क्षमता विश्लेषण. रशियन आणि पाश्चात्य कंपन्यांच्या नेत्यांच्या कौशल्यांचा अभ्यास, संशोधन क्षमता आणि संशोधन क्षमता

व्याख्या

सक्षमतेचे विश्लेषण कार्यात्मक विश्लेषणाशी संबंधित आहे, जे नोकरीची क्षमता निर्धारित करते आणि वर्तणूक विश्लेषण, जे वर्तनाचे ते पैलू स्थापित करते जे नोकरीच्या कामगिरीच्या क्षमतेवर परिणाम करतात.

सक्षमतेच्या विश्लेषणासाठी दृष्टीकोन

सक्षमतेच्या विश्लेषणासाठी सात दृष्टिकोन आहेत.

सर्वात सोप्यापासून प्रारंभ करून, ते आहेत:

तज्ञांचे मत;

संरचित मुलाखत;

कार्यरत गट;

कार्यात्मक विश्लेषण;

गंभीर प्रकरणांची पद्धत;

रेपर्टरी ग्रिड.

तज्ञांचे मत

ही सर्वात सोपी, क्रूड आणि कमीत कमी समाधानकारक पद्धत आहे. HR चे एक 'तज्ञ पॅनेल' तयार केले जाते आणि शक्यतो त्याच विभागातील इतर 'तज्ञ' सोबत चर्चा करते, 'काय विचारात घ्यायचा' या त्यांच्या स्वतःच्या समजुतीवर आधारित यादी.

ही पद्धत असमाधानकारक आहे कारण, तपशीलवार विश्लेषणाच्या अनुपस्थितीत, संस्थेमध्ये या विशिष्ट क्षमता आवश्यक आहेत, त्या वास्तविक आणि मोजता येण्याजोग्या आहेत याची शक्यता कमी आहे. लाइन मॅनेजर आणि कर्मचारी गुंतलेले नसल्यामुळे अशी यादी देखील अस्वीकार्य असेल.

संरचित मुलाखत

संरचित मुलाखतीची सुरुवात "तज्ञ" सक्षमतेची सूची संकलित करून आणि संरचित मुलाखतीसाठी अनेक कामगारांना अधीन करून त्यावर प्रक्रिया करून होते. मुलाखत मुख्य परिणामांची व्याप्ती किंवा भूमिकेची मुख्य जबाबदारी ओळखून सुरू होते आणि वर्तणूक वैशिष्ट्यांच्या विश्लेषणासह सुरू होते जे कामगारांना वेगळे करतात. विविध स्तरक्षमता

मुख्य प्रश्न असा आहे: "वर्तनाचे सकारात्मक किंवा नकारात्मक संकेतक कोणते आहेत जे उच्च पातळीच्या कामाच्या कामगिरीकडे नेत आहेत किंवा नाही?" येथे वर्तनाच्या विश्लेषित निर्देशकांची नमुना सूची आहे:

व्यक्तिमत्व अभिमुखता (प्राप्तीची प्रेरणा);

परिणामांवर परिणाम;

विश्लेषणात्मक कौशल्ये;

धोरणात्मक विचार;

सर्जनशील विचार (नवीन करण्याची क्षमता);

चिकाटी

व्यावसायिक दृश्य;

मार्गदर्शन आणि नेतृत्व;

परस्पर संबंध;

माहिती पोहोचविण्याची क्षमता;

परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची आणि बदल आणि तणावाचा सामना करण्याची क्षमता;

प्रकल्पांचे नियोजन आणि व्यवस्थापन करण्याची क्षमता;

ज्ञान सामायिक करण्याची प्रवृत्ती.

प्रत्येक क्षेत्रासाठी, प्रभावी वर्तनाची उदाहरणे सापडतील.

या दृष्टिकोनातील एक समस्या अशी आहे की ती मुलाखत घेणार्‍यांकडून माहिती मिळविण्याच्या तज्ञांच्या क्षमतेवर खूप जास्त अवलंबून असते. शिवाय, क्षमतांची यादी तयार करून विश्लेषणाची जागा घेणारा कपाती दृष्टिकोन वापरणे अवांछित आहे. वर्तणूक ओळखून आणि नंतर त्यांना सक्षमतेमध्ये गटबद्ध करून प्रारंभ होणारा प्रेरक दृष्टीकोन वापरणे अधिक चांगले आहे. हे सकारात्मक आणि नकारात्मक निर्देशकांच्या विश्लेषणाद्वारे कार्य गटांमध्ये केले जाऊ शकते जे खाली वर्णन केल्याप्रमाणे व्यवसाय किंवा नोकरीमधील सक्षमतेची समज सुधारतात.

कार्यरत गट

कार्यरत गटांमध्ये "तज्ञ" ज्ञान किंवा कामाचा अनुभव असलेल्या लोकांचा समावेश होतो - व्यवस्थापक किंवा कर्मचारी - आणि मध्यस्थ, सामान्यतः, परंतु आवश्यक नाही, कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी किंवा बाह्य सल्लागार.

कार्यगटाची सुरुवात एखाद्या संस्थेतील सक्षमतेच्या "केंद्रीय" पैलूंच्या विश्लेषणाने होते: यश मिळविण्यासाठी नोकरीमध्ये कोणते गुण वापरले पाहिजेत. मग कामाच्या क्षमतेची क्षेत्रे मान्य केली जातात - प्रश्नातील भूमिकेत कर्मचार्‍यांद्वारे केलेल्या मुख्य क्रिया. ते उत्पादनांच्या दृष्टीने परिभाषित केले जातात, म्हणजे, दिलेल्या भूमिकेच्या विशिष्ट पैलूमध्ये प्राप्त होणारा परिणाम. या उद्देशासाठी तुम्ही विद्यमान भूमिका व्याख्या वापरू शकता.

कार्यक्षमतेचा फ्रेमवर्क म्हणून वापर करून, गट सदस्य प्रभावी वर्तनाची उदाहरणे देतात, म्हणजे, इच्छित परिणाम देण्याची शक्यता असते. मुख्य प्रश्न असा आहे: "ते काय करतात आणि त्यांची भूमिका प्रभावीपणे पार पाडताना ते कसे वागतात?" या प्रश्नाची उत्तरे खालील फॉर्ममध्ये व्यक्त केली जातील: "या भूमिकेतील एक व्यक्ती जेव्हा तो / ती ..." चांगली भूमिका बजावते. चर्चेत असलेल्या वर्तनाच्या प्रकाराची उदाहरणे शक्य तिथे देता येतील. भिंतीवर टांगलेल्या पोस्टर्सवर उत्तरे लिहिली आहेत. त्यानंतर, गट, मध्यस्थाच्या मदतीने, त्यांच्या प्रतिसादांचे विश्लेषण करतो आणि त्यांना सक्षमतेच्या संचामध्ये अनुवादित करतो जे आधी ओळखल्या गेलेल्या वास्तविक वर्तनांच्या संदर्भात परिभाषित केले जातात. गटाद्वारे वापरलेले शब्द शक्य तितके वापरले जातात जेणेकरुन ते परिणाम "मालक" करू शकतील. ही क्षमता सामान्य किंवा प्रोफाइल विशिष्ट क्षमतांच्या फ्रेमवर्कसाठी आधार बनवतात.

उदाहरणार्थ, मानव संसाधन संचालकांच्या भूमिकेच्या क्षमतेचे एक क्षेत्र नियोजन असू शकते मानवी संसाधने, म्हणून परिभाषित:

कंपनीच्या मानवी संसाधनाच्या गरजा पूर्ण झाल्याची खात्री करून घेणार्‍या मानवी संसाधनांच्या गरजा आणि त्यांचे संपादन, धारणा आणि प्रभावी वापरासाठी योजना तयार करणे.

या क्षेत्रातील सक्षमतेचे पैलू याप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकतात: "या भूमिकेतील कोणीतरी ते चांगले बजावेल जर तो/ती":

रणनीती विकासात सहभाग घेते व्यावसायिक क्रियाकलाप;

व्यवसाय रणनीतीवर परिणाम करू शकणार्‍या भविष्यातील मानव संसाधन समस्यांचा धोरणात्मक दृष्टिकोन घेऊन व्यवसाय नियोजनात योगदान देते;

पासून सहकाऱ्यांशी संबंध निर्माण करतो वरिष्ठ व्यवस्थापनत्यांनी उपस्थित केलेले मानव संसाधन नियोजन प्रश्न समजून घेणे आणि त्यांची उत्तरे देणे;

ऑफर व्यावहारिक मार्गमानवी संसाधनांचा वापर सुधारणे.

कार्यगटातील सूत्रधाराची भूमिका गटाला उत्तेजित करणे, त्याच्या निष्कर्षांचे विश्लेषण करण्यात मदत करणे आणि सर्वसाधारणपणे, वर्तनाच्या उदाहरणांसह स्पष्ट करता येईल अशा क्षमतांचा संच तयार करण्यात हातभार लावणे.

कार्यात्मक विश्लेषण

कार्यात्मक विश्लेषण ही एक पद्धत आहे जी राष्ट्रीय व्यावसायिक पात्रता मार्गदर्शक (rQV1) साठी योग्यता-आधारित मानके परिभाषित करण्यासाठी लागू केली जाते. 1 ते व्यवसायाच्या मुख्य उद्दिष्टांचे वर्णन करून सुरू होते आणि नंतर त्याची मुख्य कार्ये परिभाषित करते.

कार्ये, कामाच्या ठिकाणी होणार्‍या क्रियाकलाप आणि त्या क्रियाकलापांची उद्दिष्टे असलेली कार्ये यामध्ये फरक केला जातो. हा फरक महत्त्वाचा आहे कारण कामाच्या ठिकाणी कामगिरीच्या अपेक्षा स्थापित करण्यासाठी विश्लेषणाने क्रियांच्या परिणामांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. हे योग्यतेचे मानके निर्धारित करण्यासाठी आवश्यक डेटा असेल.

21 व्या अध्यायात वर्णन केलेल्या सक्षमतेची एकके आणि घटक स्थापित झाल्यानंतर, पुढील प्रश्न उद्भवतो: "परिणामांची गुणात्मक वैशिष्ट्ये काय आहेत?". ते कार्यक्षमतेच्या निकषांच्या संदर्भात व्यक्त केले जावे जे परीक्षक वैयक्तिक कामगाराच्या संबंधित कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरू शकतात.

कार्यात्मक विश्लेषण JUC च्या मानकांची व्याख्या करण्याच्या उद्देशाने आहे; योग्यतेच्या वर्तणुकीच्या पैलूंची ओळख हा त्याचा त्वरित परिणाम नाही, विशेषत: जेव्हा आवश्यक असेल सामान्य व्याख्यासंपूर्ण व्यावसायिक क्षेत्रजसे की व्यवस्थापक किंवा फोरमन.

