गैरहजर राहिल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाऊ शकते का? गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे: चरण-दर-चरण सूचना. कोणत्या प्रकरणांमध्ये डिसमिस बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते?

रशियन फेडरेशनचे कामगार कायदे कर्मचार्‍यांशी संबंधांचे नियमन करण्यासाठी नियोक्ताला अनेक साधने प्रदान करतात. त्यापैकी एक अर्ज आहे शिस्तभंगाची कारवाई- डिसमिस - कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनासाठी, म्हणजे अनुपस्थिती. तथापि, कर्मचार्‍याविरुद्ध या मंजुरीचा अर्ज करण्यासाठी प्रक्रियात्मक आदेश आणि कारणांची कायदेशीरता यांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

आम्ही सर्व समजतो की "लेखाखाली" डिसमिस करणे ही सर्वात मानवी पद्धत नाही.

परंतु जर एखादा कर्मचारी पद्धतशीरपणे अंतर्गत नियमांचे उल्लंघन करतो कामाचे वेळापत्रक- काम वगळते. आणि सर्व संभाव्य पर्यायउपाय, जसे की डिसमिस किंवा, यापुढे मदत नाही.

ते फक्त 1 पर्याय सोडते - गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याची डिसमिस. आज आम्ही तुम्हाला ते योग्य आणि कायदेशीररित्या कसे करावे ते सांगू.

चालणे म्हणजे काय?

महत्वाचे! हे लक्षात घेतले पाहिजे की:

• प्रत्येक केस अद्वितीय आणि वैयक्तिक आहे.
• समस्येचा काळजीपूर्वक अभ्यास केल्याने नेहमीच केसच्या सकारात्मक परिणामाची हमी मिळत नाही. हे अनेक घटकांवर अवलंबून असते.

तुमच्या समस्येवर सर्वात तपशीलवार सल्ला मिळविण्यासाठी, तुम्हाला फक्त प्रस्तावित पर्यायांपैकी कोणताही पर्याय निवडण्याची आवश्यकता आहे:

कधीकधी नियोक्ता किंवा कर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या मार्गाने "ट्रॅन्सी" च्या संकल्पनेचा अर्थ लावतात. काहींसाठी, चेतावणीशिवाय कामावर दिसणे हे अयशस्वी आहे, इतरांसाठी उशीर झाला आहे आणि कोणीतरी असा विश्वास ठेवतो की अनुपस्थिती म्हणजे अतिरिक्त काम करण्यास नकार आहे. विवादांचे निराकरण करण्यासाठी, आपल्याला कायदा काय म्हणतो याचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे. अनुपस्थितीची कायदेशीर व्याख्या आर्टमध्ये दिली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

अनुपस्थिती म्हणजे कार्यस्थळाशिवाय अनुपस्थिती मानली जाते चांगली कारणेसंपूर्ण कामाच्या दिवसादरम्यान (शिफ्ट), त्याचा (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच कामाच्या दिवसात (शिफ्ट) सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे.

अनुपस्थितीसाठी पात्र होण्यासाठी, खालील अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:

• 4 किंवा अधिक तासांची अनुपस्थिती;
• अपमानजनक कारण;
• गैरवर्तनाचा महिना.

म्हणून, गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यापूर्वी, हे स्थापित केले पाहिजे की तो खरोखर कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता, त्याच्या अनुपस्थितीचा कालावधी आणि कर्मचारी कामावर का आला नाही किंवा सोडला नाही याचे कारण योग्यरित्या निर्धारित केले पाहिजे. कामाची जागाशिफ्ट संपेपर्यंत.

कामावरील अनुपस्थिती म्हणजे काय?

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया स्पष्टपणे स्थितीचे नियमन करते - कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती.पण कामाची जागा काय मानली जाते? एखादे कार्यालय, कंपनीचा प्रदेश किंवा एखादी खुर्ची ज्यावर कर्मचारी काम करत असताना बसतो?

या प्रकरणात, आपण प्रथम नोकरीचे वर्णन आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा अभ्यास केला पाहिजे सामूहिक करार, उपलब्ध असल्यास. याव्यतिरिक्त, इतर स्थानिक कृत्ये (ऑर्डर, सूचना, नियम) वापरली जाऊ शकतात जी विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी "कार्यस्थळ" निर्धारित करतात.

उदाहरणार्थ, एखाद्या कामगाराच्या सूचना किंवा ऑर्डरमध्ये, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की त्याचे कार्यस्थळ मशीन किंवा कार्यशाळेची विशिष्ट संख्या आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याने कार्यशाळेच्या बाहेर घालवलेला किंवा मशीनवर नसलेला वेळ गैरहजेरी मानला जाईल.

कार्यस्थळ काय मानले जाते याची स्पष्ट संकल्पना असल्यास, मध्ये स्थानिक कृत्येकिंवा कामगार करारनाही, आपल्याला कलाद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 209, जे निर्धारित करते की कार्यस्थळ हा प्रदेश आहे जिथे कर्मचार्‍याला नियुक्त कार्ये करण्यासाठी पोहोचणे आवश्यक आहे. म्हणजेच कंपनीचा संपूर्ण प्रदेश.

कामापासून दूर वेळ

कर्मचारी 4 किंवा त्याहून अधिक तास गैरहजर राहिल्यास गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार कायदा नियोक्ताला देतो. याचा अर्थ असा की, जर 4 तास किंवा त्यापेक्षा कमी वेळेची अनुपस्थिती नोंदवली गेली असेल, तर तुम्हाला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाऊ शकत नाही.होय, तुम्ही इतर अनुशासनात्मक उपाय लागू करू शकता, जसे की फटकार, परंतु डिसमिस नाही. गैरहजेरीसाठी एखाद्या व्यक्तीला कसे काढायचे याविषयी माहिती असल्याने, कर्मचारी कधीकधी हा चार तासांचा कालावधी वापरतात, ज्यामुळे त्यांना अनुपस्थिती गैरहजेरी म्हणून समजू शकत नाही.

कामाच्या सुट्टीची वेळ कशी मोजली जाते?

पुढे, अनुपस्थितीच्या कालावधीत, वेळ समाविष्ट नाही दुपारच्या जेवणाची सुटी. कारण - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 108, कामाच्या वेळेपासून ब्रेकचा कालावधी वगळून. म्हणून, जर, उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी 14:20 वाजता कामावर आला, परंतु तो 10:00 वाजता असावा, तर ब्रेक 13:00 ते 14:00 पर्यंत सेट केला गेला असेल, तर हा कायदा गैरहजेरी मानला जाणार नाही, कारण कर्मचारी केवळ 3 तास 20 मिनिटे गैरहजर होता.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता तुम्हाला कर्मचारी साइटवर नसताना सर्व कालावधी विचारात घेण्यास आणि सारांशित करण्याची परवानगी देतो, परंतु स्थापित शेड्यूलनुसार केवळ एका शिफ्टमध्ये किंवा दिवसात. म्हणजेच, तुम्ही अनेक दिवस किंवा शिफ्टमधील अनुपस्थितीच्या कालावधीची बेरीज करू शकत नाही.

• सकाळी 1 वाजता;
• दुपारच्या जेवणानंतर 1 तास 10 मिनिटे;
• शिफ्टच्या शेवटी 2 तास.

संपूर्ण दिवसासाठी एकूण 4 तास 10 मिनिटे चुकतील. हे इतर प्रक्रियात्मक आवश्यकतांच्या अधीन राहून अनुपस्थिती म्हणून पात्र होऊ शकते.

अनुपस्थितीची चांगली कारणे

चालू वर्ष 2020 च्या आमदाराने कामगार संहितेच्या कोणत्याही लेखात गैरहजेरीची वैध कारणे कोणती आहेत याची व्याख्या केलेली नाही. असे मानले जाते की हे तथ्य कार्यवाहीच्या चौकटीत स्थापित केले जाणे आवश्यक आहे, म्हणजेच प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात स्वतंत्रपणे. सराव मध्ये, एक वैध आधार असा आहे जो कर्मचार्याच्या इच्छेनुसार उद्भवला नाही.

