सेवा कार्यप्रदर्शन KPI निर्देशकांचे गुणवत्ता नियंत्रण. KPI म्हणजे काय, प्रमुख कामगिरी निर्देशकांचे प्रकार आणि उदाहरणे. "मॅगनॅट" - एक नवीन व्यवस्थापन प्रणाली

लेखात आम्ही तुम्हाला मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPIs) काय आहेत, KPIs कसे मोजले जातात ते सांगू. आम्ही तपशीलवार देतो चरण-दर-चरण अल्गोरिदम KPIs लागू करण्यासाठी. कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्यासाठी हे संकेतक कसे वापरायचे ते आम्ही तुम्हाला सांगू. बोनस - कर्मचारी अधिकाऱ्यासाठी KPI च्या उदाहरणांसह एक टेबल.

या लेखातून आपण शिकाल:

★ कर्मचारी प्रेरणा

कर्मचार्‍यांसाठी KPI विकसित करण्यात मदत करणारे दस्तऐवज:

KPI (मुख्य कामगिरी निर्देशक): ते काय आहे

केपीआय किंवा की परफॉर्मन्स इंडिकेटर - प्रमुख कामगिरी निर्देशक. या शब्दाचे काहीवेळा "मुख्य कामगिरी निर्देशक" म्हणून भाषांतर केले जाते, परंतु हा प्रकार कमी सामान्य आहे. की परफॉर्मन्स इंडिकेटर सिस्टीम मोठ्या कॉर्पोरेशनद्वारे शाखांचे विकसित नेटवर्क आणि मोठ्या कर्मचाऱ्यांद्वारे वापरले जाते.

केपीआय हे एचआर मॅनेजरसाठी एक प्रभावी साधन आहे जे तुम्हाला याची अनुमती देईल:

1. कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करा.
2. संपूर्ण कार्यप्रवाहात कार्यक्षमता कशी राखली जाते याचे निरीक्षण करा.
3. कार्यप्रवाह व्यवस्थापित करा.
4. तुमच्या कर्मचार्‍यांसाठी विशिष्ट ध्येये सेट करा.

एचआर चीट शीट: कोणतेही ध्येय साध्य करण्यासाठी 8 नियम

प्रमुख कामगिरी निर्देशकांचे प्रकार

एलजीके-लॉजिस्टिक्सचे एचआर डायरेक्टर अल्ला पिस्कुनोव्हा यांनी सोप्या भाषेत KPI म्हणजे काय हे स्पष्ट केले

केपीआय विकसित करण्यासाठी 3 मुख्य तत्त्वे

तत्व #1. KPIs (मुख्य निर्देशक) साधे आणि सहज मोजता येण्यासारखे असावेत. त्यामुळे तुम्ही त्यांची तुलना करू शकता आणि गणनेतील चुका टाळू शकता.

एचआर चीट शीट: केपीआय सेट करताना तुम्ही चूक केली आहे का ते कसे तपासायचे

तत्त्व क्रमांक २.च्या फायद्यापेक्षा मोजमापाची किंमत कमी असावीKPI ची अंमलबजावणी. निर्देशक मोजण्यासाठी खूप क्लिष्ट आणि महाग प्रक्रिया KPI वर स्विच करण्याचे सर्व फायदे नाकारेल.

तत्त्व क्रमांक 3. मोजमाप परिणाम कामात वापरले पाहिजे.जर तुम्ही केवळ अहवालासाठी निर्देशक मोजले आणि पुढील कोणतीही पावले उचलली नाहीत, तर मोजमाप निरर्थक आहेत.

KPI विश्लेषण करण्यात मदत करण्यासाठी प्रश्नावली

KPI चे फायदे आणि तोटे

कर्मचारी 20-30% अधिक कार्यक्षमतेने काम करतात; कर्मचार्यांना प्रथम स्थानावर कोणती कार्ये करावी हे समजते; कर्मचारी लॅगिंग इंडिकेटरनुसार काम दुरुस्त करतो; समस्या त्यांच्या घटनेच्या टप्प्यावर शोधल्या जाऊ शकतात; वाजवी वेतन; भौतिक प्रेरणा प्रभावी प्रणाली.	सर्व कार्यप्रदर्शन निर्देशक परिमाणवाचकपणे मोजले जाऊ शकत नाहीत (उदाहरणार्थ, शिक्षण, औषधामध्ये); KPI प्रणालीची अंमलबजावणी ही एक महागडी, लांबलचक आणि वेळखाऊ प्रक्रिया आहे. प्रत्येक निर्देशक मोजले पाहिजे आणि तपशीलवार वर्णन केले पाहिजे; सुरुवातीला, कर्मचार्यांना नवीन प्रणाली शत्रुत्वाने समजेल. समजावून सांगण्यासाठी, पटवून देण्यासाठी आणि पुन्हा प्रशिक्षित करण्यासाठी बराच वेळ लागेल.

आपल्या संस्थेसाठी अधिक फायदे आहेत असे आपल्याला वाटत असल्यास, निर्देशकांची गणना आणि सिस्टमच्या अंमलबजावणीकडे जा. लक्षात ठेवा की यासाठी वेळ, मेहनत आणि पैसा लागेल. अनेक कर्मचार्‍यांसह मोठ्या कंपन्यांमध्ये मुख्य कामगिरी निर्देशकांची गणना करण्यासाठी सर्वात जास्त वेळ लागतो. या प्रकरणात, तृतीय-पक्ष तज्ञांना समाविष्ट करणे किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा एक मोठा कार्य गट तयार करणे अधिक तर्कसंगत आहे.

कंपनीमध्ये प्रणाली कशी लागू करावी: 7 चरण

टप्पा १.कोणते संकेतक नफ्यावर परिणाम करतात ते शोधा. कंपनीतील या निर्देशकांवर कोण प्रभाव टाकतो ते ठरवा. कोणते कर्मचारी अर्ध्या ताकदीने काम करतात आणि व्यवसाय प्रक्रियेत हस्तक्षेप करतात हे स्थापित करा.

आळशी करिअरिस्ट शोधा - एक कोचिंग सत्र आयोजित करा

टप्पा 2.मुख्य निर्देशक निवडा, म्हणजे ज्यांचा नफ्यावर सर्वात जास्त परिणाम होतो. त्यांच्यासाठी जबाबदार व्यक्ती नियुक्त करा. प्रत्येक विभागासाठी, 2-3 स्पष्ट KPIs परिभाषित करा.

स्टेज 3.कर्मचार्‍यांना समजावून सांगा की मुख्य निर्देशकांची उपलब्धि वेतनावर कसा परिणाम करते. त्यांना प्रेरित करण्याचा प्रयत्न करा.

चेकलिस्ट: सर्वसमावेशक प्रेरणा प्रणाली कशी तयार करावी

चेकलिस्ट डाउनलोड करा

स्टेज 4.कर्मचारी लक्ष्य पूर्ण करत आहे की नाही यावर लक्ष ठेवा. होय असल्यास, थेट जा स्टेज 6.नसल्यास - ते टप्पा 5.

टप्पा 5.लक्ष्य का पूर्ण होत नाही याची कारणे शोधा. जर कर्मचाऱ्याची चूक नसेल तर अटी बदला. जर कर्मचारी अपयशी ठरला तर दुसऱ्याला कर्तव्ये सोपवा. मार्गदर्शन करून तुम्ही नवोदितांची कामगिरी सुधारू शकता.

चेकलिस्ट: नवशिक्याच्या कामाचे मूल्यांकन कसे करावे

स्टेज 6.केपीआय सिस्टम सतत समायोजित करा - अप्रचलित निर्देशक काढा आणि नवीन जोडा.

टप्पा 7.प्रेरणा प्रणाली समायोजित करा. कर्मचार्‍यांना KPI म्हणजे काय, कोणते मापदंड सेट केले आहेत आणि ते वेतनावर कसा परिणाम करतील हे समजावून सांगा.

एचआरसाठी शिफारसी: कर्मचार्‍यांना बदलाची गरज कशी सांगायची

कसेकर्मचारी KPI ची गणना करा

गणना करण्यासाठी कोणतेही एक मानक सूत्र नाही. प्रत्येक कंपनीची स्वतःची वैशिष्ट्ये आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचा स्वतःचा संच असतो. तेथे आहे सामान्य अल्गोरिदमआणि बेस फॉर्म्युला.

अल्गोरिदमKPI गणना

1 ली पायरी. 3 ते 5 कार्यप्रदर्शन मेट्रिक्समधून निवडा. उदाहरणार्थ, ऑनलाइन स्टोअर विक्रेत्यासाठी मेट्रिक्स:

1. नविन ग्राहक.
2. ज्या खरेदीदारांनी पुनर्क्रमण केले आहे.
3. सकारात्मक शिफारसी.

पायरी 2प्रत्येक निर्देशकाचे वजन निश्चित करा. निर्देशकांचे एकूण वजन 1 आहे आणि सर्वात महत्त्वाच्या निर्देशांकाचे वजन सर्वाधिक आहे.

1. नवीन ग्राहक - 0.5.
2. ज्या खरेदीदारांनी दुसरी ऑर्डर केली - 0.25.
3. सकारात्मक शिफारसी - 0.25.

पायरी 3महिन्यादरम्यान निवडलेल्या निर्देशकांवरील डेटा संकलित करा आणि त्याचे विश्लेषण करा. अधीनस्थ चांगले काम करत आहेत की नाही हे पाहण्यासाठी विविध मूल्यमापन पद्धती वापरा.

विविध मूल्यांकन पद्धतींची तुलना

संपूर्ण टेबल डाउनलोड करा

पायरी 4सूत्र वापरून KPI ची गणना करा:

KPI निर्देशांक \u003d निर्देशक वजन * वास्तविक / योजना

वस्तुस्थिती - वास्तविक परिणाम

योजना - नियोजित परिणाम.

पायरी 5 KPI निर्देशांकावर आधारित पगाराची गणना करा.

KPI (मुख्य कामगिरी निर्देशक): उदाहरणे

मोठ्या स्टोअरच्या राज्यात घरगुती उपकरणे 12 विक्री सल्लागार. स्टोअरचे एचआर व्यवस्थापक खालील निकषांनुसार विक्रेत्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करतात:

• निकष #1- खरेदीदारांच्या संख्येचे गुणोत्तर ज्यांच्याशी विक्रेत्याने नंतर खरेदी केलेल्यांच्या संख्येसह संप्रेषण केले (टक्केवारीत);
• निकष #2- खरेदीदाराची सरासरी तपासणी;
• निकष #3- योजनेच्या अतिपूर्तीची टक्केवारी.

निकषांचा हा किमान संच तुम्हाला आधीच विक्रेत्याच्या कार्यक्षमतेची गणना करण्यास आणि त्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो. एचआर मॅनेजर केपीआयच्या अंमलबजावणीवर आणि संपूर्ण दिवस किंवा महिनाभर कार्यक्षमता टिकवून ठेवू शकतो. असे दिसून आले की निर्देशक आपल्याला कार्यप्रवाह आणि सेट व्यवस्थापित करण्यास अनुमती देतात विशिष्ट कार्येकर्मचारी समोर.

उदाहरण: KPI ची गणना कशी करायची

1. स्टोअरमध्ये, व्यवस्थापक कार्य सेट करतो - फिलिप्स कॉफी निर्मात्यांना विकण्यासाठी.
2. व्यवस्थापक कर्मचार्यांना कार्य पूर्ण करण्यास प्रवृत्त करतो - या विशिष्ट कॉफी निर्मात्यांना विकण्यासाठी.
3. कर्मचार्‍यांच्या KPI मध्ये आणखी एक निकष जोडला गेला आहे: फिलिप्स कॉफी निर्मात्यांच्या विक्री योजनेच्या ओव्हरफिलमेंटची टक्केवारी. उदाहरणार्थ, योजनेनुसार विकल्या गेलेल्या प्रत्येक फिलिप्स कॉफी मेकरसाठी, विक्रेत्याला त्याच्या मूल्याच्या 3% प्राप्त होतात.
4. योजनेपेक्षा जास्त प्रमाणात विकल्या गेलेल्या कॉफी मेकर्ससाठी कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त आर्थिक प्रोत्साहन मिळते.

सराव मध्ये, निर्देशकांची सरासरी संख्या 5-8 केपीआय आहे. उदाहरणे दर्शविते की गणनासाठी किमान निकषांचा संच सुरुवातीला घातला गेला होता. आपण अधिक विकसित करणे आवश्यक आहे. लक्षात ठेवा की 10 पेक्षा जास्त प्रमुख निर्देशकांचा परिचय करणे देखील अवांछित आहे - आपण गणनामध्ये गोंधळून जाल, सिस्टम विपुल आणि अनाकलनीय बनवाल.

केपीआय हे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक आहेत. निर्देशक भिन्न आहेत. मुख्य ते आहेत जे नफ्यावर परिणाम करतात. निर्देशक स्वतःच थोडासा बदलू शकतो, परंतु नफा लक्षणीय असू शकतो.

उदाहरणार्थ, नाईच्या दुकानाच्या मालकाने गणना केली की जर त्याने नाईचे सरासरी बिल 100 रूबलने वाढवले ​​तर वार्षिक महसूल 300,000 रूबलने वाढेल. खर्च समान राहिल्यास नफाही वाढेल. सरासरी तपासणीनाईच्या दुकानासाठी न्हावी हे मुख्य सूचक आहे.

KPIs का आवश्यक आहेत?

केपीआयचे कार्य एंटरप्राइझचे प्रमुख, व्यवसायाचे मालक आणि सामान्य कर्मचार्‍यांचे जीवन सुलभ करणे आहे. आमचा कार्यसंघ दोन लोकांवरून 22 पर्यंत वाढला तेव्हा मी KPI प्रणाली लागू केली. समाधानासाठी खूप वेळ घालवला गेला ऑपरेशनल कार्ये, थेट दिग्दर्शनाच्या कर्तव्यासाठी त्याची उणीव जाणवू लागली. केपीआयचे आभार, मी विभाग प्रमुख आणि सामान्य कर्मचार्‍यांच्या पातळीवर अधिकार आणि जबाबदारी सोपवली, परंतु तरीही मी सर्वकाही नियंत्रित करतो.

जेव्हा KPI उपयुक्त नसतात, तेव्हा मुद्दा असा आहे की कंपनी त्यांच्याबरोबर योग्यरित्या कार्य करत नाही. कॉस्मेटोलॉजी क्लिनिकच्या सह-मालकांच्या बाबतीत हेच घडले आहे. त्यांनी विक्री फनेलसह काम केले, निर्देशक गोळा केले, परंतु त्यांच्याशी पुढे काय करावे हे त्यांना माहित नव्हते. आणि जेव्हा आम्ही हे शोधून काढले की कोणते निर्देशक प्रभावित करतात आणि प्रत्येकासाठी कोण जबाबदार असावे, तीन महिन्यांत त्यांनी व्यवसायाला फायदेशीर ते फायदेशीर बनवले.

KPI सह कसे कार्य करावे

आम्ही KPI लागू करतो

व्यवस्थापनावरील पुस्तकांचे लेखक केपीआयची अंमलबजावणी बहु-स्टेज प्रक्रिया म्हणून करतात: कंपनीची संघटनात्मक रचना रंगविण्यासाठी, आर्थिक रचना, व्यवसाय प्रक्रिया. या दृष्टिकोनासह, प्रक्रिया कमीतकमी सहा महिने ड्रॅग होण्याची धमकी देते. मोठा व्यवसायहे शक्य आहे. पण छोटे उद्योग इतके दिवस ठप्प राहणे परवडणारे नाही.

