रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीमध्ये नियोक्ताच्या चुका. रोजगार करारामध्ये काय समाविष्ट केले जाऊ शकत नाही. रोजगार करार: कराराच्या अटी, अनिवार्य अटी आणि दुरुस्तीसाठी कारणे रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी कोणाद्वारे निर्धारित केल्या जातात

कामाचे ठिकाण. आणि जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या शाखेत, प्रतिनिधी कार्यालयात किंवा दुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र संरचनात्मक उपविभागात काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते तेव्हा, कामाचे ठिकाण वेगळे दर्शविते स्ट्रक्चरल युनिटआणि त्याचे स्थान;

कामगार कार्य (कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणारी स्थितीनुसार कार्य; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर या संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, नुकसान भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर या पदांची नावे, व्यवसाय किंवा वैशिष्ट्ये आणि पात्रता आवश्यकता मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या नावे आणि आवश्यकतांशी संबंधित असणे आवश्यक आहे पात्रता मार्गदर्शक. क्रमाने मंजूर. सरकारने स्थापन केले रशियाचे संघराज्य, किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदी;

(फेडरल कायदे क्र. 13-एफझेड दिनांक 28 फेब्रुवारी 2008 द्वारे सुधारित केल्यानुसार. क्रमांक 236-एफझेड दिनांक 3 डिसेंबर 2012)

(28 डिसेंबर 2013 च्या फेडरल कायदा क्रमांक 421-FZ द्वारे सुधारित)

(मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा)

कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित स्पष्टीकरणावर हा कर्मचारीकामगार कायदे आणि निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे कामगार कायदा;

(28 डिसेंबर 2013 च्या फेडरल लॉ क्र. 421-FZ द्वारे सादर केलेला परिच्छेद)

दस्तऐवजाचा संपूर्ण मजकूर उघडा

रोजगार करार निर्दिष्ट करतो:

आडनाव, नाव, कर्मचार्‍याचे आश्रयस्थान आणि नियोक्ताचे नाव (आडनाव, नाव, नियोक्ताचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती) ज्याने रोजगार करार केला आहे;

कर्मचारी आणि नियोक्त्याची ओळख सिद्ध करणार्‍या कागदपत्रांबद्दल माहिती - एक व्यक्ती;

करदात्याचा ओळख क्रमांक (नियोक्‍तांसाठी, नियोक्ता वगळता - व्यक्तीजे वैयक्तिक उद्योजक नाहीत);

रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे;

रोजगार कराराच्या समाप्तीची जागा आणि तारीख.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:

कामाचे ठिकाण, आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते तेव्हा, कामाचे ठिकाण वेगळे स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शवते;

कामगार कार्य (कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणारी स्थितीनुसार कार्य; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर या संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, नुकसान भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर या पदांची नावे, व्यवसाय किंवा वैशिष्ट्ये आणि पात्रता आवश्यकता त्यांच्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या रीतीने मंजूर केलेल्या पात्रता संदर्भ पुस्तकांमध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकता किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदींशी संबंधित असणे आवश्यक आहे;

काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेची मुदत आणि त्या अनुषंगाने एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी परिस्थिती (कारणे) देखील कोड किंवा इतर फेडरल कायदा;

पारिश्रमिक अटी (कर्मचार्‍यांचे टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगार) च्या आकारासह, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके;

कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ (दिलेल्या कर्मचार्‍यासाठी ते वेगळे असल्यास सर्वसाधारण नियमयेथे कार्यरत आहे हा नियोक्ता);

हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामाची हमी आणि भरपाई, जर कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शविणारी योग्य परिस्थितीत नियुक्त केली गेली असेल;

मध्ये शासित अटी आवश्यक प्रकरणेकामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप);

कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती;

अनिवार्य अट सामाजिक विमाया संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचारी;

हे देखील वाचा: एलएलसीच्या लिक्विडेशन दरम्यान डायरेक्टरला कसे काढायचे

कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर अटी ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड आहेत.

जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी या लेखाच्या भाग एक आणि दोन मध्ये प्रदान केलेल्यांपैकी कोणतीही माहिती आणि (किंवा) अटी समाविष्ट केल्या नाहीत, तर रोजगार करार संपला नाही किंवा तो संपुष्टात आला नाही म्हणून ओळखण्याचा हा आधार नाही. . रोजगार करार गहाळ माहिती आणि (किंवा) अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, गहाळ माहिती थेट रोजगार कराराच्या मजकूरात प्रविष्ट केली जाते आणि गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा मध्ये निष्कर्ष काढलेल्या पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात. लेखनजे रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहेत.

प्रस्थापित कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याच्या निकषांसह इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत कर्मचार्‍याची स्थिती बिघडणार नाही अशा अतिरिक्त अटींसाठी रोजगार करार प्रदान करू शकतो, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, विशेषतः:

कामाच्या ठिकाणाच्या विनिर्देशांवर (स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शविणारे) आणि (किंवा) कामाच्या ठिकाणी;

कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते उघड न करण्यावर (राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर);

जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल तर, कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या दायित्वावर;

अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या प्रकार आणि अटींवर;

कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या सामाजिक आणि राहणीमानात सुधारणा करण्यावर;

स्पष्ट केल्यावर, या कर्मचार्‍याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या संबंधात, कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेले कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये.

कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त नॉन-स्टेट पेन्शन तरतुदीवर.

पक्षांच्या करारानुसार, रोजगार करारामध्ये कामगार कायद्याद्वारे स्थापित कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे आणि कामगार कायद्याचे नियम, स्थानिक नियम, तसेच कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे यांचा समावेश असू शकतो. सामूहिक कराराच्या अटींमधून उद्भवणारा नियोक्ता, करार. रोजगार करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे कोणतेही निर्दिष्ट अधिकार आणि (किंवा) दायित्वे समाविष्ट करण्यात अयशस्वी झाल्यास या अधिकारांचा वापर करण्यास किंवा या दायित्वांची पूर्तता करण्यास नकार मानले जाऊ शकत नाही.

श्रम संहिता (रशियन फेडरेशन 2017 च्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57)

रोजगार करार भाग 3

प्रासंगिकता: 2014

3. रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केलेल्या अटी.

पहिल्या भागात कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे वैशिष्ट्य दर्शविणारी माहिती समाविष्ट आहे, दुसरा - रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी आणि तिसरा - रोजगार कराराच्या अटी, ज्या पक्ष त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार स्थापित करू शकतात. कर्मचारी कार्यालयीन कामात, रोजगार करार तयार करण्याच्या या वैशिष्ट्यांचे निरीक्षण करणे महत्वाचे आहे.

रोजगार कराराच्या अटी पक्षांच्या कराराद्वारे त्याच्या सामग्रीमध्ये समाविष्ट केल्या आहेत.

ते रोजगार कराराच्या लिखित मजकुरात पक्षांनी थेट दिलेले, आणि रोजगार कराराच्या निष्कर्षानुसार कराराद्वारे (बदली, डिसमिस, कामगार संरक्षण प्रक्रियेवर) कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या व्युत्पन्नांमध्ये विभागलेले आहेत. नियम इ.).

तात्काळ परिस्थिती दोन प्रकारची असू शकते:

अनिवार्य अटींशिवाय, कोणताही रोजगार करार असू शकत नाही.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:

1. कामाचे ठिकाण, आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला शाखेत, प्रतिनिधी कार्यालयात किंवा संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते तेव्हा - वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शविणारे कामाचे ठिकाण.

30 जुलै 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 90-FZ द्वारे रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार आवश्यक असलेल्या कोणत्याही संरचनात्मक युनिटचे संकेत, आता अतिरिक्त, स्पष्टीकरण स्थिती म्हणून ओळखले जाते;

1. कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य, ज्याचा अर्थः
   अ) स्टाफिंग टेबलनुसार संबंधित स्थितीत काम करा;
   ब) एखाद्या विशिष्ट व्यवसायात किंवा विशिष्टतेमध्ये काम करणे, पात्रता दर्शविते;
   c) विशिष्ट प्रकारचे काम.
   कामगार कार्य (कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणारी, त्याला नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या कामाच्या अनुषंगाने स्थितीनुसार कार्य). जर, फेडरल कायद्यानुसार, विशिष्ट पदांसाठी विशेषाधिकार किंवा निर्बंध प्रदान केले गेले असतील, तर त्यांची नावे पात्रता संदर्भ पुस्तकांनुसार दर्शविली जावीत.
   रोजगार करारामध्ये, कायदा संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलनुसार पदाचे नाव सूचित करण्यास बांधील आहे.
2. प्रारंभ तारीख, म्हणजे दिवस, महिना आणि वर्ष ज्यापासून कर्मचारी श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यास बांधील आहे. कामाची सुरुवात तारीख रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवसाशी एकरूप होऊ शकते किंवा पक्षकार सहमत होऊ शकतात की कर्मचारी नंतर काम सुरू करेल. कोणत्याही परिस्थितीत, काम सुरू होण्याची अचूक तारीख रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाते;
3. मोबदला, कर्मचार्‍यांच्या टॅरिफ दराचा आकार किंवा पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके यांचा समावेश आहे.
   ते व्यवसाय, स्थिती, यानुसार निर्धारित केले जातात पात्रता श्रेणीआणि पात्रता श्रेणीकर्मचारी (कला पहा. कामगार संहितेच्या 132, 135). टॅरिफ दर किंवा अधिकृत पगाराचा आकार रोजगार करारामध्ये थेट निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.
   कर्मचार्‍याला दिलेली अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके थेट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकतात किंवा ते संबंधित नियामक कायदेशीर कायदा किंवा सामूहिक कराराचा संदर्भ घेऊ शकतात जे त्यांच्या पेमेंटसाठी कारणे आणि शर्ती प्रदान करतात. नंतरच्या प्रकरणात, कर्मचार्यास या नियामक कायदेशीर कृत्यांची सामग्री आणि स्वाक्षरीविरूद्ध सामूहिक कराराची माहिती असणे आवश्यक आहे;
4. कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ. ही अट अनिवार्य आहे जर कर्मचार्‍यांच्या या रोजगार कराराखालील कार्यपद्धती कामाच्या सामान्य शासनाशी जुळत नसेल आणि नियोक्तासह अंमलात असेल;
5. साठी भरपाई कठीण परिश्रमआणि जर एखाद्या व्यक्तीला अशा प्रकारच्या कामासाठी नियुक्त केले असेल तर हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितींसह काम करा, तसेच कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये;
6. आवश्यक असल्यास, कामाचे स्वरूप (मोबाईल, प्रवास, रस्त्यावर, इ.) निर्धारित करणारी परिस्थिती.
   कला नुसार. कामगार संहितेचा १६८.१, कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक सहलींशी संबंधित खर्चाची परतफेड करण्याची रक्कम आणि प्रक्रिया, कायम नोकरीजे वाटेत चालते किंवा प्रवासाचे पात्र असते, ते केवळ सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांद्वारेच नव्हे तर (योग्य प्रकरणांमध्ये) रोजगार कराराद्वारे स्थापित केले जाते;
7. कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट.
8. इतर अटी, कायद्याने प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये.
   आर्टच्या भाग 2 मध्ये प्रदान केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींची यादी. 57 संपूर्ण नाही. कामगार कायद्याचे निकष असलेले कायदे आणि इतर मानक कायदेशीर कृत्ये रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी म्हणून इतर अटी प्रदान करू शकतात.

नियोक्ता प्रगतीपथावर आहे कर्मचारी कार्यालयीन काम हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की रोजगार करारातील कोणत्याही अनिवार्य अटींची अनुपस्थिती हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी किंवा तो निष्कर्ष काढला नाही म्हणून ओळखण्याचा आधार नाही.

कला भाग 3 नुसार. 57, जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी त्यात काही अनिवार्य अटींचा समावेश नसेल, तर ते गहाळ अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा लेखी निष्कर्ष काढलेल्या पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात. कराराचे परिशिष्ट आणि पक्षांचा स्वतंत्र करार दोन्ही रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहेत आणि त्यांच्याकडे समान कायदेशीर शक्ती आहे.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:
1) कामाच्या ठिकाणाबद्दल किंवा स्ट्रक्चरल युनिटच्या स्थानाबद्दल. कामाचे ठिकाण एक विशिष्ट संस्था म्हणून समजले जाते - एक कायदेशीर संस्था ज्याचे स्वतःचे नाव आहे. एखाद्या कर्मचार्‍याला एखाद्या शाखेद्वारे किंवा कायदेशीर घटकाचे प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्‍या ठिकाणी असलेल्या संस्थेच्या वेगळ्या स्ट्रक्चरल उपविभागाद्वारे नियुक्त केले असल्यास, कामाचे ठिकाण रोजगार करारामध्ये निश्चित केले जाते, स्वतंत्र संरचनात्मक उपविभाग आणि त्याचे स्थान दर्शविते. .

हे देखील वाचा: वर्क बुक नसेल तर पेन्शनसाठी अर्ज कसा करायचा

2) बद्दल श्रम कार्य, जे कर्मचारी संबंधित स्थितीत, स्टाफिंग टेबलनुसार पात्रता किंवा कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या कामाबद्दल करेल.

3) कामाचे स्वरूप निर्धारित करणार्‍या अटींवर (प्रवासाशी संबंधित, रस्त्यावरील काम इ.). ओ भरपाई देयकेकठोर परिश्रम आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करण्यासाठी, जर कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शविणारी योग्य परिस्थितीत नियुक्त केले गेले असेल.
नियोक्त्याच्या ठिकाणापासून बऱ्यापैकी अंतरावर असलेल्या सुविधांवरील कर्मचार्‍यांकडून श्रमिक कार्ये पार पाडणे किंवा नियोक्ताच्या वतीने कर्मचार्‍यांच्या वारंवार सहलीचा समावेश असल्यास काम हे निसर्गातील प्रवास मानले जाते. जर कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य चळवळीच्या प्रक्रियेत केले गेले तर काम हे रस्त्यावरील काम म्हणून दर्शविले जाते वाहन(उदाहरणार्थ, पॅसेंजर ट्रेनचे प्रमुख (फोरमन), कॅरेज कंडक्टर इ.). अशा रोजगार करारामध्ये, हे देखील सूचित करणे आवश्यक आहे की कामगार कार्याची कामगिरी निर्दिष्ट परिस्थितीत सतत किंवा ठराविक काळाने गृहीत धरली जाते. या प्रकरणात, नियोक्ता व्यवसाय ट्रिपशी संबंधित प्रवास खर्चाची परतफेड करतो; निवासस्थान भाड्याने देण्यासाठी; कायमस्वरूपी निवासस्थानाच्या बाहेर राहण्याशी संबंधित (उदाहरणार्थ, दैनिक भत्ता); नियोक्त्याच्या परवानगीने किंवा माहितीने कर्मचार्‍यांनी केलेले इतर खर्च.
व्यवसाय सहलींशी संबंधित खर्चाच्या प्रतिपूर्तीसाठी रक्कम आणि प्रक्रिया निर्दिष्ट कामगार, तसेच या कर्मचार्‍यांची कामे, व्यवसाय, पदांची यादी सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केली जाते. रोजगाराच्या करारामध्ये खर्चाची परतफेड करण्याच्या अटी देखील समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात. जर संस्थेने सामूहिक करार किंवा योग्य स्थानिक नियामक कायदा स्वीकारला नसेल तर हे उचित आहे. या परिस्थितीत काम कर्मचाऱ्याच्या आरोग्यावर (शारीरिक आणि मानसिक), त्याच्या सामाजिक जीवनावर (वैयक्तिक, कौटुंबिक, सार्वजनिक) विपरित परिणाम करते. आरोग्यावरील नकारात्मक परिणाम आणि सामाजिक जीवनातील व्यत्ययासाठी कामगारांची भरपाई करण्यासाठी, एंटरप्राइजेसमधील वेतन प्रणाली योग्य भत्ते प्रदान करू शकतात.
रोजगार करारामध्ये कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीचे वर्णन करणे आवश्यक आहे, प्रमाणन परिणामांद्वारे निर्धारित विद्यमान हानिकारक (धोकादायक) घटकांची सूची आणि या संबंधात प्रदान केलेल्या फायद्यांची यादी, उदाहरणार्थ, दुधाची नियुक्ती.

