संस्थेचे कर्मचारी धोरण. कंपनी एचआर पॉलिसी आणि एचआर धोरण एचआर धोरण धोरण समाविष्ट आहे

एंटरप्राइझचे कार्मिक धोरणकंपनीच्या गरजा पूर्ण करणार्‍या कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे नूतनीकरण आणि कायम ठेवण्याचे संतुलन ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या उद्देशाने उपायांचा एक संच आहे. प्रत्येक संस्थेमध्ये कालांतराने तयार केले जातात आणि दस्तऐवजीकरण केले जाऊ शकतात.

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याची क्षमता निर्धारित करण्यापासून आणि कर्मचारी धोरणाची ती कार्ये ओळखण्यापासून सुरू होते ज्यांना अंमलबजावणीसाठी सामान्य यादीमध्ये सुधारणा किंवा समावेश करणे आवश्यक आहे.

बहुतेक भागांसाठी कर्मचारी धोरण तयार करण्याचे धोरण खालील घटकांवर अवलंबून असते:

1. कंपनीने पाठपुरावा केलेली उद्दिष्टे आणि त्याच्या क्रियाकलापांचे प्रकार;
2. मूल्ये आणि व्यवस्थापन पद्धती;
3. आर्थिक संधी;
4. कर्मचारी क्षमता.

परंतु तुम्ही हे नेहमी लक्षात ठेवावे की एक प्रभावी आणि कार्यक्षम कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण तयार करण्यासाठी, तुम्हाला ध्येय सेटिंग - तुम्ही हे का करत आहात - आणि तुमच्या आर्थिक संसाधनांचे योग्य मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

आहेत:

• कंपनीची उत्पादकता वाढविण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी आरामदायक परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी विद्यमान कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन;
• कंपनीची क्षमता, विद्यमान व्यावहारिक उपलब्धी आणि विशिष्ट वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार नवीन कर्मचार्‍यांची निवड;
• बोनस किंवा पदोन्नतीसाठी उमेदवारांची निवड;
• तयारी पात्र कर्मचारीविद्यमान कर्मचाऱ्यांकडून उच्च पद भरण्यासाठी;
• कर्मचार्‍यांच्या कामावर नियंत्रण, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या पात्रतेचे मूल्यांकन आणि त्याचे श्रम प्रमाणपत्र;
• कर्मचार्‍यांमध्ये सुधारणा करण्याच्या पद्धतींचा परिचय, म्हणजेच कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी, प्रशिक्षण अभ्यासक्रम किंवा स्वयं-विकासावरील सेमिनारमध्ये उपस्थित राहण्याचे मार्ग आयोजित करणे;
• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी प्रणालीचा विकास, उदाहरणार्थ, बोनस प्राप्त करण्यासाठी अटी तयार करणे.

कर्मचारी धोरणाचे मुख्य प्रकार

कर्मचारी धोरणाच्या मुख्य प्रकारांमध्ये खालील चार पद्धतींचा समावेश आहे:

• निष्क्रिय कर्मचारी धोरणलिक्विडेशनवर येते नकारात्मक परिणामकंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे काम आणि आवश्यकतांची पूर्तता कामगार कायदाआणि कर्मचारी कार्यालयीन काम. अशा धोरणाचा अर्थ व्यवस्थापनाकडून कर्मचार्‍यांच्या गरजा सक्रियपणे अपेक्षित आणि अंमलबजावणी करण्यासाठी, तसेच कर्मचारी आराम आणि उत्पादकता यांच्यातील समतोल राखण्यासाठी महत्त्वपूर्ण गुंतवणूक सूचित होत नाही. निष्क्रीय प्रकारच्या कर्मचारी धोरणाचे मुख्य उद्दिष्ट हे आहे की कर्मचार्‍यांसह संभाव्य बळजबरी परिस्थिती विझवणे आणि ते पूर्ण करणे. किमान आवश्यकताकर्मचारी कायदे आणि कार्यालयीन काम.
• सर्वात खुल्या प्रकारचे कर्मचारी धोरण आणि मोठ्या संस्थांमध्ये व्यावहारिक वापरासाठी शिफारस केलेले आहे कर्मचारी धोरणाचे सक्रिय तंत्रज्ञान. या पद्धतीमध्ये संघातील मूड्सचा वेळेवर अंदाज, संघर्षांना त्वरित प्रतिसाद आणि कठोर उपायांशिवाय त्यांची दुरुस्ती, अंतर्गत प्रक्रियांचे सतत निरीक्षण करणे आणि संपूर्ण संघाची आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याची कार्यक्षमता सुधारेल असे कार्यक्रम तयार करणे समाविष्ट आहे.
• प्रतिक्रियात्मक प्रकारचे कर्मचारी धोरणकर्मचार्‍यांसह कार्य करणार्‍या अधिकार्‍यांचे नियंत्रण, कार्यसंघातील कर्मचार्‍यांमधील परस्परसंवाद आणि उद्भवणार्‍या संघर्षांना वेळेवर प्रतिबंध करणे सूचित करते.
• प्रतिबंधात्मक कर्मचारी धोरणकेवळ या प्रकरणात फरक आहे, व्यवस्थापनास संघातील संबंधांच्या विकासाचा अंदाज लावण्याची संधी आहे, परंतु संघर्षांचे निराकरण करण्याचे साधन नाही.

कर्मचारी धोरण सुधारण्यासाठी शिफारसी

कर्मचारी धोरण सुधारण्यासाठी मार्ग काढण्यासाठी, आपण प्रथम कंपनीमधील परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. या उद्देशासाठी, विश्लेषण केले जाते:

• कर्मचारी रचना, परिमाणात्मक आणि गुणात्मक दोन्ही;
• कर्मचारी उलाढाल;
• चालू कर्मचारी धोरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाची प्रभावीता.

जर मूल्यांकनाच्या निकालांनी असमाधानकारक परिणाम दर्शविला, उदाहरणार्थ, टाळेबंदीची उच्च टक्केवारी आहे, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामात रस नाही आणि संघात वारंवार संघर्ष उद्भवतात, तर व्यवस्थापनाने निवड, प्रशिक्षण, मूल्यमापन आणि मूल्यमापनासाठी प्रणाली कशी आहे याचा विचार केला पाहिजे. प्रेरक कर्मचारी तयार केले आहेत. याकडे लक्ष देणे अनावश्यक होणार नाही:

• ते कसे रांगेत आहेत अंतर्गत संप्रेषणआणि संघातील संबंध;
• व्यवस्थापकांच्या नेतृत्व क्षमतेची गुणवत्ता काय आहे;
• संघात वर्तनाचे कोणते नियम प्रोत्साहित केले जातात.

या कार्यासह, कंपनीच्या व्यवस्थापनास कर्मचारी व्यवस्थापन विभाग किंवा तृतीय-पक्ष व्यवसाय सल्लागारांची मदत होईल.

मानव संसाधन संचालक किंवा कंपनीतील ती व्यक्ती ज्यासाठी जबाबदार आहे अशा प्रमुख कार्यांपैकी एक कर्मचारी कार्यविकास धोरणाचा विकास आहे मानवी संसाधने.

सर्व प्रथम, हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की कर्मचारी किंवा मानव संसाधन हे कंपनीच्या प्रमुख संसाधनांपैकी एक आहेत. शिवाय, जागतिक व्यवसायाच्या वातावरणात जे जागतिक ट्रेंड घडत आहेत ते मानवी संसाधनांवर देखील लक्ष केंद्रित करत नाहीत तर मानवी भांडवलावर केंद्रित आहेत. जर आम्ही कर्मचार्‍यांना मानवी भांडवल मानतो, तेव्हा आम्ही केवळ कर्मचार्‍यांच्या खर्चाला खर्चाच्या स्तरावरून गुंतवणुकीच्या पातळीवर हस्तांतरित करत नाही, तर आम्ही एका एकात्मिक प्रणालीचा विचार करतो ज्यामध्ये संसाधन म्हणून कर्मचार्‍यांसाठी विपणन दृष्टिकोन असतो आणि भांडवली व्यवस्थापनाचे सामान्य कायदे लागू होतात.

कंपनी कर्मचार्‍यांना मानवी संसाधन किंवा मानवी भांडवल म्हणून विचारात घेण्याचे दृष्टीकोन अनेक घटकांवर अवलंबून असतात, यासह:

• कंपनीच्या व्यवसायाच्या विकासाचा टप्पा किंवा संस्थेच्या विकासाचा टप्पा
• कंपनीचे संपूर्ण विकास धोरण
• कंपनीत एचआर मॅनेजरचे पद
• व्यवस्थापन पातळी किंवा कंपनीमधील व्यवस्थापनाची पातळी
• ग्राहकांशी संवाद साधण्याच्या प्रणालीसह कंपनीचे तंत्रज्ञान

आणखी एक घटक ज्यावर कर्मचारी धोरणे किंवा कर्मचारी धोरणांचा विचार अवलंबून असतो तो म्हणजे कंपनीच्या ग्राहकांशी संवाद साधण्याची प्रणाली किंवा CRM (क्लायंट रिलेशन मॅनेजमेंट) प्रणाली.

ही प्रणाली तयार करण्याचा आणि परस्पर संवाद साधण्याचा अनुभव अगदी अचूकपणे बांधला गेला आहे मुलभूत उपलब्धताकर्मचारी

अनुभवाकडे वळतो पाश्चात्य कंपन्या, तसेच सर्वात मोठे रशियन कंपन्याहे लक्षात घेतले पाहिजे की ते कर्मचार्‍यांना मानवी भांडवल म्हणून तंतोतंत मानतात आणि त्यानुसार, कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचा विचार केला जातो, खर्च नाही.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी रणनीतींचे विश्लेषण करताना, हे स्पष्ट होते की ते कॉंक्रिटीकरण आहेत, मालकांच्या सामान्य आर्थिक धोरणाचे एक विशेष प्रकरण आहे, तर कर्मचारी धोरणाची गुणवत्ता मालकांच्या आणि व्यवस्थापनाच्या "गुणवत्तेवर" प्रभाव पाडते (जे. बहुतेकदा रशियन परिस्थितीत जुळते).

अलेक्झांड्रा मॉस्कोव्स्काया यांच्या आर्थिक संशोधनाच्या निकालांनुसार, तीन मुख्य प्रकार ओळखले जाऊ शकतात आर्थिक धोरणेउपक्रम, ज्याच्या आधारावर, नियम म्हणून, अंमलात आणले जातात आणि एचआर धोरणे.

• व्यवसाय परिस्थितीचे स्थिर निर्धारण, बाजार किंवा त्यांचे प्रमुख विभाग टिकवून ठेवण्याच्या उद्देशाने एक धोरण.

नियमानुसार, पूर्वी अस्तित्वात असलेले उपक्रम सोव्हिएत वेळ, अशा प्रकारे खाजगीकरण केले जाते की शेअर्सचा मुख्य ब्लॉक प्रशासन आणि त्याच्याशी संलग्न तृतीय-पक्ष गुंतवणूकदारांमध्ये केंद्रित आहे. तसेच, ज्या संस्थांनी आधीच बाजारपेठेचा बराच मोठा भाग जिंकला आहे त्यांना अशा धोरणाद्वारे मार्गदर्शन केले जाते; यशस्वी विकासासाठी, हे आवश्यक आहे ठराविक कालावधीपुढील यशासाठी भांडवल जमा करणे आणि या प्रकरणात मुख्य कार्य आक्रमक विकास नाही तर पदे धारण करणे आहे.

• अल्पावधीत जास्तीत जास्त नफा मिळवण्याच्या उद्देशाने एक धोरण (“मार्केट स्प्रिंटर स्ट्रॅटेजी”).

कर्मचारी धोरण समग्र नाही. आम्ही परिस्थितीशी संबंधित प्रतिसादाबद्दल बोलू शकतो, अशा सामान्य विकास धोरणासह, कंपनीचे मुख्य लक्ष्य एक जलद आणि आक्रमक झेप, नफा वाढवणे, उच्च-मार्जिन विक्री / उत्पादन आहे.

