रिक्त पदासाठी उमेदवारांची निवड आणि मूल्यमापन स्वयंचलित करण्यासाठी ऑनलाइन सेवा. आधुनिक पद्धती आणि उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती कंपनी इव्हेंट फीड

एचआर मॅनेजरचे मुख्य ध्येय म्हणजे अशा कर्मचार्‍यांची निर्मिती करणे, कंपनीचा परस्परसंवाद ज्याच्याशी परस्पर फायदेशीर असेल.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि मोफत आहे!

नियोक्त्याला स्वारस्य असलेले, पात्र कर्मचारी प्राप्त होतील जे कार्यक्षमतेने आणि फलदायीपणे काम करण्यास सक्षम असतील, कर्मचार्यांना वैयक्तिक आणि आर्थिक वाढीच्या संधी मिळतील.

कार्ये आणि ध्येये

रिक्त जागा भरण्यासाठी सर्वोत्कृष्ट उमेदवारांसाठी, कर्मचारी विभाग एक निवड प्रक्रिया आयोजित करतो ज्यामध्ये अनेक टप्प्यांचा समावेश होतो.

नमूद केलेल्या आवश्यकतांसह अर्जदारांच्या अनुपालनाची डिग्री उघड करून, त्यांचे खालील पॅरामीटर्सनुसार मूल्यांकन केले जाते:

• शिक्षणाची पातळी आणि प्रोफाइल;
• कौशल्ये;
• या क्षेत्रातील अनुभव;
• वैयक्तिक गुण.

एचआर तज्ञांच्या शस्त्रागारात कर्मचारी मूल्यांकनाच्या अनेक पद्धती आहेत ज्या सर्व बाजूंनी अर्जदारांचा अभ्यास करतात.

काही सर्वत्र वापरले जातात, इतर - जटिलता आणि उच्च किमतीमुळे - केवळ शीर्ष व्यवस्थापक निवडताना.

निकष

उमेदवारांच्या निवडीसाठी वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींमध्ये एक गंभीर कमतरता आहे - ती लोकांद्वारे चालविली जातात. कंपनी कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिनिष्ठ मताचा अंतिम निकालावर परिणाम होण्याची शक्यता नेहमीच असते.

व्यवस्थापकाला अर्जदाराचे स्वरूप किंवा बोलण्याची पद्धत आवडणार नाही आणि सेटेरिस पॅरिबस, तो त्याच्यासाठी अधिक आकर्षक असलेला दुसरा उमेदवार निवडेल.

नियोक्ताचे मुख्य कार्य म्हणजे प्रभाव कमी करणे मानवी घटकनिवड आणि मूल्यमापन प्रक्रियेवर.

आम्ही प्राप्त केलेल्या डेटाच्या विश्वासार्हतेबद्दल फक्त काही निकष पूर्ण केले तरच बोलू शकतो:

• एकात्मिक दृष्टीकोन (केवळ उमेदवाराच्या पदाच्या आवश्यकतांच्या अनुपालनाचेच मूल्यांकन केले जात नाही, तर विकास आणि करिअर वाढीच्या बाबतीत तज्ञांच्या गरजा पूर्ण करण्याची कंपनीची क्षमता देखील);
• वस्तुनिष्ठता (कोणाचीही खाजगी मते विचारात घेतली जात नाहीत);
• विश्वसनीयता (परिणाम प्रभावित होत नाही बाह्य घटक, मग ते हवामान, मूड किंवा प्रक्रियेतील सहभागींपैकी कोणत्याही व्यक्तीचे कल्याण असो आणि पुनरावृत्ती निदान समान परिणाम देईल याची हमी दिली जाते);
• अंदाजक्षमता (उमेदवाराच्या संभाव्यतेचे विश्लेषण केले जाते - कोणत्या प्रकारचे काम आणि कोणत्या स्तरावर तो सक्षम आणि करण्यास तयार आहे);
• शब्दांची स्पष्टता (निवडीचे निकष प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना स्पष्ट असले पाहिजेत);
• विश्वासार्हता (कौशल्य आणि क्षमतांच्या वास्तविक पातळीचे मूल्यांकन केले जाते).

निवड प्रक्रियेतील टप्पे

प्रतिष्ठित रिक्त पदाच्या मार्गावर, अर्जदार अनेक चाचण्यांमधून जातात.

स्टेज क्रमांक	नाव	सार
1	प्राथमिक	आयोजित कर्मचारी सेवा, लाइन व्यवस्थापक किंवा - मध्ये लहान संस्था- दिग्दर्शक स्वतः. उमेदवाराशी वैयक्तिक ओळख, त्याच्या शिक्षणाचे स्पष्टीकरण आणि मागील अनुभव. एखाद्या पदासाठी खूप जास्त अर्जदार असल्यास ते टेलिफोन मुलाखतीचे स्वरूप घेऊ शकतात.
2		अर्जदारांबद्दल अधिक संपूर्ण माहिती मिळविण्यात मदत करण्यासाठी प्रश्नावली. त्यात इतर गोष्टींबरोबरच, मागील कामाच्या ठिकाणी कार्यक्षमतेबद्दल प्रश्न, वैयक्तिक कामगिरी आणि डिसमिस करण्याचे कारण समाविष्ट आहे.
3		चाचण्यांचा वापर एखाद्या व्यक्तीची व्यावसायिक क्षमता, क्षमता आणि क्षमता ओळखण्यासाठी आणि काही व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये प्रकट करण्यासाठी दोन्ही करता येतो.
4	मुलाखत घेत आहे	मुलाखत संरचित आणि विनामूल्य असू शकते. पहिल्या प्रकरणात, पूर्वनियोजित योजनेनुसार एकामागून एक प्रश्न विचारले जातात. दुसऱ्यामध्ये, केवळ विषयांची श्रेणी आणि संप्रेषण परिभाषित केले आहे कर्मचारी कार्यकर्ताअर्जदारासोबत अनौपचारिक संभाषणासारखे आहे.
5	चाचणी शिफारसी	या टप्प्यावर, कंपनीचा प्रतिनिधी उमेदवाराच्या रेझ्युमेमध्ये सूचित केलेल्या लोकांशी शिफारसकर्ता म्हणून संपर्क साधतो आणि अर्जदाराचा त्याच ठिकाणी कामाचा अनुभव, यश आणि यश याबद्दलची माहिती स्पष्ट करतो आणि एक व्यक्ती म्हणून त्याच्याबद्दल फीडबॅक देखील गोळा करतो.
6	वैद्यकीय तपासणी ()	नियमानुसार, वाढीव आरोग्य आवश्यकता असलेल्या पदासाठी अर्ज करणारे उमेदवार वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण होतात.
7	निर्णय घेणे	दिग्दर्शक शेवटच्या स्तरावर पोहोचलेल्या उमेदवारांच्या चाचणी निकालांची तुलना करतो आणि या पदासाठी सर्वात योग्य असलेल्याची निवड करतो.

पाठवण्यापासून निर्णय घेण्यापर्यंतचा मार्ग नेहमीच इतका लांब नसतो. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, मुलाखतीनंतर निकाल जाहीर केला जातो.

सर्व टप्पे पार करणे, नियमानुसार, केवळ वरिष्ठ पदांसाठी कर्मचा-यांच्या निवडीसाठी प्रदान केले जाते मोठ्या कंपन्या.

नोकरीसाठी अर्ज करताना उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

रोजगारासाठी उमेदवारांचे मूल्यांकन सर्वात लोकप्रिय पद्धतींच्या संचावर आधारित आहे.

त्यांच्या वापरामुळे अर्जदारांबद्दल सर्वात अचूक आणि वस्तुनिष्ठ माहिती मिळवणे शक्य होते.

चाचण्या

पद्धत लोकप्रिय आहे, परंतु संदिग्ध आहे.

कार्मिक कर्मचारी एखाद्या विशिष्ट पदासाठी कर्मचाऱ्याच्या सर्वात महत्वाच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या वर्तुळाची रूपरेषा देतात.

त्यांच्या आधारावर, अनेक चाचण्या निवडल्या जातात ज्या हे गुण प्रकट करतात.

सशर्त चाचण्या अनेक श्रेणींमध्ये विभागल्या जातात:

• योग्यतेसाठी;
• बौद्धिक
• वैयक्तिक

एचआर तज्ञ कोणती उद्दिष्टे पूर्ण करतात यावर अवलंबून, ते स्वतंत्रपणे किंवा एकत्रितपणे वापरले जातात.

अभियोग्यता चाचणी

पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराचे अनुपालन आणि विशिष्ट क्रियाकलाप करण्याची त्याची क्षमता निर्धारित करते.

विषयाला भविष्यातील कार्यासंबंधित अनेक प्रश्नांची उत्तरे देण्यास सांगितले जाते.

ते ज्ञानाची पातळी, संज्ञांचे ज्ञान, उत्पादन प्रक्रिया समजून घेण्यास मदत करतात.

अभियोग्यता मूल्यांकन

ही चाचणी अर्जदाराच्या विकासाच्या सामान्य पातळीचे तसेच त्याच्या स्मरणशक्ती, लक्ष आणि बुद्धिमत्तेची वैशिष्ट्ये यांचे विश्लेषण करण्यासाठी आहे.

विशेषतः, पद्धत एखाद्या व्यक्तीची शिकण्याची, नवीन कौशल्ये आणि ज्ञान मिळवण्याची क्षमता प्रकट करते.

व्यक्तिमत्व चाचण्या

हे निदान व्यक्तिमत्वाच्या गैर-बौद्धिक अभिव्यक्तींचे मूल्यांकन करते: इच्छा, प्रेरणा, भावना. वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये संभाव्य वर्तन आणि परस्पर संबंधांच्या वैशिष्ट्यांचा अंदाज लावतो.

चाचण्यांची जटिलता म्हणजे प्रक्रिया योग्यरित्या पार पाडणे आणि परिणामांचे मूल्यांकन करणे.

हे योग्य मानसशास्त्रज्ञ-निदान तज्ञाने केले पाहिजे. प्राप्त झालेल्या डेटाचा अर्थ लावताना, तो केवळ उमेदवाराच्या उत्तरांवरच नव्हे तर चाचणी प्रक्रियेदरम्यान त्याच्या वर्तनावर देखील लक्ष केंद्रित करतो: तो किती लवकर कार्य करतो, तो मदतीसाठी विचारतो की नाही, तो सहजपणे नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेतो की नाही.

कधीकधी अशी निरीक्षणे एखाद्या व्यक्तीबद्दल शंभर प्रश्नांपेक्षा जास्त माहिती देतात.

चरित्र अभ्यास

ही पद्धत विश्लेषणावर आधारित आहे जीवन मार्गउमेदवार

माहितीचे स्त्रोत रेझ्युमे आणि प्रश्नावली तसेच माजी सहकारी दोन्ही असू शकतात. विश्लेषण सर्व काही विचारात घेते: नोकरीमध्ये वारंवार बदल, डिसमिस आणि नवीन ठिकाणी नोकरीमधील मोठे अंतर, मागील नियोक्ता सोडण्याची कारणे.

मध्ये असल्यास कामाचे पुस्तकअर्जदाराच्या नवीन नोंदी दर सहा महिन्यांनी दिसतात - हे उघड आहे की तो या कंपनीत जास्त काळ राहणार नाही.

या प्रकरणात, व्यवस्थापन अधिक कायमस्वरूपी अर्जदारास प्राधान्य देईल.

मुलाखत

पद्धत व्यवसाय मूल्यांकनबद्दल जास्तीत जास्त माहिती मिळवण्यासाठी व्यावसायिक गुणआणि एखाद्या व्यक्तीचा अनुभव आणि त्याच्या स्थितीच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याबद्दल निष्कर्ष काढा.

सर्वात लोकप्रिय उपप्रजाती केस मुलाखत आहे. उमेदवाराला आगामी कामाबाबत अनेक वास्तविक परिस्थिती सादर केल्या जातात आणि या किंवा त्या प्रकरणात त्याने कसे वागले असते हे सांगण्यास सांगितले जाते.

उदाहरण:

संतप्त ग्राहक कॉल करतो - त्यांनी मान्य केलेल्या वेळी माल आणला नाही. डिलिव्हरीची तारीख दुसर्‍या कर्मचाऱ्याने समन्वयित केली होती, ज्याने, मध्ये हा क्षणअनुपस्थित तुमच्या कृती?

व्हिडिओमध्ये या मूल्यांकन पर्यायाचे आणखी एक समान उदाहरण पहा:

प्रतिसादांचे विश्लेषण याबद्दल बरीच माहिती प्रदान करते व्यवसाय गुणव्यक्ती आणि अ-मानक परिस्थितीत त्याच्या वर्तनाचे संभाव्य मॉडेल प्रदर्शित करते, उदाहरणार्थ:

• त्वरीत प्रतिसाद देण्याची क्षमता;
• तणाव सहिष्णुता;
• संघर्ष सोडविण्याची क्षमता;
• जबाबदारी (तो स्वतः समस्येचे निराकरण करण्यास तयार असेल किंवा अनुपस्थित सहकाऱ्यावर दोष हलवेल).

एखाद्या व्यक्तीचा अभ्यास करणे सोपे नाही, कारण एखादी व्यक्ती विश्लेषणासाठी एक अत्यंत जटिल वस्तू आहे. याव्यतिरिक्त, अशा अभ्यासाची अडचण या वस्तुस्थितीमुळे आहे की एखादी व्यक्ती, अभ्यासाचा विषय असल्याने, संशोधकाच्या कृती आणि हेतूंचे स्वतः विश्लेषण करण्यास सक्षम आहे आणि त्यानुसार बैठका आणि संभाषणांमध्ये त्याचे वर्तन तयार करू शकते.

