जर तुम्हाला अशा परिस्थितींचा सामना करावा लागला असेल तर विचार करा आणि उत्तर द्या:

• वर डायल केले रिक्त पदेविशिष्ट कौशल्यांच्या कमतरतेमुळे, कर्मचारी कामांना सामोरे जाऊ शकत नाहीत आणि कंपनीचे नुकसान होते.

• प्रमुख किंवा त्याच्या उपनियुक्त पदासाठी अनेक उमेदवार आहेत, परंतु त्यापैकी कोण कर्तव्ये अधिक चांगल्या प्रकारे पार पाडतील हे माहित नाही.

• विशेषज्ञ विकसित होत नाहीत आणि करिअरच्या शिडीवर खराबपणे पुढे जात नाहीत.

• दुर्बलांचे मूल्यांकन करण्यात अक्षम आणि शक्तीकंपनीत त्यांची नेमकी नियुक्ती पार पाडण्यासाठी कर्मचार्‍यांची नेमणूक केली.

जर तुम्ही किमान एका आयटमला होय उत्तर दिले असेल, तर तुम्हाला कर्मचारी क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात प्रभावी पद्धतींपैकी एक लागू करण्याबद्दल विचार करणे आवश्यक आहे. "असेसमेंट सेंटर" (AC).

एकाच प्रकारच्या शेकडो उमेदवारांमध्ये "सुवर्ण कर्मचारी" शोधण्याची प्रभावी पद्धत

एक मूल्यांकन केंद्र किंवा मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन - मूल्यांकन) ही एक व्यापक मूल्यांकन क्रियाकलाप आहे ज्यामध्ये मोठ्या संख्येने विशेष कार्ये समाविष्ट आहेत जी मूल्यांकन केलेल्या तज्ञांनी केली पाहिजेत. ही गट मूल्यमापन पद्धत तुम्हाला उमेदवाराची संभाव्य आणि व्यावसायिक पातळी, स्थापित निकषांसह पात्राचे पालन समजून घेण्यास आणि त्याच्या परिणामांची इतर कर्मचार्‍यांच्या निकालांशी तुलना करण्यास अनुमती देते.

सोप्या शब्दात, मूल्यांकन केंद्राचे आभार, तुमच्या कंपनीमध्ये कोणत्या प्रकारचे लोक काम करतात हे तुम्हाला समजेल. हे तंत्र आपल्याला एखाद्या व्यक्तीचे अनेक घटकांनुसार (योग्यता) मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते:

व्यवसायाची समज;

प्रभाव कौशल्ये;

विश्लेषण आणि अंदाज;

संघ संवाद;

परिणाम अभिमुखता;

नियोजन;

व्यवसाय प्रक्रिया तयार करणे;

आपण सोन्याच्या शोधात वाळू धुण्याच्या प्रक्रियेसह मूल्यांकन केंद्राची तुलना करू शकता. अयोग्य तज्ञ काढून टाकले जातात आणि "चाळणी" मध्ये फक्त नगेट्स राहतात - सर्वात "गोल्डन शॉट्स". तसे, विद्यमान कर्मचार्‍यांसाठी आणि नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी मूल्यांकन तंत्रज्ञानाचा वापर करण्याची शिफारस केली जाते. शेवटी, जितक्या लवकर आपण उमेदवाराच्या क्षमतेची पातळी शोधून काढाल आणि त्याला योग्य स्थानावर पाठवाल, तितक्या लवकर तो कंपनीची कार्यक्षमता वाढवेल.

एसीच्या वापरामुळे तुम्हाला काय परिणाम मिळतील?

मूल्यांकन केंद्राची अंमलबजावणी आपल्याला याची अनुमती देईल:

• एखाद्या विशेषज्ञच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाच्या वाढ आणि विकासाच्या संधी समजून घेणे;

• रचना करा वैयक्तिक योजनामूल्यांकन केलेल्या उमेदवारासाठी विकास;

• रिक्त पदांच्या आवश्यकतांनुसार मूल्यांकन केलेल्या मनोवैज्ञानिक गुणांच्या अनुरूपतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करा;

• आशादायक कर्मचार्यांना त्यांच्या पुढील विकासासाठी आणि करिअरच्या प्रगतीसाठी ओळखा;

• नेतृत्व पदे आणि जबाबदारीच्या पदांसाठी सर्वात योग्य उमेदवार निवडा;

• अनुभवी अर्जदारांमध्ये सर्वाधिक क्षमता असलेले विशेषज्ञ शोधा;

• कंपनीसाठी महत्त्वाच्या असलेल्या निकषांनुसार रिक्त पदांसाठी प्रभावीपणे नवीन कर्मचारी निवडणे;

• नवीन कामाच्या ठिकाणी निवडलेल्या तज्ञाच्या यशाचा अंदाज लावा;

• कर्मचारी राखीव तयार करा आणि कर्मचारी बदल करा;

• अरुंद-प्रोफाइल ज्ञान आणि कौशल्यांवर उमेदवारांचे मूल्यांकन करा;

• संस्थेचे नवीन प्रकल्प सुरू करा आणि त्याच्या विकासाला गती द्या.

परंतु सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, AC सह तुम्ही खुल्या जागेसाठी उमेदवार निवडताना त्रुटीचा धोका कमी करता. प्रत्येक मूल्यांकन कर्मचार्‍यासाठी, तुम्हाला मुख्य कौशल्ये आणि एखाद्या व्यक्तीच्या प्रमुख चारित्र्य वैशिष्ट्यांसह एक वैयक्तिक अहवाल प्राप्त होतो. हे तुम्हाला स्वीकारण्यास अनुमती देईल योग्य निर्णयविशेषज्ञ संसाधनांच्या इष्टतम वापरावर.

विशेषज्ञ, यामधून, प्राप्त अभिप्रायमूल्यांकन केंद्र उत्तीर्ण होण्याच्या निकालांसह. बहुतेक प्रकरणांमध्ये अशी माहिती कर्मचार्‍यांना विकासास चालना देते व्यावसायिक क्रियाकलापआणि भविष्यात कामाच्या ठिकाणी त्याची कामगिरी सुधारते.

