कर्मचारी राखीव माहिती गोळा करण्यासाठी अहवाल. कंपनीचे कर्मचारी राखीव योग्यरित्या कसे तयार करावे. राखीव लोक कशासाठी आहेत?

सध्या, पात्र कर्मचार्‍यांसाठी तीव्र स्पर्धेमुळे कर्मचारी राखीव मध्ये स्वारस्य पुन्हा सुरू झाले आहे. अनुभवी व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कमतरतेबद्दल कंपन्यांना प्रथमच माहित आहे आणि अंदाजानुसार, श्रमिक बाजारपेठेतील परिस्थिती कालांतराने खराब होईल.

ही प्रवृत्ती स्वतःचे नियम ठरवते: कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्याच्या तत्त्वांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे. भौतिक प्रेरणाव्यावसायिकांना कायम ठेवण्यासाठी कर्मचारी हा यापुढे मुख्य युक्तिवाद नाही. मध्यम व्यवस्थापकांची वास्तविक "कर्मचारी कमतरता", टाळेबंदी प्रमुख कर्मचारीवाढीच्या अशक्यतेमुळे आणि कामातील रस कमी झाल्यामुळे, सामान्य कर्मचार्‍यांकडून प्रेरणा कमी होणे - ही वास्तविकता आहेत. बाहेर एक मार्ग आहे: बाह्य बदलांना वेळेवर प्रतिसाद देणे आणि अंतर्गत वातावरण, एक कर्मचारी राखीव तयार करणे. अर्थात, कर्मचारी राखीव हा सर्व आजारांवर रामबाण उपाय नाही, परंतु हे साधन कर्मचारी व्यवस्थापनातील अनेक समस्यांना तोंड देण्यास मदत करेल.

कर्मचारी राखीव म्हणजे काय आणि ते कोणती कार्ये सोडवू शकतात?

कर्मचारी राखीव हा कर्मचार्‍यांचा एक गट आहे जे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांसाठी संभाव्यतः सक्षम आहेत, जे पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात, ज्यांची निवड केली गेली आहे आणि ज्यांनी लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षण घेतले आहे.

राखीव गटाची निर्मिती व्यवस्थापनातील सातत्य सुनिश्चित करेल, संस्थेतील बदलांसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी, त्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढेल, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळी कमी होईल आणि एकूण कर्मचारी स्थिर होईल. उपलब्धता कर्मचारी राखीवमुख्य कर्मचार्‍यांची निवड, प्रशिक्षण आणि रुपांतर यामध्ये तुम्हाला आर्थिक आणि वेळेची संसाधने लक्षणीयरीत्या वाचविण्याची परवानगी देते, जे देखील महत्त्वाचे आहे.

कुठून सुरुवात करायची?

कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या कामासाठी पद्धतशीर आणि पद्धतशीर तयारी आवश्यक आहे. प्रथम, कर्मचारी व्यवस्थापनातील विद्यमान समस्या क्षेत्रांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. सर्वात सामान्य पद्धती म्हणजे कर्मचारी उलाढालीचे विश्लेषण आणि कंपनीतील सामाजिक-मानसिक संशोधन. कर्मचारी आणि लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या तपशीलवार अभ्यासाच्या आधारे, केवळ कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळीच नाही तर समस्याप्रधान स्थिती, टाळेबंदीचे चक्रीय स्वरूप, कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि मानसिक चित्रण देखील निर्धारित करणे शक्य आहे. , जे आम्हाला सध्याच्या परिस्थितीच्या कारणांचे विश्लेषण करण्यास आणि प्राधान्य कार्यांची रूपरेषा करण्यास अनुमती देईल.

सामाजिक-मानसिक संशोधन, कर्मचार्‍यांचे प्रश्न काही दिशानिर्देशतुम्हाला संपूर्ण कंपनी आणि त्याच्या विशिष्ट विभागांमध्ये सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास, कर्मचार्‍यांची निष्ठा आणि प्रेरणा, नोकरीतील समाधान, कंपनीमधील संवादाच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण आणि कर्मचारी असंतोषाची मुख्य कारणे समजून घेण्यास अनुमती देईल. .

क्षेत्रातील बाह्य तज्ञांना आमंत्रित करणे उपयुक्त ठरू शकते - हे आपल्याला अनेकांकडे पाहण्यास अनुमती देईल वास्तविक समस्याबाहेरून किंवा रणनीती बदला कर्मचारी काम. कर्मचारी व्यवस्थापनातील समस्या क्षेत्रांचे तपशीलवार आणि गुणात्मक विश्लेषण केल्याने कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी मॉडेल निश्चित करणे शक्य होईल जे कंपनीच्या प्राधान्य कार्यांची पूर्तता करेल. हा क्षण.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक मॉडेल आहेत:

1. संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचनेत अपेक्षित बदलांचा अंदाज लावणे. रिझर्व्हची निर्मिती बदलण्याच्या गरजेनुसार होते रिक्त पदेठराविक कालावधीसाठी. बहुतेकदा, नियोजन कालावधी 1-3 वर्षे असतो.
2. कंपनीतील प्रमुख पदांची ओळख आणि सर्व व्यवस्थापन पदांसाठी राखीव जागा तयार करणे, ते व्यापलेल्या कर्मचार्‍यांची पुनर्स्थित करण्याची योजना आहे की नाही याची पर्वा न करता.

पर्यायाची निवड प्राधान्य कार्ये, तसेच आर्थिक आणि वेळ संसाधनांवर आधारित आहे. पहिला पर्याय कमी खर्चिक आणि अंमलबजावणीच्या वेळेच्या दृष्टीने अधिक कार्यक्षम आहे, दुसरा पर्याय अधिक विश्वासार्ह आणि समग्र आहे. त्याच वेळी, दुसऱ्या पर्यायाची निवड संभाव्य बदलांच्या अंदाजाची तयारी वगळत नाही - ही प्रक्रिया कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत एक टप्पा म्हणून समाविष्ट केली जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत, आणि कर्मचारी राखीव सह काम तत्त्वेसामान्य रहा:

• प्रसिद्धी. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, संभाव्य उमेदवारांसाठी, तसेच भरल्या जाणार्‍या पदांसाठी आणि संभाव्य पदांसाठी माहिती खुली असावी. केवळ या प्रकरणात कंपनीसाठी कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढविण्यासाठी कार्य करेल अशी प्रणाली तयार करणे शक्य होईल.
• स्पर्धा- कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी एक. हे तत्त्व एका नेतृत्व पदासाठी किमान दोन आणि शक्यतो तीन उमेदवारांची उपस्थिती दर्शवते.
• क्रियाकलाप. कर्मचारी राखीव यशस्वीरित्या तयार करण्यासाठी, प्रक्रियेत स्वारस्य असलेल्या आणि सहभागी असलेल्या सर्व व्यक्ती सक्रिय आणि सक्रिय असणे आवश्यक आहे. मोठ्या प्रमाणात, हे लाइन व्यवस्थापकांना लागू होते जे कर्मचारी राखीव साठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्यासाठी जबाबदार आहेत.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा मार्ग आणि तत्त्वे निश्चित केल्यानंतर, राखीव पदांची यादी आणि राखीव कर्मचारी निवडण्यासाठी निकष विकसित करणे आवश्यक आहे. कोणत्या निकषांवर रिझर्व्हिस्ट निवडायचे हे कंपनी स्वतः ठरवू शकते. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व पदांसाठी निकष समान असू शकतात किंवा राखीव स्थानावर अवलंबून पूरक असू शकतात.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यापूर्वी, प्रत्येक आरक्षित रिक्त जागेसाठी मूलभूत पदांची यादी विकसित केली जाते. मूळ पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराचे पालन हा स्वतंत्र निवड निकष असू शकतो. प्रत्येक राखीव रिक्त जागेसाठी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या उमेदवारांची कमाल संख्या त्वरित निश्चित करणे देखील आवश्यक आहे.

निवड निकषकर्मचारी राखीव मध्ये खालील असू शकते.

• वय. मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवार म्हणून विचारात घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचे शिफारस केलेले वय 25-35 वर्षे आहे. हे व्यावसायिक स्तरामुळे आहे जीवन अनुभव, उच्च शिक्षण. हे लक्षात येते की या वयात कर्मचारी केवळ व्यावसायिक विकासाबद्दलच नव्हे तर वैयक्तिक आत्म-प्राप्ती, दीर्घकालीन करिअर योजनांबद्दल विचार करू लागतो. अशा प्रकारे, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी व्यावसायिक विकासासाठी एक प्रोत्साहन बनू शकते आणि काम करण्याची प्रेरणा वाढवू शकते. वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या राखीव मध्ये 45 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या कर्मचार्यांना समाविष्ट करण्याची शिफारस केलेली नाही.
• शिक्षण. हा निकष उमेदवाराच्या शिक्षणाची संभाव्य पातळी आणि वैशिष्ट्ये दर्शवितो. मध्यम व्यवस्थापन पदासाठी शिफारस केलेली शिक्षणाची पातळी अधिक आहे, प्राधान्याने व्यावसायिक. संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापकांच्या पदांसाठी राखीव म्हणून, व्यवस्थापन, अर्थशास्त्र आणि वित्त या विषयात उच्च शिक्षण घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचा विचार करणे चांगले आहे.
• कंपनीमध्ये मूलभूत स्थितीत अनुभव. अनेक कंपन्या टॅलेंट पूलमध्ये केवळ अशा उमेदवारांचा समावेश करण्यास प्राधान्य देतात ज्यांनी संस्थेमध्ये व्यावसायिक अनुभव प्राप्त केला आहे. इतर व्यावसायिकांना प्राधान्य देतात आणि अनुभव कोठे मिळवला हे महत्त्वाचे नाही. हा निकष संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची मूलभूत तत्त्वे प्रतिबिंबित करतो आणि कंपनीने स्वीकारलेल्या मानकांचे पालन करणे आवश्यक आहे.
• परिणाम व्यावसायिक क्रियाकलाप . कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी उमेदवाराने त्याच्या पदावरील कर्तव्ये यशस्वीरित्या पार पाडली पाहिजेत, स्थिर व्यावसायिक परिणाम दर्शविणे आवश्यक आहे, अन्यथा राखीव मध्ये त्याची नोंदणी औपचारिक स्वरूपाची असेल आणि इतर कर्मचार्‍यांना पदच्युत करेल.
• स्वत: ची सुधारणा, करिअर विकासासाठी उमेदवाराची इच्छासर्वात महत्वाचा निवड निकष आहे. उमेदवाराने इतर निकषांनुसार राखीव पदाच्या आवश्यकतांचे पूर्ण पालन केले तरीही, इच्छा नसणे आणि व्यावसायिक मर्यादा कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट होण्यासाठी मुख्य अडथळे बनू शकतात.

सूची सूचीबद्ध निकषांपुरती मर्यादित नाही. प्रत्येक संस्था कर्मचारी राखीव आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या स्थापित मानदंडांच्या मदतीने सोडवलेल्या कार्यांनुसार त्यास पूरक किंवा कमी करू शकते. निवड निकष परिभाषित केले असल्यास, राखीव आणि मूलभूत पदांच्या याद्या संकलित केल्या गेल्या असतील, तर कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया

1 ली पायरी.निकष आणि निर्मितीच्या तत्त्वांवर आधारित उमेदवारांचे नामांकन. उमेदवारांच्या नामांकनासाठी जबाबदार त्यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आहेत, कर्मचारी अधिकारी देखील या प्रक्रियेत सहभागी होऊ शकतात. सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे जेव्हा लाइन मॅनेजर कर्मचार्‍यांना कर्मचारी राखीव स्थानावर पदोन्नती देण्यासाठी जबाबदार असतो, कारण तोच कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे पुरेसे मूल्यांकन करू शकतो.

पायरी 2कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या सर्वसाधारण याद्या तयार करणे. लाइन मॅनेजरच्या विचारांवर आधारित याद्या मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांनी तयार केल्या आहेत.

पायरी 3रिझर्व्हसाठी उमेदवारांची क्षमता, नेतृत्व गुण, मानसिक, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, प्रेरणा आणि निष्ठा यांची पातळी तसेच कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी करण्याची खरी वृत्ती निश्चित करण्यासाठी सायकोडायग्नोस्टिक उपाय. यासाठी विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात. सर्वात प्रभावी मुलाखती आणि मूल्यमापन व्यवसाय खेळ आहेत, आणि वेळ आणि शंकास्पद परिणाम दृष्टीने सर्वात किफायतशीर मानसशास्त्रीय चाचणी आहेत. या घटनांच्या परिणामांवर आधारित, वैयक्तिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये, शिफारसी आणि अंदाज संकलित केले जातात. या टप्प्यात कृत्रिम (सायकोडायग्नोस्टिक उपाय आणि चाचण्यांच्या निकालांनुसार) आणि नैसर्गिक स्क्रीनिंगचा समावेश असतो, जेव्हा उमेदवार काही कारणास्तव स्वत: कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी करण्यास नकार देतो.

पायरी 4कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अंतिम (किंवा अद्ययावत) याद्या तयार करणे, आरक्षित स्थितीच्या अचूक संकेतासह.

पायरी 5आदेशानुसार याद्यांना मान्यता सीईओकंपन्या अर्थात, कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत बदल केला जाऊ शकतो. विशिष्ट कंपनीसाठी राखीव तयार करण्याच्या निवडलेल्या मॉडेलमुळे टप्प्यांची संख्या बदलू शकते.

निर्मिती प्रक्रियेची व्याख्या आणि मंजूरी दिल्यानंतर, कर्मचारी राखीव असलेल्या कामाची मूलभूत तत्त्वे आणि प्रणाली यावर विचार करणे आवश्यक आहे.

रिझर्व्हिस्ट्सना प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेत सोडवण्याची मुख्य कार्ये

1. आरक्षित पदावरील कामासाठी आवश्यक गुणांचा विकास.
2. पावती आवश्यक ज्ञान, अभिप्रेत कार्ये करण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमता.
3. वास्तविक परिस्थितीत ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता लागू करण्याचा व्यावहारिक अनुभव मिळवणे (सुट्टीदरम्यान डोके बदलणे, इंटर्नशिप).
4. आरक्षणवाद्यांची सकारात्मक प्रतिमा मजबूत करणे.
5. कंपनीतील राखीव लोकांचा दर्जा वाढवणे.

ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक विकास कार्यक्रम विकसित केला जात आहे, ज्यामध्ये प्रगत प्रशिक्षण, द्वितीय उच्च शिक्षण आणि एमबीए, उत्तीर्ण प्रशिक्षण आणि इंटर्नशिप यांचा समावेश असू शकतो. कंपनी अंतर्गत किंवा बाह्य शक्तींनी लागू केलेला प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार करते. प्रशिक्षणाची मुख्य तत्त्वे म्हणजे व्यक्तिमत्व आणि व्यावहारिक महत्त्व, म्हणजे प्रशिक्षण कार्यक्रमात मनोचिकित्सक उपाय आणि चाचण्यांचे परिणाम, आरक्षित स्थितीची वैशिष्ट्ये, प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या सेवेची लांबी आणि कामाचा अनुभव, त्यांच्या गरजा आणि व्यावसायिक वाढीच्या दृष्टीने शुभेच्छा.

आरक्षित पदावर बदली करण्यापूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षण आणि विकासाच्या कालावधीच्या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. हा कालावधी अंतर्गत द्वारे नियंत्रित केला जाऊ शकतो मानक कागदपत्रेआणि प्रत्येक संबंधित स्थिती किंवा शिफारसींवर अवलंबून आहे वैयक्तिक कर्मचारी. त्याच वेळी, कधीकधी अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा नियुक्त कालावधी संपतो, परंतु कोणतीही स्थिती नसते किंवा कर्मचारी ती घेण्यास तयार नसते. पहिल्या प्रकरणात, आपण डेप्युटीच्या पदावर प्रवेश करू शकता आणि यशस्वी तयारीनंतर, या पदावर एक राखीव नियुक्त करू शकता. कर्मचाऱ्याला स्वतःला "व्यवसायात" दाखवण्याची संधी मिळेल आणि कंपनीला भविष्यातील संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ आणि संधी मिळेल, अन्यथा प्रशिक्षित तज्ञ कंपनी सोडून जाण्याचा धोका आहे आणि त्याच्या प्रशिक्षणात गुंतवलेला निधी असेल. अपरिवर्तनीयपणे हरवले. दुस-या प्रकरणात, आपण प्रशिक्षण आणि विकास झोनच्या परिणामांबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करू शकता आणि नवीन मुदती निर्धारित करू शकता. कोणत्याही परिस्थितीत, खुलेपणा आणि स्पर्धेच्या तत्त्वाचा आदर केला पाहिजे.

टॅलेंट पूल म्हणजे काय?

कर्मचारी राखीव (सीआर) दोन प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहेत - बाह्य आणि अंतर्गत. सहसा हा अशा लोकांचा समूह असतो ज्यांना संस्थेतील कोणत्याही पदासाठी, बहुतेकदा मध्यम किंवा वरिष्ठ पदांसाठी पूर्व-निवडलेले असते. तज्ञांचे विशेषतः काळजीपूर्वक मूल्यांकन केले जाते, ते अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक वैयक्तिक, व्यावसायिक आणि व्यावसायिक गुण ओळखतात.

बाह्य प्रतिभा पूलआवश्यकता पूर्ण करणार्‍या उमेदवारांच्या रेझ्युमेचा समावेश आहे, त्यामुळे त्यांना कोणत्याही वेळी रिक्त जागेवर आमंत्रित केले जाऊ शकते. डेटाबेसचा मुख्य तोटा म्हणजे तो जुना होतो, कारण लोक वाढतात, विकसित होतात, काम शोधतात आणि यापुढे तुमच्या ऑफरची गरज नसते.

संदर्भ:कधीकधी बाह्य कर्मचारी राखीव मध्ये तज्ञ असतात जे वेळोवेळी प्रकल्पांमध्ये भाग घेतात आणि काही विशिष्ट कार्ये करतात.

अंतर्गत कर्मचारी राखीव- आधीच कार्यरत कर्मचारी ज्यांच्याकडे करिअर वाढीची उच्च क्षमता आहे आणि व्यवस्थापकीय कौशल्ये आहेत. नियमानुसार, हे दीर्घकालीन विशेषज्ञ आहेत ज्यांनी स्वत: ला सिद्ध करण्यात आणि त्यांची विश्वासार्हता दर्शविण्यास व्यवस्थापित केले आहे.

टेबल. भर्तीच्या अंतर्गत आणि बाह्य स्त्रोतांची तुलनात्मक वैशिष्ट्ये

अंतर्गत रिझर्व्हमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• अद्वितीय ज्ञान असलेले उच्च व्यावसायिक कर्मचारी, नेतृत्व करण्यास सक्षम, तसेच क्षैतिज दिशेने व्यावसायिक वाढ (मुख्य तज्ञांचा साठा);
• उभ्या दिशेने वाढ प्रदर्शित करण्यास सक्षम अधीनस्थ (प्रशासकीय कर्मचारी);
• प्रशिक्षित व्यवस्थापक जे ताबडतोब त्यांची कर्तव्ये घेऊ शकतात (ऑपरेशन स्टाफ);
• संभाव्य नेते (कर्मचारी धोरणात्मक पूल).

अंतर्गत कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेस किमान 2 वर्षे लागतात, म्हणून संस्थेची स्थापना झाल्यापासून ती सुरू करणे आवश्यक आहे. सर्व कर्मचार्‍यांचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करा, आवश्यक असल्यास तज्ञांना हलविण्यासाठी स्वतःसाठी नोट्स बनवा.

लहान कंपन्यांमध्ये, कर्मचारी राखीव प्रणाली क्वचितच तयार केली जाते. सामान्यतः, कर्मचार्‍यांना एका स्थानावरून दुसर्‍या स्थानावर हलवले जाते, किंवा औपचारिकता टाळून ते नातेवाईक, मित्र किंवा परिचितांना कंपनीमध्ये स्वीकारतात - मूल्यांकन, चाचणी इ. हे लक्षात घ्यावे की कधीकधी यामुळे कंपनी बंद होईपर्यंत गंभीर समस्या उद्भवू शकतात.

उदाहरण कंपनीच्या स्थापनेपासून« ओमेगा» त्याचे मालक, स्टॅनिस्लाव, कर्मचारी संचालक म्हणून देखील काम केले. सर्व प्रथम, त्याने आपल्या सर्व नातेवाईकांना कर्मचार्‍यांमध्ये स्वीकारले, त्यांनी मित्र आणि परिचितांना आमंत्रित केले. असे घडले की त्यांनी बाहेरील लोकांना स्वीकारले नाही, परंतु त्यांच्यापैकी एका पदासाठी उमेदवार शोधत होते« त्यांचे» . परिणामी, नेतृत्वाची पदे ज्यांना कामाची आणि जबाबदाऱ्यांची गुंतागुंत समजली नाही अशांनी व्यापली. यामुळे नफा, स्पर्धात्मकता आणि अनेक व्यावसायिक प्रक्रियांवर नकारात्मक परिणाम झाला. जेव्हा कंपनी कोसळण्याच्या जवळ आली तेव्हा स्टॅनिस्लावने परिस्थितीचे विश्लेषण केले आणि कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन केले. त्यांनी काही कामगारांना काढून त्यांच्या जागी व्यावसायिकांना कामावर घेण्याचा निर्णय घेतला. एक घोटाळा झाला. बहुतेक अधीनस्थ निघून गेले, परंतु इतर अर्जदार त्यांची जागा घेण्यासाठी पटकन आले. हळूहळू, परिस्थिती सामान्य झाली आणि कंपनी नफा नसलेल्या श्रेणीतून फायदेशीरकडे गेली.

राखीव निर्मितीची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे

संस्थेची आर्थिक स्थिती सुधारणे आणि स्थिर करणे हे सीडीचे मुख्य कार्य आहे. "राखीव" कर्मचारी असल्यास, मुख्य तज्ञांच्या अनुपस्थितीमुळे कंपनी अनपेक्षित परिस्थितींपासून संरक्षित आहे. व्यवसाय प्रक्रिया नेहमीप्रमाणे चालते, ग्राहक सहकार्याने समाधानी असतात आणि व्यवसायाची नफा कमी होत नाही.

व्यवस्थापनाला सामोरे जाणारी इतर उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संस्थेचे कर्मचारी राखीव तयार करणे देखील आवश्यक आहे. सहसा, "स्पेअर" बेसच्या मदतीने ते प्रयत्न करतात:

• कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्तीमधील त्रुटींची संख्या कमी करा;
• कर्मचार्‍यांचे पुरेसे आणि हळूहळू मूल्यांकन करा;
• कर्मचार्यांच्या गरजेचा अंदाज लावा;
• कंपनीला प्रभावी तज्ञांचा राखीव ठेवा ज्यांना मंजूर धोरणानुसार व्यवसाय कसा विकसित करायचा हे माहित आहे;
• प्रतिभावान नेते टिकवून ठेवा आणि प्रेरित करा;
• भरतीची किंमत कमी करणे, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन;
• सकारात्मक प्रतिष्ठा राखणे.

उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, इच्छित परिणाम, राखीव लोकांच्या विकासाची यंत्रणा इ. कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या नियमांमध्ये लिहा. कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यात गुंतलेल्या व्यवस्थापकांचे काम कमी करण्यासाठी आणि सुलभ करण्यासाठी प्रत्येक टप्प्याचा क्रम निश्चित करा.

उदाहरण विधान

संस्थेच्या कर्मचारी राखीव (एफसीआर) ची निर्मिती उच्च अधिकाऱ्यांच्या सहभागाने होते. आम्ही मोकळेपणा आणि पारदर्शकतेच्या तत्त्वाचे पालन करण्याची शिफारस करतो. म्हणजेच, इतर कर्मचार्‍यांपासून लपवू नका की किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये तज्ञांची निवड सुरू झाली आहे. हे शक्य आहे की काही जण पदोन्नती मिळविण्यासाठी स्वतःला दाखवतील.

सीआरच्या निर्मितीसाठी पुरेशी संसाधने नसल्यास, भर्ती एजन्सींकडून तृतीय-पक्ष तज्ञांना आकर्षित करा जे कार्यांचा भाग घेतील किंवा टर्नकी कार्य करतील. दिलेल्या अल्गोरिदमला चिकटून राहा, एकाही आशादायक कर्मचाऱ्याकडे दुर्लक्ष होणार नाही याची खात्री करा.

टप्पा क्रमांक १. राखीव रचनेची गरज निश्चित करा

पहिला टप्पा सर्वात महत्वाचा आहे, म्हणून शक्य तितक्या जबाबदारीने संपर्क साधला पाहिजे. आपण बारकावेकडे लक्ष न दिल्यास, पीकेआर प्रक्रिया लांब आणि अधिक महाग होईल.

रिझर्व्हच्या निर्मितीवर काम सुरू करण्यापूर्वी, ओळखा:

• धोरणात्मक आणि सामरिक कर्मचारी विनंत्या;
• सीआरची वास्तविक स्थिती, कर्मचार्‍यांच्या तयारीची डिग्री;
• गेल्या काही वर्षांत "राखीव" कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्याची टक्केवारी;
• जारी केलेल्या प्रशासकीय युनिट्सची संख्या जी इतर विभागांमध्ये स्वतःला जाणवू शकते;
• ज्या पदांवरून विशेषज्ञ हस्तांतरित केले जाऊ शकतात;
• CR सोबत काम करण्यासाठी जबाबदार व्यक्ती, कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी तुम्ही किती खर्च करू शकता ते ठरवा, आर्थिक संचालकांशी समन्वय साधा. जर बजेट मर्यादित असेल तर, आधीच कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या विकासात गुंतणे तर्कसंगत आहे, आणि किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये बाह्य तज्ञांची निवड न करणे.

टप्पा क्रमांक 2. राखीव कर्मचाऱ्यांची निवड करा

कर्मचार्‍यांच्या निवडीसाठी बराच वेळ लागतो, कारण या टप्प्यावर एक जटिल कार्य केले जाते, ज्यामध्ये पूरक प्रक्रिया असतात. अनेक व्यवस्थापक CI वर काम करत असल्यास, जबाबदारीचे वर्णन करा, निवड निकष परिभाषित करा.

सर्वसाधारणपणे, "स्पेअर" चा पूल निवडताना तुम्हाला हे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक फायली, रेझ्युमे, आत्मचरित्र यांच्या माहितीसह परिचित व्हा;
• राखीव लोकांशी संभाषण करा;
• वास्तविक कामकाजाच्या परिस्थितीच्या जवळच्या परिस्थितीचे अनुकरण करा, एखाद्या व्यक्तीचे निरीक्षण करा;
• ठराविक कालावधीसाठी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करा;
• कर्मचार्‍यांचे गुण पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात की नाही याचे विश्लेषण करा.

प्रत्येक कर्मचार्‍याबद्दल, त्याच्या वैयक्तिक, व्यावसायिक आणि बद्दल माहितीची जास्तीत जास्त संभाव्य माहिती गोळा करणे हे मुख्य ध्येय साध्य करणे आहे व्यवसाय गुणअहो, कौशल्ये. आवश्यकता आणि निकषांसह कार्ड बनवा जेणेकरून CR उमेदवारांसोबत काम करताना तुम्ही महत्त्वाचे तपशील चुकवू नये.

सीआरमध्ये समावेशासाठी उमेदवारांसाठी आवश्यकता:

नमुना डाउनलोड करा

कर्मचारी राखीव निवडताना, संभाव्य कर्मचार्‍यांचे हेतू, त्यांचे ध्येय आणि मूल्ये निश्चित करा. अनावश्यक तथ्ये, वैयक्तिक जीवनाच्या अभ्यासात स्वत: ला बुडवू नका, कारण या माहितीवर विशेष अर्थपूर्ण भार नाही, परंतु त्याचे विश्लेषण करण्यासाठी आपला वेळ लागतो.

टप्पा क्रमांक 3. एक प्रतिभा पूल सूची तयार करा

उमेदवारांचे मूल्यमापन केल्यानंतर, त्यांची एकमेकांशी तुलना करून, "सुटे" ची प्राथमिक यादी तयार करा. ते 2 भागांमध्ये विभाजित करा. प्रथम कार्यात्मक भागासाठी नियुक्त केलेल्या कामगारांचा समावेश आहे, म्हणजे. आत्ता किंवा लवकरच प्रमुख पदे बदलण्यासाठी. दुसर्‍या गटात ते सामील आहेत जे एक धोरणात्मक राखीव बनवतील. सहसा हे नेतृत्व प्रवृत्ती असलेले तरुण कर्मचारी असतात, ज्यांना हळूहळू अनुभव प्राप्त होतो.

राखीव लोकांची यादी संकलित करताना, खालील नियमांचे पालन करा:

• पदानुक्रम लक्षात घेऊन, पदांच्या नामांकनानुसार आणि स्टाफिंग टेबलनुसार बदललेल्या पोझिशन्स निश्चित करा;
• प्रत्येक कर्मचारी युनिटबद्दल वैयक्तिक माहिती सूचित करा;
• किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये नोंदणीची वेळ निश्चित करा;
• गुणांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम लक्षात घ्या, कर्मचार्‍यांच्या आत्म-सुधारणा आणि विकासासाठी सूचना आणि शिफारसी लिहा.

पुढील अनेक वर्षांसाठी कर्मचारी राखीव ठेवा. विचारासाठी उच्च व्यवस्थापकाकडे यादी सबमिट करा - त्याच्या मते, जर ते आवश्यक निकषांची पूर्तता करत नाहीत तर त्याला काही व्यक्तींना बाहेर काढण्याचा अधिकार आहे. यादी जुनी होत असल्याने ती अपडेट करणे आवश्यक आहे. निघालेले हटवा आणि नवीन आगमन जोडा.