4) वेतनावर (कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दराच्या आकारासह किंवा पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके). ही अट अनिवार्य आहे हे असूनही, वास्तविक रोजगार करार अनेकदा सूचित करतात: “पगारानुसार कर्मचारी”, “कामगार कायद्यानुसार”, इ. काहीवेळा वेतनाचे कोणतेही संकेत नसतात. बहुतेकदा, रोजगार करार केवळ परिभाषित करतात अधिकृत पगारकिंवा टॅरिफ दर. बरेचदा स्थानिक संदर्भ दिले जातात नियमनियोक्ते हे सर्व कामगार कायद्याचे उल्लंघन आहे.
मजुरीची रक्कम आणि त्यातील घटकांची अट नियामक कायदेशीर कृत्ये, सामूहिक करार किंवा स्थानिक नियामक कायद्याचा संदर्भ देऊन रोजगार करारामध्ये तयार केली जाऊ नये.
मोबदला देखील कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामासाठी देय देणाऱ्या नियोक्त्याने अंमलबजावणीशी संबंधित संबंधांचा संदर्भ देते, उदा. रोजगार करारामध्ये मजुरी देण्याच्या अटी आणि शर्ती देखील निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत.

5) कामाचा वेळ आणि विश्रांतीच्या वेळेच्या पद्धतीवर (दिलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी ते दिलेल्या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा वेगळे असल्यास).
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 91 नुसार कामाची वेळअंतर्गत नियमांनुसार कर्मचारी ज्या कालावधीत असतो कामाचे वेळापत्रकएंटरप्राइझ आणि रोजगार कराराच्या अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे कामगार दायित्वे. सामान्य कामकाजाचे तास आठवड्यात 40 तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाहीत, परंतु कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी (अल्पवयीन, अपंग लोक, वैद्यकीय कर्मचारी) एक प्राधान्य व्यवस्था स्थापित केली जाते.
सराव मध्ये कामाच्या वेळेची एक विशेष पद्धत व्यक्त केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, अर्ध-वेळ कामाच्या दिवसात (शिफ्ट), इतर कामगारांपेक्षा भिन्न, कामाच्या सुरुवातीच्या आणि समाप्तीच्या वेळा, कामाच्या आणि नॉन-कामकाजाच्या दिवसांचे बदल, अनियमित कामाचे तास. रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांचे विशिष्ट कामाचे तास स्पष्टपणे निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.
पक्षांच्या कराराद्वारे सामूहिक करार पूर्ण करताना नियोक्ताच्या कामाच्या तासांची सामान्य पद्धत बदलली जाऊ शकते सामाजिक भागीदारी. कामाच्या वेळेची व्यवस्था स्थापित करताना, कर्मचार्‍यांसाठी प्रदान केलेल्या हमींचा (उदाहरणार्थ, रात्रीच्या वेळी कामाचा कालावधी कमी करणे आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या पूर्वसंध्येला) आदर करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 107 मध्ये कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) विश्रांतीसह विश्रांतीच्या वेळेचे प्रकार स्थापित केले जातात; शनिवार व रविवार; काम न करणे सुट्ट्या; सुट्ट्या

6) कामगार कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अटींवर. काही प्रकरणांमध्ये, सामाजिक विम्याची अनिवार्य अट सादर केलेल्या कामाच्या स्वरूपावर अवलंबून निश्चित केली जाईल. उदाहरणार्थ, अपघाताविरूद्ध कर्मचाऱ्याचा विमा उतरवला गेला पाहिजे. सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि अटी अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केल्या जातात. जर नियोक्ता कर्मचार्‍याला अतिरिक्त विमा प्रदान करत असेल (उदाहरणार्थ, पेन्शन किंवा वैद्यकीय), तर हे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे.

7) काम सुरू होण्याच्या तारखेबद्दल. आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेची मुदत आणि निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी परिस्थिती (कारणे) देखील. सामान्य नियमानुसार, रोजगार कराराच्या अंतर्गत कामाची सुरुवात कॅलेंडरच्या तारखेद्वारे किंवा विशिष्ट दिवसाद्वारे निश्चित केली जाते, म्हणजेच निर्दिष्ट विशिष्ट तारीख, महिना आणि वर्ष. बर्‍याचदा, रोजगार करार एक कालावधी दर्शवितो ज्यानंतर, रोजगार करार लागू झाल्यानंतर, कर्मचारी काम सुरू करण्यास बांधील असतो.
काम सुरू होण्याची तारीख ही ज्या व्यक्तीसोबत रोजगार करार झाला आहे त्या व्यक्तीने प्रत्यक्ष काम सुरू केल्याची तारीख आहे, आणि रोजगार कराराच्या समाप्तीची (किंवा अंमलबजावणी) तारीख नाही. कर्मचार्‍याच्या कामावर जाण्याच्या वस्तुस्थितीवर करार पूर्ण करताना, कराराच्या मजकुरात कर्मचार्‍याने खरोखर काम सुरू केल्याची तारीख असणे आवश्यक आहे, आणि करार लिखित स्वरूपात तयार केल्याची तारीख नाही. जर रोजगार कराराने काम सुरू करण्याचा दिवस निर्दिष्ट केला नसेल तर, कर्मचार्‍याने करार लागू झाल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे. कर्मचारी आणि नियोक्त्याने ज्या दिवशी स्वाक्षरी केली आहे त्या दिवसापासून किंवा कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यास प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून करार लागू होतो.

8) रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींची यादी संपूर्ण नाही. तर, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 282 च्या भाग 4 नुसार, अर्धवेळ नोकरीसह समाप्त झालेल्या रोजगार कराराची पूर्व शर्त हे काम अर्धवेळ असल्याचे सूचित करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 294 नुसार हंगामी कामाच्या कामगिरीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, कामाच्या हंगामी स्वरूपाची अट त्यात समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की रोजगार करार पूर्ण करताना, कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेली कोणतीही माहिती किंवा अटी त्यात समाविष्ट केल्या गेल्या नसतील तर, रोजगार करार संपला नाही किंवा तो संपुष्टात आला नाही म्हणून ओळखण्याचा हा आधार असू शकत नाही. या प्रकरणात, रोजगार करार गहाळ माहिती किंवा अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. गहाळ माहिती रोजगार कराराच्या मजकुरात समाविष्ट केली आहे आणि गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा लिखित स्वरूपात पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात.
रोजगार करारातील पक्ष अतिरिक्त अटी स्थापित करू शकतात. अशा अटींमध्ये, उदाहरणार्थ, स्थापनेवरील अटींचा समावेश असू शकतो परीविक्षण कालावधीकामावर घेताना, कायद्याने आणि सामूहिक करार इ. द्वारे प्रदान केलेल्या अतिरिक्त सुट्टीवर. जर पक्षांनी विशिष्ट कराराच्या सामग्रीमध्ये अतिरिक्त अटी समाविष्ट केल्या असतील, तर ते त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी आपोआप अनिवार्य होतात.
रोजगार करारामध्ये अधिकृत किंवा स्थापन केलेल्या माहितीच्या कर्मचाऱ्याने प्रकट न करण्याच्या अटी असू शकतात व्यापार रहस्य. कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात त्याला ओळखले जाते अधिकृत कर्तव्ये. या कर्मचार्‍याला अधिकृत किंवा व्यावसायिक गुपिते असलेली कोणती माहिती सोपवली आहे हे विशिष्ट रोजगार कराराने स्पष्टपणे सूचित केले पाहिजे.

पक्ष आणि रोजगार कराराची सामग्री विचारात घ्या.

माहिती म्हणतात सामान्य माहिती जे करारातील पक्षांना परिभाषित करते.

अटी - कराराचा कदाचित सर्वात मोठा विभाग. खरं तर, हे पक्षांचे अधिकार आणि कर्तव्ये आहेत. अनेक प्रकारच्या अटी आहेत - अतिरिक्त, यादृच्छिक आणि अनिवार्य.

बुद्धिमत्ता

चला करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या माहितीसह प्रारंभ करूया. जरी "डेटा" हा शब्द सामान्य आहे, तरीही "माहिती" हा शब्द कायदेशीरदृष्ट्या योग्य आहे. तोच तो आहे जो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 व्या लेखात आढळतो. तिच्या मते, खालील माहिती करारामध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे:

1. कर्मचाऱ्याचे नाव.
2. नियोक्त्याचे नाव.
3. ओळखीचा पुरावा (जसे की पासपोर्ट क्रमांक).
4. जर करारावर नियोक्त्याने वैयक्तिकरित्या स्वाक्षरी केली नसेल तर प्रतिनिधीची माहिती.

याव्यतिरिक्त, इतर सर्व करारांप्रमाणे, रोजगार कराराच्या समाप्तीची तारीख / ठिकाण सूचित करा. करार 2 प्रतींमध्ये संपला आहे.

अटी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रोजगार कराराच्या अटी अनेक प्रकारांमध्ये विभागल्या आहेत. प्रथम, रोजगार कराराच्या आवश्यक अटींचे विश्लेषण करूया - अनिवार्य.

अनिवार्य

करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी रोजगार कराराच्या कोणत्या अटी अनिवार्य आहेत?

कधीकधी अनिवार्य अटींना "आवश्यक" म्हटले जाते.

तथापि, हे अगदी बरोबर नाही. कामगार संहितेत अशा शब्दाचा समावेश नाही.

ज्या अटींशिवाय रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकत नाही त्यांना "अनिवार्य" म्हणतात.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:

श्रम कार्य- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कामगार कराराची ही दुसरी अनिवार्य अट आहे. कर्मचाऱ्याच्या जॉब फंक्शनची व्याख्या करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत. प्रथम स्थितीनुसार कार्य आहे, जे स्टाफिंग टेबलशी संबंधित आहे.

दुसरे म्हणजे व्यवसाय आणि पात्रता (कर्मचाऱ्याच्या) नुसार कार्य निश्चित करणे. शेवटची पद्धत म्हणजे कर्मचार्यांना नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या कामाद्वारे व्याख्या. हे समजते कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामाच्या टक्केवारीची गणना.

समजून घेण्यासाठी, कुरिअर सेवेचे उदाहरण घेऊ.

त्याच्या वरिष्ठांच्या विनंतीनुसार, कर्मचारी युरी कार्यालयातील कागदपत्रे, अहवाल आणि इतर कामांमध्ये 20% व्यस्त आहे.

ऑफिस मॅनेजर रजेवर असल्याने तो मदत करतो. परंतु बहुतेक वेळा (80% वेळ) युरी पॅकेज वितरित करण्यात व्यस्त असतो.

अशा प्रकारे, युरीची मुख्य क्रिया म्हणजे वितरण. म्हणून, त्याचे श्रम कार्य कुरियर क्रियाकलाप आहे.

करारातील पक्ष स्वत: कामगार कार्याची नावे देण्यास मोकळे आहेत.. तथापि, त्यांची नावे फेडरल कायद्याच्या विरुद्ध असू नये. याचा अर्थ काही भागात प्रस्थापित नावे आहेत. आपण त्यांना व्यवसायांच्या विशेष संदर्भ पुस्तकांमध्ये शोधू शकता.

रोजगार कराराच्या आवश्यक अटी आहेत प्रारंभ तारीख. नावाप्रमाणेच, स्थिती सुरुवातीस ठरवते कामगार क्रियाकलापएंटरप्राइझमधील कर्मचारी.

कर्मचार्‍याला करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपासून कर्तव्ये पार पाडण्याची सूचना देते. जर रोजगार कराराने काम सुरू करण्याचा दिवस निश्चित केला नसेल, तर कर्मचार्‍याने कराराच्या अंमलात प्रवेश केल्याच्या दुसर्‍या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे.

वैधता केवळ निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांसाठी महत्त्वाची आहे. करार जास्तीत जास्त कालावधीसाठी पूर्ण केला जाऊ शकतो 5 वर्षांपर्यंत. करार निश्चित-मुदतीचा आहे हे स्पष्ट न करता करार पूर्ण केला गेला असेल, तर तो आपोआप अमर्यादित मानला जाईल.

निश्चित मुदतीचे करार कमी सामान्य आहेत. त्यांच्या डिझाइनसाठी कामामध्ये स्पष्टपणे परिभाषित डिझाइन वर्ण असणे आवश्यक आहेआणि प्रकल्पाची अचूक समाप्ती तारीख निश्चित करणे आवश्यक आहे.

रोजगार कराराच्या मुख्य अटींचा समावेश आहे पगार. करारामध्ये कर्मचार्‍यांचे अधिकृत पगार किंवा टॅरिफ दराचा आकार सूचित करणे आवश्यक आहे. अतिरिक्त देयके/भत्ते देखील विहित केलेले आहेत. ते थेट (संख्येनुसार) सूचित केले जाऊ शकत नाहीत, परंतु एंटरप्राइझच्या कायदेशीर कृतींचा एक दुवा द्या जे प्रक्रिया आणि अधिभाराची रक्कम नियंत्रित करतात.

(कामाचा वेळ आणि विश्रांती) नेहमी रोजगार करारामध्ये (स्वतंत्र परिच्छेदामध्ये) सूचित केले जात नाही.

कर्मचार्‍याला सामान्य () कार्य आणि उर्वरित संपूर्ण एंटरप्राइझ व्यतिरिक्त इतर नियमांची अपेक्षा असेल तरच विभाग अनिवार्य असेल.

अशा विशेष प्रकरणांमध्ये (करारात स्वतंत्र विभाग आवश्यक आहे) यांचा समावेश होतो: अर्धवेळ काम, कामाचे अनियमित तास.

याव्यतिरिक्त, कधीकधी उत्पादन प्रक्रियाविश्रांती मोडला कारणीभूत ठरते (उदाहरणार्थ, रीस्टार्टचा कालावधी, उपकरणांची देखभाल).

रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी आहेत - हानिकारक घटक, जर असेल तर, एंटरप्राइझमध्ये, त्यांचे करारामध्ये नेहमी नमूद करणे आवश्यक आहे. उत्पादन पर्यावरणाच्या कोणत्या प्रभावांना हानिकारक म्हणतात, कामगार संहितेच्या कलम 209 मध्ये तपशीलवार वर्णन केले आहे. एकूण, हानिकारकतेचे चार अंश वेगळे केले जातात. पदवी भौतिक, रासायनिक, कंपन, विषारी आणि इतर काही घटकांनी प्रभावित आहे.

हानिकारक घटकांचे संयोजन देखील प्रभावित करू शकते. हानीची डिग्री आणि स्त्रोतांबद्दल माहिती व्यतिरिक्त, कर्मचार्यांना ज्या नुकसानभरपाईचा हक्क आहे त्याचे वर्णन करणे अत्यावश्यक आहे. यात समाविष्ट आहे: वाढीव वेतन, अतिरिक्त सुट्टीचा वेळ.

काम परिस्थिती: 2013 पासून, अधिक कठोर आवश्यकता लागू केल्या गेल्या आहेत. बदल केले फेडरल कायदा N421.

नियोक्ता आता कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी तपासणीच्या निकालांबद्दल लेखी कळविण्यास बांधील आहे, जरी ते हानिकारक नाही म्हणून ओळखले गेले असले तरीही.

कर्मचार्‍याला त्याच्या भविष्यातील कामाच्या ठिकाणाच्या प्रमाणपत्रावर डेटा प्राप्त करणे आवश्यक आहे. हा नियम कार्यालयांनाही लागू होतो.

रोजगार कराराच्या अनिवार्य (मुख्य) कलमांमध्ये कर्मचार्‍यांचा सामाजिक विमा समाविष्ट आहे.

त्यानुसार फेडरल कायदा N90सामाजिक विमा थेट कामगार संबंधांशी जोडला गेला आहे.

बहुतेक भागांसाठी, विमा आणि FSS सह परस्परसंवाद ही नियोक्त्याची चिंता आहे.

हे नियोक्ता विमाधारक म्हणून कार्य करते या वस्तुस्थितीमुळे आहे (देते विमा प्रीमियमफाउंडेशनकडे).

