संस्थेच्या उदाहरणामध्ये कर्मचार्‍याचे अनुकूलन करण्याचे टप्पे. एलएलसी "क्रेस्टोव्स्की" संस्थेच्या उदाहरणावर कर्मचार्‍यांचे रुपांतर. नवीन कर्मचार्‍याचे अनुकूलन करण्याचे टप्पे

या लेखातून आपण शिकाल:

• कर्मचारी अनुकूलन पद्धती कशा कार्य करतात
• कर्मचारी अनुकूलतेच्या मुख्य पद्धती काय आहेत
• कर्मचारी अनुकूलन कोणत्या टप्प्यात, पद्धती आणि प्रकार ओळखले जाऊ शकतात
• योग्य कर्मचारी ऑनबोर्डिंग पद्धत कशी निवडावी

कार्मिक अनुकूलन पद्धती कोणत्याही कंपनीसाठी एक अनिवार्य व्यवस्थापन साधन आहे. संस्थेमध्ये कामाच्या सुरूवातीला प्रत्येक नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यासाठी अनुकूलन आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या आधुनिक पद्धतींवर जवळून नजर टाकूया.

सर्व कर्मचारी अनुकूलन पद्धती कशा कार्य करतात

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन ही विद्यमान कार्यसंघामध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचा समावेश करण्याच्या उद्देशाने एक प्रक्रिया आहे. यामध्ये अंतर्गत कॉर्पोरेट मानदंड आणि नियम, कंपनीमध्ये अवलंबलेल्या कामाच्या पद्धती आणि तंत्रज्ञान, एंटरप्राइझच्या इतर तज्ञांशी अनौपचारिक संबंधांची निर्मिती यांचा समावेश आहे.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन, ते कोणत्या पद्धतींनी चालवले जाते हे महत्त्वाचे नसते, ते नेहमीच वेळेत मर्यादित असते आणि कर्मचार्‍याला संघात समाकलित करण्यात घालवलेला वेळ असतो जो अनुकूलनाच्या यशाचे मोजमाप म्हणून कार्य करतो. विद्यमान संघात बसण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीला समूहाचा भाग बनण्यासाठी आणि त्याचे कार्य कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी समूहाच्या सामाजिक आणि मानसिक जागेत त्याचे स्थान शोधण्यासाठी एक आत्मसात कौशल्य आवश्यक आहे.
प्रदीर्घ अवस्थेतील अनुकूलतेमुळे एखाद्या उच्च पात्र तज्ञालाही कंपनीत बहिष्कृत केले जाऊ शकते. सहकाऱ्यांसोबतचा तणाव किंवा संपर्काचा पूर्ण अभाव, कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये समावेश करण्यात येणाऱ्या अडचणींमुळे एखाद्या व्यक्तीला ओळखले जात नाही, दुर्लक्ष केले जाते, कमी प्रोत्साहन दिले जाते आणि त्याच्या कामासाठी कमी पैसे दिले जातात.

नवीन कर्मचार्‍याच्या कार्यसंघामध्ये सेंद्रिय प्रवेशासाठी आणि कामाच्या प्रक्रियेत विसर्जन करण्यासाठी, आवश्यक माहिती त्याच्याकडे हस्तांतरित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन आवश्यक आहे.
त्याची खालील उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे आहेत:

• कर्मचारी उलाढाल कमी करा;
• नवोदितांकडे प्रकरणे लवकरात लवकर हस्तांतरित करा, त्यांना कामकाजाच्या संदर्भात समाविष्ट करा;
• लोकांना उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादक कामासाठी प्रेरित करणे;
• कर्मचार्‍यांमध्ये सांघिक भावना मजबूत करणे.

अनुकूलन प्रणालीची संस्था, पद्धतींची निवड एचआर विभाग आणि विभाग प्रमुखांद्वारे केली जाते जिथे कर्मचारी नियुक्त केले जातात.


एचआर विभाग (किंवा कर्मचारी अनुकूलतेसाठी जबाबदार विशिष्ट एचआर विशेषज्ञ) खालील कार्ये करतात:

• परिसंवाद, प्रशिक्षण, अनुकूलन पद्धतींवर अभ्यासक्रम आयोजित करते;
• नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यांच्या त्यांच्या वरिष्ठ क्युरेटर्स किंवा वरिष्ठांच्या मुलाखती आयोजित करते;
• कार्यालय घेणार्‍या विभागांच्या प्रमुखांसाठी कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनावर गहन अभ्यासक्रम आयोजित करते;
• क्युरेटर्सच्या प्रशिक्षणासाठी विशेष कार्यक्रम आयोजित करते;
• नवीन कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांची जटिलता हळूहळू वाढविण्यासाठी धोरण विकसित करते;
• कार्यसंघ आणि नवीन कर्मचारी यांच्यात संपर्क स्थापित करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या किरकोळ सामाजिक कार्ये पार पाडते;
• रोल-प्लेइंग गेम्स, स्टाफ रॅलींगसाठी थीमॅटिक केसेस वापरते.

नवीन कर्मचार्‍यांसाठी प्रत्येक संस्थेचा स्वतःचा ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम असावा. यात निश्चितपणे अशा चरणांचा समावेश असेल:

1. पूर्वतयारी.

नवागताची ओळख एंटरप्राइझच्या उर्वरित कर्मचार्‍यांशी केली जाते, ते त्याच्यासाठी कामाचे ठिकाण आयोजित करतात, क्युरेटरची नियुक्ती करतात, नोकरीसाठी सर्व कागदपत्रे तयार करतात. अनुकूलतेच्या या टप्प्यावर, कंपनीची रचना, उद्दिष्टे, उत्पादने आणि ध्येय, त्याच्या इतिहासाबद्दल बोलणे, वर्तमान कार्ये, कामगार नियम आणि कॉर्पोरेट संस्कृती ओळखणे यासाठी एक नवीन विशेषज्ञ देखील ओळखला जाऊ शकतो.

1. शिक्षण.

नवागताला कामासाठी आवश्यक असलेले सैद्धांतिक प्रशिक्षण दिले जाते, त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, आवश्यकता यांची ओळख करून दिली जाते.

1. व्यावहारिक कार्ये.

एक नवीन कर्मचारी सध्याच्या श्रम प्रक्रियेत निरीक्षक म्हणून समाविष्ट केला जातो आणि थोड्या वेळाने - स्वतंत्र सहभागी म्हणून.

1. चाचणी कालावधीचे परिणाम.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान नवीन कर्मचा-याच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन केले जाते: त्याची क्षमता, फायदे आणि तोटे, कामाची गुणवत्ता. ही व्यक्ती कंपनीची पूर्ण कर्मचारी बनेल की दुसरी जागा शोधण्यास भाग पाडले जाईल हे ठरवणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी अनुकूलतेच्या मूलभूत पद्धती

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन कालावधी आवश्यक आहे कारण नवीन कर्मचार्‍यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि कामाच्या सवयीच्या पद्धती संस्थेमध्ये स्वीकारल्या गेलेल्यांपेक्षा नेहमीच वेगळ्या असतात आणि त्याला प्रशिक्षण, विशिष्ट माहितीचे आत्मसात करणे आणि कामाच्या संदर्भात प्रवेश आवश्यक असतो. त्याला व्यावसायिक अनुभव मिळावा लागेल. संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या प्रक्रियेस गती देण्यासाठी, विशेष व्यवस्थापन पद्धती विकसित केल्या गेल्या आहेत.


पद्धत म्हणजे ठराविक कालावधीत ध्येय साध्य करण्यासाठी साधनांचा संच. कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी, कोणताही एकच सार्वत्रिक पर्याय नाही - विभाग प्रमुख आणि कर्मचारी व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण आणि अनुकूलनासाठी फक्त उपाय आणि तंत्रज्ञान उपलब्ध आहेत.
यशस्वी ऑनबोर्डिंग नवोदितांसाठी तितकेच महत्त्वाचे आहे जितके ते स्वतः फर्मसाठी आहे. म्हणून, घेतलेल्या कृती आणि पावले सर्वसमावेशक आणि श्रम प्रक्रियेत नवीन कर्मचार्‍यांचा जलद समावेश करण्याच्या उद्देशाने असावीत. यातून पुढे जाताना, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या पद्धती निवडल्या जातात.

कर्मचाऱ्याच्या रुपांतरात यश खालील वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जाते:

• कर्मचारी सर्व कर्तव्ये आणि कार्ये सह copes;
• कंपनीच्या संघटनात्मक संरचनेत नेव्हिगेट करते, त्याचे सहकारी आणि बॉसना नावाने ओळखतात, संघाशी चांगले संबंध प्रस्थापित केले आहेत;
• नॉन-स्टँडर्ड कार्ये सोडविण्याची आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांची जबाबदारी घेण्याची क्षमता सिद्ध केली;
• कार्यालयीन उपकरणे योग्यरित्या वापरतात, त्याच्या ऑपरेशनची तत्त्वे समजतात;
• कंपनीमध्ये बक्षिसे आणि शिक्षेची कोणती प्रणाली अवलंबली जाते हे माहित आहे;
• आचार आणि संप्रेषण शिष्टाचारांचे कॉर्पोरेट मानकांचे पालन करते;
• अनौपचारिक गटात बसणे (रुचीची संघटना, मैत्रीपूर्ण कंपनी, समविचारी लोकांचा समूह).

यशस्वीरित्या जुळवून घेतलेला तज्ञ थेट काम, व्यवसाय संप्रेषण आणि परस्पर संपर्कांशी संबंधित वर्तनाच्या योग्य नमुन्यांवर प्रभुत्व मिळवतो.
एक अनुभवी एचआर व्यवस्थापक नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्यात सक्रिय भाग घेतो, त्यांना संघात सामील होण्यास मदत करतो. अनुकूलन अयशस्वी झाल्यास, त्याला रिक्त जागा भरण्यासाठी इतर उमेदवारांचा शोध घ्यावा लागेल, म्हणून त्याला प्रामुख्याने नवीन व्यक्ती कंपनीमध्ये रुजण्यात, अनुकूलनाच्या सर्व टप्प्यांचे समन्वय साधण्यात आणि उद्भवलेल्या सर्व प्रश्नांची उत्तरे देण्यात स्वारस्य आहे.
कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरादरम्यान, एचआर व्यवस्थापकाकडे नवीन कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याच्या अनेक संधी आणि पद्धती आहेत: तो त्यांना सल्ला देतो, कृतीसाठी पर्याय सुचवतो (ज्या ठिकाणी जेवण करणे चांगले आहे त्याबद्दल देखील), कसे वागावे आणि काय करावे हे स्पष्ट करतो. घालणे. याव्यतिरिक्त, तो कर्मचार्याच्या थेट पर्यवेक्षकाशी संवाद साधतो आणि उद्भवलेल्या सर्व अडचणींबद्दल चर्चा करतो.

अनौपचारिक देखभाल पद्धत

नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अनौपचारिक समर्थनाची पद्धत, जर तुम्ही विचारपूर्वक आणि हेतुपुरस्सर कार्य केले तर त्याच्या अनुकूलनाची प्रभावीता वाढते. नवागताला केवळ कामाच्या वैशिष्ठ्यांशीच नव्हे तर कार्यसंघातील नातेसंबंधाच्या वैशिष्ट्यांशी देखील ओळख करून द्यावी लागेल आणि उर्वरित कर्मचार्‍यांशी देखील ओळख करून द्यावी लागेल.
या पद्धतीसाठी बराच वेळ लागेल. म्हणून, कर्मचारी व्यवस्थापकाने नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेशी संबंधित असलेल्या भागामध्ये त्याच्या कामाचे नियोजन करून, योग्य वेळेचे वाटप करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये या प्रक्रियेचे परिणाम विचारात घेतले पाहिजेत.

कार्यक्रम पद्धत

मनुष्यबळ व्यवस्थापक एखाद्या नवीन कर्मचार्‍याची कार्यबलाशी ओळख करून देण्यासाठी आणि भविष्यातील सहकाऱ्यांसोबतच्या संबंधात त्याला सहज सुरुवात करण्यासाठी कॉर्पोरेट इव्हेंट वापरू शकतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या नवीन व्यक्तीला नियुक्त केल्यावर लगेचच तुम्ही अनौपचारिक चहा पार्टीचे आयोजन करू शकता.


किंवा, उदाहरणार्थ, लोकांना त्यांच्या नवीन सहकाऱ्याची ओळख करून देण्यासाठी तुम्ही कॅफेची सामूहिक सहल किंवा वाढदिवसाच्या शुभेच्छा वापरू शकता. मोठ्या संस्थांमध्ये, प्रत्येक विशिष्ट विभागात कार्यक्रम आयोजित करणे इष्टतम आहे, आणि कंपनीचे संपूर्ण कर्मचारी गोळा न करणे. विभाग प्रमुखांना अशा बैठका घेता आल्या पाहिजेत. विशेषतः, अनुकूलनच्या टप्प्यावर नवीन आलेल्या व्यक्तीला कॉर्पोरेट पक्षापूर्वी सूचना देणे आवश्यक आहे - त्याला स्पष्ट करणे आवश्यक आहे:

• काय घालावे;
• तुमची विनोदबुद्धी दाखवणे शक्य आहे का;
• संभाषणासाठी कोणते विषय योग्य आहेत;
• टोस्टमध्ये काय बोलावे, उद्घाटन भाषण इ.

काही कंपन्यांमध्ये स्वयं-सादरीकरण करण्याची प्रथा आहे. या प्रकरणात, नवीन कर्मचार्‍यांना मजकूर तयार करण्यास आणि पूर्वाभ्यास करण्यास मदत केली पाहिजे आणि कॉर्पोरेट पार्टी दरम्यान कोणाला भेटायचे याचा सल्ला दिला पाहिजे.
असे कार्यक्रम सहसा विभाग प्रमुख किंवा एचआर व्यवस्थापकांद्वारे आयोजित केले जातात. तथापि, जर असामान्य सेटिंगमध्ये बैठकीची परंपरा कंपनीमध्ये रुजली नसेल, तर तुम्ही त्यांचा वापर कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याची पद्धत म्हणून करू नये. या प्रकरणात, कॉर्पोरेट पक्षाला वजनदार कारण आवश्यक आहे. सामान्यतः स्वीकारलेल्या सुट्ट्या आणि कार्यक्रमांवर (कामाच्या आठवड्याचा शेवट, कर्मचार्‍यांचे वाढदिवस) लक्ष केंद्रित करणे आणि यापैकी एका मीटिंगमध्ये नवीन कार्यसंघ सदस्याची ओळख करून देणे चांगले आहे. परंतु उर्वरित कर्मचार्‍यांशी नवागताची ओळख करून देणे कोणत्याही परिस्थितीत आवश्यक आहे, आणि कार्यक्रमाचे नियोजन करताना याचा विचार केला पाहिजे (अन्यथा कर्मचार्‍यावर फक्त ताण येईल).

पद्धत "कॉर्पोरेट पीआर"

ही पद्धत, जी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्यास मदत करते, कंपनीमधील वर्तनाच्या मूलभूत नियमांसाठी मार्गदर्शक प्रकाशित करणे आहे. ते क्रियाकलाप क्षेत्र आणि एंटरप्राइझच्या पसंतीच्या कामाच्या शैलीवर अवलंबून असतील आणि सहसा ड्रेस कोड, दैनंदिन दिनचर्या आणि विश्रांती, कामाच्या ठिकाणाची संघटना इत्यादींबद्दल माहिती असते. उदाहरणार्थ, पुस्तिकेत कामाच्या ठिकाणाची उदाहरणे समाविष्ट असू शकतात. फॉर्म फोटोमध्ये उपकरणे (योग्य आणि चुकीचे). असा मार्गदर्शक स्वतंत्रपणे प्रकाशित केला जाऊ शकतो किंवा कॉर्पोरेट कोडचा भाग असू शकतो.

संघ प्रशिक्षण

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची ही पद्धत लागू करण्याची आवश्यकता फारच क्वचितच उद्भवते. सहसा हे आवश्यक असते जेव्हा एखादा पात्र नेता किंवा तज्ञ आधीच स्थापित संघात येतो आणि त्याला सहकार्यांसह सामान्य भाषा सापडत नाही. प्रशिक्षण त्याला विद्यमान नातेसंबंध समजून घेण्यास मदत करते.
इव्हेंटची सुरुवात आचार नियमांवरील ब्रीफिंगसह होते, ज्यानंतर सर्व सहभागींना त्यांचे स्वतःचे मत मांडण्याची, नवोदितांना दावा करण्याची, उद्भवलेल्या समस्यांबद्दल बोलण्याची संधी मिळते. प्रशिक्षणाचा परिणाम म्हणजे संघातील संबंध सुधारणे, संप्रेषण कौशल्यांचा विकास आणि इतर लोकांच्या मतांचा आदर करणे.
कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याची पद्धत म्हणून अशा घटना केवळ व्यावसायिक प्रशिक्षकांद्वारेच केल्या जाऊ शकतात. प्रशिक्षण केस स्टडी (केस पद्धत) किंवा व्यवसाय खेळाचे रूप घेऊ शकते.

संस्थात्मक अनुकूलन पद्धती

एखाद्या पदाचा स्वीकार करणाऱ्या व्यक्तीला कंपनीमध्ये कर्मचाऱ्यांसाठी कोणत्या आवश्यकता आहेत हे माहित असणे आवश्यक आहे. निकष आणि आवश्यकतांचे ज्ञान, विकसित संभाषण कौशल्यांसह, तुम्हाला कामावरील जवळजवळ कोणत्याही कठीण परिस्थितीतून मार्ग काढण्यात मदत करेल. उदाहरणार्थ, व्यवसायाच्या सहलीवर प्रवास करताना, एखाद्या कर्मचाऱ्याने पैशासाठी कोणाशी संपर्क साधावा, कोणती कागदपत्रे सोबत घ्यावी, इत्यादी समजून घेणे आवश्यक आहे. जर त्याने उर्वरित कर्मचार्‍यांशी संपर्क स्थापित केला असेल, तर या सर्व समस्या समस्या होणार नाहीत. त्यांच्यासाठी.

विभागांमध्ये सूचना

प्रत्येक युनिटमध्ये कोणत्या आवश्यकता आणि नियम अस्तित्वात आहेत याबद्दल नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यांना माहिती देण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची ही पद्धत खाली येते. या कार्यात्मक आवश्यकता अनिवार्य आहेत, म्हणून त्या स्पष्टपणे आणि स्पष्टपणे तयार केल्या पाहिजेत आणि रेकॉर्ड केल्या पाहिजेत जेणेकरून सर्व कर्मचारी त्यांच्याशी परिचित होऊ शकतील आणि त्यांची प्रत्यक्ष कार्ये करण्याऐवजी तपशील शोधण्यात वेळ वाया घालवू नये. नियम, कामाच्या पद्धती, सुरक्षितता कार्यपद्धती इत्यादी लिहिण्यात कर्मचार्‍यांनी स्वतः गुंतले पाहिजे. ब्रीफिंग दरम्यान मूलभूत आवश्यकता नवीन कर्मचार्‍याच्या लक्षात आणून दिल्या पाहिजेत, त्याशिवाय अनुकूलन अशक्य आहे आणि उर्वरित कागदपत्रे त्याच्या विभागात उपलब्ध असणे आवश्यक आहे.

"नवीन कर्मचारी फोल्डर"

अशा फोल्डर्समध्ये, ते सर्व कागदपत्रे एकत्रित करतात ज्या प्रश्नांची उत्तरे युनिटच्या नवीन तज्ञाकडे आहेत याची खात्री आहे. कंपनीच्या सर्व विभागांची माहिती, नियामक दस्तऐवज इत्यादींसह तपशीलवार संरचित निर्देशिकेत त्यांना एकत्रित करणे चांगले आहे जेणेकरून कर्मचारी त्याच्या कार्यात्मक जबाबदाऱ्या आणि कॉर्पोरेट पदानुक्रम सहजपणे समजू शकेल.

संकेतस्थळ

नवीन कर्मचार्‍यांना ऑनबोर्ड करण्यासाठी कॉर्पोरेट वेबसाइट हे एक उत्तम आधुनिक साधन आहे. संसाधनावर, उदाहरणार्थ, कागदपत्रे अचूक भरण्याची उदाहरणे, विशिष्ट समस्या सोडवण्याची प्रक्रिया आणि इतर उपयुक्त माहिती आणि टिपा पोस्ट केल्या जाऊ शकतात.

व्यवसाय-केंद्रित दृष्टीकोन

व्यावसायिक रूपांतर ज्या संस्थेत त्याला नोकरी मिळाली त्या संस्थेतील अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी तज्ञ तयार करण्यावर लक्ष केंद्रित करते. प्रोबेशन कालावधीसाठी त्याच्या क्रियाकलापांचे नियोजन करणे हे कर्मचारी व्यवस्थापकांचे कार्य आहे. उद्योग, कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली पाहिजेत आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी कार्ये आणि अंतिम मुदत स्पष्टपणे स्पष्ट केली पाहिजे.


नवीन कार्यसंघाशी परिचित झाल्यानंतर, एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणारी कागदपत्रे वाचली पाहिजेत - आवश्यकता, नोकरीचे वर्णन इ. त्यानंतर, नवीन आलेल्या व्यक्तीचा तात्काळ पर्यवेक्षक त्याला अनुकूलन कालावधीसाठी कार्ये देतो आणि ज्या कर्मचाऱ्यांशी तो संपर्क साधू शकतो त्यांच्या संपर्क तपशील देतो. एका प्रश्नासह, मदतीसाठी विनंती करा. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या संपूर्ण कालावधीत, व्यवस्थापकाने नवीन अधीनस्थांसह गोष्टी कशा चालल्या आहेत यावर लक्ष ठेवले पाहिजे, आवश्यक असल्यास, कामाच्या दरम्यान हस्तक्षेप करा, सल्ला द्या.
मार्गदर्शनाच्या पद्धतीद्वारे कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन अधिक प्रभावी आहे. विभाग प्रमुखांना, विशेषत: मोठ्या कॉर्पोरेशनमध्ये, सहसा कमी वेळ असतो आणि ते नेहमी नवीन कर्मचार्‍यांना देऊ शकत नाहीत. आणि एक पात्र क्युरेटर केवळ नेहमी उपलब्ध नसतो आणि कामाबद्दलच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी तयार असतो, परंतु उर्वरित कार्यसंघाशी संबंध प्रस्थापित करण्यास देखील मदत करतो, अधिक उत्पादनक्षमतेने कसे कार्य करावे हे सांगते.
एकाच वेळी मोठ्या संख्येने नवीन लोकांच्या रुपांतरामध्ये, मॅन्युअल, संदर्भ पुस्तके, शिफारशींसह हस्तपुस्तिका खूप उपयुक्त आहेत.
एखाद्या विशेषज्ञच्या रुपांतराच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, दोन मुख्य संकेतकांचा वापर केला जातो: कर्मचार्‍यांच्या नोकरीचे समाधान आणि नवीन कर्मचार्‍यांसह कंपनीचे समाधान. समाधान निर्देशांक प्रश्नांच्या पद्धतीद्वारे प्रकट होतात.
संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या सर्वात योग्य आणि प्रभावी पद्धती शोधणे खूप कठीण आहे. मानसशास्त्रीय वातावरण आणि अंतर्गत कॉर्पोरेट कामाच्या नियमांसह अनेक परिस्थितीजन्य घटक विचारात घेतले पाहिजेत.

