रिक्त पद किंवा पद. a ते z पर्यंत कर्मचारी वर्ग. संपूर्ण राज्यातील वेतन वाढले असल्यास सुट्टीतील वेतन अनुक्रमित करणे आवश्यक आहे

कर्मचार्‍यांची कपात झाल्यास कर्मचार्‍यांना रिक्त पदे देण्याचे नियोक्ताचे बंधन आमदाराने स्थापित केले. रिक्त पद विनामूल्य असणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि ते कमी वेतन किंवा कमी देखील असू शकते. याव्यतिरिक्त, रिक्त स्थान त्याच परिसरात स्थित असणे आवश्यक आहे

27.05.2015

कोणत्याही उपक्रमात आधुनिक कंपनीव्यावसायिक गरजांमुळे संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याची आवश्यकता असू शकते. डिसमिस कायदेशीर होण्यासाठी नियोक्ता कायद्याने प्रदान केलेल्या कपात प्रक्रियेचे पूर्णपणे पालन करण्यास बांधील आहे. दुर्दैवाने, व्यवहारात कायद्याच्या आवश्यकतांचे अचूक पालन करणे नेहमीच सोपे नसते, विशेषत: जेव्हा या आवश्यकता पुरेशा स्पष्ट नसतात आणि विसंगती निर्माण करतात. या लेखात, आम्ही काही बारीकसारीक गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करू ज्या रिक्त पदांच्या ऑफर प्रक्रियेत विचारात घेतल्या जाऊ शकत नाहीत, तसेच विवादास्पद मुद्द्यांचा विचार करू.

कर्मचारी कमी झाल्यास कोणती पदे द्यावीत?

कामगार संहिताखालील निकषांची पूर्तता करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या कमी केलेल्या पदांची ऑफर देण्याचे विहित करते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81):

पद रिक्त असणे आवश्यक आहे;
काम कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे किंवा कमी पगार (कमी स्थान) असणे आवश्यक आहे;
आरोग्याच्या कारणास्तव, कर्मचारी प्रस्तावित काम करू शकतो;
नोकरी दिलेल्या परिसरात असणे आवश्यक आहे, जोपर्यंत दुसर्‍या परिसरात काम देण्याचे बंधन नाही सामूहिक करारकरार, रोजगार करार.

तथापि, कामगार संहिता प्रस्तावित पदांसाठी स्थापित निकषांबद्दल अधिक तपशीलवार स्पष्टीकरण प्रदान करत नाही, ज्याच्या संदर्भात नियोक्त्यांना व्यावसायिक रीतिरिवाज आणि न्यायिक सराव यावर लक्ष केंद्रित करावे लागेल.

रिक्त जागा म्हणजे काय?

"रिक्त पद" ची व्याख्या कायद्याने स्थापित केलेली नाही. म्हणून, सराव मध्ये, रिक्त स्थान बहुतेक वेळा कर्मचारी सूचीमध्ये अस्तित्वात असलेली स्थिती म्हणून समजले जाते, परंतु कोणत्याही विशिष्ट कर्मचार्याद्वारे बदलले जात नाही.

त्याच वेळी, तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याद्वारे (उदाहरणार्थ, प्रसूती रजेवर किंवा पालकांच्या रजेवर) भरलेल्या पदाचे रिक्त स्थान म्हणून वर्गीकरण करण्याच्या शक्यतेसह अनेक समस्या अस्पष्ट आहेत. एकीकडे, ही नोकरी तात्पुरती विनामूल्य आहे, कारण हे स्थान तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍याद्वारे राखले जाते आणि त्यामुळे कमी केलेल्या व्यक्तीसाठी पूर्ण बदली नाही. तथापि, दुसरीकडे, कायद्यात असे नमूद केलेले नाही की नियोक्त्याने इतर कोणतीही रिक्त पदे नसताना तात्पुरती रिक्त पदे देऊ नयेत.

दुर्दैवाने, न्यायिक व्यवहारात या विषयावर एकमत नाही. अशा प्रकारे, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की वस्तुस्थिती आहे नवीन नोकरीतात्पुरते असू शकते, कमी केलेल्या कर्मचार्‍याला त्याच्या प्रस्तावाच्या अनुपस्थितीसाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही (15 मार्च 2012 क्र. 33-3894 / 2012 रोजी सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा कॅसेशन निर्णय). कारण कामगार संहिता कर्मचार्‍याला कोणतीही नोकरी ऑफर करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाची तरतूद करते आणि ती कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरती असावी हे सूचित करत नाही.

त्याच वेळी, मॉस्कोची स्थिती प्रादेशिक न्यायालयवेगळे: न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की नियोक्ता तात्पुरती रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील नाही, कारण, सध्याच्या कायद्याच्या अर्थानुसार, ते रिक्त नाहीत (डिसेंबर 20, 2012 च्या मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा अपीलीय निर्णय क्रमांक 33-24613 / 2012). याव्यतिरिक्त, न्यायाधीश निर्णय घेतात रिक्त पद. त्यांच्या मते, रिक्त पद म्हणजे रिक्त पद आहे जे कर्मचार्‍यांच्या यादीत आहे, कोणाच्या ताब्यात नाही आणि इतर व्यक्तींच्या अधिकारांवर ओझे नाही, म्हणजेच त्यानुसार, हा क्षणरोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला नाही (पालक रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्यासह आणि अर्धवेळ नोकरीसह) (28 सप्टेंबर 2012 क्रमांक 11-2984/2012 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपीलीय निर्णय).

हे लक्षात घेणे योग्य आहे की वरील व्याख्या दुसर्‍या प्रश्नाचे स्पष्टीकरण देखील प्रदान करते जे सहसा व्यवहारात उद्भवते: अर्धवेळ नोकरीद्वारे असलेले पद रिक्त आहे का? नाही, तसे नाही, कारण त्याअंतर्गत रोजगार करार झाला आहे.

परंतु त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की एकत्र करताना, स्वतंत्र रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जात नाही. तथापि, अतिरिक्त काम करण्याचा करार नियोक्त्यासाठी दायित्वे स्थापित करतो, ज्यातून तो नकार देऊ शकत नाही आणि त्याद्वारे, तो ऑफर करू शकणार नाही. हे कामकर्मचारी कमी करणे. आमच्या मते, इतर परिस्थिती लक्षात घेऊन ही वैशिष्ट्ये प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात स्वतंत्रपणे विचारात घेतली पाहिजेत.

कर्मचारी कमी करताना कर्मचाऱ्याची पात्रता कशी विचारात घ्यावी?

आम्ही आधीच म्हटल्याप्रमाणे, नियोक्ता कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांना त्याच्या पात्रतेशी संबंधित किंवा कमी पगाराच्या आणि कमी असलेल्या पदांची ऑफर देण्यास बांधील आहे. कामगार संहिता कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेची स्पष्ट व्याख्या देते. हे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे ज्ञान, कौशल्ये, व्यावसायिक कौशल्ये आणि कामाच्या अनुभवाची पातळी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 195.1) म्हणून समजले जाते.

न्यायालये निदर्शनास आणतात की पात्रता आवश्यकतांचे वर्णन मध्ये कामाचे वर्णनपोझिशनची योग्यता ठरवण्यासाठी आधार आहे. या संदर्भात, खटल्याच्या प्रसंगी योग्य युक्तिवाद करण्यासाठी, नियोक्त्याने हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की नोकरीच्या वर्णनांमध्ये स्पष्ट पात्रता आवश्यकता आहेत.

याव्यतिरिक्त, न्यायालये सहसा मानतात की नियोक्त्याला त्याचे शिक्षण, पात्रता, कामाचा अनुभव आणि विद्यमान कौशल्ये (कॅसेशन रुलिंग) विचारात घेऊन, उपलब्ध रिक्त जागांवर काम करण्यासाठी कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाण्याच्या वास्तविक संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्याचा अधिकार आहे. 19 जुलै 2013 च्या मॉस्को सिटी कोर्ट क्रमांक 4 जी / 2-6454 / 13). म्हणजेच, नियोक्ता, वर्क बुक, शिक्षणावरील कागदपत्रे आणि इतर उपलब्ध माहितीच्या उपस्थितीत, कर्मचार्याच्या पात्रतेचा न्याय करू शकतो.

तथापि, दुर्दैवाने, नियोक्त्याकडे नेहमीच अशी संपूर्ण माहिती नसते. एक कर्मचारी, उदाहरणार्थ, याबद्दल माहिती देऊ शकत नाही अतिरिक्त शिक्षण, जे कमी झालेल्या पदाशी थेट संबंधित नव्हते, परंतु रिक्त पदावर प्रवेशासाठी कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचा पुरावा म्हणून काम करू शकते. या संदर्भात, संभाव्य जोखीम कमी करण्यासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला रिक्त पदांची विस्तृत संभाव्य यादी ऑफर केली पाहिजे जेणेकरुन कर्मचारी त्याच्या पात्रतेचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन करून, त्याच्या शिक्षण आणि अनुभवास अनुकूल अशी स्थिती निवडू शकेल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी सुसंगत नसलेल्या पदांसह सर्व रिक्त पदांची ऑफर कर्मचार्‍यांची दिशाभूल करत नाही. हा निष्कर्ष मॉस्को सिटी कोर्टाने (मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 27 सप्टेंबर, 2013 क्रमांक 4g/5-9578/13 चा निर्णय) गाठला होता.

तसेच, नियोक्त्यांनी कर्मचार्‍यांना खालच्या पदासह किंवा सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्याची आवश्यकता लक्षात ठेवली पाहिजे. कमी पगाराची नोकरीज्याला, नियोक्ताच्या मते, कर्मचारी सहमत होणार नाही. लवाद सरावपासून याची पुष्टी करते हे बंधनकायद्यात समाविष्ट केले आहे, तर कर्मचारी प्रस्तावित पदास नकार देईल या खात्रीमुळे त्याचे उल्लंघन केल्यामुळे डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकते (08/06/2013 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपीलीय निर्णय क्रमांक 11-25018 / 13).

रिक्त पदे कुठे देऊ?

नियोक्त्याने दिलेल्या क्षेत्रामध्ये त्याच्यासाठी योग्य रिक्त जागा उपलब्ध करून दिल्या पाहिजेत. इतर क्षेत्रांमध्ये योग्य पदे देण्याचे बंधन सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे निश्चित केले असल्यासच उद्भवते.

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने आपल्या निर्णयात "इतर परिसर" च्या संकल्पनेची स्पष्ट व्याख्या दिली. तर, दुसरा परिसर म्हणजे संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमेबाहेरील एक परिसर (पोस्ट. प्लेनम ऑफ द रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांची तारीख 17 मार्च, 2004 क्रमांक 2).

दुसर्‍या शाखेत रिक्त जागा आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही संरचनात्मक विभाग, दिलेल्या क्षेत्रातील सर्व रिक्त पदे प्रदान करणे हा एकमेव निकष आहे.

रिक्त पदे कधी आणि कशी द्यावी?

रिक्त पदे केव्हा आणि कशी ऑफर करायची हे कायद्याने स्पष्टपणे स्थापित केलेले नसल्यामुळे, नियोक्त्याने त्यांना कपात करण्याच्या सूचनेच्या क्षणापासून आणि डिसमिस होईपर्यंत संपूर्ण कालावधीत ऑफर केले पाहिजे. कागदोपत्री पुराव्याच्या उद्देशाने, कर्मचार्‍याला अधिसूचनेची तारीख दर्शविणार्‍या रिक्त पदांच्या स्वाक्षरीविरूद्ध लेखी सूचित केले जावे.

अशाप्रकारे, निरर्थक कर्मचार्‍यांना रिक्त पदांची ऑफर ही डिसमिस प्रक्रियेतील एक घटक असल्याने, रिक्त पदांच्या ऑफर करण्याच्या प्रक्रियेचे अपूर्ण पालन झाल्यास, डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते. आणि यात केवळ कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापनाच नाही तर सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी सरासरी कमाई आणि गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई देखील समाविष्ट असू शकते.

अर्धवेळ नोकरीद्वारे धारण केलेले पद रिक्त आहे का?

