परिचय
धडा 1. एखाद्या एंटरप्राइझच्या संशोधनाचा सैद्धांतिक पाया
१.१. कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण
१.२. कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराचे विश्लेषण
१.३. श्रम उत्पादकता विश्लेषण
१.४. वापर कार्यक्षमतेचे विश्लेषण कामगार संसाधने
धडा 2. श्रम संसाधनांचे विश्लेषण एलएलसी "सिस्टम-एल"
२.१. एंटरप्राइझची संस्थात्मक आणि आर्थिक वैशिष्ट्ये
२.२. कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण
२.३. कामाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण
२.४. श्रम उत्पादकता विश्लेषण
निष्कर्ष
वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी
परिचय
एंटरप्राइझच्या कार्याचे वैशिष्ट्य दर्शविणारा एक महत्त्वाचा सूचक म्हणजे कामगार संसाधने, त्यांची पातळी अवलंबून असते आर्थिक परिणामउपक्रमांचे क्रियाकलाप. श्रम संसाधनांचा आकार, रचना आणि गुणवत्ता, त्यांची उपलब्धता आणि त्यांचा वापर यांचा उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढविण्यावर निर्णायक प्रभाव पडतो.
संशोधन विषयाची प्रासंगिकता टर्म पेपरविकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर, कामगार संघटनेची भूमिका वस्तुनिष्ठपणे वाढत आहे, ज्याचे स्पष्टीकरण श्रम आणि उत्पादनाच्या सामाजिकीकरणाच्या उच्च पातळीद्वारे, वैज्ञानिक आणि तंत्रज्ञानाच्या काळात कामगार शक्ती आणि उत्पादनाच्या साधनांमधील गुणात्मक बदलांद्वारे स्पष्ट केले जाते. क्रांती वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीमुळे गहन प्रकाराच्या विकासाशी संबंधित सामग्री आणि उत्पादनाचे वैयक्तिक घटक एकत्रित करण्याच्या अधिक प्रगतीशील मार्गांची आवश्यकता निर्माण होते.
या अभ्यासक्रमाच्या कामाचा उद्देश एंटरप्राइझमधील श्रम संसाधनांचे विश्लेषण आहे.
हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये करणे आवश्यक आहे:
- अन्वेषण सैद्धांतिक आधारएंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांचे संशोधन;
- एलएलसी "सिस्टम-एल" च्या उदाहरणावर एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांचे विश्लेषण करा.
अभ्यासाचा उद्देश एलएलसी "सिस्टम-एल" आहे.
संशोधनाचा विषय एंटरप्राइझची श्रम संसाधने आहे.
अभ्यासाचा सैद्धांतिक आधार म्हणजे श्रमिक अर्थशास्त्र आणि विश्लेषणाच्या क्षेत्रातील देशी आणि परदेशी अर्थशास्त्रज्ञांचे कार्य. आर्थिक क्रियाकलापउपक्रम
कामाची खालील रचना आहे: परिचय, दोन अध्याय, परिच्छेद, निष्कर्ष, संदर्भ आणि अनुप्रयोगांची सूची.
धडा 1. एखाद्या एंटरप्राइझच्या संशोधनाचा सैद्धांतिक पाया
१.१. कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण
श्रम संसाधनांमध्ये लोकसंख्येचा तो भाग समाविष्ट असतो ज्यात संबंधित उद्योगात आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान आणि कौशल्ये असतात. आवश्यक श्रम संसाधनांसह उपक्रमांची पुरेशी तरतूद, त्यांचे तर्कशुद्ध वापर, उत्पादनाची मात्रा वाढवण्यासाठी आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी श्रम उत्पादकतेच्या उच्च पातळीला खूप महत्त्व आहे. विशेषतः, सर्व कामाचे प्रमाण आणि वेळेनुसार, उपकरणे, यंत्रे, यंत्रणा वापरण्याची कार्यक्षमता आणि परिणामी, उत्पादनाचे प्रमाण, त्याची किंमत, नफा आणि इतर अनेक श्रम संसाधनांच्या उपलब्धतेवर आणि कार्यक्षमतेवर अवलंबून असतात. त्यांच्या वापराचे. आर्थिक निर्देशक.
विश्लेषणाची मुख्य कार्ये आहेत:
- एंटरप्राइझ आणि त्याच्या सुरक्षिततेचा अभ्यास आणि मूल्यांकन संरचनात्मक विभागसर्वसाधारणपणे कामगार संसाधने, तसेच श्रेणी आणि व्यवसायांनुसार;
- कर्मचारी टर्नओव्हर निर्देशकांची व्याख्या आणि अभ्यास;
- श्रम संसाधनांच्या साठ्याची ओळख, त्यांचा पूर्ण आणि अधिक कार्यक्षम वापर.
वास्तविक सरासरी असल्यास दर श्रेणीनियोजित आणि सरासरी दर श्रेणीपेक्षा कमी कामगार, यामुळे कमी दर्जाची उत्पादने सोडली जाऊ शकतात.
कर्मचाऱ्यांची पात्रता पातळी मुख्यत्वे त्यांचे वय, कामाचा अनुभव, शिक्षण इत्यादींवर अवलंबून असते. म्हणून, विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, वय, सेवेची लांबी आणि शिक्षणानुसार कामगारांच्या रचनेतील बदलांचा अभ्यास केला जातो. ते श्रमशक्तीच्या हालचालींच्या परिणामी उद्भवत असल्याने, विश्लेषणामध्ये या समस्येकडे जास्त लक्ष दिले जाते.
कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याच्या कारणांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे (त्यानुसार स्वतःची इच्छा, आकार कमी करणे, उल्लंघनामुळे कामगार शिस्तआणि इ.).
अतिरिक्त नोकऱ्यांच्या निर्मितीद्वारे उत्पादनात वाढ करण्यासाठी राखीव रक्कम त्यांच्या वाढीचा एका कामगाराच्या वास्तविक सरासरी वार्षिक उत्पादनाने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते:
१.२. कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराचे विश्लेषण
श्रम संसाधनांच्या वापराच्या पूर्णतेचे मूल्यांकन एका कर्मचार्‍याने विश्लेषित कालावधीसाठी केलेल्या दिवस आणि तासांच्या संख्येद्वारे तसेच कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराच्या प्रमाणात केले जाऊ शकते. असे विश्लेषण कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी, प्रत्येक उत्पादन युनिटसाठी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी केले जाते.
वर्किंग टाईम फंड (FRV) कामगारांच्या संख्येवर (HR), सरासरी दर वर्षी एका कामगाराने काम केलेल्या दिवसांची संख्या (D) आणि कामकाजाच्या दिवसाची सरासरी लांबी (P):
तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामाच्या वेळेचे नुकसान नेहमीच उत्पादनाचे प्रमाण कमी करण्यास कारणीभूत ठरत नाही, कारण कामगारांच्या कामाच्या तीव्रतेत वाढ करून त्यांची भरपाई केली जाऊ शकते. म्हणून, श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण करताना, श्रम उत्पादकता निर्देशकांच्या अभ्यासाकडे जास्त लक्ष दिले जाते.
१.३. श्रम उत्पादकता विश्लेषण
श्रम उत्पादकतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, सामान्यीकरण, आंशिक आणि सहायक निर्देशकांची प्रणाली वापरली जाते.
श्रम उत्पादकता सर्वात सामान्य सूचक आहे सरासरी वार्षिक उत्पादनएका कामगाराची उत्पादने. त्याचे मूल्य केवळ कामगारांच्या आउटपुटवरच नाही तर त्यावर देखील अवलंबून असते विशिष्ट गुरुत्वऔद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्यांच्या एकूण संख्येत, तसेच त्यांनी काम केलेल्या दिवसांची संख्या आणि कामकाजाच्या दिवसाची लांबी.
म्हणून, एका कामगाराचे सरासरी वार्षिक उत्पादन खालील घटकांच्या उत्पादनासारखे आहे:
पातळी बदलावर या घटकांच्या प्रभावाची गणना. औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांचे सरासरी वार्षिक उत्पादन या पद्धतीने तयार केले जाईल परिपूर्ण फरक.
त्याचप्रमाणे, कामगाराच्या सरासरी वार्षिक उत्पादनातील बदलाचे विश्लेषण केले जाते, जे प्रति वर्ष एका कामगाराने किती दिवस काम केले, कामकाजाच्या दिवसाची सरासरी लांबी यावर अवलंबून असते. आणि सरासरी ताशी आउटपुट:
विश्लेषणाच्या निष्कर्षानुसार, श्रम उत्पादकतेची वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी आणि कामगारांचे सरासरी तास, सरासरी दैनिक आणि सरासरी वार्षिक उत्पादन वाढविण्यासाठी राखीव निश्चित करण्यासाठी विशिष्ट उपाय विकसित करणे आवश्यक आहे.
त्याच वेळी, आउटपुट आणि कामगार खर्चाच्या प्रमाणात बदलांच्या गुणोत्तरासाठी खालील पर्याय शक्य आहेत, जे विद्यमान अंतर्गत कामगार उत्पादकता वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी व्यवस्थापन धोरण निवडताना विचारात घेतले पाहिजेत. हा क्षणआर्थिक परिस्थिती:
अ) त्याच्या उत्पादनासाठी श्रमिक खर्चात घट झाल्यामुळे उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ झाली आहे;
ब) उत्पादनाचे प्रमाण श्रमाच्या खर्चापेक्षा वेगाने वाढते;
c) उत्पादनाचे प्रमाण सतत श्रम खर्चावर वाढते;
ड) मजुरीच्या खर्चात घट झाल्यामुळे उत्पादनाचे प्रमाण अपरिवर्तित राहते;
e) उत्पादनाचे प्रमाण श्रम खर्चापेक्षा कमी दराने कमी होते.
१.४. श्रम संसाधनांच्या वापराच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण
बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेतील एंटरप्राइझमध्ये श्रम संसाधनांच्या वापराच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी खूप महत्त्व म्हणजे कर्मचारी नफ्याचे सूचक (औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्यांच्या सरासरी वार्षिक संख्येच्या नफ्याचे प्रमाण). नफा विक्रीवरील परतावा, भांडवली उलाढालीचे प्रमाण आणि परिचालन भांडवलाचे प्रमाण यावर अवलंबून असल्याने, घटक मॉडेल हे सूचकखालीलप्रमाणे प्रतिनिधित्व केले जाऊ शकते:
जेथे पी - उत्पादनांच्या विक्रीतून नफा; CHR - कर्मचार्यांची सरासरी संख्या; बी - उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळणारे उत्पन्न; KL भांडवलाची सरासरी वार्षिक रक्कम आहे; टीपी - इश्यूची किंमत विक्रीयोग्य उत्पादनेसध्याच्या किमतींमध्ये; पी/एचआर - कर्मचारी नफा; पी / व्ही - विक्रीची नफा; KL/ЧP - भांडवल-श्रम गुणोत्तर; व्ही / टीपी - उत्पादित उत्पादनांच्या किंमतीमध्ये कमाईचा वाटा; टीपी / पीआर - सध्याच्या किमतींमध्ये एका कर्मचार्याद्वारे उत्पादनांचे सरासरी वार्षिक उत्पादन.
पहिल्या मॉडेलनुसार, विक्री नफा, भांडवली उलाढाल प्रमाण आणि भांडवल-श्रम गुणोत्तर यातील बदलांमुळे प्रति कर्मचारी नफा कसा बदलला आहे हे निर्धारित करणे शक्य आहे.
दुसरे मॉडेल आपल्याला विक्रीच्या नफ्याच्या पातळीमुळे, उत्पादित उत्पादनांच्या एकूण व्हॉल्यूममधील कमाईचा वाटा आणि कामगार उत्पादकतेमुळे प्रति कर्मचारी नफा कसा बदलला आहे हे स्थापित करण्यास अनुमती देते.
दुसरे मॉडेल सोयीस्कर आहे कारण ते आपल्याला कामगार उत्पादकता वाढीचे घटक कर्मचार्यांच्या नफ्याच्या वाढीच्या दराशी जोडण्याची परवानगी देते. हे करण्यासाठी, i-th घटकामुळे सरासरी वार्षिक आउटपुटमधील बदल मार्केटेबल आउटपुटच्या प्रति रूबल नफ्याच्या वास्तविक पातळीने गुणाकार करणे आवश्यक आहे.
धडा 2. श्रम संसाधनांचे विश्लेषण एलएलसी "सिस्टम-एल"
२.१. एंटरप्राइझची संस्थात्मक आणि आर्थिक वैशिष्ट्ये
अशाप्रकारे, एलएलसी "सिस्टम-एल" च्या क्रियाकलापांचे उद्दीष्ट हे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांमध्ये उद्यम, संस्था आणि नागरिकांच्या गरजा पूर्ण करणे आणि भागधारकांच्या हितासाठी नफा मिळवणे हे आहे.
व्यवस्थापनाची संघटनात्मक रचना कंपनी व्यवस्थापनाच्या सामान्य पदानुक्रमात त्याची रचना आणि अधीनतेची प्रणाली निर्धारित करते. LLC "SYSTEM-L" मध्ये पारंपारिक - रेखीय-कार्यात्मक व्यवस्थापन संरचना आहे. हे असे गृहीत धरते की प्रत्येक कलाकार विशिष्ट प्रकारच्या कामगिरीवर केंद्रित आहे व्यवस्थापन क्रियाकलाप(कार्ये).
डेटा-चालित आर्थिक स्टेटमेन्ट, परिशिष्टात सादर केलेले, आम्ही टेबल 1 मध्ये सादर केलेल्या SISTEMA-L LLC च्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या मुख्य निर्देशकांचे विश्लेषण करू.
सारणी 1 - 2013 - 2015 साठी LLC "SYSTEMA-L" च्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे प्रमुख निर्देशक
2013 ते 2015 या कालावधीत SISTEMA-L LLC ने फारसे स्थिरपणे कार्य केले नाही असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. स्थिर उत्पादन मालमत्तेची किंमत 2014 आणि 2015 या दोन्ही काळात सकारात्मक गतीशीलता दर्शविली. सरासरी वार्षिक खर्चमटेरियल वर्किंग कॅपिटल केवळ 2014 मध्ये कमी झाले (919 हजार रूबलने).
