कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती. तपासलेल्या एंटरप्राइझ जेएससी "एमटीएस" ची सामान्य वैशिष्ट्ये. संस्थेतील कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचे व्यापक विश्लेषण. कर्मचारी प्रोत्साहन सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

http://www.allbest.ru/ येथे होस्ट केलेले

रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय

FSBEI HPE "Tver स्टेट युनिव्हर्सिटी"

व्यवस्थापन आणि समाजशास्त्र विद्याशाखा

व्यवस्थापन विभाग

अभ्यासक्रम कार्य

विषय "कार्मिक व्यवस्थापन»

विषयावर: "कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीची वैशिष्ट्ये(प्र. वरMTS OJSC च्या संस्थेच्या नावाने»)»

43 गटातील विद्यार्थ्याने पूर्ण केले

व्यवस्थापन आणि समाजशास्त्र विद्याशाखा

पूर्णवेळ विभाग

कुलचकोवा एलेना अलेक्झांड्रोव्हना

पर्यवेक्षक:

पीएच.डी. चेग्रिन्सोवा स्वेतलाना वासिलिव्हना

• परिचय
• धडा 1. कर्मचारी प्रेरणेचा अभ्यास करण्यासाठी सैद्धांतिक दृष्टिकोन
• 1.1 प्रेरणा संकल्पनेचे सार
• 1.2 कामगार कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रणाली
• 1.3 कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती
• धडा 2. एमटीएस ओजेएससीच्या कार्मिक प्रेरणा प्रणालीचा अभ्यास
• 2.2 एमटीएस ओजेएससीच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण
• 2.3 MTS OJSC ची कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाय
• निष्कर्ष
• संदर्भग्रंथ
• अर्ज
• परिचय

व्यवस्थापन समस्यांच्या जटिलतेमध्ये, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन सुधारण्याची समस्या विशेष भूमिका बजावते. व्यवस्थापनाच्या या क्षेत्राचे कार्य म्हणजे एखाद्या व्यक्तीच्या सर्जनशील शक्तींचा व्यापक विकास आणि वाजवी वापर करून उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढवणे, त्याची पात्रता, क्षमता, जबाबदारी आणि पुढाकार यांचा स्तर वाढवणे.

मानव संसाधन व्यवस्थापनामध्ये अनेक घटकांचा समावेश होतो. त्यापैकी: कर्मचारी धोरण, संघातील संबंध, व्यवस्थापनाचे सामाजिक-मानसिक पैलू. उत्पादकता वाढवण्याचे मार्ग, सर्जनशील पुढाकार वाढवण्याचे मार्ग, तसेच कर्मचार्‍यांना उत्तेजित आणि प्रेरित करण्याच्या पद्धतींच्या व्याख्याने मुख्य स्थान व्यापलेले आहे.

अननुभवी डोळ्यांना अगोदर, कामातील कर्मचार्‍याची स्वारस्य गमावण्याची प्रक्रिया, त्याची निष्क्रियता कर्मचारी उलाढालीसारखे मूर्त परिणाम आणते; नेत्याला अचानक असे आढळून आले की त्याला अधीनस्थांनी केलेल्या कोणत्याही व्यवसायाच्या सर्व तपशीलांचा शोध घ्यावा लागतो, जे याउलट, थोडासाही पुढाकार दर्शवत नाहीत. संस्थेची कार्यक्षमता कमी होते.

संभाव्य नफ्याचे नुकसान टाळण्यासाठी, व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थांकडून जास्तीत जास्त परतावा मिळवणे आवश्यक आहे. लोकांसारख्या महागड्या संसाधनाचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करण्यासाठी, व्यवस्थापकाला अधीनस्थांना नियुक्त केलेल्या कामाचे काही पॅरामीटर्स हायलाइट करणे आवश्यक आहे, जे बदलून तो कलाकारांच्या मनोवैज्ञानिक अवस्थेवर प्रभाव टाकू शकतो, ज्यामुळे त्यांना प्रेरणा मिळते किंवा कमी होते.

कोणताही व्यवस्थापक, जर त्याला त्याच्या अधीनस्थांची प्रभावी कामगिरी साध्य करायची असेल, तर त्याने त्यांना काम करण्यासाठी प्रोत्साहन देण्याबद्दल विसरू नये. पारंपारिकपणे, असे मानले जाते की एकदा एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी मोबदला मिळाला की तो समाधानी असावा. वाईट वृत्तीच्या बाबतीत अधिकृत कर्तव्येत्याला काढून टाकले जाऊ शकते. त्यामुळे त्याला प्रोत्साहन आहे.

प्रत्येक व्यक्ती यशासाठी धडपडत असते. यश हे साध्य केलेले उद्दिष्ट आहे, ज्यासाठी कर्मचाऱ्याने सर्वतोपरी प्रयत्न केले आहेत. ओळख नसलेल्या यशामुळे निराशा येते, पुढाकार नष्ट होतो. जर व्यवस्थापकाला कर्मचारी प्रेरणा क्षेत्रात आवश्यक ज्ञान असेल आणि ते सरावात यशस्वीरित्या लागू केले तर असे होणार नाही.

कर्मचार्‍यांची प्रेरणा हे संसाधनांचा इष्टतम वापर, विद्यमान मानवी संसाधनांचे एकत्रीकरण सुनिश्चित करण्याचे मुख्य साधन आहे.

प्रेरणा समस्यांची प्रासंगिकता आधुनिक एंटरप्राइझमध्ये सर्वात तीव्र आहे, कारण एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याच्या सामाजिक आणि सर्जनशील क्रियाकलापांमध्ये केवळ वाढच नाही तर एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचे अंतिम परिणाम देखील प्रभावी प्रेरणाच्या स्पष्ट विकासावर अवलंबून असतात. प्रणाली

तथापि, अनेकांचे वैशिष्ट्य रशियन कंपन्याही मर्यादा आहे आणि कधीकधी अत्यंत कार्यक्षम कार्यासाठी प्रेरणा देणारी आधुनिक प्रणाली नसणे. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कारण प्रेरणा प्रणाली एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये विचारात घेत नाही. प्रत्येक एंटरप्राइझची प्रेरणा प्रणाली त्याची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन विकसित केली पाहिजे. बहुतेक कर्मचारी त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये पुढाकार आणि सर्जनशीलता दर्शविण्याचा प्रयत्न करत नाहीत, घेतलेल्या आणि सरावात लागू केलेल्या निर्णयांची पूर्णपणे जबाबदारी घेतात. तुम्हाला माहिती आहेच की, एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट काम करण्यासाठी आकर्षित करण्याचे दोन प्रकार आहेत - जबरदस्ती आणि प्रेरणा. हे सर्वसाधारणपणे ओळखले जाते की व्यवस्थापनातील समस्या सोडवण्यासाठी आणि परिणाम साध्य करण्यासाठी बळजबरी अप्रभावी आहे. म्हणूनच, विशेषत: अलिकडच्या वर्षांत, प्रेरक यंत्रणा सक्रियपणे विकसित होत आहे. रशियन कंपन्यांसाठी, कर्मचार्‍यांना कार्ये पूर्ण करण्यास प्रवृत्त करण्याचा हा एक निर्णायक घटक आहे.

वरील परिस्थिती अभ्यासक्रमाच्या निवडलेल्या विषयाची प्रासंगिकता निर्धारित करतात.

एमटीएस ओजेएससीच्या Tver शाखेच्या भागीदारांसोबत काम करण्याचा विभाग हा अभ्यासाचा उद्देश आहे.

MTS OJSC च्या Tver शाखेच्या PIU मधील कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा हा अभ्यासाचा विषय आहे.

अभ्यासक्रमाच्या कार्याचा उद्देश प्रेरणा प्रणालीच्या सद्य स्थितीचे विश्लेषण करणे आणि एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे आहे जी प्रदान करते कार्यक्षम ऑपरेशन PIU कर्मचारी.

हे ध्येय साध्य करण्यासाठी, काही कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे.

1. प्रेरणा संकल्पनेचे सार परिभाषित करा.

2. कामगार कर्मचार्यांच्या प्रेरणा प्रणालीचे विश्लेषण करा.

3. कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धतींचा अभ्यास करणे.

5. एमटीएस ओजेएससीच्या अभ्यासाखाली असलेल्या एंटरप्राइझचे सामान्य वर्णन द्या.

6. एमटीएस ओजेएससी कर्मचार्यांच्या प्रेरणाचे विश्लेषण करा.

7. MTS OJSC ची कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाय विकसित करा.

या विषयाचे सार प्रकट करणाऱ्या साहित्याचा अभ्यास करणे.

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा विषय उघड करण्यासाठी, Anisimov O.S., V. Vroom, Davydov A.V., Zaitseva O.A., Radugina A.A., Zinchenko V.P., Meshcheryakova B.G., Kabushkin N. .I., Komissaronova, Le.N.I., . लेखिन I.V., मिल्कोविच D., मिंट्झबर्ग जी., मिखाइलिना G.I., Podoprigory M.G., रुडेनको V.I., रुम्यंतसेवा Z P., Sagomatina N.A., Travina V.V., Dyatlova V.A., Fritsevich A.S., Frolova T.S.V.S.

धडा 1 कर्मचारी प्रेरणेचा अभ्यास करण्यासाठी सैद्धांतिक दृष्टिकोन

1.1 प्रेरणा संकल्पनेचे सार

आधुनिक परिस्थितीत भूमिकेचा अतिरेक करणे कठीण आहे मानवी घटकसंस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये. जर संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांच्या कामासाठी समर्पित व्यावसायिकांचा समावेश नसेल तर सर्वात परिपूर्ण व्यवस्थापन प्रणाली देखील यशस्वी होणार नाही. संस्थेच्या कामकाजाची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी, एका विशिष्ट व्यक्तीकडे जोर दिला जातो.

एखाद्या नेत्याची सर्वोच्च कला म्हणजे एखाद्या व्यक्तीला पूर्णपणे समजून घेणे, त्याला काय आवडते हे समजून घेणे, कारण विचित्रपणे, बहुतेक लोकांना ते कोणत्या प्रकारच्या क्रियाकलापांकडे अधिक कलते आणि त्यांची विशेष भेट काय आहे याची कल्पना नसते. जेव्हा एखादी व्यक्ती त्याला आवडते ते करते तेव्हा तो समाधानी आणि आनंदी असतो आणि जर प्रत्येकजण शांत, आनंदी आणि मैत्रीपूर्ण असेल तर यामुळे कंपनीमध्ये एक विशेष वातावरण तयार होते. प्रत्येक व्यवस्थापकाचे कार्य कर्मचार्‍यांना अधिक आणि चांगले काम करण्यासाठी प्रेरणा निर्माण करणे आहे, तर प्रेरणा, एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक स्थितीशी संबंधित, त्याच्या वर्तनाचा आधार ठरवते, वर्तनात प्रतिबंधात्मक अडथळे निर्माण करतात.

प्रेरणेचे सार या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की कंपनीचे कर्मचारी दत्तक व्यवस्थापन निर्णयांनुसार, त्यास नियुक्त केलेल्या अधिकार आणि कर्तव्यांनुसार कार्य करतात. काबुश्किन एन.आय. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: Proc. भत्ता / N.I. काबुश्किन. - 6 वी आवृत्ती., स्टिरियोटाइप. - मिन्स्क: नवीन ज्ञान, 2007. पी.336

शिस्त आणि संघटन यांच्या जोडीने काम आणि उद्योजकतेसाठी प्रभावी प्रोत्साहन निर्माण केल्याशिवाय देशात होत असलेल्या सुधारणांची प्रभावीपणे अंमलबजावणी होऊ शकत नाही. कोणत्याही आर्थिक उपायांची खरी परिणामकारकता लोकांच्या काम करण्याच्या वृत्तीवर त्यांच्या प्रभावावरून निश्चित केली जाते. लोकांचा कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन बदला विधान क्रमहे अशक्य आहे, कारण ही एक दीर्घ उत्क्रांती प्रक्रिया आहे, परंतु जर एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन केले गेले आणि त्यास कारणीभूत ठरलेल्या कारणांचा विचार केला तर ती गतिमान होऊ शकते. दुर्दैवाने, अनेक आधुनिक नेतेते त्यांच्या निर्णयांचे सामाजिक परिणाम क्वचितच विचारात घेतात आणि निर्णय स्वतःच सहसा गुंतागुंतीचे नसतात, परंतु पूर्णपणे आर्थिक किंवा तांत्रिक स्वरूपाचे असतात.

व्यवस्थापकांना नेहमीच जाणीव असते की लोकांना संस्थेसाठी काम करण्यास प्रोत्साहित करणे आवश्यक आहे, परंतु त्याच वेळी ते मानतात की यासाठी साधे साहित्य पुरस्कार पुरेसे आहेत. काही प्रकरणांमध्ये, असे धोरण यशस्वी होते, जरी थोडक्यात ते योग्य नाही.

कामाचे नियोजन आणि आयोजन करताना, व्यवस्थापक ठरवतो की तो ज्या संस्थेचे नेतृत्व करतो त्या संस्थेने नेमके काय करावे, कोणी, कसे आणि केव्हा करावे, त्याच्या मते. जर या निर्णयांची निवड प्रभावीपणे केली गेली, तर व्यवस्थापकाला अनेक लोकांच्या प्रयत्नांचे समन्वय साधण्याची आणि कामगारांच्या गटाची क्षमता एकत्रितपणे ओळखण्याची संधी मिळते. प्रेरणेची मूलभूत तत्त्वे आचरणात आणून नेते त्यांचे निर्णय कृतीत आणतात. मध्ये काम करणारे लोक आधुनिक संस्था, सामान्यत: भूतकाळाच्या तुलनेत बरेच शिक्षित आणि चांगले काम करतात, म्हणून त्यांच्या कामाचे हेतू अधिक जटिल आणि प्रभावित करणे कठीण आहे. कर्मचार्‍यांना काम करण्यासाठी प्रभावीपणे प्रेरित करण्यासाठी यंत्रणा विकसित करण्याची कोणतीही एक पद्धत नाही. इतर समस्यांप्रमाणे प्रेरणाची प्रभावीता व्यवस्थापन क्रियाकलापनेहमी विशिष्ट परिस्थितीशी संबंधित.

प्रेरणा वेगवेगळ्या प्रकारे परिभाषित केली जाऊ शकते. एकीकडे, प्रेरणा म्हणजे त्यांच्या स्वतःच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्याच्या नावाखाली संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करण्याची लोकांची तयारी म्हणून समजले जाते; अंतर्गत आणि बाह्य प्रभावांचा एक संच जो एखाद्या व्यक्तीला क्रियाकलाप करण्यास प्रोत्साहित करतो, क्रियाकलापांच्या सीमा आणि प्रकार सेट करतो आणि या क्रियाकलापांना विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करतो. "प्रेरणा" च्या संकल्पनेमध्ये हेतूपूर्ण मानवी वर्तनाचे सक्रियकरण, व्यवस्थापन आणि अंमलबजावणीचे मुद्दे समाविष्ट आहेत. प्रेरणा प्रश्नाचे उत्तर देते: हे का करावे, अन्यथा नाही? ही व्यक्ती. पोडोप्रिगोरा एम.जी. संस्थात्मक वर्तन: वरिष्ठ विद्यार्थी आणि पदवीधरांसाठी पाठ्यपुस्तक. - Taganrog: Izd-vo TTI SFedU, 2008, p. 261 दुसरीकडे, प्रेरणा ही बाह्य (उत्तेजना) आणि अंतर्गत (हेतू) च्या जटिल प्रभावाद्वारे निर्धारित केलेली एक किंवा दुसर्या प्रकारच्या वर्तनाची जाणीवपूर्वक निवड करण्याची प्रक्रिया आहे. ) घटक. उत्पादन क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा कर्मचार्यांना त्यांची नोकरी कर्तव्ये पूर्ण करून त्यांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण करण्यास अनुमती देते.

श्रम प्रेरणा म्हणजे कामगार क्रियाकलापांद्वारे गरजा पूर्ण करण्याची (विशिष्ट लाभ प्राप्त करण्याची) कर्मचाऱ्याची इच्छा. ट्रॅविन व्ही.व्ही., डायटलोव्ह व्ही.ए. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन. - एम.: डेलो, 2000, एस. 108

कामगार क्रियाकलाप प्रेरणेची लेखकाची व्याख्या म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या त्यांच्या गरजा आणि अपेक्षांच्या समाधानाची प्रक्रिया, त्यांनी निवडलेल्या, त्यांच्या उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामी, एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत आणि त्यांच्या कामात. त्याच वेळी कर्मचार्‍यांच्या श्रमांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या विषयाद्वारे लागू केलेल्या उपाययोजनांच्या संचाप्रमाणे.

ही व्याख्या दोन मुख्य क्षेत्रे एकत्र करते जी सहसा व्यवस्थापकांद्वारे ओळख म्हणून घेतली जातात: प्रेरणा आणि उत्तेजन. बर्‍याचदा, कर्मचार्‍यासाठी एखादे कार्य सेट करताना, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला म्हणतो: "मी तुला उत्तेजित करीन" किंवा "मी तुला प्रेरित करेन." त्याच वेळी, तो त्याच गोष्टीबद्दल विचार करतो, म्हणजे. चांगल्या कामासाठी कर्मचाऱ्याच्या मोबदल्याबद्दल. खरं तर, प्रेरणा आणि उत्तेजना वेगवेगळ्या गोष्टी आहेत, जरी ते एक सामान्य ध्येय साध्य करण्यासाठी - कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी सेवा देतात. समाधानाची प्रक्रिया, जी परिभाषेत प्रथम स्थानावर आहे, ही एक प्रेरक धोरण आहे जी संस्थेच्या व्यवस्थापनाद्वारे त्यांना ज्ञात असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा आणि आवडींवर आधारित आहे. उपायांचा एक संच म्हणजे श्रम उत्तेजित करणे, जे नेहमी प्रेरक धोरणास पूरक असते आणि बहुतेक भाग सामग्रीसाठी कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट गरजा पूर्ण करण्याचे साधन आहे.

सर्व प्रथम, "उत्तेजक" आणि "हेतू" मधील फरक स्पष्ट करण्याचा प्रयत्न करूया. येथे उत्तेजनाच्या चार व्याख्या आहेत.

उत्तेजना ही एक टोकदार काठी आहे जी प्राण्यांना चालवण्यासाठी वापरली जाते.

उत्तेजन (lat. stimulus - goad, goad) - कृतीची बाह्य प्रेरणा, एक धक्का, एक प्रेरणादायक कारण. आय.व्ही. लेखिन आणि प्रा. एफ.एन. पेट्रोव्ह, परदेशी शब्दांचा शब्दकोश, एम.: UNVES, 1995, p.205

उत्तेजना हा एक भौतिक घटक (चिडचिड करणारा) आहे जो इंद्रियांवर (रिसेप्टर) कार्य करतो. व्ही.पी. झिन्चेन्को, बी.जी. मेश्चेरियाकोवा, मानसशास्त्रीय शब्दकोश, 2रा संस्करण, एम.: पेडागॉजी-प्रेस, 1996, पृ.187

या व्याख्यांवरून असे दिसून येते की एखाद्या व्यक्तीसाठी उत्तेजन हे काहीतरी बाह्य आहे. तसेच, उत्तेजना मानवी संवेदनांना "चिडवणे" करण्याच्या क्षमतेद्वारे दर्शविले जाते, म्हणजेच, उत्तेजनाच्या कार्यावरील प्रभाव मानवी संवेदनशीलतेच्या उंबरठ्यावर चालणे आवश्यक आहे. म्हणून, व्यापक अर्थाने, उत्तेजना हा एका व्यक्तीचा दुसर्‍यावर असा प्रभाव असतो जो त्याला निर्देशित कृतीसाठी प्रेरित करतो, प्रभावाचा आवश्यक आरंभकर्ता. जर प्रभावामुळे एखाद्या विशिष्ट कृतीला प्रोत्साहन मिळत नसेल, तर असे प्रोत्साहन अप्रभावी मानले जाऊ शकते. निष्कर्ष असा आहे की एखाद्या व्यक्तीला उत्तेजन बाहेरून कोणीतरी दिले आहे (चित्र 1)

उत्तेजनाच्या विपरीत, हेतू एखाद्या व्यक्तीच्या चेतनेच्या आतील भागामध्ये एक आदर्श प्रतिमा आहे. तसेच, हे केवळ एक आदर्श प्रतिनिधित्व नाही, तर आवश्यक, आवश्यक-महत्त्वाच्या वस्तूची उत्साही संतृप्त प्रतिमा आहे. अनिसिमोव्ह ओ.एस. मानसशास्त्राच्या स्पष्ट उपकरणाची पद्धतशीर आवृत्ती, नोव्हगोरोड, 1990, पृष्ठ 334 गरजा हेतूच्या प्रेरक शक्तीचा स्त्रोत आहेत. अ‍ॅक्टिव्हिटीच्या मानसशास्त्रातील क्लासिक अॅलेक्सी निकोलाविच लिओन्टिव्ह यांनी योग्यरित्या नमूद केल्याप्रमाणे, केवळ एखाद्या वस्तूची गरज पूर्ण केल्यामुळे, ते प्रथमच क्रियाकलाप निर्देशित करण्यास आणि नियंत्रित करण्यास सक्षम होते. "एखाद्या वस्तूची गरज पूर्ण करणे ही एक कृती आहे ... गरजेला वस्तुनिष्ठ करणे - ती आसपासच्या जगातून काढलेल्या सामग्रीने भरणे. हे वास्तविक मानसशास्त्रीय स्तरावर आवश्यकतेचे भाषांतर करते”, लिओन्टिव्ह अलेक्सी निकोलाविच. निवडलेली मनोवैज्ञानिक कामे. क्रियाकलाप. शुद्धी. व्यक्तिमत्व, व्हॉल्यूम 2, एम.: “अध्यापनशास्त्र”, 1983, पृष्ठ 295, म्हणजेच हेतूने. तर, हेतू निर्मिती मानवी गरज प्रणालीवर आधारित आहे, दुसऱ्या शब्दांत, ती आतून येते (चित्र 2)

Fig.1 उत्तेजक प्रभाव

तांदूळ. 2 प्रेरणा

सारांश, तो मार्ग नोंद करावी चांगले प्रशासनकर्मचारी त्यांची प्रेरणा समजून घेतात. एखाद्या व्यक्तीला काय प्रेरित करते, त्याला काय कृती करण्यास प्रवृत्त करते, त्याचे वर्तन कोणते हेतू अधोरेखित करते हे जाणून घेतल्यास, आपण एखाद्या व्यक्तीचे व्यवस्थापन करण्याच्या फॉर्म आणि पद्धतींची प्रभावी प्रणाली विकसित करण्याचा प्रयत्न करू शकता. हे करण्यासाठी, हे जाणून घेणे आवश्यक आहे की विशिष्ट हेतू कसे उद्भवतात, हेतू कसे आणि कोणत्या मार्गांनी कृतीत आणले जाऊ शकतात, लोकांना कसे प्रेरित केले जाते.

हे जाणून घेणे देखील आवश्यक आहे की प्रभावी श्रम प्रोत्साहनांचे मुख्य घटक म्हणजे काम करणार्या व्यक्तीचे उत्तेजन. ज्या उद्योगांमध्ये लोक एकमेकांशी जवळून संवाद साधतात, प्रोत्साहनांचा वापर करताना गरजा आणि त्यांचे समाधान, व्यवसाय आणि व्यक्तीच्या आवडी, आणि चरित्र आणि जीवनशैली देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. मग उत्तेजन खरोखर प्रभावी आणि वैयक्तिकरित्या लक्षणीय असेल.

1.2 कामगार कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रणाली

आधुनिक कंपनीच्या मुख्य कार्यांपैकी एक म्हणजे प्रभावी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन मोठी भूमिका बजावते. सध्या, अर्थव्यवस्थेत एक कठीण परिस्थिती विकसित होत आहे, ज्याचे वर्णन "कर्मचारी कमतरता" म्हणून केले जाऊ शकते. अनेक उद्योगांमध्ये उच्च पात्र तज्ञांची तीव्र कमतरता आहे. दरवर्षी बिघडलेल्या लोकसंख्याशास्त्रीय परिस्थितीमुळे ही समस्या गुंतागुंतीची होत आहे. या परिस्थितीत, एक सु-निर्मित प्रेरणा प्रणाली ही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे, विशेषत: वेगाने वाढणाऱ्या आणि गतिमानपणे विकसित होणाऱ्या कंपन्यांसाठी. V. Vroom. कार्य आणि प्रेरणा. जोसी-बास, 2011 p.404

प्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणेची व्यवस्था आहे. चला याचा विचार करूया आणि मुख्य वैशिष्ट्ये आणि वैशिष्ट्ये परिभाषित करूया, तसेच या प्रश्नाचे उत्तर देऊ: आधुनिक गतिशीलपणे विकसित कंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या थेट भौतिक प्रेरणाची प्रभावी प्रणाली तयार करणे का आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांच्या थेट भौतिक प्रेरणा प्रणालीमध्ये मूळ वेतन आणि बोनस असतात.

मूळ पगार हा कर्मचाऱ्याच्या पगाराचा निश्चित भाग असतो.

बोनस हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक परिवर्तनीय भाग आहे ज्याचे पुनरावलोकन केले जाऊ शकते.

अशा प्रकारे, प्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणेची प्रणाली ही प्रत्यक्षात मोबदल्याची प्रणाली आहे.

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली (भरपाई प्रणाली) कर्मचारी व्यवस्थापनात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, म्हणजे, कंपनीमध्ये योग्य पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे, प्रेरित करणे आणि टिकवून ठेवणे, कर्मचार्‍यांना श्रम उत्पादकता वाढविण्यास प्रोत्साहित करते, ज्यामुळे मानवी संसाधनाच्या कार्यक्षमतेत वाढ होते. वापर आणि शोध खर्चात कपात, नवीन कामावर घेतलेल्या कंपनी कर्मचार्‍यांची निवड आणि अनुकूलन.

एक अकार्यक्षम वेतन प्रणाली, एक नियम म्हणून, कर्मचार्‍याला त्याच्या कामासाठी भरपाई निश्चित करण्याच्या आकार आणि पद्धतीबद्दल असमाधानी बनवते, ज्यामुळे उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता कमी होऊ शकते, तसेच श्रम शिस्तीत बिघाड होऊ शकतो.

प्रत्येक कंपनी सध्या व्यवसायाची वैशिष्ट्ये, कंपनीची उद्दिष्टे आणि व्यवस्थापन धोरण यावर आधारित स्वतःची मोबदला प्रणाली वापरते.

