कामावरून निलंबित करण्याचा आदेश जारी करण्याची प्रक्रिया - डाउनलोडचे उदाहरण. कर्मचाऱ्याचे कामावरून निलंबन: कारण, आदेश दारूच्या नशेमुळे कामावरून निलंबनाचा नमुना आदेश

कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकणे ही एक दुर्मिळ प्रक्रिया आहे, परंतु तरीही त्याचे दस्तऐवजीकरण करताना सर्व बारकावे पाळणे फार महत्वाचे आहे. आज आम्ही मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशा असलेल्या कर्मचार्‍याच्या कामावरून निलंबनाचा विचार करू, कारण यामुळे नियोक्त्यांमध्ये सर्वात जास्त प्रश्न उद्भवतात आणि कर्मचार्‍यांनी त्यास आव्हान देण्याचा प्रयत्न केला आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 नुसार, नियोक्ता कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे (काम करण्याची परवानगी देऊ नका) जो कर्मचारी मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसतो. म्हणजेच निलंबन हा नियोक्ताचा अधिकार नसून त्याची थेट जबाबदारी आहे. आणि त्याच्या कामाच्या ठिकाणी नशेत असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीमुळे होणारे प्रतिकूल परिणाम झाल्यास, इतर गोष्टींबरोबरच जबाबदारी नियोक्ताच्या खांद्यावर पडेल.

निलंबन कायदेशीर होण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्याला आव्हान देण्याची संधी नव्हती, ही प्रक्रिया योग्यरित्या काढणे फार महत्वाचे आहे. लेखाच्या मजकूरातील दुव्यांवर क्लिक करून आपण सर्व आवश्यक कागदपत्रांच्या अंदाजे नमुन्यांसह स्वत: ला परिचित करू शकता.

आम्ही कुठे सुरुवात करू?

संस्थेतील कामावरून निलंबन आदेशाद्वारे जारी केले जाते. परंतु ते वैध होण्यासाठी, त्याच्या प्रकाशनासाठी योग्य कारणे असणे आवश्यक आहे. काढण्याची प्रक्रिया सुरू करणारा दस्तऐवज संस्थेच्या प्रमुखाला संबोधित केला जाऊ शकतो. हे कर्मचार्‍याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे किंवा इतर कोणत्याही कर्मचार्‍याद्वारे संकलित केले जाते ज्याने त्याच्या सहकाऱ्याकडून नशेची चिन्हे दिसली आहेत. त्यात तारीख, संकलनाची वेळ, कर्मचार्‍याची नशा दर्शविणारी चिन्हे दर्शविणे आवश्यक आहे. मेमोरँडम संस्थेच्या अंतर्गत नोट्सच्या रजिस्टरमध्ये नोंदविला जातो आणि कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये दाखल केला जातो.

स्पष्टीकरणाची विनंती करण्यासाठी कर्मचाऱ्याकडून अनुसरण करण्याची शिफारस केली जाते. स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये, कर्मचार्‍याने अशा स्थितीत कामावर दिसण्याच्या वस्तुस्थितीचे औचित्य सिद्ध केले पाहिजे. हे स्पष्ट आहे की मद्यपान करताना, कर्मचारी स्वत: ला पुरेसे स्पष्टीकरण देऊ शकत नाही, परंतु, त्याउलट, अनियंत्रित हस्ताक्षर आणि विचारांच्या सादरीकरणाची विसंगत शैली कर्मचार्याच्या संबंधित स्थितीची आणखी एक पुष्टी असू शकते. भविष्यात, कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी नियोक्त्याद्वारे स्पष्टीकरणात्मक नोट वापरली जाऊ शकते. जर कर्मचारी स्पष्टीकरण देण्यास नकार देत असेल तर हे रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या नशेच्या अवस्थेत हजेरी लावण्यासाठी आम्ही कायदा तयार करतो

नशेच्या अवस्थेत कामावर असलेल्या कर्मचार्‍याची उपस्थिती रेकॉर्ड करण्यासाठी, कमीतकमी दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत काढणे आवश्यक आहे. कंपाइलर हा एकतर कर्मचार्‍यांचा तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा संस्थेच्या कर्मचारी सेवेचा कर्मचारी असू शकतो. कायद्याचे स्वरूप कायद्याने निश्चित केलेले नाही हे असूनही, कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा आधार मानला जाण्यासाठी, हे सूचित करणे आवश्यक आहे:

1. तारीख, त्याच्या संकलनाची अचूक वेळ;
2. संकलनाचे ठिकाण;
3. आडनाव, नाव, कंपाइलरचे आश्रयस्थान आणि उपस्थित असलेले;
4. नशेच्या अवस्थेत कर्मचाऱ्याचा शोध घेण्याची वेळ;
5. नशेच्या अवस्थेत असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कृतीच्या तयारीमध्ये उपस्थितीचे संकेत;
6. कर्मचार्‍यांची स्थिती, ज्या चिन्हेद्वारे नशाच्या स्थितीबद्दल निष्कर्ष काढणे शक्य आहे ते दर्शविते;
7. नशेच्या अवस्थेत असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कृतीशी परिचित होण्याचे संकेत, त्याची स्वाक्षरी, तारीख किंवा नशेच्या अवस्थेत असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कृतीशी परिचित होण्याचे संकेत आणि निर्दिष्ट कृतीसह परिचित होण्यास नकार दिला. ;
8. कायद्याचे संकलक आणि उपस्थित असलेल्यांच्या स्वाक्षऱ्या.

या कायद्यातील अतिशय महत्त्वाची माहिती नशाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणार्‍या चिन्हांचे संकेत असेल. जर आपण अल्कोहोलच्या नशेबद्दल बोललो तर हे विसंगत भाषण आहे, श्वास सोडलेल्या हवेत अल्कोहोलचा वास, एक अस्थिर चाल, आळशीपणा / जास्त आंदोलन, सामाजिक नियमांशी वर्तनाची विसंगती. जर नंतरचे निरीक्षण केले गेले असेल, तर तुम्हाला ही विसंगती काय आहे हे विशेषतः वर्णन करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याच्या स्थितीचे जितके तपशीलवार वर्णन केले जाईल तितके चांगले, कारण हा कायदा प्रत्यक्षात उपस्थित असलेल्यांची साक्ष नोंदवतो. कर्मचार्याच्या कायद्यासह स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याला त्याच्याकडून काय हवे आहे हे समजण्यास सक्षम नसल्यामुळे हे शक्य नसल्यास, कायद्यात खालील नोंद केली पाहिजे: “ए. ए. इव्हानोव्ह यांना संबोधित केलेले प्रश्न आणि त्याच्या कृतींचे महत्त्व समजत नाही. , रेखांकनाच्या दिवशी त्याला या कृतीशी परिचित करणे का शक्य नाही. या रेकॉर्डवर संकलक आणि उपस्थित असलेल्यांनी स्वाक्षरी देखील केली आहे. जर कर्मचारी जाणूनबुजून स्वतःची ओळख करून घेण्यास नकार देत असेल तर, त्या कायद्यात एक संबंधित नोंद केली जाते ज्यावर उपस्थित असलेल्या सर्वांनी स्वाक्षरी केली आहे.

वैद्यकीय तपासणीसाठी कर्मचारी पाठवत आहे

नशेच्या वस्तुस्थितीची 100% पुष्टी करण्यासाठी किंवा नाकारण्यासाठी, वैद्यकीय तपासणीसाठी एक कर्मचारी आवश्यक आहे. त्याला योग्य परवाना, उपकरणे आणि योग्य पात्रता असलेले कर्मचारी असलेल्या वैद्यकीय संस्थेत नेण्याचा अधिकार आहे. परीक्षा नियोक्ताच्या खर्चावर केली जाते, परंतु जर नशेची वस्तुस्थिती स्थापित झाली असेल तर नियोक्ताला कर्मचार्याकडून हे खर्च वसूल करण्याचा अधिकार असेल. वैद्यकीय संस्थेत वितरण नियोक्ताकडून जबाबदार व्यक्तीसह केले जाते. परीक्षा पूर्ण झाल्यानंतर, वैद्यकीय संस्था दोन प्रतींमध्ये वैद्यकीय प्रमाणपत्र जारी करते: एक - कर्मचार्‍याला, दुसरा - नियोक्ताकडून सोबत असलेल्या व्यक्तीला.

सामान्यतः स्वीकृत वैद्यकीय अहवालानुसार, खालीलपैकी एक परिस्थिती प्रतिबिंबित होईल:

1. शांत, अल्कोहोल पिण्याची चिन्हे नाहीत;
2. अल्कोहोलच्या सेवनाची वस्तुस्थिती स्थापित केली गेली, नशाची चिन्हे आढळली नाहीत;
3. अल्कोहोल नशा;
4. अल्कोहोलिक कोमा;
5. अंमली पदार्थ किंवा इतर पदार्थांमुळे नशाची स्थिती;
6. शांत, कार्यात्मक स्थितीचे उल्लंघन आहे, आरोग्याच्या कारणास्तव वाढत्या धोक्याच्या स्त्रोतासह कामावरून निलंबन आवश्यक आहे.

जर हे सिद्ध झाले की उपभोगाची वस्तुस्थिती होती, परंतु नशाची कोणतीही चिन्हे नव्हती, तर नियोक्ताला कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नाही.

तथापि, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की नियोक्ताला कर्मचार्‍याला वैद्यकीय तपासणी करण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार नाही आणि कर्मचार्‍याला ते नाकारण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. या परिस्थितीत, एक उदाहरण संकलित करून ही वस्तुस्थिती दुरुस्त करणे अत्यावश्यक आहे ज्याचे आपल्याला लेखाच्या परिशिष्टात देखील आढळेल.

वैद्यकीय प्रमाणपत्र नसताना नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला निलंबित करण्याचा अधिकार आहे का?

अशी वारंवार प्रकरणे आहेत जेव्हा केवळ कर्मचारीच तपासणी करण्यास नकार देत नाही, परंतु नियोक्ता, विविध कारणांमुळे, कर्मचार्यांना योग्य वैद्यकीय संस्थेकडे पाठविण्याची संधी नसते. या प्रकरणात, दिनांक 22 डिसेंबर 1992 क्रमांक 16 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 37 नुसार, "कर्मचाऱ्याच्या मद्यधुंद अवस्थेची पुष्टी वैद्यकीय अहवाल आणि इतर प्रकारच्या दोन्हीद्वारे केली जाऊ शकते. पुरावे ज्याचे कोर्टाने त्यानुसार मूल्यांकन केले पाहिजे." असा पुरावा हा कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत दिसण्यावर कायदा असेल. वरील आधारावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी हा कायदा पुरेसा आधार आहे. अतिरिक्त पुरावे मेमो, इतर कर्मचाऱ्यांच्या साक्ष असू शकतात. तथापि, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की वैद्यकीय प्रमाणपत्र नसतानाही अशा निलंबनाला न्यायालयात आव्हान देण्याची कर्मचाऱ्याकडे अधिक शक्यता आहे.

निलंबनाचा आदेश

वैद्यकीय संस्थेकडून वैद्यकीय तपासणीच्या निकालांसह नियोक्ताला निष्कर्ष मिळाल्यानंतर किंवा कामावर कर्मचार्‍याच्या उपस्थितीवर कायदा तयार केल्यानंतर त्याच्या अनुपस्थितीत, स्वाक्षरीद्वारे कर्मचार्‍याला जारी करणे आणि परिचित करणे आवश्यक आहे. आदेश निलंबनाचे कारण तसेच ज्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी दिली जाणार नाही ते सूचित करते. नियमानुसार, नशेच्या बाबतीत निलंबन कालावधी 1 व्यवसाय दिवस आहे.

ऑर्डरमध्ये एक नोट असणे आवश्यक आहे की कर्मचारी त्याच्याशी परिचित आहे. परिचित करण्यास नकार दिल्यास, ते काढणे आवश्यक आहे ऑर्डरशी परिचित होण्यास नकार देण्याची कृती (6)किंवा ऑर्डरमध्येच एक नोंद करा. हा कायदा, एक सामान्य नियम म्हणून, कंपाइलरची गणना न करता, संस्थेच्या आणखी 2 कर्मचार्‍यांच्या उपस्थितीत तयार केला जातो.

निलंबन कालावधी संपल्यानंतर, नियोक्ता समस्या मांडतात कामासाठी प्रवेशासाठी ऑर्डर, ज्यासह कर्मचारी देखील त्यानुसार परिचित आहे.

पगार

कामगार कायद्याच्या निकषांनुसार, अल्कोहोल, अंमली पदार्थ आणि इतर विषारी नशेमुळे कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याचा कालावधी कर्मचार्‍याला दिला जात नाही. टाइम शीटमध्ये, निलंबनाचे दिवस NB किंवा डिजिटल - 35 या अक्षराने चिन्हांकित केले आहेत.

एक जबाबदारी

कामावर मद्यधुंद अवस्थेत दिसणे हे कर्मचार्‍याच्या श्रम शिस्तीचे घोर उल्लंघन आहे आणि एकदाच केले तर कर्मचार्‍याला बडतर्फ करण्याचे पुरेसे कारण आहे (अनुच्छेद 81 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद “ब”, परिच्छेद 6 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा). जर नियोक्त्याने या उपायाचा अवलंब करण्याची योजना आखली असेल तर, कागदपत्रे तयार करताना आणि संपूर्ण प्रक्रियेचे पालन करताना त्याने विशेषतः सावधगिरी बाळगणे आवश्यक आहे आणि वैद्यकीय तपासणीकडे दुर्लक्ष करू नये. जर न्यायालयाने हे स्थापित केले की नियोक्त्याने कर्मचा-याने दारूच्या नशेत असलेल्या वस्तुस्थितीचा पुरेसा पुरावा प्रदान केला नाही, तर डिसमिस बेकायदेशीर घोषित केले जाईल आणि नियोक्ता कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित करण्यास बांधील असेल, त्याला सरासरी रकमेमध्ये सक्तीने गैरहजर राहावे लागेल. कमाई आणि नैतिक नुकसान भरपाई. कामाच्या अधिकाराच्या कर्मचा-याच्या बेकायदेशीर वंचिततेसाठी, नियोक्ता आणि त्याचे अधिकारी प्रशासकीय दायित्वाच्या अधीन असू शकतात (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 नुसार).

शेवटी, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की निलंबन प्रक्रिया आणि योग्य कागदपत्रांचे पालन केल्याने वरील जोखीम कमी करण्यात आणि संस्थेतील कामगार शिस्त सुधारण्यास मदत होईल.

कामावरून निलंबनाचा आदेश काढणे अशा प्रकरणांमध्ये उद्भवते जेव्हा एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास, काही कारणास्तव, अधीनस्थांपैकी एकास अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यापासून रोखण्याची आवश्यकता असते.

फायली

निलंबनाची सर्वात सामान्य कारणे

सुरुवातीला, असे म्हटले पाहिजे की कामावरून निलंबन हा अधिकार नाही तर नियोक्ताचे बंधन आहे.

