2 महिन्यांच्या प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार. प्रोबेशनरी कालावधीसाठी रोजगार करार कसा भरावा. प्रोबेशनरी कालावधीसह नोकरीसाठी ऑर्डर

सरासरी व्यक्तीच्या दृष्टिकोनातून, रोजगार करारामध्ये चाचणी कलमाच्या उपस्थितीचा अर्थ असा आहे की नियोक्ता कदाचित कमी वेतन देईल आणि चाचणी अयशस्वी झाल्यास रोजगार संबंधांचे नूतनीकरण करू शकत नाही. दरम्यान, सध्याचे कामगार कायदे एखाद्या कर्मचाऱ्याला ज्याने प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करारात प्रवेश केला आहे त्याला अतिरिक्त अधिकार दिले आहेत आणि काही हमी देखील प्रदान करतात. कोणताही अधिकृतपणे मंजूर केलेला फॉर्म नाही, तसेच प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार नाही, म्हणून तुमचा फॉर्म विकसित करताना काही मुद्दे विचारात घेणे महत्त्वाचे आहे.

रोजगार करार पूर्ण करताना प्रोबेशनरी कालावधी

वर्तमान कामगार कायदा रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचार्‍यावर चाचणी लादण्याच्या मालकाच्या अधिकारांना प्रतिबंधित करत नाही हे तथ्य असूनही, हा अधिकार कर्मचार्‍याच्या संमती मिळाल्यानंतरच वापरला जाऊ शकतो.

याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याची संमती मिळाली असली तरीही, रोजगार करारामध्ये परिवीक्षाधीन कालावधीसाठी प्रदान करण्याचा अधिकार बिनशर्त नाही आणि तो मर्यादित असू शकतो. विशेषतः, आमदार अशा प्रकारचे निर्बंध कामगारांच्या काही श्रेणींशी जोडतात.

आमदार नियोक्त्याला प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार पूर्ण करण्यास प्रतिबंधित करतो:

• जर कर्मचारी दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निश्चित मुदतीच्या कामासाठी नियुक्त केला असेल;
• जर एखादी गर्भवती महिला किंवा दीड वर्षांखालील मुले असलेली स्त्री नियोक्त्याने कामावर ठेवली असेल;
• जर 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाचा कर्मचारी नियुक्त केला असेल;
• जर कर्मचारी बदलीद्वारे कामावर असेल, इ.

अशा व्यक्तींची संपूर्ण यादी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 च्या भाग 4 मध्ये समाविष्ट आहे.

नियोक्त्याने या व्यक्तींसोबत प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार वापरू नये. जर, काही कारणास्तव, कामगारांच्या निर्दिष्ट श्रेणीसाठी प्रोबेशनची अट रोजगार करारामध्ये संपली, तर ही अट निरर्थक आहे. जे, तथापि, रोजगार कराराच्या उर्वरित तरतुदींच्या शून्यतेचा समावेश करत नाही. याव्यतिरिक्त, चाचणी उत्तीर्ण न झाल्यामुळे नियोक्ता अशा कर्मचार्‍याला डिसमिस करू शकत नाही - न्यायालये अशी डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखतात आणि नियोक्ताला कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करण्यास आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी वेतन देण्यास बाध्य करतात.

3 महिन्यांच्या प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नोकरीसाठी अर्ज करताना कर्मचार्‍यासाठी चाचणी स्थापन करण्यासाठी संभाव्य मुदतीचे कठोरपणे नियमन करते. ज्या कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला आहे आणि ज्या श्रेणीमध्ये पदासाठी नियुक्त केलेले कर्मचारी वर्गीकृत केले जाऊ शकतात ते दोन्ही विचारात घेणे आवश्यक आहे.

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करारामध्ये खालील परिवीक्षा कालावधी असू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 चे भाग 5 आणि 6):

• 3 महिने. या प्रकरणात, कर्मचार्यांच्या सर्व श्रेणींसाठी या कालावधीच्या स्थापनेशी संबंधित नियम लागू आहे, जोपर्यंत कायद्यामध्ये इतर मुदतींचा समावेश नाही. हा कालावधी कमाल आहे आणि नियोक्त्याद्वारे कमी केला जाऊ शकतो;
• 2 आठवड्यांपर्यंत. जेव्हा पक्ष दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी मर्यादित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये प्रवेश करतात तेव्हा एक लहान परिवीक्षाधीन कालावधी स्थापित केला जातो;
• 6 महिन्यांपर्यंत. व्यवस्थापन पदांवर (संस्थेचे प्रमुख आणि उपप्रमुख, मुख्य लेखापाल आणि त्याचे उपप्रमुख, शाखेचे प्रमुख आणि प्रतिनिधी कार्यालय) कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करताना इतका दीर्घ परिवीक्षाधीन कालावधी निश्चित केला जाऊ शकतो.

रोजगार करारामध्ये ही अट समाविष्ट करून आणि ती उत्तीर्ण करण्याच्या प्रक्रियेसह कर्मचार्‍याला परिचित करून नियुक्ती चाचणी लिखित स्वरूपात दिली जाते.

प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार डाउनलोड करा

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार पूर्ण करण्याची वैशिष्ट्ये नागरी सेवा 27 जुलै 2004 एन 79-एफझेडच्या फेडरल कायद्याद्वारे नियमन केलेले “राज्य नागरी सेवेवर रशियाचे संघराज्य».

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवणे

नियोक्ताला प्रोबेशनरी कालावधी वाढवण्याचा अधिकार नाही. रोस्ट्रडद्वारे प्रतिनिधित्व केलेली नियामक संस्था, त्याच्या स्पष्टीकरणांमध्ये देखील सूचित करते की त्याचा विस्तार अस्वीकार्य आहे.

glavkniga.ru

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार खालील श्रेणींसह पूर्ण केला जातो

संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेले कर्मचारी.
उदाहरणार्थ, त्यानुसार फेडरल कायदादिनांक 03/02/2007 क्रमांक 25-FZ "रशियन फेडरेशनमधील नगरपालिका सेवेवर", नगरपालिका कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष स्पर्धेपूर्वी असू शकतो. या पदासाठी अर्जदारांच्या व्यावसायिक स्तराचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्पर्धा स्वतः आयोजित केली जाते. नगरपालिका सेवा, स्थापित सह त्यांचे अनुपालन पात्रता आवश्यकतामहापालिका सेवेच्या पदावर. महापालिका सेवा पद भरण्याची स्पर्धा समस्या सोडवते परीविक्षण कालावधीसंपूर्णपणे, म्हणून अतिरिक्त चाचणी स्थापित करणे अनावश्यक आहे.

गरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षांखालील मुले असलेल्या महिला.
ही तरतूद केवळ दीड वर्षांखालील मुले असलेल्या महिलांनाच लागू नाही. परंतु विशिष्ट वयाच्या मुलांचे आईशिवाय संगोपन करणाऱ्या इतर व्यक्तींसाठी देखील.

अल्पवयीन कामगार.

ज्या कामगारांना दुय्यम दर्जा मिळाला व्यावसायिक शिक्षणकिंवा उच्च शिक्षणआणि जे प्रथमच त्यांच्या अधिग्रहित वैशिष्ट्यामध्ये कामात प्रवेश करत आहेत.
या प्रकरणात, दोन अतिरिक्त अटी आहेत:

1. शैक्षणिक संस्थेकडे राज्य मान्यता असणे आवश्यक आहे शैक्षणिक कार्यक्रम(या प्रकरणात, पदवीधराकडे राज्य-जारी केलेले शिक्षण दस्तऐवज असेल).
2. पदवीधर शैक्षणिक संस्थाग्रॅज्युएशननंतर एका वर्षाच्या आत अधिग्रहित केलेल्या विशेषतेमध्ये काम करणे आवश्यक आहे.

पगाराच्या कामासाठी निवडून आलेले कर्मचारी.
उदाहरणार्थ, नवनिर्वाचित डेप्युटी राज्य ड्यूमारशियाचे संघराज्य.

नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार कर्मचार्‍यांना दुसर्‍या नियोक्त्याकडून हस्तांतरित करून काम करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे.

ज्या कर्मचाऱ्यांनी दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार केला आहे.

सारांश
प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार कोणत्याही कर्मचार्‍यांसह पूर्ण केला जाऊ शकतो; यासाठी केवळ पक्षांची चांगली इच्छा आवश्यक आहे कामगार संबंध. कायद्यानुसार, विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी अजिबात स्थापित केलेला नाही.

“प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार” या विषयावरील व्हिडिओ

prava-rabotnika.ru

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार प्रोबेशन कालावधी

आर्टच्या तरतुदींनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी खालील नियम लक्षात घेऊन नियुक्त केला जाऊ शकतो:

1. रोजगार करारामध्ये परिवीक्षाविषयक कलम समाविष्ट करण्यासाठी पक्षांच्या (नियोक्ता आणि कर्मचारी) परस्पर संमतीची उपस्थिती.
2. प्रोबेशनरी कालावधीचा वापर फक्त नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांना लागू होतो.
3. मध्ये समाप्त झालेल्या रोजगार करारामध्ये अशा स्थितीचे संकेत लेखन. अन्यथा, कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय कामावर घोषित केले जाते. जर एखादी व्यक्ती कामगिरी करू लागली कामगार जबाबदाऱ्यालेखी रोजगार करार न काढता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 67), आपण प्रारंभ होण्यापूर्वीच चाचणीच्या अटींवर स्वतंत्र करारावर स्वाक्षरी केली पाहिजे. कामगार क्रियाकलापकर्मचारी नंतर रोजगार करार तयार करताना परिवीक्षाधीन कालावधीसाठी कलम सादर करणे अस्वीकार्य आहे.
4. इतर कर्मचार्‍यांच्या बरोबरीने चाचणी घेत असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी कामगार कायद्यातील सर्व तरतुदींचा विस्तार. उदाहरणार्थ, परिवीक्षाधीन कालावधीसाठी पगार कमी करणे हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या विरुद्ध आहे, विशेषत: कला. 22 (समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतनाचे तत्त्व).

चाचणी अट रोजगार ऑर्डरमध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68). एखाद्या व्यक्तीला प्रोबेशनरी कालावधीसह कामासाठी स्वीकारण्याबद्दलची टीप वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या 10 ऑक्टोबर 2003 क्र. 69 च्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांचे खंड 3.1) .

प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी

परिवीक्षाधीन कालावधीचा कमाल कमाल कालावधी 3 महिने आहे, परंतु विशिष्ट पदांसाठी तो सहा महिन्यांपर्यंत वाढविला जाऊ शकतो, जोपर्यंत फेडरल कायद्याद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70) स्थापित केला जात नाही. या पदांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• संस्थेचे प्रमुख (आणि उपप्रमुख);
• मुख्य लेखापाल(आणि त्याचा डेप्युटी);
• व्यवस्थापक स्वतंत्र विभागसंस्था (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय इ.).

2 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करणार्‍या व्यक्तींसाठी, चाचणीचा जास्तीत जास्त कालावधी आहे - 2 आठवडे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70).

परिवीक्षा कालावधीवरील निर्बंधांची खालची मर्यादा कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेली नाही आणि ती केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते - कर्मचारी आणि नियोक्ता (कराराचा प्रकार काहीही असो, जो निश्चित-मुदतीचा किंवा अनिश्चित असू शकतो). अपवाद म्हणजे नागरी सेवकांवरील कायद्याची आवश्यकता.

राज्य नागरी सेवेत प्रवेश करणार्‍या व्यक्तींसाठी चाचणी अटी 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-एफझेडच्या "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" फेडरल कायद्याद्वारे नियंत्रित केल्या जातात. या प्रकरणात प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी 1 महिना ते 1 वर्षापर्यंत असतो (म्हणजे केवळ वरचाच नाही तर खालचा थ्रेशोल्ड देखील स्थापित केला जातो).

जर चाचणीसाठी दिलेला कालावधी संपला असेल आणि कर्मचारी काम करत राहिला तर त्याने नियुक्त केलेल्या कामाच्या अनुपालनासाठी चाचणी उत्तीर्ण झाल्याचे मानले जाते.

रोजगार कराराच्या अंतर्गत परिविक्षा कालावधीचा विस्तार

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवण्याचा निर्णय नियोक्ता स्वतंत्रपणे घेऊ शकत नाही. कामगार कायदाकलाद्वारे नियमन केलेल्या कालावधीपेक्षा जास्त चाचणी कालावधी स्थापन करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 70 तात्पुरते निर्बंध, जरी दोन्ही पक्षांची संमती प्राप्त झाली असली तरीही.

ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी तात्पुरता अक्षम झाला होता किंवा इतर कारणांमुळे तो कामावर नव्हता (उदाहरणार्थ, तो वेतनाशिवाय रजेवर होता अशा प्रकरणांमध्ये परिविक्षा कालावधी वाढविला जाऊ शकतो. मजुरी, ज्युरर म्हणून काम केले इ.). या प्रकरणात, चाचणी व्यत्यय मानली जाते आणि विषय कामावर परत आल्यानंतर पुन्हा सुरू केली जाते. अशा प्रकारे, रोजगार करारामध्ये निश्चित केलेल्या परिवीक्षा कालावधीची शेवटची तारीख बदलली आहे.

विशिष्ट कारणांसाठी ब्रेकपूर्वी चाचणी उत्तीर्ण होण्याची एकूण वेळ आणि त्यानंतर करार आणि कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीपेक्षा जास्त नसावी.

परिवीक्षाधीन कालावधी वाढवण्यासाठी, अशा विस्ताराच्या कारणाची पुष्टी करणार्‍या कागदपत्रांच्या संलग्नतेसह योग्य सामग्रीचा ऑर्डर जारी केला जातो.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारासाठी परिवीक्षा कालावधी

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये प्रोबेशनरी क्लॉज समाविष्ट करण्याची शक्यता व्यक्ती ज्या कामासाठी नियुक्त केली जाते त्यावर अवलंबून असते:

1. हंगामी कार्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 293). हंगामी कामाची व्याख्या लक्षात घेऊन, ज्याचा कालावधी सहसा 6 महिन्यांपेक्षा जास्त नसतो, चाचणी कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त सेट करण्यास मनाई आहे.
2. तात्पुरते काम. त्यांचा कालावधी आर्टद्वारे निर्धारित केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59 - 2 महिन्यांपर्यंत, म्हणजे या प्रकरणात चाचणी अस्वीकार्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 289).
3. इतर कामे. 2 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कराराच्या बाबतीत, 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त कालावधीचा परिवीक्षाधीन कालावधी अनुमत नाही.

प्रोबेशनरी कालावधीचे निकाल रेकॉर्ड करणे

कर्मचार्‍याची चाचणी उत्तीर्ण होण्याची प्रक्रिया कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही. नियुक्त केलेल्या कामाच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करणे नियोक्त्याच्या कार्यक्षमतेत येते (मास्को क्रमांक 33-26307/14 मध्ये 2 ऑक्टोबर 2014 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय):

• नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्याची चाचणी कशी आयोजित करावी हे नियोक्ता स्वतः ठरवतो. त्याच वेळी, नियुक्त केलेल्या सर्व कार्यांनी रोजगार कराराद्वारे नियमन केलेल्या कार्यक्षमतेचे पालन करणे आवश्यक आहे आणि कामाचे स्वरूप हे विशेषज्ञ(मास्को क्रमांक 33-38122 मध्ये 24 नोव्हेंबर 2011 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्णय).


• नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अडथळे निर्माण करू नयेत आणि त्याच्या कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण करताना, उद्दिष्टे साध्य करण्यापासून विषयाला रोखू शकतील अशा वस्तुनिष्ठ परिस्थिती, उदाहरणार्थ, कामाची जागा प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे किंवा यामुळे डाउनटाइम. नियोक्त्याचा दोष (मॉस्कोच्या सव्योलोव्स्की जिल्हा न्यायालयाचा दिनांक 03/04/2009 क्रमांक 2-967/2009 चा निर्णय).

चाचणी उत्तीर्ण (अयशस्वी) झाल्याचा निकाल कर्मचार्‍याच्या तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे लेखी निष्कर्षाच्या स्वरूपात दस्तऐवजीकरण करण्याची शिफारस केली जाते ज्यात विषयातील स्पष्टीकरणात्मक नोट्स, संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांच्या साक्ष, ग्राहक पुनरावलोकने आणि इतर कागदपत्रे (जर उपलब्ध).

कायद्याने असा निष्कर्ष काढण्याची आवश्यकता स्थापित केली नाही, परंतु कला अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी ते औचित्य म्हणून काम करू शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 आणि न्यायालयात कर्मचाऱ्याने डिसमिस केल्याच्या वस्तुस्थितीविरूद्ध अपील झाल्यास पुरावा म्हणून वापरला जाईल (कॅलिनिनग्राडचा अपील निर्णय प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 4 डिसेंबर 2013 प्रकरण क्रमांक 33-5165/2013 मध्ये).