एक प्रभावी वेतन प्रणाली नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील तडजोडीवर आधारित आहे:

कर्मचार्‍याच्या बाजूने: वेतनाची रक्कम त्यांचे काम करण्यासाठी (वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी) खर्च केलेली ऊर्जा पुनर्संचयित करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या रकमेपेक्षा जास्त असणे आवश्यक आहे. जर पगार त्याच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि त्याच्या जीवनास आधार देण्यासाठी अपुरा असेल तर तज्ञांच्या कामात नकारात्मक आणि असंतोष वाढेल, ज्यामुळे त्याच्या कामाच्या परिणामांवर त्वरित परिणाम होईल.

नियोक्ताच्या बाजूने: कर्मचार्याच्या पगाराची रक्कम त्याच्या कामाच्या परिणामांशी संबंधित असावी.

एक प्रभावी मोबदला प्रणाली तयार करण्यात मुख्य समस्या म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वरील तडजोडीतील इष्टतम गुणोत्तर अशा प्रकारे शोधणे की कर्मचार्‍यांचा पगार प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिणामाच्या वास्तविक आर्थिक समतुल्य बनतो आणि त्याच्या श्रमशक्तीची किंमत. फ्रोलोव्ह एस.एस. संस्थांचे समाजशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. एम.: गार्डरिकी, 2006, पी.384

मोबदल्याचे दोन मुख्य प्रकार आहेत: वेळ आणि पीसवर्क, तसेच त्यांचे अनेक डेरिव्हेटिव्हज, ज्याचे रूपांतर विविध मार्गांनी, कंपन्यांना विशिष्ट व्यवसायासाठी अनुकूल वैयक्तिक मोबदला प्रणाली प्राप्त होते.

पारिश्रमिक प्रणाली तयार करण्याचे तंत्रज्ञान खालील चरणांचे पालन करून प्राप्त केले जाते:

नोकरीचे विश्लेषण (कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, कामाची परिस्थिती इत्यादींचे तपशीलवार विश्लेषण).

समान वैशिष्ट्ये आणि निर्देशक असलेल्या संस्थांमध्ये भरपाई धोरणाच्या क्षेत्रात आयोजित केलेल्या निरीक्षणाचे अभ्यास.

केलेल्या कार्यांची जटिलता, जबाबदारी, अटी, पात्रता, कामाचा अनुभव यावर अवलंबून रँकिंग पोझिशन्ससाठी तत्त्वांचा विकास.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या रँकिंगच्या तत्त्वांनुसार, दर-पात्रता ग्रिडची निर्मिती.

विकसित दर आणि पात्रता स्केलनुसार कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलचे रेखाचित्र / ऑप्टिमायझेशन.

कंपनीच्या बोनस स्थितीचे संकलन / ऑप्टिमायझेशन, जेथे बोनसच्या पद्धती निर्धारित केल्या पाहिजेत आणि प्रमुख निर्देशकप्रत्येक विभागाचे/कर्मचाऱ्याचे काम.

वेतन प्रणालीची थेट अंमलबजावणी.

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली कंपनीच्या व्यवस्थापन प्रणालीचा एक भाग आहे, म्हणून ती कंपनीच्या अंतर्गत दस्तऐवजांनी स्पष्टपणे औपचारिक आणि नियमन केलेली असणे आवश्यक आहे - मोबदला प्रणालीवरील नियमन (पद्धती), बोनसची स्थिती, कर्मचारी नियुक्ती.

जसजशी कंपनी वाढत जाते आणि विविध विकास चक्रांमधून जाते (प्रारंभ, वाढ, परिपक्वता, घट), कंपनीच्या व्यवस्थापन प्रणालीचा भाग म्हणून, मोबदला प्रणालीची भूमिका वाढते. व्यवसाय विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर कंपनीच्या धोरणानुसार प्रभावी पेमेंट सिस्टम तयार करणे आवश्यक आहे.

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली कर्मचार्यांना प्रदान केलेले तथाकथित भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) आहे. नुकसानभरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) हा कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदाच्या, व्यावसायिकतेच्या, अधिकारावर अवलंबून असलेला लाभ आहे.

घरगुती व्यवहारात, अप्रत्यक्ष भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली कर्मचार्यांना अतिरिक्त गैर-आर्थिक भरपाई आहे, जी 2 ब्लॉक्समध्ये विभागली जाऊ शकते:

अनिवार्य लाभ (कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित):

आजारी पानांचे पेमेंट;

वार्षिक रजेसाठी देय;

अनिवार्य आरोग्य विमा;

अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी वजावट.

ऐच्छिक लाभ (राज्याद्वारे नियमन केलेले नाही आणि नियोक्त्यांनी स्वैच्छिक आधारावर वापरलेले):

ऐच्छिक वैद्यकीय विमा (कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट रकमेसाठी ऐच्छिक वैद्यकीय विमा पॉलिसी दिली जाते, जी तो विविध वैद्यकीय सेवांसाठी वापरू शकतो);

सेवानिवृत्त कामगारांना त्यांची स्वतःची वैद्यकीय सेवा पूर्णवेळ कर्मचारी(त्यांना ऐच्छिक वैद्यकीय विमा पॉलिसी प्रदान करणे, त्यांच्या स्वतःच्या आरोग्य केंद्राच्या सेवा प्रदान करणे इ.);

पेन्शन जमा करण्याची यंत्रणा (कंपनी एखाद्या कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त पेन्शन देते ज्याने या संस्थेमध्ये काही वर्षे काम केले आहे);

आजारपणाचे वेतन (काही कंपन्या कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याला आजारी रजा न देता, आजारपणामुळे वर्षातून एक आठवड्यापर्यंत गैरहजर राहण्याची परवानगी देतात);

कर्मचार्‍यांचा आणि/किंवा त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांचा जीवन विमा (कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी आणि त्यांच्या कुटुंबियांसाठी विशिष्ट रकमेसाठी जीवन विमा प्रदान करते, कर्मचार्‍यांसाठी विनामूल्य);

अतिरिक्त दिवसांच्या सुट्टीसाठी (वैयक्तिक, मुलांचे) दिवस (कंपन्या दरमहा एक सशुल्क दिवस प्रदान करतात - तथाकथित वैयक्तिक किंवा मुलांचा दिवस);

कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त सुट्टीच्या दिवसांचे पेमेंट;

प्रशिक्षणासाठी देय, कर्मचार्‍यांचे अतिरिक्त शिक्षण (दोन्ही नियोक्त्याद्वारे प्रशिक्षणासाठी पूर्ण देय, आणि आंशिक, विशिष्ट रकमेमध्ये, किंवा शैक्षणिक हेतूंसाठी कर्मचार्‍याला व्याजमुक्त कर्ज देणे);

संयुक्त-स्टॉक कंपन्यांसाठी - कंपनीच्या भागधारकांद्वारे शेअर्स मिळविण्याची शक्यता;

सेवा प्रतिपूर्ती सेल्युलर संप्रेषण;

कर्मचार्‍यांना कामाच्या ठिकाणी आणि कंपनीच्या वाहनांद्वारे परत पाठवणे किंवा प्रवास खर्चाची भरपाई;

कर्मचार्‍यांच्या सुधारणेसाठी खर्चाचे पेमेंट (व्हाउचरसाठी देय - पूर्ण किंवा अंशतः);

जेवणासाठी पेमेंट

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मुलांसाठी किंडरगार्टनसाठी देय;

फिटनेस क्लबला भेट देण्यासाठी पैसे;

गृहनिर्माण, कार इ. खरेदीसाठी कर्ज आणि क्रेडिट जारी करणे.

फायद्यांची प्रणाली वरील नुकसान भरपाईच्या सूचीपुरती मर्यादित नाही, परंतु प्रत्येक विशिष्ट कंपनीसाठी आणि विशिष्ट कर्मचार्‍यांसाठी दोन्हीसाठी अनुकूल आहे.

मॉस्को आणि सेंट पीटर्सबर्गमध्ये अप्रत्यक्ष भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली बर्याच काळापासून पश्चिमेकडे, उच्च पात्र तज्ञांना आकर्षित करण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्याच्या पद्धतींपैकी एक म्हणून फलदायीपणे वापरली जात आहे. दुर्दैवाने, Tver मध्ये, अप्रत्यक्ष भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली वापरण्याची प्रथा लहान आहे आणि, नियम म्हणून, केवळ मॉस्को व्यवस्थापनासह अनुलंब समाकलित कंपन्यांमध्ये सक्रियपणे वापरली जाते. छोट्या स्थानिक कंपन्यांमध्ये, लाभ प्रणाली कामगार कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या अनिवार्य प्रकारच्या भरपाईपुरती मर्यादित आहे.

सिस्टम म्हणजे काय याचा विचार करा गैर-भौतिक प्रेरणाकर्मचारी, त्याची मुख्य वैशिष्ट्ये परिभाषित करा.

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली बाह्य गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनांचा एक संच आहे जो कंपनीमध्ये कर्मचार्यांच्या प्रभावी कार्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी वापरला जातो.

व्यावहारिक अनुभव दर्शवितो की पगार आणि वापरल्या जाणार्‍या फायद्यांची प्रणाली (सामाजिक पॅकेज) विशिष्ट कंपनीमध्ये काम करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची आवड वाढवण्यासाठी नेहमीच निर्णायक घटक नसतात. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी एक अतिशय महत्वाची अट म्हणजे गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पद्धतींचा वापर.

आधुनिक रशियन कंपन्यांच्या सराव मध्ये गैर-भौतिक प्रेरणा कोणत्या पद्धती आहेत? खालील प्रोत्साहने गैर-भौतिक प्रेरणाचे उदाहरण म्हणून काम करू शकतात:

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पारंपारिक पद्धती:

कर्मचार्‍यांच्या करिअरची वाढ सुनिश्चित करणे करिअरची शिडी"वर", व्यापलेल्या स्थितीत वाढीसह);

लवचिक कामाचे तास (प्रकल्प कार्य प्रणाली);

कंपनी कर्मचाऱ्यांच्या सुट्टीच्या नियोजनात प्राधान्य;

कर्मचार्‍यांचे नियमित "क्षैतिज" रोटेशन;

त्याने राबविलेल्या प्रकल्प/सेवा/उत्पादनामध्ये कर्मचाऱ्याच्या नावाचा उल्लेख करणे;

कार पार्किंगच्या जागेची तरतूद;

नवीन उपकरणे, यंत्रसामग्री, फर्निचर इ. मिळविण्यासाठी प्राधान्य.

कामाच्या प्रभावी कार्यासाठी, कार्यान्वित प्रकल्पासाठी मौखिक आणि / किंवा लेखी कृतज्ञता;

कर्मचार्‍यांमध्ये व्यावसायिक स्पर्धा आयोजित करणे, डिप्लोमा प्रदान करणे;

कामाच्या परिणामांच्या वर्णनासह अंतर्गत वृत्तपत्र जारी करणे आणि सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्यांची छायाचित्रे आणि त्यांच्याबद्दलच्या माहितीच्या नोट्सची नियुक्ती;

कंपनीच्या सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्‍यांच्या फोटोंसह कंपनीबद्दलच्या पुस्तिकांचे प्रकाशन;

"कंपनीच्या विकासात योगदान दिल्याबद्दल" डिप्लोमासह निर्गमन कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे, कर्मचारी दुसर्‍या नोकरीत बदली झाल्यानंतर मैत्रीपूर्ण संबंध राखणे;

कॉर्पोरेट कार्यक्रमांचे आयोजन.

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या अपारंपारिक पद्धती (घरगुती व्यवहारात क्वचितच वापरल्या जातात):

कर्मचार्‍यांना अतिरिक्त दिवस विश्रांती प्रदान करणे (उदाहरणार्थ, प्रभावीपणे अंमलबजावणी केलेल्या प्रकल्पासाठी सुट्टीची पूर्वीची सुरुवात इ.);

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आवडी आणि छंदांवर आधारित विविध सुट्ट्यांसाठी भेटवस्तू इ.

वरील यादी गैर-आर्थिक प्रोत्साहन पद्धतींची अंतिम आवृत्ती नाही. गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली प्रत्येक कंपनीसाठी वैयक्तिकरित्या विकसित केली जाते आणि मोबदला आणि फायदे (प्रत्यक्ष सामग्री आणि अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली) च्या प्रणालीमध्ये एक जोड आहे. फ्रिटसेविच ए.एस. दत्तक व्यवस्थापन निर्णयसंस्थेमध्ये // आर्थिक बुलेटिन. - 2009. - क्रमांक 2 (12). पी. 4-5.

विद्यमान एंटरप्राइझमध्ये गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली सादर करताना आणि कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेवर प्रभाव टाकण्याच्या काही पद्धती निवडताना, प्रत्येक कर्मचार्‍याने कंपनीच्या संबंधात स्वतःची स्थिती कशी आहे हे निर्धारित करणे अगदी सुरुवातीच्या टप्प्यावर आवश्यक आहे. निदान परिणामांवर आधारित, कर्मचार्यांच्या खालील श्रेणी ओळखल्या जाऊ शकतात:

एक व्यक्तीवादी कर्मचारी कंपनीच्या हितसंबंधांसह त्याचे हित ओळखत नाही, तो जास्तीत जास्त भौतिक प्रेरणांवर केंद्रित असतो.

कर्मचारी-सामुहिक-स्वतःला संघाचा सदस्य मानतो, कंपनीच्या हितसंबंधांसह त्याचे हित ओळखतो.

विशिष्ट कर्मचारी कोणत्या श्रेणीचा आहे, त्याच्यासाठी गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची कोणती पद्धत सर्वात प्रभावी आहे यावर अवलंबून असेल. त्याच वेळी, आमचा असा विश्वास आहे की अपवादाशिवाय सर्व कर्मचार्‍यांसाठी एकच सार्वभौमिक प्रेरणा प्रणाली तयार करणे अशक्य आहे, सिस्टमला योग्यरित्या रँक केले पाहिजे आणि "विशेषज्ञांचे मूल्य" या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत. कंपनी आणि त्याच्या पदावरील वैयक्तिक कामगिरी.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीच्या घटकांपैकी एक म्हणून, कर्मचार्‍यांना पुरेशा प्रमाणात समजले जाईल आणि म्हणूनच, केवळ अशा प्रकरणांमध्ये प्रभावीपणे कार्य करा जेथे त्यांना योग्य बाजार वेतन मिळते, ज्यावर कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या परिणामानुसार स्वतंत्रपणे प्रभाव टाकू शकतो.

कंपनीचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची योग्य प्रणाली तयार करण्यासाठी त्यांच्या तज्ञांना कार्यक्षमतेने आणि पूर्ण समर्पणाने काम करण्यासाठी मुख्य हेतू निश्चित करणे आधुनिक नियोक्त्यांसाठी खूप महत्वाचे आहे. बर्‍याचदा प्रश्न: "तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांना कसे प्रेरित करता?" व्यापारी नेत्यांना उत्तर देणे कठीण जाते. अनेक मानसशास्त्रज्ञांच्या मते, कर्मचाऱ्यांचा उत्साह खालील घटकांवर अवलंबून असतो:

त्या कर्मचार्‍यांचा आत्मविश्वास तो प्रभावी कामनियोजित व्यावसायिक ध्येयाकडे नेईल (प्रकल्पाची यशस्वी अंमलबजावणी इ.);

कर्मचाऱ्याचा आत्मविश्वास की त्याच्या व्यावसायिक यशाची नियोक्ता प्रशंसा करेल आणि पुरस्कृत करेल;

कर्मचार्‍यांना अपेक्षित मोबदल्याबद्दल आत्मविश्वास.

या घटकांच्या आधारे, एक आधुनिक नियोक्ता एक प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तयार करू शकतो जी केवळ कर्मचार्‍यांचा वेळच खरेदी करू शकत नाही, तर त्यांच्या कामाचा विशेष परिणामकारक परिणाम खरेदी करू शकते, तसेच संभाव्य निरुत्साही कारणे आधीच ओळखू शकतात आणि त्यांचे धोके कमी करू शकतात. कर्मचारी व्यवस्थापन.

आधुनिक व्याख्येतील कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली कर्मचार्यांना गैर-भौतिक आणि भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालींचा एक संच आहे.

लोकांना काम करण्यास प्रोत्साहन देणारे एक मुख्य कारण म्हणजे त्यांच्या कामासाठी भौतिक बक्षिसे मिळणे. सध्या, रशियन लोकसंख्येचा एक महत्त्वपूर्ण भाग उत्पन्नाचा मुख्य आणि एकमेव स्त्रोत म्हणून रोजगारावर अवलंबून आहे. म्हणूनच, भौतिक प्रोत्साहनांची प्रभावी प्रणाली तयार करणे हे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या एकूण धोरणातील एक महत्त्वाचे घटक आहे.

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

थेट सामग्री प्रेरणा प्रणाली (मोबदला प्रणाली);

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली (फायदा प्रणाली);

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली.

प्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली म्हणजे कर्मचार्‍याचे भौतिक मोबदला, ज्यामध्ये मूळ वेतन आणि बोनस असतात. मूळ वेतन हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक निश्चित भाग असतो, ज्याचे क्वचितच पुनरावलोकन केले जाते किंवा कर्मचारी दुसर्‍या पदावर गेल्यावर बदलतो. बोनस हा कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा एक परिवर्तनीय भाग आहे, जो मासिक, त्रैमासिक इत्यादी सुधारित केला जाऊ शकतो.

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली कर्मचार्यांना प्रदान केलेले तथाकथित भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) आहे. भरपाई पॅकेज (सामाजिक पॅकेज) हे कर्मचार्‍याला त्याच्या स्थिती, व्यावसायिकता, अधिकार इत्यादींच्या स्तरावर दिलेले फायदे आहेत. पारंपारिकपणे, फायद्यांच्या प्रणालीमध्ये, अनेक आधुनिक कंपन्यायामध्ये समाविष्ट आहे: आरोग्य विमा (अनिवार्य आणि ऐच्छिक आरोग्य विमा), सेल्युलर संप्रेषणासाठी भरपाई, कंपनीच्या वाहनांद्वारे वितरण, सशुल्क व्हाउचर, सशुल्क प्रशिक्षण, सुसज्ज कार्यस्थळे इ. अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा प्रणाली प्रत्येक विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी वैयक्तिकरित्या स्वीकारली जाते. डी. मिल्कोविच. मोबदल्याची प्रणाली आणि कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करण्याच्या पद्धती. वर्शिना, 2009, पृष्ठ 160

भौतिक प्रेरणेची प्रभावी प्रणाली कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्थितीची स्थिती, अधिकार, कार्यप्रदर्शन, श्रमिक बाजाराचे विश्लेषण आणि कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या परिणामांवर अवलंबून असलेल्या भौतिक देयकेची रक्कम बनवते.

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालीमध्ये असे घटक समाविष्ट आहेत: कॉर्पोरेट संस्कृती, सामाजिक राजकारण, विविध डिप्लोमासह पदोन्नती, नवीन संधी प्रदान करणे ( करिअर), संघात अनुकूल मानसिक वातावरण निर्माण करणे.

वरील तीन घटकांचा समावेश असलेली कर्मचारी प्रेरणेची सु-डिझाइन केलेली प्रणाली, आधुनिक नियोक्त्याला हे करण्यास अनुमती देईल:

1. एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या उद्दिष्टांवर स्पष्टपणे सहमत होणे, स्ट्रक्चरल युनिटआणि संपूर्ण कंपनी, तसेच ते साध्य करण्याचे मार्ग;

2. विशिष्ट कंपनीसाठी "अनुकूल" उच्च पात्र तज्ञांना कायम ठेवून कर्मचारी उलाढाल आणि "कर्मचारी कमतरता" च्या समस्या सोडवा;

3. कर्मचार्‍यांचा शोध, निवड आणि अनुकूलन यासाठी वेळ आणि आर्थिक खर्च कमी करा;

4. समविचारी लोकांची एक जवळची टीम तयार करा, नियोक्त्याच्या व्यावसायिक मागणीवर विश्वास ठेवा आणि या कंपनीमध्ये कार्यक्षमतेने, पूर्ण समर्पणाने, परिणामांसाठी प्रेरणेने काम करण्याची इच्छा ठेवा.

शेवटी, कर्मचारी प्रेरणेची एक सुसज्ज प्रणाली हे एक साधन आहे जे कंपनीचे मूल्य वाढवते - संपूर्ण टीमची कार्यक्षमता वाढवून आणि कर्मचारी भरती आणि अनुकूल करण्याच्या खर्चात लक्षणीय घट (उलाढाल कमी करताना) कंपनीचे कर्मचारी).

1.3 कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

कर्मचारी प्रेरणा सतत सुधारित आणि सुधारित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याला कोणत्या दिशेने जावे, कोणते बदल करावे आणि प्रेरणा प्रणालीच्या कोणत्या क्षेत्रात कार्य करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे. प्रेरणा प्रणाली ही एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा एक अविभाज्य भाग आहे, म्हणून, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती देखील कामगार प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरल्या जाऊ शकतात.

कामगार प्रेरणा प्रणालीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुलाखत पद्धत वापरली जाऊ शकते. मुलाखत - एक सर्वेक्षण "समोरासमोर", वैयक्तिक संप्रेषणात माहिती मिळवणे. ही मतांची देवाणघेवाण नाही तर एका व्यक्तीकडून - प्रतिसादकर्त्याकडून मिळालेली माहिती आहे. संभाषणाच्या विपरीत, मुलाखत सहभागींच्या भूमिका भिन्न असतात: प्रतिसादकर्ता अभ्यासाचा एक विषय म्हणून कार्य करतो, दुसरा विषय म्हणून. G. I. Mikhailina, M.: Dashkov and Co., Personnel Management, 2006, p. 263 पद्धतीचे सार: मुलाखतीचे प्रश्न एकतर एंटरप्राइझच्या कामगारांसाठी किंवा प्रतिसाददाता म्हणून काम करणाऱ्या तज्ञांसाठी विकसित केले जातात. मुलाखतीनंतर, श्रम प्रोत्साहन प्रणाली आणि त्याचे परिणाम याबद्दल निष्कर्ष काढले जातात. विचारात घेतलेल्या पद्धती तक्ता 1 मध्ये दर्शविल्या आहेत

तक्ता 1 कर्मचारी प्रोत्साहनांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धतींचे वर्गीकरण

प्रश्न विचारणे ही तार्किकदृष्ट्या सुसंगत पद्धतशीर आणि संस्थात्मक आणि तांत्रिक प्रक्रियेची एक प्रणाली आहे जी एकाच उद्दिष्टाने एकमेकांशी जोडलेली आहे: व्यवस्थापन सराव मध्ये त्यांच्या नंतरच्या वापरासाठी अभ्यासाधीन ऑब्जेक्ट किंवा प्रक्रियेबद्दल वस्तुनिष्ठ विश्वसनीय डेटा प्राप्त करणे. V. M. Tsvetaev, कर्मचारी व्यवस्थापन, M.: सेंट पीटर्सबर्ग, 2002, p. 126

औचित्य पद्धतींमध्ये तुलना करण्याची पद्धत आणि मूल्यमापनाची पद्धत समाविष्ट आहे आर्थिक कार्यक्षमताएंटरप्राइझमध्ये बोनस सिस्टम.

तुलना पद्धत आपल्याला एंटरप्राइझमधील कामगार प्रोत्साहनांच्या विद्यमान प्रणालीची तुलना संबंधित उद्योगाच्या प्रगत संस्थेच्या समान प्रणालीसह, मागील कालावधीतील मानक राज्य किंवा राज्यासह करण्याची परवानगी देते.

कामगार प्रणालीच्या प्रोत्साहन प्रणालीची प्रभावीता एंटरप्राइझमधील बोनस प्रणालीच्या प्रभावीतेद्वारे निश्चित केली जाऊ शकते, जी त्याच्या प्रकटीकरणाचे मुख्य स्वरूप आहे. अशी बोनस प्रणाली किफायतशीर मानली जाऊ शकते, जी निर्देशक आणि बोनसच्या अटींच्या पूर्ततेच्या डिग्रीनुसार पेमेंटची पातळी बनवते आणि पगाराच्या संबंधित बोनस भागापेक्षा जास्त किंवा समान प्रभावाची प्राप्ती सुनिश्चित करते. या भागाला.

बोनस प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करताना, ते देणे आवश्यक आहे गुणवत्ता मूल्यांकनत्याचे कार्यात्मक उद्देश पूर्ण करण्याच्या दृष्टिकोनातून. हे करण्यासाठी, हे उघड झाले आहे: एंटरप्राइझच्या कार्यासह स्थापित बोनस निर्देशकांचे अनुपालन; प्रोत्साहनाच्या रकमेचे औचित्य. बोनस खूप कमी असल्यास (टेरिफ दराच्या 7 - 10% पेक्षा कमी, अधिकृत पगार) असल्यास बोनस प्रणालीचा उत्तेजक प्रभाव पडत नाही. झेड.पी. रुम्यंतसेवा, एन.ए. सागोमॅटिन, आर.झेड. अकबर्डिन आणि इतर, संस्थेचे व्यवस्थापन: एक पाठ्यपुस्तक. एम.: युनिटी - दाना, 2008, पी.215

बोनस प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे परिमाणवाचक मूल्यांकन नियोक्तासाठी त्याच्या बोनसच्या फायद्यांच्या दृष्टिकोनातून दिले जाते. यात खालील गोष्टींचा समावेश आहे: कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन (UD) कालावधी दरम्यान बोनस निर्देशकाच्या कामगिरीच्या प्राप्त पातळीचे निर्धारण; त्याची तुलना बेस पीरियडमधील निर्देशकाच्या कामगिरीच्या पातळीशी करणे किंवा बेस (Ub) म्हणून घेतलेल्या निर्देशकाच्या कामगिरीच्या इतर काही पातळीशी करणे आणि निर्देशकातील बदलाची तीव्रता निश्चित करणे; बोनस निर्देशक (एडी) मधील बदलामुळे प्राप्त झालेल्या पैशाच्या दृष्टीने परिणामाचे निर्धारण; संबंधित बोनस पेमेंटसह आर्थिक परिणामाची तुलना करणे आणि बोनस प्रणालीची परिपूर्ण परिणामकारकता निश्चित करणे. पुनरावलोकनाधीन कालावधीत बोनस प्रणालीची परिपूर्ण कार्यक्षमता (Ae) आणि या बदलाशी संबंधित देय प्रीमियमचे मूल्य (P) आणि सूत्र (1): T. A. Komissarova, मानव संसाधन व्यवस्थापन : पाठ्यपुस्तक. एम.: डेलो, 2008, पृष्ठ 312

Ae \u003d Ed - P, (1)

जेथे Ae - परिपूर्ण कार्यक्षमता; एड - बोनस सूचक; पी - भरलेल्या प्रीमियमची रक्कम.

