मजुरीची चार मुख्य कार्ये आहेत:

• - पुनरुत्पादक, ज्यामध्ये श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाची शक्यता सुनिश्चित करणे समाविष्ट आहे;
• - उत्तेजक (प्रेरणादायक), उत्पादनाच्या विकासामध्ये रस वाढवण्याच्या उद्देशाने;
• - सामाजिक, सामाजिक न्यायाच्या तत्त्वाच्या अंमलबजावणीसाठी योगदान;
• - लेखांकन आणि उत्पादन उत्पादनाच्या किंमतीच्या निर्मितीच्या प्रक्रियेत जिवंत कामगारांच्या सहभागाची डिग्री, एकूण उत्पादन खर्चात त्याचा वाटा.

प्रत्येक कार्य, एकल संपूर्ण - वेतनाचा भाग म्हणून, केवळ इतर भागांचे अस्तित्व सूचित करत नाही तर त्यांचे घटक देखील समाविष्ट करतात. उदाहरणार्थ, लेखांकन आणि उत्पादन, पुनरुत्पादन, उत्तेजक यासारखी कार्ये एकाच वेळी सामाजिक भूमिका बजावतात. या बदल्यात, पुनरुत्पादक कार्यामध्ये, मजुरीचे उत्तेजक आणि लेखा आणि उत्पादन कार्ये लागू केली जातात. त्याच वेळी, सामान्य एकतेसह, विशिष्ट मर्यादेपर्यंत एक फंक्शन दुसर्‍याच्या विरुद्ध असू शकते किंवा इतर वगळू शकते, ज्यामुळे त्याच्या कृतीचा परिणाम कमी होतो.

फंक्शन्सचा सर्वात महत्वाचा विरोधाभास असा आहे की त्यापैकी काही कमाईच्या फरकाकडे नेतात, तर इतर, त्याउलट, त्यांच्या समानीकरणाकडे. समानीकरण जितके मजबूत तितके भेदभाव कमकुवत, मजुरीचा प्रोत्साहन प्रभाव कमकुवत. हे सामान्य आहे, कारण हे अंतर्गत ऐक्य आणि विरोधी संघर्ष प्रतिबिंबित करते, वाटप केलेल्या कार्यांची अयोग्यता दर्शवत नाही.

मजुरीचे नियमन करताना, एखाद्याला बळकट करण्यासाठी किंवा इतरांना कमकुवत करण्यासाठी वेळेवर त्याच्या कार्यांची वस्तुनिष्ठ ऐक्य आणि विरोध कौशल्यपूर्वक वापरणे आवश्यक आहे, जेणेकरून मजुरीची संस्था त्याच्या वस्तुनिष्ठ सामग्रीशी आणि समाजाच्या विकासाच्या वैशिष्ट्यांशी सुसंगत असेल.

कामगारासाठी, मजुरी म्हणजे त्याला एंटरप्राइझमधील त्याच्या कामाच्या बदल्यात मिळणारे उत्पन्न. साहजिकच, कामगार बाजारातील मजुरांच्या किमतीत झालेली वाढ आणि अधिक कमाईसाठी अधिक श्रमिक प्रयत्नांचा वापर या दोन्हीमुळे हे उत्पन्न वाढवण्यात कर्मचाऱ्याला रस असतो. कर्मचारी नियोक्त्याच्या व्यवस्थापन आणि नियंत्रणाखाली कामगार वापरण्याच्या प्रक्रियेत कमी कठोर श्रम खर्च साध्य करण्यात देखील विशिष्ट स्वारस्य दर्शवितो, जेणेकरून समान परिस्थितीत किंवा तुलनेने कमी श्रम प्रयत्नांसह समान कमाई. उत्पन्न म्हणून, मजुरीने श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाची हमी दिली पाहिजे, म्हणून मजुरीचे कार्य सहसा पुनरुत्पादक म्हटले जाते.

उद्योजकासाठी, मजुरी हा नेहमीच एक खर्च असतो आणि तो कामाच्या वेळेत कर्मचार्‍यांवर अधिक तर्कसंगत वर्कलोड आणि कामगार आणि उत्पादनाची अधिक कार्यक्षम संघटना, त्याची तांत्रिक पातळी वाढवून उत्पादनाच्या युनिटच्या दृष्टीने ते कमी करण्याचा प्रयत्न करतो. तसेच अधिक कडक कामगार रेशनिंग.. खर्च म्हणून, वेतनाने नियोक्ताद्वारे इच्छित परिणाम साध्य करण्याची हमी दिली पाहिजे, कर्मचार्‍याला विशिष्ट क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त केले पाहिजे. मजुरीच्या या कार्याला उत्तेजक म्हणतात. कामगार खरेदी करताना, नियोक्ता स्वतःसाठी अधिक अनुकूल "मजुरी दर" प्राप्त करण्याचा प्रयत्न करतो. आधुनिक परिस्थितीत "मजुरीची किंमत" ही एक जटिल संकल्पना बनली असल्याने, नियोक्ता केवळ मजुरीच नव्हे तर उत्पादनाच्या प्रति युनिट सर्व प्रकारचे श्रम खर्च कमी करण्याचा प्रयत्न करतो.

मजुरीचे प्रमाण थेट खर्च केलेल्या श्रमाशी संबंधित असल्याने, सामाजिक उत्पादनाच्या विकासावर त्याचा उत्तेजक प्रभाव निर्णायक आहे. या कार्याचा कुशलतेने वापर केल्याने उत्पादन कार्यक्षमता आणि आर्थिक वाढ सुधारण्यासाठी मजुरीचे सर्वात महत्वाचे लीव्हर बनते. आणि आता "उत्तेजक कार्य" आणि मजुरीची उत्तेजक भूमिका" या संकल्पनांचा विचार करण्यासाठी थेट पुढे जाऊया.

उत्तेजक कार्याची संकल्पना आणि मजुरीची उत्तेजक भूमिका अद्याप आर्थिक वातावरणात पूर्णपणे उघड केलेली नाही, जरी या संकल्पना अनेक लेखकांद्वारे मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जातात.

उत्तेजक कार्य आणि उत्तेजक भूमिका या एकाच क्रमाच्या संकल्पना आहेत, परंतु त्या पूर्णपणे ओळखल्या जाऊ शकत नाहीत. मजुरीचे उत्तेजक कार्य म्हणजे मोबदला आणि श्रम योगदान यांच्यातील संबंध सुनिश्चित करून श्रमाचे आवश्यक परिणाम साध्य करण्यासाठी कामगारांच्या हिताचे निर्देश करण्याची क्षमता. मजुरीची उत्तेजक भूमिका वेतनाचा आकार आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या विशिष्ट परिणामांमधील संबंध सुनिश्चित करण्याच्या परिणामी प्रकट होते. अशा प्रकारे, उत्तेजक भूमिका उत्तेजक कार्याचे "इंजिन" म्हणून दर्शविली जाऊ शकते. उत्तेजक कार्य परिमाण करता येत नाही, ते केवळ अस्तित्वात किंवा अनुपस्थित असू शकते. आणि मजुरीची उत्तेजक भूमिका मोजता येण्याजोगी आहे. मजुरीचा आकार कामगाराच्या श्रम योगदानाशी आणि त्याचे परिणाम यांच्याशी सुसंगत आहे की नाही यावर अवलंबून उत्तेजक भूमिका वाढू किंवा कमी होऊ शकते. म्हणून, उत्तेजक भूमिकेचे मूल्यांकन, विश्लेषण आणि परिणामकारकतेद्वारे तुलना केली जाऊ शकते. मजुरीच्या कार्यक्षमतेत वाढ त्याच्या उत्तेजक भूमिकेच्या वाढीवरून ठरवता येते.

तथापि, अलीकडे पर्यंत, उत्पादनाच्या भौतिक घटकांच्या कार्यक्षमतेचा प्रामुख्याने अभ्यास केला गेला आहे आणि मजुरीच्या कार्यक्षमतेचा पुरेसा अभ्यास केला गेला नाही. मजुरी संशोधनाची प्रभावीता प्रामुख्याने उद्योजकता आणि बाजार संबंधांच्या विकास आणि विस्तारामुळे आहे. कार्यक्षमतेचे सूत्र तयार केलेल्या उत्पादनाचे त्याच्या उत्पादनासाठी देय असलेल्या मजुरीचे गुणोत्तर म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. कार्यक्षमतेच्या व्याख्येचा हा दृष्टीकोन आम्हाला सामाजिक उत्पादन तयार करताना वेतन निधी खर्च करण्याच्या तर्कशुद्धतेची डिग्री स्थापित करण्यास आणि त्याच्या उत्तेजक भूमिकेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो. कार्यक्षमतेत वाढ होण्याचा अर्थ असा आहे की मजुरीच्या वाढीसह कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेच्या कामगिरीत सुधारणा होते. अर्थात, मजुरीच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करण्याची अशी पद्धत पूर्णपणे अचूक मानली जाऊ शकत नाही, कारण ती एखाद्याला मजुरीवरील स्वतःचा प्रभाव पूर्णपणे प्रकट करू देत नाही. अलीकडे, सराव मध्ये, मजुरी कार्यक्षमता निर्देशकाचा व्यस्त असलेली मूल्ये अधिक यशस्वीरित्या वापरली जातात - अंतिम सामाजिक उत्पादनाच्या आउटपुटमध्ये श्रम खर्चाचे गुणांक:

Kzp = FOT / P

जेथे Kzp उत्पादनाच्या मजुरीच्या तीव्रतेचे गुणांक आहे;

FOT - वेतन निधी;

P हे सामाजिक उत्पादन, राष्ट्रीय उत्पन्न किंवा GNP चे मूल्य आहे.

मजुरीची उत्तेजक क्षमता ही केवळ कामाच्या मोबदल्याच्या रकमेद्वारे निर्धारित केली जाते असे मानणे चुकीचे ठरेल. मजुरीच्या उत्तेजक भूमिकेची पातळी वाढवणे अनेक घटकांवर अवलंबून असते, म्हणून त्यांची संपूर्णता आणि या प्रक्रियेवर त्यांचा प्रभाव किती प्रमाणात आहे हे ओळखणे महत्त्वाचे आहे. अशा घटकांचे त्यांच्या महत्त्वानुसार वर्गीकरण करणे उचित आहे.

मजुरीची उत्तेजक भूमिका ज्या घटकांवर अवलंबून असते ते घटक अंतर्गत आणि बाह्य असे विभागले जाऊ शकतात.

वेतन संघटना अंतर्गत आहे. मजुरीचे संघटन हे त्याचे बांधकाम म्हणून समजले जाते, श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता आणि त्याच्या देयकाच्या रकमेतील संबंध तसेच त्याच्या घटक घटकांची संपूर्णता सुनिश्चित करते.

बाह्य घटकांमधून, कोणीही वेगळे करू शकतो, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापन प्रणालीचे परिवर्तन, उत्पादनाची संघटनात्मक संरचना, कायदेशीर पाया आणि व्यवसायाचे नियम, वस्तू आणि सेवांच्या मागणी आणि पुरवठा यांच्यातील पत्रव्यवहार, पोस्टस्क्रिप्ट्स, लाच आणि इतर प्रकारांचे उच्चाटन. अनर्जित उत्पन्नाचे.

मजुरीच्या उत्तेजक भूमिकेवर बाह्य घटकांच्या प्रभावाची पद्धत आणि स्वरूप यावर अवलंबून, खालील घटक ओळखले जाऊ शकतात:

• - वेतनाच्या प्रभावीतेवर परिणाम करणे;
• - कामगारांच्या उत्पन्नाच्या संरचनेवर आणि त्यांच्यातील वेतनाचा वाटा प्रभावित करणे;
• - एखाद्या व्यक्तीच्या मनःस्थितीवर, मानसिक स्थितीवर परिणाम करणे, जास्त नफा मिळविण्यासाठी अत्यंत उत्पादक कामाची त्याची इच्छा.

मजुरीचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक परिणाम हे सुनिश्चित करण्यासाठी, कामगारांमध्ये त्यांच्या कामाचे तात्काळ परिणाम आणि एंटरप्राइझचे एकूण परिणाम सुधारण्यासाठी त्यांच्यामध्ये भौतिक स्वारस्य निर्माण करणे सुनिश्चित करण्यासाठी मोबदल्याचे स्वरूप आणि प्रणाली तयार केल्या आहेत. मजुरीची गणना करण्याच्या प्रक्रियेत मोबदल्याचे स्वरूप आणि प्रणाली भिन्न आहेत, त्याच्या परिणामकारकतेवर अवलंबून. जमा प्रणाली सोपी आणि स्पष्ट असावी, जेणेकरून एकीकडे श्रम उत्पादकता, उत्पादनाची गुणवत्ता आणि कामाचे कार्यप्रदर्शन आणि दुसरीकडे वेतनाची रक्कम यांच्यातील संबंध प्रत्येक कामगार आणि कर्मचाऱ्याला समजू शकेल.

मोबदल्याचे मुख्य प्रकार म्हणजे पीसवर्क आणि वेळ. पीसवर्क - मजुरीचा एक प्रकार ज्यामध्ये कमाई उत्पादित युनिट्सच्या संख्येवर अवलंबून असते, त्यांची गुणवत्ता, जटिलता आणि कामाची परिस्थिती लक्षात घेऊन.

तुकड्यांच्या मजुरीच्या सहाय्याने, कामाच्या स्थापित श्रेणी, टॅरिफ दर (पगार) आणि वेळेच्या मानकांवर आधारित दर निर्धारित केले जातात.

मोबदल्याच्या पीसवर्क फॉर्मचे प्रकार (प्रणाली) मध्ये हे समाविष्ट आहे:

• 1. डायरेक्ट पीसवर्क - ज्यामध्ये कामगारांचा मोबदला त्यांच्याद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या संख्येच्या आणि केलेल्या कामाच्या थेट प्रमाणात वाढतो, आवश्यक पात्रता लक्षात घेऊन स्थापित केलेल्या पीसवर्कच्या निश्चित दरांवर आधारित;
• 2. पीस-बोनस - उत्पादन मानके आणि त्यांच्या उत्पादन क्रियाकलापांचे विशिष्ट निर्देशक (लग्नाचा अभाव, पुनर्संचय) पूर्ण करण्यासाठी बोनस प्रदान करते;
• 3. पीस-रेट - एक प्रणाली ज्यामध्ये विविध कामांच्या कॉम्प्लेक्सचे त्यांच्या अंमलबजावणीच्या अंतिम मुदतीच्या संकेतासह मूल्यांकन केले जाते;
• 4. पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह - तयार उत्पादनांसाठी प्रस्थापित मानदंडांमध्ये थेट (स्थिर) किमतींवर पैसे देण्याची तरतूद करते आणि प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनांना स्थापित स्केलनुसार जास्त किंमत दिली जाते, परंतु पीसवर्क दराच्या दुप्पट नाही;
• 5. अप्रत्यक्ष पीसवर्क - सेवा उपकरणे आणि नोकऱ्या (उपकरणे समायोजक, दुरुस्ती करणारे) कामगारांची उत्पादकता वाढवण्यासाठी वापरली जाते. त्यांच्या श्रमाला ते सेवा देत असलेल्या मुख्य कामगारांद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनाच्या रकमेवर आधारित अप्रत्यक्ष तुकडा दराने पैसे दिले जातात.

वेळ-आधारित - वेतनाचा एक प्रकार ज्यामध्ये मजुरी कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि कामाची परिस्थिती लक्षात घेऊन खर्च केलेल्या वेळेवर (खरेतर काम केलेल्या) अवलंबून असते.

तासाभराच्या पेमेंटच्या बाबतीत, कर्मचार्‍यांसाठी सामान्यीकृत कार्ये सेट केली जातात. काही कार्ये आणि कामाच्या व्याप्तीच्या कामगिरीसाठी, कर्मचार्यांच्या संख्येसाठी सेवा मानके किंवा मानदंड स्थापित केले जाऊ शकतात.

साधी वेळ-आधारित वेतन प्रणाली आणि वेळ-बोनस प्रणाली यांच्यात फरक करा:

6. साधी वेळ-आधारित - केलेल्या कामाची पर्वा न करता, काम केलेल्या ठराविक वेळेसाठी पैसे दिले जातात; वेळ-बोनस - केवळ दरानुसार काम केलेल्या तासांसाठीच नाही तर कामाच्या गुणवत्तेसाठी बोनस देखील.

वेळेचे वेतन लागू करताना सर्वात सामान्य आवश्यकता ज्या पाळल्या पाहिजेत:

• - डाउनटाइमच्या अनिवार्य प्रतिबिंबासह प्रत्येक कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेवर कठोर लेखा आणि नियंत्रण;
• - कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक वैयक्तिक गुण विचारात घेऊन, वेळेवर कामगारांना वेतन श्रेणींची न्याय्य नियुक्ती आणि तज्ञ आणि इतर कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांनुसार दर;
• - वाजवी सेवा मानकांचा विकास आणि वापर, सामान्यीकृत कार्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी हेडकाउंट मानके, ज्यामुळे कामाचा भार भिन्न प्रमाणात वगळणे शक्य होते आणि परिणामी, कामकाजाच्या दिवसात मजुरीच्या खर्चाची भिन्न पातळी;
• - कामाच्या ठिकाणी श्रमांचे इष्टतम संघटन, कामाच्या वेळेचा कार्यक्षम वापर.

मोबदल्याच्या फॉर्म आणि प्रणालींच्या सहज आकलनासाठी, मी परिशिष्ट 1 मध्ये त्यांचा सारांश दिला आहे.

शुल्क-मुक्त वेतन प्रणाली. टॅरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली कर्मचार्‍यांची कमाई पूर्णपणे संघाच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर अवलंबून असते आणि संपूर्ण संघाने कमावलेल्या वेतन निधीमध्ये त्याचा वाटा दर्शवते. या प्रणाली अंतर्गत, एक निश्चित पगार किंवा टॅरिफ दर स्थापित केला जात नाही, परंतु, नियमानुसार, हा हिस्सा कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या स्थिर गुणांकाच्या आधारे निर्धारित केला जातो, जो त्याच्या श्रम सहभागाची पातळी निर्धारित करतो. अशा प्रणालीचा वापर केवळ अशा प्रकरणांमध्येच सल्ला दिला जातो जेव्हा कार्यसंघाच्या प्रत्येक सदस्याच्या सामान्य रूची आणि जबाबदारीसह कर्मचार्‍याच्या कामाचे परिणाम विचारात घेण्याची वास्तविक संधी असते.

आधी नमूद केल्याप्रमाणे, संस्था आणि उपक्रम स्वतःच प्रणाली आणि मोबदल्याचे प्रकार निर्धारित करतात.

बेलारूस प्रजासत्ताकाची घटना कोणत्याही भेदभावाशिवाय आणि कायद्याने स्थापित केलेल्या किमान वेतन (SMIC) पेक्षा कमी नसलेल्या कामासाठी मोबदल्याची हमी देते.

सामान्य कामाच्या परिस्थितीत (दर सारणीची पहिली श्रेणी) साधे काम करताना किमान वेतन अकुशल कामगारांसाठी वेतनाची निम्न मर्यादा ठरवते.

किमान वेतनामध्ये अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, तसेच बोनस आणि इतर प्रोत्साहन किंवा भरपाई देयके समाविष्ट नाहीत.

सध्या, MRO तीन मुख्य कार्ये करते:

• 1. किमान वेतनाची राज्य हमी आहे;
• 2. बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कायद्यानुसार केलेल्या प्रशासकीय दंड, कर, शुल्क आणि इतर देयकांच्या गणनेमध्ये मानकांची भूमिका पार पाडते;
• 3. लोकसंख्येच्या सामाजिक संरक्षणावरील कायद्यानुसार दिलेले फायदे आणि भरपाईची रक्कम निर्धारित करण्यासाठी निकष म्हणून काम करते.

1.1 मजुरीचे सार आणि कार्ये

मजुरी- उपभोगासाठी वाटप केलेल्या निधीचा हा मुख्य भाग आहे, जो संघाच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर अवलंबून, उत्पन्नाचा हिस्सा (निव्वळ आउटपुट) दर्शवतो आणि खर्च केलेल्या श्रमांच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार कर्मचार्‍यांमध्ये वितरित केला जातो, प्रत्येकाचे वास्तविक श्रम योगदान आणि गुंतवलेल्या भांडवलाची रक्कम.

आर्थिक सिद्धांतामध्ये, वेतनाचे स्वरूप निश्चित करण्यासाठी दोन मुख्य संकल्पना आहेत:

अ) मजुरी ही श्रमाची किंमत आहे. त्याचे मूल्य आणि गतिशीलता बाजार घटकांच्या प्रभावाखाली तयार होते आणि सर्व प्रथम, पुरवठा आणि मागणी;

b) मजुरी ही कमोडिटीच्या "श्रमशक्ती" किंवा "वस्तूच्या श्रमशक्तीच्या मूल्याचे बदललेले रूप" च्या मूल्याची आर्थिक अभिव्यक्ती आहे. त्याचे मूल्य उत्पादन आणि बाजारातील घटकांच्या परिस्थितीनुसार निर्धारित केले जाते - पुरवठा आणि मागणी, ज्याच्या प्रभावाखाली मजुरीच्या किंमतीपासून विचलित होते.

