• काबानोव्ह अलेक्सी व्लादिमिरोविच, मास्टर, विद्यार्थी
• ओम्स्क राज्य विद्यापीठसंवादाचे साधन

• संघर्ष निराकरण
• सामाजिक आणि कामगार संबंध
• समाजीकरण
• मानवीकरण
• संघटनात्मक बदल
• सामाजिक भागीदारी

सामाजिक नियमन संबंधित समस्या कामगार संबंध, ही एक महत्त्वाची समस्या आहे जी वैयक्तिक एंटरप्राइझ आणि राज्याची अर्थव्यवस्था आणि संपूर्ण समाज या दोघांच्या विकासाच्या वेळी विचारात घेणे आणि सोडवणे आवश्यक आहे, कारण लोकांच्या मुख्य आवडी आणि गरजा लक्षात घेतल्या जातात. सामाजिक आणि कामगार क्षेत्र. असा युक्तिवाद केला जातो की एंटरप्राइझच्या पातळीवर सामाजिक आणि कामगार संबंध, संघटनात्मक बदलांच्या संदर्भात कर्मचारी-नियोक्ता यांचा पुरेसा सक्रियपणे अभ्यास केला जात नाही, परिणामी सामाजिक नियमन करण्यात राज्याच्या भूमिकेतील संबंधांबद्दल प्रश्न उद्भवतात. आणि कामगार संबंध, व्यवसाय आणि कर्मचारी स्वतः पूर्णपणे निराकरण झालेले नाहीत. लेखकांचा असा विश्वास आहे की एंटरप्राइझमधील संस्थात्मक बदलांच्या परिस्थितीत, त्याच्या क्रियाकलापांची त्यानंतरची प्रभावीता प्राप्त करण्यासाठी, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीच्या वैयक्तिक घटकांचा परस्परसंवाद, समाजीकरणाच्या दिशा आणि सामाजिक आणि पुढील विकासाच्या दिशा दर्शवितात. कामगार संबंध, खात्यात घेतले पाहिजे.

• संघटनात्मक बदलांच्या संदर्भात सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या संकल्पनेचे विश्लेषण
• नगरपालिकेच्या आर्थिक संसाधनांचे राज्य नियमन करण्याची यंत्रणा
• भविष्यातील पर्यटन पदवीधरांच्या देशभक्तीच्या स्थितीच्या निर्मितीसाठी वैज्ञानिक दृष्टिकोन

समाजाच्या विकासाची एक पूर्वअट म्हणजे कामगार संघटना.

सामाजिक आणि कामगार क्षेत्रात, लोकांच्या मूलभूत आवडी आणि गरजा लक्षात येतात. नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या हिताचे निराकरण कसे केले जाते, कामगार क्रियाकलापांसाठी अटी किती पुरविल्या जातात आणि या क्रियाकलापाचे परिणाम किती निष्पक्षपणे वितरित केले जातात यावर समाजाची सामाजिक स्थिरता मुख्यत्वे अवलंबून असते. म्हणूनच, सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन ही एक महत्त्वाची समस्या आहे जी वैयक्तिक एंटरप्राइझ, राज्य अर्थव्यवस्था आणि संपूर्ण समाजाच्या विकासाच्या वेळी विचारात घेतली पाहिजे आणि सोडविली पाहिजे.

विज्ञानामध्ये, सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण प्रामुख्याने समस्या ओळखणे आणि मॅक्रो आणि मेसो स्तरांवर त्यांचे निराकरण करण्यावर आधारित आहे. संस्थात्मक बदलांच्या संदर्भात एंटरप्राइझची पातळी आणि "कर्मचारी-नियोक्ता" संबंधांची सामग्री, कमी वारंवार अभ्यासली जाते.

संघटनात्मक बदलांच्या संदर्भात सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाच्या न्याय्य संकल्पनेकडे अपुरे लक्ष दिले जाते, ज्यात सामाजिक आणि कामगार संबंध, व्यवसाय आणि स्वत: कर्मचारी यांचे नियमन करण्यात राज्याच्या भूमिकेतील संबंधांबद्दलच्या प्रश्नांचा समावेश आहे.

सामाजिक आणि कामगार संबंध हे केवळ वैयक्तिक एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्येच नव्हे तर संपूर्ण राज्याच्या अर्थव्यवस्थेत देखील सर्वात महत्वाचे घटक आहेत. ते कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील संबंधांची प्रणाली दर्शवतात, त्यांचे प्रतिनिधी ( व्यवस्थापन संरचना, ट्रेड युनियन्स इ.), ज्या राज्याच्या सहभागाने बांधल्या जातात (विधायी, कार्यकारी आणि स्थानिक सरकारी संस्था). हे संबंध कामगार शक्तीची नियुक्ती, वापर, पुनरुत्पादन यांच्याशी संबंधित आहेत आणि वैयक्तिक, सामूहिक आणि संपूर्ण समाजासाठी एक सभ्य स्तर आणि जीवन गुणवत्ता सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने आहेत. या संदर्भात, ते विविध क्षेत्रे एकत्र करतात: सामाजिक-आर्थिक समस्या मालमत्ता संबंध; संस्थात्मक, आर्थिक आणि कायदेशीर संस्था ज्या सामूहिक आणि वैयक्तिक करार आणि करारांच्या निष्कर्षांचे नियमन करतात, वेतनाच्या अटी आणि प्रमाणांचे निर्धारण, कामगार संघर्षांचे निराकरण, उत्पादन व्यवस्थापनात कामगारांचा सहभाग इ. म्हणून, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाच्या प्रक्रियेचा अभ्यास, राज्य संरचना आणि कामगार संघटना, नियोक्ता संघटना, उद्योजक यांच्यातील परस्परसंवादाच्या प्रकारांच्या अनुप्रयोगातील मागील अनुभवाचा अभ्यास आपल्याला त्यांचे सर्वात प्रभावी मार्ग ओळखण्याची परवानगी देतो. सहकार्य, विशेषत: संघटनात्मक बदलांच्या संदर्भात.

संस्थात्मक बदल म्हणजे नवीन कल्पना किंवा वर्तनाचा एंटरप्राइझद्वारे अवलंब करणे. एंटरप्राइझसाठी बदल ही एक स्थिर प्रक्रिया आहे, कारण प्रभावी कार्य आणि विकासासाठी बदलांच्या गरजेसाठी सतत प्रतिसाद आवश्यक असतो, जे अंतर्गत आणि दोन्हीच्या प्रभावामुळे होते. बाह्य वातावरण.

संस्थेचा विकास मुख्यतः उत्पादनाचे आधुनिकीकरण, विक्री आणि नफ्यात वाढ, बाजारातील विशिष्ट क्षेत्रातील वर्चस्व, कर्मचार्‍यांचे ऑप्टिमायझेशन इत्यादी म्हणून समजले जाते. तथापि, अनेकदा दुर्लक्ष केले जाते की संस्थेच्या विकासाचा आधार कर्मचारी शक्ती आहे. संघातील संबंध कसे विकसित होतात, कर्मचार्‍यांची निवड आणि प्रशिक्षण किती चांगले आहे, कर्मचार्‍यांमध्ये कर्तव्ये किती प्रभावीपणे वितरित केली जातात, इत्यादींवर संस्थेच्या क्रियाकलापांचा परिणाम थेट अवलंबून असतो. परिणामी, संस्थेतील व्यवस्थापन बदलण्याच्या क्रियाकलापामुळे सामाजिक आणि कामगार संबंधांमध्ये बदल होतो, म्हणून संस्थेच्या विकासाची संकल्पना न चुकतासामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीच्या विकासाची संकल्पना विचारात घेतली पाहिजे, ज्यामध्ये कर्मचारी, नियोक्ता आणि सार्वजनिक हितसंबंधांच्या स्थान आणि हितसंबंधांवर आधारित सामाजिक भागीदारी सुनिश्चित करण्यासाठी अंतर्गत यंत्रणा ओळखणे समाविष्ट आहे. ही आवश्यकता वैयक्तिक संस्था आणि संपूर्ण राज्याच्या अर्थव्यवस्थेच्या विकास आणि निर्मितीमध्ये भूतकाळातील अनुभवातून येते. हा अनुभव दर्शवतो की एखाद्या संस्थेतील सामंजस्यपूर्ण सामाजिक आणि कामगार संबंध ही तिच्या समृद्धीची अट असते. एखाद्या संस्थेचा प्रगतीशील विकास ज्यामध्ये नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये संघर्ष उद्भवतात, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचा पूर्णपणे आदर केला जात नाही, तो शक्य आहे, परंतु अल्पकालीन आहे आणि नियम म्हणून, महत्त्वपूर्ण खर्च करावा लागतो.

अर्थव्यवस्थेच्या विकासासह, संस्थेतील व्यवस्थापन बदलते. पहिला प्रारंभिक टप्पासंस्थेच्या व्यवस्थापनात विकास, तांत्रिक दृष्टीकोन वापरला गेला, कामगार आणि शिस्त यांचे कठोर संघटन, कामगार प्रक्रियेचे कठोर नियमन प्रदान केले गेले. जसजसे ते विकसित होते, हा दृष्टीकोन हळूहळू मानवतावादी दृष्टिकोनाने बदलला जात आहे, ज्याला अर्थशास्त्रात संदर्भित केले जाते, ज्यामध्ये कामगारांची मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये, त्यांच्या वैयक्तिक आकांक्षा आणि हितसंबंध मोठ्या प्रमाणात विचारात घेतले जातात. सध्या, अर्थव्यवस्थेचा विकास अशा पातळीवर पोहोचला आहे जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या व्यवस्थापनामध्ये अधिक प्रगतीशील दृष्टीकोन लागू करणे आवश्यक होते, ज्याला नाविन्यपूर्ण-बौद्धिक म्हणून संबोधले जाते. या दृष्टिकोनासह, नियोक्ता एखाद्या व्यक्तीच्या बौद्धिक, सर्जनशील क्षमतेचा पूर्णपणे वापर करतो. संस्थेच्या विकासाचा आधार हा तिची बौद्धिक संसाधने आहे, त्यातील सर्वात महत्वाचे कर्मचारी आहेत.

तंत्रज्ञानाचा विकास, व्यवस्थापनासह, कर्मचार्‍यांसाठी निर्णय घेण्याच्या, कामाची चक्रे तयार करण्यासाठी कृतीचे सतत वाढणारे स्वातंत्र्य पूर्वनिर्धारित करते, जे श्रमिक बाजारपेठेत पात्रता, सर्जनशीलता, नवीन विकास यासंबंधी मानवी संसाधनांच्या गुणवत्तेवर जास्त मागणी करतात. कल्पना, शिकण्याची तयारी. परिणामी, सामाजिक आणि कामगार संबंध आणि संबंधांचे स्वरूप बदलत आहे. कामगार संघटनेचे "कमांड" स्वरूप श्रेयस्कर ठरते. हा फॉर्म कर्मचार्‍यांमध्ये भागीदारी आणि परस्पर समंजसपणाच्या परिस्थितीत प्रभावी आहे, कार्यसंघामध्ये अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करणे, कामाच्या ठिकाणी सर्जनशीलतेला हातभार लावणे.

अर्थव्यवस्थेचा विकास, संस्था कामगार व्यवस्थापनातील उद्दिष्टे पूर्वनिर्धारित करतात, जे नियोक्ता राज्य, सार्वजनिक संस्थांच्या सहभागाने ठरवतात:

• व्यवस्थापन प्रणाली, संस्था आणि करार फॉर्मचे पुढील मानवीकरण आणि लोकशाहीकरण;
• समाजीकरण: नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांची सामाजिक जबाबदारी मजबूत करणे, सामाजिक भागीदारीचा विकास;
• सुरुवातीच्या टप्प्यावर कामाच्या ठिकाणी मानवी हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी राज्य नियंत्रण आणि यंत्रणा घट्ट करण्यासाठी संबंधित कायदेशीर कृत्यांमध्ये सुधारणा करणे, अनौपचारिक संस्थात्मक यंत्रणा तयार झाल्यामुळे त्यानंतरच्या कमकुवतपणासह;
• तातडीच्या आणि गैर-मानक सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या कायदेशीर नोंदणीच्या दृष्टीने कायद्यात सुधारणा.

या संदर्भात, संस्थेच्या विकास धोरणाने हितसंबंधांचे संघर्ष दूर करण्यासाठी, सामाजिक भागीदारी साध्य करण्यासाठी आणि संघर्षांचे निराकरण करण्यासाठी सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाची तरतूद केली पाहिजे.

मानवीकरण, सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे सामाजिकीकरण, श्रमशक्तीच्या वापरामध्ये उच्च लवचिकता (लवचिकीकरण) संस्थेच्या विकासास हातभार लावतात. तथापि, खात्यात संख्या घेणे आवश्यक आहे बाह्य घटक- कायदेशीर, आर्थिक, सांस्कृतिक इ. राज्याच्या अर्थव्यवस्थेतील सध्याच्या परिस्थितीनुसार सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे बांधकाम याद्वारे निर्धारित केले जाते:

• उत्पादनाची वैशिष्ट्ये (आकार, प्रकार, कायदेशीर फॉर्म, क्रियाकलाप क्षेत्र);
• संघाचे कर्मचारी आणि व्यवस्थापकीय क्षमता;
• आर्थिक संधी;
• स्टेज जीवन चक्रसंस्था विकास.

सर्व संस्थांमध्ये नाही, भागीदारी आणि लवचिकता काम आणि विश्रांती व्यवस्था, वेतन तंत्रज्ञान आणि उत्पादन संस्थेद्वारे पूर्वनिर्धारित केले जाते. मालिका, सतत, कन्व्हेयर उत्पादन, सामाजिक आणि कामगार संबंध असलेल्या संस्थांमध्ये, उत्पादन संस्थेच्या वैशिष्ट्यांमुळे, त्यांच्या कठोर नियमन, उत्पादन शिस्त आणि स्वच्छतेच्या नियमांचे पालन करण्याच्या दिशेने विकसित होतात. परंतु कोणत्याही प्रकारच्या तंत्रज्ञानामध्ये कामगाराच्या हक्कांचे उल्लंघन होत नाही. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाचे उद्दीष्ट या संबंधांमधील सहभागींसाठी खर्च आणि फायद्यांच्या वितरणामध्ये स्वारस्यांचे वास्तविक सुसंगतता प्राप्त करणे आहे. म्हणूनच, संस्थेच्या विकासाच्या व्यवस्थापनामध्ये अशा माध्यमांची निवड, फॉर्म, पद्धतींचा समावेश असतो, ज्याचा वापर करून सामाजिक आणि कामगार संबंध विकसित होतात आणि समान पातळीवर राहत नाहीत किंवा सहभागींच्या संघर्ष आणि असंतोषाकडे जाण्याची प्रवृत्ती नसते.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाचे व्यवस्थापन, विशेषतः, यावर अवलंबून असते:

• बाह्य वातावरणातील परिस्थिती (संपूर्ण अर्थव्यवस्थेत आणि या बाजारपेठेत);
• एंटरप्राइझची व्यवस्थापन संकल्पना आणि विकास धोरण (संस्था);
• कामाच्या ठिकाणांसह कामगार संघटना प्रणाली;
• कर्मचारी धोरण;
• नियम कामगार वर्तन.

बाह्य वातावरणातील परिस्थिती नियंत्रण मर्यादित करते:

• कायदेशीर निकष (कायद्याद्वारे परवानगी असलेल्या क्रिया);
• बाह्य वातावरणाची स्थिती (महागाई, बेरोजगारी, जीडीपी वाढीचा दर, लोकसंख्येच्या दरडोई उत्पन्नाची पातळी इ.);
• श्रमिक बाजाराची रचना आणि संयोजन;
• सामाजिक सांस्कृतिक वातावरण;
• उत्पादने आणि उपकरणे मुख्य तांत्रिक मापदंड.

विकास संकल्पना आणि धोरणे निर्धारित करतात की कर्मचारी आणि इतर प्रकारच्या एंटरप्राइझ (संस्था) धोरणांमधील अवलंबित्व किती पूर्णपणे विचारात घेतले जाते आणि संभाव्य संघर्षांना प्रभावीपणे प्रतिबंधित करण्याचे आणि निराकरण करण्याचे मार्ग कसे प्रदान केले जातात.

कामगार संघटना काम करण्याच्या प्रक्रियेत कामगारांच्या संबंधांचे स्वरूप आणि कामगारांच्या तांत्रिक अधीनस्थतेचे निर्धारण करते. नोकऱ्यांची प्रणाली अनुक्रमिक अंमलबजावणीद्वारे तयार केली जाते तांत्रिक प्रक्रियाकार्ये, त्यांची सामग्री, सेवेची संस्था, विशेषीकरण आणि सहकार्य, नियमन आणि कामाच्या परिस्थिती, कामाच्या तासांची स्थापना आणि इतर संस्थात्मक घटक विचारात घेऊन.

कार्मिक धोरणामध्ये नियोजन, लेखा, भरती, संघटनेची कामगारांची मागणी पूर्ण करणे, मूल्यमापन आणि मोबदला, करिअरची प्रगतीआणि कर्मचारी विकास, श्रम प्रेरणा, सामाजिक फायदे, भरपाई देयकेसंस्थेच्या नफा आणि भांडवलामध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग).