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान डिसमिस

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 मध्ये असे स्थापित केले आहे की परिवीक्षाधीन कालावधीत कर्मचार्‍याची असमाधानकारक कामगिरी झाल्यास, नियोक्ता परिवीक्षा कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी कधीही त्याचा रोजगार करार रद्द करू शकतो. या प्रकरणात, नंतरचे निर्णय घेतलेल्या विषयास योग्यरित्या सूचित करण्यास बांधील आहे:

• सूचना लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे.
• करार संपुष्टात येण्याच्या तारखेच्या किमान ३ दिवस आधी नोटीस पाठवली जाते.
• हा दस्तऐवजनियोक्त्याने असा निर्णय घेतल्याचे समर्थन करणारी कारणे असणे आवश्यक आहे.
• कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक स्वाक्षरीने नोटीस जाहीर केली जाते. जर त्याने साक्षीदारांच्या उपस्थितीत हा दस्तऐवज प्राप्त करण्यास नकार दिला तर, नकाराचे विधान तयार केले जाते, ज्यावर अनेक साक्षीदार (संस्थेचे कर्मचारी) स्वाक्षरी करतात. नोटीसची एक प्रत डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या घरच्या पत्त्यावर नोंदणीकृत मेलद्वारे रिटर्न पावतीसह पाठविली जाते. पाठवण्याची अंतिम मुदत डिसमिसच्या तारखेच्या किमान 3 दिवस आधी आहे.

कला अंतर्गत डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, अधिसूचनेच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास न्यायालयाद्वारे बेकायदेशीर घोषित केले जाऊ शकते आणि भरपाई आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी देय देऊन कामावर कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना होऊ शकते (पहा, उदाहरणार्थ, निर्णय खाबरोव्स्क जिल्हा न्यायालय अल्ताई प्रदेशदिनांक 12.02.2009 क्र. 2-11/09).

कला अंतर्गत रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 मध्ये संबंधित ट्रेड युनियन बॉडीशी विच्छेदन वेतन आणि कराराची तरतूद नाही, परंतु नुकसान भरपाई न वापरलेली सुट्टी(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127).

जर कर्मचाऱ्याचा स्वतःचा असा विश्वास असेल हे कामत्याला अनुकूल नाही, तो रोजगार संबंध संपण्याच्या 3 दिवस आधी नियोक्ताला लेखी सूचित करतो. या प्रकरणात, प्रवेश कामाचे पुस्तककलम 3, भाग 1, कला संदर्भात केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 (कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती).

rusjurist.ru

प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल कायदेशीर माहिती

प्रोबेशन- नियोक्त्याद्वारे मर्यादित कालावधी ज्या दरम्यान तो व्यावसायिक मूल्यांकन करण्यास सक्षम असेल आणि वैयक्तिक गुणनवीन कर्मचारी, कंपनीला अशा व्यक्तीची गरज आहे की नाही हे समजून घ्या.

त्याच कालावधीत, कर्मचारी एंटरप्राइझमधील पुढील क्रियाकलाप वाढविण्याचा किंवा समाप्त करण्याचा निर्णय घेण्यास सक्षम असेल.

संभाव्य कर्मचार्‍याला कामावर ठेवताना संभाव्य कर्मचार्‍याच्या कामाच्या गुणांची चाचणी घेणे यात समाविष्ट आहे का?

करारामध्ये तपासणीच्या वैधतेचा कालावधी सूचित करणे आवश्यक आहे.

या वेळी, नव्याने प्रवेश घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला कामगार संहितेमध्ये आणि मध्ये विहित केलेल्या सर्व अधिकारांच्या अधीन आहे सामूहिक करार. चाचणी कालावधीत कमी पगाराची ऑफर देणे हे कायद्याचे उल्लंघन आहे.

हे श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 22 मध्ये नमूद केले आहे: साठी समान कामसमान वेतन असावे.नियोक्ता सहसा या कायद्याचे उल्लंघन करतो खालील प्रकारे- विषयाला परीक्षेच्या कालावधीसाठी बोनस देत नाही.

ज्या कर्मचार्‍यांना कामावर घेतले आहे त्यांच्यासाठीच प्रोबेशनरी कालावधी जारी केला जातो हे ठिकाणप्रथमच काम करा.

या संस्थेमध्ये आधीपासूनच कार्यरत असलेल्या नागरिकांसाठी, ही सत्यापन अट स्वीकार्य नाही.

सर्व नवीन कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधीच्या अधीन नाहीत. कामगार संहितेच्या कलम 70 मध्ये त्या नागरिकांच्या श्रेणी सूचीबद्ध केल्या आहेत ज्यांच्यासाठी ते लागू करण्यास मनाई आहे.

ते खालील व्यक्ती आहेत:

• रिक्त पदांच्या स्पर्धेच्या अनुषंगाने नोंदणीकृत नागरिक;
• 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया आणि गर्भवती महिला;
• 18 वर्षाखालील व्यक्ती;
• डिप्लोमा मिळाल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या कालावधीत प्रथमच विशेष व्यावसायिक शैक्षणिक संस्था आणि विद्यापीठांमधून पदवी प्राप्त केल्यानंतर नियुक्त केले गेले;
• देय असलेल्या निवडक पदासाठी अर्जदार;
• नियोक्त्यांमधील कराराच्या अंमलबजावणीसह कर्मचार्यांची बदली;
• 2 महिन्यांपर्यंत रोजगार करार तयार करताना तात्पुरते कर्मचारी.

सामान्य कर्मचाऱ्यासाठी, सत्यापन कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही.

व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसाठी, ज्यामध्ये विभागाचे प्रमुख किंवा मुख्य लेखापाल यांचा समावेश असू शकतो, सहा महिन्यांचा कालावधी स्थापित केला जातो.

कमी मर्यादा सूचित केलेली नाही.दोन महिन्यांपासून सहा महिन्यांपर्यंतचा करार तयार करताना, सत्यापन कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त नसावा. चाचणी वेळेच्या बाबतीत नागरी सेवक अपवादात्मक श्रेणीतील आहेत.

ते फेडरल लॉ क्र. 79 च्या अधीन आहेत आणि त्यांच्याशी एक करार केला जातो, ज्यामध्ये तपासणी कालावधी 1 महिना ते 1 वर्ष (फेडरल लॉ क्र. 79 च्या अनुच्छेद 27) पर्यंत सेट केला जातो.

परीक्षेच्या कालावधीत कर्मचारी आजारी पडल्यास, अभ्यासाची रजा घेतली किंवा स्वखर्चाने किंवा इतर कोणत्याही कारणास्तव गैरहजर राहिल्यास चांगली कारणे, सत्यापन वेळ चुकलेल्या दिवसांच्या संख्येने वाढविला जातो.

परिवीक्षाधीन कालावधीच्या कालावधीत कपात व्यवस्थापकाच्या आदेशानुसार त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली विषयाशी अनिवार्य परिचय करून औपचारिकता दिली जाते.

पडताळणी कालावधी दरम्यान नियोक्ता नवीन कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दल समाधानी नसल्यास, रोजगार करार लवकर समाप्त करण्याचा निर्णय घेतला जाऊ शकतो.

चाचणी कालावधी संपल्यानंतर काम सुरू ठेवण्याबद्दल उत्तर सकारात्मक असल्यास, कोणतेही अतिरिक्त आदेश जारी करण्याची आवश्यकता नाही; असे मानले जाते की कर्मचार्याने चाचणी उत्तीर्ण केली आहे.

तर नवीन कर्मचारीनियोक्तावर अनुकूल छाप पाडली, तर त्याला तपासणी कालावधी कमी करण्याचा अधिकार आहे.

हे करण्यासाठी, एक आदेश जारी केला जातो की कर्मचार्‍यांचा परिवीक्षा कालावधी संपला आहे, अचूक तारीख सूचित करते.

जर प्रोबेशनरी कालावधी सुरू करण्याची अट करारामध्ये लिहिलेली नसेल, तर कर्मचार्याने अतिरिक्त चाचणी न करता आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात केली.

असा रोजगार करार कसा काढायचा? नमुना दस्तऐवज

कामावर घेतल्यावर, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार कागदाच्या स्वरूपात दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍याला दिला जातो.

दस्तऐवजाची नोंदणी अनिवार्य आहे.नागरिकाने एंटरप्राइझमध्ये काम सुरू केल्यानंतर तीन दिवसांनंतर त्यावर स्वाक्षरी केली जाते.

प्रोबेशनरी कालावधीच्या समावेशासह किंवा त्याशिवाय रोजगार कराराचे स्वरूप एकमेकांपासून वेगळे नसतात. एंटरप्राइझ सहसा अशा दस्तऐवजासाठी टेम्पलेट वापरते. यात खालील फॉर्ममध्ये चाचणीबद्दल माहिती आहे:

कर्मचाऱ्याला त्याच्या योग्यतेचे पुनरावलोकन करण्यासाठी पूर्व-रोजगार चाचणी दिली जाते.

चाचणी कालावधी 3 महिने आहे.

या कालावधीत प्रत्यक्ष अनुपस्थितीचे दिवस समाविष्ट नाहीत.

परंतु "प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय" किंवा "करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे" हे वाक्य लिहिले जाऊ शकते.

अतिरिक्त अनिवार्य कागदपत्रे रोजगार कराराशी संलग्न आहेत ज्यात तपासणीची वेळ स्थापित केली आहे:

1. कामाचे स्वरूप;
2. नियोजित आउटपुट वेळापत्रक;
3. केलेल्या कामाच्या किंमतींची यादी;
4. माहितीची गोपनीयता राखण्यासाठी करार.

अतिरिक्त करार देखील समाविष्ट केले जाऊ शकतात, जे दस्तऐवजाचा अविभाज्य भाग आहेत आणि जारी केल्यावर, करारामध्ये पूर्वी निर्दिष्ट केलेली कलमे रद्द करा.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 58 नुसार 5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.

निष्कर्ष काढताना, नियोक्ता कराराची कालबाह्यता तारीख आणि मर्यादेशिवाय करार का पूर्ण केला जाऊ शकत नाही याचे कारण सूचित करतो.

उदाहरणार्थ, तात्पुरते (हंगामी) काम (श्रम संहितेचे अनुच्छेद 293), परदेशात दीर्घकालीन व्यवसाय सहल. परंतु तो निर्दिष्ट केलेला कालावधी असू शकत नाही, परंतु एक घटना ज्यानंतर करार समाप्त केला जाईल. उदाहरणार्थ, प्रसूती रजाकर्मचारी

निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणल्यानंतर पैसे देण्याची आवश्यकता नाही विच्छेद वेतन.

प्रोबेशनरी कालावधी असलेल्या कर्मचाऱ्यासह नमुना रोजगार करार.

प्रोबेशनरी कालावधीसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा नमुना.

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नमुना रोजगार करार.

असा करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया

येथे अनेक बारकावे आहेत:

1. विषयाला लेखी नोटीस दिली आहे.
2. डिसमिस होण्याच्या तीन दिवस आधी दस्तऐवज विषयास वितरित केला जातो.
3. नोटीसमध्ये संपुष्टात येण्याची कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे.
4. युनियनचे मत विचारले जात नाही.
5. या परिस्थितीत कोणतेही विच्छेदन वेतन दिले जात नाही.

अशा निर्णयाविरुद्ध कर्मचारी न्यायालयात अर्ज करू शकतो.
एखाद्या कर्मचार्‍याला वैध कारणास्तव त्याच्या वास्तविक अनुपस्थितीच्या दिवशी परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.

जर तुम्ही स्वतः
विषय समजतो नवीन नोकरीत्याच्या कल्पनांशी सुसंगत नाही, तो 3 दिवसांच्या लेखी सूचनेसह रोजगार करार देखील समाप्त करू शकतो. या प्रकरणात कारण सूचित करण्याची आवश्यकता नाही.

जवळजवळ सर्व संस्थांमध्ये, नियुक्त केल्यावर, नियोक्ता एक परिवीक्षा कालावधी सेट करतो. या कालावधीत, रोजगार कराराचे पक्ष जवळून पाहतात आणि एकत्र काम करणे सुरू ठेवायचे की नाही हे स्वतः ठरवतात.

एंटरप्राइझमधील पुढील क्रियाकलापांमध्ये मतभेद असल्यास, सामान्य करारासह नेहमीच्या 14 दिवसांऐवजी 3 दिवसांच्या आत करार समाप्त केला जातो.

तसेच, जर नियोक्त्याने हा विषय त्याच्यासाठी योग्य असल्याचे ठरवले तर कर्मचाऱ्यासाठी कालावधी कमी केला जातो.

naim.guru

प्रोबेशनरी कालावधी: सामान्य तरतुदी आणि कर्मचारी ज्या महिन्यांत ते पूर्ण करू शकतो

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये कलमांचा एक संच स्थापित केला आहे, ज्याची उपस्थिती संस्थेच्या प्रशासनासह कर्मचार्‍यांच्या करारामध्ये अनिवार्य आहे. तसेच, या लेखात अटींचा एक संच आहे जो पक्षांच्या विवेकबुद्धीनुसार करारामध्ये समाविष्ट केला जाऊ शकतो (आमच्या स्वतंत्र सामग्रीमध्ये रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या आवश्यकतांबद्दल).

आर्टचा प्रोबेशनरी कालावधी खंड. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये हे पर्यायी म्हणून वर्गीकृत केले आहे. म्हणून, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍यासोबतच्या करारामध्ये त्याचा समावेश करण्याचा निर्णय कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या विशेष क्षमतेमध्ये आहे.

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 70 सूचित करतो की जर एखाद्या संस्थेचे व्यवस्थापन एखाद्या कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी निश्चित करणे आवश्यक मानत असेल, तर ही अट अंमलात आल्यावर ताबडतोब करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. जर करारावर स्वाक्षरी करताना पक्षांनी या समस्येचे निराकरण केले नाही तर याचा अर्थ चाचणी न करता नागरिकांना कामावर घेणे होय. भविष्यात, अशी अट कर्मचा-यांसोबतच्या करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकत नाही.

कला मध्ये समान यंत्रणा प्रदान केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 70 आणि जेव्हा एखाद्या नागरिकाने रोजगार करार न काढता त्याच्या कामकाजाची सुरुवात केली तेव्हा. या परिस्थितीत, जर नंतर त्याच्याशी करार केला गेला तर, चाचणी घेण्याच्या बंधनाचा समावेश अस्वीकार्य आहे.

चाचणी कालावधी

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, परिवीक्षा कालावधीसह रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी सामान्य कालावधी 3 महिने आहे. शिवाय, व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी, एंटरप्राइझसाठी त्यांच्या क्रियाकलापांच्या महत्त्वामुळे हा कालावधी 6 महिन्यांपर्यंत पोहोचू शकतो.

यात समाविष्ट:

• संस्थांचे प्रमुख आणि मुख्य लेखापाल, तसेच त्यांचे प्रतिनिधी;
• शाखांचे प्रमुख किंवा स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग.

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की जर एखाद्या कर्मचार्याशी करार झाला असेल तर निश्चित मुदतीचा करार 2 महिन्यांपर्यंत, नंतर या प्रकरणात नियोक्ताला प्रोबेशनरी क्लॉज समाविष्ट करण्याचा अधिकार नाही. जर रोजगार कराराचा कालावधी 2 ते 6 महिन्यांपर्यंत असेल तर या परिस्थितीत परिवीक्षा कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त नसावा.

कृपया लक्षात घ्या की कर्मचारी प्रत्यक्षात कामावर नसलेले कालावधी परिवीक्षाधीन कालावधीत गणले जात नाहीत. यामध्ये कर्मचारी आजारी रजेवर असताना, त्याच्या स्वत:च्या खर्चाने सुट्टीवर असतानाच्या कालावधीचा समावेश असू शकतो.

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार - ज्यांना लागू होत नाही

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70 मध्ये कामगारांची यादी परिभाषित केली आहे ज्यांच्या संदर्भात नियुक्ती करताना चाचणीची स्थापना अस्वीकार्य आहे.

यात समाविष्ट:

• ज्या कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती स्पर्धेच्या निकालांवर आधारित होती;
• कामगार निवडक पदांवर निवडले जातात.
• दुसर्‍या संस्थेतून बदली करून संस्थेत आलेले कर्मचारी;
• रोजगाराच्या एक वर्ष आधी किंवा त्यापेक्षा कमी व्यावसायिक शिक्षण (माध्यमिक किंवा उच्च) प्राप्त केलेले कर्मचारी;
• ज्या स्त्रिया गरोदर आहेत किंवा 1.5 वर्षाखालील मुलांचे संगोपन करत आहेत;
• नोकरीच्या वेळी 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या व्यक्ती.

रोजगार करारामध्ये प्रोबेशनरी कालावधी कसा दर्शवायचा?

व्यवहारात, करारातील चाचणी अटी दर्शवण्यासाठी, सामान्य दस्तऐवजात 2 कलमे जोडली जातात. त्यापैकी पहिले म्हणते की कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधी दिला जातो आणि त्याचा कालावधी देखील ठरवतो.

दुसऱ्या परिच्छेदामध्ये निकषांची यादी दर्शविली पाहिजे जी चाचणी यशस्वीरित्या उत्तीर्ण होण्यासाठी कर्मचार्‍याने पूर्ण करणे आवश्यक आहे. सहसा आम्ही कर्मचार्‍यांच्या शिस्तीबद्दल तसेच नियुक्त कार्ये पूर्ण करण्यासाठी व्यावसायिक कौशल्यांच्या पुरेशाबद्दल बोलत असतो.

रोजगार कराराच्या पहिल्या विभागात दोन्ही अतिरिक्त कलमे समाविष्ट करणे चांगले आहे, जेथे कर्मचार्‍याची स्थिती दर्शविली आहे, तसेच कराराचा कालावधी (अनिश्चितता) आहे.