श्रमिक बाजारात, विक्रेते हे विशिष्ट पात्रता, विशिष्टतेचे कामगार असतात आणि खरेदीदार हे उपक्रम आणि फर्म असतात. कामगार शक्तीची किंमत ही पगार, दर, तुकड्याचे स्वरूप आणि तासाभराच्या मजुरी या स्वरूपात मूलभूत हमी वेतन आहे. कामगारांची मागणी आणि पुरवठा त्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणानुसार फरक केला जातो, त्याच्या विशिष्ट ग्राहकांची मागणी आणि त्याच्या मालकांकडून पुरवठा लक्षात घेऊन, म्हणजे, त्याच्या वैयक्तिक प्रकारांसाठी बाजारांची एक प्रणाली तयार केली जाते.

कामगारांची खरेदी आणि विक्री कामगार करार (करार) अंतर्गत होते, जे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील श्रम संबंधांचे नियमन करणारे मुख्य दस्तऐवज आहेत.

सामाजिक उत्पादन आयोजित करण्यासाठी आणि अत्यंत कार्यक्षम श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी सर्वात महत्वाची अट म्हणजे श्रमांचे मोजमाप आणि त्याच्या देयकाचे मोजमाप स्थापित करणे. मोबदल्याचे मोजमाप म्हणजे कामगारांना त्यांच्या श्रमाच्या तरतूदीसाठी मिळणारा मोबदला किंवा मजुरी. सराव मध्ये, एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याचे वेतन किंवा उत्पन्न विविध आर्थिक देयके घेऊ शकतात: मासिक पगार, तासाचे वेतन दर, बोनस, मोबदला, फी, भरपाई इ.

नाममात्र आणि वास्तविक वेतन यात फरक करणे देखील आवश्यक आहे. नाममात्र वेतन किंवा उत्पन्न एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रमासाठी, केलेल्या कामासाठी, प्रदान केलेल्या सेवा किंवा कामाच्या तासांसाठी मिळालेली एकूण रक्कम व्यक्त करते. हे सध्याच्या मजुरीच्या दराने किंवा कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट मजुराच्या किंमतीद्वारे निर्धारित केले जाते.

वास्तविक वेतन म्हणजे नाममात्र वेतनाने खरेदी करता येणार्‍या वस्तू आणि सेवांची रक्कम.

वेतनाचे सार या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की ते कामगारांच्या वाटा दर्शविते, पैशामध्ये व्यक्त केले जाते, राष्ट्रीय उत्पन्नाच्या त्या भागामध्ये जे वैयक्तिक उपभोग आणि वितरणासाठी निर्देशित केले जाते आणि प्रत्येक कामगाराने सामाजिक क्षेत्रात खर्च केलेल्या श्रमाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार. उत्पादन.

राज्याच्या अर्थव्यवस्थेच्या विकासामध्ये, लोकांच्या कल्याणात वेतनाची मोठी भूमिका असते. हे समाज, कामगार समूह आणि कामगार यांच्यातील आर्थिक संबंधांचे व्यापक पैलू सामाजिक श्रमातील सहभाग आणि त्याच्या देयकाच्या संदर्भात व्यक्त करते.

एकीकडे, मजुरी हे कामगार आणि कर्मचार्‍यांचे कल्याण वाढवण्याचे मुख्य स्त्रोत आहेत आणि दुसरीकडे, ते सामाजिक उत्पादनाच्या वाढीसाठी आणि सुधारण्यासाठी भौतिक उत्तेजनासाठी एक महत्त्वपूर्ण लीव्हर आहेत. उत्पादन सतत विकसित आणि सुधारण्यासाठी, श्रमांच्या परिणामांमध्ये कामगारांची भौतिक आवड निर्माण करणे आवश्यक आहे.

मजुरीच्या आकारावर परिणाम करणारी अनेक कारणे आहेत, सर्व प्रथम, त्याच्या आकारातील फरकाचे समानीकरण. ते मुख्यतः व्यवसायांच्या आकर्षण आणि अनाकर्षकतेशी जोडलेले आहेत. जड, नीरस, घाणेरडे आणि धोकादायक कामासाठी स्वाभाविकपणे जास्त मोबदला दिला पाहिजे (खाण कामगार, अणुशास्त्रज्ञ, गोदी कामगार, कचरा वेचणारे इ.), अन्यथा या वैशिष्ट्यांसाठी लोकांची भरती करणे शक्य होणार नाही. त्याचप्रमाणे रात्रीचे काम, ओव्हरटाईमचे काम, वीकेंड आणि सुट्टीच्या दिवशी कामाचा मोबदला याच पद्धतीने द्यावा. हे पेमेंट वरील व्यवसायांच्या आणि कामाच्या परिस्थितीच्या अनाकर्षक वैशिष्ट्यांची भरपाई करण्याच्या उद्देशाने आहे. गैर-भौतिक कारणांमुळे निर्माण झालेल्या अशा फरकांना समानता फरक म्हणतात, कारण ते श्रम खर्च आणि श्रम उत्पादकतेशी थेट संबंधित नाहीत.

मोठ्या संख्येने अर्जदारांना आकर्षित करणारे आणि प्रतिष्ठित मानले जाणारे व्यवसाय आणि कामाचे प्रकार कमी वेतनासह दिले जावेत, तथापि, प्रतिष्ठित व्यवसायांमध्ये (वकील, डॉक्टर, शिक्षक इ.) वेतन दर किंवा फी मोठ्या खर्चाचा विचार केला पाहिजे. या लोकांना त्रास सहन करावा लागला, त्यांचे व्यवसाय शिकले.

वेतनातील फरक केवळ आकर्षकपणा आणि अनाकर्षकपणा, आनंददायी आणि अप्रियपणा, व्यवसाय किंवा कामाच्या प्रकाराची प्रतिष्ठा आणि गैर-प्रतिष्ठेशी जोडलेले आहेत. जेव्हा अनेक प्रतिष्ठित व्यवसाय एकाच वेळी खूप जास्त पगार (प्रोग्रामर, व्यवस्थापक, बँकिंग कर्मचारी इ.) असतात तेव्हा मोठ्या संख्येने उदाहरणे उद्धृत केली जाऊ शकतात. येथे वेतनातील फरक इतर कारणांशी जोडलेले आहेत, याचा अर्थ त्यांना समानता मानता येणार नाही; उलट त्यांना श्रमाच्या स्वरूपातील समानता नसलेले फरक म्हटले पाहिजे. असे फरक प्रामुख्याने कामाच्या गुणवत्तेवर, भौतिक खर्चामुळे आणि शिक्षणासाठी लागणारा वेळ, तसेच या व्यवसायासाठी विशिष्ट झुकाव आणि नैसर्गिक प्रवृत्तीची आवश्यकता यामुळे व्यवसाय मिळविण्याची अडचण यावर आधारित असतात. हे फरक "मानवी भांडवल" या शब्दाद्वारे परिभाषित केले जातात.

आधुनिक परिस्थितीत, बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या काळात, कामगारांच्या कामाला चालना देण्यासाठी, मोबदला हा कर्मचार्‍यांच्या उत्पन्नाचा एकमेव स्त्रोत नाही. कर्मचार्‍याच्या एकूण उत्पन्नामध्ये खालील प्रकारची देयके समाविष्ट असतात: टॅरिफ दर आणि पगारानुसार वेतन, अतिरिक्त लाभ आणि भरपाई, प्रोत्साहन भत्ते आणि बोनस, सामाजिक देयके, लाभांश इ. या घटकांमधील गुणोत्तर उत्पन्नाची रचना किंवा वेतन, वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेचे.

संस्थेतील वेतनाची रचना कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या पातळीच्या सूक्ष्म आर्थिक विश्लेषणाच्या आधारे निर्धारित केली जाते, विद्यमान अतिरिक्त देयके, कर्मचार्‍यांच्या श्रमाचे खर्च आणि परिणाम, कामगार उत्पादकता आणि नफा तसेच प्रादेशिक कामगार बाजारातील परिस्थिती. , विशेषतः, पुरवठा आणि कामगारांच्या मागणीचा समतोल इ.

आपल्या देशाच्या उद्योगांमधील उत्पन्नाची रचना तीन मुख्य घटकांच्या गुणोत्तराद्वारे निर्धारित केली जाते: टॅरिफ दर आणि पगार, अतिरिक्त देयके आणि भरपाई, भत्ते आणि बोनस. टॅरिफ दर आणि पगार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत त्याच्या जटिलतेनुसार आणि जबाबदारीनुसार मोबदल्याची रक्कम निर्धारित करतात आणि संबंधित कामगार खर्च.

कामकाजाच्या परिस्थितीत विद्यमान विचलनांच्या बाबतीत अतिरिक्त श्रम खर्चाची भरपाई म्हणून अधिभार आणि भरपाई स्थापित केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या उच्च सर्जनशील क्रियाकलापांना चालना देण्यासाठी, कामाची गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी भत्ते आणि बोनस प्रदान केले जातात आणि उच्च उत्पादन गुणवत्तेसाठी प्राप्त झालेल्या एकूण नफ्यावर किंवा एंटरप्राइझच्या एकूण उत्पन्नावर 20 च्या रकमेवर अवलंबून असते. - टॅरिफ दराच्या 40%.

उत्पादन कार्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या आणि वेळेवर कामगिरीसाठी तसेच उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक सर्जनशील योगदानासाठी बोनस प्रदान केले जातात.

सामाजिक देयकांमध्ये खालील प्रकारांसाठी कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे आंशिक किंवा पूर्ण पेमेंट समाविष्ट आहे: वाहतूक, वैद्यकीय सेवा, सुट्ट्या आणि दिवस, कामाच्या दरम्यान जेवण, कर्मचारी प्रशिक्षण, जीवन विमा, देशाच्या सहली, भौतिक सहाय्य इ.

विविध फॉर्म आणि मोबदल्याच्या प्रणालींचा विकास आणि वापर प्रत्येक गट आणि कामगारांच्या श्रेणीसाठी कमाईची गणना करण्यासाठी विशिष्ट प्रक्रिया लागू करणे शक्य करते. हे उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कामगारांनी गुंतवलेल्या श्रमांचे प्रमाण आणि गुणवत्तेचे अधिक अचूक खाते प्रदान करते.

पगार अनेक कार्ये करतो.

पुनरुत्पादक कार्यसामाजिकदृष्ट्या सामान्य उपभोगाच्या स्तरावर श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाची शक्यता सुनिश्चित करणे, म्हणजे, श्रमशक्तीच्या सामान्य पुनरुत्पादनाच्या परिस्थितीची अनुमती देणारी अशी परिपूर्ण रक्कम निश्चित करणे, दुसऱ्या शब्दांत, कामगाराच्या राहणीमानाची देखभाल करणे आणि त्यात सुधारणा करणे, ज्यांना सामान्यपणे जगता आले पाहिजे (अपार्टमेंट, अन्न, कपडे, म्हणजे मूलभूत गरजांसाठी पैसे द्या), ज्यांना शक्ती पुनर्संचयित करण्यासाठी कामातून विश्रांती घेण्याची वास्तविक संधी असली पाहिजे. कामासाठी आवश्यक. तसेच, कर्मचारी मुलांचे संगोपन आणि शिक्षण, भविष्यातील श्रम संसाधने सक्षम असणे आवश्यक आहे. म्हणून या फंक्शनचा मूळ अर्थ, इतरांच्या संबंधात त्याची परिभाषित भूमिका. जेव्हा कामाच्या मुख्य ठिकाणी पगार कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना सामान्य पुनरुत्पादन देत नाही तेव्हा अतिरिक्त कमाईची समस्या उद्भवते. दोन किंवा तीन आघाड्यांवर काम करताना श्रम क्षमता कमी होणे, व्यावसायिकता कमी होणे, श्रम आणि उत्पादन शिस्त बिघडणे इत्यादी गोष्टींनी भरलेले असते.

सामाजिक कार्य,काहीवेळा पुनरुत्पादनापासून वेगळे होते, जरी ते पहिल्यामध्ये चालू आणि जोडलेले असले तरी. उत्पन्नाच्या मुख्य स्त्रोतांपैकी एक म्हणून वेतनाने केवळ श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनात योगदान दिले पाहिजे असे नाही तर एखाद्या व्यक्तीला सामाजिक फायद्यांच्या संचाचा लाभ घेण्यास सक्षम करते - वैद्यकीय सेवा, दर्जेदार मनोरंजन, शिक्षण, मुलांचे संगोपन. प्रीस्कूल शिक्षण प्रणाली इ. आणि याशिवाय, सेवानिवृत्तीच्या वयात काम करणाऱ्या व्यक्तीचे आरामदायक अस्तित्व सुनिश्चित करण्यासाठी.

उत्तेजक कार्यएंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या स्थितीपासून महत्वाचे: कर्मचार्‍याला श्रमिक क्रियाकलापांना प्रोत्साहित करणे, जास्तीत जास्त परतावा, श्रम कार्यक्षमता वाढवणे आवश्यक आहे. प्रत्येकाने मिळवलेल्या श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून कमाईची रक्कम स्थापित करून हे लक्ष्य पूर्ण केले जाते. कामगारांच्या वैयक्तिक श्रम प्रयत्नांपासून मजुरी वेगळे केल्याने मजुरीचा श्रमिक आधार कमी होतो, मजुरीचे उत्तेजक कार्य कमकुवत होते, त्याचे उपभोक्ता कार्यात रूपांतर होते आणि एखाद्या व्यक्तीचा पुढाकार आणि श्रम प्रयत्न बंद होतात.

अधिक कमाई मिळविण्यासाठी कर्मचाऱ्याला त्याची पात्रता सुधारण्यात स्वारस्य असले पाहिजे, कारण. उच्च पात्रता अधिक पैसे देतात. कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि उत्पादनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी एंटरप्रायझेस अधिक उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांमध्ये रस घेतात. प्रोत्साहन कार्याची अंमलबजावणी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे श्रम परिणामांचे मूल्यांकन आणि पेरोल फंड (PAY) आकार आणि एंटरप्राइझची कार्यक्षमता यांच्यातील संबंधांवर आधारित विशिष्ट मोबदला प्रणालीद्वारे केली जाते.

मजुरीचे आयोजन करण्याच्या संपूर्ण प्रणालीमध्ये सुधारणा करण्याची मुख्य दिशा म्हणजे कामगार समूहांच्या आर्थिक क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांवर मजुरीचे थेट आणि कठोर अवलंबित्व सुनिश्चित करणे. या समस्येचे निराकरण करण्यात, योग्य निवड आणि मजुरीच्या फॉर्म आणि सिस्टमच्या तर्कसंगत वापराद्वारे महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली जाते, ज्याची खाली चर्चा केली जाईल.

स्थिती कार्यवेतन म्हणजे वेतनाच्या रकमेद्वारे निर्धारित केलेल्या स्थितीचा पत्रव्यवहार, कर्मचार्‍यांची श्रम स्थिती. स्थिती सामाजिक संबंध आणि कनेक्शनच्या विशिष्ट प्रणालीमध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या स्थितीचा संदर्भ देते. रोजगाराची स्थिती ही अनुलंब आणि क्षैतिजरित्या इतर कर्मचार्‍यांच्या संबंधात दिलेल्या कर्मचार्‍याचे स्थान आहे. म्हणून, कामाच्या मोबदल्याची रक्कम या स्थितीचे मुख्य सूचक आहे, आणि त्याची स्वतःच्या श्रम प्रयत्नांशी तुलना केल्याने मोबदल्याच्या न्याय्यतेचा न्याय करणे शक्य होते. यासाठी एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन विशिष्ट गट, कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींच्या मोबदल्यासाठी निकषांच्या प्रणालीचा खुला विकास आवश्यक आहे, जे सामूहिक करारात (करार) प्रतिबिंबित केले जावे. स्टेटस फंक्शन महत्वाचे आहे, सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांसाठी, संबंधित व्यवसायातील कर्मचार्‍यांच्या इतर उद्योगांमध्ये असलेल्या पगाराच्या त्यांच्या दाव्याच्या पातळीवर आणि कर्मचार्‍यांचे भौतिक कल्याणाच्या उच्च स्तरावर अभिमुखता. हे कार्य अंमलात आणण्यासाठी, एक भौतिक आधार देखील आवश्यक आहे, जो कामगारांच्या संबंधित कार्यक्षमतेमध्ये आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये मूर्त आहे.

नियमन कार्यकामगार बाजाराचे नियमन आणि फर्मची नफा आहे. साहजिकच, ceteris paribus, कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केले जाईल जेथे ते अधिक पैसे देतात. परंतु आणखी एक गोष्ट देखील सत्य आहे - एंटरप्राइझसाठी जास्त पैसे देणे फायदेशीर नाही, अन्यथा त्याची नफा कमी होते. एंटरप्रायझेस कामगारांना कामावर घेतात आणि कामगार त्यांचे श्रम श्रमिक बाजारात देतात. कोणत्याही बाजारपेठेप्रमाणे, श्रमिक बाजारामध्ये श्रम किंमत निर्मितीचे नियम आहेत.

उत्पादन वाटामजुरीचे कार्य वस्तूंच्या (उत्पादने, सेवा) किंमतीच्या निर्मितीमध्ये जिवंत कामगारांच्या (मजुरीद्वारे) सहभागाची डिग्री निर्धारित करते, एकूण उत्पादन खर्च आणि श्रम खर्चात त्याचा वाटा. हा वाटा तुम्हाला श्रमांच्या स्वस्तपणाची (उच्च किंमत) पातळी, कामगार बाजारपेठेतील त्याची स्पर्धात्मकता स्थापित करण्यास अनुमती देतो, कारण केवळ जिवंत श्रमच मूर्त श्रमात गतिमान असतात, ज्याचा अर्थ असा होतो की मजुरीच्या किंमतीच्या कमी मर्यादेचे अनिवार्य पालन करणे आवश्यक आहे. आणि मजुरीवर काही मर्यादा वाढतात. हे कार्य टॅरिफ दर (पगार) आणि ग्रिड, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, बोनस, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि पगारावर अवलंबून असलेल्या प्रणालीद्वारे मागील कार्यांची अंमलबजावणी मूर्त रूप देते.

उत्पादन-सामायिकरण कार्य केवळ नियोक्तांसाठीच नाही तर कर्मचाऱ्यांसाठीही महत्त्वाचे आहे. काही टॅरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली आणि इतर प्रणाली मजुरी निधीवर आणि कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक योगदानावर वैयक्तिक वेतनाचे जवळचे अवलंबित्व सूचित करतात. एंटरप्राइझमध्ये, वैयक्तिक युनिट्सचा मजुरी निधी समान अवलंबित्वावर (श्रम योगदान गुणांक (केटीव्ही) किंवा अन्य मार्गाने) तयार केला जाऊ शकतो.

द्वि-पक्षीय समस्येचे निराकरण एंटरप्राइझमधील वेतनाच्या संघटनेशी जोडलेले आहे:

प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाच्या परिणामांनुसार आणि श्रमिक बाजारातील श्रमांच्या किंमतीनुसार हमी मोबदला;

नियोक्त्याने उत्पादन प्रक्रियेत असा परिणाम प्राप्त केला आहे याची खात्री करण्यासाठी ज्यामुळे त्याला (माल बाजारात उत्पादनांच्या विक्रीनंतर) खर्च वसूल करण्यास आणि नफा मिळविण्यास अनुमती मिळेल.

अशा प्रकारे, वेतनाच्या संघटनेद्वारे, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या हितसंबंधांमध्ये आवश्यक तडजोड केली जाते, ज्यामुळे बाजार अर्थव्यवस्थेच्या दोन प्रेरक शक्तींमधील सामाजिक भागीदारी संबंधांच्या विकासास हातभार लागतो.

वेतनाचा आर्थिक उद्देश मानवी जीवनासाठी परिस्थिती प्रदान करणे आहे. याच्या फायद्यासाठी, एखादी व्यक्ती त्याच्या सेवा भाड्याने देते. हे आश्चर्यकारक नाही की कामगार त्यांच्या गरजा चांगल्या प्रकारे पूर्ण करण्यासाठी उच्च वेतन मिळविण्याचा प्रयत्न करतात. शिवाय, उच्च स्तरावरील वेतनाचा संपूर्ण देशाच्या अर्थव्यवस्थेवर फायदेशीर परिणाम होऊ शकतो, ज्यामुळे वस्तू आणि सेवांना उच्च मागणी मिळते.

सामान्यतः उच्च स्तरावरील वेतन आणि ते वाढवण्याच्या प्रवृत्तीमुळे, बहुतेक वस्तू आणि सेवांची मागणी वाढत आहे. हे सामान्यतः स्वीकारले जाते की ही घटना नवीन निर्मिती आणि विद्यमान उद्योगांच्या विकासास कारणीभूत ठरते, पूर्ण रोजगाराच्या प्राप्तीसाठी योगदान देते. उच्च-मजुरी अर्थव्यवस्थेचे समर्थक जोडतात की प्रगत औद्योगिक देशांमध्ये, वेतन हे उत्पन्नाचे मुख्य स्त्रोत आणि मोठ्या लोकसंख्येच्या उदरनिर्वाहाचे मुख्य स्त्रोत आहेत. ते प्रदान करत असलेले प्रोत्साहन केवळ इतर महसूल प्रदान करण्यापेक्षा अधिक महत्त्वपूर्ण नाही, परंतु संपूर्ण देश आणि संपूर्ण अर्थव्यवस्थेवर परिणाम करते. हा एक आरोग्यदायी प्रभाव आहे, जो उच्चभ्रू लोकांसाठी महागड्या उत्पादनांऐवजी मूलभूत वस्तूंच्या उत्पादनास उत्तेजन देतो. आणि, शेवटी, उच्च वेतन एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांच्या श्रमशक्तीचा विवेकपूर्वक वापर करण्यासाठी आणि उत्पादनाचे आधुनिकीकरण करण्याच्या प्रयत्नांना उत्तेजन देते.

