दायित्व कामगार विवाद. कामगार विवाद. कामगार विवादांसाठी अटी

"कामगार कायदा", 2010, N 3

कर्मचार्‍यांना शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याबाबत नियोक्त्यांविरुद्ध दाव्यांसह न्यायालयात कर्मचार्‍यांचे बहुतांश अपील या वस्तुस्थितीशी संबंधित आहेत की त्यांनी अनुशासनात्मक गुन्हा केला आहे हे ते मान्य करत नाहीत किंवा त्यांच्या गैर-कार्यक्षमतेमध्ये काय समाविष्ट आहे हे समजत नाही. अधिकृत कर्तव्ये. कर्मचारी उत्तरदायित्व आणि उपाययोजनांच्या घटनांसाठी अटी शिस्तभंगाची कारवाई- रशियन वास्तवाच्या सराव मध्ये.

आजपर्यंत, अर्थव्यवस्थेने नियमनाच्या दोन कायदेशीर व्यवस्था विकसित केल्या आहेत कामगार संबंध: राज्य (अर्थसंकल्पीय) संस्थांसाठी लिखित कामगार कायदा आणि नवीन व्यावसायिक क्षेत्रासाठी "सामान्य" कायदा. मध्ये असल्यास सरकारी संस्थारशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता बहुतेक पाळला जातो, परंतु व्यावसायिक क्षेत्रात तो व्यावहारिकपणे कार्य करत नाही.<1>. ट्रेड युनियन संघटना सहसा लहान आणि मध्यम आकाराच्या उद्योगांमध्ये तयार केल्या जात नाहीत, कामगार विवाद आयोग निवडले जात नाहीत, म्हणजेच, कामगारांच्या हिताचे प्रतिनिधित्व आणि संरक्षण करणारी कोणतीही संस्था नाही. कायदेशीर असुरक्षितता, कायदेशीर अज्ञान यामुळे लोक नियोक्ताच्या कोणत्याही अटी मान्य करतात. ही परिस्थिती कामगार विवादांना जन्म देते.

<1>अलेक्सेव्ह एस.एस. कायद्याचा सामान्य सिद्धांत. 2 व्हॉल्यूम एम., 2004 मध्ये. टी. 1. 280 पी. S. 189.

कर्मचार्‍याच्या शिस्तबद्ध दायित्वाशी संबंधित कामगार विवाद म्हणजे ज्या कर्मचार्‍याच्या संदर्भात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली गेली आहे आणि ज्याने योग्य निर्णय घेतला आहे त्यांच्यामधील मतभेद आहेत. अशा मतभेदाचे निराकरण विवादातील पक्षांमध्ये थेट किंवा इच्छुक पक्षाच्या कामगार विवाद निराकरण संस्थेकडे अर्ज करून केले जाऊ शकते. शिस्तभंगाचा गुन्हा केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात कायदे, स्थानिक नियमांच्या अर्जावर हे विवाद उद्भवतात; शिस्तभंगाची मंजूरी लादण्याची शुद्धता, कारणे आणि डिसमिसची तारीख बदलणे, लागू केलेल्या शिस्तभंगाच्या मंजुरीचे पालन, केलेल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या तीव्रतेसह, सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळेसाठी निधीची पुनर्प्राप्ती या मुद्द्यांवर.

कामगार विवादांसाठी अटी

हे असे घटक आहेत जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे त्याच मुद्द्यांवर मोठ्या प्रमाणात कामगार विवादांमध्ये योगदान देतात किंवा उद्भवलेल्या विवादात लक्षणीय वाढ करतात.<2>. शिस्तबद्ध उत्तरदायित्वाशी संबंधित कामगार विवादाच्या अटी, उदाहरणार्थ, कामाची खराब संस्था, जेव्हा कर्मचार्‍यांना त्यांचे स्पष्टपणे माहित नसते. कार्यात्मक जबाबदाऱ्या, म्हणून ते करत नाहीत. श्रम शिस्तीची पातळी असंघटित विश्रांती कमी करते, औपचारिक राहणीमानाचा अभाव, ज्यामुळे कामगार विवादांसाठी परिस्थिती देखील निर्माण होते.<3>.

<2>टोल्कुनोव्हा व्ही.एन. कामगार विवाद आणि त्यांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया. एम., 1996. एस. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 175.

ते कायदेशीर स्वरूपाचे असू शकतात जेव्हा कायद्यात अंतर असते, चुकीचे शब्दरचना, मूल्यमापनात्मक संकल्पना ज्या विवादित पक्षांद्वारे कायदेशीर मानदंडांचे भिन्न अर्थ लावतात. हे सर्व समजून घेणे कठीण होते. कामगार कायदाकर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी.

नोंद.कामगार कायदे "अनैतिक गैरवर्तन" ची संकल्पना उघड करत नाहीत आणि अनैतिक मानल्या जाऊ शकतात अशा कृतींची उदाहरणे देत नाहीत या वस्तुस्थितीमुळे, अनैतिक वर्तनाच्या व्याख्येबद्दल भिन्न मते आहेत, जे संपुष्टात येण्याचे एक कारण आहे. रोजगार करारएखाद्या कर्मचाऱ्यासह ज्यांच्यासाठी शैक्षणिक कार्ये त्याच्या कामाची मुख्य सामग्री आहे (खंड 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81; त्यानंतर - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

कर्मचाऱ्याने केलेले अनैतिक कृत्य अनुशासनात्मक आहे की नाही या प्रश्नाचे उत्तर मुख्यत्वे कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या आकलनावर अवलंबून असते.<4>. अनैतिक गुन्ह्यांमध्ये, उदाहरणार्थ, शारीरिक किंवा मानसिक प्रभावाशी संबंधित शिक्षण पद्धतींचा वापर समाविष्ट आहे<5>. हा दृष्टिकोन न्यायिक प्रथेशी सुसंगत आहे, ज्यात अश्लील भाषा, गुंडगिरी, आक्षेपार्ह छळ, लैंगिक संबंध ठेवण्यासाठी प्रलोभन, विद्यार्थी, विद्यार्थ्यावर कर्मचाऱ्याचा शारीरिक किंवा मानसिक प्रभाव (मारहाण, हाताने मारणे) असा अनैतिक गुन्हा मानला जातो. किंवा काही वस्तू)<6>इ.

<4>बोगुस्लावस्काया के.यू. हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याच्या संदर्भात शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे. अडचणी कायदेशीर नियमनकामगार संबंध: साहित्य संकलन वैज्ञानिक परिषद 23 सप्टेंबर - 24, 2004 / एड. एड एम.यु. फेडोरोव्ह. ओम्स्क, 2004, पृष्ठ 105.
<5>कुरेनॉय ए.एम. कामगार विवाद: एक व्यावहारिक भाष्य. एम., 2001. एस. 180.
<6>Tver च्या मॉस्को जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय. शाळेत काम चालू ठेवण्याशी विसंगत अनैतिक गुन्हा केल्याबद्दल शाळेच्या शिक्षकाची कायदेशीर आणि न्याय्य डिसमिस केल्याबद्दल न्यायालयाने ओळखले (2000 च्या न्यायालयाच्या संग्रहणातून) // कामगार प्रकरणांवर न्यायालयीन सराव / कॉम्प. डीआय. रोगाचेव्ह. एम., 2006. एस. 26 - 35; चेरडाक्लिंस्की जिल्हा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, शिक्षणाच्या बेकायदेशीर पद्धतींचा वापर केल्याबद्दल डिसमिस केलेल्या शिक्षक एस.च्या पुनर्स्थापनेचा दावा नाकारला गेला (तिने बोर्डिंग स्कूल के.च्या विद्यार्थ्याला तोंडावर ठोसा मारला. थंड मजल्यावरील अनवाणी विद्यार्थी Z. कामावर पुनर्स्थापना // विद्यापीठाचे वकील. 2005. एन 12. एस. 109.

परंतु अनैतिक गैरवर्तनाची एक व्यापक व्याख्या देखील आहे, जेव्हा केवळ विद्यार्थी, विद्यार्थ्याशी संबंधित कर्मचार्‍यांच्या कृतीचेच नव्हे तर कामानंतरच्या दैनंदिन जीवनातील वर्तनाचे देखील मूल्यांकन केले जाते. उदाहरणार्थदारू पिणे किंवा दिसणे सार्वजनिक ठिकाणीनशेच्या अवस्थेत जे मानवी प्रतिष्ठेला किंवा सार्वजनिक नैतिकतेला अपमानित करते<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 110.

बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, जर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत केवळ अनैतिक अपराध मानल्या जाणार्‍या कृतींची अंदाजे यादीच नाही तर कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाच्या सामान्य मूल्यांकनाच्या आधारे डिसमिस करण्याच्या अयोग्यतेचे संकेत देखील असतील तर प्रकरण न्यायालयात जाणार नाही. संघात आणि घरी, किंवा अस्पष्ट किंवा अपुरे पडताळलेले तथ्य, अफवा इ.च्या आधारे.

पी.व्ही. ट्रुबनिकोव्ह कामगार विवादांची कारणे कायदेशीर तथ्ये म्हणून परिभाषित करतात ज्यामुळे कर्मचारी (कर्मचारी) आणि प्रशासन यांच्यात थेट मतभेद होतात.<8>. "कामगार विवादाची कारणे" या शब्दाची सामग्री एल.एन. अनिसिमोव्ह आणि ए.एल. अनिसिमोव्ह - हे नकारात्मक घटक आहेत जे विवादित पक्षांद्वारे व्यक्तिनिष्ठ श्रम अधिकार किंवा श्रम दायित्वाच्या कामगिरीचे भिन्न मूल्यांकन करतात आणि त्याद्वारे कामगार संबंधांच्या विषयांमध्ये मतभेद निर्माण करतात. आम्ही असे म्हणू शकतो की हे कोणत्याही कर्मचा-याच्या अधिकारांचे किंवा एंटरप्राइझवरील त्याच्या दायित्वांचे उल्लंघन आहे.<9>.

<8>ट्रुब्निकोव्ह पी.व्ही. कामावर पुनर्स्थापनेसाठीच्या दाव्यांवर खटल्यांच्या न्यायालयांद्वारे विचार // कायदेशीरपणा. 2006. एन 1 - 2. एस. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 173.

अनेक संशोधक वैयक्तिक कामगार विवादांची वेगळी कारणे दर्शवतात. बी.आय. उष्कोव्ह, एस.ए. गोलोशचापोव्ह, व्ही.के. कोलोसोव्ह आणि इतर कामगार विवादांच्या कारणांचे खालील गट वेगळे करतात: वैचारिक (व्यक्तिनिष्ठ), संघटनात्मक-कायदेशीर आणि संघटनात्मक-आर्थिक स्वरूप<10>; एम.व्ही. लुश्निकोव्ह - वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ कारणे आणि परिस्थिती<11>; एल.एन. अनिसिमोव्ह, ए.एल. Anisimov - व्यक्तिपरक घटक<12>.

