रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 चा भाग दोन. आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल. काय बदलले जाऊ शकते आणि कोणत्या परिस्थितीत

कामाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीवर बदली करण्याचे नियम

निष्कर्षावर स्थापित केलेली सुधारणा रोजगार करारकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांची परिस्थिती ही काळाची बाब आहे: अर्थव्यवस्थेत आणि तंत्रज्ञानातील बदल, कायद्यात आणि सामाजिक क्षेत्रकामगार संबंधांवर अपरिहार्यपणे परिणाम होतो. त्यांच्या स्वारस्यांचे पालन करण्यासाठी आणि नवीन परिस्थितीत विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, नियोक्ताला कर्मचार्‍यांशी सहमत असलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यास भाग पाडले जाते.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या ऑपरेशन दरम्यान बाह्य (सामाजिक, आर्थिक, कायदेशीर) किंवा अंतर्गत (संसाधन-तंत्रज्ञान) वातावरणातील गंभीर बदलाची प्रतिक्रिया म्हणून रोजगार कराराच्या अटींमध्ये सुधारणा करण्याचा अधिकार देखील आमदाराने ओळखला. . आधुनिक परिस्थितीबाजाराची निर्मिती, वाटाघाटी दरम्यान पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा निर्णय घेण्याच्या नियोक्ताच्या अधिकाराची मान्यता, नियोक्ताच्या क्रियाकलापांची सातत्य आणि त्याचा विकास सुनिश्चित करण्यासाठी वस्तुनिष्ठपणे आवश्यक आहे.
तथापि, अन्यायकारक उल्लंघन टाळण्यासाठी कामगार हक्ककर्मचारी आणि नियोक्त्याने त्याला दिलेल्या अधिकाराचा गैरवापर टाळण्यासाठी, आमदाराने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत अनेक अटी ठेवल्या, ज्यामध्ये न चुकतानियोक्त्याने अनुसरण करणे आवश्यक आहे. चला त्यांचा तपशीलवार विचार करूया.

रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या पहिल्या भागानुसार, जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, इतर कारणे), पक्षांद्वारे निर्धारितरोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते बदल वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात. श्रम कार्यकामगार
30 जून 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 90-FZ नुसार अद्यतनित "श्रम संहितेतील सुधारणांवर रशियाचे संघराज्य, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर अवैध म्हणून ओळखले गेलेले यूएसएसआरचे काही नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कायदे (कायदेशीर कायद्यांच्या तरतुदी) अवैध आहेत "नियोक्ताच्या पुढाकाराने हस्तांतरणासाठी अटी निर्धारित करणारी नियामक तरतूद. , कामकाजाच्या परिस्थितीत संघटनात्मक किंवा तांत्रिक बदलांच्या उदाहरणांमुळे, अर्थातच, नियोजित बदल रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी पुरेसे कारण आहेत की नाही यासंबंधी विवाद कमी करतील, परंतु त्यांना पूर्णपणे वगळणार नाही: आमचा विश्वास आहे की, पूर्वीप्रमाणे, कर्मचारी, सरकारी निरीक्षककामगार आणि न्यायाधीश समायोजित करण्याच्या नियोक्ताच्या निर्णयांचे मूल्यांकन करतील कामगार संबंध, कारण तांत्रिक बदल हे तंत्रज्ञान आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदलांपुरते मर्यादित नसून उत्पादनाची संघटनात्मक संरचनात्मक पुनर्रचना आहे.
रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या 17 मार्च 2004 च्या डिक्रीमध्ये N 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" संघटनात्मक आणि तांत्रिक कामकाजातील बदलांची उदाहरणे पूरक आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या पहिल्या भागात दिलेल्या अटी त्यांच्या प्रमाणपत्रांवर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा करण्यासारख्या बदलासह.
आमच्या मते, तांत्रिक बदलांची यादी उत्पादनाची पुनर्रचना, नवीन उत्पादन (तांत्रिक) उपकरणे सादर करणे, नवीन उपकरणांचा परिचय यासारख्या बदलांद्वारे पूरक असू शकते. तांत्रिक प्रक्रिया, ऑपरेटिंग उपकरणांचे नियम बदलणे इ. विशेषतः, संस्थात्मक बदल हे बदल मानले जाऊ शकतात जसे की नवीन कार्य पद्धती (उदाहरणार्थ, बहु-शिफ्ट काम), वेतन प्रणालीतील बदल, कामगार रेशनिंग सिस्टम, कार्यांचे पुनर्वितरण. आणि संरचनात्मक विभागांमधील जबाबदारीचे क्षेत्र इ.