अर्थात, मजुरी ठरवताना एक विशिष्ट मर्यादा पातळी आहे जी ओलांडली जाऊ शकत नाही. मजुरी मागणीला चालना देण्यासाठी पुरेशी जास्त असली पाहिजे, परंतु जर ते खूप जास्त वाढले तर मागणी पुरवठापेक्षा जास्त होण्याचा धोका आहे आणि यामुळे किमती वाढतील आणि महागाईची प्रक्रिया सुरू होईल. याव्यतिरिक्त, यामुळे समाजातील रोजगारामध्ये तीव्र घट होईल आणि बेरोजगारी वाढेल.

हे महत्त्वाचे आहे की मजुरी, उत्पादनाच्या तर्कसंगतीकरणास हातभार लावत असताना, त्याच वेळी मोठ्या प्रमाणावर बेरोजगारीला जन्म देऊ नये. हे स्पष्ट आहे की कामगार, नियोक्ते आणि सार्वजनिक अधिकारी यांच्या दैनंदिन चिंतेमध्ये तसेच त्यांच्या एकमेकांशी असलेल्या संबंधांमध्ये वेतनाचे प्रश्न महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापतात. तिन्ही पक्षांना वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनाचे एकूण प्रमाण वाढविण्यात स्वारस्य आहे आणि म्हणून - वेतन, नफा आणि उत्पन्न, त्याउलट, त्यांचे वितरण, हितसंबंधांचा संघर्ष ठरतो. येथे सर्वात स्वारस्य असलेला पक्ष नियोक्ता आहे, त्यांची उद्दिष्टे बहुपक्षीय आहेत - उत्पादन खर्च कमी करणे, राज्य वेतन आवश्यकता पूर्ण करणे, तसेच सामाजिक न्यायाचे मोजमाप पाळणे आणि प्रशासन आणि कार्य संघ यांच्यातील संघर्ष रोखणे.

नियोक्त्यासाठी, तो कर्मचार्‍यांना देय असलेल्या वेतनाची रक्कम, कर्मचारी नियुक्त करण्याशी संबंधित इतर खर्चांसह (सामाजिक फायदे, प्रशिक्षण इ.) मजुरीची किंमत बनवते - उत्पादन खर्चाच्या घटकांपैकी एक.

कर्मचार्‍यांना प्रामुख्याने त्यांना मिळणार्‍या पैशांमध्ये आणि त्याद्वारे त्यांना काय मिळू शकते याबद्दल स्वारस्य असले तरी, नियोक्ता वेतन वेगळ्या कोनातून पाहतो. मजुरीच्या खर्चामध्ये, तो उत्पादनाची किंमत आणि नंतर त्याची विक्री किंमत निश्चित करण्यासाठी कच्चा माल, इंधन आणि इतर उत्पादन खर्चाची किंमत जोडतो. शेवटी, वेतनाची रक्कम नियोक्त्याला मिळणाऱ्या नफ्याच्या रकमेवर परिणाम करते.

अशाप्रकारे, एंटरप्राइझमधील वेतनाच्या संघटनेसाठी मुख्य आवश्यकता, जे कर्मचार्‍यांचे हित आणि नियोक्ताचे हित दोन्ही पूर्ण करतात:

1) मजुरीची आवश्यक वाढ सुनिश्चित करणे;

2) आउटपुटच्या प्रति युनिट किंमतीमध्ये घट सह;

3) एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढल्यामुळे प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे वेतन वाढवण्याची हमी.

1.2 फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली

एंटरप्रायझेस स्वतंत्रपणे मोबदल्याचे फॉर्म आणि प्रणाली विकसित करतात आणि मंजूर करतात; एंटरप्राइझमधील टॅरिफ दर आणि पगार हे व्यवसाय, कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि ते करत असलेल्या कामाच्या अटींची जटिलता यावर अवलंबून वेतन वेगळे करण्यासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे म्हणून वापरले जाऊ शकतात.

पेमेंट सिस्टम- हे श्रमाचे माप (प्रमाण) दर्शविणारे निर्देशक आणि कामगार मानदंडांच्या आत आणि त्यावरील पेमेंटचे मोजमाप यांच्यातील एक विशिष्ट संबंध आहे, जे कर्मचार्‍याला श्रमाच्या वास्तविक प्राप्त परिणामांनुसार (मानाच्या सापेक्ष) मजुरी मिळण्याची हमी देते. ) आणि त्याच्या श्रमशक्तीची किंमत कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात मान्य झाली.

मजुरीचे फॉर्म आणि प्रणाली हे वेतन संस्थेचे आवश्यक घटक आहेत. प्रत्येक एंटरप्राइझसाठी तर्कसंगत फॉर्म आणि कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची प्रणाली निवडणे हे खूप सामाजिक-आर्थिक महत्त्व आहे. कामगारांचे नियमन आणि मजुरीच्या टॅरिफ प्रणालीशी संवाद साधून, ते श्रमाचे प्रमाण, गुणवत्ता आणि परिणामांवर अवलंबून, वैयक्तिक कामगार किंवा त्यांच्या गटांना कमाई जमा करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करतात. व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर मोबदल्याचे स्वरूप आणि प्रणाली मानवी भांडवलाच्या विकासासाठी, श्रमाचा तर्कसंगत वापर आणि प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी भौतिक आधार तयार करतात. श्रमासाठी मोबदला किंवा खर्च केलेल्या मानसिक, शारीरिक किंवा उद्योजकीय प्रयत्नांसाठी कर्मचार्‍यांना भरपाई एखाद्या एंटरप्राइझकडे कामगार संसाधने आकर्षित करण्यात, संस्थेमध्ये किंवा फर्ममध्ये आवश्यक तज्ञांना प्रेरित करणे, वापरणे आणि टिकवून ठेवण्यात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.

एंटरप्राइझमध्ये वेतन प्रणाली विकसित करताना, दोन कार्ये एकाच वेळी सोडवावी लागतात. प्रथम, प्रत्येक सिस्टमने असे कार्यप्रदर्शन निर्देशक प्राप्त करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रयत्नांना निर्देशित केले पाहिजे जे नियोक्त्याला नियोक्तासाठी आवश्यक उत्पादन परिणाम प्राप्त करेल याची खात्री करेल: सर्वात कमी किमतीत आवश्यक प्रमाणात स्पर्धात्मक उत्पादनांचे प्रकाशन. दुसरे म्हणजे, प्रत्येक वेतन प्रणालीने कर्मचार्‍याला त्याच्या मानसिक आणि शारीरिक क्षमतेची जाणीव करून देण्याची संधी दिली पाहिजे, त्याला कामाच्या प्रक्रियेत एक व्यक्ती म्हणून पूर्ण आत्म-प्राप्ती करण्याची परवानगी दिली पाहिजे.

एंटरप्राइझमधील वेतन प्रणालींसाठी मूलभूत आवश्यकतांपैकी एक म्हणजे समान कामासाठी समान वेतन प्रदान करणे. याच्या बदल्यात, श्रमाचे परिणाम रेकॉर्ड करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या निर्देशकांनी कर्मचार्‍यांच्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता दोन्हीचे मूल्यांकन करणे आणि या निर्देशकांशी संबंधित श्रमांचे प्रमाण आणि गुणवत्तेसाठी मानके स्थापित करणे आवश्यक आहे.

मजुरी आयोजित करण्याच्या सरावमध्ये, दोन प्रकारचे श्रम रेशनिंग आहेत: दर (कामगारांच्या गुणवत्तेसाठी मानके सेट करणे) आणि संस्थात्मक आणि तांत्रिक (त्याच्या अंमलबजावणीसाठी विद्यमान संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितीनुसार कामगारांच्या रकमेसाठी मानदंड सेट करणे). रशियन फेडरेशनमध्ये, एंटरप्राइजेस बहुतेकदा टॅरिफ नियमन प्रणाली वापरतात, जी पूर्वीच्या आर्थिक प्रणालीमध्ये स्थापित केली गेली होती.

संस्थात्मक आणि तांत्रिक नियमन प्रत्येक एंटरप्राइझद्वारे स्वतंत्रपणे प्रदान केले जाते, परंतु त्याची कार्यपद्धती सामान्य असणे आवश्यक आहे, अन्यथा समान कामासाठी समान वेतनाचे तत्त्व केवळ एंटरप्राइझमध्येच सुनिश्चित केले जाईल, परंतु संपूर्ण समाजात नाही.

मोबदल्याचा आधार टॅरिफ सिस्टम आहे, जो मानकांचा एक संच आहे ज्याच्या मदतीने केलेल्या कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून मजुरीचे भेदभाव आणि नियमन केले जाते; कामाची परिस्थिती (सामान्य, कठीण, हानिकारक, विशेषतः कठीण आणि विशेषतः हानिकारक); कामाच्या कामगिरीसाठी नैसर्गिक आणि हवामान परिस्थिती; कामाची तीव्रता आणि स्वरूप.

दर प्रणालीखालील घटकांचा समावेश आहे: टॅरिफ दर; टॅरिफ स्केल; टॅरिफ गुणांक आणि टॅरिफ-पात्रता संदर्भ पुस्तके.

टॅरिफ स्केलताशी किंवा दैनंदिन टॅरिफ दरांसह, पहिल्या, सर्वात कमी अंकापासून सुरू होणारी सारणी आहे. सध्या, सहा-अंकी टॅरिफ स्केल प्रामुख्याने वापरले जातात, कामाच्या परिस्थितीनुसार वेगळे केले जातात. प्रत्येक ग्रीडमध्ये, पीसवर्कर्स आणि वेळेवर काम करणार्‍या कामगारांच्या कामासाठी पैसे देण्यासाठी टॅरिफ दर प्रदान केले जातात.

टॅरिफ दर- ही विशिष्ट जटिलतेच्या श्रमासाठी देय रक्कम आहे, प्रति युनिट वेळेच्या (तास, दिवस, महिना) उत्पादित. टॅरिफ दर नेहमी आर्थिक अटींमध्ये व्यक्त केला जातो आणि श्रेणी वाढल्याने त्याचा आकार वाढतो.

डिस्चार्ज- हे केलेल्या कामाच्या जटिलतेचे आणि कामगाराच्या कौशल्य पातळीचे सूचक आहे. टॅरिफ दरांच्या आकारांमधील गुणोत्तर, केलेल्या कामाच्या श्रेणीवर अवलंबून, टॅरिफ गुणांक वापरून निर्धारित केले जाते, जे प्रत्येक श्रेणीसाठी टॅरिफ स्केलमध्ये सूचित केले जाते. संबंधित टॅरिफ गुणांक प्रथम श्रेणीच्या दराने (पगार) गुणाकार करताना, जो आधार आहे, पगार विशिष्ट श्रेणीसाठी निर्धारित केला जातो. पहिल्या श्रेणीचे टॅरिफ गुणांक एक समान आहे. दुस-या श्रेणीपासून, टॅरिफ गुणांक वाढतो आणि टॅरिफ स्केलद्वारे प्रदान केलेल्या सर्वोच्च श्रेणीसाठी त्याच्या कमाल मूल्यापर्यंत पोहोचतो.

UTC ची शिफारस बिगर-राज्य उद्योगांना मुख्य म्हणून केली जाऊ शकते. गैर-अर्थसंकल्पीय उपक्रमांसाठी, ते स्वतंत्रपणे, त्यांच्या आर्थिक परिस्थिती आणि क्षमतांवर अवलंबून, एक टॅरिफ स्केल विकसित करू शकतात, त्याच्या श्रेणींची संख्या निर्धारित करू शकतात, ग्रिडमधील टॅरिफ गुणांकांमध्ये प्रगतीशील परिपूर्ण आणि सापेक्ष वाढीचा आकार निर्धारित करू शकतात.

कामगारांना नियुक्त केलेल्या श्रेणी, कर्मचार्‍यांनी स्थापित केलेले विशिष्ट अधिकृत वेतन, करार, करार किंवा एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या ऑर्डरमध्ये सूचित केले आहे. ही कागदपत्रे लेखा विभागाच्या निदर्शनास आणणे आवश्यक आहे, कारण ते, कर्मचार्‍यांचे आउटपुट दस्तऐवज किंवा वेळ पत्रकासह, वेतन मोजण्यासाठी आधार आहेत.

मोबदल्याच्या टॅरिफ सिस्टमचा फायदा असा आहे की, प्रथम, कामासाठी मोबदल्याची रक्कम निर्धारित करताना, ते त्याची जटिलता आणि काम करण्याच्या अटी विचारात घेण्यास परवानगी देते; दुसरे म्हणजे, ते कामाचा अनुभव, व्यावसायिक कौशल्ये, संस्थेतील सतत कामाचा अनुभव लक्षात घेऊन मोबदल्याचे वैयक्तिकरण सुनिश्चित करते; तिसरे म्हणजे, वाढीव श्रम तीव्रता (व्यवसायांचे संयोजन, संघ व्यवस्थापन इ.) आणि सामान्य स्थितीपासून (रात्री आणि ओव्हरटाईम, शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या वेळी) विचलित झालेल्या परिस्थितीत कामाचे कार्यप्रदर्शन हे घटक विचारात घेणे शक्य करते. मोबदल्यात या घटकांचा लेखाजोखा टॅरिफ दर आणि पगारांना अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांमधून चालते.

शुल्क-मुक्त प्रणालीमजुरी कर्मचार्‍याची कमाई कर्मचार्‍याच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर पूर्णपणे अवलंबून असते. या प्रणाली अंतर्गत, कोणतेही निश्चित वेतन किंवा शुल्क दर नाही. अशा प्रणालीचा वापर केवळ अशा परिस्थितीतच सल्ला दिला जातो जेथे प्रत्येक कार्यसंघाच्या सामान्य रूची आणि जबाबदारीसह कर्मचार्‍याच्या कामाचे परिणाम विचारात घेण्याची वास्तविक संधी असते.

मजुरीचे परिणाम निर्धारित करण्यासाठी कोणत्या मुख्य निर्देशकाचा वापर केला जातो यावर अवलंबून सर्व वेतन प्रणाली सामान्यतः दोन मोठ्या गटांमध्ये विभागल्या जातात, ज्याला मजुरीचे प्रकार म्हणतात.

पगाराचे स्वरूप- हा मोबदला प्रणालीचा एक किंवा दुसरा वर्ग आहे, जो कर्मचार्‍याने त्याला पैसे देण्यासाठी केलेल्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी श्रमाच्या परिणामांसाठी लेखांकनाच्या मुख्य निर्देशकानुसार गटबद्ध केले आहे.

श्रमाचे परिणाम, आणि त्यानुसार, श्रम मानके, विविध निर्देशकांमध्ये परावर्तित होऊ शकतात: काम केलेले तास, उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण (काम केलेले), उत्पादन संसाधनांच्या वापराची पातळी आणि श्रम उत्पादकता. या निर्देशकांमध्ये नैसर्गिक, किंमत किंवा सशर्त (सशर्त नैसर्गिक) मीटर असू शकतात, ते श्रमाचे वैयक्तिक आणि गट (सामूहिक) परिणाम दर्शवू शकतात.

वेतनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत: तासाभराचे आणि तुकड्याचे काम.

वेळ- मोबदल्याचा एक प्रकार ज्यामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याला निश्चित दराने किंवा प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन जमा केले जाते.

तुकडा- कामाच्या युनिटच्या सध्याच्या किमतींवर आधारित कामाच्या (उत्पादित उत्पादने) प्रत्यक्षात केलेल्या रकमेसाठी मोबदल्याचे स्वरूप.

मजुरीच्या वेळेच्या वापरासाठी आणि तुकड्यांच्या कामासाठी अनेक अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे जे त्यांच्या व्यावहारिक वापराची प्रभावीता आणि उपयुक्तता निर्धारित करतात, कामगार अर्जाच्या व्याप्तीकडे दुर्लक्ष करून.

अशा प्रकारे, वेळेच्या वेतनाच्या संघटनेला खालील अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे. प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांचे योग्य टाइमशीट लेखाशिवाय, वेळेचे वेतन योग्यरित्या आयोजित करणे अशक्य आहे.

संबंधित नियामक दस्तऐवजांच्या आधारे कामाच्या वेळेचे कामगार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी रेट करणे आवश्यक आहे. वेळेच्या कामगारांच्या कामाच्या संघटनेवर नियंत्रण ठेवणारे निकष आणि मानकांची स्थापना आणि योग्य वापर. कामाच्या ठिकाणी प्रभावी कामासाठी सर्व आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे.

पीसवर्क मजुरीची संस्था खालील अटींचे पालन करण्याची तरतूद करते. वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित श्रम खर्च मानदंडांची उपलब्धता आणि दर आणि पात्रता संदर्भ पुस्तकांच्या आवश्यकतांनुसार कामांचे योग्य बिलिंग.

उत्पादनाचा विकास हा पीसवर्करच्या कामाचा निर्णायक सूचक असावा आणि त्याची पातळी थेट कामगारावर अवलंबून असावी. दुसऱ्या शब्दांत, एक स्वतंत्र कामगार किंवा त्यांचा एक गट त्यांच्या श्रमाच्या उत्पादकतेची योग्य पातळी सुनिश्चित करू शकतो. कामाच्या ठिकाणी प्रभावी कामासाठी सर्व आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे.

कार्यप्रदर्शन आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांचा योग्य लेखाजोखा केल्याशिवाय, कोणतेही प्रभावी पीसवर्क वेतन असू शकत नाही कारण लेखाच्या शुद्धतेतील कोणत्याही विचलनामुळे केलेल्या कामाच्या प्रमाणात किंवा नियमांचे पालन करण्याच्या पातळीमध्ये कृत्रिम वाढ होईल.

मजुरीच्या वेळ आणि तुकड्यांचे स्वरूप त्यांचे स्वतःचे प्रकार आहेत, ज्यांना सामान्यतः सिस्टम म्हणतात.

अनेक यंत्रणा आहेत वेळ-आधारित फॉर्मवेतन: साधे वेळ-आधारित, वेळ-बोनस, सामान्य कार्यासह वेळ-बोनस, "फ्लोटिंग पगार" इ.

जेव्हा श्रमाचे परिमाणात्मक मापदंड स्थापित करणे अशक्य किंवा अनुचित असते तेव्हा मोबदल्याचा वेळ-आधारित फॉर्म वापरला जातो; या प्रकारच्या मोबदल्यासह, कर्मचाऱ्याला काम केलेल्या वेळेनुसार आणि त्याच्या पात्रतेच्या पातळीनुसार वेतन मिळते. वेळ-आधारित मोबदल्याचे खालील प्रकार आहेत: साधे वेळ-आधारित, वेळ-बोनस, पगार, करार.

येथे पगार साधी वेळ प्रणालीया श्रेणीतील कर्मचार्‍याच्या प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांसाठी टॅरिफ दराने जमा केले जाते. प्रति तास, दैनिक, मासिक दर सेट केले जाऊ शकतात.

या श्रेणीतील (T h) कर्मचार्‍याच्या स्थापित तासाच्या दराने एका महिन्यासाठी (Z rm) कर्मचार्‍याचा पगार सूत्रानुसार निर्धारित केला जातो:

प p.m. \u003d T h × H f,

जेथे H f ही एका महिन्यात प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांची संख्या आहे.

रोजच्या टॅरिफ दराने एका महिन्यासाठी कामगाराचे वेतन अशाच प्रकारे ठरवले जाते.

मासिक पेमेंटसह, वेतनाची गणना निश्चित मासिक पगार (दर), दिलेल्या महिन्यात कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या कामाच्या दिवसांची संख्या तसेच कामाच्या अनुसार कामाच्या दिवसांची नियोजित संख्या यांच्या आधारे केली जाते. दिलेल्या महिन्याचे वेळापत्रक.

संस्था वेळेच्या वेतनाचे प्रकार म्हणून प्रति तास आणि दैनंदिन प्रकारचे मोबदला वापरू शकतात. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याची कमाई प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांच्या (दिवस) संख्येने तासाच्या (दैनिक) वेतन दराने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते. नियमानुसार, अशा फॉर्मनुसार, संस्थेच्या सहाय्यक आणि सेवा विभागातील कर्मचार्‍यांचे काम तसेच अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तींना पैसे दिले जातात.

मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली- कर्मचार्‍यांना बोनसवर विशेष तरतुदी अंतर्गत परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांच्या पूर्ततेसाठी बोनससह साध्या वेळेच्या वेतनाचे संयोजन आहे.

येथे पगारप्रणाली, वेतन दर दराने दिले जात नाही, परंतु स्थापित मासिक अधिकृत पगारावर. अधिकृत वेतन प्रणाली व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी वापरली जाते. अधिकृत मासिक पगार हा पदाच्या अनुषंगाने स्थापित केलेल्या वेतनाची परिपूर्ण रक्कम आहे. मोबदल्याच्या वेतन प्रणालीमध्ये परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांसाठी बोनसचे घटक समाविष्ट असू शकतात.