<10>गोलोश्चापोव्ह S.A. कामगार विवादांची संकल्पना, प्रकार, कारणे, अधिकार क्षेत्र. एम., 1980. एस. 15 - 23; कोलोसोव्ह व्ही.के. कामगार आणि कर्मचाऱ्यांचे कामगार हक्क. एम., 1987. एस. 84 - 86; उष्कोव्ह बी.आय. यूएसएसआरमधील कामगार विवादांच्या कारणांवर // लेनिनग्राड विद्यापीठाचे बुलेटिन. अर्थशास्त्र, तत्वज्ञान आणि कायदा मालिका. 1965. एन 23. एस. 109 - 119.
<11>लुश्निकोवा एम.व्ही. यूएसएसआर मध्ये कामगार विवाद. यारोस्लाव्हल, 1991. एस. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 174.

मध्ये आणि. स्मोल्याचुकचा असा विश्वास आहे की, नियमानुसार, कायद्याच्या उल्लंघनामुळे विवाद उद्भवतात<13>. प्रत्यक्षात घडलेल्या किंवा अस्तित्वात असलेल्या अधिकारांचे उल्लंघन केल्याशिवाय, पक्षांपैकी एकाच्या मते, कामगार विवाद उद्भवत नाही. या बदल्यात, या वास्तविक किंवा काल्पनिक गुन्ह्यांची कारणे कायदेशीर साहित्यात कामगार विवादांची कारणे आणि परिस्थिती म्हणून ओळखले गेलेले घटक असतील. खरंच, विचाराधीन कामगार विवादांचा उदय, एक नियम म्हणून, कामगार गुन्ह्याआधी आहे, "म्हणजेच, कामगार आणि वितरण क्षेत्रात त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या बंधनकारक विषयाद्वारे दोषी अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरी, आणि म्हणून, या कायदेशीर संबंधाच्या दुसर्‍या विषयाच्या अधिकाराचे उल्लंघन"<14>. त्याच वेळी, शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्याच्या कायदेशीरतेवर विवाद देखील उद्भवू शकतो जर एक पक्ष कामगार संबंधकायद्याच्या आत कार्य केले, आणि दुसर्‍या पक्षाने या कृतींचे बेकायदेशीर म्हणून मूल्यांकन केले (कामासाठी उशीर झाल्याबद्दल नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला फटकारले आणि कर्मचार्‍याचा असा विश्वास आहे की विलंबामुळे त्याला अन्यायकारक शिक्षा झाली आहे. चांगली कारणे). कोणत्याही परिस्थितीत, कामगार विवाद लक्षात घेऊन श्रमिक गुन्ह्याची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती शरीराद्वारे स्थापित केली जाते.

<13>Smolyarchuk V.I. कामगार विवादांवर कायदा. एम., 1966. एस. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 170.

S.Yu नुसार. चुची, विवाद हे घटकांच्या दोन गटांमुळे होतात जे त्यांच्या आणि विवाद यांच्यातील कार्यकारण संबंधाच्या प्रकारात भिन्न असतात: प्रत्यक्ष कारण संबंध (कारण - कामगार विवाद) आणि अप्रत्यक्ष (अट - कारण - कामगार विवाद)<15>. S.Yu च्या दृष्टिकोनाशी सहमत होणे आवश्यक आहे. चुची की विवाद एका परिस्थितीच्या संचाद्वारे जिवंत केला जातो ज्याचा एकत्रितपणे विचार करणे आवश्यक आहे, तर कामगार विवादांची कारणे आणि गुन्ह्यांची कारणे यांच्यात फरक करणे आवश्यक आहे.<16>.

<15>चुचा एस.यू. सामाजिक भागीदारीश्रम क्षेत्रात: कायदेशीर नियमनाची निर्मिती आणि विकास संभावना रशियाचे संघराज्य: मोनोग्राफ. ओम्स्क, 2005, पृष्ठ 182.
<16>तेथे. S. 184.

वैज्ञानिक साहित्य वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधते आधुनिक परिस्थितीदिसू लागले नवीन कारणकामगार विवादांचा उदय आणि तो संपूर्ण राज्यातील परिस्थितीशी जोडलेला आहे. "उच्च पातळीची चलनवाढ, बाजारातील आर्थिक व्यवस्थापनाच्या कायद्याच्या विरूद्ध आर्थिक संबंधांचे अति-नियमन, यामुळे कामगारांची सतत गरीबी होते, त्यांचे राहणीमान कमी होते, ज्यामुळे, या बदल्यात गरज निर्माण होते. वाढवण्यासाठी मजुरीज्याची अंमलबजावणी नियोक्ता सहसा करू शकत नाही"<17>. आमच्या मते, या परिस्थितीचे श्रेय कामगार विवादांच्या उद्भवण्याच्या परिस्थितीला देणे अधिक योग्य आहे, कारण नमूद केल्याप्रमाणे, ते राष्ट्रीय स्वरूपाचे आहेत आणि केवळ कामगार संबंधांमध्येच नव्हे तर तणाव आणि संघर्षाच्या उदयास हातभार लावतात.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. कामगार करार. कामगार विवाद. एम., 2003. एस. 176.

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वाशी संबंधित वैयक्तिक कामगार विवादांमध्ये, कारण नियोक्त्याच्या दोषी कृतींमध्ये देखील प्रकट होऊ शकते जे कामगार कायद्याच्या मानकांचे उल्लंघन करतात. कायदेशीर संस्कृती, आणि कर्मचाऱ्याच्या कृतींमध्ये जेव्हा तो नियोक्ताच्या कायदेशीर कृतींवर विवाद करतो. कर्मचार्‍याच्या बाजूने, कामगार कर्तव्यांबद्दल नकारात्मक वृत्ती अनुपस्थिती, कामावर मद्यपान, उत्पादन कार्यांची खराब कामगिरी इत्यादी स्वरूपात प्रकट होऊ शकते, ज्यामुळे नियोक्ताला अशा कर्मचाऱ्यावर दंड ठोठावण्यास भाग पाडले जाते, जे तो सुरू करतो. आव्हान देणे<18>.

<18>अनिसिमोव्ह एल.एन. रोजगार करार आणि वैयक्तिक कामगार विवाद. एम., 2004. एस. 284.

न्यायालयात कर्मचारी कामावरून त्याच्या अनुपस्थितीच्या आदराची वस्तुस्थिती सिद्ध करतो

उदाहरण. 25 नोव्हेंबर 2002 रोजी, निझनी टागिल आयर्न अँड स्टील वर्क्स जेएससी के इलेक्ट्रिशियनला प्लांटच्या चेकपॉईंटवर अशा अवस्थेत ताब्यात घेण्यात आले. अल्कोहोल नशाज्याबद्दल कायदा तयार करण्यात आला. एस अंतर्गत कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यात आले. "ब" पृ. 6 ह. 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 केवळ 27 डिसेंबर रोजी, म्हणजे शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या एक महिन्यानंतर. Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय Sverdlovsk प्रदेश 17 मार्च 2003 रोजी, दंड लागू करण्याची अंतिम मुदत चुकल्यामुळे के. यांना सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी पैसे देऊन पुन्हा कामावर रुजू करण्यात आले.<19>.

<19>केस N 2-153 // N. Tagil, Sverdlovsk Region च्या Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचे संग्रहण.

इव्हानोवो प्रदेशातील डिसमिसच्या प्रकरणांमध्ये न्यायिक पद्धतीचे विश्लेषण करणे, व्ही.एन. टोल्कुनोव्हा या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की "बरखास्त केल्यावर बहुतेक कामगार गुन्हे आणि परिणामी, कामगार विवाद, कामगार कायद्याच्या नेत्यांच्या अज्ञानामुळे ट्रेड युनियन समित्यांच्या तत्त्वशून्य वृत्तीमुळे आहेत"<20>. हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍यांना कामगार कायद्याचे कमी ज्ञान (अगदी नियोक्त्यापेक्षा जास्त प्रमाणात), विशेषत: त्यांचे कामगार हक्क आणि दायित्वे आणि संरक्षणाच्या पद्धतींद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते.

<20>टोल्कुनोव्हा व्ही.एन. कामगार विवाद आणि त्यांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया. एम., 1996. एस. 14.

कामावर कर्मचार्‍यांच्या पुनर्स्थापनेवरील न्यायालयीन प्रकरणांच्या सामग्रीचे विश्लेषण करताना, कायद्याद्वारे स्थापित कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेच्या नियोक्ताद्वारे इतर उल्लंघने ओळखणे देखील शक्य आहे.

उदाहरण. एलएलसी "उरल-एनटी" आर.च्या मुख्य अभियंत्याच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणाचा विचार करताना, 14 नोव्हेंबर 2005 च्या आदेशानुसार गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस केले गेले, कोर्टाला असे आढळले की आर.च्या अनुपस्थितीची पुष्टी करणारे कोणतेही अहवाल किंवा इतर कागदपत्रे नाहीत. कामाची जागा; स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचार्‍याने नकार दिल्यावर नियोक्त्याने कायदा तयार केला नाही; 14 नोव्हेंबरचा डिसमिस ऑर्डर कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या 3-दिवसांच्या कालावधीत कर्मचार्‍याला घोषित केला गेला नाही. परिणामी, न्यायालयाने डिसमिस बेकायदेशीर असल्याचा निष्कर्ष काढला आणि फिर्यादीच्या दाव्याचे पूर्ण समाधान केले.<21>.

<21>केस N 2-183 (2) / 2006 // N. Tagil, Sverdlovsk Region च्या Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचे संग्रहण.

बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वाशी संबंधित कामगार विवादांची कारणे म्हणजे कर्मचार्‍याच्या कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांचे मूल्यांकन करण्यासंबंधी कामगार संबंधांमधील पक्षांमधील मतभेद. नियोक्ता या कारणांना अनादर मानतो आणि कर्मचार्‍याला अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करतो. न्यायालयात कर्मचारी कामावरून त्याच्या अनुपस्थितीच्या आदराची वस्तुस्थिती सिद्ध करतो. निर्माण झालेल्या वादात न्यायालयाला सत्य प्रस्थापित करण्याचे आवाहन केले जाते.

उदाहरण. OJSC "NTMK" A च्या डिझेल लोकोमोटिव्हचा सहाय्यक चालक 25 सप्टेंबर ते 26 सप्टेंबर 2005 च्या रात्री कामावर आला नाही. 25 सप्टेंबर रोजी तो आजारी पडला आणि संध्याकाळी त्याने रुग्णवाहिका बोलावली. A. हॉस्पिटलमध्ये दाखल होण्यास नकार दिला, 26 सप्टेंबरच्या सकाळी तो डॉक्टरकडे गेला नाही, कारण त्याला बरे वाटू लागले. अशाप्रकारे, कर्मचाऱ्याकडे त्याच्या आजाराची पुष्टी करणारे दस्तऐवज नव्हते आणि नियोक्त्याने त्याला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले. कर्मचारी न्यायालयात गेला. रुग्णवाहिका कामगारांची न्यायालयात सुनावणी झाली, प्रमाणपत्र क्रमांक 231 सादर करण्यात आले की रुग्णवाहिका टीम खरोखर ए.कडे गेली आणि रुग्णाची प्रकृती मध्यम असल्याचे सांगितले. अशाप्रकारे, न्यायालयाने ए.च्या कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या वैधतेची पुष्टी केली. या परिस्थितीत नियोक्त्याने डिसमिसचा शब्द बदलून "डिसमिसल फॉर स्वतःची इच्छा"आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळेसाठी भरपाई देणे<22>.

<22>केस N 2-33 (2) / 2006 // N. Tagil, Sverdlovsk Region च्या Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचे संग्रहण.