हे काही विशिष्ट परिस्थितींमुळे घडते. सर्वात सामान्य कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचाऱ्याकडे आरोग्याच्या स्थितीवर आवश्यक गुण असलेले वैद्यकीय पुस्तक नाही;
• वैद्यकीय contraindications;
• एंटरप्राइझमधील कामगार संरक्षणाच्या अंतर्गत नियमांशी परिचित होण्याबद्दल माहितीचा अभाव;
• अपर्याप्त स्थितीत कामावर कर्मचार्‍याचे आगमन (औषध, विषारी किंवा मद्यपी नशा).

काढून टाकण्याची इतर कारणे आहेत, परंतु ती कमी सामान्य आहेत आणि अधिक पॉइंट कॅरेक्टर आहेत.

कामावरून निलंबनाची प्रक्रिया

तुम्ही फक्त एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकू शकत नाही. हे करण्यासाठी, आपल्याला विशिष्ट प्रक्रियेचे अनुसरण करण्याची आवश्यकता आहे:

1. सर्व प्रथम, लिखित स्वरूपात एक कागदोपत्री आधार तयार करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, एक कायदा लिहा), ज्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता (अनुच्छेद 76), तसेच इतर फेडरल कायदे आणि स्थानिक नियामक कायदेशीर यांचे पालन केले पाहिजे. कंपनीचे नियम.
2. मग, या आधारावर, एक स्वतंत्र ऑर्डर काढला जातो, जो कामावरून निलंबनाचे कारण तसेच कर्मचार्‍याचे स्थान आणि पूर्ण नाव निर्दिष्ट करतो.

त्यानंतरच एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या अधिकृत कार्याच्या कामगिरीतून काढून टाकले जाऊ शकते.

हे नोंद घ्यावे की कामावरील बंदी नेहमीच तात्पुरती असते, म्हणून निलंबनाचा कालावधी देखील ऑर्डर फॉर्ममध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

ऑर्डर कोण करतो

थेट, काढून टाकण्याचे आदेश काढण्याचे कार्य संस्थेच्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्यात समाविष्ट केले जाऊ शकते ज्याला रशियन फेडरेशनच्या नागरी आणि कामगार कायद्याचे विशिष्ट ज्ञान आहे, तसेच असे आदेश लिहिण्याचा अनुभव आहे. एक नियम म्हणून, हे आहे:

• कर्मचारी अधिकारी;
• कायदेशीर विभागातील तज्ञ;
• सचिव;
• कंपनी संचालक.

त्याच वेळी, हे नेहमी लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की ऑर्डर कोण लिहितो याची पर्वा न करता, तो एंटरप्राइझच्या संचालकाच्या वतीने जारी केला जातो आणि त्याच्याद्वारे प्रमाणित केला जाणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरचा बॅकअप कसा घ्यावा

संस्थेमध्ये जारी केलेले सर्व आदेश कशावर तरी आधारित आणि कशाने तरी न्याय्य असले पाहिजेत. बर्‍याचदा, या प्रकरणात, आधार एकतर स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाचा असतो ज्यामध्ये डिसमिस केलेला कर्मचारी काम करतो, तसेच असे कृत्य जे उल्लंघन दर्शवते ज्यामुळे कामावरून निलंबन होते. औचित्य म्हणून, कारण स्पष्टपणे तयार करणे आवश्यक आहे, जे सहसा दस्तऐवजात "संबंधात ..." शब्दांनंतर प्रविष्ट केले जाते.

नियामक संस्था (उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक) च्या तपासणीच्या बाबतीत, आपण एक अन्यायकारक ऑर्डर तयार केल्यास आणि त्यात कायद्याच्या निकषांचा किंवा कंपनीच्या अंतर्गत दस्तऐवजांचा कोणताही संदर्भ न दिल्यास, त्याचे खंडन करणे खूप सोपे होईल. ते, आणि त्याहूनही अधिक - ऑर्डर लिहिण्याच्या कारणास्तव, कंपनीचे व्यवस्थापन प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार असू शकते.

निलंबन आदेशाची निर्मिती

आजपर्यंत, निलंबन आदेशाचा कोणताही मानक युनिफाइड नमुना नाही, ज्यामुळे कंपन्यांचे प्रतिनिधी ते कोणत्याही स्वरूपात किंवा संस्थेच्या अंतर्गत टेम्पलेटनुसार लिहू शकतात. हे फक्त महत्वाचे आहे की त्याच्या संरचनेतील दस्तऐवज कार्यालयीन कामाच्या मानदंडांचे पालन करतो आणि मजकूर आणि सामग्रीच्या बाबतीत - रशियन भाषेच्या नियमांचे पालन करतो.

ऑर्डरमध्ये विशिष्ट माहितीची सूची समाविष्ट करणे देखील आवश्यक आहे:

• कंपनीचे नाव ज्यामध्ये ते प्रकाशित केले आहे;
• कंपनीच्या अंतर्गत दस्तऐवज प्रवाहानुसार त्याची संख्या;
• संकलनाची तारीख आणि ठिकाण;
• पद आणि आडनाव, कामावरून निलंबित केलेल्या कर्मचाऱ्याचे नाव आणि आश्रयस्थान;
• ऑर्डर तयार करण्याचे कारण (दुसर्‍या शब्दात, कर्मचाऱ्याच्या विरूद्धच्या दाव्याचे सार दर्शविण्यासाठी);
• कामावरून निलंबनाची तारीख किंवा कालावधी;
• आधार आणि औचित्य यांचे संदर्भ (ज्या कृतीत उल्लंघन नोंदवले गेले आहे, त्या विभागाच्या प्रमुखाकडून मेमोरँडम किंवा मेमो ज्यामध्ये डिसमिस केलेला कर्मचारी काम करतो).

त्यानंतर, एंटरप्राइझचे प्रमुख त्याच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या ऑर्डरमध्ये प्रवेश करतात (सामान्यत: हा स्ट्रक्चरल युनिटचा प्रमुख किंवा कर्मचारी अधिकारी असतो, परंतु जर ही पदे संस्थेमध्ये उपलब्ध नसतील तर, संचालक ते घेऊ शकतात. कार्य).

ऑर्डर जारी करण्याचे नियम

पूर्ण झालेल्या ऑर्डरवर एंटरप्राइझच्या संचालकाने किंवा त्याच्या वतीने कार्य करण्यासाठी अधिकृत व्यक्तीने स्वाक्षरी केलेली असणे आवश्यक आहे (फॅसिमाईल ऑटोग्राफ वापरणे, म्हणजे कोणत्याही प्रकारे मुद्रित, परवानगी नाही). तसेच, ऑर्डरच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार व्यक्ती आणि कामावरून निलंबित केलेल्या कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केली पाहिजे.

नंतरच्याने संचालकाच्या आदेशाखाली स्वाक्षरी ठेवण्यास नकार दिल्यास, हा ऑर्डर रद्द करण्याचा आधार बनत नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, दुसरा दस्तऐवज तयार केला जातो - ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार देण्याची कृती (यासाठी दोन साक्षीदारांचा समावेश असावा).

आता सील किंवा स्टॅम्पसह ऑर्डर प्रमाणित करण्याची कोणतीही कठोर आवश्यकता नाही, कारण 2016 पासून संस्थांना त्यांच्या कामात मुद्रांक उत्पादने वापरण्याच्या बंधनातून सूट देण्यात आली आहे (जोपर्यंत हा नियम त्यांच्या स्थानिक कायद्यांमध्ये समाविष्ट केला जात नाही).

दस्तऐवजाचा मसुदा तयार केल्यानंतर

ऑर्डर सहसा एका प्रतमध्ये काढली जाते, परंतु आवश्यक असल्यास, अतिरिक्त प्रती तयार केल्या जाऊ शकतात.

विहित पध्दतीने रेखांकन व पृष्ठांकन केल्यानंतर त्याची अंतर्गत नोंदवहीत नोंदणी करावी.

त्यानंतर, वैधतेच्या कालावधीत, ते अनधिकृत व्यक्तींच्या प्रवेशासाठी बंद असलेल्या ठिकाणी संचालकाच्या इतर आदेशांसोबत असले पाहिजे आणि त्याची प्रासंगिकता कालबाह्य झाल्यानंतर, ते एंटरप्राइझच्या संग्रहणात पाठवले जाऊ शकते, जिथे ते संग्रहित केले जाणे आवश्यक आहे. किमान पाच वर्षे.

कामावरून निलंबन ही अशी परिस्थिती आहे जी व्यवस्थापक आणि कर्मचारी दोघांनाही आवडते. या लेखात, आम्ही कामातून सूट काय आहे आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते शक्य आहे ते पाहू.

कामगार संहितेत "कामावरून निलंबन" ही वेगळी संकल्पना नाही. ही परिस्थिती कामगाराला त्याच्या कामाची कामे जबरदस्तीने करण्यास मनाई म्हणून समजली जाते. बंदी प्रमुख किंवा अधिकृत व्यक्तीद्वारे लादली जाते.

निलंबनाची संभाव्य कारणे

बॉसच्या विनंतीनुसार कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाच्या कामगिरीपासून मुक्त करणे शक्य नाही. अशा कृतीसाठी नेहमीच चांगली कारणे असली पाहिजेत. व्यवस्थापक अनेक कारणांमुळे त्याच्या कर्मचाऱ्याला कामाच्या प्रक्रियेतून काढून टाकू शकतो. चला त्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया:

• कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी दारू किंवा ड्रग्सच्या प्रभावाखाली दिसला;
• कर्मचार्याने अनिवार्य प्रशिक्षण घेतले नाही, त्याचे कौशल्य आणि क्षमता प्रदर्शित करण्यास नकार दिला;
• कर्मचाऱ्याने डॉक्टरांनी वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार दिला;
• जर कामगाराला कामाच्या कामगिरीसाठी विरोधाभास असतील, ज्यासाठी रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले जाते;
• जर कर्मचार्‍याने तात्पुरते विशेष अधिकार (शस्त्र धारण करण्याचा अधिकार, कार चालविण्याचा अधिकार इ.) संपवला असेल;
• अधिकृत व्यक्ती आणि राज्य संस्थांना काढून टाकणे आवश्यक असल्यास;
• कायद्याने स्थापित केलेल्या इतर कारणांसाठी;
• आवश्यक असल्यास कर्मचाऱ्याच्या बदलीसाठी वैद्यकीय प्रमाणपत्र असल्यास (चार महिन्यांपेक्षा जास्त नाही).

दस्तऐवजीकरण प्रक्रिया

वर्कफ्लोच्या अंमलबजावणीतून e ची सुटका कशी होते आणि ही परिस्थिती कशी दस्तऐवजीकरण केली जाते याबद्दल अधिक तपशीलवार विचार करूया.

वर्कफ्लोच्या अंमलबजावणीतून एखाद्या कर्मचाऱ्याची सुटका म्हणजे त्याची डिसमिस करणे असा होत नाही. कर्मचार्‍याची डिसमिस केवळ खालील परिस्थितींमध्ये होऊ शकते:

• वैद्यकीय संकेत असूनही कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिला ज्यासाठी दुसर्या पदावर बदली आवश्यक आहे;
• ज्या कारणांमुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस केले गेले होते ती कारणे काढून टाकली गेली नाहीत;
• जर कार्यकर्त्याला डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाचा उपाय लागू केला गेला असेल.

त्यांना किती दिवस काम करू दिले जाऊ शकत नाही

यासाठी आधार म्हणून काम केलेल्या सर्व परिस्थिती दूर होईपर्यंत कर्मचाऱ्याला श्रम प्रक्रियेतून मुक्त केले जाते. जर व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍याला ताबडतोब काढून टाकण्यास का बांधील आहे याची कारणे ओळखली असतील तर व्यवस्थापकाला या परिस्थितीची जाणीव होताच रिलीज होणे आवश्यक आहे.

काही निर्धारित प्रकरणांमध्ये, वर्कफ्लोमधून सूट वाढविली जाऊ शकते. अशा प्रकरणांमध्ये अशा परिस्थितींचा समावेश होतो जेव्हा एखाद्या कामगाराला, आरोग्याच्या कारणास्तव, दुसर्या रिक्त जागेवर स्थानांतरित करणे आवश्यक असते. जर व्यवस्थापकाकडे इतर रिक्त पदे नसतील जी तो कर्मचार्‍याला देऊ शकेल, तर डिसमिस होईल. परंतु व्यवस्थापक, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार आणि कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनुसार, त्याला डिसमिस करू शकत नाही. व्यवस्थापक दोन्ही पक्षांद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला निलंबित करू शकतो. हे एक वेगळे प्रकरण आहे जेथे निलंबन चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकते.

जर कामगाराने त्याच्या इच्छेविरूद्ध अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नाही, तर सुटकेचा हा कालावधी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट केला जातो, जो रजेच्या स्वरूपात वार्षिक विश्रांतीचा अधिकार देतो.

कर्मचार्‍याची कोणतीही चूक नसताना, बेकायदेशीरपणे निलंबन किंवा बडतर्फ करणे हे देखील ज्येष्ठतेच्या बरोबरीचे आहे. सक्तीच्या कारणास्तव निलंबन हे ज्येष्ठतेमध्ये समाविष्ट नाही.

कालावधी कसा दिला जातो?

कामाच्या क्रियाकलापांमधून निलंबनाचा सामना करणाऱ्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला मोबदल्यात रस आहे. कायद्याने स्थापित केलेल्या सामान्य प्रक्रियेनुसार, कामगाराच्या निलंबनादरम्यान पेमेंट होत नाही. पण काही अपवाद आहेत.

उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचार्‍याला प्रशिक्षित केले गेले नसेल आणि त्याने त्याचे ज्ञान दाखवले नसेल आणि त्याने वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नसेल त्याच्या इच्छेविरुद्ध, नंतर त्याला निलंबित केले गेले तेव्हा संपूर्ण कालावधीसाठी पैसे दिले जातात. ही वेळ डाउनटाइम मानली जाते आणि डाउनटाइम म्हणून पैसे दिले जातात.

निधीचे पेमेंट नेहमीच डोक्यावर नसते. अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा इतर स्त्रोतांकडून निधी दिला जातो. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला तपासाअंती निलंबित केले गेले असेल, तो संशयित स्थितीत असेल तर मासिक भत्ता मिळण्यास पात्र आहे. हा भत्ता फेडरल बजेटद्वारे किंवा चाचणीमधील सहभागींद्वारे दिला जातो.

नियोक्ताच्या मुख्य चुका

एंटरप्राइझमध्ये कामावरून निलंबन फारच क्वचितच घडते या वस्तुस्थितीमुळे, व्यवस्थापक चुका करतात. चला सर्वात सामान्य चुका जवळून पाहू.

निलंबनाचा वाद
जे कर्मचारी त्यांच्या व्यवस्थापकांकडे खटला दाखल करतात त्यांना बहुतेकदा खालील समस्यांचे निराकरण करायचे असते:

• निलंबन बेकायदेशीर घोषित करा;
• जेव्हा कर्मचारी बेकायदेशीरपणे निलंबित करण्यात आला होता त्या वेळेसाठी निधीचे पेमेंट गोळा करा;
• सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी पैसे गोळा करा;
• कामावर परत;
• तुमची स्वतःची चूक नसताना डाउनटाइमसाठी पैसे गोळा करा;
• डिसमिसशी संबंधित वर्क बुकमधील गुण बदला;
• डिसमिस करा आणि कर्मचाऱ्याला वर्क बुक जारी करा;
• नुकसान भरपाई आणि नैतिक नुकसान भरपाई वसूल.

