एंटरप्राइझमध्ये पुनर्रचना कार्य पार पाडणे प्रत्येक कर्मचाऱ्यावर नक्कीच परिणाम करेल. अनेकदा ही प्रक्रिया नेतृत्व बदल आणि कर्मचारी कपात दाखल्याची पूर्तता आहे.

कर्मचार्‍यांच्या एका भागाशी संबंध संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेची आणि नोंदणीची शुद्धता कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जाते. नियोक्त्याने स्थापित नियमांचे पालन केले पाहिजे आणि निर्दिष्ट नियमांनुसार कपात केली पाहिजे.

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनेच्या संदर्भात डिसमिस - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, एंटरप्राइझची पुनर्रचना कर्मचार्‍यांमध्ये कपात करण्यास कारणीभूत ठरत नाही. खरं तर, या प्रक्रियेमध्ये कायदेशीर नाव किंवा अधिकार क्षेत्र बदलणे समाविष्ट आहे. काही प्रकरणांमध्ये, या प्रक्रियेमागे एंटरप्राइझच्या दिशेने बदल आहे.

यापैकी कोणत्याही परिस्थितीत, संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांचे हित विचारात घेतले पाहिजे. कंपनीची पुनर्नोंदणी हे ऐच्छिक संपुष्टात येण्याचे कारण असू शकते कामगार संबंधमालकी किंवा उत्पादनाच्या स्वरूपात महत्त्वपूर्ण बदलांच्या परिचयाच्या संबंधात.

जर प्रवेशाची प्रक्रिया देखील मालकीच्या बदलाशी संबंधित असेल, तर पुन्हा नोंदणी केल्यानंतर नवीन दिग्दर्शककाही कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आणि फक्त सर्वात सक्षम सोडण्याचा अधिकार आहे.

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचना दरम्यान डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

संस्थेच्या पुनर्रचना दरम्यान डिसमिस करण्यासाठी विशेष प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे:

• संबंध संपुष्टात येण्याची शक्यता केवळ एका मालकाकडून एंटरप्राइझचे संपूर्ण हस्तांतरण किंवा त्याच्या विलीनीकरणानंतर उद्भवते;
• एंटरप्राइझचा नवीन कायदेशीर डेटा आणि व्यवस्थापनाचे पूर्ण नाव दर्शविणारा ऑर्डर जारी केला जातो;
• कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याची आवश्यकता दर्शविणारा आदेश जारी केला जातो, त्यांची नावे आणि पदे दर्शवितात;
• नवीन नियोक्त्याच्या वतीने, आकार कमी करणाऱ्यांच्या वैयक्तिक सूचना केल्या जातात. नोटीस हाताने जारी केली जाते किंवा नोंदणीकृत मेलद्वारे पाठविली जाते;
• कर्मचारी, परिचित झाल्यानंतर, प्राप्त झालेल्यावर स्वाक्षरी करतो कायदेशीर दस्तऐवजपरिचयाची तारीख दर्शवित आहे;
• कायद्याने निर्दिष्ट केलेल्या अटींमध्ये, अधीनस्थांशी व्यावसायिक संबंध संपुष्टात आणले जातात;
• कर्मचाऱ्यांना पगार दिला जातो रोख लाभ, वार्षिक विश्रांतीच्या दिवसांसाठी पगार आणि भरपाईची रक्कम.

प्रवेशाच्या स्वरूपात एंटरप्राइझच्या पुनर्रचना दरम्यान डिसमिस

एखाद्या एंटरप्राइझचे प्रवेश म्हणजे त्याचे एका स्वरूपात वास्तविक परिसमापन आणि दुसऱ्या स्वरूपात पुनरुज्जीवन. म्हणून, आपण आधारावर नियुक्त केलेल्या व्यक्तीला डिसमिस करू शकता. पुनर्रचनेमुळे कर्मचारी कमी झाल्याची सूचना कर्मचार्‍याला करार संपुष्टात येण्याच्या तारखेच्या पूर्ण तीन महिने आधी दिली जाते.

समाप्ती प्रक्रियेचे पालन न केल्यास, व्यवस्थापकास डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला पुनर्संचयित करणे आणि त्याच्या बेकायदेशीर डाउनटाइमची भरपाई करणे आवश्यक असू शकते.

विलीनीकरणाद्वारे पुनर्रचना केल्यावर संचालकाची बडतर्फी

संलग्नतेच्या रूपात पुनर्रचना दरम्यान डोके बरखास्त करणे हा बदल होत असलेल्या बदलांचा अविभाज्य भाग आहे. संस्था विलीन होते आणि दुसर्‍या कंपनीचा भाग बनते, मुख्य एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन करणारी व्यक्ती तिचा थेट संचालक बनते.

दिग्दर्शकाच्या बदलामध्ये केवळ कर्मचारीच नाही तर कागदोपत्री बदल देखील होतात. संस्थेचा मार्ग बदलत आहे. संबंधित बदलांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामी, पूर्वीच्या कंपनीच्या व्यवस्थापक किंवा वैयक्तिक अधीनस्थांच्या पदावरून काढले जाऊ शकते.

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनामुळे डिसमिस - देयके

कंपनीच्या पुनर्रचनेदरम्यान कर्मचारी कमी करणे अनिवार्य आहे भरपाई देयकेकामावरून काढून टाकलेले कामगार.

कर्मचार्‍यांना याचा अधिकार आहे:

• नोकरीच्या शेवटच्या महिन्याचा पगार;
• कार्यप्रदर्शन बोनस आणि अधिकृत भत्ते;
• न भरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी भरपाई;
• एक किंवा दोन सरासरी मासिक पगाराच्या स्वरूपात कपात भत्ता.

ही सर्व देयके योग्यरितीने मोजली जावीत आणि ज्या दिवशी करार संपुष्टात येईल आणि कार्यपुस्तिका जारी केली जाईल त्या दिवशी पैसे दिले जावे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की माजी नियोक्त्याने स्थापित विधायी नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे, अन्यथा त्याच्या बेकायदेशीर कृतींवर उत्तरदायित्व येऊ शकते.

पुनर्रचनेच्या संदर्भात डिसमिस करण्याबद्दल वर्क बुकमध्ये रेकॉर्ड करा

जारी केलेल्या आदेशानुसार वर्क बुकमधील नोंद पूर्णतः दिली आहे. संबंध संपुष्टात आणल्याचा रेकॉर्ड बनवण्याच्या अपेक्षेने, संस्थेच्या नोंदणी डेटामधील बदलाची नोंद करणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरमध्ये दर्शविलेल्या कारणानुसार कर्मचार्‍याची डिसमिस वर्क बुकमध्ये विहित केलेली आहे. व्यावसायिक संबंध संपुष्टात आणण्याच्या तारखा जुळल्या पाहिजेत. वर्क बुकमध्ये, डिसमिस ऑर्डरचा नोंदणी डेटा सूचित करणे अनिवार्य आहे.

