इमारत प्रभावी संघटनामानवी क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये एक महत्त्वपूर्ण कार्य आहे सार्वजनिक प्रशासन, व्यवसाय, ना-नफा संरचना इ. संकल्पना संस्थात्मक परिणामकारकतावेगवेगळ्या संस्थांसाठी ते थोडे वेगळे असतील, कारण त्यांची उद्दिष्टे, आकार, सामाजिक आणि आर्थिक प्रभाव भिन्न आहेत.
प्रभावी संघटनेच्या सिद्धांताचे महत्त्वपूर्ण योगदान होते व्यावसायिक सल्लागारअमेरिकन जी. इमर्सन यांच्या व्यवस्थापनाच्या शास्त्रीय सिद्धांतामध्ये. 1908 मध्ये त्यांचे 'एफिशिअन्सी अॅज द बेसिस' हे पुस्तक उत्पादन क्रियाकलापआणि मजुरी", av1912. - त्याच्या आयुष्यातील मुख्य कार्य "प्रभावीपणाची बारा तत्त्वे".
इमर्सनने लिहिले, “खरी कार्यक्षमता नेहमीच कमीत कमी प्रयत्नात जास्तीत जास्त परिणाम देते. परंतु यासाठी एक सर्जनशील संस्था असणे आवश्यक आहे.
इमर्सनने स्पर्धा करणाऱ्या छोट्या व्यवसायांच्या यशाच्या कारणांचा दीर्घ अभ्यास केला आहे मोठ्या कंपन्या, आणि या निष्कर्षापर्यंत पोचलो की स्पर्धात्मकता ही संस्थेच्या कार्यक्षमतेवर अवलंबून नसते. उत्पादन प्रक्रियापुरेसे आवश्यक आहे संस्थात्मक संरचना. ही एक प्रभावी संघटनात्मक रचना तयार करणे आहे जी संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी मुख्य घटक आहे.
इमर्सनच्या मते, एक प्रभावी संघटनात्मक रचना खालील द्वारे दर्शविले जाते:
- ? संस्थेचे रेखीय आणि कर्मचारी स्वरूप सर्वात प्रभावी आहेत, कारण "निसर्ग, मानवी शरीर आणि इतर परिपूर्ण प्रणाली" रेखीय किंवा कर्मचारी तत्त्वानुसार आयोजित केल्या जातात;
- ? लाइन आणि स्टाफ युनिट्सच्या कामकाजाची प्रभावीता;
- ? मुख्यालय खालील कार्ये करते महत्वाची वैशिष्ट्ये: कर्मचारी निवड आणि प्रशिक्षण, योग्य स्थापनाआणि उपकरणे स्थापित करणे, आवश्यक साहित्य आणि कच्च्या मालाचा सुव्यवस्थित पुरवठा, कर्मचार्‍यांकडून नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या कामगिरीचे परीक्षण करणे आणि उत्पादन प्रक्रियेच्या परिणामांचे परीक्षण करणे.
या बदल्यात, इमर्सनच्या मते, प्रभावी संस्थेमध्ये खालील महत्त्वपूर्ण वैशिष्ट्ये असणे आवश्यक आहे:
- 1) अचूकपणे निर्धारित लक्ष्यांची उपस्थिती;
- 2) ऑपरेशन्स, प्रक्रिया आणि नियमांचे मानकीकरण;
- 3) कामाच्या कार्यांच्या कामगिरीचे रेशनिंग;
- 4) जलद आणि संपूर्ण खर्च लेखा;
- 5) उत्पादन प्रक्रिया पाठवणे;
- 6) श्रम आणि तांत्रिक शिस्त.
आधुनिक व्यवस्थापनामध्ये, संस्थेच्या प्रभावीतेसाठी चार जटिल निकष आहेत (चित्र 7.1).
ध्येय साध्य हे संस्थात्मक कामगिरीचे सर्वाधिक वापरले जाणारे माप आहे. उत्पादनाचे परिणाम, आर्थिक, आर्थिक क्रियाकलापसंस्था स्थापन केलेल्या लक्ष्यांशी जुळतात. स्वाभाविकच, कार्यक्षमता जास्त आहे चांगली संघटनात्याचे ध्येय गाठते.
तांदूळ. ७.१
त्याच वेळी, ऑपरेशनल उद्दिष्टे विचारात घेणे सर्वात महत्वाचे आहे, कारण ते खरोखरच प्रतिबिंबित करतात की संस्थेने काय आणि कसे साध्य केले आहे. धोरणात्मक उद्दिष्टेऐवजी अमूर्त आणि मोजण्यासाठी कठीण.
दोन समस्या आहेत ज्यांचे निराकरण करणे आवश्यक आहे: उद्दिष्टांची संख्या आणि त्यांच्या साध्य करण्याच्या निर्देशकांची व्यक्तिमत्व.
संस्थांची अनेक आणि परस्परविरोधी उद्दिष्टे असल्यामुळे, कोणत्याही एका मेट्रिकच्या आधारे कामगिरीचे मूल्यांकन करणे अनेकदा अशक्य असते. एका ध्येयाच्या संबंधात चांगले परिणाम म्हणजे दुसर्‍याच्या संबंधात खराब परिणाम असू शकतात. शिवाय, सामान्य उद्दिष्टांव्यतिरिक्त, वैयक्तिक एककांची उद्दिष्टे आहेत. परिणामकारकतेच्या पूर्ण आणि विश्वासार्ह मूल्यांकनासाठी, एकाच वेळी अनेक उद्दिष्टे लक्षात ठेवली पाहिजेत.
आणखी एक महत्त्वाची समस्या म्हणजे उद्दिष्टांच्या साध्यतेचे मोजमाप, कारण त्यापैकी अनेकांसाठी केवळ व्यक्तिपरक मूल्यांकन शक्य आहे (उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांचे कल्याण किंवा सामाजिक जबाबदारी).
संसाधनांचे संपादनसिस्टमच्या "इनपुट" वर संस्थेच्या कार्याची प्रभावीता दर्शवते. एखाद्या संस्थेने उत्पादनासाठी आवश्यक घटक (साहित्य, कच्चा माल, कार्य शक्ती, भांडवल इ.), खालील वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन:
- ? काढण्याची संस्थेची क्षमता वातावरणदुर्मिळ आणि मौल्यवान संसाधने, यासह आर्थिक संसाधने, कच्चा माल, मानवी संसाधने, ज्ञान आणि तंत्रज्ञान;
- ? पर्यावरणाचे गुणधर्म पाहण्याची आणि योग्यरित्या व्याख्या करण्याची निर्णयकर्त्यांची क्षमता;
- ? सर्वोत्तम परिणाम साध्य करण्यासाठी संस्थेच्या दैनंदिन क्रियाकलापांमध्ये मूर्त (उदा. कच्च्या मालाचा साठा, लोक) आणि अमूर्त (उदा. ज्ञान, कॉर्पोरेट संस्कृती) संसाधने वापरण्याची व्यवस्थापकांची क्षमता;
- ? पर्यावरणातील बदलांना वेळेवर प्रतिसाद देण्याची संस्थेची क्षमता.
त्याच वेळी, संसाधने काढण्याची आणि व्यवस्थापित करण्याची व्यवस्थापनाची क्षमता केवळ तेव्हाच महत्त्वाची असते जेव्हा संसाधने आणि क्षमता इतरांना खरोखर आवश्यक असलेले काहीतरी तयार करण्यासाठी वापरली जातात.
अंतर्गत प्रक्रिया("निरोगी प्रणाली") मध्ये कमीतकमी संघर्ष आणि व्यत्यय आणणारी राजकीय कृती, कर्मचाऱ्यांमधील जबाबदारी आणि विश्वास यांचा समावेश असतो आणि प्रभावी जाहिरातसंस्थेतील माहिती (माहिती, विकृत न करता, कर्मचार्‍यापर्यंत पोहोचते).
अंतर्गत प्रक्रियेच्या दृष्टिकोनातून संस्थेच्या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- 1) मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृतीआणि अनुकूल कामकाजाचे वातावरण;
- 2) परस्पर सहाय्य, गट निष्ठा आणि एकल संघ म्हणून कार्य;
- 3) कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यातील परस्पर विश्वास आणि संवाद;
- 4) संस्थेच्या श्रेणीबद्ध संरचनेत हे स्रोत नेमके कोठे आहेत याची पर्वा न करता माहितीच्या स्त्रोतांच्या जवळ असलेल्या व्यक्तींद्वारे निर्णय घेणे;
- 5) क्षैतिज आणि अनुलंब संप्रेषणांची सुलभता, महत्त्वपूर्ण तथ्ये आणि मूल्यांकनांवर करार;
- 6) व्यवस्थापकांच्या मोबदल्याची प्रणाली चांगले काम, त्यांच्या अधीनस्थांची वाढ आणि विकास, तसेच प्रभावीपणे कार्यरत गट तयार करण्याची क्षमता;
- 7) संस्थेचा आणि त्याच्या भागांचा असा परस्परसंवाद, ज्यामध्ये कोणत्याही प्रकल्पाच्या कामाच्या दरम्यान उद्भवलेल्या समस्या संपूर्ण संस्थेच्या हिताच्या बाजूने सोडवल्या जातात.
हा निकष महत्त्वाचा आहे, कारण संसाधनांचा कार्यक्षम वापर आणि संस्थेचे समन्वित अंतर्गत कार्य ही तिच्या एकूण परिणामकारकतेची एक बाजू आहे. तथापि, एकंदर परिणाम किंवा संस्थेचा पर्यावरणाशी असलेला संबंध या दोन्ही गोष्टींचा येथे विचार केला जात नाही, त्यामुळे केवळ हा निकष वापरल्याने संस्थेच्या परिणामकारकतेचे संपूर्ण चित्र समोर येत नाही.
समाधानाची गरज आहेधोरणात्मक गट म्हणून पाहिले जाते महत्त्वपूर्ण निकषसंस्था कार्यक्षमता.
स्ट्रॅटेजिक ग्रुप म्हणजे एखाद्या संस्थेच्या आत किंवा बाहेरील लोकांचा कोणताही गट ज्याचा संस्थेमध्ये काही भागभांडवल आहे आणि संस्थेच्या कामाच्या परिणामांमध्ये स्वारस्य आहे (उदाहरणार्थ, संस्थेचे कर्मचारी, संसाधन पुरवठादार, कंपनीच्या उत्पादनांचे ग्राहक).
धोरणात्मक गटांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकषांचे गट टेबलमध्ये सादर केले आहेत. ७.१.
वेगवेगळ्या धोरणात्मक गटांसाठी कामगिरीचे निकष भिन्न असल्याने, धोरणात्मक गट आणि संस्था यांच्यात संघर्ष संभवतो.
या निकषाची ताकद अशी आहे की येथे कार्यक्षमतेची संकल्पना व्यापक आहे आणि ती संस्थेसाठी पर्यावरणीय आणि अंतर्गत दोन्ही घटकांचा विचार करते.