म्हणजेच, ते आदरणीय म्हणून ओळखतात:

• कर्मचारी आजार;
• जवळच्या नातेवाईकाचा आजार (मृत्यू);
• आणीबाणी;
• रस्ते अपघात किंवा घटना;
• गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक अपघात;
• इतर

अर्थात, अनुपस्थितीची चांगली कारणे दस्तऐवजीकरण किंवा अन्यथा पुष्टी करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, साक्षीदारांच्या साक्षीने. कागदपत्रे प्रमाणित असणे आवश्यक आहे सामान्य ऑर्डर. उदाहरणार्थ, वैद्यकीय प्रमाणपत्र, अपघात अहवालाची प्रत मिळवा.

मॅनेजरचे ज्ञान असलेल्या कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती देखील गैरहजेरी मानत नाही. म्हणजेच, जर कर्मचाऱ्याला "रजेसाठी विचारले गेले", तर ही अनुपस्थिती नाही. परंतु, इतर कारणांप्रमाणे, व्यवस्थापनाच्या परवानगीची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे आवश्यक आहे.

केवळ तोंडी परवानगी पुरेशी नाही, कारण ते सिद्ध करणे अशक्य होईल. व्यवहारात, मालक या "लूपहोल" चा फायदा घेऊ शकतो. त्यामुळे, योग्य कारणाशिवाय गैरहजेरी म्हणजे काय, व्यवस्थापकाची परवानगी घेऊनही कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे, परवानगीची लेखी पुष्टी नसल्यास हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची चरण-दर-चरण प्रक्रिया

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याच्या चरण-दर-चरण सूचना सर्व टप्प्यांतून जाण्यासाठी खालील प्रक्रियेची तरतूद करते: गैरवर्तन करण्यापासून - अनुपस्थिती - वर्क बुकमधील अंतिम नोंदीपर्यंत.

खटला टाळण्यासाठी सर्व प्रक्रियात्मक औपचारिकतेचे पालन करणे महत्वाचे आहे. तथापि, जर कृती आणि दस्तऐवजांची अंमलबजावणी करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले असेल, तर डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून न्यायालयात ओळखले जाऊ शकते, कर्मचार्‍याला पुनर्संचयित केले जाऊ शकते आणि नियोक्ताला भरपाई देण्याची आवश्यकता असू शकते.

तर गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याला योग्यरित्या डिसमिस कसे करावे याची प्रक्रियाः

1. गैरहजर राहण्याच्या कमिशनची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करा. कर्मचार्‍यांच्या अनुपस्थितीची रचना करून हे केले जाऊ शकते. साक्षीदारांच्या (2-3 लोक) उपस्थितीत कायदा तयार केला जातो. तत्काळ पर्यवेक्षकाने उच्च अधिकार्‍यांकडे अधीनस्थांनी केलेल्या गैरवर्तनाचा अहवाल सादर केल्यास ते देखील अनुमत आहे.
2. . एक स्पष्टीकरणात्मक नोट केवळ लिखित स्वरूपात काढली जाते. तोंडी स्पष्टीकरण योग्य नाही. अंतिम मुदत - 2 दिवस.
3. परिणामांवर आधारित, एकतर अंतर्गत तपासणी बंद केली जाते किंवा एखादी कृती तयार केली जाते. तसेच, 2 दिवसांच्या आत कर्मचार्‍यांकडून स्पष्टीकरण न मिळाल्यास, एक योग्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 193) तयार केला जातो.
4. दंड लागू करण्याचा निर्णय घेतला जातो. गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा अधिकार हे बंधन नाही, म्हणजेच नियोक्ता कर्मचाऱ्याला डिसमिस करू शकत नाही, परंतु वेगळ्या प्रकारचा दंड लागू करू शकतो.
5. डिसमिस ऑर्डर तयार करण्यात येत आहे.
6. ऑर्डरसह कर्मचारी परिचित करा.
7. वर्क बुकमधील नोंदीसह डिसमिसचे दस्तऐवजीकरण करा.

दीर्घ अनुपस्थिती दरम्यान क्रियांचे बारकावे

जेव्हा दीर्घ अनुपस्थिती केली जाते तेव्हा परिस्थितीकडे विशेष लक्ष देण्यास पात्र आहे. प्रदीर्घ गैरहजेरीसाठी डिसमिस केल्यावर चरण-दर-चरण सूचनाजवळजवळ नेहमीप्रमाणेच, म्हणजे, विसंगती:

1. अनुपस्थितीचे निराकरण करा: तयार करा, मध्ये डेटा प्रविष्ट करा.
2. दिसण्याची आणि स्पष्टीकरण प्रदान करण्याच्या गरजेबद्दल रचना करा.
3. एखाद्या कर्मचाऱ्याला ओळखीच्या पोस्टल पत्त्यावर नोटीस पाठवा.
4. वितरणाची सूचना प्राप्त झाल्यानंतर, 2 दिवस प्रतीक्षा करा + पत्रव्यवहाराच्या वितरणासाठी आवश्यक कालावधी.
5. स्पष्टीकरण प्रदान करण्यात आणि सूचना मिळाल्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करण्यात अयशस्वी झाल्यास, एक कायदा तयार करा.
6. अधिसूचना प्राप्त झाली नसल्यास अनुपस्थितीची कारणे शोधण्यासाठी कारवाई करा. ही पायरी ऐच्छिक आहे, परंतु नंतर संभाव्य खटल्यातील समस्या टाळण्यासाठी शिफारस केली जाते. तुम्ही कर्मचाऱ्याच्या नातेवाईकांना कॉल करू शकता, त्यांची साक्ष घेऊ शकता.
7. मिळालेल्या माहितीची नोंद करून, केलेल्या उपक्रमांबद्दल लिहा. ऐच्छिक.
8. डिझाइन.
9. ऑर्डरसह कर्मचार्‍याला परिचित करण्याच्या अशक्यतेवर एक कायदा तयार करा.
10. वर्क बुकमध्ये माहिती प्रविष्ट करा.
11. पेमेंट सेटलमेंट करा.
12. कर्मचार्‍याला वर्क बुक मिळविण्याच्या आवश्यकतेबद्दल नोटीस पाठवा.

कायद्याने शिस्तभंगाच्या शिक्षेसाठी 1 महिन्याचा कालावधी स्थापित केला आहे या वस्तुस्थितीमुळे, शक्य तितक्या लवकर सर्व कृती करणे आवश्यक आहे. एका महिन्याच्या स्टोरेजनंतर प्रेषकाला पत्रे परत केली जातात हे लक्षात घेता, आम्ही स्पष्टीकरणासाठी टेलीग्राम पाठविण्याची शिफारस करतो.

गैरहजेरीच्या संपूर्ण कालावधीत कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीवर दैनंदिन कृत्ये काढणे किंवा हे दुसर्‍या प्रकारे रेकॉर्ड करणे देखील वाजवी असेल. प्रवेशयोग्य मार्ग, उदाहरणार्थ, योग्य कारणाशिवाय गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे अनुसरण करण्यासाठी आगमन-निर्गमन जर्नलमध्ये गुण.

प्रक्रियात्मक कागदपत्रांची नोंदणी

तयार करणे आवश्यक असलेले पहिले दस्तऐवज म्हणजे अनुपस्थितीच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी. सर्वात सामान्य पर्याय म्हणजे एक कायदा तयार करणे, जरी एक अहवाल देखील वापरला जाऊ शकतो, ज्याच्या परिणामांवर आधारित अंतर्गत तपासणी उघडली जाते. स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती केल्यानंतर, तुम्ही दोन व्यावसायिक दिवस प्रतीक्षा करावी. अनुपस्थितीच्या दिवशी ताबडतोब, अनुपस्थितीसाठी नमुना डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करणे आणि रोजगार करार समाप्त करणे अशक्य आहे.

तपासणीचा एक भाग म्हणून, जर कर्मचार्‍याने गैरहजर का होता याचे स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यास चांगल्या कारणाशिवाय गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला जाऊ शकतो. किंवा त्याने कागदोपत्री कारणाची पुष्टी केली नाही, जरी तो वैध मानत असला तरीही. हे दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे.

