कार्मिक प्रेरणा: मुख्य प्रकार आणि पद्धती. कार्मिक प्रेरणा प्रणाली. कर्मचार्‍यांची बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा: कर्मचारी व्यवस्थापनाचे लीव्हर्स आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणा पातळी

संज्ञा " अंगभूत प्रेरणा» प्रथम 1950 मध्ये सादर केले गेले. 50 च्या दशकाच्या शेवटी. दोन कामे दिसू लागली: आर. वुडवर्थ यांचे एक पुस्तक आणि आर. व्हाईट यांचे एक लेख. द डायनॅमिक्स ऑफ बिहेविअर (1918) मध्ये, वुडवर्थने उत्तेजनाच्या प्राथमिकतेच्या वर्तनवादी तत्त्वाच्या विरूद्ध वर्तनाच्या प्राथमिकतेचे तत्त्व घोषित केले. आर. व्हाईट यांनी त्यांच्या "प्रेरणा पुन्हा पाहणे: सक्षमतेची संकल्पना" या लेखात प्रेरणाचे वैचारिकदृष्ट्या अधिक विकसित मॉडेल प्रस्तावित केले. त्यांनी "योग्यता" ची संकल्पना मांडली, जी पॅल्पेशन, तपासणी, हाताळणी, डिझाइन, खेळ, सर्जनशीलता यासारख्या प्रकारच्या वर्तनाची जोड देते. त्याचा असा विश्वास आहे की या सर्व वर्तणुकींमध्ये, ज्यामध्ये शरीराला कोणतेही दृश्यमान मजबुतीकरण मिळत नाही, त्यांचे एक ध्येय आहे: एखाद्या व्यक्तीची क्षमता आणि कार्यक्षमता वाढवणे. सक्षमतेची ही इच्छा ठरवणारी शक्ती म्हणजे "कार्यक्षमतेच्या भावनेतून प्रेरणा." या प्रकारचाजेव्हा एखादी व्यक्ती कार्यक्षमता, योग्यता आणि कौशल्याच्या गरजेने प्रेरित होते तेव्हा प्रेरणा मिळते. म्हणून, आपण असे म्हणू शकतो की आंतरिक प्रेरणा ही एक रचना आहे, वर्तनाचा एक प्रकार जो वैयक्तिक आत्म्यातून उद्भवतो आणि पूर्णपणे वर्तनातच असतो. व्ही.आय. चिरिकोव्ह "स्व-निर्णय आणि अंतर्गत प्रेरणा आणि मानवी वर्तन" मध्ये, "आंतरिकरित्या प्रेरित क्रियाकलापांना स्वतःच्या क्रियाकलापांशिवाय कोणतेही पुरस्कार नाहीत. लोक या क्रियाकलापात स्वतःच्या फायद्यासाठी गुंततात, कोणतेही बाह्य पुरस्कार मिळविण्यासाठी नाही. अशी क्रिया स्वतःच एक अंत आहे, आणि दुसर्‍या टोकाचे साधन नाही.

विद्यार्थी आनंदाने घरी येतो आणि म्हणतो की तो शाळेत होता मनोरंजक धडा, आणि त्याला विश्वकोश वाचायचा आहे जेणेकरून तो उद्याच्या चर्चेत भाग घेऊ शकेल. विद्यार्थी अंतःप्रेरित वर्तनाचे उदाहरण दाखवतो. एटी हे प्रकरणधडा पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करणे धड्याच्या सामग्रीवर आधारित आहे आणि काहीतरी नवीन शिकण्याच्या आणि शोधण्याच्या प्रक्रियेसह स्वारस्य आणि आनंदाशी संबंधित आहे. आपण असे म्हणू शकतो की अंतर्गत प्रेरणा अधिक प्रभावी आहे आणि बाह्य प्रेरणापेक्षा जास्त काळ टिकते. हा एक प्रकारचा शेवट आहे: एखादी व्यक्ती काहीतरी करते कारण त्याला त्याच्या कामाचा अर्थ आणि हेतू समजतो, एकूण प्रक्रियेत त्याच्या योगदानाचे महत्त्व जाणवते आणि ही क्रिया त्याला आनंद देते.

एटी कामगार क्षेत्रकर्मचार्‍याचा दीर्घकालीन विकास होईल याची खात्री करणे हे आंतरिक प्रेरणा आहे सकारात्मक दृष्टीकोनकाम. आंतरिक प्रेरणा कालांतराने उद्भवते, व्यवस्थापकांचे मुख्य कार्य म्हणजे त्यांच्या कृतींद्वारे उद्योजकीय संस्कृती तयार करणे, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांची उच्च आंतरिक प्रेरणा तयार केली जाऊ शकते. आंतरिक प्रेरणांच्या विकासासाठी सर्वात महत्वाचा आधार म्हणजे एक सहभागी महाविद्यालयीन व्यवस्थापन शैली. हे खालील मध्ये स्वतःला प्रकट करते.

उदाहरणाद्वारे प्रेरणा - शब्द आणि कृतीत प्रामाणिकपणा, एखाद्याच्या कामात सतत सुधारणा, वचने पाळणे, कृतीत सातत्य इ.

नेतृत्व पद्धतींद्वारे प्रेरणा - नेतृत्वाची स्पष्ट आणि मुक्त तत्त्वे, स्पष्ट संघटनात्मक रचना, उद्दिष्टे आणि परिणामांवर आधारित व्यवस्थापन, प्राप्त परिणामांची ओळख, व्यवस्थापकीय समस्या सोडविण्याच्या प्रक्रियेत सहभाग, त्रुटींसाठी संयुक्त शोध इ.

आंतरिक प्रेरणा अधिक प्रभावीपणे कार्य करते, परंतु ते अंमलात आणणे अधिक कठीण आहे. त्याचा अर्थ समजून घेण्यासाठी, आपल्याला हे शिकण्याची आवश्यकता आहे:

काम हे एखाद्या व्यक्तीच्या जीवनाचा एक निरंतरता आहे, ज्यावर तो त्याच्या आयुष्याचा मोठा भाग घालवतो. हा वेळ आनंदाने घालवायला हवा, आणि जड कर्तव्य म्हणून समजू नये.

कामाने एखाद्या व्यक्तीला नैतिकरित्या संतुष्ट केले पाहिजे, त्याने त्याच्या कामाचे परिणाम, त्याची उपयुक्तता, आवश्यकता पाहिली पाहिजे.

कामावर असलेल्या व्यक्तीला त्याची सामाजिक स्थिती, सहकाऱ्यांमधील अधिकार, कुटुंबात इ.

अंतर्गत प्रेरणा सादर करण्याच्या मुख्य पद्धतींमध्ये सामान्य कर्मचार्‍यांकडे व्यवस्थापनाचा दृष्टीकोन, दर्जेदार मंडळे तयार करणे, कर्मचार्‍यांमध्ये सर्वेक्षण करणे, कार्यसंघाला एकत्रित करण्यासाठी कार्य करणे आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीचा परिचय यांचा समावेश आहे.

संस्थेमध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रकारच्या कर्मचा-यांच्या प्रेरणांची योग्य निवड स्थिर आणि कार्यक्षम कार्याची हमी देते. लोकांना प्रभावीपणे काम कसे करावे? कोणते घटक विचारात घ्यावेत? प्रेरणासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोन कसा प्रदान करावा? आमच्या लेखात याबद्दल वाचा.

कार्मिक प्रेरणा: सराव मध्ये लागू मूलभूत सिद्धांत

प्रेरणा (लॅटिन "मोटस" मधून - हेतुपूर्ण हालचाल, कृती) एंटरप्राइझच्या सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृतीचा एक घटक आहे. कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहित करण्यासाठी कंपनीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींची ही एक प्रणाली आहे प्रभावी कामपूर्ण समर्पणाने. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा प्रणालीचा विकास, योग्यरित्या पार पाडल्यास, नियोक्त्याला त्वरीत धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यास आणि विकास योजनांची अंमलबजावणी करण्यास आणि कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांमधून समाधान प्राप्त करण्यास अनुमती देते. असे अनेक सिद्धांत आहेत जे आम्हाला वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये कामगारांच्या वर्तनाचे स्पष्टीकरण आणि अंदाज लावू देतात.

मास्लोचा गरजांचा सिद्धांत

प्रेरणा या मानसिक सिद्धांताचे लेखक अमेरिकन संशोधक ए. मास्लो आहेत. तिला मास्लोच्या पिरॅमिडमध्ये एक दृश्य मूर्त स्वरूप सापडले, जे मानवी गरजा आणि मूल्यांचे पदानुक्रम आहे.