अनुच्छेद 73 च्या पहिल्या भागाच्या मागील आवृत्ती आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या पहिल्या भागाच्या वर्तमान आवृत्तीमधील मूलभूत फरक, जे कामकाजाच्या परिस्थितीत संघटनात्मक किंवा तांत्रिक बदलांच्या बाबतीत कामगार संबंधांचे नियमन करतात आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 च्या आवृत्त्या असा आहे की ऑक्टोबर 2006 पासून, नियोक्ता पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराची कोणतीही अट बदलू शकतो, पक्षांसाठी त्याचे महत्त्व विचारात न घेता, म्हणजेच "भौतिकतेचा" विचार न करता. अशा प्रकारे, सध्याच्या कायदेशीर नियमानुसार, कोणती अट बदलली आहे याने काही फरक पडत नाही - अनिवार्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग दोनच्या आधारे) किंवा अतिरिक्त (कामगारांच्या कलम 57 मधील भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनचा कोड), की किंवा दुय्यम. संघटनात्मक किंवा तांत्रिक बदलांचा संदर्भ देऊन नियोक्ता बदलू शकत नाही अशी एकमेव अट म्हणजे श्रम कार्य. लक्षात ठेवा की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 च्या भाग 2 नुसार, कामगार कार्य हे एका स्थितीत काम म्हणून समजले जाते. कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम. अशा प्रकारे, नियोक्ता योजना आखत असलेल्या संस्थात्मक किंवा तांत्रिक योजनेत कितीही बदल केले तरीही, पदांची नावे, व्यवसाय, वैशिष्ट्ये आणि संबंधित कामगार कर्तव्ये अपरिवर्तित राहिली पाहिजेत.
पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या उर्वरित अटी बदलल्या जाऊ शकतात. रोजगाराच्या कराराच्या अटी, ज्याचा व्यवहारात बहुतेकदा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक पुनर्रचनेमुळे परिणाम होतो, त्यात हे समाविष्ट आहे:
1) कामाच्या ठिकाणाविषयीची स्थिती (सामान्यत: त्याचा बदल स्ट्रक्चरल युनिटमधील बदलामध्ये व्यक्त केला जातो ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो). शिवाय, अंतर्गत साठी अटी आमदार द्वारे निर्मिती संदर्भात कामगार स्थलांतर(रहिवासाच्या जागेवर अवलंबून रोजगार करार पूर्ण करताना प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष फायदे प्रस्थापित करण्याच्या प्रतिबंधामुळे (रहिवासी किंवा मुक्कामाच्या ठिकाणी नोंदणीची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती यासह)), आमचा विश्वास आहे की नियोक्ते आणि कर्मचारी वाढत्या प्रमाणात येतील. त्यांच्या कामाचे स्थान बदलण्याचा करार (उदाहरणार्थ, एका परिसरात असलेल्या एका वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटमधून (प्रशासकीय-प्रादेशिक विभाग लक्षात घेऊन) दुसर्‍या परिसरात असलेल्या दुसर्‍या भागात स्थानांतरित करून). तथापि, सर्वात सामान्य म्हणजे कामाच्या ठिकाणी बदल करणे, जे नॉन-सेपरेटेड (फंक्शनल) द्वारे परिभाषित केले जाते. स्ट्रक्चरल युनिट(दुकाने, विभाग इ.);
२) मोबदल्याच्या अटी (प्रामुख्याने टॅरिफ दर किंवा पगाराचा आकार ( अधिकृत पगार) कर्मचारी, प्रकार आणि अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके;
3) कामाचा वेळ आणि विश्रांतीची वेळ (जर ते यासाठी असेल तर हा कर्मचारीते वेगळे आहे या वस्तुस्थितीमुळे विशेषतः स्थापित केले गेले सर्वसाधारण नियमयेथे कार्यरत आहे हा नियोक्ता);
4) कायद्याने स्थापित केलेल्या भरपाई व्यतिरिक्त कठीण परिश्रमआणि हानिकारक आणि (किंवा) सह कार्य करा धोकादायक परिस्थितीकामगार, जर कर्मचारी योग्य परिस्थितीत कामावर घेतला असेल;
5) मध्ये निर्धारित परिस्थिती आवश्यक प्रकरणेकामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप).
नवीन कायदेशीर नियमनासह, हे देखील गृहीत धरले पाहिजे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग एक आणि तीन द्वारे मार्गदर्शन केलेल्या नियोक्त्याला रोजगार कराराच्या कालावधीची स्थिती बदलण्यात स्वारस्य असू शकते (दोन्ही वर (म्हणजे, विस्तार) आणि खालच्या दिशेने (म्हणजे कपात, परंतु एकूण कालावधीत).
तत्वतः, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक परिस्थितीमुळे रोजगार कराराच्या तथाकथित अतिरिक्त अटींमध्ये बदल होऊ शकतो. उदाहरणार्थ:
1) कायद्याद्वारे संरक्षित गुपिते उघड न करण्याच्या अटी - राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर (विशेषतः, कायद्याद्वारे संरक्षित गुपितांशी संबंधित कामाच्या नियोक्ताद्वारे कार्यप्रदर्शन संपुष्टात आणल्यामुळे);
2) कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या बंधनावरील अटी, जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल (विशेषतः, जेव्हा नियोक्ता, संस्थात्मक (आर्थिक) बदलांमुळे. , कर्मचारी प्रशिक्षणासाठी पैसे देणे थांबवते);
3) अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या प्रकार आणि प्रक्रियेवरील अटी (विशेषतः, वेतन प्रणाली आणि सामाजिक पॅकेजमधील बदलांच्या परिणामी विमा कार्यक्रमांच्या पुनरावृत्तीचा परिणाम म्हणून);
4) कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या सामाजिक आणि राहणीमानाच्या स्थितीत सुधारणा (ते प्रामुख्याने वेतन प्रणाली आणि कॉर्पोरेट सामाजिक पॅकेजच्या सुधारणेच्या संदर्भात वरील कारणांमुळे बदलतात).
अनिवार्य अटी म्हणून रोजगार कराराच्या अशा अटी सामाजिक विमाकर्मचाऱ्याला, हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह (कर्मचाऱ्याने त्याचे काम निर्दिष्ट परिस्थितीत केले असल्यास) कठोर परिश्रम आणि कामासाठी नुकसान भरपाईचे प्रकार आणि प्रमाणात, ते डेरिव्हेटिव्ह असल्याने, श्रमानुसार स्थापित केले जातात. रशियन फेडरेशनचा कोड, इतर फेडरल कायदेआणि नियामक कायदेशीर कायदे. लक्षात ठेवा की, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9 मधील भाग दोन नुसार, रोजगार करारामध्ये अशा अटी असू शकत नाहीत ज्यात अधिकार प्रतिबंधित करतात किंवा कर्मचार्‍यांसाठी हमी पातळी कमी करतात. कामगार कायदाआणि कामगार कायद्याचे निकष असलेले इतर मानक कायदेशीर कृत्ये; जर अशा अटी रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केल्या असतील तर त्या अर्जाच्या अधीन नाहीत.
या पैलूमध्ये, आम्ही यावर जोर देणे आवश्यक मानतो की व्यवहारात, नियोक्ते बहुतेकदा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 8 मध्ये विधात्याने तयार केलेल्या आवश्यकतेबद्दल विसरतात (भाग आठ मधील संहितेच्या मागील आवृत्तीत त्याच्या अनुच्छेद 73 मधील), म्हणजे संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलाच्या संदर्भात सादर केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींद्वारे निर्धारित केलेल्या बदलांमुळे कर्मचार्‍यांची स्थिती स्थापित केलेल्या तुलनेत खराब होऊ नये. सामूहिक करार, करार. जर संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदलांची गरज महत्त्वपूर्ण आणि अपरिहार्य असेल आणि सामूहिक कराराद्वारे स्थापित केलेल्या रोजगाराच्या कराराच्या अटींच्या तुलनेत असे बदल केले जाऊ शकत नाहीत, तर नियोक्त्याने प्रथम सामूहिक करारामध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे आणि त्यानंतरच पुढे जाणे आवश्यक आहे. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रक्रिया. रशियन फेडरेशनचा कोड