अभ्यास केलेल्या आकडेवारीनुसार, कामाच्या प्रक्रियेतून सूट देण्याशी संबंधित विवाद क्वचितच बेकायदेशीर निलंबनाशी संबंधित आहेत. बर्‍याचदा, अशा प्रकरणांमध्ये त्रुटी उद्भवतात जेव्हा व्यवस्थापक आणि त्याचे कर्मचारी तज्ञ कामगारांना डिसमिस करण्याच्या बाबतीत निरक्षर आणि अक्षम असतात.

चुका सुधारण्याचा एकच मार्ग आहे. ऑर्डर रद्द करणे, ते बेकायदेशीर म्हणून ओळखणे आणि कर्मचार्‍याला नुकसान भरपाई देणे आवश्यक आहेआणि वेतन. असे न झाल्यास, कर्मचारी न्यायालयात अर्ज करू शकतो. न्यायिक पद्धतीनुसार, न्यायाधीश कर्मचार्‍यांची बाजू घेतील अशी दाट शक्यता असते.

अधिकृत व्यक्तींच्या विनंतीनुसार निलंबन

अधिकृत संस्थांना हे आवश्यक असल्यास व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीपासून मुक्त केले पाहिजे. अवयवांचा समावेश आहे:

• कामगार तपासणी;
• कायद्याची अंमलबजावणी करणारे अधिकारी;
• न्यायव्यवस्थेतील अधिकारी;
• फिर्यादी अधिकारी.

अधिकृत व्यक्तींनी निलंबन दस्तऐवज जारी करणे आणि ते व्यवस्थापकाकडे सबमिट करणे आवश्यक आहे. डोक्याने दस्तऐवज काळजीपूर्वक वाचले पाहिजे, त्याच्या अंमलबजावणीची शुद्धता तपासली पाहिजे, शरीराच्या निर्णयाचा अभ्यास केला पाहिजे. जर दस्तऐवजात तरतुदी असतील की प्रकाशन शिफारशीनुसार केले जाणे आवश्यक आहे, आणि न चुकता, तर व्यवस्थापक स्वत: साठी निर्णय घेऊ शकतो.

हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की अधिका-यांच्या विनंतीनुसार कामगार कार्यांच्या कामगिरीपासून कर्मचा-याची सुटका ही एक दुर्मिळ घटना आहे.

कामाच्या क्रियाकलापांमधून सूट देण्याशी संबंधित असलेल्या कामगार विवादांना अधिक लक्ष आणि तयारी आवश्यक आहे. ज्या प्रकरणांमध्ये पक्ष एक सौहार्दपूर्ण करार करतात ते बरेचदा घडतात.

कर्मचाऱ्याचे निलंबन - कायदेशीर स्वरूपाची परिस्थिती, जी कामगार कायद्याद्वारे परिभाषित केली जाते. कामगाराला कोणत्या कारणास्तव डिसमिस केले जाऊ शकते आणि कोणती कागदपत्रे काढली पाहिजेत, आम्ही या लेखात तपशीलवार परीक्षण केले. कामगार क्रियाकलापांमधून सूट ही एक प्रक्रिया आहे ज्यासाठी व्यवस्थापकाने परिस्थिती ओळखणे, सर्व संबंधित कागदपत्रे तयार करणे तसेच वास्तविक प्रकाशन करणे आवश्यक आहे.

या कृतीला कारणीभूत असलेल्या परिस्थिती दूर होईपर्यंत कामातून सुटका तात्पुरती आहे. याचा कोणत्याही प्रकारे रोजगार करारावर परिणाम होत नाही. परंतु अशी काही प्रकरणे आहेत जेव्हा कर्मचार्‍याला कामावरून सोडले जाऊ शकते, त्यानंतर डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी दिली जाते.

कामाच्या क्रियाकलापातून कार्यकर्ता केवळ अधिकारीच नाही तर अधिकृत संस्था देखील काढू शकतात. या संस्थांमध्ये कायदा अंमलबजावणी संस्था, अधिकारी यांचा समावेश आहे. कारणे दूर होईपर्यंत निलंबन होते. कारणे काढून टाकल्यानंतर, कर्मचा-याला श्रम प्रक्रियेत पुन्हा प्रवेश दिला जाऊ शकतो, ज्याबद्दल ऑर्डर तयार केली जाते.

जर कर्मचारी निलंबनाशी सहमत नसेल आणि ते बेकायदेशीर मानत असेल, तर तो या समस्येवर नेहमी त्याच्या पर्यवेक्षकाशी चर्चा करू शकतो. जर अधिकारी बैठकीला गेले नाहीत आणि त्यांच्या स्थितीचे पालन करतील, तर कर्मचारी न्यायव्यवस्थेकडे त्यांच्या अधिकारांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करू शकतात. जर डिसमिस खरोखरच बेकायदेशीर असेल तर, न्यायिक प्राधिकरण व्यवस्थापकास उल्लंघन सुधारण्यास आणि कामगारास नुकसान भरपाई देण्यास बाध्य करणारा निर्णय जारी करेल.

कामगार मानकांनुसार डिसमिस केले असल्यास, न्यायाधीश नेतृत्वाची बाजू घेतील. परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या कृतींच्या वैधतेबद्दल शंका असेल तर आपण याकडे डोळेझाक करू नये. तुम्हाला तुमच्या कायदेशीर स्थितीचे रक्षण करावे लागेल. केवळ या प्रकरणात, डोके जबाबदार असेल आणि भविष्यात कायद्याचे उल्लंघन करण्याची इच्छा नसेल.

या व्हिडिओमध्ये, कर्मचार्‍यांना कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून दूर करण्याच्या कायद्याचे तपशीलवार विश्लेषण केले आहे.

ज्या परिस्थितीत एखादा कर्मचारी कामगार चार्टरचे काही उल्लंघन करतो, नियोक्ता त्याला त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून तात्पुरते निलंबित करण्याचा निर्णय घेऊ शकतो. जेव्हा अधिकार्‍यांना अशा प्रकारची शिस्तभंगाची कारवाई करावी लागते, तेव्हा संबंधित आदेशात सुधारणा करण्याची प्रक्रिया आणि सामग्री काय आहे? उत्तरे लेखात नंतर आहेत.

कायदेशीर कारणे

त्यापैकी:

• अल्कोहोलच्या नशेमुळे तसेच अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी पदार्थांमुळे कामावरून निलंबन;
• कामगार संरक्षण क्षेत्राशी संबंधित ज्ञान चाचणी उत्तीर्ण होण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल (जसे की त्यांना संबंधित संस्थांच्या आधारे शैक्षणिक संस्थांमधून काढून टाकले जाते, परंतु कायमचे नाही);
• वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण न झाल्यामुळे कामावरून निलंबन;
• वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून निलंबन, जे कर्मचार्याद्वारे पुढील कामाच्या अशक्यतेची पुष्टी करते;
• कमतरतेच्या संबंधात, जर ते कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे झाले असेल.

अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचार्याला कामावरून काढून टाकण्याचे कारण त्याची अक्षमता किंवा संस्थेच्या कामगार चार्टर आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे गंभीर उल्लंघन असू शकते.

नियोक्ताचा विश्वास गमावल्यामुळे कर्मचार्यांना कसे काढले जाते ते वाचा

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कामावरून डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

परिस्थितीनुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीपासून काढून टाकण्याची प्रक्रिया भिन्न असू शकते.

चला सर्वात सामान्य प्रकरणांचे विश्लेषण करूया:

• जेव्हा एखादा कर्मचारी मद्यपी किंवा अंमली पदार्थाच्या नशेत दिसला, तेव्हा नियोक्त्याने घटनास्थळी एक कायदा तयार केला पाहिजे ज्यामध्ये उल्लंघनकर्त्याची परिस्थिती, वागणूक आणि स्पष्टीकरण यांचे वर्णन केले पाहिजे. निलंबन विलंब न करता येते;
• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने शक्य असल्यास वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार दिला. सहसा संस्थांमध्ये ही प्रक्रिया नियोक्ताच्या खर्चावर केली जाते. जेव्हा एखादा कर्मचारी पैसे देतो, तेव्हा नकार हे कामावरून निलंबनाचे कारण नसते;
• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने प्रगत प्रशिक्षणासाठी प्रशिक्षण घेण्यास नकार दिला. या अभ्यासक्रमांसाठी संस्थेद्वारे पैसे दिले जातात, त्यामुळे येथे माफी स्वीकारली जात नाही. जर कर्मचारी, तरीही, नकार देत असेल, तर नियोक्त्याला त्याला एंटरप्राइझमधील कामावरून तात्पुरते काढून टाकण्याचा अधिकार मिळतो.

वरील सर्व कारणे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, अन्यथा नियोक्ताला कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नाही.

आवश्यक कागदपत्रे:

• कार्यरत युनिटच्या प्रमुखाकडून निवेदन;
• युनिटचे प्रमुख आणि इतर कर्मचार्‍यांनी स्वाक्षरी केलेला कायदा.

पुरावे असल्यास, योग्य आदेश जारी केला जातो. दस्तऐवज नियोक्ताद्वारे मंजूर केला जातो, त्यानंतर तो पुनरावलोकनासाठी कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित केला जातो. जर त्याने चांगली कारणे दिली नाहीत, जी कायद्यानुसार, निर्णय रद्द करते, तो अंमलात येतो.

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की एखाद्या नागरिकाला कामावरून काढून टाकणे हा एक तात्पुरता उपाय आहे आणि त्याच्या पुढील विकासासाठी तीन पर्याय आहेत:

• कर्मचारी पुनर्प्राप्ती;
• बाद;
• दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करा.

ज्या कालावधीत कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित केले जाते, त्याला पगार मिळत नाही. कर्मचाऱ्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे (आजार, कुटुंबातील आपत्कालीन परिस्थिती इ.) किंवा तो अंतर्गत व्यवहार विभागाचा कर्मचारी असल्यास निलंबन केले गेले असेल तर अपवाद. पेमेंट अटी नियंत्रित आहेत.

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचे आदेश

कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी, नियोक्ता तयार करतो आणि योग्य ऑर्डर काढतो.

• अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीपासून कर्मचार्‍याला काढून टाकण्याचे कारण;
• ज्या कालावधीत कर्मचारी कामावरून निलंबित केला जाईल;
• ज्या परिस्थितीत निलंबित कर्मचाऱ्याला वेतन दिले जाईल;
• निर्दिष्ट कालावधी दरम्यान, प्रतिस्थापनाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती;
• ऑर्डर जारी करण्याची तारीख;
• नियोक्ताची स्वाक्षरी.

अशाप्रकारे, जर एखाद्या कर्मचा-याला वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण न झाल्याबद्दल कामावरून काढून टाकण्याचा हा आदेश असेल, तर दस्तऐवज संबंधित माहिती सूचित करतो. जर ही वैद्यकीय तपासणी कंपनीच्या खर्चावर केली गेली असेल, तर नियोक्त्याने या प्रक्रियेस नकार दिल्यास कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे.

तुम्ही या ऑर्डरचा फॉर्म डाउनलोड करू शकता.

परिणाम

पण कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकल्यानंतर काय होते?

निलंबनाच्या कारणावर बरेच काही अवलंबून असते. जर ते कर्मचार्‍यावर अवलंबून नसेल, तर अटी लक्षणीयरीत्या मऊ केल्या जातात: वेतन मिळविण्याचा अधिकार कायम ठेवला जातो, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या क्षमतेनुसार मुदत मर्यादित असते आणि श्रमात कोणतीही नोंद नसते.

तथापि, जर एखाद्या कर्मचार्‍याला मद्यपी किंवा अंमली पदार्थांच्या नशेत कामावर दिसल्यामुळे निलंबित केले गेले असेल किंवा त्याने अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार दिला असेल तर परिस्थिती आमूलाग्र बदलते.

प्रथम - त्याला तात्पुरते, विशिष्ट काळासाठी, कामगार क्रियाकलाप तसेच कामाच्या ठिकाणी दिसण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवले जाते. निलंबनाचे कारण विचारात न घेता हे "कार्य करते". जर एखादा कर्मचारी जखमी किंवा आजारी असेल तर तो स्वतः कामावर जाऊ शकत नाही. जर निर्णयाचे कारण कामगार चार्टरचे उल्लंघन असेल तर, नियोक्ताच्या आदेशानुसार आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याच्या आधारे दिसण्यास मनाई आहे.

दुसरे - वर नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचारी तात्पुरते वेतन मिळविण्याच्या अधिकारापासून वंचित आहे, ज्या प्रकरणांमध्ये निलंबन त्याच्या चुकांमुळे झाले नाही त्याशिवाय.

तिसरे, निलंबनाशी संबंधित आवश्यकतांसह कर्मचाऱ्याने केलेल्या गैरवर्तनाच्या तीव्रतेवर आणि त्याचे पालन (किंवा उल्लंघन) यावर अवलंबून, त्याला एकतर कामावर परत जाण्याचा अधिकार मिळतो, किंवा दुसर्‍या पदावर बदली केली जाते किंवा कायमची नोकरी गमावली जाते.

त्यावर वाद घालता येईल का?

कामावरून निलंबित केलेले कर्मचारी क्वचितच नियोक्ताच्या निर्णयाशी सहमत असतात, परंतु कोणत्या प्रकरणांमध्ये त्यांना आव्हान देण्याचा अधिकार आहे?

हे शोधण्यासाठी, आपल्याला कामावरून निलंबनासाठी बेकायदेशीर कारणांचा विचार करणे आवश्यक आहे. सूचीमध्ये नियोक्ताच्या सर्व आवश्यकता समाविष्ट आहेत ज्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे समर्थित नाहीत. नंतरचे वर सूचीबद्ध आहेत. तुम्ही बरोबर आहात याची खात्री करण्यासाठी, तुम्ही सल्ल्यासाठी पात्र वकिलाशी संपर्क साधू शकता.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याला बेकायदेशीरपणे कामावरून निलंबित केले गेले असेल, तर तो कामगार निरीक्षकांना त्याच्या पूर्वीच्या पदावर पुनर्स्थापित करण्याच्या विनंतीसह अर्ज करू शकतो आणि / किंवा नियोक्ताच्या आदेशाला आव्हान देऊ शकतो. निवासस्थान किंवा कार्यस्थळाच्या पत्त्यावर दंडाधिकारी न्यायालयात निलंबन रद्द करण्यासाठी दाव्याचे विधान दाखल करणे हा पर्यायी पर्याय आहे.

• मागील स्थितीत कामावर पुनर्स्थापना;
• सक्तीच्या गैरहजेरीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी मजुरी कर्मचार्‍याला पेमेंट, किंवा जर देय पगारात कपात झाली असेल तर संबंधित फरक;
• निलंबन/बरखास्तीच्या कारणाचे शब्द बदलणे;
• निलंबन/बरखास्तीच्या तारखेत बदल;
• नैतिक आणि भौतिक नुकसानीसाठी आर्थिक भरपाई.