मास्लोच्या मते, एखाद्या व्यक्तीला सतत कोणत्याही गरजा जाणवतात ज्या पिरॅमिड बनवणार्या विशिष्ट गटांमध्ये एकत्र केल्या जाऊ शकतात. पायात मूलभूत मूलभूत गरजा असतात ज्या कोणत्याही व्यक्तीमध्ये अंतर्भूत असतात: अन्न, हवा, पोषण, लिंग, सुरक्षा इ. एकदा मूलभूत शारीरिक गरजा पूर्ण झाल्या की, त्या यापुढे प्रेरक घटक राहत नाहीत. एक व्यक्ती गुंतलेली आहे खालील गरजा, उच्च पातळी. त्याच वेळी, खालच्या स्तरांच्या गरजा पूर्ण झाल्यानंतरच उच्च स्तरांच्या गरजा पूर्ण केल्या जाऊ शकतात. तथापि, ते सर्व एकमेकांशी जवळून संबंधित आहेत आणि एकमेकांपासून अविभाज्य आहेत.

बहुतेक लोकांसाठी, सर्वात महत्वाची मूल्ये आहेत जी पिरॅमिडची मूलभूत पातळी बनवतात. कर्मचार्यांच्या प्रेरणांच्या जवळजवळ सर्व प्रणालींच्या निर्मितीमध्ये ते विचारात घेतले जातात.

Alderfer च्या EGR गरज सिद्धांत

क्लेटन अल्डरफरच्या मानवी गरजा मॉडेलच्या पदानुक्रमात तीन स्तर आहेत:

• अस्तित्वाच्या गरजा;
• संवाद आणि संवाद आवश्यकता;
• वैयक्तिक वाढीची गरज.

मास्लोच्या सिद्धांताशी बाह्य समानता असूनही, हे मॉडेल वेगळे आहे की त्यात सादर केलेले स्तर समतुल्य आहेत आणि समान मूल्य आहे. त्याच वेळी, विशिष्ट आणि मूलभूत अर्थांपासून सोप्या अर्थांकडे हलवून पदानुक्रमाचा आदर केला जातो.

कामगार कार्यक्षमता वाढविण्याचा मॅक्लेलँडचा सिद्धांत

अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ डेव्हिड मॅकक्लेलँड यांच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या या मॉडेलमध्ये, सर्व गरजा तीन गटांमध्ये विभागल्या आहेत: शक्तीच्या गरजा, यशाच्या गरजा आणि आपुलकीच्या गरजा. त्याच वेळी, असे मानले जाते की एखाद्या व्यक्तीच्या मूलभूत गरजा आधीच पूर्ण केल्या गेल्या आहेत आणि केवळ उच्च गरजा साध्य करणे हे एक प्रभावी प्रोत्साहन बनू शकते. उच्च गरजा समतुल्य आणि एकमेकांशी जोडलेल्या आहेत. मॅक्लेलँडच्या सिद्धांतानुसार, जे लोक स्वत: साठी बार उच्च ठेवतात त्यांना यश मिळविण्याचा आत्मविश्वास असतो.

व्हिक्टर व्रूमचा अपेक्षा सिद्धांत

एखाद्या व्यक्तीने अंदाज केलेल्या परिणामांनुसार कसे कार्य करावे हे निवडणे या विधानावर आधारित आहे. त्याच वेळी, अपेक्षित सकारात्मक परिणाम हा एक प्रेरक घटक आहे आणि नकारात्मक परिणाम कमी करणारा आहे. या सिद्धांतानुसार, विशिष्ट प्रकारचे वर्तन निवडून, एखादी व्यक्ती इच्छित परिणाम प्राप्त करण्याची अपेक्षा करते.

जे कर्मचारी नेमून दिलेले काम दर्जेदार पद्धतीने करतात त्यांची प्रेरणा गरजा लक्षात घेऊन केली जाते. काहींसाठी, ही प्रशंसा आहे; इतरांसाठी, ही पुढील विकासाची संधी आहे. करिअर विकास. सर्वात मजबूत प्रेरक हा अधिकाराचा एक नियुक्त स्तर आहे जो तुम्हाला तुमचे काम प्रभावीपणे करू देतो.

हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत

फ्रेडरिक हर्झबर्ग यांनी मानवी गरजा दोन प्रकारांमध्ये विभागण्याचा प्रस्ताव दिला: स्वच्छतापूर्ण आणि प्रेरक. हायजिनिक म्हणजे मूलभूत, शारीरिक गरजा. स्वच्छता घटक अनुपस्थित किंवा अपुरे असल्यास एखादी व्यक्ती नोकरीवर समाधानी होणार नाही. परंतु त्यांची स्वतःची उपस्थिती देखील निर्णायक नाही. प्रेरक घटकांचा अभाव किंवा अनुपस्थिती नोकरीत असंतोष निर्माण करत नाही. परंतु ते उपस्थित असल्यास, समाधान आणि प्रेरणा वाढते.

असे बरेच सिद्धांत आहेत जे कर्मचार्यांच्या प्रेरणेसाठी मानसिक आधार देतात. परंतु कोणताही सिद्धांतवादी किंवा अभ्यासक सार्वत्रिक दृष्टिकोन देऊ शकत नाहीत. प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, परिस्थिती आणि त्या वास्तविक गरजा लक्षात घेऊन कार्य करणे आवश्यक आहे जे श्रम उत्साह वाढविण्यासाठी एक प्रभावी साधन बनू शकतात.

कर्मचारी प्रेरणा प्रकार

संस्थेतील कर्मचार्‍यांची प्रेरणा ही उच्च श्रम उत्पादकता सतत देखरेखीची प्रक्रिया आहे. ही प्रणाली तयार करणार्‍या उपायांचा संच हा सिद्धांत नाही - तो सतत अद्ययावत केला जातो, श्रमिक बाजार आणि विशिष्ट उत्पादनाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतो. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे आणि ती अद्ययावत ठेवणे हे कर्मचारी धोरणाचे प्राधान्य कार्य आहे. कर्मचारी कमीत कमी खर्चात जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करतात याची खात्री करून कोणत्याही कंपनीला नफा वाढवण्यात थेट रस असतो.

उच्च कर्मचारी प्रेरणा परवानगी देते:

• कर्मचार्यांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण करणे;
• कर्मचार्‍यांची निष्ठा, स्वारस्य आणि सहभाग वाढवा;
• एक सुसंघटित संघ तयार करा, ज्यातील प्रत्येक सदस्याला त्यांच्या कामाच्या परिणामांमध्ये रस असेल;
• कर्मचारी उलाढाल कमी करा, मिळालेल्या अनुभवामुळे त्यांची गुणवत्ता सुधारा;
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याची प्रतिभा आणि क्षमता प्रकट करा;
• प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्यांचे व्यावसायिक ज्ञान आणि वैयक्तिक गुण पूर्णपणे जाणण्यास सक्षम होण्यासाठी परिस्थिती प्रदान करा.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचे मार्ग सशर्तपणे तीन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

1. संघटनात्मक

या गटामध्ये कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या पद्धतींचा समावेश आहे जी कार्य संघ, गटाच्या सर्व सदस्यांसाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या प्रोत्साहनांची एकसंध प्रणाली प्रदान करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे. अशा प्रेरक घटकांमध्ये सामाजिक पॅकेज, फायदे आणि भरपाईची प्रणाली, अतिरिक्त तरतूद समाविष्ट आहे सामाजिक हमीकर्मचार्‍यांच्या कमीत कमी संरक्षित गटांसाठी, ग्रेड, प्रोत्साहन आणि बोनस प्रणालीचा वापर.

2. निदान

उत्तेजनांच्या या गटामध्ये त्यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियंत्रण गटांमध्ये तात्पुरते वापरल्या जाणार्‍या प्रेरणादायी क्रियाकलापांचे "पायलट" प्रकार समाविष्ट आहेत. जेव्हा पायलट प्रोत्साहनांच्या मदतीने महत्त्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करणे शक्य होते, तेव्हा ते एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांच्या सामान्य प्रणालीमध्ये समाविष्ट केले जातात.

3.सानुकूलित

हा गट त्या पद्धती एकत्र करतो ज्याचा उद्देश वैयक्तिक कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवणे आहे. बर्याचदा ते व्यवस्थापकांच्या कार्यास उत्तेजन देण्यासाठी वापरले जातात. विविध स्तर, अद्वितीय विशेषज्ञ आणि लहान गट, प्रकल्पावर काम करून तात्पुरत्या आधारावर एकत्र आले.

प्रेरणा दोन प्रकारची असते: अंतर्गत आणि बाह्य. अंतर्गत - कर्मचार्याच्या वैयक्तिक गुणांमुळे आणि परिस्थितीमुळे प्रोत्साहन आणि हेतूंचा संच. बाह्य - प्रोत्साहन हेतू जे एखाद्या व्यक्तीला बाहेरून प्रभावित करतात, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत प्रोत्साहनांची प्रणाली. कामाच्या सरावात, अशा प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांना भौतिक आणि गैर-भौतिक म्हणून ओळखले जाते. या प्रत्येक प्रकारात कोणते प्रेरणा घटक संबंधित आहेत याचा विचार करूया.