पगाराच्या परिवर्तनीय भागामध्ये अधिभार आणि भत्ते यांसारख्या घटकांचा समावेश होतो. त्यांच्या स्वभावानुसार, ते पगाराच्या या भागाच्या अगदी जवळ आहेत, परंतु वारंवारतेच्या बाबतीत ते अधिकृत पगार किंवा टॅरिफ दरापेक्षा भिन्न आहेत. वेतनाचा प्रत्येक घटक त्याचे कार्य करतो. अतिरिक्त देयके आणि भत्ते सहसा विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित असतात. ते तुलनेने स्थिर आणि वैयक्तिक आहेत, म्हणजेच ते एका विशिष्ट व्यक्तीसाठी सेट केलेले आहेत.

सर्व प्रकारच्या मालकीच्या उद्योगांसाठी अनेक अतिरिक्त देयके आणि भत्ते अनिवार्य आहेत. त्यांचे पेमेंट राज्याद्वारे हमी दिले जाते आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केले जाते. इतर अधिभार आणि भत्ते कामगार अर्जाच्या काही भागात लागू केले जातात. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हे अधिभार देखील अनिवार्य आहेत, परंतु त्यांच्या विशिष्ट रकमेवर थेट एंटरप्राइझमध्येच वाटाघाटी केल्या जातात.

पेमेंटच्या स्वरूपानुसार, अधिभार आणि भत्ते भरपाई आणि उत्तेजक मध्ये विभागले जातात.

सध्या, सुमारे 50 प्रकारचे सर्वात सामान्य अधिभार आणि भरपाई स्वरूपाचे भत्ते वापरले जातात. यामध्ये अधिभार समाविष्ट आहेत:

संध्याकाळी आणि रात्री कामासाठी;

ओव्हरटाइम कामासाठी;

शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी;

कामाच्या प्रवासी स्वरूपासाठी;

कामाचे तास कमी झाल्यामुळे अल्पवयीन कर्मचारी;

काम करणारे कामगार, ज्याची पातळी त्यांना नियुक्त केलेल्या वेतन श्रेणीपेक्षा कमी आहे;

उत्पादन मानकांची पूर्तता न केल्यास आणि कर्मचार्‍याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय सदोष उत्पादनांचे उत्पादन;

कायद्याने प्रदान केलेल्या अटींमध्ये सरासरी कमाई पर्यंत;

कामाच्या कामगिरीच्या सामान्य परिस्थितीपासून विचलनाच्या संबंधात कामगार;

दिवसाच्या विभागणीसह शेड्यूलनुसार कामासाठी कमीतकमी 2 तासांच्या ब्रेकसह भाग;

मल्टी-शिफ्ट ऑपरेशनसाठी;

मोठ्या प्रमाणातील स्वीकृती आणि कृषी उत्पादने साठवण्याच्या कालावधीत मानक कामाच्या तासांपेक्षा जास्त कामासाठी.

हानिकारक, कठीण आणि धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके आणि भत्ते अनिवार्य आहेत.

प्रोत्साहन अधिभार आणि भत्त्यांमध्ये यासाठी देय समाविष्ट आहे:

उच्च पात्रतेसाठी (तज्ञ);

व्यावसायिक कौशल्यांसाठी (कामगार);

कमी कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी;

व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी (पदे);

सेवा क्षेत्राच्या विस्तारासाठी किंवा केलेल्या कामाच्या प्रमाणात वाढ करण्यासाठी;

अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी;

कामगारांपैकी फोरमन ज्यांना त्यांच्या मुख्य कामातून मुक्त केले जात नाही;

रेकॉर्डिंग आणि अकाउंटिंगसाठी;

संगणक उपकरणे इ.च्या देखभालीसाठी

नुकसानभरपाईच्या अधिभार आणि भत्त्यांची किमान रक्कम राज्याने हमी दिली आहे आणि अर्जासाठी अनिवार्य आहे. उत्तेजक स्वरूपाची अतिरिक्त देयके आणि बोनस कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या विवेकबुद्धीनुसार सेट केले जातात आणि त्यांची रक्कम कंपनी स्वतःच ठरवते. उत्तेजक निसर्गाच्या अतिरिक्त देयके आणि बोनसची रक्कम निर्धारित करताना, विशिष्ट कार्य परिस्थिती विचारात घेतली जाते.

अधिभार आणि भत्त्यांची रक्कम बहुतेकदा टक्केवारी म्हणून निर्धारित केली जाते, उदा. काम केलेल्या तासांसाठी अधिकृत पगार किंवा टॅरिफ दर संबंधित. तथापि, एखादे एंटरप्राइझ त्यांना निरपेक्ष रकमेमध्ये देखील सेट करू शकते - एकतर सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समान प्रमाणात किंवा वेगळ्या पद्धतीने. पगार किंवा दर बदलताना, महागाई लक्षात घेऊन अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांची रक्कम समायोजित केली पाहिजे.

अशा प्रकारे, कामाची वैशिष्ठ्ये अधिभार आणि भत्त्यांमध्ये परावर्तित होतात, ज्याची यादी एंटरप्राइझ स्वतंत्रपणे स्थापित करते, त्यांच्या भरपाईच्या प्रकारांसाठी राज्य हमींचे उल्लंघन न करता. अधिभार आणि भत्ते हे वेतनाच्या स्थिर भागाच्या टक्केवारीच्या रूपात किंवा पूर्ण प्रमाणात सेट केले जाऊ शकतात.

कोणत्याही प्रकारच्या मालकीच्या एंटरप्राइझमध्ये एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने मंजूर केलेले स्टाफिंग टेबल असणे आवश्यक आहे, जे कर्मचार्‍यांची पदे आणि या अधिकार्‍यांशी संबंधित मासिक पगार दर्शवतात.

पात्रता, शैक्षणिक पदवी, पदवी इ.च्या पातळीनुसार कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीचे मासिक वेतन वेगळे केले जाऊ शकते. व्यवसायावरील नियमानुसार (स्थिती).

एंटरप्राइझने मंजूर केलेल्या तरतुदींनुसार व्यवस्थापन, अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी कर्मचार्यांना एंटरप्राइझच्या नफ्यातून पुरस्कृत केले जाऊ शकते.

राज्य उद्योगांच्या प्रमुखांचा मोबदला रोजगार करार (करार) मध्ये निर्धारित केला जावा, म्हणून असे म्हटले गेले. करार .

सध्या, आर्थिकदृष्ट्या विकसित देशांमध्ये जवळजवळ 80% कामगार प्रस्थापित उत्पादन दरासह वेळेवर वेतनावर आहेत. . या प्रणालीचा वापर खालील समस्यांचे प्रभावीपणे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने आहे:

प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी आणि संपूर्ण उत्पादन युनिटसाठी उत्पादन कार्यांची पूर्तता;

श्रमांचे संघटन सुधारणे आणि उत्पादित उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे;

भौतिक संसाधनांचा तर्कसंगत वापर आणि उत्पादनाची गुणवत्ता सुधारणे;

कामगार संघटनेच्या सामूहिक स्वरूपाचा विकास;

कामगारांची व्यावसायिक कौशल्ये वाढवणे आणि या आधारावर, व्यवसायांचे विस्तृत संयोजन;

श्रम उत्पादकता वाढ, उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारणे आणि भौतिक संसाधनांचा तर्कसंगत वापर यावर अवलंबून वेतनात नियोजित वाढ सुनिश्चित करणे;

कामगारांच्या श्रम योगदान आणि कामाच्या परिस्थितीनुसार त्यांची पात्रता आणि श्रेणी विचारात घेऊन मजुरीमधील फरक.

वेळ प्रणाली गैरसोयवेतन म्हणजे अधिकृत पगार समान व्यवसाय आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामाच्या प्रमाणात फरक विचारात घेण्यास सक्षम नाही.

तुकडा मजुरीची व्यवस्थाजेव्हा श्रमाच्या परिणामाचे परिमाणवाचक निर्देशक विचारात घेणे आणि उत्पादन मानके, वेळ मानके आणि सामान्यीकृत उत्पादन कार्य सेट करून ते समायोजित करणे शक्य असते तेव्हा ते वापरले जाते. कामगारांच्या मोबदल्याच्या पीसवर्क सिस्टम अंतर्गत, उत्पादित उत्पादनांच्या प्रमाणानुसार पीस दराने पैसे दिले जातात. पीसवर्क मजुरीचा आधार उत्पादन, कामे, सेवा यांच्या प्रति युनिट पीसवर्क दर आहे, जो सूत्रांद्वारे निर्धारित केला जातो:

लाल \u003d T st / N h vyr किंवा लाल \u003d (T st × T cm) / N cm vyr,

जेथे T st हा केलेल्या कामाचा ताशी दर आहे, घासणे.;

टी सेमी हा शिफ्टचा कालावधी आहे, h;

N h vyr, N cm vyr - उत्पादनाचा दर, अनुक्रमे, कामाच्या प्रति तास, शिफ्ट, युनिट. उत्पादने;

आर एड - किंमत.

तुकडा दर, आणि त्यानुसार मोबदल्याचा तुकडा-दर फॉर्म असू शकतो वैयक्तिकआणि सामूहिक

जर वेळ मर्यादा सेट केली असेल, तर तुकडा दर सूत्रानुसार निर्धारित केला जातो:

R sd \u003d T st × H vr,

जेथे उत्पादने, कामे, सेवा यांच्या निर्मितीसाठी H vr हा वेळेचा आदर्श आहे.

पीसवर्क पेसाठी कमाईची गणना करण्याच्या पद्धतीवर अवलंबून, मोबदल्याचे अनेक प्रकार आहेत.

डायरेक्ट पीसवर्कवेतन प्रणाली - जेव्हा कर्मचार्‍यांचे काम खालील सूत्रानुसार उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या (ऑपरेशन्स) संख्येसाठी थेट तुकडा दराने दिले जाते:

Z ed \u003d R ed × V,

जेथे Z ed - piecework कमाई, घासणे;

आर एड - किंमत;

बी उत्पादित उत्पादनांची संख्या आहे.

जिथे उत्पादनातील वाढ प्रामुख्याने कामगारांवर अवलंबून असते, जिथे परफॉर्मरचे काम राशन केले जाते, जिथे उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन वाढवण्याची गरज समोर येते तिथे याचा वापर केला जाऊ शकतो. ही प्रणाली कामगारांना उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी आणि उत्पादन संसाधने आर्थिकदृष्ट्या वापरण्यासाठी पुरेसे उत्तेजित करत नाही.

पीसवर्क प्रीमियम- जेव्हा मजुरीमध्ये उत्पादन मानकांच्या ओव्हरफिलमेंटसाठी बोनस समाविष्ट असतात, विशिष्ट गुणवत्तेच्या निर्देशकांची प्राप्ती: पहिल्या सादरीकरणापासून कामाचे वितरण, लग्नाची अनुपस्थिती, पुनर्प्राप्ती, बचत सामग्री. हे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक श्रम परिणाम दोन्ही सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी आधार म्हणून काम करते.

तुकडा-बोनस वेतनासह, प्रत्यक्ष तुकडा दरांवर कमाईपेक्षा जास्त काम करणाऱ्या व्यक्तीला कामाच्या पूर्व-स्थापित परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांच्या पूर्ततेसाठी बोनस दिला जातो:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr किंवा Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),

जेथे Z sd.pr - तुकडा-बोनस वेतनासह पीसवर्क कमाई, घासणे;

З p - स्थापित निर्देशकांच्या अंमलबजावणीसाठी (अतिपूर्ती) प्रीमियम, घासणे;

P p - बोनस निर्देशकांच्या कामगिरीसाठी बोनसची टक्केवारी.

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवरील नियमन बोनसचे आकार आणि प्रोत्साहन अटी स्थापित करते, ज्या अंतर्गत कामात विशिष्ट त्रुटी ओळखल्या गेल्यास बोनस दिला जातो किंवा कमी केला जातो.

अप्रत्यक्ष पीसवर्कसहाय्यक कामगार (समायोजक, ऑर्डर पिकर्स इ.) च्या श्रमांचे पैसे देण्यासाठी वापरले जाते. त्यांच्या कमाईची रक्कम मुख्य कामगारांच्या कमाईची टक्केवारी म्हणून निर्धारित केली जाते ज्यांचे ते काम करतात:

अप्रत्यक्ष पीसवर्क पेमेंटच्या बाबतीत, दर मुख्य कामाच्या सामान्यीकृत ऑब्जेक्टच्या टॅरिफ दराच्या आधारावर निर्धारित केला जातो, जो अप्रत्यक्ष पीसवर्करद्वारे दिला जातो:

कुठे आर ते -अप्रत्यक्ष तुकडा दर, घासणे. आणि पोलीस.;

टी एस -दर दर, घासणे. आणि पोलीस.;

प्रश्न-अप्रत्यक्ष कामगाराच्या मुख्य कामाचे सामान्यीकृत खंड, जे अप्रत्यक्ष पीसवर्करद्वारे दिले जाते.

ही प्रणाली उत्पादन प्रक्रियेची देखभाल, संसाधनांचा तर्कसंगत वापर इत्यादी सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या स्वारस्यास प्रेरित करते.

जीवा- जेव्हा एकूण कमाई कामाच्या विशिष्ट टप्प्यांच्या कामगिरीसाठी किंवा केलेल्या कामाच्या संपूर्ण श्रेणीसाठी निर्धारित केली जाते. पीसवर्क फॉर्ममधील फरक म्हणजे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नसलेल्या आणि अंतिम नागरी कायदा करारांतर्गत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा मोबदला. एकरकमी मोबदला कमी कर्मचार्‍यांसह आणि कमी वेळेत कामाच्या संपूर्ण श्रेणीच्या कार्यप्रदर्शनास उत्तेजन देते.

पीसवर्कचे दर सूत्रानुसार वैयक्तिक स्वरूपाच्या मोबदल्यासह निर्धारित केले जातात:

सूत्रानुसार श्रमाच्या सामूहिक स्वरूपासह:

जेथे Rak एक तुकडा दर तुकडा दर आहे, घासणे. आणि पोलीस;

P i - i-th प्रकारच्या कामाची किंमत, घासणे. आणि पोलीस;

g i - भौतिक युनिट्समधील i-th प्रकारच्या कामाचे प्रमाण;

प्र - अंतिम निकालावरील कामाची एकूण रक्कम, भौतिक दृष्टीने.

पीसवर्क कमाईची रक्कम सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

कामाच्या गुणात्मक कामगिरीसह तुकडा-दर-तुकडा कार्य पूर्ण करण्यासाठी अंतिम मुदत कमी करण्यासाठी, कामगारांना बोनस दिला जातो. त्यानंतर सिस्टमला कॉल केला जाईल एकॉर्ड-प्रिमियम.

सामूहिक तुकडा- जेव्हा प्रत्येक कर्मचार्‍याची कमाई संपूर्ण टीम, विभाग इत्यादीच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर अवलंबून असते.

सामूहिक (ब्रिगेड)तुकड्यांच्या कामाची मजुरी असेंब्ली, दुरुस्ती, रेल्वे रोलिंग स्टॉकचे ऑपरेशन इत्यादीसाठी वापरली जाते. ब्रिगेड पीसवर्क मजुरी देखील अशा प्रकरणांमध्ये लागू केली जाऊ शकते जेथे कामगारांचे कार्य कार्यात्मकपणे विभागले गेले आहे, उदा. प्रत्येक कामगार स्वतंत्रपणे काही काम करतो, परंतु त्याच वेळी तो उत्पादनाच्या अंतिम परिणामाशी संबंधित असतो. त्याच वेळी, प्रत्येक कामगारासाठी उत्पादन मानके सेट केली जात नाहीत, परंतु कामगारांच्या संपूर्ण टीमसाठी.

या प्रणाली अंतर्गत, ब्रिगेड पीस रेट खालीलपैकी एका सूत्राद्वारे निर्धारित केले जातात:

जेथे आर ब - ब्रिगेड तुकडा दर, घासणे. आणि पोलीस;

टी एस - केलेल्या कामाच्या श्रेणीचा दर दर, घासणे. आणि पोलीस;

H vr - वेळेचे प्रमाण;

H vyr - आउटपुटचे ब्रिगेड नॉर्म.

ब्रिगेडची एकूण पीसवर्क कमाई सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

तुकडा-प्रगतीशीलवेतन खालीलप्रमाणे मोजले जाते:

श्रम नियमानुसार कामाच्या प्रमाणात - स्थिर दराने;

उत्पादनाच्या निकषांपेक्षा जास्त कामाच्या प्रमाणात - वाढीव दराने.

कामाच्या प्रमाणात (उत्पादने, उलाढाल, सेवा) वेगवान वाढ करणे आवश्यक आहे अशा प्रकरणांमध्ये पीसवर्क प्रगतीशील वेतनाचा वापर प्रभावी आहे, उदाहरणार्थ, नवीन एंटरप्राइझमध्ये किंवा नवीन बाजारपेठेत. तथापि, जेव्हा कामगार मानके पूर्ण होतात, तेव्हा वेतन वाढ आणि कामगार उत्पादकता वाढ यांच्यातील वाजवी संबंध येथे गमावला जाऊ शकतो. पीसवर्क वेतन प्रणाली अंतर्गत कमाईची गणना आउटपुटवरील कागदपत्रांनुसार केली जाते.

पेमेंटच्या इतर प्रकारांमध्ये, हे लक्षात घेतले पाहिजे टॅरिफ-मुक्त मॉडेल , संघटना सुधारणे आणि श्रम उत्तेजित करणे हे त्याचे उद्दिष्ट आहे. हे वेळ आणि तुकड्यातील कामाचे मुख्य फायदे संश्लेषित करते आणि एंटरप्राइझ आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीसह मजुरीचा लवचिक संबंध प्रदान करते. हे कामगार समूहाच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर आणि कामगारांच्या कामाच्या मूल्यांकनावर कर्मचार्याच्या वेतनाच्या पूर्ण अवलंबनावर आधारित आहे. त्याचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की संघाच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला विशिष्ट पात्रता स्तर नियुक्त केला जातो, जो पगार तयार करत नाही.

हे मॉडेल लागू केले जाऊ शकते:

अ) कर्मचाऱ्याच्या पात्रता पातळीच्या स्थिर गुणांकाच्या आधारावर;

b) स्थिर आणि वर्तमान पात्रता स्तर गुणांकांवर आधारित.

पहिल्या प्रकरणात, कर्मचार्यासाठी पात्रता पातळीचा एकल स्थिर गुणांक स्थापित केला जातो, जो कार्यसंघाच्या कार्याच्या परिणामामध्ये त्याचे योगदान प्रतिबिंबित करतो. दुसऱ्या प्रकरणात, स्थिर गुणांक कर्मचार्याच्या कामाच्या मुख्य परिणामांनुसार सेट केला जातो, त्याची पात्रता, श्रम उत्पादकता, काम करण्याची वृत्ती लक्षात घेऊन आणि वर्तमान गुणांक दिलेल्या कालावधीत कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतो. वेळ

1.3 मोबदला आणि कर्मचारी प्रेरणा मध्ये त्याची भूमिका

आधुनिक कंपनीच्या मुख्य कार्यांपैकी एक म्हणजे प्रभावी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन मोठी भूमिका बजावते. सध्या, अर्थव्यवस्थेत एक कठीण परिस्थिती विकसित होत आहे, ज्याचे वर्णन "कर्मचारी कमतरता" म्हणून केले जाऊ शकते. अनेक उद्योगांमध्ये उच्च पात्र तज्ञांची तीव्र कमतरता आहे. दरवर्षी बिघडलेल्या लोकसंख्याशास्त्रीय परिस्थितीमुळे ही समस्या गुंतागुंतीची होत आहे. या परिस्थितीत, एक सु-निर्मित प्रेरणा प्रणाली ही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे, विशेषत: वेगाने वाढणाऱ्या आणि गतिमानपणे विकसनशील कंपन्यांसाठी.

थेट सामग्री प्रेरणा प्रणाली

थेट भौतिक प्रेरणेची प्रणाली काय आहे याचा अधिक तपशीलवार विचार करूया, त्याची मुख्य वैशिष्ट्ये आणि वैशिष्ट्ये परिभाषित करूया आणि या प्रश्नाचे उत्तर देखील देऊ: आधुनिक गतिशीलपणे विकसनशील कंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या थेट भौतिक प्रेरणाची प्रभावी प्रणाली तयार करणे का आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांच्या थेट भौतिक प्रेरणा प्रणालीमध्ये मूळ वेतन आणि बोनस असतात.

मूळ पगार हा कर्मचाऱ्याच्या पगाराचा निश्चित भाग असतो.

बोनस हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक परिवर्तनीय भाग आहे ज्याचे पुनरावलोकन केले जाऊ शकते.

अशाप्रकारे, प्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणेची प्रणाली प्रत्यक्षात मोबदल्याच्या प्रणालीपेक्षा अधिक काही नाही.

