सादरीकरणांचे पूर्वावलोकन वापरण्यासाठी, स्वतःसाठी एक खाते तयार करा ( खाते) Google आणि साइन इन करा: https://accounts.google.com
स्लाइड मथळे:
व्यवसायाचे सार: लोक, उत्पादने, फायदे. “लोक प्रथम येतात. तुमच्याकडे चांगली टीम असल्याशिवाय तुम्ही पुढच्या दोन गुणांवर फार पुढे जाऊ शकत नाही." ली योकोक्का. प्रेरणा
प्रेरणा म्हणजे... वैयक्तिक किंवा संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी स्वतःला आणि इतरांना कार्य करण्यास प्रवृत्त करण्याची प्रक्रिया
संस्थेच्या यशासाठी कर्मचार्यांची उच्च प्रेरणा ही सर्वात महत्वाची अट आहे. सुरुवातीच्या संकल्पना गाजर आणि काठी धोरण व्यवस्थापनात मानसशास्त्राच्या पद्धती वापरण्याचा प्रयत्न
अंगभूत प्रेरणा- कार्ये करत असताना एखाद्या व्यक्तीकडे स्वतंत्रपणे असलेली प्रेरणा. "कोणीतरी काहीतरी करतो कारण त्याला ते स्वतः करायचे आहे" बाह्य प्रेरणा- "बाह्य" प्रोत्साहनांमुळे "बाहेरून" प्रेरणा जोडली गेली. उदाहरण: पगार, टक्केवारी, कंपनीची कार किंवा भ्रमणध्वनी, प्राधान्य रजा, ओळख, प्रशंसा, पदोन्नती ...
संप्रेषण नियंत्रित करणारी मुख्य तत्त्वे कामाची प्रेरणाआणि एखाद्या व्यक्तीचे कार्य वर्तन कामगार वर्तनहेतूंची श्रेणीबद्ध संघटना हेतूंमधील नुकसान भरपाईचे संबंध. न्यायाचे तत्त्व प्रबलीकरण प्रेरक शक्तीचे तत्त्व
बक्षीस आहे ... प्रत्येक गोष्टीत जी एखादी व्यक्ती स्वतःसाठी मौल्यवान मानते अंतर्गत - परिणाम साध्य करण्याची भावना, केलेल्या कार्याची अर्थपूर्णता आणि महत्त्व, स्वाभिमान इ. (हेतू) बाह्य - कामातूनच उद्भवत नाही, परंतु संस्थेने दिले आहे ( मजुरी, पदोन्नती...) (प्रोत्साहन) मोबदला असू शकतो
संस्थेतील प्रोत्साहन प्रणालींची यादी प्रोत्साहनांचे स्वरूप मुख्य सामग्री वेतन (नाममात्र) कर्मचार्‍याचे पारिश्रमिक, मूलभूत आणि अतिरिक्त वेतनासह. मजुरी (वास्तविक) याद्वारे वास्तविक वेतन सुनिश्चित करणे: टॅरिफ दरराज्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमान नुसार; परिचय भरपाई देयके; महागाईच्या अनुषंगाने मजुरीचे निर्देशांक. बोनस कंपनीच्या नफ्यातून एक-वेळची देयके. प्रकार: अनुपस्थिती, निर्यात, गुणवत्तेसाठी, सेवेच्या लांबीसाठी, लक्ष्यासाठी.
संस्थेतील प्रोत्साहन प्रणालींची यादी नफा वाटणी नफ्याचा हिस्सा ज्यातून प्रोत्साहन निधी तयार केला जातो इक्विटी कॅपिटलमध्ये सहभाग कंपनीच्या शेअर्सची खरेदी आणि लाभांश प्राप्त करणे: प्राधान्य किमतींवर शेअर्सची खरेदी किंवा शेअर्सची बिनतोड पावती. अतिरिक्त देयक योजना बहुतेक वेळा विक्री संस्थांच्या कर्मचार्‍यांशी संबंधित असतात आणि नवीन बाजारपेठेचा शोध उत्तेजित करतात: कंपनी भेटवस्तू, अप्रत्यक्षपणे कामाशी संबंधित वैयक्तिक खर्च कव्हर करणे, व्यवसाय खर्च भरणे. श्रम किंवा संस्थात्मक उत्तेजना एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील समाधानाची भावना मोजण्याच्या आधारावर त्याच्या वर्तनाचे नियमन करते आणि त्याच्या कामात सर्जनशील घटकांची उपस्थिती, व्यवस्थापनात भाग घेण्याची शक्यता, त्याच स्थितीत पदोन्नती, सर्जनशील व्यवसाय सहली सूचित करते.
संस्थेतील प्रोत्साहन प्रणालींची यादी सार्वजनिक मान्यता अभिव्यक्तीवर आधारित कर्मचार्यांच्या वर्तनाचे नियमन करणारी प्रोत्साहने, डिप्लोमाचे सादरीकरण, सन्मान यादीवर फोटोंचे स्थान, मानद पदव्या आणि पुरस्कार, सार्वजनिक प्रोत्साहने वाहतूक खर्चाचा भरणा किंवा स्वतःच्या वाहतुकीच्या देखभालीसाठी निधीचे वाटप यासाठी: वाहतूक खर्चाचा भरणा वाहतूक खरेदी: - पूर्ण सेवेतून - खाजगी प्रवासाशी संबंधित व्यक्तींसाठी आंशिक सेवेसह बचत निधी बचत निधीची संस्था ज्याची टक्केवारी Sberbank ने स्थापित केलेल्या पेमेंटपेक्षा कमी नाही. निधी जमा करण्याचा प्राधान्यक्रम. केटरिंग अन्नासाठी निधीचे वाटप, एंटरप्राइझमध्ये केटरिंग
संस्थेतील प्रोत्साहन प्रणालींची यादी संस्थेने उत्पादित केलेल्या वस्तूंची विक्री किंवा वस्तु विनिमय करून मिळवलेल्या या वस्तूंच्या विक्रीवर सवलतीसाठी निधीचे वाटप शिष्यवृत्ती कार्यक्रमशिक्षणासाठी निधीचे वाटप (बाजूला शिक्षणाचा खर्च कव्हर करणे) कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण) आयोजित करण्याच्या खर्चाचा समावेश करणे (पुन्हा प्रशिक्षण) वैद्यकीय सेवा कार्यक्रम वैद्यकीय सेवा आयोजित करणे किंवा करार पूर्ण करणे वैद्यकीय संस्था. या कामांसाठी निधीचे वाटप.
फुरसतीचा वेळ नेता अधीनस्थांना प्रोत्साहन देऊ शकतो चांगले कामसुट्टीच्या कालावधीत वाढ, कर्मचार्‍याला दिवसासाठी एक कार्य द्या आणि जर ते आधी पूर्ण झाले तर त्याला कामावरून सोडा.
उत्तम कामाची परिस्थिती लोक जेथे काम करतात त्या खोलीच्या भिंतींचा रंग, फर्निचरची व्यवस्था कशी केली जाते, खिडक्यांवर फुले आहेत की नाही, यावर त्यांचा मूड अवलंबून असतो.
ओळख कितीही भक्कम भौतिक प्रोत्साहने असली तरी, नैतिक प्रोत्साहन अधिक मजबूत असू शकतात. अशी कोणतीही व्यक्ती नाही जी त्याच्या क्षमतेची ओळख आणि त्याच्या कामाचे उच्च कौतुक करण्याबद्दल उदासीन राहील.
मनोरंजक काम हे हेतू आहे सर्वोत्तम कामगार. जर एखादी व्यक्ती चांगली कामगिरी करत असेल, तर व्यवस्थापक त्याला मनोरंजक कार्ये देऊन आणि त्याला जे आवडत नाही ते न करण्याची परवानगी देऊन त्याला बक्षीस देऊ शकतो.
प्रेरणा तत्वाचे आधुनिक सिद्धांत त्या अंतर्गत हेतू (ज्याला गरजा म्हणतात) ओळखण्यावर आधारित आहेत जे लोकांना अशा प्रकारे कार्य करण्यास प्रवृत्त करतात अन्यथा प्रक्रियात्मक हे प्रामुख्याने लोक कसे वागतात यावर आधारित आहेत, त्यांची समज आणि आकलनशक्ती लक्षात घेऊन.
गरजांद्वारे वर्तन प्रेरणाचे एक सरलीकृत मॉडेल गरजा (एखाद्या गोष्टीचा अभाव) हेतू किंवा हेतू वर्तन (कृती) ध्येय पूर्ण करण्याचा परिणाम आवश्यक समाधान आंशिक समाधान समाधानाचा अभाव
मास्लोची गरजांची पदानुक्रम
मॅक्लेलँडच्या गरजांचा सिद्धांत लोकांच्या तीन गरजा आहेत: शक्ती, यश आणि आपलेपणा.
हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत प्रश्न: "केव्हा, नंतर अधिकृत कर्तव्येविशेषतः चांगले वाटले? "तुमची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडल्यानंतर तुम्हाला विशेषतः वाईट कधी वाटले?" उत्तरे दोन श्रेणींमध्ये विभागली गेली आहेत: HYGIENIC FACTORS शी संबंधित आहेत वातावरणज्यामध्ये कार्य केले जाते प्रेरणा हे कामाच्या स्वरूपाशी आणि साराशी संबंधित असतात
प्रेरणा प्रक्रिया सिद्धांत
अपेक्षेचा सिद्धांत सक्रिय गरजा असणे हे एकमेव नाही आवश्यक स्थितीविशिष्ट उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीची प्रेरणा श्रम खर्चाच्या अपेक्षा - परिणाम (R-R) - हे खर्च केलेले प्रयत्न आणि मिळालेले परिणाम यांच्यातील गुणोत्तर आहे परिणामांच्या अपेक्षा - पुरस्कार (R-R) हे प्रतिसादात विशिष्ट पुरस्कार किंवा प्रोत्साहनाच्या अपेक्षा आहेत प्राप्त परिणामांची पातळी. व्हॅलेन्स म्हणजे एखाद्या विशिष्ट बक्षीसाच्या प्राप्तीमुळे उद्भवलेल्या सापेक्ष समाधानाची किंवा असमाधानाची समजलेली डिग्री आहे प्रेरणा \u003d Z-R x P-B x Valence
इक्विटी थिअरी लोक व्यक्तिनिष्ठपणे खर्च केलेल्या प्रयत्नांना मिळालेल्या बक्षीसाचे गुणोत्तर ठरवतात आणि नंतर तत्सम काम करणार्‍या इतर लोकांच्या बक्षीसाशी संबंधित असतात.
