नेतृत्व नैतिकता ही एक प्रकारची व्यावसायिक नैतिकता आहे जी संस्थेच्या प्रमुख व्यक्तींच्या थेट क्रियाकलापांशी संबंधित आहे, ज्याचा उद्देश संपूर्णपणे कंपनीचे धोरण निश्चित करणे आहे.

व्यवस्थापन नैतिकतेचे कार्य म्हणजे कार्यबलामध्ये परस्परसंवादासाठी प्रभावी यंत्रणा आणि नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध राखणे.

नेतृत्व शैली

सराव मध्ये, 4 मुख्य व्यवस्थापन शैली वापरल्या जातात:

1.हुकूमशाही- एकट्याने समस्या सोडवतो, स्वतःच्या ध्येयांवर आणि हितसंबंधांवर लक्ष केंद्रित करतो, व्यावहारिकरित्या संघाशी सल्लामसलत करत नाही, पुढाकार दडपतो, पात्र कामगारांना घाबरतो, अवांछित लोकांना काढून टाकू शकतो, सर्व काही जाणतो आणि जाणतो, अंतर ठेवतो, ही मुख्य पद्धत आहे. उत्तेजना म्हणजे शिक्षा, सुट्टी आणि निवडलेल्यांना प्रोत्साहन.

हे मॅकग्रेगरीच्या "एक्स" सिद्धांतावर आधारित आहे: एखाद्या व्यक्तीला सुरुवातीला काम करणे आवडत नाही, म्हणून त्याला निर्देशित करणे, नियंत्रित करणे आवश्यक आहे आणि त्याला स्वतःला हे समजते.

2.लोकशाही- हे मॅकग्रेगरीच्या "Y" सिद्धांतावर आधारित आहे: सरासरी व्यक्तीला कामाचा तिटकारा नसतो, एखाद्या व्यक्तीसाठी काम हे नैसर्गिक असते आणि बहुसंख्य लोक आत्म-प्राप्ती आणि जीवनाचे ध्येय मानतात. मुख्य प्राधान्य म्हणजे सर्वांचा समान कारणामध्ये सहभाग, ज्यामुळे आम्हाला अंतर्गत संसाधने तर्कशुद्धपणे वापरता येतात, जटिल समस्यांचे निराकरण करता येते, मैत्री आणि परस्पर सहाय्याचे वातावरण निर्माण होते.

3. उदारमतवादी-अराजकतावादी - नेत्याचा हस्तक्षेप न करण्यावर मुख्य भर कामगार क्रियाकलापअधीनस्थ कामात गंभीर व्यत्यय टाळण्यासाठी मुख्य कार्य आहे. प्रशासकीय आणि आर्थिक समस्या डोक्याच्या हातात केंद्रित आहेत आणि संघ कामगार क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेला आहे. हे सर्जनशील संघांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जेथे उच्च व्यावसायिक काम करतात.

4. समस्या-लक्ष्य - हुकूमशाही + सुप्रसिद्ध लोकशाही; व्यवस्थापन तत्त्वावर आधारित आहे: जर एखादे ध्येय किंवा समस्या असेल तर ते हुकूमशाही पद्धतीने सोडवले जाते; उर्वरित वेळ - संघ त्याच्या सेटिंग्जनुसार कार्य करतो. झटपट परतावा देणार्‍या संस्थांमध्ये प्रभावी.

वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी आचारसंहिता

संपूर्ण इतिहासात, व्यवस्थापन कामगारांचे नैतिक कोड एकापेक्षा जास्त वेळा विकसित केले गेले आहेत. पहिल्यापैकी एक म्हणजे "स्थानिक सरकारी कामगारांची नैतिक संहिता" (यूएसए, 1924), त्यात 5 वेळा सुधारणा करण्यात आल्या.

डोक्याच्या आधुनिक नैतिक संहितेत खालील तरतुदींचा समावेश आहे:

वैयक्तिक आर्थिक संसाधने अधिकृत कर्तव्यांशी संघर्ष करू नयेत;

तुमचे आर्थिक उत्पन्न तुमच्या व्यवसायाच्या प्रतिनिधींच्या मानक उत्पन्नाशी संबंधित असले पाहिजे;

कायद्याच्या नियमाचे पालन करणे (सर्व क्रियांची कायदेशीरता);

व्यवसाय माहितीची गोपनीयता;

कुटुंबातील सदस्यांच्या गुंतवणुकीसह वैयक्तिक आर्थिक गुंतवणुकीची पूर्ण "पारदर्शकता".

शीर्ष व्यवस्थापनाच्या नैतिक वर्तनाची तत्त्वे आणि मानदंड:

आपल्या क्षेत्रातील तज्ञ व्हा;

निर्णायक व्हा (नेत्याने बरेच निर्णय घेऊ नये, काही, परंतु सर्वात महत्वाचे);

मुत्सद्दी व्हा;

आपल्या नैतिक गुणांसह विश्वासाची प्रेरणा द्या: सभ्यता, सहिष्णुता ...

बंधनकारक असणे: खोट्या जबाबदाऱ्या करू नका;

संघासाठी सर्वोत्तम घ्या;

आपल्या अधीनस्थांच्या वाढीस मदत करा;

इतरांसाठी प्रेरणा निर्माण करण्यास सक्षम व्हा;

हे सर्व जाणून घेऊ नका: आपल्या चुका मान्य करण्यास सक्षम व्हा;

राजकारण करू नका;

वाईट बातमीसह मेसेंजरला शूट करू नका: आपण चांगली बातमी गमावू शकता.

ज्ञान तळामध्ये तुमचे चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

परिचय

नैतिकता समाजात मान्यताप्राप्त लोकांमधील संवादाची तत्त्वे प्रतिबिंबित करते. याला नैतिकता म्हटले जाऊ शकते आणि एखादी व्यक्ती (नियोक्त्यासह) जी इतरांच्या (त्याच्या कर्मचार्‍यांसह) मते आणि हितसंबंधांची पर्वा न करता जगते त्याला अनैतिक म्हटले जाते.

जर सर्व संस्थांचे प्रमुख उच्च नैतिक लोक असतील तर इतके आर्थिक गुन्हे केले जातील का? नैतिक नियमांचे उल्लंघन केल्यामुळे होणारे नुकसान खूप मोठे आहे.

लाच, चोरी, फसवणूक, भ्रष्टाचार, करचुकवेगिरी, करार नसलेला रोजगार. अशा बेईमान व्यक्तीशी भेटताना तुम्ही कमीत कमी गमावाल ते म्हणजे नोकरीची वेळ आणि पहिल्या पगाराची वाट पाहणे.

आणि आपण आणखी गमावू शकता. हे सर्व नियोक्त्याच्या कर्मचार्यासह खेळाच्या सद्गुणांवर अवलंबून असते, जे पैसे उशीर करण्याच्या विविध कारणांसह येतात. भोळे कामगार, विशेषत: स्त्रिया, विश्वास ठेवतात आणि त्या नेत्याबद्दल खेदही वाटतात, जो कथितपणे कठीण परिस्थितीत आला होता. याव्यतिरिक्त, कंपन्यांमध्ये अनेक "एक दिवसीय फुलपाखरे" आहेत. आज ते लोकांना एका आकर्षक कार्यालयात जाण्याचे आमिष दाखवतात, आकाशाला आशीर्वाद देण्याचे वचन देतात आणि नंतर अचानक त्यांचे नेते शोध न घेता गायब होतात, कामगारांना त्यांच्या स्वत: च्या हितासाठी सोडून जातात आणि गुन्हेगारी तपास विभागाच्या तपासकर्त्यांसोबत एकटेही राहतात.

हेच नेते प्रसिद्ध ऑस्ट्रियन अर्थशास्त्रज्ञ आणि तत्वज्ञानी फ्रेडरिक ऑगस्ट वॉन हायक यांच्या मनात होते जेव्हा त्यांनी व्यवस्थापन ही संकल्पना नैतिक समस्यांपासून मुक्तता म्हणून मांडली.

निःसंशयपणे, अनुपालन नैतिक मानकेनेते आणि त्यांच्या अधीनस्थांमधील संबंधांमध्ये विशेष महत्त्व आहे. व्यावसायिक संप्रेषणाची लक्झरी मानवी संप्रेषणाच्या लक्झरीपेक्षा कमी महत्त्वाची नाही. कोणत्याही सामूहिक कार्याचे नैतिक आणि नैतिक आरोग्य, नियमानुसार, व्यवस्थापनाच्या नैतिक नियमांद्वारे सुनिश्चित केले जाते.

हा निबंध व्यवस्थापन तत्त्वज्ञानाच्या मुख्य समस्यांपैकी एकाला समर्पित आहे, म्हणजे नेत्याच्या व्यावसायिक नैतिकतेची समस्या.

1. व्यवस्थापन नैतिकतेची सामान्य संकल्पना

व्यवस्थापन नैतिकता - नियमांचा संच आणि लोकांशी व्यावसायिक संप्रेषणाचे प्रकार, आपल्याला त्यांच्याबद्दल आदर व्यक्त करण्यास अनुमती देतात, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यात परस्पर समंजसपणाचे वातावरण, एकमेकांबद्दल चांगली वृत्ती निर्माण करण्यास प्रोत्साहन देते. खरी परिस्थिती आर. बर्न्सच्या सुप्रसिद्ध ओळींनी स्पष्टपणे स्पष्ट केली आहे - “तो एक प्रमुख बॉस आहे! तो एक गृहस्थ आहे! आपण अनेकदा अशा इंद्रियगोचर भेटले आहे?

अलीकडे, रशियामध्ये, सेवा आणि प्रशासकीय नैतिकतेच्या समस्यांकडे विशेष लक्ष दिले गेले आहे, व्यवस्थापनात गुंतलेल्या व्यक्तींच्या नैतिक वर्तनाची तत्त्वे आणि मानदंड. व्यवस्थापकीय नीतिशास्त्रासारखा व्यावसायिक नैतिकतेचा एक प्रकार आहे. सार व्यवस्थापन क्रियाकलाप- सतत घेतलेल्या जबाबदार निर्णयांची साखळी जी नैतिकदृष्ट्या न्याय्य असली पाहिजे आणि कोणतेही नैतिक नुकसान वगळले पाहिजे. व्यवसायाच्या नैतिक मूल्याच्या महत्त्वाची जाणीव वाढत्या व्यवस्थापक आणि व्यावसायिकांची मालमत्ता बनत आहे. रशियामध्ये, त्यांना बर्याच काळापासून समजले आहे की ते जे खरेदी करतात ते तयार करणे आवश्यक आहे; उत्पादन ग्राहकाला काय हवे आहे याचा अंदाज घेण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. याचा अर्थ असा आहे की अग्रभागी हे खाजगी हितसंबंधांचे वर्चस्व नाही तर लोकांच्या हितसंबंधांना प्राधान्य देणे, त्यांच्या ग्राहकांच्या अभिरुचीचे प्रतिपादन, मूल्य अभिमुखता आहे.

व्यवस्थापन नैतिकता अलीकडे पडू लागली आहे लक्षणीय बदल. भूतकाळातील पाककृतींच्या मदतीने वर्तमान आणि भविष्यातील समस्या सोडवता येणार नाहीत या जाणीवेने मूल्यांच्या गंभीर पुनर्मूल्यांकनामुळे हे घडते. सध्या, आज्ञाधारकता, पदानुक्रम, शिस्त, करिअर, शक्ती, केंद्रीकरण आणि इतर यासारखी वैश्विक मान्यताप्राप्त मूल्ये सावलीत लुप्त होत आहेत. सेल्युकोव्ह एफ.टी. प्रशासकीय नैतिकता. - एम.: नॉलेज, 2008. आत्मनिर्णय, टीमवर्क, सहभाग, ग्राहकाभिमुखता, व्यक्तिमत्त्व आणि त्याचे प्रकटीकरण, सर्जनशीलता, नावीन्य, तडजोड करण्याची क्षमता, विकेंद्रीकरण ही मूल्ये समोर येतात.

मूल्य अभिमुखतेतील बदलामुळे व्यवसायाच्या नैतिकतेमध्ये, व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतात आणि व्यवहारात आमूलाग्र बदल घडून आले. नैतिकतेचे महत्त्व, नैतिक नियमांचे काटेकोरपणे पालन आणि कल्पना नाटकीयरित्या वाढल्या आहेत. नैतिक नियमपरिस्थितीत खेळा आधुनिक रशियाएक विशेष भूमिका, केवळ व्यवसायाच्या चौकटीतील लोकांच्या संप्रेषणातच नाही, तर विशेषत: कामगार समूहांमधील संबंधांमध्ये, प्रामुख्याने व्यवस्थापकांमधील संपर्कांमध्ये तसेच व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ आणि कर्मचारी यांच्यातील कार्य आणि अनौपचारिक संबंधांमध्ये. हे मुख्यत्वे आजच्या देशांतर्गत अर्थव्यवस्थेच्या स्थितीच्या वैशिष्ट्यांमुळे आहे.

अनिश्चिततेच्या वातावरणात (जेव्हा हे माहित नसते की काय शक्य आहे आणि काय अशक्य आहे), उद्योजकासाठी कार्य करणे खूप कठीण आहे, परिस्थितीपेक्षा खूपच कठीण आहे. बाजार अर्थव्यवस्थास्पष्ट नियमांसह. अनेक व्यावसायिक क्रियाकलाप बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकतात, जे नाटकीयरित्या जोखीम वाढवतात. आजच्या जीवनाचा विरोधाभास या वस्तुस्थितीत आहे की परिस्थितीमध्ये नैसर्गिकरित्या अनुकूल आणि विशिष्ट व्यवस्थापन निर्णयांची खरोखर योजना करणे, अंमलबजावणी करणे व्यावहारिकदृष्ट्या अशक्य आहे. खुला बाजार, परंतु जिल्हा किंवा प्रादेशिक स्तरावरील कोणत्याही अधिकाऱ्याला खूश करू शकत नाही, उच्च अधिकाऱ्यांचा उल्लेख करू नये.

या सर्वात कठीण परिस्थितीत व्यवस्थापनाच्या प्रचंड क्षमतेचा वापर - सर्वात तर्कसंगत संघटना आणि कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनाचे विज्ञान - एक विशेष भूमिका बजावते. लोकांच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी अपवादात्मक उच्च कला, वापरलेल्या तंत्र आणि पद्धतींचा विस्तृत शस्त्रागार, व्यवस्थापकीय आणि उद्योजकीय कौशल्ये आवश्यक आहेत. एक विज्ञान म्हणून व्यवस्थापनाचा परिचय, प्रचंड आर्थिक यश, क्रांतिकारी तांत्रिक आणि तांत्रिक बदल, काम करणार्या लोकांसाठी पूर्णपणे नवीन दृष्टीकोन, सर्जनशील व्यक्तिमत्त्वाचा विकास आणि बरेच काही आता संबद्ध आहे.

वाढत्या प्रमाणात, व्यवस्थापन तत्त्वज्ञानाच्या पूर्णपणे उघड केलेल्या शक्यतांपासून दूर असलेल्या गोष्टींचा वापर कंपन्यांना तुलनेने कमी खर्चात मोठा आर्थिक आणि नैतिक परिणाम आणतो, योग्य, वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित व्यवस्थापन देखील कामगार समूहांच्या सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण घटक म्हणून कार्य करते. Mavlyutova G. Sh. प्रशासकीय नैतिकता ट्यूमेन: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ ट्यूमेन राज्य विद्यापीठ, 2007. त्यामुळे, आपल्या देशात त्याबद्दलची आवड केवळ विलक्षण बनली आहे. तथापि, आज आपल्या देशातील आर्थिक परिस्थिती विकसित भांडवलशाहीच्या देशांपेक्षा इतकी वेगळी आहे की तिच्या क्षमतांचा वापर सर्जनशील, नाविन्यपूर्ण, स्थानिक वैशिष्ट्ये आणि परंपरा, प्रत्येक प्रदेशाची नैतिक वृत्ती, प्रत्येक श्रम यांचा जास्तीत जास्त विचार करून करणे आवश्यक आहे. सामूहिक

आमच्या प्रेसमध्ये आणि अगदी वैज्ञानिक साहित्यात, व्यवस्थापन हे सर्व आजारांवर एक प्रकारचा रामबाण उपाय म्हणून सादर केले जाते आणि दुसरीकडे, अशी गोष्ट आहे जी योग्यरित्या स्थापित नाही. खरं तर, सर्वकाही पूर्णपणे भिन्न आहे. आधुनिक व्यवस्थापन हजारो आहे पर्यायआणि व्यवस्थापन निर्णयांचे बारकावे. शिवाय, एका कंपनीने विकसित केलेले आणि चांगले सिद्ध झालेले व्यवस्थापन निर्णय केवळ निरुपयोगीच नाही तर दुसर्‍यासाठी अत्यंत धोकादायक देखील असू शकतात. व्यवस्थापनाच्या निर्णयांची विस्तृत परिवर्तनशीलता, आर्थिक संयोजनांची लवचिकता आणि मौलिकता, विशिष्ट विशिष्ट परिस्थितीत प्रत्येक व्यवस्थापन निर्णयाचे अद्वितीय स्वरूप हे व्यवस्थापनाचा आधार बनतात. म्हणून, व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांमध्ये, मानक हालचाली आणि निर्णयांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, परंतु वास्तविक आर्थिक परिस्थितीचे द्रुत आणि योग्यरित्या मूल्यांकन करण्याच्या क्षमतेवर आणि विशिष्ट परिस्थितीत इष्टतम असलेल्या विशिष्ट परिस्थितीत शक्य असलेला एकमेव दृष्टीकोन शोधण्याच्या क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे. .

आधुनिक सुशिक्षित नेत्याला काय करता आले पाहिजे? सर्व प्रथम - कंपनीमधील आर्थिक परिस्थितीचे स्पष्ट विश्लेषण करणे, इष्टतम व्यवसाय योजना तयार करणे, सर्वात योग्य निदान करणे संघटनात्मक रचनाउपक्रम तो कार्ये तयार करण्यास आणि त्यांच्या अधीनस्थांसमोर ठेवण्यास, निर्णय घेण्यास आणि त्यांच्यासाठी जबाबदार असणे, संघटित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे संयुक्त उपक्रमआणि ते व्यवस्थापित करा, व्यावसायिक वाटाघाटी करा, प्रेरणाची विविध माध्यमे वापरा आणि संघातील संघर्षाची परिस्थिती विझवणे आणि भडकावणे. दुसऱ्या शब्दांत, हे उत्पादन व्यवस्थापनातील आधुनिक विशेषज्ञ आहे, एंटरप्राइझचे कार्य. त्याच्या हातात कंपनीचे भवितव्य, अधीनस्थांचे कल्याण आणि कारकीर्द आहे.

संघटनेचे प्रभावी ऑपरेशन सुनिश्चित करण्यासाठी नेत्याला काय आवश्यक आहे? जॉन्सन के., अब्रामोव्ह आय. व्यवसाय आचारसंहिता: डेव्हलपिंगमध्ये जबाबदार एंटरप्राइझ व्यवस्थापित करण्यासाठी मार्गदर्शक बाजार अर्थव्यवस्था-वॉशिंग्टन: ऑफिस आंतरराष्ट्रीय व्यापारयूएस डिपार्टमेंट ऑफ कॉमर्स, 2005. सर्वप्रथम, त्यासाठी निश्चित केलेली उद्दिष्टे, त्याचे विभाग, त्यांच्या पदानुक्रमात समन्वय साधण्यासाठी स्पष्टपणे परिभाषित करणे. लोकांच्या कामगिरीनुसार त्यांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्यास सक्षम व्हा. कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या सर्जनशील आणि उच्च उत्पादनक्षम कार्यासाठी पूर्व-आवश्यकता प्रदान करणारे सक्रिय कार्य वातावरण तयार करणे आणि शेवटी, स्वतःला एक नेता आणि एक व्यक्ती म्हणून ओळखणे, लोकांशी अभिप्राय स्थापित करणे आणि टिकवून ठेवणे, एखाद्याच्या परिणामांमधून शिकणे. क्रियाकलाप आणि अधीनस्थांच्या क्रियाकलाप, एखाद्याच्या शक्ती जाणून घेणे आणि वैयक्तिक जबाबदारीची व्याप्ती.

2. नेतृत्व शैली आणि पद्धतींचे नैतिक पैलू

नेता हा सर्व प्रथम, लोकांवर आणि संघावर प्रभाव टाकण्यास सक्षम असतो, त्यांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रभावीपणे कार्य करण्यास प्रोत्साहित करतो. कोणत्याही नेत्याचे यश एक व्यक्ती म्हणून त्याच्या वैयक्तिक गुणांवर आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या शैलीवर, दुसऱ्या शब्दांत, त्याच्या अधीनस्थांशी संबंधित त्याच्या वागणुकीवर, त्यांच्यावर प्रभाव टाकण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते.

कुकुश्किन VS व्यवसाय शिष्टाचार नेतृत्व शैलीमध्ये दोन मुख्य दिशानिर्देश आहेत: पाठ्यपुस्तक. एड - रोस्तोव-ऑन-डॉन: मार्च, 2007. . प्रथम, व्यवस्थापकास त्याच्या अधिकारांची नियुक्ती, कोणत्याही किंमतीवर ध्येय साध्य करण्याची त्याची इच्छा, कर्मचार्‍यांना कोणताही (किंवा किमान) विश्वास न देता किमान पदवीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते. दुसरे म्हणजे संघात व्यवसायासारखे, विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करून ध्येय साध्य करण्याच्या नेत्याच्या इच्छेद्वारे निर्धारित केले जाते. पहिल्या प्रकरणात, नेतृत्वशैली हुकूमशाहीपासून उदारमतवादी आणि दुसऱ्या प्रकरणात, व्यवसायाभिमुख ते लोकाभिमुख असते.

हुकूमशाही नेता स्वतंत्र असतो, त्याच्याकडे मजबूत शक्ती असते, तो संकोच न करता त्याच्या अधीनस्थांवर लादतो. या प्रकारचे व्यवस्थापक या वस्तुस्थितीपासून पुढे जातात की सर्व कर्मचारी कामाच्या पहिल्या संधीपासून दूर जातात, त्यांच्याकडे फारशी महत्त्वाकांक्षा नसते आणि ते जबाबदारीपासून मुक्त होण्याचा प्रयत्न करतात, नेतृत्व करण्यास प्राधान्य देतात आणि आवश्यक प्रकरणे- संरक्षित. अधीनस्थांच्या या दृष्टिकोनातून, हे उघड आहे की लोकांना काम करण्यासाठी जबरदस्ती, कठोर नियंत्रण, शिक्षेची धमकी वापरणे आवश्यक आहे. हुकूमशाही नेताशक्य तितक्या अधिकारांचे केंद्रीकरण करते, कर्मचार्‍यांना स्वतःहून निर्णय घेण्याची परवानगी देत ​​​​नाही, सर्व व्यवस्थापन त्यांच्या हातात ठेवते आणि अनेकदा मानसिक दबाव वापरते. परंतु हे शक्य आहे की तो त्याच्या अधीनस्थांची, त्यांच्या कल्याणाची काळजी दर्शवेल.

लोकशाही नेता त्याच्या अधीनस्थांबद्दल वेगळा विचार करतो. येथे कर्मचार्‍यांचे काम ही नैसर्गिक प्रक्रिया मानली जाते. येथे अनुकूल परिस्थितीश्रम, लोक जबाबदारीचा एक भाग घेतात आणि त्यासाठी प्रयत्न करतात. त्यांना फर्मच्या कारभारात त्यांचा सहभाग जाणवतो आणि जर यानंतर मोबदला मिळत असेल तर ते स्व-व्यवस्थापन आणि नियंत्रण वापरण्यास अधिक इच्छुक असतात. म्हणून, लोकांसोबत काम करणारा लोकशाहीवादी नेता त्यांच्या चेतना, विवेक आणि सन्मानाला संबोधित करतो, कंपनीच्या उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करतो. अशा प्रकारे, नेता कंपनीच्या उद्दिष्टांसह त्याच्या अधीनस्थांच्या उद्दीष्टांच्या अनुरूपतेकडे नेतो. जितकी पूर्ण उद्दिष्टे, प्रत्येक कर्मचार्‍याचे हितसंबंध समान उद्दिष्टांशी जुळतात, तितक्या अधिक कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाचे स्वरूप, इतरांच्या कामाबद्दल, अधिक कार्यक्षमतेने काम करणे, सामान्य कारणासाठी अधिक जबाबदारी दाखवणे, त्यांच्याबद्दल अधिक माहिती असते. व्यवस्थापनाशी कमी गैरसमज आणि संघर्ष आहेत, याचा अर्थ उच्च कार्यक्षमतेचा परिणाम आहे.

प्रभुत्व असलेल्या कंपनीच्या क्रियाकलापांसाठी लोकशाही शैलीनेतृत्व, अधिकाराचे उच्च प्रमाणात विकेंद्रीकरण, विकास आणि निर्णय प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सक्रिय सहभाग. अटी तयार केल्या जातात जेव्हा अधीनस्थांसाठी त्यांची कर्तव्ये बोजड दिसत नाहीत, कर्मचारी त्यांचे कार्य योग्य, सर्जनशील आणि प्रतिष्ठित मानतात. नेतृत्वाची लोकशाही शैली असे गृहीत धरते की अधीनस्थ बहुतेक समस्या स्वतःच सोडवतात, त्यांना बॉसच्या संमतीची आवश्यकता नसते आणि सल्ला किंवा परवानगीसाठी कोणत्याही कारणास्तव त्याच्याकडे धाव घेत नाही. परंतु नेतृत्वाच्या या शैलीच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीसाठी, कामगारांमध्ये विश्वास, मोकळेपणा, परस्पर आदर आणि समर्थनाचे वातावरण निर्माण करण्यासाठी व्यवस्थापकांचे दीर्घकालीन आणि कष्टाळू कार्य आवश्यक आहे. -2004. - क्र. 7 - 8. - एस. 17 - 24. .

अनुभव दाखवतो की लोकशाही नेतृत्वापेक्षा हुकूमशाही नेतृत्वाखाली जास्त काम केले जाते. तथापि, याची किंमत तुलनेने कमी प्रेरणा, निर्णयांची कमी मौलिकता, कंपनीमधील तणावपूर्ण नैतिक आणि मानसिक वातावरण, त्याचे विभाग आणि बॉससारखे होण्याचा प्रयत्न करणार्‍या कर्मचार्‍यांची आक्रमकता आहे. असे उपक्रम मजबूत नेत्यावर आधारित असतात. कर्मचार्‍यांचा मुख्य भाग सतत चिंताग्रस्त असतो, तो अवलंबित स्थितीत असतो आणि केवळ काही काळासाठी अधीन असतो.

नेतृत्वाच्या मध्यवर्ती पद्धती देखील आहेत ज्या दोन्ही शैली एकत्र करतात. व्यवस्थापनाच्या चार पद्धती आहेत: ओबोलोन्स्की ए.व्ही. राजकारण आणि व्यवस्थापनातील नैतिक आणि कायदा - एम.: जी.यू. पदवीधर शाळाअर्थशास्त्र, 2006. शोषक-हुकूमशाही, परोपकारी-हुकूमशाही, सल्लागार-लोकशाही आणि गट.