दरवर्षी विक्री महसूल वाढला, 2014 मध्ये त्याची वाढ 13,964 हजार रूबल आणि 2015 मध्ये - 38,473 हजार रूबल झाली. पण महसुलाबरोबरच खर्चाची किंमतही वाढली आणि त्याच गतीने. आणि परिणामी, SISTEMA-L LLC ला 2014 आणि 2015 मध्ये निव्वळ नफ्यात 1897 हजार रूबलची घट झाली. आणि 144 हजार रूबल. अनुक्रमे एटी हे प्रकरणव्यवस्थापनाने वेतन कमी न करण्याचा निर्णय घेतला आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांमध्ये गंभीर कपात होऊ न देण्याचा निर्णय घेतला या वस्तुस्थितीवर देखील परिणाम झाला.
ताळेबंद चलनात एक अस्पष्ट गतिशीलता होती - 2014 मध्ये 11 हजार रूबलची घट झाली आणि 2015 मध्ये आधीच - 11439 हजार रूबलने लक्षणीय वाढ झाली.
अशा प्रकारे, 2013-2015 मध्ये. LLC "SYSTEM-L" पुरेसे कार्यक्षमतेने कार्य करत नाही, समावेश. निव्वळ नफ्यात घट झाली.
२.२. कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण
कामगार संसाधनांचे विश्लेषण त्यांच्या संरचनेच्या अभ्यासासह आणि संबंधित वैशिष्ट्य आणि पात्रतेच्या कामगारांच्या आवश्यक कर्मचार्‍यांसह संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसह सुरू केले पाहिजे (तक्ता 2).
तक्ता 2 - LLC "SYSTEM-L" च्या कर्मचार्यांची रचना आणि रचना
2015 मध्ये SISTEMA-L LLC च्या एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या मागील कालावधीच्या तुलनेत 31 लोकांनी (1108 - 1077) वाढली. कामगारांच्या श्रेणीमध्ये 5 लोक किंवा 0.5% वाढ झाली आहे, कर्मचार्यांची संख्या 26 लोकांनी वाढली आहे.
हे ज्ञात आहे की जर एखाद्या संस्थेतील कर्मचार्यांच्या श्रेणीमध्ये वाढ झाली असेल तर हे केवळ आउटपुटमध्ये वाढ करून न्याय्य आहे.
संस्थेच्या श्रम संसाधनांच्या विश्लेषणाचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे कामगारांच्या हालचालींचा अभ्यास. कामगार शक्तीच्या हालचाली लक्षात घेता, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगारांच्या वारंवार बदलामुळे कामगार उत्पादकता वाढीस अडथळा येतो. कर्मचारी उलाढालीच्या कारणांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे (राज्य सामाजिक सुरक्षा, अनुपस्थिती, स्वैच्छिक राजीनामा इ.), टाळेबंदीच्या रचनेची गतिशीलता: वैयक्तिक आणि सामूहिक, अधिकृत स्थिती बदलणे, इतर पदांवर बदल्यांची संख्या, सेवानिवृत्ती, कराराची मुदत संपणे इ.
LLC "SYSTEMA-L" च्या कर्मचार्यांच्या हालचालींचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक टेबल 3 मध्ये सादर केले आहेत.
तक्ता 3 - LLC "SYSTEMA-L" च्या कर्मचार्यांची हालचाल
विश्लेषणादरम्यान, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल कामगारांच्या सुटण्याच्या कारणांचा सखोल अभ्यास केला जातो, कारण हे सहसा निराकरण न झालेल्या सामाजिक समस्यांशी संबंधित असते.
उत्पादन खंड, यंत्रसामग्री आणि तंत्रज्ञान आणि उत्पादनांच्या श्रेणीतील बदल केवळ एकूण संख्येवरच नव्हे तर कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता संरचनेवर देखील परिणाम करतात. कर्मचार्यांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन संस्थेद्वारे स्थापित केलेल्या त्यांच्या प्रमाणपत्राच्या आधारे केले जाते, हे पात्रता पातळी किंवा टॅरिफ श्रेणी इत्यादींचे गुणांक असू शकतात.
कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता पातळीचे विश्लेषण विभाग आणि संपूर्ण संस्थेद्वारे प्रत्येक प्रकारच्या कामाच्या कामगिरीसाठी आवश्यक असलेल्या वैशिष्ट्यांसह आणि श्रेणींच्या उपलब्ध संख्येची तुलना करून केले जाते.
यावरून प्रत्येक व्यवसायातील कामगारांची अतिरिक्त किंवा कमतरता दिसून येते.
साइट, कार्यशाळा, संस्थांद्वारे केलेल्या कामाच्या जटिलतेसह कामगारांच्या पात्रतेच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कामगारांच्या सरासरी वेतन श्रेणी आणि कामगारांच्या पात्रतेच्या दिलेल्या पातळीशी संबंधित कामाच्या रकमेची तुलना केली जाते (तक्ता 4) .
जर कामगारांची वास्तविक सरासरी वेतन श्रेणी कामाच्या श्रेणीपेक्षा कमी असेल, तर यामुळे उत्पादित वस्तूंच्या गुणवत्तेत घट होऊ शकते आणि म्हणूनच, कर्मचारी प्रशिक्षणाची तरतूद करणे आवश्यक आहे.
जर कामगारांची सरासरी वेतन श्रेणी कामाच्या सरासरी श्रेणीपेक्षा जास्त असेल, तर कामगारांना कमी कुशल नोकऱ्यांमध्ये वापरण्यासाठी अतिरिक्त मोबदला दिला पाहिजे.
तक्ता 4 - पात्रताकाम करण्यासाठी आणि पात्रता वैशिष्ट्यकामगार
कामगार आणि कामांच्या पात्रता पातळीच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आम्ही निर्धारित करतो:
- कामाची सरासरी दर श्रेणी: Тр = ४९१४०४ / १२६२९९२ = ४.१२८,
- कामगारांची सरासरी वेतन श्रेणी: Тр = 4567 / 1115 = 4.096.
गणनेतून पाहिले जाऊ शकते, LLC "SYSTEMA-L" मध्ये कामाची सरासरी दर श्रेणी (4.128) कामगारांपेक्षा जास्त आहे (4.096). याचा अर्थ असा की प्रत्यक्ष पात्रता पातळीआवश्यक योजनेखालील कामगार.
२.३. कामाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण
वस्तूंच्या उत्पादनाचे प्रमाण कामगारांच्या संख्येवर अवलंबून नसते, परंतु कामाच्या वेळेनुसार निर्धारित केलेल्या उत्पादनावर खर्च केलेल्या श्रमांच्या रकमेवर अवलंबून असते. म्हणून, कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण हे संस्थेतील विश्लेषणात्मक कार्याचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण करण्याच्या प्रक्रियेत, उत्पादन कार्यांची वैधता तपासणे, त्यांच्या अंमलबजावणीच्या पातळीचा अभ्यास करणे, कामाच्या वेळेत होणारे नुकसान ओळखणे, त्यांची कारणे स्थापित करणे, कामाच्या वेळेचा वापर सुधारण्यासाठी मार्गांची रूपरेषा करणे आवश्यक आहे. आणि आवश्यक उपाययोजना विकसित करा.
कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण कामकाजाच्या वेळेच्या शिल्लक आधारावर केले जाते. विश्लेषणाच्या दरम्यान, कामाच्या वेळेच्या नुकसानाची कारणे ओळखणे आवश्यक आहे. कामकाजाच्या वेळेच्या नुकसानाचे वर्गीकरण कामाच्या वेळेचे नुकसान राखीव-फॉर्मिंग आणि नॉन-रिझर्व्ह-फॉर्मिंगमध्ये विभाजित करते. रिझर्व्ह-फॉर्मिंग तोटा म्हणजे तोटा जे कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करण्यासाठी कामाच्या पद्धतशीर संघटनेने कमी केले जाऊ शकते. त्यापैकी असू शकतात: अतिरिक्त सुट्ट्याप्रशासनाच्या परवानगीने, आजारपणामुळे कामावर अनुपस्थिती, अनुपस्थिती, उपकरणांच्या खराबीमुळे डाउनटाइम, कामाचा अभाव, कच्चा माल, साहित्य, इंधन, ऊर्जा इ. (टेबल 5).
तक्ता 5 - गमावलेल्या कामाच्या वेळेचे वर्गीकरण
LLC "SYSTEMA-L" च्या डेटाच्या आधारे, वर्तमान कालावधीच्या अहवालानुसार कॅलेंडर वेळेचा वापर मागील कालावधीच्या समान डेटाशी तुलना केली जाते (टेबल 6).
तक्ता 6 - कॅलेंडर वेळेच्या वापराचे विश्लेषण
OOO "SYSTEMA-L" मध्ये मनुष्य-दिवसांची संख्या 21.34% ने वाढली, तर सरासरी हेडकाउंट फक्त 2.9% वाढले. 2015 मध्ये, गैरहजेरीच्या संख्येत 13.59% ने घट झाली, जी एक सकारात्मक प्रवृत्ती आहे. दिवसभर डाउनटाइमची संख्या लक्षणीयरीत्या कमी झाली आहे (मागील वर्षाच्या तुलनेत 34.3%). लक्षात घेण्यासारखी गोष्ट म्हणजे आजारपणामुळे गैरहजेरीत दुपटीने वाढ होणे आणि व्यवस्थापनाच्या मान्यतेने गैरहजेरीत झालेली घट. आजारपणामुळे किंवा दीर्घ कालावधीत स्थिर मूल्यामुळे अनुपस्थितीत वाढ हा केवळ व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या खराब स्थितीचा परिणाम असू शकतो.
श्रम संसाधनांच्या वापराच्या पूर्णतेचे मूल्यांकन एका कामगाराने विश्लेषित कालावधीसाठी किती दिवस आणि तास काम केले आहे, तसेच कामाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराच्या प्रमाणात (टेबल 7) द्वारे केले जाऊ शकते.
तक्ता 7 - एका कामाच्या कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराचे विश्लेषण
कामकाजाच्या वेळेचा उपस्थिती निधी 169.5 वरून 204.8 मनुष्य-दिवस प्रति कामगार वाढला. डाउनटाइम कमी झाल्यामुळे कामाच्या वेळेचा उपयुक्त निधी (282.4 तास) लक्षणीय वाढला आहे. कामकाजाच्या दिवसाची लांबी 0.11 तासांनी वाढली.
कामकाजाच्या वेळेतील शिल्लक (तक्ता 8) चे विश्लेषण दर्शविते की 2014 च्या तुलनेत 2015 मध्ये बाहेर पडण्याची सरासरी संख्या प्रति कामगार 26.09 ने वाढली आहे. वेळेचा वाटा वापरला नाही चांगली कारणे(वार्षिक रजा, अभ्यास रजा, आजारपण, कायद्याने परवानगी दिलेली अनुपस्थिती) नाममात्र कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या संरचनेत 8.16% वरून 9.93% पर्यंत वाढ झाली आहे, मुख्यतः आजारपणामुळे अनुपस्थितीमुळे.
तक्ता 8 - कामाच्या वेळेच्या शिल्लकचे विश्लेषण
2015 मध्ये नाममात्र कामाच्या वेळेच्या निधीच्या संरचनेतील कामकाजाच्या वेळेच्या नुकसानाचा वाटा 14.18% ने कमी झाला आणि प्रत्येक कामगाराच्या 29.35 दिवसांच्या संपूर्ण दिवसाच्या डाउनटाइममध्ये घट झाली यात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली.
कामकाजाच्या वेळेच्या नुकसानीचा एक महत्त्वपूर्ण भाग डाउनटाइम (कालावधीच्या सुरूवातीस आणि शेवटी 46.00% आणि 68.46%) आहे आणि जरी ते कमी झाले असले तरी एकूण रचनाकामाचा वेळ गमावला, त्यांचा वाटा वाढला आहे.
प्रत्येक प्रकारच्या नुकसानाचे तपशीलवार मूल्यांकन केले पाहिजे, विशेषत: संस्थेवर अवलंबून असलेले. कामगार समूहावर अवलंबून असलेल्या कारणांमुळे कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करणे हे वस्तूंचे उत्पादन वाढविण्यासाठी राखीव आहे, ज्यासाठी अतिरिक्त भांडवली गुंतवणूकीची आवश्यकता नाही आणि आपल्याला त्वरीत परतावा मिळू शकतो.
रिझर्व्ह-फॉर्मिंग गैरहजेरीमध्ये कायद्याने परवानगी दिलेली अनुपस्थिती, प्रशासनाच्या परवानगीने गैरहजर राहणे, गैरहजर राहणे आणि आजारपणामुळे गैरहजर राहणे यांचा समावेश होतो. कामातून ओळखल्या गेलेल्या राखीव-निर्मितीच्या अनुपस्थितीच्या आधारावर, आउटपुटवर त्यांचा प्रभाव निर्धारित केला जातो.
जर, सिस्टेमा-एल एलएलसीच्या बाबतीत, आजारपणामुळे होणारा वेळ हानी 2014 च्या पातळीवरच राहिली असे सशर्त गृहीत धरले गेले, तर 2015 मध्ये कामाचे दिवस 7429 ने वाढवणे शक्य होईल आणि अतिरिक्त एकाच वेळी मूल्याच्या दृष्टीने आउटपुट 3.68 * 7429 = 27338.72 हजार रूबल असू शकते. (रिपोर्टिंग कालावधीत प्रति मनुष्य-दिवस आउटपुट निर्धारित केले जाते आणि कामाच्या संभाव्य मनुष्य-दिवसांनी गुणाकार केले जाते).
या प्रकरणात, एका मनुष्य-दिवसासाठी आउटपुट असेल: 717416 / 194980 = 3.68 हजार रूबल.
कामाच्या वेळेच्या नुकसानामुळे नेहमी वस्तूंच्या उत्पादनाच्या प्रमाणात घट होत नाही, कारण कामगारांच्या श्रमाच्या तीव्रतेत वाढ करून त्यांची भरपाई केली जाऊ शकते. म्हणून, श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण करताना, श्रम उत्पादकता निर्देशकांच्या अभ्यासाला खूप महत्त्व दिले जाते.
२.४. श्रम उत्पादकता विश्लेषण
श्रम उत्पादकता हे कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट एका कर्मचार्याद्वारे उत्पादित केलेल्या वस्तूंच्या उत्पादनाच्या प्रमाणात (काम केलेल्या कामाचे प्रमाण) द्वारे दर्शविले जाते. नियोजन, लेखा आणि विश्लेषण करताना, श्रम उत्पादकता सामान्यतः सूत्रानुसार मोजली जाते:
जेथे V हे वस्तूंच्या उत्पादनाचे प्रमाण आहे;
ट- श्रम सूचकज्यावर श्रम उत्पादकता मोजली जाते.