जर नियोक्त्याने नियोजित केलेल्या बदलांमुळे प्रस्थापित कराराच्या तुलनेत कर्मचार्‍याच्या स्थितीत बिघाड होतो, नियोक्ता परिस्थितीवर अजिबात प्रभाव टाकू शकत नाही, जोपर्यंत तो कारवाई करत नाही तोपर्यंत संबंधित कराराचा परिणाम त्याला लागू होणार नाही.
कर्मचारी त्यांच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी वाढत्या कायदेशीर तयारीचे प्रदर्शन करत असल्याने, आम्ही संबंधित कराराच्या अटींनुसार रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याच्या कृतींकडे नियोक्त्यांचे लक्ष वेधणे आवश्यक मानतो.
तरीही नियोक्त्यांचा एक महत्त्वाचा भाग असा विश्वास ठेवतो की कार्यक्षेत्रातील ज्या कागदपत्रांवर त्यांनी स्वाक्षरी केलेली नाही ते त्यांना लागू होत नाहीत आणि बंधनकारक नाहीत. हा एक गैरसमज आहे ज्यामुळे नियोक्त्याला जबाबदार धरले जाऊ शकते आणि कर्मचार्‍यांशी वाद होऊ शकतात.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 मधील भाग तीन आणि चार नुसार, एक करार (म्हणजे, संहितेच्या कलम 45 मधील भाग एक नुसार, नियमन करणारा कायदेशीर कायदा सामाजिक आणि कामगार संबंधआणि स्थापना सर्वसामान्य तत्त्वेसंबंधित आर्थिक संबंधांचे नियमन, फेडरल, आंतरक्षेत्रीय, प्रादेशिक, क्षेत्रीय (आंतरक्षेत्रीय) आणि प्रादेशिक स्तरावरील कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्या अधिकृत प्रतिनिधींमध्ये निष्कर्ष काढला. सामाजिक भागीदारीत्यांच्या क्षमतेनुसार) यावर लागू होते:
1) सर्व नियोक्ते जे नियोक्त्यांच्या संघटनेचे सदस्य आहेत ज्यांनी करार पूर्ण केला आहे. नियोक्त्यांच्या संघटनेतील सदस्यत्व संपुष्टात आणल्याने नियोक्त्याला त्याच्या सदस्यत्वाच्या कालावधीत झालेल्या कराराच्या कामगिरीपासून मुक्त होत नाही. कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत नियोक्त्यांच्या संघटनेत सामील झालेला नियोक्ता या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यास बांधील आहे;
2) नियोक्ते जे करार पूर्ण करणार्‍या नियोक्त्यांच्या संघटनेचे सदस्य नाहीत, ज्यांनी त्यांच्या वतीने उक्त असोसिएशनला सामूहिक वाटाघाटींमध्ये भाग घेण्यास आणि करार पूर्ण करण्यासाठी अधिकृत केले किंवा करार संपल्यानंतर करारात सामील झाले;
3) राज्य शक्तीची संस्था आणि स्थानिक स्वराज्य संस्था त्यांच्या दायित्वांच्या मर्यादेत.
फेडरल नियोक्त्यांसाठी सार्वजनिक संस्था, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्था, नगरपालिका संस्थाआणि संबंधित बजेटमधून वित्तपुरवठा करणार्‍या इतर संस्था, त्यांच्या वतीने संबंधित सार्वजनिक प्राधिकरण किंवा स्थानिक सरकारद्वारे निष्कर्ष काढल्यास करार वैध आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 च्या सातव्या भागानुसार, फेडरल स्तरावर संपलेल्या उद्योग कराराच्या पक्षांच्या प्रस्तावावर, फेडरल बॉडीचे प्रमुख कार्यकारी शक्तीजो कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्याची कार्ये करतो (सध्याच्या कायदेशीर परिस्थितीत, हे आरोग्य मंत्री आहेत आणि सामाजिक विकास RF), कराराच्या प्रकाशनानंतर, या कराराच्या निष्कर्षामध्ये सहभागी न झालेल्या नियोक्त्यांना या करारामध्ये सामील होण्यासाठी आमंत्रित करण्याचा अधिकार आहे. हा प्रस्ताव अधिकृत प्रकाशनाच्या अधीन आहे " रशियन वृत्तपत्र"(फेडरल स्तरावर पूर्ण झालेले क्षेत्रीय करार प्रकाशित करण्याच्या प्रक्रियेनुसार आणि करारामध्ये सामील होण्याच्या प्रस्तावांनुसार, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या 12 एप्रिल 2007 एन 260 च्या आदेशाने मंजूर केलेले) आणि त्याबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे. कराराची नोंदणी आणि त्याच्या प्रकाशनाचा स्रोत ( अधिकृत स्रोतकराराचे प्रकाशन "श्रम आणि विमा" जर्नल आहे; याव्यतिरिक्त, कराराचा मजकूर रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या अधिकृत वेबसाइटवर पोस्ट करणे आवश्यक आहे ( www.mzsrrf.ru ). नियोक्ते संबंधित उद्योगात कार्यरत असल्यास, 30 च्या आत कॅलेंडर दिवसअधिकृत प्रकाशनाच्या तारखेपासून करारामध्ये प्रवेशासाठी प्रस्ताव सादर केले गेले नाहीत फेडरल एजन्सीकार्यकारी शक्ती, कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्याची कार्ये पार पाडणे, त्यात सामील होण्यास प्रवृत्त लिखित नकार, नंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 च्या भाग 8 नुसार, कराराचा विचार केला जातो. ऑफरच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या तारखेपासून या नियोक्त्यांना विस्तारित केले जाईल. अशाप्रकारे, केवळ संबंधित कराराच्या प्रभावापासून नियोक्ता स्वत: ला "माघार घेण्याच्या" कृती करतो तेव्हाच, तो किंवा त्याचे कर्मचारी या कराराद्वारे नियोक्त्यांना नियुक्त केलेल्या दायित्वांच्या अधीन नसल्याचा विचार करू शकतात. त्याच वेळी, या क्रिया खूप सक्रिय आणि दृढ असणे आवश्यक आहे. विशेषतः, विचाराधीन नियमानुसार, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाला पाठविलेल्या लेखी नकारासाठी, नियोक्ताने त्याच्या कर्मचार्‍यांना एकत्र करणार्या प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेशी केलेल्या सल्लामसलतांचे मिनिटे जोडणे आवश्यक आहे. हा नियोक्ता. तथापि, दिशानिर्देश निर्दिष्ट कागदपत्रेसंबंधित कराराचा विस्तार न करणे साध्य करण्यासाठी पुरेसे असू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 48 मधील भाग नऊ मध्ये अशी तरतूद आहे की नियोक्त्याने करारामध्ये सामील होण्यास नकार दिल्यास, रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्र्यांना या नियोक्ताच्या प्रतिनिधींना आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना आमंत्रित करण्याचा अधिकार आहे. करारातील पक्षांच्या प्रतिनिधींच्या सहभागासह सल्लामसलत करण्यासाठी या नियोक्ताच्या कर्मचार्‍यांना एकत्र करण्यासाठी प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेची निवडलेली संस्था; त्याच वेळी, नियोक्ताचे प्रतिनिधी, कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी आणि करारातील पक्षांचे प्रतिनिधी प्रशासकीय उत्तरदायित्वाच्या धोक्यात या सल्लामसलतांमध्ये भाग घेण्यास बांधील आहेत अनुच्छेद 5.28 आणि 5.30 च्या प्रशासकीय अपराध संहितेनुसार. रशियाचे संघराज्य.