कर्मचार्‍यांच्या भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

कार्यरत रशियन लोकांमध्ये केलेले सर्वेक्षण पुष्टी करतात की बहुसंख्य लोकांसाठी मुख्य प्रेरणा घटक वेतन आहे. एखाद्या व्यक्तीचा पगार बाजारातील त्याचे मूल्य प्रतिबिंबित करतो. आणि जर एखाद्या व्यक्तीचा असा विश्वास असेल की त्याला त्याच्या कामासाठी अन्यायकारकपणे थोडेसे मिळते, तर त्याची प्रेरणा कमी असेल आणि तोडफोड करण्यापर्यंत काम करण्याची इच्छा नसेल.

मजुरीच्या व्यतिरिक्त, जे एक स्थिर घटक आहेत, भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये पेमेंटचा बोनस भाग समाविष्ट असतो

ते असू शकते:

• मध्ये ठोस परिणामांसाठी पुरस्कार ठराविक कालावधीतिमाही, सेमिस्टर, वर्ष. एखाद्या कर्मचार्‍याला वैयक्तिकरित्या किंवा एखाद्या कार्यसंघाचा भाग म्हणून बोनस मिळू शकतो ज्याने योजनेपेक्षा जास्त काम केले आहे किंवा निर्धारित केलेल्या कामाची रक्कम शेड्यूलच्या आधी पूर्ण केली आहे;
• विशिष्ट श्रेणींसाठी हमी दिलेल्यांपेक्षा जास्त भत्ते कामगार कायदा. नियोक्ताला असे भत्ते स्वतंत्रपणे स्थापित करण्याचा अधिकार आहे, उदाहरणार्थ,
• अनेक व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी अतिरिक्त देयके, मार्गदर्शन करणे, कार्ये पार पाडणे जे अधिकृत कर्तव्यांच्या सीमांच्या पलीकडे जातात;
• मोठा करार पूर्ण करताना किंवा एखादा प्रकल्प सुरू करताना व्यवस्थापनाच्या निर्णयानुसार एक-वेळ बोनस.

प्रणालीला आर्थिक प्रोत्साहनउत्पादकता वाढवण्यासाठी श्रम हे एक प्रभावी साधन बनले आहे, परिवर्तनीय भागाच्या वितरणाची तत्त्वे स्पष्ट आणि अचूक असावीत, विशिष्ट मूल्यमापन मापदंडांशी जोडलेली असावीत. आर्थिक पुरस्कारांच्या वितरणात पारदर्शकता नसल्यामुळे कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा कमी होते आणि संघ अस्थिर होतो. परिणामी कर्मचारी उलाढाल वाढेल आणि कामगार उत्पादकता कमी होईल.

कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

आर्थिक संधींच्या अभावाचा अर्थ असा नाही की व्यवस्थापनाकडे कर्मचारी प्रेरणा वाढवण्याची यंत्रणा नाही. ना उच्च पगार, कोणतेही प्रीमियम स्थिरतेची हमी देत ​​नाहीत आणि प्रामाणिक काम. शिवाय, कालांतराने ते गृहीत धरले जाऊ लागतात. प्रेरणा व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड अतिरिक्त गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या व्यापक वापरावर आधारित आहेत.

आरामदायक शारीरिक आणि मानसिक कार्य परिस्थिती आणि विकसित कॉर्पोरेट संस्कृती व्यतिरिक्त, तज्ञ प्रभावी प्रेरक घटकांना खालील कारणे देतात:

1. भेटवस्तू आणि अभिनंदनाची एक प्रणाली, जी कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबात घडणार्‍या महत्त्वपूर्ण तारखा आणि कार्यक्रमांना चिन्हांकित करते;
2. जेव्हा नियोक्ता पैसे देतो तेव्हा विकास आणि प्रशिक्षण अतिरिक्त शिक्षण, प्रशिक्षणात सहभागी होणे;
3. करमणूक क्षेत्रांची उपकरणे जिथे कर्मचारी आरामात एक कप कॉफी पिऊ शकतात, आरामशीर वातावरणात बसू शकतात;
4. संस्था अभिप्रायजेव्हा कर्मचार्यांना व्यवस्थापकाकडे त्यांचे मत व्यक्त करण्याची, त्याच्याशी सल्लामसलत करण्याची संधी दिली जाते;
5. व्यक्तिमत्व, याचा अर्थ असा की कर्मचार्‍याला विशेष गुणवत्तेसाठी वैयक्तिक विशेषाधिकार दिले जातात - स्वतंत्र कार्यालय किंवा कार्यालयासमोर एक समर्पित पार्किंगची जागा, डेस्कटॉपवरील नाव आणि स्थान दर्शविणारे चिन्ह;
6. सर्व कर्मचार्‍यांना लाभ दिले जातात. उदाहरणार्थ: सामाजिक पॅकेज, कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबीयांसाठी उपचार आणि विश्रांतीसाठी देय, मोफत जेवणाची संस्था, वाहतूक खर्चाचे पेमेंट;
7. कॉर्पोरेट कार्यक्रम - निसर्गाच्या संयुक्त सहली, विशेष प्रदर्शनांना भेटी, विभागांमधील क्रीडा स्पर्धा आयोजित करणे.

तुम्ही नकारात्मक प्रेरणांच्या तितक्याच प्रभावी घटकांना सूट देऊ नये, जसे की:

1. पुरस्कारापासून वंचित राहणे;
2. शिस्तभंगाची कारवाई;
3. कॉर्पोरेट फायदे आणि भरपाई देण्यास नकार.

या पद्धतींचा न्याय्य आणि न्याय्य वापर करून, औद्योगिक आणि कॉर्पोरेट शिस्त आणि अधीनता यांचे पालन करणे देखील सोपे आहे.

संस्थेतील कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विकास, निर्मिती आणि अंमलबजावणीच्या प्रक्रियेचे नियमन केले जाते कर्मचारी दस्तऐवज, उदाहरणार्थ, तरतुदी चालू कर्मचारी धोरणकिंवा कर्मचारी बद्दल. लोकांचे वर्तन अंदाजे आणि आटोपशीर आहे असे मानणे चूक ठरेल. सर्वसाधारण नियम. अशी अनेक उदाहरणे आहेत जिथे इतरांच्या कृती तर्कशून्य वाटतात, परंतु त्याच वेळी ते एखाद्या व्यक्तीच्या अनुभव आणि अपेक्षांद्वारे न्याय्य आहेत. म्हणून, प्रेरणा घटकांच्या समस्येवर जितके अधिक तपशीलवार काम केले जाईल तितके ते अधिक प्रभावीपणे कार्य करतील. सुरुवातीला, आणि त्यानंतर नियमितपणे, वापरून चाचणी करा प्रेरक प्रोफाइलएस. रिची आणि पी. मार्टिन.

चाचणी त्यांच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी भिन्न प्रमाणात महत्त्व असलेले घटक ओळखण्यास मदत करेल. अभ्यासाचे परिणाम संस्थात्मक आणि वैयक्तिक प्रेरणा कार्यक्रमांच्या विकासासाठी वापरले जातात. सर्व चाचण्यांचे विश्लेषण बहुतेक कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्या भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रकारचे कर्मचारी प्रेरणा सर्वात प्रभावी ठरेल हे ओळखण्यास मदत करेल. प्रेरक क्रियाकलापांचा संच विकसित करताना, तुमच्या क्षेत्रात कार्यरत असलेल्या उपक्रमांचा अनुभव वापरा.

खालील तत्त्वांचे पालन करा:

1. परिमाणवाचक मुल्यांकनांवर आधारित, पुरस्कार प्रणाली पारदर्शक आणि समजण्यायोग्य असावी.
2. स्पष्ट मूल्यमापन निकष वापरा जे बहुतेक कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य आहेत.
3. प्रोत्साहन प्रणालीची माहिती सुलभता सुनिश्चित करा, त्यांच्याबद्दलची माहिती सर्व स्तरांवर त्वरित प्रसारित केली जावी.
4. कर्मचार्‍यांना सकारात्मक परिणामानंतर लगेच प्रोत्साहन मिळावे.
5. पगारात वाढ न करता प्रेरक घटक म्हणून वापरा, परंतु पगाराच्या बदलत्या भागाचे देयक - बोनस आणि बोनस.
6. पगार आणि बोनस हे पदांवर बांधू नका - जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने सातत्याने चांगले परिणाम दाखवले तर त्याचा मोबदला मोठा असावा.
7. व्हेरिएबल भागाचे पेमेंट पगारात अनिवार्य जोड म्हणून समजले जाऊ नये, त्याचा आकार थेट कर्मचार्याच्या श्रम योगदानावर अवलंबून असावा.
8. गैर-आर्थिक बक्षीस प्रणालीचा लाभ घ्या. तिचे प्रोत्साहन आर्थिक पुरस्कारांपेक्षा कमी महत्त्वाचे परिणाम देत नाहीत.
9. कर्मचार्‍यांची प्राधान्ये, गरजा, सामान्य आणि राष्ट्रीय संस्कृती लक्षात घेऊन पुरस्कार वैयक्तिकृत करा.