महत्वाचे! निवडक राखीव लोकांची नोंदणी करताना, पद रिक्त झाल्यास पदोन्नतीसाठी प्रस्ताव तयार करा. मंजुरीसाठी संचालकांकडे कागदपत्र सबमिट करा.

कर्मचारी राखीव उमेदवाराची प्रश्नावली

फॉर्म डाउनलोड करा

अर्जदारांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण

स्पष्टपणे बाहेर पडल्यानंतर अयोग्य कर्मचारीआणि कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी आशादायी विशेषज्ञ, जे सामान्यतः पदांसाठी योग्य आहेत त्यांच्यासोबत काम करणे सुरू करा, परंतु अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यक आहे. बजेट लक्षात घेऊन त्यांच्यासाठी सर्वोत्तम कार्यक्रम निवडा.

खालील पद्धती सहसा वापरल्या जातात:

प्रशिक्षण कार्यक्रम सध्याच्या अनुभवावर, राखीव व्यक्तीच्या ज्ञानावर अवलंबून असतो. ते निवडताना, कर्मचार्‍याला काय विकसित करण्याची आवश्यकता आहे याचा विचार करा, कार्यक्रम इच्छित परिणाम साध्य करण्यात मदत करेल की नाही. आपण व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी एक प्रतिभा पूल तयार केल्यास, प्रदान करण्याचा कोणताही मार्ग नसताना अभ्यास रजा, रिमोट प्रोग्रामकडे लक्ष द्या. आपण काही अभ्यासक्रमांची अंदाजे सामग्री पाहू शकता, या प्रकारच्या शिक्षणाची वैशिष्ट्ये शोधू शकता.

वारंवार विचारल्या जाणार्‍या प्रश्नांची उत्तरे

1. कर्मचारी राखीव कामासाठी जबाबदार कोणाची नियुक्ती करावी?

सहसा, संस्थेच्या कर्मचारी राखीव व्यवस्थापनाची जबाबदारी मुख्य किंवा सेवेच्या सामान्य तज्ञाची असते. मोठ्या संस्थांमध्ये, एक विशेष विभाग तयार केला जातो. RC सह काम करताना परिणाम साध्य करण्यासाठी, या समस्येमध्ये थेट पर्यवेक्षक आणि राखीवांना सामील करा.

प्रत्येक पदासाठी सुमारे 2-3 लोक असावेत. एक यादी बनवा, संभाव्य नोकऱ्यांची संख्या मोजा.

3. कार्यक्रमाच्या विकास आणि अंमलबजावणीबद्दल कर्मचार्यांना कसे कळवावे?

कर्मचार्‍यांना लेखी किंवा वैयक्तिकरित्या सीआर तयार करण्याच्या योजनांची माहिती द्या. कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे स्पष्ट करा, कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेला त्याचे महत्त्व सांगा. कृपया लक्षात घ्या की नवकल्पनाबद्दल कर्मचाऱ्यांना अपुरी माहिती न दिल्याने नकारात्मक अफवा आणि चिंता निर्माण होऊ शकतात.

4. कर्मचारी राखीव जागांसाठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्याच्या कोणत्या पद्धती आहेत?

नामांकनाचे तीन मुख्य मार्ग आहेत: थेट पर्यवेक्षक, वरिष्ठ व्यवस्थापक, कर्मचाऱ्याचे स्व-नामांकन.

5. कर्मचारी राखीव सह काम करताना संभाव्य समस्या काय आहेत?

CR सह काम करताना खालील त्रुटी ओळखल्या जातात:

• कर्मचारी सेवा आणि प्रशिक्षण विभागाच्या दबावाखाली योग्य व्यवस्थापन समर्थनाशिवाय काम चालते;
• आर्थिक अडचणींमुळे राखीवांना प्रशिक्षण देण्यासाठी अनेक क्षेत्रांचा वापर करण्याची परवानगी मिळत नाही;
• व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी राखीव औपचारिकरित्या तयार केले आहे;
• निवड निकष अस्पष्ट;
• राखीव लोकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतेही स्पष्ट निकष नाहीत.

6. टॉपसाठी राखीव तयार करणे शक्य आहे का?

होय, अनेक कंपन्या विशेषत: संस्थेतील उच्च पदे बंद करण्यासाठी राखीवांना प्रशिक्षण देतात. त्यांच्याबरोबर काम करण्याची प्रक्रिया भिन्न आहे कारण तज्ञांवर उच्च आवश्यकता लादल्या जातात.

7. कर्मचारी राखीव सह पुढील कामाची योजना कशी करावी?

राखीव लोकांच्या तयारीचे सकारात्मक मूल्यांकन केल्यानंतर, पुढे काय करायचे ते ठरवा, उदाहरणार्थ:

• खुल्या लक्ष्यित रिक्त जागा असल्यास, यशस्वी राखीव लोकांमधून बदलीसाठी उमेदवारांचा विचार करा;
• योजना करा आणि आयोजित करा अनुकूलन उपाय ;
• राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या शेवटी रिक्त जागा नसल्यास, आशादायक कर्मचाऱ्यांना कायम ठेवण्यासाठी क्रियाकलापांची योजना करा.

रिझर्व्हच्या निर्मिती आणि विकासावर पूर्वी केलेल्या कामाच्या परिणामी, ज्या उद्दिष्टांसाठी सीडी तयार केली गेली होती ते लागू करा, मौल्यवान कर्मचारी टिकवून ठेवण्यासाठी अतिरिक्त उपाय विकसित करा. हे विसरू नका की टॅलेंट पूल व्यवस्थापन ही केवळ औपचारिक प्रक्रिया नाही, तर एक वास्तविक काम आहे ज्यासाठी पद्धतशीरपणे समर्पित असणे आवश्यक आहे.

परिचय

1. कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया

2. कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या समस्या

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

परिचय

संस्थेला पात्र कर्मचार्‍यांचा अखंड पुरवठा सुनिश्चित करण्याचा एक मार्ग आहे - कर्मचारी राखीव तयार करणे. हे नवीन कर्मचारी शोधण्यासाठी लागणारा वेळ आणि इतर खर्च कमी करण्यास मदत करेल.

खरं तर, आणि औपचारिकपणे नाही, फक्त काही कंपन्यांमध्ये प्रतिभा पूल अस्तित्वात आहे. नियमानुसार, व्यवस्थापनास त्याच्या निर्मितीमध्ये गुंतण्यासाठी वेळ नाही - मुख्य कार्ये पूर्ण करण्यासाठी पुरेसा वेळ असेल. तथापि, हे कर्मचारी राखीव आहे जे कंपनीला बरेच फायदे प्रदान करू शकते:

कर्मचारी शोधत वेळ वाचवा. जर एखाद्या कंपनीमध्ये रिक्त जागा उघडली गेली जी तातडीने भरण्याची गरज आहे, जर कर्मचारी राखीव असेल तर समस्या आपोआप सुटते. जर कंपनीने काही काळानंतर कर्मचारी वाढवण्याची योजना आखली असेल तर त्यासाठी आगाऊ तयारी करणे चांगले.

नवीन स्थितीत संक्रमणासाठी कर्मचार्‍यांना वेळेवर तयार करा.

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करा. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला हे माहित असेल की त्याला पदोन्नतीसाठी तयार केले जात आहे, तर त्याला या कंपनीत त्याच्या भविष्याबद्दल विश्वास आहे आणि तो कामासाठी अधिक प्रयत्न करेल आणि आपली कौशल्ये सुधारेल.

"कर्मचारी राखीव" या संकल्पनेचा वेगवेगळ्या प्रकारे अर्थ लावला जातो. तथापि, जर आपण सर्व दृश्ये एका चित्रात एकत्र केली तर आपण दोन प्रकारचे कर्मचारी राखीव वेगळे करू शकतो: बाह्य आणि अंतर्गत.

बाह्य. हे अशा उमेदवारांनी बनलेले आहे जे कंपनीत नाहीत, परंतु त्यांच्यासाठी संभाव्य मूल्य आहेत.

आतील. हे कंपनीमध्ये काम करणार्या तज्ञांकडून तयार केले जाते, ज्यांना भविष्यात इतर पदांवर स्थानांतरित केले जाऊ शकते (बहुतेकदा - व्यवस्थापन). या प्रकरणात कंपनीचे कार्य हे कर्मचारी विकसित करणे, इंटर्नशिप आयोजित करणे आणि त्यांना नवीन कार्यांसाठी तयार करणे आहे.

अंतर्गत कर्मचारी राखीव सहसा तीन गटांमध्ये विभागले जातात:

कार्यरत - अशी जागा रिक्त होताच किंवा दिसू लागताच नवीन, उच्च पद घेण्यास तयार असलेले कर्मचारी. त्यांच्याकडे आधीपासूनच सर्व आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये आहेत किंवा त्यांना फक्त किमान सूचना आवश्यक आहेत;

मध्यम-मुदती - अनेक वर्षे आपल्या संस्थेत काम केलेले कर्मचारी व्यवस्थापन पदावर जाऊ इच्छितात आणि योग्य कौशल्ये आत्मसात केल्यानंतर हे करू शकतात. अशा लोकांना बराच काळ विकसित आणि शिक्षित करणे आवश्यक आहे;

धोरणात्मक - हे बहुतेकदा लक्षणीय क्षमता असलेले तरुण विशेषज्ञ असतात. अशा कर्मचाऱ्याला नवीन पदावर येण्यापूर्वी अनेक वर्षांचे सखोल प्रशिक्षण घ्यावे लागेल.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाने आपल्या राखीव सदस्यांना या तीन गटांमध्ये विभागणे आणि प्रत्येकासाठी स्वतंत्रपणे विकास योजना विकसित करणे इष्ट आहे.

1. कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया

एखाद्या एंटरप्राइझचे कर्मचारी राखीव म्हणजे कंपनीच्या पात्र कर्मचाऱ्यांचा एक गट ज्यांनी प्राथमिक निवड, विशेष प्रशिक्षण उत्तीर्ण केले आहे आणि उच्च पदांवर रिक्त जागा भरण्यासाठी अंतर्गत उमेदवार आहेत.

जेव्हा एखाद्या एंटरप्राइझचा वापर करून बांधला जातो तेव्हा त्याचे कर्मचारी राखीव तयार करणे प्रभावी असते एक जटिल दृष्टीकोन. जर कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे ही एक प्रकारची औपचारिक प्रक्रिया नसेल, तर "बेंच" ज्यावर लोक त्यांच्या कौशल्यांचा विकास न करता आणि करिअरच्या स्पष्ट संभावनांशिवाय वर्षानुवर्षे बसू शकतील, तर त्याचा जास्तीत जास्त फायदा होईल.

कंपनीचे कर्मचारी राखीव तयार करणे समाविष्ट आहे

राखीव उमेदवारांची निवड आणि मूल्यमापन

मसुदा तयार करणे वैयक्तिक योजनाविकास

राखीव सैनिकांचे प्रशिक्षण आणि विकास

राखीव पदावर बढती

80% रिक्त पदे कंपनीतील कर्मचारी राखीव पदोन्नतीने आणि रोटेशनद्वारे आणि 20% कामगार बाजारातील नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करून भरली गेली तर ते इष्टतम आहे. हे गुणोत्तर कॉर्पोरेट मूल्ये आणि ज्ञान जतन करण्यास अनुमती देते आणि त्याच वेळी, कंपनीला नवीन ज्ञान आणि लोकांचा ओतणे देते.

कंपनीच्या राखीव कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्याची गरज का आहे?

प्रथम, एखाद्या एंटरप्राइझचे कर्मचारी राखीव तयार केल्याने नवीन कर्मचार्‍यांच्या शोध, प्रशिक्षण आणि रुपांतरणावर लक्षणीय बचत होऊ शकते. जितके उच्च पद असेल तितक्या अधिक आवश्यकता अर्जदारांवर लादल्या जातील, शोध वर्तुळ कमी होईल आणि रिक्त जागा बंद होण्यास अधिक वेळ लागेल. उमेदवाराचा शोध सुरू असताना, कार्ये पूर्ण होत नाहीत आणि उद्दिष्टे साध्य होत नाहीत. प्रत्येक पदावरील व्यक्तीच्या अनुपस्थितीमुळे कंपनीला किती खर्च येतो हे तुम्ही मोजू शकता. तसेच, चुकीचा उमेदवार निवडल्यास चुकीची मोठी किंमत मोजावी लागेल.

माहिती, तंत्रज्ञान, ज्ञान आणि ग्राहकांच्या गळतीपासून संरक्षण. जेव्हा एखादा कर्मचारी कंपनी सोडतो, तेव्हा तो त्याच्याबरोबर काही तंत्रज्ञान, कामाचे मानक, कसे जाणून घेतो, इत्यादींबद्दल त्याच्या ज्ञानाचा काही भाग घेऊन जातो. ही माहिती व्यावसायिक गुपित देखील बनवू शकत नाही, परंतु ती प्रतिस्पर्ध्यांसाठी स्वारस्यपूर्ण असू शकते. एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव ठेवण्याची तयारी, एकीकडे, कर्मचारी उलाढाल कमी करते आणि अशा प्रकारे, कंपनीकडून माहितीची गळती कमी करते, दुसरीकडे, ज्ञानाची सातत्य सुनिश्चित करते आणि अशा परिस्थितीपासून संरक्षण करते जेथे, मुख्य कर्मचार्‍यांपैकी एक गमावल्यास, कंपनी आपले काही महत्त्वाचे ग्राहक गमावते आणि व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग विस्कळीत होतो.

कर्मचारी प्रेरणा, वाढती निष्ठा. कंपनीचे कर्मचारी राखीव तयार करणे पारदर्शक बनवते करिअरच्या शक्यताकर्मचारी, जो त्याला विकासाला गती देण्यासाठी, स्पष्ट, जाणीवपूर्वक उद्दिष्टांसाठी त्याची व्यावसायिकता सुधारण्यासाठी प्रेरित करतो. कमी उलाढाल कॉर्पोरेट संस्कृतीचे जतन आणि प्रस्थापित संघ टिकवून ठेवण्यासाठी देखील योगदान देते.

टॅलेंट पूल तयार करण्यासाठी नऊ पायऱ्या

स्टेज 1. राखीव तयारीसाठी मुख्य (लक्ष्य) स्थानांची ओळख.

टप्पा 2. प्रत्येक पदासाठी राखीव कर्मचाऱ्यांच्या इष्टतम संख्येचे नियोजन करणे.

स्टेज 3. लक्ष्य पोझिशन्स प्रोफाइलिंग.

स्टेज 4 (माध्यमातून). कर्मचारी राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या माहितीच्या समर्थनासाठी क्रियाकलापांची तयारी आणि अंमलबजावणी.

स्टेज 5. कर्मचारी राखीव वर तरतुदीचा विकास.

स्टेज 6. कर्मचारी राखीव जागा निवडणे (उमेदवारांचा शोध आणि मूल्यमापन)

स्टेज 7. राखीव लोकांचे प्रशिक्षण (व्यावसायिक आणि व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या विकासासाठी कार्यक्रमाची अंमलबजावणी).

स्टेज 8. राखीव सैनिकांच्या प्रशिक्षणाच्या परिणामांचे मूल्यमापन.

स्टेज 9. रिझर्व्हसह पुढील कामासाठी नियोजन.

चला प्रत्येक टप्प्यावर अधिक तपशीलवार राहू या.

टप्पा १. राखीव तयारीसाठी प्रमुख (लक्ष्य) स्थानांची ओळख.

क्रिया:

1. संघटनात्मक संरचनेचे विश्लेषण आणि कर्मचारीउपक्रम

उद्देशः कंपनीच्या स्ट्रक्चरल विभागांचे कर्मचारी निश्चित करणे.

महत्त्वाचे: राखीव जागा तयार करताना, जर राखीवांना उच्च पदांवर नियुक्त केले गेले असेल तर परिणामी रिक्त पदांच्या बदलीची योजना करणे आवश्यक आहे. संस्थेने कर्मचार्यांच्या "व्हॉईड्स" च्या उदयास परवानगी देऊ नये, विशेषत: जेव्हा अरुंद तज्ञ आणि दुर्मिळ व्यवसायांचा विचार केला जातो, ज्यांचे प्रतिनिधी परदेशी बाजारात शोधणे कठीण आहे.

2. एंटरप्राइझच्या वर्तमान व्यवस्थापनाचे वय विश्लेषण.

उद्देश: राखीव तयार करण्याच्या निकडीच्या दृष्टीने सर्वात गंभीर व्यवस्थापकीय पदे ओळखणे (निवृत्तीचे प्रमुख किंवा सेवानिवृत्तीपूर्व वय)

3. कंपनीच्या उच्च व्यवस्थापनाद्वारे व्यवस्थापकीय पदांचे तज्ञ विश्लेषण.

उद्देशः व्यवसायाच्या परिणामामध्ये त्यांचे योगदान आणि पद रिक्त करण्याच्या संभाव्यतेच्या दृष्टीने सर्वात प्राधान्य व्यवस्थापन पदे ओळखणे.

पदांच्या तज्ञ विश्लेषणासाठी निकष (उदाहरण):

कंपनीच्या व्यवसाय परिणाम साध्य करण्यासाठी योगदान.

रिक्त होण्याची शक्यता (कमी संभावना - पुढील 3-5 वर्षांमध्ये पद रिक्त करण्याची योजना नाही (कोणतीही सेवानिवृत्ती, पदोन्नती किंवा रोटेशन नियोजित नाही)

अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांची संख्या (प्रतिनियुक्तांची उपस्थिती/अनुपस्थिती, विभाग/विभागाचे कर्मचारी). कमी कर्मचारी असलेल्या विभागांमध्ये संभाव्य राखीव कर्मचाऱ्यांची कमतरता आहे.

स्वतंत्रपणे, भविष्यात कंपनीमध्ये तयार करण्याची योजना असलेल्या व्यवस्थापकीय पदांवर लक्ष देणे योग्य आहे (उदाहरणार्थ, व्यवसाय विस्ताराचा भाग म्हणून नवीन विभाग तयार करताना). लक्ष्य स्थानांची यादी संकलित करताना, राखीव जागा तयार करण्याचे महत्त्व आणि निकड या दृष्टीने विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे.

स्टेजचा परिणाम: पोझिशन्स ओळखल्या गेल्या ज्यासाठी कर्मचारी राखीव तयार करणे आवश्यक आहे.

टप्पा 2. प्रत्येक लक्ष्य स्थानासाठी इष्टतम राखीव संख्येचे नियोजन करणे.

उद्देशः एंटरप्राइझच्या प्रमुख पदांसाठी कर्मचारी सुरक्षा सुनिश्चित करण्यासाठी (कमी कर्मचारी जोखीमराखीव लोकांच्या नकार / डिसमिस / सेवानिवृत्तीशी संबंधित).

महत्त्व आणि त्याचे प्राधान्य लक्षात घेता, प्रत्येक लक्ष्य स्थानासाठी किती राखीव लोकांना प्रशिक्षित करणे आवश्यक आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे.

पदासाठी राखीव लोकांची इष्टतम संख्या 2-3 लोक आहे. एकीकडे, हे राखीव व्यक्ती गमावण्याच्या जोखमीपासून (त्याने कंपनी सोडल्यामुळे किंवा राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमातून बाहेर पडल्यामुळे) लक्ष्य स्थितीचा “विमा” करते. दुसरीकडे, सक्षम एचआर धोरणासह, एका पदासाठी अनेक अर्जदारांची उपस्थिती, राखीव लोकांमध्ये निरोगी स्पर्धा निर्माण करते, त्यांची स्वयं-विकासाची प्रेरणा वाढवते (एखाद्या पदासाठी स्पर्धेचे नकारात्मक परिणाम कसे टाळायचे हा विषय पात्र आहे. स्वतंत्र चर्चा).

काही प्रकरणांमध्ये, एक राखीव व्यक्ती एकाच वेळी अनेक पदांसाठी संभाव्य उमेदवार असू शकतो. जेव्हा समान व्यवसाय आणि व्यावसायिक क्षमतांना मागणी असते तेव्हा हे शक्य आहे (उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापालआणि वित्त प्रमुख). तथापि, अशा प्रकरणांचे श्रेय नियमापेक्षा अपवादांना दिले पाहिजे, ते बर्‍याचदा विशिष्ट पदांसाठी राखीव लोकांच्या कमतरतेमुळे उद्भवतात. या प्रकरणात, "सार्वत्रिक" राखीव धोरण वापरण्याची शिफारस केलेली नाही, कारण यामुळे कर्मचार्‍यांचे जोखीम वाढते आणि कर्मचार्यांच्या लक्ष्यित प्रशिक्षणाची प्रभावीता कमी होते. अंतर्गत कर्मचार्‍यांमध्ये राखीव उमेदवारांच्या कमतरतेच्या परिस्थितीला तोंड देत, श्रमिक बाजारपेठेत संभाव्य राखीव लोकांसाठी शोध आयोजित करणे उचित आहे.

सामग्रीचा अभ्यास करण्याच्या सोयीसाठी, लेख विषयांमध्ये विभागलेला आहे:

कर्मचारी सेवेच्या कामातील परिभाषित क्षण म्हणजे एंटरप्राइझच्या गरजा, व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांच्या विनंत्या आणि गरजा यावर लक्ष केंद्रित करणे.

याव्यतिरिक्त, अंतर्गत कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत, विशिष्ट निकषांनुसार कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन केले जाते, मुख्य खालीलप्रमाणे आहेत:

कामाची गुणवत्ता: काम त्रुटींशिवाय केले जाते (फक्त किरकोळ त्रुटी आढळतात), पर्यवेक्षकाच्या थोड्या किंवा कोणत्याही मदतीसह, सुबकपणे आणि कसून, अतिरिक्त पडताळणीची आवश्यकता नाही, कामात काही त्रुटी आहेत, अचूकता आणि अचूकता , सूचनांची स्पष्ट अंमलबजावणी, पर्यवेक्षकाकडून थोडीशी मदत, कामाची गुणवत्ता आवश्यकतांची आवश्यकता पूर्ण करते, चुका होतात, काम निष्काळजीपणे केले जाते, व्यवस्थापकाद्वारे पर्यवेक्षण आवश्यक असते, कामाचा दर्जा खराब, सतत चुका, सतत देखरेख आवश्यक असते;
- कामाचे प्रमाण: एक उत्साही कामगार जो नियोजित पेक्षा जास्त काम सहजपणे करतो, एक कार्यकर्ता जो मोठ्या प्रमाणात काम त्वरीत पूर्ण करतो, एक कार्यकर्ता जो स्थिरपणे काम करतो आणि लक्ष्य पूर्ण करतो, एक कामगार जो हळू काम करतो, सतत ढकलणे आवश्यक असतो, एक कामगार जो हळूहळू कार्य करते, बराच वेळ वाया जातो, कामाच्या नियोजित व्याप्तीचा सामना करण्यास अक्षम;
- कामावर उपस्थिती (शिस्त): विश्वासार्ह व्यक्ती, नेहमी वेळेवर आणि नेहमी कामावर येतो, विश्वासार्ह कर्मचारी, क्वचितच (चांगल्या कारणास्तव) अनुपस्थित, त्याच्या अनुपस्थितीची आगाऊ चेतावणी, अविश्वसनीय कर्मचारी, वेळेचे पालन न करणारा, त्याच्या अनुपस्थितीची चेतावणी न देणे, कर्मचारी अनेकदा गैरहजर किंवा चेतावणीशिवाय उशीरा , अविश्वसनीय;
- एंटरप्राइझवरील निष्ठेची डिग्री: एक कर्मचारी जो एंटरप्राइझला चांगला जाणतो आणि त्यास समर्पित आहे, जो संस्थेचे हित प्रथम स्थानावर ठेवतो, कोणत्याही परिस्थितीत एंटरप्राइझबद्दल नकारात्मक पुनरावलोकनांना परवानगी देत ​​​​नाही, व्यवस्थापनाबद्दल सकारात्मक बोलतो. , सहकारी, कामावर आणि बाहेर दोन्ही, एक व्यक्ती ज्याला त्याच्या एंटरप्राइझचा अभिमान आहे, एक कर्मचारी जो एंटरप्राइझला सकारात्मकतेने जाणतो, विनारचनात्मक टीका करू देत नाही, त्याच्या कामावर समाधानी आहे, एक कर्मचारी जो सामान्यतः त्याच्या कामावर समाधानी असतो. एंटरप्राइझ, संस्थेबद्दल सार्वजनिकपणे असंतोष व्यक्त करणे टाळतो, सहकारी आणि बॉस, एखादा कर्मचारी जो एंटरप्राइझचा भाग वाटत नाही, कधीकधी एंटरप्राइझच्या संबंधात नकारात्मक भावनांना आवर घालत नाही, एंटरप्राइझबद्दल नकारात्मक वृत्ती असलेला कर्मचारी, स्वतःच्या वैयक्तिक गोष्टींचा पाठपुरावा करतो. ध्येय

कर्मचार्‍यांसह काम करताना, विशेषत: कर्मचारी राखीव तयार करताना, खालील गोष्टी लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे: सर्वोच्च मूल्य म्हणजे ज्याच्याकडे अद्वितीय ज्ञान आहे तो नाही, परंतु जो सतत नवीन गोष्टी शिकण्यास आणि त्याचे ज्ञान व्यवहारात लागू करण्यास सक्षम आहे.

याव्यतिरिक्त, अनन्य विशेषज्ञ बहुतेकदा संपूर्ण प्रक्रिया स्वतःवर बंद करतात आणि जर त्यांना एंटरप्राइझ सोडावी लागली तर काम अधिक क्लिष्ट होते. म्हणून, एखाद्या विशिष्ट तज्ञावर आधारित काम तयार करणे अशक्य आहे, अन्यथा त्याचे ओलिस बनण्याचा धोका आहे.

या दिशेने कार्य पद्धतशीरपणे, हेतुपुरस्सर आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या राखीव नियमांद्वारे नियमन केले पाहिजे. या दस्तऐवजात खालील विभाग असू शकतात.

सामान्य तरतुदी. हा विभाग सूचित करतो की कर्मचारी राखीव नियमांद्वारे कोणत्या समस्यांचे नियमन केले जाते, कर्मचारी राखीव सह कामाचे मुख्य क्षेत्र परिभाषित करते.

त्यानंतर, कर्मचारी राखीव असलेल्या कामाच्या प्रणालीच्या मुख्य समस्यांचे स्पष्टीकरण दिले आहे, म्हणजे:

कर्मचारी राखीव म्हणजे काय;
- कर्मचार्‍यांच्या राखीव कामाची प्रणाली काय आहे;
- कर्मचारी राखीव उपस्थिती कोणत्या समस्यांचे निराकरण करते;
- कर्मचार्‍यांचे राखीव नियोजन करणे का आवश्यक आहे;
- कर्मचारी राखीव निर्मितीचे स्त्रोत काय आहेत.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया. हा विभाग एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव कसा आणि कोणत्या दृष्टिकोनाच्या आधारावर तयार केला जातो हे परिभाषित करतो.

कर्मचार्‍यांच्या राखीव सह कामाचे आयोजन.

खालील समस्यांचे नियमन केले जाते:

कर्मचारी राखीव गणना;
- कर्मचारी राखीव उमेदवारांची ओळख;
- कर्मचारी राखीव उमेदवारांचे मूल्यांकन;
- कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांचे विश्लेषण;
- कर्मचार्‍यांचे राखीव तयार करणे आणि एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे राखीव यादीची मान्यता;
- राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमांची निर्मिती;
- राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमांची अंमलबजावणी;
- कर्मचारी राखीव मूल्यमापन: वैशिष्ट्ये, कार्ये अंमलबजावणी अहवाल, तज्ञ मूल्यांकन;
- कर्मचारी राखीव मूल्यांकनाच्या परिणामांचे विश्लेषण;
- निष्कर्ष: नकारात्मक मूल्यांकन - कर्मचारी राखीव पासून वगळणे, आवश्यक अतिरिक्त प्रशिक्षण- वैयक्तिक प्रशिक्षणाचे नियोजन, सकारात्मक मूल्यांकन- उच्च पदावर बढतीबाबत निर्णय घेणे.

याशिवाय, मध्ये हा दस्तऐवजकर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक फाइल संकलित करण्यासाठी आवश्यक नमुना दस्तऐवज, राखीव सह काम आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेत कार्यात्मक संबंधांच्या योजना, प्रशिक्षणार्थी आणि इंटर्नशिपच्या प्रमुखांच्या कर्तव्यांची यादी समाविष्ट करून अर्ज समाविष्ट केले जाऊ शकतात. , आणि इतर आवश्यक कागदपत्रे.

सेवा कर्मचारी राखीव

कर्मचारी राखीव वर फेडरल नियामक कायदेशीर कायदा नसल्यामुळे, राज्य संस्था कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी विविध दृष्टिकोन वापरतात.

तर, काही राज्य संस्थांमध्ये, विशिष्ट पदासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश करण्यासाठी स्पर्धा जाहीर केली जाते, परिणामी स्पर्धेतील विजेत्याला या पदासाठी राखीव कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट केले जाते.

इतर राज्य संस्थांमध्ये, कर्मचारी राखीव अर्जदारांमध्ये समाविष्ट करण्याचा सराव केला जातो ज्यांनी रिक्त पदे भरण्यासाठी स्पर्धांमध्ये भाग घेतला, परंतु स्पर्धा जिंकली नाही (स्पर्धा आयोगाच्या निर्णयानुसार). त्याच वेळी, काही राज्य संस्थांमधील नागरिकाचा समावेश कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेमध्ये केला जाऊ शकतो ज्यासाठी राखीव जागा तयार केली गेली आहे, इतरांमध्ये, स्पर्धेतील विजेत्याचा समावेश कर्मचारी राखीव श्रेणीनुसार केला जातो. पोझिशन्स अनेक राज्य संस्थांमध्ये कर्मचारी राखीव जागा तयार होत नाही.