• उत्पादनाच्या विकासाचे उद्दिष्ट असलेले धोरण म्हणजे नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय, बाजारपेठेवर विजय, संपूर्ण व्यवसायात सुधारणा ("बाजारातील स्टेअर स्ट्रॅटेजी").

अशा रणनीतीचा कर्मचारी घटक पुरेशी सुधारणा शोधण्याच्या स्वरूपाचा असतो मानवी संसाधनेउपक्रम, जे कर्मचार्‍यांची संख्यात्मक आणि गुणात्मक रचना ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांच्या पुनर्प्रशिक्षणासाठी योग्य गुंतवणूक आणि त्याच्या पूर्ण वापरासाठी परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करतात. अशा रणनीतीसह कार्मिक धोरण विचारशील आहे, संपूर्ण विकास धोरणाशी पूर्णपणे परस्परसंबंध आहे. कार्मिक हे मुख्य स्त्रोत मानले जाते ज्यावर संपूर्णपणे एंटरप्राइझचा विकास अवलंबून असतो.

हे असे दृष्टिकोन आहेत जे आधुनिक रशियन संशोधकांच्या दृष्टिकोनातून संस्थेच्या कर्मचार्‍यांकडे वृत्तीचे नियमन करतात.

कर्मचारी धोरणाचा विकास हा संस्थेच्या धोरणात्मक नियोजनाचा मुख्य घटक आहे. कर्मचारी धोरणाचे विशेष कार्य म्हणजे कर्मचारी/मानव संसाधन व्यवस्थापनाशी संबंधित सर्व प्रश्नांची उत्तरे तयार करणे. राजकारण म्हणजे काय? गोष्टी सोप्या ठेवण्यासाठी, हे हेतू किंवा आचार नियमांचे विधान आहे जे संस्थेमध्ये लागू करण्याची योजना आहे. राजकारण हे सार आहे संस्थात्मक मूल्येआणि संस्थेच्या सर्व मुख्य कार्यांसाठी अपेक्षा. संस्थेच्या योजना (म्हणजेच उद्दिष्टे) काय बनवतात हे धोरण सांगत नाही, तर संस्था आपली उद्दिष्टे कशी साध्य करणार आहे. राजकारण हे रणनीतीपासून वेगळे केले जाणे आवश्यक आहे, जे खरे तर दीर्घकालीन नियोजित उद्दिष्टांच्या संचापेक्षा अधिक काही नाही, आणि एकत्रितपणे लक्ष्यांना वास्तविकतेत रूपांतरित करणाऱ्या साधनांच्या प्रणालीसह. धोरणात्मक उद्दिष्टे तपशीलवार ऑपरेशनल योजनांसाठी आधार तयार करतात. राजकारणात धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल योजनांची ही चौकट नैतिक सामग्री आणि वर्तणूक सिद्धांताच्या घटकांनी भरते.

एंटरप्राइझसाठी कर्मचारी धोरण विकसित करण्याचा सराव खालीलप्रमाणे आहे:

• कंपनीचे उत्पादन - विपणन धोरण मंजूर होताच, कर्मचारी आणि इतर संसाधनांच्या क्षेत्रात धोरण विकसित करणे शक्य आहे.
• कंपनीची कॉर्पोरेट उद्दिष्टे आणि धोरणे हे उत्पादनाचे स्त्रोत आहेत - विपणन धोरणज्यामुळे एचआर धोरणासह इतर महत्त्वाच्या धोरणांचा विकास होतो.
• प्रत्येक रणनीती दीर्घ-मुदतीच्या/मध्यम-मुदतीच्या योजनांची मालिका घेऊन जाते जी देखरेख आणि पुनरावृत्तीच्या टप्प्यांतून जाते.
• पुनरावृत्तीचा परिणाम म्हणजे नियोजन प्रक्रियेच्या पहिल्या स्तरांवर प्रसारित केलेला डेटा.

योजनाबद्धपणे, कर्मचार्‍यांसह कार्यात्मक धोरणांचे समन्वय साधण्याची ही प्रक्रिया यासारखी दिसते:

धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन / मानव संसाधन प्रणालीमधील धोरणात्मक उद्दिष्टांचे उदाहरण असू शकते:

• पुढील 5 वर्षांसाठी कर्मचार्‍यांची संस्थेची गरज सुनिश्चित करणे (दोन्ही परिमाणवाचक अटींमध्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींच्या संबंधात).
• सर्व संस्थात्मक स्तरांवर कर्मचार्‍यांची निवड, धारणा आणि प्रेरणा यासाठी पुरेशा मोबदल्याच्या पातळीचे नियमन
• प्रमुख पदांवर नेतृत्व विकासाला उच्च प्राधान्य देणे
• सुरक्षा प्रभावी कार्यक्रमसर्व कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी आणि अंतर्गत कर्मचार्‍यांच्या रोटेशनची उच्च गतिशीलता निर्माण करण्यासाठी प्रशिक्षण आणि विकास
• व्यवस्थापन आणि इतर कर्मचार्‍यांमध्ये, विभाग आणि विभागांमधील प्रभावी संप्रेषण प्रणालीचा विकास.
• बदलाच्या मानसिक धारणाच्या परिणामांना सामोरे जाण्यासाठी यंत्रणा तयार करणे

अशी धोरणात्मक उद्दिष्टे केवळ गुणात्मक दृष्टीने मोजली जाऊ शकतात. रणनीतीची निवड सर्व घटकांच्या विश्लेषणाच्या आधारे आणि सर्वात आशादायक पर्यायाच्या निर्धाराच्या आधारे केली जाते.

मानव संसाधन व्यवस्थापन हा नेहमीच एक विषय आहे. "व्यवस्थापन हे इतर लोकांना काम करण्यासाठी "ट्यूनिंग" करण्यापेक्षा काहीच नाही" - महान अमेरिकन व्यवस्थापक ली याकोका म्हणाले.

अशा प्रकारे, हे विधान निश्चित करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, कर्मचा-यांची रणनीती तयार करण्याच्या समस्येचा योजनाबद्धपणे विचार करून, प्रभावाचे मुख्य घटक यासारखे दिसतील:

अशा प्रकारे, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी रणनीती विकसित करताना बाह्य वातावरण आणि अंतर्गत दोन्ही प्रभावांचे अचूकपणे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. कॉर्पोरेट संस्कृतीकंपन्या कंपनीच्या इतर सर्व रणनीतींची अंमलबजावणी, एक किंवा दुसर्या मार्गाने, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांशी तंतोतंत जोडलेली आहे हे लक्षात घेता, हे ओळखले पाहिजे की या अर्थाने कर्मचारी धोरण मुख्य बनते.

कंपनीच्या एचआर धोरणाचे प्रतिबिंब म्हणजे कर्मचारी बजेट आणि कंपनीच्या पद्धती, धोरणे आणि कार्यपद्धती. नियमित व्यवस्थापन सेट करताना आणि आयोजित करताना कर्मचारी ऑडिट, आणि कर्मचारी धोरणे आणि धोरणांचे ऑडिट अपरिहार्यपणे कर्मचारी खर्च एकत्रित करण्याची समस्या वाढवते. या प्रकरणात, कर्मचारी सेवेचे बजेट एकत्रित कर्मचार्‍यांचे बजेट म्हणून तयार करणे अर्थातच सर्वात सोयीचे आहे.

बजेटिंग कर्मचार्‍यांच्या खर्चाच्या मुद्द्यावर अधिक तपशीलवार विचार करूया. कंपनीमध्ये अवलंबलेल्या पद्धतीनुसार, कर्मचारी बजेट पूर्णपणे एचआर विभागात केंद्रित केले जाऊ शकते, इतर कार्यात्मक विभागांच्या बजेटमध्ये अंशतः वितरीत केले जाऊ शकते आणि एचआर विभागात अंशतः निश्चित केले जाऊ शकते.

नियमानुसार, त्याचे मुख्य लेख खालीलप्रमाणे आहेत:

• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या सतत वेतनासाठी खर्च
• कर्मचार्‍यांच्या बदलत्या वेतनासाठी खर्च (बोनस, बोनस इ.).
• कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास खर्च
• भरती खर्च
• कॉर्पोरेट कार्यक्रम, भेटवस्तू इ.
• अनपेक्षित खर्च

कर्मचार्‍यांवर बजेट खर्चाचे विश्लेषण कर्मचार्‍यांच्या धोरणाचे लक्ष पूर्णपणे प्रतिबिंबित करते. अर्थसंकल्पीय निधीचे वितरण केवळ कर्मचार्‍यांच्या रणनीतीचे लक्ष पूर्णपणे प्रतिबिंबित करत नाही तर विकासाच्या एका किंवा दुसर्या दिशेने प्राधान्य देखील निश्चित करते. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या एंटरप्राइझचे प्राधान्य क्षेत्र म्हणजे कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकास, म्हणजे. खरं तर, पुढील सानुकूलित क्रियाकलाप (विशेषतः यासाठी ट्रेडिंग कंपन्या, आणि सेवा प्रदान करणार्‍या कंपन्या), तर आम्ही असे म्हणू शकतो की कंपनीचे सामान्य विकास धोरण सेवांच्या पुढील सुधारणा आणि / किंवा नवीन क्रियाकलापांचा परिचय या क्षेत्रात आहे.

कर्मचारी ऑडिट आयोजित करताना, कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचा विचार आणि विश्लेषण हे सर्वात महत्वाचे क्षेत्र आहे. नियमानुसार, परिभाषित धोरण आणि खर्चाच्या अर्थसंकल्पाचे घोषित वितरण यांच्यातील तफावत ही धोरणाची अंमलबजावणी थांबवण्यासाठी एक मोठा अडथळा आहे. या प्रकरणात, नियमित व्यवस्थापनातील खर्चाचे एकत्रीकरण आणि कर्मचारी खर्च विभागानुसार विघटन यांच्यात एक विशिष्ट परस्परसंवाद आहे.

तसेच कर्मचारी धोरण आणि धोरणाचे प्रतिबिंब कंपनीचे नियम आणि कार्यपद्धती आहेत.

कंपनीचे नियम आणि कार्यपद्धती, एकीकडे, कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीच्या आवश्यकतांची व्याप्ती निर्धारित करतात, दुसरीकडे, ते कंपनीच्या विकसित कर्मचारी धोरणाचे प्रतिबिंब आहेत. कंपनीचे धोरण आणि संबंधित भरती प्रक्रिया हे एक उदाहरण असेल. कंपनी विशिष्ट संस्कृती आणि व्यवसाय तत्त्वज्ञानाचे वाहक असलेल्या उच्च व्यावसायिक लोकांना नियुक्त करण्यावर लक्ष केंद्रित करू शकते. त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता कंपनीला एक निश्चित यश मिळवून देऊ शकतात, जर कंपनी संपूर्णपणे वेगवान आणि आक्रमक पुढे जाण्यावर लक्ष केंद्रित करत असेल. दुसरीकडे, त्यांच्या स्वतःच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्यावर लक्ष केंद्रित केले जाऊ शकते, कारण ते कंपनीच्या कामाचे तंत्रज्ञान आहे स्पर्धात्मक फायदा. या प्रकरणात, निवड आणि नियुक्ती हे शिकण्याची आणि विकसित करण्याची पुरेशी उच्च क्षमता असलेल्या उमेदवारांच्या शोधाशी संबंधित असेल.

कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यामध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व प्रक्रियांचा विचार करून, स्वेच्छेने किंवा अनैच्छिकपणे, आम्ही या निष्कर्षावर पोहोचतो की त्या सर्व केवळ पद्धतशीर आहेत, म्हणजे. कंपनीच्या विकास धोरणावर आधारित आणि त्यानुसार, कर्मचारी धोरण प्रतिबिंबित करते.