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली (भरपाई प्रणाली) कर्मचारी व्यवस्थापनात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, म्हणजे, कंपनीमध्ये योग्य पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे, प्रेरित करणे आणि टिकवून ठेवणे, कर्मचार्‍यांना श्रम उत्पादकता वाढविण्यास प्रोत्साहित करते, ज्यामुळे मानवी संसाधनाच्या कार्यक्षमतेत वाढ होते. वापर आणि शोध खर्चात कपात, नवीन कामावर घेतलेल्या कंपनी कर्मचार्‍यांची निवड आणि अनुकूलन.

एक अकार्यक्षम मोबदला प्रणाली, नियमानुसार, कर्मचार्‍याला त्याच्या कामासाठी भरपाई निर्धारित करण्याच्या आकार आणि पद्धतीबद्दल असमाधानी बनवते, ज्यामुळे उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता कमी होऊ शकते, तसेच श्रम शिस्तीत बिघाड होऊ शकतो.

प्रत्येक कंपनी सध्या व्यवसायाची वैशिष्ट्ये, कंपनीची उद्दिष्टे आणि व्यवस्थापन धोरण यावर आधारित स्वतःची मोबदला प्रणाली वापरते.

एक प्रभावी वेतन प्रणाली नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील तडजोडीवर आधारित आहे:

कर्मचाऱ्याच्या बाजूने: वेतनाची रक्कम त्यांचे काम करण्यासाठी (वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी) खर्च केलेली ऊर्जा पुनर्संचयित करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या पैशापेक्षा जास्त असणे आवश्यक आहे. जर पगार त्याच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि त्याच्या जीवनास आधार देण्यासाठी अपुरा असेल तर तज्ञांच्या कामात नकारात्मक आणि असंतोष वाढेल, ज्यामुळे त्याच्या कामाच्या परिणामांवर त्वरित परिणाम होईल.

नियोक्ताच्या बाजूने: कर्मचार्याच्या पगाराची रक्कम त्याच्या कामाच्या परिणामांशी संबंधित असावी.

एक प्रभावी मोबदला प्रणाली तयार करण्यात मुख्य समस्या म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वरील तडजोडीमध्ये इष्टतम गुणोत्तर शोधणे अशा प्रकारे आहे की कर्मचार्‍यांचा पगार प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिणामाच्या वास्तविक आर्थिक समतुल्य बनतो आणि त्याच्या श्रमशक्तीची किंमत.

मोबदल्याचे 2 मुख्य प्रकार आहेत: वेळ आणि पीसवर्क, तसेच त्यांचे अनेक डेरिव्हेटिव्ह्ज, ज्याचे रूपांतर विविध मार्गांनी, कंपन्यांना विशिष्ट व्यवसायासाठी अनुकूल वैयक्तिक मोबदला प्रणाली प्राप्त होते.

पारिश्रमिक प्रणाली तयार करण्याचे तंत्रज्ञान खालील चरणांचे पालन करून प्राप्त केले जाते:

नोकरीचे विश्लेषण (कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, कामाची परिस्थिती इत्यादींचे तपशीलवार विश्लेषण).

समान वैशिष्ट्ये आणि निर्देशक असलेल्या संस्थांमध्ये भरपाई धोरणाच्या क्षेत्रात आयोजित केलेल्या निरीक्षणाचे अभ्यास.

केलेल्या कार्यांची जटिलता, जबाबदारी, अटी, पात्रता, कामाचा अनुभव यावर अवलंबून रँकिंग पोझिशन्ससाठी तत्त्वांचा विकास.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या रँकिंगच्या तत्त्वांनुसार, दर-पात्रता ग्रिडची निर्मिती.

विकसित दर आणि पात्रता स्केलनुसार कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलचे रेखाचित्र / ऑप्टिमायझेशन.

कंपनीच्या बोनस स्थितीचे संकलन/ऑप्टिमायझेशन, जेथे बोनसच्या पद्धती आणि प्रत्येक विभाग/कर्मचाऱ्याचे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक निर्धारित केले जावेत.

वेतन प्रणालीची थेट अंमलबजावणी.

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली कंपनीच्या व्यवस्थापन प्रणालीचा एक भाग आहे, म्हणून ती कंपनीच्या अंतर्गत दस्तऐवजांनी स्पष्टपणे औपचारिक आणि नियमन केलेली असणे आवश्यक आहे - मोबदला प्रणालीवरील नियमन (पद्धती), बोनसची स्थिती, कर्मचारी.

जसजशी कंपनी वाढत जाते आणि विविध विकास चक्रांमधून जाते (प्रारंभ, वाढ, परिपक्वता, घट), कंपनीच्या व्यवस्थापन प्रणालीचा भाग म्हणून, मोबदला प्रणालीची भूमिका वाढते. व्यवसाय विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर कंपनीच्या धोरणानुसार प्रभावी पेमेंट सिस्टम तयार करणे आवश्यक आहे.

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा प्रणाली

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणेची प्रणाली काय आहे याचा अधिक तपशीलवार विचार करूया, आम्ही आधुनिक गतिमानपणे विकसनशील कंपनीमधील कर्मचार्‍यांच्या अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणालीची मुख्य वैशिष्ट्ये निश्चित करू.

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली कर्मचार्यांना प्रदान केलेले तथाकथित भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) आहे. नुकसानभरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) हा कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदाच्या, व्यावसायिकतेच्या, अधिकारावर अवलंबून असलेला लाभ आहे.

घरगुती व्यवहारात, अप्रत्यक्ष भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली कर्मचार्यांना अतिरिक्त गैर-आर्थिक भरपाई आहे, जी 2 ब्लॉक्समध्ये विभागली जाऊ शकते:

अनिवार्य लाभ (कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित):

आजारी पानांचे पेमेंट;

वार्षिक रजेसाठी देय;

अनिवार्य आरोग्य विमा;

अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी वजावट.

ऐच्छिक लाभ (राज्याद्वारे नियमन केलेले नाही आणि नियोक्त्यांनी स्वैच्छिक आधारावर वापरलेले):

ऐच्छिक वैद्यकीय विमा (कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट रकमेसाठी ऐच्छिक वैद्यकीय विमा पॉलिसी दिली जाते, जी तो विविध वैद्यकीय सेवांसाठी वापरू शकतो);

सेवानिवृत्त कर्मचार्‍यांना त्यांचे पूर्णवेळ कर्मचारी म्हणून वैद्यकीय सेवा (त्यांना ऐच्छिक वैद्यकीय विमा पॉलिसी प्रदान करणे, त्यांच्या स्वतःच्या आरोग्य केंद्राच्या सेवा प्रदान करणे इ.);

पेन्शन बचत यंत्रणा (कंपनी एखाद्या कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त पेन्शन देते ज्याने या संस्थेमध्ये काही वर्षे काम केले आहे);

आजारी वेतन (काही कंपन्या कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याला आजारी रजा न देता, आजारपणामुळे वर्षातून एक आठवड्यापर्यंत गैरहजर राहण्याची परवानगी देतात);

कर्मचार्‍यांचा आणि/किंवा त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांचा जीवन विमा (कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी आणि त्यांच्या कुटुंबियांसाठी विशिष्ट रकमेसाठी जीवन विमा प्रदान करते, कर्मचार्‍यांसाठी विनामूल्य);

अतिरिक्त दिवसांच्या सुट्टीसाठी (वैयक्तिक, मुलांचे) दिवस (कंपन्या दरमहा एक सशुल्क दिवस प्रदान करतात - तथाकथित वैयक्तिक किंवा मुलांचा दिवस);

कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त सुट्टीच्या दिवसांचे पेमेंट;

प्रशिक्षणासाठी देय, कर्मचार्‍यांचे अतिरिक्त शिक्षण (दोन्ही नियोक्त्याद्वारे प्रशिक्षणासाठी पूर्ण देय, आणि आंशिक, विशिष्ट रकमेमध्ये, किंवा शैक्षणिक हेतूंसाठी कर्मचार्‍याला व्याजमुक्त कर्ज देणे);

संयुक्त-स्टॉक कंपन्यांसाठी - कंपनीच्या भागधारकांद्वारे शेअर्स मिळवण्याची शक्यता;

सेल्युलर सेवांसाठी भरपाई;

कर्मचार्‍यांना कामाच्या ठिकाणी आणि कंपनीच्या वाहनांद्वारे परत पाठवणे किंवा प्रवास खर्चाची भरपाई;

कर्मचा-यांच्या सुधारणेसाठी खर्चाची भरपाई (व्हाउचरसाठी देय - पूर्ण किंवा अंशतः);

जेवणासाठी पेमेंट

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मुलांसाठी किंडरगार्टनसाठी देय;

फिटनेस क्लबला भेट देण्यासाठी पैसे;

गृहनिर्माण, कार इ. खरेदीसाठी कर्ज आणि क्रेडिट जारी करणे.

फायद्यांची प्रणाली वरील नुकसान भरपाईच्या सूचीपुरती मर्यादित नाही, परंतु प्रत्येक विशिष्ट कंपनीसाठी आणि विशिष्ट कर्मचार्‍यांसाठी दोन्हीसाठी अनुकूल आहे.

मॉस्को आणि सेंट पीटर्सबर्गमध्ये अप्रत्यक्ष भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली बर्याच काळापासून पश्चिमेकडे, उच्च पात्र तज्ञांना आकर्षित करण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्याच्या पद्धतींपैकी एक म्हणून फलदायीपणे वापरली जात आहे. दुर्दैवाने, पर्ममध्ये अप्रत्यक्ष आर्थिक प्रोत्साहन प्रणाली वापरण्याची प्रथा लहान आहे आणि नियम म्हणून, केवळ मॉस्को व्यवस्थापनासह अनुलंब समाकलित कंपन्यांमध्ये सक्रियपणे वापरली जाते. छोट्या स्थानिक कंपन्यांमध्ये, फायद्यांची प्रणाली केवळ कामगार कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या अनिवार्य प्रकारच्या भरपाईपुरती मर्यादित आहे.

तथापि, आमच्या मते, "कर्मचारी कमतरता" मुळे, नजीकच्या भविष्यात पर्म कंपन्यांना अतिरिक्त भरपाईची प्रणाली सक्रियपणे सादर करण्यास भाग पाडले जाईल. अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा (अनिवार्य सामाजिक पॅकेज वापरण्याव्यतिरिक्त) प्रणाली सादर करण्याचा निर्णय अतिशय जबाबदार आहे. तथापि, फायद्यांची एक प्रभावी प्रणाली, भौतिक प्रेरणेच्या चांगल्या-निर्मित प्रणालीसह, गतिशीलपणे विकसनशील कंपन्यांना स्वतःला उच्च पात्र तज्ञ प्रदान करण्यास अनुमती देईल आणि इतर नियोक्त्यांच्या तुलनेत महत्त्वपूर्ण स्पर्धात्मक फायदा होईल.

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली

कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली काय आहे याचा अधिक तपशीलवार विचार करूया, आम्ही त्याची मुख्य वैशिष्ट्ये निश्चित करू.

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली ही गैर-मौद्रिक स्वरूपाच्या बाह्य प्रोत्साहनांचा एक संच आहे ज्याचा वापर कर्मचार्यांच्या कार्यक्षम कार्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी कंपनीमध्ये केला जातो.

व्यावहारिक अनुभव दर्शवितो की पगार आणि वापरल्या जाणार्‍या फायद्यांची प्रणाली (सामाजिक पॅकेज) विशिष्ट कंपनीमध्ये काम करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची आवड वाढवण्यासाठी नेहमीच निर्णायक घटक नसतात. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी एक अतिशय महत्वाची अट म्हणजे गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पद्धतींचा वापर.

आधुनिक रशियन कंपन्यांच्या सराव मध्ये गैर-भौतिक प्रेरणा कोणत्या पद्धती आहेत? खालील प्रोत्साहने गैर-भौतिक प्रेरणाचे उदाहरण म्हणून काम करू शकतात:

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पारंपारिक पद्धती:

कर्मचार्‍यांची करिअर वाढ सुनिश्चित करणे (करिअरच्या शिडीवर जाणे, त्यांच्या स्थितीत वाढ करणे);

लवचिक कामाचे तास (प्रकल्प कार्य प्रणाली);

कंपनी कर्मचाऱ्यांच्या सुट्टीच्या नियोजनात प्राधान्य;

कर्मचार्‍यांचे नियमित "क्षैतिज" रोटेशन;

त्याने राबविलेल्या प्रकल्प/सेवा/उत्पादनामध्ये कर्मचाऱ्याच्या नावाचा उल्लेख करणे;

कार पार्किंगच्या जागेची तरतूद;

नवीन उपकरणे, यंत्रसामग्री, फर्निचर इ. मिळविण्यासाठी प्राधान्य.

काम / पूर्ण झालेल्या प्रकल्पाच्या प्रभावी कामासाठी मौखिक आणि / किंवा लेखी कृतज्ञता;

कर्मचार्‍यांमध्ये व्यावसायिक स्पर्धा आयोजित करणे, डिप्लोमा प्रदान करणे;

कामाच्या परिणामांच्या वर्णनासह अंतर्गत वृत्तपत्र जारी करणे आणि सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्यांची छायाचित्रे आणि त्यांच्याबद्दलच्या माहितीच्या नोट्सची नियुक्ती;

कंपनीच्या सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्‍यांच्या फोटोंसह कंपनीबद्दलच्या पुस्तिकांचे प्रकाशन;

"कंपनीच्या विकासात योगदान दिल्याबद्दल" डिप्लोमासह निर्गमन कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे, कर्मचार्‍यांची दुसर्‍या नोकरीवर बदली झाल्यानंतर मैत्रीपूर्ण संबंध राखणे;

कॉर्पोरेट कार्यक्रमांचे आयोजन.

2. गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या अपारंपारिक पद्धती (घरगुती व्यवहारात क्वचितच वापरल्या जातात):

कर्मचार्‍यांना अतिरिक्त दिवस विश्रांती प्रदान करणे (उदाहरणार्थ, प्रभावीपणे अंमलबजावणी केलेल्या प्रकल्पासाठी सुट्टीची पूर्वीची सुरुवात इ.);

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आवडी आणि छंदांवर आधारित विविध सुट्ट्यांसाठी भेटवस्तू इ.

वरील यादी गैर-आर्थिक प्रोत्साहन पद्धतींची अंतिम आवृत्ती नाही. गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली प्रत्येक कंपनीसाठी वैयक्तिकरित्या विकसित केली जाते आणि मोबदला आणि फायदे (प्रत्यक्ष सामग्री आणि अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली) च्या प्रणालीमध्ये एक जोड आहे.

विद्यमान एंटरप्राइझमध्ये गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली लागू करताना आणि कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीवर प्रभाव टाकण्याच्या काही पद्धती निवडताना, प्रत्येक कर्मचार्‍याने कंपनीच्या संबंधात स्वतःची स्थिती कशी आहे हे निर्धारित करणे अगदी सुरुवातीच्या टप्प्यावर आवश्यक आहे. निदान परिणामांवर आधारित, कर्मचार्यांच्या खालील श्रेणी ओळखल्या जाऊ शकतात:

एक व्यक्तीवादी कर्मचारी कंपनीच्या हितसंबंधांसह त्याचे हित ओळखत नाही, तो जास्तीत जास्त भौतिक प्रेरणांवर केंद्रित असतो.

कर्मचारी-सामुहिक-स्वतःला संघाचा सदस्य मानतो, कंपनीच्या हितसंबंधांसह त्याचे हित ओळखतो.

विशिष्ट कर्मचारी कोणत्या श्रेणीचा आहे, त्याच्यासाठी गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची कोणती पद्धत सर्वात प्रभावी आहे यावर अवलंबून असेल. त्याच वेळी, आमचा असा विश्वास आहे की अपवादाशिवाय सर्व कर्मचार्‍यांसाठी एकच सार्वभौमिक प्रेरक प्रणाली तयार करणे अशक्य आहे, प्रणाली योग्यरित्या रँक केली पाहिजे आणि "विशेषज्ञांचे मूल्य" या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत. कंपनी आणि त्याच्या पदावरील वैयक्तिक कामगिरी.

सध्या, रशियन कंपन्यांमध्ये गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली कमी लेखली जाते आणि / किंवा पूर्ण प्रमाणात वापरली जात नाही, किंवा अजिबात वापरली जात नाही. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेमुळे, नजीकच्या भविष्यात बर्‍याच कंपन्यांना उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करण्यासाठी प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचा एक घटक म्हणून गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली वापरण्यास भाग पाडले जाईल.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली, कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचा एक घटक म्हणून, कर्मचार्‍यांना पुरेशी समजली जाईल आणि म्हणूनच, जेव्हा त्यांना योग्य बाजार वेतन मिळते तेव्हाच ते प्रभावीपणे कार्य करतात. ज्यापैकी कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या परिणामानुसार स्वतंत्रपणे प्रभाव टाकू शकतो.<="" b="">

आधुनिक नियोक्त्यांसाठी मुख्य हेतू निश्चित करणे खूप महत्वाचे आहे जे त्यांच्या तज्ञांना कार्यक्षमतेने आणि पूर्ण समर्पणाने कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची एक योग्य प्रणाली तयार करण्यासाठी कार्य करू शकतात. बर्‍याचदा प्रश्न: "तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांना कसे प्रेरित करता?" व्यापारी नेत्यांना उत्तर देणे कठीण जाते. अनेक मानसशास्त्रज्ञांच्या मते, कर्मचाऱ्यांचा उत्साह खालील घटकांवर अवलंबून असतो:

कर्मचार्‍याचा आत्मविश्वास की त्याचे प्रभावी कार्य नियोजित व्यावसायिक ध्येयाकडे नेईल (प्रकल्पाची यशस्वी अंमलबजावणी इ.);

कर्मचाऱ्याचा आत्मविश्वास की त्याच्या व्यावसायिक यशाची नियोक्ता प्रशंसा करेल आणि पुरस्कृत करेल;

कर्मचार्‍यांना अपेक्षित मोबदल्याबद्दल आत्मविश्वास.

या घटकांच्या आधारे, एक आधुनिक नियोक्ता एक प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तयार करू शकतो जी केवळ कर्मचार्‍यांचा वेळच खरेदी करू शकत नाही, तर त्यांच्या कामाचा विशेष परिणामकारक परिणाम खरेदी करू शकते, तसेच संभाव्य demotivating कारणे अगोदर ओळखू शकतात आणि त्यांचे धोके कमी करू शकतात. कर्मचारी व्यवस्थापन.

आधुनिक व्याख्येतील कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रणाली कर्मचार्‍यांसाठी गैर-भौतिक आणि भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालींचा एक संच आहे.

लोकांना काम करण्यास प्रोत्साहन देणारे एक मुख्य कारण म्हणजे त्यांच्या कामासाठी भौतिक बक्षिसे मिळणे. सध्या, रशियन लोकसंख्येचा एक महत्त्वपूर्ण भाग उत्पन्नाचा मुख्य आणि एकमेव स्त्रोत म्हणून रोजगारावर अवलंबून आहे. म्हणूनच, भौतिक प्रोत्साहनांची प्रभावी प्रणाली तयार करणे हे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या एकूण धोरणातील एक महत्त्वाचे घटक आहे.

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

थेट सामग्री प्रेरणा प्रणाली (मोबदला प्रणाली);

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली (फायदा प्रणाली);

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली.

प्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली म्हणजे कर्मचार्‍याचे भौतिक मोबदला, ज्यामध्ये मूळ वेतन आणि बोनस असतात. मूळ पगार हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक निश्चित भाग असतो, ज्याचे क्वचितच पुनरावलोकन केले जाते किंवा कर्मचारी दुसर्‍या पदावर गेल्यावर बदलतो. बोनस हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक परिवर्तनीय भाग आहे, जो मासिक, त्रैमासिक इत्यादी सुधारित केला जाऊ शकतो.

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली कर्मचार्यांना प्रदान केलेले तथाकथित भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) आहे. भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) हे कर्मचार्‍याला त्याच्या स्थिती, व्यावसायिकता, अधिकार इत्यादींच्या स्तरावर दिलेले फायदे आहेत. पारंपारिकपणे, अनेक आधुनिक कंपन्या लाभ प्रणालीमध्ये समाविष्ट करतात: वैद्यकीय विमा (अनिवार्य आणि ऐच्छिक वैद्यकीय विमा), सेल्युलर संप्रेषणासाठी भरपाई, कंपनीच्या वाहनांद्वारे वितरण, सशुल्क व्हाउचर, सशुल्क प्रशिक्षण, सुसज्ज कार्यस्थळे इ. अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली प्रत्येक विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी वैयक्तिकरित्या स्वीकारली जाते.

भौतिक प्रेरणेची प्रभावी प्रणाली कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्थितीची स्थिती, अधिकार, कामगिरीचे परिणाम, श्रमिक बाजाराचे विश्लेषण आणि कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या परिणामांवर अवलंबून असलेल्या भौतिक देयकेची रक्कम बनवायला हवी.

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालीमध्ये असे घटक समाविष्ट आहेत: कॉर्पोरेट संस्कृती, सामाजिक धोरण, विविध डिप्लोमासह प्रोत्साहन, नवीन संधींची तरतूद (करिअरची वाढ), संघात अनुकूल मानसिक वातावरण तयार करणे.