शेवटी, आणखी एक मुद्दा लक्षात घेतला पाहिजे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 मधील भाग पाच आणि सहा नुसार, हा करार सर्व कर्मचार्‍यांना लागू होतो ज्यांचे नियोक्त्यांसोबत कामगार संबंध आहेत जे या करारामध्ये समाविष्ट आहेत; कर्मचार्‍यांसाठी एकाच वेळी अनेक करार लागू होतात अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांसाठी सर्वात अनुकूल असलेल्या करारांच्या अटी लागू केल्या जातात.
अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल घडवून आणण्यासाठी मालकाने बदल सुरू करण्यापूर्वी, त्याला कामगार क्षेत्रातील संबंधित करार लागू होतो की नाही हे स्थापित करणे आवश्यक आहे आणि जर तसे झाले, तर रोजगार कराराच्या अटींमधील नियोजित बदलांशी त्याच्या तरतुदींची तुलना करा. या कराराच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांच्या स्थितीत बिघाड झाल्यास, नियोक्त्याने नियोजित बदल सोडले पाहिजेत किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 8 चे पालन सुनिश्चित करण्यासाठी ते समायोजित केले पाहिजेत.
जे सांगितले गेले आहे त्याचे गांभीर्य पुष्टी करण्यासाठी, आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 8 चे प्रमाण किती महत्त्वपूर्ण आहे याकडे नियोक्त्यांचे लक्ष वेधणे आवश्यक आहे: व्यक्तींच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणाचा विचार करताना ज्यांचा रोजगार करार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत संपुष्टात आला (पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार), किंवा अटींमधील बदल बेकायदेशीर म्हणून ओळखल्याबद्दल कामगार कार्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74) न बदलता काम चालू ठेवताना पक्षांद्वारे निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराचा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 56) च्या आधारे, नागरी प्रक्रिया संहितेच्या अनुच्छेद 56 वर आधारित. रशियन फेडरेशन, नियोक्ता विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्याची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे:
अ) संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा परिणाम होता, उदाहरणार्थ, उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना;
ब) सामूहिक करार, कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडली नाही.
अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती किंवा संहितेच्या अनुच्छेद 74 नुसार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या स्पष्टीकरणासह, कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही.
व्यवहारात, न्यायालयांद्वारे तपासलेली पुढील अट (मुद्दे "अ" आणि "ब" मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या व्यतिरिक्त) नियोक्ताद्वारे सूचित करण्याच्या दायित्वाची पूर्तता आहे. लेखनपक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल, ज्यांचे रोजगार करारांचे पुनरावलोकन करण्याचे नियोजित आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या भाग दोन नुसार, नियोक्त्याने या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, कर्मचार्‍याला 2 महिन्यांपूर्वी लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे.