गंभीर केस पद्धत

गंभीर केस पद्धत प्रभावी किंवा कुचकामी वर्तनावर डेटा प्राप्त करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे जी प्रत्यक्षात प्रदर्शित केली गेली होती - तथाकथित गंभीर प्रकरणांमध्ये. ही पद्धत विशिष्ट पदांवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या गटाला आणि/किंवा त्यांचे व्यवस्थापक किंवा इतर "तज्ञ" (कधीकधी, कमी प्रभावीपणे, वैयक्तिक लोक). अशा विश्लेषणाच्या क्रियांचा क्रम खालीलप्रमाणे आहे:

1 रशियन अॅनालॉग - " पात्रता मार्गदर्शकव्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि इतर कर्मचार्‍यांची पदे”, कामगार मंत्रालय आणि सामाजिक विकासआरएफ. - अंदाजे. एड

ही पद्धत काय आहे आणि ती कशासाठी वापरली जाते ते स्पष्ट करा, म्हणजे म्हणा: “उच्च आणि निम्न कार्यप्रदर्शन कशात आहे याचे मुल्यांकन ज्या घटनांमध्ये लक्षणीय यश किंवा अयशस्वी झाल्याचे दिसून आले आहे त्यांचे विश्लेषण करा. अशा प्रकारे तुम्ही केवळ कार्ये सूचीबद्ध करण्यापेक्षा आणि कार्यप्रदर्शन आवश्यकतांच्या ढोबळ व्याख्यांपेक्षा अधिक तथ्यात्मक आणि "वास्तविक" माहिती प्रदान करता.

विश्‍लेषित कार्यात जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांची यादी - मुख्य जबाबदारी - सहमती द्या आणि संकलित करा. वेळेची बचत करण्यासाठी, विश्लेषक मीटिंगपूर्वी त्यांची व्याख्या करू शकतात, परंतु आश्वासने आवश्यक आहेत की ते गटाने आधीच मान्य केले आहेत, ज्यांना सांगितले जाऊ शकते की आगामी पुनरावलोकनाच्या परिणामी यादीमध्ये लक्षणीय सुधारणा केली जाईल.

प्रत्येक कामाचे क्षेत्र बदलून घ्या आणि गटाला गंभीर प्रकरणांची उदाहरणे देण्यास सांगा. उदाहरणार्थ, ग्राहकांशी संवाद साधणे ही नोकरीची एक जबाबदारी असल्यास, प्रश्न खालीलप्रमाणे विचारला जाऊ शकतो:

खरेदीदारांसोबतच्या तुमच्या कामातील विशिष्ट प्रकरणांबद्दल तुम्ही मला सांगावे अशी माझी इच्छा आहे ज्यामध्ये तुम्ही गुंतलेले आहात किंवा निरीक्षण केले आहे. ते कोणत्या परिस्थितीत घडले ते लक्षात ठेवा, जसे की कोण सामील होते, ग्राहकाने काय विचारले, तुम्ही किंवा दुसर्‍या कामगाराने काय केले आणि त्याचा परिणाम काय झाला.

गंभीर प्रकरणांची माहिती खालील विषयांनुसार गटबद्ध करा:-

परिस्थिती काय होती; -

कामगाराने काय केले; -

कामगाराने जे केले त्याचे परिणाम.

ही माहिती भिंतीवर टांगलेल्या पोस्टर्सवर लिहिली पाहिजे, जसे की:

जबाबदारीच्या प्रत्येक क्षेत्रासाठी ही प्रक्रिया सुरू ठेवा.

पोस्टर्सचा संदर्भ घ्या आणि प्रत्येक केसचे विश्लेषण करा, सहभागींनी कमीत कमी प्रभावी वर्तनासाठी 1 ते सर्वात प्रभावी वर्तनासाठी 5 पर्यंत स्केलवर दिलेल्या वर्तनाची उदाहरणे रेट करा.

कामाच्या प्रत्येक मुख्य पैलूसाठी प्रभावी आणि अकार्यक्षम कामगिरीची प्रारंभिक व्याख्या मिळविण्यासाठी या स्कोअरची चर्चा करा.

आवश्यक असल्यास मीटिंगनंतर या व्याख्या परिष्कृत करा - अंतिम व्याख्या तयार करण्यासाठी गटाला पटवणे कठीण होऊ शकते.

एक अंतिम विश्लेषण करा ज्यामुळे आवश्यक क्षमतांची यादी तयार होऊ शकते आणि प्रत्येक मुख्य जबाबदार आउटपुट किंवा मुख्य कार्यासाठी निर्देशक किंवा कामगिरीचे मानक समाविष्ट करा.

रेपर्टरी ग्रिड

गंभीर केस पद्धतीप्रमाणे, रेपर्टरी ग्रिड्सचा वापर उच्च कार्यप्रदर्शन मानकांना कमी असलेल्या बाबींपासून वेगळे करणारे पैलू ओळखण्यासाठी केला जाऊ शकतो. हे तंत्र जे. केली (केली, 1955) यांच्या व्यक्तिमत्त्व निर्मितीच्या सिद्धांतावर आधारित आहे. वैयक्तिक रचना म्हणजे आपण जगाकडे पाहण्याचे मार्ग. ते वैयक्तिक आहेत कारण ते अत्यंत वैयक्तिक आहेत आणि आपल्या वर्तनावर आणि इतरांच्या वर्तनाबद्दलच्या आपल्या मतांवर प्रभाव टाकतात.

कामाच्या ज्या पैलूंवर हे "रचना" किंवा निर्णय लागू होतात त्यांना "घटक" म्हणतात.

हे निर्णय जाणून घेण्यासाठी, लोकांच्या गटाला काही घटकांवर लक्ष केंद्रित करण्यास सांगितले जाते जे कामगारांनी केलेल्या कार्यांचे प्रतिनिधित्व करतात आणि या घटकांबद्दल रचना विकसित करतात. हे त्यांना यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक आवश्यकता काय सूचित करते हे ओळखण्याची संधी देते.

विश्लेषकाने अवलंबलेली प्रक्रिया "ट्रायडिक इन्फेरेन्स मेथड" (तीन-कार्ड युक्तीची भिन्नता) म्हणून ओळखली जाते आणि त्यात पुढील चरणांचा समावेश आहे: 1.

रेपर्टरी ग्रिड पद्धत वापरून कोणती कार्ये किंवा कामाच्या वस्तूंचे विश्लेषण केले जाते ते ठरवा. हे नोकरीच्या विश्लेषणाद्वारे केले जाते, जसे की मुलाखत. 2.

कार्डांवर कार्ये सूचीबद्ध करा. 3.

यादृच्छिकपणे डेकमधून तीन कार्डे काढा आणि गटातील सदस्यांना यापैकी एक कार्य नाव देण्यास सांगा जे ते पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक गुण आणि वैशिष्ट्यांच्या बाबतीत इतरांपेक्षा श्रेष्ठ आहे. 4.

अपेक्षित वर्तनाच्या दृष्टीने या गुणांची किंवा वैशिष्ट्यांची अधिक विशिष्ट व्याख्या मिळविण्याचा प्रयत्न करा. जर वैशिष्ट्यांचे वर्णन केले असेल, उदाहरणार्थ, "योजना आणि व्यवस्थापित करण्याची क्षमता," असे प्रश्न विचारा जसे की: "कोणती वर्तणूक किंवा कृती सूचित करतात की कोणीतरी प्रभावीपणे नियोजन करत आहे?" किंवा "एखादी व्यक्ती त्यांच्या कामाचे आयोजन करण्यात विशेष चांगले नसल्यास आम्ही काय म्हणू शकतो?" ५.

डेकमधून आणखी तीन कार्डे काढा आणि चरण 3 आणि 4. 6 पुन्हा करा.

सर्व कार्ड्सचे विश्लेषण होईपर्यंत या प्रक्रियेची पुनरावृत्ती करा आणि निश्चित करणे बाकी नाही. ७.

रचनांची एक सूची बनवा आणि गट सदस्यांना सहा-किंवा सात-पॉइंट स्केल वापरून प्रत्येक गुणवत्तेसाठी प्रत्येक आयटमला रेट करण्यास सांगा. 8.

त्यांच्या सापेक्ष महत्त्वाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मिळालेल्या गुणांच्या संख्येची गणना करा आणि त्यांचे विश्लेषण करा. मार्कहॅम (1987) यांनी वर्णन केल्याप्रमाणे हे सांख्यिकीय पद्धतीने केले जाऊ शकते.

गंभीर केस पद्धतीप्रमाणे, रेपर्टरी ग्रिड पद्धत कामगारांना विशिष्ट उदाहरणांवर त्यांचे मत स्पष्टपणे व्यक्त करण्यास मदत करते. एक अतिरिक्त फायदारिपर्टरी ग्रिड्समुळे कामगारांना त्रयिक पद्धतीचा वापर करून तुलनेचे क्षेत्र मर्यादित करून नोकरीमध्ये आवश्यक असलेल्या कौशल्यांची वर्तणूक वैशिष्ट्ये निश्चित करणे सोपे होते.

जरी रेपर्टरी ग्रिड पद्धतीद्वारे प्राप्त झालेल्या परिणामांचे संपूर्ण सांख्यिकीय विश्लेषण उपयुक्त असले तरी, प्राप्त करता येणारे सर्वात महत्वाचे परिणाम म्हणजे कामाच्या प्रत्येक घटकामध्ये चांगल्या आणि वाईट कामगिरीचे वर्णन करणे.

रेपर्टरी ग्रिड आणि गंभीर केस पद्धती या दोन्हीसाठी एखाद्या कुशल व्यक्तीचे इनपुट आवश्यक आहे जो नोकरीचे वर्णन संशोधन आणि लिहू शकतो. ते खूप तपशीलवार आणि वेळ घेणारे आहेत, परंतु संपूर्ण प्रक्रिया पार पाडली जात नसली तरीही, कमी जटिल क्षमता विश्लेषण दृष्टिकोनासाठी त्यातील बरीच पद्धत उपयुक्त आहे.

कोणता दृष्टिकोन?

क्रिटिकल केस मेथड आणि रेपर्टरी ग्रिड्स यांसारखी तंत्रे प्रभावी असू शकतात, परंतु त्यांच्या वापरासाठी वेळ आणि अनुभव लागतो.