पुनर्रचनेच्या संदर्भात डिसमिस ऑर्डर - नमुना

ऑर्डर डिसमिस केलेल्या व्यक्तीशी संबंध संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया पूर्ण करते.
खालील आयटम ऑर्डरमध्ये समाविष्ट केले आहेत:

• डिसमिस केलेल्या व्यक्तीचे तपशील;
• कर्मचारी संपुष्टात आली तारीख;
• सहकार संपुष्टात आणण्याचे कारण;
• कायद्याच्या लेखाचा दुवा.

ऑर्डर एका वकिलाने काढली आहे आणि संस्थेच्या संचालकाने स्वाक्षरी केली आहे.

अधीनस्थांशी व्यावसायिक संबंध संपुष्टात आणण्याशी संबंधित नियोक्ताच्या कोणत्याही कृती कायद्यानुसार केल्या पाहिजेत. पासून विचलन स्थापित ऑर्डरगंभीर समस्या उद्भवू शकतात.

उलट, योग्य कृतीनियोक्ता त्याला अनावश्यक खटल्यापासून वाचवेल, कर्मचारी आणि कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींचे दावे. पारंपारिकपणे असे मानले जाते की संलग्नतेच्या स्वरूपात एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनाबद्दल कर्मचार्यांची अनिवार्य अधिसूचना समाविष्ट आहे. तथापि, एखादे एंटरप्राइझ लिक्विडेट करण्याच्या प्रक्रियेच्या विपरीत, ज्यामध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 च्या भाग 2 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्यांना वैयक्तिकरित्या, स्वाक्षरीविरूद्ध आणि कमीतकमी दोन महिन्यांसाठी आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी देण्यास बांधील आहे. आगाऊ, रशियन कायद्यातील एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनामध्ये समान नियम नाही.

उत्तराधिकारी म्हणून संस्था-नियोक्ता

57) कायदेशीर घटकाची पुनर्रचना म्हणून कंपनीची रचना बदलण्याची प्रक्रिया मानते. पुनर्रचनाचे अनेक प्रकार आहेत: विलीन करणे, सामील होणे, विभाजन करणे, फिरणे बंद करणे आणि परिवर्तन करणे. हे कामगार संबंधांच्या दृष्टिकोनातून अनेक स्वारस्यपूर्ण मुद्दे उपस्थित करते. सर्व प्रथम, उत्तराधिकारीकडे अधिकार आणि दायित्वे हस्तांतरित करण्याचा प्रश्न सोडवला पाहिजे. विलीनीकरणाच्या घटनेत, जेथे दोन कंपन्या तिसऱ्या कायदेशीर अस्तित्वात विलीन होतात, उत्तराधिकारी ही नवीन तयार केलेली संस्था असते.

संस्थेच्या पुनर्रचना दरम्यान प्रसूती रजेवर असलेल्या कर्मचार्याचे काय करावे?

कपात झाल्यास नियोक्ताच्या कृती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 द्वारे नियंत्रित केल्या जातात. पुनर्रचना कालावधीत तुमचा कर्मचारी आहे प्रसूती रजा, एक कर्मचारी कापून तुम्हाला अधिकार नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 नुसार, 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिलांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी केवळ नियोक्ताच्या पुढाकाराने संस्थेच्या (संस्था) च्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत आणि जेव्हा कर्मचारी शिस्तभंगाचे गुन्हे करतो. कर्मचारी आपोआप नवीन कायदेशीर घटकाचा कर्मचारी बनतो.

विलीनीकरणाद्वारे एंटरप्राइझची पुनर्रचना केल्यावर रोजगार कराराची समाप्ती

कामगार संहितेच्या कलम 75, अंमलात येण्यापूर्वी सुधारित केल्याप्रमाणे फेडरल कायदादिनांक 30 जून, 2006 एन 90-एफझेड, कर्मचार्‍यांसाठी एक अनुकूल नियम स्थापित केला: पुनर्रचना केल्यावर, कर्मचार्‍यांच्या संमतीने कामगार संबंध चालू राहतात. या नियमाने प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या संमतीची मागणी आणि उपलब्ध असल्यास, रोजगाराच्या कराराच्या सर्व पूर्व-अस्तित्वात असलेल्या अटींचे जतन करण्याची तरतूद केली आहे. "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील सुधारणांवर, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर यूएसएसआरच्या काही सामान्य कायदेशीर कायद्यांना अवैध म्हणून मान्यता देणे आणि काही वैधानिक कायदे (कायद्यांच्या तरतुदी) अवैध आहेत. रशियाचे संघराज्य». नवीन आवृत्ती h

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचना दरम्यान कर्मचार्‍यांचे अधिकार

आणि केवळ सोडण्याचा अधिकारच नाही तर पुनर्गठित एंटरप्राइझमधील सर्व अधिकार आणि दायित्वे देखील नव्याने तयार केलेल्या एंटरप्राइझकडे हस्तांतरित केली जातात.. जोपर्यंत पुनर्रचना एका कायदेशीर घटकाच्या परिसमापनाशी आणि दुसर्या कायदेशीर अस्तित्वाच्या संरचनात्मक युनिटमध्ये रूपांतरित होण्याशी संबंधित नाही. . एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन केल्यावर, कायदेशीर उत्तराधिकारी प्रसूती कामगारांना कामावर घेण्यास बांधील आहे. परिवर्तनाच्या स्वरूपात श्रम संबंध.

नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला खालच्या पदावर (विभागाच्या प्रमुखापासून तज्ञापर्यंत) हस्तांतरित करण्याचा आणि पुनर्रचना दरम्यान पगार कमी करण्याचा अधिकार आहे का?

सर्व कर्मचाऱ्यांनी त्यांच्या पूर्वीच्या नोकरीचा राजीनामा पत्र लिहिले. नियोक्त्याला एखाद्या कर्मचाऱ्याला खालच्या पदावर (विभागाच्या प्रमुखापासून तज्ञापर्यंत) हस्तांतरित करण्याचा आणि नवीन कंपनीमध्ये त्याच्या पदाची तरतूद न केल्यास पगार कमी करण्याचा अधिकार आहे का? कला भाग 5 नुसार पुनर्रचना दरम्यान उत्तर.

