नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आर्टमध्ये समाविष्ट आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.
आम्ही मुख्य यादी करतो:
संस्थेच्या लिक्विडेशनवर;
अपुऱ्या पात्रतेमुळे कर्मचारी पदाशी जुळत नसल्यास
जर एखाद्या नागरिकाने योग्य कारणाशिवाय काम करण्यास नकार दिला;
अनुपस्थिती, चोरी, कामाच्या ठिकाणी नशेच्या अवस्थेत दिसणे इत्यादी बाबतीत;
प्रकटीकरणाच्या बाबतीत व्यापार रहस्य;
नोकरीसाठी खोटी कागदपत्रे प्रदान करताना, इ.
व्यक्तीची ऑर्डरशी ओळख करून दिली जाते.
ऑर्डर कर्मचार्याच्या डिसमिसची तारीख दर्शवते. या दिवशी, त्याला नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण दर्शविणारी एंट्रीसह एक वर्क बुक जारी केली जाते.
तसेच, डिसमिसच्या दिवशी, एक गणना केली जाते (काम केलेल्या दिवसांसाठी पगार दिला जातो आणि). जर करार प्रदान केला असेल अतिरिक्त देयकेसंस्था सोडताना कर्मचारी, अशा परिस्थितीत त्यांना पैसे दिले जाणार नाहीत.
कधीकधी, कर्मचार्‍याचे पुस्तक खराब करू इच्छित नसल्यामुळे, व्यवस्थापक त्याला राजीनामा पत्र लिहिण्याची ऑफर देऊ शकतो. स्वतःची इच्छा. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या नागरिकाने गुन्हा केला असेल आणि व्यवस्थापकाकडे पुरेसे पुरावे असतील किंवा कर्मचारी त्याच्या स्थितीशी जुळत नसेल आणि एक निष्कर्ष असेल प्रमाणीकरण आयोगयाची पुष्टी करत आहे. जर नागरिकाने नकार दिला तर, दिग्दर्शकाला डिसमिसचे खरे कारण दर्शविणारी नोंद पुस्तकात करावी लागेल.
पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याचे पालन न केल्यास डिसमिस
नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी अशा परिस्थितीत आहे जिथे कर्मचाऱ्याने कोणतेही गैरवर्तन केले नाही. हे खालील प्रकरणांमध्ये होऊ शकते:
त्यानंतर, ज्ञानाचा अभाव उघड झाला जो पदावर काम करण्यासाठी आवश्यक होता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 3);
जर कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याची स्थिती त्याला व्यवसायात काम करण्यास परवानगी देत नाही;
कंपनी करत नाही मोफत पोस्टत्याच्या पात्रतेशी संबंधित.
त्याच वेळी, पात्रतेची अपुरी पातळी (कमिशनचा निर्णय) किंवा नागरिकाच्या आरोग्याच्या असमाधानकारक स्थितीची पुष्टी करू शकेल अशी कारणे आवश्यक आहेत ( वैद्यकीय दस्तऐवजरोगाची पुष्टी करणे). तो उपस्थित असेल तरच डिसमिस करणे कायदेशीर होईल.
कायदा नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या समाप्तीचे तपशीलवार नियमन करतो. वस्तुस्थिती अशी आहे की या प्रकरणात कर्मचारी सर्वात कमी संरक्षित आहे आणि नियोक्तासाठी संभाव्य गैरवर्तनाचे क्षेत्र विस्तृत आहे, जसे की कामगार संबंधांच्या इतर कोणत्याही क्षेत्रात नाही. त्यामुळे या प्रकरणात कायद्याचा हस्तक्षेप अगदी रास्त आहे.
डिसमिस - कायद्यानुसार काटेकोरपणे
नियोक्ता आणि कर्मचारी हे रोजगार कराराचे पक्ष आहेत, म्हणजेच त्यांच्यातील कामगार संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी पक्षांचा करार.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने आणि अटींनुसार रोजगार करार समाप्त करण्याचा, दुरुस्त करण्याचा आणि समाप्त करण्याचा (किंवा संपुष्टात आणण्याचा आणि संपुष्टात आणण्याचा नियोक्ताचा अधिकार त्याच्या कलामध्ये समाविष्ट आहे. 22.
हे कर्मचार्‍यांच्या समान अधिकाराशी संबंधित आहे (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 21).
याचा अर्थ असा की नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने अनियंत्रितपणे डिसमिस करू शकत नाही, यासाठी कायदेशीर कारणे असणे आवश्यक आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेचे अनुपालन देखील आहे आवश्यक स्थितीत्याची वैधता.
बरखास्तीसाठी कारणे
चुकीच्या कामासाठी डिसमिस
चोरी, गंडा घालणे किंवा जाणूनबुजून केलेल्या नाशाची वस्तुस्थिती न्यायिक कृती (वाक्य, निर्णय) द्वारे स्थापित करणे आवश्यक आहे, जे अंमलात आले आहे.
कर्मचार्याने सबमिट केलेल्या दस्तऐवजाची खोटीपणा योग्यरित्या स्थापित आणि रेकॉर्ड केली जाणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, विशेष तपासणीद्वारे).
नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या अटी
मैदानाच्या प्रत्येक गटाची स्वतःची ऑर्डर आणि डिसमिस करण्याची प्रक्रिया आहे, कायद्यात समाविष्ट आहे. त्यांचे पालन न केल्यामुळे कामावर असलेल्या कर्मचा-याची पुनर्स्थापना होऊ शकते आणि कला अंतर्गत नियोक्ताची प्रशासकीय जबाबदारी येऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 5.27.
पण आहेत सामान्य अटी आणि नियम: नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केलेला कर्मचारी यावेळी सुट्टीवर नसावा किंवा आजारी रजेवर नसावा (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाची क्रियाकलाप संपुष्टात येण्याची प्रकरणे वगळता).
अशा कालावधीत कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे आर्टच्या भाग 6 द्वारे प्रतिबंधित आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. या नियमाकडे दुर्लक्ष करणे देखील नियोक्त्याला महागात पडू शकते.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने लेखात सूचीबद्ध केलेला रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सर्व कारणे निश्चित-मुदतीच्या आणि मुक्त-समाप्त करारांना लागू होतात. .
अशा परिस्थितीत जिथे नियोक्ता, एक किंवा दुसर्या कारणास्तव, त्याच्या कर्मचार्याशी जबरदस्ती केली जाते, त्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 द्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. त्यामध्ये अशा समाप्तीच्या बारकावे काय आहेत आणि रोजगार करार संपुष्टात आणताना कोणत्या गोष्टींचा विचार करणे विशेषतः महत्वाचे आहे, चला पुढे पाहू या.
समाप्तीसाठी कारणे
नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांनीही हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की जर त्यासाठी वस्तुनिष्ठ कारणे निर्माण झाली तरच करार रद्द केला जाऊ शकतो. ही सर्व कारणे कायद्यात तपशीलवार सूचीबद्ध आहेत. चला यादीच्या रूपात बेसचे प्रतिनिधित्व करूया:- त्यांच्या पूर्ण करण्यासाठी एकच असभ्य नकार अधिकृत कर्तव्ये(गैरहजर राहणे, कामाच्या ठिकाणी दोषी कृत्य करणे, अशा स्थितीत दिसणे अल्कोहोल नशासेवेत इ.).
- ज्या परिस्थितीत कर्मचार्याने वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी (आरोग्य, कौशल्य पातळी) घेतलेल्या पदाशी संबंधित राहणे बंद केले.
- वस्तुनिष्ठ कारणे आणि दोषी कृतींच्या पुराव्यांनुसार कर्मचाऱ्यावरील विश्वास कमी होणे, जर असेल तर.
- ज्या परिस्थितीत एखादी संस्था किंवा व्यक्ती काढून टाकली जाते आणि त्यांचे व्यावसायिक क्रियाकलाप थांबविण्यास भाग पाडले जाते.
- अशा परिस्थितीत जेथे कार्य एका मार्गाने किंवा शैक्षणिक कार्यांशी जोडलेले आहे, डिसमिस करणे अनैतिक कृत्याचे पालन करू शकते.
- कंपनीच्या मालमत्तेच्या मालकीमध्ये बदल.
- अवास्तव निर्णय घेणे ज्यामुळे एंटरप्राइझचे नुकसान झाले.
- सध्याचे कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याची गरज आहे.
- जाणूनबुजून खोटी कागदपत्रे किंवा माहिती प्रदान करणे.
- नोकरीच्या वर्णनानुसार वैयक्तिक कर्तव्ये पार पाडण्यास कर्मचाऱ्याचा प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष वारंवार नकार.
जर एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात कायदेशीर पर्याय बसत नसेल, तर करार बेकायदेशीरपणे संपुष्टात आणल्याबद्दल नियोक्ता जबाबदार असेल.
काहीवेळा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त पर्याय त्यात थेट विहित केले जातात आणि कर्मचार्यांना पुनरावलोकनासाठी आगाऊ प्रदान केले जातात.
बेस कधी फेल होतात?