ज्यांना या दोन पद्धतींसाठी वेळ नाही त्यांच्यासाठी कार्यरत गटजे वर वर्णन केले आहे. तथापि, जर तुम्ही असे विश्लेषण यापूर्वी कधीही केले नसेल, तर तुम्हाला संबंधित अनुभव असलेल्या बाह्य सल्लागाराचा पाठिंबा घेण्याचा सल्ला दिला जातो. कार्यात्मक विश्लेषण वापरले जाते जेव्हा मुख्य ध्येय मानके विकसित करणे असते

विभाग: सामान्य शैक्षणिक तंत्रज्ञान

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षणाचे सर्वात महत्त्वाचे उद्दिष्ट म्हणजे भविष्यातील तज्ञांना ज्ञान आणि कौशल्यांचा एक विशिष्ट संच देणे, परंतु विद्यार्थ्यामध्ये स्वयं-शिक्षण आणि स्वयं-संघटना, ज्ञान आणि कौशल्यांचा सतत विस्तार आणि सखोलता यासाठी मानसिकता तयार करणे. , जे आयुष्यभर शिक्षण चालू ठेवण्याची गुरुकिल्ली आहे. जर एखादा विद्यार्थी, त्याच्या स्वतःच्या अनुभवावर अवलंबून राहून आणि स्वतंत्रपणे ज्ञान "अर्क" करतो शैक्षणिक प्रक्रिया, आणि ते तयार-केलेले प्राप्त करत नाहीत, तर तो त्याच्या भविष्यातील व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये असेच कार्य करण्याचा प्रयत्न करेल. संशोधन कार्यात विद्यार्थ्यांच्या सहभागातून सर्जनशील विचारांच्या तज्ञांचे संगोपन शक्य आहे. संशोधन क्षमता असलेले तज्ञ सक्रियपणे आणि उत्पादनक्षमपणे तथ्यात्मक माहितीचे विश्लेषण करण्यास, नवीन अधिक कार्यक्षम अल्गोरिदम, संसाधने, तंत्रज्ञान तयार आणि निवडण्यास सक्षम आहेत आणि केवळ तयार, कधीकधी कालबाह्य, अल्गोरिदम आणि तथ्ये वापरत नाहीत. तथापि, शिक्षण आणि संगोपनाची पातळी, अध्यापनशास्त्रीय महाविद्यालयात संशोधन कौशल्यांची निर्मिती अद्याप आधुनिक आवश्यकता पूर्ण करत नाही, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाचे आधुनिकीकरण करण्याची कार्ये.

शैक्षणिक प्रक्रियेत वैज्ञानिक आणि अध्यापनशास्त्रीय प्रयोग आयोजित करण्याच्या तंत्रज्ञानाचा मालक असलेल्या सक्षम शिक्षक-संशोधकाच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या निर्मिती आणि विकासामध्ये शिक्षणाच्या एकात्मिक युरोपियन प्रणालीचे आधुनिक संक्रमण अध्यापनशास्त्रीय विज्ञानाचे कार्य उभे करते. या संदर्भात, भविष्यातील शिक्षक तयार करण्यासाठी बिनशर्त आवश्यकता म्हणजे शैक्षणिक विषयांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि वैज्ञानिक क्षमतांची निर्मिती आणि संशोधन उपक्रम, त्याचा विकास व्यावसायिक गुण, विद्यार्थ्यांना शिकवण्यासाठी आणि शिक्षित करण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन शोधणे आणि नियोजन करणे.

अध्यापनशास्त्रीय महाविद्यालयात अभ्यासाच्या कालावधीत, प्रत्येक विद्यार्थी स्वतंत्रपणे अनेक भिन्न कार्ये करतो: अहवाल, गोषवारा, टर्म पेपर आणि अंतिम पात्रता पेपर. प्रत्येक नवीन काम वाढत्या अडचणी आणि व्हॉल्यूममध्ये मागीलपेक्षा वेगळे असावे. काही कामांमध्ये फक्त पुनरावलोकन आणि उपलब्ध गोष्टींचे गंभीर मूल्यांकन असते वैज्ञानिक कागदपत्रे, इतर विद्यार्थ्यांच्या संशोधन क्रियाकलापांचे परिणाम आहेत. या सर्व प्रकारचे काम विद्यार्थ्यांना मदत करतात: मास्टर आधुनिक पद्धतीमाहितीचा शोध, प्रक्रिया आणि वापर, संशोधन क्रियाकलापांच्या काही पद्धतींमध्ये प्रभुत्व मिळवा, त्यांची शैक्षणिक स्थिती निश्चित करा, त्याचे रक्षण आणि बचाव करण्याची क्षमता, जे शेवटी, तज्ञांची क्षमता आणि त्यांच्या व्यवसायाबद्दल सर्जनशील वृत्ती विकसित करण्यास मदत करते.

आधुनिक शिक्षणाच्या मूल्यांवरील दृश्यांमधील महत्त्वपूर्ण बदलासाठी नवीन शैक्षणिक उत्पादनाची निर्मिती आवश्यक आहे, ज्याचा आधार सक्षमता-आधारित दृष्टीकोन आहे, जिथे प्राधान्य विद्यार्थी जागरूकता नाही, शैक्षणिक सामग्रीचे एकत्रीकरण आणि पुनरुत्पादन नाही. , परंतु नवीन ज्ञान मिळविण्यासाठी माहितीचा स्वतंत्र प्रेरक शोध, त्याचा अर्थ लावणे, प्रक्रिया करणे आणि विश्लेषण करणे, म्हणजे संशोधन क्रियाकलाप. सक्षमता-आधारित दृष्टीकोन दोन श्रेणींच्या अस्तित्वासाठी प्रदान करते - "योग्यता", "योग्यता".

आजपर्यंत, वैज्ञानिक साहित्यात या संकल्पनांच्या व्याख्येच्या दृष्टिकोनात एकता नाही. खुटोर्सकोय ए.व्ही., सॉटनिक व्ही.जी., स्टेपनोव्हा टी.ए. सारख्या लेखकांच्या दृष्टिकोनावर आधारित. "योग्यता" आणि "योग्यता" च्या संकल्पनांच्या व्याख्येनुसार, आपण समजून घेण्याकडे कल असतो क्षमता- विशिष्ट श्रेणीच्या वस्तू किंवा प्रक्रियांसह उच्च-गुणवत्तेच्या, उत्पादक परस्परसंवादासाठी आवश्यक असलेल्या व्यक्तीच्या परस्परसंबंधित गुणांचा (ज्ञान, क्षमता, कौशल्ये, क्रियाकलाप पद्धती) संच. योग्यता- हे कृतीचे ज्ञान आहे, ते योग्यतेच्या योग्य स्तरावर प्रमाणित, मागणी आणि अंमलात आणले जाऊ शकते.

शिक्षकाची व्यावसायिक क्षमता क्रियाकलापांमध्ये तयार होते आणि प्रकट होते. शिक्षकाची संशोधन क्षमता हा व्यावसायिक क्षमतेचा अविभाज्य भाग आहे आणि त्याची परिणामकारकता सुनिश्चित करते. संशोधन क्षमताशिक्षक हे शिक्षकाच्या व्यक्तिमत्त्वाचे वैशिष्ट्य आहे, ज्याचा अर्थ शैक्षणिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी ज्ञान शोधण्यासाठी, आधुनिक शिक्षणाच्या मूल्ये-उद्दिष्टांनुसार शैक्षणिक प्रक्रिया तयार करण्यासाठी तंत्रज्ञानाच्या पातळीवर संशोधन क्रियाकलापांची कौशल्ये आणि पद्धतींचा ताबा असणे, मिशन शैक्षणिक संस्थाइच्छित शैक्षणिक परिणाम. देशांतर्गत शिक्षण प्रणालीमध्ये, ए. लिओन्टिएव्हच्या क्रियाकलापांच्या मॉडेलवर आधारित, संशोधन क्षमतेच्या मुख्य घटकांची सूची स्वीकारली गेली आहे, चार गट आहेत: संज्ञानात्मक, प्रेरक, सूचक, ऑपरेशनल.

संज्ञानात्मक घटक हा ज्ञानाचा आणि संकल्पनांचा संच मानला जातो जो शिक्षकाला त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये संशोधन समस्या सेट करण्यासाठी आणि सोडवण्यासाठी आवश्यक असतो.

प्रेरक घटकाचा अर्थ असा आहे की संशोधन क्रियाकलाप सर्वसाधारणपणे नाही, परंतु एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीसाठी आहे.

सूचक घटक हा कौशल्यांचा एक संच आहे जो काही प्रकारच्या ज्ञानाची गरज ओळखणे आणि विद्यमान परिस्थितीत ते कसे मिळवता येईल याची प्रतिमा तयार करणे सुनिश्चित करतो.

ऑपरेशनल किंवा टेक्नॉलॉजिकल किंवा संशोधन क्षमतेचा घटक हा अध्यापनशास्त्रीय क्रियाकलापांमधील संशोधन समस्या सोडवण्यासाठी आवश्यक संशोधन क्रिया करण्यासाठी विषयाच्या कौशल्यांचा एक संच आहे.

संशोधक सहमत आहेत की शिक्षकांच्या संशोधन क्षमतेची निर्मिती पद्धतशीर आणि सतत शैक्षणिक प्रक्रियेच्या परिस्थितीत केली जाते (ई.एन. गुसिंस्की, एम.व्ही. क्लारिन, जी.पी. शेड्रोवित्स्की, इ.), प्रत्येक विद्यार्थ्याच्या वैयक्तिक क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करून (व्ही.के. डायचेन्को, डी.ए. डॅनिलोव्ह, ईएस निकितिना, इ.), उत्पादनक्षमता (N.V. कुझमिना, M.V. Klarin, L.M. Mitina, इ.) आणि शिकण्याच्या परिणामांची भविष्यवाणी (N.A. Aminov, B.S. Gershunsky, V.A. Semichenko, इ.). ही समस्या सामान्य (E.F. Zeer, V.F. Kovalevsky, A.I. Turchinov, V.D. Shadrikov आणि इतर) आणि अध्यापनशास्त्रीय प्रोफसियोलॉजी (V.I. Zagvyazinsky, V. V. Kraevsky, N.V. Kuzmina, Patukh, I.) च्या विविध सैद्धांतिक दृष्टिकोनांच्या पैलूंमध्ये विचारात घेतली जाते. , विद्यार्थ्याच्या व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण गुणांच्या विकासासाठी (N.A. Aminov, L.I. Fedorova, N.V. Fomin, इ.), त्याचे प्रेरक क्षेत्र, बौद्धिक क्षमता (J. Piaget, J. Gilford, H. Heckausen, P. G. Kabanov, V. I. Kovalev, व्ही. ए. क्रुतेत्स्की आणि इतर), त्यांचा आत्म-विकासावर लक्ष केंद्रित (के. या. वझिना, व्ही. व्ही. गुझीव, एल. एन. कुलिकोवा, ए. या. नैन, जी. ए. त्सुकरमन, इ.). लोबोवा जी.एन. संशोधन क्षमतेचे दोन स्तर ओळखतात: अध्यापन आणि संशोधन आणि संशोधन (PEC आणि NIK). लोबोवा जी.एन. अध्यापनशास्त्रीय महाविद्यालयातील विद्यार्थ्यांची अध्यापन आणि संशोधन क्षमता विद्यार्थ्याची एखादे कार्य सेट करण्याची, उपलब्ध माहिती, अटी, पद्धती यांचे प्राथमिक विश्लेषण करण्याची आणि शैक्षणिक प्रयोगाचे नियोजन करण्याची क्षमता सूचित करते असा विश्वास आहे. आणि तसेच, संशोधन क्षमता विद्यार्थ्यांच्या सक्रिय क्रियाकलापांना सूचित करते, जे सर्जनशील संशोधन क्रियाकलापांसाठी आवश्यक कौशल्यांचे संपादन सुनिश्चित करते, जे विद्यार्थ्यांच्या विज्ञानात आधीच विकसित झालेल्या समस्यांच्या स्वतंत्र निराकरणासह समाप्त होते. संशोधन क्षमतेच्या विकासासाठी अध्यापन आणि संशोधन क्षमतेची निर्मिती हा आवश्यक आधार आहे. अध्यापनशास्त्रीय महाविद्यालयातील विद्यार्थ्यांच्या संशोधन क्षमतेच्या निर्मितीचे निर्देशक हे तयार केलेले संशोधन ज्ञान, कौशल्ये आहेत, जे आम्ही टेबलमध्ये सादर करतो.