गणना करण्यासाठी, तक्ता 9 मधील डेटा वापरला जातो.
तक्ता 9 - LLC "SYSTEM-L" मधील कामगार उत्पादकतेच्या घटक विश्लेषणासाठी प्रारंभिक डेटा
मूल्याच्या दृष्टीने श्रम उत्पादकतेची गतिशीलता निर्धारित करताना, वस्तूंच्या उत्पादनाच्या परिमाणांवर किंमतीतील बदलांचा प्रभाव वगळण्यासाठी तुलनात्मक किंमती वापरल्या जातात.
उत्पादकतेच्या पातळीवर उपरोक्त घटकांच्या प्रभावाच्या डिग्रीचे विश्लेषण तक्ता 10 मध्ये सादर केले आहे.
तक्ता 10 - घटक विश्लेषणसाखळी प्रतिस्थापनाच्या पद्धतीद्वारे एका कामगाराची श्रम उत्पादकता
गणना दर्शविते की एलएलसी "सिस्टम-एल" च्या एका कर्मचा-याची श्रम उत्पादकता 23.16 हजार रूबलने वाढली आहे. वाढीचे मुख्य कारण म्हणजे उत्पादनात वाढ आणि त्यानुसार, उत्पादकता 26.88 हजार रूबलने आणि कर्मचार्यांच्या संख्येत वाढ झाल्यामुळे कामगार उत्पादकता 2.98 हजार रूबलने कमी झाली.
निष्कर्ष
श्रम संसाधनांच्या उपलब्धतेच्या विश्लेषणाची मुख्य उद्दिष्टे म्हणजे परिमाणवाचक आणि गुणात्मक पॅरामीटर्सच्या दृष्टीने एंटरप्राइझची उपलब्धता आणि त्याच्या संरचनात्मक विभागांचा अभ्यास करणे; एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या वापराची व्यापकता, तीव्रता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन तसेच एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या अधिक पूर्ण आणि कार्यक्षम वापरासाठी राखीव ओळख.
कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण कामाच्या वेळेच्या निधीचे वास्तविक आणि संभाव्य नुकसान स्थापित करते आणि या नुकसानास कारणीभूत कारणे देखील ओळखते.
श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण करण्याच्या प्रक्रियेत, योजनेच्या पूर्ततेची डिग्री आणि वाढीची गतिशीलता, श्रम उत्पादकतेची पातळी बदलण्याची कारणे स्थापित करणे आवश्यक आहे.
उत्पादनांच्या श्रम तीव्रतेच्या विश्लेषणादरम्यान, ते श्रम तीव्रतेची गतिशीलता, त्याच्या पातळीनुसार योजनेची अंमलबजावणी, त्याच्या बदलाची कारणे आणि श्रम उत्पादकतेच्या पातळीवर होणारा परिणाम यांचा अभ्यास करतात. शक्य असल्यास, उद्योगातील इतर उद्योगांसाठी उत्पादनांच्या विशिष्ट श्रम तीव्रतेची तुलना करा.
निधी विश्लेषण मजुरीप्रत्येक श्रेणीतील कर्मचार्यांच्या मानधनाची गणना करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करणार्‍या घटकांच्या प्रभावाचा परिणाम म्हणून या निधीचा विचार करते.
सध्याच्या काळात श्रम संसाधनांचे विश्लेषण खूप महत्वाचे आहे, कारण उद्योजकाच्या दृष्टिकोनातून, सर्वात महत्त्वपूर्ण समस्या म्हणजे श्रम संसाधनांची उपलब्धता आणि कार्यक्षम वापर.
LLC "SYSTEMA-L" च्या श्रम संसाधनांच्या विश्लेषणात असे दिसून आले आहे की 2015 मध्ये LLC "SYSTEMA-L" च्या एकूण कर्मचार्यांची संख्या मागील कालावधीच्या तुलनेत 31 लोक (1108 - 1077) वाढली आहे. कामगारांच्या श्रेणीमध्ये 5 लोक किंवा 0.5% वाढ झाली आहे, कर्मचार्यांची संख्या 26 लोकांनी वाढली आहे.
कर्मचार्यांच्या संरचनेचे अनुलंब विश्लेषण दर्शविते की 2014 आणि 2015 मध्ये 88.0% आणि 86.0% कामगारांच्या श्रेणीत आणि 12.0% आणि 14.0% कर्मचारी वर्गात आहेत. अनुक्रमे
सिस्टेमा-एल एलएलसीच्या श्रमशक्तीची एकूण उलाढाल सामान्य मानली जाऊ शकते, तथापि, विल्हेवाटीवर उलाढाल वाढणे हा एक नकारात्मक मुद्दा आहे आणि निर्देशक कमी करण्यासाठी उत्पादन वाढविण्यासाठी अतिरिक्त नोकऱ्या निर्माण करण्याच्या संधी शोधण्याचा सल्ला दिला जातो. विल्हेवाट वर. कर्मचारी उलाढाल दर (17.4%) खूप जास्त आहे (इच्छित मूल्य 8% आहे). श्रम शिस्तीची पातळी उच्च आहे - 99.2%.
SISTEMA-L LLC मध्ये, कामाची सरासरी वेतन श्रेणी (4.128) कामगारांपेक्षा जास्त आहे (4.096). हे सूचित करते की कामगारांची वास्तविक पात्रता पातळी योजनेनुसार आवश्यकतेपेक्षा कमी आहे.
कामगारांच्या प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षणाच्या बाबतीत, सिस्टेमा-एल एलएलसीच्या व्यवस्थापनाने कामगारांना आवश्यक वैशिष्ट्यांमध्ये प्रगत प्रशिक्षण प्रदान केले पाहिजे, जे विशिष्ट श्रेणीतील संबंधित श्रेणीतील कामगारांच्या वास्तविक संख्येची नियोजित कामगारांशी तुलना करून निश्चित केले जाते. .
सिस्टेमा-एल एलएलसीच्या कामातील मुख्य त्रुटींपैकी एक म्हणजे सध्याच्या संपूर्ण दिवसाच्या डाउनटाइमची भरपाई महत्त्वपूर्ण रकमेद्वारे केली जाते. ओव्हरटाइम तासकाम. या व्यतिरिक्त, कामाच्या वेळेच्या इंट्रा-शिफ्ट नुकसानाच्या हिशेबात कोणतीही स्पष्टता नाही, म्हणून, एकूण इंट्रा-शिफ्ट नुकसान ओळखण्यासाठी, कामाच्या दिवसाची फोटोग्राफी, स्व-छायाचित्र आणि वेळेचा डेटा वापरणे आवश्यक आहे.
सिस्टेमा-एल एलएलसीच्या एका कर्मचाऱ्याची श्रम उत्पादकता 23.16 हजार रूबलने वाढली. वाढीचे मुख्य कारण म्हणजे उत्पादनात वाढ आणि त्यानुसार, उत्पादकता 26.88 हजार रूबलने आणि कर्मचार्यांच्या संख्येत वाढ झाल्यामुळे कामगार उत्पादकता 2.98 हजार रूबलने कमी झाली.
वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी
- Alekseeva A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. आर्थिक क्रियाकलापांचे व्यापक आर्थिक विश्लेषण: खाते. विद्यापीठांसाठी मॅन्युअल, प्रकाशन गृह - एम.: वित्त आणि आकडेवारी, 2014 - 672 पी.
- बसोव्स्की एल.ई., बसोव्स्काया ई.एन. आर्थिक क्रियाकलापांचे व्यापक आर्थिक विश्लेषण: ट्यूटोरियल. – M.: INFRA-M, 2015. – 366 p.
- बर्डनिकोवा टी.बी. एंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण आणि निदान: एक ट्यूटोरियल. – M.: INFRA-M, 2010. – 215 p.
- बोरोनेन्कोवा S.A. व्यवस्थापन विश्लेषण: ट्यूटोरियल. – एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 2014. – 384 पी.
- Ginzburg A.I. आर्थिक विश्लेषण: आव्हानासाठी एक पाठ्यपुस्तक. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2013. - 528 पी.
- दुब्रोव्स्की व्ही.झेड., कोकशारोवा व्ही.व्ही., चैकिन बी.आय., यारिन जी.ए. कंपनीच्या क्रियाकलापांचे नियोजन, नियंत्रण आणि विश्लेषण: खाते. भत्ता / वैज्ञानिक. एड डबरोव्स्की व्ही.झेड., चैकिन बी.आय. - येकातेरिनबर्ग: प्रकाशन गृह USUE, 2012. - 370 p.
- कोवालेव व्ही.व्ही., वोल्कोवा ओ.एन. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. - एम.: टीके वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाऊस, 2011. - 424 पी.
- आर्थिक क्रियाकलापांचे व्यापक आर्थिक विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. / एल.टी. गिल्यारोव्स्काया. - एम.: टीके वेल्बी, पब्लिशिंग हाऊस प्रॉस्पेक्ट, 2010. - 360 पी.
- आर्थिक क्रियाकलापांचे जटिल आर्थिक विश्लेषण: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / लिसेन्को डी.व्ही. – M.: INFRA-M, 2013. – 320 p.
- ल्युबुशिन एन.पी. आर्थिक विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक / ल्युबुशिन एन.पी. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त – M.: UNITI-DANA, 2013. – 423 p.
- मॅक्स्युटोव्ह ए.ए. आर्थिक विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. – M.: UNITI-DANA, 2015. – 544 p.
- मार्किन यु.पी. आर्थिक विश्लेषण: अर्थशास्त्राचा अभ्यास करणाऱ्या विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक. – एम.: ओमेगा-एल, 2014. – 450 पी.
- प्रिकिना एल.व्ही. एंटरप्राइझचे आर्थिक विश्लेषण: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: यूनिटी-डाना, 2010. - 407 पी.
- सवित्स्काया जी.व्ही. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. - चौथी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त – M.: INFRA-M, 2012. – 512 p.
- खोतिन्स्काया जी.आय., खारिटोनोव्हा टी.व्ही. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. – एम.: व्यवसाय आणि सेवा, 2015. – 240 पी.
- शेर्मेट ए.डी. सिद्धांत आर्थिक विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. – M.: INFRA-M, 2011. – 366 p.
श्रम संसाधनांमध्ये लोकसंख्येचा तो भाग समाविष्ट असतो ज्यात संबंधित उद्योगात आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान आणि कौशल्ये असतात. आवश्यक श्रम संसाधनांसह एंटरप्राइझची पुरेशी तरतूद, त्यांचा तर्कसंगत वापर आणि उच्च स्तरावरील श्रम उत्पादकता हे उत्पादनाचे प्रमाण वाढविण्यासाठी आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी खूप महत्वाचे आहे. विशेषतः, सर्व कामांचे प्रमाण आणि वेळेवर अंमलबजावणी, उपकरणे, मशीन्स, यंत्रणा वापरण्याची कार्यक्षमता आणि परिणामी, उत्पादनाचे प्रमाण, त्याची किंमत, नफा आणि इतर अनेक आर्थिक निर्देशक उपलब्धतेवर अवलंबून असतात. श्रम संसाधने आणि त्यांच्या वापराची कार्यक्षमता.
आर्थिक श्रेणी म्हणून श्रम संसाधनांमध्ये कार्यरत वयाच्या लोकसंख्येचा समावेश होतो सामाजिक उत्पादन, आणि व्यस्त नाही. कामाच्या वयाची मर्यादा एखाद्या व्यक्तीचे शारीरिक घटक (क्षमता) विचारात घेऊन वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केली जाते. विशेषतः, रशियामध्ये, पुरुषांसाठी कामाचे वय 16-60 वर्षे मानले जाते, महिलांसाठी - 16-55 वर्षे.
श्रम संसाधनांचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की ते त्यांच्या निर्मिती, वितरण आणि सामाजिक उत्पादनात वापराबाबत विकसित होणारे सामाजिक संबंध व्यक्त करतात.
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या रचनेचा अभ्यास करण्यासाठी, त्यांचे विशिष्ट निकषांनुसार वर्गीकरण करणे आवश्यक आहे.
वर्गीकरण चिन्ह
वर्गीकरण गट
मध्ये सहभागाच्या स्वरूपानुसार उत्पादन क्रियाकलाप
औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचारी (मुख्य क्रियाकलापातील कर्मचारी)
एंटरप्राइझच्या ताळेबंदावर असलेल्या गैर-औद्योगिक विभागांचे कर्मचारी (नॉन-कोर क्रियाकलापांचे कर्मचारी, उदाहरणार्थ, सेनेटोरियम, दवाखाने, कॅन्टीन, बालवाडी इ.)
1. कामगार, त्यापैकी:
मुख्य उत्पादन कामगार (मूलभूत कामगार);
सहाय्यक उत्पादन कामगार (सहायक कामगार)
2. कर्मचारी, त्यापैकी:
नेते;
विशेषज्ञ;
इतर कर्मचारी.
3. कनिष्ठ सेवा कर्मचारी
एंटरप्राइझच्या स्तरावर श्रम संसाधनांचे वर्णन करण्यासाठी, "एंटरप्राइझची श्रम संसाधने", "एंटरप्राइझचे कर्मचारी" आणि "मानव संसाधने" या संकल्पना ओळखल्या जातात.
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांचे प्रतिनिधित्व कर्मचार्यांनी केले आहे ज्यांनी विशेष प्रशिक्षण घेतले आहे, कामाचा अनुभव आणि कौशल्ये आहेत आणि एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत आहेत.
एंटरप्राइझचे कर्मचारी (कर्मचारी, कामगार सामूहिक) - कर्मचार्‍यांचा संच ज्यामध्ये समाविष्ट आहे पगारउपक्रम
कार्मिक क्षमता - कर्मचार्यांची वर्तमान आणि भविष्यातील कार्ये सोडविण्याची क्षमता. हे कर्मचार्यांची संख्या, त्यांची शैक्षणिक पातळी, यावरून ठरवले जाते. वैयक्तिक गुण, व्यावसायिक पात्रता, लिंग आणि वय रचना, श्रम आणि सर्जनशील क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये.
उत्पादन क्रियाकलापांमधील सहभागाच्या स्वरूपावर अवलंबून, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या रचनेत दोन गट वेगळे केले जातात: उत्पादन आणि त्याच्या देखभालीमध्ये गुंतलेले औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचारी आणि गैर-औद्योगिक विभागांचे कर्मचारी जे बॅलन्स शीटवर आहेत. उपक्रम
केलेल्या कार्यांच्या स्वरूपानुसार, औद्योगिक उत्पादन कर्मचारी (PPP) कामगार आणि कर्मचार्‍यांमध्ये विभागले गेले आहेत.