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कारणास्तव नियोक्त्याद्वारे डिसमिस केले जाऊ शकत नाही अशा विशेषाधिकारप्राप्त नागरिकांची एक वेगळी श्रेणी आमदाराने निवडली आहे. नागरिकांच्या या श्रेणींमध्ये हे समाविष्ट आहे:- गर्भवती महिला. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्यासच गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे शक्य आहे वैयक्तिक उद्योजक.
- 18 वर्षाखालील अपंग बालक किंवा 14 वर्षाखालील लहान मुलासह एकल माता. असाच नियम इतर व्यक्तींना (पालक, वडील) लागू होतो जे एकटेच या श्रेणीतील मुलांचे संगोपन करतात.
- ज्या महिलांना 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे मूल आहे.
- ज्या परिस्थितीत कुटुंबात फक्त एक पालक कार्यरत आहे, तर कुटुंबात 3 किंवा अधिक लहान मुले आहेत किंवा कुटुंबात 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे अपंग मूल आहे.
या श्रेणीतील नागरिकांसह टीडी संपुष्टात आणण्याची केवळ वैशिष्ट्येच नव्हे तर डिसमिस झाल्यास काही हमी आणि देयके देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे.
निश्चित मुदतीचा रोजगार करार
नियमानुसार, एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार निश्चित कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो - हंगामी काम, दुसर्या कर्मचाऱ्याची बदली, काम ठराविक कालावधीइ. नियोक्ता निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कधी संपुष्टात आणतो?- हंगामी काम करताना, आगाऊ मान्य केलेल्या हंगामाच्या शेवटी करार समाप्त केला जातो.
- जर एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी कायमस्वरूपी कर्मचार्याच्या जागी नियुक्त केले गेले असेल, तर कायम कर्मचारी कामावर परतल्यावर करार संपुष्टात येईल.
- जर काम विशिष्ट कालावधीसाठी (उदाहरणार्थ, 6 महिने) नियोजित केले गेले असेल, तर या कालावधीनंतर करार संपुष्टात येईल.
करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया
नियोक्तासाठी करार संपुष्टात आणणे इतके सोपे नाही. हे करण्यासाठी, कायद्यामध्ये निश्चित केलेल्या अल्गोरिदमच्या सर्व चरणांचे अनुसरण करणे आवश्यक आहे, तसेच सर्व संबंधित कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे जेणेकरून प्रक्रिया कायद्याच्या पूर्ण मर्यादेपर्यंत जाईल. चला सर्व मुद्द्यांचा क्रमाने विचार करूया:- हे सर्व एखाद्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या विशिष्ट गैरवर्तनाने सुरू होते. या गैरवर्तनाची नोंद करणे आणि पुराव्यांद्वारे समर्थित असणे आवश्यक आहे. जर गैरवर्तन झाले असेल, परंतु याचा कोणताही पुरावा नसेल, तर डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते. तसेच, कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय डिसमिस होऊ शकते. नंतर प्रक्रिया स्टेजसह सुरू होते जेव्हा नियोक्ता एखाद्या विशिष्ट प्रकरणासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील योग्य विभाग ओळखतो. आपण डिसमिससाठी कायदेशीर कारणे शोधू शकता.
- नियोक्त्याने फॉर्म क्रमांक T-8 मध्ये दोन प्रतींमध्ये विल्हेवाटीचा आदेश जारी केला आहे.
नियोक्ता एक प्रत संग्रहण दस्तऐवजीकरणासाठी ठेवतो आणि दुसरी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला देतो. कृपया लक्षात घ्या की नोंदणीनंतर, दोन्ही पक्षांनी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. याचा अर्थ कार्यकर्ता न चुकताडिसमिसच्या ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे.
- कधीकधी अशी प्रकरणे असतात जेव्हा कर्मचारी डिसमिस ऑर्डर वाचण्यास नकार देतो. त्याला काढून टाकण्याचे हे पुरेसे कारण नाही. तथापि, हे तथ्य ऑर्डरवर (किंवा ऑर्डर) अतिरिक्त आयटमद्वारे निश्चित केले जाणे आवश्यक आहे.
- डिसमिससाठी कागदपत्रे तयार केली आहेत:
टीप-गणना T-61;
फॉर्म T-2, कलम 11 मध्ये कर्मचार्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रवेश करणे;
.xls फॉरमॅट (Microsoft Excel) मध्ये नियोक्त्याच्या पुढाकाराने डिसमिस झाल्यावर कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कार्डचा विभाग XI भरण्याचे उदाहरण
- मध्ये रेकॉर्ड कामाचे पुस्तकडिसमिस बद्दल. हे सूचित करते की कोणत्या आधारावर कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाते.नियोक्त्याच्या पुढाकाराने डिसमिस रेकॉर्ड तयार करणे, कामगार संहितेचे लेख .docx (शब्द) स्वरूपात सूचित करतात.
- कर्मचाऱ्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस हा करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस मानला जातो. या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याचे वर्क बुक त्याच्या हातात देण्याचे तसेच आवश्यक असल्यास आवश्यक गणना करण्याचे काम करतो. जर एखाद्या कारणास्तव हे थेट करणे अशक्य असेल तर योग्य कागदपत्रे मेलद्वारे पाठविली जातात.
डिसमिसशी असहमत असल्यास, कर्मचारी कायद्याची अंमलबजावणी करणार्या एजन्सींना अर्ज करू शकतो, परंतु केवळ त्या परिस्थितीत जिथे त्याच्याकडे डिसमिस बेकायदेशीर असल्याचे पुरेसे कारण आणि पुरावे आहेत.
नियोक्त्याने डिसमिस केल्याची उदाहरणे
अनेक प्रकरणांचा विचार करा ज्यात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने, रोजगार करार संपुष्टात आला, तर कर्मचार्‍याचे गैरवर्तन आणि त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती ही कारणे आहेत:- इव्हलेवा के.एस. कोलोस एलएलसीमध्ये सेक्रेटरी म्हणून प्रोबेशनरी कालावधीसाठी स्वीकारले गेले. नंतर परीविक्षण कालावधीपूर्वी संपलेल्या रोजगार कराराच्या आवश्यकतांचे पालन न केल्याचे उघड झाले. या आधारावर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 लेखांच्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 14 नुसार टीडी समाप्त करण्यात आला.
- एंटरप्राइझ ओजेएससी "सोस्नोव्ही बोर" मधील कर्मचारी कमी केल्याच्या संदर्भात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने, सहाय्यक लेखापाल निकोलायव एनजी, आर्थिक विभागाचे चालक स्टेपनोव्ह पी.एस., डेप्युटी प्रोग्रामर मार्टिनोव्हा एएम यांना काढून टाकण्यात आले.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा एसटी 81.
खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो:
1) संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे;
2) संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक;
3) प्रमाणपत्राच्या निकालांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपुर्‍या पात्रतेमुळे किंवा अपुर्‍या पात्रतेमुळे केलेल्या कामाशी कर्मचार्‍याची विसंगती;
4) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल (संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या संबंधात);
5) एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार कर्तव्याच्या योग्य कारणाशिवाय वारंवार गैर-कामगिरी करणे, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल;
6) कर्मचार्याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकच उल्लंघन:
अ) गैरहजेरी, म्हणजे, कामकाजाच्या दिवसभर (शिफ्ट) चांगल्या कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, त्याचा (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच कामाच्या ठिकाणी चार तासांपेक्षा जास्त वेळ वाजवी कारणाशिवाय अनुपस्थित राहणे. कामाच्या दिवसात पंक्ती (शिफ्ट) );
ब) एखाद्या कर्मचाऱ्याचे कामावर दिसणे (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - एक नियोक्ता किंवा एखादी वस्तू जिथे नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचाऱ्याने श्रमाचे कार्य केले पाहिजे) दारू, ड्रग्स किंवा इतर विषारी नशा;
क) कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्‍याला त्याच्या कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले जाते, ज्यामध्ये दुसर्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह;
d) कामाच्या ठिकाणी दुसऱ्याच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्या समावेशासह) करणे, गंडा घालणे, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केले गेले आहे ज्याने कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केला आहे किंवा न्यायाधीश, संस्था, प्रकरणे विचारात घेण्यास अधिकृत अधिकारी यांच्या निर्णयाद्वारे स्थापित केले आहे. प्रशासकीय गुन्ह्यांचे;
e) कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केलेल्या कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचाऱ्याने केलेले उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाच्या ठिकाणी अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल;
7) थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्या कर्मचार्याद्वारे दोषी कृती करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्ताच्या बाजूने त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला;
7.1) कर्मचार्याने ज्या हितसंबंधाचा तो पक्ष आहे त्या संघर्षास प्रतिबंध किंवा निराकरण करण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी होणे, त्याचे उत्पन्न, खर्च, मालमत्ता आणि मालमत्तेच्या स्वरूपाच्या दायित्वांबद्दल अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करण्यात किंवा प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे किंवा अयशस्वी होणे. उत्पन्न, खर्च, त्यांच्या जोडीदाराच्या आणि अल्पवयीन मुलांच्या मालमत्तेच्या जबाबदाऱ्या, खाते उघडणे (उपस्थिती), प्रदेशाबाहेरील परदेशी बँकांमध्ये रोख रक्कम आणि मौल्यवान वस्तू ठेवणे याबद्दल जाणूनबुजून अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करणे किंवा प्रदान करणे. रशियाचे संघराज्य, या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी, त्याची पत्नी (पत्नी) आणि अल्पवयीन मुलांकडून परदेशी आर्थिक साधनांचा ताबा आणि (किंवा) वापर, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे नियामक कायदेशीर कृत्ये, जर या कृतींमुळे नियोक्ताच्या कर्मचार्‍यावरील आत्मविश्वास कमी होतो. संकल्पना "परदेशी आर्थिक साधने" या संहितेत 7 मे 2013 च्या फेडरल लॉ द्वारे परिभाषित केलेल्या अर्थाने वापरले जाते N 79-FZ "खाती उघडण्यासाठी आणि ठेवण्यासाठी (ठेव), रोख ठेवण्यासाठी काही श्रेणीतील व्यक्तींच्या मनाईवर रोखआणि रशियन फेडरेशनच्या हद्दीबाहेर असलेल्या परदेशी बँकांमधील मूल्ये, मालकीची आणि (किंवा) परदेशी आर्थिक साधने वापरणे";
8) हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्या कर्मचार्‍याकडून कमिशन;
9) संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अवास्तव निर्णय घेणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान होते;
10) संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकल घोर उल्लंघन;
11) रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचार्याने नियोक्ताला खोटी कागदपत्रे सादर करणे;
12) अवैध झाले आहे;
13) संस्थेचे प्रमुख, महाविद्यालयीन सदस्यांसह रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले कार्यकारी संस्थासंस्था;
14) या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित इतर प्रकरणांमध्ये.