पण एक सोपा आहे जलद मार्ग. तुम्हाला कोणत्या मेट्रिक्सचा नफ्यावर सर्वात जास्त प्रभाव पडतो आणि कंपनीतील त्या मेट्रिक्सवर कोणाचा प्रभाव पडतो हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. निर्देशकांचा कोणताही सार्वत्रिक संच नाही. प्रत्येक व्यवसायासाठी ते वैयक्तिक आहेत. इंटरनेटद्वारे विक्रीसाठी, प्रति क्लिकची किंमत आणि साइटचे रूपांतरण हे प्रमुख निर्देशक आहेत. कॉल सेंटरसाठी - एजंटच्या संभाषणांचा कालावधी.

आम्‍ही नफ्यावर परिणाम करणारा एक सूचक निवडला, तो कोणावर अवलंबून आहे हे समजले आणि एक जबाबदार व्यक्ती नेमली.

आम्ही कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करतो

पुढील पायरी म्हणजे कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तयार करणे. एक लोकप्रिय पर्याय, जेव्हा कर्मचार्‍यांचा बोनस कंपनी किंवा विभागाच्या एकूण निकालाशी जोडला जातो, तेव्हा तो चांगले काम करत नाही. यासाठी कर्मचारी जबाबदार आहे स्वतःचा निकाल. पण सहकाऱ्यांच्या निकालावर त्याचा कसा परिणाम होईल? म्हणून, आपल्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की एखाद्या विशिष्ट अधीनस्थ कशावर प्रभाव पडतो आणि त्यासाठी जबाबदार आहे आणि प्रत्येकाचा बोनस त्याच्या वैयक्तिक निकालाशी बांधला पाहिजे.

कर्मचाऱ्यावर प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे परिणाम होतो की नाही हे लक्षात घेतले पाहिजे आर्थिक परिणाम. आमच्या कार्यसंघामध्ये एक संपादकीय कार्यसंघ समाविष्ट आहे जो साइटसाठी सामग्री तयार करतो. सामग्री मागणी वाढवण्यासाठी कार्य करते, परंतु अप्रत्यक्षपणे. पुनरावृत्ती हे खर्चाचे केंद्र आहे. त्यामुळे मुख्य संपादकाच्या प्रेरणेला नफ्याशी जोडण्यात काही अर्थ नाही. परंतु विक्री विभागाकडे कॉलची संख्या आणि अर्जांचे विक्रीमध्ये रूपांतर करण्याची योजना आहे. त्यांचा थेट महसूलावर परिणाम होतो.

चांगल्या केपीआय प्रेरणा प्रणालीचे लक्षण म्हणजे जेव्हा एखादा कर्मचारी महिन्याच्या मध्यभागी पाहतो की किती आधीच केले गेले आहे आणि त्याला हवे तितके मिळविण्यासाठी काय करणे आवश्यक आहे.

KPI वर आधारित निष्कर्ष काढणे

कर्मचारी नेहमी त्यांच्या लक्ष्यापर्यंत पोहोचत नाहीत. आणि नेहमीच त्यांची स्वतःची चूक नसते. जेव्हा आपण पहाल की काहीतरी चूक होत आहे, तेव्हा कॉरिडॉरमध्ये कर्मचार्‍यांना गोळ्या घालण्यासाठी घाई करू नका. प्रथम, कारण काय आहे ते शोधा. जर कर्मचारी दोषी नसेल, तर त्याला मदत करणे आवश्यक आहे आणि अशा परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे ज्या अंतर्गत तो लक्ष्य निर्देशक साध्य करू शकेल.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याने महिन्या-दर-महिन्याने योजना पूर्ण केली नाही आणि मुद्दा त्याच्यातच असेल, तर त्याच्या जागी त्याला सामोरे जाणाऱ्या एखाद्या व्यक्तीची नियुक्ती करणे बाकी आहे. व्यवस्थापनाची मोहिनी किंवा चांगली वृत्ती येथे वाचवणार नाही. निर्देशकांच्या विरूद्ध, हे घटक शक्तीहीन आहेत.

आम्ही KPI प्रणालीचे ऑडिट करतो

KPI प्रणाली लागू करणे आणि स्थापित करणे हे सर्व काही नाही. आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे: आपण लागू केलेली प्रणाली एकदाच आणि सर्वांसाठी नाही. व्यवसायात, गोष्टी सतत बदलत असतात. प्रत्येक बदलासह, केपीआय प्रणाली समायोजित करण्याची आवश्यकता असू शकते. यासाठी तुम्हाला तयार राहावे लागेल.

जेव्हा तुम्हाला KPI सिस्टीम समायोजित करण्याची आवश्यकता असेल, तेव्हा कोणते निर्देशक यापुढे संबंधित नाहीत, कोणते बदलणे आवश्यक आहे आणि नवीन निर्देशकांसाठी कोण जबाबदार असावे हे शोधा. सुरवातीपासून प्रणाली तयार करण्यापेक्षा प्रणाली दुरुस्त करणे सोपे आहे.

प्रेरणा प्रणाली देखील समायोजित करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या सहभागासह हे करणे चांगले आहे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक उद्दिष्टे असतात. आणि प्रेरणा प्रणाली सर्वोत्तम कार्य करते जेव्हा तुम्ही आणि कर्मचारी दोघांनाही समजते की त्याला काय हवे आहे आणि त्याची वैयक्तिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याने कंपनीसाठी काय केले पाहिजे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला महिन्याला 150 हजार कमवायचे असतील तर त्याचा पगार 75 असू द्या आणि बाकीचे बोनस. म्हणून त्याला समजेल की त्याची किंमत 75 हजार आहे, परंतु तो एक यशस्वी व्यावसायिक असल्यास तो 150 कमवू शकतो.

लक्षात ठेवा

• कोणते निर्देशक नफ्यावर परिणाम करतात आणि कंपनीतील कोण त्यांच्यावर प्रभाव टाकतात हे समजून घ्या.
• नफ्यावर सर्वात मजबूत परिणाम करणारे प्रमुख निर्देशक निवडा आणि त्यांच्यासाठी जबाबदारी नियुक्त करा. प्रत्येक विभागासाठी 2-3 स्पष्ट KPI सेट करा.
• कर्मचार्‍यांना त्यांच्या प्रमुख कामगिरी निर्देशकांद्वारे प्रेरित करा.
• कर्मचारी लक्ष्य पूर्ण करत आहेत की नाही यावर लक्ष ठेवा.
• जेव्हा निर्देशक साध्य होत नाहीत, तेव्हा त्याचे कारण काय आहे ते शोधा. एखाद्या कर्मचाऱ्याला मदतीची आवश्यकता असल्यास, मदत करा. तसे असल्यास, ते दुसर्याने बदला.
• KPI प्रणाली आणि प्रेरणा यांचे सतत ऑडिट करा. सिस्टीमला त्यांची गरज भासते तेव्हा समायोजन करा.

आज बर्‍याच कंपन्या त्यांच्या कर्मचार्‍यांना केपीआय प्रणालीनुसार काम करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत ( मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक- प्रमुख कामगिरी निर्देशक). KPI चे आर्थिक फायदे आणि तोटे काय आहेत?

ध्येय एक आहे, कार्ये भिन्न आहेत

KPI हे एक स्कोअरकार्ड आहे ज्याद्वारे नियोक्ते त्यांच्या कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करतात. नेहमीच्या नियोजित दृष्टिकोनाशी त्यात बरेच साम्य आहे. एका प्रमुख फरकासह: प्रत्येक कर्मचाऱ्याची कामगिरी संपूर्ण कंपनीच्या एकूण KPI (जसे की नफा, नफा किंवा भांडवलीकरण) शी जोडलेली असते. वेगवेगळ्या विभागातील कर्मचार्‍यांच्या कृती परस्परविरोधी नाहीत आणि इतर विभागातील तज्ञांच्या कामाची गती कमी करू नये हे सुनिश्चित करणे हा या प्रणालीचा उद्देश आहे. प्रत्येकजण सामान्य कारणासाठी योगदान देतो, त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी कार्य करतो आणि परिणामी त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी बोनस प्राप्त करतो.

केपीआय कार्य तज्ञांना प्रभावी होण्यासाठी त्यांना काय करण्याची आवश्यकता आहे हे अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास अनुमती देते. "कार्यक्षमता" म्हणजे केवळ प्रति युनिट वेळेत केलेल्या कामाची रक्कमच नव्हे तर कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांमधून कंपनीला मिळणारे फायदे देखील.

प्रत्येक विभागात, कंपनीचे सामान्य केपीआय लहान विभागांमध्ये "विभाजित" केले जातात - वैयक्तिक. प्रत्येकासाठी अनेक मुख्य निर्देशक नसावेत. तीन ते पाच सु-परिभाषित KPI पुरेसे आहेत. मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्यापैकी प्रत्येक सहजपणे मोजता येतो. विक्री व्यवस्थापकांपैकी एकाच्या निर्देशकांचे उदाहरण: "विक्रीचे प्रमाण पेक्षा कमी नाही ...", "नवीन ग्राहकांची संख्या पेक्षा कमी नाही ...", "प्रति ग्राहक सरासरी कराराचा आकार आत आहे ...", "इंग्रजीच्या ज्ञानाची पातळी .. पेक्षा कमी नाही.

परिणामाचे मोजमाप

मोठ्या प्रमाणात पाश्चात्य कंपन्या, जेथे सर्व काही स्पष्ट केले आहे आणि जास्तीत जास्त तपशीलवार आहे, KPI प्रणालीवर काम कर्मचार्‍यांसाठी एक चांगला पर्याय आहे. तज्ञाला किती, कशासाठी आणि केव्हा पगारापेक्षा जास्त रक्कम मिळेल हे समजते. आणि त्याच्या पगारात काय समाविष्ट आहे. नियोक्ता तुमच्याकडून काय अपेक्षा करतो याबद्दल स्पष्ट, दस्तऐवजीकरण केलेली माहिती हे काम खूप सोपे करते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक कार्ये आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी अंतिम मुदत असते आणि कंपनी मूल्यांकनाच्या मदतीने त्याच्या कामाचे नियमितपणे निरीक्षण करते.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, मासिक देखरेख व्यतिरिक्त, सर्व KPI चे परिणाम कर्मचारी कामगिरीच्या वार्षिक मूल्यांकनासाठी आधार म्हणून घेतले जातात. वार्षिक मुल्यांकनानंतर, कार्मिक संचालनालय सर्वात जास्त याद्या संकलित करते आशादायी विशेषज्ञत्यांना नोंदणी करण्यासाठी कर्मचारी राखीवकंपन्या आणि जाहिराती.

परंतु जर "मुख्य कार्यालय" परदेशी लोकांना उद्दीष्टे विकसित करण्यात मदत करत असेल तर, घरगुती नियोक्ते, त्यांच्या तज्ञांची उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टे निश्चित करण्यासाठी, वेगवेगळ्या प्रकारे कार्य करतात. काही सल्लागारांना आमंत्रित करतात, तर काही स्वत: व्यवस्थापित करतात: लक्ष्य कार्मिक निदेशालयाद्वारे निर्धारित केले जातात. प्रत्येक विशिष्ट तज्ञाच्या कार्याची पहिली किंवा दुसरी वैशिष्ट्ये ज्ञात नसल्यामुळे, असे घडते की निर्देशक चुकीच्या पद्धतीने तयार केले जातात.

“बाहेर पडताना”, कर्मचाऱ्याला या वस्तुस्थितीचा सामना करावा लागतो की त्याचे केपीआय अशक्य होते. किंवा, त्याउलट, अशी प्रणाली तज्ञांना कायदेशीर "लूपहोल्स" शोधण्याची परवानगी देते जेणेकरून विशेषतः ताण येऊ नये. इंडस्ट्रियल होल्डिंगचे आयटी डायरेक्टर, अलेक्झांडर, आठवते की KPI सुरू होण्यापूर्वी, त्याच्या अधीनस्थ "सिस्टम प्रशासकांनी" "पहिल्या कॉलवर" वापरकर्त्याच्या समस्या सोडवल्या. आता, जेव्हा “मदत! संगणक गोठला! ” ते "बुर्जुआ" प्रतिक्रिया देतात. त्यांची मागणी आहे की त्यांनी समस्येच्या सारासह विनंती लिहावी आणि ती वरिष्ठ "सिस्टमिन" कडे पाठवावी. त्यानंतर अंमलबजावणीसाठी रांग लावली जाते. “होय, मी ते तीन मिनिटांत करू शकलो, पण त्याची कुठेही नोंद होणार नाही. इतर कर्मचाऱ्यांच्या आणि विभागांच्या अडचणींची मला काय पर्वा आहे? KPI नुसार माझे मूल्यमापन केले जाईल, ज्यासाठी मी प्रेरित आहे.

अधिक बोनस

वर्णन केलेली प्रणाली अशा कर्मचार्‍यांसाठी चांगली आहे ज्यांचे कार्य परिणाम एंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि आर्थिक कामगिरीवर सर्वाधिक परिणाम करतात. ट्रेडिंग कंपन्यांमध्ये, हे सर्व प्रथम, शीर्ष व्यवस्थापक आणि विक्री व्यवस्थापक आहेत, भर्ती कार्यालयांमध्ये - भर्ती सल्लागार.

कम्युनिकेशन्स मॅनेजर एलेना म्हणते की तिच्या कंपनीमध्ये, कर्मचार्‍याने केलेल्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीवर देखील परिणाम होतो सानुकूल आकार वार्षिक अहवालमजुरी: जितका जास्त स्कोअर असेल तितकी वेतन वाढीची टक्केवारी जास्त. "व्यवस्थापकांसाठी वार्षिक बोनसमध्ये दोन व्हेरिएबल्स असतात जे वैयक्तिक उद्दिष्टे पूर्ण करण्याच्या परिणामांवर आणि कंपनीच्या कामगिरी निर्देशकांच्या प्राप्तीवर अवलंबून असतात. हा दृष्टिकोन कार्यात्मक कर्तव्यांच्या चांगल्या कामगिरीला प्रोत्साहन देतो.

वेगवेगळ्या विभागातील कर्मचाऱ्यांसाठी, बोनसचा आकार, जो KPI द्वारे प्रभावित होतो, पगाराच्या 20% ते 100% पर्यंत असू शकतो.

त्याच वेळी, बोनस जमा करण्याचे सूत्र स्वतःच बरेच क्लिष्ट आहे: ते केपीआयची संख्या, त्या प्रत्येकाच्या पूर्णतेचे गुणांक, तसेच त्याचे "वजन", म्हणजेच प्रभावाचे गुणांक ( कंपनीसाठी निर्देशक जितके महत्त्वाचे तितके जास्त "वजन").

केपीआय स्केल चुकीच्या पद्धतीने संकलित केले असल्यास, त्यातून फारसा परिणाम होणार नाही. उदाहरणार्थ, खूप जास्त KPI असल्यास, एकूण बोनसच्या रकमेवर प्रत्येकाचा प्रभाव कमी असेल. अर्थशास्त्रज्ञ ल्युडमिला म्हणतात की सुरुवातीला तिच्याकडे सुमारे 20 केपीआय होते, परंतु एका वर्षानंतर ते पाच करण्यात आले. “बहुतेक निर्देशकांनी बोनसचा एक छोटासा हिस्सा दिला आणि माझ्यासाठी बोनसमध्ये 5% ची हानी विशेष महत्त्वाची नव्हती. 20% KPI वजन अधिक प्रभावीपणे प्रेरित करते,” ती कबूल करते.