उत्पादन कर्मचार्यांची सर्वात मोठी आणि मुख्य श्रेणी म्हणजे कार्यरत उपक्रम (फर्म) - व्यक्ती (कामगार) थेट भौतिक मूल्यांच्या निर्मितीमध्ये किंवा उत्पादन सेवांच्या तरतुदीमध्ये आणि वस्तूंच्या हालचालींमध्ये गुंतलेली असतात.
मध्ये सहभागाच्या स्वरूपावर अवलंबून उत्पादन प्रक्रिया, गट "कामगार", यामधून, मुख्य आणि सहायक कामगारांमध्ये विभागलेला आहे. मुख्य कामगारांमध्ये असे कामगार समाविष्ट आहेत जे थेट एंटरप्राइझची कमोडिटी (स्थूल) उत्पादने तयार करतात आणि अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेले असतात. तांत्रिक प्रक्रिया, म्हणजे श्रमाच्या वस्तूंचे आकार, आकार, स्थिती, स्थिती, रचना, भौतिक, रासायनिक आणि इतर गुणधर्मांमध्ये बदल.
सहायक कामगारांमध्ये कामगारांचा समावेश होतो सेवेत व्यस्तउत्पादन कार्यशाळांमध्ये उपकरणे आणि नोकर्‍या, तसेच सहाय्यक कार्यशाळा आणि शेतातील सर्व कामगार.
सहायक कामगार उपविभाजित केले जाऊ शकतात कार्यात्मक गट: वाहतूक आणि लोडिंग, नियंत्रण, दुरुस्ती, वाद्य, आर्थिक, गोदाम इ.
कर्मचारी - दस्तऐवज तयार करणे आणि अंमलबजावणी करणे, लेखा आणि नियंत्रण, आर्थिक सेवा (एजंट, कॅशियर, लिपिक, सचिव, सांख्यिकीशास्त्रज्ञ इ.) मध्ये गुंतलेले कर्मचारी.
कर्मचारी, यामधून, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि इतर कर्मचार्‍यांमध्ये विभागलेले आहेत.
व्यवस्थापक - संस्थांच्या प्रमुखांची पदे आणि त्यांचे संरचनात्मक विभाग असलेले कर्मचारी, त्यांना निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे आणि त्यांच्या परिणामांसाठी ते जबाबदार आहेत (संचालक, फोरमन, मुख्य विशेषज्ञ इ.).
विशेषज्ञ - उच्च आणि माध्यमिक विशेष शिक्षण असलेले कर्मचारी, ज्यांच्याकडे मूलभूत वैज्ञानिक ज्ञान आहे, तसेच विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये पूर्ण करण्यासाठी पुरेसे आहेत व्यावसायिक क्रियाकलाप. यामध्ये अभियंते, अर्थशास्त्रज्ञ, लेखापाल, समाजशास्त्रज्ञ, कायदेशीर सल्लागार, रेटर्स, तंत्रज्ञ इत्यादींचा समावेश आहे.
इतर कर्मचारी ( तांत्रिक कलाकार) - दस्तऐवज, आर्थिक सेवा (कारकून, सचिव-टायपिस्ट, टाइमकीपर, ड्राफ्ट्समन, कॉपीिस्ट, आर्काइव्हिस्ट, एजंट इ.) तयार करणे आणि कार्यान्वित करण्यात गुंतलेले कामगार.
कनिष्ठ सेवा कर्मचारी (एमओपी) - कार्यालयीन जागेची काळजी घेण्यासाठी (जॅनिटर, क्लिनर इ.), तसेच सेवा देणारे कर्मचारी आणि कर्मचारी (कुरिअर, संदेशवाहक) यांच्यासाठी पदे धारण केलेल्या व्यक्ती.
श्रेणीनुसार कर्मचार्‍यांचे गुणोत्तर एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांची रचना दर्शवते. कर्मचार्यांची रचना वय, लिंग, शिक्षणाची पातळी, सेवेची लांबी, पात्रता, मानकांचे पालन करण्याची डिग्री इत्यादी वैशिष्ट्यांद्वारे देखील निर्धारित केली जाऊ शकते. सर्वसाधारणपणे, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची रचना व्यवसाय, विशिष्टता आणि कौशल्य पातळीनुसार बदलते.
व्यवसाय - लिंग कामगार क्रियाकलाप, प्रशिक्षण आणि व्यावहारिक अनुभवाद्वारे प्राप्त केलेले विशिष्ट ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक आहेत.
विशिष्टता - विशिष्ट व्यवसायातील एक प्रकारचा क्रियाकलाप ज्यामध्ये विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत आणि कर्मचार्‍यांकडून अतिरिक्त विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक आहेत, उदाहरणार्थ, आर्थिक कामातील अर्थशास्त्रज्ञ, अर्थशास्त्रज्ञ. लेखाआणि व्यवसाय विश्लेषण, कामगार अर्थशास्त्रज्ञ, विक्री अर्थशास्त्रज्ञ, अर्थशास्त्रज्ञ किंवा फिटरच्या व्यवसायातील लॉजिस्टिक अर्थशास्त्रज्ञ; फिटर, फिटर, प्लंबर कार्यरत व्यवसायलॉकस्मिथ
पात्रता - कर्मचाऱ्याच्या सामान्य आणि विशेष प्रशिक्षणाची पातळी, कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या दस्तऐवजांच्या प्रकारांद्वारे पुष्टी केली जाते (प्रमाणपत्र, डिप्लोमा, प्रमाणपत्र इ.).
अंडरस्टाफिंगमुळे उत्पादनांच्या व्हॉल्यूम आणि गुणवत्तेच्या गतिशीलतेवर अनेकदा नकारात्मक प्रभाव पडतो. गैर-औद्योगिक कर्मचार्यांची कमतरता देखील उत्पादन प्रक्रियेवर अप्रत्यक्षपणे प्रभावित करते. उदाहरणार्थ, किंडरगार्टन, नर्सरी, वैद्यकीय युनिट इ. अशा प्रकारे, श्रम किंवा मानवी संसाधनेआर्थिक विकासाचा आधार आहेत. मध्ये त्यांची भूमिका आधुनिक परिस्थितीवाढते, कारण बाजाराच्या परिस्थितीत एखाद्या व्यक्तीवर आणि त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून राहणे आवश्यक आहे. निःसंशयपणे, आर्थिक पुनर्रचनेमुळे लोकसंख्येच्या या श्रेणीवर आणि संपूर्ण कामगार बाजारावर परिणाम झाला आहे.
"श्रम संसाधने" आणि "आर्थिकदृष्ट्या सक्रिय लोकसंख्या" या श्रेणींची तुलना दर्शविते की ते जुळत नाहीत. रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या मते, सरासरी वार्षिक आधारावर अर्थव्यवस्थेत कार्यरत लोकांची संख्या 2008 मध्ये 65.3 दशलक्ष लोकांवरून 2009 मध्ये 69.2 दशलक्ष लोकांपर्यंत वाढली.
विश्लेषण प्रक्रियेत वापरलेल्या निर्देशकांचा विचार करा:
1) श्रमशक्तीच्या हालचालीचे वैशिष्ट्य करण्यासाठी, खालील निर्देशकांच्या गतिशीलतेची गणना आणि विश्लेषण केले जाते:
कार्मिक उलाढालीचे दर नियोजित नाहीत, म्हणून त्यांचे विश्लेषण अहवाल वर्षाच्या निर्देशकांची मागील वर्षाच्या निर्देशकांशी तुलना करून केले जाते. एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये कामगारांची उलाढाल महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते. एंटरप्राइझमध्ये बर्याच काळापासून कार्यरत असलेले कायम कर्मचारी त्यांची पात्रता सुधारतात, संबंधित व्यवसायांमध्ये प्रभुत्व मिळवतात, कोणत्याही असामान्य वातावरणात द्रुतपणे नेव्हिगेट करतात, कार्यसंघामध्ये एक विशिष्ट व्यावसायिक वातावरण तयार करतात, श्रम उत्पादकतेवर सक्रियपणे प्रभाव पाडतात. कर्मचार्यांच्या स्थिरतेचे आणि स्थिरतेचे गुणांक कामाची परिस्थिती, श्रम आणि सामाजिक फायद्यांसह कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची आणि समाधानाची पातळी दर्शवतात.
- २) कामाचा वेळ मोजण्यासाठी निर्देशक वापरले जातात:
- - दिवसभर काम केले,
- - तासभर काम केले.
श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण करताना, सामान्यीकरण, आंशिक आणि सहाय्यक निर्देशकांची प्रणाली वापरली जाते:
- - सामान्यीकरण निर्देशकांमध्ये मूल्याच्या दृष्टीने सरासरी वार्षिक, सरासरी दैनंदिन आणि प्रति कामगार सरासरी तासाचे उत्पादन समाविष्ट आहे.
- - खाजगी संकेतक - हा एक मनुष्य-दिवस किंवा मनुष्य-तास भौतिक अटींमध्ये विशिष्ट प्रकारच्या उत्पादनाच्या युनिटच्या उत्पादनावर खर्च केलेला वेळ आहे.
- - सहाय्यक निर्देशक विशिष्ट प्रकारच्या कामाचे एकक करण्यासाठी खर्च केलेला वेळ किंवा प्रति युनिट वेळेत केलेल्या कामाचे प्रमाण दर्शवितात.
वरील निर्देशकांची प्रणाली कामगार संसाधनांचे विश्लेषण करण्यासाठी वापरली जाते, मोबदल्याच्या संदर्भात, खालील संकल्पनांचा विचार करणे योग्य आहे:
पेरोल विश्लेषण. विश्लेषणाची सुरुवात मुख्य क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या वेतनाच्या किंमतीतील जादा (कमी) निर्धारित करण्यापासून होते, त्यांच्या सामान्यीकृत मूल्याच्या तुलनेत विक्री केलेल्या सेवांच्या किंमतींमध्ये समाविष्ट आहे. त्याच वेळी, कामगार खर्चाची सामान्यीकृत रक्कम एंटरप्रायझेस, असोसिएशन आणि संस्थांवरील करावरील कायद्यानुसार मोजली जाते, जे त्यांच्या तुलनेत कामगार खर्चाच्या जादा किंवा कमी प्रमाणात करपात्र नफ्यात वाढ किंवा घट प्रदान करते. सामान्यीकृत मूल्य. सेवांच्या विक्रीतील वाढ आणि सरकारने स्थापित केलेल्या श्रम खर्चाच्या वाढीचा दर लक्षात घेऊन मागील वर्षातील या उद्देशांसाठीच्या खर्चाच्या आधारावर कामगार खर्चाचे सामान्यीकृत मूल्य निर्धारित केले जाते.
कामगार खर्चाचे विश्लेषण केवळ एंटरप्राइझसाठीच नाही तर वैयक्तिक कार्यशाळांसाठी देखील केले जाते. त्याच वेळी, उपविभाग एकल केले जातात ज्यांनी या खर्चांचे सामान्यीकृत मूल्य ओलांडले आहे, कारणांचा अभ्यास करा, विकसित करा प्रभावी उपायत्यांच्या इशाऱ्याने.
कर आकारणीचा उद्देश हा उपभोगासाठी वाटप केलेल्या जादा निधीची रक्कम असल्याने (सेवेच्या खर्चामध्ये श्रम खर्च, नफ्यातून विविध देयके, शेअर्समधून मिळणारे उत्पन्न आणि उपभोगावर खर्च केलेले इतर निधी) या निधीच्या करपात्र रकमेच्या तुलनेत. , कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने निर्धारित केले जाते. या परिस्थितीत, मजुरी निधीच्या वापराच्या विश्लेषणाचा उद्देश देखील या निधीच्या गैर-करपात्र रकमेसह वापरासाठी वाटप केलेल्या निधीच्या रकमेचे पालन करण्याचे निर्धारण बनते, कारणे ओळखणे ज्यामुळे अतिरिक्त ही रक्कम, प्रणाली आणि मोबदल्याच्या प्रकारांमध्ये सुधारणा करण्यासाठी शिफारसींचा विकास. विश्लेषणासाठी, ते उपभोगासाठी वाटप केलेल्या निधीच्या खर्चाचे नियमन करणार्‍या करासाठी गणना डेटा वापरतात.
सेवा आणि उत्पादनांच्या उत्पादनात गुंतलेल्या कर्मचार्यांच्या विपरीत, एंटरप्राइझची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा वेतन निधी सेवा आणि उत्पादनांच्या विक्रीच्या प्रमाणात अवलंबून नाही, म्हणूनच, विश्लेषणादरम्यान, त्याचे संख्या बदलण्यावर अवलंबून असते. कर्मचारी, अधिकृत पगार आणि प्रभावी कामकाजाचा वेळ निधी स्थापन केला आहे. विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, मजुरीसाठी निधीचा अतार्किक वापर होण्यास कारणीभूत कारणे दूर करण्यासाठी उपाय विकसित केले जातात.
कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणीनुसार वेतनासाठी निधीच्या वापराचे विश्लेषण. विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदल आणि एका कर्मचार्‍याच्या सरासरी पगाराच्या प्रभावाखाली मागील वर्षातील कर्मचार्यांच्या श्रेणींनुसार वास्तविक वेतन निधीचे विचलन निर्धारित केले जाते आणि त्यांच्याशी संबंधित वेतन निधी जतन करण्यासाठी राखीव ठेवले जाते. कर्मचार्यांच्या संख्येत आणि वेतनात अन्यायकारक वाढ होण्याच्या कारणांचे निर्मूलन उघड झाले आहे.
वेतन निधीच्या संरचनेचे विश्लेषण. विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, योजनेतून अहवाल निधीचे विचलन विशिष्ट प्रकारवेतन, विचलनाची कारणे स्थापित करणे, अनुत्पादक देयके काढून टाकणे आणि त्याच्या अन्यायकारक वाढीचा परिणाम म्हणून वेतन निधी वाचवण्यासाठी राखीव ओळखणे. विश्लेषणासाठी, वर्तमान वेतन निधीमधील डेटा वापरला जातो.