ते कंपनीच्या धोरणे आणि कार्यपद्धतींद्वारे तयार केले जातात आणि त्यांची अंमलबजावणी देखील बजेटच्या क्षेत्रात असते.

अशा प्रकारे, पूर्ण-प्रमाणात, आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, प्रभावी आणि कार्यक्षम कर्मचारी धोरणासाठी, खालील घटकांची एकता आवश्यक आहे:

या प्रकरणात, कंपनीच्या विकासामध्ये एक पद्धतशीर दृष्टीकोन लागू केला जातो, कर्मचारी धोरण तसेच इतर कार्यात्मक धोरणे संपूर्णपणे कंपनीच्या विकास धोरणावर आधारित असतात. कंपनीचे विकास धोरण कार्यात्मक धोरणांच्या पातळीवर आणि पुढे व्यवस्थापनाच्या ऑपरेशनल स्तरावर जाते. कंपनी संपूर्णपणे काही समजण्यायोग्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्य करते जे व्यवस्थापनाच्या धोरणात्मक आणि परिचालन स्तरांसाठी समान असतात. शिवाय, या प्रकरणात, कर्मचारी धोरणे आणि कार्यपद्धती तंतोतंत एक व्यवस्थापन साधन आहेत, आणि वास्तविक जीवनापासून घटस्फोटित, स्वतःच अस्तित्वात नाहीत. कर्मचारी धोरण तयार करताना, तसेच कोणतीही कार्यात्मक रणनीती, या प्रकरणात, पद्धत प्रभावी असू शकते. संतुलीत गुणपत्रक.

• HR धोरण आणि HR धोरणे

कीवर्ड:

1 -1

परिचय

धडा 1. कर्मचारी धोरण आणि संस्था विकास धोरण यांच्यातील संबंध

1.1 कर्मचारी धोरणाची संकल्पना

1.2 धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना

1.3 कर्मचारी व्यवस्थापनाची रणनीती आणि संस्थेच्या विकासाची रणनीती यांच्यातील संबंध

धडा 2. जेएससी नोवोसिबिर्स्कगॉर्नटेप्लोएनर्गोच्या कर्मचारी धोरणाचे विश्लेषण

2.1 संस्थेची आर्थिक वैशिष्ट्ये

2.2 एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण

2.3 जेएससी नोवोसिबिर्स्कगोर्टेप्लोनेर्गोच्या कार्मिक विभागाच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये

प्रकरण 3. जेएससी नोवोसिबिर्स्कगोर्टेप्लोनेर्गोचे कर्मचारी धोरण सुधारण्यासाठी मूलभूत तत्त्वे

3.2 कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि वेतन व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धती सुधारणे

निष्कर्ष

ग्रंथलेखन

परिचय

एंटरप्राइझच्या स्पर्धात्मकतेची अट म्हणून उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी रशियाच्या बाजारपेठेतील संबंधांमधील संक्रमणाने कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना मूलभूतपणे बदलली आहे. एंटरप्राइझ (संस्था, फर्म) मध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक संकल्पनेमध्ये कर्मचारी धोरणाचा विकास आणि अंमलबजावणी समाविष्ट आहे. या संदर्भात, उपक्रमांच्या कर्मचारी धोरणाशी संबंधित समस्यांना विशेष महत्त्व आहे.

एंटरप्राइझच्या सराव मध्ये कर्मचारी धोरणाचा वापर जगभरातील वितरण प्राप्त झाला आहे. त्यामुळे विकसित देशांतील अशा अनुभवाचा बारकाईने अभ्यास करणे आवश्यक आहे. तथापि, अनुभवाचा कोणताही वापर केवळ तेव्हाच इच्छित परिणाम आणतो जेव्हा कोणताही नमुना, अंध कॉपी करणे वगळले जाते, राष्ट्रीय परंपरा आणि सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जातात, जिथे नवकल्पना मूळ धरल्या पाहिजेत.

शोच्या व्यवस्थापनाचा शतकानुशतके जुना रशियन अनुभव दर्शवितो की, एखाद्या व्यक्तीला नेहमीच उत्पादनाचा सहायक, दुय्यम घटक मानला जातो. आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची आधुनिक संकल्पना कर्मचार्यांना एंटरप्राइझचे सर्वात महत्वाचे, मुख्य स्त्रोत आणि मूल्य म्हणून परिभाषित करते. म्हणून, कर्मचार्‍यांसाठी मूलभूतपणे नवीन दृष्टिकोन विकसित करणे आवश्यक आहे. कामगाराची चेतना ग्राहकाकडे वळवणे आवश्यक आहे, आणि बॉसकडे नाही, नफा मिळवण्यासाठी आणि वाया घालवू नये, आरंभकर्त्याकडे आणि अविचारी कलाकाराकडे नाही; नैतिकतेबद्दल विसरू नका, सामान्य आर्थिक ज्ञानावर आधारित सामाजिक नियमांकडे जा. संस्कृती आणि बाजारपेठेला मार्ग देऊन, पदानुक्रम पार्श्वभूमीत क्षीण होईल. असे वळण केवळ एंटरप्राइजेसच्या विज्ञान-आधारित कर्मचारी धोरणाद्वारे सुनिश्चित केले जाऊ शकते.

वरील परिस्थिती संशोधन विषयाची प्रासंगिकता, त्याचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक महत्त्व पूर्वनिर्धारित करतात.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्यांसाठी समर्पित वैज्ञानिक कामेअनेक परदेशी शास्त्रज्ञ. ज्यांनी सैद्धांतिक पाया घातला त्यात F. Taylor, G. Emerson, A. Fayol, E. Mayo, D. MacGregor, V. Ouchi आणि इतरांची नावे आहेत. देशांतर्गत शास्त्रज्ञ कर्मचारी धोरणाच्या सैद्धांतिक विकासामध्ये आणि रशियामध्ये त्याच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेले आहेत: बाजारोव टी.यू., अक्सेनोवा ई.ए., एरेमिन बीएल., मालिनोव्स्की पी.व्ही., मास्लोव्ह ई.व्ही., किबानोव ए.या. , वेस्निन व्ही.आर. आणि इतर.

कर्मचारी धोरणाच्या समस्यांवरील अनेक वैज्ञानिक घडामोडी असूनही, उपक्रमांच्या (संस्था, कंपन्या) व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये अंमलबजावणी आणि सिद्धांताची यंत्रणा खराब विकसित आहे.

अभ्यासाचा उद्देश एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचे सार, त्याचे मुख्य प्रकार, टप्पे आणि विकासाच्या अटी तसेच जेएससी "नोवोसिबिर्स्कगोर्टेप्लोनेर्गो" च्या उदाहरणावर सुधारणा करणे हे आहे.

एकूण उद्दिष्ट पुढील संशोधन उद्दिष्टांमध्ये निर्दिष्ट केले आहे:

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचे सार आणि प्रकार निर्दिष्ट करा;

एंटरप्राइझच्या एकूण धोरणासह एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचा संबंध प्रकट करण्यासाठी;

कर्मचारी धोरणाच्या विकासासाठी अटी ओळखा;

OJSC Novosibirskgorteploenergo च्या श्रम संसाधनांचे आर्थिक मूल्यांकन आयोजित करा;

OAO Novosibirskgorteploenergo च्या कर्मचारी धोरणाचे विश्लेषण करा;

धडा 1. कर्मचारी धोरण आणि संस्था विकास धोरण यांच्यातील संबंध

1.1 कर्मचारी धोरणाची संकल्पना

कर्मचारी व्यवस्थापनाचा धोरणात्मक पैलू विकसित करण्याच्या उद्देशाने "कार्मिक धोरण" आणि "कार्मिक धोरण" यासारख्या मूलभूत संज्ञांच्या व्याख्येकडे विशेष लक्ष दिले जाते. तथापि, या पद्धतशीर समस्येमध्ये देखील, शास्त्रज्ञ आणि अभ्यासकांमध्ये एकता नाही, मूळ संकल्पनात्मक संकल्पनांची सामान्यतः स्वीकारलेली व्याख्या.

रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत असलेल्या आरएजीएसच्या नागरी सेवा आणि कार्मिक धोरण विभागाने विकसित केलेल्या "रशियन फेडरेशनच्या राज्य कार्मिक धोरणाच्या संकल्पना" मसुदा एक विवादास्पद व्याख्या देते: "व्यवस्थापनाच्या विषयाचे कार्मिक धोरण. संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात व्यवस्थापन विषयाची एक उद्देशपूर्ण क्रियाकलाप आहे”. दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचारी व्यवस्थापनाची रणनीती, रणनीती आणि तंत्रज्ञान या दोन्ही गोष्टींना कर्मचारी धोरण मानले जाते.

XX शतकाच्या 90 च्या दशकाच्या सुरुवातीस, तीन खंडांच्या पुस्तकाच्या लेखकांनी "पर्सनल मॅनेजमेंट सिस्टम अॅट एंटरप्रायझेस" (रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाचे व्हीसीपी) "कार्मिक धोरण" आणि "कार्मिक धोरण" आणि "कर्मचारी धोरण" या संकल्पना ओळखणारे एक स्पष्टीकरण प्रस्तावित केले. कर्मचारी धोरण": "एखाद्या एंटरप्राइझचे कर्मचारी धोरण हे एक कृती धोरण आहे जे विविध प्रकार आणि कामाच्या पद्धती, त्याच्या अंमलबजावणीची शैली एकत्र करते. त्याच वेळी, विचारधारा, ध्येये, कार्ये, तत्त्वे, फॉर्म आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती हे कर्मचारी धोरणाचे घटक मानले गेले. अशी व्याख्या संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या विकास आणि अंमलबजावणीसाठी रचनात्मक पद्धतशीर दृष्टिकोन उघडते.

कर्मचारी धोरणाच्या साराची समान समज देखील रशियन अकादमी ऑफ इकॉनॉमिक्सच्या लेखकांच्या संघाचे वैशिष्ट्य आहे. G. V. प्लेखानोव्ह: Y. G. Odegova, P. V. Zhuravleva, S. A. Kartashova, N. K. Mausova आणि E. A. Aksenova हे लेखक कर्मचारी धोरणाचे विस्तृत आणि संकुचित अर्थ मांडतात.

“व्यापक व्याख्या: नियम आणि निकषांची एक प्रणाली (ज्याला विशिष्ट प्रकारे समजले पाहिजे आणि तयार केले पाहिजे) जे कंपनीच्या धोरणानुसार मानवी संसाधने आणते ...

संकीर्ण व्याख्या: लोक आणि संस्था यांच्यातील संबंधांमधील विशिष्ट नियम, इच्छा आणि निर्बंधांचा संच.

तथापि, कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी सर्वांगीण धोरणासह कर्मचारी धोरणाची ओळख, आमच्या मते, केवळ त्या संस्थांसाठीच अंशतः सत्य आहे जे कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करतात आणि अंमलबजावणी करतात. सध्या, बहुतेक देशांतर्गत संस्थांमध्ये, कर्मचारी धोरणाकडे योग्य लक्ष दिले जात नाही, ते निष्क्रिय, प्रतिक्रियाशील म्हणून दर्शविले जाते आणि कर्मचारी धोरणावर आधारित कोणतीही कर्मचारी धोरण नाही.

या संकल्पनेच्या पद्धतशीर, वैचारिक बाजूवर भर देऊन, कर्मचारी धोरणाची पर्वा न करता, कर्मचारी धोरणाचे विस्तृत व्याख्या A.Ya च्या कामांमध्ये दिलेली आहे. किबानोवा आणि व्ही.आर. वेस्निन. तर A.Ya. किबानोव्ह आणि सह-लेखक खालील व्याख्या देतात: "कार्मिक धोरण ही ध्येये, उद्दिष्टे, फॉर्म आणि कर्मचार्‍यांच्या पद्धती निश्चित करण्याच्या उद्देशाने राज्य संस्था आणि व्यवस्थापनाच्या मुख्य स्तरावरील संस्थांचे ज्ञान, दृश्ये, तत्त्वे, पद्धती आणि व्यावहारिक उपायांची एक प्रणाली आहे. मानवी क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रात कार्य करा." ही व्याख्या कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या संकल्पनात्मक आणि व्यावहारिक दोन्ही पैलूंना एकत्रित करते.

