व्यवस्थापकांसाठी कार्मिक व्यवस्थापन: ट्यूटोरियलस्पिव्हाक व्लादिमीर अलेक्झांड्रोविच

कर्मचार्‍यांची गरज भागवण्याचे स्त्रोत

संस्था अंतर्गत आणि वापरू शकते बाह्य स्रोतकर्मचारी भरती.

अंतर्गत स्रोतकंपनीसाठी काम करणारे लोक आहेत. बर्‍याच देशांमध्ये, उदाहरणार्थ जपानमध्ये, जेव्हा प्रशासकीय यंत्रणेत रिक्त पदे दिसतात, तेव्हा प्रथम पद भरण्यासाठी अंतर्गत स्पर्धा जाहीर करण्याची प्रथा आहे आणि त्यानंतरच, नकारात्मक परिणामांच्या बाबतीत, स्पर्धेत सहभागी होण्यासाठी बाहेरील तज्ञांना आमंत्रित करा. . असे मानले जाते की यामुळे संघातील नैतिक वातावरण सुधारते, लोकांचा त्यांच्या संस्थेवरील विश्वास मजबूत होतो 6.

खालील आहेत भरती पद्धतीअंतर्गत स्त्रोतांकडून:

अंतर्गत स्पर्धा(कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याचा प्रयत्न करताना);

व्यवसायांचे संयोजन(थोड्या प्रमाणात काम करण्यासाठी किंवा कंत्राटदाराला थोड्या काळासाठी आवश्यक असल्यास);

रोटेशन- कर्मचार्‍याने केलेल्या उत्पादन फंक्शन्समध्ये वेळोवेळी बदल केले जातात (एकतर्फी ओव्हरलोड दूर करण्यासाठी, लोकांमधील संबंध मजबूत करण्यासाठी).

अंतर्गत स्त्रोतांकडून भरती करण्याचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत. ला फायदेसंबंधित:

व्यावसायिक ज्ञान आणि वैयक्तिक गुणकर्मचार्‍याला हलवले जाणे, त्रुटीची शक्यता कमी करते (तथापि, एखाद्याने हे विसरू नये की कर्मचारी त्याच्यासाठी नवीन वातावरण आणि परिस्थितीकडे जातो आणि परिस्थितीजन्य घटक त्याच्या वागणुकीवर आमूलाग्रपणे परिणाम करू शकतात, जसे की एस. मिलग्राम आणि एफ च्या प्रयोगांद्वारे दर्शविले गेले आहे. झिम्बार्डो);

सेवेच्या वाढीच्या संधी कामगारांमध्ये उद्भवणे;

कमी भरती खर्च;

पातळी जतन करत आहे मजुरीसंस्थेमध्ये स्थापित;

रिक्त जागा जलद भरणे स्थितीदीर्घकालीन अनुकूलन न करता;

या संस्थेच्या तरुण कर्मचाऱ्यांच्या वाढीची शक्यता;

हालचालींची साखळी पार पाडण्याची क्षमता: कर्मचार्‍याच्या हालचाली दरम्यान रिक्त झालेल्या ठिकाणी, त्याच्या अधीनस्थ नियुक्त करा;

कर्मचारी धोरणाची पारदर्शकता;

सध्याच्या कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीची उच्च पातळीची व्यवस्थापनक्षमता;

कर्मचार्यांच्या उद्देशपूर्ण व्यावसायिक विकासाची शक्यता;

स्वतःच्या कर्मचार्‍यांच्या रोजगाराची समस्या सोडवणे;

वाढती प्रेरणा आणि नोकरीतील समाधान.

ला कमतरताअंतर्गत स्त्रोतांकडून भरतीमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

नवीन ठिकाणी नाविन्यपूर्ण संभाव्यतेचे अपुरे प्रकटीकरण, कारण सामान्य वातावरण बरेच परिचित आणि आरामदायक दिसते;

कर्मचारी निवडीसाठी संधींची मर्यादा;

अनेक अर्जदारांच्या बाबतीत संघात तणाव आणि शत्रुत्व;

निर्णयातील परिचिततेचे प्रकटीकरण व्यावसायिक बाबी, कालपासून व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अर्जदार त्याच्या सहकाऱ्यांसह समान पातळीवर होता;

या संस्थेत कामाचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्याला काहीही नाकारण्याची इच्छा नाही;

व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अर्ज करणार्‍या सामान्य कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापात घट, कारण उपव्यवस्थापक हा स्वयंचलित उत्तराधिकारी आहे इ.

ला बाह्य स्रोतभरतीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

1. सार्वजनिक सेवारोजगार आवश्यक नसलेल्या कामासाठी कर्मचारी शोधण्यात मदत करते उच्च शिक्षित- साधे, नियमित किंवा अर्धवेळ. नियमानुसार, ज्या लोकांना एंटरप्राइझच्या दिवाळखोरीमुळे त्यांच्या नोकऱ्या गमवाव्या लागल्या आहेत आणि त्यांना नवीन विशिष्टतेमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यासाठी पुन्हा प्रशिक्षित केले गेले आहे त्यांना या सेवेद्वारे नियुक्त केले जाते.

2. भर्ती एजन्सी. एजन्सी तज्ञांसाठी एक अर्ज सादर करते ज्यामध्ये स्थिती, पगार, क्रियाकलापाची सामग्री दर्शवते आणि ती अनेक उमेदवारांना प्रस्तावित करते जेणेकरून नियोक्ता स्वतःहून निवड करू शकेल.

3. नोकरी मेळावे. तुम्ही सक्रिय मधून निवडू शकता काम शोधणाराकिंवा ते बदलू इच्छिता.

4. प्रेसमध्ये, रेडिओ आणि टेलिव्हिजनवर, विशेष स्टँड आणि होर्डिंगवर घोषणा. व्यापक शोध सक्षम करते, जरी हा स्रोत महाग असू शकतो.

5. पदवीधर शैक्षणिक संस्था. तुम्ही आधुनिक ज्ञान असलेले लोक शोधू शकता, तसेच उमेदवारांना जवळून पाहू शकता, त्यांना सरावासाठी आमंत्रित करू शकता.

6. ज्या अर्जदारांनी कंपनीकडे स्वतःहून अर्ज केला. नियमानुसार, हे सर्वात सक्रिय आणि लक्ष्यित उमेदवार आहेत.

मुख्य प्रतिष्ठाबाह्य स्रोत - नवीन स्वरूपासह कर्मचारी मिळविण्याची शक्यता, नाविन्यपूर्ण क्षमता आणि संस्थेसाठी आवश्यक इतर फायदे. नवकल्पनांमध्ये सामील होण्याची संधी देखील आहे आणि अगदी धंद्यातली गुपितेज्या संस्थेमध्ये नवागताने काम केले, जे त्याच्या कामाचे पूर्वीचे ठिकाण प्रतिस्पर्धी संस्था असल्यास विशेषतः मौल्यवान आहे.

तोटेकर्मचारी भरपाईचे बाह्य स्त्रोत विचारात घेतले जाऊ शकतात:

स्वीकृती चाचण्यांवर आधारित नवीन कर्मचार्‍याचे संपूर्ण चित्र मिळविण्यास असमर्थता आणि अगदी परीविक्षण कालावधी(आपल्याला "पोकमध्ये डुक्कर", एक संघर्ष व्यक्तिमत्व मिळू शकते);

जास्त खर्च;

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीकडे वाढता कल;

संघातील सामाजिक-मानसिक वातावरणाचा बिघाड;

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान उच्च प्रमाणात धोका;

नवीन लोकांद्वारे संस्थेचे खराब ज्ञान;

अनुकूलतेचा दीर्घ कालावधी;

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी करिअर वाढीच्या दृष्टीने अडचणी.

