पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस: नोंदणीची सूक्ष्मता. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस: कर्मचार्‍यांना भरपाई. पक्षांच्या करारानुसार कर्मचार्‍याची बडतर्फी: तपशीलवार सूचना पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस करणे वाईट का आहे

कर्मचारी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 2) कर्मचारी (संख्या) कमी झाल्यामुळे डिसमिस करणे ही एक जटिल प्रक्रिया आहे. नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना आगाऊ चेतावणी देणे, त्यांना दुसरी नोकरी ऑफर करणे, ज्यांना राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे ते निश्चित करणे, रोजगार सेवेला कपातीची तक्रार करणे, डिसमिस केलेल्यांना पैसे देणे आवश्यक आहे. विच्छेद वेतन.

कामगार कायदा अधिक प्रदान करतो साधे मार्गकर्मचार्‍यांसह विभक्त होणे, विशेषतः, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे (खंड 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77). हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की या आधारावर डिसमिस करणे संपुष्टात आणण्यासाठी कोणताही दबाव किंवा जबरदस्ती वगळते कामगार संबंध. कर्मचारी सोडण्यास सहमत नसल्यास, समाप्तीची ही पद्धत रोजगार करारलागू करता येत नाही.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78 चे प्रमाण असे सांगते की रोजगार करार त्याच्या पक्षांच्या कराराद्वारे कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो. यातून पुढे काय? कामगार कायदा नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांनी कोणत्या अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत हे थेट सूचित करत नाही. आम्ही कामगार संहितेच्या कलम III च्या इतर लेखांच्या सामग्रीवर आधारित ते निर्धारित करण्याचा प्रयत्न करू.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर दस्तऐवज प्रवाह

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67 च्या भाग 1 आणि अनुच्छेद 72 च्या आवश्यकतांनुसार रोजगार करार स्वतःच आणि त्याच्या अटी बदलण्याचा करार दोन्ही मध्ये तयार केले आहेत. लेखनडुप्लिकेट मध्ये. त्याच प्रकारे, ते डिसमिस करार तयार करतात. पण निष्कर्ष काढण्यापूर्वी, पक्षांनी सहमती दर्शविली पाहिजे. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस प्रक्रियेच्या सर्व टप्प्यांचा विचार करा.

नियोक्ता - डिसमिसचा आरंभकर्ता

असे गृहीत धरा की रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आरंभकर्ता नियोक्ता आहे. त्याने कर्मचाऱ्याला लिहिलेल्या पत्रात त्याचा हेतू व्यक्त केला पाहिजे (खाली नमुना पहा). दस्तऐवजात डिसमिस करण्याचे कारण (पक्षांच्या कराराद्वारे) आणि त्याची अपेक्षित तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याबद्दल नियोक्ताकडून नमुना पत्र

कर्मचारी सहमत नाही

जर कर्मचारी नियोक्त्याने प्रस्तावित केलेल्या अटींवर रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सहमत नसेल, तर त्याला प्रतिसाद पत्रात याची तक्रार करण्याचा आणि स्वतःच्या अटी ऑफर करण्याचा अधिकार आहे (खाली नमुना पहा).

दीर्घ पत्रव्यवहार टाळण्यासाठी, वाटाघाटी टेबलवर बसणे आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या सर्व सूक्ष्म गोष्टींवर चर्चा करणे अधिक कार्यक्षम आहे.

कर्मचाऱ्याकडून नमुना प्रतिसाद पत्र

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वाटाघाटी

नियमानुसार, मोठ्या संख्येने कर्मचार्यांना डिसमिस करणे आवश्यक असल्यास, वाटाघाटी प्रत्येक व्यक्तीशी केली जात नाही, परंतु दरम्यान सर्वसाधारण सभा भागधारक. वाटाघाटी (मीटिंग्ज) केवळ सीईओद्वारेच नव्हे तर प्रशासनाद्वारे अधिकृत केलेल्या कोणत्याही कर्मचार्याद्वारे देखील आयोजित केल्या जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागातील तज्ञ. वाटाघाटी दरम्यान पक्ष पूर्ण समजूतदार होणे इष्ट आहे.

वाटाघाटींच्या निकालांवर आधारित, डिसमिस कराराचा मजकूर तयार केला जातो. कृपया लक्षात ठेवा: जरी वाटाघाटी बैठकीच्या स्वरूपात आयोजित केल्या गेल्या असतील आणि डिसमिस केलेल्या सर्वांसाठी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या अटी समान रीतीने स्वीकारल्या गेल्या असतील, तरीही प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी डिसमिस करार स्वतंत्रपणे तयार केला जातो. कागदपत्रांवर संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे, आणि वाटाघाटी करण्यासाठी अधिकृत कर्मचाऱ्याने नाही.

आम्ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक करार तयार करतो

वाटाघाटीनंतर, परस्पर फायदेशीर तोडगा काढल्यानंतर, पक्षांनी रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या करारामध्ये त्याचे निराकरण केले पाहिजे (खाली नमुना पहा). या दस्तऐवजात, डिसमिस करण्याचे कारण (पक्षांचा करार), अटी, विभक्त वेतनाची रक्कम, जर त्याच्या देयकावर करार असेल तर ते विहित करणे आवश्यक आहे. आम्ही तुम्हाला या वस्तुस्थितीवर अधिक चर्चा करण्याचा सल्ला देतो की विभक्त वेतनाची रक्कम अंतिम आहे, बदल किंवा जोडण्याच्या अधीन नाही आणि पक्षांचे एकमेकांवर कोणतेही परस्पर दावे नाहीत.

करार डुप्लिकेटमध्ये तयार केला आहे, तसेच रोजगार करार. मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या बाबतीत, आम्ही करारांना अनुक्रमांक नियुक्त करण्याची शिफारस करतो, जो नंतर "बेस डॉक्युमेंट" स्तंभातील डिसमिस ऑर्डरच्या मजकुरात दर्शविला जातो.

डिसमिस ऑर्डर

पक्षांनी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, मानव संसाधन तज्ञांना रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी (समाप्ती) ऑर्डर काढावी लागेल (खाली नमुना पहा). ऑर्डरचे एकत्रित फॉर्म (क्रमांक T-8 आणि T-8a) रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 01/05/2004 क्रमांक 1 च्या डिक्रीने मंजूर केले होते. डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव शब्दरचना खालीलप्रमाणे असेल : पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती (कलम 1, भाग 1, कामगार संहितेचा लेख 77 रशियाचे संघराज्य), आणि आधार दस्तऐवज हा रोजगार कराराच्या समाप्तीचा करार आहे.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नमुना करार

कामाच्या पुस्तकात नोंद

वर्क बुकमध्ये एक नोंद करणे आवश्यक आहे: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 1, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आला." डिसमिसची नोंद केल्यानंतर, कर्मचार्‍याने स्वत: ला परिचित केले पाहिजे आणि वर्क बुकमध्ये साइन इन केले पाहिजे. तुम्ही त्याला एंट्री "परिचित" करण्यास सांगू शकता आणि कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या स्वाक्षरीखाली स्वाक्षरी ठेवू शकता किंवा फक्त स्वाक्षरी करू शकता. वर्क बुक मिळाल्यानंतर, कर्मचार्‍याने कामाच्या पुस्तकांसाठी अकाउंटिंग बुकमध्ये साइन इन केले पाहिजे आणि परिशिष्ट क्रमांक 3 ते ठराव क्रमांक 69 मध्ये मंजूर केलेल्या फॉर्ममध्ये आणि वैयक्तिक कार्डच्या शेवटच्या पृष्ठावर ( युनिफाइड फॉर्मक्रमांक T-2 ला दिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1) रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीने मंजूरी दिली.

कामाच्या पुस्तकात नमुना नोंद

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना देयके आणि त्यांच्या कर आकारणी

पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस केल्यावर देयके

मजुरी. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याने कामाच्या शेवटच्या दिवशी एकत्रितपणे जमा केलेले वेतन देणे अपेक्षित आहे.

. हे पेमेंट कामगार कायद्याद्वारे हमी दिले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 1). श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 127 आणि 139 च्या तरतुदींनुसार त्याची गणना नेहमीच्या पद्धतीने केली जाते.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला रजा घेण्याचा अधिकार आहे त्यानंतरची डिसमिस(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 127 चा भाग 2). लक्षात ठेवा की अशा रजेची तरतूद नियोक्ताचे दायित्व नाही, परंतु त्याचा अधिकार आहे. त्यानुसार, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला पूर्वीचे सर्व न वापरलेले दिवस लक्षात घेऊन पूर्ण सुट्टी दिली असल्यास, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई द्यावी लागणार नाही. त्याऐवजी सुट्टीचे वेतन दिले जाईल.

त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करण्याची अट रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या करारामध्ये लिहिली जाऊ शकते (खाली नमुना पहा).

माघार.वेतनाव्यतिरिक्त, पक्ष विच्छेदन वेतन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 चा भाग 4) देय देऊ शकतात, म्हणजेच नुकसान भरपाई. या पेमेंटची गणना करण्याची प्रक्रिया सामूहिक, कामगार करार, मोबदल्यावरील नियमन किंवा रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या करारामध्ये निश्चित केली गेली पाहिजे, जर ते मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केले गेले नाहीत.

रोजगार कराराच्या समाप्तीवरील कराराचा तुकडा

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर कर्मचार्‍याला देय कर आकारणी

वैयक्तिक आयकर.कॅलेंडर महिन्याच्या समाप्तीपूर्वी कामगार संबंध संपुष्टात आणल्यानंतर, वेतनाच्या स्वरूपात उत्पन्नाची वास्तविक प्राप्ती तारीख कामाचा शेवटचा दिवस म्हणून ओळखली जाते ज्यासाठी उत्पन्न जमा झाले होते (कलम 2, कर संहितेच्या कलम 223 रशियाचे संघराज्य).

राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या उत्पन्नातून वैयक्तिक आयकर बजेटमध्ये भरला जाणे आवश्यक आहे:

बँकेकडून निधी प्राप्त झाल्याच्या दिवसाच्या नंतर किंवा त्याच्या खात्यात पैसे हस्तांतरित केल्याच्या दिवसाच्या नंतर नाही;

डिसमिस केल्याच्या दिवसाच्या नंतरच्या दिवसानंतर नाही, जर कॅशियरने प्राप्त केलेल्या रकमेच्या खर्चावर गणना केली असेल (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 6, लेख 226).

लक्षात घ्या की भरपाईची रक्कम वैयक्तिक आयकराच्या अधीन आहे सामान्य ऑर्डररशियन फेडरेशनमधील स्त्रोताकडून मिळालेल्या उत्पन्नाप्रमाणे (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या उपखंड 10, खंड 1, लेख 208).

आयकर. कलम 255 च्या परिच्छेद 1, 2 आणि 3 च्या तरतुदी वेतनाच्या रकमेवर लागू होतात कर कोड. या नियमांनुसार जमा झालेली देयके आयकरासाठी करपात्र आधार पूर्णपणे कमी करतात.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईकर संहितेच्या अनुच्छेद 255 मधील परिच्छेद 8 च्या आधारावर, प्राप्तिकरासाठी करपात्र आधार कमी करणार्‍या श्रम खर्चांमध्ये ओळखले जाते.

पासून भरपाईप्रकरण अधिक क्लिष्ट आहे. जर हे पेमेंट एंटरप्राइझच्या पारिश्रमिक प्रणालीद्वारे प्रदान केले गेले नसेल आणि रोजगार कराराद्वारे हमी दिलेली नसेल, तर ते करपात्र आयकर आधार (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 21, अनुच्छेद 270) कमी करत नाही.

जर भरपाईची रक्कम सामूहिक (कामगार) कराराद्वारे स्थापित केली गेली असेल आणि एंटरप्राइझच्या मोबदला प्रणालीमध्ये समाविष्ट केली गेली असेल तर, ते कर संहितेच्या अनुच्छेद 255 च्या परिच्छेद 25 च्या आधारे करपात्र आयकर आधार कमी करणार्या श्रम खर्चाचा भाग म्हणून ओळखले जाते. . परंतु त्याचा आकार कर संहितेच्या अनुच्छेद 252 च्या परिच्छेद 1 नुसार खर्चाच्या आर्थिक व्यवहार्यतेचा निकष पूर्ण करणे आवश्यक आहे. नुकसान भरपाईची किंमत आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य आहे हे कसे सिद्ध करावे? आमच्या मते, कर्मचारी कपात झाल्यामुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील भाग 1) डिसमिस झाल्यावर कामगार कायद्याद्वारे हमी दिलेल्या विच्छेदन वेतनाच्या तुलनेत या देयकाची रक्कम कमी करणे पुरेसे आहे.

UST, पेन्शन योगदान. आयकरासाठी करपात्र आधार कमी करणाऱ्या कामगार (सामूहिक) करारांद्वारे प्रदान केलेली देयके यूएसटी (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 1, कलम 236) आणि पेन्शन योगदान (कलम 2, फेडरल लॉच्या कलम 10) च्या अधीन आहेत. 15 डिसेंबर 2001 क्रमांक 167-FZ) .

जर देयक आयकर (मजुरी प्रणालीबाहेरील भरपाई) साठी करपात्र आधार कमी करत नसेल तर ते यूएसटी (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 236 मधील कलम 3) आणि पेन्शन योगदानाच्या अधीन नाही. न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई UST (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या उपखंड 2, खंड 1, लेख 238) च्या अधीन नाही.

जखमांसाठी योगदान. दुखापतीचे योगदान कर्मचार्‍याच्या नावे जमा होण्याच्या अधीन नाही, जमा न झालेल्या देयकांच्या सूचीमध्ये स्पष्टपणे नाव दिलेले आहे. विमा प्रीमियमनिधीला सामाजिक विमारशियन फेडरेशन (07.07.99 क्रमांक 765 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर).

या दस्तऐवजाच्या परिच्छेद 1 मध्ये, वरील देयकांपैकी, फक्त आर्थिक भरपाईन वापरलेल्या सुट्टीसाठी. मजुरीच्या रकमेसाठी (त्याच्या सर्व घटकांसह) आणि नुकसान भरपाईच्या रकमेसाठी (स्रोत काहीही असो), दुखापतींसाठी योगदान आकारले जावे (अनिवार्य सामाजिक अंमलबजावणीसाठी निधीची गणना, लेखा आणि खर्च करण्यासाठी नियमांचे कलम 3. कामावरील अपघातांविरूद्ध विमा आणि व्यावसायिक रोग, 02.03.2000 क्रमांक 184 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर).

रोजगार कराराच्या समाप्तीवरील करार रद्द करणे

जर पक्षांचे हेतू बदलले असतील: नियोक्ताला कर्मचार्‍याला सोडण्याची संधी मिळाली असेल किंवा नंतर त्याला डिसमिस न करण्याचा खात्रीशीर युक्तिवाद आढळला असेल, तर करार रद्द करणे केवळ परस्पर करारावर पोहोचल्यानंतरच केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, रद्द करण्याच्या आरंभकर्त्याने इतर पक्षाला लिखित स्वरूपात सूचित केले पाहिजे.

करार रद्द करण्याचा नमुना पत्र

जर दुसरा पक्ष या प्रस्तावाशी सहमत असेल तर, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार आणि डिसमिस ऑर्डर दोन्ही रद्द करणे आवश्यक आहे. नमुना रद्द करण्याचा आदेश, जो कोणत्याही स्वरूपात जारी केला जातो, खाली दिला आहे.

नमुना करार

राजीनामा रद्द करण्याच्या पत्राचा नमुना

संमती नाही. इतर पक्ष सहमत नसल्यास, डिसमिस प्रभावी राहते आणि पूर्ववत केले जाऊ शकत नाही. 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयाच्या परिच्छेद 20 मध्ये हे नमूद केले आहे. मुदत आणि डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव करार केवळ नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या परस्पर संमतीनेच शक्य आहे.

परंतु अशी परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा राजीनामा देणारी व्यक्ती कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करू लागते. येथे आपण नियोक्ताचा हेवा करणार नाही - त्याला यापुढे इतर कारणास्तव उल्लंघनकर्त्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार राहणार नाही.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे फायदे

जसे आपण पाहू शकता, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे आधुनिक परिस्थितीनियोक्त्यासाठी फायदेशीर. जे सांगितले गेले आहे ते सारांशित करूया.

प्रत्येकजण पुढाकार घेऊ शकतो. रोजगार करार संपुष्टात आणणे कोणत्याही पक्षाद्वारे सुरू केले जाऊ शकते: कर्मचारी आणि नियोक्ता दोन्ही. अशी बरखास्ती दोन्ही पक्षांना शोभते, ही एक प्रकारची तडजोड आहे.

कारण.रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आरंभकर्ता कारण स्पष्ट करण्यास आणि कोणत्याही कागदपत्रांमध्ये सूचित करण्यास बांधील नाही.

चेतावणी कालावधी परिभाषित नाही. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करताना, डिसमिसच्या नोटिसच्या अटींचे पालन करण्याची आवश्यकता नाही, उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस करताना. कामाच्या शेवटच्या दिवसाच्या तारखेवर पक्ष स्वतः सहमत आहेत. उदाहरणार्थ, तो पुढील व्यवसाय दिवस असू शकतो.

कामगार संघटनेचे मत विचारात घेतले जात नाही. नियोक्त्याला ट्रेड युनियन संघटनेचे मत आणि डिसमिस झाल्यावर विचारात घेण्याची गरज नाही अल्पवयीन कर्मचारीसंबंधित राज्य कामगार निरीक्षकांची संमती आणि अल्पवयीन मुलांसाठी आयोग आणि त्यांच्या हक्कांचे संरक्षण आवश्यक नाही, कारण कामगार संहितेच्या कलम 269 च्या आवश्यकता केवळ नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिसला लागू होतात.

प्रोबेशन हा अडथळा नाही. रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे आणि दरम्यान समाप्त केला जाऊ शकतो परीविक्षण कालावधीकर्मचारी, आणि निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या शेवटी.

कोणत्याही अटी. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, हे निश्चित करणे शक्य आहे विशेष अटीरोजगार करार संपुष्टात आणणे, अटी, रक्कम आणि प्रक्रिया यावर सहमत भरपाई देयके(विच्छेद वेतन किंवा भरपाई) आणि इतर परिस्थिती.

साधी प्रक्रिया. पक्ष तोंडी सहमत होऊ शकतात आणि एक दस्तऐवज तयार करू शकतात. बरेच सक्रिय कर्मचारी, कपातीसाठी डिसमिस टर्मची वाट पाहत नाहीत आणि वर्क बुकमध्ये कपातीची नोंद ठेवू इच्छित नाहीत, नुकसान भरपाई घेतात आणि नवीन नोकरी शोधू लागतात. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्याचा रेकॉर्ड खराब होत नाही कामाचे पुस्तक. वर्क बुकमधील या शब्दामुळे भविष्यातील नियोक्त्याकडून नकारात्मक प्रतिक्रिया येत नाही आणि संकटाच्या वेळी ते उमेदवाराचे वैशिष्ट्य दर्शवते सकारात्मक बाजूतडजोड करण्यास सक्षम म्हणून, नियोक्त्याशी संघर्ष करू नये.

अधिक बेरोजगारी लाभ. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यास, आणि द्वारे नाही स्वतःची इच्छाकिंवा उल्लंघनासाठी कामगार शिस्तकामगारांना अधिक लाभ मिळू शकतात. पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस झालेल्यांना बेरोजगारीचे फायदे गेल्या तीन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या टक्केवारीनुसार सेट केले जातात शेवटचे स्थानकार्य (19 एप्रिल 1991 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा कलम 1, कलम 30 क्रमांक 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर"). लक्षात घ्या की त्यांच्या स्वत:च्या इच्छेने किंवा दोषी कृत्यांसाठी डिसमिस केलेले कर्मचारी त्यांच्या किमान मूल्याच्या गुणाकार म्हणून मोजले जाणारे बेरोजगारी फायद्यांवर अवलंबून राहू शकतात. 2009 साठी, किमान बेरोजगारी लाभ 850 रूबल आहे, कमाल 4900 रूबल आहे. (डिसेंबर 8, 2008 क्रमांक 915 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री).