श्रम वर्तन हे मनोवृत्ती, हेतू, गट आणि कामगार वर्तनाचे वैयक्तिक मानदंड, संघर्ष, व्यावसायिक समाजीकरण आणि इतर घटकांद्वारे तयार केले जाते.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांसह व्यवस्थापन विकासाच्या समस्यांचे निराकरण करताना, अर्थसंकल्पीय मर्यादा विचारात घेतल्या जातात आणि त्यांचे निराकरण संस्थेच्या जीवन चक्राच्या टप्प्यावर अवलंबून असते.

विज्ञानामध्ये, हे सामान्यतः स्वीकारले जाते की एखाद्या संस्थेच्या जीवनचक्राचे टप्पे सजीवांच्या टप्प्यांसारखेच असतात, जे तारुण्य, समृद्धी आणि वृद्धत्वाच्या कालावधीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत असतात. संस्थेतील सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाच्या दृष्टीने, हे कालावधी लवचिकता आणि व्यवस्थापनक्षमतेच्या घटकांच्या प्रमाणात प्रकट होतात. हे गुणोत्तर बदलते, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या व्यवस्थेतील समस्यांच्या स्वरूपावर थेट परिणाम करते. या गुणोत्तराचे उल्लंघन केल्याने हळूहळू संस्थेच्या नैसर्गिक विकासात अडथळा येतो, ज्याचे पुनरारंभ, एक नियम म्हणून, बाह्य सल्लागारांच्या मदतीने किंवा अंतर्गत पुनर्रचनाद्वारे शक्य आहे. संस्थेच्या जीवन चक्राच्या टप्प्यांशी संबंधित "नियंत्रणता" ही संकल्पना "नियंत्रणता", "नोकरशाही" च्या संकल्पनांशी सुसंगत आहे. संस्थेच्या विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या व्यवस्थापनामध्ये नियंत्रण, केंद्रीकरण आणि नियमांचे औपचारिकीकरण मजबूत करणे आणि त्यानंतरच्या टप्प्यावर - विकेंद्रीकरण, लोकशाहीकरण, उच्च लवचिकता (लवचिकीकरण) यावर जोर दिला जातो. श्रम प्रक्रियेतील सहभागींचे संबंध. संस्थेतील सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाचे व्यवस्थापन लवचिकता - व्यवस्थापनक्षमता (नियंत्रणक्षमता) चे संतुलन राखणे या उद्देशाने असावे. पहिल्या किंवा दुसर्याला बळकट करणे हे संस्थेच्या जीवन चक्राच्या टप्प्याद्वारे निश्चित केले जाते, विकासाच्या अनिवार्य इच्छेच्या अधीन.

वरीलवरून असे दिसून येते की सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीतील व्यवस्थापनाच्या भागावरील व्यवस्थापकीय प्रभाव सुरुवातीच्या टप्प्यावर नियंत्रणक्षमता वाढविण्याकडे आणि नैसर्गिक लवचिकतेवर अंकुश ठेवण्यासाठी, नंतरच्या टप्प्यावर - अनौपचारिकता मजबूत करण्यासाठी, याद्वारे प्रभाव पाडण्यासाठी निर्देशित केला पाहिजे. संस्थात्मक संस्कृतीआणि नोकरशाही कमकुवत.

जीवनचक्राच्या अवस्थेची योग्य व्याख्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या समस्या आणि त्यावर व्यवस्थापकीय प्रभाव ओळखणे शक्य करते. मानवी संसाधनेसंघटना, जी संस्थेचे वृद्धत्व थांबवण्याचा एक मार्ग आहे.

अशाप्रकारे, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाचे व्यवस्थापन करण्याची रणनीती म्हणजे सहभागींच्या परस्परसंवादाचे ऑप्टिमायझेशन, अशा प्रकारचे कर्मचारी व्यवस्थापन आणि रोजगार कराराचा शोध जो संघर्ष कमी करेल आणि हितसंबंधांच्या विरूद्ध गुळगुळीत करेल.

संस्थेमध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विकासाचे व्यवस्थापन लवचिकता - व्यवस्थापनक्षमता (नियंत्रणक्षमता) चे संतुलन राखणे या उद्देशाने असले पाहिजे, ज्यापैकी एकाचे प्राबल्य संस्थेच्या जीवन चक्राच्या टप्प्याद्वारे निर्धारित केले जाते जेव्हा अनिवार्य स्थितीविकासासाठी प्रयत्नशील.

"लवचिकता - व्यवस्थापनक्षमता" गुणोत्तर बदलले जाऊ शकते, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्या हितसंबंधांच्या समन्वयातील समस्यांचे स्वरूप बदलून. हे संस्थेच्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीच्या विकासास अधोरेखित करते. एक महत्त्वपूर्ण असंतुलन बाह्य सल्लागारांच्या व्यावसायिक हस्तक्षेपाद्वारे पुनर्संचयित करून संस्थेच्या नैसर्गिक विकासास थांबवू शकते किंवा क्रांतिकारी बदलसंस्थेच्या आत.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीतील व्यवस्थापनाच्या भागावरील व्यवस्थापकीय प्रभावाने सुरुवातीच्या टप्प्यात नैसर्गिक लवचिकता (नकारात्मक श्रम बाजारातील घटनांवर प्रतिक्रिया) नियंत्रणक्षमता आणि "संयम" वाढविण्यासाठी प्रयत्न केले पाहिजेत. नंतरच्या टप्प्यात - अनौपचारिकता मजबूत करणे, संघटनात्मक संस्कृतीद्वारे प्रभाव आणि नोकरशाहीचे कमकुवत होणे.

संदर्भग्रंथ

1. बुखाल्कोव्ह, एम. आय. कामगारांची संघटना आणि नियमन [मजकूर] / एम. आय. बुखाल्कोव्ह - एम.: इन्फ्रा-एम, 2011. - 424 पी.
2. व्लादिमिरोवा, एल.पी. श्रम अर्थशास्त्र [मजकूर] / एल.पी. व्लादिमिरोवा - एम.: डॅशकोव्ह आणि कं., 2000. - 318 पी.
3. किबानोव, ए. या. संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन: नियुक्ती करताना निवड आणि मूल्यांकन, प्रमाणपत्र [मजकूर] / ए. या. किबानोव - एम.: परीक्षा, 2003. - 153 पी.
4. लुईस आर.डी. मध्ये व्यवसाय संस्कृती आंतरराष्ट्रीय व्यापार: टक्कर पासून परस्परसंवादापर्यंत [मजकूर] / आर. डी. लुईस - एम.: डेलो, 1999. - 15 पी.
5. आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटना. अधिवेशने आणि शिफारसी [मजकूर] / जिनिव्हा, ILO, 1991.
6. हंट, जे. कंपन्यांमधील लोकांचे व्यवस्थापन: व्यवस्थापकासाठी मार्गदर्शक [मजकूर] / जे. हंट - एम.: ऑलिंप-बिझनेस, 1999. - 198 पी.
7. वोल्गिन, N.A. कामगार अर्थशास्त्र [मजकूर] / N.A. वोल्गिन, यु.जी. ओडेगोव - एम.: परीक्षा, 2004. - 736 पी.
8. ट्रुनिन, एस. एन. लेबर इकॉनॉमिक्स [मजकूर] / एस. एन. ट्रुनिन - एम., इकॉनॉमिक्स, 2009. - 496 पी.
9. गेन्किन, बी.एम. अर्थशास्त्र आणि श्रमाचे समाजशास्त्र [मजकूर] / बी. एम. जेनकिन - एम.: नॉर्मा, 2009. - 464 पी.
10. Ehrenberger, R. J. आधुनिक श्रमिक अर्थशास्त्र: सिद्धांत आणि सार्वजनिक धोरण [मजकूर] / R. J. Ehrenberger, R. S. Smith - M.: MGU, 1996. - 17 p.

परिचय
धडा १ सैद्धांतिक पैलूसामाजिक आणि कामगार संबंध एंटरप्राइझ येथे
1.2 सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे मुख्य प्रकार आणि वैशिष्ट्ये
1.3 एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती
धडा 2 आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण आणि Fansa LLC मध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंध
2.1 सामान्य वैशिष्ट्ये Fansa LLC
2.2 संस्थेच्या आर्थिक परिणामांचे विश्लेषण
2.3 मुख्य तांत्रिक आणि आर्थिक कामगिरी निर्देशकांचे विश्लेषण 2007-2009 साठी Fansa LLC
2.4 राज्याचे विश्लेषण आणि श्रम संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता
2.5 Fansa LLC मधील श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण आणि कामाच्या वेळेचा कार्यक्षम वापर
2.6 एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण
2.6.2 Fansa LLC च्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण.
2.6.3 डेटा प्रक्रिया आणि व्याख्या
2.7 अंतर्दृष्टी
धडा 3 सामाजिक आणि कामगार सुधारण्यासाठी उपायांचा प्रकल्प Fansa LLC मध्ये संबंध
3.1 वर जा नवीन प्रणालीमजुरी
3.2 दंड प्रणालीचा वापर
3.3 कर्मचारी विकास अभ्यासक्रम
3.4 कंपनीमध्ये सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करणे, संघ बांधणे
3.5 प्रकल्पाचा सारांश
निष्कर्ष
संदर्भग्रंथ
अर्ज

परिचय

आपल्या झपाट्याने बदलत्या युगात, संघातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांना विशेष महत्त्व आहे आणि कोणत्याही संस्थेच्या यशस्वी कार्यासाठी आवश्यक अट बनतात. एंटरप्राइझच्या बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही परिस्थितींमध्ये वेगवान आणि वारंवार होणार्‍या बदलांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत रशियन बाजाराची वैशिष्ट्ये लक्षात घेता, असे म्हटले जाऊ शकते की संस्थेतील संबंधांच्या प्रणालीचा विकास केवळ त्याच्या विकासाचे यशच ठरवत नाही. , पण त्याचे अस्तित्व देखील.

आधुनिक उत्पादनाच्या परिस्थितीत, श्रमशक्तीच्या मानसिक घटकाचे महत्त्व, कामगाराची बौद्धिक क्रियाकलाप, त्याचे उत्पादन आणि सामान्य संस्कृतीची वाढ आणि वैज्ञानिक माहिती समजून घेण्याची आणि त्यावर प्रक्रिया करण्याची क्षमता वाढत्या प्रमाणात वाढत आहे. या बदल्यात, श्रमिक लोकांच्या सांस्कृतिक आणि तांत्रिक पातळीची वाढ ही समाजाची प्रगतीशील प्रक्रिया सुनिश्चित करण्यासाठी सर्वात महत्वाची परिस्थिती आहे. आर्थिक दृष्टिकोनातून, एंटरप्राइझची सांस्कृतिक आणि तांत्रिक पातळी ही एक संपत्ती आहे जी उत्पादन कार्यक्षमता आणि वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या विकासासाठी आणि वाढीसाठी एक पूर्व शर्त प्रदान करते.

आर्थिक वाढीवर सामाजिक आणि कामगार संबंधांचा प्रभाव या वस्तुस्थितीत आहे की ज्या कामगारांकडे आवश्यक प्रमाणात ज्ञान, कौशल्ये, तसेच संघातील मित्र आणि कॉम्रेड आहेत, ते भौतिक संसाधनांच्या तर्कशुद्ध वापरासह उच्च उत्पादकता आणि श्रम गुणवत्ता प्रदान करतात. .

लक्ष्य प्रबंधफान्सा एलएलसी मधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांची पातळी सुधारण्यासाठी शिफारसींचा विकास आहे.

ध्येयावर आधारित, कामाच्या लेखनादरम्यान सेट केलेली मुख्य कार्ये आहेत:

1. एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या सैद्धांतिक पैलूंचा विचार.

2. एंटरप्राइझमध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धतींचा अभ्यास.

3. एंटरप्राइझमध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंध सुधारण्यासाठी दिशानिर्देशांची ओळख

4. व्यवहारात एंटरप्राइझच्या आर्थिक परिणामांचे विश्लेषण, नफ्याची रचना आणि गतिशीलता, प्राप्त डेटाचे सामान्यीकरण करण्याची क्षमता वापरणे.

5. Fansa LLC मध्ये आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलाप आणि सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण आयोजित करणे

6. एंटरप्राइझमध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंध सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास

फॅन्सा एलएलसी मधील सामाजिक आणि कामगार संबंध हा अभ्यासाचा उद्देश आहे.

कामातील अभ्यासाचा विषय फॅन्सा एलएलसीचे कर्मचारी आहेत.

प्रबंध संरचित आहे आणि आवश्यकता पूर्ण करतो. त्यात परिचय, तीन प्रकरणे, निष्कर्ष आणि प्रबंध लिहिण्यासाठी वापरलेले संदर्भग्रंथ स्रोत, तसेच अनुप्रयोग यांचा समावेश आहे.

थीसिसचा पहिला अध्याय एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या सैद्धांतिक पैलूंचे परीक्षण करतो. हे मूलभूत संकल्पना, सार, कार्ये तसेच सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण करण्याच्या पद्धती प्रकट करते.

दुसरा अध्याय एलएलसी "फॅन्सा" मधील आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलाप आणि सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण. हे फॅन्सा एलएलसीच्या सामान्य वैशिष्ट्यांचे वर्णन, संस्थेच्या आर्थिक परिणामांचे विश्लेषण, 2007-2009 साठी फॅन्सा एलएलसीच्या मुख्य तांत्रिक आणि आर्थिक निर्देशकांचे विश्लेषण, राज्याचे विश्लेषण आणि वापराच्या कार्यक्षमतेचे विश्लेषण प्रदान करते. Fansa LLC मधील कामगार संसाधने, एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण आणि अंतिम सर्वसमावेशक अहवाल प्रदान करते.

तिसरा अध्याय सामाजिक आणि कामगार संबंधांची पातळी वाढवण्याच्या प्रस्तावांची तपासणी करतो.

धडा 1 एंटरप्राइझमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे सैद्धांतिक पैलू

"सामाजिक आणि कामगार संबंध" हा शब्द वैज्ञानिक अभिसरणात प्रवेश केला आणि तुलनेने अलीकडे मोठ्या प्रमाणावर वापरला गेला. कामगार अर्थशास्त्राच्या संकल्पना आणि श्रेणींमध्ये त्याचा समावेश सर्वप्रथम, अर्थव्यवस्थेच्या विकासात लोकांच्या भूमिकेबद्दल वैज्ञानिक आणि लागू कल्पनांच्या विकासाशी संबंधित आहे. या विकासाचे टप्पे लोकांच्या प्रारंभिक कल्पनेद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जातात विशेष संसाधन, "श्रम संसाधने", आणि एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिक विकासाचा विषय म्हणून, जे उदाहरणार्थ, "मानवी घटक" या संकल्पनेमध्ये प्रतिबिंबित होते. " आर्थिक क्रियाकलापांचा विषय म्हणून एखाद्या व्यक्तीबद्दलच्या कल्पनांच्या विकासाच्या पुढील टप्प्यात, स्पष्टपणे, मुख्य संकल्पना म्हणून "वैयक्तिक, व्यक्तिमत्व" वापरणे समाविष्ट आहे. या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीस सामाजिक आणि कामगार संबंधांचा बहुआयामी, बहु-भूमिका विषय मानला जातो, ज्याच्या विकासासाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे हे सर्वोच्च जटिलतेचे कार्य आहे.

दुसरे म्हणजे, "सामाजिक आणि कामगार संबंध" या श्रेणीचा सक्रिय समावेश देखील या वस्तुस्थितीमुळे आहे की रशियामधील सामाजिक-आर्थिक सुधारणांच्या सर्वात महत्वाच्या कार्यांचे निराकरण: देशातील सामाजिक-आर्थिक आणि राजकीय परिस्थितीचे स्थिरीकरण. , नवीन तंत्रज्ञानाच्या पातळीवर उत्पादनाची निर्मिती आणि विकास, महागाईत लक्षणीय घट आणि लोकसंख्येच्या जीवनमानात वाढ - कदाचित, सर्वप्रथम, समन्वित धोरण अवलंबण्यासाठी समाजाच्या सर्व शक्तींच्या सहकार्याच्या आधारावर. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्रात आणि सामाजिक आणि कामगार संबंधांमधील सर्व सहभागींच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी एक प्रभावी प्रणाली तयार करणे.

तिसरे म्हणजे, समाजाभिमुख निर्मिती बाजार अर्थव्यवस्थाआपल्या देशात, त्याचे सामान्य कार्य सुनिश्चित करणे शक्य आहे जर ते जागतिक अर्थव्यवस्थेत पूर्णपणे समाकलित केले गेले, ज्याचा अर्थ देशातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे औपचारिकीकरण, त्यांच्या प्रभावी नियमनासाठी यंत्रणा विकसित करणे आणि राष्ट्रीय प्रणालीचे एकत्रीकरण करणे. जागतिक समुदायाद्वारे मान्यताप्राप्त सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीमध्ये सामाजिक आणि कामगार संबंध.

येथे हे सांगणे विशेषतः महत्वाचे आहे की खरोखर मानवी सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या निर्मितीचे उद्दीष्ट असलेले वैज्ञानिक सिद्धांत आणि या क्षेत्रातील पाश्चात्य कंपन्यांच्या रचनात्मक व्यावहारिक क्रियाकलाप ही जागतिक सभ्यतेची सर्वात गंभीर कामगिरी आहे.