अशी प्रकरणे असू शकतात जेव्हा एखादा कर्मचारी आरोग्याच्या कारणास्तव रोजगार कराराद्वारे निर्धारित श्रम कर्तव्ये करण्यास नकार देतो.

उदाहरण. इलेक्ट्रिशियन के. ने नियोक्त्याला दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याची आवश्यकता असलेल्या वैद्यकीय अहवालासह सादर केले. नियोक्त्याने केवळ त्याला अधिक हस्तांतरित केले नाही हलके काम, जरी एंटरप्राइझमध्ये एक होता, परंतु परिच्छेदानुसार कामावर न गेलेल्या के.ला त्याने काढून टाकले. "a" p. 6 h. 1 कला. अनुपस्थितीसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. N. Tagil च्या Tagilstroevsky न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, कर्मचार्याचा दावा नाकारण्यात आला. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक कॉलेजियमने, फिर्यादीच्या केसेशन अपीलचा विचार करून, जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय रद्द केला, कारण उद्भवलेली अनुपस्थिती कर्मचार्‍यासाठी सक्तीची होती. च्या अनुषंगाने वैद्यकीय मतफिर्यादीला उंचीवर इलेक्ट्रिशियनचे काम करता आले नाही. नियोक्त्याने के.चे दुसर्‍या कार्यशाळेत हस्तांतरण करण्यास संमती दिली नाही, जिथे कामाची परिस्थिती डॉक्टरांच्या प्रिस्क्रिप्शनशी संबंधित आहे<23>.

<23>केस N 2-473 / 2006 // N. Tagil, Sverdlovsk Region च्या Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचे संग्रहण.

काहीवेळा एखादा कर्मचारी कायद्यानुसार काम करतोय, असा प्रामाणिक विश्वास ठेवून कामावर जात नाही.

उदाहरण. 03.01.2006 च्या आदेशानुसार, NTMK OJSC V. च्या इलेक्ट्रिशियनला 4 डिसेंबर 2005 पासून गैरहजर राहिल्याबद्दल बडतर्फ करण्यात आले. न्यायालयाच्या सत्रात, फिर्यादीने स्पष्ट केले की तो कमी केल्यामुळे तो कामावर गेला नाही. 10 नोव्हेंबर 2005 रोजी, व्ही. यांना स्वाक्षरीविरूद्ध, त्यांचे स्थान कमी करण्याचा इशारा देण्यात आला. वर कर्मचारी सर्वसाधारण सभात्यांनी स्पष्ट केले की ते आणखी 2 महिने काम करतात आणि नंतर वैयक्तिक अर्ज किंवा डिसमिस झाल्यास एंटरप्राइझच्या सेनेटोरियम-डिस्पेंसरीमध्ये त्यांच्या रोजगाराचा मुद्दा निश्चित केला जातो. 28 नोव्हेंबर रोजी 30 नोव्हेंबरपासून अनेक कामगार कमी करण्याचा आदेश काढण्यात आला, मात्र त्यात व्ही.चे नाव नव्हते. अशा प्रकारे, व्ही.च्या कपातीच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी न्यायालयाला आढळली नाही, कामाच्या ठिकाणी गैरहजर राहण्याच्या कायदेशीरपणामध्ये त्याची चूक झाली. परिणामी, न्यायालयाचे दावे समाधानी झाले नाहीत.<24>.

<24>केस N 2-85 (2) / 2006 // N. Tagil, Sverdlovsk Region च्या Tagilstroevsky जिल्हा न्यायालयाचे संग्रहण.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वाशी संबंधित असलेल्या कामगार विवादांचे निराकरण करण्यासाठी, प्रकरणाच्या साराचे ज्ञान, त्याच्या बाजूंचे स्पष्टीकरण, त्यांचे निर्धारण आवश्यक आहे. कायदेशीर स्थिती, घटनेची कारणे आणि परिस्थिती, मतभेदांची परिस्थिती आणि त्यांचे विषय. याव्यतिरिक्त, कामगार विवाद उद्भवण्याची कारणे आणि परिस्थितींचे ज्ञान विवादांना प्रतिबंधित करण्यासाठी आणि प्रतिबंधात्मक उपाययोजना करण्यासाठी कायदेशीर यंत्रणा विकसित करणे शक्य करते.

S.A. उस्टिनोव्हा

दस्तऐवजीकरण विभाग

कामगार विवादांची संकल्पना

कामगार कर्तव्ये पार पाडताना, कर्मचाऱ्याला त्याचे कामगार हक्क, स्वातंत्र्य आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनची राज्यघटना आणि कामगार कायदे कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या त्यांच्या निराकरणाच्या पद्धतींचा वापर करून वैयक्तिक आणि सामूहिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याचा कर्मचार्‍याचा अधिकार ओळखतात.

कामगार विवाद हा कामगार संबंधांच्या नियमनावर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमधील मतभेद आहे, जो विशेष अधिकार क्षेत्रीय संस्थेद्वारे निराकरणासाठी सबमिट केला जातो.

वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया Ch द्वारे नियंत्रित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60, सामूहिक - Ch. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 61.

कामगार विवादाचे पारंपारिक कारण आहे कामगार गुन्हे.

कर्मचार्‍यांच्या सर्व गरजा विचारात घेण्यास नियोक्ते बांधील आहेत.

सामूहिक श्रम विवाद सोडवण्याचे टप्पे:

सामंजस्य आयोगाद्वारे उद्भवलेल्या सामूहिक श्रम विवादाचा विचार;
मध्यस्थांच्या मदतीने सामूहिक श्रम विवादाचा विचार;
कामगार लवादामध्ये सामूहिक कामगार विवादाचा विचार.

आकृती 1. कामगार विवाद हाताळणारी संस्था

कामगार कायदे आणि विशेषतः कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 407 मध्ये फेडरल किंवा नगरपालिका सरकारच्या राज्य संस्थांच्या प्रणालीमध्ये तयार केलेल्या विशेष सेवेद्वारे सामूहिक श्रम विवादांचे निराकरण करण्याची तरतूद आहे. सामूहिक श्रम विवादांच्या निराकरणासाठी सेवेची कार्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

सामूहिक कामगार विवादांची नोंदणी करा;
आवश्यक असल्यास, सामूहिक श्रम विवादासाठी पक्षांच्या प्रतिनिधींचे अधिकार तपासा;
कामगार मध्यस्थांची यादी तयार करा आणि त्यांना प्रशिक्षण द्या;
सामूहिक श्रम विवादांना जन्म देणारी कारणे ओळखा;
विवाद निराकरणाच्या सर्व टप्प्यांवर पक्षांना पद्धतशीर सहाय्य प्रदान करणे;
सलोखा प्रक्रियेसाठी वित्तपुरवठा आयोजित करणे;
अधिकार्यांसह कामगार आणि मालकांचे प्रतिनिधी यांच्यातील परस्परसंवादाला प्रोत्साहन देणे राज्य शक्तीआणि स्थानिक सरकार.

जर सामूहिक श्रम विवादासाठी पक्षांमध्ये करार झाला असेल तर तो लिखित स्वरूपात तयार केला जाईल आणि पक्षांसाठी बंधनकारक असेल.

जर करार झाला नाही आणि सामूहिक कामगार विवाद सोडवला गेला नाही तर, कामगारांना, कायद्यानुसार, संपावर जाण्याचा अधिकार आहे.

संप करण्याचा अधिकार, त्याची कार्यपद्धती, पक्षांचे दायित्व, हमी, कायदेशीर स्थितीकामगार आणि बेकायदेशीर संप प्रतिबंध नियमन आहेत कामगार संहिताआरएफ.

कामगार कर्तव्ये पार पाडताना, कर्मचार्‍याला कायद्याने प्रतिबंधित नसलेल्या सर्व पद्धती आणि प्रक्रियांचा वापर करून त्याचे कामगार हक्क, स्वातंत्र्य आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनची राज्यघटना (अनुच्छेद 37) आणि कामगार कायदे स्ट्राइकच्या अधिकारासह, फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या त्यांच्या निराकरणाच्या पद्धतींचा वापर करून वैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम विवादांचे निराकरण करण्याचा कर्मचा-याचा अधिकार ओळखतात.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात विचार करण्याची प्रक्रिया स्थापित केली आहे ch रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60. आणि परवानगीची प्रक्रिया प्रदान केली आहे ch 61 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताआणि त्याला "समाधान प्रक्रिया" म्हणतात, तर कामगारांना संप करण्याचा अधिकार आहे. संप करण्याचा अधिकार कलाने दिलेला आहे. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा 37 आणि कलाद्वारे नियमन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 409-415.

- हे नियोक्ता (किंवा त्याचे प्रतिनिधी) आणि कर्मचारी (कर्मचारी) यांच्यातील विशेष अधिकार क्षेत्राच्या परवानगीसाठी प्राप्त झालेल्या कामगार संबंधांच्या नियमनावर मतभेद आहेत.

मतभेदपरस्परसंवादी पक्षांद्वारे परिस्थितीचे वेगळे मूल्यांकन आहे.

कामगार विवादाचे कारण, एक नियम म्हणून, कामगार गुन्हे किंवा काही प्रकरणांमध्ये, गुन्ह्याच्या अस्तित्वाबद्दल एक प्रामाणिक गैरसमज आहे.

वर्गीकरण आणि कामगार विवादांचे प्रकार

सर्व कामगार विवादांचे विविध कारणांवर वर्गीकरण केले जाऊ शकते.

विवादित विषयांद्वारे कामगार विवादांचे प्रकार:

वैयक्तिक कामगार विवाद - जेव्हा ते वैयक्तिक कर्मचार्यांच्या हितावर परिणाम करतात;
सामूहिक श्रम विवाद - जेव्हा संपूर्ण कामगार समूहाच्या हितसंबंधांवर परिणाम होतो (उदाहरणार्थ, सामूहिक श्रम कराराचे पालन करण्यात नियोक्ताचे अयशस्वी) किंवा त्याचा काही भाग (एक वेगळे स्ट्रक्चरल युनिट).