पहिली पद्धत या वस्तुस्थितीद्वारे दर्शविली जाते की नेता अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही, त्यांना सतत शिक्षेची धमकी देतो. तो सर्व समस्या स्वतः सोडवतो, फक्त त्याच्या अधीनस्थांना आदेश देतो. कर्मचार्‍यांची मते त्याच्यासाठी फारशी रुची नसतात; सर्वोत्तम, तो त्यांना हा किंवा तो व्यवसाय कसा करायचा हे स्पष्ट करतो. अशा नेत्याचा निर्णय बाहेरून लादल्याप्रमाणे अधीनस्थांकडून समजला जातो. त्यामुळे हा उपाय बरोबर असला तरी ते टीकात्मकपणे चर्चा करतात. ते ते आळशीपणे पार पाडतात आणि जर नेत्याचीही चूक झाली तर ग्लॉटिंगला मर्यादा नाही. संघात नकारात्मक वातावरण आहे. काही कर्मचार्‍यांची अपेक्षा असते की व्यवस्थापकाच्या चुकांमुळे कंपनीच्या कारभारात त्यांची अंतर्दृष्टी आणि योग्यता दिसून येते.

ज्या कंपन्यांमध्ये नेतृत्वाची शोषक-हुकूमशाही पद्धत स्थापित केली गेली आहे, अधीनस्थ स्वतःला नाराज मानतात, कारण त्यांचे मत, अनुभव आणि ज्ञान या सर्वांकडे नेत्याने दुर्लक्ष केले आहे. अधीनस्थांना फक्त परफॉर्मर असण्याची सवय होते, “आमचा व्यवसाय छोटा आहे”, “माझी झोपडी काठावर आहे” असे स्टिरियोटाइप त्यांच्या मनात पक्के असतात. डोके, ज्याने एकमात्र निर्णय घेतला आहे, त्याद्वारे त्याच्या शक्यतेसाठी संपूर्ण जबाबदारी स्वीकारली जाते नकारात्मक परिणाम. अशा नेत्याला अनेकदा आपल्या चुका, कंपनीपुढे आपला अपराध कळत नाही. तो परिस्थितीत किंवा त्याच्या हळूवार अधीनस्थांच्या कृतींमध्ये त्रुटींची कारणे शोधतो. अधीनस्थ, जरी त्यांना नेत्याच्या चुका लक्षात आल्या आणि त्यांची कारणे माहित असली तरी ते शांत राहणे पसंत करतात. नेतृत्वाच्या या शैलीमुळे, चुकांची किंमत दुप्पट आहे - चुकीच्या निर्णयामुळे आर्थिक नुकसान आणि संघ आणि नेता यांच्यातील वैयक्तिक संबंधांमुळे कर्मचार्‍यांचे मानसिक आघात.

नेतृत्वाची दुसरी पद्धत - परोपकारी-हुकूमशाही - नेत्याला आत्मविश्वास वाटतो, त्याच्या अधीनस्थांशी विनम्रपणे वागतो या वस्तुस्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते. शिक्षेची धमकी, जरी उपस्थित असली तरी, प्रबळ नाही. असा निर्णय घेणारा नेता अधीनस्थांची वैयक्तिक मते विचारात घेतो, त्यांना विशिष्ट स्वातंत्र्य प्रदान करण्यासाठी तयार असतो, कठोर नियंत्रणाखाली असतो, त्याच वेळी कंपनीचे सामान्य धोरण काटेकोरपणे पाळले जाते. परंतु अधीनस्थांबद्दल अशी वृत्ती व्यवस्थापकाचा त्यांच्यावर अविश्वास सोडत नाही. त्याचे खंडन करण्यासाठी आणि पुन्हा एकदा स्वतःच्या श्रेष्ठतेवर जोर देण्यासाठी त्याला त्यांच्या मतामध्ये रस आहे, ज्यामुळे संघात संघर्षाची परिस्थिती निर्माण होते.

तिसरी पद्धत सल्लागार-लोकशाही आहे. नेता मुख्यत्वे अधीनस्थांवर विश्वास ठेवतो, त्यांच्या कल्पनांचा रचनात्मक वापर करण्याचा प्रयत्न करतो, त्यांच्याशी सल्लामसलत करतो. तो त्याच्या अधीनस्थांचे सर्व दृष्टिकोन काळजीपूर्वक ऐकतो, कोणत्याही गोष्टीला प्राधान्य न देता, एक सामान्य स्थिती विकसित करतो आणि त्याच्या चौकटीत, स्वतःचा दृष्टिकोन विकसित करतो. कर्मचारी समाधानी आहेत की त्यांचे मत निर्णयाचा आधार बनते आणि व्यवस्थापनाला सर्व शक्य सहाय्य प्रदान करण्याच्या संधीमुळे ते खुश आहेत. या परिस्थितीत, अधीनस्थांच्या नैतिक समर्थनामुळे नेत्याची जबाबदारी अधिक मजबूत होते. तथापि, मुख्य निर्णय केवळ सर्वोच्च सत्ताधारी लोकांकडून घेतले जातात. अधीनस्थांना प्रभावित करण्याच्या पद्धतींमध्ये, पुरस्कारांना प्राधान्य दिले जाते, शिक्षा क्वचितच वापरली जातात.

चौथी पद्धत गट आहे. व्यवस्थापक सर्व मुद्द्यांवर त्याच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास ठेवतो, अनुकूलपणे ऐकतो, त्यांचे मत वापरतो, माहितीचे प्रति-विनिमय आयोजित करतो, कंपनीची उद्दिष्टे निश्चित करण्यात आणि त्यांच्या यशाचे निरीक्षण करण्यासाठी अधीनस्थांचा समावेश असतो हे वैशिष्ट्य आहे. नेतृत्वाची ही पद्धत सर्वात प्रभावी मानली जाते.

अनुभवी नेते अधीनस्थांना तोंड देत असलेल्या समस्यांच्या मानवी पैलूंना प्राधान्य देतात, विचारपूर्वक त्यांच्या अधीनस्थांना गटांमध्ये विभाजित करतात ज्यात ते स्वतः सहभागी होतात. हे अधीनस्थांच्या इच्छा पूर्ण करते जे सर्व बाबतीत नेत्याकडून मदत आणि समर्थनाची अपेक्षा करतात.

नेतृत्वाच्या वरीलपैकी प्रत्येक पद्धती एकतर कामावर किंवा एखाद्या व्यक्तीकडे निर्देशित केल्या जाऊ शकतात. कार्याभिमुख नेता एखाद्या समस्येवर अनुषंगाने उपाय शोधतो तांत्रिक तत्त्वेआणि कामगारांना विहित कामगिरीपेक्षा अधिक बक्षीस देते. लोकाभिमुख नेता प्रथम लोकांची काळजी घेतो, सुधारणेद्वारे उत्पादकता वाढवण्याचा प्रयत्न करतो मानवी संबंध. तो परस्पर सहाय्यावर लक्ष केंद्रित करतो, कंपनीच्या कामकाजात कर्मचार्यांच्या जास्तीत जास्त सहभागावर, क्षुल्लक काळजी टाळतो, अधीनस्थांच्या गरजा पूर्ण करतो, त्यांच्या वैयक्तिक समस्या सोडविण्यास मदत करतो, व्यावसायिक वाढीस प्रोत्साहन देतो, पुढाकार घेतो.

तुम्हाला कोणती नेतृत्व शैली आवडते? काही लोक नेतृत्वाची हुकूमशाही शैली सर्वात प्रभावी मानतात, कारण ती नेत्याची शक्ती मजबूत करते, अधीनस्थांवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता वाढवते, त्यांना लक्ष्य साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहित करते. परंतु त्याच वेळी, नेता अनेकदा त्याच्या अधीनस्थांच्या गरजा विसरतो, सामाजिक समस्याज्याचा संघातील नातेसंबंध आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांवर नकारात्मक परिणाम होतो.

लोककेंद्रित लोकशाही शैलीच्या नेतृत्वाचे अनुयायी खात्री बाळगतात की ते कामाची जास्तीत जास्त उत्पादकता सुनिश्चित करते, कारण प्रत्यक्षपणे काम करणारे लोक ते साध्य करण्यासाठी अशा प्रकारे पुनर्रचना करण्यास सक्षम असतात. सर्वात कार्यक्षम. कसे कार्य करावे आणि काय करावे यावर लोकांवर कृत्रिम लादणे अनेकदा त्यांच्या भागावर सक्रिय प्रतिकाराने पूर्ण होते, जे गोष्टी सुधारण्यास हातभार लावत नाही.

प्रभावी नेतृत्वाच्या नियमांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: शोरिन व्ही. जी., पोपोव्ह जी. के., गोर्याचेव्ह जी. डी., नेत्याच्या कार्याची शैली - एम.: ज्ञान, 2006.

अधिकाराच्या योग्य संरचनांमध्ये हस्तांतरण (प्रतिनिधी) आणि मंजूर शक्तीच्या वापराच्या परिणामांसाठी जबाबदारी;

लोकांसह कामाच्या मुख्य क्षेत्रांचे नियोजन;

ध्येय साध्य करण्यासाठी सतत प्रयत्नशील; कार्यांच्या जटिलतेसह कलाकारांच्या क्षमतांचा परस्परसंबंध;

कंपनीच्या सर्व विभागांमध्ये व्यवसाय आणि मैत्रीपूर्ण वातावरणाची निर्मिती; कामातील सर्वोत्तम कामगिरीसाठी प्रोत्साहन आणि दंडात्मक उपाय आणि वगळण्यासाठी मंजूरी वगळणे;

कामात प्रसिद्धी (अर्थातच सांभाळताना व्यापार रहस्यआणि कंपनीचे इतर रहस्ये);

कर्मचार्यांच्या शारीरिक आणि मानसिक स्थितीवर कठोर नियंत्रण;

आवश्यक परिस्थितीत कर्मचार्यांना भौतिक आणि नैतिक समर्थन;

अधीनस्थांसह व्यवस्थापकांचे नियमित संपर्क इ.

3. नेत्याचे नैतिक गुण आणि व्यावसायिक संवादाची नैतिकता

नेता प्रभावी अधिकृत व्यक्ती असणे आवश्यक आहे. अधीनस्थांवर प्रभाव कमी होणे हे नेत्यासाठी एक संकुचित आहे. याशिवाय, तो त्याला मिळालेल्या अधिकाराचा वापर करू शकत नाही. त्याच्या अधिकाराबद्दल धन्यवाद, नेता मानवी वर्तनास निर्धारित कार्याच्या अंमलबजावणीकडे निर्देशित करतो, निर्धारित लक्ष्य साध्य करतो. तो प्रभावाचा मार्ग निवडतो, जो या परिस्थितीत त्वरीत इच्छित परिणामाकडे नेईल. ओमेलचेन्को एन. ए. सिस्टममधील नैतिकता आणि व्यवस्थापनाची संस्कृती राज्य शक्तीआणि राज्याच्या नागरी सेवा संस्था आणि नगरपालिका सरकार. -3री आवृत्ती, स्टिरियोटाइप. - एम., 2007.

तथापि, मध्ये व्यावहारिक कामडोके, औपचारिकपणे पूर्णपणे स्वतंत्र राहते, खरं तर अनेक परिस्थितींवर अवलंबून असते आणि प्रचंड रक्कमलोकांची. एंटरप्राइझमधील अधीनस्थ आणि सहकारी, इतर फर्मचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी, परिचित आणि परिचितांचे परिचित इत्यादींचा प्रभाव आहे. व्यवस्थापकाला या लोकांच्या सेवांची आवश्यकता आहे. कधीकधी, त्यांच्या मदतीशिवाय, नेता त्याच्यासमोरील कार्ये पूर्ण करू शकत नाही.

जर नेता लोकांशी प्रभावीपणे संवाद साधू शकत नाही आणि सर्व परिस्थितींचा विचार करू शकत नाही, तर तो त्याचे काम करू शकणार नाही. व्यवस्थापकाला अधीनस्थांवर अधिकार असतो, म्हणून तो मोबदल्याची पातळी, केलेल्या कामाचे स्वरूप, कर्मचार्‍यांच्या कामाचा भार, त्याची पदोन्नती इ. यासारख्या महत्त्वाच्या मुद्द्यांवर निर्णय घेतो. पण निरपेक्ष शक्ती अस्तित्वात नाही, तशी नाही सार्वत्रिक मार्गसर्व परिस्थितीत लोकांवर प्रभाव. नेत्याने केवळ कंपनीच्या कारभारातच सक्षम नसावे, परंतु सतत लोकांच्या मनाची भावना देखील अनुभवली पाहिजे, त्याच्या अधीनस्थांकडून नकारात्मक प्रतिक्रिया येऊ नये म्हणून त्याच्या शक्तीचा गैरवापर न करण्याचा प्रयत्न करा.

डोकेच्या प्रभावातील एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे कंपनीच्या कामकाजात मुख्य गोष्ट जाणवण्याची त्याची क्षमता. त्याने एंटरप्राइझच्या संपूर्ण व्यवसायावर नियंत्रण ठेवले पाहिजे, परंतु, सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, त्याच्या अधीनस्थांकडून त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी काय महत्वाचे आहे, ज्यामुळे सामान्य कारणाच्या परिणामांवर प्रत्येक कर्मचार्‍यावर अवलंबून राहण्याची परिस्थिती निर्माण होते.

नेत्याचा प्रभाव थेट प्रमाणात वाढतो की तो लोकांना दिलेली आश्वासने पूर्ण करतो, त्यांच्या गरजा पूर्ण करतो, नकारात्मक ट्रेंडच्या उदयाचा अंदाज घेऊ शकतो आणि त्यांचा प्रभावीपणे प्रतिकार करू शकतो.

म्हणूनच, सर्वात प्रभावी नेतृत्व प्रणाली आहे, जी प्रोत्साहनपर सरावावर आधारित आहे. व्यवस्थापन आदेशांची प्रामाणिक, सक्रिय अंमलबजावणी, गहन आणि सर्जनशील कार्यया प्रकरणात, ते बक्षीस प्रणालीवर अवलंबून आहेत. उत्तेजित होणे कलाकारासाठी महत्त्वपूर्ण आणि कंपनीसाठी व्यवहार्य असावे. कंपनीची संसाधने विचारात घेऊन त्याला हा मोबदला प्रदान करण्यासाठी, गौण व्यक्तीसाठी वास्तविक मूल्य काय आहे हे योग्यरित्या निर्धारित करण्यास व्यवस्थापक बांधील आहे. तुम्ही नेहमी लक्षात ठेवा - तुम्ही काहीही वचन देऊ शकता, वचन पूर्ण करणे अधिक कठीण आहे. व्यवस्थापनाचा सिद्धांत: Uch-k/Ed. यु.व्ही. वसिलीवा, व्ही.एन. परखिना, L.I. उश्वित्स्की. -2री आवृत्ती., जोडा. - एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2005. .

नेतृत्वाची परिणामकारकता कलाकारांची पात्रता, त्यांच्या वर्तनाची जबाबदारी घेण्याची त्यांची क्षमता, ध्येय साध्य करण्याची इच्छा, तसेच विशिष्ट समस्या सोडवण्यासाठी शिक्षण आणि अनुभव यावर अवलंबून असते. कलाकारांच्या परिपक्वतेच्या पातळीनुसार, चार प्रकारचे नेतृत्व वेगळे केले जाते. कमी दर्जाची पात्रता असलेल्या अधीनस्थांसाठी, "सूचना द्या" सारखा फॉर्म लागू आहे, कारण नेता या वस्तुस्थितीपासून पुढे जातो की अधीनस्थ एकतर विशिष्ट कार्याची जबाबदारी घेण्यास इच्छुक नसतात किंवा अक्षम असतात आणि त्यांना सूचना, सतत मार्गदर्शन आणि आवश्यक असते. कडक नियंत्रण. या प्रकरणात नेत्याने कार्याच्या कामगिरीवर आणि कमी प्रमाणात मानवी संबंधांवर अधिक लक्ष केंद्रित केले पाहिजे.

जे कर्मचारी सरासरी-कुशल आहेत आणि जबाबदारी घेण्यास इच्छुक आहेत परंतु अद्याप असे करण्यास पूर्णपणे सक्षम नाहीत, अशा दोन्ही कार्याभिमुख आणि मानव-संबंध-केंद्रित नेतृत्वाचा सराव केला जातो. व्यवस्थापक अधीनस्थांना विशिष्ट सूचना देतो आणि त्याच वेळी त्यांच्या इच्छेला, स्वतःचे काम करण्याच्या उत्साहाचे समर्थन करतो.

तिसर्‍या प्रकारचे नेतृत्व वापरले जाते जेव्हा कर्मचारी करू शकतात, परंतु कार्यासाठी जबाबदार होऊ इच्छित नाहीत, जरी त्यांच्याकडे यासाठी पुरेशी पात्रता आहे. या प्रकरणात, मुख्य भर निर्णय प्रक्रियेत अधीनस्थांच्या सहभागावर आहे, कारण त्यांना काय आणि कसे करावे हे माहित आहे. व्यवस्थापकाने अधीनस्थांमध्ये या कार्याच्या अंमलबजावणीशी संबंधित असल्याची भावना जागृत करणे आवश्यक आहे, ज्यासाठी कार्याची प्रेरणा वाढवणे आवश्यक आहे, त्यांना निर्णय प्रक्रियेत भाग घेण्याची संधी प्रदान करणे आणि सूचना लादल्याशिवाय सहाय्य प्रदान करणे आवश्यक आहे.

चौथ्या प्रकारच्या नेतृत्वाचा वापर अधीनस्थांच्या उच्च स्तरावर केला जातो, जेव्हा ते जबाबदार होऊ शकतात आणि करू इच्छितात. नेता अधिकार सोपवतो. काय आणि कसे करावे हे स्वत: अधीनस्थांना माहित आहे, त्यांना समस्या सोडवण्याच्या त्यांच्या जबाबदारीची जाणीव आहे.

व्यवस्थापनाच्या सरावाला लोकांचे नेतृत्व करण्याचे दोन मुख्य मार्ग माहित आहेत: सत्तेचा थेट वापर किंवा ते नाकारणे. आर्थिक मानसशास्त्र / एड. आय.व्ही. अँड्रीवा. SPb.: Piter, 2006. सत्तेच्या थेट वापराच्या आधारे, नेता एका किंवा दुसर्‍या स्वरूपात अधीनस्थांना आदेश देतो किंवा त्याच्यासाठी कार्य सेट करतो. ऑर्डर कंपनीच्या उद्दिष्टांशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे आणि व्यवहार्य असणे आवश्यक आहे, त्याची पूर्तता न झाल्याबद्दल मंजुरी आणि त्याच्या पूर्ततेसाठी प्रोत्साहन दिले जाते. कोणत्या तारखेपर्यंत गौण व्यक्तीने काय केले पाहिजे हे समजण्यायोग्य स्वरूपात सांगणे आवश्यक आहे. कार्य पूर्ण करण्याचे खरे मार्ग कोणते हे माहीत नसलेल्या परिस्थितीत, त्याचे शब्दरचना सामान्य असू शकते, ज्यामुळे कामगारांना स्वातंत्र्य वापरण्याची संधी मिळते.

व्यवस्थापक, स्वतःला किरकोळ समस्यांपासून आणि नियमित ऑपरेशन्सपासून मुक्त करून, कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या धोरणात्मक दिशानिर्देशांवर आणि मूलभूतपणे महत्त्वपूर्ण समस्यांचे निराकरण करण्यावर आपले प्रयत्न केंद्रित करतो. यासाठी, आवश्यक असल्यास, तो त्याच्या कर्मचार्‍यांना त्यांचे नवीन अधिकार आणि दायित्वे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी काही अधिकार देऊ शकतो.

अधीनस्थांना नेत्याचे अधिकार प्रभावीपणे सोपविण्यात कोणत्या परिस्थिती योगदान देतात? सर्व प्रथम, नेत्याचे उच्च रेटिंग, अधीनस्थांना प्रोत्साहन म्हणून अधिकार सादर करण्याची त्याची क्षमता आणि अधिकाऱ्यांचा उच्च आत्मविश्वास. गोर्शेनिन व्ही., रॅम्परसाड एच., स्टेपिचेवा ए. कार्यक्षमता, व्यक्तिमत्व आणि संस्थेचा सुसंवादी विकास साधण्याचा मार्ग // कार्मिक व्यवस्थापन, 2008, क्रमांक 1, पी. 34. अधीनस्थांचे सक्षमीकरण अतिरिक्त जबाबदाऱ्याव्यवस्थापन प्रणालीचा एक अविभाज्य घटक असू शकतो आणि फर्ममध्ये नियमितपणे केला जातो. अतिरिक्त अधिकार घेणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी प्रोत्साहनाचा घटक देखील महत्त्वाचा आहे.

नेत्याच्या सर्वात महत्वाच्या गुणांपैकी सर्व अधीनस्थांना व्यवहार्य, परंतु गहन कामासह लोड करण्याची आणि त्यांच्या क्रियाकलापांवर आवश्यक नियंत्रण ठेवण्याची क्षमता आहे. व्यवस्थापकाचे सूत्र सोपे आहे - "एक कार्य द्या आणि अंमलबजावणी तपासा." नेता, त्यांच्या "तरुणपणा", "आळशीपणा", "व्यर्थपणा" मुळे अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही, ज्यामुळे त्यांच्या कामातील अनिश्चितता उत्तेजित होते. होय, आणि अधीनस्थ नेहमी बॉसकडून अधिकार घेण्यास तयार नसतात.

एक नेता जो शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने काम करण्याचा प्रयत्न करतो आणि त्याच्या अधीनस्थांच्या सर्व शक्यता वापरण्याची अपेक्षा करतो तो एक बहुमुखी व्यक्ती असणे आवश्यक आहे. मग तो काय आहे, आधुनिक नेता?

सक्रिय व्यवस्थापकाचे वैशिष्ट्य असे आहे की तो कंपनीमधील संबंधांची संपूर्णता आणि इतर कंपन्यांशी त्याचे संबंध लक्षात घेतो, अधिकाऱ्यांच्या कृतीची तत्त्वे त्वरित विकसित करतो आणि दुरुस्त करतो, अधीनस्थांना जबाबदारी आणि अधिकाराचा महत्त्वपूर्ण भाग सोपवतो, विधायक टीका करण्यासाठी रिसॉर्ट. एक निष्क्रीय नेता इतरांनी विकसित केलेल्या कृतीची तत्त्वे अंमलात आणतो, सर्वकाही स्वतःच्या हातात ठेवण्याचा प्रयत्न करतो, मानक योजनेनुसार कार्य करतो, त्याच्या कारकिर्दीत रस असतो, इतर लोकांच्या कल्पना स्वतःच्या रूपात मांडण्याचा प्रयत्न करतो, किरकोळ समस्यांपुरता मर्यादित असतो, त्यांना नेहमीच्या पदांवरून सोडवणे, त्याची टीका विधायक नसते, त्याला जोखमीची भीती असते.

आधुनिक नेत्याला वास्तविकतेचे सखोल ज्ञान, कंपनी किंवा त्याच्या युनिटची उद्दिष्टे समजून घेणे, समस्या पाहण्याची क्षमता, त्यातील सर्वात महत्त्वपूर्ण गोष्टी हायलाइट करणे, नवीनता आणि बदलांची संवेदनशीलता आणि आवश्यक परिणामांची अपेक्षा यामुळे ओळखले जाते. साध्य करणे. त्याच्याकडे सरासरीपेक्षा जास्त बुद्धिमत्ता असणे आवश्यक आहे, तार्किकदृष्ट्या विचार करण्यास सक्षम असणे, सर्जनशीलपणे समस्या सोडवणे आणि किमान खर्चजोखीम घ्या, निर्णय घ्या, त्यांच्या अंमलबजावणीची जबाबदारी घ्या. नेत्याकडे चांगले आरोग्य, स्थिर मानसिकता, उत्साही, दृढनिश्चयी आणि सहनशील असणे आवश्यक आहे. एक महत्त्वाची गुणवत्ताआधुनिक नेता म्हणजे माहिती शोधण्याची आणि ती अधीनस्थांसह सामायिक करण्याची, इतरांचे ऐकण्याची, त्यांच्याकडून शिकण्याची, कंपनीमध्ये स्वारस्य असलेले लोक शोधण्याची त्याची क्षमता आहे.

आधुनिक नेत्याने सर्व मुद्द्यांवर तत्त्वनिष्ठ भूमिका घेणे आवश्यक आहे, निष्पक्ष आणि प्रामाणिक असणे आवश्यक आहे, सहकाऱ्यांशी दयाळू असणे आवश्यक आहे, त्यांना सहकार्य करण्यास तयार असणे आवश्यक आहे, वरिष्ठांकडून आणि अधीनस्थांकडून दबाव सहन करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, सतत त्यांचे ज्ञान समृद्ध करणे आवश्यक आहे, सहमत देखील नाही. इतरांच्या सर्व संशयास्पद विनंत्यांना सौजन्याने. शतालोवा एन. नेता प्रभावी कशामुळे होतो? // कार्मिक अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन, 2007, क्रमांक 7, एस. 23.

चांगल्या व्यवस्थापकाला त्याचा वापर कसा करायचा हे माहित असते कामाची वेळ, तरलता आणि जडत्व सह लढा. अत्यावश्यक गोष्टींपासून अत्यावश्यक वेगळे करण्याची त्याची क्षमता, मुख्यतः महत्त्वाच्या कामावर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता, मुख्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी वेळ राखून ठेवण्याची त्याची क्षमता आहे. त्याने त्याच्या स्वतःच्या कमतरतांविरूद्ध सक्रियपणे लढा दिला पाहिजे, जीवन आणि कार्याबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार केला पाहिजे, त्याच्या कुटुंबाची काळजी घेतली पाहिजे, ज्यामध्ये तो मुख्य जीवन मूल्ये आणि हेतू काढतो, आराम करण्यास सक्षम असावा, मित्रांशी संवाद साधण्यासाठी वेळ शोधू शकतो.

कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यातील वैयक्तिक संबंधांना विशेष महत्त्व आहे. नेत्याने अधीनस्थांसाठी प्रवेश केला पाहिजे, परंतु अनाहूत नसावा, काय करावे हे प्रत्येक चरणावर त्यांना सांगू नये. अधीनस्थांची क्षमता जसजशी वाढत जाते, तसतसे तो त्यांच्यावर नियंत्रण कमकुवत करतो, हळूहळू त्यांना अधिकाधिक अधिकार देतो, त्यांच्यासाठी काय आवश्यक आहे हे स्पष्टपणे स्पष्ट करतो. वासिलिव्ह व्ही.एल. न्यायशास्त्रातील नीतिशास्त्र आणि उद्योजक क्रियाकलाप- सेंट पीटर्सबर्ग, 2005.

नेतृत्वाचा यशस्वीपणे वापर करण्यासाठी, व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थांना चांगले ओळखले पाहिजे. या उद्देशासाठी, विशिष्ट कालावधीसाठी अधीनस्थांच्या त्यांच्या क्रियाकलापांवरील नियमित अहवालांचा सराव केला जातो. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीने व्यवस्थापकास योग्य अहवाल वेळेत सादर केला नाही तर व्यवस्थापकाला अशा कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या पदावर हलवण्याचा विचार करावा लागेल.

कोणत्याही नेत्याच्या क्रियाकलापांची अनेक मुख्य क्षेत्रे असतात. कृतींचा कार्यक्रम संकलित करून आणि नियमितपणे अद्यतनित करून, व्यवस्थापक त्यांचे विश्लेषण करतो आणि निश्चित करतो ज्यांच्या अंमलबजावणीने निश्चितपणे यश मिळावे. त्यांच्यावरच तुम्ही तुमचे लक्ष आणि कंपनीचे प्रयत्न केंद्रित करावे आणि बाकीचे टाकून द्यावे. नेता सर्व समस्या स्वतः सोडवू शकत नाही. तो त्यांच्यापैकी काहींचे निराकरण करण्यासाठी अधीनस्थांना सोपवतो आणि अशा कामासाठी आपला वेळ मोकळा करतो जे कोणीही त्याच्यासाठी करू शकत नाही.