या क्षेत्रातील व्यावहारिक क्रियाकलापांचा प्रारंभिक वैज्ञानिक आधार मानवी संबंधांचा सिद्धांत आहे, जो मानवी गरजांच्या सिद्धांतामध्ये विकसित झाला होता (ई. मेयो, ए. मास्लो, के. डेव्हिस, इ.), कामासाठी त्याचे हेतू, सिद्धांत कामगार वर्तन (एफ. टेलर, एफ. हर्झबर्ग, आणि इतर), जीवन चक्र सिद्धांत (एफ. मोडिग्लियानी, आर. ब्रॅमबर्ग, आणि इतर), लहान गटांच्या समाजशास्त्रात, संप्रेषण सिद्धांतामध्ये, कर्मचारी सहभाग प्रणालीच्या सिद्धांतामध्ये नफ्यात, इ.

पूर्वी, सोव्हिएत काळात, श्रमिक अर्थशास्त्र, राजकीय अर्थव्यवस्था, शब्दकोश आणि संदर्भ पुस्तके यावरील देशांतर्गत पाठ्यपुस्तकांमध्ये "सामाजिक कामगार संबंध" हा शब्द शब्दशः नव्हता. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की ते अस्तित्वात नव्हते आणि त्यांचा अभ्यास केला गेला नाही. पूर्व-सुधारणा रशियामधील सामाजिक आणि कामगार संबंध, अर्थातच, अस्तित्त्वात होते, ते कोणत्याही प्रकारे कामगारांच्या विविध व्यावसायिक, पात्रता आणि कार्यात्मक गटांमधील संबंधांचे प्रतिनिधित्व करतात, श्रम कार्यक्षमता, सामाजिक विकासाची प्रभावीता, सकारात्मक किंवा नकारात्मक, घटक म्हणून कार्य करतात. ते नियमांमध्ये देखील प्रतिबिंबित होते.

त्याच वेळी, सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांना काही वेगळ्या अटींमध्ये विज्ञानात महत्त्वपूर्ण स्थान दिले गेले आणि प्रशिक्षण अभ्यासक्रम"अर्थशास्त्र आणि कामगार संघटना", उपक्रमांच्या व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये.

सिद्धांताद्वारे सोडवलेल्या समस्यांच्या संचाचे तुलनात्मक विश्लेषण मानवी संबंधआणि श्रमिक अर्थशास्त्र, सामाजिक आणि कामगार संबंधांची सामग्री आणि त्यांचे नियमन समजून घेण्यासाठी दोन्ही महत्त्वपूर्ण समानता आणि महत्त्वपूर्ण फरक प्रकट करते. सामान्यता - अभ्यासाच्या विषयात आणि उद्दिष्टांमध्ये, वैज्ञानिक पायाच्या सापेक्ष निकटतेमध्ये, समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी अंतःविषय दृष्टिकोन ओळखण्यासाठी. फरक असा आहे की मानवी संबंधांच्या सिद्धांतामध्ये, श्रम अर्थशास्त्राच्या सिद्धांताच्या तुलनेत, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विश्लेषणाच्या जटिलतेची डिग्री जास्त आहे आणि त्यांच्या नियमनासाठी पद्धतशीर दृष्टिकोन पातळ आणि अधिक वैविध्यपूर्ण आहेत. याव्यतिरिक्त, नियमन पद्धती उच्च पातळीच्या लक्ष्यीकरणाद्वारे दर्शविल्या जातात.

1. सामाजिक आणि कामगार संबंधआर्थिक, मानसिक आणि वैशिष्ट्यपूर्ण कायदेशीर पैलूश्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत उद्भवणारे व्यक्ती आणि सामाजिक गटांचे परस्परसंबंध.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण, एक नियम म्हणून, तीन दिशानिर्देशांमध्ये केले जाते: विषय; विषय; प्रकार

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषयव्यक्ती आहेत किंवा सामाजिक गट. च्या साठी आधुनिक अर्थव्यवस्थाविचाराधीन संबंधांचे सर्वात महत्वाचे विषय आहेत: कर्मचारी, कर्मचार्‍यांचे संघ (ट्रेड युनियन), नियोक्ता, नियोक्त्यांची संघटना, राज्य.

कामावर घेतलेला कामगार -ही अशी व्यक्ती आहे ज्याने एंटरप्राइझच्या प्रतिनिधीशी रोजगार करार केला आहे, सार्वजनिक संस्थाकिंवा राज्ये.

नियोक्ता -एखादी व्यक्ती जी नोकरी करण्यासाठी एक किंवा अधिक कामगारांना कामावर घेते. नियोक्ता उत्पादन साधनांचा मालक किंवा त्याचा प्रतिनिधी असू शकतो. विशेषतः, नियोक्ता राज्य-मालकीच्या एंटरप्राइझचा प्रमुख असतो, जो त्या बदल्यात राज्याच्या संबंधात एक कर्मचारी असतो.

व्यापारी संघक्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रातील कर्मचारी किंवा फ्रीलांसरच्या आर्थिक हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यासाठी तयार केलेले. कामगार संघटनांच्या क्रियाकलापांची सर्वात महत्वाची क्षेत्रे आहेत: रोजगार, परिस्थिती आणि वेतन सुनिश्चित करणे.

राज्यबाजार अर्थव्यवस्थेत सामाजिक आणि कामगार संबंधांचा विषय म्हणून, एक आमदार, नागरिक आणि संस्थांच्या हक्कांचे रक्षक, नियोक्ता आणि मध्यस्थ (मध्यस्थ) म्हणून कार्य करते. कामगार विवाद.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांमधील संबंध विविध विषयांवर उद्भवतात पातळी : worker - कार्यकर्ता; कर्मचारी - नियोक्ता; कामगार संघटना - नियोक्ता; नियोक्ता राज्य आहे; कामगार - राज्य इ.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषयलोक त्यांच्या क्रियाकलापांच्या विविध टप्प्यांवर साध्य करण्यासाठी प्रयत्नशील असलेल्या उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केले जातात.

तीन मुख्य वेगळे करण्याची प्रथा आहे मानवी जीवन चक्राचे टप्पे:

जन्मापासून पदवीपर्यंत

कामाचा कालावधी आणि / किंवा कौटुंबिक क्रियाकलाप;

कामानंतरचा कालावधी.

पहिल्या टप्प्यावर, सामाजिक आणि कामगार संबंध प्रामुख्याने समस्यांशी संबंधित आहेत व्यावसायिक प्रशिक्षण. दुस-या टप्प्यावर, मुख्य म्हणजे नियुक्ती आणि गोळीबार, अटी आणि मोबदला यांचे संबंध. तिसरा - मध्यवर्ती समस्या पेन्शनची तरतूद आहे.

सर्वात मोठ्या प्रमाणात, सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषय समस्यांच्या दोन ब्लॉक्समुळे आहेत: रोजगार; संघटना आणि वेतन.

यातील पहिला ब्लॉक लोकांना उदरनिर्वाहाचे साधन उपलब्ध करून देण्याच्या शक्यता तसेच वैयक्तिक क्षमतांची प्राप्ती निश्चित करतो. दुसरा ब्लॉक कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित आहे, उत्पादन संघांमधील संबंधांचे स्वरूप, श्रमिक खर्चाची परतफेड, श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत मानवी विकासाच्या संधी.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे प्रकार मनोवैज्ञानिक, नैतिक आणि वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत कायदेशीर फॉर्मकामाच्या दरम्यान संबंध. द्वारे संस्थात्मक फॉर्म खालील प्रकारचे सामाजिक आणि कामगार संबंध वेगळे केले जातात: पितृत्व, भागीदारी, स्पर्धा, एकता, सहयोगीता, भेदभाव आणि संघर्ष.

पितृत्वएक संस्थात्मक फॉर्म म्हणूनराज्य किंवा एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या महत्त्वपूर्ण प्रमाणात नियमन द्वारे वैशिष्ट्यीकृत, आणि लोकसंख्येच्या गरजा किंवा एंटरप्राइझच्या प्रशासनाबद्दल राज्याच्या "पितृ काळजी" च्या नावाखाली चालते. त्याचे कर्मचारी. राज्य पितृत्वाचे उदाहरण आहे माजी यूएसएसआर. एंटरप्राइझ स्तरावर, पितृत्व हे जपान आणि इतर काही आशियाई देशांचे वैशिष्ट्य आहे.

भागीदारीजर्मनीचे सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण, ज्याची अर्थव्यवस्था तपशीलवार प्रणालीवर आधारित आहे कायदेशीर कागदपत्रे, ज्याच्या अनुषंगाने कर्मचारी, उद्योजक आणि राज्य आर्थिक आणि सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी भागीदार मानले जातात. त्याच वेळी, कामगार संघटना केवळ भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या हिताचेच रक्षण करत नाहीत तर उद्योगांमध्ये उत्पादनाची कार्यक्षमता आणि संपूर्णपणे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेचे रक्षण करतात.

स्पर्धालोक किंवा संघ यांच्यात समन्वय साधण्यात मदत होऊ शकते. विशेषतः, अनुभव डिझाइन संघांमधील तर्कसंगतपणे आयोजित स्पर्धेची प्रभावीता दर्शवितो.

एकतालोकांच्या समूहाच्या समान हितसंबंधांवर आधारित एक सामान्य जबाबदारी आणि परस्पर सहाय्य सूचित करते. बर्‍याचदा ते भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी ट्रेड युनियन सदस्यांच्या एकतेबद्दल बोलतात. नियोक्ता संघटनांच्या सदस्यांसोबतच इतर संघटनांच्या सदस्यांनीही एकता दाखवली आहे.

उपसहायताम्हणजे एखाद्या व्यक्तीची ध्येये साध्य करण्यासाठी वैयक्तिक जबाबदारीची इच्छा, तसेच सामाजिक आणि कामगार समस्यांचे निराकरण करण्याच्या परिस्थितीत स्वतःच्या कृती. सहायकत्व हे पितृत्वाच्या विरुद्ध म्हणून पाहिले जाऊ शकते. जर एखादी व्यक्ती, आपली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, व्यावसायिक किंवा इतर युनियनमध्ये प्रवेश करते, तर एकतेच्या रूपात सहयोगीपणा प्राप्त केला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, एखादी व्यक्ती गर्दीच्या प्रभावाला बळी न पडता, त्याचे ध्येय आणि त्याच्या वैयक्तिक जबाबदारीच्या पूर्ण जाणीवेने एकतेने कार्य करते.

भेदभाव - हे मनमानी, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांच्या अधिकारांवर बेकायदेशीर निर्बंध यावर आधारित आहे. भेदभाव संधीच्या समानतेच्या तत्त्वांचे उल्लंघन करतो कामगार बाजार. भेदभाव लिंग, वय, वंश, राष्ट्रीयत्व, धर्म आणि इतर कारणांवर आधारित असू शकतो. एखादा व्यवसाय निवडताना आणि प्रवेश करताना भेदभावाचे प्रकटीकरण शक्य आहे शैक्षणिक आस्थापना, पदोन्नती, मोबदला, कर्मचाऱ्यांना कंपनी सेवांची तरतूद, डिसमिस.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांमध्ये संधीची समानता, सर्वप्रथम, कायद्याच्या प्रणालीद्वारे सुनिश्चित केली जाते. रशियामध्ये, हे रशियन फेडरेशनचे संविधान, रशियन फेडरेशनचे कामगार संहिता आणि रशियन फेडरेशनच्या लोकसंख्येच्या रोजगारावरील कायदा आहेत. रशियाने कामगार आणि रोजगाराच्या क्षेत्रात संधींच्या समानतेवर आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटनेच्या (आयएलओ) अधिवेशनांना मान्यता दिली आहे, परंतु सध्याची कायदे व्यवस्था केवळ रोजगार आणि मोबदल्यात संधीची समानता दर्शवते.

संघर्षसामाजिक आणि कामगार संबंधांमधील विरोधाभासांची तीव्र अभिव्यक्ती आहे. कामगार संघर्षांचे सर्वात स्पष्ट प्रकार म्हणजे कामगार विवाद, संप, सामूहिक टाळेबंदी (लॉकआउट).

2. परकेपणा - हे काम करण्याच्या वृत्तीचे एक रूप आहे, जे अर्थहीनता, असहायता, अलिप्तपणाच्या मूडद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे. मूर्खपणाश्रम असे लोक अनुभवतात जे, काही प्रकारचे उत्पादन ऑपरेशन, कामाचा एक भाग, अंतिम उत्पादनाच्या उद्देशाचे प्रतिनिधित्व करत नाहीत, त्याच्या वापराचे क्षेत्र दर्शवत नाहीत किंवा त्यांच्या क्रियाकलापांचा फायदा होत नाही असा विश्वास करतात आणि कदाचित समाजालाही हानी पोहोचेल. निरर्थकता, ध्येयहीनतेची स्थिती कोणत्याही प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये शक्य आहे, परंतु मोठ्या प्रमाणात ही स्थिती सर्जनशील व्यवसायातील लोकांचे वैशिष्ट्य आहे.

असहायताएखाद्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्याला जाणवू शकते ज्याला त्याच्या व्यवस्थापकाच्या किंवा एंटरप्राइझच्या मालकाच्या मनमानीविरूद्ध संरक्षण नाही आणि घेतलेल्या निर्णयांवर प्रभाव टाकण्याची संधी देखील नाही. संघ, नेता, सरकारी अधिकारी, गुन्हेगारी जगतासमोरील कोणत्याही व्यक्तीलाही असहायतेची भावना येऊ शकते.

अलिप्तताव्यवसाय आणि मैत्रीपूर्ण संपर्कांच्या अडचणींमुळे, व्यावसायिक आणि प्रशासकीय वाढीच्या संभाव्यतेचा अभाव, संघ, एंटरप्राइझ किंवा समाजाच्या मूल्यांचा नकार.

अनेक समाजशास्त्रज्ञ, अर्थशास्त्रज्ञ, तत्वज्ञानी, मानसशास्त्रज्ञ आणि लेखकांनी (के. मार्क्स, एन. बर्डयाएव, पी. सोरोकिन, जी. मार्क्स, एफ. काफ्का, ए. कामू, जे. सार्त्र आणि इतर) परकेपणाची समस्या विचारात घेतली होती.

रशियामध्ये, त्याच्या इतिहासाच्या सर्व टप्प्यावर, परकेपणाची समस्या अधिका-यांसमोर बहुसंख्य लोकसंख्येच्या असहायतेच्या मूडमध्ये स्पष्टपणे प्रकट झाली. मनमानी (प्रशासकीय, राजकीय आणि आर्थिक) रूपे बदलली, परंतु विकसित देशांपेक्षा परकेपणा नेहमीच जास्त होता.

विसाव्या शतकाच्या 90 च्या दशकाच्या मध्यापर्यंत, कामगारांमधील उत्पन्न आणि जीवनाच्या गुणवत्तेतील तीव्र आणि अन्यायकारक फरक आणि एकीकडे कर्मचार्‍यांचा मध्यम स्तर आणि दुसरीकडे उद्योगांचे उच्च व्यवस्थापन यामुळे परकेपणा तीव्र झाला. बहुसंख्य लोकसंख्येचा अशा लोकांबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन आहे जे एक किंवा दोन वर्षांत मोठ्या संपत्तीचे मालक बनले आहेत.

परकेपणाला एक नंबर असतो प्रतिकूल परिणाम सायकोफिजियोलॉजिकल, आर्थिक आणि राजकीय पैलूंमध्ये.

परकेपणाचे सायकोफिजियोलॉजिकल परिणाममानवी आरोग्यावर नकारात्मक भावनांच्या प्रभावामुळे, ज्यामुळे विकार, मानस आणि नंतर शरीराची शारीरिक कार्ये होतात.

जप्तीचे आर्थिक परिणामउत्पादक आणि उच्च-गुणवत्तेच्या कामासाठी प्रेरणा कमकुवत होण्याशी संबंधित. अलिप्त असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या सर्जनशीलतेवर विश्वास ठेवणे कठीण आहे. येथे आधुनिक तंत्रज्ञानआणि उत्पादनाची संघटना, यामुळे एंटरप्राइझच्या आर्थिक कामगिरीवर अपरिहार्यपणे परिणाम होईल.

परकेपणाचे राजकीय परिणामसामाजिक संबंधांची स्थिरता, लोकसंख्येच्या विविध गटांमधील संपर्कांचे उल्लंघन आणि अतिरेकी बळकटीकरण यामध्ये प्रकट होतात.

अलिकडच्या दशकांमध्ये, मालमत्तेचे व्यवस्थापन आणि नफ्याचे वितरण यामधील कामगार आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या सहभागाचे विविध प्रकार उपक्रमांमध्ये सामाजिक संपर्क सुधारण्यासाठी आणि उत्पादकता वाढीस प्रोत्साहन देण्यासाठी वापरले गेले आहेत. असा अनुभव यूएसए, जपान, पश्चिम युरोपमध्ये उपलब्ध आहे.

सध्या, दत्तक घेण्यामध्ये एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या सहभागाचे खालील प्रकार आहेत व्यवस्थापन निर्णय:

§ कर्मचार्‍यांना याबद्दल माहिती देणे आर्थिक परिस्थितीआणि प्रशासनाच्या योजनांबद्दल, घेतलेल्या निर्णयांवर कर्मचार्यांची मते व्यक्त करण्याची शक्यता, सल्लागार मताच्या अधिकारासह निर्णयांच्या चर्चेत सहभाग;

§ प्रशासनाच्या समान अधिकारांसह निर्णय प्रक्रियेत भाग घेण्याची शक्यता, भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पदाशी संबंधित काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी व्हेटोच्या अधिकाराचा वापर;

§ प्रशासनाच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवण्याचा अधिकार;

§ "एक व्यक्ती - एक मत" या तत्त्वावर एंटरप्राइझच्या सामूहिक व्यवस्थापनाचा अधिकार.