मानसिक कौशल्यांमधून मूल्यांकन केंद्राची कमाल अचूकता आणि विश्वासार्हता

तथाकथित "व्यवसाय खेळ" ची स्पष्ट क्षुल्लकता असूनही, जसे की मूल्यांकन केंद्राला अनेकदा म्हटले जाते, ते चांगले परिणाम दर्शविते. उद्देश आणि स्त्रोतावर अवलंबून, मूल्यांकन केंद्राची विश्वासार्हता (वैधता) 80% पर्यंत पोहोचते. हे व्यावसायिक-वैयक्तिक प्रश्नावलीच्या वापरापेक्षा जवळजवळ 2 पट जास्त आहे आणि नियमित मुलाखतीच्या परिणामकारकतेपेक्षा 4 पट जास्त आहे.

लक्षात घ्या की व्यक्तिमत्व चाचण्या उमेदवारांची कौशल्ये आणि क्षमता यांची पातळी मोजत नाहीत. मूल्यांकन केंद्र या कार्यासह उत्कृष्ट कार्य करते. आज, हे तंत्रज्ञान जवळजवळ आहे एकमेव मार्गतज्ञांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन करा.

परिणामांची अचूकता आणि विश्वासार्हतेच्या दृष्टीने, कर्मचार्‍यांच्या कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एसी हे सर्वोत्तम साधनांपैकी एक मानले जाते. हे शक्य तितक्या वास्तविकतेच्या जवळ असलेल्या व्यायामाद्वारे, तसेच अत्यंत स्पष्ट निकषांनुसार तंत्रज्ञान आयोजित करून - क्षमता आणि एकाच वेळी अनेक प्रशिक्षित निरीक्षक - कर्मचारी मूल्यांकन विशेषज्ञ आणि मानसशास्त्रज्ञ यांच्याद्वारे हे साध्य केले जाते. कंपनीचे असेसमेंट सेंटर असे दिसते दूरस्थ शिक्षणमानसिक कौशल्ये.

मानसिक-कौशल्य 8 वर्षांच्या मूल्यमापन अनुभवासह मूल्यांकनकर्त्यांची व्यावसायिक टीम आहे. आमच्या ट्रॅक रेकॉर्डमध्ये 100 हून अधिक प्रमुख क्लायंटसह सहकार्य समाविष्ट आहे. एकूण, आम्ही सुमारे 7,000 लोकांचे मूल्यांकन केले. यावेळी, आम्ही 900 हून अधिक सहभागींसह व्यवस्थापकांचे पॉइंट मूल्यांकन आणि मोठ्या प्रकल्पांचे मूल्यांकन दोन्ही केले आहे. आकडेवारीनुसार - 70% पेक्षा जास्त ग्राहक पुन्हा आमच्याकडे परत येतात. हे आमच्या कार्यसंघाची व्यावसायिकता आणि उच्च क्षमतेबद्दल बोलते.

मूल्यांकन केंद्रासाठी मानसिक कौशल्ये निवडण्याची 5 कारणे

आमच्या कंपनीच्या मानसिक कौशल्यामधील कर्मचार्‍यांच्या कौशल्यांचे आणि संभाव्यतेचे अचूक मूल्यांकन करा आणि खालील फायदे मिळवा:

1. उच्च अंदाजक्षमता - मूल्यांकन केलेले जटिल प्रकरणे सोडवतात आणि वास्तविक परिस्थितीवर आधारित गेममध्ये भाग घेतात, ज्याच्या संदर्भात ते साध्य केले जाते. उच्च अचूकताआणि प्राप्त परिणामांचा अंदाज.

2. विशिष्ट कार्यांसाठी डिझाइन केलेल्या व्यायामाचा स्वतःचा अद्वितीय संच - नाट्य - पात्र खेळ, गट व्यायाम, लेखन व्यायाम, एक-एक खेळ, मुलाखत.

3. अतिरिक्त पॅरामीटर्सचे मूल्यांकन करण्यासाठी, अचूकता सुधारण्यासाठी आणि सेवेची किंमत कमी करण्यासाठी पर्यायांची विस्तृत श्रेणी.

4. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी अनेक फॉरमॅट्स - क्लासिक, ऑप्टिमाइझ केलेले, ऑनलाइन.

5. परवडणाऱ्या किमती. आमच्या कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची किंमत आमच्या बहुतेक प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा खूपच कमी आहे. आमच्यासोबत, तुम्ही AC सहभागींच्या मूल्यांकनाच्या अचूकतेशी तडजोड न करता संस्थेचे बजेट वाचवाल.

AC हे प्रामुख्याने HR साठी संबंधित असेल, जे कर्मचारी भरती करण्यात गुंतलेले आहेत. त्यांच्यासाठी उमेदवारांचे सर्वात अचूक मूल्यांकन आणि रिक्त जागा जवळ असणे महत्वाचे आहे सर्वोत्तम विशेषज्ञ. कर्तव्यांची यशस्वी पूर्तता पगारात वाढ करण्याचे आश्वासन देते आणि कामातील चुका व्यवस्थापनाकडून दंड आकारण्याची धमकी देतात.

• कंपन्यांचे मालक जे स्वत: भरती करतात;

• ज्या कंपन्यांचे स्वतःचे मूल्यांकनकर्ते आहेत स्वतंत्र मूल्यांकनप्रमुख नेते;

• कर्मचार्‍यांचे काही गट, उदाहरणार्थ, राखीव;

• तज्ञ जे कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकासात गुंतलेले आहेत.

एसीचे मुख्य टप्पे

मानसिक कौशल्य कंपनीने मूल्यांकन केंद्राच्या अंमलबजावणीसाठी एक इष्टतम योजना विकसित केली आहे. आम्ही तुम्हाला त्याच्या मुख्य टप्प्यांसह परिचित होण्यासाठी आमंत्रित करतो:

1. सक्षमता मॉडेलची निर्मिती, विश्लेषण किंवा परिष्करण

आम्ही विद्यमान सक्षमता मॉडेलचे विश्लेषण करतो किंवा विशिष्ट कंपनीसाठी ते विकसित करतो. उद्देशानुसार, कार्यात्मक, कॉर्पोरेट किंवा व्यवस्थापकीय मॉडेल वापरले जाऊ शकते.

