहितीच्या अचूकतेसाठी नियोक्ता जबाबदार आहे (कायदा N 255-FZ चे अनुच्छेद 15.1).

प्रमाणपत्राचा फॉर्म आणि त्याच्या जारी करण्याची प्रक्रिया 30 एप्रिल 2013 एन 182n च्या रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मंजूर केली गेली आहे.

7. कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसबद्दल माहिती पाठवणे

७.१. एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात माहिती सादर करणे

नियोक्ता दोन आठवड्यांच्या आत लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालय आणि (किंवा) स्थानिक अधिकार्यांना लष्करी नोंदणीच्या अधीन असलेल्या कर्मचा-याच्या डिसमिसबद्दल माहिती देण्यास बांधील आहे. डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची माहिती परिशिष्ट N 9 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या फॉर्ममध्ये सादर केली आहे पद्धतशीर शिफारसीरशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या जनरल स्टाफने मंजूर केलेल्या संस्थांमध्ये लष्करी नोंदी राखण्यावर (खंड "अ", शिफारसींचे खंड 29).

हे कर्तव्य पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, दोषी व्यक्ती (संस्थेचा प्रमुख किंवा लष्करी नोंदणीच्या कामासाठी जबाबदार कर्मचारी) 300 ते 1000 रूबलच्या दंडाचा सामना करतो. (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या लेख 21.4 चा भाग 3).

७.२. बेलीफ-एक्झिक्युटर आणि कर्मचारी-कर्जदाराच्या डिसमिसची अधिसूचना

नियोक्ता ताबडतोब बेलीफ आणि (किंवा) पुनर्प्राप्त करणार्‍या कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे, ज्याच्या पगारातून कार्यकारी दस्तऐवजांतर्गत कपात करण्यात आली होती आणि त्यांना हा दस्तऐवज परत करावा (फेडरल लॉ च्या कलम 98 चा भाग 4 02.10.2007 N 229-FZ) .

वजावट पोटगीच्या भरणाशी संबंधित असल्यास, संबंधित माहिती बेलीफ आणि पोटगी प्राप्त करणारी व्यक्ती या दोघांनाही पाठविली पाहिजे. या प्रकरणात माहिती पाठविण्याची मुदत तीन दिवस आहे (आरएफ आयसीच्या लेख 111 चा भाग 1).

परतीच्या कालावधीपासून कार्यकारी दस्तऐवजरशियन फेडरेशनचा कौटुंबिक संहिता स्थापित केलेला नाही, शक्य तितक्या लवकर दस्तऐवज परत करण्याचा सल्ला दिला जातो. अन्यथा, कलाच्या भाग 3 अंतर्गत नियोक्त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. कलाच्या भाग 4 अंतर्गत दायित्व पूर्ण न केल्याबद्दल किंवा वेळेवर पूर्ण न केल्याबद्दल रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 17.14. 2 ऑक्टोबर 2007 एन 229-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचे 98.

कार्यकारी दस्तऐवजांमध्ये, विशेषतः, समाविष्ट आहे (02.10.2007 N 229-FZ च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 12 चा भाग 1):

  • अंमलबजावणीचे रिट;
  • न्यायालयीन आदेश;
  • पोटगी किंवा त्यांच्या नोटरीकृत प्रतींच्या देयकावर नोटरीकृत करार.

परत केलेल्या कार्यकारी दस्तऐवजात, केलेल्या दंडांची नोंद करणे आवश्यक आहे (02.10.2007 N 229-FZ च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 98 चा भाग 4). चिन्हामध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे (रशियाच्या फेडरल बेलीफ सेवेचे दिनांक 25 जून 2012 एन 12 / 01-15257 चे पत्र, परिच्छेद 2, परिच्छेद 10, परिशिष्ट N 1 मधील परिशिष्ट N 1 च्या कलम II ची पूर्तता करण्याच्या प्रक्रियेवरील पद्धतशीर शिफारसी रशियाच्या फेडरल बेलीफ सेवेने 19 जून 2012 रोजी मंजूर केलेल्या पोटगीच्या पुनर्प्राप्तीसाठी कार्यकारी दस्तऐवजांची आवश्यकता. 2012 N 01-16):

  1. कपातीची एकूण रक्कम;
  2. कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसच्या वेळी रोखलेली रक्कम;
  3. पेमेंट ऑर्डरची संख्या (पावती);
  4. हस्तांतरणाची तारीख;
  5. कर्ज शिल्लक.

केलेल्या दंडाची नोंद संस्थेच्या शिक्का आणि अधिकाऱ्याच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित केली जाते.

कार्यकारी दस्तऐवज अकाली परत केल्याबद्दल, दंड प्रदान केला जातो (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या कलम 17.14 चा भाग 3):