वरील तीन घटकांचा समावेश असलेली कर्मचारी प्रेरणेची सु-डिझाइन केलेली प्रणाली, आधुनिक नियोक्त्याला हे करण्यास अनुमती देईल:

1. विशिष्ट कर्मचारी, स्ट्रक्चरल युनिट आणि संपूर्ण कंपनीच्या कामाच्या उद्दिष्टांवर तसेच ते साध्य करण्याच्या मार्गांवर स्पष्टपणे सहमत;

2. विशिष्ट कंपनीसाठी "अनुकूल" उच्च पात्र तज्ञांना कायम ठेवून कर्मचारी उलाढाल आणि "कर्मचारी कमतरता" च्या समस्या सोडवा;

3. कर्मचार्‍यांचा शोध, निवड आणि अनुकूलन यासाठी वेळ आणि आर्थिक खर्च कमी करा;

4. समविचारी लोकांचा एक जवळचा संघ तयार करा, नियोक्त्याच्या व्यावसायिक मागणीवर विश्वास ठेवा आणि या कंपनीमध्ये कार्यक्षमतेने, पूर्ण समर्पणाने, परिणामासाठी प्रेरणेने काम करण्याची इच्छा ठेवा.

शेवटी, कर्मचारी प्रेरणेची एक सुसज्ज प्रणाली हे एक साधन आहे जे कंपनीचे मूल्य वाढवते - संपूर्ण टीमची कार्यक्षमता वाढवून आणि कर्मचारी भरती आणि अनुकूल करण्याच्या खर्चात लक्षणीय घट (उलाढाल कमी करताना) कंपनीचे कर्मचारी)

धडा 2. एंटरप्राइझमधील मोबदल्याच्या संस्थेचे विश्लेषण

2.1 एंटरप्राइझचे संक्षिप्त वर्णन

किराणा दुकान "डेनिम" (आयपी बोरिसोव्ह) पत्त्यावर स्थित आहे: रोस्तोव-ऑन-डॉन, सेंट. पुष्किंस्काया, 192/93. कंपनीची स्थापना 1994 मध्ये झाली. कंपनीत 15 लोक काम करतात. एंटरप्राइझची संस्थात्मक रचना अंजीर मध्ये दर्शविली आहे. एक

आकृती 1. - "डेनिम" स्टोअरची संस्थात्मक रचना

स्टोअरमधील जबाबदाऱ्या खालीलप्रमाणे वितरीत केल्या आहेत.

महासंचालक एंटरप्राइझचे सामान्य व्यवस्थापन करतात.

प्रशासकीय आणि आर्थिक विभागाचे प्रमुख फ्रेट फॉरवर्डर तसेच लोडर्सचे व्यवस्थापन करतात. फॉरवर्डर ग्राहकांना कंपनीच्या दायित्वांची खात्री करण्यासाठी किंवा गोदामांमध्ये मालाचा विशिष्ट राखीव राखण्यासाठी वस्तूंच्या खरेदी आणि वितरणाच्या वेळेवर देखरेख करतो, वस्तूंच्या श्रेणी बदलण्यासाठी वाजवी प्रस्तावांसह प्रशासकीय आणि आर्थिक विभागाच्या प्रमुखांकडे जातो. फॉरवर्डर खालील कार्ये देखील करतो:

कंपनीने खरेदी केलेल्या आणि विकलेल्या वस्तूंच्या वाहतुकीसाठी सर्वात किफायतशीर परिस्थितीचा विकास;

· आवश्यक असल्यास, वाहतूक केलेल्या वस्तूंच्या एस्कॉर्टची संघटना;

वाहतूक ऑपरेशन्सची वेळेवर अंमलबजावणी आणि वाहतूक दस्तऐवजांची पावती सुनिश्चित करणे;

· मालवाहतूक करताना त्यांच्या विम्याची अंमलबजावणी.

व्यावसायिक संचालक विक्री करणार्‍यांचे व्यवस्थापन करतात.

स्टोअरच्या रिटेल विभागामध्ये 5 लोक काम करतात. तक्ता 1 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे विभागातील जबाबदाऱ्या कार्यात्मक पद्धतीने वितरीत केल्या आहेत.

तक्ता 1 स्टोअर विक्रेत्यांमध्ये उत्पादन गटांचे वितरण « डेनिम »

विक्रेत्यांचे कार्य खालीलप्रमाणे आहे:

कंपनीच्या उत्पादनांची किंमत आणि विविध वैशिष्ट्यांबद्दल ग्राहकांना सल्ला देणे;

वस्तूंच्या किमतींबद्दल ग्राहकांना माहिती देणे;

उत्पादनांचे प्रात्यक्षिक

· पॅकेज;

खरेदीदारांकडून पैसे स्वीकारणे;

खरेदी जारी करणे.

लेखासंबंधी व्यवहार:

ताळेबंद तयार करणे,

आर्थिक स्टेटमेन्ट तयार करणे,

कर विवरणपत्र तयार करणे,

पगार, इ.

संस्थेतील लेखा स्वयंचलित पद्धतीने चालते.

अकाउंटिंग आणि टॅक्स अकाउंटिंगसाठी, प्रोग्राम "1C: एंटरप्राइज" वापरला जातो. Microsoft Access प्लॅटफॉर्मवर आधारित एक विशेष प्रोग्राम गोदाम आणि कमोडिटी रेकॉर्ड राखण्यासाठी वापरला जातो.

ऑफिस मॅनेजर एंटरप्राइझमध्ये दस्तऐवज प्रवाह आयोजित करतो.

विकासाच्या या टप्प्यावर एंटरप्राइझची मुख्य उद्दिष्टे खालीलप्रमाणे आहेत:

नफा प्राप्त करणे;

· आर्थिक स्वातंत्र्य आणि कामाची स्थिरता वाढवणे;

श्रम संसाधनांचा वापर तीव्र करणे.

2.2 एंटरप्राइझमधील वेतन निधीची रचना आणि संरचनेचे विश्लेषण

पगार

मजुरी- कर्मचार्‍याने खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्तेवर आणि एंटरप्राइझच्या परिणामांवर अवलंबून रोख आणि / किंवा प्रकारात मिळालेल्या मोबदल्याचा संच.

"मजुरी" आणि "मोबदला" या संकल्पनांमध्ये फरक करा. पगार- पेरोलमधून कर्मचार्‍यांना रोखीने आणि केलेल्या कामासाठी आणि कामाच्या तासांसाठी देयके, प्रोत्साहन आणि घटक देयके, काम न केलेल्या तासांसाठी देयके आणि पगारात समाविष्ट असलेली इतर देयके, तसेच इतर देयके आणि खर्च विचारात घेतलेले नाहीत. पेरोल फंडाची रचना (विच्छेदन वेतन, शैक्षणिक संस्थांमधील कर्मचाऱ्यांच्या सशुल्क प्रशिक्षणासाठी खर्च, रॉयल्टी इ.). अशा प्रकारे, वेतन हे एकूण वेतनापेक्षा जास्त आहे.

मजुरीची मुख्य कार्ये: पुनरुत्पादक, उत्तेजक, वितरण आणि सामाजिक.

पुनरुत्पादक कार्यकर्मचार्‍यांना श्रमशक्तीच्या विस्तारित पुनरुत्पादनासाठी पुरेशी भौतिक वस्तू आणि सेवांच्या वापराचे प्रमाण प्रदान करते, उदा. सामाजिक उत्पादनात शारीरिक किंवा बौद्धिक श्रम करण्याच्या कामगाराच्या क्षमतेस समर्थन देते. हे पुनरुत्पादक कार्य आहे जे कामगार आणि त्याच्या कुटुंबाच्या महत्त्वाच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या मजुरीची परिपूर्ण पातळी निश्चित करते, ऐतिहासिकदृष्ट्या विशिष्ट समाजात स्थापित.

या कार्याच्या अंमलबजावणीचा उद्दीष्ट आधार म्हणजे किमान मजुरीची राज्य स्थापना, ज्याचे पालन बेलारूस प्रजासत्ताकच्या कामगार संहितेनुसार अनिवार्य आहे. किमान वेतन हे ठरवते की एखाद्या कर्मचार्‍याला तो करत असलेल्या कामासाठी कोणत्या स्तरावर पैसे दिले जाऊ शकत नाहीत. बेलारूस प्रजासत्ताकमध्ये, मासिक आणि तासाचे किमान वेतन मुख्य श्रम मानक म्हणून वापरले जाते. बेलारूसच्या सामाजिक-आर्थिक विकासाच्या अंदाजाच्या विकासामध्ये नियोक्ते आणि कामगार संघटनांच्या प्रजासत्ताक संघटनांच्या सहभागासह देशाच्या सरकारद्वारे दरवर्षी किमान वेतनाचा आकार निश्चित केला जातो.

उत्तेजक कार्यवेतन देयकाची रक्कम आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाचे परिणाम (प्रमाण, गुणवत्ता) यांच्यातील परिमाणात्मक संबंध स्थापित करते. हे कार्य विशिष्ट वेतन प्रणालींमध्ये कामगार मानके आणि मजुरीचे दर एकत्रित करून प्राप्त केले जाते. मजुरीचे उत्तेजक कार्य म्हणजे उत्पादकता आणि कामगार कार्यक्षमतेच्या निकषांनुसार मजुरीच्या पातळीमध्ये फरक करणे.

नियमन कार्यमजुरी म्हणजे, लोकसंख्येच्या रोख उत्पन्नाचा सर्वात महत्वाचा स्त्रोत असल्याने, त्याचा लोकसंख्येच्या प्रभावी मागणीवर आणि त्याद्वारे - उत्पादनाच्या आकारमानावर आणि संरचनेवर आणि परिणामी, गुंतवणूक धोरणावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडतो. नियोक्त्याच्या श्रम खर्चाचा अविभाज्य भाग म्हणून काम करणे, मजुरी श्रमिक बाजारपेठेतील मजुरांच्या पुरवठा आणि मागणीवर परिणाम करते आणि कामगारांच्या रोजगाराची पातळी आणि त्यांच्या रोजगाराची रचना निर्धारित करते.

मजुरीच्या नियामक कार्याच्या अंमलबजावणीमध्ये कामगारांच्या विशिष्ट गटांच्या वेतनाच्या पातळीतील फरक समाविष्ट आहे, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्राच्या आर्थिक आणि सामाजिक प्राधान्यामध्ये भिन्नता आहे. त्याच वेळी, मजुरीचे नियमन करण्याच्या तातडीच्या कामांपैकी एक म्हणजे अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रांमध्ये आणि उद्योगांमधील आर्थिक आणि सामाजिक निकषांची पूर्तता करणारे वेतन गुणोत्तर स्थापित करणे: अर्थव्यवस्थेचे वास्तविक क्षेत्र आणि सार्वजनिक क्षेत्र, अर्क आणि प्रक्रिया उद्योगांमध्ये. , उत्पादन आणि व्यापार, इ.

मजुरीच्या रकमेवर परिणाम करणारे मुख्य निकष याद्वारे निर्धारित केले जातात:

व्यावसायिक संस्थांचे उत्पन्न;

श्रमिक बाजारात मागणी आणि पुरवठा यांचे गुणोत्तर;

श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनासाठी अटी;

मालक आणि कर्मचारी यांच्यातील व्यावसायिक घटकांच्या उत्पन्नाच्या वितरणावर कर्मचार्‍यांच्या सार्वजनिक संघटनांचा प्रभाव.

मालक, कर्मचारी आणि राज्य यांच्या विविध सामाजिक आणि आर्थिक हितसंबंधांचे संयोजन सुनिश्चित करण्यासाठी वेतनाचे नियमन करण्यासाठी संस्थात्मक आणि आर्थिक यंत्रणेच्या कार्याची रचना आणि तत्त्वे समजून घेणे आवश्यक आहे.

वेतन नियमन संस्थात्मक आणि आर्थिक यंत्रणेचे विषय: राज्य, कामगार संघटना, उपक्रम.

संघटनात्मक आणि आर्थिक यंत्रणेचे स्ट्रक्चरल घटक

- राज्य नियमन

- कराराचे नियमन (नियोक्ते, कामगार संघटना आणि राज्य यांच्यातील सामाजिक भागीदारी)

- श्रमिक बाजारपेठेतील मजुरीचे नियमन (मजुरीची स्पर्धा, मागणी आणि पुरवठा यांचे गुणोत्तर. श्रमाची किंमत)

- एंटरप्राइझमधील वेतन व्यवस्थापन (अंदाज, नियोजन, संस्था, लेखा, विश्लेषण, नियंत्रण)

वेतनाच्या राज्य नियमनामध्ये हे समाविष्ट आहे:

आर्थिक वाढीला चालना देणे, नोकऱ्यांची संख्या वाढवणे जेणेकरून कामगारांची मागणी श्रमिक बाजारपेठेतील पुरवठ्यापेक्षा जास्त असेल;

मजुरीच्या क्षेत्रात विधानसभेची स्थापना आणि किमान हमींची तरतूद;

किमान ग्राहक बजेट आणि निर्वाह किमान बजेटच्या निर्मितीमध्ये श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाच्या खर्चाचे वास्तविक प्रतिबिंब;

नागरिकांच्या उत्पन्नाचे पुनर्वितरण करण्यासाठी विविध कर आणि इतर उपायांच्या अंमलबजावणीद्वारे मजुरीच्या बाबतीत लोकसंख्येचे स्तरीकरण कमी करणे;

नागरी सेवक आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांच्या वेतनाचे नियमन, त्यांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेवर अवलंबून;

वेतनाच्या इंडेक्सेशनद्वारे लोकसंख्येच्या क्रयशक्तीचे संरक्षण आणि सशुल्क सामाजिक सेवा आणि घरांच्या विस्तारासाठी आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य अनुकूलता;

वेळेवर वेतन देण्याच्या क्षेत्रात लोकसंख्येचे कायदेशीर संरक्षण सुनिश्चित करणे;

रचनात्मक सामाजिक भागीदारी आणि कामगार संघटनांच्या क्रियाकलापांसाठी परिस्थिती निर्माण करणे, नियोक्त्यांच्या संघटना;

मजुरीचे निरीक्षण करणे, मजुरीच्या पातळीतील बदलांशी संबंधित प्रक्रियांचा मागोवा घेणे, राहण्याची किंमत आणि ही माहिती मजुरीच्या संघटनेच्या नियमनातील सहभागींना प्रदान करणे, त्यांच्यासाठी आवश्यक प्रभावी उपाययोजना करणे.

वेतनाच्या संघटनेच्या राज्य नियमनमध्ये दोन क्षेत्रांचा समावेश आहे: 1) कायदेशीर नियमन; २) मोबदल्याच्या टॅरिफ प्रणालीच्या संस्थेसाठी नियामक फ्रेमवर्क तयार करणे.

मजुरीचे कायदेशीर नियमन - किमान वेतन (MW), किमान ग्राहक बजेट (MPB), निर्वाह (शारीरिक) किमान बजेट (BPM), व्यक्तींच्या वेतनावर कर आकारणी.

मजुरीच्या संघटनेच्या राज्य नियमनाबरोबरच, कराराचे नियमन (सामाजिक भागीदारी) आहे.

सामाजिक भागीदारी ही राज्य सरकार, उद्योजक आणि कामगार संघटना यांचा संयुक्त क्रियाकलाप आहे, ज्याचा उद्देश हितसंबंध जुळवणे आणि सामाजिक आणि कामगार संबंध आणि लोकांच्या उत्पादन क्रियाकलापांमधील समस्या सोडवणे आहे. करारांचा विषय वेतन, रोजगार, कामाचे तास आणि विश्रांतीचा कालावधी नियंत्रित करण्यासाठी यंत्रणा आहे; विशिष्ट उद्योग किंवा प्रदेशातील कर्मचार्‍यांसाठी कामाची परिस्थिती, सामाजिक सुरक्षा आणि सामाजिक हमी.

वाटाघाटीच्या पातळीवर अवलंबून, सामान्य, क्षेत्रीय, प्रादेशिक आणि आंतरराष्ट्रीय करार विकसित आणि स्वीकारले जातात आणि एंटरप्राइझ स्तरावर - सामूहिक करार.

वेतनाच्या संघटनेमध्ये खालील तत्त्वांची अंमलबजावणी समाविष्ट आहे:

सरासरी मजुरीच्या वाढीच्या दरापेक्षा श्रम उत्पादकतेचा वाढीचा दर, याचा अर्थ असा आहे की उत्पादन केवळ जिवंत कामगारांचे संघटन सुधारण्यासाठीच नव्हे तर भौतिक श्रम अद्ययावत करणे, नवकल्पना, नवीन उपकरणे आणि प्रगत तंत्रज्ञानाचा परिचय यावर देखील केंद्रित आहे. उत्पादित उत्पादनांची स्पर्धात्मकता राखण्यासाठी;

समान कामासाठी समान वेतन, लिंग, वय आणि इतर कारणांनुसार वेतनात भेदभाव न करणे;

उत्पादनाची कार्यक्षमता जसजशी वाढते तसतसे वास्तविक वेतनात वाढ, जे कर्मचार्‍याला त्याच्या कामासाठी मजुरी मिळविण्याची संधी देते, श्रमाचे प्रमाण, गुणवत्ता, श्रमाची कार्यक्षमता आणि एंटरप्राइझच्या उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून;

परिमाण, गुणवत्ता, कामाची परिस्थिती, त्याचे सामाजिक महत्त्व, कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि शेवटी, एंटरप्राइझच्या निकालांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या श्रम योगदानावर अवलंबून वेतनातील फरक;

श्रमाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कामगारांचे भौतिक आणि नैतिक स्वारस्य;

मजुरीच्या आंतर-उत्पादन, राज्य आणि कंत्राटी नियमनाच्या अंमलबजावणीद्वारे श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाच्या हमीची उपस्थिती;

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली निवडण्याच्या बाबतीत उद्योगांच्या व्यापक अधिकारांसह वेतनाच्या राज्य नियमनाचे संयोजन; कामगार रेशनिंगची संघटना;

कामगारांचे सामाजिक संरक्षण मजुरीचे वेळेवर पेमेंट आणि महागाईच्या बाबतीत त्याचे निर्देशांक मजबूत करणे.

एंटरप्राइझमधील वेतन संस्था प्रणालीच्या संरचनेमध्ये हे समाविष्ट आहे:

दर प्रणाली;

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली;

कामगार रेशनिंग;

प्रीमियम प्रणाली.

म्हणून, एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये वेतन आयोजित करताना, हे आवश्यक आहे:

मोबदल्याची फॉर्म आणि प्रणाली निश्चित करा;

एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर आधारित आणि विधायी मानदंडांच्या मर्यादेत, 1 ला श्रेणीच्या टॅरिफ दराचा वास्तविक आकार स्थापित करा;

कर्मचार्‍यांसाठी (व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ) अधिकृत पगाराची प्रणाली विकसित करा;

रेशनिंग आयोजित करा आणि एंटरप्राइझमध्ये कामगार मानक स्थापित करा;

निकष, निर्देशक विकसित करा आणि कर्मचार्‍यांसाठी बोनस आणि अतिरिक्त देयके निश्चित करा.

तत्सम माहिती.

विषयावर: मजुरीची कार्ये आणि रचना

परिचय

एंटरप्राइझमधील कामगारांची संघटना एखाद्या व्यक्तीसाठी सामान्य कामाची परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी आणि त्याच वेळी, एंटरप्राइझचे उत्पन्न वाढविणारी कार्य प्रणाली तयार करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे.

पगार म्हणजे कर्मचार्‍यांचा कामाचा मोबदला आणि त्याचे अंतिम परिणाम. एंटरप्राइझ कर्मचार्यांना राज्याने स्थापित केलेल्या किमान स्तरापेक्षा कमी वेतन देण्यास बांधील आहे.

एक आर्थिक घटना म्हणून, मानवी समाजाच्या विकासाच्या एका विशिष्ट टप्प्यावर मजुरी उद्भवली, त्या टप्प्यावर कमोडिटी उत्पादनाच्या विकासाच्या टप्प्यावर, जेव्हा औद्योगिक भांडवल निर्माण झाले, आणि मजुरीचे कामगार, एकीकडे, आणि दुसरीकडे, उद्योजक दिसू लागले. समाजात.

एंटरप्राइझमध्ये चांगले वातावरण तयार करण्यासाठी वेतन हा सर्वात महत्वाचा आणि कदाचित निर्णायक घटकांपैकी एक आहे.

कामगाराची राहणीमान, त्याच्या दैनंदिन गरजा पूर्ण करण्याची डिग्री, काम करण्याची क्षमता टिकवून ठेवण्याची शक्यता वेतनाच्या आकारावर अवलंबून असते. बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, वेतन कर्मचारी, नियोक्ते आणि संपूर्ण राज्य यांचे मुख्य आणि तात्काळ हित व्यक्त करते. या त्रिपक्षीय भागीदारीच्या हितसंबंधांच्या अंमलबजावणीसाठी आणि त्यांचे पालन करण्यासाठी परस्पर फायदेशीर यंत्रणा शोधणे ही उत्पादनाच्या विकासासाठी मुख्य अटींपैकी एक आहे आणि कामगार आणि वेतन व्यवस्थापनाच्या कार्याचा विषय आहे.

या कामाचा उद्देश वेतनाचे सार आणि कार्ये यांचा अभ्यास करणे हा आहे. यातील मुख्य कार्ये अशीः

- वेतनाचे सार आणि संरचनेचे निर्धारण;

- पेरोल फंक्शन्सची ओळख.