तक्ता 7.1
धोरणात्मक गटांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रभावीतेसाठी निकष
आधुनिक संस्थेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कार्यक्षमतेच्या निकषांच्या विचारात घेतलेल्या गटांचा जटिल वापर गृहीत धरला जातो, कारण विविध प्रकारच्या संस्थांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी किंवा सर्व टप्प्यांशी संबंधित कोणतेही एकच निकष नाही. जीवन चक्रसंघटना, किंवा सर्व प्रतिस्पर्धी धोरणात्मक गटांच्या समाधानाचे मूल्यांकन करणे.
कामगिरीचे निकष काही म्हणून पाहिले जाऊ शकतात व्यावहारिक तत्त्वेनेतृत्व, कारण चांगल्या प्रकारे व्यवस्थापित संस्थांमध्ये, मिश्रित कामगिरीचे निकष समायोजित करण्यास मदत करतात भिन्न परिस्थिती, ओळखणे आणि विविध धोरणात्मक गटांचे फायदे शोधणे.
संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीमध्ये व्यवस्थापनाची तत्त्वे महत्त्वाची आहेत, जी त्याच्या निर्मिती आणि ऑपरेशन दरम्यान नेते पाळतात.
व्यवस्थापनाची तत्त्वे क्रियाकलाप आणि परस्परसंवादाचा मार्ग निर्धारित करतात आणि नियम, व्यवस्थापन आणि क्रियाकलापांचे नियम म्हणून कार्य करतात. एखाद्या संस्थेची, एंटरप्राइझची व्यवस्थापन प्रणाली जे लोक निर्माण करतात, कार्य करतात आणि विकसित करतात त्यानुसार ते संबंध प्रतिबिंबित करतात.
व्यवस्थापनाची तत्त्वे निरीक्षण आणि संशोधनाच्या आधारे तयार केली गेली होती, म्हणून ते व्यावहारिक सकारात्मकतेचे सामान्यीकरण आहेत. व्यवस्थापकीय अनुभवआणि काही कायदे आणि सामाजिक विकासाच्या पद्धतींवर आधारित आहेत. मध्ये त्यांचा वापर व्यवस्थापन क्रियाकलापएक प्रकारचा "राखलेला ट्रॅक" प्रभाव देतो, जेव्हा आपल्याला माहित असते की अपयश टाळण्यासाठी काय करणे आवश्यक आहे. म्हणूनच, आधुनिक व्यवस्थापनातील व्यवस्थापन तत्त्वांचे ज्ञान आणि विचार करणे ही त्याच्या प्रभावीतेसाठी एक महत्त्वाची अट आहे.
काही ऐतिहासिक कालखंडातील व्यवस्थापनाच्या उत्क्रांतीत व्यवस्थापनाच्या विज्ञानाने वेगवेगळे प्राधान्यक्रम ठरवले आणि व्यवस्थापनाच्या विविध संकल्पना मांडल्यापासून, व्यवस्थापनाची तत्त्वे योग्य मार्गाने गेली आहेत, उत्पादन प्रक्रिया आयोजित करण्याच्या तर्कसंगत दृष्टिकोनापासून सुरुवात करून आणि प्रभावी व्यवस्थापनाच्या कल्पनांसह समाप्त होते. जागतिकीकरण आणि माहिती तंत्रज्ञानाचे युग.
उत्पादनाच्या व्यवस्थापनात काही तर्कशुद्ध नियमांचे पालन करण्याच्या गरजेकडे लक्ष वेधणारे प्रथम एफ. टेलर. 1911 मध्ये, त्यांनी वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची तत्त्वे या शीर्षकाखाली त्यांच्या संशोधनाचे निकाल प्रकाशित केले, जिथे त्यांनी कामगारांच्या वैयक्तिक श्रमांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी चार तत्त्वे सांगितली:
कामाच्या प्रत्येक घटकाच्या अंमलबजावणीसाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन;
कामगारांची निवड, शिक्षण आणि प्रशिक्षण यासाठी वैज्ञानिक दृष्टिकोन;
कामगारांसह सहकार्य;
व्यवस्थापक आणि कामगार यांच्यात कामगिरीची जबाबदारी सामायिक करणे.
ही तत्त्वे या क्षेत्रातील त्यानंतरच्या संशोधनासाठी प्रारंभ बिंदू बनली, कारण त्यांच्या वापरास परवानगी मिळाली मोठ्या प्रमाणातउत्पादन प्रक्रिया व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारणे.
प्रतिनिधी या दिशेने आणखी पुढे गेला. प्रशासकीय शाळाव्यवस्थापन - ए. फयोल. व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्रात लागू होणारी सार्वत्रिक व्यवस्थापन तत्त्वे तयार करण्याचे काम त्यांनी स्वतःला सेट केले. म्हणूनच, प्रभावी व्यवस्थापन प्रणालीच्या विकासाच्या दिशेने त्याचे पहिले पाऊल म्हणजे मुख्य व्यवस्थापन कार्यांचे वाटप आणि त्यांच्यातील संबंधांची स्थापना, ज्यामुळे व्यवस्थापनास सतत प्रक्रिया मानणे शक्य झाले. आणि पुढे, या फंक्शन्सच्या आशयाचा शोध घेत, ए. फेयोल या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले प्रभावी व्यवस्थापनसंस्थेची रचना आणि कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनाच्या तर्कसंगत बांधकामाशिवाय हे अशक्य आहे. म्हणून, त्यांनी व्यवस्थापकीय समस्या सोडवण्यासाठी आणि व्यवस्थापन कार्ये पार पाडण्यासाठी अशा तत्त्वांचे पालन करण्याचे सुचवले (तक्ता 7).
तक्ता 7. A. Fayol नुसार व्यवस्थापन तत्त्वे
| आयटम क्र. | तत्त्वे | तत्त्वांची सामग्री |
| 1 | श्रम विभाजन | कर्मचार्यांच्या कार्यक्षम वापरासाठी आवश्यक कामाचे स्पेशलायझेशन (ज्या उद्दिष्टांसाठी कामगारांचे प्रयत्न निर्देशित केले जातात त्यांची संख्या कमी करून) |
| 2 | अधिकार आणि जबाबदारी | प्रत्येक कर्मचार्‍याला "कामाच्या कामगिरीसाठी जबाबदार राहण्यासाठी पुरेसे अधिकार दिले पाहिजेत |
| 3 | शिस्त | कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या आणि व्यवस्थापनामध्ये झालेल्या कराराच्या अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे, व्यवस्थापकांनी ऑर्डरचे उल्लंघन करणार्‍यांना योग्य प्रतिबंध लागू करणे आवश्यक आहे. |
| 4 | निरंकुशता | कर्मचार्‍याला ऑर्डर प्राप्त होते आणि फक्त एका थेट पर्यवेक्षकाला अहवाल दिला जातो |
| 5 | कृतीची एकता | समान उद्दिष्ट असलेल्या सर्व क्रिया एकाच योजनेनुसार गटबद्ध आणि केल्या पाहिजेत. |
| 6 | स्वारस्यांचे अधीनता | व्यक्तीच्या हितापेक्षा संस्थेचे हित प्राधान्य दिले जाते. |
| 7 | कर्मचारी मोबदला | कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामासाठी योग्य मोबदला मिळतो |
| 8 | केंद्रीकरण | कमांड सेंटर असलेल्या संस्थेमध्ये नैसर्गिक ऑर्डर |
| 9 | स्केलर साखळी | आदेशांची एक सतत साखळी ज्याद्वारे सर्व ऑर्डर प्रसारित केल्या जातात आणि पदानुक्रमाच्या सर्व स्तरांदरम्यान संप्रेषण केले जाते |
| 10 | ऑर्डर करा | प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी एक कार्यस्थळ |
| 11 | न्याय | स्केलर साखळीच्या सर्व स्तरांवरील प्रत्येकाने स्थापित नियमांचे पालन केले पाहिजे |
| 12 | कर्मचारी स्थिरता | उच्च उलाढालीमुळे कार्यक्षमता कमी होत असल्याने संस्थेमध्ये दीर्घकालीन कामासाठी सेट करणे |
| 13 | पुढाकार | कर्मचार्‍यांना नियुक्त अधिकाराच्या मर्यादेत स्वतंत्र निर्णय घेण्यास प्रोत्साहित करणे |
| 14 | कॉर्पोरेट आत्मा | कर्मचारी आणि संस्थेच्या हितसंबंधांची सुसंवाद प्रयत्नांची एकता सुनिश्चित करते |
व्यवस्थापन शास्त्र त्यांच्या प्रकाशनानंतर लक्षणीय बदलले असूनही, यापैकी अनेक तत्त्वांचे अजूनही व्यावहारिक मूल्य आहे. जागतिक आर्थिक विकासाने आज एका नवीन टप्प्यात प्रवेश केला आहे - पोस्ट-औद्योगिक, ज्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत आणि म्हणूनच त्या प्रक्रियेची नवीन दृष्टी आवश्यक आहे ज्यासाठी व्यवस्थापन क्रिया आवश्यक आहेत. 20 व्या शतकाच्या शेवटी, व्यवस्थापनातील मुख्य लक्ष लोक बुद्धीचे वाहक म्हणून निर्देशित केले जाते. व्यवस्थापनाने आपले प्रयत्न लोकांना संयुक्त कृती करण्यास सक्षम बनविण्यावर केंद्रित केले आणि त्याद्वारे त्यांच्या कामात समन्वय साधला; व्यवस्थापन प्रामाणिकपणा आणि विश्वासासाठी प्रदान केले व्यावसायिक संबंध- व्यवसायातील नैतिकता हा सुवर्ण नियम घोषित केला गेला; व्यवस्थापनाने संघटनात्मक संस्कृती तयार करण्याचा प्रयत्न केला ज्यामुळे कर्मचार्‍यांचा स्वयं-विकास आणि संस्थेचे समान सदस्य बनण्याची त्यांची इच्छा उत्तेजित होईल. म्हणूनच, प्रथम अशी तत्त्वे आली जी आपल्याला एखाद्या व्यक्तीची क्षमता पूर्णपणे अनलॉक करण्यास आणि संस्थेच्या फायद्यासाठी निर्देशित करण्यास अनुमती देतात:
कर्मचार्यांच्या सर्जनशील क्षमतेचा विकास;
व्यवस्थापन निर्णयांच्या विकासामध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग;
बाह्य वातावरणासह कर्मचारी आणि कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक संपर्कांमधील लवचिक नेतृत्वाच्या प्रणालीवर अवलंबून राहणे;
लोकांसोबत काम करण्याच्या पद्धती, त्यांच्या नोकरीचे समाधान सुनिश्चित करणे;
कंपनीच्या कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक पुढाकाराचे सतत आणि हेतुपूर्ण समर्थन आणि त्यास सहकार्य करणार्या संस्था;
व्यावसायिक संबंधांमध्ये प्रामाणिकपणा आणि विश्वास;
कामाच्या उच्च दर्जावर अवलंबून राहणे आणि नवीनतेची इच्छा;
एकूण परिणामांमध्ये कर्मचा-यांच्या सहभागाच्या घटकाचे अनिवार्य निर्धारण;
विकासाच्या संभाव्यतेसाठी अभिमुखता;
सार्वत्रिक मानवी मूल्यांवर अवलंबून राहणे आणि व्यवसायाची सामाजिक जबाबदारी लोक आणि संपूर्ण समाजासाठी.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की आधुनिक व्यवस्थापन तत्त्वांमध्ये जसे की "व्यवसाय संबंधांमध्ये प्रामाणिकपणा आणि विश्वास" चा संदर्भ आहे. पेक्षा कमी नाही महत्वाचे तत्वव्यवस्थापन म्हणजे "ओळख सामाजिक जबाबदारीव्यक्ती आणि संपूर्ण समाजासाठी व्यवस्थापन." सर्वात सामान्य विचारांनुसार, संघटनांनी, कायदेशीर आणि आर्थिक जबाबदाऱ्यांव्यतिरिक्त, कामगार, ग्राहक आणि स्थानिक लोकसंख्येवर त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या परिणामाच्या मानवी आणि सामाजिक पैलूंचा विचार केला पाहिजे. , आणि सामान्यत: सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी, त्यांच्या निधीचा काही भाग आणि यासाठी प्रयत्नांचा त्याग करण्यासाठी देखील योगदान द्या. त्यांनी स्वेच्छेने समाजाच्या सामाजिक गरजांना प्रतिसाद दिला पाहिजे, पर्यावरणाचे संरक्षण, आरोग्य, मातृत्व, शिक्षण विकसित करणे यासारख्या क्षेत्रात जबाबदारीने कार्य केले पाहिजे. संस्कृती, खेळ इ. धर्मादाय उपक्रमांमध्ये सहभाग घेऊन ते ज्या प्रदेशात काम करतात त्या प्रदेशातील तातडीच्या सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यात योगदान देऊ शकतात.