आधुनिक पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये, हे अधिकाधिक सामान्य होत आहे दुय्यम भाड्याने, म्हणजे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये तात्पुरते विभाग आणि सर्जनशील गटांमध्ये कर्मचार्‍यांची भरती. हे एकतर थेट डोकेद्वारे किंवा आधारावर चालते अंतर्गत स्पर्धा. अतिरिक्त कामासाठी लोकांच्या तात्पुरत्या आकर्षणाचा परिणाम म्हणून, मोठ्या संस्थांमध्ये त्यांचे अनुलंब आणि क्षैतिज पुनर्वितरण, देशांतर्गत बाजारश्रम त्याचे कार्य, तज्ञांच्या मते, खर्च कमी करते, कर्मचार्यांना तयार करते अतिरिक्त प्रोत्साहन, आपल्याला जलद गतीने सर्वात महत्वाच्या रिक्त जागा बंद करण्यास, मौल्यवान कर्मचारी राखून ठेवण्यास आणि कार्यसंघाची स्थिरता राखण्यास अनुमती देते 7 . चला काही स्त्रोत आणि आकर्षणाच्या पद्धती जवळून पाहू.

हा मजकूर एक परिचयात्मक भाग आहे.लेखकाच्या पुस्तकातून

लेखकाच्या पुस्तकातून

८.३. केवळ गरजाच नाही तर संधींचाही विचार करा. (तुमच्या ग्राहकांच्या गरजा) ग्राहक नेहमीच बरोबर असतो! हे सत्य सर्वांना माहीत आहे. आणि जर तुम्ही त्याचे काटेकोरपणे पालन केले तर यश फार दूर नाही. मार्केटिंग सिद्धांत असा दावा करतो की क्लायंट विशिष्ट उत्पादन किंवा सेवा खरेदी करतो

लेखकाच्या पुस्तकातून

धडा 6 कर्मचाऱ्यांच्या गरजेचे विश्लेषण. भर्ती नियोजन कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे विश्लेषण केल्याने केवळ कोणती पदे आणि किती कर्मचारी आवश्यक आहेत हेच कळणार नाही तर दोन प्रश्नांची उत्तरे देखील मिळतील. ? कर्मचारी उलाढालीची कारणे काय आहेत? ? काय संबंधित आहेत

लेखकाच्या पुस्तकातून

नीड्स सॅटिस्फॅक्शन संकल्पना सोपी दिसते. मला प्रभावी मागणी असलेल्या विभागात बाजारामध्ये असमाधानी गरज आढळली आहे आणि मी माझे उत्पादन किंवा सेवा ऑफर करतो सर्वोत्तम मार्गया विभागातील ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करा. तुम्हाला शोधण्याची आवश्यकता आहे

लेखकाच्या पुस्तकातून

७.२. कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचे मूल्यांकन अर्थातच, कर्मचाऱ्यांच्या गरजा नियोजन हा संस्थेतील एकूण नियोजन प्रक्रियेचा एक भाग आहे. शेवटी, यशस्वी कर्मचारी नियोजन खालील प्रश्नांची उत्तरे जाणून घेण्यावर आधारित आहे: किती कर्मचारी, कोणते

लेखकाच्या पुस्तकातून

लेखकाच्या पुस्तकातून

धडा 5 कर्मचारी, संस्था, नियमन आणि कामाच्या परिस्थितीची गरज नियोजित करणे 5.1. धोरणात्मक नियोजनआणि कर्मचारी नियोजन प्रक्रिया5.2. मानवी संसाधनांच्या गरजेचा अंदाज 5.3. कर्मचाऱ्यांची गरज निश्चित करणे5.4. संकल्पना

लेखकाच्या पुस्तकातून

५.३. कर्मचार्‍यांची गरज निश्चित करणे इतर प्रकारच्या संसाधनांप्रमाणेच कर्मचार्‍यांची गरज अनेक घटकांवर अवलंबून असते. कर्मचारी हा एक विशेष आणि सर्वात महत्वाचा प्रकारचा संसाधन असल्याने आणि नियोजनाच्या बाबतीत कर्मचाऱ्यांचे गुण अचूकपणे मोजले जाऊ शकत नाहीत.

लेखकाच्या पुस्तकातून

६.३.३. कर्मचार्‍यांची गरज भागवण्याचे स्त्रोत एखादी संस्था कर्मचार्‍यांच्या आकर्षणासाठी अंतर्गत आणि बाह्य स्रोत वापरू शकते. अंतर्गत स्त्रोतांमध्ये संस्थेमध्ये काम करणार्‍या लोकांचा समावेश होतो. जपानसारख्या अनेक देशांमध्ये, जेव्हा रिक्त पदे दिसतात

लेखकाच्या पुस्तकातून

कर्मचार्‍यांची गरज निश्चित करणे इतर प्रकारच्या संसाधनांप्रमाणेच कर्मचार्‍यांची गरज अनेक घटकांवर अवलंबून असते. कर्मचारी हा एक विशेष आणि सर्वात महत्वाचा प्रकार असल्याने आणि कर्मचार्‍यांचे गुण अचूकपणे मोजले जाऊ शकत नाहीत, मग नियोजन आणि विशेषतः

लेखकाच्या पुस्तकातून

25. कर्मचार्‍यांची गरज निश्चित करण्याच्या पद्धती 1. श्रम प्रक्रियेच्या वेळेवर आधारित पद्धत. जेथे Кв हा तात्पुरत्या नॉर्म 1 युनिटच्या अनुपालनाचा गुणांक आहे. उत्पादने / वास्तविक उत्पादन वेळ 1 युनिट उत्पादने; n - उत्पादनातील नामकरण उत्पादनांची संख्या

लेखकाच्या पुस्तकातून

28. कर्मचार्‍यांची गरज, मार्ग आणि त्याच्या कव्हरेजचे स्रोत निश्चित करण्यासाठी विपणन दृष्टीकोन कर्मचार्‍यांची गरज भागवण्यासाठी पद्धतींची निवड दोन दिशांशी संबंधित आहे. विपणन क्रियाकलाप- घडामोडी व्यावसायिक आवश्यकताकर्मचारी आणि व्याख्या

कर्मचारी प्रेरणा वैशिष्ट्ये

सध्या, कामावर मानवी प्रेरणेचा घटक त्याची भूमिका वेगाने वाढवत आहे. त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांची उत्पादकता, आणि म्हणूनच संस्थेचे यश, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक प्रणालीमध्ये किती प्रेरक प्रत्यक्षात येतात यावर थेट अवलंबून असते.

या संदर्भात, मनुष्यबळ विभागातील व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांना सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये प्रावीण्य मिळवून कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्याच्या विविध पद्धतींचा वापर करणे, जे त्यांची कार्यक्षमता सुधारण्यास हातभार लावतात, ही सध्याच्या काळात खूपच प्रासंगिक आहे. व्यावसायिक क्रियाकलाप.

या लेखात, आपण अब्राहम मास्लोशी संबंधित असलेल्या एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक-गरज क्षेत्राच्या वैशिष्ट्यांचा विचार करणार्या अनेक सिद्धांतांपैकी एकाशी परिचित होऊ.

ए. मास्लो यांनी एक सिद्धांत मांडला ज्यानुसार एखादी व्यक्ती त्याच्या अंतर्गत गरजा पूर्ण करण्यासाठी कार्य करते. गरज - टंचाईची भावना आणि ती दूर करण्याची इच्छा. तो मानवी क्रियाकलापांचा आधार आहे. मानवी गरजा वेगवेगळ्या स्वरूपाच्या असतात आणि त्यांच्याकडे एक विशेष पदानुक्रम किंवा वास्तविकतेचा क्रम असतो (निर्देशित गरजेमध्ये बदलणे हा क्षणकामगार वर्तन). एकदा गरज पूर्ण झाली की ती त्याची प्रासंगिकता गमावते. उच्च पातळीच्या गरजा असलेल्या कामगारांसाठी, या घटकांचा उत्तेजक परिणाम होणार नाही. प्राथमिक गरजा (शारीरिक गरजा आणि सुरक्षा गरजा) पूर्ण झाल्यामुळे, खालील गरजा, उच्च स्तर प्रबळ होतात: सामाजिक (संपर्कांची इच्छा), नंतर ओळख (प्रतिष्ठा आणि सन्मानाची इच्छा), नंतर विकास (स्व-अभिव्यक्तीची इच्छा). ). अशा प्रकारे, उपजीविका मिळवणे (समाधान साहित्य गरज), एखादी व्यक्ती इतरांकडून आदर, आत्म-साक्षात्कार मिळविण्याचा प्रयत्न करू लागते.