पैसा आहे...संस्था कर्मचार्यांना पुरस्कृत करण्याचा सर्वात स्पष्ट मार्ग आहे
प्रेरणा सिद्धांत. सार. व्यावहारिक अनुप्रयोग प्रेरणा सिद्धांत सार व्यावहारिक अनुप्रयोगाची शक्यता F.U. टेलर अधिक उत्पादन करून अधिक कमावण्याची संधी द्या. वेळ आणि बोनस पेमेंट सिस्टम जर इव्हानोव्ह "लोफर्स" च्या श्रेणीत येत असेल तर, कामाच्या प्रत्येक भागासाठी मानक मर्यादेपर्यंत एक दर द्या (परंतु त्यापेक्षा कमी नाही इव्हानोव्ह मेट्रोने कामावर जाऊ शकतो आणि त्यापेक्षा जास्त नाही. महिन्यातून एकदा टॅक्सीने येऊ शकतो). जर इवानोव "कामगार" असेल तर त्याला श्रीमंत होण्याची संधी आहे. गरजांची श्रेणीक्रम A. मास्लो मूलभूत आणि उच्च गरजा. जर एक गरज पूर्ण झाली तर दुसरी अपूर्ण गरज दिसून येते. पदानुक्रम. इव्हानोव्हला कॉर्पोरेट कॅन्टीनमध्ये खायला द्या, त्याला उबदार ठिकाणी ठेवा, त्याला बॉस बनवा. तुम्ही बघा, तिथे ते स्वतःच साकार होते!
डी. मॅकक्लेलँडचा अधिग्रहित गरजांचा सिद्धांत नीड्स ऑफ अॅच्युमेंट, कॉम्प्लिसीटी आणि वर्चस्व. जीवनातील परिस्थिती, अनुभव आणि प्रशिक्षण यांच्या प्रभावाखाली गरजा प्राप्त केल्या जातात. कर्तृत्व, सहभागिता, शक्ती यांचे परस्परावलंबन. इव्हानोव्हच्या जीवनाचे विश्लेषण करा, कोणत्या गरजांचा त्याच्या वागणुकीवर लक्षणीय परिणाम झाला हे ओळखून. मग निश्चित करा: इवानोव - इव्हानोव्हचे बक्षीस - इव्हानोव्हच्या कार्य समितीला - बॉसला. एफ. हर्झबर्ग हायजिनिक घटक (पगार, कामाची परिस्थिती, सामाजिक स्थिती, नोकरीची सुरक्षा, तांत्रिक व्यवस्थापन, कंपनी धोरण, व्यवस्थापकाशी संबंध) आणि प्रेरक (वैयक्तिक यश, ओळख, पदोन्नती, काम, वाढीची संधी) द्वारे प्रेरणाचा दोन-टप्प्याचा सिद्धांत जबाबदारी समाधान आणि असंतोषाची प्रक्रिया भिन्न प्रक्रिया आहेत, परंतु विरुद्ध नाहीत, त्यांच्या दरम्यान - "कामात रस नसणे" जर इव्हानोव्ह भरले असेल तर - यापुढे खायला देऊ नका! कामाची जागारस्त्यावर, डिप्लोमा प्रदान करण्यासाठी, वेतन वाढवू नये, वर्षाच्या शेवटी समाधानी ग्राहकांच्या संख्येच्या% प्रमाणे बोनस देण्याचे वचन द्या. आणि लक्षात ठेवा: पगार हा प्रेरक घटक नाही.
एस. अॅडम्सचा न्यायाचा सिद्धांत स्वत:च्या प्रयत्नांच्या तुलनेची समानता: प्रयत्नांसह बक्षीस इतर लोकांसह बक्षीस इव्हानोव्ह आणि त्याच्या लोकप्रिय सहकाऱ्यांमधील मत्सराचा अभ्यास करा. इतर प्रत्येकाला त्यांच्या कठोर व्यवस्थापकीय कामासाठी मोबदला किती न्याय्य आहे हे पटवून देणे. ई. लोकचा सिद्धांत एक कठीण परंतु साध्य करण्यायोग्य ध्येय निश्चित करणे इवानोव्हपेक्षा नेहमीच हुशार आणि अधिक शिक्षित असणे, अन्यथा त्याच्यासाठी कार्यांची योग्य अडचण कशी निवडावी? व्ही. स्किनरचा मजबुतीकरणाचा सिद्धांत (वर्तणूक सुधारणे) जवळजवळ पावलोव्हच्या मते: सकारात्मक वर्तन मजबूत केले जाते आणि प्रतिक्षिप्त पातळीपर्यंत वाढविले जाते इवानोव्हला एक विशेष प्रशिक्षित नेता नियुक्त केला पाहिजे जो इवानोव्हने केलेल्या प्रत्येक कृतीचे काटेकोरपणे निरीक्षण करेल. जर इवानोव, डोक्याच्या मते, कामगिरी करतो योग्य कृती- ताबडतोब सकारात्मक बक्षीस देऊन मजबूत करा, योग्य नसल्यास - हातांवर मारहाण करा
V. Vroom चा अपेक्षा सिद्धांत स्वतःचा निकाल, म्हणजे, उत्पादन आणि 2 रा स्तराचा परिणाम - मूल्यांकनानंतर 1ल्या स्तरामुळे होणारे परिणाम, हे सूचित करणे आवश्यक आहे की: 1ल्या स्तराचा परिणाम त्याच्या प्रयत्नांवर अवलंबून असतो; परिणामांमधून परिणाम प्रवाह; मिळालेले परिणाम एखाद्या व्यक्तीसाठी मोलाचे असतात. D. McGregor द्वारे X, Y, Z सिद्धांत (V. Ouchi द्वारे सुधारित) कर्मचार्यांची X, Y, Z मध्ये विभागणी, जेथे X आळशी आहेत आणि स्लॉब्स गाजर आणि काठी पद्धत वापरून काम करण्यास भाग पाडतात; वाई - उद्यमशील वर्कहोलिक, सर्व प्रकारे काम पूर्ण करण्यास भाग पाडले; झेड - त्यांच्या संभाव्यतेचा खुलासा करणारे एकत्रितवादी इवानोव कोण आहे ते शोधा. नंतर - त्याला अनुभवात्मक काम करण्यास भाग पाडणे, सकारात्मक अभिप्राय स्थापित करणे आणि त्याला अशा गटात नियुक्त करणे जे त्याच्या सामूहिक क्षमतेने त्याला मागे टाकेल.
सिद्धांत ई. मेयो "सिद्धांत मानवी संबंध» एंटरप्राइझमध्ये अनौपचारिक गटांची निर्मिती - कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यासाठी प्रोत्साहन म्हणून. संपूर्ण गटाला प्रोत्साहन. वैयक्तिक कार्यकर्ता नाही. जर इवानोवची अनौपचारिक गटात ओळख करून दिली गेली, जर गटातील सदस्यांशी परस्पर संबंध प्रस्थापित केले गेले, तर इवानोव पूर्ण समर्पणाने काम करेल. के. अल्डरफरचा प्रेरणा सिद्धांत अस्तित्व, कनेक्शन आणि वाढीच्या गरजा. समान पदानुक्रम, परंतु चढाई आणि परतीच्या योजनेसह इव्हानोव्हला खायला देऊ नका, त्याला उबदार ठिकाणी ठेवा, त्यांना त्याला अन्न देऊ द्या.
निबंध विषय: कोणत्या प्रकारच्या गरजा अस्तित्वात आहेत? गरजा आणि श्रमिक क्रियाकलाप यांच्यामध्ये कोणती यंत्रणा कार्य करते? हेतू काय आहे आणि प्रेरणा काय आहे? बाह्य आणि आंतरिक प्रेरणा म्हणजे काय? बाह्य प्रेरणा आंतरिक कमकुवत होऊ शकते का? हेतू गरजांशी कसे संबंधित आहेत? माणसाच्या गरजा काय आहेत? प्रेरणांच्या मुख्य सिद्धांतांची यादी करा, त्यांचे वर्णन करा. ज्या परिस्थितीत अधीनस्थांची प्रेरणा आवश्यक आहे त्यांचे वर्णन करा. तुम्हाला कोणत्या प्रकारचे प्रोत्साहन माहित आहे? प्रोत्साहन आणि प्रेरणा यात काय फरक आहे?
वैयक्तिक स्लाइड्सवर सादरीकरणाचे वर्णन:
1 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
2 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणा ही एखाद्या व्यक्तीची अंतर्गत मालमत्ता आहे, त्याच्या चारित्र्याचा एक अविभाज्य भाग आहे, त्याच्या स्वारस्यांशी संबंधित आहे आणि संस्थेमध्ये त्याचे वर्तन निश्चित करते. प्रोत्साहन म्हणजे एखाद्या व्यक्तीवर एक प्रकारचा प्रभाव, ज्याचा उद्देश त्याच्या क्रियाकलापांना निर्देशित करणे, संस्थेतील वर्तन सुधारणे होय. अनेक प्रेरक प्रकार आहेत, ज्यापैकी प्रत्येक संस्थेतील व्यक्तीच्या वैशिष्ट्यपूर्ण वर्तनाचे वर्णन करतो. प्रेरक प्रकार दोन वर्गांमध्ये विभागले जाऊ शकतात: 1) टाळण्याच्या प्रेरणेचा वर्ग (टाळणारी प्रेरणा - एखादी व्यक्ती त्याच्या वर्तनाचे अनिष्ट परिणाम टाळण्याचा प्रयत्न करते); 2) उपलब्धी प्रेरणेचा एक वर्ग (सिद्धी प्रेरणा - एखादी व्यक्ती विशिष्ट टप्पे गाठण्यासाठी अशा प्रकारे वागते ज्याची त्याला इच्छा आहे).
