आम्ही मालक आणि व्यवस्थापकांसाठी दुसरा लेख सादर करतो (hr नाही), जो कर्मचार्यांच्या मुल्यांकनाचा आणखी एक पैलू प्रकट करतो. आम्ही तिथे थांबू:
- क्षमता काय आहेत?
- क्षमतांचे प्रकार;
- मध्ये सक्षमता-आधारित दृष्टिकोन वापरण्यावर;
- क्षमतांच्या अंमलबजावणीचे टप्पे;
- सक्षमता तयार करणाऱ्या कंपनीला मिळणारे फायदे.
योग्यता म्हणजे काय?
कर्मचार्‍यांचे पद्धतशीर मूल्यांकन करण्यासाठी स्पष्ट निकष आवश्यक आहेत. कर्मचार्याच्या परिणामकारकतेचे (मजुरीचे परिणाम) मूल्यमापन करणे आणि त्याची नियुक्ती करणे यासाठी बहुतेक पद्धती खाली येतात. वैयक्तिक गुण. अग्रगण्यांपैकी एक म्हणजे सक्षमता दृष्टीकोन.
योग्यता- एक अविभाज्य वैशिष्ट्य/निकष जे एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापातील मानवी वर्तनाच्या गुणवत्तेचे वर्णन करते. नियमानुसार, हे वर्तनात्मक अभिव्यक्त्यांचे एक प्रकारचे आदर्श मॉडेल आहे जे त्याला या प्रकारच्या क्रियाकलापात प्रभावी होण्यासाठी परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देते.
हे स्पष्ट आहे की प्रत्येक परिस्थितीत मानवी वर्तन अनेक घटकांद्वारे निर्धारित केले जाते: अंतर्गत वृत्ती आणि प्रेरणा, कौशल्ये, तंत्रज्ञानाची समज, ज्ञान. आणि अगदी अनुवांशिक पूर्वस्थिती.
उदाहरणार्थ, मार्केटमध्ये काम करणारा सेल्स मॅनेजरB2बी (मोठे कॉर्पोरेट विक्री), विविध व्यावसायिक आणि निर्णय घेणाऱ्यांशी संवाद साधण्यासाठी विकसित संवाद कौशल्ये महत्त्वाची आहेत. आणि या सर्व गोष्टींना "निगोशिएटिंग" म्हटले जाऊ शकते:
- वर्तनाची लवचिकता, संभाषणकर्त्याच्या शैलीशी जाणीवपूर्वक जुळवून घेण्याची क्षमता;
- पर्याय ऑफर मध्ये परिवर्तनशीलता;
- विकसित युक्तिवाद कौशल्य इ.
या गुणांसह, "विक्रेत्याकडे" ध्येय साध्य करण्यासाठी चिकाटी, त्यांच्या क्रियाकलापांचे नियोजन आणि नियंत्रण करण्याची क्षमता, दबावाखाली काम करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे. आणि ही आणखी एक क्षमता आहे - "परिणाम अभिमुखता".
आणि अशा प्रकारे, आम्ही असे म्हणू शकतो की प्रत्येक क्रियाकलाप निकषांच्या ढग - एक सक्षमता मॉडेलद्वारे वर्णन केले जाऊ शकते. शिवाय, प्रत्येक व्यवसायासाठी, त्याची विशिष्टता प्रतिबिंबित करणारी क्षमता अद्वितीय असेल. म्हणूनच आम्ही तुमची स्वतःची क्षमता विकसित करण्याची शिफारस करतो.
तुम्हाला आमच्या सेवांचा फायदा होऊ शकतो
योग्यतेचे वर्तणूक निर्देशक
निगोशिएटिंग उदाहरणामध्ये वर चर्चा केल्याप्रमाणे, कौशल्ये साध्या घटकांपासून बनलेली असतात- विशिष्ट आयटम जे कृतीचे वर्णन करतात. आणि या घटकांना वर्तणूक निर्देशक म्हणतात. वर्तणूक निर्देशकांच्या आधारावर कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन किंवा संरचित मुलाखत वापरून तयार केले जाते.
परंतु इतकेच नाही, क्षमतांचे प्रकटीकरण आवश्यक आहे.
क्षमता विकास स्केल
कर्मचार्याच्या कृतींच्या गुणवत्तेचे वर्णन करण्यासाठी, संदर्भ मूल्ये सेट करा आणि त्याच्याशी दर्शविलेल्या वर्तनाची तुलना करण्यास सक्षम होण्यासाठी, क्षमतांच्या विकासासाठी एक स्केल आहे. हे असे स्तर आहेत जे वर्तनाच्या गुणवत्तेचे वर्णन करतात. आणि स्तर भिन्न असू शकतात. उदाहरणार्थ, 4 स्तर (मध्यवर्ती मूल्ये देखील शक्य आहेत - "अर्ध"):
- 0 - योग्यता दर्शविली नाही/गैरहजर;
- 1 - मूलभूत विकासाची पातळी;
- 2 - मानक परिस्थितीत सक्षमतेच्या आत्मविश्वासाची पातळी;
- 3 - कौशल्य पातळी (मानक, प्रसारण करण्याची क्षमता).
ढोबळपणे बोलायचे झाल्यास, सक्षमता विकास स्केल "वाईट-चांगले" थर्मामीटर म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. या "थर्मोमीटर" नुसार, कर्मचार्याचे मूल्यांकन केले जाते.
क्षमता स्तरांचे वर्णन करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत. खालील उदाहरणे फरक दर्शवतात. असे मानले जाऊ शकते की ते वेगवेगळ्या मूल्यांकन पद्धतींसाठी तयार केले गेले आहेत.
सक्षमतेच्या वर्णनाचे उदाहरण: कर्मचार्याच्या कार्यक्षमतेसाठी मूल्यांसह सर्व वर्तणूक निर्देशक आणि स्तर सूचीबद्ध करणे.
| दृष्टी तयार करते अंतिम ध्येय. इतरांना संघटित करते / "अनुयायांचा" गट तयार करते. कार्यसंघातील लोकांना प्रभावीपणे प्रेरित करते आणि वैयक्तिक काम. सहकार्यांना आणि अधीनस्थांना पुढाकार आणि स्वातंत्र्य पुढे आणण्यासाठी प्रोत्साहित करते. अधीनस्थांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि त्यांच्या करिअरच्या आकांक्षा लक्षात घेऊन अधिकार आणि जबाबदारी सोपवते. अधीनस्थांच्या विकासाकडे लक्ष आणि वेळ देते. सोडवल्या जाणार्‍या मुद्द्यांवर स्वतःची भूमिका व्यक्त करते आणि बचाव करते. अभिप्राय प्रदान करते आणि विनंती करते. | |||||||||||||||
|
प्रत्येक स्तरावरील वर्तणूक निर्देशकांच्या विस्तारित वर्णनासह सक्षमतेचे उदाहरण.
| स्कोअर | पातळी | वर्तन निर्देशकांचे वर्णन |
| 4 | धोरणात्मक | स्तर 3 व्यतिरिक्त: - गटाच्या कामासाठी असे नियम प्रस्थापित करते, ज्याच्या अंतर्गत तो प्रत्येकाला स्वतःला अभिव्यक्त करण्याची संधी देतो, एक नेता राहून - केवळ "येथे आणि आता" वरच नव्हे तर भविष्यावर देखील केंद्रित असलेल्या गट निर्णयाचा अवलंब सुनिश्चित करते |
| 3 | कौशल्य पातळी | स्तर 2 व्यतिरिक्त: - समूहाला ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रेरित करते, प्रेरणा देते, समूहाच्या मूडवर प्रभाव टाकते - गटातील इतर सदस्यांना गटात सक्रिय कार्य करण्यासाठी निर्देशित करा - गट करतो तो निर्णय प्रस्तावित करतो |
| 2 | पाया | - पुढाकार घेतो - वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याशी संवाद साधतो - परिणाम साध्य करण्यासाठी गटाचे लक्ष्य ठेवते, गटाला निकालाकडे परत करते - गटाचे कार्य आयोजित करते, गटाच्या कार्यासाठी पद्धती आणि कार्यपद्धती सुचवते - परिणामांची जबाबदारी घेते - संघर्ष निराकरण सुलभ करते |
| 1 | मर्यादित | - गटातील इतर सदस्यांच्या विनंतीनुसार, गटातील सर्वात सक्रिय सदस्याच्या निर्देशानुसार पुढाकार घेतो पुढाकार दर्शविते परंतु सहभागींचे लक्ष वेधण्यात अयशस्वी - वैयक्तिक कार्यसंघ सदस्यांचे कार्य आयोजित करते - गटाचे कार्य आयोजित करण्याचा प्रयत्न करताना त्याच्या मताचे समर्थन करणे अवघड आहे |
| 0 | अक्षमतेची पातळी | - संघावर गैर-रचनात्मक प्रभाव आहे, व्यत्यय आणतो, टीका करतो, इतरांच्या स्थितीचे अवमूल्यन करतो - समूह कार्याच्या परिणामांबद्दल उदासीनता दर्शविते - समूह कार्याच्या संघटनेतून माघार घेते, केवळ सूचनांनुसार कार्य करते - ग्रुप सदस्यांशी संवाद साधत नाही - गटात संघर्ष भडकवतो |
"लक्ष्य सूचक" हा शब्द वापरण्याची देखील प्रथा आहे, जी दिलेल्या कार्यासाठी सक्षमतेच्या अभिव्यक्तीचे मूल्य सेट करते. लक्षित दर्शक. उदाहरणार्थ, उच्च-स्तरीय व्यवस्थापकासाठी, सक्षमता " धोरणात्मक विचार"" स्तर "2" वर विकसित केले पाहिजे. युनिटच्या प्रमुखाचे मूल्य असताना, लक्ष्य निर्देशक "1.5" असेल.
प्राप्त झालेल्या मूल्यांकनाच्या आधारे, कोणीही कर्मचार्यांची क्षमता, विकासाची आवश्यकता, या क्रियाकलापासाठी उपयुक्तता इत्यादींचा न्याय करू शकतो.
क्षमतांचे प्रकार
मला असे म्हणायचे आहे की हे एक सशर्त वर्गीकरण आहे. त्याऐवजी, सक्षमतेची "व्याप्ति" नियुक्त करणे ही एक विभागणी आहे. खरंच, त्याच्या क्रियाकलाप दरम्यान, एक व्यक्ती अनेक एकात्मिक गुण वापरते. उदाहरणार्थ, मीटिंग घेणारा व्यवस्थापक एकाच वेळी त्याच्या अनेक क्षमतांचा "वापर" करतो - भिन्न प्रकार.
परंतु तरीही, काहीवेळा आपण क्लस्टर्समध्ये क्षमतांचे विभाजन शोधू शकता:
- व्यवस्थापकीय
- संवादात्मक
- कॉर्पोरेट (मूल्य)
- व्यावसायिक (तांत्रिक)
व्यवस्थापकीय क्षमता
व्यवस्थापकीय क्षमता निर्णय घेण्याच्या आणि अधीनस्थांशी संवाद साधण्याच्या प्रक्रियेत व्यवस्थापकांच्या कृतींचे वर्णन करतात. तसेच, ही क्षमता आहे जी त्याच्या वर्तनाच्या गुणवत्तेचे वर्णन करते - बहुतेकदा "नेतृत्व".
व्यवस्थापकीय कौशल्यांची उदाहरणे:
- धोरणात्मक (किंवा प्रणाली) विचार
- नियोजन (आणि आयोजन किंवा नियंत्रण)
- अधीनस्थांचा विकास
- प्रेरणा
- नेतृत्व
संप्रेषण क्षमता
हे कंपनीमधील आणि बाह्य भागीदारांसह संप्रेषण प्रक्रियेतील वर्तनाच्या गुणवत्तेचे वर्णन आहे.
संप्रेषणात्मक क्षमतांच्या नावांची उदाहरणे:
- वाटाघाटी
- परस्पर समज
- प्रभाव
उच्चारांवर अवलंबून, सक्षमतेच्या वर्णनात, आपण कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये आणि वर्तनाच्या स्वागत शैली (आक्रमकता, दृढता किंवा भागीदार स्थिती) पाहू शकता.
कॉर्पोरेट क्षमता
मूल्य क्षमता हा सक्षमता मॉडेलचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. ते कॉर्पोरेट तत्वज्ञान प्रतिबिंबित करतात - मूल्ये आणि वर्तनाचे मानक ज्यांचे कंपनीमध्ये स्वागत आहे. म्हणूनच काही कंपन्या स्वतंत्रपणे कॉर्पोरेट क्षमता तयार करतात.