सिस्टमचे तोटे

केपीआयचा एक मुख्य तोटा असा आहे की जर एखादा विभाग खराब कामगिरी करत असेल तर त्याचे सर्व कर्मचारी एकाच वेळी पगार गमावू शकतात. शेवटी, वैयक्तिक KPIs संपूर्ण विभागाच्या प्रमुख निर्देशकांशी संबंधित आहेत. जर नियोजित निर्देशक पद्धतशीरपणे साध्य झाले नाहीत, तर कर्मचारी पदावनत होऊ शकतो. म्हणून, KPI तुम्हाला नेहमी आकारात राहण्यास भाग पाडते. ज्याला ही लय सहन होत नाही, तो स्वतःहून निघून जातो.

मुख्य निर्देशकांच्या प्रणालीमध्ये काम करण्याच्या तोट्यांमध्ये हे तथ्य समाविष्ट आहे की सर्व कर्मचारी कंपनीच्या धोरणात्मक KPIs वर थेट प्रभाव टाकू शकत नाहीत. जर बोनस निव्वळ नफा आणि विक्रीवर अवलंबून असेल, तर कार्यालयात बसून सचिव किंवा अर्थतज्ञ त्यावर प्रभाव टाकू शकतील अशी शक्यता नाही.

बर्‍याचदा, युक्रेनियन कंपन्यांमध्ये, केपीआय प्रेरणा प्रणाली "एकतर्फी" असते: कर्मचारी जे काही पूर्ण करतो ते फक्त एक चांगले काम असते, ज्यासाठी त्याला पगार मिळतो आणि अपुरीपणासाठी त्याला त्याच्या पगाराच्या काही भागापासून वंचित ठेवले जाते. किंवा दुसरा पर्याय: मुख्य निर्देशकांची एक प्रणाली सादर केली जात आहे, परंतु कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रमाशी कोणताही दुवा नाही.

काम तांत्रिक तज्ञ(लेखापाल, अभियंता, प्रोग्रामर) नोकरीच्या वर्णनासह वर्णन करणे सोपे आहे. आणि त्यांच्यासाठी योग्य "ओळ" शोधणे खूप कठीण आहे.

आणि पुढे. लक्षात ठेवा की नियोजन आणि KPI गणनेला वेळ लागतो. लॉजिस्टिक विभागाचे संचालक वाहतूक कंपनीरोमन असमाधानी आहे की या प्रणालीचा परिचय त्याच्यासाठी कामाचे अतिरिक्त तास ठरले. “आता, प्रत्येक महिन्याच्या शेवटी, मला माझ्या सर्व अधीनस्थांसाठी KPI सेट करण्यात आणि गणना करण्यात वेळ घालवावा लागेल. सर्व संकेतकांचा मानव संसाधन संचालनालयाशी समन्वय साधावा लागेल. त्याच वेळी, ते मला बोनसच्या आकाराची गणना करण्यासाठी अतिरिक्त पैसे देत नाहीत," तो तक्रार करतो.

केपीआय सिस्टममध्ये संक्रमण सहसा कर्मचार्‍यांमध्ये अशांततेसह असते: काही नवकल्पना "शांतपणे तोडफोड" केल्या जातात, इतर ते पूर्णपणे स्वीकारत नाहीत आणि कंपनी सोडतात. आपल्या सवयी, कार्ये ज्या क्रमाने केली जातात त्या क्रमाने बदलणे आणि मोबदल्याच्या नवीन परिस्थितीची सवय लावणे कठीण आहे.

मिठाई कंपनीचे माजी प्रादेशिक व्यवस्थापक आंद्रे आठवते की जेव्हा त्याला “खूप स्वस्त मिठाई विकण्याचे नव्हे तर खूप महागडे विकण्याचे” उद्दिष्ट देण्यात आले तेव्हा त्याला त्याच्या कामात बरेच बदल करावे लागले. संघ आणि भागीदारांद्वारे नावीन्यपूर्ण गैरसमजाने हस्तक्षेप केला. तो त्याच्या अधीनस्थांना पुन्हा प्रशिक्षण देत असताना, काही लोक निघून गेले. आणि जेव्हा त्याने कंपनीच्या नवीन उद्दिष्टांच्या आधारे किरकोळ साखळ्यांशी वाटाघाटी केली तेव्हा त्याला अधिक कठोर अटी मान्य करण्यास भाग पाडले गेले.

अलीकडे, कर्मचार्‍यांच्या उत्पादकतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेसाठी अर्जाची व्याप्ती वाढविली गेली आहे - ती केवळ शीर्ष व्यवस्थापकांसाठीच वापरली जात नाही. मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) चे मूल्यमापन एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणून थांबले आहे परदेशी कंपन्या, केस स्टडी वेगवेगळ्या उद्योगांमध्ये आणि विपणक आणि व्यवसाय विश्लेषकांपासून फायनान्सर आणि अर्थशास्त्रज्ञांपर्यंत विविध प्रकारच्या कर्मचार्यांच्या श्रेणींमध्ये आढळू शकतात.

व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या विकास आणि मूल्यांकनातील तज्ञ, अॅलेक्सी शिरोकोपोयास यांच्या कौशल्यांद्वारे व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन केले जाते. शैक्षणिक विकासक आणि खेळ कार्यक्रम. प्रकल्प संस्थापक. 8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]

सामान्यतः, KPI-आधारित प्रोत्साहन प्रणाली प्रमुख कामगिरी निर्देशक (कर्मचाऱ्यांचे KPIs) मोजतात कारण ते SMART निकषांवर आधारित असतात. म्हणून, अशा प्रेरक प्रणाली लाभ केंद्रांमध्ये नियुक्त कर्मचार्‍यांना अर्ज करण्यासाठी सोयीस्कर आहेत, जिथे उद्दिष्ट आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे मोजता येण्याजोगे निकष आहेत: विक्रीचे प्रमाण, आर्थिक प्रमुख कामगिरी निर्देशक (KPI कर्मचारी), अंतिम मुदत इ. आणि SMART वर आधारित काम. - ध्येय आणि उद्दिष्टे, एक विशिष्ट परिणाम आहे. तथापि, सर्व प्रकारच्या कामांमध्ये अशी उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे असू शकत नाहीत. उदाहरणार्थ, प्रक्रिया क्रियाकलापांचे मूल्यमापन कसे करावे (ज्यामध्ये विशिष्ट परिणामाची प्राप्ती सूचित होत नाही), जिथे कोणतीही स्मार्ट कार्ये नाहीत आणि जे कंपनीच्या आर्थिक आणि ऑपरेशनल प्रक्रियेपासून "दूर" आहेत - "कारकून": एक सचिव , एक कॉल सेंटर ऑपरेटर, समर्थन सेवेचा सिस्टम प्रशासक, साठी निरीक्षक कर्मचारी कार्यालयीन काम, लेखापाल, कर्मचारी अधिकारी इ.? हे कामगार (बॅक ऑफिस) नियमित कार्ये करतात आणि व्यवस्थापकांच्या कामाच्या विपरीत, "कारकून" च्या कामाचे मूल्यांकन करणे कठीण आहे. या श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या गुणवत्तेच्या बाजूचे मूल्यांकन कसे करावे?

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) - मी कशाकडे लक्ष द्यावे?

एटी हे प्रकरणकामगिरीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. एटी मोठ्या प्रमाणातफक्त आहे गुणात्मक मूल्यांकन, आणि, जसे ज्ञात आहे, एक गुणात्मक मूल्यांकन आहे तज्ञ मूल्यांकन. लेखात प्रस्तावित केलेली पद्धत या बाजूने कामाचे मूल्यांकन करण्यास मदत करते.

प्रत्येक नेता त्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये जलद आणि कार्यक्षमतेने काम करण्याच्या क्षमतेचे कौतुक करतो. आणि जेव्हा या आवश्यकता पूर्ण होत नाहीत तेव्हा शोक करतात. बर्‍याचदा त्याला हे सहन करावे लागते आणि आशा आहे की त्याला एक दिवस चांगला कर्मचारी मिळेल, परंतु सर्व काही नवीन कर्मचाऱ्यासह पुनरावृत्ती होते. असे का होत आहे? या प्रश्नाचे उत्तर देण्यासाठी, विचाराधीन पॅरामीटर्सचे स्वरूप आणि त्यांचे संबंध पाहू या.

"कार्य गती" म्हणजे काय? भौतिकशास्त्रावरून, आपल्याला माहित आहे की गती हे काम पूर्ण करण्यासाठी लागणाऱ्या वेळेचे प्रमाण आहे. याचा अर्थ व्यवस्थापक आपल्या कर्मचार्‍याचे तीन पॅरामीटर्सनुसार मूल्यांकन करतो: कामाचे प्रमाण, ते पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ आणि कामाची गुणवत्ता.

अशा प्रकारे, कोणत्याही क्रियाकलापाचे तीन प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) द्वारे मूल्यांकन केले जाऊ शकते, चला त्यांना "कार्यक्षमता ट्रायड" म्हणू (परिशिष्ट पहा):

1. कामाची संख्या- उत्पादन दर, जादा उत्पादनाचा वाटा, नोकरीच्या वर्णनापेक्षा जास्त अतिरिक्त असाइनमेंट इ.
2. कामाचा दर्जा- तंत्रज्ञान अनुपालन, त्रुटी-मुक्त, ग्राहकांच्या तक्रारी नाहीत, दोष इ.
3. काम पूर्ण होण्याची वेळ- निर्धारित मुदतीचे पालन, लवकर अंमलबजावणी, मुदत ओलांडणे इ.

शिवाय, प्रत्येक नेता स्वतः ठरवू शकतो की तो कोणत्या प्रकारच्या कामाचे मूल्यांकन करतो:

• प्रति जॉब फंक्शन ऑपरेशन्सची संख्या (उदाहरणार्थ, वकिलाचे कार्य म्हणजे कॉन्ट्रॅक्ट्स तयार करणे आणि कॉन्ट्रॅक्ट्सची संख्या ही या फंक्शनमधील ऑपरेशन्सची संख्या आहे);
• मानकापेक्षा जास्त फंक्शन्सची व्याप्ती, जी नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निर्धारित केली जाते (उदाहरणार्थ, मानकानुसार वकिलाने मासिक किमान 100 करारांवर प्रक्रिया करणे आवश्यक आहे);
• अतिरिक्त कार्यांचे निराकरण, जास्त प्रमाणात डोक्याच्या सूचना अधिकृत कार्ये(प्रकल्प, एक-वेळची कार्ये इ.).

तथापि, कामाचा वेग आणि गुणवत्तेचा "समेट" करणे इतके सोपे नाही. खरंच, एखाद्याला खात्री पटली जाऊ शकते की "ट्रायड" च्या कोणत्याही दोन पॅरामीटर्सची अंमलबजावणी करणे सोपे आहे आणि सर्व कामे वेळेवर, कार्यक्षमतेने आणि योग्य प्रमाणात पूर्ण झाली आहेत याची खात्री करणे कठीण आहे. अशा व्यवस्थेचा समतोल राखणे अवघड आहे - आणि ही जबाबदारी नेत्याची आहे.

बर्याचदा, कार्य कार्यक्षमतेने आणि वेळेवर केले जाते, परंतु कदाचित हे संपूर्ण काम होणार नाही. बर्‍याचदा कर्मचारी सर्व कार्ये पूर्ण करण्यास व्यवस्थापित करतो, परंतु त्यापैकी काहींच्या गुणवत्तेत घट किंवा मुदतींचे उल्लंघन करून.

आणि अधिकाऱ्यांना उत्कृष्ट गुणवत्ता राखून सर्व कामे लवकर पूर्ण करण्याच्या अपेक्षा तुम्ही पूर्णपणे विसरू शकता. इतकेच नाही तर, व्यवस्थापकांना कर्मचार्‍यांची कार्ये वेळापत्रकाच्या आधी पूर्ण करण्याची क्षमता आणि प्रतिभेपेक्षा कमी उपयोगाची चिन्हे म्हणून उत्कृष्ट गुणवत्तेसह पाहण्याची सवय असते. "प्रतिभा शोध" च्या आधुनिक कर्मचा-यांच्या प्रवृत्तीचे हे कारण नाही का? नियोक्त्यांचे तथाकथित प्रतिभेचे स्वप्न हे त्या कर्मचाऱ्यांचे स्वप्न आहे जे या तीन निकषांची शाश्वत पूर्तता करू शकतात. सहमत आहे, त्यापैकी बरेच नाहीत.

स्वतःच, कार्ये आणि कार्ये यांचे लेखांकन ही एक सर्जनशील बाब आहे. त्यांचे वेगळे महत्त्व आहे, याचा अर्थ ते वेगवेगळ्या वजनांसह असावेत. याव्यतिरिक्त, सर्व प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (कर्मचाऱ्यांचे केपीआय) सिस्टममध्ये त्यांचे स्वतःचे वजन असू शकतात (तक्ता 1 पहा), जे वर्तमान कार्ये, कामाची वैशिष्ट्ये इत्यादींवर आधारित व्यवस्थापकाद्वारे निर्धारित केले जाते, ज्यामुळे सर्वात महत्वाचे काय आहे ते हायलाइट केले जाते. उदाहरणार्थ, भरती विभागासाठी वेळ महत्त्वाची आहे आणि लेखा विभागासाठी गुणवत्ता महत्त्वाची आहे.

अंतिम श्रेणीची गणना ग्रेडची भारित सरासरी म्हणून केली जाते. ही प्रत्येक प्रमुख कामगिरी निर्देशक (KPI कर्मचारी) आणि त्याचे वजन यांच्या मूल्यांकनाच्या उत्पादनांची बेरीज आहे:

३५% x ३ + ४०% x ४ + २५% x १ = १.०५ +१.६ + ०.२५ = २.९ (जास्तीत जास्त ४ गुणांसह)
किंवा
35% x 75% + 40% x 100% + 25% x 25% = 26.25% + 40% + 6.25% = 72.5%

या तंत्राचा अंतिम गुण काढण्यासाठी दुसरा पर्याय परिशिष्टात दिला आहे.

हे पुनरावृत्ती करण्यासारखे आहे: नैसर्गिकरित्या, असे मूल्यांकन व्यक्तिनिष्ठ असतात. जर कामाचे प्रमाण निश्चित केले जाऊ शकते आणि वेळ मोजता येण्याजोगा असेल तर गुणवत्ता (विशेष मोजमापांच्या अनुपस्थितीत, उदाहरणार्थ, ग्राहकांच्या तक्रारींची संख्या किंवा तंत्रज्ञानाद्वारे केलेल्या मूल्यांकनाचे परिणाम " गूढ दुकानदार”) चे व्यक्तिनिष्ठ मूल्यमापन केले जाते.

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) - कशामुळे कार्यपद्धतीची वस्तुनिष्ठता वाढते?

पहिल्याने,मूल्यमापन निकष एका खास पद्धतीने तयार केले जातात. हे योगायोगाने केले गेले नाही: एका महिन्यानंतर, व्यवस्थापक नेहमी तपशीलवार लक्षात ठेवू शकत नाही की कोणत्या मुदतीचे उल्लंघन केले गेले आणि कर्मचार्याने योग्य गुणवत्तेसह किती प्रकरणे पूर्ण केली. तथापि, त्याने "मोठ्या स्ट्रोक" मध्ये लिहिलेल्या अधीनस्थांच्या कार्याचे एक सामान्य, समग्र चित्र विकसित केले. त्याच "मोठ्या स्ट्रोक" सह त्याला कर्मचार्याचे "कार्यक्षमतेचे पोर्ट्रेट" काढण्यासाठी आमंत्रित केले जाते.

