एचआर पॉलिसी काय आहे. विरोधी संकट व्यवस्थापन: एचआर पैलू. कर्मचार्‍यांसह कामाच्या क्रियाकलापांच्या प्रमाणात कर्मचारी धोरणाचे प्रकार

- कर्मचार्‍यांसह कामाची सामान्य दिशा, तत्त्वे, पद्धती, कर्मचार्‍यांसह कार्यक्षेत्रातील नियम आणि मानदंडांचा संच प्रतिबिंबित करते, जे एका विशिष्ट प्रकारे समजून घेतले पाहिजे आणि तयार केले जावे.

कर्मचारी धोरणाचा उद्देश- संस्थेच्या गरजा, वर्तमान कायद्याच्या आवश्यकता आणि कामकाजाच्या स्थितीनुसार कर्मचार्‍यांची संख्या आणि गुणवत्ता अद्ययावत आणि राखण्याच्या प्रक्रियेचे इष्टतम संतुलन सुनिश्चित करणे.

कार्मिक धोरणनेहमी स्पष्टपणे चिन्हांकित आणि दस्तऐवजीकरण केले जात नाही, तथापि, अभिव्यक्तीची डिग्री विचारात न घेता, ते प्रत्येक संस्थेमध्ये अस्तित्वात आहे.

कर्मचारी धोरणाची निर्मिती

लोक व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील संभाव्य संधी ओळखणे आणि संस्थात्मक धोरणाच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी बळकट करणे आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍यांसह कामाच्या त्या क्षेत्रांची ओळख करून त्याची सुरुवात होते.

कर्मचारी धोरणाची निर्मिती आणि विकास बाह्य आणि अंतर्गत घटकांनी प्रभावित आहे.

पर्यावरणाचे घटक- जे व्यवस्थापनाचा विषय म्हणून संस्था बदलू शकत नाही, परंतु कर्मचार्‍यांची गरज आणि या गरजा पूर्ण करण्यासाठी इष्टतम स्रोत योग्यरित्या निर्धारित करण्यासाठी विचारात घेणे आवश्यक आहे. यात समाविष्ट:

• श्रमिक बाजारातील परिस्थिती (लोकसंख्याशास्त्रीय घटक, शैक्षणिक धोरण, कामगार संघटनांशी संवाद);
• आर्थिक विकास ट्रेंड;
• वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती (श्रमाचे स्वरूप आणि सामग्री, जे विशिष्ट तज्ञांच्या गरजा प्रभावित करते, कर्मचार्यांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्याची शक्यता);
• नियामक वातावरण (म्हणजे ते "खेळाचे नियम" जे राज्याद्वारे स्थापित केले जातात; कामगार कायदा, कामगार संरक्षण, रोजगार या क्षेत्रातील कायदे, सामाजिक हमीइ.).

घटक अंतर्गत वातावरण हे असे घटक आहेत जे संस्थेद्वारे नियंत्रित केले जाऊ शकतात. यात समाविष्ट:

• संस्थेची उद्दिष्टे (त्यांच्या आधारावर, कर्मचारी धोरण तयार केले जाते);
• व्यवस्थापन शैली (कठोरपणे केंद्रीकृत किंवा विकेंद्रीकरणाच्या तत्त्वाला प्राधान्य देणे - यावर अवलंबून, भिन्न तज्ञ आवश्यक आहेत); आर्थिक संसाधने (कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांना वित्तपुरवठा करण्याची संस्थेची क्षमता यावर अवलंबून असते);
• संस्थेची कर्मचारी क्षमता (संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांच्या मूल्यांकनाशी संबंधित, त्यांच्या दरम्यान जबाबदारीचे योग्य वितरण, जे प्रभावी आणि स्थिर कामाचे स्त्रोत आहे);
• नेतृत्व शैली (त्या सर्वांचा विशिष्ट कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीवर समान परिणाम होत नाही).

कर्मचारी धोरणाचे निर्देश

कर्मचारी धोरणाचे निर्देश दिशानिर्देशांशी जुळतात कर्मचारी कामएका विशिष्ट संस्थेत. दुसऱ्या शब्दांत, एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचे निर्देश या संस्थेमध्ये कार्यरत कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कार्यांशी संबंधित असतात. उदाहरण म्हणून, कर्मचारी धोरणाच्या मुख्य क्षेत्रांची वैशिष्ट्ये विचारात घ्या.

दिशानिर्देश	तत्त्वे	वैशिष्ट्यपूर्ण
1. संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन	वैयक्तिक आणि संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी समान गरजेचे तत्त्व (मुख्य)	व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यात निष्पक्ष तडजोड शोधण्याची गरज आहे आणि संस्थेच्या हितांना प्राधान्य देऊ नका
	मूल्यांकन निर्देशकांची निवड पात्रता मूल्यांकन असाइनमेंटचे मूल्यांकन	निर्देशकांची एक प्रणाली जी मूल्यांकनाचा उद्देश, मूल्यांकन निकष, मूल्यांकनांची वारंवारता लक्षात घेते योग्यता, या प्रकारच्या क्रियाकलाप करण्यासाठी आवश्यक ज्ञानाचे निर्धारण कामगिरी मूल्यांकन
	प्रगत प्रशिक्षण स्वत: ची अभिव्यक्ती आत्म-विकास	नियतकालिक पुनरावलोकनाची गरज कामाचे वर्णनसतत कर्मचारी विकासासाठी स्वातंत्र्य, आत्म-नियंत्रण, कार्यप्रदर्शन पद्धतींच्या निर्मितीवर प्रभाव क्षमता आणि आत्म-विकासाची संधी
6. कर्मचार्‍यांना प्रेरणा आणि उत्तेजन, मोबदला.	केलेल्या कामाच्या परिमाण आणि जटिलतेशी मजुरी जुळवण्याचे तत्व	एक प्रभावी वेतन प्रणाली
	प्रोत्साहन आणि मंजुरीच्या सम मिश्रणाचे तत्त्व प्रेरणा तत्त्व	कार्ये, जबाबदाऱ्या आणि निर्देशकांच्या वर्णनाची विशिष्टता कामगार कार्यक्षमतेत वाढ प्रभावित करणारे प्रेरक घटक

कार्मिक धोरण साधने

कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी साधने आहेत:

• वर्तमान कर्मचारी काम;
• कर्मचारी व्यवस्थापन;
• त्याच्या विकासासाठी उपाय, प्रगत प्रशिक्षण;
• सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी उपाय;
• बक्षीस आणि प्रेरणा.

या साधनांच्या वापराच्या परिणामी, कर्मचार्‍यांचे वर्तन बदलते, त्यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढते आणि संघाची रचना सुधारते.

कर्मचारी धोरण विकसित करण्याचे टप्पे:

1. परिस्थितीचे विश्लेषण आणि एंटरप्राइझच्या विकासासाठी अंदाज तयार करणे. संस्थेच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांची व्याख्या;
2. विकास सर्वसामान्य तत्त्वेकर्मचारी धोरण, मुख्य मुद्दे आणि प्राधान्यांचे निर्धारण;
3. संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाची अधिकृत मान्यता;
4. प्रचार स्टेज. जाहिरात प्रणालीची निर्मिती आणि समर्थन कर्मचारी माहिती. विकसित कर्मचा-यांच्या धोरणाबद्दल संघाला माहिती देणे आणि मते गोळा करणे;
5. ग्रेड आर्थिक संसाधनेनिवडलेल्या प्रकारच्या रणनीतीच्या अंमलबजावणीसाठी - निधीच्या वितरणासाठी तत्त्वे तयार करणे, कामगार प्रोत्साहनांच्या प्रभावी प्रणालीची तरतूद;
6. ऑपरेशनल उपायांच्या योजनेचा विकास: कामगार संसाधनांच्या गरजेचे नियोजन करणे, कर्मचार्‍यांच्या संख्येचा अंदाज लावणे, रचना आणि कर्मचारी तयार करणे, नियुक्ती, राखीव जागा तयार करणे, स्थान बदलणे. घटनांचे महत्त्व निश्चित करणे;
7. कर्मचारी उपायांची अंमलबजावणी: विकास कार्यक्रमाची तरतूद, कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती, करिअर मार्गदर्शन आणि कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन, संघ बांधणी, व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि व्यावसायिक विकास;
8. कार्यप्रदर्शन परिणामांचे मूल्यांकन - कर्मचारी धोरणाच्या अनुपालनाचे विश्लेषण, चालू क्रियाकलाप आणि संस्थेची रणनीती, कर्मचारी कामातील समस्या ओळखणे, कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन.