डिसमिस केलेले परत येणार नाहीत. टर्म आणि डिसमिस करण्याच्या कारणासंबंधित करार रद्द करणे केवळ नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या परस्पर संमतीनेच शक्य आहे. माजी कर्मचाऱ्याच्या तक्रारीच्या बाबतीत न्यायालय किंवा कामगार निरीक्षक त्याला पाठिंबा देणार नाहीत.

विच्छेद वेतन. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, विभक्त वेतनाची रक्कम परस्पर कराराद्वारे निर्धारित केली जाते.

"करार" या शब्दाचा अर्थ परस्पर फायदेशीर व्यवस्था आहे.

आमच्या बाबतीत, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांनी परस्पर करार केला पाहिजे.

तथापि, रशियाचे कायदे विशिष्ट स्पष्टीकरण देत नाहीत - कोणत्या परिस्थितीत रोजगार करार परस्पर कराराद्वारे समाप्त केला जावा.

हे फक्त स्पष्ट आहे की या अटी कर्मचारी आणि भाड्याने घेणारा दोघांनाही अनुकूल असाव्यात.

कराराद्वारे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केली जाते, म्हणजे कलम 78. त्यात असे नमूद केले आहे की कामगार करार कोणत्याही वेळी संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, जो दोन्ही पक्षांद्वारे रोजगार संबंधांद्वारे निर्धारित केला जातो.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 78. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो.

आरंभकर्ता कामगार आणि नियोक्ता दोन्ही असू शकतो.

अशा प्रकरणांमध्ये कराराद्वारे डिसमिसचा वापर केला जातो.:

• निश्चित मुदतीचा करार संपुष्टात आणणे आवश्यक असल्यास;
• जर तुम्हाला अनिश्चित कालावधीसाठी करार संपुष्टात आणण्याची आवश्यकता असेल.

अशाप्रकारे, अर्ज लिहिल्यानंतर 2 आठवडे काम न करता कर्मचार्‍याने तातडीने सोडण्याचा निर्णय घेतल्यास, डिसमिस झाल्यावर हा शब्द वापरला जाऊ शकतो. किंवा त्याउलट - कर्मचार्‍याने नियोक्ताला आगामी निर्गमनाबद्दल आगाऊ माहिती देण्याचे ठरविले, जेणेकरून व्यवस्थापनास या पदासाठी कोणीतरी शोधता येईल.

कोणत्याही परिस्थितीत, मुख्य अट म्हणजे परस्पर फायदेशीर करार करणे.

काय कागदपत्रे असावीत?

या प्रकरणात रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी, आपल्याला कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी एक दस्तऐवज आवश्यक असेल, ज्यावर कार्यसंघाच्या सदस्याने आणि भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीने स्वाक्षरी केली आहे.

या दस्तऐवजात असणे आवश्यक आहे:

• त्यांच्यासाठी अनुकूल अटींवर करार समाप्त करण्यासाठी दोन्ही पक्षांची संमती;
• संपुष्टात आलेल्या कराराची संख्या आणि तारीख;
• कर्मचार्याच्या शेवटच्या कामाच्या दिवसाची तारीख;
• दस्तऐवजाच्या समाप्तीची तारीख;
• कर्मचार्‍यांचे पासपोर्ट तपशील आणि संस्थेचे नाव;
• कामावर घेणार्‍या कंपनीचा टीआयएन;
• दोन्ही पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या.

श्रम संहितेनुसार, ही डिसमिस अशा प्रकारे औपचारिक करणे आवश्यक आहे. डिसमिस ऑर्डर N T-8 फॉर्ममध्ये काढणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरच्या मजकूरात असे म्हटले आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 1 च्या आधारे कामगार संबंध संपुष्टात आणले आहेत.

कर्मचाऱ्याने ऑर्डर वाचून त्यावर स्वाक्षरी केली पाहिजे.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 (खंड 1 भाग 1) च्या संदर्भात कर्मचार्‍यांचे कार्य पुस्तक सोडण्याचे कारण सूचित करते.

संघ सदस्याला त्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी रोख पेमेंट जारी केले जाते.

आपल्या स्वतःच्या पुढाकाराची काळजी घ्या

हा शब्दप्रयोग श्रम व्यवहारात सर्वात लोकप्रिय आहे. पुढाकार संघाच्या सदस्याकडून येतो आणि त्याला भाड्याने घेणाऱ्याच्या मंजुरीची आवश्यकता नसते. शेवटी, रशियन कायद्यानुसार, कर्मचाऱ्याला काम करण्यास भाग पाडले जाऊ शकत नाही.

जर असे निष्पन्न झाले की कामगाराने नियोक्ताच्या बळजबरीने "स्वतःच्या इच्छेने" विधान लिहिले आहे, तर कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालय असे विधान बेकायदेशीर म्हणून ओळखू शकते.

लक्ष देण्यासारखे आहे. साठी काळजी यंत्रणा स्वतःचा पुढाकारनियमन करते.

त्यात अनेक तरतुदी आहेत:

• कर्मचारी डिसमिस होण्याच्या दिवसाच्या किमान 2 आठवडे आधी सोडण्याबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे (तथापि, कंपनी हा कालावधी कमी करू शकते);
• जर नियोक्त्याने कामगार कायद्यांचे किंवा कर्मचाऱ्याचे उल्लंघन केले असेल चांगली कारणेकाम करणे सुरू ठेवू शकत नाही, अशा कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारावर स्वतः टर्म सेट करण्याचा अधिकार आहे;
• डिसमिस होण्यापूर्वी 2-आठवड्याचा कालावधी संपण्यापूर्वी, कंपनीला न मिळाल्यास कर्मचारी राजीनामा मागे घेऊ शकतो. रिक्त पदबदली;
• जर 2 आठवडे उलटून गेले असतील, परंतु करार अद्याप संपुष्टात आलेला नसेल, तर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कार्यरत संबंध चालू राहू शकतात.

कोणती कागदपत्रे गोळा करणे आवश्यक आहे?

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करण्यासाठी, सर्वप्रथम, त्याचा अर्ज आवश्यक आहे.

ते एका विशिष्ट स्वरूपात असते.:

• दस्तऐवज डिसमिसची तारीख आणि कारण - "स्वतःच्या इच्छेनुसार" विहित करते;
• कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी आणि अर्ज लिहिण्याची तारीख असणे आवश्यक आहे.

इच्छेनुसार काम सोडण्याचे कारण सूचित करणे आवश्यक नाही. परंतु जर तुम्हाला काम न करता सोडण्याची गरज असेल, तर तुम्हाला कारण लिहून योग्य दस्तऐवजासह पुष्टी करावी लागेल.

कर्मचारी अर्ज सोडतो कर्मचारी सेवा. त्यानंतर, कंपनीचे प्रशासन डिसमिस ऑर्डर काढते. नियमानुसार, अशा कृतीचा एकच प्रकार वापरला जातो (म्हणजे, फॉर्म क्रमांक T-8). 2004 मध्ये राज्य सांख्यिकी समितीच्या निर्णयाने त्यास मान्यता देण्यात आली.

ऑर्डर देखील योग्य असणे आवश्यक आहे.:

• मध्ये हा दस्तऐवजआपल्याला रशियाच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या परिच्छेद 3 चा संदर्भ घेण्याची आवश्यकता आहे;
• कर्मचार्याच्या अर्जाचा तपशील निर्दिष्ट करा;
• कर्मचाऱ्याने ऑर्डर वाचून त्यावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

जर संघातील एखाद्या सदस्याने आपली स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला किंवा तो अनुपस्थित असेल तर हे क्रमाने लिहिले पाहिजे.

कर्मचाऱ्याची गणना त्याच्या कामाच्या दिवशी केली जाते.

पक्षांच्या कराराद्वारे आणि स्वेच्छेने डिसमिस करण्यात काय फरक आहे?

बर्‍याच कामगारांना ते सोडण्यापूर्वी विचार करत नाहीत की काढून टाकण्याचे हे दोन मार्ग एकमेकांपासून लक्षणीय भिन्न आहेत.

तर, पक्षांच्या कराराद्वारे किंवा त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करणे चांगले काय आहे?

स्वतःच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यावर असे गृहीत धरले जाते की लेबर एक्सचेंजमध्ये नोंदणी करणे शक्य होईल आणि डिसमिस झाल्याच्या तारखेनंतर 90 दिवसांपूर्वी पेमेंट मिळू शकेल.

परस्पर करारानुसार, काम सोडल्यानंतर 9 दिवसांपूर्वी तुम्ही बेरोजगारांची स्थिती मिळवू शकता. ही प्रक्रिया रशियाच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 आणि 80 मध्ये समाविष्ट आहे.

आणखी एक फरक असा आहे की केवळ कर्मचारी स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिसची सुरुवात करतो आणि पक्षांच्या करारानुसार, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही समान रीतीने पुढाकार घेऊ शकतात.

बरखास्तीच्या अटींमध्येही फरक आहे. म्हणून, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेच्या राजीनाम्याच्या विधानानंतर, संघाचा सदस्य आणखी 2 आठवडे काम करण्यास बांधील आहे आणि पक्षांचा करार सर्व पक्षांसाठी सोयीस्कर कोणत्याही वेळी करार संपुष्टात आणतो.

पहिल्या प्रकरणात, कर्मचार्याचे एक विधान रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी पुरेसे आहे. जर करार कराराद्वारे संपुष्टात आला तर, दोन्ही पक्ष एका दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करतात जे कारवाईची पुष्टी करतात.

आणि दुसरा फरक म्हणजे तुमचा विचार बदलण्याची क्षमता. जो कर्मचारी स्वत:च्या इच्छेने सोडण्याचा निर्णय घेतो तो 2 आठवडे पूर्ण होईपर्यंत आपला विचार बदलू शकतो.