कायदेशीर संबंधांवर कामगार विवादांचे प्रकारज्यातून ते उद्भवतात (कामगार कायद्याच्या विषयाचे अनुसरण करा):

1. कामगार संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवणारे कामगार विवाद (उदाहरणार्थ, परंतु वेतन न देणे, सुमारे बेकायदेशीर डिसमिस, वर्क बुक जारी करण्यात विलंब इ.);

2. कामगारांशी थेट संबंधित संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवणारे कामगार विवाद, उदा:

संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवलेले परंतु श्रमांचे संघटन आणि व्यवस्थापन. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याला कामगार मानकांची अंमलबजावणी करणे आवश्यक आहे जे सुरक्षित नाहीत तांत्रिक प्रक्रियाकिंवा कर्मचार्‍यांना सर्व उत्पादन कार्ये पूर्ण करण्याच्या सामान्य गतीपेक्षा जास्त वेगाने पूर्ण करणे आवश्यक आहे, किंवा कर्मचार्‍याला उत्पादन कार्य पूर्ण होईपर्यंत कामावरून सोडत नाही, इ. आणि अधिकारक्षेत्रातील कर्मचारी या आवश्यकता बेकायदेशीर म्हणून ओळखतात;
सह रोजगार संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवलेले हा नियोक्ता. उदाहरणार्थ, बेकायदेशीरपणे नोकरी नाकारल्याबद्दल न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते;
सामाजिक भागीदारी संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवणारे. उदाहरणार्थ, नियोक्ता सामूहिक कराराचे पालन करत नाही आणि न्यायालयात कर्मचाऱ्याला त्याच्या निकषांची अंमलबजावणी आवश्यक आहे. सहसा अशा उल्लंघनांमुळे सामूहिक श्रम विवाद होतो, परंतु प्रत्येक कर्मचारी वैयक्तिकरित्या त्याच्या हिताचे रक्षण करू शकतो;
संस्थेच्या व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांच्या (त्यांच्या प्रतिनिधी संस्था) सहभागावरील संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवलेले. उदाहरणार्थ, एखादा नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या संमतीशिवाय स्थानिक नियमांचा अवलंब करतो;
नातेसंबंधाच्या भंगातून उद्भवणारे व्यावसायिक प्रशिक्षण, या नियोक्त्याकडे पुन्हा प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रशिक्षणासाठी किंवा स्थापनेसाठी पैसे द्यावे लागतात परिविक्षायशस्वी प्रशिक्षणानंतर;
रोजगार कराराच्या पक्षांच्या भौतिक दायित्वावरील संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवलेले. उदाहरणार्थ, नियोक्ता, कामगार कायद्याचे उल्लंघन करून, कर्मचाऱ्याकडून त्याच्यापेक्षा जास्त नुकसान भरपाई वसूल करतो. सरासरी पगार, तुमच्या आदेशानुसार;
पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवणारे. अशा प्रकारे, नियोक्ता आणि कर्मचारी कामगार संरक्षण मानकांचे उल्लंघन केल्याबद्दल प्रशासकीय दायित्वाच्या उपायांच्या बेकायदेशीर वापराविरूद्ध अपील करू शकतात आणि पक्ष अपघात तपासणी कायद्याच्या सामग्री आणि निष्कर्षांशी सहमत नसल्यास त्याविरूद्ध अपील देखील करू शकतात;
कामगार विवादांच्या निराकरणावरील संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवलेले. उदाहरणार्थ, कामगार विवाद आयोगाच्या निर्णयाशी सहमत नसलेला पक्ष त्याच्या निर्णयाविरुद्ध न्यायालयात अपील करतो आणि नियोक्ता स्ट्राइकला न्यायालयात बेकायदेशीर म्हणून ओळखू शकतो;
अनिवार्य संबंधांच्या उल्लंघनामुळे उद्भवणारे सामाजिक विमा. उदाहरणार्थ, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दोन दिवसांची आजारी रजा देण्यास नकार देतो, जरी कायद्यानुसार पहिले तीन दिवस नियोक्ताच्या खर्चावर दिले जातात आणि कर्मचार्‍याला केटीएसकडे अर्ज करण्यास भाग पाडले जाते.

विवादाच्या स्वरूपानुसार कामगार विवादांचे प्रकार:

कामगार कायदे लागू करण्याबाबत वाद. सामूहिक करार, करार, तसेच कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यास नियोक्ताने नकार देण्याच्या संदर्भात निष्कर्ष, दुरुस्ती आणि अंमलबजावणीवरील विवादांसह);
विद्यमान कामकाजाच्या परिस्थितीची स्थापना किंवा बदल याबद्दल विवाद.

विवादाच्या विषयावरील कामगार विवादांचे प्रकार:

रोजगार कराराच्या दुसर्‍या पक्षाद्वारे उल्लंघन केलेल्या अधिकाराच्या मान्यताबद्दल विवाद;
नुकसान भरपाई आणि नुकसान भरपाई बद्दल विवाद.

त्यांच्या निराकरणाच्या पद्धतीनुसार कामगार विवादांचे प्रकार:

दावा विवाद;
गैर-स्पर्धात्मक स्वरूपाचे विवाद.

दाव्याच्या स्वरूपाच्या विवादांमध्ये विनियम, करार, कामगार करार लागू करण्याच्या संबंधात उद्भवलेल्या मतभेदांचा समावेश होतो. त्यांच्या ठरावाच्या वेळी, कर्मचारी त्याच्यासाठी विशिष्ट अधिकाराची पुनर्स्थापना किंवा मान्यता शोधतो, म्हणजेच तो दावा दाखल करतो. खटले विवाद सहसा वैयक्तिक असतात. हक्काच्या स्वरूपाचे वैयक्तिक कामगार विवाद कामगार विवाद आयोग, न्यायालये, उच्च प्राधिकरणांद्वारे विचारात घेतले जातात, म्हणून, अधिकारक्षेत्राच्या दृष्टिकोनातून, तीन प्रकारच्या कार्यवाही वेगळे केल्या जातात. गैर-करारात्मक स्वरूपाच्या विवादांमध्ये विद्यमान बदल किंवा नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीच्या स्थापनेशी संबंधित मतभेद समाविष्ट आहेत. सामूहिक श्रम विवाद नेहमी गैर-स्पर्धात्मक स्वरूपाचे असतात आणि म्हणून ते विशेष प्रक्रियात्मक स्वरूपात सोडवले जातात.

कामगार विवाद सोडविण्यास सक्षम असलेल्या संस्थांचे प्रकार

कामगार संबंधांमधील सहभागींमधील मतभेद दूर करू शकणार्‍या संस्थांचे प्रकार.

कामगार संबंधांमधील सहभागींमधील संघर्ष सोडविण्यास सक्षम असलेल्या न्यायिक मंडळाची निवड मुख्यत्वे विवादाचे स्वरूप आणि त्याची कारणे यावर अवलंबून असते. उच्च संस्था (किंवा मंत्रालय, जर एंटरप्राइझला विभागीय अधीनता असेल तर) संघर्ष सोडवू शकते, जर उच्च संस्थेला खालच्या संस्थेचे निर्णय बदलण्यासाठी किंवा बंधनकारक सूचना देण्यास अधिकृत असेल. जर मतभेद कामगार क्षेत्रातील संबंधांशी संबंधित असतील आणि पक्ष कर्मचारी आणि नियोक्ता असतील तर सीटीसी (कामगार विवादांसाठी आयोग) द्वारे विवाद सोडवला जाऊ शकतो. न्यायव्यवस्था सर्व वैयक्तिक विवादांचा विचार करते, कला पासून. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 46 मध्ये सर्व नागरिकांचा न्यायिक संरक्षणाचा अधिकार समाविष्ट आहे. तसेच, न्यायालय चालू असलेल्या किंवा घोषित केलेल्या संपाची बेकायदेशीरता स्थापित करू शकते. सामूहिक विवादांचा विचार सलोखा प्रक्रियेच्या क्रमाने केला जातो, न्यायिक मंडळ ज्यामध्ये सामंजस्य आयोग, मध्यस्थ किंवा कामगार लवाद आहे. याव्यतिरिक्त, पर्यवेक्षी आणि नियंत्रण अधिकारी, ज्यांना बंधनकारक सूचना जारी करण्याचा अधिकार आहे, ते देखील विवादास कारणीभूत कारणे दूर करण्यात मदत करू शकतात, म्हणजेच ते समाप्त करू शकतात.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 382 मध्ये वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी संस्थांची नावे दिली आहेत: कामगार विवाद आयोग आणि न्यायालय. म्हणून, आम्ही कामगार विवादांचा विचार करणार्या संस्था आणि श्रमातील सहभागी आणि थेट संबंधित संबंधांमधील संघर्ष सोडवू शकणारी संस्था वेगळे करतो. कामगार कायद्याच्या संघर्षामुळे हा गोंधळ निर्माण झाला आहे. तर, उदाहरणार्थ, कलानुसार. कामगार संहितेच्या 391, कामावर पुनर्स्थापनेबद्दल वैयक्तिक विवाद थेट न्यायालयात विचारात घेतले जातात, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण विचारात न घेता आणि त्यांच्याशी भेदभाव करण्यात आल्याचा विश्वास असलेल्या व्यक्तींच्या विनंतीनुसार. तर कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 373 व्यावहारिकरित्या आपल्याला प्रशासकीय पद्धतीने डिसमिस विवादाचा विचार करण्याची परवानगी देतो. विशेषतः, या लेखाचा भाग 3 म्हणते: “राज्य कामगार निरीक्षक, तक्रार (अर्ज) मिळाल्याच्या तारखेपासून दहा दिवसांच्या आत, डिसमिस करण्याच्या समस्येचा विचार करते आणि, जर ते बेकायदेशीर म्हणून ओळखले गेले तर, नियोक्त्याला सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी देय देऊन कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करण्याचा बंधनकारक आदेश ".

2006 पर्यंत कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 3 ने देखील ज्या व्यक्तींना असे वाटते की कामगार क्षेत्रात त्यांच्याशी भेदभाव केला गेला आहे त्यांचे उल्लंघन केलेल्या अधिकारांच्या पुनर्संचयित करण्यासाठी फेडरल कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार सुरक्षित केला आहे. 30 जून 2006 फेडरल लॉ क्रमांक 90-एफझेड कला. 3 बदलण्यात आले आणि कामगार क्षेत्रात भेदभावापासून नागरिकांचे संरक्षण करणारे उदाहरण म्हणून केवळ न्यायालय शिल्लक राहिले. परंतु, अर्थातच, कामगार कायद्याचे काही नियम जे पर्यवेक्षी अधिकार्यांचे कार्य परिभाषित करतात जे कामगार विवादांवर विचार करण्यासाठी त्यांच्यासाठी असामान्य आहेत त्यांना बंधनकारक मानले जाऊ नये, कारण पर्यवेक्षी अधिकार्यांचे अधिकार आणि क्षमता विशेष कायद्याद्वारे निर्धारित केल्या जातात. म्हणून, पर्यवेक्षी अधिकारी केवळ त्यांची नियंत्रण कार्ये पार पाडतानाच संघर्ष दूर करू शकतात.

कामगार विवादाच्या उदय आणि विकासाचे स्वरूप खालील टप्प्यात दिसून येते:

प्रथम, विवादाचे मूळ कारण उद्भवते, तो रोजगाराचा गुन्हा आहे की गुन्ह्याबद्दल प्रामाणिक चूक आहे;
रोजगार कराराच्या पक्षांद्वारे सध्याच्या परिस्थितीचे भिन्न मूल्यांकन, म्हणजे मतभेदांचा उदय;
वाटाघाटी किंवा परस्पर सल्लामसलत द्वारे स्वतंत्रपणे उद्भवलेल्या मतभेदांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न, जे परिणाम आणत नाही. कायद्याला केवळ विशिष्ट प्रकरणांमध्ये पक्षांमधील संघर्ष (असहमती) अनिवार्य विचारात घेणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 235, जे कर्मचार्याच्या वैयक्तिक मालमत्तेच्या नुकसानीसाठी नियोक्ताद्वारे भरपाईची तरतूद करते);
सक्षम न्यायाधिकार मंडळाकडे त्याचे निराकरण करण्याच्या दृष्टीकोनातून असहमतीच्या सारावर विधान पाठवणे. या टप्प्यावर कामगार विवाद उद्भवतो;
गुणवत्तेवर विवादाचे निराकरण, निर्णय घेणे;
निर्णयावर अपील करणे शक्य आहे (पर्यायी टप्पा);
निर्णयाची अंमलबजावणी.

