मानव संसाधन व्यवस्थापन हे धोरणातील सर्वात महत्त्वाचे क्षेत्र आहे आधुनिक उपक्रम, कारण उच्च-तंत्र उत्पादनाच्या विकासाच्या संदर्भात, भूमिका मानवी संसाधनेत्यांच्या क्षमता, ज्ञानाची पातळी आणि पात्रता यावर वाढ आणि नेहमी उच्च मागण्या केल्या जातात. बाजार संबंधांमध्ये संक्रमण, गुंतागुंत आर्थिक संबंध, वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती, उत्पादक शक्तींचा सखोल विकास, श्रम पद्धतींमध्ये गहन बदल घडवून आणतात, ज्यासाठी व्यवस्थापन संस्थांची स्पष्ट आणि अधिक सुव्यवस्थित रचना आवश्यक असते, मानवी संसाधनांचा वापर करण्याची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने लवचिक पद्धती.
मानवी संसाधन व्यवस्थापन कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन ही एक पद्धतशीर, सु-औपचारिक प्रक्रिया आहे ज्याचा उद्देश कार्यक्रमांशी संबंधित खर्च आणि फायदे मोजणे आहे. कर्मचारी क्रियाकलाप, आणि त्यांचे परिणाम भूतकाळातील एंटरप्राइझच्या निकालांशी, इतर एंटरप्राइझच्या परिणामांसह आणि एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांशी संबंधित आहेत.
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची प्रभावीता निश्चित करण्यासाठी, अशा मूल्यांकनास अनुमती देणारे निर्देशक निश्चित करणे आवश्यक आहे.
HR च्या कार्यक्षमतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी पद्धतशीर अनुभव आवश्यक आहे, एकंदर HR प्रोग्रामची किंमत आणि फायदे मोजणे आणि त्याच कालावधीतील एंटरप्राइझच्या परिणामकारकतेची तुलना करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कार्याची प्रभावीता संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या योगदानाद्वारे निर्धारित केली जाते. कंपनीचे कर्मचारी त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी त्यांच्या क्षमतेचा यशस्वीपणे वापर करतात त्या प्रमाणात कार्मिक व्यवस्थापन प्रभावी आहे.
कर्मचारी व्यवस्थापनाची परिणामकारकता त्यास नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या कार्यप्रदर्शनाची मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता, समयोचिततेच्या आधारावर निर्धारित केली जाते. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेची डिग्री निश्चित करण्यासाठी, योग्य निकष आणि निर्देशक आवश्यक आहेत. मूल्यमापन निकष निवडताना, एखाद्याने विचारात घेतले पाहिजे, प्रथम, कोणत्या विशिष्ट कार्यांसाठी मूल्यांकनाचे परिणाम वापरले जातात आणि दुसरे म्हणजे, कोणत्या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी निकष स्थापित केले जातात, कारण जटिलता, जबाबदारी यावर अवलंबून ते वेगळे केले जातील. आणि क्रियाकलापाचे स्वरूप. कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यक्षमतेच्या क्षेत्रातील निकष कामाच्या योग्य गुणवत्तेसह स्थापित उत्पादन किंवा सेवा मानकांची पूर्तता आणि वाढीव कर्मचारी उलाढाल, अवास्तव डाउनटाइम इ.
त्याच वेळी, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेच्या मूल्यांकनामध्ये दोन घटक असतात: आर्थिक कार्यक्षमता, जी उपलब्ध संसाधनांचा आर्थिक वापर आणि सामाजिक कार्यक्षमतेच्या तत्त्वावर आधारित कर्मचार्यांच्या वापराद्वारे एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांची पूर्तता दर्शवते. , जे कर्मचार्यांच्या गरजा आणि हितसंबंधांच्या अपेक्षेची डिग्री दर्शवते.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे घटक म्हणून, काही अर्थशास्त्रज्ञ विचारात घेण्याचा प्रस्ताव देतात:
- - निर्धारित संस्थात्मक उद्दिष्टांच्या दृष्टिकोनातून विचारात घेतलेल्या कामाचे परिणाम आणि कर्मचार्यांच्या खर्चाचे गुणोत्तर;
- - एंटरप्राइझच्या दीर्घकालीन अस्तित्व आणि विकासासाठी कर्मचार्‍यांचे योगदान प्रतिबिंबित करणारे घटक.
यात समाविष्ट:
- - स्थिरता, जी कर्मचार्यांच्या उत्तराधिकारात, त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या कर्मचार्यांच्या कामगिरीच्या विश्वासार्हतेमध्ये, तणाव आणि संघर्षांच्या अनुपस्थितीत दिसून येते;
- - लवचिकता, म्हणजे कर्मचार्यांची नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता, संघटनात्मक बदलांना सक्रियपणे प्रोत्साहन देणे आणि नाविन्यपूर्ण संकल्पना लागू करण्यासाठी आवश्यक असल्यास संघर्षासाठी तयार असणे.
कार्मिक व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन उत्पादन विकासाच्या वस्तुनिष्ठ निर्देशकांमध्ये व्यक्त केलेल्या निकषांवर आधारित आहे, जे टेबलमध्ये सादर केले आहे. १२.२.
तक्ता 12.2
कार्मिक व्यवस्थापन कामगिरी निर्देशक
|
विश्लेषणाची दिशा |
निर्देशक |
|
|
कामगिरी निर्देशक |
श्रम उत्पादकता |
प्रति कर्मचारी विक्रीचे प्रमाण आणि त्याची गतिशीलता. प्रति कर्मचारी करांपूर्वी नफ्याचे प्रमाण आणि त्याची गतिशीलता |
|
उत्पादनांची, सेवांची गुणवत्ता सुधारणे |
लग्नाचा वाटा आणि त्याची गतिशीलता |
|
|
कार्मिक खर्च (कार्मचारी खर्च) |
या कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांसाठी एंटरप्राइझची एकूण किंमत. या कालावधीसाठी विक्रीच्या प्रमाणात कर्मचार्‍यांसाठी एंटरप्राइझच्या खर्चाचा वाटा. प्रति कर्मचारी खर्च आणि त्यांची गतिशीलता |
|
|
कार्यक्षमता व्यवस्थापकीय कार्यक्रम |
प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक क्षेत्रासाठी आणि कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या क्रियाकलापांच्या कार्यक्रमांसाठी खर्च. कर्मचार्यांच्या कामगिरीवर आणि संपूर्णपणे एंटरप्राइझवर वैयक्तिक कार्यक्रमांचा प्रभाव |
|
|
संघातील सामाजिक-मानसिक वातावरण |
सहकाऱ्यांशी संबंध. व्यवस्थापनाशी संबंध. ग्राहकांशी संबंध |
|
|
कर्मचारी समाधान पातळी |
संस्थात्मक आणि वैयक्तिक उद्दिष्टांचे पालन. कार्मिक टर्नओव्हर दर आणि त्याची गतिशीलता. अनुपस्थिती दर संघातील संघर्षाची पातळी. कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारींची संख्या |
|
वैशिष्ट्यपूर्ण कामगिरी निर्देशक म्हणून आर्थिक कार्यक्षमताकर्मचारी व्यवस्थापन, युनिटच्या सरासरी वार्षिक विक्री खंडाच्या सरासरी हेडकाउंटचे गुणोत्तर म्हणून प्रति कर्मचारी सरासरी वार्षिक उत्पादन घ्या. त्याच्या निवडीच्या बाजूने हे तथ्य आहे की श्रम उत्पादकतेचे हे सूचक सर्व उद्योगांसाठी क्रॉस-कटिंग इंडिकेटर म्हणून काम करू शकते आणि त्याची गणना करण्याची पद्धत सामान्यतः ओळखली जाते.
जेथे Vvyp - सरासरी वार्षिक उत्पादनप्रति कर्मचारी; U- विभागांच्या उत्पादनांच्या (सेवा) विक्रीचे सरासरी वार्षिक खंड; आर - सरासरी गणना.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक कार्यक्षमतेचे वैशिष्ट्य दर्शविणारा प्रभावी निर्देशक म्हणजे उलाढाल दर. हे सूचक संस्थेच्या कर्मचार्यांची गतिशीलता प्रतिबिंबित करते आणि श्रम उत्पादकतेचे अप्रत्यक्ष सूचक म्हणून देखील कार्य करते आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील कल्याणाचे सूचक आहे. वाढलेली उलाढाल एखाद्या संस्थेसाठी महाग पडू शकते. लोक संस्था का सोडतात याचे विश्लेषण करताना तुम्ही अधिक सावधगिरी बाळगली पाहिजे. उलाढालीचा दर त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने सोडलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येच्या गुणोत्तरानुसार मोजला जातो, गैरहजर राहिल्याबद्दल आणि कर्मचार्यांच्या श्रम शिस्तीचे इतर उल्लंघन केल्याबद्दल काढून टाकले जाते. ठराविक कालावधी(मध्ये हे प्रकरणप्रतिवर्ष) वर्षभरातील कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येपर्यंत, टक्केवारीनुसार:
जेथे Кт – तरलतेचे गुणांक; Рв - टर्नओव्हरच्या कारणास्तव डिसमिस केलेल्या कर्मचार्यांची संख्या; P ही कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या आहे.
नैसर्गिक उलाढाल (दर वर्षी 3-5%) संघाच्या वेळेवर नूतनीकरणासाठी योगदान देते आणि आवश्यक नसते विशेष उपायव्यवस्थापन आणि एचआर कडून.
अत्याधिक उलाढाल (दर वर्षी 5% पेक्षा जास्त) लक्षणीय आर्थिक नुकसानास कारणीभूत ठरते आणि संघटनात्मक, कर्मचारी, तांत्रिक, मानसिक अडचणी देखील निर्माण करतात.
समाजशास्त्रीय अभ्यासानुसार, जास्त कर्मचार्यांच्या उलाढालीचा उर्वरित कर्मचार्यांच्या मनोबलावर नकारात्मक परिणाम होतो. कामाची प्रेरणाआणि संस्थेला समर्पण.
अशा प्रकारे:
- कर्मचार्यांची उलाढाल केवळ त्या कर्मचार्यांच्या उत्पादकतेवर परिणाम करते ज्यांना सोडण्याचा विचार आहे, परंतु जे काम करणे सुरू ठेवतात त्यांच्या उत्पादनावर देखील परिणाम होतो, म्हणजे. संपूर्ण संस्थेच्या जीवनावर;
- तरलता प्रभावी संघाच्या निर्मितीमध्ये अडथळा आणते, नकारात्मक परिणाम करते कॉर्पोरेट संस्कृतीसंस्था
कर्मचार्यांची उलाढाल सुरवातीपासून होत नाही, तो नेहमी सक्षम व्यवस्थापकाला सांगतो की त्याच्या व्यवसायात काहीतरी चूक आहे. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्यांच्या उलाढालीची कारणे काय आहेत, लोक का सोडतात, ते अनपेक्षितपणे किंवा सामूहिकरित्या का सोडतात?