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवणे किंवा कमी करणे

हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 परिवीक्षा कालावधी वाढविण्यास (विस्तार) थेट प्रतिबंधित करते. म्हणजेच, जर एखाद्या कर्मचार्‍याला, उदाहरणार्थ, 1 महिन्याचा चाचणी कालावधी दिला गेला असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 च्या आवश्यकतांमुळे शक्य तितक्या कमी), तर त्यानंतरची वाढ अस्वीकार्य आहे. शेवटी दिलेल्या महिन्याचेकर्मचाऱ्याने चाचणी उत्तीर्ण झाल्याचे मानले जाईल; त्यानुसार, त्याची डिसमिस केवळ मध्येच शक्य आहे सामान्य प्रक्रियाआणि सर्वसाधारणपणे, इतर कोणत्याही कर्मचाऱ्याप्रमाणे.

प्रोबेशनरी कालावधी कमी करण्यासाठी, संस्थेचे व्यवस्थापन चाचणी दरम्यान कधीही असा निर्णय घेऊ शकते. व्यवहारात, तथापि, करारामध्ये सुधारणा करणे देखील आवश्यक नाही. आणि नियोक्ताला फक्त एक ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे जे सूचित करते की कर्मचारी यशस्वीरित्या चाचणी उत्तीर्ण झाला आहे.

हे नोंद घ्यावे की प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान कर्मचारी राजीनामा देऊ शकतो इच्छेनुसारप्राधान्य आधारावर. या उद्देशासाठी, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 नुसार, आपल्या इच्छेबद्दल संस्थेच्या व्यवस्थापनास डिसमिस करण्याच्या अपेक्षित तारखेच्या 3 दिवस आधी सूचित करणे पुरेसे आहे, आणि 2 आठवडे नाही, कलानुसार आवश्यक आहे. इतर कर्मचार्‍यांसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80.

प्रोबेशनरी कालावधीसाठी रोजगार करार - फॉर्म आणि नमुना

खालील दस्तऐवज रोजगार कराराचा एक प्रकार म्हणून वापरला जाऊ शकतो:

फॉर्म डाउनलोड करा

संलग्न फाइलमध्ये एका कर्मचाऱ्यासह एक मानक मुक्त रोजगार करार आहे, ज्यांच्यासाठी विशिष्ट कार्य मुख्य असेल आणि परिवीक्षा कालावधीचा कालावधी 3 महिने आहे. प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार दुव्यावरून डाउनलोड केला जाऊ शकतो:

नमुना डाउनलोड करा

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की चाचणी दरम्यान, कर्मचारी कोणत्याही विशेष निर्बंध किंवा अपवादांशिवाय, त्याच्या कामाच्या परिस्थितीचे नियमन करणार्‍या संस्थेमध्ये लागू असलेल्या सर्व स्थानिक नियमांच्या अधीन आहे. त्यानुसार, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 70 थेट कोणत्याही भेदभावपूर्ण आवश्यकता (कामगार मानके, वेतन इ.) स्थापित करण्यास प्रतिबंधित करते.

चाचणी यशस्वीरित्या उत्तीर्ण झाल्यास, संस्थेच्या व्यवस्थापनास आर्टमध्ये निर्दिष्ट केल्याप्रमाणे कोणतेही अतिरिक्त दस्तऐवज जारी करण्याची आवश्यकता नाही, उदाहरणार्थ ऑर्डर. 71 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

प्रोबेशन दरम्यान डिसमिस - कायदे आणि न्यायालयीन सराव

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, जर एखाद्या कर्मचार्याने चाचणी उत्तीर्ण करताना असमाधानकारक परिणाम दर्शविला तर संस्थेच्या व्यवस्थापनास त्याला सोप्या पद्धतीने डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. हे करण्यासाठी, नियोक्त्याने डिसमिस होण्यापूर्वी 3 दिवस आधी कर्मचार्‍याला सूचित केले पाहिजे.

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की असमाधानकारक चाचणी निकालांमुळे डिसमिस केल्यावर, संस्थेच्या व्यवस्थापनास कर्मचारी प्रतिनिधींचे (ट्रेड युनियन संघटना) मत घेण्याची आवश्यकता नाही किंवा कर्मचार्‍यांचे विच्छेदन वेतन देणे आवश्यक नाही.

त्यानुसार, त्याच कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 नुसार कर्मचाऱ्याला न्यायालयात डिसमिस अपील करण्याचा अधिकार दिला जातो. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे निकष "असमाधानकारक परिणाम" या संकल्पनेचा उलगडा करत नाहीत आणि संस्थेचे व्यवस्थापन आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांनी ते योग्य आहेत असा युक्तिवाद कसा करावा हे सूचित करत नाही. व्यवहारात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांमधील ही तफावत असंख्य विवाद आणि संघर्षांना कारणीभूत ठरते, चला याकडे वळूया न्यायिक सरावत्यांच्या परवानग्या.

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार - डिसमिसवर न्यायालयांची स्थिती

या समस्येचे न्यायिक स्पष्टीकरण परिभाषित करणारे मूलभूत दस्तऐवज म्हणजे 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या "अर्जावर ..." च्या प्लेनमचा ठराव. सूचित दस्तऐवजाच्या परिच्छेद 23 मध्ये, सर्वोच्च न्यायालयाचा पूर्णांक सूचित करतो की बेकायदेशीर, कर्मचार्‍याच्या मते, डिसमिसला न्यायालयात आव्हान दिल्यास, या प्रक्रियेची कायदेशीरता सिद्ध करण्याचे दायित्व पूर्णपणे संस्थेच्या व्यवस्थापनावर अवलंबून असते.

प्रादेशिक न्यायालयांच्या न्यायिक कृत्यांमध्ये नमूद केल्याप्रमाणे, उदाहरणार्थ ट्रान्स-बैकल प्रादेशिक न्यायालयाच्या अपील निर्णयांमध्ये प्रकरण क्रमांक 33-244-2014 आणि 33-5077-2013, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71, संस्थेच्या व्यवस्थापनास, परिवीक्षाधीन कालावधीत, कर्मचार्‍याच्या व्यवसायाचे आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्याचा अधिकार देतो, जे त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या पालनानुसार (कामगारांचे अनुपालन) निर्धारित केले जातात. मानके, शिस्त राखणे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आवश्यकतांचे पालन आणि स्थानिक नियम).

त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक गुणांमुळे तसेच नियोक्ताच्या मतावर आधारित व्यक्तिनिष्ठ कारणांमुळे डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे. म्हणून, डिसमिसच्या वैधतेची पुष्टी करण्यासाठी, व्यवस्थापनाने वस्तुनिष्ठ पुरावे प्रदान करणे आवश्यक आहे की कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेल्या कामाचा सामना करू शकत नाही, अनुशासनहीन आहे इ.

डिसमिस साठी निकष

18 डिसेंबर 2014 क्रमांक 33-17069/2014 च्या रोस्तोव प्रादेशिक न्यायालयाच्या अपील निर्णयामध्ये, हे लक्षात आले की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 मध्ये अशा परिस्थितीची स्पष्ट सूची परिभाषित केली जात नाही जी चाचणी उत्तीर्ण कर्मचार्‍याचे नकारात्मक परिणाम दर्शवू शकते. न्यायाधीशांच्या मते, आमदाराची ही स्थिती विविध परिस्थिती दर्शवते (ज्यांची संपूर्ण यादी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट केली जाऊ शकत नाही) ज्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे शक्य होते.

तथापि, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना ते योग्य असल्याची पुष्टी करण्यासाठी व्यवस्थापनास अनुमती देणारी पुराव्याची अंदाजे यादी न्यायालयाच्या निर्णयांमध्ये परिभाषित केली जाते.

सेंट पीटर्सबर्गच्या सिटी कोर्टाने, 29 सप्टेंबर 2011 क्रमांक 33-14786/2011 च्या निर्णयात असे सूचित केले आहे की चाचणी दरम्यान कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेचा पुरावा म्हणून खालील गोष्टी काम करू शकतात:

• कामगार मानकांचे पालन न करण्याची (अयोग्य किंवा अकाली पूर्तता) कृती;
• दोषपूर्ण उत्पादनांचे दस्तऐवजीकरण प्रकाशन;
• एंटरप्राइझमधील अंतर्गत नियमांच्या कर्मचार्याने उल्लंघन केल्याबद्दल कृत्ये (अहवाल);
• इतर दस्तऐवज जे कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याचे दर्शवितात.

मॉस्को सिटी कोर्टाच्या 12 डिसेंबर 2014 च्या निर्णय क्रमांक 33-46262/14 मध्ये देखील खालील गोष्टींचा समावेश आहे ज्यात नकारात्मक चाचणी परिणामांमुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा संस्थेच्या व्यवस्थापनाचा अधिकार दर्शवितात:

• या तथ्यांची पुष्टी करणाऱ्या साक्षीदारांची साक्ष;
• डिसमिस नोटिस;
• प्रशासकीय बैठकांचे कार्यवृत्त इ.

***

थोडक्यात, आम्ही लक्षात घेतो की रोजगार करारामध्ये परिवीक्षाविषयक कलम स्थापन केल्याने संस्थेच्या व्यवस्थापनाला नियुक्त केलेल्या वेळेत नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता आणि शिस्त सत्यापित करण्याची परवानगी मिळते. आणि जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने आवश्यकता पूर्ण केल्या नाहीत, तर त्याच्याशी सोप्या पद्धतीने भाग घ्या. आम्ही तुम्हाला आठवण करून देतो की वरील लिंक वापरून तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीसाठी फॉर्म आणि नमुना रोजगार करार डाउनलोड करू शकता.

nsovetnik.ru

संचालकासह रोजगार करार (निश्चित-मुदती; परिवीक्षा कालावधी नाही)

____________________ "___"_______________ ____ शहर __________________________________________________, यापुढे (संस्थेचे नाव) "नियोक्ता" म्हणून संदर्भित केले जाईल, _________________________________ द्वारे प्रतिनिधित्व केले जाईल, _________ च्या आधारावर कार्य__ (स्थिती, पूर्ण नाव) वर, आणि _________________________________, (पूर्ण नाव) यापुढे "कर्मचारी" म्हणून संबोधले जाणारे, दुसरीकडे, या करारामध्ये खालीलप्रमाणे प्रवेश केला आहे:

1. कराराचा विषय

१.१. नियोक्ता सूचना देतो, आणि कर्मचारी गृहीत धरतो, _____________________ मध्ये संचालक म्हणून कामगार कर्तव्ये पार पाडतात.

१.२. कर्मचार्‍यांसाठी या कराराखालील काम मुख्य आहे.

१.३. कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण _____________________ या पत्त्यावर आहे: ________________.

१.४. कर्मचारी थेट _______________ ला अहवाल देतो.

1.5. या कराराअंतर्गत कर्मचार्‍यांचे काम सामान्य परिस्थितीत केले जाते. कर्मचार्‍यांची नोकरीची कर्तव्ये कामगिरीशी संबंधित नाहीत भारी काम, विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात काम करा, हानिकारक, धोकादायक आणि इतर विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीसह कार्य करा.

2. कराराचा कालावधी

२.१. कर्मचार्‍याने "___"_________ ____ पासून नोकरीची कर्तव्ये पार पाडणे सुरू केले पाहिजे.

२.२. हा करार एक निश्चित मुदतीचा करार आहे आणि तो “___”_____ ____ पर्यंत वैध आहे.

२.३. निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याचा आधार _____________ आहे.

3. कर्मचार्‍यासाठी पेमेंटच्या अटी

३.१. कामगार कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी, कर्मचार्‍याला दरमहा ______ (____________) रूबलच्या रकमेमध्ये पगार दिला जातो.

३.२. नियोक्ता प्रोत्साहन सेट करतो आणि भरपाई देयके(अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस इ.). अशा देयकांची रक्कम आणि अटी कर्मचार्‍यांना "____________" च्या बोनस देयकेच्या नियमांमध्ये निर्धारित केल्या जातात, ज्याची कर्मचार्‍याला या करारावर स्वाक्षरी करताना परिचित होते.

३.३. जर कर्मचारी, त्याच्या मुख्य नोकरीसह, इतर पदावर अतिरिक्त काम करत असेल किंवा त्याच्या मुख्य नोकरीतून मुक्त न होता तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडत असेल तर, कर्मचाऱ्याला पगाराच्या __% रकमेमध्ये अतिरिक्त पेमेंट दिले जाते. एकत्रित स्थिती.

३.४. ओव्हरटाईम कामाचे काम पहिल्या दोन तासांच्या कामासाठी दीड वाजता, त्यानंतरच्या तासांसाठी - दुप्पट दराने दिले जाते. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार ओव्हरटाइम कामवाढीव वेतनाऐवजी, अतिरिक्त विश्रांतीचा वेळ देऊन त्याची भरपाई केली जाऊ शकते, परंतु ओव्हरटाइम काम केलेल्या वेळेपेक्षा कमी नाही.

३.५. एका दिवसाच्या सुट्टीच्या दिवशी किंवा काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी काम केल्यास किंवा काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी किंवा कामाच्या नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी काम केल्यास अधिकृत पगाराच्या एका भागाच्या किंवा अधिकृत पगाराच्या तासापेक्षा जास्त रक्कम दिली जाते मासिक मानक कामकाजाच्या वेळेत केले जाते, आणि जर काम मासिक कामकाजाच्या तासांपेक्षा जास्त केले गेले असेल तर, अधिकृत पगाराच्या दुप्पट किंवा तासाच्या कामाच्या अधिकृत पगाराच्या दुप्पट प्रमाणात. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार ज्याने एका दिवसाच्या सुट्टीवर किंवा काम नसलेल्या सुट्टीवर काम केले, त्याला विश्रांतीचा दुसरा दिवस दिला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, आठवड्याच्या शेवटी किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीचे काम एकाच रकमेत दिले जाते आणि विश्रांतीचा एक दिवस पेमेंटच्या अधीन नाही.

३.६. नियोक्त्यामुळे होणारा डाउनटाइम कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगाराच्या दोन तृतीयांश रकमेमध्ये दिला जातो.

नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम अधिकृत पगाराच्या दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिला जातो, ज्याची गणना डाउनटाइमच्या प्रमाणात केली जाते.

कर्मचार्‍यांकडून होणारा डाउनटाइम दिला जात नाही.

३.७. कर्मचाऱ्यांचा पगार रोखीने दिला जातो पैसानियोक्त्याच्या कॅश डेस्कवर (कर्मचाऱ्याच्या बँक खात्यात हस्तांतरित करून) प्रत्येक अर्ध्या महिन्यात अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या दिवशी.

३.८. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या पगारातून कपात केली जाऊ शकते.

4. काम आणि विश्रांतीची वेळ

४.१. कर्मचाऱ्याला पाच दिवसांचा पगार दिला जातो कामाचा आठवडादोन दिवसांच्या सुट्टीसह - _______________.

४.२. सुरवातीची वेळ: __________.

बंद होण्याची वेळ: ___________.

४.३. कामाच्या दिवसात, कर्मचार्‍याला जेवण आणि विश्रांतीसाठी विश्रांती दिली जाते, जे कामाची वेळचालू होत नाही.

४.४. कर्मचाऱ्याला ___ (किमान 28) कॅलेंडर दिवसांची वार्षिक सशुल्क रजा मंजूर केली जाते.

कामाच्या पहिल्या वर्षाच्या सुट्टीचा वापर करण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्याला त्याच्याबरोबर सहा महिने सतत काम केल्यानंतर उद्भवतो. या नियोक्त्याचे. पक्षांच्या करारानुसार, सहा महिन्यांची मुदत संपण्यापूर्वी कर्मचार्‍यांना सशुल्क रजा दिली जाऊ शकते. सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार कामकाजाच्या वर्षाच्या कोणत्याही वेळी कामाच्या दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या वर्षांसाठी सुट्टी दिली जाऊ शकते.

४.५. द्वारे कौटुंबिक परिस्थितीआणि इतर वैध कारणांमुळे, कर्मचाऱ्याला, त्याच्या लिखित अर्जाच्या आधारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याने आणि अंतर्गत कामगार नियम "______________" द्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीसाठी वेतनाशिवाय रजा मंजूर केली जाऊ शकते.

5. कर्मचाऱ्याचे अधिकार आणि दायित्वे

५.१. कर्मचारी बांधील आहे:

५.१.१. खालील कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडा:

- नवीन आणि नूतनीकरणाची निर्मिती करा, त्यांची उच्च कलात्मक पातळी सुनिश्चित करा;

- तालीम आयोजित करा;

- कामगिरीची तयारी आणि निर्मितीमध्ये कलात्मक आणि उत्पादन विभागाचे कार्य व्यवस्थापित करा;

- चालू उत्पादनांमध्ये उत्पादन गटांच्या रचनेबद्दल व्यवस्थापनाकडे प्रस्ताव सबमिट करा;

- पूर्वी आयोजित केलेल्या परफॉर्मन्ससाठी नियोजित, तातडीची आणि आणीबाणीची ओळख करून द्या;

- रुग्णालयात, सहलीवर आणि दौऱ्यावर त्यांच्या ऑपरेशन दरम्यान आयोजित केलेल्या कामगिरीच्या कलात्मक पातळीचे जतन नियंत्रित करा;

- तालीम, कामगिरी आणि वर्ग दरम्यान श्रम, उत्पादन आणि सर्जनशील शिस्तीचे पालन सुनिश्चित करा;

- सुधारण्यासाठी कार्यक्रम आयोजित करण्यात आणि आयोजित करण्यात सहभागी व्हा व्यावसायिक उत्कृष्टतासर्जनशील कामगार;

- नाट्य आणि संगीत कलेचा प्रचार करणे, प्रेक्षकांना आकर्षित करणे आणि सर्जनशील संपर्क वाढवणे या कामात सहभागी व्हा.