तज्ञ खालील गोष्टींमध्ये फरक करतात एंटरप्राइझमधील परकेपणाच्या स्थितींवर मात करण्यासाठी मुख्य अटी:

1. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला उत्पादित उत्पादनांची सामाजिक उपयुक्तता आणि उत्पादनाच्या पर्यावरणीय सुरक्षिततेबद्दल खात्री असणे आवश्यक आहे. फर्मची उद्दिष्टे स्पष्टपणे मांडलेली असावीत आणि जनता आणि कर्मचारी दोघांनाही माहिती असावी. हे नोंद घ्यावे की उत्पादनांची सार्वजनिक उपयोगिता ही जगप्रसिद्ध कंपन्यांसह अनेक कंपन्यांसाठी समस्या आहे. विशेषतः, हे उत्पादित पेयांवर लागू होते कोका कोलाआणि पेप्सी-कोला.

2. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला खात्री असणे आवश्यक आहे की त्याची सर्जनशील क्षमता एंटरप्राइझमध्ये वापरली जाऊ शकते. यासाठी उत्पादने, तंत्रज्ञान, संस्था, श्रम, उत्पादन व्यवस्थापन यामधील नावीन्यपूर्ण प्रक्रियेकडे एक सामान्य अभिमुखता आवश्यक आहे.

3. कर्मचार्‍यांमधील नातेसंबंधाचे स्वरूप, विशेषत: व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील, व्यावसायिक नैतिकतेच्या मानदंडांचे आणि दिलेल्या समाजात विकसित झालेल्या न्यायाच्या कल्पनांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

वास्तविक परिस्थितीत, बर्याच उद्योगांसाठी, परकेपणाच्या स्थितीवर मात करणे महत्त्वपूर्ण अडचणी आणू शकतात. त्याच वेळी, या मार्गावरील प्रत्येक पायरीचा अर्थ श्रम क्षमतेच्या वापरामध्ये सुधारणा आहे, ज्यामुळे आर्थिक आणि सामाजिक कार्यक्षमतेत संबंधित वाढ देखील सुनिश्चित होईल.

3. सामाजिक भागीदारी - ही विचारधारा, फॉर्म आणि सामाजिक गटांच्या भागीदारांचे रचनात्मक परस्परसंवाद सुनिश्चित करण्यासाठी समन्वय साधण्याच्या पद्धती आहेत. सामाजिक व्यवस्थेची स्थिरता आणि बाजार अर्थव्यवस्थेची कार्यक्षमता प्रामुख्याने उद्योजक आणि कर्मचारी यांच्यातील नातेसंबंधाच्या स्वरूपावर अवलंबून असते.

कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील सामाजिक भागीदारीची मुख्य क्षेत्रे आहेत:

अ) सामूहिक करार आणि करारांचे निष्कर्ष;

ब) उत्पादन व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांचा सहभाग, कायदे किंवा इतर राज्य कृती, करारांद्वारे निर्धारित;

क) आर्थिक सहभाग (मालमत्ता आणि उत्पन्नात सहभाग), एंटरप्राइझचे शेअर्स कर्मचार्‍यांना प्राधान्य अटींवर हस्तांतरित करणे, नफ्यात सहभाग;

ड) सामूहिक श्रम संघर्ष सोडवण्यासाठी सलोखा प्रक्रियांची अंमलबजावणी, त्रिपक्षीय आधारावर सलोखा आणि लवाद संस्थांची स्थापना;

e) सामाजिक सुरक्षा आणि विमा निधीच्या व्यवस्थापनामध्ये कर्मचारी, नियोक्ते आणि राज्याच्या प्रतिनिधींचा सहभाग.

सामाजिक भागीदारीच्या समस्या सामान्यतः पश्चिम युरोपीय देशांच्या, विशेषतः जर्मनीच्या युद्धोत्तर अनुभवाच्या आधारे विचारात घेतल्या जातात. तथापि, भांडवलदार आणि कामगारांचे हितसंबंध जुळवण्याच्या मूलभूत कल्पना फार पूर्वी तयार केल्या गेल्या होत्या.

सामाजिक संमतीचे सार आणि शर्तींना वाहिलेल्या पहिल्या कामांपैकी एक म्हणजे जे. 1762 मध्ये प्रकाशित झालेला हा ग्रंथ समाजाच्या कायद्यांवर आधारित आहे ज्यामध्ये सर्व समान आहेत आणि जे प्रत्येक नागरिकाच्या वैयक्तिक स्वातंत्र्याचे रक्षण करतात. रुसोच्या मते, पक्षांच्या संघर्षाचा परिणाम म्हणून परिपूर्ण कायदे तयार केले जाऊ शकत नाहीत, समाजातील सदस्य केवळ त्यांच्या बाजूने बोलू शकतात, लोकमताचा परिणाम म्हणून कायदे स्वीकारले जातात, राज्य क्षेत्रामध्ये लहान असावे (उदाहरणार्थ - स्वित्झर्लंड ). सामाजिक कराराच्या कार्यासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे लोकसंख्येची उच्च पातळीची नागरी परिपक्वता. कायद्याच्या भूमिकेवर रूसोच्या अनेक समकालीनांनी भर दिला होता.

सी. फोरियर, ए. सेंट-सायमन, आर. ओवेन यांच्या पत्रकारितेतील आणि व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये सामाजिक गटांच्या हितसंबंधांचे समन्वय साधण्याच्या समस्या केंद्रस्थानी होत्या. त्यांच्या कल्पना समाजाच्या सर्वात महत्वाच्या क्षेत्रांचा समावेश करतात: उत्पादन, देवाणघेवाण, वितरण, शिक्षण, प्रशिक्षण, जीवन इ. उदाहरणार्थ, सी. फूरियरने भांडवल, प्रतिभा आणि श्रम यांच्यामध्ये निव्वळ उत्पन्नाची या प्रमाणात विभागणी करण्याचा प्रस्ताव दिला: 4/12; 3/12; ५/१२. सूचीबद्ध लेखक 150 वर्षांहून अधिक काळ “उजवे” आणि “डावे” या दोघांकडून टीकेचा विषय बनले असूनही, आधुनिक दृष्टिकोनातून सामाजिक भागीदारीच्या कल्पनांच्या विकासात त्यांची भूमिका एक असल्याचे दिसते. सर्वात लक्षणीय.

डी.एस. सामाजिक संबंधांसाठी "भागीदारी" हा शब्द वापरणारे मिल हे पहिले होते. त्यांनी या प्रसंगी लिहिले: "मालक आणि कामगार यांच्यातील संबंध ... हळूहळू भागीदारी संबंधांद्वारे दोनपैकी एका स्वरूपात बदलले जातील: काही प्रकरणांमध्ये भांडवलदारांसोबत कामगारांची संघटना असेल, तर काहींमध्ये ... कामगारांची संघटना. आपापसात."

सामाजिक भागीदारीचे मुख्य उद्दिष्ट समाजाचा शाश्वत उत्क्रांतीवादी विकास सुनिश्चित करणे हे आहे , कोणत्या परिस्थितीत असा विकास शक्य होईल हे निश्चित करणे महत्त्वाचे आहे. पी. सोरोकिन यांनी 1920 च्या दशकात या परिस्थितींचा विचार केला होता, ज्यांना असे आढळले की सामाजिक व्यवस्थेची स्थिरता दोन मुख्य घटकांवर अवलंबून असते: बहुसंख्य लोकसंख्येचे जीवनमान आणि उत्पन्नातील फरक. राहणीमानाचा दर्जा जितका कमी असेल आणि श्रीमंत आणि गरीब यांच्यातील फरक जितका जास्त तितका अधिक लोकप्रिय आहे सत्ता उलथून टाकणे आणि योग्य व्यावहारिक कृतींसह मालमत्तेचे पुनर्वितरण करणे.

पी. सोरोकिन यांनी प्राचीन जगाचा इतिहास, मध्ययुग, चर्चचा इतिहास, उदाहरणे देऊन त्यांचे निष्कर्ष स्पष्ट केले. अलीकडील इतिहास. त्याच वेळी, सर्व प्रकरणांमध्ये असे दिसून आले की विचारधारावादी आणि गरिबांचे नेते, सत्ता काबीज केल्यानंतर, त्वरीत त्यांचे समतावादी विश्वास बदलले, श्रीमंत लोक बनले आणि नवीन मालकांच्या विशेषाधिकारांचे उत्कट रक्षक बनले.

जर्मन अर्थशास्त्रज्ञ W. Repke, A. Müller-Armak आणि L. Erhard यांचा सामाजिक भागीदारीच्या कल्पनेच्या विकासावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव होता. शास्त्रज्ञांनी सामाजिक संकल्पना तयार केली आहे बाजार अर्थव्यवस्था, जे स्पर्धा, उद्योजकांचे आर्थिक स्वातंत्र्य आणि उत्पन्नाच्या पुनर्वितरणात राज्याची सक्रिय भूमिका आणि सामाजिक क्षेत्राच्या संघटनेच्या संयोजनातून येते.

सामाजिक भागीदारी म्हणजे उत्पादन प्रक्रियेसाठी निर्धारित केलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सहकार्य करण्यासाठी कर्मचारी आणि नियोक्त्याची ऐच्छिक संमती.

त्रिपक्षीय वस्तू(कर्मचारी - नियोक्ता - राज्य) सामाजिक भागीदारीविकसित देशांमध्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

राजकारण मजुरीआणि लोकसंख्येच्या उत्पन्नाची पातळी राखणे;

कामगार संरक्षण आणि कामाच्या ठिकाणी सुरक्षा सुनिश्चित करणे;

प्रदूषणाच्या हानिकारक प्रभावांपासून कामगार आणि त्यांच्या कुटुंबांचे (सामान्य लोकसंख्या) संरक्षण वातावरण. यामध्ये प्रदूषणाच्या परिणामांमुळे झालेल्या नुकसानीसाठी कामगारांना (आणि जनतेला) भरपाई देण्याची प्रणाली देखील समाविष्ट आहे, ज्यामध्ये उद्योजक सहभागी होतात;

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीची अंमलबजावणी करणे आणि उद्योजक, कर्मचारी आणि राज्य यांच्याकडून त्यांच्यावरील संभाव्य प्रतिक्रिया विचारात घेणे;

बेरोजगारी. मोठ्या प्रमाणावर बेरोजगारीची उपस्थिती कामगारांच्या वर्ग एकसंधतेला हातभार लावते, मालकाशी त्यांचे नाते घट्ट करते आणि कामगार संघटनांशी संघर्ष तीव्र करते. सामाजिक भागीदारीतील सर्व सहभागींसाठी, बेरोजगारी ही अतिरिक्त भौतिक किंमत आहे, म्हणून विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या देशांमध्ये बेरोजगारीची समस्या सामाजिक भागीदारीच्या प्रणालीतील एक महत्त्वाची जागा व्यापते.

विकसित देशांच्या अर्थव्यवस्थेत राज्याच्या हस्तक्षेपाचे प्रमाण वेगळे आहे, सध्या या सर्व देशांमध्ये सामाजिक सुरक्षा, बेरोजगारांना मदत, त्यांचे पुनर्प्रशिक्षण इत्यादी प्रणाली आहेत. थोडक्यात, सर्व विकसित देशांमध्ये सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्थेची व्यवस्था आहे. जर्मनीमध्ये, उत्पन्नाच्या पुनर्वितरणात राज्य हस्तक्षेप युनायटेड स्टेट्सपेक्षा अधिक सक्रियपणे केला जातो. हे विशेषतः, एंटरप्राइझच्या नफ्यावर उच्च कर दरांमध्ये प्रकट होते.

जर्मनीमधील सामाजिक भागीदारीची संघटना ही सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्थेच्या संघटनेतील सर्वात महत्वाची बाब आहे. भागीदारी संबंध नियोक्ते आणि कर्मचारी यांच्यात आणि पिढ्यांमधले (निवृत्तीवेतन आयोजित करताना) दोन्ही चालतात.

पी. सोरोकिन यांनी तयार केलेल्या राज्याच्या स्थिरतेसाठी वरील परिस्थितीच्या दृष्टिकोनातून सामाजिक भागीदारीच्या आधुनिक प्रणालींच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करणे उचित आहे.

यापैकी पहिली परिस्थिती म्हणजे बहुसंख्य लोकसंख्येचे जीवनमान. हे वैशिष्ट्य आहे की सध्या विकसित देशांतील बहुसंख्य रहिवाशांना अन्न, घरे आणि मूलभूत गरजा पुरवल्या जातात. जर्मनीमध्ये, 80% पेक्षा जास्त कुटुंबांकडे कार, रंगीत टीव्ही, वॉशिंग मशीन, व्हॅक्यूम क्लिनर, टेलिफोन कनेक्शन. सर्व विकसित देशांमध्ये बेरोजगार, कमी उत्पन्न असलेल्या, अपंग आणि वृद्धांना मदत करण्यासाठी कार्यक्रम आणि निधी आहेत.

टिकाऊपणाची दुसरी अट म्हणजे उत्पन्नातील फरक. बहुतेक विकसित देशांमध्ये, सर्वात गरीब 20% आणि सर्वात श्रीमंत कुटुंबांमधील उत्पन्नातील फरक 10 पट पेक्षा जास्त नाही. लोकसंख्येचा मुख्य भाग हा मध्यमवर्ग आहे, ज्यांचे जीवनमान खूप उच्च आहे आणि ते सामाजिक व्यवस्थेतील आमूलाग्र बदलाकडे, विशेषत: मालमत्तेच्या पुनर्वितरणाकडे झुकत नाहीत.

अशाप्रकारे, जर आपण पी. सोरोकिनच्या अटींवरून पुढे गेलो, तर विकसित देशांमध्ये सामाजिक व्यवस्थेच्या स्थिरतेच्या कोणत्याही महत्त्वपूर्ण उल्लंघनासाठी कोणतीही आर्थिक आवश्यकता नाही.

आर्थिक सोबतच राज्याच्या स्थैर्यासाठी मानसिक पूर्वस्थिती आणि सांस्कृतिक परंपरा महत्वाच्या आहेत. अलिकडच्या दशकात, विकसित देशांची लोकसंख्या सामाजिक तडजोडीच्या शोधावर केंद्रित आहे. लोकसंख्येचा मुख्य भाग विद्यमान कायद्यांद्वारे परिभाषित केलेल्या नियमांच्या आधारे, टोकाच्या न राहता तर्कसंगतपणे सामाजिक समस्या सोडविण्यास प्राधान्य देतो.

सामाजिक भागीदारीच्या विचारसरणीबद्दल धन्यवाद, कामगार संघटना आणि कर्मचार्‍यांच्या इतर प्रतिनिधींना केवळ वेतनाच्या पातळीसाठीच नव्हे तर अर्थव्यवस्थेच्या कार्यक्षमतेसाठी देखील त्यांची जबाबदारी जाणवू लागली.

रशियामध्ये, सध्या सामाजिक भागीदारीच्या कल्पनांच्या अंमलबजावणीसाठी परिस्थिती कमी अनुकूल आहे. विसाव्या शतकाच्या 90 च्या दशकाच्या अखेरीस रशियाच्या अर्ध्या रहिवाशांचे जीवनमान शारीरिक किमान पातळीपेक्षा जास्त नव्हते. त्याच वेळी, कामगार मंत्रालयाच्या मते, उत्पन्नातील फरक विकसित देशांच्या तुलनेत 1.5-2 पट जास्त आहे. बहुसंख्य लोकसंख्या उत्पन्न आणि मालमत्तेच्या सध्याच्या वितरणाचे नकारात्मक मूल्यांकन करते.

या परिस्थितीत, मालमत्तेचे जबरदस्तीने पुनर्वितरण करण्याच्या कल्पना अधिक लोकप्रिय होत आहेत. सामाजिक विरोधाभासांची वाढ श्रम उत्पादकता आणि राहणीमानाच्या वाढीसाठी अडथळा बनते.

सामाजिक भागीदारीच्या पश्चिम युरोपीय अनुभवाचे विश्लेषण आम्हाला रशियासाठी उपयुक्त असे काही व्यावहारिक निष्कर्ष काढू देते:

§ सामाजिक भागीदारी पश्चिमेकडील उद्योग, प्रदेश, देशांमध्ये असमानपणे विकसित झाली, परंतु हे वैशिष्ट्य आहे की सर्वत्र तिचा विकास सर्व स्तरांवर (उद्योग - उद्योग - देश) एकाच वेळी झाला.

§ सामाजिक भागीदारीची यंत्रणा दोन मुख्य कार्ये पार पाडते: 1) संपूर्ण देशात सामाजिक एकमत सुनिश्चित करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे, 2) विशिष्ट परिस्थिती आणि अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रात कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यात करार शोधण्याची प्रक्रिया प्रदान करते.

§ सामाजिक भागीदारीच्या विचारसरणीचा पाया हा प्रत्येक नागरिकाला त्याचे वय, लिंग, सामाजिक स्थिती आणि व्यवसाय विचारात न घेता, किमान राहणीमानासह, सामाजिक हक्कांचा एक निश्चित संच सुनिश्चित करण्याच्या आवश्यकतेवर सहमती आहे.