परंतु निर्णय बदलण्यासाठी आणि जतन करण्यासाठी पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यास कामाची जागादोन्ही पक्षांची संमती आवश्यक आहे.

नियोक्तासाठी काय फरक आहे?

स्वत:च्या इच्छेनुसार डिसमिस करणे आणि नियोक्तासाठी पक्षांच्या करारामध्ये काय फरक आहे?

नियोक्ता सहसा दोन प्रकरणांमध्ये "पक्षांच्या करारानुसार" शब्द वापरतो:

1. जर तुम्हाला तातडीची गरज असेल कर्मचारी बदल, आणि कर्मचारी काम करण्यासाठी 2 आठवडे प्रतीक्षा करण्याची वेळ नाही.
2. कंपनीने कर्मचारी कमी करणे अपेक्षित असल्यास, आणि तुम्हाला याविषयी सर्व औपचारिकता टाळण्याची गरज आहे.

   कामावरून कमी करताना, कायद्याने एक जटिल प्रक्रिया निर्धारित केली आहे: टाळेबंदीच्या 3 महिने आधी, तुम्हाला कामगारांना चेतावणी देणे आवश्यक आहे, त्यांना कायद्यानुसार कामावरून काढले जाऊ शकते की नाही हे तपासणे, काढणे आणि सर्व देय रक्कम अदा करणे आवश्यक आहे.

   पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यास, मुख्य समस्या म्हणजे नुकसान भरपाईची रक्कम. येथे कर्मचाऱ्याला लाभाची संधी आहे.

कधीकधी नियोक्ता पक्षांच्या कराराचा वापर करून संबंध संपुष्टात आणतो अप्रामाणिक कर्मचारीलेखाच्या अंतर्गत डिसमिसचा अवलंब न करता.

जर डिसमिसची औपचारिकता परस्पर कराराद्वारे केली गेली असेल तर, नियोक्त्याने ट्रेड युनियन संघटनेशी त्याचा निर्णय समन्वयित करणे आवश्यक नाही.

नोकरदारांसाठी लाभ

पक्षांच्या कराराद्वारे आणि कर्मचाऱ्यासाठी स्वेच्छेने डिसमिस करण्यात काय फरक आहे?

वैयक्तिक पुढाकारावर डिसमिस करणे हे कर्मचार्‍यासाठी फारसे अनुकूल शब्द नाही, म्हणून जर नियोक्त्याने परस्पर कराराद्वारे प्रक्रिया तयार करण्यास नकार दिला तरच त्याचा वापर केला जातो.

इच्छेनुसार सोडण्यात दोन आठवडे काम करणे समाविष्ट आहे.

शिवाय, जेव्हा एखाद्या नागरिकाला बेरोजगारीचा दर्जा मिळू शकतो तेव्हा वेळ उशीर केला जात आहे.

परंतु बर्याचदा हा पर्याय फक्त एकच असतो जर कर्मचार्याने काम सोडण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल. त्याला मालकाची संमती घेण्याची गरज नाही.

कामगारासाठी कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे फायदे स्पष्ट आहेत:

• कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर 1 महिन्यापर्यंत सतत कामाचा अनुभव ठेवतो;
• नियोक्त्याला 2 आठवडे अगोदर आपल्या प्रस्थानाची सूचना देण्याची आवश्यकता नाही;
• तुम्ही त्वरीत बेरोजगारांचा दर्जा मिळवू शकता, लेबर एक्सचेंजमध्ये सामील होऊ शकता आणि दीर्घ काळासाठी अधिक फायदे मिळवू शकता;
• जर नियोक्ता त्यांच्याशी सहमत असेल तर कर्मचारी सोडण्याच्या कोणत्याही अटी निर्दिष्ट करू शकतो आणि अशा प्रकारे आपण हळूहळू दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये नवीन स्थान शोधू शकता.

  उदाहरणार्थ, तुम्ही एका विधानात सूचित करू शकता की टीम सदस्याला एक किंवा दोन महिन्यांत सोडायचे आहे.

म्हणून, प्रत्येकजण त्याच्यासाठी काय फायदेशीर आहे ते निवडतो. तथापि, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, तज्ञ कर्मचार्यांना "पक्षांच्या करारानुसार" शब्द निवडण्याचा सल्ला देतात जर नियोक्त्याला हरकत नसेल.

नियोक्त्यांना परस्पर कराराद्वारे डिसमिस केल्याचा फायदा देखील होतो. तथापि, इतर कोणत्याही प्रक्रियेप्रमाणे, ते योग्यरित्या अंमलात आणणे आवश्यक आहे. याकडे लक्ष देण्यासारखे आहे.

कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या नेहमीच्या पर्यायांसह, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस देखील आहे. हा पर्याय उद्भवतो आणि बर्‍याचदा आणि परिस्थितीच्या विकासासाठी लोकशाही पर्यायांपैकी एक आहे, याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांसाठी ते लज्जास्पद नाही. आम्ही या पर्यायाचे फायदे आणि तोटे यांचे विश्लेषण करू, कर्मचाऱ्याला कोणती भरपाई दिली जाते आणि कोणती कागदपत्रे तयार केली जातात.

पक्षांच्या कराराद्वारे कंपनीतून कर्मचार्‍याचे निर्गमन हा एक पर्यायी आणि काहीवेळा डिसमिस करण्याचा सर्वोत्तम पर्याय आहे, तो इतर अनेकांवर वापरला जातो, उदाहरणार्थ, अशा एकासह, परंतु सिमेंटिक लोड काहीसे वेगळे आहे. तुलना करण्यासाठी, पहिल्या प्रकरणात, आधार कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील परस्पर करार असेल आणि दुसऱ्या प्रकरणात, कर्मचार्याची स्वतःची इच्छा.

अशा कृतींचा आरंभकर्ता नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही असू शकतात, ते काही प्रकारच्या परस्पर कराराद्वारे भाग घेतात, जे कामगार संहितेच्या कलम 78 द्वारे नियंत्रित केले जाते. लक्षात घ्या की तुम्ही कराराद्वारे कधीही रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकता. कामगार संहितेनुसार, करारामध्ये जोडणे 2 प्रतींमध्ये तयार केले जातात आणि डिसमिस करार त्याच प्रकारे तयार केला जावा.

आणि जरी कामगार संहितेला अशा प्रकारच्या कराराची विशिष्ट स्वरूपाची आवश्यकता नसली तरीही आणि तो बनवण्याची जबाबदारीही घेतली नाही, तरीही कर्मचार्‍यातील सर्व समस्या बंद करण्यासाठी आणि दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केलेले कागदोपत्री पुरावे मिळावेत यासाठी ते तयार करण्याची जोरदार शिफारस केली जाते. प्रक्रियेला.

अटींची यादी संकलित करताना पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे सुरू केले जाते.

याव्यतिरिक्त, हा उपाय पक्षांमधील संघर्षाची परतफेड करण्याच्या उद्देशाने असू शकतो, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचार्याने सोडण्यास नकार दिला आणि काही आक्षेपार्ह कृती केली तर. अर्थात, नियोक्त्याच्या अनुमानानुसार अचानक कामाची जागा सोडण्यात प्रत्येकाला स्वारस्य नसेल, ज्याचे स्वतःचे असे कार्यस्थळ कमी करण्याचा किंवा नवीन उमेदवाराने बदलण्याचा विचार असू शकतो.

लक्ष द्या!या प्रकरणात, एक वैशिष्ट्य आहे - प्रसूती रजेवर किंवा गर्भधारणेदरम्यान असलेल्या कर्मचा-याला डिसमिस करण्याची परवानगी आहे, जी इतर प्रकरणांमध्ये कठोरपणे प्रतिबंधित आहे.

कर्मचारी हा आरंभकर्ता आहे

जर अशी इच्छा कर्मचार्याने व्यक्त केली असेल तर त्याने पुढील गोष्टी केल्या पाहिजेत:

• पक्षांच्या कराराद्वारे व्यवस्थापकाला उद्देशून राजीनामा पत्र लिहा: "मी तुम्हाला पक्षांच्या कराराद्वारे आवश्यक तारखेपासून मला काढून टाकण्यास किंवा रोजगार करार रद्द करण्यास सांगतो" आणि नंतर आपल्या आवश्यकतांचे वर्णन करा.

कर्मचार्‍याने अटींचा आगाऊ विचार केला पाहिजे आणि अशी आवश्यकता तयार करताना वकिलाच्या सेवा वापरणे शक्य आहे.

नियोक्ता आरंभकर्ता आहे

जर अशी प्रक्रिया नियोक्त्याने सुरू केली असेल तर त्याने पुढील गोष्टी केल्या पाहिजेत:

• तुमचा हेतू व्यक्त करणारे कर्मचाऱ्याला पत्र लिहा
• डिसमिस करण्याचे कारण निर्दिष्ट करा
• रोजगार समाप्तीची अंदाजित तारीख

जर कर्मचारी सेट केलेल्या अटींशी सहमत नसेल, तर तो रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी त्याच्या अटी दर्शविणारे प्रतिसाद पत्र लिहू शकतो. परंतु त्यांच्या निकालांच्या आधारे "वाटाघाटी टेबलवर" या समस्यांचे निराकरण करणे अधिक चांगले आणि जलद आहे, पक्षांच्या करारांचे प्रतिबिंबित करणारे दस्तऐवज तयार करणे आवश्यक आहे.