कर्मचारी जखमी पक्ष आहे, त्याला फायदे मिळतात. विभागात, नियुक्तीची प्रक्रिया, लाभांची रक्कम आणि या समस्येशी संबंधित कामगार कायद्यातील इतर माहिती सूचित करणे आवश्यक आहे. विनंती केल्यावर अतिरिक्त विम्याची व्यवस्था केली जाऊ शकते.

कामाचे स्वरूप: कामाच्या स्वरूपानुसार चार प्रकारात विभागणी केली आहे. काम प्रवास, मोबाइल, "वाटेत" किंवा वेगळे वर्ण असू शकते. प्रवासासाठी, कामाच्या दिवसाच्या शेवटी घरी परतण्याची कर्मचार्याची क्षमता वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

"मोबाइल" आणि रस्त्यावरील कामासाठी, ही शक्यता प्रदान केलेली नाही. एक सामान्य प्रवासी क्रियाकलाप कुरियर आणि पोस्टमन म्हणून काम करत आहे.

कायदे इतर अनिवार्य अटी स्थापित करू शकतात. पण सर्वात महत्वाचे वरील आहेत.

अतिरिक्त

करार निर्दिष्ट करू शकतो अतिरिक्त अटी. त्यांना करारामध्ये प्रवेश करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की त्यांनी कामगार कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचा विरोध करू नये. बेकायदेशीरपणे कर्मचाऱ्याची परिस्थिती बिघडवणारी कोणतीही परिस्थिती, शक्ती नसेल.

- कदाचित सर्वात सामान्य अतिरिक्त परिस्थितींपैकी एक.

ठराविक कालावधीत, नियोक्ता कर्मचार्याकडे पाहतो, त्याच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करतो.

सहसा परिवीक्षाधीन कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

परंतु अत्यंत उच्च जबाबदारी (मुख्य लेखापाल, संचालक) असलेल्या पदांसाठी ते सहा महिन्यांपर्यंत असू शकते.

जर परिविक्षा कालावधी जारी केला नसेल स्वतंत्र दस्तऐवज, ते आपोआप मोजले जाते. त्यानंतर, कर्मचार्‍याची कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नोंदणी केली जाते.

अर्ध - वेळ: एक कर्मचारी एकाच वेळी अनेक पदे एकत्र करू शकतो. कायमस्वरूपी आणि तात्पुरत्या आधारावर अंमलबजावणी शक्य आहे. जर अतिरिक्त स्थिती सूचित करते हानिकारक परिस्थिती, नंतर नेहमीच्या बाबतीत, भरपाई देय आहे.

दायित्व मर्यादित आणि पूर्ण आहे. मर्यादित दायित्वासाठी स्वतंत्र करार करा आवश्यक नाही, ते डीफॉल्टनुसार सक्षम केले आहे.

मर्यादित उत्तरदायित्वाच्या बाबतीत, नुकसान भरपाई ही पक्षांच्या गंभीर उल्लंघनामुळे किंवा निष्क्रियतेमुळे झालेल्या नुकसानाच्या अधीन असते. घोर उल्लंघनकामाच्या प्रक्रियेवर परिणाम करणाऱ्या सूचनांकडे दुर्लक्ष करणे, शिस्तभंगाचे गुन्हे, प्रत्यक्ष कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश.

पूर्ण दायित्व हे सुनिश्चित करण्यासाठी पक्षांनी निर्धारित केलेले बंधन आहे नुकसानीची पूर्ण भरपाई द्या. पूर्ण साठी दायित्व एक स्वतंत्र करार आवश्यक आहे.. पूर्ण चटई स्थापित करण्यासाठी विहित केलेल्या व्यवसायांची यादी आहे. जबाबदारी यादी मिळू शकते सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या N85 च्या ठरावात.

लष्करी आणि संवेदनशील उपक्रमांमध्ये राज्य/व्यावसायिक गुपिते उघड न करणे हे सर्वसामान्य प्रमाण आहे आणि मोठ्या प्रमाणावर वापरले जाते.

खाजगी क्षेत्रात, अशी स्थिती करारामध्ये देखील आढळू शकते.

लागू आहे महत्त्वाच्या कागदपत्रांसह काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी.

हे श्रेय दिले जाऊ शकते तांत्रिक दस्तऐवजीकरण, करार, वाटाघाटींची वर्गीकृत माहिती.

कराराच्या वेगळ्या कलमात प्रशिक्षण वाटप करण्याची परवानगी आहे. जर नियोक्ता आपले पैसे एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण देण्यासाठी खर्च करत असेल तर आपण कामाचा किमान कालावधी सेट करू शकता.

या प्रकरणात, संभाव्य डिसमिसशी संबंधित जोखीम कमी करण्यासाठी रोजगार करारामध्ये एक अट निश्चित केली पाहिजे.

वरील अटींव्यतिरिक्त, पक्ष करारामध्ये इतर अधिकार आणि दायित्वे निश्चित करू शकतात आणि निश्चित करू शकतात. मुख्य अट अशी आहे की ते कायद्याच्या विरोधात नसावेआणि कर्मचार्‍यांची परिस्थिती बिघडते (उदाहरणार्थ, किमान वेतनापेक्षा कमी देय).

यामध्ये अनेकदा समावेश होतो अतिरिक्त रजाआणि भरपाई. करारामध्ये अतिरिक्त विम्यावरील कलमे देखील असू शकतात.. सर्वात सामान्य म्हणजे वैद्यकीय (उदाहरणार्थ, VHI) आणि पेन्शन विमा.

इतर माहिती

यादृच्छिक अटी पक्षांच्या कराराद्वारे करारामध्ये समाविष्ट केल्या जातात. ते नेहमीच्या परिस्थितीला पूरक किंवा सुधारित करतात. त्यांचा समावेश/अनुपस्थिती कराराच्या वैधतेवर परिणाम होत नाही.

महत्त्वाच्या प्रमाणात, अनिवार्य अटी पहिल्या, पर्यायी अटी दुसऱ्या आणि यादृच्छिक अटी तिसऱ्या (किमान महत्त्वाच्या) आहेत. यादृच्छिक (इतर) परिस्थिती, इतर सर्वांप्रमाणे, कायद्याचा विरोध करू शकत नाही आणि कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब करू शकत नाही.

अटी/दायित्वांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास विविध प्रकारच्या मंजूरी लागू शकतात.

सर्वात सोपा उपाय म्हणजे कर्मचाऱ्याला शाब्दिक फटकार.

मग कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी आर्थिक दंड आहेत. शेवटचा उपाय म्हणजे तुरुंगवास.

एखाद्या नियोक्त्याला कारावासाची शिक्षा होऊ शकते, उदाहरणार्थ, जर त्याने बेकायदेशीरपणे वेतन रोखले असेल.

उपयुक्त व्हिडिओ

या व्हिडिओमध्ये सर्व गोष्टींचा समावेश आहे आवश्यक अटीरोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी:

निष्कर्ष

करारामध्ये तीन मुख्य संकल्पना समाविष्ट आहेत - सामग्री, माहिती आणि अटी. सामग्री म्हणजे अटी आणि माहितीची बेरीज. माहितीला ओळख माहिती असे म्हणतात - कोण आणि कोणाशी करार पूर्ण करतो. माहिती पूर्ण नाव, पासपोर्ट डेटा, टीआयएन दर्शवते.

रोजगार कराराच्या अटी अनिवार्य, यादृच्छिक आणि अतिरिक्त मध्ये विभागल्या आहेत. सर्वात महत्वाचे अनिवार्य आहेत, त्यांना निर्दिष्ट केल्याशिवाय, करार वैध होणार नाही. आवश्यक असल्यास, करारामध्ये अतिरिक्त अटी जोडल्या जातात. रोजगार करार पूर्ण करताना यादृच्छिक परिस्थिती अनिवार्य नाहीत, त्यांचे संकेत आवश्यक नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा एसटी 57.

रोजगार करार निर्दिष्ट करतो:

• आडनाव, नाव, कर्मचार्‍याचे आश्रयस्थान आणि नियोक्ताचे नाव (आडनाव, नाव, नियोक्ताचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती) ज्याने रोजगार करार केला आहे;
• कर्मचारी आणि नियोक्त्याची ओळख सिद्ध करणार्‍या कागदपत्रांबद्दल माहिती - एक व्यक्ती;
• करदात्याचा ओळख क्रमांक (नियोक्त्यासाठी, नियोक्ता वगळता - वैयक्तिक उद्योजक नसलेल्या व्यक्ती);
• रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे;
• रोजगार कराराच्या समाप्तीची जागा आणि तारीख.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:

• कामाचे ठिकाण, आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते तेव्हा, कामाचे ठिकाण वेगळे स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शवते;
• कामगार कार्य (कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणारी स्थितीनुसार कार्य; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर या संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, नुकसान भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर या पदांची नावे, व्यवसाय किंवा वैशिष्ट्ये आणि पात्रता आवश्यकता त्यांच्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या रीतीने मंजूर केलेल्या पात्रता संदर्भ पुस्तकांमध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकता किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदींशी संबंधित असणे आवश्यक आहे;
• काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेची मुदत आणि त्या अनुषंगाने एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी परिस्थिती (कारणे) देखील कोड किंवा इतर फेडरल कायदा;
• पारिश्रमिक अटी (कर्मचार्‍यांचे टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगार) च्या आकारासह, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके;
• कामाचा वेळ आणि विश्रांतीचा वेळ (जर या कर्मचाऱ्यासाठी ते या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा वेगळे असेल तर);
• हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामाची हमी आणि भरपाई, जर कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शविणारी योग्य परिस्थितीत नियुक्त केली गेली असेल;
• आवश्यक असल्यास, कामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप) निर्धारित करणार्या परिस्थिती;
• कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती;
• या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट;
• कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर अटी ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड आहेत.

जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी या लेखाच्या भाग एक आणि दोन मध्ये प्रदान केलेल्यांपैकी कोणतीही माहिती आणि (किंवा) अटी समाविष्ट केल्या नाहीत, तर रोजगार करार संपला नाही किंवा तो संपुष्टात आला नाही म्हणून ओळखण्याचा हा आधार नाही. . रोजगार करार गहाळ माहिती आणि (किंवा) अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, गहाळ माहिती थेट रोजगार कराराच्या मजकूरात प्रविष्ट केली जाते आणि गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात, लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढला जातो, ज्याचा अविभाज्य भाग आहे. रोजगार करार.

प्रस्थापित कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, विशेषतः:

• कामाच्या ठिकाणाच्या विनिर्देशांवर (स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शविणारे) आणि (किंवा) कामाच्या ठिकाणी;
• चाचणी बद्दल;
• कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते उघड न करण्यावर (राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर);
• जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल तर, कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या दायित्वावर;
• अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या प्रकार आणि अटींवर;
• कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या सामाजिक आणि राहणीमानात सुधारणा करण्यावर;
• या कर्मचार्‍याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या संबंधात, कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेले कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे अधिकार आणि दायित्वे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे स्पष्टीकरण;
• कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त नॉन-स्टेट पेन्शन तरतुदीवर.

पक्षांच्या करारानुसार, रोजगार करारामध्ये कामगार कायद्याद्वारे स्थापित कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे आणि कामगार कायद्याचे नियम, स्थानिक नियम, तसेच कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे यांचा समावेश असू शकतो. सामूहिक कराराच्या अटींमधून उद्भवणारा नियोक्ता, करार. रोजगार करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे कोणतेही निर्दिष्ट अधिकार आणि (किंवा) दायित्वे समाविष्ट करण्यात अयशस्वी झाल्यास या अधिकारांचा वापर करण्यास किंवा या दायित्वांची पूर्तता करण्यास नकार मानले जाऊ शकत नाही.

कलेवर भाष्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57

1. "करार" या संकल्पनेची संदिग्धता कायदेशीर वस्तुस्थिती, पक्षांचा करार, रोजगार संबंध आणि शेवटी, लिखित दस्तऐवज म्हणून रोजगार करारामध्ये फरक करणे शक्य करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये टिप्पणी केली गेली आहे, रोजगार कराराच्या सामग्रीचा केवळ शेवटच्या अर्थाने अर्थ लावला आहे - लिखित दस्तऐवज म्हणून, या दस्तऐवजाच्या सामग्रीसाठी आवश्यकतेची एक विशिष्ट प्रणाली तयार करते, दुसऱ्या शब्दांत, रोजगार कराराचे स्वरूप.

कराराच्या "आवश्यकता" आणि "शर्ती" या संकल्पनांमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे. लिखित दस्तऐवज म्हणून कराराच्या आवश्यक गोष्टी म्हणजे त्यात समाविष्ट केलेली ऑर्डर केलेली माहिती, म्हणजे त्याच्या निष्कर्षाच्या ठिकाणावरील डेटा; करारातील पक्ष; करार नसलेल्या पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे इ. रोजगार कराराच्या अटी पक्षांद्वारे विकसित केल्या जातात आणि म्हणूनच, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात पक्षांच्या परस्परसंवादाच्या काही पैलूंवरील कराराचे प्रतिनिधित्व करतात. रोजगार संबंध. रोजगार कराराच्या अटी पक्षांच्या कराराच्या रूपात त्याची सामग्री तयार करतात आणि सामान्य नियम म्हणून, करारामध्ये समाविष्ट केले जातात (लिखित दस्तऐवज म्हणून).

भाग 1 मधील रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा टिप्पणी केलेला लेख 57 रोजगार करारामध्ये त्याच्या विषयाची रचना (आडनाव, नाव, कर्मचाऱ्याचे आश्रयस्थान), तसेच नियोक्ताचे नाव ( आडनाव, नाव आणि नियोक्ताचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती).

एखाद्या नियोक्त्याबद्दल माहिती तयार करताना - कायदेशीर अस्तित्व, एखाद्याने त्याच्या प्रतिनिधी (शरीर) बद्दलचा डेटा आणि रोजगार करार पूर्ण करण्यासह नियोक्ताच्या वतीने कार्य करण्यास परवानगी देणारा कायदेशीर आधार देखील सूचित केला पाहिजे.

कायदे (कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 273 चा भाग 2; नागरी संहितेच्या कलम 103 मधील परिच्छेद 3; 26 डिसेंबर 1995 एन 208-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचा अनुच्छेद 69" संयुक्त स्टॉक कंपन्या") प्रकरणे स्थापित करते जेव्हा एखाद्या संस्थेचे व्यवस्थापन दुसर्या संस्थेशी (व्यवस्थापन संस्था) किंवा करारानुसार केले जाते वैयक्तिक उद्योजक(व्यवस्थापक). वैयक्तिक कार्यकारी मंडळाची कार्ये कंपनीमधील व्यवस्थापकाकडे हस्तांतरित केली जाऊ शकतात मर्यादित दायित्व(8 फेब्रुवारी 1998 एन 14-एफझेड "मर्यादित दायित्व कंपन्यांवर" च्या फेडरल कायद्याच्या आर्ट. 40, 42). अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार करार पूर्ण करताना, कराराचा तपशील दर्शविला जातो, ज्याच्या आधारावर व्यवस्थापन संस्थाकिंवा वैयक्तिक व्यवस्थापक.

मोठ्या संस्थांमध्ये, रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार संचालकांना नाही तर संस्थेच्या एका नेत्याला (उदाहरणार्थ, मानव संसाधन संचालक) प्रदान केला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, रोजगार करार संबंधित व्यवस्थापक कोणत्या आधारावर कार्य करतो ते सूचित करतो (उदाहरणार्थ, ऑर्डर सीईओसंस्था किंवा इतर स्थानिक नियामक कायदेशीर कायदा व्यवस्थापित करण्याच्या अधिकारांच्या पुनर्वितरणावर).

c) वेळेत कराराच्या वैधतेवर करार. रोजगार कराराच्या या अटीमध्ये हे समाविष्ट आहे: रोजगार करार सुरू होण्याचा क्षण; काम सुरू करण्याची तारीख; कराराची वेळ; कराराच्या समाप्तीचा क्षण.

रोजगार कराराच्या प्रारंभाचा क्षण स्थापित नियमांनुसार निर्धारित केला जातो.