75 कामगार संहिताआरएफ कामगार संबंध सुरू. स्वतःच, कर्मचार्‍यासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी हा आधार नाही. पुनर्रचना करताना, प्रमुख प्रथम संलग्न संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना विचारात घेऊन, उत्तराधिकारी संस्थेची रचना, कर्मचारी आणि कर्मचारी ठरवतो.

पुनर्गठनादरम्यान कर्मचार्‍यांचे पदग्रहण स्वरूपात बदली

पण पकड अशी आहे की तिला वेळेआधी सुट्टी सोडायची नाही. Tatyana L Thinker (5379) 2 वर्षांपूर्वी आपल्यासाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 75. संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल झाल्यास, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात बदल, त्याची पुनर्रचना झाल्यास कामगार संबंध राज्य नोंदणीमालकीचे हस्तांतरण. एखाद्या संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (अधीनता) बदल किंवा त्याची पुनर्रचना (विलीनीकरण, प्रवेश, पृथक्करण, पृथक्करण, परिवर्तन) हा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार असू शकत नाही. संस्थेचे अधिकार क्षेत्र (अधीनता) बदलताना किंवा तिची पुनर्रचना (विलीनीकरण, प्रवेश, विभाजन, विभक्त होणे, परिवर्तन) करताना, रोजगार करारांतर्गत, उत्तराधिकारीकडे हस्तांतरित करणे यासह सर्व दायित्वे. कोणत्याही रजेवर असलेला कर्मचारी त्याला कायम ठेवतो कामाची जागा, नोकरी शीर्षक.

पुनर्रचना दरम्यान कर्मचारी बदल

कायदेशीर घटकाची पुनर्रचना करण्याच्या प्रक्रियेत (त्याचे स्वरूप काहीही असो), खालील कर्मचारी उपाय करणे आवश्यक आहे:

1) मसुदा स्टाफिंग टेबल काढा;

2) उत्तराधिकारी संस्थेमध्ये कामगार संबंधांचे नियमन करणारी कागदपत्रे विकसित करा;

3) आगामी पुनर्रचना कर्मचार्यांना सूचित करा;

4) पुनर्गठनामुळे काम करणे थांबवलेल्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे;

• कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारामध्ये बदल करा (म्हणजे हे आवश्यक असल्यास अतिरिक्त करारांवर स्वाक्षरी करा);
• कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये पुनर्रचनेवर योग्य नोंदी करा.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करारांवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे:

• दुसर्‍या कंपनीत (पुनर्गठित कायदेशीर अस्तित्व) पुनर्रचनेच्या नोंदणीपूर्वी काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांसह. अतिरिक्त कराराची सामग्री म्हणजे नियोक्ताचे बदललेले तपशील (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 57 मधील भाग 1);
• सर्व कर्मचार्‍यांसह ज्यांच्या रोजगार कराराच्या अटी बदलल्या आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72). पूरक कराराची सामग्री रोजगार कराराच्या नवीन अटी आहे.

दोन्ही परिस्थितींमध्ये, वर्क बुकमध्ये पुनर्रचना बद्दल नोंद करणे आवश्यक आहे (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 5 सप्टेंबर 2006 क्र. 1553-6).

जर पुनर्रचनेत कर्मचार्‍याचे हस्तांतरण आवश्यक असेल तर, रोजगार करारावर अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे पुरेसे नाही. नियोक्त्याला फॉर्म क्रमांक T-5 (No. T-5a) किंवा स्वयं-विकसित फॉर्ममध्ये हस्तांतरण आदेश जारी करणे आवश्यक आहे.

हस्तांतरण ऑर्डरमध्ये, आपण कर्मचा-याची मागील आणि नवीन स्थिती सूचित करणे आवश्यक आहे. ऑर्डरची तारीख पुनर्रचनेच्या नोंदणीच्या तारखेशी जुळली पाहिजे. कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीखालील ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे आणि पुनर्रचनेच्या तारखेनंतर (म्हणजे ऑर्डर जारी केल्याच्या दिवशी) पहिल्या व्यावसायिक दिवशी हे करणे अर्थपूर्ण आहे.

बदलीच्या तारखेपासून एक आठवड्यानंतर कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये हस्तांतरणाविषयी नोंद करणे आवश्यक आहे (कामाची पुस्तके राखण्यासाठी नियमांचे कलम 4, 10).

कसे हस्तांतरित करावे कर्मचारी दस्तऐवजउत्तराधिकारी संस्था. पुनर्गठित संस्थेचे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणारी कार्मिक कागदपत्रे उत्तराधिकारी संस्थेने ठेवली पाहिजेत. विभक्त झाल्यानंतर, उत्तराधिकारी पुनर्गठित घटकाच्या कर्मचारी दस्तऐवजांचा एक भाग ठेवेल.

पुनर्गठित संस्थेच्या संग्रहण दस्तऐवजांच्या अटी आणि स्थान त्याच्या संस्थापकांनी किंवा त्यांच्याद्वारे अधिकृत केलेल्या संस्थांद्वारे निर्धारित केले जाणे आवश्यक आहे (22 ऑक्टोबर 2004 क्रमांक 125-एफझेडच्या फेडरल लॉच्या कलम 9, अनुच्छेद 23). अभिलेखीय दस्तऐवजांमध्ये, विशेषतः, कर्मचार्‍यांवर दस्तऐवज समाविष्ट आहेत (खंड 9, लेख 23, खंड 3, ऑक्टोबर 22, 2004 क्रमांक 125-एफझेडच्या फेडरल लॉचा कलम 3).

विलीनीकरण प्रक्रियेत कर्मचारी बदलांची वैशिष्ट्ये

अनेक संस्था नेहमी विलीनीकरण प्रक्रियेत गुंतलेल्या असतात - दोन किंवा अधिक (खंड 1, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 58). परिणामी, एक नवीन कायदेशीर अस्तित्व तयार केले जाते, ज्यासाठी आगाऊ नवीन विकसित करणे आवश्यक आहे. कर्मचारीआणि नवीन कर्मचारी दस्तऐवज.

पुनर्रचना केलेल्या प्रत्येक कंपनीच्या तज्ञांसह संयुक्तपणे हे करणे हितावह आहे. विशेषतः, विलीनीकरणात सामील असलेल्या संस्थेसाठी पुनर्गठित केलेल्या इतर संस्थांच्या वकीलांशी संवाद साधणे महत्वाचे आहे.

केवळ अशा परस्परसंवादानेच नंतर कर्मचार्‍यांशी वाद आणि इतर नकारात्मक परिणाम टाळणे शक्य होईल.