कॉर्पोरेट (मूल्य) क्षमतांची उदाहरणे:
- परिणाम अभिमुखता
- ग्राहक फोकस (अनेकदा, अगदी अंतर्गत)
- टीमवर्क
व्यावसायिक (तांत्रिक) क्षमता
a चे ज्ञान, कौशल्ये आणि वर्तनाचे वर्णन करा व्यावसायिक गटपोस्ट उदाहरणार्थ, आयटी किंवा अकाउंटंट्सच्या दिग्दर्शनासाठी.
व्यावसायिक क्षमता विकसित करण्याची उपयुक्तता समजून घेणे आवश्यक आहे - लोकांच्या या गटाचे कंपनीमध्ये पुरेसे प्रतिनिधित्व केले जाते, त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये आणि ते वापरत असलेल्या तंत्रज्ञानामध्ये किती वेळा बदल होतात.
क्षमता लागू करणे - कर्मचारी मूल्यांकन
सर्वात सामान्यपणे वापरल्या जाणार्‍या पद्धती ज्यात क्षमता वापरल्या जातात:
- मूल्यांकन केंद्र - सर्वात प्रभावी पद्धतविशेषतः विकसित व्यवसाय खेळाच्या दरम्यान;
- मूल्यांकन "180/360 ° अभिप्राय", जिथे कर्मचार्याचे मूल्यांकन सर्व बाजूंनी दिले जाते - अधीनस्थ, व्यवस्थापक, सहकारी, ग्राहक.
क्षमतांचा विकास
सक्षमता विकसित करण्याची गरज प्रत्येक कंपनीला भेडसावते जी नियमितपणे योग्यतेवर आधारित दृष्टिकोन वापरून कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करते.
हे मान्य आहे की, सक्षमतेचे मॉडेल तयार करणे हे वेळखाऊ (आणि अनेकदा बजेट-केंद्रित) उपक्रम आहे. नियमानुसार, अंतर्गत विशेषज्ञ, श्लेष क्षमा करतात, त्यांच्याकडे क्षमतांच्या गुणात्मक वर्णनासाठी पुरेशी क्षमता नसते. मुख्य चुकांना शब्दलेखनाची अस्पष्टता, वर्तनात्मक निर्देशकांना छेदणारे (वेगवेगळ्या क्षमतांमध्ये उद्भवणारे) म्हटले जाऊ शकते. आणि हे करण्यासाठी खूप वेळ लागतो.
अर्थात, आपण सार्वत्रिक क्षमता वापरू शकता. उदाहरणार्थ, बर्‍याच कंपन्या लोमिंगर कंपनीचे काम आधार म्हणून घेतात आणि स्वतःसाठी त्यामध्ये किंचित बदल करतात. परंतु, व्यवसायाची वैशिष्ट्ये गुणात्मकरित्या हस्तांतरित करणे हे कार्य असल्यास, स्वतःचे मॉडेल तयार केल्याशिवाय कोणीही करू शकत नाही. आणि या प्रकरणात, प्रदात्यांशी संपर्क साधणे चांगले आहे.
सक्षमतेच्या मॉडेलचा विकास. मुख्य टप्पे
सक्षमतेचे मॉडेल विकसित करण्यासाठी प्रकल्पाचे मुख्य टप्पे म्हटले जाऊ शकतात:
- उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांची व्याख्या (आम्ही काय तयार करतो आणि कसे लागू करू), विकास पद्धती.
- जास्तीत जास्त संभाव्य सहभागींच्या सहभागासह प्रकल्प गट(चे) तयार करणे. त्यामुळे कर्मचाऱ्यांचा प्रतिकार आणखी कमी होईल. गट अस्तित्वाच्या दिशेने आणि वेळेत पूर्णपणे भिन्न असू शकतात.
- क्षमतांचा थेट विकास.
- गट चाचणी आणि मूल्यमापन प्रक्रियांवर लक्ष केंद्रित करा.
क्षमतांची निर्मिती. पद्धती
क्षमता विकसित करण्याच्या सर्वात सुप्रसिद्ध पद्धती आहेत:
- रेपर्टरी ग्रिड पद्धत- सर्वात प्रभावी कर्मचार्यांच्या वर्तनाचे विश्लेषण केले जाते, वर्तन निर्देशकांची यादी संकलित केली जाते. हे अधिक वेळा व्यवस्थापकांच्या मुलाखतींच्या रूपात केले जाते, परिणामी कर्मचार्यांची नावे आणि त्यांच्या निर्देशकांसह एक टेबल (ग्रिड) तयार केला जातो.
- गंभीर घटना पद्धतकर्मचार्‍यांच्या (आणि व्यवस्थापक) मुलाखतींवर आधारित आहे, ज्या दरम्यान ते गंभीर परिस्थितींबद्दल बोलतात, कृती ज्यामुळे यश मिळाले किंवा उलट परिस्थितीचे निराकरण होऊ दिले नाही.
- थेट विशेषता पद्धत- जेव्हा मुख्य व्यवस्थापकांना तयार क्षमतांचे वर्णन करणारी कार्डे सादर केली जातात तेव्हा सर्वात जलद आणि सोपे. व्यवस्थापकांना व्यवसायासाठी सर्वात महत्त्वाचे असलेल्या संचातून निवडण्‍यासाठी आमंत्रित केले आहे.
सक्षमता मॉडेलची अंमलबजावणी
सक्षमता मॉडेलची अंमलबजावणी बदल व्यवस्थापनाच्या क्लासिक्सनुसार होते. जर आपण मॉडेल सुलभ केले तर लक्ष देण्याचे मुख्य क्षेत्र खालील मानले जाऊ शकते:
- सक्षमतेच्या वापरासाठी प्रेरणा निर्माण करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांना दाखवा की हे त्यांच्या शिकण्याचे साधन आणि कंपनीमध्ये विकसित होण्याची संधी असेल. आणि हे व्यवस्थापकांना अधिक माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यास अनुमती देईल. आणि हे मानक (कंपनीशी जुळवून घेतलेल्या) कौशल्यांचे उदाहरण वापरून पायलट मूल्यांकन प्रक्रिया आयोजित करताना होऊ शकते.
तसे, कंपनीकडे स्वतःचे मॉडेल नसताना आम्ही ग्राहकांना ऑफर केलेला हा पर्याय आहे - कुठेतरी सुरू करण्यासाठी. प्रक्रिया सुरू करा. कमीत कमी एका गटाच्या किंवा लक्ष्यित प्रेक्षकांच्या पातळीवर हे दाखवण्यासाठी की सक्षमतेनुसार कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन हे "भयानक नाही, परंतु उपयुक्त आहे."
या प्रकरणात, आम्ही लागू करतो, उदाहरणार्थ, प्रकाश-मूल्यांकन, ज्याच्या परिणामी सहभागींना विकासासाठी शिफारसी प्राप्त होतात.
- कर्मचार्यांची जास्तीत जास्त माहिती आणि प्रक्रियेत सहभाग. आणि येथे, वर नमूद केल्याप्रमाणे, विकासापूर्वी आणि क्षमता तयार केल्यानंतर दोन्ही काम करणे आवश्यक आहे.
हे मॉडेलच्या अंमलबजावणीच्या कार्यांचे वर्णन, सर्व टप्प्यांचे वर्णन, विनंतीसह मेलिंगच्या स्वरूपात होऊ शकते अभिप्रायइ. अर्थात, विकास आणि अनुवादासाठी समर्पित समोरासमोर कार्यरत गटांना सर्वात कार्यरत स्वरूप मानले जाऊ शकते.
आधीच या पूर्वतयारी कालावधीत (जे मॉडेलच्या विकासानंतरही लागू केले जाऊ शकते), अभिप्राय प्राप्त केला जाईल, सर्वात प्रतिरोधक कर्मचारी किंवा ज्यांच्यावर नवकल्पना अवलंबून असू शकतात त्यांना ओळखले जाईल.
- एकदा क्षमता विकसित झाल्यानंतर, त्यांचा वापर करून प्रथम मूल्यमापन भाग आयोजित करणे आणि अंमलबजावणीची परिणामकारकता दर्शविणे आवश्यक आहे. हे नवकल्पनांच्या "प्रचार" च्या समस्येचे निराकरण करते आणि काही शंकाकर्त्यांकडून प्रतिकार काढून टाकते (कोटरच्या मते बदल मॉडेलचा सहावा टप्पा).
- नियमितपणे बदलांची अंमलबजावणी, नियमित व्यवस्थापनाच्या पातळीवर सक्षमता मॉडेलचे एकत्रीकरण.
उदाहरणार्थ, "कंपनीच्या जीवनात" कौशल्यांच्या परिचयाचा एक भाग म्हणजे अधीनस्थांना नियमित फीडबॅक दरम्यान व्यवस्थापकांद्वारे त्यांचा वापर. कॉर्पोरेट मॉडेलच्या वर्तणूक निर्देशकांचा संदर्भ देऊन, सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनाच्या शब्दावलीसह कार्य करणे हे वैचारिक क्षेत्र तयार करते ज्यामध्ये कर्मचारी राहतात.
आणि ही लक्ष देण्याच्या क्षेत्रांची संपूर्ण यादी नाही. प्रत्येक कंपनीसाठी ते वेगळे आहेत. परंतु त्या सर्वांचा उद्देश सक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करणे आवश्यक आहे. हे स्पष्ट आहे की वृत्तीची निर्मिती ही एक लांब प्रक्रिया आहे. प्रकल्पाच्या संभाव्य कालावधीबद्दल बोलताना आम्हाला तेच म्हणायचे होते. तर, लक्ष देण्याची मुख्य क्षेत्रे म्हणजे प्रेरणा, माहिती, सहभाग, प्रचार.
क्षमता मॉडेल. फायदे
कॉर्पोरेट क्षमता मॉडेल असण्याचे मुख्य फायदे आहेत:
- कर्मचार्‍यांना लागू केलेले निकष व्यवसायाचे वैशिष्ट्य, कर्मचार्‍यांचे क्रियाकलाप आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीकंपन्या;
- कर्मचार्‍यांसाठी कौशल्ये एक प्रकारचे बीकन बनतात ज्यांचे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे - ते वर्तनाचे मानक सेट करतात जे त्यांना या क्रियाकलापात यशस्वी होऊ देतात;
- कंपनीमध्ये एक विकसनशील वातावरण तयार केले जात आहे (अर्थातच, योग्यतेच्या दृष्टीने कर्मचार्‍यांचे नियमित मूल्यांकन करताना);
- निर्णय घेण्याची प्रक्रिया सुलभ करते (कर्मचाऱ्यांच्या करिअर चळवळीच्या क्षेत्रात);
- शोध, अनुकूलन आणि कर्मचार्यांच्या विकासाच्या खर्चात लक्षणीय घट झाली आहे;
- कर्मचारी मूल्यांकन आणि विकासाच्या क्षेत्रात सेवा प्रदात्यांशी संवाद साधणे सोपे करते.
"आहे की नसावे?"- हा प्रश्न आहे. आणि प्रत्येक कंपनी ठरवते. आणि आम्ही, "प्रयोगशाळा व्यवसाय खेळ» आम्ही आमच्या योजना प्रभावीपणे अंमलात आणण्यास मदत करतो: कॉर्पोरेट सक्षमतेचे मॉडेल विकसित आणि अंमलात आणणे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे आणि त्यांच्या विकासासाठी एक कार्यक्रम प्रस्तावित करणे.
ज्या कर्मचाऱ्यांची योग्य वृत्ती आहे, चांगल्या कार्यशैलीकडे जाणे, त्यांना अधिक सक्षम मानले जाते. कारण शोधा. कर्मचार्यांची नियुक्ती, निवड, नियुक्ती आणि मूल्यांकनासाठी एक अट म्हणून सक्षमतेची संकल्पना केवळ एचआर प्रॅक्टिशनर्समध्येच नाही तर व्यवस्थापन प्राधिकरणांमध्ये देखील खूप लोकप्रिय झाली आहे.
ही संकल्पना तीन दशकांहून अधिक काळापासून ओळखली जात असली तरी, अनेकांना अजूनही या संकल्पनेच्या तपशीलांशी परिचित नाही. हे विशेषतः त्याच्या योग्य वापरासाठी सत्य आहे.