संशोधन ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता

संशोधन क्षमतेचा प्रकार	संशोधन ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता
प्राथमिक स्त्रोतांसह कार्य करणे	ग्रंथसूची कौशल्ये; कॅटलॉग प्रकारांचे ज्ञान आणि त्यांच्यासह कार्य करण्याची क्षमता; संदर्भ साहित्य कौशल्ये; व्यावसायिक नियतकालिकांमध्ये अभिमुखता कौशल्ये; वाचनावर नोट्स घेण्याची क्षमता; सादर केलेल्या सामग्रीची रचना पाहण्याची क्षमता; साहित्य आयोजित करण्याची क्षमता.
घटना आणि तथ्यांचे निरीक्षण	निरीक्षणाची वस्तू निवडण्याची क्षमता आणि कौशल्ये; निरीक्षणाचा उद्देश आणि उद्दिष्टे निश्चित करण्याची क्षमता आणि कौशल्य; निरीक्षण कौशल्ये आणि क्षमता; निरीक्षण केलेल्या घटना अचूकपणे आणि पूर्णपणे रेकॉर्ड करण्याची क्षमता; निरीक्षण डेटाचे विश्लेषण करण्याची क्षमता; आत्म-नियंत्रण आणि आत्म-मूल्यांकन व्यायाम करण्याची क्षमता.
घटना आणि तथ्यांचे विश्लेषण	अभ्यासाधीन घटनेला घटक घटकांमध्ये विभाजित करण्याची क्षमता; तुलना, तुलना करण्याची क्षमता; मानसिकदृष्ट्या घटनांचे भाग जोडण्याची आणि त्यांचे संबंध प्रस्थापित करण्याची क्षमता आणि कौशल्ये.
समस्येची ओळख (कार्ये) आणि त्याचे निराकरण	शैक्षणिक परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची क्षमता; समस्या पाहण्याची आणि तयार करण्याची क्षमता; समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधण्याची क्षमता; समस्या सोडवण्याची चाचणी करण्याची क्षमता.
गृहीतकांचे विधान	डेटा निवडण्याची आणि चाचणी करण्याची क्षमता ज्यावर गृहीतक आधारित आहे; शोध प्रयोग आयोजित करण्याची क्षमता; गृहीतक तयार करण्याची क्षमता; गृहीतक परिष्कृत करण्याची क्षमता.
प्रयोगाचा विकास आणि अंमलबजावणी (गणना, सैद्धांतिक अभ्यास), प्रक्रिया आणि परिणामांचे सामान्यीकरण	स्त्रोत डेटाचे विश्लेषण करण्याची क्षमता; प्रयोगाची कल्पना विकसित करण्याची क्षमता (संशोधन); तंत्रज्ञान आणि प्रयोगाच्या पद्धती विकसित करण्याची क्षमता; एक प्रयोग आयोजित करण्याची क्षमता; प्रयोगाच्या परिणामांची बेरीज करण्याची क्षमता; आत्म-नियंत्रण आणि स्वाभिमान व्यायाम करण्याची क्षमता.
सामान्यीकरण संशोधन परिणाम, शब्दरचना सामान्य निष्कर्ष	सर्वात लक्षणीय परिणाम ओळखण्यासाठी केलेल्या कामाचे विश्लेषण करण्याची क्षमता; निर्धारित उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे आणि त्यांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांनुसार सामान्यीकरण निष्कर्ष तयार करण्याची क्षमता; अभ्यासाच्या परिणामांचे त्यांच्या विश्वसनीयता आणि व्यावहारिक महत्त्वाच्या दृष्टीने मूल्यांकन करण्याची क्षमता.
संबंधित विज्ञानाच्या उपलब्धींचा वापर करणे	संबंधित विज्ञानामध्ये वापरल्या जाणार्‍या संशोधन पद्धती वापरण्याची क्षमता; चालू संशोधनाच्या संबंधित विज्ञानाच्या मुख्य आणि विशिष्ट कल्पनांचे अपवर्तन आणि पुष्टीकरण करण्याची क्षमता.

विश्लेषण समकालीन संशोधन(L.F. Avdeeva, N.S. Amelina, S.P. Arseneva, N.M. Yakovleva आणि इतर) ने दाखवून दिले की संशोधन क्षमता तयार करताना महत्वाची भूमिकाविद्यार्थ्यांना संशोधन उपक्रमांसाठी तयार करण्यासाठी खास आयोजित केलेल्या माध्यमांना नियुक्त केले आहे. संशोधन क्षमता विकसित करण्याच्या साधनांपैकी, सर्वात प्रभावी म्हणजे विशेष अभ्यासक्रमांची प्रणाली, ज्यामध्ये स्वतंत्र अध्यापनशास्त्रीय वैज्ञानिक संशोधनाच्या टप्प्यांचा अनुक्रमिक मार्ग समाविष्ट असतो. आमच्या बाबतीत, हा आमच्याद्वारे विकसित केलेला "संशोधन उपक्रमांची मूलभूत तत्त्वे" हा विशेष अभ्यासक्रम आहे (शैक्षणिक विषयाची अंदाजे थीमॅटिक योजना खाली सादर केली आहे), ज्यामुळे विद्यार्थ्यांच्या संज्ञानात्मक क्रियाकलाप सक्रिय करण्यात, त्यांची सर्जनशील विचारसरणी, संशोधन कौशल्ये तयार करण्यात मदत होईल. , स्वतंत्रपणे विश्लेषण करा आणि अध्यापनशास्त्रीय अभ्यासाच्या कालावधीत उद्भवणाऱ्या विशिष्ट शैक्षणिक परिस्थितींमध्ये योग्य वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित उपाय शोधा.

"विद्यार्थ्यांच्या संशोधन क्रियाकलापांची मूलभूत तत्त्वे" या विषयाची अंदाजे थीमॅटिक योजना

विभाग आणि विषयांची नावे	तासांची संख्या
	एकूण		व्यावहारिक धडे
परिचय	2
विषय 1. विज्ञान आणि वैज्ञानिक ज्ञान	2
विषय 2. मनोवैज्ञानिक आणि अध्यापनशास्त्रीय संशोधनाचे पद्धतशीर पाया	2
विषय 3. मनोवैज्ञानिक आणि शैक्षणिक समस्यांच्या संशोधन पद्धती	6		3
विषय 4. माहिती स्त्रोतांसह कार्य करण्याचे तंत्रज्ञान	4		2
विषय 5. वर्गीय-वैचारिक उपकरणे आणि अभ्यासाची रचना	8		4
विषय 6. विद्यार्थ्यांच्या संशोधन प्रायोगिक कार्याचे आयोजन	4		2
विषय 7	5		4
शिस्तीने एकूण	33	14

साहित्य

लोबोवा जी.एन.संशोधन क्रियाकलापांसाठी विद्यार्थ्यांना तयार करण्याच्या मूलभूत गोष्टी. - एम., 2000
बोगोस्लोव्स्की V.I.व्यावसायिक (माहिती) संस्कृती आणि सक्षमतेच्या संदर्भात शैक्षणिक विद्यापीठाच्या विद्यार्थ्यांची आणि शिक्षकांच्या माहितीच्या गरजा // विज्ञान आणि शाळा. - 1999. - क्रमांक 6. - C.35–40.
कोमारोवा यु.ए.तज्ञांची वैज्ञानिक संशोधन क्षमता: कार्यात्मक आणि अर्थपूर्ण वर्णन // रशियन राज्य शैक्षणिक विद्यापीठाची कार्यवाही. A.I. हरझेन. अंक 11 (68). - सेंट पीटर्सबर्ग, 2008, सप्टेंबर. - पृष्ठ ६९-७७.
लाझारेव व्ही.एस., कोनोप्लिना एन.व्ही.अध्यापनशास्त्रीय शिक्षणाच्या सामग्रीच्या निर्मितीसाठी क्रियाकलाप दृष्टीकोन / V.C. लाझारेव, एन.व्ही. भांग // अध्यापनशास्त्र. - 2000. - क्रमांक 3. - पृष्ठ 27–34.
खुटोर्सकोय ए.व्ही.सामान्य विषय सामग्रीची व्याख्या आणि मुलभूत उपलब्धताडिझाइनच्या नवीन दृष्टिकोनाचे वैशिष्ट्य म्हणून शैक्षणिक मानके. प्रवेश मोड: http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm

1. व्यवस्थापकाचे यश काय आहे आणि या यशाचे मूल्यमापन कसे करावे?

2. कंपनीतील प्रतिभावान लोक कसे ओळखावे जे यशस्वी व्यवस्थापक होऊ शकतात?

या प्रश्नांची उत्तरे अपरिहार्यपणे आपल्याला आवश्यकतेकडे घेऊन जातात क्षमता मॉडेल. त्यामुळे विकास आणि अंमलबजावणी क्षमता मॉडेलबर्याच बहुराष्ट्रीय कंपन्यांसाठी कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापनाचा अविभाज्य भाग आहे आणि त्याच वेळी, रशियन व्यवसायासाठी एक संबंधित आणि फॅशनेबल विषय आहे. आमच्या अभ्यासाने आम्हाला यशस्वी व्यवस्थापकाचे सरासरी पोर्ट्रेट संकलित करण्याची परवानगी दिली क्षमता मॉडेलपरिस्थितीत रशियन बाजारआणि त्याची तुलना पश्चिमेकडील यशस्वी व्यवस्थापकाशी करा.

अभ्यासाच्या परिणामांवर आधारित, ए मानक क्षमता मॉडेलमध्यम व्यवस्थापकांसाठी "20 पैलू", ज्यामध्ये रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशस्वी कार्यासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या 20 कौशल्यांचा समावेश आहे. यामध्ये क्षमता मॉडेलसर्व क्षमता 5 गटांमध्ये विभागल्या आहेत: व्यवस्थापकीय कौशल्ये, निर्णय घेण्याची कौशल्ये, प्रेरणा, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये आणि परस्पर कौशल्ये.

सक्षमता मॉडेल "20 पैलू"

अभ्यासाचा भाग म्हणून, आम्ही तुलना केली योग्यता मॉडेल "20 चेहरे"आणि मानक क्षमता मॉडेलआमची आंतरराष्ट्रीय भागीदार, ब्रिटिश कंपनी A&DC.