कोणत्या पद्धती आणि साधने वापरून तुम्ही एखाद्या व्यक्तीचे व्यक्तिमत्त्व कसे शोधू शकता? अशा जटिल वस्तूचे विश्लेषण करण्यासाठी - मानवी व्यक्तिमत्त्व - आपल्याला तितकेच जटिल साधन आवश्यक आहे, ज्याची भूमिका विचाराधीन संदर्भात केवळ दुसर्या व्यक्तीद्वारे - संशोधकाद्वारे खेळली जाऊ शकते. आजपर्यंत, असा एक व्यापक गैरसमज आहे की एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाचा विशेष चाचण्यांच्या मदतीने आणि अभ्यासात संगणक तंत्रज्ञानाचा समावेश करून सर्वसमावेशकपणे अभ्यास केला जाऊ शकतो. तथापि, चाचणी ही फक्त एक कार्य आहे, एक चाचणी आहे, अशा प्रकारे चाचणी हा शब्द इंग्रजीतून अनुवादित केला जातो. खरं तर, मानवी व्यक्तिमत्त्वाच्या मूल्यांकनाची अचूकता संभाषणादरम्यान मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीच्या वर्तनाच्या निरीक्षणावर आधारित स्पष्ट, पुरेसे निष्कर्ष काढण्याच्या संशोधकाच्या क्षमतेद्वारे निर्धारित केली जाते. चाचणी हा विशिष्ट चाचण्यांचा एक संच आहे, जो दुसर्‍या व्यक्तीने विकसित केला आहे - संशोधक आणि अशा प्रकारे विषयाच्या विशिष्ट पॅरामीटर्स आणि गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी त्याच्या व्यक्तिनिष्ठ प्रणालीच्या निकषांवर आधारित.

व्यक्तिमत्वाच्या विविध पैलूंचा अभ्यास करण्याच्या उद्देशाने पारंपारिक चाचण्या (केटेलच्या प्रश्नावली, एमएमपीआय आणि सोबचिक एल.एन. प्रश्नावली नंतरच्या आधारावर सुधारित, लुशरची रंग चाचणी इ.) व्यक्तीच्या काही मानसिक गुणांच्या प्रकटीकरणाचे मूल्यांकन करतात. तथापि मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्येव्यक्तिमत्त्वे ही व्यक्ती स्वत: आणि त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम यांच्यातील एक मध्यवर्ती दुवा आहे, जे पृष्ठभागावर आहे. व्यक्ती ही एक जटिल, बहु-मूल्य असलेली प्रणाली असल्याने, विविध मनोवैज्ञानिक गुणांचे संच वेगवेगळ्या लोकांच्या क्रियाकलापांमध्ये समान परिणाम देऊ शकतात. याव्यतिरिक्त, चाचणी केल्यानंतर, मानसशास्त्राच्या भाषेतून प्राप्त झालेल्या परिणामांचे व्यवस्थापकास समजेल अशा भाषेत भाषांतर करणे आवश्यक आहे. तथापि, दृष्टिकोनाच्या विसंगतीचे मुख्य कारण, ज्यामध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांच्या आधारे त्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे, चाचणीद्वारे ओळखले गेले आहे, असा कोणताही पुरावा नाही आणि असू शकत नाही की एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक गुणांचे विशिष्ट संयोजन. एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन आणि क्रियाकलापांवर व्यक्ती विशिष्ट प्रकारे प्रतिबिंबित होते. एक चांगला परीक्षक होण्यासाठी अनेक वर्षांचा सराव लागतो असे मानसशास्त्रज्ञांचे म्हणणे विनाकारण नाही: चाचणीद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यमापन करणे हे संशोधकाला पुरेसा व्यावसायिक अनुभव असणे आवश्यक आहे. अशा तज्ञांची निवड, प्रशिक्षण, "शेती" यामधून, मूल्यांकन प्रक्रियेची महत्त्वपूर्ण गुंतागुंत आणि त्याची किंमत वाढवते.

सक्षमता मूल्यमापन पद्धत, जी आज फॅशनेबल आहे आणि बर्‍याच कर्मचारी तज्ञांना रामबाण उपाय म्हणून समजले जाते, ही व्यक्तिमत्त्व मूल्यांकन प्रक्रिया सुधारण्याच्या दिशेने एक आणखी एक पाऊल आहे आणि दुर्दैवाने, कर्मचारी मूल्यांकनासाठी सर्वसमावेशक साधने प्रदान करण्यास अद्याप सक्षम नाही. क्षमतांच्या मूल्यांकनावर आधारित दृष्टीकोन लागू करताना, म्हणजे, वर्तनात्मक अभिव्यक्ती, मध्यवर्ती दुवा विचारात घेतला जात नाही - व्यक्तीची मानसिक वैशिष्ट्ये. संशोधक प्रत्यक्षपणे अभ्यास करतो की कशाचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे: कामगिरी, परिश्रम, कर्मचार्‍याची सर्जनशीलता इ. तथापि, हा दृष्टीकोन, दुर्दैवाने, व्यक्तिमत्व पूर्णपणे काढून टाकत नाही, कारण परिश्रम, सर्जनशीलता, अधीनता काय आहे यावर वेगवेगळ्या लोकांची भिन्न मते आहेत. ., आणि बर्‍याचदा इतर लोकांचे वर्तन समजून घेण्यात फरक लक्षणीय असतो.

प्रश्न उद्भवतो: "व्यक्तिनिष्ठ विचारांच्या मदतीने दुसर्‍या व्यक्तीचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करणे शक्य आहे का?" सराव दर्शविल्याप्रमाणे, हे शक्य आहे: असे विशेषज्ञ आहेत जे इतर लोकांच्या वर्तनाचे अचूक मूल्यांकन आणि अंदाज लावू शकतात.

भरती प्रक्रियेतील उमेदवाराचे सर्वात अचूक मूल्यांकन करण्यासाठी, तीन नियमांचे पालन करण्याची शिफारस केली जाते.

नियम १एखाद्या व्यक्तीच्या मनोवैज्ञानिक किंवा इतर गुणांचे नाही तर त्याच्या वर्तनाचे आणि त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

नियम 2केवळ उमेदवाराच्या कामाचे परिणामच नव्हे तर त्याने कोणत्या परिस्थितीत परिणाम प्राप्त केले हे देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे.

नियम 3हे लक्षात ठेवले पाहिजे: ही चाचणी मूल्यमापन करत नाही. केवळ एक अनुभवी नियोक्ता, व्यावसायिक आणि जीवन दोन्हींचा समृद्ध अनुभव असलेली सामाजिक आणि मानसिकदृष्ट्या प्रौढ व्यक्ती, विद्यमान परिणामांचे अचूक मूल्यांकन आणि उमेदवाराच्या क्रियाकलापांच्या भविष्यातील परिणामांचा अंदाज देऊ शकतो.

उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणत्या पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात याचा विचार करा. सर्वात लोकप्रिय मूल्यमापन साधनांची विश्वासार्हता आणि अंदाजे किंमत निश्चित करण्यासाठी पत्रकारांनी एचआर व्यवस्थापक आणि तज्ञ सल्लागारांचे सर्वेक्षण* केले. एका विशिष्ट पद्धतीचे मूल्यमापन दहा-पॉइंट स्केलवर केले गेले, त्यानंतर अंदाजांची सरासरी काढली गेली.

सक्षम मुलाखत

पद्धतीचे मुख्य फायदे कमी खर्च आणि अष्टपैलुत्व आहेत: मूल्यांकन मुलाखतींचे विविध बदल विकसित केले जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, नेता अरुंद भागात संभाषण करू शकतो - वर्तणूक किंवा व्यावसायिक क्षमता आणि कामगिरीचे मूल्यांकन करू शकतो. तथापि, जटिल मुलाखती अजूनही सर्वात लोकप्रिय आहेत, ज्याचा परिणाम म्हणून मूल्यमापन पत्रके (प्रश्नावली) भरली जातात. नियमानुसार, मुलाखत कर्मचार्‍यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे घेतली जाते; संभाषणादरम्यान एचआर व्यवस्थापक उपस्थित असू शकतो. विश्वसनीयता - 6.38 गुण.

व्यावसायिक चाचणी

पातळी निश्चित करण्यासाठी चाचणी हे सर्वात सोपे साधन आहे व्यावसायिक पात्रताकर्मचारी (उदाहरणार्थ, लेखापाल, अभियंता इत्यादींसाठी चाचण्या आहेत). क्षमता ओळखण्याच्या उद्देशाने चाचण्या विशेषतः लोकप्रिय आहेत. अतिरिक्त मूल्यांकन तंत्र म्हणून चाचणी करणे सोयीचे आहे: प्राप्त माहितीवर प्रक्रिया करणे सोपे आहे. पद्धतीचा तोटा असा आहे की चाचणीचे परिणाम व्यक्तीचे संपूर्ण चित्र देऊ शकत नाहीत. बहुतेकदा, चाचणी इतर पद्धतींच्या संयोजनात वापरली जाते, जसे की मुलाखती. विश्वसनीयता - 5.06 गुण.

MBO पद्धती (परिणाम मूल्यमापन)

प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (की परफॉर्मन्स इंडिकेटर, केपीआय) च्या वाटपाशी संबंधित MBO (उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन) मूल्यांकन प्रणाली रशियामध्ये अधिकाधिक लोकप्रिय होत आहे. खालील योजनेनुसार मूल्यांकन केले जाते: अहवाल कालावधीच्या सुरूवातीस (वर्ष, अर्धा वर्ष, तिमाही, महिना), व्यवस्थापक, गौण कर्मचार्‍यांसह, नंतरचे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या उद्दिष्टांचा संच निश्चित करतो. मूल्यांकनाचे परिणाम, नियमानुसार, तज्ञ आणि थेट पर्यवेक्षक यांच्यातील संभाषणादरम्यान सारांशित केले जातात.

MBO पद्धतींचा फायदा मूल्यांकन प्रणालीची पारदर्शकता आणि उपलब्धी मोजण्याच्या साधेपणामध्ये आहे. या पद्धतीचा गैरफायदा, एचआर-व्यवस्थापक अप्रत्यक्ष खर्चाचा विचार करतात: उद्दिष्टे निश्चित करण्यासाठी प्रमाणित केलेल्या कामासाठी नेहमीच बराच वेळ लागतो. याव्यतिरिक्त, KPI सहज मोजता येण्याजोगे असले पाहिजेत, ज्यासाठी त्यांच्या विकासासाठी महत्त्वपूर्ण आर्थिक आणि वेळ खर्च आवश्यक आहे. व्यवसायाची जटिल रचना असल्यास, हायलाइट करा प्रमुख निर्देशककार्यक्षमता अत्यंत कठीण आहे. विश्वसनीयता - 6.38 गुण.

केस पद्धती

कर्मचार्‍याची निराकरण करण्याची क्षमता निश्चित करण्यासाठी विशिष्ट कार्येप्रकरणांचा संच विकसित करा. तर, Sberbank मधील मूल्यांकनादरम्यान, कर्मचार्‍यांना "क्लायंटने पंक्ती केल्यास मी काय करावे?" या प्रश्नाचे उत्तर द्यावे लागले. दिलेल्या परिस्थितीत कृतींच्या अल्गोरिदमचे चरण-दर-चरण वर्णन करणे आवश्यक होते: “मी हसतो, मग मी समस्येचे निराकरण सुचवितो”, इ. “पाच” ची रेटिंग मिळविण्यासाठी, पाच अनिवार्य नावे योग्यरित्या देणे आवश्यक होते. क्रिया. हे तंत्र लागू करण्याचे परिणाम एखाद्या व्यक्तीच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचे बऱ्यापैकी संपूर्ण चित्र प्रदान करतात.

या तंत्रज्ञानाचा तोटा म्हणजे प्रकरणे सतत अद्यतनित करण्याची आवश्यकता आहे, कारण हे केले नाही तर, योग्य उत्तरे सर्व कर्मचार्‍यांना त्वरीत ज्ञात होतील. याव्यतिरिक्त, विशिष्ट परिस्थितीत कसे वागावे हे सांगण्याची कर्मचार्‍याची क्षमता ही हमी देत ​​​​नाही की वास्तविक समान परिस्थितीत तो वर्णन केल्याप्रमाणे वागेल. विश्वसनीयता - 6.25 गुण.

व्यक्तिमत्व प्रश्नावली

क्षमता निश्चित करण्याच्या उद्देशाने चाचण्यांच्या विपरीत, व्यक्तिमत्व प्रश्नावली आपल्याला व्यक्तिमत्त्वाचे संपूर्ण चित्र मिळविण्यास अनुमती देते. बहुतेकदा, व्यक्तिमत्व प्रश्नावली भरण्याच्या परिणामी प्राप्त केलेली माहिती तज्ञांच्या विकासाची शक्यता निश्चित करण्यात निर्णायक ठरते. तथापि, तज्ञांच्या मते, व्यक्तिमत्व प्रश्नावली केवळ अतिरिक्त मूल्यांकन साधन म्हणून वापरली जाते. हे तंत्र लागू करताना, अनेकदा अडचणी उद्भवतात: प्रथम, काही उमेदवार इतके दूरदर्शी असतात की ते इष्टतम, "योग्य" उत्तराची सहज गणना करतात; दुसरे म्हणजे, अर्जदाराची एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापाची अंतर्गत पूर्वस्थिती असू शकते, जी व्यक्तिमत्व प्रश्नावलीच्या कार्यपद्धतीच्या वापरादरम्यान प्रकट होते, परंतु ही पूर्वस्थिती सहसा वास्तविक कौशल्यांद्वारे समर्थित नसते. या संदर्भात, या पद्धतीच्या वापरादरम्यान प्राप्त झालेले परिणाम इतर पद्धती वापरून सत्यापित करणे आवश्यक आहे. विश्वसनीयता - 4.13 गुण.