2008-2009 या कालावधीत. रशियन फेडरेशनच्या सर्व विषयांमध्ये आणि रशियन फेडरेशनच्या बर्‍याच विषयांमध्ये, व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांचे साठे तयार केले गेले आहेत. अशा रिझर्व्हच्या निर्मितीच्या फेडरल कायदेशीर नियमनाच्या कमतरतेमुळे, रशियन फेडरेशनची प्रत्येक घटक संस्था स्वतःची निवड प्रक्रिया आणि व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव उमेदवारांसाठी सर्व फेडरल जिल्ह्यांमध्ये विकसित केलेल्या शिफारसींनुसार आवश्यकता स्थापित करते.

विशेषतः, रशियन फेडरेशनच्या अनेक घटक घटकांमध्ये, व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव व्यक्तींच्या निवडीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

राज्य संस्था आणि संस्थांच्या प्रमुखांद्वारे उमेदवारांचे नामांकन नगरपालिका, विद्यापीठांचे रेक्टर, गैर-राज्य उपक्रम आणि संस्थांचे प्रमुख, . यात नागरिकांकडून स्व-नामांकन करण्याचीही तरतूद आहे रशियाचे संघराज्यत्यांचे नामांकन;
- औपचारिक निवड निकषांचे पालन करण्यासाठी नामांकित व्यक्तींच्या प्रोफाइलचे विश्लेषण.

मंजूर निवड निकषांनुसार सर्व उमेदवारांची चाचणी:

1) वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण (नेतृत्व, क्षमता आणि संघात काम करण्याची इच्छा, सामाजिक परिपक्वता, सक्रिय जीवन स्थिती, स्वत: ची सुधारणा करण्याची इच्छा, कायद्यांचे पालन, नैतिक मानके, व्यवस्थापन आवश्यकता);
2) बौद्धिक निर्देशक (योजना करण्याची क्षमता, परिस्थिती पाहण्याची क्षमता आणि नजीकच्या भविष्यातील घटनांच्या विकासाचा अंदाज लावणे; घेतलेल्या निर्णयांचे परिणाम, घेतलेल्या निर्णयांची वैधता; अंतर्ज्ञानाची उपस्थिती जी आपल्याला यशस्वीरित्या सोडविण्यास अनुमती देते. औपचारिकतेसाठी सक्षम नसलेल्या समस्या);
3) विशेष निर्देशक (तणाव प्रतिकार, व्यावसायिक वचनबद्धता, म्हणजे व्यवसायाला यशस्वी निकालावर आणण्याची क्षमता);
चाचणी स्कोअरच्या स्थापित उंबरठ्यावर मात केलेल्या उमेदवारांसाठी व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागामध्ये समाविष्ट करण्याचा मतदानाद्वारे निर्णय घेणे. निवड समितीच्या वैयक्तिक बैठकीत, ते उमेदवार सबमिट केले जातात ज्यासाठी निवड समितीच्या सदस्यांनी प्रोटोकॉलमध्ये स्वतंत्र मते व्यक्त केली, तसेच प्रोटोकॉलमध्ये समाविष्ट नसलेले उमेदवार, परंतु ज्यासाठी निकालांशी असहमत असल्याबद्दल अपील प्राप्त झाले. तज्ञांचे निष्कर्ष;
कमिशनच्या सर्व सदस्यांनी प्रोटोकॉलवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, उमेदवारांच्या वैयक्तिक डेटाची पडताळणी करण्यासाठी उमेदवारांवरील डेटा रशियन फेडरेशनच्या विषयाच्या प्रशासनाकडे हस्तांतरित केला जातो;
4) व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव यादी सार्वजनिक डोमेनमधील विशिष्ट वेबसाइटवर पोस्ट केल्या जातात. याद्यांव्यतिरिक्त, साइटमध्ये संबंधित नियामक दस्तऐवज, राखीव जागा तयार करण्याची प्रक्रिया, पदांची यादी ज्यासाठी राखीव जागा तयार केली जाते, मंजूर फॉर्मउमेदवारांसाठी प्रश्नावली आणि शिफारसी, राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रम आणि इतर आवश्यक माहिती, बातम्या.

व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागा तयार करणे सुरुवातीला विशिष्ट पदांसाठी नाही, परंतु स्वतंत्र क्षेत्रांमध्ये केले गेले: संस्थात्मक कार्य, अर्थव्यवस्थेचे वास्तविक क्षेत्र, सामाजिक क्षेत्र, आर्थिक आणि आर्थिक क्षेत्र. व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांचे राखीव तयार करण्याच्या या तत्त्वामुळे राखीव क्षेत्रात फिरणे शक्य होते. रशियन फेडरेशनच्या वैयक्तिक विषयांमध्ये राखीव आणि राखीव सहभागींच्या प्रशिक्षणासाठी उमेदवारांच्या चाचणीसाठी खर्चाचे वित्तपुरवठा खालील प्रमाणात सामायिक अटींवर केले जाते: चाचणीसाठी, बजेटच्या 50% आणि उमेदवाराचा निधी स्वतः; प्रशिक्षणासाठी: 10% - बजेट निधी आणि 90% - विद्यार्थी निधी.

नागरी सेवेत प्रवेश करण्याच्या स्पर्धात्मक प्रक्रियेसह कर्मचारी राखीव तयार करणे, रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांना सार्वजनिक सेवेत समान प्रवेशासाठी तसेच करिअरच्या प्रगतीसाठी नागरी सेवकांच्या अधिकाराची प्राप्ती सुनिश्चित करते.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे आणि त्याचा प्रभावी वापर - वास्तविक दिशा कर्मचारी धोरणराज्य नागरी सेवेतील कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता सुधारण्यासाठी अंमलबजावणी केली.

कर्मचारी राखीव ही एक महत्त्वाची यंत्रणा आहे ज्याद्वारे अनेक लोकशाहीदृष्ट्या विकसित युरोपियन देशांमध्ये तसेच युनायटेड स्टेट्स, कॅनडा आणि जपानमधील नागरी सेवकांच्या करिअरची वाढ केली जाते. कझाकस्तान आणि बेलारूसच्या प्रजासत्ताकांमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे काम विशेष नियमांच्या आधारे केले जाते.

कर्मचारी राखीव ही कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक वाढीसाठी आणि लोकशाही संस्था अशी दोन्ही यंत्रणा आहे, ज्याद्वारे, स्पर्धात्मक निवडीच्या परिणामी, व्यावसायिक क्षेत्रातील सर्वात व्यावसायिक प्रशिक्षित आणि यशस्वी प्रतिनिधी, प्रतिनिधी आणि व्यावसायिक अधिकारी नागरी सेवेसाठी निवडले जातात. .

राज्य संस्थांमध्ये विकसित झालेल्या कर्मचार्‍यांच्या आरक्षणाच्या निर्मिती आणि वापराच्या समस्यांचे नियमन करण्याच्या सरावानुसार, खालील सर्वात सामान्य ट्रेंड ओळखले जाऊ शकतात.

नागरी सेवा कर्मचार्‍यांची रचना आणि संबंधित नागरी सेवा पदांच्या "रिक्त पदांची बँक" विचारात घेऊन कर्मचारी राखीव तयार केले जाते.

कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीसाठी उमेदवारांची निवड व्यावसायिक कामगिरी, नागरी सेवकांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या परिणामांचे मूल्यांकन लक्षात घेऊन केली जाते. कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीसाठी उमेदवार निवडताना, खालील गोष्टी विचारात घेतल्या जातात: कर्मचार्‍याचे वय; आवश्यक शिक्षणासह कर्मचार्‍यांचे अनुपालन; कामाचा अनुभव; सार्वजनिक प्रशासनाच्या क्षेत्रात आणि क्रियाकलापांच्या दिशेने मानक कायदेशीर कृतींचे ज्ञान; आरोग्याची स्थिती. अनेक नियामक कायदेशीर कायदे राखीव उमेदवारांसाठी वयोमर्यादा सेट करतात. उदाहरणार्थ, वयोमर्यादा - 45 वर्षांपर्यंत - सखा प्रजासत्ताक (याकुतिया) च्या राज्य प्राधिकरणातील अग्रगण्य कर्मचार्‍यांच्या राखीव निर्मिती आणि प्रशिक्षण प्रक्रियेच्या नियमांद्वारे स्थापित केली जाते. कर्मचारी राखीव मध्ये उच्च पदांवर पदोन्नतीसाठी प्रमाणित कर्मचारी समाविष्ट आहेत. संबंधित पदावर पदोन्नतीसाठी राखीव असलेल्या कर्मचार्‍यांची संख्या मर्यादित नाही.

टिप्पणी केलेल्या लेखानुसार, राज्य नागरी सेवेमध्ये एक कर्मचारी राखीव रचना स्थापित केली गेली आहे, ज्यामध्ये दोन स्तरांचा समावेश आहे - फेडरल आणि रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था.

फेडरल स्तरावर, फेडरलमध्ये एक कर्मचारी राखीव तयार केला जातो सरकारी संस्था, तसेच फेडरल कर्मचारी राखीव. या बदल्यात, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या प्रत्येक राज्य संस्थेमध्ये, नियोक्ताचा प्रतिनिधी रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या राज्य संस्थेचा कर्मचारी राखीव तयार करतो. फेडरेशनच्या विषयाच्या कर्मचारी राखीवमध्ये रशियन फेडरेशनच्या विषयांच्या राज्य संस्थांचे कर्मचारी राखीव असतात.

फेडरल सिव्हिल सेवेतील रिक्त पदे वेळेवर भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तींसह, पदोन्नतीच्या क्रमाने आणि नागरी सेवेतील पदे भरण्यासाठी आणि द्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी राखीव ची स्थापना केली जाते. रशियन फेडरेशनचा कायदा.

रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवकांच्या एकत्रित नोंदणीवर आणि नागरी सेवक आणि नागरिकांकडून प्राप्त झालेल्या अर्जांवर आधारित, राज्य संस्थेचे कर्मचारी राखीव, तसेच फेडरल कर्मचारी राखीव आणि रशियन फेडरेशनच्या संबंधित विषयाचे कर्मचारी राखीव. , नागरी सेवा पदे भरण्यासाठी स्पर्धात्मक आधारावर तयार केले जातात.

फेडरल स्टेट बॉडीच्या कर्मचारी राखीवमध्ये अशा व्यक्तींचा समावेश असू शकतो ज्यांनी प्रथमच फेडरल नागरी सेवेत प्रवेश करणार्‍यांसह संबंधित नागरी सेवेची जागा भरण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या राखीव स्थानामध्ये समावेश करण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे आणि यशस्वीरित्या उत्तीर्ण केली आहे.

नागरी सेवा पद भरण्यासाठी फेडरल राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक () चा समावेश स्पर्धेच्या निकालांनुसार केला जातो. तथापि, आर्टमध्ये असलेल्या तरतुदी. टिप्पणी केलेल्या कायद्यातील 22 अतिरिक्त गरजेशी संबंधित कर्मचार्‍यांच्या राखीव वैशिष्ट्यांचे प्रतिबिंबित करत नाहीत व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचार्‍यांचे सदस्य संबंधित पदांवर कब्जा करण्यासाठी राखीव असतात. अशा "व्यावसायिक अननुभवी" ने सर्वात आशावादी कर्मचार्यांना कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करण्यापासून रोखू नये.

कर्मचारी राखीव विविध कार्ये सोडवते, जसे की करिअरची वाढ सुनिश्चित करणे आणि स्थापित पात्रता आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या वर्तमान कर्मचार्‍यांच्या कर्मचार्‍यांची देखभाल करणे, क्रियाकलापांच्या इतर क्षेत्रातील नागरिकांना सेवेकडे आकर्षित करणे.

राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) च्या राहण्याचा कालावधी नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारे निर्धारित केला जातो. अनेक राज्य संस्थांमध्ये, ते 1 ते 5 वर्षांपर्यंत असते.

नागरी सेवकाद्वारे अंमलबजावणी करणे अशक्य असलेल्या प्रकरणांमध्ये अधिकृत कर्तव्येआरोग्याच्या कारणास्तव, तसेच राज्य संस्थांच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात, त्यांच्यातील नागरी सेवा पदे कमी झाल्यामुळे, पात्रता आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या नागरी सेवकाला रिक्त नागरी सेवेची जागा भरण्याचा प्राधान्य अधिकार असावा. कर्मचारी राखीव मध्ये.

राज्य संस्थांमधील कर्मचारी राखीव कर्मचाऱ्यांसोबत कामाचा अभ्यास करण्याचा अनुभव असे दर्शवितो की, प्रत्येक पदासाठी फक्त एकच राखीव कर्मचारी वापरला जात असल्याने काहीवेळा एका पदासाठी एक नव्हे तर दोन किंवा तीन उमेदवार निवडले जातात. डोक्याच्या कर्मचार्‍यांचे स्वातंत्र्य लक्षणीयरीत्या मर्यादित करते. कर्मचार्‍यांचा समावेश विशिष्ट पदासाठी नाही, परंतु नागरी सेवेतील पदांच्या संबंधित गटातील पदांसाठी नागरी सेवेवरील कायद्याद्वारे प्रदान केलेला नाही.

या संदर्भात, आपल्या परदेशी शेजाऱ्यांसोबत या समस्येचे नियमन करण्याचा अनुभव उपयुक्त ठरू शकतो. तर, कर्मचारी राखीव स्थितीत सार्वजनिक सेवारिपब्लिक ऑफ कझाकस्तान (कझाकस्तान प्रजासत्ताक एन 1243 च्या राष्ट्रपतींच्या डिक्रीद्वारे मंजूर) "संबंधित स्थिती" ची संकल्पना सादर केली. दस्तऐवजात असे नमूद केले आहे की राखीव व्यक्तीसाठी अशी स्थिती ही त्याला नियुक्त केलेल्या श्रेणीतील एक पद आहे. त्याच वेळी, कर्मचारी राखीव मध्ये असलेल्या नागरी सेवकाने (नागरिक) पात्रता आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे आणि आवश्यक वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण असणे आवश्यक आहे. प्रभावी अंमलबजावणीअधिकृत कर्तव्ये.

अटेस्टेशन कमिशन कर्मचारी राखीव निर्मितीमध्ये भाग घेतात. तर, कलाच्या भाग 16 च्या परिच्छेद 1 नुसार. टिप्पणी केलेल्या फेडरल कायद्याच्या 48, प्रमाणपत्राच्या निकालांवर आधारित, नियोक्ताचा प्रतिनिधी स्पर्धेनंतर राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाचा समावेश करण्याचा निर्णय घेतो. रशियन फेडरेशनच्या अनेक विषयांमध्ये त्यांनी उपाय वापरण्याचा मार्ग निवडला प्रमाणीकरण आयोगकर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाच्या समावेशावर कायदेशीर कायदा जारी करण्याचे कारण म्हणून. दरम्यान, कलाच्या भाग 16 च्या परिच्छेद 1 नुसार. 48, उच्च नागरी सेवा पद भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाचा समावेश केला जातो. योग्य वेळी, म्हणजे स्पर्धेच्या निकालांनुसार, आणि या समस्येबाबत प्रमुखाचा निर्णय केवळ सल्लागार आहे. परिणामी, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या अनेक कायदेशीर कृत्यांचे निकष, जे नियोक्ताच्या प्रतिनिधी (राज्य संस्थेचे प्रमुख) यांच्या आधारावर कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक समाविष्ट करण्याचा अधिकार स्थापित करतात. प्रमाणीकरण आयोगाचा निर्णय बेकायदेशीर आहे.

सध्याच्या प्रथेचे समर्थन केले जाऊ शकत नाही, जर एखाद्या राज्य संस्थेमध्ये रिक्त पद असेल तर, या पदासाठी राखीव कर्मचारी वर्गामध्ये समावेश करण्यासाठी स्पर्धा आयोजित केली जाते आणि स्पर्धेतील विजेत्याची नियुक्ती झाल्यानंतर लगेचच रिक्त पदावर नियुक्ती केली जाते. राखीव कला अर्थ आत. टिप्पणी केलेल्या कायद्याच्या 22 नुसार, एखाद्या राज्य संस्थेमध्ये नागरी सेवेची जागा रिक्त असल्यास, हे पद भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करणे आवश्यक आहे, आणि या पदाच्या नंतरच्या बदलीसाठी कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश करण्याची स्पर्धा नाही. राखीव

रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयात (ऑर्डर एन 695 द्वारे मंजूर) रिक्त नागरी सेवा पद भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करण्याच्या पद्धतीनुसार, स्पर्धा आयोगाचा निर्णय, इतर गोष्टींबरोबरच, समाविष्ट करण्याचा आधार आहे. कर्मचारी राखीव मध्ये अर्जदार. हे कलाच्या भाग 7 च्या आवश्यकतांच्या विरुद्ध आहे. फेडरल कायद्याचे 22, ज्यानुसार रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करण्यासाठी स्पर्धा आयोगाची स्थापना केली जाते आणि रशियन फेडरेशन एन 112 च्या अध्यक्षांच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या नियमांचा परिच्छेद 21, जो प्रदान करतो की निर्णय नागरी सेवेतील रिक्त पदासाठी उमेदवाराची नियुक्ती करण्यासाठी किंवा अशा नियुक्तीला नकार देण्यासाठी स्पर्धा आयोगाचा आधार असू शकतो.

रिक्त जागा भरण्याच्या स्पर्धेच्या निकालानंतर राज्य संस्थांमध्ये रिक्त पदे भरण्याच्या मुद्द्यांवर विचार केल्याच्या परिणामांवर आधारित कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी मोठ्या प्रमाणात होते, तर काही प्रकरणांमध्ये स्पर्धेतील विजेता निश्चित केला जात नाही आणि रिक्त जागा अपूर्ण राहते. त्यानंतर, फेडरल कायद्याच्या कलम 64 च्या भाग 7 च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून, अशा प्रकारे तयार केलेल्या कर्मचारी राखीव मधून, स्पर्धात्मक आधारावर तयार केलेल्या राखीव जागांप्रमाणे स्पर्धा न ठेवता विविध पदांवर नियुक्त्या केल्या जातात, तर स्पर्धा कारण कर्मचारी राखीव घोषित केले गेले नाही आणि आयोजित केले गेले नाही.

टिप्पणी केलेल्या आर्टच्या भाग 4 नुसार. 64, नागरी सेवा पद भरण्यासाठी राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) चा समावेश कलाने विहित केलेल्या स्पर्धेच्या निकालांवर आधारित आहे. 22. याचा अर्थ असा की राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीसाठी, कर्मचारी राखीव (विशिष्ट नागरी सेवा पदासाठी) मध्ये समावेश करण्यासाठी स्वतंत्र स्पर्धा जाहीर करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, अशी स्पर्धा कला मध्ये प्रदान केलेल्या रीतीने आणि अटींवर आयोजित केली जाते. टिप्पणी केलेल्या कायद्यातील 22 आणि रशियन फेडरेशन एन 112 च्या अध्यक्षांच्या डिक्री "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेत रिक्त जागा भरण्याच्या स्पर्धेवर."

जर अशी स्पर्धा जाहीर केली गेली नाही आणि आयोजित केली गेली नाही तर, कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे उल्लंघन करून नागरी सेवेतील रिक्त पद भरण्यासाठी स्पर्धेच्या निकालांच्या आधारे नागरी सेवकाचा कर्मचारी राखीव गटात समावेश केला गेला. अशा प्रकारे, टिप्पणी केलेल्या आर्टच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून, कर्मचारी राखीव विभागातील नागरी सेवकाची नियुक्ती. 64 बेकायदेशीर असेल.

फेडरल स्टेट बॉडीच्या कर्मचार्‍यांच्या राखीव गटात समावेश करण्याच्या स्पर्धेत नागरी सेवकांच्या (नागरिकांच्या) सहभागासाठी आवश्यक कागदपत्रांची यादी तसेच या कागदपत्रांच्या स्वीकृती आणि स्पर्धा आयोजित करण्याच्या घोषणा प्रकाशित करण्याची प्रक्रिया स्थापित केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेतील रिक्त पद भरण्याच्या स्पर्धेवरील नियमांद्वारे (रशियन फेडरेशन क्रमांक 112 च्या डिक्री अध्यक्षांनी मंजूर केलेले).

त्याच वेळी, एक नागरी सेवक (नागरिक) ज्याने कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करण्यासाठी स्पर्धेत भाग घेण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे, त्याला या पदासाठी पात्रता आवश्यकतांचे पालन न केल्यामुळे स्पर्धेत भाग घेण्याची परवानगी नाही. नागरी सेवा, ज्यासाठी तो अर्ज करत आहे, तसेच नागरी सेवेत प्रवेश आणि त्याच्या उत्तीर्णतेसाठी फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या निर्बंधांमुळे.

राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) समाविष्ट करण्याच्या स्पर्धेदरम्यान, खालील मुद्दे अभ्यास आणि मूल्यांकनाच्या अधीन आहेत: नागरी सेवक (नागरिक) कडे असलेले व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचे स्तर आणि स्वरूप ); नुसार अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीची गुणवत्ता अधिकृत नियम, कार्ये आणि कार्ये स्ट्रक्चरल युनिटसरकारी संस्था आणि कार्यात्मक वैशिष्ट्येत्यात व्यापलेल्या नागरी सेवेचे स्थान (नागरी सेवकांसाठी); प्रभावी व्यवस्थापकीय आणि इतर निर्णय घेण्याची क्षमता ("नेते" श्रेणीतील नागरी सेवकांसाठी), व्यवस्थापकीय आणि इतर निर्णयांचे उच्च-गुणवत्तेचे प्रकल्प तयार करण्याची क्षमता (नागरी सेवकांच्या इतर श्रेणींसाठी), तसेच त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्याची क्षमता (नियंत्रणात सहभागी व्हा किंवा त्याची अंमलबजावणी सुनिश्चित करा); मसुदा नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि (किंवा) मसुदा व्यवस्थापन आणि इतर निर्णय तयार करण्यात सहभाग, तसेच त्यांच्या अंमलबजावणीचे परिणाम; प्रस्तुतीकरणावरील कामाची गुणवत्ता (सादरीकरण) सार्वजनिक सेवानागरी सेवकाच्या अधिकृत नियमांनुसार नागरिक आणि संस्था.

कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) समाविष्ट करण्याच्या स्पर्धेच्या निकालांनुसार, स्पर्धा आयोग खालीलपैकी एक निर्णय घेऊ शकतो:

अ) पदोन्नतीच्या क्रमाने नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाचा समावेश करण्यासाठी राज्य संस्थेच्या प्रमुखांना शिफारस करणे;
ब) पदोन्नतीच्या क्रमाने (कारणांसह) नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाचा समावेश करण्यास नकार द्या;
c) नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी संबंधित नागरिकाचा कर्मचारी राखीव गटात समावेश करण्यासाठी राज्य संस्थेच्या प्रमुखांना शिफारस करणे;
ड) नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये संबंधित नागरिकाचा समावेश करण्यास नकार द्या (कारणांसह).

राज्य संस्थेच्या स्पर्धात्मक आयोगाचा निर्णय हा नागरी सेवेतील रिक्त जागा भरण्यासाठी किंवा समाविष्ट करण्यास नकार देण्यासाठी राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) च्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीचा समावेश करण्याचा आधार आहे. ते राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवक (नागरिक) चा समावेश राज्य संस्थेच्या कायदेशीर कृतीद्वारे केला जातो.

फेडरल स्टेट बॉडीच्या कर्मचार्‍यांची यादी नागरी सेवेतील पदांच्या श्रेणी आणि गटांद्वारे संकलित केली जाते; नागरी सेवा पदांच्या संबंधित नोंदणीनुसार (याद्या) नागरी सेवा पोझिशन्स आणि विशिष्ट नागरी सेवा पदांचे स्पेशलायझेशन.

राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये स्थापित प्रक्रियेमध्ये समाविष्ट असलेल्या नागरी सेवकांबद्दल (नागरिक) माहितीमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

पूर्ण नाव;
- वर्ष, तारीख आणि जन्म महिना;
- शिक्षण;
- बदली नागरी सेवा स्थिती;
- एखाद्या नागरिकासाठी - व्यापलेले स्थान आणि संस्थेचे नाव;
वर्ग रँक (पात्रता रँक), सैन्य, विशेष रँक, डिप्लोमॅटिक रँक (असाइनमेंटच्या कृतीची तारीख आणि संख्या); नागरी सेवेतील सेवेची लांबी (विशेषतेमध्ये काम), इ.

कर्मचारी राखीव तयार करताना, नियोक्ताच्या प्रतिनिधीला "रिझर्व्हिस्ट्स" च्या वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करण्याचा (स्वयंचलित समावेश) अधिकार आहे.

नागरी सेवेतील पदे भरण्याची प्रक्रिया, विधात्याने स्थापित केली आहे, ज्यामध्ये सिव्हिल सेवक (नागरिक) च्या स्वेच्छेने रिक्त पद भरण्याच्या अधिकाराचे पालन सूचित होते. फेडरल स्टेट बॉडी (फेडरल कर्मचारी राखीव) च्या कर्मचारी राखीव मध्ये असलेल्या नागरी सेवकाने (नागरिक) नागरी सेवेच्या प्रस्तावित पदास नकार दिल्यास, रिक्त पद स्पर्धेद्वारे भरले जाते.

कर्मचार्‍यांना कर्मचारी राखीवमधून वगळण्याचा निर्णय फेडरल राज्य संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे घेतला जातो, ज्यांच्या सक्षमतेमध्ये नागरी सेवेतून संबंधित नागरी सेवकांची (नागरिकांची) नियुक्ती किंवा डिसमिस करणे समाविष्ट असते.

सरावाच्या आधारे, खालील प्रकरणांमध्ये राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव भागातून वगळले जाते:

अ) अधिकृत वाढ किंवा अधिकृत हस्तांतरणाच्या क्रमाने नागरी सेवा पदावर नियुक्ती;
b) व्यावसायिक कामगिरीची कार्यक्षमता आणि परिणामकारकता निर्देशकांमध्ये घट, प्रमाणीकरण आयोगाने पुष्टी केली (लेख 48 च्या भाग 16 मधील परिच्छेद 2 आणि 3 मध्ये नमूद केलेल्या आधारावर);
c) शिस्तभंगाचा गुन्हा करणे ज्यासाठी नागरी सेवक अधीन आहे;
ड) नागरी सेवेतील उच्च रिक्त जागा भरण्याची ऑफर नाकारणे;
ई) एक प्रेरित वैयक्तिक विनंती;
e) आरोग्याच्या कारणास्तव;
g) नागरी सेवेकडून;
h) रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे निर्धारित इतर प्रकरणांमध्ये.

अनुच्छेद 58 च्या भाग 10 द्वारे विहित केलेल्या रीतीने फेडरल राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या नागरी सेवकाला शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या मार्गाने बदलल्या जाणार्‍या नागरी सेवेच्या पदावरून मुक्त केल्याच्या संदर्भात कर्मचारी राखीव विभागातून वगळण्यात आले आहे. फेडरल स्टेट बॉडी आणि, स्पर्धा आयोगाने त्याला नागरी सेवेतील रिक्त पद भरण्याच्या अधिकारात नकार देण्याचा निर्णय घेतल्यास. त्याच वेळी, त्यांची नागरी सेवेतून बडतर्फी त्याच कारणास्तव केली जाते ज्या आधारावर त्यांना पदावरून काढून टाकण्यात आले होते. या प्रकरणात, नागरी सेवा पदावरून मुक्त होणे ही स्थगित मंजूरी मानली जावी.

फेडरल कर्मचारी राखीव आधारावर, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कर्मचारी राखीव, फेडरल राज्य संस्थांचे कर्मचारी राखीव आणि रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांचे कर्मचारी राखीव, एकत्रित कार्मिक राखीव. रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेतील रिक्त पदे भरण्यासाठी रशियन फेडरेशनची स्थापना केली जाते.

रशियन फेडरेशनचे एकत्रित कर्मचारी राखीव, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या संरक्षणाखाली व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीवांसह, "हेड", "सहाय्यक" या श्रेणीतील राज्य नागरी सेवेची पदे भरण्याचे मुख्य स्त्रोत बनले पाहिजेत. (सल्लागार)", ज्याची नियुक्ती आणि डिसमिस रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष किंवा रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे केले जाते.

कर्मचारी राखीव सह कामाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, व्यावसायिक प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण आणि नागरी सेवक आणि त्यात समाविष्ट असलेल्या नागरिकांचे प्रशिक्षण दिले जाते.

उच्च पद भरण्यासाठी स्पर्धात्मक आधारावर कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी कर्मचाऱ्याचा समावेश करणे हे सिव्हिल सेवक पाठवण्याचे एक कारण आहे. व्यावसायिक पुन्हा प्रशिक्षण, प्रशिक्षण किंवा इंटर्नशिप.

या बदल्यात, व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण किंवा सिव्हिल सेवकाद्वारे इंटर्नशिप उत्तीर्ण करणे स्पर्धा आयोगाद्वारे कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी कर्मचार्‍याच्या समावेशावर स्पर्धेच्या निकालांवर आधारित निर्णय घेण्यासाठी प्राधान्याचा आधार म्हणून विचार केला जाऊ शकतो. राज्य संस्थेचे.

सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक प्रशिक्षणाच्या परिणामी प्राप्त झालेले व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता सरावामध्ये तयार करण्यासाठी आणि एकत्रित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या राखीव कर्मचार्यांच्या व्यावहारिक प्रशिक्षणाचा एक प्रकार म्हणून इंटर्नशिप थेट राज्य संस्थांमध्ये तसेच इतर संस्थांमध्ये केली जाते.

कर्मचारी राखीव कामात कर्मचारी सेवांची भूमिका वाढत आहे. राज्य संस्थांच्या कार्मिक सेवा राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव, कर्मचारी राखीव दलाची रचना आणि हालचाल यावर डेटा रेकॉर्ड आणि जमा करण्यासाठी कार्यरत आहेत. व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण किंवा कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट नागरी सेवकांचे इंटर्नशिप पुढील वर्षासाठी व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण आणि नागरी सेवकांच्या इंटर्नशिपसाठी राज्य आदेशानुसार चालते. याव्यतिरिक्त, नागरी सेवकाच्या सहभागासह राज्य संस्थेची कर्मचारी सेवा कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या नागरी सेवकासाठी वैयक्तिक प्रशिक्षण योजना तयार करते, ज्याला राज्य संस्थेच्या प्रमुखाने एक महिन्यानंतर मान्यता दिली आहे. राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट आहे. कर्मचारी राखीव मध्ये नागरी सेवकाच्या समावेशाची माहिती कर्मचारी सेवेद्वारे सिव्हिल सेवकाच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये आणि त्याच्या अधिकृत क्रियाकलापांची पुष्टी करणारी इतर कागदपत्रे प्रविष्ट केली जातात.

एटी अलीकडील काळकर्मचारी राखीव संरचनेत बदल करण्याचा प्रस्ताव वाढतो आहे. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कर्मचारी राखीव हे एक साधन आहे जे नागरी सेवकांच्या करियरची वाढ सुनिश्चित करते. म्हणून, कायद्यातून अशा तरतुदी वगळण्याची गरज आहे जी पदोन्नतीच्या क्रमाने नसलेल्या कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेच्या निर्मितीसाठी कारणीभूत आहेत (लेख 39 चा भाग 1 - पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे सेवा कराराचे निलंबन) आणि लेखाचा भाग 10. 58 - अनुशासनात्मक मंजुरीच्या संदर्भात कार्यालयातून बडतर्फी). त्याच वेळी, कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश, केवळ नागरी सेवकांची पदोन्नती सुनिश्चित करण्यासाठी आणि नागरिकांद्वारे रिक्त पदे भरण्यासाठी, नागरी सेवकांवर (नागरिकांवर) अधिकार आणि दायित्वे लादू नयेत आणि संभाव्य नियुक्तीवर निर्णय घेता येईल. या व्यक्तींपैकी कर्मचारी राखीव ते रिक्त पदांपर्यंत पूर्णपणे नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीच्या सक्षमतेसाठी संदर्भित केले जाऊ शकतात.

कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी स्पर्धा उत्तीर्ण झालेल्या नागरी सेवकांमधून (नागरिक) तसेच नागरी सेवकांच्या प्रमाणपत्राच्या परिणामांवर आधारित (स्पर्धात्मक प्रक्रियेशिवाय) आणि निकालांवर आधारित कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा प्रस्ताव आहे. रिक्त पद भरण्याची स्पर्धा जेव्हा स्पर्धा आयोग एखाद्या नागरी सेवक (नागरिक) च्या कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागामध्ये समावेश करण्याच्या शक्यतेवर निर्णय घेते जे रिक्त पद भरण्यासाठी स्पर्धेचे विजेते बनले नाहीत.

एखाद्या राज्य संस्थेच्या कर्मचारी राखीव जागा वापरण्याची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, असे प्रस्तावित केले आहे की कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश करण्याची स्पर्धा संबंधित पदांच्या फेडरल नागरी सेवेतील पदे भरण्यासाठी आयोजित केली जाते आणि विशिष्ट पदांसाठी नाही. फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 64 च्या वर्तमान आवृत्तीवरून खालीलप्रमाणे स्थिती. या संदर्भात, स्पर्धेदरम्यान, पदांच्या संबंधित गटासाठी पात्रता आवश्यकतांचे पालन लक्षात घेऊन उमेदवाराच्या व्यावसायिक स्तराचे मूल्यांकन केले जाईल. हा दृष्टीकोन नियोक्ताच्या प्रतिनिधीला फेडरल सिव्हिल सर्व्हिसच्या पदांवर योग्य गटातील पदांवर फेडरल सिव्हिल सर्व्हिस (नागरिक) नियुक्तीद्वारे राज्य संस्थेतील रिक्त पदे त्वरित भरण्याची संधी प्रदान करतो.

कला भाग 1 पासून. फेडरल कायद्याच्या 39, नागरी सेवकांच्या कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशावरील नियम वगळण्याचा प्रस्ताव आहे ज्यांचा सेवा करार पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे निलंबित केला गेला आहे. फेडरल कायद्याच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्याचे परिणाम पुष्टी करतात की या तरतुदी सराव मध्ये लागू होत नाहीत. याव्यतिरिक्त, या लेखाच्या भाग 4 नुसार, जर परिस्थिती संपुष्टात आल्यानंतर तीन महिन्यांच्या आत (कॉल करा लष्करी सेवाकिंवा बदली पर्यायी सेवेचा संदर्भ; निवडणूक किंवा निवडक कार्यालयात नियुक्ती; आणीबाणीच्या परिस्थितीत) नागरी सेवकाची नागरी सेवेच्या पदावर नियुक्ती केली जात नाही, तर त्याच्याबरोबरचा सेवा करार संपुष्टात आणला जातो आणि नागरी सेवक डिसमिस केला जातो.

कर्मचार्‍याला योग्य स्थान देण्यासाठी नियोक्ताच्या प्रतिनिधीचे कोणतेही बंधन नाही फेडरल कायदादिले नाही. या संदर्भात, एखाद्या पदाची प्रतीक्षा करताना नागरी सेवकाची स्थिती पूर्णपणे स्पष्ट नाही. जर आपण या वस्तुस्थितीवरून पुढे गेलो की तो नागरी सेवेत कायम आहे, तर त्याने नागरी सेवकांसाठी प्रदान केलेल्या अधिकृत वर्तनासाठी सर्व निर्बंध, प्रतिबंध आणि आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे. या व्यक्तींची स्थिती देखील अस्पष्ट आहे, विशेषत: जे कर्मचारी राखीव असताना एकाच वेळी नागरी सेवा आणि लष्करी सेवा करतात.

हे लक्षात घ्यावे की देखभाल आणि साठवण, वर्क बुक फॉर्मचे उत्पादन आणि त्यांची तरतूद, रशियन फेडरेशन एन 225 च्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले सध्याचे नियम, प्रवेशासाठी प्रदान करत नाहीत. कामाचे पुस्तककर्मचारी राखीव मध्ये समावेशाविषयी माहिती. केवळ नागरी सेवकांच्या करिअरच्या वाढीसाठी आणि नागरिकांद्वारे रिक्त पदे भरण्याच्या उद्देशाने तयार करण्यात आलेली कर्मचारी राखीव संकल्पना लक्षात घेऊन, कलम 3 च्या भाग 1 मधून एक अपवाद प्रस्तावित केला आहे ज्यानुसार कर्मचारी राखीव स्थानाचा विचार केला जातो. एक नागरी सेवा.

नागरी सेवेद्वारे कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेत राहण्याची तरतूद असलेल्या नियमाच्या कलम 3 च्या भाग 1 मधून वगळल्याने कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तींच्या स्थितीतील कायदेशीर अनिश्चिततेवर मात करणे शक्य होते. त्यामुळे, प्रत्यक्षात, कर्मचारी राखीव मध्ये असणे ही नागरी सेवा मानली जाऊ शकत नाही आणि कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तींना अतिरिक्त अधिकार आणि दायित्वे देऊ नयेत.

एक कर्मचारी राखीव निर्मिती

सध्या, पात्र कर्मचार्‍यांसाठी तीव्र स्पर्धेमुळे कर्मचारी राखीव मध्ये स्वारस्य पुन्हा सुरू झाले आहे. अनुभवी व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कमतरतेबद्दल कंपन्यांना प्रथमच माहित आहे आणि अंदाजानुसार, श्रमिक बाजारपेठेतील परिस्थिती कालांतराने खराब होईल.

ही प्रवृत्ती स्वतःचे नियम ठरवते: कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्याच्या तत्त्वांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांची भौतिक प्रेरणा यापुढे व्यावसायिकांना कायम ठेवण्यासाठी मुख्य युक्तिवाद नाही. मध्यम व्यवस्थापकांची वास्तविक "कर्मचारी कमतरता", वाढीच्या अशक्यतेमुळे मुख्य कर्मचार्‍यांची बडतर्फी आणि कामातील रस कमी होणे, सामान्य कर्मचार्‍यांकडून प्रेरणा कमी होणे - या वास्तविकता आहेत. एक मार्ग आहे: बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणातील बदलांना वेळेवर प्रतिसाद देणे, कर्मचारी राखीव तयार करणे. अर्थात, कर्मचारी राखीव हा सर्व आजारांवर रामबाण उपाय नाही, परंतु हे साधन अनेक समस्यांना तोंड देण्यास मदत करेल.

कर्मचारी राखीव म्हणजे काय आणि ते कोणती कार्ये सोडवू शकतात?

कर्मचारी राखीव हा कर्मचार्‍यांचा एक गट आहे जे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांसाठी संभाव्यतः सक्षम आहेत, जे पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात, ज्यांची निवड केली गेली आहे आणि ज्यांनी लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षण घेतले आहे.

राखीव गटाची निर्मिती व्यवस्थापनातील सातत्य सुनिश्चित करेल, संस्थेतील बदलांसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी, त्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढेल, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळी कमी होईल आणि एकूण कर्मचारी स्थिर होईल. कर्मचार्‍यांची राखीव उपस्थिती महत्त्वाच्या कर्मचार्‍यांची निवड, प्रशिक्षण आणि अनुकूलन यांमध्ये आर्थिक आणि वेळेच्या संसाधनांची लक्षणीय बचत करू शकते, जे देखील महत्त्वाचे आहे.

कुठून सुरुवात करायची?

कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या कामासाठी पद्धतशीर आणि पद्धतशीर तयारी आवश्यक आहे. प्रथम, कर्मचारी व्यवस्थापनातील विद्यमान समस्या क्षेत्रांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. सर्वात सामान्य पद्धती म्हणजे कर्मचारी उलाढालीचे विश्लेषण आणि कंपनीतील सामाजिक-मानसिक संशोधन. कर्मचारी आणि लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या तपशीलवार अभ्यासाच्या आधारे, केवळ कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळीच नाही तर समस्याप्रधान स्थिती, टाळेबंदीचे चक्रीय स्वरूप, कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि मानसिक चित्रण देखील निर्धारित करणे शक्य आहे. , जे आम्हाला सध्याच्या परिस्थितीच्या कारणांचे विश्लेषण करण्यास आणि प्राधान्य कार्यांची रूपरेषा करण्यास अनुमती देईल.

सामाजिक-मानसशास्त्रीय संशोधन, विशिष्ट क्षेत्रातील कर्मचारी सर्वेक्षणे आम्हाला संपूर्ण कंपनी आणि त्याच्या विशिष्ट विभागांमध्ये सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास, निष्ठा आणि नोकरीतील समाधानाची पातळी निर्धारित करण्यास, कंपनीमधील संप्रेषणाच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करण्यास आणि समजून घेण्यास अनुमती देईल. कर्मचाऱ्यांच्या असंतोषाची मुख्य कारणे.

क्षेत्रातील बाह्य तज्ञांना आमंत्रित करणे उपयुक्त ठरू शकते - हे आपल्याला बाहेरून अनेक वर्तमान समस्यांकडे पाहण्यास किंवा कर्मचारी कामाची रणनीती बदलण्यास अनुमती देईल. कर्मचारी व्यवस्थापनातील समस्या क्षेत्रांचे तपशीलवार आणि गुणात्मक विश्लेषण केल्याने कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी मॉडेल निश्चित करणे शक्य होईल जे या क्षणी कंपनीच्या प्राधान्य कार्यांची पूर्तता करेल.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक मॉडेल आहेत:

1. संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचना मध्ये अपेक्षित बदलांचा अंदाज तयार करणे. ठराविक कालावधीसाठी रिक्त पदे भरण्याच्या आवश्यकतेनुसार राखीव जागा तयार केली जाते. बहुतेकदा, नियोजन कालावधी 1-3 वर्षे असतो.
2. कंपनीतील प्रमुख पदांची ओळख आणि सर्व व्यवस्थापन पदांसाठी राखीव जागा तयार करणे, ते व्यापलेल्या कर्मचार्‍यांची पुनर्स्थित करण्याची योजना आहे की नाही याची पर्वा न करता.

पर्यायाची निवड प्राधान्य कार्ये, तसेच आर्थिक आणि वेळ संसाधनांवर आधारित आहे. पहिला पर्याय कमी खर्चिक आणि अंमलबजावणीच्या वेळेच्या दृष्टीने अधिक कार्यक्षम आहे, दुसरा पर्याय अधिक विश्वासार्ह आणि समग्र आहे. त्याच वेळी, दुसऱ्या पर्यायाची निवड संभाव्य बदलांच्या अंदाजाची तयारी वगळत नाही - ही प्रक्रिया कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत एक टप्पा म्हणून समाविष्ट केली जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत आणि कर्मचारी राखीव सोबत काम करण्याची तत्त्वे सामान्य आहेत:

प्रसिद्धी. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, संभाव्य उमेदवारांसाठी, तसेच भरल्या जाणार्‍या पदांसाठी आणि संभाव्य पदांसाठी माहिती खुली असावी. केवळ या प्रकरणात कंपनीसाठी कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढविण्यासाठी कार्य करेल अशी प्रणाली तयार करणे शक्य होईल.
- - कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी एक. हे तत्त्व एका नेतृत्व पदासाठी किमान दोन आणि शक्यतो तीन उमेदवारांची उपस्थिती दर्शवते.
- क्रियाकलाप. कर्मचारी राखीव यशस्वीरित्या तयार करण्यासाठी, प्रक्रियेत स्वारस्य असलेल्या आणि सहभागी असलेल्या सर्व व्यक्ती सक्रिय आणि सक्रिय असणे आवश्यक आहे. मोठ्या प्रमाणात, हे लाइन व्यवस्थापकांना लागू होते जे कर्मचारी राखीव साठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्यासाठी जबाबदार आहेत.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा मार्ग आणि तत्त्वे निश्चित केल्यानंतर, राखीव पदांची यादी आणि राखीव कर्मचारी निवडण्यासाठी निकष विकसित करणे आवश्यक आहे. कोणत्या निकषांवर रिझर्व्हिस्ट निवडायचे हे कंपनी स्वतः ठरवू शकते. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व पदांसाठी निकष समान असू शकतात किंवा राखीव स्थानावर अवलंबून पूरक असू शकतात.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यापूर्वी, प्रत्येक आरक्षित रिक्त जागेसाठी मूलभूत पदांची यादी विकसित केली जाते. मूळ पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराचे पालन हा स्वतंत्र निवड निकष असू शकतो. प्रत्येक राखीव रिक्त जागेसाठी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या उमेदवारांची कमाल संख्या त्वरित निश्चित करणे देखील आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव निवडीचे निकष खालीलप्रमाणे असू शकतात.

वय. मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवार म्हणून विचारात घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचे शिफारस केलेले वय 25-35 वर्षे आहे. हे व्यावसायिक पातळी, जीवन अनुभव, उच्च शिक्षणाच्या उपस्थितीमुळे आहे. हे लक्षात येते की या वयात कर्मचारी केवळ व्यावसायिक विकासाबद्दलच नव्हे तर वैयक्तिक आत्म-प्राप्ती, दीर्घकालीन करिअर योजनांबद्दल विचार करू लागतो. अशा प्रकारे, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी व्यावसायिक विकासासाठी एक प्रोत्साहन बनू शकते आणि काम करण्याची प्रेरणा वाढवू शकते. वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या राखीव मध्ये 45 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या कर्मचार्यांना समाविष्ट करण्याची शिफारस केलेली नाही.
- शिक्षण. हा निकष उमेदवाराच्या शिक्षणाची संभाव्य पातळी आणि वैशिष्ट्ये दर्शवितो. मध्यम व्यवस्थापन पदासाठी शिफारस केलेली शिक्षणाची पातळी अधिक आहे, प्राधान्याने व्यावसायिक. संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापकांच्या पदांसाठी राखीव म्हणून, व्यवस्थापन, अर्थशास्त्र आणि वित्त या विषयात उच्च शिक्षण घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचा विचार करणे चांगले आहे.
- कंपनीमध्ये मूलभूत स्थितीत अनुभव. अनेक कंपन्या टॅलेंट पूलमध्ये केवळ अशा उमेदवारांचा समावेश करण्यास प्राधान्य देतात ज्यांनी संस्थेमध्ये व्यावसायिक अनुभव प्राप्त केला आहे. इतर व्यावसायिकांना प्राधान्य देतात आणि अनुभव कोठे मिळवला हे महत्त्वाचे नाही. हा निकष संस्थेची मूलभूत तत्त्वे प्रतिबिंबित करतो आणि कंपनीमध्ये स्वीकारलेल्या मानकांचे पालन करणे आवश्यक आहे.
- व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम. कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी उमेदवाराने त्याच्या पदावरील कर्तव्ये यशस्वीरित्या पार पाडली पाहिजेत, स्थिर व्यावसायिक परिणाम दर्शविणे आवश्यक आहे, अन्यथा राखीव मध्ये त्याची नोंदणी औपचारिक स्वरूपाची असेल आणि इतर कर्मचाऱ्यांना राक्षसी बनवेल.
- उमेदवाराची स्व-सुधारणेची इच्छा, करिअरचा विकास हा सर्वात महत्त्वाचा निवड निकष आहे. उमेदवाराने इतर निकषांनुसार राखीव पदाच्या आवश्यकतांचे पूर्ण पालन केले तरीही, इच्छा नसणे आणि व्यावसायिक मर्यादा कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट होण्यासाठी मुख्य अडथळे बनू शकतात.

सूची सूचीबद्ध निकषांपुरती मर्यादित नाही. प्रत्येक संस्था कर्मचारी राखीव आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या स्थापित मानदंडांच्या मदतीने सोडवलेल्या कार्यांनुसार त्यास पूरक किंवा कमी करू शकते. निवड निकष परिभाषित केले असल्यास, राखीव आणि मूलभूत पदांच्या याद्या संकलित केल्या गेल्या असतील, तर कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया

पायरी 1. निकष आणि निर्मितीच्या तत्त्वांवर आधारित उमेदवारांचे नामांकन. उमेदवारांच्या नामांकनासाठी जबाबदार त्यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आहेत, कर्मचारी अधिकारी देखील या प्रक्रियेत सहभागी होऊ शकतात. सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे जेव्हा लाइन मॅनेजर कर्मचार्‍यांना कर्मचारी राखीव स्थानावर पदोन्नती देण्यासाठी जबाबदार असतो, कारण तोच कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे पुरेसे मूल्यांकन करू शकतो.
पायरी 2. कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या सर्वसाधारण याद्या तयार करणे. लाइन मॅनेजरच्या विचारांवर आधारित याद्या मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांनी तयार केल्या आहेत.
पायरी 3. उमेदवारांची राखीव क्षमता, नेतृत्व गुण, मानसशास्त्रीय, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, प्रेरणा आणि निष्ठा यांची पातळी तसेच कर्मचारी राखीव क्षेत्रात नावनोंदणी करण्याची खरी वृत्ती निश्चित करण्यासाठी सायकोडायग्नोस्टिक उपाय. यासाठी विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात. सर्वात प्रभावी मुलाखती आणि मूल्यमापन व्यवसाय खेळ आहेत, आणि वेळ आणि शंकास्पद परिणाम दृष्टीने सर्वात किफायतशीर मानसशास्त्रीय चाचणी आहेत. या घटनांच्या परिणामांवर आधारित, वैयक्तिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये, शिफारसी आणि अंदाज संकलित केले जातात. या टप्प्यात कृत्रिम (सायकोडायग्नोस्टिक उपाय आणि चाचण्यांच्या निकालांनुसार) आणि नैसर्गिक स्क्रीनिंगचा समावेश असतो, जेव्हा उमेदवार काही कारणास्तव स्वत: कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी करण्यास नकार देतो.
पायरी 4. कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या अंतिम (किंवा अद्ययावत) याद्या तयार करणे, आरक्षित पदाच्या अचूक संकेतासह.
पायरी 5. कंपनीच्या महासंचालकांच्या आदेशानुसार याद्यांना मान्यता. अर्थात, कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत बदल केला जाऊ शकतो. विशिष्ट कंपनीसाठी राखीव तयार करण्याच्या निवडलेल्या मॉडेलमुळे टप्प्यांची संख्या बदलू शकते.

निर्मिती प्रक्रियेची व्याख्या आणि मंजूरी दिल्यानंतर, कर्मचारी राखीव असलेल्या कामाची मूलभूत तत्त्वे आणि प्रणाली यावर विचार करणे आवश्यक आहे.

रिझर्व्हिस्ट्सना प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेत सोडवण्याची मुख्य कार्ये

1. आरक्षित पदावरील कामासाठी आवश्यक गुणांचा विकास.
2. अपेक्षित कार्ये करण्यासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता प्राप्त करणे.
3. वास्तविक परिस्थितीत ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता लागू करण्याचा व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करणे (सुट्टी दरम्यान डोके बदलणे, इंटर्नशिप).
4. आरक्षणवाद्यांची सकारात्मक प्रतिमा मजबूत करणे.
5. कंपनीतील राखीव लोकांची स्थिती वाढवणे.

ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक विकास कार्यक्रम विकसित केला जात आहे, ज्यामध्ये प्रगत प्रशिक्षण, द्वितीय उच्च शिक्षण आणि एमबीए, उत्तीर्ण प्रशिक्षण आणि इंटर्नशिप यांचा समावेश असू शकतो. कंपनी अंतर्गत किंवा बाह्य शक्तींनी लागू केलेला प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार करते. प्रशिक्षणाची मुख्य तत्त्वे म्हणजे व्यक्तिमत्व आणि व्यावहारिक महत्त्व, म्हणजे प्रशिक्षण कार्यक्रमात मनोचिकित्सक उपाय आणि चाचण्यांचे परिणाम, आरक्षित स्थितीची वैशिष्ट्ये, प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या सेवेची लांबी आणि कामाचा अनुभव, त्यांच्या गरजा आणि व्यावसायिक वाढीच्या दृष्टीने शुभेच्छा.

आरक्षित पदावर बदली करण्यापूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षण आणि विकासाच्या कालावधीच्या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. हा कालावधी अंतर्गत नियमांद्वारे नियंत्रित केला जाऊ शकतो आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या स्थितीवर किंवा शिफारशींवर अवलंबून असतो. त्याच वेळी, कधीकधी अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा नियुक्त कालावधी संपतो, परंतु कोणतीही स्थिती नसते किंवा कर्मचारी ती घेण्यास तयार नसते. पहिल्या प्रकरणात, आपण डेप्युटीच्या पदावर प्रवेश करू शकता आणि यशस्वी तयारीनंतर, या पदावर एक राखीव नियुक्त करू शकता. कर्मचाऱ्याला स्वतःला "व्यवसायात" दाखवण्याची संधी मिळेल आणि कंपनीला भविष्यातील संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ आणि संधी मिळेल, अन्यथा प्रशिक्षित तज्ञ कंपनी सोडून जाण्याचा धोका आहे आणि त्याच्या प्रशिक्षणात गुंतवलेला निधी असेल. अपरिवर्तनीयपणे हरवले. दुस-या प्रकरणात, आपण प्रशिक्षण आणि विकास झोनच्या परिणामांबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करू शकता आणि नवीन मुदती निर्धारित करू शकता. कोणत्याही परिस्थितीत, खुलेपणा आणि स्पर्धेच्या तत्त्वाचा आदर केला पाहिजे.

शेवटी, मी खालील गोष्टी लक्षात घेऊ इच्छितो: कंपनीची उपलब्धी (नफा मिळवणे, बाजारपेठेत अग्रगण्य स्थान मिळवणे) कंपनी तयार केल्याशिवाय अशक्य आहे, त्यापैकी एक कर्मचारी आहे. उच्च पात्र तज्ञ आणि शीर्ष व्यवस्थापकांच्या संघाशिवाय, धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करणे हे स्वप्नात बदलेल. कर्मचारी राखीव सर्व उद्दिष्टे साध्य करण्यास अनुमती देईल शक्य तितक्या लवकर.

गुणवत्ता व्यवस्थापन

जागतिक टंचाई मध्ये पात्र कर्मचारीटॅलेंट पूल तयार करणे आणि त्याचे व्यवस्थापन करणे हे बहुतेक मोठ्या कंपन्यांसाठी प्रासंगिक होत आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कोणत्याही प्रक्रियेप्रमाणे, कर्मचारी राखीव सह कार्य केवळ तेव्हाच प्रभावी होते जेव्हा ते सर्वसमावेशक पद्धतीने केले जाते. या प्रकरणात, माहिती प्रणाली कर्मचारी सेवेसाठी एक अपरिहार्य सहाय्यक बनते.

अंतर्गत साठ्याच्या खर्चावर कंपनीला कर्मचारी प्रदान करण्यासाठी दोन मुख्य पद्धतशीर दृष्टिकोन आहेत:

स्वतःचे कर्मचारी राखीव व्यवस्थापन;
- टॅलेंट पूलची निर्मिती.

या दोन्ही पध्दतींचे उद्दिष्ट एकीकडे, प्रमुख कर्मचाऱ्यांच्या सुटण्याशी संबंधित नुकसान कमी करणे; दुसरीकडे, कंपनीच्या अंतर्गत मानव संसाधनांचा शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने वापर करण्यासाठी; तिसर्‍या बाजूला, आशादायक कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक विकासावर आणि करिअरच्या वाढीसाठी लक्ष्यित कामाद्वारे त्यांची प्रेरणा व्यवस्थापित करणे.

कर्मचार्‍यांसह कामाच्या अंगभूत प्रणालीसह, कर्मचारी राखीव आणि प्रतिभा निधी दोन्ही भरतीचे नियमित स्रोत म्हणून काम करू शकतात. आपण संपादन खर्च कार्यक्षमता अहवाल वापरून ही साधने वापरण्याच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करू शकता.

गुणवत्ता व्यवस्थापन

कर्मचारी राखीव व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेमध्ये एक किंवा अधिक पदांसाठी संभाव्य उमेदवार म्हणून "रिझर्व्हिस्ट" चे नामनिर्देशन आणि त्याच्या तयारीचे व्यवस्थापन समाविष्ट आहे जेणेकरुन या पदावर जागा रिक्त झाल्यास, राखीव कर्मचाऱ्याला आपोआप पदोन्नती मिळू शकेल. ही स्थिती.

1C मध्ये या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी: वेतन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 CORP, खालील वैशिष्ट्ये प्रदान केली आहेत:

स्थितीचे प्रोफाइल करणे आणि संबंधित कौशल्यांद्वारे त्याचे वर्णन करणे;
- मुख्य पदासाठी राखीव जागा तयार करणे आणि राखीव उमेदवारांच्या आवश्यकतांचे वर्णन;
- उमेदवाराच्या गुणांच्या संचाची आणि राखीव पदासाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकतांची तुलना करून उमेदवारांचे मूल्यांकन;
- उमेदवाराला "रिझर्व्हिस्ट" चा दर्जा देऊन त्याला विशिष्ट पदावर किंवा अनेक पदांवर नियुक्त करणे ज्यासाठी त्याचा विचार केला जाऊ शकतो;
- कंपनीचे कर्मचारी, उमेदवार, इतर व्यक्ती (उदाहरणार्थ, प्रतिस्पर्धी कंपन्यांचे कर्मचारी) यांच्याकडून राखीव रचना तयार करणे;
- एका पदासाठी उमेदवारांची तुलना आणि आरक्षित पदावरील कामासाठी सर्वात योग्य उमेदवारांची निवड;
- कर्मचारी राखीव डेटावर आधारित कर्मचारी फेरबदलांचे "काय तर" विश्लेषण आयोजित करणे.

1C वापरून: पगार आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 CORP., कर्मचारी सेवेचा कर्मचारी हे करू शकतो:

एक स्थान तयार करा ज्यासाठी कर्मचारी राखीव प्रदान करणे आवश्यक आहे;
- ही स्थिती पूर्ण करण्यासाठी राखीव व्यक्तीसाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांचे वर्णन करा (सध्याच्या मोडमध्ये या स्थितीसाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांपेक्षा भिन्न असू शकतात);
- आरक्षितांसाठी औपचारिक आवश्यकतांचे वर्णन करा (लिंग, वय, कंपनीमधील सेवेची लांबी इ.).

या आवश्यकता आणि कंपनीच्या कर्मचारी डेटाबेसमध्ये उपलब्ध डेटाच्या आधारावर, माहिती प्रणाली आपोआप अशा कर्मचार्‍यांची यादी प्रस्तावित करते जे या पदासाठी राखीव कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीसाठी सर्वात योग्य आहेत.

1С: वेतन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 KORP तुम्हाला केवळ कंपनीत पूर्णवेळ पदे धारण करणारे कर्मचारीच नव्हे तर बाहेरील उमेदवार, ज्यांच्यासोबत कंपनी काम करत आहे आणि ज्यांच्यासाठी कंपनीच्या डेटाबेसमध्ये आवश्यक माहिती असते ( उदाहरणार्थ, नागरी करारावर काम करणारे विशेषज्ञ, इंटर्नशिपवर असलेले विद्यार्थी, खुल्या रिक्त पदांसाठी उमेदवार इ.).