डिसमिसची तारीख

गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस असेल तर कोणत्या दिवशी डिसमिस करायचे? कठीण प्रश्न. निर्णय घेण्यासाठी, एखाद्याने आर्टद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1. त्याच्या सामग्रीनुसार, कर्मचार्‍याचा शेवटचा कामकाजाचा दिवस त्याच्या डिसमिसची तारीख आहे, जर इतर कारणांमुळे त्याच्याकडे जागा नसेल. गैरहजेरीच्या बाबतीत, कर्मचाऱ्याने काम केलेला शेवटचा दिवस गैरहजेरीचा आधीचा दिवस आहे, जर एखाद्या चांगल्या कारणाची पुष्टी केली गेली नसेल.

म्हणून, जर गैरहजर राहणे एकवेळ असेल आणि नंतर कर्मचारी हजर झाला आणि स्पष्टीकरण दिले जे अनादरकारक कारण मानले गेले, तर डिसमिसची तारीख आणि अनुपस्थितीसाठी डिसमिस ऑर्डर स्पष्टीकरणात्मक नोट प्राप्त झालेल्या दिवसाशी संबंधित असेल. जर अनुपस्थिती दीर्घ स्वरूपाची असेल, तर कर्मचार्‍याच्या दैनंदिन अनुपस्थितीची पुष्टी कृती आणि टाइम शीटद्वारे केली जाते आणि स्पष्टीकरण प्राप्त झाले नाही, तर शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. तथापि, कोणतेही उल्लंघन आणि डिसमिस होणार नाही, ज्या दिवशी स्पष्टीकरणाच्या अभावावर अंतिम कायदा तयार केला गेला होता.

वर्क बुकची नोंदणी

वर्क बुकमध्ये डेटा प्रविष्ट करणे हा डिसमिसचा अंतिम टप्पा आहे. जर तुम्हाला माहित नसेल किंवा त्यांना कोणत्या लेखाअंतर्गत गैरहजेरीसाठी डिसमिस केले गेले आहे याची खात्री नसेल, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 81 गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचे नियमन करतो. ऑर्डरच्या आधारावर माहिती कर्मचार्याच्या वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केली जाते. ऑर्डरचा नोंदणी डेटा स्वतः "दस्तऐवजाचे नाव आणि तारीख" स्तंभात लिहिलेला आहे. गैरहजेरीसाठी डिसमिस झाल्यावर प्रसूतीमधील नमुना नोंद:

प्रथम, अनुक्रमांक रेकॉर्डची संख्या दर्शविली जाते, अंतिम मुदत चुकली नाही. पुढे, माहिती प्रविष्ट करण्याची तारीख निर्धारित केली आहे, जी डिसमिस आणि ऑर्डर जारी करण्याच्या तारखेशी जुळली पाहिजे. मधील शब्दांमध्ये ते पुढे सूचित केले आहे कामगार रेकॉर्डअनुपस्थितीबद्दल डिसमिसबद्दल (). त्यानंतर, स्वाक्षरी आणि जबाबदार व्यक्तीच्या पदाचे नाव चिकटवले जाते. रेकॉर्ड कंपनीच्या सीलद्वारे प्रमाणित आहे.

काहीवेळा नियोक्ता करार संपुष्टात आणू शकतो आणि गैरहजेरीसाठी डिसमिस करू शकतो, परंतु जर कर्मचारी मृत किंवा बेपत्ता म्हणून ओळखला जातो. यासाठी न्यायालयाचा निर्णय आवश्यक आहे (येथे तपशीलवार), ही वस्तुस्थिती निश्चित करणे. नियोक्ता स्वतः प्रक्रिया सुरू करू शकतो किंवा दावा दुसरा दाखल करेल स्वारस्य पक्षउदा. नातेवाईक.

वर्कबुक एंट्री यासारखी दिसेल:

गैरहजेरीसाठी डिसमिसची विशेष प्रकरणे

कामावरील प्रत्येक अनुपस्थिती अनुपस्थिती मानली जात नाही, जरी त्यात जवळजवळ सर्व चिन्हे आहेत. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी स्वत: साठी काम नसलेल्या दिवशी कामावर जाऊ इच्छित नसेल तर गैरहजेरी मानली जाणार नाही. तथापि, या नियमाला अपवाद आहेत, जसे की सुट्टीतून परत बोलावणे. अपघात किंवा आणीबाणीनंतर पुनर्प्राप्तीसाठी हे आवश्यक असल्यास कर्मचार्‍यांना एका दिवसाच्या सुट्टीवर काम करण्यासाठी समाविष्ट करणे स्वीकार्य आहे.

डिसमिस आणि आजारी रजा

कर्मचारी आजारी असल्यास डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे. जर कर्मचार्‍याला अनुपस्थितीबद्दल घाईघाईने काढून टाकले गेले असेल आणि त्याने कारणाच्या स्पष्टीकरणाच्या रूपात आजारी रजा आणली असेल तर अशा कर्मचार्‍याला बडतर्फ करणे बेकायदेशीर असल्याने पुन्हा कामावर घेतले पाहिजे. तथापि, जर आजार लपविण्याची वस्तुस्थिती आणि आजारी रजेची उपस्थिती स्थापित केली गेली असेल, तर खटल्यादरम्यान, कर्मचारी त्याच्या अधिकारांचा गैरवापर करत आहे आणि नियोक्ताच्या अधिकारांचे उल्लंघन करत आहे असा विश्वास ठेवून न्यायालय नियोक्ताची बाजू घेऊ शकते ( रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा ठराव).

खटल्यांमध्ये, नागरिक खालीलप्रमाणे परिस्थितीचे स्पष्टीकरण देतात: "मी आजारी रजेवर असताना गैरहजर राहिल्यामुळे मला काढून टाकण्यात आले." पुरावा म्हणून ते कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र देतात. हे पुरेसे नाही, हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे की नियोक्ताला सूचित केले गेले की कर्मचारी आजारी पडला आहे. शिवाय, एखाद्या नागरिकाने स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यास दाव्याचे समाधान नाकारले जाऊ शकते. अर्थात, जर तो वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी करू शकला तर.

गैरहजर राहिल्याबद्दल गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते का?

नियोक्ते बर्‍याचदा एखाद्या महिलेला पदावरून काढून टाकण्यास तयार असतात. विशेषतः जर तिने चुका केल्या तर. तथापि, प्रश्न असा आहे: "गर्भवती स्त्रीला गैरहजेरीसाठी फायर कसे करावे?" - एक साधे उत्तर आहे: "कोणताही मार्ग नाही."

कामगार संहिता संस्थेच्या संपूर्ण परिसमापन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261) व्यतिरिक्त, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेशी करार समाप्त करण्याच्या कोणत्याही कारणास स्पष्टपणे प्रतिबंधित करते. गर्भवती महिलेने गैरकृत्य केले असेल तर तिला कलमाखाली नोकरीवरून काढता येईल का? होय, परंतु केवळ आर्टच्या आधारावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 336, जो शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना मंजूरी लागू करण्याचे नियमन करतो.

बार वकील कायदेशीर संरक्षण. संबंधित प्रकरणे हाताळण्यात माहिर कामगार विवाद. न्यायालयात बचाव, दावे तयार करणे आणि इतर मानक कागदपत्रेनियामक प्राधिकरणांना.

योग्य कारणाशिवाय गैरहजर राहिल्याबद्दल कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे प्रत्येक प्रकरण वैयक्तिक आहे. सार्वत्रिक नमुना दस्तऐवज आणि एकच टेम्पलेट असू शकत नाही, ज्यावर कार्य करून, तुम्हाला कोणत्याही समस्यांशिवाय कोणत्याही ट्रायंटला काढून टाकण्याची हमी दिली जाते. शिवाय, कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे हा नेहमीच शिस्तभंगाचा गुन्हा ठरत नाही. असे काही वेळा असतात जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामाचा दिवस चुकवण्यास भाग पाडले जाते आणि ते त्वरित प्रदान करू शकत नाही आवश्यक कागदपत्रेआपल्या स्वतःच्या बचावात. आणि अशा प्रकरणांमध्ये घाईघाईने केलेली कारवाई धोकादायक आहे - तुम्हाला कोर्टात बोलावले जाऊ शकते, जे तुम्हाला गमावण्याची शक्यता आहे.

म्हणूनच आम्ही टेम्पलेट सोल्यूशन ऑफर करत नाही, परंतु न्यायालयीन सराव लक्षात घेऊन अटी, कागदपत्रे आणि आचार नियमांचे तपशीलवार विश्लेषण देतो.