कर्मचारी धोरणाचे प्रकार

कर्मचारी धोरणाचे प्रकार दोन भागात विभागले जाऊ शकतात:

1. कर्मचारी क्रियाकलापांच्या प्रमाणात.
2. मोकळेपणाची पदवी.

कर्मचारी क्रियाकलापांच्या प्रमाणात कर्मचारी धोरणाचे प्रकार

पहिला पायाकर्मचारी उपायांना अधोरेखित करणार्‍या त्या नियम आणि मानदंडांच्या जागरुकतेच्या पातळीशी आणि संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीवर प्रशासकीय यंत्रणेच्या थेट प्रभावाच्या संबंधित पातळीशी संबंधित असू शकते. या आधारावर, खालील प्रकारचे कर्मचारी धोरण वेगळे केले जाऊ शकते:

• निष्क्रिय;
• प्रतिक्रियाशील;
• प्रतिबंधात्मक
• सक्रिय

निष्क्रिय कर्मचारी धोरण

निष्क्रिय राजकारणाची कल्पनाच अतार्किक वाटते. तथापि, आम्हाला अशी परिस्थिती येऊ शकते ज्यामध्ये संस्थेच्या व्यवस्थापनाकडे कर्मचार्‍यांसाठी कृतीचा स्पष्ट कार्यक्रम नसतो आणि कर्मचार्‍यांचे काम कमी केले जाते. नकारात्मक परिणाम. अशा संस्थेचे वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या गरजा, कामगार आणि कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचे साधन आणि संपूर्णपणे कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीचे निदान करणे याचा अंदाज नसणे. अशा कर्मचारी धोरणाच्या परिस्थितीत, व्यवस्थापन उदयोन्मुख संघर्ष परिस्थितींसाठी आपत्कालीन प्रतिसाद मोडमध्ये कार्य करते, ज्याला ते कोणत्याही प्रकारे विझवण्याचा प्रयत्न करते, बहुतेकदा कारणे आणि संभाव्य परिणाम समजून घेण्याचा प्रयत्न न करता.

प्रतिक्रियाशील एचआर धोरण

या धोरणाच्या अनुषंगाने, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसह काम करताना नकारात्मक स्थितीची लक्षणे, संकटाच्या विकासाची कारणे आणि परिस्थिती यांचे परीक्षण करते: संघर्ष परिस्थिती, सोडवण्यासाठी पुरेशा कुशल कामगारांची कमतरता आव्हाने, उच्च उत्पादक कामासाठी प्रेरणाचा अभाव. एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या समस्या उद्भवण्याची कारणे समजून घेण्यावर लक्ष केंद्रित करून, संकटाचे स्थानिकीकरण करण्यासाठी उपाययोजना करत आहे. अशा उपक्रमांच्या कर्मचारी सेवांमध्ये, नियमानुसार, विद्यमान परिस्थितीचे निदान करण्याचे साधन आणि पुरेशी आपत्कालीन मदत आहे. एंटरप्राइझ डेव्हलपमेंट प्रोग्राममध्ये कर्मचार्‍यांच्या समस्या वेगळ्या केल्या जातात आणि त्यांचा विचार केला जात असला तरी, मुख्य अडचणी मध्यम-मुदतीच्या अंदाजामध्ये उद्भवतात.

प्रतिबंधात्मक कर्मचारी धोरण

शब्दाच्या खर्‍या अर्थाने, जेव्हा फर्म (एंटरप्राइझ) च्या व्यवस्थापनास परिस्थितीच्या विकासासाठी वाजवी अंदाज असेल तेव्हाच राजकारण उद्भवते. तथापि, प्रतिबंधात्मक कर्मचारी धोरणाच्या उपस्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत संस्थेकडे त्यावर प्रभाव टाकण्याचे साधन नाही. कार्मिक सेवाअशा उपक्रमांकडे केवळ कर्मचार्‍यांचे निदान करण्याचे साधन नाही, तर मध्यम मुदतीसाठी कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीचा अंदाज देखील आहे. संस्थेच्या विकास कार्यक्रमांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा अल्प-मुदतीचा आणि मध्यम-मुदतीचा अंदाज असतो, गुणात्मक आणि परिमाणात्मक, आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी कार्ये तयार केली जातात. अशा संस्थांची मुख्य समस्या म्हणजे लक्ष्यित कर्मचारी कार्यक्रमांचा विकास.

सक्रिय कर्मचारी धोरण

जर व्यवस्थापनाकडे केवळ अंदाजच नाही तर परिस्थितीवर प्रभाव टाकण्याचे साधन देखील असेल आणि कर्मचारी विभाग आपत्कालीन कर्मचारी कार्यक्रम विकसित करण्यास सक्षम असेल, परिस्थितीचे सतत निरीक्षण करू शकेल आणि बाह्य आणि मापदंडांच्या अनुसार कार्यक्रमांची अंमलबजावणी समायोजित करेल. अंतर्गत परिस्थिती, मग आपण खरोखर सक्रिय धोरणाबद्दल बोलू शकतो.

परंतु परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यासाठी व्यवस्थापन वापरत असलेल्या यंत्रणा या वस्तुस्थितीला कारणीभूत ठरतात की अंदाज आणि कार्यक्रमांची कारणे तर्कसंगत (जाणीव) आणि गैर-तार्किक (अल्गोरिदमीकरण आणि वर्णनासाठी क्वचितच सक्षम) असू शकतात.

त्यानुसार, आम्ही फरक करू शकतो सक्रिय कर्मचारी धोरणाचे दोन उपप्रकार: तर्कशुद्ध आणि साहसी.

येथे तर्कशुद्धकर्मचारी धोरण, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनामध्ये गुणात्मक निदान आणि परिस्थितीच्या विकासाचा वाजवी अंदाज दोन्ही आहे आणि त्यावर प्रभाव टाकण्याचे साधन आहे. एंटरप्राइझच्या कार्मिक विभागाकडे केवळ कर्मचार्‍यांचे निदान करण्याचे साधन नाही तर त्या माध्यमासाठी कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीचा अंदाज लावणे आणि दीर्घकालीन कालावधी. संस्थेच्या विकास कार्यक्रमांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा (गुणात्मक आणि परिमाणात्मक) अल्प-मुदतीचा, मध्यम-मुदतीचा आणि दीर्घकालीन अंदाज असतो. याव्यतिरिक्त, योजनेचा अविभाज्य भाग म्हणजे त्याच्या अंमलबजावणीसाठी पर्यायांसह कर्मचार्‍यांच्या कार्याचा कार्यक्रम.

येथे साहसीकर्मचारी धोरण, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनामध्ये गुणात्मक निदान नाही, परिस्थितीच्या विकासाचा वाजवी अंदाज नाही, परंतु त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न केला जातो. एंटरप्राइझच्या कार्मिक विभागाकडे, नियमानुसार, कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीचा अंदाज लावण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांचे निदान करण्याचे साधन नसते, तथापि, एंटरप्राइझच्या विकास कार्यक्रमांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या योजनांचा समावेश असतो, बहुतेकदा विकासासाठी महत्त्वाची उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केले जाते. एंटरप्राइझ, परंतु परिस्थिती बदलण्याच्या दृष्टिकोनातून विश्लेषण केले नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची योजना ऐवजी भावनिक, असमाधानकारकपणे, परंतु कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्याच्या उद्दीष्टांच्या योग्य कल्पनेवर आधारित आहे.

अशा कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये समस्या उद्भवू शकतात जर पूर्वी विचारात समाविष्ट न केलेल्या घटकांचा प्रभाव वाढला, ज्यामुळे परिस्थितीत तीव्र बदल होईल, उदाहरणार्थ, जेव्हा लक्षणीय बदलबाजार, नवीन उत्पादनाचा उदय जो कंपनीच्या सध्याच्या उत्पादनाला विस्थापित करू शकतो. मानवी संसाधनांच्या दृष्टिकोनातून, कर्मचार्‍यांचे पुन्हा प्रशिक्षण आवश्यक असेल, परंतु जलद आणि प्रभावी पुनर्प्रशिक्षण यशस्वीरित्या पार पाडले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, अतिशय पात्र, सुप्रसिद्ध असलेल्या एंटरप्राइझपेक्षा तरुण कर्मचारी असलेल्या एंटरप्राइझमध्ये. वृद्ध कर्मचारी. अशाप्रकारे, "कर्मचारी गुणवत्ता" या संकल्पनेमध्ये आणखी एक पॅरामीटर समाविष्ट आहे, जो बहुधा या प्रकारच्या कर्मचारी धोरणाच्या चौकटीत कर्मचारी कार्य योजना तयार करताना विचारात घेतला गेला नाही.