आवश्यक असल्यास, वर सारांश माहिती एखाद्या व्यक्तीलाराखीव मध्ये मुद्रित केले जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तुम्हाला जोडण्याची आणि रिझर्व्हिस्टची सूची व्यक्तिचलितपणे संपादित करण्याची परवानगी देते. कर्मचारी सेवेचा कर्मचारी, त्याच्या स्वतःच्या विचारांच्या आधारे किंवा सिस्टममध्ये विचारात न घेतलेल्या अतिरिक्त माहितीच्या आधारे, सूचीमध्ये जोडू शकतो. अतिरिक्त कर्मचारीकिंवा जो आपोआप प्रविष्ट झाला होता तो काढून टाका.

एखाद्या कर्मचार्‍याला राखीव यादीतून काढून टाकल्यास, या निर्णयासाठी जबाबदार व्यवस्थापक माहिती प्रणालीहटवण्याच्या कारणाविषयी टिप्पण्या, ज्या नंतर कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक डेटा कार्डमध्ये डेटाबेसमध्ये स्वयंचलितपणे जतन केल्या जातील.

कर्मचारी राखीव केवळ उमेदवाराला राखीवमध्ये जोडण्याची परवानगी देत ​​​​नाही, तर निवडलेल्या राखीव व्यक्तीने रिक्त स्थान घेतल्यानंतर कर्मचार्‍यांच्या फेरबदलाचा संभाव्य क्रम देखील दर्शवू शकतो, सर्व फेरबदलांसाठी संभाव्य बदली उमेदवारांची यादी प्रदर्शित करण्यासाठी.

टॅलेंट पूल रिपोर्ट तुम्हाला टॅलेंट पूलच्या पोझिशन्सचे विश्लेषण करण्याची परवानगी देतो.

गुणवत्ता व्यवस्थापन

टॅलेंट पूल (टॅलेंट पूल) व्यवस्थापित करण्याच्या संकल्पनेमध्ये विशिष्ट गुणांसह उमेदवारांचा एकच फंड तयार करणे समाविष्ट आहे जे आवश्यक असल्यास विशिष्ट स्थितीत "वाढले" जाऊ शकते. या दृष्टिकोनासाठी विशिष्ट पदासाठी राखीव व्यक्तीची प्राथमिक निवड आणि या पदासाठी राखीव व्यक्तीची नियुक्ती आवश्यक नसते.

तसेच कर्मचारी राखीव, 1C: वेतन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 CORP. तुम्हाला टॅलेंट फंडमध्ये केवळ कंपनीत पूर्णवेळ पदे विराजमान करणार्‍या कर्मचार्‍यांनाच नाही तर कंपनी ज्यांच्यासोबत काम करत आहे अशा बाहेरील उमेदवारांनाही समाविष्ट करण्याची परवानगी देते.

टॅलेंट फंड 1C चे व्यवस्थापन करण्यासाठी: पगार आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 CORP खालील वैशिष्ट्यांसह कर्मचारी सेवा प्रदान करते:

यादृच्छिक निवड आणि विशिष्ट पदासाठी आवश्यक असलेल्या टॅलेंट पूलमधील उमेदवारांची तुलना;
- ज्या पदासाठी जागा खुली आहे त्याचे जास्तीत जास्त अनुपालन ओळखण्यासाठी रिक्त पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवारांच्या वैशिष्ट्यांची तुलना करणे.

या माहितीच्या आधारे, कर्मचारी सेवेचा कर्मचारी टॅलेंट फंडातून निवडलेल्या उमेदवारासह उद्देशपूर्ण कार्य तयार करू शकतो आणि त्याच्या व्यावसायिक विकासासाठी आवश्यक क्रियाकलापांची योजना करू शकतो.

1C: वेतन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन 8 KORP. तुम्हाला टॅलेंट फंडमध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तींची यादी ठेवण्याची तसेच टॅलेंट फंडमध्ये ठेवलेल्या उमेदवाराची सारांश माहिती पाहण्याची परवानगी देते.

उमेदवाराला टॅलेंट पूलमधून काढून टाकले जाऊ शकते, काढून टाकण्याच्या कारणाची माहिती कायम ठेवली आहे.

टॅलेंट पूल योजना

कार्मिक राखीव नियोजन संस्थेच्या एकूण कर्मचारी नियोजन प्रणालीमध्ये सेंद्रियपणे तयार केले जाते.

कार्मिक प्लॅनिंग हे खरे तर लक्ष्य नियोजन आहे, पहिले म्हणजे, कर्मचार्‍यांच्या क्षेत्रातील गरजा आणि दुसरे म्हणजे, कर्मचार्‍यांची निर्मिती, विकास आणि सुटका करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या क्रियाकलापांचे.

कार्मिक नियोजनासाठी विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या डिसमिससह व्यावसायिक आणि पात्रता पदोन्नतीच्या संपूर्ण साखळीचा विकास आवश्यक आहे. प्रत्येक संस्थेकडे असणे महत्त्वाचे आहे योग्य वेळी, योग्य ठिकाणी, योग्य प्रमाणात आणि योग्य पात्रतेसह, त्याच्या कार्यांच्या निराकरणासाठी आवश्यक असलेल्या अशा कर्मचार्‍यांसह.

कार्मिक नियोजनामध्ये, सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे नियोजन समाविष्ट आहे, म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत भविष्यात उद्भवू शकणार्‍या परिस्थितीचा अंदाज लावणे.

हे सर्व प्रथम, संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या परिस्थितीचे विश्लेषण करणे, तसेच त्याच्या विकासाच्या शक्यता निश्चित करणे, ज्याच्या आधारे कर्मचारी नियोजन शक्य होते. कार्मिक नियोजन तुम्हाला संस्थेच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नती, डिसमिस आणि बदलीसाठी एक धोरण तयार करण्यास अनुमती देते. कर्मचारी नियोजनाचा भाग म्हणून, व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी कर्मचारी राखीव नियोजन देखील केले जाते.

टॅलेंट पूल प्लॅनिंगचा उद्देश वैयक्तिक जाहिराती, त्यांचा क्रम आणि सोबतच्या क्रियाकलापांचा अंदाज लावणे आहे. रिझर्व्हसह कार्य नियोजित आणि लहान (1-2 वर्षे) आणि दीर्घकालीन (5-10 वर्षे) कालावधीसाठी केले जाते.

कर्मचारी राखीव नियोजनाच्या परिणामी, किंवा राखीव गरजेचे विश्लेषण केल्यामुळे, कंपनीचा पद्धतशीरपणे अभ्यास करणे आणि ओळखणे, सर्वात आशादायक कर्मचार्‍यांना हेतुपुरस्सर नामनिर्देशित करणे, तसेच कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी अतिरिक्त उपायांचा वेळेवर वापर करणे शक्य होते (बाह्य भरती ).

सर्व प्रथम, कर्मचारी राखीव योजना आखताना, संस्थेच्या क्रियाकलापांवर विशेष प्रभाव पाडणारी सर्व प्रमुख पदे निश्चित केली जातात. नियमानुसार, हे केवळ सर्वोच्च, परंतु मध्यम आणि खालच्या स्तरातील पीएसचे नेते आहेत. संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी या कर्मचार्‍यांचे योगदान खूप जास्त असल्याने ही पदे कोणाकडे आहेत हे संस्थेसाठी महत्वाचे आहे. मुख्य पदांची संख्या आणि विशिष्ट रचना संस्थेच्या आकार आणि वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते.

टॅलेंट पूलचे नियोजन करताना, संस्थेसाठी आज कोणती पदे महत्त्वाची आहेत हेच नव्हे तर वर्ष, दोन किंवा पाच वर्षांत त्यांची यादी कशी दिसेल हे देखील ठरवणे आवश्यक आहे. येत्या काही वर्षांत संस्थेत कसा बदल होईल याचे भान व्यवस्थापनाला असायला हवे. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांची भविष्यातील रचना अचूकपणे निर्धारित करणे शक्य नाही, परंतु व्यवसायाच्या विस्ताराच्या प्रमाणात अंदाज लावणे शक्य आहे आणि म्हणूनच, संस्थेच्या क्रियाकलापांसाठी कोणती पदे विशेषतः महत्त्वपूर्ण असतील हे निर्धारित करणे शक्य आहे.

कर्मचारी राखीव योजना आखताना, हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे:

विशिष्ट पदांच्या राखीव सह वास्तविक तरतूदीची पदवी;
- प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी किंवा समान पदांच्या गटासाठी राखीव संपृक्ततेची डिग्री, दुसऱ्या शब्दांत, राखीवमधील किती उमेदवार त्यांच्या प्रत्येक पदावर किंवा गटावर येतात.

या कामांचा परिणाम म्हणजे रिझर्व्हमधील संस्थेच्या वर्तमान आणि भविष्यातील गरजा निश्चित करणे.

नजीकच्या आणि दीर्घकालीन कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा अंदाज लक्षात घेऊन रिझर्व्हची इष्टतम परिमाणात्मक रचना नियोजित आहे. अतिरिक्त व्यवस्थापन पदांचा उदय, सेवानिवृत्तीशी संबंधित रिक्त पदांची निर्मिती, कर्मचारी कपात, आधीच तयार केलेल्या राखीव ठेवीची उपस्थिती, त्याच्या रचनापासून विविध कारणांमुळे कर्मचार्‍यांच्या जाण्याची तीव्रता यांचा प्रभाव आहे. रिझर्व्हचा आकार देखील लोकांच्या रिक्त पदांवर घेण्याच्या इच्छेवर अवलंबून असतो.

तज्ञांच्या मते, संभाव्य रिक्त पदांपेक्षा कमीतकमी दुप्पट जास्त राखीव असणे आवश्यक आहे, कारण नेहमीच कोणीतरी सोडण्याची शक्यता असते, नवीन रिक्त जागा आणि नवीन व्यवसाय दिशा दिसू शकतात. याव्यतिरिक्त, समान पदासाठी उमेदवार, एक नियम म्हणून, आहे भिन्न स्तरतयारी: कोणीतरी सहा महिन्यांत पदोन्नतीवर जाऊ शकतो, आणि एखाद्याला अद्याप दोन किंवा तीन वर्षे शिकवणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव इष्टतम संख्या खालीलप्रमाणे मोजली जाते:

नजीकच्या किंवा दीर्घ मुदतीसाठी (पाच वर्षांपर्यंत) एंटरप्राइझची गरज उघड झाली आहे;
- प्रत्येक स्तरावरील सध्या प्रशिक्षित राखीव राखीवांची वास्तविक संख्या निर्धारित केली जाते, या किंवा त्या कर्मचार्‍याला रिझर्व्हमध्ये कुठे प्रशिक्षित केले गेले याची पर्वा न करता;
- वैयक्तिक कर्मचार्‍यांचे कर्मचारी राखीव सोडण्याची अंदाजे टक्केवारी निर्धारित केली जाते, उदाहरणार्थ, वैयक्तिक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे, दुसर्‍या क्षेत्राकडे प्रस्थान इ.;
- व्यवस्थापन संरचनेत बदल झाल्यामुळे रिलीझ केलेल्या अधिका-यांची संख्या निर्धारित केली जाते, जी इतर क्षेत्रातील व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांसाठी वापरली जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तयार होण्यापूर्वी या सर्व समस्यांचे निराकरण केले जाते आणि त्यासह कामाच्या संपूर्ण कालावधीत समायोजित केले जाते.

अशा प्रकारे, कर्मचारी अधिकारी ठराविक वेळी कर्मचार्‍यांच्या वितरणाचे परिमाणात्मक विश्लेषण करतात आणि रिझर्व्हमध्ये संभाव्य बदल निर्धारित करतात. प्राप्त डेटावर अवलंबून, कर्मचारी राखीव इष्टतम परिमाणात्मक रचना निर्धारित केली जाते.

कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेचे नियोजन करण्यामध्ये केवळ संस्थेची कर्मचार्‍यांची संभाव्य गरज निर्धारित करणे समाविष्ट नाही, तर दिलेल्या वेळी अस्तित्वात असलेल्या राखीव संरचनेचे विश्लेषण देखील समाविष्ट आहे.

व्ही. व्ही. ट्रॅव्हिन आणि व्ही. ए. डायटलोव्ह, कर्मचारी राखीव योजना आखताना, खालील निर्देशकांनुसार कर्मचार्‍यांच्या संरचनेचे विश्लेषण करण्याचा प्रस्ताव देतात:

वयाच्या संरचनेचे विश्लेषण, ज्यामध्ये समाविष्ट आहे
- स्थितीनुसार कर्मचार्यांच्या वयाच्या रचनेचे विश्लेषण; कर्मचार्‍यांच्या अपेक्षित प्रकाशनाची वेळ (उलाढाल, सेवानिवृत्ती इ.);
- एखाद्या विशिष्ट स्थितीसाठी सरासरी वय स्वीकार्य आहे किंवा त्याऐवजी गंभीर आहे हे निर्धारित करणे;
- व्यवस्थापक आणि तज्ञांची विद्यमान वयोमर्यादा लक्षात घेता, स्वतःच्या श्रेणीतून पदोन्नतीचे तत्त्व कसे सुनिश्चित केले जाते याची ओळख;
- विश्लेषण पात्रता रचना, यामधून, विश्लेषणासह: पदे आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरांनुसार कर्मचार्‍यांची पात्रता; भविष्यात कर्मचार्यांची पात्रता संरचना; पात्र नेत्यांची गरज;
- कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे विश्लेषण, ज्या दरम्यान ते प्रकट होते: आवश्यक प्रमाणात आणि गुणवत्तेमध्ये कर्मचार्‍यांचा आवश्यक राखीव आहे का; आधीच राखीव मध्ये समाविष्ट आहे.

टॅलेंट पूल योजना बदलण्याच्या योजनांच्या स्वरूपात तयार केल्या जाऊ शकतात (मुख्य पदांच्या सुटकेसाठी योजना), ज्याची वैशिष्ट्ये आणि परंपरांवर अवलंबून विविध प्रकार आहेत. विविध संस्था. असे म्हणता येईल की प्रतिस्थापन योजना ही एक प्रकारची विकास योजना आहे, जी भिन्न प्राधान्यक्रम असलेल्या विशिष्ट व्यक्तींवर केंद्रित आहे. वैयक्तिकरित्या ओरिएंटेड समतुल्य सर्किट ठराविक समतुल्य सर्किट्सवर आधारित असतात. ते एचआर विभागांद्वारे विकसित केले जातात संघटनात्मक रचनाआणि जॉब रोटेशनच्या संकल्पनात्मक मॉडेलचे एक प्रकार दर्शवते.

कर्मचारी राखीव योजना आखताना, संस्थेच्या क्रियाकलापांसाठी सर्वात महत्वाची महत्त्वाची पदे ओळखणे आवश्यक आहे आणि त्यांच्यासाठी राखीव जागा तयार करताना विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, सध्या राखीव असलेल्या व्यवस्थापक आणि कर्मचारी दोघांच्या परिमाणवाचक रचनेचे विश्लेषण करणे महत्वाचे आहे. व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या नियुक्तीसह परिस्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, त्यांच्या विस्थापन किंवा व्यवस्थापकांना बडतर्फ करण्याची शक्यता निर्धारित केली जाते आणि राखीव लोकांसाठी, राखीवमधून त्यांच्या जाण्याच्या अंदाजे टक्केवारीचा अंदाज लावला जातो, राखीव कर्मचार्‍यांची संभाव्य गरज आणि विश्लेषण केले जाते. आधीच राखीव कर्मचारी मध्ये कामगार. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी सेवा कधीकधी वयानुसार कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण संरचनेचे विश्लेषण करते, पात्रताआणि मानवी संसाधने. या क्रियाकलापांमुळे सध्याची/संबंधित आणि राखीव ठेवीची संभाव्य गरज दोन्ही निश्चित करणे शक्य होते.

कर्मचारी राखीव निर्मिती. कर्मचारी राखीव नियोजनानंतर, त्याच्या निर्मितीवर काम सुरू होते, म्हणजे, नेतृत्व पदांवर कब्जा करण्याची क्षमता असलेल्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची ओळख. ज्या कर्मचाऱ्यांनी मूल्यांकनाचा टप्पा यशस्वीरित्या पार केला आहे त्यांना राखीव मध्ये समाविष्ट केले जाते आणि त्यांना व्यवस्थापकीय पदावर काम करण्यासाठी पुढे प्रशिक्षित केले जाते.

अंतिम ध्येयवरील सर्व कृती म्हणजे योग्य उमेदवाराची नियुक्ती कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेवरून प्रमुखाच्या रिक्त जागेवर करणे.

सराव मध्ये, ते कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी खालील तत्त्वांचे पालन करतात:

रिझर्व्हच्या प्रासंगिकतेचे तत्त्व, जे पदे भरण्याची खरी गरज लक्षात घेण्याची आवश्यकता प्रदान करते, म्हणून पदांसाठी राखीव जागा या आधारावर तयार केली जावी की त्यात नोंदणी केलेल्या कर्मचार्‍यांना पदोन्नती मिळण्याची खरी संधी आहे. स्थिती;
- उमेदवाराच्या संभाव्यतेचे तत्त्व सर्वात महत्वाचे आहे आणि याचा अर्थ असा आहे की उमेदवार विशिष्ट श्रेणींच्या पदांसाठी स्थापित वयोमर्यादा पूर्ण करतो; सेवानिवृत्तीच्या वयाच्या आधी उरलेला वेळ लक्षात घेऊन, जे या स्थितीत कामाच्या आवश्यक कालावधीची हमी देते; आरोग्य रेकॉर्ड; कौशल्य सुधारण्याची संधी; पदावरील सेवेची लांबी आणि संपूर्णपणे उमेदवाराच्या कारकिर्दीची गतिशीलता लक्षात घेऊन; व्यावसायिक वाढीसाठी उमेदवाराचे शिक्षण आणि अभिमुखता आवश्यकता;
- उमेदवाराचे पद आणि राखीव प्रकाराचे पालन करण्याचे तत्त्व उमेदवाराच्या पात्रतेसाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकता विचारात घेण्याची तरतूद करते. विशिष्ट स्थितीत काम करताना.

राखीव निर्मितीच्या तत्त्वांचे पालन केल्याने कर्मचारी राखीव प्रणालीचे योग्य आणि कार्यक्षम कार्य सुनिश्चित करणे शक्य होते.

कर्मचारी राखीव तयार करणे अनेक टप्प्यात केले जाते:

तज्ञ गटांद्वारे सर्व कर्मचार्‍यांच्या गुणांचे मूल्यांकन केले जाते, म्हणजे, आशादायक उमेदवारांचा शोध घेतला जातो;
- सर्वोत्कृष्ट ग्रेड प्राप्त केलेले आशादायक उमेदवार, ज्यांचे कार्यप्रदर्शन आणि कर्मचारी डेटा पोझिशन्सशी संबंधित आहेत, त्यांना राखीव वाटप केले जाते आणि त्यांचे पुढील मूल्यांकन केले जाते;
- उमेदवाराला राखीव गटात समाविष्ट करण्याचा निर्णय घेतला जातो. रिझर्व्हच्या निर्मितीमध्ये कोणताही टप्पा वगळला जाऊ शकत नाही.

नेतृत्व गटासाठी उमेदवारांची निवड संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापनाद्वारे प्रशिक्षण विभागाच्या संयोगाने, सामान्यतः गोपनीय पद्धतीने केली जाते.

पहिल्या टप्प्यावर - व्यवसायाचे मूल्यांकन, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणरिझर्व्हमध्ये समाविष्ट करण्यासाठी उमेदवारांना विविध साधनांचा वापर करून चालते: प्रश्नावली, मानसशास्त्रीय चाचणी, संरचित आणि मुलाखती. याव्यतिरिक्त, प्रमाणीकरण, राउंड-रॉबिन मूल्यांकन आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाचे परिणाम आवश्यकपणे विचारात घेतले जातात.

संभाव्य राखीव लोकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात सामान्य पद्धत म्हणजे अविभाज्य मूल्यांकन. अंदाज साक्षदार स्वतः, त्यांचे नेते आणि अधीनस्थ करतात. व्यवस्थापकांना त्यांच्या गुणांचे मूल्यांकन उच्च व्यवस्थापकांकडून, समान स्तरावरील व्यवस्थापकांकडून आणि त्यांच्या अधीनस्थांकडून प्राप्त होते ज्यांच्याशी ते प्रक्रियेत संपर्क साधतात. कामगार क्रियाकलाप. सामान्य कामगारांना त्यांच्या गुणांचे मूल्यमापन कामावरील सर्व कर्मचाऱ्यांकडून आणि त्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांकडून प्राप्त होते. सर्व स्तरातील उमेदवारांचे सामान्यीकृत गुण सर्व तज्ञ गटांच्या वजनित सरासरी गुणांवरून घेतले जातात, जे प्रत्येक उमेदवाराला दिले जातात.

अविभाज्य मूल्यमापन दर्शविते की प्रत्येक उमेदवार आदर्शच्या किती जवळ आहे, म्हणजे, विशिष्ट पदासाठी आदर्श कर्मचार्‍याचे प्रोफाइल. तथापि, या पद्धतीला सब्जेक्टिव्हिटीचा त्रास होतो, ज्याची डिग्री मूल्यांकनकर्त्यांना सहाय्यक सामग्री (प्रत्येक सक्षमतेचे तपशीलवार वर्णन आणि प्रत्येक मूल्यांकनाशी संबंधित त्यांच्या विकासाची डिग्री) प्रदान करून आणि त्यांची संख्या वाढवून कमी केली जाऊ शकते. हे गोपनीयतेच्या तत्त्वाशी देखील विरोधाभास करते, जे रिझर्व्हसह काम करताना अत्यंत महत्वाचे आहे.

या पद्धतीचा पर्याय म्हणजे मनोवैज्ञानिक चाचणी, केवळ मानसशास्त्रज्ञांद्वारे आयोजित केली जाते. विशेष मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण नसलेल्या लोकांद्वारे मनोवैज्ञानिक चाचण्यांचा वापर केवळ चुकीच्या परिणामांनी भरलेला नाही, परंतु चाचणी प्रक्रियेच्या उल्लंघनामुळे चाचणी विषयावर गंभीर मानसिक आघात देखील होऊ शकतो. चाचणी अर्जदाराच्या वैयक्तिक मानसिक वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन करण्याच्या वस्तुनिष्ठतेमध्ये लक्षणीय वाढ करते, परंतु दुर्दैवाने, त्याच्या वास्तविक परिणामांची आणि व्यवसायातील यशाची कल्पना देत नाही.

या पदावर काम करण्याची त्यांची इच्छा, त्यांच्या क्रियाकलापांचे नियोजन करण्याची त्यांची क्षमता, उदयोन्मुख समस्यांचे त्वरीत निराकरण इत्यादी ओळखण्यासाठी उमेदवारांची मुलाखतही घेतली जाऊ शकते.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, राखीव अर्जदारांच्या निवडीच्या टप्प्यावर, कामात चांगले परिणाम दर्शविणार्या संस्थेच्या बहुतेक कर्मचा-यांचे मूल्यांकन केले जाते. तथापि, कधीकधी आशादायक वाटणारा उमेदवार रिक्त जागा उघडण्यात स्वारस्य दाखवत नाही, म्हणून तथाकथित स्वयं-नामांकन देखील कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी वापरले जाते. सध्या, मोठ्या, सतत वाढत असलेल्या कंपन्यांमध्ये, कॉर्पोरेट माहिती नेटवर्क इंटरनेटद्वारे विद्यमान रिक्त पदांबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करण्यासाठी एक प्रणाली सक्रियपणे सुरू केली जात आहे. कोणताही कर्मचारी आपला सीव्ही पाठवू शकतो आणि रिक्त पदांसाठी अर्ज करू शकतो.

स्वयं-नामांकन कर्मचार्‍यांच्या आकांक्षांची पातळी, विशिष्ट करिअर विकास पर्यायांसाठी त्यांची प्रवृत्ती स्पष्टपणे दर्शवते.

राखीव निर्मितीच्या दुस-या टप्प्यावर, सर्व प्रमाणित कर्मचार्‍यांपैकी, अशा कर्मचार्‍यांची निवड केली जाते ज्यांचे गुणवत्तेचे मूल्यांकन, त्यांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम आणि कर्मचारी डेटा पोझिशन्सच्या संबंधित नामांकनासाठी आवश्यकता पूर्ण करतात. पदांच्या प्रत्येक नामांकनासाठी अशा आवश्यकता तयार केल्या जातात, दिलेल्या संस्थेची, एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन, अशा निर्देशकांनुसार: शिक्षण; अनुभव; नेतृत्व अनुभव; वैयक्तिक क्रियाकलापांचे परिणाम; व्यवस्थापित संघाच्या क्रियाकलापांचे परिणाम; शेवटच्या प्रमाणपत्राचे सामान्यीकृत परिणाम (या पद्धतीनुसार गुणांची परीक्षा); प्रशिक्षणाचे परिणाम, प्रगत प्रशिक्षण; इंटर्नशिपचे परिणाम; वय, आरोग्य स्थिती इ.

या टप्प्यावर, राखीव उमेदवारांच्या याद्यांमध्ये कोणाचा समावेश केला जाऊ शकतो आणि कोणाचा समावेश केला जावा हे केवळ निर्धारित करणे आवश्यक नाही, तर याद्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्यांपैकी कोणते प्रशिक्षण घेणे आवश्यक आहे, तसेच प्रशिक्षणाचा कोणता प्रकार सर्वात योग्य आहे. प्रत्येक उमेदवारासाठी, त्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि नेतृत्व स्थितीत वापरण्याची शक्यता लक्षात घेऊन.

रिझर्व्हच्या निर्मितीवरील कामाच्या दुसऱ्या टप्प्यातील कार्ये वापरून सोडविली जातात:

दस्तऐवजांचे विश्लेषण (अहवाल, आत्मचरित्र, वैशिष्ट्ये, कर्मचार्यांच्या प्रमाणीकरणाचे परिणाम आणि इतर कागदपत्रे);
- मुलाखती (संभाषण) खास तयार केलेल्या योजनेनुसार किंवा प्रश्नावलीनुसार किंवा स्वारस्याची माहिती (आकांक्षा, गरजा, वर्तनात्मक हेतू इ.) ओळखण्यासाठी विशिष्ट योजनेशिवाय;
- कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनावर लक्ष ठेवणे भिन्न परिस्थिती(कामावर, घरी इ.);
- श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन (, केलेल्या कामाची गुणवत्ता इ.), व्यवस्थापित युनिटद्वारे कार्यांच्या कामगिरीचे सूचक ज्या कालावधीसाठी डोकेच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण आहे;
- कामगारांच्या दिलेल्या गटाची पद्धत. पदासाठी दिलेल्या आवश्यकतांनुसार उमेदवाराची निवड केली जाते, किंवा अर्जदारांच्या गुणांची एका किंवा दुसर्‍या पदाच्या आवश्यकतांशी तुलना करण्यासाठी कार्यगटाच्या दिलेल्या संरचनेसाठी विशिष्ट लोकांची निवड केली जाते. या पद्धतीच्या वापरामध्ये तीन प्रकारच्या माहिती अॅरे तयार करणे समाविष्ट आहे: व्यवस्थापकीय पदांच्या संपूर्ण श्रेणीतील प्राध्यापकांसाठी, तथ्यात्मक डेटा आणि तज्ञांच्या गुणांसाठी निकष.

अशा प्रकारे, प्रारंभिक निवडीनंतर, उमेदवारांचे, त्यांच्या व्यावसायिकांचे आणि सखोल मूल्यांकन केले जाते वैयक्तिक गुण, संभाव्य, वास्तविक श्रम निर्देशक तिसऱ्या टप्प्यावर कर्मचारी राखीव मध्ये सर्वात योग्य उमेदवार समाविष्ट करण्यासाठी.

राखीव उमेदवारांच्या याद्या तयार करताना खालील बाबी विचारात घेतल्या जातात:

कार्यस्थळाचे वर्णन आणि मूल्यांकन, जबाबदारी कामाचे स्वरूप, कामाची परिस्थिती, श्रम क्रियाकलापांचे परिणाम;
- संबंधित पदावरील यशस्वी कामासाठी आवश्यक असलेल्या तज्ञाची व्यावसायिक वैशिष्ट्ये, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे: पदांची यादी, ज्यावर कर्मचारी आरक्षित पदासाठी उमेदवार होऊ शकतो; संबंधित पदांसाठी (शिक्षण, वय, कामाचा अनुभव इ.) उमेदवार निवडण्याच्या निकषांवर मर्यादा घालणे;
- राखीव पदासाठी स्थापित आवश्यकता असलेल्या उमेदवारांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्याचे परिणाम;
- वैयक्तिक फाइल आणि इतर डॉक्युमेंटरी डेटाच्या अभ्यासाचे परिणाम;
- व्यवस्थापक, सहकारी आणि अधीनस्थांचे मत, सार्वजनिक संस्थांचे मत;
- मानसिक आणि शारीरिक क्षमता (चाचणीनुसार), तसेच मानसिक आणि शारीरिक ताण (सायको- आणि शारीरिक विश्लेषणानुसार);
- उमेदवाराच्या तत्परतेची डिग्री (अनेकदा उमेदवाराच्या तयारीची डिग्री योग्यरित्या निर्धारित करण्यासाठी विशेष स्वभाव आवश्यक असतो);
- उमेदवाराच्या संभाव्यतेच्या मूल्यांकनाचे परिणाम (नेतृत्वाची संभाव्य पातळी, शिकण्याची क्षमता, त्वरीत सिद्धांत आणि व्यावहारिक कौशल्यांवर प्रभुत्व मिळवण्याची क्षमता);
- अंतिम प्रमाणपत्राचे निष्कर्ष आणि शिफारसी.