प्रमाणीकरण आयोजित करण्याची प्रक्रिया (या लेखाच्या एका भागाचा खंड 3) कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केली गेली आहे ज्यामध्ये निकष आहेत. कामगार कायदा, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्थानिक नियम स्वीकारले जातात.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करणे अशक्य असेल (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या संबंधित नोकरी दोन्ही पात्रता, किंवा रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. नियोक्ता इतर परिसरांमध्ये रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे, जर ते प्रदान केले असेल सामूहिक करारकरार, रोजगार करार.
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर वेगळे उपक्रम संपुष्टात आणल्यास स्ट्रक्चरल युनिटदुसर्या परिसरात स्थित संस्था, या युनिटच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची समाप्ती संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार केली जाते.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 7 किंवा 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे, ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृत्ये ज्यामुळे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरते किंवा, त्यानुसार, कर्मचार्याच्या बाहेरील कर्मचार्याद्वारे अनैतिक गुन्हा केला जातो. कामाच्या ठिकाणी किंवा कामाच्या ठिकाणी, परंतु त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या संदर्भात, नियोक्ताद्वारे गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त कालावधीनंतर परवानगी नाही.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आणि सुट्टीच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने (संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.
कर्मचाऱ्याला अर्ज करण्याबद्दल माहिती शिस्तभंगाची कारवाईया लेखाच्या भाग 1 च्या कलम 7.1 च्या आधारे आत्मविश्वास गमावल्यामुळे डिसमिसच्या स्वरूपात, नियोक्त्याने आत्मविश्वास गमावल्यामुळे डिसमिस केलेल्या व्यक्तींच्या रजिस्टरमध्ये समाविष्ट केले आहे, ज्याची तरतूद फेडरल लॉच्या कलम 15 द्वारे केली गेली आहे. डिसेंबर 25, 2008 N 273-FZ "भ्रष्टाचाराचा सामना करण्यासाठी".
कलेवर भाष्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81
1. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती सामान्य नियमकेवळ कारणास्तव शक्य आहे, ज्याची संपूर्ण यादी कायद्याद्वारे स्थापित केली गेली आहे आणि केवळ डिसमिस करण्याच्या स्थापित प्रक्रियेच्या अधीन आहे. कायदेशीर आधाराशिवाय किंवा डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन करून डिसमिस केलेला कर्मचारी मागील नोकरीमध्ये पुनर्स्थापित करण्याच्या अधीन आहे.
नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे कारण म्हणून, आमदार कारणांचे तीन गट तयार करतात: 1) कर्मचार्‍याची दोषी कृती; २) कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाशी संबंधित कारणे, परंतु त्याच्या दोषी कृतींचा परिणाम नाही; 3) परिस्थिती ज्या कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर अवलंबून नाहीत.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण तयार करताना, आमदार कर्मचाऱ्याचे व्यक्तिमत्व आणि त्याच्या कामाची वैशिष्ट्ये दोन्ही विचारात घेतो. श्रम कार्य. या संदर्भात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य आणि विशेष कारणे आहेत. कोणत्याही कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर आधी लागू केले जाऊ शकते, नंतरचे - केवळ विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचारी (उदाहरणार्थ, संस्थांचे प्रमुख, व्यक्ती, कामगार क्रियाकलापआर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांच्या देखरेखीशी संबंधित). नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सामान्य कारणे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या टिप्पणी केलेल्या लेख 81 मध्ये तयार केली गेली आहेत, अतिरिक्त (विशेष) - अंशतः टिप्पणी केलेल्या लेखात, अंशतः - कामगारांच्या लेखांमध्ये. रशियन फेडरेशनची संहिता कामगार आणि नियोक्त्यांच्या काही श्रेणींच्या कायदेशीर स्थितीचे नियमन करते तसेच इतर फेडरल कायद्यांमध्ये.
सामान्य नियम म्हणून डिसमिस करण्याच्या कारणांची उपस्थिती नियोक्ताला अधिकार देते, परंतु त्याला रोजगार करार समाप्त करण्यास बाध्य करत नाही. म्हणून, जेव्हा नियोक्त्याच्या या अधिकाराला जन्म देणारी परिस्थिती उद्भवते तेव्हा, नंतरचे कर्मचारी एकतर कर्मचार्‍याबरोबरच्या रोजगार कराराची सामग्री अजिबात बदलू शकत नाही, त्याला संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाचे उपाय लागू करण्यापर्यंत मर्यादित ठेवू शकतात किंवा, जर. निर्दिष्ट परिस्थिती कर्मचार्‍याची स्थिती किंवा रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम टिकवून ठेवण्याची शक्यता वगळते - कर्मचार्‍याला त्याच्या संमतीने दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करा. काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याला कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे जर दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरण शक्य नसेल किंवा कर्मचाऱ्याने हस्तांतरण करण्यास नकार दिला.
2. नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कारणांपैकी, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 मध्ये एखाद्या संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे म्हणतात.
एखाद्या संस्थेचे (कायदेशीर अस्तित्व) परिसमापन कारणास्तव आणि नागरी कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने केले जाते. कायदेशीर घटकाचे लिक्विडेशन इतर व्यक्तींना उत्तराधिकारी (कलम 1, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 61) द्वारे अधिकार आणि दायित्वे हस्तांतरित केल्याशिवाय त्याची समाप्ती समाविष्ट करते.
नियोक्ताच्या क्रियाकलापांच्या समाप्तीच्या संदर्भात - वैयक्तिक, तर या प्रकरणात आम्ही वैयक्तिक उद्योजक म्हणून या व्यक्तीच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याबद्दल बोलत आहोत - ज्या अर्थाने या संकल्पनेचा अर्थ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे केला जातो (पहा). नियोक्ताचा मृत्यू - एक व्यक्ती रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी स्वतंत्र आधार आहे ().
कलेच्या अर्थाने नियोक्ते वैयक्तिक उद्योजक आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 20 हे कायद्याचे विशेष विषय आहेत जे कायद्याद्वारे निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्य करतात, ज्यात नफ्याच्या उत्पादनाचा समावेश आहे आणि त्यानुसार, त्यांच्या क्रियाकलापांची राज्य नोंदणी (परवाना) एक किंवा दुसर्या स्वरूपात करणे बंधनकारक आहे. . उदाहरणार्थ, अधीन राज्य नोंदणी उद्योजक क्रियाकलापवैयक्तिक उद्योजक किंवा प्रमुख म्हणून नागरिक शेती(रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 23); वकिलाचा दर्जा प्राप्त करण्यासाठी कायद्याद्वारे एक विशेष प्रक्रिया प्रदान केली जाते (31 मे 2002 चा फेडरल कायदा क्रमांक 63-एफझेड पहा "रशियन फेडरेशनमधील वकिलाती आणि बारवर"); प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या परवान्याच्या आधारावर, नोटरींचे क्रियाकलाप चालवले जातात (11 फेब्रुवारी 1998 एन 4462-1 च्या नोटरीवरील रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांचे कलम 3). त्यानुसार, अशा नियोक्त्यांच्या क्रियाकलापांची समाप्ती (किंवा निलंबन) टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 नुसार कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी स्वतंत्र आधार म्हणून काम करू शकते.
जर नियोक्ता वैयक्तिक उद्योजक म्हणून नोंदणीकृत व्यक्ती असेल, तर टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 अंतर्गत कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, विशेषत: जेव्हा नियोक्ताची क्रियाकलाप - एखाद्या व्यक्तीची स्वतःच्या आधारावर समाप्त केली जाते. निर्णय, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे दिवाळखोर (दिवाळखोर) म्हणून मान्यता मिळाल्यामुळे (खंड 1, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 25), राज्य नोंदणी प्रमाणपत्राची मुदत संपल्यामुळे, विशिष्ट प्रकारांसाठी परवाना नूतनीकरण करण्यास नकार क्रियाकलापांचे (परिच्छेद 3, दिनांक 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचा खंड 28. एन 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर" ).
3. एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून एक स्वतंत्र उद्योजक टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 2 मध्ये प्रदान केला आहे.
कर्मचार्यांची संख्या त्यानुसार लागू नियोक्त्याद्वारे निर्धारित केली जाते तांत्रिक प्रक्रियाआणि गरजा देखभालत्याच्या क्रियाकलाप. कर्मचारी हे व्यवस्थापकीय आणि प्रशासकीय पदांचे संयोजन आहे विविध स्तरतसेच विशेषज्ञ. स्टाफिंग टेबलच्या प्रकाशनाद्वारे, नियमानुसार, मुख्याद्वारे कर्मचारी निर्धारित केले जातात.
एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक बदलताना, मालकीच्या हस्तांतरणाच्या राज्य नोंदणीनंतरच कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याची परवानगी आहे ().
रिडंडंसीमुळे डिसमिस करताना, कामावर राहण्याचा काही विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांचा पूर्वपूर्व अधिकार विचारात घेणे आवश्यक आहे (पहा). त्याच वेळी, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 4 नुसार, शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलाप समाप्त झाल्यास, कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. या स्ट्रक्चरल युनिट्स संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार चालते, नियम कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 179 लागू होत नाही.
4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मधील टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 3 च्या आधारे, कर्मचार्याच्या पदावर असलेल्या किंवा केलेल्या कामाची विसंगती अपर्याप्त पात्रतेचा परिणाम असू शकते. कर्मचार्याच्या पात्रतेची अपुरी पातळी प्रमाणीकरणाच्या निकालांद्वारे पुष्टी केली जाणे आवश्यक आहे.
प्रमाणन प्रक्रिया खालील नियमांचे पालन सूचित करते: अ) उपलब्धता नियामक आराखडा(राज्य किंवा स्थानिक सरकारचा संबंधित नियामक कायदेशीर कायदा आणि (किंवा) प्रमाणीकरणावरील स्थानिक नियामक कायदा); ब) संबंधित कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कमिशनद्वारे प्रमाणन प्रक्रियेची अंमलबजावणी; c) प्रमाणीकरणाचे सार्वत्रिक स्वरूप (प्रमाणन वैयक्तिक नाही, परंतु विशिष्ट श्रेणीतील सर्व कर्मचार्‍यांसाठी (प्रामाणिक पद्धतीने निर्धारित केलेल्या अपवादांसह) अधीन आहे); d) प्रमाणनातील वारंवारता (कर्मचारी नियमितपणे प्रमाणन अधीन असतात, नियमानुसार, मागील प्रमाणपत्रानंतर विशिष्ट कालावधीनंतर, नियामक क्रमाने स्थापित).
कर्मचाऱ्याच्या वास्तविक पात्रतेच्या संदर्भात, नियुक्त केलेल्या पदाशी किंवा केलेल्या कामाशी संबंधित नसल्याचा अटेस्टेशन कमिशनचा निष्कर्ष, नियोक्ताला या कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार देतो.
न्यायिक सराव अपुर्‍या पात्रतेच्या कारणास्तव ज्या कर्मचाऱ्यांना सेवेच्या कमी कालावधीमुळे आवश्यक उत्पादन अनुभव नसतो, तसेच विशेष शिक्षणाच्या कमतरतेच्या कारणास्तव, अपुऱ्या पात्रतेच्या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या अस्वीकार्यतेपासून पुढे जातो. कायद्यानुसार नाही, पूर्व शर्तरोजगार करार पूर्ण करताना.
5. नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचा आधार म्हणजे कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय आपली श्रम कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयशी ठरणे (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 5).
कामगार शिस्तीचे उल्लंघन म्हणजे त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या कर्मचा-याच्या चुकांमुळे (कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन, रोजगार कराराच्या अंतर्गत दायित्वे, अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक, कामाचे वर्णन, नियम, नियोक्ताचे आदेश, तांत्रिक नियम इ.).
अशा उल्लंघनांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
अ) कामावर किंवा कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार करार झाला असेल किंवा स्थानिक नियामक कृतीनियोक्ता (ऑर्डर, वेळापत्रक, इ.) विशिष्ट नाही कामाची जागाया कर्मचार्‍याचा, नंतर कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कोठे राहणे बंधनकारक आहे या मुद्द्यावर विवाद झाल्यास, असे गृहीत धरले पाहिजे की कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी असणे आवश्यक आहे किंवा कोठे आहे. त्याला त्याच्या कामाच्या संदर्भात येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली आहे;
ब) कामगार मानकांच्या प्रस्थापित प्रक्रियेत बदल झाल्यामुळे कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय नकार दिला (त्यावर भाष्य देखील पहा), कारण रोजगार कराराच्या सद्गुणानुसार कर्मचारी निर्धारित श्रम कार्य पार पाडण्यास बांधील आहे. हा करार, संस्थेच्या कामाच्या वेळापत्रकात लागू असलेल्या अंतर्गत नियमांचे पालन करण्यासाठी (पहा). त्याच वेळी, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये झालेल्या बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास नकार देणे हे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन नाही, परंतु रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून कार्य करते. प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे पालन करून;
c) विशिष्ट व्यवसायातील कर्मचार्यांची वैद्यकीय तपासणी तसेच उत्तीर्ण होण्यास कर्मचार्याने नकार दिल्याने वैध कारणाशिवाय नकार किंवा चोरी कामाची वेळकामगार संरक्षण, सुरक्षा सावधगिरी आणि ऑपरेटिंग नियमांवरील विशेष प्रशिक्षण आणि उत्तीर्ण परीक्षा, जर कामासाठी प्रवेशासाठी ही एक पूर्व शर्त असेल (मार्च 17, 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचे कलम 35).
कर्मचार्यांना सोपवलेल्या मालमत्तेच्या कमतरतेसाठी संपूर्ण उत्तरदायित्वावर लेखी करार करण्यास नकार देणार्‍या कर्मचार्यांना शिस्तभंगाच्या उपाययोजना लागू करण्याच्या संबंधात उद्भवलेल्या विवादांचे निराकरण करताना (), जेव्हा रोजगार करारासह एकाच वेळी निष्कर्ष काढला गेला नाही, अशा परिस्थितीत या ठरावाच्या 36 मध्ये RF सशस्त्र दलाच्या प्लेनममध्ये पुढील गोष्टींवरून पुढे जाण्याचा प्रस्ताव आहे.
जर भौतिक मालमत्तेच्या देखरेखीसाठी कर्तव्ये पार पाडणे हे कर्मचार्‍याचे मुख्य श्रमिक कार्य आहे, जे कामावर घेताना मान्य केले जाते आणि सध्याच्या कायद्यानुसार, त्याच्याशी पूर्ण दायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो, जो कर्मचार्‍याला माहित होता. बद्दल, अशा कराराचा निष्कर्ष काढण्यास नकार हे सर्व आगामी परिणामांसह कामगार कर्तव्यांची पूर्तता न करणे मानले पाहिजे.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर पूर्ण दायित्वाचा करार करण्याची आवश्यकता उद्भवली असेल आणि सध्याच्या कायद्यातील बदलाच्या संदर्भात, त्याच्याकडे असलेले पद किंवा केलेले काम समाविष्ट केले आहे. ज्यांच्याशी नियोक्ता पूर्ण दायित्वावर लेखी करार करू शकतो अशा कर्मचार्‍यांनी बदललेल्या किंवा केलेल्या पदांच्या आणि कामांच्या यादीमध्ये, तथापि, कर्मचारी असा करार करण्यास नकार देतो, नियोक्ता सक्तीने त्याला दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे आणि त्यात त्याची अनुपस्थिती किंवा कर्मचार्याने ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर, त्याच्याशी रोजगार करार नुसार संपुष्टात आणला जातो.
सुट्टीच्या समाप्तीपूर्वी कामावर परत येण्याच्या नियोक्ताच्या आदेशाचे पालन करण्यास कर्मचाऱ्याने नकार (कारण काहीही असो) कामगार शिस्तीचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 37). दिनांक 17 मार्च 2004 N 2).
कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्‍याकडून वारंवार गैर-कार्यप्रदर्शनासाठी डिसमिस करणे शक्य आहे जर कर्मचार्‍याला यापूर्वी शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली गेली असेल, ज्या वेळी कर्मचार्याने कामगार कर्तव्याच्या चांगल्या कारणाशिवाय वारंवार गैर-कार्यप्रदर्शन केल्यावर काढले गेले नाही आणि परतफेड केली गेली नाही ( परिच्छेद 1, मार्च 17, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 33. एन 2). अनुशासनात्मक मंजुरींची यादी कायद्याने स्थापित केली आहे (ते पहा).