मोकळेपणाच्या प्रमाणात कर्मचारी धोरणाचे प्रकार

दुसरे कारणकर्मचारी धोरणांमध्ये फरक करण्यासाठी, त्यांच्या स्वत:च्या कर्मचार्‍यांसाठी किंवा त्यांच्याकडे मूलभूत अभिमुखता असू शकते बाह्य कर्मचारी, कर्मचार्‍यांच्या निर्मितीमध्ये बाह्य वातावरणाच्या संबंधात मोकळेपणाची डिग्री. या आधारावर, दोन प्रकारचे कर्मचारी धोरण पारंपारिकपणे वेगळे केले जाते:

1. उघडा
2. बंद

कर्मचारी धोरण उघडासंस्था कोणत्याही स्तरावर संभाव्य कर्मचार्‍यांसाठी पारदर्शक आहे या वस्तुस्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत, तुम्ही सर्वात खालच्या स्थानावरून आणि स्तरावरील स्थानावरून येऊन काम सुरू करू शकता. वरिष्ठ व्यवस्थापन. या संस्थेतील कामाचा अनुभव विचारात न घेता, त्याच्याकडे योग्य पात्रता असल्यास, संस्था कोणत्याही तज्ञांना कामावर घेण्यास तयार आहे.

अशा प्रकारचे कर्मचारी धोरण आधुनिक दूरसंचार कंपन्यांसाठी किंवा ऑटोमोबाईल चिंतांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, जे लोक कोणत्याही नोकरीच्या स्तरासाठी "खरेदी" करण्यास तयार आहेत, त्यांनी यापूर्वी अशा संस्थांमध्ये काम केले आहे की नाही याची पर्वा न करता. या प्रकारचे कर्मचारी धोरण नवीन संघटनांचे वैशिष्ट्य आहे जे बाजार जिंकण्याचे आक्रमक धोरण अवलंबतात, जलद वाढ आणि त्यांच्या उद्योगाच्या अग्रभागी जलद प्रवेश यावर लक्ष केंद्रित करतात.

बंद कर्मचारी धोरणसंस्था केवळ सर्वात खालच्या अधिकृत स्तरावरून नवीन कर्मचार्‍यांच्या समावेशावर लक्ष केंद्रित करते आणि बदली केवळ संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमधूनच होते या वस्तुस्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत. या प्रकारचे कर्मचारी धोरण विशिष्ट कॉर्पोरेट वातावरण तयार करण्यावर लक्ष केंद्रित करणार्‍या कंपन्यांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, विशेष सहभागाची भावना निर्माण करणे आणि शक्यतो, मानवी संसाधनांच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत काम करणे.

खुल्या आणि बंद प्रकारच्या कर्मचारी धोरणाची तुलनात्मक वैशिष्ट्ये

कर्मचारी प्रक्रिया	कर्मचारी धोरण उघडा	बंद कर्मचारी धोरण
भरती	मध्ये उच्च स्पर्धेची परिस्थिती	मजुरांची टंचाई, नवीन कामगारांचा ओघ नसणे अशी परिस्थिती
	स्पर्धात्मक संबंधांमध्ये त्वरीत गुंतण्याची क्षमता, नवोदितांनी प्रस्तावित केलेल्या संस्थेसाठी नवीन दृष्टिकोनांचा परिचय	मार्गदर्शक संस्था ("पालक"), उच्च संघ एकसंध, पारंपारिक दृष्टिकोनातील समावेशामुळे प्रभावी अनुकूलन
कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास	बर्याचदा बाह्य केंद्रांमध्ये आयोजित केले जाते, नवीन कर्ज घेण्यास प्रोत्साहन देते	अनेकदा इंट्रा-कॉर्पोरेट केंद्रांमध्ये आयोजित केले जाते, एकल दृश्य, सामान्य तंत्रज्ञान, संस्थेच्या कार्याशी जुळवून घेण्यास प्रोत्साहन देते
कर्मचारी पदोन्नती	भरतीचा कल प्रचलित असल्याने वाढणे कठीण आहे	उच्च पदांवर नियुक्तीसाठी प्राधान्य कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना नेहमीच दिले जाते, करिअरचे नियोजन केले जाते
प्रेरणा	उत्तेजनाच्या मुद्द्यांना प्राधान्य दिले जाते (बाह्य प्रेरणा)	प्रेरणाच्या प्रश्नांना प्राधान्य दिले जाते (स्थिरता, सुरक्षितता, सामाजिक स्वीकृतीची आवश्यकता पूर्ण करणे)
नवकल्पनांची अंमलबजावणी	नवीन कर्मचार्‍यांच्या भागावर सतत नाविन्यपूर्ण प्रभाव, नवकल्पनाची मुख्य यंत्रणा म्हणजे करार, कर्मचारी आणि संस्थेच्या जबाबदारीची व्याख्या.	विशेषत: नवकल्पना विकसित करण्याची प्रक्रिया सुरू करण्याची गरज, मालकीची उच्च भावना, एखाद्या व्यक्तीच्या आणि एंटरप्राइझच्या सामान्य भवितव्याची जाणीव करून बदलांची जबाबदारी.

जे आपल्याला एकत्र करते
"रशियन कायदेशीर तज्ञ केंद्र" (आरईपीसी) हा सर्वोत्कृष्ट समुदाय आहे, समान हितसंबंधाने एकत्र आलेला आहे, तो नवीन निर्मितीचा कणा आहे. यशस्वी लोकज्यांची बौद्धिक क्षमता आणि मूल्य अभिमुखता समृद्ध आणि उन्नत करू शकतात रशियन समाजसाधारणपणे

नवीन ज्ञान, तंत्रज्ञान आणि व्यावसायिक उंचीची इच्छा, प्रत्येक गोष्टीत सर्वोत्कृष्ट होण्याची इच्छा आणि अडचणींना घाबरू नका, विकसित करण्यासाठी आणि इतरांना विकसित करण्यासाठी प्रोत्साहन देण्याची इच्छा - हे आरईसी कर्मचार्‍यांच्या मनोवृत्तीचे मूळ आहे.

ज्या कामांची आपल्याला सवय आहे ते प्रमाण आणि पातळी त्यांना आकर्षित करू शकत नाही जे तिथे न थांबता नेहमीच अधिक साध्य करतात, ज्यांना जागतिक, महान गोष्टीत सहभागी व्हायला आवडते. अनेकदा, आमचे प्रकल्प संपूर्ण उद्योगांच्या सुधारणांशी संबंधित असतात आणि या प्रकल्पांमध्ये सहभागी होणार्‍या लोकांना अभिमान वाटतो, त्यांनी योगदान दिले आहे, देशाच्या अर्थव्यवस्थेत सकारात्मक बदल घडतील याची खात्री करण्यासाठी प्रयत्न आणि ज्ञान केले आहे, आणि म्हणूनच जीवनात लाखो लोक. !

आम्ही कोणासाठी काम करतो
REOC क्लायंट हे वास्तविक व्यवसायाचे प्रतिनिधी आहेत, जे लोक त्यांच्या क्षेत्रात उल्लेखनीय उंची गाठण्यात यशस्वी झाले आहेत, सर्वोत्कृष्ट परिणामांवर लक्ष केंद्रित करतात - व्यवसाय आणि जीवनशैली दोन्हीमध्ये - आणि जे या निकालासाठी सर्वात पात्र आहेत.

देशाच्या GDP चा मोठा भाग प्रदान करणारे शक्तिशाली, उच्च-तंत्रज्ञान उद्योग, सर्वात मोठे राज्य आणि खाजगी उद्योग, आमच्या सेवा वापरतात. हे त्यांच्या उद्योगातील नेते आहेत ज्यांनी सतत विकास, उत्पादन आणि व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता वाढवणे, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देणे, व्यावसायिक स्तराची काळजी घेणे आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांचे कल्याण यामुळे उच्च पदे प्राप्त केली आहेत.

आम्ही फक्त उत्तर देण्याचा प्रयत्न करत नाही उच्च आवश्यकताआमच्या ग्राहकांचे आणि त्यांनी अंमलात आणलेल्या परिवर्तनांमध्ये योगदान देतात, परंतु त्यांच्या व्यवसायाची कार्यक्षमता आणि नफा सुधारण्यासाठी अनन्य उपाय ऑफर करणे, नवीन पद्धती आणि तंत्रज्ञान विकसित करणे, भविष्याकडे थोडे लक्ष देणे देखील आवश्यक आहे.