§ मूलभूत तत्त्वसामाजिक भागीदारी राखणे आणि मजबूत करणे आहे बाजार स्पर्धा, मक्तेदारी नाकारणे आणि बाजार आणि बाजारभावांवर थेट राज्य किंवा खाजगी नियंत्रण स्थापित करून सामाजिक समस्यांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न.

4. सर्वात महत्वाची सामाजिक मानवी गरज म्हणजे न्यायाची गरज. जीवनाची गुणवत्ता आणि कार्यप्रदर्शन लक्षणीयरित्या त्याच्या समाधानाच्या डिग्रीवर अवलंबून असते. आर्थिक क्रियाकलाप.

प्रत्येकाला न्यायाची कल्पना असली तरी त्याची व्याख्या खूपच अवघड आहे. प्रथम अंदाजे म्हणून न्यायम्हणून विचारात घेणे योग्य आहे संधीची समानता.न्यायाची एक वेगळी समज प्रकट होते, सर्वप्रथम, संधीच्या समानतेच्या अंमलबजावणीच्या क्षेत्रात आणि दिशानिर्देशांमध्ये. चला त्यापैकी काही लक्षात घेऊया.

1. सामाजिक संपत्ती आणि श्रम उत्पादनांचे वितरणअनेकदा मालमत्ता आणि उपभोगात समानता येते. उत्पन्नाचे वितरण लक्षणीयरित्या त्यांच्या संरचनेवर अवलंबून असते. सर्वसाधारणपणे, वैयक्तिक उत्पन्न तीन मुख्य स्त्रोतांमधून तयार केले जाते: श्रम, मालमत्ता आणि सार्वजनिक निधी.

देशातील उत्पन्नाचा फरक मूलत: प्राप्त झालेल्या आर्थिक स्तरावर अवलंबून असतो आणि सामाजिक विकास, कामगार उत्पादकता, कल्याण वैशिष्ट्ये, समाजाच्या लोकशाहीकरणाची डिग्री यासह. बर्‍याच अभ्यासांच्या परिणामी, हे स्थापित केले गेले आहे की विकसित देशांमध्ये उत्पन्नातील फरकाची पातळी विकसनशील देशांच्या तुलनेत लक्षणीयरीत्या कमी आहे. दुसऱ्या शब्दांत, देश जितका गरीब, तितका श्रीमंत आणि गरीब यांच्यातील फरक.

2. नागरिकांच्या प्रतिष्ठेचे आणि मालमत्तेचे रक्षण करणे. सर्व सुसंस्कृत देशांचे कायदे, आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटनेची अधिवेशने आणि आंतरराष्ट्रीय संस्थांची इतर दस्तऐवज कायद्यासमोर सर्व नागरिकांची समानता, त्यांचा सन्मान, प्रतिष्ठा आणि मालमत्तेचे रक्षण करण्याची गरज यावर भर देतात. मध्ये या आवश्यकतांचे वास्तविक पालन आधुनिक समाजअद्याप सर्व नागरिकांसाठी समान प्रदान केलेले नाही.

3. शिक्षणाची सुलभता आणि वैद्यकीय सुविधा . उत्पन्न आणि मालमत्तेतील फरक शिक्षण आणि आरोग्य सेवेच्या उपलब्धतेवर लक्षणीय परिणाम करतात. तथापि, सुसंस्कृत देशांतील सर्व नागरिकांना माध्यमिक शिक्षण आणि मूलभूत वैद्यकीय सेवा प्राप्त करण्याची संधी दिली जाते.

4. नैसर्गिक क्षमतांचा विकास आणि वापरसामाजिक संबंधांच्या न्यायाचे एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य आहे. सुसंस्कृत देशांमध्ये, या संधी आता 20 व्या शतकाच्या सुरूवातीस आणि त्यापूर्वीच्या तुलनेत खूप जास्त आहेत. तथापि, क्षमतांची प्राप्ती मुख्यत्वे सामाजिक उत्पत्ती, शिक्षण आणि संगोपन यावर अवलंबून असल्याने, या क्षेत्रात असमानता अजूनही कायम आहे. या प्रकारची असमानता कमी करणे केवळ महान क्षमता असलेल्यांच्याच नव्हे तर संपूर्ण समाजाच्या हिताचे आहे.

आर्थिक संसाधनांमध्ये मानवी क्षमता ही सर्वात महत्त्वाची आहे. उत्कृष्ट कल्पक, उद्योजक, वैज्ञानिक, कलात्मक क्षमता असलेल्या लोकांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम, एक नियम म्हणून, सरासरी पातळीपेक्षा जास्त आहेत आणि उत्पन्नाची पातळी त्याचप्रमाणे जास्त आहे. कला, क्रीडा आणि इतर काही क्रियाकलापांमधील उत्कृष्ट क्षमता शिक्षण आणि सामाजिक पार्श्वभूमीपेक्षा उत्पन्नाच्या स्तरावर अधिक परिणाम करतात. म्हणून, विकसित देशांमध्ये, नैसर्गिक क्षमता असमानतेचे सर्वात लक्षणीय कारण बनले आहे. वाजवी कर धोरणासह, अशा प्रकारची असमानता देशाच्या संपूर्ण लोकसंख्येच्या हिताची आहे.

5. श्रमिक बाजारात वर्तनश्रमिक बाजार, वस्तू आणि संसाधनांमध्ये संधीची समानता म्हणून वस्तू आणि संसाधनांकडे पाहिले जाते. व्यवहारात, निष्पक्ष स्पर्धेचा अर्थ असा आहे, ज्याच्या समस्या आणि पूर्वतयारी सामान्य आर्थिक सिद्धांतावरील कामांमध्ये विचारात घेतल्या जातात.

6. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनात सहभाग, प्रादेशिक क्रियाकलाप आणि सरकारी संस्थाअधिकारीआहेत महत्वाचा पैलूलोकशाही समाजात न्याय. सहभागास सहसा संसाधने, उत्पन्न आणि इतर फायदे वितरित करणार्‍या संस्थांमधील विविध सामाजिक गटांच्या प्रतिनिधित्वाच्या दृष्टिकोनातून पाहिले जाते. समाजातील सर्व क्षेत्रांच्या हिताची अभिव्यक्ती अर्थातच आवश्यक आहे. त्याच वेळी, सर्वात मोठी आर्थिक आणि सामाजिक कार्यक्षमता प्राप्त करण्यासाठी, अंतिम विश्लेषणात, प्रतिनिधित्वाचे अंकगणित महत्त्वाचे नाही, परंतु क्षमता, नैतिक आणि व्यवसाय गुणविशिष्ट व्यक्ती. सामाजिक प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्याच्या सरावासाठी, एंटरप्राइझमध्ये आणि समाजात, इक्विटी आणि कार्यक्षमतेच्या समस्यांमधील संबंध सर्वात महत्त्वपूर्ण आहे. अनुभव दर्शविल्याप्रमाणे, एकीकडे, कार्यक्षमतेची वाढ सामाजिक संबंधांमध्ये अधिक न्यायासाठी परिस्थिती प्रदान करते, दुसरीकडे, न्यायाच्या गरजेचे समाधान कार्यक्षमतेच्या वाढीस प्रेरित करण्यात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.

सामाजिक आणि कामगार संबंध तयार करण्याच्या प्रक्रियेसाठी सार्वजनिक नियमन आवश्यक आहे, जे मोठ्या सामाजिक परिवर्तनांशी संबंधित खर्च कमी करेल. केलेल्या सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनांचा परिणाम म्हणजे विविध क्षेत्रांमध्ये आणि कामगार क्रियाकलापांच्या शाखांमध्ये परस्परविरोधी प्रवृत्तीची वाढ. उत्पन्नाची पातळी, उद्योगाद्वारे वेतन पातळी, वैयक्तिक उपक्रम; बेरोजगारांच्या संख्येत वाढ.

सामाजिक नेटवर्कवर कार्य सामायिक करा

जर हे काम आपल्यास अनुरूप नसेल, तर पृष्ठाच्या तळाशी समान कामांची सूची आहे. आपण शोध बटण देखील वापरू शकता

परिचय

अभ्यासाची प्रासंगिकता खालीलप्रमाणे आहे: प्रत्येक संस्थेला सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनाची स्पष्ट समज असणे आवश्यक आहे. शेवटी, भरती योग्य प्रकारे कशी केली जाईल आणि ते तर्कशुद्धपणे निवडण्यास आणि योजना करण्यास सक्षम असेल की नाही यावर अवलंबून आहे. कर्मचारी धोरण, आणि कर्मचार्‍यांची आवश्यक संख्या, जेणेकरुन भविष्यात कर्मचार्‍यांची कपात किंवा बडतर्फी रोखून कर्मचारी धोरण पार पाडण्यास सक्षम असेल. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची रचना आणि संरचनेचा अभ्यास करण्याच्या आवश्यकतेची जाणीव व्यवस्थापकास उपलब्ध क्षमतांचा पूर्णपणे वापर करण्यास अनुमती देईल. कामगार संसाधने, ज्याने संपूर्णपणे एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम केला पाहिजे.

2013-2014 साठी "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" (MBPSiD) या नगरपालिका अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनाच्या कार्याच्या विश्लेषणाचा उद्देश आहे.

हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:

क्रॅस्नोयार्स्क प्रांतातील नाझारोवो शहराच्या नगरपालिकेची "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" (MBPSiD) ही नगरपालिका अर्थसंकल्पीय संस्था या अभ्यासाचा उद्देश आहे.

महानगरपालिका अर्थसंकल्पीय संस्था "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" मध्ये सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांच्या अभ्यासाचे नियमन विषय.

हे पुन्हा एकदा लक्षात घेतले पाहिजे की एंटरप्राइझच्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रभावी नियमनाची समस्या सध्या खूप तीव्र आहे. रशियन एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या अर्जासाठी अधिक तपशीलवार अभ्यास आवश्यक आहे.

1 सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे सार

1.1 सामाजिक आणि कामगार संबंधांची संकल्पना

सामाजिक आणि कामगार संबंध तयार करण्याच्या प्रक्रियेसाठी सार्वजनिक नियमन आवश्यक आहे, जे मोठ्या सामाजिक परिवर्तनांशी संबंधित खर्च कमी करेल. केलेल्या सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनांचा परिणाम म्हणजे विविध क्षेत्रांमध्ये आणि कामगार क्रियाकलापांच्या शाखांमध्ये परस्परविरोधी प्रवृत्तीची वाढ. उत्पन्न, उद्योगांद्वारे वेतन, वैयक्तिक उपक्रम या संदर्भात लोकसंख्येतील हा एक अत्याधिक फरक आहे; बेरोजगारांच्या संख्येत वाढ. अनेक सामाजिक संकेतकांनुसार, रशियाने काही गंभीर सीमा ओलांडल्या आहेत: प्राण्यांच्या प्रथिनांच्या सेवनात घट, आत्महत्येचे प्रमाण, मातृत्वातील घट आणि मुलाचे आरोग्य, मानवी क्षमतेच्या गुणवत्तेचा र्‍हास 1 . या ट्रेंडचे प्रकटीकरण देशभरात अत्यंत असमान आहे आणि सामाजिक तणावाचे केंद्र बनवते. म्हणून, सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांचे विषय आणि विषय निश्चित करणे आणि त्यांच्या नियमनाच्या पद्धती निश्चित करणे महत्वाचे आहे.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे व्यवस्थापन, किंवा त्यांचे नियमन, कोणत्याही कार्याचा सर्वात महत्वाचा घटक आहे आर्थिक प्रणाली. रोजी नियमन होते विविध स्तर: राज्य, प्रादेशिक आणि एंटरप्राइझच्या स्तरावर, संस्था. रशियामध्ये असल्याने, आर्थिक सुधारणांच्या काळात, केंद्रीकृत सरकार नियंत्रित, नंतर इतर स्तरांवर सामाजिक आणि कामगार संबंध व्यवस्थापित करण्याचे महत्त्व झपाट्याने वाढले आहे. तथापि, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांमधील कार्यांच्या पुनर्वितरणासाठी, प्रादेशिक स्तरावर किंवा उपक्रमांच्या पातळीवर ते अशा गंभीर बदलांसाठी तयार नव्हते.

सामाजिक आणि श्रमिक संबंध हे असे संबंध आणि संबंध आहेत जे व्यक्ती आणि त्यांच्या गटांद्वारे निर्धारित प्रक्रियांमध्ये अस्तित्वात आहेत कामगार क्रियाकलाप. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कामगार संबंध हे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कमिशनवर आधारित संबंध आहेत जे कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कामगिरीच्या संदर्भात फीसाठी करतात. श्रम कार्ये(विशिष्ट वैशिष्ट्य, स्थिती, पात्रता, कर्मचार्‍यांचे अंतर्गत नियमांच्या अधीनतेमध्ये कार्य करा कामाचे वेळापत्रकजेव्हा नियोक्ता प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थिती प्रदान करतो कामगार कायदाआणि रोजगार करार).

अशा प्रकारे, सामाजिक आणि कामगार संबंधांची संकल्पना श्रमिक संबंधांच्या संकल्पनेपेक्षा खूप विस्तृत आहे आणि केवळ कायदेशीरच नाही तर कामगार प्रक्रियेच्या सामाजिक-आर्थिक आणि मानसिक पैलू देखील प्रतिबिंबित करते.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीचे घटक 2 :

1. विषय: कर्मचारी, नियोक्ता आणि राज्य. कर्मचारी आहे वैयक्तिकज्याने त्याच्या पात्रता आणि त्याच्या क्षमतांनुसार काही कामाच्या कामगिरीसाठी नियोक्त्याशी रोजगार करार (करार) केला आहे. कामगार संघटना प्रामुख्याने कर्मचार्‍यांच्या हिताचे रक्षण करण्याशी संबंधित असतात. नियोक्ता नैसर्गिक किंवा अस्तित्व(एंटरप्राइझ, संस्था) एक किंवा अधिक व्यक्तींना रोजगार. या प्रकरणात, नियोक्ता सामान्य संचालकापर्यंत मालक आणि त्याचे प्रतिनिधी दोन्ही असू शकतात. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या व्यवस्थेतील राज्य एक विधायी कार्य करते आणि या संबंधांचे समन्वयक आणि संयोजक तसेच कामगार विवादांमध्ये मध्यस्थ आणि मध्यस्थ म्हणून देखील कार्य करते. दुसरीकडे, राज्य देखील एक नियोक्ता आहे.

2. सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांचे स्तर वैयक्तिक आणि सामूहिक, राज्य, संस्था स्तर आणि कामाच्या ठिकाणी विभागलेले आहेत.

3. सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषय व्यक्ती आणि संस्थेच्या कामकाजाच्या जीवनातील विविध पैलू. यामध्ये कामाची संघटना आणि कार्यक्षमता, नियुक्ती आणि गोळीबार, परिस्थितीचे मूल्यांकन आणि मोबदला (येथे पेन्शनचे मुद्दे आहेत) समाविष्ट आहेत. कर्मचारी धोरणउपक्रम सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांची उद्दिष्टे प्रत्येक व्यक्ती त्यांच्या क्रियाकलापांच्या विविध टप्प्यांवर साध्य करण्यासाठी प्रयत्नशील असलेल्या उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केल्या जातात.

सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांची उद्दीष्टे लोक त्यांच्या क्रियाकलापांच्या विविध टप्प्यांवर साध्य करण्यासाठी प्रयत्नशील असलेल्या उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केली जातात. मानवी जीवन चक्राच्या तीन मुख्य टप्प्यांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे 3 :

1. जन्मापासून पदवीपर्यंत.

2. कामाचा कालावधी आणि कौटुंबिक क्रियाकलाप.

3. कामानंतरचा कालावधी.

पहिल्या टप्प्यावर, सामाजिक आणि कामगार संबंध प्रामुख्याने व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या समस्यांशी संबंधित आहेत. दुसऱ्यावर, मुख्य म्हणजे कामावर घेणे आणि गोळीबार करण्याचे संबंध, अटी आणि मोबदला. तिसर्‍या बाजूला मध्यवर्ती समस्या पेन्शनची तरतूद आहे. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांमधील संबंध विविध परिस्थितींमध्ये उद्भवतात: कर्मचारी-कर्मचारी, कर्मचारी-नियोक्ता, ट्रेड युनियन-नियोक्ता, कर्मचारी-राज्य, नियोक्ता-राज्य.

सर्वात मोठ्या प्रमाणात, सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषय दोन समस्यांमुळे आहेत: रोजगार, संस्था आणि वेतन.

यातील पहिला ब्लॉक लोकांना उदरनिर्वाहाचे साधन उपलब्ध करून देण्याच्या शक्यता तसेच वैयक्तिक क्षमतांची प्राप्ती निश्चित करतो. दुसरा ब्लॉक कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित आहे, उत्पादन संघांमधील संबंधांचे स्वरूप, श्रमिक खर्चाची परतफेड, श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत मानवी विकासाच्या संधी.

अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची प्रभावीता कर्मचार्यांची वैशिष्ट्ये आणि स्वारस्यांमधील फरक लक्षात घेण्यावर अवलंबून असते. विशेषतः, स्त्रिया, सेवानिवृत्तीचे वय असलेले लोक, अपंग आणि तरुण लोकांच्या कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. धार्मिक भावना आणि राष्ट्रीय चालीरीतींचा आदर केला पाहिजे. काम आणि विश्रांती, प्रेरणा आणि देयक प्रणाली विकसित करताना, एखाद्याने सर्जनशील कार्याची वैशिष्ट्ये, कर्मचार्‍यांची वैवाहिक स्थिती, कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी अटी विचारात घेतल्या पाहिजेत. 4 .

सर्वात महत्वाच्या सामाजिक संबंधांपैकी नेते आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध आहेत. रशियामध्ये, अनेक दशकांपासून अर्थव्यवस्था प्रशासकीय पद्धतींच्या आधारे किंवा त्याऐवजी, त्यांच्या वरिष्ठांसमोर अधीनस्थांच्या भीतीने कार्य करते. अशा प्रकारचे संबंध विशेषतः विविध स्तरावरील नेत्यांमध्ये स्पष्ट होते.

विकसित देशांचा अनुभव असे दर्शवतो की प्रशासकीय बळजबरीवर आधारित संबंधांपेक्षा भागीदारी संबंध अधिक प्रभावी असतात. लक्षणीय असमानता काहीही असू शकते, परंतु कामावर, सर्व कर्मचार्यांना भागीदारांसारखे वाटले पाहिजे.

1.2 सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्याच्या पद्धती

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्याच्या पद्धतींपैकी, एखादी व्यक्ती विधायी, प्रशासकीय आणि कार्यक्रम-मानकांमध्ये फरक करू शकते.

विधायी पद्धतीच्या वापराचा अर्थ असा आहे की सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांच्या क्रियाकलापांच्या सीमा निर्धारित करणार्‍या मानक कृती (कायदे, डिक्री, ठराव) च्या मदतीने होते.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्यासाठी कामगार कायदे हे मुख्य साधन आहे आणि राहिले आहे. अलिकडच्या वर्षांत, बदललेल्या सामाजिक-आर्थिक परिस्थितीशी जुळवून घेण्यासाठी कामगार कायदे बदलण्यासाठी रशियामध्ये गहन कार्य केले गेले आहे. सामाजिक आणि कामगार संबंधांची इतर क्षेत्रे पेन्शन कायदे, रोजगार कायदा, सामाजिक संरक्षणावरील नियमांद्वारे नियंत्रित केली जातात आणि कामगार हक्कनागरिकांच्या काही श्रेणी (अपंग लोक, तरुण, मुले असलेल्या माता इ.). सामूहिक कामगार संघर्षांचे नियमन सामूहिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेवरील कायद्यांच्या आधारे, संपावर, कामगार लवादावर, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगावर केले जाते. 5 .

कामगार विवादांच्या निराकरणासाठी विद्यमान सेवांमध्ये पुरेसे अधिकार आणि अधिकार नाहीत आणि कामगारांच्या मोठ्या निषेधाच्या परिस्थितीत प्रभावी मध्यस्थी प्रदान करू शकत नाहीत.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्याची प्रशासकीय पद्धत एका स्तरावर किंवा दुसर्या स्तरावर व्यवस्थापन विषयाच्या अधिकारावर आधारित आहे: फेडरल, क्षेत्रीय, प्रादेशिक किंवा एंटरप्राइझ स्तरावर. ही पद्धत विशेषतः सरकारच्या आणि प्रादेशिक स्तरावर वैध आहे. विशेषतः, रशियामध्ये किंमत उदारीकरण प्रशासकीय उपाय म्हणून केले गेले आणि अर्थव्यवस्थेची स्थिती विचारात न घेता. खाजगीकरणाबाबतही असेच म्हणता येईल. सार्वजनिक मालमत्तेचे त्वरीत लिक्विडेशन हे आर्थिक प्रक्रियेपेक्षा जप्तीसारखे दिसते. 6 .

प्रदेशांमध्ये उद्भवलेल्या संकटाच्या परिस्थितीचे निराकरण देखील बहुतेकदा सरकार आणि स्थानिक प्राधिकरणांच्या सहभागाने प्रशासकीय उपायांनी केले जाते (उदाहरणार्थ, कुझबास, कामचटका) 7 .

बर्‍याचदा, प्रशासकीय उपायांचा अवलंब सध्याच्या कायद्याच्या विरोधात असतो, परंतु प्रदेशाच्या बाजूने समस्यांचे निराकरण सुनिश्चित करते (उदाहरणार्थ, अत्यावश्यक वस्तूंच्या किंमती वाढू नयेत किंवा त्यांच्या प्रदेशातून त्यांची निर्यात रोखण्यासाठी स्थानिक प्रशासनाचे उपाय. प्रदेश).

कार्यक्रम-सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे मानक नियमन देखील आधारित आहे नियम. काही कार्यक्रमांच्या चौकटीत नियमन केले जाते. कार्यक्रम कामाची परिस्थिती, सामाजिक धोरण, रोजगार, लोकसंख्या धोरण यांच्याशी संबंधित असू शकतात आणि वेगवेगळ्या स्तरांवर लागू केले जाऊ शकतात.

कार्यक्रमांच्या विकासात आणि अंमलबजावणीमध्ये खूप महत्त्व आहे सामाजिक संकेतक किंवा राज्याचे परिमाणवाचक निर्देशक आणि गतिशीलता. सामाजिक प्रक्रियासमाजात. असे संकेतक म्हणजे निर्वाह किमान, ग्राहक बास्केट, बेरोजगारीचा दर, किमान आकारवेतन, निवृत्तीवेतन इ. कार्यक्रम-मानक पद्धतीच्या चौकटीत, सामाजिक निर्देशक स्थापित करण्यासाठी सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांच्या परस्परसंवादासाठी यंत्रणा तयार करणे महत्वाचे आहे. कर्मचारी आणि नियोक्ते दोघांची स्थिती आणि श्रम क्रियाकलाप या निर्देशकांच्या आकारावर मुख्यत्वे अवलंबून असतील.

रशियामध्ये, अनेक सामाजिक-आर्थिक निर्देशकांची गणना आधीच केली जात आहे, परंतु ते सर्व सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांच्या आवडी पूर्ण करत नाहीत. याव्यतिरिक्त, ते नेहमी पाळले जात नाहीत (उदाहरणार्थ, सामान्य दर करारामध्ये समाविष्ट केलेले निर्देशक).

रशियामध्ये सामाजिक भागीदारीची एक सुसंगत आणि उद्देशपूर्ण प्रणाली 1992 मध्ये आकार घेऊ लागली. 8 सामाजिक भागीदारीच्या अंमलबजावणीसाठी मूलभूत तत्त्वे आणि यंत्रणा रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांद्वारे "सामूहिक करार आणि करारांवर" (जोडण्या आणि बदलांसह) आणि "सामूहिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेवर" परिभाषित केले जातात.

सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांमधील सहभागींमधील परस्परसंवादाचे तत्त्व म्हणून सामाजिक भागीदारी उद्भवते जेव्हा श्रम क्षेत्रातील सामाजिक संबंधांमधील सहभागींचे वर्तुळ पुरेसे विस्तृत असते. सामाजिक भागीदारी हे सहकार्याच्या आधारे जनसंपर्कातील सहभागींच्या परस्परसंवादाचे तत्त्व आहे, त्यांच्या स्वारस्यांचे समन्वय सुनिश्चित करणे आणि त्यांच्यातील करारांची प्राप्ती. सामाजिक भागीदारी आहे टीम वर्कसरकार, उद्योजक आणि कामगार संघटना हितसंबंध जुळवण्यासाठी आणि सामाजिक आणि कामगार क्रियाकलापांमध्ये उद्भवणाऱ्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी. 9

अशा प्रकारे, सामाजिक भागीदारीच्या स्तरावर अवलंबून, एक वस्तू तयार केली जाते आणि सामाजिक भागीदारीच्या चौकटीत विषय निर्धारित केले जातात. अशा प्रकारे, फेडरल स्तरावर, कामगार संघटनांच्या सर्व-रशियन संघटना, नियोक्त्यांच्या सर्व-रशियन संघटना आणि रशियन फेडरेशनचे सरकार भागीदारीचे विषय म्हणून कार्य करतात. त्यांच्या क्रियाकलापांचा परिणाम म्हणजे सामान्य करार किंवा उद्योग करार. सामान्य करार सामाजिक-आर्थिक धोरण आयोजित करण्यासाठी सामान्य तत्त्वे स्थापित करतो आणि रशियाच्या संपूर्ण लोकसंख्येसाठी राज्य आणि नियोक्त्यांच्या संघटनांकडून मूलभूत किमान हमी परिभाषित करतो. पुढील स्तरांचे करार इतर सामाजिक-आर्थिक समस्यांवरील तरतुदींद्वारे पूरक असू शकतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की कायदे आणि सामान्य कराराच्या तुलनेत इतर स्तरांच्या करारांनी कामगारांची परिस्थिती बिघडू नये. कायदे, करारांच्या तुलनेत सामूहिक करारांमुळे कर्मचाऱ्यांची स्थिती बिघडू नये; रोजगार करार (करार) कायदे, करार आणि सामूहिक करार. अशा प्रकारे, सामाजिक भागीदारी प्रणालीद्वारे, सर्व स्तरांवर कामगारांच्या सामान्य आणि विशिष्ट हितांचे संरक्षण सुनिश्चित केले जाते.

2 कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्राच्या उदाहरणावर कामगार संबंधांचे नियमन

2.1 "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" ची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचारी

मे 2014 मध्ये अपंग मुलांचे आणि किशोरवयीन मुलांच्या पुनर्वसन केंद्राकडून कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्राची पुनर्रचना करण्यात आली. स्थानिक सरकारांना हस्तांतरित केलेल्या राज्य अधिकारांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी सामाजिक सेवा प्रदान करण्यासाठी केंद्राची निर्मिती करण्यात आली. संस्थापक नाझारोवो शहर, क्रास्नोयार्स्क प्रदेश नगरपालिका निर्मिती आहे. क्रियाकलापांचे समन्वय, तसेच केंद्राच्या संबंधात अर्थसंकल्पीय निधीच्या मुख्य व्यवस्थापकाच्या अधिकारांची अंमलबजावणी करणे, नाझारोवो शहराच्या प्रशासनाच्या लोकसंख्येचे सामाजिक संरक्षण विभाग आहे. केंद्र एक कायदेशीर संस्था आहे, स्वतंत्र ताळेबंद आहे, स्वतंत्र मालमत्ता आहे, नाझारोवो शहर आणि नाझारोव्स्की जिल्ह्यासाठी क्रास्नोयार्स्क प्रदेशाच्या ट्रेझरी विभागातील वैयक्तिक खाती, बँकांसह चालू आणि इतर खाती, लेटरहेड, स्टॅम्प, पूर्ण नाव आणि रशियन भाषेत संस्थापकाचे नाव, इतरांसह एक गोल सील आवश्यक तपशील. आपल्या क्रियाकलापांची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, एखाद्या संस्थेला मालमत्ता आणि गैर-मालमत्ता अधिकार प्राप्त करण्याचा आणि वापरण्याचा अधिकार आहे, दायित्वे सहन करणे, लवाद, लवाद न्यायालये, न्यायालयांमध्ये वादी आणि प्रतिवादी असणे. सामान्य अधिकार क्षेत्रलागू कायद्यानुसार रशियाचे संघराज्य. संस्थेला रशियन फेडरेशनची राज्यघटना, रशियन फेडरेशनची नागरी संहिता, फेडरल कायद्यांद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. ना-नफा संस्था”, “वृद्ध आणि अपंगांसाठी सामाजिक सेवांवर”, “मूलभूत गोष्टींवर समाज सेवारशियन फेडरेशनमधील लोकसंख्या", इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश आणि आदेश, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे ठराव, क्रॅस्नोयार्स्क प्रदेशाचा कायदा "लोकसंख्येसाठी सामाजिक सेवांवर", इतर कायदे प्रदेश, क्रास्नोयार्स्क प्रदेश सरकारचे नियामक कायदेशीर कायदे, नगरपालिका कायदेशीर कायदे, हे चार्टर.

साठी कर्मचाऱ्यांची संख्या निश्चित करण्यासाठी ठराविक कालावधीसरासरी संख्या वापरली जाते. याचा उपयोग कामगार उत्पादकता, सरासरी वेतन, उलाढालीचे प्रमाण, कर्मचारी उलाढाल आणि इतर अनेक निर्देशकांची गणना करण्यासाठी केला जातो. 2013 साठी MBU TsSPSiD च्या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या (आधार कालावधी): 35 लोक.

2014 साठी MBU TsSPSiD च्या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या: 37 लोक.

2013-2014 साठी MBU TsSPSID च्या कर्मचार्यांच्या सरासरी संख्येच्या निर्देशकांची तुलना केल्यास, आम्ही असे म्हणू शकतो की सरासरी गणना 2013 च्या तुलनेत 2014 मध्ये 5.7% ने वाढ झाली.

लिंग आणि वय रचना हे लिंग (पुरुष, महिला) सारणीनुसार कर्मचारी गटांचे गुणोत्तर आहे. 2.1 आणि वय सारणी. 2. एकूण कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील संबंधित वयोगटातील व्यक्तींच्या प्रमाणानुसार वयाची रचना दर्शविली जाते. वयाच्या रचनांचा अभ्यास करताना, खालील गट वापरले जातात: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 आणि त्याहून अधिक.

वयानुसार कामगारांचे गुणोत्तर तक्त्यामध्ये दिलेले आहे. एक

तक्ता 1 - लिंगानुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण

मजला	2013		2014
		Pers.		Pers.
पुरुष		14,3		13,5
महिला		85,7		86,5
एकूण

पासून तक्ता 1 दर्शविते की लिंगानुसार कामगारांचा मुख्य भाग महिला आहेत, पुरुष प्रामुख्याने कामगार चालक, प्लंबर, इलेक्ट्रिशियन आहेत. स्पष्टतेसाठी, तक्ता 1 मधील डेटा ग्राफिक पद्धतीने सादर केला जाईल (चित्र 1)

आकृती 1 - लिंगानुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांची रचना

पुनर्रचनेदरम्यान, कर्मचार्‍यांच्या एकूण संख्येत वाढ झाल्यामुळे, लिंगानुसार कर्मचार्‍यांची रचना केवळ टक्केवारीनुसार बदलली. हे प्रमाण थेट केंद्राच्या कार्यक्षेत्राशी संबंधित आहे सामाजिक राजकारण. स्त्रिया अनेकांचा महत्त्वपूर्ण भाग बनवतात व्यावसायिक गटलोकसंख्येच्या, विशेषत: सामाजिक आणि घरगुती क्षेत्रात कार्यरत असलेल्या, आकडेवारीनुसार, महिला आणि पुरुषांचे प्रमाण 5:1 आहे. अंदाजे 60% महिला काम करतात सामाजिक क्षेत्र, 40% उद्योग आणि कृषी.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या वयाच्या संरचनेचे विहंगावलोकन नेहमीच मनोरंजक असते, कारण सर्व वयोगटातील कर्मचारी एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये उपस्थित असले पाहिजेत, कारण तरुण संघात नवीन दृश्ये आणतात आणि वृद्ध लोक आवश्यक काम करतात. अनुभव

तक्ता 2. - वयानुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचार्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण

वय	वर्ष 2013			वर्ष 2014
		Pers.			Pers.
18-20 वर्षे जुने
21-24 वर्षांचा
25-30 वर्षे जुने					10,8
31-45 वर्षे जुने		42,9			40,6
46-55 वर्षे जुने		25,7			24,3
56-65 वर्षे जुने					18,9
65 वर्षांपेक्षा जास्त वय
एकूण

स्पष्टतेसाठी, तक्ता 2 मधील डेटा ग्राफिक पद्धतीने दर्शविला जाईल (चित्र 2)

आकृती 2 - वयानुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांची रचना

डेटा विश्लेषणाच्या आधारे, आम्ही असे म्हणू शकतो की बहुसंख्य कामगार 31-55 वयोगटातील आहेत, 31-45 वयोगटातील कामगारांचे प्राबल्य आहे. 2014 मध्ये, 25-30 वयोगटातील कर्मचाऱ्यांची संख्या 5.1% ने वाढली, तर इतर वयोगटातील कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी झाली:

• 31-45 वर्षे 2.3% ने;
• 1.4% ने 46-55 वर्षे वयोगटातील;
• 1.1% ने 56-65 वर्षे वयोगटातील;
• 0.3% ने 65 वर्षांपेक्षा जास्त वयाचे.

एकूण कर्मचार्‍यांच्या संख्येत वाढ झाल्यामुळे टक्केवारी कमी झाली, जरी या श्रेणींमधील कर्मचार्‍यांची संख्या बदलली नाही, जे सूचित करते की कंपनीला तरुण उर्जा आणि परिपक्वता अनुभवाचा चांगला मिलाफ आढळला आहे. दुसरीकडे, कामगारांच्या रचनेला नवसंजीवनी देण्याची प्रवृत्ती आहे, ज्यामध्ये दोन्ही सकारात्मक आहेत ( नवीन पातळीशिक्षण), आणि नकारात्मक (अनुभवाचा अभाव) बाजू. निवृत्तीपूर्व आणि निवृत्तीचे वय असलेल्या कामगारांचे प्रमाण कमी होण्याकडेही कल दिसून आला आहे.