पूर्ण करणारी प्रभावी प्रेरक प्रणाली तयार करणे संस्थात्मक संस्कृतीसंस्था, कर्मचार्‍यांना कोणते हेतू मार्गदर्शन करतात आणि हे हेतू साध्य करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी संस्था कोणते प्रोत्साहन देऊ शकते हे जाणून घेणे फार महत्वाचे आहे:

शारीरिक गरजा - या अशा गरजा आहेत ज्या एखाद्या व्यक्तीचे जैविक जीव म्हणून अस्तित्व सुनिश्चित करतात (अन्न, पाणी, हवा, कपडे, त्याच्या डोक्यावर छप्पर आवश्यक आहे).

हे स्पष्ट आहे की भुकेले किंवा आजारी कामगार संस्थेच्या समृद्धीमध्ये योगदान देऊ शकणार नाहीत, म्हणून, संस्थेच्या सर्वात महत्वाच्या शारीरिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी, कामगारांना स्वीकार्य कामाची परिस्थिती आणि मजुरी प्रदान करणे आवश्यक आहे. त्यांना त्यांच्या अन्न, वस्त्र इत्यादींच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी, तसेच विश्रांती आणि बरे होण्यासाठी लागणारा पुरेसा वेळ. एखाद्या कर्मचाऱ्याचे आरोग्य आणि तंदुरुस्ती हे त्याच्या पात्रतेइतकेच संस्थेचे संसाधन असल्याने, कर्मचाऱ्यांचे आरोग्य आणि फिटनेस सुधारण्याच्या उद्देशाने कार्यक्रमांच्या विकासाकडे पुरेसे लक्ष देणे संस्थेसाठी वाजवी ठरेल. यामध्ये विमा पॉलिसीसाठी पैसे देणे, जिम भाड्याने देणे, कर्मचाऱ्यांसाठी स्विमिंग पूल यांचा समावेश आहे.

सुरक्षा गरजा - या श्रेणीमध्ये आम्ही शारीरिक किंवा मानसिक धोक्यापासून संरक्षण करणे, कामाचे विश्वसनीय ठिकाण, नोकरीची सुरक्षितता, भविष्यातील स्थिरतेबद्दल आत्मविश्वास यासारख्या गरजा समाविष्ट करू शकतो.

या श्रेणीच्या गरजा पूर्ण करणे हे धोकादायक उद्योगांमध्ये सुरक्षितता सुधारण्यासाठी पद्धतशीर कार्याद्वारे तसेच संकटात नोकऱ्या टिकवून ठेवण्यासाठी कंपनीच्या धोरणाद्वारे सुलभ होते.

सामाजिक गरजा - कामावर संप्रेषण आणि मैत्रीपूर्ण संबंध राखण्याची गरज.

कर्मचार्‍यांना या श्रेणीच्या गरजा पूर्ण करण्यात मदत करण्यासाठी, सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करणे आवश्यक आहे जे कार्य संघाला एकत्र आणण्यास आणि रॅली करण्यास अनुमती देतात - महत्त्वपूर्ण कार्यक्रमांचे सामान्य उत्सव आणि संस्थेसाठी तारखा, फील्ड ट्रिप, क्रीडा सुट्ट्या. खेळांसह कोणतेही सामूहिक कार्यक्रम, मैत्रीपूर्ण संबंध प्रस्थापित आणि टिकवून ठेवण्यासाठी उत्कृष्ट संधी देतात. जर कर्मचार्‍यांना दीर्घकाळ एकटे काम करावे लागले तर त्यांना लक्षणीय अस्वस्थता जाणवू लागते, ज्यामुळे त्यांच्या कामाच्या परिणामांवर नकारात्मक परिणाम होतो, कामाकडे पाहण्याचा त्यांचा दृष्टीकोन बिघडतो आणि कर्मचार्‍यांची उच्च उलाढाल होते.

ओळख आणि आदर आवश्यक आहे - या श्रेणीमध्ये आम्ही स्वाभिमान आणि व्यावसायिक कामगिरीची गरज, यशस्वी होण्याची इच्छा, इतरांद्वारे प्रतिष्ठित आणि सन्माननीय नोकरी मिळवणे आणि संस्था, व्यवस्थापन, सहकाऱ्यांकडून किंवा अधीनस्थांकडून मान्यता, मान्यता मिळवणे समाविष्ट करू शकतो.

या गरजा पूर्ण करण्यासाठी, संस्थेतील विद्यमान मोबदला प्रणाली, कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्याची प्रणाली, अधिकृत किंवा व्यावसायिक वाढीची प्रणाली आणि करिअर नियोजन सेवा देऊ शकते. तसेच, आदराची गरज पूर्ण करण्यासाठी, संस्था सर्वात प्रतिष्ठित कर्मचार्‍यांच्या गुणवत्तेचे साजरे करणारे उत्सव आयोजित करू शकते. मान्यता अभिव्यक्तीचे प्रकार खूप भिन्न असू शकतात - संपत्तीपासून वैयक्तिक लोकप्रेस रिलीज किंवा मौल्यवान भेटवस्तूंपर्यंत काही विशेषाधिकार.

विकासाच्या गरजा - या श्रेणीमध्ये आम्ही आत्म-अभिव्यक्ती आणि आत्म-वास्तविकतेची आवश्यकता समाविष्ट करू शकतो, म्हणजे एखाद्याच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक क्षमता वाढवण्याची इच्छा.

स्वयं-वास्तविकता असलेले लोक त्यांच्या सर्वोत्तम कामगिरीसाठी प्रयत्न करतात, ज्यामुळे ते संस्थेचे सर्वात मौल्यवान संसाधन बनतात. या रिझर्व्हच्या वापरासाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे हे संस्थेची स्पर्धात्मकता आणि कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी सर्वात महत्वाचे पाऊल आहे. कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी ही श्रेणीगरजा, शिकणे आणि विकासासाठी परिस्थिती निर्माण करणे, त्यांना महत्त्वपूर्ण, जबाबदार कार्य प्रदान करणे, तसेच त्यांच्या सर्जनशील क्षमतांना प्रोत्साहन देणे महत्वाचे आहे.

अशाप्रकारे, ए. मास्लो यांच्या मते, व्यवस्थापनाचा अर्थ असा आहे की, प्रचलित मूल्य अभिमुखतेवर अवलंबून, समान परिस्थितीत भिन्न लोक भिन्न रीतीने वागतात आणि व्यवस्थापनातील व्यवस्थापकाची कला प्रत्येक व्यक्तीच्या गरजा स्पष्टपणे दर्शवणे आणि तयार करणे आहे. आवश्यक अटीत्यांना संतुष्ट करण्यासाठी.

कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्याच्या विद्यमान विविध पद्धतींच्या पार्श्वभूमीवर, लेखक (ई. शेन, ए. मास्लो) संस्थेमध्ये प्रोत्साहन प्रणाली तयार करण्यासाठी काही सामान्यीकृत नियम ओळखतात:

सर्व कर्मचाऱ्यांना समानतेने प्रेरित करणारी प्रोत्साहन प्रणाली असू शकत नाही. विशिष्ट प्रोत्साहन प्रणाली विशिष्ट व्यक्तीसाठी किंवा समान प्रबळ गरजा असलेल्या लोकांच्या विशिष्ट गटासाठी डिझाइन केलेली असणे आवश्यक आहे किंवा संपूर्ण प्रणाली वैयक्तिकृत असणे आवश्यक आहे.

अधिक लक्ष केंद्रित प्रणाली मध्ये गैर-आर्थिक प्रोत्साहन (राज्य संस्था) मध्ये न चुकताप्राथमिक शारीरिक गरजांशी संबंधित उत्तेजना, तसेच सुरक्षा गरजा, उपस्थित असणे आवश्यक आहे, जर ते उपस्थित नसेल, तर उच्च ऑर्डरच्या गरजांशी संबंधित उत्तेजना कार्य करणार नाहीत.

जर कोणतेही घटक (संस्थेच्या क्रियाकलापांशी संबंधित बाह्य किंवा अंतर्गत) प्राथमिक गरजा पूर्ण करण्यास प्रतिबंध करतात, तर कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाच्या नियमनात, या गरजा समोर येतात आणि उच्च ऑर्डरच्या गरजा पूर्ण करणारे प्रोत्साहन थांबतात. चालवणे.