स्टेज, पद्धती आणि कर्मचारी रुपांतराचे प्रकार

नव्याने कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन पद्धती तीन वेगवेगळ्या दृष्टिकोनांमध्ये गटबद्ध केल्या आहेत: भागीदारी, लष्करी आणि ऑप्टिकल.

1. "ऑप्टिक".

नियोक्ते सहसा असे तयार करतात: "काम करणे सुरू करा, तुम्ही ते कसे करता ते आम्ही पाहू आणि परिणामांवर आधारित, आम्ही पेमेंट आणि तुमच्या जबाबदाऱ्यांवर सहमती देऊ." असे नेते या वस्तुस्थितीवरून पुढे जातात की आवश्यक प्रशिक्षण आणि पात्रता असलेल्या तज्ञांमध्ये नोकरीसाठी स्पर्धा मोठी आहे, म्हणून एखादी व्यक्ती सहजपणे एक फ्रेम दुसर्‍या फ्रेमसह बदलू शकते. उमेदवारासाठी, असे दिसते की कंपनीला त्याच्यामध्ये स्वारस्य नाही आणि सामान्यतः अविश्वसनीय, फसवणूक करण्यास प्रवण आहे.

1. "सैन्य".

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या या दृष्टिकोनाचे वर्णन “कठीण प्रशिक्षण, लढणे सोपे” या म्हणीद्वारे केले जाते. प्रोबेशनरी कालावधीत, कर्मचार्‍यांना परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास आणि वेगवान होण्यासाठी कोणत्याही प्रकारे मदत केली जात नाही, त्यांना आवश्यक साहित्य देखील दिले जात नाही आणि जाणूनबुजून कामात अडथळे निर्माण केले जाऊ शकतात. काही प्रकरणांमध्ये, हे केले जाते जेणेकरून एखाद्या विशेषज्ञला बाहेर काढणे सोपे होईल, असे सांगून की त्याने सामना केला नाही आणि दुसर्या नवख्याला घ्या. परंतु, एक नियम म्हणून, हे मुख्यतः रिक्त पदासाठी सर्वोत्तम उमेदवार शोधण्याच्या इच्छेमुळे आणि प्रोबेशनवरील लोकांच्या न भरलेल्या कामाचा वापर न करण्याच्या इच्छेमुळे होते. तथापि, अशा पद्धती कोणत्याही परिस्थितीत विनाशकारी आहेत.
जे लोक अनुकूलन कालावधीतून जाण्यास व्यवस्थापित करतात आणि अधिकृतपणे अशा कंपनीमध्ये नोकरी शोधतात ते लवकरच निष्काळजीपणे काम करण्यास सुरवात करतात (कारण सर्वात कठीण भाग संपला आहे) किंवा परिवीक्षा कालावधी दरम्यान अनुकूलनाच्या दुर्लक्ष आणि क्रूर पद्धतींचा बदला घेतात. गुंडगिरीसारखी घटना अशा संस्थांसाठी अगदी वैशिष्ट्यपूर्ण आणि अपरिहार्य आहे आणि त्यांच्या वाईट प्रतिष्ठेमुळे ते फक्त अर्जदारांचा ओघ गमावू शकतात.
नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या काळात कठोर शिस्त आणि कठोर पद्धती फक्त तेव्हाच न्याय्य ठरतात जेव्हा ते इतर सर्व कर्मचार्‍यांना देखील लागू केले जातात आणि कंपनीमधील व्यवस्थापन शैली असते.

1. "भागीदारी".

कर्मचारी नियुक्त करणे आणि त्यांच्याशी जुळवून घेणे हा सर्वात परिपक्व आणि सभ्य दृष्टीकोन आहे. अशा संस्थांमध्ये याचा सराव केला जातो जे पदाच्या अनुपालनासाठी उमेदवाराची त्वरित तपासणी करण्याचे महत्त्व ओळखतात आणि कर्मचार्‍यांच्या शोध आणि प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्च कमी करण्याचा प्रयत्न करतात. अनुभवी नियोक्ते हे समजतात की तयार आदर्श कर्मचारी शोधणे जवळजवळ अशक्य आहे, त्यांना केवळ त्यांच्या अपेक्षाच नव्हे तर वास्तविकतेला सामोरे जावे लागेल आणि ते आवश्यक तज्ञ वाढण्यास तयार आहेत, त्यांच्या अनुकूलनात गुंतवणूक करतात आणि योग्य पद्धती निवडतात. या साठी.

नवीन नियुक्तीसाठी ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेचे चार टप्पे आहेत:

टप्पा १. कामावर घेण्याच्या तीन दिवस आधी.
एचआर व्यावसायिक अर्जदारांना कॉल करतात की फर्म भाड्याने देण्यास तयार आहे आणि उर्वरित कर्मचार्‍यांना नवीन येणाऱ्या व्यक्तीच्या आगमनाविषयी चेतावणी देतात. ते नवीन कर्मचार्‍यांसाठी माहिती सामग्री देखील तयार करतात, त्यांच्या कार्यालयात प्रवेश केल्याच्या पहिल्या दिवशी जारी केले जातात.
या सामग्री आणि माहितीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• संस्थेच्या विविध विभागांचे दूरध्वनी क्रमांक, बाह्य दूरध्वनी;
• लांब-अंतर आणि आंतरराष्ट्रीय कॉल, वैयक्तिक गरजांसाठी कामाच्या फोनचा वापर यासंबंधी नियम आणि प्रतिबंध;
• ई-मेल (कंपनीच्या CRM सिस्टीममध्ये खाते इ.), इंटरनेट कनेक्शन तयार करण्यासाठी अर्जाचा फॉर्म;
• पास जारी करण्याची प्रक्रिया आणि पार्किंगची जागा;
• कॉर्पोरेट संप्रेषणे जोडण्यासाठी अर्जाचा फॉर्म (विशिष्ट आणि कामाच्या पद्धतींनुसार आवश्यक असल्यास);
• सर्व आवश्यक कार्यालयीन उपकरणे, स्टेशनरी, उपभोग्य वस्तू कशी मिळवायची याबद्दल माहिती.

या क्षणी, नवागताचा तात्काळ पर्यवेक्षक, ज्याला कंपनीशी जुळवून घ्यावे लागेल:

• नोकरीचे वर्णन पहा (ते संबंधित आहे का, ते कंपनीच्या अंतर्गत मानकांचा विरोध करते का);
• या संस्थेमध्ये कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची पद्धत म्हणून पर्यवेक्षण स्वीकारले गेल्यास मार्गदर्शकाची नियुक्ती करते.

टप्पा 2पहिला कामाचा दिवस.
एचआर मॅनेजर नवीन व्यक्तीला भेटतो, त्याला कामाच्या ठिकाणी आणतो, त्याला माहिती साहित्य देतो, रोजगार करार आणि इतर कागदपत्रे तयार करतो, पहिल्या कामाच्या दिवशी सल्ला देतो.
थेट पर्यवेक्षक:

• संघाला नवीन कर्मचाऱ्याची ओळख करून देते;
• गुरूशी नवागताची ओळख करून देते;
• सर्व संस्थात्मक समस्यांबद्दल माहिती देते: वेतन आणि प्रोत्साहन आणि दंड प्रणाली, कंपनीची रचना.

मार्गदर्शक:

• अंतर्गत मोड आणि कामाचे नियम, कामाच्या ठिकाणी वर्तन (शेड्यूल, ब्रेक, प्रवेश प्रणाली आणि सुरक्षा, कपडे शैली इ.), तसेच कंपनीमध्ये कोणते विधी आणि अलिखित नियम अस्तित्वात आहेत याबद्दल बोलतो;
• इमारतीमध्ये सर्व आवश्यक सुविधा कोठे आहेत ते दर्शविते - स्नानगृह, स्वयंपाकघर, धूम्रपान कक्ष;
• पहिल्या कामाच्या दिवसानंतर नवीन कर्मचाऱ्याशी बोलणे.

स्टेज 3कामाचा पहिला आठवडा.
कर्मचारी अनुकूलनाच्या या टप्प्यावर, मानव संसाधन विशेषज्ञ नवोदितांशी जवळून संवाद साधतात, त्यांना सध्याच्या करिअरच्या संभाव्यतेबद्दल माहिती देतात, त्यांच्या व्यावसायिक विकासाच्या पातळीचा अभ्यास करतात आणि त्यांच्यासाठी वैयक्तिक अनुकूलन कार्यक्रम तयार करतात.
मार्गदर्शक:

• नवीन कर्मचार्‍यांना कंपनीचा इतिहास, त्याची वर्तमान उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, कामाच्या स्वीकारलेल्या पद्धतींबद्दल सांगते;
• शिफारस करतो की आपण विशिष्ट दस्तऐवजांसह स्वत: ला परिचित करा;
• संस्थेची प्रशासकीय आणि आर्थिक प्रणाली कशी कार्य करते याचे वर्णन करते;
• नवीन तज्ञांसाठी त्याच्या भावी सहकारी आणि वरिष्ठांसह प्रास्ताविक मुलाखतीची व्यवस्था करते;
• रिपोर्टिंग शिकवते.

स्टेज 4परिविक्षा कालावधीची समाप्ती.
या टप्प्यावर एचआर व्यवस्थापक:

• नवीन कर्मचारी सर्वेक्षण;
• प्रश्नावलीचा अभ्यास करणे;
• उमेदवारांच्या प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांची त्यांच्या व्यवस्थापकांशी चर्चा करते, कर्मचार्‍यांच्या संभावना आणि संभाव्यता निर्धारित करते.

तात्काळ पर्यवेक्षक:

• नवीन कर्मचार्‍यांना सूचित करते की त्यांचा परिवीक्षाधीन कालावधी संपला आहे आणि सारांश आणि अंतिम नियुक्ती निर्णय घेण्यासाठी तारीख सेट करते;
• त्यांना कंपनीत काम करणे आवडते की नाही, सर्व काही पूर्ण झाले की नाही आणि कोणत्या अडचणी उद्भवल्या याबद्दल नवोदितांशी चर्चा करते.

सामग्री

परिचय . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

धडा 1 संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचा सैद्धांतिक पाया. . . .

1.1 संस्थेच्या विकासामध्ये अनुकूलन आणि त्याची भूमिका. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2 अनुकूलन प्रक्रिया. रुपांतर करण्याच्या पद्धती आणि पद्धती. . . . . . . . . . .

केटरिंग. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

संस्थेतील कर्मचारी. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

धडा 2 कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे विश्लेषण आणि मूल्यमापन
एलएलसी "क्रेस्टोव्स्की" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 संस्थेची सामान्य वैशिष्ट्ये. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2 क्रेस्टोव्स्की एलएलसी मधील अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण. . . . . . . . . . . . . . . .

धडा 3 अनुकूलन प्रक्रिया सुधारण्याचे मार्ग
Krestovsky LLC मध्ये नवीन कर्मचारी. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...

3.1 अनुकूलन कार्यक्रम. . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . ... . . . . . . . . ... . .

3.2 कार्यान्वित कार्यक्रमाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

निष्कर्ष. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ग्रंथलेखन. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

परिचय

कोणत्याही आधुनिक संस्थेतील मुख्य स्थान निःसंशयपणे एखाद्या व्यक्तीने व्यापलेले असते. कामाचे परिणाम, उत्पादित उत्पादने किंवा सेवांची गुणवत्ता, संस्थेची आर्थिक स्थिती आणि स्पर्धात्मकता कर्मचार्यांच्या ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या योगदानावर अवलंबून असते. संस्थेची उच्च कार्यक्षमता केवळ कर्मचार्‍यांच्या योग्य निवडीद्वारेच नव्हे तर संस्थेमध्ये त्याच्या अनुकूलनावर उच्च-गुणवत्तेच्या कार्याद्वारे देखील सुनिश्चित केली जाते.

संस्थेत काम करण्यासाठी नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर ही निवड प्रक्रियेची थेट निरंतरता आहे. नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या मुद्द्यांकडे संस्थेचे अपुरे लक्ष, जर नवीन कर्मचारी, वेळेवर नवीन कामात प्रभुत्व मिळवू शकला नाही आणि कार्य संघात बसू शकला नाही, तर निवडीचे परिणाम नाकारले जातील. या आधारे, उमेदवार शोधण्यात आणि निवडण्यासाठी संस्थेने खर्च केलेला वेळ आणि पैसा वाऱ्यावर फेकला जाऊ शकतो.

आपल्या देशात, दुर्दैवाने, कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रियेकडे पुरेसे लक्ष दिले जात नाही. अनेक संस्थांकडे मूलभूत ऑनबोर्डिंग कार्यक्रमही नाहीत. अनुकूलन प्रणालीची ओळख करणे हे एक कठीण काम आहे, परंतु ते संस्थेच्या महत्त्वाच्या समस्यांच्या निराकरणावर परिणाम करते, जसे की: कर्मचारी उलाढाल कमी करणे आणि स्टार्ट-अप उत्पादन खर्च कमी करणे. अनुकूलन प्रक्रियेच्या सर्व टप्प्यांवर, सकारात्मक परिणाम मिळविण्यासाठी त्याच्या मार्गावर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे, अन्यथा प्रतिगमन सुरू होईल, ज्याचे परिणाम वेळ गमावणे, कर्मचारी, सामाजिक-मानसिक वातावरणातील बदल असू शकते. सकारात्मक ते नकारात्मक.

या विषयाची प्रासंगिकता स्पर्धात्मक बाजार अर्थव्यवस्थेच्या निर्मितीमध्ये त्याच्या भूमिकेत वाढ झाल्यामुळे अनुकूलन प्रक्रियेबद्दल ज्ञान सखोल करण्याची गरज आहे.

क्रेस्टोव्स्की एलएलसीच्या उदाहरणावर कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या प्रक्रियेच्या यंत्रणेचा अभ्यास करणे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेसाठी सैद्धांतिक, पद्धतशीर आणि लागू केलेल्या पायाचे ऑप्टिमायझेशन आणि विकास करणे हे या प्रबंधाचा उद्देश आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली, संस्थेची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी दिशानिर्देश.

ध्येयाच्या चौकटीत, खालील कार्ये ओळखली जातात:

अनुकूलनाचे सार प्रकट करणे, प्रजातींचा अभ्यास आणि लक्ष्यांची व्याख्या;

क्रेस्टोव्स्की एलएलसी मधील कर्मचारी अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण;

संस्थेतील कामकाजाच्या परिस्थितीशी कर्मचार्‍याच्या जलद आणि उच्च-गुणवत्तेचे अनुकूलन करण्यासाठी डिझाइन केलेले नवीन कर्मचार्‍याच्या अनुकूलनासाठी प्रोग्रामचा विकास;

संस्थेतील अनुकूलन प्रक्रियेत सुधारणा करण्यासाठी सूचना करणे.

प्रबंधाचा विषय कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रमाची कार्यक्षमता सुधारण्याची दिशा आहे. कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रमांचे नियोजन, आयोजन आणि अंमलबजावणी करताना एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागांद्वारे विकसित शिफारसी वापरल्या जाऊ शकतात. अभ्यासाचे परिणाम क्रेस्टोव्स्की एलएलसी मध्ये व्यावहारिक अनुप्रयोगासाठी स्वीकारले गेले.

संशोधन क्रियाकलाप आयोजित करण्यासाठी, साहित्याचा सैद्धांतिक अभ्यास, एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण यासारख्या पद्धती वापरल्या गेल्या.

अभ्यासाचा सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर आधार कर्मचारी व्यवस्थापनावर देशी आणि परदेशी लेखकांचे कार्य होते.

धडा 1 संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचा सैद्धांतिक पाया

1.1श्रम अनुकूलन संकल्पना आणि भूमिका

जेव्हा संस्था आणि कर्मचारी संवाद साधतात तेव्हा त्यांचे परस्पर अनुकूलन होते, ज्याचा आधार म्हणजे नवीन व्यावसायिक आणि सामाजिक-आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांचा हळूहळू प्रवेश.

संकल्पना " रुपांतर” (लॅटिनमधून“ adapto ” - मी जुळवून घेतो) जीवशास्त्रातून घेतले आहे आणि याचा अर्थ अनुकूलन, पर्यावरणाशी जुळवून घेणे.

संज्ञा " रुपांतर"विज्ञानाच्या विविध क्षेत्रांमध्ये वापरला जातो. समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्रात, सामाजिक आणि उत्पादन अनुकूलन वेगळे केले जातात. एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत, हे दोन प्रकारचे अनुकूलन एकमेकांना छेदतात, परंतु त्या प्रत्येकामध्ये स्वतंत्र अनुप्रयोग क्षेत्र देखील असतात: सामाजिक क्रियाकलाप उत्पादनापुरते मर्यादित नाही तर उत्पादनामध्ये तांत्रिक, जैविक आणि सामाजिक पैलूंचा समावेश होतो.

श्रम अनुकूलन- नवीन व्यावसायिक, सामाजिक आणि संस्थात्मक - आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या हळूहळू विकासावर आधारित हे कर्मचारी आणि संस्थेचे परस्पर अनुकूलन आहे;

सर्व फॉर्म्युलेशनमध्ये सामान्य मुद्दे आहेत:

1) अनुकूलन प्रक्रिया नेहमी दोन वस्तूंचा परस्परसंवाद असते;

2) प्रणालींमधील असंतुलन आणि विसंगतीच्या परिस्थितीत परस्परसंवाद होतो;

3) या परस्परसंवादाचे मुख्य उद्दिष्ट प्रणालींमधील समन्वय आहे, ज्याची पदवी आणि स्वरूप मोठ्या प्रमाणात बदलू शकते;

4) ध्येय साध्य करण्यामध्ये परस्परसंवादी प्रणालींमध्ये काही परिवर्तनांचा समावेश होतो.

अनुकूलतेची प्रक्रिया स्थिरता आणि संतुलन राखण्याच्या उद्देशाने आहे, ती एका वातावरणात विषयाच्या स्थिर स्थितीत बदल होण्याच्या क्षणी सुरू होते आणि दुसर्यामध्ये समान स्थितीच्या प्रारंभासह समाप्त होते. पर्यावरणातील परिवर्तनाच्या सुरुवातीच्या क्षणापासून, वातावरणातच बदल किंवा विषयातच बदल झाल्यापासून अनुकूलन सुरू होते. दुसऱ्या शब्दांत, नोकरीमध्ये प्रवेश केल्यावर, एखाद्या व्यक्तीकडे आधीपासूनच विशिष्ट ध्येये आणि वर्तनाचे मूल्य अभिमुखता असते. ज्यानुसार तो या एंटरप्राइझच्या कामगार संघटनेसाठी त्याच्या आवश्यकता तयार करतो. कामगार संघटना, आपल्या ध्येय आणि उद्दिष्टांवर आधारित, कर्मचार्‍यावर, त्याच्या श्रमिक वर्तनावर स्वतःच्या मागण्या मांडते. त्यांच्या गरजा लक्षात घेऊन, कर्मचारी आणि कामगार संघटना परस्परसंवाद करतात, एकमेकांशी जुळवून घेतात, परिणामी कामगार अनुकूलनाची प्रक्रिया पार पाडली जाते.

नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या मुख्य उद्दिष्टांपैकी, खालील सामान्यतः वेगळे केले जातात:

संस्थेला स्वीकार्य श्रम निर्देशकांच्या उपलब्धतेला गती देणे - नियोक्ता;

स्टार्ट-अप खर्च कमी करणे. नवीन कर्मचाऱ्याला नेहमीच नोकरी आणि संस्था कशी कार्य करते हे माहित नसते. जोपर्यंत तो अनुभवी कर्मचार्‍यांपेक्षा कमी कार्यक्षमतेने काम करतो तोपर्यंत त्याच्या कामासाठी संस्थेसाठी जास्त खर्च आवश्यक असतो. कार्यक्षम ऑनबोर्डिंग हे स्टार्ट-अप खर्च कमी करते आणि नवीन कर्मचार्‍यांना स्थापित कार्यप्रदर्शन मानके अधिक वेगाने प्राप्त करण्यास सक्षम करते;

वर्क टीममध्ये कर्मचार्‍याचा प्रवेश, त्याची अनौपचारिक रचना आणि संघाचा सदस्य असल्याची भावना;

नवीन कर्मचाऱ्याने अनुभवलेली चिंता आणि असुरक्षितता कमी करणे. या प्रकरणात चिंता आणि अनिश्चितता म्हणजे कामातील अपयशाची भीती आणि कामकाजाच्या परिस्थितीत अपूर्ण अभिमुखता. हे नवीन आणि अज्ञात एक सामान्य भीती आहे;

नवीन कर्मचार्‍यांमध्ये कर्मचारी उलाढाल कमी करणे. जर कर्मचार्यांना वेळेवर संस्थेची सवय होऊ शकली नाही, तर त्यानंतरची प्रतिक्रिया डिसमिस होऊ शकते;

तात्काळ पर्यवेक्षक आणि खाजगी व्यक्तींच्या वेळेची बचत
कर्मचारी खराब रुपांतरित कामगाराला कर्तव्ये पार पाडण्याच्या प्रक्रियेत मदत करण्यासाठी जास्त वेळ लागतो.

श्रम अनुकूलतेचे वर्गीकरण

1) रोजगार अनुभवाच्या उपलब्धतेनुसार:

· प्राथमिक रुपांतरव्यावसायिक अनुभव नसलेल्या तरुण कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन समाविष्ट आहे;

· दुय्यम रुपांतरव्यावसायिक अनुभव असलेल्या कर्मचार्‍यांचे रुपांतर (क्रियाकलापाचे क्षेत्र किंवा व्यावसायिक भूमिका बदलणे) सूचित करते.

· नवीन शारीरिक आणि मानसिक तणाव, शारीरिक कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे;

· सामाजिक-मानसिक अनुकूलननवीन समाजाशी जुळवून घेणे, वर्तनाचे निकष आणि संघातील नातेसंबंध सूचित करते;

· व्यावसायिक रुपांतरश्रम क्षमतांचे हळूहळू परिष्करण दर्शवते (व्यावसायिक कौशल्ये, अतिरिक्त ज्ञान, सहकार्य कौशल्ये इ.);

· संस्थात्मक रुपांतर i - एकंदर संस्थात्मक संरचनेत कार्यस्थळाची भूमिका आणि संस्थात्मक स्थिती आणि विभागणी, कंपनी व्यवस्थापित करण्यासाठी संघटनात्मक आणि आर्थिक यंत्रणेची वैशिष्ट्ये समजून घेणे.

3) अनुकूलनाच्या स्वरूपानुसार:

· सक्रिय रुपांतरअसे गृहीत धरते की व्यक्ती स्वतः वातावरण बदलण्यासाठी त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करते;

· निष्क्रीय रुपांतर- व्यक्ती असा प्रभाव आणि बदल शोधत नाही.

4) अनुकूलनच्या परिणामांनुसार:

· प्रगतीशीलश्रम उत्पादकता, शिस्तीची पातळी आणि प्रभावी सामाजिक संप्रेषणांमध्ये वाढ होते;

· प्रतिगामीनकारात्मक परिणामांकडे नेतो.

A.Ya ने दिलेल्या आकृतीच्या स्वरूपात श्रम अनुकूलनाचे वर्गीकरण सर्वात स्पष्टपणे दर्शविले जाऊ शकते. किबानोव (आकृती 1).

असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की विशिष्ट संस्थात्मक परिस्थितींमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांच्या शिक्षणाच्या प्रक्रियेची बहुआयामी आणि बहुदिशात्मकता यासाठी कंपनीच्या व्यवस्थापनाला ही प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी आणि तिच्या प्रगती आणि परिणामांचे सतत निरीक्षण करण्यासाठी प्रभावी धोरण लागू करणे आवश्यक आहे.