मूल्यांकन केंद्र

ही एक जटिल पद्धत आहे ज्यामध्ये एकाच वेळी अनेक मूल्यांकन प्रक्रिया समाविष्ट आहेत: चाचणी, मुलाखती, भूमिका बजावणारे खेळ. मूल्यमापन केंद्र हे सर्वात जास्त आहे प्रभावी साधनेएचआर मॅनेजरच्या शस्त्रागारात: तज्ञांद्वारे या पद्धतीद्वारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या पर्याप्ततेवर व्यावहारिकपणे प्रश्नचिन्ह उपस्थित केले जात नाही.

मूल्यमापन केंद्र तंत्रज्ञानाचा वापर महाग आहे, आणि म्हणून ही पद्धत अभिजात आहे: मध्यम व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करताना, नियमानुसार, ती वापरली जाते. विश्वसनीयता - 8.33 गुण.

लेखकाच्या म्हणण्यानुसार, भरतीच्या एकूण खर्चावर परिणाम करणाऱ्या मूल्यांकन प्रक्रियेची विश्वसनीयता आणि किंमत या दोन्ही दृष्टिकोनातून, खालील मूल्यांकन साधने सर्वात इष्टतम आहेत, जी लेखक नियुक्तकर्त्यांना त्यांच्या कामात वापरण्याची शिफारस करतात:

• मुलाखत:
• क्षमतांद्वारे;
• वैयक्तिक;
• व्यवसाय मुलाखत;
• व्यावसायिक चाचण्या;
• MVO पद्धतीचे अॅनालॉग;
• केस पद्धती;
• शिफारसी तपासत आहे.

कर्मचार्‍यांच्या निवडीसाठी वापरल्या जाणार्‍या मूल्यांकन पद्धतींपैकी, लेखकाने जाणूनबुजून मूल्यांकन केंद्राचे तंत्रज्ञान सूचित केले नाही. चला या पद्धतीचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

मूल्यांकन ही एक विशेषज्ञ / व्यवस्थापकाच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्याची एक पद्धत आहे. आज, हा शब्द काहीसा अधिक व्यापकपणे वापरला जातो, केवळ कर्मचार्‍याच्या संभाव्यतेचेच नव्हे तर कामासाठी त्याची प्रेरणा आणि धारण केलेल्या पदाचे पालन करण्याची प्रक्रिया दर्शवते.

मूल्यांकन केंद्र ही एक जटिल प्रक्रिया आहे जी पात्र तज्ञांच्या गटाद्वारे अंमलात आणली जाते आणि त्यात समाविष्ट आहे:

व्यवसाय उत्तेजन;

मुलाखत;

क्षमता चाचणी.

ही पद्धत लागू केल्यामुळे, तज्ञ सहभागींच्या अभ्यासलेल्या क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीबद्दल मत तयार करतात. 10 करनिर्धारकांच्या गटासाठी हे मूल्यांकन केंद्र 3 दिवस चालते.

पहिल्या दिवशी किंवा पहिल्या 1.5 कामकाजाच्या दिवसांमध्ये - मूल्यांकन केलेल्या एकूण क्षमतांच्या संख्येवर अवलंबून - व्यवसाय खेळ आयोजित केले जातात. तद्वतच, 6-8 क्षमतांचे मूल्यांकन केले पाहिजे, अशा परिस्थितीत व्यवसाय खेळांना 1 दिवस लागेल.

दहा लोकांच्या गटासाठी, पाच तज्ञ आवश्यक आहेत: दोन सहभागींसाठी एक निरीक्षक आणि संपूर्ण गटासाठी एक फॅसिलिटेटर. दुसऱ्या दिवशी वैयक्तिक मुलाखती घेतल्या जातात. तिसरा दिवस अहवाल लिहिण्यासाठी आणि सर्व तज्ञांमधील मूल्यांकनावर सहमती देण्यासाठी दिला जातो.

मूल्यांकन केंद्र पद्धतीची वैशिष्ट्ये खालीलप्रमाणे आहेत.

एखाद्या विशिष्ट ग्राहकाच्या आवश्यकतांनुसार त्यांना विकसित करण्यास सक्षम मानक प्रोफाइल किंवा विशेषज्ञ असणे आवश्यक आहे.

त्यासाठी पात्र तज्ञ निरीक्षकांचा गट, तसेच प्रकल्प व्यवस्थापक आवश्यक आहे.

आज रशियामध्ये, कर्मचार्‍यांची निवड करताना, मूल्यांकन केंद्राच्या तंत्रज्ञानाचा वापर करण्याऐवजी भर्ती करणारे अधिक वेळा वरील पाच प्रक्रिया वापरून उमेदवारांचे मूल्यांकन करतात. या पाच पद्धतींमुळे तुम्हाला स्वीकारार्ह अचूकतेसह कर्मचार्‍याचे मूल्यमापन करण्याची अनुमती मिळते, परंतु त्यांचा वापर स्वस्त असतो आणि प्रक्रियांना मूल्यांकन केंद्र आयोजित करण्यापेक्षा कमी वेळ लागतो.

मूल्यांकन प्रक्रियेच्या सक्षम आचरणासाठी, उमेदवाराच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक क्षमतांचे प्रोफाइल असणे आवश्यक आहे. खालच्या स्तरावरील कर्मचारी निवडताना, प्रोफाइल विकसित केले असल्यास आणि निर्देशक चांगले समजले असल्यास, त्याचे मूल्यांकन करणे तुलनेने सोपे आहे.

उच्च-स्तरीय कर्मचारी निवडताना, केवळ व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल पुरेसे नाही. या प्रकरणात, मूल्यमापन आवश्यक असलेले सर्वात महत्वाचे गुण आहेत व्यवसाय क्षमता: खोल प्रेरणाकामासाठी, गंभीर (आणीबाणीच्या) परिस्थितीत आणि अधीनस्थांच्या अप्रामाणिक वर्तनाच्या संबंधात तणावाचा प्रतिकार, बाजाराच्या विकासाची समज, संस्थेच्या व्यवसाय प्रक्रिया आणि मालकांबद्दलची वृत्ती समजून घेण्याची क्षमता.

सराव दर्शविल्याप्रमाणे, सर्वात प्रभावी आणि सोयीस्कर भरती साधनाला पद्धत म्हटले पाहिजे व्यावसायिक मुलाखत , "विश्वसनीयता - श्रम तीव्रता" च्या गुणोत्तराच्या दृष्टीने सर्वात इष्टतम. व्यावसायिक मुलाखत लहान आणि वरवरची असू शकत नाही. त्याचा कालावधी कर्मचारी ज्या पदासाठी निवडला गेला आहे त्या स्तरावर आणि मुलाखत घेणाऱ्याच्या अनुभवावरून ठरवला जातो. स्थितीनुसार, व्यावसायिक मुलाखतीत हे समाविष्ट असू शकते:

सक्षमता-आधारित मुलाखती (त्यानुसार, अर्जदाराला प्रश्न विचारले जातात जसे की "कृपया आम्हाला सांगा की तुम्ही अभ्यागतांना कसे भेटता?", "मला सांगा, तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांचे काम नेमके कसे आयोजित केले?", इ.);

मागील कामाच्या ठिकाणी क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यमापन - MBO पद्धतीचा एक अॅनालॉग (उमेदवाराला प्रश्न विचारले जातात जसे की "पोझिशनवर काम करताना तुम्ही कोणत्या प्रकारचे परिणाम साध्य केले ...?", इ.);

केस पद्धती (जसे की "आपण एखाद्या परिस्थितीत काय कराल ...?", इत्यादी प्रश्न विचारले जातात).

उमेदवार जर आश्वासक असेल तर तो अनेक मुलाखतीतून जातो. पहिल्या टप्प्यावर, अर्जदाराच्या प्रश्नावलीमध्ये जे लिहिले आहे त्याचे वास्तविकतेसह अनुपालन तपासले जाते. अननुभवी भर्ती करणारा देखील अशी मुलाखत घेऊ शकतो. त्यानंतर योग्यता आणि व्यक्तिमत्त्वाची मुलाखत येते, जी भरपूर अनुभव असलेल्या भर्तीकर्त्याद्वारे घेतली पाहिजे. आणि त्यानंतरच एक व्यवसाय मुलाखत घेतली जाते, ज्याचा उद्देश कंपनी, त्याची कारकीर्द, एंटरप्राइझचे मालक यांच्याकडे उमेदवाराचा दृष्टिकोन समजून घेणे. व्यावसायिक मुलाखत सर्वात अनुभवी मुलाखतकाराने घेतली पाहिजे - हेडहंटर, भर्ती विभागाचे प्रमुख.

मुलाखत किती काळ टिकली पाहिजे या प्रश्नावर राहू या. अर्थात, उमेदवाराशी संभाषणाचा विशिष्ट कालावधी ज्या पदासाठी निवड केली जाते त्यावरून निश्चित केली जाते, परंतु हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की मुलाखत एकूण 45 मिनिटांपेक्षा कमी असू शकत नाही. मध्यम व्यवस्थापक निवडताना, उमेदवारासोबत एकूण मुलाखतीची वेळ 2 ते 4 तासांपर्यंत असते, शीर्ष व्यवस्थापक निवडताना - 4 ते 8 तासांपर्यंत.

मध्यम आणि वरिष्ठ स्तरावरील व्यवस्थापक आणि तज्ञांची मुलाखत-मूल्यांकन हे भर्ती एजन्सीच्या किंवा कंपनीच्या एचआर सेवेच्या सामान्य कर्मचाऱ्याच्या अधिकाराबाहेर आहे. व्यवस्थापक आणि प्रमुख तज्ञांचे अचूक आणि पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी स्वतंत्र तज्ञांचा सहभाग आवश्यक आहे ज्यांना व्यवसायाची वैशिष्ट्ये माहित आहेत आणि व्हीआयपी स्तरावर मुलाखती घेण्यास सक्षम आहेत. उच्च व्यवस्थापकांच्या पदांसाठी उमेदवारांशी संभाषण करताना मुलाखतकार म्हणून, ज्यांना व्यवसाय यशस्वीपणे चालवण्याचा आणि व्यवस्थापक आणि तज्ञांचे मूल्यांकन करण्याचा स्वतःचा अनुभव आहे असे लोक देखील कार्य करू शकतात. आज, हे एक्झिक्युटिव्ह सर्च कंपन्यांचे हेडहंटर/भागीदार आहेत, म्हणजे टॉप मॅनेजर किंवा अनेक वर्षांचा अनुभव असलेल्या मुल्यांकनकर्त्यांच्या निवडीमध्ये खास असलेल्या भर्ती करणाऱ्या संस्था.

याव्यतिरिक्त, उमेदवाराचे व्यावसायिक गुण आणि कार्यप्रदर्शन यावर शिफारशी आणि अभिप्राय प्राप्त करण्याच्या महत्त्वावर जोर देणे योग्य आहे, जे आधीच्या नोकऱ्यांवरील थेट पर्यवेक्षकांद्वारे मूलत: त्याचे मूल्यांकन आहे. सकारात्मक वैशिष्ट्यमाजी बॉसद्वारे नोकरी शोधणारा भर्तीसाठी उमेदवाराबद्दल अत्यंत मौल्यवान माहिती प्रदान करतो, कारण उच्च कार्यक्षमता राखून व्यवस्थापनासोबत मिळण्याची क्षमता ही प्रौढ तज्ञाची सर्वात महत्त्वाची क्षमता असते. अपरिपक्व कर्मचार्‍यांवर वेळ वाया घालवणे योग्य नाही: परिणाम खर्चाची भरपाई करत नाहीत.

दुर्दैवाने, ही प्रथा, उच्च कार्यक्षमता असूनही, कर्मचार्‍यांच्या स्वतंत्र निवडीमध्ये बाह्य नियोक्ते आणि ग्राहकांमध्ये कमी वितरण प्राप्त झाले आहे. अडचण या वस्तुस्थितीत आहे की जे एखाद्या विशेषज्ञबद्दल शिफारसी आणि अभिप्राय देतात, म्हणजेच त्याचे मूल्यांकन, त्यांना तृतीय पक्षांना अशी माहिती प्रदान करण्यास कोणतेही प्रोत्साहन नाही. याव्यतिरिक्त, आज कंपन्या खूप लवकर वाढतात आणि विकसित होतात आणि म्हणूनच कर्मचार्‍यांना शिफारसी देणे अधिक कठीण झाले आहे: व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी व्यवसायाने उच्च कार्यक्षमता प्राप्त केली आहे की नाही हे सहसा स्पष्ट होत नाही. कंपनीचे यश हे मालकांच्या गुंतवणूकीच्या इंजेक्शनमुळे आहे.