वरील तत्त्वे आधुनिक व्यवस्थापन प्रतिरूपाचा आधार बनली. त्यांचा वापर करून कोणत्याही संस्थेचा विकास, काळाच्या गरजेनुसार बदल होऊ शकतो. पण प्रत्येक आधुनिक संघटना, त्याच्या कर्मचार्यांच्या क्षमतेवर अवलंबून राहून, स्वतःसाठी मुख्य गोष्ट शोधली पाहिजे जी यशस्वी कामात योगदान देईल आणि बाजाराच्या गरजा आणि मागण्या पूर्ण करेल. म्हणूनच, आम्ही यशस्वी होण्यासाठी कंपनी आपल्या कामात वापरत असलेली मूलभूत तत्त्वे हायलाइट करण्यासाठी विशिष्ट दृष्टिकोन तयार करण्याबद्दल बोलत आहोत.
बर्‍याच मार्गांनी, हे युक्रेनियन उपक्रमांशी संबंधित आहे ज्यांनी नुकतेच बाजारातील वर्णमाला शिकण्यास सुरुवात केली आहे. व्यवस्थापनात संपूर्ण केंद्रीकरण नाकारणे सोपे नाही आणि व्यवस्थापनाच्या सरावात त्याचे मूलतत्त्व दीर्घकाळ टिकून राहतील अतिरिक्त जबाबदारी घेण्याची इच्छा नसणे, केवळ कठोर नियंत्रणाच्या परिस्थितीत काम करणे, आदेशाची प्रतीक्षा करणे. काहीतरी नवीन आणि सारखे सादर करा. एक चतुर्थांश शतकापूर्वी संबंधित असलेल्या पाश्चात्य सैद्धांतिक संकल्पनांच्या प्रभावाखाली देशांतर्गत व्यवस्थापन तयार झाले आहे या वस्तुस्थितीमुळे परिस्थिती आणखी बिकट झाली आहे. अर्थात, काम करण्यासाठी देशांतर्गत बाजारते अगदी योग्य आहेत. परंतु युक्रेनियन उद्योग देखील परदेशी बाजारपेठेत स्पर्धात्मक असले पाहिजेत. आता, जागतिकीकरणाच्या युगात, स्पर्धेने वेगळे परिमाण धारण केले आहे आणि युक्रेनसाठी कामगारांच्या जागतिक विभागात प्रवेश करणे कठीण काम आहे. उच्च विकसित देशांमध्ये भांडवलाचे प्रचंड केंद्रीकरण लहान आणि अगदी कमी होत आहे मध्यम व्यवसायपारंपारिक उद्योगांमधून. ग्राहकांच्या प्राधान्यांकडे यापुढे लक्ष दिले जात नाही, परंतु ते तयार होतात. आंतरराष्ट्रीय कंपन्यांच्या दबावाला तोंड देणे केवळ काही क्षेत्रांमध्येच शक्य आहे, आणि नंतर प्रभावी व्यवस्थापनाच्या स्थितीत, बाजारातील वास्तविकतेच्या नवीनतम आकलनावर आधारित आणि त्यांच्याशी परस्परसंवादाच्या पुरेशा पद्धती निवडणे. या परिस्थितीत प्रत्येक संस्थेने स्वतःसाठी ते मूलभूत व्यवसाय नियम निश्चित केले पाहिजेत, ज्याची अंमलबजावणी त्याला प्राप्त करण्यास अनुमती देईल स्पर्धात्मक फायदा. हे नियम, तत्त्वे व्यवसाय करण्याचे तत्त्वज्ञान, संस्थात्मक वर्तन, ग्राहक बाजार, प्रतिस्पर्धी, तंत्रज्ञान आणि त्यांचे बदल इत्यादींची कल्पना तयार करतात. ते यावर आधारित असले पाहिजेत. शक्तीकंपन्या आणि कमकुवत गोष्टी विचारात घेतात, क्रियाकलापांची रूपरेषा तयार करतात आणि स्पष्ट विकास मार्गदर्शक तत्त्वे निर्धारित करतात, कार्यप्रदर्शन परिणामांचे पुरेसे मूल्यांकन करण्याची आणि वेळेवर नवीन उद्दिष्टे तयार करण्याची संधी देतात.
म्हणून, स्थानिक बाजारपेठेत (विशेषत: वैयक्तिक सेवांचे क्षेत्र) काम करण्याचे कार्य स्वतः सेट करणार्या छोट्या उद्योगासाठी, खालील तत्त्वे संबंधित असतील:
ग्राहक प्राधान्य (विश्वसनीय सेवा, सुविधा, गती);
कामाची उच्च गुणवत्ता;
परवडणारी किंमत;
नेत्यांचे अनुकरण;
फर्मसह कर्मचार्यांची ओळख, प्रत्येक कर्मचारी "फर्मचा माणूस" आहे;
कंपनीच्या क्रियाकलापांसाठी पर्यायी पर्यायांसाठी सतत शोध;
अर्ज नवीनतम मार्गश्रम उत्तेजन;
प्रमुख कर्मचाऱ्यांसाठी दीर्घकालीन व्यावसायिक विकास कार्यक्रमांची अंमलबजावणी;
बाह्य वातावरणासह कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक संपर्कांवर अवलंबून राहणे;
कंपनीच्या कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक पुढाकाराचे कायमस्वरूपी आणि हेतुपूर्ण समर्थन.
राष्ट्रीय बाजारपेठेत त्याच्या क्रियाकलापांचा विस्तार करण्याची योजना असलेल्या कंपनीसाठी, खालील तत्त्वे मुख्य असू शकतात:
उच्च कार्यक्षमता मानके;
विकासाच्या दृष्टीकोनासाठी अभिमुखता (व्यवसाय क्षेत्राचा विस्तार, कार्यप्रदर्शन मानकांमध्ये सुधारणा);
कंपनीच्या व्यवसायाच्या निकालांसाठी प्रत्येकाची निदर्शक जबाबदारी;
बाजार परिस्थितीच्या वास्तविकतेवर अवलंबून राहणे;
कंपनी व्यवस्थापनाचे विकेंद्रीकरण आणि व्यवस्थापन निर्णयांच्या विकासामध्ये सामील असलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येत वाढ;
बाह्य वातावरणासह कंपनीच्या संबंधांचा विस्तार आणि सखोलता;
नेतृत्व अभिमुखता;
नवनवीन, गतिमान उत्पादन अपग्रेड करण्याची प्रत्येकाची इच्छा वाढवणे;
श्रम उत्तेजित करण्याच्या नवीनतम मार्गांचा वापर, मान्यता आणि यशाच्या गरजा पूर्ण करणे;
कॉर्पोरेटची निर्मिती संस्थात्मक संस्कृतीसामान्य हितसंबंध आणि सार्वत्रिक मूल्ये, भागीदारी, सहकार्य आणि परस्पर फायद्यांवर आधारित व्यवस्थापन;
त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी समाजाची सामाजिक जबाबदारी.
परदेशी बाजारपेठेत प्रवेश करू इच्छिणाऱ्या कंपन्यांसाठी, वरील व्यतिरिक्त, खालील तत्त्वे महत्त्वपूर्ण असतील:
क्रियाकलापांच्या मुख्य क्षेत्रांवर प्रयत्नांची एकाग्रता;
आंतरराष्ट्रीय बाजारपेठेची वैशिष्ठ्ये लक्षात घेऊन पुढे प्रत्येक पाऊल काळजीपूर्वक न्याय्य असले पाहिजे;
ग्राहकांच्या प्राधान्यांच्या अभ्यासापासून - त्यांच्या निर्मितीपर्यंत;
कंपनीच्या क्रियाकलापांचे सार्वत्रिक हितसंबंधांसाठी अभिमुखता;
व्यवसाय नैतिकतेचे पालन.
जसे आपण पाहू शकता, विशिष्ट तत्त्वांची प्रासंगिकता संस्थेच्या उद्दिष्टांवर आणि पर्यावरणाच्या स्थितीनुसार बदलू शकते, परंतु त्यांच्या संपूर्णतेमध्ये ते नियमांची एक सुसंगत प्रणाली तयार करतात ज्यामुळे व्यवस्थापन प्रभावी होऊ शकते.
आजकाल सामान्य वैशिष्ट्यकोणत्याही (चांगल्या कामाचा व्यवसाय देखील) वेळेची तीव्र कमतरता आहे. हे त्याच्या निर्मितीच्या टप्प्यावर विशेषतः स्पष्ट आहे. जरी तुम्ही ठरवले असेल, वेळेअभावी, व्यवसायात अपेक्षित पैसे मिळू शकत नाहीत. म्हणूनच वेळेचे व्यवस्थापन करणे, दुसऱ्या शब्दांत, आपल्या वेळेचे व्यवस्थापन करणे खूप महत्वाचे आहे.
या लेखात, आम्ही तुम्हाला अनेक युक्त्या सादर करू ज्याद्वारे तुम्ही प्रत्येक सेकंदावर नियंत्रण ठेवू शकता, योग्य कार्य योजना तयार करू शकता आणि एक मिनिटही वाया न घालवता उद्भवलेल्या कार्यांची क्रमवारी लावू शकता.
आम्हाला आशा आहे की तुम्हाला समजेल की वेळ हा पैसा आहे, तुम्ही जितका वेळ गमावाल तितका तुम्ही कमी कमवाल.
अस्तित्वात मोठी रक्कममार्ग तर्कशुद्ध वापरवेळ तेच त्यांच्या कार्याच्या संघटनेत प्रभावी कृतीच्या तत्त्वांचा आधार बनले. चला त्यांच्याकडे तपशीलवार पाहू.