कामगार विवादात, आमदार एक महत्त्वाचा मुद्दा ठरवतो की हे अनिश्चित मतभेद आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 381). रशियन भाषेच्या शब्दकोशात खालील व्याख्या आहेत: मतभेद - मते, दृश्ये, स्वारस्ये यांच्यातील असमानतेमुळे कराराचा अभाव; विरोधाभास, विसंगती (शब्दांची, विचारांची). अशा प्रकारे, मतभेद दूर करण्यासाठी, पक्ष परस्पर वाटाघाटी करू शकतात आणि जर अशा प्रकारे मतभेदांचे निराकरण झाले नाही तर, संघर्ष कामगार विवादात विकसित होतो जर पक्षांपैकी एक, योग्य वेळी, विशेषत: उद्भवलेल्या संघर्षाचे निराकरण करण्यासाठी, विशिष्ट अधिकारांसह (अधिकारक्षेत्र) संपन्न विशेष संस्थेला (बॉडी) लागू होईल.

वैयक्तिक विवादांमधील मतभेदांचे विषय कर्मचारी आणि नियोक्ता आहेत, परंतु हे लक्षात घ्यावे की वैयक्तिक विवादाचा विषय असा नागरिक असू शकतो ज्याने नियोक्त्याने असा निष्कर्ष काढण्यास नकार दिल्यास नियोक्ताशी रोजगार करार करण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे. करार. नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीला विरोध करणारे सामूहिक कामगार विवादांचा विषय म्हणजे कामगार समूह किंवा कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी जे कामाच्या परिस्थितीची स्थापना आणि बदल (मजुरीसह), सामूहिक करार, करार, निष्कर्ष, दुरुस्ती आणि अंमलबजावणी यासंबंधी मागण्या करतात. नियोक्ताच्या नकाराच्या संदर्भात, कामगार कायद्याचे नियम असलेली कृती स्वीकारताना कर्मचार्‍यांच्या निवडलेल्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घ्या.

कामगार विवाद

परिचय

सामाजिक संबंधांच्या नियमनात अग्रगण्य भूमिका (कामगार क्षेत्रासह) कायद्याची आहे. आज, रशियन फेडरेशनचे नागरिक आणि रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात राहणारे इतर लोक विविध स्वरूपात काम करण्याचा त्यांचा घटनात्मक अधिकार वापरू शकतात. अशाप्रकारे, रशियन फेडरेशनची घटना प्रत्येकास सुरक्षितता आणि स्वच्छतेच्या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या परिस्थितीत काम करण्याचा, कोणत्याही भेदभावाशिवाय आणि फेडरल कायद्याने स्थापित केलेल्या कामापेक्षा कमी नसलेल्या कामासाठी मोबदला देण्याचा अधिकार स्थापित करते. किमान आकारवेतन आणि बेरोजगारीपासून संरक्षणाचा अधिकार. प्रत्येकाला विश्रांतीचा अधिकार आहे. रोजगाराच्या कराराखाली काम करणार्‍या व्यक्तीला फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कामाच्या कालावधीची, आठवड्याचे शेवटची सुट्टी आणि सशुल्क वार्षिक रजेची हमी दिली जाते.

स्ट्राइकच्या अधिकारासह, फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या त्यांच्या निराकरणाच्या पद्धतींचा वापर करून वैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम विवादांचा अधिकार संविधानाने ओळखला आहे.

तथापि, या संवैधानिक हमी, जे प्रत्येक व्यक्तीसाठी खूप महत्वाचे आहेत, विशिष्ट श्रम संबंधांमध्ये आपोआप लागू होत नाहीत ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती कर्मचारी म्हणून नोकरीमध्ये प्रवेश करते आणि रोजगार करार पूर्ण करते. वैयक्तिक आणि सामूहिक कामगार करारामध्ये कायदे, इतर नियम (विशिष्ट संस्थांमध्ये निष्कर्ष काढलेल्यांसह) विचारात घेऊन ते निर्दिष्ट केले आहेत.

रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या आवश्यकतांच्या आधारावर, सामान्यतः मान्यताप्राप्त तत्त्वे आणि आंतरराष्ट्रीय कायद्याचे नियम, कामगार अधिकार आणि नागरिकांच्या स्वातंत्र्याची राज्य हमी, कामगार संबंधांचे नियमन (आणि त्यांच्याशी थेट संबंधित इतर संबंध) कामगारांद्वारे केले जातात. रशियन फेडरेशनचा कोड (रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत एक विशेष विभाग XIII आहे “कामगारांच्या कामगार हक्कांचे संरक्षण. कामगार विवादांचे निराकरण. कामगार कायद्याच्या उल्लंघनाची जबाबदारी. कामगार कायद्याच्या या संस्थेचे निकष कामगार आणि मालकांच्या हक्कांचे संरक्षण प्रदान करतात, विशेषत: कामगार विवादांचे निराकरण करण्यासाठी आणि न्यायालयात तयार केलेल्या विशेष संस्थांच्या मदतीने.

नियोक्ता आणि त्याच्याद्वारे नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांचे हित नेहमीच जुळत नाही, म्हणूनच, रोजगार संबंध अस्तित्वाच्या कोणत्याही टप्प्यावर या स्वारस्यांचा संघर्ष शक्य आहे. हे, यामधून, संघर्ष ठरतो.

कामगार विवादांचा उदय, एक नियम म्हणून, श्रमिक गुन्ह्यांपूर्वी होतो, म्हणजे, त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या विषयाद्वारे (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) अयोग्य पूर्तता किंवा अयोग्य पूर्तता. म्हणून, या कायदेशीर संबंधाच्या दुसर्या विषयाच्या अधिकाराचे उल्लंघन आहे. जर बंधनकारक विषयाची कृती कायदेशीर असेल आणि इतर विषय त्यांना बेकायदेशीर मानत असेल, तर कामगार विवाद उद्भवू शकतो, जरी कोणताही गुन्हा नसला तरी. श्रमिक गुन्ह्याची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती कामगार विवाद लक्षात घेऊन अधिकार क्षेत्राद्वारे स्थापित केली जाते.

पूर्वगामी या कामाची प्रासंगिकता निर्धारित करते, ज्याचा उद्देश कामगार विवादांच्या संकल्पनेची पुष्टी करणे, त्यांच्या घटनेच्या कारणांचा अभ्यास करणे तसेच संस्थेच्या वैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम विवादांची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आहे.

1. कामगार विवादांची संकल्पना आणि कारणे

कामगार संबंधांचा उदय किंवा संपुष्टात आल्यास, तसेच त्यांच्या कृती दरम्यान, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात अनेकदा मतभेद उद्भवतात. त्यांच्या घटनेचे कारण, एक नियम म्हणून, विद्यमान श्रम आणि इतर सामाजिक कायद्यांचे उल्लंघन आहे.

तथापि, प्रत्येक मतभेद कायदेशीर विवादात विकसित होत नाही. कामगार कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या संबंधांमधील सहभागी त्यांचे संघर्ष शांततेने, वाटाघाटीद्वारे सोडवू शकतात आणि कामगार विवादाच्या टप्प्यावर त्यांच्यात उद्भवलेल्या मतभेदांचे संक्रमण रोखू शकतात. परंतु जर संघर्ष त्याच्या सहभागींद्वारे सोडवला गेला नाही आणि त्याच्या निराकरणात विशेष अधिकृत संस्थांचा समावेश करणे आवश्यक आहे, तर ते कामगार विवादात विकसित होते. वर आधारित, आम्ही कामगार विवादांची व्याख्या तयार करतो.

कामगार विवाद हा कर्मचारी (कर्मचारी) आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार आणि इतर सामाजिक कायद्यांच्या सध्याच्या निकषांच्या स्थापनेवर आणि लागू करण्यावर मतभेद आहे, जे नियोक्त्याशी थेट वाटाघाटी दरम्यान निकाली निघाले नाहीत आणि विशेष अधिकृत मध्ये कार्यवाहीचा विषय बनले आहेत. मृतदेह

विवादांच्या उदयाची परिस्थिती अशी परिस्थिती आहे जी प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे कामगार संबंधांवर परिणाम करतात, ज्यामुळे कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यात विवादित मतभेद होतात. कामगार विवाद उद्भवण्याचे कारण म्हणजे कायदेशीर तथ्ये ज्यामुळे कर्मचारी (कर्मचारी) आणि प्रशासन यांच्यात थेट मतभेद निर्माण झाले. कामगार विवादांची सामान्य कारणे देखील कामगार विवाद सोडवण्यासाठी विशिष्ट कायदेशीर संबंधात विशिष्ट आहेत. हे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या काही अधिकारांचे उल्लंघन किंवा एंटरप्राइझसाठी त्याच्या दायित्वांचे पालन न करणे (उदाहरणार्थ, जेव्हा तो झालेल्या नुकसानासाठी आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार असतो).

कामगारांच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी आणि त्यांच्या हक्कांचे रक्षण करण्यासाठी कामगार संघटना कायद्यानुसार असतात. कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यातील मतभेद दूर करण्यासाठी ते नेहमीच सक्रियपणे आणि प्रभावीपणे योगदान देत नाहीत, कारण ते या उद्देशासाठी त्यांच्या विल्हेवाटीवर सर्व मार्ग वापरत नाहीत.

कामगार विवादांची कारणे दूर करण्यासाठी, त्या प्रत्येकास जटिल पद्धतीने प्रभावित करणारे साधन आणि पद्धती वापरल्या पाहिजेत. तथापि, सर्व आवश्यक उपाययोजना केल्या गेल्या तरीही, कामगार विवादांची कारणे पूर्णपणे काढून टाकणे अवास्तव आहे. कामगार वाद नाहीसे होणार नाहीत. ते कमी करू शकतात एकूण संख्यापरंतु नजीकच्या भविष्यासाठी कामगार विवाद अस्तित्वात असतील.

कामगारांच्या कामगार हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी एक प्रभावी साधन कायद्याद्वारे स्थापित कामगार विवादांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया म्हणून सांगितले जाते. या प्रक्रियेचे नियमन करणार्‍या मानक कृतींची नावे देऊ या.

मुख्य नियमकामगार विवादांच्या विचारासाठी रशियन फेडरेशनचे कायदे आहेत. सर्वप्रथम, ही रशियन फेडरेशनची राज्यघटना आहे, जी कामगार क्षेत्रात मूलभूत अधिकारांना समाविष्ट करते आणि त्यापैकी एखाद्याच्या अधिकारांचे (न्यायिक संरक्षणासह) संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे. कामगार विवादांवर विचार करण्यासाठी नियंत्रित करणार्या सर्वात महत्वाच्या नियमांपैकी रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आहे, दत्तक. राज्य ड्यूमा 21 डिसेंबर 2001. कामगार संबंधांचे आंतरराष्ट्रीय कायदेशीर नियमन देखील रशियन कामगार कायद्याच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण विभागांपैकी एक बनत आहे, जे कामगार विवादांचे निराकरण करताना विचारात घेतले पाहिजे.

कामगार विवादांच्या विचारासाठी न्यायिक सराव देखील खूप महत्वाचा आहे. अर्थात, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचे निर्णय कायद्याचे स्त्रोत नाहीत आणि ते मानक कृतींच्या प्रणालीमध्ये समाविष्ट नाहीत. तथापि, त्यामध्ये संबंधित मुद्द्यांचे न्यायिक स्पष्टीकरण असते आणि न्यायालये, विशिष्ट प्रकरणांचा विचार करून, त्यांचे मार्गदर्शन करतात आणि एकसमान न्यायिक धोरण विकसित करण्यासाठी त्यांचा वापर करतात.