अनुपस्थिती किंवा नाही: आम्ही शब्दावली समजतो

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, अनुपस्थिती एक वेळ आहे घोर उल्लंघनत्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याचा कर्मचारी ( कलम 81, कलम 6, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा खंड "अ"). एटी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा आदेश 17 मार्च 2004 रोजी, कर्मचार्‍याच्या 5 क्रियांचे वर्णन केले आहे ज्यांना अनुपस्थिती म्हणून पात्र केले जाऊ शकते:

• अनुपस्थिती. याचा अर्थ एखाद्या कर्मचार्‍याचा कालावधी कितीही असो, कामकाजाच्या दिवसभर योग्य कारणाशिवाय कामावर नसणे. उदाहरणार्थ, जर आपण अशा व्यक्तीबद्दल बोलत आहोत जो, रोजगाराच्या करारानुसार, दिवसातून 3 तास काम करतो, तर या तीन तासांमध्ये अनुपस्थिती म्हणजे आधीच अनुपस्थिती.
• कामाच्या दिवसात सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय कर्मचाऱ्याची उपस्थिती. याचा अर्थ काय? समजा एखादी व्यक्ती कामावर आली, पास घेतला, स्वतः चेक इन केला आणि नंतर कुठेतरी निघून गेला आणि 4 तास कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही. अर्थात, जर त्याला तेथे राहणे बंधनकारक असेल - म्हणजे, त्याच्याकडे कामाचे प्रवासी स्वरूप नव्हते आणि त्याला क्लायंटशी भेटणे, व्यावसायिक भागीदारांशी वाटाघाटी करणे इ.
• कराराच्या समाप्तीची चेतावणी न देता आणि योग्य कारणाशिवाय काम सोडणे, जर रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असेल तर. किंवा - दोन आठवड्यांच्या चेतावणी कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी समान गैरवर्तन. एक उदाहरण म्हणजे अशी परिस्थिती जिथे एखादा कर्मचारी वरिष्ठांशी संघर्ष करत असतो, त्यावर राजीनाम्याचे पत्र लिहितो स्वतःची इच्छाआणि यापुढे कामावर येत नाही, जरी त्याला आणखी दोन आठवडे काम करावे लागेल.
• योग्य कारणाशिवाय काम सोडणे, जर एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार करार संपला असेल आणि हा कालावधी अद्याप संपला नसेल. त्याचप्रमाणे नोटीसचा कालावधी संपला नसेल तर लवकर समाप्तीकरार
• दिवसांच्या सुट्टीचा किंवा अनधिकृत रजेचा अनधिकृत वापर. जरी एखाद्या कर्मचार्‍याने तोंडी सुट्टीवर सहमती दर्शविली, परंतु ऑर्डर प्राप्त केली नाही आणि त्यावर स्वाक्षरी केली नाही, तर त्याचे निर्गमन गैरहजेरी म्हणून पात्र होऊ शकते.

लक्षात ठेवा की आम्ही म्हणतो की "गैरहजेरी म्हणून पात्र होऊ शकते". वस्तुस्थिती अशी आहे की कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची ही कृती अनुपस्थिती म्हणून ओळखली जाते तेव्हा एक विशिष्ट वेळ जातो. या कालावधीत कर्मचारी अधिका-याचे कार्य केवळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची कृती जारी करणे (आम्ही खाली हे कसे करावे याचे वर्णन करू), परंतु कर्मचार्‍याला त्याच्या कामावरील अनुपस्थितीचे स्पष्टीकरण विचारणे देखील आहे. आणि जर कर्मचारी खात्रीशीर स्पष्टीकरण देण्यास सक्षम असेल, तर 1-2 आठवड्यांपर्यंत कामावर नसलेली अनुपस्थिती देखील गैरहजेरी म्हणून पात्र होऊ शकत नाही.

येथे "मन वळवणारा" हा शब्द महत्त्वाचा आहे. प्रत्येक स्पष्टीकरणात्मक टीप हा निकष पूर्ण करत नाही.

एक उदाहरण घेऊ. समजा तुम्हाला असे स्पष्टीकरण मिळाले आहे:

एकीकडे, येथे कोणतेही खात्रीलायक स्पष्टीकरण नाही. जर बहिणीने इव्हानोव्हला फोन केला, तर याचा अर्थ असा की त्याच्याकडे अद्याप एक प्रकारचा फोन होता, तसेच अधिका-यांना उशीर झाल्याबद्दल चेतावणी देण्याची संधी होती - जर फोनद्वारे नाही तर फोनद्वारे. ई-मेल. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणी न जाता लंचला जाण्याचा निर्णय घेतला आणि हे देखील महत्त्वाचे आहे. परंतु दुसरीकडे, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस केल्यावर इव्हानोव्हने यापूर्वी वारंवार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याचा कोणताही पुरावा नसल्यास, न्यायालय कर्मचार्‍याची बाजू घेऊ शकते - ही प्रथा आहे.

अशा परिस्थितीत काय करावे? खालील प्रश्नांवर अतिरिक्त लेखी स्पष्टीकरणासाठी विचारा: कामावर आल्यानंतर इव्हानोव्ह ताबडतोब दुपारच्या जेवणासाठी का गेला आणि त्याने त्याच्या अनुपस्थितीबद्दल त्याच्या वरिष्ठांना चेतावणी का दिली नाही. हे लिखित स्वरूपात करणे इष्ट आहे, शिवाय, स्पष्टीकरणांसंबंधी संप्रेषण देखील एक कायदा म्हणून औपचारिक केले पाहिजे. स्पष्टीकरणाची विनंती केल्यावर, तुम्ही इव्हानोव्हला फटकारू शकता आणि चेतावणी देऊ शकता की पुढच्या वेळी असा गुन्हा आधीच गैरहजेरी म्हणून पात्र होईल.

चला आणखी एक केस पाहूया: दूरस्थ कर्मचारीठरलेल्या वेळी संपर्कात आला नाही आणि त्याचे इंटरनेट बंद असल्याचे स्पष्ट केले. जर एखाद्या कंपनीने इंटरनेट पुरवले असेल, तर आयटी विभागाकडून स्पष्टीकरण मागवले जाणे आवश्यक आहे. साठी असल्यास तांत्रिक प्रश्नकर्मचारी स्वत: उत्तर देतो - पुरावा आवश्यक आहे की इंटरनेट त्याच्या कोणत्याही चुकीमुळे बंद केले गेले होते (उदाहरणार्थ, तो सेवेसाठी पैसे देण्यास विसरला म्हणून नाही).

चांगली कारणे: तुम्ही कामाच्या ठिकाणी कधी गैरहजर राहू शकता?

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या वैध कारणांची कोणतीही यादी नाही. पण आहे लवाद सराव. त्यावर आधारित, आम्ही खालील यादी बनवू शकतो:

कर्मचाऱ्याचा स्वतःचा आजार किंवा तो ज्या मुलाची काळजी घेतो. शिवाय, आजारी रजा देणे आवश्यक नाही - डॉक्टरांचे प्रमाणपत्र पुरेसे आहे, विशेषत: जर कर्मचारी आरोग्याच्या कारणास्तव एक दिवस चुकला असेल.

• तांत्रिक आपत्ती.
• मोठी वाहतूक कोंडी, रस्ता अडवणे. ही वस्तुस्थिती नोंदवणे आवश्यक आहे - पुरावे वाहतूक पोलिसांकडून मिळू शकतात.
• इलेक्ट्रिक गाड्यांच्या हालचालींच्या वेळापत्रकात बदल.
• रस्ता अपघात, अपघाताच्या प्रमाणपत्राद्वारे पुष्टी.
• नातेवाईक किंवा प्रिय व्यक्तीचा मृत्यू.
• कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्था आणि न्यायालयात समन्स.
• आग किंवा इतर आणीबाणी ज्याने तुम्हाला कामावर येण्यापासून रोखले.
• जवळच्या नातेवाईकाला तातडीने हॉस्पिटलायझेशन.
• कर्मचाऱ्याच्या घरी आणीबाणीचे काम ज्यामुळे त्याला बाहेर जाण्यापासून रोखले.