वेळेत रोजगार कराराच्या वैधतेवर अट तयार करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कायद्याने अनिश्चित कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला करार हा मुख्य प्रकार म्हणून ओळखला जातो (). अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, ते त्याच्या कृतीच्या प्रारंभाची तारीख सूचित करते. निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार वैधतेचा कालावधी आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार निष्कर्ष काढण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली परिस्थिती (कारण) सूचित करतो (रशियन कामगार संहितेचा अनुच्छेद 59 पहा. फेडरेशन आणि त्यावर भाष्य).

रोजगार करार हा सतत स्वरूपाचा असल्याने, तो पूर्ण करताना, पक्षांनी कराराच्या वैधतेच्या अटीवर वेळेत सहमत असणे आवश्यक आहे. जर करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असेल तर, निर्दिष्ट अट एकतर डीफॉल्टनुसार किंवा लिखित दस्तऐवज म्हणून कराराच्या मजकुरातील योग्य कलमाद्वारे मान्य केली जाऊ शकते. निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करताना, पक्षांनी कराराची अनिवार्य अट म्हणून त्याच्या वैधतेची मुदत निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे;

ड) पगार करार. रोजगार कराराच्या या स्थितीच्या चौकटीत, खालील गोष्टी निश्चित केल्या आहेत: वेतनाची रक्कम (दर शुल्क किंवा कर्मचार्‍यांचे अधिकृत पगार, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके); त्याच्या देयकाची प्रक्रिया (आगाऊ देयकाचा अधिकार, नंतरची रक्कम, वेतन देण्याची जागा आणि प्रक्रिया इ.);

ई) काम आणि विश्रांतीच्या शासनावर एक करार. कामाचा वेळ आणि विश्रांतीचा वेळ रोजगार कराराच्या त्या अटींचा संदर्भ देते, ज्याच्या संदर्भात पक्ष रोजगार करार पूर्ण करताना करारावर पोहोचण्यात अयशस्वी होऊ शकत नाहीत. कराराच्या मुदतीसह, विचाराधीन अट डीफॉल्टनुसार सेट केली जाऊ शकते (या प्रकरणात, पक्षांनी स्थापन केलेल्या कामाच्या आणि विश्रांतीच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या कामावर करार केला आहे असे मानले पाहिजे. या नियोक्त्यासाठी लागू असलेल्या सामान्य नियमांद्वारे). जर कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ नियोक्त्याने सामान्यतः स्वीकारल्यापेक्षा भिन्न असेल तर, या स्कोअरवरील करार, कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या कामाची व्यवस्था दर्शविणारा, रोजगार कराराच्या मजकुरात त्याची सामग्री बनविणारी एक अनिवार्य अट म्हणून निश्चित केली आहे. ;

f) कामाच्या स्वरूपावरील करार (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर इ.) रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींपैकी एक आहे. ही स्थिती दोन प्रकारे सेट केली जाऊ शकते.

निर्दिष्ट करार हा कामगार कार्यावरील कराराचा एक घटक असू शकतो: स्थिती किंवा व्यवसाय किंवा विशिष्टता निश्चित करून, पक्ष त्याद्वारे कामाच्या स्वरूपावर एक अट स्थापित करतात. त्याच वेळी, कामाचे स्वरूप संबंधित सूचनांद्वारे किंवा व्यवसाय (विशेषता) च्या दर आणि पात्रता वैशिष्ट्यांद्वारे निर्दिष्ट केले जाऊ शकते, ज्यावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचार्‍याला परिचित असणे आवश्यक आहे. पक्ष (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 68 आणि त्यावर भाष्य पहा).

किंवा, एखाद्या विशिष्ट कामगार संबंधाच्या संबंधात कामाचे स्वरूप वैयक्तिकृत करणे आवश्यक असल्यास, कामाचे स्वरूप पक्षांमधील वाटाघाटीचा विषय बनते आणि रोजगार कराराच्या मजकुरात एक अट म्हणून निश्चित केले जाते. कराराच्या सामग्रीचा घटक;

g) कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती. कामाची परिस्थिती - कामकाजाच्या वातावरणातील घटकांचे संयोजन आणि श्रम प्रक्रियाकामगारांच्या कार्यक्षमतेवर आणि आरोग्यावर परिणाम होतो. या घटकांपैकी, आमदार हानिकारक आणि धोकादायक उत्पादन घटक ओळखतो आणि त्याव्यतिरिक्त, संकल्पना परिभाषित करतो सुरक्षित परिस्थितीकामगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 209 आणि त्यावर भाष्य पहा). रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्यांसह, इतर कामकाजाच्या परिस्थितीवर सहमती दिली जाऊ शकते (विशिष्ट युनिटवर काम करणे, कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या दरम्यान विशिष्ट पद्धती आणि तंत्रांचा वापर इ.), जे दोन्ही पक्षांसाठी आवश्यक आहेत. करार किंवा एक पक्ष आणि म्हणून कामगार करारामध्ये नमूद केले आहे.

4. कलाच्या भाग 3 मध्ये आमदाराने ते आवश्यक मानले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 नुसार, जर, रोजगार करार पूर्ण करताना, त्यात आर्टच्या भाग 1 आणि 2 मध्ये दर्शविलेल्या कोणत्याही माहिती आणि (किंवा) अटी समाविष्ट केल्या नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 नुसार, रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला नाही किंवा तो संपुष्टात आला नाही म्हणून ओळखण्याचा हा आधार नाही. या प्रकरणात, करार गहाळ माहिती (अटी) सह पुन्हा भरण्याच्या अधीन आहे. गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात, लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढला जातो, जो रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे.

जर रोजगार कराराचा केवळ लेखी दस्तऐवज म्हणून अर्थ लावला असेल तर आमदाराचे असे स्पष्टीकरण अगदी वाजवी वाटते. तथापि, रोजगार करार, नोटरिअल अॅक्ट्सच्या विपरीत, एक काटेकोरपणे औपचारिक दस्तऐवज नाही आणि तसे कार्य करू शकत नाही, म्हणून त्याच्या मजकुरात काही तपशील नसल्यामुळे संपूर्णपणे दस्तऐवजाचीच बदनामी होत नाही; गहाळ तपशील फॉर्ममध्ये आणि कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने भरले जाऊ शकतात.

त्याच वेळी, जर एखाद्या रोजगार कराराचा एक करार म्हणून अर्थ लावला गेला जो त्याच्या आधारावर उद्भवलेल्या कामगार कायदेशीर संबंधातील पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे वाढवतो, तर विधात्याने प्रस्तावित केलेला उपाय मूलत: समस्येपासून सुटका आहे. खरंच, एखाद्या विशिष्ट स्थितीशी संबंधित अतिरिक्त करारासह लिखित मजकूर म्हणून कराराची पूर्तता करणे शक्य आहे - परंतु केवळ पक्षांनी संबंधित स्थितीवर करार केला तरच. तत्वत: करार नसताना काय निर्णय घ्यावा?

सध्या दोन आहेत संभाव्य पर्यायया समस्येचे निराकरण. जर एखाद्या विशिष्ट स्थितीशी संबंधित मतभेद आढळून आले आणि कर्मचाऱ्याने काम सुरू करण्यापूर्वी त्याचे निराकरण केले नाही, तर करार संपला नाही असे मानले पाहिजे, म्हणजे. अस्तित्वात नाही. कर्मचार्‍याने काम सुरू केल्यावर अशी परिस्थिती आढळल्यास, रोजगार करार संपला आणि अंमलात आला म्हणून ओळखला जाणे आवश्यक आहे; त्यानुसार, मतभेद सोडवणे अशक्य असल्यास, ते समाप्त करणे आवश्यक आहे. (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 78 पहा आणि त्यावर भाष्य) किंवा कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आल्यास, कर्मचार्‍यांचा पुढाकार (त्याचा भाग पहा) याचा आधार आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने अतिरिक्त म्हणून परिभाषित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींवर समान दृष्टिकोन लागू केला पाहिजे.

5. रोजगार कराराच्या अतिरिक्त (पर्यायी) अटी पक्षांच्या (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) पुढाकाराने स्थापित केल्या जातात. कराराच्या मजकुरात त्यांची अनुपस्थिती रोजगार करारावरच प्रश्न विचारत नाही - ते अतिरिक्त अटींशिवाय वैध असेल. तथापि, जर स्वारस्य पक्षाने करारामध्ये विशिष्ट अट समाविष्ट करण्याचा आग्रह धरला तर तो स्थापित करणे आवश्यक आहे, अन्यथा रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकत नाही.

रोजगार कराराच्या अतिरिक्त (पर्यायी) अटी म्हणजे चाचणीच्या अटी, कायद्याद्वारे संरक्षित गुपिते उघड न करणे (राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर), किमान स्थापित कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याचे कर्मचार्‍याचे बंधन. करारानुसार, जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर तसेच इतर अटींवर केले गेले असेल.

नोकरीसाठी अर्ज करताना चाचणीवर, कला पहा. , त्यांच्या साठी.

6. कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर) उघड न करणे हे रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे रोजगार कराराच्या वैकल्पिक अटींपैकी मानले जाते.

राज्य गुप्त - राज्याद्वारे त्याच्या लष्करी, परराष्ट्र धोरण, आर्थिक, बुद्धिमत्ता, काउंटर इंटेलिजन्स आणि ऑपरेशनल-शोध क्रियाकलापांच्या क्षेत्रात संरक्षित केलेली माहिती, ज्याचा प्रसार देशाच्या सुरक्षेला हानी पोहोचवू शकतो. राज्य गुपित बनवणारी माहितीची यादी ही माहितीच्या श्रेणींचा संच आहे, ज्यानुसार माहिती राज्य गुप्त म्हणून वर्गीकृत केली जाते आणि फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या आधारावर आणि पद्धतीने वर्गीकृत केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा अनुच्छेद 2. 21 जुलै, 1993 एन 5485-1 " राज्य रहस्यांवर). राज्य गुप्त माहितीची यादी आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. नमूद केलेल्या कायद्यातील 5, तसेच 30 नोव्हेंबर 1995 एन 1203 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीमध्ये "राज्य गुपिते म्हणून वर्गीकृत माहितीच्या सूचीच्या मंजुरीवर."

या क्षेत्रातील कामासाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष संबंधित व्यक्तीच्या राज्य गुपितांमध्ये प्रवेशाच्या अधीन आहे. अधिकारी आणि नागरिकांना राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश देण्याची प्रक्रिया कलाद्वारे निर्धारित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे 21 "राज्य रहस्यांवर" आणि अधीनस्थ नियामक कायदेशीर कृत्ये (त्यावर भाष्य देखील पहा). नियोक्ता आणि कामासाठी नोंदणी केलेल्या व्यक्तीची परस्पर दायित्वे रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित होतात, ज्याचा निष्कर्ष सक्षम अधिकार्यांकडून संबंधित सत्यापनाच्या समाप्तीपर्यंत अनुमत नाही.

व्यावसायिक किंवा अधिकृत गुपित ही माहितीच्या गोपनीयतेची एक व्यवस्था आहे जी त्याच्या मालकाला, विद्यमान किंवा संभाव्य परिस्थितीत, उत्पन्न वाढविण्यास, अन्यायकारक खर्च टाळण्यास, वस्तू, कामे, सेवांसाठी बाजारपेठेत स्थान टिकवून ठेवण्यास किंवा इतर व्यावसायिक फायदे मिळवू देते ( कलम 1, जुलै 29 2004 एन 98-एफझेड "व्यापार रहस्यांवर" च्या फेडरल कायद्याचा अनुच्छेद 3).

अशा प्रकारे, व्यावसायिक किंवा अधिकृत गुपितामध्ये तीन वैशिष्ट्ये आहेत: 1) ती तयार करणारी माहिती तृतीय पक्षांना ज्ञात नाही; 2) ही माहिती विनामूल्य प्रवेशापासून बंद आहे; 3) माहितीचा मालक तृतीय पक्षांच्या प्रवेशापासून तिचे संरक्षण सुनिश्चित करतो.

माहितीच्या व्यावसायिक मूल्याचा प्रश्न, तसेच तृतीय पक्षांसाठी त्याच्या लोकप्रियतेची डिग्री, माहितीच्या मालकाद्वारे निश्चित केली जाते. व्यावसायिक (अधिकृत) गुप्ततेच्या इतर दोन चिन्हांबद्दल, ते कायदेशीररित्या औपचारिक केले पाहिजेत. सर्व प्रथम, माहितीचे वर्तुळ जे व्यावसायिक (अधिकृत) गुप्त बनत नाही ते निश्चित केले जाते. अधिकृत किंवा व्यावसायिक गुपित असू शकत नाही अशी माहिती कायदा आणि इतर कायदेशीर कृतींद्वारे निर्धारित केली जाईल.

तर, 22 एप्रिल 1996 चा फेडरल कायदा एन 39-एफझेड "बाजारात मौल्यवान कागदपत्रे" धडा 7 मध्ये सिक्युरिटीज बद्दल माहिती प्रकट करण्याची प्रक्रिया आणि अनिवार्य फॉर्म परिभाषित केले आहेत.

माहितीची यादी ज्याच्या संदर्भात व्यापार गुप्त व्यवस्था स्थापित केली जाऊ शकत नाही, आर्टद्वारे स्थापित केली गेली आहे. 5 फेडरल लॉ "ऑन ट्रेड सिक्रेट्स".

रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांतर्गत राज्य गुपिते म्हणून वर्गीकृत सूचकांचा अपवाद वगळता संस्थेची वार्षिक आर्थिक विवरणे इच्छुक वापरकर्त्यांसाठी खुली आहेत: बँका, गुंतवणूकदार, कर्जदार, खरेदीदार, पुरवठादार इ., जे स्वत: ला परिचित करू शकतात. वार्षिक आर्थिक विवरणपत्रे आणि कॉपी करण्याच्या खर्चाच्या प्रतिपूर्तीसह त्यांच्या प्रती प्राप्त करा. शिवाय, संस्थेने स्वारस्य असलेल्या वापरकर्त्यांना आर्थिक स्टेटमेन्टसह स्वतःला परिचित करण्याची संधी प्रदान करणे आवश्यक आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, संस्था आर्थिक स्टेटमेन्ट आणि ऑडिट अहवालाचा अंतिम भाग प्रकाशित करते (कलम 89, देखरेखीवरील 90 नियम लेखाआणि आर्थिक स्टेटमेन्टरशियन फेडरेशन मध्ये, मंजूर. रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालयाचा 29 जुलै 1998 एन 34 एन) आदेश.

व्यावसायिक (अधिकृत) गुपित नसलेल्या माहितीच्या श्रेणी तयार करण्याबरोबरच, कायदा गोपनीय आणि प्रकटीकरणाच्या अधीन नसलेल्या माहितीची चिन्हे परिभाषित करतो. या प्रकारची माहिती 6 मार्च 1997 एन 188 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीद्वारे "गोपनीय माहितीच्या सूचीच्या मंजुरीवर" परिभाषित केली गेली आहे.

त्यांच्या गोपनीयतेच्या दृष्टीकोनातून विशिष्ट माहितीचे वैशिष्ट्यीकरण, माहितीचे तीन गट वेगळे केले जाऊ शकतात: 1) जी, कायद्यानुसार, गोपनीय असू शकत नाही (तृतीय पक्षांच्या प्रवेशासाठी बंद); 2) जे राज्याच्या नियामक कायदेशीर कायद्याच्या थेट संकेताने किंवा त्याच्या सक्षम व्यक्तीच्या प्रिस्क्रिप्शनद्वारे गोपनीय आहे अधिकृत; 3) जी त्याच्या मालकाद्वारे प्रसिद्धीच्या अधीन नाही म्हणून ओळखली जाते - एक खाजगी व्यक्ती किंवा कायदेशीर संस्था.