3 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
नाही. गरज - गरजेची स्थिती आहे काही अटीजीवन, क्रियाकलाप, भौतिक वस्तू, लोक किंवा काही सामाजिक घटक, ज्याशिवाय ही व्यक्ती अस्वस्थतेची स्थिती अनुभवते.
4 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
गरज म्हणजे जीवनाच्या काही विशिष्ट परिस्थिती, क्रियाकलाप, भौतिक वस्तू, लोक किंवा काही सामाजिक घटक, ज्याशिवाय या व्यक्तीला अस्वस्थतेची स्थिती येते.
5 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
गरजांची पातळी सामग्री शारीरिक (जैविक) गरजा मानवी गरजा अन्न, पेय, ऑक्सिजन, इष्टतम तापमान व्यवस्थाआणि आर्द्रता, विश्रांती. सुरक्षितता आणि स्थिरतेची गरज वर्तमान क्रमाच्या अस्तित्वात स्थिरतेची गरज. भविष्यात आत्मविश्वास, आपल्याला काहीही धोका नाही अशी भावना आणि वृद्धत्व सुरक्षित असेल. संपादन, संचय आणि कॅप्चरची आवश्यकता भौतिक मूल्यांच्या नेहमी प्रेरित संपादनाची गरज नाही. या गरजेच्या अतिप्रकटीकरणामुळे लोभ, लोभ, कंजूषपणा येतो. प्रेमाची गरज आणि समूहाशी संबंधित असणे. प्रेम करणे आणि प्रेम करणे आवश्यक आहे. इतर लोकांशी संवाद साधण्याची, समूहात सहभागी होण्याची गरज. आदर आणि ओळखीची गरज अ) स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्याची इच्छा; मजबूत, सक्षम आणि आत्मविश्वास असण्याची इच्छा. ब) उच्च प्रतिष्ठा मिळवण्याची इच्छा, प्रतिष्ठेची इच्छा, उच्च सामाजिक स्थान आणि शक्ती. अडचणींवर मात करण्याची गरज जोखीम, साहस आणि अडचणींवर मात करण्याची गरज. आत्म-साक्षात्काराची गरज, तुमचे वेगळेपण जाणण्याची इच्छा, तुम्हाला जे आवडते ते करण्याची गरज, तुमच्याकडे क्षमता आणि प्रतिभा काय आहे.
6 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणेचा आधार म्हणून प्रोत्साहन श्रम उत्तेजित होणे हे सर्व प्रथम, बाह्य प्रेरणा, श्रम परिस्थितीचा एक घटक आहे जो कामाच्या क्षेत्रातील व्यक्तीच्या वर्तनावर परिणाम करतो, कर्मचार्यांच्या प्रेरणेचे भौतिक कवच. त्याच वेळी, त्यात एक अमूर्त ओझे देखील आहे जे कर्मचार्‍याला एकाच वेळी एक व्यक्ती आणि कर्मचारी म्हणून स्वतःला जाणवू देते. हे अनेक कार्ये करते: आर्थिक कार्य प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केले जाते की श्रमांच्या उत्तेजनामुळे उत्पादनाच्या कार्यक्षमतेत वाढ होते, जे श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाच्या गुणवत्तेत वाढ होते. नैतिक कार्य या वस्तुस्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते की कार्य करण्यासाठी प्रोत्साहन सक्रिय बनते जीवन स्थिती, समाजातील उच्च नैतिक सार्वजनिक वातावरण. त्याच वेळी, परंपरा आणि ऐतिहासिक अनुभव लक्षात घेऊन प्रोत्साहनाची योग्य आणि न्याय्य प्रणाली प्रदान करणे महत्वाचे आहे. सामाजिक कार्यनिर्मिती द्वारे प्रदान केले आहे सामाजिक व्यवस्थामाध्यमातून समाज भिन्न स्तरउत्पन्न, जे मोठ्या प्रमाणातवेगवेगळ्या लोकांवरील प्रोत्साहनांच्या प्रभावावर अवलंबून असते. याव्यतिरिक्त, गरजांची निर्मिती, आणि शेवटी व्यक्तीचा विकास, हे देखील संस्थेद्वारे पूर्वनिर्धारित केले जाते आणि समाजातील श्रमांना उत्तेजन देते.
7 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनाचे मुख्य प्रकार: साहित्य मोबदला: पगार; बोनस; नफा वाटणी; अतिरिक्त देयके; वाहतूक खर्च भरणे; अतिरिक्त प्रोत्साहन: अन्न अनुदान; कंपनीच्या वस्तूंच्या खरेदीवर सूट; शिक्षणाचा खर्च भरण्यास मदत; शिकण्यात मदत; क्लब सदस्यत्व; देशाच्या सहली आणि सहली; जीवन विमा; अवलंबितांसाठी जीवन विमा; अपघात विमा; वैद्यकीय आणि दंत काळजी.
8 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
9 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणाचा सिद्धांत ए. मास्लोचा गरजांच्या पदानुक्रमाचा सिद्धांत मानवी गरजांच्या अभ्यासासाठी त्याचे सार कमी केले जाते. हा एक जुना सिद्धांत आहे. अब्राहम मास्लोसह त्याच्या समर्थकांचा असा विश्वास होता की मानसशास्त्राचा विषय वर्तन आहे, मानवी चेतना नाही. वर्तन मानवी गरजांवर आधारित आहे, ज्याला पाच गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: * मानवी जगण्यासाठी आवश्यक शारीरिक गरजा: अन्न, पाणी, विश्रांती इ.; * भविष्यात सुरक्षितता आणि आत्मविश्वासाच्या गरजा - बाह्य जगापासून शारीरिक आणि इतर धोक्यांपासून संरक्षण आणि भविष्यात शारीरिक गरजा पूर्ण केल्या जातील असा आत्मविश्वास; * सामाजिक गरजा - सामाजिक वातावरणाची गरज, लोकांशी संवाद साधताना, "कोपर" आणि समर्थनाची भावना; * आदर, इतरांची ओळख आणि वैयक्तिक कामगिरीचा पाठपुरावा करण्याची आवश्यकता; * स्व-अभिव्यक्तीची गरज, म्हणजे स्वतःच्या वाढीची गरज आणि एखाद्याच्या क्षमतेची जाणीव. गरजांचे पहिले दोन गट प्राथमिक आहेत आणि पुढील तीन दुय्यम आहेत.
10 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
मॅक्लेलँडचा अधिग्रहित गरजांचा सिद्धांत गरजांची एक व्यापक संकल्पना जी एखाद्या व्यक्तीची क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा ठरवते ती मॅक्लेलँडची संकल्पना आहे, जी उपलब्धी, गुंतागुंत आणि वर्चस्वाच्या गरजांच्या प्रभावाच्या अभ्यास आणि वर्णनाशी संबंधित आहे. या गरजा आयुष्यादरम्यान प्राप्त केल्या जातात आणि जर त्या एखाद्या व्यक्तीमध्ये पुरेशा प्रमाणात असतील तर त्यांचा त्याच्या वागणुकीवर लक्षणीय परिणाम होतो, ज्यामुळे त्याला या गरजा पूर्ण करण्यासाठी कृती करण्यास भाग पाडले जाते. साध्य गरजा - पूर्वीपेक्षा अधिक प्रभावीपणे त्याच्यासमोरील उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या एखाद्या व्यक्तीच्या इच्छेतून प्रकट होतात. गुंतागुंतीच्या गरजा - इतरांशी मैत्रीपूर्ण संबंधांच्या इच्छेच्या रूपात प्रकट होतात. सहभागाची उच्च गरज असलेले लोक चांगले संबंध प्रस्थापित करण्याचा आणि टिकवून ठेवण्याचा प्रयत्न करतात, त्यांना इतरांकडून मान्यता, समर्थन आवश्यक असते, इतर त्यांच्याबद्दल काय विचार करतात याची त्यांना काळजी असते. शासन करण्याची गरज म्हणजे लोकांच्या कृतींवर नियंत्रण ठेवण्याची, त्यांच्या वर्तनावर प्रभाव टाकण्याची, इतर लोकांच्या कृती आणि वर्तनाची जबाबदारी घेण्याची इच्छा. ज्या लोकांना सत्तेची जास्त गरज आहे त्यांना 2 गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: 1 ला गट - जे वर्चस्वासाठी सत्ता शोधतात. ते इतरांना आज्ञा देण्याच्या शक्यतेने आकर्षित होतात. या प्रकरणात संस्थेचे हित पार्श्वभूमीत कोमेजून जाते, कारण. ते फक्त संस्थेतील त्यांच्या स्थानावर लक्ष केंद्रित करतात. गट 2 - जे गट समस्या सोडवण्यासाठी सत्तेसाठी धडपडतात, हे लोक ध्येय निश्चित करून, कार्यसंघासाठी कार्ये निश्चित करून आणि या समस्या सोडवण्याच्या प्रक्रियेत भाग घेऊन सत्ताधाऱ्यांच्या गरजा पूर्ण करतात.
वैयक्तिक स्लाइड्सवर सादरीकरणाचे वर्णन:
1 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
2 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणा हा अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरक शक्तींचा एक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीला क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त करतो, क्रियाकलापांच्या सीमा आणि प्रकार सेट करतो आणि या क्रियाकलापांना विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी एक अभिमुखता देतो. मानवी वर्तनावर प्रेरणाचा प्रभाव अनेक घटकांवर अवलंबून असतो, मोठ्या प्रमाणावर वैयक्तिकरित्या आणि प्रभावाखाली बदलू शकतो अभिप्रायमानवी क्रियाकलाप पासून.