2. एसी प्रक्रियेचा विकास

यात हे समाविष्ट आहे:

• कंपनीच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण;

• खेळाच्या परिस्थितीची निवड;

• व्यायाम आणि चाचण्यांसह कार्यांचा विकास (केस).

3. एसी प्रक्रियेचा विकास

खालील चरणांचा समावेश आहे:

• व्यवसाय खेळ - खेळ आणि व्यायामासह प्रकरणे सादर करणे जे एका प्लॉटद्वारे एकत्र केले जातात आणि कार्य परिस्थितीचे अनुकरण करतात. 1 दिवसात आयोजित.

• सक्षमता मुलाखत - एक सहभागी आणि निरीक्षक यांच्यातील संभाषण आणि संबंधित प्रश्नांच्या समावेशासह कामगार क्रियाकलाप. 1 ते 1.5 तास टिकते.

• मूल्यमापन माहिती - तज्ञ निरीक्षकांद्वारे मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीचे मूल्यांकन आणि अविभाज्य मूल्यांकनाची व्युत्पत्ती.

• सहभागींना अभिप्राय - मूल्यांकन केंद्राच्या सहभागी आणि त्याच्या व्यवस्थापनासाठी लेखी किंवा तोंडी स्वरूपात मूल्यांकन परिणाम तयार करणे.

• 7 दिवसांच्या आत सहभागींचा अहवाल तयार करणे.

मूल्यांकन केंद्राच्या पद्धती आणि फॉर्म

मानसिक कौशल्ये मूल्यांकन केंद्र आयोजित करण्यासाठी 3 पर्याय देतात:

• क्लासिक एसी - सर्वात अचूक आणि विश्वासार्ह मूल्यांकन प्राप्त करण्यासाठी, सर्व क्षमतांचे प्रभावी मूल्यांकन. प्रति 2 मूल्यांकन केलेल्या 1 निरीक्षकासह आयोजित.

• ऑप्टिमाइझ्ड एसी - 1-2 तज्ञांच्या देखरेखीखाली 8-10 लोकांमधील सहभागींच्या मोठ्या गटाच्या द्रुत मूल्यांकनासाठी. सेवेची किंमत कमी आहे

• ऑनलाइन AC - प्रति सहभागी 2 तज्ञांच्या सहभागासह व्हिडीओ कॉन्फरन्सिंग प्रणालीद्वारे देशाच्या विविध भागांमधील कर्मचार्‍यांच्या पॉइंट मूल्यांकनासाठी. कृपया कराल सरासरी किंमतअंदाज आणि प्रवास खर्च नाही.

कर्मचारी मूल्यांकन कोण करते?

विशेष प्रशिक्षित तज्ञ - मूल्यांकनकर्त्यांद्वारे मूल्यमापन केले जाते. हे लोक विकास केंद्रातील सहभागींचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करतात, संपूर्ण वर्तणुकीचे वर्गीकरण जाणून घेतात, त्यांच्या वर्तनाचा योग्य अर्थ लावण्यास आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असतात.

मूल्यांकनकर्तेहे स्वतंत्र तज्ञ आहेत, ज्यांचे मत प्रभावित करणे जवळजवळ अशक्य आहे. मूल्यांकन कार्यक्रमादरम्यान गोळा केलेल्या माहितीच्या आधारे ते कंपनीच्या व्यवस्थापनाला मूल्यांकन केंद्रातील प्रत्येक सहभागीबद्दल पूर्णपणे वस्तुनिष्ठ माहिती प्रदान करतील.

मूल्यांकन केंद्र वापरण्यासाठी किती खर्च येतो?

एसीची किंमत वैयक्तिकरित्या मोजली जाते आणि ती अनेक घटकांवर अवलंबून असते: मूल्यांकन टप्प्यांची संख्या, वापरलेल्या पद्धती, सहभागींची संख्या, उद्दिष्टे इ. अचूकतेवरही बरेच काही अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, तुम्हाला परिणाम जितका अधिक अचूक हवा आहे, तितकी किंमत जास्त असेल.

मानसिक-कौशल्य तज्ञांशी संपर्क साधून तुमच्या कंपनीच्या कर्मचारी मूल्यांकन केंद्राची नेमकी किंमत शोधा.

मूल्यांकन केंद्र

मूल्यांकन केंद्र(मूल्यांकन) - कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक गुणांचे मूल्यांकन करण्यावर, त्यांच्या मानसिक आणि पूरक पद्धतींच्या वापरावर आधारित, व्यापक कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या पद्धतींपैकी एक. व्यावसायिक वैशिष्ट्ये, नोकरीच्या पदांच्या आवश्यकतांचे पालन करणे, तसेच तज्ञांची क्षमता ओळखणे. आजपर्यंत, कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूल्यांकन केंद्र ही सर्वात विश्वासार्ह पद्धत आहे (अधिक विश्वासार्ह - केवळ एखाद्या व्यक्तीची दीर्घकालीन निरीक्षणे वास्तविक काम).

सहभागींचे व्यावसायिक गेममधील त्यांच्या वास्तविक वर्तनाचे निरीक्षण करून मूल्यांकन केले जाते. बाहेरून, पद्धत प्रशिक्षणासारखीच आहे: सहभागींना ऑफर केले जाते व्यवसाय खेळआणि कार्ये, परंतु त्यांचे ध्येय कौशल्ये आणि क्षमतांचा विकास नसून प्रत्येकाला त्यांची सामर्थ्ये दाखवण्यासाठी समान संधी आणि कमकुवत बाजू. प्रत्येक कार्यात, प्रत्येक सहभागीला एक तज्ञ नियुक्त केला जातो. तो त्याच्या मेंटीच्या वर्तनाची तपशीलवार नोंद करतो, जो निरीक्षण केलेल्या क्षमतेशी संबंधित आहे.