कर्मचारी सोडण्याची मुख्य कारणे खालीलप्रमाणे आहेत.
- 1. अप्रतिस्पर्धी वेतन दर.
- 2. अयोग्य वेतन रचना.
- 3. अस्थिर कमाई.
- 4. लांब किंवा गैरसोयीचे कामाचे तास.
- 5. खराब कामाची परिस्थिती.
- 6. निरंकुश किंवा अप्रिय नेतृत्व.
- 7. कामाच्या ठिकाणी प्रवासात समस्या.
- 8. प्रगती, प्रशिक्षण किंवा प्रगत प्रशिक्षण, अनुभव विकास, करिअर वाढीसाठी संधींचा अभाव.
- 9. काम ज्यामध्ये विशेष गरज नाही (किंवा थोड्या प्रमाणात काम).
- 10. उमेदवारांची निवड आणि मूल्यमापन करण्याची अकार्यक्षम प्रक्रिया.
- 11. अपर्याप्त प्रेरण उपाय (अनुकूलन वर नियंत्रणाचा अभाव).
- 12. संस्थेची बदलती प्रतिमा.
- 13. संघटनेत अचानक टाळेबंदी आणि कर्मचारी भरतीची उदाहरणे (म्हणून कंपनीची अस्थिरता).
कर्मचार्यांच्या उलाढालीचे विश्लेषण करताना, "गुणवत्तेच्या" संदर्भात कोणते कर्मचारी सोडतात आणि कोणते संस्थेत राहतात याचे मूल्यांकन करणे महत्वाचे आहे, कर्मचार्यांच्या गुणवत्तेतील बदलांचा कल याच्याशी जुळतो का. धोरणात्मक उद्दिष्टेसंस्था हे स्पष्ट करते की उलाढालीची सध्याची पातळी ही सकारात्मक किंवा नकारात्मक घटना आहे:
- - जर तंतोतंत त्या कर्मचार्‍यांना बर्याच काळापूर्वी काढून टाकायला हवे होते, तर संस्था योग्य मार्गावर आहे;
- - उत्तम कर्मचारी गमावल्यास, कर्मचारी उलाढालीचा प्रश्न गांभीर्याने हाताळणे आवश्यक आहे.
कर्मचारी उलाढाल व्यवस्थापित करण्यासाठी आणि कमी करण्यासाठी खालील पद्धती लागू केल्या पाहिजेत.
- 1. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या बडतर्फीची कारणे ओळखा आणि या कारणांची आकडेवारी ठेवा.
- 2. डिसमिसची आकडेवारी (प्रति महिना, तिमाही, प्रति वर्ष), विभागानुसार, पदानुसार, सेवेच्या कालावधीनुसार डिसमिसची आकडेवारी ठेवा.
- 3. स्टाफ रोटेशन प्रोग्राम विकसित करा (आडवे आणि अनुलंब दोन्ही).
- 4. कर्मचारी निवडण्यासाठी आणि अनुकूल करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करा.
- 5. अधिक अनुभवी कर्मचार्‍यांचा समावेश असलेल्या "नवशिक्यांसाठी" मार्गदर्शन प्रणाली तयार करा.
- 6. कामगार बाजारपेठेतील कंपनीची प्रतिमा स्पष्टपणे परिभाषित करा आणि आवश्यक असल्यास, यशस्वी कार्यासाठी त्यास आकार द्या.
- 7. प्रकल्पांवर काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचे तात्पुरते गट तयार करा.
- 8. संस्थेच्या विविध संरचनांमध्ये अंतर्गत सल्लागार म्हणून काही कर्मचाऱ्यांचा वापर करा.
- 9. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली आयोजित करा आणि कर्मचारी राखीव तयार करा.
- 10. सेवानिवृत्त कर्मचार्यांच्या करिअरचे निरीक्षण करा (सर्वात पात्र) आणि श्रमिक बाजारावरील त्यांचे कोटेशन.
- 11. जर कर्मचार्‍यांना मोठी मागणी असेल, तर कदाचित ही संस्था इतर उद्योगांसाठी "कर्मचारींची बनावट" बनली आहे. याचा अर्थ करिअर नियोजन आणि कर्मचारी विकासात उणिवा आहेत. जर कर्मचार्‍यांना अडचणीसह कामावर घेतले असेल, तर हे देखील कंपनी मागे पडल्याचे किंवा उद्योगातील नकारात्मक बदलांचे लक्षण आहे.
- 12. HR व्यवस्थापक नियुक्त करा किंवा HR व्यावसायिकांकडून HR सल्ला घ्या.
नियुक्ती आणि डिसमिसच्या परिणामी कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदलाचे विश्लेषण करण्यासाठी, अर्ज करा सापेक्ष कामगिरी, याला प्रवेशावरील उलाढालीचे प्रमाण आणि विल्हेवाट लावताना उलाढालीचे प्रमाण म्हणतात. रिक्रुटमेंट टर्नओव्हर रेशो हे रिपोर्टिंग कालावधी दरम्यान नियुक्त केलेल्या कर्मचार्यांची संख्या आणि त्याच कालावधीसाठी वेतन रोलवरील कर्मचार्यांच्या सरासरी संख्येचे गुणोत्तर म्हणून परिभाषित केले जाते. रिटायरमेंट टर्नओव्हर रेशो हे रिपोर्टिंग कालावधीसाठी सर्व कारणांमुळे काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येचे समान कालावधीतील कर्मचार्यांच्या सरासरी संख्येचे गुणोत्तर म्हणून परिभाषित केले जाते.
केवळ संपूर्ण संस्थेसाठीच नव्हे तर वैयक्तिक संरचनात्मक युनिट्स आणि कर्मचार्यांच्या श्रेणींसाठी देखील या निर्देशकांचे विश्लेषण करणे उचित आहे.
वर रशियन बाजारकामगार, डिसमिसची अशी कारणे आहेत जसे की एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनच्या संबंधात, उत्पादनात घट झाल्यामुळे संख्येत घट. अर्थव्यवस्थेच्या काही क्षेत्रांमध्ये या कारणांमुळे डिसमिस लक्षणीय प्रमाणात पोहोचते. अशी विल्हेवाट कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय उद्भवते, ज्यामुळे अत्यधिक उलाढाल होते आणि नकारात्मक आर्थिक आणि सामाजिक परिणाम होतात. स्वतंत्रपणे विचार करणे उचित आहे.
गैरहजेरी गुणांक देखील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक परिणामकारकतेचा एक महत्त्वाचा सूचक आहे, परंतु तो टर्नओव्हर निर्देशकाशी संबंधित आहे, कारण दोन्ही घटना समान घटकांमुळे होतात. उच्च पातळीची अनुपस्थिती हे लक्षण आहे की नजीकच्या भविष्यात उलाढाल वाढण्याची शक्यता आहे.
जेथे A अनुपस्थित आहे; डीपी - कामाच्या अनुपस्थितीमुळे विशिष्ट कालावधीसाठी गमावलेल्या कामकाजाच्या दिवसांची संख्या; डी - कामकाजाच्या दिवसांची संख्या; एन कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या आहे.
अनुपस्थितीमुळे महत्त्वपूर्ण खर्च होतात, ज्यात खालील गोष्टींचा समावेश होतो: कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्यांच्या प्रत्यक्ष उपस्थितीची पर्वा न करता अनेक देयके अनिवार्य आहेत; पेमेंट ओव्हरटाइम कामअनुपस्थित असलेल्याची जागा घेणारा कर्मचारी; उपकरणांच्या डाउनटाइमशी संबंधित नुकसान, कामगार उत्पादकता कमी होणे इ.
तरलता आणि अनुपस्थिती तक्रारी आणि संघर्षांसारख्या अप्रत्यक्ष स्वरूपाच्या मूल्यांकनाशी जवळून संबंधित आहेत. हे घटक संस्थेतील कामाबद्दल कर्मचार्‍यांचे समाधान वाढविण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या क्रियाकलाप किती प्रभावी आहेत याचे सूचक आहेत.
तीन पदांवर कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे उचित आहे:
- - व्यवस्थापकीय कामाच्या संस्थेचे मूल्यांकन;
- - कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाचे विश्लेषण;
- - कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण.
व्यवस्थापकीय कार्याच्या संस्थेचे मूल्यांकन करताना, व्यवस्थापकीय कामगार आणि व्यवस्थापनाच्या वस्तू आणि आपापसातील परस्परसंवादाचे स्वरूप आणि पद्धतींचे विश्लेषण केले जाते. विश्लेषणाच्या अधीन आहे कर्मचारी, कर्तव्यांचे वितरण, विभागाचे कार्यप्रवाह.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण हे स्वारस्य आहे. प्रशासकीय मंडळासमोरील विशिष्ट कार्यांवर अवलंबून ते तयार केले जाते. एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण टेबलमध्ये दिले आहे. १२.३.
तक्ता 12.3
एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण करण्यासाठी दिशानिर्देश
|
विश्लेषणाची दिशा |
निकष वापरले |
|
|
अनुपालन विश्लेषण कर्मचारी धोरणआणि एंटरप्राइझचे कर्मचारी व्यवस्थापन उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे यांचा सराव |
सुसंगतता, ध्येयांची सातत्य आणि ते साध्य करण्याचे मार्ग |
|
|
कर्मचार्यांच्या कामाचे नियमन करणार्‍या दस्तऐवजांच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन |
सादरीकरणाची स्पष्टता आणि पूर्णता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे पालन |
|
|
एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाची प्रक्रिया सुनिश्चित करणारे सर्वात महत्वाचे औपचारिक नियम आणि प्रक्रियांचे मूल्यांकन |
कर्मचार्‍यांचे श्रम निर्देशक, एंटरप्राइझची कार्यक्षमता |
|
|
मुख्य घटकांचे मूल्यांकन संस्थात्मक संस्कृतीज्याचा कामगारांच्या वर्तनावर परिणाम होतो |
कामाच्या नैतिकतेची स्थिती. संघात नैतिक आणि मानसिक वातावरण |
|
|
कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनाची गुणवत्ता दर्शविणार्‍या निर्देशकांचे मूल्यांकन (कर्मचारी उलाढालीची पातळी, कामगार शिस्तीची स्थिती, कर्मचार्‍यांचे कामावरील समाधान, नैतिक आणि मानसिक वातावरण इ.) |
कर्मचार्‍यांचे कामातील समाधान, तक्रारींचा अभाव, असंतोषाचे इतर प्रकटीकरण. ग्राहकांच्या नजरेत कंपनीची प्रतिमा. कर्मचार्यांची त्यांच्या एंटरप्राइझसाठी वचनबद्धता. श्रम निर्देशक |
प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन वैयक्तिक आणि द्वारे निर्धारित केले जाते व्यावसायिक गुणव्यवस्थापक स्वतः, सतत बदलत असलेल्या सामाजिक-आर्थिक वातावरणाचे पालन करण्यासाठी स्वत: ला शिकण्याची आणि कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणात योगदान देण्याच्या आवश्यकतेबद्दल जागरूकतेची डिग्री.