व्ही.आर. वेस्निन कर्मचारी धोरणांना "सैद्धांतिक दृश्ये, कल्पना, आवश्यकता, तत्त्वे यांची एक प्रणाली मानतात जी कर्मचार्‍यांसह कामाच्या मुख्य दिशानिर्देश, त्याचे स्वरूप आणि पद्धती" ठरवतात. अशा प्रकारे, फॉर्म आणि पद्धती, कर्मचार्‍यांसह कार्य क्षेत्रे समाविष्ट नाहीत: कर्मचारी धोरणामध्ये.

तत्सम कामे:

• कार्मिक धोरण

  प्रबंध >> व्यवस्थापन

  सैद्धांतिक आधारग्रेड कर्मचारी राजकारणी, तिलासह संबंध धोरणउपक्रम, पद्धती ... एखाद्या विशेषज्ञचे व्यक्तिमत्त्व त्याऐवजी महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते भूमिकाकर्मचार्‍यांच्या निष्ठेच्या निर्मितीमध्ये ... अंदाजांचे प्रमाण मूल्येच्या साठी कंपन्याकामाचे परिणाम (कदाचित...

• जेएससी "नोवोसिबिर्सकेनेर्गो" मधील कार्मिक धोरण आणि श्रम संसाधन व्यवस्थापन

  प्रबंध >> व्यवस्थापन

  ... कर्मचारी राजकारणी कर्मचारी राजकारणनियम आणि मानदंडांची एक प्रणाली आहे जी मानवी संसाधनांना अनुरूप आणते धोरण कंपन्या... विकासाचा आधार कर्मचारी राजकारणीआणणे समाविष्ट आहे तिलामध्ये... कर्मचारी. समजून घेणे भूमिकाआणि मूल्येसंस्थात्मक संस्कृती...

• व्यवसायातील कार्मिक धोरण

  गोषवारा >> व्यवस्थापन

  ... कर्मचारी राजकारणीवर विविध स्तर तिलाअंमलबजावणी, तसेच सामग्री, विषय, भूमिका ... कर्मचारीयाची खात्री करा धोरणे. कर्मचारी राजकारण... विषय कर्मचारी राजकारणीमहत्वाचे आहे अर्थसाठी... उपलब्धता चालू आहे टणकमानवी संसाधने,...

• बेलारूस प्रजासत्ताकाचे कार्मिक धोरण

  चाचणी कार्य >> व्यवस्थापन

  राज्य कर्मचारी राजकारणीअग्रगण्य भूमिकाप्रणालीशी संबंधित आहे सरकार नियंत्रित, खूप खास अर्थमिळवते... धोरणे. ध्येय, तत्त्वे आणि प्राधान्य क्षेत्र कर्मचारी राजकारणीराज्ये मोठ्या प्रमाणावर अवलंबून आहेत भूमिका ...

• कार्मिक धोरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण हे संपूर्ण कंपनीच्या विकासाचे परस्परसंबंधित घटक आहेत. शिवाय, आम्ही सुरक्षितपणे म्हणू शकतो की कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण प्रणालीमध्ये कर्मचारी धोरण मूलभूत भूमिका बजावते. कार्यक्षम व्यवस्थापनमुख्य उत्पादन सोडवण्यासाठी कर्मचारी आणि आर्थिक कार्येवर्तमान ट्रेंडवर आधारित स्पष्ट कर्मचारी धोरणाशिवाय कंपनी अशक्य आहे.

  कर्मचारी धोरणाची संकल्पना

  कर्मचारी व्यवस्थापनाचे कर्मचारी धोरण ही संघासोबत कामाची मुख्य दिशा आहे, ज्यात सर्वोत्कृष्ट उत्पादन परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर होणारे सर्व प्रभाव आणि कार्यसंघातील व्यक्तींच्या परस्परसंवादाचा स्पष्टपणे परिभाषित तत्त्वे, नियम आणि नियम यांचा समावेश आहे.

  कर्मचारी धोरणाचे उद्दिष्ट हे आहे की, कर्मचारी राखून ठेवणे आणि ते अद्ययावत करणे यामध्ये इष्टतम समतोल राखून, आधुनिक गरजा लक्षात घेऊन सेट केलेली कार्ये सर्वात प्रभावीपणे पूर्ण करण्यास सक्षम असलेले उच्च दर्जाचे कर्मचारी मिळवणे. स्वाभाविकच, ते कंपनीच्या गरजा, वर्तमान कायदे आणि श्रमिक बाजारातील सद्य परिस्थितीवर आधारित असावे.

  रणनीती निर्मितीवर प्रभाव

  कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाने सर्व संभाव्य प्रभाव घटक, जोखीम पातळी आणि विकासाचा ट्रेंड विचारात घेतला पाहिजे.

  बाह्य आणि अंतर्गत घटकांचा प्रभाव लक्षात घेऊन तत्त्वांची निर्मिती होते.

  ला बाह्य घटककंपनीच्या ऑपरेशनपासून स्वतंत्रपणे उद्भवणाऱ्या परिस्थितींचा समावेश करा:

  • प्रदेश, देश आणि देशव्यापी शैक्षणिक त्रुटी लोकसंख्याशास्त्रीय समस्या;
  • सामान्य आधुनिक आर्थिक ट्रेंड;
  • वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती;
  • कायद्यातील बदल.

  ते बदलण्यास सक्षम नाहीत, परंतु विकास संकल्पना विकसित करताना विचारात घेणे आवश्यक आहे.

  अंतर्गत घटक व्यवस्थापनाच्या क्षमतेमध्ये असतात, परंतु ते बदलण्यासाठी वेळ लागतो आणि महाग असतो. या प्रभावांमध्ये खालील घटकांचा समावेश आहे:

  • एंटरप्राइझची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे;
  • सामान्य नेतृत्व तत्त्व;
  • कर्मचारी आणि कर्मचारी क्षमता;
  • संस्थेची आर्थिक क्षमता.

  रणनीतीचे मुख्य दिशानिर्देश

  संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन विकसित धोरणावर आधारित आहे. कर्मचारी धोरणाची व्याख्या खालील भागात केली जाते:

  1. नेतृत्वाचे सामान्य तत्त्व, जे वैयक्तिक आणि सामूहिक उद्दिष्टांच्या समानतेच्या तत्त्वावर आधारित आहे, ज्यासाठी प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यातील तडजोड शोधण्याची आवश्यकता आहे.
  2. नूतनीकरण आणि स्टाफिंग ही स्पर्धात्मक आधारावर नवीन कर्मचार्‍यांची भरती करण्यासाठी, त्यांच्यासोबत काम करण्यासाठी एक स्पष्ट प्रणाली आहे शैक्षणिक संस्थाअद्ययावत करण्यासाठी राखीव तयार करण्यासाठी.
  3. कर्मचार्‍यांची निवड आणि वितरणामध्ये वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि व्यावहारिक कामगिरी लक्षात घेऊन व्यावसायिक क्षमता आणि पदासाठी योग्यतेची तत्त्वे समाविष्ट आहेत.
  4. व्यवस्थापनासाठी राखीव जागा तयार करणे म्हणजे निष्पक्ष स्पर्धेच्या आधारे उमेदवारांची स्पर्धात्मक निवड करणे, कर्मचाऱ्यांची पद्धतशीर हालचाल करिअरची शिडी, नेतृत्व पदांवर इंटर्नशिप, वास्तविक प्रभाव आणि क्षमता लक्षात घेऊन.
  5. कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन म्हणजे खुल्या आणि वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन स्केलचा विकास, कर्मचार्‍यांचे नियतकालिक प्रमाणन आयोजित करणे, पात्रता आणि कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करणे.
  6. कर्मचारी पात्रता विकसित करणे, म्हणजे. प्रगत प्रशिक्षण प्रदान करणे, कर्मचार्‍यांच्या स्वयं-विकासाला प्रोत्साहन देणे, नियतकालिक सुधारणा करणे कामाचे वर्णन, आत्म-नियंत्रण आणि आत्म-अभिव्यक्तीच्या तत्त्वांचा विकास.
  7. श्रमाची प्रेरणा आणि उत्तेजन, जेव्हा प्रत्यक्षात गुंतवलेल्या कामाच्या पेमेंटचे पालन करण्याची तत्त्वे मांडली जावीत, तेव्हा कामांची जटिलता, प्रोत्साहन आणि शिक्षेचे इष्टतम संयोजन, वैयक्तिक प्रेरणा, ज्यासाठी मोबदल्याची प्रभावी आणि वस्तुनिष्ठ प्रणाली आवश्यक असते. , बक्षिसे आणि शिक्षेची स्पष्ट प्रणाली, श्रम उत्पादकता कमी होण्यावर परिणाम करणारे वस्तुनिष्ठ घटक वगळणे (कामाच्या परिस्थितीचे ऑप्टिमायझेशन).

  कर्मचारी धोरणाची मुख्य कार्ये सोडवण्यासाठी मुख्य साधने निवडणे शक्य आहे:

  • कर्मचारी हालचालींचे नियोजन;
  • दररोज प्रभावी कर्मचारी कामकर्मचारी सह;
  • योग्य कर्मचारी व्यवस्थापन;
  • प्रगत प्रशिक्षण आणि आवश्यक पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करणे;
  • सामाजिक समस्यांचे निराकरण;
  • प्रोत्साहन आणि मंजूरी प्रणालीचे ऑप्टिमायझेशन.

  रणनीतीचे प्रकार

  सर्वसाधारणपणे, संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचे खालील मुख्य प्रकारांमध्ये वर्गीकरण केले जाऊ शकते:

  1. निष्क्रिय धोरण म्हणजे कर्मचार्‍यांसह कामाच्या स्पष्ट कार्यक्रमाची अनुपस्थिती. जेव्हा एखादी समस्या किंवा हितसंबंधांचा संघर्ष उद्भवतो तेव्हाच कार्य केले जाते. या धोरणासह, नाही कर्मचारी राखीव, मागणी अंदाज, कामगार मूल्यांकन पद्धती. उदयोन्मुख परिस्थितींना तातडीने प्रतिसाद देणे प्रशासनाला भाग पाडले जाते, ज्यामुळे होते सामान्य चुकाकर्मचारी निवड आणि नियुक्ती मध्ये.
  2. प्रतिक्रियाशील प्रणाली संकट परिस्थितीच्या अल्पकालीन अंदाजाद्वारे दर्शविली जाते. प्रशासन समस्येच्या विकासावर नियंत्रण ठेवते, संघर्षाच्या विकासाची कारणे शोधते आणि समस्येचे स्थानिकीकरण करण्यासाठी प्रभावी पावले उचलते. कार्मिक धोरण संकटाला प्रतिसाद देण्यासाठी सेट केले आहे आणि योग्य ते घेते आपत्कालीन उपाय. तथापि, मध्यम-मुदतीच्या नियोजनाच्या अभावामुळे योग्य कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करणे कठीण होते.

  प्रतिबंधात्मक धोरण अल्प-मुदतीच्या आणि मध्यम-मुदतीच्या कार्यबल नियोजनाच्या उपलब्धतेवर आधारित आहे. कर्मचारी विकासासाठी मुख्य कार्ये तयार केली जातात. कर्मचार्‍यांचे काम आणि कर्मचार्‍यांच्या गरजा अंदाजाचे मूल्यांकन केले जाते. त्याच वेळी, प्रतिबंधात्मक कर्मचारी धोरणाची उपस्थिती त्यावर प्रभाव टाकण्याची शक्यता दर्शवत नाही. मुख्य दोष म्हणजे लक्ष्यित कार्यक्रमांची कमतरता.