निरपेक्ष कार्यक्षमता निर्देशक नियोक्तासाठी त्यांच्या नफ्याच्या दृष्टीने भिन्न बोनस प्रणालींची तुलना करण्यासाठी वापरला जातो. प्राप्त केलेल्या आणि निर्देशकांच्या आधारभूत पातळीच्या थेट तुलनेच्या आधारे प्राप्त झालेला आर्थिक दृष्टीने परिणाम आणि सूत्रानुसार गणना केली जाते (2): ibid पहा.

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub, (2)

जेथे एड, एन - बोनस सूचक; Yd - कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाचा कालावधी; Ub - निर्देशकाच्या कामगिरीची पातळी, आधार म्हणून घेतलेली.

दीर्घकालीन बोनस प्रणालीच्या आर्थिक प्रभावाची गणना करताना, ते घेणे सर्वात उचित आहे सरासरी पातळीबेस कालावधीमध्ये निर्देशकाची पूर्तता. आर्थिक कार्यक्षमतेची गणना करताना, बोनसची किंमत ऑफ-बजेट फेडरल फंड (पेन्शन फंड, सोशल इन्शुरन्स फंड, मेडिकल इन्शुरन्स) मधील बोनससाठी वजावटीसह एकत्र घेणे आवश्यक आहे.

अशा प्रकारे, बोनस प्रणालीनुसार, एखादी व्यक्ती एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्तेजनाच्या प्रणालीचा न्याय करू शकते. जर बोनस प्रणाली आर्थिकदृष्ट्या कार्यक्षम असेल (Ed शून्यापेक्षा जास्त आहे, Ae शून्यापेक्षा जास्त आहे), तर श्रम प्रोत्साहन प्रणाली प्रभावीपणे तिची उत्तेजक भूमिका पूर्ण करते आणि भौतिक दृष्टिकोनातून प्रभावी आहे]. टी. ए. कोमिसारोवा, मानव संसाधन व्यवस्थापन: एक पाठ्यपुस्तक. एम.: डेलो, 2008, पृष्ठ 321

विश्लेषणाच्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: प्रणाली विश्लेषण, कार्यात्मक-मूल्य विश्लेषण आणि मूल्यांकनाची तज्ञ-विश्लेषणात्मक पद्धत (तज्ञांच्या मूल्यांकनाची पद्धत), नमुना पद्धत.

पद्धतशीर दृष्टीकोन संशोधकास संपूर्ण श्रम उत्तेजनाच्या प्रणालीचा आणि त्यातील घटकांचा अभ्यास करण्यासाठी निर्देशित करतो: उद्दीष्टे, कार्ये, रचना, उत्तेजनाचे साधन (पद्धती), माहिती; या घटकांच्या स्वतःच्या आणि बाह्य वातावरणातील कनेक्शनचे प्रकार ओळखण्यासाठी

(इतर उपप्रणाली, उदाहरणार्थ, वेतन प्रणाली, गुणवत्ता प्रणाली) आणि त्यांना एकाच समग्र चित्रात एकत्र आणणे. टी.ए. कोमिसारोवा. मानव संसाधन व्यवस्थापन: एक अभ्यास मार्गदर्शक. M.: Delo, 2008, p. 74 पद्धतीचे सार खालीलप्रमाणे आहे. श्रम प्रोत्साहन प्रणालीच्या स्थितीचे पद्धतशीर विश्लेषण अनेक उद्दिष्टे आहेत:

प्रोत्साहन प्रणालीच्या सध्याच्या तरतुदीचे निर्धारण;

अवकाशीय आणि ऐहिक संदर्भात प्रोत्साहन प्रणालीच्या स्थितीतील बदलांची ओळख;

प्रोत्साहन प्रणालीच्या स्थितीत बदल घडवून आणणारे मुख्य घटक ओळखणे;

प्रोत्साहन प्रणालीच्या भविष्यातील स्थितीतील मुख्य ट्रेंडचा अंदाज.

ही मूल्यांकन पद्धत काही विशिष्ट निर्देशकांच्या विश्लेषणावर आधारित आहे जी कामगार प्रोत्साहन प्रणालीचे वैशिष्ट्य दर्शवते, जसे की कामगार उत्पादकता, एंटरप्राइझमधील वेतन वाढ, त्यांचे प्रमाण, कर्मचारी उलाढाल, कामगारांच्या गुणात्मक रचनेचे सूचक (वय, शिक्षण, लांबीनुसार). सेवा), शिस्त. आवश्यक पातळीसह या निर्देशकांच्या अनुपालनाचे विश्लेषण केल्यानंतर, संपूर्ण श्रम प्रोत्साहन प्रणालीबद्दल एक निष्कर्ष काढला जातो. अधिक विसंगती आणि विसंगती, प्रोत्साहन प्रणाली कमी प्रभावी आहे. या मूल्यांकन पद्धतीचे फायदे असे आहेत की त्याच्या अंमलबजावणीसाठी एंटरप्राइझच्या कामगारांच्या थेट सहभागाची आवश्यकता नाही, म्हणून, कमी खर्च आहेत, केवळ निर्देशकांवरील कागदपत्रांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

प्रोत्साहन प्रणालीचे कार्यात्मक आणि खर्च विश्लेषण (FSA) ही एंटरप्राइझमधील प्रोत्साहन प्रणालीच्या कार्याच्या व्यवहार्यता अभ्यासाची एक पद्धत आहे, ज्याचा उद्देश प्रोत्साहन प्रणाली सुधारण्यासाठी आणि त्याची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी आयोजित करण्याची किंमत कमी करण्याचे मार्ग शोधणे आहे. टी.ए. कोमिसारोवा. मानव संसाधन व्यवस्थापन: एक अभ्यास मार्गदर्शक. एम.: डेलो, 2008, पृष्ठ 71

तज्ञ-विश्लेषणात्मक पद्धत ही केवळ श्रम प्रोत्साहन प्रणालीचेच मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात सामान्य पद्धतींपैकी एक आहे. ही मूल्यांकन पद्धत तर्कशुद्ध युक्तिवादांवर आणि उच्च पात्र तज्ञांच्या अंतर्ज्ञानावर आधारित आहे - तज्ञ. डेव्हिडॉव्ह एव्ही मार्केट इकॉनॉमीमध्ये प्रेरणा आणि वेतन. एम.: नोवोसिबिर्स्क, 2007, पी.175

पॅटर्न पद्धत, ज्यामध्ये इंग्रजी शब्दांच्या पहिल्या अक्षरांचा समावेश आहे, ज्याचा अर्थ तांत्रिक डेटाच्या परिमाणात्मक मूल्यांकनाद्वारे नियोजन सहाय्य, 1962-1964 मध्ये विकसित करण्यात आला. ही पद्धत लागू करण्याच्या प्रक्रियेतून पुढील चरण जातात:

अभ्यासाधीन समस्या अनेक उप-समस्या, वैयक्तिक कार्ये आणि तज्ञांच्या मूल्यांकनाच्या अधीन असलेल्या घटकांमध्ये विभागली गेली आहे;

समस्या, उप-समस्या, कार्ये, त्यांचे घटक "निर्णय वृक्ष" मध्ये व्यवस्थित केले जातात;

प्रत्येक कार्याचे महत्त्व, प्रत्येक घटकाचे गुणांक निश्चित केले जातात;

वैयक्तिक तज्ञांनी मांडलेले अंदाज खुल्या चर्चेच्या अधीन आहेत.

कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहन प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याच्या दुसर्‍या पद्धतीचे उदाहरण म्हणून, कोणीही एक मूल्यांकन सूत्र उद्धृत करू शकतो जे श्रम उत्पादकता वाढते, कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी होते आणि जेव्हा कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित केले जाते तेव्हा अनेक व्यवसायांच्या संयोगाने उद्भवणारे परिणाम लक्षात घेतात. . प्रथम, वैयक्तिक कार्यप्रदर्शन निर्देशक सूत्रांद्वारे निर्धारित केले जातात (3, 4, 5):

कर्मचारी टर्नओव्हर (मासिक) कमी करण्याचा परिणाम मोजला जातो

सूत्रानुसार (3):

Et \u003d Zn x R (Kt1 - Kt2), (3)

जेथे Zn - नवशिक्याची किंमत; झॉट - कर्मचार्‍यांच्या निवडीची किंमत; रोथ - निवडलेल्या उमेदवारांची संख्या; पी - कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या; केटी - उलाढाल दर कामावरून काढलेल्या कामगारांच्या संख्येइतका आहे Ruv/R.

त्यानंतरच्या व्यवसायांच्या संयोजनासह प्रशिक्षणाचा प्रभाव

सूत्रानुसार गणना (4):

गोइटर \u003d Zzp x Rep x N - गोइटर, (4)

जेथे Zzp - प्रति कर्मचारी प्रति महिना वेतन खर्च; प्रतिनिधी - संबंधित व्यवसायांमध्ये प्रशिक्षित कामगारांची संख्या; N हा कॅलेंडर कालावधी आहे ज्यासाठी कार्यक्षमता मोजली जाते; गोइटर - प्रशिक्षण खर्च.

वाढत्या श्रम उत्पादकता (दरमहा) च्या प्रभावाची गणना सूत्रानुसार केली जाते (5):

एपिसोड \u003d P x Dm x (P2 - P1), (5)

जेथे पी कर्मचाऱ्यांची संख्या आहे; डीएम - दरमहा त्यांच्याद्वारे काम केलेल्या कामकाजाच्या दिवसांची संख्या; पी - कर्मचार्‍यांची संख्या आणि दररोज विक्रीचे गुणोत्तर म्हणून श्रम उत्पादकता.

श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाच्या गुणवत्तेवर कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या प्रभावाचा परिणाम खालील सूत्राद्वारे निर्धारित केला जाऊ शकतो (6): О.А. झैत्सेवा, ए.ए. रॅडुगिन, के.ए. रॅडुगिन आणि इतर. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. एम.: युनिटी, 2006, पी.298

E=P x N x V x K - N x Z, (6)

जेथे पी हा श्रम उत्पादकता आणि इतर कार्यप्रदर्शन घटकांवरील प्रशिक्षण कार्यक्रमाचा कालावधी आहे; N ही प्रशिक्षित कामगारांची संख्या आहे; V - समान काम करणार्‍या सर्वोत्तम आणि सरासरी कामगारांमधील श्रम उत्पादकतेतील फरकाचे मूल्य मूल्यांकन; के हे प्रशिक्षण कर्मचार्‍यांच्या प्रभावाचे वैशिष्ट्य दर्शविणारे गुणांक आहे (उदाहरणार्थ, श्रम उत्पादकतेत वाढ, शेअर्समध्ये व्यक्त); Z - एका कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण देण्याची किंमत.

आर्थिक कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी विचारात घेतलेल्या प्रत्येक पद्धतीचे स्वतःचे सकारात्मक पैलू आणि अंमलबजावणीमध्ये अडचणी आहेत. व्यावहारिक दृष्टीने सर्वात स्वीकार्य, तथापि, प्रेरक धोरणाच्या काही क्षेत्रांचे मूल्यांकन असल्याचे दिसते, ज्यामुळे त्यांच्या अंमलबजावणीच्या खर्चाची ओळख पटवणे आणि चालू असलेल्या कर्मचारी धोरणाचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक पुरेशा अचूकतेने निर्धारित करणे शक्य होते. तथापि, विविध प्रकारच्या मालकी (राज्य, व्यावसायिक, इ.) च्या उद्योगांना सामाजिक-मानसिक आणि प्रेरक धोरणे आणि पर्यायी पर्यायांची अंमलबजावणी करण्याच्या शक्यतेच्या अंमलबजावणीसाठी पद्धती निवडण्यात भिन्न प्रमाणात स्वातंत्र्य आहे.

म्हणून, प्रभावीतेसाठी सामान्य निकष खालीलप्रमाणे असू शकतात:

कर्मचार्यांच्या खर्चासाठी परतफेड कालावधी;

उत्पन्न वाढीचे प्रमाण;

वर्तमान खर्च कमी करणे;

नफा वाढवणे;

कर्मचारी खर्चामुळे खर्च कमी करणे.

एक किंवा दुसर्या निकषाच्या वापरासाठी एंटरप्राइझचे अभिमुखता सध्याच्या प्रेरक धोरणाच्या प्रभावीतेचे, त्याचे स्वरूप आणि पद्धतींचे विश्लेषण आणि समर्थन करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या निर्देशकांच्या निवडीचा दृष्टीकोन पूर्वनिर्धारित करते.

अशा प्रकारे, कर्मचारी श्रम प्रेरणा संघटनेच्या सार संकल्पनेच्या सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पायांचा अभ्यास केल्यामुळे, आम्ही खालील निष्कर्ष काढू शकतो:

प्रेरणा ही एक प्रोत्साहन आहे, कोणत्याही कृतीचे एक कारण, एखाद्या व्यक्तीची सक्रिय स्थिती (त्याच्या मेंदूची रचना), जी त्याला वैयक्तिक (तहान, भूक इ.) किंवा गट (तहान, भूक इ.) तृप्त करण्याच्या उद्देशाने अनुवांशिकरित्या निश्चित किंवा अनुभव-प्राप्त क्रिया करण्यास प्रोत्साहित करते. मुलांची काळजी इ.) गरजा; रुडेनको V.I. व्यवस्थापन. परीक्षांच्या तयारीसाठी मार्गदर्शक. रोस्तोव n/a: फिनिक्स, 2007. P.192

प्रेरणेच्या अनेक व्याख्या सूचीबद्ध केल्या गेल्या, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या पद्धती आणि प्रकार आणि कर्मचारी प्रोत्साहनाची संकल्पना दिली गेली आणि त्यांचे विश्लेषण केले गेले. एंटरप्राइझच्या मूल्य प्रणालीमध्ये, कामगार प्रेरणेचे व्यवस्थापन हा आधार बनला पाहिजे, कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या इष्टतम पद्धती आणि त्यांचे संयोजन निवडले गेले आहे जेणेकरुन कर्मचार्‍यांचे प्रयत्न सर्वात प्रभावी आणि कार्यक्षम होतील;

प्रभावी श्रम प्रेरणा प्राप्त करण्यासाठी, संस्थेकडे विशिष्ट प्रेरणा संसाधने असणे आवश्यक आहे. ऐसें साधनें तत्त्वें असावें सामाजिक भागीदारी, एंटरप्राइझची श्रम क्षमता, कामगारांची प्रभावी संघटना आणि एंटरप्राइझद्वारे पाठपुरावा केलेले सक्षम सामाजिक धोरण;

कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये लागू केलेल्या प्रेरक धोरणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य निवडून, प्रस्तावित पद्धतींच्या प्रभावीतेचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. मिंट्झबर्ग जी. मुठीत संरचना: एक प्रभावी संस्था तयार करणे / प्रति. सह. इंजी एड. यु.एन. कप्तुरेव्स्की. सेंट पीटर्सबर्ग: पिटर, 2009. P.512

अध्याय 2 संशोधनएमटीएस ओजेएससीच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणाली

2.1 सामान्य वैशिष्ट्येएमटीएस ओजेएससी

उघडा संयुक्त स्टॉक कंपनी Mobile TeleSystems (MTS) ही रशिया आणि CIS देशांमधील आघाडीची दूरसंचार ऑपरेटर आहे. त्याच्या उपकंपन्यांसह, कंपनी 103 दशलक्षाहून अधिक सदस्यांना सेवा देते. रशियाच्या 82 प्रदेशांची लोकसंख्या, तसेच आर्मेनिया, बेलारूस, युक्रेन, उझबेकिस्तान आणि तुर्कमेनिस्तान, जिथे MTS आणि त्याच्या सहाय्यक कंपन्यांना GSM मानकांमध्ये सेवा प्रदान करण्याचे परवाने आहेत, 230 दशलक्षाहून अधिक लोक आहेत. MTS कडे 3G संप्रेषण सेवा प्रदान करण्याचा परवाना देखील आहे आणि ती रशिया, आर्मेनिया, बेलारूस आणि उझबेकिस्तानमधील सदस्यांना तिसऱ्या पिढीतील संप्रेषण सेवा प्रदान करते, युक्रेनमध्ये CDMA-450 नेटवर्क विकसित करते आणि 2010 मध्ये उझबेकिस्तानमध्ये LTE नेटवर्क सुरू करते. कंपनी नियमितपणे नवीन सादर करते दर योजनाआणि सेवा ज्या सदस्यांच्या विविध गटांच्या गरजा पूर्ण करतात.

उच्च-गुणवत्तेच्या व्हॉइस सेवांसह, MTS सतत ची श्रेणी विस्तारत आहे अतिरिक्त सेवाजीपीआरएस, डब्ल्यूएपी, एमएमएस, एलबीएस तंत्रज्ञानावर आधारित आहे आणि वायरलेस इंटरनेट ऍक्सेससाठी टेलिफोन आणि उपकरणे - यूएसबी मॉडेम आणि राउटर या दोन्ही मोबाइल उपकरणांची स्वतःची ब्रँडेड लाइन विकसित करते. एप्रिल 2009 मध्ये, MTS ने मल्टीमीडिया मनोरंजन पोर्टल OMLET.RU लाँच केले, परवानाकृत संगीत, व्हिडिओ आणि गेम सामग्री आणि अतिरिक्त सोशल नेटवर्क कार्यक्षमतेच्या विस्तृत निवडीसह एक सार्वत्रिक परस्परसंवादी स्टोअर. MTS ग्राहक सेवा आणि देखभाल यांना प्राधान्य देते.

कंपनी संपूर्ण रशियामध्ये 3,000 MTS स्टोअर्सचे स्वतःचे मोनो-ब्रँड नेटवर्क विकसित करत आहे आणि संपूर्ण देशात MTS डीलर विक्री बिंदूंचे विस्तृत वितरण नेटवर्क आहे. 2009 मध्ये, MTS ने Telefon.Ru, Eldorado आणि Teleforum हे मोबाईल रिटेल नेटवर्क विकत घेतले. त्याच्या स्वतःच्या नेटवर्कच्या विस्तृत कव्हरेज क्षेत्रामुळे आणि रोमिंग करारांच्या संचाबद्दल धन्यवाद, MTS सदस्य 226 देशांमध्ये कनेक्ट केलेले आहेत. MTS GPRS रोमिंग १६९ देशांमध्ये उपलब्ध आहे. 2012 मध्ये, MTS ब्रँड हा एकमेव रशियन दूरसंचार ब्रँड होता जो सलग पाचव्या वर्षी फायनान्शिअल टाइम्स आणि अग्रगण्य आंतरराष्ट्रीय संशोधन संस्था मिलवर्ड ब्राउन यांनी प्रकाशित केलेल्या BRANDZ™ रँकिंगमधील टॉप 100 सर्वात मौल्यवान जागतिक ब्रँडमध्ये समाविष्ट केला होता. चौथ्यांदा, "नॅशनल असोसिएशन ऑफ पार्टिसिपंट्स" च्या ऑल-रशियन "प्रोक्योरमेंट पारदर्शकता रेटिंग" चा विजेता ई-कॉमर्स", आर्थिक विकास मंत्रालय, फेडरल अँटीमोनोपॉली सर्व्हिस आणि रशियन फेडरेशनचे अकाउंट्स चेंबर. एमटीएस - तिसर्‍यांदा असोसिएशन ऑफ मॅनेजर्स ऑफ रशियाच्या ग्रँड प्रिक्सचे मालक "पीपल इन्व्हेस्टर-2012", चे नेते Svyaz उद्योगातील असोसिएशन ऑफ मॅनेजर ऑफ रशिया आणि कॉमर्संट पब्लिशिंग हाऊसचे "TOP-1000 रशियन व्यवस्थापक" रेटिंग. इंटरनेटच्या रशियन विभागाच्या विकासात योगदान दिल्याबद्दल राष्ट्रीय पुरस्काराचा विजेता. MTS हा सातवा विजेता आहे. मोबाइल ऑपरेटर श्रेणीतील वार्षिक ट्रस्ट मार्क रेटिंग.

नेतृत्व मजबूत करणे आणि उच्च व्यावसायिक कार्यक्षमता राखणे ही कामे एमटीएस यशस्वीपणे राबवते. एमटीएस "3i" गटाच्या नवीन विकास धोरणाचे मुख्य दिशानिर्देश नवीन नेटवर्क्सच्या पायाभूत सुविधांचा विकास आणि ग्राहक, ऑपरेटर, ऑपरेटर, "स्मार्ट नेटवर्क" चा वापर आणि इंटरनेट सेवांचा सक्रिय विकास यासह परस्परसंवादाचा विकास होता. अतिरिक्त मूल्य; ग्राहकांना अनन्य उपकरणे आणि सेवांचा विस्तृत पोर्टफोलिओ प्रदान करण्यासाठी नवकल्पनांचा विकास.

"3i" धोरणाच्या अंमलबजावणीचा एक भाग म्हणून, 2009 मध्ये MTS ने COMSTAR United TeleSystems च्या चार्टर कॅपिटलमध्ये 50.91% भागभांडवल विकत घेण्यासाठी करार पूर्ण केला. MTS आणि Comstar-UTS चे विलीनीकरण तयार होते स्पर्धात्मक फायदेवाढीच्या क्षमतेचा वापर करण्यासाठी आणि रशियन दूरसंचार बाजारपेठेतील कंपनीचा वाटा वाढवण्यासाठी, आणि MTS ला एक व्यापक संप्रेषण सेवा प्रदान करणारे एकात्मिक ऑपरेटर म्हणून प्रभावीपणे विकसित होण्यास अनुमती देईल.

एमटीएस स्वतःच्या वाहतूक नेटवर्कच्या विकासावर देखील खूप लक्ष देते. आघाडीच्या फेडरलपैकी एक, बॅकबोन कम्युनिकेशन ऑपरेटर युरोटेल ओजेएससीच्या 2009 मध्ये संपादन केल्याबद्दल धन्यवाद पाठीचा कणा ऑपरेटरदेशांमध्ये, एमटीएस समूहाच्या एकात्मिक बॅकबोन नेटवर्कची एकूण लांबी सुमारे 35 हजार किमी आहे.

एमटीएस ही ब्लू चिप कंपन्यांपैकी एक आहे रशियन बाजारशेअर्स आणि ग्राहकसंख्येच्या दृष्टीने जगातील दहा सर्वात मोठ्या मोबाइल ऑपरेटरपैकी एक आहे. MTS चे सर्वात मोठे शेअरहोल्डर AFK सिस्टेमा आहे, ज्याकडे मोबाईल ऑपरेटरचे 52.8% शेअर्स आहेत, सुमारे 47% शेअर्स फ्री फ्लोटमध्ये आहेत.

MTS OJSC चा एकत्रित महसूल, रशियन रूबल्समध्ये नामांकित, 2013 वर्षाच्या तिसऱ्या तिमाहीत 4% ते 103 अब्ज रूबलने वाढला, तिमाही आधारावर वाढ 6% होती.

2013 च्या तिसर्‍या तिमाहीत MTS OJSC साठी एकत्रित OIBDA वर्ष-दर-वर्ष 5% ने वाढून 46 अब्ज रूबल झाले, तिमाहीसाठी वाढीचा दर 4% होता.

तत्सम दस्तऐवज

कार्मिक प्रेरणा प्रणालीचे सार आणि रचना, त्याच्या निर्मितीसाठी दृष्टीकोन, व्यवस्थापनातील महत्त्व. चे संक्षिप्त वर्णनअभ्यासाधीन एंटरप्राइझचे, परिणामकारकतेचे विश्लेषण आणि कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी उपायांचे औचित्य.

टर्म पेपर, 01/10/2017 जोडले


एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची भूमिका, सिद्धांत आणि या प्रक्रियेची अंमलबजावणी करण्याच्या पद्धती. एक प्रोत्साहन घटक म्हणून व्यवसाय करिअर व्यवस्थापन प्रणाली. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी प्रोग्रामचे विश्लेषण आणि विकास.

प्रबंध, 03.10.2012 जोडले


कर्मचार्‍यांची प्रेरणा आणि उत्तेजनाची संकल्पना. प्रेरणांच्या मुख्य सिद्धांतांची वैशिष्ट्ये आणि संबंध. एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांचे विश्लेषण आणि त्यांच्या वापराच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे उत्तेजन सुधारण्याचे मार्ग आणि पद्धती.

प्रबंध, 09/30/2011 जोडले


मूलभूत संकल्पना, प्रेरणा प्रकार आणि हेतू. कार्मिक प्रेरणा प्रणाली आणि त्यांच्या पद्धती. एंटरप्राइझ जेएससी "रशियन रेल्वे" च्या उदाहरणावर भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीचे विश्लेषण. संकटात कर्मचाऱ्यांच्या प्रोत्साहनाची वैशिष्ट्ये.

टर्म पेपर, 01/20/2014 जोडले


अभ्यासाचा उद्देश म्हणून प्रेरणाची वैशिष्ट्ये. प्रेरणा सिद्धांतांच्या विकासाचा इतिहास. कर्मचारी प्रेरणा एक पद्धतशीर दृष्टिकोन. एलएलसी "मॅजिस्ट्रल" कामगार प्रेरणा प्रणालीचे विश्लेषण. प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी शिफारसी आणि उपायांचा विकास.

प्रबंध, 04/30/2011 जोडले


प्रबंध, जोडले 10/22/2010


संस्थेतील कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा. अंतर्गत प्रोत्साहन जे कर्मचार्यांना काम करण्यास प्रोत्साहित करतात. संस्थेमध्ये कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तयार करण्याचा आधुनिक सराव. JSC "31 GPISS" मध्ये प्रोत्साहन प्रणाली. कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचे मॉडेल तयार करणे.

प्रबंध, 07/10/2013 जोडले


प्रेरणा मूलभूत सिद्धांत. रुपांतर परदेशी अनुभवरशियन वास्तवासाठी प्रेरणा. एलएलसी "वेक" च्या कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापन आणि उत्तेजनाच्या प्रणालीचे विश्लेषण. प्रेरणा व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी संस्थेसाठी आवश्यक निर्देशांचा विकास आणि अंमलबजावणी.