कामगार संहितेला अशा कराराच्या विशिष्ट स्वरूपाची आवश्यकता नसते, म्हणून ते कोणत्याही स्वरूपात तयार केले जाऊ शकते, ज्यामध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• पक्षांच्या परस्पर कराराबद्दलच्या माहितीचे संकेत, यासाठी, कोणत्याही जबरदस्ती उपायांशिवाय, स्वेच्छेने स्वाक्षरी केल्याचा शब्द समाविष्ट करा.
• वर्तमान रोजगार कराराचा तपशील
• नोकरीच्या समाप्तीची तारीख, जो कर्मचार्‍याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असेल, दोन्ही पक्षांनी सहमती दर्शविली पाहिजे.
• भरपाईची रक्कम दर्शविणाऱ्या आर्थिक बाबींसह, अटी देखील विहित केल्या आहेत. डिसमिस केल्यावर नुकसानभरपाईच्या मानक रकमेतून "भरपाई" ची रक्कम विभाजित करणे आवश्यक आहे
• इतर आवश्यक अटी
• वाटाघाटीसाठी पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या

2019 मध्ये पक्षांच्या कराराद्वारे करार संपुष्टात आणण्याचे फायदे आणि तोटे

कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा फायदा

फायद्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांकडून येऊ शकतो
• तुम्हाला सोडण्याचे कारण देणे आवश्यक नाही.
• अर्ज सबमिट करण्यासाठी कोणतीही अंतिम मुदत नाही, जसे आम्ही म्हणतो की एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस झाल्यास, जेव्हा कर्मचार्‍याने नियोक्ताला दोन आठवडे अगोदर सूचित करणे बंधनकारक असते, ज्यामध्ये करारावर अवलंबून काम करणे आवश्यक आहे.
• तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकता
• काही अटींना सहमती द्या (अटी, विच्छेदन वेतन इ.)
• तोंडी वाटाघाटी करता येतात
• अशा रेकॉर्डमुळे कर्मचार्‍यांचे कामाचे पुस्तक खराब होत नाही
• या शब्दरचना असलेल्या कर्मचाऱ्याला आणखी एक महिना सतत अनुभव असतो
• या प्रकरणात बेरोजगारी लाभाची रक्कम अधिक आहे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये पक्षांचा करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 78) म्हणून रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी असा आधार आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता हा आधार संक्षिप्तपणे तयार करतो: "रोजगार करार कोणत्याही वेळी रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे समाप्त केला जाऊ शकतो."

पक्षांच्या करारानुसार, रोजगार करार कधीही संपुष्टात आणला जाऊ शकतो आणि कायदा "काम बंद" किंवा चेतावणीसाठी कोणतीही संज्ञा स्थापित करत नाही.

शिवाय, पक्षांच्या करारानुसार, सुट्टीवर असताना आणि आजारी रजेवर असताना, पक्षांनी मान्य केलेल्या कोणत्याही दिवशी रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो.

कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस सुरू करू शकतात. सहसा, या टप्प्यावर, रोजगार करार संपुष्टात येतो जेव्हा दोन्ही पक्षांना जलद आणि वेदनारहित काम पूर्ण करायचे असते. रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आरंभकर्ता - कर्मचारी किंवा नियोक्ता - त्याचा प्रस्ताव दुसर्‍या पक्षाकडे पाठवतो आणि जर पक्ष करारावर आले तर रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी करारावर स्वाक्षरी केली जाते.

झालेला करार रद्द करणे केवळ रोजगार करारातील पक्षांच्या परस्पर संमतीने शक्य आहे (22 डिसेंबर 1992 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 14. क्रमांक 16 “विशिष्ट मुद्द्यांवर कामगार विवादांचे निराकरण करण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे कायद्याचा वापर").

करार रोजगार संपुष्टात आणण्यासाठी अटी परिभाषित करतो, भरपाईची रक्कम इ.

तथापि, कोणत्याही परिस्थितीत, रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याच्या दिवशी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 मधील भाग 1) नियोक्त्याकडून कर्मचार्‍याला देय असलेली सर्व रक्कम भरली जाते.

तुम्ही सोडता तेव्हा तुम्हाला पैसे दिले जातील:

कामाच्या शेवटच्या दिवशी जमा झालेला पगार;

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 1).

आपण प्रथम सुट्टीवर गेल्यास, आणि नंतर सोडल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 2), आपण सुट्टीच्या वेतनास देखील पात्र असाल. डिसमिसचा दिवस हा सुट्टीचा शेवटचा दिवस मानला जाईल.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी पगार आणि भरपाई व्यतिरिक्त, करार विभक्त वेतन देखील प्रदान करू शकतो. या प्रकरणात, ते डिसमिसच्या दिवशी देखील दिले जाणे आवश्यक आहे.

स्वत:च्या इच्छेनुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 80) डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला दोन आठवड्यांपूर्वी नियोक्ताला लेखी सूचित करून रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

नियोक्त्याला राजीनाम्याचे पत्र मिळाल्याच्या दिवसापासून निर्दिष्ट कालावधी सुरू होतो. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारानुसार, नोकरीचा करार डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वीच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो.

कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार कर्मचार्‍याला वर्क बुक, कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे देण्यास आणि अंतिम देय देण्यास बांधील आहे.

एखाद्याच्या स्वत:च्या इच्छेला डिसमिस केल्यावर, खालील पैसे दिले जातात:

कामाच्या शेवटच्या दिवसापर्यंत जमा झालेला पगार;

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.

जर एखादा कर्मचारी संस्थेमध्ये प्रोबेशनरी कालावधीवर असेल आणि त्या दरम्यान त्याने स्वत: च्या इच्छेने काम सोडले असेल तर तो न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी देखील पात्र आहे.

या प्रकरणात, जर कामकाजाचे वर्ष पूर्ण झाले नाही तर, सुट्टीचे दिवस ज्यासाठी भरपाई देणे आवश्यक आहे ते काम केलेल्या महिन्यांच्या प्रमाणात मोजले जातात.

अर्ध्या महिन्यापेक्षा कमी असणारे अधिशेष गणनेतून वगळण्यात आले आहेत आणि अर्ध्या महिन्यापेक्षा जास्त असणारे अधिशेष पूर्ण महिन्यापर्यंत पूर्ण केले जातात (रोस्ट्रड पत्र दिनांक 12/18/08 क्रमांक 6966-TZ).

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 79) डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला कमीतकमी तीन लेखी चेतावणी दिली पाहिजे. कॅलेंडर दिवसकाढून टाकण्यापूर्वी. या प्रकरणात, नियोक्त्याने काम केलेल्या तासांसाठी मजुरी आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई देणे आवश्यक आहे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यावर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81), कर्मचार्‍याला काही हमी आणि भरपाई दिली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अध्याय 27 पहा).

संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 1 आणि 2):

कर्मचार्‍याला सरासरी कमाईच्या प्रमाणात विभक्त वेतन दिले जाते;

कर्मचारी नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार राखून ठेवतो, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (विच्छेदन वेतनासह) (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील परिच्छेद 1).

शिवाय, अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, नोकरी सेवा प्राधिकरणाच्या निर्णयानुसार डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्यासाठी बडतर्फ कर्मचाऱ्याने सरासरी मासिक पगार कायम ठेवला आहे, जर कर्मचाऱ्याने डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत या प्राधिकरणाकडे अर्ज केला असेल आणि तो नसेल. त्याच्याद्वारे नियुक्त (लेख 178 TC RF मधील परिच्छेद 2).

विभक्त वेतनाव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याला न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई दिली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127).

नियोक्ता बांधील आहे:

कर्मचार्यांना आगामी डिसमिसबद्दल वैयक्तिकरित्या आणि कमीतकमी दोन महिने अगोदर स्वाक्षरीबद्दल चेतावणी द्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 मधील परिच्छेद 2);

कर्मचार्‍याला दुसरी उपलब्ध नोकरी (रिक्त पद) ऑफर करा (लेख 81 चा भाग 3 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 मधील परिच्छेद 1);

उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना कामावर सोडण्याच्या प्राधान्य अधिकाराच्या आवश्यकतांचे पालन करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 मधील परिच्छेद 1).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 179 च्या परिच्छेद 2 नुसार, समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह, काम सोडण्यास प्राधान्य दिले जाते:

कुटुंब - जर दोन किंवा अधिक अवलंबित असतील (अशक्त कुटुंबातील सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याने पूर्ण पाठिंबा दिला आहे किंवा त्यांच्याकडून मदत मिळते, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य उदरनिर्वाहाचे साधन आहे);

ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत;

कामाच्या कालावधीत मिळालेले कर्मचारी हा नियोक्ताकामाची इजा किंवा व्यावसायिक रोग;

अपंग ग्रेट देशभक्तीपर युद्धआणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशन्सचे अवैध;

जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात.

तसेच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 नुसार, रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर कर्मचार्‍याला दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन दिले जाते:

कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्याने, त्यानुसार त्याच्यासाठी आवश्यक आहे वैद्यकीय मतविहित पद्धतीने जारी केले फेडरल कायदेआणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृती, किंवा नियोक्तासाठी योग्य नोकरीच्या अभावासह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा उपखंड 8, भाग 1, लेख 77);

एक कॉल सह लष्करी सेवाकिंवा पर्यायी संदर्भ नागरी सेवा(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या स्वाक्षरी 1 भाग 1 लेख 83);

पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या पुनर्स्थापनेसह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या उपखंड 2, भाग 1, लेख 83);

कर्मचार्‍याने नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात कामावर स्थानांतरित करण्यास नकार दिल्याने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या उपखंड 9, भाग 1, लेख 77);

कर्मचार्‍याला पूर्णपणे अक्षम म्हणून मान्यता देऊन कामगार क्रियाकलापफेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या उपखंड 5, भाग 1, लेख 83);

बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्याने काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या उपखंड 7, भाग 1, लेख 77).

जसे आपण पाहू शकता, "सर्वात फायदेशीर" म्हणजे संस्थेच्या लिक्विडेशननंतर डिसमिस करणे किंवा संख्या आणि कर्मचारी कमी करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 1 आणि 2). म्हणूनच अशा परिस्थितीत नियोक्ते अनेकदा कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिण्याची ऑफर देतात. किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे.

तथापि, जर कर्मचार्‍याने न्यायालयात हे सिद्ध केले की प्रत्यक्षात कामावरून सक्तीने निलंबन केले गेले होते, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 234 नुसार, संस्था पैसे देण्यास बांधील असेल. हा कर्मचारीकमाई त्याला संपूर्ण काळासाठी मिळाली नाही बेकायदेशीर डिसमिसआणि ते त्याच्या मूळ कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित करा.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे त्याचे फायदे आहेत. आणि बाधक.