कंपनीच्या कामांमध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग पूर्णपणे सुनिश्चित करण्यासाठी नेत्याला आवाहन केले जाते. त्यांना खात्री पटवून द्या की तो त्यांच्या क्षमतेवर विश्वास ठेवतो, विश्वासार्ह आणि सक्षम कामाची प्रतीक्षा करतो; सर्व कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांना पुनरुज्जीवित करण्याचे अ-मानक मार्ग शोधण्यासाठी, जोखीम असलेल्या घटकांसह देखील रस नसलेल्या कामांना रोमांचक प्रक्रियेत बदलण्यासाठी अशी तंत्रे आणि पद्धती शोधणे. हे देखील महत्त्वाचे आहे की सोडवायची कार्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या आवडी आणि क्षमतांची जास्तीत जास्त पूर्तता करतात, लोकांना कामावरील परतावा वाढविण्यासाठी प्रोत्साहित करतात, परंतु गुणवत्तेला हानी पोहोचवू नये.

सर्व लोकांचे हित नेहमीच भिन्न राहतील, नेत्याने अधीनस्थांमधील जास्तीत जास्त परस्पर समज सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍यांच्या शक्तींमध्ये संतुलन निर्माण करणे आवश्यक आहे. त्याने कोणत्याही व्यवसायाला संपूर्ण टीमच्या प्रयत्नांना एकत्रित करण्याचे साधन बनविण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे, सतत लोकांना सक्रिय करण्याचे मार्ग शोधत आहात. आर्थिक मानसशास्त्र / एड. आय.व्ही. अँड्रीवा. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2006.

व्यवस्थापकाच्या कार्यामध्ये अशा कर्मचार्‍यांची सुटका करणे देखील समाविष्ट आहे जे कंपनीमध्ये, त्याच्या संरचनेत किंवा कामाच्या काही ओळीत “फिट होत नाहीत”.

नेतृत्व ही लोकांना प्रभावित करण्याची कला आहे, त्यांना सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी स्वेच्छेने प्रयत्न करण्याची प्रेरणा देते. या कलेचे घटक आहेत: नेत्याची स्वतःची सतत सुधारणा, अधीनस्थांचे संपूर्ण ज्ञान आणि स्वत: ला त्यांच्या जागी ठेवण्याची क्षमता, स्वतःची शक्ती आणि कमकुवतपणाचे ज्ञान, परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची क्षमता, परिणामांचा अंदाज घेण्याची क्षमता. कारवाई करण्यापूर्वी एखाद्याचा इतरांवर प्रभाव, लोकांमध्ये आत्मविश्वास निर्माण करण्याची क्षमता.

व्यवस्थापन ही एक कला आहे असे अनेकांचे म्हणणे आहे. कंपन्यांच्या प्रमुखांना लोकांना प्रभावीपणे व्यवस्थापित करणे आणि त्यांचा व्यवसाय आयोजित करणे शिकवणे अशक्य आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याकडे विशेष क्षमता असणे आवश्यक आहे. पण व्यवस्थापन ही केवळ एक कला नाही, तर एक अनुभवही आहे. स्वत: हून, आयोजित करण्याची क्षमता आणि व्यावसायिक संप्रेषणाचा अर्थ काहीही नाही. ते केवळ अनुभवाच्या संपादनासह व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये विकसित होतात.

चाचणी आणि त्रुटीद्वारे अनुभव वर्षानुवर्षे मिळवता येतो. परंतु अनुभवाच्या जलद गहन विकासाच्या पद्धती आहेत - या शिकवण्याच्या पद्धती आहेत. हे सर्व पाहता, आपण शेवटी खालील सूत्र काढू शकतो: व्यवस्थापन ही एक कला अधिक प्रशिक्षण आणि अनुभव आहे.

आमच्या नेत्यांसाठी आधुनिक व्यवस्थापनाचे सर्वात कठीण व्यावहारिक मुद्दे आहेत: संघ व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धती - कर्मचारी, एक संघ; व्यावसायिक संपर्कांच्या अंमलबजावणीची समस्या; संघर्ष परिस्थिती, तणाव आणि त्यांचे व्यवस्थापन करण्याचे मार्ग. अनुभव दर्शवितो की येथे खालील गोष्टी महत्त्वाच्या आहेत: शतालोवा एन. नेता प्रभावी कशामुळे होतो? // कार्मिक अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन, 2007, क्रमांक 7, एस. 23.

1. कार्य स्पष्ट करा आणि स्पष्टपणे तयार करा;

2. रचना करा तपशीलवार योजनाकार्य पूर्ण करण्यासाठी मुख्य क्रियाकलापांच्या वाटपासह;

3. प्रत्येक क्रियाकलापाच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचार्यांची वैयक्तिक जबाबदारी स्थापित करा;

4. कर्मचार्‍यांच्या पात्रता आणि क्षमतांवर अवलंबून कार्ये वितरित करा;

5. अडथळे आणि संभाव्य व्यत्ययांचे निरीक्षण करा.

एखाद्या नेत्याने संघाचा पूर्ण रक्ताचा सदस्य बनणे, सामूहिक हितसंबंधांनुसार जगणे महत्वाचे आहे. समूहाच्या स्व-व्यवस्थापनावर अवलंबून राहणे अत्यंत इष्ट आहे. व्यवस्थापन पद्धती मन वळवण्यावर आधारित असतात. सहकार्य करण्याची क्षमता, कार्यसंघासह एकत्र काम करण्याची क्षमता देखील या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केली जाते की नेत्याला माहित असते की दिलेल्या परिस्थितीत संघाला कोणत्या आवश्यकता आणि कोणत्या स्वरूपात बनवायचे आहे आणि त्याच्याकडून कोणते परिणाम अपेक्षित आहेत.

सरावाने दर्शविले आहे की एक नेता चांगला आहे जो त्याच्या अनुपस्थितीत त्याच्या अधीनस्थांची उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करण्यास सक्षम आहे. संघात स्वराज्याचे विकसित प्रकार असतील तरच हे शक्य आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याकडे आवश्यक अधिकार असणे आवश्यक आहे. तुम्हाला माहिती आहेच, अधिकार म्हणजे नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची सार्वजनिक ओळख, सकारात्मक मूल्यांकनत्याच्या व्यवसायाची आणि नैतिक गुणांची टीम. नेमक्या प्रशासकीय उपाययोजनांपेक्षा अधिकाराचा प्रभाव अधिक प्रभावी ठरू शकतो हे त्याच वेळी लक्षात घेऊया.

आपल्या अधिकाराची काळजी घेणारा नेता त्याच्या अधीनस्थांचा पाठिंबा मिळवतो. असे नसल्यास, त्याला कर्मचार्यांना काम करण्यास भाग पाडावे लागते, जे सहसा त्यांच्या प्रतिकारास कारणीभूत ठरते. या प्रकरणात नेत्याला आपले नेतृत्व लादण्यासाठी आपली शक्ती खर्च करण्यास भाग पाडले जाते, त्याला संघात स्वत: ला वेगळ्या स्थानावर ठेवावे लागते आणि प्रत्यक्षात संघाबाहेर राहावे लागते. सामान्य लोकशाहीकरणाच्या परिस्थितीत, संघात अशा परिस्थितीच्या विकासामुळे गंभीर संघर्ष होऊ शकतो.

संघातील व्यावसायिक संप्रेषणाची नैतिकता हे विशेष महत्त्व आहे. कंपनीच्या प्रमुखांच्या क्रियाकलापांमध्ये लोकांशी संवाद साधण्याची भूमिका उत्तम आहे. संप्रेषणाच्या प्रक्रियेत, तो कार्ये तयार करतो, नियंत्रण व्यायाम करतो, सहाय्य आणि समर्थन प्रदान करतो, शिकवतो, शिक्षित करतो. व्यावसायिक संप्रेषण योग्यरित्या आयोजित केल्यामुळे, व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांवर प्रभाव पाडण्यास, त्यांना कामात सामील करण्यास आणि त्यांच्या आवडीच्या वर्तुळात सामील करण्यास सक्षम आहे. ड्रमर V. N. कॉर्पोरेट आचारसंहितेचे ठिकाण आणि महत्त्व // कोड माहिती. -2004. - क्र. 7 - 8. - एस. 17 - 24.

अधीनस्थांवर मानसिक प्रभावाचे विविध प्रकार केले जातात. म्हणून, असा विश्वास व्यापकपणे वापरला जातो की व्यवस्थापक केवळ आदेश देत नाही, परंतु अधीनस्थांना विशिष्ट माहिती प्रदान करतो, ती सिद्ध करून, अभिव्यक्त दृष्टिकोनासह अधीनस्थांची संमती प्राप्त करण्यासाठी. नेता लोकांच्या कारणासाठी आणि सामान्य ज्ञानाला आवाहन करतो. उच्च बौद्धिक आणि शैक्षणिक पातळी असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात मन वळवण्याची पद्धत सर्वात प्रभावी आहे. मन वळवणे नेत्याला अशा परिस्थितीत मदत करणार नाही जिथे तो जीवनात इतर मूल्ये असलेल्या लोकांशी संवाद साधतो आणि जिथे अधीनस्थांची बौद्धिक आणि व्यावसायिक पातळी नेत्याच्या प्रशिक्षणाच्या पातळीपेक्षा खूपच कमी असते. तातडीने निर्णय घेणे आवश्यक असतानाही मन वळवण्याची पद्धत चालत नाही. जर व्यवस्थापक स्वतः प्रेक्षकांचा मालक नसेल तर तुम्ही मन वळवण्याच्या पद्धतीचा अवलंब करू शकत नाही.

तितकाच महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे सूचना, ज्याचा उद्देश संभाषणकर्त्याने कोणत्याही पुराव्याशिवाय, विश्वासाने संदेश स्वीकारला आहे याची खात्री करणे. जर नेत्याकडे अधिकार असेल, तो लोकप्रिय असेल, त्याचा आदर असेल तर प्रेरणादायी स्वरूपाचे संदेश स्वीकारले जातील. सूचनेच्या पद्धतीचा अवलंब करणार्‍याकडे योग्य डेटा असणे आवश्यक आहे: एक अभिव्यक्त आवाज, एक प्रभावी देखावा, चांगला शब्दलेखन.

सुचनेची पद्धत यशस्वीरित्या लागू करण्यात मदत करणारी मुख्य गोष्ट म्हणजे नेत्याची ताकद, अधिकार, आत्मविश्वास आणि उच्च संघटनेची भावना व्यक्त करण्याची क्षमता. ही पद्धत कठीण वेळ मर्यादेसह, तणावपूर्ण परिस्थितीत वापरण्याचा सल्ला दिला जातो. भावनिक, सबमिशनची प्रवृत्ती असलेल्या लोकांशी संवाद साधण्यात त्याला यश मिळते. बौद्धिक उच्चभ्रू लोकांशी, नेतृत्व करण्याची स्पष्ट क्षमता असलेल्या लोकांशी संवाद साधण्यात ही पद्धत कुचकामी आहे.

नेता एक आदर्श म्हणूनही काम करू शकतो. अधीनस्थ जवळजवळ नेहमीच त्याची कार्यशैली, स्वतःला वाहून नेण्याची क्षमता, संभाषण चालू ठेवण्याची, काम करण्याची वृत्ती आणि अगदी वागणूक देखील स्वीकारतात. यामुळे व्यवस्थापकावर मोठी जबाबदारी येते. म्हणून, आपल्या वर्तन आणि देखावावर सतत लक्ष ठेवणे महत्वाचे आहे, कायम नोकरीस्वतःवर, स्वतःच्या कमतरतांवर मात करणे, सकारात्मक गुण विकसित करणे आणि एकत्रित करणे. जॉन्सन के., अब्रामोव्ह I. बिझनेस एथिक्स: ए गाईड टू मॅनेजिंग रिस्पॉन्सिबल एंटरप्राइझ इन एन इमर्जिंग मार्केट इकॉनॉमी -वॉशिंग्टन: यूएस डिपार्टमेंट ऑफ कॉमर्स इंटरनॅशनल ट्रेड अॅडमिनिस्ट्रेशन, 2005.

जबरदस्तीची पद्धत त्याच्या शक्तीच्या प्रमुखाद्वारे वापरावर आधारित आहे आणि ऑर्डर, सूचनांमध्ये व्यक्त केली जाते. व्यवस्थापनात, ही पद्धत उल्लंघनांमध्ये प्रभावी आहे कामगार शिस्त, कार्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे इ. परंतु व्यवस्थापनाच्या अवास्तव कठोर प्रशासकीय शैलीमुळे संघात संघर्ष होऊ शकतो, कर्मचारी उलाढाल वाढू शकते आणि कर्मचार्‍यांची त्यांच्या कामाबद्दल उदासीनता होऊ शकते.

तर, लोकांचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करण्याची क्षमता, नैतिक आवश्यकतांचे पालन करण्याची क्षमता खालील दहा घटकांवर आधारित आहे: माव्ल्युटोवा जी. श. प्रशासकीय नैतिकता ट्यूमेन: ट्यूमेन स्टेट युनिव्हर्सिटी पब्लिशिंग हाऊस, 2007.

1. स्वतःचे व्यवस्थापन करण्याची क्षमता;

2. स्पष्ट वैयक्तिक उद्दिष्टे;

3. सतत वैयक्तिक वाढीवर भर;

4. समस्या सोडविण्याची क्षमता;

5. साधनसंपत्ती आणि नवकल्पना करण्याची क्षमता;

6. इतरांवर प्रभाव टाकण्याची उच्च क्षमता;

7. आधुनिक व्यवस्थापन पद्धतींचे ज्ञान;

8. कर्मचारी व्यवस्थापित करण्याची क्षमता;

9. अधीनस्थांना प्रशिक्षित करण्याची आणि विकसित करण्याची क्षमता;

10. प्रभावी कार्य गट तयार करा आणि विकसित करा.

प्रत्येक व्यवस्थापकीय कार्यासाठी विशिष्ट आवश्यकता असतात, म्हणून नमूद केलेले प्रत्येक घटक प्रत्येक परिस्थितीला समानपणे लागू होत नाही. परंतु ते प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या त्यांच्या कामाच्या आवश्यकतेच्या संदर्भात त्यांच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक आधार प्रदान करतात.

व्यवस्थापकावर मोठ्या मागण्या केल्या जातात, ज्या व्यवस्थापकाने सतत स्वतःमध्ये सुधारणा केल्या तरच समाधानी होऊ शकतात. तुम्हाला आत्मविश्वास, नवीन मार्गाने सर्वकाही करण्याची क्षमता आवश्यक आहे. व्यवस्थापकाचे कार्य म्हणजे त्यांच्या दृष्टिकोन आणि क्षमतांचे विश्लेषण करण्याचा मार्ग शोधणे, वेगळ्या पद्धतीने कसे वागावे हे शिकणे. प्रत्येकाने स्वतःच्या अनुभवातून शिकले पाहिजे. वैयक्तिक कृती योजना तयार करण्याचा सल्ला दिला जातो, ज्यामध्ये अनेक मुख्य मुद्द्यांचा समावेश आहे:

1) मर्यादा ओळखा;

2) त्यांचे मूल्यमापन आणि प्रतिबिंबित करा;

3) अडथळे दूर;

4) नवीन कार्य पद्धती सादर करा.

नेत्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे त्याच्या कर्मचार्‍यांना केवळ पुढाकार घेण्यासच नव्हे तर त्यांच्या समस्या सोडवण्यासाठी देखील पाठिंबा देणे. बॉससाठी वैशिष्ट्यपूर्ण दृष्टीकोन, जो कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अडचणींवर मात करून सर्वात मोठी कार्यक्षमता प्राप्त करतो, खालीलप्रमाणे आहे: व्यवस्थापन सिद्धांत: उच-टू / एड. यु.व्ही. वसिलीवा, व्ही.एन. परखिना, L.I. उश्वित्स्की. -2री आवृत्ती., जोडा. - एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2005.

1. तो कर्मचार्‍यांना त्यांच्या समस्या सोडविण्याचे साधन प्रदान करतो, परंतु त्यांच्यासाठी ते करत नाही;

2. नेता आपल्या अधीनस्थांना अनावश्यक समस्यांपासून मुक्त करण्याचा प्रयत्न करतो;

3. जर एखादा कर्मचारी समस्या सोडवू शकत नसेल, तर बॉस सुचवतो की त्याने ती काही काळ बाजूला ठेवली पाहिजे किंवा त्याला या समस्येचा दुसऱ्या बाजूने विचार करण्यास प्रोत्साहित केले;

4. जर नेत्याला असे वाटत असेल की संघात संघर्ष निर्माण होत आहे, तर अशा प्रकरणाचे आयोजन करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये विवादित पक्ष परस्परसंवाद स्थापित करू शकतील.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की ज्या कर्मचाऱ्यांना महत्त्वपूर्ण तणावाचा अनुभव येतो, परंतु त्यांच्या बॉसचा आधार वाटतो, त्यांना अशा प्रकारचे समर्थन नसलेल्या लोकांपेक्षा निम्मे आजारी पडतात.

बॉस, ज्याला काही नैतिक दृष्टीकोन आहे, तो त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीसाठी आधार बनण्यास सक्षम आहे. परंतु हे देखील खरे आहे की चुकीच्या नैतिक कल्पना असलेला व्यवस्थापक त्याच्या कर्मचार्‍याचे लक्षणीय नुकसान करू शकतो.

निष्कर्ष

रशियामध्ये अलिकडच्या वर्षांत आर्थिक गुन्हे आणि घोटाळ्यांची संख्या कमी झालेली नाही. गुन्हेगारी वाढण्याचे मुख्य कारण नैतिकतेची व्यापक घसरण हे आहे. लोकशाही राज्याने दिलेले आर्थिक स्वातंत्र्य वाजवीपणे वापरण्यात नेत्यांचा एक महत्त्वपूर्ण भाग अक्षम होता.

नैतिक निकषांचे पालन न करणे हे देखील या वस्तुस्थितीशी जोडलेले आहे की आर्थिक घटक, जो समृद्धी, स्पर्धेची शर्यत सूचित करतो, संस्थेच्या विकासात आघाडीवर आहे. जेव्हा तुम्ही आधुनिक अॅक्शन फिल्म्स पाहता तेव्हा असा विचार येतो की आपण 20 व्या शतकाच्या सुरुवातीस वाइल्ड वेस्टच्या काळात परतत आहोत. तर, अमेरिकन लेखक ओ. हेन्री यांच्या लघुकथेवर आधारित "बिझनेस पीपल" या चित्रपटात, ट्रेन लुटण्यात सहभागी झालेले दोन नायक मोठ्या प्रमाणात पैसे घेऊन पाठलाग सोडतात. मात्र त्यांच्याकडे दोनसाठी एकच घोडा शिल्लक आहे. "बोलीवर दोन सहन करू शकत नाही," त्यापैकी एक म्हणतो आणि ... त्याच्या साथीदाराला मारतो.

ही अंडरवर्ल्डची नैतिकता आहे, पण आज आपल्या आयुष्यात अशीच किती प्रकरणे आहेत? लोक कृतींबद्दल वेगळ्या पद्धतीने विचार करतात हे आता आश्चर्यकारक वाटत नाही. समजा आपण विवेकाबद्दल बोलत आहोत. “ते अस्तित्वात असल्यास ते प्रशंसनीय आहे,” काही म्हणतात. "पण करिअर आणि पैसा, त्याशिवाय करणे सोपे आहे," इतर म्हणतात.

कर्तव्यदक्ष नेते अशा घटनांपासून अलिप्त राहू शकत नाहीत. नैतिकता आणि नैतिकतेकडे दुर्लक्ष करून व्यवसायात पुढे जाणाऱ्या लोकांपासून ते स्वतःला वेगळे करतात. व्यवसाय व्यवहारात नीतिमत्तेची तत्त्वे येऊ लागली.

चला सामाजिक सनद पाहू रशियन व्यवसाय", नोव्हेंबर 2004 मध्ये रशियन युनियन ऑफ इंडस्ट्रिलिस्ट अँड एंटरप्रेन्युअर्स (नियोक्ते) च्या XIV कॉंग्रेसमध्ये घोषित केले. कर्मचारी संबंध विभाग म्हणते: “आम्ही मानवी जीवनाला सर्वोच्च मूल्य मानतो. आमच्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे आरोग्य, सुरक्षा आणि नफा यांच्यात तडजोड नाही आणि असू शकत नाही. व्यावसायिक सुरक्षा आणि कर्मचारी आरोग्य हे आमचे प्रमुख प्राधान्य आहे. आम्ही कर्मचारी ही कंपनीची सर्वात महत्वाची संपत्ती म्हणून ओळखतो. आम्ही व्यावसायिक आणि वैयक्तिक क्षमतांच्या प्रकटीकरणाला प्रोत्साहन देतो आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासाद्वारे आमच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा विस्तार करतो, व्यावसायिकांसाठी परिस्थिती निर्माण करतो आणि करिअर विकास, प्रशिक्षण, कार्यक्षमता राखणे, उत्पादक कार्यक्षम कार्यासाठी प्रोत्साहन निर्माण करणे.

ते नेते, उद्योजक आणि व्यवस्थापकांसाठी नैतिक संहिता देखील विकसित करतात. त्यांच्याकडे एक सामान्य लक्ष आहे. अशाप्रकारे, हिप्पोक्रॅटिक शपथेचा मूलभूत नियम "कोणतीही हानी करू नका" निश्चितपणे केवळ आरोग्यसेवा कर्मचार्‍यांनाच नाही तर सर्व नेत्यांना लागू होते.

संभाव्य धोकादायक तांत्रिक आणि आर्थिक उपाय टाळण्यासाठी, तज्ञ नैतिक समस्यांचे कायदेशीर फ्रेमवर्कमध्ये भाषांतर करण्याचा प्रयत्न करतात, म्हणजे, काही धोकादायक परिस्थितींना सामोरे जाण्यासाठी प्रक्रिया विकसित करणे. तथापि, हे स्पष्ट आहे की सर्वकाही अंदाज लावणे अशक्य आहे. नैतिक जबाबदारीची समस्या कोणत्याही प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये अस्तित्वात असेल. एटी हे प्रकरणएखाद्या व्यक्तीची मूल्य प्रणाली, श्रद्धा आणि शेवटी त्याचा विवेक निर्णायक महत्त्वाचा असतो.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

1. ड्रमर V. N. कॉर्पोरेट आचारसंहितेचे ठिकाण आणि महत्त्व // कोड माहिती. -2004. - क्र. 7 - 8. - एस. 17 - 24.

2. वासिलिव्ह व्ही. एल. न्यायशास्त्र आणि उद्योजक क्रियाकलापांमधील नैतिकता - सेंट पीटर्सबर्ग, 2005.

3. गोर्शेनिन व्ही., रामपरसॅड एच., स्टेपिचेवा ए. कार्यक्षमता, व्यक्तिमत्व आणि संस्थेचा सुसंवादी विकास साध्य करण्याचा मार्ग // कार्मिक व्यवस्थापन, 2008, क्रमांक 1, पी. 34.

4. जॉन्सन के., अब्रामोव्ह I. बिझनेस एथिक्स: ए गाईड टू मॅनेजिंग रिस्पॉन्सिबल बिझनेस इन एन इमर्जिंग मार्केट इकॉनॉमी -वॉशिंग्टन: यूएस डिपार्टमेंट ऑफ कॉमर्स इंटरनॅशनल ट्रेड अॅडमिनिस्ट्रेशन, 2005.

5. कुकुश्किन व्ही.एस. व्यवसाय शिष्टाचार: पाठ्यपुस्तक. एड - रोस्तोव-ऑन-डॉन: मार्च, 2007.

6. Mavlyutova G. Sh. प्रशासकीय नैतिकता Tyumen: Publishing House of the Tyumen State University, 2007.

7. ओबोलोन्स्की ए.व्ही. राजकारण आणि व्यवस्थापनातील नैतिक आणि कायदा - एम.: स्टेट युनिव्हर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकॉनॉमिक्स, 2006.

8. Omelchenko N. A. राज्य शक्ती आणि नागरी सेवा संस्था राज्य आणि महानगरपालिका प्रशासनाच्या प्रणालीमध्ये नैतिकता आणि व्यवस्थापनाची संस्कृती. -3री आवृत्ती, स्टिरियोटाइप. - एम., 2007.

9. सेल्युकोव्ह एफ. टी. प्रशासकीय नैतिकता. - एम.: नॉलेज, 2008.

10. रशियन व्यवसायाची सामाजिक सनद (16 नोव्हेंबर 2004 रोजी RSPP च्या XIV काँग्रेसने स्वीकारलेली) http://www.rspp.ru/Attachment.aspx?Id=6273

11. नियंत्रण सिद्धांत: उच-के / एड. यु.व्ही. वसिलीवा, व्ही.एन. परखिना, L.I. उश्वित्स्की. -2री आवृत्ती., जोडा. - एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2005.

12. शतालोवा एन. नेता प्रभावी कशामुळे होतो? // कार्मिक अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन, 2007, क्रमांक 7, एस. 23.

13. शोरिन व्ही. जी., पोपोव्ह जी. के., गोर्याचेव्ह जी. डी., डोक्याच्या कामाची शैली - एम.: नॉलेज, 2006.

तत्सम दस्तऐवज

लोकांमध्ये अस्तित्त्वात असलेल्या नातेसंबंधांचे आणि या नातेसंबंधांमुळे निर्माण होणाऱ्या जबाबदाऱ्यांचे विज्ञान म्हणून नीतिशास्त्र. व्यवसाय संप्रेषणाचे प्रकार. बाह्य बदल आणि नवकल्पनांच्या पार्श्वभूमीवर मानवी वर्तनाचे टप्पे. डोक्याच्या कामाच्या वेळेचे वितरण.

सादरीकरण, 04/23/2013 जोडले


नैतिकतेची उपस्थिती अधिकृत- नेत्याच्या व्यावसायिक नैतिकतेचा मुख्य घटक. व्यावसायिक संप्रेषण हा परस्परसंवादाचा एक मार्ग आहे, जो विशिष्ट प्रकारच्या वस्तुनिष्ठ क्रियाकलापांचे आयोजन आणि ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी केला जातो.

सादरीकरण, 06/28/2017 जोडले


मध्ये नैतिक समस्या व्यावसायिक क्रियाकलाप. संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्याचे मार्ग आणि संघर्षातील आचार नियम. वाटाघाटी हा मतभेद सोडवण्याचा आधार आहे. व्यावसायिक संप्रेषणात प्रशंसा. व्यावसायिक संप्रेषणाच्या राष्ट्रीय शैलीची वैशिष्ट्ये.

चाचणी, 01/21/2011 जोडले


व्यवसाय संप्रेषणाची वैशिष्ट्ये आणि चिन्हे. विषय-लक्ष्यित क्रियाकलाप म्हणून व्यवसाय संप्रेषण, ऑप्टिमायझेशन आणि संस्थेचा एक मार्ग वेगळे प्रकारवस्तुनिष्ठ क्रियाकलाप (वैज्ञानिक, व्यावसायिक). व्यवसाय संप्रेषणाचा विषय, इतर प्रकारच्या संप्रेषणांमध्ये त्याची स्थिती.