"पुन्हा पुन्हा" (म्हणजे एकापेक्षा जास्त) या शब्दाच्या अर्थामध्ये, कामगार कर्तव्यांची पूर्तता न करणे देखील एखाद्या कर्मचार्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या योग्य कारणाशिवाय वारंवार न पूर्ण करण्याच्या घटनेत उद्भवू शकते. हे लक्षात घेता, कायद्याच्या आधारे, शिस्तभंगाची मंजुरी एका वर्षासाठी वैध आहे, म्हणजे. 12 महिने, जर नियोक्त्याने त्याला शेड्यूलपूर्वी कर्मचार्‍यातून काढून टाकले नाही (ते पहा), जर कर्मचार्याने शिस्तभंगाची मंजुरी अर्ज केल्यानंतर 12 महिन्यांच्या आत पुन्हा कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केले तर नियोक्ताचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार उद्भवतो. . त्याच वेळी, "पुनरावृत्ती" म्हणून कामगार कर्तव्ये न पार पाडणे हे ओळखून, एखाद्याने केवळ उल्लंघनाची पुनरावृत्तीच नव्हे तर गैरवर्तनाचे स्वरूप आणि तीव्रता, कर्मचार्‍यांचे पूर्वीचे वर्तन आणि इतर परिस्थिती लक्षात घेतली पाहिजे. .
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने वारंवार श्रम शिस्तीचे उल्लंघन केले, परंतु त्याला कोणतीही शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली गेली नाही, तर त्याला टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.
दंड असूनही, कर्मचार्‍यांचे बेकायदेशीर गैरवर्तन चालू राहिल्यास, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन पुनरावृत्ती म्हणून ओळखले जाते. या प्रकरणात, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिससह त्याला नवीन दंड लागू करण्याची परवानगी आहे (17 मार्च 2004 एन 2 च्या आरएफ सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 2, परिच्छेद 33).
नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याचा अधिकार आहे जरी नंतरच्या व्यक्तीने, गैरवर्तन करण्यापूर्वी, स्वतःच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज दाखल केला, कारण रोजगार करारया प्रकरणात, डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीनंतरच ते संपुष्टात आणले जाते (परिच्छेद 3, मार्च 17, 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचा कलम 33).
एखाद्या कर्मचाऱ्याने एखादी कृती केल्यानंतर त्याच्या स्वत:च्या इच्छेने डिसमिस करण्याचा अर्ज दाखल केल्याने नियोक्त्याला डिसमिससह शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचे कारण दिले जाते, त्याला सक्ती मानले जाऊ शकत नाही (ते पहा).
एखाद्या कर्मचाऱ्याची कृती जी त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांशी संबंधित नाही, त्याला शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जाऊ नये. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत कर्मचा-याला डिसमिस करणे अशक्य आहे, उदाहरणार्थ, दैनंदिन जीवनातील गैरवर्तनासाठी. या आधारावर रोजगार कराराची समाप्ती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांमध्ये निर्दिष्ट केली आहे, जी कायदेशीर स्थितीचे नियमन करते. शिक्षक कर्मचारी(सेमी. ).
6. एकल घोर उल्लंघनकर्मचार्‍याची श्रम कर्तव्ये (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 6) हे कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुरेसे कारण आहे, त्याला यापूर्वी शिस्तभंगाची मंजुरी मिळाली आहे की नाही याची पर्वा न करता.
घोर उल्लंघने आहेत:
1) अनुपस्थिती (उपपरिच्छेद "अ", टिप्पणी केलेल्या लेखाचा परिच्छेद 6). अनुपस्थिती म्हणजे काम न करता अनुपस्थिती चांगले कारणसंपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट). कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ वाजवी कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती गैरहजर राहण्यासारखे आहे. या प्रकरणात, कामाची जागा केवळ कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेले कार्यस्थळ म्हणून समजली जात नाही, तर कर्मचार्याच्या संबंधित पर्यवेक्षकाच्या सूचनांनुसार (कार्यस्थळाच्या संकल्पनेसाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 209 पहा आणि त्यावर भाष्य).
17 मार्च 2004 एन 2 च्या आरएफ सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 39 मधील खालीलप्रमाणे, सूचित आधारावर डिसमिस करणे, विशेषतः, केले जाऊ शकते:
अ) योग्य कारणाशिवाय कामावर गैरहजर राहणे, उदा. कामकाजाच्या दिवसाची (शिफ्ट) लांबी विचारात न घेता संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) कामावर अनुपस्थिती;
ब) कामाच्या ठिकाणी कामाच्या दिवसात सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ वाजवी कारणाशिवाय कर्मचारी शोधणे;
c) अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करारात प्रवेश केलेल्या व्यक्तीने वैध कारणाशिवाय काम सोडल्यास, नियोक्ताला करार संपुष्टात आणल्याबद्दल चेतावणी न देता, तसेच दोन आठवड्यांच्या चेतावणी कालावधीची मुदत संपण्यापूर्वी (पहा. कला.);
ड) एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार करारामध्ये प्रवेश केलेल्या व्यक्तीने, कराराची समाप्ती होण्यापूर्वी किंवा रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी नोटिस कालावधी संपण्यापूर्वी वैध कारणाशिवाय काम सोडल्याबद्दल (कला पहा., 80, आणि त्यावर भाष्य);
e) सुट्टीच्या दिवसांच्या अनधिकृत वापरासाठी, तसेच सुट्टीतील अनधिकृत रजेसाठी (मूलभूत, अतिरिक्त). एखाद्या कर्मचाऱ्याने विश्रांतीच्या दिवसांचा वापर गैरहजेरी मानला जात नाही जर नियोक्त्याने, कायद्याने निर्धारित केलेल्या बंधनाचे उल्लंघन करून, त्यांना प्रदान करण्यास नकार दिला आणि कर्मचाऱ्याने असे दिवस वापरलेली वेळ नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीवर अवलंबून नसेल (उदाहरणार्थ, रक्तदान केल्याच्या प्रत्येक दिवसानंतर लगेच विश्रांतीच्या दिवसाच्या अनुषंगाने रक्तदाता असलेल्या कर्मचारी प्रदान करण्यास नकार देणे आणि त्याचे घटक).
जेव्हा न्यायालय दुसर्या नोकरीत बदली झालेल्या व्यक्तीच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणाचा विचार करते आणि ती सुरू करण्यास नकार दिल्याने गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस केले जाते, तेव्हा नियोक्ता हस्तांतरणाची कायदेशीरता सिद्ध करणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे (कला पहा., आणि त्यांचे भाष्य ). जर हस्तांतरण बेकायदेशीर म्हणून ओळखले गेले, तर गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे न्याय्य मानले जाऊ शकत नाही आणि कर्मचारी त्याच्या मागील नोकरीमध्ये पुनर्स्थापित होण्यास अधीन आहे (17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 40. ).
जर, गैरहजेरीसाठी डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या पुनर्स्थापनेवरील विवादाचे निराकरण करताना आणि सक्तीने गैरहजेरी दरम्यान सरासरी कमाईच्या पुनर्प्राप्तीवर, असे दिसून येते की कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती एका कारणामुळे झाली होती, परंतु नियोक्त्याने डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले आहे. , न्यायालयाने, नमूद केलेल्या आवश्यकतांची पूर्तता करताना, विचारात घेणे आवश्यक आहे: सरासरी कमाईअशा प्रकरणांमध्ये, पुनर्स्थापित कर्मचार्‍यावर अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवसापासून शुल्क आकारले जाऊ शकते, परंतु डिसमिस ऑर्डर जारी केल्याच्या तारखेपासून, कारण तेव्हापासूनच अनुपस्थित राहण्याची सक्ती केली जाते (सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 41 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनचे एन 2);
2) मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे (टिप्पणी केलेल्या लेखाचा उपपरिच्छेद "बी", परिच्छेद 6).
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कृतीमुळे गंभीर परिणामांचा धोका निर्माण झाला या वस्तुस्थितीमुळे काढून टाकण्यात आले, तर खालील गोष्टी निश्चित केल्या पाहिजेत: अ) त्या कर्मचाऱ्याच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे धोक्यात आलेले सामाजिक दृष्ट्या महत्त्वपूर्ण हितसंबंध; ब) गंभीर परिणाम होण्यास प्रतिबंध करणारी परिस्थिती. नंतरचे अपघाती घटक असू शकतात, इतर व्यक्तींच्या कृती किंवा स्वत: कर्मचार्याने, ज्याने गंभीर परिणाम होण्यास प्रतिबंध केला.
नियोक्त्याने कर्मचा-याचा अपराध स्थापित केला पाहिजे. हे या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केले जाते की कर्मचारी: अ) कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या उल्लंघनाशी संबंधित त्याच्या कृतींच्या बेकायदेशीर स्वरूपाची जाणीव होती किंवा करू शकत होता आणि त्याला माहिती असावी; ब) गंभीर परिणामांच्या संभाव्यतेची पूर्वकल्पना किंवा पूर्वकल्पना दिली असावी. जर कर्मचारी गंभीर परिणामांच्या प्रारंभाचा अंदाज घेऊ शकला नाही आणि नसावा, तर त्याला विचाराधीन कारणास्तव डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, जे कामगार संरक्षण नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल शिस्तभंगाच्या इतर उपायांचा वापर वगळत नाही.