आमचे लोक
REOC कर्मचारी हे खरे व्यावसायिक आहेत जे त्यांच्या क्लायंटच्या यशासाठी काम करतात, जे त्यांच्या स्वतःच्या यशाची गुरुकिल्ली आहे, निष्पक्ष स्पर्धेच्या परिस्थितीत, ज्यामुळे त्यांना त्यांच्या निर्दोष प्रतिष्ठेचा योग्य अभिमान वाटू शकतो.

कर्मचारी धोरणात, संघाची निर्मिती आणि विकास करताना, REOC दोन दृष्टिकोन एकत्र करते: आम्ही नेहमी नवीन लोकांचे स्वागत करतो आणि ऑडिट आणि सल्लागार बाजारातील व्यावसायिकांना आमंत्रित करतो, त्याच वेळी आम्ही कंपनीतील कर्मचार्‍यांना शिक्षित आणि प्रशिक्षित करण्याचा प्रयत्न करतो. तरुण व्यावसायिकांसाठी चांगली परिस्थिती करिअर विकास. आमच्या व्यावसायिकांच्या विलक्षण यशोगाथांचा आम्हाला अभिमान आहे!

आमच्या लोकांनी निर्माण केलेले सहकार्य आणि परस्पर सहाय्याचे ते विशेष वातावरण नवोदितांना त्वरीत जुळवून घेण्यास आणि कामासाठी आवश्यक असलेली सर्व साधने, तंत्रज्ञान आणि ज्ञान प्राप्त करण्यास अनुमती देते. वर्षातून अनेक वेळा आम्ही सांघिक शिक्षण कार्यक्रमाचा भाग म्हणून कार्यक्रम आयोजित करतो.

आपण असा विचार करू नये की REC त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी "हॉटहाऊस" परिस्थिती निर्माण करते. नेता होण्याचा अधिकार मिळवलाच पाहिजे! हे करण्यासाठी, तुम्हाला अधिक प्रयत्न करणे आवश्यक आहे, सर्वोत्तम परिणाम दर्शविणे, मोठा विचार करणे, कंपनीसह एकत्र शिकण्याची आणि विकसित करण्याची इच्छा असणे आवश्यक आहे!

रशियन फेडरेशन सरकारच्या अंतर्गत अकादमी ऑफ नॅशनल इकॉनॉमीच्या स्कूल ऑफ मॅनेजमेंट कन्सल्टंट्सचे संचालक
स्रोत:"वेदोमोस्ती"
प्रकाशन तारीख: 10.04.2007

"कसे? तुमच्याकडे कर्मचारी सेवा नाही?!” - “कल्पना करा, नाही. आणि त्याची गरज नाही." - "पण प्रत्येकाकडे काहीतरी असते!" - "आणि हे कृपया. जर माझ्याकडे सक्षम व्यवस्थापक आणि चांगला कर्मचारी विभाग असेल तर मी त्यासाठी पैसे का खर्च करावेत हे मला पटवून द्या” असा संवाद मी पाच वर्षांपूर्वी रेल्वेगाडीत ऐकला होता. जरी ते आता होऊ शकते.

प्रश्न खरोखरच मनोरंजक आहे: मनुष्यबळ व्यावसायिक काय करू शकतो जे व्यवस्थापक, बॉस, संचालक अत्यंत हुशार कर्मचारी अधिकाऱ्यांच्या मदतीने करू शकत नाहीत? पहिले उत्तर, जे मी या ओळींच्या वाचकांकडून आधीच ऐकले आहे, ते सोपे आणि स्पष्ट आहे: कर्मचारी विभाग कर्मचार्‍यांच्या हालचालींचे रेकॉर्ड प्रदान करते (नोकरी, नियुक्ती, नियुक्ती), म्हणजे ठेवते. कर्मचारी दस्तऐवजीकरण. आणि कर्मचारी सेवा प्रेरणा घेते, श्रम उत्पादकता वाढवते. तर शेवटी, लाइन व्यवस्थापक त्याच गोष्टीत व्यस्त आहेत. त्यापैकी कोणते प्रेरित करत नाही, अधीनस्थांची उत्पादकता वाढवण्याच्या उद्देशाने नाही?

कोणत्याही व्यावसायिक संस्थेची एक मूलभूत समस्या आहे: एकीकडे मालक आणि व्यवस्थापन यांच्या हितसंबंधांमध्ये भिन्नता आणि दुसरीकडे कर्मचारी. एकदा का श्रम विकला गेला की ती वस्तू बनते. खरेदीदार ते स्वस्त मिळवण्याचा प्रयत्न करतो, इतर कोणत्याही उत्पादनाप्रमाणे त्याचा जास्तीत जास्त वापर करतो. वाहक कामगार संसाधनउलट मध्ये स्वारस्य आहे: त्यासाठी जास्तीत जास्त पेमेंटच नाही तर त्याचे कॅपिटलायझेशन देखील वाढवणे. दोघांनाही समाधान देणारा शिल्लक कुठे आहे? येथे खोटे आहे मुख्य कार्यएचआर सेवा. कारण तोल सतत बदलत असतो.

एकदा मला एका कंपनीचे दुसरे आमंत्रण मिळाले ज्यासोबत आम्ही एकदा धोरण, सेवा कार्ये आणि प्रेरणा विकसित केली होती. तेव्हा मी व्यवस्थापन संघासोबत चांगले काम केले, त्यांच्यापैकी अनेकांच्या आठवणी आहेत. पण मीटिंगमध्ये, क्लायंटने मला पूर्णपणे वेगळ्या टीमसह सादर केले! तीन वर्षांत निम्मे बदलले आहेत. अगदी विभागांचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी - जवळजवळ सर्व - इतर लोक आहेत. मी सर्वसाधारणपणे उलाढालीत रस घेतला - दरवर्षी 30% पेक्षा जास्त. त्याने अर्थातच कारणे विचारली. "होय, ते वेगळे आहेत," ते कर्मचारी विभागात उत्तर देतात, "परंतु आमच्या जनरल डायरेक्टरची अशी वृत्ती आहे: आम्ही कोणालाही ठेवत नाही."

बाजाराच्या पहिल्या वर्षांपासून अनेक उद्योजकांनी अधीनस्थांसमोर अशी “स्टँड” स्वीकारली. त्यांना कामाची परिस्थिती आणि वेतनावर दबाव येण्याची भीती होती. आणि कधीकधी मालकाची अंतःप्रेरणा फक्त कार्य करते: कंपनीमध्ये मी एकट्याने अटी सेट केल्या! सर्वसाधारणपणे, उद्योजकीय प्रवृत्ती ही एक आश्चर्यकारक गोष्ट आहे. मी अनेक अगम्य निर्णय पाहिले आहेत जे व्यवसाय मालकांनी त्यांच्या सहकार्‍यांच्या सल्ल्याविरुद्ध आणि अगदी निषेधाच्या विरोधात घेतले, परंतु त्यांच्यासाठी आणि त्यांच्यासाठी मोठ्या यशाने. तथापि, साध्या व्यवसाय सेटअपचे दिवस संपुष्टात येत आहेत आणि त्यासाठी सहज उपाय आहेत छान ट्यूनिंगखूप खडबडीत. आणि त्या बदल्यात काय?

त्याऐवजी राजकारण. गुणवत्ता कर्मचारी धोरण. हे कर्मचारी विभागाच्या क्षमतेच्या पलीकडे आहे, परंतु सध्याच्या बहुतेक कर्मचारी सेवांच्या क्षमतेच्या पलीकडे आहे. आणि त्याच वेळी, अशी कोणतीही कंपनी नाही ज्याला त्याची तातडीने गरज भासणार नाही.