प्रबंध, 08/27/2014 जोडले


आधुनिक परिस्थितीत प्रेरणा प्रणालीचा अर्थ, सार आणि सामग्री. कर्मचारी उत्तेजित करण्याच्या मुख्य पद्धती. प्रेरणाची आर्थिक आणि सामाजिक प्रभावीता. अर्थसंकल्पीय संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकषांचा विकास आणि प्रमाणीकरण.

प्रबंध, 05/27/2013 जोडले


विचार करणे सैद्धांतिक पायासंस्थेच्या कामगार समूहाच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रणाली. क्रियाकलापातील प्रेरणा प्रणालीचे संशोधन आणि विश्लेषण व्यावसायिक उपक्रम JSC "फिनिक्स" ही व्यवस्था सुधारण्यासाठी उपाययोजनांचा विकास.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

प्रेरणाची आर्थिक कार्यक्षमता

परिचय

प्रेरणेचा मुख्य उद्देश म्हणजे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या उत्पादन वर्तनास उत्तेजन देणे, त्यास सामोरे जाणारी धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी निर्देशित करणे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेमुळे संस्थेची धोरणात्मक उद्दिष्टे कशी साध्य होतात यावर प्रेरणाची परिणामकारकता अवलंबून असेल. या बदल्यात, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा संस्था त्यांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण करण्याची कितपत खात्री करते यावरून निर्धारित केली जाईल. म्हणून, प्रेरणेचा मुख्य अर्थ म्हणजे कर्मचार्यांच्या हितसंबंधांना संस्थेच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांसह एकत्र करणे. प्रेरणाच्या प्रभावीतेमध्ये दोन मुख्य संकल्पना समाविष्ट आहेत:

प्रेरणा आर्थिक कार्यक्षमता

प्रेरणा सामाजिक परिणामकारकता

प्रेरणेच्या आर्थिक कार्यक्षमतेमध्ये संस्थेसमोरील समस्या सोडवणे समाविष्ट आहे. ते मानवी संसाधनांच्या योग्य आणि कार्यक्षम वापरावर अवलंबून असेल. प्रेरणेने कामगारांना संस्थेला आवश्यक असलेल्या कृतींकडे निर्देशित केले पाहिजे.

अभ्यासाचा उद्देश श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा आर्थिक कार्यक्षमता आहे, विषय कपडे उद्योग "ड्रेस" मध्ये मजुरी आहे.

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा उद्देश आहेः

・स्वतंत्रपणे काम करण्याची क्षमता विकसित करणे साहित्यिक स्रोत, नियमआणि प्रोत्साहन, प्रेरणा आणि मोबदला या क्षेत्रातील आर्थिक माहिती;

· एंटरप्राइझमध्ये मिळकत, नियोजन आणि वेतनाचे विश्लेषण आयोजित करण्याच्या पद्धतीवर प्रभुत्व मिळवणे;

· कामगार क्रियाकलापांच्या प्रेरणा सुधारण्याच्या क्षेत्रात वैज्ञानिक दृष्टीकोन आणि व्यावहारिक कौशल्ये तयार करणे.

1) श्रम प्रेरणा संकल्पनांचा विचार करा, श्रम प्रेरणा प्रणालीची आर्थिक कार्यक्षमता, श्रम प्रेरणांचा प्रभाव आणि आर्थिक निर्देशक.

२) कामगाराच्या मासिक पगाराची गणना करा.

3) कपडे कारखाना "ड्रेस" येथे मजुरीच्या संघटनेचे विश्लेषण करा.

1. सैद्धांतिक भाग

प्रेरणा काम पगार

1.1 कार्य प्रेरणा संकल्पना

प्रेरणा हा प्रेरक शक्तींचा एक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट प्रकारच्या कृती करण्यास प्रवृत्त करतो. विविध हेतू, जे सहसा एखाद्या व्यक्तीला विरुद्ध कृतींकडे ढकलतात, एकत्रितपणे एक प्रेरक शक्ती असतात, ज्याचा वापर करण्याचा वेक्टर वैयक्तिक हेतूंच्या सामर्थ्यावर अवलंबून भिन्न असू शकतो.

श्रम क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा अंतर्गत घटक (गरजा) आणि बाह्य (प्रोत्साहन) यांच्या प्रभावाखाली तयार होते. कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत हेतूंशी सुसंगत असलेल्या पैलूंवर परिणाम केल्यास कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सर्वात प्रभावी आहे.

प्रेरणाच्या अभ्यासासाठी अनेक सैद्धांतिक आणि प्रायोगिक दृष्टिकोन आहेत. कामासाठी श्रम प्रेरणाचे सर्व सिद्धांत दोन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

प्रक्रिया सिद्धांत.

प्रेरणा प्रक्रिया सिद्धांत - कामासाठी प्रेरणा सिद्धांत, लोकांच्या वर्तनावर आधारित, त्यांची समज आणि ज्ञान लक्षात घेऊन. प्रक्रिया सिद्धांत व्यक्तींचे मूल्यमापन करण्याच्या वस्तुस्थितीवर आधारित असतात विविध प्रकारचेमोजण्यायोग्य परिणामांद्वारे वर्तन

श्रम क्रियाकलापांची प्रेरणा ही सखोल वैयक्तिक स्वारस्य आणि त्याच्या अंमलबजावणीमध्ये सहभागावर आधारित श्रम क्रियाकलाप आणि वर्तनाची प्रेरणा देणारी शक्ती आहे.

संभाव्य आणि वर्तमान प्रेरणा फरक करा. जर एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांचे हेतू आणि त्याने ठरवलेले ध्येय दूरच्या भविष्याशी संबंधित असेल आणि हेतू वर्तनाची रणनीती प्रदान करतात, तर अशा प्रेरणांना आशादायक म्हणतात. जर हेतू फक्त नजीकच्या भविष्याशी जोडलेले असतील तर ते वर्तनाचे डावपेच ठरवतात. अशी प्रेरणा वर्तमान मानली जाते. एखाद्या व्यक्तीची श्रम क्रियाकलाप, आणि परिणामी, त्याच्या कार्याची कार्यक्षमता, मोठ्या प्रमाणावर प्रेरणांच्या संभाव्यतेवर अवलंबून असते. दीर्घकालीन प्रेरणा कर्मचाऱ्याला कामातील अडचणी आणि अडथळ्यांना सामोरे जाण्यास प्रोत्साहित करते, कारण त्याच्यासाठी वर्तमान हा केवळ दीर्घकालीन उद्दिष्टे साध्य करण्याचा एक टप्पा आहे. जर कर्मचार्‍याने केवळ वर्तमान प्रेरणांच्या आधारावर कार्य केले तर अगदी कमी अपयशामुळे त्याच्या श्रम क्रियाकलाप कमी होईल. संभाव्य प्रेरणेचे श्रेय त्याच्या एंटरप्राइझच्या पुढील विकासाच्या दिशानिर्देश आणि कार्यांच्या कर्मचार्याच्या ज्ञानास दिले जाऊ शकते. हे त्याला त्याच्या भविष्यासाठी परवानगी देते. म्हणून, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय, कामगार संघटनेचे नवीन प्रकार, नवीनचा उदय आणि जुने व्यवसाय नष्ट होणे, नफ्याची गतिशीलता, अशा मूलभूत मापदंडांनुसार एखाद्या एंटरप्राइझच्या सामाजिक-आर्थिक विकासाचा अंदाज लावणे आवश्यक आहे. कामगारांचे वेतन. अशा अंदाजाचा विकास आर्थिक, तांत्रिक आणि समाजशास्त्रीय सेवांद्वारे केला पाहिजे. वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती धोरणात्मक श्रम प्रेरणाशिवाय अशक्य आहे. महत्वाचे योग्य संयोजनदृष्टीकोन आणि वर्तमान प्रेरणा.

श्रम प्रेरणाचे तीन प्रकार आहेत: प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष, प्रोत्साहन.

प्रत्यक्ष प्रेरणेमुळे कामात आणि त्याच्या परिणामांमध्ये रस निर्माण होतो. अशा प्रेरणेचे घटक म्हणजे कामाची सामग्री, समाजासाठी एखाद्याच्या कर्तृत्वाची जाणीव, इतरांद्वारे त्यांची ओळख, जबाबदारीची भावना आणि कामात व्यक्तीची आत्म-प्राप्ती. अशा हेतूंवर आधारित उपक्रमांमुळे समाधान मिळते. माणूस फक्त पैसे कमवण्यासाठी काम करत नाही. त्याला कामाच्या सामग्रीमध्ये, सर्जनशीलतेमध्ये रस आहे. त्यामुळे अशा कामगारांच्या कामावर नियंत्रण ठेवण्याची गरज नाही.

अप्रत्यक्ष प्रेरणा आधारित आहे भौतिक स्वारस्य. या प्रकारच्या प्रेरणेचे घटक म्हणजे मोबदल्याचे प्रकार, कामगार मानकांच्या तणावाची पातळी, महागाईची पातळी, उत्पादनांच्या किंमती. एटी हे प्रकरणश्रम हे श्रमशक्तीच्या किमतीच्या रूपात दिसून येते, एक "वाद्य" मूल्य म्हणून जे उत्पादित वस्तू आणि सेवांसाठी एक्सचेंज केले जाते.

प्रोत्साहन प्रेरणा भीती आणि कर्तव्यावर आधारित आहे. हे अधिकारी, बेरोजगारीची पातळी आणि नोकरी टिकवून ठेवण्यासाठी हमी नसणे, सामाजिक तणाव आणि भविष्याबद्दल अनिश्चितता यावरून ठरवले जाते.

कार्य प्रेरणा ही एक प्रणाली आहे ज्यामध्ये गरजा, स्वारस्ये, मूल्य अभिमुखता आणि वृत्ती, हेतू आणि वर्तनाची प्रेरक रचना समाविष्ट असते (चित्र 1.1). उपभोगातून वर्तनासाठी प्रेरणा देणारे एक सरलीकृत मॉडेल खालील साखळी सुचवते: गरजा > हेतू (किंवा हेतू) > वर्तन (कृती) > समाधानकारक गरजांचा परिणाम (समाधान, आंशिक समाधान किंवा समाधानाचा अभाव).

आकृती 1.1. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा प्रणाली.

सामूहिक आणि वैयक्तिक, साधे आणि विस्तारित पुनरुत्पादन सुनिश्चित करण्याच्या गरजेमुळे उद्भवलेल्या उत्पादनाच्या गरजांमध्ये फरक करा. सामाजिक गरजांची निर्मिती विविध सामाजिक-जनसांख्यिकीय, आर्थिक, भौगोलिक आणि इतर घटकांच्या प्रभावाखाली होते. तथापि, उत्पादक शक्ती आणि उत्पादन संबंधांच्या विकासाद्वारे निर्णायक भूमिका बजावली जाते, आधुनिक मार्गउत्पादन, श्रम आणि व्यवस्थापन संघटना.

लोकांच्या वैयक्तिक गरजा भौतिक (अन्न, निवास इत्यादी) आणि अध्यात्मिक किंवा बौद्धिक (ज्ञानाच्या गरजा, समाजातील इतर सदस्यांशी संवाद, विज्ञान, कला इ.) मध्ये विभागल्या जातात. समाज, विज्ञान आणि संस्कृतीच्या उत्पादक शक्तींच्या विकासाच्या प्रभावाखाली वैयक्तिक गरजांची मात्रा आणि रचना बदलू शकते, समाधानाची डिग्री वाढते. भौतिक गरजा.

एखाद्या व्यक्तीच्या श्रम वर्तनाची प्रेरक शक्ती म्हणून वैयक्तिक गरजा या वस्तुस्थितीवर आधारित असतात की भौतिक गरजांची पूर्तता केवळ श्रमानेच होते. म्हणून, काम करण्याची अशी जागरूक वृत्ती विकसित केली जात आहे, जेव्हा ते भौतिक अस्तित्व सुनिश्चित करण्याचे एक साधन मानले जाते. परिणामी, गरजा विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलाप, वस्तू आणि वस्तूंमध्ये स्वारस्य घेतात. व्याज हे दिलेल्या परिस्थितीत गरजा पूर्ण करण्याचा संभाव्य मार्ग व्यक्त करते. जर गरजा दर्शवतात की कर्मचा-याला त्याच्या सामान्य अस्तित्वासाठी (क्रियाकलाप) काय आवश्यक आहे, तर स्वारस्य या किंवा त्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी कसे कार्य करावे या प्रश्नाचे उत्तर देते.

स्वारस्य एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक गुणांवर, त्याच्या क्षमता, चारित्र्य, शैक्षणिक आणि सांस्कृतिक स्तरावर अवलंबून असते. सामाजिक अनुभव. त्यांचा विकास सामूहिक, त्याचे वैयक्तिक सदस्य, संपूर्ण समाजावर प्रभाव टाकू शकतो.

परिणामकारकतेच्या पातळीनुसार, निष्क्रिय आणि सक्रिय स्वारस्ये वेगळे केले जातात. निष्क्रीय म्हणजे चिंतनशील स्वारस्ये, ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती त्याच्या आवडीच्या वस्तूच्या आकलनापर्यंत मर्यादित असते. उदाहरणार्थ, त्याला त्याचे काम आवडते, ते करताना आनंद वाटतो, परंतु वस्तू अधिक खोलवर जाणून घेण्यासाठी, त्यात प्रभुत्व मिळविण्यासाठी आणि त्याच्या आवडीच्या क्षेत्रात सर्जनशीलतेमध्ये व्यस्त राहण्यासाठी क्रियाकलाप दर्शवत नाही. सक्रिय प्रभावी स्वारस्ये, जेव्हा एखादी व्यक्ती कामगिरीपुरती मर्यादित नसते कार्यात्मक कर्तव्ये, परंतु स्वारस्य असलेल्या वस्तूवर सक्रियपणे प्रभाव पाडते, ते सुधारते.

निर्देशानुसार, प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष हितसंबंध वेगळे केले जातात. प्रत्यक्ष - क्रियाकलापाच्या प्रक्रियेत स्वारस्य, अप्रत्यक्ष - क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये स्वारस्य.

गरजा आणि स्वारस्यांचे वाहक विविध समुदाय आहेत, म्हणजे संपूर्ण समाज, सामाजिक गट, प्रदेश, कामगार समूह, तसेच वैयक्तिक कामगार. प्रत्येक समुदाय (विषय) वेगवेगळ्या आवडीच्या संचाद्वारे दर्शविला जातो. श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, वैयक्तिक (वैयक्तिक), सामूहिक आणि सार्वजनिक हितसंबंधांचे सतत विणकाम असते. या हितसंबंधांचा परस्परसंबंध आणि परस्परसंवाद समाजाचा सामाजिक-आर्थिक विकास ठरवतो. हितसंबंधांमधील विरोधाभास ओळखणे, त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधणे, नवीन आणि जुन्या संघर्षास कारणीभूत ठरते, समाजाच्या प्रगतीची साक्ष देते.

सराव मध्ये, सामूहिक गरजा आणि स्वारस्ये ध्येय आणि निर्देशकांच्या प्रणालीमध्ये व्यक्त केली जातात जी श्रमांचे सामूहिक परिणाम प्रतिबिंबित करतात. हे एंटरप्राइझच्या कामाचे असे नियोजित आणि अंदाजित निर्देशक स्थापित करण्याचे मोठे महत्त्व निर्धारित करते, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्यांना वैयक्तिकरित्या स्वारस्य असावे. हे वैयक्तिक स्वारस्य योग्य फॉर्म आणि मोबदल्याच्या प्रणालींच्या निवडीद्वारे सुनिश्चित केले जाते.

देशातील सुधारणांचे उद्दिष्ट शेवटी सर्व हितसंबंध विचारात घेणे, हितसंबंधांवर प्रभाव टाकणे, त्यांचे व्यवस्थापन करणे आणि त्याद्वारे व्यवस्थापित करणे हे आहे.

वर्तनासाठी स्पष्टीकरण आणि औचित्य यांना प्रेरणा म्हणतात. प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीद्वारे त्याच्या वर्तनाचे वास्तविक हेतू लपवण्यासाठी वापरली जाऊ शकते.

1.2 श्रम प्रेरणा प्रणालीची आर्थिक कार्यक्षमता

श्रम प्रेरणेच्या बहुतेक साधनांसाठी संस्थेला खर्च करणे आवश्यक असते, त्यातील सर्वात मोठी गोष्ट म्हणजे वेतन. या संबंधात, संस्थेमध्ये वापरल्या जाणार्‍या प्रेरणा प्रणालीच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचा प्रश्न खूप महत्वाचा आहे. स्पष्टच बोलायचं झालं तर, आर्थिक संघटनाजोपर्यंत कर्मचारी मध्ये स्वारस्य आहे अंतिम कामगिरीत्याचे श्रम या कामगारावरील संस्थेच्या खर्चापेक्षा जास्त आहेत. अन्यथा, संस्था कर्मचार्‍यांना सबसिडी देण्यास सुरवात करते, जे अर्थातच, त्याच्या मुख्य उद्दिष्टांपैकी एकाचा विरोध करते - वाढवणे इक्विटी. प्रत्येक कर्मचारी संस्थेमध्ये किती आणतो हे तीन घटकांवर अवलंबून असते - त्याची वैयक्तिक उत्पादकता, त्याच्या श्रमाची किंमत, तसेच त्याने उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या (सेवा) बाजार मूल्याची पातळी. साहजिकच, हे खूप कठीण आहे (बहुतेकदा फक्त अशक्य आहे. ) मोठ्या संस्थांसाठी पैशाच्या बाबतीत प्रत्येक कर्मचार्‍याची उत्पादकता निर्धारित करण्यासाठी. त्याऐवजी, कंपन्या एखाद्या कर्मचार्‍याच्या व्यवसायाच्या श्रेणीनुसार (उत्पादन केलेल्या उत्पादनाच्या प्रकारानुसार आणि प्रदान केलेल्या सेवेच्या प्रकारानुसार, श्रेणीनुसार, स्थानानुसार) सरासरी कामगिरीचा मागोवा घेतात. कामगिरी मोजण्यासाठी वापरलेले दोन सर्वात सामान्य मेट्रिक्स म्हणजे प्रति कर्मचारी विक्री आणि प्रति कर्मचारी नफा. पहिला सूचक, जो सर्वात सामान्य आहे, एका कामगाराची संपूर्ण उत्पादकता दर्शवितो, सापेक्ष (खर्च विरुद्ध) उत्पादकतेचा प्रश्न बाजूला ठेवून. म्हणून, प्रति कर्मचारी विक्रीची मात्रा दुसर्‍या निर्देशकाशी तुलना करणे आवश्यक आहे - प्रति कर्मचारी खर्च (कधीकधी कामगार खर्च किंवा भरती खर्च म्हणतात). हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की आम्ही याबद्दल बोलत आहोत पूर्ण खर्चकामगार दलासाठी संघटना, ज्यात केवळ वेतनच नाही तर सामाजिक विमा आणि इतर निधी, तसेच सर्व प्रकारचे भौतिक प्रोत्साहन, मोफत जेवण इ. यांचाही समावेश आहे. प्रति कर्मचारी नफ्याचे सूचक अधिक सार्वत्रिक आहे या अर्थाने कामगार खर्चासह संस्थेचे सर्व खर्च विचारात घेते. काहीवेळा श्रमिक खर्चामध्ये कर्मचारी प्रशिक्षणाचा खर्च समाविष्ट असतो. हे मूलभूतपणे चुकीचे आहे, कारण हे खर्च संस्थेच्या मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक आहेत.

1.3 श्रम प्रेरणा प्रभाव

श्रम खर्चाव्यतिरिक्त, आर्थिक कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करताना, या क्रियाकलापाच्या परिणामाचा सूचक वापरला जातो. संपूर्णपणे एंटरप्राइझ संघाच्या श्रम क्षमतेचा विकास आणि वैयक्तिक कर्मचारी, घेतलेल्या व्यवस्थापकीय निर्णयांच्या परिणामी, उत्पादन क्रियाकलापांमधून अतिरिक्त परिणाम प्राप्त करण्यास मदत करते.

हा परिणाम परिणामाचा स्त्रोत आहे, जो भिन्न स्वरूप घेऊ शकतो आणि भिन्न निर्देशकांद्वारे मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

नियंत्रण प्रभाव खालील स्वरूपात व्यक्त केला जाऊ शकतो:

श्रम उत्पादकता वाढल्यामुळे उत्पादनात वाढ, त्याची गुणवत्ता किंवा विविधता (थेट परिमाणवाचक घटक) मध्ये वाढ;

कामाचे समाधान ( प्रेरक प्रभाव), जर कर्मचार्‍यांसह कार्य सामाजिक समस्या विचारात घेण्यावर आधारित असेल कामगार संबंध; कार्यसंघाच्या स्थिरीकरणामुळे कर्मचारी उलाढालीचे नुकसान कमी करून श्रम उत्पादकता वाढवण्यामध्ये देखील परिणाम दिसून येतो;

व्यावसायिकरित्या प्रशिक्षित कामगारांच्या निवडीमुळे प्रशिक्षण कालावधी कमी करण्यासाठी सापेक्ष बचत (श्रमिक क्षमतेची विशिष्ट स्थिती प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या निधीतील बचतीवर परिणाम व्यक्त केला जातो).

मध्यवर्ती परिणाम देखील असू शकतो - कामगारांचे प्रगत प्रशिक्षण (रँक, श्रेणी, वर्ग इ.). अंतिम परिणाम म्हणजे उत्पादित उत्पादनांच्या प्रमाणात वाढ किंवा चांगल्या दर्जाच्या उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळणारे उत्पन्न.

सर्व परिणामांचे सामान्यीकृत मूल्य म्हणून (उत्पादन व्हॉल्यूममध्ये वाढ, विक्री उत्पन्न इ.);

विशिष्ट क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीपासून खाजगी परिणामांची बेरीज म्हणून कर्मचारी सेवा(प्रेरणादायक घटना). या प्रत्येक पद्धतीचे स्वतःचे फायदे आणि तोटे आहेत.

एंटरप्राइझ संघाच्या क्रियाकलापांचे सामान्य सूचक म्हणून उत्पादनाचे प्रमाण, श्रम उत्पादकतेच्या पातळीत बदल इत्यादी घटक वापरण्याच्या बाबतीत. , त्यांचे मूल्य केवळ उत्पादनाच्या घटकाद्वारे थेट प्रभावित होत नाही, कर्मचारी व्यवस्थापनाद्वारे एकत्रित केले जाते, परंतु तांत्रिक, तांत्रिक आणि संस्थात्मक घटकांद्वारे देखील प्रभावित होते. चालू वर्षाचे परिणाम सध्याच्या कालावधीच्या खर्चापेक्षा मागील वर्षांच्या खर्चावर अधिक प्रभावित होऊ शकतात. म्हणून, कार्यक्षमतेच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करणे अस्पष्ट आहे आर्थिक प्रभावकर्मचारी प्रेरणा व्यवस्थापित करणे कठीण आहे.

खाजगी निर्देशकांच्या एकूण परिणामांची बेरीज करणे अधिक श्रेयस्कर आहे, कारण कामाच्या कोणत्या क्षेत्रांवर सकारात्मक परिणाम झाला आणि कोणता नकारात्मक हे ओळखण्यास आपल्याला अनुमती देते. गणना पद्धतीतील फरकांमुळे आणि सकारात्मक आणि नकारात्मक परिणामांच्या परस्पर रद्दीकरणामुळे निर्देशकांची एकूण रक्कम पहिल्या पद्धतीद्वारे प्राप्त केलेल्या रकमेइतकी होणार नाही, कारण. घटक एकमेकांशी संबंधित आहेत.

एकूण परिणामाची गणना करण्यात अडचणी या वस्तुस्थितीमुळे आहेत की विविध प्रकारच्या खर्चाचा प्रभाव वेगवेगळ्या स्वरूपात प्रकट होतो आणि त्यांना एका सामान्य भाजकाकडे आकर्षित करणे कठीण आहे. अडचण ही देखील आहे की काही उपाय संपूर्ण संघाला लागू होतात, तर काही केवळ कर्मचार्‍यांच्या गटासाठी (उदाहरणार्थ, सामाजिक पेमेंटची भिन्नता आणि निवडकता). एखाद्या विशिष्ट घटनेच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करताना, ते सर्व प्रथम कर्मचार्यांच्या गटासाठी प्राप्त झालेल्या प्रभावापासून पुढे जातात. प्राप्त झालेला परिणाम आणि त्यातून काढलेले निष्कर्ष अगदी विशिष्ट आहेत. तो कधी मोजला जातो एकूण स्कोअरसंपूर्ण कर्मचार्‍यांमध्ये, काही क्रियाकलापांच्या परिणामी प्राप्त होणारे परिणाम इतर क्रियाकलापांच्या परिणामांसह एकत्रित केले जातात. मग सरासरी वापरून गणना केली जाते. त्यांचे निष्कर्ष सामान्य स्वरूपाचे आहेत, जे तुम्हाला सामान्यत: कर्मचारी व्यवस्थापनावरील कामाची दिशा आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचा "वेक्टर" प्राप्त करण्यास अनुमती देतात.

1.4 श्रम प्रेरणा आर्थिक निर्देशक

श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण, कामगार उत्पादकता वाढीचा मजुरीच्या जवळच्या संबंधात विचार केला पाहिजे. श्रम उत्पादकतेच्या वाढीसह, त्याचे पेमेंट वाढविण्यासाठी वास्तविक पूर्वस्थिती तयार केली जात आहे. या बदल्यात, मजुरीच्या पातळीत वाढ त्याच्या प्रेरणा आणि उत्पादकतेच्या वाढीस हातभार लावते.

या संदर्भात, वेतनासाठी निधीच्या खर्चाचे विश्लेषण करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. या प्रक्रियेत, मजुरी निधी (WFP) च्या वापरावर पद्धतशीर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे, कामगार उत्पादकतेच्या वाढीमुळे बचत करण्याच्या संधी ओळखणे.

वेतन बिलाच्या वापराचे विश्लेषण करण्यास प्रारंभ करताना, सर्वप्रथम, नियोजित (मूलभूत) एक पासून त्याच्या वास्तविक मूल्याच्या परिपूर्ण आणि संबंधित विचलनाची गणना करणे आवश्यक आहे.

परिपूर्ण विचलन (?FZPabs) ची गणना प्रत्यक्षात वेतनासाठी वापरलेला निधी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझ, उत्पादन युनिट्स आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींसाठी मूळ वेतन आणि वेतन यांच्यातील फरक म्हणून केली जाते:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

उत्पादनाच्या परिमाणातील बदल विचारात न घेता परिपूर्ण विचलन निर्धारित केले जात असल्याने, वेतन बिलांच्या बचत किंवा जास्त खर्चाचा न्याय करण्यासाठी त्याचा वापर केला जाऊ शकत नाही.