टर्म पेपर, 01/08/2010 जोडले


वकिलीचा नैतिक पाया. वकिलाच्या व्यावसायिक आचारसंहिता हा आचार नियमांचा एक संच आहे जो नातेसंबंधांचे नैतिक स्वरूप सुनिश्चित करतो. खटल्यातील सहभागादरम्यान वकिलाच्या वर्तनाची नैतिक वैशिष्ट्ये.

टर्म पेपर, 01/18/2011 जोडले


व्यवसाय संप्रेषणाचे सार आणि तत्त्वे - व्यावसायिक भागीदार आणि व्यवस्थापकांचे त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या दरम्यान अधीनस्थांसह संप्रेषण. व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेची हमी म्हणून नैतिकता. OAO "VTB24" मधील व्यवस्थापक आणि अधीनस्थांची वृत्ती.

टर्म पेपर, 11/07/2012 जोडले


व्यवसाय संप्रेषणाची नैतिकता. व्यवस्थापन नैतिकतेसाठी मुख्य (मुख्य आवश्यकता) ओळखण्यासाठी उपक्रमांमधील सामाजिक संबंधांच्या स्थितीचे विश्लेषण. नेतृत्व आणि जबाबदारी. तात्विक नीतिशास्त्र आणि धार्मिक नीतिमत्तेमधील फरक.

अमूर्त, 12/09/2010 जोडले


नीतिशास्त्र हे एक तात्विक विज्ञान आहे, ज्याचा अभ्यास करण्याचा विषय नैतिकता आहे. व्यवसाय संभाषण. संवादावर वैयक्तिक गुणांचा प्रभाव. व्यवसाय संभाषणे आणि वाटाघाटींचे नैतिकता आणि मानसशास्त्र. मध्ये संवाद शैली व्यवसाय क्षेत्र. संघर्ष आणि स्पर्धेची नैतिकता.

व्याख्यानांचा कोर्स, 09/07/2007 जोडला


संप्रेषण म्हणून आवश्यक स्थितीमनुष्याचा सामान्य विकास आणि त्याच्या आध्यात्मिक आरोग्याची स्थिती. व्यवसाय संप्रेषणाची मूलभूत तत्त्वे, ध्येय निश्चित करणे आणि विशिष्ट सेवा कार्ये सोडवणे. व्यवसाय संप्रेषणाची मूलभूत तत्त्वे, व्यवसाय संप्रेषणातील वर्तनाची संस्कृती.

अमूर्त, 04/25/2010 जोडले


व्यावसायिक नैतिकता - एखाद्या व्यक्तीच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांसाठी नैतिक आवश्यकतांचा एक संच. विविध प्रकारचे व्यवसाय नैतिकता. व्यवसाय तत्त्वे. व्यवसाय नैतिकतेच्या संहितेचे नियम. संप्रेषणाचा एक विशिष्ट प्रकार म्हणून व्यवसाय संभाषण.

रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय

मेरी स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटी

तत्वज्ञान विभाग

चाचणी

"व्यवसाय नीतिशास्त्र" या शिस्तीत

नेतृत्व नैतिकता

द्वारे पूर्ण: कार्पोवा टी.एन.

FC 11 Zu चा विद्यार्थी

क्रेडिट क्र. 1090423419

यांनी तपासले: तत्वज्ञान विभागाचे सहयोगी प्राध्यापक करंदेवा टी.ए.

योष्कर-ओला

परिचय 4

1. डोक्याच्या क्रियाकलापांमध्ये शिष्टाचाराचे नियम 5

2. संघाच्या विकासात नेत्याची भूमिका 6

3. संघातील संबंधांचे प्रकार 8

निष्कर्ष १३

परिचय

लोकांना भेडसावणाऱ्या विविध नैतिक समस्या बर्‍याच गुंतागुंतीच्या असतात आणि काहीवेळा अगदी अघुलनशील असतात, कारण योग्य किंवा अयोग्य वर्तनाचे नैतिक मूल्यमापन ही नेहमीच एक पूर्णपणे व्यक्तिनिष्ठ गोष्ट असते. शिवाय, प्रत्येक व्यक्तीची (संस्थेची नाही) स्वतःची नैतिकता असते, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांनी कामाच्या ठिकाणी एक प्रकारे आणि त्याच्या बाहेर वेगळ्या पद्धतीने वागले पाहिजे असा विश्वास असलेल्या व्यक्तीच्या नैतिक विचारांमध्ये अतिरिक्त जटिलता जोडते.

वैयक्तिक नैतिकता सामान्यतः कौटुंबिक संगोपन, सामाजिक वातावरण, नैतिक गुण, मूल्य प्रणाली आणि जीवनातील सर्वात महत्वाच्या क्षणी केलेल्या निवडींवर प्रभाव पाडतात. वैयक्तिक नैतिकतेच्या विपरीत, नेत्याची नैतिकता कामाच्या ठिकाणी वागण्याचे निकष ठरवते. नैतिकता व्यवस्थापकाची क्षमता परिभाषित करते, त्याला संस्थेचा कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन आणि संस्थेकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन यासारख्या समस्यांना सामोरे जाण्यास बाध्य करते.

एखाद्या संस्थेमध्ये, एखाद्या व्यक्तीच्या नैतिक मानकांवर वरिष्ठ नेत्यांचा खूप प्रभाव असतो. त्यांचे वर्तन अनुसरण करण्यासाठी एक उदाहरण सेट करते आणि सांस्कृतिक संदर्भ तयार करते जे विशेष नैतिक वर्ग, स्थापित मानदंड किंवा अनेक संस्थांनी स्वीकारलेल्या औपचारिक वर्तणूक आणि नैतिक संहितांपेक्षा अधिक शक्तिशाली आहे.

सामाजिक उत्तरदायित्वाची भावना पूर्ण करण्यासाठी, व्यवस्थापकीय नैतिकतेच्या आकलनावर अवलंबून व्यवस्थापन थोडे किंवा काहीही करू शकत नाही.

कोणताही उपक्रम किंवा संस्था त्याच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढविण्याचे काम करत असते. या समस्येचे यशस्वी निराकरण मुख्यत्वे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पातळीवर अवलंबून असते. या संदर्भात, व्यवस्थापन सुधारणे आवश्यक आहे, ते क्रियाकलापांच्या परिस्थिती आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत आणणे.

नेत्याने हे समजून घेतले पाहिजे की त्याचे अधीनस्थांशी जितके चांगले संबंध असतील तितके अधिक कार्यक्षम उत्पादन होईल आणि नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे त्यांचा थेट संवाद. म्हणून, व्यवस्थापनातील व्यावसायिक संप्रेषणाची नैतिकता मूलभूत आहे. हेच मी या कामात प्रकट करण्याचा प्रयत्न करणार आहे.

1. डोक्याच्या क्रियाकलापांमध्ये शिष्टाचाराचे नियम

निःसंशयपणे, शिष्टाचाराचे नियम देखील प्राधिकरणाच्या निर्मितीमध्ये मोठी भूमिका बजावतात. शिष्टाचाराचे नियम, वर्तनाच्या विशिष्ट प्रकारांमध्ये परिधान केलेले, त्याच्या दोन बाजूंचे ऐक्य सूचित करतात: नैतिक आणि नैतिक आणि सौंदर्याचा. पहिली बाजू नैतिक आदर्शाची अभिव्यक्ती आहे: सावधगिरीची काळजी, आदर, संरक्षण इ. दुसरी बाजू - सौंदर्याचा - वर्तनाच्या स्वरूपाचे सौंदर्य, अभिजातपणा याची साक्ष देते.

सांस्कृतिक वर्तनाच्या नियमांव्यतिरिक्त, व्यावसायिक शिष्टाचार देखील आहे. जीवनात, व्यावसायिक कार्यांच्या कामगिरीमध्ये सर्वोच्च कार्यक्षमता प्रदान करणारे संबंध नेहमीच होते आणि राहतील. कोणत्याही परस्परसंवादातील सहभागी नेहमी या परस्परसंवादाचे सर्वात इष्टतम स्वरूप आणि आचार नियम जपण्याचा प्रयत्न करतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या संस्थेमध्ये, एखाद्या नवख्या व्यक्तीला व्यावसायिक संप्रेषणाच्या सिद्ध आणि सिद्ध नियमांचे कठोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे, कारण ते व्यावसायिक कार्यांचे कार्यप्रदर्शन सुलभ करतात आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देतात. एका विशिष्ट संघात, कामगार, कर्मचारी, व्यावसायिक लोकांचा एक गट, काही परंपरा विकसित होतात, ज्या कालांतराने नैतिक तत्त्वांचे सामर्थ्य प्राप्त करतात आणि या गटाचे, समुदायाचे शिष्टाचार बनवतात.

सरावात व्यावसायिक संबंधनेहमी काही मानक परिस्थिती असतात ज्या टाळल्या जाऊ शकत नाहीत. या परिस्थितींसाठी, ते वर्तनाचे स्वरूप आणि नियम विकसित करतात. नियमांचा हा संच व्यावसायिक संप्रेषणाचा शिष्टाचार बनवतो, जो नेत्यासाठी महत्त्वाचा असतो. व्यवसाय शिष्टाचार परिभाषित केले आहे, विशेषतः, आचार नियमांचा एक संच म्हणून जो व्यवसायाच्या संप्रेषणाच्या बाहेरील भागाचे प्रतिनिधित्व करतो.

नेतृत्व शिष्टाचार हा नियमांच्या दीर्घ निवडीचा परिणाम आहे आणि सर्वात फायदेशीर वर्तनाचे स्वरूप आहे ज्याने व्यावसायिक संबंधांमध्ये यश मिळवण्यास हातभार लावला. या नियमांवर प्रभुत्व मिळवणे नेहमीच सोपे नव्हते, म्हणून "नांगर" मधील नेते त्यांच्याबद्दल खूप खुशामत करणारे नाहीत: "मला या सर्वांची गरज का आहे?". आपण हे तत्त्व देखील अनुसरण करू शकता. तथापि, संघात मजबूत व्यावसायिक संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी, जर तुम्हाला मजबूत संबंध प्रस्थापित करायचे असतील, जेणेकरून नेत्याचा अधिकार पुरेसा उच्च असेल, तर व्यावसायिक शिष्टाचाराचे ज्ञान असणे आवश्यक आहे.

नेत्याला वर्तनाचे कोणते नियम माहित असले पाहिजेत?

सर्व प्रथम, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की व्यावसायिक शिष्टाचारात वर्तनाच्या संस्कृतीच्या नियमांचे कठोर पालन करणे समाविष्ट आहे, ज्याचा अर्थ, सर्वप्रथम, मानवी व्यक्तीबद्दल खोल आदर आहे. या किंवा त्या व्यक्तीने बजावलेली सामाजिक भूमिका स्वावलंबी नसावी किंवा त्याचा अधीनस्थांवर संमोहन प्रभाव पडू नये. सांस्कृतिक संचालक मंत्री आणि मंत्रालयातील सामान्य तांत्रिक कर्मचारी, कंपनीचे अध्यक्ष, फर्म आणि ऑफिस क्लीनर या दोघांचाही तितकाच आदर करेल, म्हणजे. प्रत्येकाला आदर दाखवा. हा प्रामाणिक आदर नेत्याच्या स्वभावाचा अविभाज्य भाग बनला पाहिजे. व्यावसायिक संप्रेषणातील वर्तनाची संस्कृती भाषणाचे स्वरूप आणि शिष्टाचार, शब्दसंग्रह, उदा. व्यावसायिक लोकांच्या या मंडळाच्या संप्रेषणात अवलंबलेल्या सर्व भाषण शैलीसह. व्यावसायिक संभाषणात, एखाद्याला कोणत्याही प्रश्नाचे उत्तर देण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. प्रमाणाचा अर्थ नेहमी लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे.

व्यावसायिक लोकांच्या भाषण शिष्टाचारात, प्रशंसाला खूप महत्त्व आहे - मंजूरी व्यक्त करणारे आनंददायी शब्द, व्यावसायिक क्रियाकलापांचे सकारात्मक मूल्यांकन, कपड्यांमधील चव, देखावा, भागीदाराच्या कृतींचे संतुलन यावर जोर देणे, उदा. व्यवसाय भागीदाराच्या मनाचे मूल्यांकन. व्यावसायिक संप्रेषणादरम्यान नेहमीच प्रशंसा करण्याची खरी संधी असते. ते तुमच्या व्यावसायिक भागीदाराला प्रेरणा देतात, त्याला आत्मविश्वास देतात, मान्यता देतात. त्यात नेत्याचा हस्तक्षेप होतो का? जर तुम्ही एखाद्या नवशिक्याशी व्यवहार करत असाल तर, शिवाय, सुरुवातीला अयशस्वी ठरलेल्या व्यक्तीशी व्यवहार करत असल्यास प्रशंसाबद्दल लक्षात ठेवणे विशेषतः महत्वाचे आहे. तथापि, जपानी कंपन्यांमध्ये त्यांच्या कर्मचार्‍यांवर उघड टीका करण्यास मनाई आहे हे योगायोगाने नाही: ते फर्मसाठी फायदेशीर नाही, कारण कामगार क्रियाकलाप आणि पुढाकार कमी होत आहेत. अनोळखी लोकांसोबत वागण्याच्या सर्वात महत्वाच्या नियमांचे पालन करणे हे आदरणीय, चांगले प्रजनन, आत्मविश्वास यांचे लक्षण आहे, जे नेत्यासाठी महत्वाचे आहेत.

2. संघाच्या विकासात नेत्याची भूमिका

तर, कार्यसंघाच्या कार्याची प्रभावीता, नियुक्त कार्ये सोडवण्याची त्याची क्षमता मुख्यत्वे नैतिक आणि मानसिक वातावरणावर तसेच गटात प्रचलित असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या "मूड" वर अवलंबून असते, जे इतरांसह. समान परिस्थिती, प्रथम, कर्मचार्‍यांच्या गुणात्मक रचनेमुळे आणि दुसरे म्हणजे, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील अनौपचारिक संबंधांच्या वैशिष्ट्यांमुळे.

चला या समस्यांवर अधिक तपशीलवार राहू या. वैज्ञानिक संशोधन आणि व्यावहारिक कामाच्या अनुभवाचे सामान्यीकरण सूचित करते की सर्वात उत्पादक कार्य गट आहेत ज्यात व्यक्तींचा समावेश आहे विविध वयोगटातील, लिंग आणि स्वभाव. तरुण कामगार नवीन गोष्टी चांगल्या प्रकारे जाणतात, ते अधिक उत्साही असतात, परंतु कधीकधी ते गर्विष्ठ असतात, तडजोड करण्यास प्रवृत्त नसतात. वृद्ध, त्याउलट, अगदी पुराणमतवादी आहेत, परंतु त्यांच्याकडे जीवनाचा अनुभव आहे, ते साहसांना प्रवण नाहीत, ते अधिक माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यास सक्षम आहेत, नियमानुसार, ते संघर्षाच्या परिस्थिती टाळतात. पुढे, पूर्णपणे महिला आणि पूर्णपणे पुरुष गटांमध्ये विशिष्ट कमतरता आहेत: महिला संघअधिक क्षुल्लक भांडणे, रोजच्या समस्यांच्या पद्धतशीर चर्चेमुळे कामाचा वेळ कमी होणे, इत्यादी, तर काही पुरुष गटांमध्ये कामाच्या वेळेत असभ्य भाषा आणि "वाईट सवयी" फोफावतात. दुस-या शब्दात सांगायचे तर, वेगवेगळ्या लिंगांच्या लोकांचे संयुक्त कार्य, जसे ते होते, कर्मचार्यांना खेचते, स्वयं-शिस्त वाढवते आणि स्वतःबद्दल कठोरपणा वाढवते. गटामध्ये भिन्न स्वभाव असलेल्या व्यक्ती असणे तितकेच महत्वाचे आहे, कारण त्या प्रत्येकाचे स्वतःचे फायदे आणि तोटे आहेत.

नेता आणि अधीनस्थांमधील अनौपचारिक संबंध सर्वात गंभीर लक्ष देण्यास पात्र आहेत. दिलेल्या परिस्थितीत सर्वोत्कृष्ट नेतृत्व शैली निवडण्याच्या क्षमतेसह, सर्वप्रथम, त्याच्या स्थितीतील लोकांमध्ये अंतर्भूत असलेल्या विशिष्ट चुका जाणून घेणे आणि कर्मचार्‍यांशी योग्यरित्या परस्पर संबंध निर्माण करणे आवश्यक आहे. ठराविक चुकांमध्ये अशा प्रकरणांचा समावेश होतो जेव्हा:

नेता विशिष्ट कार्ये देत नाही, परंतु सामान्य स्वरूपाच्या मोठ्या संख्येने प्रश्नांसह अधीनस्थांना सतत त्रास देतो;

कर्मचार्‍यांशी संप्रेषण करताना एका विषयावर "निश्चित", उदाहरणार्थ, कामगार शिस्त;

कार्य पूर्ण करण्यासाठी दररोज नवीन कल्पना तयार करते;

सतत त्याच्या योजनांचा प्रचार करतो;

त्याच्या कर्मचार्‍यांवर विश्वास ठेवत नाही, क्षुल्लक नियंत्रणाचा गैरवापर करतो;

पेपरवर्क बद्दल तापट;

भौगोलिकदृष्ट्या आणि वेळेत दुर्गम;

कर्मचार्‍यांना ऑफर केलेल्या उत्पादन कार्यांसाठी तयार उपाय नाहीत.

अधीनस्थांशी अनौपचारिक संबंधांचे यश, ज्याशिवाय आपल्या नेत्याबद्दल आदराची भावना निर्माण करणे अशक्य आहे, व्यवसाय संप्रेषणाच्या अनेक तत्त्वे आणि नियमांचे पालन करण्यावर अवलंबून असते.

इतरांच्या प्रतिष्ठेचा आदर करणे मूलभूत आहे.

या तत्त्वाचा नैतिक आणि मानसिक आधार हा सामाजिक मानसशास्त्राचा स्वयंसिद्ध आहे, ज्यानुसार कोणत्याही व्यक्तीला सकारात्मक आत्म-सन्मान शिवाय पुरेसे आरामदायक वाटत नाही. परिणामी, नेत्याने प्रत्येक अधीनस्थ व्यक्तीमध्ये स्थान नव्हे तर एक व्यक्तिमत्व, सद्भावना आणि सहिष्णुता दर्शविणे, त्याच्या वैयक्तिक जीवनाचा आदर करणे, परंतु त्याच वेळी या क्षेत्रातील सल्ला टाळणे हे बंधनकारक आहे. हे नेहमी लक्षात ठेवण्याचा सल्ला दिला जातो की "एक मजबूत माणूस कधीही अपमानित होत नाही" आणि म्हणूनच, आपल्या कर्मचाऱ्यावर आवाज उठवणे, त्याला "आळशी", "लोफर", "मूर्ख" असे लेबल करणे अस्वीकार्य आहे.

जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीने चूक केली असेल किंवा गैरवर्तन केले असेल तर, त्याला, नियमानुसार, त्याचा अपराध समजतो आणि त्याला शिक्षा पुरेशी समजते, परंतु जर बॉसने त्याचा अभिमान दुखावला तर तो क्षमा करणार नाही. म्हणून, एखाद्या परिस्थितीचे विश्लेषण करताना, एखादी व्यक्ती आणि कृती वेगळे करणे आवश्यक आहे: विशिष्ट कृतींवर टीका करणे, गुन्हेगाराच्या व्यक्तिमत्त्वावर नाही.

सर्वांसमोर स्तुती करणारे, पण एकांतात बोलणारेच नेते आदरणीय असतात, हे लक्षात ठेवायला हवे; त्यांच्या कर्मचार्‍यांबद्दल कधीही तक्रार करू नका आणि आवश्यक असल्यास, त्यांचा दोष स्वतःवर घ्या; ताबडतोब आणि उघडपणे त्यांच्या चुका मान्य करा.

वैयक्तिक आवडी-निवडी असूनही, नेत्याने सर्व अधीनस्थांवर समान मागण्या करणे, सर्वांना समान वागणूक देणे, कोणालाही वेगळे न करणे; अनोळखी व्यक्तींसमोर, त्यांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या वयाची पर्वा न करता त्यांच्या नावाने आणि मधल्या नावाने संबोधित करा.

तरुण नेत्यांची एक सामान्य चूक म्हणजे अधीनस्थांमध्ये "स्वतःचे" बनण्याची इच्छा. तरीही, एक अंतर ठेवणे चांगले आहे, वैयक्तिक आणि अधिकृत वेगळे करणे, परिचित होऊ न देणे. अन्यथा, सूचनांचा एक प्रकार म्हणून आदेश कुचकामी ठरेल.

व्यवस्थापकाला त्याच्या कर्मचाऱ्यांपासून महत्त्वाची माहिती लपवण्याचा नैतिक अधिकार नाही. त्याच वेळी, तो गप्पाटप्पा आणि निंदा दडपण्यास बांधील आहे.

कोणत्याही बॉसला त्याच्या कर्मचार्‍यांकडून कामाची परिस्थिती, संघातील संबंध किंवा इतर विभागांबद्दल तक्रारींचा सामना करावा लागतो. जरी नेता स्वतः समस्या सोडवू शकत नसला तरी त्याने अधीनस्थांचे लक्षपूर्वक ऐकले पाहिजे. अधीनस्थांच्या आवाहनाकडे दुर्लक्ष करणे अस्वीकार्य आहे, कारण अमेरिकन समाजशास्त्रज्ञ डायना ट्रेसी यांनी बरोबर नमूद केल्याप्रमाणे, तक्रार करणारे देशद्रोही नसतात. असे होऊ शकते की तक्रारकर्ता अशा परिस्थितीची तक्रार करून तुमची मोठी सेवा करत आहे ज्यातून इतरांना त्रास होत आहे, परंतु ते गप्प आहेत. अशा प्रकारे, कोणत्याही आधुनिक सामूहिक क्रियाकलापांच्या यशाचा आधार म्हणजे सहकार्य, परस्पर सहाय्य यांचे नाते.

3. संघातील संबंधांचे प्रकार

नेतृत्वाच्या समस्येचा विशेष विचार न करता, ब्लेक आणि माउटन या अमेरिकन संशोधकांनी प्रस्तावित केलेल्या वर्किंग ग्रुपमधील संबंधांच्या प्रकारांचे एक मनोरंजक वर्गीकरण लक्ष वेधून घेते. हे दोन मुख्य पॅरामीटर्सच्या संयोजनावर आधारित आहे - व्यक्तीकडे लक्ष, लोकांच्या हितासाठी विचार करण्याची डिग्री आणि उत्पादनाकडे लक्ष, केसच्या हितसंबंधांचा विचार करण्याची डिग्री. संघांमधील हे पाच प्रकारचे संबंध आहेत जे नैतिक आणि मानसिक वातावरणाच्या दृष्टीने लक्षणीय भिन्न आहेत.

1. गैर-हस्तक्षेप - उत्पादन प्रमुख आणि लोकांची काळजी कमी पातळी. नेता स्वतः बरेच काही करतो, त्याची कार्ये सोपवत नाही, गंभीर कामगिरीसाठी प्रयत्न करीत नाही. त्याच्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे त्याचे स्थान ठेवणे.

2. एक उबदार कंपनी, लोकांसाठी उच्च पातळीची काळजी, मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करण्याची इच्छा, आनंददायी वातावरण, कर्मचार्‍यांसाठी सोयीस्कर कामाची गती. त्याच वेळी, व्यवस्थापकास ठोस आणि शाश्वत परिणाम प्राप्त होतील की नाही याबद्दल विशेषतः स्वारस्य नाही.

3. कार्य: व्यवस्थापकाचे लक्ष पूर्णपणे उत्पादन समस्या सोडवण्यावर केंद्रित आहे. मानवी घटकाला एकतर कमी लेखले जाते किंवा फक्त दुर्लक्ष केले जाते.

4. सुवर्ण अर्थ: त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये नेता केसचे हित आणि कर्मचार्‍यांचे हितसंबंध चांगल्या प्रकारे एकत्र करण्याचा प्रयत्न करतो, त्याला कर्मचार्‍यांकडून जास्तीची आवश्यकता नसते, परंतु तो संगनमतातही गुंतत नाही.

5. कार्यसंघ: कार्यरत गटातील संबंधांचा सर्वात पसंतीचा प्रकार. नेता उत्पादनाचे हित आणि संघाचे हित विचारात घेण्याचा प्रयत्न करतो, संबंधांच्या सर्व स्तरांवर कार्यक्षमता आणि मानवता एकत्र करण्यासाठी.

तथापि, हे मॉडेल सार्वत्रिक नाही, कारण विशिष्ट परिस्थिती एकमेकांपासून लक्षणीय भिन्न असू शकतात.

"पर्यवेक्षक-गौण" प्रणालीतील परस्पर संबंधांच्या गतिशीलतेचा तितकाच मनोरंजक अभ्यास हर्सी आणि ब्लँचार्ड या दोन अमेरिकन लोकांनी प्रस्तावित केला होता. या दृष्टिकोनाच्या चौकटीत, असे गृहीत धरले जाते की एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या नेतृत्वाची पदवी आणि त्याचे भावनिक समर्थन त्याच्या व्यावसायिक परिपक्वतेच्या पातळीशी सर्वात जवळून संबंधित आहे, म्हणजे. जसजशी व्यावसायिकता वाढते, नेता कमी व्यवस्थापित करतो आणि अधिकाधिक कर्मचार्‍याला पाठिंबा देतो, त्याच्या क्षमतेवर आत्मविश्वास निर्माण करतो. त्याच वेळी, परिपक्वता आणि त्याहून अधिक सरासरी पातळीच्या प्राप्तीसह, नेता केवळ कमी नेतृत्व करत नाही, तर त्याला कमी भावनिक आधार देखील देतो, कारण असा अधीनस्थ आधीच स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम आहे आणि या परिस्थितीत, कमी होते. पालकत्व हा बॉसचा विश्वास मानला जातो.

समस्येचा हा दृष्टीकोन "नेता-गौण" प्रणालीमध्ये चार प्रकारचे संबंध वापरणे शक्य करते: आदेश, सूचना, सहभाग आणि प्रतिनिधी.

प्रस्तावित योजनेनुसार, कमी व्यावसायिकतेच्या बाबतीत ऑर्डर इष्टतम आहे, जेव्हा कलाकार स्वतंत्रपणे कार्य करण्यास तयार नसतो आणि जबाबदारी घेऊ इच्छित नाही. व्यवस्थापकाचे कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना सूचना देणे, खूप नेतृत्व करणे आणि थोडासा विश्वास ठेवणे.

सरासरी ते उच्च कर्मचार्‍यांपर्यंत परिपक्वता स्तरावर वापरण्याची शिफारस केली जाते: अधीनस्थ अद्याप सक्षम नाहीत, परंतु जबाबदारी घेण्यास आधीच तयार आहेत. कार्य साध्य करण्यात मदत करण्यासाठी मार्गदर्शन आणि समर्थन दोन्ही विशेषतः महत्वाचे आहेत.

मध्यम ते उच्च परिपक्वता स्तरांवर सहभाग सर्वात प्रभावी आहे. कर्मचारी आधीच स्वतंत्रपणे कार्य पूर्ण करण्यास सक्षम आहे आणि अशा परिस्थितीत, मनोवैज्ञानिक समर्थन, समस्येची एकत्रित चर्चा आणि संयुक्त निर्णय घेण्यासारखे इतके मार्गदर्शन आवश्यक नाही.

व्यावसायिक परिपक्वताची उच्च पातळी म्हणजे परफॉर्मर - प्रतिनिधीकडे अधिकार हस्तांतरित करणे, याचा अर्थ खराब व्यवस्थापन आणि कमी प्रमाणात भावनिक समर्थन.