प्रथम, पक्षांची, म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांची संमती आवश्यक आहे. करार संपुष्टात आणण्याचा प्रस्ताव कोणी आधी मांडला याने काही फरक पडत नाही - हे महत्त्वाचे आहे की इतर पक्ष या प्रस्तावास सहमत आहेत.

उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पेक्षा जास्त मिळाले फायदेशीर प्रस्तावदुसऱ्या संस्थेकडून. किंवा, त्याउलट, कर्मचारी उत्कृष्ट, पात्र आहे, परंतु सहकाऱ्यांशी संबंध स्पष्टपणे चांगले होत नाहीत. त्याला काढून टाकण्याचे कारण नाही, परंतु त्याला कामावर ठेवण्यात काही अर्थ नाही. जर कर्मचार्‍याचा असा विश्वास असेल की पुढील कामगार संबंध राखणे अशक्य आहे, तर कोणतीही समस्या नाही, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78 मदत करण्यासाठी.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी आणि नियोक्ता सुसंस्कृत "घटस्फोट" वर कसे सहमत आहेत हे कोणत्याही प्रकारे नियंत्रित करत नाही. परिस्थिती आणि (किंवा) पक्षांच्या इच्छेनुसार ते सहमत होऊ शकतात:

डिसमिसच्या तारखेबद्दल;

नुकसान भरपाई (जर कराराची समाप्ती नियोक्त्याने सुरू केली असेल);

पुनर्स्थापना भत्ते इ.

कायद्याच्या विरोधात नसलेली कोणतीही गोष्ट योग्य आहे - मुख्य गोष्ट म्हणजे दोन्ही पक्ष सहमत आहेत.

डिसमिस करण्याचा हा सर्वात "विक्रीयोग्य" आधार आहे, कारण रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांमध्ये कोणत्याही प्रकारे हस्तक्षेप करत नाही.

असे गृहीत धरले जाते की कर्मचारी आणि नियोक्ता शांततापूर्ण वाटाघाटी करतील, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक करार तयार करतील, ज्यामध्ये सर्व अटी निश्चित केल्या जातील - आणि प्रत्येकजण मुक्त आहे. आपण पक्षांच्या करारानुसार कधीही सोडू शकता. कोणत्याही मध्ये - याचा अर्थ आजारपणात आणि सुट्टी दरम्यान दोन्ही.

हे वर्क बुकमध्ये दोन प्रकारे प्रतिबिंबित केले जाऊ शकते, जे दोन्ही बरोबर आहेत:

"पक्षांच्या कराराद्वारे गोळीबार - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 1";

"पक्षांच्या कराराद्वारे काढून टाकले - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78."

येथे कोणतेही उल्लंघन नाही: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग 1 मधील कलम 1 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 78 हे दोन्ही पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसचे तंतोतंत नियमन करतात.

आणि तरीही, कर्मचार्‍यांसाठी अधिक फायदेशीर काय आहे?

त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर, नियोक्ताला कर्मचार्‍याला आणखी दोन आठवडे काम करण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे (जर कर्मचार्‍याच्या प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस झाले नाही तर). आणि जर तुम्हाला आधीच सापडले असेल नवीन नोकरीजर ते आधीच तिथे तुमची वाट पाहत असतील तर?

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्याने काम बंद करण्याची आवश्यकता नाही, आपण डिसमिस करण्याच्या विशिष्ट तारखेस सहमत होऊ शकता.

तथापि, 14 दिवस पूर्ण होण्यापूर्वी स्वेच्छेने डिसमिस देखील केले जाऊ शकते.

दोन्ही प्रकरणांमध्ये, तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याशी वाटाघाटी करण्यास व्यवस्थापित केल्यास कामाचा कालावधी कमी केला जाऊ शकतो किंवा अजिबात सेट केला जाऊ शकत नाही.

नाण्याची आणखी एक बाजू आहे: आपण नियोक्त्याशी संबंध खराब करू इच्छित नाही आणि त्याला त्याच्या डिसमिसच्या वस्तुस्थितीसमोर ठेवू इच्छित नाही. तथापि, आपण मुक्तपणे, कोणत्याही अडचणीशिवाय, अभ्यासक्रम, प्रशिक्षण, मुलाखतींना उपस्थित राहू इच्छित आहात. आपण काही महिन्यांनंतरही पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसवर सहमत होऊ शकता.

नियोक्ता तुमच्यासाठी सहजपणे बदली शोधण्यात सक्षम असेल आणि तुम्ही प्रकरणे पूर्ण आणि हस्तांतरित करू शकता.

येथे असे आहे सभ्य मार्गसुंदरपणे सोडा ... फक्त लक्षात ठेवा की जर तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या इच्छेने डिसमिस करण्यासाठी अर्ज केला असेल तर तुम्हाला तुमचा विचार बदलण्याचा अधिकार आहे (कामाचा कालावधी संपण्यापूर्वी). अर्थात, नियोक्त्याबरोबर कोणताही पूर्वीचा आनंद असणार नाही, परंतु कायदेशीर दृष्टिकोनातून, आपण निर्दोषपणे स्वच्छ आहात.

परंतु पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, अशी संख्या कार्य करणार नाही. तुम्ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्त्यासोबत करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, तुम्ही तुमचा विचार बदलू शकणार नाही आणि राहू शकणार नाही, जरी तुम्ही दीर्घ कालावधीनंतर सोडण्यास सहमती दिली असली तरीही.

तथापि, आपण नियोक्त्याशी वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करू शकता. तथापि, तो आपल्याशी सहमत होण्यास बांधील नाही, जसे की त्याच्या स्वत: च्या इच्छेला डिसमिस करण्याच्या बाबतीत.

कदाचित हे मुख्य फरक आहेत.

आता पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे आणि कपात यातील फरकांच्या संदर्भात.

आम्हाला सतत या वस्तुस्थितीला सामोरे जावे लागते की नियोक्ता कर्मचार्‍यांना, कर्मचारी कमी केल्यामुळे किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याऐवजी, पक्षांच्या कराराने सोडण्याची ऑफर देतात. मी हे मान्य करावे का? मला असे वाटत नाही, आणि का ते येथे आहे.

आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 कडे पाहतो. रिडंडंसी करताना, नियोक्त्याने हे करणे आवश्यक आहे:

आगामी कपात कर्मचार्‍यांना किमान दोन महिने अगोदर सूचित करा;

सर्व कामावरून काढलेल्या कामगारांच्या डेटाचे विश्लेषण करा;

ज्यांना कायद्यानुसार कमी करता येत नाही त्यांना ओळखा;

कपात दरम्यान कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार असलेल्यांना ओळखा;

डिसमिस केल्यावर, काम केलेल्या कालावधीसाठी वेतन, न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी भरपाई, तसेच सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन.

शिवाय. नियमानुसार, दोन महिन्यांच्या आत डिसमिस झाल्यानंतर (किंवा कदाचित तीन, जर कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत रोजगार अधिकार्यांकडे नोंदणीकृत असेल आणि या काळात नवीन नोकरी शोधू शकली नाही), नियोक्त्याला नुकसान भरपाई देण्यास बांधील आहे. कर्मचारी

प्रश्न असा आहे की नियोक्त्याला हे सर्व का आवश्यक आहे?

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे खूप सोपे आहे, हे फक्त दोन चरण आहे:

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कर्मचार्‍यांची संमती मिळवा;

मान्य केलेल्या अटी पूर्ण करा.

तसे, या डिझाइन पर्यायासह, खटला भरण्याची शक्यता आणि त्याव्यतिरिक्त, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना शून्य आहे. तत्वतः, तर्क स्पष्ट आहे: "आम्ही सर्व प्रौढ आहोत, तुम्हाला कोणत्या आधारावर पुनर्संचयित करायचे यावर तुम्ही स्वतः सहमत आहात का?" पण इथे पैशांचा प्रश्न आहे!

हे आधीच वर सांगितले गेले आहे की कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला मूर्त भरपाई मिळते. आणि जर ते नियोक्तासाठी अधिक फायदेशीर असेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्यात काही अर्थ नाही. आता, जर नियोक्त्याने खरोखर प्रभावी युक्तिवाद मांडले (उदाहरणार्थ, तीन नाही, परंतु पाच सरासरी कमाई आणि चांगल्या शिफारसी), तर पक्षांच्या करारानुसार सोडण्यास सहमती का नाही?

आणि पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा आणखी एक प्लस. नियोक्त्याकडून भरपाई मिळविण्यासाठी, तुम्हाला किमान दोन महिने नोकरी मिळू नये (म्हणजे अधिकृतपणे), अन्यथा लाभांचे पेमेंट थांबेल.

जर तुम्ही पक्षांच्या करारानुसार सोडले तर तुम्हाला नोकरी मिळाली की नाही याची पर्वा न करता तुम्हाला सर्व भरपाई मिळेल.

मी तुम्हाला फक्त खूप विचारतो: कधीही, कोणत्याही परिस्थितीत, तोंडी आश्वासनांवर विश्वास ठेवू नका. समाप्ती करारामध्ये सर्व वचने स्पष्टपणे नमूद केली पाहिजेत.

लक्षात ठेवा की तुम्ही या दस्तऐवजावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, कर्मचारी यापुढे ते एकतर्फी संपुष्टात आणू शकणार नाही किंवा त्यास नकार देऊ शकणार नाही (जोपर्यंत नियोक्ता सहमत नाही, जे संभव नाही).

एक करार ज्यावर स्वाक्षरी केली गेली आहे आणि अंमलात आली आहे (नियमानुसार, स्वाक्षरी केल्यानंतर हे घडते) आव्हान देणे जवळजवळ अशक्य आहे. शक्य असल्यास.