सापेक्ष विचलन (?FZPotn) ची गणना प्रत्यक्षात जमा झालेल्या मजुरीची रक्कम आणि उत्पादन खंड निर्देशांकासाठी समायोजित केलेला मूळ निधी यांच्यातील फरक म्हणून केली जाते. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की मजुरी बिलाचा केवळ परिवर्तनीय भाग समायोजित केला जातो, जो उत्पादनाच्या प्रमाणात बदलतो. तुकड्या दराने कामगारांचे वेतन, उत्पादन परिणामांसाठी कामगार आणि व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना बोनस आणि बदलत्या वेतनाच्या वाट्याशी संबंधित सुट्टीतील वेतनाची रक्कम आहे.

वेतनाचा स्थिर भाग उत्पादनाच्या वाढीव किंवा घटाने बदलत नाही (टेरिफ दरानुसार कामगारांचे वेतन, पगारावरील कर्मचार्‍यांचे वेतन, सर्व प्रकारची अतिरिक्त देयके, बांधकाम संघातील कामगारांचे वेतन, गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा, सामाजिक क्षेत्रआणि सुट्टीतील वेतनाची संबंधित रक्कम).

FZPotn \u003d FZP1-FZPsk \u003d FZP1- (FZPper0 * Ivp + FZPpost0),

जेथे AFZPotn -- पगार निधीचे सापेक्ष विचलन; अहवाल कालावधीचा पगार निधी;

FZP1 -- बेस सॅलरी फंड, आउटपुट व्हॉल्यूम इंडेक्ससाठी समायोजित;

FZPsk - मूलभूत वेतन निधी;

FZPper0 आणि FZPpost0 - अनुक्रमे, मूळ वेतन निधीची चल आणि स्थिर रक्कम;

आयव्हीपी - आउटपुट व्हॉल्यूमची अनुक्रमणिका.

त्यानंतरच्या विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, पगारानुसार निरपेक्ष आणि सापेक्ष विचलनाचे घटक निश्चित करणे आवश्यक आहे.

मजुरी बिलाचा व्हेरिएबल भाग उत्पादनाचे प्रमाण (UVP), त्याची रचना (Udi), विशिष्ट श्रम तीव्रता (TE) आणि सरासरी तासाचे वेतन (OT) वर अवलंबून असते.

वेतन बिलाचा स्थिर भाग कर्मचार्‍यांच्या संख्येवर, एका कर्मचार्‍याने प्रति वर्ष सरासरी काम केलेल्या दिवसांची संख्या, कामकाजाच्या दिवसाची सरासरी लांबी आणि सरासरी तासाचे वेतन यावर अवलंबून असते.

निर्धारवादी साठी घटक विश्लेषणवेतन बिलानुसार परिपूर्ण विचलनासाठी खालील मॉडेल वापरले जाऊ शकतात:

1) FZP \u003d CR * GZP;

2) FZP \u003d CR * D * DZP;

३) FZP \u003d CHR * D * P * CHZP,

जेथे CHR -- कर्मचाऱ्यांची सरासरी वार्षिक संख्या;

डी - दर वर्षी एका कर्मचार्याने काम केलेल्या दिवसांची संख्या;

पी - कामकाजाच्या दिवसाची सरासरी लांबी; GZP - एका कामगाराचा सरासरी वार्षिक पगार;

DZP - एका कामगाराचे सरासरी दैनंदिन वेतन; 43P - एका कामगाराचे सरासरी तासाचे वेतन.

या मॉडेल्सनुसार घटकांच्या प्रभावाची गणना निरपेक्ष फरकांच्या पद्धतीद्वारे केली जाऊ शकते:

FZPchr \u003d (ChR1-ChR0) * D0 * P0 * ChZP0;

FZPD \u003d CHR1 * (D1-To) * P0 * CHZP0;

FZPp \u003d CHR1 * D1 * (P1 -Po) * CHZP0;

FZPCHZP \u003d CHR1 * D1 * P1 * (CHZP1 - CHZP0).

पेरोलच्या वापराच्या विश्लेषणामध्ये कामगारांच्या सरासरी कमाईवरील डेटाचा अभ्यास, त्याचे बदल तसेच त्याचे स्तर निर्धारित करणारे घटक हे खूप महत्त्वाचे आहे. म्हणून, भविष्यात, एंटरप्राइझ, विभाग, श्रेणी आणि व्यवसायांद्वारे कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगारात बदल होण्याच्या कारणांचे विश्लेषण केले पाहिजे.

त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगारांचा सरासरी वार्षिक पगार (GZP) प्रत्येक कामगाराने काम केलेल्या दिवसांची संख्या, कामकाजाच्या दिवसाची सरासरी लांबी आणि सरासरी तासाचे वेतन यावर अवलंबून असते:

GZP \u003d D * P * NZP,

आणि सरासरी दैनंदिन वेतन (DZP) - कामाच्या दिवसाच्या कालावधीपासून आणि सरासरी तासाचे वेतन:

DZP \u003d P * NZP.

कर्मचार्यांच्या सरासरी वार्षिक पगारातील बदलावरील घटकांच्या प्रभावाची गणना सर्वसाधारणपणे एंटरप्राइझसाठी आणि वैयक्तिक श्रेणींसाठी केली जाऊ शकते.

विश्लेषणाने सरासरी मजुरीचा वाढीचा दर आणि कामगार उत्पादकता यांच्यात एक पत्रव्यवहार देखील स्थापित केला पाहिजे. विस्तारित पुनरुत्पादनासाठी, आवश्यक नफा आणि नफा मिळविण्यासाठी, हे महत्वाचे आहे की श्रम उत्पादकतेचा वाढीचा दर मजुरीच्या वाढीच्या दरापेक्षा जास्त आहे. जर हे तत्त्व पाळले नाही, तर पगार निधीचा जास्त खर्च होतो, उत्पादन खर्चात वाढ होते आणि नफ्याचे प्रमाण कमी होते.

दिलेल्या कालावधीसाठी (वर्ष, महिना, दिवस, तास) कामगारांच्या सरासरी कमाईतील बदल त्याच्या निर्देशांक (IWP) द्वारे दर्शविला जातो, जो सरासरी पगाराच्या गुणोत्तराद्वारे निर्धारित केला जातो. अहवाल कालावधी(ЗП1) ते सरासरी पगारबेस कालावधीमध्ये (ЗП0).

लीड गुणांक (Cop) च्या समान आहे

कोप \u003d Igv / Izp

सरासरी दरम्यान संबंध पगारआणि किमान ग्राहक बजेट (SZP / MCB), तसेच एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनाच्या वाढीच्या निर्देशांक आणि किमान ग्राहक बजेट (Iszp / IMPb) यांच्यातील गुणोत्तर.

वेतनासाठी निधीच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, सध्याच्या किमतींमध्ये उत्पादनाचे प्रमाण, पगाराच्या प्रति रूबल महसूल आणि नफा इ. असे संकेतक लागू करणे आवश्यक आहे.

धडा 2. मजुरीच्या संरचनेची निर्मिती आणि अभ्यास करण्याची प्रक्रिया

तक्ता 1. कार्य पूर्ण करण्यासाठी प्रारंभिक डेटा

	निर्देशकांचे नाव	युनिट मोजमाप
	टर्नआउट टाइम फंड
	संध्याकाळी काम केलेल्या तासांची संख्या
	रात्री काम केलेल्या तासांची संख्या
	ओव्हरटाइम तासांची संख्या
	आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशी काम केलेल्या तासांची संख्या
	कामाचा सरासरी तासाचा दर
	कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके गुणांक
	नियमांच्या तणावासाठी अधिभार
	सामान्यीकृत कार्यांच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय
	संघ व्यवस्थापन भत्ता
	प्रा. साठी भत्ता. कौशल्य
	संध्याकाळच्या कामासाठी दर तासाच्या दरात वाढीचा गुणांक
	रात्रीच्या कामासाठी तासाचा दर वाढवण्यासाठी गुणांक
	ओव्हरटाइम ताशी दर वाढ घटक
	आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी तासाच्या मजुरी दरातील वाढीचे गुणांक

तक्ता 1 मधील प्रारंभिक डेटावर आधारित, आम्ही कामगाराच्या मासिक पगाराची गणना करू आणि परिणाम तक्ता 2 मध्ये दिसून येतील.

तक्ता 2. वेतन संरचनेची निर्मिती

पेरोल फंडाचे घटक	लेखांची नावे	गणना अल्गोरिदम	रक्कम, घासणे.	पगाराची रचना
				दर, ताशी, दैनिक, मासिक निधी	मासिक वेतन
टॅरिफ फंड	1. दरपत्रकानुसार पेमेंट	Z tar \u003d C तास * T yav
	2. कामाच्या परिस्थितीसाठी अधिभार	डी cond.tr. \u003d Z tar * K y
	3. मानदंडांच्या तणावासाठी परिशिष्ट	डी.एन.एन. \u003d W tar * K nn
	4. एकूण टॅरिफ फंड फी	F tar \u003d W tar (K y + ते nn) p. 1+2+3
तास निधी	टॅरिफ फंडाला अतिरिक्त देयके:5. सामान्यीकृत कार्यांच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय	Dnz \u003d F tar * Knz
	6. परिमाणात्मक आणि गुणात्मक कामगिरी निर्देशकांसाठी बोनस	Pr \u003d F tar * K pr
	7. संघाचे नेतृत्व करण्यासाठी अधिभार	D br \u003d F tar * K br
	8. व्यावसायिक कौशल्यांसाठी बोनस	D pf \u003d F tar * K pf
	9. संध्याकाळी काम केलेल्या तासांसाठी अधिभार	D vech \u003d T vech * C तास ** K vech
	10. रात्रीच्या शिफ्टमध्ये काम केलेल्या तासांसाठी अधिभार	D रात्र \u003d T रात्री * C तास ** K रात्र
	11. एकूण तासावार निधी s/n	F तास \u003d स्ट्र. 4 + 5 ++ 6 + 7 + 8 + 9 + 10
दिवस निधी	12. साठी अधिभार ओव्हरटाइम काम	डी sv.r. =T sv.r. ** तासापासून * ते sv.r.
	13. आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीसाठी अधिभार	डी आऊट. \u003d टी आउट. ** तासापासून * बाहेर पडण्यासाठी p.
	14. एकूण दैनिक निधी फी	F दिवस \u003d p. 11 + + 12 + 13
मासिक निधी	15. नियमित सुट्टीसाठी पैसे
	16. न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई
	17. अभ्यास रजा वेतन
	18. राज्य कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी अधिभार
	19. कामाच्या अनुभवासाठी अधिभार
	20. एकूण मासिक वेतन.	F महिने = F दिवस ++15+16+17+18+19

पगाराचे विश्लेषण आपल्याला दाखवते की, बहुतेक भागांमध्ये, त्यात वेतन आणि तास निधी असतो; दैनंदिन निधीचे फारच कमी प्रमाण आहे.

मजुरीच्या टॅरिफ फंडाचे विश्लेषण करूया, परिणाम आकृती 1 मध्ये दिसून येतील.

आकृती १

आकृती दर्शविते की बहुतेक टॅरिफ फंड टॅरिफ (89.28%) नुसार दिले जातात, ज्यावरून आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की टॅरिफ फंड अगदी स्थिर आहे - हे अर्थातच कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण साधन आहे. या निधीमध्ये समाविष्ट असलेले अधिभार (कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त पेमेंट आणि नियमांच्या तणावासाठी भत्ता) कठीण कामाच्या परिस्थितीची भरपाई करतात, जी कर्मचार्‍यांसाठी देखील एक सकारात्मक गोष्ट आहे.

आकृती 2

चार्ट 2 दर्शविते की ताशी वेतन निधीचा मुख्य भाग टॅरिफ फंड (60.71%) आहे, एक महत्त्वपूर्ण वाटा देखील सामान्यीकृत कार्यांच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय आहे - 24.28%. उर्वरित घटक परिमाणात्मक आणि गुणात्मक कामगिरी निर्देशकांसाठी बोनस (6.07%), व्यावसायिक उत्कृष्टतेसाठी भत्ता (2.43%), संध्याकाळी काम केलेल्या तासांसाठी अतिरिक्त देय (5.45%) आणि रात्री काम केलेल्या तासांसाठी अतिरिक्त देयके आहेत. तासाच्या पगाराच्या एकूण रकमेत शिफ्टला फारसे महत्त्व नसते. प्रति तास वेतन, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य कार्यक्षमतेने आणि परिश्रमपूर्वक करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत.

शेवटी, आम्ही मासिक वेतन निधीचे विश्लेषण करू, परिणाम आकृती 3 मध्ये प्रतिबिंबित होतील.

आकृती 3

चार्ट 3 दर्शवितो की मासिक पगाराचे मुख्य घटक दरपत्रकानुसार देय (52.79%) आणि सामान्यीकृत कार्यांच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय (23.65%) आहेत. पुढील महत्त्वाच्या कामाच्या गुणात्मक आणि परिमाणात्मक निर्देशकांसाठी बोनस (5.91%) आणि संध्याकाळी काम केलेल्या तासांसाठी अतिरिक्त देय (5.31%) आहेत. ओव्हरटाईम भत्ता (2.59%), कौशल्य भत्ता (2.37%), रात्रपाळीचा भत्ता (1.04%), कठोर परिश्रम भत्ता (3.17%) आणि कामाच्या परिस्थिती (3.17%) यांचा मासिक वेतनाच्या एकूण परिमाणात थोडासा वाटा आहे.

सारांश, आम्ही असे म्हणू शकतो की वेतनपट एंटरप्राइझच्या फलदायी कार्यात आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासात योगदान देते.

3.1 कपडे कारखान्यातील मजुरीच्या संघटनेचे विश्लेषण "ड्रेस"

DRESS कंपनी 2005 पासून अस्तित्वात आहे आणि प्रीट-ए-पोर्टर क्लासच्या महिलांच्या कपड्यांची निर्माता म्हणून स्वतःला स्थान देते. आज हे ब्रँडेड स्टोअरचे नेटवर्क आहे "ड्रेस वुमन", एक डिझाइन ब्यूरो आणि कपडे उद्योग Tolyatti शहरात स्थित.

"ड्रेस" या कपड्यांच्या कारखान्यातील वेतनाच्या संघटनेचे निदान विश्लेषण करूया.

तक्ता 3. वेतनाचे निदानात्मक विश्लेषण

मजुरीचे घटक	थोडक्यात व्याख्या. घटक वैशिष्ट्य	तुमच्या संस्थेतील राज्याचे निदान विश्लेषण.
कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची रचना	मूलभूत आणि अतिरिक्त वेतन, मोबदला, बोनस आणि भौतिक सहाय्य यासह कर्मचार्‍याला रोख देयकांची संपूर्णता.	एंटरप्राइझच्या पगाराच्या संरचनेत खालील घटक समाविष्ट आहेत: १) मूळ पगार : काम केलेल्या तासांची देयके, वेळेसह केलेल्या कामाच्या प्रमाण आणि गुणवत्तेसाठी आणि तुकड्याचे काम वेतन; सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतील विचलन, ओव्हरटाईम कामासाठी, रात्री आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी अधिभार; कर्मचार्‍याची कोणतीही चूक नसताना डाउनटाइमसाठी पेमेंट. २) अतिरिक्त पगार : कामगार कायदे आणि सामूहिक करारांद्वारे प्रदान केलेल्या काम न केलेल्या वेळेसाठी देयके; सुट्टीतील वेतन; नर्सिंग मातांच्या कामात ब्रेकसाठी देय; विभक्त वेतन, इ. 4) आर्थिक सहाय्य (सामान्यतः या स्वरूपात दिले जाते भरपाई देयकेअत्यंत आणि आपत्कालीन परिस्थितीत).
वेतन तत्त्वे	श्रमशक्तीचे हमी पुनरुत्पादन; कामाची परिस्थिती, पात्रता, परिमाण आणि खर्च केलेल्या मजुरांची गुणवत्ता यावर अवलंबून मजुरीमधील फरक; श्रमाच्या उच्च अंतिम परिणामांमध्‍ये कामगारांचे भौतिक हित, श्रमाचे उत्‍पादन बाजाराद्वारे कमोडिटी म्हणून ओळखले जाते; संस्था आणि मोबदल्याच्या बाबतीत कमाल स्वातंत्र्य; वास्तविक वेतनात पद्धतशीर वाढ; साधेपणा आणि मोबदल्याच्या फॉर्म आणि प्रणालींची प्रवेशयोग्यता, जे त्यांच्या स्वरूपाबद्दल व्यापक जागरूकता सुनिश्चित करते.	कंपनी या तत्त्वांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करते. मजुरांची उत्पादकता, त्यांची कौशल्य पातळी आणि गुणवत्ता, उत्पादित उत्पादने, हे निर्देशक जितके जास्त तितके मजुरी जास्त यावर अवलंबून मजुरीचे फरक आढळतात. फॉर्म आणि मोबदल्याच्या प्रणालीची साधेपणा आणि प्रवेशयोग्यता हे वेतनाच्या मुख्य तत्त्वांपैकी एक आहे, जे एंटरप्राइझमध्ये बिनशर्त पाळले जाते. कोणत्या परिस्थितीत त्यांचे वेतन वाढेल आणि त्यासाठी कोणते प्रयत्न केले पाहिजेत हे कर्मचाऱ्यांनी स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे, असे व्यवस्थापनाचे मत आहे. हे श्रमाच्या उच्च अंतिम परिणामांमध्ये कामगारांचे भौतिक स्वारस्य वाढवण्यास मदत करेल, बाजाराद्वारे श्रमाचे उत्पादन एक वस्तू म्हणून ओळखले जाईल. सनदीनुसार, एंटरप्राइझ स्वतंत्रपणे त्याच्या कर्मचार्‍यांचे फॉर्म, सिस्टम आणि मोबदल्याची रक्कम तसेच त्यांच्या उत्पन्नाचे इतर प्रकार लागू कायद्यानुसार स्थापित करते.
पगाराची वैशिष्ट्ये	1) प्रेरक - श्रम प्रेरणेवर आधारित. 2. पुनरुत्पादक - श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनाची शक्यता सुनिश्चित करणे आहे; 3. उत्तेजक - कर्मचार्‍यांना श्रमिक क्रियाकलाप, जास्तीत जास्त परतावा आणि कामगार कार्यक्षमतेत वाढ करण्यास प्रोत्साहित करते. अतिरिक्त कार्ये: 4. स्थिती कर्मचार्‍याची योग्य स्थिती गृहीत धरते, पगाराच्या आकाराद्वारे निर्धारित केली जाते; अनुलंब आणि क्षैतिजरित्या इतर कर्मचार्यांच्या संबंधात त्याची स्थिती. 5. नियामक कामगारांची मागणी आणि पुरवठा, संघाची निर्मिती, रोजगार सुनिश्चित करणे यामधील संबंधांवर प्रभाव पाडतो. 6. उत्पादन-शेअर उत्पादनाच्या एकूण खर्चामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या सहभागाची डिग्री निर्धारित करते.	पहिले कार्य अंमलात आणण्यासाठी, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन काही प्रोत्साहने वापरते जे कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाची प्रभावीता वाढविण्यासाठी प्रेरित करते. पुनरुत्पादक कार्य कमकुवत आहे, कारण. कामगारांच्या काही श्रेण्यांसाठी (सहायक उत्पादन), दीर्घकालीन कार्य क्षमता, कुटुंब आणि व्यावसायिक आणि सांस्कृतिक शैक्षणिक स्तराची वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी वेतन पुरेसे जास्त नाही. उत्तेजक कार्य अंमलात आणण्यासाठी, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कर्मचार्याच्या पगाराचे त्याच्या श्रम योगदानावर आणि संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून राहण्याचा प्रयत्न करते. स्टेटस फंक्शन पूर्णपणे अंमलात आणले आहे: कर्मचार्‍यांची पात्रता जितकी जास्त असेल आणि ज्या पदावर असेल तितका पगार जास्त असेल. नियामक कार्य कठीण स्थितीत आहे, कारण या क्षणी कामगारांचा पुरवठा मागणीची पूर्तता करत नाही. मुख्य उत्पादनामध्ये कामगारांची कमतरता आहे - सीमस्ट्रेस, कटर, डिझाइनर.
मजुरीच्या रकमेवर परिणाम करणारे घटक	1) श्रमशक्तीच्या सामान्य पुनरुत्पादनासाठी आवश्यक उदरनिर्वाहाच्या साधनांची किंमत. असा निधी केवळ कामगाराची कार्य क्षमता पुनर्संचयित करण्यासाठीच नाही तर त्याच्या कुटुंबातील अपंग सदस्यांना आधार देण्यासाठी देखील पुरेसा असावा. २) कामगारांच्या पात्रतेची पातळी. 3) स्थानिक परिस्थिती - बेरोजगारी, हवामान परिस्थिती; 4) कामगार बाजारात मागणी आणि पुरवठा. 5) श्रमिक बाजारात स्पर्धा किंवा मक्तेदारी. 6) एंटरप्राइझची नफा.	विचाराधीन एंटरप्राइझमध्ये, वरील सर्व घटक काही प्रमाणात वेतनाच्या रकमेवर परिणाम करतात. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांची पात्रता जितकी जास्त असेल तितकीच त्यांची मजुरी जास्त असेल. संस्थेची नफा आणि स्पर्धात्मकता जसजशी वाढत जाते, तसतसे कर्मचार्‍यांच्या पगारातही वाढ होते.
सरकारी लाभ आणि वेतन प्रोत्साहन	किमान वेतन निश्चित करणे; महागाई लक्षात घेऊन लोकांचे वेतन, उत्पन्न आणि ठेवी यांचे वेळेवर निर्देशांक; मजुरीवरील कर (प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष) (वैयक्तिक आयकर, UST); कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिक हमींचे पालन संस्था (शिष्यवृत्ती, पेन्शन, बेरोजगारी फायदे इ.); मजुरीसाठी गुणांक आणि बोनसची टक्केवारीचे नियमन; विदेशी उत्पादनांच्या आयातीवर सीमाशुल्काचे नियमन इ.	सर्व प्रथम, राज्य स्थापन करते किमान आकारवेतन (आज ते 4611 रूबल आहे) आणि कायद्यानुसार, एंटरप्राइझला कर्मचार्यांना किमान वेतन देण्याचा अधिकार नाही. राज्य देखील विविध प्रदान करते सामाजिक हमीकर्मचारी: पेन्शन, फायदे, फायदे इ.
रशियाच्या संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्थेतील मजुरीचे ट्रेंड आणि वैशिष्ट्ये	1990 च्या दशकाच्या सुरुवातीपासून रशियामध्ये आर्थिक सुधारणा लागू होऊ लागल्या. याचा परिणाम वेतनाच्या संघटनेवर होऊ शकत नाही. 1991 च्या सुरूवातीस, रशिया सरकारचा डिक्री “नवीन दरांच्या मंजुरीवर आणि अधिकृत पगार" बदलाच्या पलीकडे टॅरिफ दरांमध्ये मजुरीची भरपाई, अतिरिक्त खर्च आणि महागाईशी संबंधित खर्च यांचा समावेश होतो. खालील प्रवृत्ती प्रकट झाली आहे: राज्य वेतन निधीसाठी निधीची रक्कम निर्धारित करते आणि संस्था स्वतंत्रपणे त्यांच्या कर्मचार्‍यांना वेतन आणि भरपाईसाठी हे निधी वितरित करतात. हा कालावधी क्षेत्रीय योजनांमधून एकल योजनांमध्ये संक्रमणाद्वारे दर्शविला जातो टॅरिफ स्केलसर्व संस्थांसाठी अनिवार्य आणि राज्याच्या अर्थसंकल्पातून वित्तपुरवठा.	संक्रमण अर्थव्यवस्थेच्या काळात एंटरप्राइझ अद्याप अस्तित्वात नव्हते, ते 7 वर्षांपूर्वी आयोजित केले गेले होते
संस्थेतील मोबदल्याची तत्त्वे	1. समान वेतनाचे तत्त्व समान श्रम 2. भौतिक स्वारस्य तत्त्व 3.मजुरीच्या वाढीच्या दराच्या तुलनेत कामगार उत्पादकतेच्या वाढीचा दर मागे टाकण्याचे तत्त्व 4. उच्च दर्जाची उत्पादने, श्रम, कामे आणि सेवांना प्रोत्साहन 5. कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी तर्कसंगत वेतन प्रणालीची निवड	1. एंटरप्राइझ समान कामासाठी समान वेतन या तत्त्वाचे पूर्णपणे पालन करते, त्याचे दोन पैलू आहेत. पहिला म्हणजे वंश, राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म यावर आधारित भेदभाव न करता समान कामासाठी समान वेतन. दुसरा समान परिस्थितीत समान कामासाठी समान वेतन प्रदान करतो. 2. एंटरप्राइझमधील भौतिक हिताचे तत्त्व कुशल श्रम, कठोर परिश्रम आणि हानिकारक परिस्थितीत काम करण्यासाठी उच्च वेतन सूचित करते. 3. मजुरीच्या वाढीच्या दराच्या तुलनेत श्रम उत्पादकतेच्या वेगवान वाढीच्या तत्त्वाचे पालन केल्याने उत्पादनाच्या विस्ताराची सातत्य निश्चित होते आणि एंटरप्राइझच्या विकासासाठी एक अट आहे. या संदर्भात, कंपनी या तत्त्वाचे पालन करण्याचा प्रयत्न करते, परंतु हे नेहमीच शक्य नसते. 4. एंटरप्राइझसाठी उत्पादने, श्रम, काम आणि सेवांच्या उच्च गुणवत्तेला प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे, कारण या तत्त्वाचे पालन करणे ही कोणत्याही एंटरप्राइझच्या यशस्वी विकासाची गुरुकिल्ली आहे. 5. प्रशासकीय यंत्रणा, मुख्य आणि सहायक उत्पादन कर्मचार्‍यांना वेतन देण्यासाठी विविध प्रणाली वापरल्या जातात. व्यवस्थापकांसाठी - दर, मुख्य उत्पादन कर्मचार्‍यांसाठी - तुकडा-बोनस, सहाय्यक उत्पादन कर्मचार्‍यांसाठी - वेळ.
संस्थेतील मोबदल्याची नियमितता	1. अंतिम परिणामानुसार पेमेंट - मजुरी आणि उत्पादनाचा अंतिम परिणाम यांच्यात थेट संबंध स्थापित करणे समाविष्ट आहे. 2. एंटरप्राइझच्या विविध श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाचे गुणोत्तर, प्रामुख्याने उत्पादन कर्मचारी(कामगार) आणि व्यवस्थापन कर्मचारी(कर्मचारी). 3. समान कामासाठी समान वेतन, वेतनामध्ये भेदभाव न करणे; 4. कामगार उत्पादकता आणि मजुरीच्या वाढीच्या दरांचे गुणोत्तर 5. श्रम संसाधनांचा पुरवठा आणि सरासरी मासिक वेतन यांच्यातील तर्कशुद्ध पत्रव्यवहाराची नियमितता. 6. वेतनाची रक्कम महिन्यातून दोनदा दिली जाते.	एंटरप्राइझमध्ये, फ्लोरर्स, थर्मल फिनिशर्स आणि सीमस्ट्रेसचे मोबदला अंतिम निकालानुसार चालते. मजुरी आणि श्रम उत्पादकता वाढ यांच्यात थेट संबंध आहे, ते जितके जास्त असेल तितके जास्त वेतन, अनुक्रमे. मुख्य, सहाय्यक उत्पादन आणि व्यवस्थापन उपकरणांमधील कामगारांसाठी मोबदल्याची प्रणाली एकमेकांपासून लक्षणीय भिन्न आहेत. लिंग, वंश, वय किंवा इतर वैशिष्ट्यांवर आधारित वेतन भेदभावाची कोणतीही प्रकरणे नाहीत. मजुरी महिन्यातून दोनदा दिली जाते.
दर प्रणाली	मानकांचा एक संच ज्याद्वारे गुणवत्ता, स्वरूप आणि कामाच्या परिस्थितीनुसार मजुरीचे भेदभाव आणि नियमन केले जाते. हे एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत, कामगारांच्या पात्रतेतील फरक, त्यांच्या कामाची जटिलता, जबाबदारीची डिग्री आणि तीव्रता, ज्या परिस्थितीत हे काम केले जाते त्या परिस्थिती लक्षात घेण्यास अनुमती देते. त्याचे मुख्य घटक टॅरिफ दर आणि टॅरिफ स्केल आहेत.	टॅरिफ प्रणाली व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांचे मोबदला अधोरेखित करते. नियंत्रण यंत्रासाठी आणि तेथे आहेत कर्मचारी टेबल, ज्यामध्ये पदे निश्चित केली जातात, प्रत्येक पदासाठी कर्मचाऱ्यांची संख्या, मासिक शुल्क दर किंवा अधिकृत पगार.
शुल्क-मुक्त प्रणाली	या प्रणालीनुसार, एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचार्‍यांचे पगार, संचालक ते कामगारापर्यंत, पेरोल फंडातील कर्मचार्‍यांचा हिस्सा किंवा संपूर्ण एंटरप्राइझ किंवा स्वतंत्र युनिट आहे. या परिस्थितीत, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वेतनाची वास्तविक रक्कम अनेक घटकांवर अवलंबून असते: * पात्रता पातळीकर्मचारी * गुणांक कामगार सहभाग(KTU); * वास्तविक तास काम केले.	या मोबदल्याची प्रणाली विचाराधीन संस्थेमध्ये वापरली जात नाही.
तुकड्याचे काम मजुरी	एखाद्या कर्मचार्‍यासाठी मोबदल्याचा एक प्रकार ज्यामध्ये कमाई त्याच्याद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनाच्या युनिट्सच्या संख्येवर किंवा त्यांची गुणवत्ता, जटिलता आणि कामाची परिस्थिती लक्षात घेऊन केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असते. डायरेक्ट पीसवर्क सिस्टम - या प्रणालीनुसार, उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादनांच्या प्रत्येक युनिटसाठी (कार्ये, सेवा केल्या जातात) पूर्वनिर्धारित दराने कमाई कर्मचार्‍यांना जमा केली जाते. पगार pr.sd. = एड. x V, कुठे: एड. - उत्पादनाच्या प्रति युनिट किंमत; बी - प्रकाशन. एड. \u003d Tc x Hvr, कुठे: Ts -- टॅरिफ दर; Nvr. - वेळेचे प्रमाण. पगार pr.sd. \u003d Tc x Hvr x V, घासणे. अप्रत्यक्ष पीसवर्क सिस्टम - मुख्य सेवा करणार्‍या कामगारांना पैसे देण्यासाठी वापरली जाते तांत्रिक प्रक्रिया, आणि तंतोतंत त्यांच्या श्रेणीसाठी, कामाच्या गती आणि गुणवत्तेवर ज्यावर सेवा किंवा मुख्य कामगारांचे उत्पादन खरोखर अवलंबून असते. S/n kosv-sd. = एड. x Vf + प्रीमियम, घासणे., कुठे: Vf - वास्तविक आउटपुट. पीस-बोनस सिस्टम - उत्पादनाची भरपाई आणि विशिष्ट गुणवत्तेचे निर्देशक साध्य करण्यासाठी बोनस प्रदान करते. पगार sd-prem. = एड. x B + प्रीमियम पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह सिस्टम - या प्रणालीनुसार, स्थापित प्रारंभिक मानक (बेस) मधील कामगाराचे काम मूलभूत एकल दराने आणि स्थापित बेसपेक्षा जास्त - उच्च दराने दिले जाते. S/n sd-prog. = एड. x Vn + (P1 x V) + (P2 x V), घासणे., कुठे: व्हीएन - सर्वसामान्य प्रमाणानुसार सोडणे; P1, P2 - आउटपुट सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त असल्यास प्रगतीशील दर. कॉर्ड सिस्टम - प्रत्येकासाठी मोबदल्याची रक्कम सेट केलेली नाही उत्पादन ऑपरेशन(काम) स्वतंत्रपणे, परंतु संपूर्ण कामांच्या संकुलासाठी. सामूहिक (ब्रिगेड) पीसवर्क वेतन प्रणाली ही एक अशी प्रणाली आहे ज्यामध्ये कामगारांच्या कमाईची गणना ब्रिगेडद्वारे तयार केलेल्या कामाच्या प्रमाणात (आउटपुटचे प्रमाण) नुसार केली जाते.	फ्लोअर, थर्मल फिनिशर्स आणि सीमस्ट्रेसच्या कामासाठी कंपनी पीसवर्क-बोनस सिस्टम वापरते. या प्रणाली अंतर्गत, कामगाराच्या मासिक कमाईमध्ये केलेल्या कामाच्या रकमेसाठी आणि कार्यप्रदर्शन बोनसचा समावेश असतो.
वेळ मजुरी	मोबदल्याचे स्वरूप, जे कामाच्या वेळेवर, कामाच्या तासांवर मजुरीच्या अवलंबनाच्या तत्त्वावर आधारित आहे. कामगारांच्या या श्रेणीसाठी स्थापित केलेल्या तासाच्या वेतन दराने काम केलेल्या तासांची संख्या गुणाकार करून वेतन निश्चित केले जाते.	ही प्रणाली संस्थेमध्ये मोठ्या प्रमाणावर कामगारांना देय देण्यासाठी वापरली जाते, जे नियम म्हणून, सहायक उत्पादनाशी संबंधित आहेत. त्यांचे वेतन प्रामुख्याने कामगारांच्या श्रेणीवर आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांवर अवलंबून असते, एका महिन्याची सरासरी लांबी 166.3 तास असते. वेळ कामगारांमध्ये हे समाविष्ट आहे: स्टोअरकीपर, क्लीनर, अॅक्सेसरीज पिकर्स, गुणवत्ता नियंत्रक, निरीक्षक तयार उत्पादने, लॉकस्मिथ इ.
कामगार बोनस	बोनस म्हणजे कामासाठी भौतिक प्रोत्साहनांच्या उद्देशाने मूलभूत पगारापेक्षा काही विशिष्ट रकमेचे पैसे कर्मचाऱ्यांना दिले जातात. पुरस्काराचे दोन प्रकार आहेत. पहिला प्रकार वेतन प्रणालीद्वारे प्रदान केलेला बोनस आहे. यात कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट वर्तुळात विशिष्ट वारंवारतेसह (वार्षिक, त्रैमासिक, अर्ध्या वर्षासाठी, एक महिन्यासाठी, इ.) बोनसचे पेमेंट समाविष्ट आहे. उदाहरणार्थ, तंत्रज्ञ, अर्थशास्त्रज्ञ, लेखापाल. असे बोनस विशिष्ट श्रम निर्देशक आणि संस्थेमध्ये विकसित केलेल्या बोनस अटींच्या आधारे दिले जातात. दुसरा प्रकार म्हणजे एकवेळ (वन-टाइम) प्रीमियम. एक-वेळचा बोनस कामातील विशिष्ट कामगिरीसाठी किंवा महत्त्वाच्या घटनांशी जुळण्यासाठी वेळेवर जमा केला जाऊ शकतो - सार्वजनिक सुट्ट्या, उद्योग, संस्था किंवा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या वर्धापनदिन.	प्रश्नातील एंटरप्राइझमध्ये, दोन्ही प्रकारचे बोनस होतात. बोनसवरील तरतुदीच्या आधारावर बोनस देयके केली जातात. कर्मचार्‍यांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी, बोनससाठी त्यांच्या स्वतःच्या तरतुदी विकसित केल्या गेल्या आहेत. कर्मचारी शिवणकामाची दुकानेपुरस्कृत केले जाऊ शकते: वर्गीकरणासाठी योजनेच्या गुणात्मक अंमलबजावणीसाठी (70%); अपूर्ण उत्पादन मानकांची संख्या कमी करण्यासाठी (प्रत्येक % + 1% बोनस, कमाल + 10%); सेट टास्क ओव्हरफिलमेंटसाठी (प्रत्येक % ओव्हरफिलमेंट + 5% बोनस (कमाल 25%) साठी). प्रीपेरेटरी-कटिंग शॉपच्या कर्मचाऱ्यांकडे 100% वर्गीकरणासाठी योजनेच्या उच्च-गुणवत्तेच्या अंमलबजावणीसाठी प्रीमियम आहे. व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत केले जाते: नफा योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी (80%); नफ्यासाठी योजनेच्या ओव्हरफिलमेंटसाठी (5% बोनसच्या प्रत्येक% ओव्हरफिलमेंटसाठी). तसेच, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन त्यांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आयुष्यातील महत्त्वाच्या तारखा (वर्धापनदिन, विवाह) किंवा संस्थेचे जीवन (स्पर्धा जिंकणे, स्थापना दिवसापासून एक फेरी तारीख) संदर्भात प्रोत्साहित करते.
पगार निधी तयार करण्याच्या पद्धती	1. वाढीव, उत्पादन वाढीवर अवलंबून. 2. घटक-दर-घटक, तांत्रिक ऑपरेशन्ससाठी वेळ आणि पीस रेटच्या विकसित मानदंडांवर आधारित. 3. स्तर, प्रति 1 घासणे मजुरीच्या खर्चाचे नियमन. उत्पादने 4. वेतन बिल कंपनीच्या नफ्याच्या टक्केवारीतून तयार केले जाते. 5. एंटरप्राइझचे वेतन बिल अंतिम निकालाच्या योगदानाच्या प्रमाणात विभागांमध्ये वितरीत केले जाते. 6. संपूर्ण एंटरप्राइझच्या वितरणाच्या तत्त्वांनुसार वेतन बिल विभागांमध्ये वितरीत केले जाते.	कपड्याच्या कारखान्यात, मजुरी निधी तांत्रिक ऑपरेशन्ससाठी वेळ आणि पीस रेटच्या विकसित मानदंडांच्या आधारे तयार केला जातो. म्हणजेच, वेतन निधी तयार करण्यासाठी घटक-दर-घटक पद्धत वापरली जाते.