तुम्ही कामावर एखाद्या कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती अनुपस्थिती म्हणून पात्र असल्यास, क्रियांचे अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे असेल:

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने यापूर्वी उल्लंघन केले असेल कामगार शिस्तआणि त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेण्यात आला, अनुपस्थितीसाठी डिसमिस करण्याचे अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे असेल:

कामावरून अनुपस्थिती कशी काढायची

प्रथम, अटी समजून घेऊ. कामाची जागा आणि कामाची जागा एकच गोष्ट नाही. कामाचे ठिकाण हे व्यवसाय करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या नियोक्ताचे नाव आहे. उदाहरणार्थ, अल्फा एलएलसी, मॉस्को, 10 वी स्ट्रोइटली स्ट्रीट, 25. आणि कामाची जागा ही अशी जागा आहे जिथे कर्मचारी असावा किंवा जिथे त्याने कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी यावे. करारामध्ये कामाच्या ठिकाणाचे नाव देणे आवश्यक नाही, परंतु ते दुसर्‍या दस्तऐवजात सूचित केले जाऊ शकते - उदाहरणार्थ, नोकरीचे वर्णन, भाडेपट्टी करार, मजला योजना इ. जर ते कोणत्याही दस्तऐवजात सूचित केले नसेल तर, रेखाचित्र काढताना कृती करा, "कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता" या वाक्यांशाचा अर्थ काय आहे हे आपण निश्चितपणे स्पष्ट केले पाहिजे.

अटींमधील फरक आणि कर्मचार्‍यांचे कामाचे ठिकाण कोठे आहे हे स्पष्ट करण्याची गरज लक्षात घेणे फार महत्वाचे आहे. न्यायालय नेहमी काळजीपूर्वक कृती तपासते, म्हणून आपण खात्री बाळगू शकता: कायदा चुकीचा म्हणून ओळखला जाण्यासाठी आणि केसमधून मागे घेण्यासाठी "कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता" असे लिहिणे पुरेसे आहे.

कायद्यामध्ये आणखी काय निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्याचे नाव आणि स्थान. कृपया लक्षात ठेवा: पद नोकरीच्या वर्णनाप्रमाणेच असले पाहिजे.
• तारीख आणि नेमकी वेळ कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता. शक्य असल्यास, तो कधी आला आणि गेला हे सूचित करा. जर कर्मचारी दिवसभर अनुपस्थित असेल तर कागदपत्रांमध्ये दर्शविलेले त्याचे कामाचे तास दर्शवा.
• कृती काढण्याची अचूक वेळ.
• कायद्यावर स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचाऱ्यांचे नाव आणि स्थान. त्यांच्या उपस्थितीत, कर्मचारी दस्तऐवजासह स्वतःला परिचित करेल. हे वांछनीय आहे की कमीतकमी तीन स्वाक्षऱ्या असतील - नंतर दस्तऐवजाचे न्यायालयात अधिक वजन असेल.

आम्ही कायद्यामध्ये अतिरिक्त गुण समाविष्ट करण्याची देखील शिफारस करतो. पहिली गोष्ट म्हणजे कर्मचार्‍याने स्वतःला या कृत्याशी परिचित होण्यास नकार दिला. दुसरे म्हणजे त्याच्या उपस्थितीत दस्तऐवज मोठ्याने वाचले गेले. जर तुम्हाला न्यायालयात विचारले गेले की "कर्मचाऱ्याला गैरवर्तनाच्या कृतीची ओळख झाली" याचा अर्थ काय आहे, तर तुम्ही उत्तर देऊ शकता: दस्तऐवज स्वतः कर्मचारी आणि अनेक साक्षीदारांच्या उपस्थितीत मोठ्याने वाचला गेला. तिसरी खूण स्पष्टीकरण देण्याची गरज आहे. नक्कीच, आपण स्वतंत्र कागदपत्रे तयार करू शकता - परिचित करण्यास नकार देण्याची कृती, स्पष्टीकरण प्रदान करण्याची आवश्यकता असल्याची सूचना. परंतु त्यांचे कर्मचारी दुर्लक्ष करू शकतात आणि तुम्ही न्यायालयासाठी खात्रीलायक पुरावे गमावाल.

आम्ही तुमच्यासाठी एक नमुना दुष्कर्म कायदा तयार केला आहे, परंतु ते वापरणे आवश्यक नाही - तुम्ही तुमचा स्वतःचा दस्तऐवज टेम्पलेट तयार करू शकता.

महत्वाचे: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे अनेक कामकाजाचे दिवस चुकले तर प्रत्येक वेळी एक कायदा तयार करा! या प्रकरणात, दीर्घ अनुपस्थितीसाठी डिसमिस केल्यावर, आपण हे सिद्ध करू शकता की कर्मचार्याने वारंवार श्रम शिस्तीचे उल्लंघन केले आहे.

दस्तऐवजासह कर्मचा-याची ओळख किमान तीन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत होणे आवश्यक आहे. केवळ व्यवस्थापक साक्षीदार असणे अवांछनीय आहे - कर्मचार्‍यांचे सहकारी आणि कर्मचार्‍यांपैकी एकाला सामील करणे चांगले आहे. कर्मचारी सेवा. कायद्यातील कर्मचा-याची प्रत्येक कृती - विशेषतः, स्वाक्षरी किंवा परिचित करण्यास नकार - साक्षीदारांनी त्यांच्या स्वाक्षरीसह प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचार्‍याने कामावर जाणे अजिबात बंद केले असेल आणि त्याला या कृत्याशी परिचित करणे अशक्य असेल तर काय करावे? या प्रकरणात, आपण त्याला पाठवू शकता नोंदणीकृत पत्रआणि वितरण न केल्याची सूचना प्राप्त झाल्यानंतर लगेच, महासंचालकांना उद्देशून निवेदन तयार करण्यासाठी पुढे जा आणि गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुरू करा. इतर पर्याय म्हणजे कर्मचाऱ्याला कॉल करणे आणि भेटीची वेळ घेणे दूरध्वनी संभाषण, याबद्दल चेतावणी द्या, किंवा कर्मचार्‍याच्या सहकार्‍यांना त्याच्याशी संपर्क साधण्यास सांगा आणि परिणामांवर आधारित, एक मेमो काढा.

कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण मिळवणे

गैरवर्तनाच्या कृतीचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, कर्मचार्‍याने 2 कार्य दिवसांच्या आत एक स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहून प्रदान करणे आवश्यक आहे. हे तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या नावाने विनामूल्य फॉर्ममध्ये लिहिलेले आहे आणि एकतर या पर्यवेक्षकाकडे, किंवा सचिवालय किंवा कर्मचारी विभागाकडे हस्तांतरित केले आहे. आम्ही आधीच वरील स्पष्टीकरणात्मक नोटच्या उदाहरणाचे विश्लेषण केले आहे.

जर कर्मचाऱ्याने दोन कामकाजाच्या दिवसांत स्पष्टीकरणात्मक नोट तयार केली नसेल, तर तुम्हाला स्पष्टीकरण नसलेली कृती तयार करणे आवश्यक आहे - त्याचे स्वरूप गैरवर्तनाच्या कृतीसारखेच असेल. त्याच वेळी, हे समजून घेणे महत्वाचे आहे: स्पष्टीकरणात्मक नोट नसल्यामुळे अनुशासनात्मक मंजुरी लागू होण्यास प्रतिबंध होत नाही.

त्यानंतर, कायदा आणि स्पष्टीकरणात्मक नोटच्या आधारे, कर्मचारी ज्या विभागामध्ये काम करतो त्या विभागाचे प्रमुख किंवा कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, सामान्य संचालकांना उद्देशून एक मेमो लिहितात. त्यामध्ये, बॉस थोडक्यात परिस्थितीचे वर्णन करतो आणि टिप्पणी, फटकार किंवा डिसमिसच्या स्वरूपात अनुपस्थितीसाठी अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जावर विचार करण्याचा सल्ला देतो. आपण स्वतंत्रपणे स्पष्टीकरण प्रदान करण्याच्या आवश्यकतेची सूचना काढण्याचे ठरविल्यास, हा दस्तऐवज देखील सबमिट करणे आवश्यक आहे सीईओ ला.

सर्व दस्तऐवजांचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, सीईओ एक ठराव ठेवतो ज्यामध्ये त्याला शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी ऑर्डर तयार करणे आवश्यक आहे आणि त्याने कर्मचार्यासाठी निवडलेली शिक्षा सूचित करते - एक टिप्पणी, फटकार किंवा डिसमिस.

गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत (म्हणजे कायदा तयार केल्याच्या तारखेपासून) आणि गैरवर्तणुकीच्या तारखेपासून 6 महिन्यांच्या आत, कर्मचारी गैरहजर राहिलेल्या दिवसांची गणना न करता शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे आवश्यक आहे. कामावरून, आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर होता आणि कामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यास लागणारा वेळ. याचा अर्थ असा की जितक्या लवकर एक कर्मचारी कर्मचारी विभागएक कृती करा, चांगले.

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया: पेपरवर्क

महत्त्वाचा मुद्दा: एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतल्यास, शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी फक्त एक आदेश काढणे आवश्यक आहे. आपण फटकारणे आणि आग दोन्ही करू शकत नाही - हे बेकायदेशीर आहे.

कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची आवश्यकता तपशीलवार स्पष्ट करणे आवश्यक आहे आणि ऑर्डरमध्ये न्याय्य आहे. हे करण्यासाठी, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण दर्शवित, शब्द प्रदान करण्याची शिफारस केली जाते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 6 च्या उपपरिच्छेद "ए" वरून. डिसमिस करण्याचा निर्णय घेताना सीईओने विचारात घेतलेल्या क्रमांक आणि तारखांसह सर्व कागदपत्रे देखील तुम्हाला सूचित करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी दिसला नाही आणि त्याच्या नावावर नोंदणीकृत पत्र प्राप्त झाले नाही, तर परतीच्या चिन्हासह हे पत्र देखील कागदपत्रांच्या यादीमध्ये समाविष्ट केले जावे.

अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करण्याचा नमुना ऑर्डर शक्य आहे.

कर्मचाऱ्याने ऑर्डर वाचून त्यावर स्वाक्षरी केली पाहिजे. जर कर्मचार्‍याने हे करण्यास नकार दिला तर, तुम्हाला ऑर्डरशी परिचित होण्यासाठी नकाराची कृती तयार करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचार्‍याशी अजिबात संवाद नसेल (त्याने कामावर जाणे थांबवले आहे, फोन उचलत नाही), त्याला हजर राहण्याच्या विनंतीसह नोंदणीकृत पत्र पाठविणे आवश्यक आहे आणि डिसमिस ऑर्डरसह स्वत: ला परिचित करा. येथे एक साधा नियम लागू होतो: न्यायालयात, आपण सहजपणे हे सिद्ध केले पाहिजे की डिसमिसची वस्तुस्थिती कर्मचार्याला अगदी स्पष्टपणे आणली गेली होती.

वर्क बुकमध्ये अनुपस्थितीबद्दल डिसमिसची नोंद करणे देखील आवश्यक आहे. आणि मग प्रश्न उद्भवतो: डिसमिसची तारीख काय ठेवायची?

दोन पर्याय आहेत. प्रथम म्हणजे कर्मचार्‍याच्या कामाचा शेवटचा दिवस सूचित करणे, जेव्हा त्याने प्रत्यक्षात काम केले नाही अशा प्रकरणांशिवाय, परंतु पद त्याच्याद्वारे कायम ठेवण्यात आले होते. अनुपस्थिती लांब असल्यास आणि कर्मचाऱ्याशी संपर्क साधणे शक्य नसल्यास हा पर्याय संबंधित आहे.

दुसरा पर्याय म्हणजे डिसमिसच्या रेकॉर्डमध्ये शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्यासाठी ऑर्डर जारी करण्याची तारीख सूचित करणे.

जर गैरहजर राहणे लांबलचक असेल आणि कर्मचारी कामावर येत नसेल, तर तुम्हाला त्याला एक सूचना पाठवणे आवश्यक आहे की त्याने कामाचे पुस्तक कोठे आणि केव्हा उचलले पाहिजे. जर या सूचनेनंतरही कर्मचार्‍याने वर्क बुकची विनंती केली नसेल तर ते संस्थेच्या संग्रहणात संग्रहित केले जावे.

शेवटी

येथे कागदपत्रांचे नमुने दिले आहेत जे गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया करताना तुमच्यासाठी उपयुक्त ठरू शकतात:

लक्षात ठेवा की नियोक्ताच्या पुढाकाराने अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस झाल्यास, तो नियोक्ता आहे, कर्मचारी नाही, ज्याला न्यायालयात त्याच्या कृतींची कायदेशीरता सिद्ध करावी लागेल. म्हणून, डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेत, आपल्याला एक चांगला पुरावा गोळा करणे आवश्यक आहे आणि शक्य असल्यास, आपल्या बचावात बोलू शकणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या सहकार्यांचा पाठिंबा नोंदवा.

17 फेब्रुवारी 2004 क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीनुसार, अनुपस्थिती ओळखली जाते:

• कामकाजाच्या दिवसात सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ योग्य कारणाशिवाय कामावर (कामाच्या ठिकाणाबाहेर) अनुपस्थिती;
• विश्रांतीच्या दिवसांचा अनधिकृत वापर;
• ऐच्छिक रजा.

एक सामान्य आणि जबाबदार कर्मचारी नेहमी नियोक्ताला चेतावणी देईल जर त्याला काही झाले आणि तो कामावर गेला नाही. पण जर तो गायब झाला आणि फोन कॉलउत्तर देत नाही, तो बहुधा चुकीचा आहे. आम्ही अनुपस्थितीसाठी डिसमिस जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे विश्लेषण करू.

पायरी 1. आम्ही अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती निश्चित करतो

दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत मुक्त स्वरूपात एक कायदा तयार केला जातो.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीचा नमुना कायदा

कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या कृतीचा नमुना

अशा कृत्यांच्या पहिल्या दिवशी, किमान दोन करणे आवश्यक आहे. पहिला - दुपारच्या जेवणापूर्वी, दुसरा - कामकाजाचा दिवस संपण्यापूर्वी. पुढील दिवसांमध्ये (तीनपेक्षा जास्त नाही), अनुपस्थितीच्या प्रत्येक दिवसासाठी एक कायदा तयार केला जातो. जर कर्मचारी कधीही हजर झाला नाही, तर नियोक्ता दर आठवड्याला एक कायदा तयार करत राहतो जोपर्यंत ती व्यक्ती प्रत्यक्षात कामावर हजर होत नाही किंवा त्याला मेलद्वारे अनुपस्थितीच्या कारणांबद्दल प्रश्न पाठवण्याचा निर्णय घेत नाही. डिसमिस केल्यावर, हा कायदा सहाय्यक दस्तऐवजांपैकी एक म्हणून काम करेल.

पायरी 2. आम्ही टाइम शीटमध्ये अनुपस्थिती लक्षात घेतो

कर्मचाऱ्याने कामावर जाण्यापूर्वी आणि त्याच्या अनुपस्थितीची कारणे स्पष्ट करण्याआधी, खालील कोड खाली ठेवणे आवश्यक आहे: HH कोड (अस्पष्टीकरण नसलेल्या कारणास्तव अनुपस्थिती). लिखित स्पष्टीकरण (किंवा स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याचे कृत्य) प्रदान करण्याच्या क्षणापर्यंत पीआर कोड (गैरहजर राहणे) ठेवणे अशक्य आहे, न्यायालय नंतर अशा स्थितीला पक्षपाती आणि डिसमिस - बेकायदेशीर म्हणून ओळखू शकते.

वेळेच्या पत्रकात अनुपस्थितीचा नमुना रेकॉर्डिंग

लेखी स्पष्टीकरण प्राप्त करण्यापूर्वी

लेखी स्पष्टीकरण मिळाल्यानंतर

पायरी 3. आम्ही कंपनीच्या व्यवस्थापनाला सूचित करतो

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवशी, त्याच्या व्यवस्थापकाने सामान्य संचालकांना याबद्दल माहिती दिली पाहिजे. हा संदेश मेमोच्या स्वरूपात जारी केला जातो, ज्यामध्ये:

• परिस्थितीचे थोडक्यात वर्णन केले आहे (कर्मचारी कामावर दिसला नाही आणि संपर्कात नाही);
• त्यात कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरणे मिळविण्याचा प्रस्ताव आहे, त्यानंतर त्याला डिसमिसच्या स्वरुपासह शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याचा निर्णय आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या गैरहजेरीबाबत नमुना निवेदन

पायरी 4. प्रश्न विचारा

जर कर्मचारी बराच काळ दिसला नाही, फोन कॉलला उत्तर देत नाही, तर नियोक्त्याला मेलद्वारे त्याच्या अनुपस्थितीच्या कारणांबद्दल प्रश्न पाठविण्याची संधी आहे. या प्रकरणात, अनुपस्थितीची कारणे स्पष्ट करण्याच्या आवश्यकतेसह संस्थेच्या लेटरहेडवर अधिकृत पत्र काढले जाते. या पत्रावर सीईओची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे. पत्र संलग्नकाच्या वर्णनासह पाठवले जाते (टपालाच्या देयकाच्या पावतीसह कोर्टात त्यानंतरच्या सादरीकरणासाठी).