कर्मचार्‍याला सूचित करण्याच्या अटी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 14 मध्ये नमूद केलेल्या नियमांनुसार निर्धारित केल्या जातात, त्यानुसार:
अ) हा संहिता कामगार हक्क आणि दायित्वांच्या उदयाशी संबंधित असलेला कालावधी ज्या कॅलेंडरच्या तारखेपासून या अधिकार आणि दायित्वांच्या उदयाची सुरुवात निश्चित केली जाते त्या तारखेपासून सुरू होते;
ब) महिन्यांत मोजलेल्या अटी मुदतीच्या शेवटच्या महिन्याच्या संबंधित दिवशी कालबाह्य होतात;
c) कॅलेंडर दिवसांमध्ये गणना केलेल्या कालावधीत काम नसलेल्या दिवसांचा समावेश होतो;
d) जर कालावधीचा शेवटचा दिवस नॉन-वर्किंग दिवशी आला तर, कालावधीची समाप्ती दिवस त्यानंतरचा पुढील व्यावसायिक दिवस असेल.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या दुसऱ्या भागाच्या सामग्रीचे विश्लेषण करताना, कादंबरीकडे नियोक्त्यांचे लक्ष वेधून घेणे आवश्यक आहे: जर, रशियन कामगार संहितेच्या कलम 73 च्या मागील आवृत्तीनुसार फेडरेशन, नियोक्ता कर्मचार्‍याला केवळ रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल माहिती देण्यास बांधील होते, त्यानंतर संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या निकषांनुसार. नवीन आवृत्ती, आता त्याला रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल आवश्यक असलेली कारणे कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून देणे देखील बंधनकारक आहे.
अशा सूचनेची सामग्री नियामक स्तरावर स्थापित केलेली नसल्यामुळे, नियोक्ता ते स्वतंत्रपणे निर्धारित करतो. असे म्हटल्याने, सूचना फॉर्ममध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असावा:
अ) विशिष्ट रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची गरज निर्माण झालेल्या कारणांबद्दल;
ब) रोजगार कराराच्या अटींवर, जे बदलाच्या अधीन आहेत आणि या बदलांची सामग्री;
c) रोजगार कराराच्या अटींमध्ये नियोजित बदलांच्या परिचयाच्या तारखेला;
ड) ज्या कालावधीत कर्मचार्‍याने सुरू ठेवण्याचा निर्णय घेतला पाहिजे कामगार क्रियाकलापनवीन परिस्थितीत किंवा त्याची समाप्ती.
सरावाच्या आधारावर, आम्ही अशी शिफारस देखील करतो की नियोक्त्यांनी नोटीसमध्ये कर्मचार्‍याने आगामी बदलांबाबतचा निर्णय लिखित स्वरूपात व्यक्त करणे आवश्यक असलेली तरतूद समाविष्ट करावी (या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला सांगणे उचित आहे की असा निर्णय तो थेट सांगू शकतो. नोटिसमध्ये (जर फॉर्म कर्मचार्‍याला त्याची इच्छा व्यक्त करण्यासाठी जागा प्रदान करते) किंवा वेगळ्या दस्तऐवजात (उदाहरणार्थ, अर्जामध्ये)). बरेचसे सोयीस्कर अधिसूचना फॉर्म आहेत ज्यात अनेक विभक्त भाग असतात, ज्यापैकी एक कर्मचार्‍याला त्याचा निर्णय व्यक्त करण्याचा हेतू आहे.
एटी लहान संस्थाकर्मचार्‍यांना सूचनांवर थेट संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे. ज्या संस्थांमध्ये कर्मचारी सेवा स्थापित केल्या गेल्या आहेत किंवा 100 पेक्षा जास्त लोकांच्या कर्मचार्‍यांसह, ही कार्ये संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार (सूचना) कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या उपप्रमुखांना किंवा कर्मचार्‍यांच्या प्रमुखास सोपविली जातात. सेवा (कार्मिक व्यवस्थापक).
हे लक्षात घेतले पाहिजे की, रोजगार कराराच्या अटींमधील इतर बदलांप्रमाणे, उदाहरणार्थ, कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी झाल्यामुळे, आमदाराने कर्मचार्‍यांना रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल सूचित करण्याची आवश्यकता नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 द्वारे विहित केलेली पद्धत, स्वाक्षरीविरूद्ध (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 च्या दुसर्‍या भागात केली आहे). पहिल्या दृष्टीक्षेपात, हे कर्मचारी विभागाचे कार्य सुलभ करते, कारण कर्मचार्‍याला सूचना पाठविली गेली आहे याची लेखी पुष्टी प्राप्त करणे आवश्यक नाही. तथापि, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीची अनुपस्थिती या वस्तुस्थितीची पुष्टी करते की पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिसच्या कायदेशीरपणाबद्दल विवाद झाल्यास, त्याला रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांची सूचना देण्यात आली होती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चा अर्थ कर्मचार्याच्या बाजूने केला जातो.
कर्मचार्‍यांशी गैरसमज आणि विवाद टाळण्यासाठी, नोटीस दोन प्रतींमध्ये काढली जाणे आवश्यक आहे, त्यापैकी एक कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध जारी करणे आवश्यक आहे, दुसरी कर्मचारी विभागात राहण्यासाठी. जर, अधिसूचना फॉर्मनुसार, कर्मचार्‍याने आपला निर्णय थेट अधिसूचनेत (विशेष नियुक्त ठिकाणी) व्यक्त केला पाहिजे, कर्मचार्‍याला जारी केलेली प्रत कार्मिक विभागाकडे परत केली पाहिजे.
जर संस्थेतील कार्यालयीन कार्यप्रवाह प्रणालीने अशी तरतूद केली असेल की आगामी बदलांबद्दल कर्मचार्‍याचा निर्णय वेगळ्या दस्तऐवजात व्यक्त केला जावा, तर कर्मचारी विभागासाठी टेम्पलेट (युनिफाइड) अर्ज फॉर्म विकसित करणे किंवा तयार करणे उचित आहे. अनुकरणीय नमुना, ज्याद्वारे कर्मचाऱ्याला त्याचा अर्ज काढताना मार्गदर्शन केले जाईल. त्याच वेळी, हे अत्यंत वांछनीय आहे की कर्मचार्‍याच्या अर्जावरून हे स्थापित करणे शक्य होईल की कर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या अटींमध्ये कोणते बदल केले आहेत किंवा ते सहमत आहेत किंवा असहमत आहेत.
कर्मचार्‍याने आगामी बदलांच्या नोटिसमध्ये स्वाक्षरी ठेवण्यास नकार दिल्यास, कर्मचारी सेवेने योग्य कायदा तयार केला पाहिजे.
जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीनुसार काम सुरू ठेवण्यास सहमत असेल तर, पक्षांनी रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यासाठी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. त्यावर आधारित कर्मचारी सेवापक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी ऑर्डर (सूचना) तयार करते.
जर कर्मचार्‍याने नवीन परिस्थितींमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग तीन द्वारे मार्गदर्शन केलेले नियोक्ता, त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास लिखित स्वरूपात बांधील आहे (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद, किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे; सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
एखाद्या कर्मचार्‍याला दुसरी नोकरी देण्याची प्रक्रिया वेळेत नियंत्रित केली जात नाही या वस्तुस्थितीमुळे, सराव मध्ये ऑफरची संख्या आणि कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीसाठी हस्तांतरणाची ऑफर दिली जाऊ शकते या कालावधीत निश्चित करण्यात अडचणी येतात. आमचा विश्वास आहे की नियोक्ता कर्मचार्‍याला नवीन कामकाजाच्या परिस्थिती आणि प्रस्तावित नोकरी या दोन्हींबाबत निर्णय व्यक्त करण्यासाठी वेळ सेट करून या अटी व्यवस्थापित करण्याचा प्रयत्न करू शकतो. नियोक्ता अधिसूचनेप्रमाणेच, म्हणजेच आगामी बदलांबाबत कर्मचार्‍यांच्या निर्णयाची वाट न पाहता बदलीचा प्रस्तावही पुढे करू शकतो.
नियोक्ता निष्क्रीय देखील असू शकतो: कर्मचार्‍याला आगामी बदलांबद्दल सूचित केल्यावर, तो वाटप केलेल्या वेळेच्या समाप्तीपर्यंत कर्मचार्‍याच्या निर्णयाची प्रतीक्षा करू शकतो आणि जर कर्मचार्‍याने नवीन परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तरच, त्याला ऑफर द्या. एक नवीन नोकरी.
बर्‍याच संस्थांमध्ये, दुसर्‍या नोकरीच्या कर्मचार्‍याला ऑफर फॉर्ममध्ये जारी केली जाते स्वतंत्र दस्तऐवज. अशा दस्तऐवजात कर्मचार्‍याला ऑफर केलेल्या पदाचे (व्यवसाय, विशेष) नाव असते, रोजगार कराराच्या नवीन अटींची मुख्य यादी असते आणि ज्या कालावधीत कर्मचार्‍याने हस्तांतरणाबद्दल आपला दृष्टिकोन व्यक्त केला पाहिजे तो कालावधी सूचित करतो. जर नियोक्ता कर्मचार्‍याला अनेक पदे (व्यवसाय, खासियत) देऊ शकतो, तर ते पद (व्यवसाय, विशेषता) निवडण्याचा अधिकार कर्मचार्‍याला देण्यात आला आहे अशा नोटसह प्रस्तावात सूचित केले आहे.
रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याचा निर्णय घेतल्याच्या वेळी जर कर्मचारी विभाग कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याची ऑफर देण्यास तयार असेल, तर कर्मचार्‍याला ऑफर केलेल्या पदांची किंवा व्यवसायांची यादी थेट अधिसूचनेत दिली जाऊ शकते. आगामी बदल. तथापि, कामाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या परिचयावरील नोटिसच्या मजकुरात रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीची सूचना आणि ऑफर नवीन नोकरी, तुम्हाला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की परिस्थिती बदलू शकते आणि संस्थेतील आगामी बदलांसाठी सूचना कालावधी संपल्यानंतर, रिक्त जागा किंवा जागा दिसू शकतात आणि विद्यमान भरल्या जाऊ शकतात.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 4 (दुसऱ्या नोकरीच्या हस्तांतरणासह) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचारी काम सुरू ठेवण्यास नकार देत असल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भाग एक कलम 77 च्या कलम 7 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे हे लक्षात घ्यावे की संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 4 आणि संहितेच्या कलम 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 7 जुळत नाही: पहिल्या नियमात असे नमूद केले आहे की नोकरी नसताना रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याला देऊ केले जाऊ शकते, किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, आणि दुसरा, रोजगार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्यास करार संपुष्टात येतो. तथापि, हे कायदेशीर संबंधांमधील बदलाचे सार बदलत नाही, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 4 मध्ये कामगार संबंधांमध्ये बदल होण्याच्या वास्तविक कारणाचे परिणाम, कर्मचार्‍यांचे काम करण्यासाठी असहमत आहे. नवीन परिस्थिती.
पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्यामुळे डिसमिस केल्यावर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग 7 मधील कलम 7), त्याला त्यानुसार पैसे दिले जातात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 चा भाग तिसरा विच्छेद वेतन 2 आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या प्रमाणात.
जर कर्मचारी हस्तांतरणास सहमत असेल तर, कर्मचारी विभाग रोजगार करारासाठी अतिरिक्त कराराचा मसुदा तयार करतो, जो पक्षांनी मान्य केलेले बदल प्रतिबिंबित करतो, तसेच त्यानुसार दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरणाचा आदेश (सूचना) दर्शवतो. युनिफाइड फॉर्म N T-5, दिनांक 05.01.2004 च्या रशियाच्या गोस्कोमस्टॅटच्या डिक्रीद्वारे मंजूर एन 1. पक्षांनी करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, संस्थेचे प्रमुख किंवा इतर अधिकृत व्यक्ती नावाच्या ऑर्डरवर (सूचना) स्वाक्षरी करतात, ज्याच्या आधारावर कामाचे पुस्तककर्मचारी संबंधित नोंद करतो.