1.
लक्ष्यांची काळजीपूर्वक निवड. जर तुम्ही व्यवसाय सुरू करत असाल, तर तुम्हाला नक्की काय साध्य करायचे आहे याबद्दल तुम्ही शक्य तितके विशिष्ट असणे आवश्यक आहे. बहुतेक लोकांना ते कशाकडे वाटचाल करत आहेत, त्यांना कशाची गरज आहे हे माहित नसते, म्हणून ते अगदी सुरुवातीस रस्ता बंद करतात. ते सर्व प्रकारच्या विचलित करणार्या सिग्नलवर प्रतिक्रिया देतात, म्हणून ते भरकटतात. तुम्ही कोणत्या उद्देशाने व्यवसाय सुरू करत आहात हे तुम्हाला ठरवावे लागेल.
2.
प्राधान्यक्रमांची नियुक्ती. त्यांच्या निकड आणि महत्त्वानुसार कामांची यादी बनवणेही खूप महत्त्वाचे आहे. आपल्याकडे अशी यादी नसल्यास, आपण एकाच वेळी सर्वकाही करण्याचा प्रयत्न कराल. स्वाभाविकच, हे कार्य करणार नाही.
3.
उत्तेजित होणे. जर एखाद्या व्यक्तीला एखाद्या गोष्टीमध्ये स्वारस्य असेल, त्याला ते आवडते, तर तो ते आनंदाने करतो. “गरज” या शब्दाचे “इच्छा” मध्ये रूपांतर करा, नंतर क्रियाकलापाची कार्यक्षमता लक्षणीय वाढेल.
4.
अटींची व्याख्या. मुख्य युक्ती म्हणजे कार्ये पूर्ण करण्यासाठी डेडलाइन सेट करण्याची जबाबदारी स्वतःवर सेट करणे. एखादे काम ठराविक वेळेत पूर्ण करण्यासाठी तुमच्याकडे वेळ नसेल, तर पुढचे काम वेगाने पूर्ण करावे लागेल.
5.
कृतीची निर्णायकता. 51% प्रकरणांमध्ये, योग्य गोष्ट करणे म्हणजे यश. म्हणूनच, काहीतरी करण्याचा निर्णय घेतल्यावर, आपल्याला त्वरीत कार्य करण्याची आवश्यकता आहे आणि आपल्या निवडीच्या शुद्धतेबद्दल शंका घेऊ नये. अनिश्चित लोक जीवनात थोडे साध्य करतात.
6.
"नाही" कसे म्हणायचे ते जाणून घ्या. हा शब्द बोलायला शिका, हे तुम्हाला सर्व प्रकारच्या क्षुल्लक गोष्टींनी विचलित न होण्यास मदत करेल.
7.
निरर्थक संभाषणे आणि नेटवर्कला भेट देऊन वेळ वाया घालवू नका. लक्षात ठेवा की दूरसंचार माहितीपूर्ण दृष्ट्या उपयुक्त असले तरी ते अनेकदा प्रलोभनाचे कारण बनतात. ज्या विशिष्ट उद्देशासाठी तुम्ही त्यांचा वापर सुरू केला त्यावर तुम्हाला लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.
8.
ऐकण्यास सक्षम व्हा. चुकवू नका महत्वाची माहिती. तुम्ही नेहमी सर्व घटनांबद्दल जागरूक असले पाहिजे आणि काय घडत आहे आणि कुठे आहे हे माहित असणे आवश्यक आहे.
9.
सर्व प्रकारच्या टेम्पलेट्सपासून मुक्त व्हा. असा विचार करू नका की तीच पद्धत नेहमी एखाद्या विशिष्ट कामात वापरली जात असेल तर ती सर्वोत्तम आहे. कदाचित ते फक्त एक चांगला पर्याय घेऊन आले नाहीत. हे शक्य आहे की इतर तंत्रज्ञानाचा वापर आपल्याला आपले कार्य ऑप्टिमाइझ करण्यास अनुमती देईल.
10.
लहान गोष्टी लक्ष देण्यास पात्र आहेत. बर्‍याचदा त्रासदायक छोट्या छोट्या गोष्टी त्यांना बाहेर काढतात. त्यांच्याकडे नेहमी लक्ष द्या. हे आपल्याला वेळ, मेहनत आणि पैसा वाचविण्यात मदत करेल.
11.
एक सेकंदही वाया घालवू नका. एखाद्या गोष्टीची किंवा सहलीची वाट पाहत असताना, आपल्याला पुढील कामाच्या योजनांबद्दल सतत विचार करणे आवश्यक आहे.
12. संक्षिप्तता प्रशंसनीय आहे. समस्येचे सार स्पष्टपणे आणि थोडक्यात व्यक्त करणार्या कर्मचार्याचे कौतुक करणे आवश्यक आहे आणि ज्यांना ते कसे करावे हे माहित नाही अशा लोकांबद्दल असंतोष व्यक्त करणे आवश्यक आहे. बर्‍याच कर्मचार्‍यांना असे वाटते की जर त्यांनी त्यांच्या बॉसभोवती बराच वेळ घालवला तर ते या कंपनीत एक विशेष स्थान व्यापतात. पण हे पूर्णपणे चुकीचे आहे. त्यांच्यावरील हा विश्वास दृढ करू नका.
योग्य वेळ व्यवस्थापनाचा आधार असलेल्या तंत्रांकडे आम्ही पाहिले. आपल्याला प्रत्येक मिनिटावर नियंत्रण ठेवण्याची आवश्यकता आहे, त्यामुळे आपण आपल्या व्यवसायाच्या यशस्वी समृद्धीच्या दिशेने आणखी एक पाऊल उचलाल आणि समजून घ्याल
कॉर्पोरेट शिस्तीचे काटेकोरपणे पालन केल्याने जलद आणि अनपेक्षितपणे यशस्वी परिणाम मिळू शकतात हे पुस्तक. लेखकांना खात्री आहे की, सक्तीचे अनुभवजन्य पुरावे नसतानाही, संघांमध्ये संघटित नसलेल्या गटांपेक्षा संघ अधिक प्रभावीपणे चांगले परिणाम देतात.
पुस्तक:
प्रभावी संघ तयार करण्यासाठी सार्वत्रिक तत्त्वे
प्रभावी संघ तयार करण्यासाठी कोणतीही सिद्ध कृती नाही. उदाहरणार्थ, डील टू स्टील टास्क फोर्स ही मूलत: एक संभाव्य टीम होती आणि ती त्या स्तरावर राहिली असती-किंवा त्या स्तरावर प्रगती करू शकली असती. कार्यरत गट, - काही शहाणे निर्णय, नवीन कल्पना आणि टर्निंग पॉइंट्ससाठी नसल्यास. इतर अनेक कथांप्रमाणे, डील टू स्टील टास्क फोर्स कथा दाखवते की संभाव्य संघ आणि वास्तविक संघ यांच्यातील फरक कमी असू शकतो आणि मुख्य आकार देणाऱ्या कार्यक्रमाच्या गटावर परिणाम झाल्यामुळे परिवर्तन घडते. किंवा, कार्यक्षमतेकडे दीर्घकाळ दुर्लक्ष केल्यामुळे हा फरक लक्षणीय असू शकतो.
त्याच वेळी, आम्ही अनेक सार्वत्रिक तत्त्वे ओळखली आहेत जी संभाव्य संघांना कार्यक्षमतेच्या वक्र वर जाण्यासाठी आवश्यक जोखीम घेण्यास मदत करू शकतात. ही तत्त्वे खाली सूचीबद्ध आहेत आणि डील टू स्टील टास्क फोर्स आणि इतर संघांसोबत स्पष्ट केली आहेत.
1. काम करण्याची निकड आणि योग्य दिशा निर्माण करा.सर्व कार्यसंघ सदस्यांना खात्री असणे आवश्यक आहे की संघाकडे खरोखर महत्त्वपूर्ण आणि तातडीचे कार्य आहे, तसेच त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. खरं तर, कार्य जितके महत्त्वपूर्ण आणि तातडीचे असेल तितकेच वास्तविक संघाच्या जन्माची शक्यता जास्त असेल. सर्वोत्कृष्ट संघ चार्टर्स अंतिम परिणामांबद्दल पुरेसे स्पष्ट असतात, परंतु त्याच वेळी, सनद संघ सदस्यांना स्वतंत्रपणे मिशन, विशिष्ट उद्दिष्टे आणि व्यवसायाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन तयार करण्यास अनुमती देण्यासाठी पुरेसे लवचिक असतात. हे करणे नेहमीच वाटते तितके सोपे नसते.
एनरॉन येथील पाइपलाइन समूहाचे प्रमुख रॉन बर्न्स यांनी स्पष्ट केले आहे की ते टास्क फोर्सचे काम आणि कॉर्पोरेट ट्रान्सफॉर्मेशन प्रोग्रामला सर्वोच्च प्राधान्य मानतात. शिवाय, त्याने कृत्यांसह त्याच्या शब्दांचा आधार घेतला; उदाहरणार्थ, बर्न्सने त्याच्या कामकाजाच्या एक तृतीयांशपेक्षा जास्त वेळ "वैयक्तिकरित्या अडथळे तोडण्यात" घालवला. संघाचे संरक्षक म्हणून त्यांनी हॉर्टन आणि प्रेंटिस या दोन शीर्ष व्यवस्थापकांची निवड केली. त्यांनी आणि बर्न्सने स्वतः संघासोबत बराच वेळ घालवला आणि प्रत्येक संधीवर त्यांच्या क्रियाकलापांना जाहीरपणे पाठिंबा दर्शविला. परिणामी, बर्न्स, हॉर्टन आणि प्रेंटिस यांनी डील टू स्टील टीमची दिशा, संधी आणि निकड तयार करण्यात मदत केली. जानसेकच्या मते, बर्न्सने “खरोखरच कारण पुढे केले आणि लोकांना प्रेरित केले. त्याला मनापासून बदल हवा होता."
2. कार्यसंघ सदस्य निवडा त्यांच्या कौशल्ये आणि संभाव्यतेच्या आधारावर, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांवर आधारित नाही.त्यांचे कार्य पूर्ण करण्यासाठी, संघांना पूरक कौशल्यांचा संच आवश्यक आहे. ते तीन श्रेणींमध्ये येतात: 1) व्यावसायिक आणि कार्यात्मक कौशल्ये; 2) समस्या सोडवण्याची कौशल्ये; 3) परस्पर कौशल्य. ज्या कर्मचाऱ्यांकडे आधीपासून आवश्यक कौशल्ये आहेत आणि ज्यांना ही कौशल्ये विकसित करण्यात सक्षम आहेत त्यांच्यात योग्य संतुलन शोधणे संभाव्य संघांसाठी महत्त्वाचे आहे.