एखाद्या कर्मचार्‍याला विवादित निलंबनामधून पुनर्प्राप्त करण्यासाठी, नियोक्ता विवादाला जन्म देणारा ऑर्डर उलट करण्याचा आदेश जारी करतो.

पुनर्प्राप्ती प्रक्रिया

जर कर्मचारी कामावरून तात्पुरते निलंबनासाठी जारी केलेल्या आदेशाशी सहमत असेल, तर तो त्याच्या मागील पोस्टमध्ये पुनर्स्थापित करण्याचा अधिकार राखून ठेवतो. खरं तर, त्याला काढून टाकण्यात आले नाही आणि हा निर्णय तात्पुरता आहे.

कामावरून निलंबनाचा निर्दिष्ट कालावधी संपल्यानंतर किंवा न्यायालयाच्या आदेशाच्या परिणामी, नियोक्त्याने खालील प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे:

• फेडरल लॉ क्रमांक 229 "अंमलबजावणीच्या कार्यवाहीवर" च्या अनुच्छेद 106 नुसार - डिसमिस केलेल्याला त्याच्या मागील स्थितीत पुनर्संचयित करण्याचा आदेश जारी करा. दस्तऐवजात असे म्हटले आहे:
  • सक्तीच्या अनुपस्थितीचा कालावधी;
  • मासिक कमाईची रक्कम, जी न चुकता दिली जाते (कायदेशीर कार्यवाहीच्या परिणामी पुनर्संचयित झाल्यास);
  • गैर-आर्थिक नुकसानीसाठी आर्थिक भरपाई (जर पुनर्संचयित न्यायालयात झाली असेल);
• निलंबनाच्या कालावधीत हे पद बदललेल्या कर्मचाऱ्याशी संबंध औपचारिक करण्यासाठी. पर्याय:
  • दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करा, जर असेल तर;
  • पर्यायी स्थितीच्या अनुपस्थितीत - डिसमिस, दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईचे विभक्त वेतन (लेख अंतर्गत);
• बडतर्फीची माहिती रद्द करून (असल्यास) पुनर्स्थापित कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये योग्य एंट्री करा. स्तंभांनुसार डिझाइन नियम:
  • स्तंभ 1 मध्ये अनुक्रमांक प्रविष्ट केला आहे;
  • स्तंभ 2 मध्ये - बदलाची तारीख;
  • स्तंभ 3 मध्ये खालील लिहिले आहे: "या क्रमांकाखालील एंट्री अवैध आहे, मागील नोकरीवर पुनर्संचयित केली गेली आहे";
  • स्तंभ 4 कर्मचा-याला त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत पुनर्संचयित करण्याच्या नियोक्ताच्या आदेशाचा दुवा दर्शवितो;
• पुनर्संचयित केलेल्या वैयक्तिक कार्डची नोंदणी. विशेषतः, डिसमिसच्या रेकॉर्डची दुरुस्ती. या प्रक्रियेचे विधानात्मक वर्णन केले जात नाही, म्हणून, सहसा संबंधित माहिती फक्त ओलांडली जाते आणि "अतिरिक्त माहिती" स्तंभ सूचित करतो की पुनर्संचयित न्यायालयाच्या किंवा कामगार निरीक्षकांच्या निर्णयानुसार केले गेले होते, जर असेल तर;
• कामाच्या वेळापत्रकात योग्य दुरुस्त्या केल्या जातात (एकत्रित फॉर्म

कामावरून निलंबन म्हणजे एखाद्या कर्मचार्‍याला आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव मुख्य श्रम कार्ये करण्यापासून तात्पुरते वगळणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76.

कर्मचाऱ्याला कामापासून रोखणे हा अधिकार नसून मालकाचे कर्तव्य आहे. परंतु त्याआधी, त्याने सर्व नियमांनुसार निलंबन जारी केले पाहिजे.

सर्व प्रथम, आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या आधाराचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76. ही अद्याप संपूर्ण यादी नाही. फेडरल कायदे आणि नियमांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर कारणांमुळे कर्मचाऱ्याला निलंबित केले जाऊ शकते.

उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचा-याच्या क्रियाकलाप व्हायरस आणि रोगांशी संबंधित असतील, तर प्रतिबंधात्मक लसीकरणाशिवाय, त्याला काम सुरू करण्याचा अधिकार नाही.

निलंबन ऑर्डरद्वारे औपचारिक केले जाते, जे कर्मचारी काम सुरू करू शकत नाही याची पुष्टी करणार्या कागदपत्रांच्या आधारे जारी केले जाते. उदाहरणार्थ, दारूच्या नशेच्या वैद्यकीय तपासणीच्या आधारावर.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्याचा आदेश एंटरप्राइझच्या लेटरहेडवर काढला जातो आणि त्याचा अनुक्रमांक असतो. त्यात खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि स्थान;

आवश्यक असल्यास, आपण स्ट्रक्चरल युनिटचे नाव देखील सूचित करू शकता जिथे हा कर्मचारी काम करतो;

ज्या कालावधीसाठी नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याची तत्काळ कर्तव्ये पार पाडू देत नाही. प्रवेश न देण्याची कारणे दूर होईपर्यंत काही कालावधीसाठी निलंबन जारी केले जाते. 4 महिन्यांपर्यंत निलंबन जारी करणे आवश्यक असल्यास, कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर बदलण्याची ऑफर दिली पाहिजे;

कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी नसलेल्या कालावधीसाठी पेमेंट पद्धती. नियोक्त्याला या कालावधीसाठी पैसे न देण्याचा अधिकार आहे, परंतु कर्मचार्याच्या टॅरिफ दराच्या 2/3 च्या रकमेमध्ये - एक साधे पैसे देऊ शकतात;

ऑर्डरची अंमलबजावणी आणि अनुपालन नियंत्रित करण्याचे कर्तव्य नियोक्त्याने घेतलेल्या व्यक्तीचे पूर्ण नाव आणि स्थान;

ज्या आधारावर नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले. तुम्हाला स्वतः दस्तऐवज, त्याची संख्या आणि तारीख तसेच हा दस्तऐवज जारी करणाऱ्या संस्थेचे नाव आवश्यक आहे. जर प्रवेश न घेण्याचा आधार अनेक कागदपत्रे असेल तर त्या सर्वांची यादी करणे आवश्यक आहे;

प्रमुखाची स्थिती, त्याची वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि त्याचा उतारा;

कामावरून निलंबित केलेल्या कर्मचाऱ्याची स्थिती, वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि त्याचा उतारा. कर्मचार्‍याने ऑर्डरशी परिचित असल्याचे चिन्ह म्हणून त्याची स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याने नियोक्ताच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याचा निर्णय घेतल्यास हे केले जाते.

जर कर्मचाऱ्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, या कर्मचाऱ्याला काम करू न देण्याचा नियोक्ताचा निर्णय रद्द करण्याचे हे कारण नाही.

नकार दिल्यास, नियोक्त्याने एक कायदा तयार केला पाहिजे, ज्यावर आणखी दोन साक्षीदार आणि नियोक्त्याने स्वतः (किंवा अधिकृत व्यक्ती) स्वाक्षरी केली पाहिजे.

ऑर्डरवर नियोक्त्याने शिक्का मारला आहे. त्यानंतर, ते त्याच्या अनुक्रमांक अंतर्गत ऑर्डरच्या रजिस्टरमध्ये कायद्याने स्थापित केलेल्या क्रमाने नोंदणीकृत आहे.

दारूच्या नशेमुळे कामावरून निलंबन

कामावरून निलंबन हा एक तात्पुरता उपाय आहे जो आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव नियोक्ता लागू करण्यास बांधील आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76. असेच एक कारण म्हणजे दारूची नशा.

अशा कर्मचार्‍याला काम करण्यापासून रोखण्यासाठी, नियोक्त्याने हे तथ्य रेकॉर्ड केले पाहिजे की तो कामाच्या ठिकाणी नशेच्या अवस्थेत दिसला. हे केवळ वैद्यकीय संस्थेतील वैद्यकीय कर्मचार्याद्वारे केले जाऊ शकते ज्याला परीक्षा आयोजित करण्याचा परवाना आहे.
वैद्यकीय तपासणीच्या मार्गदर्शक तत्त्वांनुसार, वैद्यकीय कर्मचारी कर्मचाऱ्याच्या दारूच्या नशेच्या 5 अवस्था स्थापित करू शकतो. डॉक्टर रुग्णाची स्थिती किती अचूकपणे ठरवतात यावर शिक्षा अवलंबून असते.

वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, नियोक्त्याने अशा कर्मचा-याला त्याच्या कर्तव्यातून काढून टाकण्याचा आदेश काढला पाहिजे.

ऑर्डर एंटरप्राइझच्या लेटरहेडवर काढलेली आहे आणि त्याचा स्वतःचा अनुक्रमांक आहे. ऑर्डरमध्ये खालील माहिती आहे:

• काढून टाकल्या जाणार्‍या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि स्थान;
• जर गरज असेल तर स्ट्रक्चरल युनिट देखील सूचित केले जाणे आवश्यक आहे;
• ज्या कालावधीसाठी नियोक्ता कर्मचाऱ्याला काम करू देत नाही. नियमानुसार, असा कालावधी असा कालावधी असतो जो प्रवेश न घेण्याचे कारण काढून टाकण्यासाठी आवश्यक असतो. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला शांत होण्यासाठी कालावधी आवश्यक आहे;
• दस्तऐवज ज्याच्या आधारावर ऑर्डर काढली आहे. दस्तऐवजाची संख्या आणि तारीख तसेच हा दस्तऐवज जारी करणारी वैद्यकीय संस्था सूचित करणे आवश्यक आहे;
• ऑर्डरची अंमलबजावणी आणि पालन करण्यासाठी पर्यवेक्षी कार्य सोपविण्यात आलेल्या व्यक्तीचे पूर्ण नाव आणि स्थान;
• स्थिती, नियोक्त्याची वैयक्तिक स्वाक्षरी किंवा प्रतिलिपीसह त्याच्या अधिकृत व्यक्ती;
• कामावरून निलंबित केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीची स्थिती, वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि उतारा;
• तयारीची तारीख.

कर्मचाऱ्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. हे सूचित करते की तो त्याच्याशी परिचित आहे. कर्मचाऱ्याने नियोक्ताच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याचा निर्णय घेतल्यास हे केले जाते.
जर कर्मचारी ऑर्डरवर स्वाक्षरी करू इच्छित नसेल, तर नियोक्त्याने एक कायदा तयार केला पाहिजे, ज्यावर त्याच्या व्यतिरिक्त (किंवा अधिकृत व्यक्ती), आणखी 3 साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली पाहिजे.

अशा कर्मचाऱ्याच्या डिसमिससाठी अल्कोहोलच्या नशेमुळे कामावरून निलंबन ही एक पूर्व शर्त असू शकते.

तुम्ही .doc फॉरमॅटमध्ये कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्यासाठी नमुना ऑर्डर डाउनलोड करू शकता
या लिंकद्वारे

trudinspection.ru

कायदेशीर मदत केंद्र आम्ही लोकसंख्येला मोफत कायदेशीर सहाय्य प्रदान करतो

वैद्यकीय कारणांमुळे कामावरून निलंबन

मुख्य क्रियाकलापातून निलंबन हे विविध कारणांमुळे कर्मचार्‍याचे स्वतःचे कर्तव्य बजावण्यापासून वगळणे मानले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76 आणि इतर दस्तऐवज आणि नियमांमध्ये अशी कारणे दर्शविल्यास, संचालक एखाद्या नागरिकाला काही क्रियाकलाप करण्यास मनाई करू शकतात. कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी दिली जाऊ शकत नाही, परंतु रोजगार करार वैध आहे. परंतु अशी परिस्थिती कर्मचार्‍यांना कामावरून काढून टाकण्याचा हेतू बनू शकते. त्याला कारवाईपासून दूर ठेवणे हा केवळ तात्पुरता उपाय आहे.

वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून निलंबनासाठी अर्ज कसा करावा?

नॉन-प्रवेश प्रक्रिया जारी केलेल्या आदेशावर आधारित आहे. कारण वैद्यकीय अहवाल असू शकतो ज्यामध्ये डॉक्टर एखाद्या नागरिकाला विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये व्यस्त ठेवण्यास मनाई करतात. या दस्तऐवजातील डॉक्टर त्या कालावधीत सूचित करतो ज्या दरम्यान नागरिक काम करणे सुरू ठेवू शकणार नाही. एखाद्या पदासाठी नागरिकाच्या नोंदणीवर या कालावधीचे अवलंबित्व थेट आहे. डॉक्टरांच्या निर्णयाचा त्याच्या करिअरवर विपरीत परिणाम होऊ शकतो. जर मुदत 4 महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर, नियोक्त्याने संस्थेमध्ये त्याच्या अधीनस्थ मुक्त आणि रिक्त पदे ऑफर करणे आवश्यक आहे.

ते नाहीत की कर्मचारी समाधानी नाही? त्यानंतर वैद्यकीय अहवालावरील दस्तऐवजानुसार संपूर्ण कालावधीसाठी कार्यालयातून निलंबन जारी केले जाते. नियोक्ता संपूर्णपणे रोजगार संबंध नाकारू शकतो. त्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 73,नागरिकासह रोजगार करार संपुष्टात आला आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत कामावरून निलंबन

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 76 नुसार, एखाद्या नागरिकाच्या साक्षीसह वैद्यकीय अहवाल भिन्न असल्याचे आढळल्यास नियोक्ता एखाद्या कर्मचा-याला क्रियाकलापांमधून काढून टाकू शकतो. सर्व प्रथम, एक योग्य आदेश जारी केला जातो, जो कर्मचार्‍याला त्याच्या वर्तमान पदावरून काढून टाकण्याचे नियमन करतो. आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍यासाठी प्रतिबंधित नसलेल्या रिक्त जागा किंवा इस्टेटच्या अनुपस्थितीबद्दल नियोक्त्याने नागरिकांना सूचित केले पाहिजे. त्याच वेळी, कालावधी तपासला जातो, परिणामी कर्मचारी कामासाठी अयोग्य म्हणून ओळखला जातो.

तपासादरम्यान

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता आणि अनुच्छेद 76 च्या निकषांनुसार, त्यात कर्मचार्‍यांसाठी आधारांची यादी आहे. यामध्ये क्रियाकलापांमधून पैसे काढण्याचे नियम आणि अंतर्गत तपासणीच्या परिणामी पडताळणीची वेळ समाविष्ट आहे. तसेच एक नियम जो नियोक्ताला रशियन फेडरेशनच्या नियामक कायदेशीर कृत्यांसह कर्मचार्यांना काढून टाकण्यास बाध्य करतो.