आज, कोणालाही हे सिद्ध करण्याची गरज नाही की एखाद्या संस्थेच्या सर्व संसाधनांपैकी जे त्याच्या कार्याचे यश सुनिश्चित करतात, मुख्य स्त्रोत लोक आहेत. पण तुम्ही लोकांकडून उच्च परतावा तेव्हाच मिळवू शकता जेव्हा काही अटी. एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखादे काम करण्यास भाग पाडले जाऊ शकते, परंतु जर त्याला स्वतःला हे काम चांगले करायचे नसेल तर तो ते खराब करेल. उत्पादनक्षमतेने काम करण्याच्या इच्छेने एखादी व्यक्ती प्रत्येक नवीन दिवसाची सुरुवात का करते याची कारणे खूप वैविध्यपूर्ण असू शकतात, म्हणून एखाद्या कर्मचाऱ्याला अधिक, जलद काम करण्यास प्रवृत्त करणार्‍या घटकांची कल्पना व्यवस्थापकाला असणे उचित आहे. अधिक कार्यक्षमतेने आणि अधिक उत्साहाने. सर्वोत्कृष्ट पाश्चात्य आणि देशांतर्गत नेत्यांचा अनुभव असे दर्शवितो की जे केवळ अधीनस्थांसाठी कार्ये सेट करतात आणि कोणत्याही मार्गाने ते साध्य करत नाहीत, परंतु कर्मचार्‍यांना स्वारस्य आणि प्रेरणा देण्याची क्षमता त्यांच्यात आहे.

विकास विभागाचे प्रमुख मानवी संसाधनेसंस्था आणि उपक्रम

ओम्स्क करिअर सेंटर

नेत्याला व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असणे ही मुख्य गोष्ट आहे कामगार वर्तनकर्मचारी, कर्मचार्‍याला सर्वात महत्वाची कामे करण्यासाठी निर्देशित कराल?

अशा परिस्थितीत जेव्हा कर्मचारी प्रत्येक वैयक्तिक व्यवस्थापकाची मालमत्ता नसतात, जेव्हा कर्मचारी त्यांच्या श्रमांच्या अर्जाची जागा निवडू शकतात, ते ज्यामध्ये काम करतात ते उपक्रम आणि संस्था बदलू शकतात, कर्मचार्‍याकडून मिळालेला निकाल त्याच्या गरजा पूर्ण केल्या जातात की नाही यावर अवलंबून असतो.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये कामाद्वारे त्याच्या गरजा तंतोतंत पूर्ण करण्याची संधी असल्यास, त्याची श्रम क्षमता येथे जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने साकार केली जाऊ शकते.

व्यवस्थापकाचे कार्य कर्मचार्‍यांना संस्थेला सामोरे जाणारे परिणाम साध्य करण्यासाठी प्रेरित करण्याशी जोडलेले आहे.

व्यवस्थापनामध्ये, प्रेरणा सिद्धांतांचे दोन गट वेगळे केले जातात: सामग्री आणि प्रक्रिया. प्रेरणा सामग्री सिद्धांत प्रामुख्याने लोकांना कार्य करण्यास प्रवृत्त करणार्‍या गरजा ओळखण्यावर केंद्रित असतात, विशेषत: कामाची व्याप्ती आणि सामग्री निर्धारित करताना.

प्रेरणेच्या प्रक्रियेच्या सिद्धांतांचा अर्थ असा आहे की कर्मचार्‍यांचे वर्तन केवळ गरजांच्या प्रभावाखालीच निर्धारित आणि आकार घेत नाही, तर ते धारणा आणि अपेक्षांवर देखील अवलंबून असते.

सिद्धांतांचे हे दोन्ही गट गरजेच्या संकल्पनेवर आधारित असल्याने, आपण त्यावर थोडक्यात विचार करू.

कुराण आणि पैगंबर (S.G.V.) च्या हदीसमध्ये अनेक गरजा, तसेच त्यांच्या घटना घडण्याच्या अटींचा उल्लेख आहे. आणि येथे महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की कर्मचार्‍यांच्या गरजा सतत बदलत असतात आणि कोणत्याही नेत्याने नेत्याच्या प्रोत्साहनामुळे कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्षमतेच्या प्रेरणा आणि प्राप्तीवर परिणाम होतो की नाही यावर सतत लक्ष ठेवले पाहिजे.

कुराण (2:58) मानवी गरजा वाढत आहेत या वस्तुस्थितीचे उदाहरण देते: आणि मग तुम्ही म्हणालात: “हे मुसा! आपण समान अन्न सहन करू शकत नाही. आपल्या प्रभुला आमच्यासाठी हाक मारा, पृथ्वी आपल्या भाज्या, मज्जा, लसूण, मसूर आणि कांदे यापासून जे काही उगवते ते त्याने आमच्यासाठी आणावे.

त्या. येथे एक उदाहरण आहे की लोकांना अल्लाहकडून सर्वोत्तम अन्न मिळूनही, इतर अन्न हवे असते, त्याहूनही वाईट, परंतु तेच नाही तर.

हदीस क्रमांक 1717 मध्ये, बुखारीने उल्लेख केला आहे की पैगंबर (स.) म्हणाले: "जर आदमच्या मुलाकडे पैशाने भरलेल्या दोन वड्या असतील तर त्याला नक्कीच तिसरे हवे असेल ...". येथे, जसे आपण पाहतो, प्रेषित (स.) एखाद्या व्यक्तीच्या एखाद्या गोष्टीची गरज त्याच्याकडे आधीपासून असलेल्या गोष्टींशी जोडतात आणि जे त्याच्यासाठी सवयीचे बनते (सोन्याच्या दुसऱ्या वाडीनंतर इच्छा अपरिहार्य बनते).

अनेक हदीस म्हणतात की प्रत्येक व्यक्तीच्या विकासासह, त्याचे या जगाबद्दलचे प्रेम आणि त्याचे फायदे वाढते. हदीस 425 मध्ये, बुखारी एक उदाहरण देतात की एखाद्या व्यक्तीचे सार असे आहे की त्याच्या गरजा वाढत आहेत. हा हदीस अशा माणसाचे वर्णन करतो जो नरकात असताना, फक्त नरकातून बाहेर काढण्याची विनंती करतो, आणखी कशाचाही दावा न करण्याचे वचन देतो.

परंतु थोड्या वेळाने, ही व्यक्ती विचारते: "हे माझ्या प्रभु, मला नंदनवनाच्या दाराच्या जवळ आण." मग अल्लाह त्याला म्हणेल: "तू शपथ घेतली नाहीस आणि वचन दिले आहेस की तू आधीच जे मागितले आहेस त्याशिवाय तू काहीही मागणार नाहीस." आणि थोड्या वेळाने, तोच माणूस विचारेल: “माझ्या प्रभु! मला स्वर्गात घेऊन जा!" मग अल्लाह म्हणेल: “अरे आदमच्या पुत्रा, तू किती विश्वासघातकी आहेस! तुला जे दिले होते त्याशिवाय दुसरे काहीही न मागण्याची शपथ आणि वचन दिले होते ना? …

परंतु हदीसमध्ये देखील हे स्पष्ट केले आहे की एका व्यक्तीच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी इतर लोकांच्या हितसंबंधांचे उल्लंघन केले जाऊ नये आणि ही समाजातील इतर सदस्यांच्या जीवन आणि मालमत्तेच्या सुरक्षिततेची हमी आहे (हदीस क्र. . 1360 बुखारी): “अल्लाहचे मेसेंजर (शांतता आणि आशीर्वाद) म्हणाले: “जर लोकांना (ते जे दावा करतात) त्यांच्या (केवळ) दाव्याच्या आधारावर दिले गेले, तर (अनेकांचे जीवन आणि मालमत्ता) इतर) लोक गमावले जातील.

प्रत्येक व्यक्तीच्या गरजा सतत बदलत असल्याने आणि व्यवस्थापकाला (नेत्याला), प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांच्या प्रत्येक सदस्याच्या सर्वात तातडीच्या गरजा माहित असणे आवश्यक आहे, व्यवस्थापन अशा संकल्पनेला व्यवस्थापनक्षमतेचा नियम म्हणून वेगळे करते. हे या व्यवस्थापकास थेट अहवाल देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या सूचित करते. संस्थेचा उद्देश आणि व्याप्ती आणि प्रकार यावर अवलंबून संघटनात्मक रचनासंस्था, व्यवस्थापन दर 5 ते 17 लोकांपर्यंत असू शकतो.

एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या प्रत्येक विभागात व्यवस्थापनक्षमतेचा नियम किती योग्यरित्या स्थापित केला जातो यावर अवलंबून असते, प्रत्येक व्यवस्थापकाकडे त्याच्या प्रत्येक अधीनस्थ कर्मचार्‍यांच्या गरजा अभ्यासण्यासाठी आणि त्यांच्या श्रम क्रियाकलापांना प्रभावीपणे उत्तेजित करण्यासाठी पुरेसा वेळ असेल की नाही.

एखाद्या व्यक्तीच्या गरजा वयानुसार बदलतात आणि एकाची गरज पूर्ण झाल्यामुळे दुसरी गरज निर्माण होते आणि गरजा देखील कौटुंबिक संगोपन, एखाद्या व्यक्तीचे मनोविकार, त्याने शिकलेल्या वर्तनाची परिस्थिती, यश, अपयश आणि जीवनात मिळालेल्या भावनिक आघातांवर अवलंबून असतात.

जीवन आणि आरोग्य राखण्याची गरज. अन्न, झोप, निवारा आणि आरोग्य या सर्व लोकांसाठी आवश्यक आहेत. परंतु असे कर्मचारी आहेत ज्यांच्यासाठी या गरजा सर्वोपरि आहेत. ते सहसा निरोगी जीवनशैली जगतात, आहाराचे पालन करतात, नियमित तपासणी करतात, फिटनेस करतात इ. घरांची गरज विशेषतः तरुण कर्मचार्‍यांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, म्हणून ही गरज स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने सांगितले की त्याला घरांची समस्या आहे, तर तो स्वतःच सोडवू शकतो की नाही हे शोधणे आवश्यक आहे. आणि जर त्याने आशा व्यक्त केली की कंपनी त्याला अपार्टमेंट खरेदी करण्यास मदत करेल, तर आर्थिक शक्यतांचे मूल्यांकन करणे आणि कर्ज जारी करण्यासाठी अटी सेट करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी गरम जेवण आयोजित करा;

कर्मचार्‍यांनी दुपारच्या जेवणाकडे दुर्लक्ष केल्यास नकारात्मक मूल्यांकन व्यक्त करा;

एक वैयक्तिक उदाहरण सेट करा, नियमितपणे आणि पूर्णपणे जेवण करा;

अनौपचारिक कार्यक्रमांमध्ये तत्त्वांवर चर्चा करा आरोग्यपूर्ण जीवनशैलीजीवन

प्रोत्साहन म्हणून, यशस्वी कर्मचार्‍यांना जिम, स्विमिंग पूल किंवा स्पोर्ट्स क्लबसाठी सबस्क्रिप्शन जारी करा;

क्रीडा उपक्रम आयोजित करा.

एखाद्या कर्मचार्याचे सकारात्मक मूल्यांकन सार्वजनिकपणे व्यक्त करा ज्याने यशस्वीरित्या कठीण कार्य सोडवले आहे;

बद्दल कृतज्ञता व्यक्त करा चांगले कामवेळेवर;

कंपनीतील यशस्वी कर्मचार्‍यांसाठी शीर्षकांची प्रणाली विकसित आणि अंमलात आणणे;

कंपनीमध्ये यशस्वी कर्मचार्‍यांची माहिती आणि फोटो असलेले स्टँड विकसित करा आणि अंमलात आणा;

यशांचे प्रदर्शन आयोजित करा.

संवादाची गरज. व्यक्तीच्या स्वभावावर आणि वयावर अवलंबून असते. प्रेरणा साठी शिफारसी:

अनौपचारिक क्रियाकलापांसाठी समर्पित वेळ बाजूला ठेवला पाहिजे;

कॉफी ब्रेक सादर करणे आवश्यक आहे जेणेकरून कर्मचारी 10-15 मिनिटे संवाद साधू शकतील;

संघटना कॉर्पोरेट सुट्ट्याकिंवा कुटुंबातील सदस्यांसह फील्ड ट्रिप.

संदर्भ गट आणि टीमवर्कशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. कोणत्याही कंपनीमध्ये, अधिकृत कंपनी वगळता, परस्पर मूल्यांकन आणि सहानुभूतीच्या आधारे उद्भवलेल्या कर्मचार्‍यांमधील संबंधांची अनौपचारिक रचना असते. संघाचा स्वीकृत सदस्य बनण्याची, सहानुभूती निर्माण करणारे सहकारी आणि कर्मचारी यांच्याशी सकारात्मक संबंध ठेवण्याची इच्छा व्यक्त केली जाते. संदर्भ गटाशी संबंधित होण्याची इच्छा सर्व कर्मचाऱ्यांमध्ये असते. प्रेरक:

अनौपचारिक नेत्यांना महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक कार्ये सोपवा;

कर्मचार्‍यांमधील संघर्षांचे नियमन करण्यासाठी थेट अनौपचारिक नेत्यांना;

संघ कार्यासाठी स्वतंत्र खोल्यांचे वाटप करा;

अधिकृत बैठकांमध्ये संघाच्या यशस्वी कार्याबद्दल समाधान व्यक्त करा;

यशस्वी कार्यासाठी संपूर्ण टीमला प्रशिक्षण, प्रदर्शन, परिषदांमध्ये पाठवा.

विश्वासार्हता आणि सुरक्षिततेची गरज. सहसा हे सावध लोक असतात जे ऑर्डर आणि सोई पसंत करतात. नियमानुसार, असे लोक त्यांच्या शब्दाला महत्त्व देतात, वचनबद्धता, जबाबदारी दर्शवतात, उशीर होणे आवडत नाही आणि बहुतेकदा पेडंटिक असतात. कामाच्या परिस्थितींद्वारे भौतिक सुरक्षा सुनिश्चित केली जाते किमान धोकाकिंवा जीवाला धोका नसणे. भावनिक सुरक्षेची गरज या वस्तुस्थितीतून प्रकट होते की कर्मचारी कंपनी किंवा विभागामध्ये स्वीकारलेल्या गोष्टींबद्दल संवेदनशील असतात. मध्ये आवश्यक आहे आर्थिक सुरक्षाकराराद्वारे वचन दिलेले बक्षीस मिळावे अशी लोकांची इच्छा व्यक्त केली. प्रेरक:

कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता सुनिश्चित करा;

खोलीची चांगली पर्यावरणीय व्यवस्था आयोजित करा;

प्रतिष्ठेची गरज. जर एखादा कर्मचारी फॅशनेबल कपडे घालतो, त्याच्याकडे नवीन मॉडेलची कार आहे, काम करते प्रसिद्ध कंपनी, आणि त्याच्या डेस्कवर नवीनतम पिढीचा संगणक आहे, तर तुमच्यासमोर एक आहे ज्याच्यासाठी प्रतिष्ठेची गरज आहे. प्रेरक:

स्टाईलिश कॉर्पोरेट चिन्हे तयार करा;

कर्मचार्‍यांना कॉर्पोरेट चिन्हांसह डायरी, पेन, कॅलेंडर इ. द्या;

कॉर्पोरेट कार्यक्रमांसाठी प्रतिष्ठित रेस्टॉरंट्स आणि बोर्डिंग हाऊस निवडा;

अशा कर्मचार्यांना प्रतिमा परिस्थितीच्या मदतीने उत्तेजित करा: कार्यालयीन वातावरण अद्यतनित करणे, कंपनीची कार अधिक प्रतिष्ठित असलेल्या बदलणे.

स्थिरतेची गरज. प्रेरक:

अधिक वेळा सांगा की तुमची कंपनी विश्वासार्ह आणि स्थिर आहे;

तुमची वचने नेहमी पाळा;

अप्रवृत्त डिसमिस किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या धमकीला परवानगी देऊ नका;

स्पष्ट कामाचे नियोजन अंमलात आणण्यासाठी कंपनीमध्ये प्रयत्न करा;

आवश्यक बदलांचा परिचय सावधगिरीने करणे आवश्यक आहे तयारीचे काम;

बदलांच्या गरजेचे स्पष्टीकरण;

नवकल्पना सादर करताना, कंपनीमध्ये काय स्थिर आणि अपरिवर्तित राहिले आहे याबद्दल नेहमी बोला.