बरेच नेते लोकांची भरती करण्याचे महत्त्व जास्त मानतात, असा विश्वास करतात की "योग्य सुरुवातीच्या लाइनअपशिवाय" प्रभावी संघ तयार करणे अशक्य आहे. तथापि, काही प्रगत व्यावसायिक किंवा कार्यात्मक कौशल्ये वगळता, बहुतेक लोक आवश्यक कौशल्ये विकसित करू शकतात. नंतरसंघात सामील होणे. आम्ही सर्व वैयक्तिक वाढ करण्यास सक्षम आहोत; आम्हाला फक्त कार्यक्षमतेवर लक्ष केंद्रित करणारे योग्य कार्य हवे आहे. त्यामुळे, योग्य कौशल्य असलेले उमेदवार शोधण्यावर पूर्णपणे लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी, संघ, त्याच्या नेत्यासह, संभाव्य संघ सदस्यांच्या व्यावसायिक वाढीसाठी वेळ आणि मेहनत गुंतवण्यास इच्छुक आहे की नाही हे निर्धारित करणे अधिक महत्त्वाचे आहे. तयार नसेल तर अशा लोकांना संघात बसवण्यात किंवा ठेवण्यात बहुधा अर्थ नाही.
तसे, कर्मचार्यांची योग्य निवड केवळ लक्ष्य किंवा विशेष प्रकल्प संघांसाठीच महत्त्वाची नाही. घटक संघ, मग ते व्यवस्थापक, निर्माते किंवा परफॉर्मर्स यांनी बनलेले असले तरी, संघ निवडीबाबतही काळजी घेणे आवश्यक आहे. एखादी पोझिशन आपोआप टीम सदस्यत्वाची हमी देते असे मानणे खूप सामान्य आहे. परंतु जेव्हा गट अद्याप एक संभाव्य संघ आहे, तेव्हा त्याच्या सदस्यांमध्ये त्यांना प्रभुत्व मिळवण्यासाठी कौशल्ये आणि क्षमतांचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जेव्हा गार्डन स्टेट ब्रिकफेस टीम (धडा 3) ने फोरमनला त्यांच्या स्वतःच्या कामाच्या कर्मचार्‍यांना कर्मचार्यांची सूचना दिली तेव्हा हेच केले गेले. ज्या लोकांसोबत ते दीर्घकाळ काम करतील अशा लोकांची निवड करून, फोरमॅनने त्यांच्या कौशल्यांचा आणि वाढीच्या संभाव्यतेचा नवीन आढावा घेतला आहे.
एकदा गटाची निर्मिती पूर्ण झाली की, प्रशिक्षणाचा प्रश्न अनेकदा उद्भवतो. औपचारिक शिक्षण नक्कीच उपयुक्त आहे, जरी ते नेहमीच सर्वोत्तम नसते किंवा एकमेव मार्गआवश्यक कौशल्यांचा विकास. प्रशिक्षण हे सर्वात प्रभावी असते जेव्हा ते वेळेवर असते आणि समूहाच्या विशिष्ट गरजांनुसार वैयक्तिकृत असते. उदाहरणार्थ, जनरल इलेक्ट्रिक समस्या सोडवणे, निर्णय घेणे, आंतरवैयक्तिक संप्रेषण आणि टीमवर्कमध्ये आघाडीवर असलेल्या संघांना प्रशिक्षण देते. मोटोरोला शिकू इच्छिणाऱ्या कोणालाही मदतीसाठी तज्ञांशी थेट संपर्क साधण्यास प्रोत्साहित करते. असे करून, मोटोरोला हे प्रशिक्षण संबंधित असल्याची खात्री करण्याचा प्रयत्न करत आहे, कारण त्यातील सामग्री थेट संबंधित आहे विशिष्ट कार्य, जे केले जाते हा कर्मचारीकिंवा संघ.
हॉर्टन आणि प्रेन्टिस यांनी एनरॉनच्या सर्व भागांतील लोकांची नियुक्ती केली जेणेकरून ते डील-टू-स्टील टास्क फोर्सला त्यांचे ध्येय पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या व्यावसायिक आणि कार्यात्मक कौशल्यांची संपूर्ण श्रेणी प्रदान करेल. त्यांनी सहजतेने परस्पर कौशल्ये देखील विचारात घेतली, जे लोक त्यांचे मन मोकळेपणाने बोलण्यास तयार होते त्यांची निवड केली. टास्क फोर्स कोणत्याही औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रमात गुंतले नसले तरी, समस्या सोडवणे आणि निर्णय घेण्याच्या गुणवत्तेत सुधारणा करण्यासाठी जेव्हा आवश्यक असेल तेव्हा त्यांनी बाह्य तज्ञांना आकर्षित केले.
3. प्रथम भेटी आणि क्रियाकलापांवर बारीक लक्ष द्या. प्रारंभिक छापांचा अर्थ खूप आहे. संभाव्य संघांच्या पहिल्या मीटिंगमध्ये, प्रत्येकजण त्यांच्या गृहितकांची किंवा भीतीची पुष्टी करण्यासाठी, निःशब्द करण्यासाठी किंवा दूर करण्यासाठी इतर लोकांनी पाठवलेल्या सिग्नलचे बारकाईने निरीक्षण करतो. कर्मचारी संघ प्रमुख आणि संघाचे आयोजन आणि नियंत्रण करणाऱ्या किंवा एका मार्गाने प्रभाव पाडणाऱ्या कोणत्याही व्यवस्थापकाकडे विशेष लक्ष देतात. आणि, नेहमीप्रमाणे, नेत्यांच्या कृती त्यांच्या शब्दांपेक्षा जास्त महत्त्वाच्या असतात.
डील टू स्टील संघाचे आयोजक बर्न्स, हॉर्टन आणि प्रेंटिस यांनी सुरुवातीपासूनच संघासाठी किती वेळ दिला यावरून त्यांचे गांभीर्य दिसून आले. फ्रेड मॉटने तेच केले जेव्हा त्याने ELITE टीम सदस्यांना त्यांच्या शिफारशी अंमलात आणण्याचा त्यांचा निर्धार (“तुम्ही जे काही ऑफर करता”) पटवून दिले आणि जेव्हा त्याने सर्वोत्तम लोकांना संघात आणले. सील्ड एअर कॉर्पोरेशनच्या प्लांट मॅनेजरने (त्यावर नंतर अधिक) त्यांच्या आधुनिकीकरण कार्यक्रमाची सुरुवात ऑपरेशनल विषयावरील चर्चासत्रांच्या मालिकेने केली. आर्थिक निर्देशक- आणि कामावर चालते. एका कर्मचाऱ्याने नंतर म्हटल्याप्रमाणे, "मला लगेचच हे स्पष्ट झाले की तो एक प्रामाणिक व्यक्ती आहे जो आमच्या एंटरप्राइझच्या भवितव्याची मनापासून काळजी घेतो."
डील टू स्टील टीमच्या अनुभवातून असे दिसून आले आहे की ऑफ-साइट मीटिंग्ज अडथळे दूर करण्यात, अधिक मुक्त संबंध निर्माण करण्यात आणि अशा प्रकारे संभाव्य संघाला सुरुवात करण्यास मदत करू शकतात. अशा बैठकांचा फायदा असा आहे की ते सहभागींना अधिक वेळ देतात अनौपचारिक संप्रेषणमानसिकदृष्ट्या आरामदायक वातावरणात. त्याच वेळी, असे संघ आहेत जे अशा बैठकांशिवाय सुरुवातीच्या अडथळ्यांवर यशस्वीरित्या मात करतात.
सुरुवातीच्या बैठका आणि उपक्रम प्रत्यक्ष पहिल्या मीटिंग किंवा कार्यक्रमापुरते मर्यादित नसतात; उदाहरणार्थ, डील टू स्टील टीमच्या बाबतीत, “प्रथम मीटिंग” मध्ये अनेक प्री-स्टार्ट मीटिंग्स होती. याव्यतिरिक्त, संभाव्य व्यवस्थापन किंवा कार्य संघ यासारख्या कायमस्वरूपी गटांसाठी, पहिल्या मीटिंगचा अर्थ असा नाही की त्याचे कर्मचारी समूह म्हणून प्रथमच भेटत आहेत. नियमानुसार, अशा "पहिल्या बैठका" नवीन नेत्याच्या आगमनासोबत किंवा नंतर होतात, जेव्हा नवीन कार्यक्रमकिंवा पुढाकार, किंवा कार्ये बदलताना. उदाहरणार्थ, Cosmo Products एक्झिक्युटिव्हसाठी (धडा 5), ही पहिली बैठक कर्मचार्‍यांकडून कठोर प्रतिक्रिया ऐकल्यानंतर झाली, जरी याआधी अनेक वर्षे शीर्ष व्यवस्थापक नियमितपणे भेटत होते. दुर्दैवाने, बर्‍याच संभाव्य संघांना अशा बैठकांना "पहिल्या" म्हणून समजत नाही परंतु त्याऐवजी विद्यमान नेतृत्व सवयी आणि पद्धतींना बळी पडतात, ज्यात व्यक्तीवर जास्त लक्ष केंद्रित करणे समाविष्ट आहे. सामूहिक जबाबदारी. अशा प्रकारे, ते मूलभूतपणे भिन्न मार्गाने त्यांच्यासमोरील कार्यांकडे जाण्याची संधी स्वतःपासून वंचित ठेवतात.
आणखी महत्वाची भूमिकापर्यावरणापेक्षा, टीम लीडरच्या कृती खेळा. उदाहरणार्थ, कार्यालयाबाहेरील मीटिंगमध्ये, मुख्यालयातील पहिल्या बैठकींपेक्षा जनसेक जास्त प्रभावी होते. उपसमूहांना एकत्र आणून त्याने आपली लवचिकता आणि चुका मान्य करण्याची तयारी दाखवली. इतरांना बोलू देत, फक्त बोलायचे नाही, तर ऐकायचेही, असा मनोदय व्यक्त केला. आणि व्यवस्थापक म्हणून त्याला ते मान्य ऑपरेटिंग कंपनीपाहणे शिकणे आवश्यक आहे विपणन कंपन्यात्याचे ग्राहक म्हणून, वैयक्तिक पूर्वग्रह आणि सवयींवर मात करण्याची इच्छा दर्शविली आहे. Janáček च्या यशाची गुरुकिल्ली ही त्याची वृत्ती, लवचिकता आणि वृत्ती होती, ज्याला कृतीचा पाठिंबा होता—ज्याने खुल्या चर्चेला प्रोत्साहन दिले ज्यामुळे संपूर्ण टीमसाठी टोन सेट करताना वैयक्तिक समस्यांचे निराकरण केले जाऊ शकते.