तांदूळ. 1-कर्मचारी अनुकूलतेचे वर्गीकरण

प्रत्येक सूचीबद्ध प्रकारचे अनुकूलन वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ निर्देशकांच्या प्रणालीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते, ज्याचे मूल्यांकन आम्हाला असे निष्कर्ष काढू देते की कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन पूर्ण झाले आहे, समस्या निर्दिष्ट करा आणि आवश्यक सुधारात्मक उपायांवर निर्णय घ्या.

उद्दिष्टाकडेविविध पद्धती (विशेष उपकरणे, तज्ञांचे मूल्यांकन, निरीक्षण) वापरून वस्तुनिष्ठपणे रेकॉर्ड केले जाऊ शकणारे पॅरामीटर्स समाविष्ट करा आणि कामगार क्रियाकलापांची प्रभावीता, त्याच्या विविध क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांचा सक्रिय सहभाग दर्शवितात.

व्यक्तिनिष्ठअनुकूलनाच्या परिणामकारकतेचे निर्देशक संपूर्णपणे किंवा त्याच्या वैयक्तिक अभिव्यक्तींकडे कर्मचार्‍याची वृत्ती दर्शवतात. कर्मचारी प्रश्नावली, मानसशास्त्रीय चाचणीच्या मदतीने त्यांचा अभ्यास केला जातो.

अनुकूलनचे उद्दीष्ट आणि व्यक्तिनिष्ठ निर्देशक त्याच्या एका पैलूशी संबंधित आहेत (तक्ता 1) नुसार विभागले गेले आहेत.

तक्ता 1

विविध मूल्यमापनाचे वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ निर्देशक
श्रम अनुकूलतेचे पैलू

श्रम अनुकूलतेचे प्रकार (पैलू).	वस्तुनिष्ठ निर्देशक		व्यक्तिनिष्ठ निर्देशक
श्रम अनुकूलन एक प्रमुख पैलू	उत्पादन मानकांची पूर्तता; शिफ्ट-दैनंदिन कामांची कामगिरी; तांत्रिक वैशिष्ट्यांनुसार कामाच्या ठिकाणी (मशीन, उपकरणे, ऑपरेशन्स) प्रभुत्व मिळवणे; श्रम शिस्तीचे पालन		व्यवसायाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन; प्रगत प्रशिक्षणात स्वारस्य (व्यावसायिक कौशल्यांचा विकास); संस्थेमध्ये करिअरच्या वाढीमध्ये स्वारस्य; केलेल्या कामाबद्दल समाधान
सामाजिक-मानसिक	या संघामध्ये किंवा विशिष्ट औपचारिक किंवा अनौपचारिक गटाद्वारे विकसित झालेल्या रूढी, परंपरा, मूल्यांशी व्यक्तीच्या वर्तनाची अनुरूपता (ओळखणे); - कर्मचार्‍यांच्या सहकार्‍यांचे समतुल्य म्हणून मूल्यांकन, कार्यसंघाच्या सदस्यांनी स्वीकारले (उच्च सामाजिक स्थिती); - कामाच्या वेळेच्या बाहेर कार्यसंघाच्या जीवनात सहभाग		- सहकार्यांसह नातेसंबंधात समाधान; - व्यवस्थापनाशी असलेल्या संबंधांबद्दल समाधान; - एखाद्याच्या सामाजिक भूमिकेबद्दल आणि संघातील स्थितीबद्दल समाधान; - कामाच्या वेळेच्या बाहेर सहकार्यांशी संवाद साधण्याची इच्छा; - अतिरिक्त-कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये भाग घेण्याची इच्छा (वाढदिवस साजरे करणे, व्यावसायिक सुट्टी)
सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन	- चिंताग्रस्त ओव्हरलोडची पातळी; - पुनर्प्राप्ती दर सामान्य आहे; - कमी इजा दर; - उत्पादन आणि ऊर्जा वापराचे निर्देशक सामान्य आहेत; - हृदय व रक्तवाहिन्यासंबंधी प्रणालीची स्थिती सामान्य आहे, रक्त परिसंचरण, श्वसन, पुनर्प्राप्ती दर इ.		- कमी प्रमाणात थकवा; - उच्च कार्यक्षमता; - सकारात्मक मूड; - सकारात्मक आरोग्य; - शक्य तितक्या श्रमांच्या परिस्थिती आणि तीव्रतेचे मूल्यांकन; - इष्टतम म्हणून शारीरिक आणि मानसिक तणावाचे मूल्यांकन; - कामाच्या ठिकाणाचे सोयीस्कर मूल्यांकन; - कार्यस्थळावर परिणाम करणाऱ्या बाह्य घटकांबद्दल समाधान (आवाज, प्रकाश, कंपन)
संस्थात्मक आणि प्रशासकीय अनुकूलन	- संस्थेतील परंपरा, वर्तनाचे नियम पाळणे; - श्रम शिस्तीचे पालन	- संस्थेची एकूण कार्ये सोडवण्यासाठी वैयक्तिक कार्यांची भूमिका समजून घेणे; - नवकल्पना समजण्यासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी; - संस्थेतील घडामोडींच्या स्थितीबद्दल त्यांच्या जागरूकतेबद्दल समाधान
आर्थिक रुपांतर	- संस्थेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी आर्थिक यंत्रणा, आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालीची उच्च पातळीची ओळख	- एखाद्याच्या श्रमाच्या मोबदल्यात समाधान, आर्थिक प्रोत्साहन आणि हेतू
	- कामाच्या ठिकाणी स्वच्छता, स्वच्छताविषयक, उत्पादन आवश्यकता तसेच सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन; - संस्था आणि युनिटमध्ये स्वीकारलेल्या नियमांचे पालन, अन्न सेवन, धूम्रपान सोडण्यासंबंधी सूचना	- श्रम, उत्पादन आणि तांत्रिक शिस्त, कामगार नियम, स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक मानकांचा अवलंब

उत्पादन अनुकूलनाच्या प्रकारांनुसार अनुकूलन उपायांचे गटबद्धता अभिमुखतेचे पद्धतशीर स्वरूप सुनिश्चित करणे तसेच कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाच्या पूर्णतेचे मूल्यांकन करताना ओळखल्या गेलेल्या समस्याग्रस्त पैलूंवर संस्थात्मक प्रभाव निर्दिष्ट करणे शक्य करते.

अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की अनुकूलन प्रक्रिया संस्थेच्या विकासात विशेष भूमिका बजावते - चांगले जुळवून घेतलेले कर्मचारी सोडण्याचा निर्णय घेणार नाहीत, त्यांची उत्पादकता जास्तीत जास्त असेल, कर्मचारी उलाढाल कमी होईल, ज्यामुळे संस्थेला सतत भरती आणि कर्मचार्‍यांची निवड न करता जलद विकासाची संधी.

1.2 अनुकूलन प्रक्रिया.
रुपांतर करण्याच्या पद्धती आणि पद्धती

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या प्रक्रियेस गती देण्यासाठी, विशेष व्यवस्थापन पद्धती विकसित केल्या गेल्या आहेत.

पद्धतठराविक कालावधीत ध्येय साध्य करण्यासाठी साधनांचा संच आहे. कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी, कोणताही एकच सार्वत्रिक पर्याय नाही - विभाग प्रमुख आणि कर्मचारी व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण आणि अनुकूलनासाठी फक्त उपाय आणि तंत्रज्ञान उपलब्ध आहेत.

यशस्वी ऑनबोर्डिंग नवोदितांसाठी तितकेच महत्त्वाचे आहे जितके ते स्वतः फर्मसाठी आहे. म्हणून, घेतलेल्या कृती आणि पावले सर्वसमावेशक आणि श्रम प्रक्रियेत नवीन कर्मचार्‍यांचा जलद समावेश करण्याच्या उद्देशाने असावीत. यातून पुढे जाताना, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या पद्धती निवडल्या जातात.

अनौपचारिक देखभाल पद्धत

नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अनौपचारिक समर्थनाची पद्धत, जर तुम्ही विचारपूर्वक आणि हेतुपुरस्सर कार्य केले तर त्याच्या अनुकूलनाची प्रभावीता वाढते. नवागताला केवळ कामाच्या वैशिष्ठ्यांशीच नव्हे तर कार्यसंघातील नातेसंबंधाच्या वैशिष्ट्यांशी देखील ओळख करून द्यावी लागेल आणि उर्वरित कर्मचार्‍यांशी देखील ओळख करून द्यावी लागेल.

या पद्धतीसाठी बराच वेळ लागेल. म्हणून, कर्मचारी व्यवस्थापकाने नवीन कर्मचार्‍याच्या रुपांतराशी संबंधित असलेल्या भागामध्ये त्याच्या कामाचे नियोजन करून, आवश्यक वेळेची आगाऊ वाटप करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये या प्रक्रियेचे परिणाम विचारात घेतले पाहिजेत.

कार्यक्रम पद्धत

मनुष्यबळ व्यवस्थापक एखाद्या कॉर्पोरेट इव्हेंटचा वापर कर्मचार्‍यांशी नवीन कर्मचार्‍यांची ओळख करून देण्यासाठी आणि भविष्यातील सहकाऱ्यांशी संबंध निर्माण करण्यात मदत करू शकतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या नवीन व्यक्तीला नियुक्त केल्यावर लगेचच तुम्ही अनौपचारिक चहा पार्टीचे आयोजन करू शकता.

किंवा, उदाहरणार्थ, लोकांना त्यांच्या नवीन सहकाऱ्याची ओळख करून देण्यासाठी तुम्ही कॅफेची सामूहिक सहल किंवा वाढदिवसाच्या शुभेच्छा वापरू शकता. मोठ्या संस्थांमध्ये, प्रत्येक विशिष्ट विभागात कार्यक्रम आयोजित करणे इष्टतम आहे, आणि कंपनीचे संपूर्ण कर्मचारी गोळा न करणे. विभाग प्रमुखांना अशा बैठका घेता आल्या पाहिजेत. विशेषतः, अनुकूलतेच्या टप्प्यावर नवशिक्याला कॉर्पोरेट पक्षासमोर सूचना देणे आवश्यक आहे.

पद्धत "कॉर्पोरेट पीआर"

ही पद्धत, जी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्यास मदत करते, कंपनीमधील वर्तनाच्या मूलभूत नियमांसाठी मार्गदर्शक प्रकाशित करणे आहे. ते क्रियाकलाप क्षेत्रावर आणि एंटरप्राइझच्या प्राधान्यकृत कामाच्या शैलीवर अवलंबून असतील आणि सहसा ड्रेस कोड, दैनंदिन दिनचर्या आणि विश्रांती, कामाच्या ठिकाणाची संघटना इत्यादींबद्दल माहिती असते. उदाहरणार्थ, पुस्तिकेत छायाचित्रांच्या स्वरूपात कामाच्या ठिकाणी उपकरणे (योग्य आणि चुकीची) उदाहरणे समाविष्ट असू शकतात. असा मार्गदर्शक स्वतंत्रपणे प्रकाशित केला जाऊ शकतो किंवा कॉर्पोरेट कोडचा भाग असू शकतो.

संघ प्रशिक्षण

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची ही पद्धत लागू करण्याची आवश्यकता फारच क्वचितच उद्भवते. सहसा हे आवश्यक असते जेव्हा एखादा पात्र नेता किंवा तज्ञ आधीच स्थापित संघात येतो आणि त्याला सहकार्यांसह सामान्य भाषा सापडत नाही. प्रशिक्षण त्याला विद्यमान नातेसंबंध समजून घेण्यास मदत करते.

इव्हेंटची सुरुवात आचार नियमांवरील ब्रीफिंगने होते, त्यानंतर सर्व सहभागींना त्यांची स्वतःची मते, नवोदितांसाठी शुभेच्छा आणि उद्भवलेल्या समस्यांबद्दल बोलण्याची संधी मिळते. प्रशिक्षणाचा परिणाम म्हणजे संघातील संबंध सुधारणे, संप्रेषण कौशल्यांचा विकास आणि इतर लोकांच्या मतांचा आदर करणे.

कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याची पद्धत म्हणून अशा घटना केवळ व्यावसायिक प्रशिक्षकांद्वारेच केल्या जाऊ शकतात. प्रशिक्षण केस स्टडी (केस पद्धत) किंवा व्यवसाय खेळाचे रूप घेऊ शकते. प्रकरणे, प्रशिक्षण आणि परिस्थितीजन्य कार्ये टीम बिल्डिंग आणि टीमवर्क प्रशिक्षणासाठी आहेत. संघातील बहुतेक सदस्य चर्चेत भाग घेतात, ज्यामुळे योग्य तोडगा काढणे शक्य होते.

विभागांमध्ये सूचना

प्रत्येक युनिटमध्ये कोणत्या आवश्यकता आणि नियम अस्तित्वात आहेत याबद्दल नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यांना माहिती देण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची ही पद्धत खाली येते. या कार्यात्मक आवश्यकता अनिवार्य आहेत, म्हणून त्या स्पष्टपणे व्यक्त केल्या पाहिजेत आणि लिहून ठेवल्या पाहिजेत जेणेकरून सर्व कर्मचारी त्यांच्याशी परिचित होऊ शकतील आणि त्यांची प्रत्यक्ष कार्ये करण्याऐवजी तपशील शोधण्यात वेळ वाया घालवू नये. नियम, कामाच्या पद्धती, सुरक्षितता कार्यपद्धती इत्यादी लिहिण्यात कर्मचार्‍यांनी स्वतः गुंतले पाहिजे. ब्रीफिंग दरम्यान मूलभूत आवश्यकता नवीन कर्मचार्याला कळवल्या पाहिजेत, त्याशिवाय अनुकूलन अशक्य आहे आणि उर्वरित कागदपत्रे त्याच्या विभागात उपलब्ध असणे आवश्यक आहे.

नवीन कार्यसंघाशी परिचित झाल्यानंतर, एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणार्‍या दस्तऐवजांसह स्वत: ला परिचित केले पाहिजे - आवश्यकता, नोकरीचे वर्णन इ. त्यानंतर, नवीन आलेल्या व्यक्तीचे थेट पर्यवेक्षक त्याला अनुकूलन कालावधीसाठी कार्ये देतात आणि त्या कर्मचार्‍यांचे संपर्क तपशील देतात. ज्याच्याशी तो एखाद्या प्रश्नासह संपर्क साधू शकतो, मदतीची विनंती करू शकतो. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाच्या संपूर्ण कालावधीत, व्यवस्थापकाने नवीन अधीनस्थांसह गोष्टी कशा चालल्या आहेत यावर लक्ष ठेवले पाहिजे, आवश्यक असल्यास, कामाच्या दरम्यान हस्तक्षेप करा, सूचना द्या.

मार्गदर्शन

कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याची पद्धत म्हणून मार्गदर्शन लोकप्रिय आहे आणि प्राचीन काळापासून अस्तित्वात आहे. नियोक्त्याकडून सर्वात कमी श्रमिक खर्च आणि संघातील संबंध मजबूत झाल्यामुळे हे त्याच्या कार्यक्षमतेसाठी प्रसिद्ध आहे. पुरेशी पात्रता असलेले कर्मचारी आणि विभागाचे प्रमुख दोघेही मार्गदर्शकाची भूमिका बजावू शकतात. तो नवशिक्यासाठी कार्ये सेट करू शकतो (साध्यापासून अधिक जटिल) आणि त्यांची अंमलबजावणी नियंत्रित करू शकतो. एक तरुण तज्ञ स्पष्टीकरण किंवा सल्ल्यासाठी मार्गदर्शकाकडे जाऊ शकतो. त्याच्या अनुभवाच्या आधारावर, मार्गदर्शक सर्व कामकाजाच्या क्षणांचे स्पष्टीकरण देतात आणि काम सुधारण्यासाठी आणि चुका टाळण्याच्या शिफारसी देतात.

आता परदेशात वापरल्या जाणार्‍या काही आधुनिक अनुकूलन तंत्रज्ञान पाहूया, परंतु रशियन संस्थांमध्ये जवळजवळ अज्ञात आहेत. ते मनोरंजक आहेत की ते वापरताना कर्मचारी अधिक ज्ञान आणि कौशल्ये मिळवतात.

कार्मिक रोटेशन

हा व्यावसायिक विकासाचा एक प्रकार आहे. रोटेशनमध्ये कर्मचार्‍यांची संस्थेतील स्थानांवर तात्पुरती हालचाल समाविष्ट असते, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना वेगवेगळ्या भूमिकांमध्ये राहता येते आणि नवीन क्षेत्रात त्यांचा हात वापरता येतो. अशा प्रकारे आपले काम बाहेरून पाहणे तितकेच उपयुक्त आहे. अशा परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला चुका कळू शकतात आणि उत्पादकता वाढू शकते. ही पद्धत खूप प्रभावी आहे, कारण ती कर्मचार्‍यांना एक विशिष्ट शेक-अप देते. जपानी मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये मोठ्या प्रमाणावर वापरले जाते.

सावली

नाव स्वतःच बोलते. कर्मचारी दुसर्या अनुभवी कर्मचारी किंवा विभाग प्रमुखाची "सावली" बनतो. त्याच वेळी, अधिकृत कर्तव्ये कशी पार पाडली जातात हे स्पष्टपणे दृश्यमान आहे. गुरू आणि त्याची "छाया" समान पायावर आहेत. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की एका अननुभवी कर्मचार्याला कोणतेही पैसे मिळत नाहीत, परंतु अशा संशोधनासाठी कोणतेही कार्यस्थळ आणि स्थान निवडण्याची संधी आहे. हे तंत्रज्ञान तीन दिशेने विकसित होऊ शकते:

विद्यार्थ्याला कोणताही अनुभव नाही आणि तो अनुभवी कर्मचाऱ्याच्या कामाचे निरीक्षण करतो;

विद्यार्थ्याला कामाचा अनुभव आहे आणि तो चर्चेत भाग घेऊ शकतो
आणि काम;

विद्यार्थ्याकडे उच्च व्यावसायिक कौशल्ये आहेत आणि ते स्वतंत्रपणे काम करतात. या प्रकरणात, "सावली" हा एक अनुभवी कर्मचारी आहे जो कामावर देखरेख करतो आणि आवश्यकतेनुसार समायोजन करतो.

विसर्जन पद्धत

हे अनुकूलन तंत्रज्ञान नेतृत्व पदांसाठी अधिक योग्य आहे. तंत्रज्ञान या वस्तुस्थितीत आहे की नवीन नेता ताबडतोब पूर्णपणे, स्वतंत्रपणे आणि सखोलपणे त्याची सर्व कर्तव्ये पार पाडतो. या प्रकरणात, नवीन नेता त्वरित सक्रियपणे कामात सामील होतो. आपल्या कर्तव्याच्या इतक्या सखोल कामगिरीमुळे, त्याच्याकडे शंका घेण्यास वेळ नाही. नवीन नेता त्वरीत कार्यसंघाशी एक कार्यरत संबंध प्रस्थापित करतो, ज्याची सोय नेता स्वतःची कर्तव्ये पार पाडतो आणि अधीनस्थांना अधिकार सोपवत नाही.

कार्यपद्धतीचे उपाय अंमलात आणल्यामुळे, नवीन कर्मचार्‍यांच्या समाधानाचा निर्देशांक मोजला जातो. यात खालील संकेतकांचा समावेश आहे:

1) कर्मचार्‍यांचे कामाचे समाधान;

२) कर्मचार्‍यांसह संस्थेचे समाधान.

या निकषांमुळे सध्याच्या परिस्थितीत नवीन कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांच्या प्रासंगिकतेचे पूर्णपणे मूल्यांकन करणे शक्य होते.

अनुकूलन प्रणाली हा कोणत्याही स्तरावरील नवीन कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यक क्रियांचा एक कार्यक्रम आहे. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया त्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या दृष्टीने आणि त्याच्या कामाच्या दृष्टीने वैयक्तिक असते. महत्त्वपूर्ण फरक प्रारंभिक कालावधीत प्रदान केलेल्या माहितीच्या खंड आणि सामग्रीशी संबंधित आहेत.

कार्यक्रमाचा आधार दोन भागांमध्ये विभागलेला आहे: सामान्य आणि वैयक्तिक. पहिल्या भागात, कर्मचारी अनुकूलनाचे संस्थात्मक आणि प्रशासकीय घटक शिकतो, दुसऱ्या भागात - त्याला त्याचे स्थान, कर्तव्ये, जबाबदाऱ्या इत्यादींबद्दल विशिष्ट ज्ञान प्राप्त होते. अनुकूलन कार्यक्रमात खालील टप्पे वेगळे केले जातात:

टप्पा १.पदासाठी नवीन कर्मचार्‍यांच्या तयारीची पातळी लक्षात घेऊन एक प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित केला जातो. हा टप्पा उमेदवाराने मानव संसाधन तज्ञ किंवा तत्काळ पर्यवेक्षकासह रिक्त पदासाठी मुलाखतीच्या स्तरावर पास केला आहे. याव्यतिरिक्त, आपण व्यावसायिक कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचणी घेऊ शकता. मुलाखत आणि चाचणीच्या परिणामांवर आधारित, कर्मचार्यांच्या अनुकूलन कार्यक्रमात आवश्यक समायोजन केले जातात.

टप्पा 2.नवशिक्याच्या संस्थेच्या यशस्वी अभिमुखतेसाठी, एक प्रास्ताविक दौरा आयोजित केला जातो. कर्मचाऱ्याला माहिती पुस्तिका मिळते. एचआर तज्ञ नवीन कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या सर्व नियामक दस्तऐवजांशी ओळख करून देतो. सुरक्षा अभियंता कामगार संरक्षणावर प्रारंभिक ब्रीफिंग आयोजित करतात. पदाचा परिचय दिल्यानंतर, तात्काळ पर्यवेक्षक नवीन कर्मचार्‍यांना विभागाच्या कार्यांची ओळख करून देतो, कामाच्या ठिकाणी सुरक्षा ब्रीफिंग आयोजित करतो, कामाच्या तासांबद्दल बोलतो, कार्यसंघ आणि मार्गदर्शकाचा परिचय करून देतो. नवीन कर्मचार्‍याची ओळख त्याच्या कर्तव्ये आणि आवश्यकतांसह आहे जी त्याला संस्थेद्वारे सादर केली जाते.

स्टेज 3.थेट अनुकूलन, ज्यामध्ये नवीन कर्मचार्‍याला मार्गदर्शक नियुक्त केले जाते, जे एकीकडे, अनुकूलतेची प्रक्रिया सुलभ करते आणि दुसरीकडे, स्वतः मार्गदर्शकांसाठी एक प्रेरणादायी घटक आहे. मार्गदर्शनावरील नियमानुसार, युनिटच्या अनुभवी कर्मचाऱ्यांमधून मार्गदर्शकाची निवड केली जाते. नवीन कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रुपांतरावरील कामाचा मुख्य भाग मार्गदर्शकाला नियुक्त केला जातो. या टप्प्यावर, मार्गदर्शक नवीन कर्मचार्‍यांच्या प्रगतीचे निरीक्षण करतो, वर्तमान समस्या सोडविण्यास मदत करतो, सल्ला देतो आणि मार्गदर्शन करतो. अनुकूलनच्या वर्तमान परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते.