अभ्यासाच्या निकालांवरून असे दिसून आले की रशिया आणि पश्चिमेकडील व्यवस्थापकाच्या यशाच्या निकषांमध्ये फरक आहे.

मुख्य निष्कर्ष:

रशिया आणि पश्चिमेकडील व्यवस्थापकांना यशस्वी कामासाठी आवश्यक व्यवस्थापकीय आणि निर्णय घेण्याची कौशल्ये जवळजवळ समान आहेत.

पश्चिम आणि रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशाच्या निकषांमधील मुख्य फरक परस्पर कौशल्ये (संप्रेषण कौशल्ये, नातेसंबंध निर्माण करणे) आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ( सकारात्मक विचार, स्वयं-विकास), जे मुख्यत्वे संस्कृतीच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते आणि आर्थिक परिस्थितीदेशात.

पाश्चात्य आणि रशियन कौशल्यांमधील फरक दोन श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

शब्दावलीतील फरक (रशियन आणि पाश्चात्य मॉडेल्सच्या कौशल्यांची नावे समान आहेत, परंतु या क्षमतांची सामग्री भिन्न आहे किंवा रशियन आणि पाश्चात्य मॉडेलमधील क्षमतांची सामग्री समान आहे, परंतु या क्षमतांची नावे भिन्न आहेत. ).

रशियामध्ये नवीन व्यवस्थापकीय क्षमतांचे अस्तित्व जे मानक A&DC मॉडेलमध्ये दिसत नाहीत.

शब्दावलीतील फरक:

रशियन भाषेत, आम्ही क्षमता ओळखली जबाबदारी. पाश्चात्य परिभाषेत वर्तनाच्या या मॉडेलला म्हणतात निर्णयक्षमता.

योग्यता परिणामांवर लक्ष केंद्रित करा, रशियामधील व्यवस्थापकांद्वारे वापरलेले, कौशल्ये एकत्र करतात चिकाटीआणि कर्तृत्वावर लक्ष केंद्रित करापश्चिम सामान्य A&DC मॉडेलमध्ये. याव्यतिरिक्त, रशियन मॉडेल नवीन सादर करते महत्वाची गुणवत्ता- महत्वाकांक्षा.

रशियन मध्ये योग्यता मॉडेल "20 पैलू"अंतर्गत माहिती गोळा करणेपाश्चात्य मॉडेलमध्ये परिभाषित केल्यानुसार केवळ मौखिक संप्रेषणात प्रभावीपणे माहिती गोळा करण्याची क्षमताच नाही तर आवश्यक माहितीचे जलद विश्लेषण आणि स्वीकृतीसाठी माहितीचे स्त्रोत योग्यरित्या ओळखणे देखील सूचित करते. तर्कशुद्ध निर्णय.

क्षमतेच्या आत अधीनस्थांचा विकासअभ्यास सहभागींनी विशेष भूमिकेवर जोर दिला मार्गदर्शनतुमच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करण्याचा आणि विकसित करण्याचा एक मार्ग म्हणून.

क्षमतेच्या आत परस्पर समजअभ्यास सहभागींनी गरजेवर भर दिला सक्रिय ऐकणेप्रभावी परस्परसंवादासाठी आणि व्यवस्थापकाची स्वतःची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी इतर लोकांचा दृष्टिकोन समजून घेण्यासाठी.

क्षमतेच्या आत टीमवर्कसहभागींनी मोकळेपणासारख्या गुणवत्तेच्या यशाच्या महत्त्वावर जोर दिला, जे सहकार्‍यांसह सामायिक करण्याची व्यवस्थापकाची इच्छा सूचित करते. आवश्यक माहितीजेव्हा एखादी समस्या येते तेव्हा त्याबद्दल उघडपणे बोला, आपल्या चुका मान्य करा.

नवीन क्षमता:

अभ्यासाच्या परिणामांनी खालील 4 कौशल्ये उघड केली जी रशियासाठी अद्वितीय आहेत आणि A&DC सक्षमता मॉडेलमध्ये प्रतिबिंबित होत नाहीत:

स्व-विकास

सकारात्मक विचार

पद्धतशीर विचार

नातेसंबंध बांधणी

स्व-विकास
व्याख्या:नवीन ज्ञान आणि अनुभवासाठी खुले. त्याच्या सामर्थ्याचे अचूक मूल्यांकन करते आणि कमकुवत बाजू, सतत त्याचा व्यावसायिक, व्यवसाय आणि विकास करतो वैयक्तिक गुण. त्याच्या व्यावसायिक विकासाच्या उद्देशाने अधिक जटिल कार्ये घेते.

पाश्चिमात्यांसाठी, हे कौशल्य रशियासाठी तितकेसे संबंधित नाही, कारण पाश्चात्य शिक्षण प्रणाली व्यवसायाच्या गरजांसाठी अधिक अनुकूल आहे, म्हणून विद्यापीठ आणि महाविद्यालयीन पदवीधरांना सर्व काही प्राप्त करण्याची संधी आहे. आवश्यक ज्ञानआणि विशिष्टतेच्या कामात त्यांना लागू करण्याची कौशल्ये. रशियन विद्यापीठाच्या पदवीधराने संपादन करण्यासाठी अतिरिक्त प्रयत्न करणे आवश्यक आहे आवश्यक ज्ञानआणि व्यावसायिक वातावरणात त्याच्यासमोर ठेवलेली कार्ये सोडवण्याची कौशल्ये.

सक्षमतेची उपस्थिती स्व-विकासरशियन मॉडेलमध्ये रशियामधील व्यवस्थापकाला सतत बदलत्या बाजार परिस्थितीमध्ये पारंगत असणे आवश्यक आहे: नवीन उत्पादने आणि तंत्रज्ञानाचा उदय, नवीन बाजारपेठ उघडणे आणि कायद्यातील बदल. एखाद्या व्यक्तीने रशियामध्ये प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी, त्याला सतत नवीन ज्ञान आत्मसात करणे आवश्यक आहे, कारण बाजारपेठेच्या विकासाची गती शिक्षण प्रणालीच्या विकासाच्या विषयांपेक्षा पुढे आहे.

सकारात्मक विचार
व्याख्या:कठीण परिस्थितीत सकारात्मक पैलूंवर लक्ष केंद्रित करते, समस्येचे यशस्वी निराकरण करण्याचा आत्मविश्वास दर्शवते.

बाजारपेठेतील सतत बदलत असलेल्या परिस्थितीमुळे, व्यवस्थापकाकडून त्वरित निराकरण आवश्यक असलेल्या मोठ्या संख्येने समस्यांमुळे ही क्षमता रशियासाठी सर्वात संबंधित आहे. अनेकदा त्याला अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत (उदाहरणार्थ, कायद्यामध्ये) या समस्या सोडवाव्या लागतात. यशस्वी होण्यासाठी, व्यवस्थापकाने सतत आत्मविश्वास आणि समस्या सोडवण्याची क्षमता राखली पाहिजे.

याव्यतिरिक्त, बाजारातील सतत बदलांमुळे कंपन्यांमध्ये बदल घडतात. यशस्वी होण्यासाठी, व्यवस्थापकाने हे बदल स्वीकारणे, त्यांनी दिलेल्या संधींवर लक्ष केंद्रित करणे आणि त्यांच्या अधीनस्थांना हे सूचित करणे आवश्यक आहे.

पद्धतशीर विचार
व्याख्या:परिस्थितीचा व्यापक संदर्भात विचार करतो, समस्यांची कारणे ठरवतो, भविष्यात त्यांना प्रतिबंध करण्याचे मार्ग शोधतो. त्याच्या निर्णयांचा इतरांवर (लोक, विभाग, कंपन्या) कसा परिणाम होतो ते पाहतो.

रशियन मॉडेलमध्ये या सक्षमतेचा उदय मुख्यत्वे त्यांच्या वाढीशी संबंधित कंपन्यांमधील बदल, विलीनीकरण आणि अधिग्रहणांच्या परिणामी कंपन्यांच्या संरचनेत बदल, मालकांच्या बदलाशी संबंधित बदल इत्यादींमुळे आहे. बदल, कंपन्यांमध्ये अनेकदा त्या नियमन केलेल्या प्रक्रिया आणि मानकांचा अभाव असतो ज्याच्या आधारावर पश्चिमेकडील अनेक कंपन्यांमध्ये निर्णय घेतले जातात: कृतींचे कोणतेही विहित अल्गोरिदम नाहीत, अनेक निर्णय नव्याने जन्माला येतात. म्हणून, एखाद्या कंपनीतील व्यवस्थापकाचे यश, इतर गोष्टींबरोबरच, तो समस्येवर प्रभाव टाकणाऱ्या सर्व घटकांचा किती पूर्णपणे विचार करतो, परिस्थितीकडे अधिक व्यापकपणे पाहण्यास सक्षम आहे आणि त्याच्या निर्णयांचा इतर लोकांवर, विभागांवर कसा परिणाम होतो यावर अवलंबून आहे. संपूर्ण कंपनी.

नातेसंबंध बांधणी
व्याख्या:इतरांशी मैत्रीपूर्ण रीतीने संवाद साधतो, विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करतो. संस्थेच्या आत आणि बाहेर इतरांसह दीर्घकालीन भागीदारी स्थापित करते.

रशियाची सांस्कृतिक आणि आर्थिक वैशिष्ट्ये अशी आहेत की निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी "आवश्यक" संपर्क आणि अनौपचारिक कनेक्शन वापरणे आवश्यक आहे, जे संस्थेमध्ये आणि बाह्य सेवांसह, दीर्घ नोकरशाही प्रक्रियांना मागे टाकून समस्यांचे निराकरण करण्यास अनुमती देईल. (उदाहरणार्थ, कर आणि ऑडिट संस्थांसह).

अशा प्रकारे, उत्तीर्ण झाल्यानंतर हा अभ्यास, आम्ही असा निष्कर्ष काढला की, पश्चिमेकडील आणि रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशाचे निकष सामान्यत: समान असूनही, रशियासाठी महत्त्वाच्या असलेल्या काही कौशल्यांची पश्चिमेकडे मागणी नाही. याचा अर्थ असा की रशियामध्ये पाश्चात्य तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देताना, आपल्या देशांच्या संस्कृती आणि अर्थव्यवस्थेतील फरक लक्षात घेणे आवश्यक आहे, ज्याचा परिणाम स्पष्टपणे होतो. कॉर्पोरेट संस्कृतीसंस्था निःसंशयपणे, पाश्चात्य उपकरणांचा इतिहास मोठा आहे आणि ते जागतिक व्यवहारातील मानक आहेत, तथापि, आम्ही शिफारस करतो की आपण पद्धतींच्या सामग्रीचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन करा आणि तंत्रज्ञानाशी जुळवून घ्या रशियन व्यवसायरशियामध्ये त्यांचा परिचय आणि सक्रियपणे वापर करण्यापूर्वी.