शिफारस मुलाखत घेण्याच्या वैशिष्ट्यांबद्दल, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की शिफारसींचे संकलन सर्वात अनुभवी मूल्यांकनकर्त्यांद्वारे केले जावे. ग्राहक कंपनीकडून कर्मचार्‍यांचा स्वतंत्र शोध घेण्याच्या बाबतीत, अर्जदाराबद्दलच्या शिफारशी त्याच्या संभाव्य भावी व्यवस्थापकाकडून योग्य प्रशिक्षणानंतर किंवा एचआर संचालकाने गोळा केल्या पाहिजेत.

दोन उदाहरणे देऊ.

CONSORT कर्मचारी गटाचे प्रमुख मिखाईल बोगदानोव्ह यांच्या मुलाखतीचे उदाहरणः
“अलीकडे, एका रशियन भर्ती एजन्सीच्या सल्लागाराने आमच्या माजी कर्मचार्‍याबद्दल फोनवर मला 15 मिनिटे “त्रास” दिला, ज्यांचे त्यांनी क्लायंट कंपनीत प्रतिनिधित्व केले. मी असे म्हणू शकतो की "चौकशी" सर्वोच्च व्यावसायिक मूल्यांकनास पात्र होती आणि माझ्याकडून एकट्या सल्लागाराला आत्मविश्वासाने निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेल्या माहितीचा महत्त्वपूर्ण भाग मिळाला."

केस स्टडी कर्मचारी कंपनी IMIKOR:
पर्यवेक्षक प्रकल्प गटउमेदवारांपैकी एकाने मोहित केले: हुशार, अनेकदा नोकर्‍या बदलण्यास प्रवृत्त नाही, त्याने देखरेख केलेल्या विभागांमधील क्रियाकलापांचे कार्यक्रम उत्कृष्ट होते, मुलाखतीतील वर्तन आत्मविश्वासपूर्ण होते. फर्मच्या व्यवस्थापकीय भागीदारामध्ये काहीतरी चूक झाली होती. उमेदवाराने अलीकडेच सोडलेल्या ज्यूस कंपनीच्या एका अधिकाऱ्याला तिने बोलावले आणि सर्व काही जागेवर पडले. अर्जदार खरोखर हुशार आणि सकारात्मक होता, परंतु एक आश्चर्यकारकपणे जटिल वर्ण होता. सल्लागाराने, ग्राहकाला कोणाची गरज आहे हे समजून घेतल्यानंतर योग्य निवड केली.

उमेदवार योग्य परिश्रम (LE 2)

अनेक एचआर व्यवस्थापक तक्रार करतात की भर्ती करणारे उमेदवारांची पुरेशी तपासणी करत नाहीत. अर्थात, अशा निष्कर्षांची कारणे आहेत, परंतु हे विसरू नका की भर्ती एजन्सी ही सुरक्षा सेवा किंवा सर्व प्रकारच्या उपकरणांनी सुसज्ज सखोल चाचणी केंद्र नाही.

अर्जदारामध्ये चोरी, विश्वासघात, अंमली पदार्थांचे व्यसन किंवा मद्यपान करण्याची प्रवृत्ती ओळखणे सोपे नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, या प्रकारची पडताळणी 15-20% फीसाठी काम करणार्‍या भर्ती एजन्सींसाठी उपलब्ध असू शकत नाही: नंतरच्याकडे अशी सेवा विकसित करण्यासाठी पुरेसे आर्थिक संसाधने नाहीत.

भर्ती करणार्‍याचे कार्य उमेदवाराच्या हेतूंबद्दल नव्हे तर त्याच्या भूतकाळातील वास्तविक तथ्यांबद्दल माहिती गोळा करणे आणि नंतर योग्यरित्या अर्थ लावणे आहे, जे थेट त्याच्या कामगिरीशी संबंधित आहेत. अधिकृत कर्तव्येसंभाव्य भविष्यातील नोकरीमध्ये. हे कार्य पूर्ण करण्यासाठी, व्यावसायिक मुलाखती घेणे आणि त्यांच्याकडून शिफारसी गोळा करणे यासारखे उपाय माजी सहकारीउमेदवार भूतकाळातील अर्जदार आणि त्याचे खरे हेतू यांची सखोल तपासणी करणे हे यापुढे भरती करणार्‍याचे काम नाही, तर खाजगी गुप्तहेर आहे.
_____________
*Vyrkovsky A. विश्वासार्हतेची किंमत // फर्मचे रहस्य. - 2004. - क्रमांक 46 (85).

आर्थिक विकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर, द मानवी संसाधनेआर्थिक, भौतिक, तांत्रिक आणि माहितीच्या महत्त्वाच्या पुढे. संस्थेच्या मानवी क्षमतेचा प्रभावीपणे वापर करण्यासाठी, निवडीच्या वेळी उमेदवारांचे योग्य मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे. भविष्यातील कर्मचाऱ्याची क्षमता अनलॉक करण्यात मदत करणाऱ्या अनेक पद्धती आणि मूल्यांकन प्रणाली आहेत.

तुम्हाला माहिती आहे की, भरतीमध्ये अनेक टप्पे असतात:

1. कर्मचाऱ्यांच्या गरजेसाठी नियोजन.
2. पदाचे मूल्यमापन.
3. शोधा.
4. उमेदवाराचे मूल्यमापन.
5. भरतीचा निर्णय घेणे.

अर्थात, हे सर्व टप्पे सातत्याने पार केल्याशिवाय कर्मचार्‍यांची उच्च दर्जाची निवड होऊ शकत नाही. तथापि, या लेखात मी पदाचे मूल्यांकन आणि या पदासाठी अर्ज करणाऱ्या उमेदवाराच्या मूल्यांकनाकडे लक्ष देऊ इच्छितो.

नोकरीचे मूल्यांकन

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची गरज आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे या पदाच्या चौकटीत पार पाडल्या जाणार्‍या कर्तव्यांवर डेटा प्राप्त झाल्यानंतर स्थितीचे मूल्यांकन केले जाते. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की पदांचे मूल्यांकन हे पद धारण करणार्या कर्मचार्याचे मूल्यांकन नाही. कामगिरी करण्यासाठी आवश्यक गुणांची बेरीज मूल्यांकन केली जाते अधिकृत कर्तव्ये.

नोकरीचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे? प्रथम, "ऑर्डरिंग" साठी ते आवश्यक आहे मजुरी. अंतर्गत न्यायाच्या तत्त्वामुळे, एंटरप्राइझमध्ये असमतोल, पगाराचा प्रसार टाळणे शक्य आहे. दुसरे म्हणजे, पदांचे मूल्यांकन व्यवस्थापनक्षमता सुधारण्यास मदत करते. प्रत्येक कर्मचारी समजू लागतो: अधिक प्राप्त करण्यासाठी उच्च पगार, हे साध्य करण्यासाठी आवश्यक आहे की कामाचे अधिक कौतुक केले गेले. नोकरीच्या जबाबदाऱ्या वाढवून, अधिक जटिल समस्या सोडवून, कामगिरी वाढवून, म्हणजेच नवीन प्रकल्प आणि अतिरिक्त जबाबदाऱ्या घेऊन हे साध्य करता येते.

बहुतेक नोकरी मूल्यमापन प्रणाली (उदा. प्रतवारी) दोन मुख्य मूल्यमापन पद्धतींवर आधारित आहेत - professiogramआणि क्षमता मॉडेल.

भर्ती शब्दसंग्रह. प्रोफेसिओग्राम हे या क्षेत्रातील यशस्वी तज्ञाचे सामान्यीकृत संदर्भ मॉडेल आहे.
प्रोफेशनोग्राम प्रकारांसाठी मानदंड आणि आवश्यकता प्रतिबिंबित करतो व्यावसायिक क्रियाकलापआणि तज्ञाचे वैयक्तिक गुण.

खालील प्रकारचे professiograms बहुतेकदा संस्थांमध्ये वापरले जातात.

जटिल:श्रमाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जातात (सामाजिक, तांत्रिक, आर्थिक, वैद्यकीय आणि स्वच्छता); हेतू, विषय, पद्धत, परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष, आवश्यक पात्रतेची वैशिष्ट्ये, साधन, अटी, संस्था, श्रम तीव्रता, धोक्याचे प्रकार, कर्मचार्‍यांवर होणारा परिणाम दर्शविला आहे.

विश्लेषणात्मक:व्यवसायाच्या घटकांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वाचे गुण प्रकट होत नाहीत, परंतु व्यवसायाच्या संरचनेचे आणि व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या मनोवैज्ञानिक संरचनेचे सामान्यीकृत मानक आणि मॉर्फोलॉजिकल निर्देशक. मानक आणि मधील फरक मानसिक रचनाव्यावसायिक क्रियाकलाप, तसेच कर्मचार्‍यांचे मानसिक गुण.

मानसिकदृष्ट्या केंद्रित:श्रमाच्या बाह्य चित्राचे वर्णन, कामगार वर्तन(कामाच्या दिवसाचा फोटो, वेळ, उत्पादन क्रियाकलापांच्या वेळेची गतिशीलता, कामाची जागा, ठराविक चुकाइ.) आणि श्रमाचे अंतर्गत चित्र (वैयक्तिक प्रतिक्रिया, त्याची अविभाज्य रचना - अभिमुखता, क्षमता, शिकण्याची रचना आणि अनुभव, वर्ण, स्वभाव, तसेच मानसिक स्थिती - बौद्धिक, भावनिक, प्रक्रिया - इच्छा, लक्ष, स्मृती, विचार आणि सायकोमोटर).

कार्य-वैयक्तिक:व्यवसायाच्या विश्लेषणाची युनिट्स मॉड्यूल्स आहेत आणि मॉड्यूल्सचा आधार व्यावसायिक कार्ये आहे, ज्यापैकी प्रत्येक व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांशी जोडलेला आहे. प्रोफेशन मॉड्यूलची रचना म्हणजे श्रमाचे विशिष्ट कार्य आणि त्याच्याशी संबंधित श्रमाचे ऑब्जेक्ट, परिस्थिती, कृती, एखाद्या व्यक्तीच्या अनेक मनोवैज्ञानिक गुणांसह परिणाम यांचे संयोजन. मूलभूत व्यावसायिक कार्यांची संख्या मॉड्यूलच्या संख्येशी संबंधित असेल.

सक्षमतेचे मॉडेल प्रोफेशनोग्रामपेक्षा वेगळे आहे की त्याच्या निर्मितीच्या वेळी, आम्ही यशस्वी कर्मचाऱ्याची तपासणी करतो, आणि नाही कामाचे स्वरूप, आम्ही विशिष्ट कार्य कर्तव्ये यशस्वी पार पाडण्यासाठी योगदान देणार्‍या क्षमतांचा (वैयक्तिक गुण आणि क्षमता, व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये) एक संच तयार करतो. नियमानुसार, ओळखल्या गेलेल्या क्षमतांचा संपूर्ण संच कॉर्पोरेट आणि वैयक्तिक मध्ये विभागलेला आहे, ज्याला, व्यवस्थापकीय (किंवा व्यवस्थापकीय), व्यावसायिक आणि तंत्रज्ञानामध्ये विभागले जाऊ शकते.

पदांच्या मूल्यांकनादरम्यान ओळखल्या जाणार्‍या व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वाच्या गुणांच्या/क्षमतेच्या आधारे, एखाद्या पदासाठी उमेदवाराच्या निवडीसाठी वापरल्या जाणाऱ्या पद्धती, पद्धती आणि मूल्यमापन प्रणाली देखील निश्चित करणे शक्य आहे.

मूल्यांकन केंद्र

कर्मचार्‍यांच्या निवडीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या मूल्यांकन प्रणालींपैकी एक म्हणजे मूल्यांकन केंद्र, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याचे सक्षमतेच्या दृष्टीने सर्वसमावेशक मूल्यांकन समाविष्ट असते आणि परिणामी, त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांकडे अधिक लक्ष देण्याची वृत्ती असते.

या प्रक्रियेमध्ये बहुतेकदा हे समाविष्ट असते:
- एखाद्या तज्ञाची मुलाखत, ज्या दरम्यान उमेदवाराचे ज्ञान आणि अनुभव याबद्दल डेटा गोळा केला जातो;
- मानसिक, व्यावसायिक चाचण्या;
- संक्षिप्त सादरीकरणतज्ञ आणि इतर सहभागींसमोर सहभागी;
- व्यवसाय खेळ(निरीक्षकाच्या मार्गदर्शनाखाली, कर्मचार्‍यांचा एक गट किंवा उमेदवार पूर्व-तयार परिस्थितीनुसार व्यवसाय परिस्थितीची भूमिका बजावतात);
- चरित्रात्मक सर्वेक्षण;
- व्यावसायिक कामगिरीचे वर्णन;
- विशिष्ट परिस्थितींचे वैयक्तिक विश्लेषण (व्यवसाय प्रकरणे);
- तज्ञ पर्यवेक्षण, ज्याच्या परिणामांवर आधारित प्रत्येक कर्मचार्यासाठी शिफारसी केल्या जातात.

ही मूल्यांकन प्रणाली खूप तपशीलवार आहे, परंतु खूप महाग आहे, कारण त्याच्या अंमलबजावणीसाठी मोठ्या संख्येने विविध पद्धती आणि तंत्रे वापरली जातात, ज्यामुळे "मूल्यांकनकर्ता" च्या पात्रतेच्या आवश्यकतांमध्ये लक्षणीय वाढ होते. याव्यतिरिक्त, मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता सुनिश्चित करण्यासाठी, प्रक्रियेत अनेक लोक सहभागी होणे आवश्यक आहे. म्हणून, बहुतेक कंपन्यांमध्ये ही प्रणालीफक्त वरिष्ठ कर्मचारी आणि व्यवस्थापनाच्या निवडीसाठी वापरले जाते.