कर्मचाऱ्याची चूक नसताना, त्याला जबाबदारीवर आणणे आणि उप अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणणे. टिप्पणी केलेल्या लेखातील "ई" पृष्ठ 6 वगळण्यात आले आहे. या प्रकारची विशेष प्रकरणे म्हणजे आपत्कालीन परिस्थितीत कर्मचार्‍याची कृती किंवा सक्षम व्यवस्थापकाच्या आदेशाची पूर्तता करण्याच्या उद्देशाने केलेली कृती. नंतरच्या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे दायित्व वगळण्यात आले आहे, जर त्याने त्याच्या तात्काळ किंवा वरिष्ठ व्यवस्थापकाला कायद्याद्वारे संरक्षित हक्क आणि हितसंबंधांना धोका निर्माण करण्याच्या शक्यतेबद्दल चेतावणी दिली (त्यावर भाष्य देखील पहा).
कायदा कर्मचार्याच्या कृतींना गंभीर परिणामांच्या प्रारंभाशी (किंवा सुरू होण्याची शक्यता) जोडत असल्याने, त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव अस्तित्वात असलेल्या न्यायालयाच्या निकालाद्वारे पुष्टी केली जाऊ शकते.
विचाराधीन कारणास्तव डिसमिस करण्याबरोबरच, संबंधित दोषी अधिकारी प्रशासकीय दंडाच्या अधीन असू शकतात (रशियाच्या प्रशासकीय अपराध संहितेचा अनुच्छेद 5.27).
कर्मचार्याद्वारे त्यांच्या कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन करणार्या प्रकरणांची यादी सर्वसमावेशक आहे आणि व्यापक अर्थाच्या अधीन नाही (मार्च 17, 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचा परिच्छेद 38). टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या या परिच्छेदामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कोणत्याही कारणास्तव रोजगार कराराची समाप्ती अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जासाठी स्थापित केलेल्या पद्धतीने केली जाते (त्याकडे पहा).
7. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 1 - 3, 5 आणि 6 मध्ये सूचीबद्ध केलेली कारणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या सामान्य कारणांपैकी आहेत. त्यांच्यासह, टिप्पणी केलेल्या लेखात विशिष्ट कारणांमुळे उद्भवलेल्या विशेष लोकांच्या उपस्थितीत विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांना डिसमिस करण्यासाठी विशेष कारणांची यादी (कलम 4, 7 - 13) समाविष्ट आहे. कायदेशीर स्थितीहे कामगार, परिस्थिती. यापैकी बहुतेक कारणे कर्मचार्याच्या बाजूने दोषी क्रियांची उपस्थिती गृहित धरतात.
8. संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 4) केवळ संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या डिसमिससाठी आधार म्हणून काम करू शकते.
9. एखादा कर्मचारी जो थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करतो त्याला दोषी कृत्ये (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 7) झाल्यास नियोक्ताद्वारे त्याच्यावरील विश्वास गमावल्यामुळे काढून टाकले जाऊ शकते.
निर्दिष्ट कारणास्तव डिसमिस केवळ कर्मचा-यांच्या संबंधातच शक्य आहे जे थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्ये (रिसेप्शन, स्टोरेज, वाहतूक, वितरण, इ.) सेवा देतात आणि प्रदान करतात की त्यांनी अशा दोषी कृती केल्या ज्यामुळे नियोक्त्याला कारण मिळाले त्याच्यावरील विश्वास गमावणे (परिच्छेद 1, मार्च 17, 2004 एन 2 च्या आरएफ सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा कलम 45). असे कामगार, एक सामान्य नियम म्हणून, ते पूर्ण धारण करणार्या व्यक्तींच्या श्रेणीतील आहेत दायित्वविशेष कायद्यांच्या आधारे किंवा विशेष कायद्यांच्या आधारे त्यांना सोपवलेल्या आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सुरक्षितता सुनिश्चित करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल लेखी करार(लेख पहा - आणि त्यांचे भाष्य).
लेखापाल, लेखापाल, व्यापारी, नियंत्रक, मार्कर आणि इतर कर्मचार्यांना आत्मविश्वास कमी झाल्यामुळे डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, कारण भौतिक मूल्ये त्यांच्याकडे थेट सोपविली जात नाहीत.
नियोक्त्याचा आत्मविश्वास कमी होणे हे कर्मचार्याच्या दोषींच्या वस्तुनिष्ठ पुराव्यावर आधारित असणे आवश्यक आहे. भौतिक नुकसान. जर कर्मचार्‍याची चूक स्थापित केली गेली नसेल तर, कमतरता असूनही, सोपवलेल्या मौल्यवान वस्तूंचे नुकसान इत्यादी कारणांमुळे विश्वास गमावण्याच्या कारणास्तव त्याला डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.
जेव्हा घोटाळा, लाचखोरी आणि इतर भाडोत्री गुन्ह्यांची वस्तुस्थिती स्थापित केली जाते, तेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला आत्मविश्वास गमावण्याच्या आधारावर काढून टाकले जाऊ शकते जरी या कृती त्याच्या कामाशी संबंधित नसल्या तरीही (परिच्छेद 2, प्लॅनम ऑफ द डिक्रीचे कलम 45 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनची सशस्त्र सेना एन 2 ).
कर्मचार्याने ज्या हितसंबंधाचा तो पक्ष आहे अशा संघर्षास प्रतिबंध किंवा निराकरण करण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे, त्याचे उत्पन्न, खर्च, मालमत्ता आणि मालमत्तेच्या स्वरूपाच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करण्यात किंवा प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे रोजगार कराराची समाप्ती. , किंवा त्यांच्या जोडीदाराच्या आणि अल्पवयीन मुलांचे उत्पन्न, खर्च, मालमत्ता आणि मालमत्तेच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल अपूर्ण किंवा चुकीची माहिती प्रदान करण्यात किंवा जाणूनबुजून प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे (रशियाच्या कामगार संहितेच्या 81 च्या टिप्पणीतील कलम 7.1) ही एक विशेष बाब आहे. नियोक्त्याने त्याच्यावरील विश्वास गमावल्यामुळे कर्मचारी.
नियोक्त्याने त्याच्यावरील विश्वास गमावल्यामुळे एखाद्या कर्मचार्‍याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत, निर्दिष्ट परिच्छेदानुसार, केवळ त्या कर्मचार्यांना डिसमिस करणे शक्य आहे जे पदे भरतात आणि संबंधित काम करतात. यादी, कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार मंजूर. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या टिप्पणी केलेल्या परिच्छेद आणि परिच्छेद 7 मधील फरक त्या कृतींच्या सामग्रीमध्ये आहे जे नियोक्ताच्या आत्मविश्वासाच्या नुकसानास आधार म्हणून काम करू शकतात आणि ज्या व्यक्तींनी अशी कृत्ये केली आहेत त्यांच्या विषय रचनामध्ये आहे. .
जर, एक सामान्य नियम म्हणून, नियोक्ताचा आत्मविश्वास कमी होण्याचे कारण एखाद्या भाडोत्री स्वभावाच्या कर्मचाऱ्याच्या कृती असू शकते, दोन्ही संबंधित आणि कामाशी संबंधित नाही (मापन, खरेदीदार किंवा ग्राहकाचे शरीर किट, चोरी, इ.), तर या प्रकरणात आत्मविश्वास गमावण्याच्या कृतींचा आधार आहे जो स्वतःमध्ये भाडोत्री स्वरूपाचा नसू शकतो (उदाहरणार्थ, स्वारस्यांचा संघर्ष दूर करण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी होणे किंवा आवश्यक विशिष्ट माहिती प्रदान करण्यात अपयश कायदा, किंवा विकृत माहितीचे सादरीकरण) सेवा देऊ शकते. याव्यतिरिक्त, या प्रकारची माहिती केवळ कर्मचारीच नाही तर त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना देखील संबंधित आहे.
"हिताचा संघर्ष" या संकल्पनेवर, या संघर्षाचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक आणि पुरेसे उपाय; कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या मालमत्तेच्या स्थितीबद्दल माहितीचे प्रकार आणि सामग्री; अशा कामगारांचे वर्तुळ, कला पहा. , आणि त्यांच्यावर टिप्पण्या.
10. हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्या कर्मचार्‍याचे कमिशन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मधील टिप्पणी केलेल्या कलम 8) हा देखील रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक विशेष आधार आहे.
या आधारावर, केवळ अशाच कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जे शैक्षणिक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेले आहेत, उदाहरणार्थ, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थांचे शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षणाचे मास्टर्स, मुलांच्या संस्थांचे शिक्षक. जे कर्मचारी शैक्षणिक कार्ये करत नाहीत (संस्थांचे प्रमुख, संरचनात्मक विभागांसह) त्यांना या आधारावर डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.