3 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणेची प्रक्रिया गरजा (अभाव) प्रेरणा (प्रेरणे) वर्तन (कृती) ध्येय निकालाचे मूल्यमापन: 1. पूर्ण समाधान 2. आंशिक समाधान 3. समाधानाचा अभाव
4 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रेरणा सिद्धांताचे दोन मुख्य दृष्टीकोन (वर्ग) आहेत: वस्तुनिष्ठ आणि प्रक्रियात्मक.
5 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
6 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
मास्लो हे प्रेरणा आणि मानसशास्त्र क्षेत्रातील आघाडीच्या शास्त्रज्ञांपैकी एक आहेत. कर्मचार्यांच्या प्रेरणेच्या त्याच्या सिद्धांतामध्ये खालील मुख्य कल्पनांचा समावेश आहे: अपूर्ण गरजा कृती प्रेरित करतात; जर एक गरज पूर्ण झाली तर दुसरी तिची जागा घेते; पिरॅमिडच्या पायथ्याशी जवळ असलेल्या गरजांसाठी प्राधान्य समाधान आवश्यक आहे.
7 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
ए. मास्लो आदरानुसार मानवी गरजांची श्रेणीक्रम सामाजिक गरजासुरक्षितता आणि सुरक्षा शारीरिक गरजा आत्म-वास्तविकीकरण
8 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
अशा श्रेणीबद्ध बांधकामाचा अर्थ असा आहे की एखाद्या व्यक्तीसाठी खालच्या स्तरांच्या गरजा प्राधान्य देतात आणि यामुळे त्याच्या प्रेरणा प्रभावित होतात. दुसऱ्या शब्दांत, मानवी वर्तनात, प्रथम निम्न स्तरावरील गरजा पूर्ण करणे अधिक निर्णायक असते आणि नंतर, या गरजा पूर्ण झाल्यामुळे, उच्च पातळीच्या गरजा एक उत्तेजक घटक बनतात. सर्वोच्च गरज - एक व्यक्ती म्हणून एखाद्या व्यक्तीच्या आत्म-अभिव्यक्तीची आणि वाढीची गरज - कधीही पूर्णतः पूर्ण होऊ शकत नाही, म्हणून गरजांद्वारे एखाद्या व्यक्तीला प्रेरित करण्याची प्रक्रिया अंतहीन आहे. व्यवस्थापकाचे कर्तव्य म्हणजे त्याच्या अधीनस्थांचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करणे, त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला कोणत्या सक्रिय गरजा कारणीभूत आहेत हे वेळेवर शोधणे आणि कर्मचार्यांची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी त्यांच्या अंमलबजावणीवर निर्णय घेणे.
9 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
डेव्हिड मॅक्लेलँडचा प्रेरणा सिद्धांत. आर्थिक संबंधांच्या विकासासह आणि व्यवस्थापनाच्या सुधारणेसह, प्रेरणा सिद्धांतामध्ये महत्त्वपूर्ण भूमिका उच्च स्तरांच्या गरजांना दिली जाते. या सिद्धांताचा प्रतिनिधी डेव्हिड मॅक्लेलँड आहे. त्यांच्या विधानानुसार, सर्वोच्च स्तरावरील गरजांची रचना तीन घटकांपर्यंत कमी केली जाते: यशाची इच्छा - समस्या सोडवण्याची वैयक्तिक जबाबदारी घेण्याची इच्छा, इतरांपासून वेगळे राहण्याची इच्छा; शक्तीची इच्छा - नियंत्रण ठेवण्याची इच्छा. कार्यक्रमांवर प्रभाव; सहभागाची इच्छा (सहभाग) - आजूबाजूच्या लोकांशी संबंध प्रस्थापित करण्याची इच्छा, संघाचा भाग बनण्याची इच्छा
10 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
अशा विधानासह, यश हे सहकाऱ्यांकडून प्रशंसा किंवा मान्यता म्हणून मानले जात नाही, परंतु जोमदार क्रियाकलापांचे परिणाम म्हणून वैयक्तिक यश म्हणून, कठीण निर्णय घेण्यात सहभागी होण्याची आणि त्यांच्यासाठी वैयक्तिक जबाबदारी उचलण्याची इच्छा म्हणून मानले जाते. सत्तेच्या इच्छेने केवळ महत्त्वाकांक्षेबद्दल बोलू नये, तर एखाद्या व्यक्तीसाठी यशस्वीरित्या कार्य करण्याची क्षमता देखील दर्शविली पाहिजे विविध स्तरसंस्थांमध्ये व्यवस्थापन, आणि ओळखीची इच्छा ही त्याची क्षमता आहे अनौपचारिक नेता, त्यांचे स्वतःचे मत आहे आणि इतरांना त्याची शुद्धता पटवून देण्यास सक्षम आहे. मॅक्लेलँडच्या सिद्धांतानुसार, सत्ता शोधणार्‍या लोकांनी त्यांची ही गरज पूर्ण केली पाहिजे आणि जेव्हा ते संघटनेत विशिष्ट पदांवर विराजमान असतात तेव्हा ते हे करू शकतात. कर्मचार्यांना त्यांचे प्रमाणन, प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रमांचा संदर्भ इत्यादींच्या मदतीने पदानुक्रम नवीन पदांवर जाण्यासाठी तयार करून तुम्ही अशा गरजा व्यवस्थापित करू शकता. अशा लोकांचे संपर्कांचे विस्तृत वर्तुळ असते आणि ते त्याचा विस्तार करू पाहतात. त्यांच्या नेत्यांनी यासाठी प्रोत्साहन द्यावे.
11 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
फ्रेडरिक हर्झबर्गचा दोन घटकांचा सिद्धांत हा सिद्धांत मानवी प्रेरणेवर भौतिक आणि गैर-भौतिक घटकांचा प्रभाव शोधण्याच्या वाढत्या गरजेच्या संदर्भात प्रकट झाला. सिद्धांत दोन घटकांद्वारे दर्शविला जातो: कार्य परिस्थिती आणि प्रेरक घटक. कामाच्या परिस्थितीचे घटक (स्वच्छतेचे घटक): कामाची परिस्थिती; कंपनी धोरण; मजुरी संघातील परस्पर संबंध; कामावर थेट नियंत्रणाची डिग्री. प्रेरक घटक (प्रेरक): यश; करिअर प्रगती; कामाच्या परिणामांची ओळख आणि मान्यता; जबाबदारीची उच्च पदवी; सर्जनशील आणि व्यवसाय वाढीसाठी संधी. कामाच्या परिस्थितीचे घटक ज्या वातावरणात काम केले जाते त्या वातावरणाशी आणि प्रेरणा - कामाच्या स्वभावाशी आणि साराशी संबंधित असतात.
12 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
प्रक्रिया दृष्टीकोन केवळ गरजाच ठरवत नाही, तर दिलेल्या परिस्थितीशी संबंधित व्यक्तीच्या धारणा आणि अपेक्षांचे कार्य देखील करते. संभाव्य परिणामवर्तनाचा निवडलेला प्रकार. हे कामगारांच्या प्रयत्नांचे वितरण आणि विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी विशिष्ट प्रकारच्या वर्तनाच्या निवडीचा संदर्भ देते. प्रेरणेचे तीन मुख्य प्रक्रियात्मक सिद्धांत आहेत: 1. व्रुमचा अपेक्षा सिद्धांत 2. अॅडम्सचा न्याय सिद्धांत 3. पोर्टर-लॉलरचे प्रेरणाचे मॉडेल
13 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
व्रुमचा अपेक्षांचा सिद्धांत. अपेक्षांच्या सिद्धांतानुसार, एखाद्या व्यक्तीला ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रवृत्त करण्यासाठी केवळ गरज ही एक आवश्यक अट नाही तर निवडलेल्या वर्तनाचा प्रकार देखील आहे. अपेक्षा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रेरित करण्यासाठी सक्रिय गरज ही एकमेव आवश्यक अट नाही. एखाद्या व्यक्तीने अशी आशा केली पाहिजे की त्याने निवडलेल्या वर्तनाचा प्रकार इच्छित समाधान किंवा संपादन करेल. अपेक्षांचे प्रक्रियात्मक सिद्धांत हे स्थापित करतात की कर्मचार्‍यांचे वर्तन खालील वर्तनाद्वारे निर्धारित केले जाते: * एक व्यवस्थापक जो विशिष्ट परिस्थितीत कर्मचार्‍याच्या कामास उत्तेजन देतो; * एक कर्मचारी ज्याला खात्री आहे की, काही अटींनुसार, त्याला बक्षीस दिले जाईल; * एक कर्मचारी आणि व्यवस्थापक ज्याने असे गृहीत धरले की कामाच्या गुणवत्तेत काही सुधारणा झाल्यामुळे त्याला विशिष्ट मोबदला दिला जाईल; * एक कर्मचारी जो मोबदल्याच्या रकमेची विशिष्ट गरज पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या रकमेशी तुलना करतो.
14 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
जे सांगितले गेले आहे त्याचा अर्थ असा आहे की अपेक्षा सिद्धांत कामाची गुणवत्ता सुधारण्याच्या प्राबल्यतेच्या गरजेवर भर देते आणि विश्वास ठेवतो की हे व्यवस्थापकाद्वारे लक्षात घेतले जाईल, जे त्याला खरोखर त्याची गरज पूर्ण करण्यास अनुमती देते. अपेक्षांच्या सिद्धांतावर आधारित, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍याला अशा गरजा असाव्यात ज्या अपेक्षित बक्षीसांच्या परिणामी मोठ्या प्रमाणात समाधानी होऊ शकतात. आणि व्यवस्थापकाने असे प्रोत्साहन द्यावे जे कर्मचाऱ्याची अपेक्षित गरज पूर्ण करू शकेल. उदाहरणार्थ, एका संख्येत व्यावसायिक संरचनाकर्मचार्‍याला त्यांची गरज आहे हे आधीच जाणून घेऊन काही वस्तूंच्या स्वरूपात मोबदला वाटप केला जातो.