  एक सक्रिय धोरण आधुनिक कर्मचारी धोरणाच्या संपूर्ण संकुलाचे मालक आहे. कंपनीच्या व्यवस्थापनास केवळ कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीचा अंदाज नाही तर त्याच्या विकासावर प्रभाव टाकण्यास देखील सक्षम आहे. परिस्थिती सतत नियंत्रणात ठेवली जाते आणि बाह्य आणि अंतर्गत घटकांच्या प्रभावाखाली धोरण समायोजित केले जाते.

  कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये, 2 वैशिष्ट्यपूर्ण दृष्टिकोन आहेत: तर्कसंगत आणि तर्कहीन (साहसी). तर्कसंगत मार्ग लहान, मध्यम आणि वर आधारित आहे दीर्घकालीन नियोजनपरिस्थिती वस्तुनिष्ठ घटकांचा प्रभाव लक्षात घेऊन, या योजना वस्तुनिष्ठ वास्तविकतेच्या दिशेने समायोजित केल्या जातात. समस्या सोडवण्याची साहसी शैली भावनिक आणि नेहमी न्याय्य दृष्टिकोनावर आधारित नाही. वास्तविक परिस्थितीतील बदल लक्षात न घेता कोणत्याही प्रकारे नियोजित उद्दिष्ट साध्य करण्याचा प्रयत्न केला जातो.

  कर्मचारी धोरणाचा खुलापणा

  कर्मचारी धोरणाच्या वर्गीकरणाची दुसरी दिशा मोकळेपणा आणि अभिमुखतेची डिग्री विचारात घेते. म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमधील कर्मचारी धोरण पूर्णपणे त्याच्या स्वत: च्या कर्मचार्‍यांवर केंद्रित केले जाऊ शकते किंवा तृतीय-पक्षाच्या कर्मचार्‍यांच्या सहभागाद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते. पहिल्या प्रकरणात, प्रगत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, अनुभवाची देवाणघेवाण, कॉन्फरन्समध्ये सहभाग इत्यादी प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे. दुसर्‍या रणनीतीला त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी काळजीची आवश्यकता नाही, परंतु ती ट्यून आहे कायम आकर्षणबाहेरील तज्ञ.

  मोकळेपणाच्या डिग्रीनुसार, कर्मचारी धोरण खुल्या आणि बंद प्रणालींमध्ये विभागले गेले आहे. खुल्या प्रणालीमध्ये, सर्व कर्मचारी समस्यांचे स्पष्ट निकषांनुसार स्पर्धात्मक आधारावर निराकरण केले जाते. कोणतीही पदे एखाद्या व्यक्तीद्वारे भरली जाऊ शकतात जी त्याच्या क्षमतेच्या दृष्टीने अधिक योग्य आहे (त्याने एंटरप्राइझमध्ये काम केले आहे किंवा नोकरी मिळत आहे याची पर्वा न करता).

  कर्मचारी धोरण धोरण संस्थेच्या एकूण धोरणाच्या अधीन आहे, त्याचे धोरणात्मक नियोजन. कार्मिक व्यवस्थापन संस्थेच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केले जाते. त्याची कार्ये कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुनिश्चित करणे आणि देखरेख करण्याशी संबंधित आहेत. प्रस्थापित व्यवस्थापन परंपरा असलेल्या देशांचा अनुभव कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांवर सर्वात गंभीर लक्ष दर्शवितो. स्टोरेज कार्यालयांऐवजी कर्मचारी दस्तऐवजीकरणस्पर्धात्मक वातावरणात एंटरप्राइझचे अस्तित्व सुनिश्चित करण्यासाठी त्यांना मुख्य मानून त्यांनी नियोजन, समन्वय, कर्मचार्‍यांचे नियमन ही कार्ये करण्यास सुरुवात केली.

  बेलारूस प्रजासत्ताक मध्ये, नवीन दरम्यान अंतर कमी करणे आवश्यक आहे संस्थात्मक फॉर्मआणि संस्थांमधील लोकांना व्यवस्थापित करण्याचे जुने मार्ग. ऊर्जा, ज्ञान, उपक्रम, परिश्रम आणि कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता यांचे संयोजन हे एक महत्त्वाचे धोरणात्मक संसाधन आहे.

  कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेमधील गुंतवणूक ही बाजारात स्थिर स्थिती मिळविण्यासाठी आणि राखण्यासाठी एक अपरिहार्य स्थिती बनली आहे. 1970 च्या दशकात अग्रगण्य कंपन्यांच्या कर्मचारी धोरणामध्ये या आवश्यकता विचारात घेतल्या जाऊ लागल्या. वरिष्ठ व्यवस्थापनक्षमता आणि भूमिका वाढवण्याचा प्रयत्न करतो कर्मचारी सेवाकंपन्यांच्या विकासासाठी त्यांचे महत्त्व समजून घेणे. हे महत्त्वपूर्ण आर्थिक इंजेक्शन्सद्वारे समर्थित आहे, आणि कर्मचारी व्यवस्थापन, पुनर्प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे शिक्षण यासाठी लागणारा खर्च भांडवली गुंतवणूक म्हणून गणला जातो, खर्च म्हणून नाही. उदाहरणार्थ, सीमेन्स कर्मचाऱ्यांच्या प्रगत प्रशिक्षणासाठी भांडवली गुंतवणुकीचा विकास खालीलप्रमाणे आहे:

  1970--1971 -- ६६ दशलक्ष डीएम (पगार निधीच्या १.८%);

  १९७४--१९७५ -- 134 दशलक्ष डीएम (पगाराच्या 2.4%);

  1983--1984 -- 240 दशलक्ष DM (पगाराच्या 2.8%).

  1990 मध्ये सीमेन्स कर्मचार्‍यांसाठी प्रगत प्रशिक्षणाची किंमत निधीच्या 3% इतकी होती मजुरी. या खर्चाची रचना अंदाजे खालीलप्रमाणे आहे:

  व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण - 50%;

  संघटनात्मक आणि पद्धतशीर तयारी - 3%;

  नवीन लोकांसह कार्यरत व्यवसायांमध्ये तरुणांचे प्रशिक्षण - 47%.

  यूएस कंपन्यांमध्ये, कर्मचारी विकासाची किंमत देखील खूप लक्षणीय आहे. खाजगी व्यवसायात ते 30 अब्ज डॉलर्सपेक्षा जास्त आहेत. प्रति वर्ष, जे सर्व खर्चाशी तुलना करता येते उच्च शिक्षण. सुमारे 300,000 लोकांना रोजगार देणारी इलेक्ट्रॉनिक कंपनी IBM 1980 च्या दशकाच्या मध्यात कर्मचारी प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणावर वार्षिक $900 दशलक्ष खर्च करत होती. हार्वर्डचे अध्यक्ष डेरेक बॉक यांनी एकदा टिप्पणी केली होती, "जर तुम्हाला वाटत असेल की शिक्षण खूप महाग आहे, तर अज्ञानाचा प्रयत्न करा."

  हार्वर्ड, येल, प्रिन्स्टन, तसेच स्टॅनफोर्ड युनिव्हर्सिटी आणि मॅसॅच्युसेट्स इन्स्टिट्यूट ऑफ टेक्नॉलॉजी सर्वात मोठ्या यूएस कॉर्पोरेशनच्या कार्यकारी आणि संचालक मंडळाच्या सदस्यांच्या अर्ध्याहून अधिक "पुरवठा" नियंत्रित करतात. बेलारूसमध्ये, बेलारूसी राज्य आर्थिक विद्यापीठ अशी भूमिका बजावते.

  तथापि, कर्मचारी धोरण धोरण केवळ कर्मचारी प्रशिक्षणावर आधारित नाही. रणनीतीचे दिशानिर्देश उपलब्ध कर्मचारी आणि राखीव निधी तसेच कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या स्थितीवर अवलंबून असतात. हे राज्य कर्मचारी धोरणामध्ये महत्त्वपूर्ण सुधारणा करण्यास भाग पाडते, जे नेहमीच गंभीर आर्थिक निर्बंधांच्या परिस्थितीत आणि बरेचदा अवशिष्ट आधारावर होते.

  कर्मचारी धोरण धोरण कर्मचारी क्षमता निर्मिती आणि विकास योजना मध्ये निर्दिष्ट आहे. यात हे समाविष्ट आहे:

  कर्मचारी धोरण;

  कॉर्पोरेट कार्यशैलीचा विकास, विशेषतः कर्मचार्‍यांमधील संबंध;

  कर्मचारी विकास, प्रशिक्षण आणि पुन्हा प्रशिक्षण;

  कर्मचारी नियमनाची एकत्रित तत्त्वे आणि तंत्रे, विशेषत: कर्मचार्‍यांची निवड आणि सुटका;

  कर्मचार्‍यांच्या मागणीचा अंदाज, त्याची गुणवत्ता, प्रमाण, पात्रता, वैशिष्ट्य, रचना;

  कर्मचार्‍यांच्या प्रस्तावांचा अंदाज, त्याचे विपणन, भाडेपट्टीची शक्यता.

  पूर्वीच्या अनेक यशस्वी उद्योगांमध्ये नवीन तंत्रज्ञानाच्या विकासात होणारा विलंब कर्मचार्‍यांच्या गरजांसाठी नियोजनाकडे अपुरे लक्ष देण्याशी संबंधित आहे.

  व्यवसाय धोरण

  लक्ष्यांचे तपशील. व्यवस्थापन सरावाच्या दृष्टिकोनातून, ध्येये संपूर्ण व्यवस्थापन ऑब्जेक्टची इच्छित स्थिती किंवा त्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये व्यक्त करतात. आम्ही विकासाच्या वेक्टरबद्दल बोलत आहोत, आणि म्हणूनच संसाधनांचा वापर आणि परिवर्तन व्यवस्थापित करण्याची प्रक्रिया. म्हणून, लक्ष्ये प्रजातींची सामग्री निर्धारित करतात व्यवस्थापन क्रियाकलाप(कार्ये) आणि पद्धती, रचना आणि व्यवस्थापन शैलीची निवड.

  व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे (संस्थेऐवजी) त्याच्या सायबरनेटिक पैलूंमधून उद्भवतात आणि म्हणूनच मूलभूतपणे उद्दीष्ट असतात. सायबरनेटिक्सच्या संदर्भात, संस्थेचे व्यवस्थापन म्हणजे त्याचे एका राज्यातून दुसऱ्या राज्यात हस्तांतरण आणि वैशिष्ट्यपूर्ण मापदंडांची देखभाल करणे. ही प्रणाली(संघटना) या राज्यात. परंतु उद्दिष्टे व्यवस्थापन, लोकांच्या विषयांद्वारे तयार केली जातात आणि या अर्थाने त्यांच्याकडे व्यक्तिनिष्ठ वैशिष्ट्ये आहेत जी लक्ष्यांच्या सामग्रीच्या स्पष्टीकरणात प्रकट होतात. सामग्रीनुसार, उद्दिष्टे आर्थिक, सामाजिक, वैज्ञानिक आणि तांत्रिक, संस्थात्मक, पर्यावरणीय, माहिती, आर्थिक यांमध्ये वर्गीकृत आहेत. असे वर्गीकरण घटकांच्या पद्धतशीरीकरणापेक्षा वेगळे नाही जे स्वतः संस्थेचे वैशिष्ट्य दर्शविते, त्याचे बाह्य वातावरणकिंवा भागीदार. हे आकस्मिक नाही, कारण लक्ष्यांची सामग्री प्रत्येक युनिट आणि कोणत्याही संस्थेच्या क्रियाकलापांशी संबंधित असते खुली प्रणाली, जे केवळ ग्राहकांशी संवाद साधून आपले ध्येय साध्य करते.

  रँकिंग, अधीनता, परस्परावलंबन आणि लक्ष्यांची उपयोजनता यावर आधारित उद्दिष्टांची श्रेणीबद्धता असते, जी तज्ञांच्या निर्णयावर आधारित निर्धारित केली जाऊ शकते.