कायद्यामध्ये "रिक्त पद" या शब्दाची व्याख्या नाही. त्याच वेळी, न्यायिक सराव स्थिर स्थितीचे पालन करते की रिक्त पद ही अशी असते जी कोणत्याही कर्मचाऱ्याने व्यापलेली नसते - ही स्थिती संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये दर्शविली जाते, परंतु त्याच्या बदलीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला नाही. कोणीही (18 मे 2011 क्र. 33 -2323/2011 रोजी वोलोग्डा प्रादेशिक न्यायालयाचे निर्धार, 15 ऑगस्ट 2011 रोजी रोस्तोव प्रादेशिक न्यायालय क्र. 33-11141 इ.).

अर्धवेळ रोजगार - अटींवर इतर नियमित सशुल्क काम कर्मचाऱ्याची कामगिरी रोजगार करारत्यांच्या मुख्य कामातून त्यांच्या मोकळ्या वेळेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 282).

ही व्याख्या आम्हाला अर्धवेळची जागा रिक्त म्हणून विचारात घेण्याची परवानगी देत नाही, कारण रोजगार करार अर्ध-वेळ कामगार, तसेच "नियमित" कर्मचार्‍यांसह पूर्ण केला जातो आणि अर्धवेळ कर्मचार्‍यांना समान अधिकार आहेत. "सामान्य" कर्मचाऱ्यासह. ही स्थिती न्यायालयांद्वारे एकमताने पाळली जाते (मॉस्को सिटी कोर्टाचे दिनांक 28 सप्टेंबर, 2012 क्र. 11-2984 / 2012, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टचे दिनांक 7 जुलै, 2011 क्र. 33-10321 इ.)

त्याच वेळी, अर्धवेळ नोकरीसह अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो जर एखाद्या व्यक्तीसाठी हे काम मुख्य असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 288) अर्धवेळ नोकरीसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे हा हक्क आहे, नियोक्त्याचे बंधन नाही. म्हणून, नियोक्ता कमी केलेल्या कर्मचार्‍याला अर्धवेळ कर्मचार्‍याने व्यापलेले स्थान ऑफर करण्यास बांधील नाही, नंतरचे डिसमिस करून आणि कमी केलेल्याला रिक्त स्थान प्रदान करेल.

युरी इव्हानोव्ह, प्रॅक्टिसचे ज्येष्ठ वकील कामगार कायदा कायदा फर्म Goltsblat BLP

तात्पुरत्या स्वरूपात रिक्त पदे रिक्त आहेत

रिक्त पद हे कायदेशीररीत्या (कर्मचाऱ्यांच्या यादीत कोणीही सूचीबद्ध केलेले नाही) आणि प्रत्यक्षात कोणाच्याही ताब्यात नसलेले पद म्हणून समजले पाहिजे. हे रिक्त स्थान नाही ज्यामध्ये कर्मचारी स्टाफिंग टेबलमध्ये सूचीबद्ध आहे, परंतु तात्पुरते काम करत नाही आणि नेहमी परत येऊ शकतो. उदाहरणार्थ, पालकांच्या रजेच्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याने ठेवलेली स्थिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 256) किंवा गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी आजारी रजा (15 फेब्रुवारीच्या ओम्स्क प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये आयसीचा निर्धार , 2012 क्रमांक 33-1239 / 2012).

जर हे पद अर्धवेळ नोकरीद्वारे व्यापलेले असेल तर ते देखील रिक्त नाही. नियोक्ताला अधिकार आहे, परंतु मुख्य कर्मचा-याला कामावर ठेवण्याच्या स्थितीत अर्धवेळ नोकरीसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास बांधील नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 288). याव्यतिरिक्त, त्यावर काम निष्कर्षित रोजगार कराराच्या आधारे केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 60.1). त्याच वेळी, काही न्यायालये निदर्शनास आणून देतात की कोणत्याही पदावरील 0.5 पदांसाठी अर्धवेळ नोकरी असल्यास, उर्वरित 0.5 रिक्त पदे रिक्त मानली जातात (13 एप्रिल 2011 क्र. 2011 च्या सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा निर्धार ). रोजगाराच्या कराराचा निष्कर्ष न घेता एखादे पद एकत्र करताना, ते देखील रिक्त नसते, कारण काम केले जाते आणि त्यासाठी वेतन दिले जाते (फेब्रुवारी 13, 2012 क्रमांक 33-36 च्या कोस्ट्रोमा प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये आयसीचे निर्धारण) .

वरील बारकावे असूनही कामगार संबंध, लेखक शिफारस करतो की नियोक्ते, अनावश्यक संघर्ष टाळण्यासाठी, कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांना सर्व योग्य आणि तात्पुरत्या वास्तविकपणे रिक्त पदे ऑफर करतात जी कायदेशीर अर्थाने रिक्त नाहीत. असेच मत रोस्ट्रड यांनी शेअर केले आहे (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 29 जुलै 2009 क्र. 22636-1). तो सूचित करतो की नियोक्ता डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍याचे स्थान देऊ शकतो.

कृपया लक्षात घ्या की ही स्थिती तात्पुरती असेल, कायमची नाही. आणि संभाव्य खटल्यातील गुंतागुंत टाळण्यासाठी कमी झालेल्या व्यक्तीला याबद्दल लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

अलेक्सई

जर माझ्या रोजगार करारात असे म्हटले असेल: कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण - स्वतंत्र उपविभागसेंट पीटर्सबर्गमधील नियोक्ता, कामगिरीचे ठिकाण अधिकृत कर्तव्ये- सेंट पीटर्सबर्ग. आवश्यकतेनुसार इतर ठिकाणी कर्मचार्‍यांचे काम (दोन्ही आत रशियाचे संघराज्य, आणि पलीकडे) म्हणून तयार केले आहे व्यवसाय ट्रिप. मॉस्को येथे करारावर स्वाक्षरी करण्यात आली, जिथे मुख्य कार्यालय आहे. नियोक्ता, कपात करून, केवळ सेंट पीटर्सबर्गमध्येच नव्हे तर सर्व कंपन्यांमध्ये, विशेषतः मॉस्को वेळेत रिक्त पदे ऑफर करावी?

विश्वास

एका आठवड्यात (1 जून) माझे स्थान कमी केले जाईल, कपातीची सूचना आहे, कोणतीही पदे ऑफर केलेली नाहीत! याचा अर्थ असा आहे की मी लेबर एक्सचेंजमध्ये उभा असताना नियोक्ता मला 3 महिन्यांचे फायदे देण्यास बांधील आहे? आणि जर मला माझ्यापेक्षा कमी आणि कमी पगाराची ऑफर दिली गेली आणि मी ती नाकारली तर काय होईल?

लुडमिला

(20 जुलै) माझे पद कमी केले जाईल, कपातीची सूचना आहे, कोणतीही पदे ऑफर केलेली नाहीत! याचा अर्थ असा आहे की मी लेबर एक्सचेंजमध्ये उभा असताना नियोक्ता मला 3 महिन्यांचे फायदे देण्यास बांधील आहे? आणि जर मला माझ्यापेक्षा कमी आणि कमी पगाराची ऑफर दिली गेली आणि मी ती नाकारली तर काय होईल?

आलोना

शुभ दुपार! कृपया मला सांगा, 25 जुलै 2018 रोजी माझे पद कमी करण्याचा आदेश जारी करण्यात आला होता. 26 सप्टेंबर - पोस्ट कमी करण्याची तारीख. या काळात, मला कधीही रिक्त पदांची ऑफर देण्यात आली नाही, या काळात कंपनीने 100 हून अधिक लोकांना काम केले. आज मला एक सूचना प्राप्त झाली आहे, ते म्हणतात 24 सप्टेंबरला (कपात होण्याच्या 2 दिवस आधी), आम्ही तुम्हाला रिक्त जागा उघडण्यासाठी परिचय देऊ. प्रश्न असा आहे की कंपनीची कृती कायदेशीर आहे का?

कर्मचारी कमी झाल्यास कर्मचार्‍यांना रिक्त पदे देण्याचे नियोक्ताचे दायित्व स्थापित केले. ही स्थिती विनामूल्य असणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि ते कमी पगार किंवा कमी देखील असू शकते. याव्यतिरिक्त, रिक्त जागा त्याच परिसरात असणे आवश्यक आहे.

कोणत्याही आधुनिक कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये, व्यवसायाच्या गरजेमुळे कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे आवश्यक असू शकते.

डिसमिस कायदेशीर होण्यासाठी नियोक्ता कायद्याने प्रदान केलेल्या कपात प्रक्रियेचे पूर्णपणे पालन करण्यास बांधील आहे. दुर्दैवाने, व्यवहारात कायद्याच्या आवश्यकतांचे अचूक पालन करणे नेहमीच सोपे नसते, विशेषत: जेव्हा या आवश्यकता पुरेशा स्पष्ट नसतात आणि विसंगती निर्माण करतात.

या लेखात, आम्ही काही बारीकसारीक गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करू ज्या रिक्त पदांच्या ऑफर प्रक्रियेत विचारात घेतल्या जाऊ शकत नाहीत, तसेच विवादास्पद मुद्द्यांचा विचार करू.

कोणती पदे देऊ?

कामगार संहिता खालील निकषांची पूर्तता करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या पदांची ऑफर देण्यास विहित करते*(1):

1) पद रिक्त असणे आवश्यक आहे;
२) काम कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे किंवा कमी पगार (कमी पद) असणे आवश्यक आहे;
3) आरोग्याच्या कारणास्तव, कर्मचारी प्रस्तावित काम करू शकतो;
4) सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे दुसर्‍या परिसरात काम देण्याचे बंधन प्रदान केले नसल्यास, काम दिलेल्या परिसरात असणे आवश्यक आहे.

रिक्त जागा म्हणजे काय?

दुर्दैवाने, न्यायिक व्यवहारात या विषयावर एकमत नाही. अशाप्रकारे, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने निष्कर्ष काढला की नवीन नोकरी तात्पुरती असू शकते ही वस्तुस्थिती कमी केलेल्या कर्मचार्‍याच्या ऑफरच्या अनुपस्थितीसाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही * (2). कारण कामगार संहिता कर्मचार्‍याला कोणतीही नोकरी ऑफर करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाची तरतूद करते आणि ती कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरती असावी हे सूचित करत नाही.

त्याच वेळी, मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाची स्थिती भिन्न आहे: न्यायालयाने निदर्शनास आणले की नियोक्ता तात्पुरती रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील नाही, कारण, सध्याच्या कायद्यानुसार, ते रिक्त नाहीत * (3). याव्यतिरिक्त, न्यायाधीश रिक्त जागा निश्चित करतात. त्यांच्या मते, रिक्त पद ही रिक्त पद आहे जी कर्मचार्‍यांच्या यादीत आहे, कोणाच्याही ताब्यात नाही आणि इतर व्यक्तींच्या अधिकारांवर ओझे नाही, म्हणजेच या क्षणी रोजगार करार केला गेला नाही (यासह एक कर्मचारी जो मुलासाठी पालकांच्या रजेवर आहे आणि अर्धवेळ कामगार आहे) * (4).

N 33-24613/2012 मधील 20 डिसेंबर 2012 रोजी मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय
कला भाग 1 च्या परिच्छेद 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 नुसार, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो.

जर कर्मचा-याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल तर निर्दिष्ट कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी दोन्ही ), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो.

<...>
द्वारे आयोजित अग्रगण्य विशेषज्ञ च्या unreduced स्थान<...>, तिच्या प्रसूती रजेवर असण्याच्या कालावधीसाठी, नियोक्ता ऑफर करण्यास बांधील नव्हते, कारण, सध्याच्या कायद्याच्या अर्थानुसार, ती रिक्त नाही.

हे लक्षात घेणे वाजवी आहे की वरील व्याख्येने सरावात अनेकदा उद्भवणाऱ्या दुसर्‍या प्रश्नाचे स्पष्टीकरण देखील दिले आहे: अर्धवेळ नोकरीद्वारे व्यापलेले पद रिक्त आहे का? नाही, तसे नाही, कारण त्याअंतर्गत रोजगार करार झाला आहे.