यावरून निष्कर्ष असा आहे की: कधीही, कोणत्याही परिस्थितीत, "कंपनीच्या पदावर प्रवेश करू नका", आर्थिक भरपाई नाकारू नका किंवा कमी भरपाईसाठी सहमत आहात. या प्रकरणातील उद्योजक हा तुमचा नियोक्ता आहे, त्यानेच एखाद्या कठीण आर्थिक परिस्थितीत न येण्याचा विचार करायला हवा होता. आणि त्याला त्याच्या समस्या तुमच्या खांद्यावर हलवण्याचा प्रयत्न करू नका.

तर. पक्षांच्या कराराने सोडणे फायदेशीर आहे जर:

डिसमिससाठी सोयीस्कर वेळ निवडणे आवश्यक आहे;

नियोक्त्याकडून अधिक आकर्षक भरपाई मिळविण्याची एक वास्तविक, दस्तऐवजीकरण संधी आहे;

तुमची डिसमिस झाल्यानंतर तुम्हाला रोजगार सेवेमध्ये नोंदणी करायची आहे (आणि तुम्ही योग्य कारणाशिवाय तुमच्या स्वत:च्या इच्छेने सोडल्यापेक्षा मोठा भत्ता आणि जास्त कालावधी मिळवू शकता).

आता बाधक:

तुम्ही सुट्टीवर असताना किंवा आजारी रजेवर असतानाही तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते. काटेकोरपणे बोलणे, हे पूर्णपणे गैरसोय नाही, शेवटी, आपण सहमत असणे बंधनकारक नाही. शिवाय, चांगली भरपाई मिळाली तर का नाही;

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे अनियंत्रित आहे. युनियन नाहीत (जर तुम्हाला ते काय आहेत ते आठवत असेल), विशेष अटी नाहीत;

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्याने कोणत्याही अतिरिक्त भरपाईची तरतूद होत नाही (अन्यथा श्रमामध्ये निर्दिष्ट केल्याशिवाय किंवा सामूहिक करार). नियोक्त्याबरोबरच्या करारात जे लिहिले आहे तेच मिळवा. कोणतेही स्वयंचलित पेमेंट होणार नाही;

तुम्ही तुमचा विचार बदलू शकत नाही. तुम्ही एकतर्फी संमती रद्द करू शकणार नाही आणि डिसमिस नाकारू शकणार नाही;

कायदेशीर संरक्षण विसरा. हे कदाचित कठोर वाटेल, परंतु बहुसंख्य प्रकरणांमध्ये, तुम्ही तुमच्या डिसमिसला न्यायालयात आव्हान देऊ शकणार नाही.

पक्षांच्या कराराद्वारे कराराच्या समाप्तीबद्दल आपल्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे याचा सारांश येथे आहे. अर्थात, कामगार संबंधांचे नियमन करण्याचा हा एक प्रगतीशील मार्ग आहे, ज्यासाठी लक्षणीय परिपक्वता आणि वैयक्तिक जबाबदारी आवश्यक आहे.

महत्त्वाचे:

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78) आणि त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करणे (आणि नियोक्ते बर्‍याचदा त्यांच्या फायद्यासाठी या अज्ञानाचा वापर करतात) यातील फरक फार कमी लोकांना समजतो.

जर कर्मचारी, परिवीक्षाधीन कालावधीत, त्याला दिलेली नोकरी योग्य नसल्याच्या निष्कर्षापर्यंत पोहोचला, तर त्याला तीन दिवस अगोदर नियोक्ताला लेखी सूचित करून, त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे (अनुच्छेद 71. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

जर कर्मचार्‍याने न्यायालयात हे सिद्ध केले की प्रत्यक्षात कामावरून सक्तीने निलंबन केले गेले होते, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 234 नुसार, संस्थेने या कर्मचार्‍याला संपूर्णपणे न मिळालेली कमाई देण्यास बांधील असेल. बेकायदेशीरपणे डिसमिस करण्याची वेळ, तसेच त्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्स्थापित करा.

याव्यतिरिक्त, गैर-आर्थिक नुकसानीसाठी आर्थिक भरपाई कर्मचार्याच्या बाजूने गोळा केली जाते, ज्याची रक्कम न्यायालयाद्वारे निर्धारित केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 394).

तुम्ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्त्यासोबत करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, तुम्ही तुमचा विचार बदलू शकणार नाही आणि राहू शकणार नाही, जरी तुम्ही दीर्घ कालावधीनंतर सोडण्यास सहमती दिली असली तरीही.

तुम्ही या दस्तऐवजावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, कर्मचारी यापुढे ते एकतर्फी संपुष्टात आणू शकणार नाही किंवा त्यास नकार देऊ शकणार नाही (जोपर्यंत नियोक्ता सहमत नाही, ज्याची शक्यता नाही).

अण्णा मतसेरस, वकील

रोजगार करार संपुष्टात आणताना मालकाशी करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, आपल्याला अशा प्रक्रियेचा अर्थ काय आहे आणि त्याचे काय परिणाम होऊ शकतात हे जाणून घेणे आवश्यक आहे. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक शांततापूर्ण आधार आहे, जो आपल्याला कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील परस्पर जबाबदाऱ्यांचे निराकरण करण्यास अनुमती देतो.

मध्ये ही प्रक्रिया वापरली जाते भिन्न परिस्थितीआणि कर्मचारी आणि एंटरप्राइझच्या प्रतिष्ठेवर प्रतिकूल परिणाम करत नाही. या आधारावर डिसमिस केल्याने आपल्याला पक्षांमधील संबंध संपुष्टात येऊ शकतात शक्य तितक्या लवकरआणि नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांनाही अनुकूल अशा अटींशी सहमत. ज्या कर्मचाऱ्यांना उल्लंघन केल्याशिवाय इतर कारणांमुळे काढून टाकले जाऊ शकत नाही अशा कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणताना ही प्रक्रिया केली जाते. कामगार कायदा. या प्रक्रियेतील क्रियांचा योग्य क्रम परस्पर दावे, खटला आणि इतर अप्रिय परिणामांचा धोका कमी करेल.

प्रिय वाचकांनो!लेखांमध्ये सामान्य समस्यांवर उपाय आहेत.
मोफत आहेआमचे वकील तुम्हाला तुमच्या वैयक्तिक प्रश्नाचे उत्तर शोधण्यात मदत करतील. तुमच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, कॉल करा: तुम्ही विनामूल्य ऑनलाइन सल्ला देखील मिळवू शकता.

कायदेशीर आधार आणि डिसमिसच्या प्रकाराची वैशिष्ट्ये

लेख 78 मधील रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता या आधारावर डिसमिसची संकल्पना देते. कायदा अशा संबंधांच्या स्वातंत्र्याचे नियमन करतो, म्हणून, तो ज्या कालावधीसाठी संपला होता त्याकडे दुर्लक्ष करून, कोणत्याही वेळी परस्पर कराराद्वारे रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे. कराराच्या निष्कर्षासाठी, दोन्ही पक्षांची इच्छा आवश्यक आहे, परंतु बहुतेक प्रकरणांमध्ये एक व्यक्ती आरंभकर्ता म्हणून कार्य करते.

या आधारावर करार संपुष्टात आणण्यासाठी, केवळ कर्मचारी आणि एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन मुख्य अटींवर सहमत असणे अनिवार्य आहे. त्यांना या निर्णयाची प्रेरणा स्पष्ट न करण्याचा अधिकार आहे, कारण कायद्यात अशा आवश्यकता नाहीत.

ही प्रक्रिया पक्षांना स्वतंत्रपणे डिसमिसची तारीख आणि कामगार संबंधांमधील सहभागींसाठी अटी सेट करण्यास अनुमती देते. कामगार संहिताया प्रकरणात कारवाईचे पुरेसे स्वातंत्र्य देते. तो कर्मचारी आणि नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया देखील सोडतो, प्रक्रियेच्या फक्त सामान्य पैलू निर्धारित करतो.

या आधारावर डिसमिस करण्याच्या कायद्यामध्ये फक्त एक अनिवार्य नियम आहे. यात सामान्य संचालक आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना तसेच अधिकृत भांडवलातील उद्योगांचे मुख्य लेखापाल यांना विभक्त वेतन देण्यास प्रतिबंधित करणे समाविष्ट आहे ज्यामध्ये राज्याचा किमान 50 टक्के हिस्सा आहे.

रशियामधील पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसची वैशिष्ट्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

• आधीच स्वाक्षरी केलेला करार केवळ पक्षांच्या परस्पर इच्छेनुसार बदलला जाऊ शकतो. हे या बरखास्तीच्या द्विपक्षीय स्वरूपामुळे आहे. हे वैशिष्ट्यही प्रक्रिया आणि त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे यामधील मुख्य फरक आहे. याचा अर्थ असा की कर्मचारी त्यांचे विचार बदलू शकणार नाही आणि स्वतःहून करार रद्द करू शकणार नाही.
• हे तुम्हाला अशा कर्मचाऱ्याशी परस्पर जबाबदाऱ्या संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते ज्याला इतर कारणांमुळे डिसमिस करण्यात समस्या आहे.
• तुम्‍हाला राजीनाम्याची तारीख स्‍वतंत्रपणे सेट करण्‍याची अनुमती देते आणि दोन आठवड्यांचे कामकाज वगळू देते.
• कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार तयार केलेल्या कराराला आव्हान देणे समस्याप्रधान आहे.
• तुम्हाला विद्यार्थी करार संपुष्टात आणण्याची अनुमती देते.

तसेच ही प्रक्रियाकर्मचार्‍याला, नियोक्त्याशी करार केल्यावर, भविष्यात प्रतिष्ठेवर परिणाम होऊ शकेल अशा कारणास्तव डिसमिस टाळण्याची परवानगी देते.