नशेच्या अवस्थेत कामावरून निलंबन करण्याची प्रक्रिया

नॉन-प्रवेशावरील दस्तऐवज, नियमानुसार, स्वतंत्र अधिकृत कागद म्हणून काढले जातात. मुख्य क्रियाकलापांमधून तात्पुरते वगळण्याच्या अधीन असलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याने स्वतःला त्याच्याशी परिचित करणे बंधनकारक आहे. असा निर्णय घेण्याचा अधिकार नियोक्ताद्वारे दिला जातो. हे त्याच्या युनिटचे प्रमुख, फोरमॅन आणि विभागाचे प्रमुख यासह त्याच्या स्वत: च्या डेप्युटीवर लागू होते. दस्तऐवज काढण्याची वेळ, स्थान आणि आडनाव यासह, कायद्याने ठिकाण देखील सूचित केले पाहिजे.

वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून निलंबनाचे नमुना पत्र

एंटरप्राइझ किंवा कंपनीच्या आदेशानुसार मुख्य क्रियाकलापांमधून कर्मचा-याचे वगळणे दस्तऐवजीकरण केले जाते. दस्तऐवज कारणे आणि कारणे प्रतिबिंबित करतो ज्यासाठी कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी नाही. हे लेखापालांसाठी मुख्य ऑर्डर म्हणून काम करेल, जे पेरोल निलंबित करण्यास सक्षम असतील.

तुम्ही वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून डिसमिस करण्यासाठी नमुना ऑर्डर डाउनलोड करू शकता.

बेकायदेशीर निलंबनाचे कायदेशीर परिणाम

एंटरप्राइझवर अवलंबून, कार्यालयातून निलंबनाचा कालावधी अदा केला जाऊ शकतो किंवा नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 नुसार, कामगार कामावर परत येईपर्यंत त्यांना वेतन दिले जात नाही. परंतु जर त्याला त्याच्या स्वत: च्या चुकीच्या कारणास्तव प्रवेश दिला गेला नाही, उदाहरणार्थ, नियोक्त्याच्या चुकीमुळे किंवा कामगार संरक्षणाच्या प्रशिक्षणामुळे त्याने वैद्यकीय तपासणी केली नाही, तर वेळ डाउनटाइमच्या स्वरूपात दिला जातो. पेमेंट पद्धती मध्ये आढळू शकतात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 157.

"कर्मचारी अधिकारी. ru", 2012, N 8

वैद्यकीय संकेतांसाठी कामावरून निलंबन

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कामावरून निलंबनाची प्रक्रिया प्रदान करते. कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 मध्ये विविध कारणांची यादी आहे ज्यावर नियोक्ता कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे, म्हणजेच त्याला अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी देऊ नये. निलंबन हा अधिकार नसून नियोक्ताचे कर्तव्य आहे, ज्याने यासाठी सर्व उपाययोजना करणे आवश्यक आहे. कामावरून निलंबन करण्याच्या कारणांपैकी एक म्हणजे एक विरोधाभास आहे, ज्याची वैद्यकीय अहवालाद्वारे पुष्टी केली जाते (परिच्छेद 5, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा लेख 76). वैद्यकीय अहवाल फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी करणे आवश्यक आहे.

एखाद्या कर्मचार्‍याने योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर केल्यास, एखाद्या कर्मचाऱ्याने रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम करण्यास मनाई आहे हे नियोक्त्याला कळू शकते. असे अनेक व्यवसाय आहेत ज्यांच्या प्रतिनिधींना कामाचा दिवस सुरू होण्यापूर्वी किंवा शिफ्ट करण्यापूर्वी वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे. यामध्ये हानिकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामात गुंतलेले काही कर्मचारी, उंचीवर काम करणारे, मोटार वाहतूक कंपन्यांचे चालक इत्यादींचा समावेश आहे. अशा कर्मचार्‍यांसाठी, नियोक्त्याने कामाचा दिवस सुरू होण्यापूर्वी वैद्यकीय तपासणी आयोजित करणे बंधनकारक आहे. ज्या परिस्थितीत कर्मचारी त्यांची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडू शकत नाहीत. वैद्यकीय अहवाल प्राप्त झाल्यानंतर, जे कार्य करणे अशक्यतेची कारणे दर्शविते, आवश्यक उपाययोजना त्वरित केल्या पाहिजेत. तसेच, नियुक्त केलेल्या कामाची कर्मचार्‍यांची क्षमता निश्चित करण्यासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 213) नियतकालिक किंवा असाधारण वैद्यकीय तपासणी दरम्यान अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी विरोधाभास ओळखले जाऊ शकतात.

समानुसार. 12 तास 2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212 नुसार, नियोक्ता खालील प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी न देण्यास बांधील आहे: जर त्याने अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नसेल आणि वैद्यकीय विरोधाभास असतील तर. अशाप्रकारे, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून निलंबित करणे आवश्यक आहे जोपर्यंत प्रवेश नसलेल्या परिस्थितीचा आधार होता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 चा भाग 2). या कालावधीचा कालावधी कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जात नसल्यामुळे, निलंबनाचा कालावधी प्रत्येक परिस्थितीत वैयक्तिकरित्या निर्धारित केला जाईल.

कर्मचारी वैद्यकीय अहवाल सादर करतो, त्यानुसार तो नोकरीची कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही, परंतु सुलभ परिस्थितींसह कामात सहभागी होऊ शकतो. म्हणून, त्याचे भाषांतर करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 73 चा भाग 1). या परिस्थितीत, नियोक्ता सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे जे पात्रतेच्या दृष्टीने कर्मचार्यासाठी योग्य आहेत आणि आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित नाहीत. दुसर्‍या नोकरीत बदलीसाठी, कर्मचाऱ्याने त्याची लेखी संमती देणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, रिक्त पदे निवडणे, कर्मचाऱ्याची संमती घेणे आणि त्याच्या बदलीची प्रक्रिया करणे या प्रक्रियेस वेळ लागतो आणि क्वचितच एका दिवसात (कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय अहवाल सादर केला त्या दिवशी) केला जातो. सध्याच्या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला अद्याप नवीन नोकरी देण्यात आलेली नाही आणि नियोक्ताला त्याच्या मागील कर्तव्यासाठी परवानगी देण्याचा अधिकार नाही. या प्रक्रियेच्या कालावधीसाठी, कर्मचार्याला निलंबित केले जावे.

कर्मचार्‍याला नवीन नोकरी देण्याच्या निर्णयाशी संबंधित परिस्थिती दूर करण्याचा कालावधी नेहमीच हस्तांतरण प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीवर अवलंबून नसतो. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 नुसार, कर्मचार्‍याची लेखी संमती मिळाल्यानंतरच कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरण होऊ शकते. नियोक्ता सध्याच्या परिस्थितीला त्वरीत प्रतिसाद देऊ शकतो आणि वैद्यकीय अहवाल प्राप्त झाल्याच्या दिवशी कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी देऊ शकतो. परंतु कर्मचार्‍याने कोणत्या कालावधीत बदली करण्यास संमती दिली पाहिजे हे कायद्याने निर्दिष्ट केलेले नाही. तो नवीन नोकरीच्या ऑफरसह स्वत: ला परिचित करू शकतो, परंतु त्याच वेळी भाषांतराशी सहमती किंवा असहमत व्यक्त करू शकत नाही. प्रक्रियेस विलंब न करण्यासाठी, एक कालावधी स्थापित करणे आवश्यक आहे ज्या दरम्यान कर्मचार्याने प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. नवीन जॉब ऑफरमध्ये लेखी संमती किंवा नकार सबमिट करण्याची अंतिम मुदत निर्दिष्ट केली जाऊ शकते. या प्रक्रियेच्या नोंदणीचे टप्पे आणि अटी नियोक्त्याच्या स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे आगाऊ नियंत्रित केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता वैद्यकीय अहवालाद्वारे पुष्टी केलेल्या विरोधाभास असल्यास कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचे नियोक्ताचे बंधन स्थापित करते. तथापि, कामावरून निलंबन जारी करण्याची प्रक्रिया कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही. वैद्यकीय मत प्राप्त केल्यानंतर, नियोक्त्याने निलंबन आदेश जारी करणे आवश्यक आहे (परिशिष्ट 1). त्याचा फॉर्म युनिफाइड नाही, म्हणून नियोक्त्याने विनामूल्य फॉर्ममध्ये ऑर्डर तयार करणे आवश्यक आहे. ऑर्डरमध्ये सर्व आवश्यक डेटा प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे: आडनाव, नाव, कर्मचार्‍याचे आश्रयस्थान, त्याची स्थिती आणि ज्या कालावधीसाठी त्याला कामावरून निलंबित करण्यात आले आहे. आपण वैद्यकीय अहवालाचे तपशील देखील सूचित केले पाहिजे - जारी करण्याची तारीख आणि क्रमांक. ज्या कालावधीत कर्मचारी आपली कर्तव्ये पार पाडू शकणार नाही तो कालावधी वैद्यकीय अहवालात दर्शविल्यास, हा कालावधी देखील आदेशात देण्यात आला आहे. वैद्यकीय अहवालात अशी कोणतीही माहिती नसल्यास, नियोक्त्याने स्वतःच अंतिम मुदत सेट केली पाहिजे: जोपर्यंत परिस्थिती स्पष्ट होत नाही आणि त्यानंतरच्या कामावर प्रवेश घेण्याबाबत निर्णय घेतला जात नाही. जर कर्मचार्‍याला हस्तांतरणाच्या प्रक्रियेच्या कालावधीसाठी कामावरून निलंबित केले गेले असेल, तर ऑर्डरमध्ये तो कालावधी सूचित करणे आवश्यक आहे ज्या दरम्यान कर्मचार्‍याने हस्तांतरण किंवा नकार देण्यास सहमती दिली पाहिजे.

वैद्यकीय अहवालात दर्शविलेल्या कालावधीचा कालावधी ज्या दरम्यान कर्मचारी त्याचे मुख्य काम करू शकणार नाही हे महत्वाचे आहे. हे निलंबन जारी करण्याच्या प्रक्रियेवर अवलंबून असेल. जर वैद्यकीय अहवालातील मुदत 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल, तर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला त्याच्याकडे असलेली दुसरी नोकरी प्रदान केली पाहिजे जी आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73). या प्रकरणात, आपण कर्मचार्‍याला काही काळासाठी काढून टाकू शकता, तर दुसर्‍या पदावर बदली करण्याची प्रक्रिया केली जात आहे. कोणतीही योग्य नोकरी नसल्यास किंवा कर्मचार्‍याने त्यास नकार दिल्यास, वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी निलंबन जारी केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 चा भाग 2). त्याच वेळी, कामावरून निलंबनाच्या कालावधीसाठी, कर्मचारी एक जागा राखून ठेवतो. 4 महिन्यांपर्यंत वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून निलंबनाच्या कालावधीसाठी, वेतन जमा होत नाही.

वैद्यकीय अहवालात नमूद केलेला कालावधी 4 महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास, निलंबन जारी केले जात नाही. जर एखादा कर्मचारी दुसर्‍या नोकरीसाठी सहमत असेल तर तात्पुरती किंवा कायमस्वरूपी बदली जारी केली जाते. जर नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल किंवा कर्मचार्याने संमती दिली नसेल तर, आर्टच्या भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आला आहे. डिसमिसल आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 नुसार जारी केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 नुसार वैद्यकीय विरोधाभासांमुळे कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत, कर्मचार्‍याला वेतन दिले जात नाही. ही तरतूद कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून दिली पाहिजे आणि नंतर गैरसमज टाळण्यासाठी कामावरून निलंबनाच्या आदेशात सूचित केले पाहिजे.

कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे. परिचित करण्यास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जातो. कायद्याचे स्वरूप एकत्रित केलेले नाही, म्हणून नियोक्ता स्वतंत्रपणे मंजूर करू शकतो. मुख्य गोष्ट अशी आहे की हा दस्तऐवज ज्या कारणासाठी काढला आहे त्याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि ऑर्डर वाचण्यास नकार देणार्‍या कर्मचाऱ्याचे स्थान, संकलनाची तारीख आणि ठिकाण प्रतिबिंबित करते. कृती साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याला डिसमिस करताना, आणखी एक महत्त्वाचा बारकावे विचारात घेणे आवश्यक आहे. कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 121, एखाद्या कर्मचार्‍याच्या डिसमिसमुळे कामावर अनुपस्थित राहण्याची वेळ वार्षिक मूलभूत पगाराच्या रजेचा अधिकार देणार्‍या सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट नाही. म्हणून, सुट्टीच्या दिवसांची गणना करताना हा कालावधी विचारात घेण्यासाठी वैयक्तिक कार्ड (परिशिष्ट 2) मध्ये निलंबन कालावधी प्रतिबिंबित करणे महत्वाचे आहे. कर्मचारी एन टी -2 च्या वैयक्तिक कार्डाच्या युनिफाइड फॉर्ममध्ये, कामावरून निलंबनाच्या कालावधीसाठी लेखांकनासाठी स्वतंत्र स्तंभ नाही. हे तथ्य स्तंभ X "अतिरिक्त माहिती" मध्ये प्रतिबिंबित केले जाऊ शकते. निलंबनाच्या कालावधीचा कालावधी माहित नसल्यास, संबंधित ऑर्डरचा संदर्भ देऊन त्याची सुरुवात सूचित करणे आवश्यक आहे. जेव्हा कर्मचार्‍याला पुन्हा काम करण्याची परवानगी दिली जाते, तेव्हा तुम्हाला कालावधीची समाप्ती तारीख निर्दिष्ट करावी लागेल.

कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याचा कालावधी टाइम शीटमध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. या काळात मजुरी जमा होणार नसल्यामुळे, परिशिष्ट 3 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे, कोड "NB" (किंवा डिजिटल कोड "35") वापरला जातो.

संस्थेच्या प्रमुखाचे निलंबन

वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून निलंबनाचा परिणाम संस्थेच्या प्रमुखासह कोणत्याही कर्मचाऱ्यावर होऊ शकतो. परंतु त्याच्यासाठी नोंदणी प्रक्रिया विशेष असेल. कला भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, संस्थेच्या प्रमुखांना डिसमिस करण्याचे नियम शाखांचे प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये, स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांचे प्रमुख तसेच त्यांचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांना लागू होतात. जर सूचीबद्ध श्रेणींपैकी एक कर्मचारी, वैद्यकीय आदेशानुसार, त्याची कर्तव्ये पार पाडू शकत नसेल, तर त्याला सर्वसाधारण आधारावर दुसरी उपलब्ध नोकरी देऊ केली पाहिजे. तथापि, व्यवस्थापकांसाठी ते कोणत्या कालावधीत मागील कामाच्या कामगिरीमध्ये contraindicated आहेत हे काही फरक पडत नाही. जर कर्मचार्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा त्याच्यासाठी कोणतीही योग्य नोकरी नसेल, तर कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 8 च्या आधारे रोजगार करार समाप्त केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. कर्मचार्‍याला तात्पुरती किंवा कायमस्वरूपी बदली आवश्यक आहे की नाही याची पर्वा न करता डिसमिस केले जाते. तथापि, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 नुसार, नियोक्ताला कामावरून डोके काढून टाकण्याचा अधिकार आहे. डोके काढून टाकणे केवळ त्याच्या लेखी संमतीने केले जाते. हे करण्यासाठी, एक करार तयार करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये पक्षांची संमती तसेच निलंबनाचा कालावधी रेकॉर्ड केला जाईल. जेव्हा डोके काढून टाकले जाते, तेव्हा निलंबनाचा कालावधी पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केला जातो. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की हा कालावधी वैद्यकीय अहवालात दर्शविलेल्या कालावधीपेक्षा कमी असू शकत नाही. कृपया लक्षात ठेवा: कामावरून डोके काढून टाकणे हा नियोक्ताचा हक्क आहे, बंधन नाही. निलंबनाच्या काळात प्रमुखाचा पगार जमा होत नाही. गैरसमज टाळण्यासाठी, ही वस्तुस्थिती वर नमूद केलेल्या करारामध्ये उत्तम प्रकारे दिसून येते.