पत्राने अंतिम मुदत सूचित करणे आवश्यक आहे ज्याद्वारे कर्मचार्याने त्याचे स्पष्टीकरण प्रदान केले पाहिजे. हा कालावधी वाजवी असणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, 15 कॅलेंडर दिवस, आणि वेळ समाविष्ट करा:

• पत्त्याला पोस्टल फॉरवर्डिंग;
• स्पष्टीकरणाचे वास्तविक लेखन;
• परत पोस्टेज.

नमूद केल्याप्रमाणे व्यवस्थापकीय भागीदार कायदा फर्मवर्शाव्स्की आणि भागीदार व्लादिस्लाव वर्शाव्स्की, कर्मचार्‍याने कामावरून अनुपस्थितीची कारणे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे, कारण स्पष्टीकरण प्रदान करण्याचा कर्मचार्‍याचा अधिकार कायद्याने प्रदान केला आहे. अन्यथा, अनुपस्थितीबद्दल अधीनस्थांना डिसमिस करण्याचा नियोक्ताचा निर्णय न्यायालयाद्वारे अवास्तव म्हणून ओळखला जाऊ शकतो. उदाहरण म्हणून, वकिलाने मॉस्को सिटी कोर्ट क्रमांक 4g/7-8964/18 दिनांक 30 जुलै 2018 च्या निर्णयाचा हवाला दिला, ज्यावरून खालील निष्कर्ष काढता येतो: नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरण देण्याची संधी दिली नाही. कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची कारणे, याचा अर्थ असा आहे की त्याने बर्खास्त करण्याच्या प्रक्रियेचे लक्षणीय उल्लंघन केले आहे स्वतःचा पुढाकार. या आधारावर, डिसमिस बेकायदेशीर घोषित करण्यात आले आणि नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर पुनर्संचयित करावे लागले, त्याला पैसे द्यावे लागले सरासरी कमाईसक्तीच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी आणि नैतिक नुकसानाची भरपाई.

वाजवी वेळेनंतर कोणतेही उत्तर नसल्यास किंवा त्याच्या स्टोरेज कालावधीची मुदत संपल्यामुळे पत्र परत केले असल्यास, स्पष्टीकरण प्रदान करण्यास नकार देण्याची कृती तयार करणे आवश्यक आहे. त्याचे समर्थन करणे आवश्यक असू शकते त्यानंतरची डिसमिसन्यायालयात.

लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करण्यास नकार देण्याचे नमुना कायदा

अनुपस्थितीच्या कारणांबद्दल प्रश्नांसह नमुना पत्र

जर कर्मचारी कामावर दिसला आणि त्याने सहाय्यक कागदपत्रे प्रदान केली नाहीत तर त्याच दिवशी त्याला त्याच्या अनुपस्थितीच्या कारणांबद्दल प्रश्न दिले पाहिजेत. त्याचे स्पष्टीकरण लिहिण्यासाठी त्याच्याकडे दोन कामकाजाचे दिवस आहेत. या वेळेनंतर कोणतेही स्पष्टीकरण दिले नसल्यास, तिसऱ्या दिवशी लिखित स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली जाते. ठोस स्पष्टीकरण दिले असल्यास, पुढील चरणावर जा.

पायरी 5. अनुपस्थितीच्या कारणाच्या वैधतेचे मूल्यांकन करा

(नकाराची कृती असल्यास, ही पायरी वगळली जाऊ शकते)

व्यवस्थापनाने गुन्हेगाराला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतल्यास, त्यानुसार आदेश जारी केला जातो युनिफाइड फॉर्मटी-8. अनुपस्थितीसाठी डिसमिसची नोंदणी त्यानुसार केली जाते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81.

अनुपस्थितीसाठी डिसमिसचे नमुना पत्र

पायरी 8. आम्ही कर्मचार्‍याची ऑर्डरशी परिचय करून देतो

कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांत (कर्मचारी कामावरून गैरहजर राहिल्याच्या वेळेची गणना न करता) शिस्तभंगाची मंजुरी (मग तो काहीही असो - फटकार किंवा डिसमिस) त्याच्याशी परिचित असणे आवश्यक आहे. जर त्याने ऑर्डरशी परिचित होण्यास नकार दिला तर, दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत एक कृती अनियंत्रित स्वरूपात तयार केली जाते.

पायरी 9. वर्क बुक भरा

गैरहजेरीसाठी डिसमिस झाल्यावर वर्क बुकमध्ये नमुना नोंद

पायरी 10. वर्क बुक जारी करा

शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, कर्मचार्‍याला सर्व रोख देयके देणे आवश्यक आहे, तसेच. त्याच्या पावतीसाठी, प्राप्तकर्ता साइन इन करतो.

जर त्याने नकार दिला तर, आम्ही दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत कोणत्याही स्वरूपात कायदा तयार करतो.

जर एखादी व्यक्ती त्याच्या डिसमिसच्या दिवशी (त्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस) प्रत्यक्षात अनुपस्थित असेल तर, या दिवशी कर्मचारी विभागाच्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या कामाच्या पुस्तकासाठी हजर राहण्याची किंवा पाठवण्यास सहमती दर्शविण्याबद्दल सूचना पाठविण्यास बांधील आहे. पत्राने.

जर एखादी व्यक्ती आली नाही आणि संमती दिली नाही तर, नियोक्ता 75 वर्षांपर्यंत असे वर्क बुक ठेवण्यास बांधील आहे.

गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया ही एक जबाबदार आणि बहु-चरण प्रक्रिया आहे. कोणत्याही टप्प्यावर त्रुटी आढळल्यास गुन्हेगाराला त्याच ठिकाणी पुनर्संचयित केले जाऊ शकते. गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या कसे काढायचे? लेखात कर्मचारी डिसमिस करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना आहेत.

गैरहजेरीसाठी डिसमिसल: चरण-दर-चरण सूचना 2020

बर्‍यापैकी सामान्य कर्मचारी सेवा प्रक्रिया म्हणजे गैरहजेरीसाठी डिसमिस आहे: चरण-दर-चरण प्रक्रिया(आकृती) असे दिसते:

1. अनुपस्थितीच्या वस्तुस्थितीचे निर्धारण.
2. स्पष्टीकरण मिळत आहे.
3. दुष्कर्म पात्रता.
4. डिसमिससाठी कागदपत्रे तयार करणे.
5. कर्मचार्‍याला कागदपत्रांसह परिचित करा आणि डिसमिस केल्यावर त्यांना सोपवा.

चला चरण-दर-चरण सूचनांच्या प्रत्येक चरणाचे अधिक तपशीलवार विश्लेषण करूया.

आम्ही या वस्तुस्थितीकडे आपले लक्ष वेधतो की प्रत्येक टप्प्याचे काळजीपूर्वक दस्तऐवजीकरण केले जाणे आवश्यक आहे, म्हणून आम्ही या प्रश्नाचे तपशीलवार उत्तर देऊ: गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याची डिसमिस - ते योग्यरित्या कसे व्यवस्थित करावे?

पायरी 1. आम्ही अनुपस्थितीचे निराकरण करतो

जर कर्मचारी कामावर आला नाही आणि त्याच्या अनुपस्थितीबद्दल चेतावणी दिली नाही तर याचा अर्थ असा नाही की तो गैरहजर राहिला.