सक्षमतेची व्याख्या अजूनही कौशल्ये, काम करण्याची क्षमता, क्षमता आणि ज्ञान अशी केली जाते. किंबहुना, हा शब्द अस्पष्टपणे वापरला गेला. शारीरिक किंवा मानसिक क्षमतेचा संदर्भ देण्यासाठी आकस्मिकपणे वापरल्यास काही फरक पडत नाही, परंतु वर्णन करण्यासाठी नोकरीच्या विश्लेषणामध्ये वापरल्यास काही फरक पडत नाही नोकरी आवश्यकताआणि कामगिरी मानके. कौशल्य आणि ज्ञानापेक्षा योग्यतेची आवश्यकता असते. त्यासाठी योग्य आणि योग्य दृष्टीकोन आवश्यक आहे, जे शेवटी कामाच्या शैलीमध्ये बदलते.
सक्षमता ही कौशल्ये, ज्ञान आणि वृत्तीचा एक संच आहे, जो कर्मचार्याच्या कामाच्या शैलीमध्ये प्रकट होतो. हे काम पूर्ण करण्याचे साधन आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या गोल्फरकडे 300 यार्डचे नेतृत्व करण्याचे कौशल्य असू शकते, गोल्फ बॉल का थांबतो किंवा हळू का हलतो याचे ज्ञान असू शकते, परंतु जर तो सराव केला नाही किंवा तो त्याच्या प्रतिस्पर्ध्याच्या सर्वोत्तम शॉट्सने सहज प्रभावित झाला तर तो अक्षम आहे. संगणक सेवा प्रदाता संगणक दुरुस्त करण्यात खूप जाणकार आणि अनुभवी असू शकतो, परंतु जर ते नियोजित वेळी ग्राहकाच्या ठिकाणी दिसले नाहीत तर ते त्याचप्रकारे अक्षम आहेत.
व्यवस्थापकांसाठी, त्यांना त्यांच्या कर्मचार्यांची कामगिरी सुधारायची असेल तर त्यांची क्षमता आवश्यक आहे. निवड, प्रवेश किंवा आधीच कामाच्या ठिकाणी टप्प्याटप्प्याने क्षमता ओळखल्या पाहिजेत किंवा शिकल्या पाहिजेत. हे नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रत्येक पदासाठी आवश्यक क्षमता एकमेकांपेक्षा भिन्न असतात. नोकरीचे विश्लेषण आणि नोकरीचे वर्णन लिहिण्यात द्रुत मार्गदर्शककार्य सोपे करू शकता. योग्य क्षमता निर्धारित करताना, खालील घटकांचा विचार केला पाहिजे:
- निर्णय घेण्याची, जबाबदारी आणि अधिकाराची पातळी.
- अंतर्गत कर्मचार्यांच्या परस्परसंवादाची पातळी.
- ग्राहकांशी संपर्क आणि परस्परसंवादाची पातळी.
- शारीरिक आणि संभाव्य कौशल्ये आणि ज्ञानाची पातळी.
प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी पदांसाठी नोकरीची क्षमता या विषयावर अनेक अभ्यास केले गेले आहेत आणि त्यांचे खालील श्रेणींमध्ये वर्गीकरण केले गेले आहे:
- प्रशासकीय क्षमता;
- संप्रेषण क्षमता;
- पर्यवेक्षी क्षमता आणि
- संज्ञानात्मक क्षमता.
या क्षमता सर्वात महत्त्वाच्या ठरल्या प्रभावी व्यवस्थापनआणि नियंत्रण.
सामान्य कर्मचार्‍यांसाठी, शारीरिक आणि संभाव्य क्षमतांची पातळी त्यांच्या विचाराचा एक महत्त्वपूर्ण भाग बनते. हे कंपनीच्या महत्त्वपूर्ण भौतिक आणि मानवी संसाधनांची आवश्यकता असलेल्या निर्णय घेण्याच्या कार्यांची कमतरता किंवा अनुपस्थितीमुळे आहे. अनेकदा त्यांच्या कामात काही प्रक्रिया, कारकुनी आणि मॅन्युअल यांचा समावेश होतो. सामान्य श्रेणीतील सर्व पोझिशन्समध्ये सामाईक अशी क्षमता आहे जी परस्पर संबंध, शारीरिक कौशल्ये आणि व्यावसायिक ज्ञान सुधारतात.
जसजशी एखादी व्यक्ती संघटनात्मक पदांच्या शिडीवर चढते, तसतसे त्याच्या जबाबदारीचे क्षेत्र विस्तारते, त्याचे अधिकार वाढते आणि लोकांचे व्यवस्थापन करणे अधिक कठीण होते. म्हणून, पदाच्या आवश्यकतांशी जुळवून घेण्यासाठी क्षमता बदलल्या पाहिजेत किंवा त्यांचे संयोजन बदलले पाहिजे. उदाहरणार्थ, एखाद्या अकाउंटंट किंवा बुककीपरला वरिष्ठ व्यवस्थापक पदावर बढती मिळाल्यास, त्यांची क्षमता सुधारणे आवश्यक आहे. त्यांची तांत्रिक संख्या कौशल्ये राखण्याव्यतिरिक्त आणि लेखा, त्याला प्रशिक्षण, मार्गदर्शक, कामाची योजना, देखरेख, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि संघ बांधणी आयोजित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. एखाद्या पदावर पदोन्नती मिळालेल्या मुख्य आर्थिक अधिकाऱ्यासाठीही हेच खरे आहे. सीईओज्यांच्या कार्यक्षमतेसाठी अधिक जोखीम-वजन आणि निर्णय घेणे, उद्दिष्टे आणि मानके निश्चित करणे, दिशानिर्देशांचे नियोजन करणे, संस्था व्यवस्थापित करणे आणि कर्मचार्‍यांना नियंत्रित करणे, संसाधने व्यवस्थापित करणे आणि विशिष्ट समस्या सोडवणे यापेक्षा चांगले कार्य करण्यासाठी प्रेरणा देणे आवश्यक आहे. तपशीलवार, या क्षमता असू शकतात:
प्रशासकीय क्षमता जे कामाच्या व्यवस्थापनासाठी प्रदान करतात, म्हणजे, यासह:
- वेळेचे व्यवस्थापन आणि प्राधान्यक्रम.
- ध्येय आणि मानके सेट करणे.
- कामाचे नियोजन आणि वेळापत्रक.
संप्रेषण क्षमता, यासह:
- ऐकणे आणि संघटना.
- संवादाची पारदर्शकता.
- वस्तुनिष्ठ माहिती मिळवणे.
पर्यवेक्षी किंवा संघ-बांधणी कौशल्ये समाविष्ट करतात:
- प्रशिक्षण, मार्गदर्शन आणि सक्षमीकरण.
- कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन आणि त्यांची कामगिरी.
- समुपदेशन आणि शिस्त.
संज्ञानात्मक क्षमता ज्यामध्ये समाविष्ट आहे:
- समस्या ओळखणे आणि त्यांचे निराकरण करणे.
- जोखीम मूल्यांकन आणि निर्णय घेणे.
- अचूक विश्लेषणात्मक विचार.
1. वेळेचे व्यवस्थापन आणि प्राधान्यक्रम
नोकरीच्या सर्व स्तरांवर, वेळेचे व्यवस्थापन ही एक आवश्यक क्षमता आहे जी प्रत्येकाकडे असणे आवश्यक आहे. आपला वेळ आणि इतरांचा वेळ व्यवस्थापित करण्याची क्षमता आहे. यात स्वयं-शिस्त, इतरांच्या कार्यशैलीला वेगवेगळ्या प्राधान्यक्रमांसह आकार देऊन व्यत्यय व्यवस्थापन आणि वेळेचा कार्यक्षम आणि उत्पादक वापर यांचा समावेश आहे.
2. ध्येय आणि मानके सेट करणे
प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी पदांसाठी आवश्यक ध्येये आणि मानके ही एक योग्यता आहे. मोजता येण्याजोग्या उद्दिष्टे आणि मानकांच्या विरोधात कृती आणि प्रकल्प परिभाषित करण्याची आणि स्पष्ट समज आणि स्वारस्य प्राप्त करण्यासाठी त्यांना इतरांसोबत एकत्रित करण्याची क्षमता आहे.
3. कामाचे नियोजन आणि वेळापत्रक
ही क्षमता, तसेच वेळ व्यवस्थापन, प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी कर्मचारी आणि उत्पादनाशी संबंधित असलेल्यांकडे असणे आवश्यक आहे. हे मूलभूत व्यवस्थापन साधने आणि पद्धती वापरून कर्मचार्यांच्या नियुक्त्या आणि प्रक्रियांवर नियंत्रण ठेवण्याची तरतूद करते. या कौशल्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: जटिल कार्यांचे विश्लेषण करणे आणि त्यांना व्यवस्थापित करण्यायोग्य घटकांमध्ये विभागणे, कार्यांसाठी योग्य संसाधने निवडणे आणि व्यवस्थापित करणे, कामाचे नियोजन आणि शेड्यूल करण्यासाठी सिस्टम आणि पद्धती वापरणे आणि प्रकल्पाचे निरीक्षण करण्यासाठी टप्पे आणि नियंत्रणे सेट करणे.
4. ऐकणे आणि आयोजित करणे
ऐकणे आणि व्यवस्थापित करणे ही संप्रेषण क्षमता आहे जी एखाद्या संस्थेतील लोकांशी संबंधांशी संबंधित आहे. संदेशाला प्रतिसाद म्हणून काय विचार करावे आणि काय करावे हे ठरवण्यासाठी एखादी व्यक्ती काय ऐकते हे समजून घेणे, व्यवस्थापित करणे आणि विश्लेषण करणे ही क्षमता आहे. ग्राहकांशी व्यवहार करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी आणि गटात नेता किंवा सदस्य म्हणून काम करणार्‍यांसाठी ही क्षमता आवश्यक आहे. विशेषत:, यामध्ये अनुमाने आणि गृहितके ओळखणे आणि चाचणी करणे, प्रभावी ऐकण्याच्या अडथळ्यांवर मात करणे, कॉलबॅकसाठी संदेशांचा सारांश आणि पुनर्रचना करणे आणि संदेशांना प्रतिसादांवर परिणाम करू शकणारे निर्णय निलंबित करणे यासारख्या कौशल्यांचा समावेश आहे.
5. संवादाची पारदर्शकता
अचूक माहिती प्रदान करणे ही प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यक असलेली योग्यता आहे. प्रेक्षकांना तोंडी किंवा लेखी पाठवलेले संदेश ( अंतर्गत कर्मचारीकिंवा ग्राहक) अचूक आणि संक्षिप्त असणे आवश्यक आहे आणि उद्दिष्टे पूर्ण करणे आवश्यक आहे. कौशल्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: अ) इतर लोकांशी संवाद साधताना शारीरिक, मानसिक आणि अर्थविषयक अडथळ्यांवर मात करणे; b) लक्ष्य लक्ष केंद्रित करणे आणि विचलन टाळणे; c) मन वळवण्याचा प्रभावी वापर; आणि ड) परस्पर फायद्याचे आणि विश्वासाचे वातावरण राखणे.
6. वस्तुनिष्ठ माहिती मिळवणे
महत्त्वाच्या लोकांच्या व्यवस्थापनाचा समावेश असलेल्या पदांसाठी, वस्तुनिष्ठ माहिती मिळविणे ही वस्तुनिष्ठता सुनिश्चित करण्यासाठी अत्यंत महत्त्वाची क्षमता आहे. वस्तुनिष्ठ माहिती मिळवण्यासाठी आणि त्याचा योग्य अर्थ लावण्यासाठी प्रश्न, संशोधन आणि सर्वेक्षण पद्धती वापरण्याची क्षमता आहे. या कौशल्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: निर्देशित, नॉन-डिरेक्टेड, प्रोजेक्टिव्ह आणि मिरर प्रश्नांचा प्रभावी वापर, संशोधनात फनेल पद्धतीचा वापर, काढण्यासाठी संशोधन पद्धतींचा वापर अतिरिक्त माहिती, लपलेले आणि निहित अर्थ ओळखणे, समजून घेण्याची पुष्टी आणि करारावर पोहोचणे.
7. प्रशिक्षण, मार्गदर्शन आणि सक्षमीकरण
ही क्षमता व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांसाठी अनिवार्य आहे. उच्च स्तरावरील उत्कृष्टता प्राप्त करण्यासाठी लोकांना विकसित करण्याची क्षमता आहे. कौशल्यांमध्ये प्रशिक्षण, सल्लामसलत, ज्ञान आणि कौशल्ये हस्तांतरित करणे आणि कर्मचार्‍यांना कोणती कामे सोपविली जाऊ शकतात यावर शिक्षित करणे आणि त्यावर जोर देणे यांचा समावेश असू शकतो.
8. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन आणि त्यांची कामगिरी
कर्मचार्‍यांचे संरचनात्मक मूल्यांकन करण्याची क्षमता, ज्यामध्ये मागील कामगिरीचे संयुक्त मूल्यांकन, भविष्यातील अपेक्षांचे संरेखन समाविष्ट असते, ही प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी क्षमता आहे. कौशल्यांमध्ये मूल्यांकन पॅरामीटर्स विकसित करण्याची क्षमता, बेंचमार्किंग आणि मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्‍यांचा कोणताही संकोच न करता सामना करण्याची क्षमता समाविष्ट आहे.
9. समुपदेशन आणि शिस्त
सल्ला देण्याची आणि सल्ला देण्याची तसेच शिस्त लावण्याची क्षमता सकारात्मक मार्गाने- मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करणार्‍या व्यवस्थापकीय आणि पर्यवेक्षी पदांसाठी ही क्षमता अनिवार्य आहे. यामध्ये आदर आणि विश्वास राखून कर्मचार्यांच्या कार्यप्रदर्शन मानकांच्या स्वीकार्य श्रेणीमध्ये पुनर्संचयित करणे समाविष्ट आहे. योग्य असेल तेव्हा आत्मविश्वासाने आणि निर्णायकपणे दंड आणि मंजूरी लादण्याची क्षमता यात समाविष्ट आहे.
10. समस्या ओळखणे आणि सोडवणे
समस्या ओळखणे आणि त्यांचे निराकरण शोधणे यात संस्थात्मक कार्ये आणि पदे समाविष्ट आहेत. ध्येय आणि मानके साध्य करण्यासाठी अडथळे शोधण्याची क्षमता आहे. यामध्ये समस्यांची कारणे आणि उत्पत्ती दूर करण्यासाठी आणि कमी करण्यासाठी प्रक्रियांचे पद्धतशीर संच लागू करणे समाविष्ट आहे. यासाठी समस्या, लक्षणे आणि निर्देशक, इनपुट आणि परिणाम यांच्यातील फरक ओळखणे, कारणांशी संबंधित डेटा गोळा करणे आणि त्याचे मूल्यांकन करणे, निर्णय मॅट्रिक्स तयार करणे आणि अंतिम निवडी करणे आणि सर्वोत्तम पर्यायांची शिफारस करणे यासारखी कौशल्ये आवश्यक आहेत. प्रशासकीय, पर्यवेक्षी किंवा तांत्रिक स्तरावरील पदांच्या मूल्यमापन पदांसाठी ही योग्यता अनिवार्य असावी.
11. जोखीम मूल्यांकन आणि निर्णय घेणे
जोखीम मूल्यांकन आणि निर्णय घेणे ही वरिष्ठ व्यवस्थापन पदांसाठी आवश्यक असलेली क्षमता आहे जिथे निर्णय घेण्यामध्ये कंपनीच्या संसाधनांचा आणि कॉर्पोरेट-व्यापी परिणाम असलेल्या प्रक्रियांचा वापर समाविष्ट असू शकतो. समस्या ओळखणे आणि समस्या सोडवणे कौशल्यांप्रमाणे, जोखीम मूल्यांकन आणि निर्णय घेण्यामध्ये पर्याय आणि पर्याय ओळखणे आणि त्यांचे मूल्यांकन करणे, मर्यादा, इच्छित परिणाम आणि विचारात घेतले जाणारे धोके ओळखणे, प्रत्येक पर्यायाला वजन नियुक्त करणे आणि निवडण्यात मदत करण्यासाठी निर्णय मॅट्रिक्स तयार करण्याची क्षमता समाविष्ट आहे. इच्छित उद्दिष्टे आणि मानके साध्य करण्यासाठी सर्वोत्तम पर्याय.
12. अचूक विश्लेषणात्मक विचार
अचूक तार्किक विचार लागू करण्याची क्षमता ही पर्यवेक्षी आणि व्यवस्थापकीय पदांसाठी आवश्यक असलेली योग्यता आहे. योग्यतेमध्ये वैध परिसर ओळखणे, त्यातून तार्किक निष्कर्ष काढणे, अफवांपासून तथ्ये वेगळे करणे, निराधार गृहितके आणि चुकीचे निष्कर्ष, प्रेरक आणि निष्कर्षात्मक तर्क योग्यरित्या लागू करणे, तार्किक चुका नाकारणे, चुकीचे परिसर आणि माहितीच्या आधारे निष्कर्ष काढणे यासारख्या कौशल्यांचा समावेश होतो.
नोकरीचे विश्लेषण, लेखन करताना क्षमता परिभाषित करण्याच्या मूलभूत प्रक्रियेचा अवलंब करून पात्रता आवश्यकताआणि कार्यप्रदर्शन मोजमाप साधनांचा विकास, पुढे नमूद केलेल्या 12 मुख्य क्षमतांद्वारे पोझिशन पुढे ढकलले जाऊ शकते. कोणती क्षमता आणि त्यांचे संयोजन निवडताना, सर्वात महत्वाची क्षमता इतर सर्वांपेक्षा पुढे ठेवली पाहिजे. जबाबदारी, अधिकार, लोकांचा सहभाग आणि निर्णय घेण्याच्या अधिकाराच्या क्षेत्रानुसार आवश्यक पदवी आणि क्षमतांची पातळी बदलते. मॅट्रिक्स म्हणून त्यांचे प्रतिनिधित्व केल्याने एक व्हिज्युअल इंडिकेटर मिळू शकतो जो कार्ये सुलभ आणि अधिक सोयीस्कर बनवू शकतो.
JAQ (डॉ. व्ही. ड्युलेविक्झ (1998) मधील सक्षमतेच्या व्याख्यांचे उदाहरण. ही क्षमतांची यादी ASE विभागाद्वारे विकसित केलेल्या नोकरी विश्लेषण प्रश्नावलीचा भाग आहे. ही यादी प्रकाशक, NFER-Nelson, Darville House यांच्या परवानगीने पुनरुत्पादित केली आहे. , 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)
बौद्धिक
1. माहितीचे संकलन
कार्यान्वित करण्यासाठी आवश्यक असलेली सर्व प्रकारची माहिती पद्धतशीरपणे संकलित करते नोकरी कार्ये. काढण्यास सक्षम उपयुक्त माहितीइतर कर्मचाऱ्यांच्या अनुभवावरून.
2. समस्या विश्लेषण
समस्येची व्याख्या करते आणि त्याचे घटक भागांमध्ये विघटन करते. विविध स्रोतांकडील माहिती एकत्र जोडते आणि मूल्यमापन करते. समस्येची कारणे ओळखतात.
3. संख्यात्मक व्याख्या
अचूक संख्यात्मक आणि सांख्यिकीय माहिती प्राप्त करते, त्याचा अर्थपूर्ण आणि योग्य अर्थ लावते.
4. निर्णय
वाजवी, माहितीपूर्ण निर्णय घेतो आणि सूचना करतो वरिष्ठ व्यवस्थापनवस्तुनिष्ठ परिसर आणि तथ्यात्मक माहितीद्वारे पुष्टी केली जाते.
5. गंभीर विश्लेषण
प्रकट तथ्ये आणि प्राप्त गृहीतके तपासते. कर्मचार्यांच्या प्रस्तावांमधील उणीवा आणि योजनांच्या अंमलबजावणीतील अपयश द्रुतपणे ओळखतात. अयशस्वी होण्याची कारणे स्थापित करते.
6. सर्जनशीलता
शोध लावतो मूळ कल्पना, नाविन्यपूर्ण प्रस्ताव विकसित करतात - जसे की कमी अंतर्ज्ञानी आणि कल्पक सहकारी लक्षात येत नाहीत.
7. नियोजन
प्राधान्यक्रम सेट करते आणि भविष्यातील व्यवसाय आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कामातील बदलांची अपेक्षा करते. दीर्घकालीन उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधने (कर्मचाऱ्यांसह) वेळेवर निर्धारित करते.
8. दृष्टीकोन
सध्याच्या समस्या आणि परिस्थितींपासून बौद्धिकरित्या वर येण्यास सक्षम. सामान्य संस्थात्मक समस्यांना सामोरे जाण्यास सक्षम. दूरगामी परिणाम लक्षात घेतो. घटनांमधील सर्व संभाव्य कनेक्शनच्या दृष्टीमुळे तथ्ये आणि समस्यांचा व्यापक संदर्भात विचार केला जातो.
9. संस्थेचे ज्ञान
संस्थेतील परिस्थितीची त्याला चांगलीच कल्पना आहे. समस्या, धोके आणि नवीन संधी ओळखण्यास सक्षम. त्याला संस्थेच्या इतर भागांमध्ये त्याच्या निर्णयांचे परिणाम आणि परिणाम समजतात.
10. परिस्थितीविषयक जागरूकता
संस्थेबाहेर घडणाऱ्या घटना आणि बदलांची जाणीव. संभाव्य सामर्थ्य ओळखण्यास सक्षम आणि कमकुवत बाजूतुमच्या संस्थेचे. धमक्या ओळखतात आणि नवीन व्यवसाय संधी उघडतात. प्रभावाचा विचार करतो बाह्य घटकत्यांच्या निर्णयांवर आणि या प्रभावामुळे होणारे परिणाम समजतात.
11. शिक्षण अभिमुखता
स्वतःची अपुरेपणा सक्रियपणे ओळखतो व्यावसायिक प्रशिक्षण, वैयक्तिक क्षमतांचे गंभीरपणे मूल्यांकन करते. सतत भरून काढते, कार्यात नवीन ज्ञान प्रभावीपणे सादर करते.
12. तांत्रिक कौशल्य
त्याचे विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये सतत सुधारतात आणि अद्यतनित करतात. तज्ञ स्तरावर पोहोचण्यासाठी कटिबद्ध. त्याच्या कामात त्याच्या सर्व व्यावसायिक शस्त्रास्त्रांचा प्रभावीपणे वापर करतो.
वैयक्तिक
13. अनुकूलता
एकदा नवीन परिस्थितीत किंवा सांस्कृतिक वातावरणात, त्वरीत वर्तन नवीन आवश्यकतांशी जुळवून घेते आणि प्रभावी राहते.
14. स्वातंत्र्य
वर्तन हे स्वतःचे निर्णय, मते आणि विश्वासांद्वारे निर्धारित केले जाते. इतरांच्या मतांवर जास्त अवलंबून राहण्यास प्रवृत्त नाही.
15. शालीनता
प्रामाणिक, प्रामाणिक, आत्मविश्वास प्रेरित करते. संस्थेत शेअर्स स्वीकारले नैतिक मानके. त्याची तत्त्वे बदलत नाहीत.
16. ताण प्रतिकार
कठीण कामांचा सामना करताना किंवा दबावाखाली असताना, तो कार्यक्षम, शांत राहतो आणि चिडचिड किंवा घाबरत नाही.
17. समानता
कामाची कार्यक्षमता कमी करत नाही आणि अडचणीच्या अपेक्षेने. नकारात्मक वर्तनासह अपमान आणि अयोग्य टिप्पण्यांना प्रतिसाद देत नाही. निराशा शांत आहे.
18. तपशीलाकडे लक्ष द्या
अचूकपणे, अचूकपणे आणि "संक्षेपांशिवाय" तपशीलवार तथ्यात्मक माहितीसह कार्य करते. पद्धतशीर आणि एक तपशील गमावू नये म्हणून प्रयत्न करतो.
19. संघटना
वेळ आणि इतर संसाधने प्रभावीपणे व्यवस्थापित करते. कागदपत्रांसह अचूकपणे कार्य करते. उच्च दर्जाची कागदपत्रे हाताळते. माहिती संचयित आणि पुनरुत्पादित करण्याच्या आधुनिक पद्धती वापरते.
20. बदलावर लक्ष केंद्रित करा
कामाचे स्वरूप सतत बदलण्याचा प्रयत्न करतो आणि शक्य असेल तिथे, वातावरण. घटनांचा अंदाज घेण्याचा प्रयत्न करतो. क्रियाकलापांमध्ये नवीन संरचना, पद्धती आणि कार्यपद्धती सादर करण्यास मदत करते.
संवादात्मक
21. वाचन
लिखित माहितीच्या वापराची गुणवत्ता दर्शवते की माहिती चांगल्या प्रकारे शिकली गेली होती आणि मेमरीमध्ये सुरक्षितपणे निश्चित केली गेली होती.
22. लिखित संप्रेषण
लिखित दस्तऐवज समजण्यास सोपे आहेत. तो आपले विचार आणि कल्पना स्पष्टपणे आणि संक्षिप्तपणे तयार करतो.