५.१.२. अंतर्गत कामगार नियमन "___________" आणि नियोक्त्याच्या इतर स्थानिक नियमांचे पालन करा.

५.१.३. श्रम शिस्त पाळावी.

५.१.४. कामगार मानकांचे पालन करा जर ते नियोक्त्याने स्थापित केले असतील.

५.१.५. कामगार संरक्षण आणि व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करा.

५.१.६. नियोक्ता आणि इतर कर्मचाऱ्यांच्या मालमत्तेची काळजी घ्या.

५.१.७. लोकांचे जीवन आणि आरोग्य, नियोक्त्याच्या मालमत्तेची सुरक्षितता धोक्यात आणणारी परिस्थिती उद्भवल्याबद्दल नियोक्त्याला किंवा तात्काळ पर्यवेक्षकास ताबडतोब सूचित करा.

५.१.८. व्यवस्थापनाच्या पूर्वपरवानगीशिवाय नियोक्ताच्या क्रियाकलापांबद्दल मुलाखती देऊ नका, मीटिंग घेऊ नका किंवा वाटाघाटी करू नका.

५.१.९. नियोक्त्याचे व्यापार गुपित असलेली माहिती उघड करू नका. नियोक्त्याचे व्यापार गुपित असलेली माहिती वरील विनियमांमध्ये परिभाषित केली आहे व्यापार रहस्य «____________».

५.१.१०. नियोक्त्याच्या आदेशानुसार, येथे जा व्यवसाय सहलीरशियाच्या प्रदेशावर आणि परदेशात.

५.२. कर्मचाऱ्याला याचा अधिकार आहे:

५.२.१. या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामासह त्याला प्रदान करणे.

५.२.२. तुमची पात्रता, कामाची जटिलता, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार वेळेवर आणि पूर्ण वेतन देणे.

५.२.३. विश्रांती, देय समावेश वार्षिक सुट्टी, साप्ताहिक सुट्टी, काम नसलेल्या सुट्ट्या.

५.२.४. फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये अनिवार्य सामाजिक विमा.

५.२.५. रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेले इतर अधिकार.

6. नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे

६.१. नियोक्ता बांधील आहे:

6.1.1. कायदे आणि इतर नियम, स्थानिक नियम आणि या कराराच्या अटींचे पालन करा.

६.१.२. कर्मचार्‍याला या कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम प्रदान करा.

६.१.३. कर्मचाऱ्याला त्याची कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक उपकरणे आणि कागदपत्रे प्रदान करा.

६.१.४. अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत कर्मचार्‍यांना देय वेतनाची संपूर्ण रक्कम द्या.

६.१.५. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंधित कर्मचार्‍यांच्या दैनंदिन गरजा पूर्ण करा.

६.१.६. फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने कर्मचार्‍यांसाठी अनिवार्य सामाजिक विमा पार पाडा.

६.१.७. रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेली इतर कर्तव्ये पार पाडा.

६.२. नियोक्त्याला अधिकार आहेत:

६.२.१. कर्मचार्‍याला प्रामाणिक, प्रभावी कामासाठी प्रोत्साहित करा.

६.२.२. कर्मचार्‍याने या करारामध्ये परिभाषित केल्यानुसार नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करणे, नियोक्ता आणि इतर कर्मचार्‍यांच्या मालमत्तेची काळजी घेणे आणि अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

६.२.३. कर्मचार्‍याला शिस्तीत सामील करा आणि आर्थिक दायित्वरशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने.

६.२.४. स्थानिक नियमांचा अवलंब करा.

६.२.५. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर अधिकारांचा वापर करा, स्थानिक नियम.

7. कर्मचारी सामाजिक विमा

७.१. कर्मचारी अधीन आहे सामाजिक विमारशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने आणि परिस्थितीनुसार.

8. हमी आणि भरपाई

८.१. या कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत, कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी आणि भरपाई, नियोक्ताच्या स्थानिक कृती आणि या कराराच्या अधीन आहे.

9. पक्षांची जबाबदारी

९.१. या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कर्मचार्‍याच्या कर्तव्यात अयशस्वी झाल्यास किंवा अयोग्य कामगिरी झाल्यास, कामगार कायद्याचे उल्लंघन, नियोक्ताचे अंतर्गत कामगार नियम, नियोक्ताचे इतर स्थानिक नियम तसेच नियोक्ताचे नुकसान भौतिक नुकसानतो रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार अनुशासनात्मक, सामग्री आणि इतर दायित्वे सहन करतो.

९.२. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला आर्थिक आणि इतर दायित्वे सहन करतो.

९.३. कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, बेकायदेशीर कृती आणि/किंवा नियोक्त्याच्या निष्क्रियतेमुळे झालेल्या नैतिक नुकसानासाठी नियोक्ता कर्मचार्‍याला भरपाई देण्यास बांधील आहे.

10. कराराची समाप्ती

१०.१. हा रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव समाप्त केला जाऊ शकतो.

१०.२. सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचाऱ्याचा कामाचा शेवटचा दिवस असतो, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु त्याचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवले.

11. अंतिम तरतुदी

11.1. या रोजगार कराराच्या अटी गोपनीय आहेत आणि प्रकटीकरणाच्या अधीन नाहीत.

11.2. या रोजगार कराराच्या अटी पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून पक्षांवर कायदेशीररित्या बंधनकारक आहेत. या रोजगार करारातील सर्व बदल आणि जोडणी द्विपक्षीय लिखित कराराद्वारे औपचारिक केली जातात.

11.3. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीदरम्यान उद्भवलेल्या पक्षांमधील विवाद रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने विचारात घेतले जातात.

११.४. या रोजगार करारामध्ये प्रदान न केलेल्या इतर सर्व बाबतीत, पक्षांना कामगार संबंध नियंत्रित करणार्‍या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.

11.5. करार समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक नियोक्त्याने ठेवला आहे आणि दुसरा कर्मचारी.

12. पक्षांचे तपशील 12.1. नियोक्ता: ___________________________________________________ पत्ता: ________________________________________________________________________ करदात्याचा ओळख क्रमांक ___________________________, चेकपॉईंट _________________________________ खाते _________________________________ BIC _________________________________ मधील. १२.२. कर्मचारी: _______________________________________________________ पासपोर्ट: मालिका ___________, क्रमांक _______________, ________________________ द्वारे जारी केलेला __________________________ "__"_______________ ___, विभाग कोड _______, या पत्त्यावर नोंदणीकृत: ________________________________________. 13. पक्षांची स्वाक्षरी नियोक्ता: कर्मचारी: ________/___________ _____________________ M.P.

स्रोत - कासेनोव्ह ई.बी.

blank-obrazets.ru

नोकरीसाठी अर्ज करताना, एखाद्या नागरिकाला रोजगार करार तयार करताना त्याच्यासाठी परिवीक्षा कालावधी सेट करण्याचा प्रयत्न करावा लागू शकतो. परंतु आपण ज्ञान आणि कौशल्यांच्या या चाचणीपासून घाबरू नये कारण ही अट केवळ पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते. आयपीच्या मुख्य मुद्द्यांवर तपशीलवार नजर टाकूया आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत त्याबद्दल काय म्हटले आहे.

चाचणी कालावधीशी संबंधित सर्वात महत्वाचे मुद्दे नमूद केले आहेत, या नियामक कायद्याच्या आधारावर, खालील नियम पाळले गेल्यासच आयपी नियुक्त केला जाऊ शकतो.

1. नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही सत्यापन कलम समाविष्ट करण्यास सहमत आहेत व्यावसायिक योग्यतारोजगार करारातील नंतरचे.
2. प्रोबेशनरी कालावधी फक्त नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांना लागू केला जाऊ शकतो.
3. प्रोबेशनरी कालावधीचे अस्तित्व लिखित स्वरूपात नोंदवले जाणे आवश्यक आहे; अन्यथा, करार तयार झाल्यानंतर लगेचच नागरिकाला कर्मचारी वर्गात स्वीकारले जाते.
4. जर एखादा कर्मचारी नोकरीची कर्तव्ये पार पाडत असेल, परंतु त्याने प्रमाणित स्वरूपात औपचारिक करार केला नसेल, तर त्याचे काम सुरू होण्यापूर्वी त्याच्याशी पडताळणीच्या अटींवरील स्वतंत्र करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. भविष्यातील रोजगार कराराच्या मसुद्यात चाचणी कलमे जोडणे यापुढे शक्य होणार नाही.
5. परिवीक्षाधीन कालावधीवरील व्यक्ती दीर्घकालीन सहकाऱ्यांसह कामगार कायद्याच्या सर्व तरतुदींच्या अधीन आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या तज्ञाची चाचणी होत असताना तुम्ही त्याचा पगार कमी करू शकत नाही.
6. मानक आयपी 3 महिने आहे, परंतु जर विषय कंपनीचे प्रमुख, त्याच्या उप किंवा मुख्य लेखापाल या पदासाठी अर्ज करत असेल तर व्यावसायिक गुण सहा महिन्यांसाठी तपासले जाऊ शकतात.

महत्वाचे! प्रोबेशनरी कालावधीच्या नियुक्तीबद्दलची माहिती केवळ रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये प्रतिबिंबित केली जावी, परंतु वर्क बुकमध्ये (ते भरण्यासाठी अधिकृत सूचनांनुसार) याबद्दल कोणत्याही नोट्स तयार केल्या जात नाहीत.

कर्मचारी नोंदणी कशी करावी

3 महिन्यांच्या प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार कसा काढायचा हे सांगण्यापूर्वी, तुम्ही अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी ओळखल्या पाहिजेत ज्यांना चाचणीची ही पद्धत लागू केली जाऊ शकत नाही:

• अल्पवयीन नागरिक;
• गर्भवती महिला किंवा दीड वर्षाखालील मुलांसह;
• स्पर्धेद्वारे पदासाठी निवडलेले कर्मचारी;
• पदवीधर ज्यांना प्रथमच त्यांच्या विशेषतेमध्ये नोकरी मिळत आहे, जर विद्यापीठातून पदवी घेतल्यानंतर एक वर्ष उलटले नसेल;
• इतर संस्थांकडून हस्तांतरणाच्या परिणामी नियुक्त केलेल्या व्यक्ती;
• तात्पुरते कामगार ज्यांनी, करारानुसार, 2 महिन्यांपेक्षा जास्त काळ काम करू नये.

सर्वसाधारणपणे, प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगाराचा करार इतर करारांपेक्षा फारसा वेगळा नसतो; त्यात खालील मुद्द्यांचा समावेश असणे आवश्यक आहे:

1. कराराचा तपशील, म्हणजे, काढण्याचे ठिकाण आणि वेळ, दस्तऐवजाची संख्या आणि शीर्षक.
2. पक्षांचा डेटा, म्हणजे कंपनीचे नाव (एकत्रित दस्तऐवजाच्या डेटासह ज्याच्या आधारावर ते कार्य करते) आणि कर्मचार्‍यांचे पूर्ण नाव.
3. कराराचा मुख्य भाग कामाच्या ठिकाणाचे वर्णन, जॉब फंक्शन्स आणि प्रारंभ तारीख निर्दिष्ट करतो. काम क्रियाकलापआणि कराराचा कालावधी.
4. जर कर्मचारी आणि नियोक्त्याने तपासणीवर सहमती दर्शविली असेल, तर 3 महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी निश्चित मुदतीच्या (ओपन-एंडेड) रोजगार करारासाठी प्रोबेशनरी कालावधी नंतर विहित केला जातो. सामान्य माहितीकामाच्या ठिकाणी बद्दल.
5. त्यानंतर प्रत्येक पक्षाचे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या सूचीबद्ध केल्या जातात.
6. विश्रांतीच्या कालावधीसह एकत्र काम करण्याची पद्धत.
7. पगार वाटाघाटी आहे.
8. पक्षांची जबाबदारी निश्चित आहे.
9. ज्या परिस्थितीत रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो किंवा त्यात सुधारणा केली जाऊ शकते ते निर्दिष्ट केले आहे.
10. शेवटी पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या ठेवल्या जातात.

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवणे

कायद्यानुसार, नियोक्ता नियमन केलेल्या मर्यादेपलीकडे प्रोबेशनरी कालावधी वाढवू शकत नाही, जरी दोन्ही पक्ष यास सहमत असले तरीही.

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवण्याची अधिकृत परिस्थिती म्हणजे तात्पुरते अपंगत्व किंवा वैध कारणांसाठी कामावर नसणे, उदाहरणार्थ, विनावेतन रजेवर असणे किंवा जूरी म्हणून न्यायालयीन सुनावणीत भाग घेणे.

या प्रकरणात, कर्मचारी कामावर परत येईपर्यंत चाचणी कालावधी निलंबित केला जातो आणि करारामध्ये निश्चित केलेली अंतिम तारीख स्वयंचलितपणे हलविली जाते.

ब्रेक विचारात न घेता एकूण तपासणी वेळ रोजगार करार आणि संबंधित कोडद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीचे उल्लंघन करू नये.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की प्रोबेशनरी कालावधीचा विस्तार ऑर्डरच्या आधारावर होतो, ज्यामध्ये आयपी वाढवण्याच्या कारणांच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करणारी कागदपत्रे जोडली जातात.

जर कर्मचारी चाचणी उत्तीर्ण झाला नसेल तर रोजगार करार कसा रद्द करावा

परिविक्षा कालावधीवर असणा-या कर्मचा-याने असमाधानकारक परिणाम दर्शविल्यास, त्याच्या आधारावर नियोक्त्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे आणि या विषयाला येऊ घातलेल्या डिसमिसबद्दल पूर्वी चेतावणी देऊन, करार कोणत्याही वेळी पूर्णपणे समाप्त केला जाऊ शकतो.

रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या अपेक्षित तारखेच्या किमान तीन दिवस आधी, कर्मचाऱ्याला लेखी सूचना आणि स्वाक्षरी प्राप्त करणे आवश्यक आहे. मध्ये दस्तऐवजात अनिवार्यमॅनेजरने प्रोबेशनरी कालावधी शेड्यूलच्या आधी संपवण्याचा निर्णय का घेतला याची कारणे दर्शविली आहेत.

जर एखाद्या नागरिकाने सूचना प्राप्त करण्यास नकार दिला तर साक्षीदारांच्या उपस्थितीत एक विशेष नकार कायदा तयार केला जातो, ज्यामध्ये कंपनीचे कर्मचारी त्याच्या तयारीच्या चिन्हावर उपस्थित असतात.

वैयक्तिकरित्या नोटीस वितरीत करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्ता त्याची एक प्रत डिसमिस केलेल्या नागरिकाच्या घरच्या पत्त्यावर पाठवते आणि कागदपत्र फॉर्ममध्ये पाठवले जाते. नोंदणीकृत पत्रपत्त्याला डिलिव्हरीच्या पुष्टीकरणासह.

पूर्वसूचनेशिवाय चाचणी उत्तीर्ण न झालेल्या कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाते; या संदर्भात, न्यायालयाने डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची पुनर्स्थापना आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी नुकसान भरपाईची आवश्यकता असू शकते.

महत्वाचे! च्या आधारावर रोजगार संबंध संपुष्टात आणताना, नियोक्त्याला विच्छेदन वेतन द्यावे लागत नाही आणि ट्रेड युनियन संस्थांसह निर्णयाचे समन्वय साधावे लागत नाही, तथापि, कर्मचारी अद्याप न खर्च केलेल्या सुट्टीसाठी रोख पेमेंटवर विश्वास ठेवू शकतो.

जर एखाद्या नागरिकाला जो एका निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराखाली काम करतो आणि प्रोबेशनरी कालावधीतून जात आहे, त्याला अचानक लक्षात आले की सध्याची नोकरी त्याच्यासाठी योग्य नाही, तर रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी, त्याने नियोक्ताला त्याच्या निर्णयाबद्दल लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे. किमान 3 दिवसात. शेवटच्या कामाच्या दिवशी, कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये पहिल्या भागाची लिंक आणि "कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती" या शब्दासह एक नोंद दिसली पाहिजे.

प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांची नोंदणी

सर्वसाधारणपणे, कामगार कायद्यात चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या प्रक्रियेबाबत कोणतेही स्पष्ट नियम नाहीत. नियुक्त केलेल्या पदासाठी कर्मचाऱ्याच्या योग्यतेचे मूल्यांकन करणे ही नियोक्ताची जबाबदारी आहे, म्हणजेच तो:

• चाचण्या कशा घ्यायच्या आणि भविष्यातील कर्मचाऱ्याची चाचणी कशी करायची हे स्वतंत्रपणे ठरवते, परंतु कार्ये स्थितीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि रोजगार करार आणि सेवा सूचनांचे उल्लंघन करू नये;
• नियुक्त कार्ये आणि कर्तव्ये पूर्ण करण्यात व्यत्यय आणत नाही आणि कार्य क्रियाकलापांच्या परिणामांचे विश्लेषण करताना, केवळ वस्तुनिष्ठ परिस्थिती विचारात घेते ज्यामुळे कार्य निर्दोषपणे होण्यापासून प्रतिबंधित होते.

तत्काळ पर्यवेक्षकाकडे तपासणीचे परिणाम दस्तऐवजीकरण करणे चांगले आहे; हे लेखी अहवालाच्या स्वरूपात केले जाते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट्स, सहकार्यांची साक्ष, ग्राहक पुनरावलोकने आणि इतर कागदपत्रे जोडलेली आहेत. अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा अशा निष्कर्षाने नियोक्ताच्या हिताचे रक्षण करण्यास मदत केली जर डिसमिस केलेल्या नागरिकाने निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याचा प्रयत्न केला.