"पहिल्या मीटिंग्जसाठी" कोणताही प्रसंग असो, नेत्याला त्याच्या शब्द आणि कृतींचा गटावर होणार्‍या संभाव्य प्रभावाची जाणीव असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, आमच्या परिचितांपैकी एकाची कंपनीच्या दुसर्‍या विभागातून बदली करण्यात आली आणि आधीच अस्तित्वात असलेल्या गटाचे प्रमुख म्हणून नियुक्त केले गेले. संभाव्य संघाशी त्याची ओळख एका डिनर पार्टीत होणार होती. त्याच्या नवीन टीममधील फक्त काही कर्मचारी त्याला वैयक्तिकरित्या ओळखत होते, परंतु बाकीच्यांनी त्याच्याबद्दल सक्रिय नेता आणि आनंदी व्यक्ती म्हणून बरेच काही ऐकले होते. या गटाने स्वागत स्‍कीटने स्वत:ला बाहेर काढले आणि आनंदाने घालवलेल्या संध्याकाळच्या शेवटी, आमच्या मित्राला काही शब्द बोलण्यास सांगितले. परंतु कर्मचार्‍यांसाठी भविष्यातील कृतीसाठी काही प्रमुख थीम किंवा क्षेत्रांची रूपरेषा काढण्याची संधी घेण्याऐवजी, तो फक्त म्हणाला: "मला तुमच्या गटात सामील होण्यास मनापासून आनंद होत आहे." अशाप्रकारे, त्याने एक महत्त्वाची संधी गमावली आणि दुसरी संधी त्याला यापुढे सादर केली गेली नाही.
4. आचरणाचे स्पष्ट नियम सेट करा.सर्व खरे संघ काही आचार नियम विकसित करतात जे त्यांना त्यांचे अंतिम परिणाम साध्य करण्यात आणि कार्यक्षमता वाढविण्यात मदत करतात. सर्वात महत्वाचे प्रारंभिक नियम एकाग्रतेशी संबंधित आहेत (उदाहरणार्थ, "मीटिंग दरम्यान, विचलित होण्यास मनाई आहे फोन कॉल"), चर्चेचे स्वरूप ("पवित्र गायी नाहीत"), गोपनीयता ("आम्ही जे उघड करायचे ते सोडून कोणतीही माहिती ही खोली सोडू नये"), विश्लेषणात्मक दृष्टीकोन ("तथ्ये आमचे मित्र आहेत"), अंतिम निकालावर लक्ष केंद्रित करा ( “प्रत्येकाला असाइनमेंट मिळते आणि ते करतात”), रचनात्मक टीका (“कोणतीही बोटे दाखवत नाहीत”), आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे वैयक्तिक इनपुट (“प्रत्येकजण खरे काम करतो”).
असे नियम फोकस, मोकळेपणा, वचनबद्धता आणि विश्वास यांना प्रोत्साहन देतात. ते कार्यक्षमतेवर आधारित आहेत. उदाहरणार्थ, फ्रॉम डील टू स्टील टीममध्ये, "लोकांचे मूल्यमापन करा, प्रक्रिया नाही" हा नियम सादर केला गेला, ज्यामुळे संघर्षांना रचनात्मक चौकटीत ठेवण्यास मदत झाली. हे नियम लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक नाही; ते अव्यक्त असू शकतात. प्रकरण 7 मध्ये वर्णन केलेल्या NYC भागीदारी संघामध्ये, नेत्यांना त्यांच्या जागी गौण व्यक्तींना मीटिंगमध्ये पाठवण्यास सक्त मनाई करण्यात आली होती. हा नियम अधिकृत नसला तरी तो कधीही मोडला गेला नाही.
त्याच वेळी, असे नियम, जेव्हा ते उद्भवतात तेव्हा गटाची स्वतःची ताकद तपासतात. उदाहरणार्थ, जर सर्व सदस्य सहमत असतील की प्राधान्य दिले पाहिजे सर्वसाधारण सभा, आणि नंतर ते त्यांना वगळण्यास सुरवात करतात, हे मुख्य कार्याचा उल्लेख न करता अशा क्षुल्लक गोष्टींना तोंड देण्यास गटाची असमर्थता दर्शवते. नियम स्थापित केल्यावर, गटाने त्यांची अंमलबजावणी करणे आवश्यक आहे. आम्ही अभ्यास केलेल्या संघांपैकी एकाने खुल्या चर्चेला प्रोत्साहन देण्यासाठी पूर्ण गोपनीयतेचे मान्य केले. मात्र लवकरच एका कर्मचाऱ्याने बाहेरच्या व्यक्तीशी झालेल्या संभाषणात हा नियम मोडला. जेव्हा हे इतरांना कळले तेव्हा संघाच्या नेत्याने विनम्रपणे परंतु ठामपणे उल्लंघन करणाऱ्याला फटकारले, त्यानंतर संघाच्या चर्चा अधिक मोकळ्या आणि सर्जनशील झाल्या.
5. काही तात्काळ उद्दिष्टे आणि कार्यप्रदर्शन-केंद्रित उद्दिष्टे सेट करा आणि अंमलात आणा.बहुतेक संघ त्यांना एकत्र आणणार्‍या प्रमुख क्रियाकलापांच्या मालिकेद्वारे उच्च कामगिरीकडे नेव्हिगेट करतात. या मार्गावर पहिले पाऊल टाकण्यासाठी, संभाव्य संघ स्वतःला काही तुलनेने महत्त्वाकांक्षी परंतु साध्य करण्यायोग्य उद्दिष्टे सेट करू शकतात जे ते प्रारंभिक टप्प्यात साध्य करू शकतात.
उदाहरणार्थ, आम्ही मोटोरोला, सील्ड एअर कॉर्पोरेशन आणि जनरल इलेक्ट्रिक येथे पाहिलेल्या संभाव्य तळागाळातील संघांनी अनेक मोजण्यायोग्य उद्दिष्टे सेट केली, जसे की कमी करणे उत्पादन चक्र, वितरणाची वेळेवर खात्री करणे, भंगार किंवा दोषांची टक्केवारी कमी करणे, उपकरणे कामावर येण्यासाठी लागणारा वेळ कमी करणे इ. इतर संघांनी उद्दिष्टे निश्चित केली आहेत, जरी परिमाण करण्यायोग्य नसले तरी मोजता येण्याजोगे आहेत. उदाहरणार्थ, डॅलस माफिया, तंतोतंत अशा ध्येयाकडे वाटचाल करताना - साध्या बँकिंग व्यवहारांच्या जागी नाविन्यपूर्ण वित्तीय सेवा - त्याच्या क्रियाकलापांचे मूल्यमापन केले.
उद्दिष्टे काहीही असो - परिमाणवाचक किंवा गुणात्मक, त्यांच्या प्राप्तीसाठी विशिष्ट "शक्तींचा ताण" आवश्यक आहे. दोन वर्षांपूर्वी, एक अग्रगण्य आर्थिक कंपनीयशाचे सामान्य चालक ओळखण्यासाठी जगभरातील त्याच्या अनेक यशस्वी विभागांच्या कामगिरीचे विश्लेषण केले. असे दिसून आले की प्रत्येक बाबतीत, शीर्ष व्यवस्थापकांनी त्यांच्या विभागासाठी उद्दिष्टे निश्चित केली जी कंपनीतील इतर व्यवस्थापकांनी "वेडे नसल्यास अक्षरशः अवास्तविक" मानले. याव्यतिरिक्त, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, या लक्ष्यांच्या मार्गावर, व्यवस्थापन गट वास्तविक संघात बदलला.
महत्त्वाचं आहे ते अशा महत्त्वाकांक्षी उद्दिष्टांमुळे निर्माण होणारे परिणाम हे यश मानले जाऊ नयेत. एनरॉनमध्ये, एका ऑपरेटिंग कंपनीच्या प्रमुखाने बजेटवरील आपले काही नियंत्रण सोडण्यास नकार दिल्याने डील-टू-स्टील टास्क फोर्सला मदत झाली. ग्लोबल हेडक्वार्टरने समान वेतनाचा प्रस्ताव नाकारल्याने डॅलस माफियावर समान परिणाम झाला. एक स्मार्ट संघ अशा कार्यक्रमांचे मूल्य आणि त्यांच्या परिणामांची पर्वा न करता त्यांच्यापासून होणारे फायदे समजतो.
6. तुमची टीम तथ्ये आणि माहितीसह अपडेट ठेवा.नवीन माहिती संभाव्य कार्यसंघाला पुनर्विचार करण्यास आणि कार्याचा विस्तार करण्यास भाग पाडते, मिशन तयार करण्यात मदत करते, स्पष्ट लक्ष्ये सेट करते आणि व्यवसायाकडे दृष्टीकोन सुधारते. जेव्हा डील-टू-स्टील टास्क फोर्सने आइसबर्ग प्रकल्पातील सर्व चुकांचे विश्लेषण केले, तेव्हा त्यांना त्यांचे प्रशिक्षण सुरू करण्यात आणि एक संघ म्हणून एकत्र येण्यास मदत झाली.
याउलट, संभाव्य संघ त्यांच्या सदस्यांच्या सामूहिक ज्ञान आणि अनुभवामुळे त्यांना आवश्यक असलेली सर्व माहिती आधीच आहे असे गृहीत धरण्याची चूक करतात. डील टू स्टील सारखे लक्ष्य गट कर्मचारी किंवा व्यवस्थापक त्यांच्या सध्याच्या कामात सांघिक दृष्टीकोन वापरण्याचा प्रयत्न करणार्‍यांपेक्षा कमी वेळा या सापळ्यात पडतात. सर्व केल्यानंतर, टास्क फोर्स आणि विशेष प्रकल्प कार्यसंघ तयार केले जातात, किमान नवीन माहिती गोळा आणि विश्लेषण करण्याच्या हेतूने नाही. याउलट, दीर्घकालीन, कायमस्वरूपी असाइनमेंटवर संभाव्य संघ सहजपणे सवयी विकसित करतात ज्यामुळे नवीन माहिती आणि भिन्न दृष्टिकोन कमी होतात. तथापि, नवीन तथ्ये अनेकदा अशा गटांना कृतीत आणू शकतात, जसे की कॉस्मो प्रॉडक्ट्सच्या अधिकार्‍यांनी कर्मचार्‍यांचे अभिप्राय ऐकल्यानंतर घडले.
7. खूप वेळ एकत्र घालवा.जसे ते आम्हाला सांगते साधी गोष्टसंघांना खूप वेळ एकत्र घालवणे आवश्यक आहे, विशेषतः सुरुवातीला. पण संभाव्य संघ अनेकदा याकडे दुर्लक्ष करतात. एकत्र घालवलेल्या वेळेचे अंशतः नियोजन केले पाहिजे, अंशतः नाही. सर्जनशील कल्पना निर्माण करण्यासाठी आणि वैयक्तिक कनेक्शन तयार करण्यासाठी अनौपचारिक, त्वरित परस्परसंवाद, तसेच मुख्य सारण्यांचे सहयोगी विश्लेषण, ग्राहक सर्वेक्षण, स्पर्धक संशोधन, सहकाऱ्यांशी संवाद आणि स्थानिक समस्यांवर सतत चर्चा आवश्यक असते. काहीसे आश्चर्यकारकपणे, आम्हाला टीम सदस्यांमधील संवाद आढळला क्वचितवैयक्तिक असावे. आम्ही जलद प्रतिसाद (धडा 5) सह पाहिल्याप्रमाणे कार्यसंघ दूरसंचार वापरत आहेत.