परंतु त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की एकत्र करताना, स्वतंत्र रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जात नाही. तथापि, अतिरिक्त कामाच्या कामगिरीचा करार नियोक्तासाठी जबाबदार्या स्थापित करतो, ज्यातून तो नकार देऊ शकत नाही आणि याच्या आधारे, तो कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांना हे काम देऊ शकणार नाही. आमच्या मते, इतर परिस्थिती लक्षात घेऊन ही वैशिष्ट्ये प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात स्वतंत्रपणे विचारात घेतली पाहिजेत.

कर्मचाऱ्याची पात्रता कशी विचारात घ्यावी?

आम्ही आधीच म्हटल्याप्रमाणे, नियोक्ता कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांना त्याच्या पात्रतेशी संबंधित किंवा कमी पगाराच्या आणि कमी असलेल्या पदांची ऑफर देण्यास बांधील आहे.

कामगार संहिता कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेची स्पष्ट व्याख्या देते. हे कर्मचाऱ्याचे ज्ञान, कौशल्य, व्यावसायिक कौशल्ये आणि कामाच्या अनुभवाची पातळी म्हणून समजले जाते * (5).

न्यायालये निदर्शनास आणतात की नोकरीच्या वर्णनातील पात्रता आवश्यकतांचे वर्णन हे पदासाठी योग्यता ठरवण्यासाठी आधार आहे. या संदर्भात, खटल्याच्या प्रसंगी योग्य युक्तिवाद करण्यासाठी, नियोक्त्याने हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की नोकरीच्या वर्णनांमध्ये स्पष्ट पात्रता आवश्यकता आहेत.

याव्यतिरिक्त, न्यायालये सहसा असे मानतात की नियोक्त्याला कमी केलेल्या कर्मचार्‍याचे शिक्षण, पात्रता, कामाचा अनुभव आणि विद्यमान कौशल्ये लक्षात घेऊन उपलब्ध रिक्त जागांवर काम करण्याच्या वास्तविक क्षमतेचे मूल्यांकन करण्याचा अधिकार आहे * (6). म्हणजेच, नियोक्ता, वर्क बुक, शिक्षणावरील कागदपत्रे आणि इतर उपलब्ध माहितीच्या उपस्थितीत, कर्मचार्याच्या पात्रतेचा न्याय करू शकतो.

तथापि, दुर्दैवाने, नियोक्त्याकडे नेहमीच अशी संपूर्ण माहिती नसते. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी अतिरिक्त शिक्षणाविषयी माहिती देऊ शकत नाही, ज्याचा थेट संबंध कमी केल्या जाणाऱ्या पदाशी नाही, परंतु रिक्त पदावर प्रवेश करण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेचा पुरावा म्हणून काम करू शकतो. या संदर्भात, संभाव्य जोखीम कमी करण्यासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला रिक्त पदांची विस्तृत संभाव्य यादी ऑफर केली पाहिजे जेणेकरुन कर्मचारी त्याच्या पात्रतेचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन करून, त्याच्या शिक्षण आणि अनुभवास अनुकूल अशी स्थिती निवडू शकेल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी सुसंगत नसलेल्या पदांसह सर्व रिक्त पदांची ऑफर कर्मचार्‍यांची दिशाभूल करत नाही. मॉस्को सिटी कोर्ट * (7) या निष्कर्षावर आला.

तसेच, नियोक्त्यांनी कर्मचार्‍यांना कमी पद किंवा कमी पगाराच्या नोकरीसह सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्याची आवश्यकता लक्षात ठेवली पाहिजे, ज्यासाठी, नियोक्त्याच्या मते, कर्मचारी सहमत होणार नाही. न्यायिक सराव याची पुष्टी करते की हे दायित्व कायद्यात अंतर्भूत असल्याने, कर्मचारी प्रस्तावित पदास नकार देईल या खात्रीमुळे त्याचे उल्लंघन केल्यामुळे डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकते * (8).
पदे कुठे देऊ?

दुसर्‍या शाखेतील किंवा संरचनात्मक उपविभागातील रिक्त पदे आहेत की नाही हे महत्त्वाचे नाही, कारण दिलेल्या क्षेत्रातील सर्व रिक्त पदे प्रदान करणे हा एकमेव निकष आहे.

रिक्त पदे कधी आणि कशी द्यावी?

ई. उखोवा,
EY भागीदार, व्यवस्थापन सेवा प्रमुख
CIS मध्ये कार्यक्षमता आणि कर्मचारी प्रेरणा

एल. सप्रोनोव्हा,
EY व्यवस्थापक, कर आणि कायदेशीर सेवा,
नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांसाठी एकात्मिक उपायांचा समूह

*(१) कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81
*(२) सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा दिनांक १५ मार्च २०१२ N ३३-३८९४/२०१२ चा निकाल
*(3) मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 20 डिसेंबर 2012 N 33-24613/2012 चा अपील निर्णय
*(४) दिनांक २८ सप्टेंबर २०१२ N 11-2984/2012 चा मॉस्को शहर न्यायालयाचा अपीलीय निर्णय
*(५) कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 195.1
*(६) मॉस्को शहर न्यायालयाचा दिनांक १९ जुलै २०१३ N 4g/2-6454/13 चा निकाल
*(७) मॉस्को शहर न्यायालयाचा दिनांक २७ सप्टेंबर २०१३ N 4g/5-9578/13 चा निर्णय
*(8) 08/06/2013 N 11-25018/13 च्या मॉस्को शहर न्यायालयाचा अपील निर्णय
*(9) पोस्ट. 17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांची पूर्ण संख्या

M.A ने प्रश्नांची उत्तरे दिली. कोकुरिना, वकील

कर्मचारी: आम्ही आपत्कालीन परिस्थिती सोडवतो

काटेकोरपणे बोलत, त्यानुसार पात्रता हँडबुकपोझिशन्स, स्टाफिंग टेबल संकलित करण्यात श्रमिक अर्थशास्त्रज्ञ गुंतले पाहिजेत पदांची पात्रता निर्देशिका, मंजूर. 21.08.98 क्रमांक 37 च्या कामगार मंत्रालयाचा डिक्री. पण असे घडते की त्यातही अशी कोणतीही स्थिती नसते मोठी कंपनी. म्हणून, या दस्तऐवजाची अंमलबजावणी कर्मचारी अधिकारी आणि लेखापाल दोघांनाही सोपविण्यात आली आहे. शेवटी, या लोकांकडेच कंपनीचे संरचनात्मक विभाग, त्यामध्ये उपलब्ध पदे आणि त्यांची स्थिती (नोकरी/रिक्त), कर्मचारी पदांची संख्या आणि प्रत्येक पदासाठीचे वेतन याबद्दल माहिती असते.

म्हणून, जर व्यवस्थापकाने तुम्हाला स्टाफिंग टेबल काढण्याची किंवा त्यात बदल करण्याची सूचना दिली असेल तर घाबरू नका. आम्ही तुमच्यासाठी "दस्तऐवज व्यवस्थापन" विभागातील स्टाफिंग टेबल भरण्याचा नमुना तयार केला आहे. आणि आमच्या वाचकांच्या काही प्रश्नांची उत्तरे येथे आहेत ज्यांनी हे प्रकरण आधीच घेतले आहे.

कर्मचाऱ्यांना स्टाफिंग टेबलशी परिचित होण्याची गरज नाही

त्यांना. पेकारेवा, नोवोसिबिर्स्क

आमच्याकडे स्टाफिंग टेबल नाही. आणि एका असमाधानी कामगाराने धमकी देण्यास सुरुवात केली की तो कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार करेल, कारण जेव्हा त्याला कामावर घेण्यात आले तेव्हा त्याला या दस्तऐवजाची माहिती नव्हती. आपण ते करायला हवे होते का?

: रोस्ट्रडच्या मते, स्टाफिंग हा स्थानिक नियामक कायदा (एलएनए) आहे, जो निश्चित करतो 22 मार्च 2012 ची कलम 1 लेटर्स ऑफ रोस्ट्रड क्रमांक 428-6-1:

कामगारांमधील कामगारांची विद्यमान विभागणी;
त्यांच्या कामासाठी देय अटी.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता त्या कर्मचार्‍याला एलएनएच्या लोकांशी परिचित करण्यास बांधील आहे जे "थेटपणे जोडलेले आहेत कामगार क्रियाकलापकर्मचारी » कला. 68 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. म्हणून आपण कर्मचार्‍यांना स्टाफिंग टेबल दाखवणे आवश्यक नाही जर:

त्याची स्वाक्षरी आहेरोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, तो नोकरीचे वर्णन आणि LNA या दोन्हींशी परिचित होता ज्यामध्ये त्याच्या कामासाठी मोबदल्याची रक्कम निश्चित करण्याचे नियम समाविष्ट आहेत (उदाहरणार्थ, ही मोबदल्यावरील तरतूद असू शकते) कला. 68 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
त्याचा पगार,अधिभार आणि भत्ते रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.

त्यासाठी जबाबदार असणार्‍याने कर्मचाऱ्यांची यादी ठेवली आहे.

एम.ए. मार्कुलोव्ह, काझान

आमच्या कर्मचार्‍यांची यादी कर्मचारी अधिकारी ठेवतात हे योग्य आहे का? आणि तुम्हाला आधीच निष्क्रिय स्टाफिंग टेबल्स किती काळ साठवायची आहेत?

: तुम्ही कर्मचार्‍यांची यादी जिथे सोयीस्कर असेल तिथे ठेवू शकता - कायद्याद्वारे कोणतीही विशेष आवश्यकता स्थापित केलेली नाही. जर, तुमच्या वर्कफ्लोच्या नियमांनुसार, कर्मचारी विभाग कर्मचारी टेबलमध्ये बदल/अ‍ॅडिशन करण्यात गुंतलेला असेल, तर ते तिथे साठवून ठेवू द्या.

आणि आपल्याला शेड्यूल स्वतःच संग्रहित करणे आवश्यक आहे आणि ऑर्डर जे कंपनीमध्ये सतत बदलतात, म्हणजेच अनिश्चित काळासाठी सूचीतील आयटम 71, मंजूर. 25 ऑगस्ट 2010 च्या सांस्कृतिक मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 558.

स्टाफिंग टेबलमध्ये, तुम्ही तात्पुरत्या बदललेल्या जागा प्रविष्ट करू शकता

I.T. प्लेखानोव्ह, पोडॉल्स्क

वेळोवेळी आम्हाला गुणवत्ता तज्ञ नियुक्त करणे आवश्यक आहे. नागरी कायद्याच्या कराराच्या आधारावर, आम्हाला आवश्यक असलेले विशेषज्ञ काम करू इच्छित नाहीत. आम्ही आमच्या स्टाफिंगमध्ये समाविष्ट करू शकतो तात्पुरती स्थिती, उदाहरणार्थ, 3-4 महिन्यांसाठी, त्याला या कालावधीसाठी रोजगार करार अंतर्गत स्वीकारण्यासाठी?

: तुम्ही हे करू शकता:

<или>फक्त कर्मचारी सूचीमध्ये अशी स्थिती जोडा आणि ती तात्पुरती आहे हे कोणत्याही प्रकारे लक्षात घेऊ नका;
<или>स्टाफिंग टेबलमध्ये सूचित करा की हे स्थान तात्पुरते आहे किंवा विशिष्ट कालावधीसाठी बदलले आहे. उदाहरणार्थ, तुम्ही हे फॉर्म क्रमांक T-3 च्या स्तंभ 10 "टीप" मध्ये सूचित करू शकता.

परंतु लक्षात ठेवा: जरी कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये तुम्ही पदाचे तात्पुरते स्वरूप सूचित केले असले तरीही, केवळ या आधारावर तुम्ही निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करू शकत नाही. आपण काही काळासाठी एखाद्या विशेषज्ञला कामावर घेतल्यास, त्याच्या रोजगार करारामध्ये आपण रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताद्वारे प्रदान केलेल्या "तात्काळ" चे कारण सूचित केले पाहिजे. समजा तो तात्पुरती किंवा हंगामी कामे करण्यासाठी आला आहे. कला. 59 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

कर्मचारी बदलण्याचा मार्ग निवडा

मग. लोर्कोविक, मॉस्को

मी एकाच क्रमाने अनेक पदांसाठी पगार वाढवू शकतो आणि नवीन स्टाफिंग टेबल मंजूर करू शकतो?