सक्षमतेच्या विश्लेषणासाठी संपर्क
सक्षमतेच्या विश्लेषणासाठी सात दृष्टिकोन आहेत. सर्वात सोप्यापासून प्रारंभ करून, ते आहेत:
. तज्ञांचे मत;
. संरचित मुलाखत;
. कार्यरत गट;
. कार्यात्मक विश्लेषण;
. गंभीर प्रकरणांची पद्धत;
. रेपर्टरी ग्रिड.
तज्ञांचे मत
ही सर्वात सोपी, क्रूड आणि कमीत कमी समाधानकारक पद्धत आहे. HR चे एक 'तज्ञ पॅनेल' तयार केले जाते आणि शक्यतो त्याच विभागातील इतर 'तज्ञ' सोबत चर्चा करते, 'काय विचारात घ्यायचा' या त्यांच्या स्वतःच्या समजुतीवर आधारित यादी.
संरचित मुलाखत
संरचित मुलाखतीची सुरुवात "तज्ञ" सक्षमतेची सूची संकलित करून आणि संरचित मुलाखतीसाठी अनेक कामगारांना अधीन करून त्यावर प्रक्रिया करून होते. मुलाखत मुख्य परिणामांची व्याप्ती किंवा भूमिकेची मुख्य जबाबदारी ओळखून सुरू होते आणि वर्तणुकीशी संबंधित वैशिष्ट्यांच्या विश्लेषणासह सुरू होते जे विविध स्तरावरील क्षमता असलेल्या कामगारांना वेगळे करते.
मुख्य प्रश्न असा आहे: "कार्यप्रदर्शनाच्या उच्च पातळीकडे नेणारे किंवा नसलेल्या वागणुकीचे सकारात्मक किंवा नकारात्मक निर्देशक कोणते आहेत?" येथे वर्तनाच्या विश्लेषित निर्देशकांची नमुना सूची आहे:
. व्यक्तिमत्व अभिमुखता (प्राप्तीची प्रेरणा);
. परिणामांवर परिणाम;
. विश्लेषणात्मक कौशल्ये;
. धोरणात्मक विचार;
. सर्जनशील विचार (नवीन करण्याची क्षमता);
. चिकाटी
. व्यावसायिक दृश्य;
. मार्गदर्शन आणि नेतृत्व;
. परस्पर संबंध;
. माहिती पोहोचविण्याची क्षमता;
. परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची आणि बदल आणि तणावाचा सामना करण्याची क्षमता;
. प्रकल्पांचे नियोजन आणि व्यवस्थापन करण्याची क्षमता;
. ज्ञान सामायिक करण्याची प्रवृत्ती.
कार्यरत गट
कार्यरत गटांमध्ये "तज्ञ" ज्ञान किंवा अनुभव असलेल्या लोकांचा समावेश होतो - व्यवस्थापक किंवा कर्मचारी - आणि एक मध्यस्थ, सामान्यतः, परंतु आवश्यक नाही, मानव संसाधन विभागाचे कर्मचारी किंवा बाह्य सल्लागार.
कार्यगटाची सुरुवात एखाद्या संस्थेतील सक्षमतेच्या "केंद्रीय" पैलूंच्या विश्लेषणाने होते: यश मिळविण्यासाठी नोकरीमध्ये कोणते गुण वापरले पाहिजेत. मग कामाच्या सक्षमतेच्या क्षेत्रांवर सहमती दर्शविली जाते - प्रश्नातील भूमिकेत कर्मचार्‍यांद्वारे केलेल्या मुख्य क्रिया. ते उत्पादनांच्या दृष्टीने परिभाषित केले जातात, म्हणजे, दिलेल्या भूमिकेच्या विशिष्ट पैलूमध्ये प्राप्त होणारा परिणाम.
कार्यात्मक विश्लेषण
कार्यात्मक विश्लेषण ही एक पद्धत आहे जी राष्ट्रीय व्यावसायिक पात्रता (NVQ) साठी सक्षमता-आधारित मानके परिभाषित करण्यासाठी लागू केली जाते. हे व्यवसायाच्या मुख्य उद्दिष्टांचे वर्णन करून सुरू होते आणि नंतर त्याची मुख्य कार्ये परिभाषित करते. रशियन एनालॉग हे "व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि इतर कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी पात्रता हँडबुक", रशियन फेडरेशनचे श्रम आणि सामाजिक विकास मंत्रालय आहे.
कार्ये, कामाच्या ठिकाणी होणार्‍या क्रियाकलाप आणि त्या क्रियाकलापांची उद्दिष्टे असलेली कार्ये यामध्ये फरक केला जातो. हा फरक महत्त्वाचा आहे कारण कामाच्या ठिकाणी कामगिरीच्या अपेक्षा स्थापित करण्यासाठी विश्लेषणाने क्रियांच्या परिणामांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. हे योग्यतेचे मानके निर्धारित करण्यासाठी आवश्यक डेटा असेल.
गंभीर केस पद्धत
गंभीर केस पद्धत प्रभावी किंवा कुचकामी वर्तनाचा डेटा प्राप्त करण्यासाठी डिझाइन केली गेली आहे, जी वास्तविकतेत दर्शविली गेली होती - तथाकथित गंभीर प्रकरणांमध्ये. ही पद्धत विशिष्ट पदांवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या गटाला आणि/किंवा त्यांचे व्यवस्थापक किंवा इतर "तज्ञ" (कधीकधी, कमी प्रभावीपणे, व्यक्तींना) लागू केली जाते.
रेपर्टरी ग्रिड
गंभीर केस पद्धतीप्रमाणे, रेपर्टरी ग्रिड्सचा वापर उच्च कार्यप्रदर्शन मानकांना कमी असलेल्या बाबींपासून वेगळे करणारे पैलू ओळखण्यासाठी केला जाऊ शकतो. हे तंत्र जे. केली (केली, 1955) यांच्या व्यक्तिमत्त्व निर्मितीच्या सिद्धांतावर आधारित आहे. वैयक्तिक रचना म्हणजे आपण जगाकडे पाहण्याचे मार्ग. ते वैयक्तिक आहेत कारण मोठ्या प्रमाणातवैयक्तिक आहेत आणि आपल्या वर्तनावर आणि इतरांच्या वर्तनाबद्दलच्या आपल्या मतावर परिणाम करतात.
कामाच्या ज्या पैलूंवर हे "रचना" किंवा निर्णय लागू होतात त्यांना "घटक" म्हणतात.
हे निर्णय जाणून घेण्यासाठी, लोकांच्या गटाला काही घटकांवर लक्ष केंद्रित करण्यास सांगितले जाते जे कामगारांनी केलेल्या कार्यांचे प्रतिनिधित्व करतात आणि या घटकांबद्दल रचना विकसित करतात. हे त्यांना यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक आवश्यकता काय सूचित करते हे ओळखण्याची संधी देते.