दुसरे म्हणजे, कार्यपद्धतीची वस्तुनिष्ठता त्याच्या अर्जाचा सराव वाढवते. कार्यपद्धती वापरण्याचा दहा वर्षांहून अधिक अनुभव दर्शवितो की व्यवस्थापक आणि कर्मचारी स्वत: दोघांनी भरल्यावर परिणामकारकता जास्त असते. त्यानंतर ते त्यांच्या परिणामांवर चर्चा करतात आणि याचा खूप अर्थ होतो:

• कर्मचाऱ्याला त्याची कामे अधिक चांगल्या प्रकारे आठवतात आणि व्यवस्थापक काहीतरी विसरू शकतो, गोंधळात टाकू शकतो, कारण त्याच्याकडे अनेक अधीनस्थ आहेत;
• गुणवत्तेच्या मुद्द्यांवर व्यवस्थापकाचा स्वतःचा दृष्टिकोन असतो, तर कर्मचारी स्वतःला किरकोळ "पाप" साठी क्षमा करतो;
• या संकल्पनांना गोंधळात टाकून, वेळेच्या तारखेचे उल्लंघन हे कामाचा दर्जा कमी मानण्याचा व्यवस्थापक बर्‍याचदा प्रवृत्त असतो आणि कर्मचार्‍याला कामाच्या गुणवत्तेबद्दल अभिमान वाटू शकतो, परंतु मुदती किंवा व्हॉल्यूम पूर्ण करण्याच्या मूल्याकडे दुर्लक्ष केले जाते.

तिसरे म्हणजे, या परिणामांमुळे, दोन्ही बाजूंनी एक करार गाठण्याचा प्रयत्न केला, जो व्यंग्यकारांनी मांडल्याप्रमाणे, "पक्षांच्या अ-प्रतिरोधाचे उत्पादन आहे." या पद्धतीचा मुख्य व्यावहारिक अनुप्रयोग मासिक किंवा नियमन करण्याची क्षमता आहे त्रैमासिक बोनस(टेबल 2 पहा), ही परिस्थितीच तंत्राला मौल्यवान बनवते, कारण करार न्यायाकडे नेतो, आणि हे मोजमापांच्या अचूकतेपेक्षा अधिक महत्त्वाचे आहे आणि गणितीयदृष्ट्या अचूक आणि कधीकधी वैयक्तिक गुणांपेक्षा अधिक प्रेरित करते.

चौथा,कंपनीच्या सर्व विभागांमध्ये लागू केल्यास "स्केल इफेक्ट" मुळे कार्यपद्धतीची वस्तुनिष्ठता वाढते. हा परिणाम वस्तुनिष्ठ डेटासह निकालाची तुलना करणे शक्य करतो आणि हा आणखी एक शक्तिशाली सत्यापन निकष आणि परिणाम दुरुस्त करण्याचा स्रोत आहे. तर, एखाद्या वरिष्ठ व्यवस्थापकाला, कंपनीच्या मूल्यांकनांचे संपूर्ण चित्र (नफा केंद्रांमध्ये नियुक्त व्यवस्थापकांच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन आणि कंपनीच्या खर्च केंद्रातील कर्मचार्‍यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन) प्राप्त झाल्यानंतर, त्याची तुलना आर्थिक आणि सर्वसाधारणपणे संस्थेच्या कार्यक्षमतेचे कर्मचारी (कर्मचार्‍यांचे KPI) इतर वस्तुनिष्ठ प्रमुख कामगिरी निर्देशक. हे निष्पन्न होऊ शकते की कार्यक्षमतेच्या ट्रायड पद्धतीनुसार सर्व कर्मचार्‍यांचे एकूण मूल्यांकन संस्थेच्या वस्तुनिष्ठ मुख्य कामगिरी निर्देशकांच्या (कर्मचार्‍यांचे केपीआय) तुलनेत जास्त प्रमाणात केले जाईल. मग नियोक्ताला त्याच्या अधिकाराद्वारे बोनसच्या देयकामध्ये सुधारणा सादर करण्याचा अधिकार आहे.

तक्ता 2 दर्शविते की कर्मचारी डॅनिलिनला फेब्रुवारीमध्ये सुट्टी होती आणि कंपनीच्या धोरणानुसार, यावेळी कोणताही बोनस जमा झाला नाही. शिरोकोवाची कार्यक्षमता वाढवण्याची प्रवृत्ती आहे. इतर कामगारांसाठी, कार्यक्षमता कमी झाली आहे.

कृपया लक्षात ठेवा: योजनेच्या अगदी 50% अंमलबजावणीसाठी पुरस्कृत केले जाऊ शकते, विशेषत: एकाच वेळी "ट्रायड" चे तीन प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (कर्मचार्‍यांचे केपीआय) साध्य करणे कठीण आहे आणि तीनपैकी दोन जास्त असू शकतात. तिसर्‍याच्या स्त्रोताकडे. या संदर्भात, कोणतीही संख्या 50% पेक्षा कमी असणे देखील निश्चित यश आहे.

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) - पद्धतीचा पद्धतशीर वापर

ही पद्धत कॅस्केडमध्ये लागू केली जाऊ शकते (जेव्हा उच्च श्रेणीचे कर्मचारी डाउनस्ट्रीमचे मूल्यांकन करतात), संपूर्ण संस्थेमध्ये आणि कर्मचार्‍यांकडे "उद्देशीय की परफॉर्मन्स इंडिकेटर (KPIs))" आहेत की नाही याची पर्वा न करता. पद्धतीचा कॅस्केडिंग ऍप्लिकेशन मूल्यांकनास पद्धतशीर आणि अतिरिक्त वस्तुनिष्ठता देते, विशेषत: जेव्हा बोनस देण्याच्या बाबतीत येतो.

आणि जर, शिवाय, पद्धत बर्याच काळासाठी लागू केली गेली, तर ती अनेक उपयुक्त गुणधर्म प्राप्त करते. चला त्यांचा विचार करूया.

1. उच्च व्यवस्थापक, खालच्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करतो, त्याच वेळी त्याच्या युनिटच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करतो: शेवटी, व्यवस्थापकाच्या कामाचे परिणाम त्याच्या वैयक्तिक प्रयत्न आणि त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रयत्नांनी बनलेले असतात. या पद्धतीचा फायदा असा आहे की वरिष्ठांना डेटाची तुलना करण्याची आणि व्यवस्थापक आणि त्याच्या अधीनस्थांच्या परिणामकारकतेबद्दल, संपूर्ण युनिट आणि व्यवस्थापन शैलीबद्दल निष्कर्ष काढण्याची संधी मिळते.

तर, आकृती दर्शवते की विभाग 1 च्या प्रमुखांच्या अधीनस्थांकडे भिन्न कौशल्ये आहेत (हे स्पष्टपणे "मिनी-आकृती" द्वारे दर्शविले गेले आहे): अभियंता हळू काम करतो, परंतु उच्च गुणवत्तेसह, विशेषज्ञ त्वरीत कार्य करतो, परंतु उच्च नाही. गुणवत्ता वरिष्ठ व्यवस्थापक मुख्याच्या कामाचे मूल्यांकन करतात, आणि म्हणून संपूर्ण विभाग 1, खालीलप्रमाणे: विभाग सरासरी गुणवत्तेसह आणि काही मुदतीच्या उल्लंघनासह मोठ्या प्रमाणात कार्ये सोडवतो. परंतु सामान्य विश्लेषणसंपूर्ण विभागाचे कार्य दर्शविते की व्यवस्थापकाकडे अतिरिक्त प्रमाणात कार्ये आहेत - त्यांच्या अधीनस्थ सोडवलेल्या कार्यांव्यतिरिक्त, आणि हे प्रतिनिधीमंडळातील समस्या दर्शवू शकतात. याव्यतिरिक्त, बॉसच्या क्रियाकलाप अभियंताच्या कामाची गुणवत्ता "खराब" करतात आणि तज्ञांचे काम "धीमे" करतात. परिणामी विभागाच्या कामाच्या अटी आणि दर्जा सरासरीपेक्षा जास्त नाही. विभाग 1 च्या प्रमुखाने, कदाचित, व्यवस्थापक म्हणून त्याच्या प्रभावीतेबद्दल विचार केला पाहिजे.

विभाग 2 चा प्रमुख त्वरीत काम करतो, परंतु त्याच्या अधीनस्थांपेक्षा कमी प्रकरणे देतो. अग्रगण्य तज्ञ हळूहळू मोठ्या प्रमाणात काम करतात. याचा अर्थ असा की हा बॉस अशी कामे घेतो जी पटकन सोडवली जाऊ शकतात, तर त्याच्या कामाची गुणवत्ता कमी म्हणता येणार नाही. साहजिकच, येथे सर्व काही सुव्यवस्थित आहे शिष्टमंडळ, कामाचा दर्जा आणि मुदतींची पूर्तता आणि त्यामुळे जबाबदारीने.

1. कालांतराने कामगिरीच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण. कार्यकर्त्याची कार्यक्षमता या दरम्यान वाढते की नाही हे आपण पाहू शकता परीविक्षण कालावधीकिंवा वर्षानुवर्षे कमी होते. इतर घटकांसह कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाच्या गतिशीलतेची तुलना करून सर्वात स्पष्ट चित्र तयार केले जाते. तर, टेबल 2 मध्ये दर्शविलेल्या सुट्टीच्या कालावधीसह कार्यक्षमतेच्या पातळीची तुलना करण्याव्यतिरिक्त, आगामी "बर्नआउट" ची चिन्हे दिसू शकतात, जी विशेषत: अपरिवर्तित प्रेरणा, संबंधित कार्यक्षमतेत घट किंवा वाढीच्या पार्श्वभूमीवर लक्षणीय आहेत. नेतृत्वातील बदलासह, कर्मचारी किंवा विभागांच्या उत्पादकतेवर कॉर्पोरेट बातम्यांचा प्रभाव आणि इ.
2. वैयक्तिक कर्मचा-याच्या कार्यशैलीचे विश्लेषण: "ट्रायड" च्या विविध पॅरामीटर्सची तुलना त्याच्या प्रभावीपणा आणि अकार्यक्षमतेचे क्षेत्र दर्शवेल. उदाहरणार्थ, एक नेहमी त्वरीत कार्य करतो, परंतु पुरेशा गुणवत्तेसह नाही, तर दुसरा कार्यांचा काही भाग जलद आणि कार्यक्षमतेने सोडवतो. यावरून, कामगारांच्या वापरावर शिफारशींचा जन्म होतो: प्रथम ज्या भागात वेग आवश्यक आहे त्या ठिकाणी ठेवला पाहिजे आणि दुसर्याच्या संबंधात, विशिष्ट समस्या सोडवण्यामध्ये त्याची प्रेरणा आणि स्वारस्य देखील समजून घेतले पाहिजे.
3. कर्मचार्‍यांच्या रेटिंगची तुलना आपल्याला संस्थेसाठी त्यांची उपयुक्तता तपासण्याची आणि विभाग प्रमुखांच्या रेटिंगची तुलना - विभाग आणि व्यवस्थापकांचे रेटिंग बनविण्यास अनुमती देते. म्हणून, वर्षाच्या शेवटी, तुम्ही सरासरी किंवा एकूण वार्षिक अंदाज काढू शकता आणि कोण अधिक कार्यक्षम आहे आणि कोण कमी आहे आणि कोणत्या घटकांमुळे हे निर्धारित करू शकता: "सर्वात वेगवान" कार्यकर्ता कोण आहे, कोण सर्वात "कठोर" आहे, जो एकाच वेळी अधिक कार्ये करतो. त्याच वेळी, कामगारांची सामग्री आणि कर्मचारी एक किंवा दुसर्या युनिटशी संबंधित भूमिका बजावत नाहीत.

तर, कार्यक्षमता ट्रायड पद्धतीची स्पष्ट व्यक्तिमत्व असूनही, त्याचे उपयुक्त गुणधर्म स्पष्ट आहेत:

• ही पद्धत सर्व पदांवर लागू आहे, मग ते व्यवस्थापकीय किंवा कार्यकारी असोत;
• कर्मचारी कामगिरी मूल्यमापन जमा आणि तुलना केली जाऊ शकते;
• अंदाज जमा करून, आपण कामाच्या गतिशीलतेचा मागोवा घेऊ शकता वैयक्तिक कर्मचारीआणि अगदी युनिट्स, "बर्नआउट" च्या प्रारंभाचे निरीक्षण करा, त्यांच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाबद्दल निष्कर्ष काढा;
• व्यवस्थापकाच्या मूल्यांकनासह अधीनस्थांच्या मूल्यांकनांची तुलना करून, व्यवस्थापन शैलीबद्दल निष्कर्ष काढू शकतो, विभागांमधील अकार्यक्षमतेचे क्षेत्र ओळखू शकतो;
• मानक दृष्टिकोनामुळे, कॉर्पोरेट जगतात मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जाणार्‍या दस्तऐवज व्यवस्थापन प्रणाली (लोटस नोट्स, एमएस आउटलुक, इ.) आणि ईआरपी (ओरेकल, एसएपी, मायक्रोसॉफ्ट इ. वर आधारित) मध्ये कार्यपद्धती सहजपणे लागू केली जाते;
• MVO, मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI कर्मचारी) ची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी विद्यमान प्रणालींसाठी ही पद्धत एक जोड किंवा सामान्य स्वरूप बनू शकते, त्यांचा डेटा एका दृश्यात आणू शकतो.

आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, हे दुसरे "अचूक साधन" नाही, तर मोबदल्याच्या मुद्द्यावर व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवादात मध्यस्थी करण्याचा एक मार्ग आहे. शेवटी, विकासाच्या मार्गांची ओळख आणि समज नसल्यामुळे कर्मचार्‍यांची प्रेरणा कमी होत नाही. अशा संवादात, कर्मचारी समजू शकतो की त्याचा बॉस कशावर असमाधानी आहे आणि तो कशाकडे लक्ष देतो. दुसऱ्या शब्दांत, ही पद्धत प्रेरणाला एक अतिशय महत्त्वाचा व्यवस्थापकीय प्रभाव देते - अभिप्रायत्याच्या कामाबद्दल गौण.

कॉर्पोरेट समस्यांचे निदान करण्यासाठी गणना केली पाहिजे. कर्मचार्‍याचे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक आपल्याला त्याच्या कामाची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी वेळेवर उपाययोजना करण्याची परवानगी देतात.

प्रकाशन लेखक

लेखात, आम्ही KPIs ची उदाहरणे पाहू, विविध तज्ञांसाठी मुख्य अभिज्ञापकाची गणना करण्याची वैशिष्ट्ये तसेच सर्वोत्तम उदाहरणेदेशांतर्गत उपक्रमांद्वारे त्याची अंमलबजावणी.

तुम्ही शिकाल:

• वेगवेगळ्या कर्मचाऱ्यांसाठी KPI ची गणना कशी केली जाते.
• केपीआय स्टेटमेंट कसे विकसित करावे.
• चरण-दर-चरण KPI ची गणना कशी करावी.
• विपणन KPI ची गणना कशी करावी.
• मुख्य लेखापालाचे केपीआय काय असू शकते.
• वरिष्ठ व्यवस्थापकांना कोणते केपीआय लागू केले जाऊ शकतात.
• Excel मध्ये KPI ची गणना कशी करता येईल.
• कोणत्या कंपन्यांनी KPIs यशस्वीरित्या लागू केले आहेत.