मोबदल्याचे निदानात्मक विश्लेषण केल्यावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की टॅरिफ-मुक्त प्रणालीचा अपवाद वगळता, जवळजवळ सर्व सादर केलेले मोबदल्याचे घटक ड्रेस कपड्यांच्या कारखान्यात वापरले जातात. सर्व घटक, बहुतेक भागांसाठी, सैद्धांतिक पैलूंनुसार तयार केले जातात.

गारमेंट फॅक्टरीच्या कामगारांच्या मजुरीमध्ये मूलभूत, अतिरिक्त, मोबदला, बोनस आणि विविध प्रकारची भौतिक मदत देखील असते. विचाराधीन उत्पादनामध्ये, दर, तुकडा-बोनस आणि वेळ-आधारित वेतन प्रणाली वापरली जाते. टॅरिफ प्रणाली व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांचे मोबदला अधोरेखित करते, पीस-बोनस सिस्टम फ्लोरर्स, थर्मल फिनिशर्स आणि सीमस्ट्रेसेसचे पैसे देण्यासाठी वापरली जाते, कामगाराच्या मासिक पगारात केलेल्या कामाच्या रकमेसाठी तुकडा कामाची कमाई आणि स्थापित निर्देशकांसाठी बोनस असतात. . सहाय्यक उत्पादन कर्मचार्‍यांना वेतन देण्यासाठी वेळ-आधारित प्रणाली वापरली जाते, त्यांचे वेतन प्रामुख्याने कामगारांच्या श्रेणीवर आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांवर अवलंबून असते. तांत्रिक ऑपरेशन्ससाठी वेळ आणि तुकडा दरांच्या विकसित मानदंडांच्या आधारावर वेतन निधी तयार केला जातो. कंपनी मोबदल्याच्या तत्त्वांचे पूर्णपणे पालन करण्याचा आणि वेतनाची कार्ये चांगल्या स्थितीत ठेवण्याचा प्रयत्न करते.

निष्कर्ष

अभ्यासक्रमाच्या पहिल्या प्रकरणात, श्रम प्रेरणा संकल्पना, श्रम प्रेरणा प्रणालीची आर्थिक कार्यक्षमता, श्रम प्रेरणांचा प्रभाव आणि श्रम प्रेरणांचे आर्थिक निर्देशक यांचा तपशीलवार विचार करण्यात आला.

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा दुसरा अध्याय कामगाराच्या मासिक वेतनाच्या गणनेसाठी समर्पित होता. गणनेतून हे पाहिले जाऊ शकते की मासिक वेतनपटाचे मुख्य घटक दरपत्रकानुसार देय (52.79%) आणि सामान्यीकृत कार्यांच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय (23.65%) आहेत. मासिक निधीचे उर्वरित घटक, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते जे कर्मचार्यांना त्यांचे कार्य कार्यक्षमतेने आणि परिश्रमपूर्वक करण्यास प्रोत्साहित करतात, मासिक वेतन निधीच्या एकूण व्हॉल्यूममध्ये लहान वाटा आहेत.

सर्वसाधारणपणे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की पेरोल एंटरप्राइझच्या फलदायी कामात आणि कर्मचार्यांच्या विकासात योगदान देते.

व्यावहारिक भागामध्ये, ड्रेस कपड्यांच्या कारखान्यातील वेतनाचे निदान विश्लेषण केले गेले, ज्या दरम्यान असे म्हटले जाऊ शकते की एंटरप्राइझमधील वेतनाचे सर्व घटक, बहुतेक भाग, सैद्धांतिक पैलूंनुसार तयार केले गेले आहेत.

शेवटी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍याला अधिक चांगले आणि चांगले काम करण्यासाठी वेतन हे एक मोठे प्रोत्साहन आहे, तथापि, जर कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाच्या सर्व आवश्यकता आणि त्याचे मोबदला निर्धारित करणारे सर्व नियम माहित असतील तरच हे प्रोत्साहन आहे. म्हणूनच, आज प्रत्येक एंटरप्राइझसाठी तर्कसंगत स्वरूप आणि कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या प्रणालीची निवड अत्यंत सामाजिक-आर्थिक महत्त्व आहे.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

1. सवित्स्काया जी.व्ही. विश्लेषण आर्थिक क्रियाकलापउपक्रम ७वी आवृत्ती, रेव्ह. - मिन्स्क: नवीन ज्ञान, 2009. - 704 पी.

2. Vetluzhskikh, E. प्रेरणा आणि वेतन. साधने. पद्धती. सराव / E. Vetluzhskikh. - एम.: "अल्पिना प्रकाशक", 2011.

3. झुकोव्ह, ए.एल. वेतनाचे नियमन आणि संघटना: ट्यूटोरियल/ ए.एल. झुकोव्ह. - एम.: पब्लिशिंग हाऊस "एमआयके", 2009.

4. रोश्चिन एस.यू. श्रमाचे अर्थशास्त्र (श्रमाचा आर्थिक सिद्धांत): पाठ्यपुस्तक. विद्यापीठांसाठी भत्ता. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2009. - 400 पी.

5. झागारोवा, एन.ए. वेतनाच्या क्षेत्रातील मुख्य ट्रेंडचे विश्लेषण / N.A. झागारोवा // कार्मिक व्यवस्थापन. - 2009. - क्रमांक 19.

6. कोल्बाचेव्ह, ई.बी. संस्था, रेशनिंग आणि एंटरप्राइजेसमधील वेतन / E.B. कोल्बाचेव्ह, टी.ए. कोल्बाचेवा, ई.व्ही. नोविक. - एम.: "फिनिक्स", 2009.

7. पोपोवा एन.व्ही. एंटरप्राइझमध्ये संस्था, रेशनिंग आणि वेतन / N.V. पोपोव्ह. - एम.: "व्यवसाय आणि सेवा", 2011.

8. टिमोफीव, ए.व्ही. कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे अंदाजपत्रक आणि मानधनाची संघटना / ए.व्ही. टिमोफीव // रशिया आणि परदेशात व्यवस्थापन. - 2005. - क्रमांक 2.

9. http://www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml- कॉर्पोरेट व्यवस्थापन.

10. http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm- प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन पोर्टल.

11. http://www.dresswomen.ru- "ड्रेस" कंपनीची अधिकृत साइट.

Allbest वर वैशिष्ट्यीकृत

तत्सम दस्तऐवज

प्रेरणा संकल्पना आणि मूलभूत सिद्धांत, प्रणाली तयार करण्यासाठी आधुनिक दृष्टिकोन. प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धत. संक्षिप्त आर्थिक वैशिष्ट्यएलएलसी "इल्गे" च्या क्रियाकलाप, कामाची प्रेरणा आणि वेतन संस्थेची तत्त्वे.

प्रबंध, 03/11/2012 जोडले


CJSC "व्होस्टोक-सर्व्हिस-व्होल्गोग्राड" मधील कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजित आणि प्रेरित करण्याच्या यंत्रणेचा अभ्यास. श्रम प्रेरणा प्रभावित करणाऱ्या घटकांचे विश्लेषण. श्रम प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाययोजनांच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन.

टर्म पेपर, 01/24/2013 जोडले


संकटानंतरच्या परिस्थितीत श्रम प्रेरणा प्रक्रियेचे आयोजन. फॉर्म आणि वेतन प्रणालीचे विश्लेषण. संस्थेतील कर्मचार्यांच्या प्रभावी आणि अप्रभावी वर्तनाची वैशिष्ट्ये. कामाच्या कार्यक्षमतेवर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा आणि उत्तेजनाचा प्रभाव.

टर्म पेपर, 12/30/2014 जोडले


श्रम प्रेरणा सिद्धांत. JSC "FOP क्रमांक 2" मध्ये वापरल्या जाणार्‍या श्रम प्रेरणा प्रणालीचा अभ्यास. निरीक्षण पद्धती आणि चाचणी पद्धतीद्वारे कर्मचाऱ्यांच्या श्रम प्रेरणांचे संशोधन. JSC एंटरप्राइझमध्ये कामगार प्रेरणा सुधारण्यासाठी शिफारसी.

टर्म पेपर, 05/26/2007 जोडले


प्रोत्साहनांची संकल्पना आणि प्रकार. संघटनात्मक रचनाआणि Sibirtelecom OJSC ची कर्मचारी क्षमता. कर्मचार्‍यांसाठी श्रम प्रेरणा आणि भौतिक प्रोत्साहनांच्या संघटनेचे मूल्यांकन आणि विश्लेषण. श्रम क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा प्रणाली सुधारण्यासाठी शिफारसी.

टर्म पेपर, 01/20/2016 जोडले


एलएलसी यूएमटीएस "स्प्लॅव्ह" च्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण, वेतनाचे लेखांकन आयोजित करण्यासाठी सिस्टमची वैशिष्ट्ये. वेतनाच्या संघटनेचा एक आवश्यक घटक म्हणून वेतन प्रणाली. कामगारांना प्रेरणा देण्याच्या पद्धतींची वैशिष्ट्ये, वेतन निधीची रचना.

टर्म पेपर, 09/01/2012 जोडले


सार, फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली. परिस्थितीत श्रम प्रेरणा समस्या बाजार अर्थव्यवस्था. तांत्रिक आणि आर्थिक निर्देशकांचे विश्लेषण आणि CJSC "RMM" च्या वेतन निधी आणि वेतनाचे विश्लेषण. CJSC "RMM" मध्ये वेतन सुधारण्याचे प्रस्ताव.

प्रबंध, 05/25/2010 जोडले


टर्म पेपर, 08/17/2011 जोडले


कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे घटक म्हणून प्रोत्साहन आणि मोबदला. संकटानंतरच्या परिस्थितीत श्रम प्रेरणा प्रक्रियेच्या संस्थेची वैशिष्ट्ये. एलएलसी "वेबगीर्स" च्या कर्मचार्यांच्या श्रम प्रेरणा प्रणालीचे विश्लेषण, एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर त्याचा प्रभाव.

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कार्याची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी संस्थेच्या व्यवस्थापनावर प्रभाव टाकण्याचे मुख्य मार्ग सध्या उत्तेजन आणि प्रेरणा आहेत. या पद्धती, ज्या उद्देशासाठी ते डिझाइन केले आहेत आणि सामग्रीचा आच्छादन असूनही, मूलभूतपणे एकमेकांपासून भिन्न आहेत कारण त्यांना कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिमत्त्वाची सखोल ओळख आवश्यक आहे. उत्तेजित होणे, कार्यक्षमतेच्या सुधारणेचे एक वैयक्तिक उपाय म्हणून, सार्वभौमिक स्वरूपाचे आहे, हे एका सामान्य, सरासरी व्यक्तीसाठी कर्मचार्‍याच्या विशिष्ट सरासरी मॉडेलचे लक्ष्य आहे. प्रोत्साहन उपाय म्हणून, आर्थिक प्रोत्साहने बहुतेकदा वापरली जातात: बोनस, प्रीमियम गुणांक इ. तथापि, कधीकधी ते देखील वापरले जाऊ शकतात. अमूर्त पद्धतीउत्तेजना: धन्यवाद पत्र जारी करणे, एंटरप्राइझच्या बोर्ड ऑफ ऑनरवर नियुक्ती इ. प्रेरणा, दुसरीकडे, कर्मचार्यावर जास्तीत जास्त वैयक्तिक उत्तेजक प्रभाव सूचित करते.

कर्मचार्यांच्या श्रम कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन

प्रत्येक व्यवसायाची आकांक्षा असलेल्या आदर्श मॉडेलमध्ये, प्रत्येक कर्मचारी जास्तीत जास्त उत्पादन कार्यक्षमता प्रदर्शित करतो, ज्यामुळे संपूर्ण एंटरप्राइझला जास्तीत जास्त संभाव्य उत्पादकता आणि नफा प्राप्त होतो.

कर्मचार्यांच्या कामाच्या वैयक्तिक परिणामकारकतेच्या निर्देशकांची संपूर्णता सहसा संस्थेच्या सामाजिक प्रभावाच्या निर्देशकामध्ये समाविष्ट केली जाते.

सध्याच्या परिस्थितीची आदर्श परिस्थितीशी तुलना करणे व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांच्या कार्यक्षेत्रात आहे आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी साधने शोधणे आणि त्यांची अंमलबजावणी करणे या उद्देशाने कार्य करते. हे लक्षात घेतले पाहिजे की, मानवी स्वभावाच्या सामाजिक स्वरूपामुळे, एखाद्या कर्मचार्‍याच्या श्रम प्रयत्नांमध्ये आणि उत्पादकतेत घट झाल्यामुळे त्याच्या संपर्कात असलेल्या व्यक्तींच्या प्रयत्नांमध्ये आणि उत्पादकतेत घट होऊ शकते. .

श्रम कार्यक्षमता मूल्यांकनाची उद्दिष्टे:

• कर्मचारी, कामगारांची संख्या ओळखणे आणि कमी करणे पुरेसे प्रभावी नाही;
• संपूर्ण संस्थेची कार्यक्षमता सुधारणे;
• संस्थेच्या मुख्य कर्मचार्यांना उत्तेजन आणि बळकटीकरण, कार्यक्षमतेच्या पुरेशा पातळीसह स्थिर कार्य करणे;
• उच्च श्रम कार्यक्षमतेसाठी (बोनस) पुरेसा वैयक्तिक मोबदला निश्चित करणे.

मूल्यमापन प्रक्रियेत कामगार कार्यक्षमतातीन प्रमुख पैलू ओळखले जाऊ शकतात.

श्रम कार्यक्षमता मूल्यांकनाचे पैलू सादर केले आहेत:

• प्रशासकीय पैलू;
• माहिती पैलू;
• प्रेरक पैलू.

या पैलूंचा अधिक तपशीलवार विचार केला पाहिजे:

• कर्मचार्‍यांच्या श्रम कार्यक्षमतेच्या व्यवस्थापकाच्या मूल्यांकनाच्या प्रशासकीय पैलूचा एक भाग म्हणून, कर्मचार्‍यांमध्ये बदल केले जाऊ शकतात: डिसमिस, पदोन्नती, कर्मचार्‍याची नवीन बदली. कामाची जागा, दुसर्या विभागातील कर्मचार्‍यांना (अधिक आणि कमी प्रतिष्ठित; दोन्ही उच्च आणि कमी वेतनासह);
• माहितीचा पैलू अशा कर्मचार्‍यांमध्ये प्रेरणा निर्माण करण्यासाठी कार्य करते ज्यांना प्रशासकीय पैलूचा परिणाम झाला नाही: त्यांच्या सहकार्‍यांच्या संबंधात पुरेसे प्रशासकीय उपाय पाहून, कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता सुधारण्याचा प्रयत्न करतो. स्वतःच्या संबंधात व्यवस्थापनाद्वारे असे उपाय;
• वास्तविक प्रेरक पैलू मागील दोनच्या एकत्रित परिणामाद्वारे तयार केला जातो. जर, अनेक कारणांमुळे, असे होत नाही, तर, अपुरेपणे प्रभावीपणे काम करणारे कर्मचारी, प्रशासकीय पैलूच्या चौकटीत विचारात घेतलेल्या उपायांच्या अधीन असतात.

कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी उपाय

• एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कार्य क्रियाकलापांचे काही मानक विकसित करते;
• एंटरप्राइझच्या प्रत्येक कर्मचार्यासाठी, त्याच्या कामाची उत्पादकता, त्याच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता याबद्दल स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य आवश्यकता परिभाषित आणि तयार केल्या जातात;
• वैयक्तिक श्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक समग्र, व्यापक प्रणाली विकसित केली जात आहे;
• कर्मचाऱ्याच्या कामाची कार्यक्षमता आणि त्याला मिळालेला मोबदला, साहित्य किंवा अन्यथा यांच्यात स्पष्ट संबंध स्थापित केला जातो;
• कर्मचार्यांची व्यावसायिक पातळी आणि पात्रता सुधारण्यासाठी उपाय निश्चित केले जातात;
• धारण केलेल्या पदासह कामाच्या सामग्रीचे अनुपालन निरीक्षण केले जाते;
• कर्मचार्‍यांवर प्रभावाची एक विशिष्ट यंत्रणा, प्रत्येक विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी अद्वितीय, त्यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी तयार केली जात आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीतील प्रेरणाचा विचार करून प्रोत्साहनांचा संच ठरवतो कामगार वर्तनकर्मचार्‍यांच्या किंवा कर्मचार्‍यांच्या गटासाठी, यावर जोर देणे आवश्यक आहे की प्रेरणा प्रणालीची प्रभावीता कर्मचार्‍यांच्या श्रमाविषयी जागरुकतेच्या प्रमाणात, संस्थेच्या फायद्यासाठी त्यांच्या श्रमाच्या परिणामांचे मूल्यांकन याद्वारे मोजली जाते.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍याचे श्रमांच्या अटी आणि मोबदला, सहकारी आणि व्यवस्थापकांशी संबंध, कर्मचार्‍यांशी संबंधित व्यवस्थापन धोरण, मुख्यत्वे श्रमिक कार्यांच्या सर्वात कार्यक्षम कामगिरीमध्ये त्याची आवड निश्चित करते, ज्यामुळे कामगार उत्पादकता वाढते. एंटरप्राइझ येथे.

तथापि, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांच्या समस्येची प्रासंगिकता केवळ कर्मचार्‍यांच्या श्रमिक वर्तनावर सकारात्मक प्रभाव पडतो आणि परिणामी, संपूर्णपणे एंटरप्राइझच्या कार्यप्रणालीवरच नव्हे तर उच्च पातळीवर देखील दिली जाते. संस्थेतील प्रेरक प्रक्रियांकडे योग्य लक्ष दिले जात नाही अशा प्रकरणांमध्ये नकारात्मक परिणामांची संभाव्यता. .

बहुतेक ठराविक समस्याकमी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेशी संबंधित संस्थांमध्ये आहेत:

उच्च कर्मचारी उलाढाल;

संघात आणि ग्राहकांच्या संबंधात उच्च संघर्ष;

श्रम शिस्तीची निम्न पातळी;

कमी दर्जाचे काम;

अधीनस्थांवर व्यवस्थापकांच्या प्रभावाची कमी कार्यक्षमता;

परस्पर संप्रेषणाची निम्न पातळी;

उत्पादन प्रक्रियेत अपयश;

कामाबद्दल कर्मचारी असंतोष;

कर्मचारी कमी व्यावसायिक स्तर;

कर्मचार्यांच्या पुढाकाराचा अभाव;

व्यवस्थापनाच्या क्रियाकलापांचे कर्मचार्‍यांचे नकारात्मक मूल्यांकन;

असमाधानकारक नैतिक आणि मानसिक वातावरण;

त्यांचे कौशल्य सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांची इच्छा नसणे.

शिवाय, कर्मचार्‍यांच्या निम्न स्तरावरील श्रम प्रेरणांच्या सूचीबद्ध नकारात्मक परिणामांचे विश्लेषण दर्शविते की त्यापैकी बहुतेक संस्थेच्या प्रेरक स्थितीच्या सामाजिक-मानसिक आणि प्रशासकीय पैलूंच्या प्रभावाखाली तयार होतात.

या समस्या, म्हणून, श्रम प्रेरणा व्यवस्थापित करण्याच्या सामाजिक-मानसिक पद्धतींकडे अपुरे लक्ष देण्याचे परिणाम आहेत. या बदल्यात, संस्थेमध्ये कमी श्रम प्रेरणा दर्शविणारी समस्या थेट कामावरील कर्मचार्‍यांच्या समाधानाच्या पातळीवर परिणाम करतात, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक कार्यक्षमता आणि संस्थेची एकूण कार्यक्षमता या दोन्हींवर परिणाम होतो.

कामगार क्रियाकलापांच्या चौकटीत परिस्थिती नियंत्रित करण्यासाठी, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या प्रेरणा प्रणालीचे वेळेवर आणि कार्यक्षमतेने विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. एंटरप्राइझच्या कामाबद्दल कर्मचार्‍यांच्या समाधानाचे नियतकालिक विश्लेषण व्यवस्थापन संरचनेतील "कमकुवत दुवे" ओळखण्यास मदत करते, परिचय अतिरिक्त प्रोत्साहन, कर्मचार्‍यांचे समाधान न करणार्‍या श्रमिक घटकांना काढून टाकण्याची किंवा भरपाई करण्यास परवानगी देते.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या प्रणालीचे मूल्यांकन हे प्रेरक धोरणाशी संबंधित अपेक्षा आणि एखाद्या विशिष्ट युनिट किंवा संस्थेमध्ये प्रचलित परिस्थिती यामधील विसंगती ओळखण्याचे एक आवश्यक साधन आहे, प्रेरणादायी स्थितीची वास्तविक पातळी, एकूण नोकरीचे समाधान दर्शवते. आणि कर्मचारी निष्ठा.

समान संकेतकांचा वापर करून सर्व कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन करणे चुकीचे मानले जाते. येथे, मूल्यांकन आणि प्राप्त परिणामांचे विश्लेषण आणि भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचा परिचय किंवा सुधारणा या दोन्हीसाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन आवश्यक आहे. प्रेरणाच्या मूल्यांकनातील फरक खालील वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असतात: लिंग; कर्मचारी वय; व्यवसाय; प्रादेशिक इ.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या डिग्रीचे मूल्यांकन ही त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसह संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या गुणात्मक आणि परिमाणात्मक पॅरामीटर्समधील पत्रव्यवहार स्थापित करण्याची एक उद्देशपूर्ण प्रक्रिया आहे.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीचा अभ्यास करण्याचा उद्देश वास्तविक प्रेरक स्थिती आणि नियोजित उद्दिष्टांसह कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची पातळी, एंटरप्राइझचे हित, कर्मचार्‍यांच्या आवडी आणि गरजा यांच्यातील विसंगती स्थापित करणे आणि दूर करणे आहे. ग्राहक

याव्यतिरिक्त, विश्लेषणाने खात्रीशीर पुरावे प्रदान केले पाहिजे की कंपनीचे प्रेरक धोरण प्रभावीपणे संपूर्ण संस्थेमध्ये प्रसारित केले गेले आहे आणि कार्य क्रमाने राखले गेले आहे.

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विश्लेषणाच्या मुख्य कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

श्रम प्रेरणा प्रणालीच्या स्थितीचा अभ्यास;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन;

संस्थेची प्रेरक स्थिती सुधारण्यासाठी संधी ओळखणे;

ओळखलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी उपाययोजनांच्या प्रणालीचा विकास;

व्यवस्थापकीय निर्णयांच्या इष्टतमतेचे मूल्यांकन;

प्रस्तावित उपक्रमांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे.

श्रम प्रेरणा प्रणालीच्या विश्लेषणासाठी मुख्य तत्त्व आणि अट म्हणजे जास्तीत जास्त वस्तुनिष्ठता. विश्लेषणादरम्यान मिळालेल्या निकालांनी एंटरप्राइझमध्ये अस्तित्वात असलेल्या प्रेरणा प्रणालीद्वारे कर्मचारी प्रभावित होतात की नाही, प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावाबद्दल त्यांची प्रतिक्रिया व्यवस्थापनाच्या अपेक्षांशी संबंधित आहे का, इत्यादींचे संपूर्ण चित्र दिले पाहिजे.

प्रेरणा प्रणालीच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण करण्यासाठी, एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याच्या श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांवर त्याचे वैयक्तिक घटक आणि संपूर्ण प्रणाली स्वतः किती प्रमाणात प्रभावित करू शकते हे वस्तुनिष्ठपणे शोधणे आवश्यक आहे.

याशिवाय, महत्त्वाची तत्त्वेप्रेरणा प्रणालीचे मूल्यांकन म्हणतात:

एकसमानतेचे तत्त्व (प्रत्येक तपासणी एका स्थापित प्रक्रियेनुसार केली जाते, जी त्याची सुव्यवस्थितता, अस्पष्टता आणि तुलनात्मकता सुनिश्चित करते);

सुसंगततेचे तत्त्व (या प्रणालीच्या संरचनेची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन प्रेरक प्रणालीच्या विविध प्रक्रियांचे नियोजन आणि तपासणी केली जाते);

दस्तऐवजीकरणाचे तत्त्व (प्रेरणा प्रणालीच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांची सुरक्षितता आणि तुलनात्मकता सुनिश्चित करण्यासाठी प्रत्येक चाचणीचे आचरण विशिष्ट प्रकारे दस्तऐवजीकरण केले जाते);

सावधगिरीचे तत्त्व (प्रत्येक तपासणी नियोजित आहे, आणि ऑडिट केलेल्या युनिटच्या कर्मचार्‍यांना ऑडिटचा उद्देश, व्याप्ती, वेळ आणि पद्धतींबद्दल अगोदर सूचित केले जाते जेणेकरून आत्मविश्वासाची आवश्यक पातळी सुनिश्चित होईल आणि कर्मचारी प्रदान करणे टाळण्याची शक्यता वगळेल आणि सर्व आवश्यक डेटा प्रदर्शित करणे);

नियमिततेचे तत्त्व (प्रेरक प्रणालीच्या सर्व प्रक्रिया आणि संस्थेचे सर्व विभाग व्यवस्थापनाद्वारे विश्लेषण आणि मूल्यांकनाच्या ऑब्जेक्ट क्षेत्रात समाविष्ट आहेत याची खात्री करण्यासाठी नियमित अंतराने तपासणी केली पाहिजे);

पुराव्याचे तत्त्व (चेकमध्ये वापरल्या जाणार्‍या प्रक्रिया आणि पद्धतींनी निष्कर्षांची विश्वासार्हता सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे);

स्वातंत्र्याचे तत्त्व (तपासणी करणार्‍या व्यक्ती ऑडिट केलेल्या क्रियाकलापांसाठी थेट जबाबदार नसतात आणि पक्षपाती आणि पक्षपाती निष्कर्षांची शक्यता वगळण्यासाठी ऑडिट केलेल्या युनिटच्या प्रमुखावर अवलंबून नसावे).

प्रेरणा पातळीचा अंदाज लावणे ही एक जटिल पद्धतशीर समस्या आहे. काम करण्यासाठी प्रेरणा निर्माण करण्याच्या मुद्द्यांवर अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, मानसशास्त्र इत्यादी क्षेत्रातील तज्ञ हाताळले जातात, जे प्रामुख्याने अनेक सिद्धांत आणि पद्धतींच्या उदयाने सिद्ध होतात. प्रत्येक दृष्टिकोन असे गृहीत धरतो की प्रेरणा व्यवस्थापित करण्यासाठी, त्याची तपासणी आणि मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे. सैद्धांतिक संशोधन असूनही, प्रेरणा मोजणे ही एक जटिल पद्धतशीर समस्या आहे.

सामान्यत: कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीचे मूल्यांकन करण्याच्या समस्येचे संशोधक आणि विशेषतः त्याची प्रभावीता निर्देशकांच्या दोन गटांचा विचार करतात: परिमाणवाचक आणि गुणात्मक. त्यानुसार, मूल्यांकन पद्धतींचे दोन गट वेगळे केले जाऊ शकतात:

विशिष्ट कर्मचारी, युनिट किंवा संपूर्ण संस्थेच्या उत्पादकतेशी संबंधित मोजता येण्याजोग्या परिमाणात्मक परिणामांद्वारे कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन.

श्रम संसाधनांना उत्तेजित करण्याच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे निदान दर्शवते की कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहनांची किंमत किती प्रमाणात न्याय्य आहे, उत्पादनात वाढ झाली आहे की नाही, किंमत कमी झाली आहे की नाही. या निर्देशकाची गणना वेगवेगळ्या कालावधीसाठी केली जाऊ शकते: महिना, तिमाही, वर्ष, तसेच मध्यम आणि दीर्घ मुदतीसाठी.

अर्थात, विविध उद्योगांसाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींसाठी, श्रम संसाधनांना उत्तेजित करण्याच्या परिणामकारकतेचे निर्देशक भिन्न असतील. तर, उदाहरणार्थ, विक्री विभागाच्या कर्मचार्‍यांसाठी, उत्पादनांच्या किंवा सेवांच्या विक्रीच्या प्रमाणाची तुलना केली जाते, तर लेखा विभागाच्या कर्मचार्‍यांसाठी हे सूचक अस्वीकार्य आहे, कारण एंटरप्राइझमधील हे युनिट सहाय्यक कार्य करते.

गुणात्मक दृष्टीने कर्मचारी प्रेरणा मूल्यांकन.

श्रम संसाधनांच्या उत्तेजनाचे गुणात्मक मूल्यांकन मिळविण्याचा एक सर्वात प्रभावी मार्ग म्हणजे एंटरप्राइझमध्ये समाजशास्त्रीय अभ्यास करणे, जे कर्मचारी समाधान प्रश्नावली आहेत:

कामाचे स्वरूप आणि परिस्थिती,

पगार पातळी,

प्रोत्साहनांचे प्रकार वापरले जातात.

या सर्वेक्षणांच्या विश्लेषणाच्या आधारे, श्रम संसाधनांना उत्तेजित करण्याच्या परिणामकारकतेच्या गुणात्मक पातळीबद्दल निष्कर्ष काढले जातात.

कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची डिग्री, त्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे असलेल्या टीमची वृत्ती किंवा कंपनीमध्ये प्रोत्साहन दिलेल्या कॉर्पोरेट मूल्यांकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन ओळखण्यासाठी सर्वेक्षणांचा वापर केला जातो. सर्वेक्षणाचे स्वरूप भिन्न असू शकतात: मुलाखत, प्रश्नावली. नियमानुसार, हेतू, स्वारस्ये, गरजा या प्रस्तावित सूचीमधून विषय निवडण्यास आणि त्याचे मूल्यांकन करण्यास सांगितले जाते जे त्याचे अचूक वर्णन करतात, कर्मचार्‍याला स्वतःचे काम किती आवडते, त्याची परिस्थिती, कार्यसंघातील संबंध याबद्दल थेट प्रश्न विचारले जातात. , नेतृत्व शैली इ.

मानसशास्त्रीय चाचण्या. चाचणी प्रश्नावलीमध्ये प्रश्नांची मालिका असते, ज्याची उत्तरे विषयाच्या मानसिक गुणांचा न्याय करण्यासाठी वापरली जातात. चाचणी कार्य ही एक विशेष प्रकारची चाचणी आहे, ज्याचे परिणाम उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती आणि चारित्र्य गुणधर्म, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांच्या विकासाची डिग्री निर्धारित करतात.

प्रोजेक्टिव्ह पद्धती. मुख्य फोकस लपलेले कर्मचारी प्रेरणा, आणि छुप्या प्रेरणाचे निदान करण्यावर आहे, ज्यामध्ये स्वत: कर्मचाऱ्याचा समावेश आहे. बर्‍याचदा, प्रोजेक्टिव्ह पद्धतींमध्ये विविध पद्धतींचा समावेश असतो - परिस्थिती, विशिष्ट कार्ये, मुलाखती, या प्रश्नांसह जे पहिल्या दृष्टीक्षेपात प्रतिसादकर्त्याशी संबंधित नाहीत (उदाहरणार्थ, “तुम्हाला असे का वाटते की लोक एका कंपनीत चांगले काम करतात, परंतु खूप कठीण नाही दुसरा?"). असे गृहीत धरले जाते की विषय त्याच्यासाठी मुख्य निर्देशक ओळखतो.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुलाखती सामान्यतः प्राप्त माहिती निर्दिष्ट करण्यासाठी किंवा अभ्यासाच्या विषयाची अधिक तपशीलवार कल्पना तयार करण्यासाठी, अतिरिक्त प्रथम-हात माहिती प्राप्त करण्यासाठी केली जातात. सहसा दोन प्रकारच्या मुलाखती असतात:

विनामूल्य संभाषण - लेखापरीक्षित युनिटच्या व्यवस्थापनासह मूल्यांकन केलेल्या प्रेरक प्रक्रियेबद्दलच्या त्याच्या वृत्तीच्या मुद्द्यांवर किंवा माहिती संकलित करण्यासाठी आणि निर्दिष्ट करण्यासाठी युनिटच्या कर्मचार्‍यांसह आयोजित, मुक्त संभाषणात, संशोधक वर्तनावर थेट प्रभाव टाकत नाही. संभाषणकर्त्याचे, फक्त अधूनमधून त्याला मार्गदर्शक प्रश्न विचारतात;

प्रेरक प्रक्रियेच्या परिणामी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा पातळीचे विशिष्ट सूत्रीकरण आणि वर्णन करण्याच्या उद्देशाने औपचारिक मुलाखत, या प्रकरणात मुलाखतकाराची भूमिका मुक्त संभाषणापेक्षा अधिक सक्रिय असते: तो मोठ्या संख्येने प्रश्न विचारतो. , संभाषणकर्त्याला फक्त त्यांना उत्तर देण्याची संधी सोडा.

डायग्नोस्टिक मुलाखतीसाठी वेळ आणि प्रयत्नांची महत्त्वपूर्ण गुंतवणूक आवश्यक आहे, म्हणून ती व्यवस्थापकांच्या प्रेरणा पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरली जाते. याव्यतिरिक्त, विभाग प्रमुखांच्या मतावर आधारित, विभागांद्वारे परिस्थितीचे सामान्यीकृत वर्णन संकलित करणे शक्य आहे, कर्मचार्यांच्या एकूण प्रेरणा पातळीचे मूल्यांकन करणे.

वर वर्णन केलेल्या कोणत्याही सर्वेक्षण तंत्राचा वापर करताना, खालील मुद्द्यांचा विचार केला पाहिजे:

प्रथम, सर्वेक्षण मध्ये आयोजित करणे आवश्यक आहे कामाची वेळआणि कामाच्या ठिकाणी;

दुसरे म्हणजे, कर्मचार्‍याने सर्वेक्षणासाठी मानसिकदृष्ट्या तयार असणे आवश्यक आहे, मुलाखतीदरम्यान संभाषणकर्त्याची स्थिती विचारात घेणे सुनिश्चित करा;

तिसरे म्हणजे, बॉसची किंवा अभ्यासाच्या निकालांमध्ये स्वारस्य असलेल्या इतर व्यक्तींची उपस्थिती वगळली पाहिजे;

चौथे, सर्वात विश्वासार्ह परिणाम प्राप्त करण्यासाठी काही प्रश्नावली निनावी करणे अर्थपूर्ण आहे.

याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीचा अभ्यास करण्याच्या पद्धतींमध्ये निरीक्षण समाविष्ट आहे, ज्याच्या वस्तू असू शकतात, उदाहरणार्थ, कामाची ठिकाणे आणि मनोरंजनाची ठिकाणे, तांत्रिक उपकरणे, कर्मचार्‍यांचे वर्तन आणि श्रम प्रक्रिया. शिवाय, निरीक्षण पद्धती लागू करण्याचा परिणाम दोन्ही गुणात्मक (कामाची परिस्थिती, एंटरप्राइझच्या आवश्यकतांसह कामगार वर्तनाचे अनुपालन इ.) आणि परिमाणात्मक (विशिष्ट ऑपरेशन्सवर कर्मचार्‍यांनी घालवलेला वेळ) निर्देशक दोन्ही असू शकतात.

अशा प्रकारे, कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली - घटकांचा एक क्रमबद्ध संच जो संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे कार्य जीवन निर्धारित करतो, नियमन करतो आणि निर्देशित करतो - मोठ्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची एक मुक्त उपप्रणाली आहे.

संस्थेची कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तीन-घटक प्रणाली म्हणून दर्शविली जाऊ शकते: पहिला घटक म्हणजे प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या हेतूंची संपूर्णता आणि सिस्टमचा त्यांच्यावर होणारा प्रभाव; दुसरा घटक म्हणजे प्रोत्साहन प्रणाली, ज्यामध्ये भौतिक प्रोत्साहन, गैर-भौतिक प्रोत्साहन आणि सामाजिक हमी यासारख्या घटकांचा समावेश आहे; तिसरा घटक म्हणजे कर्मचार्‍यांची श्रम क्रियाकलाप जी सर्व घटकांच्या प्रभावाखाली विकसित झाली आहे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीची सुधारणा त्याच्या मूल्यांकनापूर्वी केली पाहिजे, जी बहुतेक प्रकरणांमध्ये परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांनुसार केली जाते. त्यानुसार, मूल्यांकन पद्धतींचे दोन गट वेगळे केले जाऊ शकतात. अर्थात, वेगवेगळ्या उद्योगांसाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींसाठी, प्रेरणा प्रणालीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांमध्ये काही फरक असतील.

आधुनिक उपक्रमांमध्ये, व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांना खूप महत्त्व देतात. त्यांच्या स्वतःच्या व्यवस्थापन पद्धती किंवा इतर कंपन्यांच्या यशस्वी अनुभवावर आधारित, ते प्रोत्साहनाचे नवीन प्रकार सादर करतात किंवा विद्यमान प्रेरक कार्यक्रम समायोजित करतात. प्रेरक कार्यक्रम हे कामाच्या प्रक्रियेत आणि परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे स्वारस्य राखण्यासाठी आणि / किंवा वाढवण्याच्या उद्देशाने उपायांचा एक संच म्हणून समजले जातात. या संदर्भात, प्रेरक कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी बदलांचे व्यवस्थापक-प्रारंभिकांची आवश्यकता पुष्टी केली जाते.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सिद्धांत आणि सराव मध्ये, प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतीही मानक पद्धत नाही. कंपन्यांमध्ये मूल्यमापन प्रक्रिया अनेकदा अजिबात पार पाडली जात नाही. ही सर्वात सामान्य व्यवस्थापन चुकांपैकी एक आहे. व्यवस्थापनात एक नियम आहे: जे मोजले जात नाही ते तुम्ही व्यवस्थापित करू शकत नाही. प्रेरक कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन केल्याने तुम्हाला प्रोत्साहन पद्धती वेळेवर सादर करण्याची आणि समायोजित करण्याची, मानवी संसाधन व्यवस्थापनासाठी कंपनीच्या बजेटची वाजवीपणे योजना करण्याची परवानगी मिळते.

या समस्येचे निराकरण करण्याच्या पद्धतींचा विचार करूया, विविध व्यावसायिक क्षेत्रांतील उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांसाठी टप्प्याटप्प्याने विकास आणि प्रेरणा प्रणालीच्या अंमलबजावणीसाठी प्रकल्प राबविण्याच्या सरावावर आधारित.

1. प्रेरणा प्रणालीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे निश्चित करणे

प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि पद्धतींची निवड, नियम म्हणून, कंपनीमध्ये ही प्रणाली ज्या उद्दिष्टांसाठी लागू केली जाते त्याद्वारे निर्धारित केली जाते. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील विशेषज्ञ कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्यासाठी तीन मुख्य गटांमध्ये फरक करतात:

1) कर्मचार्‍यांचे आकर्षण आणि धारणा;

2) श्रम कार्यक्षमतेत वाढ;

3) कामगिरी शिस्त सुधारणे.

ध्येय साध्य करण्यासाठी, आपण सेट करू शकता विशिष्ट कार्येजसे की कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवणे, ग्राहक सेवेची गुणवत्ता सुधारणे, उशिरा येणाऱ्यांची संख्या कमी करणे इ. उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, तसेच त्यांचे प्राधान्य यावर अवलंबून, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन निर्देशक निवडले जातात.

कार्यप्रदर्शन निर्देशक हे व्यवस्थापन ऑब्जेक्ट (कर्मचारी, स्ट्रक्चरल युनिट, एंटरप्राइझ) च्या कार्याचे परिमाणात्मक किंवा गुणात्मक वैशिष्ट्य आहे, जे व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या प्रभावीतेची डिग्री निर्धारित करते. निर्देशक असावा:

• वैध, म्हणजे, प्रेरणा प्रणालीच्या उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टांशी संबंधित;
• माहितीपूर्ण, म्हणजे, विशिष्ट प्रमाणात संभाव्यतेसह, नियंत्रण प्रणालीच्या वास्तविक स्थितीचे मूल्यांकन करा आणि भविष्यात अपेक्षित परिणामाचा अंदाज लावा;
• प्रारंभिक डेटा संकलन आणि त्यानंतरच्या विश्लेषणासाठी उपलब्ध;
• डायनॅमिक्स मध्ये ट्रॅक. एका विशिष्ट बिंदूवर एक किंवा दुसर्या निर्देशकाचे मूल्य स्वतःमध्ये फारसे महत्त्व नसते. माहितीपूर्ण व्यवस्थापन निर्णय घेण्यासाठी, डायनॅमिक्समधील निर्देशकांचे विश्लेषण करणे महत्वाचे आहे, म्हणून ते मिळविण्याची पद्धत व्यावहारिकदृष्ट्या अपरिवर्तित असावी (किंवा किरकोळ बदलांसह), आणि माहिती गोळा करणे, जमा करणे आणि विश्लेषण करणे हे वापरण्यास सोपे असावे.

अशा प्रकारे, अभ्यासाच्या उद्दिष्टांव्यतिरिक्त, निर्देशकांची निवड आणि त्यांची संख्या माहितीच्या उपलब्धतेची डिग्री, वेळ यावर अवलंबून असते. s x त्याच्या संकलन आणि प्रक्रियेची किंमत, तसेच वापरलेल्या कार्यक्षमतेच्या प्रकारांचे वर्गीकरण. जटिलतेच्या तत्त्वाच्या वापरावर आधारित, तीन प्रकारच्या प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेवर प्रकाश टाकणे योग्य आहे: आर्थिक, सामाजिक आणि लक्ष्यित. चला या प्रत्येक प्रकारावर एक नजर टाकूया.