नोकरी सूचना
कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापित करण्यासाठी, नियुक्त करण्यासाठी आणि व्यवस्थापित करण्यासाठी नोकरीचे वर्णन वापरणे
नोकरीचे सोपे वर्णन यासाठी वापरले जाऊ शकते:
. संस्थेच्या संरचनेत स्थानाचे स्थान निश्चित करा आणि ते व्यापलेल्या कर्मचार्‍यांना आणि इतर प्रत्येकाला ते योगदान स्पष्ट करा. हे कामसंस्थात्मक आणि विभागीय उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देते;
. नोकरीसाठी वैयक्तिक तपशील काढण्यासाठी आवश्यक माहिती प्रदान करा आणि उमेदवारांना स्थितीचे वर्णन करा;
. त्याच्या आधारावर रोजगार करार तयार करा;
. कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापनासाठी एक फ्रेमवर्क प्रदान करा;
. त्याच्या आधारावर, कामाचे मूल्यांकन करा आणि त्याचा वर्ग किंवा श्रेणी स्थापित करा.
फॉर्म आणि सामग्री
नोकरीचे वर्णन जास्त तपशीलात जाऊ नये. कामगाराकडून कोणते योगदान अपेक्षित आहे हे स्पष्ट केले पाहिजे. हे साध्य करायच्या परिणामांच्या संदर्भात व्यक्त केले पाहिजे (मुख्य उत्तरदायी आउटपुट, मुख्य परिणाम क्षेत्रे किंवा मुख्य कार्ये, क्रिया किंवा जबाबदाऱ्या). याव्यतिरिक्त, संस्थेतील कर्मचार्‍यांची स्थिती (गौणता) सूचित करणे आवश्यक आहे.
तयारीत कामाचे वर्णनहा प्रकार दोन घटक विचारात घेतो:
. लवचिकता - कार्यात्मक लवचिकता आणि अष्टपैलुत्व वाढत्या प्रमाणात महत्त्वपूर्ण होत आहेत. म्हणून, नोकरीचे वर्णन तयार करताना लवचिकता आवश्यक आहे. काय करणे आवश्यक आहे हे सांगण्यापेक्षा परिणामांवर लक्ष केंद्रित करून हे साध्य केले जाते - नोकरीचे वर्णन हालचाल आणि विकासास अडथळा आणू नये, ज्या कार्यांची आवश्यकता आहे त्या तपशीलवार वर्णन करतात. जबाबदारीच्या विस्तृत व्याप्तीमध्ये परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांनी त्यांची कौशल्ये आणि क्षमता वापरून बजावलेल्या भूमिकेवर भर दिला पाहिजे. ज्या कर्मचार्‍यांनी लवचिकपणे काम करणे अपेक्षित आहे ते "नाही, ते माझ्या नोकरीच्या वर्णनात नाही" असे म्हणू शकत नाही याची खात्री करणे हा यामागचा उद्देश आहे.
. टीमवर्क - यशस्वी संस्था टीमवर्कवर अधिक अवलंबून असतात आणि या गरजेवर जोर देणे आवश्यक आहे.
फॉर्म
जॉब वर्णनाचा एक प्रकार जो आयोजित करणे, नियुक्त करणे किंवा संकलित करण्याच्या उद्देशाने विकसित केले आहे रोजगार करारसोपे आहे आणि त्यात समाविष्ट आहे:
. नोकरी शीर्षक;
. एकूण ध्येय किंवा कामाच्या कार्याची व्याख्या;
. तत्वनिष्ठ उत्तरदायित्व, मुख्य परिणाम क्षेत्रे, कार्ये, कृती किंवा जबाबदाऱ्यांची यादी करणे (त्यांना काय म्हटले जाते हा सर्वात महत्त्वाचा प्रश्न नाही, जरी "तत्त्वपूर्ण जबाबदारी" आणि "मुख्य परिणाम क्षेत्र" या शब्दांनी कर्मचार्‍यांना अपेक्षित असलेल्या परिणामांवर जोर दिला आहे) .
नोकरीचे वर्णन लिहित आहे
नोकरीचे वर्णन तपशीलवार नोकरीच्या विश्लेषणावर आधारित असावे, शक्य तितके संक्षिप्त असावे आणि त्यात फक्त आवश्यक गोष्टी असतील. नोकरीच्या वर्णनामध्ये समाविष्ट केलेले विभाग आणि प्रत्येक विभाग पूर्ण करण्यासाठी स्पष्टीकरणात्मक नोट्स खाली दिले आहेत.
नोकरीचे शीर्षक - विद्यमान किंवा प्रस्तावित नोकरीचे शीर्षक शक्य तितके स्पष्टपणे सूचित केले पाहिजे ज्या विभागात नोकरी केली जाते आणि विभागातील त्याचे स्थान. कामाच्या पातळीचे वर्णन करण्यासाठी "व्यवस्थापक", "सहाय्यक व्यवस्थापक" किंवा "वरिष्ठ" या शब्दांचा वापर सर्व विभागांमध्ये सुसंगत असावा.
तो कोणाला अहवाल देतो - या विभागात, व्यवस्थापक किंवा थेट पर्यवेक्षकाच्या पदाचे नाव ज्यांना कर्मचारी थेट अहवाल देतो. कर्मचाऱ्याचे इतर व्यवस्थापकांशी असलेले कोणतेही कार्यात्मक संबंध या विभागात सूचित करणे आवश्यक नाही.
कोण अहवाल देतो - या विभागात, थेट अहवाल देणाऱ्या सर्व कर्मचाऱ्यांच्या पदांची नावे हा कर्मचारी. पुन्हा, यामध्ये या पदावरील कर्मचार्‍याचे इतर कर्मचार्‍यांशी असलेले कोणतेही कार्यात्मक संबंध समाविष्ट नसावेत. अधीनतेची रचना स्पष्ट करण्यासाठी, एक उद्धृत करू शकतो ब्लॉक आकृतीसंस्था
एकूण उद्देश - या विभागात कामाच्या एकूण उद्देशाचे वर्णन शक्य तितक्या संक्षिप्त आणि अचूकपणे केले पाहिजे. कामाचे चित्र प्रतिबिंबित करणे हे एका वाक्यात असले पाहिजे जे इतर नोकऱ्यांपासून स्पष्टपणे वेगळे करते आणि कर्मचार्‍यांची भूमिका आणि त्यांनी संस्थेचे आणि त्यांच्या विभागाचे किंवा युनिटचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी केलेले योगदान परिभाषित करते. या विभागात, केलेल्या क्रियांचे वर्णन करणे आवश्यक नाही, परंतु केवळ एकूण एकूण. पण, अर्थातच, पुढील भागात सादर केलेल्या कृतींचे विश्लेषण करून ते सारांशित केले पाहिजे. नोकरीचे वर्णन तयार करताना, कृतींचे विश्लेषण आणि वर्णन होईपर्यंत संपूर्ण जबाबदारीची व्याख्या पुढे ढकलणे चांगले.
मुख्य उत्तरदायित्व किंवा मुख्य उद्दिष्टे - तत्व उत्तरदायित्व किंवा मुख्य आव्हाने निश्चित करण्यासाठी खालील चरणांची आवश्यकता आहे:
. कर्मचाऱ्याने केलेल्या मुख्य क्रियाकलाप किंवा कार्ये ओळखा आणि त्यांची प्रारंभिक यादी तयार करा.
. कार्यांच्या सुरुवातीच्या सूचीचे विश्लेषण करा आणि त्यांना गटबद्ध करा जेणेकरून क्रियाकलापांची दहापेक्षा जास्त मुख्य क्षेत्रे शिल्लक राहणार नाहीत - बहुतेक कामांची सात किंवा आठ भागात वर्गवारी केली जाऊ शकते. जर त्यांची संख्या यापेक्षा खूप जास्त असेल, तर नोकरीचे वर्णन अत्याधिक गुंतागुंतीचे होईल आणि मुख्य उत्तरदायित्व आणि मुख्य परिणाम किंवा कार्यांचे क्षेत्र परिभाषित करणे कठीण होईल.
. क्रियाकलापाच्या प्रत्येक क्षेत्रास मूलत: जबाबदारीची घोषणा म्हणून परिभाषित करा. उत्तरदायित्वाची घोषणा कामगाराकडून काय साध्य करणे अपेक्षित आहे (उत्पादने) आणि म्हणून तो कशासाठी जबाबदार असेल हे व्यक्त करते. हे मुख्य परिणाम क्षेत्र म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकतात.
. उत्तरदायित्वाची व्याख्या एका वाक्यात करा, जे पाहिजे:
- सक्रिय आवाजातील क्रियापदासह प्रारंभ करा, जे सकारात्मक स्वरूपात काय केले पाहिजे हे सूचित करते आणि अनावश्यक शब्द काढून टाकते; उदाहरणार्थ: योजना, तयार करणे, निर्माण करणे, अंमलात आणणे, आचरण करणे, प्रदान करणे, वेळापत्रके, कार्यान्वित करणे, आयोजित करणे, देखरेख करणे, त्यांच्याशी संवाद साधणे..., सहकार्य करणे...;
- कृतीच्या ऑब्जेक्टचे (काय केले जात आहे) शक्य तितक्या संक्षिप्तपणे वर्णन करा; उदाहरणार्थ: नवीन प्रणालींची चाचणी करणे, विक्री पुस्तकांमध्ये रोख रक्कम प्रविष्ट करणे आणि वेअरहाऊसमध्ये पॅकेजेस पाठवणे तयार उत्पादने, उत्पादन वेळापत्रक काढते, देखभाल सुनिश्चित करते व्यवस्थापन लेखाविपणन कार्यक्रम तयार करते;
- उत्पादने किंवा साध्य करायच्या मानकांच्या संदर्भात क्रियाकलापाचा उद्देश संक्षिप्तपणे सांगा; उदाहरणार्थ: नवीन सिस्टीमची चाचणी करून ते मंजूर सिस्टीम वैशिष्ट्यांची पूर्तता करतात याची खात्री करण्यासाठी; अद्ययावत आणि अचूक प्रदान करण्यासाठी विक्री पुस्तकांमध्ये रोख रक्कम प्रविष्ट करते आर्थिक माहिती; पाठवते नियोजित उत्पादनवेअरहाऊसमध्ये जेणेकरून सर्व वस्तू पॅक केल्या जातात त्याच दिवशी हलवल्या जातील; मंजूर उत्पादन आणि वितरण लक्ष्ये पूर्ण करण्यासाठी उत्पादन वेळापत्रक तयार करते; व्यवस्थापन रेकॉर्ड राखले जातात याची खात्री करते जे व्यवस्थापन आणि वैयक्तिक व्यवस्थापकांना बजेट अंमलबजावणी आणि कोणत्याही विचलनाबद्दल आवश्यक माहिती प्रदान करते; अंमलबजावणीस समर्थन देणारे विपणन कार्यक्रम तयार करते विपणन धोरणेउपक्रम वास्तविक आहेत आणि विकास, उत्पादन, विपणन आणि विक्री विभागांना करावयाच्या कृतींबद्दल स्पष्ट मार्गदर्शन प्रदान करतात. उत्तरदायित्व विधान, जे अपेक्षित परिणामांच्या दृष्टीने आवश्यक असलेल्या उत्पादनांवर लक्ष केंद्रित करते, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन प्रक्रियेसाठी दीर्घकालीन आणि अल्प-मुदतीच्या उद्दिष्टांवर सहमती देण्यासाठी आणि नोकरीची क्षमता निर्धारित करण्यासाठी वापरलेला मुख्य डेटा प्रदान करते.
घटक विश्लेषण - कार्यप्रदर्शनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या नोकरीचे वर्णन तयार करताना, पद्धत वापरली जाते घटक विश्लेषण. घटक विश्लेषण ही एक अशी प्रक्रिया आहे जी प्रत्येक नोकरीच्या मूल्यमापन घटकाचा (जसे की ज्ञान आणि कौशल्ये किंवा जबाबदारी) विचार करते ज्या प्रमाणात ते दिलेल्या नोकरीमध्ये प्रतिनिधित्व केले जाते. घटक विश्लेषणाचे परिणाम लिहिताना, आपल्याला कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन घटकांच्या योजनेमध्ये घटक आणि त्याची पातळी निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. या विश्लेषणाला जेव्हा शक्य असेल तेव्हा तथ्ये आणि उदाहरणे यांचे समर्थन केले पाहिजे.
भूमिका प्रोफाइल
नोकरीच्या विश्लेषणाचा "नोकरी," "भूमिका" किंवा दोन्हीशी संबंध आहे का? "नोकरी" आणि "भूमिका" हे शब्द अनेकदा परस्पर बदलले जातात, जरी त्यात एक महत्त्वाचा फरक आहे:
. कामामध्ये अंतिम कार्यांचा समूह असतो ( वैयक्तिक कामे) आणि अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी ज्या जबाबदाऱ्या पार पाडल्या जातात.
. "भूमिका" हा शब्द संघटनात्मक उद्दिष्टे, रचना आणि प्रक्रियांच्या संदर्भात सक्षम आणि लवचिक कामाद्वारे कर्मचारी त्यांच्या आकांक्षा पूर्ण करण्यासाठी बजावत असलेल्या भूमिकेचे वर्णन करतो.
नोकरीच्या वर्णनाचा पारंपारिक दृष्टीकोन त्याच्या अस्तित्वाची कारणे (त्याचा एकंदर उद्देश) आणि त्यासाठी केलेल्या कृतींवर लक्ष केंद्रित करतो. या दृष्टिकोनाची अंमलबजावणी अशी आहे की उद्दिष्टे आणि कृती निर्धारित केल्या जातात आणि कर्मचार्‍यांनी विहित केल्यानुसार पार पाडल्या जातात. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, काम कसे सर्वोत्तम करावे याबद्दल लवचिकता किंवा तर्क करण्यास जागा नाही. काम एकच आहे; किंबहुना, ते सारखेच असले पाहिजे, मग ते कोणी केले तरी चालेल.
भूमिकेची संकल्पना अधिक व्यापक आहे, कारण ती लोकांवर आणि त्यांच्या वर्तनावर केंद्रित आहे - लोक काय करतात आणि ते कसे करतात याच्याशी त्याचा संबंध आहे, आणि कामाच्या सामग्रीकडे बारकाईने लक्ष देऊन नाही. कोणत्याही परिस्थितीचा सामना करताना, उदाहरणार्थ, काम करत असताना, विशिष्ट परिस्थितीत प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीने भूमिका बजावली पाहिजे. कामावर असलेले लोक, काही प्रमाणात, अनेकदा भूमिका बजावतात; ते केवळ शिकलेल्या कृतीची पुनरावृत्ती करत नाहीत, तर दिलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीत कसे वागावे याच्या त्यांच्या स्वतःच्या आकलनाच्या दृष्टिकोनातून त्याचा अर्थ लावतात.
भूमिका प्रोफाइल किंवा व्याख्या दिलेल्या भूमिकेचे मुख्य परिणाम क्षेत्र आणि कामाचे वर्तनात्मक पैलू, कार्यप्रदर्शन आणि योगदानाचा स्वीकारार्ह स्तर साध्य करण्यासाठी आवश्यक क्षमता या दोन्ही गोष्टींचा समावेश करतात. ते लवचिकता आणि अष्टपैलुत्वाची आवश्यकता, तसेच प्रकल्प- किंवा कार्य-आधारित संस्थांमध्ये कामगारांवर ठेवलेल्या विविध मागण्यांसाठी अनुकूलता दर्शवू शकतात जे श्रेणीबद्ध संरचनेऐवजी प्रक्रियेवर जोर देतात.