तात्पुरता करार आणि चाचणी कालावधी अंतर्गत काम करा

बर्याच नागरिकांना हे माहित नसते की 2 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, चाचणी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी कामावर ठेवले असेल, तर कोणत्याही परिवीक्षा कालावधीबद्दल बोलता येणार नाही.

सहा महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी संपलेल्या निश्चित-मुदतीच्या करारांमध्ये ओपन-एंडेड करारांप्रमाणेच प्रोबेशनरी कालावधी असू शकतो, म्हणजेच नियोक्ताला 3 महिन्यांसाठी कामावर घेतलेल्या व्यक्तीचे ज्ञान आणि कौशल्ये तपासण्याचा अधिकार आहे. एक समान नियम लागू होतो वैयक्तिक उद्योजक, या प्रकरणात, सत्यापन वेळ थेट कराराच्या मजकुरात बसते.

प्रोबेशन- नियोक्ताद्वारे मर्यादित कालावधी, ज्या दरम्यान तो नवीन कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असेल आणि कंपनीला अशा व्यक्तीची आवश्यकता आहे की नाही हे समजू शकेल.

त्याच कालावधीत, कर्मचारी एंटरप्राइझमधील पुढील क्रियाकलाप वाढविण्याचा किंवा समाप्त करण्याचा निर्णय घेण्यास सक्षम असेल.

संभाव्य कर्मचार्‍याला कामावर ठेवताना संभाव्य कर्मचार्‍याच्या कामाच्या गुणांची चाचणी घेणे यात समाविष्ट आहे का?

परीक्षेच्या कालावधीत कर्मचारी आजारी पडला असेल, अभ्यासाची रजा घेतली असेल किंवा स्वत:च्या खर्चाने, किंवा इतर कोणत्याही वैध कारणास्तव गैरहजर राहिल्यास, तपासणीची वेळ अनुपस्थितीच्या दिवसांच्या संख्येने वाढवली जाते.

परिवीक्षाधीन कालावधीच्या कालावधीत कपात व्यवस्थापकाच्या आदेशानुसार त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली विषयाशी अनिवार्य परिचय करून औपचारिकता दिली जाते.

पडताळणी कालावधी दरम्यान नियोक्ता नवीन कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दल समाधानी नसल्यास, रोजगार करार लवकर समाप्त करण्याचा निर्णय घेतला जाऊ शकतो.

चाचणी कालावधी संपल्यानंतर काम सुरू ठेवण्याबद्दल उत्तर सकारात्मक असल्यास, कोणतेही अतिरिक्त आदेश जारी करण्याची आवश्यकता नाही; असे मानले जाते की कर्मचार्याने चाचणी उत्तीर्ण केली आहे.

जर नवीन कर्मचार्‍याने नियोक्त्यावर अनुकूल छाप पाडली तर नियोक्ताला सत्यापन कालावधी कमी करण्याचा अधिकार आहे.

हे करण्यासाठी, एक आदेश जारी केला जातो की कर्मचार्‍यांचा परिवीक्षा कालावधी संपला आहे, अचूक तारीख सूचित करते.

जर प्रोबेशनरी कालावधी सुरू करण्याची अट करारामध्ये लिहिलेली नसेल, तर कर्मचार्याने अतिरिक्त चाचणी न करता आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात केली.

असा रोजगार करार कसा काढायचा? नमुना दस्तऐवज

या विभागामध्ये आम्ही या प्रकारचे करार योग्यरित्या कसे काढायचे याचे तपशीलवार वर्णन करू.

कामावर घेतल्यावर, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार कागदाच्या स्वरूपात दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍याला दिला जातो.

दस्तऐवजाची नोंदणी अनिवार्य आहे.नागरिकाने एंटरप्राइझमध्ये काम सुरू केल्यानंतर तीन दिवसांनंतर त्यावर स्वाक्षरी केली जाते.

प्रोबेशनरी कालावधीच्या समावेशासह किंवा त्याशिवाय रोजगार कराराचे स्वरूप एकमेकांपासून वेगळे नसतात. एंटरप्राइझ सहसा अशा दस्तऐवजासाठी टेम्पलेट वापरते. यात खालील फॉर्ममध्ये चाचणीबद्दल माहिती आहे:

कर्मचाऱ्याला त्याच्या योग्यतेचे पुनरावलोकन करण्यासाठी पूर्व-रोजगार चाचणी दिली जाते.

चाचणी कालावधी 3 महिने आहे.

या कालावधीत प्रत्यक्ष अनुपस्थितीचे दिवस समाविष्ट नाहीत.

परंतु "प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय" किंवा "करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे" हे वाक्य लिहिले जाऊ शकते.

त्यानंतर कोणत्याही अटींची पूर्तता न करता कर्मचाऱ्याची कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये नावनोंदणी केली जाते.

अतिरिक्त अनिवार्य कागदपत्रे रोजगार कराराशी संलग्न आहेत ज्यात तपासणीची वेळ स्थापित केली आहे:

1. कामाचे स्वरूप;
2. नियोजित आउटपुट वेळापत्रक;
3. केलेल्या कामाच्या किंमतींची यादी;
4. माहितीची गोपनीयता राखण्यासाठी करार.

अतिरिक्त करार देखील समाविष्ट केले जाऊ शकतात, जे दस्तऐवजाचा अविभाज्य भाग आहेत आणि जारी केल्यावर, करारामध्ये पूर्वी निर्दिष्ट केलेली कलमे रद्द करा.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 58 नुसार 5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.

निष्कर्ष काढताना, नियोक्ता कराराची कालबाह्यता तारीख आणि मर्यादेशिवाय करार का पूर्ण केला जाऊ शकत नाही याचे कारण सूचित करतो.

उदाहरणार्थ, तात्पुरते (हंगामी) काम (श्रम संहितेचे अनुच्छेद 293), परदेशात दीर्घकालीन व्यवसाय सहल. परंतु तो निर्दिष्ट केलेला कालावधी असू शकत नाही, परंतु एक घटना ज्यानंतर करार समाप्त केला जाईल. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यासाठी प्रसूती रजा.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 293. हंगामी कार्य

हंगामी काम असे मानले जाते जे हवामान आणि इतर कारणांमुळे होते नैसर्गिक परिस्थितीएका विशिष्ट कालावधीत (हंगाम) चालते, नियम म्हणून, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

हंगामी कामांच्या “याद्या”, वैयक्तिक हंगामी कामांसह, ज्याची अंमलबजावणी सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीत (हंगाम) शक्य आहे आणि या वैयक्तिक हंगामी कामाचा जास्तीत जास्त कालावधी उद्योग (आंतर-उद्योग) करारानुसार निर्धारित केला जातो. सामाजिक भागीदारीचे फेडरल स्तर.

निश्चित मुदतीचा करार संपुष्टात आल्यानंतर, विभक्त वेतन देण्याची आवश्यकता नाही.

असा करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया

नियोक्ता, जर कर्मचारी आपली कर्तव्ये योग्यरित्या पूर्ण करू शकला नाही तर, परिवीक्षा कालावधी दरम्यान रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे.

येथे अनेक बारकावे आहेत:

1. विषयाला लेखी नोटीस दिली आहे.
2. डिसमिस होण्याच्या तीन दिवस आधी दस्तऐवज विषयास वितरित केला जातो.
3. नोटीसमध्ये संपुष्टात येण्याची कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे.
4. युनियनचे मत विचारले जात नाही.
5. या परिस्थितीत कोणतेही विच्छेदन वेतन दिले जात नाही.

अशा निर्णयाविरुद्ध कर्मचारी न्यायालयात अर्ज करू शकतो.
एखाद्या कर्मचार्‍याला वैध कारणास्तव त्याच्या वास्तविक अनुपस्थितीच्या दिवशी परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.

जर तुम्ही स्वतः
विषयाला समजते की नवीन नोकरी त्याच्या कल्पनांशी सुसंगत नाही, तो 3 दिवसांच्या लेखी सूचनेसह रोजगार करार देखील समाप्त करू शकतो. या प्रकरणात कारण सूचित करण्याची आवश्यकता नाही.

जवळजवळ सर्व संस्थांमध्ये, नियुक्त केल्यावर, नियोक्ता एक परिवीक्षा कालावधी सेट करतो. या कालावधीत, रोजगार कराराचे पक्ष जवळून पाहतात आणि एकत्र काम करणे सुरू ठेवायचे की नाही हे स्वतः ठरवतात.

प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण केल्याने कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता दोघांसाठी सकारात्मक पैलू आहेत.

एंटरप्राइझमधील पुढील क्रियाकलापांमध्ये मतभेद असल्यास, सामान्य करारासह नेहमीच्या 14 दिवसांऐवजी 3 दिवसांच्या आत करार समाप्त केला जातो.

तसेच, जर नियोक्त्याने हा विषय त्याच्यासाठी योग्य असल्याचे ठरवले तर कर्मचाऱ्यासाठी कालावधी कमी केला जातो.

घर / नमुना करार रोजगार करार सह समाज मर्यादित दायित्वचेहऱ्यावर "फ्लाइट". महासंचालकपेट्रोवा एम.व्ही., चार्टरच्या आधारावर कार्य करत, यापुढे एकीकडे "नियोक्ता" म्हणून संबोधले गेले, आणि रशियन फेडरेशनचे नागरिक इव्हानोव्ह सर्गेई व्लादिमेरोविच (पासपोर्ट 40 99 682380, 25 ऑगस्ट 1800 रोजी 42 व्या पोलिसांनी जारी केला. रोस्तोव्ह विभाग), यापुढे "कर्मचारी" म्हणून संदर्भित, दुसरीकडे, खालीलप्रमाणे करार केला आहे: 1. कराराचा विषय १.२. अल्फाबेट एलएलसी हे कर्मचार्‍यांचे कायमस्वरूपी आणि मुख्य कामाचे ठिकाण आहे. 2. पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे २.२. कर्मचारी बांधील आहे: २.३. नियोक्ता बांधील आहे: 3. कामाचे तास 4. विश्रांतीची वेळ 5. पगार 6. कराराचा कालावधी ४.१. करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव तो समाप्त केला जाऊ शकतो. 7. इतर अटी 1) कृतज्ञतेची घोषणा; 2) बोनस जारी करणे; 8. पक्षांचे तपशील आणि स्वाक्षरी नियोक्ता: मर्यादित दायित्व कंपनी "अल्फाबेट" नियोक्ता: ___________________ कामगार: ____________________

www.rabotka.ru

कोणाला प्रोबेशनरी कालावधी दिला जाऊ नये?

कामगार कायदे अशा व्यक्तींचे वर्तुळ स्थापित करतात ज्यांना प्रोबेशनरी कालावधी देण्यास मनाई आहे. सर्व प्रथम, आम्ही याबद्दल बोलत आहोत 18 वर्षाखालील व्यक्ती आणि गर्भवती महिला. तसेच धनादेश उत्तीर्ण करणे 2 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या आधारावर नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रदान केलेले नाही. हा लेख देखील वाचा: → “2018 मध्ये रोजगार करार कसा बदलावा: प्रक्रिया”

चालक

ड्रायव्हर्ससह प्रोबेशनरी करार पूर्ण करणे ही भूमिका बजावते महत्वाची भूमिकानियोक्त्यासाठी, कारण त्याला खात्री असणे आवश्यक आहे की त्याच्याकडे पुरेसे चांगले ड्रायव्हिंग कौशल्य आहे. इतर कर्मचार्‍यांची आणि स्वतः ड्रायव्हरची सुरक्षा यावर अवलंबून आहे. वाहन, तसेच कंपनीच्या वाहतुकीची अखंडता. जर संस्था सामूहिक किंवा वैयक्तिक जबाबदारीवरील कराराच्या निष्कर्षाची तरतूद करत नसेल तर, एखाद्या पदासाठी उमेदवाराचे व्यावसायिक गुण तपासण्याची भूमिका दुप्पट महत्त्वाची बनते.

तथापि, जेव्हा प्रोबेशनरी कालावधीची स्थापना प्रदान केली जात नाही तेव्हा कायदा दोन प्रकरणांसाठी प्रदान करतो:

• ड्रायव्हरला 2 महिन्यांपेक्षा जास्त काळ सहकार्य करणे अपेक्षित आहे;
• राज्य-मान्यताप्राप्त प्रोग्राममध्ये विशेष शिक्षण पूर्ण केल्यानंतर ड्रायव्हर प्रथमच नोकरी शोधत आहे (एक चेतावणी आहे - शैक्षणिक दस्तऐवज मिळाल्याच्या तारखेपासून 1 वर्षापेक्षा जास्त काळ गेलेला नाही).

कामगार

ज्या कामगारांचे काम सतत शारीरिक हालचालींशी निगडीत असेल त्यांच्या चाचण्या त्यांच्याकडे आहेत की नाही हे ठरवण्यासाठी केल्या जातात आवश्यक ज्ञानमध्ये काम करण्याबद्दल विशेष अटी, विशेषतः व्यावसायिक सुरक्षिततेबद्दल. कायदा प्रोबेशनरी अटींचा समावेश करण्यास प्रतिबंधित करतो आणि नियोक्त्याला तपासाशिवाय नागरिक कामावर घेण्यास बाध्य करतो जर:

• एखाद्या संभाव्य कामगाराला शैक्षणिक संस्थेतून पदवी घेतल्यानंतर प्रशिक्षणार्थी करारानुसार नोकरी मिळवायची आहे;

• उमेदवार प्रथमच त्याच्या विशेषतेमध्ये नोकरी शोधत आहे.

मुख्य लेखापाल

मुख्य लेखापाल हे नेतृत्व पद आहे ज्यासाठी उच्च पातळीची जबाबदारी आणि क्षमता आवश्यक आहे. या पदासाठी उमेदवाराने कायदे समजून घेतले पाहिजेत आणि पूर्ण व्यावसायिक कौशल्ये असणे आवश्यक आहे; व्यक्तीच्या योग्यतेची चाचणी घेण्यासाठी एक प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जातो. मुख्य लेखापाल पदासाठी असत्यापित व्यक्तीला नियुक्त करणे धोकादायक आहे.

परंतु अशा जबाबदार कामाच्या परिस्थितीतही, योग्यता चाचणी यासाठी केली जात नाही:

• गर्भवती महिला आणि दीड वर्षाखालील मुलाचे पालक (एकल पालकांसह);

• दोन्ही एंटरप्राइजेसच्या व्यवस्थापनाच्या कराराद्वारे दुसर्‍या कंपनीकडून हस्तांतरणाच्या आधारावर काम करणारा लेखापाल;

• ज्या उमेदवारांना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार स्पर्धात्मक आधारावर जागा मिळाली.

नागरी सेवक

यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही:

• ज्या उमेदवारांना कायद्यानुसार नोकरीच्या सुरक्षिततेची हमी आहे;

• सरकारी एजन्सीचे लिक्विडेशन किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे बदलीद्वारे पदावर नियुक्ती;

• माध्यमिक/उच्च शिक्षण घेतले आहे आणि काम शोधणाराविद्यार्थी करारावर आधारित.

पोलीस अधिकारी

सामान्यतः, भविष्यातील अंतर्गत व्यवहार अधिकाऱ्याची 2-6 महिन्यांच्या आत पदासाठी योग्यता तपासली जाते; पडताळणीच्या कालावधीत, एक पोलिस अधिकारी, उदाहरणार्थ, रँक नसलेला प्रशिक्षणार्थी असतो.

याच्या संदर्भात प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करण्यास मनाई आहे:

• फेडमध्ये आलेल्या व्यक्ती. अवयव कार्यकारी शक्तीउच्च शिक्षण प्राप्त करण्याच्या उद्देशाने;

• ज्या नागरिकांनी स्पर्धात्मक निवड यशस्वीरित्या उत्तीर्ण केली;

• वरिष्ठ व्यवस्थापन पदावर कब्जा करू इच्छित कर्मचारी.

तरुण तज्ञांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी

कामगार संहितेच्या कलम 70 मध्ये नुकतेच पदवीधर झालेल्या तरुण तज्ञांना प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त करण्यास नकार देण्याची तरतूद आहे. शैक्षणिक संस्थाआणि ज्यांनी मान्यताप्राप्त कार्यक्रमांमध्ये विशेष शिक्षण घेतले आहे, जर ते प्रथमच त्यांच्या विशेषतेमध्ये नोकरी शोधण्याचा प्रयत्न करत असतील. परंतु जर एखाद्या तरुण तज्ञाने तो ज्या स्थानावर जाण्याचा प्रयत्न करीत आहे तेथे काम करण्यास व्यवस्थापित केले असेल हा क्षण, त्याच्या संबंधात नियोक्ताला व्यावसायिक योग्यतेसाठी चाचणीसाठी वेळ सेट करण्याचा अधिकार आहे.

एक अट देखील आहे - डिलिव्हरीच्या तारखेपासून उमेदवाराला कामाची जागाडिप्लोमा 1 वर्षापेक्षा जास्त काळ टिकू नये, अन्यथा नियोक्ता प्रोबेशनरी कालावधी देखील नियुक्त करू शकतो. त्यानुसार असमाधानकारक तपासणीमुळे अशा कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करणे बेकायदेशीर आहे.