वरील सर्व निर्देशक आणि निकष कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेच्या अभ्यासाचा आधार बनले पाहिजेत. कार्यपद्धतीची प्रणाली म्हणून कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन हे एक साधन आहे जे व्यवस्थापकास संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची गुणवत्ता पाहण्यास आणि मूल्यांकन करण्यास मदत करते आणि त्या त्रुटी ज्या कामाच्या दरम्यान दूर केल्या पाहिजेत किंवा दुरुस्त केल्या पाहिजेत.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे कार्य सुधारण्यासाठी, कर्मचारी सेवेतील तज्ञांची गुणात्मक निवड करणे आवश्यक आहे. सध्या रशियामध्ये अस्तित्वात नाही राज्य व्यवस्थाकर्मचारी व्यवस्थापनातील तज्ञांचे प्रमाणपत्र. अमेरिकेत, 1976 पासून, मानव संसाधन विशेषज्ञांचे प्रमाणन संस्था कार्यरत आहे, ज्यामुळे त्यांच्या सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक स्तराची अधिकृतपणे पुष्टी करणे शक्य होते. व्यावसायिक प्रशिक्षण. तज्ञांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूलभूत निकष म्हणजे व्यावसायिक ज्ञानाची उपलब्धता, विशिष्ट संरचनांमधील अनुभव आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित विशिष्ट व्यावसायिक कार्ये सोडवण्याचे कौशल्य. PIIR (विशेषज्ञ), SPHR (वरिष्ठ विशेषज्ञ), आणि GPHR (आंतरराष्ट्रीय विशेषज्ञ) प्रमाणपत्रे मिळवणे व्यावसायिकांना त्यांच्या क्षमता आणि क्षमतांवर विश्वास ठेवण्यास आणि करिअरच्या शिडीवर जाण्याची परवानगी देते. त्याच वेळी, नियोक्त्यासाठी, एचआर विशेषज्ञ नियुक्त करताना, प्रमाणपत्र हे एक वजनदार कारण आहे.
रशियन एचआर व्यावसायिकांसाठी देखील अशीच प्रणाली आवश्यक आहे.
रशियन
इंग्रजी
अरबी जर्मन इंग्रजी स्पॅनिश फ्रेंच हिब्रू इटालियन जपानी डच पोलिश पोर्तुगीज रोमानियन रशियन तुर्की
तुमच्या विनंतीवर आधारित, या उदाहरणांमध्ये खरखरीत भाषा असू शकते.
तुमच्या विनंतीवर आधारित, या उदाहरणांमध्ये बोलचालचा शब्दसंग्रह असू शकतो.
चीनी मध्ये "वाढत्या मागण्या" चे भाषांतर
भाषांतरासह उदाहरणे पहा अधिक मागणी
(अनुवाद असलेली 2 उदाहरणे)
" lang="en"> वाढती मागणी
असलेली उदाहरणे पहा वाढत्या मागण्या
(अनुवाद असलेली 3 उदाहरणे)
" lang="en"> वाढती मागणी
इतर भाषांतरे
नवीन तंत्रज्ञानामध्ये लक्षणीय गुंतवणूक जसे की माहिती तंत्रज्ञान, या देशांच्या उद्योगांना सादर करण्यास भाग पाडते कधीही जास्त मागणीस्पर्धात्मकतेच्या दृष्टीने अशा गुंतवणुकीवर परतावा.
माहिती तंत्रज्ञानासारख्या नवीन तंत्रज्ञानातील महाग गुंतवणूक त्या देशांतून उद्योग निर्माण करत आहे अधिक मागणीकी अशी गुंतवणूक स्पर्धात्मकतेच्या दृष्टीने मोबदला निर्माण करते.
अशा गुंतवणुकीमुळे स्पर्धात्मकतेच्या दृष्टीने मोबदला मिळावा अशी मागणी वाढत आहे
शाश्वत शोषण सुनिश्चित करण्यासाठी सर्व धोरणात्मक उपायांद्वारे (क्षैतिज आणि निवडक) चालणारी एक गंभीर समस्या म्हणून पर्यावरणीय गरजांचा विचार करणे नैसर्गिक संसाधनेआणि विकसनशील देशांना आव्हान देणाऱ्या जागतिक बाजारपेठांमध्ये यशस्वीपणे स्पर्धा करण्यासाठी अधिक संधी कधीही जास्त मागणीव्यापार वस्तूंच्या पर्यावरणीय मापदंडांसाठी;
नैसर्गिक संसाधनांच्या हस्तक्षेपाच्या दृष्टीने टिकाऊपणा सुनिश्चित करण्यासाठी आणि जागतिक बाजारपेठांमध्ये यशस्वीपणे स्पर्धा करण्यासाठी विकसनशील देशांना संधी वाढविण्यासाठी सर्व धोरणांमध्ये (क्षैतिज आणि निवडक) क्रॉस-कटिंग समस्या म्हणून पर्यावरणीय निकषांना मुख्य प्रवाहात आणणे. अधिक मागणीपर्यावरणीय कामगिरी;
पर्यावरणीय कामगिरीची वाढती मागणी;">
CCAQ चे अध्यक्ष सामायिक प्रणालीच्या बहुतेक संस्थांचे कर्मचारी होते यावर जोर दिला कधीही जास्त मागणीगतिशीलतेच्या दृष्टीने.
वाढती गतिशीलता आवश्यकतासर्वात सामान्य प्रणाली संस्थांचे कर्मचारी.">
आर्थिक सीमा उघडल्याने स्पर्धात्मकता वाढते आणि लादते कधीही जास्त मागणीबदलत्या वातावरणाला तांत्रिक नवकल्पना आणि प्रतिसाद.
आर्थिक सीमा उघडल्याने स्पर्धात्मकता वाढते आणि लादते वाढत्या मागणीची आवश्यकतातांत्रिक नवकल्पना आणि बदलत्या परिस्थितींना प्रतिसाद देण्याच्या दृष्टीने.
तांत्रिक नवकल्पना आणि बदलत्या परिस्थितींना प्रतिसाद देण्याच्या दृष्टीने वाढत्या गरजा.">
बांधकाम खंड वाढत आहेत, नवीन ग्राहक बाजारात प्रवेश करत आहेत, जे सादर करतात कधीही जास्त मागणीगुणवत्तेसाठी बांधकाम साहित्यआणि तंत्रज्ञान.
वाढत्या बांधकामाचे प्रमाण, बाजारात येत आहेत, नवीन ग्राहक येत आहेत वाढत्या मागण्याबांधकाम साहित्य आणि तंत्रज्ञानाच्या गुणवत्तेवर.
बांधकाम साहित्य आणि तंत्रज्ञानाच्या गुणवत्तेवर वाढत्या मागणी
विस्तारित जागतिक बाजारपेठेमध्ये प्रवेशासाठी परिस्थिती सुधारणे बनवते आवश्यक निर्मितीकार्यक्षम उत्पादन संरचना पूर्ण करण्यास सक्षम कधीही जास्त मागणी आंतरराष्ट्रीय बाजारपेठागुणवत्ता, किंमत आणि वितरणाच्या अटींनुसार.
जागतिक बाजारपेठेचा विस्तार करण्यासाठी वर्धित प्रवेशासाठी कार्यक्षम उत्पादन संरचनांची पूर्तता करणे आवश्यक आहे वाढत्या मागणीआंतरराष्ट्रीय बाजारपेठेतील गुणवत्ता, किंमत आणि वितरण संरचनांच्या बाबतीत.
आंतरराष्ट्रीय बाजारपेठेतील गुणवत्ता, किंमत आणि वितरण संरचनांच्या बाबतीत वाढत्या मागणी
वृद्ध लोकांसाठी काम शोधणे अधिक कठीण आहे कारण नियोक्ते तरुण उमेदवारांना पसंती देतात आणि कधीही जास्त मागणीशिक्षण पातळी बद्दल.
वृद्ध व्यक्तींना रोजगार शोधण्यात अधिक अडचणी येतात, कारण नियोक्ते तरुण उमेदवारांना नोकरीत प्राधान्य देतात आणि त्यांच्याकडे कधीही उच्च आवश्यकताशैक्षणिक पातळीच्या संदर्भात.
शैक्षणिक पातळीच्या संदर्भात कधीही उच्च आवश्यकता.">
कमकुवत निर्यातदारांना अधिक जटिल आणि आव्हानात्मक जागतिक बाजारपेठांमध्ये स्पर्धा करणे कठीण होत आहे. कधीही जास्त मागणी.
कमकुवत निर्यातदारांना जागतिक बाजारपेठांमध्ये स्पर्धा करणे कठीण होत आहे जे अधिकाधिक अत्याधुनिक होत आहेत. मागणी .
च्या स्थितीबद्दल वाढत्या चिंतेसह वातावरणविविध भागधारक उपस्थित राहणार आहेत कधीही जास्त मागणीपर्यावरण लेखा आणि आर्थिक अहवालाच्या संबंधात कंपन्यांना.
पर्यावरणाच्या वाढत्या चिंतेच्या पार्श्वभूमीवर कंपन्या करतील वाढत्या मागण्यांचा सामना करापर्यावरण लेखा आणि आर्थिक अहवालावर विविध भागधारकांकडून.
पर्यावरण लेखा आणि आर्थिक अहवालावर विविध भागधारकांच्या वाढत्या मागण्यांचा सामना करा
विशेष प्रतिनिधीचा असा विश्वास आहे की बहुपक्षीय संस्था, मग ते खाजगी असो की सार्वजनिक, त्यांची शक्ती आणि प्रभाव वाढत असताना त्यांना आव्हान दिले जात आहे. कधीही जास्त मागणीपारदर्शकता आणि उत्तरदायित्व यावर.
स्पेशल रिपोर्टरचे मत आहे की आवश्यकताबहुपक्षीय संस्थांची पारदर्शकता आणि उत्तरदायित्व, खाजगी असो वा सार्वजनिक, शक्ती आणि प्रभाव म्हणून विस्तारित व्हा वाढ .