प्रवेश प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांच्या बदलांची वैशिष्ट्ये

प्रवेशाच्या स्वरूपात पुनर्रचना करताना, कामगार संबंध बदलू शकतात:

• किंवा फक्त संलग्न संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसाठी;
• किंवा दोन्ही संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी - संलग्न आणि मुख्य (म्हणजे ज्यामध्ये प्रवेश केला जात आहे).

संलग्न संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार संबंध बदलतात. ही परिस्थिती अशा प्रकरणासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जेव्हा मुख्य कंपनी:

• दुसर्‍या शहरात किंवा रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकातील व्यवसायात समान कंपनी मिळवते (म्हणजेच शेअर्स किंवा शेअर्स मिळवून तिचा एकमेव सहभागी होतो);
• या कंपनीला त्याच्या स्वतःच्या किंवा दुसर्‍या वेगळ्या विभागात बदलायचे आहे.

मूळ कंपनी मालमत्तेचे मूल्यांकन केल्यानंतर आणि संपादन करते नवीन कंपनी, तिने कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे: अधिग्रहित कंपनीतील कोणत्या कर्मचार्‍यांची भविष्यातील शाखेला आवश्यकता असेल आणि कोणती नाही.

बर्‍याचदा, मुख्य कंपनीच्या व्यवस्थापनामध्ये सुरुवातीला नवीन प्रदेशात व्यवसाय कसा आयोजित केला जाईल याचे स्पष्ट चित्र असते. नियमानुसार, मुख्य कंपनीच्या आधीच इतर शहरांमध्ये शाखा आहेत, एक स्थापित व्यवसाय प्रक्रिया संरचना, तसेच या प्रक्रियांमध्ये समायोजित केलेली संस्थात्मक रचना आणि शाखेसाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येसह कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलचा एक विशिष्ट विभाग आहे. पदांची यादी.

विलीन करणार्‍या कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसह काम सुरू करण्यापूर्वी, मुख्य कंपनीने प्रत्येक विभागातील कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट संख्येसह भविष्यातील शाखेसाठी एक मसुदा कर्मचारी विभाग तयार करणे आवश्यक आहे. मुख्य कंपनीच्या व्यवस्थापनाने हे समजून घेणे आवश्यक आहे की जे कर्मचारी कर्मचारी यादीमध्ये सूचित केलेले नाहीत त्यांना संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या (कर्मचारी) कमी झाल्यामुळे काढून टाकले जाईल.

मग अधिग्रहित कंपनीमधील कामाच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे आणि मुख्य कंपनीमधील कामाच्या परिस्थितीशी तुलना करणे आवश्यक आहे: दैनंदिन दिनचर्या, मोबदला, बोनस, अतिरिक्त सुट्ट्याइ.

दोन्ही पुनर्गठित कंपन्यांमध्ये कामकाजाची परिस्थिती समान राहण्यासाठी, मुख्य कंपनीच्या मानक रोजगार कराराच्या आवृत्तीमध्ये अधिग्रहित कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारावर पुनर्निवेश करणे अर्थपूर्ण आहे. दुस-या शब्दात सांगायचे तर, विलीन करणार्‍या कंपनीने आपल्या कामाच्या परिस्थिती अशा प्रकारे बदलल्या पाहिजेत की ते मुख्य कंपनीतील कामकाजाच्या परिस्थितीप्रमाणेच बनतील. शिवाय, कायदेशीर पुनर्रचना उपाय योजण्यापूर्वीच हे करणे हितावह आहे.

हे करण्यासाठी, मुख्य कंपनीने नवीन अधिग्रहित कंपनीकडे सर्व आवश्यक कर्मचारी दस्तऐवज पाठवणे आवश्यक आहे (भविष्यातील शाखेसाठी मसुदा कर्मचारी विभाग, अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रकमुख्य कंपनीमध्ये, मोबदल्यावरील नियम, रोजगार कराराचे मानक स्वरूप, इ. इ.) अशा दस्तऐवजांच्या आधारे, अधिग्रहित कंपनीचे प्रमुख भविष्यातील शाखेत त्याचे रूपांतर सुरू करतात: स्टाफिंग टेबल बदलते, कर्मचारी कमी करते, रोजगार करारावर फेरनिविदा करतात इ.

दोन्ही कंपन्यांमध्ये समान रोजगार करार आणि समान वेतन प्रणाली असल्यास, त्यानंतरच्या सर्व प्रक्रिया कामगार संबंधकामाची परिस्थिती भिन्न असलेल्या परिस्थितीपेक्षा ते खूप सोपे होईल. म्हणून, अधिग्रहित कंपनीला शाखेसाठी आगाऊ तयार करणे आणि त्यानंतरच त्यात विलीनीकरण क्रियाकलाप करणे अर्थपूर्ण आहे.

विलीन करणार्‍या कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची अधिसूचना, तसेच कर्मचारी दस्तऐवजांचे भाषांतर आणि बदल सामान्य नियमांनुसार केले जातात.

मुख्य आणि संलग्न संस्थांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये कामगार संबंध बदलतात. हे एक नियम म्हणून घडते, जेव्हा एकमेकांपासून स्वतंत्र असलेल्या कंपन्या पुनर्रचनामध्ये भाग घेतात वेगळे प्रकारक्रियाकलाप आणि विविध संरचना.

या प्रकरणात, मुख्य कंपनीला नवीन तयार करणे आवश्यक आहे संघटनात्मक रचनाआणि प्रत्यक्षात नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करा. प्रत्येक पुनर्गठित कंपनीचे कर्मचारी (वकील, कर्मचारी अधिकारी) मिळून स्टाफिंग टेबल विकसित करण्याचा सल्ला दिला जातो.

विभागणी प्रक्रियेत कर्मचारी बदलांची वैशिष्ट्ये

पृथक्करण प्रक्रियेदरम्यान तयार केलेल्या कंपन्यांच्या प्रमुखांना पुनर्रचनेच्या संदर्भात कर्मचारी बदलांवर आदेश जारी करणे आवश्यक आहे.

या दस्तऐवजात, पुनर्गठित कंपनीच्या केवळ त्या कर्मचार्‍यांची यादी करणे आवश्यक आहे ज्यांना विशिष्ट उत्तराधिकारी म्हणून काम करण्यासाठी हस्तांतरित केले गेले आहे, म्हणजे, विभाजनाच्या प्रक्रियेत तयार केलेल्या कंपनीमध्ये.

निवड प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये बदलतात

विभक्त होण्याच्या प्रक्रियेत तयार केलेल्या कंपनीच्या प्रमुखाने पुनर्रचनेच्या संबंधात कर्मचार्‍यांच्या बदलांवर ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे.