गैरहजेरी मानली जाणारी गोष्ट यात दर्शविली आहे 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमचा डिक्री क्रमांक 2. गैरहजेरीच्या सर्व प्रकरणांची सामान्य वैशिष्ट्ये अनधिकृत आहेत आणि कारणाशिवाय कामाच्या दिवसात किंवा शिफ्टमध्ये सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ कामावर नसणे.

पण तेव्हापासून प्रारंभिक टप्पाकर्मचारी का आला नाही हे माहित नाही, फक्त बाबतीत, आपल्याला त्याच्या अनुपस्थितीची सत्यता निश्चित करणे आणि निराकरण करणे आवश्यक आहे - हे चरण-दर-चरण सूचनांच्या पहिल्या टप्प्याचे सार आहे.

एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कार्यप्रवाहात दत्तक घेतलेल्या कृती किंवा इतर दस्तऐवजाद्वारे घटना रेकॉर्ड केली जाते.

कायदा सांगते:

• संकलनाची वेळ आणि ठिकाण;
• कंपाइलर आणि उपस्थित व्यक्तींचा वैयक्तिक डेटा आणि नोकरीची शीर्षके;
• एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती.

कर्मचार्‍याच्या कामाच्या अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवशी, नियमानुसार, तीन कृती तयार केल्या जातात:

• प्रथम - शोधाच्या वेळी;
• दुसरा - चार तासांच्या अनुपस्थितीनंतर;
• तिसरा - कामाच्या दिवसाच्या शेवटी किंवा शिफ्ट.

त्यानंतर, ते कामकाजाच्या दिवसाच्या शेवटी दररोज एक कायदा काढतात.

ज्या दिवशी कर्मचारी कामावर हजर होतो, त्या दिवशी एक कायदा तयार केला जातो ज्यामध्ये ती व्यक्ती कामावर गेली होती आणि लेखी स्पष्टीकरणासाठी विनंती प्राप्त होते.

चरण-दर-चरण सूचनांच्या पुढील चरणावर जाऊया.

पायरी 2. स्पष्टीकरण विचारणे

त्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण प्राप्त करणे आवश्यक आहे.

हे केले जाते जेणेकरून कर्मचाऱ्याला तो का अनुपस्थित होता हे स्पष्ट करण्याची संधी आहे. स्पष्टीकरण न मिळाल्यास, प्रक्रिया बेकायदेशीर घोषित केली जाईल. म्हणून आम्ही तुम्हाला सल्ला देतो की हे वगळू नका मैलाचा दगडचरण-दर-चरण सूचना सुचविल्या.

स्पष्टीकरणाची विनंती करणे कसे आवश्यक आहे हे कायदा सांगत नाही, परंतु हे लिखित स्वरूपात करणे चांगले आहे, जेणेकरून भविष्यात, जर खटला चालला असेल, तर नियोक्ताला न्यायालयात सादर करण्यासाठी काहीतरी असेल.

कर्मचाऱ्याकडे त्याचे स्पष्टीकरण लिहिण्यासाठी दोन कामकाजाचे दिवस आहेत, ज्यामध्ये तो त्याच्या अनुपस्थितीची कारणे सांगू शकतो.

जर दोन दिवसांनंतर कर्मचार्‍याने स्पष्टीकरण दिले नाही तर कायदा तयार केला जाईल.

जोपर्यंत ती व्यक्ती अनुपस्थित होती त्या कारणे आणि अटी स्पष्ट केल्या जात नाहीत तोपर्यंत, HH कोड (अस्पष्टीकरण नसलेल्या कारणास्तव अनुपस्थिती) टाइम शीटमध्ये टाकला जातो.

त्यानंतर, नियोक्ता कारणे हाताळेल, टाइम शीटमध्ये बदल केले जातात आणि एकतर PR कोड चिकटवला जातो (जर नियोक्त्याने कर्मचारी अनुपस्थित असल्याचे मानले असेल) किंवा अनुपस्थितीच्या कारणांवर अवलंबून दुसरा कोड.

पायरी 3. कारणे शोधा

चरण-दर-चरण सूचनांच्या चरण 3 वर, नियोक्ता कारणांच्या वैधतेचे मूल्यांकन करतो, कर्मचारी द्वारे निर्दिष्ट, स्वतःहून. कायद्यामध्ये आदराचे कोणतेही निकष नाहीत, म्हणून, अनुपस्थितीच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करताना, नियोक्त्याने वाजवीपणाच्या तत्त्वांवरून पुढे जावे, ज्यामध्ये नमूद केलेल्या गोष्टींचा समावेश आहे. ऑक्टोबर 17, 2006 च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचे निर्धारण क्रमांक 381-ओ..

स्पष्टीकरणांचे कायदेशीर मूल्यांकन मध्ये सेट केले आहे स्वतंत्र दस्तऐवज, नियमानुसार, अहवाल किंवा मेमोच्या स्वरूपात, जे सूचित करते की:

• किंवा एखाद्या व्यक्तीने, कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून, अनुशासनात्मक गुन्हा केला, जो विशिष्ट कालावधीसाठी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थितीत व्यक्त केला गेला;
• किंवा कर्मचाऱ्याने गैरहजेरी लावली नाही, म्हणजेच चांगल्या कारणांसाठी गैरहजर होता.

जर कर्मचारी दोषी असेल, तर अहवाल दोषी व्यक्तीला शिस्तभंगाच्या उपाययोजना लागू करण्याच्या प्रस्तावांना सूचित करतो, जे टिप्पणीपासून डिसमिसपर्यंत बदलू शकतात.

पूर्ण केलेले मेमोरँडम कंपनीच्या महासंचालकांना किंवा या विषयावर निर्णय घेण्यासाठी अधिकृत व्यक्तीच्या मंजुरीसाठी सादर केले जाते (शिस्तात्मक उपायांचा अर्ज, निष्कर्ष आणि समाप्ती रोजगार करार).

व्यवस्थापन, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, दोषी कर्मचाऱ्याबद्दल स्वतंत्रपणे निर्णय घेते:

• मेमोरँडममध्ये दिलेल्या प्रस्तावांशी सहमत असू शकते (तिथे काय लिहिले आहे यावर अवलंबून);
• स्वतःचा निर्णय घेऊ शकतो, बळकट करू शकतो (बरखास्तीपर्यंत) किंवा गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍यांची जबाबदारी कमी करू शकतो.

पायरी 4. ऑर्डर तयार करणे

जर व्यवस्थापनाने असा निर्णय घेतला असेल की अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करणे अपरिहार्य आहे, तर संबंधित विभाग, सहसा कर्मचारी, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी ऑर्डर तयार करतात. फॉर्म T-8 वापरला जातो. T-8 फॉर्म भरण्यासाठी सूचना आणि नमुना ऑर्डर आमच्या वेबसाइटवर आढळू शकतात.

कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध या ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे. जर त्याने परिचित होण्यास नकार दिला तर एक कायदा तयार केला जातो.

पायरी 5. आम्ही कागदपत्रांची गणना करतो आणि जारी करतो

चरण-दर-चरण सूचनांचा अंतिम टप्पा म्हणजे कर्मचार्याशी अंतिम समझोता.

हे नोट-गणनेच्या आधारे तयार केले जाते, जे कर्मचारी आणि लेखा विभागांनी संयुक्तपणे तयार केले आहे.

गणना समाविष्ट आहे मजुरीकाम केलेल्या कालावधीसाठी, बोनस (असल्यास), न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.

पेमेंट शेवटच्या व्यावसायिक दिवशी केले जाणे आवश्यक आहे.

त्याच दिवशी, जारी करण्यासाठी आवश्यक असलेली सर्व कागदपत्रे जारी केली जातात:

• श्रम आणि वैद्यकीय (असल्यास) पुस्तके;
• ऑर्डरच्या प्रती (कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार);
• आणि इतर कागदपत्रे.

निष्कर्ष

कायद्यानुसार गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया ही एक गुंतागुंतीची घटना आहे आणि वर वर्णन केलेल्या चरण-दर-चरण सूचनांच्या प्रत्येक चरणांच्या मानदंडांचे पालन करणे अनिवार्य आहे. शंभर टक्के संभाव्यतेसह या प्रकरणात रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या नियमांकडे दुर्लक्ष केल्याचा परिणाम म्हणजे डिसमिस केलेल्या उल्लंघनकर्त्याची त्याच ठिकाणी पुनर्संचयित करणे.