: स्टाफिंग टेबलमध्ये कोणतेही बदल संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार केले जातात. कोणतेही विशेष नियम नाहीत. तुम्ही अशी ऑर्डर करू शकता.

ऑर्डर क्र. 13-5
पगारवाढ आणि कर्मचारी व्यवस्था यावर

मी आज्ञा करतो:

1. पदांसाठी 01.04.2013 पासून पगार सेट करा:
- मास्टर उत्पादन क्षेत्र- 35,000 रूबल;
- उत्पादन साइटचे सहाय्यक फोरमन - 28,000 रूबल;
- उत्पादन साइटचे तंत्रज्ञ - 38,000 रूबल.

2. नवीन स्टाफिंग टेबल मंजूर करा तुम्ही ते वेगळ्या पद्धतीने करू शकता - वरील क्रमाने खालील गोष्टी सूचित करा: “परिच्छेदामध्ये दर्शविलेल्या पदांसाठी वेतन वाढ लक्षात घेऊन 04/01/2013 पासून 01/31/2010 च्या स्टाफिंग टेबल क्रमांक 2 मध्ये बदल सादर करा. १.” परंतु जर तुम्ही स्टाफिंग टेबलमध्ये क्वचितच बदल केले तरच हा पर्याय योग्य आहे.
अर्थात, प्रत्येक वेळी ठामपणे सांगणे अधिक सोयीचे असते नवीन आवृत्तीकर्मचारी वेळापत्रक. "कर्मचारी टेबलमधील बदलांवर" या शीर्षकासह विविध ऑर्डरमध्ये नवकल्पना शोधण्यापेक्षा राज्यातील सद्य परिस्थिती पाहणे सोपे आहे.क्रमांक 3 दिनांक 27 फेब्रुवारी 2013 (संलग्न) आणि 1 एप्रिल 2013 रोजी अंमलात येईल.

आणि नवीन स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीपूर्वी, पगार बदलणार्‍या कर्मचार्‍यांसह निष्कर्ष काढण्यास विसरू नका, अतिरिक्त कराररोजगार करार करण्यासाठी.

कर्मचारी यादीतून केवळ रिक्त पद हटविले जाऊ शकते

इ.टी.सी. युडिन, प्याटिगोर्स्क

प्रसूती रजेवर गेलेल्या कर्मचाऱ्याने आणि नंतर पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याने व्यापलेले स्थान कर्मचार्‍यांच्या यादीतून काढून टाकण्याची सूचना प्रमुखाने मला केली. आणि मला काही शंका होत्या, हे अजिबात शक्य आहे का?

मॅनेजरला समजावून सांगत आहे

जर पालकांच्या रजेवर असलेल्या महिलेला मुल 3 वर्षांचे होण्यापूर्वी कामावर परत यायचे असेल, तर तिला स्वीकारले पाहिजे, जरी तिचे स्थान कर्मचारी यादीतून हटवले गेले असले तरीही.

: तुमच्या शंका रास्त आहेत - तुम्ही म्हणता त्याप्रमाणे, "एखादे पद रिक्त असेल तरच काढणे" शक्य आहे. अन्यथा, आम्ही आकार कमी करण्याबद्दल बोलत आहोत.

जेव्हा एखादी महिला 3 वर्षांची होईपर्यंत प्रसूती रजेवर/प्रसूती रजेवर जाते, तेव्हा ती तिची नोकरी कायम ठेवते. आणि कोणत्याही परिस्थितीत तिचे स्थान x कमी केले जाऊ शकत नाही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 256, 261. हे स्थान व्यापलेले मानले जाते, जरी त्यासाठीची कर्तव्ये इतर कर्मचार्‍यांना नियुक्त केली गेली असली तरीही.

संपूर्ण राज्यातील वेतन वाढले असल्यास सुट्टीतील वेतन अनुक्रमित करणे आवश्यक आहे

आय.बी. लनिना, ऑडिटर, मॉस्को

आम्ही करू ऑडिटज्या कंपन्या अनेक नवीन पदे आणि जुन्या पदांसाठी पगार वाढवण्याच्या संदर्भात स्टाफिंग टेबल बदलण्याचा आदेश आहे. सुट्टीतील पगाराची योग्य गणना कशी करावी - कर्मचार्‍याचा सरासरी पगार लक्षात घेऊन, वाढीच्या घटकाने वाढलेली आहे की नाही?

: सर्वप्रथम, कंपनीचे सर्व कर्मचारी, वैयक्तिक कर्मचारी किंवा संपूर्ण स्ट्रक्चरल युनिट (विभाग, कार्यशाळा, विभाग, प्रादेशिकदृष्ट्या स्वतंत्र शाखा किंवा कंपनीचे प्रतिनिधी कार्यालय) यांचे पगार वाढले आहेत का ते पहा. 17 मार्च 2004 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचे कलम 16 क्र. 2). यावर अवलंबून, आणि कृती ई विनियमांचे कलम 16, मंजूर. 24 डिसेंबर 2007 च्या शासनाचा आदेश क्रमांक 922:

<если>एका विभागाच्या किंवा कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी पगार वाढविला गेला, अपवाद न करता, नंतर वाढीव गुणांकाची गणना करा आणि सुट्टीतील वेतनाची गणना करताना त्यासाठी कमाई वाढवा;
<если>वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी पगार वाढविला गेला, नंतर वाढ गुणांक मोजणे आणि त्यास अनुक्रमित करणे आवश्यक नाही सरासरी कमाईसुट्टीच्या पगाराची गणना करण्यासाठी.

स्टाफिंग टेबलमध्ये रिक्त जागा असू शकतात

एम.ए. पुष्करेवा, पुष्किन

आमचे कर्मचारी निरीक्षक सोडले, त्यांची कर्तव्ये संचालकांच्या आदेशानुसार लेखापालाकडे सोपविण्यात आली. स्टाफिंग टेबलमध्ये हे कसे प्रतिबिंबित केले जाऊ शकते? कर्मचारी यादीतून कर्मचारी विभाग पूर्णपणे वगळणे शक्य आहे का?

: करू शकतो. परंतु प्रथम, तुमचा व्यवस्थापक भविष्यात कर्मचारी अधिकारी नियुक्त करणार आहे का ते तपासा. जर होय, तर कर्मचारी यादीला हात न लावणे चांगले आहे, रिक्त पद असू द्या.

कंपनी घेतली तर कर्मचारी कामगारयापुढे नियोजित नाही, तुम्ही व्यवस्थापकाच्या मंजुरीसाठी तयार करू शकता:

<или>कर्मचारी विभागाच्या निर्मूलनाच्या संदर्भात स्टाफिंग टेबल बदलण्याचा आदेश;
<или>स्टाफिंग टेबलची नवीन आवृत्ती सादर करण्याचा आदेश ज्यामध्ये कर्मचारी पदे नाहीत.

संपूर्ण पगार स्टाफिंग टेबलमध्ये समाविष्ट आहे.

एस.ई. खोरोशेवा, सेंट पीटर्सबर्ग

आम्ही दोन उपसंचालकांची नियुक्ती करत आहोत. पण एक पूर्णवेळ आहे आणि दुसरा अर्धवेळ आहे. कर्मचारी युनिट्समध्ये हे कसे प्रतिबिंबित करावे आणि कर्मचारी स्तंभ "पगार" मध्ये काय लिहावे: पदासाठी संपूर्ण पगार किंवा अर्धा?

: तुमच्या परिस्थितीत, स्टाफिंग टेबल खालीलप्रमाणे भरले जाऊ शकते:

स्ट्रक्चरल उपविभाग		पद (विशेषता, व्यवसाय), पद, वर्ग (श्रेणी), पात्रता	कर्मचारी युनिट्सची संख्या	दर, पगार, घासणे.	भत्ते, घासणे.			एकूण प्रति महिना (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. चार	नोंद
नाव	कोड	पद (विशेषता, व्यवसाय), पद, वर्ग (श्रेणी), पात्रता	कर्मचारी युनिट्सची संख्या	दर, पगार, घासणे.	भत्ते, घासणे.			एकूण प्रति महिना (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. चार	नोंद
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
प्रशासन	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		उपमहासंचालक	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

किंवा यासारखे:

काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात देय देण्याची अट.

एकाच पदासाठी वेगवेगळे वेतन असू शकत नाही.

टी.डी. पश्केविच, मॉस्को

आता आमच्याकडे येत आहे नवीन कर्मचारीरिक्त तज्ञ पदासाठी. संचालक म्हणाले की, त्याच पदावर आमच्यासाठी काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यापेक्षा त्याचा पगार जास्त असेल.
पण मला शंका आहे: कर्मचार्‍यांच्या यादीत वेगवेगळ्या पगारांसह दोन "विशेषज्ञ" पदे ठेवणे शक्य आहे का?

: ते निषिद्ध आहे रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 27 एप्रिल 2011 क्रमांक 1111-6-1. सामान्यतः, तपासणी दरम्यान कामगार निरीक्षकाला अशा विसंगती आढळल्यास, तो उल्लंघनासाठी दंड आकारतो. कामगार कायदाआणि समान पदांसाठी समान वेतन स्थापित करण्याचा आदेश जारी करतो 14 नोव्हेंबर 2011 क्रमांक 33-16864 रोजी सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा निर्धार.

आम्ही व्यवस्थापकाला आठवण करून देतो

एकाच पदावर काम करणाऱ्या लोकांसाठी वेगवेगळे पगार सेट करा,ते निषिद्ध आहे. जर काही कर्मचार्‍यांना त्याच पदावरील इतरांपेक्षा जास्त पैसे द्यायचे असतील, तर तुम्ही एकतर त्याच्या पदाचे नाव बदलू शकता किंवा त्याला काही प्रकारचा भत्ता सेट करू शकता.

म्हणून, स्टाफिंग टेबलमधील बदलांबद्दल व्यवस्थापकाशी चर्चा करा:

<если>जर तुमच्या कंपनीचे स्थानिक नियमन (कदाचित पेमेंट नियमन) असेल जे कोणतेही नुकसान भरपाई देणारे किंवा प्रोत्साहनपर पगार बोनस प्रदान करते, तर या कर्मचार्‍यांसाठी समान वेतन लिहून ठेवा आणि उच्च-स्तरीय तज्ञांसाठी बोनस सेट करा. कंपनीच्या अंतर्गत कायद्यात कोणते योग्य भत्ते आहेत ते पहा. उदाहरणार्थ, ज्ञान बोनस परदेशी भाषा, प्रति व्यावसायिक उत्कृष्टता, विशेषतः महत्वाच्या कार्यांच्या कामगिरीसाठी, इ.;
<если>जर तुमची कंपनीमध्ये पगारवाढ नसेल, तर स्टाफिंग टेबलमध्ये वेगवेगळ्या जॉब टायटल्स लिहा. एक विशेषज्ञ आणि एक अग्रगण्य (वरिष्ठ, प्रमुख) विशेषज्ञ म्हणूया. आणि जर तुमच्याकडे नसेल तर अग्रगण्य तज्ञाचे स्वतंत्र जॉब वर्णन तयार करण्यास विसरू नका.

कर्मचार्‍यांची कपात झाल्यास कर्मचार्‍यांना रिक्त पदे देण्याचे नियोक्ताचे बंधन आमदाराने स्थापित केले. ही स्थिती विनामूल्य असणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि ते कमी पगार किंवा कमी देखील असू शकते. याव्यतिरिक्त, रिक्त जागा त्याच परिसरात असणे आवश्यक आहे.

कोणती पदे देऊ?