नवीनतेची गरज. प्रेरणा:

नवीन कार्ये तयार करा;

अशा कर्मचार्यांना वारंवार व्यावसायिक सहलींवर पाठवा;

बक्षीस म्हणून अशा कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षणासाठी सोडा;

नवीन व्यावसायिक अनुभवासाठी परिस्थिती तयार करा.

सर्जनशीलतेची गरज. नवीन गैर-मानक समस्यांचे निराकरण, सर्जनशील प्रकल्पांचा विकास, नवीन कल्पनांचा जन्म - या सर्व परिस्थिती ज्या कर्मचार्यांना ही गरज आहे त्यांना उत्तेजित करते. असे कर्मचारी अनेकदा पदोन्नती नाकारतात. अशा कर्मचार्‍यांना विनामूल्य शेड्यूल, अद्ययावत माहिती प्राप्त करण्याची आणि संघात काम करण्याची, सर्जनशील कार्ये करण्याची संधी आवश्यक आहे. प्रेरक:

क्रिएटिव्ह नॉन-स्टँडर्ड कार्ये तयार करा;

विनामूल्य कामाच्या वेळापत्रकासाठी परिस्थिती तयार करा;

मीटिंगमध्ये सर्जनशील प्रकल्प नियमितपणे ऐका.

भावनिक ताण आणि जोखमीची गरज. असे लोक टोकाचे व्यवसाय निवडतात. प्रेरक:

त्यांच्यासाठी जटिल कार्ये तयार करा, ध्येय सेट करा ज्यामुळे ते तणाव आणि प्रयत्नांसह कार्य करतील;

कर्मचार्यांना असाइनमेंट द्या ज्यामध्ये तुम्हाला सहनशीलता दाखवण्याची आवश्यकता आहे;

कर्मचार्‍यांसाठी अत्यंत करमणुकीचे आयोजन करा;

व्हिडिओवर अत्यंत उर्वरित कर्मचारी रेकॉर्ड करा आणि त्यांना कंपनीमध्ये वितरित करा;

थीमॅटिक कॉर्पोरेट संध्याकाळ.

सामाजिक स्थितीची गरज. ही गरज परिस्थिती आणि इतर लोकांवर प्रभाव, नियंत्रण आणि नियंत्रण ठेवण्याच्या इच्छेतून प्रकट होते. ही गरज नेतृत्व क्षमतेच्या उपस्थितीशी संबंधित आहे आणि संस्थात्मक कौशल्ये. प्रेरक:

कामावर घेताना दृष्टीकोन दाखवा करिअर विकास;

एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक जबाबदारीसह जटिल कार्ये सोपवा;

कर्मचार्यांच्या संस्थात्मक क्षमतेच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक परिस्थिती तयार करा;

कर्मचाऱ्यांच्या नवीन कल्पना आणि उपक्रमांमध्ये रस घ्या.

स्पर्धेची गरज. अनेकांमध्ये विकासाचे इंजिन रशियन कंपन्या. प्रेरक:

सक्रिय कर्मचारी हायलाइट करा ज्यांना उत्कृष्ट परिणाम मिळतात;

प्रतिस्पर्धी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी वस्तुनिष्ठ निकष विकसित करा आणि त्यांच्या यशाची तुलना करा;

प्रतिस्पर्धी कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे मूल्यमापन करताना निष्पक्षतेचा घटक विचारात घ्या, तथ्ये आणि आकडेवारीसह आपल्या मूल्यांकनाचा बॅकअप घ्या;

विचारा करिअरची शक्यताया कर्मचाऱ्यांसाठी;

वस्तुनिष्ठ आणि निष्पक्ष व्हा आणि प्रतिस्पर्धी कर्मचाऱ्यांमधील संघर्षाची पातळी कमी करा.

सबमिशनची गरज. प्रेरक:

कर्मचाऱ्याचे कौतुक करा व्यावसायिक यश, त्याच्या क्षमतेवर आत्मविश्वास निर्माण करा आणि त्याला कमी फटकारण्याचा प्रयत्न करा;

अशा कर्मचार्‍याला मजबूत आणि निर्णायक नेत्याच्या अधीन करण्यासाठी पाठवा;

या कर्मचाऱ्याचे मत आवश्यक असल्यास, त्याला कॉल करा आणि विचारा, कारण तो स्वत: फार क्वचितच पुढाकार घेतो;

तुम्हाला एखादे विशिष्ट कार्य कसे करावे लागेल आणि तुम्ही कामाचे मूल्यांकन आणि नियंत्रण कसे कराल ते सांगा;

सिद्धीची गरज. कामात उच्च परिणाम प्राप्त करून स्वत: ची पुष्टी करण्याची गरज संबंधित. या गरजेचे प्रकटीकरण कर्मचाऱ्याच्या मानसिक प्रकारावर अवलंबून असते. उच्च परिणाम प्राप्त करताना, अंतर्मुख लोकांना आंतरिक समाधान वाटणे महत्वाचे आहे. बहिर्मुखी कर्मचार्‍यांसाठी, व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून यशाची ओळख महत्त्वपूर्ण आहे. प्रेरक:

रिपोर्टिंग मीटिंगमध्ये, यशस्वी कर्मचार्यांची यादी जाहीर करा आणि त्यांच्या यशांची यादी करा;

करण्याची जबाबदारी घेणाऱ्या प्रत्येकाला प्रोत्साहन द्या उत्पादन कार्ये;

तुमच्या कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी प्रेरक प्रशिक्षण नियमितपणे आयोजित करा;

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियुक्त केलेल्यापेक्षा कमी दर्जाचे काम केले तर खालील उल्लंघने आणि विसंगती उद्भवतात:

कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक वाढ मंदावते आणि त्याची सर्जनशील क्रियाकलाप कमी होते;

वेतनामध्ये सामाजिक न्यायाच्या तत्त्वाचे उल्लंघन केले जाते;

कर्मचाऱ्याचा गैरवापर आणि त्याच्या कायदेशीर स्थितीचे उल्लंघन आहे;

संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या वापराची प्रभावीता कमी होते.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या वितरणाच्या नकाशावर सूचीबद्ध आणि इतर क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या वापराचा अभ्यास केल्याचे परिणाम प्रतिबिंबित करणे उचित आहे, जिथे तुम्हाला प्रश्नांची उत्तरे देणारी माहिती मिळू शकेल:

संस्थात्मक प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक व्यवसायाची (स्थिती) कशी व्यवस्था केली जाते;

सर्व सूचीबद्ध नोकऱ्या ज्यामध्ये कर्मचारी कार्यरत आहेत ते आवश्यक आणि योग्य आहेत का;

कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी किती व्यस्त आहेत अ) वेळेनुसार, ब) उद्देशाने (व्यवसाय) आणि c) पात्रता.

कर्मचारी नकाशावर, पारंपारिक चिन्हांच्या मदतीने, वेळ (टी), उद्देश (एच), पात्रता (के) द्वारे कामगारांच्या वापराची स्थिती चिन्हांकित करणे शक्य आहे, व्यवसायानुसार कामगारांची संख्या (स्थिती) दर्शवते. ), जेथे मानवी श्रम वापरण्याचे दर कमी आहेत. सूचीबद्ध क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या वापराचा अभ्यास केल्यानंतर, टप्पे पुढे येतात. विश्लेषणआणि स्थिती मूल्यांकनकर्मचार्‍यांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी आणि मानवी श्रमांची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी उपायांच्या विकासासह समाप्त. यावर जोर दिला पाहिजे की, कर्मचार्‍यांच्या वापराच्या अभ्यासाबरोबरच, त्याच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकनअनेक विभागांमधील कर्मचार्‍यांचे अधिक संपूर्ण चित्र मिळविण्यासाठी पूर्वी विचारात घेतलेल्या पॅरामीटर्सद्वारे. येथे अवकाशीय मॉडेल परिमाणवाचक वैशिष्ट्याने पूरक आहे.