  उद्दिष्टे निश्चित करताना, दोन दृष्टिकोन आहेत - परिमाणवाचक आणि गुणात्मक. काहीवेळा परिमाण ठरवता येणारी उद्दिष्टे खालीलप्रमाणे तयार केली जातात: ग्राहकांना वेळेवर सेवा द्या, नियमित नफा मिळवा, दर्जेदार उत्पादनांची विक्री करा. अशी उद्दिष्टे त्यांच्या उद्देशाची पूर्तता करत नाहीत आणि ती निरर्थक आहेत, कारण त्यांच्या यशाची डिग्री जाणून घेणे अशक्य आहे.

  सराव मध्ये, आणखी एक टोक आहे. तंतोतंत ध्येय विधानांवर जास्त अवलंबून राहणे, विशेषत: संघटनात्मक संकटात, स्पष्ट चित्र देण्याऐवजी कलाकारांची दिशाभूल करू शकते. सर्व उद्दिष्टे संरचित केली जाऊ शकत नाहीत, म्हणून तुम्हाला त्यांची गुणात्मक व्याख्या करावी लागेल.

  संस्थेचे व्यवस्थापन कर्मचारी निर्धारित केलेल्या कार्यांद्वारे उद्दिष्टे निर्दिष्ट केली जातात. व्यावहारिक व्यवस्थापनाची एक संकल्पना या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की कार्ये हे नियोजन आणि नंतर नियंत्रणासाठी साधने आहेत.

  उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनाचा फायदा हा आहे की लोकांना नक्की कशासाठी प्रयत्न करायचे आणि कोणत्या मार्गाने जायचे हे माहित असल्यास ते अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करतात. नंतरचे स्वतःच्या ध्येयांपेक्षा अधिक महत्वाचे आहे. योजनांच्या अंमलबजावणीद्वारे उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठीच्या क्रियाकलापांना व्यवस्थापन कार्ये म्हणतात. परंतु उद्दिष्टे स्वतः प्रेरक, संस्थात्मक आणि नियंत्रित कार्ये करतात. योजना ही उद्दिष्टांपेक्षा व्यापक संकल्पना आहे. ते आवश्यक क्रियांचा क्रम समाविष्ट करतात, त्यांना संसाधने प्रदान करतात. ध्येय हा योजनेचा केवळ एक अविभाज्य भाग आहे, जरी तो त्याचा गाभा आहे.

  मागणीपेक्षा पुरवठ्याच्या वर्चस्वाच्या परिस्थितीत, उत्पादन उद्दिष्टांचे विपणन लक्ष्यांमध्ये द्रुत संक्रमण, त्यांचे विलीनीकरण आवश्यक आहे. संस्थेची उद्दिष्टे, त्याच्या विभागांच्या स्तरावर जाणे, ठोस, परिष्कृत, शाखाकृत आहेत. रँकिंग आणि स्ट्रक्चरिंग उद्दिष्टे, त्यांचे लिखित सूत्रीकरण अनिवार्य सार्वत्रिक आवश्यकता आहेत. हे व्यवस्थापकांच्या कार्यक्षमतेची तपासणी आणि उद्दिष्टांशी तुलना करता येऊ शकणार्‍या परिणामांविरुद्ध न्याय करण्यास अनुमती देते. अशा कृतींना पडताळणी म्हणतात. प्रत्येक युनिटच्या कामासाठी लक्ष्यांची स्पष्ट सेटिंग आवश्यक आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की अनेकदा उद्दिष्टे पुरेसे अचूक नसतात, परंतु केवळ गुणात्मक असतात.

  विशिष्ट उद्दिष्टांच्या बाहेर, व्यावहारिकपणे कोणतीही व्यवस्थापन कार्ये नाहीत; व्यवस्थापन प्रणाली स्वतःच नेहमी इच्छित परिणामाच्या उद्देशाने असते. व्यवस्थापनासाठी प्रक्रिया, प्रणाली, परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन देखील संस्थेला उद्दिष्टांची प्रणाली किंवा क्षैतिज आणि अनुलंब संबंधांसह "लक्ष्यांचे झाड" संकलित करण्याच्या गरजेतून पुढे जातात. स्पष्ट उद्दिष्टे निश्चित करणे ही संस्था व्यवस्थापित करण्याची मुख्य समस्या आहे.

  ध्येयांशिवाय, निर्णय घेणे अशक्य आहे, प्राधान्यक्रम सेट करणे, सु-समन्वित संप्रेषण आणि संबंधित माहिती अशक्य आहे. ध्येयाशिवाय, कर्मचार्‍यांची कोणतीही व्यावसायिक क्रियाकलाप नाही.

  बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या देशांमधील एंटरप्राइझची उद्दिष्टे कमांड साखळीच्या खाली जात नाहीत, ती राज्याद्वारे निश्चित केलेली नाहीत. एकाच उद्दिष्टाचा पाठपुरावा एकापेक्षा जास्त उद्योग करत आहेत. त्याच वेळी, प्रत्येक एंटरप्राइझची क्रियाकलाप, अगदी लहान, एका ध्येयाद्वारे निर्धारित केली जात नाही. आधुनिक व्यवस्थापनाची ही प्रथा देखील आहे, जी सिद्धांताच्या पुढे आहे आणि अशा प्रकारे ते लागू संशोधनासाठी क्षेत्र प्रदान करते, विशेषतः उद्दिष्टांच्या उदयाची प्रक्रिया. हे अभ्यास एंटरप्राइझमध्ये काम करणार्या लोकांद्वारे केले जातात, परंतु असा व्यवसाय उत्पादन साधनांच्या मालकीद्वारे मर्यादित आहे, याचा अर्थ असा की कायदेशीर फॉर्मउपक्रम त्याच वेळी, परदेशी कंपन्यांच्या अनुभवावरून, एक कल स्पष्ट आहे: कंपनीच्या संस्थापकांची संख्या जितकी जास्त असेल मर्यादित दायित्वकिंवा भागधारक संयुक्त स्टॉक कंपनी, उद्दिष्टे तयार करण्याची आणि अंमलबजावणी करण्याची प्रक्रिया अधिकाधिक व्यवस्थापनाच्या सर्वोच्च स्तरावरील कंत्राटी व्यवस्थापकांकडे सरकत आहे.

  उद्दिष्टांची निवड एंटरप्राइझचे मालक आणि त्याचे गुंतवणूकदार, एंटरप्राइझ व्यवस्थापन यंत्रणा, पर्यवेक्षी मंडळ किंवा संचालक मंडळ, कामगार समूह किंवा त्याचे प्रतिनिधी तसेच एंटरप्राइझचे ग्राहक आणि त्याचे नियंत्रण करणाऱ्या राज्य संस्था यांच्याद्वारे प्रभावित होते. क्रियाकलाप (उदाहरणार्थ, antimonopoly, कर अधिकारी). एंटरप्राइझची आर्थिक स्थिती, त्याची कर्मचारी क्षमता, बाजारपेठेतील स्थान, उत्पादनाचा प्रकार (एकल, अनुक्रमांक, वस्तुमान) द्वारे महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली जाते. एंटरप्राइझचे भवितव्य ठरवणाऱ्या उद्दिष्टांच्या निर्मितीचे निर्णय पडद्यामागे एक व्यक्ती घेऊ शकत नाही. उत्पादनातील सहभागींचे सर्व गट कामगार संघटनांच्या सहभागाने त्यांच्या हिताचे रक्षण करतात. मालक नफा देणारे आहेत, व्यवस्थापक करियर देणारे आहेत आणि कर्मचारी नोकरी देणारे आहेत. काहींसाठी, कामाचे स्वरूप अधिक महत्वाचे आहे, म्हणून एंटरप्राइझची उद्दिष्टे नेहमीच त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या उद्दिष्टांशी जुळत नाहीत. तथापि, ध्येय रचना नेहमी संबंधित आहे संघटनात्मक रचनानियंत्रण, जे दुय्यम आहे, लक्ष्य पिरॅमिड पासून साधित केलेली आहे.

  लक्ष्य आणि संस्थात्मक पिरॅमिड्समध्ये पूर्ण समानता असू शकत नाही, कारण एंटरप्राइझचे काही विभाग विशिष्ट कार्ये करतात. ते कार्यशाळा, विभाग आणि इतर विभागांची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्य करतात.

  अशी कार्ये केली जातात, उदाहरणार्थ, ऊर्जा क्षेत्राद्वारे इलेक्ट्रॉनिक्स उद्योगात, लँडस्केपिंग कार्यशाळा, आरोग्य केंद्र आणि कामाचे कपडे धुण्यासाठी लॉन्ड्रोमॅट.

  उद्दिष्टांच्या सामग्रीवर अवलंबून, शास्त्रज्ञ एंटरप्राइजेस आर्थिक - पैशामध्ये मोजल्या जाणार्‍या लक्ष्यांसह आणि आर्थिक नसलेल्या - सामाजिक, सार्वजनिक, नैतिक उद्दिष्टांसह गटबद्ध करतात.

  आर्थिक आणि सामाजिक विषयांसह सल्लागार संस्था, ठोस उद्दिष्टे निश्चित करतात, ज्यांना विशिष्ट समस्या आणि ज्ञानाच्या क्षेत्रांवर प्रशिक्षण आणि सल्लागार ग्राहक म्हणून समजले जाते.

  कोणत्याही एंटरप्राइझची उद्दिष्टे एकमेकांशी जोडलेली असतात, जी उद्दिष्टांच्या प्रणालीबद्दल बोलताना न सांगता जातात. ध्येयांमधील दुवे क्षैतिज, अनुलंब, पूरक, स्पर्धात्मक किंवा उदासीन आहेत. उद्दिष्टांची स्पर्धा प्रणालीच्या स्वरूपात दर्शविली जाऊ शकते: नफा - सामाजिक संरक्षण; तरलता -- नफा; नवीन तंत्रज्ञान -- पर्यावरणीय जबाबदारी; वैयक्तिक उद्दिष्टे - एंटरप्राइझची उद्दिष्टे; उत्पादनाकडे अभिमुखता - व्यक्तीकडे अभिमुखता.

  या विरोधाभासांचा फायदा घेऊन, त्यांच्या एकतेवर विसंबून राहून त्यांच्यातील अपरिहार्य संघर्षाला योग्य दिशेने निर्देशित करणे आवश्यक आहे. कंपनीच्या उद्दिष्टांसह वैयक्तिक उद्दिष्टे ओळखणे हे व्यवस्थापित करण्याच्या एकल किंवा सहकारी शैलीद्वारे तसेच व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या संकल्पनेच्या विकासाद्वारे सुलभ होते.

  व्यवसाय क्रियाकलाप संकल्पना संकल्पना. एंटरप्राइझ मॅनेजमेंटचे विज्ञान संकल्पनेमध्ये फरक करत नाही आर्थिक क्रियाकलापआणि एंटरप्राइझच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांची तत्त्वे. दुर्दैवाने, इतर संकल्पनांवरही असेच म्हटले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझचे ध्येय आणि तत्त्वज्ञान, एंटरप्राइझचे तत्त्वज्ञान आणि धोरण, नेता, व्यवस्थापक किंवा व्यवस्थापक आणि अगदी एंटरप्राइझचे अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन. व्यवहारातील शब्दावलीतील गोंधळामुळे लक्षणीय अडचणी उद्भवत नाहीत आणि विकासाची गती आणि व्यवस्थापन समस्या या दोन्ही लोक व्यवस्थापनाच्या ज्ञानाच्या संश्लेषणाशी संबंधित आहेत.