कर्मचारी मूल्यांकनाच्या जवळजवळ सर्व पद्धती परिमाणवाचक आणि गुणात्मक मध्ये विभागल्या जाऊ शकतात.

परिमाणात्मक पद्धती

परिमाणवाचक पद्धती औपचारिक आणि भव्य म्हणून दर्शविले जाऊ शकतात. काटेकोरपणे परिभाषित विश्लेषण केलेल्या चलांच्या अभ्यासावर, आगाऊ सेट केलेल्या, आणि त्यांचे परिमाणवाचक मापन यावर लक्ष केंद्रित करून औपचारिकता व्यक्त केली जाते. परिमाणवाचक पद्धतींच्या औपचारिकीकरणाची उच्च पातळी त्यांच्या सांख्यिकीय प्रक्रियेशी संबंधित आहे.

सर्वात सामान्य परिमाणात्मक पद्धत प्रश्नावली आहे. प्रश्न विचारण्याच्या प्रक्रियेत, रिक्त पदासाठी उमेदवाराला प्रश्नावलीच्या स्वरूपात सादर केलेल्या प्रश्नांची लेखी उत्तरे देण्यासाठी आमंत्रित केले जाते. वापर आणि प्रक्रिया सुलभतेमुळे, प्रश्नावली स्वतंत्रपणे आणि इतर मूल्यांकन पद्धतींच्या संयोजनात वापरली जाऊ शकते. फॉर्मनुसार, प्रश्नावलीचे प्रश्न खुले, मुक्त उत्तर सुचवणारे आणि बंद असे विभागलेले आहेत, ज्याचे उत्तर प्रश्नावलीमध्ये प्रस्तावित केलेल्या अनेक विधानांपैकी एक (किंवा अधिक) निवडणे आहे.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या सर्वेक्षणांपैकी एक म्हणजे व्यक्तिमत्व प्रश्नावली - एखाद्या व्यक्तीमधील विशिष्ट व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांच्या तीव्रतेची डिग्री निर्धारित करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या मनोचिकित्सक पद्धतींचा एक वर्ग. फॉर्ममध्ये, त्या प्रश्नांच्या याद्या आहेत, तर विषयाची उत्तरे परिमाणवाचकपणे सादर केली जातात. नियमानुसार, या पद्धतीच्या मदतीने, वर्ण, स्वभाव, परस्पर संबंध, प्रेरक आणि भावनिक क्षेत्राची वैशिष्ट्ये निदान केली जातात. या उद्देशासाठी, विशिष्ट पद्धती वापरल्या जातात. आम्ही त्यापैकी सर्वात लोकप्रिय सादर करतो.

वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांचे वर्णन करण्यासाठी डिझाइन केलेली बहुगुणित व्यक्तिमत्व प्रश्नावली

Cattell प्रश्नावली (16-PF).मुख्य घटक आहेत: बुद्धिमत्तेची सामान्य पातळी, कल्पनाशक्तीच्या विकासाची पातळी, नवीन कट्टरतावादाची संवेदनशीलता, भावनिक स्थिरता, चिंताची डिग्री, अंतर्गत तणावाची उपस्थिती, आत्म-नियंत्रणाच्या विकासाची पातळी, सामाजिक सामान्यीकरण आणि संघटना, मोकळेपणा, अलगाव, धैर्य, लोकांबद्दलची वृत्ती, वर्चस्वाची डिग्री - अधीनता, गटावरील अवलंबित्व, गतिशीलता.

MMPI प्रश्नावली. मुख्य स्केलमध्ये हे समाविष्ट आहे: चिंता, चिंता आणि नैराश्याच्या प्रवृत्तीचे somatization, चिंता निर्माण करणाऱ्या घटकांचे दडपण, थेट वागणुकीत भावनिक तणावाची जाणीव, पुरुष / स्त्रीच्या चारित्र्य वैशिष्ट्यांची तीव्रता, प्रभावाची कठोरता, चिंता निश्चित करणे आणि प्रतिबंधात्मक वर्तन, ऑटिझम, चिंता नाकारणे, हायपोमॅनिक प्रवृत्ती, सामाजिक संपर्क.

FPI प्रश्नावली. 16-PF, MMPI, FPI, इत्यादी सारख्या सुप्रसिद्ध प्रश्नावली तयार करण्याचा आणि वापरण्याचा अनुभव लक्षात घेऊन, उपयोजित संशोधनासाठी प्रामुख्याने तयार केले गेले आहे. हे मानसिक स्थिती आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांचे निदान करण्यासाठी आहे जे या प्रक्रियेसाठी अत्यंत महत्त्वाच्या आहेत. सामाजिक, व्यावसायिक अनुकूलन आणि वर्तनाचे नियमन.

लिओनहार्डची वैशिष्ट्यपूर्ण प्रश्नावली. वर्ण उच्चारण प्रकार ओळखण्यासाठी डिझाइन केलेले, म्हणजे विशिष्ट दिशावर्ण उच्चारांना सर्वसामान्य प्रमाणाची एक अत्यंत आवृत्ती मानली जाते, जी मानसोपचार - पॅथॉलॉजिकल व्यक्तिमत्व विकारांमधील मुख्य फरक आहे. खालील प्रकारचे व्यक्तिमत्व उच्चारण निदान केले जाते: प्रात्यक्षिक, अडकलेले, पेडेंटिक, उत्तेजित, हायपरथायमिक, डिस्टिमिक, चिंताग्रस्त-भीती, भावनिक-उच्च, भावनिक, सायक्लोथिमिक.

प्रेरक वैशिष्ट्यांची प्रश्नावली

रेनची प्रश्नावली. यश मिळवण्याची प्रेरणा आणि अपयश टाळण्याची प्रेरणा याचे निदान केले जाते.

पेडंट्री चाचणी.पेडंट्रीच्या पातळीचे निदान करण्यासाठी डिझाइन केलेले. एकीकडे, पेडंट्री म्हणजे स्वीकृत स्वरूपांचे अनुसरण करण्याची इच्छा, क्षुल्लक गोष्टींचे मत्सर आणि हट्टी पाळणे, प्रकरणाचे सार वगळणे. दुसरीकडे, पेडंट्री देखील परिश्रम, जबाबदारी, कर्तव्याप्रती प्रामाणिक वृत्ती, कठोरता आणि अचूकता, सत्यासाठी प्रयत्नशीलतेने प्रकट होते.

मानसिक आरोग्य प्रश्नावली

न्यूरोसायकिक अनुकूलन, चिंता, न्यूरोसायकिक स्थिरता, न्यूरोटिकिझमच्या पातळीचे मूल्यांकन करा. सामाजिक अनुकूलन.
तणाव प्रतिरोध आणि होम्स आणि राग यांचे सामाजिक रूपांतर निश्चित करण्यासाठी पद्धत: डॉक्टर होम्स अँड रेज (यूएसए) यांनी पाच हजारांहून अधिक रुग्णांमधील विविध तणावपूर्ण जीवनातील घटनांवरील रोगांचे (संसर्गजन्य रोग आणि जखमांसह) अवलंबित्वाचा अभ्यास केला. ते या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की मानसिक आणि शारीरिक आजार सामान्यतः एखाद्या व्यक्तीच्या जीवनात काही मोठ्या बदलांपूर्वी असतात. त्यांच्या संशोधनाच्या आधारे, त्यांनी एक स्केल संकलित केला ज्यामध्ये प्रत्येक महत्वाची जीवन घटना त्याच्या तणावपूर्णतेच्या प्रमाणात अवलंबून, विशिष्ट संख्येशी संबंधित असते.

न्यूरोसिसच्या जलद निदानाची हेक आणि हेस पद्धत: न्यूरोसिसच्या संभाव्यतेचे प्राथमिक आणि सामान्यीकृत निदान.

स्पीलबर्गर प्रतिक्रियात्मक आणि वैयक्तिक चिंता स्केल: वैयक्तिक आणि प्रतिक्रियात्मक चिंतेची पातळी उघड करणे. वैयक्तिक चिंता ही एक स्थिर वैयक्तिक वैशिष्ट्य म्हणून समजली जाते जी कर्मचार्‍यांच्या चिंतेची पूर्वस्थिती प्रतिबिंबित करते आणि सूचित करते की त्यांची बर्‍यापैकी विस्तृत परिस्थिती धोक्याची म्हणून जाणण्याची प्रवृत्ती आहे, त्या प्रत्येकास विशिष्ट प्रतिक्रिया देऊन प्रतिसाद देतो.

स्व-वृत्ती प्रश्नावली

ते कर्मचार्‍यांच्या स्वतःबद्दलच्या वृत्तीच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करतात.

वैयक्तिक स्व-मूल्यांकन पद्धत (बुडासी):आत्म-सन्मानाची पातळी निश्चित केली जाते (अतिरिक्त, कमी लेखलेले किंवा सामान्य).

स्टीफनसनची प्रश्नावली:तंत्राचा फायदा असा आहे की त्यासह कार्य करताना, विषय त्याचे व्यक्तिमत्व, वास्तविक "मी" दर्शवतो आणि सांख्यिकीय मानदंड आणि इतर लोकांच्या परिणामांसह "पत्रव्यवहार / गैर-अनुपालन" दर्शवतो.

स्वभाव प्रश्नावली

आयसेंकची व्यक्तिमत्व प्रश्नावली:व्यक्तिमत्व पॅरामीटर्स, न्यूरोटिकिझम आणि बहिर्मुखता / अंतर्मुखता निदान करण्याच्या उद्देशाने.

प्रश्नावली स्ट्रेलहाऊ:उत्तेजना, प्रतिबंध, मज्जासंस्थेची गतिशीलता या प्रक्रियेची ताकद निदान केली जाते.

मूल्य प्रश्नावली

ते व्यक्तिमत्त्वाच्या मूल्य-अर्थविषयक क्षेत्राचा अभ्यास करण्यासाठी वापरले जातात.

Rokeach चाचणी "मूल्य अभिमुखता":तंत्र मूल्यांच्या सूचीच्या थेट क्रमवारीवर आधारित आहे.

भावनिक वैशिष्ट्ये प्रश्नावली

"भावनिक बर्नआउट" चाचणी:मनोवैज्ञानिक संरक्षणाची डिग्री फॉर्ममध्ये प्रकट होते भावनिक बर्नआउट (हे तंत्रलोकांशी संवाद साधण्याच्या क्षेत्रात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी विशेषतः संबंधित).

भावनांचे महत्त्व मोजण्यासाठी स्केल: B.I ने प्रस्तावित केलेले तंत्र डोडोनोव्ह, एखाद्या व्यक्तीच्या भावनिक अवस्था ओळखण्याच्या उद्देशाने आहे ज्यामुळे त्याला आनंद मिळतो.

वर्तणूक क्रियाकलाप चाचण्या

पद्धत "कठीण जीवन परिस्थितीतून":जीवनातील समस्या सोडवण्याचा प्रबळ मार्ग निश्चित केला जातो.

हे लक्षात घ्यावे की वर्णित पद्धतींपैकी बर्‍याच पद्धती मूळतः विकसित केल्या गेल्या आणि क्लिनिकल मानसशास्त्रात वापरल्या गेल्या आणि त्यानंतरच कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी उपक्रमांमध्ये वापरल्या जाऊ लागल्या. तथापि, यापैकी बहुतेक पद्धती कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पुरेशा प्रमाणात स्वीकारल्या गेल्या नाहीत. संस्थांमध्ये त्यांचा वापर करण्यासाठी, मानसशास्त्राच्या क्षेत्रातील उच्च पातळीचे ज्ञान असलेल्या तज्ञाची आवश्यकता आहे.

क्षमता चाचण्या

अभियोग्यता चाचण्या ही कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची आणखी एक महत्त्वाची पद्धत आहे. ते कार्यांचे विशेष निवडलेले प्रमाणित संच आहेत जे विविध समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या संभाव्य क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी कार्य करतात. कोणत्याही प्रकारची बुद्धिमत्ता चाचणी ही क्षमता चाचणी मानली जाऊ शकते. विशिष्ट क्षमता ओळखण्यासाठी, उदाहरणार्थ, विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी (औषध, तंत्रज्ञान, कायदा, शिक्षण इ.), विशेष चाचण्या विकसित केल्या जात आहेत. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनामध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींपैकी कदाचित सर्वात सामान्य पद्धती कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्षमता ओळखण्याच्या उद्देशाने आहेत. खालील सर्वात लोकप्रिय पद्धती आहेत.

Amthauer बुद्धिमत्ता संरचना चाचणी:अमूर्त विचार, स्मृती, अवकाशीय कल्पनाशक्ती, भाषा ज्ञान, गणितीय विचार, निर्णय निर्मिती इत्यादी क्षमता निर्धारित करण्यासाठी डिझाइन केलेले.

गिलफोर्ड चाचणी:तुम्हाला सामाजिक बुद्धिमत्ता मोजण्याची परवानगी देते, जी व्यावसायिक आहे महत्वाची गुणवत्ताआणि तुम्हाला शिक्षक, मानसशास्त्रज्ञ, मनोचिकित्सक, पत्रकार, व्यवस्थापक, वकील, अन्वेषक, डॉक्टर, राजकारणी, व्यापारी यांच्या क्रियाकलापांच्या यशाचा अंदाज लावू देते.