हा अभ्यास 9 महिने चालला आणि त्यात 40 आघाडीच्या रशियन आणि पाश्चात्य कंपन्यांचा समावेश होता. अभ्यासाचा एक भाग म्हणून, रशियामधील शीर्ष व्यवस्थापक आणि यशस्वी मध्यम व्यवस्थापकांच्या 141 मुलाखती घेण्यात आल्या. अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे, मध्यम व्यवस्थापकांसाठी "20 Facets" एक मानक क्षमता मॉडेल विकसित केले गेले, ज्यामध्ये 20 कौशल्ये आहेत जी रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशस्वी कार्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहेत.

व्यवस्थापकाचे यश काय आहे आणि या यशाचे मूल्यमापन कसे करावे?
कंपनीतील प्रतिभावान लोक कसे ओळखावे जे यशस्वी व्यवस्थापक होऊ शकतात?

या प्रश्नांची उत्तरे अपरिहार्यपणे आपल्याला सक्षमतेच्या गरजेकडे घेऊन जातात. म्हणूनच, सक्षमतेच्या मॉडेलचा विकास आणि अंमलबजावणी हा बर्याच बहुराष्ट्रीय कंपन्यांच्या कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापनाचा अविभाज्य भाग आहे आणि त्याच वेळी, रशियन व्यवसायासाठी एक संबंधित आणि फॅशनेबल विषय आहे. आमच्या अभ्यासामुळे आम्हाला रशियन बाजारपेठेतील यशस्वी व्यवस्थापकाचे सरासरी पोर्ट्रेट काढण्याची आणि त्याची तुलना पश्चिमेकडील यशस्वी व्यवस्थापकाशी करण्याची परवानगी मिळाली.

अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे, मध्यम व्यवस्थापकांसाठी "20 Facets" एक मानक क्षमता मॉडेल विकसित केले गेले, ज्यामध्ये 20 कौशल्ये आहेत जी रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशस्वी कार्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहेत. सर्व क्षमता 5 गटांमध्ये विभागल्या आहेत: व्यवस्थापकीय कौशल्ये, निर्णय घेण्याची कौशल्ये, प्रेरणा, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये आणि परस्पर कौशल्ये.

सक्षमता मॉडेल "20 पैलू"

व्यवस्थापन कौशल्य		प्रेरणा
नियोजन आणि संघटना लोक व्यवस्थापन अधीनस्थांचा विकास नेतृत्व		पुढाकार गुणवत्ता अभिमुखता परिणामांवर लक्ष केंद्रित करा स्व-विकास
निर्णय घेण्याची कौशल्ये	वैयक्तिक वैशिष्ट्ये		वैयक्तिक कौशल्य
समस्या विश्लेषण माहितीचे संकलन व्यावसायिक विचार पद्धतशीर विचार	ताण प्रतिकार अनुकूलता जबाबदारी सकारात्मक विचार		परस्पर समज टीमवर्क प्रेरक संप्रेषण नातेसंबंध बांधणी

अभ्यासाचा भाग म्हणून, आम्ही 20 Facets सक्षमता मॉडेल आणि आमच्या आंतरराष्ट्रीय भागीदार, A&DC या ब्रिटीश कंपनीच्या मानक सक्षमता मॉडेलची तुलना केली.
अभ्यासाच्या निकालांवरून असे दिसून आले की रशिया आणि पश्चिमेकडील व्यवस्थापकाच्या यशाच्या निकषांमध्ये फरक आहे.

मुख्य निष्कर्ष:

पश्चिम आणि रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशाच्या निकषांमधील मुख्य फरक परस्पर कौशल्ये (संवाद कौशल्ये, नातेसंबंध निर्माण करणे) आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (सकारात्मक विचार, आत्म-विकास) या क्षेत्रात आहेत, जे मुख्यत्वे संस्कृतीवर अवलंबून असतात आणि देशातील आर्थिक परिस्थिती.

पाश्चात्य आणि रशियन कौशल्यांमधील फरक दोन श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

शब्दावलीतील फरक (रशियन आणि पाश्चात्य मॉडेल्सच्या क्षमतांची नावे समान आहेत, परंतु या क्षमतांची सामग्री भिन्न आहे किंवा रशियन आणि पाश्चात्य मॉडेलमधील क्षमतांची सामग्री समान आहे, परंतु या क्षमतांची नावे आहेत. भिन्न).
रशियामध्ये नवीन व्यवस्थापकीय क्षमतांचे अस्तित्व जे मानक A&DC मॉडेलमध्ये दिसत नाहीत.

शब्दावलीतील फरक:

रशियन मॉडेल "20 चेहरे" मध्ये आम्ही क्षमता ओळखली जबाबदारी. पाश्चात्य परिभाषेत वर्तनाच्या या मॉडेलला म्हणतात निर्णयक्षमता.
क्षमता परिणामांवर लक्ष केंद्रित करारशियामधील व्यवस्थापकांद्वारे वापरलेली क्षमता एकत्र केली जाते चिकाटीआणि कर्तृत्वावर लक्ष केंद्रित करापश्चिम सामान्य A&DC मॉडेलमध्ये. याव्यतिरिक्त, रशियन मॉडेलमध्ये एक नवीन महत्त्वाची गुणवत्ता दिसून येते - महत्वाकांक्षीता.
अंतर्गत रशियन सक्षमता मॉडेल "20 फॅसेट्स" मध्ये माहिती गोळा करणेहे केवळ पाश्चात्य मॉडेलमध्ये परिभाषित केल्याप्रमाणे मौखिक संप्रेषणामध्ये प्रभावीपणे माहिती गोळा करण्याची क्षमताच नाही तर आवश्यक माहितीचे जलद विश्लेषण आणि तर्कसंगत निर्णय घेण्यासाठी माहितीचे स्त्रोत योग्यरित्या ओळखणे देखील सूचित करते.
क्षमतेच्या आत अधीनस्थांचा विकासअभ्यास सहभागींनी विशेष भूमिकेवर जोर दिला मार्गदर्शनतुमच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करण्याचा आणि विकसित करण्याचा एक मार्ग म्हणून.
क्षमतेच्या आत परस्पर समजअभ्यास सहभागींनी गरजेवर भर दिला सक्रिय ऐकणेप्रभावी परस्परसंवादासाठी आणि व्यवस्थापकाची स्वतःची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी इतर लोकांचा दृष्टिकोन समजून घेण्यासाठी.
क्षमतेच्या आत टीमवर्कसहभागींनी मोकळेपणासारख्या गुणवत्तेच्या यशाच्या महत्त्वावर जोर दिला, ज्याचा अर्थ एखाद्या व्यवस्थापकाची समस्या असताना सहकार्यांसह आवश्यक माहिती सामायिक करण्याची, त्याबद्दल उघडपणे बोलण्याची, एखाद्याच्या चुका मान्य करण्याची इच्छा दर्शवते.

नवीन क्षमता:

स्व-विकास
सकारात्मक विचार
पद्धतशीर विचार
नातेसंबंध बांधणी

स्व-विकास
व्याख्या:नवीन ज्ञान आणि अनुभवासाठी खुले. तो त्याच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाचे योग्यरित्या मूल्यांकन करतो, त्याचे व्यावसायिक, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण सतत विकसित करतो. त्याच्या व्यावसायिक विकासाच्या उद्देशाने अधिक जटिल कार्ये घेते.

पाश्चिमात्यांसाठी, हे कौशल्य रशियासाठी तितकेसे संबंधित नाही, कारण पाश्चात्य शिक्षण प्रणाली व्यवसायाच्या गरजांसाठी अधिक अनुकूल आहे, म्हणून विद्यापीठ आणि महाविद्यालयीन पदवीधरांना त्यांच्या विशेषतेमध्ये लागू करण्यासाठी सर्व आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये मिळविण्याची संधी आहे. . रशियन विद्यापीठाच्या पदवीधराने व्यावसायिक वातावरणात त्याच्यासमोर ठेवलेली कार्ये सोडवण्यासाठी आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये मिळविण्यासाठी अतिरिक्त प्रयत्न करणे आवश्यक आहे.

सकारात्मक विचार
व्याख्या:कठीण परिस्थितीत सकारात्मक पैलूंवर लक्ष केंद्रित करते, समस्येचे यशस्वी निराकरण करण्याचा आत्मविश्वास दर्शवते.
बाजारपेठेतील सतत बदलत असलेल्या परिस्थितीमुळे, व्यवस्थापकाकडून त्वरित निराकरण आवश्यक असलेल्या मोठ्या संख्येने समस्यांमुळे ही क्षमता रशियासाठी सर्वात संबंधित आहे. अनेकदा त्याला अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत (उदाहरणार्थ, कायद्यामध्ये) या समस्या सोडवाव्या लागतात. यशस्वी होण्यासाठी, व्यवस्थापकाने सतत आत्मविश्वास आणि समस्या सोडवण्याची क्षमता राखली पाहिजे.

नातेसंबंध बांधणी

व्याख्या:इतरांशी मैत्रीपूर्ण रीतीने संवाद साधतो, विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करतो. संस्थेच्या आत आणि बाहेर इतरांसह दीर्घकालीन भागीदारी स्थापित करते.

अशा प्रकारे, हा अभ्यास केल्यावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढला की, पश्चिम आणि रशियामधील व्यवस्थापकांच्या यशाचे निकष सामान्यत: समान असूनही, रशियासाठी महत्त्वाच्या असलेल्या काही क्षमतांना पश्चिमेकडे मागणी नाही. याचा अर्थ रशियामध्ये पाश्चात्य तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देताना, आपल्या देशांच्या संस्कृती आणि अर्थव्यवस्थेतील फरक लक्षात घेणे आवश्यक आहे, जे स्पष्टपणे संस्थांच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीवर परिणाम करते. निःसंशयपणे, पाश्चात्य साधनांचा मोठा इतिहास आहे आणि जागतिक व्यवहारातील मानके आहेत, तथापि, आम्ही शिफारस करतो की आपण पद्धतींच्या सामग्रीचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन करा आणि रशियामध्ये ते लागू करण्यापूर्वी आणि सक्रियपणे वापरण्यापूर्वी रशियन व्यवसायात तंत्रज्ञानाचा स्वीकार करा.

या विषयावर प्रशिक्षण आणि चर्चासत्रे .