विपणन, कर्मचारी, आर्थिक, मालमत्ता, तांत्रिक आणि इतर आवश्यक धोरणांना प्राधान्य न दिल्यास एंटरप्राइझ स्ट्रॅटेजी चांगल्या शब्दाची किंमत नाही. आधी कर्मचारी धोरणरणनीतीने आवश्यकता निश्चित केली पाहिजे: प्राधान्यक्रमानुसार कर्मचारी निवडणे (त्यांना महत्त्वाच्या क्रमाने सूचीबद्ध करा), कारण ही भविष्यासाठी आपली उद्दिष्टे आणि मूल्ये आहेत. आणि एचआर पॉलिसी यासाठी आवश्यक पद्धती आणि साधन प्रदान करेल. आणि त्याहूनही अधिक. या निकषांनुसार कंपनी आणि प्रदेशातील मानवी संसाधनांचे मूल्यांकन केल्यानंतर, मानव संसाधन विभाग रणनीतीकारांना उत्तर देईल: असे कोणतेही कर्मचारी आत किंवा बाहेर नाहीत किंवा त्यांचा पुरवठा कमी आहे - आणि तुमची महत्त्वाकांक्षी उद्दिष्टे आता नाहीत. आहे कर्मचारी. आणि मग आपण एकतर या महत्त्वाकांक्षेवर नियंत्रण ठेवतो किंवा आवश्यक कर्मचाऱ्यांना पुरेशा प्रमाणात प्रशिक्षण आणि शिक्षित करण्याचे साधन आणि मार्ग शोधतो.

राजकारण्याला एकाच रणनीतीच्या चौकटीत स्वतंत्र भूमिका असते. जर दुसर्‍या विभागाच्या प्रमुखाने निव्वळ कार्यकारी प्रकारातील कर्मचार्‍यांची निवड करण्याचे आदेश दिले आणि धोरण नाविन्यपूर्ण मूल्यांवर आधारित असेल, तर मानव संसाधन संचालक असा आदेश गुंडाळून ठेवतील आणि धोरणात्मक प्राधान्यक्रम या विभागापर्यंत का पोहोचले नाहीत हे देखील तपासेल. शेअरधारकांच्या बैठकीत एका एचआर राजकारण्याने नवीन परिस्थितींमध्ये वेतनवाढीचे समर्थन कसे केले हे मी पाहिले. आणि कर्मचारी सेवांचे किती प्रमुख तुम्हाला माहित आहेत कोण किमान काय या प्रश्नाचे उत्तर देईल विशिष्ट गुरुत्वकंपनीच्या खर्चात वेतन?

तुम्हाला कर्मचारी सेवेच्या व्यावसायिकतेसाठी मुख्य राजकीय निकष हवा आहे का? येथे आहे: तयार करण्याची क्षमता स्पर्धात्मक फायदातीन चॅनेलद्वारे दृढ: 1) श्रमिक बाजारात योग्य फायद्यांची निर्मिती; 2) दीर्घकालीन ध्येयांसाठी प्रेरणा; 3) सेवा कार्ये निर्धारित करण्यासाठी उत्पादन पद्धतीचा परिचय (जवळजवळ सर्वत्र ते क्रियांची सूची म्हणून संकलित केले जातात). आणि पुढे. केवळ एक मानव संसाधन राजकारणी कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींमध्ये विभागणी करण्याचा निर्णय घेईल: आशादायक, मौल्यवान, उच्चभ्रू. आणि तो प्रत्येकाला अधिकृत आणि गैर-अधिकृत करिअरची शिडी देईल. जेणेकरून प्रत्येकाला माहित असेल की तो कोणत्या परिस्थितीत सर्व परिणामांसह एका श्रेणीतून दुसऱ्या श्रेणीत जाऊ शकतो ...

अशा प्रकारे मला एचआर आणि एचआरमधील फरक समजतो. आणि आपण यासह कसे आहात?

कार्मिक व्यवस्थापन प्रणाली ही कोणत्याही एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या व्यवसाय प्रक्रियेतील एक महत्त्वाची गोष्ट आहे. हा एक प्रभावी व्यवस्थापन प्रणालीचा अविभाज्य भाग आहे ज्याचा संपूर्ण कंपनीच्या निकालांवर मोठा प्रभाव पडतो. यशस्वी कंपन्यांच्या अनुभवावरून असे दिसून आले आहे की सर्वोच्च स्पर्धेच्या परिस्थितीत, केवळ तेच टिकू शकतात जे सु-निर्मित, कार्यक्षम आणि प्रभावी व्यवस्थापन प्रणालीवर मुख्य पैज लावतात. मानवी संसाधनांद्वारेआणि व्यवसाय प्रक्रिया.

व्यवसाय धोरण मानवी भांडवल व्यवस्थापन प्रणाली परिभाषित करते. मानवी संसाधन व्यवस्थापन फॉर्मचे तत्त्वज्ञान, जे सहसा कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी धोरणे आणि कार्यपद्धतींमध्ये विहित केलेले असतात.

HR धोरणे आणि प्रक्रिया (HRP)- ते समग्र आहे एचआर धोरण, जे संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह कामाची दिशा ठरवते. संस्थेच्या सर्वांगीण विकास धोरणाशी जवळचा संबंध असावा. सामान्य सामग्रीसीपीटी एंटरप्राइझमधील नियुक्ती, डिसमिस आणि सामाजिक परिस्थितींवरील तरतुदींपुरते मर्यादित नसावे, सर्वांचे हित लक्षात घेऊन संस्थेतील प्रशिक्षण, विकास आणि हालचालींशी संबंधित पदांचा त्यात समावेश करणे महत्त्वाचे आहे. पक्ष चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेले पीपीसी कर्मचारी स्थिरता निर्माण करण्यासाठी, एंटरप्राइझची प्रतिष्ठा वाढवण्यास आणि सर्वसाधारणपणे, एक जबाबदार, एकसंध आणि व्यावसायिक कार्यबल तयार करण्यात योगदान देते.

कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एचआर धोरणे आणि प्रक्रियांचे नमुने विनामूल्य डाउनलोड करा

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची संकल्पना, उद्दिष्टे आणि कार्ये

कार्मिक व्यवस्थापन प्रणाली कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी तंत्र आणि तंत्रज्ञानाचे संपूर्ण कॉम्प्लेक्स म्हणून समजले जाते, म्हणजेच इमारत व्यवस्थापनाचे घटक जे कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे नियमन करतात. कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापन प्रणालीची उद्दिष्टे आणि कार्ये क्रियाकलाप क्षेत्रावर अवलंबून किंचित बदलतात. परंतु आधुनिक व्यवस्थापन सिद्धांत कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीचे सार्वत्रिक वर्णन देत नाही, जी कोणत्याही कंपनी किंवा संस्थेशी जुळवून न घेता लागू केली जाऊ शकते. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करताना, कंपनीच्या व्यवस्थापनाने विचारात घेतले पाहिजे:

• क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये
• कंपनी आकार
• व्यवस्थापन शैली
• ठाम मूल्ये
• विकास धोरण
• संस्थेची उद्दिष्टे.

प्रभावी मानवी भांडवल व्यवस्थापन प्रणाली तयार करताना, सामाजिक, वैज्ञानिक, तांत्रिक, औद्योगिक, व्यावसायिक आणि आर्थिक उद्दिष्टांचा पाठपुरावा केला जातो. उत्पादन आणि व्यावसायिक उद्दिष्टे इच्छित उत्पादन खंड, ऑपरेशनची आवश्यक पद्धत आणि उत्पादन गुणवत्ता सुनिश्चित करण्याशी संबंधित कार्ये सूचित करतात. आर्थिक उद्दिष्टांमध्ये श्रम उत्पादकता वाढवणे, उत्पादनांची किंमत कमी करणे आणि कंपनीचा नफा वाढवणे यांचा समावेश होतो.

या उद्दिष्टांच्या आधारे, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कार्यांचा एक संच विकसित करू शकते, ज्याचे समाधान इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी योगदान देईल. कर्मचारी समन्वयामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचारी विकास
• प्रेरणा पातळी वाढवणे, कंपनीच्या मूल्यांशी बांधिलकीची डिग्री
• निर्मिती संघभावनाआणि कॉर्पोरेट संस्कृती.

कंपनीद्वारे वापरलेली उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि धोरणाच्या आधारे, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची मुख्य कार्ये ओळखणे शक्य आहे. उदाहरणार्थ:

1. कामगारांची गरज आणि श्रमिक बाजारपेठेतील परिस्थितीचा अंदाज.
2. तज्ञांच्या विकासासाठी नियोजन.
3. एंटरप्राइझमध्ये इष्टतम कामकाजाच्या परिस्थितीची निर्मिती, कामगार संरक्षणाचा क्रम.
4. नवीन कर्मचाऱ्यांचे रुपांतर.
5. कर्मचारी मूल्यांकन, प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकास.
6. कर्मचारी राखीव प्रेरणा आणि पदोन्नती संकल्पनेचा विकास आणि अंमलबजावणी.