तथापि, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी करण्यासाठी किंवा करिअरच्या वाढीसाठी नेहमीच चांगले काम हा आधार नसतो. जर कर्मचारी त्याच्या जागी चांगला असेल तर त्याला परिणामांवर आधारित बक्षीस दिले जाईल: बोनस, वाढ मजुरीइत्यादी, गैर-भौतिक बक्षिसे देखील शक्य आहेत. कर्मचारी राखीव प्रवेशासाठी मुख्य निकष म्हणजे उच्च पदावर काम करण्याची क्षमता, विकसित करण्याची क्षमता. उमेदवाराने संस्थेची मूल्ये शेअर करणे महत्त्वाचे आहे.

रिझर्व्हमधील संभाव्य कर्मचा-यांच्या निवडीमध्ये संभाव्य त्रुटींची संख्या कमी करण्यासाठी, एक विशेष पद्धत वापरली जाते - मूल्यांकन केंद्रे गट वर्ग आहेत, ज्या दरम्यान वास्तविक कामकाजाच्या परिस्थितीचे अनुकरण केले जाते. ही पद्धत आपल्याला कामाच्या परिस्थितीत कर्मचाऱ्याच्या वर्तनाचे निरीक्षण करण्यास अनुमती देते. या व्यायामांमध्ये, सहभागी, त्यातील प्रत्येक, सामान्यसह, स्वतःचे आहे स्वतःचे कार्यउत्पादन समस्या सोडवण्याचे मार्ग शोधत आहे. व्यावसायिक खेळ कर्मचार्‍यांची व्यवस्थापकीय क्षमता प्रकट करतात, परिणामी प्रत्येक उमेदवाराला पदोन्नतीसाठी किंवा विशिष्ट गुणांच्या विकासासाठी शिफारस प्राप्त होते.

रिझर्व्हच्या निर्मितीच्या तिसर्‍या टप्प्यावर, रिझर्व्हमध्ये तज्ञांचा समावेश करण्याचा निर्णय संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे वैयक्तिक मुलाखतीच्या निकालांवर आणि उमेदवारासह प्रमाणित आयोगाच्या सदस्यांच्या मुलाखतीच्या आधारे घेतला जातो. कमिशनच्या निष्कर्षांना संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मान्यता दिली जाते, जी राखीव नावावर अवलंबून असते.

वरिष्ठ पदांवर कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करण्यासाठी या टप्प्यावर मंजूर झालेल्या कर्मचारी राखीव यादी हा मुख्य स्त्रोत आहे. कर्मचारी राखीव यादी, एक नियम म्हणून, गोपनीय आहे, फक्त संस्थेचे प्रमुख आणि कर्मचारी संचालक यांना त्यात प्रवेश आहे. काही संस्था उमेदवारांना (उत्तराधिकारी) विशिष्ट पद भरण्यासाठी राखीव मध्ये त्यांच्या नावनोंदणीबद्दल माहिती देतात, इतर ते गुप्त ठेवतात. पहिल्या दृष्टिकोनाचा फायदा म्हणजे उत्तराधिकारीची प्रेरणा आणि लक्ष्यित प्रशिक्षण आयोजित करण्याची शक्यता वाढवणे, कर्मचाऱ्याचे स्वतःचे मत विचारात घेणे. दुसरा फायदा म्हणजे विद्यमान व्यवस्थापक आणि त्याच्या उत्तराधिकारी यांच्यातील संभाव्य संघर्ष आणि राखीव तयारी प्रक्रियेभोवती अनावश्यक उत्साह टाळणे.

त्यामुळे राखीव कार्यकर्त्यांची यादी सार्वजनिक करायची की गुप्त ठेवायची हे संघटनेचे नेतृत्व ठरवते.

प्रत्येक वर्षाच्या शेवटी रिझर्व्हच्या रचनेचे पुनरावलोकन केले जाते आणि व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या प्लेसमेंटच्या वार्षिक विश्लेषणाच्या वेळी तसेच त्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करताना पुन्हा भरले जाते. मागील वर्षभरात राखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या प्रत्येक उमेदवाराच्या क्रियाकलापांचे मूल्यमापन केले जाते आणि त्याला राखीव मध्ये सोडण्याचा किंवा त्यातून वगळण्याचा निर्णय घेतला जातो. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, राखीव असलेल्या प्रत्येक विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकासाठी एक वैशिष्ट्य संकलित केले जाते आणि त्याच्या पुढील पदोन्नतीची शक्यता विचारात घेतली जाते. त्याचवेळी राखीव जागेसाठी नव्या उमेदवारांचा विचार सुरू आहे.

राखीव उमेदवारांना वगळणे हे त्यांचे वय, आरोग्याची स्थिती, असमाधानकारक कामगिरीमुळे असू शकते. उत्पादन क्रियाकलाप, शिस्तीचा अभाव, इ. कर्मचारी राखीव त्याच्या निर्मितीसाठी स्थापित प्रक्रियांचे पालन करून पुन्हा भरले जाते.

अशा प्रकारे, कर्मचारी राखीव यादीमध्ये उमेदवाराचा समावेश करण्याचा अर्थ असा नाही की तो नियोजित वेळेसाठी राखीव असेल, कारण सर्व काही त्याच्या प्रारंभिक वैशिष्ट्यांवर तसेच नवीन राखीव लोकांच्या उदयावर अवलंबून असते. मुख्य सूचक ज्याच्या आधारावर कर्मचारी सेवा आणि व्यवस्थापन एखाद्या कर्मचाऱ्याला राखीव जागेवर सोडायचे की त्याला त्यातून वगळायचे हे ठरवतात ते व्यवस्थापकीय पदाची तयारी पूर्ण करण्यात राखीव व्यक्तीचे यश आहे.

कर्मचारी राखीव उद्देश

एकीकडे, रशियासाठी कर्मचारी राखीव ही संकल्पना नवीन आणि प्रगत नाही - सरकारी मालकीचे उद्योग अजूनही आहेत सोव्हिएत काळवार्षिक अहवालाचा एक प्रकार होता, जो कर्मचारी राखीव असलेल्या कामाची स्थिती प्रतिबिंबित करतो. दुसरीकडे, सध्या विकासापासून अशी कामे पद्धतशीर होऊन घोषणात्मक होण्याचे थांबले पाहिजे आधुनिक अर्थव्यवस्थामौल्यवान कर्मचार्‍यांकडे दुर्लक्ष करणे आणि त्याशिवाय, वास्तविक परिणाम न आणणार्‍या भरती क्रियाकलापांना वित्तपुरवठा करणे शक्य करत नाही.

कर्मचारी राखीव कामाच्या अविभाज्य प्रणालीच्या नंतरच्या बांधकामाशिवाय केवळ वैयक्तिक बिंदूंचा परिचय अपेक्षित परिणाम देऊ शकत नाही आणि त्यानंतर नैतिक आणि भौतिक दोन्ही नुकसान होऊ शकते याकडे देखील लक्ष देणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव हा तज्ञांचा एक गट आहे ज्यांनी प्रमाणपत्र उत्तीर्ण केले आहे, आवश्यक क्षमता आहेत आणि विशिष्ट आवश्यकता पूर्ण केल्या आहेत, एखाद्या संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या पदांची आशादायक बदली करण्याच्या उद्देशाने पद्धतशीर लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षणात भाग घेतला आहे.

आशादायी तज्ञांच्या प्रशिक्षणावर यशस्वी कर्मचार्‍यांच्या कार्यासाठी, कर्मचारी राखीव स्थापनेची उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि तत्त्वे कठोरपणे पाळणे आवश्यक आहे.

उद्योगात टॅलेंट पूल प्रोग्रामच्या अंमलबजावणीचा निर्णय घेताना, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की यासाठी विशिष्ट श्रम आणि भौतिक खर्चाची आवश्यकता असेल, परंतु याद्वारे सकारात्मक परिणाम प्राप्त केला जाईल:

नवीन कर्मचार्‍यांच्या निवडीतील त्रुटी कमी करणे, नवीन कर्मचार्यांच्या अनुकूलनासाठी वेळ कमी करणे;
- तातडीच्या गरजेच्या खूप आधी कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा अंदाज लावणे, जे पोझिशनच्या आवश्यकता पूर्ण करणारे कर्मचारी शोधू शकतील;
- कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन, जे त्याच्या गुणवत्तेची पातळी निर्धारित करण्यास, प्रतिभावान कर्मचार्यांना ओळखण्यास, पदाच्या आवश्यकता पूर्ण न करणार्‍या कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्यास अनुमती देते;
- गैर-भौतिक प्रेरणाकर्मचारी आणि त्यांना उद्योगात सुरक्षित करणे;
- मुख्य कर्मचार्‍यांच्या आजारपणात किंवा इतर अनपेक्षित परिस्थितीत जोखीम कमी करणे.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे उद्दिष्टः

संस्थेची धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करणे.
वैधानिक क्रियाकलापांची गुणात्मक अंमलबजावणी आणि राज्य कार्य पूर्ण करणे व्यवस्थापक आणि उच्च पात्र तज्ञांच्या प्रशिक्षित संघाच्या उपस्थितीशिवाय अशक्य आहे. कर्मचारी राखीव आम्हाला गुणात्मक पद्धतीने आणि कमीत कमी वेळेत पदे भरण्याचे प्रश्न सोडविण्यास अनुमती देतात.

संस्थेच्या आर्थिक स्थितीचे स्थिरीकरण आणि सुधारणा.
कर्मचार्‍यांची स्थिर रचना, त्यांची काम करण्याची उच्च प्रेरणा, सतत व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि परिणामी, उच्च श्रम उत्पादकता संस्थेच्या कामाची सातत्य, प्रदान केलेल्या सार्वजनिक सेवांच्या गुणवत्तेची आवश्यक पातळी, बजेट निधी खर्च करण्यात बचत, आणि उत्पन्न वाढवणार्‍या क्रियाकलापांमधून मिळणारे उत्पन्न वाढवणे.

संस्थात्मक बदलांसाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या तयारीची पातळी वाढवणे.
प्रत्येक संस्थेत सातत्याने संघटनात्मक बदल होत असतात. कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण हे कर्मचारी राखीव जागा भरण्याचे मुख्य स्त्रोत आहेत. बदलांसाठी कर्मचार्‍यांच्या तत्परतेची पातळी वाढविण्यासाठी, संबंधित वैशिष्ट्यांमधील कर्मचार्‍यांचे अतिरिक्त प्रशिक्षण, क्रियाकलापांच्या इतर क्षेत्रांमध्ये पुनर्निर्देशन, जबाबदारीच्या क्षेत्राचा विस्तार इ.

व्यवस्थापनात सातत्य सुनिश्चित करणे.
व्यवस्थापनातील सातत्य सुनिश्चित करण्यासाठी, राखीव व्यक्तीला दीर्घकाळ प्रशिक्षण देणे आवश्यक आहे, तसेच आरक्षित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये प्रथम त्याच्या उपस्थितीत आणि नंतर कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीत पूर्ण करणे आवश्यक आहे. अनेक क्रीडा आणि शैक्षणिक संस्थांना अशा परिस्थितीचा सामना करावा लागतो जेथे प्रमुख व्यावसायिक सेवानिवृत्तीच्या वयात आहेत आणि योग्य बदलीच्या अनुपस्थितीत, त्यांची कर्तव्ये पार पाडणे सुरू ठेवतात. ही परिस्थिती विशेषतः उपनेते, पद्धतीशास्त्रज्ञ आणि प्रशिक्षक-शिक्षकांमध्ये तीव्र आहे. त्याच वेळी, परिस्थिती या वस्तुस्थितीमुळे बिघडली आहे की त्यांचे अनपेक्षित निर्गमन झाल्यास आणि राखीव जागा नसताना, अधीनस्थ संस्थांद्वारे राज्य कार्याच्या गुणात्मक पूर्ततेवर प्रश्नचिन्ह निर्माण केले जाते.

संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा वाढवणे.
अनेक कर्मचार्‍यांसाठी एक शक्तिशाली प्रेरक घटक असलेल्या करिअरच्या शिडीवर अंतर्गत हालचाली होण्याची शक्यता आहे. एक कर्मचारी राखीव निर्मिती नियोजित आणि व्यवस्थापित हलविण्याची प्रक्रिया करण्यासाठी डिझाइन केले आहे. नियुक्ती आणि हालचालींच्या बाबतीत जास्तीत जास्त पारदर्शकता आणणे महत्वाचे आहे, जेणेकरून कर्मचार्‍यांना ध्येय आणि ते कसे साध्य करायचे ते पाहता येईल.

संस्थेसाठी कर्मचार्‍यांचे सर्वात महत्त्वाचे गट प्रथम स्थानावर आरक्षणाच्या अधीन आहेत. अशा कर्मचार्यांना सर्व श्रेणींमध्ये प्रतिनिधित्व केले जाऊ शकते - व्यवस्थापकांपासून तज्ञांपर्यंत. म्हणूनच, केवळ वरिष्ठ कर्मचार्‍यांच्या शोधावरच नव्हे तर तज्ञांच्या प्रशिक्षणावर, तसेच अंतर्गत प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करण्याकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे.

जर आपण कामगारांच्या श्रेणींच्या वर्गीकरणाबद्दल बोललो, तर आपण सशर्तपणे राखीव कामगारांच्या श्रेणींना चार गटांमध्ये विभागू शकतो:

संस्थेचे प्रमुख;
- उपसंचालक;
- विभागांचे प्रमुख (सेवा);
- विभागांचे विशेषज्ञ (सेवा).

कर्मचारी राखीव सह यशस्वी कार्यासाठी, संस्थेच्या क्रियाकलापांचे दिशानिर्देश (आश्वासकांसह) स्पष्ट करण्यासाठी, उद्योगातील वर्तनाची रणनीती, आंतर-उद्योग आणि आंतर-उद्योगांचा एक संच तयार करण्यासाठी राखीव कार्यकर्त्यांसह कार्य करणे आवश्यक आहे. त्यांच्यासाठी संस्थात्मक मूल्ये. कर्मचार्‍यांना वर्तमान व्यवस्थापन प्रणालीच्या मूल्यांकनांसह नियमितपणे परिचित करणे आवश्यक आहे, संघात अनुकूल मायक्रोक्लीमेट तयार करण्यासाठी इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल व्यवसाय आणि अनौपचारिक कार्यक्रम आयोजित करणे, राखीवांना विकास धोरण विकसित करण्यासाठी प्रस्ताव तयार करण्याची संधी प्रदान करणे आवश्यक आहे. क्रीडा उद्योग आणि त्यांच्या अधीनस्थ संस्था.

कर्मचारी राखीव समस्या

मानक एचआर सराव म्हणजे योग्य पात्र तज्ञासह प्रमाणित रिक्त जागा भरणे. तथापि, कर्मचारी सेवेची कार्ये अधिक विस्तृत आहेत; "प्रतिभेची शिकार", कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे. ते बाहेर वळते आर्थिक संसाधनेव्यवसायाच्या यशस्वी विकासासाठी स्वतःहून पुरेशी हमी नाही. बौद्धिक कर्मचार्‍यांचे पुनरुत्पादन हे सर्वात फायदेशीर तेल आणि आर्थिक कंपन्यांसाठी एक अत्यंत संवेदनशील वेदना बिंदू बनत आहे. संरक्षण उपक्रम आणि विज्ञान-केंद्रित कंपन्यांना विशेषतः तीव्र स्वरुपात कर्मचारी राखीव समस्या भेडसावत आहे.

या प्रकाशात, कंपनीचा कर्मचारी विभाग कंपनीची जवळजवळ केंद्रीय धोरणात्मक सेवा बनतो.

त्याची कार्ये म्हणजे कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी, ज्यामध्ये खालील घटकांचा समावेश आहे

- "प्रतिभेची शिकार";
- व्यवसाय प्रक्रिया संस्था कर्मचारीकंपन्या;
- व्यावसायिक गुणांचे विश्लेषण आणि त्यांच्या अंमलबजावणीची प्रक्रिया अधिकृत कार्ये.

शेवटच्या मुद्द्याचा अर्थ असा आहे की सेवेची जबाबदारी केवळ विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या समस्याच नाही तर संपूर्ण कंपनीची, तिच्या सिस्टमचे कार्य देखील आहे.

आमचा विश्वास आहे की होल्डिंगच्या मुख्य कर्मचारी संघाची रचना खालीलप्रमाणे असू शकते:

होल्डिंगचे फायनान्सर (अर्थशास्त्रज्ञ-लेखापाल, वित्तीय सेवेचे प्रमुख). आर्थिक पात्रता आवश्यक आहे. होल्डिंग मध्ये, तो तंतोतंत आहे आर्थिक विश्लेषणफर्मचे कार्य. मध्यम आकाराच्या होल्डिंगमध्ये, स्वयंचलित लेखा आणि व्यवस्थापन प्रणालीचे व्यवस्थापन करून एका व्यक्तीमध्ये आर्थिक आर्थिक आणि संस्थात्मक कार्ये एकत्र करणे शक्य आहे. CFO(अर्थशास्त्रज्ञ-लेखापाल) या प्रकरणात या प्रणालीचा प्रशासक बनतो. होल्डिंगचा फायनान्सर जबाबदार आहे जटिल विश्लेषणहोल्डिंगची आर्थिक आणि आर्थिक परिस्थिती, धोरणात्मक निर्णयांचा अवलंब सुनिश्चित करणे.

मार्केटर (विपणन विभागाचे प्रमुख). विकासाच्या समस्या आणि विविध कमोडिटी मार्केटमधील विविध पदांवर नियंत्रण ठेवण्याची शक्यता. या वर्गाच्या तज्ञासाठी, सिस्टम विचार करणे आवश्यक आहे: त्याने संपूर्ण विपणन आणि विक्री प्रणालीचे व्यवस्थापन एकल म्हणून आयोजित केले पाहिजे. नवीन उत्पादने, बाजारपेठा, कॉर्पोरेट ओळख, जाहिरात आणि व्यावसायिक प्रचार तंत्रांसाठी प्रस्ताव मांडणे आणि योजनांची अंमलबजावणी करणे हे सोपविण्यात आले आहे. विशेष नियोजन आणि विश्लेषणात्मक युनिट नसल्यास, विपणन सेवेच्या आधारे ते तयार करणे वाजवी आहे.

कार्यालय व्यवस्थापक (संघटनात्मक विभागाचे प्रमुख किंवा कर्मचारी विभाग). तटस्थ कार्यालयाचा व्यवस्थापक हा कंपनीचा एक प्रमुख विशेषज्ञ असतो ज्याच्याकडे विविध कर्तव्ये आणि अधिकार असतात. त्याच्याकडे सीईओला व्यवसाय आयोजित करणे, कर्मचारी संघांना प्रशिक्षण देणे, कर्मचारी राखीव संघटित करण्यात मदत करण्याचे काम सोपविण्यात आले आहे. होल्डिंगच्या मध्यवर्ती कार्यालयाचे कार्यालय व्यवस्थापक व्यवस्थापनाच्या "होल्डिंग" पैलूंवर देखरेख करतात. मोठ्या होल्डिंग्समध्ये, कार्यकारी संचालक (व्यवस्थापक) या पदाची ओळख करून दिली जात आहे, ज्यामध्ये व्यवसाय आयोजित करण्याची कार्ये समाविष्ट आहेत.

वकील (कायदेशीर विभागाचे प्रमुख). एक होल्डिंग वकील फक्त मानक कायदेशीर विषयांचे ज्ञान आवश्यक नाही, पण विषय क्षेत्रकंपनी व्यवसाय. बौद्धिक संपदा संरक्षण किंवा उदाहरणार्थ, नियमन या मुद्द्यांसह व्यवस्थापन प्रणाली आणि होल्डिंगच्या व्यवसायाचे कायदेशीर समर्थन सोपविण्यात आले आहे. कामगार संबंधहोल्डिंग मध्ये. वकिलाच्या सक्षमतेमध्ये मानक नसलेले करार आणि योजना, संघांची कायदेशीर नोंदणी, भागीदारी आणि युती यांचा समावेश होतो. मोठ्या विवादांचे निराकरण बाह्य वकिलांना सोपविण्याची शिफारस केली जाते: कायदा संस्था आणि सुप्रसिद्ध वकील.

कंपनीचे कार्मिक अधिकारी (कर्मचारी सेवेचे प्रमुख). होल्डिंगचा एचआर विभाग सर्वात महत्वाच्या घटक संसाधनांचे व्यवस्थापन करतो: कर्मचारी. होल्डिंगचे यश हे त्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि शिक्षणाच्या संघाचे यश आहे. हे सर्वात सूक्ष्म विश्लेषणात्मक कार्ये सोपविले आहे - व्यवसाय गुणांचे विश्लेषण अधिकारीआणि व्यावसायिक वातावरण आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीला आकार देणे. हे कर्मचारी व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहे, अनेकदा एकमेकांपासून दूरस्थ बिंदूंमध्ये स्थित, अनेकदा वेगवेगळ्या राज्यांमध्ये. कर्मचारी अधिकारी हा कंपनीचा सर्वात "स्थलांतरित" तज्ञ आहे (तो सतत त्याच्या विभागांमध्ये फिरतो). कर्मचारी अधिकारी तिच्या व्यवस्थापकाचा विश्वासू सल्लागार आणि सहाय्यक देखील असतो. कार्मिक निर्णय कंपनीची धोरणात्मक स्थिती लक्षणीयरीत्या मजबूत करू शकतात. अनेकदा कर्मचारी अधिकारी आणि वर नमूद केलेल्या संस्थात्मक विभागाचे प्रमुख एक व्यक्ती असतात.

प्रणाली अभियंता (विभाग प्रमुख) माहिती तंत्रज्ञान). या तज्ञाच्या सक्षमतेमध्ये लेखा आणि व्यवस्थापन ऑटोमेशन सिस्टम, तज्ञ सॉफ्टवेअर सिस्टम सेट करणे समाविष्ट आहे. अलिकडच्या वर्षांत, इंटरनेटचे महत्त्व लक्षणीय वाढले आहे. सिस्टम मॅनेजर कंपनीच्या वेबसाइटचे व्यवस्थापन करतो आणि नेटवर्कवर कंपनीच्या उपस्थितीचे अधिक जटिल स्वरूप आयोजित करतो.

कंपनी एजंट (सुरक्षा प्रमुख). एंटरप्राइझ सुरक्षा एक जटिल, विशेष कार्य आहे. येथे आम्ही फक्त सुरक्षा सेवांच्या माहिती कार्यांची वाढलेली भूमिका लक्षात घेतो, म्हणजे. अंतर्गत आणि बाह्य धोक्यांवर माहितीचे संकलन आणि विश्लेषण. या संकल्पनेत, सुरक्षा हे एक व्यावसायिक कार्य आहे, व्यवस्थापनाचा भाग आहे.

कंपनी विश्लेषक. हे जटिल नियोजन, अंदाज आणि तज्ञ कार्ये असलेल्या विश्लेषणात्मक किंवा तत्सम विभागाच्या प्रमुखाचा संदर्भ देते. लहान होल्डिंग्समध्ये, कंपनी विश्लेषकांची कार्ये बहुतेकदा च्या कार्यांसह एकत्रित केली जातात आर्थिक व्यवस्थापन, विपणन किंवा संस्थात्मक विभागाचे प्रमुख किंवा कंपनीचे कर्मचारी अधिकारी. परंतु कंपनीच्या व्यवस्थापनातील बौद्धिक घटक उपस्थित असणे आवश्यक आहे. व्यवसाय विश्लेषक आमच्या बर्‍याच फर्म्समध्ये एक मानक स्थिती बनत आहे.

आंतरविभागीय समस्या सोडवण्यासाठी सर्व कार्ये आणि विभाग एकमेकांना जवळून सहकार्य करतात हे सांगण्याची गरज नाही. या यादीमध्ये कंपनीच्या व्यवसाय युनिटचे प्रमुख, कंपनीचा प्रत्यक्षात विकास करू शकणारे उद्योजक यांचा समावेश नाही. ते होल्डिंगचे व्यावसायिक अधिकारी, व्यावहारिक व्यवसायातील लोकांची एक टीम तयार करतात. अभिनय व्यवसाय एक्झिक्युटिव्हची भूमिका नेहमीच कर्मचारी कार्यकर्त्यांपेक्षा वेगळी असते. मोठ्या एकात्मिक कंपन्यांमध्ये, कर्मचारी आणि उद्योजकांची भूमिका खूप जवळची असते. या प्रकरणात, कंपनीमध्ये शीर्ष व्यवस्थापकांच्या समुदायाशिवाय इतर कोणतेही उद्योजक नाहीत - होल्डिंगची मुख्य टीम.

या प्रकरणात, सीईओचे कार्य या प्रक्रियांचे समन्वय साधणे, एक सामान्य दिशा निवडणे आणि व्यवसायाच्या संकल्पनेत आमूलाग्र बदल करणे हे आहे. विशेष सेवा प्रत्येक गोष्टीसाठी जबाबदार असतात, सु-स्थापित अंतर्गत नियमांनुसार कार्य करतात. मोठ्या प्रमाणात नफा केंद्रे आणि व्यवसाय युनिट्सची उपस्थिती काहीही बदलत नाही - सर्व काही कॉर्पोरेट नामकरण समुदायाचा निर्णय ठरवते. सराव मध्ये, तथापि, मध्यम आकाराच्या होल्डिंग्समध्ये, तसेच खूप मध्ये मोठ्या कंपन्याजेथे एक किंवा अनेक व्यवसाय केंद्रे अपरिहार्यपणे उद्भवतात, तेथे उद्योजकांची (व्यवसाय अधिकारी) भूमिका उत्तम असते.

येथे पुन्हा व्यक्तिमत्व समोर येते, स्वतंत्र कृती करण्यास सक्षम. रशियन होल्डिंग्समध्ये, "व्यवसाय एक्झिक्युटिव्ह्ज" ची स्थिती सामान्यतः फार कठोरपणे नियंत्रित केली जात नाही, परंतु कंपनीचे महाव्यवस्थापक (मालक) सहसा हे किंवा कंपनीचे प्रमुख कोणत्या श्रेणीतील आहेत हे माहित असते.

एक कर्मचारी राखीव निर्मिती

प्रत्येक कंपनीला विकसित करणे आवश्यक आहे आणि विकासासाठी लोक आवश्यक आहेत. अशा प्रकारे, हे कर्मचारी राखीव कर्मचारी आहेत जे महत्त्वपूर्ण प्रकल्प आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांवरील रिक्त जागा बंद करतात.

तर, कर्मचारी राखीव साठी कोणाची निवड केली जाते:

सर्वात सुशिक्षित;
- सर्वात तेजस्वी, सर्वात आश्वासक, सहज प्रशिक्षित;
- ज्यांच्याकडे व्यवस्थापक किंवा नेता म्हणून संभाव्य विकासाच्या संधी आहेत ज्यांची अनुभव किंवा वयाच्या अभावामुळे आजची पात्रता ओलांडली आहे.

दोन प्रकारचे कर्मचारी राखीव आहेत: "पदाखाली" आणि सामान्य. कर्मचारी राखीव "पदासाठी" म्हणजे कोणत्याही विशिष्ट पदासाठी किंवा विशिष्ट प्रकल्पासाठी कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण. टॅलेंट पूलचा आकार काही लोकांपासून ते शंभर लोकांपर्यंत बदलू शकतो, कंपनीच्या आकारावर आणि शीर्ष व्यवस्थापनाला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांवर अवलंबून. उदाहरणार्थ, नवीन बाजारपेठेचा विकास, नवीन विपणन धोरणांचा विकास, नवीन उत्पादने किंवा एंटरप्राइझच्या मानक क्रियाकलापांमध्ये समाविष्ट नसलेले कोणतेही नवीन कार्यक्रम. कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करणे आवश्यक असू शकते?

प्रथम, नेतृत्व स्थितीसाठी रिसीव्हर तयार करणे. उदाहरणार्थ, जनरल इलेक्ट्रिकमध्ये कंपनीच्या अध्यक्षपदासाठी उत्तराधिकारी तयार करण्यासाठी 10 वर्षे लागतात. जनरल इलेक्ट्रिकचे अध्यक्ष जॅक वॉल्श यांनी प्रथम बॅटन पास करण्याची ही प्रथा सुरू केली. त्याच्या 50 व्या वाढदिवसाच्या कॉर्पोरेट सेलिब्रेशनमध्ये, जॅक वेल्चने जाहीर केले की त्यांनी पुढील 10 वर्षे केवळ कंपनी चालवण्याचाच नव्हे, तर निवृत्त झाल्यानंतर जनरल इलेक्ट्रिकचे नेतृत्व करण्यासाठी त्यांच्या उत्तराधिकार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याचा त्यांचा मानस आहे.

दुसरे म्हणजे, कंपनीमध्ये तथाकथित अपारंपारिक प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीसाठी, वर नमूद केल्याप्रमाणे, एक कर्मचारी राखीव तयार केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, कंपनी "इंटिग्रेटेड एनर्जी सिस्टम्स" मध्ये "एनर्जीस्ट्रोइंजिनियरिंग" विभाग आहे, जो पॉवर प्लांट्सच्या बांधकामात गुंतलेला आहे. कंपनीचे मॉस्को येथे मुख्य कार्यालय आणि सायबेरियामध्ये अनेक शाखा आहेत. पारंपारिकपणे, कंपनीने केवळ "होम" मार्केटमध्ये काम केले, म्हणजेच रशियामध्ये पॉवर प्लांट तयार केले. तथापि, अलिकडच्या वर्षांत, अनेक परदेशी ग्राहक दिसू लागले आहेत. भारत, इराक आणि मध्यपूर्वेतील इतर देशांमध्ये वीज प्रकल्प उभारण्याची गरज होती. कंपनीकडे परदेशात काम करण्यास सक्षम तज्ञांची कमतरता आहे. अर्थात, कंपनीकडे उच्च पात्र पॉवर इंजिनीअर्सचे ठोस कर्मचारी आहेत ज्यांना त्यांचे काम चांगले ठाऊक आहे.