23. ऐकणे
तो उदासीनपणे ऐकतो, तो जे ऐकतो त्या संबंधात निवडक नाही. हे मला लक्षात ठेवते आणि सर्व मुख्य मुद्दे विचारात घेतो अशी छाप देते.
24. तोंडी भाषण
अस्खलितपणे, मोठ्याने, स्पष्टपणे आणि स्पष्टपणे बोलतो. उत्तम शब्दलेखन आहे.
25. तोंडी सादरीकरण
औपचारिक सादरीकरणांमध्ये, संक्षिप्त आणि विशिष्ट व्हा. स्पष्टीकरणाशिवाय शब्दजाल वापरत नाही. भाषणाची सामग्री अनुकूल करते जेणेकरून ते विशिष्ट प्रेक्षकांना समजेल. चैतन्यशील आणि उत्साहाने कार्य करते.
आंतरवैयक्तिक
26. प्रभाव
पहिल्या बैठकीत एक मजबूत सकारात्मक छाप पाडते. अधिकार आणि विश्वासाचा आनंद घेतो. सहकारी आणि क्लायंटसह त्वरीत परस्पर समज प्राप्त करते.
27. पटवून देण्याची क्षमता
इतरांवर प्रभाव पाडतो आणि त्यांना सुरुवातीला आक्षेप घेतलेल्या निर्णयाला आणि कृतीला सहमती देण्यास पटवून देतो.
28. संवेदनशीलता
कर्मचारी, सहकारी आणि ग्राहकांच्या गरजा आणि मूडची जाणीव. त्यांच्या अनुषंगाने कार्य करते.
29. लवचिकता
लवचिकता दर्शवते, परंतु जास्त अनुपालन न करता. सहकारी, भागीदार आणि ग्राहकांची मते विचारात घेतो, आवश्यक असल्यास, त्याच्या स्थितीचा पुनर्विचार करतो.
30. पॉवर
त्याला त्याच्या भूमिकेवर कसे उभे राहायचे हे माहित आहे. परिस्थितीची जबाबदारी घेते आणि आदराची प्रेरणा देते.
31. वाटाघाटी
वाटाघाटी प्रक्रियेदरम्यान, तो त्याचे प्रस्ताव योग्यरित्या व्यक्त करतो. तडजोडीचा आधार शोधतो आणि त्याच्या सामर्थ्याने आणि प्रभावाने करार करतो.
नेतृत्व
32. संघटना
वर्तमान कार्ये वेळेवर आणि उच्च-गुणवत्तेची पूर्ण करण्यासाठी अधीनस्थांमध्ये कार्ये वितरित करते. अधीनस्थांच्या कामात प्रभावीपणे समन्वय साधतो. कार्य उत्तम प्रकारे आयोजित करते आणि तर्कशुद्धपणे सर्व संसाधने वापरते.
33. सक्षमीकरण
इतरांद्वारे काय केले जाऊ शकते आणि स्वतःने काय केले पाहिजे यामधील स्पष्ट फरक करते. अधीनस्थांना विशिष्ट कार्ये सोपवते आणि त्यांना दिलेल्या अधिकारांशी संबंधित जबाबदाऱ्यांचा भार टाकतो.
34. ग्रेड
अधीनस्थांच्या कामाच्या परिणामांचे ऑपरेटिव्ह निरीक्षण आणि मूल्यांकन करते. आवश्यकतेनुसार सल्ला देते किंवा चालू अभिप्राय स्थापित करते.
35. इतरांना प्रेरित करा
कर्मचार्‍यांना उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रेरित करते, विशेषत: उत्साह आणि समर्पणाशिवाय सोडवता येणार नाही अशा कार्यांवर प्रकाश टाकणे.
36. इतरांचा विकास
कर्मचार्‍यांना कामावर आणि त्यापासून दूर अशा दोन्ही ठिकाणी विकसित करण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करते. करिअरच्या वाढीसाठी आवश्यक असलेले गौण सहकाऱ्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या निर्मितीमध्ये योगदान देते.
37. मार्गदर्शक
स्पष्ट सूचना देतो आणि आवश्यकतेनुसार वैयक्तिकरित्या कामाचे नेतृत्व करतो. त्यात अधीनस्थांना सहभागी करून टीमवर्कची उत्पादकता वाढवते. संघाची उद्दिष्टे साध्य करण्यात मदत करणारी नेतृत्व शैली निवडते.
परिणाम अभिमुखता
38. जोखीम घेणे
असे निर्णय घेतात ज्यात महत्त्वपूर्ण जोखीम असते, जर अशा निर्णयांमुळे स्पर्धात्मक वातावरणात महत्त्वपूर्ण यश किंवा महत्त्वपूर्ण फायदा होतो. नवीन अनुभवासाठी खुले, अनपेक्षित परिस्थितींना घाबरत नाही, व्यवसायात शांत, परिचित आणि मारलेले मार्ग शोधत नाही.
39. निर्णायकता
40. व्यावसायिक स्वभाव
संस्थेसाठी विक्री आणि नफा वाढवणाऱ्या क्रिया शोधतो. त्या क्रियाकलापांवर लक्ष केंद्रित करते जे निश्चितपणे सर्वात जास्त परतावा आणतील.
41. ऊर्जा
चैतन्य आणि उर्जेमध्ये फरक आहे. खूप काही सांभाळते. हे लयबद्ध आणि द्रुतपणे कार्य करते, अपूर्ण कार्यांचे डोंगर सोडत नाही.
42. परिपूर्ण गुणवत्तेची काळजी घेणे
साध्य करण्यायोग्य ध्येये सेट करते आणि उच्च मानकांची अपेक्षा करते आणि चांगल्या दर्जाचेकार्य - वैयक्तिक आणि अधीनस्थ. कार्यप्रदर्शन मानके सतत सुधारतात आणि खराब कामगिरी आणि मध्यम परिणाम सहन करत नाहीत.
43. चिकाटी
ध्येय साध्य करण्यासाठी अटूट वचनबद्धता दर्शवते. अडथळे आणि अडथळे दृढपणे दूर करते.
44. पुढाकार
तो कृती सुरू करतो आणि स्वतःच्या सकारात्मक प्रयत्नांनी घटनांवर परिणामकारक प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करतो. सतत शोधत असतो आणि नवीन जबाबदाऱ्या किंवा अतिरिक्त काम घेण्यासाठी नेहमीच तयार असतो.
45. ग्राहक फोकस
क्लायंटच्या आवश्यकतांचा अर्थ आणि सामग्री पूर्णपणे समजून घेण्याचा प्रयत्न करते. सक्रिय कृती करते, सादर केलेल्या सेवांमध्ये सुधारणा करण्याच्या क्लायंटच्या इच्छेची अपेक्षा करते. क्लायंटसोबतचे नाते सतत विकसित, गहन आणि समृद्ध करते.
अतिरिक्त क्षमता (इतर स्त्रोत आणि सूचींमधून)
आवश्यक आणि वस्तुनिष्ठ माहितीचे स्त्रोत ओळखण्यास सक्षम, त्यांचे पद्धतशीर विश्लेषण करणे, तार्किक निष्कर्ष काढणे आणि नंतर वेळ फ्रेम आणि व्यवसाय प्राधान्ये लक्षात घेऊन निर्णय घेणे.
47. धोरणात्मक विचार
48. संघ अभिमुखता
49. अभ्यासक्रमासाठी वचनबद्धता
50. मिश्र संदर्भ
क्लायंट आणि सहकार्यांच्या मतांवर लक्ष केंद्रित करणे आणि स्वतःच्या दृष्टिकोनाचे रक्षण करण्याची क्षमता यांचे संयोजन
अतिरिक्त माहिती
कॉडलिंग, एस. (1995), बेस्ट प्रॅक्टिस बेंचमार्किंग, अल्डरशॉट: गोवर.
Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, लंडन: Kogan पेज.
इंडस्ट्रियल सोसायटी (1996), मॅनेजिंग बेस्ट प्रॅक्टिस सीरीज: मॅनेजमेंट कॉम्पिटेंसीज, लंडन: इंडस्ट्रियल सोसायटी.
पेर्न, एम. आणि कंडोला. आर. (1995), नोकरी विश्लेषण: व्यवस्थापक मार्गदर्शक, लंडन: कार्मिक आणि विकास संस्था.
कॉर्पोरेट क्षमता मॉडेल काय आहे? ही समस्या कर्मचारी अधिकारी, सल्लागारांना भेडसावत आहे जे योग्यतेचा अर्थ समजून घेण्याचा प्रयत्न करीत आहेत, त्यांचा त्यांच्या हेतूसाठी वापर करतात.
मूलभूत अटी
प्रथम, संज्ञा परिभाषित करूया. कॉर्पोरेट क्षमता म्हणजे व्यावसायिक कौशल्ये आणि ज्ञान, वैयक्तिक वृत्ती आणि वैशिष्ट्ये, जे कर्मचार्यांच्या वर्तनातून प्रकट होतात, काही कामाच्या जबाबदाऱ्या पार पाडणे आवश्यक असते.
सक्षमता मॉडेल हा विशिष्ट क्षमतांचा एक संच आहे जो कर्मचार्‍यांना कंपनीच्या व्यवस्थापनाने निर्धारित केलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांकडे काही कौशल्ये असतील तरच एंटरप्राइझच्या यशस्वी विकासावर विश्वास ठेवता येईल.
कॉर्पोरेट कौशल्ये व्यावसायिक क्षेत्रात यशस्वीरित्या अंमलात आणण्यासाठी कर्मचाऱ्याकडे असलेली कौशल्ये आणि क्षमतांची एक प्रणाली सूचित करते.
सक्षमतेचे घटक
सध्या, त्यांचे घटक भाग असलेल्या अनेक निर्देशकांचा समावेश करण्याची प्रथा आहे. कॉर्पोरेट क्षमतांमध्ये काही कौशल्ये आणि क्षमतांचा समावेश असतो. उदाहरणार्थ, क्षमता प्रभावी संवाद» द्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे:
- ऐकण्याची, बोलण्याची क्षमता;
- संरचित मार्गाने माहिती प्रसारित करा, युक्तिवाद तयार करा;
- स्थिती शोधा, ते तपासा;
- समज सुनिश्चित करण्यात मदत करण्यासाठी अतिरिक्त संसाधने वापरा.
हे संकेतक आपल्याला कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या व्यक्तीचे वर्णन देण्याची परवानगी देतात. प्रदात्याकडून रेडीमेड मॉडेलची ऑर्डर देताना, विशिष्ट कौशल्यांमध्ये व्यवसाय आणि कंपनीला नेमके काय हवे आहे हे स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे.
वर्तणूक सूचक
कॉर्पोरेट क्षमतांचे मूल्यांकन कर्मचार्यांच्या वर्तनातील निर्देशकांच्या प्रकटीकरणाशी संबंधित आहे. हे नकारात्मक आणि सकारात्मक दोन्ही असू शकते, एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर गंभीर परिणाम होतो.
उदाहरणार्थ, निर्देशकासाठी “स्थिती स्पष्ट करते, समज तपासते”, वर्तणुकीच्या तत्त्वाचे वर्णन करण्यासाठी खालील वैशिष्ट्ये वापरली जाऊ शकतात: प्रश्नांची मोनोसिलॅबिक उत्तरे, संभाषणकर्त्याचे ऐकणे. वर्तणूक योजनेचे संकेतक सामान्य लोकांना समजण्यायोग्य असलेल्या प्रवेशयोग्य शब्दांमध्ये लिहिलेले आहेत. प्रत्येक निर्देशकाला स्पष्ट आणि अचूक शब्दरचना असावी. व्यावसायिक क्षमतांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांवरील कोणत्याही अहवालात, केवळ "काय करावे" बद्दलच नाही तर "ते कसे करावे" याबद्दल देखील माहिती असावी. अहवालात तपशील नसताना, संपूर्ण चित्र मिळवणे, कारण-आणि-परिणाम संबंध स्थापित करणे कठीण आहे.
क्षमतांची विविधता
सध्या, विविध कॉर्पोरेट क्षमता आहेत. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकीय क्षमता ही व्यवस्थापकीय क्षमता असते जी कंपनीच्या प्रत्येक प्रमुखाकडे असली पाहिजे. उदाहरणार्थ, "निर्णय घेणे", तसेच "अंमलबजावणी व्यवस्थापन". तांत्रिक किंवा कार्यात्मक क्षमता म्हणजे त्या विशिष्ट युनिटमधील क्रियाकलापांसाठी आवश्यक असतात.