वेगवेगळ्या कर्मचार्‍यांसाठी KPI ची गणना करण्याच्या सूचना

KPI आयडी विकसित करण्याच्या पद्धतीमध्ये अनेक अनुक्रमिक चरणांचा समावेश आहे:

1. तयारी क्रियाकलाप: निर्मिती कार्यरत गट, विश्लेषण.
2. मूल्यांकन पद्धती आणि पद्धतींची निर्मिती: कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या प्रणालीच्या मॉडेलचा विकास, त्याच्या निर्मितीचा क्रम, KPI अभिज्ञापकांची निर्मिती आणि चाचणी, आधुनिक व्यवस्थापन पद्धतींची तयारी.
3. अंमलबजावणी: केपीआय अकाउंटिंग सिस्टीमचे विद्यमान सोबत विलीनीकरण सॉफ्टवेअरकामगिरी निर्देशकांची गणना करण्याच्या पद्धतीसह कर्मचार्‍यांचा परिचय.
4. केपीआय गणना प्रणाली वापरण्याचा टप्पा: कामगिरीचे निरीक्षण करणे, निर्देशक समायोजित करणे.

केपीआय विकसित करण्यासाठी दोन मुख्य पद्धती वापरल्या जातात: प्रक्रिया आणि कार्यात्मक. त्या प्रत्येकासाठी प्रीमियमची गणना कशी करायची, आपण खाली प्रकाशित केलेल्या तक्त्यावरून शिकाल.

प्रक्रिया पद्धत एंटरप्राइझच्या मुख्य व्यवसाय प्रक्रिया लक्षात घेऊन अभिज्ञापकांच्या संरेखनावर आधारित आहे. कार्यात्मक पद्धत कंपनीच्या संरचनेच्या विश्लेषणावर आणि त्याच्या विभागांच्या सेवा लक्ष्यांवर आधारित आहे.

व्यवस्थापकांसाठी KPI चे एक उदाहरण जे त्यांना सर्व काही बाहेर काढण्यास प्रवृत्त करेल

जर विक्रेता त्यांच्या KPIs पूर्ण करण्यास नाखूष असेल, तर ते कार्यप्रदर्शन मेट्रिक्स सोडले पाहिजेत. "व्यावसायिक संचालक" चे संपादक केपीआय सेट करण्याचा प्रस्ताव देतात जे व्यवस्थापकांना विक्री आणि नफा मिळविण्यास प्रवृत्त करतात.

टेबल. KPI - प्रक्रिया आणि कार्यात्मक पद्धती वापरून गणना उदाहरणे

प्रक्रिया	कार्यात्मक
विक्री प्रक्रिया. ध्येय: खरेदीदारांच्या संख्येत वाढ (KPI - आकर्षित केलेल्या खरेदीदारांची संख्या); विद्यमान ग्राहकांमधील पुनरावृत्ती खरेदीमध्ये वाढ (KPI - पुनरावृत्ती खरेदीची संख्या).	एंटरप्राइझ स्तर एक योजना आहे, एक धोरणात्मक विकास मॉडेल. KPI ची उदाहरणे: उत्पन्न, नफा; निव्वळ मालमत्तेत वाढ.
इन्व्हेंटरी प्रक्रिया. उद्देश: इन्व्हेंटरी टर्नओव्हरमध्ये वाढ (KPI - मागील कालावधीच्या तुलनेत कच्चा माल आणि तयार उत्पादनांच्या इन्व्हेंटरी टर्नओव्हरमध्ये वाढ).	विभाग स्तर - स्ट्रक्चरल युनिटवरील तरतुदी, नियम. KPI ची उदाहरणे: ग्राहक समाधान पातळी; विक्री खंड.
ग्राहक समाधान प्रक्रिया. ध्येय: परताव्याच्या संख्येत घट (KPI - खरेदी परताव्यांच्या संख्येत घट झाल्याची टक्केवारी); ग्राहक सेवेसाठी वेळ मध्यांतर कमी करणे (KPI - सेवेवर घालवलेला वेळ).	तज्ञांची व्यावसायिकता - कामाचे वर्णन. KPI ची उदाहरणे: नव्याने आकर्षित झालेल्या खरेदीदारांची संख्या; एका खरेदीदारासह व्यवहार पूर्ण करण्याची वेळ.
कर्मचारी प्रक्रिया. उद्देश: भरतीची गुणवत्ता पातळी वाढवणे (KPI - बंद रिक्त पदांची टक्केवारी).

टेबल. विक्री तज्ञासाठी KPI: उदाहरणे (KPI मॅट्रिक्स)

निर्देशांक		पाया	नियम	लक्ष्य	वस्तुस्थिती	रनलेव्हल	KPI निर्देशांक
विक्रीचे प्रमाण (c.u.)
सरासरी उत्पन्नएका खरेदीदाराकडून (c.u.)
"मला सेवा आवडली" गुणांची संख्या (pcs.)
थकीत प्राप्त्यांचा वाटा (%)
अंतिम KPI

टेबलमध्ये सादर केलेल्या डेटाच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की विक्री तज्ञाने 6.1% ने लक्ष्य ओलांडले आहे आणि म्हणून, त्याला बोनस मिळाला पाहिजे.

खालील सारणी "प्रति ग्राहक सरासरी महसूल" मोजण्यासाठी पद्धतीचे उदाहरण देते. मागील उदाहरणाच्या सारांशात, हा निर्देशक विक्री तज्ञासाठी KPI गणना फॉर्ममध्ये देखील समाविष्ट आहे.

टेबल. विक्री व्यावसायिकासाठी प्रति ग्राहक सरासरी कमाई

सहाय्यक विभागांसाठी कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची गणना ही एक जटिल प्रक्रिया आहे. काही सहाय्यक पदांसाठी खालील उदाहरणे विचारात घ्या.

टेबल. इतर पदांसाठी KPI ची उदाहरणे

केपीआयची गणना कशी करावी: चरण-दर-चरण सूचना

टप्पा १.तीन कर्मचारी KPI ची व्याख्या:

• इंटरनेट पोर्टलकडे आकर्षित झालेल्या वापरकर्त्यांची संख्या;
• विद्यमान ग्राहकांकडून पुन्हा केलेल्या खरेदीची संख्या;
• साइटवर किंवा पृष्ठांवर व्यवहारानंतर प्रकाशित झालेल्या शिफारसी आणि सकारात्मक पुनरावलोकनांची संख्या सामाजिक नेटवर्ककंपन्या

टप्पा 2.प्रत्येक अभिज्ञापकाच्या वजनाची गणना (एकूण वजन 1 आहे, निर्देशकांच्या प्रमाणांची गणना त्यांच्या प्राधान्यानुसार केली जाते). एटी हे उदाहरणआम्हाला मिळते:

• नवीन खरेदीदारांची संख्या - 0.5;
• पुनरावृत्ती झालेल्या खरेदीची संख्या - 0.25;
• ग्राहक पुनरावलोकने - 0.25.

स्टेज 3.मागील सहा महिन्यांतील प्रत्येक प्रमुख निर्देशकासाठी आकडेवारीचे विश्लेषण आणि योजना तयार करणे:

		बेसलाइन (मासिक सरासरी)	नियोजित सूचक
	नवीन ग्राहकांमध्ये वाढ	160 नवीन ग्राहक	20% वाढ, म्हणजे 192 नवीन ग्राहक
	पुन्हा खरेदी केलेल्या खरेदीदारांची टक्केवारी	30 पुन्हा खरेदी	20% वाढ, म्हणजे 42 पुनरावृत्ती खरेदी
	साइटवर सकारात्मक पुनरावलोकन किंवा शिफारस सोडलेल्या खरेदीदारांची टक्केवारी		20% वाढ किंवा 42 सकारात्मक पुनरावलोकने

स्टेज 4.केपीआय गणनाचे उदाहरण टेबलमध्ये सादर केले आहे:

मुख्य निर्देशकांची गणना करण्यासाठी सूत्र:

KPI निर्देशांक = KPI वजन * तथ्य / ध्येय

विपणन तज्ञाद्वारे नियोजित केपीआय मूल्य हे लक्ष्य आहे. तथ्य म्हणजे वास्तविक डेटा.

उपरोक्त उदाहरणामध्ये, हे पाहिले जाऊ शकते की कर्मचार्याने त्याचे ध्येय साध्य केले नाही. त्याच वेळी, एकूण KPI मूल्य (113.7%) वर आधारित, आम्ही प्राप्त केलेल्या उच्च परिणामाबद्दल बोलू शकतो.

टप्पा 5.पगार.

या उदाहरणातील मार्केटरचा पगार निधी $800 आहे. या रकमेमध्ये, $560 हा निश्चित भाग आहे आणि $240 हा चल भाग आहे. 1 किंवा 100% निर्देशांकासह परिणाम साध्य झाल्यास पूर्ण वेतन दिले जाते. आमच्या उदाहरणात 113.7% चा KPI स्कोअर झाला, जो योजनेची ओव्हरफिलमेंट आहे, मार्केटिंग तज्ञांना बोनससह पगार मिळेल.

परिणाम:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

त्याच वेळी, KPI मूल्य 1 किंवा 99% पेक्षा कमी असल्यास, बोनसचा आकार कमी केला जातो.

केपीआयच्या उदाहरणासह एक सारणी मार्केटिंग तज्ञाच्या कामातील समस्याप्रधान मुद्दे दर्शवते. अपर्याप्तपणे उच्च निर्देशक कंपनीवरील ग्राहकांची निष्ठा वाढवण्यासाठी चुकीच्या पद्धतीने निवडलेल्या धोरणाचा परिणाम असू शकतात. असा डेटा आपल्याला तज्ञांच्या कार्यावर नियंत्रण ठेवण्याची परवानगी देतो. जर पुढील कालावधीत परिस्थिती बदलत नसेल, तर केपीआयसाठी आवश्यक असलेल्या प्रणालीमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे.

अशा धोरणाचे सतत पालन करून, तुम्ही विक्रीसाठी KPI चे संपूर्ण चित्र मिळवू शकता, उत्पादन प्रक्रियाआणि इतर. हे तुम्हाला प्रमुख कामगिरी निर्देशकांची गणना आणि अंमलबजावणी करण्याची प्रक्रिया समजून घेण्यास अनुमती देईल.

केपीआय गणना नियोजित निर्देशकांवर अवलंबून बदलू शकते. नवीन अभिज्ञापकांसह नियमनाची पूर्तता करण्यास परवानगी आहे: सोडवलेल्या / न सोडवलेल्या कार्यांच्या संख्येवरील डेटा, योजनेतील मुख्य मुद्द्यांवर कमी कामगिरीसाठी दंडाची प्रणाली.

उदाहरणार्थ, जर योजना 70% पेक्षा कमी पूर्ण झाली, तर कर्मचारी बोनसपासून वंचित राहू शकतो.

विक्री योजना पूर्ण करणार्‍या कर्मचार्‍याच्या पगाराच्या बोनस घटकाची गणना करण्याचे उदाहरण येथे आहे:

मार्केटरसाठी KPI गणना: एक उदाहरण

तुम्ही इंटरनेट मार्केटिंग तज्ञासाठी मुख्य कार्यप्रदर्शन अभिज्ञापकाची गणना सुरू करण्यापूर्वी, तुम्हाला त्याच्या जबाबदाऱ्यांची व्याप्ती स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे आणि नंतर कर्मचार्‍याचा KPI सेट करणे आवश्यक आहे. KPI सूत्रजेव्हा मार्केटर विशेषतः जबाबदार आहे अशा परिणाम उपायांचे परिमाण ठरवणे योग्य असेल तेव्हाच वापरले जाऊ शकते.

उदाहरणार्थ, एखाद्या विशेषज्ञच्या 5 KPI निर्देशकांची कल्पना करूया:

• लक्ष्यित ग्राहक गटात वाढ;
• नवीन ग्राहकांना आकर्षित करणे, ग्राहकांची संख्या वाढवणे;
• ग्राहकांच्या निष्ठेची पातळी वाढवणे (पुनरावलोकन, शिफारसी इत्यादींची संख्या लक्षात घेऊन);
• पुनरावृत्ती खरेदीच्या संख्येत वाढ;
• कंपनी जागरूकता वाढवणे आणि ग्राहकांची निष्ठा वाढवणे.

लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, मार्केटर सामग्री वापरते आणि कामगार संसाधनेकंपन्या (सॉफ्टवेअर आणि डिझाइन डेव्हलपर, विश्लेषक आणि कॉपीरायटर यांच्याशी संवाद साधतात). या प्रक्रियेतील एक अनिवार्य प्रक्रिया म्हणजे बजेट नियंत्रण. अचूक खर्च लेखांकन तज्ञाद्वारे प्राप्त केलेल्या परिणामांचे गुणोत्तर आणि त्याच्याद्वारे वापरलेल्या भौतिक संसाधनांचे प्रमाण स्थापित करण्यात मदत करेल.

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची प्रणाली लागू करण्यासाठी आवश्यक क्रिया:

• कंपनीचे मुख्य उद्दिष्ट आणि दिलेल्या कालावधीसाठी प्राप्त करणे आवश्यक असलेले निर्देशक निश्चित करा;
• विपणन तज्ञांना कार्ये नियुक्त करा;
• मार्केटरचा पगार निश्चित आणि परिवर्तनीय घटकांमध्ये विभाजित करा (उदाहरणार्थ, 75% एक निश्चित घटक आहे, आणि 25% हा KPI नकाशामध्ये विशिष्ट लक्ष्य साध्य करण्यासाठी बोनस आहे);
• तज्ञांच्या कार्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य कार्यप्रदर्शन अभिज्ञापक ओळखा;
• योजना तयार करा आणि इष्टतम KPI निर्देशक निश्चित करा (आम्ही लेखाच्या पुढील भागात उदाहरणे वापरून हे कसे करायचे याचे विश्लेषण करू).

आवश्यक असल्यास, आपण कार्यालयाची कार्यक्षमता वापरू शकता एक्सेल कार्यक्रमकिंवा CMS कार्यान्वित करा जे लक्ष्य निश्चित करण्यासाठी कार्यपद्धतीची सक्षम संघटना, जलद डेटा एंट्री आणि KPIs च्या अंमलबजावणीवर प्रभावी नियंत्रण सुनिश्चित करेल.

अभ्यासक सांगतात

KPI ची उदाहरणे ज्यामुळे सामान्य कर्मचारी काम पूर्ण करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग शोधतात

मारिया पोनोमारेंको,

मॉस्को फर्म स्मार्ट पर्सनलचे संचालक

काही काळ मी एका संघात काम केले ज्याने ब्लॅक मेटल रोलिंगच्या क्षेत्रातील एंटरप्राइझ व्यवस्थापित केले. आमच्या कंपनीचे क्लायंट बांधकाम आणि उत्पादन कंपन्या होत्या ज्यांना वेळेवर वस्तूंची डिलिव्हरी आवश्यक होती. ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी, आम्ही 12 मीटर लांब रोल केलेल्या उत्पादनांची वाहतूक करू शकणार्‍या वाहनांचा ताफा तयार केला. जर मोठ्या संख्येने अर्ज प्राप्त झाले आणि आमच्या कार पुरेसे नसतील तर आम्ही तृतीय-पक्षाच्या कंत्राटदारांकडून कार आकर्षित केल्या. आम्हाला दोन समस्या सोडवायच्या होत्या: ग्राहकांसाठी सोयीस्कर वेळी उत्पादनांची जलद वितरण सुनिश्चित करणे आणि प्रत्येक वाहनाचे जास्तीत जास्त लोडिंग साध्य करणे.

काय केले होते.प्रेषकांना प्रेरित करण्यासाठी, आम्ही दोन KPIs (प्रत्येक सूचित लॉजिस्टिक कार्यांसाठी) वर अवलंबून बोनसची एक प्रणाली विकसित केली आहे.