तथापि, हे वयोगटातील लोक आहेत, साधारणपणे 40 वर्षांपेक्षा जास्त वयाचे, ज्यांना परदेशी भाषा बोलत नाहीत किंवा त्यांना फारसे प्रभुत्व नाही, त्यांना मध्य पूर्वेतील लोकांच्या स्थानिक परंपरा माहित नाहीत (जी विशेषतः व्यवसाय करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे. हे देश) आणि इतर देशांतील तज्ञांसह आंतरराष्ट्रीय प्रकल्पांचा अनुभव नाही. तरुण तज्ञांकडे वरील कौशल्ये असू शकतात, परंतु ते स्वतःच पॉवर प्लांट तयार करण्यासाठी आणि चालवण्यास पूर्णपणे विश्वास ठेवू शकत नाहीत. या परिस्थितीत, "इंटिग्रेटेड एनर्जी सिस्टम्स" कंपनीने अनेक डझन लोक, विविध शाखांचे प्रतिनिधी आणि मुख्य कार्यालयाचे कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा निर्णय घेतला. इलेक्ट्रिक पॉवर आणि अभियांत्रिकी क्षेत्रातील या तज्ञांची पात्रता निर्दोष असणे आवश्यक होते. आणि कर्मचारी राखीव तयार झाल्यानंतर, त्याच्या पुढील आंतरराष्ट्रीय प्रशिक्षणासाठी कार्यक्रमातील सहभागींसाठी एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित केला गेला. परदेशी भाषाआणि मध्य पूर्वेतील लोकांची व्यावसायिक नैतिकता.

तिसरे म्हणजे, तरुण वरिष्ठ व्यवस्थापन असलेल्या कंपन्यांमध्ये प्रतिभा पूल तयार करणे अर्थपूर्ण आहे, जे बर्याचदा रशियन व्यवसायाचे वैशिष्ट्य आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे रशियन व्यवसायस्वत: खूपच तरुण आहे, आणि त्यात तरुण व्यवस्थापन असलेल्या बर्‍याच प्रमाणात कंपन्या आहेत. म्हणजेच, अशा कंपन्यांच्या उच्च व्यवस्थापनाचे वय 35-40 वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. प्रश्न असा आहे की, जर त्याचा नेता इतका तरुण असेल की तो पुढच्या 20 वर्षांत "निवृत्त" होण्याची शक्यता नसेल तर मध्यम व्यवस्थापकाकडून काय अपेक्षा केली जाऊ शकते? पण तुम्हाला खरोखर करिअरची वाढ हवी आहे, तुम्हाला खरोखर "स्वतःला चालवायचे आहे"! आणि अशा परिस्थितीत, व्यवस्थापकांना हळूहळू त्यांच्या पदाची निरर्थकता जाणवू लागते, निराश होतात आणि दुसरी नोकरी शोधू लागतात. या प्रकरणात अशा व्यवस्थापकांना कंपनीच्या कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करणे अर्थपूर्ण आहे. त्यांना प्रशिक्षित केले जाऊ शकते, प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रेरित केले जाऊ शकते (उदाहरणार्थ, स्वारस्य क्लब तयार करा) आणि विविध नवीन प्रकल्पांसाठी निर्देशित केले जाऊ शकते.

तथापि, कर्मचारी राखीव तयार करताना, काही विशिष्ट चुका टाळल्या पाहिजेत. पहिली, सर्वात सामान्य नियोक्ताची चूक म्हणजे रिझर्व्हचे तथाकथित "ओव्हरहाटिंग" होय. उदाहरणार्थ, एका तरुणाला कर्मचारी राखीव म्हणून पदोन्नती देण्यात आली, शिकवले, वाढवले, त्याची पात्रता सुधारली आणि अर्थातच, नवीन प्रकल्पात पुढील पदोन्नती किंवा सहभागाचे वचन दिले. जर, काही कारणास्तव, कंपनीकडे अद्याप अशा तरुण कर्मचार्‍याला ऑफर करण्यासाठी काहीही नसेल, तर तो नक्कीच निघून जाईल. या प्रकरणात, कंपनीला अद्याप कर्मचारी राखीव आवश्यक असल्यास, तथाकथित "बंद राखीव" तयार करणे शक्य आहे, म्हणजेच, कंपनीच्या निर्मितीबद्दल माहितीची जाहिरात करू नका आणि कर्मचार्‍यांना त्यांच्या समावेशाबद्दल थेट माहिती देऊ नका. "बंद राखीव".

दुसरा धोका या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की एक तरुण आशावादी कर्मचारी त्याच्या तात्काळ वरिष्ठाद्वारे "चिरडले" जाईल. खरंच, एखाद्या कर्मचार्‍याला कर्मचारी राखीव पदावर बढती दिल्यास, दुहेरी अधीनतेची परिस्थिती उद्भवते, जेव्हा कर्मचारी थेट लाइन मॅनेजर, तसेच उच्च व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी विभागाच्या जबाबदार व्यवस्थापकाला अहवाल देतो, जे कर्मचारी राखीव मध्ये कर्मचारी वैयक्तिक विकास गुंतलेली. हे लाइन मॅनेजमेंटला संतुष्ट करू शकत नाही, ईर्ष्या निर्माण करू शकते, ज्यामुळे एखाद्या तरुण आशावादी कर्मचा-याला संस्थेतून बाहेर काढले जाऊ शकते. या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांना "रोग प्रतिकारशक्ती" आवश्यक आहे: या व्यवस्थापकाला डिसमिस किंवा शिक्षा करण्याच्या संधीपासून थेट वरिष्ठांना वंचित ठेवणे आवश्यक आहे आणि त्याच्या भविष्यातील कारकीर्दीसंबंधीचे सर्व निर्णय उच्च व्यवस्थापन किंवा सक्षम कर्मचारी विभागाने घेतले पाहिजेत.

सारांश, कंपनीमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या फायद्यांबद्दल पुन्हा एकदा सांगूया:

1. कंपनीत "नैसर्गिक नूतनीकरण" करण्याची ही एक संधी आहे, जेव्हा बाहेर जाणार्‍या पिढीची जागा चांगल्या प्रशिक्षित पात्र ताज्या कर्मचार्‍यांनी घेतली आहे.
2. कर्मचारी राखीव कंपनीमध्ये सर्वोत्तम तरुण कर्मचारी टिकवून ठेवण्यास शक्य करते, प्रतिभावान तरुणांच्या "वॉशआउट" सिंड्रोमच्या विकासास प्रतिबंध करते, जेव्हा हुशार व्यवस्थापक आणि प्रतिभावान व्यक्ती, त्यांच्या पदाची निरर्थकता पाहून कंपनी सोडण्यास सुरवात करतात. .
3. कर्मचारी राखीव तयार केल्याने विशिष्ट रिक्त जागा भरण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या शोध आणि नियुक्तीशी संबंधित कंपनीचा खर्च कमी होतो. म्हणजेच, तुम्हाला रिक्रूटर्स आणि हेडहंटर्सला पैसे देण्याची गरज नाही. आवश्यक कर्मचारी तयार केले जातात, कंपनीमध्ये "वाढले" जातात.
4. कंपनीची कॉर्पोरेट "स्थिरता" तिच्या कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिक जोखीम कमी झाल्यामुळे वाढते, म्हणजेच एक समन्वयवादी कॉर्पोरेट संस्कृती आहे. कंपनीचे कर्मचारी त्यांची संभाव्य करिअरची शिडी "पाहतात", म्हणजेच त्यांना या कंपनीत विकासाची शक्यता वाटते आणि त्यामुळे दुसरी नोकरी शोधण्यासाठी कमी पूर्व शर्ती तयार केल्या जातात.

कर्मचारी राखीव मूल्यांकन

1. संभाव्य राखीव व्यक्तीच्या प्रेरणेचे मूल्यमापन. राखीव ठेवीसाठी कर्मचाऱ्याची खरी प्रेरणा कशी ठरवायची?

दोन पद्धती आहेत, आम्ही त्यांचे वर्णन करू:

अ) राखीव उमेदवारांच्या मुलाखती. प्रेरणा (इंग्रजी प्रेरणा, हेतू - प्रेरणा) ही एखाद्या व्यक्तीची वास्तविक गरज असल्याने, एखाद्या कर्मचार्‍याला व्यवस्थापकीय राखीव जागेत नोंदणी करण्याची आवश्यकता आहे की नाही हे मुलाखतीत समजून घेणे आवश्यक आहे.

मुलाखतीत कर्मचार्‍यांच्या भविष्यातील योजनांशी संबंधित प्रश्न असणे आवश्यक आहे, जीवनात आणि कामावर; एखाद्या व्यक्तीची व्यवसाय आणि स्थितीनुसार विकसित होण्याची इच्छा प्रकट करणारे प्रश्न; कर्मचाऱ्याच्या स्थितीबद्दल प्रश्न आवश्यक आहेत. उदाहरणार्थ: तुम्ही भूतकाळात पदे किंवा कामाची ठिकाणे कशी निवडली? तुमच्यासाठी काय महत्त्वाचे आहे, प्राधान्यक्रमानुसार वर्णन करा, क्रियाकलापांमध्ये? कामात, आयुष्यात भविष्यासाठी तुमच्या योजना काय आहेत? व्यावसायिक उद्दिष्टे? कामाच्या शेवटच्या वर्षात तुमचा व्यावसायिक आणि व्यवस्थापकीयदृष्ट्या कसा विकास झाला? 3-5 वर्षात तुम्ही स्वतःला कंपनीत कुठे पाहता?

येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की मुलाखत आपल्याला एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरणेबद्दल सामान्य माहिती देईल, कधीकधी काही बारकावे दर्शवेल, परंतु मुलाखतीत वैधता तपासणे कठीण आहे (वैधता; संकल्पनेच्या निर्देशकाच्या पत्रव्यवहाराची डिग्री माहितीचे, तिचे सत्य किंवा कर्मचाऱ्याला दाखवलेल्या प्रेरणाचे सत्य प्रतिबिंबित करण्याचा हेतू आहे. लक्षात ठेवा! काहीवेळा, कर्मचार्‍याला स्वत: ला हे माहित नसते की त्याला राखीव मध्ये रहायचे आहे की नाही, परंतु एका मुलाखतीत तो रिझर्व्हिस्ट बनण्याची इच्छा दर्शवू शकतो, हे विशेषत: हुकूमशाही व्यवस्थापन प्रणाली असलेल्या कंपन्यांमध्ये घडते.

हे व्यवस्थापकीय राखीव आहे हे लक्षात घेता, मुलाखतीत व्यवस्थापनातील संभाव्य गुंतागुंतीसाठी (जर तो उच्च व्यवस्थापकीय पदासाठी नियोजित असेल), व्यवस्थापनातील वाढीव जबाबदारी आणि जोखीम यासाठी कर्मचार्‍याची प्रेरणा ओळखणे आवश्यक आहे.

ब) संभाव्य राखीव व्यक्तीच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाची मुलाखत. व्यवस्थापकाच्या मुलाखतीचा उद्देश कर्मचार्‍याला राखीव जागेवर प्रवृत्त करण्याच्या मुद्द्यावर तात्काळ पर्यवेक्षकाचे मूल्यांकन आणि मत ऐकणे हा आहे. जर कंपनीचे पारदर्शक संबंध असतील आणि रिझर्व्हची निर्मिती शत्रुत्वाच्या वातावरणात न करता सहकार्याच्या वातावरणात झाली असेल तर व्यवस्थापक आज कामावर असलेल्या त्याच्या वर्तनावर आधारित कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करू शकतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याला UR मध्ये नावनोंदणी करण्याची स्पष्ट इच्छा आणि जाणीवपूर्वक गरज आहे की नाही हे तो सूचित करू शकतो. ही पद्धत कंपनीमध्ये काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या निष्ठेचे अप्रत्यक्षपणे मूल्यांकन करू शकते.

2. आरक्षणाच्या निर्मितीची पुढील पायरी म्हणजे उमेदवार काय करू शकतो याचे मूल्यांकन. उमेदवार आता काय करू शकतो याचे मूल्यमापन कामाचे निकाल प्रमाणित करण्याच्या प्रक्रियेद्वारे केले जाऊ शकते.

उमेदवार कोणत्या निकालाने SD ला उत्तीर्ण होतो आणि तो काय उत्तीर्ण होत नाही याची साक्षांकनामध्ये स्पष्ट आणि न्याय्य सीमा स्थापित करणे आवश्यक आहे.

प्रमाणन पद्धती भिन्न असू शकतात:

अ) परिमाणात्मक (मानक मूल्यांकन पद्धत, तुलना पद्धत, क्रमवारी पद्धत, जोडीने तुलना, परीक्षा).
ब) गुणात्मक (वर्णनात्मक पद्धती, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन, गट चर्चा पद्धत, पात्रता कार्य).
c) एकत्रित (MBO पद्धत, 360 डिग्री पद्धत, वर्तणूक निरीक्षण, चाचणी, मूल्यांकन पद्धत निर्णायक परिस्थिती, मुलाखत, असाइनमेंट, पद्धत व्यवसाय खेळ).

SD तयार करण्यासाठी, एकत्रित पद्धती वापरणे किंवा गुणात्मक पद्धतींसह परिमाणवाचक पद्धती स्वतंत्रपणे एकत्र करणे उचित आहे (उदाहरणार्थ, तज्ञांच्या मूल्यांकनाच्या पद्धतीद्वारे प्रमाणन आयोजित करणे आणि अंमलबजावणीचे मूल्यांकन करणे. कर्मचारी KPIसध्याच्या स्थितीत).

येथे हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रत्येक पद्धतीच्या मर्यादा आहेत: MBO पद्धत केवळ कंपनीमध्ये उद्दिष्टांचे पिरॅमिड आणि स्पष्ट नियोजन असल्यासच कार्य करते; 360 डिग्री पद्धत टीममधील सकारात्मक वातावरण आणि कंपनीमधील लोकशाही संस्कृतीसह कार्य करते; तुलना पद्धत कर्मचाऱ्याच्या जटिल बौद्धिक कार्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी कुचकामी असू शकते; चाचणी केवळ परीक्षक किंवा मानसशास्त्रज्ञांसाठी वैध आहे.

SD साठी उमेदवारांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यमापन करताना, मी केवळ उमेदवाराच्या कामगिरी निर्देशकांकडेच लक्ष देऊ इच्छित नाही, तर विभागाच्या कामगिरी निर्देशकांकडे देखील लक्ष देऊ इच्छितो, या उमेदवाराच्या उपविभागाकडे (जर तो आधीच नेता असेल तर) . आणि काय महत्वाचे आहे, केवळ विभागाच्या कामाच्या परिमाणात्मक निर्देशकांवरच नव्हे तर विभागाच्या "गुणात्मक वैशिष्ट्यांवर" देखील: विभागातील कर्मचारी उलाढाल, विभागातील सामाजिक-मानसिक हवामान.

SD तयार करताना, राखीव उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्याची एक महत्त्वाची पद्धत म्हणजे वैयक्तिक माहितीपट डेटाचे विश्लेषण. खालील गोष्टींचे विश्लेषण केले आहे: कर्मचाऱ्याचे आत्मचरित्र, त्याचे वैयक्तिक कार्ड, भूतकाळाचे प्रमाणीकरण परिणाम, ग्रेड, मागील प्रशिक्षणाविषयी माहिती, वैयक्तिक विकास योजना. अशा विश्लेषणाचा उद्देश त्याच्या कामाच्या परिणामांच्या गतिशीलतेवर, कर्मचार्याच्या शिक्षणाच्या स्तरावर, त्याच्या विकासाच्या धोरणावर माहिती गोळा करणे आहे. ही माहिती SD साठी उमेदवाराचे मूल्यांकन अशा निकषांनुसार करण्यात मदत करेल जसे: विकासाची इच्छा, स्वयं-विकासासाठी; त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेल्या ज्ञानाचे आत्मसात करणे आणि वापर करणे.

3. व्यवस्थापकीय राखीव जागा तयार करण्यासाठी, आणखी दोन क्षेत्रांमध्ये उमेदवारांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे: उमेदवाराच्या व्यवस्थापकीय क्षमतेचे मूल्यांकन आणि कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन.

अ) उमेदवाराच्या व्यवस्थापकीय क्षमतेचे मूल्यमापन. मूल्यांकनाचा उद्देश: एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या व्यवस्थापकीय क्षमतेची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती निश्चित करणे, क्षमता विकासाच्या कोणत्या स्तरावर आहे हे निर्धारित करणे, नेता म्हणून उमेदवाराचे व्यक्तिमत्त्व काय आहे.

व्यावसायिक कर्मचारी आणि व्यवस्थापकीय कर्मचारी दोघांचेही मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. का? प्रथम, कारण जर तुम्ही SD बनवले तर तुम्हाला "सर्व उमेदवारांना एका ओळीने मोजावे" लागेल, एकसमान. दुसरे म्हणजे, कदाचित भूतकाळात, आजचा नेता अपघाताने या पदावर आला आणि या ठिकाणी आणि भविष्यात त्याच्याकडे पुरेशी व्यवस्थापकीय क्षमता नाही. या एस. पार्किन्सन्सने "पीटर तत्त्व" म्हटले: "... जर एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या कर्तव्याचा यशस्वीपणे सामना केला, तर त्याला नामांकनासाठी योग्य उमेदवार मानले जाते. पदोन्नतींच्या मालिकेनंतर, तो अशा स्तरावर पोहोचतो जिथे त्याची अक्षमता प्रकट होते, कारण त्याची नवीन कर्तव्ये त्याच्या सामर्थ्याच्या पलीकडे आहेत. त्याला यापुढे पदोन्नती दिली जात नाही, परंतु तो अजूनही त्याच्या कर्तव्याचा सामना करू शकत नसला तरीही तो जिथे मिळाला तिथेच आहे. या प्रक्रियेमुळे असे घडते की बहुतेक पदे अपात्र लोकांच्या ताब्यात असतात जे ते निवृत्त होईपर्यंत त्यांच्या पदावर राहतात. याव्यतिरिक्त, आधीच कार्यरत व्यवस्थापकांच्या अशा मूल्यांकनासह, आपण एक व्यक्ती पाहू शकता व्यवस्थापकीय शैलीहा कर्मचारी, याचा अर्थ SD मध्ये त्याच्यासोबत काम करणे अधिक कार्यक्षम आहे.

ब) कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन. मूल्यांकनाचा उद्देश: आपल्या SD साठी आवश्यक असलेल्या विशिष्ट क्षमतांच्या विकासामध्ये क्षमतांच्या पुढील विकासामध्ये कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती निश्चित करणे (म्हणजे, क्षमतांच्या अभिव्यक्तीची पातळी निश्चित करणे, जर असेल तर). .

मी खालील मूल्यांकन निकषांकडे लक्ष देईन:

निष्ठा
- आत्मविश्वास
- क्रियाकलापांचे नियोजन करण्याची क्षमता
- गटात काम करण्याची क्षमता
- वर्चस्व पातळी
- भावनिक स्थैर्य
- साध्यासाठी प्रयत्नशील
- एक जबाबदारी
- ताण सहनशीलता
- सामाजिकता

हे आणि इतर काही निकष आर. स्टोगडिल यांनी त्यांच्या व्यवस्थापकांच्या 3,500 पेक्षा जास्त अभ्यासांमध्ये एकल केले होते.

4. व्यवस्थापकीय आणि कर्मचारी क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती. बर्‍याचदा, ज्या कंपन्यांना व्यवस्थापन क्षमता आणि सामान्यत: कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्याची आवश्यकता असते त्यांना हे कसे करावे हे माहित नसते. एकतर या प्रकरणात अपुर्‍या असलेल्या पद्धतींसह अशा पॅरामीटर्सचे मूल्यांकन करण्याचा त्यांना नकारात्मक अनुभव होता (उदाहरणार्थ, 360-डिग्री पद्धत, चाचणी पद्धत, संरचित मुलाखत पद्धत), म्हणून कंपन्या रशियन "कदाचित" वर अवलंबून असतात किंवा प्रयत्न करतात. उपलब्ध डेटावर आधारित राखीव जागा तयार करणे.

SD मधील कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचे वैध आणि विश्वासार्ह मूल्यांकन करण्यासाठी, असेसमेंट सेंटर सारख्या मूल्यांकन पद्धतीचा वापर करणे प्रभावी आहे. ही पद्धत मूल्यमापन क्षेत्रातील आंतरराष्ट्रीय तज्ञांनी ओळखली आहे आणि समान रोजगार संधी आयोगाने (EEOC) कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची सर्वात वस्तुनिष्ठ पद्धत म्हणून मूल्यांकन केंद्राचे वर्णन केले आहे.

मूल्यांकन केंद्र पद्धत वापरून व्यवस्थापकीय राखीव मूल्यांकन कंपनीला व्यवस्थापकीय क्षमता आणि कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्याची हमी देईल. याव्यतिरिक्त, मूल्यांकन केंद्र कंपनीला भविष्यातील प्रत्येक राखीव व्यक्तीसाठी पुढील संभाव्य विकास मार्गांबद्दल माहिती प्रदान करेल, जे रिझर्व्हसह कामाच्या पुढील टप्प्याला सुलभ करेल - रिझर्व्हसह कार्य करा.

मूल्यांकन केंद्र पद्धतीचा वापर करून राखीवांचे मूल्यमापन करण्याचे नियोजन करताना, कंपनीने कोणते मूल्यांकन केंद्र निवडायचे हे ठरवले पाहिजे.

आणि खालील प्रकार आहेत:

बाह्य मूल्यांकन केंद्र - बाह्य तज्ञांद्वारे आयोजित आणि मूल्यमापन.
- अंतर्गत मूल्यांकन केंद्र - मूल्यांकन केंद्र तंत्रज्ञानामध्ये प्रशिक्षित असलेल्या कंपनीच्या अंतर्गत तज्ञांद्वारे आयोजित आणि मूल्यांकन केले जाते.
- गट मूल्यांकन केंद्र - 6 ते 10 लोकांच्या गटात आयोजित केले जाते.
- वैयक्तिक मूल्यांकन केंद्र - प्रत्येक राखीव व्यक्तीसह वैयक्तिकरित्या आयोजित केले जाते.
- मानक मूल्यांकन केंद्र - 8 खगोलशास्त्रीय तास आयोजित केले जातात.
- सखोल मूल्यांकन केंद्र - 16 - 24 खगोलीय तास आयोजित केले जाते.

मूल्यमापन केंद्राच्या प्रकाराची निवड सर्वसाधारणपणे राखीव ठेवण्याच्या उद्देशावर आधारित असणे आवश्यक आहे, ज्या निकषांवर (सक्षमता) कंपनीला राखीवांचे मूल्यमापन करायचे आहे. उदाहरणार्थ, राखीव उमेदवारांची संख्या कमी असल्यास, वैयक्तिक मूल्यांकन केंद्र देखील शक्य आहे, केवळ व्यवस्थापकीय राखीव साठी अंतर्गत उमेदवारांसह, बाह्य मूल्यांकन केंद्राद्वारे केलेले मूल्यांकन टाळण्यासाठी, व्यक्तिमत्व कमी करण्यासाठी प्रभावी होईल. त्यांच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन.

या पद्धती व्यतिरिक्त, मी तात्पुरत्या कामाच्या रोटेशनची पद्धत वापरण्याची शिफारस करतो: प्रकल्पासाठी तात्पुरती व्यवस्थापकीय स्थिती किंवा व्यवस्थापकाच्या पदासाठी तात्पुरती बदली. यामुळे रिझर्व्हसाठी नियोजित कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनाच्या परिणामांचे वास्तववादी मूल्यांकन करणे शक्य होईल.

तर, व्यवस्थापन राखीव तयार करण्यासाठी, तुम्हाला हे करणे आवश्यक आहे:

रिझर्व्हच्या निर्मितीसाठी एक विशेष कार्यक्रम विकसित करा.
- राखीव कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या सर्व पद्धतींचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करा आणि गुणोत्तराच्या आधारावर कंपनीसाठी सर्वोत्तम निवडा: पद्धतीची गुणवत्ता, त्याची वैधता, विश्वसनीयता - त्रुटीची किंमत.
- व्यायाम सर्वसमावेशक मूल्यांकनराखीव कर्मचारी.
- कर्मचाऱ्यांसाठी राखीव जागा पारदर्शकपणे पार पाडणे.
- वैयक्तिक द्या अभिप्रायराखीव उमेदवार.

आणि लक्षात ठेवा, मॅनेजमेंट रिझर्व्हसाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन ही कंपनीच्या सर्व कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची (भरती, श्रम उत्तेजन, कर्मचारी विकास) आणि व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे ऑडिट करण्याची संधी यांची उत्कृष्ट चाचणी आहे.

मागे | |

व्यवसाय क्षेत्रातील तीव्र स्पर्धेच्या परिस्थितीत, ज्याच्याकडे शक्तिशाली व्यवस्थापकीय संसाधन आहे तो नेहमीच जिंकतो. खरोखर प्रतिभावान नेते योग्य व्यवस्थापन निर्णय घेऊ शकतात आणि नाविन्यपूर्ण धोरणात्मक योजना विकसित करू शकतात. संस्थेच्या मानव संसाधनाच्या चौकटीत व्यवस्थापन कर्मचारी विशेष लक्ष देण्यास पात्र आहेत. म्हणून, कर्मचारी राखीव तयार करणे आणि त्यासह कार्य करणे महत्वाचे आहे.

कर्मचारी राखीव केव्हा तयार करणे आवश्यक आहे

कर्मचारी राखीव केवळ कर्मचार्‍यांच्या सध्याच्या हालचालींमुळेच नव्हे तर संस्थेच्या विकासाच्या धोरणाचे पालन करण्याच्या आवश्यकतेच्या संदर्भात देखील तयार केले जावे, कारण व्यवसायाचे नियोजन करताना, व्यवस्थापक धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधनांची यादी आणि रक्कम निर्धारित करतो. . आणि या प्रकरणात मानवी संसाधने, म्हणजे विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापक जे कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण कार्ये करण्यास तयार आणि सक्षम आहेत, निर्णायक भूमिका बजावतात.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा एक गट ज्यांनी त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये सकारात्मक परिणाम प्राप्त केले आहेत आणि ज्ञान, कौशल्ये, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित विशेष कार्यसंघासाठी निवडले गेले आहे, एक कर्मचारी राखीव आहे. ज्या पदांसाठी कर्मचारी राखीव तयार केले जात आहेत ते मुख्यतः व्यवस्थापकीय असतात. एकदा प्रशिक्षित झाल्यावर, या गटाच्या सदस्यांना गरज पडल्यास कोणत्याही नेतृत्व पदावर पदोन्नती दिली जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तयार करणे बहुतेकदा अशा प्रकरणांमध्ये संबंधित असते जेथे:

1. कंपनीचा विकास यशस्वी आणि जलद आहे. कार्याची नवीन क्षेत्रे उघडत आहेत आणि त्यांचे नेतृत्व करण्यास सक्षम असलेल्या नवीन सक्षम नेत्यांची नितांत गरज आहे.
2. संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या जटिल वैशिष्ट्यांमुळे बाह्य शीर्ष व्यवस्थापकांना आकर्षित करण्यात अडचणी येतात, ज्यामध्ये नवीन व्यवस्थापकांना आधीपासूनच प्रारंभिक ज्ञानाचा एक निश्चित संच असणे आवश्यक आहे.
3. संस्थेला तरुण व्यावसायिकांना कायम ठेवायचे आहे जे त्यांच्या कामात उच्च परिणाम दर्शवतात आणि या संस्थेमध्ये व्यावसायिक विकासासाठी प्रयत्न करतात.
4. कंपनीला एक मजबूत व्यवस्थापन संघ तयार करणे आवश्यक आहे, ज्याचे प्रतिनिधी कामाचे सर्व तंत्रज्ञान जाणून घेतील आणि समजून घेतील, विशिष्ट व्यावसायिक वातावरणाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल जागरूक असतील आणि कार्ये जलद आणि कार्यक्षमतेने सोडवण्यास सक्षम असतील.

कर्मचारी राखीव च्या प्रभावी कामासाठी 6 नियम

कर्मचारी राखीव प्रणाली प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी काय करण्याची आवश्यकता आहे, जनरल डायरेक्टर मासिकाच्या संपादकांनी सांगितले.

संस्थेमध्ये कर्मचारी राखीव कोणत्या उद्देशांसाठी तयार केले जातात?

1. कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करणे.मुख्य धोरणात्मक उद्दिष्टेकोणतीही संस्था आहे:

• मुख्य क्रियाकलापातून नफा प्राप्त करणे;
• बाजारात अग्रगण्य स्थान मिळवणे;
• सकारात्मक प्रतिमेची निर्मिती.

शीर्ष व्यवस्थापक आणि उच्च पात्र तज्ञांच्या चांगल्या टीमशिवाय या समस्यांचे निराकरण करणे अशक्य आहे. म्हणून, कर्मचारी राखीवचा उद्देश, वर वर्णन केलेल्या धोरणात्मक मोहिमा कमीत कमी वेळेत साध्य करणे हा आहे.