स्टेज 4.अनुकूलन प्रक्रिया पूर्ण करणे - उत्पादन आणि परस्पर समस्यांवर हळूहळू मात करणे आणि स्थिर कार्यात संक्रमण. मुख्य अनुकूलन क्रियाकलापांच्या शेवटी, मार्गदर्शक, स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख किंवा कर्मचारी विशेषज्ञ अनुकूलनच्या परिणामांवर अहवाल तयार करतात. अहवाल विकसित निर्देशकांनुसार अनुकूलन पातळीचे मूल्यांकन करतो: व्यावसायिक गुण, ज्ञान, कौशल्ये आणि त्यांचा वापर.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या सर्वात योग्य आणि प्रभावी पद्धती शोधणे खूप कठीण आहे. मानसशास्त्रीय वातावरण आणि अंतर्गत कॉर्पोरेट कामाच्या नियमांसह अनेक परिस्थितीजन्य घटक विचारात घेतले पाहिजेत. कर्मचार्‍याच्या अनुकूलनादरम्यान उद्भवलेल्या समस्यांना प्रतिबंध किंवा निराकरण करण्यास अनुमती देणारे अनुकूलन उपाय देखील उत्पादन अनुकूलन (तक्ता 2) च्या प्रकारांवर (पैलू) अवलंबून वर्गीकृत केले जाणे आवश्यक आहे.

टेबल 2

अनुकूलन उपाय मुख्यवर केंद्रित आहेत
उत्पादन अनुकूलन प्रकार

रुपांतराचे प्रकार (पैलू).	अनुकूलन उपाय
व्यावसायिक रुपांतर	- नोकरीवर प्रशिक्षण (मार्गदर्शक); - कार्यस्थळाच्या बाहेर प्रशिक्षण (सेमिनार, अभ्यासक्रम); - तपशीलवार नोकरीच्या वर्णनाची उपलब्धता इ.
सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन	- कार्यस्थळ आणि कार्य प्रक्रियेची वैज्ञानिक संघटना; - उत्पादन जिम्नॅस्टिक्स (उदाहरणार्थ, संगणक ऑपरेटरसाठी डोळ्यांसाठी जिम्नॅस्टिक)
सामाजिक-मानसिक अनुकूलन	- कर्मचार्‍यांना परंपरा, जीवनाच्या नियमांशी परिचित करणे; - सहकार्यांचा परिचय; - प्रशिक्षण, भूमिका-खेळण्याच्या खेळांमध्ये सहभाग; - सार्वजनिक कामाच्या अंमलबजावणीमध्ये सहभाग (उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट सुट्टीची तयारी); - कर्मचार्‍याला अतिरिक्त-कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये सहभागी होण्यासाठी आमंत्रित करणे
संस्थात्मक आणि प्रशासकीय अनुकूलन	- संस्थेच्या इतिहासाची ओळख, ग्राहक आणि भागीदार, कंपनीच्या मुख्य कार्यपद्धती; - संस्थात्मक संरचनेच्या वैशिष्ट्यांचे स्पष्टीकरण, कंपनीच्या मुख्य कार्यपद्धतींची ओळख. बहुतेकदा ही माहिती मुद्रित सामग्री (कर्मचारी मॅन्युअल, नियम, मानक) किंवा व्हिडिओ सामग्री (संस्थेबद्दल चित्रपट) स्वरूपात प्रदान केली जाते.
आर्थिक रुपांतर	- पेरोलच्या वैशिष्ट्यांचे स्पष्टीकरण; - संस्थेच्या प्रेरक कार्यक्रमांवरील तरतुदी, मानकांशी परिचित होणे
स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी अनुकूलन	- श्रम वेळापत्रकाच्या नियमांची ओळख, कामाच्या जागेच्या संघटनेसाठी आवश्यकता, खाणे, धूम्रपान ब्रेक

व्यावसायिक रूपांतर नवीन व्यवसायात प्रभुत्व मिळविण्याची वेळ ठरवते, जे कर्मचारी धोरणाच्या निवडीवर परिणाम करते (बाहेरून कामगारांच्या भरतीसाठी किंवा स्वतःच्या पुनर्वितरणासाठी अभिमुखता), कमी उत्पादन निर्देशकांच्या संरक्षणाच्या कालावधीचा कालावधी. अनुकूल नसलेला कर्मचारी, कामगार स्टिरियोटाइप तयार होण्याचा कालावधी.

अनुकूलन व्यवस्थापनाच्या कार्यामध्ये प्रक्रियेला गती देणे, त्यासोबत येणारे नकारात्मक पैलू कमी करणे समाविष्ट आहे.

त्याच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी मुख्य अट म्हणून अनुकूलन प्रक्रियेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी संघटनात्मक यंत्रणेच्या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. देशांतर्गत संस्थांसाठी या यंत्रणेच्या विकासाचा अभाव हे अनुकूलन व्यवस्थापनाच्या घोषणात्मक स्वरूपाचे एक मुख्य कारण आहे आणि त्याची आवश्यकता घोषवाक्य आहे. श्रम अनुकूलन व्यवस्थापनासाठी तीन संस्थात्मक घटकांचा विकास आवश्यक आहे:

1) अनुकूलन व्यवस्थापन कार्याचे संरचनात्मक एकत्रीकरण;

2) अनुकूलन व्यवस्थापन प्रक्रिया तंत्रज्ञान;

3) या प्रक्रियेसाठी माहिती समर्थन.

संभाव्य संघटनात्मक उपाय म्हणून, अनुकूलन व्यवस्थापन कार्यांच्या संरचनात्मक एकत्रीकरणाची समस्या, खालील प्रस्तावित केले जाऊ शकतात:

1) कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या संघटनात्मक संरचनेत योग्य उपविभागाचे (गट, विभाग) वाटप. देशातील अनेक उपक्रमांमध्ये, विशेष कर्मचारी अनुकूलन सेवा तयार केल्या जात आहेत. तथापि, संस्थात्मकदृष्ट्या, हे वेगवेगळ्या प्रकारे केले जाते: एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची संख्या, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची रचना, मानवी संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीची उपलब्धता आणि संघटना यावर अवलंबून, सामाजिक समस्या सोडवण्यावर एंटरप्राइझ प्रशासनाचे लक्ष उत्पादन व्यवस्थापनाचे क्षेत्र आणि बरेच काही. कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया विशेष सेवांना नियुक्त केली जाऊ शकते, स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट्स (विभाग) म्हणून कार्य करतात किंवा इतर कार्यात्मक युनिट्सचा भाग असू शकतात - उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागात;

2) मार्गदर्शनाचा विकास, जो अलिकडच्या वर्षांत देशांतर्गत संस्थांमध्ये अयोग्यपणे विसरला गेला आहे. अनुभवी कर्मचार्‍यावरील विश्वासाचा एक प्रकार, तसेच त्याच्या पदोन्नतीचा एक विशिष्ट टप्पा म्हणून देशांतर्गत आणि परदेशी कंपन्या सक्रियपणे मार्गदर्शन वापरतात. त्याच वेळी, मार्गदर्शनास भौतिक प्रोत्साहनांद्वारे समर्थित केले जाते. अनुभव असलेले अनुभवी कर्मचारी, व्यवस्थापक, तसेच तरुण कर्मचारी ज्यांनी अनेक वर्षे काम केले आहे आणि स्वतःला सकारात्मकरित्या सिद्ध केले आहे ते मार्गदर्शक म्हणून काम करू शकतात;

3) व्यवस्थापन संस्था सेवेसह कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली (विशेषतः, अनुकूलन व्यवस्थापन युनिट) यांच्यातील संरचनात्मक संबंधांचा विकास. बर्याच परदेशी कंपन्यांमध्ये, ही सेवा संरचनात्मकरित्या नियंत्रण प्रणालीमध्ये समाविष्ट केली जाते. अनुकूलन व्यवस्थापन आणि व्यवस्थापन संस्थेच्या विभागांमधील कार्यात्मक संबंधांचा विषय प्रामुख्याने कामगार संघटनेचे स्वरूप आणि तत्त्वे, नवकल्पना सादर करण्यासाठी प्रणाली इ.

नवोपक्रम व्यवस्थापनाच्या समस्येच्या महत्त्वाकडे लक्ष दिले पाहिजे. या फंक्शनची विचारपूर्वक अंमलबजावणी कर्मचार्यांना नवीन परिस्थितींमध्ये यशस्वीरित्या अनुकूल करण्यासाठी एक घटक बनते. अनुकूलन व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या तंत्रज्ञानासाठी संभाव्य संघटनात्मक उपाय म्हणून, खालील प्रस्तावित केले जाऊ शकतात:

परिसंवाद, अभ्यासक्रम आणि तत्सम कार्यक्रमांचे आयोजन विविध पैलूंवर अनुकूलन;

व्यवस्थापकाचे वैयक्तिक संभाषण आयोजित करणे, नवीन कर्मचार्‍यांसह मार्गदर्शक;

· प्रथमच या पदावर प्रवेश करणार्‍या व्यवस्थापकांसाठी सघन अल्पकालीन अभ्यासक्रम;

नवकल्पनांच्या परिचयासाठी संस्थात्मक आणि तयारीचे कार्य पार पाडणे;

मार्गदर्शकांसाठी विशेष प्रशिक्षण अभ्यासक्रम;

नवीन कर्मचार्याने केलेल्या कार्यांच्या हळूहळू गुंतागुंतीच्या पद्धतीचा वापर. त्याच वेळी, कार्यांच्या कामगिरीमध्ये झालेल्या चुकांचे रचनात्मक विश्लेषणासह नियंत्रण आवश्यक आहे. त्याच वेळी, नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या यशस्वी निराकरणासाठी कर्मचार्यासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहनांच्या प्रणालीवर विचार करणे उचित आहे;

नवीन कर्मचारी आणि कार्यसंघ यांच्यात संपर्क स्थापित करण्यासाठी एक-वेळच्या सार्वजनिक असाइनमेंटची अंमलबजावणी;

· प्रशासकीय मंडळाचे काम (उत्पादन बैठक, संचालक मंडळ इ.) आयोजित करण्यासाठी एक-वेळच्या सूचनांची पूर्तता;

त्यांच्या रोटेशन दरम्यान कर्मचारी बदलण्याची तयारी;

कर्मचार्‍यांना एकत्र आणण्यासाठी आणि गट गतिशीलता विकसित करण्यासाठी युनिटच्या कार्यसंघामध्ये विशेष भूमिका-खेळण्याचे खेळ आयोजित करणे.

याव्यतिरिक्त, कामगार संघटनेच्या तत्त्वांच्या अंमलबजावणीकडे लक्ष दिले पाहिजे, ज्याचा कर्मचार्‍यांवर प्रेरक प्रभाव पडतो आणि कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया सुलभ होते. कार्य संस्थेच्या या तत्त्वांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

लक्ष्य समस्या गट, सर्जनशील कार्यसंघ, त्यांची रचना, वेळ आणि कामाच्या समस्यांची निर्मिती;

कामगार शासनाच्या स्वातंत्र्याच्या तर्कसंगत पदवीचे निर्धारण, कामाच्या जीवा तत्त्वाचा व्यापक वापर;

· उपविभाग, प्रकल्प इ. च्या स्पर्धात्मक घटकांचा परिचय;

श्रमाच्या परिणामांची प्रसिद्धी (गट आणि वैयक्तिक दोन्ही);

व्यवस्थापनातील कर्मचार्‍यांचा सहभाग (समूह निर्णय घेण्याच्या पद्धती वापरणे, धोरणात्मक कार्यक्रमांच्या विकासामध्ये सामूहिक सहभाग, अधिकार आणि जबाबदारीचे प्रतिनिधीत्व इ.);

तर्कसंगत वारंवारता आणि कालावधीसह बैठका आयोजित करणे;

निर्णय घेण्याच्या सर्जनशील पद्धतींचा वापर;

· प्रशासन आणि सहकाऱ्यांना कामाचे साध्य परिणाम आणि त्यांच्या मूल्यांकनाच्या पर्याप्ततेबद्दल अभिप्राय प्रदान करणे.

अनुकूलतेचे यश कार्यरत वातावरणाच्या वैशिष्ट्यांवर आणि स्वतः कामगारावर अवलंबून असते. वातावरण जितके अधिक गुंतागुंतीचे असेल, पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी नेहमीच्या उत्पादन वातावरणापेक्षा ते जितके वेगळे असेल तितके अधिक बदल त्याच्याशी संबंधित असतील, अनुकूलन प्रक्रियेस अधिक कठीण आणि जास्त वेळ लागेल.

ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेचे व्यवस्थापन- त्याचा कोर्स, वेळ, प्रतिकूल परिणाम कमी करणे इत्यादी घटकांवर हा सक्रिय प्रभाव आहे.

अनुकूलन व्यवस्थापनाची आवश्यकता उत्पादनासाठी आणि कामगारांसाठी मोठ्या नुकसानाद्वारे पूर्वनिर्धारित आहे आणि त्याची शक्यता देशांतर्गत आणि परदेशी उद्योग आणि संस्थांच्या अनुभवाद्वारे सिद्ध झाली आहे.

अनुकूलतेवर सकारात्मक परिणाम करणाऱ्या उपायांचा विकास कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिपरक वैशिष्ट्ये (लिंग, वय, त्याची सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्ये, तसेच शिक्षण, सेवेची लांबी इ.) आणि कामकाजाच्या वातावरणातील घटक, निसर्ग यांचे ज्ञान सूचित करते. निर्देशक आणि अनुकूलन परिणामांवर त्यांचा प्रभाव (प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष) म्हणून, अनुकूलन प्रक्रियेस अनुकूल करताना, एखाद्याने एंटरप्राइझच्या विद्यमान क्षमतांपासून पुढे जावे (कामाच्या परिस्थितीनुसार, लवचिक कामाचे तास, कामगार संघटना इ.) आणि कामगार बदलण्यावरील निर्बंध (विशिष्ट क्षमतांच्या विकासामध्ये, मध्ये. नकारात्मक सवयींपासून मुक्त होणे इ.) इ.), नवीन आणि जुन्या कामाच्या ठिकाणी फरक, नवीन आणि पूर्वीच्या व्यवसायांची वैशिष्ट्ये लक्षात घेणे देखील आवश्यक आहे, कारण ते महत्त्वपूर्ण असू शकतात, जे व्यावसायिक गतिशीलता आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी गंभीर अडथळा म्हणून काम करेल.

विशिष्ट परिस्थितीनुसार, उत्पादन अनुकूलनाच्या एक किंवा दुसर्या बाजूची भूमिका स्वतःला वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट करू शकते. एका व्यवसायासाठी (व्यावसायिक गट) विशिष्ट कामकाजाच्या परिस्थितीत, सर्वात कठीण समस्या असू शकते, उदाहरणार्थ, अनुकूलतेची मानसिक-शारीरिक बाजू, इतरांसाठी - सामाजिक-मानसिक.

म्हणून, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी दृष्टीकोन एकत्रित करणे, उत्पादन वातावरणाच्या विशिष्ट परिस्थितींसाठी अनुकूलतेच्या एक किंवा दुसर्या बाजूचे महत्त्व निश्चित करणे, अनुकूलीकरण व्यवस्थापन प्रक्रियेचा आधार बनविण्याच्या सोयीसाठी योग्य उपाययोजना विकसित करणे, ज्यामध्ये विशिष्ट तंत्रज्ञान देखील समाविष्ट आहे. तरुण कामगारांसाठी, यात समाविष्ट आहे:

येणार्‍या कामगारांच्या अपेक्षांचे विश्लेषण (शोधून काढणे, संभाषणावर आधारित, प्रवेशाचे हेतू, या एंटरप्राइझशी संबंधित अपेक्षा, आवश्यक असल्यास - व्यावसायिक अभिमुखता);

नवख्या व्यक्तीचे स्वागत आणि स्थिरतेचा अंदाज (तो या संघात किती काळ काम करू शकतो);

संघात नवागताचा परिचय;

नियतकालिक मीटिंग दरम्यान किंवा अनुपस्थितीत अनुकूलन नियंत्रण;

संघर्षाच्या परिस्थितीची कारणे काढून टाकणे किंवा अनुकूलकांच्या समस्यांचे निराकरण करण्याबद्दल असंतोष, ज्यांना अनुकूलन न करण्याची कारणे दूर करण्यास बांधील होते त्यांच्याविरूद्ध प्रतिबंध;

नवोदितांच्या रुपांतराच्या मार्गावर सामग्रीचे सामान्यीकरण, एंटरप्राइझच्या प्रशासन आणि लाइन व्यवस्थापकांशी त्यांची ओळख.

एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये प्रवेश घेतलेल्या तरुण कामगाराला, नियमानुसार, उत्पादन अनुकूलनाच्या सर्व पैलूंचा सामना करावा लागतो आणि दुसर्‍या कार्यशाळेत बदली झालेल्या कर्मचाऱ्यासाठी, सामाजिक आणि मानसिक अनुकूलतेची आवश्यकता लक्षणीयरीत्या कमकुवत होऊ शकते, कारण त्याला परिस्थितीशी जुळवून घ्यावे लागेल. फक्त प्राथमिक कामगार समूहासाठी.

तरुण कामगारांवर विशेष लक्ष त्यांच्या कामाच्या पहिल्या तीन महिन्यांत दर्शविले जाणे आवश्यक आहे, जेव्हा व्यवसायातील प्रभुत्वाची अपुरी पातळी प्रभावित करते, उत्पादन मानके खूप तणावग्रस्त दिसतात, वास्तविक परिस्थिती आणि कामगार आणि उत्पादनाच्या संघटनेची पातळी यावर परिणाम होतो. रोजगाराच्या व्याप्ती आणि निवडलेल्या व्यवसायाबाबत नेहमी अपेक्षा पूर्ण करत नाहीत.

अनुकूलन कालावधी आणि त्याचे नकारात्मक परिणाम कमी करण्यास मदत करणार्‍या उपायांपैकी, एक सुस्थापित व्यावसायिक अभिमुखता आणि विशेषतः, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक निवड निश्चित केली जाऊ शकते. नंतरचे कामगार ओळखणे शक्य करते ज्यांचे कामकाजाच्या वातावरणातील या घटकांशी यशस्वी जुळवून घेण्याची संभाव्यता सर्वाधिक आहे. कमाल मर्यादेपर्यंत, हे अशा व्यवसायांना लागू होते जे कर्मचार्‍यांवर विशिष्ट आवश्यकता लादतात (सजगता, दृश्य तीक्ष्णता इ.).

यशस्वी सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन एखाद्या व्यक्तीसाठी वातावरणाशी जुळवून घेण्याच्या उपायांद्वारे सुलभ केले जाते: कामाची परिस्थिती सुधारणे, कार्यस्थळ आयोजित करताना अर्गोनॉमिक आवश्यकता लक्षात घेऊन (योग्य उपकरणांची निवड, कामाच्या ठिकाणी लेआउट), उपकरणे डिझाइन करताना इ. मानवी थकवा कमी करण्याच्या उद्देशाने केलेले उपाय महत्त्वाचे आहेत.

अनुकूलन आणि त्याची वेळ मुख्यत्वे एंटरप्राइझमधील कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता प्रगती प्रणालीच्या संस्थेवर अवलंबून असते. बर्‍याचदा, नवोदित, इतर शहरांतील तरुणांना नीरस, कमी सामग्री आणि म्हणून अनाकर्षक कामासाठी स्वीकारले जाते. उत्पादनातील त्यांचे अनुकूलन त्यांच्या वाढीच्या संभाव्यतेद्वारे, शिक्षणाच्या अनुषंगाने अधिक आणि अधिक जटिल प्रकारच्या श्रमांकडे स्विच करण्याची शक्यता, काम करण्याची वृत्ती इत्यादींद्वारे निर्धारित केले जाते.

नवीन आर्थिक परिस्थितीत काम करण्यासाठी अनुकूलता ही एक विशेष समस्या आहे. हे एक प्रकारचे री-अनुकूलन आहे: एखादी व्यक्ती, त्याच्या कामाच्या ठिकाणी राहून, त्यास अनुकूल करून, नवीन आर्थिक, सामाजिक आणि मानसिक परिस्थितीशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे. अंतिम परिणामांसह मजुरीच्या मोठ्या जोडणीच्या मागणीमुळे एखाद्याच्या क्षमतांचा वापर तीव्र करणे आवश्यक आहे, जे बहुतेक वेळा कामाच्या तीव्रतेत वाढ होते, कामाचा वेग वाढल्यामुळे, कामाच्या वेळेत वाढ. , आणि कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा नियमांकडे दुर्लक्ष करून. कर्मचार्‍याचे अशा कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे दुखापती आणि विकृतीत वाढ, पुढील कामकाजाच्या कालावधीच्या सुरूवातीस काम करण्याची क्षमता पुनर्संचयित करण्यासाठी वेळ नसलेल्या कर्मचार्‍याच्या अपूरणीय थकवाच्या विकासामध्ये प्रकट होते.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांचे सामान्य, विशेष आणि व्यावसायिक रुपांतर करण्यासाठी कार्यक्रम आहेत. अशा कार्यक्रमांच्या तयारीसाठी प्रचंड खर्च आणि प्रयत्नांची आवश्यकता नसते, परंतु सामान्य ज्ञान, नवीन कर्मचार्‍यांमध्ये स्वारस्य आणि मैत्रीपूर्ण वृत्ती असते.

सामान्य अनुकूलन कार्यक्रम

1) कंपनीची सामान्य कल्पना:

उद्दिष्टे, प्राधान्यक्रम, समस्या, वाढीचा ट्रेंड; परंपरा, निकष, मानके;

कंपनीची वर्तमान विशिष्ट कार्ये;

उत्पादने आणि त्यांचे ग्राहक;

विविध क्रियाकलाप;

कंपनीची संस्था, रचना, संप्रेषण;

मुख्य कार्यकारी अधिकारी बद्दल माहिती;

अंतर्गत संबंध.

२) वेतन:

वेतन दर आणि रँकिंग;

शनिवार व रविवार आणि ओव्हरटाइमसाठी पैसे द्या;

पैसे भरण्याचे प्रकार;

धारणा;

विक्री;

पगारात वाढ

· खर्चाची परतफेड.

3) अतिरिक्त फायदे:

तात्पुरता अपंगत्व भत्ता;

विभक्त वेतन;

· नोकरीवर प्रशिक्षणासाठी संधी;

कल्याण केंद्रे.

4) व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा:

आरोग्य सुविधा आणि प्रथमोपचाराची ठिकाणे;

एंटरप्राइझमधील संभाव्य धोक्यांबद्दल चेतावणी;

· सावधगिरीची पावले;

अग्निसुरक्षेचे नियम;

अपघाताच्या बाबतीत आचार नियम;

शारीरिक फिटनेस आवश्यकता.

5) घरगुती सेवा:

अन्न संघटना;

सेवेच्या प्रवेशद्वारांची उपलब्धता.

6) आर्थिक घटक:

· पोहोचले;

मजुरीचा खर्च

अनुपस्थिती, विलंब, अपघात यामुळे होणारे नुकसान.

विशेष अनुकूलन कार्यक्रम

1) कार्यात्मक विभागणी:

उद्दिष्टे, प्राधान्यक्रम

संस्था आणि रचना;

व्यावहारिक क्रियाकलाप;

इतर विभागांशी संवाद;

युनिटमधील विविध क्रियाकलापांमधील संबंध.

२) नोकरीची कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, जबाबदारी:

· सध्याच्या कामाचे तपशीलवार वर्णन आणि अपेक्षित परिणाम;

प्रत्येक विशिष्ट कामाचे महत्त्व आणि महत्त्व, इतर विभागांशी त्याचे संबंध स्पष्टीकरण;

· सामान्य समस्या आणि त्या सोडवण्याच्या मार्गांची चर्चा (बैठक इ.);

कामाच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेसाठी मानके आणि त्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधार;

कामाच्या दिवसाचा कालावधी आणि वेळापत्रक;

जादा वेळ;

अतिरिक्त नियुक्ती, बदली;

कामाची उपकरणे कुठे आणि कशी साठवायची आणि दुरुस्त करायची हे स्पष्ट करणे.