कर्मचार्‍यांना कामासाठी परमिट जारी करण्याची प्रक्रिया

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला ज्या परिस्थितीच्या आधारावर त्याला अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी दिली जात नाही तोपर्यंत त्याला कामावरून निलंबित केले जाते. अशा प्रकारे, या कालावधीच्या शेवटी, कर्मचार्याने पुन्हा मुख्य कामावर परत जाणे आवश्यक आहे. कामासाठी परमिट जारी करण्याची प्रक्रिया देखील कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही. जर वैद्यकीय अहवालामध्ये कर्मचारी त्याच्या नोकरीची कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही त्या कालावधीत सूचित करतो, तर नियोक्ताला कोणत्या तारखेपासून प्रवेश जारी करायचा हे माहित आहे. जर वैद्यकीय अहवाल अचूक कालावधी दर्शवत नसेल, तर कर्मचार्‍याने त्यांच्या मागील नोकरीवर परत येण्याच्या क्षमतेची पुष्टी करणारे नवीन आरोग्य प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी देण्यास सांगणारे निवेदन लिहिण्यास सांगणे चांगले आहे (परिशिष्ट 4). आधार वैद्यकीय मत असेल. त्यानंतर, कामावर प्रवेश घेण्याचा आदेश विनामूल्य फॉर्ममध्ये जारी केला जातो (परिशिष्ट 5). कर्मचारी ज्या तारखेपासून कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात करेल तसेच त्याला कोणत्या पदावर प्रवेश दिला जाईल हे सूचित करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, ऑर्डरमध्ये वेतन पुन्हा सुरू झाल्याचे सूचित केले पाहिजे. या आदेशासह, स्वाक्षरीविरूद्ध कर्मचार्यास परिचित करणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरचे उदाहरण

कर्मचाऱ्याची बडतर्फी

कर्मचाऱ्याचे कामावरून निलंबन

02 ऑगस्ट 2012 पासून तीन महिन्यांच्या आत 04.04.2011 एन 265 च्या रोजगार करारामुळे, अँटोनोव्ह एनपी ड्रायव्हरच्या ओळखीच्या संदर्भात, कामाच्या कामगिरीसाठी विरोधाभास आहेत.

1. Antonov N.P ला 08/02/2012 ते 11/01/2012 या कालावधीत चालक म्हणून कामावरून डिसमिस करा.

2. कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखांना गुसेवा V.A. उपलब्ध रिक्त पदांची सूचना तयार करा.

3. मुख्य लेखापाल ओ.एन. व्होरोब्योव्हा यांना कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत एन.पी. अँटोनोव्ह यांना वेतन जमा करू नये.

कारण: वैद्यकीय अहवाल दिनांक ०२.०८.२०१२ एन २५८.

महासंचालक मकारोव ए.व्ही. मकारोव

ऑर्डरशी परिचित:

ड्रायव्हर अँटोनोव्ह एन.पी. अँटोनोव्ह

कार्मिक विभागाचे प्रमुख गुसेव व्ही. ए. गुसेवा

मुख्य लेखापाल वोरोबिएवा ओ.एन. वोरोबिएवा

कर्मचारी N T-2 चे वैयक्तिक कार्ड भरण्याचे उदाहरण

N T-2 फॉर्मचे चौथे पृष्ठ

VII. पुरस्कार (इंसेंटमेंट), मानद शीर्षके

│ पुरस्काराचे नाव │ दस्तऐवज │

│ │ नाव │ संख्या │ तारीख │

│सुट्टीचा प्रकार │कामाचा कालावधी│ प्रमाण │ तारीख │आधार-│

│प्रशिक्षण, │ शिवाय│ ते │सुट्टीचे दिवस│प्रारंभ│शेड│ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

IX. सामाजिक फायदे,

ज्यासाठी कर्मचारी पात्र आहे

│लाभाचे नाव│ दस्तऐवज │ कारण │

│ │ क्रमांक │ जारी करण्याची तारीख │ │

X. अतिरिक्त माहिती

02.08.2012 ते 01.11.2012 या कालावधीत कामावरून निलंबन

02.08.2012 N 258 च्या वैद्यकीय अहवालानुसार,

02.08.2012 एन 153-के च्या आदेशानुसार

इलेव्हन. समाप्तीसाठी कारणे

रोजगार करार (बरखास्ती) ______________________________

डिसमिसची तारीख "__" ___________ २०__

ऑर्डर (सूचना) N _____ दिनांक "__" ___________ 20__

मानव संसाधन अधिकारी ___________ _________ ____________________

स्वाक्षरीचा वैयक्तिक उतारा

टाइम शीटचे उदाहरण

युनिफाइड फॉर्म N T-13

OKUD फॉर्म │ 0301008│

Oda मर्यादित दायित्व कंपनी ├──────────┤

│ संख्या │ तारीख │ │ अहवाल कालावधी │

│ 8 │ 31.08.2012│ │01.08.2012│ 31.08.2012│

कामाची वेळ

│संख्या│आडनाव, │Ta - │ दिसण्याची चिन्हे आणि संख्येनुसार कामावरील अनुपस्थिती │काम केले │पेरोलसाठी डेटा │ कारणांमुळे अनुपस्थिती │

│ │ आद्याक्षरे, │ पांढरा │ महिन्याचा │ │ प्रकार आणि खर्चाच्या दिशानिर्देशांनुसार │ │

│row│(विशेष — │ │1 │2 │3 │4 │5 │6 │7 │8 │9 │10│11│12│13│14│12│13│14│15│thal कोड X-15│thal कोड प्रकार │ दिवस │कोड│ दिवस │

दिवस दिवस │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15│ 16 │

│ 1 │ कुलकोव्ह व्ही.पी. │ │ │ │ │ │ │

│ वाहतूक

│ │ │ │ I│ I│ B│ B│ I│ I│ I│ I│ I│ B│ B│ I│ I│ I│ I│ I│ I│ I│ I│ I│ 12 │ │ │ │ │ 12 │ │ │ │

│ │ │ │ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ 96 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 2 │Antonov N.P. │ │ NB ​​│ 30 │ │ │

जबाबदार टाइमकीपर कोझलोव्ह I. व्ही. कोझलोव्ह स्ट्रक्चरल डिपार्टमेंट कुलाकोव्ह व्ही. पी. कुलाकोव्ह 31 ऑगस्ट 12

वैयक्तिक उतारा स्थिती वैयक्तिक उतारा

स्वाक्षरी स्वाक्षरी स्वाक्षरी

स्थिती वैयक्तिक उतारा

वर्क परमिट अर्जाचे उदाहरण

मानव संसाधन प्रमुख महाव्यवस्थापक

व्ही.ए. गुसेवा एलएलसी "ओडा"

मी तुम्हाला ए.व्ही. मकारोव यांना आदेश जारी करण्यास सांगतो

मकारोव 11/01/2012 ड्रायव्हरकडून

मी तुम्हाला कामावरून निलंबनाची मुदत संपल्यामुळे आणि अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी विरोधाभास नसल्याच्या संदर्भात मला ड्रायव्हर म्हणून काम करण्याची परवानगी देण्यास सांगतो.

01.11.2012 अँटोनोव्ह एन.पी. अँटोनोव्ह

N 3/K N 189-k दिनांक 01.11.2012 च्या बाबतीत

कर्मचार्‍याच्या कामासाठी प्रवेशासाठी ऑर्डरचे उदाहरण

मर्यादित दायित्व कंपनी "ओडा"

कामावर कर्मचाऱ्याच्या प्रवेशावर

02.08.2012 एन 258 च्या वैद्यकीय अहवालानुसार, ड्रायव्हर म्हणून कामावरून अँटोनोव्ह एन.पी.च्या निलंबनाची मुदत संपल्यामुळे

1. Antonov N.P ला 02.11.2012 पासून चालक म्हणून अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी द्या.

2. मुख्य लेखापाल ओ.एन. व्होरोबिएवा यांना, कर्मचारी टेबल आणि 02.11.2012 पासून 04.04.2011 एन 265 च्या रोजगार करारानुसार एन.पी. अँटोनोव्हच्या वेतनाची गणना सुनिश्चित करण्यासाठी.

कामावरून निलंबन: प्रक्रिया आणि कारणे

"व्यावसायिक संस्थेचा मानव संसाधन विभाग", 2012, एन 9

कामावरून निलंबन: प्रक्रिया आणि कारणे

संघटनेच्या चालकाला वाहन चालविण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवण्यात आले. हे स्पष्ट आहे की त्याला त्याची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याचा अधिकार नाही. तसेच, कामाच्या ठिकाणी दारूचे सेवन केलेला कर्मचारी पूर्णपणे काम करू शकत नाही. या आणि इतर प्रकरणांमध्ये, कामगार संहितेद्वारे स्पष्टपणे स्थापित, नियोक्त्याने अशा कर्मचार्यांना कामावरून काढून टाकणे आवश्यक आहे. आणि जर, एखाद्या कारणास्तव, नियोक्त्याने हे केले नाही तर, त्याला केवळ प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकत नाही, परंतु कर्मचारी किंवा इतर व्यक्तींच्या जीवनास आणि आरोग्यासाठी, समाजाच्या हितास धोका निर्माण करण्यास देखील हातभार लावला जातो. कायदा आणि सुव्यवस्था. लेखात आम्ही तुम्हाला सांगू की कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकले जावे (पोझिशन), नियोक्त्याच्या या संदर्भात कोणती जबाबदारी आहे आणि कर्मचार्‍याला काढून टाकताना कोणती कागदपत्रे काढावीत.

कामावरून निलंबन (कामावर प्रवेश न घेणे) नियोक्ताच्या एकतर्फी कृतींचा समावेश आहे, जे कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला तात्पुरते निलंबित करते. कामावरून निलंबन हा नियोक्ताचा अधिकार नसून एक कर्तव्य आहे.

जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला निलंबित केले जाते, तेव्हा त्याच्याशी असलेला रोजगार करार, नियमानुसार, निलंबनाच्या कारणास्तव, त्याला डिसमिस करण्यासारखे अनुशासनात्मक उपाय लागू केल्याशिवाय, समाप्त केले जात नाही. कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची सामान्य प्रकरणे आर्टद्वारे स्थापित केली जातात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76 (आम्ही खाली त्यांचा विचार करू), तसेच कामगार संहितेचे इतर लेख, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनचे इतर नियामक कायदेशीर कायदे. नियोक्ताला कायद्याने प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही. तर, कला मध्ये. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 330.4 आणि 330.5 मध्ये अशी प्रकरणे सूचीबद्ध आहेत ज्यात नियोक्ता कर्मचार्‍याला भूमिगत कामातून काढून टाकण्यास बांधील आहे (त्यांना तसे करण्याची परवानगी देऊ नये). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 348.5 मध्ये क्रीडा स्पर्धांमध्ये भाग घेण्यापासून खेळाडूला वगळण्याच्या प्रकरणांची व्याख्या केली आहे. आणि, उदाहरणार्थ, कला सद्गुण द्वारे. 07.02.2011 N 3-ФЗ च्या फेडरल कायद्याच्या 18 "ऑन द पोलिस", ज्या पोलिस अधिकाऱ्याची अशा कृतींसाठी व्यावसायिक योग्यतेची चाचणी घेण्यात आली नाही, त्याला शारीरिक शक्ती, विशेष माध्यमांचा संभाव्य वापर आणि संबंधित कर्तव्ये पार पाडण्यापासून निलंबित केले जाते. बंदुक कामावर प्रवेश मिळविण्यासाठी, अशा कर्मचाऱ्याने बदली झालेल्या पदाचे पालन करण्यासाठी प्रमाणपत्र घेणे आवश्यक आहे.

लक्षात ठेवा! विशिष्ट व्यवसाय आणि पदावरील कर्मचार्यांना काढून टाकण्याच्या विशेष कारणाव्यतिरिक्त, नियोक्ताने आर्टद्वारे स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये काढणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76.

नियोक्ता कर्मचार्‍याला संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून निलंबित करतो (त्याला परवानगी देत ​​​​नाही) जोपर्यंत कामावरून निलंबन किंवा कामातून वगळण्यासाठी आधारभूत परिस्थिती संपुष्टात येत नाही. या कालावधीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता कर्मचार्‍याचा पगार जमा होत नाही. उदाहरणार्थ, एखाद्या अंतर्गत कामकाजाच्या अधिकाऱ्याचे कार्यालयातून तात्पुरते निलंबन झाल्यास, त्याला अधिकृत पगाराच्या रकमेमध्ये आर्थिक भत्ता आणि विशेष पदासाठी पगार तसेच पगारासाठी भत्ता दिला जातो. सेवा (सेवेची लांबी).

19 जुलै 2011 च्या फेडरल कायद्याचा अनुच्छेद 2 एन 247-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या अंतर्गत व्यवहार संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिक हमी आणि रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कृत्यांमध्ये सुधारणांवर."

सर्व प्रथम, आम्ही लक्षात घेतो की कामावरून निलंबन नियोक्ताच्या आदेशानुसार केले जाते. परंतु निलंबनाच्या कारणावर अवलंबून नियोक्त्याने इतर कागदपत्रे देखील जारी करणे आवश्यक आहे. चला क्रमाने सर्वकाही विचार करूया.

मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर असलेल्या कर्मचार्याचा देखावा. नशेच्या अवस्थेत असलेला एखादा कर्मचारी कामावर आढळल्यास, तात्काळ पर्यवेक्षक, कर्मचारी विभागाचा कर्मचारी किंवा संस्थेच्या प्रशासनाचा दुसरा कर्मचारी प्रमुखाला उद्देशून अहवाल तयार करतो. अहवाल पूर्ण नाव सूचित करेल. कर्मचारी, इव्हेंटची तारीख आणि वेळ, ज्या परिस्थितीत कर्मचारी शोधला गेला. याव्यतिरिक्त, नशाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज काढणे आवश्यक आहे. 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 42 नुसार एन 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" (यापुढे म्हणून संदर्भित. रिझोल्यूशन एन 2), मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेची स्थिती वैद्यकीय अहवालाद्वारे आणि न्यायालयाच्या मूल्यांकनासाठी इतर प्रकारच्या पुराव्यांद्वारे पुष्टी केली जाऊ शकते. असा दस्तऐवज किमान तीन लोकांच्या कमिशनद्वारे तयार केलेला कायदा असू शकतो. कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्धच्या कायद्याची ओळख करून दिली जाते आणि त्यांचे स्पष्टीकरण सादर करण्याची ऑफर दिली जाते. त्याने नकार दिल्यास, याविषयीची नोंद अधिनियमात केली जाते. खाली अशा दस्तऐवजाचे उदाहरण आहे.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीबद्दल

नशेच्या अवस्थेत

- कार्मिक विभाग प्रमुख मालोवा B.E.;

- विक्री विभागाचे प्रमुख व्ही. आय. झारोव;

- कार्यालय व्यवस्थापक वासिलकोवा यू. I. -

13 तास 30 मि येथे खरेदी विभागाचे व्यवस्थापक क्रॅस्नोव्ह आर्टेम बोरिसोविच यांनी हा कायदा काढला. एलएलसी "डायोनिस" च्या गोदामात नशेच्या अवस्थेत होता. ही स्थिती खालील लक्षणांद्वारे निर्धारित केली गेली: तोंडातून अल्कोहोलचा वास, अस्थिर चाल, अस्पष्ट बोलणे, अयोग्य वर्तन.