मजुरी साठी बचत राखीव विश्लेषण. वेतनावरील बचत प्रामुख्याने सेवा आणि उत्पादनांच्या उत्पादनाची श्रम तीव्रता कमी करणे, संघटना आणि मजुरीच्या ब्रिगेड स्वरूपाची ओळख, कालबाह्य उत्पादन मानके आणि किंमती, सेवा मानकांचे पुनरावृत्ती, कर्मचारी अधिशेष काढून टाकणे यामुळे प्राप्त होते. , इतर उपायांची अंमलबजावणी ज्यामुळे कामगार उत्पादकता वाढीची खात्री होते, तसेच अनुत्पादक देयके काढून टाकणे आणि वैयक्तिक कामगारांच्या वेतनात अन्यायकारक वाढ दूर करणे. म्हणून, निधीच्या संभाव्य बचतीच्या रकमेची गणना श्रम उत्पादकता वाढीसाठी राखीव विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित आहे.
श्रम उत्पादकता आणि सरासरी मजुरीचा वाढीचा दर आणि वेतन निधीच्या वापरावर त्याचा परिणाम यांच्यातील संबंधांचे विश्लेषण. श्रम उत्पादकता वाढ आणि त्याचे पेमेंट यांच्यातील गुणोत्तराचे विश्लेषण करून, एका कर्मचार्‍याचा सरासरी पगार वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनात गुंतलेल्या कामगारांच्या वेतन निधी आणि त्यांची संख्या यावर आधारित निर्धारित केला जातो. श्रम उत्पादकता वाढ आणि त्याचे पेमेंट यांच्यातील गुणोत्तर लीड गुणांकाने ठरवले जाते.
विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, केवळ श्रम उत्पादकता वाढीचा दर आणि सरासरी मजुरी यांच्यातील गुणोत्तर निर्धारित केले जात नाही तर त्यांच्यातील नियोजित गुणोत्तराची पूर्तता देखील स्थापित केली जाते.
प्रोनिना M.A. श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण / M.A. प्रोनिना, एस.जी. सेन्को, ए.जी. झैत्सेवा // अर्थशास्त्र आणि व्यवसाय: सिद्धांत आणि सराव. - 2015. - क्रमांक 9. - S. 83-86.
श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण
एम.ए. प्रोनिना, असोसिएट प्रोफेसर
एस.जी. सेन्को, विद्यार्थी
ए.जी. जैतसेवा, विद्यार्थी
डॉन राज्य राष्ट्रीय कृषी विद्यापीठ
(रशिया, पी. पर्शियनोव्स्की)
भाष्य . श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण ही एक प्रक्रिया आहे जी एंटरप्राइझच्या क्रियाकलाप प्रभावीपणे आयोजित करण्याची शक्यता दर्शवते. सुरक्षा प्री d स्वीकृती पात्र कर्मचारीखात्री करण्यास मदत करते उच्च गुणवत्ताउत्पादने आणि संपूर्ण कंपनीची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करा. त्यांचे प्रा a स्थिर कार्यासाठी योग्य वापर ही सर्वात महत्वाची अट असू शकते a उपक्रम
कीवर्ड: कार्यक्षमता, श्रम संसाधनांची निर्मिती, उत्पादनआणि श्रम तीव्रता.
श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषणआर घुबड ही जीवनातील एक अतिशय महत्वाची प्रक्रिया आहे h किंवा" प्रत्येक एंटरप्राइझचे. भोळेपणाच्या वापराची प्रभावीता निश्चित कराआणि एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापाचा सर्वात महत्वाचा घटकआणि यातिया हे मुख्य कार्य आहे. पूर्ण साठी आणिसह या प्रक्रियेनंतर, श्रम संसाधने काय आहेत हे समजून घेणे आणि विश्लेषण प्रक्रियेचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे.
श्रम संसाधने - लोकसंख्येचा एक भाग ज्याकडे पुरेसा शारीरिक आणि मानसिक डेटा, श्रम कौशल्ये आहेत s कामी क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रासाठी आवश्यक आहे. मौल्यवान संसाधनांसह उपक्रमांची तरतूद आणि त्याचा वाजवी वापर यामुळे उत्पादन आणि वस्तूंच्या प्रमाणात वाढ होते. a उत्पादन कार्यक्षमता.
श्रम संसाधनांचे विश्लेषण करताना, ते a चा वापर महत्वाचा आहेई उडणारे गुणांक:
— कामगारांच्या स्वागतासाठी उलाढाल दरशिंकणे बद्दल;
— विल्हेवाट उलाढाल प्रमाण;
— कर्मचारी उलाढाल दर;
— एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या रचनेच्या बदलाचे गुणांक.
उपलब्धता आणि वापराच्या विश्लेषणाचा भाग म्हणूनबद्दल कामगार संसाधनांच्या क्षेत्रात खालील निर्देशकांचे मूल्यांकन केले जाते:
— एंटरप्राइझ कामगार सुरक्षाबद्दल संसाधने (1);
— सदस्यांची सामाजिक सुरक्षायेथे नवीन संघ (2);
— कामाच्या वेळेचा वापर (3);
— श्रम उत्पादकता (4);
— उत्पादनांची श्रम तीव्रता (5).
(1) एंटरप्राइझची सुरक्षा trयेथे नवीन संसाधनेप्रमाण निश्चित केले आहेई कार्यरत कर्मचाऱ्यांची संख्याआणि नियोजित गरजेसह क्षमता pआणि बॉटनिक.
कामगार संसाधनांच्या कमतरतेची समस्याआर r च्या सर्वात कार्यक्षम वापराद्वारे घुबडांचे अंशतः निराकरण केले जाऊ शकते a लढाऊ शक्ती, श्रम उत्पादकता वाढवणे, उत्पादन वाढवणे, बबद्दल परिपूर्ण तंत्रज्ञानापेक्षा अधिक.
क्रियाकलापांचा विस्तार आणि नोकऱ्यांच्या तीव्रतेच्या दरम्यान, द d stv n क्षमता, श्रम संसाधनांची आवश्यकता निश्चित केली पाहिजे.
(2) सामाजिक सुरक्षा विश्लेषणकर्मचाऱ्यांबद्दल आवश्यक lyat, uch आणि मध्ये अनेक निर्देशक बांधणे:
अ) व्यावसायिक विकास कार्यआयएनजी कर्मचारी. (हे तपासताना a विकसकाला अनेक गुणांक तयार करणे आवश्यक आहे: कर्मचार्यांची टक्केवारी, एनबद्दल विविध स्तरांवर शिक्षण प्रसारित करणे; त्यांची पात्रता सुधारणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या; कर्मचाऱ्यांची टक्केवारी, एच a निम्न स्तरावर काम करणे. अंमलबजावणी किंवा अनुवाद s प्रगत प्रशिक्षणाची योजना पूर्ण केल्याने उत्पादनात वाढ होतेश्रमाचे प्रमाण).
ब) कामाची परिस्थिती सुधारणे.(कामगारांच्या कामाची परिस्थिती सुधारण्यासाठी क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, असे संकेतक वापरले जातात:खात्री केली सेनेटरी झोनमध्ये कामगारांची उपस्थिती; स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी कामाच्या परिस्थितीची डिग्री; अपघात वारंवारता दर (अंदाजेआणि विशेषतः 100 लोकांसाठी); कामगारांचा वाटाआर सोनाला व्यावसायिकदृष्ट्या त्रस्त आहे s mi रोग).
मध्ये) सामाजिक-सांस्कृतिक आणि राहणीमानाचा विकास, व्यक्तिचित्रण कामगारांसाठी घरांची उपलब्धता आहे, मध्ये s निवासी इमारतींच्या विकासासाठी योजना पूर्ण करणे a niya, संस्कृतीच्या वस्तू, सामाजिक पीबद्दल गरजा (बालवाडी, स्वच्छतागृह इ.). लहान गोष्टींकडे जास्त लक्ष दिले जातेबद्दल श्रीमंत कुटुंबे आणि नोकरीची सुरक्षाआणि खाडी पात्र सेवानिवृत्ती लाभ.
विश्लेषणादरम्यान, प्री d सामूहिक अंमलबजावणीसाठी स्वीकृती o gov o ra सर्व दिशांनी. विश्लेषणाच्या योग्य अंमलबजावणीचा परिणामयेथे उद्देशित क्रियाकलापांचा विकास n सामाजिक सुरक्षिततेची पातळी वाढवण्यासाठी a कार्यरत कर्मचार्यांची ढाल, येथे सुधारणासह कामगार परिस्थिती, ज्या पुढील वर्षाच्या विकासामध्ये विचारात घेतल्या जातात.
(3) निधीच्या वापराचे विश्लेषण पीपण किती वाजता कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी चालते, आणि आपल्याला निर्धारित करण्यास अनुमती देतेई एका कामाने काम केलेल्या दिवसांची आणि तासांची संख्या विभाजित कराट ठराविक वेळेच्या अंतरासाठी टोपणनाव.
या विश्लेषणामध्ये परिणाम दर्शविणाऱ्या निर्देशकांचा अभ्यास समाविष्ट आहेमध्ये श्रम संसाधनांचा वापर करण्याची क्षमता. या निर्देशकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
— कर्मचाऱ्यांची सरासरी वार्षिक संख्याआणि kov;
— एका कामगाराने दर वर्षी काम केले (दिवस, तास);
— कामाचे तास;
— कामाचा वेळ निधी (ओव्हरटाइमसह).
कारण ओळखण्यात अप्रभावीबद्दल कामाच्या वेळेचा वापरमध्ये वास्तविक आणि नियोजित शिल्लकचा nivat डेटा. कारणे असू शकतातबद्दल पूर्ण आणि सुट्ट्या, आजारपण, अनुपस्थिती आणि उपकरणे अयशस्वी झाल्यामुळे डाउनटाइम dovaniya येथे.
कामाचा वेळ गमावल्यास एंटरप्राइझची क्रियाकलाप अधिक यशस्वी होईलशून्याकडे कल असेल. विश्लेषण केलेबद्दल कामाचा वेळ गमावण्याची कारणे ओळखल्यानंतर, आपण स्थापित केले पाहिजेबद्दल अनुत्पादक श्रम खर्च. गैर-उत्पादन खर्च a आपण - सदोष किंवा सदोष उत्पादन प्रक्रियेतील कामाच्या वेळेची किंमतबद्दल स्नानगृह उत्पादने.
निधीच्या वापराचे विश्लेषण करताना पी a अधिक वेळ प्रवृत्ती दिसू शकते n श्रम तीव्रता वाढवण्यासाठी sion p a कामगार, कामाचा वेळ गमावल्याने उत्पादन दर नेहमीच कमी होत नाहीत.
(4) श्रम उत्पादकता विश्लेषणप्रणालीचा वापर करणे आवश्यक आहे b सामान्य, खाजगी आणि सहायक निर्देशक.
सामान्यीकरण:
- अ प्रकारात botnik;
— उत्पादन उत्पादन प्रति आर a मूल्याच्या दृष्टीने botnik.
खाजगी:
— उत्पादनांची श्रम तीव्रता.
सहाय्यक:
— एकावर वेळ घालवला o कामाचा प्रकार.
(5) उत्पादनांच्या श्रम तीव्रतेचे विश्लेषण. श्रम खर्च मजूर खर्च आहेत.ई प्रति युनिट वेळ किंवा संपूर्ण खंड आणि h तयार उत्पादने, आणि सुमारे म्हणून गणना केली जातेट उत्पादनाच्या प्रमाणाच्या संदर्भात विशिष्ट प्रमाणात उत्पादनांच्या निर्मितीसाठी कामकाजाच्या वेळेचा निधी वाहून नेणे. उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे हे उत्पादन वाढविण्यासाठी सर्वात महत्वाचे घटक आहे.बद्दल श्रम तीव्रता.
विश्लेषण करण्याच्या प्रक्रियेत, अभ्यास करा a श्रम तीव्रतेची गतिशीलता, योजनेची अंमलबजावणी, त्याच्या बदलाची कारणे आणि कामगार उत्पादकतेच्या पातळीवर होणारा परिणाम.
वरीलवरून पाहिले जाऊ शकते, श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण ही एक साधी प्रक्रिया नाही, ज्यामध्ये अनेक टप्प्यांचा समावेश आहे. प्रत्येक पाऊल महत्वाचे आहे.व्यावसायिक संबंधांच्या बाबतीत n tr चा sive आणि व्यापक वापरयेथे एंटरप्राइझच्या भांडवली संसाधनांपैकी मुख्य आहेसह स्थिर आणि नेतृत्व मिळवण्याची क्षमताआणि बाजारात अग्रगण्य पोझिशन्स. परिणाममध्ये एखाद्या संस्थेची कार्य क्षमता व्यवस्थापित करण्याची क्षमता त्याच्या सहावर थेट परिणाम करते n सध्याच्या संधी आणि फायद्यांपैकी एक आहे sv एंटरप्राइझ.
ग्रंथसूची यादी
1. Abryutina M.S. ., ग्रॅचेव्ह ए.व्ही. पूर्व आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण d स्वीकृती - एम.: व्यवसाय आणि सेवा, 1998.
2. एर्मोलोविच एल.एल. एंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण. - मिन्स्क: BSEU, 2001.
3. चेरन्याव्स्की आय. प्रगतीची अट म्हणून मानवी क्षमता सक्रिय करणे: – एम.: द इकॉनॉमिस्ट. - 2007 - क्रमांक 8 - एस. 45-49.
4. बेरेस्लाव्स्काया व्ही.ए. श्रम संसाधने वापरण्याची आणि ऑप्टिमाइझ करण्याची कार्यक्षमताआणि पगार समायोजन/ V.A. बेरेस्लाव्स्काया, ई.एम.गामोवा ए.ए. झुब्रिन // आर्थिक an a लिझ: सिद्धांत आणि सराव. - 2008. - क्रमांक 14. - एस. 34-37.
5. कोंड्राटोव्हा आय.जी. सर्वात महत्वाचा भाग म्हणून श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषणई संस्थेची संसाधन क्षमता / I.G.कोंड्राटोव्ह // आर्थिक विश्लेषण: सिद्धांत आणि सराव. - 2010. - क्रमांक 1. - एस. 22-28.
कार्यशक्तीच्या वापराचे विश्लेषण
एमए प्रोनिन ए, सहयोगी प्राध्यापक
एसजी सेन्को, विद्यार्थी
एजी झैत्सेव, विद्यार्थी
डॉन राज्य कृषी विद्यापीठ
(रशिया, गाव पर्सियानोव्स्की)
गोषवारा. श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण - एक प्रक्रिया जी संभाव्यता दर्शवते l व्यवसायाच्या प्रभावी आचरणाची ity.प्रदान पात्र कर्मचारी असलेले उपक्रम b utes उच्च दर्जाची उत्पादने प्रदान करण्यासाठी आणि स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करण्यासाठी कंपनीसंपूर्ण. त्यांचा योग्य वापर ई च्या स्थिर कार्यासाठी सर्वात महत्वाची स्थिती बनू शकते n terprise.