कामगार संहिता खालील निकषांची पूर्तता करणार्‍या कर्मचार्‍यांना कमी केलेल्या पदांची ऑफर देण्यास विहित करते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81):

1) पद रिक्त असणे आवश्यक आहे;

२) काम कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे किंवा कमी पगार (कमी पद) असणे आवश्यक आहे;

3) आरोग्याच्या कारणास्तव, कर्मचारी प्रस्तावित काम करू शकतो;

4) सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे दुसर्‍या परिसरात काम देण्याचे बंधन प्रदान केले नसल्यास, काम दिलेल्या परिसरात असणे आवश्यक आहे.

रिक्त जागा म्हणजे काय?

दुर्दैवाने, न्यायिक व्यवहारात या विषयावर एकमत नाही. अशाप्रकारे, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की नवीन नोकरी तात्पुरती असू शकते ही वस्तुस्थिती कमी केलेल्या कर्मचार्‍याच्या ऑफरच्या अनुपस्थितीसाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही (15 मार्च रोजी सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा कॅसेशन निर्णय , 2012 क्रमांक 33-3894 / 2012 ). कारण कामगार संहिता कर्मचार्‍याला कोणतीही नोकरी ऑफर करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाची तरतूद करते आणि ती कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरती असावी हे सूचित करत नाही.

त्याच वेळी, मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाची स्थिती भिन्न आहे: न्यायालयाने निदर्शनास आणले की नियोक्ता तात्पुरती रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील नाही, कारण, सध्याच्या कायद्याच्या अर्थानुसार, ते रिक्त नाहीत (अपीलीय निर्णय. मॉस्को प्रादेशिक न्यायालय 20 डिसेंबर 2012 क्रमांक 33-24613 / 2012 ). याव्यतिरिक्त, न्यायाधीश रिक्त जागा निश्चित करतात. त्यांच्या मते, रिक्त पद ही रिक्त पद आहे जी कर्मचार्‍यांच्या यादीत आहे, कोणाच्याही ताब्यात नाही आणि इतर व्यक्तींच्या अधिकारांवर ओझे नाही, म्हणजेच या क्षणी रोजगार करार केला गेला नाही (यासह. एक कर्मचारी जो मुलासाठी पालकांच्या रजेवर आहे आणि अर्धवेळ भागीदारासह) (मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 28 सप्टेंबर, 2012 क्रमांक 11-2984 / 2012 चा अपीलीय निर्णय).

कर्मचाऱ्याची पात्रता कशी विचारात घ्यावी?

कामगार संहिता कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेची स्पष्ट व्याख्या देते. हे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे ज्ञान, कौशल्ये, व्यावसायिक कौशल्ये आणि कामाच्या अनुभवाची पातळी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 195.1) म्हणून समजले जाते.

तथापि, दुर्दैवाने, नियोक्त्याकडे नेहमीच अशी संपूर्ण माहिती नसते. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी अतिरिक्त शिक्षणाविषयी माहिती देऊ शकत नाही, ज्याचा थेट संबंध कमी केल्या जाणाऱ्या पदाशी नाही, परंतु रिक्त पदावर प्रवेश करण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेचा पुरावा म्हणून काम करू शकतो. या संदर्भात, संभाव्य जोखीम कमी करण्यासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला रिक्त पदांची विस्तृत संभाव्य यादी ऑफर केली पाहिजे जेणेकरुन कर्मचारी त्याच्या पात्रतेचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन करून, त्याच्या शिक्षण आणि अनुभवास अनुकूल अशी स्थिती निवडू शकेल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी सुसंगत नसलेल्या पदांसह सर्व रिक्त पदांची ऑफर कर्मचार्‍यांची दिशाभूल करत नाही. हा निष्कर्ष मॉस्को सिटी कोर्टाने (मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 27 सप्टेंबर, 2013 क्रमांक 4g/5-9578/13 चा निर्णय) गाठला होता.

तसेच, नियोक्त्यांनी कर्मचार्‍यांना कमी पद किंवा कमी पगाराच्या नोकरीसह सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्याची आवश्यकता लक्षात ठेवली पाहिजे, ज्यासाठी, नियोक्त्याच्या मते, कर्मचारी सहमत होणार नाही. न्यायिक सराव याची पुष्टी करते की हे दायित्व कायद्यात अंतर्भूत असल्याने, कर्मचारी प्रस्तावित पदास नकार देईल या विश्वासामुळे त्याचे उल्लंघन केल्यामुळे डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकते (मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपीलीय निर्णय दिनांक 06.08.2013 क्र. ).

पदे कुठे देऊ?

रिक्त पदे कधी आणि कशी द्यावी?

मत

अर्धवेळ नोकरीद्वारे धारण केलेले पद रिक्त आहे का?

अर्धवेळ रोजगार - एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत रोजगार कराराच्या अटींवर इतर नियमित सशुल्क कामाची कामगिरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 282).

ही व्याख्या आम्हाला अर्धवेळची जागा रिक्त म्हणून विचारात घेण्याची परवानगी देत नाही, कारण रोजगार करार अर्ध-वेळ कामगार, तसेच "नियमित" कर्मचार्‍यांसह पूर्ण केला जातो आणि अर्धवेळ कामगारांना समान अधिकार आहेत "नियमित" कर्मचाऱ्यासह. न्यायालये देखील एकमताने या स्थितीचे पालन करतात (सप्टेंबर 28, 2012 क्रमांक 11-2984 / 2012 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचे निर्धार, 7 जुलै 2011 चे सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट क्र. 33-10321 इ.).

मत

तात्पुरत्या स्वरूपात रिक्त पदे रिक्त आहेत

कामगार संबंधांच्या वरील बारकावे असूनही, लेखक शिफारस करतो की नियोक्ते, अनावश्यक संघर्ष टाळण्यासाठी, काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍याला सर्व योग्य आणि तात्पुरत्या वास्तवात रिक्त पदे ऑफर करतात जी कायदेशीर अर्थाने रिक्त नाहीत. असेच मत रोस्ट्रड यांनी शेअर केले आहे (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 29 जुलै 2009 क्र. 22636-1). तो सूचित करतो की नियोक्ता डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍याचे स्थान देऊ शकतो.