मूल्यांकन केंद्र प्रक्रियेची रचना:

• एखाद्या तज्ञाची मुलाखत, ज्या दरम्यान कर्मचार्याच्या ज्ञान आणि अनुभवाबद्दल डेटा गोळा केला जातो;
• मानसिक, व्यावसायिक आणि सामान्य चाचण्या;
• तज्ञ आणि इतर सहभागींना सहभागीचे संक्षिप्त सादरीकरण;
• व्यवसाय खेळ (निरीक्षकाच्या मार्गदर्शनाखाली, कर्मचार्‍यांचा एक गट किंवा उमेदवार पूर्व-तयार परिस्थितीनुसार व्यवसाय परिस्थिती खेळतो);
• चरित्रात्मक सर्वेक्षण;
• व्यावसायिक कामगिरीचे वर्णन;
• विशिष्ट परिस्थितींचे वैयक्तिक विश्लेषण (व्यवसाय उदाहरणे) - सहभागीला प्रस्तावित परिस्थितीत विशिष्ट धोरण आणि कृतीची युक्ती निवडण्यासाठी आमंत्रित केले जाते;
• तज्ञ पर्यवेक्षण, ज्याचे परिणाम प्रत्येक कर्मचार्यासाठी शिफारसी आहेत.

ही पद्धत दुसऱ्या महायुद्धाच्या काळात पाश्चिमात्य देशात आली. यूकेमध्ये ते कनिष्ठ अधिकाऱ्यांची भरती करण्यासाठी वापरले जात होते आणि यूएसमध्ये स्काउट्सची भरती करण्यासाठी वापरले जात होते. त्यानंतर, व्यवसाय संस्थांनी त्याचा अवलंब केला आणि सध्या पाश्चिमात्य देशांमध्ये, जवळजवळ प्रत्येक मोठी कंपनीही पद्धत कर्मचारी मूल्यांकनास लागू करते. रशियामध्ये, ही पद्धत 1990 च्या दशकाच्या सुरुवातीपासून वापरली जात आहे.

दुवे

विकिमीडिया फाउंडेशन. 2010

इतर शब्दकोशांमध्ये "मूल्यांकन केंद्र" काय आहे ते पहा:

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली ही अनेक इंस्ट्रुमेंटल प्रणालींचा एक संच आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मुख्य कार्यांशी घट्टपणे जोडलेली आहे: कर्मचार्‍यांची भरती आणि नियुक्ती प्रेरणा, भरपाई आणि फायदे प्रशिक्षण आणि विकासासह कार्य करा. कर्मचारी राखीव... विकिपीडिया

एसी- अॅनालॉग डिजिटल डिक्शनरी: एस. फदेव. आधुनिक रशियन भाषेच्या संक्षेपांचा शब्दकोश. S. Pb.: Politekhnika, 1997. 527 p. एसी विश्लेषणात्मक केंद्ररशियन फेडरेशन एसी ऑक्शन सेंटरच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत ... संक्षेप आणि संक्षेपांचा शब्दकोश

विनंती "व्यायाम" येथे पुनर्निर्देशित केली आहे. या विषयावर स्वतंत्र लेख हवा आहे... विकिपीडिया

किंवा भर्ती ही एक व्यावसायिक प्रक्रिया आहे, जी एचआर व्यवस्थापक किंवा भर्ती करणार्‍यांच्या मुख्य जबाबदाऱ्यांपैकी एक आहे. भर्ती ही भर्ती एजन्सीद्वारे ऑफर केलेली मुख्य सेवा देखील आहे. सामग्री 1 उमेदवार निवड 2 ... विकिपीडिया

HR व्यवस्थापक किंवा भर्ती करणाऱ्यांच्या मुख्य जबाबदाऱ्यांपैकी एक म्हणजे भरती. भर्ती ही भर्ती एजन्सीद्वारे ऑफर केलेली मुख्य सेवा देखील आहे. योग्य निवडउमेदवार उत्पादकता, नफा आणि ... ... विकिपीडिया वाढविण्यात मदत करू शकतात

या शब्दाचे इतर अर्थ आहेत, क्षमता पहा. योग्यता (लॅटिनमधून competere correspond, fit) ही विशिष्ट वर्गाची व्यावसायिक कार्ये सोडवण्यासाठी तज्ञाची (कर्मचारी) वैयक्तिक क्षमता आहे. तसेच... विकिपीडिया

भर्ती किंवा भर्ती ही एक व्यावसायिक प्रक्रिया आहे जी एचआर व्यवस्थापक किंवा भर्ती करणाऱ्यांच्या मुख्य जबाबदाऱ्यांपैकी एक आहे. तसेच, भर्ती ही भर्ती एजन्सी आणि विशेष इंटरनेट द्वारे ऑफर केलेली मुख्य सेवा आहे ... ... विकिपीडिया

किंवा नियामक प्रभावाचे विश्लेषण (प्रभाव), RIA / RIA (इंग्रजी प्रभाव मूल्यांकन, नियामक प्रभाव मूल्यांकन, नियामक प्रभाव विश्लेषण, RIA, जर्मन Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, फ्रेंच l évaluation des politiques publiques ...wipe a Wipe ...

फार्माकोइकॉनॉमिक्स हे एक नवीन स्वतंत्र शास्त्र आहे जे रोगासाठी पर्यायी उपचार (प्रतिबंध) पथ्ये मध्ये खर्च आणि कार्यक्षमता, सुरक्षितता, जीवनाची गुणवत्ता यांच्यातील संबंधांचा तुलनात्मक पद्धतीने अभ्यास करते. जटिल ... ... विकिपीडिया

पुस्तके

• संस्थात्मक मानसशास्त्र. मॅन अँड ऑर्गनायझेशन, डी. गेबर्ट, एल. फॉन रोसेन्स्टिल. जर्मन विद्वान डायटर गेबर्ट आणि लुट्झ वॉन रोसेन्स्टिल यांचे पुस्तक हे संस्थात्मक मानसशास्त्रावरील संपूर्ण आधुनिक पाठ्यपुस्तक आहे. लेखक कर्मचार्यांच्या प्रेरणा आणि मूल्यांकनाचा तपशीलवार विचार करतात, ...
• वैयक्तिक मूल्यांकन. पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा, अण्णा रोमानोव्हना सरदारयन. पाठ्यपुस्तकात खुलासा केला आहे सैद्धांतिक आधारकर्मचारी मूल्यांकन: कर्मचारी मूल्यांकनाची संकल्पना आणि सार, कर्मचारी व्यवस्थापनातील त्याची भूमिका, मूल्यांकन प्रक्रियेचे तंत्रज्ञान. विशेष लक्ष…

15 मार्च 2018 एचआर तज्ञ, व्यवसाय सल्लागार, वैयक्तिक वाढ प्रशिक्षक.आयपी क्रुग्लोवा ए.व्ही.