डी.एल. स्कूर, एल.व्ही. श्चूर-त्रुखानोविच

"डेलो आय सर्व्हिस" या प्रकाशन आणि सल्लागार केंद्राच्या कायदेशीर विभागाचे प्रमुख श्चूर डी.एल.

Shchur-Trukhanovich L.V., कामगार कायदा आणि कामगार अर्थशास्त्र तज्ञ, पीएच.डी.

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते असू शकतात. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या कार्यातील बदलांचा अपवाद वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले.

या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, नियोक्ता कर्मचार्‍याला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी लिखित स्वरूपात ऑफर करण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त जागा किंवा खालची- सशुल्क नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. आणि या संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने, स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी, सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा लागू करा.

जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील कलम 2 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जाईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था रद्द करणे ज्या कालावधीसाठी ते स्थापित केले गेले होते त्या कालावधीच्या आधी, नियोक्त्याद्वारे प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन केले जाते. .

या लेखाच्या अनुषंगाने सादर केलेल्या पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, स्थापित सामूहिक करार, करारांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

कलेवर टिप्पण्या. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. खालील अटींचे संयोजन असल्यास नियोक्त्याला रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार आहे: 1) संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाले आहेत, उदा. उत्पादनाच्या तंत्रात आणि तंत्रज्ञानात बदल केले गेले आहेत, इ.; 2) या संबंधात, रोजगार कराराच्या मागील अटी ठेवल्या जाऊ शकत नाहीत; 3) रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल यावर लागू होत नाहीत: व्यवसाय, विशेषता, स्थिती, पात्रता, नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार; 4) कर्मचार्‍याला नियोक्त्याने 2 महिन्यांनंतर लेखी सूचित केले आहे. रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलाबद्दल; 5) रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची कारणे कर्मचाऱ्याला दिली जातात; 6) रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल सामूहिक करार, कराराच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवत नाहीत.

2. जर कर्मचारी रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला लिखित स्वरूपात दुसरी रिक्त नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. जर कर्मचारी इतर काम करण्यास सहमत असेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे त्याच्या रोजगार करारामध्ये अटींमध्ये योग्य बदल केले जातात.

3. नियोक्ता इतर क्षेत्रांमध्ये रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे, जर ती सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केली गेली असेल.

4. निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. 77 TK.

5. अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था सुरू करताना, तसेच उत्पादन निलंबित केले जाते तेव्हा, नियोक्त्याने 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत रोजगार सेवा प्राधिकरणांना याबद्दल लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. संबंधित उपाययोजना पार पाडण्याचा निर्णय (19 एप्रिल 1991 एन 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर" रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा अनुच्छेद 25).

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता:

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे

दस्तऐवज सामग्री सारणीवर परत या: रशियन फेडरेशनचा कामगार संहितावर्तमान आवृत्तीत

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 वर टिप्पण्या, अर्जाचा न्यायिक सराव

17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या कलम 21 एन 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांच्या अर्जावर" खालील स्पष्टीकरण आहेत:

कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या कायदेशीरतेचा पुरावा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 नियोक्त्याने सबमिट करणे आवश्यक आहे

कामावर असलेल्या व्यक्तींच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणांचे निराकरण करताना, ज्यासह रोजगार करार कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत संपुष्टात आला होता. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 (पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार), किंवा पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बेकायदेशीर बदलांच्या ओळखीवर. कर्मचारी श्रम कार्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74) न बदलता काम करणे सुरू ठेवतो, हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 56 च्या आधारे, नियोक्ता बांधील आहे, विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल हा संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा परिणाम होता याची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करण्यासाठी, उदाहरणार्थ, उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा. , उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना , आणि सामूहिक करार, कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती किंवा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल कायदेशीर म्हणून ओळखला जाऊ शकत नाही.

अर्धवेळ कामाचा आठवडा सुरू करण्यासाठी कारणांचा अभाव

विधान पुनरावलोकनाच्या परिच्छेद 4 मध्ये आणि न्यायिक सराव 2010 च्या दुसर्‍या तिमाहीसाठी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने वास्तविक काम केलेल्या वेळेसाठी देय असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी अर्धवेळ कामाचा आठवडा स्थापन करणार्‍या ऑर्डरच्या नियोक्त्याने बेकायदेशीर जारी केल्याचे उदाहरण दिले, ज्यामुळे कामगारांचे उल्लंघन झाले. अधिकार विशेषतः, खालील नमूद केले आहे.

वसुलीसाठी कर्मचाऱ्याने संस्थेविरुद्ध दावा दाखल केला मजुरी, आर्थिक भरपाईमजुरी विलंबाने अदा करणे आणि कामगार हक्कांचे उल्लंघन केल्यामुळे झालेल्या नैतिक नुकसानाची भरपाई, वस्तुस्थितीद्वारे दाव्यांना प्रेरित करणे सीईओसंस्थेने 20 नोव्हेंबर ते 31 डिसेंबर 2008 या कालावधीत प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांच्या देयकासह अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा (तीन कामकाजाचे दिवस) स्थापन करण्याचा आदेश जारी केला.

ओळखणे ऑर्डर दिलीअप्रवर्तनीय, न्यायालयाने खालीलप्रमाणे नमूद केले.