या दस्तऐवजात, पुनर्गठित कंपनीच्या केवळ त्या कर्मचार्‍यांची यादी करणे आवश्यक आहे जे स्थापित कंपनीमध्ये काम करण्यासाठी जातात (म्हणजे, उत्तराधिकारी).

उत्तराधिकारी केवळ या कर्मचार्‍यांशी संबंधित कर्मचारी दस्तऐवज प्राप्त करतो आणि ठेवतो (आणि पुनर्गठित घटकाच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी नाही).

परिवर्तनाच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये

परिवर्तनाच्या स्वरूपात पुनर्रचना झाल्यास, श्रम आणि, जर असेल तर, सामूहिक करार वैध राहतील. कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कोणतेही कारण नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 43, 75).

सहसा, पुनर्रचना कर्मचार्‍यांच्या मानधनासाठी अटी आणि प्रक्रिया बदलत नाही. परंतु जर कामाचे ठिकाण बदलले - कंपनीचा पत्ता, स्थिती, मोबदल्याच्या अटी आणि इतर अटी, तर नवीन नियोक्ताच्या वतीने रोजगार करारांचे अतिरिक्त करार तयार केले जाणे आवश्यक आहे. त्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी, कर्मचार्‍यांना आगामी बदलांबद्दल सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. तसेच नवीन नियोक्त्याच्या वतीने. त्याच प्रकारे, कर्मचारी कमी करणे आवश्यक असल्यास कर्मचार्यांना सूचित करणे आवश्यक आहे.

कामाच्या पुस्तकांमध्ये, आपल्याला पुनर्रचनेच्या संदर्भात नवीन कंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या हस्तांतरणाबद्दल प्रविष्टी करणे आवश्यक आहे. पुस्तिकेच्या स्तंभ 3 मध्ये खालील शब्द असू शकतात: “बंद मीर 1 ऑक्टोबर 2014 पासून मीर लिमिटेड कंपनी (Mir LLC) मध्ये रूपांतरित झाला आहे.”

पुनर्रचनाची जटिलता, जी मर्यादित कालावधीत होते

हे बर्याचदा घडते की कंपनीचे व्यवस्थापन विशिष्ट कालावधीत पुनर्रचनाची नोंदणी करण्याचे कार्य सेट करते. त्याच वेळी, पार पाडण्याची वेळ कर्मचारी कार्यक्रमआणि कर्मचारी दस्तऐवज तयार करणे पुरेसे नाही. सर्वात जास्त विचार करा ठराविक समस्याज्या तातडीच्या पुनर्रचनेच्या प्रक्रियेत येऊ शकतात आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग.

1.   उत्तराधिकारी संस्थेमध्ये कामगार संबंधांचे नियमन करणारी कोणतीही कागदपत्रे नाहीत

जास्तीत जास्त आवश्यक अल्पकालीनसर्व प्रथम, खालील दस्तऐवज विकसित करा आणि मंजूर करा: अंतर्गत कामगार नियम, मजुरीचे नियम, वरील नियम भौतिक प्रोत्साहन, रोजगार कराराचा एक मानक प्रकार.

2. नवीन संरचनात्मक विभाजने दिसतात

नवीन स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हस्तांतरित केलेल्या कर्मचार्यांसह अतिरिक्त करारांवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. तुम्हाला या युनिटवरील विनियम (उदाहरणार्थ, शाखेवरील नियम) मंजूर करणे आणि त्याच्या सर्व कर्मचार्‍यांना नवीन गोष्टींसह परिचित करणे देखील आवश्यक आहे कामाचे वर्णन. अशी शक्यता आहे की बरेच दस्तऐवज पूर्वलक्षी पद्धतीने काढावे लागतील, कारण कर्मचारी अशा कठोर बदलांसाठी तयार नसतील, स्वाक्षरीसाठी जारी केलेल्या दस्तऐवजांशी परिचित होण्यासाठी आणि युनियनशी सल्लामसलत करण्यासाठी वेळ काढतील.

3. कामगार संघटनेत संघर्ष आणि गैरसमज निर्माण होतात

कामगार संघटनांच्या नेत्यांना पुनर्रचना उपायांची गुंतागुंत आणि तयार केलेल्या कागदपत्रांच्या सर्व बारकावे समजावून सांगणे महत्त्वाचे आहे. युनियनशी नाते निर्माण करून, युनियन, त्या बदल्यात, कामगारांना धीर देऊ शकते आणि त्यांना कामाचे आश्वासन देऊ शकते आणि मजुरीसमान पातळीवर राहा.

4. कर्मचारी कर्मचारी कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करण्यास, सुट्टीवर जाण्यास आणि आजारी रजेवर जाण्यास नकार देतात

आवश्यक स्वाक्षरी मिळविण्यासाठी घरी कर्मचार्‍यांचा फेरफटका आयोजित करणे अर्थपूर्ण आहे.

या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांनी स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, अशा कर्मचार्‍यांशी संबंधित निर्णय ते कामावर जाईपर्यंत पुढे ढकलले जातील.

जर अशी एक्झिट लवकर झाली नाही (उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी वाढीव पालक रजेवर असतील), तर कर्मचार्‍यांच्या जागी नवीन कर्मचार्‍यांची भरती केली जाऊ शकते. निश्चित मुदतीचे करार. मात्र, कर्मचारी सुट्टीवर आल्याने त्यांना संघटनात्मक व संरचनात्मक उपाययोजना करून कर्मचारी बदलावे लागणार आहेत.

5. कर्मचारी नोकरी सोडतात आणि/किंवा नियोक्त्याशी वाद घालतात

कर्मचार्‍यांसाठी जास्तीत जास्त मोकळेपणाच्या तत्त्वाचे पालन करणे महत्वाचे आहे.

मध्ये काम करणाऱ्यांसह कंपनीच्या सर्व वकिलांना स्वतंत्र उपविभाग, कामगार समुहांसह बैठका आयोजित करणे आणि पुनर्गठन उपायांसाठी प्रक्रिया स्पष्टपणे स्पष्ट करणे अर्थपूर्ण आहे. व्हिज्युअल प्रेझेंटेशनच्या मदतीने असे स्पष्टीकरण प्रदान करणे सर्वोत्तम आहे, जेथे प्रत्येक स्लाइडमध्ये पुनर्रचनाच्या विशिष्ट टप्प्याबद्दल माहिती असेल.

ल्युबोव्ह निकोलायव्हना, नमस्कार!

अगदी स्पष्टपणे, आपला प्रश्न रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तीन लेखांद्वारे नियंत्रित केला जातो

कलम 81TC. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती
खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो:
1) संस्थेचे परिसमापन किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे वैयक्तिक उद्योजक;
2) संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक;
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर वेगळे कार्य संपुष्टात आणल्यास स्ट्रक्चरल युनिटदुसर्या परिसरात स्थित संस्था, या युनिटच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार केले जाते.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात आणि सुट्टीच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.