अंमलबजावणीसाठी सूचीबद्ध कार्येकर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली वैयक्तिक आणि गट तंत्रज्ञान लागू करतात. पूर्वीचा वापर वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या संबंधात केला जातो, तर नंतरचे कर्मचार्‍यांचे परस्पर हित लक्षात घेतात, इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी गटांना प्रभावित करतात.

नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करण्याचे तंत्रज्ञान सर्वात सामान्यपणे वापरल्या जाणार्‍या गट (मल्टी-लिंक) पद्धती म्हणून नोंदवले जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांची निवड आणि मूल्यमापनाचे टप्पे शक्यतेचा काळजीपूर्वक विचार करून प्रमाणित योजनांनुसार पार पाडले जातात. करिअरच्या शक्यताकामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी.

स्वतंत्रपणे, कायदेशीर आणि हायलाइट करणे योग्य आहे माहिती समर्थनमानव संसाधन व्यवस्थापन प्रक्रिया. यात कामगार संबंधांचे नियमन, कर्मचारी नोंदी, कर्मचारी धोरणाचा विकास, कर्मचार्‍यांना कोणत्याही कर्मचार्‍यांवर आणि विधायी मुद्द्यांवर माहितीची तरतूद या कार्यांची पूर्तता समाविष्ट आहे.

एक प्रभावी मानवी भांडवल व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्यासाठी, खालील गोष्टी विचारात घेतल्या जातात: एंटरप्राइझमधील समन्वय स्तरांची संख्या, कर्मचार्‍यांची संख्या, व्यवस्थापन आणि कंपनीची लवचिकता, त्याचे विशेषीकरण.

व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये

व्यवस्थापनाचा सर्वात महत्वाचा भाग. सक्षम संस्था तयार होण्यास मदत होते कामगार क्रियाकलाप, प्रकल्प विकसित आणि अंमलात आणणे, त्यांच्या प्रभावीतेचे परीक्षण करणे आणि पुढील ऑप्टिमायझेशन प्रस्तावित करणे. अकार्यक्षम कर्मचारी व्यवस्थापनामुळे जोखीम वाढते आणि नफा कमी होतो.

व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनातून, कर्मचारी व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे आणि मुख्य कार्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

• पुरेशी संस्थात्मक रचना तयार करणे
• कर्मचार्‍यांचे संपूर्ण नियमन, निवड, निवड आणि नियुक्तीपासून ते पदोन्नती आणि पदोन्नती आणि वेतन आणि भरपाईची पातळी निर्धारित करण्यापर्यंत कर्मचारी निर्णय घेण्यापर्यंत;
• कर्मचार्‍यांसह कामाची एक प्रणाली तयार करणे, कंपनीची नफा वाढवण्यावर लक्ष केंद्रित करणे (किंवा यशाचा इतर कोणताही निकष);
• कर्मचारी कार्य धोरणाचा विकास, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी सर्व स्तरांच्या व्यवस्थापकांचा सहभाग;
  तज्ञांचे राखीव तयार करणे, सर्वात आशादायक कर्मचार्‍यांचे करिअर नियोजन;
• कर्मचार्‍यांसह कामाच्या सर्व प्रक्रियेचे दस्तऐवजीकरण;
• प्रेरणा प्रणालीचा विकास आणि अंमलबजावणी;
• कर्मचार्‍यांची रचना आणि वैयक्तिक कार्यस्थळाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी तंत्रज्ञानाचा विकास.

मानव संसाधन किंवा मानव संसाधन विभाग हा उच्च व्यवस्थापन संघाचा भाग आहे जो कर्मचार्‍यांना प्रभावित करणार्‍या निर्णयांमध्ये आपले म्हणणे आहे. मनुष्यबळ विभाग कोणत्याही कर्मचार्‍यांच्या समस्यांना त्वरित प्रतिसाद देण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, कोणत्याही वरिष्ठ व्यवस्थापकाच्या बडतर्फीपासून, कामगार उत्पादकता कमी झाल्यामुळे.

संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची मुख्य कार्ये

एखाद्या संस्थेमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करताना, मुख्य कार्ये एकत्र करणे कठीण आहे. हे संस्थेच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्याच्या जटिलतेमुळे आहे. सामान्य उद्योगांच्या विपरीत, येथे उत्पादित उत्पादनांची संख्या, उत्पादनाच्या सदोष युनिट्सची संख्या किंवा त्याची किंमत याद्वारे कार्यक्षमता मोजणे अशक्य आहे.

म्हणून, व्यवस्थापनाच्या मुख्य पद्धती म्हणून सामाजिक, मानसिक, संस्थात्मक आणि प्रशासकीय पद्धती निवडल्या जातात. ते कर्मचार्‍यांच्या जबाबदारीवर, त्यांच्या सहभागाची पातळी वाढवणे, अनुकूल कामकाजाचे वातावरण तयार करणे आणि भरपाई आणि मोबदल्याची पुरेशी व्यवस्था यावर आधारित आहेत.

कार्मिक व्यवस्थापन युनिटला खालील कार्ये नियुक्त केली जाऊ शकतात:

• कर्मचाऱ्यांच्या गरजेवर नियंत्रण, टंचाईच्या समस्येचे वेळेवर निराकरण पात्र कर्मचारी, कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांमध्ये वाढ लक्षात घेऊन भविष्यासाठी कार्य करा;
• निकषांच्या संचानुसार (शिक्षण, लोकसंख्याशास्त्र, व्यावसायिकता) एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांच्या गुणवत्तेचे सतत विश्लेषण;
• संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचा विकास (एचआर धोरणे आणि प्रक्रिया);
• कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांचे प्रमाणन आणि मूल्यांकन संस्था;
• संपूर्ण संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह कामाचे समन्वय, बहुतेकदा मध्यम व्यवस्थापकांच्या पातळीवर;
• विभागांद्वारे श्रम परिणामांचे मूल्यांकन ( अभिप्रायग्राहकांसह, संस्थेची कामगिरी, कर्मचारी खर्च).

संस्था व्यवस्थापन प्रणालीचे प्राथमिक कार्य दत्तक घेणे आहे योग्य संकल्पनामानवी भांडवल आणि निवडलेल्या धोरण आणि तत्त्वज्ञानानुसार कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची निर्मिती.

कसे तयार करावे, आणि सर्वात महत्वाचे म्हणजे - कृतीकडे नेणे एचआर- रणनीतीकंपन्या? साठी वाळवंट बेटावर एचआर व्यवस्थापक पाठवायचे की नाही योग्य शब्द, जे शक्य तितक्या अचूकपणे एचआर धोरण व्यक्त करेल; फॉर्म्युलेशनसह पुढे जाण्यापूर्वी कंपनीच्या स्थितीचे विश्लेषण कसे करावे?

- तात्याना, प्रभावी कसे लिहावेएचआर-रणनीती: यासाठी काय आवश्यक आहे, कोणाला सामील करावे?

प्रभावी एचआर धोरण लिहिण्यासाठी, ते खूप महत्वाचे आहे व्यवसायाच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांपासून सुरुवात करणे.जर एखाद्या कंपनीकडे 5-7 वर्षांसाठी जागतिक व्यवसाय विकास धोरण असेल, तर एचआर धोरण तयार करताना, विशेषतः धोरणात्मक व्यवसाय योजनेचा संदर्भ घेणे फार महत्वाचे आहे.

का? कारण वित्त यांसारख्या क्षेत्रातील व्यावसायिक कार्ये, संघटनात्मक रचना, विपणन आणि विशेषतः प्रमुख घटकयश, जे कोणत्याही रणनीतीमध्ये तयार केले जावे, इतर गोष्टींबरोबरच, कंपनीचे एचआर धोरण ठरवते. एचआर धोरण देखील व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांवर बरेच अवलंबून असते.

उदाहरणार्थ, अशा कंपन्या आहेत ज्यांनी त्यांच्या धोरणामध्ये खालील संदेश समाविष्ट केला आहे - कर्मचारी अत्यंत व्यावसायिक असले पाहिजेत. येथूनच या कंपनीची एचआर रणनीती तयार होते, ज्याचा उद्देश बाजारातील उच्च पात्र तज्ञांना आकर्षित करणे आणि त्यांना कंपनीमध्ये वाढवणे दोन्ही आहे. कंपनी आपल्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि करिअरच्या विकासासाठी मोठ्या प्रमाणात गुंतवणूक करते.