या विभागातील लेख

नियोक्त्यांनी मेसेंजरमधील कर्मचार्‍यांच्या संप्रेषणाचे नियमन का करावे?
संदेशवाहक, सुदैवाने किंवा दुर्दैवाने, आपल्या जीवनात दृढपणे प्रवेश केला आहे. असे दिसते की काहीवेळा अनेक स्त्रिया आपल्या पतीला गमावण्याची भीती वाटत नाहीत जितके फोन जवळजवळ संपूर्ण आयुष्य साठवतात. मुख्य संप्रेषण चॅटवर हलविले गेले आहे: हे सोयीचे आहे, कारण तुम्ही कधीही संवाद कायम ठेवू शकता. परंतु केवळ मैत्रीच नाही तर कार्यरत नातेसंबंध देखील संदेशवाहकांमध्ये गेले आहेत. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक विभागातील कर्मचार्‍यांशी गप्पा मारतो आणि त्यात संवाद साधतो.
आउटसोर्सिंगशिवाय मायक्रो बिझनेससाठी उमेदवारांच्या पडताळणीचे आयोजन कसे करावे?
सूक्ष्म व्यवसायाची कार्यक्षमता थेट उच्चशी संबंधित आहे कामाची प्रेरणाकर्मचारी म्हणून, उमेदवारांची योग्यरित्या निवड करणे आणि स्क्रीनिंग करणे खूप महत्वाचे आहे. आउटसोर्सिंग कर्मचारी तज्ञांचा सहारा न घेता, ही समस्या स्वतःहून कशी सोडवायची हे आम्ही तुम्हाला सांगतो.
किशोरांना कामावर ठेवण्याबद्दल तुम्हाला काय माहित असणे आवश्यक आहे?
आजचे तरुण अनेकदा शालेय वयातच काम करू लागतात, स्वतंत्र व्हायचे असते. ते इंटर्नशिप, प्रशिक्षण यातून जातात आणि नंतर नोकरी मिळवतात. करिअरच्या सुरुवातीला काय जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे आणि नियोक्त्यांनी कोणत्या जोखमींचा विचार केला पाहिजे?
किशोरवयीन मुलांची भरती अनेक अडचणींनी भरलेली असते. कामगार कायदा स्पष्ट आवश्यकता स्थापित करतो ज्यांचे नियोक्त्याने पालन केले पाहिजे, परंतु त्याकडे अनेकदा दुर्लक्ष केले जाते.
नशेच्या अवस्थेत कामावर असलेल्या कर्मचार्‍याचे स्वरूप योग्यरित्या सिद्ध करणे आवश्यक आहे
नशेच्या अवस्थेत कामावर येणे ही एक वरवर स्पष्ट परिस्थिती आहे ज्यासाठी अतिरिक्त पुराव्याची आवश्यकता नाही. सुदैवाने, अशा कथा दुर्मिळ आहेत, परंतु कदाचित म्हणूनच सर्व एचआर तज्ञांना अचूकपणे कसे कार्य करावे हे माहित नसते. उदाहरणार्थ, ब्रीथलायझर वापरणे आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला कंपनीत प्रवेश करणे शक्य आहे का?
अंमलबजावणीच्या रिटवर वजावट
एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी अंमलबजावणीचे रिट प्राप्त करताना, आपल्याला कोणत्या प्रकारचे उत्पन्न आकारले जाऊ शकत नाही हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे, अंमलबजावणीच्या रिटवर वजावटीची जास्तीत जास्त संभाव्य टक्केवारी आणि अंमलबजावणीच्या अनेक रिटच्या परतफेडीचा क्रम लक्षात घ्या. …
भौगोलिक स्थान - नियोक्त्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी?
प्रादेशिक कर्मचाऱ्यांवर प्रभावीपणे पर्यवेक्षण कसे करावे? प्रश्न निष्क्रिय नाही: ते सतत देखरेखीखाली नसतात, परंतु व्यवसायाच्या महत्त्वपूर्ण भागासाठी ते जबाबदार असतात. याचा परिणाम कामगार संबंधांवर होतो. एखाद्या व्यक्तीवर विश्वास ठेवणे आवश्यक आहे आणि तो कसे कार्य करतो हे नेहमी जाणून घेणे आवश्यक आहे. अरेरे, कारवाईच्या स्वातंत्र्यामुळे अनेकदा बेजबाबदारपणा येतो आणि न्यायालयांमध्ये संघर्ष होतो.
रोजगार करार आणि संयोजन करारांवर प्रतिकृती
फॅसिमाईल म्हणजे छायाचित्रण आणि छपाईद्वारे हस्तलिखित, दस्तऐवज, स्वाक्षरी यांचे अचूक पुनरुत्पादन. रोजगार करार आणि अतिरिक्त कामावरील करारांमध्ये हस्तलिखित स्वाक्षरीऐवजी प्रतिकृती वापरण्याची परवानगी आहे का ते शोधूया.
सामाजिक कर कपात
एखाद्या कर्मचाऱ्याला उपचार आणि प्रशिक्षणासाठी सामाजिक कर कपात मंजूर केली जाऊ शकते काही अटी. सामाजिक कर कपात प्रदान करण्याच्या वैशिष्ट्यांचा विचार करा.
काही प्रकरणांमध्ये व्यावसायिक मानके अनिवार्य होतील
1 जुलै, 2016 रोजी कामगार संहितेतील सुधारणांच्या अंमलात प्रवेश करण्याच्या संबंधात (2 मे 2015 चा फेडरल कायदा क्र. 122-FZ (यापुढे कायदा क्रमांक 122-FZ म्हणून संदर्भित)) रशियाच्या कामगार मंत्रालयाने अनुप्रयोगावरील मानक प्रश्नांची उत्तरे तयार केली आहेत ...
वैयक्तिक उद्योजक, कर्मचारी, संस्थापक यांचा मृत्यू
कर वारशाने मिळू शकतात का? मृत वैयक्तिक उद्योजकाच्या कर्मचार्‍यांसाठी कामाच्या पुस्तकात कोण नोंद करेल? कर्मचार्‍याच्या मृत्यूनंतर देयके जमा होतात का ते योगदान आणि आयकराच्या अधीन आहेत? एलएलसीच्या संचालकाचा किंवा त्याच्या संस्थापकाचा मृत्यू झाल्यास प्रक्रिया काय आहे? लेखातील उत्तरे वाचा.
वेतन थकबाकीसाठी नियोक्त्याची दिवाळखोरी
कर्मचार्‍यांना पैसे न दिल्यास नियोक्ताला दिवाळखोर घोषित करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. मजुरी. वेतनाच्या थकबाकीसाठी नियोक्ता कधी दिवाळखोर होऊ शकतो आणि दिवाळखोरीची कार्यवाही सुरू करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना काय करावे लागेल हे आम्ही शोधून काढतो.
कंपनीचे स्थानिक नियम - तपासणी दरम्यान दायित्व कसे टाळावे
काही स्थानिक नियमांची अनुपस्थिती कामगार निरीक्षकांकडून कामगार कायद्यांचे उल्लंघन मानले जाऊ शकते. लेखात आम्ही तुम्हाला असे परिणाम कसे टाळायचे ते सांगू.
पदांची बदली आणि अंतर्गत संयोजन
"अभिनय" ही संकल्पना. किंवा वर्तमान कायद्याद्वारे "अभिनय" स्थापित केलेले नाहीत. म्हणून, कर्मचार्‍यांशी विवाद टाळण्यासाठी, नियोक्ताला योग्यरित्या पदे कशी भरायची आणि त्यासाठी पैसे देण्याची प्रक्रिया काय आहे हे माहित असणे आवश्यक आहे.
कंपनीचे स्थानिक नियम
आगामी वर्षाची तयारी करण्यास घाई न करता त्रैमासिक अहवाल सादर केल्यानंतर वर्षाचा शेवटचा काळ आहे: स्टाफिंग टेबलवर विचार करा, सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करा. पुढील वर्षी. तसेच, आवश्यक असल्यास, इतर लोकलमध्ये बदल करा नियम.
आम्ही कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटामध्ये बदल करतो
कर्मचार्‍यांचा वैयक्तिक (वैयक्तिक) डेटा प्रामुख्याने कर्मचारी आणि लेखा दस्तऐवजांमध्ये असतो. त्यात बदल करताना क्रियांचा क्रम पाळणे महत्त्वाचे आहे.
एचआर ऑडिट केव्हा आणि कसे करावे
करत आहे कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाहकायद्याच्या पत्रानुसार कठोरपणे आवश्यक आहे, कारण ही कागदपत्रे केवळ कर्मचारी सेवेद्वारेच नव्हे तर लेखा विभागाद्वारे वेतन मोजण्यासाठी देखील वापरली जातात. ते तपासले जाऊ शकतात कामगार निरीक्षकआणि कर, कर्मचार्‍यांना अर्क आणि प्रमाणपत्रांची आवश्यकता असू शकते.
कार्मिक ऑडिट. तुमच्या कंपनीकडे कोणती कागदपत्रे असणे आवश्यक आहे?
कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाचे ऑडिट हा संपूर्ण कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेचा सर्वात महत्वाचा घटक आहे आणि मानवी संसाधनेसंस्था किंवा कंपनीचे वित्तीय आणि प्रतिष्ठेचे धोके कमी करण्यासाठी उपायांचा एक भाग म्हणून, न्यायालयात कामगार विवादांचे निराकरण करताना.
सुरवातीपासून मानव संसाधन प्रशासनाची संघटना
कर्मचारी नोंदी व्यवस्थापन सेट करण्याची गरज इतके विलक्षण कार्य नाही, नवशिक्या कर्मचारी अधिकारी, खाजगी उद्योजक आणि लेखापाल यांच्यासाठी सोपे काम नाही, ज्यांच्या कर्तव्यांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन समाविष्ट होते. तथापि, संपूर्ण प्रक्रियेचे वर्णन कृतीसाठी एक साधे चरण-दर-चरण मार्गदर्शक म्हणून केले जाऊ शकते.
प्रसूती रजेदरम्यान काम करा: आम्ही संभाव्य परिस्थितींचे विश्लेषण करतो
बर्याचदा, एक तरुण आई, पालकांच्या रजेवर असताना, अर्धवेळ किंवा घरी काम करते.
काही माता एक आधारावर काम व्यवस्थापित योग्य वेळीप्रसूती रजेदरम्यान आजारी रजा, जी कायद्याद्वारे स्पष्टपणे प्रदान केलेली नाही. सराव मध्ये, अशा परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण कर्मचार्‍यांमध्ये अनेक प्रश्न निर्माण करतात.
बाह्य अर्धवेळ कामगाराला मुख्य कामगार कसा बनवायचा
अर्धवेळ कर्मचार्‍याचे त्याच कंपनीतील मुख्य पदावर संक्रमण डिसमिसद्वारे किंवा रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराच्या निष्कर्षाद्वारे औपचारिक केले जाऊ शकते. अर्धवेळ कर्मचार्‍याच्या नियुक्तीवर आणि त्याच्या डिसमिसवर केव्हा आणि कोणाद्वारे नोंदी केल्या गेल्या यावर वर्क बुक भरणे अवलंबून असते.
कर्मचाऱ्याने सादर करावयाची कागदपत्रे
V. Vereshchaka यांनी संपादित केलेल्या "कर्मचार्‍यांना पगार आणि इतर देयके" संदर्भ पुस्तकातील सामग्रीवर आधारित, कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार पूर्ण होण्यापूर्वी, त्याने अनेक कागदपत्रे सादर करणे आवश्यक आहे. ते कामगारांच्या अनुच्छेद 65 मध्ये सूचीबद्ध आहेत ...
मजुरीचे नियम
मुख्य कार्य ही तरतूदकंपनीच्या सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची प्रक्रिया स्थापित करणे.
कर्मचाऱ्याचे नोकरीचे शीर्षक बदलणे
नियोक्त्याने पदाचे नाव बदलण्याचा निर्णय घेतल्यास, त्याने त्यामध्ये काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना सूचित केले पाहिजे. रोजगार करारातील पक्षांच्या पुढील क्रिया पदाचे नाव बदलण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या संमतीवर अवलंबून असतात.
मोबदल्याच्या टॅरिफ-मुक्त प्रणालीचा अर्ज. पगाराची वैशिष्ट्ये
ही प्रणाली संबंधित कर्मचार्‍यांमध्ये कंपनीसाठी (किंवा त्याचा विभाग) एकूण वेतन वितरणाची तरतूद करते. त्याच वेळी, सामान्य निधी विशिष्ट कालावधीत (उदाहरणार्थ, एक महिना) कंपनी (विभाग) च्या निकालांवर अवलंबून असतो. त्याच्या मुळाशी, विशिष्ट कर्मचार्‍याचा पगार हा संपूर्ण टीमच्या पगारात त्याचा वाटा असतो. काही गुणांकांच्या आधारे कर्मचार्‍यांमध्ये वेतन वितरीत केले जाते (उदाहरणार्थ, कामगार सहभाग). आणि त्यापैकी अनेक असू शकतात.
पीसवर्क वेतन प्रणालीसह मजुरीची गणना
आम्ही ड्रायव्हर ठेवत आहोत
ड्रायव्हरसह रोजगार करार पूर्ण करताना, या स्थितीशी संबंधित अनेक बारकावे विचारात घेणे आवश्यक आहे. त्यापैकी काही रोजगार करारामध्ये स्पष्ट केले पाहिजेत, इतरांसाठी ते संदर्भ देण्यासाठी पुरेसे आहे.
कामाच्या पुस्तकात बदल आणि दुरुस्त्या
लेख "वास्तविक लेखा" आणि HRMaximum या जर्नलमधील सहकार्याच्या चौकटीत प्रकाशित झाला. कर्मचार्‍यांचे कार्य पुस्तक हे मुख्य दस्तऐवज आहे जे सेवेच्या लांबीची पुष्टी करते आणि पेन्शन प्राप्त करण्याची हमी देते. म्हणूनच कामाची पुस्तके योग्यरित्या काढणे आवश्यक आहे, ...
कागदपत्रांची साठवण. प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे संचयन, नाश आणि विल्हेवाट लावण्याच्या अटी
लेखा आणि दस्तऐवजांच्या संचयनाची प्रक्रिया आणि अटी कर लेखा, कर्मचारी दस्तऐवज
ऑर्डर: फॉर्म, क्रमांकन, सुधारणा
ऑर्डर जारी करणे, त्यात बदल करणे इत्यादी बारीकसारीक गोष्टींवर लेखक सामग्रीमध्ये लक्ष केंद्रित करतो. काही त्रुटींमुळे ऑर्डरद्वारे कायदेशीर शक्ती गमावली जाऊ शकते, त्यांना क्षुल्लक मानले जाऊ शकत नाही.
संस्थेच्या माजी कर्मचाऱ्यांना कागदपत्रांच्या प्रती कोणत्या क्रमाने दिल्या जातात?
वर्क बुक्सच्या देखभाल आणि साठवणुकीसाठीच्या नियमांनुसार, मंजूर. 16 एप्रिल, 2003 N 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री (19 मे 2008 रोजी सुधारित केल्याप्रमाणे, यापुढे नियम म्हणून संदर्भित) रोजगार इतिहासकेवळ डिसमिस केल्यावरच कर्मचार्‍यांना जारी केले जाते, परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कर्मचारी ...
कर्मचारी यादीत कोण आहे... मानव संसाधन संचालक, मानव संसाधन प्रमुख, मानव संसाधन प्रमुख?
मानव संसाधन संचालकाची कार्ये आणि अधिकार कसे परिभाषित करावे आणि त्याची कर्तव्ये इतर कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्यापासून कशी वेगळी करावी, लेखक कर्मचारी अधिकार्‍यांच्या प्रश्नांच्या आधारे तयार केलेल्या सामग्रीमध्ये सांगतात.
कामाच्या वेळापत्रकाची गणना (मायक्रोसॉफ्ट एक्सेलवर आधारित प्रोग्राम)
मुख्य दस्तऐवज कसे करावे
लेख फ्लॅशिंग दस्तऐवजांच्या नियमांच्या सर्व सूक्ष्म गोष्टींबद्दल सांगते. योग्यरित्या क्रमांक कसा लावायचा, यादी संकलित करायची, संग्रहात हस्तांतरित कशी करायची हे वाचक शिकतील कर्मचारी दस्तऐवज
एखाद्या कर्मचार्याने राज्य कर्तव्ये पार पाडल्यास त्याची अनुपस्थिती कशी नोंदवायची?
परिस्थितीची कल्पना करा: संस्थेचा एक कर्मचारी अरुंद प्रोफाइलचा विशेषज्ञ आहे आणि तपास प्रक्रियेत तज्ञ म्हणून गुंतलेला आहे. किंवा: लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तीला लष्करी प्रशिक्षणासाठी बोलावले जाते. किंवा कदाचित तुमच्या अधीनस्थांपैकी एकाला ज्युरर म्हणून न्यायालयात उपस्थित राहण्याची आवश्यकता आहे. ही सर्व प्रकरणे कशाबद्दल बोलत आहेत? राज्य कर्तव्ये पार पाडण्याच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍याला कामातून मुक्त केले जाणे आवश्यक आहे आणि त्याची अनुपस्थिती एका विशेष प्रकारे औपचारिक केली जाणे आवश्यक आहे.
नियोक्ता-व्यक्तींसाठी काम करणार्या कर्मचार्यांच्या श्रम नियमनची वैशिष्ट्ये
नियोक्ते - व्यक्तींसाठी अनेक वैशिष्ट्यांमध्ये कार्य आहे. मुळात, सर्व नियोक्ते व्यक्तीदोन गटांमध्ये विभागले गेले: वैयक्तिक उद्योजक आणि नसलेल्या व्यक्ती वैयक्तिक उद्योजक. पूर्वीचे काम करण्यासाठी कामगार वापरतात उद्योजक क्रियाकलाप…
एंटरप्राइझमध्ये कोणते कर्मचारी दस्तऐवज असावेत
जबाबदार अधिकाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की कंपनीसाठी कोणती कागदपत्रे अनिवार्य आहेत, जी काही विशिष्ट अटींनुसार बनतात आणि कोणती कागदपत्रे वगळली जाऊ शकतात, कारण ती निसर्गतः सल्लागार आहेत. हे आपल्याला सह बैठकीसाठी चांगली तयारी करण्यास अनुमती देईल ...
कर्जदार कंपनीच्या विक्रीवर कर्मचाऱ्याचे अधिकार
फेडरल लॉ "ऑन दिवाळखोरी (दिवाळखोरी)" मध्ये असे मानदंड नाहीत जे कर्जदार एंटरप्राइझची विक्री झाल्यास कर्मचार्‍यांच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण सुनिश्चित करतात. परिणामी च्या तपशील कामगार संबंधविशेष विश्लेषण आवश्यक आहे.
रोजगार पुष्टीकरण
सेवेच्या लांबीची गणना करताना, विमाधारक व्यक्ती म्हणून नागरिकाच्या नोंदणीपूर्वी झालेल्या कामाचा कालावधी किंवा त्यात समाविष्ट असलेल्या इतर क्रियाकलाप फेडरल कायदादिनांक 1 एप्रिल, 1996 “वैयक्तिक (वैयक्तिकृत) लेखांकनावर...
कामगार निरीक्षकांच्या आगमनाची तयारी कशी करावी?
राज्य कामगार निरीक्षकांच्या संघटनेची तपासणी करणे अनेकदा व्यवस्थापनाला आश्चर्यचकित करते. विशेषत: कायद्यानुसार, कामगार निरीक्षकांना दिवसाच्या कोणत्याही वेळी आणि चेतावणीशिवाय संस्थेला भेट देण्याचा अधिकार आहे. ऑडिटच्या निकालांनुसार, केवळ संस्थेचे प्रमुख किंवा त्याचे उपप्रमुखच नव्हे तर प्रमुख देखील कर्मचारी सेवाआणि मुख्य लेखापाल.
कर्मचार्‍यांना सूचना: कसे आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये पाठवायचे
अनेकदा कर्मचारी अधिकार्‍यांच्या कामात, अधिसूचनासारखे दस्तऐवज वापरले जाते. या पेपरच्या मदतीने, नियोक्ता कर्मचार्‍यांना कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण मुद्द्यांवर सूचित करतो. उदाहरणार्थ, आकार कमी करण्याबद्दल. अधिसूचनेचा कोणताही एक प्रकार नाही. प्रत्येक केससाठी, वेगळी आवृत्ती विकसित केली जाते. कंपनी पुनर्रचना आणि शाखा लिक्विडेशनची सूचना कशी काढायची ते आम्ही तुम्हाला सांगू. रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांबद्दल कर्मचार्यांना कसे सूचित करावे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामाच्या पुस्तकासाठी हजर राहण्याची आवश्यकता कशी सूचित करावी.
कामगार निरीक्षकांना भेट
कोणत्याही नियोक्त्याने या वस्तुस्थितीसाठी तयार असले पाहिजे की लवकरच किंवा नंतर कामगार निरीक्षक त्याला भेट देतील. दुर्दैवाने, सध्याच्या परिस्थितीत, ज्याचे वैशिष्ट्य आहे मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीकर्मचारी, अनपेक्षित भेट कोणत्याही क्षणी होऊ शकते. निरीक्षक कोणत्या कारणासाठी येऊ शकतो, त्याचे अधिकार काय आहेत आणि नियंत्रण उपाय पार पाडताना नियोक्ताच्या कृती काय आहेत याबद्दल बोलूया.
फ्रीलान्स कर्मचारी: नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यासाठी "धोकादायक" क्षण
सोव्हिएत काळात, "फ्रीलांसर" म्हणजे संस्थेसाठी काम करणारे आणि कर्मचारी नसलेले नागरिक. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या विकासासह, "फ्रीलान्स कामगार" ची संकल्पना आणि स्थिती बदलली आहे. काही संघटनांच्या नेत्यांचा विचार स्तरावर राहिला कायदेशीर नियमनयूएसएसआर मधील "फ्रीलांसर" चे श्रम. नियोक्ता नेहमी अशा संबंधांच्या परिणामांबद्दल विचार करत नाही.
धूर्त "मतपत्रिका" पासून मुक्त होणे शक्य आहे का? कायदेशीर मार्ग? करू शकतो. मुख्य गोष्ट म्हणजे ते ओळखणे.
संस्थेच्या लिक्विडेशन दरम्यान कागदपत्रांचे काय करावे
दस्तऐवज संरक्षण समस्या संयुक्त स्टॉक कंपन्यात्यांच्या लिक्विडेशन दरम्यान फेडरल मार्केट कमिशनच्या ठरावात प्रतिबिंबित झाले मौल्यवान कागदपत्रे. चला आपल्यासाठी सर्वात महत्वाचे तुकडे उद्धृत करूया.
कर्मचारी विभागात कार्यालयीन काम
एंड्रीवा व्हॅलेंटिना इव्हानोव्हना, कामगार कायदा विभागाचे प्राध्यापक यांची उत्तरे रशियन अकादमीन्याय, कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण आणि संस्थेतील सुट्टीचे वेळापत्रक याबद्दलच्या प्रश्नांना.
सामान्य गैरसमज
रोजगार संबंधांबद्दल सर्वात सामान्य गैरसमज

कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यापूर्वी, कायद्यानुसार, नियोक्ता त्याला त्याच्यासाठी योग्य असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्याचे वचन देतो. कोणत्याही नोकरीचा एक निकष म्हणजे रिक्त पद.

स्पष्ट व्याख्या नाही

अनेक प्रकरणे ज्ञात आहेत जेव्हा कायद्याचे योग्य अर्थ लावण्याच्या क्षेत्रात अडचणी उद्भवतात कारण रिक्त पद खरोखर काय आहे हे योग्यरित्या समजून घेणे फार महत्वाचे आहे.

हे करण्यासाठी, कायदे संपूर्ण देशात मॉस्को, प्रजासत्ताकांच्या राजधान्या, प्रादेशिक आणि प्रादेशिक केंद्रांमध्ये रिक्त पदांच्या चिन्हे स्पष्टपणे वर्णन करतात:

1. हे असे काम आहे जे कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी पूर्णपणे जुळते.

2. ही स्थिती कमी पगाराची किंवा स्थितीत कमी नाही.

3. आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याला हे काम करण्याची संधी आहे.

4. स्थानानुसार नोकरी कर्मचाऱ्याला अनुकूल आहे.

जर नोकरी दुसर्‍या क्षेत्रात स्थित असेल, परंतु नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्‍याला हस्तांतरणाच्या क्रमाने ऑफर करण्याची संधी असेल, तर हे रोजगार करार किंवा इतर कराराद्वारे प्रदान केले जावे.

टाळेबंदीच्या बाबतीत नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्या

कायद्यानुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला अशी नोकरी ऑफर केली पाहिजे जी केवळ पात्रतेच्या बाबतीतच नव्हे तर त्याच्या अनुभवानुसार, आरोग्याच्या स्थितीनुसार, स्थानासाठी योग्य असेल. आणि त्याने हे रोजगार करार संपुष्टात येण्यापूर्वीच केले पाहिजे आणि केवळ कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळेच नाही तर इतर अनेक प्रकरणांमध्ये देखील, जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केले गेले आहेत.

अशा प्रकरणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. जर कर्मचाऱ्याची पात्रता, आरोग्याची स्थिती, प्रमाणन परिणाम किंवा अनुभव तो सध्या व्यापलेल्या पदाशी जुळत नसेल.

2. जर पूर्वी हे काम करणार्‍या कर्मचार्‍याला या रिक्त पदावर पुनर्स्थापित केले गेले तर, जे कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते.

3. जर कर्मचारी अपात्र ठरला असेल किंवा त्याला इतर कोणतीही प्रशासकीय शिक्षा मिळाली असेल, ज्यामुळे या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्याची शक्यता वगळली जाते.

4. इतर प्रकरणे.

विनामूल्य कामाची जागा म्हणून रिक्त स्थान

सराव मध्ये, बर्‍याचदा रिक्त पदाच्या संकल्पनेवर सर्व प्रकारचे वाद होतात. आणि हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की रिक्त पदाची कोणतीही स्पष्ट संकल्पना नाही, ती कायद्यात देखील स्पष्ट केलेली नाही. काही प्रकरणांमध्ये, केवळ रिक्त नोकऱ्यांना रिक्त पदे म्हटले जाते, म्हणजे, ज्या पदांवर कोणीही व्यापलेले नाही. कायद्याच्या काही प्रतिनिधींचा असा विश्वास आहे की नियोक्ता त्याच्या कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीमुळे तात्पुरत्या रिकाम्या राहिलेल्या पदांची ऑफर देण्यास बांधील आहे, तरीही कामाची जागात्याच्या मागे ठेवले. या प्रकरणात, आम्ही तथाकथित तात्पुरत्या रिक्त पदांबद्दल बोलत आहोत.

तथापि, ही स्थिती नेहमीच योग्य आणि न्याय्य नसते. तात्पुरत्या गैरहजर कर्मचाऱ्यांना नियुक्त केलेली पदे रिक्त असू शकत नाहीत. नियोक्ताला त्यांच्या कर्मचार्‍यांना ते ऑफर करण्याचा अधिकार आहे विशेष ऑर्डरभाषांतर

एक विनामूल्य कार्यस्थळ, जे कर्मचारी यादीमध्ये उपलब्ध आहे, एक रिक्त स्थान आहे आणि आहे. त्याच वेळी, एक विनामूल्य स्थान बदलीसाठी एक आहे ज्याच्या कोणत्याही कर्मचार्याशी रोजगार करार केला गेला नाही. तात्पुरत्या रिकाम्या असलेल्या जागांवर कर्मचार्‍यांना हस्तांतरणाची ऑफर देण्याची नियोक्त्यांना आवश्यकता नाही. अशा पदांच्या अस्तित्वाबद्दल कर्मचाऱ्यांना माहिती न देण्याची प्रशासकीय जबाबदारी ते घेत नाहीत. तथापि, कोणत्याही विवादाच्या प्रसंगी, कायदा प्रथम कर्मचार्‍यांच्या बाजूने असतो, विशेषत: कायद्यामध्ये अशा परिस्थिती प्रदान केल्या जात नाहीत.

काढून टाकता येत नाही

डिसमिस करणे केवळ अशा प्रकरणांमध्ये शक्य आहे जेथे कर्मचार्‍याला नियुक्त करणे अशक्य आहे, म्हणजे कोणतीही रिक्त जागा नाही. जर त्याची दुसर्‍या कर्मचाऱ्यासाठी राखीव असलेल्या पदावर बदली झाली असेल, तर याचा अर्थ असा की नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्याच्या त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करत नाही, परंतु त्याला केवळ तात्पुरती स्थिती प्रदान करतो, ज्यामध्ये कायमस्वरूपी बदली करणे अशक्य आहे, कारण नंतर रोजगार कराराचा निष्कर्ष, त्याची अंतिम मुदत बदलणे बेकायदेशीर आहे.

ज्या प्रकरणांमध्ये नियोक्ता अद्याप एखाद्या कर्मचा-याला तात्पुरत्या पदावर नियुक्त करण्याचा निर्णय घेतो, अशा घटनांच्या पुढील विकासासाठी दोन पर्याय आहेत. पहिला म्हणजे जेव्हा नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला रिक्त नसलेल्या पदावर स्थानांतरित करतो आणि जेव्हा या पदावर त्याच्या तात्पुरत्या बदलीचा कालावधी संपतो तेव्हा तो त्याला कपातीसाठी डिसमिस करतो, कारण त्याचे स्थान कमी केले गेले आहे आणि नियोक्ता त्याला दुसरी ऑफर देऊ शकत नाही. . दुसरा पर्याय म्हणजे जेव्हा नियोक्ता कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणतो, त्यानंतर तो त्यानुसार काढतो निश्चित मुदतीचा करार. त्याच वेळी, तो पॅरेंटल रजेवर असलेल्या दुसर्‍या कर्मचाऱ्यासाठी सूचीबद्ध असलेल्या पदासाठी निश्चित करतो.