2. संस्थात्मक बदलांसाठी कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या तयारीची पातळी वाढवणे.कोणतीही कंपनी संस्थात्मक योजनेत नियमितपणे बदल करत असते. अशा परिस्थितीत कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करणे आणि त्यांना पुन्हा प्रशिक्षित करणे आवश्यक आहे. विविध प्रकारच्या बदलांबद्दल कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवण्यासाठी, अतिरिक्त योजनेचे प्रशिक्षण आयोजित केले जाऊ शकते, जबाबदारीचे क्षेत्र विस्तृत करणे देखील शक्य आहे, इत्यादी.

3. व्यवस्थापनात सातत्य सुनिश्चित करणे.व्यवस्थापनामध्ये सातत्य सुनिश्चित करण्यासाठी, “रिझर्व्हिस्ट” चांगले तयार करणे आवश्यक आहे, त्याव्यतिरिक्त, त्याने सुरुवातीला आरक्षित कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीत आपली कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत आणि त्यानंतरच त्याच्या अनुपस्थितीत कर्मचाऱ्याची पूर्णपणे बदली करावी. मोठ्या संख्येने मोठ्या प्रमाणात रशियन कंपन्याविशिष्ट समस्येचा सामना करा: मुख्य व्यवस्थापन कर्मचारी निवृत्तीच्या वयात आहेत आणि योग्य बदलीच्या अनुपस्थितीत, त्यांची कर्तव्ये पार पाडणे सुरू ठेवतात. अभियांत्रिकी, ऊर्जा आणि डिझाइन कार्याच्या क्षेत्रात ही परिस्थिती विशेषतः गंभीर आहे. हे कर्मचारी अनन्य माहितीचे वाहक आहेत आणि जेव्हा ते अचानक निघून जातात आणि कर्मचारी राखीव तयार होत नाहीत तेव्हा उत्पादनाचे कधीही भरून न येणारे नुकसान होऊ शकते या वस्तुस्थितीमुळे समस्या वाढली आहे.

4. कंपनी कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा वाढवणे.कोणतीही संस्था जी गतिशीलपणे विकसित होते ती तिच्या तज्ञांना व्यावसायिक वाढीची संधी देऊ शकते. करिअरच्या शिडीवर चढणारी ही चळवळ कर्मचाऱ्यांसाठी मुख्य प्रेरणादायी घटक आहे. तयार कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागांबद्दल धन्यवाद, ही चळवळ अधिक व्यवस्थापित आणि नियोजित केली जाऊ शकते. कोणत्याही कर्मचार्‍याला हलवण्याची आणि नियुक्त करण्याची प्रक्रिया शक्य तितकी पारदर्शक असली पाहिजे जेणेकरून कर्मचार्‍यांना स्वतःसाठी एक विशिष्ट ध्येय सेट करण्याची संधी मिळेल, तसेच ते कसे साध्य करायचे ते ठरवावे.

5. कंपनीची आर्थिक स्थिती सुधारणे.कर्मचार्‍यांची सतत रचना, प्रत्येक कर्मचार्‍याची वैयक्तिकरित्या आणि संपूर्णपणे सर्व कर्मचार्‍यांची उच्च प्रेरणा, नियमित व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि उच्च श्रम उत्पादकता यामुळे हे लक्ष्य साध्य केले जाऊ शकते. हे गुपित नाही की डिसमिस केल्याने, उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापक एकाच वेळी अनेक ग्राहकांचे नुकसान होऊ शकते, ज्यामुळे संस्थेच्या एकूण प्रतिमेवर आणि व्यवसाय प्रक्रियेवर नकारात्मक परिणाम होतो. त्याच वेळी, आपत्कालीन मोडमध्ये भर्ती एजन्सीद्वारे कर्मचार्‍यांचा शोध घेतल्यास महत्त्वपूर्ण आर्थिक आणि वेळेचे नुकसान होते. या संदर्भात, कर्मचारी राखीव असणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

कर्मचारी राखीव प्रकार

दोन प्रकारच्या कर्मचारी राखीव मध्ये फरक करणे प्रथा आहे.

बाह्य प्रतिभा पूल. या प्रकारचाकर्मचार्‍यांचा राखीव, नियमानुसार, कर्मचार्‍यांना पुढे केलेल्या आवश्यकतांनुसार संस्थेत बसणार्‍या आणि योग्य रिक्त जागा उपलब्ध झाल्यावर मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले जाऊ शकतील अशा तज्ञांच्या रेझ्युमेचा आधार आहे. या प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या राखीवतेचा एक गंभीर तोटा म्हणजे डेटाबेसमधील माहितीचा वेगवान अप्रचलितपणा, कारण संभाव्य कर्मचारी आधीच नोकरी शोधू शकतात किंवा त्यांचे निवासस्थान बदलू शकतात किंवा कदाचित त्यांच्या क्रियाकलापांची दिशा देखील बदलू शकतात. हा डेटा केवळ तेव्हाच मौल्यवान असेल जेव्हा ते बर्याच काळासाठी माहिती गोळा करण्याचे काम करतात, रिझर्व्हची सामग्री सतत अद्यतनित करतात. दुर्मिळ महागड्या तज्ञांच्या निवडीसाठी अशा डेटाबेसची देखभाल करणे सर्वात इष्टतम आहे.

क्वचित प्रसंगी, बाह्य तज्ञांचा एक गट असू शकतो जो वेळोवेळी संस्थेच्या प्रकल्पांच्या चौकटीत काही समस्या सोडवण्यात गुंतलेला असतो. भविष्यात, त्यांना कायमस्वरूपी नोकरीसाठी आमंत्रित केले जाऊ शकते.

अंतर्गत कर्मचारी राखीव. या प्रकारचे कर्मचारी राखीव हे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा एक गट आहे ज्यांच्याकडे व्यवस्थापकीय पदांवर कब्जा करण्याची उच्च क्षमता आहे आणि ते जलद विकास करण्यास सक्षम आहेत.

वर वर्णन केलेल्या कर्मचारी राखीव प्रकारात देखील त्यांच्या उपप्रजाती आहेत, उदाहरणार्थ, ऑपरेशनल आणि संभाव्य.

वरिष्ठ पदांसाठी अंतर्गत ऑपरेशनल टॅलेंट पूलमध्ये असे कर्मचारी असतात जे आधीच उपव्यवस्थापक किंवा शीर्ष व्यवस्थापक आहेत आणि अतिरिक्त प्रशिक्षणाशिवाय काम सुरू करू शकतात.

संभाव्य टॅलेंट पूलमध्ये असे कर्मचारी असतात ज्यांना त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्याची क्षमता असते परंतु त्यांना अतिरिक्त प्रशिक्षणाची आवश्यकता असते. प्रगत प्रशिक्षणानंतर, असे कामगार उपलब्ध रिक्त जागा भरू शकतात.

संस्थेचे कर्मचारी राखीव तयार कसे सुरू करावे

कर्मचारी राखीव प्रशिक्षण पद्धतशीरपणे आणि पद्धतशीर कामासह केले पाहिजे. सर्व प्रथम, कर्मचारी व्यवस्थापन (कर्मचारी उलाढालीचे मूल्यांकन करणे, कर्मचार्‍यांचे सामाजिक-मानसिक संशोधन करणे इ.) संबंधित संस्थेमध्ये विद्यमान समस्यांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. मूल्यांकन तुम्हाला केवळ औपचारिक कर्मचारी उलाढालच ओळखू शकत नाही, तर समस्याप्रधान पदांची यादी देखील ठरवू शकते, तसेच कर्मचारी सोडून जाण्याचे सामाजिक-मानसिक चित्र काढू शकते. अशा डेटामुळे, सध्याच्या परिस्थितीची कारणे निश्चित करणे आणि प्राधान्य कार्यांची रूपरेषा तसेच त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग निश्चित करणे शक्य होईल.

कधीकधी कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील बाह्य तज्ञांना आमंत्रित करणे योग्य आहे. बर्‍याचदा हे तुम्हाला बाहेरून अनेक गंभीर समस्यांकडे पाहण्याची किंवा कर्मचारी कामाची रणनीती बदलण्याची परवानगी देते. तपशीलवार धन्यवाद आणि गुणात्मक विश्लेषणकर्मचारी व्यवस्थापनाच्या चौकटीतील समस्या क्षेत्रे, या क्षणी संस्थेची कार्ये पूर्ण करतील असे कर्मचारी राखीव तयार करणे शक्य होईल.

वाटप करण्याची प्रथा आहे कर्मचारी राखीव निर्मितीचे दोन मॉडेल.

1. संघटनात्मक संरचनेत प्रस्तावित बदलांचा अंदाज लावा. या प्रकरणात, ठराविक कालावधीसाठी (सामान्यतः 1-3 वर्षे) रिक्त पदे भरण्याच्या आवश्यकतेनुसार राखीव तयार केले जाते.
2. संस्थेतील पदांच्या मुख्य गरजा निश्चित करा आणि सर्व वरिष्ठ तज्ञांसाठी राखीव जागा तयार करा, त्यांची बदली करण्याची योजना आहे की नाही याची पर्वा न करता.

मॉडेल निवडताना, प्राधान्य कार्यांवर तसेच आर्थिक आणि वेळेच्या संसाधनांवर अवलंबून राहणे योग्य आहे. तुम्ही पहिला पर्याय निवडल्यास, प्रक्रिया कमी खर्चिक आणि अंमलबजावणीच्या वेळेच्या दृष्टीने अधिक कार्यक्षम असेल आणि तुम्ही दुसरा पर्याय निवडल्यास, ती अधिक विश्वासार्ह आणि समग्र असेल. त्याच वेळी, दुसऱ्या मॉडेलमध्ये संभाव्य बदलांचा अंदाज देखील समाविष्ट आहे. ही प्रक्रियाकर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेतील एक टप्पा म्हणून पार पाडले जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव निवडण्याचे निकष काय आहेत

सामान्यतः, कर्मचारी राखीव निवड खालील निकषांनुसार केली जाते:

1. वय. मध्यम व्यवस्थापकांना बदलण्यासाठी कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट कर्मचार्‍यांचे इष्टतम वय 25-35 वर्षे आहे. ही परिस्थिती या वयात आहे की कर्मचारी बहुतेक वेळा आत्म-प्राप्तीचा विचार करतो आणि दीर्घकालीन करिअर योजना तयार करतो. या प्रकरणात, कर्मचारी राखीव मध्ये सामील होणे व्यावसायिक वाढीसाठी चांगली प्रेरणा असेल. त्याच वेळी, वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या बदलीसाठी कर्मचारी राखीव 45 वर्षे आणि त्याहून अधिक वयाच्या कर्मचार्‍यांमधून तयार केले जावे.
2. शिक्षण. हा निकष उमेदवाराच्या शिक्षणाची संभाव्य पातळी आणि व्यावसायिक अभिमुखता प्रतिबिंबित करतो. मध्यम व्यवस्थापक बदलण्यासाठी, उच्च लोकांसाठी कर्मचारी राखीव तयार करण्याची शिफारस केली जाते व्यावसायिक शिक्षण. वरिष्ठ व्यवस्थापकाच्या पदासाठी, व्यवस्थापन, अर्थशास्त्र किंवा वित्त क्षेत्रातील उच्च शिक्षण घेतलेल्या तज्ञांचा विचार केला पाहिजे.
3. मूलभूत स्थितीत कंपनीत अनुभव. बहुतेक कंपन्या कर्मचारी राखीव फक्त अशा उमेदवारांचा समावेश करतात ज्यांना या संस्थेचा काही अनुभव आहे. उमेदवाराचा कामाचा अनुभव कोठे प्राप्त झाला याची पर्वा न करता इतर उपक्रम केवळ व्यावसायिकतेवर लक्ष केंद्रित करतात. हा निकष संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची मूलभूत तत्त्वे प्रतिबिंबित करतो आणि त्यात स्वीकारलेल्या मानकांचे पालन करणे आवश्यक आहे.
4. व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम. "रिझर्व्हिस्ट" एक मौल्यवान कर्मचारी असणे आवश्यक आहे आणि त्याच्याकडे स्थिरतेचा ट्रॅक रेकॉर्ड असणे आवश्यक आहे व्यावसायिक परिणामआणि यश. अन्यथा, त्याला कर्मचारी राखीव दलात समाविष्ट करणे हा चुकीचा निर्णय असेल, कारण तो पूर्णपणे औपचारिक असेल.
5. स्व-सुधारणेसाठी उमेदवाराची इच्छा. कर्मचारी राखीवमधील सहभागींच्या निवडीमध्ये हा निकष खूप महत्वाचा आहे. जर एखाद्या उमेदवाराला विकासाची इच्छा नसेल आणि तो व्यावसायिक दृष्टिकोनातून मर्यादित असेल, तर तो पदाच्या मूलभूत आवश्यकता पूर्ण करत असला तरीही त्याला राखीव मध्ये समाविष्ट होण्यापासून प्रतिबंधित करेल. हे विशेषज्ञबदलू ​​शकते.

वर सूचीबद्ध केलेले निकष ही संपूर्ण यादी नाही. ही किंवा ती कंपनी कर्मचारी राखीव धन्यवाद सोडवण्याची आवश्यकता असलेल्या कार्यांवर आधारित, त्यास पूरक किंवा कमी करू शकते. जेव्हा मूलभूत निवड निकष निर्धारित केले जातात आणि पदांची यादी संकलित केली जाते, तेव्हा आपण या प्रक्रियेची कार्यपद्धती आधी निश्चित करून, कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी थेट पुढे जाऊ शकता.

कर्मचारी राखीव तयार करणे: 4 टप्पे

टप्पा १.राखीव गरज निश्चित करणे.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यास पुढे जाण्यापूर्वी, त्याची गरज किती प्रमाणात आहे हे स्पष्टपणे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, संस्थेच्या विकासाच्या संभाव्यतेचे विश्लेषण करणे, बदलीसाठी आवश्यक संसाधनांचे वाटप करणे आणि कर्मचार्यांना रिझर्व्हमध्ये समाविष्ट न करता करिअरच्या शिडीवर बढती देण्याची प्रक्रिया सुधारण्याच्या समस्येवर कार्य करणे आवश्यक आहे. मग तुम्ही कोणत्या पदांवर जागा रिकाम्या केल्या आहेत हे ठरवावे आणि बदलीसाठी सध्या किती कर्मचारी उपलब्ध आहेत हे समजून घ्यावे. कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेची आवश्यकता ओळखल्यानंतर, विशिष्ट पदांसाठी राखीव संपृक्ततेची डिग्री, या ठिकाणांच्या बदलीची पातळी आणि दर यांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, विशिष्ट कालावधीसाठी (पुढील 3, 5, 7 वर्षांसाठी) सर्व संभाव्य शक्यता विचारात घेतल्या पाहिजेत. टॅलेंट पूलचे स्वरूप आणि आकार ओळखताना, कंपनी त्याशिवाय करू शकत नाही अशा मूलभूत पोझिशन्स, तसेच केवळ जबरदस्तीच्या घटनेत भरल्या जाणार्‍या जागा विचारात घेणे आवश्यक आहे.

टप्पा 2.राखीव यादी तयार करणे.

दुसऱ्या टप्प्यावर, कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेसाठी संभाव्य उमेदवारांचे लक्ष्य प्रेक्षक निश्चित करणे आणि विशिष्ट पदांनुसार या उमेदवारांची यादी तयार करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक पदासाठी, तुम्हाला उमेदवाराने पूर्ण करणे आवश्यक असलेल्या निकषांची तपशीलवार यादी तयार करणे आवश्यक आहे. उमेदवार सध्या पूर्वी निवडलेल्या निकषांची पूर्तता कशी करतात हे तुम्ही ठरवल्यानंतर, तुम्ही टॅलेंट पूलचा भाग असलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक प्रशिक्षण वेळापत्रक तयार करू शकता. कर्मचार्यांच्या निवडीदरम्यान, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, व्यावसायिक क्षमता आणि करिअर योजनांबद्दल माहितीकडे लक्ष देणे योग्य आहे. तुम्हाला उमेदवाराची क्षमता आणि कामाच्या क्रियाकलापांबाबत त्याचे मुख्य हेतू देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे.

स्टेज 3.राखीव योजनेचे थेट सहभागींसह समन्वय.

पुढील पायरी म्हणजे पदांसाठी उमेदवारांशी थेट संवाद. कर्मचारी राखीव तयार करण्याची योजना स्वतः व्यवस्थापकांसाठी आणि उमेदवारांसाठी स्पष्ट असावी, जेणेकरून दोन्ही पक्षांचे प्रतिनिधी संभाव्यता आणि जोखमींचे मूल्यांकन करू शकतील. सहमती दिल्यानंतर आणि आवश्यक बदल केल्यानंतर, राखीव लोकांची अंतिम यादी संकलित केली जाते.

स्टेज 4.उमेदवारांची तयारी.

कर्मचारी राखीव प्रशिक्षण अनेक प्रकारे केले जाते:

• वरिष्ठ कर्मचाऱ्याच्या देखरेखीखाली इंटर्नशिप;
• नियोजित स्थितीत इंटर्नशिप, परंतु दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये;
• विद्यापीठ शिक्षण, अभ्यासक्रम.

अंतिम पद्धत लक्ष्यांवर आधारित निर्धारित केली जाते. कर्मचारी राखीव भागाचा भाग असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षण कार्यक्रमात बहुतेकदा हे समाविष्ट असते:

• सामान्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
• वैयक्तिक सराव;
• कामगाराच्या सामाजिक आणि मानसिक रूपांतरासाठी व्यायाम.

कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश आणि त्यातून वगळणे कसे आहे

कंपनीचे कर्मचारी खालील प्रकारे कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकतात:

• समावेशासाठी उमेदवाराच्या अर्जावर विचार केल्यामुळे;
• बॉसच्या शिफारसीबद्दल धन्यवाद (स्वयं-नामांकन);
• अतिरिक्त मूल्यमापन क्रियाकलापांसह वार्षिक मूल्यमापन प्रक्रियेच्या परिणामांवर आधारित नामांकनाद्वारे.

कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीच्या वेळी, प्रत्येक अर्जदाराकडे "कर्मचारी मूल्यमापनावर" नियमानुसार मूल्यांकनाचे निकाल असणे आवश्यक आहे, तर ते नवीन असणे आवश्यक आहे (समावेशासाठी अर्ज दाखल केल्याच्या तारखेपासून 12 महिन्यांपेक्षा जुने नाही. ). जर हे मूल्यांकन केले गेले नसेल किंवा उमेदवाराच्या अर्जाच्या वेळी कालबाह्य झाले असेल, तर कर्मचार्‍याची राखीव मध्ये नावनोंदणी होण्यापूर्वी प्रक्रिया पुन्हा केली पाहिजे. याकरिता तयार असलेल्या उमेदवारांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, कमकुवतता आणि लक्षात घेऊन त्यांची नियुक्ती सुनिश्चित करण्यासाठी अशा मूल्यमापन प्रक्रियेची अंमलबजावणी आवश्यक आहे. शक्तीव्यक्तिमत्व

कंपनीच्या कर्मचार्‍याला कर्मचारी राखीवमधून वगळण्यासाठी, काही कारण असावे. हे अधिकृत कामांची एक-वेळ किंवा वारंवार पूर्तता न करणे, असमाधानकारक स्तरावर मूल्यमापन प्रक्रिया पार करणे, उमेदवारासाठी तयार केलेल्या विकास योजनेची नियमितपणे पूर्तता न करणे असू शकते.

अर्जदाराची वैयक्तिक विकास योजना कर्मचारी प्रशिक्षण विभागाच्या प्रमुखाशी सहमत असणे आवश्यक आहे आणि त्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्षमता आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या विकासावर लक्ष केंद्रित केलेल्या क्रियाकलापांचा समावेश आहे.

3 मुख्य तत्त्वे ज्यावर कर्मचारी राखीव कामावर आधारित आहे

प्रसिद्धी.कर्मचारी राखीव, त्याच्या निर्मितीच्या पद्धती आणि त्यात समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांची माहिती असलेली कोणतीही माहिती संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी उपलब्ध असावी. केवळ या दृष्टिकोनाने, कर्मचारी राखीव प्रणाली तयार केली जाईल आणि सामान्यपणे कार्य करण्यास सक्षम असेल, कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढेल.

स्पर्धा.स्पर्धेचे तत्त्व एका नेतृत्वाच्या पदासाठी अनेक उमेदवारांची उपस्थिती दर्शवते.

क्रियाकलाप.यशस्वीरित्या कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी, या प्रक्रियेत सामील असलेल्या सर्व व्यक्तींनी शक्य तितके स्वारस्य, सक्रिय आणि सक्रिय असणे आवश्यक आहे. हे विशेषतः कर्मचारी राखीव साठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या लाइन व्यवस्थापकांसाठी सत्य आहे.

कंपनीचे कर्मचारी राखीव प्रशिक्षण आणि विकास

कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी उमेदवारांच्या मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, वर नमूद केलेल्या विकासाचे वेळापत्रक तयार केले पाहिजे. असा दस्तऐवज कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्‍यांनी विकसित केला आहे आणि संस्थेच्या कर्मचारी सेवेच्या प्रमुखाने मंजूर केला आहे. याव्यतिरिक्त, हा दस्तऐवज कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास विभागाच्या प्रमुखासह आणि रिझर्व्हिस्टच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाशी सहमत असणे आवश्यक आहे.

नियोजित क्रियाकलापांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• क्षैतिज दिशेने फिरणे;
• मार्गदर्शन प्रणाली;
• विविध इंटर्नशिप, प्रशिक्षण आणि विविध सेमिनार;
• प्रोजेक्ट टीममध्ये काम करा आणि याप्रमाणे.

अशा घटनांवर अधिक तपशीलवार राहणे योग्य आहे:

स्वतः शिकणे. ही प्रक्रिया विकसित विकास आराखड्याच्या पूर्ण अनुषंगाने होते, या उद्देशासाठी अशी स्वयं-शिक्षण साधने वापरली जातात:

• व्यावसायिक साहित्य;
• बाह्य वेबिनार;
• विविध व्हिडिओ;
• कॉर्पोरेट इलेक्ट्रॉनिक लायब्ररीच्या निधीतून साहित्य.

सेमिनार आणि प्रशिक्षणसामान्यत: कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी सामान्य वेळापत्रकानुसार चालते. असा दस्तऐवज, एक नियम म्हणून, कॅलेंडर वर्षासाठी तयार केला जातो. आवश्यक असल्यास, विशेष प्रशिक्षण जोडले जाऊ शकते, ज्यामध्ये केवळ अंतर्गत प्रशिक्षण कार्यक्रमच नाही तर बाह्य पुरवठादारांकडून प्रशिक्षण अभ्यासक्रम देखील समाविष्ट आहेत.

परिभ्रमणक्षैतिज दिशेने परवानगी द्या:

• उमेदवाराची व्यावसायिक क्षितिजे विस्तृत करा;
• नवीन अनुभव, ज्ञान आणि कौशल्ये आत्मसात करणे तसेच उमेदवार, विभाग आणि संपूर्ण संस्थेची कौशल्ये सुधारणे.

क्षैतिज रोटेशनच्या परिणामी रिझर्व्हिस्टच्या नवीन ठिकाणी राहण्याचा कालावधी बदलल्या जाणाऱ्या स्थितीला लागू होणाऱ्या आवश्यकतांच्या मॅट्रिक्सद्वारे निर्धारित केला जातो.

इंटर्नशिपक्रियाकलापाच्या निवडलेल्या क्षेत्रात कामाचा अनुभव किंवा प्रगत प्रशिक्षण प्राप्त करणे सूचित करते. या प्रक्रियेचा कालावधी वैयक्तिक विकास आराखड्यात परावर्तित होतो आणि पाठपुरावा केलेल्या ध्येयावर अवलंबून असतो.

मार्गदर्शन प्रणालीविशेष विनियमाद्वारे नियमन केलेल्या प्रक्रियेचा समावेश आहे. त्याच वेळी, कर्मचारी राखीव प्रणालीच्या क्युरेटरने मंजूर केलेल्या कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिक विकास योजनेच्या आधारे मार्गदर्शकाची निवड केली जाते.

ऑपरेशनल कर्मचारी राखीव भाग म्हणून सूचीबद्ध केलेले फक्त तेच राखीव तात्पुरते मुख्य प्रमुख बदलू शकतात. त्याच वेळी, कर्मचारी समितीने निर्णय घेतल्यास केवळ ऑपरेशनल रिझर्व्हचे प्रतिनिधीच नव्हे तर रणनीतिक अंतर्गत राखीव देखील प्रकल्प संघांच्या कामात भाग घेऊ शकतात.

चुक न करता प्रतिभा पूल व्यवस्थापित करणे: व्यवस्थापकांच्या 7 चुका

चूक १.सर्वजण समान आहेत.बहुतेक व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की सर्व कर्मचार्‍यांना समान वागणूक देणे आवश्यक आहे. अशा वृत्तीच्या संबंधात, राखीव जागा तयार करण्याची कल्पना त्यांना चुकीची आणि लक्ष देण्यास योग्य नाही. असे व्यवस्थापक कंपनीसाठी अधिक आणि कमी मौल्यवान विशेषज्ञ आहेत हे ओळखेपर्यंत केवळ वेळच नाही तर पैसा देखील खर्च करतात. त्याच वेळी, अधिक मौल्यवान कर्मचारीव्यवस्थापनाकडून अधिक लक्ष देण्यास पात्र आहे. सर्वोत्कृष्ट निवडणे अगदी नैसर्गिक आणि अगदी योग्य आहे हे लक्षात आल्यावरच, सर्वात प्रभावी कर्मचारी राखीव तयार करणे शक्य होते.

त्रुटी 2.परिस्थिती.कधीकधी असे घडते की संस्थेतील कर्मचारी राखीव "छापे" द्वारे तयार होतात, कारण कंपनीच्या नेत्यांमध्ये योग्य मूड दिसून येतो, तसेच पैसा आणि वेळ संसाधने जमा होतात. अशा दृष्टिकोनासह, प्रभावी कर्मचारी राखीव बद्दल बोलणे अयोग्य आहे. राखीव उपयुक्त होण्यासाठी, त्याच्या निर्मितीची प्रक्रिया निरंतर असणे आवश्यक आहे.

चूक ३.धोका म्हणून राखून ठेवा.काही मध्यम व्यवस्थापकांचा कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या कल्पनेबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन आहे, सर्व उमेदवारांना स्वतःसाठी धोका आहे असे समजून. ही परिस्थिती टाळण्यासाठी, राखीव जागा तयार करण्यास जबाबदार असलेल्या व्यक्तीने अशा नेत्यांना त्यांच्या संभाव्यतेची संपूर्ण माहिती आणली पाहिजे.

चूक ४.संरक्षण करून.अनेकदा, व्यवस्थापक जेव्हा ते व्यवस्थापक बनतील तेव्हा त्यांच्यासोबत काम करणे सोपे होईल या अपेक्षेने त्यांच्या आवडीचा एक टॅलेंट पूल तयार करतात. तथापि, अशी दृश्ये आणि कृती कंपनीच्या उर्वरित कर्मचार्‍यांना मोठ्या प्रमाणात निराश करतात आणि कधीकधी त्यांच्या डिसमिसचे कारण देखील बनतात. अशी परिस्थिती टाळण्यासाठी, कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेचे तपशीलवार वर्णन करणे आणि त्याचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे.

चूक 5.आवडीने नाही.जेव्हा एखादा कर्मचारी एखाद्या विभागाचा भावी संभाव्य प्रमुख म्हणून व्यवस्थापकास स्वारस्य असतो, नियमानुसार, त्याला कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करण्याची इच्छा असते. तथापि, सर्व कर्मचारी शीर्ष व्यवस्थापक बनण्याची आकांक्षा बाळगत नाहीत आणि एखाद्या व्यक्तीकडे आवश्यक ज्ञान आणि व्यावसायिकता असली तरीही दबाव किंवा जबरदस्ती न करणे फार महत्वाचे आहे. सर्व प्रथम, कर्मचार्यांच्या स्वतःच्या इच्छेवर अवलंबून राहणे योग्य आहे. आपण तडजोड शोधण्याचा प्रयत्न करू शकता, परंतु हे अयशस्वी झाल्यास, फक्त अधीनस्थांना एकटे सोडणे चांगले.

चूक 6.आपल्या प्रदेशावर.जेव्हा एखादा कर्मचारी जो टॅलेंट पूलचा भाग असतो तो पुढील बदलीसाठी प्रशिक्षणार्थी असतो व्यवस्थापकीय स्थिती, वर्तमान व्यवस्थापक काही लपविण्याचा प्रयत्न करू शकतात महत्वाची माहितीराखीव व्यक्तीकडून. प्रथम, आपल्या माहितीचे संरक्षण करण्यासाठी आणि दुसरे म्हणजे, नवशिक्याला त्याच्या कामातील चुका लक्षात येऊ नयेत. अशी इंटर्नशिप प्रभावी आणि उपयुक्त ठरेल अशी शक्यता नाही. बहुधा, यामुळे राखीव व्यक्तीची प्रेरणा कमी होईल. म्हणून, हे फार महत्वाचे आहे की राखीव निर्मितीसाठी जबाबदार व्यक्ती सर्व प्रक्रियांचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करते आणि कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापक यांच्यातील मध्यस्थ म्हणून कार्य करते.

चूक 7.फुगवलेला राखीव.आज काही तज्ञांची खरी गरज लक्षात घेऊन आणि भविष्याकडे लक्ष देऊन कर्मचारी राखीव तयार करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, आपण नियमाचे पालन करू नये "जितके अधिक चांगले." हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की जर एखाद्या रिझर्व्हिस्टला या कंपनीमध्ये त्याच्या वाढीची आणि विकासाची वास्तविक शक्यता दिसत नसेल, तर तो नवीन ज्ञान शिकण्यास आणि त्यावर प्रभुत्व मिळविण्यास प्रवृत्त होणार नाही.