सामान्यतः स्वीकारल्या गेलेल्या नैतिकतेच्या निकषांच्या विरोधात गैरवर्तन अनैतिक मानले जाते आणि ते केलेल्या कार्याशी संबंधित आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही (17 मार्च रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 46, 2004 N 2). विद्यार्थ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाविरुद्ध शारीरिक किंवा मानसिक हिंसाचाराशी संबंधित शैक्षणिक उपायांचा वापर या प्रकारचा गैरवर्तन मानला पाहिजे (पहा). गैरवर्तनाची तीव्रता डिसमिस करणारी व्यक्ती किंवा कामगार विवाद निराकरण संस्थेद्वारे केस-दर-केस आधारावर मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या ठिकाणी आणि त्याच्या श्रमिक कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात आत्मविश्वास गमावलेल्या दोषी कृती किंवा अनैतिक गुन्हा केला असेल, तर अशा कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाऊ शकते (अनुक्रमे, परिच्छेद 7 किंवा टिप्पणी केलेल्या लेखाचा 8) अनुशासनात्मक निर्बंध लागू करण्यासाठी स्थापित प्रक्रियेचे पालन करण्याच्या अधीन आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 आणि त्यावर भाष्य पहा).
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 7 आणि 8 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती देखील अशा परिस्थितीत केली जाऊ शकते जेव्हा दोषी कृती विश्वास गमावण्यास कारणीभूत ठरतात किंवा त्यानुसार, कर्मचार्याद्वारे अनैतिक गुन्हा केला जातो. कामाचे ठिकाण आणि त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीशी संबंधित नाही. मध्ये डिसमिस हे प्रकरणही अनुशासनात्मक मंजुरी नाही, ज्याचा अर्ज रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या अंतिम मुदतीमुळे आहे, कारण कलाच्या भाग 1 च्या आधारे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192, अनुशासनात्मक निर्बंध केवळ कर्मचार्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्यांच्या चुकीमुळे अकार्यक्षमता किंवा अयोग्य कामगिरीसाठी लागू केले जातात.
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 5 च्या सद्गुणानुसार, ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृत्यांमुळे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरते, किंवा त्यानुसार, त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या बाहेर किंवा त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संबंधात अनैतिक गुन्हा केला गेला असेल तर, नियोक्त्याने गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापूर्वी शक्य नाही. ज्या दिवशी गैरवर्तन आढळून आले तो दिवस मानला पाहिजे ज्या दिवशी नियोक्त्याला जाणीव झाली किंवा गैरवर्तनाच्या वस्तुस्थितीची जाणीव झाली असावी. संबंधित मंडळ अधिकारीअनुशासनात्मक गुन्हा शोधल्याचा दिवस निश्चित करण्यासाठी स्थापित केलेल्या नियमांनुसार नियोक्ता निश्चित करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 193 आणि त्यावर भाष्य पहा).
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 7.1 नुसार रोजगार कराराची समाप्ती ही आत्मविश्वास कमी झाल्यामुळे डिसमिसची एक विशेष बाब असल्याने, अशी डिसमिस देखील वरील नियमांनुसार केली जाते.
11. संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अवास्तव निर्णय घेणे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकतात, जर यामुळे मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन झाले असेल तर संस्थेच्या मालमत्तेचा गैरवापर किंवा इतर नुकसान (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 9).
खालील अटी पूर्ण झाल्यास या आधारावर रोजगार कराराची समाप्ती शक्य आहे: आर्थिक क्रियाकलापनियोक्ता; ब) कर्मचार्याच्या अवास्तव निर्णयामुळे नियोक्त्याला मालमत्तेचे नुकसान (सकारात्मक आणि गमावलेल्या नफ्याच्या स्वरूपात) झाले.
हा निर्णय अवास्तव होता की नाही हे ठरवताना, हा निर्णय घेतल्यामुळे नामांकित प्रतिकूल परिणाम तंतोतंत घडले का आणि दुसरा निर्णय घेतला असता तर ते टाळता आले असते का, हे विचारात घेणे आवश्यक आहे. जर नियोक्ता या प्रतिकूल परिणामांच्या घटनेची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करत नसेल तर, कलाच्या परिच्छेद 9 अंतर्गत डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 ला कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही (परिच्छेद 2, मार्च 17, 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा खंड 48).
मालमत्तेच्या बेकायदेशीर वापरामध्ये त्याच्या कार्यात्मक उद्देशानुसार किंवा मालमत्तेचा मालक म्हणून मालकाच्या आर्थिक उद्दिष्टांच्या पलीकडे असलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या ऑपरेशनचा समावेश होतो. सह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे निर्दिष्ट कर्मचारीकेवळ मालमत्तेचे नुकसान किंवा नुकसान यामुळेच नाही तर त्याच्या मूल्याचा काही भाग गमावल्यामुळे देखील होतो, म्हणजे. अवमूल्यन (घसारा).
नुकसान कोणी केले याने काही फरक पडत नाही - कर्मचार्याने स्वतः किंवा इतर व्यक्तींनी; डिसमिससाठी, दोषी कर्मचार्याने घेतलेल्या निर्णयामुळे नियोक्ताचे नुकसान होण्याची संधी (आवश्यक अट म्हणून दिली गेली) पुरेशी आहे.
12. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या कलम 10 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव, एका विशेष विषयासह रोजगार करार, जो या प्रकरणात संस्थेचा प्रमुख (शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालय), तसेच त्याचे प्रतिनिधी, समाप्त केला जाऊ शकतो.
कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 55, प्रतिनिधी कार्यालये आणि कायदेशीर घटकाच्या शाखा स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग म्हणून काम करतात. प्रतिनिधी कार्यालय आहे स्वतंत्र उपविभागकायदेशीर अस्तित्व त्याच्या स्थानाबाहेर स्थित आहे, जे कायदेशीर घटकाच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करते आणि त्यांचे संरक्षण करते. शाखा ही त्याच्या स्थानाच्या बाहेर स्थित असलेल्या कायदेशीर घटकाचा एक वेगळा उपविभाग आहे आणि प्रतिनिधी कार्यालयाच्या कार्यांसह तिची सर्व किंवा काही कार्ये करते. प्रतिनिधी कार्यालये आणि शाखा प्रमुखांची नियुक्ती केली जाते कायदेशीर अस्तित्वआणि त्याच्या पॉवर ऑफ अॅटर्नीच्या आधारावर कार्य करा.
इतर स्ट्रक्चरल युनिट्सचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, तसेच संस्थेच्या मुख्य लेखापालांसह, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 10 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकत नाही (परिच्छेद 4, सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 49. रशियन फेडरेशनचा दिनांक 17 मार्च 2004 N 2).
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी विचारात घेतलेली कारणे टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 6 ची सामग्री जवळजवळ पूर्णपणे पुनरुत्पादित करतात. परिणामी, एखाद्या संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय) आणि त्यांचे प्रतिनिधी एकतर टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 6 किंवा परिच्छेद 10 अंतर्गत डिसमिस केले जाऊ शकतात. नंतरच्या प्रकरणात, व्यवस्थापकासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेण्याचा आधार त्याच्या श्रम कर्तव्यांचे उल्लंघन असू शकते, ज्याला स्थूल म्हणून ओळखले जाते, ज्यामध्ये परिच्छेद 6 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. टिप्पणी केलेल्या लेखातील.
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 10 अंतर्गत कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून काम केलेल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या तीव्रतेचा प्रश्न, ज्या विशिष्ट परिस्थितींमध्ये तो केला गेला होता त्या सर्व विशिष्ट परिस्थिती लक्षात घेऊन मूल्यांकनाच्या अधीन आहे. असे मूल्यांकन डिसमिस करण्यासाठी अधिकृत व्यक्ती आणि विवाद झाल्यास कामगार विवाद निराकरण संस्थेद्वारे केले जाते. त्याच वेळी, असे उल्लंघन प्रत्यक्षात घडले आहे आणि ते स्थूल स्वरूपाचे आहे हे सिद्ध करण्याचे दायित्व नियोक्तावर आहे. विशेषतः, संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याच्या प्रतिनिधींनी कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन म्हणून, या व्यक्तींना रोजगार कराराद्वारे नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्यात अपयश, ज्यामुळे त्यांच्या आरोग्यास हानी पोहोचू शकते. कर्मचारी किंवा संस्थेला मालमत्तेचे नुकसान करणे (परिच्छेद 2, 3, कलम 49) हे कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन मानले जावे. मार्च 17, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा डिक्री N 2).
13. नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार म्हणून रोजगार करार (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 11) पूर्ण करताना कर्मचाऱ्याने खोटी कागदपत्रे नियोक्त्याकडे सादर करणे म्हणजे डिसमिस करण्याचा आधार दोषी आहे ( हेतुपुरस्सर) कर्मचाऱ्याच्या कृती.
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 11 अंतर्गत डिसमिस करणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचार्याने रोजगार करार पूर्ण करताना नियोक्ताला खोटी कागदपत्रे सादर केली (उदाहरणार्थ, रोजगार करार पूर्ण करताना, कर्मचार्याने विशेष शिक्षणावर खोटे कागदपत्र सादर केले). नियोक्ताला जाणूनबुजून चुकीची माहिती सादर केल्यावर जे रोजगार कराराच्या निष्कर्षास प्रतिबंधित करते, कलाने स्थापित केलेल्या नियमांनुसार डिसमिस केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 84.