छोट्या व्यावसायिक बातम्यांसाठी, आम्ही टेलीग्राममध्ये एक विशेष चॅनेल आणि गटांमध्ये सुरू केले

10.09.2011

कर्मचाऱ्यांची अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा: सार आणि निदान

वदिम सुबोटिन, अँट्रोपोस-सल्लागार कंपनीचे संचालक

तुमच्या कंपनीला कोणत्या प्रकारच्या कर्मचाऱ्यांची गरज आहे?

सर्जनशीलता प्रवण, स्वतंत्र, कठीण समस्या सोडवण्यास तयार, कामाबद्दल उत्कट?

किंवा ते अजूनही व्यवस्थापित आहेत, स्थापित प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करण्यास प्रवृत्त आहेत, स्पर्धा आणि स्पर्धा करण्यास इच्छुक आणि सक्षम आहेत, प्रेमळ सन्मान आणि भौतिक प्रोत्साहन आहेत?

किंवा कदाचित तुम्ही तुमच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यातील सर्व सूचीबद्ध वैशिष्ट्ये पाहू इच्छिता?

तत्वतः, यापैकी कोणताही पर्याय शक्य आहे. योग्यरित्या तयार करणे आणि पद्धतशीरपणे सुसज्ज करणे महत्वाचे आहे भरती प्रक्रिया.

हे पर्याय काय आहेत? पहिल्या प्रकरणात, आम्ही कर्मचार्‍यांबद्दल बोलत आहोत ज्याचा जोरदार उच्चार केला जातो अंगभूत प्रेरणा, दुसऱ्या मध्ये बाह्य प्रेरणा, तिसर्‍यामध्ये - दोन्ही प्रकारच्या प्रेरणासह उच्च अभिव्यक्त.

मी लेखातील कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणांच्या मुद्द्यावर आधीच स्पर्श केला आहे:

(गुण 4 आणि 5);
; .

या प्रकरणात, मी या प्रकारच्या प्रेरणांवर अधिक तपशीलवार विचार करेन.

अंगभूत प्रेरणा (अंगभूत प्रेरणा ) जेव्हा एखादी व्यक्ती ज्या व्यवसायात गुंतलेली असते त्या व्यवसायात स्वारस्य असते तेव्हा घडते; जेव्हा एखादी व्यक्ती कामाच्या प्रक्रियेतून आनंद अनुभवते; जेव्हा काम आकर्षित होते, मोहित करते आणि ते बाहेरील (मोबदला, सन्मान इ.) साठी नाही तर स्वतःच्या फायद्यासाठी केले जाते.

बाह्य प्रेरणा (बाह्य प्रेरणा ) तेव्हा घडते जेव्हा एखादी व्यक्ती कामाच्या सामग्रीच्या बाहेर "स्थित" असलेल्या एखाद्या गोष्टीद्वारे प्रेरित होते, जी त्याच्याशी संबंधित आहे: पैसा, मान्यता, प्रतिष्ठा इ. त्याच्या सामग्रीसाठी.

अभ्यास दर्शवितो (उदाहरणार्थ, पहा, Amabile, et al., 1994; वातानाबे आणि कनाझावा , 2009 ), आंतरिक प्रेरणा प्राबल्य असलेले लोकखालील वैशिष्ट्यांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत.

ते ध्येय निश्चित करण्यात स्वातंत्र्य आणि स्वायत्ततेला प्रवण आहेत, ते बाह्य दबावाशिवाय ("गाजर आणि काठी" शिवाय) काम करण्यास इच्छुक आणि सक्षम आहेत. ज्या व्यवसायासाठी त्यांनी स्वतःला समर्पित केले आहे त्या व्यवसायात प्रभुत्व मिळविण्याचा त्यांचा कल असतो. ते केवळ घाबरत नाहीत, तर कठीण समस्या सोडवण्यासही उत्सुक आहेत, कारण ते त्यांच्या व्यावसायिक वाढीसाठी त्यांना संधी म्हणून पाहतात. ते कामात मग्न आहेत. ते जिज्ञासू आणि जिज्ञासू आहेत.

दुसरीकडे, मजबूत बाह्य प्रेरणा असलेले लोक

इतर लोक त्यांचे मूल्यांकन कसे करतात याला खूप महत्त्व द्या. बाह्यरित्या प्रेरित अंतर्निहित स्पर्धात्मकता, स्पर्धा करण्याची, जिंकण्याची, जिंकण्याची इच्छा. बाह्यरित्या प्रेरित उच्च मूल्य सामग्री प्रोत्साहन (पैसा, मालमत्ता). त्यांच्यासाठी आदर, प्रतिष्ठा, कीर्ती आणि ओळख मिळवणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

आंतरिक प्रेरित बाहेरून प्रेरित असलेल्या तुलनेत, ते नवीन ज्ञान प्राप्त करण्यात अधिक उत्पादक आहेत(मॅककुलर्स आणि मार्टिन, 1971; बहरिक, फिट्स, आणि रँकिन, 1952), जटिल बौद्धिक समस्या सोडवण्यासाठी(ग्लक्सबर्ग, 1962 ), बुद्धिमत्ता आणि सर्जनशीलता (सर्जनशीलता) उच्च पातळी आहे(अमाबिले, 1979, 1982, 1985, 1987; अमाबिले आणि गिटोमर, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; बार्टिस, स्झिमान्स्की, आणि हार्किन्स, 1988; Koestner, रायन, Bernieri, & Holt, 1984; क्रुग्लांस्की, फ्रीडमन आणि झीवी, 1971 ), ते उच्च स्तरीय शिक्षण प्राप्त करण्यास अधिक प्रवृत्त आहेत, ते संशोधन-प्रकारच्या व्यवसायांकडे अधिक झुकलेले आहेत, ते साहित्यिक आणि ललित कलांकडे अधिक झुकलेले आहेत: त्यांना लिहायला आवडते, कविता, चित्र काढण्यात रस आहे ( Amabile, et al., 1994).

दुसरीकडे, बाह्यरित्या प्रेरितचांगल्या-परिभाषित नियमांसह कार्य करणे, व्यवस्थित सामाजिक वातावरणास प्राधान्य देणे, स्थापित कार्यपद्धतींचे अनुसरण करणे आणि जेव्हा उद्दिष्टे स्वत: द्वारे निर्धारित केली जात नाहीत, परंतु इतर कोणीतरी ठरवलेली असतात तेव्हा ते पसंत करतात.

बाह्य आणि आंतरिक प्रेरणा कशाशी संबंधित आहेत? ?

हे एकाच स्केलचे दोन ध्रुव आहेत: एक मोठा, दुसरा कमी आणि एकाच वेळी उच्च बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा मिळणे अशक्य आहे?

किंवा हे स्वतंत्र प्रकारचे प्रेरणा आहेत आणि सर्व संयोजन शक्य आहेत: दोन्ही प्रेरणांची उच्च पातळी, दोन्हीची निम्न पातळी, तसेच एकाची निम्न पातळी आणि दुसर्‍याची उच्च पातळी असणे शक्य आहे?

या प्रश्नाचे उत्तर आहे. संशोधन दाखवते(अमाबिले, et al., 1994), प्रेरणांच्या सूचित प्रकारांमध्ये सांख्यिकीयदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण संबंध नाही आणि म्हणूनच गृहितकांपैकी दुसरे सत्य आहे: बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा स्वतंत्र आहेत.

म्हणून, जर एखाद्या कंपनीला सर्जनशीलता, स्वातंत्र्य, कठीण समस्या सोडवण्याची इच्छा, कामातील सहभाग, हॅक वर्क नाकारणे आणि कर्मचार्‍यांकडून अक्षमता आवश्यक असेल तर ज्यांच्याकडे आंतरिक प्रेरणा आहे त्यांना निवडा. जर - नियंत्रणक्षमता, प्रस्थापित कार्यपद्धतींचे काटेकोरपणे पालन करण्याची प्रवृत्ती, स्पर्धा आणि स्पर्धा करण्याची इच्छा आणि क्षमता, सन्मान आणि भौतिक प्रोत्साहनांसाठी प्रेम, बाह्य प्रेरणांनी स्पष्टपणे वर्चस्व असलेल्यांना निवडा. जर तुमची कंपनी वरील सर्व गोष्टींना महत्त्व देत असेल, तर "परस्पर प्रेरित" शोधा - ज्यांना बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही प्रेरणा आहेत ते जोरदारपणे व्यक्त केले जातात. असे लोकही आहेत. च्या चौथ्या साठी पर्याय(कमी बाह्य आणि कमी आंतरिक प्रेरणा) क्वचितच कोणीही खुश होईल.