2. वैयक्तिक कामगार विवाद

वैयक्तिक कामगार विवाद हा नियोक्ता आणि या नियोक्त्याशी पूर्वी रोजगार संबंध असलेली व्यक्ती, तसेच नियोक्त्याशी रोजगार करार करण्याची इच्छा व्यक्त केलेली व्यक्ती, जर नियोक्त्याने असा निष्कर्ष काढण्यास नकार दिला असेल तर हा विवाद आहे. करार

द्वारे सामान्य नियम, वैयक्तिक कामगार विवाद, त्यांच्या अधिकारक्षेत्रावर अवलंबून, विचारात घेतलेल्यांमध्ये विभागले गेले आहेत सामान्य ऑर्डर(कामगार विवादांवरील आयोग हा एक अनिवार्य चाचणीपूर्व टप्पा आहे) आणि वैयक्तिक विवादांवर (न्यायालयाद्वारे थेट विचार केला जातो). याव्यतिरिक्त, त्यापैकी काही नियोक्ता आणि संबंधित ट्रेड युनियन बॉडी तसेच उच्च संस्थेद्वारे अधिकृत असू शकतात.

कामगार विवादांचे मुख्य कारण म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात थेट किंवा त्याच्या प्रशासनाद्वारे मतभेद. मतभेदाच्या विषयावर, विवाद त्यांच्या घटनेच्या तात्काळ कारणांवर अवलंबून, तीन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात.

1. कर्मचारी त्यांच्या श्रमशक्तीच्या विक्रीसाठी परिस्थिती सुधारण्याचा दावा करतात - मजुरी, फायदे, सुट्टीतील वेळ, सुधारित कामाची परिस्थिती इ. मध्ये वाढ, परंतु नियोक्ता याशी सहमत नाही.

3. कायदेशीर स्वरूपाचे विवाद. यामध्ये विधायी आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या जटिलतेमुळे आणि विसंगतीमुळे उद्भवलेल्या गोष्टींचा समावेश आहे, तसेच अनेक प्रशासकीय कामगारांना कामगार कायदे चांगले माहित नसल्यामुळे.

ट्रेड युनियन कामगारांना कामगारांच्या हक्कांचे रक्षण करण्यासाठी त्यांच्या कृतींमध्ये अनेकदा अडथळे येतात, प्रशासनाकडून गैरसमज आणि प्रतिकार आणि त्यांच्या प्रतिनिधींच्या बेकायदेशीर कृतींबद्दल कामगारांच्या निष्क्रिय वृत्तीचा सामना करावा लागतो.

रशियन अर्थव्यवस्थेत, कामगार संबंधांचे नियमन करण्यासाठी दोन कायदेशीर व्यवस्था विकसित झाल्या आहेत - एक लेखी कामगार कायदा बजेट संस्थाआणि नवीन व्यावसायिक क्षेत्रासाठी "सामान्य" कायदा. जर कामगार संहिता अद्याप अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये पाळली गेली असेल तर ती नवीन व्यावसायिक क्षेत्रात कार्य करत नाही. लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांमध्ये, नागरी कायदा संबंध सामान्य आहेत, कारण ते नियोक्तासाठी सोयीचे आहे (कामगार कायद्यामध्ये स्थापित केलेल्या किमान हमींचे पालन करण्याची आवश्यकता नाही).

लहान आणि मध्यम आकाराच्या उद्योगांच्या संख्येत वाढ कर्मचार्‍यांच्या कायदेशीर अधिकारांचे संरक्षण करण्याची समस्या वाढवते. या उपक्रमांमध्ये सामान्यतः ट्रेड युनियन संघटना तयार केल्या जात नाहीत, कामगार विवादांवरील कमिशन निवडले जात नाहीत, म्हणजे. कामगारांच्या हिताचे प्रतिनिधित्व आणि संरक्षण करणारी कोणतीही संस्था नाही.

आता वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याचे मार्ग विचारात घ्या.

कोणताही कामगार विवाद कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वाटाघाटीद्वारे सोडवला जाऊ शकतो.

कर्मचारी त्याच्या आवश्यकता स्टेटमेंटमध्ये सांगू शकतो आणि विहित पद्धतीने नियोक्ताकडे हस्तांतरित करू शकतो. परंतु नियोक्त्याला वैयक्तिकरित्या भेटणे आणि आपल्या गरजा त्याला तोंडी सांगणे चांगले आहे, परंतु त्याच वेळी आपल्या आवश्यकतांची लिखित आवृत्ती डुप्लिकेटमध्ये तयार करणे आवश्यक आहे.

नियोक्तासह वाटाघाटीद्वारे वैयक्तिक कामगार विवादाचे निराकरण ही एक अनिवार्य प्रक्रिया मानली जाऊ शकते. हे आर्टमधून खालीलप्रमाणे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 385: "कर्मचाऱ्याने, स्वतंत्रपणे किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या सहभागाने, नियोक्त्याशी थेट वाटाघाटी दरम्यान मतभेद मिटवले नसल्यास, कामगार विवाद आयोगाद्वारे वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार केला जातो." म्हणजेच, कामगार विवाद आयोग (सीटीएस) किंवा न्यायालयात अर्ज करण्यापूर्वी, कर्मचार्‍याने वाटाघाटीद्वारे विवादाचे निराकरण करण्यासाठी सर्व उपाययोजना करणे आवश्यक आहे.

एक कर्मचारी स्वतंत्रपणे आणि प्रतिनिधीच्या सहभागासह दोन्ही वाटाघाटी करू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 370 मध्ये असे म्हटले आहे की कामगार संघटना कामगार संरक्षण कायद्याच्या उल्लंघनाशी संबंधित कामगार विवाद, सामूहिक करार आणि करारांद्वारे निर्धारित दायित्वे तसेच कामाच्या परिस्थितीत बदल यांच्या विचारात भाग घेऊ शकते. कामगार कायद्याच्या उल्लंघनाच्या प्रकरणांमध्ये, कामगार संघटनांना अधिकार आहेत, ट्रेड युनियन सदस्यांच्या विनंतीनुसार, इतर कामगार, तसेच येथे स्वतःचा पुढाकारकामगार विवाद लक्षात घेऊन त्यांच्या कामगार अधिकारांच्या संरक्षणासाठी निवेदनांसह अर्ज करा. परंतु ही परिस्थिती केवळ अशा उद्योगांवरच शक्य आहे जिथे ट्रेड युनियन संघटना आहे. हे सहसा मोठे उद्योग असतात.

एक कर्मचारी जो नियोक्त्यासाठी काम करतो - एक लहान व्यवसाय संस्था, ज्याला नियोक्ताच्या बाजूने त्याच्या समस्या समजल्या नाहीत, तो ताबडतोब न्यायालयात जाऊ शकतो. परंतु त्याला त्याच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी फेडरल लेबर इंस्पेक्टोरेट किंवा अभियोजक कार्यालयाच्या प्रतिनिधींना सामील करण्याची संधी देखील आहे.

नियोक्त्याशी वाटाघाटी करून वैयक्तिक कामगार विवाद सोडवणे अशक्य असल्यास कर्मचारी त्याच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करू शकतो अशी दुसरी संस्था म्हणजे रशियन फेडरेशनचे अभियोजक कार्यालय.

वैयक्तिक कामगार विवादाच्या गुणवत्तेवर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील वाटाघाटी प्रक्रियेत सहभागी होण्यासाठी या संस्थांचा सहभाग म्हणून फेडरल लेबर इन्स्पेक्टोरेट आणि अभियोजक कार्यालयाकडे अपील मानले जाऊ शकते. परंतु या संस्था आधीच नियोक्त्यावर अनिवार्य प्रभाव टाकतील. या संस्थांद्वारे नियोक्तावर हा अत्यावश्यक प्रभाव केवळ नियोक्ताद्वारे कामगार कायद्याचे उल्लंघन झाल्यासच शक्य आहे.

3. सामूहिक श्रम विवाद

सामूहिक कामगार विवाद म्हणजे कामाच्या परिस्थितीची स्थापना आणि बदल (मजुरीसह), सामूहिक करारांचे निष्कर्ष, दुरुस्ती आणि अंमलबजावणी, सामाजिक आणि कामगार संबंधांवरील करार (कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 398) बद्दल कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील एक न सुटलेला मतभेद. रशियाचे संघराज्य).

सर्व प्रथम, सामूहिक श्रम विवाद आणि वैयक्तिक विवाद यांच्यातील फरक लक्षात घेणे आवश्यक आहे, जे या व्याख्येवरून पुढे आले आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की वैयक्तिक विवादात, कर्मचार्‍यांचे कार्य आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे नियमन करणार्‍या कायद्याद्वारे आधीच स्थापित केलेल्या मानदंड आणि नियमांबद्दल पक्षांमध्ये मतभेद आहेत. सामूहिक विवादाच्या प्रक्रियेत, आम्ही नियम आणि करारांबद्दल बोलत आहोत जे सहसा कायद्यांमध्ये लिहिलेले नसतात, परंतु सामूहिक करार आणि करारांच्या मजकुरात प्रदान केले जातात (किंवा गृहित धरले जातात). हे करार "बार्गेनिंग" चे विषय आहेत, कामगार संबंधांसाठी पक्षांमधील वाटाघाटी.

नियोक्ता (नियोक्ते) आणि संस्था, शाखा, अनेक संस्थांचे प्रतिनिधी कार्यालय यांचे कर्मचारी यांच्यात सामूहिक श्रम विवाद उद्भवतात. हे सर्वजण प्रतिनिधींमार्फत आपल्या अधिकारांचा वापर करतात. सामूहिक श्रम विवादाच्या प्रसंगी, पक्षांनी सलोखा प्रक्रियेकडे जाणे आवश्यक आहे.

सामंजस्य प्रक्रियेच्या मदतीने सामूहिक श्रम विवाद सोडविण्याच्या अटी कायद्याद्वारे अचूकपणे परिभाषित केल्या गेल्या असल्याने, सामूहिक श्रम विवाद सुरू होण्याची वेळ स्थापित करणे महत्वाचे आहे. हे वादाच्या स्वरूपावर अवलंबून असते.

म्हणून, जर कामाच्या परिस्थितीची स्थापना किंवा बदल, सामूहिक करार किंवा कराराची पूर्तता न करणे किंवा कामगार कायद्याचे नियम असलेल्या निवडलेल्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यास नियोक्ताने नकार दिल्यास विवाद उद्भवला तर संघटना, कामगारांच्या मागण्या मांडण्यासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया असते.

पुढे ठेवलेल्या आवश्यकता कर्मचाऱ्यांच्या संबंधित बैठकीत (कॉन्फरन्स) अनिवार्य मंजुरीच्या अधीन आहेत.

कर्मचार्‍यांच्या प्रातिनिधिक मंडळाद्वारे बैठक बोलावली जाते आणि त्यात अर्ध्याहून अधिक कर्मचारी उपस्थित असल्यास ती सक्षम मानली जाते.