इतर एचआर धोरणांचा भाग म्हणून, इतर व्यवसाय आणि इतर कंपन्या, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता, त्यांचे मानधन आणि इतर निकष या दोन्ही बाबतीत पूर्णपणे भिन्न पैलू विचारात घेतले जाऊ शकतात.

तळ ओळ: व्यवसायाची कार्ये पाहणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

- तुमच्या मते सर्वोत्तम सूत्रीकरण यंत्रणा काय आहेएचआर- रणनीती? व्यवस्था विचारमंथनआदेशात किंवा प्रदानएचआर व्यवस्थापक वाळवंट बेटावर दिवसाची सहल?

हे कंपनीचे प्रमुख आणि उच्च व्यवस्थापकांसह एचआर संचालकाने केले तर उत्तम. याच गटाने व्यवसायाच्या उद्दिष्टांपासून पुन्हा एकदा संयुक्तपणे एचआर धोरण ठरवावे. या प्रक्रियेला संयत, पद्धतशीर आणि संरचित करण्यासाठी, बाह्य प्रदाते, सल्लागारांचा समावेश करणे शक्य आहे जे या प्रक्रियेत मदत करतील आणि त्यांचे स्वतःचे, अनेकदा सखोल कौशल्य देईल. एचआर स्ट्रॅटेजी लिहून देण्यास मदत करणार्‍या बाह्य सल्लागारांचे मुख्य मूल्य हे व्यावसायिक उद्दिष्टे आणि संरचना तयार करण्याच्या आणि एचआर संचालक असलेल्या शीर्ष व्यवस्थापकांनी तयार केलेल्या सर्व गोष्टी व्यवस्थित करण्याच्या क्षमतेमध्ये आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, " रणनीती पृथ्वीवर आणा", म्हणजे, ते ते अधिक व्यवहार्य बनवतील, द्या व्यावहारिक सल्लात्याच्या सुधारणेसाठी आणि अंमलबजावणीसाठी.

मी म्हटल्याप्रमाणे, कंपनीचे प्रमुख, शीर्ष व्यवस्थापक आणि एचआर संचालक यांच्यासोबत हे करणे चांगले आहे. या रचनेत, एचआर धोरण, लोक, एचआर प्रक्रिया आणि कंपनीमधील एचआर धोरणामध्ये प्राधान्य असणार्‍या गोष्टींशी संबंधित महत्त्वाचे मुद्दे निश्चित करणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. तपशील आणि यंत्रणेबद्दल, हा एचआर डायरेक्टर स्वतःच रंगवू शकतो.

- सूत्र तयार करण्यापूर्वी कंपनीच्या स्थितीचे विश्लेषण कसे करावेएचआर-रणनीती, कोणत्या मुख्य मुद्द्यांकडे लक्ष देणे योग्य आहे?

विश्लेषणाकडे जाण्यापूर्वी, आम्ही स्वतःला खालील प्रश्नांची उत्तरे देतो:

1. आपण लोकांना त्यांच्या अनुभवाच्या आणि व्यावसायिक स्तरावर कोणत्या स्तरावर नेतो? आम्ही वाढू असा अनुभव नसलेल्या नवशिक्यांवर अधिक लक्ष केंद्रित करत आहोत की आम्हाला बाजारातून घ्यायच्या असलेल्या व्यावसायिकांवर आणि कोण अधिक महाग होईल?

2. आम्ही इंडक्शन आणि पुढील विकासावर किती लक्ष केंद्रित करू?

3. कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची वैशिष्ट्ये काय आहेत?

कंपनी खरोखर काय जगते, कोणते निकष, नियम आणि मूल्ये, एचआर धोरणाशी संबंधित अनेक प्रश्न देखील येथून येतील.

1. कर्मचारी, भरपाई आणि फायदे यांचा मुद्दा.

किती प्रमाणात वास्तविक आहेत अधिकृत कर्तव्ये, अ इंटरनेटवरून कॉपी केलेले नाही;

ते व्यावसायिक समस्या सोडवण्याचे चित्र किती स्पष्टपणे प्रतिबिंबित करतात;

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक किती चांगले परिभाषित केले आहेत आणि कर्मचार्‍यांची बोनस प्रणाली त्यांच्याशी जोडलेली आहे की नाही.

हे असे मुद्दे आहेत जे कर्मचार्‍यांशी संबंधित आहेत आणि एचआर रणनीती तयार करताना जे क्षेत्र व्यवस्थित केले पाहिजे, समायोजित केले पाहिजे किंवा नाही तर स्पष्ट केले पाहिजे. कामगार बाजार, वेतन आणि इतर गोष्टींच्या बाबतीत कंपनी कुठे आहे हे निर्धारित करणे येथे अत्यंत महत्वाचे आहे.

उदाहरणार्थ, आम्ही ज्या कंपनीसोबत काम केले त्यापैकी एकाने तिच्या एचआर धोरणातील एक महत्त्वाचा मुद्दा स्वतःसाठी निश्चित केला - धरा मजुरीबाजार पातळीवर कर्मचारीकिंवा त्याहूनही अधिक, तज्ञांचा ओघ सुनिश्चित करण्यासाठी, आणि हे त्याच्या HR धोरणाचा अग्रक्रम भाग मानते.

2. मानव संसाधन धोरणाचा एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे प्रश्न भरती, भरती.

येथे स्पष्टीकरण आवश्यक असलेल्या काही मुख्य गोष्टी आहेत:

1) कंपनीतील भरती प्रक्रिया किती कार्यक्षम आहे?

2) क्षमतांनुसार कर्मचारी निवडण्यासाठी एकसमान मानके किती प्रमाणात लागू केली गेली आहेत, निवड प्रक्रियेत सहभागी असलेले सर्वजण सक्षमतेच्या दर्जेदार मुलाखती घेऊ शकतात आणि "योग्य" कर्मचारी निवडू शकतात.

3. कर्मचारी इंडक्शन आणि विकास व्यवस्थापन. कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या सर्व पदांच्या ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रोफाइल किती प्रमाणात विहित केलेले आहेत, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कसे केले जाते आणि का वैयक्तिक योजनाया मूल्यांकनावर आधारित विकास, कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण क्रियाकलापांसाठी योजना बनवल्या आहेत की नाही. हा एक अतिशय महत्त्वाचा मुद्दा आहे आणि याकडे लक्ष दिले पाहिजे, विशेषत: जेव्हा आपण एचआर धोरणाबद्दल बोलतो.

4. आधीच नमूद केलेला शेवटचा मुद्दा - कॉर्पोरेट संस्कृती.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मुख्य घटक कंपनीमध्ये स्पष्ट केले आहेत: मिशन, दृष्टी, कंपनी मूल्ये.

ते प्रत्यक्षात कसे आणले जातात, म्हणजेच कर्मचारी खरोखरच त्यांना जिवंत करतात.

एचआर स्ट्रॅटेजी तयार करण्यापूर्वी हे महत्त्वाचे मुद्दे विचारात घेण्यासारखे आहेत. हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की सामान्य ओळ ही व्यवसायाची उद्दिष्टे, व्यवसायाची वैशिष्ट्ये आणि या व्यवसायाची बाजारपेठ आहे, कारण, उदाहरणार्थ, फार्मास्युटिकल कंपनीची एचआर धोरण मोठ्या कंपनीच्या धोरणापेक्षा खूप वेगळी असेल. किरकोळ विक्रेता किंवा आयटी स्टार्टअप.

व्हिडिओ पहा: बीलाइन एचआर धोरण "कायाकल्पित आणि प्रगत"

- प्रभावी उदाहरणे काय आहेतएचआर-आपण आणू शकता धोरणे?

असे उदाहरण. मोठ्या FMCG कंपन्यांपैकी एक ब्रँड आहे, म्हणून ती अननुभवी कर्मचार्‍यांना नियुक्त करते, नियमानुसार, अगदी विद्यार्थी बेंचमधून, परंतु उच्च-संभाव्य उमेदवारांची निवड करते. त्याच वेळी, कर्मचारी प्रथम किमान वेतनावर इंटर्नशिपसाठी येतात आणि जेव्हा ते विशेषज्ञ बनतात तेव्हा त्यांना बाजार स्तरावर किंवा कमी वेतन मिळते. त्या. मोठे पगार न देण्यासाठी कंपनी ओळखली जाते, प्रचंड परतावा देण्याचे वचन देत नाही. परंतु त्याच वेळी, ती तिच्या कर्मचार्‍यांमध्ये मोठ्या प्रमाणात गुंतवणूक करते., त्यांचा विकास करते, त्यामुळे कर्मचारी येथे का येतात आणि बराच काळ का सोडत नाहीत हे प्रेरणादायी घटकांपैकी एक म्हणजे कंपनी खरोखरच कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक विकासामध्ये गुंतवणूक करते आणि इतर गोष्टींबरोबरच करिअर बनवण्याची संधी असते. या संस्थेने कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास प्रणालीची स्थापना केली आहे, जी बाह्य प्रदात्यांच्या सहभागाशिवाय कंपनीच्या 99% द्वारे लागू केली जाते.