1. इतर दिवसांमध्ये वितरण हस्तांतरणाचे सूचक.जर आमच्या क्षमतेने ग्राहकाच्या संमतीने वेळेवर वितरणास परवानगी दिली नाही, तर ती ग्राहकाने मंजूर केलेल्या दुसर्‍या वेळेपर्यंत पुढे ढकलण्यात आली. प्रति प्रेषक वितरणाच्या हस्तांतरणाची कमाल संख्या 3% पेक्षा जास्त नसावी. या निर्देशकाच्या वाढीसह, कर्मचार्यांच्या बोनसचा आकार कमी झाला. आणि त्याउलट, जर डिस्पॅचर हस्तांतरण टाळू शकला, तर त्याच्या बोनसची रक्कम वाढली (टेबल 1 मधील डेटा पहा).
2. प्रति कार वितरणांची सरासरी संख्या (एकूण संख्यावापरलेल्या कारच्या संख्येने भागून 1 दिवसात केलेल्या वितरणांची संख्या). सरासरी, एका कारने दररोज 1.8 फेऱ्या केल्या. हा आकडा वाढवून 2 उड्डाणे करण्याचा निर्णय घेण्यात आला. याने निर्देशकामध्ये वाढ आणि घट देखील प्रदान केली (टेबल 2 पहा).

बोनसची गणना सूत्रानुसार केली गेली: S x K1 x K2, जेथे S एक निश्चित रक्कम आहे (उदाहरणार्थ, 10,000 रूबल), K1 हे वितरण हस्तांतरण गुणांक आहे, K2 वाहने वापरण्याच्या कार्यक्षमतेचे सूचक आहे. प्राप्त केलेल्या आकडेवारीवर अवलंबून, प्रेषक 12 ते 180% बोनस मिळवू शकतो, जे 1,200 ते 18,000 रूबल पर्यंत होते.

KPI निर्देशक परस्पर अनन्य असल्याचे दिसून आले. उदाहरणार्थ, एका कारद्वारे वितरणांची संख्या वाढवणे शक्य होते, परंतु परिणामी खरेदीदारास उत्पादने स्वीकारणे गैरसोयीचे होईल. दोन्ही निर्देशकांमध्ये वाढ करण्यासाठी, डिस्पॅचरला अनेक घटक (डिलीव्हरीच्या वेळेसाठी ग्राहकांच्या विनंत्या, वितरणाचा प्रदेश, वाहनांची वहन क्षमता, विविध प्रकारच्या रोल केलेल्या उत्पादनांच्या वितरणाची सुसंगतता) विचारात घेणे आवश्यक होते. एका वाहनावर).

प्रेषकांसाठी केपीआय प्रणालीच्या परिचयाच्या समांतर, अधिक प्रदान करणे आवश्यक होते कार्यक्षम कामसमीप विभाग (उदाहरणार्थ, गोदाम संकुल).

परिणाम. KPI सिस्टीम मार्चमध्ये लाँच करण्यात आली होती आणि आधीच ऑक्टोबरमध्ये, सरासरी दैनिक वितरण कार्यक्षमता ID 1.8 वरून 2.3 पर्यंत वाढला आहे. अशा प्रकारे, केपीआय प्रणाली वापरून केवळ 7 महिन्यांच्या कामात, फ्लीटच्या ऑपरेशनसाठी कार्यक्षमता निर्देशक 28% वाढला. त्याच वेळी, आम्ही डिलिव्हरी ट्रान्सफरची स्वीकार्य संख्या 6 (!) वेळा कमी करण्यात व्यवस्थापित केली - 3% वरून 0.5%.

KPI वरील तरतुदीच्या सर्वसाधारण भागामध्ये खालीलप्रमाणे आहे:

• नियमनचे लक्ष्य अभिमुखता स्पष्ट करा (उदाहरणार्थ शब्द: "केपीआय नियमन कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या निर्मितीची प्रक्रिया, क्रियाकलापांच्या दरम्यान त्यांचे निरीक्षण आणि अहवाल कालावधीच्या परिणामांवर आधारित नियंत्रण निर्धारित करते");
• ज्या कर्मचाऱ्यांसाठी KPI नियमन अनिवार्य आहे त्यांना ओळखा;
• केपीआय मॅट्रिक्सची उद्दिष्टे निश्चित करा (उदाहरणार्थ: एंटरप्राइझच्या दीर्घकालीन योजना आणि त्याच्या तज्ञांची वार्षिक कार्ये एका भाजकावर कमी करणे);
• त्यांच्या व्याख्यांसह प्रमुख संज्ञांची यादी प्रदान करा;
• KPI प्रणाली ज्या तत्त्वांवर आधारित आहे ते सादर करा (उदाहरणार्थ: विघटन, शिल्लक, SMART नियमांचे पालन).

केपीआयवरील तरतुदीच्या मुख्य भागामध्ये, कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या निर्मिती आणि समन्वयासाठी प्रक्रियेचे वर्णन करणे देखील आवश्यक आहे. त्यांनी पूर्ण करणे आवश्यक असलेले निकष उघड करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ: मोजता येण्याजोगा, साध्य करण्यायोग्य, विशिष्ट इ.). आमचे उदाहरण, खाली डाउनलोड करण्यासाठी उपलब्ध आहे, तुम्हाला तुमच्या कंपनीसाठी असा दस्तऐवज तयार करण्यात मदत करेल.

वैयक्तिक तज्ञांचे KPI स्कोअरकार्ड नावाचे विशेष दस्तऐवज जारी करणे चांगले आहे. हे सीईओ, कर्मचारी आणि आर्थिक विभागाचे वरिष्ठ व्यवस्थापक यांच्याशी समन्वयित केले जाते आणि विशिष्ट कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केली आहे.

KPI वरील नियमनात, कार्डची वैधता कालावधी (उदाहरणार्थ: कॅलेंडर वर्ष) निश्चित करणे आणि त्यास एक मान्य फॉर्म जोडणे देखील आवश्यक आहे.

टेबल. आर्थिक सेवा तज्ञांसाठी KPI नकाशा

№ p/p	KPI चा प्रकार	KPI कामगिरी पातळी			KPI वजन, %	KPI कामगिरी पातळी
		खालची पातळी	लक्ष्य पातळी	वरची पातळी
	प्राप्ती आणि देय रकमेच्या उलाढालीचा वेग	पायाभूत वर्षाच्या तुलनेत उलाढालीचे प्रमाण 0 ते 1% पर्यंत वाढले	पायाभूत वर्षाच्या तुलनेत उलाढालीचे प्रमाण 1 ते 3% पर्यंत वाढले	पायाभूत वर्षाच्या तुलनेत उलाढालीचे प्रमाण ३% पेक्षा जास्त
	डेटा मॉनिटरिंग सिस्टमचा वापर करून चेतावणी न दिलेल्या नियोजित निर्देशकांपासून वास्तविक निर्देशकांचे टक्केवारी विचलन, %
	मागील वर्षाच्या तुलनेने उद्योगांद्वारे प्रति फंक्शन ऑपरेटिंग खर्चात घट, %
	विनामूल्य रोख प्रवाह, दशलक्ष रूबल

KPI वरील नियमनात मुख्य अभिज्ञापकांचे नकाशे विकसित आणि मंजूर करण्याच्या प्रक्रियेच्या आवश्यकतांचा समावेश असावा. KPI नकाशे तयार करण्यासाठी, त्यांची मान्यता आणि स्वीकृती यासाठी जबाबदार असलेल्यांना सूचित करणे आवश्यक आहे. गुणांक आणि अशा नकाशाच्या स्वरूपासाठी एकत्रित आवश्यकतांचे वर्णन करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, त्यात निर्देशकांच्या कामगिरीची गणना करण्यासाठी अभिज्ञापक (सतत, स्वतंत्र, कटऑफ) आणि मापन पद्धतीवरील शिफारसी (परिमाणात्मक आणि गुणात्मक) समाविष्ट केल्या पाहिजेत. प्रत्येक केपीआय आयडेंटिफायरच्या तरतुदीमध्ये, त्याचे लक्ष्य मूल्य, वजन, प्रकार तसेच वरच्या आणि खालच्या स्तरांना सूचित करणे महत्त्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, आपल्याला हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की KPI नकाशामधील सर्व निर्देशकांचे एकूण वजन 100% असावे.

कट-ऑफ KPI केवळ शेवटचा उपाय म्हणून दर्शविला जातो, कारण तो उर्वरित डेटा रीसेट करतो. उदाहरणार्थ, मुख्य अभियंत्यासाठी कट ऑफ इंडिकेटर कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघाताची कोणतीही घटना असू शकते. अहवाल कालावधी.

केपीआय रेग्युलेशनमध्ये निर्देशकांच्या कार्यप्रदर्शनाचे परीक्षण करण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन केले पाहिजे, जे लक्ष्य मूल्यांमधून केपीआय अभिज्ञापकांच्या महत्त्वपूर्ण विचलनाची कारणे द्रुतपणे ओळखण्यात आणि दूर करण्यात मदत करेल.

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांवरील तरतुदीमध्ये, नियंत्रण क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीची वारंवारता (उदाहरणार्थ, एका तिमाहीत एकदा) आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार कर्मचारी देखील लक्षात घेतले पाहिजेत.

आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीच्या परिस्थितीत संभाव्य (अंतर्गत किंवा बाह्य) बदलांसाठी, केपीआय समायोजित करण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन केले पाहिजे. त्यांच्या वापराचे कारण, उदाहरणार्थ, मध्ये बदल असू शकतात अधिकृत कर्तव्येकामगार येथे आपल्याला अशा व्यक्तींची यादी देखील लिहून ठेवण्याची आवश्यकता आहे जे समायोजनांचा वापर सुरू करू शकतात, तसेच ज्या पॅरामीटर्सद्वारे असे समायोजन केले जाऊ शकतात (उदाहरणार्थ, अभिज्ञापकांची संख्या आणि रचना बदलणे, लक्ष्ये, त्यांच्या यशाची पातळी. , इ.).

केपीआय नियमनामध्ये मुख्य निर्देशकांच्या उपलब्धतेचे मूल्यमापन करण्याचे टप्पे देखील समाविष्ट आहेत (उदाहरणार्थ, केपीआय कार्डच्या मालकाद्वारे स्व-मूल्यांकन, ज्याचा डेटा व्यवस्थापन, कर्मचारी विभाग आणि आर्थिक सेवा यांच्याशी सहमत असणे आवश्यक आहे. ).

मुख्य निर्देशकांवरील तरतुदीने त्यांच्या गणनेच्या पद्धतीचे वर्णन देखील केले पाहिजे. प्रीमियम तज्ञाची पातळी आणि लक्ष्य मानके साध्य करण्यासाठी त्याची प्रेरणा तिच्या निवडीवर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, KPI शेड्यूलमध्ये, तुम्ही निर्दिष्ट करू शकता की भारित नकाशा अंमलबजावणी आयडी निर्देशक मूल्य त्याच्या वजनाने गुणाकार करून प्राप्त केला जातो.

मुख्य लेखापालाचे केपीआय: विभागाच्या वर्कलोडचे मूल्यांकन करण्याचे उदाहरण

एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन बहुतेकदा लेखा एक महाग युनिट मानते. मुख्य लेखापाल नियमितपणे विभागाच्या उच्च कामाच्या भाराबद्दल तक्रार करतात आणि कर्मचारी वाढवण्यास सांगतात. लेखापाल सध्याच्या कामामुळे खरोखर भारावून गेले आहेत किंवा काम संस्थेच्या कमी कार्यक्षमतेमध्ये समस्या असल्यास व्यवस्थापक कसे शोधू शकतो? अकाउंटंटसाठी केपीआय कसे परिभाषित करावे?

पात्र मुख्य लेखापालाकडे त्याच्या विभागातील तज्ञांच्या कार्यभाराच्या पातळीचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करण्यासाठी साधने असणे आवश्यक आहे. अशी परिस्थिती असू शकते जेव्हा काही कर्मचार्यांना जबाबदारीची श्रेणी वाढवण्याची आवश्यकता असते, तर इतरांना, त्याउलट, कार्यांची व्याप्ती कमी करण्याची आवश्यकता असते. अशा उपाययोजनांमुळे तज्ञांवरील वर्कलोडचे अधिक समान वितरण सुनिश्चित करण्यात आणि कामगार उत्पादकता वाढविण्यात मदत होईल. लेखा विभाग सहाय्यक मानला जात असूनही, त्याचे विशेषज्ञ सहसा केवळ संरक्षणासाठीच नव्हे तर आर्थिक संसाधनांच्या वाढीसाठी देखील योगदान देतात.

केपीआय आयडेंटिफायर्सचा वापर एका अकाउंटंट किंवा संपूर्ण विभागाच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी केला जातो. त्यामध्ये अनेक निर्देशक समाविष्ट आहेत:

• नियामक प्राधिकरणांना वेळेवर अहवाल सादर करणे आणि घोषणांचे त्रुटीमुक्त भरणे;
• ग्राहकांकडून कंपनीच्या इनव्हॉइसचे वेळेवर पेमेंट;
• लेखा मध्ये त्रुटींची अनुपस्थिती;
• जतन केलेल्या आर्थिक संसाधनांची रक्कम (उदाहरणार्थ, पुरवठादार किंवा कंत्राटदारांशी करारावर इ.);
• कर अधिकाऱ्यांना भरलेल्या दंडाची एकूण रक्कम (लेखापालांच्या चुकीमुळे);
• लेखा पगार खर्च;
• अकाउंटंटच्या कामाबद्दल एंटरप्राइझच्या बाह्य आणि अंतर्गत ग्राहकांकडून तक्रारींची उपस्थिती/अनुपस्थिती.

जर आपण अकाउंटंटसाठी केपीआयचा विचार केला तर अनेक उदाहरणे आहेत, परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की हा विभाग नफा वाढवून आणि खर्च ऑप्टिमाइझ करून एंटरप्राइझच्या सर्व मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियेच्या कार्यक्षमतेवर प्रभाव पाडण्यास सक्षम आहे.

आर्थिक प्रक्रियांमध्ये, लेखा विभागाचे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक आहेत:

• कर्मचार्यांची अदलाबदली;
• लेखा तज्ञांची संख्या;
• कामाच्या प्रक्रियेत थकीत कागदपत्रांची किमान रक्कम;
• प्रति अकाउंटंट कंपनी कर्मचाऱ्यांची संख्या.

याव्यतिरिक्त, एखाद्याने लेखापालांच्या पात्रतेची पातळी आणि इच्छित परिणाम मिळविण्यासाठी काम करण्याची त्यांची प्रेरणा लक्षात घेतली पाहिजे. व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍यांचा वर्कलोड, फील्डमध्ये काम करण्याचा सोई आणि आवश्यक असल्यास लेखापालांना विशिष्ट अभ्यासक्रमांमध्ये वेळेवर प्रगत प्रशिक्षण प्रदान करणे यावर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे.

सेट केलेल्या कार्यांवर आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी अंतिम मुदतीच्या आधारावर, व्यवस्थापक कर्मचार्याच्या कामाचे मूल्यांकन करतो. प्राप्त परिणामांवर अवलंबून, कर्मचारी वाढविण्याचा / कमी करण्याचा निर्णय घेतला जातो.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची इष्टतम संख्या निश्चित करण्यासाठी सर्वात प्रभावी साधन म्हणजे रेशनिंग. चला लेखा विभागासाठी असे उदाहरण देऊ, जिथे कामात असे घटक समाविष्ट आहेत:

• प्राथमिक दस्तऐवजीकरण (येणारे);
• नियम लेखाआणि कर संहिता;
• कामाचे परिणाम (अहवाल).

लेखा विभागाच्या कर्मचार्यांच्या आवश्यक संख्येची गणना करण्यासाठी, आपल्याला अंदाजे संख्या माहित असणे आवश्यक आहे प्राथमिक दस्तऐवजीकरणठराविक कालावधीसाठी (दिवस, महिना) प्राप्त झाले, आणि किती कामगार आणि किती काळासाठी अशा सामग्रीवर प्रक्रिया करण्यास सक्षम असतील याची समज आहे.