बहुपक्षीय संस्थांच्या पारदर्शकता आणि उत्तरदायित्वासाठी आवश्यकता, खाजगी असो वा सार्वजनिक, शक्ती आणि प्रभाव म्हणून विस्तारित वाढ.">
आर्थिक परिवर्तन आणि सामाजिक प्रगती लोकशाही शासन आणि उत्तरदायित्वात आणखी सुधारणांना चालना देईल कारण एक मध्यमवर्गाचा उदय होईल ज्याची मागणी आहे कधीही जास्त मागणीआफ्रिकन नेते आणि सेवा प्रदात्यांना.
आर्थिक परिवर्तन आणि सामाजिक प्रगती लोकशाही शासन आणि उत्तरदायित्वात आणखी सुधारणा घडवून आणेल कारण मध्यमवर्ग वाढतो आणि अधिक मागणीआफ्रिकेचे नेते आणि सेवा प्रदाते.
आणि आफ्रिकेचे नेते आणि सेवा प्रदात्यांची अधिक मागणी करते.">
सादरकर्त्यांना वितरणासाठी कधीही जास्त मागणीआंतरराष्ट्रीय आणि स्थानिक (शहरी) बाजारपेठ शेतकरी, प्रोसेसर आणि व्यापाऱ्यांना नवीन उपकरणे आणि प्रणालींमध्ये गुंतवणूक करण्यासाठी निधीची आवश्यकता असते.
पुरवठा करणे वाढत्या मागणीआंतरराष्ट्रीय आणि स्थानिक (शहरी) बाजारपेठ, शेतकरी, प्रोसेसर आणि व्यापारी यांना नवीन उपकरणे आणि प्रणालींमध्ये गुंतवणूक करण्यासाठी निधीची आवश्यकता असते.
आंतरराष्ट्रीय आणि स्थानिक (शहरी) बाजारपेठांची वाढती मागणी, शेतकरी, प्रोसेसर आणि व्यापाऱ्यांना नवीन उपकरणे आणि प्रणालींमध्ये गुंतवणूक करण्यासाठी निधीची आवश्यकता असते.">
आजच्या डायनॅमिक वातावरणात, ज्या कंपन्या विकसित करण्याचा आणि बाजारात टिकून राहण्याचा विचार करतात त्यांना तोंड द्यावे लागते कधीही जास्त मागणीकायद्यातील बदल आणि स्पर्धा.
समकालीन गतिमान वातावरणात, विधायी सुधारणा आणि स्पर्धात्मक दबाव सेट उच्च आणि उच्च आवश्यकताविकसित आणि बाजारात टिकून राहण्यासाठी प्रयत्न करणाऱ्या कंपन्यांना.
विकसित आणि बाजारात टिकून राहण्यासाठी प्रयत्न करणाऱ्या कंपन्यांसाठी उच्च आणि उच्च आवश्यकता
मात्र, सध्याच्या माहितीच्या युगात कधीही जास्त मागणीसांख्यिकीय एजन्सींना विश्वासार्ह, वेळेवर आणि अद्ययावत माहिती प्रदान करणे देखील तांत्रिक विकास, बदल आणि अनुकूलनास उत्तेजन देऊ शकते.
तथापि, या ज्ञानयुगात, वाढत्या गरजाविश्वासार्ह, वेळेवर आणि अद्ययावत माहिती तयार करण्यासाठी ब्युरोवर दबाव आणणारे, तंत्रज्ञानाच्या विकासास, बदलांना आणि अनुकूलनांना उत्तेजन देऊ शकतात.
"HR अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन", 2008, N 8
आधुनिक स्पर्धात्मक संघर्षाच्या निकषांसह पदवीधरांच्या श्रम क्षमतेच्या विकासाच्या पातळीची विसंगती, नवीन परिस्थितीत स्वत: ची जगण्यासाठी तरुण तज्ञांची खराब तयारी (आणि बहुतेकदा त्याची कमतरता) विद्यापीठाच्या पदवीधरांच्या स्पर्धात्मकतेची पातळी कमी करते. कामगार बाजारात.
अलीकडे, संशोधकांनी विद्यापीठाच्या पदवीधरांसाठी नियोक्त्यांच्या आवश्यकतांमध्ये बदल नोंदवले आहेत, जे मुख्यत्वे नोकऱ्यांच्या सामग्री आणि संरचनेतील नवीन ट्रेंडच्या विकासामुळे आहे. नवीन आव्हानांचा सामना करू इच्छिणारा नियोक्ता नोकरीचे फिरणे, कामाच्या ऑपरेशन्सची विविधता, वाढीव अनुकूलता, कामाच्या कौशल्यांची विविधता, आजीवन शिक्षण, लवचिक कामाच्या तासांची ओळख इत्यादीद्वारे मजुरीच्या मजुरांमध्ये अधिक लवचिकता प्रदान करण्याचा प्रयत्न करतो. तज्ञांच्या मते, तिसरी व्यावसायिक क्रांती घडत आहे, जेव्हा जागतिक स्पर्धा मुक्त व्यवसायातील उच्च शिक्षित लोकांसमोर आणते. अशा लोकांना ट्रान्सप्रोफेशनल म्हणून ओळखले जाते.
कर्मचारी व्यवस्थापन शब्दकोश. ट्रान्सप्रोफेशनल हे असे विशेषज्ञ आहेत ज्यांनी त्यांच्या विचारसरणीद्वारे आणि क्रियाकलाप आयोजित करण्याच्या पद्धतींद्वारे, विविध व्यावसायिक वातावरणात काम करण्यासाठी तयार असले पाहिजे.
या परिस्थितीत, नियोक्ता पदवीधरांसह कर्मचाऱ्यांच्या गुणवत्तेवर कधीही उच्च मागणी करतो. आधुनिक पदवीधराकडे तथाकथित प्रकल्प प्रकारची विचारसरणी असावी, जी स्थिर आणि हळूहळू करिअरच्या इच्छेवर आधारित नाही. संघटनात्मक रचना, परंतु एखाद्या विशिष्ट प्रकल्पात स्वारस्य आणि व्यावसायिक सहकाऱ्यांमधील ओळख.
नियोक्त्यांच्या आवश्यकतांमध्ये बदल केवळ श्रमांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता क्षेत्रातच नव्हे तर सामाजिक-मानसिक आणि सामाजिक-सांस्कृतिक विमानांमध्ये देखील होतात. जर औद्योगिक भांडवलशाहीच्या युगातील कर्मचार्‍याचे मुख्य नैतिक आणि मानसिक गुण, सर्व प्रथम, शिस्त, संघटनात्मक पदानुक्रम आणि तांत्रिक साखळीतील एखाद्याच्या स्थानाचे ज्ञान, परिश्रम, तर नवीन अत्यावश्यकता अधिक पुढाकार आणि स्वातंत्र्यावर लक्ष केंद्रित करतात, तात्पुरत्या कार्यरत गटांमध्ये (संघ) काम करण्याची क्षमता, पुन्हा प्रशिक्षणासाठी उच्च प्रेरणा.
एटी आधुनिक परिस्थितीट्रेंड संक्रमणामध्ये रेखांकित केले आहेत: अरुंद स्पेशलायझेशन पासून आणि मर्यादित दायित्व- व्यापक व्यावसायिक जबाबदारी; नियोजित करिअरपासून व्यावसायिक विकासाच्या मार्गाच्या लवचिक निवडीपर्यंत; कर्मचार्यांच्या विकासासाठी व्यवस्थापकांच्या जबाबदारीपासून - त्यांच्या स्वत: च्या विकासासाठी कर्मचार्यांच्या स्वतःच्या जबाबदारीपर्यंत.
रशियन नियोक्ता प्रख्यात ट्रेंडचे किती प्रमाणात पालन करतात हे ठरवले जाऊ शकते, विशेषतः, "आधुनिक नियोक्त्याचे प्राधान्य" या अभ्यासाच्या निकालांवरून. रँक केलेल्या फॉर्ममध्ये, विद्यापीठाच्या पदवीधरांसाठी नियोक्त्यांच्या आवश्यकता खालीलप्रमाणे आहेत:
1) कामाचा अनुभव (86.6%);
2) उच्च शिक्षण (80.4%);
3) आवश्यक कनेक्शनची उपस्थिती (70.5%);
4) ज्ञान आणि कार्य कौशल्य (60.4%);
5) पुढील शिक्षणासाठी प्रेरणा (57.4%).
तद्वतच, भाड्याने घेतलेला विद्यापीठाचा पदवीधर हा काही कामाचा अनुभव आणि योग्य संबंध असलेला तज्ञ असतो. प्रवेशाच्या वेळी, त्याच्या कामाच्या गुणांना दुय्यम महत्त्व असते, परंतु भविष्यात त्याचे पुन्हा प्रशिक्षण किंवा पुन्हा प्रशिक्षण देण्याचे कार्य उद्भवते.
अशा प्रकारे, आधुनिक रशियन नियोक्ता खूप मागणी करीत आहे, परंतु त्याच्या अपेक्षा त्याऐवजी विरोधाभासी आहेत. त्याला कर्मचारी समस्येच्या तीव्रतेची जाणीव आहे, जी तो स्वतः सोडवण्याचा प्रयत्न करीत आहे; प्रोत्साहन आणि पुन्हा प्रशिक्षण देण्यास कलते स्वतःचे कर्मचारी, आणि नियुक्त करताना, कामाचा अनुभव असलेल्यांना प्राधान्य देते आणि योग्य कनेक्शन. हा योगायोग नाही की कठीण, मागणी करणाऱ्या नियोक्त्याबद्दल मोठ्या प्रमाणात कल्पना आहेत ज्याला संतुष्ट करणे इतके सोपे नाही.
"तरुण व्यावसायिकांचे अनुकूलन आधुनिक बाजारश्रमिक. प्रतिसादकर्त्यांनी त्यांच्या स्पर्धात्मक फायद्यांचे मूल्यमापन करण्याचा प्रयत्न केला, ज्यावर ते प्रामुख्याने नियुक्ती करताना अवलंबून असतात. स्पर्धात्मक फायदेखालीलप्रमाणे वितरीत केले:
1) आधुनिक श्रमिक बाजारपेठेत उत्तरदात्यांकडून आशादायक मानला जाणारा व्यवसाय;
2) उच्च शिक्षणाचा डिप्लोमा असण्याची वस्तुस्थिती, जी प्रभावी नसल्यास, स्वीकार्य रोजगारासाठी पुरेसा आधार मानली जाते;
3) सामाजिक भांडवल किंवा सामाजिक संबंधांचे संचय (मित्र आणि नातेवाईकांकडून मदत);
4) कामाचा अनुभव;
5) वैयक्तिक गुण.
स्पष्टतेसाठी, सारांश सारणी (तक्ता 1) मध्ये पदवीधर आणि नियोक्ता यांच्या परस्पर अपेक्षांची तुलना करूया.