2. प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेच्या निर्देशकांची निवड

आर्थिक कार्यक्षमतेचे थेट निर्देशक

आयएसओ 9000:2000 नुसार, कार्यक्षमता म्हणजे प्राप्त झालेले परिणाम आणि त्यांच्या उपलब्धीशी संबंधित संसाधने (खर्च) यांचे गुणोत्तर. त्यानुसार, कार्यक्षमतेचे सामान्य सूत्र खालीलप्रमाणे असू शकते:

कार्यक्षमता = परिणाम / खर्च.

नियमानुसार, कार्यक्षमता अपूर्णांक किंवा टक्केवारीमध्ये व्यक्त केली जाते.

एंटरप्राइझ स्तरावर निकालाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आपण विशिष्ट कालावधीसाठी नफा, उत्पन्नाचे सूचक वापरू शकता. परिणाम एका किंवा दुसर्या प्रकारच्या खर्चाशी संबंधित असू शकतो. विशेषतः, एंटरप्राइझसाठी श्रम, उत्पादन जागा, खेळते भांडवल इत्यादि महत्त्वाचे आहेत. विशिष्ट कार्यप्रदर्शन निर्देशक विचाराधीन खर्चाच्या प्रकारावर अवलंबून असतात: नफा, भांडवल उत्पादकता, श्रम उत्पादकता, भौतिक तीव्रता, खेळत्या भांडवलाची उलाढाल, गुंतवणुकीवर परतावा इ. हे सर्व संकेतक आर्थिक कार्यक्षमता निर्देशक आहेत .

आर्थिक कार्यक्षमतेचे अप्रत्यक्ष निर्देशक

आर्थिक कार्यक्षमता, नियमानुसार, प्रथम स्थानावर कंपनीच्या व्यवस्थापनासाठी स्वारस्य आहे, कारण व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी, हे किंवा ते कर्मचारी बदल आर्थिकदृष्ट्या व्यवहार्य आहे की नाही हे समजून घेणे आवश्यक आहे. दुर्दैवाने, एखाद्या विशिष्ट प्रेरक कार्यक्रमाच्या परिचयामुळे उत्पन्न होणाऱ्या परिणामाचे आर्थिक दृष्टीने मूल्यांकन करण्यात अडचण आल्याने प्रेरक कार्यक्रमांच्या शुद्ध स्वरूपात आर्थिक कार्यक्षमतेची गणना करणे कठीण आहे. हे स्पष्ट आहे की असा परिणाम अहवाल कालावधीसाठी कंपनीच्या उत्पन्नात किंवा नफ्यात वाढ होऊ शकतो, परंतु हे निर्देशक मोठ्या संख्येने घटकांवर प्रभाव टाकतात, त्यापैकी फक्त एक प्रेरणा प्रणाली आहे. या संदर्भात, प्रेरक कार्यक्रमांच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे निर्देशक टेबलमध्ये दिले आहेत. 1 सहसा अप्रत्यक्ष असतात.

प्रेरणा प्रणाली सादर करण्याच्या खर्चाची गणना करणे सोपे आहे, कारण ते सतत रेकॉर्ड केले जातात. ते खालील प्रकारांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

• प्रेरणा प्रणालीच्या अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांचे श्रम खर्च;
• प्रेरणा प्रणालीचे भौतिक आणि गैर-भौतिक घटक प्रदान करण्याचा खर्च;
• प्रेरणा प्रणालीच्या पायाभूत सुविधांचा विकास आणि निर्मितीचा खर्च.

तक्ता 1 - आर्थिक कार्यक्षमतेचे मुख्य निर्देशक आणि त्यांच्या गणनासाठी सूत्रे

निर्देशांक	गणना सूत्र
श्रम उत्पादकता (PT)	PT \u003d Q / H s.sp. , जेथे Q हे कामाचे प्रमाण आहे; H s.sp. - सरासरी गणना
लीड गुणांक (K op.)	के op. = टी p.t. / टी z.p. , जेथे T p.t. - श्रम उत्पादकता वाढीचा दर; T z.p. - वेतन वाढीचा दर
उत्पादन खर्चामध्ये / एकूण खर्चामध्ये मजुरीचा वाटा (पगाराचा %)	% पगार = Ф c.p. / पासून % पगार = Ф c.p. / Z, सी - उत्पादन खर्च, घासणे. Z - एकूण खर्च, घासणे.
पगाराची तीव्रता (WU)	ZE \u003d F c.p. / एटी, जेथे Ф c.p. - पेरोल फंड, घासणे.; बी - उत्पादनांच्या विक्रीतून उत्पन्न, घासणे.

मानवी संसाधनांच्या वापराच्या प्रभावीतेचे मुख्य सूचक म्हणजे श्रम उत्पादकता. त्याची वाढ लागू केलेल्या प्रेरक कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेची अप्रत्यक्ष पुष्टी करते. कामाचे प्रमाण भौतिक अटींमध्ये (तुकडे, टन, किलोमीटर, चौरस मीटर, लिटर इ.) आणि मूल्याच्या दृष्टीने (रूबलमध्ये) दोन्हीचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

लीड इंडिकेटर कामगार उत्पादकतेच्या वाढीचा दर आणि मजुरीच्या वाढीचा दर दर्शवतो. साधारणपणे, ते एकापेक्षा मोठे असावे. या प्रकरणात, असे गृहीत धरले जाऊ शकते की कंपनीतील भौतिक प्रोत्साहने कर्मचार्‍यांकडून आर्थिक आणि उत्पादन परतावा वाढविण्याच्या समस्येचे यशस्वीरित्या निराकरण करतात.

जर लीड इंडिकेटर दुरुस्त केला असेल तर, सामान्यत: कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचा वाढीचा दर दर्शवितात, तर समान गणनेसह सर्वसाधारणपणे कर्मचारी धोरणाच्या परिणामकारकतेबद्दल निष्कर्ष काढणे शक्य होईल, कारण या खर्चांमध्ये सर्व प्रकारांचा समावेश असेल. कर्मचारी खर्च (भरती, प्रशिक्षण, गैर-आर्थिक प्रोत्साहन, मूल्यमापन आणि कर्मचारी राखीव सह काम इ.).

जर अहवाल कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचा वाढीचा दर श्रम उत्पादकतेच्या वाढीच्या दरापेक्षा जास्त असेल, तर व्यवस्थापनाने प्रश्न विचारला पाहिजे: अशा प्रकारे कर्मचारी विकासामध्ये गुंतवणूक करणे योग्य आहे का, यामुळे कंपनीला आर्थिक परिणाम मिळतो का?

व्यवस्थापन परिस्थिती ज्यामध्ये मुख्य घटक एकापेक्षा कमी असू शकतात, उदाहरणार्थ, जेव्हा, मागील कालावधीसाठी असमाधानकारक कर्मचारी धोरणासह, व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांमध्ये गुंतवणूक करण्याचा निर्णय घेते. या प्रकरणात, लीड फॅक्टर मानक मूल्यांपर्यंत पोहोचण्यासाठी दोन किंवा तीन वर्षे लागू शकतात.

प्रोत्साहन कार्यक्रमांच्या किमती-प्रभावीतेचा आणखी एक महत्त्वाचा अप्रत्यक्ष सूचक म्हणजे उत्पादन खर्च/एकूण कर्मचारी खर्चामध्ये वेतनाचा वाटा असू शकतो. आर्थिक आणि सांख्यिकीय विश्लेषण आयोजित करताना, कामगार अर्थशास्त्रज्ञ प्राथमिकपणे मानक मूल्ये निर्धारित करतात हे सूचक. उद्योगाच्या उपक्रमांवर अशी आकडेवारी असणे इष्ट आहे, परंतु दुर्दैवाने, अशी माहिती विश्लेषणासाठी नेहमीच उपलब्ध नसते. हे सूचक तुम्हाला वेतनाची किंमत विचारात घेण्यास आणि योजना आखण्याची परवानगी देते, पगार निर्दिष्ट मानकांपेक्षा जास्त नाही यावर लक्ष ठेवण्यासाठी. विविध व्यवसाय क्षेत्रातील एकूण खर्चाच्या 20% ते 60% पर्यंत पगाराची किंमत असते. वास्तविक अर्थव्यवस्थेत सामील असलेल्या कोणत्याही एंटरप्राइझच्या बजेटमध्ये ते सर्वात लक्षणीय राहतात.

व्यवस्थापनाच्या विकासासह, मूल्यांकन करण्याचा दृष्टीकोन सामाजिक कार्यक्षमताव्यवस्थापकीय क्रियाकलापांचे सामाजिक परिणाम व्यक्त करणे. खरे आहे, येथे अद्याप एकता नाही, कारण मूल्यमापनाची पद्धत प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात सामाजिक कार्यक्षमतेचे सूचक म्हणून नेमके काय घेतले जाईल यावर अवलंबून असते.

सामान्य व्याख्येनुसार, व्यवस्थापनाची सामाजिक कार्यक्षमता कामगार सामूहिक आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या संभाव्य क्षमतांच्या वापराची डिग्री, त्याची सर्जनशील क्षमता, कार्यसंघाच्या विकासाच्या सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यात यश, कर्मचार्‍यांची पदवी दर्शवते. कामाच्या विविध पैलूंबद्दल समाधान.

टेबलमध्ये. 2 सामाजिक कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे विस्तारित वर्गीकरण दर्शविते. एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी, या क्षणी संबंधित असलेले सर्वात लक्षणीय निर्देशक निवडले जाऊ शकतात.

तक्ता 2 - सामाजिक कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे वर्गीकरण

सामाजिक कार्यक्षमतेच्या निर्देशकांचा समूह	सामाजिक कार्यप्रदर्शन निर्देशक
कामाच्या विविध पैलूंसह कर्मचाऱ्यांचे समाधान	मजुरीचे समाधान. सामाजिक सुरक्षा व्यवस्थेबाबत समाधान. स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी कामाच्या परिस्थितीसह समाधान. कामाच्या संस्थात्मक आणि श्रमिक परिस्थितींबद्दल समाधान. संघातील संबंधांबद्दल समाधान. कामाची सामग्री आणि महत्त्व याबद्दल समाधान. बक्षीस आणि ओळख प्रणालीसह समाधान. करिअर विकास प्रणालीसह समाधान. व्यावसायिक विकास प्रणालीसह समाधान. विशिष्ट सह समाधान कर्मचारी क्रियाकलापइ.
कर्मचारी उलाढाल	संपूर्ण एंटरप्राइझमधील कर्मचारी उलाढाल. स्ट्रक्चरल विभागांमध्ये कर्मचारी उलाढाल.
स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी कामाची परिस्थिती	तापमान व्यवस्था. कामाच्या ठिकाणी रोषणाई. आवाजाची पातळी. परिसराची धुळी. स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक सुविधांसह कर्मचाऱ्यांची तरतूद इ.
कामाच्या संस्थात्मक आणि कामगार परिस्थिती	श्रम शिस्तीची पातळी. कामगिरी शिस्तीची पातळी. कामगारांच्या दुखापतीचे प्रमाण. कामगारांच्या घटना दर. सामान्यीकृत ऑपरेशन्सचा वाटा. कामाच्या ठिकाणी उपकरणांची पातळी. मजुरांचे यांत्रिकीकरण आणि ऑटोमेशनची पातळी. प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय कामाच्या संगणकीकरणाची पातळी. तणाव आणि कामाची तीव्रता. कामाच्या पद्धती आणि विश्रांतीची तर्कसंगतता. सर्जनशील ऑपरेशन्सचा वाटा. अकुशल कामगारांचा वाटा. नियामक कागदपत्रांसह कर्मचार्यांची तरतूद. औपचारिक आणि अनौपचारिक व्यवस्थापन संरचनांचे प्रमाण इ.
सामाजिक-मानसिक कार्य परिस्थिती	संघात नैतिक आणि मानसिक वातावरण. वैयक्तिक विभाग आणि संपूर्ण एंटरप्राइझमधील संघर्षाची पातळी. व्यवस्थापनातील कर्मचाऱ्यांचा सहभाग (व्यवस्थापकीय निर्णयांचा विकास आणि अवलंब). कामगारांचे श्रम आणि सामाजिक क्रियाकलाप. कर्मचार्‍यांचा सहभाग आणि निष्ठा इ.
कामगारांची सामाजिक सुरक्षा	कामगार आणि त्यांच्या कुटुंबांची राहणीमान. मुलांसाठी प्रीस्कूल संस्थांची तरतूद. वैद्यकीय सेवेची तरतूद. आरोग्य-सुधारणा करणाऱ्या संस्थांना व्हाउचरची तरतूद. अतिरिक्त पेन्शन हमीसह सुरक्षा इ.
कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक पात्रता संरचना	कर्मचार्यांची सामान्य शैक्षणिक पातळी. कर्मचार्यांची व्यावसायिक पातळी. कामगारांच्या पात्रतेची पातळी. कर्मचार्यांच्या सामान्य संस्कृतीची पातळी. प्रगत प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्यांचा वाटा. समाधानकारक प्रमाणन परिणामांसह कर्मचाऱ्यांचा वाटा, इ.

व्यवस्थापनाच्या सामाजिक कार्यक्षमतेचे निर्देशक आर्थिक आणि सांख्यिकीय अहवाल, कर्मचार्‍यांचे प्रश्न आणि मुलाखती, तज्ञांच्या मूल्यांकनाची पद्धत, निरीक्षणाची पद्धत आणि इतर पद्धतींचे विश्लेषण करून निर्धारित केले जातात. त्याच वेळी, काही निर्देशक विशिष्ट प्रमाणात पारंपारिकतेसह निर्धारित केले जातात, तर इतर परिमाणवाचकपणे व्यक्त केले जाऊ शकत नाहीत.

व्यवस्थापनाच्या सामाजिक परिणामकारकतेचा एक सामान्यीकृत (अविभाज्य) निर्देशक संबंधित वजन गुणांकांद्वारे खाजगी निर्देशकांच्या अंदाजांच्या उत्पादनाची बेरीज करून मिळवता येतो.

कामगिरी किंवा मेट्रिक्स लक्ष्य कार्यक्षमता

कार्यक्षमतेच्या संकल्पनेसह, परिणामकारकतेची संकल्पना वापरली जाते. ISO 9000:2000 मानकांच्या मालिकेनुसार, परिणामकारकता ही नियोजित क्रियाकलाप ज्या प्रमाणात केली जाते आणि नियोजित परिणाम प्राप्त केले जातात त्या प्रमाणात परिभाषित केले जाते. लक्ष्य जितके अचूकपणे साध्य केले जाते तितकी कामगिरी जास्त असते. या संदर्भात, परिणामकारकता अन्यथा लक्ष्य कार्यक्षमता म्हणून संदर्भित केली जाऊ शकते. त्यानुसार, एकूण कामगिरीचे सूत्र असे दिसू शकते:

कामगिरी = परिणाम / ध्येय.

ध्येय गाठल्यावर, कार्यक्षमता 100% च्या बरोबरीची असेल. तर, जर कंपनीच्या व्यवस्थापनाने वार्षिक नफ्याची पातळी 10 दशलक्ष रूबलच्या प्रमाणात नियोजित केली असेल आणि वास्तविक नफा 11 दशलक्ष रूबलच्या प्रमाणात प्राप्त झाला असेल तर या निकषाची प्रभावीता 110% असेल.

ही पद्धत KPI प्रणाली वापरणार्‍या कंपन्यांमध्ये वापरणे चांगले आहे आणि विशेषत: जेव्हा उत्तेजन आणि प्रतिसाद यांच्यात स्पष्ट संबंध आहे अशा स्थितींचे मूल्यांकन करताना. लक्ष्य प्रभावीतेचे मूल्यांकन करताना, इतर घटकांच्या प्रभावासाठी समायोजन करणे देखील आवश्यक आहे, म्हणून तज्ञांचे सर्वेक्षण करण्याची शिफारस केली जाते.

अशा प्रकारे, आर्थिक कार्यक्षमता आणि लक्ष्य (कार्यप्रदर्शन) मधील मूलभूत फरक खालीलप्रमाणे आहेत:

• आर्थिक कार्यक्षमतेसाठी कमीतकमी खर्चाच्या खर्चावर परिणाम म्हणून इतके उद्दिष्ट साध्य करणे आवश्यक नाही;
• कामगिरी मोजण्यासाठी, स्पष्टपणे परिभाषित उद्दिष्टे आणि योजना असणे आवश्यक आहे.

कामगिरी मूल्यांकन प्रक्रिया

विभाग कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरक प्रणाली तयार करण्यासाठी प्रकल्पाचे उदाहरण वापरून कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीचा विचार करा. बदलांचा आरंभकर्ता विक्री विभागाचा प्रमुख असतो, जो कार्यरत गटाचे नेतृत्व करतो, ज्यामध्ये एचआर व्यवस्थापक देखील असतो, आर्थिक व्यवस्थापकआणि बाह्य सल्लागार. प्रेरणा प्रणाली सुधारणे सर्व तीन गटांचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी चालते, ज्यासाठी तज्ञ कार्यरत गटत्यांचे महत्त्व दर्शविणारे वजन ठेवा:

• कर्मचार्‍यांचे आकर्षण आणि धारणा - 10%;
• श्रम कार्यक्षमतेत वाढ - 80%;
• कामगिरी शिस्तीत सुधारणा - 10%.

निवडक कामगिरी निर्देशक म्हणून, जे टेबलमध्ये दिले आहेत. 3, हायलाइट केले:

पी 1 - लीड फॅक्टर (वर्तमान आणि मागील वर्षांची तुलना केली जाते);

पी 2 - कर्मचारी उलाढाल (विक्री व्यवस्थापकांमध्ये),%;

पी 3 - विक्री योजनेची अंमलबजावणी,%;

पी 4 - नवीन ग्राहकांचा हिस्सा,%;

पी 5 - रूपांतरण दर,%

पी 6 - विलंबांची संख्या, एच.

तक्ता 3 - विक्री व्यवस्थापकांसाठी प्रेरक कार्यक्रमांसाठी कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची निवड

निर्देशांक	कामगिरी निर्देशकांचा समूह	वजन, %	मागील कालावधीसाठी निर्देशकाचे मूल्य	मानक (नियोजित) मूल्य
पी 1 - आगाऊ गुणांक	आर्थिक कार्यक्षमता
पी 2 - कर्मचारी उलाढाल,%	सामाजिक कार्यक्षमता
पी 3 - विक्री योजनेची अंमलबजावणी,%	कार्यक्षमता
पी 4 - नवीन ग्राहकांचा वाटा,%	कार्यक्षमता
पी 5 - रूपांतरण दर,%	कार्यक्षमता
पी 6 - विलंबांची संख्या, एच	कार्यक्षमता

प्रेरक कार्यक्रमांमध्ये खालील क्रियाकलापांचा समावेश होतो:

एम 1 - बोनस प्रणालीचे समायोजन;

एम 2 - अंमलबजावणी व्यावसायिक स्पर्धाविक्री व्यवस्थापकांमध्ये;

एम 3 - अहवाल कालावधीच्या शेवटी मौल्यवान भेटवस्तूंसह पुरस्कृत;

एम 4 - मासिक कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन आणि अभिप्राय प्रणालीचा परिचय.

अशा प्रकारे, प्रेरक कार्यक्रमांच्या परिचयाच्या परिणामी, प्रेरणा प्रणालीच्या कार्यक्षमतेत वाढ अपेक्षित आहे, जी खालील अवलंबनाची पुष्टी करेल:

परिणाम = f(प्रेरणा),

जेथे परिणाम = (P 1, P 2, P 3, P 4, P 5, P 6);

प्रेरणा = (M 1, M 2, M 3, M 4).

प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केलेल्या उपलब्धतेच्या डिग्रीनुसार, तज्ञांनी पूर्वी मानक (नियोजित) मूल्ये स्थापित केली असल्यास अवलंबनाची उपस्थिती निश्चित करणे शक्य आहे.

दोन परिमाणवाचक निर्देशकांवर आकडेवारी जमा करून (उदाहरणार्थ, वेतनाची रक्कम आणि विक्री योजनेची अंमलबजावणी, किंवा वेतनाची रक्कम आणि विलंबांची संख्या) आणि सहसंबंध गुणांक निर्धारित करून संबंधांचे परिमाणात्मक मूल्यांकन शक्य आहे. जेथे गुणात्मक संकेतक हायलाइट केले जातात, तेथे दुव्याची उपस्थिती किंवा अनुपस्थितीचे मूल्यांकन पीअर रिव्ह्यू पद्धती वापरून केले जाऊ शकते.

या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले जाते की सर्व निर्देशकांसाठी, प्रोत्साहन आणि क्रियाकलापांच्या परिणामांमधील संबंध एक किंवा दुसर्या प्रमाणात नेहमीच अप्रत्यक्ष असतो, कारण श्रमाचा परिणाम बहुगुणित असतो. सर्वसमावेशक शिक्षण, जे केवळ प्रेरणा प्रणालीद्वारे प्रभावित होत नाही.

3. प्रेरक कार्यक्रमांच्या कमी परिणामकारकतेची कारणे ओळखणे

जर, निरीक्षणाच्या परिणामी, हे स्पष्ट होते की प्रेरक कार्यक्रमांचा वापर प्रभावी नाही, तर कार्यप्रदर्शन घटक आणि परिणाम यांच्यातील कार्यकारण संबंध ओळखणे महत्वाचे आहे. अनेक कंपन्यांच्या व्यवस्थापन पद्धतींच्या विश्लेषणावर आधारित, प्रेरणा प्रणालीच्या कमी कार्यक्षमतेची खालील कारणे शक्य आहेत:

1) कृतीसह प्रेरणा प्रणालीचे कमकुवत कनेक्शन धोरणात्मक ध्येयउपक्रमएंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांचे विघटन - आवश्यक स्थितीप्रभावी प्रेरणा. नॉर्टन आणि कॅप्लान (बीएससी संकल्पनेचे विकसक) यांच्या मते, “जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला हे समजते की त्याचे प्रोत्साहन धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यावर अवलंबून असते, तेव्हा धोरण खरोखरच प्रत्येकाचे दैनंदिन काम बनते”;

2) कोणतीही यंत्रणा नाही व्यवसाय मूल्यांकनकर्मचार्‍यांचे (परिणाम आणि क्षमता).एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली कंपनीमध्ये एखाद्याची उपस्थिती दर्शवते, कारण कर्मचार्‍यांचे मोबदला किंवा शिक्षा प्राप्त श्रम उत्पादकतेच्या पातळीशी जोडलेली असते (सामान्य, सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा कमी, सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त);

3) प्रेरणा प्रणालीचे पॅरामीटर्स कर्मचार्‍यांच्या प्रचलित प्रेरक प्रोफाइलशी संबंधित नाहीत.प्रेरक प्रोफाइलचे मूल्यांकन करण्यासाठी अनेक पद्धती आहेत (आपण व्ही. गेर्चिकोव्हची पद्धत आधार म्हणून घेऊ शकता). समूह प्रेरक प्रोफाइलचे ज्ञान तुम्हाला लक्ष्यित प्रेरक कार्यक्रम विकसित करण्यास अनुमती देते. अशाप्रकारे, इंस्ट्रुमेंटल कामगारांच्या वर्चस्वासह, कामगिरी-आधारित बोनस सादर करण्यावर आणि कामगारांच्या वर्चस्वावर भर दिला जाईल. व्यावसायिक प्रकारप्रेरणा प्रणालीमध्ये कर्मचारी राखीव, मार्गदर्शन प्रणाली, प्रणालीसह कार्य करण्याच्या पद्धती समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाते. व्यावसायिक प्रशिक्षण, व्यावसायिक स्पर्धा (स्पर्धा) आयोजित करणे इ.;

4) प्रेरणा प्रणाली समायोजित करण्यासाठी प्रकल्पाच्या विकास आणि अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग नसणे. अशा प्रकल्पांमध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग सध्याच्या गरजा आणि हेतू, नियोजित क्रियाकलापांबद्दल त्यांचे मत विचारात घेणे शक्य करते;

5) विविध कारणांमुळे श्रमिक बाजारात एंटरप्राइझची कमी स्पर्धात्मकता(कंपनीच्या लागू केलेल्या धोरणाच्या संदर्भात, त्याचे आर्थिक स्थिती, श्रमिक बाजारातील परिस्थितीबद्दल कमी जागरूकता इ.). श्रमिक बाजारपेठेतील एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता ही प्रेरणा प्रणालीच्या प्रभावीतेसाठी एक अपरिहार्य अट आहे;

6) प्रेरणा प्रणालीचे निरीक्षण नसणे, सामर्थ्य आणि कमकुवतपणा ओळखणे, तसेच अडथळे.यामुळे घटकांनुसार सिस्टम पॅरामीटर्स द्रुतपणे समायोजित करणे कठीण होते बाह्य वातावरण, विषयाच्या गरजा आणि उत्तेजनाची वस्तू;

7) कार्यक्षमतेचे घटक विचारात घेण्यासाठी एकात्मिक दृष्टिकोनाचा अभाव. कार्यक्षमतेवर परिस्थिती आणि कारणे (कार्यक्षमता घटक) यांच्या संयोगाने परिणाम होतो. कर्मचार्‍यांच्या श्रम वर्तनावर केवळ प्रेरणा प्रणालीचा प्रभाव पडत नाही. कमी कामगार उत्पादकता व्यावसायिक क्षमतेच्या कमतरतेशी संबंधित असू शकते. या प्रकरणात, हे उपयुक्त आहे, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाची प्रणाली. तसेच, श्रम प्रक्रियेच्या संघटनेच्या स्तरावर मोठी भूमिका दिली जाते: संसाधनांची उपलब्धता, आधुनिक उत्पादन आणि व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची उपलब्धता, व्यवसाय प्रक्रिया सुरळीत चालणे इ.

प्रेरक कार्यक्रम विकसित आणि अंमलबजावणी करताना एक आदर्श प्रेरणा प्रणाली तयार करणे अशक्य आहे. तथापि, कंपनीचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करण्याच्या प्रभावी पद्धती विकसित आणि लागू करण्यास सक्षम आहे. हे करण्यासाठी, प्रेरणा प्रणाली सादर करण्याची उद्दीष्टे आणि उद्दीष्टे स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे, त्यांच्या अनुषंगाने कार्यप्रदर्शन निर्देशक निवडणे आणि सिस्टमच्या प्राथमिक (अंदाज), वर्तमान आणि अंतिम मूल्यांकनासाठी एक पद्धत विकसित करणे आवश्यक आहे.