नेत्याचे इष्टतम वर्तन निवडण्याच्या समस्येचे "कार्यालय" समाधान नसते, परंतु नेत्याच्या वर्तनाच्या अपुरेपणाच्या बाबतीत उद्भवणारी विशिष्ट परिस्थिती एकल करू शकते. अधीनस्थांना चीडची भावना असते, अशा परिस्थितीत असंतोष आणि प्रतिकार करण्याचे कारण तयार केले जाते:

एकाच्या चुकांना दुसरा जबाबदार असतो;

निर्णय कर्मचार्याच्या सहभागाशिवाय केला जातो;

ड्रेसिंग, कार्यवाही तृतीय पक्षांच्या उपस्थितीत किंवा कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत आयोजित केली जाते;

नेता आपली चूक मान्य करू शकत नाही, तो त्याच्या अधीनस्थांमध्ये गुन्हेगार शोधण्याचा प्रयत्न करतो;

महत्त्वाची माहिती परफॉर्मरपासून लपवली जाते;

व्यावसायिकदृष्ट्या उच्च पदासाठी योग्य असलेल्या कर्मचाऱ्याला पदोन्नती दिली जात नाही;

व्यवस्थापक एखाद्या वरिष्ठाच्या अधीनस्थ व्यक्तीबद्दल तक्रार करतो;

एका कामगाराच्या कामाचे प्रोत्साहन दुसऱ्या कामगाराकडे जाते;

तत्परतेची पातळी सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सारखी नसते, संघात आवडते आणि आउटकास्ट इ.

व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये केवळ धोरणात्मक योजनेच्या मुद्द्यांचाच समावेश नाही तर शुद्ध प्रशासनाचाही समावेश आहे, म्हणजे व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवादाचे दिशानिर्देशक मार्ग. विविध प्रकारच्या शिक्षा आणि पुरस्कारांनी एक विशेष स्थान व्यापलेले आहे. अशी एक पद्धत "गाजर आणि काठी" म्हणून ओळखली जाते. शिवाय, XX शतकाच्या उत्तरार्धातील सर्व मानसशास्त्रज्ञ. आम्हाला खात्री आहे की "काठी" पेक्षा "गाजर" अधिक श्रेयस्कर आहे आणि लोकांचे व्यवस्थापन करण्यात ते अधिक प्रभावी आहे. "त्यांच्या सकारात्मक विचलनाद्वारे अधीनस्थांचे व्यवस्थापन करा!" - येथे घोषणा आहे आज. याचा अर्थ असा नाही की, व्यवस्थापकीय प्रभावाचा एक प्रकार म्हणून शिक्षा संपणार आहे. याचा अर्थ असा आहे की ते आपल्या अधीनस्थांकडून काहीतरी साध्य करू पाहणाऱ्या नेत्याच्या क्रियाकलापांसाठी आधार नाहीत. व्यवस्थापकीय सराव मध्ये "नकारात्मक प्रोत्साहन" च्या प्रभावीतेसाठी असंख्य "उग्र परिस्थितींमुळे" मोठ्या प्रमाणात बिघडले आहे:

ते विरोधाभासी आहेत;

c कामगारांचा स्वाभिमान कमी करणे, त्यांच्या मानसिक संतुलनाचे उल्लंघन करणे;

चुका होण्याची भीती निर्माण करा;

शाश्वत उत्पादकता वाढीसाठी योगदान देऊ नका;

खराब प्रशिक्षण, कारण या प्रकरणात एक व्यक्ती सर्व प्रथम शिक्षा टाळण्यासाठी शिकते, आणि "योग्य" वर्तन तयार करू नये.

अशाप्रकारे, असंख्य अभ्यासांमधून मिळालेला सामान्य नियम असा आहे की "सकारात्मक मजबुतक" (प्रोत्साहन, बक्षिसे) "नकारात्मक" पेक्षा अधिक प्रभावी आहेत. ते अधीनस्थांना अधिक चांगले "प्रशिक्षित" करतात, आवश्यक वर्तनाचे नमुने मानसिकदृष्ट्या मजबूत करतात, संघात अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करण्यास हातभार लावतात, लोकांचा स्वाभिमान वाढवतात, त्यांना उत्पादक कामासाठी यशस्वीरित्या "प्रेरित" करतात आणि अधिकार वाढवतात. नेता

प्रोत्साहन, मोबदला यासारख्या व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या अशा आकर्षक उपायांचा वापर करण्यासाठी काही नियमांचे पालन करणे देखील आवश्यक आहे. टी. पीटर्स आणि आर. वॉटरमन यांनी तयार केलेले काही येथे आहेत:

मोबदला विशिष्ट असणे आवश्यक आहे, म्हणजे, असाइनमेंट, कार्य, कृती किंवा कृतीच्या अंमलबजावणीसाठी आणि संपूर्ण चिंतेद्वारे अनुकूल निर्देशकांच्या प्राप्तीसाठी नाही;

बक्षीस त्वरित असणे आवश्यक आहे;

मोबदला साध्य करण्यायोग्य असणे आवश्यक आहे, म्हणजे, कोणत्याही, लहान यशांसह, आणि केवळ "श्रमातील उत्कृष्ट कामगिरी" प्रोत्साहनास पात्र नाही;

रिवॉर्ड्स शक्य तितक्या अनियमित आणि अप्रत्याशित म्हणून सर्वोत्तम केले जातात;

लहान बक्षिसे कधीकधी मोठ्या पुरस्कारांपेक्षा अधिक प्रभावी असतात.

साहजिकच, नेता त्याच्या अधीनस्थांना जितके जास्त प्रोत्साहन देईल तितके कमी त्याला शिक्षा करावी लागेल. बरं, जर तुम्हाला खरोखरच हे करावे लागले तर तुम्ही हे लक्षात ठेवावे:

अधीनस्थांच्या गैरवर्तनाची प्रतिक्रिया त्वरित असणे आवश्यक आहे;

अवांछित वर्तनासाठी सर्व दोषींना शिक्षा दिली जाते आणि केवळ "भडकावणाऱ्यांना" नाही;

शिक्षेत हळूहळू वाढ करणे अयोग्य आहे; पहिली शिक्षा अशा प्रकारे करणे चांगले आहे की त्याचा दुसरा अर्ज यापुढे आवश्यक नाही;

शिक्षा करताना, एखाद्याने अधीनस्थांना वर्तनाचा इच्छित नमुना स्पष्टपणे समजावून सांगण्यास विसरू नये;

असे म्हणतात की जपानी व्यवस्थापकांना केवळ वारंवार झालेल्या चुकांबद्दल शिक्षा दिली जाते; कदाचित शिक्षा देणारी तलवार थांबवणे योग्य आहे?

हे संबंध योग्य दिशेने विकसित व्हावेत यासाठी जाणीवपूर्वक प्रयत्न करा.

तथापि, बर्‍याचदा, बरेच प्रयत्न करूनही, नेता त्याच्या अधीनस्थांशी आवश्यक संपर्क शोधू शकत नाही. ते एकमेकांना "समजत नाहीत". या परस्पर समंजसपणाचे स्वरूप बहुतेक वेळा मानसशास्त्राच्या क्षेत्रात असते, अधिक अचूकपणे परस्पर संप्रेषणाच्या उल्लंघनात. आणि नेता जितका गौण आहे तितकाच चुका होण्याची शक्यता जास्त असते, प्रामुख्याने लोकांच्या गुणांचे आणि त्यांच्या कृतींचे मूल्यांकन करणे आणि हे याउलट नेत्याच्या अधिकारात दिसून येते.

संघाच्या निर्मितीमध्ये आणि डोक्याच्या अधिकारात महत्त्वाची भूमिका डोक्याच्या नियंत्रण कार्याद्वारे खेळली जाते. या नेतृत्व कार्याची समस्या एका साध्या विरोधाभासातून उद्भवते: हे प्रत्येकासाठी स्पष्ट आहे की नियंत्रणाबाहेर असणे वाईट आहे, परंतु काही लोकांना नियंत्रित करणे आवडते. खालील आवश्यकता पूर्ण केल्यास हा विरोधाभास अंशतः दूर केला जाऊ शकतो.

नियंत्रण असावे: स्थिर, वस्तुनिष्ठ, कार्यरत, खुले.

नियंत्रण असे नसावे: एकूण, प्रणालीगत, औपचारिक, परिणामांनुसार कलाकाराच्या लक्षात आणले जात नाही.

म्हणून बोलण्यासाठी, दुर्गुणांचे सद्गुणात रूपांतर करण्याचा प्रयत्न करा: नियंत्रण ही दंडात्मक कृती नाही, परंतु कर्मचार्‍याकडे लक्ष वेधण्याचे प्रकटीकरण आहे. शेवटी, जर कोणी तुमच्यावर नियंत्रण ठेवत नसेल, तर कोणालाही तुमच्यात रस नाही. आणि गौण, जसे तुम्हाला माहिती आहे, व्यवस्थापनाकडून लक्ष देण्याच्या चिन्हांचे खूप कौतुक करतात.

सादर केलेल्या सामग्रीमध्ये समाविष्ट असलेल्या काही निष्कर्षांची आठवण करूया:

नेतृत्व शैली ही एक काटेकोरपणे वैयक्तिक वैशिष्ट्य आहे, नेतृत्वाची अभिमुखता प्रामुख्याने निर्धारित केली जाते

तीन पॅरामीटर्स: नेत्याचे व्यक्तिमत्व, संघाची परिपक्वता आणि उत्पादन परिस्थिती;

कोणतीही सर्वोत्तम शैली नाही, तिची इष्टतमता तीन निर्दिष्ट पॅरामीटर्सच्या संयोजनावर अवलंबून असते;

नेतृत्व शैली बहुतेक भागांसाठी वस्तुनिष्ठपणे विकसित होते, परंतु ती आवश्यक दिशेने (आणि लक्षणीय) समायोजित केली जाऊ शकते;

तुमची स्वतःची नेतृत्व शैली समायोजित करताना, लक्षात ठेवा की तुम्ही पहिले नाही. नेतृत्वाशी संबंधित मनोवैज्ञानिक समस्यांचे निराकरण करण्याचा अनुभव मोठ्या प्रमाणावर जमा आणि सामान्यीकृत केला गेला आहे. ते वापरण्याची इच्छा आणि क्षमता हे देखील नेत्याचे शैलीचे वैशिष्ट्य आहे. आणि, शिवाय, सर्व संभाव्य शैलींमध्ये योग्य.

तर, एंटरप्राइझ, संस्थेचे यश हे डोक्याच्या शिष्टाचार आणि वर्तनाच्या संस्कृतीशी जवळून संबंधित आहे. व्यावसायिक शिष्टाचार, वर्तनाची संस्कृती, यासाठी वेळ, इच्छा आणि चिकाटी, क्रियाकलापांच्या विविध परिस्थितींमध्ये वर्तनाचे सतत प्रशिक्षण आवश्यक आहे, जेणेकरून ज्ञान कौशल्यांमध्ये, सवयींमध्ये बदलेल. मग कोणत्याही कृतीची प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्ध्याची कोणतीही हालचाल, परिस्थितीचा विकास चांगल्या शिष्टाचाराचे नियम, व्यवसाय शिष्टाचार, या परिस्थितीत वर्तनाच्या संस्कृतीच्या आवश्यकतांचे पालन करेल. आणि मग, निःसंशयपणे, दुसरी गोष्ट, नेत्याचा अधिकार खूप जास्त असेल.

निष्कर्ष

आधुनिक रशियाने अर्थव्यवस्थेच्या विकासासाठी बाजार अभिमुखता निवडली आहे. आर्थिक, राजकीय आणि सामाजिक घटकांच्या परस्परसंबंधाच्या संदर्भात सुधारणांचा मार्ग काय असेल, झालेल्या चुकांची काय किंमत मोजावी लागेल, हे ठरवणे अजूनही अवघड आहे. तथापि, अर्थशास्त्रज्ञ-सिद्धांतवादी आणि व्यापारी-व्यावसायिकांनी आदेश अर्थव्यवस्थेच्या काळाचा विचार करण्याचा आदर्श सोडला पाहिजे, यात शंका नाही.

व्यवस्थापन हे व्यवस्थापनाचे एक विशेष प्रकरण आहे, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवाद प्रक्रियेचा एक संच, वैयक्तिक आणि सामूहिक चेतनेवर प्रभाव टाकून कर्मचार्‍यांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्याच्या उद्देशाने एक क्रियाकलाप आहे. कोणत्या कामांना प्राधान्य आहे आणि कोणती वाट पाहू शकते हे कोणत्याही नेत्याने ठरवायचे असते; तो स्वतः काय करू शकतो आणि इतरांवर काय सोपवले जाऊ शकते; कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांना कसे निर्देशित करावे, त्यांच्या कृतींचे समन्वय साधण्यासाठी काय करावे लागेल, त्यांच्यामध्ये सहकार्याचे वातावरण सुनिश्चित करा, इ.

आधुनिक नेत्याकडे अंतर्गत स्वातंत्र्य आणि जोखीम घेण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे, धाडसी कल्पनांना घाबरू नका, सतत नवीन माहिती जमा करणे, मतांचे बहुलवाद जोपासणे, चर्चा करणे, पुढाकार घेणे, समविचारी लोकांचा संघ तयार करण्याची क्षमता असणे, प्रेरणा देणे. त्यांना, कायदा आणि नैतिक मूल्यांचा आदर करा, विद्वान आणि सक्षम व्यक्ती व्हा. हे त्याचे अधिकार देखील ठरवते.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

बेलोलीपेत्स्की व्ही.के., पावलोवा एल.जी. नैतिकता आणि व्यवस्थापन संस्कृती.-
रोस्तोव-एन/डी, 2004.

2. क्रॅस्निकोवा ई. ए. नैतिकता आणि व्यावसायिक क्रियाकलापांचे मानसशास्त्र. -

3. Protanskaya E. S. व्यावसायिक नैतिकता. - सेंट पीटर्सबर्ग, 2003.

1

हा लेख संस्थेच्या प्रमुखाच्या नैतिक वर्तनावर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांच्या अवलंबित्वावर चर्चा करतो. संस्थेच्या व्यवस्थापनासाठी प्रेरणेची आवश्यकता आणि संस्थेच्या उत्पादकता आणि यशाच्या प्रेरणांवर थेट अवलंबून असणे हे सिद्ध केले आहे. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसाठी शास्त्रीय सिद्धांत आणि दृष्टीकोनांचे विश्लेषण केले जाते, कार्यसंघातील परस्पर संबंधांची वैशिष्ट्ये, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांवर प्रेरणाचे अवलंबन ओळखले जाते. संघ निर्मितीचे मुख्य टप्पे परस्पर संबंधांच्या विकासाच्या दृष्टिकोनातून आणि विशिष्ट टप्प्यावर विशिष्ट नेतृत्व शैली लागू करण्याच्या सोयीस्करतेच्या दृष्टिकोनातून विचारात घेतले जातात. "नेता" आणि "अधिकारी" या संकल्पनांचे विश्लेषण केले आहे. व्यवस्थापकाच्या नैतिक आणि नैतिक वर्तनावर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांचे अवलंबित्व प्रकट होते.

प्रेरणा सिद्धांत

प्रेरणा प्रणाली

नैतिक वर्तन

1. एगोरशिन ए.पी. मानव संसाधन व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. - एम:. INFRA-M, 2006. - S. 33-37.

2. किबानोव A.Ya., Zakharov D.K., Kononov V.G. व्यवसाय संबंधांचे नीतिशास्त्र: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. - दुसरी आवृत्ती. - एम:. INFRA-M, 2010. - S. 60-74.

3. सेमेनोव ए.के., मास्लोव्ह ई.एल. व्यवस्थापन आणि व्यवसायाचे मानसशास्त्र आणि नैतिकता: विद्यापीठांसाठी एक पाठ्यपुस्तक. - एम:. माहिती आणि इनोव्हेशन सेंटर"विपणन", 1999 S. 100-123.

4. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली / मानसशास्त्र आणि व्यवसाय सल्लागार गटांमध्ये कार्य नैतिकता. ई-लायब्ररी. [एम.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (09.09.2014 मध्ये प्रवेश).

5. नैतिकता अर्थशास्त्र/मानसशास्त्र आणि व्यवसाय सल्लागार गटांना प्रभावित करते. ई-लायब्ररी. [एम.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (09.09.2014 वर प्रवेश).

अलीकडे, समाजाच्या जीवनात आणि व्यवस्थापनाच्या सिद्धांत आणि व्यवहारात, नीतिशास्त्रात रस वाढला आहे. हे या वस्तुस्थितीद्वारे न्याय्य केले जाऊ शकते की, त्याच्या मुळात, उच्च नैतिक मूल्यांवर आधारित परस्पर संबंध निर्माण करण्यासाठी नीतिशास्त्र हे काही नियम आहेत. म्हणजेच, मानवी वर्तनाचे नियम आणि अनेक संशोधक संस्थेला एक जिवंत प्राणी मानतात, ज्याचा आधार लोक आहेत. दैनंदिन जीवनात, संस्थेला वेगळ्या स्वरूपाच्या नैतिक समस्यांचा सामना करावा लागतो विविध क्षेत्रेत्यांच्या क्रियाकलाप: वैयक्तिक गरजांसाठी कामाच्या वेळेत अधिकृत वाहने वापरण्यापासून, अधीनस्थांचा अपमान करण्यापर्यंत. जर एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये उच्च परिणाम प्राप्त करण्याची योजना आखली असेल तर नैतिकतेच्या क्षेत्रातील प्रश्न टाळणे शक्य होणार नाही.

जेव्हा व्यवसाय नैतिकतेचा विचार केला जातो तेव्हा ते सहसा खालील संकल्पनांसह कार्य करतात:

• मूल्ये;
• अधिकार आणि दायित्वे;
• नियम;
• नातेसंबंध.

मूल्ये ही मुख्य जीवन उद्दिष्टे आणि संदर्भात सर्वात सामान्यीकृत मूल्यांकन आहेत मूलभूत तत्त्वे, ज्यात एखाद्या व्यक्तीसाठी तुलनेने सतत आकर्षण असते (उदाहरणार्थ, कल्याण, आरोग्य, शांतता इ.).

अधिकार आणि कर्तव्ये. अधिकार ही अशी आवश्यकता आहे जी व्यक्तीला कृतीसाठी विशिष्ट जागा (उदाहरणार्थ, विश्रांती घेण्याचा अधिकार, वैयक्तिक अखंडतेचा अधिकार, पैसे देण्याचा अधिकार इ.) परवानगी देते.

अधिकार क्वचितच निरपेक्ष असतात; वैयक्तिक अधिकारांची संपूर्णता सहसा इतर लोकांच्या अधिकारांद्वारे मर्यादित असते. अधिकारांचा जबाबदाऱ्यांशी जवळचा संबंध आहे. जबाबदाऱ्या म्हणजे काही कर्तव्ये आहेत जी एखादी व्यक्ती किंवा संस्था घेते (उदाहरणार्थ, कर भरणे, कायद्याचे पालन करणे, काही अधिकृत कर्तव्येआणि इ.). प्रभावी कार्यासाठी, संस्थेच्या सदस्यांनी संस्थेमध्ये असलेल्या पदांनुसार स्वीकारलेल्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे अत्यंत आवश्यक आहे. दुसरीकडे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर काही बंधने आहेत. या जबाबदाऱ्या मध्ये नमूद केल्या आहेत कामगार कायदा, आणि प्रशासन आणि भाड्याने घेतलेल्या कामगारांमधील करार आणि कामगार करारांमध्ये निष्कर्ष काढला.

नैतिक निकष हे दिलेल्या सामाजिक गटामध्ये विकसित केलेल्या नैतिक आवश्यकता आहेत. बहुसंख्य लोकांद्वारे पाळल्या जाणार्‍या वर्तनाचे ते दोन्ही नियम ते कव्हर करतात (उदाहरणार्थ, चोरी करू नका, मारू नका, शेजाऱ्याची काळजी घ्या इ.) आणि ज्यांचे वारंवार उल्लंघन केले जाते, परंतु तरीही अनिवार्य मानले जाते ( फसवणूक करू नका, मोठ्यांचा आदर करू नका. नैतिक निकष सहसा अशा परिस्थितींचा सामना करण्यास मदत करतात ज्यामध्ये विरोधी हितसंबंध एकमेकांशी भिडतात.

प्रत्येक व्यक्ती इतर लोकांशी नातेसंबंधांच्या संपूर्ण संकुलाने जोडलेली असते. नैतिक निकष आणि मूल्ये व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील सर्व प्रकारच्या मानवी संबंधांमध्ये पसरतात. हे संबंध लोकांनी स्वीकारलेल्या मूल्यांवर आणि काही नैतिक तत्त्वांवर आधारित आहेत.

व्यवसाय नैतिकतेचे मुख्य घटक

व्यावसायिक नैतिकतेचा विचार करण्याचे स्तर. कामाच्या नैतिकतेच्या समस्येचा विचार करण्याचे तीन स्तर आहेत:

• सार्वजनिक स्तर;
• संस्थात्मक स्तर;
• वैयक्तिक स्तर.

सार्वजनिक स्तरावर, नैतिक नियम आणि संस्था आणि त्याचे सामाजिक वातावरण (संपूर्ण समाज, ग्राहक, पुरवठादार) यांच्यातील परस्परसंवादाची तत्त्वे, म्हणजेच व्यवसायाची सामाजिक जबाबदारी मानली जाते. सार्वजनिक स्तरावरील विचाराचा अर्थ संस्थेच्या नेतृत्वाची अनेक प्रश्नांची उत्तरे देण्याची इच्छा दर्शवते.

• जाहिरातींवर आणि उत्पादनांची जाहिरात करण्याच्या पद्धतींवर बंधने असावीत का?
• ग्राहकांच्या आरोग्यास हानी पोहोचवणारी कमी दर्जाची उत्पादने सोडण्यास कोण जबाबदार आहे?
• काय नैतिक नियमसंस्थेच्या कर्मचाऱ्याच्या मार्गदर्शनाखाली, पर्यावरणाला हानी पोहोचवू शकणारे निर्णय घेतात?
• "निष्ट स्पर्धा" या संकल्पनेला अर्थ आहे का?
• कंपन्यांनी तृतीय पक्षांशी कसे व्यवहार करावे (उदा. पर्यावरण संस्था, कर पोलिसांसह)?

या प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी तयार केलेल्या कृतींमध्ये खरे तर व्यवसायाची सामाजिक जबाबदारी लक्षात येते. त्याच वेळी, ज्या सामाजिक समुदायामध्ये तिचे कार्य घडते त्या समाजाच्या नजरेत संस्थेची जी प्रतिमा प्राप्त होते ती महत्त्वाची असते. संस्थात्मक स्तर संस्था आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील नैतिक मानदंड आणि परस्परसंवादाचे नियम विचारात घेते, जे खालील स्वरूपात प्रकट होतात:

संस्थेत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात प्रशासनाची जबाबदारी, ती मूल्ये आणि प्राधान्ये जी मुख्य मार्गदर्शक तत्त्वे म्हणून काम करतात;

संघटना आणि व्यवस्थापनाकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन ठरवणारी वचनबद्धता आणि मूल्ये.

वैयक्तिक स्तर म्हणजे विशिष्ट कलाकारांच्या कामाच्या नैतिक पैलूंवर आणि त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या दरम्यान इतर कर्मचार्‍यांशी असलेले त्यांचे संबंध, त्यांची मूल्ये आणि कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन निर्धारित करणार्‍या वृत्तींवर परिणाम करणाऱ्या समस्यांची विस्तृत श्रेणी आहे. या तिन्ही स्तरांमध्ये घनिष्ठ संबंध आहेत. त्याच वेळी, संस्थेमध्ये उच्च पातळीचे नैतिक वातावरण सुनिश्चित करण्यासाठी या प्रत्येक स्तरावरील कार्यास एका संपूर्णपणे जोडणारी यंत्रणा आणि प्रक्रिया तयार करणे ही एक विशेष कला असते.

संशोधकांनी व्यवसाय नैतिकतेमध्ये भिन्न परंपरा असलेल्या कंपन्यांनी दर्शविलेल्या परिणामांचे विश्लेषण केले: 11 वर्षे, "उच्च नैतिक" (धर्मार्थ, विकासशील कॉर्पोरेट संस्कृतीनैतिक तत्त्वांवर आधारित, पर्यावरणीय समस्यांकडे लक्ष देणे इ.) कंपन्यांनी त्यांचे उत्पन्न 682% आणि "सामान्य" - 166% वाढवले. "उच्च नैतिक" कंपन्यांनी त्यांचे कर्मचारी 282% वाढवले ​​(त्यांच्या कमी नैतिक प्रतिस्पर्धी - 36% ने), स्टॉक एक्स्चेंजमधील त्यांच्या शेअर्सचे मूल्य 901% (अनुक्रमे - 71%) ने वाढले आणि निव्वळ उत्पन्न 756% ने वाढले ( 1%). अशाप्रकारे, लेखकांनी हे सिद्ध केले आहे की नैतिकता आणि व्यवसाय यांच्यात स्पष्ट संबंध आहे - कंपनी आणि तिचे नेते जितके अधिक प्रामाणिक आणि सभ्य वागतात तितके चांगले परिणाम दिसून येतात. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की गुंतवणूकदारांसाठी कंपनीची सामाजिक प्रतिमा खूप महत्वाची आहे. अंदाजे 60% अमेरिकन लोकांकडे स्टॉक आणि इतर आहेत सिक्युरिटीजखाजगी कंपन्यांनी जारी केले. त्यांच्यापैकी अंदाजे 28% समाजाच्या नजरेत कंपनीच्या प्रतिमेबद्दल माहिती गोळा करून अशा गुंतवणुकीचा निर्णय घेतात.

व्यावसायिक नीतिमत्तेतील सर्वात महत्त्वाच्या पैलूंपैकी एक म्हणजे कंपनीच्या व्यवस्थापनाचे आणि कर्मचाऱ्यांचे नाते. अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की अमेरिकन कंपन्यांमधील 26% कर्मचारी स्वतःला त्यांच्या कंपनीच्या यशामध्ये वैयक्तिकरित्या स्वारस्य मानतात. 55% त्यांच्या नियोक्त्यांबद्दल पूर्णपणे उदासीन आहेत आणि 19% त्यांना त्यांची कंपनी आवडत नाही. याचे परिणाम खालीलप्रमाणे आहेत: बहुतेक व्यावसायिक संरचना केवळ अकार्यक्षम कर्मचार्‍यांमुळे त्यांच्या कामकाजाचा दोन तृतीयांश वेळ गमावतात. ज्या कंपन्यांमध्ये कर्मचार्‍यांना संयुक्त यशामध्ये स्वारस्य आहे आणि त्यांच्या नेत्यांवर पूर्ण विश्वास आहे, अशा वेळेचे नुकसान कमी आहे. ज्या कंपन्यांमध्ये नैतिक आणि मनोवैज्ञानिक वातावरण हवे तसे सोडते, अकार्यक्षमता जास्तीत जास्त असते.

1. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसाठी दृष्टिकोनांचे विश्लेषण

असे घडले की एखाद्या संस्थेबद्दल समाजाच्या धारणाच्या रूढीमध्ये विशिष्ट वैशिष्ट्यांचा समावेश असतो, ज्याचा आधार ही संस्था ही एक सकारात्मक प्रणाली आहे जी तिच्या क्रियाकलापांद्वारे समाजाला लाभ देते. मग ते कर भरणे, नोकऱ्या निर्माण करणे, पायाभूत सुविधा विकसित करणे इ. त्यानुसार, व्यवस्थापक हा एक नेता म्हणून ओळखला जातो जो या "सकारात्मक प्रणाली" चे नेतृत्व करतो आणि निर्देशित करतो. ही धारणा, सर्व प्रथम, नेत्याच्या अधिकारावर आधारित आहे. व्यवस्थापकाची व्यवस्थापन शैली कशी आणि किती प्रमाणात प्रकट होते यावर अवलंबून, अधीनस्थांशी त्याचे संबंध, त्याचे अधिकार तयार केले जातात. प्रत्येक नेता विशिष्ट नियामक यंत्रणा वापरतो - ते साधन आणि पद्धती ज्याद्वारे तो कर्मचार्‍यांचे वर्तन निर्देशित करतो आणि समन्वयित करतो. अशा नियमनाच्या पद्धतींपैकी एक, नियम आणि प्रक्रियांच्या मानक कृतींव्यतिरिक्त, प्रेरणा आहे.

XX शतकाच्या विसाव्या दशकात प्रेरणाची समस्या प्रासंगिक बनली. प्रेरणा सिद्धांताचे संस्थापक हे व्यवस्थापनाच्या सिद्धांताचे सुप्रसिद्ध संस्थापक होते: ए. मास्लो, डी. मॅक ग्रेगर, फादर. हर्झबर्ग. त्यांच्या संशोधनावर आधारित, संकल्पना, दृष्टिकोन आणि प्रेरणा प्रक्रियेचे मॉडेल विकसित केले गेले, जे आजही वापरले जातात. प्रेरणेची प्रक्रिया ही एक जटिल प्रक्रिया आहे, उत्तेजित होण्यासाठी काही विशिष्ट पद्धती आहेत: जटिलता, भिन्नता, लवचिकता आणि कार्यक्षमता.

जटिलता हे भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या वापराचे संयोजन म्हणून समजले जाते, ज्याचे मूल्य मुख्यत्वे एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनावर, एंटरप्राइझच्या परंपरा आणि व्यवस्थापन अनुभवावर अवलंबून असते.

भिन्नता म्हणजे कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेणे, विविध गटआणि कामगारांचे थर. व्यक्तीत्व केवळ या दृष्टिकोनातूनच विचारात घेतले जात नाही की कामगारांच्या वेगवेगळ्या सामाजिक स्तरांच्या वेगवेगळ्या गरजा आहेत, परंतु प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या मानसिक वैशिष्ट्यांच्या दृष्टिकोनातून.

लवचिकता, तसेच प्रतिसाद, दृष्टीकोन जे विचारात घेतात की बाह्य आणि बदलांच्या संयोगाने प्रोत्साहन बदलले पाहिजेत. अंतर्गत वातावरणउपक्रम

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात, व्यवस्थापनाच्या पद्धती त्याच्या क्रियाकलापांना सामोरे जाण्याच्या समस्या सोडवण्यासाठी निर्देशित करण्याच्या मार्गाने व्यक्त केल्या जातात. सामान्यतः, कर्मचारी व्यवस्थापन खालील पद्धतींच्या चौकटीत केले जाते:

• आर्थिक
• सामाजिक-मानसिक,
• कायदेशीर,
• प्रशासकीय,
• नैतिक आणि नैतिक

आर्थिक पद्धती कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी, त्याच्या कार्याच्या प्रभावीतेमध्ये भौतिक स्वारस्य वाढविण्यासाठी डिझाइन केल्या आहेत. या हेतूंसाठी, अशा पद्धती आणि साधनांचा वापर त्याच्या गुणवत्तेवर आणि जटिलतेवर अवलंबून वेतन वाढवण्यासाठी, प्रामाणिकपणे आणि उच्च कार्यक्षमतेने कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बोनस देणे, कर्मचाऱ्यांना विविध फायदे आणि फायद्यांच्या तरतुदीसह इतर प्रोत्साहने वापरून वापरतात.

सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती म्हणजे समाजातील सदस्यांचे सामाजिकीकरण करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांमध्ये सामाजिक एकता निर्माण करण्यासाठी, व्यवसायासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन, पुढाकार आणि कामगार समूहांमध्ये व्यावसायिक वातावरण तयार करण्यासाठी लोकांच्या चेतना आणि वर्तनावर प्रभाव टाकण्याचे मार्ग. व्यवस्थापन प्रॅक्टिसमध्ये, सामाजिक-मानसिक विश्लेषणाच्या पद्धती आणि नागरी सेवा कर्मचार्‍यांच्या विकासाची रचना, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या वैयक्तिक विकासासाठी परिस्थिती निर्माण करणे, वैयक्तिक आणि सामूहिक हितसंबंधांना राज्य आणि त्याच्या संस्थांच्या हितसंबंधांना प्राधान्य देणे. वापरले जातात.

कायदेशीर पद्धती विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी स्थापित केलेल्या कायद्याच्या नियमांच्या नियामक भूमिकेवर आधारित आहेत. कायदेशीर पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. अनिवार्य (अनिवार्य);
2. डिपॉझिटिव्ह (काय केले जाऊ शकते आणि काय केले जाऊ शकत नाही हे नियमानुसार);
3. सल्लागार (विशिष्ट व्यवस्थापकीय, अधिकृत परिस्थितीत कायद्याच्या नियमांनुसार कसे वागावे हे सूचित करते)
4. प्रोत्साहन (कायद्याच्या नियमांद्वारे सर्जनशीलपणे मार्गदर्शन करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांना मान्यता देणे).

कायदेशीर पद्धती हे राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये कायदेशीर चेतना, कायदेशीर जबाबदारी आणि संस्कृतीला आकार देण्याचे एक महत्त्वाचे माध्यम आहे. विशेष महत्त्व म्हणजे कायद्याच्या निकषांबद्दल सर्व कर्मचार्‍यांची जागरूकता आणि त्यांच्या अधिकृत क्रियाकलापांमध्ये त्यांचे दैनंदिन मार्गदर्शन.

प्रशासकीय पद्धती म्हणजे निर्णय आणि आदेश घेणे, त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे, प्रशासकीय यंत्रणेतील कर्मचार्‍यांसह कार्य करणे (निवड, निवड, रोटेशन, करियर व्यवस्थापन, मूल्यांकन इ.), व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी सक्षम कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे, यासाठी प्रशासकीय नियमांची स्थापना करणे, राज्य राखणे आणि नगरपालिका सेवाउच्च स्तरीय संघटना, सुव्यवस्था आणि कार्यप्रदर्शन शिस्त.

कर्मचार्‍यांना शिस्त लावण्यासाठी, प्रशासकीय पद्धती बर्‍याचदा सक्तीच्या उपायांमध्ये बदलल्या जातात ज्या एखाद्या प्रकारे व्यक्तीच्या हितसंबंधांचे उल्लंघन करतात, ज्यामुळे त्याला नेहमीच त्याच्या वैयक्तिक आकांक्षांची पूर्तता होणार नाही अशी कृती करण्याची आवश्यकता असते.

नैतिक आणि नैतिक पद्धती म्हणजे काम, इतरांशी संबंध आणि दैनंदिन जीवन यासह जीवनाच्या सर्व क्षेत्रातील मानवी क्रियांचे नैतिक नियमन करण्याच्या पद्धती. नैतिक आणि नैतिक पद्धतींच्या अंमलबजावणीमध्ये संस्थेच्या सदस्यांच्या नैतिक मूल्यांवर अवलंबून राहणे, चांगुलपणाच्या संकल्पनांचे पालन करणे समाविष्ट आहे; नैतिक नियम, अत्यावश्यक, कर्तव्याचे चारित्र्य आत्मसात करणे, एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन विविध, अधिकृत, परिस्थितींसह पूर्वनिर्धारित करणे; नैतिक निर्बंध एखाद्या व्यक्तीच्या कृतींच्या मंजुरी किंवा निषेधाशी संबंधित आहेत, ते नैतिकतेच्या आवश्यकतांशी जुळतात किंवा नाही यावर अवलंबून असतात.

नैतिक आणि नैतिक पद्धती कर्मचार्‍यांची नैतिक चेतना, नैतिक विश्वास तयार करतात, त्यांना अधिकृत कर्तव्याच्या खाजगी आणि प्रामाणिक कामगिरीवर लक्ष्य करतात.

अशा प्रकारे, पूर्ण उत्तेजक यंत्रणा तयार करणे खूप कठीण आहे. कर्मचार्‍यांचे व्यक्तिमत्व आणि त्यांच्या गरजांमधील फरक व्यतिरिक्त, संघाच्या निर्मितीच्या डिग्रीवर प्रेरणा अवलंबून असते. संघाच्या विकासाची आणि निर्मितीची प्रक्रिया अनेक टप्प्यांत होते. पहिल्या टप्प्यावर, जेव्हा कर्मचारी नवीन वातावरणाशी जुळवून घेतात, तेव्हा लोक अनिवार्यपणे एकमेकांकडे पाहतात आणि व्यवस्थापक, त्याऐवजी, त्याच्या नवीन अधीनस्थांचा अभ्यास करतो. या टप्प्यावर, प्रमुखांच्या आदेशांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्यासाठी एक विशेष भूमिका दिली जाते. भविष्यात, हे कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या कामगिरीमध्ये जबाबदारी, अचूकता आणि अचूकतेची भावना निर्माण करण्यास हातभार लावेल. हे लक्षात घेतले पाहिजे की संघ निर्मितीच्या टप्प्यावर, नैतिक आवश्यकता केवळ नेत्याद्वारेच केल्या जातात आणि भौतिक प्रेरणाची यंत्रणा उत्तम प्रकारे कार्य करते.

संघाच्या निर्मितीच्या दुसऱ्या टप्प्यावर, मायक्रोग्रुप तयार करण्याची प्रक्रिया होते, ज्याचा आधार कर्मचार्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आहेत. या मायक्रोग्रुपमध्ये नेत्याबद्दल आणि संस्थेमध्ये होणाऱ्या प्रक्रियांबद्दलचा दृष्टिकोन वेगळा असू शकतो. दुसरा टप्पा देखील या वस्तुस्थितीद्वारे दर्शविला जातो की पुढाकार आणि जागरूक कर्मचारी वेगळे दिसतात ज्यातून मालमत्ता तयार केली जाते. दुस-या टप्प्यावर, निष्क्रीय परंतु प्रामाणिक कर्मचारी ओळखले जातात, तसेच व्यवस्थापकाबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन असलेले कर्मचारी. या टप्प्यावर व्यवस्थापकाचे कार्य कर्तव्यनिष्ठ कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करणे आणि त्याच वेळी शिस्तीच्या उल्लंघनावर कठोरपणे नियंत्रण ठेवणे हे आहे. अशा कृतींसाठी साधनांपैकी एक म्हणजे या टप्प्यावर ओळखल्या जाणार्‍या पुढाकार कर्मचार्‍यांची मालमत्ता.

संघाच्या विकासाचा तिसरा टप्पा सर्वोच्च म्हटला जाऊ शकतो, या टप्प्यावर संघाचे सदस्य स्वतःवर आणि त्यांच्या सहकाऱ्यांवर नैतिकतेसह मागण्या करण्यास सुरवात करतात. मग या टप्प्यावर संघाच्या स्वयं-नियमनाची यंत्रणा सुरू केली जाते. या टप्प्यावर, नेतृत्वाची लोकशाही शैली लागू करण्याची शिफारस केली जाते. तिसऱ्या टप्प्यावर, नेता अस्पष्टपणे संघाच्या सामाजिक आणि नैतिक जीवनाचे नियमन करतो, ज्यामुळे त्याच्या विकासाचा मार्ग निश्चित होतो.

प्रेरणेची एक महत्त्वाची यंत्रणा म्हणजे नेत्याचे ध्येय ठरवणे असे कर्तव्य आहे. गौण, संस्थेच्या उद्दिष्टांबद्दल, त्याच्या अस्तित्वाचा आणि ध्येयाचा अर्थ जाणून घेऊन, या उद्दिष्टांसह स्वतःची ओळख करून घेतो, संस्थेची एकूण उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या कार्याचे महत्त्व आणि आवश्यकता जाणवते.

2. नेतृत्व नैतिकता

संघाच्या विकासाची डिग्री विचारात न घेता, नेत्याने आदर्श नेतृत्व गुण व्यक्त केले पाहिजेत. नेतृत्व गुण हे औपचारिक आणि अनौपचारिक व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांचे संयोजन आहेत. तर औपचारिक गुणांमध्ये हे समाविष्ट आहे: व्यावसायिकता, संस्थात्मक कौशल्ये, मध्ये नवकल्पना उत्पादन प्रक्रिया. अनौपचारिक गुणांमध्ये हे समाविष्ट आहे: लोकांसह कार्य करण्याची क्षमता, संघावरील नेत्याचा वैयक्तिक प्रभाव. परंतु हे गुण एखाद्या नेत्यासाठी त्याच्या अधीनस्थांसाठी वैयक्तिक उदाहरण बनण्यासाठी पुरेसे नाहीत. अधीनस्थांनी त्याच्यामध्ये उच्च संस्कृतीची व्यक्ती पाहणे देखील आवश्यक आहे, ज्याला केवळ व्यवस्थापन आणि उत्पादन क्षेत्रातच नव्हे तर व्यावसायिक संप्रेषणाच्या नैतिकतेच्या क्षेत्रात देखील ज्ञान आहे.

व्यवस्थापकाला विशिष्ट मनोवैज्ञानिक ज्ञान असणे आवश्यक आहे, सामान्यत: परस्पर कौशल्यांसह. नेत्याने हे समजून घेतले पाहिजे की भिन्न लोक समान प्रभावांवर पूर्णपणे भिन्न प्रकारे प्रतिक्रिया देऊ शकतात, उदाहरणार्थ, ऑर्डर, विनंत्या, सूचना. असे घडते कारण कर्मचार्यांना प्रभावित करण्याचा मार्ग त्यांच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित नाही: वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि प्रेरणा. त्यानुसार, अधीनस्थ अशा प्रभावापासून संरक्षणाची साधने निवडतात, जे त्यांच्या मते, त्यांच्या स्वत: च्या स्वाभिमान आणि प्रतिष्ठेवरील हल्ल्यांपासून त्यांचे संरक्षण करतात. त्यानुसार, व्यवस्थापकाला हे माहित असणे आवश्यक आहे की व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांमध्ये, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्ये, क्षमता आणि प्रेरणा यांच्यावर बाह्य प्रभावांच्या आकलनाचे अवलंबित्व प्रकट होते. तसेच, नेत्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कोणतीही व्यक्ती समाजाचा एक भाग आहे आणि म्हणूनच, जनसंपर्क प्रणालीमध्ये आहे, अशा प्रकारे त्याचा भाग आणि प्रतिबिंब आहे. म्हणजेच, कर्मचार्‍याच्या क्रियाकलापांचे प्रमुख, त्याचे वैयक्तिक गुण आणि व्यावसायिकता यांचे कोणतेही मूल्यांकन विश्वसनीय आणि अंतिम असू शकत नाही, कारण कर्मचारी सतत विकासात असतो. कर्मचारी कोणत्याही वेळी भावनिक, बौद्धिक आणि प्रेरक स्थिती आणि विकासाच्या विविध स्तरांवर असतो. हे खालीलप्रमाणे आहे की कार्यप्रदर्शन परिणाम, व्यावसायिक वर्तन आणि कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे व्यवस्थापकाद्वारे कोणतेही मूल्यांकन अंतिम असू शकत नाही, कारण कोणतीही व्यक्ती विकासात आहे, त्याच्या क्षमता आणि गुणधर्मांचे प्रकटीकरण बदलते. नेत्याच्या मूल्यांकनांची अंतिमता आणि स्टिरियोटाइपिंग, एखाद्या व्यक्तीद्वारे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिबिंबाच्या मानसिक अपुरेपणाकडे दुर्लक्ष करून, एक नियम म्हणून, तणावपूर्ण सामाजिक-मानसिक वातावरणाचा उदय होतो.

याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकाने हे स्पष्टपणे लक्षात ठेवले पाहिजे की व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, माहितीच्या अर्थाच्या विकृतीचा एक नमुना प्रकट होतो. ज्या भाषेत ते प्रसारित केले जाते व्यवस्थापन माहिती, ही एक नैसर्गिक भाषा आहे, ज्याची वैचारिक रचना एकाच संदेशाच्या भिन्न अर्थ लावण्याची शक्यता आहे. त्याच वेळी, माहिती प्रसारित आणि प्रक्रिया करण्याच्या प्रक्रियेत गुंतलेले लोक बुद्धिमत्ता, शारीरिक आणि भावनिक अवस्थेत भिन्न असू शकतात, ज्यामुळे विशिष्ट संदेशांच्या आकलनावर परिणाम होतो. स्पष्टीकरणांची स्पष्टता आणि अस्पष्टता, आवश्यक स्पष्टीकरणे, मध्यस्थांशिवाय सूचनांचे प्रसारण, माहितीच्या आकलनावर नियंत्रण व्यवस्थापकास माहिती प्रक्रियेतील सहभागींमधील संबंध बिघडवण्यापासून टाळण्यास मदत करेल.

नेत्याच्या व्यावसायिक वर्तनाची संस्कृती त्याच्या बुद्धीची सामान्य पातळी, पांडित्याची रुंदी, आवडीची रुंदी, शिक्षण आणि संगोपनाची सामान्य पातळी यावर अवलंबून असते. सार्वत्रिक मानवी निकष आणि आचार नियम, नैतिकता आणि नैतिकतेचे सार्वत्रिक पाया कार्य करतात आणि त्यांचे प्रकटीकरण शोधतात, उत्पादन आणि दैनंदिन जीवनात. तथापि, व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक वर्तनासाठी त्याच्याकडे विशिष्ट विशिष्ट ज्ञान आणि कौशल्ये असणे आवश्यक आहे, जे बर्याच प्रकरणांमध्ये अधीनस्थ किंवा कर्मचार्‍यांशी संबंधांमध्ये संघर्ष किंवा तणावपूर्ण परिस्थिती उद्भवण्यास प्रतिबंधित करते.

व्यावसायिक संबंधांचे नीतिशास्त्र असे गृहीत धरते की व्यवस्थापकाकडे खालील साधने आहेत:

संघर्ष टाळण्यासाठी, प्रतिबंधित आणि निराकरण करण्याच्या पद्धतींचे ज्ञान, तसेच या पद्धती सरावात वापरण्याचे कौशल्य असणे.

व्यवसाय संभाषण योग्यरित्या आयोजित करण्याची क्षमता. कर्मचार्‍यांशी व्यवसाय संभाषण आयोजित करताना मुख्य आवश्यकतांची पूर्तता - एक परोपकारी, विश्वासार्ह वातावरणाची निर्मिती, योग्यरित्या आणि स्वारस्यपूर्वक संभाषणकर्त्याचे ऐकण्याची क्षमता - अशा परिस्थितींचे निराकरण करण्यात त्याच्या सहभागाचा हा थेट मार्ग आहे. सामाजिक-मानसिक स्थितीत बिघाड.

नेत्याकडे अधीनस्थ आणि कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे गंभीर विश्लेषण करण्याचे कौशल्य असणे आवश्यक आहे. कोणत्याही नेत्याच्या कामात कर्मचाऱ्यांवर टीका करणे ही वस्तुनिष्ठ गरज असते. परंतु त्याच वेळी, त्याने परिस्थितीबद्दल योग्य, रचनात्मक वृत्तीचे वैयक्तिक उदाहरण सेट केले पाहिजे, टीका केलेल्या कर्मचा-याच्या वैयक्तिक स्थितीचे आणि स्वाभिमानाचे उल्लंघन होऊ देऊ नये.

व्यवस्थापकास चांगल्या विश्रांतीसह व्यावसायिक क्रियाकलाप एकत्र करण्याची, कामात आनंद मिळविण्याची, यशामध्ये आनंद करण्याची आणि अधीनस्थांसह अपयशाने अस्वस्थ होण्याची, मानसिक शारीरिक तणावापासून मुक्त होण्यासाठी, सकारात्मक भावनांसह तणावपूर्ण परिस्थितीच्या साखळीत व्यत्यय आणण्याची क्षमता आवश्यक असते. हे लोकांची व्यावसायिक भावना वाढवते, त्यांची ऊर्जा वाढवते, चैतन्य वाढवते आणि शेवटी, नातेसंबंधांमधील तणाव दूर करण्यास मदत करते.

निष्कर्ष

कर्मचार्‍यांची प्रेरणा तयार करणे ही एक सतत प्रक्रिया आहे, जी स्व-शासनाच्या विकासामध्ये, नैतिक आणि मानसिक वातावरणात सुधारणा, सार्वजनिक संस्थांच्या क्रियाकलाप आणि वर्तनाच्या नैतिक मानकांमध्ये व्यक्त केली जाते. या प्रक्रियांनी केवळ अधीनस्थांचे व्यक्तिमत्व लक्षात घेतले पाहिजे. अधीनस्थांच्या रचनेची खालील वैशिष्ट्ये विचारात घेतली पाहिजेत: लिंग आणि वय रचना, शिक्षण आणि पात्रता पातळी, तसेच ज्ञान, अनुभव आणि स्वभाव. हे सर्व निरोगी नैतिक आणि मानसिक वातावरणाची जाणीव, नेत्यांची ओळख आणि नेत्याच्या अधिकाराच्या निर्मितीमध्ये योगदान देईल. हे स्पष्ट आहे की एक चांगला नेता कर्मचार्‍यांसाठी उच्च व्यावसायिक वर्तनाचे उदाहरण म्हणून काम करतो, तर एक वाईट, त्याउलट, नेतृत्व कसे करू नये याचा स्पष्ट पुरावा आहे. हे तितकेच निःसंशय आहे की नेता केवळ त्याच्या व्यावसायिक कृतींद्वारेच नव्हे तर एका शब्दात, त्याचे स्वरूप, अधिकार, वागण्याची संस्कृती, वैयक्तिक करिष्मासह सामाजिक-मानसिक वातावरणाच्या व्यवस्थापनात भाग घेतो. अशा प्रकारे, नेत्याच्या वर्तनाचे नियम आणि तत्त्वे व्यावसायिक संप्रेषण नैतिकतेच्या मूलभूत नियमांवर आधारित आहेत.

पुनरावलोकनकर्ते:

बुरीखिन बी.एस., अर्थशास्त्राचे डॉक्टर, सिस्टम मॅनेजमेंट आणि उद्योजकता विभागाचे प्राध्यापक, टॉमस्क स्टेट युनिव्हर्सिटी, टॉमस्क;

Tsytlenok V.S., डॉक्टर ऑफ इकॉनॉमिक्स, प्रोफेसर ऑफ वर्ल्ड इकॉनॉमी आणि टॅक्सेशन, रिसर्च टॉम्स्क स्टेट युनिव्हर्सिटी, टॉम्स्क.

ग्रंथसूची लिंक

फेडेनकोवा ए.एस. संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर प्रभाव टाकणारी यंत्रणा म्हणून व्यवस्थापकाची नैतिकता // समकालीन मुद्देविज्ञान आणि शिक्षण. - 2015. - क्रमांक 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (प्रवेशाची तारीख: 01/05/2020). "अकादमी ऑफ नॅचरल हिस्ट्री" या प्रकाशन गृहाने प्रकाशित केलेली जर्नल्स आम्ही तुमच्या लक्षात आणून देतो.

विषय: " व्यावसायिक नीतिमत्ता आणि डोक्याची नीतिशास्त्र. नेत्यांची टायपोलॉजी»
सामग्री सारणी
परिचय ……………………………………………………………………… 3

धडा I. नेत्यांची टायपोलॉजी……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………….

१.१ लीडरशिप टायपोलॉजी………………………………………………………..५

1.2 व्यवस्थापन आणि नेतृत्व……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………

धडा दुसरा. डोक्याच्या व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची नैतिकता ……………….19

२.१. व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची संकल्पना ……………………………….19
2.2 व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची कार्ये…………………………………..२२ ………….25
निष्कर्ष……………………………………………………………………….२७

संदर्भ ……………………………………………………………….२९
परिचय
उत्पादनाच्या विकासाची वर्तमान पातळी आणि आर्थिक आणि मोठ्या प्रमाणात बदल सामाजिक क्षेत्रेसोसायटी एखाद्या व्यक्तीवर त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये वाढीव मागणी ठेवतात. मानवी निर्णयांच्या सामाजिक परिणामांचे महत्त्व वाढत आहे. सामाजिक-आर्थिक परिस्थितीतील बदलासाठी व्यवस्थापनाची रणनीती, रणनीती आणि मानसशास्त्राची महत्त्वपूर्ण पुनर्रचना आवश्यक आहे. अधीनस्थांसह संप्रेषणाच्या इष्टतम प्रकारांची व्यवस्थापकाची निवड आणि त्यांच्यावर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धती लोकांच्या एकमेकांबद्दलच्या समजण्याच्या वैशिष्ट्यांच्या ज्ञानावर आधारित असावी.

नेत्याच्या व्यावसायिक वर्तनातील नैतिकतेची शिष्टाचार ही सर्वात महत्त्वाची बाजू आहे. हे जाणून घेणे ही एक आवश्यक व्यावसायिक गुणवत्ता आहे जी आत्मसात केली पाहिजे आणि सतत सुधारली पाहिजे. म्हणून, 1936 मध्ये, डेल कार्नेगीने लिहिले: "एखाद्या व्यक्तीचे आर्थिक व्यवहारातील यश हे 15 टक्के त्याच्या व्यावसायिक ज्ञानावर आणि 85 टक्के लोकांशी संवाद साधण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते." अयोग्य वर्तनामुळे किंवा वाईट वागणुकीमुळे काही करिअर कोलमडतात आणि पैसा गमावला जातो.

वैयक्तिक नैतिकता सामान्यतः कौटुंबिक संगोपन, सामाजिक वातावरण, नैतिक गुण, मूल्य प्रणाली आणि जीवनातील सर्वात महत्वाच्या क्षणी केलेल्या निवडींवर प्रभाव पाडतात. वैयक्तिक नैतिकतेच्या विपरीत, नेत्याची नैतिकता कामाच्या ठिकाणी वागण्याचे निकष ठरवते. नैतिकता व्यवस्थापकाची क्षमता परिभाषित करते, त्याला संस्थेचा कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन आणि संस्थेकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन यासारख्या समस्यांना सामोरे जाण्यास बाध्य करते.

एखाद्या संस्थेमध्ये, एखाद्या व्यक्तीच्या नैतिक मानकांवर वरिष्ठ नेत्यांचा खूप प्रभाव असतो. त्यांचे वर्तन अनुसरण करण्यासाठी एक उदाहरण सेट करते आणि सांस्कृतिक संदर्भ तयार करते जे विशेष नैतिक वर्ग, स्थापित मानदंड किंवा अनेक संस्थांनी स्वीकारलेल्या औपचारिक वर्तणूक आणि नैतिक संहितांपेक्षा अधिक शक्तिशाली आहे.

भावना तृप्त करण्यासाठी सामाजिक जबाबदारी, व्यवस्थापन नैतिकतेच्या त्यांच्या समजानुसार व्यवस्थापन थोडे किंवा काहीही करू शकत नाही.

कोणताही उपक्रम किंवा संस्था त्याच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढविण्याचे काम करत असते. या समस्येचे यशस्वी निराकरण मुख्यत्वे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पातळीवर अवलंबून असते. या संदर्भात, व्यवस्थापन सुधारणे आवश्यक आहे, ते क्रियाकलापांच्या परिस्थिती आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत आणणे.