3) प्रक्रिया, नियम, नियम:

केवळ दिलेल्या कामाच्या किंवा युनिटसाठी विशिष्ट नियम;

अपघात झाल्यास वागणूक

· सुरक्षा नियम;

अपघात आणि धोके याबद्दल माहिती देणे;

स्वच्छता मानके;

· व्यवसाय आचारसंहिता;

लंच ब्रेक (वेळ);

कामाच्या वेळेत वैयक्तिक स्वरूपाचे टेलिफोन संभाषण;

कामाच्या कामगिरीचे निरीक्षण आणि मूल्यांकन.

व्यावसायिक रूपांतर आणि त्याचे मुख्य टप्पे

1) नवीन कर्मचारी स्वीकारण्याची तयारी:

नवीन कर्मचार्‍यांसाठी कामाच्या ठिकाणाची तयारी;

नवीन कर्मचा-याच्या आगमनाबद्दल कर्मचार्यांची सूचना;

नवीन कर्मचार्यांच्या कामासाठी आवश्यक कागदपत्रे तयार करणे;

· सूचना.

२) नवीन कर्मचार्‍यांचा कामगार समूहात परिचय:

· कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याचे प्रतिनिधित्व (कर्मचार्‍याचे प्रतिनिधित्व कंपनीच्या प्रमुखाकडे किंवा विभागाच्या प्रमुखाकडे, म्हणजे नियोक्त्याकडे करणे शिफारसीय आहे).

३) संस्था मोडचा परिचय:

एंटरप्राइझच्या कामाची सामग्री, त्याच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप यासह परिचित;

कंपनीच्या संस्कृतीची ओळख.

4) नोकरीच्या वर्णनाची ओळख.

5) नोकरीवर प्रशिक्षण:

· केवळ व्यावसायिक स्तरावरच नव्हे तर सामाजिक, गट स्तरावर (उदाहरणार्थ, गटातील संघर्ष सुरळीत करण्यासाठी) आरामदायी होण्यास मदत करणाऱ्या मार्गदर्शकाची व्याख्या.

विशिष्ट कार्य वातावरणात एखाद्या व्यक्तीची अनुकूलता प्रकट होते:

त्याच्या वागण्यात

श्रम क्रियाकलापांच्या दृष्टीने, श्रम कार्यक्षमता (त्याचे प्रमाण, गुणवत्ता);

सामाजिक माहितीचे एकत्रीकरण आणि त्याची व्यावहारिक अंमलबजावणी;

सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांच्या वाढीमध्ये (श्रम, सामाजिक-राजकीय, संज्ञानात्मक);

कामगार क्रियाकलापांच्या विविध पैलूंसह समाधानी (श्रम, मजुरी, कामगार संघटना, कामाची परिस्थिती, संस्थेतील नैतिक आणि मानसिक वातावरण, सामान्य शैक्षणिक आणि व्यावसायिक वाढीची शक्यता इ.).

संस्थेच्या नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाच्या यशाची डिग्री केवळ त्यांना काम करण्याची सवय कशी लागली याचे निरीक्षण करूनच नव्हे तर जे सोडून जातात त्यांच्या मुलाखती घेऊन देखील अभ्यास केला जाऊ शकतो, ज्यांनी नुकतेच संस्थेत काम केले आहे (त्यापेक्षा कमी 1 वर्ष). ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेचे यश निश्चित करण्यासाठी काही काळ कंपनीत काम केलेल्या नवीन कर्मचाऱ्याने ज्या प्रश्नांची उत्तरे दिली जावीत, त्या प्रश्नांची रचना ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेचा विकास आणि बळकटीकरणासाठी किती प्रमाणात योगदान देते यावर अवलंबून असते. कर्मचार्‍यांची संस्थेशी बांधिलकीची भावना. नवीन कर्मचार्‍याच्या रुपांतराचे यश दर्शविणारी मुख्य चिन्हे आहेत:

· व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्यांच्या प्रणालीवर प्रभुत्व मिळवणे. कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी कामाने त्याच्यावर लादलेल्या आवश्यकतांचे पूर्णपणे पालन करते.

· तुमच्या व्यावसायिक भूमिकेवर प्रभुत्व मिळवणे. हे केवळ कौशल्ये, ज्ञानच नाही तर इतरांच्या (व्यवस्थापक, सहकारी, ग्राहक, व्यवसाय भागीदार इ.) च्या अपेक्षांनुसार चालविलेली वृत्ती, मूल्ये देखील आहेत.

· श्रम आणि कार्यप्रदर्शन शिस्तीच्या आवश्यकतांचे पालन. उशीर होणे, गैरहजर राहणे, कामाच्या मुदतींचे पालन न करणे इ. अशी कोणतीही नकारात्मक अभिव्यक्ती नाहीत.

· जॉब फंक्शन्सच्या कामगिरीमध्ये स्वातंत्र्य. कर्मचाऱ्याला पर्यवेक्षक किंवा सहकाऱ्यांकडून पालकत्वाची गरज नाही.

· कामाचे समाधान. कर्मचारी कामाची सामग्री आणि अटी, त्याची स्थिती, मोबदला इत्यादींसह समाधानी आहे.

· कामात रस. कर्मचारी संभावना पाहतो, त्याची क्षमता ओळखण्याची संधी. त्याला त्याच्या कामाचा आशय आवडतो.

· तुमच्या निवडलेल्या व्यवसायात उत्कृष्टतेसाठी प्रयत्न करणे.

· केलेल्या कामाशी संबंधित सर्वात महत्त्वाच्या मुद्द्यांवर जागरूकता (व्यावसायिक कार्ये, सांघिक जीवन, व्यावसायिक संभावना इ.).

· सामाजिक-मानसिक अनुकूलन, संघात सामील होणे, सहकाऱ्यांसोबत चांगले संबंध प्रस्थापित करणे.

मानसिक आराम आणि सुरक्षिततेची भावना. कामामुळे भविष्यात आत्मविश्वासाची भावना निर्माण होते.

· कर्मचारी आणि संस्था यांच्यातील देवाणघेवाणीत निष्पक्षतेची भावना (श्रम, काम करण्याची वृत्ती - मोबदल्यात मिळणारा मोबदला).

· कामाची किंमत काय आहे: मानसिक खर्च, प्रयत्न, थकवा, ताण.

· व्यवस्थापनासह परस्पर समज.

कामगारांच्या अनुकूलन प्रक्रियेचा अभ्यास केल्यामुळे प्राप्त झालेल्या परिणामांमुळे केवळ अनुकूलनच्या कामातच नव्हे तर निवड प्रक्रिया आणि संस्थेसाठी कर्मचार्‍यांची निवड कोणत्या निकषांवर केली गेली यावर देखील समायोजन करणे शक्य होते. परिस्थितीशी जुळवून घेण्यात अडचणी अवास्तव नोकरीच्या जाहिरातींमुळे असू शकतात, ज्यामुळे संस्थेतील कामाच्या सुरुवातीच्या काळात कर्मचार्‍यासाठी उच्च अपेक्षा निर्माण होऊ शकतात, ज्यामुळे वास्तविकता या अपेक्षांपासून लक्षणीयरीत्या विचलित झाल्यावर कटू निराशा येते.

त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की अनुकूलन समस्यांचे यशस्वी निराकरण करण्यासाठी गंभीर पद्धतशीर आणि संस्थात्मक कार्य आवश्यक आहे. फक्त त्याचे महत्त्व समजून घेणे पुरेसे नाही. नवीन कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरामध्ये व्यवस्थापन ज्या उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करते त्या केवळ रूपरेषाच नव्हे तर ही उद्दिष्टे साध्य करण्याचे मार्ग निश्चित करणे देखील आवश्यक आहे. अनुकूलन प्रक्रिया कर्मचारी-तंत्रज्ञानाच्या आवश्यकतांनुसार आयोजित केली पाहिजे. संपूर्ण संस्थेत या कामाचा समन्वय साधण्यासाठी दिशानिर्देशांचे नियोजन केले तरच येथे यश मिळू शकते.

1.3 एंटरप्राइजेसमध्ये कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची वैशिष्ट्ये
केटरिंग

दिवाळखोरीच्या क्रमवारीत अग्रगण्य स्थान असले तरीही रेस्टॉरंट व्यवसाय व्यवसायातील सर्वात मनोरंजक विभागांपैकी एक म्हणून लोकांचे लक्ष वेधून घेत आहे. रोज नवीन आस्थापना उघडतात आणि जुनी आस्थापने बंद होतात. आणि प्रत्येक स्पर्धकाकडे स्पर्धेच्या स्वतःच्या पद्धती आहेत. आणि या संघर्षात, एंटरप्राइझचे कर्मचारी महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात. संकटकाळात, कोणत्याही एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाला कर्मचार्‍यांचा सर्वात योग्य भाग टिकवून ठेवण्याचे काम असते. जवळजवळ कोणतीही कंपनी त्याच्या क्रियाकलापांदरम्यान कर्मचार्‍यांची निवड, मूल्यमापन, प्रशिक्षण आणि प्रेरणा यासारखे कर्मचारी धोरणाचे घटक सक्रियपणे विकसित करते.

सार्वजनिक कॅटरिंग संस्थेत आलेल्या प्रत्येक नवागताला, इंटर्नशिप सुरू झाल्याच्या क्षणापासून, आणि त्यानुसार, अनुकूलनाच्या सुरुवातीस, खालील कार्ये सोडवावी लागतील: कमीत कमी वेळेत मानकांचा अभ्यास करा, अंतर्गत नियमांशी परिचित व्हा आणि अभ्यास करा. नवीन माहितीचा एक मोठा थर. सर्व्हिंग लक्षात ठेवणे, कामकाजाच्या जागेचे स्थान (वितरण, स्वयंपाकघर, वॉशिंग), हॉलमधील टेबल्स हे प्रशिक्षणार्थीच्या अनुकूलनाचा अविभाज्य भाग आहे. इंटर्नशिप दरम्यान वेटरची मुख्य कार्ये म्हणजे प्रमाणन (मेन्यू, रेस्टॉरंट उत्पादने शिकणे आवश्यक आहे) आणि सहकार्यांशी ओळख. यावेळी, व्यवस्थापकास अनुकूलतेची प्रक्रिया शक्य तितकी सुलभ करणे आवश्यक आहे, वेळ आणि संसाधन खर्च कमी करणे.

अनुकूलनचे अनेक मुख्य प्रकार आहेत:

1) शारीरिक. शरीराला कामाच्या आणि विश्रांतीच्या नवीन मोडमध्ये समायोजित करणे, शारीरिक क्रियाकलाप. प्रकाश पातळी, आवाज पातळी आणि खोलीचे तापमान यासारख्या कार्य परिस्थिती या प्रक्रियेत भूमिका बजावतात. शारीरिक चिन्हांच्या बाजूने अनुकूलता लक्षात घेता, नवशिक्याला काही कामाच्या परिस्थितींमध्ये कठोर वैद्यकीय विरोधाभास नाहीत याची खात्री करणे आवश्यक आहे.

2) मानसशास्त्रीय. नवीन सहकारी आणि तत्काळ पर्यवेक्षक यांच्याशी संबंध निर्माण करणे, सामाजिक नियमांचे आत्मसात करणे आणि आचरणाचे न बोललेले नियम. नवीन संघात काय स्वीकारले जाते आणि काय स्वीकारले जात नाही याची माहिती नवागताला तीव्रतेने समजते, त्यात त्याचे स्थान शोधते आणि औपचारिक आणि अनौपचारिक नेत्यांचा प्रभाव पडतो. त्याच वेळी, नवीन कर्मचारी सर्वसाधारणपणे कंपनीबद्दल आणि विशेषतः नवीन कामाच्या ठिकाणाविषयी माहिती प्राप्त करतो आणि स्वीकारलेल्या कॉर्पोरेट आवश्यकता शिकतो. मनोवैज्ञानिक अनुकूलन दरम्यान, जबाबदारीचा मुख्य भाग लाइन मॅनेजरवर असतो, ज्याच्या कर्तव्यांमध्ये अधिकृत कर्तव्यांसह परिचित होणे, सामाजिक संरचनेतील वैयक्तिक कार्यांचे स्पष्टीकरण आणि सतत नैतिक समर्थन समाविष्ट असते.

3) व्यावसायिक. या टप्प्यावर कर्मचार्‍यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता संस्थेच्या मानकांशी “समायोजित” होतात आणि त्याच वेळी कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेली नवीन माहिती शिकतात. या प्रकारच्या अनुकूलनाचा एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे केवळ कर्मचार्‍याची शिकण्याची क्षमताच नाही तर नवख्या व्यक्तीला कसे प्रदान केले जाते हे देखील आहे. स्पष्ट रचना आणि स्पष्ट सादरीकरण हे व्यावसायिक रुपांतर यशस्वीपणे पूर्ण करण्याची गुरुकिल्ली आहे.

नियोक्त्याने हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की नवागत एकाच वेळी सर्व प्रकारच्या अनुकूलनातून जातो आणि काहीही चुकू नये म्हणून, अनुकूलन कालावधीसाठी आगाऊ योजना विचार करणे फायदेशीर आहे. मानदंड आणि मूल्यांचे आत्मसात करणे कधीकधी खूप हळू आणि कठीण असते. परिस्थिती बिघडवणारे घटक मानले जाऊ शकतात - कर्मचारी व्यवस्थापक किंवा रेस्टॉरंट व्यवस्थापकाचे लक्ष नसणे, अनुकूलन प्रक्रियेसाठी विचारशील आणि सक्षम प्रक्रिया. अनुकूलन प्रक्रियेचे केवळ व्यावसायिक पर्यवेक्षण सकारात्मक परिणामांकडे वळते. या व्यतिरिक्त, रुपांतरित व्यक्तीच्या कामाच्या ठिकाणाशी थेट संबंध असलेल्या एखाद्या व्यक्तीद्वारे अनुकूलन हाताळले पाहिजे.

व्यावसायिक अनेक थीमॅटिक ब्लॉक्सचे आयोजन करणार्‍या घटकांची विशिष्ट यादी अनुकूलन प्रक्रियेत समाविष्ट करण्याचा प्रस्ताव देतात:

1) सामान्य तरतुदी: कर्मचार्‍याला संस्थेची फायदेशीर वैशिष्ट्ये, तिची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे तसेच संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या व्यावसायिक मानकांची ओळख होते. संस्थेच्या क्रियाकलाप, त्याच्या विभागांची कार्ये तसेच त्यांच्यातील दुवे यांच्याशी कर्मचार्‍यांचा परिचय;

3) महत्वाची माहिती. नवीन कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल सांगणे आवश्यक आहे, परिवीक्षाधीन कालावधी दरम्यान कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन ग्रिड दर्शवा, संभाव्य समस्यांबद्दल आणि त्यांचे निराकरण कसे करावे याबद्दल बोलणे आवश्यक आहे. तसेच, वेतन आणि सामाजिक सुरक्षेविषयी माहिती द्या, सुरक्षा पुस्तिका आणि आवश्यक दूरध्वनी क्रमांकांची यादी करा.

नवीन कर्मचार्‍यामध्ये मोठ्या प्रमाणात आवश्यक आणि अचूक माहिती मिळाल्याने कंपनीवरील आत्मविश्वास आणि त्याबद्दल चांगली वृत्ती तयार होते. विशेषत: वेटरच्या व्यवसायासाठी अनुकूलतेचा हा एक महत्त्वाचा मनोवैज्ञानिक क्षण आहे, कारण हे सहसा विद्यार्थी आणि कर्मचारी कामाच्या अनुभवाशिवाय निवडतात. दुर्दैवाने, कधीकधी व्यवस्थापक, इंटर्नशिपवर पैसे वाचवू इच्छितात, कर्मचार्‍याला खात्री देतात की इंटर्नशिपच्या कालावधीसाठी त्याचा पगार केवळ टिपा आहे. इंटर्नशिपच्या शेवटी, व्यवस्थापक अर्जदाराला घोषित करतो की तो योग्य नाही आणि पगार आणि कर न भरता पुढील उमेदवारांची भरती करतो. अशी उदाहरणे एंटरप्राइझची नकारात्मक प्रतिमा आणि संपूर्णपणे व्यवसायावर अविश्वास निर्माण करतात. प्रति शिफ्ट पगाराच्या 50% पेमेंटसाठी इंटर्नशी करारावर स्वाक्षरी करणे हा नवोदितांसोबत व्यवसाय करण्याचा एक आदर्श पर्याय आहे, ज्यामध्ये इंटर्नला प्रवृत्त केले जाते. उच्च कमाईसाठी प्रमाणित केले जाईल आणि नियोक्ता इंटर्नशिपची किंमत कमी करेल.

कामगारांच्या अनुकूलनात महत्वाची भूमिका संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरणाद्वारे खेळली जाते. व्यावसायिक संबंध सौहार्द आणि परस्पर सहाय्याची भावना विकसित करतात, कर्मचार्‍यांची श्रम क्रियाकलाप वाढवतात, नोकरीत समाधानी असतात. आर्थिक दृष्टिकोनातून, एंटरप्राइझमधील मनोवैज्ञानिक वातावरण आणि मनोबल श्रम उत्पादकतेवर लक्षणीय परिणाम करते, लोकांच्या मानसिकतेवर आणि मूडवर परिणाम करते.

अनुकूलन कालावधी प्रशिक्षणार्थीच्या व्यावसायिकतेच्या पातळीनुसार निर्धारित केला जातो, सरासरी, व्यवस्थापक यासाठी सुमारे दोन आठवडे वाटप करतात. तज्ञांच्या मते, संस्थेशी वेटर - प्रशिक्षणार्थी परिचित होण्यासाठी 4 - 6 तासांच्या 2 - 3 शिफ्ट्स पुरेसे आहेत. "उमेदवार नियोक्त्यासाठी योग्य आहे का?" या प्रश्नाचे उत्तर देण्यासाठी मार्गदर्शकासाठी हा वेळ पुरेसा आहे.

अनुकूलन कालावधीनंतर, नियोक्ता मूल्यांकन करतो:

1) कर्मचाऱ्याचे ज्ञान;

2) कार्यांच्या अंमलबजावणीचे परिणाम;

3) कार्यात्मक कर्तव्यांचे आत्मसात करणे;

4) व्यावसायिक योग्यता.

हे नोंद घ्यावे की सार्वजनिक केटरिंग आस्थापनांमध्ये काम हंगामी आहे, ज्यामुळे तात्पुरत्या कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे आवश्यक आहे आणि परिणामी, योग्य श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करण्यासाठी, चिंता कमी करण्यासाठी आणि उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी ते अनुकूल करणे आवश्यक आहे.

हंगामी कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी अनुकूलन सुनिश्चित करण्यासाठी यंत्रणांचे संघटन विशेषतः महत्वाचे आहे, कारण अनुकूलन प्रक्रियेसाठी मर्यादित कालावधीमुळे सामान्य अनुकूलन प्रणाली त्यांच्यासाठी योग्य नाही, अधिक सक्रिय आणि "त्वरित" अनुकूलतेसाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. हंगामी कर्मचार्‍यांचे सार आणि वैशिष्ठ्य समजून घेणे आवश्यक आहे जेणेकरून त्याच्या प्रभावी अनुकूलनासाठी यंत्रणा तयार होईल.

हंगामी कामगार- हा एक कर्मचारी आहे ज्याला विशिष्ट कालावधीसाठी संस्थेत काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते, नियमानुसार, हे विशिष्ट पात्रतेचे लोक आहेत ज्यांना विशिष्ट उद्योगांमध्ये (शेती, बांधकाम, पशुसंवर्धन, पर्यटन) क्रमाने मागणी आहे. दिलेल्या कालावधीसाठी पैसे कमवण्यासाठी. हंगामी कर्मचार्‍यांचे काम सहसा अधिक तीव्र असते आणि त्यासाठी केवळ काही वैयक्तिक गुणांचीच गरज नाही तर प्रेरणा देखील आवश्यक असते.

त्यानुसार, संस्थेच्या व्यवस्थापनाने एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली तयार करण्यासाठी हंगामी कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे, तर काही कर्मचार्‍यांना काम करण्याची स्थिर प्रेरणा, विशिष्ट कौशल्ये असल्यास, इतरांना तयार करणे आवश्यक आहे.

अशा प्रकारे, हंगामी कामगार (आकृती 2) च्या अनुकूलन प्रक्रियेचे मॉडेल सादर करणे शक्य आहे.

तांदूळ. 2-हंगामी कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन मॉडेल

हे लक्षात घेतले पाहिजे की हंगामी कर्मचार्‍यांची श्रम कार्यक्षमता हा एक महत्त्वाचा घटक आहे जो सेवांची गुणवत्ता (काम, वस्तू) तयार करतो, ज्यास या प्रकारच्या कामगारांच्या अनुकूलनाच्या समस्यांकडे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे.

हंगामी कामगारांचे अनुकूलन करण्याच्या समस्या आहेत:

"ऑफ सीझन" मध्ये संस्थेच्या नेतृत्वापासून त्यांची दूरस्थता;

हंगामात श्रम प्रक्रियेत आणि कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये त्वरित "प्रवेश" सुनिश्चित करण्याची आवश्यकता;

उलाढाल, कामगारांच्या या श्रेणीतील कायमस्वरूपी कर्मचार्‍यांची कमतरता.

सध्या, कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी भरती आणि अनुकूलन योजना तयार करण्याची, कर्मचार्‍यांच्या प्रभावी अनुकूलनासाठी सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर आधार आणि संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढविण्यासाठी अनुकूलन यंत्रणेचा वापर करण्याची नितांत गरज आहे.

भरती प्रक्रियेचे सार म्हणजे कमी-अधिक योग्य पात्र कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करणे, विद्यमान रिक्त पदासाठी उमेदवाराची आवश्यकता, त्यांचे त्यानंतरचे मूल्यांकन आणि नियुक्ती लक्षात घेऊन. धारण केलेल्या पदासह कर्मचार्याचे अनुपालन स्थापित करणे महत्वाचे आहे, म्हणजे. कामाचे प्रकार स्पष्टपणे ओळखा आणि या नोकऱ्यांसाठी लोकांची निवड करा ज्यांच्याकडे कार्यात्मक कर्तव्यांच्या दर्जेदार कामगिरीसाठी आवश्यक पात्रता आहे. सार्वजनिक कॅटरिंग एंटरप्राइजेसचे कर्मचारी हे एंटरप्राइझकडे असलेल्या सर्व मानवी संसाधनांची संपूर्णता आहे आणि अंतिम उत्पादनाचा सर्वात महत्वाचा घटक आहे, संस्थेच्या मुख्य स्पर्धात्मक फायद्यांपैकी एक आहे आणि म्हणूनच, या संस्थांमधील सेवेची गुणवत्ता अवलंबून असते. कर्मचार्‍यांचे कौशल्य आणि जाणीव यावर. एंटरप्राइझ (सार्वजनिक कॅटरिंग संस्था) मधील कर्मचार्‍यांची निवड, नियुक्ती आणि शिक्षण यावर कार्य प्रशासनाद्वारे आणि कामगार समूहाच्या आंशिक सहभागाद्वारे केले जाते. मोठ्या सार्वजनिक केटरिंग उपक्रमांमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापक कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी जबाबदार असतो, तर लहान सार्वजनिक केटरिंग उपक्रमांमध्ये ही कार्ये प्रशासकाद्वारे केली जातात. सार्वजनिक कॅटरिंग एंटरप्राइजेसमधील कर्मचार्‍यांच्या निवडीचे वैशिष्ट्य म्हणजे अर्जदारासाठी उच्च आवश्यकतांचे सादरीकरण आणि त्याच वेळी, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या सार्वत्रिक संचासह उमेदवार निवडण्यासाठी सिद्ध पद्धतींचा अभाव. आपण याकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे की अनेक कॅफेमध्ये कर्मचारी नियुक्त केले जातात ज्यांना यासाठी विशेष प्रशिक्षण नाही.

कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वातील सायकोफिजियोलॉजिकल घटकांचा संबंध आणि त्याच्या कामाची वैशिष्ट्ये त्याच्या अनुकूलतेच्या प्रक्रियेदरम्यान प्रेरणा निर्धारित करतात आणि तयार करतात.

बाह्य घटकांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: संस्थात्मक आणि कॉर्पोरेट संस्कृती, कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याची प्रणाली, प्रेरणा, बक्षिसे आणि शिक्षा, अनौपचारिक नेत्यांचा नवागतांवर प्रभाव.

अंतर्गत घटक: कर्मचारी प्रेरणा आणि अभिमुखता, मूल्ये, वैयक्तिक समस्या वर्कलोड, कौटुंबिक परिस्थिती, मागील कामाचा अनुभव, जीवन आणि नेतृत्व अनुभव.

अशा प्रकारे, प्रेरणा आणि अनुकूलन यांच्यातील संबंधांची रूपरेषा सांगितल्यावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की अनुकूलन प्रक्रियेचा श्रम प्रक्रियेवर थेट परिणाम होतो आणि परिणामी, एखाद्या संस्थेतील कर्मचार्‍याची अनुकूलन प्रक्रिया जितकी जलद होईल तितकी त्याची काम करण्याची आंतरिक प्रेरणा अधिक प्रभावी होईल. .

1.4 अनुकूलन व्यवस्थापन नियंत्रित करणारे दस्तऐवज
संस्थेतील कर्मचारी

कामगार क्षेत्रातील संबंधांचे नियमन करणारे मुख्य नियामक दस्तऐवज म्हणजे रशियन फेडरेशनमधील लोकसंख्येच्या रोजगारावरील रशियन फेडरेशनचा कायदा आणि रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

राज्य धोरणाचा पाया, रोजगार समस्या आणि बेरोजगारीविरूद्ध सामाजिक संरक्षणाच्या नागरिकांना हमी "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावरील" कायद्यामध्ये समाविष्ट आहेत. या कायद्यामध्ये रोजगाराचे प्रश्न, नागरिकांना बेरोजगार म्हणून ओळखण्याची प्रक्रिया आणि अटी, रोजगाराच्या बाबतीत नागरिकांचे हक्क, काम करण्याचा अधिकार वापरण्याचे मुख्य प्रकार (पुनर्प्रशिक्षण, सार्वजनिक कामे), रोजगार प्रदान करण्यात नियोक्त्यांचा सहभाग यांचा समावेश आहे. , बेरोजगारांना सामाजिक समर्थन आणि भौतिक सहाय्य.

कला. 25 "लोकसंख्येच्या रोजगाराची खात्री करण्यासाठी नियोक्त्यांची मदत" - स्त्रोत, जो व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षणासाठी जबाबदार असलेल्या तरतुदींचे शब्दलेखन करतो; कर्मचार्यांच्या संसाधनांचा तर्कसंगत वापर; सामाजिक हक्कांचे संरक्षण; कामाच्या परिस्थितीत सुधारणा.

कला मध्ये दिलेले अनुकूलन प्रक्रियेचे कारण. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 21 "कर्मचाऱ्याचे मूलभूत अधिकार आणि दायित्वे" मध्ये खालील बाबींचा समावेश आहे:

रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामाची तरतूद;

राज्य, सुरक्षा आणि कराराच्या अटींच्या मानकांनुसार आयोजित केलेले कार्यस्थळ;

कर्मचारी मोबदला - योग्यता, गुणवत्ता, जटिलतेच्या दृष्टीने वेळेवर, मोजता येण्याजोगा;

कर्तव्ये आणि कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित अचूक माहिती;

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायद्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण.

सेंट मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22 मध्ये "नियोक्ताचे मूलभूत अधिकार आणि दायित्वे" लिहिलेले आहेत:

कर्मचार्‍यांना रोजगार कराराद्वारे निश्चित केलेले काम प्रदान करा;

कामगार सुरक्षा आणि व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या अटींची खात्री करा;

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी आवश्यक उपकरणे, साधने, तांत्रिक दस्तऐवजीकरण आणि इतर साधने प्रदान करा;

त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंधित कर्मचार्यांच्या दैनंदिन गरजा पुरवणे.

रहस्ये, कर्तव्ये, चाचणी, प्रशिक्षण याबद्दलची माहिती आर्टमध्ये स्पष्ट केली आहे. "रोजगार कराराची सामग्री" (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 57).

अनुकूलन प्रक्रियेची सुरुवात थेट संस्थेमध्ये नवीन कर्मचारी दिसण्याशी संबंधित आहे. त्यानंतरच आणखी एक प्रक्रिया सुरू होते - नवीन संघात व्यक्तीचे व्यसन. कर्मचार्‍याची संस्थेची पहिली छाप, जी परिवीक्षा कालावधीच्या सुरूवातीस तयार होण्यास सुरवात होते, कडक होते आणि दररोज कमी बदलते. आर्टनुसार तीन महिने हा परिवीक्षाधीन कालावधीचा कमाल कालावधी आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, आणि व्यवस्थापकीय पदांसाठी, जसे की संघटनांचे प्रमुख, मुख्य लेखापाल, शाखा प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये, फेडरल कायद्याद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

आर्टमध्ये सांगितल्याप्रमाणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 68, कामावर ठेवताना नियोक्ताचे कर्तव्य म्हणजे कर्मचार्‍याला अंतर्गत नियम, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांशी संबंधित स्थानिक कायदे याबद्दल माहिती प्रदान करणे.

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 196 "कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आणि पुन: प्रशिक्षणासाठी नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वे" व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या मुद्द्यावरील निर्णय निश्चित करते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याची पदावर ओळख करून देणे समाविष्ट आहे. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 197 "व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणाचा कामगारांचा अधिकार" वरील क्रियाकलापांसाठी कामगारांचा अधिकार स्थापित करतो.

कामगार संरक्षण आणि स्वच्छताविषयक मानकांच्या आवश्यकतांची पूर्तता करणार्या कामगारांच्या स्वच्छता आणि प्रतिबंधात्मक देखभालचा मुद्दा रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 223 मध्ये "कामगारांची स्वच्छता आणि प्रतिबंधात्मक देखभाल" मध्ये स्पष्ट केला आहे. प्रस्थापित निकषांच्या आधारे, कर्मचार्‍यांसाठी सर्व परिस्थिती तयार केल्या आहेत - स्वच्छता आणि सुविधा परिसर, जेवणासाठी खोल्या, वैद्यकीय सेवेसाठी खोल्या, कामाच्या वेळेत मनोवैज्ञानिक आरामासाठी विश्रांती कक्ष.

» कामाच्या परिस्थितीनुसार कामाच्या ठिकाणी प्रमाणित करण्यासाठी नियम स्थापित केले. संस्थेतील प्रमाणन अटी या आधारावर सेट केल्या जातात की प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी कामगार संरक्षण आणि सुरक्षेच्या अटींचे पालन करण्यासाठी प्रत्येक पाच वर्षांनी किमान एकदा प्रमाणपत्राच्या अधीन असणे आवश्यक आहे. प्रमाणित करण्याची प्रक्रिया 1 सप्टेंबर 2008 पासून लागू करण्यात आली आहे.

काही संघांमध्ये, विद्यमान कामकाजाच्या परिस्थितींमध्ये लागू करताना आणि त्यामध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्याची वैशिष्ट्ये प्रतिबिंबित करताना, बाह्य विधायी कृत्यांचा तपशील देण्यासाठी स्थानिक नियम विकसित केले जात आहेत.

सामूहिक करार आणि करार, तसेच अंतर्गत कामगार नियम ही कामगार कायद्याच्या स्थानिक स्त्रोतांची उदाहरणे आहेत. नोकरीचे वर्णन, एक मूलभूत दस्तऐवज जे मुख्य उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, कर्मचार्‍यांच्या स्थितीची कार्ये यांचे वर्णन करते, त्यामध्ये कार्यपद्धती आणि तांत्रिक सूचनांची सूची असते. हा दस्तऐवज एखाद्या कर्मचाऱ्याला उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि पदाची विशिष्ट कार्ये करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या प्रक्रियेचे आणि चरणांचे वर्णन करतो. संस्थांमध्ये व्यावसायिक अनुकूलन प्रक्रियेचे नियमन करण्यासाठी, खालील गोष्टी देखील विकसित केल्या जात आहेत: अनुकूलन वर नियमन; अनुकूलन कार्यक्रम; मार्गदर्शन वर स्थिती; परिविक्षा कार्यक्रम.

नियामक फ्रेमवर्कच्या बाजूने अनुकूलन प्रक्रियेचे विश्लेषण करून, आम्ही खालील निष्कर्ष काढू शकतो:

एक अविकसित नियामक आणि कायदेशीर आराखडा ज्यामध्ये चालवले जाणारे क्रियाकलाप निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे, ही व्यावसायिक अनुकूलनाची मुख्य कमतरता आहे. श्रम कायद्याच्या स्थानिक स्त्रोतांमध्ये, अनुकूलन प्रक्रियेसाठी विशिष्ट प्रक्रिया लिहून देणे आवश्यक आहे.

वरीलपैकी कोणत्याही कायदेशीर स्रोतामध्ये, "व्यावसायिक अनुकूलन" हा शब्द थेट वापरला जात नाही. अर्थाच्या समान व्याख्यांचा उल्लेख केला आहे: “व्यावसायिक अभिमुखता”, “व्यावसायिक प्रशिक्षण”, “पुनर्प्रशिक्षण”, “प्रशिक्षण”. संकल्पनांचे हे प्रतिस्थापन नियोक्ताला कायद्याचे अस्पष्ट अर्थ लावण्याची परवानगी देते, कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरासाठी अतिरिक्त प्रक्रियेपासून स्वत: ला मुक्त करते.

दोन प्रक्रियांची एकसमानता - प्रोबेशन आणि अनुकूलन या व्याख्यांची ओळख बनवते, ज्यातून संकल्पनांच्या प्रतिस्थापनाची समस्या आणि या प्रक्रियेच्या घटनांच्या चुकीच्या संघटनेचे अनुसरण केले जाते. ज्यातून "व्यावसायिक अनुकूलन" ची व्याख्या ठोस करण्यावर आणि नियमांमध्ये हायलाइट करण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.

धडा 2 क्रेस्टोव्स्की एलएलसी मधील कर्मचार्‍यांच्या रुपांतराचे विश्लेषण आणि मूल्यांकन

2.1 संस्थेची सामान्य वैशिष्ट्ये

संस्थेचे पूर्ण नाव: Krestovsky Limited Liability Company.

Krestovsky LLC, Dve Palochki चेनचे रेस्टॉरंट, फूड रिटेल ग्रुप होल्डिंगचा फ्लॅगशिप प्रोजेक्ट आहे, एक फ्री फ्लाइट रेस्टॉरंट चेन ज्यामध्ये सेंट पीटर्सबर्ग आणि मॉस्कोमध्ये 23 आउटलेट समाविष्ट आहेत. मेनूमध्ये जपानी, इटालियन, पॅन-आशियाई आणि अमेरिकन पाककृतींचा समावेश आहे. विविध प्रकारच्या विशेष ऑफर - न्याहारी, दुपारचे जेवण आणि मुलांच्या पाककृतीसाठी विशेष पदार्थ. मूळ आतील भाग, कर्मचारी गणवेश, संगीत, ब्रँडेड सजावट संवादासाठी आणि नवीन अनुभव घेण्यासाठी एक आनंददायी आणि आनंदी वातावरण तयार करतात.

"टू स्टिक्स" ही सार्वजनिक केटरिंग आस्थापना आहे जी ग्राहकांना तयार करण्याच्या विविध जटिलतेच्या विविध प्रकारच्या डिशेस पुरवते. या संस्थेमध्ये, अतिथींसाठी करमणुकीच्या संस्थेसह उच्च स्तरीय सेवा एकत्र केली जाते.

हे रेस्टॉरंट सेंट पीटर्सबर्ग, Nevsky Prospekt 22 येथे तळमजल्यावरील निवासी पाच मजली इमारतीत आहे. हॉलची रचना 156 जागांसाठी करण्यात आली आहे.

संस्थेची दोन मुख्य कार्ये म्हणजे पदार्थांचे उत्पादन आणि विक्री.

संस्थेचा आकार आणि संघटनात्मक रचना

संस्थेकडे कर्मचार्‍यांची स्थिर संख्या नाही, एकूण संख्या ही डायनॅमिक इंडिकेटर आहे जी “हंगाम” वर अवलंबून असते.

एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या ७६ आहे. संस्थेच्या एकूण संख्येनुसार रचनाचे वितरण आणि प्रमाणन आणि उत्पादन प्रक्रियेतील रोजगाराच्या पदवीनुसार त्याचे वितरण तक्ता 3 मध्ये सादर केले आहे.

तक्ता 3

रेस्टॉरंट कर्मचारी

हंगामी आणि तथाकथित कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीमुळे, प्रमाणीकरणाच्या डिग्रीनुसार कर्मचार्‍यांचे प्रमाण वर्षभर अशी टक्केवारी राखते. गुणोत्तर फक्त लहान मर्यादेत बदलण्यासाठी घडते.

तांदूळ. 4 - रोजगाराच्या डिग्रीनुसार कर्मचार्‍यांचे प्रमाण
उत्पादन प्रक्रियेत

संघटनात्मक रचना

"टू स्टिक्स" रेस्टॉरंटच्या संघटनात्मक संरचनेचे संक्षिप्त योजनाबद्ध वर्णन आकृती 5 मध्ये दर्शविले आहे.

रेस्टॉरंटमधील सर्वात महत्वाची व्यक्ती हा त्याचा व्यवस्थापक असतो; रेस्टॉरंटचे संपूर्ण व्यवस्थापन करणारे सर्व कर्मचारी त्याच्या अधीन असतात.

शिफ्ट मॅनेजर एकाच वेळी अनेक कार्ये एकत्र करतो, परंतु सर्व प्रथम, तो देखभाल कर्मचार्‍यांच्या कामात समन्वय साधतो. तर, वेटर, बारटेंडर, होस्टेस, तसेच तांत्रिक कर्मचारी - डिशवॉशर, क्लीनर व्यवस्थापकाच्या अधीन आहेत

किचन ग्रुपचे प्रमुख म्हणजे शेफ किंवा हेड शेफ. तो स्वयंपाकी, मिठाई, सहाय्यक स्वयंपाकी यांच्यावर देखरेख करतो. अनेक मोठ्या कॅटरिंग आस्थापनांप्रमाणे, रेस्टॉरंटमध्ये एक खरेदी व्यवस्थापक असतो जो स्टोअरकीपर आणि ड्रायव्हर व्यवस्थापित करतो.

तांदूळ. 5 - रेस्टॉरंटची संघटनात्मक रचना "टू स्टिक"

2.2 क्रेस्टोव्स्की एलएलसी मधील अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण

सेट केलेल्या कार्यांचे निराकरण करण्यासाठी, क्रेस्टोव्स्की एलएलसीमधील कर्मचारी अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण करण्याचा निर्णय घेण्यात आला.

विद्यमान अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण करण्याचा सर्वात लोकप्रिय आणि जलद मार्गांपैकी एक सर्वेक्षण मानले जाऊ शकते, ज्यानंतर मानव संसाधन व्यवस्थापकास विद्यमान कमतरता शोधण्याची, अनुकूलन प्रक्रियेबद्दल कर्मचार्‍यांचे सामान्यीकृत मत गोळा करण्याची आणि कमकुवतपणा ओळखण्याची संधी आहे. वर काम केले.

संस्थेतील अनुकूलन प्रक्रियेतील समस्या ओळखण्यासाठी, वेटरच्या दोन गटांसाठी 2 सर्वेक्षण केले गेले - अनुकूलन प्रक्रियेदरम्यान असलेल्या प्रशिक्षणार्थींसाठी आणि प्रमाणित कर्मचार्‍यांसाठी. सर्वेक्षणाचे निकाल टेबल 4 च्या स्वरूपात सादर केले आहेत.

तक्ता 4

ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेत कर्मचाऱ्यांसाठी सर्वेक्षण

निर्देशांक	प्रतिसादकर्ते
	व्यक्तींची संख्या	प्रमाण, %
तुम्हाला कामाचा अनुभव आहे का?
तुमच्या कार्यात्मक कर्तव्यांबद्दल तुम्हाला कोणी सांगितले?
एचआर व्यवस्थापक गुरू मी स्वतः सर्वकाही शिकलो
तुम्ही तुमच्या गुरू/HR व्यवस्थापकाशी तुमच्या कामाच्या परिणामांची किती वेळा चर्चा करता?
आठवड्यातून काही वेळा दर आठवड्याला दोन आठवड्यातून एकदा महिन्यातून एकदा

टेबल चालू ठेवणे. चार

तुम्हाला तुमच्या गुरू/HR व्यवस्थापकाकडून तुमच्या प्रश्नांची उत्तरे किती लवकर मिळतात?
मला अनेकवेळा प्रश्न विचारल्यानंतर मला उत्तरे मिळत नाहीत मला काही प्रश्न नाहीत
व्यवसायात प्रभुत्व मिळविण्याच्या प्रक्रियेत कोणते गुण महत्त्वाचे आहेत? (एकाधिक उत्तरे)
एक जबाबदारी सामाजिकता चांगली स्मरणशक्ती शिकण्याची क्षमता
शिकण्याच्या प्रक्रियेला गती देण्यासाठी तुम्हाला काय प्रेरित करते?
प्रशिक्षण आणि सेमिनार टीमवर्क मार्गदर्शक/पर्यवेक्षकासह सहयोग करिअर वाढीची संधी
तुमचे अनुभवी सहकारी तुम्हाला मदत करतात का?
इंटर्नशिप दरम्यान आपल्यासाठी अधिक कठीण काय आहे?
कर्तव्यांचे आत्मसात करणे संघाशी संबंध निर्माण करणे व्यवस्थापनाशी संबंध निर्माण करणे कामाच्या ठिकाणी अंगवळणी पडते
या समस्येचे निराकरण करण्यात काय मदत करेल?
सहकाऱ्यांशी संवाद मार्गदर्शक टिपा माहिती स्टँड/ब्रोशर
तुम्ही आमच्या संस्थेतील कामाचे कोणते पैलू बदलू इच्छिता?
मार्गदर्शकासह काम करण्याची प्रक्रिया शिक्षण प्रणाली तयार करणे व्यवस्थापनाशी संबंध नवीन कर्मचार्‍यांकडे वृत्ती

सर्वेक्षण डेटा सूचित करते की:

मुलाखत घेतलेल्या इंटर्नपैकी बहुतेकांना (आकृती 6) आधीच कामाचा अनुभव आहे, म्हणजेच या संस्थेतील काम हे पहिले नाही. हा डेटा हे वस्तुस्थिती निश्चित करतो की कर्मचार्यांनी आधीच्या कामाच्या ठिकाणी अनुकूलन प्रक्रियेतून आधीच गेले आहे. एकीकडे, यामुळे एचआर व्यवस्थापकाचे काम सोपे होऊ शकते, कारण प्रशिक्षणार्थींना ही प्रक्रिया कशी होईल याची कल्पना असते. दुसरीकडे, यामुळे नवीन कर्मचार्‍याच्या अनुकूलनाची प्रक्रिया गुंतागुंतीची होऊ शकते, कारण त्याला पुन्हा प्रशिक्षित करणे आणि कामाच्या विशिष्ट ठिकाणी उपलब्ध असलेल्या अनुकूलन प्रक्रियेच्या तंत्रज्ञानाशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे.

अंजीर 6 - कामाच्या अनुभवाची उपलब्धता

1) कार्यक्षमतेशी परिचित होणे बहुतेक वेळा कर्मचारी व्यवस्थापक आणि मार्गदर्शक, कधीकधी कामावर असलेल्या सहकाऱ्यांद्वारे केले जाते. ही आकडेवारी सांगते की कामाचा परिचय अशा कर्मचार्‍यांकडून केला जातो ज्यांना काम जवळजवळ आदर्शपणे माहित असते, याचा अर्थ ते प्रशिक्षणार्थीपर्यंत अचूक आणि पूर्णपणे माहिती पोहोचवू शकतात. तसेच, नवीन कर्मचार्‍यांसह कार्य सतत चालते आणि त्यात अभिप्राय समाविष्ट असतो, जे प्रशिक्षणार्थींना त्वरीत जुळवून घेण्यास आणि चुकांवर कार्य करण्यास मदत करते.

2) सर्वसाधारणपणे, नवीन कर्मचारी मार्गदर्शकासह कामावर समाधानी असतात, त्यांना वेळेवर माहिती मिळते. प्रश्नावलीचे निकाल शिक्षण व्यवस्थेतील बदलांची आवश्यकता दर्शवतात.

तक्ता 5

अनुकूलन प्रक्रिया उत्तीर्ण केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रश्नावली

निर्देशांक	प्रतिसादकर्ते
	व्यक्तींची संख्या	प्रमाण, %
तुम्ही आमच्या संस्थेसोबत किती काळ आहात?
3 वर्षांपेक्षा जास्त
1 पॉइंट - समाधानी नाही 2 गुण - यापुढे समाधानी नाही 3 गुण - तटस्थ 4 गुण - समाधानी, पण मला काहीतरी बदलायचे आहे 5 गुण - पूर्णपणे समाधानी
तुम्हाला तुमच्या नोकरीबद्दल काय आवडत नाही? (एकाधिक उत्तरे)
कार्यक्षमता संघातील संबंध करिअरमध्ये वाढ अशक्य व्यवस्थापन
इंटर्न किती वेळा तुमच्याशी संपर्क साधतात?
अनेकदा एका दिवसात अजिबात पत्ता नाही
तुम्ही नव्याने आलेल्या कर्मचाऱ्यांना मदत करता का?
हो नेहमी जेव्हा मोकळा वेळ असतो
नवशिक्यांचे रुपांतर योग्य आहे (चरण-दर-चरण, अभिप्रायासह)?
नवोदितांचे रुपांतर लवकर होते (रेस्टॉरंटच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजेशी संबंधित)?
तुम्हाला इंटर्नसाठी मेंटॉर व्हायला आवडेल का?

तक्ता 5 मध्ये दर्शविलेले अभ्यास डेटा खालील सूचित करते:

1) प्रश्नावलीच्या विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की बहुसंख्य प्रतिसादकर्ते (50%) एक ते तीन वर्षांपासून संस्थेत काम करत आहेत - हे या संस्थेतील पूर्णपणे अनुकूल कर्मचारी आहेत. एक वर्षापर्यंत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांनी अनुकूलन पूर्ण करण्याचा टप्पा पार केला आहे असे मानले जाते. संस्थेमध्ये असे 41.7% लोक आहेत (आकृती 7).