रेवेन चाचणी:प्रगतीशील मॅट्रिक्सचा वापर केवळ बुद्धिमत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठीच नाही तर कर्मचार्‍यांच्या पद्धतशीर, पद्धतशीर, पद्धतशीर बौद्धिक क्रियाकलापांच्या क्षमतेची कल्पना मिळविण्यासाठी देखील अनुमती देते.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की बर्‍याच ज्ञात क्षमता चाचण्या त्यांच्या आधारे अंदाज बांधण्यासाठी पुरेशी सामग्री प्रदान करत नाहीत. ते मर्यादित माहिती प्रदान करतात जी इतर स्त्रोतांकडून मिळवलेल्या माहितीसह पूरक असणे आवश्यक आहे.

गुणात्मक पद्धती

परिमाणवाचकांच्या विरूद्ध, गुणात्मक संशोधन पद्धतींचा समावेश केला जातो, ज्या अनौपचारिक असतात आणि थोड्या प्रमाणात सामग्रीचा सखोल अभ्यास करून माहिती मिळवण्याचा उद्देश असतो. सर्वात सामान्यपणे वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींपैकी एक म्हणजे मुलाखत.

मुलाखत पद्धतकठोर संघटना आणि इंटरलोक्यूटरच्या असमान कार्यांद्वारे ओळखले जाते: मुलाखत घेणारा (मुलाखत घेणारा तज्ञ) प्रतिसादकर्त्याला (मूल्यांकन केलेला कर्मचारी) प्रश्न विचारतो, त्याच्याशी सक्रिय संवाद साधत नाही, त्याचे मत व्यक्त करत नाही आणि नाही विचारलेल्या प्रश्नांबद्दल आणि विषयाच्या उत्तरांबद्दलचा त्याचा वैयक्तिक दृष्टिकोन उघडपणे प्रकट करतो. मुलाखतकाराचे कार्य म्हणजे प्रतिसादकर्त्याच्या उत्तरांच्या सामग्रीवर त्याचा प्रभाव कमी करणे आणि संवादासाठी अनुकूल वातावरण सुनिश्चित करणे. मुलाखतीच्या दृष्टिकोनातून मुलाखतीचा उद्देश अभ्यासाच्या उद्दिष्टांनुसार तयार केलेल्या प्रश्नांची उत्तरे मिळवणे हा आहे (व्यक्तीचे गुण आणि वैशिष्ट्ये, ज्याची अनुपस्थिती किंवा उपस्थिती असणे आवश्यक आहे. ओळखले).

विविध पॅरामीटर्सवर आधारित, अनेक प्रकारच्या मुलाखतींमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनात सर्वात जास्त वापरले जाणारे खालील आहेत.

चरित्रात्मक मुलाखतभूतकाळावर लक्ष केंद्रित केले कामगार क्रियाकलापआणि उमेदवाराची शैली. मुलाखती घेताना असे गृहीत धरले जाते की उमेदवाराचे भूतकाळातील वर्तन हे भविष्यातील वर्तनाचे सूचक आहे. नोकऱ्या उलट कालक्रमानुसार गोळा केल्या जातात. संस्थेसाठी कर्मचार्‍याच्या सध्याच्या कामाचे महत्त्व आणि एखाद्या विशिष्ट पदाच्या आवश्यकतांच्या पूर्ततेच्या बाबतीत त्याची क्षमता यांचे मूल्यांकन केले जाते.
चरित्रात्मक मुलाखत घेताना, योग्य प्रश्न विचारणे आणि मूल्यांकन केलेल्या सर्वांसाठी समान परिस्थिती पाळणे महत्त्वाचे आहे. सराव मध्ये, प्रश्न "कर्मचाऱ्यासाठी आवश्यकता" मधून येतात, जे नोकरीच्या यशस्वी कामगिरीसाठी आवश्यक वैयक्तिक वैशिष्ट्ये सूचीबद्ध करतात. चरित्रात्मक मुलाखतीचा फायदा असा आहे की ते उमेदवाराला त्याच्या क्षमतेनुसार स्वतःला व्यक्त करण्याची संधी देते. तथापि, हाच घटक मूल्यांकनामध्ये पूर्वाग्रह निर्माण करू शकतो. प्रश्न नोकरीच्या निकषांशी कितपत योग्यरित्या संबंधित आहेत यावरही अशा मुलाखतीची परिणामकारकता अवलंबून असते.

वर्तनात्मक मुलाखतविशिष्ट क्षेत्रातील अनुभव किंवा क्षमता किंवा नोकरी-संबंधित निकषांबद्दलच्या प्रश्नांची संरचित सूची असते. हे निकष विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत ओळखले जातात, ज्याचा विषय यशस्वी कर्मचार्‍यांचे कार्य आणि वर्तन होते. वर्तणुकीच्या दृष्टिकोनाचा मुख्य फायदा असा आहे की तो नोकरीसाठी महत्त्वाच्या असलेल्या कौशल्यांशी संबंधित आहे. दुसरीकडे, अशा मुलाखतीला बराच वेळ लागू शकतो, कारण कामाच्या सर्व महत्त्वाच्या पैलूंवर चर्चा करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, मुलाखत काही विशिष्ट कार्य पार पाडण्याच्या प्रक्रियेवर केंद्रित आहे या वस्तुस्थितीमुळे, सामान्य संबंधित महत्त्वाच्या प्रश्नांकडे दुर्लक्ष करणे सोपे आहे. व्यावसायिक प्रशिक्षणउमेदवार

परिस्थितीजन्य मुलाखतविशिष्ट परिस्थितींच्या निर्मितीवर आणि उमेदवाराला त्याच्या वर्तनाचे मॉडेल किंवा या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा मार्ग वर्णन करण्याच्या प्रस्तावावर आधारित आहे. मूल्यमापन प्रक्रियेत, उमेदवार सामाजिकदृष्ट्या इष्ट उत्तरे देण्याचा प्रयत्न करतो, म्हणजेच त्याला सामाजिकदृष्ट्या योग्य वाटणारी उत्तरे. मुलाखतीदरम्यान, हे प्रतिनिधित्व संस्थेच्या मूल्यांशी, स्वीकृत वर्तणुकीच्या पद्धतींशी तसेच अर्जदाराला करावे लागणारे काम कसे जुळते याचे मूल्यांकन करणे शक्य होते.

प्रोजेक्टिव्ह मुलाखतप्रश्नांच्या विशेष बांधणीवर अशा प्रकारे आधारित आहे की उमेदवार स्वतःचे नाही तर सामान्य लोक किंवा काही वर्णांचे मूल्यांकन करतो. प्रोजेक्टिव्ह तंत्रे या वस्तुस्थितीवर आधारित आहेत की एखादी व्यक्ती त्याच्या सहनशीलतेकडे झुकते जीवन अनुभवआणि इतर लोकांच्या क्रिया, तसेच काल्पनिक परिस्थितींचा अर्थ लावण्यासाठी स्थापना. प्रोजेक्टिव्ह मुलाखतीत, कर्मचार्‍याने सामाजिकदृष्ट्या इष्ट प्रतिसाद देण्याची शक्यता कमी असते. तथापि, प्रोजेक्टिव्ह मुलाखत घेण्याची प्रक्रिया खूप लांब असते आणि प्राप्त डेटावर प्रक्रिया करणे कठीण असते. याव्यतिरिक्त, मुलाखतकाराच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचा निकालावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडेल.

मुख्यपैकी एक गुणात्मक पद्धतीकर्मचारी मूल्यांकन हे कागदपत्रांचे पारंपारिक विश्लेषण देखील आहे. दस्तऐवजांचे विश्लेषण म्हणजे दस्तऐवजांमध्ये असलेल्या माहितीच्या मूळ स्वरूपाचे कर्मचारी मूल्यमापनकर्त्यासाठी आवश्यक फॉर्ममध्ये रूपांतर करणे. खरं तर, हे दस्तऐवजाच्या सामग्रीचे स्पष्टीकरण, त्याचे स्पष्टीकरण यापेक्षा अधिक काही नाही. दस्तऐवज विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, रेझ्युमे, संदर्भ आणि आवरण पत्र, शैक्षणिक दस्तऐवज (डिप्लोमा, प्रमाणपत्रे, पात्रता प्रमाणपत्रे), संशोधन आणि प्रचारात्मक कामे इ.

अशा पद्धती आहेत ज्यात गुणात्मक आणि परिमाणात्मक दोन्ही पद्धतींची वैशिष्ट्ये आहेत. सर्व प्रथम, हे व्यावसायिक प्रकरणांवर लागू होते.

व्यवसाय प्रकरणवास्तविक कंपनी ज्या परिस्थितीत स्वतःला सापडली त्याचे सर्वसमावेशक वर्णन आहे. केस, एक नियम म्हणून, बाह्य वातावरणाचे वर्णन करते आणि अंतर्गत वातावरणकंपन्या आणि कालांतराने त्यांचे बदल. व्यवस्थापकांना सामोरे जाणाऱ्या घटना, तसेच त्यांच्या कृती, त्या ज्या क्रमाने घडल्या त्या क्रमाने मांडल्या जातात. परंतु सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, केस कंपनीच्या या किंवा त्या कर्मचाऱ्याला सोडवण्याची समस्या तयार करते. विशिष्ट कार्य परिस्थितीच्या निवडीची अचूकता आणि निष्ठा आणि व्यावसायिक प्रकरणाच्या निर्मात्यांची व्यावसायिकता ही पद्धत वापरताना अंदाजाची विश्वासार्हता निर्धारित करते. ही पद्धत उमेदवाराची व्यावहारिकता आणि त्याच वेळी त्याची सर्जनशीलता, अ-मानक उपाय करण्याची क्षमता प्रकट करते.

अलिकडच्या वर्षांत, भर्ती वाढत्या प्रमाणात वापरली जाते एकात्मिक दृष्टिकोनउमेदवारांच्या मूल्यांकनासाठी, मूल्यांकन प्रक्रियेदरम्यान त्रुटी कमी करण्यासाठी अनेक तंत्रांसह. तथापि, केवळ अनेक पद्धती एकत्र आणणे महत्त्वाचे नाही, तर संस्थेच्या कार्यांवर लक्ष केंद्रित केलेल्या एका विशिष्ट प्रणालीमध्ये एकत्रित करणे आणि त्यानुसार, उमेदवाराच्या मूल्यांकनापूर्वी भरतीच्या टप्प्यात ओळखल्या जाणार्‍या निकषांवर, प्रामुख्याने पदांचे मूल्यांकन.

संदर्भग्रंथ

1. कपुस्टिना ए.एन. आर. केटेलचे मल्टीफॅक्टोरियल व्यक्तिमत्व तंत्र. सेंट पीटर्सबर्ग: भाषण, 2001.
2. क्वास्युक V.I. लिओनहार्ड-श्मिशेक प्रश्नावलीसह कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण [ इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. प्रवेश मोड: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. व्यावहारिक सायकोडायग्नोस्टिक्स. पद्धती आणि चाचण्या / संपादक-संकलक D.Ya. रायगोरोडोव्ह. समरा: बहरख, १९९८.
4. मानसशास्त्रीय चाचण्या(व्यावसायिक लोकांसाठी) / कॉम्प. वर. लिटविंतसेव्ह. एम., 1994.
5. सायकोसोमॅटिक्स: प्रॅक्टिकल सायकोलॉजिस्टचे हँडबुक. मॉस्को: एक्समो, 2005.

हेही वाचा

• वकिलाच्या पदासाठी उमेदवारासाठी केस (कराराचे काम)

  कार्य 1. अटींचे सर्व संदर्भ काढून मानक कराराच्या मूल्यांकनासाठी वकील प्रदान करा. की: कामाच्या कामगिरीसाठी अंतिम मुदतीच्या स्पष्ट संकेताशिवाय, करार संपला नाही असे मानले जाते. कार्य २. कल्पना करा की...

• नोकरीसाठी अर्ज करताना चाचणी: असणे किंवा नसणे

  बर्‍याचदा, चांगल्या कंपनीत नोकरी मिळविण्यासाठी, अर्जदारांना बहु-स्टेज मुलाखती घ्याव्या लागतात, ज्याला आनंददायी म्हणता येणार नाही. तोंडी संभाषणांव्यतिरिक्त आणि नेहमी योग्य प्रश्न नसतात, संभाव्य कर्मचाऱ्याला चाचण्यांची मालिका पूर्ण करण्यास सांगितले जाऊ शकते. सहमत होणे किंवा नाही हे प्रत्येकावर अवलंबून आहे, परंतु ते तुम्हाला कामावर घेतले जाईल की नाही यावर अवलंबून असू शकते. कोणत्या चाचण्या आहेत आणि त्या कोणत्या उद्देशाने आहेत याबद्दल, या लेखात वाचा.

• पेरोल अकाउंटंट चाचणी

  प्रकरण: कंपनीला सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्याला आजारी रजा कधी द्यावी लागते? खालील स्पष्टीकरण करणारे प्रश्न आहेत जे अर्जदाराने विचारले पाहिजेत आणि त्यांची योग्य उत्तरे: प्रश्न: आजारी रजा 30 साठी खुली आहे कॅलेंडर दिवससह…

• ऑडिटर चाचणी

  प्रश्न 1. खालील घटकांपैकी सध्याची मालमत्तासर्वात द्रव निवडा: अ) प्राप्त करण्यायोग्य खाती b) रोख c) इन्व्हेंटरीज लिक्विडिटी - मालमत्तेची वळण्याची क्षमता ...