अर्जदारास सल्लाः प्रकरणे कशी सोडवायची आणि मूल्यांकन यशस्वीरित्या कसे पास करावे

व्यवस्थापकीय पदासाठी मुलाखत उत्तीर्ण होण्याच्या संभाव्य टप्प्यांपैकी एक केस किंवा मूल्यांकन पास करण्याची ऑफर असू शकते. मूल्यांकनादरम्यान मूल्यांकन करताना आणि अर्जदाराला ऑफर द्यायची की नाही हे ठरवताना खरोखर काय महत्त्वाचे आहे आणि काय दुय्यम आहे ते मी तुम्हाला सांगेन.

सर्व प्रथम, व्यवस्थापकीय पदासाठी अर्जदाराने मूल्यांकनादरम्यान प्रकरणांच्या कार्यांच्या शब्दात सहजतेने शिथिलता आणू नये. नियमानुसार, व्यवस्थापकाच्या पदासाठी केस भरण्याच्या गतीचे मूल्यांकन केले जात नाही. परंतु ऑपरेशनल, रणनीतिक, धोरणात्मक व्यवस्थापन कौशल्यांचे मूल्यमापन केले जाते. तुम्हाला पहिल्या दृष्टीक्षेपात, एक कठीण व्यवस्थापकीय कार्य सोडवण्याची ऑफर दिली जाते.

1. कारणांची समज दर्शवा

मूल्यांकनादरम्यान केसच्या प्रश्नांची उत्तरे तयार करताना, या समस्येचे "पाय कोठून वाढतात" हे समजून घेणे आवश्यक आहे. वर्णन करणे संभाव्य कारणेअशी परिस्थिती निर्माण करणे.

2. प्रथम प्रतिक्रिया आणि प्रथम क्रिया

तुमची पहिली प्रतिक्रिया दर्शवा, तुम्ही "येथे आणि आता" काय कराल. पुढे, अशा समस्येपासून मुक्त होण्यासाठी आवश्यक असलेल्या रणनीतिक कृतींचे वर्णन करा.

3. नियमांकडे लक्ष द्या

विद्यमान आणि विशेषत: अस्तित्वात नसलेल्या नियमांकडे लक्ष द्या ज्यामुळे ही समस्या उद्भवली.

• ते कंपनीसाठी काम करतात किंवा ते औपचारिकपणे अस्तित्वात आहेत?
• या नियमांनुसार नियंत्रण बिंदू स्थापित केले आहेत का?
• त्याचे नियमित निरीक्षण केले जाते का?
• त्रुटी आढळल्यास काय होते? कर्मचार्‍यांच्या चुका न करण्याच्या प्रेरणेने सहजतेने आले.

त्यांना त्याची गरज का आहे? परिस्थितीचे विश्लेषण करताना, कर्मचारी आणि स्वतः व्यवस्थापक या दोघांच्या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या ज्ञानाचा उल्लेख केल्यास ते छान होईल. मी जे सूचीबद्ध केले आहे ते सर्व व्यवस्थापनाचे मूलभूत, शैक्षणिक ज्ञान आहे. मी त्यांना मूल्यांकन दरम्यान आवश्यक किमान कॉल.

आम्ही प्रस्तावित केस परिस्थितीचे उच्च स्तरावरून विश्लेषण करणे सुरू ठेवतो: धोरणात्मक. संस्थेमध्ये एक पद्धतशीर दृष्टीकोन आहे की नाही हे आपल्याला समजून घेणे आवश्यक आहे, जेणेकरून केवळ आपल्या विभागातच नाही तर इतर विभागांमध्ये देखील अशीच परिस्थिती उद्भवू नये. पद्धतशीर दृष्टिकोनाच्या दृष्टिकोनातून समस्येसह कसे कार्य करावे याचे थोडक्यात वर्णन द्या.

4. केस स्टडीचे प्रात्यक्षिक दाखवा

यावर अवलंबून परिस्थितीचे विश्लेषण करणे शक्य आहे संघटनात्मक रचनाया एंटरप्राइझचे. उदाहरणार्थ, पारंपारिक रेखीय नियंत्रण प्रणाली मॅट्रिक्सपेक्षा वेगळी असते. एंटरप्राइझमध्ये अशा समस्या उद्भवू नयेत म्हणून व्यवस्थापनाच्या कोणत्या शाखांमध्ये काय आणि कसे बदलले पाहिजे हे आपण दर्शविल्यास, ते फारसे वाईट होणार नाही.

5. मूल्य निर्णयापासून दूर जाणे महत्वाचे आहे

तुमच्या उत्तरांमध्ये मूल्य निर्णय टाळण्याचा प्रयत्न करा. हे स्पष्ट आहे की एक समस्या आहे आणि ती एखाद्याच्या चुकीमुळे किंवा दोषामुळे उद्भवली आहे. म्हणूनच या प्रकरणात परिस्थितीची चर्चा केली जाते आणि मूल्यांकनात जारी केले जाते. त्यामुळेच नेत्याचे पद आज मोकळे आहे किंवा रिक्त होणार आहे.