तांदूळ. 7-कंपनीतील सेवेच्या लांबीनुसार कर्मचाऱ्यांची संख्या (%)

2) जवळजवळ सर्व इंटर्न वेळोवेळी त्यांच्या अनुभवी सहकाऱ्यांकडे वळतात, याचा अर्थ त्यांना अधिक माहिती जाणून घेण्यात आणि अनुकूलन प्रक्रियेतून जलद जाण्यात रस असतो. ८३.३% प्रशिक्षणार्थी सतत वेटर्सना सल्ला विचारतात.

अनुभवी सहकारी, बदल्यात, इंटर्नला मदत करण्याचा आणि त्यांच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्याचा प्रयत्न करतात.

3) दुर्दैवाने, अनुभवी कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की अनुकूलन प्रक्रिया योग्यरित्या पुढे जात नाही. जवळजवळ 67% प्रतिसादकर्त्यांचा असा विश्वास आहे की या प्रक्रियेत कमतरता आहेत.

या आधारे, जवळजवळ कोणीही मार्गदर्शक बनण्याची आणि नवीन कर्मचार्यांना प्रशिक्षण देण्याची इच्छा व्यक्त करत नाही. केवळ 26% वेटर्सना मार्गदर्शक व्हायला आवडेल.

विश्लेषणावरील सामान्य निष्कर्ष:

अनुभवी कामगारांमध्ये, बहुसंख्य एक ते तीन वर्षांपर्यंत काम करतात - 50%

नवीन कर्मचार्‍यांना ऑनबोर्डिंग करण्याच्या प्रक्रियेत, इंटर्न आणि अनुभवी कर्मचार्‍यांमध्ये संवाद खूप चांगला आहे - जवळजवळ प्रत्येक इंटर्न नेहमीच प्रश्न विचारतो आणि शक्य तितकी माहिती मिळविण्याचा प्रयत्न करतो. बर्याच काळापासून काम करणारे वेटर, त्या बदल्यात, इंटर्नच्या प्रश्नांना मदत करण्यास आणि उत्तरे देण्यास तयार असतात.

व्यवस्थापनाद्वारे अनुकूलन प्रक्रिया व्यत्यय आणली जाते - मार्गदर्शकांशी संप्रेषण सामान्य वेटर्सपेक्षा वाईट आहे. तसेच, अनुभवी कर्मचार्‍यांचे सर्वेक्षण निवडलेल्या अनुकूलन मार्गाची चूक सिद्ध करते - 67% वेटर्सना खात्री आहे की अनुकूलन प्रक्रियेचे उल्लंघन झाले आहे. आणि 75% लोकांनी मार्गदर्शक बनण्याची इच्छा व्यक्त केली नाही.

विश्लेषण दर्शविते की व्यवस्थापनाला अनुकूलन प्रक्रियेबद्दल त्यांच्या मतांवर पुनर्विचार करणे आवश्यक आहे. नवीन सर्वेक्षण करणे, बैठक घेणे, निष्कर्ष काढणे आणि अनुकूलन प्रणाली बदलणे शक्य आहे. रुपांतरित कर्मचारी आणि नवीन आगमन दोन्ही ऐकणे देखील आवश्यक आहे.

प्री-डिप्लोमा प्रॅक्टिसच्या प्रक्रियेत, मी वेटर्सच्या प्रशिक्षणार्थींचे प्राथमिक प्रमाणपत्र आणि वेटर्सचे पुनर्प्रमाणीकरण केले.

एचआर व्यवस्थापक म्हणून माझी कार्ये होती:

प्रमाणीकरण चाचणीची निर्मिती;

प्रमाणपत्राच्या तारखेची नियुक्ती;

लेखन नियंत्रण;

चाचण्या तपासणे आणि निकालांचा सारांश देणे;

निकाल जाहीर;

अभिप्राय देत आहे.

प्राथमिक प्रमाणीकरणाचे परिणाम तक्ता 6 मध्ये सादर केले आहेत.

तक्ता 6

नवीन कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम

पहिली ओळ मेन्यू ब्लॉक्स आणि स्टँडर्ड्सची सूची देते जे प्रशिक्षण प्रक्रियेदरम्यान वेटर अभ्यास करतात, किचन मेनूशी संबंधित ब्लॉक्ससाठी सरासरी स्कोअर, "बार" ब्लॉक्ससाठी सरासरी स्कोअर आणि एकूण सरासरी स्कोअर, जे अंतिम आहे आणि ते ठरवते कर्मचाऱ्याने प्रमाणपत्र उत्तीर्ण केले.

लेखी चाचण्यांच्या निकालांवर आधारित, यशस्वी प्रमाणनासाठी सरासरी स्कोअर 70% होता.

तक्ता 6 मधील डेटाचे विश्लेषण करून, मी असा निष्कर्ष काढला की कर्मचारी E, F, H ने आवश्यक एकूण टक्केवारी मिळवली आणि त्यांना प्रमाणित वेटर मानले जाते.

इतर सर्व कर्मचार्‍यांना अभिप्राय आणि माहिती मिळाली की एका महिन्यात त्यांना पुन्हा प्रमाणन तारीख नियुक्त केली गेली होती, परिणामी त्यांची पदावनती किंवा पदोन्नती केली जाईल.

प्रमाणपत्रांदरम्यान, कर्मचारी त्या ब्लॉक्सवर काम करत आहेत जे त्यांना चांगले माहित नाहीत.

सतत प्रमाणीकरणाव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांना कंपनीकडून आणि विशेषतः रेस्टॉरंटकडून अतिरिक्त प्रशिक्षण दिले जाते - प्रशिक्षण, सेमिनार आणि रिफ्रेशर कोर्स, ज्यामुळे त्यांना कामासाठी अतिरिक्त ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता प्राप्त करण्याची संधी मिळते.

अशा प्रकारे, निरीक्षण आणि प्रश्नांचा वापर करून अभ्यासाच्या परिणामांवर आधारित, आपण खालील नकारात्मक निष्कर्ष काढू शकतो.

1) संस्थेत नवीन कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण हवे तसे झालेले नाही. प्रशिक्षण हे सहसा नोकरीचे वर्णन आणि कामाच्या ठिकाणाची ओळख करून देते, कामाच्या प्रक्रियेत उद्भवलेल्या अनुकूलनाच्या समस्या सोडवल्या जातात.

2) संस्था नवीन कार्यसंघातील कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्यासाठी प्रशिक्षण आयोजित करत नाही. नवीन कर्मचारी सहसा सहकाऱ्यांसोबत अस्वस्थ वाटतात.

3) व्यावसायिक कौशल्ये प्राविण्य मिळवण्याच्या प्रक्रियेत संस्था नवीन कर्मचार्‍यांना मानसिक आधार देत नाही, ज्यामुळे संघात सहज प्रवेश होतो, सामाजिक-मानसिक वातावरणाबद्दल त्यांचे मत जाणून घेण्यासाठी नवीन कर्मचार्‍यांशी संभाषण होत नाही, कॉर्पोरेट संस्कृती, कार्ये, तत्त्वे, वैयक्तिक उद्दिष्टे, दृष्टीकोन, अपेक्षा, स्टिरियोटाइप यांच्या अनुपालनाच्या दृष्टीने संस्थेतील क्रियाकलापांचे संघटन. कर्मचार्‍यांनी स्वतःहून अनुकूलतेच्या प्रक्रियेत उद्भवलेल्या मानसिक अडचणींवर मात केली, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना नवीन ठिकाणी प्रभुत्व मिळविण्यासाठी आणि जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करण्यास वेळ कमी करण्यास मदत होत नाही.

पूर्वगामीच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की, संस्थेतील नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या सध्याच्या प्रक्रियेतील ओळखल्या गेलेल्या समस्या दूर करण्यासाठी, या अंतिम प्रबंधाच्या अध्याय 3 मध्ये प्रस्तावित नवीन कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन कार्यक्रम लागू करणे आवश्यक आहे.

धडा 3 संस्थेच्या अनुकूलन प्रणालीमध्ये सुधारणा करणे
क्रेस्टोव्स्की एलएलसी

3.1 अनुकूलन कार्यक्रम

नवीन कर्मचार्यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेच्या यशस्वी सुधारणेसाठी, संस्थेच्या मुख्य क्रियाकलाप, संस्थेच्या संरचनेचा अभ्यास केला गेला, कर्मचार्यांच्या परिमाणात्मक आणि गुणात्मक रचनेचे विश्लेषण केले गेले.

नवीन कर्मचार्‍याच्या स्थितीत जलद प्रवेश सुनिश्चित करणे, कामात समाविष्ट करण्याशी संबंधित संभाव्य त्रुटींची संख्या कमी करणे, संस्थेची सकारात्मक प्रतिमा तयार करणे आणि अस्वस्थता कमी करणे हे अनुकूलन आणि पदावर प्रवेश करण्याच्या कार्यक्रमाचे उद्दीष्ट आहे. कामाचे पहिले दिवस.

अनुकूलन सर्वात अनुकूल होण्यासाठी, अनेक दस्तऐवज असावेत जे स्पष्टपणे कर्मचार्याच्या अनुकूलन कालावधीसाठी कार्य प्रणाली, या कालावधीतील कामाचे मूल्यांकन करण्याचे निकष, अंमलबजावणीची वेळ स्पष्टपणे स्पष्ट करतात. एक विशिष्ट ध्येय, संस्थेची स्वतःची रचना आणि विभागांमधील परस्परसंवादाची योजना.

नवीन कर्मचार्‍याची नोकरीच्या कर्तव्यात ओळख करून देण्यासाठी सूचना विकसित करा. सूचनांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश असेल:

1) कॅटरिंग एंटरप्राइजेसच्या उत्पादनाची संस्था दर्शवा आणि स्पष्ट करा;

2) नवीन कर्मचार्‍याची थेट वरिष्ठांशी आणि इतर कर्मचार्‍यांशी ओळख करून द्या;

3) कार्य तपशीलवार स्पष्ट करा (विशिष्ट कामाचे वर्णन करा);

4) कॅफे किंवा रेस्टॉरंटच्या इतिहासाबद्दल आणि परंपरांबद्दल सांगा, एंटरप्राइझच्या कॉर्पोरेट कोडसह स्वतःला परिचित करा;

5) संस्थेचे व्यवसाय धोरण स्पष्ट करा (त्याचे ध्येय, मुख्य पॅरामीटर्स);

6) या एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये स्पष्ट करा;

7) अधिकार आणि दायित्वे सांगा, तसेच लंच ब्रेकची वेळ घोषित करा;

8) ऑफिस स्पेस दर्शवा;

९) कामाचे तास, विश्रांती, सुट्टीची वेळ सेट करा,

10) वेतनाशी संबंधित समस्यांवर चर्चा करा;

11) नोकरीचे वर्णन, यादी वापरण्याचे नियम, चाव्या, कामाचे कपडे इत्यादींसह (स्वाक्षरीखाली) परिचित करा;

12) कपड्यांचे स्थापित स्वरूप सांगा;

13) या एंटरप्राइझमध्ये स्थापित केलेल्या कार्यपद्धती अद्ययावत आणणे आणि स्पष्ट करणे;

14) सुरक्षितता आणि कामगार संरक्षणावरील सूचनांसह (स्वाक्षरीखाली) परिचित करा.

मार्गदर्शन

मार्गदर्शन आणि अभिमुखता कार्यक्रमाशी जवळून जोडलेले आणि भाग असू शकते.

नवीन कर्मचाऱ्याने आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात केल्यानंतर, त्याच्यासाठी अनुभवी कर्मचारी प्रतिनिधींकडून एक मार्गदर्शक नियुक्त केला जाऊ शकतो, ज्याच्या भूमिकेत सर्वात अनुभवी वेटरने काम केले पाहिजे. त्याच वेळी, तो कामाच्या परिणामांसाठी जबाबदार असावा आणि संबंधित कार्ये करण्यास सक्षम असेल. प्रशिक्षणार्थी यशस्वीरित्या परीक्षा उत्तीर्ण झाल्यानंतर मार्गदर्शकाला मूर्त रोख बोनस दिला जातो.

नवीन रेस्टॉरंट कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन कार्यक्रमाची मुख्य उद्दिष्टे शोधूया:

1) नवीन कर्मचार्‍याला पदावर दाखल करण्याच्या प्रक्रियेला गती देणे

अ) कमीत कमी वेळेत आवश्यक कामगिरी साध्य करा

b) कार्यात्मक कर्तव्यांच्या विकासाशी संबंधित संभाव्य त्रुटींची संख्या कमी करणे

1) कर्मचारी उलाढालीची पातळी कमी करणे:

a) परिविक्षाधीन कालावधी पार न केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे

b) ऑपरेशनच्या पहिल्या वर्षात कंपनी सोडलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे

c) नवीन कर्मचारी शोधण्याची किंमत कमी करणे.

2) नवीन कर्मचाऱ्याने अनुभवलेल्या असुरक्षितता कमी करणे

3) नवीन कर्मचार्‍यांच्या कामातील समाधान, कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन आणि अपेक्षांमध्ये वास्तववाद यांचा विकास.

4) एक कर्मचारी राखीव निर्मिती (मार्गदर्शक ही अनुभवी कर्मचार्‍यांना नेतृत्व अनुभव मिळविण्याची संधी आहे.

3.2 कार्यान्वित कार्यक्रमाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन

प्रस्तावित अनुकूलन कार्यक्रम भौतिक खर्चाची तरतूद करत नाही (मार्गदर्शनासाठी प्रोत्साहन मोजत नाही). रेस्टॉरंटला कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची पुनर्रचना करण्याची आवश्यकता नाही, केवळ विद्यमान प्रणालीला शिस्त लावणे आवश्यक आहे.

रेस्टॉरंटमध्ये 1 मे 2019 पासून सुधारित अनुकूलन प्रणाली सादर करण्यात आली आणि दोन महिन्यांपर्यंत तिच्या परिणामकारकतेचे परीक्षण करण्यात आले.

या कालावधीत संस्थेत आलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांना सविस्तर माहिती देण्यात आली, रेस्टॉरंटचा इतिहास सांगण्यात आला आणि एक मार्गदर्शक नेमण्यात आला. गुरूला स्वतःहून बोलावले होते, कारण त्याच्या आश्रयाचे यशस्वी प्रमाणीकरण झाल्यास आर्थिक बक्षीस देण्यात आले होते. नवोदितांसाठी, स्वाक्षरीखाली, ओळखीसाठी नोकरीचे वर्णन दिले गेले होते, एक कार्यरत फॉर्म प्रदान केला गेला होता, कामाचे वेळापत्रक आणि प्रमाणपत्रासाठी अंतिम मुदत मान्य केली गेली होती.

अशा प्रकारे, या उपायाच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करणे शक्य आहे (तक्ता 7).

तक्ता 7

प्रणालीच्या अंमलबजावणीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन

गेल्या वर्षीच्या याच कालावधीच्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीत लक्षणीय घट झाल्याचा निष्कर्ष काढता येतो.

निष्कर्ष

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन या संकल्पनेच्या साराचा अभ्यास केला गेला, जो संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीशी जवळून संबंधित आहे. अभ्यासाच्या परिणामांवर आधारित, खालील निष्कर्ष काढले जाऊ शकतात:

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन ही एक महत्त्वाची आणि आवश्यक यंत्रणा आहे;

· कर्मचारी अनुकूलन व्यवस्थापन प्रणालीच्या संघटनेतील रशियन परदेशी देशांच्या अनुभवाचा विचार केल्याने हे समजून घेणे शक्य झाले की काय आधार म्हणून घेतले जाऊ शकते आणि देशांतर्गत संस्थांमध्ये प्रभावी अनुकूलन मॉडेल तयार करण्यासाठी स्वतःहून काय केले पाहिजे.

या थीसिसमध्ये, क्रेस्टोव्स्की लिमिटेड दायित्व कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची समस्या विचारात घेतली जाते.

पहिल्या अध्यायात कर्मचारी अनुकूलनाच्या सैद्धांतिक पायाचे वर्णन केले आहे, संकल्पना, रूपे आणि अनुकूलनचे प्रकार यावर चर्चा केली आहे.

दुसऱ्या अध्यायात, क्रेस्टॉव्स्की एलएलसी संस्थेच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण केले गेले. कंपनीचे वैशिष्ट्य दिले जाते, मुख्य क्रियाकलाप मानले जाते. एंटरप्राइझ एलएलसी "क्रेस्टोव्स्की" च्या कर्मचार्‍याच्या अनुकूलन प्रक्रियेचे विश्लेषण केले गेले, खालील निष्कर्ष काढला गेला: एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचा अधिक यशस्वी समावेश करण्यासाठी, एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे. , जे मार्गदर्शन पद्धतीत सुधारणा सुचवते.

तिसर्‍या प्रकरणात, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन सुधारण्यासाठी एक कार्यक्रम विकसित केला गेला आणि त्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले गेले.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

1. एव्हरचेन्को एल. के., उदलत्सोवा एम. व्ही. समाजशास्त्र आणि व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र. - रोस्तोव - ऑन - डॉन: "फिनिक्स", 2001.

2. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता) दिनांक 30 डिसेंबर 2001 एन 197 - एफझेड.
- [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. URL: http://base.garant.ru/12125268

3. बाजारोव टी. यू., एरेमिन बी.एल. कार्मिक व्यवस्थापन. - एम: "युनिटी", 1998, पृ. 237 - 242.

4. Belyatsky N. P., Velesko S. E., Reusch P. कार्मिक व्यवस्थापन - M: Delo, 2003.

5. बेर्बेल श्वाल्बे, हेन श्वाल्बे. व्यक्तिमत्व, करिअर, यश. (व्यवसायाचे मानसशास्त्र). - म्युनिक: "अर्थव्यवस्था, कायदा", 1993.

6. शारापोव्हा व्ही.एम., शारापोव्ह यु.व्ही., युचेन्कोवा के.एस. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलन प्रणालीचे निरीक्षण

7. गुसेवा एएस मार्केट रिलेशन्सच्या परिस्थितीमध्ये व्यावसायिक रूपांतराचे मानसशास्त्रीय पैलू.-एम: "बँकिंग", 1996 क्रमांक 9.

8. डॅफ्ट आर. एल. व्यवस्थापन. 6 वी आवृत्ती - सेंट पीटर्सबर्ग: "पिटर", 2004, अध्याय 17.

9. डेस्लर जी. कार्मिक व्यवस्थापन. - एम: युनिटी, 1997.

10. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक व्यवस्थापन. - एन. नोव्हगोरोड: "लिटेरा", 1999.

11. एल्सुकोव्ह ई. एन., बाबोसोव्ह ई. एम., डॅनिलोव्ह ए. एन. समाजशास्त्र 4 था संस्करण. - एम: "टेट्रासिस्टम्स", 2003.

12. झिझिलेव्ह ए.व्ही. नेता आणि संघ. - स्टॅव्ह्रोपोल "स्टॅव्ह्रोपोल बुक पब्लिशिंग हाऊस", 1989.

जेव्हा एखाद्या नवीन गोष्टीचा सामना केला जातो तेव्हा एखाद्या व्यक्तीला तणावाचा अनुभव येतो - हे त्याचे सार आहे. विचित्र "परिवर्तनाची भीती" चे स्वरूप सोपे आहे - हे आत्म-संरक्षणाच्या अंतःप्रेरणेने स्पष्ट केले आहे. सध्याच्या जीवनशैलीची सवय झाल्यावर, एखाद्या व्यक्तीला अवचेतनपणे हा बदल वैयक्तिक सुरक्षेसाठी धोका म्हणून समजतो आणि नवीन प्रत्येक गोष्ट त्याला अस्वस्थ करते.

आकडेवारीनुसार, कंपनीत सामील झाल्यानंतर सहा महिन्यांच्या आत निघून गेलेल्या सुमारे 90% कर्मचार्‍यांनी संघात असल्याच्या पहिल्या दिवसात हा निर्णय घेतला. कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या बाजूने अनुकूलन उपायांकडे दुर्लक्ष करणे, अनुकूलनाचा अभाव हे याचे कारण आहे.

अनुकूलन (लॅटिन अॅडाप्टोमधून) ही एकीकडे बाहेरील जगाशी सुसंवाद साधण्याची प्रक्रिया आहे आणि दुसरीकडे स्वतःची अनन्य मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये, जी बाह्य जगाच्या प्रतिमा, व्यक्तिपरक प्रतिमा वेगळे करण्याची क्षमता दर्शवते. तसेच पर्यावरणावर प्रभावीपणे प्रभाव टाकण्याची क्षमता (विश्लेषणात्मक मानसशास्त्राच्या स्पष्टीकरणात्मक शब्दकोशातून).

नवशिक्याच्या आयुष्यातील त्याच्या ज्ञानाची, कौशल्यांची किंवा नैतिक तत्त्वांची पर्वा न करता अनुकूलन हा एक कठीण टप्पा असतो. "अभ्यासाची" प्रक्रिया सुलभ आणि आरामदायक होण्यासाठी, कंपनीने कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी एक स्पष्ट कार्यक्रम विकसित केला पाहिजे. या पदावर नवोदित व्यक्तीची जलद आणि प्रभावीपणे ओळख करून देणे हे तिचे ध्येय आहे. एक चांगली डिझाइन केलेली प्रणाली आपल्याला कर्मचार्‍यासाठी त्याची कार्ये आणि उद्दीष्टे तयार करण्यास अनुमती देते, तसेच कार्यसंघातील कर्मचार्‍यांचे नैसर्गिक "संचय" 10-12 ते 5-6 महिन्यांपर्यंत कमी करते.
कर्मचारी अनुकूलन कसे करावे?

नवागतांना "मदत हात": कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन कार्यक्रम

कंपनीच्या वैशिष्ट्यांवर आणि भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार, एक वैयक्तिक अनुकूलन कार्यक्रम तयार केला जातो. व्यवसायाच्या अभ्यासक्रमात नवीन कर्मचार्‍यांची ओळख करून देण्याचे उद्दिष्ट असल्यास, त्याचे प्राथमिक स्वरूप आहे. दुय्यम प्रकारचे अनुकूलन एखाद्या कर्मचाऱ्याला लागू केले जाते जो रोटेशनच्या परिणामी स्वत: ला नवीन स्थितीत शोधतो, तसेच दीर्घ प्रसूती रजेनंतर कामावर परतलेल्या महिलेला हयात असलेल्या स्थितीत लागू केले जाते.
कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाच्या जबाबदाऱ्या अचूकपणे प्रदर्शित करणे आणि कार्यसंघातील अनुकूलतेची प्रक्रिया अधिक शांत आणि गुळगुळीत करणे हा कार्यक्रमाचा उद्देश आहे. प्रणालीचे सर्व घटक एकमेकांशी संबंधित आणि पूरक आहेत.

नवीन कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन कार्यक्रम खालील क्षेत्रांमध्ये चालविला जातो:

1. संघटनात्मक.
कर्मचार्‍याला कंपनीचा इतिहास, त्याची रचना, अंतर्गत संस्कृती, कामाचे मूलभूत नियम आणि दैनंदिन दिनचर्या याबद्दल माहिती प्रदान करणे हे त्याचे उद्दिष्ट आहे. संस्थात्मक रुपांतरणाचा उद्देश वृत्ती आणि तत्त्वांची एक ओळ तयार करणे आहे ज्याचे पालन कर्मचार्‍याने कामाच्या प्रक्रियेत केले पाहिजे. कर्मचार्‍याला मोबदला, दंडाची प्रणाली, फायदे, करिअरच्या प्रगतीची शक्यता याबद्दल माहिती दिली जाते.