पदांचे संयोजन

काही वैधानिक स्रोत सूचित करतात की नियोक्ता अर्धवेळ नोकरीद्वारे केलेले काम रिक्त स्थान म्हणून ऑफर करण्यास बांधील आहे. त्याच पुष्टी आहे न्यायिक सराव. काही न्यायाधीशांचा असा विश्वास आहे की डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना फक्त अशाच नोकरीच्या पदांची ऑफर दिली पाहिजे जी भरलेली नाहीत आणि अशा प्रकरणांमध्ये रिक्त पदांसाठी निवड करणे योग्य नाही. आणि केवळ अशी स्थिती विनामूल्य मानली जाऊ शकते, जी, रोजगाराच्या करारानुसार, कोणाहीद्वारे बदलली जात नाही. जर कर्मचारी पदे एकत्रित करण्याच्या अटींवर काम करत असेल, तर अशी जागा रिक्त मानली जाऊ नये.

नोकऱ्या एकत्र करण्याबाबत कामगार संहिता काय सांगते?

पोझिशन्स एकत्र करण्यासाठी काहीशी सोपी प्रक्रिया प्रदान केली आहे आणि येथे एक अट देखील आहे - तीन कामकाजाच्या दिवसात याबद्दल लेखी चेतावणी द्या. ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी अर्धा वेळ काम करतो, उर्वरित अर्धा जागा रिक्त राहतो, याचा अर्थ असा की कर्मचाऱ्याला अशी नोकरी देऊ केली पाहिजे. न्यायिक सराव देखील अशा नियमाचे अस्तित्व सिद्ध करते.

कामगार संहितेच्या काही तरतुदींनुसार, जे मॉस्को, फेडरल शहरे आणि रशियन फेडरेशनच्या सर्व घटक घटकांमधील रिक्त पदाच्या संकल्पनेच्या विधायी समजाबद्दल बोलते, जर कर्मचार्याने लेखी संमती दिली असेल तर मुख्य नोकरीसह , ज्याची व्याख्या रोजगार कराराद्वारे केली जाते, त्याला त्याच्या व्यवसाय आणि कौशल्यांनुसार अतिरिक्त काम करण्यास सांगितले जाऊ शकते आणि हे नियमानुसार, अतिरिक्तपणे दिले जाते.

पोझिशन्स एकत्र करताना, रोजगार कराराचा निष्कर्ष आवश्यक नाही, जे कर्मचारी अर्धवेळ काम करते तेव्हा अशा प्रकरणांपेक्षा वेगळे करते. पदे एकत्र करताना, तो एकच पद व्यापतो, परंतु ज्या संयुक्त पदावर तो आपले कर्तव्य बजावतो तो रिक्त राहतो. या प्रकरणात, पदांच्या संयोजनावर काम करणारे कर्मचारी प्राप्त करतात अतिरिक्त पेमेंटश्रम

कर्मचार्‍याला रिक्त पद देण्याची प्रक्रिया

नियोक्त्याने त्याच्या पदावरून काढून टाकलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी, वैयक्तिकरित्या, त्याला अनुकूल असलेल्या रिक्त पदांच्या उपलब्धतेची यादी तयार करणे उचित ठरेल. अशा सूचीमध्ये त्याच्या कामाचा अनुभव, पात्रता, आकार आणि प्रस्तावित कामाची वैशिष्ट्ये यासाठी सर्व मूलभूत आवश्यकता सूचित केल्या पाहिजेत. जर त्याला तात्पुरत्या रिकाम्या असलेल्या पदांची ऑफर दिली गेली असेल तर, हे स्थान तात्पुरते कोणीही का व्यापलेले नाही याचे कारण या यादीमध्ये सूचित केले पाहिजे.

उपलब्ध रिक्त पदांबद्दल रिक्त पदासाठी अर्जदारास सूचित करण्याची प्रक्रिया

येथे अनेक पर्याय आहेत:

1. रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला एकदा सूचित करतो.

2. नियमित कार्यक्रम आयोजित करण्याच्या संपूर्ण कालावधीत, रिक्त पदांची यादी वेळोवेळी अद्यतनित केली जाते जोपर्यंत कर्मचारी त्यापैकी एकाकडे हस्तांतरित करण्याचा निर्णय घेत नाही.

3. कर्मचार्‍याला दोनदा सूचित केले जावे - नियोजित कर्मचारी कपातीची नोटीस वितरणादरम्यान आणि रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर.

रिक्त पदांची यादी

रिक्त पदांच्या यादीसह कर्मचार्‍याला कोणत्या क्रमाने आणि किती वेळा परिचित करायचे हे नियोक्ता स्वतंत्रपणे ठरवतो. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की दुसर्‍या पदावर बदलीच्या नोटीसचे एक वितरण पुरेसे नाही, कारण कर्मचार्‍याला अशी नोटीस प्राप्त होण्याच्या काळात, रिक्त पदांच्या संख्येत लक्षणीय बदल होऊ शकतो. कोणतीही नवीन पदे रिक्त झाल्यास, ते कामावरून काढून टाकण्यात आलेल्या कर्मचार्‍यांना देखील ऑफर केले जाणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात मुख्य गोष्ट अशी आहे की नियोक्ता पुष्टी करू शकतो की कर्मचार्‍याच्या डिसमिसच्या वेळी, त्याची दुसर्‍या पदावर बदली करणे अशक्य होते, कारण कर्मचार्‍याने त्याला ऑफर केलेल्या सर्व रिक्त पदांना नकार दिला होता. जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला इतर रिक्त पदांची वारंवार ऑफर दिली असेल, तर तो चेतावणी कालावधी संपण्याची वाट न पाहता त्याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करू शकतो.

नियोक्ता असे म्हणण्यास बांधील आहे की रिक्त पदे ही आता रिक्त आहेत आणि ती ऑफर करतात, अन्यथा हस्तांतरणास न्यायालयाने सक्ती केली म्हणून ओळखले जाऊ शकते, याचा अर्थ असा की नियोक्त्याकडून बेकायदेशीर कृती केल्या जाऊ शकतात.

जर रिक्त पद एकाच वेळी बर्खास्त केलेल्या अनेक कर्मचार्‍यांना अनुकूल असेल, परंतु ते एक असेल, तर या प्रकरणात नियोक्ता स्वतंत्रपणे ठरवू शकतो की ही नोकरी कोणाला द्यायची आणि प्रथम ती त्या कर्मचार्‍याला दिली जाते ज्यांच्यासाठी ती सर्वात योग्य आहे. आणि जर त्या कर्मचाऱ्याने या पदावर बदली करण्यास नकार दिला तरच ते इतर सर्वांना ऑफर केले जाते.

रिक्त पदांसाठी स्पर्धा

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये असे नमूद केले आहे की रोजगार करार पूर्ण करण्याचे एक कारण म्हणजे स्पर्धेच्या आधारे योग्य पदाची निवड. रिक्त पद भरण्याच्या स्पर्धेवरील नियमन किंवा रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीमध्ये समान माहिती देखील पाहिली जाऊ शकते. रिक्त पदासाठी सर्व उमेदवारांच्या व्यावसायिक स्तराचे तसेच त्या पदासाठीच्या सर्व मूलभूत आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी ही स्पर्धा केली जाते.

स्पर्धेत भाग घेण्यासाठी कोण पात्र आहे?

तसेच, कामगार संहिता रिक्त पदे भरण्यासाठी स्पर्धेत सहभागी होण्याचा अधिकार असलेल्या कर्मचार्यांच्या सर्व श्रेणी स्पष्टपणे परिभाषित करते. सार्वजनिक सेवा. अशा फक्त तीन श्रेणी आहेत - हे महापालिका कर्मचारी, उच्च श्रेणीतील वैज्ञानिक आणि शैक्षणिक तज्ञ आहेत. शैक्षणिक संस्थाआणि सरकारी नागरी सेवक. जेव्हा इतर संस्थांचा विचार केला जातो, तेव्हा रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया अधिक स्थानिक स्वरूपाच्या इतर कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, नियम आणि चार्टर्स.

याव्यतिरिक्त, श्रम संहिता विशेष आवश्यकता स्थापित करते ज्या एखाद्या स्पर्धेद्वारे उमेदवाराच्या निवडीच्या परिणामी रोजगार करार तयार करताना पाळल्या पाहिजेत.

नागरी सेवेत प्रवेश

नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी आणि वरील निवडीच्या पद्धतीने नोकरीसाठी अर्ज करण्यासाठी स्पर्धेत भाग घेणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी कायद्याने खालील आवश्यकता स्थापित केल्या आहेत:

1. कर्मचारी रशियन फेडरेशनचा नागरिक असणे आवश्यक आहे.

2. कर्मचार्‍याचे वय किमान 18 वर्षे आहे, म्हणजेच, तो कायदेशीर वयाचा असणे आवश्यक आहे आणि हे मुख्य लक्षण आहे की तो रशियन फेडरेशनचा नागरिक म्हणून आपली कर्तव्ये पूर्णपणे पार पाडू शकतो.

3. कर्मचाऱ्याला राज्य भाषेत पारंगत असणे आवश्यक आहे.

4. रिक्त जागा भरण्यासाठी आणि शक्यतो स्पर्धेत भाग घेणे भविष्यातील कर्मचारीसार्वजनिक सेवा सर्वांचे पालन करणे आवश्यक आहे पात्रता आवश्यकता. काही पदे तुमच्याकडे असणे आवश्यक आहे उच्च शिक्षण, इतर बाबतीत हे आवश्यक नाही, म्हणून सर्व बारकावे काळजीपूर्वक तपासल्या पाहिजेत आणि विचारात घेतल्या पाहिजेत.

काही कामकाजाच्या दिवसांत, पदासाठी उमेदवारांकडून प्राप्त झालेले सर्व अर्ज संस्थेच्या प्रतिनिधींना आणि स्पर्धेतील सर्व सहभागींना पाठवले जातात. विशेष स्पर्धा आयोग त्यापैकी एक निवडतो आणि रोजगार कराराच्या निष्कर्षावर निर्णय घेतो. इतर उमेदवार यामध्ये समाविष्ट होण्यास पात्र आहेत कर्मचारी राखीवसंस्था

कर्मचारी: आम्ही आपत्कालीन परिस्थिती सोडवतो

कर्मचाऱ्यांना स्टाफिंग टेबलशी परिचित होण्याची गरज नाही

त्यासाठी जबाबदार असणार्‍याने कर्मचाऱ्यांची यादी ठेवली आहे.

स्टाफिंग टेबलमध्ये, तुम्ही तात्पुरत्या बदललेल्या जागा प्रविष्ट करू शकता

कर्मचारी बदलण्याचा मार्ग निवडा

ऑर्डर क्र. 13-5 पगारवाढ आणि कर्मचारी व्यवस्था यावर

मी आज्ञा करतो:

कर्मचारी यादीतून केवळ रिक्त पद हटविले जाऊ शकते

मॅनेजरला समजावून सांगत आहे

संपूर्ण राज्यातील वेतन वाढले असल्यास सुट्टीतील वेतन अनुक्रमित करणे आवश्यक आहे

स्टाफिंग टेबलमध्ये रिक्त जागा असू शकतात

संपूर्ण पगार स्टाफिंग टेबलमध्ये समाविष्ट आहे.

एकाच पदासाठी वेगवेगळे वेतन असू शकत नाही.

आम्ही व्यवस्थापकाला आठवण करून देतो

या विभागातील लेख

स्पष्ट व्याख्या नाही

टाळेबंदीच्या बाबतीत नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्या

विनामूल्य कामाची जागा म्हणून रिक्त स्थान

काढून टाकता येत नाही

पदांचे संयोजन

नोकऱ्या एकत्र करण्याबाबत कामगार संहिता काय सांगते?

कर्मचार्‍याला रिक्त पद देण्याची प्रक्रिया

उपलब्ध रिक्त पदांबद्दल रिक्त पदासाठी अर्जदारास सूचित करण्याची प्रक्रिया

रिक्त पदांची यादी

रिक्त पदांसाठी स्पर्धा

स्पर्धेत भाग घेण्यासाठी कोण पात्र आहे?

नागरी सेवेत प्रवेश

ऑर्डर क्र. 13-5
पगारवाढ आणि कर्मचारी व्यवस्था यावर