न्यायालयाला असे आढळून आले की संस्थेमध्ये (प्रतिवादी) अर्धवेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था सुरू करण्यासाठी कोणतेही कारण नाहीत कारण आर्टच्या भाग 1 मध्ये कोणतेही कारण नमूद केलेले नाहीत. ७४ TK.

नियोक्त्याने नोकर्‍या टिकवण्याचे उद्दिष्ट साधले नाही, कारण त्याने आधीच आदेश जारी केला होता वस्तुमान घटकामगार कर्मचारी.

याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने आर्टच्या तरतुदींचे उल्लंघन केले. कामगार संहितेच्या 72 नुसार पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात संपला आहे, कला भाग 2 च्या तरतुदी. कामगार संहितेचा 74, ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अटींनुसार पक्षांनी निश्चित केलेल्या आगामी बदलांबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेली कारणे, दोन महिन्यांनंतर नाही. , अन्यथा या संहितेद्वारे, तसेच आर्टच्या तरतुदींद्वारे प्रदान केल्याशिवाय. कामगार संहितेचा 372, जो स्थानिक नियमांचा अवलंब करताना प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करतो.

या परिस्थिती प्रथम आणि कॅसेशनच्या कोर्टाने विचारात घेतल्या नाहीत, ज्याने कलाच्या भाग 4 चे उल्लंघन केले आहे. 8 शॉपिंग मॉलला स्थानिकांनी मार्गदर्शन केले नियामक कृतीअर्जाच्या अधीन नाही (2010 च्या दुसऱ्या तिमाहीसाठी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या कायद्याचे आणि न्यायिक सरावाचे पुनरावलोकन; 15 सप्टेंबर 2010 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमच्या ठरावाद्वारे मंजूर).

रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाची स्थिती

भाग २, ३, ४ कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74 नियोक्त्याद्वारे रोजगार कराराच्या अटी बदलणे आणि डिसमिस होण्याची शक्यता घटनेचा विरोध करत नाही

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मधील भाग दोन आणि तीन, संघटनात्मक किंवा बदलांशी संबंधित कारणांसाठी पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींच्या नियोक्ताद्वारे एकतर्फी बदलाच्या संदर्भात कर्मचार्‍याला प्रदान केलेल्या हमी प्रदान करतात. तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थिती, म्हणजे: कर्मचार्‍याला आगामी बदलांबद्दल आणि त्यांच्या कारणांमुळे (भाग दोन) सूचित करण्यासाठी किमान दोन महिन्यांचा कालावधी सेट केला जातो (जोपर्यंत या संहितेद्वारे दुसरा कालावधी प्रदान केला जात नाही); जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल तर नियोक्ताचे बंधन निश्चित केले आहे, त्याला लिखित स्वरुपात दुसरी उपलब्ध नोकरी ऑफर करणे जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती (भाग तीन) लक्षात घेऊन करू शकेल.

अशा कायदेशीर नियमनकर्मचार्‍याला त्याच नियोक्त्यासाठी काम सुरू ठेवण्याची संधी मिळावी किंवा काम सुरू ठेवण्यास नकार देण्याचा आणि नवीन नोकरी शोधण्याचा निर्णय घेण्यासाठी त्याला पुरेसा वेळ मिळावा याची खात्री करणे आणि अर्जदाराच्या घटनात्मक अधिकारांचे उल्लंघन करणारे मानले जाऊ शकत नाही. .

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार, ज्यामध्ये अशी तरतूद आहे की जर नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नसेल किंवा कर्मचार्‍याने ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर, रोजगार करार संपुष्टात येईल, तसेच भाग एक मधील परिच्छेद 7. या संहितेचे कलम ७७, जे डिसमिस करण्यासाठी योग्य कारणे निश्चित करते, निश्चितता सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने आहे. कायदेशीर स्थितीकर्मचार्‍यांचे, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणास्तव पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांशी कर्मचारी सहमत नसल्यास औपचारिकपणे कामगार संबंध राखण्याची अशक्यता लक्षात घ्या आणि हे देखील होऊ शकत नाही. कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन मानले जाते. याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची कायदेशीरता न्यायालयात सत्यापित केली जाऊ शकते (01.22.2014 एन 20 च्या रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाचे निर्धारण -ओ)

कला. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताजेव्हा नियोक्ताला सुरुवातीला स्थापित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी एकट्याने बदलण्याचा अधिकार असतो तेव्हा प्रकरणांपैकी एक विचारात घेतो. लेखात आम्ही तुम्हाला हे प्रकरण काय आहे ते सांगू आणि कलानुसार रोजगार करार बदलण्याच्या प्रक्रियेबद्दलच्या मुख्य प्रश्नांची उत्तरे देऊ. ७४ TK.

कामगार संहितेचा कलम 74

कोणत्याही संस्थेच्या क्रियाकलाप दरम्यान, काही बदल घडू शकतात आणि सतत घडतात. त्यापैकी काही कर्मचाऱ्यांशी असलेल्या संबंधांवर परिणाम करत नाहीत. इतर, अगदी वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे, एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट (TD) पूर्ण करताना कर्मचारी आणि नियोक्ता यांनी केलेले सर्व कामगार करार लागू ठेवणे अशक्य होते. शिवाय, सध्याची परिस्थिती कर्मचार्‍याला अनुकूल असू शकते, परंतु नियोक्त्याला ते आवडणार नाही.

त्याच्याकडे परिस्थितीवर कसा तरी प्रभाव टाकण्याची क्षमता आहे का? त्याला व्यवसायाच्या फायद्यासाठी मूळ करारांपासून विचलित करण्याचा अधिकार आहे का?

होय, परंतु काही अटींच्या अधीन.

कला मध्ये कामगार कोड. 74 संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे कर्मचार्‍यांसह TD च्या अटींमध्ये नियोक्त्याद्वारे एकतर्फी बदल करण्याची परवानगी देते आणि असे बदल सादर करण्यासाठी कठोर प्रक्रिया देखील स्थापित करते. ते काटेकोरपणे पाळले पाहिजे. अन्यथा, मूळ रोजगार करारातील बदलाला कर्मचाऱ्याकडून आव्हान दिले जाऊ शकते.

सर्वसाधारणपणे, संहितेद्वारे आवश्यक असलेल्या कृतींची योजना स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य आहे आणि केवळ अंशतः अतिरिक्त टिप्पण्या आवश्यक आहेत. आम्ही त्यांना लेखात नंतर देऊ.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 अंतर्गत कोणत्या अटी बदलल्या जाऊ शकतात?