15 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
अॅडम्सचा न्याय सिद्धांत. या सिद्धांतानुसार, प्रेरणेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन कर्मचार्‍याद्वारे घटकांच्या विशिष्ट गटाद्वारे केले जात नाही, परंतु पद्धतशीरपणे, समान प्रणाली वातावरणात काम करणार्‍या इतर कर्मचार्यांना दिलेल्या पुरस्कारांचे मूल्यांकन लक्षात घेऊन केले जाते. कर्मचारी इतर कर्मचार्यांच्या बक्षीसांच्या तुलनेत स्वतःच्या बक्षीस आकाराचे मूल्यांकन करतो. त्याच वेळी, तो आणि इतर कर्मचारी कोणत्या परिस्थितीत काम करतात ते विचारात घेतो. सिद्धांताचा मुख्य निष्कर्ष असा आहे की जोपर्यंत लोक विश्वास ठेवू शकत नाहीत की त्यांना योग्य मोबदला मिळतो तोपर्यंत ते श्रमाची तीव्रता कमी करतील. उदाहरणार्थ, एक नवीन उपकरणांवर काम करतो आणि दुसरा जुन्या उपकरणांवर, एकाला वर्कपीसची गुणवत्ता होती, आणि दुसरा - दुसरा. किंवा, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला त्याच्या पात्रतेशी जुळणारे काम देत नाही. किंवा कार्य करण्यासाठी आवश्यक माहितीमध्ये प्रवेश नव्हता, इ.
16 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
पोर्टर-लॉलर प्रेरणा मॉडेल एल. पोर्टर आणि ई. लॉलर यांनी प्रेरणाचा एक जटिल प्रक्रियात्मक सिद्धांत विकसित केला, ज्यामध्ये अपेक्षा सिद्धांत आणि न्याय सिद्धांत या घटकांचा समावेश आहे. अपेक्षेच्या सिद्धांताचे घटक येथे प्रकट होतात की कर्मचारी खर्च केलेल्या प्रयत्नांच्या अनुषंगाने पुरस्काराचे मूल्यांकन करतो आणि विश्वास ठेवतो की हे बक्षीस त्याच्याद्वारे खर्च केलेल्या प्रयत्नांसाठी पुरेसे असेल. न्यायाच्या सिद्धांताचे घटक इतर कर्मचार्यांच्या तुलनेत मोबदल्याच्या अचूकतेबद्दल किंवा अयोग्यतेबद्दल आणि त्यानुसार, समाधानाची डिग्री याबद्दल लोकांचे स्वतःचे निर्णय आहेत या वस्तुस्थितीमध्ये प्रकट होतात. म्हणूनच महत्त्वाचा निष्कर्ष असा आहे की हे श्रमाचे परिणाम आहेत जे कर्मचार्यांच्या समाधानाचे कारण आहेत, उलट नाही. या सिद्धांतानुसार, कामगिरी सतत वाढली पाहिजे
17 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
त्यांच्या कामात पाच व्हेरिएबल्स दिसतात: - खर्च केलेला प्रयत्न, - समज, - प्राप्त झालेले परिणाम, - बक्षीस, - समाधानाची डिग्री. सिद्धांतानुसार, प्राप्त झालेले परिणाम कर्मचार्‍याने केलेल्या प्रयत्नांवर, त्याची क्षमता आणि चारित्र्य तसेच त्यांच्या भूमिकेच्या निर्मितीवर अवलंबून असतात. खर्च केलेल्या प्रयत्नांची पातळी बक्षीसाच्या मूल्यावर आणि आत्मविश्वासाच्या प्रमाणात निर्धारित केली जाईल की दिलेल्या स्तरावरील प्रयत्नांना खरेतर बक्षीसाची एक चांगली परिभाषित पातळी लागेल. सिद्धांतानुसार, बक्षीस आणि परिणाम यांच्यात संबंध स्थापित केला जातो, म्हणजे एखादी व्यक्ती प्राप्त केलेल्या परिणामांसाठी बक्षिसेद्वारे त्याच्या गरजा पूर्ण करते.
18 स्लाइड
स्लाइडचे वर्णन:
वर्णन केलेल्या सिद्धांतांमुळे आम्हाला असा निष्कर्ष काढता येतो की एखाद्या व्यक्तीची प्रेरणा काय आहे आणि प्रेरणा कशी निर्धारित केली जाते हे स्पष्ट करणारी कोणतीही अधिकृत शिकवण नाही.
2 द्वारे त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याची कर्मचाऱ्याची इच्छा आहे कामगार क्रियाकलापप्रेरणा ही प्रेरक शक्तींचा एक संच आहे, जो व्यक्ती स्वत: ला जाणीवपूर्वक आणि जागरूक नसतो, ही एखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव टाकण्याची प्रक्रिया आहे, ज्याचा उद्देश त्याच्यामध्ये विशिष्ट हेतू जागृत करून त्याला काही कृती करण्यास प्रवृत्त करणे आहे प्रेरणा -
3 गरजांची संकल्पना आणि क्रियाकलापाची प्रेरणा आणि क्रियाकलापाची प्रेरणा हेतू हेतू - अंतर्गत हेतू कारण, काही कृतीचे कारण, एखाद्या विशिष्ट परिणामासाठी एखाद्या गोष्टीच्या बाजूने युक्तिवाद - प्रेरणा - प्रेरणा ही स्वतःला आणि इतरांना कार्य करण्यास प्रेरित करण्याची प्रक्रिया आहे. संस्थेची वैयक्तिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी. जेव्हा समाज (किंवा व्यवस्थापनाचा विषय) त्याच्या विल्हेवाटीवर एखाद्या व्यक्तीच्या गरजा पूर्ण करणार्‍या फायद्यांचा आवश्यक संच असतो तेव्हा कार्य करण्याचे हेतू दिसून येतात.
5 बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा बाह्य प्रेरणा बाह्य प्रेरणा हे समाप्त करण्याचे साधन आहे. आकृती - बाह्य प्रेरणा बाह्य प्रेरणा चालू असणे आवश्यक आहे प्रारंभिक टप्पाप्रभावी कामगार प्रणालीच्या निर्मितीसाठी समर्थनाची भूमिका. हे एकत्रीकरणाच्या काळात अतिरिक्त सहाय्यक प्रेरणा म्हणून देखील पाहिले जाऊ शकते. तथापि, अंतर्गत प्रेरणा निर्माण झाली तरच दीर्घकालीन प्रेरणा आणि कर्मचार्यांच्या वर्तनात प्रभावी बदल साध्य होतात.
6 आंतरिक प्रेरणा आंतरिक प्रेरणा म्हणजे अर्थाची समज, खात्री. उत्पादनाच्या आधुनिक जगात आंतरिक प्रेरणा अधिकाधिक महत्त्वपूर्ण होत आहे. कार्यक्षमतेवर आणि कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर दीर्घकालीन प्रभावामुळे हे महत्त्वाचे आहे. त्याचा प्रभाव जितका मजबूत, उच्च आणि अधिक वैविध्यपूर्ण कामाच्या सामग्रीसाठी आवश्यक तितकाच एखाद्या व्यक्तीच्या अंतर्गत स्थितीशी संबंधित असतो.
7 प्रेरणाचे सामग्री सिद्धांत मॅस्लो सिद्धांत मानवी वर्तन श्रेणीबद्ध संरचनेच्या सर्वात कमी असमाधानी गरजेद्वारे निर्धारित केले जाते गरजा प्राथमिक आणि दुय्यम विभागल्या जातात आणि पाच-स्तरीय श्रेणीबद्ध रचना दर्शवतात ज्यामध्ये त्यांची आवश्यकता पूर्ण झाल्यानंतर प्राधान्यक्रमानुसार व्यवस्था केली जाते. त्याचा प्रेरक प्रभाव हर्जबर्ग सिद्धांत थांबवतो प्रेरणा, जी साधारणपणे मास्लो आणि मॅक्लेलँडच्या सर्वोच्च स्तरांच्या गरजांशी सुसंगत असते, मानवी वर्तनावर सक्रियपणे प्रभाव टाकते, अधीनस्थांना प्रभावीपणे प्रेरित करण्यासाठी, नेत्याने स्वतःच्या कामाचे सार शोधून काढले पाहिजे, ज्या गरजा प्रेरकांमध्ये विभागल्या जातात. आणि आरोग्यदायी आरोग्यविषयक घटकांची उपस्थिती केवळ कामावरील असंतोषाच्या विकासास प्रतिबंध करते मॅक्लेलँडचा सिद्धांत तीन गरजा ज्या व्यक्तीला प्रेरणा देतात - शक्ती, यश आणि आपलेपणाची गरज (सामाजिक) आज, या उच्च-व्यवस्था गरजा विशेषतः महत्त्वाच्या आहेत, कारण खालची पातळी, जसे सहसा आधीच समाधानी
8 प्रेरणाचे प्रक्रियात्मक सिद्धांत अपेक्षा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रेरित करण्यासाठी सक्रिय गरजेची उपस्थिती ही एकमेव आवश्यक अट नाही. एखाद्या व्यक्तीने अशी आशा देखील केली पाहिजे की निवडलेल्या प्रकारचे वर्तन प्रत्यक्षात इच्छित समाधान किंवा संपादन करेल. इक्विटी थिअरी हे असे मानते की लोक व्यक्तिनिष्ठपणे खर्च केलेल्या प्रयत्नांना मिळालेल्या बक्षीसाचे गुणोत्तर ठरवतात आणि नंतर ते समान काम करणाऱ्या इतर लोकांच्या बक्षीसाशी संबंधित असतात. जर तुलना असमतोल आणि अन्याय दर्शविते, म्हणजे. एखाद्या व्यक्तीचा असा विश्वास आहे की त्याच्या सहकाऱ्याला त्याच कामासाठी मोठे बक्षीस मिळाले आहे, मग त्याला मानसिक ताण येतो. परिणामी, न्याय पुनर्संचयित करण्यासाठी या कर्मचार्यास प्रवृत्त करणे, तणाव दूर करणे आणि असमतोल दुरुस्त करणे आवश्यक आहे. पोर्टर-लॉलर मॉडेल पोर्टर-लॉलर मॉडेलमध्ये अपेक्षा सिद्धांत आणि इक्विटी सिद्धांताचे घटक समाविष्ट आहेत. या मॉडेलमध्ये पाच व्हेरिएबल्स दिसतात: खर्च केलेले प्रयत्न, समज, मिळालेले परिणाम, बक्षीस, समाधानाची डिग्री. त्याच वेळी, प्राप्त केलेले परिणाम प्रयत्न, क्षमता आणि यावर अवलंबून असतात वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये, तसेच त्याच्या भूमिकेबद्दल कर्मचार्‍याच्या जागरूकतेतून. खर्च केलेल्या प्रयत्नांची पातळी बक्षीसाचे मूल्य आणि दिलेल्या स्तरावरील प्रयत्न प्रत्यक्षात येईल असा आत्मविश्वास यावरून निर्धारित केला जाईल एक विशिष्ट पातळीबक्षिसे.