2. सामाजिक-मानसिक.
जेव्हा एखादा नवीन कर्मचारी कंपनीत सामील होतो, तेव्हा तो आधीपासून स्थापन केलेल्या संघासह "वन ऑन वन" राहतो. या टप्प्यावर, त्याला संघातील परस्परसंवादाचे नियम समजून घेण्यात आणि स्थापित मानदंड स्वीकारण्यास मदत करणे महत्त्वाचे आहे. या दिशेने रुपांतर करण्याचा पहिला मुद्दा म्हणजे कर्मचार्‍याचा सहकारी, व्यवस्थापनाशी अधिकृत परिचय. या घटनांमुळे कामगारांच्या तयार कर्मचार्‍यांमध्ये त्वरीत समाकलित होण्यासाठी, "विदेशीपणा" च्या भावनांवर मात करण्यात मदत होते.
नजीकच्या भविष्यात एखाद्या नवीन कर्मचाऱ्याने कॉर्पोरेट कार्यक्रमात भाग घेतल्यास नशीब. असा संवाद नवशिक्या आणि संघ दोघांनाही सर्वात प्रभावीपणे प्रकट करेल.

3. व्यावसायिक.
कार्यक्रमाचा उद्देश कर्मचार्‍याला त्याच्या व्यावसायिक कर्तव्यांच्या वर्तुळात ओळख करून देणे, तसेच कर्मचार्‍याच्या स्थितीबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन विकसित करण्यासाठी काही वैयक्तिक गुण विकसित करणे हा आहे. कार्यक्रमात: कामाच्या ठिकाणी, ब्रीफिंग्ज, कामाच्या परिस्थितींसह कर्मचार्‍याची ओळख. कोणताही अनुभव नसलेल्या नवशिक्यांना प्रशिक्षण सत्रे, सेमिनार, व्याख्याने, दूरस्थ शिक्षणाची साधने दिली जातात जी कंपनीमध्ये अस्तित्वात आहेत. कंपनीतील फलदायी कामासाठी उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देणे हे या कार्यक्रमाचे मुख्य ध्येय आहे.

सिद्धांतापासून सरावापर्यंत: संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

प्रोग्रामचा अल्गोरिदम आणि त्याचे मुख्य दिशानिर्देश एचआर व्यवस्थापक कंपनीच्या प्रमुखासह तयार करतात. प्रक्रियेत सहसा तीन दुवे गुंतलेले असतात: एक व्यवस्थापक, एक क्युरेटर (मार्गदर्शक) आणि कर्मचारी विभागाचा एक कर्मचारी. नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर प्रत्यक्षात कसे केले जाते याचा विचार करा.

तयारीचा टप्पा

कर्मचारी कर्मचारी सोबतचे दस्तऐवज तयार करतो, जे संस्थेमध्ये प्रवेश केल्यावर कर्मचार्‍याला दिले जाते. पदावर नवागताची ओळख करून देण्यासाठी एक कार्यक्रम विकसित केला जात आहे, एक अनुकूलन सूची तयार केली जात आहे, प्रक्रियेतील सर्व सहभागींसह कागदपत्रांवर सहमती दर्शविली जात आहे. नवीन कर्मचाऱ्यावर देखरेख करण्यासाठी अनुभवी मार्गदर्शकाची निवड केली जाते. त्याचे कार्य कोणत्याही बाबतीत सहाय्य प्रदान करणे, तसेच वेळेवर मनोवैज्ञानिक समर्थन आणि संपूर्ण कामकाजाच्या सूचना प्रदान करणे आहे.

प्रारंभिक टप्पा

नवोदितांच्या परिचयासाठी संस्थात्मक उपायांचा समावेश आहे. परिस्थितीनुसार, ते 7 दिवसांपासून 3-4 आठवड्यांपर्यंतचा कालावधी समाविष्ट करते. कर्मचारी कामाच्या वैशिष्ट्यांशी परिचित होतो, संपूर्ण नोंदणी प्रक्रियेतून जातो, कार्यरत दस्तऐवज भरतो, कंपनीच्या कामाची रचना आणि तपशीलांचा अभ्यास करतो. त्याच्या हातात, त्याला एक अनुकूलन पत्रक (प्रोबेशनरी कालावधीसाठी) प्राप्त होते, एक वैयक्तिक प्रोग्राम ज्यामध्ये त्याने ज्या प्रक्रिया पार पाडल्या पाहिजेत त्या निर्धारित केल्या आहेत. त्यासाठी निकालांचे मूल्यमापन करण्यासाठी योग्य प्रणाली निवडली आहे.
या टप्प्यावर, प्रशिक्षण प्रणाली सादर करणे योग्य असेल: अभ्यासक्रम आणि प्रशिक्षण नवशिक्याला आवश्यक ज्ञान तयार करण्यास, संघाचे पूर्ण सदस्य बनण्यास आणि कंपनीची प्राथमिक कार्ये आणि उद्दिष्टे समजण्यास मदत करतील. यापूर्वी आम्ही कर्मचारी विकासासाठी अंमलबजावणी प्रणालीबद्दल एक लेख प्रकाशित केला होता, आम्ही तो वाचण्याची शिफारस करतो.

सोबतचा टप्पा

प्रारंभिक टप्पा पार केल्यानंतर, कर्मचारी त्याचे कर्तव्य सुरू करतो. एक मार्गदर्शक कामाच्या प्रक्रियेत भाग घेतो, जो दिवसाच्या सुरुवातीला आवश्यक तयारीची माहिती घेतो आणि कामकाजाच्या दिवसाच्या शेवटी परिणामांचे मूल्यांकन करतो, नवशिक्यांशी चर्चा करतो आणि कामगिरी सुधारण्यासाठी कृती योजना तयार करतो. कामाचे परिणाम अनुकूलन पत्रकात नोंदवले जातात, प्रत्येक दिवसासाठी गुण दिले जातात.

नियंत्रण टप्पा

कंट्रोल स्टेजला एंड-टू-एंड म्हटले जाऊ शकते, परंतु अंतिम नाही. या टप्प्यावर, नवीन कार्यसंघामध्ये कर्मचार्‍याची ओळख करून देण्याच्या प्रभावीतेची व्यवस्थापनाद्वारे प्रथम तपासणी केली जाते. व्यवस्थापकासह कर्मचार्‍यांची एक बैठक आयोजित केली जाते, ज्याचा उद्देश नवीन कर्मचार्‍याला कंपनीमधील त्यांची भूमिका किती समजली आहे याची माहिती मिळवणे हा आहे.
पुढील तपासणी 1-2 महिन्यांपूर्वी केली जाते, जेव्हा व्यावसायिक कौशल्ये आणि संपूर्णपणे नवशिक्याच्या कामाची माहिती संरचित केली जाते. चाचणी कालावधीच्या शेवटी अंतिम ऑडिट सुरू केले जाते, ऑडिटचे सर्व मुद्दे वैयक्तिक प्रोग्राममध्ये रेकॉर्ड केले जातात आणि कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये प्रतिबिंबित होतात. संपूर्ण परिवीक्षा कालावधी दरम्यान केलेल्या मूल्यांकनांनुसार, भविष्यात कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक विकासासाठी योग्य कार्यक्रम तयार केला जातो.
जेव्हा कार्यक्रमात सहभागी कर्मचारी यापुढे "नवीन" नसतात आणि त्यांची कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडतात तेव्हा कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन पूर्ण मानले जाते.

द्रुत प्रारंभ: संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

आजच्या वाढत्या कंपन्यांमध्ये, नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर हे व्यवस्थापनाची लहरी किंवा नवोदितांसाठी भोगाची व्यवस्था म्हणून पाहिले जाऊ नये. कार्यक्रमाची अंमलबजावणी कर्मचार्‍यांसाठी आणि कंपनीसाठी फायदेशीर आहे, कारण दोन्ही पक्षांना समान उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सर्वात प्रभावी परिणाम प्राप्त होतो.

चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेली अनुकूलन प्रणाली कंपनीला मदत करते:

• कर्मचारी उलाढाल 30-40% ने कमी करा
• कुशल कामगार मिळवा
• एक मैत्रीपूर्ण, एकसंध कर्मचारी तयार करा
• कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापकीय आणि व्यावसायिक क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक यंत्रणा तयार करा
• विद्यमान भरती कार्यक्रमातील समस्या ओळखा
• मार्गदर्शक आणि नेत्यांचे व्यवस्थापकीय गुण विकसित करा

प्रभावी एचआर टूल्स शिकून त्यांना त्यांच्या स्वतःच्या सरावात लागू करू इच्छिणाऱ्या व्यवस्थापकांसाठी आणि अधिकाऱ्यांसाठी त्यांनी लेखकाचे अभ्यासक्रम विकसित केले आहेत ": मुख्य पॅराडिग्म्सचे सिंक्रोनाइझेशन", आणि ": नियुक्त केलेल्या कामाची अंमलबजावणी कशी सुनिश्चित करावी". दोन महिन्यांचे प्रशिक्षण पूर्ण केल्यानंतर, तुम्हाला तुमच्या अनेक प्रश्नांची उत्तरे मिळतील, अधीनस्थांच्या जबाबदारीची पातळी कशी वाढवायची आणि वैयक्तिक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सक्षमपणे कशी तयार करायची ते शिका. तुम्ही सध्याच्या अभ्यासक्रमांशी परिचित होऊ शकता आणि वर क्लिक करून आता नावनोंदणी करू शकता.
वैयक्तिक अनुकूलन कार्यक्रम उत्तीर्ण केलेला कर्मचारी त्वरीत संघात सामील होतो, कामाच्या व्याप्तीबद्दल आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांबद्दल अचूक माहिती प्राप्त करतो आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीमध्ये अधिक चांगले प्रभुत्व मिळवतो. तो नवीन संस्थेतील कामाच्या पहिल्या दिवसांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण असलेल्या तणावपूर्ण कालावधीवर त्वरीत मात करतो, ज्यामुळे त्याला कंपनीची उद्दिष्टे आत्मसात करण्यात मदत होते आणि त्याचे व्यावसायिक कौशल्य पूर्णपणे विकसित होते.

एखाद्या पदासाठी सर्वोत्कृष्ट उमेदवार निवडणे हे यश नाही आणि एचआर विभागासाठी हमखास विजय नाही. त्याच्या कार्याच्या अंमलबजावणीच्या मार्गावर, यशस्वी कर्मचारी, एक महत्त्वाचा टप्पा आहे - कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन. संस्थेच्या व्यवसाय प्रक्रियेच्या या टप्प्याची भूमिका काय आहे, त्याचे सार काय आहे आणि या व्यवसायात कसे यशस्वी व्हावे, आम्ही पुढे वर्णन करू.

तुला कशाला गरज आहे

कर्मचारी शोधणे, नियुक्त करणे आणि बदलणे या प्रक्रियेमध्ये संस्थेच्या वेळेची आणि आर्थिक संसाधनांची बऱ्यापैकी मोठी गुंतवणूक असते. बहुतेकदा मालक कंपनीसाठी आवश्यक असलेल्या अत्यंत विशिष्ट तज्ञाच्या निवडीवर भरपूर पैसे खर्च करतो, जे विशिष्ट धोरणात्मक ध्येय साध्य करण्यासाठी एंटरप्राइझला आवश्यक असते. परंतु प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याला नवीन कामाच्या ठिकाणी अनुकूलन करण्याचा कालावधी असतो.

अनुकूलन ही नवीन कर्मचार्‍याची नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यासाठी एंटरप्राइझ या दोघांची समज, मूल्यमापन आणि रुपांतर करण्याची परस्पर प्रक्रिया आहे. हा टप्पा वेगवेगळ्या कंपन्यांमध्ये वेगवेगळ्या प्रकारे होतो, बरेच काही कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर अवलंबून असते. त्याची मुदत 2 आठवडे ते दीड महिन्यांपर्यंत असते. या काळात मानव संसाधन विभागाच्या देखरेखीखाली काम केले जाते. त्याचे एक कार्य म्हणजे उमेदवाराच्या क्रियाकलापाच्या अगदी सुरुवातीस त्याचे करिअर मार्गदर्शन आणि त्याच्या क्षमता आणि क्षमतांचे योग्य निर्धारण.

अनुकूलन ही नवीन कर्मचार्‍याची नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यासाठी एंटरप्राइझ या दोघांची समज, मूल्यमापन आणि रुपांतर करण्याची परस्पर प्रक्रिया आहे.

अनुकूलनाची उद्दिष्टे आहेत:

1. खर्च कमी करणे. नवीन कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइझ कसे कार्य करते हे समजणे कठीण आणि लांब असते, परंतु तो अकार्यक्षमपणे कार्य करतो आणि कंपनीच्या नफ्याच्या वाढीसाठी आवश्यक असलेला परिणाम देत नाही. कोणत्याही कर्मचार्‍याची श्रम क्रियाकलाप उत्पादक असणे आवश्यक आहे.
2. कामाच्या ठिकाणी नवागताची अनिश्चितता पातळी कमी करणे.
3. . जर एखाद्या नवीन कर्मचाऱ्याला अस्वस्थ आणि असुरक्षित वाटत असेल तर ते अल्पावधीतच सोडण्याची शक्यता जास्त असते.
4. HR-क्षेत्रातील कंपनी-नियोक्ता यांच्या निष्ठेची वाढ, संभाव्य कर्मचार्‍यांमध्ये आणि कंपनीमध्ये.
5. नवीन कर्मचारी आणि विभागातील इतर कर्मचाऱ्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांच्या मौल्यवान वेळेची बचत. असुरक्षित आणि संशयास्पद कर्मचाऱ्यावर वेळ घालवण्याची गरज ज्याने नवीन ठिकाणी जुळवून घेतले नाही ते आपल्याला योग्य मोडमध्ये काम करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही. त्यामुळे वेळापत्रक चुकते आणि संपूर्ण विभागाची कार्यक्षमता कमी होते.

अनुकूलन प्रक्रियेची गुंतागुंत

कंपनीतील नवीन कर्मचार्‍यांचे मुख्य शत्रू (विशेषत: कामाच्या अनुभवाशिवाय) शंका आणि भीती असतात, जे कधीकधी त्यांना त्यांची सर्वोत्तम बाजू दर्शवू देत नाहीत आणि कामातून लवकर बाहेर पडण्याचे कारण बनतात.

अनुकूलन दरम्यान नवीन कर्मचार्यांच्या "फोबिया" पैकी:

• कंपनीतील आपले स्थान गमावा.
• जबाबदाऱ्यांचा सामना न करणे, प्रकल्पाच्या मुदतीचे उल्लंघन करणे.
• सहकार्यांसह एक सामान्य भाषा शोधत नाही, संप्रेषण समस्या.
• नोकरीसाठी आवश्यक असलेल्या व्यावसायिक उणीवा किंवा ज्ञानातील अंतर शोधा.
• व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांच्या नजरेत अक्षम असणे.
• नवीन नेत्याशी जुळवून घेऊ नका.

योग्य अनुकूलनाची गरज देखील निर्विवाद आहे कारण बहुतेक टाळेबंदी कंपनीत एका महिन्यापेक्षा कमी काळ काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी आहे. याव्यतिरिक्त, बर्‍याचदा एंटरप्राइझमध्ये, नवीन तज्ञ पहिल्यांदा काम करत असताना कामावर अपघात घडतात.

योग्य अनुकूलनाची गरज देखील निर्विवाद आहे कारण बहुतेक टाळेबंदी कंपनीत एका महिन्यापेक्षा कमी काळ काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी आहे.

अनुकूलन प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी कर्मचारी विभागाच्या कामाची कार्ये आणि मूलभूत गोष्टी:

1. नवीन कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण आणि शैक्षणिक कार्यक्रमांचा कार्यक्रम. हे साधन त्याच्या कामाचे सार समजून घेण्यास, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांबद्दल आवश्यक माहिती मिळविण्यास मदत करेल; सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये आत्मविश्वास सक्रिय करतात आणि कामाची प्रभावीता वाढवतात.
2. व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यातील वैयक्तिक संवादाचे नियंत्रण. औपचारिक आणि अनौपचारिक संप्रेषणाच्या दोन्ही पद्धती योग्य आहेत (उदाहरणार्थ, आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी कर्मचार्‍यांचे काम किंवा संयुक्त विश्रांतीनंतर).
3. या पदावर प्रवेश करणार्‍या शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी अल्पकालीन अभ्यासक्रम आणि प्रशिक्षणांचे आयोजन. नेतृत्वाच्या मूलभूत गोष्टी शिकणे ही प्रभावी आणि दीर्घकालीन नेतृत्वाची गुरुकिल्ली आहे.
4. नवीन कर्मचार्‍यांसाठी कार्यांच्या हळूहळू गुंतागुंतीसाठी पद्धतींच्या प्रणालीचा विकास.
5. संघाशी जवळून संपर्क साधण्यासाठी सार्वजनिक असाइनमेंटच्या पद्धतीचा वापर.
6. संघ आणि नवीन कर्मचारी एकत्र करण्यासाठी संस्था किंवा विशेष भूमिका-खेळणारे खेळ.

नवीन कर्मचार्‍याचे रुपांतर करण्याचे प्रकार

सामाजिक अनुकूलन ही नवीन व्यक्तीला संघाशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया आहे, त्याच्यासाठी एक नवीन सामाजिक वातावरण आणि त्याच्या श्रम क्रियाकलापांच्या क्षेत्रात त्याचे परिवर्तन गतिमान करते. बिंदूंनुसार चरण आणि सामग्री:

• वातावरणात सहज प्रवेश.
• विभाग/संघाच्या निकषांची आणि मूल्यांची ओळख.
• वैयक्तिक व्यावसायिक गरजा पूर्ण करून, संघात स्थान मिळवण्यासाठी आणि प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी प्रेरणा.

उत्पादन अनुकूलन म्हणजे कर्मचार्‍याला त्याच्यासाठी नवीन व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये परिचय करून देण्याची श्रम प्रक्रिया आहे, क्रियाकलापांची कार्ये आणि वैशिष्ट्ये समजून घेण्यासाठी एक वेगवान अभ्यासक्रम. हे ध्येय अभ्यासक्रम, प्रशिक्षण, काम करण्याची सकारात्मक वृत्ती याद्वारे पूर्ण केले जाते.

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन म्हणजे नवीन कर्मचारी नवीन ठिकाणी कामाच्या सुरूवातीस अपरिहार्य असलेल्या शारीरिक आणि मानसिक तणावांचा सामना करू शकतो.

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन व्यावहारिकदृष्ट्या कामकाजाच्या परिस्थितीइतकेच असते, जेव्हा एखादा कर्मचारी संघासह व्यावसायिक संप्रेषणाच्या प्रक्रियेत प्रवेश करतो आणि त्याची व्यावसायिक क्रियाकलाप त्याच्यासाठी महत्त्वपूर्ण आणि मनोरंजक असते.

संस्थात्मक रुपांतर म्हणजे नवागत कंपनीच्या संस्थात्मक पैलूंच्या बारकाव्यांशी परिचित होतो: कामाचे ठिकाण, व्यवसाय प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये, इतर कर्मचारी आणि विभागांशी संवाद, संस्थेतील त्यांची भूमिका.

संस्थात्मक रुपांतर म्हणजे नवोदितांना कंपनीच्या संस्थात्मक पैलूंच्या बारकाव्यांशी परिचित होणे.

आर्थिक अनुकूलनामध्ये पगार वाढीच्या शक्यता ओळखणे समाविष्ट असते.

अनुकूलनाचे प्रकार

मुख्य प्रकार दोन प्रकारांमध्ये विभागलेले आहेत:

• प्राथमिक अनुकूलन म्हणजे नवीन कर्मचा-याच्या परिचयाचा कालावधी ज्याला कामाचा अनुभव आणि कार्य संघात संप्रेषणाचा अनुभव नाही. बहुतेकदा, हे तरुण कर्मचारी, विविध स्तरांच्या शैक्षणिक संस्थांचे पदवीधर, नुकत्याच प्रसूती रजेतून बाहेर पडलेल्या तरुण माता आहेत. या उमेदवारांना संघात जुळवून घेणे आणि त्वरीत प्रभावीपणे कार्य करण्यास प्रारंभ करणे अधिक कठीण आहे.
• दुय्यम अनुकूलन ही एक नवीन कर्मचारी ओळखण्याची प्रक्रिया आहे ज्याला आधीच कामाचा अनुभव आहे. एखाद्या संस्थेत संप्रेषण कसे घडते, कार्यसंघ काय आहे, नवीन कामाच्या ठिकाणी क्रियाकलापांच्या सुरूवातीस कोणते टप्पे पार केले पाहिजेत हे त्याला माहित आहे. नवशिक्यांपेक्षा ते ही प्रक्रिया अधिक सहजपणे सहन करतात. कंपनीतील स्थान बदलणारे उमेदवार कधी कधी दुसऱ्या शहरात जातात. हे देखील एक विशिष्ट प्रकारचे अनुकूलन आहे.

अनुकूलन पद्धती

नवीन कर्मचार्‍यांच्या कामात महत्वाची भूमिका कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या योग्य प्रकारे निवडलेल्या पद्धतींद्वारे खेळली जाते. ते दोन प्रकारचे आहेत: अ-उत्पादक आणि आर्थिक.

आर्थिक पद्धतींचे सार कर्मचार्याच्या भौतिक प्रेरणामध्ये आहे. शेवटी, नोकरी निवडण्याचा मुख्य निकष म्हणजे वेतन. नॉन-प्रॉडक्शन पद्धतींचा समावेश आहे की नियोक्ता नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी उपाययोजना करण्यासाठी स्वतःची योजना निवडतो.

चला नॉन-प्रॉडक्शन पद्धतींचे उदाहरण देऊ: टीम बिल्डिंग, कॉर्पोरेट पीआर, नवीन कर्मचारी, कॉर्पोरेट गट आणि वेबसाइट्स, टीममधील संभाषणे आणि ब्रीफिंग आयोजित करणे. वरीलपैकी कोणतीही पद्धत कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलन कालावधीत तसेच संघ बांधणीसाठी प्रभावी आहे.

आधुनिक तंत्रज्ञानामुळे एंटरप्राइझमधील व्यावसायिक प्रक्रिया सुधारणे आणि सर्व कर्मचार्‍यांच्या सांघिक भावनेवर कार्य करणे, त्यांच्या कामाची कार्यक्षमता आणि परिणामकारकता आणि कंपनीची समृद्धी वाढवणे शक्य होते.

कोणत्याही संस्थेमध्ये ऑनबोर्डिंग ही एक महत्त्वाची व्यावसायिक प्रक्रिया आहे आणि त्याकडे दुर्लक्ष केले जाऊ नये. या प्रकल्पाची योजना काळजीपूर्वक तयार करणे आणि विशिष्ट कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरासाठी कॉर्पोरेट आणि नियामक तरतूद म्हणून निश्चित करणे महत्वाचे आहे.

ही स्थिती जबाबदार कर्मचार्‍यांकडून नियंत्रित केली पाहिजे. जर ते खरोखर कार्य करत असेल तरच, नवीन कर्मचारी त्वरीत कामात उतरू शकतील, भीती आणि स्वत: ची शंका टाळू शकतील आणि अल्पावधीत संघाचा प्रभावी भाग बनतील. असा दस्तऐवज तयार करण्यासाठी, आपण कर्मचारी अनुकूलनासाठी नमुना तरतूद वापरू शकता, त्यात कामाच्या प्रक्रियेत वापरले जाणारे मुद्दे, पद्धती आणि साधने लिहून देऊ शकता.