• कार्मिक मूल्यांकन: ओळखीचा आंधळा नाही

  नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करताना, पदोन्नतीसाठी उमेदवारांचा विचार करताना, एंटरप्राइझचे पुनर्गठन करताना, व्यवस्थापन संरचना अनुकूल करताना आणि प्रेरणेचे प्रकार निवडताना कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन ही एक फॅशन नाही, परंतु एक वस्तुनिष्ठ गरज आहे. कार्मिक मूल्यांकन नेहमीच केले जाते, परंतु अलीकडेपर्यंत यासाठी कोणत्याही प्रभावी पद्धती नव्हत्या; मला फक्त व्यवस्थापक किंवा कर्मचारी अधिकारी यांच्या व्यक्तिनिष्ठ अनुभवावर अवलंबून राहावे लागले. परंतु परिस्थिती बदलत आहे, आणि अनेक वर्षांपासून अस्तित्त्वात असलेली तत्त्वे कुचकामी ठरली आहेत आणि अशा प्रकारे तयार केलेल्या संघावर आधारित व्यवसाय स्पर्धात्मक नाही.

भरतीमध्ये मूल्यांकनाचा वापर तुम्हाला रिक्त पदे भरण्यास गती देण्यास, कंपनीमध्ये येणाऱ्या उमेदवारांची गुणवत्ता सुधारण्यास आणि नवीन कर्मचार्‍यांना सक्षमता प्राप्त करण्यासाठी लागणारा वेळ कमी करण्यास अनुमती देतो. नंतरचे एक महाग पाऊल आहे ज्याबद्दल फारसे बोलले जात नाही. प्रत्येक किंवा जवळजवळ प्रत्येक कर्मचारी, कंपनीत आल्यावर, क्षमता प्राप्त करू शकतो. यासाठी फक्त एकाला 2 महिने लागतात, तर दुसऱ्याला सहा महिने. आणि कोणीतरी स्वतःला नवीन ठिकाणी कधीही शोधू शकणार नाही. कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीवर कंपनीला योग्यता प्राप्त करण्यासाठी लागणारा वेळ खूप महाग असतो. भरतीमधील मूल्यांकन तुम्हाला नियोक्ताचे नुकसान कमी करण्यास अनुमती देते.

मूल्यांकनातील खालील नवीन ट्रेंड ओळखले जाऊ शकतात:

1. मूल्यमापन ऑनलाइन स्वरूपात आणणे. SHL च्या वार्षिक सर्वेक्षणातून असे दिसून आले आहे की अधिकाधिक प्रतिसादकर्ते रिमोट ऑन-लाइन मूल्यांकनाची निवड करत आहेत. सायकोमेट्रिक मूल्यांकन साधनांच्या गुणवत्तेमुळे आणि ऑनलाइन सोल्यूशन्समध्ये त्यांच्या अचूक आणि तांत्रिकदृष्ट्या प्रगत पॅकेजिंगमुळे, आता समोरासमोर मूल्यांकनाच्या परिणामांशी तुलना करता येईल अशी माहितीची मात्रा आणि गुणवत्ता प्राप्त करणे शक्य आहे.
2. कर्मचार्‍यांचे दूरस्थ मूल्यांकन. मुल्यांकन ऑनलाइन आणणे हे उमेदवारांना त्यांच्यासाठी सोयीस्कर कोणत्याही भौगोलिक स्थानावरून मूल्यांकनात प्रवेश प्रदान करण्याच्या प्रवृत्तीमुळे पूरक आहे. मूल्यांकन साधनांचे प्रगतीशील उत्पादक अशा चाचण्या देतात ज्यांना प्रशासनाची आवश्यकता नसते, ज्या उमेदवार स्वतः पूर्ण करू शकतात. हे सांगण्याची गरज नाही की रशियासाठी, त्याच्या अंतरासह, हे खूप महत्वाचे आहे आणि कंपन्यांना प्रवासाशी संबंधित भरपूर पैसे वाचवण्याची परवानगी देते.
3. नेत्यांना मूल्यमापनाचे महत्त्व अधिकाधिक समजते. या बदल्यात, मूल्यांकन साधने त्यांच्या दिशेने एक पाऊल टाकतात. उदाहरणार्थ, SHL हे मूल्यमापन अहवाल प्रदान करण्यासाठी वापरले जाते जे केवळ प्रमाणित व्यावसायिकांद्वारे वापरले जाऊ शकते. नियमानुसार, हे एचआर होते. त्यांना अहवालातील मजकूर सार्वजनिक भाषेत अनुवादित करण्यास किंवा नेत्यांना पुन्हा सांगण्यास भाग पाडले गेले. आता आमचे अहवाल सुरुवातीला व्यवस्थापकावर केंद्रित आहेत.
   हा ट्रेंड एचआर सेवेला व्यवसायाच्या जवळ आणण्याच्या आणखी एका सामान्य ट्रेंडमध्ये विणलेला दिसतो. HR व्यवसायाची भाषा बोलू लागला आहे आणि विशिष्ट व्यावसायिक समस्या सोडवण्यावर लक्ष केंद्रित करत आहे. "विशिष्ट कालावधीत एका विशिष्ट पातळीपर्यंत वाढू शकणार्‍या लोकांना कसे कामावर घ्यावे?", "कर्मचारी उलाढाल कशी कमी करावी यासारख्या प्रश्नांसह आमच्याकडे अधिकाधिक संपर्क साधला जात आहे. ठराविक टक्केवारी? किंवा “पयुक्त असेल व्यवस्थापन संघकंपनीच्या व्यवसायात धोरणात्मक बदल कराल? शैलीच्या सर्व नियमांनुसार गुणात्मकरित्या तयार केलेले, मूल्यांकन अशा प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकते. आणि HR-विशेषज्ञांना मूल्यांकनातील गुंतवणुकीवरील परताव्याची गणना करण्याची आणि कंपनीच्या व्यवस्थापनाला दाखवून देण्याची संधी असेल.
4. मोबाइल डिव्हाइस वापरून ऑनलाइन मूल्यांकन. हा ट्रेंड नाही तर भविष्याची थीम आहे. विनंती लहान असताना. परंतु उत्पादकांनी आधीच या दिशेने विचार करण्यास सुरवात केली आहे. अशी प्रश्नावली आहेत जी तुम्ही Apple स्टोअर वरून डाउनलोड करू शकता, भरू शकता आणि विकास-उन्मुख अहवाल प्राप्त करू शकता. कदाचित 5-7 वर्षांत, मोबाइल डिव्हाइस सक्रियपणे मूल्यांकनात वापरले जातील. SHL संशोधनानुसार, सध्या फक्त 7% कंपन्यांकडे आहे तांत्रिक क्षमतामोबाइल मूल्यांकन वापरण्यासाठी. त्याच वेळी, उत्तरदात्यांपैकी एक तृतीयांश उमेदवारांना मोबाइल उपकरणांद्वारे मूल्यांकनामध्ये सहभागी होण्याची परवानगी देईल, जर अशी संधी असेल.

अनेक कंपन्या उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी "अनपेक्षित" पर्यायांचा विचार करतात. तर, उदाहरणार्थ, काही ग्राफोलॉजिकल डायग्नोस्टिक्स करतात.

पदासाठी अर्जदारांची निवड आणि मूल्यमापन करण्याच्या कामांसाठी व्यक्तीचे हस्ताक्षर अतिशय माहितीपूर्ण असते, ते तयार करताना कर्मचारी राखीवकंपनी, कर्मचारी विकास योजना तयार करत आहे. ग्राफोलॉजिकल विश्लेषणाचे विशिष्ट कार्य म्हणजे विश्वासार्हतेचे मूल्यांकन, खोट्याची व्याख्या, जे सुरक्षा सेवेसाठी एक अति-संबंधित कार्य आहे. आजकाल, अधिकाधिक नियोक्ते खुल्या पदांसाठी उमेदवार निवडण्याची एक प्रभावी पद्धत म्हणून हस्तलेखन विश्लेषणाकडे त्यांचे लक्ष वळवत आहेत.

ग्राफोलॉजिकल विश्लेषण ही हस्तलेखनाद्वारे व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्यांचे निदान करण्याची एक पद्धत आहे. हे तुम्हाला स्थिर चारित्र्य वैशिष्ट्ये, स्वभाव, विचार आणि वर्तनाचा प्रकार, स्पष्टवक्तेपणा आणि आत्म-नियंत्रणाची डिग्री, अंतर्गत आकांक्षा, प्रेरणा प्रकार (सिद्धी / टाळणे), सामाजिक गुण, परिपक्वता / अर्भकत्वाची डिग्री, तणाव प्रतिरोध, भविष्यसूचकता यांचा अभ्यास करण्यास अनुमती देते. आणि बरेच काही. एखाद्या व्यक्तीसाठी अधिक महत्त्वाचे काय आहे हे समजून घेण्यासाठी: करिअर महत्त्वाकांक्षा, आत्म-प्राप्ती, नातेसंबंध आणि समाजाचे मूल्यांकन किंवा भौतिक घटक आणि स्थिरता? सामर्थ्य निश्चित करा आणि कमकुवत बाजूव्यक्तिमत्व, इष्टतम कामाची परिस्थिती, क्रियाकलाप क्षेत्र.

हस्ताक्षराद्वारे व्यक्तिमत्व मूल्यांकन करण्याची पद्धत सोयीस्कर आणि वापरण्यास सोपी आहे. एखाद्या व्यक्तीकडून फक्त हस्ताक्षराचा नमुना आवश्यक आहे. आलेख विश्लेषण विविध मूल्यमापन पद्धतींची बॅटरी बदलण्यास सक्षम आहे, यामुळे असंख्य आणि दीर्घ, तसेच महागड्या चाचण्या, मुलाखती आणि प्रशिक्षण घेण्याची आवश्यकता दूर होते. उमेदवाराला फक्त स्वतःच्या हाताने कागदावर एक छोटासा निबंध लिहावा लागेल. तसे, हस्तलेखनाद्वारे एखाद्या व्यक्तीबद्दल माहिती वाचण्याची क्षमता क्लायंट, ग्राहक, व्यवसाय भागीदार तसेच दैनंदिन जीवनात आणि संप्रेषणासाठी देखील उपयुक्त आहे.

हस्तलेखन कौशल्याचा आणखी एक फायदा म्हणजे दूरस्थ मूल्यांकनाची शक्यता. हस्ताक्षराचा नमुना कुरिअरने किंवा पाठवला जाऊ शकतो इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपाततज्ञ ग्राफोलॉजिस्टला मेलद्वारे. त्याचे लेखक दुसर्या शहरात किंवा दुसर्या देशात असू शकतात, वेगवेगळ्या भाषांमध्ये लिहा, जे निदान प्रक्रियेत अजिबात व्यत्यय आणणार नाही.

तसेच, या पद्धतीचा एक स्पष्ट फायदा हा आहे की ग्राफोलॉजिकल विश्लेषणासाठी तयार करणे अशक्य आहे. येथे कोणतीही योग्य उत्तरे नाहीत, जसे "योग्य हस्तलेखन" नाही. प्रत्येक पोझिशनसाठी चारित्र्य, क्षमता, स्वतःच्या प्रकारची प्रेरणा आवश्यक असते. एक हस्तलेखन तज्ञ पोझिशनच्या विशिष्ट आवश्यकतांसाठी सर्वात योग्य उमेदवार ठरवतो, त्याद्वारे सूक्ष्म वैयक्तिक दृष्टिकोन लागू करतो.

जेव्हा एखादी व्यक्ती "बनावट" करण्याचा प्रयत्न करते किंवा कसे तरी त्याचे हस्ताक्षर सुधारते तेव्हा लेखनाची गती आणि तत्परता कमी होते. हस्तलेखन लिहिलेले नाही, तर रेखाटलेले आहे. अशा कृत्रिम हस्तलेखनाला तज्ञाद्वारे ताबडतोब नकार दिला जातो आणि उमेदवाराला त्याच्या वास्तविक शैलीत पुन्हा लिहावे लागते.

जेव्हा ग्राफिक विश्लेषणाद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे सर्वसमावेशक मूल्यमापन केले जाते, तेव्हा उमेदवाराच्या व्यक्तिमत्त्वाचे निदान करण्याच्या पद्धतीचा बहुगुणात्मक स्वरूप हा या दृष्टिकोनाचा मुख्य फायदा आहे.

परंतु हस्तलेखनाद्वारे काय निश्चित केले जाऊ शकत नाही अशा गोष्टी ज्या मानसशास्त्रीय घटकांवर अवलंबून नाहीत: वैवाहिक स्थिती, व्यवसाय (आपण क्रियाकलापाचे क्षेत्र निर्धारित करू शकता ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती स्वत: ला सर्वोत्तम मार्गाने प्रकट करू शकते, परंतु नाही. तो आता कोण काम करत आहे याचा अंदाज लावा) दीर्घायुष्य, भविष्य इ. हस्तलेखन व्यक्तीची मनोवैज्ञानिक सामग्री, त्यातील सामग्री, आत काय लपलेले आहे आणि नियोक्तासाठी सर्वात जास्त स्वारस्य आहे आणि अधिक स्पष्ट गोष्टी (शिक्षण, विशिष्ट कंपन्यांमधील कामाचा अनुभव, वैवाहिक स्थिती) रेझ्युमेमध्ये आढळू शकतात.