तक्ता 1
विद्यापीठ पदवीधरांच्या परस्पर अपेक्षांचे वितरण
आणि कामगार बाजारातील नियोक्ते
टेबलवरून. तक्ता 1 दर्शविते की श्रमिक बाजारपेठेतील नियोक्ता गुणवत्तेद्वारे सर्वाधिक मागणी केली जाते - पदवीधरांच्या मते कामाचा अनुभव केवळ चौथ्या स्थानावर आहे. अशा कल्पना, जे पूर्णपणे वास्तव प्रतिबिंबित करतात, जर आपण वरील अभ्यासाच्या डेटावर, कर्मचारी सेवा आणि भर्ती एजन्सीच्या सरावावर लक्ष केंद्रित केले तर, काही कामाचा अनुभव मिळविण्यासाठी विद्यार्थ्यांना त्यांच्या अभ्यासाचा त्याग करण्यास भाग पाडतात (जवळपास पूर्णपणे शेवटच्या वर्षी). . आणि हे एकमेव मार्गनियोक्ताच्या गरजा पूर्ण करा, कारण व्यवसायात प्रवेश करण्याच्या इतर संधी (उद्योग, कंपन्या, संस्थांमध्ये सराव; संयुक्त प्रकल्पांमध्ये सहभाग, वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक क्रियाकलापांचे इतर प्रकार) एकतर अजिबात विकसित नाहीत किंवा केवळ औपचारिकपणे उपलब्ध आहेत.
सादर केलेले परिणाम श्रमिक बाजारपेठेतील तरुण तज्ञ - विद्यापीठ पदवीधरांच्या वर्तनाचे ट्रेंड आणि धोरणे पूर्णपणे स्पष्ट करतात.
विद्यापीठातील अभ्यासादरम्यान विद्यार्थ्यांच्या रोजगाराच्या समस्येचा तपशीलवार विचार केल्यास, दरवर्षी रोजगाराच्या वाढीचा एक स्थिर कल ओळखता येतो. अशा प्रकारे, 2004 मध्ये, 93% पदवीधरांनी विद्यापीठात शिकत असतानाच काम करण्यास सुरुवात केली, तर उर्वरितांना एक किंवा दोन महिन्यांत नोकरी मिळाली (तक्ता 2).
टेबल 2
शोध वेळेनुसार प्रतिसादकर्त्यांच्या संख्येचे वितरण
पहिली नोकरी, % एकूण संख्याप्रतिसादकर्ते
कार्यरत
|
वर्ष |
काळात |
पदवीनंतरचा कालावधी, दरम्यान |
|||||
|
1 |
2 |
6 |
पेक्षा नंतर |
||||
रोजगार धोरणाची अंमलबजावणी ५०% पदवीधरांनी नातेवाईक आणि मित्रांच्या मदतीने केली आहे. त्याच वेळी, तरुण तज्ञांचा एक ऐवजी लक्षात येण्याजोगा गट आहे - विद्यापीठ पदवीधर (प्रामुख्याने विशिष्ट विशिष्टतेतील उच्चभ्रू विद्यापीठांमधून पदवीधर झालेल्यांपैकी), ज्यांचे प्रतिनिधी काम शोधत नाहीत, परंतु त्याउलट, कंपन्यांकडून आमंत्रणे प्राप्त झाली. . अशाप्रकारे, शिक्षणाची गुणवत्ता आणि प्रतिष्ठा जितकी जास्त असेल तितकी पदवीधारकाला नियोक्त्याच्या दृष्टिकोनातून क्षेत्रात येण्याची शक्यता जास्त असते. एकंदरीत, शिक्षणाचे अभिजात स्वरूप किंवा त्यांनी घेतलेल्या व्यवसायाची प्रतिष्ठा या दोन्हीपैकी पदवीधरांना रोजगार शोधण्यासाठी अनौपचारिक संबंधांचा अवलंब करण्याच्या गरजेपासून मुक्त होत नाही - स्वतंत्र नोकरी शोध त्याच्याशी स्पर्धा करण्यास सक्षम नाही.
तरुण श्रमिक बाजाराच्या अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की त्याच वेळी श्रमिक बाजारपेठेत प्रवेश करण्यास विलंब करण्याची प्रवृत्ती देखील आहे. 2005 मध्ये सुमारे 15% विद्यापीठ पदवीधरांनी (त्यांच्या डिप्लोमा प्राप्त केल्यानंतर अर्धा वर्ष) काम केले नाही, "आजूबाजूला पाहणे" पसंत केले. ज्यांना कामावर जाण्याची घाई नव्हती त्यांचे सर्वात मोठे प्रमाण मॉस्को आणि मोठ्या शहरांमधील रहिवासी आहेत. तज्ञांच्या मते, हा विलंब, रोजगार शोधण्यात अडचणींचा परिणाम म्हणून फारसा विचार केला जाऊ शकत नाही, कारण बरेच लोक अभ्यास करत असतानाच काम करण्यास सुरवात करतात आणि ही प्रवृत्ती दरवर्षी वाढत आहे (तक्ता 3).
तक्ता 3
यावर अवलंबून विद्यापीठ पदवीधरांचा रोजगार
सेटलमेंट प्रकार पासून
अशाप्रकारे, युवा श्रमिक बाजाराच्या संशोधकांच्या मते (अव्रामोवा ई., कुलगीना ई., वर्पाखोव्स्काया यू.), तरुण व्यावसायिकांच्या (विद्यापीठांचे पदवीधर) वर्तनाचे एक नवीन मॉडेल उदयास येत आहे. हे विविध श्रम धोरणांद्वारे ओळखले जाते. काही जण शिकत असतानाच काम करू लागले तर काहींनी श्रमिक बाजारात प्रवेश करणे शक्य तितके टाळले. काहींसाठी, प्राप्त झालेल्या विशिष्टतेच्या चौकटीत अनुकूलन करणे मौल्यवान आहे, तर इतर ते त्वरित बदलण्याचा प्रयत्न करतात. ज्यांनी काम करायला सुरुवात केली आहे त्यांच्यासाठी कामाच्या ठिकाणी स्वतःला स्थापित करणे अधिक महत्त्वाचे आहे, तर इतरांसाठी लगेच दुसरी नोकरी शोधणे अधिक महत्त्वाचे आहे. तज्ञांच्या मते, अशा विविधतेचे सकारात्मक मूल्यांकन केले पाहिजे आणि मुक्त निवडीचा परिणाम आणि कठोर नियमनाच्या अनुपस्थितीचा परिणाम म्हणून विचार केला पाहिजे. तथापि, रणनीतींची विविधता अनेक ट्रेंडसह एकत्रित केली जाते.
पहिली गोष्ट म्हणजे तरुण तज्ञांची तुलनेने उच्च सामग्री आणि स्थितीची स्थिती - विद्यापीठातील पदवीधर पुनर्प्रोफाइलिंगद्वारे प्राप्त केले जातात, त्यांचे श्रमिक बाजाराच्या क्षेत्रांतून कमी वेतन असलेल्या क्षेत्रांतून स्थलांतर होते जेथे वेतन अनेक पटींनी जास्त असते. संशोधन डेटा सूचित करतो की प्रवाह संशोधन आणि उत्पादन क्षेत्रांपासून आर्थिक, आर्थिक, सेवा, व्यापार आणि व्यवस्थापन क्षेत्रांमध्ये होतो.
आणखी एक कल अनौपचारिक संबंधांशी जोडलेला आहे, जो तरुण तज्ञांच्या रोजगारामध्ये अत्यंत महत्वाची भूमिका बजावतो - विद्यापीठ पदवीधर आणि त्यांचे करिअरची प्रगती. बहुतेक प्रकरणांमध्ये सामाजिक संबंधांचा वापर ही केवळ प्रतिष्ठित आणि चांगल्या पगाराच्या नोकरीसाठीच नव्हे तर कोणत्याही नोकरीसाठी देखील आवश्यक अट आहे.
इतर संशोधकांचे परिणाम देखील श्रमिक बाजारपेठेतील पदवीधरांच्या वर्तनासाठी धोरणांच्या भिन्नतेची साक्ष देतात, त्यापैकी खालील ओळखले जाऊ शकतात:
1) त्वरित काम सुरू करा;
2) शिकणे सुरू ठेवा;
3) "आजूबाजूला पहा" आणि अद्याप काम करू नका किंवा अभ्यास करू नका;
4) काम करू नका, स्वतःला कुटुंबासाठी झोकून द्या.
हे लक्षात घेण्याजोगे आहे की विद्यापीठातील अर्ध्याहून कमी पदवीधरांनी त्यांच्या विशेषतेमध्ये (43%) काम करण्याची योजना आखली आहे, 50% पदवीधर रोजगाराबद्दल आशावादी आहेत, उर्वरित 50% स्थिती-उत्पन्न विसंगतीमध्ये समस्या पाहतात; एक चतुर्थांश पदवीधर दुसरे उच्च शिक्षण (25%) मिळविण्यासाठी प्रयत्न करतात. सामाजिक संबंध देखील रोजगारासाठी सर्वात संबंधित यंत्रणा म्हणून ठळक केले जातात.
अशा प्रकारे, युवा श्रमिक बाजाराच्या आयोजित केलेल्या अभ्यासाच्या निकालांचा सारांश, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की त्यावर विकसित झालेले सध्याचे स्पर्धात्मक वातावरण लक्षणीय विकृत आहे आणि स्पर्धात्मक बाजार अर्थव्यवस्थेच्या मानदंडांचे पूर्णपणे पालन करत नाही. तथापि, अशा परिस्थितीत तरुण तज्ञांना - विद्यापीठांचे पदवीधर आणि रिक्त नोकरीसाठी एकमेकांशी स्पर्धा करावी लागते.
तरुण तज्ञांच्या वर्तनाचा विचार केलेला ट्रेंड आणि धोरणे - श्रमिक बाजारपेठेतील विद्यापीठ पदवीधर, सर्व प्रथम, श्रमिक बाजाराच्या आवश्यकतांसह विद्यापीठ प्रशिक्षणाच्या विसंगतीच्या समस्येची साक्ष देतात. हा योगायोग नाही की बोलोग्ना प्रक्रियेच्या चौकटीत, शिफारशी म्हणून, सराव-देणारं शिक्षण - व्यावसायिक कार्ये करण्यासाठी व्यावहारिक तयारीसह पदवीधरांना प्रशिक्षित करण्यासाठी एक संक्रमण करण्याचा प्रस्ताव आहे. रोजगारासाठी योग्यतेचा आधार म्हणजे प्राप्त केलेले मूलभूत, सामान्य व्यावसायिक आणि लागू ज्ञान आणि कौशल्ये. व्यावसायिकता आणि करिअर सुधारण्यासाठी संबंधित मूलभूत आणि उपयोजित ज्ञानाचा विस्तार करण्यासाठी प्रस्तावित मॉडेल पुढील शिक्षणावर केंद्रित आहे. या मॉडेलचे बांधकाम शिक्षण आणि नियोक्ते यांच्यातील जवळच्या परस्परसंवादाची तरतूद करते; श्रमिक बाजाराचे क्षेत्रीय आणि प्रादेशिक विश्लेषण आयोजित करणे; लवचिक प्रतिसाद शैक्षणिक कार्यक्रमअर्थव्यवस्थेच्या विद्यमान आणि संभाव्य मागण्यांवर.