उदाहरणार्थ, पेरोलसाठी जबाबदार असलेल्या लेखा अधिकाऱ्याचे केपीआय निश्चित करण्यासाठी, खालील निकष वापरले जातात:

• त्याच्याद्वारे सेवा दिलेल्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची संख्या;
• कर्मचार्‍यांच्या संख्येनुसार वेतनपट (पे स्लिप);
• कर्मचार्‍यांच्या संख्येनुसार कर आणि इतर अनिवार्य देयके;
• आंतरगणनेची संख्या.

अशा निकषांच्या आधारे, लेखा कर्मचार्‍यांचे प्रमाण निश्चित केले जाते, ज्याच्या आधारावर अकाउंटंटची संख्या मोजली जाते, एंटरप्राइझसाठी आवश्यक. उदाहरणार्थ, जर तुम्ही पेरोल तज्ञाच्या KPI नॉर्मसाठी मासिक 1,600 पेस्लिप घेत असाल, तर 5,000 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या संस्थेला 3 पेरोल अकाउंटंटची आवश्यकता असेल.

प्रत्येक फर्ममध्ये अद्वितीय KPI अभिज्ञापक असतात. ते एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांच्या आधारे तयार केले जातात.

केपीआय आयडेंटिफायर व्यवस्थापनाद्वारे (मुख्य लेखापाल किंवा कंपनीचे संचालक) सेट केले जातात आणि या पुनरावलोकनात सादर केलेल्या उदाहरणांपेक्षा कमी किंवा जास्त निर्देशक असू शकतात. कर्मचार्‍यांची मुख्य प्रेरणा KPI निर्देशक साध्य करण्यासाठी बोनसच्या अचूक आणि वस्तुनिष्ठ गणनामध्ये आहे. याबद्दल धन्यवाद, कर्तव्यदक्ष आणि जबाबदार कर्मचाऱ्यांना जास्त वेतन मिळते. असे प्रोत्साहन कर्मचाऱ्यांना उत्पादकता वाढवण्यास प्रेरित करतात.

• 6 अवघड मुलाखत प्रश्न जे कोणालाही आश्चर्यचकित करतील

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक: वरिष्ठ व्यवस्थापकाची उदाहरणे

प्रणाली तयार करण्याच्या प्रक्रियेत व्यवस्थापकांसाठी KPIएंटरप्राइझच्या स्ट्रक्चरल युनिट्सनी टेबलमध्ये सादर केलेल्या खालील तत्त्वांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

कंपनीचे मुख्य मार्गदर्शक तत्त्वे नेहमी आधारित असतात धोरणात्मक ध्येय. उदाहरणार्थ: "निश्चित कालावधीत व्यवस्थापनाला कोणते परिणाम प्राप्त करायचे आहेत?". एक प्रमुख सूचक हा बाजारातील अग्रगण्य स्थान किंवा कंपनीची संभाव्य विक्री मानला जाऊ शकतो. पहिल्या पर्यायामध्ये, विक्रीचे प्रमाण वाढविण्याकडे आणि ग्राहक आधार वाढविण्याकडे लक्ष दिले जाते, दुसऱ्यामध्ये - सर्वोच्च विक्री मूल्य मिळविण्यासाठी एंटरप्राइझचे भांडवल वाढवणे.

हे करण्यासाठी, प्रथम मुख्य ध्येय निश्चित करा आणि लिखित स्वरूपात तपशीलवार त्याचे समर्थन करा. मग ते त्यास अनेक लहान लक्ष्यांमध्ये विभाजित करतात, जे विशिष्ट कार्ये आहेत ज्याद्वारे मुख्य कल्पना साध्य करणे शक्य होईल. दृष्यदृष्ट्या, हे संदर्भात कागदावर काढलेल्या "लक्ष्यांचे झाड" या स्वरूपात प्रदर्शित केले जाऊ शकते. संघटनात्मक रचनाउपक्रम

मानवी मानसशास्त्र असे आहे की, काही मुद्द्यांवर आपली अक्षमता दाखवण्याच्या भीतीने, त्याचे सार न समजता, यादृच्छिकपणे कार्य करण्यास सहमती दर्शवतात. एका सुप्रसिद्ध होल्डिंगमधील कार्यांच्या सेटिंगचे निरीक्षण करण्याच्या परिणामांवर आधारित, असे दिसून आले की शीर्ष व्यवस्थापनासह झालेल्या बैठकीत, बरेच कर्मचारी जे बोलले गेले होते त्यास सहमती दर्शविली, परंतु, कार्यालय सोडून, ​​त्यांच्या सहकाऱ्यांना बॉसकडे काय आहे ते विचारले. मनात.

KPI प्रणालीच्या प्रत्येक आयटमचे स्पेलिंग स्पष्टपणे केले पाहिजे. यासाठी, कंपनीचे व्यवस्थापन (सामान्य संचालक, संचालक मंडळ आणि मंडळ) KPI वर नियमन तयार करतात आणि मंजूर करतात. दस्तऐवजात सूत्रांसह उदाहरणे आणि गणना दिल्यास आणि सर्व शब्दावली अकाउंटिंगशी जोडल्यास ते छान होईल. जर नियम रशियन फेडरेशनचे लेखा नियम विचारात घेत असतील तर भविष्यात आपल्याला त्यांच्यावर अवलंबून राहण्याची आवश्यकता आहे. अहवाल दस्तऐवजीकरणाच्या अनेक प्रणाली वापरताना, प्रत्येक निर्देशकाची गणना कोणत्या पद्धतीद्वारे केली जावी हे सूचित करणे आवश्यक आहे.

KPI वरील तरतूद चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, अनेक सर्वसाधारण सभा. प्रत्येक व्यवस्थापकाने मागील अहवाल कालावधीच्या निर्देशकांचा संदर्भ देऊन स्वतंत्रपणे त्यांच्या बोनसची गणना करणे आवश्यक आहे. कार्य पूर्ण करण्यासाठी काही कामकाजाचे दिवस वाटप केले जातात, त्यानंतर प्रत्येकजण त्रुटी ओळखण्यासाठी एकत्र येतो. अशा मीटिंगमध्ये, KPI नियमांमध्ये समायोजन करण्याची गरज अनेकदा प्रकट होते.

दस्तऐवजाची अंतिम मान्यता सर्व व्यवस्थापकांसाठी सेट केलेल्या जास्तीत जास्त निर्देशकांसह केली जाते. प्रत्येक व्यवस्थापक एकाच वेळी पाच ते सात निर्देशकांवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम आहे.

तुम्हाला जास्तीत जास्त परिणाम साध्य करण्याच्या तत्त्वानुसार मार्गदर्शन केले जाऊ नये, कारण अनेक शीर्ष व्यवस्थापकांना, जेव्हा उच्च जटिलतेचे कार्य दिले जाते तेव्हा ते पूर्ण करण्यासाठी मोठे प्रयत्न करणे थांबवतात.

KPI ची गणना वर्षातून एकदा केली जाते. तज्ञांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी हा सर्वात अनुकूल कालावधी आहे. चालू वर्षात लीड मॅनेजरची नेमणूक केली असेल तर? उदाहरण म्हणून, मेट्रोपॉलिटन ग्रुप ऑफ कंपनी इनसोलचा विचार करा. येथे, पगाराचा बोनस भाग खालीलप्रमाणे मोजला जातो:

• वर्क प्लॅनमध्ये 20% वाढीसह समान निर्देशकांच्या बाबतीत व्यवस्थापकाच्या मागील कामगिरीच्या विश्लेषणाच्या आधारे संकलित केलेला डेटा समाविष्ट आहे. हा कंपनीच्या प्रमुखाने ठरवलेला नियोजित व्याजदर आहे;
• जर लीड मॅनेजरला अलीकडे नियुक्त केले गेले असेल, तर त्याच्या पूर्ववर्तींची कामगिरी मानली जाते (20% सरासरीमध्ये जोडली पाहिजे).

बोनसची रक्कम प्राप्त केलेल्या नियोजित निर्देशकांच्या स्तरावर अवलंबून असते. उदाहरणासह या परिस्थितीचा विचार करा:

• वास्तविक आकडा नियोजित एकापेक्षा जास्त असल्यास 50% बोनस;
• योजना पूर्ण झाल्यास 30%;
• जर निकाल नियोजित पेक्षा कमी असेल तर 10%;
• अस्वीकार्यपणे कमी परिणाम झाल्यास पगाराचा परिवर्तनीय घटक दिला जात नाही.

केपीआयची गणना करताना, सामान्य आणि वैयक्तिक निर्देशक विचारात घेणे चांगले आहे. प्रथम विभागाच्या क्रियाकलापांचे परिणाम समाविष्ट करतात, जे कंपनीच्या शीर्ष व्यवस्थापकाद्वारे व्यवस्थापित केले जातात. एकूण परिणाम कर्मचार्‍यांना सांघिक कार्य करण्यास प्रवृत्त करतात आणि शेवटी तज्ञांच्या स्वारस्याचे प्रकटीकरण म्हणून काम करतात. केपीआयच्या निर्मितीसाठी एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये आणि प्रमुखाची स्थिती हे मुख्य घटक आहेत जे सामान्य आणि वैयक्तिक परिणामांचे गुणोत्तर निर्धारित करतात. उच्च अधिकृत स्थितीवैयक्तिक परिणामांचे वजन कमी करणे समाविष्ट आहे. अग्रगण्य व्यवस्थापकासाठी, वैयक्तिक निर्देशकांची टक्केवारी 10 ते 20% पर्यंत असू शकते (किंवा ते अजिबात विचारात घेतले जाणार नाही). कंपनीच्या प्रमुखासाठी, वैयक्तिक KPI म्हणजे आर्थिक क्षेत्रातील तज्ञासाठी पात्रता प्रमाणपत्रांची पावती, जी काही फर्मसाठी अनिवार्य आहे, तसेच उत्तराधिकारी तयार करणे देखील आवश्यक आहे.

KPI विशिष्ट संख्यात्मक मूल्यांमध्ये व्यक्त केले जाते. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या प्रमुखासाठी, "उच्च पात्र कर्मचारी आकर्षित करणे" असा निकष अस्वीकार्य आहे. या प्रकरणात, अटी, रचना आणि कर्मचार्‍यांची संख्या यासारखे कोणतेही सूचक नाहीत. याव्यतिरिक्त, मूल्यांकन श्रेणी "उच्च पात्र कर्मचारी" वापरली जाऊ शकत नाही. कंपनीचे CEO आणि HR विभागाचे प्रमुख कदाचित "कुशल" आणि "उच्च पात्र तज्ञ" सारख्या मूल्यमापन निकषांच्या आकलनावर सहमत नसतील.

निर्देशक कसे निर्धारित केले जाईल हे स्थापित करणे महत्वाचे आहे. यासाठी महागडा डेटा वापरणे, खूप वैयक्तिक वेळ घालवणे आणि इतर कंपन्यांना गुंतवणे योग्य नाही. उदाहरणार्थ, जर विपणन विभागाच्या प्रमुखाने ओळखीची पातळी निश्चित करणे आवश्यक आहे ट्रेडमार्क, नंतर केपीआयचे मूल्यांकन करण्यासाठी, तुम्हाला बर्‍याच महाग पद्धती वापराव्या लागतील.

प्रत्येक निर्देशकासाठी, उपलब्धी पातळी तयार करणे आवश्यक आहे:

• थ्रेशोल्ड (ज्या निर्देशकांच्या खाली बोनस जमा होत नाहीत);
• लक्ष्य (या निर्देशकानुसार, विशेष प्रदान केलेला मोबदला दिला जातो);
• कमाल (वाढीव बोनस दिले जातात).

काही सामान्य निर्देशकांवर, प्रभाव अप्रत्यक्ष असू शकतो, परंतु वैयक्तिक निर्देशकांमध्ये, कार्य क्षमता आणि प्राप्त परिणाम यांच्यातील संबंध थेट असावा. उदाहरणार्थ, आर्थिक विभागाच्या संचालकांसाठी, केपीआय "रोख अंतरांची उपस्थिती" लागू करणे अशक्य आहे, जर काउंटरपार्टींना देय देण्याची वेळ आणि कमोडिटी कर्जाची तरतूद यासंबंधीचे सर्व निर्णय केवळ सामान्य संचालकाद्वारे घेतले जातात.

कर्मचार्‍यांच्या एकूण उत्पन्नाच्या तुलनेत बोनसची टक्केवारी नगण्य असल्यास, तो आपला वेळ धोरणात्मक उद्दिष्टे निश्चित करण्यात खर्च करणार नाही, परंतु त्याऐवजी अधिक महत्त्वाच्या वर्तमान समस्यांवर लक्ष केंद्रित करेल. वरिष्ठ व्यवस्थापकासाठी बोनसचा हिस्सा त्याच्या निश्चित दराच्या किमान 100% आणि सामान्य कर्मचाऱ्यासाठी - 20% पर्यंत असणे आवश्यक आहे.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी, जर या उद्योगातील सरासरी आकडेवारीपेक्षा 30% पेक्षा जास्त फरक नसेल तर निर्देशक योग्य मानले जातात. या प्रकरणात, मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक विकसित करताना, सहकाऱ्यांचा अनुभव उपयुक्त ठरेल.

उच्च महत्वाचा पैलू- KPI ची गणना करण्यासाठी योग्य प्रक्रिया. जर केपीआयच्या संबंधात शीर्ष व्यवस्थापकासाठी विशिष्ट प्रमाणात नफा सेट केला गेला असेल, परंतु अहवाल कालावधीच्या निकालांनुसार, निर्देशक केवळ 50% पर्यंत पोहोचले, तर केपीआय तरतुदीनुसार, व्यवस्थापकास पुरस्कृत केले जात नाही. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, सर्वकाही न्याय्य दिसते, परंतु संकट परिस्थिती पाहता गेल्या वर्षीआणि उद्योगातील 50% पेक्षा जास्त कंपन्यांची दिवाळखोरी, जिथे उर्वरित सर्व शून्यावर गेले, त्यानंतर निकालांनुसार असे दिसून येईल की या कंपनीला मुख्य निर्देशकाच्या 50% मिळाले आहेत. या प्रकरणात, व्यवस्थापक बोनससाठी पात्र आहे. हे सूचित करते की जर आपण मुख्य निर्देशकांना उद्योग-व्यापी निर्देशांकांशी जोडले तर अशी परिस्थिती टाळणे शक्य आहे.

• विक्री व्यवस्थापकांचे व्यवस्थापन करण्याचे नियम: कर्मचार्‍यांना डिसमिस केल्यानंतर बेसचे संरक्षण कसे करावे

अभ्यासक सांगतात

उदाहरणाद्वारे KPI नेते

तातियाना कोस्टेन्कोवा,

कायदेशीर आणि व्यवसाय विकास सल्लागार, फिनस्टार फायनान्शियल ग्रुप, मॉस्को

केस स्टडी 1. स्टोअर मॅनेजरसाठी KPI

ट्रेड हाऊस "नारोडनी" (बिश्केक, किरगिझस्तान) च्या सरावातून एक उदाहरण पाहू या. स्टोअर व्यवस्थापकांसाठी ट्रेडिंग हाऊसखालील प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक विकसित केले गेले आहेत:

KPI 1. विक्री योजनेची अंमलबजावणी.नियोजित विक्रीच्या वास्तविक व्हॉल्यूमच्या गुणोत्तरावर आधारित त्याची गणना केली जाते. विशिष्ट कालावधीसाठी स्टोअर महसूल योजना सीईओद्वारे वित्तीय आणि व्यावसायिक संचालकांशी करार करून मंजूर केली जाते. या KPI आयडेंटिफायरचे मूल्यमापन विश्लेषण तज्ञाद्वारे केले जाते (सारणी 2).