या संस्थेतील सेवेची लांबी कर्मचारी टिकवून ठेवण्याचे वैशिष्ट्य दर्शवते. या निर्देशकाची गणना करण्यासाठी आकडेवारी खालील कालावधी वेगळे करते: 1 वर्ष, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16 पर्यंत. तक्ता 3 मधील सेवेच्या लांबीनुसार केंद्राच्या कर्मचाऱ्यांचा विचार करा.

टेबल 3 सेवेच्या लांबीनुसार MBU TsSPSID ची कर्मचारी रचना

अनुभव	वर्ष 2013			वर्ष 2014
		Pers.			Pers.
1 वर्षापर्यंत					10,8
1-4 वर्षे		22,9			16,3
5-9 वर्षे जुने		22,9			18,9
10-14 वर्षे जुने		45,7			35,1
15-16 वर्षे जुने					18,9
एकूण

टेबल 3 चा डेटा स्पष्टतेसाठी ग्राफिक पद्धतीने सादर केला जाईल (चित्र 3)

आकृती 3 - सेवेच्या लांबीनुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांची रचना

तक्त्यातील डेटाचे विश्लेषण केल्यास, असे दिसून येते की केंद्राच्या कर्मचार्‍यांचा मुख्य भाग, पुनर्रचना असूनही, त्यांच्या नोकर्‍या टिकवून ठेवल्या आहेत, कारण कर्मचार्‍यांचा मुख्य कामाचा अनुभव 1 वर्षापेक्षा जास्त आहे, हे देखील अनुभव आणि स्थिरता दर्शवते. केंद्राचे कर्मचारी.

तक्ता 4 श्रेणीनुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण

	2013		2014
		Pers.		Pers.
पुढारी		11,4		13,5
वैद्यक		28,6		24,3
शिक्षक
इतर तज्ञ		14,3		21,6
कामगार				32,4
एकूण

स्पष्टतेसाठी, आम्ही दाखवू स्पष्टतेसाठी, आम्ही तक्ता 4 मधील डेटा ग्राफिक पद्धतीने दाखवू (चित्र 4)

आकृती 4 - श्रेणीनुसार MBU TsSPSID च्या कर्मचाऱ्यांची रचना

टेबलमधील डेटाचे विश्लेषण करून, आम्ही असे म्हणू शकतो की 2013 मध्ये कामगारांची मुख्य श्रेणी डॉक्टर आणि कामगार होते. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की 2013 मध्ये, पुनर्रचनेपूर्वी, केंद्राने प्रामुख्याने अपंग असलेल्या अपंग मुलांची सेवा केली आणि अपंग मुलांच्या पुनर्वसनासाठी मुख्यतः वैद्यकीय सेवा प्रदान केली. अपंग मुलांचे पुनर्वसन केंद्र आणि किशोरवयीन मुलांच्या पुनर्वसन केंद्राची कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्रामध्ये पुनर्रचना केल्यानंतर, केंद्राच्या क्रियाकलापांनी अधिक सामाजिक अभिमुखता प्राप्त केली आणि प्रदान केलेल्या सेवांची व्याप्ती वाढवली. सारणी दर्शविते की या संदर्भात, 2014 मध्ये इतर तज्ञांची संख्या वाढली, ही वाढ अल्पवयीन मुलांचे दुर्लक्ष रोखण्यासाठी नवीन विभाग उघडल्यामुळे आणि सामाजिक कार्य तज्ञांच्या श्रेणीत वाढ झाल्यामुळे झाली.

शिक्षणाच्या पातळीनुसार कर्मचार्‍यांची रचना व्यावसायिकतेची पातळी दर्शवते, ज्यामुळे प्रदान केलेल्या सेवांची गुणवत्ता दर्शविली जाते.

एकूण, 2013 मध्ये केंद्रात व्यवस्थापक, शिक्षक, चिकित्सक आणि इतर तज्ञांच्या श्रेणीत 21 लोकांनी काम केले, चला टेबलमध्ये 2013 च्या शिक्षणानुसार या श्रेणींचा विचार करूया. ५.

तक्ता 5 - 2013 मध्ये MBU TsSPSID च्या शिक्षणाच्या स्तरानुसार रचना

शिक्षण	पुढारी		शिक्षक		वैद्यक		इतर तपशील.
		Pers.		Pers.		Pers.		Pers.
उच्च
माध्यमिक व्यावसायिक
बेकायदेशीर उच्च शिक्षण								14,5

2014 मध्ये, केंद्रात व्यवस्थापक, शिक्षक, डॉक्टर आणि इतर तज्ञांच्या श्रेणीसाठी 25 लोक होते, चला टेबल 6 मध्ये 2014 च्या शिक्षणानुसार या श्रेणींचा विचार करूया.

तक्ता 6 - 2014 मध्ये MBU TsSPSID च्या शिक्षणाच्या स्तरानुसार रचना

शिक्षण	पुढारी		शिक्षक		वैद्यक		इतर तपशील.
		Pers.		Pers.		Pers.		Pers.
उच्च
माध्यमिक व्यावसायिक
बेकायदेशीर उच्च शिक्षण

आम्ही टेबल 5 आणि 6 च्या डेटाची ग्राफिकली तुलना आणि कॉन्ट्रास्ट करू (चित्र 5).

आकृती 5 - 2013-2014 मध्ये MBU TsSPSiD च्या शिक्षणाच्या स्तरानुसार रचना

टेबल 5 आणि 6 च्या डेटावरून, तसेच आलेख (चित्र 5) वरून, हे पाहिले जाऊ शकते की सर्व व्यवस्थापक आणि शिक्षक उच्च शिक्षण घेतात. वैद्यकीय कर्मचार्‍यांचे देखील उच्च शिक्षण आहे, जरी मोठ्या प्रमाणात वैद्यकीय कर्मचार्‍यांचे विशेष माध्यमिक शिक्षण 28% आहे. केंद्रात पुरविल्या जाणाऱ्या सेवा प्रामुख्याने दिल्या जातात या वस्तुस्थितीमुळे हे घडते परिचारिकामालिश आणि फिजिओ. तज्ञांमध्ये, आम्ही पाहतो की 2014 मध्ये त्यांची संख्या केवळ वाढली नाही, परंतु बहुतेक तज्ञांचे उच्च किंवा अपूर्ण उच्च शिक्षण आहे (उच्च 16%, अपूर्ण उच्च 12%). शिक्षणाच्या पातळीनुसार केंद्राच्या कर्मचार्‍यांचे विश्लेषण सूचित करते उच्च शिक्षितकर्मचारी, हे सूचित करते उच्च गुणवत्ताकेंद्रात प्रदान केलेल्या सेवा.

2.2 कुटुंबांना आणि मुलांना सामाजिक सहाय्यासाठी केंद्राच्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनाच्या समस्या "

लोक एंटरप्राइझमध्ये त्यांच्या कामाबद्दल आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या संदर्भात काही अपेक्षा घेऊन येतात. जर या अपेक्षा पूर्ण झाल्या, तर कर्मचार्‍यांना अधिक समाधान, महत्त्वपूर्ण वचनबद्धता, एंटरप्राइझसाठी वचनबद्धता आणि संस्थेमध्ये दीर्घकाळ काम करण्याचा अनुभव येतो. कर्मचा-यांच्या मूल्य प्रणालीमध्ये आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी संस्थेमध्ये तयार केलेल्या परिस्थितींमध्ये लक्षणीय विसंगती असल्यास, स्वीकारलेले कर्मचारी सोडण्याची शक्यता वाढते.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये आणि त्यातील बदलांमध्ये काही परिमाणवाचक, गुणात्मक आणि संरचनात्मक वैशिष्ट्ये आहेत, जी विश्वासार्हतेच्या कमी किंवा जास्त प्रमाणात मोजली जाऊ शकतात आणि एंटरप्राइझच्या बाहेरील आणि आतल्या विविध प्रकारच्या हालचालींद्वारे प्रतिबिंबित होतात.

कर्मचार्यांच्या बाह्य हालचालींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

पावती उलाढाल;

डिसमिस टर्नओव्हर;

कर्मचारी उलाढाल दर.

कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत हालचालींचे वैशिष्ट्य आहे:

इंटरप्रोफेशनल गतिशीलता;

पात्रता चळवळ आणि कामगारांचे इतर श्रेणींमध्ये संक्रमण.

कर्मचार्‍यांच्या हालचालींच्या एकूण आकाराचे वैशिष्ट्य देण्यासाठी उलाढालीचे दर मोठ्या प्रमाणावर वापरले जातात. त्याच वेळी, एकूण आणि खाजगी (नोकरी आणि डिसमिससाठी) उलाढाल गुणोत्तरांची गणना केली जाते.

क्रमांक स्वीकारलेले कर्मचारी 2013 मध्ये 0 लोक, 2014 मध्ये 4 लोक; 2013 मध्ये डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या 0 लोक, 2014 मध्ये 2 लोक. डेटाला फॉर्म्युला (4), (5) आणि (6) मध्ये बदलून, आम्हाला खालील मूल्ये मिळतात, जी आम्ही तक्ता 7 मध्ये प्रविष्ट करू.

तक्ता 7 - 2013-2014 साठी MU TsSPSiD च्या कामावर घेतलेल्या आणि कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांचे टर्नओव्हर प्रमाण

एकूण गुणांकउलाढाल, %		नियुक्त कर्मचार्‍यांचा उलाढाल दर, %		बडतर्फ कर्मचार्‍यांचा उलाढाल दर, %
2013	2014	2013	2014	2013	2014
	16.2		10,8

कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीचे वैशिष्ट्य आहे जे कामगार निघून गेले स्वतःची इच्छाकिंवा अनुपस्थिती आणि इतर उल्लंघनांसाठी डिसमिस केले कामगार शिस्त. या संख्येचे सरासरी संख्येचे गुणोत्तर आपल्याला त्याची सापेक्ष पातळी निर्धारित करण्यास अनुमती देते.

2013-2014 मध्ये सर्व कर्मचारी असल्याने. MBU मध्ये TsSPSiD ने त्यांच्या स्वेच्छेने राजीनामा दिला, त्यानंतर 2013 मध्ये स्टाफ टर्नओव्हर दर = 0%, 2014 मध्ये = 5.4%. यावरून केंद्रातील कर्मचाऱ्यांच्या स्थिरतेची साक्ष मिळते.

चला केंद्रासाठी 2013 = 100%, 2014 = 89.2% मध्ये स्थिरतेचे गुणांक काढू. हे केंद्राचे बर्‍यापैकी स्थिर कर्मचारी धोरण, कर्मचारी उलाढालीची अनुपस्थिती दर्शवते.

फ्रेम्सच्या संपूर्ण विश्लेषणावर आधारित, खालील निष्कर्ष काढले जाऊ शकतात.

केंद्राचे कर्मचारी स्थिर आणि व्यावसायिक आहेत, 2013 मध्ये कामाचा अनुभव एका वर्षापेक्षा जास्त आहे. तथापि, हे संस्थेमध्ये स्तब्धता दर्शवू शकते. नवीन कल्पना आणि तरुण कर्मचारी नसल्यामुळे. 2014 मध्ये अपंग मुलांचे पुनर्वसन केंद्र आणि किशोरवयीन मुलांचे पुनर्वसन कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्रामध्ये केल्याने देखील हे सूचित होते, प्रदान केलेल्या सेवांची संख्या वाढली आहे आणि नवीन कर्मचारी नियुक्त केले गेले आहेत.

नवीन तंत्रज्ञानाच्या जलद विकासाच्या संदर्भात, संस्थेला पात्र कर्मचारी प्रदान करणे अधिक महत्वाचे होत आहे. संस्थेच्या सर्व विभागांसाठी आवश्यक कर्मचार्‍यांचे वेळेवर संपादन करणे कर्मचारी धोरणाच्या विकास आणि अंमलबजावणीशिवाय अशक्य होते. मुद्दा असा की मध्ये आधुनिक उत्पादनसर्वात मोठे मूल्य म्हणजे एंटरप्राइझच्या भिंती आणि मशीन्स नव्हे तर कर्मचारी आणि व्यवस्थापन पद्धतींची सर्जनशीलता.

अशा प्रकारे, आम्ही MU TsSPSiD मधील कर्मचार्‍यांचे विश्लेषण सारांशित करू. विश्लेषणाचा परिणाम म्हणून कर्मचारी नगरपालिका संस्थाक्रास्नोयार्स्क प्रांतातील नाझारोवो शहराच्या नगरपालिकेच्या "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र", असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की संस्थेचे कर्मचारी स्थिर आहेत आणि संघाच्या मुख्य भागाकडे या संस्थेमध्ये दीर्घकाळ काम आहे. . तसेच, लिंगानुसार बहुतांश कर्मचारी महिला आहेत. शैक्षणिक पातळीनुसार, केंद्र 10 लोकांना रोजगार देते उच्च शिक्षण, माध्यमिक विशेष असलेले 8 लोक आणि उच्च शिक्षण अपूर्ण असलेले 3 लोक. वयाची रचना मध्यम आणि वृद्धावस्थेद्वारे दर्शविली जाते. जे नकारात्मक प्रवृत्ती दर्शवते. श्रेणीनुसार, बहुतेक नोकर्‍या द्वारे आयोजित केल्या जातात वैद्यकीय कर्मचारी 24% आणि 31% कामगार आहेत. तसेच, केंद्राचे कर्मचारी केंद्रात 10 वर्षांहून अधिक काळ काम करत आहेत. कर्मचाऱ्यांची उलाढाल कमी आहे, उलाढालीचे प्रमाण केंद्रातील कर्मचाऱ्यांची स्थिरता दर्शवते.

निष्कर्ष

प्रत्येक संस्थेचे स्वतःचे कर्मचारी धोरण असते, जे सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनाद्वारे तयार केले जाते. कर्मचारी नियोजन हे कर्मचारी नियोजनाच्या केंद्रस्थानी असते. कोणतीही संस्था काही उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी तयार केली जाते आणि ती व्यवस्थापित करणे आवश्यक असते आणि उद्दिष्टे किती प्रभावीपणे व्यवस्थापित केली जातात यावर अवलंबून असते.

केंद्राच्या कर्मचार्‍यांच्या विश्लेषणाच्या परिणामी, आम्ही खालील निष्कर्ष काढू शकतो. क्रॅस्नोयार्स्क टेरिटरी, नाझारोवो शहराच्या नगरपालिकेच्या "कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" या नगरपालिका संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या विश्लेषणाच्या परिणामी, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की संस्थेचे कर्मचारी स्थिर आणि मुख्य आहेत. संघाच्या एका भागाचे या संस्थेत दीर्घकाळ काम आहे. तसेच, लिंगानुसार बहुतांश कर्मचारी महिला आहेत. शैक्षणिक स्तराच्या संदर्भात, केंद्र उच्च शिक्षण घेतलेल्या 10 लोकांना, विशेष माध्यमिक शिक्षणासह 8 लोक आणि अपूर्ण उच्च शिक्षण घेतलेल्या 3 लोकांना नोकरी देते. वयाची रचना मध्यम आणि वृद्धावस्थेद्वारे दर्शविली जाते. जे नकारात्मक प्रवृत्ती दर्शवते. श्रेणीनुसार, बहुतेक नोकऱ्या आरोग्यसेवा कर्मचार्‍यांकडे आहेत 24% आणि 31% कामगार. तसेच, केंद्राचे कर्मचारी केंद्रात 10 वर्षांहून अधिक काळ काम करत आहेत. कर्मचाऱ्यांची उलाढाल कमी आहे, उलाढालीचे प्रमाण केंद्रातील कर्मचाऱ्यांची स्थिरता दर्शवते.

केलेल्या कामाच्या परिणामी, खालील समस्या ओळखल्या गेल्या:

संस्थेकडे नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्यासाठी विकसित प्रणाली नाही;

सर्व कर्मचाऱ्यांना विशेष शिक्षण नसते;

सेवानिवृत्तीच्या वयाच्या संस्थेचे प्रमुख, जे कामाच्या नवीन पद्धतींच्या प्रचारात अडथळा आणतात;

संस्था काही सशुल्क सेवा प्रदान करते, ज्याचा आर्थिक स्थितीवर नकारात्मक परिणाम होतो;

बोलींच्या संख्येतील तफावत कर्मचारीवास्तविक संख्येसह, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या कर्तव्यांचे संयोजन आणि प्रदान केलेल्या सेवांच्या गुणवत्तेत घट होते.

संदर्भग्रंथ

मानक कायदेशीर कृत्ये

1. रशियन फेडरेशनची राज्यघटना.
2. कामगार संहितारशियाचे संघराज्य.
3. रशियन फेडरेशनचे राष्ट्रीय मानक "लोकसंख्येसाठी सामाजिक सेवा".
4. बद्दल सर्वसामान्य तत्त्वेरशियन फेडरेशनमधील स्थानिक स्वराज्य संस्था: फेडरल कायदादिनांक 6 ऑक्टोबर 2003 क्रमांक 131-FZ.
5. 10 डिसेंबर 1995 चा फेडरल कायदा क्रमांक 195 "रशियन फेडरेशनमधील लोकसंख्येसाठी सामाजिक सेवांच्या मूलभूत तत्त्वांवर".