संस्थात्मक किंवा तांत्रिकदृष्ट्या न्याय्य गरज असल्यास, नियोक्त्याला TD ची जवळजवळ कोणतीही स्थिती (आणि एकाच वेळी अनेक अटी देखील) बदलण्याचा अधिकार आहे. बंदी केवळ कामगार कार्य बदलण्यावर सेट केली जाते. दुसऱ्या शब्दांत, पद, व्यवसाय किंवा नियुक्त केलेल्या कामाचा प्रकार त्याच्या मूळ स्वरुपातच राहिला पाहिजे. बाकी सर्व काही बदलण्यायोग्य आहे. उदाहरणार्थ, अंमलबजावणीची जागा बदलू शकते नोकरी कर्तव्ये, कामाचे वेळापत्रक किंवा कामाचे वेळापत्रक आणि अगदी कामाच्या मोबदल्याची पातळी. इतर समायोजन शक्य आहेत.

लेखातील कामगार करारांमध्ये समाविष्ट असलेल्या अटींबद्दल अधिक वाचा. "रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया (बारकावे)" .

काय, कला त्यानुसार. कामगार संहितेच्या 74 चा अर्थ संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल आहे का?

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 कारणांमध्ये उत्पादनाचे तंत्र आणि तंत्रज्ञान तसेच त्याचे संरचनात्मक पुनर्रचना हे बदल आहेत. यात समाविष्ट:

व्यवस्थापन संरचना मध्ये नवकल्पना;
विभाग किंवा पदांमधील कामाच्या भाराचे पुनर्वितरण;
प्रगत तंत्रज्ञान, उपकरणे विकसित करणे;
इतर सुधारणा.

सर्वसाधारणपणे, कारणांची यादी खुली असते आणि व्यवसायाची वैशिष्ट्ये आणि प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केली जाते. परंतु रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनममधील कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या टिप्पण्यांनुसार, विवाद झाल्यास, बदलांच्या संघटनात्मक आणि तांत्रिक स्वरूपाची पुष्टी करणे आणि सिद्ध करणे हे नियोक्तावर कठोरपणे आहे. त्यांच्यामुळेच कर्मचार्‍यांसह पूर्वीचे सर्व करार राखणे अशक्य होते (17 मार्च 2004 च्या ठरावाचा परिच्छेद 21 क्रमांक 2).

महत्त्वाचे! TD मधील बदल अशा परिस्थितींवर आधारित असू शकत नाहीत - विक्रीत घट आणि कंपनीची आर्थिक स्थिती बिघडणे. न्यायालये त्यांना संघटनात्मक आणि तांत्रिक बदल म्हणून ओळखत नाहीत.

आर्ट नुसार रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया काय आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74?

सामान्य योजना असे दिसते:

टीडीमधील बदलांची तयारी.

एक योग्य संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज (ऑर्डर, ऑर्डर) जारी केला जातो ज्याने बदल सुरू केलेल्या सर्व परिस्थिती आणि कारणे दर्शविली जातात.

ते प्रभावित करणार्‍या संघाच्या भागामध्ये आगामी बदलांबद्दल माहिती देणे.

लेखी कळवा, प्रक्रिया नियोक्ताद्वारे निवडली जाते. सराव मध्ये, यासाठी, एकतर कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीच्या विरूद्ध ऑर्डरची ओळख करून दिली जाते किंवा योग्य सूचना पाठविल्या जातात. त्यांनी बदलांचे स्वरूप आणि त्यांची कारणे दर्शविली पाहिजेत. नोटीस पाठवल्याची वस्तुस्थिती नोंदवणे आवश्यक आहे. नोटिफिकेशन कालावधी बदल सुरू होण्यापूर्वी किमान दोन महिने आहे.

प्रशासनाच्या पुढील सर्व क्रिया कर्मचार्‍यांच्या इच्छेवर अवलंबून असतात.

कर्मचारी बदलांशी सहमत आहे, कोणती कागदपत्रे जारी करायची?

सर्व प्रथम, ते अद्ययावत अटींसह अतिरिक्त करार (DS) वर स्वाक्षरी करतात.

ऑर्डर जारी करण्याचे नियम लेखात आढळू शकतात. "कर्मचाऱ्यांसाठी ऑर्डर - हे ऑर्डर (प्रकार) काय आहेत?" .

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल तर काय करावे?

सुरुवातीला, त्याला तुमच्या जागी नियुक्त करण्याचा प्रयत्न करा. समान स्थिती(रिक्त पदांची ऑफर लिखित स्वरूपात असावी). समतुल्य नसल्यास, कमी आणि कमी पगाराची ऑफर देखील दिली जाते. कदाचित हलवूनही (जर इतर क्षेत्रांमधून रिक्त पदे देण्याचे बंधन सामूहिक किंवा रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले असेल तर).

जर दुसर्‍या पदावर/नोकरीचा करार झाला, तर DS आणि बदलीचा आदेश जारी केला जातो. त्याच्याबद्दल एक टीप वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रविष्ट केली आहे.

कोणतीही योग्य जागा नसल्यास किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित नोकरीस नकार दिल्यास, माहिती देण्यासाठी दिलेल्या 2 महिन्यांची मुदत संपल्यानंतर, TD कलम 7, भाग 1, आर्ट अंतर्गत समाप्त केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 77 विच्छेद वेतन देय सह - 2 आठवडे सरासरी पगार. अर्थात, इतर सर्व "डिसमिसल" देयके सामान्य पद्धतीने केली जातात.

देखील पहा "2019 मध्ये डिसमिस झाल्यावर भरपाईची गणना कशी करायची?" :

आजारपणात असहमत व्यक्तीला काढून टाकणे शक्य आहे का?

जर 2 "सूचना" महिने कालबाह्य झाले असतील आणि कर्मचारी आजारी रजेवर असेल, तर हे संपुष्टात येण्यास अडथळा नाही कामगार करारनवीन परिस्थितीत काम करण्यास नकार देण्याच्या आधारावर. आजारपणात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. टीडीच्या परिस्थितीतील बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार देणे ही एक वेगळी बाब आहे. कर्मचारी अशा बडतर्फीला आव्हान देऊ शकणार नाही, येथील न्यायालये मालकांच्या बाजूने आहेत.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेच्या भाग एकच्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. आणि स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी या संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने, सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा लागू करणे.

जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर या संहितेच्या भाग एकच्या कलम 2 नुसार रोजगार करार संपुष्टात येईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या तरतुदी खालील लेखांमध्ये वापरल्या जातात:

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
7) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचा-याचा नकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);
नियोक्त्याद्वारे पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे
पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलल्यावर, नियोक्ता - वैयक्तिककर्मचार्‍याला किमान 14 कॅलेंडर दिवस अगोदर लेखी सूचित करा. या प्रकरणात, नियोक्ता एक व्यक्ती आहे जो आहे वैयक्तिक उद्योजक, पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याचा अधिकार आहे जर संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे या अटी राखल्या जाऊ शकत नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग एक).