झारोव V.I. /झारोव/

मी कृतीशी परिचित आहे. क्रॅस्नोव्ह ए.बी. क्रॅस्नोव्ह

मी वैद्यकीय तपासणी करण्यास सहमत आहे. क्रॅस्नोव्ह ए.बी. ________

क्रॅस्नोव्ह एबी यांनी वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार दिला.

कर्मचाऱ्याचे स्पष्टीकरण: ________________________________________________

कामगाराने स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिला.

मालोवा बी.ई. /मालोवा/

वासिलकोवा यू. आय. /वासिलकोवा/

नशेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारे ज्ञापन, कायदा किंवा वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, नियोक्ता कर्मचा-याला कामावरून काढून टाकण्याचा आदेश जारी करतो. निलंबन कालावधी ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केला जाऊ शकतो. निलंबन संपूर्ण कालावधीसाठी निलंबनासाठी आधारभूत परिस्थिती संपेपर्यंत होत असल्याने, या प्रकरणात कर्मचारी पूर्णपणे शांत होईपर्यंत निलंबित केले जाते. किती दिवसांसाठी - नियोक्ता ठरवतो. या प्रकरणात, नशाची डिग्री, तसेच कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचा प्रकार विचारात घेतला पाहिजे. उदाहरणार्थ, वाहनांचे चालक, विमानातील चालक दलाचे सदस्य केवळ नशेची चिन्हे आढळल्यासच नव्हे तर अवशिष्ट प्रभाव असल्यास देखील काम सुरू करू शकत नाहीत. जर कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत दिसला या वस्तुस्थितीची वैद्यकीय अहवालाद्वारे पुष्टी केली गेली असेल तर निर्णय घेणे सोपे आहे, कारण अल्कोहोल किंवा इतर पदार्थांचे प्रमाण जेव्हा सामान्य होते आणि कर्मचारी काम सुरू करू शकतो तेव्हा तो वेळ सूचित करतो. असा कोणताही निष्कर्ष नसल्यास आणि नियोक्ताला कालावधी निश्चित करणे कठीण वाटत असल्यास, ते सूचित न करणे चांगले आहे आणि जेव्हा कर्मचारी पूर्णपणे काम करण्यास सक्षम असेल, तेव्हा त्याच्या कामासाठी प्रवेशासाठी स्वतंत्र आदेश जारी करा.

आम्ही नमूद केले आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याला केवळ कामावरून निलंबित केले जाऊ शकत नाही, परंतु काम करण्याची परवानगी देखील दिली जात नाही. म्हणून, काही श्रेण्यांसाठी, अल्कोहोल किंवा इतर नशेची चिन्हे स्थापित करण्यासाठी अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी स्थापित केली गेली आहेत: ड्रायव्हर्सची प्री-ट्रिप आरोग्य तपासणी (10 डिसेंबर 1995 च्या फेडरल कायद्याचे कलम 20 एन 196-ФЗ “ऑन रोड सेफ्टी” ( यानंतर - कायदा एन 196- फेडरल लॉ)), इलेक्ट्रिक पॉवर उद्योगातील कामगारांच्या प्री-शिफ्ट वैद्यकीय चाचण्या (26 मार्च 2003 च्या फेडरल कायद्याचे अनुच्छेद 28 एन 35-एफझेड "इलेक्ट्रिक पॉवर उद्योगावर"), इ.

कामातून वगळण्याची प्रक्रिया निलंबनासारखीच आहे: अल्कोहोल किंवा इतर नशेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणार्‍या दस्तऐवजाच्या आधारे, नियोक्ता कर्मचार्‍याला वगळण्याचा आदेश जारी करतो.

विहित पद्धतीने कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी घेण्यात कर्मचाऱ्याचे अपयश. कला नुसार. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212 आणि 225 नुसार, नियोक्ता काम करण्यासाठी आणि पीडितांना कामावर प्रथमोपचार प्रदान करण्यासाठी, कामगार संरक्षण, कामाच्या ठिकाणी इंटर्नशिप आणि कामगारांच्या ज्ञानाची चाचणी करण्यासाठी सुरक्षित पद्धती आणि तंत्रांचे प्रशिक्षण प्रदान करण्यास बांधील आहे. संरक्षण आवश्यकता. प्रशिक्षणाच्या परिणामांवर आधारित, नियोक्त्याने कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांबद्दल कर्मचार्यांच्या ज्ञानाची चाचणी केली पाहिजे. कामगार संरक्षणाचे प्रशिक्षण आणि संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या श्रम संरक्षण आवश्यकतांचे ज्ञान चाचणी करण्याची प्रक्रिया 13 जानेवारी 2003 एन 1/29 (यापुढे -) रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर करण्यात आली डिक्री एन 1/29). तपासणी करण्यासाठी, नियोक्त्याच्या आदेशानुसार, किमान तीन लोकांचा समावेश असलेले एक कमिशन तयार केले जाते ज्यांना कामगार संरक्षणाचे प्रशिक्षण दिले गेले आहे आणि विहित पद्धतीने कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे परीक्षण केलेले ज्ञान आहे.

नोंद. कामगार संरक्षणावरील ब्रीफिंग ब्रीफिंग आयोजित करणार्‍या व्यक्तीने कर्मचार्‍याने मिळवलेल्या ज्ञानाच्या तोंडी तपासणीसह समाप्त होते आणि संबंधित जर्नल्समध्ये सूचित केलेल्या स्वाक्षरीसह ब्रीफिंग आयोजित करण्यासाठी, सूचना आणि ब्रीफिंगची तारीख सूचित करण्यासाठी रेकॉर्ड केले जाते. .

ठराव क्रमांक 1/29 द्वारे मंजूर केलेल्या योग्य फॉर्ममध्ये चेकचे परिणाम प्रोटोकॉलमध्ये काढले जातात. ज्ञान चाचणी यशस्वीरीत्या उत्तीर्ण झालेल्या कर्मचाऱ्याला आयोगाच्या अध्यक्षांनी स्वाक्षरी केलेले प्रमाणपत्र जारी केले जाते, संस्थेच्या सीलने प्रमाणित केले जाते, ठराव क्रमांक 1/29 द्वारे मंजूर केलेल्या फॉर्ममध्ये.

डिक्री N 1/29 नुसार, ज्या कर्मचाऱ्याने प्रशिक्षणादरम्यान कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या ज्ञानाची चाचणी उत्तीर्ण केली नाही, त्याच्या नंतर एक महिन्यानंतर पुन्हा चाचणी घेणे बंधनकारक आहे. पुन्हा तपासणी करण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला प्रमुखाच्या आदेशाने कामावरून निलंबित केले जाते. जर कर्मचार्‍याने दुसर्‍यांदा ज्ञान चाचणी उत्तीर्ण केली नसेल, तर तो चाचणी उत्तीर्ण होईपर्यंत त्याला काम सुरू करण्याचा अधिकार नाही. जर कर्मचाऱ्याने परीक्षेत उत्तीर्ण होण्याचे टाळले, तर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते (परिच्छेद “c”, ठराव क्रमांक 2 मधील परिच्छेद 35).

ज्या कर्मचार्‍यांनी धनादेश पास केला नाही त्यांच्या कामावरून निलंबन आणि इतर उपायांसाठी संस्थेच्या प्रमुखांना माहिती सादर केली जाते.

ज्यांना या प्रकारच्या कामात प्रवेश नाही, ज्यांना कामगार संरक्षणात विहित पद्धतीने सूचना देण्यात आलेल्या नाहीत, जे प्रदान केलेले वैयक्तिक संरक्षण वापरत नाहीत अशा व्यक्तींना विभागप्रमुखांकडून कामावरून काढून टाकण्याची मागणी करण्याचा अधिकार तज्ञांना आहे. त्यांच्या कामातील उपकरणे आणि कामगार संरक्षण कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करणारे, तज्ञांना संस्थेमध्ये कामगार संरक्षणाचा अधिकार आहे.

दिनांक 08.02.2000 एन 14 च्या रशियाच्या श्रम मंत्रालयाचा डिक्री "संस्थेतील कामगार संरक्षण सेवेच्या कार्याच्या संघटनेवरील शिफारशींच्या मंजुरीवर."

लक्षात घ्या की कर्मचार्‍याला केवळ संस्थेच्या कामगार संरक्षण तज्ञाच्या विनंतीनुसारच नव्हे तर ऑर्डरच्या स्वरूपात सादर केलेल्या नियामक संस्थेच्या अधिकाऱ्याच्या विनंतीनुसार निर्दिष्ट आधारावर डिसमिस केले जाणे आवश्यक आहे.

नोंद. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामावरून निलंबनाच्या प्रकरणांमध्ये ज्याने कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी घेतलेली नाही आणि स्वत:चा कोणताही दोष नसताना, त्याला कामावरून निलंबनाचा संपूर्ण वेळ डाउनटाइम म्हणून दिला जातो - किमान 2/ सरासरी वेतनाच्या 3 (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा भाग 3 लेख 76).

एखाद्या कर्मचाऱ्याने विहित पद्धतीने, अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी (परीक्षा), तसेच फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये अनिवार्य मानसोपचार परीक्षा उत्तीर्ण करण्यात अयशस्वी. ह. 2 कलमाच्या आधारे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212, कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता त्याच्या स्वत: च्या खर्चावर अनिवार्य प्राथमिक (नोकरीसाठी अर्ज करताना), नियतकालिक (दरम्यान) आयोजित करण्यास बांधील आहे. रोजगार) आणि इतर वैद्यकीय परीक्षा, अनिवार्य मानसोपचार परीक्षा. आणि नियोक्ता अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा (परीक्षा, मानसोपचार परीक्षा) उत्तीर्ण केल्याशिवाय, तसेच वैद्यकीय विरोधाभासांच्या बाबतीत कर्मचार्यांना त्यांची श्रम कर्तव्ये पार पाडू देऊ नयेत असे बंधनकारक आहे.

अनिवार्य प्राथमिक किंवा नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी किंवा मानसोपचार परीक्षा उत्तीर्ण न झालेल्या कर्मचाऱ्याला अशी परीक्षा उत्तीर्ण होईपर्यंत कामावरून निलंबित केले जाते (काम करण्याची परवानगी नाही). त्याच वेळी, नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की त्याने कर्मचार्‍याला वैद्यकीय तपासणीसाठी अटी प्रदान केल्या पाहिजेत: परीक्षेच्या कालावधीसाठी कामातून मुक्त होणे, वैद्यकीय संस्थेला देय हस्तांतरित करणे इ.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय तपासणी टाळली, तर नियोक्ता त्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणू शकतो (परिच्छेद “c”, ठराव क्रमांक 2 मधील परिच्छेद 35).

नोंद. ज्या कर्मचाऱ्याने अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी (परीक्षा) स्वतःच्या दोषाशिवाय उत्तीर्ण केली नाही अशा कर्मचाऱ्याच्या कामावरून निलंबनाच्या बाबतीत, त्याला कामावरून निलंबनाच्या संपूर्ण वेळेसाठी पैसे दिले जातात, एक साधा म्हणून - किमान 2/3 सरासरी पगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 चा भाग 3).

या प्रकरणात काढण्याचे आदेश जारी करण्याचा आधार वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण होण्यात अयशस्वी झाल्याची पुष्टी करणारा एक दस्तऐवज असेल. हे कर्मचार्‍याचे स्पष्टीकरणात्मक पत्र असू शकते किंवा परीक्षा घेण्यास लिखित नकार, एखाद्या वैद्यकीय संस्थेचे प्रमाणपत्र किंवा इतर दस्तऐवज, कर्मचार्‍याने परीक्षेला बसू न शकल्याबद्दल, वैद्यकीय तपासणीस नकार दिल्याबद्दल नियोक्ताचे कृत्य.

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने, कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कार्य करण्यासाठी विरोधाभासांची ओळख. आर्टच्या त्याच भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212, नियोक्ता हे सुनिश्चित करण्यास बांधील आहे की वैद्यकीय विरोधाभासांच्या बाबतीत कर्मचार्यांना त्यांची श्रम कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी नाही. कायद्याच्या आवश्यकतांमुळे किंवा त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने आणि इतर वैद्यकीय प्रक्रियांमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याने उत्तीर्ण केलेल्या वैद्यकीय तपासणीच्या परिणामी ते ओळखले जाऊ शकतात.

जर वैद्यकीय अहवालात कर्मचार्‍याच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीसाठी विरोधाभास असतील आणि त्याला दुसरी नोकरी प्रदान करण्याची आवश्यकता असेल तर निलंबनाचा कालावधी नियोक्ता कर्मचार्‍याच्या हस्तांतरणाची औपचारिकता होईपर्यंत कालावधी आहे.

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, 02.05.2012 एन 441n आणि रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करणे आवश्यक असलेला कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, त्याच्या लेखी संमतीने, आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला प्रतिबंधित नसलेल्या नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे. जर त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा संबंधित नोकरी नसेल, तर नियोक्ता कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखून वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्यास बांधील आहे. निलंबन कालावधी दरम्यान, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार आणि रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, कर्मचार्‍याला पैसे दिले जात नाहीत.

"वैद्यकीय संस्थांद्वारे प्रमाणपत्रे आणि वैद्यकीय अहवाल जारी करण्याच्या प्रक्रियेच्या मंजुरीवर."

लक्षात ठेवा! जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली किंवा कायमस्वरूपी बदलीची आवश्यकता असल्यास, जर त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल तर, रोजगार आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 अंतर्गत करार संपुष्टात आला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार कर्मचार्‍याच्या विशेष अधिकाराच्या वैधतेच्या दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निलंबन (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे वाहून नेण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार). विशिष्ट प्रकारच्या कामाच्या कामगिरीसाठी प्रवेश म्हणजे एखाद्या विशेष अधिकाराच्या कर्मचाऱ्याची पावती, जी प्रमाणपत्र, परवानगी, परवाना इत्यादी स्वरूपात व्यक्त केली जाते:

- ड्रायव्हर्ससाठी ड्रायव्हिंग परवाना - वाहने चालविण्याच्या अधिकाराची पुष्टी करते (कायदा N 196-FZ चे अनुच्छेद 27);

- विमान नियंत्रणासाठी प्रमाणपत्र (प्रमाणपत्र) (खंड 1, आरएफ व्हीसीचा लेख 53);

- नोटरिअल क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याच्या अधिकारासाठी परवाना (11 फेब्रुवारी 1993 एन 4462-1 च्या नोटरीवरील रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांचे अनुच्छेद 3);

- शस्त्रे वाहून नेण्याचा परवाना (13 डिसेंबर 1996 एन 150-एफझेड "शस्त्रांवरील फेडरल कायदा", रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात त्यांच्यासाठी नागरी आणि सेवा शस्त्रे आणि काडतुसे यांच्या प्रसाराचे नियम, सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर 21 जुलै 1998 एन 814 च्या रशियन फेडरेशनचे इ.).