दुस-या गटाशी संबंधित माहितीची गोपनीयता सुनिश्चित करण्याचे दायित्व संबंधित व्यक्तीला नियामक कायदेशीर कायद्याच्या थेट आदेशाद्वारे किंवा राज्याच्या अधिकाऱ्याने नियुक्त केले आहे. तर, यासंदर्भात सिव्हिल रजिस्ट्री कार्यालयातील कर्मचाऱ्याला माहिती मिळाली राज्य नोंदणीवैयक्तिक डेटासह नागरी स्थितीची कृती ही माहिती आहे, ज्याचा प्रवेश फेडरल कायद्यांनुसार मर्यादित आहे आणि ते प्रकटीकरणाच्या अधीन नाही (15 नोव्हेंबर 1997 एन 143-एफझेड "नागरी कायद्यांवरील कलम 12 स्थिती").

तरतुदीसाठी नागरिकांच्या अर्जाच्या वस्तुस्थितीची माहिती वैद्यकीय सुविधा, त्याच्या आरोग्याची आणि निदानाची स्थिती, त्याच्या वैद्यकीय तपासणी आणि उपचारादरम्यान मिळालेली इतर माहिती, एक वैद्यकीय गुप्त (21 नोव्हेंबर 2011 एन 323-एफझेड) च्या फेडरल कायद्याचे कलम 13 "नागरिकांच्या आरोग्याच्या संरक्षणाच्या मूलभूत तत्त्वांवर" आहे. रशियन फेडरेशन"). कायद्याने अन्यथा स्थापित केल्याशिवाय, एखाद्या व्यक्तीच्या मृत्यूनंतर, प्रशिक्षणादरम्यान ज्या व्यक्तींना ते ओळखले गेले, कामगार, अधिकारी, अधिकृत आणि इतर कर्तव्ये यासह वैद्यकीय गुपित असलेली माहिती उघड करण्याची परवानगी नाही.

नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला माहितीच्या श्रेणीसह परिचित करणे बंधनकारक आहे जे कायद्यानुसार आणि कर्मचार्‍याने केलेल्या श्रम कार्याच्या वैशिष्ट्यांनुसार, प्रकटीकरणाच्या अधीन नाहीत. ही माहिती उघड न करण्याचे कर्मचार्‍याचे बंधन अनिवार्य अट म्हणून रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले आहे.

तिसऱ्या गटाशी संबंधित माहितीच्या संदर्भात, नियोक्त्याने स्थानिक नियम बनवण्याच्या पद्धतीने संबंधित माहितीची श्रेणी निश्चित करणे आवश्यक आहे (मध्ये कामाचे स्वरूपकिंवा विशेष स्थितीत). लोकल मध्ये नियामक कृतीकर्मचार्‍यांच्या श्रेणी, व्यावसायिक (अधिकृत) गुपित असलेल्या माहितीपर्यंत त्यांच्या प्रवेशाची पदवी आणि प्रक्रिया तसेच व्यक्ती आणि संस्थांचे प्रकार स्थापित करणे उचित आहे, ज्यांच्या विनंतीनुसार सर्व किंवा काही गोपनीय माहिती असू शकते. त्यांच्याकडे हस्तांतरित केले. संबंधित स्थानिक कायद्याशी कर्मचार्‍याची ओळख आणि माहितीची गोपनीयता सुनिश्चित करण्याच्या त्याच्या दायित्वाची माहिती रोजगार करारामध्ये एक अनिवार्य अट म्हणून प्रविष्ट केली गेली आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटासह कार्य आयोजित करताना अशा उपाययोजना करणे उचित आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 14 आणि त्यावर भाष्य पहा). माहिती वैयक्तिकृत असल्यास, उदा. कर्मचार्‍याच्या व्यक्तिमत्त्वाशी थेट संबंधित आहे, त्यानंतर त्याबद्दलचा डेटा आणि कर्मचार्‍याचे ते उघड करण्यापासून परावृत्त करण्याचे बंधन रोजगार करारामध्ये निश्चित केले आहे.

कला पासून खालीलप्रमाणे. कला. फेडरल लॉ "ऑन ट्रेड सिक्रेट्स" च्या 10, 11, त्याच्या मालकाने घेतलेल्या माहितीच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठीच्या उपायांमध्ये हे समाविष्ट असावे: 1) व्यापार रहस्य बनविणारी माहितीची सूची निश्चित करणे; 2) ही माहिती हाताळण्यासाठी एक प्रक्रिया स्थापित करून आणि अशा प्रक्रियेच्या अनुपालनाचे निरीक्षण करून व्यावसायिक गुपित असलेल्या माहितीच्या प्रवेशावर प्रतिबंध; 3) व्यावसायिक गुपित असलेल्या माहितीमध्ये प्रवेश मिळवलेल्या व्यक्तींची नोंदणी आणि (किंवा) ज्यांना अशी माहिती प्रदान केली गेली आहे किंवा हस्तांतरित केली गेली आहे; 4) माहितीच्या वापरावरील संबंधांचे नियमन कर्मचार्‍यांकडून रोजगार कराराच्या आधारावर आणि प्रतिपक्षांच्या आधारे व्यापार गुपित तयार करणे. नागरी कायदा करार; 5) व्यापार गुपित बनवणारी माहिती असलेली सामग्री मीडियावर टाकणे, किंवा अशी माहिती असलेल्या दस्तऐवजांच्या तपशिलांसह, अशा माहितीच्या मालकास सूचित करणारा स्वाक्षरी मुद्रांक "ट्रेड सिक्रेट" (कायदेशीर घटकांसाठी - पूर्ण नाव आणि स्थान, वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - आडनाव, नाव, वैयक्तिक उद्योजक असलेल्या नागरिकाचे आश्रयस्थान आणि राहण्याचे ठिकाण).

ट्रेड सिक्रेट असलेल्या माहितीच्या मालकाने सूचित उपाय केल्यानंतर ट्रेड सिक्रेट रेजिमची स्थापना मानली जाते.

माहितीच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठीचे उपाय खालील प्रकरणांमध्ये वाजवीपणे पुरेसे आहेत म्हणून ओळखले जातात: अ) मालकाच्या संमतीशिवाय कोणत्याही व्यक्तीद्वारे व्यावसायिक गुपित असलेल्या माहितीचा प्रवेश वगळणे; b) कर्मचार्‍यांद्वारे व्यापार गुपित बनवणारी माहिती वापरण्याची आणि व्यापार गुपित नियमांचे उल्लंघन न करता ती प्रतिपक्षांकडे हस्तांतरित करण्याची शक्यता सुनिश्चित करणे.

माहितीच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठी, नियोक्ता हे करण्यास बांधील आहे: अ) ज्या कर्मचार्‍याची माहिती व्यावसायिक गुपित बनवणारी आहे, त्यांच्या कामगार कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी आवश्यक आहे अशा कर्मचार्‍याची ओळख करून देणे, एक व्यावसायिक गुप्तता असलेल्या माहितीच्या सूचीसह, ज्याचे मालक नियोक्ता आणि त्याचे समकक्ष आहेत; ब) कर्मचार्‍याला नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या ट्रेड सिक्रेट व्यवस्थेच्या पावतीबद्दल आणि त्याच्या उल्लंघनाच्या जबाबदारीच्या उपायांसह परिचित करा; c) कर्मचार्‍याने नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या व्यापार गुपित नियमांचे पालन करण्यासाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण करा.

एखाद्या कर्मचाऱ्याचा व्यावसायिक गुपित असलेल्या माहितीचा प्रवेश त्याच्या संमतीने केला जातो, जोपर्यंत हे त्याच्या श्रम कर्तव्यांद्वारे प्रदान केले जात नाही.

माहितीच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठी, कर्मचारी बांधील आहे: अ) नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या व्यापार गुप्त शासनाचे पालन करणे; ब) नियोक्ता आणि त्याच्या कंत्राटदारांच्या मालकीची व्यावसायिक गुपित असलेली माहिती उघड न करणे आणि त्यांच्या संमतीशिवाय ही माहिती वैयक्तिक हेतूंसाठी न वापरणे; c) नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करणे, रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर किंवा संपुष्टात आणल्यावर, कर्मचार्‍याला उपलब्ध माहितीचे भौतिक माध्यम ज्यामध्ये व्यापार गुपित असलेली माहिती आहे किंवा अशी माहिती नष्ट करणे किंवा नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली असलेल्या या सामग्री माध्यमांमधून ती हटवणे.

7. कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या कर्मचार्‍याच्या दायित्वावर, जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल तर, रोजगार कराराची वैकल्पिक अट म्हणून, कला पहा. , आणि त्यांना टिप्पण्या.

8. पक्ष नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या बाजूने अतिरिक्त देयके किंवा फायद्यांच्या तरतुदीवर अंमलबजावणी करण्यावर सहमत होऊ शकतात सामाजिक वर्ण. विशेषतः, पक्ष रोजगार कराराची अट म्हणून कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त विमा संबंधित करार स्थापित करू शकतात. या कराराचा सार असा आहे की नियोक्ता एखाद्या विशिष्ट विमा संस्थेने ऑफर केलेल्या अटींवर कर्मचार्‍याचा विमा उतरवण्याचे दायित्व गृहीत धरतो किंवा पक्षांनी रोजगार करारामध्ये विकसित केलेल्या अटींवर कर्मचार्‍याला अतिरिक्त विमा प्रदान करतो. त्याच पंक्तीमध्ये कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त नॉन-स्टेट पेन्शन तरतुदीची अट आहे.

9. कला मध्ये समाविष्ट असलेल्या रोजगार कराराच्या अतिरिक्त (पर्यायी) अटींची यादी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57, संपूर्ण नाही. रोजगाराच्या कराराचा निष्कर्ष काढताना, पक्षांना इतर कोणत्याही अटींवर सहमती देण्याचा अधिकार आहे जे दोन्ही रोजगार संबंधांची सामग्री निर्दिष्ट करू शकतात आणि पक्षांमधील संबंधांच्या इतर पैलूंशी संबंधित आहेत. उदाहरणार्थ, पक्ष कामगार क्रियाकलाप दरम्यान त्याच्या साधनाचा वापर कर्मचार्‍याद्वारे, कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी आणि घरी, घरगुती आणि सामाजिक-सामाजिक ठिकाणी पोहोचवण्यासाठी सेवांच्या नियोक्ताद्वारे तरतूद करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करू शकतात. नियोक्त्याच्या खर्चावर कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी सांस्कृतिक सेवा.

त्याच वेळी, अतिरिक्त (पर्यायी) अटी आणि त्यांच्या सामग्रीच्या व्याप्तीशी संबंधित निर्बंध आहेत, म्हणजे:

अ) एक व्यक्ती आणि नागरिक म्हणून कर्मचार्‍याच्या अधिकार आणि स्वातंत्र्याच्या निर्बंधाशी संबंधित अटी स्थापित करणे रोजगार करारामध्ये अस्वीकार्य आहे. कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 17, मूलभूत मानवी हक्क आणि स्वातंत्र्य अपरिहार्य आहेत आणि जन्मापासून प्रत्येकाशी संबंधित आहेत, म्हणून त्यांची सामग्री कामगारांसह कोणत्याही कराराचा विषय असू शकत नाही.

समाज प्रत्येकाला विवेकाच्या, धर्माच्या स्वातंत्र्याची हमी देतो, ज्यात वैयक्तिकरित्या किंवा इतरांसोबत संयुक्तपणे कोणत्याही धर्माचा किंवा कोणत्याही धर्माचा दावा न करण्याचा, स्वतंत्रपणे निवडण्याचा, बाळगण्याचा आणि प्रसारित करण्याचा आणि त्यांच्यानुसार वागण्याचा अधिकार असतो (घटनेच्या कलम 28) रशियन फेडरेशनचे). परिणामी, रोजगाराच्या करारामध्ये कर्मचार्‍याने विशिष्ट धर्मास नकार देणे, दुसर्‍या कबुलीजबाबमध्ये संक्रमण इत्यादींशी संबंधित अटी समाविष्ट करू शकत नाहीत. अपवाद म्हणजे एखाद्या धार्मिक संस्थेसोबत झालेला रोजगार करार (पहा).

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 30 नुसार, प्रत्येकास त्यांच्या हितसंबंधांचे रक्षण करण्यासाठी कामगार संघटना तयार करण्याच्या अधिकारासह असोसिएशनचा अधिकार आहे. सार्वजनिक संघटनांच्या क्रियाकलापांच्या स्वातंत्र्याची हमी दिली जाते. त्यानुसार, कामगार संघटनेतील सदस्यत्व नाकारण्यासाठी किंवा त्याउलट, कोणत्याही ट्रेड युनियनमध्ये अनिवार्य सदस्यत्व प्रदान करणाऱ्या रोजगार कराराच्या अटी घटनाबाह्य असतील. त्याच कारणास्तव (रशियन फेडरेशनच्या घटनेचा अनुच्छेद 29), एखाद्या विशिष्ट राजकीय पक्षाचे सदस्यत्व नाकारण्याच्या अटी किंवा एखाद्या विशिष्ट पक्षाचे सदस्यत्व रोजगार करारामध्ये स्थापित केले जाऊ शकत नाही.

शिक्षणाचा प्रत्येकाचा संवैधानिक अधिकार (रशियन फेडरेशनच्या घटनेचा अनुच्छेद 43) रोजगार करारामध्ये शिक्षण घेण्यास नकार देण्याची अट निश्चित करण्याची शक्यता वगळते. शैक्षणिक संस्था. त्याच वेळी, रोजगार कराराची अट, जी एखाद्या कर्मचाऱ्याची पात्रता सुधारण्यासाठी आवश्यक शिक्षण प्राप्त करण्याच्या बंधनाची तरतूद करते, संविधानाशी विसंगत म्हणून ओळखली जाऊ शकत नाही.

शेवटी, वैयक्तिक स्वातंत्र्याचे सामान्य संवैधानिक तत्त्व, जे स्व-स्वभावाचे स्वातंत्र्य सूचित करते आणि रशियन फेडरेशनच्या राज्यघटनेच्या अनेक लेखांमध्ये अंतर्भूत आहे, रोजगार कराराच्या अटींची असंवैधानिकता निर्धारित करते, ज्यामध्ये कायमस्वरूपी किंवा लग्न, मुले आणि इतर कौटुंबिक कार्ये करण्यास ठराविक वेळेस नकार;

ब) रोजगार करारामध्ये व्यक्तींच्या नागरी कायदेशीर व्यक्तिमत्त्वाच्या निर्बंधाशी संबंधित अटी स्थापित करणे अस्वीकार्य आहे (कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही). कायदेशीर क्षमता किंवा कायदेशीर क्षमता मर्यादित करण्याच्या उद्देशाने केलेले व्यवहार निरर्थक आहेत, ज्या प्रकरणांमध्ये अशा व्यवहारांना कायद्याने परवानगी दिली आहे (रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 22);

c) अनिवार्य (अनिवार्य) कायद्याचे निकष बदलणार्‍या रोजगार कराराच्या अटी कायदेशीर म्हणून ओळखल्या जात नाहीत. उदाहरणार्थ, वैयक्तिक विचारात घेण्याची प्रक्रिया बदलणे अशक्य आहे कामगार विवादकारण ही प्रक्रिया कायद्याद्वारे अनिवार्यपणे नियंत्रित केली जाते; व्यावसायिक किंवा अधिकृत गुपित नसलेली माहिती उघड न करण्याच्या कराराच्या अटींमध्ये समाविष्ट करणे अशक्य आहे;

ड) रोजगार करारामध्ये अटी स्थापित करणे अस्वीकार्य आहे, ज्याची अंमलबजावणी तृतीय पक्षांच्या दायित्वाशी संबंधित आहे, उदा. ज्या व्यक्ती कराराचे पक्ष नाहीत. त्याच वेळी, रोजगार कराराच्या समाप्तीसह, इतर करारांच्या निष्कर्षासह असू शकते जे कायद्याचा विरोध करत नाहीत, इतर उद्योग संलग्नतेसह, रोजगार करारातील पक्ष आणि तृतीय पक्षांच्या सहभागासह, लादणे गृहीत धरून. संपलेल्या रोजगार कराराच्या संदर्भात त्यांच्या पक्षांवरील दायित्वे;

ई) सामूहिक करार (करार) किंवा कामगार कायदे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57) द्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवणारी परिस्थिती रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केलेली नाही.

रोजगार कराराच्या सूचीबद्ध अटी अवैध (रक्त) आहेत.