KPI 2. अहवाल आणि कार्यप्रदर्शन शिस्तीचे अनुपालन.हे सूचक अहवाल दस्तऐवजीकरण तयार करणे, पेमेंटसाठी युटिलिटी बिले हस्तांतरित करणे, आर्काइव्हमध्ये कागदपत्रे पाठवणे, ऑर्डरची अंमलबजावणी करणे या वेळेवर दाखवते. सीईओ, इन्व्हेंटरी नियमांची अंमलबजावणी, तसेच खालील अचूकता कॉर्पोरेट मानकेआणि अहवाल आणि कार्यप्रदर्शन शिस्तीचे पालन. KPI चे मूल्यांकन कंपनीच्या व्यावसायिक संचालकाद्वारे केले जाते. प्रत्येक उल्लंघनासाठी 1 पॉइंट मोजला जातो.

KPI 3. अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांचे काम.मंजूर केलेल्या पॅरामीटर्सनुसार कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन क्युरेटरद्वारे केले जाते. उल्लंघन गुणांमध्ये रूपांतरित केले जातात. उदाहरणार्थ, स्टोअर आणि त्याच्या प्रवेशद्वाराजवळील पार्किंग अभियांत्रिकी आणि स्वच्छताविषयक मानकांचे पालन करणे आवश्यक आहे. या आवश्यकतांचे उल्लंघन दोन गुणांचे आहे.

केस स्टडी 2. मोठ्या होल्डिंग कंपनीच्या रशियन शाखेच्या प्रमुखासाठी केपीआय

सुरुवातीला, एंटरप्राइझमधील प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक विश्लेषणात्मक निर्देशक EBITDA शी जोडलेले होते. जेव्हा व्यवसाय नवीन टप्प्यावर गेला तेव्हा कॉर्पोरेट मानकांचे पालन करणे कठीण झाले.

विभाग प्रमुखांसाठी चार कार्ये निश्चित करण्यात आली.

• खर्च कमी करणे;
• मागील कालावधीत साध्य केलेल्या निर्देशकांचे संरक्षण;
• पालक होल्डिंग कंपनीच्या मानकांनुसार निर्णय विकसित करण्याच्या पद्धतीचे पालन;
• तोटा कमी करणे.

टास्क सेट सोडवण्यासाठी दिग्दर्शकाला उत्तेजित करण्यासाठी, 4 प्रमुख कामगिरी निर्देशक विकसित केले गेले. योजना पूर्ण झाल्यास, मोबदला वार्षिक पगाराच्या 150% होता.

KPI 1. एक वर्षापूर्वी उघडलेले किमान एक स्टोअर तीन महिन्यांहून अधिक काळ तोट्यात कार्यरत आहे.ऑपरेटिंग इन्कम स्टेटमेंटच्या आधारे तयार केलेल्या ऑडिट डेटाच्या आधारे संचालक मंडळाद्वारे अनुपालनाचे मूल्यांकन केले जाते. बोनसमधील निर्देशकाचे वजन 0.3 आहे.

KPI 2. EBITDA पूर्ण करण्यात अयशस्वी.आयडेंटिफायरचे मूल्यमापन संचालक मंडळ किंवा ऑडिट समितीद्वारे उत्पन्न विवरण डेटावर आधारित केले जाते. की इंडिकेटर 2 चे वजन 0.3 आहे.

KPI 3. निर्णय घेण्याच्या नियमांवरील अंतर्गत नियमांचे उल्लंघन.अपयशाची उपस्थिती/अनुपस्थिती संचालक मंडळाद्वारे निर्धारित केली जाते. की इंडिकेटर 3 चे वजन 0.2 आहे.

KPI 4. संचालक मंडळाच्या निर्णयांचे पालन करण्यात अयशस्वी.अशा तथ्यांची उपस्थिती संचालक मंडळाद्वारे निश्चित केली जाते. बोनसमधील निर्देशक 4 चे वजन 0.2 आहे.

एक्सेलमध्ये केपीआयची गणना कशी करावी: उदाहरणे आणि सूत्रे

KPI प्रेरक प्रणालीतील आर्थिक बोनस उत्तेजक आहेत. पेमेंटची रक्कम अहवाल कालावधीत तज्ञांच्या कामाच्या वैयक्तिक परिणामांवर अवलंबून असते. पगाराची टक्केवारी म्हणून रक्कम निश्चित केली जाऊ शकते किंवा मोजली जाऊ शकते.

कोणतीही कंपनी केपीआय आणि प्रत्येक निर्देशकाचे वजन वैयक्तिकरित्या निर्धारित करते (एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांवर अवलंबून). उदाहरणार्थ:

1. 500 हजार रूबलच्या रकमेत अंमलबजावणी योजना पूर्ण करण्याचे ध्येय आहे. मासिक मुख्य ओळखकर्ता विक्री योजना आहे. मापन प्रणाली: वास्तविक विक्री रक्कम/नियोजित विक्री रक्कम.
2. शिपिंग रक्कम 20% ने वाढवण्याचे ध्येय आहे. KPI - सरासरी शिपमेंट व्हॉल्यूम. मापन प्रणाली: वास्तविक सरासरी शिपमेंट व्हॉल्यूम / सरासरी शिपमेंट योजना.
3. खरेदीदारांची संख्या 15% ने वाढवण्याचे उद्दिष्ट आहे. KPI - कंपनीच्या डेटाबेसमधील ग्राहकांची संख्या. मापन प्रणाली: खरेदीदारांची वास्तविक संख्या / खरेदीदारांची नियोजित संख्या.

केपीआय (स्केल्स) चा प्रसार कंपनीद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केला जातो. उदाहरणार्थ:

1. योजनेची 80% पेक्षा कमी अंमलबजावणी हा अस्वीकार्य परिणाम आहे.
2. योजनेची अंमलबजावणी 100% - गुणांक 0.45.
3. 100-115% च्या श्रेणीमध्ये योजनेची अंमलबजावणी - प्रत्येक 5% साठी 0.005 गुणांक.
4. कोणतीही त्रुटी नाही - गुणांक 0.15.
5. अहवाल कालावधीमध्ये कोणत्याही टिप्पण्या नाहीत - गुणांक 0.15.

हे फक्त एक आहे संभाव्य उदाहरणेप्रेरक KPI निर्देशकांचे निर्धारण.

मुख्य निर्देशक निर्धारित करण्याचा मुख्य मुद्दा म्हणजे नियोजित परिणामाच्या वास्तविक परिणामाच्या गुणोत्तराची गणना करणे. जवळजवळ नेहमीच, कर्मचाऱ्याच्या पगारात पगार (निश्चित भाग) आणि बोनस (व्हेरिएबल भाग) समाविष्ट असतो. प्रेरक KPI पगाराच्या व्हेरिएबल भागाची गणना प्रभावित करते.

मध्ये स्थिर/चल भागांचे गुणोत्तर घ्या मजुरी 50: 50. KPI नुसार, चल आणि स्थिर भागांचे निर्देशक आणि वजनांची उदाहरणे खालीलप्रमाणे आहेत:

स्वीकारा खालील मूल्येगुणांक (निर्देशक 1 आणि निर्देशक 2 साठी समान):

Excel मध्ये KPI सारणी:

स्पष्टीकरण:

1. वेतन - (पगाराचा स्थिर घटक) काम केलेल्या तासांच्या संख्येवर आधारित गणना केली जाते. आमच्या उदाहरणात, स्थिर आणि परिवर्तनीय भागांचे वजन समान आहे.
2. अंमलबजावणी योजनेच्या अंमलबजावणीचे टक्केवारी निर्देशक आणि कार्य योजनेची गणना लक्ष्यांना प्राप्त झालेल्या निर्देशकांचे गुणोत्तर म्हणून केली जाते.
3. बोनस पेमेंटची गणना करण्यासाठी, गुणांक वापरले जातात. आमच्या उदाहरणात, प्रीमियमच्या रकमेवर निर्देशक 1 आणि निर्देशक 2 चा प्रभाव समतुल्य आहे. गुणांक देखील समान आहेत. म्हणून, समान सूत्रे 1 आणि 2 मोजण्यासाठी वापरली जातात (केवळ सेल संदर्भ बदलतात).

4. बोनस मोजण्याचे सूत्र: =C3*(F3+G3). आम्ही प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी नियोजित बोनस 1 आणि 2 निर्देशकांच्या बेरीजने गुणाकार करतो.

5. पगार: पगार + बोनस.

हा नमुना सारांश आहे (Excel KPI उदाहरण). प्रत्येक कंपनी त्याच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये आणि वापरलेल्या बोनस सिस्टमचा विचार करून स्वतःचे टेबल बनवते.

• उच्च ग्राहक फोकस असलेल्या विक्रेत्याला कसे शोधावे आणि प्रेरित करावे

एक्सेलमधील केपीआय मॅट्रिक्सचे उदाहरण

मुख्य निर्देशकांवर कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, मॅट्रिक्स किंवा उद्दिष्टांवर करार तयार करणे आवश्यक आहे. Excel मध्ये KPI ची गणना ज्या सामान्य फॉर्मनुसार केली जाते त्यानुसार, उदाहरणे खालीलप्रमाणे आहेत:

1. की आयडेंटिफायर हे निकष आहेत ज्याद्वारे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन केले जाते. भिन्न पदे भिन्न निकष वापरतात.
2. निर्देशकाचे वजन 0 ते 1 पर्यंतच्या संख्येमध्ये सूचित केले आहे जेणेकरून सर्व निर्देशकांची बेरीज 1 असेल. अहवाल कालावधीत एंटरप्राइझची कार्ये विचारात घेऊन वजन संख्या या KPI ची प्राथमिकता दर्शवते.
3. मूळ मूल्य KPI निर्देशक- स्वीकार्य किमान. पातळी, ज्याचे मूल्य "बेस" पेक्षा कमी आहे, परिणामाची अनुपस्थिती आहे.
4. नॉर्म (इंडिकेटरची नियोजित आकृती) - एक अनिवार्य पातळी. जर "मानक" लागू केले गेले नाही, तर कर्मचारी त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचा सामना करत नाही.
5. ध्येय (सर्वसामान्यतेच्या वर, ज्यामुळे परिणाम सुधारणे शक्य होते) - ते मूल्य ज्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे.
6. वस्तुस्थिती - प्रत्यक्षात साध्य केलेले कार्यप्रदर्शन निर्देशक.
7. मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक निर्देशांक सर्वसामान्य प्रमाणाच्या संबंधात निकालाची पातळी दर्शवितो.

KPI गणना सूत्र:

KPI निर्देशांक = ((तथ्य - आधार) / (सामान्य - आधार)) * 100%.

ऑफिस मॅनेजरसाठी मॅट्रिक्स भरण्याचे उदाहरण:

कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर निर्देशांक आणि वजनाच्या उत्पादनांची बेरीज करून मोजले जाते. सशर्त स्वरूपन वापरून कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन दृश्यमानपणे प्रदर्शित केले जाते.

कुठे यशस्वी अंमलबजावणी झाली KPI: कंपनी उदाहरणे

केपीआय प्रणाली देशांतर्गत उद्योगांमध्ये सक्रियपणे लागू केली जात आहे.

1. Sberbank: KPI द्वारे कर्मचारी प्रेरणा.

केपीआय प्रणाली यशस्वीरित्या लागू केलेल्या एंटरप्राइझचे उदाहरण म्हणजे Sberbank. काही वर्षांपूर्वी या बँकेच्या शाखांमध्ये लांबच लांब रांगा लागल्या होत्या आणि अतिशय सभ्य सेवा न दिल्याने त्यांची आठवण झाली. 2010 मध्ये Sberbank कर्मचार्‍यांसाठी KPI प्रणाली सादर केल्यानंतर, एंटरप्राइझच्या कामात लक्षणीय बदल झाले. सामान्य कर्मचार्‍यांसाठी, गट निर्देशक विकसित केले गेले, ज्याला "5+" म्हणतात:

• वैयक्तिक कार्यक्षमता;
• आपले ज्ञान सुधारणे;
• ग्राहक फोकस;
• कामाच्या वेळेचे ऑप्टिमायझेशन;
• टीमवर्क

Sberbank कर्मचार्‍यांसाठी विकसित केलेली प्रेरणा प्रणाली केवळ आर्थिक प्रोत्साहनांपुरती मर्यादित नाही. गैर-भौतिक प्रेरक घटक म्हणून, लाभांची तरतूद, विनामूल्य वेळापत्रक, सवलत, टूर पॅकेज इ. यासारखे क्षण वापरले जातात.

2. "मॅगनॅट" - एक नवीन व्यवस्थापन प्रणाली.

"मॅगनॅट" कंपनीच्या मुख्य निर्देशकांच्या सिस्टमला केपीआय-ड्राइव्ह म्हणतात. त्याचे निर्माते खालील समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी लक्ष्ये सेट करतात:

• अंमलबजावणीनंतर दुसऱ्या वर्षापर्यंत टियर 1 प्रमुख कामगिरी निर्देशक सुधारा.
• हालचाल सुधारणे कमीजास्त होणारी किंमतवेतन निधीची गतिशीलता वाढवून.
• व्यवसाय पारदर्शकता आणि व्यवस्थापनक्षमता वाढवा.
• संघातील परस्परसंवाद मजबूत करा.
• प्रणालीच्या अंमलबजावणीची किंमत परत करा.

केपीआय कार्यपद्धतीच्या अंमलबजावणीचे परिणाम हे निर्धारित उद्दिष्टे किती लवकर साध्य झाले याचे उदाहरण असू शकते. अर्थात, परिणामी, मुख्य कामगिरी निर्देशकांची प्रणाली कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग बनली आहे.

अंमलबजावणी परिणाम:

• व्यवस्थापन मॉडेल अधिक तांत्रिक आणि समजण्यायोग्य बनले आहे.
• प्रेरक प्रणाली अधिक तांत्रिकदृष्ट्या प्रगत आणि लवचिक बनली आहे.
• एंटरप्राइझचे स्तर 1 KPIs सतत सुधारत आहेत.
• GC "Magnat" हे लक्ष्य व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाच्या यशस्वी अंमलबजावणीचे आणि वापराचे उदाहरण आहे.
• केपीआय प्रणाली सुरू केल्यापासून, मॅग्नॅट ग्रुप ऑफ कंपनीने आपल्या व्यवसायाचे प्रमाण 5 पटीने वाढवले ​​आहे.

केपीआय प्रणालीची अंमलबजावणी किती प्रभावी आहे याची उदाहरणे अनेकांमध्ये आढळू शकतात सर्वात मोठ्या कंपन्यादेशांतर्गत बाजारात कार्यरत.

जगभरातील मोठ्या, लहान आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांच्या व्यवस्थापनासाठी प्रमुख कामगिरी निर्देशकांची प्रणाली अनेक वर्षांपासून वापरली जात आहे. ही एक मोठ्या प्रमाणात आणि बहु-स्तरीय व्यवस्थापन प्रणाली आहे जी आपल्याला एंटरप्राइझची कार्यक्षमता आणि परिणामकारकतेचे अचूक मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. केपीआयची अंमलबजावणी करणे हे सोपे काम नाही ज्यासाठी तात्पुरती संसाधने आणि गंभीर प्रयत्नांची आवश्यकता आहे, परंतु सिस्टमच्या अंमलबजावणीचा प्रभाव त्यास उपयुक्त आहे.