काहीवेळा प्रकरणावरील कामाच्या अंतिम मूल्यांकनात परिस्थितीचा समावेश होतो: अर्जदाराने अतिरिक्त प्रश्न विचारले होते का, तुम्हाला गरज होती का? अतिरिक्त माहिती? पण इथे एकाच वेळी झेल आणि चिथावणी आहे. जर तुम्ही बरेच प्रश्न विचारले तर तुम्ही चिकाटीने नाही तर अनाहूत आहात. आपण आपल्या प्रश्नांसह प्रस्तावित परिस्थिती दुप्पट केली आहे, हे पूर्णपणे प्लस नाही. मानसशास्त्रात, "मर्यादित जागरूकतेच्या परिस्थितीत निर्णय घेण्यासाठी" विचारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचण्यांचा एक ब्लॉक आहे. केस, एक नियम म्हणून, अंदाजे, त्याचसाठी डिझाइन केलेले आहे. आता 100 अर्जदार असेसमेंट प्रकरणातील प्रश्नांची उत्तरे देऊन कंपनीच्या समस्या सोडवतील असा हिशेब नाही. जेव्हा तुम्हाला खरोखरच टास्क सेट सोडवणे सुरू करण्याची संधी मिळते, तेव्हा तुमच्या कलाकारांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये देखील महत्त्वाची ठरतील, ज्याचा बहुधा केस प्रश्नांमध्ये उल्लेख केलेला नाही. कंपनीसाठी सर्वप्रथम तुमच्या विचारांच्या पातळीचे मूल्यांकन करणे महत्त्वाचे आहे. म्हणून, अतिरिक्त प्रश्न विचारताना, क्षुल्लक गोष्टी आणि तपशीलांमध्ये खूप खोलवर जाऊ नका.

6. अनौपचारिक व्हा

तसेच, मूल्यांकनादरम्यान, मी एखाद्या केसवर काम करण्याच्या औपचारिक दृष्टिकोनापासून दूर जाण्याची आणि समस्येची सखोल आणि व्यापक समज दाखवण्याची शिफारस करतो. "मी हे करतो" हा शब्द योग्य नाही. आपण आत्ता अन्यथा करू शकणार नाही. ते कसे करावे, ते कसे करावे ते लिहा.

प्रकरणे अद्वितीय नाहीत आणि इंटरनेटवर त्यांची उत्तरे आहेत, परंतु ते वापरण्यात काही अर्थ नाही, अधिक विचार न करता. फसवणूक पत्रकावर विसंबून न राहता तुम्ही प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी, मुलाखतीत स्पष्टीकरण देण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. तुमचा अनुभव आणि निर्णय घेण्याचे तर्क तुम्हाला मूल्यांकन उत्तीर्ण करण्यात मदत करतील.

आपल्याला मूल्यांकनाबद्दल काय माहित असणे आवश्यक आहे?

तुम्ही विशेषत: मूल्यांकनाची तयारी करणार नाही, तुम्ही काहीही वाचणार नाही. मूल्यांकनाचा उद्देश आहे सर्वसमावेशक मूल्यांकन: विचार करण्याची गती, चातुर्य, करिष्मा, व्यवस्थापकीय कौशल्ये, नेतृत्वगुण. हे सर्व कार्यांद्वारे केले जाते, जे पार पाडताना आपण जे खरोखर आहात तेच बनले पाहिजे. आणि तसे होण्यासाठी वृत्ती महत्त्वाची असते. चिंता तुम्हाला मदत करणार नाही. परंतु तणावाच्या प्रतिकाराचे प्रात्यक्षिक केले जाईल. अनेकदा मूल्यांकन प्रक्रियेमध्येच तणावपूर्ण परिस्थिती निर्माण होते. आपण या वस्तुस्थितीपासून पुढे जाणे आवश्यक आहे की एक उच्च विकसित व्यक्ती त्याच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवते आणि त्याच्या प्रतिक्रियांसाठी जबाबदार आहे.

लाइफहॅक:मूल्यांकनादरम्यान तुम्हाला ऑफर केलेल्या कार्यांची उद्दिष्टे तुम्हाला अचूकपणे समजून घेणे आवश्यक आहे आणि मुलाखतींमध्ये यशस्वी होण्यासाठी आणि प्रतिष्ठित पदासाठी ऑफर मिळविण्यासाठी जुळण्याचा प्रयत्न करणे आवश्यक आहे.

तुम्ही यशस्वी व्हाल!

कथा-खेळ

मूल्यांकन केंद्र

मूल्यांकन केंद्र -

विशिष्ट स्थितीत काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी ही एक व्यापक पद्धत आहे.

कंपनीतील मूल्यांकन केंद्राची वैशिष्ट्ये EBMमूल्यमापन प्रक्रिया यावर आधारित आहे गेम मॉड्यूल्सकिंवा गेम व्यायाम जे अद्वितीय आहेत आणि कंपनीच्या तज्ञांच्या लेखकाच्या घडामोडी आहेत.

गेम मॉड्यूल्स प्लॉटमध्ये एकत्र केले जातात, प्रक्रियेतील सहभागींचा समावेश करणे आणि सर्व व्यायाम एकत्र करणे. हे सहभागींसाठी मूल्यमापन प्रक्रिया सुलभ आणि सहज बनवते, सामान्यत: मूल्यांकनासोबत असलेल्या तीव्र ताणाशिवाय.

मूल्यमापन केंद्राचा भूखंड हे निवडीसाठी मोठे क्षेत्र आहे.

भूखंड विविध असू शकतात.: कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या जवळ, किंवा पूर्णपणे अमूर्त, ज्या बाबतीत मूल्यांकन उलगडू शकते, उदाहरणार्थ, एखाद्या प्रसिद्ध चित्रपटाच्या किंवा साहित्यिक कार्याच्या प्लॉटमध्ये.

प्लॉटची निवड मूल्यांकनाच्या उद्देशानुसार केली जाते. उदाहरणार्थ, एखाद्या पदासाठी उमेदवार निवडणे आवश्यक असल्यास, बहुतेकदा एक प्लॉट निवडला जातो जो एखाद्या विशिष्ट कंपनीतील क्रियाकलापांचे अनुकरण करतो. आणि जर विकास आणि प्रशिक्षणाच्या गरजा ओळखणे आवश्यक असेल, तर एक असामान्य प्लॉट निवडला जाऊ शकतो, ज्यांचे विशेष वास्तवात मूल्यांकन केले जात आहे. हे आपल्याला एखाद्या व्यक्तीस त्याच्यासाठी नवीन परिस्थितीत पाहण्याची परवानगी देऊ शकते.

ज्या उद्देशांसाठी मूल्यांकन केंद्र वापरले जाऊ शकते:

· एखाद्या पदावर नियुक्ती किंवा नियुक्तीबाबत निर्णय घेणे.

· कर्मचार्‍यांच्या हालचालींवर निर्णय घेणे (उच्च पदावर बढती, रोटेशन इ.).