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार: नमुना करार

कोणत्याही परीक्षेत उत्तीर्ण झालेल्या उमेदवाराविषयी माहिती नसलेला रोजगार करार श्रम संहितेच्या तरतुदींद्वारे विशेष श्रेणी म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या व्यक्तींसह आणि संभाव्य कर्मचार्‍यांसह केला जातो ज्यांच्या व्यावसायिकतेवर नियोक्त्याने प्रश्नचिन्ह उपस्थित केले नाही. या परिस्थितींमध्ये, प्रोबेशनरी कालावधीचे कलम कराराच्या मजकुरात समाविष्ट केलेले नाही. लेख देखील वाचा: → "अनिश्चित रोजगार करार: सामग्री, नमुना"

रोजगार करार (प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय)

रोजगार करार

मर्यादित दायित्व कंपनी "Polyot" जनरल डायरेक्टर पेट्रोव्ह M.V. द्वारे प्रतिनिधित्व, चार्टरच्या आधारावर कार्य करते, यापुढे "नियोक्ता" म्हणून संबोधले जाते, आणि रशियन फेडरेशनचे नागरिक इव्हानोव्ह सर्गेई व्लादिमिरोविच (पासपोर्ट 40 99 682380). , 08/25/1800 42 पोलीस विभाग रोस्तोव जारी केले), यापुढे "कामगार" म्हणून संदर्भित, दुसरीकडे, खालीलप्रमाणे करार केला:

1. कराराचा विषय

१.१. नियोक्ता कायदेशीर विभागाच्या प्रमुखपदासाठी एका कर्मचाऱ्याला नियुक्त करतो.

१.२. अल्फाबेट एलएलसी हे कर्मचार्‍यांचे कायमस्वरूपी आणि मुख्य कामाचे ठिकाण आहे.

2. पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे

२.१. कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या:

(कामाची मुख्य वैशिष्ट्ये आणि कामाचे प्रमाण, सेवेची गुणवत्ता, निकषांची पूर्तता आणि प्रमाणित कार्यांची पातळी, कामगार संरक्षण नियमांचे पालन, संबंधित कामाचे कार्यप्रदर्शन सुनिश्चित करण्यासाठी त्यांच्या अंमलबजावणीच्या पातळीसाठी आवश्यकता. अदलाबदली दर्शविली आहे.

व्यवसाय (काम) एकत्र करताना किंवा संबंधित ऑपरेशन्स करताना, या कामांची यादी आणि त्यांचे खंड आणि इतर दायित्वे दिली जातात.)

२.२. कर्मचारी बांधील आहे:

२.२.१. कामगार कायद्यानुसार कामगार कर्तव्ये पार पाडणे, हा करार आणि नियोक्त्याने मंजूर केलेल्या नोकरीचे वर्णन;

२.२.२. आतील गोष्टींचे पालन करा कामगार नियम, श्रम शिस्त पाळणे;

२.२.३. नियोक्त्याच्या मालमत्तेची काळजी घ्या.

२.३. नियोक्ता बांधील आहे:

२.३.१. कर्मचार्‍यांचे काम आयोजित करा;

२.३.२. सुरक्षित आणि कार्यक्षम कामासाठी परिस्थिती निर्माण करणे;

२.३.३. कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा नियमांनुसार कामाची जागा सुसज्ज करा;

२.३.४. कराराद्वारे निर्धारित केलेले वेतन वेळेवर द्या.

3. कामाचे तास

३.१. कर्मचाऱ्याला दोन दिवस सुट्टीसह पाच दिवसांचा कामाचा आठवडा असतो.

३.२. या कराराअंतर्गत कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या तासांचा कालावधी दर आठवड्याला 40 (चाळीस) तास आहे.

३.३. दैनंदिन कामकाजाचे तास ८ (आठ) तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाहीत.

4. विश्रांतीची वेळ

४.१. कर्मचाऱ्याला 1 (एक) तास विश्रांतीसाठी आणि जेवणासाठी दररोज ब्रेक दिला जातो. काम सुरू झाल्यानंतर चार तासांचा ब्रेक दिला जातो.

४.२. कर्मचारी स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार ब्रेक वापरू शकतो. या काळात, त्याला कामाची जागा सोडण्याचा अधिकार दिला जातो.

४.३. साप्ताहिक अखंड विश्रांतीचा कालावधी किमान बेचाळीस तासांचा असावा.

४.४. शनिवार आणि रविवार शनिवार व रविवार आहेत.

४.५. परवा सुट्ट्याकर्मचाऱ्यांचे कामाचे तास एक तासाने कमी केले जातात.

४.६. कर्मचार्‍याच्या एका दिवसाच्या सुट्टीच्या कामाची भरपाई दुसर्‍या दिवशी विश्रांती देऊन किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे केली जाते, रोख मध्ये- आकार दुप्पट. सुट्टीच्या दिवशी कर्मचार्‍यांचे काम दुप्पट दिले जाते.

४.७. कर्मचाऱ्याला वार्षिक रजा दिली जाते उन्हाळी वेळकामाचे ठिकाण (स्थिती) आणि सरासरी कमाईसह 24 (चोवीस) कामकाजाचे दिवस टिकतात.

४.८. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रेरक अर्जावर, त्याला प्रदान केले जाऊ शकते अतिरिक्त रजारशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याच्या निकषांनुसार.

5. पगार

५.१. कर्मचार्‍यांचा पगार 1 (एक) पेक्षा कमी असू शकत नाही. किमान आकाररशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेले वेतन.

५.२. कर्मचाऱ्याला त्याच्या अधिकृत पगाराच्या आधारे वेतन दिले जाते. अधिकृत पगाराची रक्कम नियोक्त्याच्या प्रशासनाद्वारे स्थापित केली जाते.

५.३. पगार महिन्यातून दोनदा दिला जातो.

५.४. संपूर्ण सुट्टीच्या कालावधीसाठी वेतन सुट्टी सुरू होण्याच्या 1 (एक) दिवस आधी दिले जाते.

५.५. पक्षांच्या कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, कर्मचार्‍याला मजुरीचे पेमेंट तो काम करतो त्या ठिकाणी केले जाते.

५.६. त्याच्या कर्मचाऱ्याने पूर्ण न करणे किंवा अयोग्य पूर्तता करणे कामाच्या जबाबदारीस्वत:च्या कोणत्याही दोषामुळे स्थापनेत घट होत नाही मासिक पगार. कर्मचाऱ्याने त्याच्या अधिकृत कर्तव्यात दोषी अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी केल्यास नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या कमी रकमेमध्ये मोबदला आवश्यक आहे.

५.७. जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला डिसमिस केले जाते, तेव्हा नियोक्ताच्या एंटरप्राइझकडून त्याला सर्व देय रक्कम डिसमिस केल्याच्या दिवशी दिली जाते.

6. कराराचा कालावधी

६.१. करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव तो समाप्त केला जाऊ शकतो.

7. इतर अटी

७.१. एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नियुक्त केले जाते.

७.२. नोकरीच्या कर्तव्याच्या अनुकरणीय कामगिरीसाठी, दीर्घकालीन आणि निर्दोष कामासाठी, कामातील नाविन्य आणि कामातील इतर यशासाठी, खालील प्रोत्साहन लागू केले जातात:

1) कृतज्ञतेची घोषणा;

2) बोनस जारी करणे;

3) मौल्यवान भेट देऊन बक्षीस;

4) सन्मान प्रमाणपत्र प्रदान करणे.

5) रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले इतर प्रोत्साहन.

७.३. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध, या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले नाहीत, कामगार कायदे आणि कायद्याच्या नियमांद्वारे शासित आहेत सामाजिक सुरक्षा, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर कार्यरत.

७.४. हा करार रशियन भाषेत तयार केला गेला आहे, समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये, प्रत्येक पक्षासाठी एक.

8. पक्षांचे तपशील आणि स्वाक्षरी

नियोक्ता: मर्यादित दायित्व कंपनी "अल्फाबेट"

198198, मॉस्को, सेंट. ब्लागोडात्नाया, १५

कर्मचारी: वोल्कोव्ह सेर्गेई पेट्रोविच

192267, मॉस्को, सेंट. Zoologicheskaya, 13/3, apt. ५

नियोक्ता:
___________________

कामगार:
____________________

या विषयावर विधान कृती करतात

टेबल या विषयावरील विधायी कृतींची चर्चा करते:

सामान्य चुका

चूक #1:प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय, दीड वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या मुलाचे संगोपन करणाऱ्या एका आईसाठी रोजगार.

एक टिप्पणी : अविवाहित माता पदासाठी उमेदवारांच्या श्रेणीशी संबंधित नाही ज्यांना प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करण्याच्या विशेषाधिकाराचा हक्क आहे.

चूक #2: 2 महिन्यांच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या आधारावर कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना प्रोबेशनरी कालावधीची नियुक्ती.

एक टिप्पणी : सहकार्याच्या बाबतीत, ज्याचा कालावधी 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल, एक रोजगार करार परिवीक्षा कालावधीशिवाय पूर्ण केला जातो.

सामान्य प्रश्नांची उत्तरे

प्रश्न 1:कोणत्या संभाव्य कर्मचार्‍यांसह नियोक्ता प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार करण्यास बांधील आहे किंवा आहे?

उत्तर द्या : प्रोबेशनरी कालावधी कंपनीच्या प्रमुखाच्या विनंतीनुसार नियुक्त केला जातो; तो एक कर्मचारी नियुक्त करतो आणि अर्जदार नोकरीसाठी योग्य आहे हे निश्चितपणे माहित असणे आवश्यक आहे. रिक्त पद. म्हणून, नियोक्त्याला संभाव्य कर्मचाऱ्याच्या क्षमता आणि संभावनांवर विश्वास असल्यास योग्यता चाचण्या न घेण्याचा अधिकार आहे. तथापि, नियोक्त्याने हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की कामगार कायद्यात काही विशिष्ट श्रेणीतील नागरिकांसाठी, उदाहरणार्थ, गर्भवती महिला, अल्पवयीन आणि तरुण व्यावसायिकांसाठी परिवीक्षा कालावधीशिवाय करार पूर्ण करण्याची तरतूद आहे.

प्रश्न #2:प्रोबेशनरी कालावधीतून जाण्यासाठी पदासाठी उमेदवाराने नकार दिल्याने त्याची व्यावसायिक अक्षमता दिसून येते का?

उत्तर द्या : गरज नाही. बर्‍याचदा, सध्या नोकरी नसलेल्या संभाव्य कर्मचाऱ्याची परिवीक्षा कालावधीबद्दल तटस्थ वृत्ती असते, कारण त्याला नियोक्ताच्या सहकार्यास नकार देण्याची भीती वाटत नाही. परंतु असे देखील घडते की एखाद्या पदासाठी उमेदवार बेरोजगार नसतो, तो स्वत: ला सिद्ध करण्यास असमर्थतेमुळे, वेगाने पुढे जाण्याच्या इच्छेमुळे नोकरी बदलण्याचा प्रयत्न करीत असतो. करिअरची शिडी, संघाशी मतभेद किंवा कमी वेतन. अशा व्यक्तीकडे गमावण्यासारखे काहीतरी आहे आणि म्हणूनच त्याला केवळ अशा रिक्त जागेमध्ये रस आहे ज्यामध्ये चाचणी न करता काम समाविष्ट आहे.

प्रश्न #3:अनेक नोकर्‍या एकत्र करणार्‍या कर्मचार्‍याला कोणता प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त केला जातो?

उत्तर द्या : अर्धवेळ कामगार सामान्य कारणास्तव चाचणी उत्तीर्ण करतो; या प्रकरणात अर्धवेळ कामाची वस्तुस्थिती काही फरक पडत नाही.

प्रश्न #4:तुम्ही स्वतःचा विमा कसा काढू शकता आणि नोकरी नाकारलेल्या पदासाठीचा उमेदवार खटला भरणार नाही आणि त्याची व्यावसायिकता आणि नियोक्त्याच्या मूल्यांकनाचा पक्षपातीपणा सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करणार नाही याची खात्री कशी बाळगू शकता?

उत्तर द्या : या उद्देशासाठी, कंपनी रिक्त पदासाठी उमेदवारांच्या चाचण्या उत्तीर्ण करण्याच्या नियमांना मंजूरी देऊ शकते, ज्याचा मजकूर स्पष्ट निवड निकष दर्शविला पाहिजे. हा दस्तऐवज चाचणी दरम्यान तुमच्या निर्दोषतेचा पुरावा म्हणून काम करू शकतो.

online-buhuchet.ru

संकल्पना

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार कराराचा अर्थ असा आहे की ज्या काळात नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्याला स्वतःला विशेषज्ञ म्हणून सिद्ध करण्याची संधी असते आणि व्यवस्थापनाला जवळून पाहण्याची आणि निर्धारित करण्याची संधी असते. कर्मचारी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी योग्य आहे का?.

चाचणी दरम्यान, कर्मचारी अनेक कौशल्ये, ज्ञान आणि चारित्र्य वैशिष्ट्ये प्रकट करेल. जर प्रोबेशनरी कालावधीने व्यक्तीला, त्याच्या प्रात्यक्षिक क्षमता, कौशल्ये, ज्ञान आणि इतर गुणांसह, स्वत: ला संघात बळकट करण्यासाठी आणि अधिकार प्राप्त करण्यासाठी, प्रतिष्ठित स्थितीचे पूर्ण पालन सिद्ध करण्यास मदत केली नाही, तर नियोक्ता, कोणत्याही विशेष समस्यांशिवाय, कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधी अयशस्वी झाला म्हणून डिसमिस करा (जसे की तो व्यावसायिकतेच्या चाचणीत नापास झाला असेल).

एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये प्रोबेशनरी कालावधी ही अनिवार्य अट आहे का?

नोकरीवर घेतल्यावर एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत प्रोबेशनरी कालावधीसाठी रोजगार करार केला जातो का?

कायद्यानुसार रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी अपरिहार्य अट म्हणून प्रोबेशनरी कालावधी विचारात घेतले नाही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70 हा या विषयावरील सहाय्यक कायदेशीर कायदा आहे, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की नोकरीवर असताना अशी चाचणी शक्य आहे, त्यानंतरच पक्षांमधील परस्पर कराराच्या बाबतीतकरारामध्ये निश्चित केले आहे.

याचा अर्थ असा आहे की रोजगार करार पूर्ण करताना (प्रोबेशनरी कालावधीसह), योग्यता तपासणीच्या कालावधीसाठी एक कलम करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

दस्तऐवज काळजीपूर्वक वाचल्यानंतरआणि त्यात असा मुद्दा सापडत नाही, तुम्ही तुमची स्वाक्षरी करू शकताआणि लक्षात ठेवा की तपासणी करू शकत नाहीरोजगार संबंध संपुष्टात आणणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, व्यक्तीला आधीच वास्तविक आणि कायदेशीररित्या नियुक्त केले गेले आहे.

नोकरीचा अर्जदार एकतर (करारात समाविष्ट असलेल्या संबंधित कलमासह) सहमत आहे की नाही हे मान्य करण्यासाठी नोकरी अर्जदाराची तपासणी करण्यात वेळ घालवू इच्छित नसलेल्या कोणालाही कोणीही सक्ती करू शकत नाही.

चाचणी कालावधीसाठी, स्वतंत्र करार करा गरज नाही, कारण हे परस्पर जबाबदाऱ्या आणि अधिकारांवरील मुख्य दस्तऐवजातील मुद्दे आणि अटींपैकी एक आहे. कर्मचार्‍याला बिनशर्त तत्काळ स्वीकारल्यास असे कलम असू शकत नाही.

कव्हर केलेले नाही व्यक्ती

कायदा प्रतिबंधित करतोकामासाठी अर्जदारांच्या विशिष्ट श्रेणींसाठी अशा तपासण्या स्थापित करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70):

• दुसर्या एंटरप्राइझमधून हस्तांतरणाच्या क्रमाने;
• तरुण तज्ञ (शाळा, तांत्रिक शाळा, शून्य अनुभव असलेल्या विद्यापीठांमधून डिप्लोमाचे नवीन पदवीधर, पदवीनंतरच्या पहिल्या वर्षात);
• 18 वर्षाखालील तरुण (अल्पवयीनांच्या रोजगाराच्या वैशिष्ट्यांबद्दल लेख वाचा);
• गरोदर माता (पुढील लेखात गर्भवती महिलांच्या नोकरीच्या वैशिष्ट्यांबद्दल वाचा);
• 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह माता;
• निवडणुकीच्या परिणामी जागा व्यापलेल्या व्यक्ती;
• तात्पुरते कामगार;
• रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा जिंकलेल्या व्यक्ती.

या नागरिकांसह, प्रोबेशनरी कालावधी व्यावसायिक अर्थाने योग्यता निर्धारित करण्यासाठी आणि या वेळेनंतर, विशेषतः योग्य नसलेल्या कर्मचार्‍यांच्या सेवा नाकारण्याची संधी म्हणून वापरा.

कालावधी

पडताळणी कालावधीच्या कालावधीबाबत, कायदा मर्यादा घालत नाहीखालच्या मर्यादा, मर्यादा फक्त वरच्यासाठी सेट केल्या जातात.

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 मध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे की अंतिम मुदत 3 पेक्षा जास्त असू शकत नाहीनोकरीच्या सामान्य प्रकरणांसाठी महिने, आणि जर एखादी व्यक्ती एखाद्या पदासाठी अर्ज करत असेल तर सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही:

• प्रथम व्यवस्थापक किंवा उप;
• मुख्य लेखापाल.