कीवर्ड: कार्यक्षमता, मानवी संसाधनांची निर्मिती, श्रम उत्पादकता.
परिचय
या विषयाची प्रासंगिकता या वस्तुस्थितीत आहे की एंटरप्राइझचे श्रम संसाधन हे उत्पादनाचे मुख्य घटक आहेत, संपत्तीच्या निर्मितीमध्ये गुंतलेल्या त्याच्या इतर घटकांचा वापर सुनिश्चित करणे - भांडवल, जमीन, नैसर्गिक संसाधने.
श्रमाची साधने आणि वस्तूंबरोबरच जिवंत श्रम हा उत्पादनाचा एक आवश्यक घटक आहे. उत्पादन प्रक्रियेत श्रमांच्या वापराची कार्यक्षमता मुख्यत्वे उत्पादनाचे प्रमाण, किंमतीची पातळी आणि उत्पादनांची गुणवत्ता यावर अवलंबून असते. म्हणून, श्रमांच्या वापराचे विश्लेषण एंटरप्राइझच्या जटिल आर्थिक विश्लेषणाच्या प्रणालीचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. मानवी समाजाच्या अस्तित्वाचा आधार श्रम आहे आणि विकासाची अट श्रम उत्पादकता आहे. श्रम संसाधने ही देशाच्या लोकसंख्येची संपूर्णता आहे जी सामग्री आणि अमूर्त फायदे, विविध प्रकारच्या सेवांच्या निर्मितीच्या प्रक्रियेत भाग घेते किंवा सहभागी होऊ शकते.
श्रम ही एक उद्देशपूर्ण मानवी क्रियाकलाप आहे, जी उत्पादनाच्या उपलब्ध साधनांचा वापर करून, सामाजिक किंवा वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या तयार उत्पादनामध्ये श्रमाच्या वस्तूंचे रूपांतर करते.
कामाचा उद्देश एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या विश्लेषणाचा विचार करणे आहे.
ध्येयावर आधारित, कामाची कार्ये तयार केली जातात:
1. श्रम संसाधनांची संकल्पना द्या, त्यांची निर्मिती आणि कामकाजाच्या परिस्थितीत वापरा;
2. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांना एक संकल्पना द्या, त्याची रचना आणि रचना विचारात घ्या;
3. श्रम संसाधनांच्या वापराच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्याचा विचार करा.
काम लिहिण्यासाठी पद्धतशीर आधार हा संग्रह होता वैज्ञानिक कागदपत्रे, मोनोग्राफ, नियतकालिके.
1. श्रम संसाधनांचे सार आणि त्यांच्या विश्लेषणाची कार्ये
एंटरप्राइझमधील कामगार संसाधने ही एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या सतत चिंतेची बाब आहे. या कालावधीत श्रम संसाधनांची भूमिका लक्षणीय वाढते बाजार संबंध. उत्पादनाच्या गुंतवणुकीचे स्वरूप, त्याची उच्च विज्ञान तीव्रता, उत्पादनाच्या गुणवत्तेच्या समस्यांचे प्राधान्य यामुळे कर्मचार्यांच्या गरजा बदलल्या आहेत, कामासाठी सर्जनशील वृत्तीचे महत्त्व आणि उच्च व्यावसायिकता वाढली आहे. यामुळे झाली लक्षणीय बदलपद्धतींच्या तत्त्वांमध्ये आणि सामाजिकदृष्ट्या - मानसिक समस्याएंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापन. सर्व कामांची मात्रा आणि समयोचितता, उपकरणे, मशीन्स, यंत्रणा वापरण्याची डिग्री आणि परिणामी, उत्पादनाचे प्रमाण, त्याची किंमत, नफा आणि इतर अनेक आर्थिक निर्देशक कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या सुरक्षिततेवर अवलंबून असतात. आणि त्यांच्या वापराची कार्यक्षमता. हे, यामधून, श्रम खर्चाच्या विश्लेषणाची मुख्य कार्ये निर्धारित करते:
परिमाणवाचक आणि गुणात्मक पॅरामीटर्सच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझच्या सुरक्षिततेचा आणि त्याच्या संरचनात्मक विभागांचा अभ्यास;
एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या वापराची व्यापकता, तीव्रता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन;
एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या श्रमाचा अधिक पूर्ण आणि कार्यक्षम वापर आणि त्याच्या देयकासाठी निधीची ओळख.
माहितीचे स्रोत - कामगार योजना, सांख्यिकीय अहवाल"कामगारांवरील अहवाल", वेळेच्या नोंदी आणि कर्मचारी विभागाचा डेटा.
2. एंटरप्राइझ कर्मचारी: संकल्पना आणि रचना
विश्लेषण, नियोजन, लेखा आणि कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी, एंटरप्राइझचे सर्व कर्मचारी अनेक निकषांनुसार वर्गीकृत केले जातात. उत्पादन प्रक्रियेतील सहभागावर अवलंबून, संपूर्ण व्यक्ती आणि एंटरप्राइझ दोन श्रेणींमध्ये विभागले गेले आहेत: औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचारी (PPP) आणि गैर-औद्योगिक. औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांमध्ये कामगारांचा समावेश होतो जे उत्पादन आणि त्याच्या देखभालीशी थेट संबंधित असतात. ला गैर-औद्योगिक कर्मचारीउत्पादन आणि त्याच्या देखभालीशी थेट संबंधित नसलेल्या कर्मचाऱ्यांचा समावेश आहे आणि मुख्यत्वे गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक K01YAY1 चे कर्मचारी आहेत, जे एंटरप्राइझशी संबंधित मुलांचे आणि वैद्यकीय आणि स्वच्छताविषयक संस्था आहेत. त्या बदल्यात, औद्योगिक आणि उत्पादन कर्मचारी, ते करत असलेल्या कार्यांवर अवलंबून, खालील श्रेणींमध्ये वर्गीकृत केले जातात: कामगार; नेते; विशेषज्ञ; कर्मचारी कामगारांमध्ये एंटरप्राइझचे कर्मचारी समाविष्ट आहेत जे थेट भौतिक मूल्ये फेकण्यात किंवा उत्पादन प्रदान करण्यात गुंतलेले आहेत आणि वाहतूक सेवा. कामगार, यामधून, मुख्य आणि सहायक मध्ये विभागलेले आहेत. मुख्य म्हणजे उत्पादनांच्या उत्पादनाशी थेट संबंधित कामगारांचा समावेश होतो, तर सहाय्यक म्हणजे उत्पादनाची देखभाल. ही विभागणी पूर्णपणे सशर्त आहे आणि व्यवहारात त्यांच्यात फरक करणे कधीकधी कठीण असते. एंटरप्राइझमधील तज्ञांमध्ये हे समाविष्ट आहे: लेखापाल, अर्थशास्त्रज्ञ, तंत्रज्ञ, यांत्रिकी, मानसशास्त्रज्ञ, समाजशास्त्रज्ञ, कलाकार, व्यापारी, तंत्रज्ञ इ. एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: पुरवठा एजंट, टायपिस्ट, सेक्रेटरी-टायपिस्ट, कॅशियर, क्लर्क, टाइमकीपर फॉरवर्ड आणि इ. श्रेणीनुसार पीपीपीच्या सामान्यतः स्वीकृत वर्गीकरणाव्यतिरिक्त, प्रत्येक श्रेणीमध्ये वर्गीकरण आहेत. उदाहरणार्थ, उत्पादन व्यवस्थापक, त्यांच्या नेतृत्वाखालील संघांवर अवलंबून, सहसा रेखीय आणि कार्यात्मक मध्ये विभागले जातात. लाइन मॅनेजरमध्ये उत्पादन युनिट्स, एंटरप्राइजेस, असोसिएशन, इंडस्ट्रीज आणि त्यांच्या डेप्युटीजचे नेतृत्व करणारे व्यवस्थापक समाविष्ट असतात; कार्यात्मक - कार्यात्मक सेवा (विभाग, विभाग) च्या संघाचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी असलेले नेते.
राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या सामान्य प्रणालीमध्ये व्यापलेल्या पातळीनुसार, सर्व व्यवस्थापकांमध्ये विभागले गेले आहेत: निम्न-स्तरीय, मध्यम आणि शीर्ष व्यवस्थापक. फोरमन, वरिष्ठ फोरमन, फोरमॅन, लहान कार्यशाळांचे प्रमुख, तसेच विभाग प्रमुखांचा समावेश करण्याची प्रथा आहे. कार्यात्मक विभागआणि सेवा. मध्यम व्यवस्थापक हे उपक्रमांचे संचालक आहेत, मुख्य कार्यकारी अधिकारीविविध संघटना आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मोठ्या कार्यशाळांचे प्रमुख. ला अधिकारीवरिष्ठ व्यवस्थापकांमध्ये सहसा आर्थिक आणि औद्योगिक गटांचे प्रमुख, मोठ्या संघटनांचे महासंचालक, प्रमुख यांचा समावेश असतो कार्यात्मक विभागमंत्रालये, विभाग आणि त्यांचे प्रतिनिधी.
3. श्रम संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या सुरक्षिततेचे विश्लेषण. कामकाजाच्या वेळेच्या निधीच्या वापराचे विश्लेषण
कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझची सुरक्षा श्रेणी आणि व्यवसायानुसार कर्मचार्यांच्या वास्तविक संख्येची नियोजित गरजेनुसार तुलना करून निर्धारित केली जाते. विशेष लक्षसर्वात महत्वाच्या व्यवसायातील कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण करण्यासाठी दिले जाते.
श्रमशक्तीच्या हालचालीचे वैशिष्ट्य करण्यासाठी, खालील निर्देशकांच्या गतिशीलतेची गणना आणि विश्लेषण केले जाते:
1. भर्ती उलाढालीचे प्रमाण:
भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या / सरासरी हेडकाउंट
2. विल्हेवाटीवर उलाढालीचे प्रमाण:
सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्यांची संख्या / सरासरी हेडकाउंट
3. उलाढाल दर:
ज्या कर्मचार्यांची संख्या त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने आणि शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल / सरासरी हेडकाउंटच्या नोकऱ्या सोडल्या.
4. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या स्थिरतेचे गुणांक:
संपूर्ण वर्ष काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या / एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या
कर्मचार्यांच्या वापराच्या पूर्णतेचे मूल्यांकन एका कर्मचार्‍याने विश्लेषित कालावधीसाठी किती दिवस आणि तास काम केले आहे, तसेच कामकाजाचा वेळ निधी (FRV) वापरण्याच्या प्रमाणात केले जाऊ शकते. असे विश्लेषण कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी, प्रत्येक उत्पादन युनिटसाठी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी केले जाते.
पीडीएफ कामगारांच्या संख्येवर, एका कामगाराने दरवर्षी सरासरी किती दिवस काम केले आणि कामाच्या दिवसाची सरासरी लांबी यावर अवलंबून असते. हे अवलंबित्व खालीलप्रमाणे दर्शविले जाऊ शकते:
FRV \u003d HR x D x P.
4. श्रम उत्पादकता विश्लेषण
एंटरप्राइझमध्ये श्रम संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता श्रम उत्पादकतेतील बदलामध्ये व्यक्त केली जाते - एंटरप्राइझचे परिणामी सूचक, जे दोन्ही प्रतिबिंबित करते. सकारात्मक बाजूकार्य, तसेच त्याच्या सर्व कमतरता. श्रम उत्पादकता, कामगार खर्चाची कार्यक्षमता दर्शवते साहित्य उत्पादन, कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट उत्पादित केलेल्या उत्पादनांचे प्रमाण किंवा उत्पादनाच्या प्रति युनिट श्रमिक खर्चाद्वारे निर्धारित केले जाते. कर्मचार्यांच्या वापराच्या तीव्रतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कामगार उत्पादकतेचे सामान्यीकरण, विशिष्ट आणि सहाय्यक निर्देशकांची एक प्रणाली वापरली जाते. सामान्यीकरण निर्देशक म्हणजे सरासरी वार्षिक, सरासरी दैनंदिन आणि प्रति कामगार सरासरी प्रति तास आउटपुट, तसेच मूल्याच्या दृष्टीने प्रति कामगार सरासरी वार्षिक उत्पादन. आंशिक निर्देशक हे एका विशिष्ट प्रकारच्या उत्पादनाचे एक युनिट (उत्पादनांची श्रम तीव्रता) किंवा विशिष्ट प्रकारच्या उत्पादनाच्या भौतिक दृष्टीने एका "मनुष्य-दिवस किंवा मनुष्य-तासासाठी उत्पादन करण्यासाठी घालवलेला वेळ आहे. सहायक निर्देशक हा वेळ आहे. विशिष्ट प्रकारच्या कामाचे एक युनिट किंवा प्रति युनिट वेळेत केलेल्या कामाचे प्रमाण करण्यासाठी खर्च केला जातो. श्रम उत्पादकतेचा सर्वात सामान्य निर्देशक म्हणजे प्रति कर्मचारी सरासरी वार्षिक उत्पादन. त्याचे मूल्य केवळ कामगारांच्या उत्पादनावर अवलंबून नाही तर एकूण कर्मचार्यांच्या संख्येतील नंतरच्या वाटा, तसेच त्यांनी काम केलेल्या दिवसांची संख्या आणि कामकाजाच्या दिवसाची लांबी.
एका कामगाराचे सरासरी वार्षिक उत्पादन खालील घटकांचे उत्पादन म्हणून दर्शविले जाऊ शकते:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
कामगार उत्पादकता वाढीसाठी राखीव स्त्रोतांचे मुख्य स्त्रोत:
उत्पादनाची मात्रा वाढविण्यासाठी संधींचा वापर;
यांत्रिकीकरण आणि उत्पादनाच्या ऑटोमेशनद्वारे उत्पादनासाठी श्रम खर्च कमी करणे, कामगारांचे संघटन सुधारणे, श्रम तीव्रतेची पातळी वाढवणे इ.
बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेतील एंटरप्राइझमध्ये श्रम संसाधनांच्या वापराच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अत्यंत महत्त्व म्हणजे कर्मचारी नफ्याचे सूचक (पीपीपीच्या सरासरी संख्येच्या नफ्याचे प्रमाण). उत्पादनाची श्रम तीव्रता आउटपुटच्या युनिटच्या उत्पादनासाठी कामाच्या वेळेची किंमत व्यक्त करते. उत्पादने आणि सेवांच्या संपूर्ण श्रेणीसाठी भौतिक अटींमध्ये उत्पादनाच्या प्रति युनिट निर्धारित; एंटरप्राइझमध्ये उत्पादनांच्या मोठ्या वर्गीकरणासह, ते ठराविक उत्पादनांद्वारे निर्धारित केले जाते, ज्याला उर्वरित सर्व दिले जातात. आउटपुट इंडिकेटरच्या विरूद्ध, या निर्देशकाचे बरेच फायदे आहेत: ते उत्पादन आणि श्रमिक खर्च यांच्यातील थेट संबंध स्थापित करते, सहकार्याद्वारे पुरवठ्याच्या प्रमाणात बदलांचे श्रम उत्पादकता निर्देशकावरील परिणाम वगळते, संघटनात्मक रचनाउत्पादन, आपल्याला एंटरप्राइझच्या वेगवेगळ्या कार्यशाळांमध्ये समान उत्पादनांसाठी श्रम खर्चाची तुलना करण्यासाठी, त्याच्या वाढीसाठी राखीव असलेल्या ओळखीसह उत्पादकतेचे मोजमाप जवळून जोडण्याची परवानगी देते.
5. पगाराच्या वापराचे विश्लेषण
श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण, कामगार उत्पादकता वाढीचा मजुरीच्या जवळच्या संबंधात विचार केला पाहिजे. श्रम उत्पादकतेच्या वाढीसह, त्याचे पेमेंट वाढविण्यासाठी वास्तविक पूर्वस्थिती तयार केली जात आहे. या बदल्यात, मजुरीच्या पातळीत वाढ त्याच्या प्रेरणा आणि उत्पादकतेच्या वाढीस हातभार लावते. या संदर्भात, वेतनासाठी निधीच्या खर्चाचे विश्लेषण करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. या प्रक्रियेत, मजुरी निधी (WFP) च्या वापरावर पद्धतशीर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे, कामगार उत्पादकतेच्या वाढीमुळे बचत करण्याच्या संधी ओळखणे. मजुरी बिलाच्या वापराचे विश्लेषण करण्यास प्रारंभ करताना, सर्वप्रथम, नियोजित (मूलभूत) एक पासून त्याच्या वास्तविक मूल्याच्या परिपूर्ण आणि सापेक्ष विचलनाची गणना करणे आवश्यक आहे.
परिपूर्ण विचलन (FZPabs) ची गणना प्रत्यक्षात वेतनासाठी वापरलेला निधी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझ, उत्पादन युनिट्स आणि कर्मचार्यांच्या श्रेणींसाठी मूळ वेतन यांच्यातील फरक म्हणून केली जाते:
FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.
उत्पादनाच्या व्हॉल्यूममधील बदल विचारात न घेता परिपूर्ण विचलन निर्धारित केले जात असल्याने, वेतनाच्या बचत किंवा जास्त खर्चाचा न्याय करण्यासाठी त्याचा वापर केला जाऊ शकत नाही.
सापेक्ष विचलन (FZP rel) ची गणना प्रत्यक्षात जमा झालेल्या मजुरीची रक्कम आणि उत्पादन खंड निर्देशांकासाठी समायोजित केलेला मूळ निधी यांच्यातील फरक म्हणून केली जाते. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की मजुरी बिलाचा केवळ परिवर्तनीय भाग समायोजित केला जातो, जो उत्पादनाच्या प्रमाणात बदलतो. हा तुकडा दराने कामगारांचा पगार, कामगारांना बोनस आणि व्यवस्थापन कर्मचारीउत्पादन परिणामांसाठी आणि व्हेरिएबल पगाराच्या वाट्याशी संबंधित सुट्टीतील वेतनाची रक्कम.
वेतनाचा स्थिर भाग उत्पादनाच्या वाढीव किंवा घटाने बदलत नाही (टेरिफ दरानुसार कामगारांचे वेतन, पगारावरील कर्मचार्‍यांचे वेतन, सर्व प्रकारची अतिरिक्त देयके, बांधकाम संघातील कामगारांचे वेतन, गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा, सामाजिक क्षेत्रआणि सुट्टीतील वेतनाची संबंधित रक्कम).
FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP प्रति 0 x I VP + FZP पोस्ट 0),
FZP rel - पगार निधीचे सापेक्ष विचलन;
FZP 1 - अहवाल कालावधीचा पगार निधी;
FZP sk - बेस सॅलरी फंड, आउटपुट व्हॉल्यूमच्या निर्देशांकासाठी समायोजित;
FZP लेन 0 आणि FZP पोस्ट 0 - अनुक्रमे, मूळ वेतन निधीची चल आणि स्थिर रक्कम;
I vp - आउटपुट व्हॉल्यूमची अनुक्रमणिका
निष्कर्ष
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांमध्ये लोकसंख्येचा तो भाग समाविष्ट असतो ज्यात संबंधित उद्योगात आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान आणि कौशल्ये असतात. श्रम विश्लेषणाचा उद्देश राखीव आणि न वापरलेल्या संधी ओळखणे, त्यांना कृतीत आणण्यासाठी उपाययोजना विकसित करणे हा आहे. श्रम उत्पादकतेची पातळी, कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझची सुरक्षितता आणि त्यांचा तर्कसंगत वापर उत्पादनाचे प्रमाण वाढविण्यासाठी आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी खूप महत्वाचे आहे. विशेषतः, सर्व कामाचे परिमाण आणि समयसूचकता, उपकरणे, यंत्रे, यंत्रणा वापरण्याची कार्यक्षमता आणि परिणामी, उत्पादनाचे प्रमाण, त्याची किंमत, नफा आणि इतर अनेक आर्थिक निर्देशक सुरक्षेवर अवलंबून असतात. कामगार संसाधने आणि त्यांच्या वापराची कार्यक्षमता असलेले उपक्रम. श्रम उत्पादकता मोजण्याची सर्वात प्रभावी पद्धत म्हणजे श्रम तीव्रता. श्रम तीव्रता ही प्रति युनिट कामाच्या वेळेची किंवा उत्पादित उत्पादनांच्या संपूर्ण व्हॉल्यूमची किंमत आहे. उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे हे श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी सर्वात महत्वाचे घटक आहे. श्रम उत्पादकतेची वाढ प्रामुख्याने उत्पादनांच्या श्रम तीव्रतेत घट झाल्यामुळे होते.
श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण करण्यासाठी, एकूण उत्पादनाची मात्रा मोजली जाते, त्याच्या उत्पादनासाठी कामाच्या वेळेची किंमत आणि कर्मचार्यांची सरासरी वार्षिक संख्या निर्धारित केली जाते. श्रम उत्पादकतेचा अभ्यास सामान्यतः दोन टप्प्यात केला जातो. पहिल्या टप्प्यावर, श्रम उत्पादकतेची पातळी आणि गतिशीलतेचे मूल्यांकन केले जाते. अशा मूल्यांकनाच्या परिणामी, श्रम उत्पादकतेच्या वाढीसाठी योजनेच्या पूर्ततेचे वैशिष्ट्य दर्शविणारा डेटा प्राप्त केला जातो. त्याची गतिशीलता निश्चित करणे आणि उत्पादनाच्या प्रमाणात श्रम उत्पादकतेच्या पातळीचा प्रभाव स्थापित करणे, त्याची किंमत कमी करणे, नफा वाढवणे आणि इतर निर्देशक.
श्रम उत्पादकतेच्या पातळीचे आणि गतिशीलतेचे मूल्यांकन हे विश्लेषणाच्या दुसऱ्या टप्प्यासाठी प्रारंभिक माहिती मानले जाते, ज्याचे कार्य उत्पादनाच्या परिस्थितीचा अभ्यास करणे आणि स्थापित बदल निर्धारित करणारे घटक आहेत. विश्लेषणाचा दुसरा टप्पा निर्णायक म्हटला जाऊ शकतो, कारण त्याच्या मदतीने उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढवण्याचे साठे उघड होतात. श्रम उत्पादकतेच्या पातळीचे आणि गतिशीलतेचे विश्लेषण करून, ते प्रथम प्रारंभिक डेटाचे गंभीर मूल्यांकन देतात, ज्याच्या मदतीने त्याची उत्पादकता दर्शविली जाते. हे करण्यासाठी, श्रम उत्पादकता निर्देशकांची तुलनात्मकता स्थापित करा आणि अशी काही कारणे आहेत की ज्याने त्याच्या बदलावर प्रभाव टाकला, परंतु या एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापाचा परिणाम नाही हे शोधा. त्यानंतर, श्रम उत्पादकतेची पातळी आणि गतिशीलता तपासली जाते. श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण करताना, सर्व प्रथम, त्याची परिपूर्ण पातळी आवश्यक आहे अहवाल कालावधीयोजनेशी तुलना करा. तुलना केल्याने श्रम उत्पादकतेची वास्तविक पातळी स्थापित योजनेशी किती प्रमाणात जुळते याचा न्याय करणे शक्य होते. कामगार उत्पादकतेतील बदलाचा परिणाम कर्मचार्यांच्या संख्येवर आणि संरचनेवर होतो. श्रम हे किती तर्कशुद्धपणे संघटित आहे आणि ते किती पूर्णपणे वापरले जाते यावर कामाची वेळ, श्रम उत्पादकता वाढीचा स्तर आणि दर यावर अवलंबून असते.
परिचय ……………………………………………………………………….… ३
श्रम संसाधनांच्या निर्मितीचे टप्पे ………………………………….. चार
कार्ये, उद्दिष्टे, माहितीचे स्रोत ……………………………………… 6
श्रम संसाधनांचे विश्लेषण ………………………………………………….. ९
कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण....... 9
श्रमशक्तीची चळवळ ………………………………………. 12
कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण ……………………… 14
श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण ……………………………… १६
वेतन निधीच्या निर्मितीचे विश्लेषण ………………. १९
एंटरप्राइझ कोरांड एलएलसीची वैशिष्ट्ये ……………………………… 21
2005 साठी श्रम उत्पादकता विश्लेषण ………………… 22
2005-2006 साठी श्रम उत्पादकतेच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण. ..24
उलाढालीवरील श्रम उत्पादकतेच्या प्रभावाचे विश्लेषण ... 26
2005 मध्ये श्रम उत्पादकतेवर उलाढाल आणि मुख्य संख्येच्या प्रभावाचे विश्लेषण …………………………. २७
पेरोल फंडाच्या रकमेवर (पेरोल) निरपेक्ष फरकांच्या पद्धतीनुसार घटकांच्या प्रभावाची गणना ………………………………………….२८
निष्कर्ष ………………………………………………………………………… ३०
साहित्य ……………………………………………………………………… 32
परिचय
लोकांशिवाय कोणतीही संस्था नाही, कारण ती एंटरप्राइझमध्ये काम करणारे कर्मचारी आहेत जे त्याच्याकडे असलेले मुख्य मूल्य दर्शवतात.
मोठ्या संस्थांमधील मानवी संसाधनांच्या संपूर्ण व्यवस्थापनासाठी विशिष्ट जबाबदारी सामान्यतः मानव संसाधन विभागांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षित कर्मचार्यांना दिली जाते. संस्थेच्या उद्दिष्टांमध्ये सक्रियपणे योगदान देण्यासाठी, त्यांना त्यांच्या विशिष्ट क्षेत्रात केवळ ज्ञान आणि क्षमताच नाही तर निम्न-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या गरजांची जाणीव देखील आवश्यक आहे. त्याच वेळी, जर निम्न-स्तरीय व्यवस्थापकांना मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये, त्याची यंत्रणा, संधी आणि कमतरता समजत नसतील, तर ते एचआर तज्ञांच्या सेवा पूर्णपणे वापरू शकत नाहीत. म्हणूनच, सर्व नेत्यांना लोकांचे व्यवस्थापन करण्याचे मार्ग आणि पद्धती माहित असणे आणि समजून घेणे महत्वाचे आहे.
म्हणून, एंटरप्राइझमध्ये श्रमांच्या वापराचे विश्लेषण करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे कामगार उत्पादकतेच्या वाढीस अडथळा आणणारे सर्व घटक ओळखणे, ज्यामुळे कामाचा वेळ कमी होतो आणि कर्मचारी वेतन कमी होते.
या अभ्यासक्रमातून श्रम संसाधनांची संकल्पना स्पष्ट होते. श्रम संसाधनांचे विश्लेषण हे एंटरप्राइझच्या विश्लेषणाच्या मुख्य विभागांपैकी एक आहे. श्रम संसाधनांसह उद्योगांची पुरेशी तरतूद, उच्च पातळीची श्रम उत्पादकता हे उत्पादनाचे प्रमाण वाढविण्यासाठी खूप महत्वाचे आहे.
आमच्या कामात, आम्ही खालील क्षेत्रातील श्रम संसाधनांचे विश्लेषण करू:
कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या सुरक्षिततेचे मूल्यांकन आणि कामगारांच्या हालचाली;
कामाच्या वेळेच्या वापराच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन;
धातूच्या उत्पादकतेचा अभ्यास;
पगार खर्चाचा अभ्यास.
एंटरप्राइझमधील कामगार संसाधने ही एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या सतत चिंतेची बाब आहे. विशेषत: बाजार संबंधांच्या कालावधीत श्रम संसाधनांची भूमिका वाढली आणि उत्पादनाचे गुंतवणूकीचे स्वरूप, त्याच्या उच्च विज्ञान तीव्रतेमुळे कर्मचार्यांच्या गरजा बदलल्या - काम करण्यासाठी सर्जनशील वृत्तीचे महत्त्व वाढले.
आता एंटरप्राइझच्या प्रमुखाचे मुख्य कार्य एक योग्यरित्या निवडलेले कार्य संघ आहे, जे समविचारी लोक आणि भागीदारांची एक टीम आहे जी एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या योजना समजून घेण्यास, समजण्यास आणि अंमलात आणण्यास सक्षम आहेत. केवळ उद्योजक क्रियाकलापांच्या यशाची गुरुकिल्ली आहे, एंटरप्राइझची अभिव्यक्ती आणि समृद्धी.