कामगार प्लेसमेंट नकाशाचा अभ्यास आणि विश्लेषण केल्यामुळे, खालील कमतरता ओळखल्या जाऊ शकतात:

संस्थेच्या तर्कशुद्ध रचनेमुळे काही नोकर्‍या निरर्थक आहेत;

कर्मचार्‍यांचे काही व्यवसाय (पदे) वेळेच्या शिफ्ट फंडाच्या 50% कामात व्यापलेले असतात;

काही कामाच्या ठिकाणी, कर्मचारी 30% पर्यंत असामान्य काम करतात;

काही कामाच्या ठिकाणी, कामगारांच्या विशिष्ट व्यवसायांमध्ये कर्तव्यांच्या श्रेणीच्या स्थापनेसह नोकरीचे वर्णन नसते;

विशिष्ट नोकऱ्यांमध्ये, कामगारांचे व्यवसाय त्यांना नियुक्त केलेल्यापेक्षा कमी पात्रतेचे काम करतात.

कार्मिक गुणवत्ता विश्लेषण प्रकट करू शकते:

कर्मचार्‍यांच्या वेगवेगळ्या गटांमधील असमंजसपणाचे प्रमाण (उत्पादन आणि व्यवस्थापकीय; उत्पादन मुख्य आणि उत्पादन समर्थन एकत्रितपणे उत्पादन सेवेसह);

कर्मचार्‍यांसाठी व्यवस्थापनक्षमतेचा कमी दर (व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ);

उच्च सरासरी वयसंघ;

काही प्रकरणांमध्ये पद धारण करण्यासाठी शैक्षणिक आणि परिविक्षाविषयक आवश्यकतांचे पालन न करणे;

प्रामुख्याने पुरुष किंवा महिलांनी व्यापलेल्या ठिकाणांच्या समूहांमध्ये प्राबल्य.

व्यवसायांचे संयोजन.कर्मचार्‍यांच्या वापराच्या कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याच्या उपायांपैकी, व्यवसाय किंवा अधिका-यांच्या संयोगाने एक महत्त्वाचे स्थान व्यापले जाते, जेव्हा दोन संबंधित व्यवसायांमध्ये स्वतंत्रपणे पूर्ण भार नसतो आणि केसच्या फायद्यासाठी एकामध्ये एकत्र केले जाऊ शकते. एकत्रित व्यवसायाच्या नोंदणीसह दोन संबंधित नोकऱ्या एकत्र करण्याचा निर्णय सर्वसमावेशकपणे विचार केला गेला पाहिजे आणि तोलला गेला पाहिजे जेणेकरून आर्थिक व्यवहाराला हानी पोहोचू नये.

एकत्रित व्यवसायांची उदाहरणे अशी असू शकतात: वाहन चालक - लोडर; पिकर - स्टोअरकीपर; प्रमुख सचिव - पुरालेखशास्त्रज्ञ; फोरमॅन - कृषीशास्त्रज्ञ; गॅरेज व्यवस्थापक - मेकॅनिक इ.

व्यवसाय एकत्र करताना, या कार्यक्रमाची संस्थात्मक आणि आर्थिक परिस्थिती निर्धारित केली जाते, प्रत्येक वेळी एका कर्मचाऱ्याची सुटका आणि त्याच्या रोजगार, प्रशिक्षणाशी संबंधित. कामाचे स्वरूपएकत्रित व्यवसायासाठी (स्थिती) आणि एकत्रित करण्यासाठी वेतन परिशिष्टाचे निर्धारण.

नोकरी आणि त्यामध्ये कार्यरत कामगारांचे व्यवसाय ओळखण्यासाठी मोठ्या आणि कष्टाळू कामांपूर्वी व्यवसायांचे संयोजन केले पाहिजे, जे विशिष्ट वैशिष्ट्यांनुसार, तांत्रिक प्रक्रियेचा कोर्स गुंतागुंत न करता एकत्र केले जाऊ शकते. व्यवसाय एकत्र करण्याचा निर्णय पूर्णपणे न्याय्य असणे आवश्यक आहे.

3. कर्मचाऱ्यांच्या गरजा आणि त्यांचे समाधान

प्रारंभिक कल्पना, अंतर्निहित व्यवस्थापनवस्तू आणि सेवांचे उत्पादन आहे मानवी गरजांची कल्पना.

गरज - एखाद्या गोष्टीच्या अभावाची भावना.

गरजांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

शारीरिक गरजा (अन्न, कपडे, उबदारपणा, गृहनिर्माण, सुरक्षा);

सामाजिक गरजा (आध्यात्मिक जवळीक, प्रभाव आणि आपुलकीमध्ये);

वैयक्तिक गरजा (ज्ञान आणि आत्म-अभिव्यक्तीमध्ये).

जर गरज पूर्ण झाली नाही तर ती व्यक्ती निराधार आणि दुःखी वाटते. आणि ही किंवा ती गरज त्याच्यासाठी जितकी जास्त असेल तितकी त्याला काळजी वाटते. असमाधानी व्यक्ती दोन गोष्टींपैकी एक करेल:

गरज भागवू शकेल अशा वस्तूचा शोध घेईल;

ते शांत करण्याचा प्रयत्न करेल.

नियंत्रणाची दुसरी प्रारंभिक कल्पना मानवी गरजांची कल्पना आहे.

गरज - एखाद्या व्यक्तीच्या सांस्कृतिक पातळी आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या अनुषंगाने एक विशिष्ट फॉर्म घेतलेली गरज.

मध्ये गरजा व्यक्त केल्या आहेत वस्तूदिलेल्या समाजाच्या सांस्कृतिक संरचनेत अंतर्भूत असलेल्या मार्गाने गरज पूर्ण करण्यास सक्षम.

गरज म्हणजे गरज भागवणारी गोष्ट.

माणसासाठी भाकरी → गरज;

भुकेची भावना → गरज.

कार → गरज;

हालचाल → गरज.

गरजा बदलत आहेत, गरजराहते अपरिवर्तित.

व्यक्ती, कुटुंब, सामाजिक गट, उद्योजक, संस्था (उद्योग, कंपन्या), शहरे, प्रदेश, लोकसंख्या, राज्य, देश यांच्या गरजा मोठ्या प्रमाणात आहेत.

म्हणून एखाद्या व्यक्तीच्या, कुटुंबाच्या संबंधात, अन्न, वस्त्र, निवास, सेवा, आध्यात्मिक मूल्ये, संवाद, संवाद साधने या गरजा अधोरेखित करणे आवश्यक आहे.

संस्थांना श्रम, साहित्य, इंधन, ऊर्जा, आर्थिक संसाधने, इमारती, संरचना, मशीन, उपकरणे, माहिती या गरजा (उत्पादन) अनुभवतात.

सार्वजनिक, राज्याच्या गरजा व्यवस्थापन, संरक्षण, संरक्षण या गरजांमध्ये विभागल्या जातात वातावरण, सुरक्षा, संस्कृती, शिक्षण, आरोग्यसेवा, विज्ञान, वाहतूक, आंतरराष्ट्रीय संबंध.

बहुतांश गरजा या श्रेणीत येतात संतृप्त. पोट भरल्यावर माणसाला मर्यादेपलीकडे जेवायचे नसते. घरी एक रेफ्रिजरेटर किंवा टीव्ही ठेवणे चांगले आहे, दोन चांगले आहेत, कदाचित तीन, परंतु नंतर संपृक्तता, जादा, ओव्हरस्टॉकिंग सेट होते. एंटरप्राइझला कच्चा माल, उत्पादनासाठी आवश्यक असलेली सामग्री, मर्यादित प्रमाणापेक्षा जास्त प्राप्त करण्याची आवश्यकता नाही. संरक्षणासाठी आवश्यक त्यापेक्षा जास्त क्षेपणास्त्रे आणि रणगाडे राज्याकडे असण्याची गरज नाही. अशा गरजांच्या संबंधात, त्यांची मर्यादा, संपृक्ततेची पातळी जाणून घेणे चांगले आहे.

पण आहे असंतृप्तगरजा या बहुतेकदा पैसा, संपत्ती, शक्ती, प्रसिद्धी या गरजा असतात. पुष्किनची मच्छीमार आणि माशांची कहाणी लक्षात ठेवा. दुर्दैवाने, एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत अतृप्तता हे लोक आणि कुटुंबे आणि उद्योगांचे वैशिष्ट्य आहे आणि तत्त्वानुसार जगणारे राज्य म्हणतात: "माझ्याकडे जितके जास्त आहे आणि ते वापरतात तितके चांगले."

एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या गरजा.आमच्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजांच्या विविधतेवर लक्ष केंद्रित करणे, ज्यांची काम करण्याची क्षमता एंटरप्राइझमध्ये नियोक्ता वापरते आणि इतकी स्पष्ट नसलेली कल्पना प्रकट करणे खूप महत्वाचे आहे. ज्याच्या फायद्यासाठी वस्तू आणि सेवांचे उत्पादन व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहेआणि, विशेषतः, कर्मचारी, म्हणजे, जिवंत कामगार. नंतरचे, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने एखाद्या व्यक्तीची हेतूपूर्ण क्रियाकलाप आहे. म्हणून, कामगार व्यवस्थापन वेळेवर आणि अधिक पूर्ण रीतीने कर्मचार्यांच्या गरजा पूर्ण करण्यास मदत करते.

एक कर्मचारी जो रोजगार संस्थेत आला (करार) आणि प्राप्त झाला कामाची जागा, श्रमाच्या उत्पादन (तांत्रिक) वापराशी संबंधित विविध गरजा अनुभवू लागतात. कोणत्याही एंटरप्राइझमध्ये जवळजवळ नेहमीच होणाऱ्या गरजांच्या गटांना नाव देणे शक्य आहे.

शारीरिक गरजा- अन्न, पाणी, हवा, गृहनिर्माण, उबदारपणा, अल्प विश्रांती, वैयक्तिक सुरक्षा, एकूण.

तांत्रिक (तांत्रिक) गरजा- दुरुस्त आधुनिक उपकरणे, फिक्स्चर, साधने, नवीन तंत्रज्ञान, वाहने, श्रमाच्या वस्तू.

आर्थिक गरजा- वाजवी मोबदला, श्रम खर्चाचे वाजवी निकष आणि श्रम योगदानाचे मूल्यांकन, उत्पादन व्यवस्थापन, एंटरप्राइझची सह-मालकी, नफ्यात सहभाग.

सामाजिक गरजा- प्रगत प्रशिक्षण, नवीन ज्ञान, एक प्रतिष्ठित संघ, व्यावसायिक वाढ आणि करिअर, संप्रेषणामध्ये, कायदेशीर संरक्षण, प्रेम आणि मैत्री.

मानसशास्त्रीय गरजा- सामग्रीमध्ये आणि मनोरंजक काम, अनुकूल मानसिक वातावरण, आदर आणि ओळख, सहानुभूती आणि इतरांचे समर्थन.

जसे आपण पाहू शकता, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा सूचीबद्ध गटांमध्ये मानवी श्रमाचे सर्व मुख्य ब्लॉक समाविष्ट आहेत, जे आर्थिक यंत्रणा आणि व्यवस्थापनाच्या वस्तू (चित्र 3.1) चे घटक म्हणून काम करतात.

मानवी गरजा		समाधानाची गरज आहे
उत्पादनाची संघटना गरजा पूर्ण करण्यासाठी		व्यापार
		सहकार्य
वेगळे करणे		कामगार विशेषीकरण

तांदूळ. ३.१

आर्थिक यंत्रणा - लोकांच्या कल्याणाची वाढ सुनिश्चित करण्याच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्यांच्या प्रयत्नांना एकत्रित करण्याचे मार्ग आणि प्रकार.

कर्मचारी समाधान. जर मानवी गरजा नसतील तर, त्यांच्या उत्पादनाद्वारे लोकांच्या विविध गरजा भागवणाऱ्या संस्था नसतील. नंतरचे केवळ समाधानकारक गरजा पूर्ण करण्यासाठी तयार केले आहे. असे म्हटले जाऊ शकते की गरजा हे उत्पादनाच्या विकासाचे इंजिन आहे, परंतु उत्पादनामुळे गरजा देखील वाढतात, ग्राहकांना नवीन प्रकारच्या वस्तू आणि सेवा देतात. उदाहरणार्थ, व्हीसीआरचा शोध लागेपर्यंत लोकांना टेपवर टीव्ही शो रेकॉर्ड करण्याची गरज नव्हती.

तथापि, आम्हाला वस्तू आणि सेवांच्या बाजारपेठेद्वारे सर्वसाधारणपणे लोकांच्या गरजा पूर्ण करण्यात स्वारस्य नाही, परंतु त्यांच्या तांत्रिक वापराच्या प्रक्रियेत त्यांच्या श्रमशक्तीचे विक्रेते असलेल्या संस्था (उद्योग) कर्मचार्‍यांमध्ये. एखाद्या विशिष्ट कामाच्या प्रक्रियेत गुंतलेल्या संस्थेचा कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या वास्तव्यादरम्यान त्याच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी पैशासाठी कोणतीही वस्तू किंवा सेवा खरेदी करत नाही. अपवाद फक्त अन्न आणि उत्पादनांच्या गरजा पूर्ण करणे किंवा बाजार आणि दुकानातील कर्मचारी, उत्पादन आणि वैयक्तिक गरजा एकत्रित करणे असू शकते.

दुसर्‍या शब्दात, आम्ही प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या गरजा त्याच्याद्वारे नव्हे तर नेते-व्यवस्थापकांद्वारे पूर्ण केल्याबद्दल बोलत आहोत, ज्यांच्या अधीनस्थ कर्मचारी आहेत. या कामगारांच्या किंवा जिवंत कामगारांच्या उत्पादन गरजा आहेत, ज्यांच्या समाधानाशिवाय इतर सर्व गरजा (व्यक्ती, कुटुंबे, शहरे, प्रदेश, राज्ये, देश) पूर्ण होऊ शकत नाहीत (चित्र 3.2.).

समाधान उत्पादन गरजाकर्मचारी वैशिष्ट्ये कर्मचारीध्येय संस्था. गुणवत्ता वैशिष्ट्ये:- क्षमता... नियंत्रणवर्तन कर्मचारी संस्था (1) अभ्यासक्रम >> व्यवस्थापन ... कर्मचारी. साठी नाविन्यपूर्ण दृष्टिकोन व्यवस्थापन कर्मचारीसर्जनशील क्षमता प्राप्त करण्यासाठी योगदान द्या कर्मचारी. सध्या सेवा व्यवस्थापन कर्मचारीप्रमुख संस्था... पर्यावरण, आणि पासून वैशिष्ट्ये त्याचाव्यक्तिमत्व व्यक्तिमत्वाची वैशिष्ट्ये आहेत... नियंत्रण कर्मचारीआणि सुधारण्याचे मार्ग त्याचागृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक यांच्या एमपी संयोजनात कार्यक्षमता गोषवारा >> व्यवस्थापन ... कर्मचारी; व्यावसायिक मार्गदर्शन आणि संस्था तर्कशुद्ध वापर कर्मचारी; नियंत्रणरोजगार, दस्तऐवजीकरण समर्थनप्रणाली व्यवस्थापन कर्मचारी. उपप्रणाली व्यवस्थापनश्रम... नियंत्रणवर्तन कर्मचारी संस्था (2) अभ्यासक्रम >> राज्य आणि कायदा खालील द्वारे मजबूत म्हणून निर्धारित करा वैशिष्ट्ये: - सर्वांनी स्पष्टपणे तयार केलेले आणि सामायिक केलेले ... B. अनुकूलन पद्धती कर्मचारी//नियंत्रण कर्मचारी.-№12, 2006. गोर्चाकोवा व्ही. पैलू व्यवस्थापन कर्मचारीमध्ये संस्था//नियंत्रण कर्मचारी.-№24, 2006 ... नियंत्रण कर्मचारीमध्ये संस्थालहान व्यवसाय आणि मार्ग त्याचासुधारणा (2) गोषवारा >> राज्य आणि कायदा ... कर्मचारी(कामगार). कर्मचारीउपक्रम आहेत त्याचादर्जेदार कर्मचारी नियुक्त केले वैशिष्ट्ये... 5. किबानोव ए.या. नियंत्रण कर्मचारी संस्था. एम.: प्रगती, 2008 6. कोखानोव ई.आर. निवड कर्मचारीआणि परिचय...