अकाउंटिंग स्केल
कॉर्पोरेट सक्षमता मॉडेलला विशिष्ट रेटिंग स्केल आहे. त्यामध्ये स्तराचे नाव असते. कंपाइलरच्या कल्पनेवर अवलंबून, त्यांना वेगळ्या प्रकारे म्हटले जाऊ शकते: "नवशिक्या", "प्रगत", "मध्यवर्ती".
पातळीचे वर्णन सुसंगत असावे, विकासात वाढ दर्शविते. जर कंपनीने लेयरलेस मॉडेल निवडले असेल, तर वर्णन "करते" किंवा "नाही" या अटींपुरते मर्यादित आहे. मूल्यांकन प्रणाली स्केलसाठी एक अनुप्रयोग म्हणून मानली जाऊ शकते. सक्षमता विकासाच्या प्रत्येक स्तराला विशिष्ट संख्येने गुण प्राप्त होतात. उदाहरणार्थ, संख्यात्मक अभिव्यक्ती म्हणून स्तरांचे प्रतिनिधित्व करताना, प्रत्येक स्तरासाठी एक बिंदू निवडला जातो.
सक्षमता मॉडेल्सचा उद्देश
कॉर्पोरेट क्षमतांचा विकास कर्मचार्‍यांसाठी काही मानके स्थापित करण्याच्या उद्देशाने आहे. सर्व प्रथम, आम्ही ज्ञान, कौशल्ये, वैयक्तिक गुणांच्या पातळीबद्दल बोलत आहोत जे विकासासाठी प्रोत्साहन आणि कंपनीला ब्रेक दोन्ही बनू शकतात. सक्षमतेचे मॉडेल एनालॉग मानले जाऊ शकते, ज्यामध्ये पारदर्शक आणि खुल्या स्वरूपात आवश्यकतांची श्रेणी समाविष्ट आहे. कंपनीच्या उद्दिष्टांवर तसेच बाजारात अस्तित्वात असलेल्या परिस्थितीनुसार मॉडेल बदलू शकते.
व्याख्या तत्त्वे
कॉर्पोरेट क्षमतांचा विकास कंपनीला त्याच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रात एक विशिष्ट स्थान व्यापू देतो, त्याच्या क्रियाकलापांमधून स्थिर नफा मिळवू देतो. संस्थेच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन क्षमता निर्धारित केल्या जातात. ते आपल्याला ओळखण्याची परवानगी देतात व्यवसाय गुणआणि व्यावसायिक कौशल्यकंपनीच्या कल्पना साकार करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना असणे आवश्यक आहे. पाच ते सात भिन्न वर्तणूक कौशल्ये इष्टतम मानली जातात.
कर्मचार्यांची कॉर्पोरेट क्षमता - ग्राहकांचे लक्ष, नेतृत्व, जबाबदार निर्णय घेण्याची क्षमता, संस्थेतील निष्ठा, संघात काम करण्याची क्षमता. केवळ विशिष्ट कौशल्ये आणि क्षमतांचा ताबा घेऊनच कर्मचारी त्याच्या संस्थेला लाभ देऊ शकतो.
ही अशी क्षमता आहे कॉर्पोरेट प्रशासनपूर्णपणे कोणत्याही कंपनीच्या कामाचा अविभाज्य भाग आहे.
वर्तणूक निर्देशकांमध्ये, परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणे विशेष महत्त्व आहे. महत्त्वाकांक्षी उद्दिष्टे ठरवताना, कर्मचार्‍यांमध्ये व्यावसायिक क्षमता असल्यासच नियोजित परिणाम साध्य करणे शक्य आहे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याची उर्जा, चिकाटी, नियोजित परिणाम साध्य करण्याच्या इच्छेने कॉर्पोरेट निकाल मिळू शकतो.
नियोजित परिणामासाठी कार्य करण्यासाठी एखाद्याच्या कृतींचे अधीनता, हेतूपूर्ण क्रियाकलाप, स्वत: ची सुधारणा आणि क्रियांचे नियंत्रण - या सर्व गोष्टींना वास्तविक व्यावसायिक क्षमता म्हटले जाऊ शकते.
एक पात्र कर्मचारी परिणाम साध्य करण्यात अडथळा आणणाऱ्या अडचणींवर मात करण्यास सक्षम आहे. त्याला मिळालेल्या परिणामाद्वारे त्याच्या स्वत: च्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन कसे करावे हे माहित आहे, खर्च केलेल्या प्रयत्नांच्या प्रमाणात नाही.
क्षमता प्राप्त करण्याची वैशिष्ट्ये
संस्थेच्या कॉर्पोरेट क्षमतांमध्ये तीन घटकांचे प्रशिक्षण समाविष्ट असते: ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता.
ज्ञान म्हणजे एखाद्या व्यवसायाची माहिती. ते सर्वेक्षण आणि चाचण्यांद्वारे निर्धारित केले जातात, आपण त्यांना परीक्षेत तपासू शकता.
कौशल्ये ही जाणीवपूर्ण गोष्टी आहेत जी एखादी व्यक्ती जागरूकतेच्या पातळीवर करू शकते.
कौशल्ये ही निर्विवाद कौशल्ये आहेत जी एखाद्या व्यक्तीद्वारे अंतर्ज्ञानी, अर्ध-स्वयंचलित स्तरावर वापरली जातात. ज्या व्यक्तीकडे काही कौशल्ये आहेत तो “गेम” द्वारे विचार करण्यास सक्षम आहे अनेक हालचाली पुढे, म्हणून तो कंपनीसाठी एक महत्त्वाचा कर्मचारी आहे. तो गंभीर चुका करणार नाही ज्यामुळे कंपनीचा नफा तोटा होईल.
क्षमतांची विविधता
कॉर्पोरेट क्षमतांची आधुनिक प्रणाली विविध कौशल्ये आणि क्षमतांचे संयोजन आहे. जर एखाद्या व्यक्तीला खरा व्यावसायिक म्हणून बोलले जाते, तर त्याचा अर्थ असा होतो की त्याच्याकडे क्षमतांची एक अद्वितीय प्रणाली आहे जी त्याला त्याच्या कृती क्षेत्रात वास्तविक मास्टर बनवते. योग्यता एखाद्या व्यक्तीची केवळ त्याच्या कौशल्यांचे आणि क्षमतांचे विश्लेषण करण्याचीच नाही तर त्याची व्यावसायिक वाढ व्यवस्थापित करण्याची, नवीन सर्जनशील कार्ये सेट करण्याची आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधण्याची क्षमता निर्धारित करते.
खऱ्या व्यावसायिकाला कसे वागावे हे माहित असते संकट परिस्थिती, तो त्याच्या क्षमता, कॉर्पोरेट क्षमता "जाणतो". अशा कौशल्यांची उदाहरणे: वैयक्तिक, व्यवस्थापकीय, व्यावसायिक, सामान्य कॉर्पोरेट.
कंपनीच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन विश्लेषकांनी सक्षमतेचे मॉडेल तयार केले आहे. या प्रक्रियेला व्यावसायिक क्षमतांचे मॉडेल तयार करणे म्हणतात. कंपनीला प्रभावीपणे काम करण्यासाठी, विशिष्ट पदासाठी उमेदवाराकडे कोणते गुण असले पाहिजेत याबद्दल संपूर्ण माहिती असलेली क्षमतांची वैयक्तिक प्रणाली त्यासाठी संकलित केली जाते. या प्रक्रियेला जॉब प्रोफाइलिंग म्हणतात.
याव्यतिरिक्त, दत्तक प्रोफाइलनुसार कर्मचारी मूल्यांकन केले जाते. चाचण्या, विविध सर्वेक्षणे तयार केली जातात, व्यावहारिक प्रकरणे विकसित केली जातात, ज्यामुळे कर्मचार्यांच्या कौशल्यांचे आणि ज्ञानाचे मूल्यांकन केले जाते, वास्तविक निर्देशकांची तुलना मूळतः प्रत्येक पदासाठी सादर केलेल्या निकषांशी केली जाते.
क्षमता निर्मितीच्या स्तरांचे मूल्यांकन आयोजित करणे
असे मूल्यांकन करण्याचे अनेक भिन्न मार्ग आहेत. अल्फाबेटिक आणि डिजिटल मॉडेल्स आहेत. खालील निर्देशकांनुसार क्षमतांचे मूल्यांकन हा सर्वात सामान्य पर्याय आहे:
- "0" म्हणजे मूल्यांकनाच्या वेळी योग्यतेच्या प्रकटीकरणाचा पूर्ण अभाव;
- "1" अपुरे कौशल्य, कमकुवत कौशल्ये दर्शवते;
- "2" किमान स्तरावर तयार केलेल्या कौशल्यांची उपस्थिती सूचित करते;
- "3" चा अर्थ उच्च स्तरावर कौशल्यांचे प्रकटीकरण, क्रियाकलापांमध्ये समज आणि प्रेरणा आहे.
व्यवस्थापकाच्या पदावर अवलंबून, विशिष्ट कॉर्पोरेट क्षमतांचा संच विकसित केला जातो, तर व्यावसायिक क्षमता कमी केली जाते. याचा अर्थ असा नाही की नेता त्याच्या अधीनस्थांपेक्षा व्यावसायिकतेमध्ये निकृष्ट असेल, परंतु विशेष लक्षनेतृत्वाला दिले जाते, लोकांना एका संघात एकत्र करण्याची क्षमता. योग्य आणि वेळेवर निर्णय घेण्यासाठी व्यवस्थापकाला तो ज्या क्षेत्रात काम करतो त्या क्षेत्राची वैशिष्ट्ये समजून घेणे आवश्यक आहे.
क्षमतांची उदाहरणे
उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट आणि व्यावसायिक क्षमतांचे विश्लेषण करूया. उदाहरणार्थ, पुढाकारासारखी गुणवत्ता ही कॉर्पोरेट सक्षमतेचे प्रकटीकरण आहे. बर्‍याच कंपन्या त्यांचे कर्मचारी सक्रिय असल्याचे स्वप्न पाहतात. पण याला कितपत परवानगी आहे?
एक मुद्दा या क्षमतेचे कमकुवत प्रकटीकरण सूचित करतो. कर्मचार्‍याला त्याच्या पुढाकारांचे महत्त्व माहित आहे, परंतु तो स्वत: कधी कधी स्वतःच्या कर्तव्याच्या चौकटीत काही प्रस्ताव घेऊन येतो.
त्यांना देऊ केलेले उपक्रम त्याच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहेत व्यावसायिक क्रियाकलाप. तो त्याच्या नेत्याने प्रस्तावित केलेल्या कामाच्या नाविन्यपूर्ण पद्धती अंमलात आणू शकतो.
पुढाकारासाठी दोन गुण ही मजबूत क्षमता मानली जाते. या परिस्थितीत, कर्मचारी नवीन पद्धती, योजना, कामाच्या पद्धती घेऊन येतो, ज्यामुळे आपण कामगिरीमध्ये लक्षणीय वाढ करू शकता.
असा कर्मचारी समृद्ध करतो, परिष्कृत करतो, त्या पद्धती आणि दृष्टिकोन विकसित करतो जे उत्पादनात आधीपासूनच वापरल्या जातात, त्यांना एखाद्या विशिष्ट कंपनीशी जुळवून घेण्याची शक्यता शोधतात. असा कर्मचारी पुढाकार घेण्यास सक्षम आहे, तो कंपनीकडे आणतो मनोरंजक कल्पना. अन्यथा, नेत्याने प्रस्तावित केलेल्या कल्पना विकसित केल्या जाणार नाहीत, कंपनी नफा मिळवू शकणार नाही.
व्यावसायिक क्षमतेवरून, कोणीही उदाहरण म्हणून "बुद्धिबळ खेळणे" देऊ शकतो. कंपनीचे कर्मचारी त्यांचे सर्जनशील आणि वैयक्तिक गुण दर्शविण्यासाठी उत्कृष्ट "बुद्धिबळ खेळाडू" असले पाहिजेत. कमकुवत क्षमतेसह, ज्याला एक बिंदू म्हणून दर्शविले जाऊ शकते, कर्मचारी खेळाचे नियम समजतो, "प्रतिस्पर्ध्यांची" ताकद आणि कमकुवतपणा विचारात घेतो, कामावर असलेल्या सहकार्यांच्या कृतींचे विश्लेषण करतो. अशा कर्मचार्‍याकडे इष्टतम परिणाम मिळविण्यासाठी त्यांची कौशल्ये आणि क्षमता समान रीतीने वितरित करण्याचा पुरेसा अनुभव नाही.