  संकल्पनांची अस्पष्ट व्याख्या या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केली आहे इंटर्नशिपविज्ञानाच्या पुढे. अमेरिकन साहित्यात, व्यावसायिक क्रियाकलापांची तत्त्वे किंवा एंटरप्राइझचे तत्त्वज्ञान, व्यवस्थापनाचा अविभाज्य भाग बनले आहेत. जर्मनीमध्ये, 1990 च्या दशकाच्या मध्यातच हे व्यवहारात स्वीकार्य झाले. बेलारूसी व्यवस्थापन केवळ त्याच्या निर्मितीच्या सुरूवातीस आहे. शिवाय, आपला सराव विज्ञानाच्या प्रस्तावांच्या मागे आहे. एंटरप्राइजेसच्या आर्थिक उच्चभ्रूंच्या धोरणात्मक क्षमतेच्या कमतरतेमुळे वैज्ञानिक व्यवस्थापनावर दावा केला जात नाही, ज्यांना कधीकधी माहित नसते, विविध क्षेत्रांतील बदलांच्या गतीशी कसे जुळवून घ्यायचे नाही हे माहित नसते. या प्रकरणात, त्याचे अस्तित्व एंटरप्राइझच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या संकल्पनेच्या विकासावर अवलंबून असते, ज्यात योजनांच्या विकासातील मूलभूत नियम आणि मूल्ये, कृतींची अंमलबजावणी आणि निर्णय घेणे समाविष्ट आहे.

  व्यवसाय क्रियाकलापांच्या संकल्पनेमध्ये एंटरप्राइझचे ध्येय, बाजारातील, समाजातील त्याच्या भूमिकांची सामग्री आणि व्यवस्थापनाची कॉर्पोरेट शैली समाविष्ट आहे.

  एंटरप्राइझ नेहमीच एका विशिष्ट सामाजिक वातावरणात असते. त्यात स्वतःच असे लोक असतात ज्यांच्याकडे जीवनाची तत्त्वे, दृष्टीकोन, प्रतिमा, दृष्टीकोन, मूल्ये आणि ध्येये असतात. पितृसत्ताक शैलीचे व्यवस्थापन असलेले उत्कृष्ट प्रकारचे उद्योजक, जो वैयक्तिक मूल्ये आणि नैतिक मार्गदर्शक तत्त्वे त्याच्या एंटरप्राइझची तत्त्वे म्हणून घोषित करतो, शास्त्रज्ञांच्या मते, कमी आणि कमी सामान्य आहे. वाढत्या प्रमाणात, मध्यम आणि मोठे उद्योग विकसित केले जात आहेत, जे व्यवस्थापकांच्या काही कर्मचाऱ्यांद्वारे व्यवस्थापित केले जातात. अशा प्रकारे, मालक आणि भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा लक्षात घेऊन व्यवस्थापनाची तत्त्वे तयार केली जातात आणि केवळ तेव्हाच जेव्हा कमीतकमी अनेक व्यक्ती किंवा लोकांच्या गटांची मते सहमत असतात.

  निर्णय घेण्याच्या नियमांच्या विकासाकडे वाढलेले लक्ष या वस्तुस्थितीमुळे आहे की व्यवस्थापकांना खात्री आहे की व्यावहारिक समस्या सोडवणे अशक्य आहे, केवळ वस्तुनिष्ठ निकष, गणितीय मॉडेल्स किंवा संबंधित माहितीच्या आवश्यक प्रमाणात मार्गदर्शन केले जाते. नेत्याच्या कृतीत नेहमीच पर्याय असला पाहिजे. निवड तर्कशुद्ध निर्णयमूल्य अभिमुखता जे अनुसरण करायच्या अभ्यासक्रमाची रूपरेषा देतात ते देखील योगदान देतात. ही सर्व तत्त्वे आवश्यक लवचिकता प्रदान करतात आणि निवडलेल्या अभ्यासक्रमाची देखभाल करताना एंटरप्राइझला बदलत्या वातावरणाशी जुळवून घेण्याची परवानगी देतात.

  व्यवसायाच्या पुनरुज्जीवनाचा मुद्दा म्हणजे स्पष्ट उद्दिष्टे निश्चित करणे, व्यवसाय कोणता अभ्यासक्रम घेईल, त्याचे ध्येय निश्चित करणे आणि त्याची प्रतिमा मजबूत करणे.

  याव्यतिरिक्त, या तत्त्वांच्या मदतीने, कर्मचार्यांच्या कृतींसाठी फ्रेमवर्क निश्चित करण्यासाठी, एंटरप्राइझमध्ये नेतृत्व शैली तयार करणे आणि विकसित करणे आवश्यक आहे.

  एंटरप्राइझच्या चार्टरच्या पहिल्या विभागात आर्थिक क्रियाकलापांच्या पुनरुज्जीवनाची संकल्पना मांडली आहे. दुर्दैवाने, व्यवस्थापन, खाजगीकरण किंवा नवीन उद्योगांच्या निर्मितीच्या नवीन स्वरूपाच्या संक्रमणादरम्यान, या विभागाकडे नेहमीच योग्य लक्ष दिले जात नाही. कधीकधी "खाजगी उपक्रम" सारख्या संकल्पना देखील असतात, ज्या एंटरप्राइजेसचा विरोध दर्शवतात राज्य फॉर्मव्यवसाय मालकी. हे मूलभूतपणे चुकीचे आहे, कारण उद्योजकता एंटरप्राइझच्या स्वरूपात संस्थेच्या स्तरावर आणि व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्य म्हणून उद्योजकतेच्या पातळीवर अस्तित्वात आहे.

  व्यावसायिक क्रियाकलापांची संकल्पना आर्थिक-गणितीय मॉडेल किंवा धोरणात्मक योजना नाही; तिचे यश संख्येने व्यक्त केले जात नाही. असे असले तरी, कर्मचार्‍यांना एकत्रित करणाऱ्या संकल्पना, कॉर्पोरेट कार्यशैली, प्रतिमा विकसित करतात. आर्थिक संसाधने, विपणन धोरण किंवा उच्च तंत्रज्ञान कंपन्यांना विशिष्ट फायदे आणते. कसे?

  प्रथमतः, व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांना प्रसिद्धी दिली जाते, आणि ती व्यवस्थापकांसाठी, कामगारांप्रती त्यांची निष्ठा निश्चित करण्यासाठी आणि एंटरप्राइझच्या कोर्ससह त्यांची आवड ओळखू शकणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी मार्गदर्शक तत्त्वे आहेत. त्याच वेळी, मोठ्या यंत्रातील कोगची भावना नाहीशी होते, प्रेरणा आणि पुढाकार विकसित होतो, "सर्वभक्षी" किंवा "क्षुल्लक गोष्टींसाठी देवाणघेवाण" पासून उद्भवणारा धोका टाळण्यासाठी, चेतावणी किंवा त्यांचे निराकरण करण्यात मदत करण्यासाठी प्राधान्यक्रम निर्धारित केले जातात.

  दुसरे म्हणजे, व्यवस्थापनाची तत्त्वे एंटरप्राइझच्या प्रतिमेच्या निर्मितीमध्ये योगदान देतात, ग्राहकांकडून त्यावरील विश्वास. ते निर्मितीमध्ये गुंतलेले आहेत सामान्य वृत्तीसमाजातील उद्योजकतेसाठी, ज्याच्या संबंधात त्यांचा सामाजिक प्रभाव आहे.

  तिसरे म्हणजे, व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांचे मूल्य आपल्याला एंटरप्राइझचा समग्र दृष्टिकोन ठेवण्याची परवानगी देते. त्यांच्या कुशल अनुप्रयोगामुळे विद्यमान संरचना, पद्धती आणि व्यवस्थापन शैलीचे त्वरित खंडन न करता करणे शक्य होते. नवीन प्रणालीव्यवस्थापनावरील विचारांना "शांत व्यवस्थापकीय क्रांती" म्हणून ओळखले जाते, ज्यामध्ये व्यवस्थापन संकल्पनेचा विकास होतो.

  यशस्वी होण्यासाठी, व्यवसाय तत्त्वांनी खालील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:

  ¦ एंटरप्राइझच्या परंपरा जतन करणे. इतर कंपन्यांचे अनुकरण करण्यात अर्थ नाही. तत्त्वे केवळ दिलेल्या एंटरप्राइझच्या भविष्यातील कार्यांचे रूपरेषा परिभाषित करतात.

  अनुपालन आधुनिक प्रणालीव्यवस्थापनाचा दृष्टीकोन.

  एंटरप्राइझच्या वास्तविक शक्यतांकडे अभिमुखता. ध्येयांचे आदर्शीकरण, ज्याची अंमलबजावणी अवास्तव आहे, त्यांच्या अनुपस्थितीपेक्षा वाईट आहे. ही संकल्पना स्वतःच्या क्षमतांच्या जाणीवेवर आधारित आहे.

  अनिवार्य लिखित अभिव्यक्ती, कंपनीच्या चार्टरमध्ये आवश्यक नाही, परंतु कागदावर कोणत्याही परिस्थितीत, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या लक्षात आणण्यासाठी. कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांची संकल्पना ही एंटरप्राइझची अंतर्गत बाब आहे. तिच्या मृतदेहाचे प्रात्यक्षिक राज्य शक्ती, सार्वजनिक, प्रेस इच्छित प्रभाव निर्माण करत नाही. सर्वात जास्त म्हणजे, संकल्पना मांडण्यासाठी माहितीपत्रकाचे स्वरूप प्रभावी आहे.

  एंटरप्राइझच्या मालकांचे मूल्य अभिमुखता, त्यांच्या उद्देशाची कल्पना, ध्येय, श्रेय;

  एंटरप्राइझच्या स्वातंत्र्याची डिग्री, प्रदेश, उद्योग, समाजातील तिची भूमिका;

  कर्मचार्‍यांशी संबंधांची तत्त्वे;

  एंटरप्राइझची उद्दिष्टे (कोणती उत्पादने आणि कोणासाठी ते उत्पादित करते, नफा, नवकल्पना, आर्थिक विकासाची शक्यता);

  एंटरप्राइझची क्षमता (कर्मचारी, विक्री, सेवा, विज्ञान).

  संकल्पनेतील तरतुदींनी एंटरप्राइझला दीर्घ कालावधीसाठी उच्च कृती स्वातंत्र्य प्रदान केले पाहिजे. ते फर्म-विशिष्ट सामान्य मार्गदर्शक तत्त्वे आहेत आणि म्हणून ते दुसर्‍या फर्मला लागू होणाऱ्या मर्यादेपर्यंत सामान्यीकृत केले जाऊ शकत नाहीत. ही संकल्पना एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझची ओळख करून देते, त्याची विशिष्ट उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, आकांक्षा व्यक्त करते, त्याच्या वैयक्तिक वर्णावर जोर देते.

  व्यवसाय क्रियाकलाप संकल्पना विकसित करण्यासाठी कोणतेही सामान्य नियम नाहीत. हेच वैयक्तिक नेतृत्व शैली किंवा कॉर्पोरेट व्यवस्थापन शैलीवर लागू होते. मालकीच्या राज्य स्वरूपाच्या उपक्रमांच्या पातळीवर, व्यवस्थापन संकल्पनेचा व्यावहारिक विकास झाला नाही आणि म्हणूनच एलएलसी, जेएससी आणि इतर प्रकारच्या व्यवस्थापनाच्या उपक्रमांसाठी हे अगदी नवीन आहे. आर्थिक संकटाच्या परिस्थितीत संस्थांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या संकल्पनेच्या योजनांना त्यांची व्यावहारिक अंमलबजावणी फार पूर्वीपासून आवश्यक आहे. त्याच्या अंमलबजावणीने एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या दोन बाबी विचारात घेतल्या पाहिजेत: संस्थात्मक आणि तांत्रिक, त्याचे व्यवसाय क्षेत्र आणि व्यवस्थापन तत्त्वांसह, संपूर्णपणे एंटरप्राइझशी संबंधित आणि सामाजिक-आर्थिक, संबंधांचे क्षेत्र, लोक व्यवस्थापन आणि वर्तनाची तत्त्वे यासह. लोकांचे गट ज्यांचे स्वारस्ये एंटरप्राइझद्वारे विचारात घेतले जातात. . ही तत्त्वे संकल्पनेत सर्वात आवश्यक आहेत. ते या वस्तुस्थितीवरून पुढे जातात की एंटरप्राइझमध्ये सामाजिक आणि आर्थिक उपप्रणाली असतात आणि ते जटिल, गतिशील, खुली संस्थालोकांची.