· वर्तमान प्रमाणन.

· विकास आणि प्रशिक्षण गरजा ओळखणे.

· संघ आणि कार्यरत गटांची निर्मिती.

मूल्यांकन केंद्राचे फायदे:

1. कार्यक्षमता आणि अल्पकालीन. मूल्यांकन कमी वेळेत (1-2 दिवस) केले जाते आणि दीर्घ प्रक्रियेप्रमाणेच परिणाम देते.

2. गेम मॉड्यूल्स असतात जे परिस्थितीनुसार लवचिकपणे समायोजित केले जातात, सहभागींचा ताण कमी करतात आणि त्यांना स्वतःला व्यक्त करण्याची संधी देतात.

3. हे सक्षमतेचे मॉडेल, निश्चित स्केल आणि गणितीय विश्लेषणासह सु-विकसित मूल्यांकन प्रणालीवर आधारित आहे.

मूल्यमापन केंद्र पार पाडण्याचे टप्पे

स्टेज 1.

तयारी

1. विश्लेषणावर आधारित EBM विशेषज्ञ अधिकृत कर्तव्ये, इतर मानक कागदपत्रेआणि ग्राहकांशी संभाषण एक सक्षमतेचे मॉडेल विकसित करते.

क्षमता मॉडेलकंपनीतील विशिष्ट स्थितीत यशस्वी कामासाठी आवश्यक असलेल्या वैशिष्ट्यांचा संच आहे. नियमानुसार, मॉडेलमधील क्षमतांची संख्या 8 ते 12 पर्यंत आहे.

उदाहरण:

उपसंचालकांच्या कर्तव्यांचे विश्लेषण आणि कंपनीच्या प्रमुखाशी झालेल्या संभाषणावर आधारित, ए. क्षमता मॉडेल, 6 प्रमुख क्षमतांचा समावेश आहे:

1. तत्पर प्रतिसाद , परिस्थिती आणि संधींचे पुरेसे मूल्यांकन, जोखीम प्रतिबंध

2. नियंत्रण आणि लेखा : प्रभावीपणे नियंत्रित करण्याची क्षमता, परिस्थितीच्या विकासाचे निरीक्षण करणे आणि कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करणे.

3. अधीनस्थांना जबाबदारी सोपविणे , निर्देशांची अचूकता आणि परिणामकारकता यासह

4. नेतृत्व.

5. संभाषण कौशल्य , एखाद्याच्या स्थितीचे आणि कार्यांचे अचूक आणि प्रभावी भाषांतर, एक पुरेशी संप्रेषण पद्धत निवडणे यासह

6. नियोजन.

2. पदासाठी आदर्श उमेदवार प्रोफाइल तयार करणे.

मॉडेलमधील प्रत्येक योग्यता स्वतःमध्ये प्रकट होऊ शकते विविध स्तर. आणि कंपनीमध्ये यशस्वी कामासाठी सर्व क्षमता जास्तीत जास्त विकसित करणे नेहमीच आवश्यक नसते.

म्हणून, या टप्प्यावर प्रत्येक क्षमतास्केल वापरून वर्णन केले आणि संकलित केले परिपूर्ण प्रोफाइलपदासाठी उमेदवार.

अस्तित्वात प्रचंड विविधताबायनरी (योग्यतेची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती निश्चित करणे) ते बहुस्तरीय स्केल, ज्या स्तरांची संख्या 3 ते 11 पर्यंत असू शकते. EBM वर, सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी -2 ते +2 पर्यंत पाच-स्तरीय स्केलकिंवा -1 ते +2 पर्यंत चार-स्तर

ग्रेड

-2(इ)

-1 (डी)

वर्णन

सक्षमतेचे प्रकटीकरण नकारात्मक आहेत. उमेदवार इतरांच्या कामात विनाशकारी क्षणांचा परिचय करून देतो

योग्यता आवश्यक पातळीच्या खाली विकसित केली जाते

नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक तेवढ्या स्तरावर क्षमता विकसित केली जाते

उच्च स्तरावर क्षमता विकसित झाली

विकास आवश्यक पातळी ओलांडत आहे.

उमेदवार इतरांना प्रसारित करण्यास आणि त्याने विकसित केलेली क्षमता शिकवण्यास सक्षम आहे.

-1 (डी)

अत्याधूनिक

अस्वीकार्य पातळी

पाया

पातळी

कुशल

अर्ज

तज्ञ

वर्णन

कार्यक्षमतेचा विकास पदावरील कामासाठी आवश्यक पातळीपेक्षा लक्षणीयरीत्या खाली आहे. वर्तनाची नकारात्मक उदाहरणे आणि त्यांची टक्केवारी जास्त आहे.

कार्यक्षमतेचा विकास पदासाठी आवश्यकतेपेक्षा कमी आहे. सक्षमतेच्या अनेक पैलूंमध्ये विकास आवश्यक आहे.

योग्यता पुरेशा स्तरावर विकसित केली जाते. शिक्षण किंवा नोकरीवर असलेल्या प्रशिक्षणाच्या रूपात किमान मर्यादेपर्यंत क्षमता विकास आवश्यक आहे.

उमेदवाराच्या सक्षमतेचा विकास आवश्यक पातळीपेक्षा जास्त आहे, वर्तनातून प्रकट होतो आणि प्रदर्शनाची गुणवत्ता, मात्रा आणि स्वातंत्र्याच्या बाबतीत अपेक्षांपेक्षा जास्त आहे.

आदर्श उपसंचालक प्रोफाइल

1- तत्पर प्रतिसाद

2- नियंत्रण आणि लेखा

3- जबाबदारी सोपविणे

4- नेतृत्व

5- संभाषण कौशल्य

6- नियोजन

प्रोफाइल ते दर्शवते

सक्षमतेसाठी "जबाबदारीचे प्रतिनिधीत्व"ते "कुशल अनुप्रयोग" च्या पातळीवर विकसित करणे पुरेसे आहे.