या सक्षमतेतील दोन मुद्द्यांसाठी, कर्मचार्‍याला सूक्ष्मतेची जाणीव, उत्पादनासाठी नाविन्यपूर्णतेचे महत्त्व समजणे गृहीत धरले जाते. प्रतिस्पर्ध्याला पराभूत करण्यासाठी बुद्धिबळपटूकडे व्यावसायिक क्षमता असणे महत्त्वाचे असल्यास, मूल्यवान कर्मचाऱ्याकडे कॉर्पोरेट क्षमता असणे महत्त्वाचे आहे.
निष्कर्ष
पुढे जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक आणि कॉर्पोरेट क्षमतांना लागू होणाऱ्या एकूण आवश्यकता करिअरची शिडीवर कमाल मूल्ये असावीत. जेव्हा नेता खाजगी कंपनीते विचारतात की ज्या कर्मचार्‍याला कामावर घेण्याची योजना आहे त्याच्याकडे कोणती कौशल्ये असली पाहिजेत, तो सर्व प्रथम परिश्रम नव्हे तर पुढाकार, तसेच स्वयं-विकासाची क्षमता ठळक करतो.
मध्ये आवश्यक असलेल्या मुख्य व्यवस्थापकीय कौशल्यांपैकी आधुनिक व्यवसाय, त्यांच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांची योजना करण्याची क्षमता तसेच सहकारी आणि अधीनस्थांच्या कार्याचे समन्वय साधण्याची क्षमता हायलाइट करा. जर एखाद्या संभाव्य कर्मचाऱ्याकडे उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे ठरवण्याची क्षमता असेल, ती साध्य करण्याचा मार्ग निवडला तरच आपण कॉर्पोरेट सक्षमतेच्या निर्मितीबद्दल बोलू शकतो. कर्मचार्‍याने केवळ परिस्थितीच पाहिली पाहिजे असे नाही तर समस्येचे निराकरण करण्यात, मार्ग काढण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.
एक व्यावसायिक अशी व्यक्ती आहे जी त्याच्या कार्यात त्याच्या क्षमतेशी संबंधित कौशल्ये आणि क्षमता प्रदर्शित करते, कोणत्याही प्रश्नाचे सहजपणे उत्तर देऊ शकते. उदाहरणार्थ, खरेदी व्यवस्थापकाकडे सर्व प्रकारच्या सामग्रीबद्दल आणि त्यांच्या प्रकारांबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे, त्यांचे मुख्य तांत्रिक माहिती, खरेदी खर्च, उत्पादक.
1. व्यक्ती म्हणून स्वतःशी संबंधित क्षमता, क्रियाकलापाचा विषय, संप्रेषण:
आरोग्य-बचत क्षमता (ज्ञान आणि पालन आरोग्यपूर्ण जीवनशैलीजीवन इ.);
जगातील मूल्य-अर्थविषयक अभिमुखतेची क्षमता (अस्तित्वाची मूल्ये, संस्कृती इ.);
एकीकरण क्षमता (संरचना ज्ञान, त्याची वाढ);
नागरिकत्वाची क्षमता (नागरिकांचे हक्क आणि कर्तव्यांचे ज्ञान आणि पालन इ.);
आत्म-सुधारणा, स्वयं-नियमन, स्वयं-विकास, प्रतिबिंब ( जीवनाचा अर्थ, व्यावसायिक विकास, भाषा आणि भाषण विकास).
2. व्यक्ती आणि सामाजिक क्षेत्राच्या सामाजिक परस्परसंवादाशी संबंधित क्षमता:
क्षमता सामाजिक सुसंवाद(वस्तू, कुटुंब, मित्र, भागीदार इ. सह);
संप्रेषणातील क्षमता (तोंडी, लिखित, मजकूराची निर्मिती आणि धारणा, ज्ञान आणि शिष्टाचार, परंपरा इ.)
3. मानवी क्रियाकलापांशी संबंधित क्षमता:
संज्ञानात्मक क्रियाकलापांची क्षमता (संज्ञानात्मक समस्या सेट करणे आणि सोडवणे, बौद्धिक क्रियाकलाप इ.);
क्रियाकलापांची क्षमता (खेळ, शिकवणे, काम, संशोधन उपक्रमइ.);
माहिती तंत्रज्ञानाची क्षमता (प्राप्त करणे, प्रक्रिया करणे, माहिती जारी करणे इ.) (झिम्न्या I.A., 2004. p. 22-24).
या तीन गटांमध्ये ओळखल्या जाणार्‍या दहा कौशल्यांची व्याख्या झिम्न्याने मुख्य म्हणून केली आहे.
खुटोर्स्कीने प्रस्तावित केलेल्या मुख्य क्षमतांचे आणखी एक वर्गीकरण येथे आहे. लेखकाने नमूद केले आहे की मुख्य क्षमतांची खालील यादी “सामान्य शिक्षणाची मुख्य उद्दिष्टे, सामाजिक अनुभवाचे संरचनात्मक प्रतिनिधित्व आणि व्यक्तीचा अनुभव, तसेच विद्यार्थ्याच्या मुख्य क्रियाकलापांवर आधारित आहे, ज्यामुळे त्याला प्रभुत्व मिळू शकते. सामाजिक अनुभवमध्ये जीवन कौशल्ये आणि व्यावहारिक क्रियाकलाप प्राप्त करण्यासाठी आधुनिक समाज(खुटोर्सकोय ए.व्ही., 2006, पृष्ठ 67-69).
ए.व्ही. खुटोर्सकोय खालील प्रमुख क्षमता ओळखतो:
मूल्य-अर्थविषयक क्षमता . या विद्यार्थ्याच्या मूल्याभिमुखतेशी संबंधित क्षमता, त्याच्या सभोवतालचे जग पाहण्याची आणि समजून घेण्याची क्षमता, त्यामध्ये नेव्हिगेट करणे, त्याची भूमिका आणि हेतू लक्षात घेणे, त्याच्या कृती आणि कृतींसाठी लक्ष्य आणि अर्थपूर्ण सेटिंग्ज निवडण्यात सक्षम असणे आणि निर्णय घेणे. ही क्षमता शैक्षणिक आणि इतर क्रियाकलापांच्या परिस्थितीत विद्यार्थ्यांना आत्मनिर्णयासाठी एक यंत्रणा प्रदान करते.
सामान्य सांस्कृतिक क्षमता . राष्ट्रीय आणि सार्वत्रिक संस्कृतीच्या क्षेत्रातील क्रियाकलापांचे ज्ञान आणि अनुभव; मानवी आणि मानवी जीवनाचे आध्यात्मिक आणि नैतिक पाया, कौटुंबिक, सामाजिक आणि सामाजिक घटना आणि परंपरांचे सांस्कृतिक पाया; मानवी जीवनात विज्ञान आणि धर्माची भूमिका; घरगुती, सांस्कृतिक आणि विश्रांती क्षेत्रातील क्षमता. यात विद्यार्थ्याने जगाच्या चित्रात प्रभुत्व मिळवण्याचा अनुभव देखील समाविष्ट केला आहे.
शैक्षणिक आणि संज्ञानात्मक क्षमता . तार्किक, पद्धतशीर, सामान्य शैक्षणिक क्रियाकलापांच्या घटकांसह, स्वतंत्र संज्ञानात्मक क्रियाकलापांच्या क्षेत्रातील विद्यार्थ्यांच्या क्षमतांचा हा एक संच आहे. यामध्ये ध्येय सेटिंग, नियोजन, विश्लेषण, प्रतिबिंब, स्व-मूल्यांकन आयोजित करण्याचे मार्ग समाविष्ट आहेत. ज्या वस्तूंचा अभ्यास केला जात आहे त्यांच्या संबंधात, विद्यार्थी सर्जनशील कौशल्ये प्राप्त करतात: आसपासच्या वास्तवापासून थेट ज्ञान प्राप्त करणे. या क्षमतांच्या चौकटीत, कार्यात्मक साक्षरतेची आवश्यकता निश्चित केली जाते: अनुमानांपासून तथ्ये वेगळे करण्याची क्षमता, मोजमाप कौशल्यांचा ताबा.
माहिती क्षमता . शैक्षणिक विषय आणि शैक्षणिक क्षेत्रातील तसेच आसपासच्या जगामध्ये माहितीच्या संबंधात क्रियाकलापांची कौशल्ये. आधुनिक माध्यमांचा ताबा (टीव्ही, टेप रेकॉर्डर, टेलिफोन, फॅक्स, संगणक इ.) आणि माहिती तंत्रज्ञान(ऑडिओ, व्हिडिओ, ईमेल, मीडिया, इंटरनेट). शोध, विश्लेषण, निवड आवश्यक माहिती, त्याचे परिवर्तन, संरक्षण आणि प्रसार.
संप्रेषण क्षमता . भाषांचे ज्ञान, इतरांशी संवाद साधण्याचे मार्ग; गट, संघात काम करण्याची कौशल्ये, विविध सामाजिक भूमिकांचा ताबा.
सामाजिक आणि कामगार क्षमता . नागरिक, निरीक्षक, मतदार, प्रतिनिधी, ग्राहक, खरेदीदार, ग्राहक, उत्पादक, कुटुंब सदस्य म्हणून काम करणे. अर्थशास्त्र आणि कायद्याच्या बाबतीत, व्यावसायिक आत्मनिर्णयाच्या क्षेत्रात अधिकार आणि दायित्वे. या क्षमतांमध्ये, उदाहरणार्थ, श्रमिक बाजारपेठेतील परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची क्षमता, वैयक्तिक आणि सामाजिक फायद्यांनुसार कार्य करणे आणि कामगार आणि नागरी संबंधांच्या नैतिकतेवर प्रभुत्व असणे समाविष्ट आहे.
वैयक्तिक स्व-सुधारणेची क्षमता शारीरिक, आध्यात्मिक आणि बौद्धिक आत्म-विकास, भावनिक स्व-नियमन आणि आत्म-समर्थन या मार्गांवर प्रभुत्व मिळवण्याच्या उद्देशाने. विद्यार्थी त्याच्या स्वत: च्या आवडी आणि क्षमतांमध्ये क्रियाकलापांच्या पद्धतींवर प्रभुत्व मिळवतो, जे त्याच्या सतत आत्म-ज्ञान, आधुनिक व्यक्तीसाठी आवश्यक असलेल्या वैयक्तिक गुणांचा विकास, मनोवैज्ञानिक साक्षरता, विचार आणि वर्तनाची संस्कृती याद्वारे व्यक्त केले जाते. या क्षमतांमध्ये वैयक्तिक स्वच्छतेचे नियम, स्वतःच्या आरोग्याची काळजी घेणे, अंतर्गत पर्यावरणीय संस्कृती, सुरक्षित जीवनाचे मार्ग समाविष्ट आहेत.
हे पाहणे सोपे आहे की प्रमुख क्षमतांच्या वरील सूचींमध्ये बरेच साम्य आहे, जरी वैज्ञानिक अभ्यास योग्यरित्या सूचित करतात की या सर्व समस्या अजूनही अनेक प्रश्न उपस्थित करतात आणि पुढील संशोधनाचा विषय असावा.
येथे सक्षमतेवर आधारित दृष्टिकोनाचा थोडक्यात आढावा घेण्याची गरज त्याच्या नाविन्यपूर्ण स्वरूपाद्वारे आणि आधुनिक शिक्षणाचे महत्त्व, विशेषत: संपूर्ण माध्यमिक शाळेच्या वरिष्ठ स्तरावरील शिक्षणासाठी स्पष्ट केली जाते, कारण शाळेतील पदवीधरांनी ओळखलेल्या प्रमुख क्षमता आधुनिक शिक्षणाच्या आवश्यकतांमध्ये मोठ्या प्रमाणात वाढ झाली आहे. सामान्यतः माध्यमिक शिक्षण आणि विशेषतः आधुनिक भाषा शिक्षण.
समाजाच्या विकासाच्या नवीन टप्प्यावर, एक व्यक्तिमत्व-केंद्रित दृष्टीकोन कार्य करते शिक्षण आणि संगोपनाची सामान्य रणनीती, ज्याच्या अनुषंगाने आधुनिक शैक्षणिक प्रक्रियेची इतर सर्व वैशिष्ट्ये तयार केली आहेत: त्याची सक्रिय वर्ण, कारण एखादी व्यक्ती अस्तित्वात असते आणि केवळ क्रियाकलापांमध्ये विकसित होते, त्याचे सांस्कृतिक सुसंगतता. सांस्कृतिक केंद्रवादकारण शिक्षण असे समजले जाते संस्कृतीत मानवी प्रवेशवाढण्यासारखे आध्यात्मिक माणूस, संस्कृतीचा माणूस: संप्रेषणात्मक-संज्ञानात्मक दृष्टीकोन, कारण संज्ञानात्मक आणि संप्रेषणात्मक क्रियाकलाप हे शिक्षण आणि संगोपनाचे मुख्य मार्ग आहेत.