कामगार संहितेच्या कलम 180. लिक्विडेशनच्या बाबतीत कर्मचाऱ्यांना हमी आणि भरपाई
संस्था, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाययोजना करताना, नियोक्ता कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग तीन नुसार कर्मचार्‍याला दुसरी उपलब्ध नोकरी (रिक्त पद) ऑफर करण्यास बांधील आहे.
संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात आगामी डिसमिसबद्दल, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याबद्दल, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याद्वारे वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिस होण्याच्या किमान दोन महिन्यांपूर्वी स्वाक्षरीविरूद्ध चेतावणी दिली जाते.
नियोक्त्याला, कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, या लेखाच्या भाग दोनमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीची समाप्ती होण्यापूर्वी त्याच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला कर्मचार्‍याच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त भरपाई देण्याचा अधिकार आहे. डिसमिसच्या नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी उरलेल्या वेळेचे प्रमाण.

कामगार संहितेचा कलम १७८ एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशन (या संहितेच्या कलम ८१ मधील भाग १ मधील परिच्छेद १) किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याच्या संबंधात रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर विच्छेदन लाभ देण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला संस्थेचे (या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एकचा परिच्छेद 2)

संस्थेच्या लिक्विडेशन (या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील कलम 1) किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्याच्या संदर्भात रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर (या कलम 81 मधील भाग एक मधील खंड 2 कोड), डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला पैसे दिले जातात विच्छेद वेतनसरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये, तसेच नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (विच्छेदन वेतनासह).
अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजन्सीच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्यासाठी बडतर्फ कर्मचाऱ्याने सरासरी मासिक पगार राखून ठेवला आहे, जर कर्मचाऱ्याने डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत या एजन्सीकडे अर्ज केला असेल आणि नोकरी केली नसेल. त्याला
एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट किंवा सामूहिक करार विभक्त वेतनाच्या इतर प्रकरणांसाठी तसेच विच्छेदन वेतनाच्या वाढीव रकमेची स्थापना करू शकतात.

म्हणजेच, नियोक्ता तुम्हाला दोन मासिक पगार आणि 1 पगाराचा विच्छेद वेतन देण्यास बांधील आहे.

सर्वप्रथम, एंटरप्राइझची पुनर्रचना कशामुळे होते या प्रश्नाचा सामना करूया.

आर्थिक संकट, व्यवस्थापनाने केलेल्या चुका किंवा फायदेशीर सौद्यांचा निष्कर्ष यासह विविध कारणांमुळे एंटरप्राइझ स्वतःला कठीण परिस्थितीत सापडू शकते. देय खाती देण्यास असमर्थतेमुळे कंपनीला सध्याच्या आर्थिक अडचणीतून बाहेर काढण्यासाठी आणि दिवाळखोरीच्या टप्प्यावर आणू नये म्हणून, काही मालक विविध परिवर्तनांकडे जातात.

पुनर्रचना हे एंटरप्राइझच्या संपूर्ण लिक्विडेशनपासून वेगळे केले पाहिजे. हे एक प्रकारचे परिवर्तन आहे जे असे व्यक्त केले जाऊ शकते:

1. अनेक विभागांचे विलीनीकरण किंवा संपादन, परिणामी बाजारपेठेतील अधिक फायदेशीर स्थितीसह एक मोठी उत्पादन संघटना बनते आणि या प्रकरणात सर्व अधिकार आणि अधिकार नव्याने तयार केलेल्या कायदेशीर घटकाकडे हस्तांतरित केले जातात. हे केवळ संस्थापक आणि अधिकृत संस्थांच्या संमतीनेच शक्य आहे.
2. अनेकांमध्ये विभाजित करा वैयक्तिक उपक्रम. या प्रकरणात, नवीन कायदेशीर संस्थांमध्ये सर्व नफा आणि कर्जे समान भागांमध्ये विभागली जातात.
3. संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप बदलून परिवर्तन. एंटरप्राइझच्या संस्थापकांची संख्या जोडून, ​​नवीन गुंतवणूक आणि इतर गोष्टींची गुंतवणूक करणे.
4. नवीन संस्थांचे पृथक्करण जे त्यांच्या स्वतःच्या सील आणि चार्टरसह उपकंपनी आहेत. एटी हे प्रकरणपूर्वीच्या एंटरप्राइझच्या आधारावर ते स्वतंत्र कायदेशीर संस्था आहेत.

एंटरप्राइझच्या संपूर्ण लिक्विडेशन दरम्यान कर्मचार्‍यांच्या सुटकेपेक्षा पुनर्रचना दरम्यान डिसमिस देखील भिन्न आहे.

एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनच्या घटनेत, म्हणजेच त्याची संपूर्ण क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास, सर्व कर्मचार्‍यांना शेवटी काढून टाकले जाते.

पुनर्रचना किंवा परिवर्तन दरम्यान, नवीन मालकाच्या विनंतीनुसार, केवळ व्यवस्थापन संघाचा संपूर्ण बदल शक्य आहे, म्हणजेच केवळ प्रमुख, त्याचे प्रथम प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांना डिसमिस करणे.

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनेच्या संबंधात डिसमिस, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 75, व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना बदलण्याच्या शक्यतेकडे लक्ष देते, तर इतर सर्व कर्मचार्‍यांना त्याच परिस्थितीत सोडले जाते ज्यात त्यांनी निष्कर्ष काढला होता. रोजगार करारनोकरीसाठी अर्ज करताना.

संचालक, त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल, इच्छित असल्यास, केवळ एंटरप्राइझच्या मालकाच्या पूर्ण बदलाच्या स्थितीत इतर उमेदवारांद्वारे बदलले जाऊ शकते, आणि कामगार संहितेच्या 81 लेखांच्या पहिल्या भागाच्या चौथ्या परिच्छेदाच्या आधारावर त्याचे अधिकार क्षेत्र नाही. रशियाचे संघराज्य.

प्रमुख, डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांना डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सध्याच्या कायद्यानुसार कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या मानक प्रक्रियेनुसार होते, परंतु मालकी बदलल्यानंतर तीन महिन्यांनंतर नाही.

एंटरप्राइझच्या परिवर्तन (पुनर्रचना) दरम्यान भविष्यात कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीची कोणतीही योजना नसली तरीही, सर्व कर्मचार्‍यांना ते सुरू होण्यापूर्वी 2 महिने आधी आणि मालकाने त्याच्या कर्तव्यात प्रवेश केल्याच्या तीन महिन्यांनंतर लिखित स्वरूपात सूचित केले पाहिजे. .