10. रोजगार कराराच्या अनिवार्य किंवा अतिरिक्त अटी म्हणून परिभाषित केलेल्या अनेक परिस्थिती, त्यांच्या कायदेशीर स्वरूपावर अवलंबून, रोजगार कराराच्या आवश्यक अटी म्हणून वर्गीकृत केल्या जाऊ शकतात, परंतु त्या तथाकथित सामान्य परिस्थिती म्हणून कार्य करत नसतील. रोजगार कराराचा किंवा सामान्यतः पक्षांच्या कराराच्या बाहेर असणे.

उदाहरणार्थ, कठोर परिश्रम आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामाची भरपाई, जर कर्मचार्‍याला योग्य परिस्थितीत नियुक्त केले असेल, तसेच कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये, राज्य मानके किंवा सामूहिक करारांद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकतात ( करार) आणि म्हणूनच, पक्षांमधील थेट वाटाघाटींचे उत्पादन नाही, त्यांना रोजगार कराराच्या अनिवार्य (आवश्यक) अटी म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकत नाही. तथापि, पक्षांच्या कराराद्वारे त्या बदलल्या जाऊ शकतात, या अटी रोजगार कराराच्या नेहमीच्या अटी मानल्या जाऊ शकतात. नंतरचा अर्थ असा आहे की पक्ष त्यांच्याशी डीफॉल्टनुसार करार करतात. कर्मचार्‍यांना त्यांच्याशी परिचित करणे पुरेसे आहे, ज्याबद्दल रोजगार करारामध्ये संबंधित नोंद केली जाते.

तथापि, तेथे परिस्थिती आहेत जेथे सामान्य मानकेअनुपस्थित आहेत किंवा या कामगाराचे काम अपवादात्मक परिस्थितीत वापरले जाते जे त्याच्या आरोग्याच्या संरक्षणासाठी विशेष आवश्यकता लादतात. कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये, तसेच कर्मचार्‍यांना कठीण, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक परिस्थितीत काम करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना नुकसान भरपाईचे प्रकार आणि रक्कम आणि फायदे वैयक्तिकृत करणे आवश्यक आहे, जे रोजगार कराराच्या चौकटीत केले पाहिजे. या प्रकरणात, या अटी रोजगार कराराच्या आवश्यक (यादृच्छिक) अटी म्हणून सुधारित केल्या आहेत.

कामगार कायदे, सामूहिक करार (करार), स्थानिक नियामक कायदेशीर कृत्यांमुळे उद्भवलेल्या इतर अटींचे समान मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

कामगार कायद्याच्या निकषांचा एक महत्त्वाचा भाग अत्यावश्यक आणि स्वभावत: विसंगत आहे. या निकषांचे कायदेशीर स्वरूप कायद्याने स्थापित केलेल्या कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवण्याच्या अशक्यतेमध्ये आहे, परंतु ही परिस्थिती सुधारण्याच्या परवानगीमध्ये आहे. परिणामी, पक्ष एकतर मान्य करू शकतात की ते सध्याच्या कामगार कायद्यांच्या अधीन आहेत किंवा कामगारांना अधिक अनुकूल असलेले इतर नियम स्थापित करू शकतात. पहिल्या प्रकरणात, कामगार कायद्याच्या निकषांपासून उद्भवलेल्या पक्षांच्या कराराच्या अटी, रोजगार कराराच्या नेहमीच्या अटी म्हणून ओळखल्या जाऊ शकतात; दुस-या बाबतीत, पक्षांद्वारे नेहमीच्या अटींमध्ये बदल करून रोजगार कराराच्या आवश्यक (यादृच्छिक) अटींमध्ये बदल केले जातात. ही नेमकी अशी परिस्थिती आहे जी कर्मचारी आणि नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वे आहेत, "या कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिस्थितीच्या संदर्भात" निर्दिष्ट केल्या आहेत, कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांनी स्थापित केले आहेत.

11. वरील सर्व अटी एक करार म्हणून रोजगार कराराच्या अटी आहेत, म्हणजे. पक्षांच्या इच्छेच्या प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष अभिव्यक्तीचा परिणाम किंवा एक पक्ष दुसर्‍या पक्षाशी सहमत आहे. तथापि, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये रोजगार कराराच्या सामग्रीमधील अटी हायलाइट केल्या आहेत ज्या, या दृष्टिकोनातून, कराराच्या नाहीत, कारण त्यांची सामग्री पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नाही.

अशा परिस्थितींमध्ये थेट कामगार क्रियाकलापांशी संबंधित सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि शर्तींचा समावेश होतो. तथापि, आपल्याला माहिती आहे की, सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि अटी राज्याद्वारे केवळ नियामक पद्धतीने निर्धारित केल्या जातात, त्यामुळे रोजगार करारातील पक्षांच्या विवेकाच्या पलीकडे असतात. गैर-करारविषयक स्थिती असल्याने, कर्मचार्‍यांचा सामाजिक विमा रोजगार कराराच्या सामग्रीचा घटक असू शकत नाही. रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक विम्यावरील तरतुदींचा समावेश करणे, वरवर पाहता, संबंधित कायद्याच्या सामग्रीबद्दल कर्मचार्‍यांना माहिती देणे हे उद्दिष्ट आहे. अशी माहिती दोन प्रकारे शक्य आहे.

पहिल्या प्रकरणात, कराराच्या मजकुरात एक खंड सादर केला जातो, ज्याचे शब्द यासारखे वाटू शकतात: "सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि अटी - लागू कायद्यानुसार."

दुसर्‍या पर्यायामध्ये, कर्मचार्‍याला कामगार क्रियाकलापांशी थेट संबंधित सामाजिक विम्याच्या प्रकार आणि अटींवरील कायद्याच्या तरतुदींशी परिचित केले जाते, ज्याबद्दल रोजगार करारामध्ये योग्य नोंद केली जाते. हा पर्याय अधिक स्वीकार्य आहे.

कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या टिप्पणी केलेल्या लेख 57 मधील भाग 5) असलेल्या कामगार कायद्यांद्वारे तयार केलेल्या अत्यावश्यक मानदंड आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांमुळे उद्भवलेल्या पक्षांचे हक्क आणि दायित्वांचे मूल्यांकन करताना समान दृष्टीकोन घेणे आवश्यक आहे. . या निकषांच्या अनिवार्य स्वरूपाचा अर्थ असा आहे की त्यांची सामग्री तत्त्वतः पक्षांच्या कराराद्वारे बदलली जाऊ शकत नाही, शिवाय, जर असे बदल केले गेले तर ते वैध म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाहीत. अशाप्रकारे, कायद्याच्या अत्यावश्यक निकषांमुळे उद्भवणारे पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे गैर-करारात्मक स्वरूपाचे आहेत, ज्याचा अर्थ असा आहे की ते पक्षांचा करार म्हणून रोजगार कराराची सामग्री तयार करू शकत नाहीत. लिखित दस्तऐवज म्हणून रोजगार कराराच्या मजकुरात कर्मचार्‍याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अटींवरील डेटा तसेच त्यांना प्रविष्ट करणे हे केवळ माहितीपूर्ण कार्य करते. म्हणून, या आणि इतर तत्सम परिस्थितींना रोजगार कराराच्या अटी म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ नये, परंतु माहिती म्हणून. कराराच्या मजकुरात त्यांची अनुपस्थिती पक्षांना संबंधित गैर-करारात्मक अधिकार आणि दायित्वांच्या अंमलबजावणीपासून मुक्त करत नाही.

लॉकस्मिथ सिदोरोव्ह यांच्याशी तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार झाला. दोन वर्षांनंतर, सिडोरोव्हने सोडण्याचा निर्णय घेतला, ज्याबद्दल त्याने नियोक्ताला सूचित केले

लेखन नियोक्त्याने लॉकस्मिथचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास नकार दिला, कारण कराराच्या समाप्तीपूर्वी एक वर्ष बाकी होते, जे सिदोरोव्हला एंटरप्राइझमध्ये काम करायचे होते. नियोक्ताचा नकार कायदेशीर आहे का? रशियन फेडरेशनमधील कामगार संबंध ज्यावर आधारित आहेत अशा कोणत्याही दोन तत्त्वांची नावे द्या.

रशियन फेडरेशनमधील रोजगार कराराबद्दल खालील निर्णय योग्य आहेत का? A. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कर्मचाऱ्याने रोजगार कराराच्या प्रतीची पावती असणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्याने ठेवलेल्या रोजगार कराराच्या प्रतीवर कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते. B. जर रोजगार करार त्याच्या वैधतेची मुदत निर्दिष्ट करत नसेल, तर करार पाच वर्षांसाठी संपलेला मानला जातो.
1) फक्त A सत्य आहे 3) दोन्ही निर्णय खरे आहेत
2) फक्त B बरोबर आहे 4) दोन्ही निर्णय चुकीचे आहेत

26 ऑक्टोबर 2012 पासून, नागरिक के. यांना प्रत्यक्षात टेकपेरो एलएलसीच्या उत्पादन परिसरात सहाय्यक कामासाठी दाखल करण्यात आले होते, तथापि, रोजगार करार

त्याच्याशी लेखी निष्कर्ष काढला गेला नाही, रोजगाराचा आदेश जारी केला गेला नाही, मधील रोजगाराची नोंद कामाचे पुस्तककेले गेले नाही. दिग्दर्शकाकडून मिळालेल्या असाइनमेंटनुसार, के., त्याच्या जोडीदारासह, कामगिरी करायची होती सहायक काम, म्हणजे, फ्लफ फ्लफिंग मशीनमध्ये लोड करा, कंटेनरमधून प्रक्रिया केलेले फ्लफ पिशव्यांमध्ये गोळा करा आणि ते घ्या शिवणकामाचा कारखानादुसऱ्या मजल्यावर स्थित. के.ने फ्लफिंग मशीनवर काम करण्याच्या कौशल्याचे कोणतेही प्राथमिक प्रशिक्षण घेतले नाही; त्याला कामगार संरक्षणाची सूचना देण्यात आली नाही. त्याला तोंडी समजावून सांगण्यात आले की जर फ्लफर अडकला असेल तर तो बंद करून हाताने किंवा काही उपलब्ध साधनांनी साफ करावा. 27 नोव्हेंबर 2012 रोजी फ्लफर साफ करताना अपघातात डाव्या हाताचे विच्छेदन झाले. मालकाने अपघाताची चौकशी करण्यास नकार दिला. नियोक्ता कायदेशीर होता का? नसल्यास, कृपया कोणत्या कायद्यांचे उल्लंघन झाले याची यादी करा.

1. नागरिक के. एक अर्ज दाखल केला ज्यामध्ये तिने तिच्या पदावरून मुक्त होण्यास सांगितले. खालीलपैकी कोणते कारण असेल

रोजगार कराराची समाप्ती: अ) त्याचे स्वतःची इच्छा; ब) तिला बोनस देण्यास दिग्दर्शकाचा नकार; c) तिची निवृत्तीची इच्छा कारण ती 50 वर्षांची आहे आणि काम करून थकली आहे; d) हे विधान लिहिण्याची मुख्याला विनंती, कारण नागरिक के. गर्भवती आहे; ड) दुसऱ्या नोकरीत बदली. तुमचे उत्तर स्पष्ट करा. 2. विशेषज्ञ एक संग्रह सोडण्याची तयारी करत आहेत, ज्याचे कार्य शीर्षक आहे "शिक्षण मिळविण्यात शालेय मुले आणि विद्यार्थ्यांच्या हितांचे संरक्षण." टिप्पण्या आणि शिफारसी व्यावसायिक वकीलभविष्यातील पदवीधरांना शैक्षणिक संस्था निवडताना व्यावहारिक मदत पुरवावी. तुमच्या मते, या मार्गदर्शकामध्ये कोणते परिणाम असावेत? त्यात तुम्हाला कोणती कागदपत्रे समाविष्ट करायची आहेत याचे नमुने विचार करा? 3. 20 व्या शतकातील पोलिश कवी आणि तत्त्वज्ञ. ई. लेट्सने लिहिले: "मनुष्य यंत्रापेक्षाही श्रेष्ठ आहे कारण त्याला स्वतःला कसे विकायचे हे माहित आहे." कामगार कायद्याच्या स्थितीवरून विधानावर टिप्पणी द्या.

नागरी कायदेशीर संबंधांची वैशिष्ट्ये खालील यादीमध्ये शोधा 1. नागरी कायदेशीर संबंध कराराच्या स्वातंत्र्याच्या तत्त्वावर आधारित आहेत 2.

नागरी कायदेशीर संबंध पक्षांच्या समानतेच्या तत्त्वावर आधारित आहेत 3. नागरी कायदेशीर संबंध क्षेत्रातील संबंधांचे नियमन करतात सरकार नियंत्रित 4. नागरी कायदेशीर संबंध रोजगार करारावर आधारित नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध नियंत्रित करतात 5. नागरी कायदेशीर संबंध केवळ गुन्हा केल्याच्या परिणामी उद्भवतात 6. नागरी कायदेशीर संबंधांमध्ये सहभागी आहेत: राज्य, कायदेशीर संस्था, व्यक्ती

रोजगार करार, जसे की कोणत्याही अधिकृत दस्तऐवज, योग्यरित्या स्वरूपित करणे आवश्यक आहे. आज कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार संबंध प्रस्थापित करणे हे मुख्य कार्य आहे. कर्मचार्‍यांचे कायदेशीर अधिकार प्रतिबंधित करणार्‍या अटी करारात समाविष्ट केल्यापासून ते अवैध आहेत. तथापि, रोजगार करार स्वतःच, उल्लंघन असूनही, पक्षांसाठी वैध आहे.

शेवटी, कर्मचारी आणि नियोक्त्याने अनेक मुद्द्यांवर करार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे: कामगार कार्य, कामाची परिस्थिती, कामाचे तास आणि विश्रांतीची वेळ, वेतन देण्याची रक्कम आणि प्रक्रिया (रशियन कामगार संहितेचा अनुच्छेद 56 फेडरेशन). याव्यतिरिक्त, करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ता (पूर्ण नाव, संस्थेचे नाव, टीआयएन इ.) बद्दल अनिवार्य माहिती सूचित करणे आवश्यक आहे, जे पक्षांना ओळखण्याची परवानगी देतात ( भाग एक, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57). माहिती योग्यरित्या आणि सहाय्यक कागदपत्रांनुसार प्रविष्ट केली जाणे आवश्यक आहे. तसेच, कोणत्याही करारामध्ये अनिवार्य अटी असणे आवश्यक आहे ( कला भाग दोन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57).

निश्चित युनिफाइड फॉर्मकर्मचारी राज्याचा प्रमुख असल्याशिवाय रोजगार करार नाही नगरपालिका संस्था, ज्यासाठी आता 12 एप्रिल 2013 क्रमांक 329 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेला एक मानक फॉर्म आहे "राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या मानक फॉर्मवर".

कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार तयार करताना, आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या रोजगार कराराच्या सामग्रीची आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. या आवश्यकतांचा विचार करा आणि रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये नियोक्ते केलेल्या सामान्य चुकांचे विश्लेषण करा. सशर्त संपूर्ण कला. श्रम संहितेच्या 57 मध्ये रोजगार कराराची सामग्री तीन भागांमध्ये विभागली आहे:

कर्मचारी आणि नियोक्ता बद्दल अनिवार्य माहिती;

- अनिवार्य अटी;

- अतिरिक्त अटी.

कर्मचारी आणि नियोक्ता बद्दल अनिवार्य माहिती, ज्याची उपस्थिती रोजगार करारामध्ये कलाद्वारे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57, शांतपणे रोजगार कराराच्या प्रस्तावनेमध्ये बसतो. मी या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधू इच्छितो की टीआयएन केवळ नियोक्त्याद्वारे दर्शविला जातो आणि रोजगार कराराच्या शेवटी केवळ पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या असतील. तसेच, रोजगार कराराच्या प्रस्तावनेत अनेकांचा समावेश होतो सामान्य माहितीकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्याबद्दल, परंतु नियोक्ताच्या टीआयएनच्या स्वरूपात डिजिटल माहिती, कर्मचार्‍याचा पासपोर्ट डेटा रोजगार कराराच्या शेवटी काढला जातो.