नेत्याने हे समजून घेतले पाहिजे की त्याचे अधीनस्थांशी जितके चांगले संबंध असतील तितके अधिक कार्यक्षम उत्पादन होईल आणि नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे त्यांचा थेट संवाद. म्हणून, व्यवस्थापनातील व्यावसायिक संप्रेषणाची नैतिकता मूलभूत आहे. हे मी माझ्या नियंत्रण कार्यात प्रकट करण्याचा प्रयत्न करेन.
धडाआय. नेत्यांची टायपोलॉजी

1.1 नेतृत्व टायपोलॉजी
नेतृत्व ही शक्ती कार्यांच्या व्यायामाशी संबंधित सामाजिक जीवनातील एक अद्वितीय घटना म्हणता येईल. हे कोणत्याही सुसंस्कृत समाजात अपरिहार्य आहे आणि जीवनाच्या सर्व क्षेत्रात व्यापलेले आहे.

नेतृत्व संकल्पना त्यांच्या सैद्धांतिक पायावर अवलंबून तीन गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात:

1. नेतृत्व ही मानवी क्रियाकलापांची एक सार्वत्रिक घटना आहे या वस्तुस्थितीवरून पुढे जाणे, त्याच्या कार्याचे कायदे समाजाच्या सर्व क्षेत्रात समान आहेत.

2. नेतृत्व आणि व्यवस्थापनासह नेतृत्व ओळखणे, तर सत्तेचा औपचारिक ताबा नेतृत्वासाठी आवश्यक आणि पुरेशी अट म्हणून पाहिले जाते; नेत्याची क्रिया ही नेतृत्वासाठी आवश्यक आणि पुरेशी अट म्हणून दिसून येते, कारण घटनेची प्रशासकीय विशिष्टता मुख्यतः अधिकार्याच्या वर्तनाच्या कायदेशीर नियमांमध्ये कमी केली जाते. सामाजिक संस्था म्हणून नेतृत्वाची ओळख सार्वजनिक प्राधिकरणांमध्ये असते.

3. सामाजिक जीवनाची विशिष्ट घटना म्हणून नेतृत्वाचा विचार करणे, मानसिक, आर्थिक किंवा कायदेशीर तत्त्वांना कमी करता येणार नाही. नेतृत्वाचा वापर विशिष्ट यंत्रणेच्या कार्याद्वारे केला जातो - आवश्यक राजकीय संस्थांपैकी एक.1

नेतृत्वाबद्दलच्या प्राचीन कल्पनांमध्ये याजक, राजे, राणी, मौलवी आणि राजकारणी अशा व्यक्तींचे गुण समाविष्ट होते.

पुरातन काळामध्ये, नेतृत्व हे वैयक्तिक स्वरूपाचे होते, जे एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या अधिकारावर, त्याच्या गुणवत्तेवर आधारित प्रभावाचे प्रतिनिधित्व करते. नेता आणि त्यांचे समर्थक यांचे नाते शिक्षक-विद्यार्थी नातेसंबंधाच्या जवळचे होते.

मध्ययुगीन युरोपमध्ये, नेत्याचा प्रभाव एखाद्या विशिष्ट समुदायाचे नेतृत्व करण्याच्या क्षमतेइतका वैयक्तिक गुणवत्तेवर आधारित नव्हता. नेत्याला मुख्यत्वे ठरवून दिलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी गटाला एकत्र आणण्यासाठी सक्षम असणे आवश्यक होते, गटाची आवड निर्माण करण्याची क्षमता.

एटी आधुनिक समाजनेतृत्व हा सामाजिक विकासाच्या विविध समस्या आणि कार्ये सोडवण्यासाठी नेत्याच्या कार्यक्रमाभोवती विशिष्ट यंत्रणेद्वारे विविध सामाजिक गटांच्या एकत्रीकरणावर आधारित शक्ती निर्माण करण्याचा एक मार्ग आहे.

नेतृत्व, त्याच्या स्वभावानुसार, लोकांना एकत्रित प्रयत्नांमध्ये एकत्रित करण्यास आणि हे कार्य दीर्घकाळ पार पाडण्यास सक्षम आहे, हळूहळू सामान्य ध्येयाच्या अधीन असलेल्या समस्या सोडवतात.

नेतृत्वाच्या घटनेचे विविध वर्गीकरण आहेत.

एम. वेबरच्या कायदेशीर मार्गांवरील शिकवणीनुसार, नेत्यांच्या अधिकारांमध्ये विभागले गेले आहेत:

पारंपारिक नेते, जे सहसा आदिवासी नेते, सम्राट इ. त्यांचा अधिकार परंपरेवर, रूढींवर आधारित असतो;

तर्कशुद्धपणे - कायदेशीर किंवा नियमानुसार - हे लोकशाही मार्गाने निवडलेले नेते आहेत;

करिश्माई - लोकांच्या मते संपन्न नेते, विशेष कृपा, उत्कृष्ट गुण, नेतृत्व करण्याची विलक्षण क्षमता. करिश्मा नेत्याच्या वास्तविक क्षमता आणि त्याचे अनुयायी त्याला प्रदान केलेल्या गुणांचा बनलेला असतो. लेनिन, स्टॅलिन, किम इल सुंग, एफ. कॅस्ट्रो ही करिश्माई नेत्यांची उदाहरणे आहेत.

नेतृत्वाचा पहिला प्रकार सवयीवर आधारित असतो, दुसरा - कारण, तिसरा - विश्वास आणि भावना.

"करिश्मा" हा एखाद्या व्यक्तीचा गुण म्हटला पाहिजे, असाधारण म्हणून ओळखला जातो, ज्यामुळे त्याचे मूल्यमापन अलौकिक किंवा इतर लोकांसाठी अगम्य असलेल्या विशिष्ट विशेष शक्तींनी भेट म्हणून केले जाते. सुरुवातीला, ही गुणवत्ता जादूने कंडिशन केलेली आहे आणि ज्योतिषी आणि ऋषी दोघांमध्ये अंतर्निहित आहे. नैतिक दृष्टिकोनातून संबंधित गुणवत्तेचे मूल्यमापन कितीही "वस्तुनिष्ठपणे" केले जात असले तरी, अमूर्तपणे काही फरक पडत नाही. एक गोष्ट महत्त्वाची आहे, जे करिश्माच्या अधीन आहेत, “अनुयायी” आहेत त्यांच्याकडून प्रत्यक्षात त्याचे मूल्यमापन कसे केले जाते.

जे. मॅकग्रेगर बर्न्स नेत्यांना दोन श्रेणींमध्ये विभागतात: ट्रान्सफॉर्मर आणि व्यापारी. समाजाविषयी काही विशिष्ट विचार असलेले नेते - ट्रान्सफॉर्मर्स त्यांची मते प्रत्यक्षात आणण्याच्या नावाखाली काहीतरी करू लागतात. नेते - व्यापारी, उलट, "येथे आणि आता" तत्त्वावर कार्य करतात, त्यांचे लक्ष तपशीलांवर केंद्रित करतात, भविष्याचा जागतिक दृष्टिकोन न बनवता.

पूर्वी, पॅरेटोने बर्न्सच्या अंदाजे समान निकषांनुसार नेत्यांना "सिंह" आणि "कोल्हे" मध्ये विभाजित केले.

बर्न्सचे विश्लेषण हे नेत्यांमधील फरक करण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण पाऊल आहे, तरीही ते मर्यादित आहे कारण हे स्पष्ट आहे की वास्तविकता अधिक समृद्ध आहे आणि दोन श्रेणींमध्ये "आरामात" ठेवता येत नाही.

सामान्य ("वास्तविक") आणि महान (दोन्ही महान "नायक" आणि महान "खलनायक") अशी नेत्यांची विभागणी देखील आहे. वास्तविक नेते इतिहासात एक ट्रेस सोडत नाहीत, घटनांचा नेहमीचा मार्ग बदलत नाहीत. असे मानले जाते की केवळ नेते - नायक (किंवा खलनायक) इतिहासाचा मार्ग ठरवतात.2

त्यांच्या स्वभावाच्या आधारावर, नेते "सक्रिय-सकारात्मक" आणि "सक्रिय-नकारात्मक", तसेच "निष्क्रिय-सकारात्मक" आणि "निष्क्रिय-नकारात्मक" मध्ये विभागले जातात.

आधुनिक राजकीय शास्त्रामध्ये, नेत्याच्या चार एकत्रित प्रतिमांना सहसा म्हणतात:

1. नेता - मानक-वाहक त्याच्या स्वतःच्या वास्तविकतेच्या दृष्टीकोनातून ओळखला जातो, अशा कल्पनेची उपस्थिती जी जनतेला मोहित करते.

2. नेता-सेवक त्याच्या समर्थकांच्या हितासाठी प्रवक्ता म्हणून काम करण्याचा प्रयत्न करतो, त्यांच्या मतावर लक्ष केंद्रित करतो आणि त्यांच्या वतीने कार्य करतो.

3. नेता - सेल्समन आपल्या कल्पना आकर्षकपणे मांडण्यास आणि लोकांना त्यांच्या फायद्याची खात्री पटवून देण्यास सक्षम आहे.

4. नेता - एक अग्निशामक सर्वात जास्त निराकरण करण्यावर लक्ष केंद्रित करतो वास्तविक समस्यासमाजातील, या क्षणाच्या महत्त्वाच्या मागण्या.

वास्तविक जीवनात, हे चार प्रकारचे नेतृत्व सहसा वेगवेगळ्या प्रमाणात वेगवेगळ्या लोकांसह एकत्रितपणे आढळतात.

अमेरिकन समाजशास्त्रज्ञ डब्ल्यू. स्टोन यांनी नमूद केले की एका लहान गटातील नेतृत्वाच्या तुलनेत उच्च-स्तरीय राजकीय नेतृत्वामध्ये अनेक फरक आहेत, ज्यामुळे त्यांना दोन स्वतंत्र प्रकारचे नेतृत्व वेगळे करता आले.3

1. नेतृत्व "समोरासमोर" लहान गटांमध्ये केले जाते, जेथे प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना एकमेकांशी संवाद साधण्याची संधी असते.

2. “दूरस्थ” नेतृत्व म्हणजे नेत्याचे नेतृत्व ज्याचे अनुसरण असंख्य लोक करतात.

नेतृत्वाच्या विश्लेषणामध्ये, एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे नेतृत्वाचे स्वरूप. नेतृत्वाच्या सामान्य संकल्पनेमध्ये अनेक घटक समाविष्ट आहेत जे विविध मार्गांनी एकत्रितपणे, कोणत्याही परिस्थितीत नेतृत्वाचे स्वरूप निश्चित करणे शक्य करतात. हा क्षणवेळ

1. नेत्याचे व्यक्तिमत्व आणि पार्श्वभूमी आणि तो नेता बनण्याची प्रक्रिया.

2. चारित्र्य वैशिष्ट्येनेत्याच्या नेतृत्वाखालील गट आणि व्यक्ती.

3. नेता आणि तो ज्यांचे नेतृत्व करतो त्यांच्यातील संबंधांचे स्वरूप.

4. त्याच्या नेतृत्वाची भूमिका ज्या संदर्भामध्ये किंवा परिस्थितीमध्ये वापरली जाते.

5. नेता आणि तो ज्यांचे नेतृत्व करतो त्यांच्यातील परस्परसंवादाचे परिणाम.

यातून आपल्याला कोणत्या प्रकारचे नेतृत्व मिळते ते या पाचही घटकांचे स्वरूप आणि संयोजन यावर अवलंबून आहे. नेतृत्वाच्या स्वरूपाची ही व्याख्या अमेरिकन राजकीय शास्त्रज्ञ एम.जी. हर्मन यांनी त्यांच्या “नेतृत्वाचे घटक” या ग्रंथात मांडली होती.

एम.जी. हर्मन हे देखील नमूद करतात की नेते आणि ज्यांचे नेतृत्व केले जाते ते एका विशिष्ट संदर्भात कार्य करतात, जे नेत्यावर "दबाव" तसेच त्याच्यावर केलेल्या मागण्या दर्शवितात. या आवश्यकतांपैकी खालील गोष्टी आहेत:

निर्णय घेण्याच्या औपचारिक नियमांची उपस्थिती आणि स्वरूप;

नेतृत्व करण्यासाठी नेत्याची जबाबदारीची डिग्री;

शक्ती आणि विरोधाचा प्रकार;

कोणत्याही सामायिक विश्वासांचे स्वरूप;

व्यवस्थापकाकडे उपलब्ध संसाधने;

नेता आणि नेतृत्व यांच्यामध्ये असलेला संघटनात्मक स्तर.

यातील प्रत्येक घटक नेतृत्व कोणत्या परिस्थितीत होऊ शकते, त्याचे संदर्भ ठरवण्यास मदत करते.

नेतृत्वाचा संदर्भ हे मापदंड आहे ज्यामध्ये नेतृत्व वापरले जाते. संदर्भ हे ठरवते की नेता त्याच्या कोणत्या वातावरणाकडे विशेष लक्ष देईल, तो ज्यांचे नेतृत्व करण्याचा प्रयत्न करीत आहे त्यांच्याशी नेत्याच्या संवादाच्या सीमा काय आहेत. शिवाय, नेतृत्वाचा कसरत करताना नेता विशिष्ट कार्यपद्धती किती प्रमाणात वापरू शकतो, या नेतृत्वाचे मूल्यमापन कोण करेल आणि त्यांना ते किती प्रभावी वाटेल हे संदर्भावर अवलंबून आहे.

नेतृत्वाचा अविभाज्य भाग म्हणजे स्वतः नेता, ज्याला गटातील इतर लोकांबद्दल, संघटनांबद्दल निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे, जो त्याच्या कोणत्याही निर्णयाच्या परिणामांसाठी जबाबदार असतो.

सामाजिक-मानसशास्त्रीय साहित्यात नेत्यांची अशी टायपोलॉजी आढळू शकते. नेत्यांचे दोन मनोवैज्ञानिक प्रकार आहेत: "खेळाडू" आणि "खुले".

प्रथम बाह्यतः नेत्रदीपक, विश्वासार्ह, लवचिक दिसतात. त्यांना "प्रदर्शन" कसे करावे हे माहित आहे आणि म्हणूनच ते केवळ त्यांच्या स्वत: च्या आवडींचे अनुसरण करून पटकन स्थान बदलतात. खरं तर, त्यांना पूर्ण समर्पणाने कसे काम करावे हे माहित नाही, ते समस्यांना चांगले तोंड देत नाहीत.

"खुले" नेते दृश्यमान नसतात, परंतु ते सुसंगत असतात. ते कोणतीही कठीण प्रकरणे हाताळतात, प्रत्येक गोष्टीचा सखोल अभ्यास करण्यासाठी सद्भावनेने प्रयत्न करतात, ज्यामुळे दीर्घकाळ विश्वास आणि आदर मिळतो. ते लवचिक देखील आहेत आणि परिस्थितीनुसार कार्य करतात, परंतु ते आजसाठी जगत नाहीत, त्यातून अधिक "हिसका" घेण्याचा प्रयत्न करतात, परंतु भविष्याकडे निर्देशित केले जातात. सत्ता दीर्घकाळ त्यांच्या हातात राहते. तेच खरे नेते आहेत ज्यांचा त्यांच्या अधीनस्थांवर निर्विवाद अधिकार आहे.5

1.2 व्यवस्थापन आणि नेतृत्व
नेतृत्व आणि नेतृत्व या दोन घटनांचे विश्लेषण आणि तुलना करताना सामाजिक मानसशास्त्रातील नेतृत्वाच्या संकल्पनांची विशिष्टता स्पष्टपणे दिसून येते. नेतृत्वाखाली, ज्या शास्त्रज्ञांनी या समस्येचा अभ्यास केला आहे त्यांनी सामान्यत: "उभ्या" गटात उद्भवलेल्या मनोवैज्ञानिक संबंधांची वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवली होती, म्हणजेच वर्चस्व आणि सबमिशनच्या बाबतीत.

नेतृत्वाची संकल्पना समूहाच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेला ते व्यवस्थापित करण्याच्या प्रक्रियेचा संदर्भ देते. या संकल्पनांमधील फरक बी.डी. पॅरीगिनच्या कार्यात पूर्णपणे प्रतिबिंबित होतात:

1. नेत्याला मुख्यत्वे गटातील परस्पर संबंधांचे नियमन करण्यासाठी बोलावले जाते, तर नेता एक सामाजिक संस्था म्हणून गटाचे अधिकृत संबंध आयोजित करतो.

2. नेतृत्व हे सूक्ष्म वातावरणात (जे एक लहान गट आहे) सांगितले जाऊ शकते. नेतृत्व हे मॅक्रो वातावरणाचा एक घटक आहे, म्हणजे. हे सामाजिक संबंधांच्या प्रणालीद्वारे जोडलेले आहे.

3. नेतृत्व उत्स्फूर्तपणे उद्भवते, कोणत्याही वास्तविकाचे प्रमुख सामाजिक गटएकतर नियुक्त किंवा निवडून आले. परंतु, एक किंवा दुसर्या मार्गाने, ही प्रक्रिया उत्स्फूर्त नाही, परंतु, त्याउलट, सामाजिक संरचनेच्या विविध घटकांच्या नियंत्रणाखाली हेतुपुरस्सर पार पाडली जाते.

4. नेतृत्वाची घटना कमी स्थिर असते, नेत्याचे नामांकन मुख्यत्वे गटातील मूडवर अवलंबून असते, तर नेता ही अधिक स्थिर घटना असते.

5. अधीनस्थांच्या नेतृत्वात, नेतृत्वाच्या विपरीत, नेत्याच्या हातात नसलेल्या विविध मंजुरींची अधिक विशिष्ट प्रणाली असते.

6. नेत्याची निर्णय घेण्याची प्रक्रिया अधिक जटिल आणि विविध परिस्थितींद्वारे मध्यस्थी असते, तर नेता समूह क्रियाकलापांबाबत अधिक थेट निर्णय घेतो.

7. नेत्याची व्याप्ती प्रामुख्याने एक लहान गट असते, जिथे तो नेता असतो, नेत्याची व्याप्ती अधिक व्यापक असते, कारण तो एका व्यापक सामाजिक व्यवस्थेमध्ये एका लहान गटाचे प्रतिनिधित्व करतो.6

नेतृत्व आणि नेतृत्व यांच्यात हा फरक आहे, परंतु एक समानता देखील आहे:

1. व्यवस्थापन आणि नेतृत्व हे सामाजिक गटातील सदस्यांच्या संबंधांचे समन्वय साधण्याचे माध्यम आहेत.

2. दोन्ही घटना संघातील सामाजिक प्रभावाच्या प्रक्रियेची जाणीव करतात.

3. नेतृत्व, नेतृत्त्वाप्रमाणेच, संबंधांच्या विशिष्ट अधीनतेद्वारे दर्शविले जाते. पहिल्या प्रकरणात, संबंध स्पष्टपणे परिभाषित केले जातात आणि नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निश्चित केले जातात आणि दुसऱ्या प्रकरणात, संबंध कोणत्याही प्रकारे रेखांकित केलेले नाहीत.

अनेकदा, नेतृत्व नेतृत्वात बदलू शकते आणि नेतृत्व अनेकदा नेतृत्व बनते.

लॉटन ए. आणि रोझ ई. असे मानतात की नेते ते आहेत जे सहकार्‍यांना विश्वासाने सहकार्य करणार्‍या लोकांमध्ये बदलतात.

एटी सार्वजनिक संस्थासामान्यतः असे मानले जाते की ध्येय निश्चित करणे आणि जबाबदारी घेणे हा राजकारण्यांचा व्यवसाय आहे, नागरी सेवकांचा नाही. सार्वजनिक सेवेतील नेतृत्व ही लोकशाहीतील तार्किक विसंगती आहे (लॉटन, रोज). सार्वजनिक संस्थांमधील जबाबदारी आणि उत्तरदायित्वाच्या विकेंद्रीकरणातील अडचण या वस्तुस्थितीत आहे की, परंपरेनुसार, अहवाल राजकारण्यांकडून आवश्यक असतो, अधिकार्‍यांकडून नव्हे. त्यामुळे या रचनेत नेतृत्वाचा वापर केला, तर तो राजकारण्यांच्या भूमिकेशी आणि ध्येयांशी एकरूप होतो.

हे जोडले पाहिजे की इतरांवर प्रभाव पाडण्यासाठी नेतृत्व काय आहे याची स्पष्ट कल्पना नेत्यांना असणे आवश्यक आहे.

लक्षात घेण्याजोगा आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे व्यवस्थापनाने संस्था कशी कार्य करते याचा व्यापक दृष्टिकोन ठेवला पाहिजे आणि संस्था ज्या वातावरणात कार्य करते त्या वातावरणाची जाणीव ठेवली पाहिजे. सर्व स्तरावरील नेत्यांना त्यांचे कार्य कोणत्या सामान्य परिस्थितीमध्ये होते याची जाणीव असणे आवश्यक आहे.

सार्वजनिक संस्थांमधील अनेक अडचणी औपचारिक गोंधळामुळे, श्रेणीबद्ध संरचना ज्यामध्ये हे संबंध विकसित होतात. या संस्था आदेश आणि समित्यांद्वारे चालवल्या जातात, ज्या स्वतः निर्देशात्मक नेतृत्व शैलीचा अवलंब करतात. म्हणून, सर्वात योग्य नेतृत्व निश्चित करण्यासाठी, संस्थेची रचना जाणून घेणे आवश्यक आहे. जर रचना सहभागी आणि अनौपचारिक नेतृत्वाला परवानगी देत ​​नसेल तर नेतृत्वाच्या अधिक लोकशाही शैलीचा पुरस्कार करणे निरुपयोगी आहे.

नेतृत्वाबद्दल बोलताना, अमेरिकन संशोधक जॉन्सन, कास्ट आणि रोसेनझ्वेग यांचा दृष्टिकोन उद्धृत करू शकतो, ज्यांनी "उपप्रणालींच्या क्रियाकलापांचे समन्वय आणि पर्यावरणाशी त्यांचे संबंध निश्चित करणार्‍या संस्थांमधील मुख्य शक्ती" 8 अशी व्याख्या केली. नेत्याची कार्ये परिभाषित करताना, ते असा युक्तिवाद करतात की नेत्याने असंघटित भौतिक संसाधनांना उपयुक्त आणि उपयुक्त बनवले पाहिजे कार्यक्षम उपक्रम. नेतृत्व ही प्रक्रिया आहे ज्याद्वारे भिन्न संसाधने एकत्र आणली जातात एकल प्रणालीनिर्धारित ध्येय साध्य करण्यासाठी. कामगारांचे व्यवस्थापन आणि भौतिक संसाधने, सिस्टमची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, व्यवस्थापक उत्पादनांचे उत्पादन सुनिश्चित करतो, इतर कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय आणि समाकलित करतो.

1. नियोजन - संस्थेच्या उद्दिष्टांची निवड, तसेच धोरणे, कार्यक्रम, कृतीचे मार्ग आणि ते साध्य करण्याच्या पद्धती यांची व्याख्या समाविष्ट आहे, एकात्मिक निर्णय घेण्यासाठी आधार प्रदान करते.

2. संघटना - लोक आणि भौतिक, आर्थिक आणि इतर संसाधने अशा रीतीने प्रणालीमध्ये आणणे ज्याचा उद्देश संयुक्त क्रियाकलाप आहे. उत्पादन कर्मचारीसंस्थेला भेडसावणाऱ्या समस्यांचे निराकरण केले. त्यात हे समाविष्ट आहे: एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या प्रशासकीय क्रियाकलापांचे प्रकार निश्चित करणे, या प्रकारच्या क्रियाकलापांचे विभागांमध्ये वितरण करणे, अधिकार प्रदान करणे आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदारी स्थापित करणे.

3. व्यवस्थापन - योजनेनुसार विविध उपप्रणालींचे कार्य सुनिश्चित करते. यात संपूर्ण संस्थेच्या योजनेची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी त्यानंतरच्या दुरुस्तीसह उपप्रणालीच्या क्रियाकलापांचे निरीक्षण करणे समाविष्ट आहे.

4. संप्रेषण - विविध उपप्रणाली आणि संस्थांच्या केंद्रांमधील माहितीचे हस्तांतरण जे निर्णय घेण्याची आणि बाह्य जगाशी माहितीची परस्पर देवाणघेवाण करतात.

प्रत्येक फंक्शनची कार्यक्षमता इतर तीनच्या कार्यक्षमतेवर अवलंबून असते. अशा प्रकारे, व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे सिस्टमच्या एकूण उद्दिष्टांची प्रभावी साध्यता सुनिश्चित करण्यासाठी सर्व चार कार्ये एकत्रित करणे.

एक थोडा वेगळा दृष्टिकोन आहे, जो या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देतो की व्यवस्थापन कार्ये व्यवस्थापन प्रक्रियेद्वारे विचारात घेतली पाहिजेत - नियोजन, आयोजन, लोकांचे व्यवस्थापन, प्रेरणा, नियंत्रण आणि त्यानुसार, खालील व्यवस्थापकीय कार्ये ओळखली जातात:

प्रशासकीय (प्रामुख्याने नियंत्रण स्टेज);

धोरणात्मक (विशिष्ट नेता आणि संपूर्ण सामाजिक संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रातील संभाव्य घटनांचे नियोजन आणि अंदाज);

तज्ञ सल्ला;

कार्यकारी;

शैक्षणिक;

संप्रेषणात्मक, नियामक;

नाविन्यपूर्ण;

शिस्तबद्ध.

व्यवस्थापन प्रक्रियेत नियोजन आणि अंदाज महत्त्वाची भूमिका बजावतात. नियोजन ही व्यवस्थापकाची क्रिया आहे, ज्याचा उद्देश शेवटच्या कालावधीसाठी योजना पूर्वनिर्धारित करणे, विविध क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी जागृत करणे आणि त्यासाठी आवश्यक साधने निश्चित करणे, परिणामी काही उद्दिष्टे निश्चित करणे आवश्यक आहे. अंदाज करणे हे एखाद्या नेत्याची क्रिया आहे ज्याचा उद्देश घटनांचे मूल्यांकन करणे, अपेक्षित परिणाम प्राप्त करणे.

नियोजन आणि अंदाज बांधण्यात महत्त्वाची भूमिका संस्थेच्या धोरणाद्वारे खेळली जाते. संस्थेचे धोरण म्हणजे वेळेची बचत करण्याच्या उद्देशाने सूचना आणि प्रिस्क्रिप्शनच्या प्रभावी वापरामध्ये नेत्याची क्रिया. व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी लागणारा वेळ कमी होईल अशा पद्धतीने संस्थेचे धोरण तयार केले पाहिजे. निर्णय घेणे आणि कल्पकतेने समस्या सोडवण्याची क्षमता आवश्यक आहे व्यावसायिक गुणवत्ताव्यवस्थापक, ज्यांच्यावर कोणत्याही व्यवस्थापन क्रियाकलापाची परिणामकारकता अवलंबून असते.

व्यवस्थापकीय व्यवस्थापनामध्ये, प्रत्येक व्यवस्थापक आणि नेत्याला संप्रेषणात्मक आणि नियामक संप्रेषणाचे ज्ञान आणि कौशल्ये देखील आवश्यक असतात. प्रत्येक नेत्याला सर्वात कमी खर्चात इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी त्याच्या कार्यसंघामध्ये संप्रेषण तयार करणे बंधनकारक आहे.