नियोक्ता मीटिंग (कॉन्फरन्स) आयोजित करण्यासाठी योग्य परिस्थिती निर्माण करण्यास बांधील आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या मागण्या लेखी स्वरूपात मालकाला पाठवल्या जातात. नियोक्ते त्यांना पाठवलेल्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे दावे विचारात घेण्यास बांधील आहेत आणि दावे मिळाल्याच्या तारखेपासून 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत निर्णयाबद्दल कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाला लेखी कळवावेत.

जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण केल्या तर मतभेद मिटलेले मानले जातात आणि सामूहिक श्रम विवाद उद्भवत नाही. सर्व किंवा काही आवश्यकता नाकारल्या गेल्यास, तसेच नियोक्ताचा निर्णय कळविण्यात अयशस्वी झाल्यास, आवश्यकता नाकारल्याच्या अधिसूचनेचा दिवस किंवा त्यांच्या विचारासाठी 3-दिवसांचा कालावधी समाप्तीचा क्षण मानला जातो. सामूहिक कामगार विवाद सुरू होतो.

सलोखा प्रक्रियेचे तीन टप्पे आहेत: सामंजस्य आयोग, मध्यस्थांच्या सहभागासह सामूहिक श्रम विवादाचा विचार, कामगार लवाद.

सर्व सामंजस्य प्रक्रिया ही वस्तुस्थिती लक्षात घेऊन तयार केली जाते की काही टप्प्यावर पक्ष शेवटी एक सामान्य मतावर येतील. जर असे झाले नाही किंवा नियोक्त्याने कराराच्या अटींचे पालन केले नाही, तर कामगारांकडे आणखी एक उपाय आहे - संप. परंतु समस्येचे असे निराकरण शांततेपासून दूर असेल.

सामूहिक श्रम विवाद सोडवण्यासाठी कर्मचार्‍यांना त्यांची श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यास (संपूर्ण किंवा अंशतः) तात्पुरता स्वेच्छेने नकार देणे म्हणजे संप होय. स्ट्राइक बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याचे औपचारिक कारण टाळण्यासाठी स्ट्राइक योग्यरित्या तयार करणे आवश्यक आहे.

कोणालाही संपात सहभागी होण्यास किंवा संपात सहभागी होण्यास नकार देण्यास भाग पाडले जाऊ शकत नाही. नियोक्त्याच्या प्रतिनिधींना संप आयोजित करण्याचा आणि त्यात भाग घेण्याचा अधिकार नाही. आगामी संपाच्या सुरूवातीची माहिती कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधींनी नियोक्त्याला लेखी प्रदान केली पाहिजे आणि 10 नंतर नाही. कॅलेंडर दिवस. नियोक्त्याला 3 कामकाजी दिवस अगोदर चेतावणी स्ट्राइक ठेवण्याचा इशारा दिला जातो.

संप धारण केल्याने सामूहिक श्रम विवाद सोडवण्यासाठी सामंजस्य प्रक्रिया थांबत नाही. शिवाय, पक्षकारांना सलोखा प्रक्रियेद्वारे विवाद सोडवणे सुरू ठेवण्यास बांधील आहे.

किमान आवश्यक काम(सेवा) संघटना, शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, ज्यांचे कार्य लोकांच्या सुरक्षिततेशी संबंधित आहे, त्यांचे आरोग्य आणि समाजाच्या महत्त्वाच्या हितसंबंधांची खात्री करणे, संपादरम्यान प्रदान करणे आवश्यक आहे.

बेकायदेशीर घोषित केल्यानंतर संप जाहीर करणाऱ्या आणि न थांबवणाऱ्या कामगार संघटनेच्या संघटनेची जबाबदारी म्हणजे बेकायदेशीर संपामुळे झालेल्या नुकसानाची भरपाई कोर्टाने ठरवलेल्या रकमेतून स्वखर्चाने करणे.

निष्कर्ष

सामाजिक संबंधांचे नियामक असल्याने, जेव्हा कामगार संघर्षांसह हा किंवा तो संघर्ष उद्भवतो तेव्हा कायदा सहसा सक्रियपणे स्वतःला प्रकट करतो. कामगार कायद्याचे उल्लंघन सामान्य आहे. ते रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वीच सुरू होतात, जेव्हा रिक्त पदासाठी अर्जदाराला रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी बेकायदेशीर अटींचा आगाऊ खुलासा होतो. परिणामी, पूर्वीच्या बेकायदेशीर अटींवर रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो.

रशियन वास्तविकता दर्शविते की आज अर्थव्यवस्थेत कामगार संबंधांचे नियमन करण्यासाठी दोन कायदेशीर व्यवस्था आहेत - राज्य (अर्थसंकल्पीय) संस्थांसाठी लिखित कामगार कायदा आणि नवीन व्यावसायिक क्षेत्रासाठी "सामान्य" कायदा. जर राज्य संघटनांमध्ये रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता बहुतेक पाळला जातो, तर व्यावसायिक क्षेत्रात ते व्यावहारिकरित्या कार्य करत नाही. लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांमध्ये, नागरी कायदा संबंध सामान्य आहेत, कारण ते नियोक्त्यासाठी सोयीचे आहे. कायदेशीर असुरक्षितता आणि कायदेशीर अज्ञानामुळे लोक नियोक्ताच्या कोणत्याही अटी स्वीकारतात.

हीच परिस्थिती वैयक्तिक आणि सामूहिक श्रम विवादांच्या उदयास कारणीभूत ठरते.

कामाच्या सामग्रीवरून पाहिले जाऊ शकते, आमदाराने वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेचे पुरेसे तपशीलवार नियमन केले. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता दोन संस्था परिभाषित करते ज्यांना कामगार विवादांवर विचार करण्यासाठी अधिकृत आहे. हा कामगार विवाद आणि न्यायालयाचा आयोग आहे.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कामगार संबंध विकसित करण्याची प्रभावी प्रक्रिया केवळ कायदा आणि सुव्यवस्था आणि आदराच्या परिस्थितीतच शक्य आहे कामगार कायदा. कायदेशीर शिक्षण आणि कायद्याच्या कोणत्याही उल्लंघनास असहिष्णुता, कोणत्याही कामगार गुन्ह्यांना प्रतिबंध करणे आणि त्यांना जन्म देणारी कारणे दूर करणे हे त्याचे उद्दीष्ट आहे. याची सक्रिय अंमलबजावणी कामगार विवादांची कारणे आणि परिस्थिती कमी करण्यास आणि दूर करण्यास योगदान देते.

वापरलेल्या स्त्रोतांची आणि साहित्याची यादी

30 डिसेंबर 2001 चा रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (जुलै 24, 25, 2002, 30 जून 2003 रोजी सुधारित)

20 डिसेंबर 2004 एन 10 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा डिक्री "नैतिक नुकसान भरपाईवरील कायद्याच्या अर्जाचे काही प्रश्न" सुधारणा आणि जोडण्यांसह.

व्लासोवा V.I., Krapivin O.V. वैयक्तिक कामगार विवादांचे निराकरण // नागरिक आणि कायदा. - एम, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. टिप्पणी न्यायिक सराव. अंक 9. - एम, 2006. वाद iv याक, कारणे आधीच व्हायची होती श्रम वादआणि कायद्याच्या उल्लंघनाच्या संख्येत ...); सामूहिक च्या तुटलेल्या क्रम पासून श्रम वाद मेहनतीलवाद; स्वीकारलेल्या ऑर्डरमध्ये व्यत्यय...

श्रम विवाद (14)
गोषवारा >> राज्य आणि कायदा
वैयक्तिक परवानगी बद्दल श्रम विवाद, संकल्पनेपासून सुरुवात करूया श्रम बीजाणूसर्वसाधारणपणे आणि वैयक्तिकरित्या श्रम बीजाणू, विशेषतः. 1.सानुकूलित श्रम विवादवैयक्तिक श्रम विवाद- हे आहे...
श्रम विवाद (11)
कलम >> राज्य आणि कायदा
ठरावात कामगार संघटना श्रम विवाद२.१. टायपोलॉजी श्रम विवादटायपोलॉजी श्रम विवाद- संस्थेची आणि कार्याची प्रारंभिक सुरुवात श्रमन्याय, निवडणुका...
श्रम विवाद 2 सार श्रम
अभ्यासक्रम >> राज्य आणि कायदा
... श्रम विवादव्यक्तीचे निराकरण करण्याचे मार्ग श्रम बीजाणू. वैयक्तिक श्रम विवादसमित्यांनी पुनरावलोकन केले श्रम विवादआणि न्यायालये (कला. 382 श्रम ...

जर, रोजगार करारातील एका पक्षाद्वारे श्रम कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीच्या परिणामी, दुसर्‍या पक्षाचे नुकसान झाले तर उत्तरदायित्व उद्भवते. कर्मचार्‍याला काम करण्याच्या संधीपासून बेकायदेशीरपणे वंचित ठेवण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला मिळालेल्या कमाईसाठी नियोक्ता भरपाई देण्यास बांधील आहे, उदाहरणार्थ, जर: कर्मचार्‍याला बेकायदेशीरपणे कामावरून निलंबित केले गेले, डिसमिस केले गेले किंवा दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित केले गेले; नियोक्त्याने पालन करण्यास नकार दिला किंवा कामगार विवाद निराकरण संस्थेच्या किंवा राज्य कायदेशीर कामगार निरीक्षकाच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीत पुनर्स्थापित करण्याच्या निर्णयाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाला; नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला वर्क बुक देण्यास विलंब केला, कामाचे पुस्तककर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कारणाच्या कायद्याच्या शब्दाशी चुकीचे किंवा विसंगत आणि इतर प्रकरणांमध्ये प्रदान केलेल्या फेडरल कायदेआणि सामूहिक करार.

कामगार कायद्यातील दायित्व

सर्वसाधारण कर्मचार्‍यांवर प्रदान केलेल्या शिस्तभंगाच्या निर्बंध लादतात. युक्रेनचा कामगार संहिता आणि नियम अंतर्गत श्रमजुने वेळापत्रक. कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणी शिस्तबद्ध सनद आणि शिस्तीवरील नियमांनुसार विशेष अनुशासनात्मक जबाबदारीच्या अधीन आहेत.

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल, कर्मचार्‍याला दोन प्रकारांपैकी फक्त एक मंजूरी लागू केली जाऊ शकते - एक फटकार किंवा डिसमिस. कायदे, सनद आणि शिस्तीचे नियम कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी इतर अनुशासनात्मक मंजुरी प्रदान करू शकतात. हे अभियोक्ता आणि तपास कामगार, न्यायाधीश, रेल्वे वाहतूक, दळणवळण, खाण उद्योग इत्यादींमध्ये ratsivniki लागू होते. एखाद्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती (निवडणूक, मान्यता आणि नियुक्ती) करण्याचा अधिकार प्रदान केलेल्या संस्थेद्वारे अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केल्या जातात.