याव्यतिरिक्त, आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणांचे सापेक्ष महत्त्व व्यवसायानुसार बदलते. उदाहरणार्थ, कलाकार-डिझायनर आणि कॉपीरायटरला फक्त अंतर्गत प्रेरणा आवश्यक असेल, तर विक्री व्यवस्थापक आणि अकाउंटंटसाठी बाह्य प्रेरणा अधिक महत्त्वाची असते.

अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा पातळी आणि गुणोत्तराचे मूल्यांकन करण्यासाठी, मी ऑफर करू शकतो (काम प्राधान्य यादी - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

साहित्य:

Amabile, T. M. (1979). कलात्मक सर्जनशीलतेवर बाह्य मूल्यांकनाचा प्रभाव. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र जर्नल, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). मुलांचे कलात्मक: फील्ड सेटिंगमध्ये स्पर्धेचे हानिकारक प्रभाव. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र बुलेटिन, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). कार्य प्राधान्य यादी: आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणात्मक अभिमुखतेचे मूल्यांकन करणे. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र जर्नल , खंड. 66, क्र. ५, ९५०-९६७.

Amabile, T. M. (1985). प्रेरणा आणि सर्जनशीलता: सर्जनशील लेखकांवर प्रेरक अभिमुखतेचा प्रभाव. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक जर्नल मानसशास्त्र, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). सर्जनशील होण्याची प्रेरणा. एस. इसाक्सन (सं.) मध्ये सर्जनशीलतेमध्ये सीमा: मूलभूत गोष्टींच्या पलीकडे(pp. 223-254). बफेलो, NY: Bearly Limited.

Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). मुलांची कलात्मक सर्जनशीलता: कार्य सामग्रीमधील निवडीचे प्रभाव. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र बुलेटिन, 10,209-215.

Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). सर्जनशीलतेवर सामाजिक प्रभाव: मूल्यमापन, सहकार्य आणि पाळत ठेवणे. क्रिएटिव्हिटी रिसर्च जर्नल, 3, 6-21.

Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). सर्जनशीलतेवर सामाजिक प्रभाव: पुरस्कारासाठी कराराचे परिणाम. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र जर्नल, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). परिधीय उत्तेजनांवरील प्रतिक्रियांवर प्रोत्साहनाचे परिणाम. जर्नल ऑफ एक्सपेरिमेंटल सायकोलॉजी, 44, 400-406.

बार्टिस, एस., स्झिमान्स्की, के.., आणि हार्किन्स, एस. (1988). कामगिरीचे मूल्यांकन: दोन धार असलेला चाकू. व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक मानसशास्त्र बुलेटिन, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). कार्यात्मक स्थिरता आणि ग्रहणात्मक ओळख यावर ड्राइव्हच्या सामर्थ्याचा प्रभाव. जर्नल ऑफ एक्सपेरिमेंटल सायकोलॉजी, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F, & Holt, K. (1984). मुलांच्या वर्तनावर मर्यादा सेट करणे: आंतरिक प्रेरणा आणि सर्जनशीलतेवर नियंत्रण वि. माहितीच्या शैलीचे भिन्न प्रभाव. जर्नल ऑफ पर्सनॅलिटी, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). कार्य कामगिरीच्या काही गुणात्मक पैलूंवर बाह्य प्रोत्साहनाचे परिणाम. जर्नल ऑफ पर्सनॅलिटी, 39, 606-617.

McCullers, J. C, & Martin, J. A. G. (1971). मुलांच्या भेदभावाच्या शिक्षणात प्रोत्साहनाच्या भूमिकेचे पुनर्परीक्षण. बाल विकास, 42, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).आंतरिक प्रेरणांच्या व्यक्तिमत्व-आधारित दृश्याची चाचणी.जपानी जर्नल ऑफ अॅडमिनिस्ट्रेटिव्ह सायन्स, खंड. 22, क्र.2, 117-130.

ही सामग्री उद्धृत करताना, लेखक, अँट्रोपोस-सल्लागार कंपनी आणि वेबसाइटचा संदर्भ घ्या www. मानववंश en आवश्यक

कंपनीची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी, निर्धारित उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सर्वात महत्वाचे साधन. कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि संस्थेला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांचा योगायोग सर्वात लक्षणीय देतो आर्थिक प्रभावदोन्ही बाजूंसाठी.

सहसा, कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करण्याचे कार्य एचआर विभागाद्वारे हाताळले जाते, जे केवळ कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्याच्या योग्य पद्धती निवडत नाही, तर समस्येच्या आर्थिक बाजूची देखील काळजीपूर्वक गणना करते: संस्थेतील कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी किती खर्च येईल. तातडीची कामे करण्यासाठी?

शास्त्रीय व्याख्येनुसार, श्रम प्रेरणा ही कृतीसाठी प्रोत्साहन आहे. त्या. कंपनी-नियोक्ता मानवी वर्तन व्यवस्थापित करण्याचा प्रयत्न करतो, त्यांचे स्वतःचे ध्येय साध्य करण्यासाठी त्याच्या कृतींची दिशा ठरवतो. त्याच वेळी, एंटरप्राइझमध्ये कामाची प्रेरणा कर्मचार्‍यांचा सहभाग वाढवते, सामान्य कारणाच्या यशामध्ये त्याची आवड वाढवते. कर्मचारी प्रेरणा पद्धतींची प्रभावीता सुधारण्यासाठी, विविध प्रकार आणि कर्मचारी प्रेरणांच्या प्रकारांसह एक पद्धतशीर दृष्टीकोन सादर केला पाहिजे.

कर्मचारी प्रेरणा प्रकारांमध्ये विभागण्याचे अनेक मार्ग आहेत, प्रथम आणि सर्वात जागतिक - बाह्य आणि अंतर्गत. संस्थेतील कर्मचार्‍यांची बाह्य प्रेरणा हा प्रशासकीय प्रभाव आहे जो कर्मचार्‍यांना गुणात्मकपणे कार्य करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी व्यवस्थापकाद्वारे केला जातो (ऑर्डर, दंडाची धमकी, बोनससह प्रोत्साहन).

कर्मचार्‍यांची अंतर्गत प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक स्थितीच्या श्रेणीचा संदर्भ देते, जेव्हा कर्मचारी स्वतः वैयक्तिक गुणत्याला प्रशासकीय प्रभावाशिवाय प्रभावीपणे काम करण्याची परवानगी देणे. कर्मचारी प्रेरणेचे अंतर्गत स्वरूप विकसित केले जाऊ शकते आणि केले पाहिजे. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकास कर्मचारी व्यवस्थापन सिद्धांताच्या क्षेत्रातील लक्षणीय प्रयत्न, अनुभव आणि सखोल ज्ञान आवश्यक आहे.

एखाद्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची शाश्वत अंतर्गत प्रेरणा मिळविण्यासाठी, बहुतेकदा संपूर्ण कॉम्प्लेक्स लागू करणे आवश्यक असते विविध प्रकारचेप्रेरणा, सोप्या शाब्दिक स्तुतीपासून सुरू होणारी, प्रकल्पाच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी करिअर वाढीच्या ऑफरसह समाप्त होते.

ठराविक कामगार क्रियाकलाप- श्रमाच्या अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणांचा हा जवळचा परस्परसंवाद आहे, जो जास्तीत जास्त आर्थिक प्रभाव प्राप्त करण्यास अनुमती देतो.

कर्मचार्‍यांची प्रेरणा आणखी काय आहे? व्यवस्थापन सिद्धांतामध्ये विशेषज्ञ दोन मुख्य प्रकारचे कर्मचारी प्रोत्साहन वेगळे करतात: भौतिक आणि गैर-मटेरियल.

मोबदला आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसाठी धोरणे आणि प्रक्रियांचा विनामूल्य कॅटलॉग

कर्मचारी प्रेरणा साहित्य प्रकार

बर्‍याच कंपन्या आणि संस्थांमध्ये, खालपासून वरच्या स्तरापर्यंतचे व्यवस्थापक गौण कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची भौतिक प्रेरणा आधार म्हणून ठेवतात. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात विशेष शिक्षण घेतलेल्या व्यवस्थापकांना हे माहित आहे की कर्मचार्‍यांना काम करण्याची भौतिक प्रेरणा किंवा पैशाने (पगार) प्रोत्साहन दिल्याने आवश्यक सुधारणा होत नाही, विशेषत: दीर्घकाळात. परंतु या प्रकारचे कर्मचारी प्रोत्साहन सर्वात सामान्य आहे.