क्षमता "नेतृत्व""कुशल अनुप्रयोग" च्या स्तरावर विकसित केले पाहिजे. उपसंचालक हा एक करिष्माई नेता असण्याची आणि लोकांना आकर्षित करण्याची गरज नसल्यामुळे, त्याला खात्री करणे आवश्यक आहे की कर्मचारी दिलेल्या दिशेने कार्य करण्यास तयार आहेत आणि कंपनीच्या भविष्याबद्दलची त्यांची सकारात्मक दृष्टी त्यांच्यापर्यंत पोचवण्यास सक्षम आहेत.

3. मूल्यांकनकर्त्यांची टीम तयार करणे.

निरीक्षक हे विशेष प्रशिक्षित लोक आहेत ज्यांना निरीक्षक म्हणून प्रशिक्षित केले गेले आहे, ज्याचा उद्देश वस्तुनिष्ठ निरीक्षणाची कौशल्ये विकसित करणे हा आहे.

कधीकधी, मूल्यांकनाच्या काही टप्प्यांवर, ग्राहक कंपनीचे प्रतिनिधी मूल्यांकनात गुंतलेले असतात. ते अधिक वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करू शकतात व्यावसायिक गुणवत्ताउमेदवार

कसे?

मूल्यमापनकर्त्यांची संख्या या स्थितीवरून घेतली जाते की प्रत्येक क्षणी, प्रत्येक 1 ते 5 लोकांपर्यंत मूल्यांकन करतो, अधिक नाही. त्याच वेळी, मूल्यांकनादरम्यान, मूल्यांकनकर्ते निरीक्षणाच्या वस्तू बदलतात, विशेष योजनाज्यावर बदल होतो. हे मूल्यांकन बहुपक्षीय आणि अधिक वस्तुनिष्ठ करण्यासाठी केले जाते.

पायरी 2.

मूल्यमापन कार्यक्रम विकसित करणे

या टप्प्यावर, सर्व गेम प्रक्रियेचे वर्णन तयार केले आहे ज्यातून सहभागींना जावे लागेल.

मूल्यांकन केंद्र कार्यक्रमाचे मुख्य तत्व असे आहे की प्रत्येक कौशल्याचे अनेक व्यायामांमध्ये मूल्यांकन केले जाते आणि प्रत्येक व्यायामामध्ये अनेक क्षमतांचे मूल्यांकन केले जाते.

नोकरीचे प्रकार, जे कंपनी EBM च्या मूल्यमापन केंद्रांमध्ये वापरले जातात:

1. टोपली मध्ये. सहभागींनी अनेक दस्तऐवज वाचले पाहिजेत - पत्रे, डायरी नोंदी, अहवाल, आणि नंतर त्यांच्यावर योग्य कारवाई करा.

2. सादरीकरण किंवा स्वयं-सादरीकरण (सहभागींना एखाद्या विषयावर सादरीकरण किंवा स्व-सादरीकरण करण्यास सांगितले जाते)

3. भूमिका बजावणे

4. व्यवसाय खेळ

5. केस स्टडी. सहभागींनी, वैयक्तिकरित्या किंवा गटांमध्ये काम करत असताना, समस्येच्या परिस्थितीचे निराकरण करणे आवश्यक आहे. ते त्यांचा निर्णय लिखित स्वरूपात सादर करू शकतात किंवा पुनरावलोकन लिहू शकतात.

6. गट चर्चा - नियुक्त औपचारिक नेत्याशिवाय दिलेल्या विषयावर चर्चा

पायरी 3.

मूल्यांकन आयोजित करणे

सामान्यतः 6-12 तासांचा शुद्ध वेळ असतो. या प्रकरणात, संपूर्ण प्रक्रिया 1 किंवा 2 दिवसांत होऊ शकते.

अनेक विशेषज्ञ मूल्यांकन केंद्रात भाग घेतात:

· 1 नेता जो कार्ये देतो आणि संरचनेचे निरीक्षण करतो.

मूल्यमापनकर्त्यांची आवश्यक संख्या

· व्हिडिओ ऑपरेटर

उदाहरण:

प्रक्रियेचा कालावधी - 1 कार्य दिवस 10.00 ते 17.00 पर्यंत

मूल्यमापन प्रक्रियेची वेळ

वेळ खर्च

कालावधी

परिचय. संस्थात्मक बाबी.

लेखी प्रतिसादासाठी केस

11.30-11.45

कॉफी विश्रांती

15 मिनिटे

तोंडी चर्चेसाठी केस

13.15-14.15

रात्रीचे जेवण

60 मिनिटे

खेळ केस

परिचय

फेरी १

फेरी २

फेरी 3

पूर्ण करणे

पूर्ण करणे

मूल्यांकन केलेल्यांची संख्या – 8

मूल्यांकनकर्त्यांची संख्या – 3

पायरी 4.

अहवाल तयार करणे

अंतिम अहवालसमाविष्टीत आहे:

1. परिणामांची सारांश सारणी

I. मूल्यमापनानंतर, मिळालेल्या ग्रेडची गणना करण्याची प्रक्रिया पार पाडली जाते. प्रत्येक उमेदवाराचे अंतिम स्कोअर वैयक्तिक व्यायामाच्या गुणांवरून काढले जातात. परिणामांची सारांश सारणी संकलित केली आहे.

II. मूल्यांकनाच्या परिणामी, उमेदवारांचे वास्तविक प्रोफाइल संकलित केले जातात, जे आदर्श प्रोफाइलसह समान आलेखावर प्रदर्शित केले जातात.

III. मिळालेल्या रेटिंगच्या आधारे, रेटिंग संकलित केले जातात.

IV. प्रत्येक उमेदवारासाठी, एक निष्कर्ष लिहिला जातो आणि शिफारसी दिल्या जातात.

मूल्यांकन केंद्राच्या अंतिम अहवालातील उतारे*

उमेदवार प्रोफाइल

लाल रंगाचा तक्ता- तांत्रिक युनिटच्या प्रमुखाचे आदर्श प्रोफाइल
निळ्या रंगात आलेख- वास्तविक प्रोफाइल

क्षमता
1 - त्वरित प्रतिसाद
2 - नियंत्रण आणि लेखा
3 - जबाबदारी सोपविणे
4 - नेतृत्व
5 - संभाषण कौशल्य
6 - नियोजन

अर्जदाराच्या स्कोअरची सारांश सारणी*

सक्षमता: जलद प्रतिसाद