ग्राफोलॉजिस्ट हस्तलेखनाद्वारे कोणती क्षमता निर्धारित करू शकतो? ऊर्जा, भेदक क्षमता, पुढाकार, स्वातंत्र्य, महत्त्वाकांक्षा, क्रियाकलापांची शैली, कार्यक्षमता, परिणामकारकता, कर्मचारी विकास, मार्गदर्शन, नेतृत्व, कामाचा पद्धतशीर दृष्टिकोन, नियोजन, संस्थात्मक कौशल्ये, तणाव प्रतिरोध, जबाबदारी, परिपक्वता, विश्वासार्हतेची डिग्री, मानसिक आरोग्याची डिग्री (न्यूरोटिकिझम, सायको-भावनिक आणि व्यक्तिमत्व विकार), विश्वासार्हतेचा निर्धार आणि हस्ताक्षराद्वारे खोटे शोधक.

वापराचे महत्त्व एकात्मिक मूल्यांकनआदर्श उमेदवाराचे वर्णन करण्यासाठी आणि ओळखण्यासाठी टार्गेट ट्रेनिंग इंटरनॅशनल (TTI) च्या नवीन संशोधनाची पुष्टी करते. "आमचे कार्य प्रायोगिकरित्या सिद्ध करते की जॉब प्रोफाइलिंग किंवा निवडीसाठी सर्वसमावेशक मूल्यमापन (अनेक पायऱ्या) वापरणे केवळ एका पद्धतीपेक्षा अधिक प्रभावी आहे," TTI उपाध्यक्ष डॉ. रॉन जे. बोनस्टेटर म्हणाले. "याचा अर्थ असा आहे की ज्या कंपन्या एकापेक्षा जास्त मूल्यांकन पद्धती वापरतात त्या खूप वेळ, पैसा आणि मेहनत वाचवतात - कारण ते नोकरीसाठी योग्य लोक शोधत असतात."

पूर्वी, असे मानले जात होते की DISC नुसार वर्तनाचा एक सामान्य अभ्यास कर्मचार्‍यांची निवड, धारणा आणि विकास यासाठी पुरेसा आहे ज्या प्रमाणात सर्वसमावेशक आहे. लोकांचे निरीक्षण करणे आणि एकाच वेळी एकापेक्षा जास्त आकडेवारीचे विश्लेषण करणे समाविष्ट असलेल्या बहु-आयामी मूल्यांकनाचा वापर करून, TTI ने 176 मालिका उद्योजकांच्या डेटाबेसचे विश्लेषण केले. अनुक्रमांक उद्योजकांना ओळखण्यासाठी कोणती मूल्यांकन पद्धत किंवा मूल्यांकन पद्धतींचे संयोजन सर्वात प्रभावी आहे हे निर्धारित करणे हा अभ्यासाचा उद्देश होता.

मिशिगन विद्यापीठाच्या अभ्यासानुसार, कर्मचार्‍यांच्या निवडीतील मुलाखत (मुलाखत) केवळ 14% विश्वासार्हता प्रदान करते. त्याच वेळी, 90% प्रकरणांमध्ये, नियुक्तीचा निर्णय केवळ मुलाखतीच्या आधारावर घेतला जातो.

मूल्यांकन पद्धतींमध्ये DISC मूल्यांकन, प्रेरणा घटक विश्लेषण आणि व्यक्तिमत्व मूल्यांकन समाविष्ट होते. स्वतंत्रपणे, DISC पद्धतीने 60% उद्योजकांना योग्यरित्या ओळखण्याची परवानगी दिली आणि प्रेरणा घटकांचे विश्लेषण - 59% उद्योजक. जेव्हा ते एकत्र वापरले गेले, तेव्हा निर्धाराची अचूकता 80% पेक्षा जास्त झाली. आणि त्यांच्यासह वैयक्तिक गुणांचा वापर केल्याने परिणाम देखील सुधारला - 92% पर्यंत!

गुण भिन्न असू शकतात. ते सर्जनशील असू शकते, ते स्वयंचलित असू शकते. तथापि, शेवटी, मी तात्याना ख्वाटिनिनाचे शब्द उद्धृत करू इच्छितो, महासंचालक SHL: "कर्मचारी मूल्यांकनातील सर्वात मोठा प्रतिस्पर्धी रशियन बाजारकोणत्याही मूल्यमापनाची अनुपस्थिती आहे.

उमेदवारांच्या मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती सामान्य आहेत, निवडीच्या टप्प्यावर अवलंबून अर्जदारांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती कशा निवडाव्यात, 2016 मध्ये उमेदवारांच्या प्राथमिक मूल्यांकनाच्या पद्धती कोणत्या आहेत, उमेदवारांच्या मूल्यांकनाच्या अतिरिक्त पद्धती निवडीच्या वेळी वापरल्या जाव्यात का आणि का ते शोधा. विविध प्रकारच्या मुलाखती रिक्त पदासाठी उमेदवारांच्या मुख्य मूल्यांकनाच्या सर्वात संबंधित आणि माहितीपूर्ण पद्धती मानल्या जातात.

या लेखातून आपण शिकाल:

• बहुतेक नियोक्ते कोणत्या आधुनिक उमेदवार मूल्यांकन पद्धती वापरतात;
• निवडीच्या टप्प्यावर अवलंबून अर्जदारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती कशी निवडावी;
• 2016 मध्ये उमेदवारांच्या प्राथमिक मूल्यांकनाच्या पद्धती मुख्य मूल्यांकनाच्या पद्धतींपेक्षा वेगळ्या कशा आहेत.

कर्मचार्‍यांसह कामाचा सर्वात महत्वाचा घटक म्हणजे भरती. निवड प्रक्रियेमध्ये सहसा अनेक टप्पे असतात, ज्यामध्ये उमेदवारांना हळूहळू काढून टाकणे समाविष्ट असते, जे एका कारणास्तव, आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत. रिक्त पदकिंवा हरणे व्यावसायिकपणेइतर, अधिक अनुभवी किंवा जाणकार कामगार. विशिष्ट निवड टप्प्याच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून, उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात योग्य पद्धती लागू केल्या जातात.

नियमानुसार, नोकरीच्या आधी, संभाव्य कर्मचारी कंपनीच्या एचआर व्यवस्थापकासह प्राथमिक निवड बैठक (मुलाखत) पास करतो, एक अर्ज किंवा प्रश्नावली (आणि आवश्यक असल्यास इतर कागदपत्रे) भरतो आणि नंतर थेट लाइन व्यवस्थापकाशी संवाद साधतो, अंतिम निर्णय घेण्यास अधिकृत कंपनीचे प्रमुख आणि इतर इच्छुक पक्ष.

निवडीच्या टप्प्यावर अवलंबून अर्जदारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती कशी निवडावी

एखाद्या नियोक्त्याच्या एचआर मॅनेजर किंवा रिक्रूटमेंट एजन्सीची प्राथमिक मुलाखत क्वचितच अडखळणारी ठरते आणि त्यात जास्त वेळ लागत नाही, मुख्य मुलाखतीदरम्यान, अर्जदाराला अनेकदा त्याची व्यावसायिक क्षमता अनेक प्रकारे सिद्ध करावी लागते. नेहमीच्या मुलाखतीसोबतच, नियोक्ता उमेदवाराला प्राथमिक वैद्यकीय तपासणी (काम करण्यासाठी कोणतेही विरोधाभास नाहीत याची खात्री करण्यासाठी), भूमिका-खेळण्याच्या गेममध्ये त्यांचे व्यावसायिक कौशल्य प्रदर्शित करण्यासाठी आणि प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी रिक्त पदासाठी उमेदवार देऊ शकतो. एक किंवा अधिक चाचण्या.

अर्जदाराच्या शिफारसी आणि ट्रॅक रेकॉर्ड तपासणे प्राथमिक आणि निवडीच्या मुख्य टप्प्यावर दोन्ही ठिकाणी होऊ शकते. प्री-स्क्रीनिंग आणि मुख्य स्क्रीनिंगची उद्दिष्टे थोडी वेगळी असल्याने, निवडीच्या टप्प्यावर अवलंबून अर्जदारांचे मूल्यमापन कसे करावे हे आपल्याला माहित असणे आवश्यक आहे: उदाहरणार्थ, परिस्थितीजन्य मुलाखत आयोजित करण्यासाठी वेळ आणि मेहनत खर्च करण्यात काही अर्थ नाही. उमेदवाराने सबमिट केलेल्या रेझ्युमेशी परिचित होण्यापूर्वी भूमिका-खेळण्याचे खेळ.

उमेदवारांच्या मुख्य मूल्यांकनाच्या पद्धती

उमेदवारांच्या मुख्य मूल्यांकनाच्या पद्धती अधिक वैविध्यपूर्ण आणि माहितीपूर्ण आहेत आणि त्यापैकी सर्वात सामान्य म्हणजे पारंपारिकपणे मुलाखत (मुलाखत) मानली जाते. मुलाखतीपूर्वी, मुलाखतकाराला प्राथमिक मुल्यांकनादरम्यान मिळालेल्या उमेदवाराची माहिती जाणून घेतली जाते आणि मुलाखतीची योजना तयार केली जाते.

नियमानुसार, मूल्यांकनाच्या मुख्य टप्प्यात केवळ मानव संसाधन विशेषज्ञच नाही तर इतर देखील सामील आहेत इच्छुक व्यक्ती- अर्जदार ज्या विभागामध्ये कार्यरत आहे त्या विभागाचे कर्मचारी, एक लाइन मॅनेजर आणि जर आपण एखाद्या महत्त्वाच्या पदाबद्दल बोलत आहोत, तर कंपनीचे संचालक किंवा त्याचे उप. संभाषणासाठी (संभाव्य कर्मचार्‍याबद्दल माहिती मिळविण्याचा मुख्य मार्गांपैकी एक), ते येथे इतके सोपे नाही - ते फॉर्म घेऊ शकते:

• चरित्रात्मक मुलाखत (उमेदवाराच्या अनुभवाची ओळख);
• काल्पनिक किंवा वास्तविक उत्पादन समस्यांचे निराकरण समाविष्ट असलेली परिस्थितीजन्य मुलाखत;
• थीमॅटिक प्रश्नांच्या पूर्व-संरचित सूचीनुसार, अर्जदारामध्ये निहित व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण प्रकट करणारी संरचित मुलाखत;
• नियोक्त्याने सेट केलेल्या मानकांसह अर्जदाराच्या अनुपालनाची पातळी निर्धारित करणार्‍या क्षमतांवरील मुलाखत;
• तणाव (शॉक) मुलाखत, उमेदवाराच्या तणावाच्या प्रतिकाराची डिग्री आणि घेण्याची त्याची क्षमता ओळखण्यासाठी डिझाइन केलेली योग्य निर्णयकठीण आणि प्रक्षोभक परिस्थितीत.

कधीकधी गट मुलाखत पद्धतीचा सराव केला जातो, जेव्हा अनेक मुलाखतकार एकाच वेळी उमेदवाराशी बोलत असतात: असे मानले जाते की या प्रकरणात अंतिम मूल्यांकन अधिक अचूक आणि वस्तुनिष्ठ असेल आणि तुम्हाला संवाद साधण्यासाठी व्यत्यय आणावा लागणार नाही. संभाषणादरम्यान दस्तऐवजांमध्ये नोट्स किंवा नोट्स. परंतु प्रश्न विचारणाऱ्या नियोक्ताच्या अनेक प्रतिनिधींच्या उपस्थितीत, अर्जदार चिंताग्रस्त होऊ शकतो, जो तणावपूर्ण मुलाखतीसाठी उपयुक्त आहे, परंतु मुलाखत घेणार्‍याला मुक्त करण्यासाठी आणि बोलण्यासाठी डिझाइन केलेल्या मोजलेल्या संभाषणासाठी ते फार चांगले नाही.

अतिरिक्त उमेदवार मूल्यांकन पद्धती

जर आपण एखाद्या जबाबदार पदासाठी कर्मचारी शोधण्याबद्दल बोलत असाल तर सर्वात सोपा नसून, मुलाखतीसह उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी इतर, अतिरिक्त पद्धती वापरण्याची शिफारस केली जाते:

• चाचणी - एक वेळ-मर्यादित चाचणी (चाचणी पद्धत एखाद्या तज्ञाच्या व्यावसायिक ज्ञानाची पातळी तसेच त्याचे वैयक्तिक गुण, बौद्धिक क्षमता, स्वारस्ये तपासण्यासाठी वापरली जाऊ शकते);
• पूर्ण करण्यासाठी मर्यादित वेळेसह विश्लेषणात्मक लेखन असाइनमेंट;
• कौशल्यांचे प्रात्यक्षिक (उदाहरणार्थ, निवड चाचणी, ज्या दरम्यान अर्जदाराने विशिष्ट नोकरी - टायपिंग, शॉर्टहँड, सार्वजनिक बोलणे इ.) करण्यासाठी उच्च कार्यक्षमता दर्शविली पाहिजे;
• गट पात्रता परीक्षा;
• भूमिका बजावणारे खेळ;
• मागील नियोक्ते, शिक्षक आणि त्याच्याशी जवळून परिचित असलेल्या इतर व्यक्तींकडून अर्जदाराबद्दल चौकशी करणे.

तज्ञांनी कर्मचारी निवड पद्धतींच्या हळूहळू गुंतागुंत होण्याच्या दिशेने एक कल लक्षात घेतला: मोठ्या कंपन्या क्वचितच स्वतःला प्राथमिक आणि अंतिम मुलाखतीपुरते मर्यादित ठेवतात, लेखी आणि तोंडी चाचण्या, परीक्षा आणि ग्राफोलॉजिकल विश्लेषण, सामाजिक विश्लेषण यासारख्या अपारंपरिक मूल्यांकन पद्धतींसह प्रक्रियेस पूरक असतात. चाचण्या किंवा शरीरशास्त्र.