10 कामाची रचना वर्तन प्रेरणा रोख बक्षीसमंजुरी कृती बक्षीस मोकळा वेळ परस्पर समजून घेणे आणि कर्मचार्‍यांमध्ये स्वारस्य दाखवणे प्रमोशन आणि वैयक्तिक वाढ देणे स्वातंत्र्य आणि आवडते काम बक्षिसे आकृती - कामगार वर्तनाच्या हेतूंची रचना
11 कर्मचार्यांच्या प्रेरणांच्या जटिल प्रणालीमध्ये भौतिक प्रोत्साहनांचे स्थान कर्मचार्यांच्या प्रेरणेच्या एकात्मिक प्रणालीची उद्दिष्टे: कर्मचार्यांच्या प्रेरणेच्या एकात्मिक प्रणालीची उद्दिष्टे: कर्मचार्यांची धारणा (विशेषतः सर्वोत्तम), कर्मचार्यांची निष्ठा आणि वचनबद्धता सुनिश्चित करणे; कर्मचारी (विशेषत: सर्वोत्कृष्ट), कर्मचारी निष्ठा आणि वचनबद्धता सुनिश्चित करणे; योग्य उत्पादन वर्तनाची उत्तेजना; योग्य उत्पादन वर्तनाची उत्तेजना; आकर्षण योग्य कर्मचारी"बाहेरील" बाजारातून. "बाह्य" बाजारातून योग्य कर्मचार्यांना आकर्षित करणे.
12 प्रभावी प्रेरणा प्रणाली कार्यक्षमतेत वाढ करते प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी मूल्य निर्मितीला प्रोत्साहन देते अकार्यक्षम प्रेरणा प्रणाली कार्यक्षमतेत वाढ करत नाही प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी मूल्य निर्मितीसाठी योगदान देत नाही हानिकारक प्रेरणा प्रणाली कार्यक्षमतेत अडथळा आणते, कार्यक्षमता कमी करते प्रत्येक कार्यस्थळावर मूल्य निर्मितीस प्रतिबंध करते.
13 निष्ठा पुढाकार सर्जनशीलता चांगली शिस्त उच्च कार्यक्षमता उच्च कार्यप्रदर्शन जबाबदारी प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी अतिरिक्त मूल्याची वाढ तरलता जडत्व निष्क्रियता खराब शिस्त कमी कार्यक्षमता कमी उत्पादकता बेजबाबदारपणा प्रेरणा प्रणाली प्रभावी प्रेरणा प्रणालीचे निर्देशक: अकार्यक्षम आणि हानिकारक प्रेरणा प्रणालीचे संकेतक:
14 आर्थिक प्रोत्साहन संरचना आर्थिक प्रोत्साहन संरचना आर्थिक प्रोत्साहन आर्थिक प्रोत्साहनकायमस्वरूपी देयके परिवर्तनीय देयके एकरकमी देयके अप्रत्यक्ष आर्थिक प्रोत्साहन सर्व कर्मचार्‍यांसाठी श्रम आणि सामाजिक लाभ विशिष्ट कर्मचार्यांच्या श्रेणींसाठी विशेषाधिकार कायमस्वरूपी देयके – भविष्यात आत्मविश्वास निर्माण करणे, स्थिरता आणि विश्वासार्हतेची भावना निर्माण करणे; बोनस - टोन आणि आवश्यक फोकस राखणे आणि उच्च परिणाम किंवा निःस्वार्थ कार्यासाठी कंपनीचे आभार मानणे; फायदे आणि विशेषाधिकार - कंपनीच्या कर्मचार्यांची काळजी आणि प्रेम यावर जोर देतात आणि आदर्शपणे, त्या बदल्यात प्रेम जागृत करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत.
15 आर्थिक प्रोत्साहन आणि संस्था विकास चक्र सुरू करा लवचिक मोबदला गैर-मौद्रिक स्वरूपाचा मोबदला वापरला जातो; पगार कमी; प्रीमियम जास्त आहेत. वाढ स्पर्धात्मक आधार वेतन; प्रोत्साहन देयकांचा वाटा वाढवणे; दीर्घकालीन बोनस प्रणालीची उपलब्धता. मॅच्युरिटी पगार अनेकदा बाजार दरापेक्षा जास्त असतो; ज्येष्ठता भत्ते; खर्च कमी करण्यासाठी प्रोत्साहन प्रणालीचा परिचय. मंदीचे पगार कमी किंवा गोठवले जातात; प्रीमियम भरले जात नाहीत; कमी किंवा काढून टाकलेल्या लाभ प्रणाली आणि अतिरिक्त सेवाकंपन्या
16 ग्रेडिंग आणि पगाराची प्रणाली तयार करण्याच्या कामाचा क्रम कर्मचार्यांच्या मोबदल्याच्या विद्यमान प्रणालीच्या साधक आणि बाधकांचे विश्लेषण कर्मचार्यांच्या खर्चाच्या इष्टतमतेचे विश्लेषण (कंपनीच्या निर्देशकांची गतिशीलता आणि प्रति 1 कर्मचारी देयके) नोकरीची उपलब्धता सुनिश्चित करणे वर्णन घटकांचा विकास, त्यांचे वजन. व्यवस्थापनाची मान्यता तज्ञ समितीची स्थापना (पहिल्या व्यक्तीचा समावेश आहे) आचार विचारमंथन. प्रत्येक स्थानाचे अविभाज्य मूल्यमापन निश्चित करा एक आलेख तयार करा: ओव्हरपेड आणि कमी पगाराची स्थिती निश्चित करा. कॉरिडॉर. 5-10 हायलाइट करा प्रमुख पदे. त्यांच्यासाठी बाजारातील वेतनाचे विश्लेषण करा वेतन मर्यादांच्या बाबतीत कंपनीची क्षमता निश्चित करा वेतन कंस आणि स्तर सेट करा
17 पगाराच्या संरचनेचे बांधकाम ग्रेडच्या संख्येच्या पगाराच्या संरचनेचे बांधकाम ग्रेडच्या संख्येचे निर्धारण. फोर्क ओव्हरलॅप फोर्क ओव्हरलॅप निश्चित करा. जेव्हा जास्तीत जास्त एक काटा पुढील पायरीच्या काट्याच्या मध्यबिंदूच्या पातळीवर असतो तेव्हा ओव्हरलॅप योग्य मानला जातो करिअरची शिडी. फोर्क स्प्रेड फोर्क स्प्रेड निश्चित करा. वेगवेगळ्या ग्रेडसाठी भिन्न असू शकतात. मोठ्या स्प्रेडचा वापर केला जातो जेथे त्यांना अनुभवासाठी वाढीव वेतन, सेवेची लांबी आणि उच्च अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत काम करण्यावर भर द्यायचा असतो.
पगाराच्या सेटिंगवर परिणाम करणारे 18 घटक सध्याची सराव - सध्याचे कंपनीचे दर आणि महागाईच्या अंदाजांसाठी समायोजित केलेले पगार. कंपनीची क्षमता - नियोजित पगाराची मात्रा आणि कंपनीतील सरासरी वेतनाच्या वाढ किंवा घट गुणोत्तरांच्या संदर्भात. o प्रादेशिक आणि क्षेत्रीय श्रम बाजाराच्या किंमती, कंपनीच्या रिक्त पदांसाठी उमेदवारांचे दावे.
19 कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक प्रेरणेची वैशिष्ट्ये. मॉडेल V.I. गेर्चिकोव्ह: प्रेरणांचे प्रकार: इंस्ट्रुमेंटल (I) इन्स्ट्रुमेंटल (I) टाळणे (FROM) टाळणे (FROM) देशभक्ती (PA) देशभक्ती (PA) व्यावसायिक (PR) व्यावसायिक (PR) आर्थिक (X) आर्थिक (X)
20 इंस्ट्रुमेंटल (I) विशिष्ट वेतन व्यवस्थांना प्राधान्य द्या; विशिष्ट वेतन व्यवस्थांना प्राधान्य द्या; स्तुती, कृतज्ञता, सन्मानाच्या रोलपेक्षा पैसा त्यांच्यासाठी खूप महत्त्वाचा आहे; स्तुती, कृतज्ञता, सन्मानाच्या रोलपेक्षा पैसा त्यांच्यासाठी खूप महत्त्वाचा आहे; मान्य केलेल्या नियमांच्या आधारे ते स्वतःच्या श्रमाने कमावलेल्या पैशाला प्राधान्य देतात; मान्य केलेल्या नियमांच्या आधारे ते स्वतःच्या श्रमाने कमावलेल्या पैशाला प्राधान्य देतात; हे जाणून घेतल्यास, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो की या प्रकारच्या कामाच्या प्रेरणा असलेल्या कर्मचार्यांना स्पष्ट, समजण्यायोग्य प्रोत्साहन प्रणालीचा सर्वात चांगला परिणाम होतो, शिवाय, या व्यक्तीवर थेट अवलंबून असलेल्या अशा निकषांवर लक्ष केंद्रित केले जाते. हे जाणून घेतल्यास, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो की या प्रकारच्या कामाच्या प्रेरणा असलेल्या कर्मचार्यांना स्पष्ट, समजण्यायोग्य प्रोत्साहन प्रणालीचा सर्वात चांगला परिणाम होतो, शिवाय, या व्यक्तीवर थेट अवलंबून असलेल्या अशा निकषांवर लक्ष केंद्रित केले जाते.