खालच्या स्तरावर, संघ नेते प्रोत्साहन देतात चांगले कामगारजास्त पगार, जास्त बोनस. तुम्ही अधिक आणि चांगले काम करा - तुम्हाला अधिक मिळेल. शीर्ष व्यवस्थापकांचा पगार बहुतेकदा त्यांच्या कामाच्या परिणामांवर थेट अवलंबून असतो. उदाहरणार्थ, बर्‍याचदा उच्च-स्तरीय व्यवस्थापकांची नियुक्ती करताना, ते व्यवस्थापित करत असलेल्या कंपनी किंवा संस्थेला मिळालेल्या नफ्याच्या स्तरावर बोनस आणि बोनसचे थेट अवलंबन निश्चित केले जाते.

आधुनिक व्यवस्थापनाच्या विल्हेवाटीवर कर्मचार्‍याला प्रेरित करण्याच्या अनेक भिन्न पद्धती आहेत, ज्यात हे समाविष्ट आहे:

1. पगार. वाढती कमाई कर्मचार्‍यांना उत्तम प्रकारे प्रेरित करते: पगारवाढीची बातमी नेहमी उत्साहाने समजली जाते. परंतु या प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची परिणामकारकता 100% पेक्षा खूप दूर आहे: एकसंधता आणि विकासाच्या कमतरतेमुळे जो कर्मचारी यापुढे या पदावर काम करू इच्छित नाही तो वाढवला गेल्यास काम सुरू ठेवण्यास सहमती दर्शवण्याची शक्यता नाही. मजुरी. एंटरप्राइझ, सर्व्हिस टीम किंवा डिपार्टमेंटमध्ये वापरल्यास पगार वाढतो.
2. बक्षिसे. ध्येय साध्य करण्यासाठी बक्षिसे एक शक्तिशाली प्रेरक आहेत. हे एचआर साधन विक्रीच्या क्षेत्रात सर्वाधिक सक्रियपणे वापरले जाते. योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी बोनस बहुतेक वेळा कमाईचा मूर्त भाग बनवतो आणि नैतिकरित्या कर्मचार्‍यांना सक्रिय आणि पुढाकार घेण्यास उत्तेजन देतो.
3. विक्री किंवा कंपनीच्या कामगिरीची टक्केवारी. सर्वात उल्लेखनीय उदाहरण म्हणजे विक्रीचे समान क्षेत्र, जिथे कर्मचार्‍यांची कमाई बहुतेकदा महिन्यासाठी दर आणि विक्रीची टक्केवारी म्हणून ऑफर केली जाते आणि कधीकधी मूळ वेतनाशिवाय केवळ टक्केवारी म्हणून जमा केली जाते. त्यामुळे विक्रीची टक्केवारी ही एक प्रभावी प्रेरणा बनते विक्री कर्मचारीकिमान आर्थिक खर्चासह.

कर्मचार्‍याने आगाऊ मान्य केलेल्या अटींचे उल्लंघन केल्यास आर्थिक दंड समाविष्ट आहे: कामासाठी उशीर होणे, योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे, सर्व प्रकारचे प्रशासकीय उल्लंघन. दंड प्रणाली बहुतेकदा उत्पादनांच्या उत्पादनात विशेष असलेल्या आणि धोकादायक उत्पादनाशी संबंधित असलेल्या उद्योगांमध्ये वापरली जाते, जेथे सामान्य ऑपरेशनमध्ये शिस्त आणि सुव्यवस्था हे महत्त्वाचे घटक असतात. दंड लागू युनिफाइड सिस्टमबोनस पेमेंटसह, एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली तयार करणे.

कर्मचारी प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणालीच्या या श्रेणीमध्ये अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा देखील समाविष्ट असावी, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांसाठी व्हाउचर, सांस्कृतिक कार्यक्रमांसाठी तिकिटे, शिकवणी शुल्क, सशुल्क वेळ इत्यादींच्या स्वरूपात प्रोत्साहन समाविष्ट आहे.

कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

कर्मचार्‍यांचे कार्य उत्तेजित करण्याच्या भौतिक पद्धती केवळ एंटरप्राइझसाठी महाग नसतात, परंतु काहीवेळा कुचकामी ठरतात. कर्मचार्‍यांना 100% देण्यासाठी रोख प्रोत्साहन पुरेसे असू शकत नाही. या प्रकरणात, भौतिक साधने कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी प्रेरणांच्या गैर-भौतिक प्रकारांसह एकत्रित केल्या पाहिजेत, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• पदोन्नती संधी;
• कर्मचार्‍यांच्या यशाची ओळख, सार्वजनिक कृतज्ञता व्यक्त करणे;
• संघात मैत्रीपूर्ण, स्वागतार्ह वातावरण निर्माण करणे;
• कर्मचार्‍यांच्या कामाची परिस्थिती सुधारणे (कॅन्टीन, जिम उघडणे, कॉर्पोरेट लंच आयोजित करणे);
• मीटिंगमध्ये कर्मचार्यांना गुंतवणे;
• महत्त्वपूर्ण तारखांवर अभिनंदन;
• व्यावसायिक स्पर्धा;
• कॉर्पोरेट कार्यक्रम;
• महत्त्वाच्या निर्णयात सहभागी होण्याची संधी.

नाविन्यपूर्ण कंपन्यांचे आधुनिक व्यवस्थापन कधीकधी कॉर्पोरेट शोध, विविध स्पर्धा, तज्ञांच्या क्रियाकलापांना आणि व्यावसायिक वाढीस उत्तेजन देणारे रेटिंग टेबल यासारख्या कर्मचार्यांना प्रेरणा आणि उत्तेजनाच्या अशा पद्धतींचा सराव करतात. कर्मचार्‍यांमध्ये निरोगी उत्कटता आहे, संघात उभे राहण्याची इच्छा आहे. यातील विजेते गेमिंग इव्हेंटमौल्यवान बक्षिसे मिळवा किंवा रोख बक्षिसे.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्यांच्या प्रेरणाचे प्रकार

उपक्रमांमध्ये कामाची प्रेरणाआणि श्रम उत्तेजित करणे एका सुस्थापित प्रणालीच्या रूपात किंवा तात्काळ पर्यवेक्षक - मध्यम व्यवस्थापकांच्या सक्षमतेमध्ये लागू केले जाऊ शकते. यापैकी कोणत्याही परिस्थितीत, वर वर्णन केलेले कर्मचारी प्रेरणा प्रकार लागू केले जाऊ शकतात.

1. योजना ओलांडल्याबद्दल बोनसच्या स्वरूपात दिलेली थेट आर्थिक प्रेरणा, विक्रीची टक्केवारी, उल्लंघन न करता काम करण्यासाठी किंवा काही निर्देशक साध्य करण्यासाठी बोनस.
2. अप्रत्यक्ष आर्थिक प्रेरणा, जी अनेकदा सामाजिक पॅकेजमध्ये दर्शविली जाते. यामध्ये अतिरिक्त आरोग्य विमा, कंपनी-प्रायोजित प्रशिक्षण किंवा इंटर्नशिप, लवचिक तास, प्रवास किंवा कंपनी वाहतूक, वर्कवेअर, वेतन यांचा समावेश आहे मोबाइल संप्रेषण, इंटरनेट, अतिरिक्त रजा जारी करणे.
3. नैतिक प्रेरणा. हे लेखी कृतज्ञता, शाब्दिक स्तुती, सर्वोत्तम कर्मचार्‍याचे प्रमाणपत्र सादर करणे, अतिरिक्त वेळ बंद करण्याची तरतूद, सन्मान रोलची संस्था या स्वरूपात व्यक्त केले जाऊ शकते.

एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा यंत्रणेची निर्मिती मोठ्या प्रमाणात आर्थिक क्षमतांवर अवलंबून असते. आर्थिक समस्या नसलेली फायदेशीर कंपनी सहसा भौतिक प्रोत्साहन, कॉर्पोरेट पक्ष आणि शक्तिशाली सामाजिक पॅकेजवर अवलंबून असते.

लहान कंपन्या किंवा संस्था कर्मचार्‍यांसाठी (गैर-भौतिक) नैतिक प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांवर अवलंबून राहण्याचा प्रयत्न करतात आणि अप्रत्यक्ष आर्थिक खर्चासाठी स्वस्त पर्याय देतात. बहुतेकदा हे मोठ्या बोनससह कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या अक्षमतेमुळे होते.

एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या सर्व प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेने मोबदला आणि मिळालेल्या निकालाचे स्वीकार्य प्रमाण प्रदर्शित केले पाहिजे. तसेच, एचआर तज्ञांनी कर्मचार्‍यांच्या समाधानाच्या पातळीचे सतत निरीक्षण केले पाहिजे. हे सूचक- प्रस्तावित पुरस्कारांच्या मूल्याचे सर्वात वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन. उच्च कार्यप्रदर्शन हे उच्च प्रमाणात समाधानाचे कारण आहे, कारण कर्मचार्‍यांना केवळ त्यांच्या कामासाठी योग्य पगार मिळत नाही, तर मागणी आणि पूर्तता देखील वाटते.

संस्थेतील मुख्य प्रकारचे कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली

संस्थेतील कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांची प्रणाली कर्मचार्यांना त्यांचे कार्य पूर्ण करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या प्रेरणांच्या प्रकारांवर आधारित आहे. प्रणालीमध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रकारच्या कर्मचा-यांच्या प्रेरणा समाविष्ट आहेत. त्याच वेळी, आर्थिक पुरस्कार अटी आणि शर्तींमध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहेत. सामूहिक करारकिंवा करार, आणि गैर-भौतिक प्रकारची प्रेरणा व्यवस्थापकांद्वारे त्यांच्या व्यवस्थापन शैली, संघाची वैशिष्ट्ये आणि सद्य परिस्थिती यांच्या आधारावर वापरली जातात.

परदेशी प्रॅक्टिसमध्ये, कामगार संबंधांमधील घटकांच्या विशिष्ट गटाच्या वर्चस्वावर आणि कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीवर आधारित प्रेरणांच्या विविध सिद्धांतांचा वापर तज्ञांना करावा लागतो. येथे सर्वात प्रमुख स्थान गरजांच्या सिद्धांताने व्यापलेले आहे, जेव्हा त्यांचे मूलभूत समाधान नवीन स्तरावर पोहोचण्याची आवश्यकता असते. तसेच, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनांच्या प्रकारांची निवड श्रम संवर्धन, वाजवी मोबदला आणि परिणामांच्या अपेक्षांवर आधारित असू शकते.

असे सिद्धांत आहेत कामगार वर्तनविविध मानसिक किंवा शारीरिक संकल्पनांच्या दृष्टीने व्यक्ती.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचा वापर परिणाम-देणारं व्यवस्थापनाचा आधार आहे. सक्षम दृष्टिकोनासह त्यामध्ये संक्रमण श्रम उत्पादकतेत लक्षणीय वाढ होते. हे एका मूलभूत सत्याची पुष्टी करते ज्यावर अर्थव्यवस्था आधारित आहे: संस्थेच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक योगदान. अत्यावश्यक भूमिकासंपूर्ण एंटरप्राइझच्या यशासाठी. दुसऱ्या शब्दांत, सक्षम प्रेरणा हा सर्व श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांच्या परिणामकारकतेचा आधार आहे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची दुसरी प्रणाली स्थितीनुसार आहे (याला पदानुसार प्रेरणा म्हणतात). ही रणनीती कर्मचाऱ्यांच्या यशाच्या अविभाज्य मूल्यांकनांवर आधारित आहे. यात कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी, त्यांच्या कामाची गुणवत्ता आणि कर्तव्ये पार पाडण्याची त्यांची वृत्ती यांचा डेटा समाविष्ट आहे.

वापरलेले संकेतक आम्हाला कार्य करण्यासाठी मुख्य प्रकारचे प्रेरणा शोधण्याची परवानगी देतात, जे एखाद्या विशिष्ट कार्यसंघामध्ये किंवा वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी वापरल्यास सर्वात मोठा प्रभाव पडेल. कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्याच्या धोरणाची निवड कंपनीच्या सध्याच्या व्यवस्थापन शैलीनुसार केली जाते कॉर्पोरेट संस्कृती, राष्ट्रीय परंपरा.

योजना 1. कामगार वर्तनाचे नियमन करण्यासाठी यंत्रणेची सामान्य योजना

गरज आहे

क्रियाकलाप

क्रियाकलाप परिणाम

मूलभूतपणे, प्रेरणाचे दोन प्रकार वेगळे केले जातात - बाह्य आणि अंतर्गत.

बाह्य प्रेरणा - हे समाप्त करण्याचे साधन आहे, उदाहरणार्थ, पैसे कमविणे, ओळख मिळवणे, उच्च स्थान घेणे. त्याच वेळी, हे दोन दिशानिर्देशांमध्ये वापरले जाऊ शकते: फायद्यांच्या अपेक्षेने प्रोत्साहन म्हणून - आशेचे तत्त्व; कमतरतांच्या अपेक्षेने दबाव आणण्याचे साधन म्हणून - भीतीचे तत्त्व. बाह्य प्रेरणा वर्तनावर थेट परिणाम करते, परंतु जोपर्यंत ती प्रेरणा किंवा दबाव म्हणून समजली जाते तोपर्यंत त्याची परिणामकारकता मर्यादित असते.

योजना 2. बाह्य प्रेरणा

अंगभूत प्रेरणा हे अर्थाचे आकलन, खात्री आहे. कल्पना, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, क्रियाकलाप स्वतःच योग्य आणि फायद्याचे मानले गेले तर हे उद्भवते. या प्रकरणात, एक विशिष्ट स्थिती तयार केली जाते जी क्रियांची दिशा ठरवते आणि वागणूक योग्य अंतर्गत सेटिंगचा परिणाम असेल आणि हे केवळ एखाद्या व्यक्तीसाठीच नाही. बाह्य प्रेरणांमुळे अनेक संस्थांनी गुणवत्ता प्रणाली तयार करण्यास सुरुवात केली: स्पर्धात्मक फायद्यांची आशा आणि बाजारातील स्थिती मजबूत करणे, भविष्यातील गुणवत्तेच्या मानकांशी उत्पादन न जुळण्याची भीती आणि बाजाराचे नुकसान यामुळे त्याचा आधार बनला. दोषपूर्ण उत्पादनांना प्रतिबंध करणे हे उत्पादन जगात त्यांचे मुख्य स्थान बनले पाहिजे या विश्वासावर आधारित गुणवत्ता तत्त्वज्ञानाची अंमलबजावणी करण्याचा निर्णय इतर कंपन्या घेतात. ही स्थिती जीवनाच्या अनेक क्षेत्रांसाठी सत्य आहे. या प्रकरणात, आम्ही आंतरिक प्रेरणाबद्दल बोलत आहोत. एखादी कल्पना, कार्य किंवा क्रियाकलाप फायद्याचे आणि फायदेशीर समजले गेल्यास आंतरिक प्रेरणा असते. तुम्हाला त्यासाठी जबाबदार वाटले पाहिजे आणि परिणामांचा अंदाज लावण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. मग वागणूक योग्य वृत्तीचा परिणाम असेल.

कामासाठी बाह्य प्रेरणाचे मूल्य मोठे आहे. उत्पादनाच्या आधुनिक जगात आंतरिक प्रेरणा अधिकाधिक महत्त्वपूर्ण होत आहे. कार्यक्षमतेवर आणि कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर दीर्घकालीन प्रभावामुळे हे महत्त्वाचे आहे. त्याचा प्रभाव जितका मजबूत, उच्च आणि अधिक वैविध्यपूर्ण कामाच्या सामग्रीसाठी आवश्यक तितकाच एखाद्या व्यक्तीच्या अंतर्गत स्थितीशी संबंधित असतो.

योजना ३. मानवी वर्तनावर आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणांचा प्रभाव

श्रम हेतू तयार होतात जर:

समाजाच्या विल्हेवाटीवर (किंवा व्यवस्थापनाचा विषय) फायद्यांचा एक आवश्यक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिकदृष्ट्या निर्धारित गरजांशी संबंधित आहे;

हे फायदे मिळविण्यासाठी, कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक श्रम प्रयत्न आवश्यक आहेत;

कामगार क्रियाकलाप कर्मचार्‍यांना इतर कोणत्याही प्रकारच्या क्रियाकलापांपेक्षा कमी भौतिक आणि नैतिक खर्चासह हे फायदे प्राप्त करण्यास अनुमती देतात.

श्रम हेतूंच्या निर्मितीसाठी मोठे महत्त्व म्हणजे ध्येय साध्य करण्याच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन. च्या कल्पनेचा शोध घेणे देखील आवश्यक आहे हेतूची ताकद , जे कर्मचाऱ्याच्या विशिष्ट गरजेच्या प्रासंगिकतेच्या प्रमाणात निर्धारित केले जाते. या किंवा त्या चांगल्या गोष्टीची जितकी तातडीची गरज असेल तितकी ती मिळवण्याची तीव्र इच्छा, कार्यकर्ता अधिक सक्रियपणे कार्य करतो.