शैक्षणिक साहित्य

1. खिझन्याक एम. माहिती प्रणालीकर्मचारी व्यवस्थापन // आर्थिक वृत्तपत्र. -क्रमांक 50. -2013.
2. मास्लोव्ह ई.व्ही. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन. - मॉस्को-नोवोसिबिर्स्क, 2013
3. मागुरा M. I. आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञान // Upr. कर्मचारी. - 2008. - क्रमांक 6. - पी. 65-68.
4. व्यवसाय आणि व्यवस्थापन प्रणालीवर माहिती आणि संप्रेषण तंत्रज्ञानाच्या प्रभावावर कामिन्स्की डी. // व्यवस्थापन आज. - 2008. - क्रमांक 6. - एस. 34-39.
5. खिगीर बी.यु. कर्मचार्‍यांची निवड आणि मूल्यमापन करण्याच्या अपारंपारिक पद्धती. - संस्करण 2, पूरक आणि सुधारित - एम.: कार्मिक व्यवस्थापन, 2013. - 215.
6. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. मी आणि. किबानोवा. M.: INFRA M, 2013.
7. कार्मिक व्यवस्थापन. ए.पी. एगोरशिन पाठ्यपुस्तक, 2014.
8. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे / एड. Genkina B.M. M.: पदवीधर शाळा, 2014.
9. एंटरप्राइझमध्ये कामगार संबंध तयार करण्याची यंत्रणा. ए.ए. बोरिसोवा पाठ्यपुस्तक, 2013.
10. बाबुश्किन एन.आय. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. - एम.: व्लाडोस, 2013.
11. विखान्स्की ओ.एस., नौमोव्ह ए.आय. व्यवस्थापन. - एम.: प्रगती, 2013.
12. व्यवस्थापन, दुसरी आवृत्ती: प्रति. इंग्रजीतून. - M.: I.D. विल्यम्स, 2008.
13. विश्लेषण आर्थिक अहवालपाठ्यपुस्तक, 2013.
14. निर्मिती आर्थिक परिणाम बजेट संस्था. टी.व्ही. अँटिपोवा 2008.
15. समौकिना एन.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापन: रशियन अनुभव- सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर: पीटर प्रिंट, 2008. - 265 पी.
16. मार्गदर्शक तत्त्वेसामाजिक लेखापरीक्षण.2012 वर.
17. एंटरप्राइझमध्ये कामगार संबंध तयार करण्याची यंत्रणा. A.A. बोरिसोवा अभ्यास मार्गदर्शक, 2013.
18. ग्रिगोरीवा आय.एस. कंपनी कर्मचार्यांच्या विकासात नेत्याची भूमिका // कार्मिक विकास व्यवस्थापन. - 2008.
19. गुबानोव S.A. संघटना आणि श्रम प्रोत्साहन प्रणाली (अनुभव पद्धतशीर विकास). // अर्थशास्त्रज्ञ, क्रमांक 3, 2013.
20. संकट व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / N.Yu. क्रुग्लोव्ह. M.: KNORUS, 2009. 512 p.
21. क्रेमेन M.A. संघ व्यवस्थापन. एम., 2013.

1 कार्मिक व्यवस्थापन: आंतरराष्ट्रीय विकासाच्या ट्रेंडची वैशिष्ट्ये. आय.बी. दुराकोवा 2009.

2 कार्मिक व्यवस्थापन: आंतरराष्ट्रीय विकासाच्या ट्रेंडची वैशिष्ट्ये. I.B.दुराकोवा 2009.

3 व्यवसाय क्रियाकलाप विश्लेषण बजेट संस्था. - अभ्यास मार्गदर्शक, 2014.

4 कर्मचारी व्यवस्थापन सिद्धांत. आय.बी. दुराकोवा, ओ.ए. रॉडिन, एस.एम. टॅल्टिनोव्ह पाठ्यपुस्तक, 2013.

5 क्रेमेन M.A. संघ व्यवस्थापन. - एम., 2013.

6 शापिरो S.A. कर्मचार्यांना प्रेरणा आणि उत्तेजन. - एम.: ग्रॉसमीडिया, 2013 - 224 पी.

7 एल्फिमोवा एल.एस., मिलर एम.ई., सझोनोव्ह आर.एन. कर्मचारी व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड // कार्मिक व्यवस्थापन. -2013. - क्रमांक 10.

8 संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. मी आणि. किबानोवा. - 3री आवृत्ती., जोडा. आणि पुन्हा काम केले. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2009. - 683 पी.

9 एल्फिमोवा एल.एस., मिलर एम.ई., सझोनोव्ह आर.एन. कर्मचारी व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड // कार्मिक व्यवस्थापन. -2013. - क्रमांक 10.

इतर संबंधित कामे ज्यात तुम्हाला स्वारस्य असेल.vshm>
3866.		"कुटुंब आणि मुलांसाठी सामाजिक सहाय्य केंद्र" च्या परिस्थितीत किशोरवयीन आणि तरुणांमधील व्यसन रोखण्यासाठी सामाजिक भागीदारीची संस्था.	71.75KB
	पौगंडावस्थेतील आणि तरुण वातावरणातील मूलभूत संकल्पना, सार, प्रतिबंधाचे प्रकार आणि अवलंबित अवस्थेचे प्रकार विचारात घ्या. सामाजिक भागीदारीचे स्वरूप आणि सार प्रकट करण्यासाठी. कौटुंबिक आणि मुलांसाठी सहाय्य केंद्राच्या परिस्थितीत किशोरवयीन आणि तरुणांमध्ये व्यसनाधीन अवस्थेपासून बचाव करण्यासाठी, सामाजिक कार्यातील तज्ञांच्या अनुभवाचा अभ्यास करणे.
3237.		एससीटीएसच्या क्षेत्रात कामगार संबंधांचे कायदेशीर नियमन	12.96KB
	पक्षांचा रोजगार करार रोजगार करार. रोजगार कराराची सामग्री. रोजगार कराराचा निष्कर्ष. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे.
2472.		बाल संरक्षणाची वैद्यकीय-सामाजिक समस्या. मुलांसाठी वैद्यकीय सेवेची संस्था. मुलांच्या लोकसंख्येला वैद्यकीय सेवा प्रदान करण्याची तत्त्वे. मुलांच्या शहर पॉलीक्लिनिकची कार्ये, कार्ये	18.54KB
	बाल संरक्षण ही मुलांचे आरोग्य जतन आणि बळकट करण्याच्या उद्देशाने राज्य महानगरपालिका सार्वजनिक आणि खाजगी स्वरूपाच्या उपाययोजनांची एक प्रणाली आहे. स्टेज VI शाळेतील मुलांची आरोग्य सेवा शाळांमध्ये प्रवेश करणार्‍या मुलांसाठी परीक्षा आणि आरोग्य-सुधारणा उपायांची संघटना; बाह्य वातावरणातील स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक परिस्थितींवर वैद्यकीय नियंत्रण: मुलांच्या आरोग्याच्या स्थितीवर वैद्यकीय नियंत्रण शालेय मुलांच्या पालकांमध्ये स्वच्छताविषयक शैक्षणिक कार्य आयोजित करण्यासाठी नियोजित वैद्यकीय परीक्षांचे आयोजन ...
21873.		खाजगी वैद्यकीय केंद्राच्या परिस्थितीत बाह्यरुग्ण देखभालीची संस्था	37.37KB
	वैद्यकीय केंद्रातील वैद्यकीय सेवेच्या संस्थेचा अभ्यास करण्यासाठी. खाजगी वैद्यकीय केंद्रामध्ये जागा आणि मानवी संसाधनांच्या वापराच्या पूर्णतेचा अभ्यास करणे. रुग्णांच्या सर्वेक्षणाच्या आधारे वैद्यकीय सेवेच्या गुणवत्तेचा व्यापक अभ्यास करा. रुग्णांच्या सर्वेक्षणावर आधारित वैद्यकीय केंद्रातील किंमतींच्या पातळीचा अभ्यास करणे. विकसित करा व्यावहारिक सल्लावैद्यकीय सेवेची संस्था ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी आणि वैद्यकीय केंद्रातील त्याच्या तरतुदीची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी.
18493.		कझाकस्तान प्रजासत्ताकमध्ये कामगार संबंधांच्या विकासासाठी आधार म्हणून सामाजिक भागीदारी	79.84KB
	कझाकस्तान प्रजासत्ताक मध्ये सामाजिक भागीदारीची कायदेशीर यंत्रणा. सैद्धांतिक आधारसामाजिक भागीदारी. सामाजिक भागीदारीच्या कायदेशीर यंत्रणेची ऐतिहासिक उत्पत्ती. कझाकस्तान प्रजासत्ताकमध्ये कामगार संबंधांच्या विकासासाठी आधार म्हणून सामाजिक भागीदारी. फॉर्म टास्कचा उद्देश समजून घेणे...
18406.		खाजगी उद्योजकतेच्या क्षेत्रात कामगार संबंधांच्या कायदेशीर नियमनाच्या समस्येची वैशिष्ट्ये	124.52KB
	नवीनता आणि व्यावहारिक मूल्ययोग्य स्तरावर स्पर्धा टिकवून ठेवण्यासाठी, उत्पादनाची लवचिक पुनर्रचना, गतिमान करण्यासाठी लहान व्यवसायांना मदत आहे नाविन्यपूर्ण प्रक्रिया, कामगार संबंधांची सामाजिक अभिमुखता आणि रोजगाराची वाढ.
1065.		संकट केंद्रातील महिलांसोबत सामाजिक कार्याची वैशिष्ट्ये	101.62KB
	महिलांना रस्त्यावरच्या तुलनेत घरात हिंसाचाराचा धोका जास्त असतो. बहुतेकदा, सर्वात कमकुवत महिला हिंसाचाराच्या बळी असतात. म्हणून, मध्ये आधुनिक परिस्थितीमहिलांना विशेष गरज आहे सामाजिक संरक्षणआणि सामाजिक समस्यांच्या संपूर्ण श्रेणीमुळे, समाजात आणि कुटुंबातील तिच्या स्थानाच्या समस्या, मातृत्व आणि बालपण संरक्षण, कठीण जीवन परिस्थितीत महिलांना विविध प्रकारचे भेदभाव आणि हिंसाचारापासून संरक्षण करण्याचे मार्ग यामुळे राज्य समर्थन. समाज सेवामहिलांना खालील महिला गट वाटप केले जातात ज्यांना स्वतःला कठीण वाटते ...
15654.		महानगरातील बेघरांना सामाजिक सहाय्य आयोजित करण्यासाठी इष्टतम मॉडेलचा विकास	2.63MB
	1990 च्या दशकाच्या सुरुवातीस, मोठ्या रशियन शहरांमध्ये बेघर लोकांची संख्या झपाट्याने वाढली. त्यानुसार सध्या रशियातील सेंट पीटर्सबर्गमध्ये १५ ते ३ दशलक्ष बेघर लोक आहेत सेवाभावी संस्थाऑर्डर ऑफ रूम...
15612.		सामाजिक पुनर्वसन केंद्रामध्ये मुलांमध्ये कौटुंबिक मूल्यांच्या निर्मितीसाठी सामाजिक कार्य तंत्रज्ञानाचा विकास	115.86KB
	कौटुंबिक मूल्ये हे समाजाच्या निरोगी कार्याचे एक घटक आहेत. समाजाच्या विकासाच्या अनुषंगाने, विविध आर्थिक आणि सामाजिक राजकीय मूल्य बदल घडतात, ज्याचा थेट परिणाम कौटुंबिक मूल्यांवर होतो. सामाजिक पुनर्वसन केंद्राच्या परिस्थितीत मुलांमध्ये कौटुंबिक मूल्यांच्या निर्मितीवर सामाजिक कार्याचे तंत्रज्ञान विकसित करणे हा आमच्या कार्याचा उद्देश आहे. अभ्यासाचा उद्देश कौटुंबिक मूल्ये याविषयी काही विशिष्ट कल्पनांचा संच आहे. संस्थेवर प्रभाव टाकणारे कुटुंब...
10297.		आर्थिक संबंधांचे कायदेशीर नियमन	22.86KB
	आर्थिक संबंधांचे कायदेशीर नियमन सामग्री: कायदेशीर नियमनाचा विषय म्हणून आर्थिक संबंध संकल्पना आणि उद्योजक क्रियाकलापांची चिन्हे उद्योजक क्रियाकलापकायदेशीर नियमनाचा विषय म्हणून रशियन कायद्याच्या उल्लंघनासाठी जबाबदारीचे प्रकार ...

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषय

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या विषयांमध्ये हे समाविष्ट आहे: एक कर्मचारी, नियोक्ता, राज्य.

कामावर घेतलेला कामगार- ही अशी व्यक्ती आहे ज्याने त्याच्या पात्रता आणि त्याच्या क्षमतेनुसार काही कामाच्या कामगिरीसाठी नियोक्तासह रोजगार करार (करार) केला आहे. प्रथम स्थानावर, कामगार संघटना कर्मचार्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यात गुंतलेल्या आहेत.

नियोक्ताकामासाठी एक किंवा अधिक व्यक्तींना नियुक्त करणारी एक नैसर्गिक किंवा कायदेशीर व्यक्ती (संस्था) आहे. या प्रकरणात, नियोक्ता उत्पादन साधनांचा मालक आणि त्याचा प्रतिनिधी (उदाहरणार्थ, संस्थेचा प्रमुख, जो त्याचा मालक नाही) दोन्ही असू शकतो.

राज्यसामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या प्रणालीमध्ये एक विधान कार्य करते आणि या संबंधांचे समन्वयक आणि संयोजक तसेच कामगार विवादांमध्ये मध्यस्थ आणि मध्यस्थ म्हणून देखील कार्य करते. दुसरीकडे, राज्य देखील एक नियोक्ता आहे.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे स्तर विभागलेले आहेत:

§ वैयक्तिक आणि सामूहिक;

§ राज्य स्तर, संस्थेचा स्तर, कार्यस्थळ इ.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषय हे एखाद्या व्यक्तीच्या आणि संस्थेच्या कामकाजाच्या जीवनाचे विविध पैलू आहेत.

यात समाविष्ट:

§ श्रमांची संघटना आणि कार्यक्षमता;

§ नियुक्ती-बरखास्ती;

§ मूल्यांकन, अटी आणि श्रमांचे मोबदला, पेन्शन तरतुदीचे मुद्दे;

§ संस्थेचे कर्मचारी धोरण इ.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण

सामाजिक आणि कामगार संबंधश्रमिक क्रियाकलापांमुळे होणार्‍या प्रक्रियेतील व्यक्ती आणि सामाजिक गटांच्या नातेसंबंधाच्या आर्थिक, मानसिक आणि कायदेशीर पैलूंचे वर्णन करा. सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विश्लेषण सहसा तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते: विषय; वस्तू, प्रकार.

विषयसामाजिक आणि कामगार संबंध व्यक्ती किंवा सामाजिक गट आहेत. आधुनिक अर्थव्यवस्थेसाठी, विचाराधीन संबंधांचे सर्वात महत्वाचे विषय आहेत: कर्मचारी, कामगार संघटना, नियोक्ता, नियोक्त्यांची संघटना, राज्य.

कामावर घेतलेला कामगार- ही अशी व्यक्ती आहे ज्याने एंटरप्राइझ, सार्वजनिक संस्था किंवा राज्याच्या प्रतिनिधीसह रोजगार करार केला आहे.

नियोक्ताएखादी व्यक्ती जी नोकरी करण्यासाठी एक किंवा अधिक कामगार ठेवते. नियोक्ता उत्पादन साधनांचा मालक किंवा त्याचा प्रतिनिधी असू शकतो. विशेषतः, नियोक्ता राज्य-मालकीच्या एंटरप्राइझचा प्रमुख असतो, जो त्या बदल्यात राज्याच्या संबंधात एक कर्मचारी असतो.

व्यापारी संघक्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रातील कर्मचारी किंवा फ्रीलांसरच्या आर्थिक हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यासाठी तयार केलेले. ट्रेड युनियनचे सर्वात महत्वाचे कार्य आहेत: रोजगार आणि मजुरी सुनिश्चित करणे.

राज्यबाजार अर्थव्यवस्थेत सामाजिक आणि कामगार संबंधांचा विषय म्हणून, ते खालील मुख्य भूमिका बजावते: आमदार, नागरिक आणि संस्थांच्या हक्कांचे रक्षक, नियोक्ता, मध्यस्थ आणि कामगार विवादांमध्ये मध्यस्थ.

सामाजिक आणि श्रमिक संबंधांच्या विषयांमधील संबंध विविध परिस्थितींमध्ये उद्भवतात: कर्मचारी-कर्मचारी; कर्मचारी-नियोक्ता; कामगार संघटना-नियोक्ता; नियोक्ता-राज्य; कामगार-राज्य इ.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे विषयलोक त्यांच्या क्रियाकलापांच्या विविध टप्प्यांवर साध्य करण्यासाठी प्रयत्नशील असलेल्या उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केले जातात. मानवी जीवन चक्राच्या तीन मुख्य टप्प्यांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे:

§ जन्मापासून पदवीपर्यंत;

§ कामाचा कालावधी आणि/किंवा कौटुंबिक क्रियाकलाप;

§ श्रम क्रियाकलापानंतरचा कालावधी.

पहिल्या टप्प्यावर, सामाजिक आणि कामगार संबंध प्रामुख्याने संबंधित आहेत व्यावसायिक प्रशिक्षण समस्या. दुसऱ्यावर - मुख्य आहेत नियुक्ती आणि गोळीबार संबंध, परिस्थिती आणि मोबदला. तिसऱ्या वर - मध्यवर्ती एक आहे पेन्शन समस्या.