नागरी सेवक फेडरल कायद्याच्या नियमांच्या अधीन आहेत "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर"दिनांक 27 जुलै 2004, कला. 27, जे सांगते की हा कालावधी त्यांच्याद्वारे सेट केला जाऊ शकतो 3 ते 12 महिन्यांपर्यंत.

सर्वात लहान चाचणी टर्म आहे 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त नाही, ज्यांच्याकडे आहे करार कालावधी 2-6 महिने आहे.

चाचणी वेळेची गणना स्वतःच कॅलेंडर किंवा कामकाजाच्या दिवसांमध्ये मोजली जात नाही; तेथे बारकावे आहेत: उदाहरणार्थ, बुलेटिन किंवा देणगीदार दिवसांनुसार उपचारांचे दिवस मोजले जात नाहीत; यावेळी, चाचणी कालावधी स्वयंचलितपणे वाढवणे आवश्यक आहे.

परिणाम

कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक अनुकूलता चाचणी कालावधीची समाप्ती होण्याच्या तीन दिवस आधी अनुभवी एचआर इन्स्पेक्टरने भविष्यातील योजनांबद्दल व्यवस्थापनाशी तपासणी केली पाहिजे, कारण आता चाचणी उत्तीर्ण न झालेल्या कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे.

नकार देण्यासाठी, जे कायदेशीररित्या रोजगार करार संपुष्टात आणते, आपण तयार केले पाहिजे:

• डिसमिस ऑर्डर (विषयाच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली करारामध्ये निश्चित केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीच्या तीन दिवस आधी);
• लेखा फॉर्म;
• अयोग्यतेची पुष्टी करणारी सामग्री हा कर्मचारी(तत्काळ पर्यवेक्षकांचे अहवाल, मेमो, कृत्ये, ग्राहकांच्या तक्रारी, कार्ये पूर्ण न होण्याच्या कारणांचे कर्मचारी स्पष्टीकरण इ.).

पहिल्याने, या कायद्याच्या आवश्यकता आहेत, आणि, दुसरे म्हणजे, या आवश्यकता जितक्या काळजीपूर्वक आणि पूर्णपणे पूर्ण केल्या जातील, नाकारलेल्या तज्ञाने तिथे जाण्याचा निर्णय घेतल्यास कोर्टाकडे कमी दावे असतील.

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार

चाचणी उत्तीर्ण होण्याची अट निर्दिष्ट केल्याशिवाय रोजगार कराराचा निष्कर्ष त्या श्रेणींसह केला जातो ज्यांना कायद्याने प्रतिबंधित केले आहे, तसेच अशा अर्जदारांसह जे व्यावसायिक म्हणून शंका उपस्थित करत नाहीत. अशा प्रकरणांमध्ये, TD च्या मजकुरात समान कलम समाविष्ट आहे चालू होत नाही.

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नमुना रोजगार करार डाउनलोड करा

डिझाइन नियम

प्रोबेशनरी कालावधीसह रोजगार करार कसा काढायचा?

क्षमता ठेवल्यावर पूर्णवेळ कर्मचारीत्याला प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त करण्याच्या निर्णयाबद्दल सूचित केले आणि त्याची संमती मिळाल्यानंतर, नियोक्ता TD मध्ये संबंधित कलम प्रविष्ट करतो.

तत्सम कलम असे काहीतरी तयार केले आहे:

कराराचा विषय:

1. एका कर्मचाऱ्याला अनिश्चित काळासाठी काम उत्पादक म्हणून नियुक्त केले जाते.
2. पूर्ण करणे श्रम कार्ये 25 जानेवारी 2016 पासून सुरू
3. हा करार 2 (दोन) महिन्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करतो.

दुसरा पर्याय आहे.

प्रोबेशनरी कालावधीसाठी रोजगार करार फॉर्म डाउनलोड करा

कर्मचार्‍यासोबत नमुना रोजगार करार डाउनलोड करा (नोकरी केल्यावर प्रोबेशनरी कालावधीसह)

अर्ज

चाचणी कालावधीवरील कलम समान शब्दात समाविष्ट केले जाऊ शकते, फक्त कराराच्या परिशिष्टात. येथे मुख्य मुद्दा म्हणजे दोन्ही पक्षांच्या स्वाक्षरीची तारीख, जी मुख्य दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्याच्या तारखेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि फक्त आधी नवीन कर्मचारीआपली कर्तव्ये स्वीकारली.

अर्जावर स्वाक्षरी करण्याचा सराव सहसा केला जातो व्ही लहान कंपन्या , TD ज्यामध्ये पडताळणी कालावधी स्थापित करण्यासाठी अट समाविष्ट न करता एक मानक फॉर्म विकसित केला गेला आहे आणि आवश्यक असल्यास अर्ज तयार केला जातो.

निश्चित मुदतीच्या कराराच्या बाबतीत

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारासाठी प्रोबेशनरी कालावधी आहे का?

होय, निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांची क्षमता तपासण्याची अट असू शकते, जर अर्जदाराने आक्षेप घेतला नाहीआणि TD वर अशा कलमासह किंवा TD ला संलग्न करून स्वाक्षरी करण्यास सहमत आहे.

कायद्याच्या सामान्य आवश्यकता ओपन-एंडेड TD साठी समान आवश्यकतांच्या अधीन आहेत. फक्त मर्यादा आहे चेक वेळेची लांबीतात्पुरत्या किंवा हंगामी कामगारांसाठी ज्यांचा करार आहे 2-6 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. त्यांच्यासाठी, सत्यापन कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

चाचणी कालावधीसाठी नमुना तात्पुरता रोजगार करार (निश्चित-मुदती) डाउनलोड करा

कराराची समाप्ती

या प्रकरणात, अक्षम म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीद्वारे सूचित करणे आवश्यक आहे समाप्तीच्या तारखेच्या 3 दिवस आधीत्याच्याशी कामगार संबंध.

चाचणीच्या दिवशी ऑर्डर स्पष्टपणे दिनांकित असणे आवश्यक आहे, जेव्हा अंतिम मुदत चुकते, तेव्हा कर्मचार्‍याला कामावर घेतले जाईल असे मानले जाईल आणि तो न्यायालयात त्याची केस सिद्ध करण्यास सक्षम असेल.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार राजीनामा देण्याचा अधिकार आहे जर या कंपनीमध्ये काम करणे त्याच्या क्षमतेमध्ये नसेल किंवा त्याच्या आवडीनुसार नसेल.

या प्रकरणात, ज्या विषयाला सहकार्य चालू ठेवायचे नाही त्याने सोडण्याच्या निर्णयाबद्दल एक विधान लिहिणे आवश्यक आहे, ज्यापैकी कामाच्या समाप्तीच्या तारखेच्या 3 दिवस आधी प्रशासनाला सूचित केले जावे.

प्रोबेशन नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ देते, आणि त्याची अक्षमता उघड झाल्यास, सहकार्याच्या अगदी सुरुवातीस त्याच्याबरोबर भाग घ्या.

एक सक्षम आणि कार्यक्षम तज्ञ, त्याच्या क्षेत्रातील मास्टर, नाराज होऊ नकाजेव्हा, नोकरीसाठी अर्ज करताना, त्याला ग्राइंडिंग-इन कालावधीतून जाण्यास सांगितले जाते.

जो कोणी मूलभूतपणे याच्या विरोधात आहे त्याने अशा अटी मान्य करण्याची आवश्यकता नाही - तपासणी कालावधी केवळ ऐच्छिक आधारावर सेट केला जाऊ शकतो.

moyafirma.com

कर्मचारी चाचणीबद्दल आपल्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे

प्रथम, तुम्हाला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की रोजगार करार (EA) पूर्ण करताना कायदा प्रोबेशनरी कालावधी वापरण्यास प्रतिबंधित करतो. अशा व्यक्तींच्या श्रेणी आर्टद्वारे परिभाषित केल्या आहेत. 70 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. त्यांच्यासाठी, तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नमुना रोजगार करार वापरू शकता; ते "प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय" वाक्यांश जोडते. तर, खालील श्रेणीतील नागरिकांसाठी नोकरभरतीची चाचणी नाही:

• 18 वर्षाखालील व्यक्ती;
• गर्भवती स्त्रिया आणि 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया;
• स्पर्धेद्वारे निवडले गेले, जर स्थान निवडक असेल;
• पदवीधर झाल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत त्यांच्या विशेषतेमध्ये प्रथमच कामात प्रवेश करणारे पदवीधर;
• इतर संस्थांकडून हस्तांतरणाद्वारे स्वीकारलेल्या व्यक्ती;
• 2 महिन्यांपर्यंतच्या करारासह तात्पुरते कामगार.

जर मुख्य लेखापाल, एखाद्या संस्थेचा प्रमुख, शाखा किंवा त्याचा उपनियुक्त नियुक्त केला असेल तर व्यावसायिक गुणांच्या पडताळणीस सहा महिने लागू शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70). इतर प्रकरणांमध्ये, तीन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कर्मचार्याची चाचणी घेणे अशक्य आहे.

3 महिन्यांच्या चाचणी कालावधीसह नियमित करार, जो सर्वात सामान्य आहे, केवळ चाचणी कालावधीवरील कलमाच्या उपस्थितीत मानक करारापेक्षा वेगळा असतो. तुम्ही अटी देखील समाविष्ट करू शकता ज्या अंतर्गत चाचणी कालावधी यशस्वीरित्या पूर्ण केला जाईल असे मानले जाईल.

रोजगार कराराच्या अंतर्गत प्रोबेशनरी कालावधी कसा वाढवायचा

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे परवानगी दिलेल्या जास्तीत जास्त अनुज्ञेय चाचणी वेळ वाढवणे अशक्य आहे. पण जर सुरुवातीला लहान चाचणी कालावधी सेट केला असेल तर तो वाढवता येईल का? या प्रश्नाचे कोणतेही स्पष्ट उत्तर नाही. एकीकडे, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अशा शक्यतेची तरतूद करत नाही, कारण तपासणी कालावधी केवळ टीडी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 1, 2, अनुच्छेद 70) पूर्ण करताना स्थापित केला जातो. परंतु त्याच वेळी, चाचणीबद्दलची माहिती टीडीच्या अतिरिक्त अटींचा संदर्भ देते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 मधील भाग 1, 2), आणि पक्षांच्या अतिरिक्त कराराचा निष्कर्ष काढून त्या बदलल्या जाऊ शकतात.

जास्तीत जास्त कालावधीसाठी चाचणी कालावधीसह करार पूर्ण करणे हा सर्वात व्यावहारिक पर्याय असेल. जर पहिले महिने यशस्वी झाले तर ते कमी केले जाऊ शकते; वाढवण्यापेक्षा हे करणे सोपे आहे.

उदाहरणार्थ:विक्रेता वोरोब्योव्हसह टीडीचा निष्कर्ष काढला गेला, चाचणी कालावधी 3 महिने आहे. कामाच्या दरम्यान, पक्षांनी तपासणीची वेळ 2 महिन्यांपर्यंत कमी करण्याचे मान्य केले आणि स्वाक्षरी केली अतिरिक्त करारहा कालावधी कमी करण्याबद्दल.

ही पद्धत कर्मचार्‍यांची परिस्थिती बिघडवत नाही आणि म्हणूनच व्यवहारात स्वीकार्य आहे. सत्यापन कालावधी वाढवणे हा सर्वोत्तम पर्याय नाही; तो त्वरित स्थापित करणे अधिक सुरक्षित आहे कमाल कालावधी, आणि आवश्यक असल्यास, कमी करा.

कर्मचारी चाचणी उत्तीर्ण होईपर्यंत रोजगार कराराची समाप्ती

तात्पुरती चाचणी स्थापन करण्याचा मुद्दा म्हणजे कर्मचार्याच्या व्यावसायिक गुणांची तपासणी करणे आणि जर ते अपेक्षा पूर्ण करत नसतील तर अनावश्यक समस्या आणि निर्बंधांशिवाय त्याला डिसमिस करा. काही नियोक्ते युक्तीचा अवलंब करतात आणि या कालावधीसाठी स्वतंत्र विशेष टीडी काढतात. थोडक्यात, हा एक निश्चित-मुदतीचा करार आहे ज्याला त्याच्या निकडीसाठी कोणताही कायदेशीर आधार नाही. परंतु या प्रकरणात, तपासणीचा कालावधी कायद्याने परवानगी दिलेल्यापेक्षा जास्त असू शकतो. हे उल्लंघन आहे आणि नियामक प्राधिकरणांना या वस्तुस्थितीची जाणीव झाल्यास, नियोक्त्याला शिक्षा होईल.

चाचणी कालावधी दरम्यान कराराची समाप्ती रोजगार संबंधांच्या सुरूवातीस योग्यरित्या तयार करणे आवश्यक आहे. कोर्टात अपील डिसमिस टाळण्यासाठी, तुम्हाला नोकरीदरम्यान पहिल्या महिन्यांसाठी एक विशिष्ट कार्य योजना तयार करणे आणि उमेदवाराच्या लक्षात आणणे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍यांना कार्ये तयार करा आणि नियुक्त करा;
• ज्या तारखा कर्मचाऱ्याने ज्ञान आणि कौशल्ये प्राप्त करणे आवश्यक आहे ते निश्चित करा;
• एखाद्या जबाबदार व्यक्तीची नियुक्ती करा जो नवागताचे यश तपासेल आणि दस्तऐवजीकरण करेल;
• स्वाक्षरीसाठी कागदपत्र नवीन कर्मचाऱ्याला द्या.

नियोक्त्याद्वारे TD ची समाप्ती सुरू केल्यावर, कर्मचार्‍याला असमाधानकारक कामगिरीची नोटीस दिली जाते, कारणे सूचित करतात. डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 मध्ये परिभाषित केल्या आहेत आणि फक्त 3 दिवस आहेत. बर्‍याचदा, नियोक्ते त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार त्याच्या डिसमिसची औपचारिकता करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीचे पालन करतात, कारण त्याला आर्टच्या भाग 1 अंतर्गत त्याच्या वर्क बुकमध्ये डिसमिसची नोंद ठेवायची नसते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, म्हणजे. इतर संभाव्य नियोक्त्यांना त्याची व्यावसायिक अयोग्यता मान्य करू इच्छित नाही. यास सहमती देताना, हे समजले पाहिजे की कर्मचारी आपला विचार बदलू शकतो आणि डिसमिसला न्यायालयात आव्हान देऊ शकतो, जरी ते "स्वतः" केले असले तरीही. या प्रकरणात, अशी शब्दरचना हानिकारक असू शकते; न्यायालय डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन ओळखेल आणि निष्काळजी तज्ञास त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत पुनर्संचयित केले जाईल. याव्यतिरिक्त, त्याला सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी त्याला भरपाई द्यावी लागेल. म्हणून, कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीबद्दल सर्व कागदपत्रे तयार करणे चांगले आहे कारण ते प्रत्यक्षात घडले आहे आणि कोणत्याही संशयास्पद व्यवहारात प्रवेश न करणे.

कामाचे पहिले तीन महिने, कठीण अनुकूलन कालावधी व्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याला काम न करता सोडण्याची संधी द्या, राजीनामा पत्र लिहिल्यानंतर 3 दिवसांच्या आत, जर नोकरी त्याला अनुकूल नसेल किंवा तो सामना करू शकला नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याद्वारे टीडी संपुष्टात आणल्यास, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिणे पुरेसे आहे. नियोक्ताला तीन दिवसांपेक्षा जास्त काळ कर्मचार्‍याला ठेवण्याचा अधिकार नाही.

चाचणी कालावधी समाप्त

जेव्हा नवशिक्याची चाचणी संपते तेव्हा प्रश्न उद्भवतो: त्याचे यशस्वी पूर्णत्व कसे औपचारिक करावे आणि कर्मचार्‍याला येथे हस्तांतरित कसे करावे कायम नोकरी? आपण ते दोन प्रकारे करू शकता:

• ऑर्डर किंवा निष्कर्ष काढा यशस्वी पूर्णपरीविक्षण कालावधी;
• कोणतीही अतिरिक्त कागदपत्रे भरू नका.

तात्पुरता करार आणि प्रोबेशनरी कालावधी

रोजी करार संपन्न झाला ठराविक कालावधी, तातडीचे म्हणतात. त्याचा निष्कर्ष काढताना, परीक्षेची वेळ मर्यादा लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. जर TD 2 महिन्यांपर्यंत चालत असेल, तर कर्मचार्‍यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये तपासण्यासाठी वेळ सेट करणे अशक्य आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला 2 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी तात्पुरत्या करारानुसार नियुक्त केले गेले असेल तर परिवीक्षा कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त नसावा.

दीर्घ कालावधीसाठी, 6 महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी संपलेल्या निश्चित-मुदतीच्या करारांचा, नियमित, मुक्त-समाप्त रोजगार करारांसारखाच परिवीक्षाधीन कालावधी असू शकतो, म्हणजेच एक ते तीन महिने. हाच नियम वैयक्तिक उद्योजकांसाठी TD ला लागू होतो. चाचणी वेळेचे कलम थेट कराराच्या मजकुरात समाविष्ट केले आहे.