इतिहास संदर्भ. बोलोग्ना प्रक्रिया ही एक युरोपीय उच्च शिक्षण क्षेत्र तयार करण्याच्या उद्देशाने युरोपियन देशांच्या शिक्षण प्रणालींचे अभिसरण आणि सुसंवाद साधण्याची प्रक्रिया आहे. प्रक्रियेची अधिकृत सुरुवात तारीख 19 जून 1999 मानली जाते, जेव्हा बोलोग्ना शहरात एका विशेष परिषदेत 29 युरोपियन राज्यांच्या शिक्षण मंत्र्यांनी "युरोपियन उच्च शिक्षण क्षेत्र" किंवा बोलोग्ना घोषणा ही घोषणा स्वीकारली. सध्या, बोलोग्ना प्रक्रिया 46 देशांना एकत्र आणते. युरोपियन शिक्षण मंत्र्यांच्या बर्लिन बैठकीत सप्टेंबर 2003 मध्ये रशिया बोलोग्ना प्रक्रियेत सामील झाला. बोलोग्ना प्रक्रियेच्या मुख्य दिशानिर्देशांच्या अंमलबजावणीमध्ये अनेक रशियन विद्यापीठे गुंतलेली आहेत.
अशा प्रकारे, विद्यमान विसंगती दूर करण्यासाठी, दोन समान पक्षांचा सहभाग असावा - नियोक्ता (व्यवसाय) आणि शैक्षणिक समुदाय, ज्यांचे योग्यरित्या कायदे केले जावेत. या संदर्भात, शिक्षण आणि व्यवसाय यांच्यातील सहकार्याचे स्वरूप आणि संस्था देखील विकसित केल्या पाहिजेत.
नियोक्ते आणि विद्यापीठांमधील परस्परसंवादाच्या प्रभावी प्रकारांपैकी खालील गोष्टी आहेत:
एखाद्या विशिष्ट प्रोफाइलच्या तज्ञांसाठी विद्यापीठांना अर्जाची एंटरप्राइझद्वारे तयारी;
एंटरप्राइझमध्ये इंटर्नशिप (प्री-डिप्लोमासह);
इंटर्नशिप;
नोकरी मेळावे, व्यावसायिक मंच;
विद्यापीठांमध्ये व्यवसाय प्रतिनिधींचे व्याख्याने आणि मास्टर वर्ग;
सह विद्यापीठांच्या प्रतिनिधींची ओळख उत्पादन क्रियाकलापविद्यमान प्रशिक्षण अभ्यासक्रम आणखी समायोजित करण्यासाठी उपक्रम;
विद्यापीठातील शिक्षणाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी व्यापारी समुदायाच्या प्रतिनिधींचा सहभाग, सामील होणे विश्वस्त मंडळशैक्षणिक संस्था इ.
तथापि, आधुनिक वास्तविकता, समस्येची प्रासंगिकता असूनही, विद्यापीठे आणि नियोक्ते यांच्यातील प्रभावी परस्परसंवादासाठी अडथळ्यांची उपस्थिती दर्शवते. त्यापैकी, परस्परसंवाद प्रक्रियेची स्थापना करण्यात परस्पर स्वारस्य नसणे, तसेच परस्परसंवाद प्रक्रियेचे नियमन करणार्‍या आणि आवश्यक कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणात नियोक्ताच्या गुंतवणुकीच्या संरक्षणाची हमी देणार्‍या नियामक फ्रेमवर्कचा अभाव हे एकल करू शकते.
सर्वसाधारणपणे, आधुनिक स्पर्धेच्या निकषांनुसार पदवीधरांच्या श्रम क्षमतेच्या विकासाच्या पातळीमधील विसंगती, नवीन परिस्थितीत स्वत: ची जगण्यासाठी तरुण तज्ञांची खराब तयारी (आणि बहुतेकदा त्याची कमतरता) स्पर्धात्मकतेची पातळी कमी करते. श्रमिक बाजारात विद्यापीठ पदवीधर. त्याच वेळी, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक दृष्टीकोनाची दीर्घकालीन अनुपस्थिती केवळ तरुण लोकांच्या जीवनमानावरच परिणाम करत नाही, तर त्याचा थेट परिणाम त्यांच्या मानसिक स्थितीवर होतो: अनिश्चिततेची भावना, भविष्याबद्दल अनिश्चितता आणि आत्म-सन्मान कमकुवत करणे.
ते कशाबद्दल बोलत आहेत ...
वर्षाला 350 दशलक्ष डॉलर्स खर्च केले जातात रशियन कंपन्याभर्ती एजन्सीच्या सेवांसाठी
एक पात्र तज्ञ शोधणे - विशेषत: वित्त आणि आयटी क्षेत्रात - ही एक खरी समस्या आहे. परंतु अशी पदे आहेत ज्यांचा पुरवठा मागणीपेक्षा जास्त आहे.
नताल्या साबिटोवा, एका भर्ती एजन्सीचे कार्यकारी संचालक: "जर आपण विक्री व्यवस्थापक, सर्वात लोकप्रिय व्यवसायाबद्दल बोललो, तर वेगवेगळ्या उद्योगांमध्ये ते थोडे वेगळे आहे. हा पगाराचा मूलभूत भाग आहे. 50,000 पर्यंत".
भांडवल भरती केवळ मॉस्को रिंग रोडपुरती मर्यादित नाही. आज, बेलोकमेन्नायामधील 20% पर्यंत रिक्त पदे इतर शहरांतील लोक भरतात. त्याच वेळी, एजन्सी ग्राहकांना हमी प्रदान करतात - कामाच्या सहा महिन्यांपर्यंत. या कालावधीत अर्जदार आणि नियोक्ता सोडू इच्छित असल्यास, एजन्सी समतुल्य बदली करते. क्वचित प्रसंगी, भर्ती करणारे दंड भरतात - त्यांच्या फीच्या 50% पर्यंत, ज्याची रक्कम लक्षणीयरीत्या बदलू शकते.
अलेक्झांडर वेटरकोव्ह, रिक्त पद प्रकाशनाच्या रोजगार विभागाचे प्रमुख: "रक्कम पातळीनुसार बदलू शकते मजुरीसंभाव्य उमेदवार. 2 महिन्यांपासून अर्ध्या वर्षाचा पगार. योग्य पगारासह शीर्ष व्यवस्थापक शोधत असताना, ही रक्कम त्याच्या मासिक पगाराच्या 2-3 असू शकते."
भविष्य तात्पुरत्या प्रकारच्या रोजगाराचे आहे, असे तज्ञ म्हणतात. भाड्याने देणे - एक कर्मचारी भाड्याने देणे, आउटसोर्सिंग करणे - बाह्य कंत्राटदाराची नियुक्ती करणे आणि आउट-स्टाफ - आउट-ऑफ-स्टाफ कर्मचारी - हे सर्व कर्मचारी खर्चाची कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या वाढवू शकते. दरम्यान, गेल्या 3 वर्षात रिक्रुटिंग मार्केटची उलाढाल दुपटीने वाढली आहे. आणि ही स्पष्टपणे मर्यादा नाही, तज्ञांना खात्री आहे.
साहित्य
1. अव्रामोवा ई., कुलगीना ई., वर्पाखोव्स्काया यू. श्रमिक बाजारपेठेतील तरुण व्यावसायिकांचे वर्तन: नवीन ट्रेंड // चेलोवेक आणि ट्रूड. - 2007. - एन 9. - एस. 41 - 47.
2. Artyushina I. विद्यापीठे आणि श्रमिक बाजार यांच्यातील संवादाचे साधन // समाजशास्त्रीय संशोधन. - 2006. - एन 4. - एस. 28 - 32.
3. झिगाडलो ए., पुझिकोव्ह व्ही. तरुण तज्ञांच्या प्रशिक्षण आणि रोजगाराची गुणवत्ता: समाजशास्त्रीय पैलू // उच्च शिक्षणरशिया मध्ये. - 2007. - एन 10. - एस. 108 - 112.
4. सावेनकोवा टी.आय. प्रगतीच्या मार्गावर शिक्षणाच्या हालचालीचा वेक्टर म्हणून विद्यापीठांची स्पर्धा आणि तज्ञांची स्पर्धात्मकता // ऑडिट i आर्थिक विश्लेषण. - 2007. - एन 1. - एस. 407 - 414.
5. चिस्त्याकोव्ह ए.व्ही., ताकाचेवा ओ.ए. विद्यापीठ पदवीधरांची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे // समस्या आधुनिक अर्थव्यवस्था. - 2007. - एन 3/4 (15, 16). - S. 46 - 51.
यु.दिमित्रीवा
कझान
छापण्यासाठी स्वाक्षरी केली
- भर्ती आणि निवड, कामगार बाजार
कीवर्ड:
1 -1
ही आता नवीन कल्पना नाही की एखाद्या व्यक्तीचा आनंद पैसा किंवा बाह्य सौंदर्यावर अवलंबून नाही, फायदेशीर विवाह किंवा वेगवान कारकीर्दीवर अवलंबून नाही, तर केवळ त्याच्याकडे येणाऱ्या प्रत्येक गोष्टीबद्दलच्या त्याच्या वृत्तीवर अवलंबून आहे.
आनंदी लोक त्यांच्याकडे जे काही आहे त्यात आनंदी असतात, तर दु:खी लोक स्वतःहून आणि त्यांच्या सभोवतालच्या जगाकडून देऊ शकतील त्यापेक्षा जास्त मागणी करतात.
उच्च अपेक्षांचे सिंड्रोम हे मनोवैज्ञानिक स्वरूपाचे विचलन आहे, जे अत्यधिक मागण्यांद्वारे आणि स्वतःबद्दल आणि इतरांबद्दल खूप उच्च अपेक्षांद्वारे व्यक्त केले जाते.