अशी सूचना प्राप्त झाल्यानंतर, कर्मचार्‍याला काम सुरू ठेवण्याचा किंवा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे.

त्याच वेळी, ज्या कर्मचार्यांना स्वतः नवीन विभागांमध्ये आणि नवीन व्यवस्थापनाखाली काम करायचे नव्हते त्यांना संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकीतील बदलामुळे आणि झालेल्या बदलांमुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार देणारे विधान लिहिण्याचा अधिकार आहे.

त्यांना रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या सहाव्या परिच्छेदानुसार, वर्क बुकमधील संबंधित नोंदीनुसार डिसमिस केले जाते.

एम्प्लॉयमेंट रिलेशनशिपच्या अशा समाप्तीच्या वैशिष्ट्यांपैकी एक म्हणजे कर्मचारी सोडू इच्छित असल्यास दोन आठवड्यांपूर्वी आधीच चेतावणी देणे आवश्यक नाही. अर्जामध्ये कर्मचाऱ्याने दर्शविलेल्या तारखेनुसार डिसमिस जारी करणे आवश्यक आहे.

जरी, आम्ही वर नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍यांमध्ये सामील होण्याच्या रूपात पुनर्गठन करताना काढून टाकणे केवळ त्यांच्या पुढाकारानेच शक्य आहे, तथापि, हे समजले पाहिजे की अनेक विभाग सामील झाल्यानंतर किंवा विलीन झाल्यानंतर आणि नवीन कायदेशीर संस्था तयार झाल्यानंतर, बहुधा नवीन मालकाला कर्मचारी कमी करावे लागतील, कारण असे म्हणण्यासारखे खूप कर्मचारी असतील.

येथे हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की स्टाफिंग टेबल आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील कोणतेही बदल संस्थेच्या नवीन मालकास सर्व मालमत्ता अधिकार हस्तांतरित करण्याच्या अधिकृत राज्य नोंदणीनंतरच शक्य आहेत. कायद्याच्या सर्व निकषांनुसार कपात करणे आवश्यक आहे.

म्हणजेच, कर्मचार्‍यांना कर्मचार्‍यांच्या आगामी कपातीबद्दल लेखी चेतावणी देणे प्रथम आवश्यक आहे.

शक्य असल्यास, त्यांना दुसऱ्या पदावर बदली करण्याची ऑफर द्यावी.

निरर्थक ठरवण्यासाठी उमेदवारांची निवड करताना, अधिक कर्मचारी ठेवण्यास प्राधान्य दिले जाते उच्च शिक्षित, अपंग नातेवाईकांवर अवलंबून आहे जे लष्करी ऑपरेशन्ससाठी अवैध आहेत.

काय कमी केले जाऊ शकत नाही याचा विचार करणे देखील महत्त्वाचे आहे:

• ज्या स्त्रिया प्रसूती रजेवर आहेत किंवा तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांची काळजी घेत आहेत;
• एकल माता (वडील) 14 वर्षाखालील मुलांना वाढवतात;
• कर्मचारी, जर ते अपंग व्यक्तींचे पालक असतील;
• कपातीच्या वेळी सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असलेले कर्मचारी.

रूपांतरित कंपनीत काम करणा-या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी, त्यांचे सर्व अधिकार जतन केले जातात.

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनाशी संबंधित बदल कर्मचारी विभागातील वर्क बुक्स आणि वैयक्तिक कार्ड्समध्ये प्रविष्ट केले जातात.

सूचना

एंटरप्राइझच्या पुनर्रचना दरम्यान कर्मचार्‍यांच्या संभाव्य डिसमिसचा सर्वसाधारणपणे विचार केल्यावर, आम्ही नवीन मालकाच्या कृतींसाठी चरण-दर-चरण पद्धतींवर अधिक तपशीलवार राहू.

1. सर्व प्रथम, कोणतेही परिवर्तन सुरू होण्यापूर्वी, त्याच्या अंमलबजावणीवर तर्कसंगत, दस्तऐवजीकरण निर्णय असणे आवश्यक आहे.

हे असू शकते:

• यावर एकमताने निर्णय सर्वसाधारण सभासंस्थापक;
• मालक एक असल्यास वैयक्तिक, नंतर त्याचा निर्णय, लेखी व्यक्त;
• खाजगीकरण राज्य उपक्रमआणि त्याचे खाजगी मालकीकडे हस्तांतरण;
• न्यायालयाचा निर्णय, एखाद्या एंटरप्राइझला दिवाळखोर घोषित करण्याच्या मार्गावर असल्यास, त्याला दिवाळखोरीच्या स्थितीतून बाहेर काढण्याचा प्रयत्न करणे.

2. संस्थेच्या परिवर्तनाचा निर्णय घेतल्यानंतर, व्यवस्थापनाने परिवर्तन सुरू होण्याच्या दोन महिने आधी कर्मचार्‍यांच्या पुनर्रचनेची लेखी सूचना देणे बंधनकारक आहे:

• संस्थेचे विलीनीकरण ज्यामध्ये ते इतर उद्योगांसह कार्य करतात;
• कंपनीला दुसर्‍या संस्थेत सामील होणे;
• एंटरप्राइझचे अनेक लहान भागांमध्ये विघटन करण्याबद्दल;
• संघटनात्मक बदलांवर कायदेशीर फॉर्मसंस्था;
• त्यांनी आत्तापर्यंत काम केलेल्या एंटरप्राइझच्या आधारावर सहाय्यक कंपन्यांच्या वाटपावर.

अधिसूचना, नेहमीप्रमाणे, दोन प्रतींमध्ये तयार केली जाते. त्यापैकी एक स्वाक्षरीवर कर्मचार्‍याकडे सुपूर्द केला जातो, दुसरा कर्मचारी विभागात राहतो.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्याच्या प्रकरणांमध्ये, किमान दोन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीने योग्य कायदा तयार केला जातो की ती व्यक्ती खरोखर परिचित आहे आणि विशिष्ट संख्येच्या आगामी बदलांबद्दल चेतावणी दिली जाते. तारीख आवश्यक आहे.