धडा 1. मजुरीची कार्ये आणि रचना

मजुरी हा उपभोगासाठी वाटप केलेल्या निधीचा मुख्य भाग आहे, जो उत्पन्नाचा एक हिस्सा आहे (निव्वळ उत्पादन), जे संघाच्या कामाच्या अंतिम परिणामांवर अवलंबून असते आणि खर्च केलेल्या श्रमांच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार कर्मचार्‍यांमध्ये वितरीत केले जाते. , प्रत्येकाचे वास्तविक श्रम योगदान आणि गुंतवलेल्या भांडवलाची रक्कम.

आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटना (ILO) ने 1949 मध्ये मजुरीच्या संरक्षणावर एक अधिवेशन (क्रमांक 95) आणि मजुरीच्या संरक्षणावर एक शिफारस (क्रमांक 85) स्वीकारली. हे कायदे, कोणत्याही नावाने किंवा मोजणीच्या पद्धतीनुसार वेतन परिभाषित करतात, कोणत्याही मोबदला किंवा कमाईची गणना पैशात केली जाते आणि कराराद्वारे किंवा राष्ट्रीय कायद्याद्वारे स्थापित केली जाते, जी रोजगाराच्या लेखी किंवा तोंडी कराराच्या आधारे, नियोक्त्याने कामगाराला दिलेली असते. जे काम एकतर केले जाते किंवा केले जाणे आवश्यक आहे किंवा ज्या सेवा एकतर प्रस्तुत केल्या जातात किंवा सादर केल्या जाव्यात अशा सेवांसाठी. अशा प्रकारे, "पगार" हा शब्द एखाद्या कर्मचार्‍याला केलेल्या कामासाठी किंवा काम केलेल्या वेळेच्या प्रति युनिटसाठी संस्थेने दिलेला आर्थिक मोबदला दर्शवतो. कर्मचार्‍यांना केलेल्या कामासाठी (विक्री केलेल्या सेवा) पुरस्कृत करणे आणि कामगार उत्पादकतेची इच्छित पातळी गाठण्यासाठी त्यांना प्रवृत्त करणे हे त्याचे उद्दिष्ट आहे.

कायदेशीर श्रेणी म्हणून, मजुरी मजुरीच्या संबंधात सहभागींचे विशिष्ट अधिकार आणि दायित्वे प्रकट करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये, मजुरी ही कामासाठी मोबदला म्हणून परिभाषित केली जाते आणि कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेवर अवलंबून असते, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण आणि गुणवत्ता आणि अटी, तसेच अतिरिक्त देयके आणि भरपाई स्वरूपाचे भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके (अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके).

श्रमिक बाजारात, विक्रेते हे विशिष्ट पात्रता, विशिष्टतेचे कामगार असतात आणि खरेदीदार हे उपक्रम आणि फर्म असतात. कामगार शक्तीची किंमत ही पगार, दर, तुकड्याचे स्वरूप आणि तासाभराच्या मजुरी या स्वरूपात मूलभूत हमी वेतन आहे. कामगारांची मागणी आणि पुरवठा त्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणानुसार फरक केला जातो, त्याच्या विशिष्ट ग्राहकांची मागणी आणि त्याच्या मालकांकडून पुरवठा लक्षात घेऊन, म्हणजे, त्याच्या वैयक्तिक प्रकारांसाठी बाजारांची एक प्रणाली तयार केली जाते.

कामगारांची खरेदी आणि विक्री कामगार करारांतर्गत होते, जे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील श्रम संबंधांचे नियमन करणारे मुख्य दस्तऐवज आहेत.

सामाजिक उत्पादन आयोजित करण्यासाठी आणि अत्यंत कार्यक्षम श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी सर्वात महत्वाची अट म्हणजे श्रमांचे मोजमाप आणि त्याच्या देयकाचे मोजमाप स्थापित करणे. मोबदल्याचे मोजमाप म्हणजे कामगारांना त्यांच्या श्रमाच्या तरतूदीसाठी मिळणारा मोबदला किंवा मजुरी. सराव मध्ये, एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याचे वेतन किंवा उत्पन्न विविध आर्थिक देयके घेऊ शकतात: मासिक पगार, तासाचे वेतन दर, बोनस, मोबदला, फी, भरपाई इ.

नाममात्र आणि वास्तविक वेतन यात फरक करणे देखील आवश्यक आहे. नाममात्र वेतन किंवा उत्पन्न एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रमासाठी, केलेल्या कामासाठी, प्रदान केलेल्या सेवा किंवा कामाच्या तासांसाठी मिळालेली एकूण रक्कम व्यक्त करते. हे सध्याच्या मजुरीच्या दराने किंवा कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट मजुराच्या किंमतीद्वारे निर्धारित केले जाते.

वास्तविक वेतन म्हणजे नाममात्र वेतनाने खरेदी करता येणार्‍या वस्तू आणि सेवांची रक्कम.

वेतनाच्या संघटनेची सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण तत्त्वे:

नाममात्र आणि वास्तविक वेतनाची स्थिर वाढ.

त्याच्या देयकाच्या मोजमापासह श्रमाच्या मोजमापाचा पत्रव्यवहार.

श्रमाचे उच्च अंतिम परिणाम साध्य करण्यात कामगारांचे भौतिक स्वारस्य.

मजुरीच्या वाढीच्या दरांच्या तुलनेत श्रम उत्पादकतेच्या वाढीचा दर वाढवणे सुनिश्चित करणे.

संस्थेमध्ये मोबदला आयोजित करताना, ते वापरतात:

टॅरिफ दर.

टॅरिफ आणि पात्रता मार्गदर्शक, ज्यात कामगारांसाठी आवश्यकता आणि कामाची वैशिष्ट्ये आहेत.

टॅरिफ नेटवर्क.

किमान वेतन (कायद्याद्वारे स्थापित).

प्रादेशिक गुणांक.

किमान निर्वाह बजेट (75 प्रकारचे अन्न, 47 प्रकारचे कपडे, शूज; 82 प्रकारचे फर्निचर, डिशेस इ.; 7 प्रकारच्या सेवा).

वेतनाच्या अनुक्रमणिकेसाठी नियम.

कमाईचे नियम.

कामगारांमध्ये कमाई विभाजित करण्याचे नियम.

रात्रीच्या कामासाठी अतिरिक्त वेतन.

कठोर परिश्रमासाठी अतिरिक्त मोबदला.

सुट्टी आणि शनिवार व रविवार रोजी कामासाठी अतिरिक्त देयके.

ओव्हरटाइम वेतन.

मानक कामाच्या तासांच्या प्रक्रियेसाठी अधिभार.

सुट्टीचे वेतन नियम.

अभ्यासाच्या वेळेचे पैसे देण्याचे नियम.

आजारी वेळ भरण्याचे नियम.

अपंगत्वासाठी भरपाई मोजण्याचे नियम.

बोनसची गणना करण्याचे नियम आणि बोनसच्या अधीन असलेल्या क्रियाकलापांचे प्रकार.

संस्थेद्वारे भरपाई कर्मचार्‍यांचा खर्च.

नफा वाटणीचे नियम.

मजुरीच्या संघटनेतील एक मूलभूत महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे या क्षेत्रातील कामगार संघटनांची क्रिया.

आधुनिक परिस्थितीत, बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या काळात, कामगारांच्या कामाला चालना देण्यासाठी, मोबदला हा कर्मचार्‍यांच्या उत्पन्नाचा एकमेव स्त्रोत नाही. कर्मचार्‍याच्या एकूण उत्पन्नामध्ये खालील प्रकारची देयके समाविष्ट असतात: टॅरिफ दर आणि पगारानुसार वेतन, अतिरिक्त लाभ आणि भरपाई, प्रोत्साहन भत्ते आणि बोनस, सामाजिक देयके, लाभांश इ. या घटकांमधील गुणोत्तर उत्पन्नाची रचना किंवा वेतन, वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेचे.

संस्थेतील वेतनाची रचना कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या पातळीच्या सूक्ष्म आर्थिक विश्लेषणाच्या आधारे निर्धारित केली जाते, विद्यमान अतिरिक्त देयके, कर्मचार्‍यांच्या श्रमाचे खर्च आणि परिणाम, कामगार उत्पादकता आणि नफा तसेच प्रादेशिक कामगार बाजारातील परिस्थिती. , विशेषतः, पुरवठा आणि कामगारांच्या मागणीचा समतोल इ.

आपल्या देशाच्या उद्योगांमधील उत्पन्नाची रचना तीन मुख्य घटकांच्या गुणोत्तराद्वारे निर्धारित केली जाते: टॅरिफ दर आणि पगार, अतिरिक्त देयके आणि भरपाई, भत्ते आणि बोनस. टॅरिफ दर आणि पगार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत त्याच्या जटिलतेनुसार आणि जबाबदारीनुसार मोबदल्याची रक्कम निर्धारित करतात आणि संबंधित कामगार खर्च.

कामकाजाच्या परिस्थितीत विद्यमान विचलनांच्या बाबतीत अतिरिक्त श्रम खर्चाची भरपाई म्हणून अधिभार आणि भरपाई स्थापित केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या उच्च सर्जनशील क्रियाकलापांना चालना देण्यासाठी, कामाची गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी भत्ते आणि बोनस प्रदान केले जातात आणि उच्च उत्पादन गुणवत्तेसाठी प्राप्त झालेल्या एकूण नफ्यावर किंवा एंटरप्राइझच्या एकूण उत्पन्नावर 20 च्या रकमेवर अवलंबून असते. - टॅरिफ दराच्या 40%.

उत्पादन कार्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या आणि वेळेवर कामगिरीसाठी तसेच उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक सर्जनशील योगदानासाठी बोनस प्रदान केले जातात.

सामाजिक देयकांमध्ये खालील प्रकारांसाठी कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे आंशिक किंवा पूर्ण पेमेंट समाविष्ट आहे: वाहतूक, वैद्यकीय सेवा, सुट्ट्या आणि दिवस, कामाच्या दरम्यान जेवण, कर्मचारी प्रशिक्षण, जीवन विमा, देशाच्या सहली, भौतिक सहाय्य इ.

विविध फॉर्म आणि मोबदल्याच्या प्रणालींचा विकास आणि वापर प्रत्येक गट आणि कामगारांच्या श्रेणीसाठी कमाईची गणना करण्यासाठी विशिष्ट प्रक्रिया लागू करणे शक्य करते. हे उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कामगारांनी गुंतवलेल्या श्रमांचे प्रमाण आणि गुणवत्तेचे अधिक अचूक खाते प्रदान करते.

अशाप्रकारे, पगारामध्ये दोन मुख्य घटक असतात: एक हमी (सशर्त स्थिर) भाग, जो मानक कामाच्या तासांमधून पूर्ण काम करून आणि श्रमिक कार्यांच्या दर्जेदार कामगिरीसह, प्रत्येक कलाकाराला प्राप्त होईल, आणि लवचिक, जे प्रामुख्याने उत्तेजक आहे. किंवा निसर्गात भरपाई देणारा.

वेतनाव्यतिरिक्त, एक कर्मचारी (या संस्थेतील त्याच्या सदस्यत्वामुळे) नियोक्ताच्या खर्चावर आर्थिक आणि गैर-आर्थिक सामाजिक लाभ मिळवू शकतो - वैद्यकीय सेवा आणि विमा, अन्न, भौतिक सहाय्य, सशुल्क अतिरिक्त सुट्ट्या, अतिरिक्त पेन्शन विमा, इ. या संस्थेमध्ये मिळणारे वेतन आणि सामाजिक लाभ आणि देयके यांची रक्कम कर्मचार्‍यांचे श्रम उत्पन्न बनवते.

वेतनाचे सार त्याच्या कार्यांमध्ये प्रकट होते. शैक्षणिक आणि वैज्ञानिक साहित्यात, वेतनाच्या विविध कार्यांना म्हणतात:

1. पुनरुत्पादक कार्यामध्ये सामाजिकदृष्ट्या सामान्य उपभोगाच्या स्तरावर श्रमशक्तीचे पुनरुत्पादन करण्याची शक्यता सुनिश्चित करणे समाविष्ट आहे, म्हणजे, कामगार शक्तीच्या सामान्य पुनरुत्पादनाच्या परिस्थितीची अनुमती देणारी अशी परिपूर्ण रक्कम निश्चित करणे, दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे तर, ज्या कामगारांना सामान्यपणे जगण्याची संधी (अपार्टमेंट, अन्न, कपडे, म्हणजे मूलभूत गरजांसाठी देय) असणे आवश्यक आहे, अशा कामगारांच्या राहणीमानाची देखभाल करणे आणि त्यात सुधारणा करणे, ज्यांना कामावरून विश्रांती घेण्याची वास्तविक संधी असली पाहिजे. कामासाठी आवश्यक शक्ती पुनर्संचयित करण्यासाठी. तसेच, कर्मचारी मुलांचे संगोपन आणि शिक्षण, भविष्यातील श्रम संसाधने सक्षम असणे आवश्यक आहे. म्हणून या फंक्शनचा मूळ अर्थ, इतरांच्या संबंधात त्याची परिभाषित भूमिका. जेव्हा कामाच्या मुख्य ठिकाणी पगार कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना सामान्य पुनरुत्पादन देत नाही तेव्हा अतिरिक्त कमाईची समस्या उद्भवते. दोन किंवा तीन आघाड्यांवर काम करताना श्रम क्षमता कमी होणे, व्यावसायिकता कमी होणे, श्रम आणि उत्पादन शिस्त बिघडणे इत्यादी गोष्टींनी भरलेले असते.

जर वेतनाचे हे कार्य अंमलात आणले नाही, तर त्याच्या इतर सर्व कार्यांच्या प्रभावी अंमलबजावणीची शक्यता वगळण्यात आली आहे. मजुरीचे पुनरुत्पादक कार्य, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामगार शक्तीचे सामान्य पुनरुत्पादन सुनिश्चित करणे आहे, ज्यामध्ये केवळ कामगारांची कार्य क्षमता पुनर्संचयित करणेच नाही तर त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाचा विकास देखील समाविष्ट आहे. श्रमशक्तीच्या सामान्य पुनरुत्पादनासाठी, एखाद्या विशिष्ट देशातील विशिष्ट कालावधीसाठी ऐतिहासिकदृष्ट्या विकसित झालेल्या गरजांच्या पातळीचे समाधान सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे आणि याचा अर्थ केवळ भौतिकच नाही तर सामाजिक आणि आध्यात्मिक गरजा देखील आहेत. हे सर्व प्रथम, उच्च-कॅलरी पोषण, कपडे, शूज, टिकाऊ वस्तू, घरे आणि उपयुक्तता, वाहने, दळणवळण, घरगुती वस्तू, आरोग्य सेवा, शिक्षण आणि सांस्कृतिक आणि शैक्षणिक संस्थांचा आवश्यक संच आहे. या गरजांची रचना आणि परिमाण याची एक विशिष्ट कल्पना तथाकथित ग्राहक बजेटच्या संरचनेवरून मिळू शकते, जी विविध देशांमध्ये विकसित केली गेली आहे आणि स्वीकार्य किंवा सभ्य जीवनमानाची प्राप्ती सुनिश्चित करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे. तर, उदाहरणार्थ, रिसर्च इन्स्टिट्यूट ऑफ लेबरच्या तज्ञांनी विकसित केलेल्या किमान ग्राहक बजेट (MPB) मध्ये 75 खाद्यपदार्थांसह 250 हून अधिक ग्राहक वस्तू आणि सेवांचा समावेश आहे.

2. सामाजिक कार्य, काहीवेळा पुनरुत्पादक कार्यापासून वेगळे केले जाते, जरी ते पहिल्याचे निरंतर आणि जोडलेले असते. उत्पन्नाच्या मुख्य स्त्रोतांपैकी एक म्हणून वेतनाने केवळ श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनात योगदान दिले पाहिजे असे नाही तर एखाद्या व्यक्तीला सामाजिक फायद्यांच्या संचाचा लाभ घेण्यास सक्षम करते - वैद्यकीय सेवा, दर्जेदार मनोरंजन, शिक्षण, मुलांचे संगोपन. प्रीस्कूल शिक्षण प्रणाली इ. आणि, याव्यतिरिक्त, सेवानिवृत्तीच्या वयात कामगाराचे आरामदायक अस्तित्व सुनिश्चित करण्यासाठी.

3. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनातून उत्तेजक कार्य महत्वाचे आहे: कर्मचार्‍यांना श्रमिक क्रियाकलाप करण्यासाठी, जास्तीत जास्त परतावा देण्यासाठी, श्रम कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी प्रोत्साहित करणे आवश्यक आहे. प्रत्येकाने मिळवलेल्या श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून कमाईची रक्कम स्थापित करून हे लक्ष्य पूर्ण केले जाते. कामगारांच्या वैयक्तिक श्रम प्रयत्नांपासून मजुरी वेगळे केल्याने मजुरीचा श्रमिक आधार कमी होतो, मजुरीचे उत्तेजक कार्य कमकुवत होते, त्याचे उपभोक्ता कार्यात रूपांतर होते आणि एखाद्या व्यक्तीचा पुढाकार आणि श्रम प्रयत्न बंद होतात.

अधिक कमाई मिळविण्यासाठी कर्मचाऱ्याला त्याची पात्रता सुधारण्यात स्वारस्य असले पाहिजे, कारण. उच्च पात्रता अधिक पैसे देतात. कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि उत्पादनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी एंटरप्रायझेस अधिक उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांमध्ये रस घेतात. प्रोत्साहन कार्याची अंमलबजावणी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे श्रम परिणामांचे मूल्यांकन आणि वेतन निधीचा आकार आणि एंटरप्राइझची कार्यक्षमता यांच्यातील संबंधांवर आधारित विशिष्ट मोबदला प्रणालीद्वारे केली जाते.

मजुरीचे आयोजन करण्याच्या संपूर्ण प्रणालीमध्ये सुधारणा करण्याची मुख्य दिशा म्हणजे कामगार समूहांच्या आर्थिक क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांवर मजुरीचे थेट आणि कठोर अवलंबित्व सुनिश्चित करणे.

4. वेतनाच्या स्थितीचे कार्य सूचित करते की वेतनाच्या रकमेद्वारे निर्धारित केलेली स्थिती, कर्मचार्‍यांच्या श्रम स्थितीशी संबंधित आहे. स्थिती सामाजिक संबंध आणि कनेक्शनच्या विशिष्ट प्रणालीमध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या स्थितीचा संदर्भ देते. रोजगाराची स्थिती ही अनुलंब आणि क्षैतिजरित्या इतर कर्मचार्‍यांच्या संबंधात दिलेल्या कर्मचार्‍याचे स्थान आहे. म्हणून, कामाच्या मोबदल्याची रक्कम या स्थितीचे मुख्य सूचक आहे, आणि त्याची स्वतःच्या श्रम प्रयत्नांशी तुलना केल्याने मोबदल्याच्या न्याय्यतेचा न्याय करणे शक्य होते. यासाठी एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन विशिष्ट गट, कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींच्या मोबदल्यासाठी निकषांच्या प्रणालीचा खुला विकास आवश्यक आहे, जे सामूहिक करारात (करार) प्रतिबिंबित केले जावे. स्टेटस फंक्शन महत्वाचे आहे, सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांसाठी, संबंधित व्यवसायातील कर्मचार्‍यांच्या इतर उद्योगांमध्ये असलेल्या पगाराच्या त्यांच्या दाव्याच्या पातळीवर आणि कर्मचार्‍यांचे भौतिक कल्याणाच्या उच्च स्तरावर अभिमुखता. हे कार्य अंमलात आणण्यासाठी, एक भौतिक आधार देखील आवश्यक आहे, जो कामगारांच्या संबंधित कार्यक्षमतेमध्ये आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये मूर्त आहे.

5. नियामक कार्य म्हणजे श्रमिक बाजाराचे नियमन आणि फर्मची नफा. साहजिकच, ceteris paribus, कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केले जाईल जेथे ते अधिक पैसे देतात. परंतु आणखी एक गोष्ट देखील सत्य आहे - एंटरप्राइझसाठी जास्त पैसे देणे फायदेशीर नाही, अन्यथा त्याची नफा कमी होते. एंटरप्रायझेस कामगारांना कामावर घेतात आणि कामगार त्यांचे श्रम श्रमिक बाजारात देतात. कोणत्याही बाजारपेठेप्रमाणे, श्रमिक बाजारामध्ये श्रम किंमत निर्मितीचे नियम आहेत.

6. मजुरीचे उत्पादन-शेअर फंक्शन वस्तूंच्या किंमती (उत्पादने, सेवा), एकूण उत्पादन खर्च आणि मजुरीच्या खर्चात त्याचा वाटा तयार करण्यात जिवंत कामगारांच्या सहभागाची डिग्री (मजुरीद्वारे) निर्धारित करते. हा वाटा तुम्हाला श्रमांच्या स्वस्तपणाची (उच्च किंमत) पातळी, कामगार बाजारपेठेतील त्याची स्पर्धात्मकता स्थापित करण्यास अनुमती देतो, कारण केवळ जिवंत श्रमच मूर्त श्रमात गतिमान असतात, ज्याचा अर्थ असा होतो की मजुरीच्या किंमतीच्या कमी मर्यादेचे अनिवार्य पालन करणे आवश्यक आहे. आणि मजुरीवर काही मर्यादा वाढतात. हे कार्य टॅरिफ दर (पगार) आणि ग्रिड, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, बोनस, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि वेतन निधीवर अवलंबून असलेल्या प्रणालीद्वारे मागील कार्यांची अंमलबजावणी मूर्त रूप देते.