ज्या व्यक्तीने मागण्या वाढवल्या आहेत आणि अपेक्षा वाढवल्या आहेत त्या व्यक्तीला खात्री आहे की तो त्याच्यापेक्षा जास्त पात्र आहे - हे आपल्या अस्तित्वाच्या कोणत्याही क्षेत्राशी संबंधित असू शकते. तो एका आलिशान घरात राहणार आहे, नवीनतम ब्रँडची कार चालवणार आहे किंवा मासिकाच्या मुखपृष्ठावरील मॉडेलला कंबरेने मिठी मारणार आहे, या आत्मविश्वासाने तो आयुष्यभर स्वतःला वाहून घेतो. असे वाटते की अशा स्वप्नांमध्ये काय चूक आहे? आणि जर ते स्वप्नही नसेल तर विशिष्ट उद्दिष्टे- कदाचित आपण, उलट, अशा लोकांकडून शिकले पाहिजे?
चला काय आणि काय आहे ते लक्षात ठेवूया. पहिल्या प्रकरणात, एखादी व्यक्ती आपल्या कल्पनेत एक अद्भुत भविष्याची चित्रे काढते, हे लक्षात घेऊन की ते साकार होण्याची शक्यता नाही - किंवा कदाचित आवश्यक नाही. उदाहरणार्थ, चंद्रावर उड्डाण करणे. कल्पना चांगली आहे, परंतु केवळ मर्त्यांच्या पाकीटापासून खूप दूर आहे. उद्दिष्टे या वस्तुस्थितीद्वारे ओळखली जातात की एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या अंमलबजावणीच्या शक्यतेची जाणीव असते आणि ती साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करतात. महत्त्वाची भूमिकाअभिप्रेत भूमिकेतील त्याच्या प्रासंगिकतेची स्पष्ट जाणीव आणि त्यासाठी आवश्यक असलेली जबाबदारी उचलण्याची तयारी देखील करते.
उच्च अपेक्षा स्वप्ने आणि उद्दिष्टे यांच्या मध्ये कुठेतरी अडकतात- त्यांच्याकडे ध्येयाचे कवच आहे, परंतु ते स्वप्नांपेक्षा कमी साध्य करण्यायोग्य आहेत. विशिष्ट फायदे मिळवण्याच्या त्याच्या पात्रतेबद्दल दृढपणे खात्री असल्यामुळे, सिंड्रोमचा वाहक त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी काहीही करत नाही आणि त्याला हे समजत नाही की तो स्वत: ला नियुक्त केलेल्या भूमिकेत पूर्णपणे बसत नाही. तो फाटलेल्या स्पोर्ट्सवेअरमध्ये पलंगावर झोपू शकतो आणि शेवटी त्याच्याकडे वैभव येण्याची वाट पाहू शकतो - परंतु, नक्कीच, त्यातून काहीही होणार नाही.
कधीकधी असे देखील घडते की एखादी व्यक्ती त्याच्या अपेक्षा पूर्ण करण्यासाठी खूप प्रयत्न करते, परंतु सुवर्ण अर्थावर थांबू शकत नाही. स्वतःला किंवा इतरांना परिपूर्ण बनवण्याचा प्रयत्न करत तो पलीकडे जातो साधी गोष्ट- कारण त्याचे ध्येय सुरुवातीला अप्राप्य असते. अशा प्रकारे सिलिकॉन फ्रीक्स दिसतात, हास्यास्पदपणे पंप केलेले ऍथलीट, जुलमी बॉस आणि अन्यायाविरूद्ध अपर्याप्त लढाऊ.
भिन्न कारणे असू शकतात. याची उत्सुकता आहे हे अतिप्रमाणित आणि कमी लेखलेले आत्म-सन्मान अशा दोन्ही गोष्टींमुळे भडकले जाऊ शकते. अवाजवी आत्म-सन्मान बाळगून, "रुग्ण" स्वतःचे एक चित्र काढतो जे वास्तविकतेशी सुसंगत नाही - अर्थातच, सर्वात सुंदर - आणि त्याला स्वतःहून मिळणाऱ्या सर्व फायद्यांची प्रतीक्षा करतो. कमी स्वाभिमान असलेले लोक सहसा स्वतःवर खूप जास्त मागणी करतात. ते स्वतःला परिपूर्णतेच्या पातळीवर विकसित करण्याचा प्रयत्न करतात, हे अशक्य आहे हे लक्षात येत नाही.
सिंड्रोमच्या प्रारंभासाठी ट्रिगर असू शकते बालपणात लपलेले मनोवैज्ञानिक आघात. सर्वात सामान्य नमुना असा आहे की बालपणात ज्याची कमतरता होती ती प्रौढत्वात एक ध्यास बनते.
ज्यांच्या कुटुंबात पुरेसे प्रेम नव्हते अशा मुलांच्या नातेसंबंधात हे स्पष्टपणे पाहिले जाऊ शकते - स्वतःसाठी किंवा त्यांच्या पालकांमधील. ते त्यांच्या भावी जोडीदाराला आदर्श बनवतात आणि त्याच्यावर जास्त मागणी करा. ज्यांनी आपले बालपण अस्वच्छ परिस्थितीत व्यतीत केले ते सहसा मोठे होतात आणि स्वतःच्या स्वच्छतेच्या कल्पना इतरांवर लादतात. शांततेसाठी भयंकर लढवय्ये मद्यपींच्या कुटुंबातून बाहेर पडतात आणि इतरांकडून शरीराच्या शुद्धतेचे निर्विवाद पालन करण्याची मागणी करतात.
उच्च अपेक्षांच्या सिंड्रोमने संपन्न व्यक्ती असणे कठीण आहे - तो तो इतरांपेक्षा अधिक वेळा निराश होतो कारण तो जगाकडून खूप मागणी करतो. तो सतत तणावग्रस्त, चिंताग्रस्त आणि चिंताग्रस्त असतो, कारण तो काल्पनिक आणि वास्तविकता यांच्यातील सतत संघर्षाच्या स्थितीत असतो. त्याच्या नातेवाईकांसाठी हे कठीण आहे कारण सतत निट-पिकिंग आणि वाढत्या मागण्या, अंतहीन नैराश्य आणि चिडचिड.
आयुष्याकडून फुगलेल्या अपेक्षा अनेकदा आपल्यावर कृत्रिमरीत्या बाहेरून लादल्या जातात हे खेदजनक आहे. चकचकीत टीव्ही शो पाहिल्यानंतर, जिथे क्लिनर देखील आपल्या सरासरी स्त्रियांपेक्षा चांगले कपडे घालतात आणि प्रत्येक पुरुष माचो आणि श्रीमंत असतो, बरेच लोक त्यांच्यावर विश्वास ठेवतात. अर्थात, मालिकेच्या निर्मात्यांना आमच्या डोक्यात कोणतेही कॉम्प्लेक्स ठेवण्याचा हेतू नाही - त्यांना फक्त बनवायचे आहे सुंदर चित्र. सच्चे दर्शकांना हे समजते की ही केवळ वास्तविक जीवन म्हणून शैलीबद्ध केलेली एक परीकथा आहे. पण आपल्या आजूबाजूला ते दर्शनी मूल्यावर घेणारे किती! ते स्वतःकडे, सामान्य लोकांकडे पाहतात - आणि प्लॉट नायिका ज्या आधीच जागे झालेल्या आणि आनंदी असतात. आणि ते विचार करतात: "माझ्यामध्ये काहीतरी चूक असावी."
सर्वात वाईट, जाहिरातदार समान तंत्र वापरतात - परंतु त्यांच्या स्वतःच्या हेतूंसाठी. आदर्श जगाचे प्रात्यक्षिक, उज्ज्वल व्हिडिओ आणि पोस्टर्स त्यात सामील होण्याचे वचन देतात - आमची पेस्ट वापरा आणि तुम्हाला लगेचच एक अशक्य पांढरे स्मित मिळेल. आणि बिटवीन द लाईन्स - तुम्ही तितकेच देखणे, श्रीमंत व्हाल आणि तुमचे दातही सरळ होतील... जाहिरातींचे निर्माते केवळ उत्पादनाला लोकप्रिय करत नाहीत - ते आम्हाला अस्तित्वात नसलेले, सुंदर, अप्राप्य दाखवतात, परंतु असे मोहक भविष्य. आणि आता आम्हाला असे दिसते आहे की आजूबाजूची प्रत्येक गोष्ट घृणास्पदपणे राखाडी आहे आणि आपण तेथे, अतिमानवांच्या चमचमीत समाजात झटले पाहिजे.
अर्थात, आपल्यापैकी बहुतेकांनी एक ना एक प्रकारे अपेक्षा वाढवल्या आहेत - नवीन वर्षाच्या नजीकच्या उत्सवापासून, नवीन खरेदीच्या अपेक्षेपासून, भविष्यातील सहलीपासून. आणि या अपेक्षा जितक्या जास्त तितके आनंदी राहणे अधिक कठीण आहे. आणि जेव्हा ते जीवनाचा नाश करणार्‍या ध्यासात बदलतात - हे सिंड्रोम आहे ज्याबद्दल आपण आज बोलत आहोत. तज्ञ आपल्याला त्यास सामोरे जाण्यास मदत करतील. आणि ज्यांना कधीकधी फक्त "सर्वकाही हवे तसे झाले नाही" या वस्तुस्थितीची चिंता असते - आराम करा आणि जसे आहे तसे जीवनाचा आनंद घ्या.
हे अगदी बरोबर म्हटले आहे की आपण कशाचीही अपेक्षा करू नये: आपण वाईट परिणामांमुळे निराश होणार नाही आणि चांगले एक सुखद आश्चर्य होईल!
परिपूर्णतावाद
10.10.2016स्नेझाना इव्हानोव्हा
परफेक्शनिझम ही व्यक्तीची कोणतीही क्रिया सर्वोच्च गुणवत्तेसह करण्याची इच्छा समजली जाते. परफेक्शनिझम व्यक्तीला त्यांच्या स्वतःच्या सामर्थ्याबद्दल आणि क्षमतांवर सतत शंका घेते.
परफेक्शनिझम ही व्यक्तीची कोणतीही क्रिया सर्वोच्च गुणवत्तेसह करण्याची इच्छा समजली जाते.परफेक्शनिझम व्यक्तीला त्यांच्या स्वतःच्या सामर्थ्याबद्दल आणि क्षमतांवर सतत शंका घेते. एक परिपूर्णतावादी सहसा नवीन क्रियाकलापांना घाबरतो, कारण त्याला खात्री नसते की तो प्रथमच ते निर्दोषपणे करू शकेल. तो स्वत: वर खूप जास्त मागणी करतो आणि म्हणूनच त्याला स्वतःला आणि त्याच्या क्रियाकलापांबद्दल समाधानी स्थिती प्राप्त करणे कठीण आहे. अशी व्यक्ती, जणू काही हेतुपुरस्सर, स्वत: ला उच्च पट्टी सेट करते आणि पराभूत झाल्यानंतर, स्वतःची असहायता ओळखते.