सकारात्मक आणि नकारात्मक बाजू

एखाद्या कर्मचाऱ्याला खालील कारणांमुळे या आधारावर डिसमिस केल्याचा फायदा होऊ शकतो:

• तुमच्या निर्णयाचे समर्थन करण्याचे कोणतेही बंधन नाही.
• नियोक्त्याला आगाऊ सूचित करण्याची आवश्यकता नाही. याचा अर्थ तुम्ही एका दिवसात सोडू शकता.
• दोन आठवड्यांच्या कामाचे बंधन वगळण्याची शक्यता.
• व्यवस्थापनाशी करार करून कर्मचा-याच्या अपराधीपणाच्या उपस्थितीत हा आधार वापरण्याची क्षमता.
• करारानुसार, तुम्ही नवीन नोकरी शोधण्यासाठी वेळ देऊ शकता.
• या आधारावर म्युच्युअल दायित्वांचे लिक्विडेशन झाल्यास, सेवेची सातत्य एका महिन्याने वाढविली जाते.
• उच्च बेरोजगारी लाभ प्राप्त करण्याची संधी.
• हा आधार कर्मचार्याच्या प्रतिष्ठेवर नकारात्मक परिणाम करत नाही. याउलट, आजच्या परिस्थितीत, नवीन नियोक्ता एखाद्या कर्मचार्‍याला अधिक निष्ठावान मानू शकतो, आणि म्हणून अर्ध्या मार्गाने भेटण्यास सक्षम आहे.

मोठ्या संख्येने सकारात्मक पैलू असूनही, या प्रक्रियेचे तोटे देखील आहेत:

• एकतर्फी रद्द केले जाऊ शकत नाही, याचा अर्थ करारावर स्वाक्षरी झाल्यानंतर सोडण्याचा निर्णय बदलण्याचा कोणताही मार्ग नाही.
• युनियन नियंत्रणाचा अभाव.
• या आधारावर डिसमिस करण्याच्या कराराच्या अटींद्वारे स्थापित केल्याशिवाय, विभक्त वेतन देण्याच्या एंटरप्राइझच्या दायित्वाची अनुपस्थिती.
• नियोक्त्याकडून दबाव असला तरीही कराराला आव्हान देणे खूप कठीण आहे, कारण खटल्यात कर्मचार्‍यांवर असा प्रभाव सिद्ध करणे फार कठीण आहे.

नियोक्त्यासाठी, खालील सकारात्मक पैलू आहेत:

• मूर्त परिणामांशिवाय आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्यासह दायित्वे समाप्त करण्याची क्षमता. नियोक्त्यासाठी, याचा अर्थ असा आहे की जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला व्यापार रहस्ये सोपवली जातात तेव्हा मौल्यवान माहिती लीक होण्याचा धोका कमी होण्याची शक्यता असते.
• कारणाचे स्पष्टीकरण न देता प्रक्रिया पार पाडण्याची शक्यता.
• कर्मचाऱ्याशी करार करून डिसमिस करण्याच्या अटी आणि शर्ती सेट करण्याची क्षमता.
• या आधारावर डिसमिसल्सच्या ट्रेड युनियनच्या देखरेखीचा अभाव.
• एखाद्या कर्मचार्याशी संबंध संपुष्टात आणण्याची क्षमता ज्याची डिसमिस करणे समस्याप्रधान आहे किंवा इतर कारणांमुळे अशक्य आहे.
• सरकारी देखरेखीचा अभाव कामगार निरीक्षकअल्पवयीन व्यक्तीला डिसमिस केल्यावर.
• कामगार संबंधांच्या लिक्विडेशनसाठी एक सोपी प्रक्रिया.
• कर्मचाऱ्याशी करार करून, या आधारावर आकार कमी करण्याची प्रक्रिया सुलभ करण्याची क्षमता.

नियोक्त्यासाठी एक नकारात्मक मुद्दा म्हणजे गर्भवती महिलेला पुनर्संचयित करण्याची शक्यता असेल ज्याला तिच्या परिस्थितीबद्दल माहिती नसते तेव्हा तिला सोडण्याची आणि करारावर स्वाक्षरी करण्याची संमती व्यक्त केली जाते.

डिसमिस झाल्यावर कामगार संबंधांसाठी पक्षांची प्रक्रिया

कायद्याने या आधारावर डिसमिस करण्याची विशेष प्रक्रिया स्थापित केली नाही, परंतु एक स्थापित प्रथा आहे.

जर पक्षांना रोजगार करार संपुष्टात आणायचा असेल तर पक्षांनी खालीलप्रमाणे कार्य केले पाहिजे:

1. दुसऱ्या पक्षाला नोटीस.

   नियोक्ता किंवा कर्मचारी अशा करारामध्ये प्रवेश करण्याच्या इच्छेबद्दल इतर सहभागींना सूचित करतात. या टप्प्याला लेखी सूचनेसह औपचारिक करणे उचित आहे, ज्यामध्ये महत्त्वपूर्ण मुद्दे सूचित केले जावे, जसे की डिसमिसची तारीख, अटी आणि परस्पर जबाबदाऱ्या समाप्त करण्याच्या उद्देशाने इच्छेची घोषणा.

2. अटींचा करार.

   पक्ष डिसमिसच्या सर्व अटींवर सहमत आहेत.

3. एक करार तयार करणे.

   कायद्यामध्ये त्याच्या फॉर्मसाठी विशेष आवश्यकता नसतात, म्हणूनच, लिखित दस्तऐवजाच्या स्वरूपात आणि प्रमुखाच्या ठरावासह कर्मचार्‍यांच्या अर्जाच्या स्वरूपात याचा सराव केला जातो.

4. बडतर्फीची नोटीस जारी करणे.
5. रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या क्षणापूर्वीच्या कराराच्या सर्व अटींची पूर्तता.

   कर्मचारी आणि नियोक्ता कराराच्या सर्व अटी पूर्ण करतात ज्यावर करार झाला होता. अशा अटींमध्ये प्रकरणे दुसर्या कर्मचार्याकडे हस्तांतरित करणे समाविष्ट असू शकते.

6. वर्क बुकची नोंदणी.

   डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचा-याच्या वर्क बुकमध्ये एक योग्य नोंद केली जाते.

7. गणना.

   नियोक्ता डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याशी त्याच्या शेवटच्या कामाच्या दिवशी पूर्ण समझोता करतो.

त्याच वेळी, कामगारांच्या काही श्रेणींना डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेची स्वतःची वैशिष्ट्ये असू शकतात. उदाहरणार्थ, सह परस्पर जबाबदाऱ्या संपुष्टात आणल्यावर सीईओसंस्थापकांची एक बैठक घेतली पाहिजे, ज्या दरम्यान या विषयावरील निर्णय स्वीकारला पाहिजे आणि प्रोटोकॉलमध्ये रेकॉर्ड केला पाहिजे.

कर्मचारी भरपाई देयके

या आधारावर डिसमिस करण्यापूर्वी, कर्मचार्‍याला हे जाणून घेणे उपयुक्त ठरेल की त्यांना कराराच्या समाप्तीसाठी काय पैसे द्यावे लागतील. तो खालील भरपाईवर अवलंबून राहू शकतो:

• दिवसांसाठी न वापरलेली सुट्टी.
• शेवटच्या दिवसासह प्रत्येक दिवसासाठी मजुरी.
• कराराच्या समाप्तीसाठी, जर त्यात अशी देयके प्रदान केली गेली असतील.

महत्वाचे! जर पक्षांनी कोणतीही देयके थेट करारनाम्यातच स्थापित केली, तर ती देण्याचे नियोक्ताचे दायित्व आहे. करार मुख्य कराराच्या तरतुदी बदलू शकत नाही, म्हणून कर्मचा-याला केवळ मूळ दस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेल्या निधीवर अवलंबून राहण्याचा अधिकार आहे. जर पक्षांना नुकसान भरपाई देण्याचे बंधन स्थापित करायचे असेल तर त्यांनी ते निष्कर्ष काढले पाहिजेत पूरक करार, जे मुख्य कराराचा संलग्नक असेल.

कर संहिता तुम्हाला न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी भरपाई वगळता सर्व प्रकारच्या पेमेंटमधून वैयक्तिक आयकर रोखू शकत नाही. तथापि, हा नियम केवळ तीन सरासरीच्या आत वैध आहे. मजुरी. या मर्यादेवरील सर्व पैशांचे हस्तांतरण 13 टक्के दराने सामान्य पद्धतीने कर आकारणीच्या अधीन आहे.

नियोक्ता रोजगार कराराच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्‍याशी पूर्ण समझोता करण्यास बांधील आहे. जर हा दिवस आठवड्याच्या शेवटी आला तर, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍याने देय रक्कम भरण्याच्या मागणीसह अर्ज करण्याची प्रतीक्षा केली पाहिजे. रोख, ज्यानंतर गणना दुसर्या दिवसापेक्षा नंतर केली जाते.

प्रक्रियेचे दस्तऐवजीकरण

भविष्यात संभाव्य खटला टाळण्यासाठी पक्षांनी संपूर्ण प्रक्रियेचे दस्तऐवजीकरण करावे. प्रक्रियेचा आरंभकर्ता म्हणून काम करणारा कर्मचारी, निवेदनाच्या स्वरूपात किंवा नियोक्ताला लेखी नोटीसच्या स्वरूपात इच्छेची अभिव्यक्ती जारी करू शकतो. कायदा अशा अधिसूचनेच्या स्वरूपात आणि कराराच्या स्वरूपावर कोणत्याही विशिष्ट आवश्यकता लादत नाही.

करारनामा नियामक कृतींच्या चौकटीतील कोणत्याही अटी प्रतिबिंबित करू शकतो ज्यावर पक्षांनी करार केला आहे.

दस्तऐवजाचा मजकूर कोणत्याही स्वरूपात काढला जाऊ शकतो, परंतु, सरावावर आधारित, त्यात खालील मुद्दे सूचित केले पाहिजेत:

• कागदपत्र तयार केल्याची तारीख.
• पक्ष डेटा.
• रोजगार करार तपशील.
• लेख आणि त्याच्या भागाच्या संदर्भात संबंध संपुष्टात आणण्याची कारणे.
• ज्या तारखेला कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले जाईल.
• पक्षांनी मान्य केलेल्या अटी.

करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला आहे, प्रत्येक पक्षासाठी एक.