जर आपण व्यवस्थापन प्रणालींमधील संप्रेषणाबद्दल बोललो तर आपल्याला त्यातील सहभागी - लोक लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे आणि मानवी घटक लक्षात घेऊन, संप्रेषणाचा विशेष प्रकारे विचार केला पाहिजे, कारण क्रियाकलापांच्या सर्व पैलूंमध्ये जिथे मानवी घटक आहे प्रभावित, कामावर घेण्यापासून सुरू होऊन आणि सेवानिवृत्तीसह समाप्त, प्रभावी संवादाची गरज गंभीर आहे.

संप्रेषणाबद्दल बोलताना, नेता आणि अधीनस्थ दोघांच्या प्रेरणेच्या समस्येला स्पर्श न करणे अशक्य आहे. नेत्याला त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या उच्च प्रेरणांमध्ये रस आहे, परंतु तो स्वतःच त्याच्या स्वतःच्या चिंतेचा विषय नसावा. कर्मचाऱ्याचे हित जितके जास्त असेल तितकेच उत्तम दर्जात्याचे काम.9

शेवटी, प्रेरणा, प्रोत्साहन याद्वारे नेत्याची क्रिया अधीनस्थांना आवश्यक कार्य करण्यास प्रवृत्त करते.

सर्वात महत्वाचे व्यवस्थापन कार्यांपैकी एक, तसेच मैलाचा दगड व्यवस्थापन प्रक्रियानियंत्रण आहे. प्राप्त परिणाम बदलणे, नियमन करणे आणि मूल्यमापन करणे ही व्यवस्थापकाची क्रिया आहे.

G. Kunz आणि O'Donnell यांनी मानकांसह प्राप्त परिणामांची तुलना म्हणून नियंत्रणाची व्याख्या केली आहे.

नियंत्रणाचा एक महत्त्वाचा मार्ग म्हणजे नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संभाषण. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला बॉसशी संपर्क प्रस्थापित करायचा असतो. नियंत्रणाची उपस्थिती नियंत्रित क्रियाकलापांच्या स्पष्ट महत्त्वावर जोर देते.

नियंत्रण हे व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या इतर टप्प्यांशी जवळून संबंधित आहे आणि त्याचे परिणाम व्यवस्थापकाला त्यात आवश्यक समायोजन करण्यास प्रोत्साहित करू शकतात.

त्याच वेळी, नियंत्रण संस्थेमध्ये अखंड अभिप्रायाचे कार्य सुनिश्चित करते (अधिकार सोपविण्याची पद्धत) - प्रभावी नेतृत्वासाठी सर्वात महत्वाची परिस्थिती.

शिष्टमंडळ पद्धत कशी वापरायची आणि कशी करायची हे माहीत नसलेला नेता प्रभावी ठरू शकत नाही. जोपर्यंत तो इतरांच्या हातांनी काम करायला शिकत नाही तोपर्यंत काम कोलमडण्याचा धोका त्याच्यावर सतत टांगलेला असतो.

प्रतिनिधीत्व (नियंत्रणाच्या मर्यादेत) जबाबदारी टाळण्याचा मार्ग नाही, तो व्यवस्थापकीय श्रमांच्या विभाजनाचा एक प्रकार आहे, ज्यामुळे त्याची कार्यक्षमता वाढवणे शक्य होते. प्रतिनिधी मंडळ नेत्याचे काम सुलभ करते, परंतु अंतिम निर्णय घेण्याच्या जबाबदारीपासून त्याला मुक्त करत नाही, ही जबाबदारी त्याला नेता बनवते.
धडाII. व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची नैतिकता

२.१. व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची संकल्पना
नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवादाची सामग्री आणि वैशिष्ट्ये विचारात घेण्यापूर्वी, व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची संकल्पना सादर करणे आवश्यक आहे, कारण या परिस्थितीसाठी "व्यवसाय संप्रेषण" हा शब्द खूप विस्तृत आहे. शेवटी, यात संप्रेषण देखील समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ, डॉक्टर आणि रुग्ण, शिक्षक आणि विद्यार्थी यांच्यात. नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संप्रेषणामध्ये, भूमिकेचे पात्र उच्चारले जाते, पुढाकार आणि कर्तव्ये, जबाबदाऱ्या असमानपणे वितरीत केल्या जातात, जे एका सहभागीचे दुसर्‍यापासून संप्रेषणातील अवलंबित्व निर्धारित करतात.

अशा प्रकारे, व्यवस्थापकीय संप्रेषण हा विषय आणि व्यवस्थापनाच्या ऑब्जेक्टमधील व्यावसायिक संवाद आहे सामाजिक संस्था, त्यांच्या क्रियाकलाप व्यवस्थापित करण्याच्या गरजेमुळे, प्रतिकात्मक मार्गाने चालते.

नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संप्रेषण सर्वसाधारणपणे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांशी अतूटपणे जोडलेले असते. व्यवस्थापनातील "इंटरलेस्ड कम्युनिकेशन" ची कल्पना आम्हाला नेत्याच्या क्रियाकलापांमध्ये नेमके काय संप्रेषण निर्धारित करते या प्रश्नाचा तपशीलवार विचार करण्यास अनुमती देते. सर्वसाधारणपणे, असे म्हटले जाऊ शकते की संप्रेषणाद्वारे, व्यवस्थापन आयोजित केले जाते आणि अंमलात आणले जाते. प्रभावाच्या त्याच्या अंतर्निहित कार्यामुळे, संप्रेषण आपल्याला त्याच्या विविध सहभागींच्या क्रियांचे समन्वय साधण्याची परवानगी देते.

नियमानुसार, संप्रेषणामध्ये तीन बाजू ओळखल्या जातात: संप्रेषण, विषय आणि व्यवस्थापनाच्या ऑब्जेक्टमधील माहितीची देवाणघेवाण म्हणून शब्दाच्या संकुचित अर्थाने समजले जाते; परस्परसंवाद - त्यांचे परस्परसंवाद, जे संयुक्त क्रियाकलापांच्या संघटनेचे विशिष्ट स्वरूप सूचित करते; परस्पर समंजसपणाचा आधार म्हणून एकमेकांच्या व्यवस्थापनाच्या वस्तू आणि विषयाद्वारे परस्पर ज्ञानाची प्रक्रिया म्हणजे परस्पर समज.

संप्रेषणाच्या प्रक्रियेत, नियंत्रणाचा विषय आणि ऑब्जेक्ट विविध प्रकारच्या माहितीची देवाणघेवाण करतात. संप्रेषणाच्या दरम्यान मूड, स्वारस्ये, भावनांची देवाणघेवाण कमी महत्वाची नाही. ती एक संप्रेषण प्रक्रिया म्हणून दिसते. या प्रकरणात वापरल्या जाणार्‍या चिन्हांचे कॉम्प्लेक्स (भाषण, जेश्चर आणि असेच) निर्णयाची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने आहे.

संप्रेषण प्रक्रियेची विशिष्टता खालील वैशिष्ट्यांमध्ये प्रकट होते:

अभिप्राय प्रक्रियेच्या स्वरूपामध्ये;

संप्रेषण अडथळ्यांची उपस्थिती;

संप्रेषणात्मक प्रभावाच्या घटनेची उपस्थिती;

अस्तित्व विविध स्तरमाहितीचे हस्तांतरण.

व्यवस्थापन कार्यक्षमतेच्या दृष्टिकोनातून, व्यवस्थापकाने ही वैशिष्ट्ये समजून घेणे आणि दैनंदिन क्रियाकलापांमध्ये ते लक्षात घेणे खूप महत्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, खालील चिन्ह प्रणालींचा उद्देश आणि योग्यता योग्यरित्या समजून घेणे खूप महत्वाचे आहे:

संप्रेषणाचे मौखिक माध्यम - भाषण, जोडी - आणि बाह्य भाषिक प्रणाली (बोलणे, भाषणात गैर-भाषण समावेश - विराम इ.).

गैर-मौखिक, किंवा अभिव्यक्त, संप्रेषणाचे साधन - एक ऑप्टिकल-कायनेटिक सिस्टीम (जेश्चर, चेहर्यावरील हावभाव, पॅन्टोमिमिक्स), संप्रेषणाची जागा आणि वेळ आयोजित करण्यासाठी एक प्रणाली, "डोळा संपर्क" ची प्रणाली.

प्रत्येक वैयक्तिकरित्या साइन सिस्टम ही परिस्थितीनुसार, त्याच्या मानसिकतेवर आणि थेट हस्तक्षेपाशिवाय त्याच्या अंतर्गत स्थितीवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता, अधीनस्थांशी योग्य (योग्य) संपर्क स्थापित करण्यासाठी एक विशिष्ट लीव्हर आहे. उदाहरणार्थ, संभाषणात एक परोपकारी आणि विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करणे अशक्य आहे जर त्यातील एक सहभागी त्याच्या देखाव्यासह त्याच्या श्रेष्ठतेवर सतत जोर देत असेल. परिणामी, संभाषण आयोजित करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी एकाचे उल्लंघन केले जाते - परस्पर विश्वासाचे वातावरण तयार करणे. अशा संवादात गौण व्यक्तीची बौद्धिक क्षमता बहुधा वापरली जाणार नाही.

ऑब्जेक्ट आणि नियंत्रणाचा विषय यांच्यातील परस्परसंवादाचा परिणाम म्हणून, निर्णय नंतरच्या, म्हणजेच वरिष्ठाद्वारे घेतला जातो. आणि परस्परसंवादाचे कार्य या वस्तुस्थितीमुळे क्लिष्ट आहे की नियंत्रण ऑब्जेक्टला कृतीच्या प्रेरणेच्या पातळीवर ते समजले पाहिजे. नेत्याने निवडलेल्या संप्रेषण धोरणे (बहुतेक प्रकरणांमध्ये नकळत) संप्रेषण आणि व्यवस्थापनाची शैली निर्धारित करतात.

साहित्यात पाच मुख्य प्रकारच्या व्यवस्थापकांचे वर्णन केले आहे, जे नेत्याच्या व्यवसायाच्या हितसंबंधांवर किंवा लोकांशी नातेसंबंधांच्या काळजीवर अवलंबून आहे:

"उदारमतवादी" (लोकांकडे जास्तीत जास्त लक्ष, कामावर किमान लक्ष);

"आयोजक" (उच्च अभिमुखता कार्यक्षम कामलोकांबद्दलचा विश्वास आणि आदर सह एकत्रित);

"मॅनिप्युलेटर" (कामाकडे मध्यम लक्ष, लोकांकडे थोडे लक्ष);

"निराशावादी" (उत्पादन आणि लोकांकडे क्षुल्लक लक्ष);

"हुकूमशहा" (कामावर जास्तीत जास्त लक्ष, लोकांकडे थोडे लक्ष).

व्यवस्थापन कार्यक्षमतेच्या दृष्टीकोनातून, ऑब्जेक्टच्या आकलनाची प्रक्रिया आणि एकमेकांद्वारे व्यवस्थापनाचा विषय समान नाहीत. अधीनस्थ व्यक्तीची आवश्यक प्रतिमा तयार करणे किती महत्त्वाचे आहे हे प्रत्येक नेत्याला समजते. व्यवस्थापनात, नेत्याचे स्वत: ची सादरीकरण अशी एक गोष्ट आहे. त्याच वेळी, व्यवस्थापनातील व्यावसायिक संप्रेषणाच्या या विशिष्ट बाजूचे वैशिष्ठ्य सहसा विचारात घेतले जात नाही.

परस्पर समज ही त्यांच्या परस्पर समंजसपणाचा आधार म्हणून संवादाच्या विषयांद्वारे एकमेकांच्या परस्पर ज्ञानाची प्रक्रिया आहे. व्यवस्थापकीय संप्रेषणाच्या या बाजूमध्ये परस्पर समंजसपणा आणि भागीदाराच्या वर्तनाचा अंदाज घेण्याची काही यंत्रणा समाविष्ट असते. संप्रेषणातील अडथळे, व्यक्तीच्या मनोवैज्ञानिक संरक्षणाच्या यंत्रणेद्वारे महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली जाते.
2.2 व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची कार्ये
अधीनस्थ असलेल्या नेत्याच्या संवादाचा अभ्यास करण्याचा विषय बहुपक्षीय आणि अस्पष्ट आहे. परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेत, व्यवस्थापनाचा विषय आणि ऑब्जेक्ट शेकडो भिन्न कार्ये करतात, जे यामधून, अविभाज्य (संपूर्णपणे संस्थेच्या क्रियाकलापांना समाविष्ट करणे) आणि स्थानिक (थेट विशिष्ट संप्रेषणाची अंमलबजावणी करणे) मध्ये विभागले जातात.

व्यवस्थापनातील व्यवसाय संप्रेषणाच्या नैतिकतेसारख्या विचाराच्या पैलूसाठी, खालील कार्ये सर्वात महत्वाची आहेत:

समाजीकरणाचे कार्य. संयुक्त क्रियाकलाप आणि संप्रेषणामध्ये गुंतलेले, तरुण कर्मचारी केवळ संप्रेषण कौशल्येच मास्टर करत नाहीत तर संवादक, संवाद आणि परस्परसंवादाची परिस्थिती, ऐकणे आणि बोलणे देखील शिकतात, जे परस्पर अनुकूलतेच्या दृष्टीने आणि अंमलबजावणीसाठी देखील खूप महत्वाचे आहे. थेट व्यावसायिक क्रियाकलाप. संघाच्या हितासाठी कार्य करण्याची अधिग्रहित क्षमता, इतर कर्मचार्‍यांबद्दल मैत्रीपूर्ण, स्वारस्यपूर्ण आणि सहनशील वृत्ती खूप महत्त्वाची आहे.

संपर्क कार्य. या कार्याचा उद्देश संदेश प्राप्त करण्यासाठी आणि प्रसारित करण्यासाठी आणि परस्पर अभिमुखतेच्या रूपात संबंध टिकवून ठेवण्यासाठी नेत्याची आणि अधीनस्थांची परस्पर तयारीची स्थिती म्हणून संपर्क स्थापित करणे हा आहे.

समन्वय कार्य, ज्याचा उद्देश परस्पर अभिमुखता आणि क्रियांचे समन्वय आहे वेगवेगळे कलाकारत्यांचे संयुक्त उपक्रम आयोजित करताना.

समजून घेण्याचे कार्य, म्हणजे केवळ संदेशाचा अर्थ पुरेसा समजणे आणि समजणे नव्हे तर एकमेकांच्या भागीदारांद्वारे (त्यांचे हेतू, दृष्टीकोन, अनुभव, अवस्था इ.) समजून घेणे.

एमोटिव्ह फंक्शन, ज्याचा उद्देश जोडीदारातील आवश्यक भावनिक अनुभवांना उत्तेजित करणे ("भावनांची देवाणघेवाण") तसेच त्यांच्या मदतीने त्यांचे स्वतःचे अनुभव आणि स्थिती बदलणे आहे.

या कार्यांमधील अभिमुखता आणि त्यांचा कुशल वापर व्यवस्थापकीय संप्रेषणाच्या विशिष्ट कार्याच्या अंमलबजावणीमध्ये येणाऱ्या अडचणींची कारणे ओळखण्यास मदत करते. व्यवस्थापकीय संप्रेषणाच्या सैद्धांतिक पायाच्या विकासाचा हेतू त्याची प्रभावीता वाढवणे आहे. म्हणून, आपण कोणत्या प्रकारचे व्यवस्थापकीय संप्रेषण प्रभावी मानू हा प्रश्न निष्क्रिय नाही. कधीकधी व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची प्रभावीता संप्रेषणातील सहभागींद्वारे उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या दृष्टिकोनातून विचारात घेतली जाते. परंतु व्यवस्थापकीय संप्रेषणामध्ये दोन किंवा अधिक भागीदार असू शकतात आणि त्या प्रत्येकाचे स्वतःचे ध्येय असू शकते, संभाषणकर्त्याच्या ध्येयापेक्षा वेगळे आणि कधीकधी उलट. उदाहरणार्थ, एखाद्या नेत्याने अधीनस्थ व्यक्तीला काही काम करण्याची गरज पटवून देण्याचे उद्दिष्ट ठेवू शकते आणि अधीनस्थ, त्या बदल्यात, ही असाइनमेंट नाकारण्याचा प्रयत्न करू शकतात. उद्दिष्टे विरुद्ध आहेत आणि, तडजोड समाधानाच्या अनुपस्थितीत, सहभागींपैकी एकासाठी उपाय "अप्रभावी" असेल.

व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची प्रभावीता संपूर्णपणे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांपासून अलग ठेवली जाऊ शकत नाही. संप्रेषण ही व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांची एक अट आणि घटक आहे, म्हणून असे व्यवस्थापकीय संप्रेषण प्रभावी मानले पाहिजे, जे त्वरित हस्तांतरणाद्वारे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांच्या उद्दिष्टांची प्राप्ती सुनिश्चित करते. आवश्यक माहिती, इष्टतम मनोवैज्ञानिक प्रभाव, ऑब्जेक्ट आणि व्यवस्थापनाच्या विषयातील परस्पर समज आणि त्यांच्या इष्टतम परस्परसंवाद.

2.3 व्यवस्थापनाचा मानसशास्त्रीय घटक म्हणून नेत्याची भाषण संस्कृती
त्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रक्रियेत नेता वर्तनाच्या अनेक टप्प्यांतून जातो: सर्वात कठोर, स्पष्ट, जिथे कठोरपणा आणि तडजोड करण्याची इच्छा नसणे आवश्यक आहे, सर्वात मऊ, सर्वात निष्ठावंत, जिथे नेता चिन्हांशिवाय समान संवादक बनतो. वर्चस्व च्या.

भाषणाची संस्कृती एक एकीकृत वैशिष्ट्य आहे ज्यामध्ये पॅरामीटर्सचे तीन गट समाविष्ट आहेत:

विधानांचे स्वरूप;

भाषण शिष्टाचार.

सामग्रीच्या बाजूवर भाषणाच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करताना, खालील वैशिष्ट्ये सामान्यतः ओळखली जातात: माहितीसह भाषणाची संपृक्तता, सुसंगतता, अचूकता, तिच्या संभाषणकर्त्यासाठी सुगमता, उपयुक्तता (प्रासंगिकता).

भाषणाची माहितीपूर्णता, सर्व प्रथम, नोंदवलेल्या तथ्यांच्या श्रोत्यासाठी नवीनता आणि महत्त्व किंवा मूल्य यावर अवलंबून असते. हे विश्लेषण आणि सामान्यीकरण करण्याच्या स्पीकरच्या क्षमतेवर अवलंबून लक्षणीय वाढते, जे विशेषतः महत्वाचे आहेत, कारण ते नेहमी नेता आणि अधीनस्थ यांच्या संवादामध्ये उपस्थित असतात. भाषणाची माहितीपूर्णता मुख्य कल्पनेच्या प्रकटीकरणाच्या पूर्णतेवर, आवश्यक तथ्यात्मक डेटासह त्याचे चित्रण यावर अवलंबून असते. व्यावहारिक उदाहरणे. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की चर्चेच्या विषयाशी संबंधित नसलेल्या भाषणात अतिरिक्त माहिती असल्यास माहिती सामग्री कमी होते.

कोणत्याही प्रकारच्या व्यवस्थापकीय संप्रेषणाची तयारी करताना, उदाहरणार्थ, संभाषणासाठी, आपल्याला प्रत्येक विशिष्ट समस्येवर चर्चा करून माहिती हस्तांतरित करण्याचे तर्क तयार करणे आवश्यक आहे. भाषणाच्या तर्काचा आधार विचार करण्याचे तर्क आहे. म्हणून, नेत्याने सतत स्पष्टपणे विचार करण्याची क्षमता विकसित केली पाहिजे. तर्कशास्त्राच्या मूलभूत तरतुदी आणि कायदे शिकवणे देखील उचित आहे. भाषणाच्या तर्कशास्त्राचा माहिती जाणून घेण्याच्या श्रोत्याच्या क्षमतेवर सकारात्मक प्रभाव पडतो.

कोणत्याही परिस्थितीत नेत्याने शब्द, संकल्पना आणि संज्ञा वापरू नये ज्याचा अर्थ त्याला अचूकपणे माहित नाही. ते अनैसर्गिक आणि बहुधा अयोग्य वाटतील आणि भाषणाचा अचूक अर्थ गमावेल आणि यामुळे अधीनस्थांकडून चुकीची समजूत काढली जाईल.

निष्कर्ष
"शिष्टाचार" आणि "नीतीशास्त्र" हे शब्द जवळच्या अर्थाने समजले जातात. आणि ते नैसर्गिक आहे. अशी धारणा केवळ शब्दांच्या समानतेमुळेच नव्हे तर या संकल्पनांच्या जवळच्या कनेक्शनद्वारे देखील सूचित केली जाते. शिष्टाचार (फ्रेंच "छोटी नीतिशास्त्र") हा एका व्यापक अर्थाने आचार नियमांचा एक संच आहे, कोणत्याही समाजात किंवा त्याचा भाग (लिंग आणि वय, जात, वर्ग, व्यावसायिक, इ. शिष्टाचार) मध्ये स्वीकारलेले सौजन्य).

नैतिकता आणि शिष्टाचार यांच्यातील संबंधांवरील साहित्यात प्रामुख्याने तीन दृष्टिकोन आहेत. त्यापैकी एक नैतिकतेच्या क्षेत्रातून शिष्टाचार पूर्णपणे वगळतो, ते केवळ बाह्य संस्कृतीच्या वर्तनाच्या नियमांपुरते मर्यादित करते. हा दृष्टिकोन शेवटी या नियमांचा नैतिक आधार ओळखत नाही, तो “शिष्टाचार” या संकल्पनेच्या सामग्रीची ऐतिहासिक परिवर्तनशीलता नाकारतो. या मताचे समर्थक (उदाहरणार्थ, S. A. Tokarev) शिष्टाचाराच्या विभाजन, विभक्त कार्याकडे निर्देश करतात आणि नैतिकतेचा कठोरपणे विरोध करतात. आणखी एक दृष्टीकोन नैतिकतेसह शिष्टाचार ओळखतो, या संकल्पनांमध्ये महत्त्वपूर्ण फरक न करता, घटनांची ऐतिहासिकदृष्ट्या विशिष्ट सामग्री न पाहता, म्हणजे, या प्रकरणात, नैतिकतेसह शिष्टाचाराच्या अभिसरणाची प्रवृत्ती आणि कधीकधी थेट घट. ते, प्रचलित आहे. तिसर्‍या दृष्टिकोनानुसार (सांस्कृतिक दृष्टिकोनासह), प्रत्येक घटनेची, म्हणजे नैतिकता आणि शिष्टाचार दोन्हीची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत, एक स्वतंत्र हेतू जो त्यांना ओळखू देत नाही किंवा नैतिकतेच्या शिष्टाचारांना पूर्णपणे अधीनस्थ करू देत नाही. , परंतु ते एकमेकांचे कठोरपणे विरोध देखील करू शकत नाहीत, मग ते दोघे समान समाधान कसे देतात सामाजिक गरज- मानवी संबंधांचे नियमन, आणि दोन्ही या संबंधांच्या ऐतिहासिक विकासाची उत्पादने आहेत (एल.बी. व्होल्चेन्को, के. स्टोशकस). या दृष्टिकोनामुळे, शिष्टाचाराची कार्ये बदलत असल्याचे आढळून आले आहे. काही परिस्थितींमध्ये, राजकीय आणि कायदेशीर कार्ये वर्चस्व गाजवतात, इतरांमध्ये - नैतिक, इतरांमध्ये - धार्मिक. शिष्टाचाराचा नैतिक अर्थ या वस्तुस्थितीतून प्रकट होतो की त्याच्या मदतीने ज्या व्यक्तीशी संपर्क साधावा लागतो, त्याच्याबद्दल आदर व्यक्त करण्यासाठी त्याच्या आंतरिक मूल्याची ओळख व्यक्त करणे शक्य आहे. शिष्टाचाराच्या संपूर्ण प्रकारांमध्ये समान सामग्री आहे - ज्या व्यक्तीशी संपर्क साधला जातो त्या व्यक्तीचे महत्त्व (आदर, आदर) ओळखणे आणि त्याची देखभाल करणे. अशाप्रकारे, नैतिकतेचा विरोध आणि शिष्टाचाराची विभक्त कार्ये त्याचा अर्थ गमावतात: प्रत्येक व्यक्तीचे महत्त्व ओळखून, आम्ही वैयक्तिक क्षमता, सामाजिक स्थिती, लिंग, वय यावर अवलंबून या महत्त्वातील फरक ओळखतो.

माझ्या मते, नेत्याच्या व्यवस्थापकीय नैतिकतेमध्ये फॉर्म आणि सामग्री असते. फॉर्मद्वारे माझा अर्थ व्यावसायिक शिष्टाचार, अधीनस्थांशी संवाद साधण्याची संस्कृती आणि सामग्रीनुसार माझा अर्थ नेत्याचा नैतिक (नैतिक) घटक आहे. शिष्टाचार नेहमी नेतृत्वाच्या नैतिक बाजूची कल्पना देऊ शकत नाही. शिष्टाचार हा सशर्त सभ्यतेचा मुखवटा आहे, म्हणून, माझ्या प्रबंधाचा भाग म्हणून, मी व्यवस्थापकीय नैतिकतेची सामग्री बाजू, म्हणजे त्याचे मानसिक आणि नैतिक घटक अधिक चांगल्या प्रकारे प्रकट करण्याचा प्रयत्न केला.

संदर्भग्रंथ

विरोधी संकट व्यवस्थापन / एड. ईएम कोरोत्कोव्ह. एम.: इन्फ्रा - एम, 2000.

बाल्डिन के.व्ही., व्होरोब्योव एस.एन., उत्किन व्ही.बी. व्यवस्थापन निर्णय: पाठ्यपुस्तक - एम.: एड. "डॅशकोव्ह आणि के" 2004.

Blondel Zh. राजकीय नेतृत्व. एम., 1992.

जॉन्सन आर., कास्ट एफ., रोसेन्झवेग डी. सिस्टम्स आणि व्यवस्थापन. एम., 1991.

इव्हान्टसेविच जे.एम., लोबानोव ए.ए. मानवी संसाधनेव्यवस्थापन: कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मूलभूत गोष्टी. - एम., डेलो, 1993.

क्रिचेव्स्की आर.एल. जर तुम्ही नेता असाल तर… रोजच्या कामात व्यवस्थापनाच्या मानसशास्त्राचे घटक. एम., डेलो, 1996.

कुझिन एफ.ए. व्यवसाय संप्रेषणाची संस्कृती. - एम.: 1998.

लिटवाक बी.जी. व्यवस्थापन निर्णय. व्यवस्थापन निर्णयाचा विकास: पाठ्यपुस्तक. मॉस्को: पासून - व्यवसायाकडे, 2003.

स्मरनोव ई.ए. व्यवस्थापन निर्णय. M.: पासून - INFRA - M, 2001.

स्टारोबिन्स्की ई.ई. कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन कसे करावे? एम.: इंटेओ - सिंटेज, 1995.

Stolyarenko L.D. व्यवसाय संप्रेषण आणि व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र. रोस्तोव-ऑन-डॉन. फिनिक्स, 2005.

ट्रॅविन व्ही.व्ही., डायटलोव्ह व्ही.ए. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन. - एम.: डेलो, 2003.

नीतिशास्त्र: विश्वकोशीय शब्दकोश. तत्वज्ञान संस्था. Ros. Acad. विज्ञान एड. आर.जी. अप्रेस्यन आणि ए.ए. हुसेनोव्ह. - एम.: 2001.