व्यावसायिक श्रम क्रियाकलाप सुरू होण्याआधीच, कामगार नैतिकता आणि नैतिकतेची मूल्ये आणि निकषांच्या आत्मसात करून व्यक्तीच्या सामाजिकीकरणाच्या प्रक्रियेत, तसेच कामगार क्रियाकलापांमध्ये वैयक्तिक सहभागाद्वारे श्रम प्रेरणा तयार केली जाते. कुटुंब आणि शाळा. यावेळी, मूल्य म्हणून काम करण्याच्या वृत्तीचा पाया घातला जातो, आणि श्रम मूल्यांची प्रणाली स्वतःच तयार होते, व्यक्तीचे श्रम गुण विकसित होतात: परिश्रम, जबाबदारी, शिस्त, पुढाकार इ., प्रारंभिक. कामगार कौशल्ये आत्मसात केली जातात.

योजना 4. पीप्रेरणा प्रक्रिया

आकृतीवरून पाहिल्याप्रमाणे, प्रेरणेची प्रक्रिया काही अतृप्त गरज, गरजेपासून सुरू होते. मग एक ध्येय परिभाषित केले जाते, जे सूचित करते की गरज पूर्ण करण्यासाठी, काही कृती करणे आवश्यक आहे, ज्याद्वारे ध्येय साध्य केले जाऊ शकते आणि गरजेचे समाधान सुरू होऊ शकते.

उत्पादन आणि गैर-उत्पादन क्षेत्रातील कामगारांच्या प्रेरणामधील फरक कामगार संरचनेच्या सामग्रीमधील फरकांमध्ये आहे. उत्पादन क्षेत्र सुरुवातीला श्रमाच्या स्पष्ट परिणामांची उपस्थिती गृहीत धरते, जे स्वतः उत्पादन क्षेत्रातील कामगारांसाठी सर्वात मजबूत प्रेरणा असते. गैर-उत्पादक क्षेत्रात, श्रमाचे परिणाम अस्पष्ट, अधिक अस्पष्ट, जास्तीत जास्त वैयक्तिकृत आणि ग्राहकांच्या जवळ असतात, परंतु ते उत्पादन क्षेत्रातील कामगारांच्या कमतरता सुधारतात किंवा सुधारू शकत नाहीत. गैर-उत्पादक क्षेत्रात, श्रम लागू करण्याच्या जागेची विस्तृत निवड आहे, व्यावसायिक कौशल्ये एकत्र करणे, नोकरी, सामाजिक वर्तुळ बदलणे आणि वैयक्तिक श्रम कौशल्य अधिक प्रभावीपणे वापरणे शक्य आहे. या परिस्थितीत, व्यक्तीच्या प्रेरक वैशिष्ट्यांचा पद्धतशीर वापर करण्यासाठी वस्तुनिष्ठ पूर्वस्थिती तयार केली जाते. याव्यतिरिक्त, गैर-उत्पादक क्षेत्रातील प्रेरक घटकांच्या संचाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत, कारण नॉन-उत्पादक क्षेत्रातील कामगारांचे कार्य, नियम म्हणून, सर्जनशीलतेची उपस्थिती दर्शवते.

प्रेरणाचे मुख्य लीव्हर म्हणजे स्वारस्ये, हेतू आणि प्रोत्साहन.

व्याज - एखाद्या व्यक्तीच्या संज्ञानात्मक गरजा प्रकट करण्याचा एक प्रकार, ज्याचा उद्देश सकारात्मक भावनांना कारणीभूत ठरतो.

हेतू - व्यक्तीच्या गरजा पूर्ण करण्याशी संबंधित अंतर्गत प्रेरक शक्ती.

उत्तेजना - हेतूपेक्षा एक संकुचित संकल्पना, त्याच्या कामाच्या परिणामांमध्ये व्यक्तीचे भौतिक स्वारस्य सूचित करते. त्यानुसार, श्रम उत्तेजन, जे एंटरप्राइझमधील प्रेरक प्रक्रियेचा एक अविभाज्य भाग आहे, कर्मचार्यांना भौतिक प्रोत्साहन सूचित करते आणि वेतन प्रणाली, तसेच विविध बोनस आणि बोनसद्वारे लागू केले जाते.

श्रम उत्तेजित करणे - कामगार कार्यक्षमता आणि तंत्रज्ञानाच्या आवश्यकतांच्या तुलनेत उत्पादनात सहभागासाठी कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची पद्धत.

उत्पादन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील एक महत्त्वाची समस्या म्हणजे मजुरीच्या उत्पादकता वाढीच्या दरापेक्षा मजुरीच्या वाढीच्या दरांमध्ये लक्षणीय वाढ, ज्यामुळे मजुरीची उत्तेजक शक्ती कमी होते. पेमेंट सिस्टमने लोकांमध्ये आत्मविश्वास आणि सुरक्षिततेची भावना निर्माण केली पाहिजे, उत्तेजित होणे आणि प्रेरणा देण्याच्या प्रभावी माध्यमांचा समावेश केला पाहिजे आणि खर्च केलेली ऊर्जा (कामगार पुनर्संचयित करणे) पुनरुत्पादित करण्याची प्रक्रिया सुनिश्चित केली पाहिजे.

श्रम उत्तेजित करणे - ही, सर्व प्रथम, बाह्य प्रेरणा आहे, श्रमिक परिस्थितीचा एक घटक जो कामाच्या जगात एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर परिणाम करतो, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे भौतिक शेल. त्याच वेळी, त्यात एक अमूर्त ओझे देखील आहे जे कर्मचार्‍याला एकाच वेळी एक व्यक्ती आणि कर्मचारी म्हणून स्वतःला जाणवू देते. हे आर्थिक, सामाजिक, नैतिक कार्ये करते.

आर्थिक कार्यसर्वप्रथम, हे व्यक्त केले जाते की श्रम उत्तेजित होणे उत्पादनाच्या कार्यक्षमतेत वाढ करण्यास योगदान देते, जे श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाच्या गुणवत्तेत वाढ होते.

नैतिक कार्यकार्य करण्यासाठी प्रोत्साहन सक्रिय जीवन स्थिती, समाजातील एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण तयार करते या वस्तुस्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते.

सामाजिक कार्यवेगवेगळ्या स्तरावरील उत्पन्नाद्वारे समाजाच्या सामाजिक संरचनेच्या निर्मितीद्वारे प्रदान केले जाते, जे मुख्यत्वे वेगवेगळ्या लोकांवरील प्रोत्साहनांच्या प्रभावावर अवलंबून असते.

प्रोत्साहन असू शकते साहित्यआणि अमूर्त

योजना 5. कामगार प्रोत्साहनांचे प्रकार

भौतिक आणि नैतिक यांचे संयोजन प्रोत्साहन त्यांच्या स्वभावानुसार, भौतिक आणि नैतिक घटक तितकेच मजबूत आहेत. हे सर्व या घटकांच्या प्रभावाचे ठिकाण, वेळ आणि विषयावर अवलंबून असते. हे अर्थव्यवस्थेच्या विकासाची पातळी, एखाद्या विशिष्ट राज्याच्या परंपरा, तसेच कर्मचार्‍यांची आर्थिक परिस्थिती, वय आणि लिंग यांचा संदर्भ देते. ही परिस्थिती लक्षात घेऊन, प्रत्येक कर्मचाऱ्यावर त्यांचा हेतूपूर्ण प्रभाव लक्षात घेऊन या प्रकारच्या प्रोत्साहनांना वाजवीपणे एकत्र करणे आवश्यक आहे. हे ज्ञात आहे, उदाहरणार्थ, तरुण वयात, कर्मचार्‍यासाठी भौतिक प्रोत्साहनांना उच्च प्राधान्य असते. परंतु याचा अर्थ नैतिक प्रोत्साहनांच्या प्रभावाची पूर्ण अनुपस्थिती असा नाही. हे विशेषतः आपल्या देशाच्या अनुभवावरून दिसून येते. हजारो सोव्हिएत खेळाडूंनी उत्कृष्ट यश संपादन केले, जे नैतिक प्रोत्साहनांवर आधारित होते, कारण त्यावेळी गंभीर भौतिक प्रोत्साहनांचा प्रश्नच नव्हता.

नैतिक उत्तेजना म्हणून अशा प्रेरणा घटकाचा वापर करण्यासाठी, तुम्हाला संघाची चांगली माहिती असणे आवश्यक आहे. तरच नैतिक प्रोत्साहनांचा मूर्त परिणाम होईल. यासाठी प्रत्येक व्यक्तीकडे वैयक्तिक दृष्टिकोन आणि विविध प्रकारच्या प्रोत्साहनात्मक उपायांची आवश्यकता असते जी कोणत्याही आध्यात्मिक आणि नैतिक गरजा पूर्ण करू शकतात; आणि या घटकाच्या अंमलबजावणीसाठी भौतिक खर्च कमी असू शकतात, उदाहरणार्थ, भौतिक प्रोत्साहनांच्या खर्चाच्या तुलनेत.