कामगार कायदे कर्मचार्‍यांच्या भौतिक उत्तरदायित्वाचे दोन प्रकार प्रदान करतात: मर्यादित आणि पूर्ण. कर्मचाऱ्याच्या भौतिक दायित्वाचा मुख्य प्रकार मर्यादित भौतिक दायित्व आहे. यात कर्मचा-याच्या दायित्वाचा समावेश आहे, ज्याच्या चुकीमुळे नुकसान झाले आहे, नियोक्ताला थेट नुकसान भरपाई देणे, परंतु त्याच्या सरासरी मासिक कमाईपेक्षा जास्त नाही.
थेट वास्तविक नुकसान म्हणजे मालमत्तेचे नुकसान, बिघडणे किंवा घटणे, एंटरप्राइझला जीर्णोद्धार, मालमत्ता किंवा इतर मौल्यवान वस्तूंचे संपादन किंवा अतिरिक्त खर्च करणे, उदा. कामगार कर्तव्ये, रोख देयके यांच्या कर्मचार्याने केलेल्या उल्लंघनाच्या परिणामी. प्राप्त न झालेले उत्पन्न प्रतिपूर्तीसाठी पात्र नाही. कर्मचाऱ्याच्या हानीसाठी कोणत्याही सीमारेषेशिवाय संपूर्ण उत्तरदायित्व अनुच्छेद 134. कामगार संहितेत प्रदान केले आहे.

विषय 5.3. कामगार कायदा दायित्व

नियोक्त्याच्या रोख मालमत्तेतील वास्तविक घट किंवा उक्त मालमत्तेची (नियोक्त्याने धारण केलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, नियोक्ता या मालमत्तेच्या सुरक्षेसाठी जबाबदार असल्यास), तसेच गरज म्हणून प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान समजले जाते. मालमत्तेचे संपादन किंवा पुनर्संचयित करण्यासाठी नियोक्त्याला खर्च किंवा जास्त देयके द्यावी लागतील. कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला थेट प्रत्यक्ष नुकसानीसाठी आणि इतर व्यक्तींना झालेल्या नुकसानीच्या भरपाईच्या परिणामी नियोक्त्याकडून झालेल्या नुकसानासाठी दोन्ही जबाबदार आहेत. प्रकल्प, गोषवारा आणि चर्चेसाठी विषय 1. स्ट्राइक - "साठी" आणि "विरुद्ध".
2. वेतन आणि कामगार शिस्त.

कामगार कायद्यांतर्गत दायित्वाची संकल्पना आणि प्रकार

जर 2 कार्य दिवसांनंतर निर्दिष्ट स्पष्टीकरण कर्मचार्याने प्रदान केले नाही, तर योग्य कायदा तयार केला जाईल. स्पष्टीकरण प्रदान करण्यात कर्मचार्‍याचे अपयश शिस्तबद्ध मंजुरीच्या अर्जामध्ये अडथळा नाही. अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून 1 महिन्यानंतर लागू केली जाते.

लक्ष द्या

अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणुकीच्या तारखेपासून 6 महिन्यांनंतर लागू केली जाऊ शकत नाही, आणि लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे ऑडिट किंवा ऑडिट- कमिशनच्या तारखेपासून 2 वर्षांनंतर. प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी, फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या अर्जावर नियोक्त्याचा आदेश (सूचना) कर्मचार्‍याला जारी केल्याच्या तारखेपासून 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरीवर घोषित केला जातो, कर्मचारी कामावर गैरहजर राहण्याची वेळ मोजत नाही.

परिणामी, अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वाचा आधार हा नेहमीच एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याने केलेला शिस्तभंगाचा गुन्हा असतो. कला नुसार. पीएमआरच्या श्रम संहितेच्या 189, अनुशासनात्मक गुन्हा म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्यांच्या चुकांमुळे किंवा अयोग्य कामगिरी करणे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अनुशासनात्मक गुन्हा केला असेल तर, नियोक्त्याला खालील शिस्तभंग प्रतिबंध लागू करण्याचा अधिकार आहे: 1) टिप्पणी; 2) फटकारणे; 3) संबंधित कारणास्तव डिसमिस; 4) 3 महिन्यांपर्यंत कमी पगाराच्या नोकरीवर स्थानांतरित करा किंवा त्याच कालावधीसाठी कमी पगारावर शिफ्ट करा.
विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी शिस्तीचे कायदे, सनद आणि नियम इतर प्रकारच्या अनुशासनात्मक मंजुरीसाठी प्रदान करू शकतात. अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे.
मर्यादित भौतिक दायित्वासह, झालेल्या नुकसानीसाठी भरपाईची कमाल रक्कम नुकसान झालेल्या कर्मचा-याच्या वेतनाच्या स्थापित मर्यादेपर्यंत मर्यादित आहे. मर्यादित भौतिक उत्तरदायित्वाचा मुख्य प्रकार म्हणजे वास्तविक नुकसानीच्या रकमेतील दायित्व, परंतु कर्मचाऱ्याच्या सरासरी मासिक पगारापेक्षा जास्त नाही. कायद्याद्वारे उच्च मर्यादा स्थापित केल्याशिवाय, कर्मचार्‍याद्वारे झालेल्या नुकसानीच्या सर्व प्रकरणांमध्ये हे घडते.
संपूर्ण आर्थिक जबाबदारीसह, झालेल्या नुकसानीची मजुरीच्या मर्यादेपलीकडे कोणत्याही निर्बंधाशिवाय पूर्ण भरपाई केली जाते. हे कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये उद्भवते (कला.

§ 7. कामगार कायद्यातील कायदेशीर दायित्व

माहिती

कामगार विवाद काय आहेत? त्यांच्या घटनेची कारणे काय आहेत? 2. कामगार विवाद समिती म्हणजे काय, ती कशी तयार केली जाते आणि ती कशी कार्य करते? 3. सलोखा आयोग कसे काम करते? 4. संप म्हणजे काय? ५.

संपाला कधी परवानगी नाही? 6. श्रम शिस्त म्हणजे काय? 7. कामगार कर्तव्यांच्या अनुकरणीय कामगिरीसाठी कोणते प्रोत्साहन दिले जाते? 8. शिस्तबद्ध जबाबदारी म्हणजे काय? 9. नियोक्त्याचे दायित्व काय आहे? आम्ही दस्तऐवजांचे परीक्षण करतो रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता (अर्क) अनुच्छेद 232.

रोजगार करारातील पक्षाचे दायित्व या करारातील दुसर्‍या पक्षाला झालेल्या नुकसानीची भरपाई करण्यासाठी रोजगार कराराचा पक्ष (नियोक्ता किंवा कर्मचारी) ज्याने दुसर्‍या पक्षाचे नुकसान केले आहे तो या संहितेनुसार या नुकसानाची भरपाई करतो आणि इतर फेडरल कायदे.

कामगार कायदा दायित्व

कर्मचाऱ्यांची शिस्तबद्ध जबाबदारी. कर्मचार्यांच्या कर्तव्यांपैकी एक म्हणजे श्रम कर्तव्यांचे योग्य कार्यप्रदर्शन, अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रकज्याचा श्रम शिस्तीच्या संकल्पनेत समावेश आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या चुकांमुळे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केले आणि अनुशासनात्मक गुन्हा केला तर तो शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वाच्या अधीन आहे. कर्मचार्‍यांचे अनुशासनात्मक दायित्व हे गैरवर्तनासाठी लादलेल्या कायदेशीर दायित्वांपैकी एक आहे. अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व म्हणजे कामगार कायद्याच्या निकषांनुसार, दोषी, बेकायदेशीर अपयशी किंवा त्यांच्या कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयोग्य कामगिरीसाठी, प्रतिकूल परिणाम सहन करणे कर्मचार्‍याचे दायित्व आहे. ज्या कर्मचाऱ्यांनी शिस्तभंगाचा गुन्हा केला आहे ते शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वाच्या अधीन असू शकतात.

कामगार कायदा सादरीकरण अंतर्गत जबाबदारी

कारण, करमणूक आणि करमणुकीच्या विपरीत, कामामध्ये सहभागी असलेल्या व्यक्तीकडून खूप महत्वाचे स्वैच्छिक, मानसिक, शारीरिक प्रयत्न आवश्यक असतात, नेहमीच नाही आणि प्रत्येकजण प्रक्रियेत यशस्वी होत नाही. कामगार क्रियाकलापआचरणाच्या मानक मानकांनुसार असणे. हे श्रम शिस्तीची विशिष्ट, आवश्यक पातळी राखण्याचे महत्त्व निर्धारित करते. कामगार शिस्त म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर कायदे, सामूहिक करार आणि संस्थेच्या स्थानिक नियमांनुसार निर्धारित केलेल्या आचार नियमांचे सर्व कर्मचार्‍यांचे अनिवार्य आज्ञापालन. कामगार शिस्तीच्या सामग्रीमध्ये कर्मचार्‍यांनी प्रामाणिकपणे, प्रामाणिकपणे, वेळेवर आणि अचूकपणे नियोक्ताच्या आदेशांचे पालन करणे, सुरक्षा नियमांचे पालन करणे, कामगार संरक्षण आवश्यकता, भौतिक मूल्यांची काळजी घेणे इत्यादी आवश्यकतांचा समावेश होतो.

कामगार कायद्यांतर्गत जबाबदारी थोडक्यात

महत्वाचे

यामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: 1. कर्मचारी आणि मालक यांच्यातील निष्कर्ष लेखी करारपूर्ण उत्तरदायित्वावर (खंड 1, अनुच्छेद 134) 2. एक-वेळच्या पॉवर ऑफ अॅटर्नी किंवा इतर एक-वेळच्या दस्तऐवजांवर अहवालाविरुद्ध कर्मचाऱ्याकडून मालमत्ता आणि इतर मौल्यवान वस्तूंची पावती (खंड 2, लेख 134) 3. यामुळे झालेले नुकसान एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कृती ज्यामध्ये फौजदारी प्रक्रियेत खटला भरलेल्या कृत्यांची चिन्हे आहेत (पी.

C मधील 134) 4. नशेच्या अवस्थेत असलेल्या कर्मचाऱ्यामुळे झालेले नुकसान (लेख 134 मधील कलम 4) 5. कमतरतेमुळे झालेले नुकसान, जाणीवपूर्वक नष्ट करणे किंवा साहित्य, अर्ध-तयार उत्पादने, उत्पादने (उत्पादने), त्यांच्या उत्पादनादरम्यान, तसेच साधने, मोजमाप साधने, विशेष कपडेआणि कर्मचार्‍याला एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेद्वारे वापरण्यासाठी जारी केलेल्या इतर वस्तू (लेख 13434 मधील कलम 5). 6.

कामगार कायद्याच्या गोषवारा अंतर्गत जबाबदारी

रोजगार कराराचा पक्ष (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) ज्याने दुसर्‍या पक्षाचे नुकसान केले आहे ते PMR च्या श्रम संहिता आणि इतर कायद्यांनुसार या नुकसानाची भरपाई करते. रोजगार करार किंवा त्यास संलग्न केलेले लिखित करार या करारासाठी पक्षांचे दायित्व निर्दिष्ट करू शकतात. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यावर नियोक्त्याचे कंत्राटी दायित्व कमी असू शकत नाही आणि कर्मचारी नियोक्त्यासाठी - पीएमआर किंवा इतर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या श्रम संहितेपेक्षा जास्त.

नुकसान झाल्यानंतर रोजगार करार संपुष्टात आणणे PMR च्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या भौतिक दायित्वातून या करारासाठी पक्षाला मुक्त करणे आवश्यक नाही. साहित्य दायित्वनियोक्ता कर्मचार्‍याला: 1) नियोक्ता कर्मचार्‍याला काम करण्याच्या संधीपासून बेकायदेशीरपणे वंचित ठेवण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये त्याला मिळालेल्या कमाईसाठी भरपाई देण्यास बांधील आहे.