मजुरी निर्माण करणाऱ्या घटकांसह वेतन कार्याचा संबंध

पुनरुत्पादक	सरासरी ग्राहक बजेट; विशेष परिस्थिती आणि कामाच्या कामगिरीची वैशिष्ट्ये
उत्तेजक	श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता
स्थिती	कामाचा दर्जा
नियामक	श्रमिक बाजारातील परिस्थिती
उत्पादन वाटा	नियोक्ताच्या एंटरप्राइझची आर्थिक क्षमता

पगार कामगार भरपाई

अशाप्रकारे, वेतन बहु-कार्यात्मक आहे. त्याच्या अंतर्निहित कार्यांच्या संपूर्णतेची कल्पना आपल्याला त्याचे सार, विरोधाभास आणि वेतन संस्था सुधारण्याच्या प्रक्रियेत उद्भवणार्‍या समस्या योग्यरित्या समजून घेण्यास अनुमती देते.

आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटनेने 1970 मध्ये किमान वेतनाच्या स्थापनेबाबत एक अधिवेशन स्वीकारले आणि किमान वेतनाच्या स्थापनेबाबत शिफारस केली. या दस्तऐवजानुसार, किमान वेतनाची स्थापना ही गरिबीशी मुकाबला करणे आणि सर्व कामगार आणि त्यांच्या कुटुंबियांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या धोरणाच्या घटकांपैकी एक असणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांना आवश्यक सामाजिक संरक्षण प्रदान करणे हा किमान वेतन स्थापन करण्याचा उद्देश आहे. किमान वेतनाची पातळी ठरवताना खालील निकष विचारात घेणे आवश्यक वाटते.

कामगार आणि त्यांच्या कुटुंबांच्या गरजा;

देशातील वेतनाची सामान्य पातळी;

राहण्याची किंमत आणि त्यात बदल;

सामाजिक सुरक्षा फायदे;

इतर सामाजिक गटांचे जीवनमान तुलनात्मक;

आर्थिक घटक, ज्यामध्ये आर्थिक विकासाची आवश्यकता, श्रम उत्पादकतेची पातळी आणि उच्च स्तरावरील रोजगार प्राप्त करणे आणि राखणे इष्ट आहे.

रशियन फेडरेशनमध्ये, किमान वेतन (किमान वेतन) फेडरल कायद्याद्वारे मासिक वेतन दराच्या रूपात निर्धारित केले जाते आणि आर्थिक विकासाच्या स्तरावर, चलनवाढीचा दर आणि इतर घटकांवर अवलंबून वेळोवेळी पुनरावलोकन केले जाते.

कला नुसार. 19 जून 2000 च्या फेडरल कायद्याचा 1 क्रमांक 82-FZ "किमान वेतनावर", 2010 मध्ये फेडरल किमान वेतन 4,330 रशियन रूबल होते.

रशियन फेडरेशनच्या विषयांना त्यांच्या प्रदेशावर उच्च प्रादेशिक किमान वेतन स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. प्रादेशिक किमान वेतन 2010 स्थापित केले गेले आहे आणि ते रशियन फेडरेशनच्या 83 पैकी 27 घटकांमध्ये प्रभावी आहे.

रशियन फेडरेशनच्या काही घटक घटकांमध्ये प्रादेशिक किमान वेतन 2010 हे निर्वाह किमान किंवा प्रदेशातील सक्षम-शरीर असलेल्या लोकसंख्येच्या निर्वाह पातळीच्या टक्केवारीवर सेट केले जाते.

निष्कर्ष

वेतन म्हणजे नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला काम केलेले तास, आउटपुट किंवा कर्मचार्‍याच्या इतर विशिष्ट क्रियाकलापांसाठी नियमितपणे केले जाणारे रोख पेमेंट आहे.

मजुरीमध्ये अंतर्भूत असलेली सर्व कार्ये द्वंद्वात्मक ऐक्य दर्शवतात आणि केवळ एकत्रितपणे आपल्याला त्याचे सार, त्यातील विरोधाभास आणि वेतनाच्या संघटनेत सुधारणा करण्याच्या प्रक्रियेत उद्भवलेल्या समस्या योग्यरित्या समजून घेण्यास अनुमती देतात. यावर जोर देणे महत्त्वाचे आहे, कारण बर्‍याचदा या फंक्शन्सचा विरोध, काहींचा अतिरेक आणि इतरांना कमी लेखल्यामुळे त्यांच्या एकात्मतेचे उल्लंघन होते आणि परिणामी, एकतर्फी आणि कधीकधी चुकीचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक निष्कर्ष निघतात. वेतन संघटना.

कर्मचार्‍यांचे हित आणि नियोक्ताचे हित दोन्ही पूर्ण करणार्‍या एंटरप्राइझमधील वेतनाच्या संघटनेसाठी मुख्य आवश्यकता आहेतः

1) प्रति युनिट आउटपुट खर्च कमी करताना मजुरीची आवश्यक वाढ सुनिश्चित करणे;

3) एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढल्यामुळे प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे वेतन वाढवण्याची हमी.

राज्याच्या अर्थव्यवस्थेच्या विकासामध्ये, लोकांच्या कल्याणात वेतनाची मोठी भूमिका असते. हे समाज, कामगार समूह आणि कामगार यांच्यातील आर्थिक संबंधांचे व्यापक पैलू सामाजिक श्रमातील सहभाग आणि त्याच्या देयकाच्या संदर्भात व्यक्त करते.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

व्होल्गिन एन.ए. पगार. उत्पादन, सामाजिक क्षेत्र, सार्वजनिक सेवा (विश्लेषण, समस्या, उपाय) - एम.: वित्त आणि आकडेवारी, 2003. - 226 पी.

गॅलगानोव्ह व्ही.पी. सामाजिक सुरक्षा संस्थांच्या कार्याची संघटना: एक अभ्यास मार्गदर्शक. - एम.: माहिती केंद्र "अकादमी", 2008

Genkin B.M. श्रमाचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र. - एम: ज्युरिस्ट, 2006. - 265 पी.

ओस्टापेन्को यु.एम. कामगार अर्थशास्त्र. – M.: INFRA-M, 2007. – 274 p.

Posherstnik E.B., Posherstnik N.V. आधुनिक परिस्थितीत वेतन. - एम.: एस-पीबी., 2002.

साझिना एम.ए., चिब्रिकोव्ह जी.जी. आर्थिक सिद्धांत. हायस्कूलसाठी पाठ्यपुस्तक. - एम.: पब्लिशिंग हाऊस NORMA (प्रकाशन गट NORMA - INFRA M), 2001. - 456 p.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. 15 मे 2008 रोजीच्या सुधारणा आणि जोडण्यांसह मजकूर. – एम.: एक्समो, 2008. - 272 पी.

श्रम अर्थशास्त्र / एड. पी. ई. श्लेंडरा आणि यू. पी. कोकिन. - एम: वकील, 2000. - 592 पी.

व्याख्यान 7. पेमेंट आणि त्याची कार्ये. पेमेंट समस्यांचे राज्य नियमन.

1. मजुरीची संकल्पना आणि त्याची कार्ये

2. मजुरीच्या संघटनेची मूलभूत तत्त्वे. उत्तेजक श्रमामध्ये भत्ते आणि अतिरिक्त देयके यांची भूमिका.

3. बक्षिसे: त्यांचे सार, बोनस निर्देशक.

4. मजुरीच्या मुद्द्यांचे राज्य नियमन करण्याची प्रक्रिया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार मजुरीसाठी राज्य हमी देते

प्रश्न. एक

वेतन -कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेवर, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटींवर अवलंबून कामासाठी मोबदला, तसेच भरपाई देयके (सरचार्ज आणि नुकसान भरपाई देणारे भत्ते, सामान्य स्थितीपासून विचलित होणार्‍या परिस्थितीत काम करण्यासाठी) विशेष हवामान परिस्थिती आणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये, आणि भरपाई देणारी इतर देयके) आणि प्रोत्साहन देयके (अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके).

राज्याच्या अर्थव्यवस्थेच्या विकासामध्ये, लोकांच्या कल्याणात वेतनाची मोठी भूमिका असते. हे समाज, कामगार समूह आणि कामगार यांच्यातील आर्थिक संबंधांचे व्यापक पैलू सामाजिक श्रमातील सहभाग आणि त्याच्या देयकाच्या संदर्भात व्यक्त करते.

एकीकडे, मजुरी हे कामगार आणि कर्मचार्‍यांचे कल्याण वाढवण्याचे मुख्य स्त्रोत आहेत आणि दुसरीकडे, ते सामाजिक उत्पादनाच्या वाढीसाठी आणि सुधारण्यासाठी भौतिक उत्तेजनासाठी एक महत्त्वपूर्ण लीव्हर आहेत. उत्पादन सतत विकसित आणि सुधारण्यासाठी, श्रमांच्या परिणामांमध्ये कामगारांची भौतिक आवड निर्माण करणे आवश्यक आहे.

मोबदल्याच्या आर्थिक आणि गैर-मौद्रिक प्रकारांमध्ये फरक करा. मुख्य म्हणजे रोखीने देय देणे, कारण कमोडिटी-मनी संबंधांमध्ये पैसा हा सार्वत्रिक समतुल्य आहे. पेमेंट प्रकारात केले जाऊ शकते, i.е. पैशाऐवजी, सेटलमेंट उत्पादने किंवा वस्तूंद्वारे केली जाते.

पगार अनेक कार्ये करतो.

पुनरुत्पादक कार्यसामाजिकदृष्ट्या सामान्य उपभोगाच्या स्तरावर श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाची शक्यता सुनिश्चित करणे, म्हणजे, श्रमशक्तीच्या सामान्य पुनरुत्पादनाच्या परिस्थितीची अनुमती देणारी अशी परिपूर्ण रक्कम निश्चित करणे, दुसऱ्या शब्दांत, कामगाराच्या राहणीमानाची देखभाल करणे आणि त्यात सुधारणा करणे, ज्यांना सामान्यपणे जगता आले पाहिजे (अपार्टमेंट, अन्न, कपडे, म्हणजे मूलभूत गरजांसाठी पैसे द्या), ज्यांना शक्ती पुनर्संचयित करण्यासाठी कामातून विश्रांती घेण्याची वास्तविक संधी असली पाहिजे. कामासाठी आवश्यक. तसेच, कर्मचारी मुलांचे संगोपन आणि शिक्षण, भविष्यातील श्रम संसाधने सक्षम असणे आवश्यक आहे. म्हणून या फंक्शनचा मूळ अर्थ, इतरांच्या संबंधात त्याची परिभाषित भूमिका. जेव्हा कामाच्या मुख्य ठिकाणी पगार कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना सामान्य पुनरुत्पादन देत नाही तेव्हा अतिरिक्त कमाईची समस्या उद्भवते. दोन किंवा तीन आघाड्यांवर काम करताना श्रम क्षमता कमी होणे, व्यावसायिकता कमी होणे, श्रम आणि उत्पादन शिस्त बिघडणे इत्यादी गोष्टींनी भरलेले असते.

सामाजिक कार्य,काहीवेळा पुनरुत्पादनापासून वेगळे होते, जरी ते पहिल्यामध्ये चालू आणि जोडलेले असले तरी. उत्पन्नाच्या मुख्य स्त्रोतांपैकी एक म्हणून वेतनाने केवळ श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनात योगदान दिले पाहिजे असे नाही तर एखाद्या व्यक्तीला सामाजिक फायद्यांच्या संचाचा लाभ घेण्यास सक्षम करते - वैद्यकीय सेवा, दर्जेदार मनोरंजन, शिक्षण, मुलांचे संगोपन. प्रीस्कूल शिक्षण प्रणाली इ. आणि याशिवाय, सेवानिवृत्तीच्या वयात काम करणाऱ्या व्यक्तीचे आरामदायक अस्तित्व सुनिश्चित करण्यासाठी.

उत्तेजक कार्यएंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या स्थितीपासून महत्वाचे: कर्मचार्‍याला श्रमिक क्रियाकलापांना प्रोत्साहित करणे, जास्तीत जास्त परतावा, श्रम कार्यक्षमता वाढवणे आवश्यक आहे. प्रत्येकाने मिळवलेल्या श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून कमाईची रक्कम स्थापित करून हे लक्ष्य पूर्ण केले जाते. अधिक कमाई मिळविण्यासाठी कर्मचाऱ्याला त्याची पात्रता सुधारण्यात स्वारस्य असले पाहिजे, कारण. उच्च पात्रता अधिक पैसे देतात. कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि उत्पादनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी एंटरप्रायझेस अधिक उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांमध्ये रस घेतात. प्रोत्साहन कार्याची अंमलबजावणी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे श्रम परिणामांचे मूल्यांकन आणि पेरोल फंड (PAY) आकार आणि एंटरप्राइझची कार्यक्षमता यांच्यातील संबंधांवर आधारित विशिष्ट मोबदला प्रणालीद्वारे केली जाते.

स्थिती कार्यवेतन म्हणजे वेतनाच्या रकमेद्वारे निर्धारित केलेल्या स्थितीचा पत्रव्यवहार, कर्मचार्‍यांची श्रम स्थिती. स्टेटस फंक्शन महत्वाचे आहे, सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांसाठी, संबंधित व्यवसायातील कर्मचार्‍यांच्या इतर उद्योगांमध्ये असलेल्या पगाराच्या त्यांच्या दाव्याच्या पातळीवर आणि कर्मचार्‍यांचे भौतिक कल्याणाच्या उच्च स्तरावर अभिमुखता. हे कार्य अंमलात आणण्यासाठी, आम्हाला भौतिक आधार देखील आवश्यक आहे, जो कामगारांच्या संबंधित कार्यक्षमतेमध्ये आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये मूर्त आहे.

नियमन कार्यकामगार बाजाराचे नियमन आणि फर्मची नफा आहे. साहजिकच, ceteris paribus, कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केले जाईल जेथे ते अधिक पैसे देतात. परंतु आणखी एक गोष्ट देखील सत्य आहे - एंटरप्राइझसाठी जास्त पैसे देणे फायदेशीर नाही, अन्यथा त्याची नफा कमी होते. एंटरप्रायझेस कामगारांना कामावर घेतात आणि कामगार त्यांचे श्रम श्रमिक बाजारात देतात.

उत्पादन वाटामजुरीचे कार्य वस्तूंच्या (उत्पादने, सेवा) किंमतीच्या निर्मितीमध्ये जिवंत कामगारांच्या (मजुरीद्वारे) सहभागाची डिग्री निर्धारित करते, एकूण उत्पादन खर्च आणि श्रम खर्चात त्याचा वाटा. हा वाटा तुम्हाला श्रमांच्या स्वस्तपणाची (उच्च किंमत) पातळी, कामगार बाजारपेठेतील त्याची स्पर्धात्मकता स्थापित करण्यास अनुमती देतो, कारण केवळ जिवंत श्रमच मूर्त श्रमात गतिमान असतात, ज्याचा अर्थ असा होतो की मजुरीच्या किंमतीच्या कमी मर्यादेचे अनिवार्य पालन करणे आवश्यक आहे. आणि मजुरीवर काही मर्यादा वाढतात. हे कार्य टॅरिफ दर (पगार) आणि ग्रिड, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, बोनस, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि पगारावर अवलंबून असलेल्या प्रणालीद्वारे मागील कार्यांची अंमलबजावणी मूर्त रूप देते.

प्रश्न २.

मजुरीची संघटना नेहमीच काही तत्त्वांवर आधारित असते जी सामाजिक उत्पादनातील मालकीचे प्रकार, किमान वेतन सुनिश्चित करण्यासाठी राज्य धोरण, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या विकासाची पातळी आणि राज्याच्या विकास धोरणावर अवलंबून असते.

एंटरप्राइझमध्ये मोबदल्याच्या संघटनेची मुख्य तत्त्वे खालीलप्रमाणे आहेत:

राज्याद्वारे निश्चित केलेल्या किमान वेतनासाठी लेखांकन;

संस्थेच्या बाबतीत उद्योगांचे स्वातंत्र्य आणि कामगारांचे मोबदला;

मालकीचे स्वरूप काहीही असो, कर्मचाऱ्यांचे सामाजिक संरक्षण सुनिश्चित करणे;

श्रमशक्तीच्या बाजार मूल्यासह वेतनाचे अनुपालन;

महागाई वाढीच्या दरानुसार वेतन निर्देशांक सुनिश्चित करणे;

उच्च दर्जाची उत्पादने, श्रम आणि सेवांना प्रोत्साहन;

विशिष्ट श्रेणी आणि कामगारांच्या गटांच्या मोबदल्यात इष्टतम गुणोत्तर सुनिश्चित करणे;

वेतन प्रणालीची साधेपणा आणि प्रवेशयोग्यता;

मजुरी भरण्याची लय;

मजुरीच्या वाढीच्या दराच्या तुलनेत कामगार उत्पादकता वाढीचा दर मागे टाकणे;

उत्पादने, कामे किंवा सेवांच्या किंमतीमध्ये मजुरीचा इष्टतम वाटा सुनिश्चित करणे;

श्रम उत्पादकतेचे उत्तेजन आणि संसाधनांचा तर्कसंगत वापर;

एंटरप्राइझच्या आर्थिक स्थितीवर, कामगारांच्या सामूहिक कामाचे परिणाम आणि कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक श्रम योगदान यावर अवलंबून मोबदल्याच्या पातळीतील फरक.

पगाराची रचना खालील घटकांद्वारे तयार केली जाते:

1. टॅरिफ दर आणि पगार;

2. भरपाई देयके;

3. प्रोत्साहन देयके.

टॅरिफ दर आणि पगार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत त्याच्या जटिलतेनुसार आणि जबाबदारीनुसार मोबदल्याची रक्कम निर्धारित करतात आणि संबंधित कामगार खर्च. (ईटीएसची संकल्पना)

अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी राज्याद्वारे हमी दिली जाते. सध्या, सुमारे 50 प्रकारचे सर्वात सामान्य अधिभार आणि भरपाई स्वरूपाचे भत्ते वापरले जातात.

ला भरपाई अधिभारपूरक समाविष्ट आहेत:

संध्याकाळी कामासाठी;

ओव्हरटाइम कामासाठी;

शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी;

कामाच्या प्रवासी स्वरूपासाठी;

कामाचे तास कमी झाल्यामुळे अल्पवयीन कर्मचारी;

त्यांना नियुक्त केलेल्या वेतन श्रेणीपेक्षा कमी काम करणारे कामगार;

उत्पादन मानकांची पूर्तता न केल्यास आणि कर्मचार्‍याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय सदोष उत्पादनांचे उत्पादन;

कायद्याने प्रदान केलेल्या अटींमध्ये सरासरी कमाई पर्यंत;

सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनामुळे कामगार;

दिवसाच्या विभागणीसह शेड्यूलनुसार कामासाठी कमीतकमी 2 तासांच्या ब्रेकसह भाग;

मल्टी-शिफ्ट ऑपरेशनसाठी;

मोठ्या प्रमाणातील स्वीकृती आणि कृषी उत्पादने साठवण्याच्या कालावधीत मानक कामाच्या तासांपेक्षा जास्त कामासाठी.

अनिवार्यांमध्ये हानिकारक, जड आणि धोकादायक यासाठी अधिभार आणि भत्ते समाविष्ट आहेत काम परिस्थिती.

ला प्रोत्साहन बोनस आणि भत्तेदेयक समाविष्ट करा:

उच्च पात्रतेसाठी (तज्ञ);

व्यावसायिक कौशल्यांसाठी (कामगार);

व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी (पदे);

सेवा क्षेत्राच्या विस्तारासाठी किंवा केलेल्या कामाच्या प्रमाणात वाढ करण्यासाठी;

अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी;

कामगारांपैकी फोरमन ज्यांना त्यांच्या मुख्य कामातून मुक्त केले जात नाही;

भरपाई अधिभार आणि भत्त्यांची कमाल रक्कम राज्याने हमी दिली आहे आणि अर्जासाठी अनिवार्य आहे. एंटरप्राइजेसच्या व्यवस्थापनाच्या विवेकबुद्धीनुसार उत्तेजक स्वरूपाचे अतिरिक्त देयके आणि बोनस स्थापित केले जातात.. त्यांचे आकार एंटरप्राइझवर स्वतंत्रपणे निर्धारित केले जातात. उत्तेजक निसर्गाच्या अतिरिक्त देयके आणि बोनसची रक्कम निर्धारित करताना, विशिष्ट कार्य परिस्थिती विचारात घेतली जाते.

अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांची रक्कम बहुतेक वेळा अधिकृत पगार किंवा काम केलेल्या तासांच्या दराच्या तुलनेत निर्धारित केली जाते. तथापि, एखादे एंटरप्राइझ त्यांना निरपेक्ष प्रमाणात सेट करू शकते - एकतर सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समान प्रमाणात किंवा भिन्न.