पुढील अट आहे रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी, ज्यावर मी अधिक तपशीलवार राहू इच्छितो.पहिली पूर्वस्थिती ही कामाची जागा आहे, ती प्रत्येक रोजगार करारामध्ये असणे आवश्यक आहे, तथापि, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, अनेक नियोक्ते हे समजत नाहीत की "कामाचे ठिकाण" म्हणजे काय आणि ते रोजगार करारामध्ये कसे सूचित केले जावे. खरंच, जर आपण श्रम संहितेकडे वळलो तर ते "कामाचे ठिकाण" ची संकल्पना उघड करत नाही, जी कलामध्ये सांगितली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, जर एखाद्या कर्मचार्‍याला शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले असेल तर, स्ट्रक्चरल युनिटचे नाव आणि त्याचे स्थान सूचित करणे आवश्यक आहे. .

कामाची जागा ही संस्था आहे ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो, परंतु हे आधीच सांगितले गेले आहे की सराव मध्ये, कामाचे ठिकाण दर्शविताना अनेक चुका करतात. उदाहरणार्थ, एका संस्थेमध्ये, कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये खालील गोष्टी सूचित केल्या होत्या: "कामाचे ठिकाण - मॉस्को प्रदेश, लेनिन्स्की जिल्हा." अशा उदाहरणामुळे हसण्याशिवाय काहीही होत नाही. हे लगेचच नियोक्ता त्याला कसे सामील करेल असा प्रश्न निर्माण होतो शिस्तभंगाची कारवाईउशीर झाल्यास, अनुपस्थिती इ. दुसरा पर्याय - रोजगार करारामध्ये असे सूचित केले गेले होते की कामाचे ठिकाण "एक्स", मॉस्को, सेंट. सदोवाया, घर 8, 6 वा मजला, कार्यालय क्रमांक 5. या उदाहरणात, आम्ही कामाच्या ठिकाणाबद्दल बोलत नाही, तर बहुधा कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणाबद्दल बोलत आहोत.

कार्यस्थळाची संकल्पना कला मध्ये दिली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 209, कामाची जागाहे असे ठिकाण आहे जिथे कामगार असणे आवश्यक आहे किंवा त्याच्या कामाच्या संदर्भात त्याला जिथे येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्त्याच्या नियंत्रणाखाली आहे. येथे मी या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधू इच्छितो की, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, कार्यस्थळ ही रोजगार कराराची अतिरिक्त अट आहे, जी करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकते किंवा त्यामधून अनुपस्थित असू शकते. शिवाय, जर संस्थेने कार्यालयांसाठी जागा भाड्याने दिली असेल, तर तेथे जाण्याची शक्यता आहे, तर रोजगार करारामध्ये कामाची जागा थेट सूचित करण्याची शिफारस केलेली नाही. कारण, जर तुम्हाला वेगळ्या पत्त्यावर जाण्याची आवश्यकता असेल, तर तुम्हाला सर्व कर्मचार्‍यांची संमती विचारावी लागेल किंवा आर्ट अंतर्गत रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याच्या प्रक्रियेतून जावे लागेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74, म्हणजे. 2 महिन्यांच्या नोटिससह.

A.I नुसार स्तवत्सेवा, कामाची जागा उत्पादन क्षेत्राचा एक विभाग आहे, उपकरणे, फिक्स्चर आणि साधनांनी सुसज्ज आहे ज्याद्वारे कर्मचारी त्याचे श्रम कार्य करतो. लेखकाचा असा विश्वास आहे की नोकरीच्या कराराद्वारे कामाची जागा स्थापित केली जाऊ शकत नाही, कारण हा करारातील पक्षांच्या इच्छेचा विषय नाही, परंतु प्रशासनाद्वारे केवळ "हितासाठी" ठरवले जाते. ऑपरेशनल व्यवस्थापन उत्पादन क्रियाकलाप" ही व्याख्या एकेकाळी प्रासंगिक होती आणि आज ती अगदी सेवा कामगार, लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांचे प्रतिनिधींना नोकरीशिवाय सोडू शकते.

आणि म्हणून, वरील आधारावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कामाची जागा एक संस्था आहे आणि करारामध्ये त्याचे नाव दर्शविणे पुरेसे आहे. आणि निर्दिष्ट करण्यासाठी किंवा नाही, रोजगार करारातील कार्यस्थळ, अतिरिक्त अट म्हणून, प्रत्येक विशिष्ट नियोक्त्यासाठी आधीपासूनच निवडीचा विषय आहे.

पुढील पूर्व शर्त श्रम कार्य आहे. विधात्याने कामगार कार्याची संकल्पना खालीलप्रमाणे परिभाषित केली: हे कर्मचारी टेबल, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी विशिष्टता, कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम (श्रम संहितेच्या कलम 57 मधील भाग 1) नुसार स्थितीनुसार कार्य आहे. रशियन फेडरेशन).

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी कर्मचा-यांच्या श्रम कार्यावरील अट अनिवार्य आहे. कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57, कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविणार्‍या स्थितीनुसार कार्य आहे; कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम. श्रम कार्याची समान व्याख्या आर्टमध्ये दिली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 15, ज्यानुसार कामगार आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराच्या आधारे कामगार संबंध ओळखले जातात, देय देण्यासाठी श्रमिक कार्य कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कामगिरीवर. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 56.

रोजगार करार पूर्ण करताना कामगार कार्य आणि त्याची सामग्री किती सक्षमपणे आणि पूर्णपणे निर्धारित केली जाते यावर बरेच काही अवलंबून असते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला काही कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल काढून टाकण्यात आले आणि वैयक्तिक कामगार विवाद न्यायालयात संदर्भित केला गेला, तर नियोक्त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की कर्मचार्याने न बजावलेली कर्तव्ये त्याच्या कामगार कर्तव्यांशी संबंधित होती, जी त्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर कार्य करण्याचे हाती घेतले. आणि सराव दर्शविल्याप्रमाणे, जेव्हा कामगार विवाद आधीच न्यायालयात असतो तेव्हा हे करणे नेहमीच सोपे नसते.

बरोबर आणि पूर्ण व्याख्यारोजगार करारातील कामगार कार्य आणि त्याची सामग्री (विशिष्ट कामगार कार्यात काम करण्याशी संबंधित कामगार कर्तव्ये) कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी महत्त्वपूर्ण आहे. विशिष्ट श्रम कार्य करण्याच्या उद्देशाने रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो. एखादा कर्मचारी एखाद्या विशिष्ट व्यवसायात, विशिष्टतेमध्ये, पात्रतेमध्ये विशिष्ट काम करण्यासाठी आणि या कामासाठी योग्य मोबदला मिळवण्याच्या उद्देशाने रोजगार करारात प्रवेश करतो.

विशेष लक्ष त्या कर्मचार्यांच्या कामगार कार्याच्या नावावर दिले पाहिजे ज्यांचे कार्य कायद्याद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या फायद्यांच्या आणि निर्बंधांच्या तरतुदीशी संबंधित आहे. उदाहरणार्थ, या कामगारांसाठी प्राधान्य पेन्शनचा अधिकार, मध्ये न चुकता, पदाचे नाव (व्यवसाय, विशेष) पदांच्या पात्रता निर्देशिकेतील नावाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

या बदल्यात, नियोक्ता, कर्मचार्‍याला विशिष्ट काम सोपवतो, त्याच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवण्याची संधी असते आणि पूर्ण न झाल्यास, कर्मचार्‍याला शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणण्याची संधी असते.

कर्मचार्‍याच्या जबाबदाऱ्यांशी सहमत होण्यासाठी रोजगार करारातील पक्षांनी अयशस्वी झाल्यामुळे, जे त्याने त्याच्या श्रमिक कार्यानुसार पार पाडले पाहिजेत, यामुळे एकीकडे, नियोक्ता, गैरवर्तन करून, कर्मचार्‍यावर कामगिरी लादतो. कर्तव्ये जी त्याच्या श्रमिक कार्याशी संबंधित नाहीत आणि पक्षांनी पूर्वी मान्य केलेली नाहीत. दुसरीकडे, कर्मचारी कोणतीही कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार देतो, हे दर्शविते की रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर ते त्याला नियुक्त केले गेले नाहीत.

रोजगार कराराची पुढील अनिवार्य अट म्हणजे काम सुरू होण्याची तारीख., आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा त्याच्या वैधतेची मुदत आणि परिस्थिती, कारणे ज्याने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम केले. मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की आज नियोक्त्याला करार पूर्ण करण्यापासून काहीही प्रतिबंधित करत नाही, उदाहरणार्थ, 15 नोव्हेंबर, 2013, ही तारीख रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची तारीख असेल, ज्यामध्ये कामाची सुरुवात तारीख खूप नंतर निर्दिष्ट केली जाईल. उदाहरणार्थ, मार्च 1, 2014. परंतु, करारावर स्वाक्षरी होण्याआधी काम सुरू होण्याची तारीख, कदाचित फक्त तीन कामकाजाचे दिवस आणि केवळ बाबतीत प्रत्यक्ष प्रवेशकर्मचारी ज्ञानाने किंवा नियोक्ताच्या वतीने कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 67 नुसार, या प्रकरणात, रोजगार करार संपलेला मानला जातो, परंतु कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात कामावर दाखल केल्याच्या तारखेपासून 3 कामकाजाच्या दिवसांनंतर ते लिखित स्वरूपात अंमलात आणले जाणे आवश्यक आहे.

रोजगार कराराची आणखी एक अनिवार्य अट म्हणजे मोबदल्याची अट (कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगाराच्या आकारासह), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके). नियोक्ते येथे सर्वात सामान्य चुका कोणत्या आहेत?

सर्वप्रथम, असे नियोक्ते आहेत ज्यांचा असा विश्वास आहे की रोजगार करारामध्ये "कर्मचारी यादीनुसार वेतन" हा वाक्यांश सूचित करणे पुरेसे आहे, जे उल्लंघन आहे. कर्मचार्‍यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये टॅरिफ दर किंवा पगाराचा आकार निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. संस्थेकडे भत्त्यांची प्रणाली असल्यास, मोबदल्यावरील संबंधित तरतुदी, बोनसवरील तरतुदींसह स्थापित केलेल्या भरपाई किंवा प्रोत्साहन स्वरूपाची अतिरिक्त देयके, या एलएनएचा संदर्भ रोजगार करारामध्ये करणे आवश्यक आहे. परंतु येथे देखील, संस्था चुका करतात, उदाहरणार्थ, रोजगार करारातील वाक्यांश खालीलप्रमाणे वाचतो: “अधिकृत पगार 20,000 रूबल आहे आणि कर्मचार्‍याला संस्थेच्या मोबदल्यावरील नियमनद्वारे प्रदान केलेले प्रोत्साहन देय देखील मिळू शकते. " त्रुटी खालीलप्रमाणे आहे, प्रथम, संस्थेची तपासणी करण्याच्या बाबतीत कर कार्यालय, जर LNA चे तपशील रोजगार करारातून दिसत नसतील तर संस्था मजुरीच्या खर्चात कायदेशीररित्या विचार करू शकते हे समजून घेण्यासाठी तपासणी उघडली पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, जर संस्थेकडे चांगले भत्ते, कर्मचार्‍यांसाठी बोनससह मोबदला यावर एक नियम असेल, तर समजा 15 फेब्रुवारी 2012 पासून, आणि आता नियोक्त्याने नियमन बदलण्याचा निर्णय घेतला. सर्वात वाईट बाजूकामगारांसाठी. रोजगार करारामध्ये "संस्थेच्या मोबदल्यावरील नियमांनुसार प्रोत्साहन देय दिले जाते" असा वाक्यांश असल्यास नियोक्ता कर्मचार्‍यांची संमती विचारेल का - नाही, कारण रोजगार करारामध्ये काहीही बदललेले नाही.

नियोक्त्याने भत्ते, बोनस इत्यादींच्या देयकासाठी अटी विहित करणे आवश्यक आहे. रोजगार करारामध्ये, आणि जर संस्था एलएनएच्या संदर्भ मानकाचा मार्ग अवलंबत असेल, तर त्याचे तपशील, तारीख आणि संख्या सूचित करणे अत्यावश्यक आहे (एलएनएची तारीख ही त्यांच्या मंजुरीची तारीख आहे). मग कर अधिकारी आणि राज्य कामगार निरीक्षकांना हे स्पष्ट आहे की नियोक्त्याने कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन न करता रोजगार करारामध्ये वेतन निश्चित केले आहे.

मोबदल्याच्या अटीशी संबंधित आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कर्मचार्‍यांसाठी पगार आणि टॅरिफ दरांची स्थापना आणि त्यांचा किमान संबंध पगार. 2007 मध्ये, रशियाने किमान वेतनात सुधारणा केली, ज्याचा परिणाम म्हणून कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129 आणि 133. बदलांमुळे असे घडले की अधिकृत पगाराचा आकार, मूळ वेतन सार्वजनिक क्षेत्रकिंवा ज्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या वेळेचे मासिक मानक पूर्णपणे पूर्ण केले आहे, त्याची कामगार कर्तव्ये आणि कामगार मानके पूर्ण केली आहेत, त्याचा दर फेडरल कायद्याने स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. हे निकष कामगार संहितेतून वगळण्यात आले होते. 1 सप्टेंबर 2007 पासून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत असे म्हटले आहे की कोणतेही अधिकृत वेतन किंवा टॅरिफ दर, आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याचा मासिक पगार ज्याने एका महिन्यासाठी कामाच्या तासांचे मानक पूर्ण केले आहे आणि ज्याने कामगार मानके (कामगार कर्तव्ये) पूर्ण केली आहेत, तो किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. कायद्यात बदल असूनही, कामगारांनी अनेकदा त्यांचे वेतन किमान वेतनापेक्षा कमी असलेल्या रकमेमध्ये स्थापन करण्यास आव्हान दिले.

2 डिसेंबर 2013 चा फेडरल कायदा क्रमांक 336-FZ “फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 1 मधील सुधारणांवर” रोजी किमान आकारवेतन "" ने 01.01.2014 पासून प्रति महिना 5,554 रूबलच्या प्रमाणात किमान वेतन स्थापित केले. 2013 साठी, त्याचा आकार 5,205 रूबल होता.

MOT यासाठी वापरले जाते:

मजुरीचे नियमन;

तात्पुरते अपंगत्व, गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी लाभांची रक्कम निश्चित करणे;

आणि अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या इतर हेतूंसाठी देखील.

कायद्यात बदल असूनही, कामगारांनी अनेकदा किमान वेतनापेक्षा कमी वेतनाच्या स्थापनेला न्यायालयात आव्हान दिले.

तसेच, कला नुसार. रोजगार करारामध्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 136 नुसार, संस्थेमध्ये वेतन अदा करण्याच्या नॉन-कॅश पद्धतीसाठी, जर असेल तर, अटी विहित करणे आवश्यक आहे. येथे आपण मजुरी देण्याच्या अटींबद्दल बोलू. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 136, अंतर्गत कामगार नियम, सामूहिक करार, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या दिवशी किमान दर अर्ध्या महिन्यात वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे. पगार देण्याच्या अटी अशा प्रकारे निवडल्या पाहिजेत की प्रत्येक पेमेंटमध्ये अर्ध्या महिन्यापेक्षा जास्त वेळ नसेल.

2009 मध्ये, रोस्ट्रडने 30 नोव्हेंबर 2009 क्रमांक 3528-6-1 च्या पत्रात, अर्धवेळ कामगारांना वेतन देण्याचे उदाहरण वापरून या समस्येचे स्पष्टीकरण दिले आणि कलाच्या तरतुदी लक्षात घेतल्या. श्रम संहितेतील १३६ अत्यावश्यक आहेत, म्हणजे अनिवार्य आहेत. कामगार कायदाप्रस्थापित नियमाला कोणताही अपवाद प्रदान करत नाही आणि कर्मचारी मुख्य ठिकाणी किंवा अर्धवेळ कुठे काम करतो याने काही फरक पडत नाही.