1. निर्मितीचे टप्पे कामगार संसाधने
संस्थेची उद्दिष्टे निश्चित करताना, व्यवस्थापनाने ते साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधने निश्चित करणे आवश्यक आहे. पैसा, उपकरणे आणि साहित्याची गरज अगदी स्पष्ट आहे. नियोजन करताना काही नेते हे क्षण चुकवतात. परंतु कर्मचाऱ्यांचे नियोजन अनेकदा अयोग्य पद्धतीने केले जाते किंवा त्याकडे योग्य लक्ष दिले जात नाही.
कार्यबल नियोजनात तीन चरणांचा समावेश आहे:
उपलब्ध संसाधनांचे मूल्यांकन केले जाते (या टप्प्यावर, व्यवस्थापन गुणवत्तेचे मूल्यांकन करताना विशिष्ट ऑपरेशन करण्यासाठी किती लोक नियुक्त केले जातात हे निर्धारित करते);
भविष्यातील गरजांचे मूल्यांकन केले जाते (अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचार्यांच्या संख्येचा अंदाज लावला जातो);
भविष्यातील संधींची पूर्तता करण्यासाठी एक कार्यक्रम विकसित केला जात आहे (एक कार्यक्रम विकसित केला जात आहे जो बाह्य वातावरणातील बदल लक्षात घेतो आणि कामगार संसाधनांना आकर्षित करण्यासाठी विशिष्ट उपाय समाविष्ट करतो).
मग भरती सुरू होते, ज्यामध्ये सर्व पदांसाठी आणि वैशिष्ट्यांसाठी उमेदवारांचा आवश्यक राखीव जागा तयार करणे समाविष्ट असते, ज्यामधून संस्था त्यासाठी सर्वात योग्य कर्मचारी निवडते. हे कार्य सर्व श्रेणींमध्ये केले जाते, त्यापैकी सध्या खालीलपैकी एक वेगळे करण्याची प्रथा आहे: कामगार, कर्मचारी, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापक. यात सेवानिवृत्ती, उलाढाल, रोजगाराच्या कराराची मुदत संपल्यामुळे टाळेबंदी, संस्थेच्या कार्यक्षेत्राचा विस्तार यासारख्या बाबी विचारात घेतल्या जातात. भरती सहसा बाह्य (वृत्तपत्रे आणि व्यावसायिक मासिकांमधील जाहिराती, भर्ती एजन्सी आणि व्यवस्थापन संस्था, कंत्राटी लोकांना महाविद्यालयांमध्ये विशेष अभ्यासक्रमांसाठी पाठवणे) आणि अंतर्गत स्रोत (त्यांच्या कर्मचार्यांची बढती, जी खूपच स्वस्त आहे, स्वारस्य वाढवते, मनोबल सुधारते आणि बळकट करते. कर्मचार्यांना फर्मशी संलग्न करणे).
पुढे, भरती दरम्यान तयार केलेल्या राखीव दलातून कर्मचाऱ्यांची निवड सुरू होते. या पदावरील नोकरीसाठी सर्वोत्तम पात्र असलेल्या व्यक्तीची निवड करावी. निवडीचा वस्तुनिष्ठ निर्णय उमेदवाराचे शिक्षण, त्याच्या व्यावसायिक कौशल्याची पातळी, मागील कामाचा अनुभव, वैयक्तिक गुणांवर आधारित असू शकतो.
मानवी श्रमाचा मोबदला द्यावा लागेल. म्हणून, एखाद्या संस्थेद्वारे ऑफर केलेल्या पुरस्कारांचा प्रकार आणि रक्कम कामकाजाच्या जीवनाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे. पगार हे कर्मचार्यांना केलेल्या कामासाठी दिले जाणारे बक्षीस आहे आणि त्यांना कामगिरीची इच्छित पातळी गाठण्यासाठी प्रेरित करणे हे उद्दिष्ट आहे. म्हणून, मजुरीच्या संरचनेचा विकास हा कामगार संसाधनांच्या निर्मितीमध्ये एक महत्त्वाचा दुवा आहे. वेतन रचना विकसित करण्याची जबाबदारी मानव संसाधन विभागाची आहे. मजुरीची पातळी, कामगार बाजार परिस्थिती आणि संस्थेची उत्पादकता आणि नफा यांचे सर्वेक्षण करून संस्थेतील मजुरीची रचना निश्चित केली जाते. कार्यकारी भरपाईची रचना विकसित करणे अधिक क्लिष्ट आहे, कारण त्यात सहसा पगाराव्यतिरिक्त लाभ, नफा-सामायिकरण योजना आणि शेअर पेमेंट यांचा समावेश होतो.
वेतनाव्यतिरिक्त, संस्था आपल्या कर्मचार्यांना विविध अतिरिक्त फायदे प्रदान करते, तथापि, ही अतिरिक्त देयके संस्थेने दिलेल्या मोबदल्या पॅकेजचा महत्त्वपूर्ण भाग बनवतात.
II. कार्ये, उद्दिष्टे, माहितीचे स्रोत
मुख्य उद्दिष्टे श्रम संसाधनांच्या वापराच्या विश्लेषणामध्ये हे समाविष्ट आहे: एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांची संख्या आणि रचना निश्चित करणे, कर्मचार्यांच्या संरचनेचे विश्लेषण करणे, कामगारांच्या हालचालीचे विश्लेषण करणे, कामाच्या वेळेच्या वापराचे मूल्यांकन करणे, त्याच्या अनुत्पादक वापरासाठी तथ्ये आणि कारणे स्थापित करणे, मोजमाप करणे. आणि श्रम उत्पादकतेच्या गतिशीलतेचा अभ्यास करणे, त्याचे घटक विश्लेषण, कामगार उत्पादकतेवर तांत्रिक आणि आर्थिक घटकांचा प्रभाव निश्चित करणे, त्यांच्या पुढील वाढीसाठी आणि श्रम संसाधनांच्या अधिक कार्यक्षम वापरासाठी राखीव ओळख. विश्लेषणाचा एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदल आणि आर्थिक परिणामांवर त्यांची उत्पादकता यांच्या प्रभावाचे निर्धारण. विश्लेषणाचा अंतिम टप्पा म्हणजे ओळखल्या जाणार्‍या साठ्याची जमवाजमव करण्याच्या प्रस्तावांचा विकास करणे.
विश्लेषणाचा उद्देश श्रम उत्पादकतेच्या खर्चावर उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, कामगारांच्या संख्येचा अधिक तर्कसंगत वापर आणि त्यांच्या कामाच्या वेळेसाठी साठा उघड करणे हा आहे.
श्रम संसाधनांच्या विश्लेषणासाठी वापरल्या जाणार्‍या माहितीचे मुख्य स्त्रोत आहेत:
वार्षिक आणि त्रैमासिक अहवाल फॉर्ममधील डेटा;
वेळेची सामग्री आणि कामाच्या दिवसाची छायाचित्रे;
टाइमशीट डेटा;
कामाच्या वेळेचा कार्यक्षम वापर, उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे आणि श्रम उत्पादकता वाढवणे या उपायांची माहिती;
फॉर्म क्रमांक P-4 “कर्मचाऱ्यांची संख्या, वेतन आणि हालचालींबद्दल माहिती;
व्यवसाय योजना डेटा;
व्यवसाय आणि पात्रतेनुसार कर्मचार्‍यांचे एक-वेळचे लेखा;
विशेष समाजशास्त्रीय संशोधन, उत्पादक सभा इ.
श्रम संसाधनांच्या विश्लेषणासाठी प्रारंभिक बिंदू म्हणजे एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांची संख्या आणि रचना निश्चित करणे. एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या - वापरलेल्या संकल्पनांपैकी सर्वात पूर्ण. या प्रकरणात, रोजगार कराराद्वारे नियोक्त्याशी संबंधित सर्व श्रेणीतील कर्मचारी (वैयक्तिक उद्योजक वगळता), जरी त्याची वैधता तात्पुरती आणि अर्धवेळ कामगारांसह निलंबित केली गेली असली तरीही, विचारात घेतले जाते.
जर अहवाल कालावधीसाठी कर्मचार्यांच्या संख्येत बदल कमी असेल आणि अर्धवेळ कामगारांची संख्या नगण्य असेल, तर तुम्ही संख्यांच्या मूल्यांच्या अर्ध्या बेरजेच्या अंदाजे सूत्राने समाधानी होऊ शकता. अहवाल कालावधीच्या सुरूवातीस आणि शेवटी. मग सरासरी रचना (एल संयुक्त उपक्रम ) या अहवाल कालावधीत एंटरप्राइझचे कर्मचारी: , जेथे L Н - अहवाल कालावधीच्या सुरूवातीस सदस्यांची संख्या; एल के - अहवाल कालावधीच्या शेवटी कर्मचाऱ्यांची संख्या.
जर अहवाल कालावधी दरम्यान कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदल महत्त्वपूर्ण असेल (उदाहरणार्थ, हंगामी काम करण्यासाठी अतिरिक्त कामगार नियुक्त केले गेले) आणि अर्धवेळ कामगार देखील असतील, तर कर्मचार्यांच्या संख्येचे अधिक अचूक मूल्य वापरून प्राप्त केले जाऊ शकते. कालक्रमानुसार सरासरी गणना सूत्र. असमान कालावधीसाठी कर्मचार्यांची संख्या मोजताना, कालक्रमानुसार भारित सरासरीची गणना करण्यासाठी सूत्र वापरणे आवश्यक आहे.
कर्मचार्यांच्या यादीमध्ये कर्मचारी नोंदणी पुस्तकांमध्ये प्रविष्ट केलेल्या कर्मचार्‍यांचा समावेश आहे. याचा अर्थ असा की त्यांची कार्यपुस्तके एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागाकडे सुपूर्द केली गेली आहेत आणि नोकरीच्या नियुक्तीचा आदेश सूचित करतो की आम्ही पूर्ण-वेळ, पूर्ण-वेळ इत्यादीबद्दल बोलत आहोत. वेतनश्रेणीमध्ये अर्धवेळ कामगार, तात्पुरते कामगार, तसेच जे विनावेतन दीर्घ रजेवर आहेत, लष्करी सेवा करत आहेत, इत्यादींचा समावेश नाही. कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या मोजताना, आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशी यादीतील लोकांची संख्या मागील कामकाजाच्या दिवसाच्या डेटाच्या बरोबरीने घेतले जाते आणि मुख्य संख्येतील बदलांचे लेखांकन कर्मचार्यांच्या नियुक्ती किंवा डिसमिस करण्याच्या ऑर्डरच्या (सूचना) आधारे केले जाते, ज्यामध्ये नियुक्तीची तारीख अनिवार्यपणे सूचित करणे आवश्यक आहे (“अशा आणि अशी तारीख") किंवा कारणाच्या अनिवार्य संकेतासह कामातून मुक्त होण्याची तारीख (बरखास्ती) (संबंधित लेख आणि श्रम संहितेच्या परिच्छेदाचा दुवा). कर्मचार्यांची संख्या सरासरी पगाराच्या बरोबरीची आहे, कोणत्याही कारणास्तव लेखा कालावधीसाठी अनुपस्थित असलेले सर्व वजा करा (सशुल्क सुट्ट्या, प्रशिक्षण, संपात सहभाग इ.).
श्रमशक्ती म्हणजे कामाच्या वयाची लोकसंख्या. पुरुषांसाठी, ते 44 वर्षांचे आहे (16 ते 59 वर्षे वयोगटातील समावेशक), आणि महिलांसाठी ते 39 वर्षे (16 ते 54 वर्षे वयोगटासह) आहे. श्रमशक्तीमध्ये अर्थव्यवस्थेत रोजगारक्षम आणि बेरोजगार अशा दोन्ही प्रकारच्या सक्षम लोकसंख्येचा समावेश होतो. श्रम संसाधनांच्या संख्येत व्यक्तींच्या दोन श्रेणींचा समावेश होतो. पहिली म्हणजे कामाच्या वयाची सक्षम-शारीरिक लोकसंख्या (कार्यरत वयाच्या लोकसंख्येमधून, गट I आणि II मधील नॉन-वर्किंग अपंग लोक वजा करून निर्धारित केले जाते, तसेच नॉन-कामगार व्यक्ती ज्यांना प्राधान्य अटींवर पेन्शन मिळालेली असते). दुसरे म्हणजे कार्यरत वयाच्या बाहेर कार्यरत लोकसंख्या (कार्यरत किशोरवयीन (16 वर्षाखालील) आणि कार्यरत पेन्शनधारकांची संख्या). संसाधने उपक्रम (3)गोषवारा >> अर्थशास्त्र
... श्रम संसाधनेआणि त्यांची कार्ये विश्लेषण श्रम संसाधने वर उपक्रमव्यवस्थापनाकडून सतत चिंतेचा विषय आहे उपक्रम. भूमिका श्रम संसाधने ... विश्लेषणश्रम उत्पादकता कार्यक्षमता वापर श्रम संसाधने वर उपक्रम ...
विश्लेषण श्रम संसाधने उपक्रम (5)
अभ्यासक्रम >> अर्थशास्त्र... उपक्रम श्रम संसाधने 1.2 सामग्री विश्लेषणवापर श्रम संसाधने 1.3 प्रभावी वापरासाठी साठ्याची ओळख श्रम संसाधने 2. सराव करा विश्लेषण श्रम संसाधने वर उपक्रम 2.1 विश्लेषणसुरक्षा उपक्रम श्रम ...
विश्लेषण श्रम संसाधने उपक्रम (6)
अभ्यासक्रम >> अर्थशास्त्र... विश्लेषण श्रम संसाधने वर उपक्रम 6 1.1 कार्ये आणि मुख्य दिशानिर्देश विश्लेषण श्रम संसाधने 6 1.2 विश्लेषणसुरक्षा उपक्रम श्रम संसाधने 7 1.3 विश्लेषणकामाच्या वेळेचा वापर 9 1.4 विश्लेषणउत्पादनांची श्रम तीव्रता 11 1.5 विश्लेषण ...
विश्लेषण श्रम संसाधने उपक्रम वर OJSC दक्षिण उरल क्रायोलाइट प्लांटचे उदाहरण
अभ्यासक्रम >> अर्थशास्त्रया कामाचे उद्दिष्ट सर्वसमावेशक आहे विश्लेषण श्रम संसाधने वर उपक्रमआणि बोर्डाच्या सुधारणेसाठी प्रस्तावांचा विकास. 2.5 विश्लेषणपगार विश्लेषणवापर श्रम संसाधने वर उपक्रम, कामगिरी पातळी...