21 टाळणे (आयडी) या प्रकारच्या कामाची प्रेरणा असलेले कर्मचारी परिणाम साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करणार्‍या व्यावसायिक संरचनांसाठी सर्वोत्तम पर्याय नाहीत. या प्रकारच्या कामाची प्रेरणा असलेले कर्मचारी परिणाम-देणारं व्यावसायिक संरचनांसाठी सर्वोत्तम पर्याय नाहीत. बर्‍याचदा ते "सोव्हिएत, निरंकुश" विचारसरणीचे अवशेष घेऊन व्यवसायाच्या विकासावर ब्रेक म्हणून काम करतात. बर्‍याचदा ते "सोव्हिएत, निरंकुश" विचारसरणीचे अवशेष घेऊन व्यवसायाच्या विकासावर ब्रेक म्हणून काम करतात. त्यांना खूप भीती वाटते, त्यांच्या शब्दांसाठी आणि त्यांच्या स्वतःसाठी आणि इतर लोकांच्या कृतीसाठी अनावश्यक काम, जबाबदारी स्वीकारत नाहीत. त्यांना खूप भीती वाटते, त्यांच्या शब्दांसाठी आणि त्यांच्या स्वतःसाठी आणि इतर लोकांच्या कृतीसाठी अनावश्यक काम, जबाबदारी स्वीकारत नाहीत. अनेकदा ते चांगले काम करणाऱ्यांचा, व्यवस्थापकांसह, आणि जे अधिक कमावतात त्यांचा हेवा करतात. अनेकदा ते चांगले काम करणाऱ्यांचा, व्यवस्थापकांसह, आणि जे अधिक कमावतात त्यांचा हेवा करतात. त्यापैकी, व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रकारानुसार, टीका केली जाऊ शकते. परंतु, अंतर्गतरित्या त्यांचे कॉम्प्लेक्स समजून घेतल्यास, हे लोक, नियमानुसार, त्यांचे स्थान गमावण्यास घाबरतात. त्यापैकी, व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रकारानुसार, टीका केली जाऊ शकते. परंतु, अंतर्गतरित्या त्यांचे कॉम्प्लेक्स समजून घेतल्यास, हे लोक, नियमानुसार, त्यांचे स्थान गमावण्यास घाबरतात. एक नियम म्हणून, ते आहेत वाईट कामगारकमी किंमतीसह कार्य शक्तीज्यांना त्यांची कौशल्ये सुधारायची नाहीत, जबाबदारी टाळायची आहे, प्रयत्न कमी करायचे आहेत. नियमानुसार, ते कमी श्रम खर्च असलेले गरीब कामगार आहेत, ज्यांना त्यांची कौशल्ये सुधारायची नाहीत, जबाबदारी टाळायची आहे, प्रयत्न कमी करण्याचा प्रयत्न करतात. ते स्वतः क्रियाकलाप दर्शवत नाहीत आणि इतरांना "चिकटून जाण्याची" परवानगी देत नाहीत, बहुतेकदा कोणत्याही मुद्द्यावर त्यांच्या आत्मविश्वासाने, "समग्र", "तर्कपूर्ण" स्थितीने त्यांना दडपून टाकतात. ते स्वतः क्रियाकलाप दर्शवत नाहीत आणि इतरांना "चिकटून जाण्याची" परवानगी देत नाहीत, बहुतेकदा कोणत्याही मुद्द्यावर त्यांच्या आत्मविश्वासाने, "समग्र", "तर्कपूर्ण" स्थितीने त्यांना दडपून टाकतात. या प्रकारच्या लोकांना प्रभावित करण्याचा एक मार्ग म्हणजे सूचनांची स्पष्टता आणि मागणीची दृढता. त्या. त्यांना "स्टिक" ची भीती वाटते आणि त्यांना अनावश्यक "जिंजरब्रेड" खूप आवडते. या प्रकारच्या लोकांना प्रभावित करण्याचा एक मार्ग म्हणजे सूचनांची स्पष्टता आणि मागणीची दृढता. त्या. त्यांना "स्टिक" ची भीती वाटते आणि त्यांना अनावश्यक "जिंजरब्रेड" खूप आवडते.
22 देशभक्त (पीए) या प्रकारच्या कामाची प्रेरणा असलेले कर्मचारी संस्थेशी अत्यंत निष्ठावान असतात, बहुतेकदा सिमेंट कॉर्पोरेट संस्कृतीसंस्था या प्रकारच्या कामाची प्रेरणा असलेले कर्मचारी अपवादात्मकपणे संस्थेशी एकनिष्ठ असतात, बहुतेकदा ते संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीला सिमेंट करतात. सहसा ते वाद्य, व्यावसायिक किंवा आर्थिक प्रेरणा असलेल्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा कमी कार्यक्षम आणि उत्पादक असतात. सहसा ते वाद्य, व्यावसायिक किंवा आर्थिक प्रेरणा असलेल्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा कमी कार्यक्षम आणि उत्पादक असतात. त्याच वेळी, असे कर्मचारी कोणत्याही संस्थेमध्ये देखील महत्त्वाचे असतात, कारण कोणत्याही संस्थेला त्यांची कर्तव्ये परिश्रमपूर्वक आणि कार्यक्षमतेने पार पाडणाऱ्या लोकांची आवश्यकता असते. त्याच वेळी, असे कर्मचारी कोणत्याही संस्थेमध्ये देखील महत्त्वाचे असतात, कारण कोणत्याही संस्थेला त्यांची कर्तव्ये परिश्रमपूर्वक आणि कार्यक्षमतेने पार पाडणाऱ्या लोकांची आवश्यकता असते. असे कर्मचारी त्यांच्या मोबदल्याबद्दल कमी निवडक असतात, जे कंपनीसाठी अनेक प्रकरणांमध्ये महत्त्वाचे असते. त्यांच्यासाठी, नेत्यावर विश्वास आणि/किंवा यश, तसेच त्यांच्या गुणवत्तेची सार्वजनिक मान्यता या स्तरावर कल्पना महत्त्वाची असते. असे कर्मचारी त्यांच्या मोबदल्याबद्दल कमी निवडक असतात, जे कंपनीसाठी अनेक प्रकरणांमध्ये महत्त्वाचे असते. त्यांच्यासाठी, नेत्यावर विश्वास आणि/किंवा यश, तसेच त्यांच्या गुणवत्तेची सार्वजनिक मान्यता या स्तरावर कल्पना महत्त्वाची असते.
23 व्यावसायिक (PR) व्यावसायिक होण्यासाठी, व्यावसायिक अर्थाने इतरांपेक्षा चांगले बनण्याचा प्रयत्न करा. ते व्यावसायिक होण्यासाठी, व्यावसायिक अर्थाने इतरांपेक्षा चांगले बनण्याचा प्रयत्न करतात. या प्रकारच्या लोकांना नवीन आणि नवीन कामांमध्ये रस असतो. दिनचर्या, प्रक्रियेत फक्त कार्य करणे हा त्यांचा घटक नाही. या प्रकारच्या लोकांना नवीन आणि नवीन कामांमध्ये रस असतो. दिनचर्या, प्रक्रियेत फक्त कार्य करणे हा त्यांचा घटक नाही. व्यवस्थापक अशा कर्मचार्‍यांसाठी अधिकाधिक जटिल कार्ये सेट करू शकतो आणि नियमानुसार, या समस्यांचे निराकरण करण्याची आवश्यकता आणि उपयुक्तता समजून घेईल. अशा प्रकारे हे कर्मचारी त्यांच्या स्वतःच्या विकासाची गरज भागवतात. व्यवस्थापक अशा कर्मचार्‍यांसाठी अधिकाधिक जटिल कार्ये सेट करू शकतो आणि नियमानुसार, या समस्यांचे निराकरण करण्याची आवश्यकता आणि उपयुक्तता समजून घेईल. अशा प्रकारे हे कर्मचारी त्यांच्या स्वतःच्या विकासाची गरज भागवतात. काम कसे करायचे ते निवडण्याच्या स्वातंत्र्याचे कौतुक करा. काम कसे करायचे ते निवडण्याच्या स्वातंत्र्याचे कौतुक करा. अशा कर्मचाऱ्यांना प्रामाणिकपणे केलेल्या कामासाठी अधिक पैसे मिळवायचे असतात. त्याच वेळी, बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, अशा कर्मचार्यांना पैशाऐवजी कृतज्ञता वाटेल की व्यवस्थापन सार्वजनिकरित्या त्यांचे सर्वोत्कृष्ट सर्वोत्तम म्हणून मूल्यांकन करते. अशा कर्मचाऱ्यांना प्रामाणिकपणे केलेल्या कामासाठी अधिक पैसे मिळवायचे असतात. त्याच वेळी, बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, अशा कर्मचार्यांना पैशाऐवजी कृतज्ञता वाटेल की व्यवस्थापन सार्वजनिकरित्या त्यांचे सर्वोत्कृष्ट सर्वोत्तम म्हणून मूल्यांकन करते.