पुढील अट म्हणजे कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ. येथे आपण या वस्तुस्थितीकडे लक्ष दिले पाहिजे की कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ ही रोजगार कराराची अनिवार्य अट बनते जर ती या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा भिन्न असेल, जे अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये सूचित केले जावे. संस्था येथे, दुर्दैवाने, जेव्हा अंतर्गत कामगार नियम मानक कामाचे तास दर्शवतात तेव्हा नियोक्ते देखील चुका करतात, परंतु खरं तर, अनेक संरचनात्मक विभागांचे कर्मचारी पूर्णपणे भिन्न मोडमध्ये काम करतात ( काम शिफ्टकिंवा स्तब्ध दिवसांची सुट्टी प्रदान करणे).

कामाच्या वेळेच्या सर्व संभाव्य पद्धती अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये निश्चित केल्या पाहिजेत. रोजगार करारातील कर्मचारी केवळ अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये सूचीबद्ध केलेली कोणती व्यवस्था त्याला लागू होईल हे निर्दिष्ट करतो.

याव्यतिरिक्त, रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी म्हणजे कठोर परिश्रमाची भरपाई आणि हानिकारक, धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करणे; कामाची वेळ आणि विश्रांतीची पद्धत (जर नियोक्ताकडे या कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक असेल तर); कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट आणि कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या काही इतर अटी.

नियोक्ता किंवा कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, स्त्रिया आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या पार पाडणार्‍या व्यक्ती, अल्पवयीन, धार्मिक संस्था आणि नियोक्ता - व्यक्तींसह निष्कर्ष काढलेले करार वेगळे करणे शक्य आहे.

श्रम क्रियाकलापांच्या स्वरूपानुसार, रोजगार करारामध्ये फरक करणे शक्य आहे शिक्षक कर्मचारी, संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांच्या महाविद्यालयाचे सदस्य कार्यकारी संस्था, व्यावसायिक खेळाडू आणि प्रशिक्षक, कलाकार, वाहतूक कामगार, वैद्यकीय कर्मचारीआणि रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या संघटनांमध्ये काम करणारे लोक आणि फेडरल संस्थाकार्यकारी शक्ती.

श्रम लागू करण्याच्या जागेबद्दल, ते फिरत्या आधारावर काम करणार्या व्यक्तींसह कामगार करारांमध्ये फरक करतात; सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये आणि त्यांच्याशी समतुल्य असलेल्या भागात काम करणारे कामगार, गृहसेवक, परदेशात रशियन फेडरेशनच्या प्रतिनिधी कार्यालयांचे कर्मचारी.

फार पूर्वी नाही, दत्तक कायदा, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सुधारणा करून, शेवटी स्थायिक झाला कायदेशीर स्थितीकार्यालयाबाहेर कर्तव्य बजावणारे कर्मचारी.

श्रम संहितेमध्ये एक वेगळा अध्याय दिसण्यापूर्वी, दूरस्थपणे काम करणार्या व्यक्तींना नियामक वैशिष्ट्यांच्या बाबतीत समानता दिली गेली. कामगार संबंधत्यांच्यासोबत घरकाम करणार्‍यांना.

आता घर आणि रिमोट कामामध्ये फरक करण्याचे प्रत्येक कारण आहे.

19 एप्रिल, 2013 रोजी, 5 एप्रिल, 2013 चा फेडरल कायदा क्रमांक 60-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कायद्यांतील सुधारणांवर" अंमलात आला, त्यानुसार रशियन कामगार संहितेत एक नवीन अध्याय सादर केला गेला. फेडरेशन. 49.1 कामगार नियमनाला समर्पित दूरस्थ कामगार. फेडरल कायद्याने आधुनिक प्रॅक्टिसमध्ये विकसित झालेल्या संबंधांचे नियमन केले, जेव्हा नियोक्ते अशा कर्मचार्यांना नियुक्त करतात जे नियोक्त्यांच्या मालकीच्या आवारात न राहता काम करतात. जर पूर्वी असे कर्मचारी बहुतेक वेळा नियोक्त्यांद्वारे गृहकर्मी म्हणून नोंदणीकृत केले गेले होते, तर आता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत एक वेगळा अध्याय आहे, जो कामगारांच्या या श्रेणीसाठी कामगार नियमनाची वैशिष्ट्ये प्रदान करतो.

कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 312.1 रिमोट वर्क म्हणजे नियोक्ता, त्याची शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय, इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट (दुसर्‍या परिसरात स्थित असलेल्यांसह), बाहेरील जागेच्या बाहेर रोजगार कराराद्वारे परिभाषित कामगार कार्याचे कार्यप्रदर्शन. एक स्थिर कार्यस्थळ, प्रदेश किंवा सुविधा, प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली, या श्रम कार्याच्या कामगिरीसाठी आणि त्याच्या अंमलबजावणीशी संबंधित समस्यांवर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादासाठी माहिती आणि दूरसंचार नेटवर्कच्या वापराच्या अधीन आहे. सामान्य वापर, इंटरनेटसह.

या व्याख्येवरून, दूरस्थ कार्याची दोन मुख्य वैशिष्ट्ये ओळखली जाऊ शकतात. प्रथम, असे कार्य नियोक्ताच्या स्थानाबाहेर केले जाते, त्याचे स्वतंत्र उपविभागप्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्त्याच्या नियंत्रणाखाली निश्चित कार्यस्थळ, प्रदेश किंवा सुविधेच्या बाहेर. हे वैशिष्ट्य टेलीवर्कर्सना केवळ नियोक्त्याच्या साइटवर (कार्यालय) काम करणार्‍या कामगारांपासूनच नाही तर घरून काम करणार्‍या घरातील कामगारांपासून देखील वेगळे करते, कारण या प्रकरणात कामगाराचे घर अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली एक स्थान मानले जाऊ शकते. हे म्हणणे योग्य आहे की टेलिवर्कर्सना मुळात या शब्दाच्या कायदेशीर अर्थाने नोकरी नसते.

दुसरे म्हणजे, दूरस्थ कामाचे दुसरे चिन्ह म्हणजे सार्वजनिक माहिती आणि दूरसंचार नेटवर्कचा वापर (इंटरनेटसह) श्रम कार्य करण्यासाठी आणि नियोक्त्याशी संवाद साधण्यासाठी. हे वैशिष्ट्य दुय्यम मानले जाऊ शकते, कारण सार्वजनिक नेटवर्कचा वापर नियोक्त्याच्या सुविधेवर केलेल्या अनेक प्रकारच्या कामांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

होमवर्करसह रोजगार करारामध्ये हे निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे:

1) कामाचे स्वरूप - घरचे काम;

2) कामाचे ठिकाण - नियोक्ताचे नाव;

3) श्रम कार्याच्या कामगिरीचे ठिकाण (कामाचे ठिकाण) - कर्मचा-यांच्या निवासस्थानाचा पत्ता;

4) गृहकर्मचाऱ्यांना नियोक्त्याद्वारे कच्चा माल, साहित्य आणि अर्ध-तयार उत्पादने प्रदान करण्याची प्रक्रिया आणि अटी आणि (किंवा) उपकरणे, साधने, सामग्री यांच्या वापरासाठी (झीज आणि घसारा, घसारा) भरपाई देण्याची रक्कम आणि प्रक्रिया गृहकार्यासाठी आणि श्रमिक कार्याच्या कार्यप्रदर्शनात वापरला जातो, तसेच त्यांच्या वापराशी संबंधित खर्चाची परतफेड करण्याची प्रक्रिया (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 188);

5) तयार उत्पादनांच्या निर्यातीसाठी प्रक्रिया आणि अटी;

6) उत्पादित उत्पादनांसाठी देय देण्याची प्रक्रिया किंवा कामगारांच्या मोबदल्याच्या अटी, कामगार कार्याच्या कामगिरीचे स्थान विचारात घेऊन.

वैधतेच्या अटींवर अवलंबून, निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार आहेत आणि ते अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेले आहेत. पाच वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी रोजगार करार केला जाऊ शकतो. कामाच्या स्वरूपामुळे किंवा त्याच्या कामगिरीच्या अटींमुळे अनिश्चित कालावधीसाठी कामगार संबंधांची स्थापना अशक्य आहे अशा प्रकरणांमध्ये एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. जरी, पक्षांच्या कराराद्वारे, कार्याचे स्वरूप, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी विचारात न घेता एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. जर रोजगार कराराची मुदत दस्तऐवजातच परिभाषित केलेली नसेल, तर करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो. जर एखादे रोजगार करार एका निश्चित कालावधीसाठी पुरेशा कारणाशिवाय पूर्ण केले गेले असेल तर न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे ते अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त मानले जाऊ शकते.

निष्कर्ष निश्चित मुदतीचा करारनियोक्ता अनिश्चित काळासाठी करारांतर्गत कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि हमी देण्याचे टाळण्याचे ध्येय बाळगू शकतो, परंतु कायद्याने हे प्रतिबंधित आहे. भाग 4 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 58: “कोणत्याही पक्षाने निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नाही कारण त्याची वैधता कालावधी संपली आहे आणि कर्मचारी रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर काम करत आहे. , रोजगार कराराच्या तातडीच्या स्वरूपाची अट अवैध ठरते आणि रोजगार करार अपरिभाषित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो".

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 59 निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या अटींचे तपशीलवार नियमन करतो. तर, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार आहे:

- अंमलबजावणीच्या वेळी तात्पुरते काम, ज्याचा कालावधी दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही;

- अनुपस्थित कर्मचार्‍याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी, ज्यासाठी कामाची जागा राखून ठेवली जाते;

- परदेशात काम करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह;

- हंगामी काम करण्याच्या उद्देशाने, जेव्हा देय असेल नैसर्गिक परिस्थितीकाम केवळ एका विशिष्ट कालावधीसाठी केले जाऊ शकते;

- नियोक्ताच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे कार्य करण्यासाठी, सेवा किंवा प्रदान केलेल्या उत्पादनाच्या तात्पुरत्या विस्ताराशी संबंधित कार्य;

- विशिष्ट तारखेपर्यंत पूर्ण होऊ शकत नाही अशा प्रकरणांमध्ये विशिष्ट काम करण्यासाठी स्वीकारल्या गेलेल्या व्यक्तींसह;

- तयार केलेल्या संस्थेत काम करणाऱ्या व्यक्तींसह ठराविक कालावधीकिंवा विशिष्ट काम करण्यासाठी;

- थेट संबंधित काम करण्यासाठी व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि कामगाराची इंटर्नशिप;

- एखाद्या निवडक पदावर किंवा निवडून आलेल्या संस्थेच्या सदस्यासाठी ठराविक कालावधीसाठी निवडणूक झाल्यास;

— नागरिकांना पर्यायी मार्गाने नागरी सेवा;

- ज्यांना तात्पुरते पाठवले होते त्यांच्यासह आणि सार्वजनिक बांधकामेरोजगार सेवा अधिकारी;

- तसेच फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.

याव्यतिरिक्त, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे पूर्ण केला जाऊ शकतो:

- नियोक्ते - लहान व्यवसायांसाठी, एकूण कर्मचार्यांची संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नाही (क्षेत्रात किरकोळआणि ग्राहक सेवा- 20 लोक);

- सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये आणि त्यांच्या समतुल्य क्षेत्रांमध्ये असलेल्या संस्थांमध्ये, यासाठी कामाच्या ठिकाणी जाणे आवश्यक असल्यास;

- वयानुसार पेन्शनधारकांसह;

- ज्या व्यक्तींच्या आधारावर वैद्यकीय अहवालआरोग्याच्या कारणास्तव, केवळ तात्पुरते काम करण्याची परवानगी आहे;

- अपघात, अपघात, आपत्ती, महामारी, एपिझूटिक्स, परिणाम दूर करण्यासाठी तातडीची कामे करणे आणीबाणी;

- सर्जनशील कामगारांसह;

- पूर्णवेळ विद्यार्थ्यांसह;

- मालकीकडे दुर्लक्ष करून संस्थांचे प्रमुख, उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापालांसह;

- अर्धवेळ नोकरीमध्ये प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह, तसेच काही इतर प्रकरणांमध्ये.

रोजगार करार पूर्ण करताना नियोक्त्यांनी केलेल्या चुका सशर्तपणे खालीलप्रमाणे विभागल्या जाऊ शकतात:

- करारामध्ये कर्मचारी आणि (किंवा) नियोक्त्याबद्दल आवश्यक माहिती प्रविष्ट करण्यात अयशस्वी;

- डेटा विकृत करताना तांत्रिक त्रुटी;

- काही अनिवार्य अटींची अनुपस्थिती.

कायदा स्थापित करतो की जरी रोजगार करारामध्ये काही अनिवार्य माहिती नसली तरीही, हे निष्कर्ष काढलेले किंवा अवैध (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57) म्हणून ओळखण्याचा अधिकार देत नाही. म्हणजेच, करार जरी सूचित करत नसला तरीही तो वैध आहे, उदाहरणार्थ, नियोक्त्याचा टीआयएन, रोजगार कराराच्या समाप्तीचे ठिकाण किंवा ते सील केलेले नाही इ.

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की कर्मचारी किंवा नियोक्ता दोघेही एकतर्फीपणे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये अनियंत्रितपणे बदल करू शकत नाहीत. 6 ऑक्टोबर 2006 रोजी अंमलात आलेल्या संहितेतील सुधारणांपूर्वी, नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला दोन महिन्यांची नोटीस देऊन आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याचा अधिकार होता. आता कामगार संहितेत अशी कोणतीही संकल्पना नाही, परंतु कला आहे. कलम ७२ शासित बदल काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी.

पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करणे, ज्यामध्ये दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण समाविष्ट आहे, केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे, प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता परवानगी आहे. कामगार संहिता. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो. अपवाद साध्या आणि सक्तीच्या घटना आहेत, जसे की: नैसर्गिक किंवा मानवनिर्मित आपत्ती, औद्योगिक अपघात, औद्योगिक अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक्स आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये ज्यामुळे जीवन किंवा सामान्य जीवन धोक्यात येते. संपूर्ण लोकसंख्या किंवा त्याचा काही भाग. या प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याची त्याच्या संमतीशिवाय एक महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी त्याच नियोक्त्याबरोबरच्या रोजगार करारानुसार काम करण्यासाठी बदली केली जाऊ शकते. ही प्रकरणेकिंवा त्यांचे परिणाम दूर करा.

पूर्वगामीवरून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की रोजगार करार पक्षांचे वैयक्तिक हक्क आणि दायित्वे - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्याद्वारे मध्यस्थी केलेल्या श्रम संबंधांच्या चौकटीत वाढतो. रोजगार कराराच्या अटी, सामान्य बाबतीत, दोन विषयांचे वर्तन निर्धारित करतात आणि ते एक मानक, सार्वत्रिक बंधनकारक नसतात. परंतु जर आपण विशिष्ट रोजगार कराराचा विचार केला तर ही परिस्थिती आहे. त्याच वेळी, जर आपण वैयक्तिक कामगार कराराच्या कोणत्याही संचाकडे वळलो (उदाहरणार्थ, उत्पादन संघ किंवा कार्यशाळेत), तर त्यांच्या अटी परस्परसंवादाची (संबंधित) हक्क आणि दायित्वांची एक विशिष्ट प्रणाली तयार करतात. आणि केवळ "उभ्या" बाजूनेच नाही: कर्मचारी - नियोक्ता, परंतु "क्षैतिज" बाजूने देखील: कर्मचारी - कर्मचारी. त्याच वेळी, सामान्य कामगार प्रक्रियेच्या अधिकार आणि दायित्वांची संपूर्णता एक विशिष्ट कायदेशीर व्यवस्था तयार करते जी कर्मचार्‍यांचे वर्तन ठरवते ... मग रोजगार कराराच्या प्रणालीच्या घटकांपैकी एक म्हणून वर्गीकृत करण्याचे कारण आहेत. कामगार कायद्याचे स्त्रोत. कायद्याचा स्त्रोत म्हणून रोजगार कराराचे महत्त्व केवळ लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढण्याच्या कायद्याच्या आवश्यकतेद्वारे देखील पुष्टी केली जाते.