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नमुना रोजगार करार (.pdf)

3 महिन्यांच्या प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार (.pdf)

प्रोबेशनरी कालावधी कमी करण्यासाठी नमुना करार (.pdf)

वैयक्तिक उद्योजकांसाठी (.pdf) प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार

विक्रेत्याशी (.pdf) प्रोबेशनरी कालावधीसह नमुना रोजगार करार

प्रोबेशनरी कालावधी (.pdf) सह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा नमुना

ppt.ru

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार खालील श्रेणींसह पूर्ण केला जातो

संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेले कर्मचारी.
उदाहरणार्थ, 2 मार्च 2007 क्रमांक 25-एफझेडच्या फेडरल कायद्यानुसार "रशियन फेडरेशनमधील नगरपालिका सेवेवर," नगरपालिका कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष स्पर्धेपूर्वी असू शकतो. नगरपालिका सेवा पदांसाठी अर्जदारांच्या व्यावसायिक स्तराचे मूल्यांकन आणि नगरपालिका सेवा पदांसाठी स्थापित पात्रता आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या उद्देशाने ही स्पर्धा आयोजित केली जाते. नगरपालिका सेवा पद भरण्याची स्पर्धा परिवीक्षा कालावधीची समस्या पूर्णपणे सोडवते, म्हणून अतिरिक्त चाचणीची स्थापना करणे अनावश्यक आहे.

गरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षांखालील मुले असलेल्या महिला.
ही तरतूद केवळ दीड वर्षांखालील मुले असलेल्या महिलांनाच लागू नाही. परंतु विशिष्ट वयाच्या मुलांचे आईशिवाय संगोपन करणाऱ्या इतर व्यक्तींसाठी देखील.

अल्पवयीन कामगार.

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण किंवा उच्च शिक्षण घेतलेले कर्मचारी आणि त्यांच्या विशेषतेमध्ये प्रथमच कामात प्रवेश करत आहेत.
या प्रकरणात, दोन अतिरिक्त अटी आहेत:

1. शैक्षणिक संस्थेकडे शैक्षणिक कार्यक्रमांची राज्य मान्यता असणे आवश्यक आहे (या प्रकरणात, पदवीधराकडे राज्य-जारी केलेले शिक्षण दस्तऐवज असेल).
2. एखाद्या शैक्षणिक संस्थेच्या पदवीधराने पदवीनंतर एका वर्षाच्या आत प्राप्त केलेल्या विशेषतेमध्ये रोजगार शोधणे आवश्यक आहे.

पगाराच्या कामासाठी निवडून आलेले कर्मचारी.
उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या राज्य ड्यूमाचे नवनिर्वाचित उप.

नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार कर्मचार्‍यांना दुसर्‍या नियोक्त्याकडून हस्तांतरित करून काम करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे.

ज्या कर्मचाऱ्यांनी दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार केला आहे.

सारांश
प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार कोणत्याही कर्मचार्‍यांसह पूर्ण केला जाऊ शकतो; यासाठी केवळ रोजगार संबंधातील पक्षांची चांगली इच्छा आवश्यक आहे. कायद्यानुसार, विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी अजिबात स्थापित केलेला नाही.

“प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार” या विषयावरील व्हिडिओ

prava-rabotnika.ru

म्हणजे:

• व्यवसायाचे नाव;
• दस्तऐवजाचे नाव आणि संख्या;
• हा कालावधी वाढवण्याच्या आधाराचे वर्णन;
• आडनाव, आडनाव, कर्मचाऱ्याचे आश्रयस्थान;
• चाचणी विस्तार तारीख;
• हा कालावधी वाढवण्यासाठी आधारभूत दस्तऐवजाची नोंद;
• व्यवस्थापकाची स्वाक्षरी;
• कंपनीचा शिक्का.

चाचणी कालावधीच्या विस्ताराचे औचित्य सिद्ध करणारे दस्तऐवज या ऑर्डरशी संलग्न करणे आवश्यक आहे. असा आदेश काढण्यासाठी मानव संसाधन विभागाचे कर्मचारी बहुतेकदा जबाबदार असतात. त्यांनी स्वाक्षरीविरूद्ध जारी केलेल्या आदेशासह नवीन कर्मचार्‍याला त्वरित परिचित केले पाहिजे. ऑर्डर काढण्याचा नमुना अधिक स्पष्टतेसाठी, आपण प्रदान केला पाहिजे अंदाजे नमुनावैध कारणांमुळे परिवीक्षाधीन कालावधीचा कालावधी वाढवण्यासाठी काढलेला आदेश.

प्रोबेशनरी कालावधीसह नोकरीसाठी ऑर्डर

कामाच्या अटी रोजगार करार हा मुख्य रोजगार करारापेक्षा वेगळा असतो कारण त्यात प्रोबेशनरी कालावधीच्या उपस्थितीशी संबंधित तळटीप असते. इतर सर्व कामकाजाच्या परिस्थिती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये प्रतिबिंबित केल्या आहेत. नियमानुसार, नियोक्ते अधिकृत कायद्यात समायोजन करत नाहीत. हे 3 महिन्यांसाठी निश्चित-मुदतीच्या करारासाठी स्थापित केले गेले आहे का? कायद्याचा संदर्भ घेऊन, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 नुसार, एखादा नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला एका निश्चित-मुदतीच्या करारानुसार कामावर घेताना प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त करू शकतो.

कर्मचार्‍याला सहमती देण्याचा किंवा न करण्याचा अधिकार आहे. जरी कर्मचार्‍याने प्रोबेशनरी कालावधी नाकारला तरीही नियोक्ता त्याचा विरोध करू शकत नाही. परिविक्षाधीन कालावधीच्या विस्तारास कायद्याने परवानगी नसल्यामुळे, कालावधी स्वतः स्थापित केलेल्यापेक्षा जास्त नसावा. अनुपस्थितीचे चांगले कारण असल्यास (आजारी रजा इ.)
d.) कामावर, समान दिवसांसाठी विस्तार अनुमत आहे (केवळ वेगळ्या ऑर्डरद्वारे).

प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करार: नमुना करार 2018

लक्ष द्या

दस्तऐवज डिझाइनर कर्मचारी कार्मिक कागदपत्रेएचआर ऑर्डर्स प्रोबेशनरी कालावधीसह नोकरीसाठी ऑर्डर आमची सेवा तुम्हाला एखाद्या विशेषज्ञला नियमित कामापासून वाचवण्याची परवानगी देते: संपादनांनंतर तपशीलवार प्रूफरीडिंग, गहाळ दुवे दुरुस्त करणे, त्रुटी आणि विरोधाभास शोधणे, तपशील भरणे. अशा प्रकारे, तुम्हाला केवळ नमुना दस्तऐवज मिळत नाही, तर परिवीक्षाधीन कालावधीसाठी वापरण्यास तयार रोजगार ऑर्डर प्राप्त होतो. सर्व दस्तऐवज रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत तयार केले आहेत.

हे त्यांच्या तयारीसाठी वेळ लक्षणीयरीत्या कमी करते आणि कमी करते कायदेशीर जोखीम. याबद्दल धन्यवाद, तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीसह तयार केलेला रोजगार ऑर्डर बदलला किंवा दुरुस्त करावा लागणार नाही.

प्रोबेशनरी कालावधीसह नोकरीसाठी ऑर्डर

महत्वाचे

नोकरीच्या वेळी, अभ्यास पूर्ण करण्याचा कालावधी एका वर्षापेक्षा कमी असतो सध्याचे कर्मचारीउद्योग किंवा वैयक्तिक उद्योजक ज्यांना एका ठिकाणाहून दुसर्‍या शहरातून दुसर्‍या ठिकाणी बदली करून पगारी व्यक्ती म्हणून नियुक्त केले गेले होते, परंतु त्यांचे स्थान कायम ठेवत असताना ज्या व्यक्तींसोबत रोजगार करार 2 महिन्यांपेक्षा जास्त काळ झाला नाही असे साधक बाधक अ. नवीन कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण करताना नियोक्त्यासाठी स्पष्ट प्लस, त्याच्याकडे जवळून पाहण्याची ही एक संधी आहे. कोणीही त्यास सामोरे जाऊ इच्छित नाही, त्यांना त्यांच्या कामात काय आवश्यक आहे हे समजत नाही आणि काम करण्यासाठी कोणतेही प्रयत्न करत नाहीत. कर्मचार्‍यांचे समान हित. विशेषत: जर तो नवीन ठिकाणी कामावर गेला असेल, जेथे कामाची वैशिष्ट्ये त्याला मिळालेल्या शिक्षणापेक्षा भिन्न आहेत.

तुम्ही संघात बसता की नाही हे समजणे सोयीचे आहे.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे

त्यापैकी पहिल्यामध्ये नोकरीसाठी अर्ज करताना चाचणी आयोजित करण्याचे मानक आहेत, दुसरे परिवीक्षाधीन कालावधीच्या संभाव्य परिणामांबद्दल बोलतात. प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल शब्द, तथापि, त्याच विधान दस्तऐवजाच्या कलम 68 मध्ये देखील नमूद केला आहे. येथे आम्ही रोजगारासाठी ऑर्डर काढण्याच्या नियमांबद्दल बोलत आहोत.

कायद्यानुसार, या दस्तऐवजात प्रोबेशनरी कालावधीच्या स्थापित कालावधीबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे. अनुच्छेद 70. रोजगारासाठी चाचणी कलम 71. नोकरीसाठी चाचणीचा निकाल परिवीक्षा कालावधीचे मुख्य नियम निर्दिष्ट लेखांमध्ये दिले आहेत.
परंतु आपण हे विसरू नये की कर्मचार्यांच्या काही श्रेणींसाठी इतर मानके वापरली जातील. अशा प्रकारे, सरकारी अधिकारी त्यांच्या स्वतःच्या परिविक्षा कालावधीच्या आवश्यकतांच्या अधीन असतील. हे लक्षात घेतले पाहिजे की नोकरीसाठी अर्ज करतानाच चाचणीची परवानगी आहे.

करारामध्ये अशी कोणतीही नोंद नसल्यास, कर्मचार्‍याला चाचणी न घेता नियुक्त मानले जाते. तसेच विचाराधीन विधायी कायद्यात हा कालावधी वाढवणे अशक्य असल्याची माहिती आहे. परंतु अपवाद देखील आहेत: जर चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या वेळी एखाद्या कर्मचाऱ्याने सुट्टी, आजारी रजा किंवा सुट्टी घेतली असेल तर प्रश्नातील कालावधी कामाच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीच्या बरोबरीने अनेक दिवसांनी वाढू शकतो.

असे प्रकरण उद्भवल्यास, त्यानुसार, चाचणी कालावधी पूर्ण होण्याची तारीख बदलते. यामुळे भविष्यात उद्भवणारी अप्रिय परिस्थिती टाळण्यासाठी, परिवीक्षाधीन कालावधी वाढविण्याचा आदेश तयार करणे दुखापत होणार नाही. चांगल्या कारणास्तव, परिवीक्षाधीन कालावधीचा कालावधी वाढवण्याच्या ऑर्डरच्या अंमलबजावणीमध्ये विशिष्ट माहिती असणे आवश्यक आहे.

2018 साठी नमुना रोजगार ऑर्डर

कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवणार्‍या प्रत्येक संस्थेने कर्मचार्‍यांचे रेकॉर्ड राखणे कायद्याने आवश्यक आहे. सर्व कृती संबंधित स्थानिक नियमांद्वारे औपचारिक केल्या पाहिजेत, विशेषत: जेव्हा नोकरी किंवा डिसमिससाठी अर्ज करण्याची वेळ येते. प्रथम काय येते: रोजगार करार किंवा रोजगार ऑर्डर काढणे? हे योग्यरित्या आणि त्रुटींशिवाय कसे स्वरूपित करावे अंतर्गत दस्तऐवज? संस्था एक लहान राज्य आहे ज्यात अंतर्गत कायद्यांची संहिता, एक चार्टर आहे आणि सर्व महत्वाच्या प्रसंगी नियम जारी करण्यास बांधील आहे.

नवीन कर्मचार्‍यांना कामावर घेणे ही यापैकी एक महत्त्वाची घटना आहे यात शंका नाही. या प्रकरणात, आपण नेमके कोणाला नोकरी देणार आहात हे काही फरक पडत नाही: एक साधा कामगार किंवा विभाग व्यवस्थापक; कोणत्याही परिस्थितीत, कामगार कायद्यानुसार आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांचे संपूर्ण पॅकेज तयार केले पाहिजे.

2018 मध्ये रोजगार करारामध्ये प्रोबेशनरी कालावधी कसा समाविष्ट करावा

हे कोणत्या प्रकारचे दस्तऐवज आहेत आणि त्यांच्यामध्ये रोजगार ऑर्डर कोणत्या स्थानावर आहे ते शोधूया. रोजगारासाठी कार्मिक दस्तऐवज प्रथम, नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करण्यासाठी अल्गोरिदम पाहू आणि त्यासोबत असलेल्या कागदपत्रांचे संपूर्ण पॅकेज सादर करूया. शेवटी, आम्ही रोजगार ऑर्डर फॉर्मचे स्वतः परीक्षण करण्यापूर्वी, आम्हाला ते कोणत्या कागदपत्रांच्या आधारे काढले जाऊ शकते आणि ऑर्डर छापण्यासाठी बसण्यापूर्वी कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या हातात काय असणे आवश्यक आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. म्हणून, संस्थेने आवश्यक मुलाखती घेतल्या आणि विक्री विभागातील तज्ञ म्हणून नोकरीसाठी पात्र उमेदवाराची निवड केली. कंपनीच्या भावी कर्मचाऱ्याने त्याची कागदपत्रे एचआर विभागाकडे आणली आणि व्यवस्थापकाला उद्देशून नोकरीचा अर्ज लिहिला. या क्षणी, बरेच जुने-शालेय कर्मचारी अधिकारी रोजगार ऑर्डर मुद्रित करण्यास सुरवात करतात, हे विधान त्यात आधार म्हणून दर्शवितात.

प्रोबेशनरी कालावधी वाढवण्याची कारणे आणि प्रक्रिया

माहिती

अशाप्रकारे, "अभियोक्ता कार्यालयावर" नियमन, दोन्ही पक्षांच्या संमतीने, हा कालावधी कमी करण्याची आणि सहा महिन्यांपर्यंत वाढवण्याची शक्यता स्पष्टपणे नमूद करते. जर नियोक्ता खरोखर वाढवू इच्छित असेल तर परिवीक्षा कालावधी वाढवण्याची परवानगी आहे परिवीक्षाधीन कालावधीचा कालावधी, आणि कर्मचार्‍याकडे त्याविरूद्ध काहीही नाही, तर त्यांच्या दरम्यान रोजगार करारासाठी पक्षांचा अतिरिक्त करार तयार केला जाऊ शकतो, ज्यानुसार हा कालावधी वाढविला जातो. या प्रकरणात, चाचणी कालावधी वैधानिक कायद्यांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या जास्तीत जास्त वेळेपर्यंत वाढवण्याची परवानगी आहे. हे कायद्याचे उल्लंघन मानले जाणार नाही. कलम १६ नुसार परिवीक्षाधीन कालावधी वाढवण्याची प्रक्रिया कामगार संहितानियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील सर्व संबंध रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले पाहिजेत.

याव्यतिरिक्त, या दस्तऐवजात चाचणी कालावधीच्या उद्देशाबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे.
फार कमी लोकांना माहिती आहे, परंतु परिवीक्षाधीन कालावधीत मिळणारा पगार पूर्णवेळच्या पदाच्या समतुल्य असावा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कमी लेखणे हे अधिकारांचे उल्लंघन मानले जाते. जीवनात, नियमानुसार, कायदेशीर बारकाव्यांबद्दल अज्ञान असलेला कर्मचारी याकडे दुर्लक्ष करतो.
वर्तमान मानकेनवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 63-71 नुसार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 मध्ये अशा कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी ठेवण्याच्या शक्यतेबद्दल माहिती प्रदान केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 वरून निकालांचा न्याय केला जाऊ शकतो. 2018 मध्ये प्रोबेशनरी कालावधीसाठी नमुना रोजगार करार कसा दिसतो? नवीन व्यक्तीला कामावर घेण्यापूर्वी. नियोक्त्याला हे समजले पाहिजे की तो त्याला नियुक्त केलेल्या कार्यांचा सामना करू शकतो की नाही. म्हणून, प्राथमिक परिवीक्षा कालावधीसह रोजगार करार करणे योग्य आहे.

अशा व्यक्तीकडे गमावण्यासारखे काहीतरी आहे आणि म्हणूनच त्याला केवळ अशा रिक्त जागेमध्ये रस आहे ज्यामध्ये चाचणी न करता काम समाविष्ट आहे. प्रश्न क्र. 3: अनेक नोकर्‍या एकत्र करणार्‍या कर्मचार्‍याला कोणता प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त केला जातो? उत्तर: अर्धवेळ कामगार सामान्य कारणास्तव चाचणी उत्तीर्ण करतो; या प्रकरणात अर्धवेळ नोकरीची वस्तुस्थिती काही फरक पडत नाही. प्रश्न क्र. 4: तुम्ही स्वतःचा विमा कसा काढू शकता आणि नोकरी नाकारलेल्या पदासाठीचा उमेदवार खटला भरणार नाही आणि त्याची व्यावसायिकता आणि नियोक्ताच्या मूल्यांकनाचा पक्षपातीपणा सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करणार नाही याची खात्री कशी बाळगू शकता? उत्तर: या उद्देशासाठी, कंपनी रिक्त पदासाठी उमेदवारांच्या चाचण्या उत्तीर्ण करण्याच्या नियमांना मंजूरी देऊ शकते, ज्याचा मजकूर स्पष्ट निवड निकष दर्शविला पाहिजे.

हा दस्तऐवज चाचणी दरम्यान तुमच्या निर्दोषतेचा पुरावा म्हणून काम करू शकतो. लेखाची गुणवत्ता रेट करा.