बरोबरीच्या गुणाने. 2 पी. 17 मार्च 2007 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचा एन 2, जर खोटी कागदपत्रे सादर केल्यामुळे कर्मचार्याच्या चुकीमुळे रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन झाले असेल तर त्याच्याद्वारे, नंतर अशा कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 11 अंतर्गत संपुष्टात आणला जातो आणि कलाच्या परिच्छेद 11 नुसार नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
14. संस्थेच्या प्रमुखांसह रोजगार करार, संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाचे सदस्य रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये समाप्त केले जाऊ शकतात (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 13). अशा प्रकारे, आमदार रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कारणास्तव रोजगार कराराच्या समाप्तीचा अर्थ नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या विशेष प्रकरणांपैकी एक म्हणून करतात. खरं तर, व्यवस्थापक (संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाचा सदस्य) सोबतचा रोजगार करार कर्मचार्याच्या पुढाकाराने आणि दोन्हीपैकी एकावर अवलंबून नसलेल्या परिस्थितीच्या परिणामी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणांची तरतूद करू शकतो. कर्मचाऱ्याच्या इच्छेवर किंवा मालकाच्या इच्छेवर.
15. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 14 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित, उक्त लेखात सूचीबद्ध केलेल्या प्रकरणांव्यतिरिक्त नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकतो.
16. अशा प्रकरणांमध्ये संस्थेचे प्रमुख आणि तिच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे आहेत (त्यांच्यासाठी भाष्य देखील पहा); (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 288 आणि त्यावर भाष्य पहा), कर्मचाऱ्यासह - परदेशी नागरिक इ.
17. अस्तित्वाव्यतिरिक्त, रोजगार कराराची समाप्ती कायदेशीर मानली जाते वैधानिककारण, नियोक्त्याने पालन केले स्थापित ऑर्डररोजगार कराराची समाप्ती, तसेच कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या डिसमिसची हमी (17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचे कलम 23 पहा).
स्थापित प्रक्रिया प्रदान करते:
अ) विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्यांना डिसमिस करण्यास मनाई. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात आणि सुट्टीवर असताना (टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 6) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही; गरोदर स्त्रिया, तसेच तीन वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रिया, 14 वर्षांखालील मुलाचे संगोपन करणाऱ्या एकल माता (18 वर्षाखालील अपंग मूल), आईशिवाय या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या इतर व्यक्ती (त्यावर भाष्य देखील पहा);
ब) आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी. संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे, कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आल्यास (त्यावरील भाष्य देखील पहा) निर्दिष्ट दायित्व नियोक्ताला नियुक्त केले जाते.
सूचित कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 1 आणि 2), नियोक्त्याला डिसमिसच्या किमान दोन महिन्यांपूर्वी वैयक्तिकरित्या स्वाक्षरीविरूद्ध नियोक्ताद्वारे आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली जाते. कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याबद्दल चेतावणी देण्याच्या मुदतीचे पालन न केल्यास, जर तो इतर कारणांसाठी पुनर्स्थापित करण्याच्या अधीन नसेल तर, न्यायालयाने त्याच्या डिसमिसची तारीख बदलली आहे जेणेकरून स्थापन केलेल्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीनंतर रोजगार करार संपुष्टात येईल. कायद्याने.
डिसमिसची तारीख पुढे ढकलल्यामुळे ज्या कालावधीसाठी रोजगार करार वाढवला जातो तो कर्मचाऱ्याला त्याच्या सरासरी कमाईच्या आधारे देय असतो.
टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 2 नुसार संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची संभाव्य समाप्ती करण्याचा निर्णय घेताना, नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या ट्रेड युनियन संस्थेला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही आणि मोठ्या प्रमाणात डिसमिस झाल्यास - संबंधित कार्यक्रम सुरू होण्यापूर्वी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 82 आणि त्यावर भाष्य पहा).
एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेट करण्याचा निर्णय घेताना, एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेताना, वैयक्तिक उद्योजक आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची संभाव्य समाप्ती, नियोक्त्याने रोजगार सेवेला याबद्दल दोन वेळानंतर लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. संबंधित कार्यक्रम सुरू होण्याच्या काही महिन्यांपूर्वी आणि स्थिती, व्यवसाय, व्यवसाय आणि सूचित करा पात्रता आवश्यकतात्यांच्यासाठी, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचार्याच्या मानधनाच्या अटी आणि संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास कर्मचार्यांची मोठ्या प्रमाणात बरखास्ती होऊ शकते - संबंधित क्रियाकलाप सुरू होण्याच्या तीन महिन्यांपूर्वी (खंड 2, 19 एप्रिल 1991 एन 1032-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा लेख 25 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर"). संकल्पना, निकष आणि संस्थात्मक आणि कायदेशीर परिणामांवर मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीकामगार, कला पहा. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, 82 आणि त्यांना भाष्य;
c) अनिवार्य प्रमाणन आयोजित करणे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर प्रमाणपत्र आयोजित करण्याच्या अटी आणि प्रक्रियेवर, या लेखाच्या भाष्यातील कलम 4 पहा, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 82 आणि त्यावर भाष्य;
ड) सुटका झालेल्या कर्मचाऱ्याच्या रोजगारासाठी उपाययोजना करणे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 3 नुसार, कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे, तसेच कर्मचार्‍यांच्या पदावर असलेल्या किंवा केलेल्या कामातील विसंगतीमुळे (टिप्पणी केलेल्या लेखातील कलम 2 आणि 3) अनुमती आहे. कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नोकरीवर बदली करणे अशक्य आहे.
हाच नियम रेक्टर, व्हाईस-रेक्टर, फॅकल्टीचा डीन, शाखा प्रमुख (संस्था), राज्य किंवा नगरपालिका यांच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी लागू होतो. शैक्षणिक संस्थाउच्च व्यावसायिक शिक्षण 65 वर्षे वयापर्यंत पोहोचण्याच्या संबंधात (ते पहा).
इतर काम हे इतर कोणतेही काम आहे जे कार्यकर्ता त्याच्या अनुषंगाने करण्यास सक्षम आहे व्यावसायिक पात्रताकिंवा आरोग्य स्थिती. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याच संस्थेत नोकरी (रिक्त पद) ऑफर करण्यास बांधील आहे जे कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित आहे आणि अशा नोकरीच्या अनुपस्थितीत, संस्थेमध्ये किंवा त्याहून कमी जागा उपलब्ध असलेली दुसरी रिक्त पद वरील बाबी लक्षात घेऊन कर्मचारी करू शकेल असे सशुल्क काम. 29 मार्च 17, 2004 च्या RF सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा ठराव N 2). सराव मध्ये, नियोक्त्याकडे उपलब्ध असलेल्या रिक्त पदांची यादी किंवा त्यांच्या अनुपस्थितीची सूचना कर्मचार्‍याला एकाच वेळी आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी देऊन दिली जाते. विशिष्ट काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती (बदली रिक्त पद) किंवा त्याचा नकार नवीन नोकरी(पदे) लिखित स्वरूपात निश्चित केली जातात आणि कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित केली जातात.
संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार दुसर्या परिसरात असलेल्या वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्यास कर्मचार्यांची बडतर्फी केली जाते. याचा अर्थ असा की नियोक्ता संस्थेमध्ये सोडलेल्या कामगारांना कामावर ठेवण्याच्या बंधनातून मुक्त झाला आहे;
e) निवडलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेचे प्रेरित मत विचारात घेणे. सहभागाच्या कारणास्तव आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याशी संबंधित समस्यांचा विचार करण्यासाठी निवडलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेचे प्रेरित मत विचारात घेण्याची प्रक्रिया, कला पहा. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 82, 373 आणि त्यांना भाष्य;
f) कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्त्याने संमती दिल्याची पावती. सामूहिक सौदेबाजीत भाग घेणार्‍या कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी, त्यांच्या वर्तनाच्या कालावधीत, नियोक्ताच्या पुढाकाराने त्यांना प्रतिनिधित्व करण्यास अधिकृत केलेल्या संस्थेच्या पूर्व संमतीशिवाय डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, एखाद्या गैरवर्तनासाठी रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या प्रकरणांशिवाय, ज्यासाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, इतर फेडरल कायदे कामातून काढून टाकण्याची तरतूद करतात (त्यावर भाष्य देखील पहा).
कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी, त्यांच्या संघटना सामूहिक कामगार विवादाच्या निराकरणाच्या कालावधीत सामूहिक कामगार विवादाच्या निराकरणात भाग घेतात, त्यांना प्रतिनिधित्व करण्यासाठी अधिकृत केलेल्या संस्थेच्या पूर्व संमतीशिवाय नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केले जाऊ शकत नाही (हे देखील पहा. त्यावर भाष्य).
प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थांच्या निवडून आलेल्या महाविद्यालयीन संस्थांचे प्रमुख (त्यांचे प्रतिनिधी) ज्यांना त्यांच्या मुख्य कार्यातून, त्यांच्या पदाच्या कालावधीत आणि ते पूर्ण झाल्यानंतर दोन वर्षांच्या आत सोडले जात नाही, त्यांना केवळ टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या परिच्छेद 2, 3 अंतर्गत डिसमिस केले जाऊ शकते. संबंधित उच्च निवडून आलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेच्या पूर्व संमतीने (कला पहा., आणि त्यांचे भाष्य).