ही रणनीतींपैकी एक आहे, आणि जेव्हा कंपनी एक ब्रँड आहे आणि तुमच्या रेझ्युमेमध्ये या कंपनीचे नाव असणे खरोखरच प्रतिष्ठित आहे अशा प्रकरणांमध्ये ते प्रभावी आहे.

दुसरे उदाहरण. प्रमुख आंतरराष्ट्रीय फार्मास्युटिकल कंपनीवर त्याची रणनीती आधारित आहे संघ स्थिरतेची संकल्पनाफार्मास्युटिकल मार्केटमध्ये विशेषत: विक्री संघांमध्ये खूप उच्च उलाढाल आहे हे तथ्य असूनही. एचआर रणनीतीच्या सर्व क्रिया नेमक्या याच उद्देशाने होत्या.

1. खरोखर उच्च-संभाव्य कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्यासाठी एक अतिशय स्पष्ट भर्ती प्रणाली तयार करण्यात आली होती.

2. कर्मचार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन आणि विकास व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रणाली अतिशय स्पष्टपणे स्थापित केली गेली होती. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन केले गेले, बोनस प्रणाली त्यांच्या कामगिरीशी जोडली गेली, पगार बाजारात होता आणि अगदी किंचित जास्त. तसेच, कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या ज्ञान आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियमितपणे एक प्रक्रिया पार पाडली, नियमितपणे योग्य प्रशिक्षण घेतले, ज्यामुळे त्यांना त्यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये वाढू दिली, त्यांची व्यावसायिकता सुधारली, व्यावसायिक यश मिळू शकले, जे त्यांच्या बोनस फंडात दिसून आले.

विद्यमान कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या चौकटीत आरामदायक कामाची परिस्थिती निर्माण करणे हा या धोरणाचा एक महत्त्वाचा घटक होता. परिणामी, जेव्हा एखादा कर्मचारी कंपनीत आला तेव्हा त्याला सोडण्याची व्यावहारिक गरज नव्हती. त्याला एक आनंददायी वातावरण, एक चांगली टीम, वाढण्याची संधी, व्यावसायिक आणि करिअर दोन्ही विकसित करण्याची संधी मिळाली, त्याला समजले की तो त्याच्या उत्पन्नावर प्रभाव टाकू शकतो कारण ते त्याच्या कामाच्या परिणामावर स्पष्टपणे अवलंबून होते. अशा प्रकारे, कंपनीने मुख्य गोष्टींची हमी दिली. परिणामी, सक्षम एचआर धोरण आणि त्याच्या सातत्यपूर्ण अंमलबजावणीचा परिणाम म्हणून, आज कंपनीची उलाढाल फक्त 4% आहे, जी सर्वसाधारणपणे कोणत्याही कंपनीसाठी आणि विशेषत: फार्मास्युटिकल मार्केटमध्ये खूप चांगला परिणाम आहे आणि हे लक्षात घेतले पाहिजे. हे 4% प्रकरणांशी संबंधित आहेत जेथे कर्मचारी नियोक्त्याबद्दल असमाधानामुळे नाही तर वैयक्तिक कारणांसाठी, जसे की जोडीदाराच्या पुनर्स्थापनेच्या संदर्भात दुसर्‍या देशात जाणे.

- नेतृत्व कसे करावेएचआर- रणनीती कारवाई करण्यासाठी?

येथे 4 गोष्टी आहेत ज्या एचआर धोरणाचा कणा बनवतात:

कर्मचारी, भरपाई, फायदे;

कर्मचारी भरती आणि निवड;

कर्मचार्यांना प्रेरण आणि विकास;

कॉर्पोरेट संस्कृती.

त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी, आमच्या अनुभवानुसार, एचआर धोरणाच्या यशस्वी अंमलबजावणीची गुरुकिल्ली अनेक मुख्य मुद्दे आहेत:

1. मानव संसाधन संचालक हा खूप व्यवसायाभिमुख असला पाहिजे, त्याला हे समजले पाहिजे की तो लोकांशी व्यवहार करतो तरीही तो ते करतो व्यवसायाच्या नावावर, लोकांच्या आणि मानसशास्त्राच्या नावावर नाही.कारण HR प्रक्रियांची पुनर्बांधणी करून, HR संचालक, सर्वप्रथम, व्यवसायातील समस्या सोडवण्यास मदत करतात.

2. एचआर सिस्टमच्या ट्यूनिंगचा लोकांवर आणि व्यवसायाच्या परिणामांवर परिणाम होतो हे तथ्य कंपनीचे प्रमुख आणि शीर्ष व्यवस्थापकांच्या पहिल्या ओळीने आणि एचआर धोरणाशी संबंधित प्रक्रियांवर प्रभाव टाकणारे नेते यांनी देखील समजून घेतले पाहिजे.

आता, जर लोकांच्या या 3 प्रमुख गटांना, भरती प्रणालीपासून ते कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रणालीपर्यंत सर्व HR प्रणाली लागू करण्याचे महत्त्व आणि आवश्यकता समजली, तर हे फार प्रभावीपणे घडते. जे खरोखरच यशस्वी एचआर धोरणात रूपांतरित होते, प्रमुख निर्देशकजे आहेत:

कमी उलाढाल

कर्मचारी दीर्घकाळापासून कंपनीसोबत आहेत

कर्मचारी त्यांच्या पदांवर अत्यंत प्रभावी असतात

म्हणून, अंमलबजावणीची परिणामकारकता वरील-उल्लेखित कर्मचार्‍यांच्या समजुतीची एकता आणि सु-समन्वित कार्य यावर अवलंबून असते.

एचआर स्ट्रॅटेजी अंमलात आणताना एचआर व्यवस्थापकांनी हे समजून घेतले पाहिजे की जेव्हा ते कंपनीच्या विविध विभागांच्या प्रमुखांना माहिती देतात तेव्हा त्यांनी प्रत्येक प्रणालीची कल्पना विकणेस्पष्टपणे स्पष्ट करणे. एचआर स्ट्रॅटेजी आणि एचआर सिस्टममधील प्रत्येक घटक विशिष्ट विभागांच्या विशिष्ट व्यवस्थापकांना लाभ देतात. एक उदाहरण म्हणजे जेव्हा एखादी भर्ती प्रणाली सुरू केली जाते, तेव्हा कंपनीला अनेक पटींनी जास्त “उच्च-गुणवत्तेचे” कर्मचारी मिळतात, ज्यांना कामावर घेणे सोपे असते आणि जे शेवटी, जलद निकाल देतात.

4. मानव संसाधन प्रणालीच्या प्रत्येक घटकामध्ये, अतिशय स्पष्ट आणि विशिष्ट आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, साधी आणि समजण्यायोग्य साधने असावीत. जेव्हा ते असतात, तेव्हा एचआर धोरणाच्या घटकांची अंमलबजावणी प्रभावी असते.

- किती वेळा अपडेट करायचेएचआर- रणनीती, तुमच्या मते?

एचआर स्ट्रॅटेजी, खरं तर, जागतिक व्यापार धोरणाचा एक भाग असल्याने (आणि ते सहसा 3-5-7 वर्षांसाठी विहित केले जाते, परंतु दरवर्षी पुनरावलोकन केले जाते, कारण बाजारातील परिस्थिती बदलते), एचआर धोरण 3- साठी लिहावे. 5-7 वर्षे. पण त्याची शिफारस केली आहे वार्षिक पुनरावलोकन, त्यात काय बदल करणे आवश्यक आहे आणि काय सोडायचे आहे आणि ऑडिट करावे आणि आम्ही योग्य मार्गावर आहोत की नाही हे तपासा आणि आम्ही काही वैशिष्ट्ये लादली आहेत का. बाह्य घटककामगार बाजार आणि कंपनी ज्यामध्ये कार्यरत आहे.

सामग्री वापरताना, पोर्टल साइटच्या संबंधित पृष्ठाची हायपरलिंक आवश्यक आहे