प्रशासकीय संहिता, जबाबदारीच्या इतर उपायांसह, एखाद्या व्यक्तीला एक महिना ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी विशेष अधिकारापासून वंचित ठेवण्याची तरतूद करते, जे असा अधिकार प्रमाणित करणारे दस्तऐवज मागे घेऊन चालते.

लक्षात ठेवा! प्रशासकीय उल्लंघनाचा निर्णय देण्यापूर्वी एखाद्या व्यक्तीला (ड्रायव्हर) तात्पुरते प्रमाणपत्र जारी केले असल्यास, हे काढून टाकण्याचे कारण नाही, कारण कर्मचारी आपली कर्तव्ये पार पाडू शकतो.

म्हणून, जर कर्मचारी दोन महिन्यांपर्यंत विशेष अधिकारापासून वंचित असेल तरच नियोक्ता या आधारावर कर्मचार्‍याला काढून टाकू शकतो. जर मुदत दोन महिन्यांपेक्षा जास्त असेल किंवा कर्मचारी सामान्यतः या अधिकारापासून वंचित असेल, तर त्याच्यासोबतचा रोजगार करार कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 9 नुसार समाप्त केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83.

दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी विशेष अधिकार निलंबित झाल्यास, कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीसाठी (रिक्त पद किंवा पात्रतेशी संबंधित नोकरी दोन्ही, आणि ए. रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे त्याने दिलेल्या परिसरात आणि इतर भागात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात - जर हे सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल.

ऑर्डर जारी करण्याचा आधार कर्मचार्‍याला प्रशासकीय जबाबदारीवर आणण्याचा निर्णय आणि दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास लिखित नकार असेल. विशेष अधिकाराच्या निलंबनाच्या कालावधीनुसार निलंबनाचा कालावधी स्पष्टपणे दर्शविला जाईल.

जर कर्मचा-याकडे इतर कर्तव्ये असतील ज्यासाठी परमिट आवश्यक नसेल, तर त्याला फक्त ती कार्ये पार पाडण्यापासून निलंबित केले जाते ज्यासाठी विशेष अधिकार आवश्यक आहे.

फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे अधिकृत संस्था किंवा अधिकार्यांच्या विनंतीनुसार. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्यास बांधील आहे जर त्याच्या संबंधात सक्षम अधिकारी किंवा अधिकाऱ्याने संबंधित निर्णय घेतला असेल. यात समाविष्ट:

- न्यायालय (रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 29, 114);

- राज्य कामगार निरीक्षक. कामगार कायद्याचे उल्लंघन करणार्‍या दोषींना विहित पद्धतीने कार्यालयातून काढून टाकण्याचे आदेश नियोक्त्यांना सादर करण्याचा, तसेच ज्या व्यक्तींनी विहित पद्धतीने काम करण्यासाठी सुरक्षित पद्धती आणि तंत्रांचे प्रशिक्षण पूर्ण केले नाही अशा व्यक्तींना काढून टाकण्याचा अधिकार त्यांना आहे. कामगार संरक्षण, कामाच्या ठिकाणी इंटर्नशिप आणि श्रम संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे परीक्षण ज्ञान (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 357);

- राज्य स्वच्छता डॉक्टर आणि त्यांचे प्रतिनिधी. संक्रामक रोगांच्या रोगजनकांचे वाहक असलेल्या आणि क्रियाकलाप किंवा उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांमुळे त्यांच्या प्रसाराचे स्त्रोत बनू शकतील अशा व्यक्तींच्या कामावरून तात्पुरते निलंबनाचे निर्णय जारी करा (परिच्छेद 4, खंड 6, खंड 1, फेडरल लॉ च्या कलम 51. 30.03.1999 एन 52- फेडरल कायदा "लोकसंख्येच्या स्वच्छताविषयक आणि महामारीविषयक कल्याणावर");

- राज्य अभियंते - गोस्टेखनादझोरचे निरीक्षक. रशियन फेडरेशनमधील स्वयं-चालित मशीन्स आणि इतर प्रकारच्या उपकरणांच्या तांत्रिक स्थितीच्या राज्य पर्यवेक्षणाच्या क्षेत्रात औद्योगिक सुरक्षेसाठी नियम, निकष आणि निर्देशांच्या कमी ज्ञानामुळे कर्मचार्यांना कामावरून निलंबित करण्याचे आदेश जारी करण्याचा अधिकार त्यांना आहे. (13 डिसेंबर 1993 एन 1291 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा आदेश "रशियन फेडरेशनमधील स्वयं-चालित वाहने आणि इतर प्रकारच्या उपकरणांच्या तांत्रिक स्थितीवर राज्य पर्यवेक्षणावर");

अधिकृत संस्थेच्या किंवा अधिकाऱ्याच्या विनंतीवरून काढण्याचा आदेश जारी करण्याचा आधार निर्णय, ठराव, प्रोटोकॉल किंवा सूचना असू शकतो. असा दस्तऐवज प्राप्त करताना, नियोक्त्याने खात्री करणे आवश्यक आहे की विनंती योग्य संस्था किंवा अधिकाऱ्याने केली आहे, ती योग्यरित्या अंमलात आली आहे की नाही आणि त्यात कोणता निर्णय आहे ते तपासा. दस्तऐवज शिफारशी करत असल्यास, आणि कर्मचार्‍याला काढून टाकण्याची आवश्यकता नसल्यास, कर्मचार्‍याला काढून टाकायचे की नाही हे नियोक्ता ठरवतो.

ज्या कागदपत्रांच्या आधारे काढून टाकण्याचे आदेश काढले आहेत त्या कागदपत्रांवर आम्ही व्यवहार केला आहे. अशा दस्तऐवजाचे कोणतेही युनिफाइड फॉर्म नसल्यामुळे आता ऑर्डर योग्यरित्या कशी काढायची ते पाहू. ऑर्डर निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे:

- आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि कर्मचार्याचे स्थान;

- ज्या आधारावर त्याला कामावरून निलंबित करण्यात आले आहे;

- निलंबन कालावधी. आम्ही शिफारस करतो की निलंबनाचा कालावधी केवळ एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या विशेष अधिकारापासून वंचित ठेवण्याच्या संबंधात किंवा अधिकृत संस्थेच्या किंवा अधिकृत संस्थेच्या दस्तऐवजाच्या अनुषंगाने एखाद्या संस्थेच्या किंवा अधिकाऱ्याच्या विनंतीनुसार निलंबनाच्या प्रकरणांमध्ये निर्दिष्ट करा ज्यामध्ये असा कालावधी आहे. असे सूचित. इतर प्रकरणांमध्ये, कालावधीची सुरुवातीची तारीख लिहिणे आणि "उल्लंघन दूर होईपर्यंत" या वाक्यांशासह त्याचा शेवट चिन्हांकित करणे चांगले आहे;

- संबंधित अधिकारी किंवा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आदेश देणार्‍या संस्थेच्या निर्णयाचा किंवा आदेशाचा तपशील;

- निलंबनानंतर काम सुरू होण्याची तारीख (जर माहित असेल तर);

- निलंबन कालावधी भरण्याची अट.

खाली अशा ऑर्डरचे उदाहरण आहे.

कामावरून काढून टाकल्यावर

आर्टच्या आधारे 06/10/2011 च्या डायोनिस एलएलसीच्या कामगार संरक्षण सूचनांनुसार कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्ये तपासण्याची प्रक्रिया पार करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल. 76 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. वदिम दिमित्रीविच सोकोलोव्ह, फोर्कलिफ्ट ड्रायव्हरला 06/12/2012 पासून कामगार संरक्षण ज्ञानाची पुन्हा चाचणी होईपर्यंत कामावरून निलंबित करा.

2. व्ही.डी. सोकोलोव्ह यांना निलंबनाच्या कालावधीसाठी वेतन आकारले जाणार नाही.

3. मी या आदेशाच्या अंमलबजावणीचे नियंत्रण कामगार संरक्षण O. V. Vasiliev यांच्याकडे सोपवतो.

आधार: 06/11/2012 रोजी कामगार संरक्षण निरीक्षक ओ.व्ही. वासिलिव्ह यांचे मेमोरँडम.

दिग्दर्शक बारिनोव / ए. बी. बारिनोव /

व्यावसायिक सुरक्षा निरीक्षक वासिलिव्ह / ओ. व्ही. वासिलिव्ह /

कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याचे आदेश देऊन, त्यांच्या विरोधात स्वाक्षरी केली जाते. जर त्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर त्याबद्दलची नोंद ऑर्डरमध्ये केली जाते.

कर्मचार्‍याचे निलंबन देखील टाइम शीटमध्ये प्रतिबिंबित होणे आवश्यक आहे (एकीकृत फॉर्म T-12, T-13). निलंबनाचा कालावधी वर्णमाला (NB) किंवा डिजिटल (35) कोड (कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणांसाठी कामावरून निलंबन (कामावर प्रवेश न देणे) खाली टाकून चिन्हांकित केला जातो. कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याची नोंद वर्क बुकमध्ये केलेली नाही.

अंतर्गत लेखांकन सुनिश्चित करण्यासाठी आणि रजा मंजूर करण्यासाठी सेवेच्या लांबीची गणना करण्यासाठी वैयक्तिक कार्डवर निलंबनाबद्दल माहिती प्रविष्ट करण्याचे कोणतेही बंधन नाही हे तथ्य असूनही, विभागात निलंबन आणि प्रवेशावरील डेटा प्रविष्ट करणे अद्याप चांगले आहे. 10 "अतिरिक्त माहिती".

लक्षात ठेवा! निलंबनाची वेळ सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट केलेली नाही, जी वार्षिक मूलभूत सशुल्क रजेचा अधिकार देते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 121 चा भाग 2), तसेच कामाच्या कालावधीत, जे देते वृद्धाश्रम पेन्शन लवकर नियुक्त करण्याचा अधिकार.

"रशियन फेडरेशनमधील कामगार निवृत्तीवेतनावर" फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 27 आणि 28 नुसार वृद्ध वयाच्या कामगार पेन्शनची लवकर नियुक्ती करण्याचा अधिकार देणार्‍या कामाच्या कालावधीची गणना करण्याचे नियम मंजूर झाले आहेत. जुलै 11, 2002 एन 516 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, निलंबनाच्या आदेशामध्ये निलंबनाची समाप्ती तारीख दर्शविली नसल्यास, कामावर प्रवेश ऑर्डरद्वारे केला जातो, ज्याचा नमुना खाली दिला आहे.

मर्यादित दायित्व कंपनी

कामाच्या प्रवेशाबद्दल

20.06.2012 रोजी कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्ये असलेल्या कर्मचार्‍याने उत्तीर्ण केल्याच्या संदर्भात

1. 23 जून 2012 रोजी लोडर ड्रायव्हर वदिम दिमित्रीविच सोकोलोव्ह यांना काम करण्याची परवानगी आहे.

2. 06/23/2012 पासून, लेखा विभाग वेळ पत्रकानुसार V. D. Sokolov साठी मजुरीची गणना करेल.

कारण: आयोगाचा प्रोटोकॉल दिनांक 06/20/2012 N 25, डिसमिस करण्याचा आदेश दिनांक 06/12/2012 N 13.

ऑर्डरशी परिचित:

लोडर ड्रायव्हर सोकोलोव्ह / व्ही. डी. सोकोलोव्ह /

संस्थेच्या प्रमुखाचे निलंबन

स्वतंत्रपणे, संस्थेच्या प्रमुखाच्या डिसमिसचा विचार करा.

सर्व प्रथम, त्याला कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी घेण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे, आर्टच्या सद्गुणानुसार, विहित पद्धतीने काढून टाकले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 225 आणि डिक्री एन 1/29 च्या कलम 1.5, कंपनीचे सर्व कर्मचारी, त्याच्या प्रमुखासह, अशा प्रशिक्षण आणि सत्यापनाच्या अधीन आहेत. वेळेवर प्रशिक्षण आयोजित करणे आणि कामगार संरक्षणावरील ज्ञानाची चाचणी घेणे हे तोच जबाबदार आहे.

तसेच, डोक्याच्या कामावरून काढून टाकण्याचा (आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा) आधार हा लवाद न्यायालयाचा निर्णय आहे, ज्यानुसार न्यायालय अंतरिम व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार कर्जदार संस्थेच्या प्रमुखास पदावरून काढून टाकते. 26 ऑक्टोबर 2002 च्या फेडरल कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास N 127-FZ " दिवाळखोरी (दिवाळखोरी)" (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 278 मधील कलम 1).

याव्यतिरिक्त, फेडरल संवैधानिक कायदा क्र. 30 मे 2001 चे 3-FKZ “आणीबाणीच्या स्थितीवर” (पृ. लेख 11, परिच्छेद "c" लेख 13).

गुन्हेगारी उत्तरदायित्वाच्या संबंधात न्यायिक प्राधिकरणाच्या विनंतीवर आधारित व्यावसायिक संस्थेचे प्रमुख काढून टाकले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कला अंतर्गत. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या 176 - बेकायदेशीरपणे कर्ज मिळविण्यासाठी.

डोके डिसमिस करण्याची जटिलता या वस्तुस्थितीत आहे की कायदे योग्य प्रक्रिया स्थापित करत नाहीत. कला च्या परिच्छेद 4 द्वारे मार्गदर्शन केल्यास. 26 डिसेंबर 1995 एन 208-एफझेडच्या फेडरल कायद्याच्या 69 "संयुक्त स्टॉक कंपन्यांवर", संचालक मंडळाच्या कार्यवृत्ताच्या आधारे प्रमुखाला कामावरून निलंबित केले जाते (त्याचे अधिकार निलंबित केले जातात). आणि 08.02.1998 N 14-FZ चा फेडरल कायदा "मर्यादित दायित्व कंपन्यांवर" संचालकांच्या अधिकारांच्या निलंबनाची अजिबात तरतूद करत नाही - ना महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाद्वारे किंवा संस्थापकांच्या बैठकीद्वारे.

अशा प्रकारे, संस्थेच्या चार्टरमध्ये संस्थेचे प्रमुख काढून टाकण्याची प्रक्रिया परिभाषित करणे चांगले आहे. नियमानुसार, कंपनीच्या सहभागींच्या बैठकीच्या (निर्णयाच्या) इतिवृत्तांच्या आधारे संचालक काढून टाकले जाते.

www.hr-portal.ru