व्यस्त अधिकारी अनेकदा जाणूनबुजून त्यांनी एकत्र घालवलेला वेळ कमी करतात. आणि ते शारीरिकदृष्ट्या जवळ असताना देखील ते परस्परसंवाद मर्यादित करतात. व्यवस्थापकांचे त्यांच्या कामापासून लक्ष विचलित करण्यासाठी नियमित बैठका शक्य तितक्या कमी ठेवल्या जातात. अजेंडा अतिशय काटेकोरपणे पाळला जातो. उदाहरणार्थ, बैठकीच्या वेळापत्रकातून बाहेर पडू नये म्हणून नियोजित चर्चा अनेकदा मध्येच खंडित केली जाते. बर्‍याचदा, जसे डील टू स्टील टास्क फोर्सच्या सुरूवातीस घडले होते, लोक मीटिंगमधून बाहेर पडण्याचे निमित्त शोधतात (उदाहरणार्थ, कॉल करण्याची गरज असल्याचे सांगून) किंवा ते पूर्णपणे वगळले. परिणाम शोचनीय आहेत: संभाव्य संघाकडे फक्त वेळ नाही शिकणेएक संघ व्हा. एक अनियोजित आणि मुक्त बैठक किंवा तीन दिवसांची माघार यापैकी एक आहे चांगले मार्गहा स्टिरियोटाइप खंडित करा, कारण अशा घटना अनौपचारिक संवाद आणि समस्या सोडवण्यासाठी वेळ देतात. परंतु संभाव्य संघ कामावर परतल्यावर काटेकोरपणे नियोजित, गैर-परस्परसंवादी मीटिंगमध्ये परत आल्यास ऑफसाइट मीटिंग देखील कार्य करणार नाहीत.
उदाहरणार्थ, आम्ही अभ्यास केलेल्या संभाव्य शीर्ष-व्यवस्थापन संघाने आशादायक सुरुवात करण्यासाठी दूर मीटिंगची मालिका वापरली. त्यांनी त्वरीत एक प्रेरणादायी सामान्य मिशन, विशिष्ट उद्दिष्टांचा संच आणि त्यांच्या पूरक कौशल्यांवर आधारित एक दृष्टीकोन विकसित केला आणि परस्पर आदर आणि विश्वासाचा भक्कम पाया देखील घातला. दुर्दैवाने, व्यवस्थापकांनी चुकून विश्वास ठेवला की पुढील कामासाठी त्यांच्याकडून कमीतकमी संवाद आवश्यक आहे. तथापि, एकत्र घालवलेला वेळ कमी करून, ते लक्षात न घेता, त्यांनी संघाचे ध्येय आणि उद्दिष्टे यांची स्पष्ट समज गमावली. आणि याशिवाय, त्यांनी विश्वास आणि आदराची मूलतत्त्वे नष्ट केली. सहा महिन्यांनंतर, त्यांनी संघाचे ध्येय आणि उद्दिष्टे वेगवेगळ्या आणि अगदी विरोधाभासी मार्गांनी स्पष्ट करण्यास सुरुवात केली. शिवाय, तोपर्यंत त्यांनी एकत्र येण्याची आणि त्यांच्यातील मतभेदांवर मात करण्याची इच्छा गमावली होती. एक संभाव्य मजबूत संघ म्हणून सुरुवात करून, ते एक छद्म-संघ बनले ज्याला अखेरीस संपूर्ण दुरुस्तीची आवश्यकता होती.
याउलट, सर्वात यशस्वी संघ नेहमी शक्य तितका वेळ एकत्र घालवण्याचा मार्ग शोधतात, विशेषत: जेव्हा गोष्टी चुकीच्या होतात. बर्लिंग्टन नॉर्दर्न इंटरमॉडल टीमने दैनंदिन सकाळच्या बैठका घेतल्या आणि संपूर्ण दिवसभर आणि रात्रीही मोठ्या प्रमाणावर संवाद साधला. गरज भासू लागल्यावर रविवारी त्यांची भेटही झाली. हजारो मैल दूर असलेल्या रॅपिड रिस्पॉन्स टीमचे सदस्य दिवसातून अनेक तास फोनवर एकमेकांशी बोलत. डील टू स्टील टास्क फोर्समधील कर्मचाऱ्यांनी या असाइनमेंटवर इतका वेळ घालवला की ते अक्षरशः त्यांचे दुसरे काम बनले. हे उल्लेखनीय आहे की यशस्वी लक्ष्य आणि विशेष प्रकल्प संघअशी "दुसरी नोकरी" आणि त्यावर घालवलेला वेळ अनेकदा लोकांना खूप काही आणते अधिक समाधानत्यांच्या कायम नोकरीपेक्षा.
8. सकारात्मक अभिप्राय, ओळख आणि पुरस्कारांची शक्ती वापरा.इतर सर्वत्र प्रमाणेच संघांसाठी सकारात्मक आहार कार्य करते. गोल्ड स्टार गिव्हवे टीम कामगिरीसाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या नवीन वर्तनांना बळकट करण्यात मदत करते. उदाहरणार्थ, जेव्हा एखादी लाजाळू व्यक्ती प्रथम आपले मत उघडपणे व्यक्त करते, तेव्हा त्याला सामान्य कारणासाठी आणखी योगदान देण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी गटाने लक्ष दिले पाहिजे आणि समर्थन दिले पाहिजे. त्याचप्रमाणे, जेव्हा कोणी संवेदनशील, संभाव्य वादग्रस्त विषय आणण्याचा धोका पत्करतो, तेव्हा इतर कार्यसंघ सदस्य आणि विशेषत: टीम लीडर, सकारात्मक प्रतिक्रिया देऊ शकतात, ज्यामुळे संवेदनशील विषयांवर चर्चा करण्याची त्यांची इच्छा दिसून येते.
सकारात्मक अभिप्राय आणि ओळख सर्व स्तरांवर कार्य करते. डेव्हिड रॉकफेलरने स्वयंसेवक अधिकार्‍यांच्या गटाला अत्यंत यशस्वी न्यू यॉर्क शहर भागीदारी संघात रुपांतरित करण्यासाठी कुशलतेने याचा वापर केला (धडा 7 पहा). प्रत्येक सभेत, रॉकफेलरला प्रत्येक नेत्याची प्रशंसा करण्याचे कारण सापडले आणि त्याची प्रशंसा नेहमीच या व्यक्तीच्या सामान्य कारणासाठी विशिष्ट योगदानाशी संबंधित होती. काहींना असा संशय होता की रॉकफेलरकडे त्यांच्या कर्मचार्‍यांचा एक कर्मचारी आहे जो अशा पुनरावलोकने तयार करण्यात मदत करतो. पण काही फरक पडला नाही. रॉकफेलर टीमच्या सर्व सदस्यांनी सामान्य मिशनबद्दलची त्यांची प्रामाणिक वचनबद्धता ओळखली आणि हे सत्य आहे की तो स्वतः एक अतिशय व्यस्त माणूस आहे, त्यांनी सामान्य कारणासाठी दिलेला वेळ आणि मेहनत खरोखरच कौतुकास्पद आहे. अगदी मजबूत व्यक्तिमत्त्वे देखील सकारात्मक प्रतिसाद देतात अभिप्रायजेव्हा ते वास्तविक असते.
उच्च कामगिरीसाठी टीम सदस्यांना ओळखण्याचे आणि त्यांना बक्षीस देण्याचे अनेक मार्ग आहेत आणि आर्थिक बक्षिसे हा त्यापैकी एक आहे. उदाहरणार्थ, जेव्हा एनरॉनच्या रॉन बर्न्सप्रमाणे, ते समस्या सोडवण्याची निकड टीमला समजावून सांगतात तेव्हा नेते तात्काळ बक्षीस देण्याचे वचन देतात. काहीवेळा संघ कंपन्यांमध्ये आधीपासून अस्तित्वात असलेल्या बोनस आणि प्रोत्साहन प्रणालींचा लाभ घेऊ शकतात. कधीकधी संभाव्य संघाला स्वतःचे मार्ग विकसित करावे लागतील. उदाहरणार्थ, अध्याय 3 मध्ये वर्णन केलेल्या झेब्रा कोडॅक टीमने रेस्टॉरंटमध्ये डिनरसाठी अपवादात्मक कर्मचाऱ्यांना प्रमाणपत्रे दिली. शेवटी, संघाच्या यशातून समाधानाची भावना मुख्य बक्षीस बनते. परंतु असे होईपर्यंत, संभाव्य संघांना कर्मचार्‍यांना त्यांच्या वचनबद्धतेसाठी आणि योगदानासाठी मान्यता देण्याचे आणि पुरस्कृत करण्याचे इतर मार्ग शोधणे आवश्यक आहे.
कार्याचे संघटन ही कार्ये आणि संसाधने सोपवण्याची आणि समन्वयित करण्याची प्रक्रिया आहे, ज्यात जबाबदारी, अधिकारी आणि जबाबदारी स्पष्टपणे परिभाषित केली आहे. आपण आपला वेळ आणि शक्ती यात गुंतवल्यास आपल्याला काय मिळेल योग्य संघटनाकाम, आणि ते कसे साध्य करायचे?
चांगल्या कामाच्या संघटनेचे फायदे
कर्मचाऱ्यांचे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या स्पष्टपणे परिभाषित केल्या आहेत; प्रत्येकाला त्याच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे माहित आहे.
जबाबदाऱ्या व्यवस्थित वाटल्या जातात; कर्मचार्‍यांकडे ठराविक प्रमाणात काम असते जे त्यांना मान्य असते.
शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने संसाधनांचा वापर; जबाबदाऱ्यांचे कोणतेही डुप्लिकेशन नाही.
कामाचा समन्वय सतत चालू असतो; कंपनीचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी कर्मचारी एकत्र काम करतात.
उच्च स्तरावर कर्मचारी समाधान; ते एकत्र चांगले काम करणारी संस्था पसंत करतात.
कार्ये साध्य होतात; हे काम योग्यरित्या आयोजित करूनच प्राप्त केले जाऊ शकते.
पण काम व्यवस्थित कसे करावे? याबाबत कोणती तत्त्वे पाळली पाहिजेत?
सर्वसामान्य तत्त्वे
नेतृत्वाची एकताप्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी एका नेत्याची उपस्थिती आणि कर्मचार्‍यांसाठी एक समान उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी डिझाइन केलेली एक योजना सूचित करते.
कमांड चेनयाचा अर्थ असा की संस्थेतील अधिकार वरपासून खालपर्यंत स्पष्टपणे रेखांकित करणे आवश्यक आहे. प्रत्येकाला हे माहित असले पाहिजे की त्याला कोण अहवाल देतो आणि तो अनुक्रमे कोणाला अहवाल देतो.
वरील वरून पुढे येणारे मुख्य तत्व म्हणजे प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा एकच बॉस असावा!
नियंत्रणाची व्याप्ती- नेत्याकडे नियंत्रण आणि प्रभावी नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम असेल तितके अधीनस्थ असावेत. थेट अहवालांची संख्या भिन्न असू शकते. हे अनेक घटकांवर अवलंबून असते, उदाहरणार्थ, कंपनीच्या कामाचे क्षेत्र, विशिष्ट व्यवस्थापकाची जबाबदारी आणि अधिकाराची पातळी, या युनिटद्वारे केलेली कार्ये आणि इतर चल.