विद्यार्थी-केंद्रित दृष्टीकोन शिक्षण प्रणालीच्या सर्व घटकांवर (प्रत्येक विषयासाठी शिकवण्याचे ध्येय, त्यातील सामग्री, अध्यापन पद्धती आणि तंत्रे/तंत्रज्ञान) आणि संपूर्ण शैक्षणिक प्रक्रिया (शिक्षक आणि विद्यार्थी यांच्यातील परस्परसंवाद, विद्यार्थी एकमेकांशी संवाद) प्रभावित करते. , एक विद्यार्थी ज्याचा अर्थ शिक्षण इ.), विद्यार्थी-अनुकूल शिक्षण आणि संगोपन वातावरण तयार करण्यात योगदान देते.
आधुनिक जगात परदेशी भाषेच्या मागणीबद्दल शाळकरी मुलांची जाणीव, श्रमिक बाजारपेठेतील तिची भूमिका त्याचा अभ्यास करण्यासाठी प्रेरणा वाढविण्यास कारणीभूत ठरते.
जगातील आधुनिक एकीकरण प्रक्रिया आणि आंतरराष्ट्रीय सहकार्याचा विकास परदेशी भाषांचे ज्ञान वैयक्तिकरित्या महत्त्वपूर्ण बनवते. म्हणून, प्रशिक्षण परदेशी भाषाआपल्या देशातील शिक्षणाच्या आधुनिकीकरणासाठी प्राधान्य क्षेत्रांपैकी एक मानले जाते.
शिक्षण आणि संगोपनाच्या पॅराडाइममधील बदलामुळे परदेशी भाषा शिकवण्याच्या उद्दिष्टांमध्ये काय होते? हे लक्षात घेतले पाहिजे की वैज्ञानिक ज्ञानाच्या विकासासह नवीन सामाजिक-राजकीय, आर्थिक आणि सांस्कृतिक वास्तविकतेच्या अनुषंगाने त्यांना महत्त्वपूर्ण पुनर्विचार प्राप्त झाला आहे.
परदेशी भाषा शिकविण्याचे आधुनिक उद्दिष्ट म्हणून, हे नमूद केल्याप्रमाणे मानले जाते, परदेशी भाषेतील संप्रेषणक्षमतेची निर्मिती, म्हणजे, स्थानिक भाषिकांसह परदेशी भाषेतील संप्रेषण करण्याची क्षमता आणि वास्तविक तयारी, तसेच शालेय मुलांचे देश / देशाच्या संस्कृतीशी परिचित होणे, ज्या भाषेचा अभ्यास केला जात आहे, त्यांना अधिक चांगले समजणे. त्यांच्या स्वतःच्या देशाच्या संस्कृतीचे, संप्रेषण प्रक्रियेत त्याचे प्रतिनिधित्व करण्याची क्षमता.
चला “संवादात्मक क्षमता” या संकल्पनेचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
आम्ही परदेशी भाषा शिकविण्याच्या संप्रेषणात्मक अभिमुखतेबद्दल बोलत आहोत, स्थानिक भाषिकांशी मौखिक परस्परसंवाद आणि परस्पर समज / संप्रेषण, म्हणजेच विशेषतः परदेशी भाषा संप्रेषणावर प्रशिक्षणाचा फोकस.
"योग्यता" ची संकल्पना (lat. competentis - सक्षम) संप्रेषण क्रियाकलाप पार पाडण्याच्या क्षमतेच्या निर्मितीवर तसेच ते प्रत्यक्षात आणण्याची तयारी आणि या क्रियाकलापाचा व्यावहारिक परिणाम मिळविण्यावर लक्ष केंद्रित करते.
प्राथमिक स्तरावरही संप्रेषणक्षमतेवर प्रभुत्व मिळवणे शाळेतील मुलांना संप्रेषण प्रक्रियेत संप्रेषणाची सर्व मुख्य कार्ये समजून घेण्यास अनुमती देते: अ) माहितीपूर्ण (संदेश आणि माहितीसाठी विनंती); ब) नियामक (विनंती, सल्ला, मनाई इ.ची अभिव्यक्ती); c) मूल्य-भिमुखता / भावनिक-मूल्यांकन (मत, वृत्ती, भावना इ.) व्यक्त करणे; ड) पारंपारिक (भाषण शिष्टाचाराचे पालन).
पद्धतशीर संकल्पना (शिक्षणाचे इच्छित उद्दिष्ट) म्हणून संप्रेषणक्षमतेमध्ये हे समाविष्ट आहे: भाषा क्षमता (भाषेतील ज्ञान/प्रवीणता म्हणजे); भाषण क्षमता (भाषण क्रियाकलाप पार पाडण्याची क्षमता); सामाजिक सांस्कृतिक क्षमता (पार्श्वभूमी ज्ञानाचा ताबा, भाषणाचे विषय); भरपाईची क्षमता (भाषा संसाधनांच्या कमतरतेच्या उपस्थितीत परिस्थितीतून बाहेर पडण्याची क्षमता) आणि शैक्षणिक आणि संज्ञानात्मक क्षमता (शिकण्याची क्षमता).
परिणामी, संप्रेषण क्षमता ही एक बहु-घटक संकल्पना आहे आणि शैक्षणिक विषय म्हणून परदेशी भाषा केवळ "मल्टिफॅक्टोरियल" (आयए झिम्न्या) नाही तर बहुउद्देशीय देखील म्हणता येईल.
स्कीम 8 च्या स्वरूपात फॉरेन लँग्वेज कम्युनिकेटिव्ह कॉम्पिटन्स (ICC) चे प्रतिनिधित्व करूया
विद्यार्थी-केंद्रित दृष्टीकोन म्हणजे परदेशी भाषा संप्रेषण क्षमतेच्या सामाजिक-सांस्कृतिक घटकावर विशेष भर. यामुळे शिक्षणाचे सांस्कृतिक अभिमुखता, संस्कृतींच्या संवादामध्ये शाळकरी मुलांचा समावेश सुनिश्चित केला पाहिजे. हे सर्व परदेशी भाषेतील शिक्षणाच्या पातळीसाठी आवश्यकता वाढवते.
शाळेच्या आधुनिकीकरणाच्या दस्तऐवजांच्या अनुषंगाने, विद्यार्थ्यांनी परदेशी भाषेच्या प्राविण्यमध्ये कार्यात्मक साक्षरता प्राप्त करण्याचा अंदाज लावला आहे, म्हणजेच त्याचे वास्तविक कार्य ज्ञान, जे आमच्या पदवीधरांना वैयक्तिक दोन्हीसाठी परदेशी भाषेच्या मूळ भाषिकांशी मौखिक संवादाची संधी प्रदान करते. हेतू आणि आंतरराष्ट्रीय सहकार्याच्या हेतूंसाठी. याचा अर्थ कसे परदेशी भाषेच्या प्रवीणतेमध्ये तथाकथित थ्रेशोल्ड पातळीची किमान उपलब्धीयुरोप परिषदेने दत्तक घेतले.
तथापि, शालेय मुलांच्या असमान संधी आणि क्षमता, त्यांच्या भविष्यासाठीच्या विविध योजना आणि त्यानुसार, भिन्न व्यावसायिक आकांक्षा, राज्य शैक्षणिक मानकाचा फेडरल घटक परवानगी देतो. परदेशी भाषांमधील शिक्षणाचे विविध स्तर: सामान्य शिक्षण मूलभूत आणि काहीसे प्रगत / सखोल प्रोफाइल, परदेशी भाषेद्वारे हायस्कूलच्या विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक आकांक्षा विकसित करण्याच्या उद्देशाने, निवडलेल्या व्यवसायावर आणि विद्यापीठात सतत शिक्षणावर लक्ष केंद्रित करणे.
अशाप्रकारे, विद्यार्थी-केंद्रित दृष्टीकोन लक्ष्य निश्चित करण्यात लवचिकता सूचित करते, शालेय मुलांचे वैयक्तिक हित, त्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेते आणि त्याद्वारे शिक्षणाच्या अधिक परिणामकारकतेसाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते.
आधारीत उद्दिष्टे आणि शिकण्याच्या परिणामांचा परस्परसंबंध, ध्येय निश्चित करण्यासाठी विद्यार्थी-केंद्रित दृष्टिकोनाच्या आणखी एका वैशिष्ट्यावर जोर दिला पाहिजे: शिक्षण प्रणालीच्या आउटपुटमध्ये, तेथे असावे वास्तविक भाषण उत्पादने परदेशी भाषा ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता तसेच शालेय मुलांच्या आध्यात्मिक क्षेत्रातील वाढीचे सूचक आहेत.. हे तोंडी आणि लिखित स्वरूपात भाषण कार्य आहेत, जे मोजमाप आणि मूल्यांकनाच्या अधीन आहेत. भाषण क्रियाकलाप इतर प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये समाविष्ट करण्याची क्षमता - श्रम, संज्ञानात्मक, सौंदर्यशास्त्र - आपल्याला देशाच्या इतिहासाचे अल्बम, कोलाज, नाट्यीकरण इत्यादींच्या स्वरूपात एकत्रित उत्पादने मिळविण्याची परवानगी देते, जे विशेषत: दोन्ही ज्ञानातील वाढ स्पष्टपणे दर्शविते. , शालेय मुलांची कौशल्ये आणि क्षमता आणि त्यांच्या आध्यात्मिक क्षेत्रात शिक्षण आणि विकासाच्या बाबतीत.
अधिक तपशीलवार, परदेशी भाषा शिकवण्याचे उद्दिष्टे पुस्तकाच्या भाग III मध्ये प्रत्येक स्तरावरील शिक्षणासाठी स्वतंत्रपणे दिली आहेत - प्राथमिक (ग्रेड 2-4), मूलभूत (ग्रेड 5-9) आणि हायस्कूल (ग्रेड 10-11). ) - परदेशी भाषांसाठी राज्य शैक्षणिक मानकांच्या आवश्यकतांनुसार (नवीन राज्य मानके ..., 2004).
मुख्य क्षमतांबद्दल, त्यांना सुप्रा-विषय / मेटा-विषय, आंतरविषय (झिम्न्या I.A., 2004, p. 28; Khutorskoy A.V., 2006, p. 70) म्हणून विचारात घेण्याचे कारण आहे. याचा अर्थ ते सर्वांच्या चौकटीत तयार होण्याच्या अधीन आहेत विषय, कारण ते "समाजातील एखाद्या व्यक्तीचे सामान्य जीवन सुनिश्चित करतात" (झिम्न्या I.A., 2004, p. 26). क्षमता-आधारित दृष्टीकोन हेच आहे आधुनिक शिक्षण. म्हणून, उदाहरणार्थ, हे अगदी स्पष्ट आहे की शैक्षणिक विषय म्हणून परदेशी भाषेचा वापर करून, शाळकरी मुलांना निरोगी जीवनशैलीच्या (आरोग्य बचत क्षमता), संस्कृती, कला या मूल्यांशी जोडले जाऊ शकते. , वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती (जगातील मूल्य-अर्थविषयक अभिमुखतेची क्षमता), नागरिकांचे हक्क आणि कर्तव्ये यांची जाणीव आणि पालन करणे, संस्कृती, सभ्यतेच्या विकासासाठी त्यांच्या देशाच्या योगदानाबद्दल आत्मविश्वास आणि अभिमान वाटणे. (नागरिकत्वाची क्षमता), इ. (I.A. Zimney आणि A.V. Khutorsky च्या यादीतील वरील प्रमुख क्षमता पहा).
अशा प्रकारे, परकीय भाषा शिकविण्याचे पारंपारिकपणे प्रतिष्ठित सामान्य शैक्षणिक, शैक्षणिक आणि विकासात्मक उद्दिष्टे प्राप्त झाली. सध्याचा टप्पामहत्त्वपूर्ण परिष्करण आणि परिष्करण.
त्यांची अंमलबजावणी शिक्षणाच्या योग्य सामग्रीद्वारे (विशेषत: विषय, भाषणाचे विषय), तसेच संस्कृतींच्या संवादात शाळकरी मुलांचा समावेश करून सुनिश्चित केली पाहिजे.
परदेशी भाषा शिकवण्याच्या सामग्रीवर प्रकाश टाकण्याचा आधुनिक दृष्टीकोन काय आहे?
| " |