तसेच, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 6 नुसार, प्रस्तावित परिस्थितीत काम करण्यास नकार दिल्याने, एखाद्या व्यक्तीने पुनर्गठित संस्थेत काम करणे सुरू ठेवण्याचा किंवा सोडण्याचा निर्णय घेतला पाहिजे तो कालावधी सूचित करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

3. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नवीन व्यवस्थापनासोबत काम करण्यास नकार दिला, तर काहीवेळा हे दुसर्‍या परिसरात काम करण्याची गरज असल्यामुळे, डिसमिस ऑर्डर T - 8 फॉर्ममध्ये जारी केला जातो, ज्यामध्ये डिसमिस करण्याच्या संपूर्ण औचित्यसह, म्हणजे , एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनेच्या संदर्भात, दस्तऐवज, ज्याच्या आधारावर परिवर्तन केले गेले आणि स्वतः कर्मचाऱ्याचे विधान.

महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की अर्ज सबमिट केल्यानंतर, कर्मचार्‍याला चौदा दिवस काम करण्याची आवश्यकता नाही, जे त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करण्याच्या इतर प्रकरणांमध्ये नमूद केले आहे.

स्वाक्षरीच्या विरूद्ध रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या आदेशासह कर्मचारी देखील परिचित होतो.

त्याचप्रमाणे, त्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, एक कायदा तयार केला जातो आणि ऑर्डरमध्ये एक नोट बनविली जाते.

4. पुनर्गठित संस्थेत काम करण्यास नकार देणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये योग्य एंट्री केली जाते, ती डिसमिस ऑर्डरची संख्या आणि तारीख दर्शवते.

5. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, सर्व कागदपत्रे सुपूर्द केली जातात: एक कार्य पुस्तक, वर्षासाठी सरासरी कमाईचे प्रमाणपत्र.

आवश्यक असल्यास, ते डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार नियुक्ती आणि डिसमिस, इतर कागदपत्रांच्या ऑर्डरमधून अर्क देतात.

याव्यतिरिक्त, सर्व देय निधी त्याच दिवशी भरणे आवश्यक आहे.

गणनेतील एंटरप्राइझ पेमेंटच्या पुनर्रचनासाठी डिसमिस करणे कोणत्याही रोजगाराच्या समाप्तीसाठी कायद्याने स्थापित केलेल्या सर्व गोष्टींसाठी प्रदान करते:

• डिसमिसच्या क्षणापर्यंत प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांसाठी देय (आवश्यक असल्यास रोख बक्षिसे, ते देखील येथे समाविष्ट आहेत);
• कधी न वापरलेली सुट्टी- आर्थिक भरपाई;
• डिसमिस केल्यावर देय असलेली सर्व देयके सामूहिक करारउपक्रम

6. योग्य बदल केल्यानंतर कागदपत्रे शोधणेउपक्रम किंवा सार्वजनिक नोंदणीमध्ये कायदेशीर संस्था, एंटरप्राइझच्या मालकीचे स्वरूप आणि फेडरल कर सेवेसह अनिवार्य नोंदणी प्रक्रियेवर अवलंबून, नवीन मालकव्यवस्थापन संघ बदलण्याचा अधिकार आहे: संचालक (व्यवस्थापक); त्याचे पहिले प्रतिनिधी; मुख्य लेखापाल.

मुख्य तज्ञांना डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या पहिल्या भागाच्या चौथ्या परिच्छेदाचा संदर्भ देऊन त्यांना वैयक्तिकरित्या सूचित करणे देखील आवश्यक आहे.

त्यांची संमती लवकर समाप्तीया प्रकरणात रोजगार संबंध आवश्यक नाही.

परंतु, चेतावणी सर्व नियमांनुसार वैयक्तिक स्वाक्षरीसह जारी केली जाणे आवश्यक आहे की त्यांना काढून टाकले जाईल या वस्तुस्थितीशी ते परिचित आहेत.

नवीन मालकाने हे लक्षात घेतले पाहिजे की तो परिवर्तनांच्या नोंदणीनंतर केवळ तीन महिन्यांच्या आत व्यवस्थापन संघ बदलण्याचा अधिकार वापरू शकतो.

7. सह रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी केला जातो माजी नेता, त्याचे डेप्युटीज, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 4 च्या संदर्भात मुख्य लेखापाल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

डिसमिस केलेले विशेषज्ञ स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरशी परिचित होतात.

8. डिसमिस ऑर्डरशी संबंधित वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते.

9. सर्व आवश्यक सेटलमेंट जारी करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 181 मध्ये प्रदान केलेल्या तीन मासिक सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन दिले जाते.

10. एंटरप्राइझच्या पुनर्रचनाचे दस्तऐवजीकरण केल्यानंतर, कर्मचार्यांची संख्या बदलणे आवश्यक असल्यास, नवीन मालक नवीन स्टाफिंग टेबल मंजूर करू शकतो आणि त्याच्या आधारावर, कर्मचार्यांची कपात करू शकतो.

11. कपात चेतावणी देखील स्थापित मानदंडांनुसार आयोजित केली जाते कामगार कायदास्वाक्षरी विरुद्ध लेखी किंवा मेल सूचनाजाण्यापूर्वी दोन महिने.

12. स्थिती आणि आरोग्य स्थितीसाठी योग्य रिक्त जागा असल्यास, कर्मचार्यांना नवीन कामाच्या ठिकाणी जाण्यासाठी आमंत्रित केले जाते.

नकार दिल्यास, किंवा अशा रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीत, एंटरप्राइझच्या ट्रेड युनियन समितीशी करार करून, कपात केली जाते.

13. डिसमिस केलेले कर्मचारी स्वाक्षरीच्या विरूद्ध कपात करण्याच्या आदेशाशी देखील परिचित होतात. स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, नेहमीप्रमाणे, एक कायदा तयार केला जातो.

14. रोजगार इतिहासकामावरून काढलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी संबंधित नोंदी आणि सेटलमेंट जारी केले जातात.

15. कपात केल्यावर डिसमिस केल्यावर, सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये आणि भविष्यात भत्ता दिला जातो, जर कर्मचारी दोन आठवड्यांच्या आत रोजगार केंद्रात नोंदणीकृत झाला असेल, परंतु त्याला नोकरी मिळू शकली नाही, भत्ता दिला जाऊ शकतो. तीन महिन्यांसाठी पैसे दिले.

कपातीसाठी उमेदवारांची निवड करताना, उच्च पात्रता आणि या विशिष्टतेचा अनुभव असलेल्या व्यक्तींना प्राधान्य दिले पाहिजे, कर्मचार्‍याचे भौतिक समर्थन (कुटुंबात अजूनही सक्षम-शरीराचे सदस्य आहेत आणि तेथे आश्रित तरुण मुले आणि अक्षम नातेवाईक आहेत का).

तसेच, अपंग लोक आणि लढाऊ असल्यास, त्यांना कामावर राहण्यासाठी डिसमिस होण्यासाठी इतर उमेदवारांपेक्षा फायदे आहेत.