स्पेशलायझेशनसंस्थेतील प्रत्येक व्यक्तीची स्पष्ट, परिभाषित भूमिका असते. या तत्त्वाचे निरीक्षण करण्यासाठी, व्यवस्थापकाला कंपनीची रचना स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे आणि कंपनीमध्ये कोण, काय, कुठे आणि का करत आहे आणि कोणते परस्परसंवाद आणि संप्रेषण आहेत याची पूर्ण माहिती असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्यांची कार्ये परिभाषित करण्यासाठी नोकरीचे वर्णन यासारखी कागदपत्रे खूप उपयुक्त आहेत.
समन्वय- कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी विभागांचे कार्य समाकलित करण्याची प्रक्रिया. सुरुवातीला, कंपनीचा उद्देश काय आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. मग एक सामान्य ध्येय साध्य करण्याच्या प्रक्रियेत विशिष्ट युनिटचे कार्य काय आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. सरतेशेवटी, कंपनीचे ध्येय साध्य करण्यासाठी वेगवेगळ्या विभागांच्या कृतींमध्ये समन्वय साधणे आवश्यक आहे. एखादे युनिट त्यात समाविष्ट केले तरच उपयोगी पडू शकते सामान्य काम.
संतुलित जबाबदारी, अधिकार आणि जबाबदारी- खाली सूचीबद्ध केलेली सर्व कार्ये आपापसात संतुलित आहेत आणि त्यांचे महत्त्व समान आहे.
शिष्टमंडळ- कार्यासाठी जबाबदारी आणि अधिकार वाटप करण्याची प्रक्रिया. प्रतिनिधी मंडळातील मुख्य गोष्ट म्हणजे नेमके काय सोपवले जाऊ शकते आणि काय केले पाहिजे आणि नेत्याने वैयक्तिकरित्या काय केले पाहिजे हे योग्यरित्या निर्धारित करणे. नियुक्त केलेल्या कार्यांचे प्रमाण अनेक बारकावेंवर अवलंबून असते, म्हणून प्रत्येक व्यवस्थापक त्याच्या स्वतःच्या परिस्थितीनुसार ते निर्धारित करतो. तथापि, प्रतिनिधीत्व ही प्रक्रिया आवश्यक आहे प्रभावी कामउपक्रम
कर्मचारी स्थिरता- कर्मचारी शक्य तितक्या लांब त्यांच्या जागी राहतील, कमी कर्मचारी उलाढाल. हे तत्त्व कंपनीच्या नफ्यावर लक्षणीय परिणाम करते, जरी हे तितके स्पष्ट नाही, उदाहरणार्थ, भाडे किंवा कच्च्या मालाच्या खरेदीच्या बाबतीत. परंतु योग्य कर्मचारी शोधणे, त्यांची निवड करणे, प्रशिक्षण इत्यादींवर किती पैसा खर्च होतो याचा विचार केला तर कर्मचाऱ्यांच्या स्थिरतेचे महत्त्व स्पष्ट होते.
चुंबन (हे लहान आणि सोपे ठेवा)- प्रक्रिया शक्य तितकी सुलभ करा. काही उद्योगांमध्ये, नोकरीचे वर्णन, नियम आणि नियम हे खास एन्क्रिप्टेड संदेशांसारखे असतात. प्रस्ताव इतके सुशोभित आणि अनाकलनीय आहेत की एक कर्मचारी, विशेषत: एक नवशिक्या, अगदी पहिल्या पानांपासून हरवला आहे. परंतु केवळ कागदावर अस्तित्त्वात असलेल्या अन्यायकारक अडचणी ही सर्वात वाईट गोष्ट नाही. जेव्हा कामाची प्रक्रिया स्वतःच क्लिष्ट असते तेव्हा हे खूपच वाईट असते, विशेषतः जर हे आवश्यक नसेल. दत्तक घेताना, गुंतागुंतीचे कारण जास्त नोकरशाही असू शकते सोपा उपायअनेक सूचना आहेत आणि अनेक मंजूरी मिळणे आवश्यक आहे.
लवचिकताप्रत्येक नियमाला अपवाद आहेत. परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन म्हणजे नियमांचे उल्लंघन न करणे स्वतःची इच्छा, परंतु चौकटीच्या बाहेर विचार करण्याची क्षमता, विशेषत: जेव्हा परिस्थिती सामान्यतः स्वीकृत नियमांच्या पलीकडे जाते. हे सर्वज्ञात आहे की संकटाच्या किंवा जबरदस्तीच्या कोणत्याही परिस्थितीत वैयक्तिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे. तथापि, केवळ संकटच व्यवस्थापकाला टेम्पलेट सोल्यूशन्सपासून दूर जाण्यास भाग पाडू शकत नाही, अन्यथा व्यवसायात कोणतेही नवीन तंत्रज्ञान आणि दृष्टिकोन नसतील.
शक्ती
शक्ती हा कार्य आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. इष्टतम पर्याय म्हणजे औपचारिक आणि अनौपचारिक सत्ता एकाच हातात असते.
औपचारिक शक्तीसंस्थेच्या शीर्षस्थानी सुरू होते आणि कमांड चेन खाली सोपवले जाते.
नेत्याला अधिकार आहे:
- निर्णय घेणे;
- आदेश जारी करणे;
- नियंत्रित संसाधने वापरा.
अनौपचारिक शक्ती- पदभार स्वीकारल्यानंतर औपचारिक शक्तीने संपन्न झाल्यामुळे, नेत्यांना अनौपचारिक शक्ती प्राप्त करावी लागते, जर ती सुरुवातीला नसेल. अनौपचारिक शक्ती, किंवा तथाकथित अधिकार, कर्मचार्यांच्या नजरेत एखाद्या नेत्याकडे खालील गुण असल्यास कमाई करणे खूप सोपे आहे:
तांत्रिक कौशल्ये, म्हणजेच नोकरीचे सखोल ज्ञान.
यशोगाथा हे पूर्वीचे उत्तम काम आहे.
लोक संवाद कौशल्य.
विश्वास म्हणजे नात्यातील मोकळेपणा आणि प्रामाणिकपणा.
संस्थेच्या कार्याचे आयोजन
तीन संस्था/पुनर्रचना साधने आहेत जी कार्यप्रवाह सुरू करण्यापूर्वी विकसित करणे आवश्यक आहे:
1. संघटनात्मक संरचना तयार करणे.
2. धोरणे, कार्यपद्धती, नियमांचा विकास.
3. विकास कामाचे वर्णन(जबाबदारी, कार्ये, कार्ये).
नेत्याने प्रथमतः अधिकार कोणाकडे सोपवायचे?
ज्यांना तुम्ही पदोन्नती देणार आहात त्यांना सोपवणे उत्तम. कर्मचार्‍यांचे हित विचारात घेण्याचा प्रयत्न करा, त्यांना ओव्हरलोड करू नका. बार खूप उंच ठेवण्याचा प्रयत्न करू नका. कर्मचाऱ्यांना विचारण्यापूर्वी त्यांना प्रशिक्षण देण्यासाठी वेळ काढा.
सिद्धांतापासून सरावाकडे जाण्यासाठी, चला डेलिगेशन अल्गोरिदमशी परिचित होऊ या, जे अधिकार हस्तांतरण योग्यरित्या तयार करण्यात मदत करेल आणि एक नेता म्हणून तुम्हाला अधीनस्थ विकसित करण्यास आणि स्वतःचा विकास करण्यास अनुमती देईल.
पायरी 1. कर्मचाऱ्याला समजावून सांगा की प्रतिनिधी मंडळाची गरज का आहे आणि तुम्ही ही किंवा ती जबाबदारी त्याच्याकडे का हस्तांतरित करत आहात.
तुमचे स्पष्टीकरण कर्मचाऱ्याला मोठे चित्र पाहण्यास आणि त्याला सोपवलेल्या कामाचे महत्त्व समजण्यास मदत करते. तुम्ही कर्मचार्याचे कौतुक करत आहात हे दाखवून तुम्ही त्याला प्रेरित करणे आवश्यक आहे. दृष्टीकोन वापरू नका: "हे अर्थातच एक मूर्ख काम आहे, परंतु एखाद्याला ते करावे लागेल ...".
पायरी 2. जबाबदाऱ्या, अधिकाराची व्याप्ती आणि कालमर्यादा परिभाषित करून कार्ये सेट करा.
प्रतिनिधी मंडळ नियोजन करत आहे आणि त्याची सुरुवात कर्मचार्‍याने साध्य करणे आवश्यक आहे असे ध्येय सेट करण्यापासून होते.
उदाहरण:
1. पुरवठादारांची यादी संकलित करा आणि दर शुक्रवारी 12.00 वाजता व्यवस्थापकाकडे सबमिट करा (माहिती देण्यासाठी प्राधिकरण).
2. पुरवठादारांना ऑर्डर भरा आणि दर शुक्रवारी 12.00 वाजता व्यवस्थापकाकडे सबमिट करा (शिफारस करण्याचे अधिकार).
3. पुरवठादारांना दिलेला ऑर्डर भरा, त्यावर स्वाक्षरी करा आणि ती खरेदी विभागाकडे पाठवा, दर शुक्रवारी 12.00 वाजता व्यवस्थापकाला एक प्रत प्रदान करा (अहवाल देण्यासाठी प्राधिकरण).
4. पुरवठादारांना ऑर्डर भरा, त्यावर स्वाक्षरी करा आणि खरेदी विभागाकडे पाठवा, दर शुक्रवारी 12.00 वाजता स्वतःसाठी एक प्रत ठेवा (पूर्ण अधिकार).
पायरी 3. योजना विकसित करा.
योजना विकसित करताना, एक ऑपरेशनल पत्रक तयार केले पाहिजे. कर्मचारी प्रशिक्षण योजनेचा भाग असू शकतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याला इतर सेवांशी संवाद साधणे आवश्यक असल्यास, व्यवस्थापकाने त्याला प्रदान करण्याचा आदेश दिला पाहिजे आवश्यक माहितीआणि समर्थन.
यशस्वी प्रतिनिधी मंडळासाठी योग्य निवड करणे खूप महत्वाचे आहे. व्यवस्थापकीय शैली.
पायरी 4. ब्रेकपॉइंट सेट करा.
शिष्टमंडळाची शेवटची तारीख टास्कमध्ये सेट करावी. बॉस आणि अधीनस्थांनी खालील मुद्द्यांवर सहमत असणे आवश्यक आहे: नियंत्रणाचे स्वरूप (कॉल, भेट, मेमो, तपशीलवार अहवाल) आणि वेळ फ्रेम (दररोज, साप्ताहिक, पुढील चरणावर जाण्यापूर्वी काही चरण पूर्ण केल्यानंतर).
पायरी 5. कर्मचार्‍यांचा अहवाल प्रविष्ट करा.
कर्मचार्‍यांचे काम मोजले जाते आणि त्यांचे मूल्य मोजले जाते तेव्हा ते अधिक उत्पादक असतात. व्यवस्थापकाने प्रत्येक चेकपॉईंटवर आणि पूर्ण पूर्ण झाल्यानंतर कामाचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे; नियंत्रणाचा परिणाम म्हणून, परिस्थितीनुसार बक्षिसे किंवा दंड आकारला जावा.