24 आर्थिक (X) या प्रकारच्या कर्मचार्यांना कधीकधी अंतर्गत उद्योजक (उद्योजक) म्हटले जाते. या प्रकारच्या कर्मचार्यांना कधीकधी अंतर्गत उद्योजक (उद्योजक) म्हटले जाते. ते कृतीशील आहेत, ते मिळेल म्हणून नाही जास्त पैसे, - नाही, ही त्यांची सामान्य स्थिती आहे, अशा प्रकारे त्यांना त्यांचे सार, त्यांची क्षमता लक्षात येते. ते कृतिशील आहेत, त्यासाठी त्यांना अधिक पैसे मिळतील म्हणून नाही - नाही, ही त्यांची सामान्य स्थिती आहे, अशा प्रकारे त्यांना त्यांचे सार, त्यांची क्षमता लक्षात येते. स्वतंत्र, सर्जनशील आणि प्रेरित दृष्टीकोन आवश्यक असलेल्या प्रमुख क्षेत्रांमध्ये अशा कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले जाते. स्वतंत्र, सर्जनशील आणि प्रेरित दृष्टीकोन आवश्यक असलेल्या प्रमुख क्षेत्रांमध्ये अशा कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले जाते. ते स्वैच्छिक जबाबदारी, सार्वभौमत्व (स्वातंत्र्याची वाढलेली भावना, नियंत्रण नसण्याची इच्छा) द्वारे दर्शविले जातात. ते स्वैच्छिक जबाबदारी, सार्वभौमत्व (स्वातंत्र्याची वाढलेली भावना, नियंत्रण नसण्याची इच्छा) द्वारे दर्शविले जातात. ते स्वातंत्र्याच्या भावनेने उत्तेजित होतात, जटिल आणि जबाबदार कार्यांची तरतूद ज्यामध्ये ते त्यांची वैयक्तिक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता दर्शवू शकतात, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या मुख्य मुद्द्यांशी संबंधित निर्णय प्रक्रियेत सहभाग, स्वातंत्र्याच्या भावनेने ते उत्तेजित होतात, जटिल आणि जबाबदार कार्यांची तरतूद ज्यामध्ये ते त्यांची वैयक्तिक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता दर्शवू शकतात, एंटरप्राइझच्या मुख्य मुद्द्यांशी संबंधित निर्णय घेण्यामध्ये सहभाग.
V.I च्या मॉडेलमध्ये वापरलेले प्रोत्साहनाचे 25 प्रकार. गेर्चिकोवा नकारात्मक नाराजी, शिक्षा, धमकी नकारात्मक नाराजी, शिक्षा, नोकरी गमावण्याची धमकी. नोकरी गमावणे. रोख पगार, बोनस, बोनस. रोख पगार, बोनस, बोनस. घरांची इन-काइंड खरेदी किंवा भाड्याने देणे, इन-काइंड खरेदी किंवा घर भाड्याने देणे, कारची तरतूद इ. कारची तरतूद इ. नैतिक कृतज्ञता इ. नैतिक कृतज्ञता इ. कार्यकर्त्यासाठी पितृत्वाची चिंता. कार्यकर्त्यासाठी पितृत्वाची चिंता. कामाची परिस्थिती, त्याची सामग्री आणि संस्था. कामाची परिस्थिती, त्याची सामग्री आणि संस्था. सह-मालकीमध्ये सहभाग आणि सहभाग सह-मालकीमध्ये सहभाग आणि व्यवस्थापनातील सहभाग. व्यवस्थापन.
28 उदाहरण: कमर्शियल डायरेक्टरसाठी बोनस पेमेंटची गणना बोनससह कमर्शियल डायरेक्टरचा पगार RUR/महिना आहे. भत्त्यांसह कमर्शियल डायरेक्टरचा पगार RUR/महिना आहे. कमाल बोनस पगाराच्या 50% आहे = RUB/महिना. कमाल बोनस पगाराच्या 50% आहे = RUB/महिना. कमाल संभाव्य उत्पन्नमहिन्याच्या शेवटी: = घासणे. महिन्याच्या शेवटी जास्तीत जास्त संभाव्य उत्पन्न: = घासणे. व्यावसायिक संचालकांच्या क्रियाकलापांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम: व्यावसायिक संचालकांच्या क्रियाकलापांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम: К.1. "+" - नियोजित विक्रीचे आकडे गाठले गेले - 50% К.1. "+" - नियोजित विक्रीचे आकडे गाठले गेले - 50% К.2. «+» - ग्राहकांकडून कोणत्याही तक्रारी किंवा तक्रारी प्राप्त झाल्या नाहीत - 20% К.2. «+» - ग्राहकांकडून कोणत्याही तक्रारी किंवा तक्रारी प्राप्त झाल्या नाहीत - 20% К.3. "-" - मध्ये अहवाल कालावधीकोणतीही नवकल्पना ऑफर किंवा अंमलात आणली गेली नाही - 0% К.3. «-» - अहवाल कालावधीत कोणतेही नवकल्पना ऑफर किंवा अंमलात आणले गेले नाहीत - 0% К.4. «-» - विक्री विभागात शिस्तीचे उल्लंघन नोंदवले गेले - 0% К.4. «-» - विक्री विभागात शिस्तीचे उल्लंघन नोंदवले गेले - 0% К.5. "+" - कोमच्या क्रियाकलापांसाठी व्यवस्थापकाचे दावे. सेवा नाही - 10% K.5. "+" - कोमच्या क्रियाकलापांसाठी व्यवस्थापकाचे दावे. कोणतीही सेवा नाही - 5 मूल्यमापन निकषांसाठी एकूण 10%, कार्यप्रदर्शन निर्देशक - 5 मूल्यांकन निकषांसाठी एकूण 80%, कार्यप्रदर्शन निर्देशक - 80% बोनस देयके जमा: Х 0.8= घासणे. बोनस देयके जमा: Х ०.८= घासणे. एकूण मासिक उत्पन्न: = घासणे. एकूण मासिक उत्पन्न: = घासणे.
29 नवीन प्रोत्साहन प्रणालीची अंमलबजावणी नवीन भरपाई धोरणाची औपचारिकता; नवीन भरपाई धोरणाची औपचारिकता; नवीन भरपाई धोरणावर सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांचे प्रशिक्षण; नवीन भरपाई धोरणावर सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांचे प्रशिक्षण; 3 महिन्यांसाठी "पायलट" प्रकल्प आयोजित करणे (1 महिना - जुन्या पद्धतीने, 1 महिना - सर्वात मोठा, 1 महिना - नवीन मार्गाने); 3 महिन्यांसाठी "पायलट" प्रकल्प आयोजित करणे (1 महिना - जुन्या पद्धतीने, 1 महिना - सर्वात मोठा, 1 महिना - नवीन मार्गाने); मोबदल्याच्या मुद्द्यांवर व्यवस्थापकांच्या सद्य सल्लामसलतीसाठी प्रक्रिया; मोबदल्याच्या मुद्द्यांवर व्यवस्थापकांच्या सद्य सल्लामसलतीसाठी प्रक्रिया; समाधान निरीक्षण नवीन प्रणालीभरपाई नवीन भरपाई प्रणालीसह समाधानाच्या पातळीचे निरीक्षण करणे; नुकसान भरपाई धोरणाच्या संभाव्य दुरुस्तीसाठी प्रक्रिया. नुकसान भरपाई धोरणाच्या संभाव्य दुरुस्तीसाठी प्रक्रिया.
कर्मचार्यांच्या कामाचे प्रकार इन्स्ट्रुमेंटल प्रोफेशनल देशभक्तीपर प्रेरणा कर्मचार्‍यासाठी कार्य स्वतःच महत्त्वपूर्ण मूल्य नाही, परंतु तो केवळ उत्पन्नाचा स्त्रोत म्हणून मानला जातो कर्मचारी कामातील त्याच्या सामग्रीचे कौतुक करतो, कर्मचारी सर्वात जास्त त्याच्या परिणामकारकतेचे कौतुक करतो. सामान्य कारण ज्यामध्ये तो भाग घेतो आणि त्याच्या सहभागाची सार्वजनिक मान्यता
अधिकृत पगार पात्रता ठरवण्याचे घटक कार्य केलेल्या कामाची जटिलता कामाच्या स्वातंत्र्याची पदवी इतर कर्मचार्‍यांचे काम व्यवस्थापित करण्यासाठी जबाबदारीची पदवी तीव्रता, श्रमाची हानीकारकता (धोका) प्रदेशातील राहण्याची किंमत (वस्ती) नैसर्गिक आणि हवामान वैशिष्ट्ये उद्योग वैशिष्ट्ये
घटक-निकष मूल्यमापन पद्धत कामाची जटिलता घटक घटकाचे वजन घटकाचे निकष निकषांचे महत्त्व निकषांचे महत्त्व विशेषीकरणाची पदवी 0.10 प्रमुखांच्या देखरेखीखाली सूचनांनुसार स्वतंत्र 0.2 0.6 1.0 जबाबदारीची पदवी 0.20 केवळ त्यांच्या स्वत: च्या कामासाठी गटातील संपूर्ण युनिटच्या कामासाठी 0.3 0.6 1.0
TARIFF GRID टॅरिफ श्रेणी टॅरिफ गुणांक बेस वेतन, घासणे. दहा,
रोख मोबदल्याच्या घटकांच्या परस्परसंबंधाची उदाहरणे व्यापार मजला मुख्य लेखापालउप जनुक संचालक
रशियन कंपन्यांद्वारे वापरले जाणारे अतिरिक्त सामाजिक फायदे (कंपनी अधिकाऱ्यांच्या सर्वेक्षणानुसार) सार्वजनिक वाहतूकअन्न कर्ज वैद्यकीय सेवाविमा पर्यटक व्हाउचर, सुट्ट्या निवास देयक
कॅफेटेरिया सिस्टीम प्रत्येक कर्मचार्‍याला सामान्य सूचीमधून ते फायदे आणि सेवा निवडण्याची संधी मिळते ज्यामुळे तो व्यवस्थापकांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये सक्रियपणे वापरला जातो. ते इतर श्रेणीतील कर्मचार्‍यांमध्ये हळू हळू पसरते, जे माहिती आणि अनिश्चिततेच्या मोठ्या गरजेशी संबंधित आहे. योग्य निवडीबद्दल