  संबंधित भागात व्यवसाय क्षेत्र, संकल्पना एंटरप्राइझची सामान्य उद्दिष्टे आणि त्याच्या क्रियाकलापांचा विषय परिभाषित करते.

  एकंदर उद्दिष्टे ठरवताना, सर्वप्रथम, प्राधान्य देणे आवश्यक आहे. क्वचित एकटे ठेवलेले विशिष्ट उद्देश, व्यवस्थापकांसह भागधारक, कर्मचार्‍यांच्या हितसंबंधांचे समन्वय साधण्यासाठी आधार आणि कर्मचारी आणि एंटरप्राइझच्या मालकांद्वारे इष्टतम परिणाम मिळविण्याचे मार्ग अधिक वेळा प्रस्तावित केले जातात.

  सामान्य उद्दिष्टांमध्ये भविष्यातील एंटरप्राइझची स्थिती, खाजगीकरणाची गती, फॉर्म आणि मालकीची रचना, तसेच मानवी संसाधनांचा विकास, आर्थिक वाढ, बाजारातील स्थिती, तांत्रिक आणि तांत्रिक विकास यांचा समावेश होतो. संस्थात्मक रचना. व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या संकल्पनेच्या पातळीवर, उद्दिष्टे आणि साधने वेगळे करणे कठीण आहे. एक उत्कृष्ट उदाहरण म्हणजे नफा, जो मालमत्ता, गुणवत्ता, वेतन, कामाची परिस्थिती, भांडवली उलाढाल यासारखी इतर उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी वाढत्या प्रमाणात एक साधन बनत आहे.

  संस्थांच्या प्रतिष्ठेसाठी अत्यंत आवश्यक अशा अटी आहेत जसे की वेळेवर जारी करणे रोख बक्षिसे, नोकऱ्यांची संख्या, नोकरीच्या सुरक्षिततेसाठी अटी राखणे.

  क्रियाकलापाचा विषय ठरवताना, एंटरप्राइझ इतरांपेक्षा त्याच्या फरकाचे समर्थन करते, खालील पोझिशन्स हायलाइट करते: बाजारात प्रदान केलेल्या सेवांचे प्रकार; विशिष्ट परंपरांचे पालन; एंटरप्राइझची शाखा आणि त्याचे ग्राहक; हमी देते आर्थिक सुरक्षाउपक्रम; ठराविक ब्रँड वैशिष्ट्ये (अपारंपारिक उपाय, लोकसंख्येच्या काही विभागांना लक्ष्य करणे इ.).

  लोकांच्या गटांच्या हितसंबंधात, संकल्पना सूचित करते: व्यवस्थापनाची मूल्य प्रणाली, कर्मचारी, गुंतवणूकदार, व्यवसाय भागीदार आणि त्यांच्या अंमलबजावणीची तत्त्वे.

  कंपनी खालील प्रश्नांची उत्तरे देऊन सामान्य मूल्ये सिद्ध करते:

  एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांची नैतिक पातळी काय आहे?

  एंटरप्राइझमधील नेतृत्वाची कोणती शैली तर्कसंगत मानली जाते?

  कोणते निकष परस्पर संप्रेषण परिभाषित करतात?

  माणसाचे हित आणि उत्पादन यांचा काय संबंध आहे? या आणि तत्सम प्रश्नांची उत्तरे म्हणजे तत्त्वज्ञान.

  एंटरप्राइझ, त्याचे ध्येय आणि व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर कारवाईचा आधार बनला पाहिजे. "विश्वासापेक्षा पैसे गमावणे चांगले आहे" हे ब्रीदवाक्य अनेक कंपन्या पाळतात. व्यावसायिक क्रियाकलापांची संकल्पना कर्मचार्‍यांचा विश्वास मिळवणे आणि टिकवून ठेवणे हे आहे.

  कर्मचारी, भागधारक आणि मालक यांचे हित. एंटरप्राइझच्या संबंधात भागधारक आणि मालक हे त्याचे गुंतवणूकदार आहेत. त्यांचे स्वारस्ये थेट फर्मच्या यशाशी संबंधित आहेत. हेच कर्मचाऱ्यांना लागू होते. त्यामुळे संकल्पनेचा हा विभाग अत्यंत महत्त्वाचा आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांना स्वतंत्रपणे वित्तपुरवठा करणे उचित आहे. सामाजिक उपक्रमांसाठी सर्वात योग्य बाजार अर्थव्यवस्थाखालील तत्त्वे आढळली:

  कर्मचार्यांची निष्ठा;

  कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी आणि अधीनता स्थापित ऑर्डर;

  उत्पादनाची काळजी घेण्यापेक्षा कर्मचाऱ्यांची काळजी घेण्यास प्राधान्य;

  संस्थेच्या उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन;

  एकूण परिणामांमध्ये प्रत्येक कामगाराच्या समान सहभागाची अनिवार्य स्थापना;

  नैतिक कर्तव्ये आणि अनिवार्य नियंत्रण.

  कर्मचार्‍यांवरील जबाबदाऱ्यांमध्ये खालील पदांचा समावेश होतो: कामाची परिस्थिती आणि मोबदला, नोकरीची सुरक्षा, नफा वाटणी, सामाजिक लाभ, प्रगत प्रशिक्षणाच्या संधी, करिअर, सहकार्य आणि एकल व्यवस्थापन शैलीच्या भावनेने कृती करण्याचे विशिष्ट स्वातंत्र्य, तयारीमध्ये सहभाग. निर्णय, स्वयं-व्यवस्थापन तत्त्वांचा विकास कामगार समूह. परंतु अशा जबाबदाऱ्या एकतर्फी नसाव्यात, म्हणून ते एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांवर ठेवलेल्या आशा देखील प्रतिबिंबित करतात. या जबाबदाऱ्या व्यवसाय क्रियाकलाप संकल्पनेचा एक आवश्यक भाग आहेत, त्यातील एक मध्यवर्ती बिंदू.

  गुंतवणूकदारांच्या (भागधारक आणि मालकांच्या) संबंधातील जबाबदाऱ्यांसाठी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापकांनी त्यांना विविध प्रकारची माहिती आणि गुंतवलेल्या भांडवलावर जमा झालेल्या व्याजाची सहमती (स्वीकारण्यायोग्य) प्रदान करणे आवश्यक आहे.

  कंपनीचे यश तिच्या ग्राहकांवर अवलंबून असते. नंतरचे व्यवसाय भागीदारांच्या गटातील सर्वात महत्वाचे आहेत, ज्यात व्यवसाय दायित्वांद्वारे कंपनीशी संबंधित पुरवठादार आणि उपक्रम देखील समाविष्ट आहेत.

  मागणीपेक्षा पुरवठ्याचे प्राधान्य, संतृप्त बाजारपेठेतील तीव्र स्पर्धा ग्राहकांचे लक्ष वाढवते, जे विपणन, उत्पादन डिझाइन आणि उत्पादन गुणवत्ता, सेवा, वैयक्तिक ग्राहक सेवा आणि तक्रारींना सकारात्मक प्रतिसाद यासाठी विशेष आवश्यकतांमध्ये व्यक्त केले जाते. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर्मन फर्निचर उद्योगाने स्वयंपाकघर आणि इतर फर्निचरचे अगदी लहान उत्पादन सोडले आहे आणि केवळ वैयक्तिक ऑर्डरवर कार्य करते, जे कंपनी स्टोअरद्वारे केले जाते.

  भागीदारांशी संबंधांमध्ये, कंपन्यांना केवळ आर्थिकच नव्हे तर मानसिक तत्त्वांद्वारे देखील मार्गदर्शन केले जाते, उदाहरणार्थ, कोणत्याही पुरवठादारांना प्राधान्य न देण्याचे बंधन.

  व्यवसाय क्रियाकलाप संकल्पनेची अंमलबजावणी. यंत्रणा आणि अंमलबजावणी मालकीच्या स्वरूपावर (खाजगी, राज्य, सांप्रदायिक) आणि व्यवस्थापन (MP, LLC, JSC, इ.) अवलंबून असते.

  ज्या उद्योगांमध्ये मालकी आणि व्यवस्थापन एकाच हातात असते, व्यावसायिक क्रियाकलापांची तत्त्वे ही केवळ त्यांच्या मालकांच्या इच्छेची आणि मूल्यवान कल्पनांची अभिव्यक्ती असतात, उदा. उद्योजक स्वतः. अशा कंपन्यांसाठी, आणि हे सहसा लहान असते आणि मध्यम व्यवसाय, उद्योजकांच्या तत्त्वे आणि नैतिक वृत्तीने दर्शविले जातात जे स्वतः त्यांच्या व्यवसाय क्रियाकलापांच्या संकल्पना लागू करतात. अनेकदा या संकल्पना स्पष्टपणे परिभाषित केल्या जात नाहीत. हे वैशिष्ट्यआंतरराष्ट्रीय वर्ण आहे.

  कसे मोठा उद्योग, त्याच्या यशासाठी जितके अधिक व्यवस्थापक जबाबदार असतील आणि मालक-उद्योजक आणि कर्मचारी यांच्यात थेट संवाद साधण्याच्या कमी संधी असतील. या प्रकरणात, व्यवस्थापनाचा एक प्रकार बचावासाठी येतो, जो एंटरप्राइझच्या कॉर्पोरेटायझेशनशी संबंधित आहे. जॉइंट-स्टॉक कंपन्यांमध्ये, मालक नियुक्त व्यवस्थापकांना व्यवस्थापन सोपवतात, ज्या व्यक्तींना एंटरप्राइझची विल्हेवाट लावण्याचा अधिकार आहे, जरी ताब्यात घेण्याचा आणि वापराचा अधिकार मालकाकडे राहतो. तथापि, अधिकाराचे असे प्रतिनिधी मंडळ जेएससी कर्मचार्‍यांसह मालक-भागधारकांना या तत्त्वांचे धारक आणि अंमलबजावणी करणार्‍यांच्या संख्येपासून वगळत नाही. आधुनिक कंपन्या सहकारी व्यवस्थापन शैलीचा सराव करतात. या शैलीमध्ये, विशेषतः, निर्मितीचा समावेश आहे प्रकल्प गटकंपनीच्या प्रतिमेचा विकास आणि संशोधन आणि प्रश्नावली, ड्युअल मॅनेजमेंट ट्रेनिंग आणि मॉडरेशन (चर्चेच्या प्रक्रियेत समस्या सोडवण्याचे तंत्र) च्या आधारे ते साध्य करण्याचे मार्ग यातील तज्ञांच्या सहभागासह.

  व्यावसायिक क्रियाकलाप संकल्पनेची अंमलबजावणी कर्मचार्यांच्या नियमन प्रक्रियेत, नेतृत्व शैलीतील बदल आणि कर्मचारी आणि गुंतवणूकदार दोघांच्या सहभागासह होते. जर एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन, त्याचे व्यवस्थापन लोकांशी मानवतेने वागेल आणि कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांचे सार प्रतिबिंबित करणारे मानवी गुणांचे संकुल पाहतील तरच वैयक्तिक संसाधने पूर्णपणे प्राप्त होऊ शकतात.

  एंटरप्राइझचे तत्त्वज्ञान गुप्त असू शकत नाही. हे एंटरप्राइझमधील प्रत्येक कर्मचार्याला माहित असले पाहिजे. अनेक उपक्रम त्यांच्या स्वतःच्या व्यवस्थापन वर्तनाची विशिष्ट ओळ विकसित करतात, जी लिखित स्वरूपात मांडली जाते आणि दस्तऐवजीकरण केली जाते.