परफेक्शनिझमच्या निर्मितीची कारणे अगदी समजण्यासारखी आहेत. जर लहानपणी एखाद्या मुलावर खूप जास्त मागण्या केल्या गेल्या तर तो स्वतःला उपयुक्त असल्याच्या स्थितीतून समजू लागतो. जेव्हा इतर लोक आपल्याकडून अविश्वसनीय यशाची अपेक्षा करतात, प्रौढ म्हणून, आपण पहिल्या अपयशावर स्वतःला फटकारतो. परफेक्शनिझमचा विध्वंसक परिणाम या वस्तुस्थितीत आहे की, वेळेत अडचणींना तोंड देण्यास न शिकल्याने, एखादी व्यक्ती अशा क्षुल्लक परिस्थितींना बळी पडते ज्यांना हा अनुभव प्राप्त झाल्यास सहज टाळता येऊ शकतो.
पूर्णतावादाची प्रकटीकरणे
अस्तित्वात आहे लक्षणीय चिन्हेपूर्णतावाद, जो आपल्याला सुरुवातीच्या टप्प्यावर ओळखण्याची परवानगी देतो. जर तुम्हाला तुमच्या मुलामध्ये खालील अभिव्यक्ती दिसल्या तर त्यांना सहज प्रतिबंध करता येईल. प्रौढ म्हणून, पूर्णतावादाचा सामना करणे अधिक कठीण होते.
आदर्शासाठी प्रयत्नशील
प्लससह पाचसाठी सर्वकाही करण्याची इच्छा लहानपणापासून येते. जेव्हा पालक सतत त्यांच्या प्रिय मुलाकडून निर्विवाद आज्ञाधारकपणाची मागणी करतात, की तो त्याच्या वर्गमित्रांपेक्षा चांगला अभ्यास करतो, त्याला सर्व प्रकारच्या मंडळे आणि विभागांनी लोड करतो, तेव्हा परिपूर्णता खूप लवकर विकसित होते. मुलाला लवकरच समजू लागते की पालक त्याच्या यशाने खूश आहेत आणि त्याला निराश न करण्याचा प्रयत्न करतात. त्याच वेळी, एखाद्या लहान मुलाला किंवा मुलीला हे समजू शकत नाही की त्याला या सर्व यशांची नेमकी आवश्यकता का आहे. मायावी आदर्शाचा पाठलाग हा एक साधन नसून शेवट बनतो. त्याच्या पालकांच्या अपेक्षांसह त्याच्या स्वत: च्या यशाची जागा काय घेते हे मुलाला अद्याप समजू शकलेले नाही. प्रौढ म्हणून, अशी व्यक्ती बॉसच्या अपेक्षा पूर्ण करण्यासाठी सर्व शक्तीने प्रयत्न करेल, निर्विवादपणे सर्व आवश्यकता पूर्ण करेल. कोणतीही सामाजिक वृत्ती आणि आवश्यकता आदर्श म्हणून काम करू शकतात. अनेकांना, दुर्दैवाने, हे कधीच कळत नाही की आदर्श काल्पनिक आहेत आणि आत्म्याचा नाश करतात.
अपयशामुळे आत्मविश्वास कमी होतो
परफेक्शनिस्टसाठी, सर्वकाही योग्यरित्या करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. त्याच्यासाठी समाजाचे आकलन खूप महत्त्वाचे आहे. सामाजिक मान्यता त्याला महत्त्वपूर्ण प्रयत्न करण्यास, स्वतःच्या इच्छा आणि गरजांवर पाऊल ठेवण्यास भाग पाडते. थोडेसे अपयश अस्वस्थ होऊ शकते, ज्यामुळे तुम्हाला स्वतःवर शंका येते.आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे यश मिळवूनही अशा व्यक्तीला समाजाकडून मान्यता मिळण्याची अपेक्षा असते. जर असे झाले नाही तर ती निराश होते आणि तिच्या क्षमतेवर शंका घेते.
स्वत: वर उच्च मागणी
जर बहुतेक लोकांसाठी साध्य हे इष्ट ध्येय असेल तर परिपूर्णतावादीसाठी ते विनाशकारी आहे. तो जितका जास्त साध्य करतो तितक्या जास्त मागण्या तो भविष्यात स्वतःवर करतो. परफेक्शनिझम थांबवणे आणि तुम्हाला जे हवे आहे ते आधीच तुमच्या हातात आहे हे जाणणे अशक्य करते.अशा लोकांना त्यांच्या विजयात आनंद कसा करायचा हे माहित नाही, परंतु केवळ अपयश आणि पराभवांकडे लक्ष द्या. परफेक्शनिस्टच्या उच्च मागण्या कधी कधी वास्तवापासून इतक्या दूर असतात की त्या अप्राप्य आणि अशक्य वाटतात. परफेक्शनिस्ट प्रथमच काहीतरी साध्य करण्यात अयशस्वी झाल्यास, तो स्वतःमध्ये निराश होतो.
परिपूर्णतावादापासून मुक्त कसे व्हावे
परफेक्शनिझम एखाद्या व्यक्तीला आतून नष्ट करू शकते, या कारणास्तव ते निश्चितपणे दुरुस्त करणे आवश्यक आहे. बर्याच लोकांना सर्वकाही बरोबर करण्याची स्वतःची सवय सोडवायची असते, परंतु कोठून सुरुवात करावी हे माहित नसते. खालील टिपा तुम्हाला स्वतःला समजून घेण्यास आणि परिपूर्णता पराभूत करण्यात मदत करतील.
एखाद्याच्या अपूर्णतेची ओळख
बहुतेक लोक त्यांच्या स्वतःच्या कमतरतांबद्दल शांत असतात, त्यांना गृहीत धरतात. तथापि, एक परिपूर्णतावादी त्यांचा विकास टाळण्यासाठी प्रचंड वेळ आणि प्रयत्न खर्च करण्यास तयार असतो. तो मानतो की त्याच्यात काही त्रुटी आहेत ज्या समाजापासून लपवल्या पाहिजेत. अशा लोकांना हे समजत नाही की इतरांमध्ये देखील कमतरता आहेत आणि प्रत्येक गोष्टीसाठी फक्त स्वतःला दोष देतात. तुम्हाला परफेक्शनिझमपासून मुक्ती मिळवायची असेल तर तुम्ही परिपूर्ण नाही हे मान्य करा.यात भयंकर किंवा निंदनीय असे काहीही नाही. जितक्या लवकर तुम्ही योग्य व्यक्तीचा मुखवटा काढाल, तितक्या लवकर तुम्ही उत्कृष्ट विद्यार्थी सिंड्रोमसह भाग घ्याल.
स्वाभिमानाने काम करणे
परिपूर्णता आत्मविश्वास कमी करते, एखाद्या व्यक्तीला नैतिक शक्ती आणि उत्साहाने वागण्याची इच्छा वंचित करते. एखाद्या व्यक्तीला असे समजले जाते की एखादी व्यक्ती आधीच स्वत: ला मर्यादित साखळ्यांनी बांधून ठेवते ज्यामुळे त्याला हालचाल करण्यापासून आणि जीवनाचा आनंद घेण्यास प्रतिबंध होतो. समजून घ्या की इतरांच्या अपेक्षांचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी तुम्ही इतर लोकांच्या वृत्तीचे पालन करण्यास बांधील नाही. तुमच्या स्वतःच्या आकांक्षा, इच्छा आणि शक्यता आहेत. मुक्त जीवन जगणे तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा तुम्ही भूतकाळाच्या प्रभावापासून पूर्णपणे मुक्त असाल. एखाद्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची किंमत मोजण्याची क्षमता मौल्यवान आहे आणि आवश्यक गुणवत्ता. भूतकाळातून शिका, परंतु अपयशावर लक्ष देऊ नका. बर्याच काळापूर्वी घडलेल्या एखाद्या गोष्टीसाठी स्वतःला सतत दोष देण्याची गरज नाही. कोणत्याही टप्प्यावर आणि वेगवेगळ्या परिस्थितीत जीवनाचा आनंद घेण्यास शिकणे आवश्यक आहे.
स्वत: ची टीका सह काम
परिपूर्णतेपासून मुक्त होण्यासाठी, तुम्हाला सतत मारहाण करण्याची सवय सोडावी लागेल.स्वत: ची टीका करणारे लोक स्वतःमध्ये किमान दोष शोधल्याशिवाय एक दिवस जाऊ शकत नाहीत. स्वतःमध्ये अंतहीन दोष शोधणे थांबवा.फक्त हे समजून घ्या की परिपूर्ण लोक जगात अस्तित्वात नाहीत. जर तुम्ही दिवसेंदिवस स्व-टीका करून काम करत असाल तर स्वतःवर टीका करण्याची इच्छा हळूहळू नाहीशी होईल. तुमच्या खऱ्या कामगिरीचे कौतुक करायला शिकण्यासाठी असे आंतरिक कार्य आवश्यक आहे. जेव्हा एखादी गोष्ट पूर्ण होत नाही किंवा ती आपल्या इच्छेनुसार लवकर होत नाही, तेव्हा धीर न सोडण्यास शिका, व्यर्थ नाराज होऊ नका. अन्यथा, स्वत: ची टीका पराभूत करणे अधिक कठीण होईल. कधीकधी आतील आवाज इतका मजबूत असतो की तो वाजवी युक्तिवाद बुडवून टाकतो.
शक्तींची दृष्टी
परफेक्शनिस्टला हे समजणे कठीण आहे की तो सध्या त्याच्यापेक्षा जास्त पात्र आहे. त्यांची दृष्टी शक्तीतुम्‍हाला हे समजण्‍यात मदत होते की तुम्ही खरोखरच अद्वितीय आणि पुनरावृत्ती न करता येणारे आहात. अयशस्वी होण्याकडे झुकलेल्या व्यक्तीसाठी, स्वतःचे खरोखर कौतुक करणे शिकणे अत्यंत महत्वाचे आहे. स्वतःच्या क्षमता आणि प्रतिभेची जाणीव व्यक्तीच्या सर्वसमावेशक विकासास हातभार लावते.आपण जितके जास्त यश मिळवू तितकाच आपण स्वतःचा अभिमान बाळगू शकतो.
अशाप्रकारे, परिपूर्णता हा एक व्यक्तिमत्व गुणधर्म आहे ज्यावर कार्य करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, एखादी व्यक्ती पूर्णपणे जगू शकणार नाही आणि जबाबदार निर्णय घेऊ शकणार नाही. समाजाच्या वृत्ती आणि मागण्यांपासून मुक्त झाल्यानंतर, आम्हाला अतिरिक्त संधी सापडतात ज्या आम्ही यापूर्वी लक्षात घेतल्या नाहीत.